การรับรู้ผลงานของพนักงานต่อสาธารณชน แบบฟอร์มการรับรู้และประเมินผลแรงงาน

การใช้มาตรการจูงใจกับพนักงานคือการรับรู้ถึงคุณธรรมด้านแรงงานและแรงจูงใจบางอย่างสำหรับงานที่มีประสิทธิผลในอนาคต ความสนใจที่เพิ่มขึ้นในการปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างเหมาะสม และการฝึกอบรมขั้นสูง แรงจูงใจทางการเงินยังช่วยปรับปรุงคุณภาพชีวิตของคนงานและครอบครัวของพวกเขา ซึ่งส่งผลให้มีการสร้างปากน้ำที่เอื้ออำนวยต่อแรงงานและครอบครัว

นายจ้างสามารถใช้มาตรการจูงใจสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างมีมโนธรรมได้โดยตรง และสำหรับบริการแรงงานพิเศษเพื่อสังคมและรัฐ พนักงานจะได้รับการสนับสนุนจากรางวัลของรัฐ (มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามวิธีการกำหนดมาตรการจูงใจที่นายจ้างใช้ แบ่งได้เป็น 3 กลุ่ม คือ

• กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• อื่น ๆ กฎหมายของรัฐบาลกลางกฎเกณฑ์และระเบียบวินัย
• กำหนดขึ้นโดยข้อตกลงร่วมและ II BTR ที่มีผลบังคับใช้สำหรับนายจ้างแต่ละราย

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดมาตรการจูงใจสำหรับพนักงานทุกคน ได้แก่ โบนัส การมอบของกำนัลอันมีค่าหรือประกาศนียบัตรกิตติมศักดิ์ การรับทราบความกตัญญูกตเวทีและการเสนอชื่อเข้าชิงตำแหน่งที่ดีที่สุดในอาชีพ (ตอนที่ 1 ของมาตรา 191)

กฎหมาย กฎบัตร และระเบียบข้อบังคับอื่นๆ ของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับระเบียบวินัยได้กำหนดสิ่งจูงใจเพิ่มเติม รวมถึงสิ่งจูงใจที่สะท้อนถึงลักษณะเฉพาะของ กิจกรรมแรงงาน. ตัวอย่างเช่น ในกฎบัตรว่าด้วยวินัยของคนงานในกองเรือประมง เพื่อเป็นแรงจูงใจเพิ่มเติม มีรายการในหนังสือแห่งเกียรติยศ หนังสือประวัติศาสตร์ของเรือและคณะกรรมการเกียรติยศ และการมอบตรา

ในงานศิลปะ 55 แห่งกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในราชการของรัฐ สหพันธรัฐรัสเซีย"สิ่งจูงใจเพิ่มเติมสำหรับข้าราชการระบุไว้:

• ประกาศกตัญญูด้วยการจ่ายเงินจูงใจครั้งเดียว
• มอบประกาศนียบัตรกิตติมศักดิ์ของหน่วยงานของรัฐด้วยการจ่ายสิ่งจูงใจเพียงครั้งเดียวหรือด้วยการนำเสนอของกำนัลอันมีค่า
• การให้รางวัลแก่หน่วยงานของรัฐประเภทอื่น
• การจ่ายเงินจูงใจแบบครั้งเดียวเกี่ยวกับเงินบำนาญของรัฐสำหรับบริการระยะยาว
• การสนับสนุนของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย
• กำลังใจของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย
• การมอบหมายตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซีย
• การมอบเครื่องราชอิสริยาภรณ์ของสหพันธรัฐรัสเซีย
• ออกคำสั่งและเหรียญตราของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างมักจะกำหนดมาตรการจูงใจ "ของตนเอง" ทั้งด้านศีลธรรมและด้านวัตถุใน PWTR และในข้อตกลงร่วม ซึ่งรวมถึง: การให้วันหยุดในฤดูร้อน การชำระเงินทั้งหมดหรือบางส่วนสำหรับการเดินทางไปยังสถานที่พักผ่อนและกลับ แปลเป็น ตำแหน่งที่สูงขึ้นหรือการขยายอำนาจของพนักงาน หากการเติบโตของอาชีพโดยตรง (จากตำแหน่งหนึ่งไปอีกตำแหน่งหนึ่ง) ถูกจำกัดด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์ การจัดตั้งโหมดการทำงานส่วนบุคคล ซื้อบัตรกำนัลสำหรับการรักษาในโรงพยาบาล ประกันสุขภาพเพิ่มเติมสำหรับพนักงานและสมาชิกในครอบครัวของเขา การอ้างอิงหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงในต่างประเทศ เครื่องราชอิสริยาภรณ์" คนงานกิตติมศักดิ์องค์กร", "ทหารผ่านศึกขององค์กร" เป็นต้น

สมาชิกสภานิติบัญญัติไม่ได้กำหนดขั้นตอนการใช้มาตรการจูงใจพนักงาน ในทางปฏิบัตินายจ้างออกคำสั่ง (คำสั่ง) ซึ่งบ่งชี้ว่าพนักงานได้รับการสนับสนุนให้ประสบความสำเร็จในการทำงานอย่างไรและมีการให้กำลังใจประเภทใดกับเขา (เป็นไปได้ที่จะรวมแรงจูงใจทางศีลธรรมและวัตถุ) และตามกฎแล้ว นำเนื้อหาไปสู่ความสนใจของพนักงานคนอื่น ๆ

นอกจากนายจ้างแล้ว หน่วยงานสามารถใช้มาตรการจูงใจพนักงานได้ อำนาจรัฐหน่วยงานเทศบาล.

ในการมีคุณธรรมพิเศษด้านแรงงานต่อสังคมและรัฐ พนักงานสามารถเสนอชื่อเข้าชิงรางวัลระดับรัฐได้

รางวัลของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียคือ ฟอร์มสูงสุดการให้กำลังใจประชาชนในการให้บริการที่โดดเด่นในการป้องกันบ้านเกิดเมืองนอน การสร้างของรัฐ เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์ วัฒนธรรม ศิลปะ การศึกษา การศึกษา การคุ้มครองสุขภาพ ชีวิต และสิทธิของประชาชน กิจกรรมการกุศล และบริการดีเด่นอื่น ๆ ของรัฐ

ปัญหาการตัดสินส่วนใหญ่ควบคุมโดยระเบียบว่าด้วยรางวัลแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียได้รับการอนุมัติ พระราชกฤษฎีกาประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 7 กันยายน 2553 ฉบับที่ 1099 เรื่อง "มาตรการปรับปรุงระบบการให้รางวัลของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย"

ระบบรางวัลของรัฐประกอบด้วย: ชื่อของวีรบุรุษแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและวีรบุรุษแห่งแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย 16 คำสั่งของสหพันธรัฐรัสเซีย (เช่น Order of the Holy Apostle Andrew the First-Called, Order of Alexander Nevsky, Order of Friendship); 15 เหรียญของสหพันธรัฐรัสเซีย ("เพื่อความกล้าหาญ", เหรียญพุชกิน, "เพื่อการพัฒนา รถไฟ"และอื่น ๆ ); เครื่องราชอิสริยาภรณ์ "เพื่อการบริการที่ไร้ที่ติ"; "เพื่อประโยชน์" และนักบุญจอร์จครอส; 60 ตำแหน่งกิตติมศักดิ์ ("ทนายความผู้มีเกียรติแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย", "ศิลปินประชาชนแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย", "ผู้ปฏิบัติงานด้านสุขภาพที่มีเกียรติแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" สหพันธรัฐรัสเซีย" เป็นต้น ).

ระเบียบว่าด้วยรางวัลแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียได้อนุมัติกฎเกณฑ์และข้อบังคับเกี่ยวกับ บางชนิดรางวัลของรัฐรวมถึงคำอธิบาย (ยกเว้นตำแหน่งกิตติมศักดิ์) รายชื่อตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซียและข้อกำหนดสำหรับพวกเขานั้นมีอยู่ในพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 ธันวาคม 2538 ฉบับที่ 1341 "ในการจัดตั้งตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซียการอนุมัติข้อบังคับเกี่ยวกับ ตำแหน่งกิตติมศักดิ์และคำอธิบายของตราสัญลักษณ์สำหรับตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซีย"

สอดคล้องกับศิลปะ 89 แห่งรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย สิทธิในการมอบรางวัลของรัฐและมอบตำแหน่งสหพันธรัฐรัสเซียเป็นของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

การตัดสินใจมอบรางวัลระดับรัฐนั้นทำโดยประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียบนพื้นฐานของการยื่นคำร้องอันเป็นผลมาจากการพิจารณาใบสมัครเพื่อมอบรางวัลระดับรัฐและข้อเสนอจากคณะกรรมาธิการภายใต้ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อรัฐ รางวัล.

การสมัครเพื่อมอบรางวัลระดับรัฐเริ่มต้นที่สถานที่ทำงานหลัก (ถาวร) ของบุคคลที่ได้รับการเสนอชื่อเข้าชิงรางวัลระดับรัฐ โดยกลุ่มองค์กรหรือหน่วยงานของรัฐหรือรัฐบาลท้องถิ่น

เจ้าหน้าที่ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและรัฐบาลท้องถิ่นสามารถส่งเสริมให้พนักงานประสบความสำเร็จในการทำงาน ทำงานด้วยความเอาใจใส่เป็นเวลาหลายปี และเพื่อความสำเร็จในบางพื้นที่ของกิจกรรม รูปแบบการให้กำลังใจสามารถเป็นเกียรติบัตรและจดหมายขอบคุณ รางวัลเงินสดและของขวัญล้ำค่า การมอบตำแหน่งกิตติมศักดิ์และการมอบเครื่องราชอิสริยาภรณ์

สอดคล้องกับศิลปะ 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีการป้อนข้อมูลเกี่ยวกับรางวัลความสำเร็จในการทำงาน สมุดงานคนงาน กฎการเก็บรักษาและการจัดเก็บสมุดงาน การจัดทำแบบฟอร์มสมุดงานและการให้นายจ้างระบุว่าข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับการให้รางวัล (การให้กำลังใจ) สำหรับบุญแรงงานถูกป้อนลงในสมุดงาน: ก) เกี่ยวกับการมอบรางวัลของรัฐรวมถึงการมอบรางวัลกิตติมศักดิ์ของรัฐ ตำแหน่งบนพื้นฐานของพระราชกฤษฎีกาที่เกี่ยวข้องและการตัดสินใจอื่น ๆ ข) ในการมอบเกียรติบัตร มอบตำแหน่งและมอบเครื่องหมายกิตติมศักดิ์ ตรา ประกาศนียบัตร ที่ผลิตโดยองค์กร (ควรสังเกตว่าผู้ประกอบการแต่ละรายมีสิทธิ์ส่งเสริมพนักงานด้วย) c) แรงจูงใจประเภทอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย เช่นเดียวกับข้อตกลงร่วม ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน กฎบัตร และระเบียบวินัย บันทึกของโบนัสที่ได้รับจากระบบค่าจ้างหรือจ่ายเป็นประจำจะไม่รวมอยู่ในสมุดงานเนื่องจากโบนัสดังกล่าวไม่ใช่รางวัลสำหรับการทำงาน แต่เป็นส่วนหนึ่งของแรงจูงใจ ค่าจ้าง.

• ที่ได้รับการอนุมัติ พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 16 เมษายน 2546 ฉบับที่ 225

กฎระเบียบว่าด้วยสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุแก้กฎ สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินพนักงานและขั้นตอนในการจัดทำชุดค่าตอบแทนซึ่งประกอบด้วยสิ่งจูงใจที่มิใช่สาระสำคัญ

ข้อบังคับได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรและมีผลบังคับใช้ตามคำสั่ง

1. บทบัญญัติทั่วไป

* ในส่วนบทบัญญัติทั่วไประบุเป้าหมายหลักและวัตถุประสงค์ของการพัฒนาเช่นเดียวกับกองทุนที่จ่ายค่าใช้จ่ายของสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญ

1.1. ระเบียบนี้อธิบายหลักการและหลักเกณฑ์ในการกระจายค่าตอบแทนที่มิใช่สาระสำคัญและขั้นตอนการจัดชุดค่าตอบแทนในส่วนที่ประกอบด้วยสิ่งจูงใจที่มิใช่สาระสำคัญสำหรับพนักงาน องค์กร "..........".

1.2. พนักงานทุกคนสามารถได้รับการสนับสนุนให้ทำงานด้วยความเอาใจใส่และประสบความสำเร็จในด้านเศรษฐกิจ วัสดุ การเงิน และด้านอื่นๆ

1.3. การจัดสรรเงินทุนเพื่อส่งเสริมพนักงานนั้นจัดทำขึ้นเมื่อมีการแจกจ่ายผลกำไรโดยนำกำไรส่วนหนึ่งไปยังกองทุนพิเศษเพื่อจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญสำหรับพนักงาน กองทุนแรงจูงใจที่มิใช่สาระสำคัญ จัดตั้งขึ้นโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของแต่ละปีการเงิน และได้รับการอนุมัติจากที่ประชุมสามัญผู้ถือหุ้นและหัวหน้าองค์กร ในกรณีที่ไม่มีผลกำไรในบริษัท จะไม่มีการสร้างกองทุนจูงใจที่มิใช่สาระสำคัญ

2. โครงสร้างระบบแรงจูงใจที่มิใช่วัตถุ

2.1. ระบบของสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญนั้นเกิดจากสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญประเภทต่อไปนี้:

2.1.1. สิ่งจูงใจพนักงาน:

– การยอมรับจากสาธารณชน – การยอมรับของสาธารณชนผลงานของพนักงานในรูปแบบของความกตัญญู (ข้อ 3.1.);

- การมอบรางวัล - การออกเครื่องราชอิสริยาภรณ์, ใบรับรอง, ประกาศนียบัตร (ข้อ 3.2.);

- ของขวัญล้ำค่า - แจกของที่ระลึก คูปองซื้อของมีค่า ฯลฯ (หน้า 3.3. และ 3.4.);

2.1.2. การเปลี่ยนสถานะพนักงาน - การเลื่อนตำแหน่ง การหมุนเวียน หรือการเปลี่ยนแปลงตำแหน่งหรือกิจกรรมอื่นๆ ที่พนักงานต้องการ (ข้อ 3.5.)

2.1.3. การฝึกอบรมพนักงาน - การฝึกงาน, การเข้าร่วมสัมมนา, การฝึกอบรม, การฝึกอบรมขั้นสูง (ข้อ 3.6.)

2.1.4. การจัดกิจกรรมสันทนาการขององค์กร - ทัศนศึกษาและกิจกรรมอื่น ๆ การแข่งขันกับญาติสนิทนิทรรศการและการแข่งขันสำหรับลูกของพนักงาน (ข้อ 3.7)

2.1.5. ผลประโยชน์ที่ไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - การจัดหาโครงการกองทุนบำเหน็จบำนาญที่ไม่ใช่ของรัฐ ผลประโยชน์เงินกู้ ประกันชีวิต ความช่วยเหลือด้านวัสดุ ฯลฯ (ข้อ 4)

2.2. มาตรการเพิ่มเติมรวมถึงโปรแกรมจูงใจสำหรับพนักงานที่มีงบประมาณต่ำ (ข้อ 5.)

3. ขั้นตอนการใช้สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญ

* ใน ส่วน "ขั้นตอนการใช้สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญ"บรรยาย:

- ขั้นตอนและหลักเกณฑ์ในการจัดกิจกรรมจูงใจ

- ข้อกำหนดและเงื่อนไขสำหรับการใช้สิ่งจูงใจบางประเภท

- รายการเอกสารที่อธิบายกฎและบรรทัดฐานสำหรับการใช้สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญ (หากองค์กรมี)

3.1. การรับรู้สาธารณะประเภทต่อไปนี้สามารถนำไปใช้กับพนักงานทุกกลุ่ม:

- ประกาศกตัญญูในการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีมโนธรรม กล่าวคือ เพื่อการออมเงินขององค์กร นวัตกรรม กิจกรรมหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง

– เข้าสู่คณะกรรมการเกียรติยศในการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติสัมปชัญญะ กล่าวคือ การปฏิบัติตามแผนการผลิตเกินความจำเป็น ก่อนการปฏิบัติตามกำหนดเวลาของแผนการผลิต การปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ (การให้บริการ งานที่ดำเนินการ)

- การให้รางวัล จดหมายขอบคุณเพื่อการทำงานที่ต่อเนื่องและไร้ที่ติ การปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างมีสติสัมปชัญญะในช่วง สามปีที่.

– มอบเกียรติบัตรสำหรับงานที่ต่อเนื่องและไร้ที่ติ สำหรับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างมีสติสัมปชัญญะในช่วง ห้าปีที่.

- พระราชทานสมณศักดิ์ มืออาชีพที่ดีที่สุดปี” เพื่อการปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างมีสติสัมปชัญญะ ความเป็นเลิศอย่างมืออาชีพบรรลุผลระดับมืออาชีพและตัวชี้วัด

3.2. พนักงานได้รับเหรียญตราแห่งความโดดเด่น (ตรา องค์กร "......", ถ้วย, ประกาศนียบัตรและอนุปริญญา) ในกรณีที่เข้าร่วมและชนะการแข่งขันในองค์กรวิชาชีพและการแข่งขันกีฬาหรือการแข่งขันอื่น ๆ

3.3. พนักงานได้รับรางวัลของขวัญล้ำค่าในวันครบรอบ ( 45, 50, 55, 60, 65 ปีที่). ราคาของของขวัญสำหรับวันครบรอบทั้งหมดเท่ากันและกำหนดขึ้นอยู่กับขนาดของกองทุนจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญ

3.4. พนักงานจะได้รับของขวัญล้ำค่าสำหรับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างมีสติ ผลงานในระดับสูง และผลงานสร้างสรรค์

3.5. การเปลี่ยนสถานภาพ ตำแหน่งของลูกจ้าง ให้เป็นไปตามระเบียบและข้อบังคับที่ได้รับอนุมัติในระเบียบว่าด้วย สำรองบุคลากร องค์กร "........".

3.6. การฝึกอบรมพนักงานใช้เป็นวิธีการจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญตามกฎและระเบียบที่ได้รับอนุมัติในระเบียบว่าด้วยการฝึกอบรมพนักงาน องค์กร ".........".

3.7. เพื่อรวมผลประโยชน์ของพนักงานและองค์กรเพื่อแสดงความขอบคุณต่อพนักงานในการทำงานองค์กรจึงดำเนินการ:

- กิจกรรมเนื่องในวันหยุดนักขัตฤกษ์ประจำปี ( ปีใหม่, ผู้พิทักษ์วันพ่อแห่งชาติ, วันสตรีสากล);

- กิจกรรมเพื่อเป็นเกียรติแก่องค์กร ( วันเกิดขององค์กร วันครบรอบขององค์กร);

- กิจกรรมเฉลิมพระเกียรติพนักงาน ( พิธีมอบรางวัล "มืออาชีพดีเด่น");

– กิจกรรมเพื่อความบันเทิงและรวมผลประโยชน์ของพนักงาน ( งานนอกสถานที่, การแข่งขันกีฬาและอาชีพ, การแข่งขันระดับมืออาชีพ);

- กิจกรรมกับสมาชิกในครอบครัว ประกวดวาดภาพเพื่อลูกพนักงาน).

4. ขั้นตอนการสมัครผลประโยชน์ที่ไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

* ในส่วน "ขั้นตอนการสมัครผลประโยชน์ที่ไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย» บรรยาย:

- รายการและองค์ประกอบของผลประโยชน์หลักที่ไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

- รายการและองค์ประกอบของผลประโยชน์เพิ่มเติมที่ใช้กับพนักงานบางประเภทเท่านั้น

– หลักเกณฑ์และเงื่อนไขในการจำหน่ายและนำไปใช้ประโยชน์

4.1. ในแพ็คเกจค่าตอบแทนหลักสำหรับพนักงานทุกประเภทขององค์กรที่ผ่าน การคุมประพฤตินอกจากค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญแล้ว ยังรวมถึงผลประโยชน์ดังต่อไปนี้ที่ไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

– บริการขนส่งองค์กรจากสถานีรถไฟใต้ดิน;

– สมาชิกยิม;

– โอกาสในการซื้อสินค้าที่ผลิตโดยองค์กรพร้อมส่วนลด (จำนวนส่วนลดสำหรับพนักงานถูกกำหนดโดยการกระทำในท้องถิ่นขององค์กร);

– การเชื่อมต่อกับองค์กร การสื่อสารเคลื่อนที่ด้วยอัตราส่วนลด หมวดหมู่ของพนักงานที่ได้รับเงื่อนไขพิเศษสำหรับการชำระค่าการสื่อสารเคลื่อนที่นั้นกำหนดโดยเอกสารท้องถิ่นตามคำสั่งของอธิบดี;

– ประกันสุขภาพภาคสมัครใจ (VHI);

– อาหารฟรีในห้องอาหาร;

– ฟรี ตู้จำหน่ายเครื่องดื่มร้อน (ชา กาแฟ).

4.2.1. ค่าชดเชยการเช่าที่อยู่อาศัย

องค์กรชดเชย 100% ค่าเช่าบ้าน ผู้บริหารสูงสุดและเจ้าหน้าที่ของเขาและ 30% จากค่าเช่าบ้านรายเดือนของหัวหน้าหน่วยงาน

สำหรับพนักงานประเภทอื่น สามารถชดเชยค่าเช่าบ้านได้ตามคำสั่ง ผู้บริหารสูงสุด,ในกรณีที่ลูกจ้างมาจากเมืองอื่นและไม่มีโอกาสมาที่สำนักงานโดยรถขนส่งทุกวัน.

4.2.2. ค่าแท็กซี่และค่าขนส่งของบริษัท

ชำระค่าบริการแท็กซี่หรือค่าขนส่งของทางราชการเพื่อส่งพนักงานไปสนามบิน สถานีรถไฟ เมื่อส่งเดินทางไปทำธุรกิจสำหรับรายชื่อพนักงานตามภาคผนวก 1

4.2.3. ประกันพนักงาน

องค์กรจัดให้มีการประกันภัยสำหรับพนักงานแต่ละคนจากอุบัติเหตุ ในเวลาเดียวกัน ความเสี่ยงของการประกันภัย ในกรณีที่เกิดการประกันภัยตามสัญญาประกันภัย ได้แก่

– ความทุพพลภาพบางส่วนจากอุบัติเหตุ

- การสูญเสียความสามารถในการทำงานอย่างถาวรอันเป็นผลมาจากอุบัติเหตุ

– ผู้เอาประกันภัยเสียชีวิตจากอุบัติเหตุ

จำนวนเงินเอาประกันภัยขึ้นอยู่กับกลุ่มพนักงานตามภาคผนวก 2

4.2.4. สินเชื่อพนักงาน.

พนักงานที่มีเงินเดือนไม่ต่ำกว่า 40 000 รูเบิลได้รับเงินกู้จากองค์กร องค์กร "........."เพื่อซื้อที่อยู่อาศัยและสังหาริมทรัพย์อื่นๆ

เงื่อนไขในการให้กู้ยืมอัตราดอกเบี้ยและข้อกำหนดอื่น ๆ กำหนดโดยการกระทำในท้องถิ่นขององค์กรและจัดทำขึ้นตามคำสั่ง ผู้บริหารสูงสุด.

หากพนักงานออกจากองค์กรก่อนถึงเส้นตายสำหรับการผ่อนชำระเงินกู้ขั้นสุดท้าย ภาระหน้าที่ของเขาที่มีต่อองค์กรจะยังคงมีอยู่โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการเลิกจ้าง

4.2.5. การออกความช่วยเหลือด้านวัสดุ

ให้ความช่วยเหลือทางการเงินแก่พนักงาน องค์กร "........"โดยค่าตอบแทนรายเดือนไม่เกิน 30 000 rubles ในกรณีต่อไปนี้:

- แห่งความตาย ญาติสนิท(บิดามารดา คู่สมรส บุตร พี่น้อง) จำนวน 10 000 รูเบิล;

– การตายของพนักงานเอง ครอบครัวของพนักงานได้รับเงินช่วยเหลือด้านวัตถุจำนวน 20 000 รูเบิล

พื้นฐานสำหรับการจ่ายเงินช่วยเหลือด้านวัตถุคือข้อกำหนดของ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลใบมรณะบัตรของญาติ/พนักงาน

4.2.6. ผลประโยชน์การเกษียณอายุเพิ่มเติม:

องค์กรจ่ายเงินบำนาญเพิ่มเติมให้กับพนักงานที่มีประสบการณ์การทำงานในองค์กรมากกว่า 20 ปีที่. จำนวนเงินบำเหน็จบำนาญพิเศษคำนวณตามการกระทำในท้องถิ่นขององค์กรตามคำสั่ง ผู้บริหารสูงสุด.

พนักงานที่เกษียณอายุจะได้รับเกียรติบัตรส่วนบุคคลและเหรียญรางวัลขององค์กร

หลังจากออกจากองค์กรเนื่องจากการเกษียณอายุ พนักงานอาจได้รับเชิญให้เป็นผู้เชี่ยวชาญหรือที่ปรึกษาเพื่อฝึกอบรมผู้ฝึกงานและผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ให้เป็นนักแปลอิสระ ขั้นตอนการทำข้อตกลงเรื่อง แรงงานสัมพันธ์กับพนักงานที่เกษียณอายุจะดำเนินการตามกฎของกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

4.2.7. ที่จอดรถแยกสำหรับยานพาหนะ

ที่จอดรถในอาณาเขตของสำนักงานมีไว้สำหรับรถยนต์ของ บริษัท ของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งตั้งแต่หัวหน้ากลุ่มขึ้นไปเท่านั้น

สงวนพื้นที่จอดรถว่างและฟรีสำหรับพนักงานใหม่ที่ได้รับการว่าจ้างในตำแหน่งที่เกี่ยวข้องหรือสำหรับพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งตามผลการประเมินพนักงานประจำปีขั้นสุดท้าย

หลังจากเลิกจ้าง ลดตำแหน่ง ย้ายไปเมืองอื่นเพื่อทำงานในแผนกขององค์กรหรือด้วยเหตุผลอื่นขาดงานในสำนักงานกลางนานกว่าสามเดือนคูปองสำหรับที่จอดรถในอาณาเขตขององค์กรจะถูกยกเลิก .

4.2. ผลประโยชน์เหล่านี้แจกจ่ายให้กับพนักงานตามตารางสำหรับการกระจายผลประโยชน์เพิ่มเติมที่ไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ภาคผนวก 3) ขึ้นอยู่กับ:

– ความสำเร็จด้านแรงงาน

- ประสบการณ์ทำงานในองค์กร

- หน้าที่

5. ขั้นตอนการใช้สิ่งจูงใจที่มิใช่สาระสำคัญเพิ่มเติม

* ใน ส่วน "ขั้นตอนการใช้สิ่งจูงใจที่มิใช่สาระสำคัญเพิ่มเติม» บรรยาย:

- องค์ประกอบของสิ่งจูงใจ กฎ และเงื่อนไขเพิ่มเติมสำหรับการสมัคร

– บุคคลที่ต้องการสิ่งจูงใจเพิ่มเติม

- กฎสำหรับการใช้สิ่งจูงใจเพิ่มเติม

5.1. รายการสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญ ซึ่งออกแบบมาเพื่อกระจายระบบสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญสำหรับพนักงาน และตอบสนองความต้องการส่วนบุคคลของพนักงานทุกประเภท หากเป็นไปได้ รวมถึง:

– Challenge Cup for Achievements ประจำสัปดาห์;

– ถ่ายภาพโดยช่างภาพมืออาชีพในสตูดิโอ;

– โรงภาพยนตร์, โรงละคร, ตั๋วคอนเสิร์ต;

– หนังสืออาชีพหายาก;

– รถบริษัทสำหรับใช้ในชีวิตประจำวัน;

– รถบริษัทพร้อมคนขับ;

– ตั๋วเข้ารีสอร์ท;

– เก้าอี้สำนักงานส่วนตัวและเฟอร์นิเจอร์ตามสั่ง;

– การตีพิมพ์บทความเกี่ยวกับพนักงานในสิ่งพิมพ์ขององค์กร;

– คูปองของมีค่า;

– ฝันที่เป็นจริง;

– วันเกิดพิเศษ.

5.2. รายการนี้ใช้ หัวหน้าแผนกและ ฝ่ายบุคคลนอกจากแพ็คเกจค่าตอบแทนหลักแล้ว เพื่อเป็นแรงจูงใจให้พนักงานทำงานและทำงานเกินเวลา ทำงานนอกเวลาทำงาน เป็นค่าตอบแทนให้กับพนักงานหากพวกเขาใช้อุปกรณ์ เครื่องมือ รถยนต์ ของตัวเองในการทำงาน

5.3. การเลือกสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญจากรายการด้านบน หัวหน้าแผนกและ พนักงานฝ่ายบุคคลเลือกจากสิ่งจูงใจหนึ่งถึงหลายรายการ ไม่เกินขีดจำกัดที่กำหนดไว้สำหรับตำแหน่งแต่ละประเภทตามภาคผนวก 4

5.4. แรงจูงใจที่ไม่สำคัญที่เลือกได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและโอนไปยังพนักงาน ฝ่ายบุคคลเพื่อนำไปปฏิบัติ

5.5. รายการสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญสามารถเสริมได้ด้วยการตัดสินใจ ผู้บริหารสูงสุดบนพื้นฐานของการร้องขอและความปรารถนาบางอย่างของบุคลากรขององค์กรที่ระบุในระหว่างการสำรวจและซักถามบุคลากร

6. ข้อกำหนดสำหรับการออกแบบและการดำเนินกิจกรรม

* ในส่วน "ข้อกำหนดสำหรับการออกแบบและการดำเนินกิจกรรม"ระบุ:

- ข้อกำหนดหลักและขั้นตอนในการยื่นคำร้อง (คำร้อง) เมื่อใช้แรงจูงใจบางประเภท ผลประโยชน์และสิ่งจูงใจเพิ่มเติม

– กฎและข้อกำหนดในการอนุมัติการยื่นคำร้อง (คำร้อง)

- วิธีที่พวกเขาได้รับการอนุมัติ

6.1. มาตรการจูงใจจะไม่นำไปใช้กับพนักงานที่กระทำความผิดทางวินัยอย่างน้อยหนึ่งครั้งในช่วงเวลาที่มีการประเมินและผู้ที่มีการลงโทษทางวินัยเกี่ยวกับเรื่องนี้เนื่องจากพื้นฐานที่จำเป็นสำหรับการใช้มาตรการจูงใจคือการปฏิบัติงานที่มีสติโดยพนักงานของ หน้าที่การงานของเขา

6.2. มีสติสัมปชัญญะคือการปฏิบัติหน้าที่แรงงานโดยลูกจ้างตามข้อกำหนดในการปฏิบัติงานตามหลักเกณฑ์และระเบียบที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง รายละเอียดงาน, ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน, คำแนะนำและข้อกำหนดสำหรับการคุ้มครองแรงงานและเอกสารอื่นๆ

6.3. การนำเสนอสิ่งจูงใจทุกประเภทการขอรวมผลประโยชน์เพิ่มเติมในชุดค่าตอบแทนหลักนั้นจัดทำโดยหัวหน้างานของพนักงานทันทีและยื่นขออนุมัติ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล. หลังจากนั้นจึงได้ตกลงยื่นคำร้อง (คำร้อง) ฝ่ายทรัพยากรบุคคลยื่นขออนุมัติ ถึง CEO.

6.4. แนวความคิดในการใช้มาตรการจูงใจที่ต้องใช้เงินลงทุนมีความสอดคล้องกับ การบัญชีองค์กรต่างๆ

6.5. ในเวลาที่ตกลงกัน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและ การบัญชีมีสิทธิเรียกร้องจากผู้ริเริ่มยื่นเอกสารและคำอธิบายเพิ่มเติมเพื่อยืนยันการมีอยู่ของเหตุ (แรงจูงใจ) ในการส่งเสริมพนักงาน

6.6. ขึ้นอยู่กับการส่งที่ตกลงกันไว้ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจัดทำร่างคำสั่งส่งเสริมพนักงาน (หรือลูกจ้าง) แล้วยื่น ถึง CEOพร้อมกับการนำเสนอ

6.7. ตามใบสมัครที่ตกลงกันเพื่อรวมผลประโยชน์เพิ่มเติมในแพ็คเกจค่าตอบแทนพื้นฐานของพนักงาน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจัดทำร่างคำสั่งรวมสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมในชุดค่าตอบแทนแล้วยื่น ถึง CEOพร้อมกับขอ.

6.8. การยื่นขอใช้มาตรการจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุต้องยื่นโดยผู้มีอำนาจอนุมัติไม่เกิน สองสัปดาห์ก่อนที่จะใช้สิ่งจูงใจกับพนักงาน

6.9. ระยะเวลาการประสานงานกับฝ่ายบัญชี - ห้าวันนับแต่วันที่ได้รับแจ้ง การเป็นตัวแทนที่สอดคล้องกัน การบัญชีส่งต่อไปยังฝ่ายทรัพยากรบุคคล

6.10. เงื่อนไขการประสานงานกับฝ่ายบุคคล:

– สามวันนับแต่วันที่ได้รับข้อตกลง การบัญชีแนวคิดเกี่ยวกับการใช้มาตรการจูงใจด้านวัตถุสำหรับพนักงาน (พนักงาน)

– หกวันนับแต่วันที่ได้รับการยื่นเรื่องการใช้มาตรการส่งเสริมคุณธรรมของพนักงาน (ลูกจ้าง)

6.11. ผู้บริหารสูงสุดในระหว่าง ห้าวันนับแต่วันที่ได้รับข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการส่งเสริมและร่างคำสั่งเลื่อนตำแหน่งลูกจ้าง (หรือลูกจ้าง) และหากมีเหตุให้พิจารณาและออกคำสั่งเลื่อนตำแหน่งลูกจ้าง (หรือลูกจ้าง)

6.12. ผู้บริหารสูงสุดในระหว่าง ห้าวันนับแต่วันที่ได้รับคำขอให้รวมผลประโยชน์เพิ่มเติมไว้ในแพ็คเกจค่าตอบแทนขั้นพื้นฐานของพนักงาน (หรือพนักงาน) และร่างคำสั่ง และหากมีเหตุให้พิจารณาและสั่งรวมผลประโยชน์เพิ่มเติมใน แพ็คเกจค่าตอบแทนพื้นฐานของพนักงาน (หรือพนักงาน)

6.13. คำสั่งส่งเสริมให้ลูกจ้าง (ลูกจ้าง) ลงลายมือชื่อไว้ภายใน สามวันนับแต่วันที่ลงนามในคำสั่ง ผู้บริหารสูงสุด . เนื้อหาของคำสั่งถูกนำมาสู่ความสนใจของกลุ่มแรงงานที่ ประชุมใหญ่หรือลงประกาศตามความเหมาะสมในกระดานข้อมูลและเว็บไซต์บริษัทขององค์กร

6.14. ข้อมูลเกี่ยวกับรางวัลและสิ่งจูงใจอื่น ๆ ที่กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียระบุไว้ในสมุดงานและบัตรส่วนบุคคลของพนักงานรวมถึง ข้อตกลงร่วม ระเบียบแรงงานภายในองค์กร กฎบัตร และระเบียบวินัยขององค์กร "...........

7. ขั้นตอนการดำเนินการตามกฎและข้อบังคับของระเบียบ

* ในส่วน "ขั้นตอนการดำเนินการตามกฎและข้อบังคับของข้อบังคับ"ระบุบุคคลที่รับผิดชอบในการวางแผน จัดระเบียบ และดำเนินการตามมาตรการจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญสำหรับพนักงาน อธิบายหลักเกณฑ์และกำหนดเวลาในการวางแผน จัดระเบียบ และดำเนินการสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญสำหรับพนักงาน

7.1. หัวหน้าหน่วยงานเห็นด้วยกับ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลวางแผนแพ็คเกจรายเดือนของสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญสำหรับพนักงานใต้บังคับบัญชาตามผลลัพธ์ของเดือนและส่งเพื่อขออนุมัติไปที่ ฝ่ายบุคคล.

7.2. ฝ่ายทรัพยากรบุคคลวางแผน จัดระเบียบ และดำเนินกิจกรรมทั้งหมดที่กำหนดไว้ในข้อบังคับเหล่านี้

7.3. ใน แต่ละกรณีจัดทำโดยงบประมาณ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจว่าจ้างบุคคลภายนอกเพื่อให้บริการจัดกิจกรรมองค์กร

7.4. แผนมาตรการและข้อบังคับสำหรับการดำเนินการจัดทำโดยฝ่ายบุคคลและได้รับการอนุมัติ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นเวลาหนึ่งปีหลังจากการสรุปและการรายงานสำหรับปีการเงินที่ผ่านมา

ที่สุด สิทธิทั่วไปและภาระผูกพันของพนักงานและนายจ้างได้รับการประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 2, 127, 129 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานมีหน้าที่ทำงานอย่างซื่อสัตย์และรอบคอบ ปฏิบัติตามระเบียบวินัยแรงงาน ปฏิบัติตามคำสั่งและคำสั่งของฝ่ายบริหารอย่างทันท่วงทีและถูกต้อง เพิ่มผลิตภาพแรงงาน ปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์ ปฏิบัติตามระเบียบวินัยทางเทคโนโลยี การคุ้มครองแรงงาน ความปลอดภัยและข้อกำหนดด้านสุขาภิบาลอุตสาหกรรม ดูแลทรัพย์สิน .

การบริหารสถานประกอบการ สถาบัน องค์กรมีหน้าที่จัดระเบียบงานของพนักงานอย่างเหมาะสม สร้างเงื่อนไขสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน รับรองวินัยแรงงานและการผลิต ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและกฎคุ้มครองแรงงานอย่างต่อเนื่อง เอาใจใส่ต่อความต้องการและคำขอ ของคนงานและปรับปรุงสภาพการทำงานและความเป็นอยู่ของพวกเขา

ศิลปะ. 8.9 ของระเบียบว่าด้วยบริการสาธารณะของรัฐบาลกลางซึ่งได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 22 ธันวาคม 2536 ฉบับที่ 2267 (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 29 เมษายน 2537) เป็นที่ยอมรับว่า ข้าราชการต้อง:

1. ใช้อำนาจภายในขอบเขตของสิทธิที่ตนได้รับและตามหน้าที่ราชการ

2. ดำเนินการตามคำสั่ง คำแนะนำ และคำสั่งของผู้บังคับบัญชาตามลำดับการอยู่ใต้บังคับบัญชา ซึ่งออกให้โดยอำนาจทางการ ยกเว้นคำสั่งที่ผิดกฎหมายอย่างเห็นได้ชัด

3. รักษาระดับคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ

4. ปฏิบัติตามบรรทัดฐานของจรรยาบรรณวิชาชีพและระเบียบข้อบังคับที่จัดตั้งขึ้นในหน่วยงานของรัฐ

๕. ไม่กระทำการอันเป็นอุปสรรคต่อการทำงานของเจ้าหน้าที่รัฐ ตลอดจนบ่อนทำลายอำนาจบริการสาธารณะ

เขามีสิทธิ:

1. ต้องมีการลงทะเบียนเป็นลายลักษณ์อักษรของเนื้อหาและขอบเขตอำนาจทางการที่เกี่ยวข้อง สำนักงานสาธารณะและการสร้างเงื่อนไของค์กรและทางเทคนิคสำหรับการดำเนินการ

2. ตัดสินใจหรือมีส่วนร่วมในการเตรียมการตามอำนาจหน้าที่ของทางการ

3. ขอในระยะเวลาที่กำหนดและรับฟรีจาก เจ้าหน้าที่รัฐบาล, ข้อมูลและเอกสารสำหรับองค์กร สถาบัน องค์กร พลเมืองและสมาคมสาธารณะและเอกสารที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ

4. สำหรับการเลื่อนตำแหน่งให้เพิ่มเงินเดือนโดยคำนึงถึงผลงานและระดับวุฒิการศึกษา

5. เมื่อมีการร้องขอครั้งแรก ทำความคุ้นเคยกับเอกสารทั้งหมดของไฟล์ส่วนตัวของเขา ทบทวนกิจกรรมและเอกสารอื่น ๆ ของเขาก่อนที่จะป้อนลงในไฟล์ส่วนบุคคล และขอให้แนบคำอธิบายของเขากับไฟล์ส่วนตัวด้วย

6. เรียกร้องให้มีการสอบสวนอย่างเป็นทางการเพื่อลบล้างข้อมูลที่เสื่อมเสียชื่อเสียงและศักดิ์ศรีของเขา

7. เกษียณอายุ

การส่งเสริม- นี่คือการรับรู้ของสาธารณชนในผลงานของพนักงานซึ่งดำเนินการด้วยความช่วยเหลือจากสิ่งจูงใจต่างๆ (คุณธรรมและวัสดุ) ตลอดจนการให้ผลประโยชน์และผลประโยชน์

มาตรการจูงใจขึ้นอยู่กับความสำคัญทางสังคมของข้อดีของพนักงาน แบ่งออกเป็นสองกลุ่ม: แรงจูงใจเพื่อความสำเร็จในการทำงานและแรงจูงใจสำหรับข้อดีแรงงานพิเศษ

แรงจูงใจเพื่อความสำเร็จในการทำงานสามารถแบ่งออกเป็น: วัสดุและศีลธรรม. ตามกฎแล้วสิ่งจูงใจจะถูกนำไปใช้เป็นรายบุคคล ในบางกรณี มาตรการจูงใจอาจนำไปใช้กับทีมของกลุ่ม ภาคส่วน การประชุมเชิงปฏิบัติการ และสถานประกอบการ

ความสำเร็จในการทำงานเป็นพื้นฐานสำหรับการใช้สิ่งจูงใจต่อไปนี้:

1. การแสดงความกตัญญู

2. การออกรางวัล;

3. ให้รางวัลด้วยของขวัญล้ำค่า

4. มอบเกียรติบัตร

5. เข้าสู่ Book of Honor หรือใน Board of Honor

ตามกฎหมายแรงงาน วินัยแรงงานทำได้โดยใช้วิธีการบังคับ ในกรณีที่จำเป็น ผู้ฝ่าฝืนอาจถูกนำตัวไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย กล่าวคือ มีการใช้มาตรการทางวินัยกับพวกเขา - การลงโทษทางวินัย

พื้นฐานในการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยเป็นความผิดประเภทเดียวกัน - ความผิดทางวินัยซึ่งเข้าใจว่าเป็นความผิดที่ผิดกฎหมายมีความผิดในการดำเนินการหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานของหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายซึ่งเกี่ยวข้องกับการใช้วินัย หรือมาตรการทางสังคมตลอดจนมาตรการทางกฎหมายอื่น ๆ ผลกระทบภายใต้กฎหมายที่บังคับใช้

ดังนั้น ตามเงื่อนไขในการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย ควรพิจารณาสิ่งต่อไปนี้:

ก) การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ของพนักงานตามกฎหมายแรงงานปัจจุบัน

b) ความผิดของพนักงาน (โดยเจตนาหรือประมาทเลินเล่อ);

ค) ลักษณะที่ผิดกฎหมายของการกระทำของพนักงานที่ละเมิดระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายในกฎหมายแรงงาน

ความรับผิดชอบทางวินัยมักจะแบ่งออกเป็น ทั่วไปและ พิเศษ.

พนักงานทุกคนอาจต้องรับผิดทางวินัยทั่วไปสำหรับการละเมิดข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ความรับผิดชอบทางวินัยทั่วไปเกี่ยวข้องกับการใช้บทลงโทษทางวินัยกับผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน ซึ่งบัญญัติไว้ในศิลปะ 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ค่าใช้จ่ายเหล่านี้คือ:

1. หมายเหตุ;

2. ตำหนิ;

3. การตำหนิอย่างรุนแรง

4. การเลิกจ้าง

รายการบทลงโทษที่ระบุมีความครบถ้วนสมบูรณ์และไม่อยู่ภายใต้ข้อบังคับด้านแรงงานภายในท้องถิ่นเพิ่มเติม

พนักงานมีหน้าที่รับผิดชอบทางวินัยพิเศษซึ่งอยู่ภายใต้กฎเกณฑ์และระเบียบวินัยที่มีบทลงโทษที่รุนแรงกว่า ซึ่งรวมถึง:

1. พนักงานอัยการซึ่งไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติตามอย่างไม่เหมาะสม หน้าที่ราชการและการกระทำความผิดที่ทำให้เสียชื่อเสียงของพนักงานอัยการ มีการลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้:

1. หมายเหตุ;

2. ตำหนิ;

3. การตำหนิอย่างรุนแรง

4. ลดระดับชั้นยศ

5. การกีดกันตรา "สำหรับบริการที่ไม่สามารถแก้ไขได้ในสำนักงานอัยการของสหพันธรัฐรัสเซีย";

6. การกีดกันตรา "พนักงานกิตติมศักดิ์ของสำนักงานอัยการแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย";

7. คำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามบริการที่ไม่สมบูรณ์

8. ให้ออกจากสำนักงานอัยการ

2. ข้าราชการ คนงาน การขนส่งทางรถไฟ, พนักงานขององค์กรที่มีการผลิตที่เป็นอันตรายโดยเฉพาะในด้านการใช้พลังงานปรมาณูและพนักงานประเภทอื่น ๆ (ทางทะเล, การขนส่งทางน้ำ)

กฎเกณฑ์ทางกฎหมายสำหรับการจัดเก็บภาษี การลงโทษทางวินัยซึ่งมีดังนี้

1. กำหนดโดยหัวหน้าวิสาหกิจหรือรอง

2. เมื่อมีการกำหนดบทลงโทษทางวินัย สถานการณ์ที่มีการประพฤติผิด การทำงานและพฤติกรรมที่ผ่านมาของพนักงาน ต้องคำนึงถึงความรุนแรงของการประพฤติมิชอบที่ได้กระทำไว้

3. ก่อนกำหนดโทษจากลูกจ้างต้องได้รับใน การเขียนคำอธิบาย;

4. มีการลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียวสำหรับการประพฤติผิดเพียงครั้งเดียว

5. ลูกจ้างมีโทษปรับไม่ช้ากว่า 1 เดือนนับแต่วันที่พบ โดยไม่นับเวลาเจ็บป่วยของพนักงานหรือพักร้อน ไม่สามารถกำหนดโทษได้ช้ากว่า 6 เดือนนับจากวันที่มีการประพฤติผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ - ไม่เกิน 2 ปีนับจากวันที่กระทำความผิด การจำกัดเวลาข้างต้นไม่รวมระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา ในการทำเช่นนั้น พึงระลึกไว้เสมอว่า:

1. ควรคำนวณระยะเวลาหนึ่งเดือนสำหรับการลงโทษทางวินัยนับจากวันที่พบการประพฤติผิด

2. วันที่พบความผิดทางอาญาซึ่งเริ่มรอบเดือนถือเป็นวันที่บุคคลที่พนักงานเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาในการบริการรับทราบถึงการประพฤติมิชอบไม่ว่าจะได้รับสิทธิ์ในการกำหนดหรือไม่ การลงโทษทางวินัย

3. โดยอาศัยอำนาจตามกฎหมาย ภายในหนึ่งเดือนสำหรับการใช้โทษทางวินัย ไม่นับเฉพาะเวลาเจ็บป่วยของลูกจ้างหรือพักร้อน การขาดงานด้วยเหตุผลอื่น ๆ รวมถึงการใช้วันหยุด (วันหยุด) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา (เช่นด้วยวิธีการหมุนเวียนของการจัดระเบียบงาน) จะไม่ขัดจังหวะระยะเวลาที่กำหนด

4. การลาที่ขัดจังหวะในหนึ่งเดือนควรรวมวันหยุดทั้งหมดที่ฝ่ายบริหารกำหนดไว้ตามกฎหมายที่บังคับใช้ รวมถึงวันหยุดประจำปี (พื้นฐานและเพิ่มเติม) วันหยุดที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาในสถาบันการศึกษา วันหยุดระยะสั้นโดยไม่ได้รับค่าจ้าง และอื่นๆ

3. มีการสื่อสารคำสั่งให้พนักงานทราบเมื่อได้รับ;

4. พนักงานจะไม่ถูกลงโทษทางวินัยหากภายในหนึ่งปีนับจากวันที่สมัครพนักงานไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใหม่

สำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน ฝ่ายบริหารมีสิทธินำการลงโทษทางวินัยกับลูกจ้าง แม้ว่าก่อนที่จะกระทำความผิดนี้ เขาได้ยื่นคำขอยกเลิกสัญญาจ้างด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง เนื่องจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานในกรณีนี้คือ สิ้นสุดลงก็ต่อเมื่อพ้นกำหนดระยะเวลาการบอกเลิกการเลิกจ้างเท่านั้น

ในกรณีที่การบริหารงานตามมาตรา. 138 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแทนที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงานได้อ้างถึงปัญหาการละเมิดวินัยแรงงานเพื่อพิจารณาของกลุ่มแรงงานโดยการตัดสินใจว่าจะใช้มาตรการอิทธิพลสาธารณะกับพนักงาน ฝ่ายบริหารไม่มีสิทธิ์ให้ผู้ฝ่าฝืนได้รับโทษทางวินัยในการกระทำผิดแบบเดียวกัน เนื่องจากไม่ได้ใช้สิทธิ์ที่ได้รับนำพนักงานไปรับผิดทางวินัย

บทเรียนที่ 13

กฎหมายที่อยู่อาศัย

1. แนวคิดและหลักการของกฎหมายที่อยู่อาศัย

กฎหมายที่อยู่อาศัย *ในความหมายที่แคบ* - สิทธิส่วนตัวของบุคคลใดบุคคลหนึ่งต่อที่อยู่อาศัย * ในความหมายกว้าง ๆ * - สถาบัน (สาขาย่อยของกฎหมายแพ่ง) ซึ่งรวมถึงบรรทัดฐานของสาขากฎหมายอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ที่อยู่อาศัยหรือความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับที่อยู่อาศัย (กฎหมายปกครองที่ดินกฎหมายการเงินและสิ่งแวดล้อม)

หัวข้อของข้อบังคับของกฎหมายที่อยู่อาศัย *ในความหมายกว้างๆ* คือความสัมพันธ์ทางกฎหมายเกี่ยวกับที่อยู่อาศัยที่เกิดขึ้นตามวรรค 1 ของศิลปะ 4 ZhK RF:

เกี่ยวกับการเกิดขึ้น / การออกกำลังกาย / การเปลี่ยนแปลง / การสิ้นสุดของสิทธิในการเป็นเจ้าของการใช้และการกำจัดของที่อยู่อาศัยของหุ้นที่อยู่อาศัยของรัฐและเทศบาล

การใช้ที่อยู่อาศัยของหุ้นที่อยู่อาศัยส่วนตัว

การใช้ทรัพย์สินส่วนกลาง

การระบุแหล่งที่มาของจำนวนอาคารที่อยู่อาศัยและการยกเว้นจากสต็อกที่อยู่อาศัย

· การบัญชีสำหรับสต็อกที่อยู่อาศัย

การปรับปรุง/ปรับปรุงอาคารที่พักอาศัย

การจัดการ อาคารอพาร์ตเมนต์

การสร้างกิจกรรมของสหกรณ์การเคหะและการสร้างเคหะ ห้างหุ้นส่วน เจ้าของบ้าน สิทธิและหน้าที่ของสมาชิก

การให้บริการสาธารณะ

・ชำระค่าธรรมเนียมที่อยู่อาศัย สาธารณูปโภค

ควบคุมการใช้และความปลอดภัยของสต็อคที่อยู่อาศัยให้สอดคล้องกับสถานที่พักอาศัยที่มีมาตรฐานด้านสุขอนามัยและทางเทคนิคและกฎหมายอื่น ๆ

วิชา (ผู้เข้าร่วม) ของความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่อยู่อาศัยตามวรรค 2 วรรค 4 ของศิลปะ LCD ของสหพันธรัฐรัสเซีย - เป็นบุคคล / นิติบุคคล, สหพันธรัฐรัสเซียและอาสาสมัครตลอดจนเขตเทศบาล

เรื่อง วิธีการ หลักการ และความหมายของกฎหมายแรงงาน

เรื่องของกฎหมายแรงงาน:

ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานตามหน้าที่ด้านแรงงานบางอย่าง

ความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรและการบริหารกับการมีส่วนร่วมของฝ่ายบริหาร สหภาพแรงงาน กลุ่มแรงงาน และหน่วยงานอื่นๆ

ความสัมพันธ์หุ้นส่วนทางสังคม

ความสัมพันธ์กับการจ้างงานของพลเมืองและการจ้างงาน

ความสัมพันธ์ด้านอาชีวศึกษา (อาชีวศึกษา การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง) โดยตรงกับนายจ้าง

ความสัมพันธ์ที่เกิดจากการละเมิดวินัยแรงงาน

ความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดของนายจ้างและลูกจ้างในแวดวงแรงงาน

ความสัมพันธ์เพื่อแก้ไขปัจเจกและส่วนรวม ข้อพิพาทแรงงาน;

ความสัมพันธ์เพื่อประกันเงื่อนไขและการคุ้มครองแรงงานของพนักงาน

ความสัมพันธ์ในการดำเนินการควบคุมและกำกับดูแลการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน

ความสัมพันธ์เพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงาน

วิธีกฎหมายแรงงาน:

การรวมกันของข้อบังคับทางกฎหมายแบบรวมศูนย์ ระดับภูมิภาค และระดับท้องถิ่น

การรวมกันของแนวทางเชิงบรรทัดฐานและตามสัญญาในการควบคุมการประชาสัมพันธ์

การมีส่วนร่วมของกลุ่มแรงงานและสหภาพแรงงานในระเบียบความสัมพันธ์ทางสังคม

หลักกฎหมายแรงงาน- หลักการชี้นำที่กำหนดสาระสำคัญทิศทางการพัฒนาสาขากฎหมายนี้:

เสรีภาพในการทำงาน

การห้ามแรงงานบังคับ

การห้ามการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานสัมพันธ์

การส่งเสริมการจ้างงานและการคุ้มครองการว่างงาน

ความสามัคคีและความแตกต่างของสภาพการทำงานตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยสุขอนามัยการคุ้มครองแรงงานที่เพิ่มขึ้นสำหรับคนงานบางประเภท

ความเท่าเทียมกันของสิทธิและโอกาสสำหรับพนักงาน

รับรองสิทธิในการได้รับค่าตอบแทนสำหรับงานไม่ต่ำกว่าที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง ขนาดขั้นต่ำค่าจ้าง;

รับรองสิทธิในการพักผ่อน

ความช่วยเหลือ การพัฒนาอาชีพพนักงาน การฝึกอบรม;

การยอมรับสิทธิในข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลและส่วนรวม รวมทั้งสิทธิในการนัดหยุดงาน

การรับประกันของรัฐในการปฏิบัติตามสิทธิแรงงานของพนักงาน

การควบคุมของรัฐและสาธารณะและการกำกับดูแลการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน

การมีส่วนร่วมของสมาคมแรงงาน นายจ้าง กลุ่มแรงงานในระเบียบแรงงานสัมพันธ์

รับรองสิทธิของพนักงานในการมีส่วนร่วมในการบริหารองค์กร

ความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันของหลักการของกฎเกณฑ์ของแรงงานสัมพันธ์สำหรับองค์กรในรูปแบบองค์กรและกฎหมายใด ๆ

เงื่อนไขสัญญาจ้างงานที่เป็นโมฆะซึ่งทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงเมื่อเทียบกับกฎหมาย

ที่มาของกฎหมายแรงงาน:

รัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย

กฎหมายของรัฐบาลกลาง (ประมวลกฎหมายแรงงานและอื่น ๆ )

คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

การกระทำเชิงบรรทัดฐานของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย กระทรวงแรงงานและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซีย

กฎหมายและการกระทำเชิงบรรทัดฐานอื่น ๆ ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย

พระราชบัญญัติการปกครองส่วนท้องถิ่น

ข้อบังคับท้องถิ่น

ข้อตกลงระดับภูมิภาค อุตสาหกรรม วิชาชีพ

หลักการและบรรทัดฐานที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป กฎหมายระหว่างประเทศ, สนธิสัญญาระหว่างประเทศ

ปฏิรูปกฎหมายแรงงาน

การปฏิรูปกฎหมายแรงงานรวมถึง:

การเกิดขึ้นของสถาบันการจ้างงาน

ความเป็นปัจเจกของแรงงานสัมพันธ์;

การเปลี่ยนจากการรวมศูนย์เป็นส่วนใหญ่ไปเป็นข้อบังคับท้องถิ่นอย่างเด่นชัด

การกำหนดหน้าที่ของรัฐและนายจ้างอย่างชัดเจน

การสร้างเงื่อนไขสำหรับการทำงานของนายจ้างในความสัมพันธ์ทางการตลาด

บรรลุระดับที่เหมาะสมที่สุดในการรวมผลประโยชน์ของพนักงานและนายจ้าง

การเปลี่ยนหน้าที่ของสหภาพแรงงานเพื่อคุ้มครองผลประโยชน์ของคนงาน

การเพิ่มบทบาทของกลุ่มแรงงาน

การพัฒนากฎหมายวิธีพิจารณาความแรงงาน

เสริมสร้างการควบคุมและความรับผิดชอบต่อการละเมิดสิทธิแรงงานของพนักงาน

การบังคับใช้และการคุ้มครองสิทธิแรงงานของคนงานอย่างแท้จริง

ความเป็นหุ้นส่วนทางสังคมในด้านแรงงาน

หุ้นส่วนทางสังคม- ระบบความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้าง (ตัวแทนลูกจ้าง) นายจ้าง (ตัวแทนนายจ้าง) หน่วยงานของรัฐ ราชการส่วนท้องถิ่น โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างความมั่นใจในการประสานผลประโยชน์ของลูกจ้างและนายจ้างในระเบียบว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์และความสัมพันธ์อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรง พวกเขา.

หลักการพื้นฐานของการเป็นหุ้นส่วนทางสังคม (มาตรา 24 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

ความเท่าเทียมกันของคู่กรณี

เคารพและคำนึงถึงผลประโยชน์ของคู่กรณี

ผลประโยชน์ของคู่สัญญาในการมีส่วนร่วมในความสัมพันธ์ตามสัญญา

ความช่วยเหลือของรัฐในการเสริมสร้างและพัฒนาความเป็นหุ้นส่วนทางสังคมบนพื้นฐานประชาธิปไตย

การปฏิบัติตามกฎหมายของคู่กรณีและตัวแทนของกฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ

อำนาจหน้าที่ของผู้แทนฝ่ายต่างๆ

เสรีภาพในการเลือกอภิปรายประเด็นภายในขอบเขตงาน

ความสมัครใจของการยอมรับภาระผูกพันโดยคู่สัญญา

ความเป็นจริงของภาระผูกพันที่คู่สัญญาได้รับ;

ภาระผูกพันที่จะปฏิบัติตาม ข้อตกลงร่วมกัน, ข้อตกลง;

ควบคุมการดำเนินการตามข้อตกลงร่วม ข้อตกลง;

ความรับผิดชอบของคู่กรณี, ตัวแทนของพวกเขาสำหรับการไม่ปฏิบัติตามโดยความผิดพลาดของข้อตกลงร่วมกัน, ข้อตกลง

รูปแบบของการเป็นหุ้นส่วนทางสังคม:

การเจรจาร่วมกันในการจัดทำร่างข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และข้อสรุป

การปรึกษาหารือร่วมกัน (การเจรจา) ในประเด็นของการควบคุมแรงงานสัมพันธ์และความสัมพันธ์อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพวกเขา การประกันการค้ำประกันสิทธิแรงงานของพนักงานและการปรับปรุงกฎหมายแรงงาน

การมีส่วนร่วมของพนักงานและตัวแทนในการบริหารองค์กร

การมีส่วนร่วมของผู้แทนลูกจ้างและนายจ้างในการระงับข้อพิพาทแรงงานก่อนการพิจารณาคดี

ข้อตกลงร่วมกัน- กฎหมายว่าด้วยการควบคุมสังคมและแรงงานสัมพันธ์ และสรุปโดยลูกจ้างและนายจ้างที่ตัวแทนของตนเป็นตัวแทน

ข้อตกลง - การจัดตั้งนิติกรรม หลักการทั่วไประเบียบว่าด้วยสังคมและแรงงานสัมพันธ์และความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจที่เกี่ยวข้อง ซึ่งได้ข้อสรุประหว่างตัวแทนที่ได้รับอนุญาตของพนักงานและนายจ้างในระดับสหพันธรัฐ ภูมิภาค ภาคส่วน (ระหว่างภาคส่วน) และอาณาเขตตามความสามารถของตน

ข้อตกลงร่วมอาจรวมถึงภาระผูกพันร่วมกันของนายจ้างและลูกจ้างในประเด็นต่อไปนี้:

แบบฟอร์ม ระบบ และจำนวนค่าตอบแทน เงินรางวัล เบี้ยเลี้ยง ค่าตอบแทน การจ่ายเงินเพิ่มเติม

กลไกในการควบคุมค่าจ้างตามราคาที่เพิ่มขึ้น เงินเฟ้อ บรรลุเป้าหมายที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม

การจ้างงาน การอบรมขึ้นใหม่ เงื่อนไขในการปล่อยตัวคนงาน

ระยะเวลาทำงานและเวลาพักผ่อนวันหยุด

การปรับปรุงสภาพการทำงานและการคุ้มครองแรงงานของคนงาน รวมทั้งสตรีและเยาวชน (วัยรุ่น)

การปฏิบัติตามผลประโยชน์ของพนักงานในระหว่างการแปรรูปองค์กรที่อยู่อาศัยของแผนก

ความปลอดภัยด้านสิ่งแวดล้อมและการคุ้มครองสุขภาพของคนงานในที่ทำงาน

การค้ำประกันและผลประโยชน์สำหรับพนักงานที่ผสมผสานการทำงานกับการศึกษา

การพัฒนาสุขภาพและการพักผ่อนหย่อนใจของพนักงานและครอบครัว

ควบคุมการดำเนินการตามข้อตกลงร่วม, ขั้นตอนสำหรับการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติม, ความรับผิดชอบของคู่สัญญา, สร้างความมั่นใจในสภาวะปกติสำหรับการทำงานของตัวแทนพนักงาน;

ปฏิเสธที่จะนัดหยุดงานหากตรงตามเงื่อนไขที่เกี่ยวข้องของข้อตกลงร่วม

ข้อตกลงร่วมโดยคำนึงถึงฐานะการเงินและเศรษฐกิจของนายจ้าง อาจก่อให้เกิดผลประโยชน์และผลประโยชน์แก่ลูกจ้าง สภาพการทำงานที่เอื้ออำนวยมากกว่าเมื่อเทียบกับกฎหมายที่จัดตั้งขึ้น กฎระเบียบอื่นๆ นิติกรรม,ข้อตกลง.

ข้อตกลงร่วมรวมถึงบทบัญญัติด้านกฎระเบียบหากกฎหมายและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ มีคำแนะนำโดยตรงเกี่ยวกับการแก้ไขที่จำเป็นของข้อกำหนดเหล่านี้ในข้อตกลงร่วม (มาตรา 41 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ข้อตกลงร่วมได้ข้อสรุปเป็นระยะเวลาไม่เกินสามปี

ข้อตกลงร่วมมีผลใช้บังคับตั้งแต่ช่วงเวลาที่คู่สัญญาลงนามหรือนับจากวันที่ระบุในข้อตกลงร่วม และมีผลบังคับตลอดระยะเวลา

ข้อตกลงร่วมยังคงมีผลในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงชื่อขององค์กร การยกเลิกสัญญาจ้างกับหัวหน้าองค์กร

รูปแบบหลักของการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการองค์กร:

โดยคำนึงถึงความเห็นของคณะผู้แทนลูกจ้างในกรณีที่ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดข้อตกลงร่วม

จัดให้มีการปรึกษาหารือกับนายจ้างโดยตัวแทนของลูกจ้างเกี่ยวกับการนำข้อบังคับท้องถิ่นที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานมาใช้

การรับข้อมูลจากนายจ้างในประเด็นที่ส่งผลโดยตรงต่อผลประโยชน์ของพนักงาน

สนทนากับนายจ้างเกี่ยวกับคำถามเกี่ยวกับงานขององค์กร, การเสนอเพื่อการปรับปรุง;

การมีส่วนร่วมในการพัฒนาและการยอมรับข้อตกลงร่วม

แบบอื่นๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน เอกสารการก่อตั้งองค์กร ข้อตกลงร่วม หรือกฎหมายท้องถิ่นขององค์กร

ตัวแทนลูกจ้างมีสิทธิได้รับข้อมูลจากนายจ้างในเรื่อง:

การปรับโครงสร้างองค์กรหรือการชำระบัญชีขององค์กร

บทนำ การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานของพนักงาน

การฝึกอบรมวิชาชีพ การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงาน

ในประเด็นอื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน, กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ , เอกสารประกอบขององค์กร, ข้อตกลงร่วม

ตัวแทนของพนักงานมีสิทธิ์ส่งข้อเสนอที่เหมาะสมในประเด็นเหล่านี้ไปยังหน่วยงานจัดการขององค์กรและมีส่วนร่วมในการประชุมขององค์กรเหล่านี้เมื่อได้รับการพิจารณา

สัญญาจ้างงาน

สัญญาจ้างงาน- ข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างตามที่นายจ้างตกลงที่จะจัดหางานให้ลูกจ้างตามหน้าที่ของแรงงานที่กำหนดไว้ เพื่อให้แน่ใจในสภาพการทำงานที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมาย และนิติกรรมอื่นๆ ข้อตกลง ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ทันเวลาและเต็มจำนวนในการจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงาน และพนักงานตกลงที่จะปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานตามที่กำหนดไว้ในข้อตกลงนี้เป็นการส่วนตัว เพื่อให้สอดคล้องกับระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายในที่บังคับใช้ในองค์กร

นามสกุล ชื่อ นามสกุลของลูกจ้าง และชื่อนายจ้างที่ทำสัญญาจ้าง

สถานที่ทำงาน (ระบุหน่วยโครงสร้าง);

วันที่เริ่มทำงาน

ชื่อตำแหน่ง ความชำนาญพิเศษ วิชาชีพ ระบุคุณสมบัติตาม พนักงานองค์กรหรือหน้าที่งานเฉพาะ

สิทธิและภาระผูกพันของพนักงาน

สิทธิและหน้าที่ของนายจ้าง

ลักษณะของสภาพการทำงาน ค่าตอบแทนและผลประโยชน์แก่พนักงานสำหรับการทำงานในสภาพที่ยากลำบาก เป็นอันตราย และ (หรือ) ที่เป็นอันตราย

โหมดการทำงานและการพักผ่อน

เงื่อนไขค่าตอบแทน (รวมถึงขนาดของอัตราภาษีศุลกากรหรือเงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงาน การจ่ายเงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง และค่าตอบแทนจูงใจ)

ประเภทและเงื่อนไขการประกันสังคมที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมแรงงานโดยตรง

เงื่อนไขอื่น ๆ ที่ไม่ทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับประมวลกฎหมายแรงงานกฎหมายและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ข้อตกลงร่วมกันข้อตกลง

เงื่อนไขของสัญญาจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาและเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น

หากมีการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาว ให้ระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้และสถานการณ์ (เหตุผล) ที่เป็นพื้นฐานสำหรับการทำสัญญาจ้างงานระยะยาวตามประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

ระยะเวลาของสัญญาจ้าง:

ไม่มีกำหนดระยะเวลา;

กำหนดระยะเวลาไม่เกินห้าปี (สัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลา)

คู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน:

ลูกจ้าง - พลเมืองอายุตั้งแต่ 16 ปี (ตั้งแต่อายุ 15 - กรณีได้รับการศึกษาทั่วไปขั้นพื้นฐานหรือออกจากสถานศึกษาทั่วไปตั้งแต่อายุ 14 ปี - ทำงานเวลาว่างจากโรงเรียนโดยได้รับความยินยอมจาก หนึ่งในผู้ปกครอง (ผู้ปกครอง, ผู้ดูแลผลประโยชน์) และผู้ปกครองและผู้ปกครอง)

นายจ้าง - พลเมือง ผู้ประกอบการรายบุคคล หรือองค์กรในรูปแบบองค์กรและกฎหมายใดๆ

สัญญาจ้างทำเป็นลายลักษณ์อักษร การจ้างงานทำตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง มีการประกาศคำสั่ง (คำสั่ง) ต่อพนักงานเมื่อได้รับ

เมื่อทำสัญญาจ้างงานการทดสอบอาจถูกกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาเพื่อตรวจสอบการปฏิบัติตามของพนักงานกับงานที่ได้รับมอบหมาย ต้องระบุเงื่อนไขการทดสอบในสัญญาจ้าง

ระยะเวลาทดลองงาน เว้นแต่กฎหมายกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น อาจไม่เกินสามเดือน และในบางกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน (มาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) คือหกเดือน

หากพ้นช่วงทดลองงานแล้ว และพนักงานยังคงทำงานต่อไป ให้ถือว่าผ่านการทดลองงานแล้ว และอนุญาตให้ยกเลิกสัญญาจ้างได้ในกรณีทั่วไปเท่านั้น

หากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างก่อนหมดระยะเวลาทดสอบ โดยแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสามวัน โดยระบุเหตุผลที่เป็นพื้นฐาน สำหรับการจดจำพนักงานคนนี้ว่าไม่ผ่านการทดสอบ (มาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) .

สิทธิและภาระผูกพันขั้นพื้นฐานของพนักงาน(มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

พนักงานมีสิทธิที่จะ:

ข้อสรุป การแก้ไขและการยกเลิกสัญญาจ้างในลักษณะและเงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

จัดหางานตามสัญญาจ้างงาน;

ที่ทำงานตามเงื่อนไขที่กำหนด มาตรฐานของรัฐองค์กรและความปลอดภัยแรงงานและข้อตกลงร่วมกัน

จ่ายค่าจ้างทันเวลาและเต็มจำนวนตามคุณสมบัติ ความซับซ้อนของงาน ปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ

การพักผ่อนที่จัดให้โดยการกำหนดเวลาทำงานปกติ, ลดชั่วโมงการทำงานสำหรับบางวิชาชีพและประเภทของคนงาน, การจัดหาวันหยุดประจำสัปดาห์, วันหยุดที่ไม่ทำงาน, ได้รับค่าจ้าง ลาหยุดประจำปี;

ข้อมูลที่เชื่อถือได้เต็มรูปแบบเกี่ยวกับสภาพการทำงานและข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานในสถานที่ทำงาน

การฝึกอบรมสายอาชีพ การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูงตามขั้นตอนที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

สมาคม รวมถึงสิทธิในการก่อตั้งสหภาพแรงงานและเข้าร่วมในการปกป้องสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมาย

การมีส่วนร่วมในการจัดการขององค์กรในรูปแบบที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และข้อตกลงร่วมกัน

ดำเนินการเจรจาแบบรวมกลุ่มและสรุปข้อตกลงและข้อตกลงร่วมกันผ่านตัวแทน ตลอดจนข้อมูลเกี่ยวกับการดำเนินการตามข้อตกลงร่วม ข้อตกลง

การคุ้มครองสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายไม่ว่าด้วยวิธีใดๆ ที่กฎหมายไม่ได้ห้ามไว้

การแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานบุคคลและส่วนรวม รวมถึงสิทธิในการนัดหยุดงานในลักษณะที่กำหนดในประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

การชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นกับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในลักษณะที่กำหนดในประมวลกฎหมายแรงงานกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ประกันสังคมภาคบังคับในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนด

พนักงานมีหน้าที่:

ปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายจากสัญญาจ้างอย่างมีสติ

ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กร

สังเกตวินัยแรงงาน

ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้

ปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับการคุ้มครองแรงงานและการรับรองความปลอดภัยของแรงงาน

ดูแลทรัพย์สินของนายจ้างและลูกจ้างอื่นๆ

แจ้งนายจ้างหรือผู้บังคับบัญชาทันทีเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่ก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของประชาชน ความปลอดภัยของทรัพย์สินของนายจ้างทันที

สิทธิและหน้าที่พื้นฐานของนายจ้าง(มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

นายจ้างมีสิทธิ:

สรุป แก้ไข และยุติสัญญาการจ้างงานกับพนักงานในลักษณะและตามเงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ดำเนินการเจรจาร่วมกันและสรุปข้อตกลงร่วมกัน

ส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีมโนธรรม

เรียกร้องให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่แรงงานและเคารพในทรัพย์สินของนายจ้างและลูกจ้างอื่น ๆ การปฏิบัติตามระเบียบแรงงานภายในขององค์กร

ให้พนักงานมีวินัยและ ความรับผิดในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

นำข้อบังคับท้องถิ่นมาใช้

สร้างสมาคมนายจ้างเพื่อเป็นตัวแทนและปกป้องผลประโยชน์ของพวกเขาและเข้าร่วม

นายจ้างมีหน้าที่:

ปฏิบัติตามกฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ข้อบังคับท้องถิ่น ข้อกำหนดของข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และสัญญาจ้างงาน;

จัดหางานตามสัญญาจ้างงานให้แก่พนักงาน

รับรองความปลอดภัยและสภาพแรงงานที่ตรงตามข้อกำหนดของการคุ้มครองแรงงานและสุขอนามัย

จัดหาอุปกรณ์เครื่องมือให้คนงาน เอกสารทางเทคนิคและวิธีการอื่นที่จำเป็นต่อการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน

ให้คนงานได้รับค่าจ้างเท่ากันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน

จ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนให้กับพนักงานภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน, ข้อตกลงร่วมกัน, ข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กร, สัญญาแรงงาน;

ดำเนินการเจรจาร่วมกันรวมทั้งสรุปข้อตกลงร่วมกันในลักษณะที่กำหนดในประมวลกฎหมายแรงงาน

ให้ข้อมูลที่สมบูรณ์และเชื่อถือได้แก่ตัวแทนของพนักงานซึ่งจำเป็นสำหรับการสรุปข้อตกลง ข้อตกลง และการควบคุมการดำเนินการร่วมกัน

ปฏิบัติตามคำแนะนำของหน่วยงานกำกับดูแลและหน่วยงานควบคุมของรัฐในเวลาที่เหมาะสม, จ่ายค่าปรับที่กำหนดไว้สำหรับการละเมิดกฎหมาย, การกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน;

พิจารณาการส่งของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง ผู้แทนอื่น ๆ ที่ได้รับเลือกโดยพนักงานเกี่ยวกับการละเมิดกฎหมายที่เปิดเผยและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ใช้มาตรการเพื่อกำจัดพวกเขาและรายงานมาตรการที่ดำเนินการไปยังหน่วยงานและตัวแทนเหล่านี้

สร้างเงื่อนไขที่รับรองการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการองค์กรในรูปแบบที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และข้อตกลงร่วมกัน

จัดหาความต้องการในชีวิตประจำวันของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน

ดำเนินการประกันสังคมภาคบังคับของพนักงานในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นกับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานตลอดจนชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในลักษณะและตามเงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมายของรัฐบาลกลาง และการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ

ปฏิบัติหน้าที่อื่นตามที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมายของรัฐบาลกลาง และการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และสัญญาจ้างงาน

การเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้าง- โอนไปยังที่อื่น งานประจำในองค์กรเดียวกันตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง กล่าวคือ การเปลี่ยนแปลงในหน้าที่การงานหรือการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้าง ตลอดจนการโอนย้ายไปทำงานประจำในองค์กรอื่นหรือในท้องที่อื่นร่วมกับ องค์กร - ได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี อนุญาตให้เปลี่ยนเงื่อนไขที่สำคัญของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ในขณะที่พนักงานยังคงทำงานต่อไปโดยไม่เปลี่ยนหน้าที่ด้านแรงงาน นายจ้างต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ภายในสองเดือนก่อนการแนะนำ (มาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

การถ่ายโอนชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน:

กรณีมีเหตุจำเป็นในการผลิต นายจ้างมีสิทธิที่จะโอนย้ายลูกจ้างเป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งเดือนเพื่อทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างในองค์กรเดียวกัน โดยมีค่าตอบแทนสำหรับงานที่ทำอยู่แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับ งานก่อนหน้า. การโอนดังกล่าวได้รับอนุญาตให้ป้องกันภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม หรือขจัดผลที่ตามมาของภัยพิบัติ อุบัติเหตุ หรือภัยธรรมชาติ เพื่อป้องกันอุบัติเหตุ การหยุดทำงาน (การหยุดทำงานชั่วคราวเนื่องจากเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี เทคนิค หรือขององค์กร) การทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สิน ตลอดจนการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงาน ในเวลาเดียวกันพนักงานไม่สามารถย้ายไปทำงานที่มีข้อห้ามสำหรับเขาด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

ระยะเวลาของการย้ายไปยังงานอื่นเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานต้องไม่เกินหนึ่งเดือนในระหว่างปีปฏิทิน (ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคมถึง 31 ธันวาคม)

เหตุในการบอกเลิกสัญญาจ้าง (สัญญา)(มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน):

ข้อตกลงของคู่สัญญา (มาตรา 78);

การหมดอายุของสัญญาจ้าง (วรรค 2 ของข้อ 58) ยกเว้นในกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานดำเนินต่อไปจริงและทั้งสองฝ่ายไม่ได้เรียกร้องให้ยุติ

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (มาตรา 80)

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 81)

การโอนลูกจ้างตามคำขอของเขาหรือด้วยความยินยอมของเขาให้ทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือโอนไปยังงานเลือก (ตำแหน่ง)

การปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรการเปลี่ยนแปลงในเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร (มาตรา 75)

การปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้าง (มาตรา 73)

พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นเนื่องจากภาวะสุขภาพตามรายงานทางการแพทย์ (ส่วนที่สองของข้อ 72)

การปฏิเสธการย้ายพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการย้ายนายจ้างไปยังอีกท้องที่ (ส่วนที่หนึ่งของมาตรา 72)

สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่กรณี (มาตรา 83)

การละเมิดกฎสำหรับการทำสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หากการละเมิดนี้ไม่รวมความเป็นไปได้ของการทำงานต่อเนื่อง (มาตรา 84)

ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้โดยแจ้งเป็นหนังสือให้นายจ้างทราบล่วงหน้าสองสัปดาห์

ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง สัญญาจ้างงานอาจบอกเลิกได้ก่อนที่หนังสือบอกเลิกจ้างจะสิ้นอายุ

กรณีที่ลูกจ้างขอเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของเขา (on เจตจำนงของตัวเอง) เนื่องจากไม่สามารถทำงานต่อไปได้ (การลงทะเบียนในสถาบันการศึกษาการเกษียณอายุและกรณีอื่น ๆ ) เช่นเดียวกับในกรณีที่นายจ้างมีการละเมิดกฎหมายและการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ ที่มีกฎหมายแรงงานข้อกำหนดของข้อตกลงร่วม ข้อตกลงหรือสัญญาจ้าง นายจ้างมีหน้าที่บอกเลิกสัญญาจ้างภายในระยะเวลาที่กำหนดในใบสมัครของลูกจ้าง ก่อนที่หนังสือบอกเลิกจ้างจะหมดอายุ ลูกจ้างมีสิทธิเพิกถอนใบสมัครได้ทุกเมื่อ การเลิกจ้างในกรณีนี้จะไม่ดำเนินการหากพนักงานคนอื่นไม่ได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรแทนซึ่งตามประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่สามารถปฏิเสธให้ทำสัญญาจ้างได้ (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

นายจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างในกรณีต่อไปนี้ (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน):

การชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยนายจ้าง - บุคคล

ลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กร

การไม่ปฏิบัติตามพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจาก:

ก) ภาวะสุขภาพตามรายงานทางการแพทย์

b) คุณสมบัติไม่เพียงพอ ยืนยันโดยผลการรับรอง;

การเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร (เกี่ยวกับหัวหน้าองค์กร, เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชี);

ลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำอีกโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการปฏิบัติหน้าที่หากเขาได้รับโทษทางวินัย

6) โสด การละเมิดขั้นต้นหน้าที่คนงาน:

ก) ขาดงาน (ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรมากกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน)

b) ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพที่มีส่วนผสมของแอลกอฮอล์ สารเสพติด หรือพิษอื่นๆ

c) การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ, การค้า, ทางการและอื่น ๆ ) ซึ่งพนักงานรู้จักเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานของเขา

ง) กระทำการที่สถานที่ทำการขโมยทรัพย์สิน (รวมถึงสิ่งเล็กน้อย) ของผู้อื่น การยักยอก การทำลายหรือความเสียหายโดยเจตนา ซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตให้ใช้โทษทางปกครอง

จ) การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานโดยลูกจ้าง หากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุในที่ทำงาน อุบัติเหตุ ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมาโดยเจตนา

การกระทำความผิดโดยพนักงานที่ให้บริการค่าเงินหรือสินค้าโดยตรงหากการกระทำเหล่านี้ทำให้นายจ้างสูญเสียความมั่นใจในตัวเขา

ค่าคอมมิชชั่นโดยพนักงานที่ทำหน้าที่ด้านการศึกษาของความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับความต่อเนื่องของงานนี้

การตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลโดยหัวหน้าองค์กร (สาขา สำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สิน การใช้งานที่ผิดกฎหมาย หรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร

การละเมิดขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน

ลูกจ้างยื่นเอกสารเท็จต่อนายจ้างหรือโดยรู้เท่าทัน ข้อมูลเท็จเมื่อทำสัญญาจ้างงาน

การยุติการเข้าถึงความลับของรัฐหากงานที่ดำเนินการต้องการเข้าถึงความลับของรัฐ

กำหนดโดยสัญญาจ้างกับหัวหน้าองค์กรสมาชิกของวิทยาลัย คณะผู้บริหารองค์กร;

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

อนุญาตให้เลิกจ้างด้วยเหตุผลที่ระบุไว้ในวรรค 2 และ 3 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานได้หากไม่สามารถโอนลูกจ้างด้วยความยินยอมไปยังงานอื่นได้

ไม่อนุญาตให้เลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นกรณีการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยนายจ้าง - บุคคล) ในช่วงระยะเวลาของความพิการชั่วคราวและในช่วงวันหยุด .

เมื่อตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรและการเลิกจ้างสัญญาจ้างกับลูกจ้างที่เป็นไปได้ตามวรรค 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งหน่วยงานสหภาพแรงงานที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กรนี้ใน เขียนไม่เกินสองเดือนก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง และหากการตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรอาจนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก - ไม่เกินสามเดือนก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง เกณฑ์การเลิกจ้างจำนวนมากถูกกำหนดในอุตสาหกรรมและ (หรือ) ข้อตกลงเกี่ยวกับดินแดน

การเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานตามวรรค 2 อนุวรรค "ข" ของวรรค 3 และวรรค 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานได้พิจารณาแล้ว ความคิดเห็นที่จูงใจสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรที่กำหนด (มาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา:

การเกณฑ์ลูกจ้างเข้ารับราชการทหารหรือส่งเขาไปรับราชการแทน

การคืนสถานะการทำงานของพนักงานที่เคยทำงานนี้โดยการตัดสินใจของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือศาล (หากไม่สามารถโอนพนักงานด้วยความยินยอมไปยังงานอื่นได้)

ไม่เลือกรับตำแหน่ง;

การลงโทษลูกจ้างต่อการลงโทษที่ขัดขวางการทำงานก่อนหน้าต่อไปตามคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับ

การรับรองพนักงานว่าทุพพลภาพสิ้นเชิงตามรายงานทางการแพทย์

การตายของลูกจ้างหรือนายจ้าง - รายบุคคลตลอดจนการรับรองจากศาลของลูกจ้างหรือนายจ้าง - บุคคลที่เสียชีวิตหรือสูญหาย

การเริ่มต้นของสถานการณ์ฉุกเฉินที่ป้องกันไม่ให้แรงงานสัมพันธ์ดำเนินต่อไป (ปฏิบัติการทางทหาร, ภัยพิบัติ, ภัยธรรมชาติ, อุบัติเหตุใหญ่, โรคระบาดและสถานการณ์ฉุกเฉินอื่น ๆ ) หากสถานการณ์นี้ได้รับการยอมรับจากการตัดสินใจของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหรือหน่วยงานของรัฐ เรื่องที่เกี่ยวข้องของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่อมีการบอกเลิกสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับการชำระบัญชีขององค์กร (วรรค 1 ของข้อ 81) หรือการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กร (วรรค 2 ของข้อ 81) พนักงานที่ถูกไล่ออกจะได้รับเงิน เงินชดเชยในจำนวนเงินเงินเดือนเฉลี่ยตลอดจนเงินเดือนเฉลี่ยสำหรับระยะเวลาการจ้างงาน แต่ไม่เกินสองเดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออก (รวมค่าชดเชย)

ในกรณีพิเศษ พนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะเก็บเงินเดือนเฉลี่ยไว้เป็นเดือนที่สามนับแต่วันที่ถูกไล่ออกโดยการตัดสินใจของหน่วยงานบริการจัดหางานสาธารณะ โดยที่พนักงานยื่นคำร้องต่อหน่วยงานนี้ภายในสองสัปดาห์หลังเลิกจ้างและไม่ได้รับการว่าจ้างจาก เขา.

เงินชดเชยจำนวนรายได้เฉลี่ยสองสัปดาห์จะจ่ายให้กับพนักงานเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับ:

ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ดำเนินการเนื่องจากภาวะสุขภาพที่ป้องกันความต่อเนื่องของงานนี้ (อนุวรรค "a" ของวรรค 3 ของข้อ 81);

การเกณฑ์ลูกจ้างเข้ารับราชการทหารหรือส่งเขาไปรับราชการพลเรือนอื่นแทน (วรรค 1 ของข้อ 83)

การคืนสถานะการทำงานของพนักงานที่เคยทำงานนี้ (วรรค 2 ของข้อ 83)

การปฏิเสธไม่ให้ลูกจ้างย้ายที่เกี่ยวข้องกับการย้ายนายจ้างไปยังท้องที่อื่น (ข้อ 9 ของข้อ 77)

สัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงร่วมอาจจัดให้มีการจ่ายค่าชดเชยในกรณีอื่นๆ รวมทั้งกำหนดจำนวนเงินชดเชยที่เพิ่มขึ้น (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

เมื่อลดจำนวนพนักงานหรือพนักงานขององค์กร ให้สิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงานให้กับพนักงานที่มีผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานสูงขึ้น ด้วยผลิตภาพและคุณสมบัติด้านแรงงานที่เท่าเทียมกัน ให้ความพึงพอใจในการอยู่ในที่ทำงาน: ครอบครัว - ต่อหน้าผู้อยู่ในอุปการะสองคนขึ้นไป (สมาชิกในครอบครัวที่พิการซึ่งได้รับการสนับสนุนอย่างเต็มที่จากพนักงานหรือได้รับความช่วยเหลือจากเขาซึ่งเป็นสิ่งถาวรและหลักสำหรับพวกเขา แหล่งทำมาหากิน); บุคคลที่ครอบครัวไม่มีผู้ประกอบอาชีพอิสระอื่น พนักงานที่ได้รับบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงานในองค์กรนี้ คนพิการของมหาราช สงครามรักชาติและโมฆะของการปฏิบัติการทางทหารเพื่อป้องกันปิตุภูมิ; พนักงานที่พัฒนาทักษะของตนไปในทิศทางของนายจ้างในงาน ข้อตกลงร่วมอาจจัดให้มีขึ้นสำหรับพนักงานประเภทอื่น ๆ ขององค์กรที่ได้รับสิทธิพิเศษในการทำงานต่อไปด้วยผลิตภาพและคุณสมบัติของแรงงานที่เท่าเทียมกัน (มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ในการดำเนินการตามมาตรการลดจำนวนหรือพนักงานของลูกจ้างขององค์กร นายจ้างจำเป็นต้องเสนองานอื่นให้กับลูกจ้าง ( ตำแหน่งว่าง) ในองค์กรเดียวกันซึ่งสอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน

เกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นที่เกี่ยวข้องกับการชำระบัญชีขององค์กร การลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กร พนักงานได้รับการเตือนจากนายจ้างเป็นการส่วนตัวและไม่ได้รับอย่างน้อยสองเดือนก่อนการเลิกจ้าง

นายจ้างโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างกับเขาโดยไม่ต้องบอกเลิกจ้างเป็นเวลาสองเดือนโดยจ่ายเงินพร้อมกัน ค่าตอบแทนเพิ่มเติมในจำนวนรายได้เฉลี่ยสองเดือน (มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ในกรณีที่สัญญาจ้างกับหัวหน้าองค์กร รองหัวหน้า และหัวหน้าฝ่ายบัญชีสิ้นสุดลง อันเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงเจ้าขององค์กร เจ้าของใหม่มีหน้าที่ต้องจ่ายเงิน พนักงานที่ระบุค่าตอบแทนไม่น้อยกว่าสามรายได้เฉลี่ยต่อเดือนของพนักงาน (มาตรา 181 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

เวลางาน

ชั่วโมงทำงาน - เวลาที่พนักงานต้องปฏิบัติตามข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กรและข้อกำหนดของสัญญาจ้างงาน ต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน

ชั่วโมงการทำงานปกติของพนักงานต้องไม่เกิน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (มาตรา 91 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ลดชั่วโมงการทำงาน (มาตรา 92 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน):

เวลาทำงานปกติจะลดลงโดย:

16 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ - สำหรับพนักงานที่อายุต่ำกว่าสิบหกปี

5 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ - สำหรับพนักงานที่เป็นคนพิการในกลุ่ม I หรือ II

4 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ - สำหรับพนักงานอายุสิบหกถึงสิบแปดปี

4 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ขึ้นไป - สำหรับคนงานที่ทำงานด้วยความเป็นอันตรายและ (หรือ) สภาพอันตรายแรงงานในลักษณะที่รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียกำหนด

กฎหมายของรัฐบาลกลางอาจกำหนดชั่วโมงการทำงานที่ลดลงสำหรับพนักงานประเภทอื่นๆ (พนักงานด้านการสอน การแพทย์ และพนักงานอื่นๆ)

โดยข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง อาจกำหนดงานนอกเวลาหรือสัปดาห์ทำงานนอกเวลาได้ทั้งในเวลาการจ้างงานและภายหลัง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดตั้งงานนอกเวลาหรือนอกเวลา สัปดาห์การทำงานตามคำเรียกร้องของหญิงมีครรภ์ ผู้ปกครองคนใดคนหนึ่ง (ผู้ปกครอง ผู้พิทักษ์) ที่มีบุตรอายุต่ำกว่าสิบสี่ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่าสิบแปดปี) ตลอดจนบุคคลที่ดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วยตาม ด้วยรายงานทางการแพทย์ เมื่อทำงานนอกเวลา ลูกจ้างจะได้รับเงินตามสัดส่วนของเวลาที่เขาทำงานหรือขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่เขาทำ (มาตรา 93 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ทำงาน นอกเวลาทำการปกติสามารถทำได้:

ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (งานนอกเวลา) - ทำงานไม่เกินสี่ชั่วโมงต่อวันและ 16 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (มาตรา 98 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (การทำงานล่วงเวลา)

ทำงานล่วงเวลา- งานที่ดำเนินการโดยลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนอกเวลาทำงานที่กำหนด งานประจำวัน (กะ) รวมถึงการทำงานเกินจำนวนชั่วโมงทำงานปกติสำหรับรอบระยะเวลาบัญชี

การมีส่วนร่วมในการทำงานล่วงเวลาดำเนินการโดยนายจ้างโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างในกรณีต่อไปนี้:

ในการปฏิบัติงานที่จำเป็นสำหรับการป้องกันประเทศตลอดจนป้องกันอุบัติเหตุจากการผลิตหรือขจัดผลที่ตามมาของอุบัติเหตุการผลิตหรือภัยธรรมชาติ

เมื่อปฏิบัติงานที่จำเป็นทางสังคมในการจัดหาน้ำ, การจ่ายก๊าซ, ความร้อน, แสงสว่าง, การระบายน้ำทิ้ง, การขนส่ง, การสื่อสาร - เพื่อขจัดสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันที่ขัดขวางการทำงานปกติของพวกเขา

หากจำเป็นให้ดำเนินการ (เสร็จสิ้น) งานที่เริ่มซึ่งเกิดจากความล่าช้าที่คาดไม่ถึงเนื่องจาก ข้อมูลจำเพาะไม่สามารถดำเนินการผลิต (เสร็จสิ้น) ได้ในระหว่างชั่วโมงทำงานปกติ หากการทำงานนี้ไม่สำเร็จ (ไม่เสร็จ) อาจสร้างความเสียหายหรือทำลายทรัพย์สินของนายจ้าง ทรัพย์สินของรัฐหรือเทศบาล หรือสร้างภัยคุกคามต่อ ชีวิตและสุขภาพของผู้คน

ในการทำงานชั่วคราวเกี่ยวกับการซ่อมแซมและฟื้นฟูกลไกหรือโครงสร้างในกรณีที่ความล้มเหลวอาจทำให้พนักงานจำนวนมากต้องหยุดงาน

ให้ทำงานต่อไปได้ในกรณีที่ไม่มีพนักงานทดแทน หากงานไม่อนุญาตให้หยุดพัก ในกรณีเหล่านี้ นายจ้างจำเป็นต้องดำเนินมาตรการเปลี่ยนกะกับพนักงานคนอื่นทันที

ในกรณีอื่น ๆ อนุญาตให้มีส่วนร่วมในการทำงานล่วงเวลาโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานและคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรนี้

ไม่อนุญาตให้สตรีมีครรภ์ คนงานอายุต่ำกว่าสิบแปดปี และคนงานประเภทอื่นทำงานล่วงเวลาตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง การมีส่วนร่วมของผู้พิการ สตรีที่มีเด็กอายุต่ำกว่าสามปี ทำงานล่วงเวลาได้ต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพวกเขา และห้ามมิให้ทำงานดังกล่าวด้วยเหตุผลด้านสุขภาพตามรายงานทางการแพทย์ ในขณะเดียวกัน คนพิการ ผู้หญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่าสามขวบ ต้องทำความคุ้นเคยกับสิทธิในการปฏิเสธการทำงานล่วงเวลาเป็นลายลักษณ์อักษร

การทำงานล่วงเวลาต้องไม่เกินสี่ชั่วโมงสำหรับพนักงานแต่ละคนในสองวันติดต่อกันและ 120 ชั่วโมงต่อปี (มาตรา 99 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน).

ผ่อนคลายเวลา

เวลาพัก - เวลาที่พนักงานว่างจากหน้าที่การงาน:

พักรับประทานอาหารกลางวันระหว่างวันทำงาน (มาตรา 102 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ทุกวัน (ระหว่างกะ) ส่วนที่เหลือ;

วันหยุด (พักผ่อนอย่างต่อเนื่องทุกสัปดาห์) - อย่างน้อย 42 ชั่วโมง (มาตรา 110, 111 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน);

วันหยุด(มาตรา 112 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน);

วันหยุดพักผ่อน (รายปี, เพิ่มเติม, โดยไม่ต้องจ่าย, อื่น ๆ )

ลางานประจำปีโดยได้รับค่าจ้างพนักงาน 28 วันตามปฏิทิน. การลาขั้นพื้นฐานประจำปีโดยได้รับค่าจ้างเป็นเวลามากกว่า 28 วันตามปฏิทิน (การลาขั้นพื้นฐานแบบขยายเวลา) มอบให้กับพนักงานตามประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

ลาจ่ายเพิ่มเติมประจำปีให้กับพนักงานที่ทำงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตราย, พนักงานที่มีลักษณะการทำงานพิเศษ, พนักงานที่มีชั่วโมงทำงานผิดปกติ, พนักงานที่ทำงานใน Far North และพื้นที่เทียบเท่าและอื่น ๆ กรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนด

องค์กรต่างๆ โดยคำนึงถึงการผลิตและความสามารถทางการเงิน อาจกำหนดวันหยุดเพิ่มเติมสำหรับพนักงานโดยอิสระ เว้นแต่กฎหมายของรัฐบาลกลางจะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น ขั้นตอนและเงื่อนไขในการให้วันหยุดเหล่านี้กำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือข้อบังคับท้องถิ่น

จะต้องให้เงินลาแก่ลูกจ้างเป็นประจำทุกปี สิทธิการใช้วันหยุดในปีแรกของการทำงานเกิดขึ้นสำหรับลูกจ้างหลังจากหกเดือนของ งานต่อเนื่องในองค์กรนี้ ตามข้อตกลงของคู่สัญญา ลูกจ้างอาจได้รับค่าจ้างก่อนครบกำหนดหกเดือน

ก่อนสิ้นสุดการทำงานต่อเนื่องหกเดือนต้องได้รับค่าจ้างตามคำร้องขอของพนักงาน:

ผู้หญิง - ก่อนลาคลอดหรือทันทีหลังจากนั้น

พนักงานที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี

พนักงานที่รับบุตรบุญธรรม (เด็ก) ที่มีอายุต่ำกว่าสามเดือน

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

การลาสำหรับการทำงานในปีที่สองและปีต่อๆ มานั้นสามารถให้เวลาใดก็ได้ในปีการทำงานตามคำสั่งให้ลางานประจำปีที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรนี้ (มาตรา 122 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ลำดับของการจ่ายวันหยุดที่จ่ายจะถูกกำหนดทุกปีตามตารางวันหยุดที่ได้รับอนุมัติจากนายจ้าง โดยคำนึงถึงความเห็นของคณะสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรนี้ไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ก่อนเริ่มปีปฏิทิน ตารางวันหยุดมีผลบังคับใช้สำหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง พนักงานต้องได้รับแจ้งเวลาเริ่มต้นของวันหยุดไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนที่จะเริ่ม

จะต้องขยายวันลาจ่ายประจำปีในกรณีต่อไปนี้:

ความทุพพลภาพชั่วคราวของพนักงาน

การปฏิบัติงานของพนักงานในระหว่างการลางานประจำปีที่ได้รับค่าจ้างหากกฎหมายกำหนดให้ได้รับการยกเว้นจากการทำงาน

ในกรณีอื่น ๆ ที่กฎหมายกำหนดระเบียบท้องถิ่นขององค์กร

การลาที่ได้รับค่าจ้างประจำปีตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง จะถูกเลื่อนออกไปเป็นช่วงอื่น หากลูกจ้างไม่ได้รับเงินทันเวลาสำหรับวันหยุดนี้ หรือลูกจ้างได้รับคำเตือนเกี่ยวกับเวลาเริ่มต้นของวันหยุดที่ช้ากว่าสองสัปดาห์ก่อนวันเริ่มต้น

ในกรณีพิเศษ เมื่อการจัดหางานให้กับพนักงานในปีการทำงานปัจจุบันอาจส่งผลเสียต่อการทำงานปกติขององค์กร จะได้รับอนุญาตให้โอนการลาไปยังปีการทำงานถัดไปได้โดยได้รับความยินยอมจากพนักงาน ในเวลาเดียวกันต้องใช้วันลาไม่เกิน 12 เดือนหลังจากสิ้นปีการทำงานที่ได้รับอนุญาต ห้ามมิให้ลาโดยได้รับค่าจ้างรายปีเป็นเวลาสองปีติดต่อกัน รวมถึงการลาหยุดโดยได้รับค่าจ้างรายปีแก่พนักงานที่อายุต่ำกว่าสิบแปดปีและพนักงานที่ทำงานที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตราย

ส่วนหนึ่งของวันหยุดที่เกิน 28 วันตามปฏิทินเมื่อสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานอาจถูกแทนที่ด้วยเงินชดเชย ไม่อนุญาตให้แทนที่การลาด้วยเงินชดเชยสำหรับสตรีมีครรภ์และพนักงานที่อายุต่ำกว่าสิบแปดปีรวมถึงพนักงานที่ทำงานหนักและทำงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตราย

โดย สภาพครอบครัวและเหตุผลอื่นๆ ที่ถูกต้อง ลูกจ้างอาจได้รับการลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้างตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษร โดยระยะเวลาดังกล่าวจะกำหนดโดยข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

นายจ้างมีหน้าที่ต้องให้ลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน:

ผู้เข้าร่วม Great Patriotic War - มากถึง 35 วันตามปฏิทินต่อปี

ผู้รับบำนาญวัยทำงาน (ตามอายุ) - มากถึง 14 วันตามปฏิทินต่อปี

บิดามารดาและภริยา (สามี) ของบุคลากรทางทหารที่เสียชีวิตหรือเสียชีวิตจากการบาดเจ็บ การถูกกระทบกระแทก หรือการบาดเจ็บที่ได้รับในการปฏิบัติหน้าที่รับราชการทหาร หรือจากการเจ็บป่วยที่เกี่ยวข้องกับการรับราชการทหาร - สูงสุด 14 วันตามปฏิทินต่อปี ;

คนพิการที่ทำงาน - มากถึง 60 วันตามปฏิทินต่อปี

พนักงานในกรณีการเกิดของเด็ก, การจดทะเบียนสมรส, การเสียชีวิตของญาติสนิท - ไม่เกินห้าวันตามปฏิทิน;

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หรือข้อตกลงร่วม (มาตรา 128 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

แนวคิด ความหมาย หลักการ ที่มา การปฏิรูปกฎหมายแรงงาน

สัญญาจ้าง ขั้นตอนการสรุป การแก้ไข การเลิกจ้าง

เวลาทำงานและเวลาพักผ่อน

แนวปฏิบัติ

กฎหมายแรงงานมีบทบาทสำคัญในการรับรองสิทธิของพลเมืองในด้านแรงงานสัมพันธ์ ในปัจจุบัน ประเด็นการปฏิรูปกฎหมายแรงงานกำลังมีการหารือกันอย่างเข้มข้นเพื่อให้เกิดความสมดุลระหว่างผลประโยชน์ของคนงานและนายจ้างตามความเป็นจริง เศรษฐกิจตลาดโดยคำนึงถึงความจำเป็นในการคุ้มครองสิทธิและผลประโยชน์ของพนักงานที่เพิ่มขึ้น ในเดือนธันวาคม พ.ศ. 2545 ได้มีการนำประมวลกฎหมายแรงงานฉบับใหม่มาใช้ซึ่งควรเป็นพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการดำเนินการบทเรียนเชิงปฏิบัติ

ประการแรก นักศึกษาควรเข้าใจเรื่อง วิธีการ และหลักการของกฎหมายแรงงาน ตลอดจนแนวคิดพื้นฐานของการปฏิรูปกฎหมายแรงงาน ในเรื่องของข้อตกลงร่วม สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจถึงความสำคัญในการคุ้มครองสิทธิแรงงานของคนงาน ถ้าเป็นไปได้ ให้พิจารณาเนื้อหาของข้อตกลงร่วมที่แท้จริงซึ่งสรุปไว้ในองค์กรต่างๆ

ควรให้ความสนใจเป็นอย่างมากการแก้ไขข้อพิพาทในทางปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับการว่าจ้าง การโอน การเลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์ ตามกฎแล้วปัญหาเกิดจากคำถามในการกำหนดช่วงเวลาของการทำสัญญาจ้างงานผลทางกฎหมายของการทดสอบเมื่อสมัครงาน ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง เป็นไปได้ที่จะเล่นเกมธุรกิจในหัวข้อนี้ด้วยการจำลองสถานการณ์ทางกฎหมายต่างๆ เพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกี่ยวข้อง

การละเมิดสิทธิของคนงานในสภาพสมัยใหม่จำนวนมากเกิดขึ้นในด้านการควบคุมเวลาทำงานและเวลาพักผ่อนซึ่งกำหนดไว้ล่วงหน้าความจำเป็นในการศึกษาบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่อุทิศให้กับประเด็นเหล่านี้อย่างรอบคอบ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจสาระสำคัญของเวลาทำงานประเภทต่างๆ (นอกเวลา, ลดลง) โดยเฉพาะ ควรได้รับการพิจารณา

ด้วยจิตรกร Sinelnikov โรงงานจึงได้ข้อสรุป สัญญาการจ้างงานเกี่ยวกับการทาสีบริเวณห้องล็อกเกอร์ทำงานโดยชำระเงินเมื่องานเสร็จ หนึ่งเดือนหลังจากสิ้นสุดการทำงาน Sinelnikov เรียกร้องให้จ่ายเงินชดเชยให้กับ วันหยุดที่ไม่ได้ใช้.

การเรียกร้องของเขาถูกต้องหรือไม่? Sinelnikov มีความสัมพันธ์กับโรงงานอย่างไร? (ดูมาตรา 3 ของ TC)

สำนักพิมพ์ได้ทำข้อตกลงกับศาสตราจารย์ Simonov ในการตีพิมพ์หนังสือเรียนของเขา บรรณาธิการอาวุโสของสำนักพิมพ์ Fadeeva มอบหมายให้แก้ไขหนังสือเรียน

บุคคลเหล่านี้มีความสัมพันธ์ทางกฎหมายอะไรกับสำนักพิมพ์? (ดูมาตรา 3 ของ TC)

เมื่อสมัครงานเป็นนักเศรษฐศาสตร์ในแผนกการเงินในแผนกบุคคล Smirnova ต้องการเอกสารดังต่อไปนี้: 1) หนังสือเดินทาง; 2) สมุดงาน; 3) ประกาศนียบัตรของ อุดมศึกษา; 4) ใบรับรองสุขภาพ; 5) การอ้างอิงจากสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้

ความต้องการของฝ่ายบริหารในการจัดหาเอกสารข้างต้นทั้งหมดให้ Smirnova นั้นสมเหตุสมผลหรือไม่? (ดูมาตรา 3 ของ TC)

เมื่อวันที่ 10 มีนาคม พลเมือง Karasev ได้ยื่นคำร้องต่อฝ่ายบุคคลของโรงพิมพ์พร้อมใบสมัครงานเป็นเครื่องพิมพ์ประเภทที่ 3 ฝ่ายบุคคลยอมรับใบสมัครของเขา ได้รับความยินยอมให้ทำการทดสอบทุกเดือน และส่งคนงานไปที่เวิร์กช็อป ซึ่งเขาเริ่มทำงานในวันที่ 11 มีนาคม คำสั่งจ้างของเขาออกในวันที่ 14 มีนาคมเท่านั้น

หลังจากทำงานมาสองสัปดาห์ Karasev ก็ล้มป่วยและใช้เวลาทั้งสัปดาห์ในการ ลาป่วย. เมื่อเขาไปทำงานต้นสัปดาห์ที่สี่ เขาถูกเรียกตัวไปที่แผนกบุคคล ซึ่งเขาได้รับแจ้งคำสั่งของผู้อำนวยการว่าตั้งแต่วันรุ่งขึ้นเขาถูกไล่ออกเนื่องจากสอบไม่ผ่าน

สัญญาจ้างกับ Karasev สิ้นสุดลงเมื่อใด เขาได้รับการทดสอบตามกฎหมายเมื่อสมัครงานหรือไม่? Karasev ถูกไล่ออกอย่างถูกกฎหมายหรือไม่ และเขาจะอุทธรณ์คำตัดสินให้เลิกจ้างได้ที่ไหนหากถือว่าผิดกฎหมาย (ดูมาตรา 3 ของ TC)

คนขับ Ivashov ซึ่งได้รับการว่าจ้างจากโรงงานให้เป็นคนขับรถโดยสาร ถูกย้ายไปทำงานอื่นในฐานะพลบรรจุที่เกี่ยวข้องกับรถที่ถูกส่งไปซ่อม อย่างไรก็ตาม Ivashov ปฏิเสธการแปลนี้ สำหรับการปฏิเสธฝ่ายบริหารได้ไล่เขาออกเนื่องจากขาดงาน (วรรค a) วรรค 6 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

Ivashov ยื่นฟ้องเพื่อขอคืนสถานะในงานก่อนหน้าของเขา

ขั้นตอนการโยกย้ายไปทำงานอื่นในกรณีหยุดทำงานเป็นอย่างไร? ศาลควรตัดสินอย่างไร? (ดูมาตรา 3 ของ TC)

นักเศรษฐศาสตร์ Timofeeva ถูกย้ายจาก ฝ่ายวางแผนผู้จัดพิมพ์ไปยังฝ่ายจัดหา เงื่อนไขการอ้างอิง ชั่วโมงการทำงาน ค่าจ้าง และเงื่อนไขการทำงานอื่นๆ ไม่ได้เปลี่ยนแปลง Timofeeva ยื่นอุทธรณ์ต่อการโอนไปยังคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานซึ่งทำขึ้นโดยปราศจากความยินยอมของเธอ

คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานควรตัดสินใจอย่างไร? แนวทางแก้ไขปัญหาจะเปลี่ยนไปหรือไม่หากแผนกจัดหาตั้งอยู่ในที่อื่น หน่วยโครงสร้างตั้งอยู่ในพื้นที่อื่นของเมือง? ตัดสินใจของคณะกรรมการกรณีพิพาทแรงงาน (ดูมาตรา 3 ของ TC)

Konkov ทำสัญญาจ้างงานเป็นเวลา 5 ปีเพื่อทำงานใน Far North ในฐานะผู้ปรับเครื่องจักร หลังจากทำงานมาครึ่งปี เขาได้ยื่นคำร้องเพื่อขอให้เลิกจ้างตามเจตจำนงเสรีของตนเอง

Konkov มีสิทธิ์เรียกร้องให้เลิกใช้เจตจำนงเสรีของเขาเองหรือไม่? ขั้นตอนในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานคืออะไร? (ดูมาตรา 3 ของ TC)

เกี่ยวกับการลดปริมาณงาน กรรมการได้ออกคำสั่งลดตำแหน่งพนักงาน บริการทางเศรษฐกิจโรงพิมพ์ นักเศรษฐศาสตร์ถูกเลิกจ้าง: Ivanova ที่ไม่มีการศึกษาพิเศษ โซโคโลวา ซึ่งทำงานในโรงพิมพ์เพียงหกเดือน เป็นเชอร์นิโชวาผู้รับบำนาญ สหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งตกลงที่จะเลิกจ้างคนงานเหล่านี้ ต่อจากนั้นปรากฎว่าโซโคโลวากำลังตั้งครรภ์

ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากความซ้ำซ้อนมีอะไรบ้าง? กฎหมายให้การค้ำประกันอะไรบ้างแก่คนงานที่ถูกปล่อยตัว? การดำเนินการของฝ่ายบริหารเป็นไปตามข้อกำหนดของงานหรือไม่? (ดูมาตรา 3, 7 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ช่างทำกุญแจ Shchukin ถูกไล่ออกจากการบริหารโรงงานเนื่องจากการละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบภายใต้วรรค 5 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ท้าทายความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้าง Shchukin เขียนว่าเขากระทำการละเมิดวินัยแรงงาน แต่ไม่มีการประกาศบทลงโทษสำหรับพวกเขา

ขั้นตอนในการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอย่างเป็นระบบคืออะไร? ทำมัน เลิกจ้างตามกฎหมาย Shchukin และเขาจะสมัครได้ที่ไหนหากถือว่าการเลิกจ้างของเขาผิดกฎหมาย? ความยินยอมของคณะกรรมการสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งจำเป็นสำหรับการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้หรือไม่? ในกรณีใดบ้างที่ต้องได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่เกี่ยวข้องสำหรับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง? (ดูมาตรา 3 ของ TC)

Markin ผู้เยาว์วัยทำงานถูกไล่ออกจากการบริหารโรงพิมพ์ตามวรรคหนึ่ง d) ข้อ 6 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าเขาถูกควบคุมตัวที่จุดตรวจพร้อมหนังสือสามเล่มที่พิมพ์ในโรงพิมพ์

การเลิกจ้างของ Markin ถูกกฎหมายหรือไม่? ชนิดไหน ข้อกำหนดเพิ่มเติมผู้บริหารต้องสังเกตเมื่อเลิกจ้างลูกจ้างรายย่อย? ในกรณีใดบ้างและภายใต้เงื่อนไขใดที่อนุญาตให้เลิกจ้างได้ คนงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะลดขนาดหรือลดขนาด? (ดูมาตรา 3, 7 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน หมวด 42 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ที่ประชุมสามัญผู้ถือหุ้นมีมติให้ถอดถอนกรรมการ กสทช. เนื่องจากไม่ได้รับใบเสร็จในปีที่รายงาน การร่วมทุนกำไรที่วางแผนไว้

เป็นไปได้ไหมที่จะเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานดังกล่าว? เป็นไปได้ไหมที่จะเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมาย? (ดูมาตรา 3, 7, บทที่ 43 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ในการเชื่อมต่อกับการรับคำสั่งที่ทำกำไร ผู้อำนวยการโรงพิมพ์ตามข้อตกลงกับองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง ได้ออกคำสั่งให้เพิ่มวันทำการสำหรับคนงานในร้านค้าหลักอีกสองชั่วโมง

การกระทำของผู้อำนวยการและองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งนั้นถูกกฎหมายหรือไม่? ทำไม? (ดูมาตรา 4 ของ TC)

Pavlova ไปทำงานที่สำนักพิมพ์ในฐานะผู้ตรวจทานด้วยเวลาทำงาน 7 ชั่วโมง สองปีต่อมา เธอหันไปหาฝ่ายบริหารโดยขอให้กำหนดวันทำงานสี่ชั่วโมงให้เธอ เนื่องจากเธอถูกบังคับให้ดูแลแม่ที่ป่วยหนัก ฝ่ายบริหารซึ่งอ้างถึงความจำเป็นให้พนักงานอยู่ในตำแหน่งนี้เต็มวันปฏิเสธคำขอของ Pavlova โดยเสนอให้ลาออกตามเจตจำนงเสรีของเธอเอง

Pavlova ขอเวลาทำงานกี่วัน? เหตุผลและขั้นตอนในการก่อตั้งมีอะไรบ้าง? การกระทำของฝ่ายบริหารถูกกฎหมายหรือไม่? (ดูมาตรา 4 ของ TC)

ข้อตกลงร่วมขององค์กรมีเงื่อนไขตามที่บุคคลที่ละเมิดวินัยแรงงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่มาทำงานสายและขาดงานสามารถมีส่วนร่วมในการทำงานล่วงเวลาโดยไม่ต้องจ่ายเงินเพิ่มเติม

เงื่อนไขของข้อตกลงร่วมนี้ถูกกฎหมายหรือไม่? ในกรณีใดบ้างและในลำดับใดที่ทำงานล่วงเวลา พวกเขาได้รับเงินอย่างไร? (ดูหัวข้อ 4, 6 TC)

Potapov คนงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะซึ่งได้รับการว่าจ้างเมื่อวันที่ 12 มีนาคมในเดือนมิถุนายนของปีเดียวกันหันไปหาฝ่ายบริหารโดยขอให้เขาลาหยุดประจำปีตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม

ลูกจ้างมีสิทธิลางานได้ช่วงใด? ขั้นตอนการอนุญาตให้ลาประจำปีสำหรับปีที่สองและปีต่อๆ มาของการทำงานมีอะไรบ้าง?

คำขอของ Potapov เป็นไปตามกฎหมายหรือไม่? พนักงานประเภทใดบ้างที่ได้รับอนุญาตให้ลาก่อนสิ้นสุดการทำงานต่อเนื่อง 11 เดือน? (ดูมาตรา 5 และบทที่ 42 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

หัวหน้าแผนกสิ่งพิมพ์ Medvedev ไม่ได้ใช้วันหยุดประจำปีเนื่องจากความต้องการทางธุรกิจและเรียกร้องค่าชดเชยทางการเงิน

อนุญาตหรือไม่และในกรณีใดบ้างให้โอนวันหยุดประจำปีไปยัง ปีหน้าและวันหยุดนี้ใช้อย่างไร? Medvedev สามารถจ่ายค่าชดเชยสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้ได้หรือไม่? (ดูมาตรา 5 ของ TC)

เนื่องจากขาดคำสั่งซื้อ ผู้อำนวยการโรงพิมพ์จึงแนะนำให้พนักงานทั้งหมดของร้านค้าหลักไปพักร้อนโดยไม่ได้รับค่าจ้างเป็นเวลา 20 วัน คนงานไม่เห็นด้วยกับการลาดังกล่าวและผู้อำนวยการขู่ว่าจะดำเนินการทางวินัยกับพวกเขา

การกระทำของผู้กำกับถูกกฎหมายหรือไม่? พนักงานมีสิทธิ์เรียกร้องการชำระเงินที่เกี่ยวข้องกับการบังคับให้หยุดทำงานหรือไม่? ใครสามารถจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับให้ลางานของพนักงาน? (ดูหัวข้อ 4, 5 TC)

ผู้ขายร้านหนังสือพุชกินหันไปหาฝ่ายบริหารพร้อมกับขอให้เธอ ลาเรียนเพื่อผ่านการทดสอบและสอบในมอสโก มหาวิทยาลัยของรัฐสื่อมวลชนซึ่งเป็นนักศึกษาภาคค่ำซึ่งเธอเป็น ฝ่ายบริหารซึ่งอ้างถึงความเป็นไปไม่ได้ในการเปลี่ยนพุชกินาเสนอให้เธอทำงานนอกเวลาในระหว่างเซสชั่นโดยได้รับค่าจ้างตามชั่วโมงทำงาน

การกระทำของผู้บริหารร้านถูกกฎหมายหรือไม่? พนักงานที่รวมงานกับการศึกษามีประโยชน์อะไรบ้าง? วันหยุดจ่ายอย่างไรเมื่อเชื่อมต่อกับการศึกษาในตอนเย็นและการติดต่อสถาบันการศึกษาเฉพาะทางที่สูงขึ้นและมัธยมศึกษา? (ดูหมวด 26 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

หลักกฎหมายแรงงาน

ปฏิรูปกฎหมายแรงงาน

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

สาระสำคัญและความหมายของการเป็นหุ้นส่วนทางสังคม

กฎหมายวันหยุด

ก่อนอื่นเลย, นักเรียนควรเข้าใจแนวคิด ความหมาย หัวเรื่อง วิธีการและหลักการของกฎหมายแรงงาน ตลอดจนแนวคิดหลักของการปฏิรูปกฎหมายแรงงาน ระบบกฎหมายแรงงานคือการกระจายบรรทัดฐานอุตสาหกรรมตามกลุ่มและสถาบัน และการจัดตามลำดับโดยขึ้นอยู่กับสาระสำคัญของความสัมพันธ์ทางสังคมที่มีการควบคุมและความหมายของบรรทัดฐาน เมื่อศึกษาเรื่องนี้ ควรจะกำหนดเนื้อหาทั่วไปและส่วนพิเศษ (พิเศษ) ของกฎหมายแรงงาน กำหนดลักษณะสถาบันทางกฎหมายหลักของอุตสาหกรรม แหล่งที่มาของกฎหมายแรงงานไม่เพียงแต่รวมถึงกฎหมายและข้อบังคับของรัฐบาลกลางเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการกระทำของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียด้วย ควรเน้นความสำคัญของบรรทัดฐานของรัฐธรรมนูญในการกำกับดูแลแรงงานสัมพันธ์ ข้อตกลงมีบทบาทสำคัญในระบบกฎหมายว่าด้วยแรงงาน: ข้อตกลงทั่วไป ภาคส่วน พิเศษ และข้อตกลงร่วม ที่สำคัญต้องใส่ใจเกี่ยวกับเนื้อหาและหลักการของการสรุปข้อตกลงร่วมกัน ความสำคัญในการปกป้องสิทธิแรงงานของคนงาน

การจ้างงานจะเป็นทางการโดยการสรุปสัญญาการจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษร ลูกศิษย์ต้องรู้สัญญาณของสัญญาจ้างที่ทำให้สามารถแยกความแตกต่างจากสัญญากฎหมายแพ่ง; ให้ความสนใจกับขอบเขตของอาสาสมัครในสัญญาจ้างงาน เนื้อหาของสัญญามีความจำเป็นและ เงื่อนไขเพิ่มเติมกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญา ลูกศิษย์ต้องเข้าใจสาระสำคัญของเงื่อนไขเหล่านี้ ทราบเงื่อนไขที่เป็นไปได้สำหรับการทำสัญญาจ้างและเงื่อนไขในการสมัคร กฎหมายกำหนดให้มีขั้นตอนบางประการในการทำสัญญาจ้างงาน จำเป็นต้องค้นหาว่าเอกสารใดบ้างที่จำเป็นสำหรับการทำสัญญาจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ในการสมัครงานอย่างไร การทดสอบคืออะไรขั้นตอนและผลที่ตามมาของการจัดตั้งคืออะไร

ในกระบวนการของกิจกรรมด้านแรงงาน มักจะจำเป็นต้องเปลี่ยนเนื้อหาของสัญญาจ้างซึ่งเรียกว่าการแปลและต้องปฏิบัติตามคำสั่งบางอย่าง นักเรียนควรเรียนการโอนย้ายพนักงานประเภทต่างๆ และขั้นตอนการปฏิบัติงาน รวมถึงการโอนย้ายในกรณีหยุดทำงาน ความต้องการในการผลิต การบอกเลิกสัญญาจ้างดำเนินการด้วยเหตุผลที่ระบุไว้ในกฎหมาย: ตามความคิดริเริ่มของพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง เนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา ด้วยเหตุผลอื่นที่ระบุไว้ในมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน การบอกเลิกสัญญาดำเนินการในลักษณะที่กฎหมายกำหนด ควรให้ความสนใจเกี่ยวกับขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุที่มีความผิดและไร้เดียงสาโดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานการชำระบัญชีขององค์กร สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าพนักงานสามารถถูกไล่ออกได้เพราะเหตุที่กฎหมายกำหนดไว้เท่านั้น ซึ่งเป็นหลักประกันที่สำคัญสำหรับการคุ้มครองสิทธิแรงงานของเขา

การละเมิดสิทธิของคนงานในสภาพสมัยใหม่จำนวนมากเกิดขึ้นในด้านการควบคุมเวลาทำงานและเวลาพักผ่อนซึ่งกำหนดไว้ล่วงหน้าความจำเป็นในการศึกษาบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่อุทิศให้กับประเด็นเหล่านี้อย่างรอบคอบ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจสาระสำคัญของเวลาทำงานประเภทต่างๆ (ปกติ, นอกเวลา, ลดลง) ควรพิจารณาเป็นพิเศษกรณีและขั้นตอนการทำงานล่วงเวลา ขั้นตอนการอนุญาตให้ลาพักร้อนประจำปีโดยไม่ต้องจ่ายค่าจ้าง

จากการศึกษาหัวข้อนี้ ลูกศิษย์ต้องเข้าใจในแนวคิดและความหมายของกฎหมายแรงงาน ระบบ หลักการ แหล่งที่มา ควรให้ความสนใจแหล่งที่มาของกฎหมายแรงงานในท้องถิ่น - ข้อตกลงและข้อตกลงร่วม ประเด็นสำคัญของหัวข้อนี้คือสัญญาจ้าง คุณควรทราบคุณสมบัติ เนื้อหา รูปแบบของข้อสรุป เงื่อนไข ต้องใส่ใจเกี่ยวกับขั้นตอนการสรุป แก้ไข และยกเลิกสัญญาจ้างงาน (สัญญา) ภายในกรอบของหัวข้อนั้น ควรศึกษาแนวคิดและประเภทของเวลาทำงาน เวลาพักผ่อน ใส่ใจกับขั้นตอนการดำเนินการและจ่ายค่าล่วงเวลา ขั้นตอนการอนุญาตและโอนวันหยุดประจำปี

ข้อมูลที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน (ข่าว การปรึกษาหารือ หนังสือ วารสาร บทวิจารณ์) สามารถพบได้บนเว็บไซต์: http://labourlaw.report.ru/default.asp ข้อความของประมวลกฎหมายแรงงานมีอยู่บนเว็บไซต์ http: //www.garweb.ru /project/mintrud/tk/ การปรึกษาหารือในประเด็นต่างๆ ของกฎหมายแรงงาน http://labourlaw.report.ru/_5FolderID_218_.html

ความสัมพันธ์ทางสังคมใดที่ถูกควบคุมโดยกฎหมายแรงงาน?

สาระสำคัญของหลักการกฎหมายแรงงานคืออะไร?

ทิศทางหลักของการปฏิรูปกฎหมายแรงงานคืออะไร?

ข้อตกลงร่วมกันคืออะไร? เนื้อหาโดยประมาณและหลักการของข้อสรุปคืออะไร

สัญญาจ้างงานคืออะไร? แตกต่างจากสัญญาประเภทอื่นอย่างไร?

สามารถสรุปสัญญาจ้างในรูปแบบใดและนานแค่ไหน?

1. มีขั้นตอนการจ้างงานอย่างไร?

การทดสอบเมื่อสมัครงานคืออะไร เงื่อนไขและความสำคัญทางกฎหมายของงานคืออะไร?

เหตุผลทางกฎหมายและขั้นตอนในการบอกเลิกสัญญาจ้างมีอะไรบ้าง?

ในกรณีใดบ้างและภายใต้เงื่อนไขใดบ้างที่สามารถโอนย้ายถาวรและชั่วคราวไปยังงานอื่นได้?

เกิดอะไรขึ้น เวลางานและเวลาพักผ่อน?

คุณรู้จักเวลาทำงานและเวลาพักผ่อนประเภทใด?

อะไรคือความแตกต่างระหว่างงานลดและงานนอกเวลา?

อนุญาตให้ทำงานล่วงเวลาได้ในกรณีใดบ้างและในลำดับใด พวกเขาได้รับเงินอย่างไร?

ขั้นตอนการอนุญาตและโอนวันหยุดเป็นอย่างไร?

รัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียฉบับใดก็ได้

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย 2002

Kashanina T.V. , กาชานิน A.V. พื้นฐานของกฎหมายรัสเซีย - M. , 2011

ใช่ไหม. หนังสือเรียนสำหรับนักศึกษามหาวิทยาลัยที่เรียนพิเศษเศรษฐศาสตร์ / ภายใต้กองบรรณาธิการ N.A. Teplova, M.V.

กฎหมายแรงงาน ตำรา ฉบับล่าสุด

กฎหมายแรงงาน. การประชุมเชิงปฏิบัติการ / แก้ไขโดย K.N. Gusov - ม.: 1997

ข้อบังคับทางกฎหมายของค่าจ้าง

ค่าตอบแทนแรงงาน - ระบบความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการสร้างความมั่นใจการจัดตั้งและการดำเนินการโดยนายจ้างจ่ายเงินให้กับพนักงานสำหรับงานของพวกเขาตามกฎหมายการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ข้อตกลงร่วมกันข้อตกลงข้อบังคับท้องถิ่นและสัญญาแรงงาน

ค่าจ้าง- ค่าตอบแทนของงานขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงาน ความซับซ้อน ปริมาณ คุณภาพ และเงื่อนไขของงานที่ทำ ตลอดจนค่าตอบแทนและค่าตอบแทนจูงใจ

รัฐหลักค้ำประกันค่าตอบแทนของพนักงาน (มาตรา 130 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน):

มูลค่าค่าจ้างขั้นต่ำในสหพันธรัฐรัสเซีย

มูลค่าของอัตราภาษีขั้นต่ำ (เงินเดือน) สำหรับพนักงานขององค์กรภาครัฐในสหพันธรัฐรัสเซีย

มาตรการเพื่อเพิ่มระดับของเนื้อหาที่แท้จริงของค่าจ้าง

จำกัดรายการเหตุและจำนวนเงินที่หักจากค่าจ้างตามคำสั่งของนายจ้าง ตลอดจนจำนวนภาษีเงินได้จากค่าจ้าง

การจำกัดค่าจ้างในลักษณะ;

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานได้รับค่าจ้างในกรณีที่มีการยกเลิกกิจกรรมของนายจ้างและการล้มละลายตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง

การกำกับดูแลของรัฐและการควบคุมการจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนและทันเวลา และการดำเนินการตามหลักประกันค่าจ้างของรัฐ

ความรับผิดชอบของนายจ้างในการละเมิดข้อกำหนดที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน, กฎหมาย, การกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ , ข้อตกลงร่วมกัน, ข้อตกลง;

เงื่อนไขและลำดับการจ่ายค่าจ้าง

ค่าจ้างจ่ายเป็นเงินสดในสกุลเงินของสหพันธรัฐรัสเซีย (เป็นรูเบิล) ตามข้อตกลงร่วมหรือสัญญาจ้าง เมื่อมีการสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน ค่าตอบแทนอาจทำในรูปแบบอื่นที่ไม่ขัดต่อกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียและสนธิสัญญาระหว่างประเทศของสหพันธรัฐรัสเซีย ส่วนแบ่งของค่าจ้างที่จ่ายในรูปแบบที่มิใช่ตัวเงินต้องไม่เกินร้อยละ 20 ของค่าจ้างทั้งหมด

เงินเดือนของพนักงานแต่ละคนขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ ความซับซ้อนของงานที่ทำ ปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไป และไม่จำกัดอยู่ที่จำนวนเงินสูงสุด การเลือกปฏิบัติในการจัดตั้งและการเปลี่ยนแปลงค่าจ้างและเงื่อนไขอื่น ๆ ของค่าตอบแทนเป็นสิ่งต้องห้าม

ระบบการจ่ายเงิน:

อัตราภาษีศุลกากร;

ปลอดภาษี;

ชิ้นงาน;

ตามเวลา;

พรีเมี่ยม;

ระบบค่าจ้างขนาด อัตราภาษี, เงินเดือน, ชนิดที่แตกต่างการชำระเงินถูกตั้งค่า:

พนักงานขององค์กรที่ได้รับทุนจากงบประมาณ - ตามกฎหมายที่เกี่ยวข้องและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ

พนักงานขององค์กรที่มีการจัดหาเงินทุนแบบผสม (การจัดหาเงินทุนงบประมาณและรายได้จาก กิจกรรมผู้ประกอบการ) - กฎหมาย การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่นๆ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร

พนักงานขององค์กรอื่น - ข้อตกลงร่วม, ข้อตกลง, ข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร, สัญญาแรงงาน

ระบบค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจสำหรับการทำงานรวมถึงการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างสำหรับการทำงานในเวลากลางคืน, วันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดที่ไม่ทำงาน, การทำงานล่วงเวลาและในกรณีอื่น ๆ ได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง ขององค์กรนี้ (มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

การหักค่าจ้างของพนักงานจะทำได้เฉพาะในกรณีที่ประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ กำหนดไว้เท่านั้น

สามารถหักจากเงินเดือนของลูกจ้างเพื่อชำระหนี้ให้กับนายจ้างได้ (มาตรา 137 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน):

เพื่อชดใช้เงินจ่ายล่วงหน้าที่ยังไม่ได้จ่ายให้กับลูกจ้างตามค่าจ้าง

จ่ายค่าจ้างที่ค้างอยู่และไม่ส่งคืนในเวลาที่จ่ายล่วงหน้าที่เกี่ยวข้องกับการเดินทางเพื่อธุรกิจหรือโอนไปยังงานอื่นในพื้นที่อื่นรวมทั้งในกรณีอื่น ๆ

เพื่อคืนจำนวนเงินที่จ่ายเกินให้กับพนักงานเนื่องจากข้อผิดพลาดทางบัญชีรวมทั้งจำนวนเงินที่จ่ายเกินให้กับพนักงานในกรณีที่หน่วยงานในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลตระหนักถึงความผิดของพนักงานในการไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน (ส่วนที่ 3 ของข้อ) 155 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) หรืออย่างง่าย (ส่วนที่สามของมาตรา 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ;

เมื่อลูกจ้างถูกไล่ออกก่อนสิ้นปีทำงานซึ่งได้รับค่าจ้างประจำปีแล้วสำหรับวันหยุดที่ยังไม่ได้ทำงาน การหักเงินสำหรับวันเหล่านี้จะไม่เกิดขึ้นหากพนักงานถูกไล่ออกด้วยเหตุผลที่ระบุไว้ในวรรค 1, 2 อนุวรรค "a" ของวรรค 3 และวรรค 4 ของข้อ 81 วรรค 1, 2, 5, 6 และ 7 ของข้อ 83 ของ ประมวลกฎหมายแรงงาน

ค่าจ้างที่จ่ายให้กับพนักงานเกิน (รวมถึงในกรณีที่มีการใช้กฎหมายอย่างไม่เหมาะสมหรือการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ที่ไม่เหมาะสม) ไม่สามารถเรียกคืนได้จากเขา ยกเว้นในกรณีต่อไปนี้:

นับผิดพลาด;

หากหน่วยงานพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลยอมรับความผิดของลูกจ้างที่ไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 155) หรืออย่างง่าย (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 157)

หากค่าจ้างถูกจ่ายเกินให้กับลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการกระทำที่ผิดกฎหมายของเขาที่ศาลกำหนด

จำนวนรวมของการหักทั้งหมดสำหรับการจ่ายค่าจ้างแต่ละครั้งต้องไม่เกินร้อยละ 20 และในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดไว้ ร้อยละ 50 ของค่าจ้างเนื่องจากลูกจ้าง

เมื่อหักค่าจ้างตามเอกสารผู้บริหารหลายฉบับ พนักงานต้องคงค่าจ้างร้อยละ 50 ไว้ไม่ว่ากรณีใดๆ

ข้อ จำกัด เหล่านี้ใช้ไม่ได้กับการหักค่าจ้างเมื่อให้บริการแรงงานแก้ไข, ค่าเลี้ยงดูบุตรผู้เยาว์, ค่าชดเชยความเสียหายที่เกิดจากนายจ้างต่อสุขภาพของลูกจ้าง, การชดเชยความเสียหายต่อผู้ที่ได้รับความเสียหายเนื่องจากการตายของคนหาเลี้ยงครอบครัว และชดใช้ค่าเสียหายอันเกิดจากอาชญากรรม จำนวนการหักค่าจ้างในกรณีเหล่านี้ต้องไม่เกินร้อยละ 70

ไม่อนุญาตให้หักเงินที่ไม่ถูกเรียกเก็บตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง (มาตรา 138 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

กฎพิเศษในการควบคุมค่าจ้างมีไว้ในกรณีต่อไปนี้:

ค่าจ้างของหัวหน้าองค์กร เจ้าหน้าที่ หัวหน้าฝ่ายบัญชี (มาตรา 145 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ค่าจ้างใน เงื่อนไขพิเศษ(มาตรา 146 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน);

ค่าจ้างเมื่อปฏิบัติงานคุณสมบัติต่างๆ (มาตรา 150 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

เมื่อรวมวิชาชีพและปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว (มาตรา 151 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ค่าจ้างนอกเวลาทำงานปกติ (มาตรา 152 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ค่าจ้างในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ (มาตรา 153 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ค่าจ้างในเวลากลางคืน (มาตรา 154 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน);

ค่าจ้างกรณีไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน (หน้าที่ราชการ) (มาตรา 155 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ค่าจ้างในการผลิตผลิตภัณฑ์ที่กลายเป็นว่ามีข้อบกพร่อง (มาตรา 156 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

การจ่ายเงินดาวน์ไทม์ (มาตรา 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ค่าจ้างในการพัฒนาอุตสาหกรรมใหม่ (ผลิตภัณฑ์) (มาตรา 158 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

นายจ้างและ (หรือ) ตัวแทนของนายจ้างที่ได้รับอนุญาตอย่างถูกต้องจากเขาซึ่งได้อนุญาตให้ล่าช้าในการจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานและการละเมิดค่าจ้างอื่น ๆ ต้องรับผิดตามประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

กรณีที่การจ่ายค่าจ้างล่าช้าเกิน 15 วัน ลูกจ้างมีสิทธิโดยแจ้งเป็นหนังสือให้นายจ้างหยุดงานไปจนครบกำหนดจ่ายตามจำนวนที่ล่าช้า ไม่อนุญาตให้หยุดงาน:

ในช่วงเวลาของการแนะนำกฎอัยการศึก ภาวะฉุกเฉินหรือมาตรการพิเศษตามกฎหมายว่าด้วยภาวะฉุกเฉิน

ในหน่วยงานและองค์กรของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซีย กองกำลังทหาร กองกำลังกึ่งทหาร และองค์กรอื่น ๆ ที่รับผิดชอบในการป้องกันประเทศและความมั่นคงของรัฐ กู้ภัยฉุกเฉิน การค้นหาและกู้ภัย การดับเพลิง งานป้องกันหรือกำจัดธรรมชาติ ภัยพิบัติและสถานการณ์ฉุกเฉินในหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย

ข้าราชการพลเรือน;

ในองค์กรที่ให้บริการโดยตรงโดยเฉพาะประเภทการผลิตอุปกรณ์ที่เป็นอันตราย

ในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการประกันชีวิตของประชากร (การจัดหาพลังงาน การให้ความร้อนและความร้อน การประปา การจ่ายก๊าซ การสื่อสาร รถพยาบาล และสถานีฉุกเฉิน ดูแลรักษาทางการแพทย์) (มาตรา 142 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

เงินค้ำประกัน- การจ่ายเงินที่ลูกจ้างได้รับในช่วงเวลาที่เขาไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่แรงงานของตนได้ด้วยเหตุผลที่ดีตามที่กฎหมายกำหนด

ชุดค้ำประกัน:

พนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ของรัฐหรือสาธารณะ (มาตรา 170 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

พนักงานที่ได้รับเลือกให้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานและคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน (มาตรา 171 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

พนักงานที่ได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งในหน่วยงานของรัฐ รัฐบาลท้องถิ่น (มาตรา 172 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน);

พนักงานรวมงานกับการศึกษา (บทที่ 26 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

พนักงานในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กร ลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน (มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

เมื่อโอนพนักงานไปยังงานอื่นที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าอย่างถาวร (มาตรา 182 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

กรณีทุพพลภาพชั่วคราว (มาตรา 183 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

กรณีเกิดอุบัติเหตุในที่ทำงานและโรคจากการทำงาน (มาตรา 184 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

พนักงานที่ส่งเข้ารับการฝึกอบรมขั้นสูง (มาตรา 187 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

พนักงานที่ส่งไปตรวจสุขภาพ (มาตรา 185 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

กรณีพนักงานบริจาคโลหิตและส่วนประกอบ (มาตรา 186 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

การจ่ายเงินชดเชย- การชำระเงินที่ชดใช้ค่าใช้จ่ายให้กับพนักงานที่ชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมและทางวัตถุที่เกิดขึ้นจากการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน

วินัยแรงงานและวิธีการทางกฎหมายเพื่อให้แน่ใจว่ามัน

วินัยแรงงาน- การเชื่อฟังบังคับสำหรับพนักงานทุกคนตามกฎการปฏิบัติที่กำหนดไว้ตามประมวลกฎหมายแรงงาน, กฎหมายอื่น, ข้อตกลงร่วม, ข้อตกลง, สัญญาจ้างงาน, ข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร

นายจ้างมีหน้าที่สร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับลูกจ้างในการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

การกระทำทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานที่ควบคุมวินัยแรงงาน:

ประมวลกฎหมายแรงงาน (มาตรา 7);

ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน

กฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับระเบียบวินัยของคนงานบางประเภท

กฎและคำแนะนำทางเทคนิค

ตำแหน่งทางการ (คำสั่ง);

การดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ

สิ่งจูงใจ - การรับรู้ของสาธารณชนในผลงานพิเศษของพนักงานซึ่งดำเนินการโดย:

รางวัลสำหรับความสำเร็จในการทำงาน

• แรงจูงใจในการทำบุญพิเศษ

นายจ้างสนับสนุนให้พนักงานปฏิบัติตามหน้าที่การงานของตนอย่างมีมโนธรรม (ประกาศกตัญญู ให้โบนัส ให้รางวัลด้วยของกำนัลอันมีค่า เกียรติบัตร มอบตำแหน่งที่ดีที่สุดในอาชีพ)

สิ่งจูงใจประเภทอื่นสำหรับพนักงานในการทำงานถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กรตลอดจนกฎบัตรและระเบียบวินัย สำหรับบริการด้านแรงงานพิเศษเพื่อสังคมและรัฐ พนักงานสามารถเสนอให้รับรางวัลของรัฐได้ (มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

สำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน ฝ่ายบริหารจะนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย:

ทั่วไป (สำหรับคนงานส่วนใหญ่);

พิเศษ (สำหรับอัยการ ข้าราชการ พนักงานรถไฟ และคนงานประเภทอื่นๆ)

พื้นฐานของความรับผิดทางวินัยคือการกระทำความผิดทางวินัย - ความล้มเหลวในการปฏิบัติงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายหรือการกระทำที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานของหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้เขา

สำหรับการกระทําความผิดทางวินัย กล่าวคือ ลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือปฏิบัติตนไม่เหมาะสมโดยความผิดอันเกิดจากหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างมีสิทธิลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้ (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) :

ความคิดเห็น;

• การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

กฎหมาย กฎบัตร และระเบียบข้อบังคับของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับวินัยสำหรับพนักงานบางประเภทอาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยอื่นๆ ด้วย ไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้กำหนดไว้โดยกฎหมาย กฎบัตร และระเบียบข้อบังคับของรัฐบาลกลาง

ขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัย (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน):

ก่อนใช้บทลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องขอคำอธิบายจากลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม การปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายของพนักงานไม่เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยถูกนำมาใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติผิดไม่นับเวลาเจ็บป่วยของพนักงานการพักร้อนตลอดจนเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของตัวแทน ของพนักงาน

การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากผ่านไปหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ และขึ้นอยู่กับผลของการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ ที่ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่กระทำ การจำกัดเวลาข้างต้นไม่รวมระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง ให้ลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียว คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการขอการลงโทษทางวินัยได้ประกาศให้ลูกจ้างทราบภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกคำสั่ง หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น พนักงานอาจอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยให้ระบุหน่วยงานตรวจแรงงานหรือหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล

การยกเลิกการลงโทษทางวินัย:

หลังจากหนึ่งปีนับจากวันที่สมัครหากพนักงานไม่ได้รับโทษทางวินัยใหม่

ก่อนสิ้นปีตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ลูกจ้าง คำร้องของผู้บังคับบัญชาโดยตรงหรือคณะผู้แทนลูกจ้าง (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ความรับผิดของนายจ้างและลูกจ้าง

ความรับผิดของนายจ้างและลูกจ้าง- ความรับผิดในความเสียหายที่เกิดกับอีกฝ่ายในความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

เหตุที่ลูกจ้างหรือนายจ้างต้องรับผิด:

การปรากฏตัวของความเสียหายที่เกิดขึ้นจริงโดยตรง;

พฤติกรรมที่ผิดกฎหมายของลูกจ้างหรือนายจ้าง

ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างการกระทำผิดและความเสียหายที่เกิดขึ้น

ความผิดของลูกจ้างหรือนายจ้าง

เหตุความรับผิดของนายจ้าง:

การกีดกันลูกจ้างอย่างผิดกฎหมายจากโอกาสในการทำงาน (มาตรา 234 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ความเสียหายที่เกิดกับทรัพย์สินของพนักงาน (มาตรา 235 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ความล่าช้าในการจ่ายค่าจ้าง (มาตรา 236 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นกับลูกจ้างโดยการกระทำที่ผิดกฎหมายหรือการเพิกเฉยต่อนายจ้าง (มาตรา 237 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ประเภทความรับผิดของพนักงาน:

รายบุคคล;

กองพลน้อย;

ถูก จำกัด;

ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องชดใช้ค่าเสียหายแก่นายจ้างสำหรับความเสียหายโดยตรงที่เกิดขึ้นกับเขา รายได้ที่ไม่ได้รับ (กำไรขาดทุน) ไม่ได้รับการกู้คืนจากพนักงาน

สถานการณ์ที่ไม่รวมความรับผิดทางวัตถุของพนักงาน (มาตรา 239 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) - การเกิดขึ้นของความเสียหายเนื่องจาก:

เหตุสุดวิสัย;

ความเสี่ยงทางเศรษฐกิจปกติ

ภาวะฉุกเฉิน;

การป้องกันที่จำเป็น

นายจ้างไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันเพื่อให้แน่ใจว่ามีเงื่อนไขที่เหมาะสมสำหรับการจัดเก็บทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมายให้ลูกจ้าง

สำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้น พนักงานต้องรับผิดชอบด้านวัสดุภายในขอบเขตของรายได้เฉลี่ยต่อเดือนของเขา เว้นแต่กฎหมายของรัฐบาลกลางจะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น (มาตรา 241 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ความรับผิดในความเสียหายที่เกิดขึ้นเต็มจำนวนถูกกำหนดให้กับพนักงานในกรณีต่อไปนี้:

เมื่อตามประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ พนักงานต้องรับผิดเต็มจำนวนสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้างในการปฏิบัติหน้าที่แรงงานโดยลูกจ้าง

การขาดแคลนของมีค่าที่มอบหมายให้เขาตามข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรพิเศษหรือได้รับโดยเขาภายใต้เอกสารครั้งเดียว

ความเสียหายโดยเจตนา

ก่อให้เกิดความเสียหายในภาวะมึนเมาจากแอลกอฮอล์ สารเสพติดหรือพิษ

สร้างความเสียหายอันเป็นผลมาจากการกระทำความผิดทางอาญาของพนักงานที่กำหนดโดยคำตัดสินของศาล

ก่อให้เกิดความเสียหายอันเป็นผลมาจากความผิดทางปกครอง หากหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องจัดตั้งขึ้น

การเปิดเผยข้อมูลที่ประกอบเป็นความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (อย่างเป็นทางการ เชิงพาณิชย์หรืออื่น ๆ ) ในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดไว้

ก่อให้เกิดความเสียหายมิใช่จากการปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้าง

ความรับผิดเต็มจำนวนสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้างสามารถกำหนดได้โดยการทำสัญญาจ้างกับหัวหน้าองค์กร, รองหัวหน้า, หัวหน้าฝ่ายบัญชี

ขั้นตอนการชำระเงินคืน:

ตามคำสั่งของนายจ้าง (ความรับผิดชอบภายในรายได้เฉลี่ยต่อเดือน);

การพิจารณาคดี

ความปลอดภัยและอาชีวอนามัย

ความปลอดภัยในการทำงานเป็นระบบเพื่อรักษาชีวิตและสุขภาพของคนงานในระหว่างการทำงาน รวมถึงกฎหมาย เศรษฐกิจสังคม องค์กรและด้านเทคนิค สุขอนามัยและสุขอนามัย การแพทย์และการป้องกัน การฟื้นฟู และมาตรการอื่นๆ

ทิศทางหลักของนโยบายของรัฐในด้านการคุ้มครองแรงงาน (มาตรา 210 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน):

• การรักษาลำดับความสำคัญในการรักษาชีวิตและสุขภาพของพนักงาน
• การยอมรับและการดำเนินการตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียในด้านการคุ้มครองแรงงาน เช่นเดียวกับเป้าหมายของรัฐบาลกลาง เป้าหมายรายสาขา และอาณาเขต โปรแกรมเป้าหมายการปรับปรุงสภาพการทำงานและการคุ้มครองแรงงาน

การจัดการการคุ้มครองแรงงานของรัฐ

การกำกับดูแลของรัฐและการควบคุมการปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน

การส่งเสริมการควบคุมสาธารณะในการปฏิบัติตามสิทธิและผลประโยชน์อันชอบด้วยกฎหมายของพนักงานในด้านการคุ้มครองแรงงาน

สอบสวนและบันทึกอุบัติเหตุในที่ทำงานและ โรคจากการทำงาน;

การคุ้มครองผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของพนักงานที่ได้รับผลกระทบจากอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมและโรคจากการทำงานตลอดจนสมาชิกในครอบครัวบนพื้นฐานของการประกันสังคมภาคบังคับของพนักงานจากอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมและโรคจากการทำงาน

การจัดตั้งค่าตอบแทนสำหรับการทำงานหนักและการทำงานที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตรายซึ่งไม่สามารถกำจัดได้ด้วยระดับการผลิตทางเทคนิคและองค์กรแรงงานในปัจจุบัน

การประสานงานของกิจกรรมในด้านการคุ้มครองแรงงานการคุ้มครองสิ่งแวดล้อมและกิจกรรมทางเศรษฐกิจและสังคมประเภทอื่น ๆ

การแพร่กระจายของขั้นสูงในประเทศและ ประสบการณ์ต่างประเทศงานปรับปรุงสภาพการทำงานและการคุ้มครองแรงงาน

การมีส่วนร่วมของรัฐในการจัดหาเงินทุนตามมาตรการคุ้มครองแรงงาน

การฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงของผู้เชี่ยวชาญด้านการคุ้มครองแรงงาน

องค์กรของรัฐ การรายงานทางสถิติเกี่ยวกับสภาพการทำงานและ การบาดเจ็บจากอุตสาหกรรม, การเจ็บป่วยจากการทำงานและผลที่ตามมา

รับรองการทำงานของระบบสารสนเทศแบบครบวงจรเพื่อการคุ้มครองแรงงาน

ความร่วมมือระหว่างประเทศในด้านการคุ้มครองแรงงาน

ดำเนินนโยบายภาษีที่มีประสิทธิภาพซึ่งกระตุ้นการสร้าง สภาวะที่ปลอดภัยแรงงาน การพัฒนาและการใช้อุปกรณ์และเทคโนโลยีที่ปลอดภัย การผลิตเครื่องมือสำหรับการคุ้มครองบุคคลและส่วนรวมของคนงาน

กำหนดขั้นตอนในการจัดหาอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคลและส่วนรวมตลอดจนสิ่งอำนวยความสะดวกและอุปกรณ์สุขภัณฑ์ การแพทย์ และการป้องกันโดยนายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่าย

ภาระหน้าที่ของนายจ้างในการรับรองสภาพที่ปลอดภัยและการคุ้มครองแรงงาน: (มาตรา 212 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน):

นายจ้างต้องมั่นใจว่า:

ความปลอดภัยของคนงานในการดำเนินงานของอาคาร โครงสร้าง อุปกรณ์ การใช้งาน กระบวนการทางเทคโนโลยีตลอดจนเครื่องมือ วัตถุดิบ และวัสดุที่ใช้ในการผลิต

การใช้วิธีการคุ้มครองบุคคลและส่วนรวมของคนงาน

สภาพการทำงานที่สอดคล้องกับข้อกำหนดของการคุ้มครองแรงงานในสถานที่ทำงานแต่ละแห่ง

ระบอบการทำงานและส่วนที่เหลือของพนักงานตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย

ได้มาและออกค่าใช้จ่ายของ ทุนของตัวเองเสื้อผ้าพิเศษ รองเท้าพิเศษ และอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคลอื่น ๆ น้ำยาล้างและทำให้เป็นกลางตามมาตรฐานที่กำหนดไว้สำหรับพนักงานที่ทำงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตรายตลอดจนในงานที่มีอุณหภูมิพิเศษหรือเกี่ยวข้องกับมลพิษ

การฝึกอบรมเกี่ยวกับวิธีการและเทคนิคที่ปลอดภัยในการปฏิบัติงานด้านการคุ้มครองแรงงานและการปฐมพยาบาลกรณีเกิดอุบัติเหตุในที่ทำงาน การบรรยายสรุปเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน การฝึกงานในที่ทำงาน และการทดสอบความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน วิธีการและเทคนิคที่ปลอดภัยในการปฏิบัติงาน

การห้ามการทำงานของบุคคลที่ไม่ได้รับการฝึกอบรมและการสอนเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน การฝึกงาน และการทดสอบความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานตามขั้นตอนที่กำหนดไว้

องค์กรควบคุมสภาพการทำงานในสถานที่ทำงานตลอดจนการใช้อุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคลและส่วนรวมของพนักงานอย่างถูกต้อง

การรับรองสถานที่ทำงานด้านสภาพการทำงาน ตามด้วยการรับรองงานด้านการคุ้มครองแรงงานในองค์กร

ในกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานกฎหมายและกฎหมายอื่น ๆ ให้จัดระเบียบค่าใช้จ่ายของตนเองในเบื้องต้น (ตามการจ้างงาน) และการตรวจสุขภาพ (การตรวจ) ของพนักงานเป็นระยะ (ระหว่างการจ้างงาน) การตรวจสุขภาพพิเศษ (การตรวจ) ของพนักงานที่ ขอตามรายงานทางการแพทย์ในขณะที่ยังคงสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) และรายได้เฉลี่ยตลอดระยะเวลาของการตรวจสุขภาพดังกล่าว (การตรวจ)

ป้องกันพนักงานจากการปฏิบัติหน้าที่แรงงานโดยไม่ต้องผ่านการตรวจสุขภาพ (การตรวจ) รวมทั้งในกรณีที่มีข้อห้ามทางการแพทย์

แจ้งพนักงานเกี่ยวกับเงื่อนไขและการคุ้มครองแรงงานในที่ทำงาน เกี่ยวกับความเสี่ยงที่มีอยู่ของความเสียหายต่อสุขภาพ และการชดเชย และอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคลอันเนื่องมาจากพวกเขา

ให้อำนาจหน้าที่ รัฐบาลควบคุมการคุ้มครองแรงงาน หน่วยงาน การกำกับดูแลของรัฐและการควบคุม หน่วยงานของสหภาพแรงงานควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน ข้อมูลการคุ้มครองแรงงาน และเอกสารที่จำเป็นสำหรับการใช้อำนาจของตน

ออกมาตรการป้องกัน เหตุฉุกเฉิน, การรักษาชีวิตและสุขภาพของคนงานในกรณีดังกล่าว รวมถึงการปฐมพยาบาลผู้ประสบภัย;

การสอบสวนและการบัญชีตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายอื่น ๆ เกี่ยวกับอุบัติเหตุในที่ทำงานและโรคจากการทำงาน

สุขอนามัยและครัวเรือนและการแพทย์และการบำรุงรักษาพนักงานตามข้อกำหนดของการคุ้มครองแรงงาน

การรับเจ้าหน้าที่ของหน่วยงานของรัฐด้านการคุ้มครองแรงงานโดยไม่มีข้อ จำกัด หน่วยงานกำกับดูแลของรัฐและควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานร่างของกองทุนประกันสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงตัวแทน ของร่างกาย การควบคุมสาธารณะเพื่อวัตถุประสงค์ในการดำเนินการตรวจสอบสภาพการทำงานและการคุ้มครองแรงงานในองค์กรและสอบสวนอุบัติเหตุในที่ทำงานและโรคจากการทำงาน

การปฏิบัติตามคำแนะนำของเจ้าหน้าที่ของหน่วยงานกำกับดูแลและควบคุมของรัฐเพื่อให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานและการพิจารณาการส่งจากหน่วยงานควบคุมสาธารณะภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ประกันสังคมภาคบังคับสำหรับคนงานจากอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมและโรคจากการทำงาน

การทำความคุ้นเคยกับพนักงานเกี่ยวกับข้อกำหนดของการคุ้มครองแรงงาน

การพัฒนาและการอนุมัติโดยคำนึงถึงความเห็นของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งหรือหน่วยงานอื่นที่ได้รับอนุญาตจากลูกจ้าง คำแนะนำเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานสำหรับลูกจ้าง

ความพร้อมของชุดของการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบที่มีข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงานตามเฉพาะของกิจกรรมขององค์กร

ภาระผูกพันของพนักงานในด้านการคุ้มครองแรงงาน (มาตรา 214 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน):

ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงานที่กำหนดขึ้นโดยกฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่นๆ ตลอดจนกฎและคำแนะนำในการคุ้มครองแรงงาน

ใช้วิธีการป้องกันส่วนบุคคลและส่วนรวมอย่างถูกต้อง

ได้รับการฝึกอบรมเกี่ยวกับวิธีการและเทคนิคที่ปลอดภัยในการปฏิบัติงานด้านการคุ้มครองแรงงาน การปฐมพยาบาลกรณีเกิดอุบัติเหตุในที่ทำงาน การบรรยายสรุปเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน การฝึกงานในที่ทำงาน การทดสอบความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน

แจ้งให้ผู้จัดการทันทีหรือหัวหน้าระดับสูงของตนทราบถึงสถานการณ์ใดๆ ที่คุกคามชีวิตและสุขภาพของประชาชน อุบัติเหตุใดๆ ที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน หรือสุขภาพที่เสื่อมโทรม รวมทั้งการแสดงสัญญาณของโรคจากการทำงานเฉียบพลัน (พิษ)

ได้รับการตรวจสุขภาพเบื้องต้น (ตามการจ้างงาน) และ (ระหว่างการจ้างงาน) เป็นระยะ (ระหว่างการจ้างงาน)

สิทธิของพนักงานในการทำงานที่เป็นไปตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและสุขอนามัย (มาตรา 219 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน):

พนักงานทุกคนมีสิทธิที่จะ:

สถานที่ทำงานที่ตรงตามข้อกำหนดของการคุ้มครองแรงงาน

ประกันสังคมภาคบังคับสำหรับอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมและโรคจากการทำงานตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ได้ข้อมูลที่เชื่อถือได้จากนายจ้าง หน่วยงานราชการที่เกี่ยวข้อง และ องค์กรสาธารณะเกี่ยวกับสภาพและการคุ้มครองแรงงานในที่ทำงาน เกี่ยวกับความเสี่ยงที่มีอยู่ของความเสียหายต่อสุขภาพตลอดจนมาตรการป้องกันการสัมผัสกับปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตราย

การปฏิเสธที่จะทำงานในกรณีที่เป็นอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพเนื่องจากการละเมิดข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงาน ยกเว้นกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดไว้ จนกว่าอันตรายดังกล่าวจะหมดไป

การจัดหาวิธีการคุ้มครองส่วนบุคคลและส่วนรวมตามข้อกำหนดของการคุ้มครองแรงงานโดยค่าใช้จ่ายของนายจ้าง

การฝึกอบรมวิธีการและเทคนิคการทำงานที่ปลอดภัยโดยนายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่าย

การอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพโดยค่าใช้จ่ายของนายจ้างในกรณีของการเลิกกิจการสถานที่ทำงานเนื่องจากการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน

การขอตรวจสอบสภาพแรงงานและการคุ้มครองแรงงานในสถานประกอบการโดยรัฐควบคุมดูแลการปฏิบัติตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานและแรงงาน ลูกจ้างที่ดำเนินการตรวจสอบสภาพการทำงานของรัฐตลอดจนการควบคุมของสหภาพแรงงานในการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและ การคุ้มครองแรงงาน

อุทธรณ์ไปยังหน่วยงานของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย, เจ้าหน้าที่ของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและรัฐบาลท้องถิ่น, ต่อนายจ้าง, ต่อสมาคมนายจ้าง, เช่นเดียวกับสหภาพแรงงาน, สมาคมและหน่วยงานตัวแทนอื่น ๆ ที่ได้รับอนุญาตจากพนักงานใน ปัญหาการคุ้มครองแรงงาน

การมีส่วนร่วมส่วนบุคคลหรือการมีส่วนร่วมผ่านตัวแทนของพวกเขาในการพิจารณาประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการสร้างความมั่นใจในสภาพการทำงานที่ปลอดภัยในที่ทำงานของเขาและในการสอบสวนอุบัติเหตุในที่ทำงานหรือโรคจากการทำงานที่เกิดขึ้นกับเขา

การตรวจสุขภาพพิเศษ (การตรวจ) ตามคำแนะนำทางการแพทย์พร้อมการรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) และรายได้เฉลี่ยในระหว่างการระบุ การตรวจสุขภาพ(แบบสำรวจ);

ค่าตอบแทน, กฎหมาย, ข้อตกลงร่วมกัน, ข้อตกลง, สัญญาจ้างงาน, หากเขาทำงานอย่างหนักและทำงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตราย

การสอบสวนและบัญชีอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม:

การตรวจสอบและบัญชีอาจมีอุบัติเหตุที่เกิดขึ้นในการทำงานกับพนักงานและบุคคลอื่น ๆ ในการปฏิบัติหน้าที่แรงงานและการทำงานตามคำแนะนำขององค์กรหรือ ผู้ประกอบการรายบุคคล. ซึ่งรวมถึง:

พนักงานที่ทำงานเกี่ยวกับ สัญญาจ้าง;

นักเรียน สถาบันการศึกษาสูงกว่าและรอง อาชีวศึกษา, นักเรียนของสถาบันการศึกษาระดับมัธยมศึกษา, อาชีวศึกษาระดับประถมศึกษาและสถาบันการศึกษาทั่วไปขั้นพื้นฐาน, ผ่าน การปฏิบัติทางอุตสาหกรรมในองค์กร

บุคคลที่ถูกตัดสินจำคุกและเกี่ยวข้องกับการใช้แรงงานโดยการบริหารงานขององค์กร

บุคคลอื่นที่เกี่ยวข้องใน กิจกรรมการผลิตองค์กรหรือผู้ประกอบการรายบุคคล

ตรวจสอบและอยู่ภายใต้การบัญชีว่าเป็นอุบัติเหตุในที่ทำงาน: การบาดเจ็บรวมถึงบุคคลอื่น พิษเฉียบพลัน ลมแดด; เผา; อาการบวมเป็นน้ำเหลือง; จมน้ำ; ไฟฟ้าช็อต, ฟ้าผ่า, รังสี; แมลงกัดต่อยและสัตว์เลื้อยคลาน การบาดเจ็บที่เกิดจากสัตว์ ความเสียหายที่เกิดจากการระเบิด, อุบัติเหตุ, การทำลายอาคาร, โครงสร้างและโครงสร้าง, ภัยธรรมชาติและเหตุฉุกเฉินอื่น ๆ - ส่งผลให้จำเป็นต้องย้ายพนักงานไปทำงานอื่น, ความทุพพลภาพชั่วคราวหรือถาวรหรือการเสียชีวิตของพนักงาน หากเกิดขึ้น:

ระหว่างชั่วโมงทำงานในอาณาเขตขององค์กรหรือนอกองค์กร (รวมถึงในช่วงพักที่กำหนด) เช่นเดียวกับในช่วงเวลาที่จำเป็นในการสั่งซื้อเครื่องมือในการผลิตและเสื้อผ้าก่อนเริ่มและหลังเลิกงานหรือเมื่อปฏิบัติงาน ล่วงเวลา, วันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์;

เมื่อไปที่ทำงานหรือจากที่ทำงานโดยการขนส่งที่นายจ้างจัดให้ (ตัวแทนของเขา) หรือในการขนส่งส่วนบุคคลในกรณีที่ใช้การขนส่งที่ระบุเพื่อวัตถุประสงค์ในการผลิตตามคำสั่งของนายจ้าง (ตัวแทนของเขา) หรือตามข้อตกลงของ คู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน;

เมื่อไปสถานที่ เดินทางเพื่อธุรกิจและกลับ;

เมื่อติดตาม ยานพาหนะเป็นคันเกียร์ระหว่างพักระหว่างกะ (คนขับ-เปลี่ยนเกียร์บนยานพาหนะ, พนักงานควบคุมรถหรือช่างเครื่องของแผนกทำความเย็นบนรถไฟ, และอื่นๆ)

ที่ทำงาน บนพื้นฐานการหมุนเวียนระหว่างพักระหว่างกะและขณะอยู่บนเรือในเวลาที่ปราศจากการดูแลและการทำงานของเรือ

เมื่อพนักงานมีส่วนร่วมในลักษณะที่กำหนดไว้เพื่อมีส่วนร่วมในการชำระบัญชีผลที่ตามมาจากภัยพิบัติ อุบัติเหตุ และเหตุฉุกเฉินตามธรรมชาติและที่มนุษย์สร้างขึ้นอื่น ๆ

เมื่อดำเนินการที่ไม่ใช่ส่วนหนึ่งของหน้าที่แรงงานของพนักงาน แต่ดำเนินการเพื่อผลประโยชน์ของนายจ้าง (ตัวแทนของเขา) หรือมุ่งเป้าไปที่การป้องกันอุบัติเหตุหรืออุบัติเหตุ

ภาระผูกพันของนายจ้างในกรณีที่เกิดอุบัติเหตุในที่ทำงานและขั้นตอนการตรวจสอบอุบัติเหตุที่กำหนดไว้ในศิลปะ 228, 229 ต.ค.

ข้อพิพาทแรงงานและขั้นตอนการจัดตำแหน่ง

ข้อพิพาทแรงงานเป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างพนักงาน (ทีมพนักงาน) ในด้านหนึ่งและนายจ้างในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการใช้กฎหมายแรงงานข้อตกลงร่วมกันและข้อตกลงด้านแรงงานอื่น ๆ รวมถึงข้อกำหนดของ สัญญาจ้างงาน

ตามลักษณะทางกฎหมาย ข้อพิพาทแบ่งออกเป็น:

การเรียกร้องข้อพิพาท;

ข้อพิพาทที่มีลักษณะไม่เป็นการแข่งขัน

สาเหตุของข้อพิพาทแรงงาน:

องค์กรและกฎหมาย

อัตนัย;

องค์กรและเศรษฐกิจ

ข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล- ความขัดแย้งที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในการบังคับใช้กฎหมายและการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างงาน (รวมถึงการจัดตั้งหรือการเปลี่ยนแปลง เงื่อนไขส่วนตัวแรงงาน) ซึ่งประกาศให้หน่วยงานพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล

ข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลเป็นข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับบุคคลซึ่งมีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างรายนี้มาก่อน เช่นเดียวกับบุคคลที่แสดงความปรารถนาจะทำสัญญาจ้างกับนายจ้าง หากนายจ้างปฏิเสธที่จะทำข้อตกลงดังกล่าว ข้อตกลง (มาตรา 381 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

การเรียกร้องส่วนบุคคล ข้อพิพาทแรงงานได้รับการพิจารณา:

ค่าคอมมิชชั่นกรณีพิพาทแรงงาน

ศาลแขวง (เมือง)

ศิลปะ. 385 ทีเค:

คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานเป็นหน่วยงานสำหรับพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลที่เกิดขึ้นในองค์กร ยกเว้นข้อพิพาทที่ประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ กำหนดขั้นตอนที่แตกต่างกันสำหรับการพิจารณา

ข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน หากลูกจ้างเองหรือโดยการมีส่วนร่วมของตัวแทน ไม่ได้ยุติความแตกต่างระหว่างการเจรจาโดยตรงกับนายจ้าง

ศิลปะ. 391 ทีเค:

ศาลจะพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลโดยพิจารณาจากคำขอของลูกจ้าง นายจ้าง หรือสหภาพแรงงานที่คุ้มครองผลประโยชน์ของลูกจ้าง เมื่อไม่เห็นด้วยกับคำวินิจฉัยของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน หรือเมื่อลูกจ้างไปศาล เลี่ยงการใช้แรงงาน ค่าคอมมิชชั่นข้อพิพาท เช่นเดียวกับการสมัครของพนักงานอัยการหากคณะกรรมการตัดสินข้อพิพาทแรงงานไม่ปฏิบัติตามกฎหมายหรือการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลจะได้รับการพิจารณาโดยตรงในศาลโดยพิจารณาจากการสมัคร:

ลูกจ้าง - ในการคืนสถานะการทำงานโดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างในการเปลี่ยนวันที่และถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้างในการย้ายไปทำงานอื่นในการจ่ายเงินสำหรับเวลาที่ขาดงานบังคับหรือการชำระเงินของ ความแตกต่างของค่าจ้างในช่วงเวลาทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า

นายจ้าง - ค่าชดเชยโดยลูกจ้างสำหรับอันตรายที่เกิดกับองค์กรเว้นแต่กฎหมายของรัฐบาลกลางจะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลจะได้รับการพิจารณาโดยตรงในศาลด้วย:

เกี่ยวกับการปฏิเสธที่จะจ้าง;

บุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานกับนายจ้าง - บุคคล

บุคคลที่เชื่อว่าตนถูกเลือกปฏิบัติ

ข้อพิพาทแรงงานร่วม- ความขัดแย้งที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างพนักงาน (ตัวแทนของพวกเขา) และนายจ้าง (ตัวแทนของพวกเขา) เกี่ยวกับการจัดตั้งและการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน (รวมถึงค่าจ้าง) ข้อสรุป การแก้ไขและการดำเนินการตามข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ตลอดจนเกี่ยวกับการปฏิเสธ นายจ้างให้คำนึงถึงความคิดเห็นของพนักงานตัวแทนที่ได้รับการเลือกตั้งเมื่อนำการกระทำที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายการขุดในองค์กร

ขั้นตอนของการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม:

การพิจารณาข้อกำหนดของพนักงาน สหภาพแรงงาน และสมาคม (มาตรา 400 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยคณะกรรมการประนีประนอม (มาตรา 402 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมโดยการมีส่วนร่วมของคนกลาง (มาตรา 403 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในการอนุญาโตตุลาการแรงงาน (มาตรา 404 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

แนวปฏิบัติ

ประเด็นของกฎหมายแรงงานที่ศึกษาภายใต้กรอบของหัวข้อนี้มีบทบาทสำคัญในการรับรองสิทธิของคนงานในค่าตอบแทนการทำงาน เงื่อนไขการทำงานที่ตรงตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและสุขอนามัย ต่อข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวม ในการเชื่อมต่อกับแนวปฏิบัติอย่างกว้างขวางในรัสเซียเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิที่เกี่ยวข้องของคนงาน ศึกษาอย่างระมัดระวัง กฎหมายปัจจุบันและการประยุกต์ใช้เพื่อแก้ไขสถานการณ์จริงควรได้รับความสนใจเป็นพิเศษ ความยากลำบากในหมู่นักเรียนตามกฎแล้วทำให้เกิดคำถามเกี่ยวกับเหตุผลและเงื่อนไขสำหรับความรับผิดของลูกจ้างและนายจ้าง เกี่ยวกับขั้นตอนและข้อจำกัดการหักค่าจ้าง ในบทเรียนเชิงปฏิบัติ คุณควรเข้าใจเนื้อหาของการรับประกันและ การจ่ายเงินชดเชยและความจำเป็นในการปฏิรูปสถาบันกฎหมายแรงงานนี้

เมื่อศึกษาบทที่ 30 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งอุทิศให้กับวินัยแรงงาน ควรใส่ใจในรายการที่อาจลงโทษทางวินัย ขั้นตอนการสมัครและการนำออก

ประเด็นเรื่องการคุ้มครองแรงงาน ภาระผูกพันของลูกจ้างและนายจ้างในการปฏิบัติตามกฎที่เกี่ยวข้อง ขั้นตอนการตรวจสอบและบันทึกอุบัติเหตุสมควรได้รับความสนใจเป็นพิเศษ เนื่องจากมีความสำคัญในการสร้างหลักประกันการทำงานปกติขององค์กรใดๆ และการปกป้องสิทธิแรงงานของคนงาน

บทบัญญัติของกฎหมายว่าด้วยขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานบุคคลและส่วนรวม เนื่องจากความเกี่ยวข้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพปัจจุบัน จึงจำเป็นต้องมีการศึกษาอย่างรอบคอบในบทเรียนเชิงปฏิบัติ ซึ่งอาจอยู่ในรูปแบบของเกมธุรกิจ ควรให้ความสนใจเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล การแก้ปัญหาซึ่งส่วนใหญ่อ้างถึงเขตอำนาจของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน เช่นเดียวกับศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไป เกี่ยวกับผลที่ตามมาของการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างและการโอนที่ผิดกฎหมาย ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมจำเป็นต้องมีการอภิปรายพิเศษในบทเรียนเชิงปฏิบัติ โดยเฉพาะอย่างยิ่งประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการนัดหยุดงานและการใช้มาตรการความรับผิดกับผู้เข้าร่วมในข้อพิพาทดังกล่าว

1. ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ ผู้บรรจุหนังสือขององค์กรขายหนังสือ Nikolaev ถูกย้ายด้วยความยินยอมของเขาให้ทำงานถาวร ง่ายขึ้น แต่ได้ค่าตอบแทนต่ำกว่า

   คนงานจะได้รับเงินทันทีหลังจากโอนและต่อมาอย่างไร? งานของเขาจะได้รับค่าตอบแทนอย่างไรในการโอนดังกล่าว หากการโอนไปยังงานที่ได้ค่าตอบแทนต่ำกว่านั้นเกิดจากความเสียหายต่อสุขภาพจากการทำงาน? (ดูหัวข้อ 7, 10 TC)

   บรรณาธิการของสำนักพิมพ์ Kuskova ถูกเรียกตัวขึ้นศาลในช่วงเวลาทำงานในฐานะจำเลยในคดีของเพื่อนบ้าน เนื่องจากเธอไม่ได้รับเงินในวันนั้น Kuskova ได้ยื่นคำร้องต่อผู้อำนวยการสำนักพิมพ์พร้อมกับใบสมัครเพื่อจ่ายเงินเดือนเฉลี่ยที่เกี่ยวข้องกับหมายเรียกของเธอต่อศาล และส่งหมายเรียกศาลที่ดำเนินการอย่างถูกต้องพร้อมกับใบสมัคร

   เงินเดือนเฉลี่ยของ Kuskova จ่ายตามเวลาที่กำหนดหรือไม่? ลูกจ้างมีสิทธิได้รับรายได้เฉลี่ยหรือไม่ หากถูกเรียกขึ้นศาลในฐานะโจทก์ พยาน เหยื่อ ? (ดูมาตรา 7 ของ TC)

   จากการตัดสินใจของฝ่ายบริหารและคณะกรรมการสหภาพแรงงาน ข้อบังคับด้านแรงงานภายในของ JSC Russian Printer ได้รวมกฎว่าด้วยค่าปรับจำนวน 50 รูเบิลสำหรับคนงานที่อนุญาตให้แต่งงานใหม่ได้ภายในหนึ่งเดือน

   การเพิ่มข้อบังคับด้านแรงงานภายในนี้ถูกกฎหมายหรือไม่? ยื่นใบสมัครของพนักงานที่ถูกปรับต่อคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานและคำตัดสินของคณะกรรมการในใบสมัครของเขา (ดูมาตรา 8 ของ TC)

   นักบัญชี Solovieva ทำผิดพลาดอย่างร้ายแรงในรายงานรายไตรมาสซึ่งเกี่ยวข้องกับแผนกบัญชีที่ต้องทำซ้ำรายงานทั้งหมดอีกครั้ง เมื่อได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจาก Solovieva ซึ่งเห็นได้ชัดว่าเธอทำผิดพลาดเนื่องจากการไม่ใส่ใจเนื่องจากปัญหาส่วนตัว หัวหน้าแผนกบัญชีประกาศว่าเธอประณามอย่างรุนแรงและกีดกันโบนัสของเธอ

   การกระทำของหัวหน้าฝ่ายบัญชีถูกกฎหมายหรือไม่? (ดูมาตรา 8 ของ TC)

   หลังจากทำงานครึ่งวัน หัวหน้าเวิร์คช็อป Sokolov ตามคำร้องขอของเพื่อนของเขา ไปกับเขาที่เวิร์กช็อปอื่นเพื่อช่วยซ่อมแซมหน่วยที่เขาทำงานอยู่ การซ่อมแซมล่าช้าและ Sokolov ไม่เคยกลับไปที่ที่ทำงานของเขา วันรุ่งขึ้น ผู้จัดการร้านเรียกร้องคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจาก Sokolov เกี่ยวกับสาเหตุที่ทำให้เขาขาดงานเป็นเวลาสี่ชั่วโมง สองเดือนหลังจากได้รับ หมายเหตุอธิบายมีการออกคำสั่งให้เลิกจ้าง Sokolov เนื่องจากขาดงานตามวรรค 6 (a) ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

   การเลิกจ้างของ Sokolov ถูกกฎหมายหรือไม่ (ดูมาตรา 8 ของ TC)

   คนขับรถบรรทุกของร้านหนังสือ Belov ใช้รถที่ได้รับมอบหมายให้ขนส่งสินค้าของประชาชนในช่วงเวลานอกเวลาทำการ จากอุบัติเหตุที่เกิดขึ้นจากความผิดของเขา ทำให้รถยนต์และอาคารพักอาศัยส่วนบุคคลได้รับความเสียหาย ร้านหนังสือซึ่งเป็นเจ้าของแหล่งอันตรายที่เพิ่มขึ้น ทำให้ต้องเสียค่าซ่อมรถยนต์และอาคารที่พักอาศัย นอกจากนี้ ร้านหนังสือประสบปัญหาการสูญเสียรายได้เนื่องจากไม่ได้ใช้เครื่องตามวัตถุประสงค์เป็นเวลาหนึ่งเดือน

   มีพื้นฐานในการนำ Belov ไปสู่ความรับผิดต่อความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้างในสถานการณ์นี้หรือไม่? ถ้าได้ จะชดใช้ค่าเสียหายในลำดับเท่าไร? ในกรณีใดบ้างที่เจ้าของแหล่งที่มาของอันตรายที่เพิ่มขึ้นจะไม่รับผิดชอบต่อความเสียหายต่อทรัพย์สินที่เกิดจากแหล่งนี้? (ดูมาตรา 11 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน หมวด 59 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง)

   สินค้าคงคลังในร้านพบว่ามีการขาดแคลนจำนวน 4,000 รูเบิลไม่มีเหตุผลเฉพาะเจาะจง

   พนักงานทั้งหมดของร้าน รวมถึงผู้ขาย Sidorov, Mitina, Ivanova และแคชเชียร์ Pavlova ได้ลงนามในข้อตกลงกับฝ่ายบริหารเกี่ยวกับความรับผิดของกองพลน้อยเต็มจำนวนหลายครั้ง ไม่มีการเปิดเผยสินค้าคงคลังของการขาดแคลนและส่วนเกินในร้านก่อนหน้านี้ สมาชิกของกองพลน้อยทั้งหมดทำงานในองค์ประกอบของมันในช่วงเวลาต่าง ๆ และมีเงินเดือนต่างกัน ตามผลของสินค้าคงคลังและการสอบสวนภายใน ฝ่ายบริหารร้านตามคำสั่ง ไล่แคชเชียร์ Pavlova ออกเนื่องจากความประมาทเลินเล่ออย่างเป็นทางการ และเสนอที่จะชดใช้จำนวนเงินทั้งหมดที่ขาดในหุ้นที่เท่ากันให้กับสมาชิกอีกสามคนของกองพลน้อย

   ในกรณีใดบ้างที่กฎหมายกำหนดความรับผิดทั้งหมดของพนักงาน รวมทั้งบุคคล กองพลน้อย? การตัดสินใจของฝ่ายบริหารในการกู้คืนจำนวนที่ขาดแคลนจากสมาชิกของกองพลนั้นถูกกฎหมายหรือไม่? การตัดสินใจของฝ่ายบริหารในการเลิกจ้าง Pavlova นั้นถูกกฎหมายหรือไม่? พนักงานสามารถถูกไล่ออกด้วยคำว่า "สำหรับความประมาทเลินเล่อ" ได้หรือไม่? Pavlova และสมาชิกกองพลที่เหลือจะถูกไล่ออกตามหลักเกณฑ์ทางกฎหมายใด (ดูหัวข้อ 3, 11 TC)

   ขณะขนถ่ายวัสดุก่อสร้าง กระดานตกจากหลังรถของ Gusev พนักงานโรงพิมพ์ หลังจากได้รับบาดเจ็บที่ศีรษะและหลังอย่างรุนแรง Gusev ได้รับการรักษาในโรงพยาบาลเป็นเวลานาน ในตอนท้ายของการรักษาผู้ป่วยใน คนงานได้รับการยอมรับว่าพิการอันเป็นผลมาจากความดันโลหิตสูงที่กำเริบ

   Gusev เรียกร้องให้เขาได้รับสำเนารายงานอุบัติเหตุ แต่ฝ่ายบริหารของโรงพิมพ์ปฏิเสธที่จะทำเช่นนั้นกระตุ้นให้พวกเขาปฏิเสธโดยข้อเท็จจริงที่ว่าก่อนเกิดอุบัติเหตุเขายังเป็นโรคความดันโลหิตสูงและความพิการบางส่วนเกิดขึ้นอย่างแม่นยำเป็นผล ของโรคนี้ มิใช่ผลจากการบาดเจ็บ .

   ความต้องการของพนักงานถูกต้องหรือไม่? หน้าที่ของฝ่ายบริหารในการตรวจสอบและบันทึกอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมมีอะไรบ้าง? (ดูมาตรา 10 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานบทที่ 59 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

   รองศาสตราจารย์ Khripkov ถูกไล่ออกจากมหาวิทยาลัยภายใต้วรรค 3 (b) ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียบนพื้นฐานของการตัดสินใจ คณะกรรมการรับรองมหาวิทยาลัย.

   เขาไปศาลเพื่อเรียกร้องการคืนสถานะ การจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับขาดงาน และค่าชดเชยสำหรับความเสียหายที่ไม่ใช่ตัวเงิน

   โดยคำตัดสินของศาล ศาลได้ปฏิเสธให้โจทก์พิจารณาข้อเรียกร้องนี้เนื่องจากขาดเขตอำนาจศาล

   การพิจารณาคดีถูกกฎหมายหรือไม่? การเรียกร้องของ Khripkov อยู่ภายใต้การพิจารณาของศาลหรือไม่? คำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการคืนสถานะการบังคับใช้มีลำดับอย่างไร? เป็นไปได้ไหมที่จะรับผิดชอบ? เป็นทางการความผิดของ เลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายพนักงาน? (ดูบทที่ 2 ของรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 3, 13 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ค่าจ้างคืออะไรและกำหนดได้อย่างไร?

ขั้นตอนการคงค้าง, การจ่ายค่าจ้าง, การหักจากมันเป็นอย่างไร?

1. เงินค้ำประกันและเงินชดเชยคืออะไร?

วินัยแรงงานคืออะไร? มีให้ในรูปแบบใดบ้าง?

นายจ้างสามารถใช้วิธีการทางกฎหมายใดเพื่อรักษาวินัยแรงงานได้?

กฎหมายกำหนดโทษทางวินัยประเภทใด มีขั้นตอนการจัดเก็บและถอดถอนอย่างไร?

ความรับผิดคืออะไรประเภทและขั้นตอนการสมัครคืออะไร?

ความรับผิดโดยสมบูรณ์ของพนักงานสำหรับความเสียหายที่เกิดจากความผิดต่อนายจ้างนั้นเกิดขึ้นในกรณีใดบ้าง?

อะไรคือสาเหตุของความรับผิดของนายจ้าง?

การคุ้มครองแรงงานคืออะไร?

ระบุหลักการคุ้มครองแรงงานในสหพันธรัฐรัสเซีย

ภาระหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้างในการปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานคืออะไร?

เป้าหมาย ขั้นตอน และการรับประกันสำหรับการบันทึกและตรวจสอบอุบัติเหตุคืออะไร?

หน่วยงานใดบ้างที่มีอำนาจแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวม

ขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทดังกล่าวและการดำเนินการตามการตัดสินใจมีอะไรบ้าง?

รัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียฉบับใดก็ได้

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย 2002

ค่าตอบแทนภายนอกหมายถึงการยกย่องคุณธรรมของบุคคลหรือทีมต่อองค์กรเสมอไม่ว่าจะดำเนินการในรูปแบบใด การรับรู้ทำหน้าที่หลายอย่าง:
1. การกระตุ้นกิจกรรมสร้างสรรค์ของพนักงานต่อไป
2. การแสดงให้เห็นถึงทัศนคติเชิงบวกของผู้บริหารที่มีต่อผลลัพธ์ที่สูง
3. ความนิยมของผลในหมู่ทีม;
4.สร้างขวัญกำลังใจให้พนักงาน
5. การเพิ่มขึ้นของกิจกรรมทางธุรกิจ
6. การเสริมสร้างประสิทธิผลของกระบวนการสร้างแรงจูงใจนั้นเอง
การรับรู้และประเมินผลงานของพนักงานมีหลายรูปแบบ
ประการแรก สิ่งเหล่านี้เป็นการชดเชยวัสดุ (ค่าตอบแทน ค่าตอบแทน) สำหรับค่าแรงที่เพิ่มขึ้น พวกเขาสามารถแสดงออกในรูปแบบต่างๆ หากเรากำลังพูดถึงค่าจ้าง ขนาดของมันไม่ควรขึ้นอยู่กับระยะเวลาของการบริการ แต่ให้คำนึงถึงคุณภาพของการปฏิบัติหน้าที่ด้วย ในทางปฏิบัติ ผู้จัดการจะชดเชยความพยายามที่พนักงานใช้ไปตามระยะเวลาในการให้บริการและเวลาที่ใช้ในที่ทำงาน และไม่เป็นไปตามลักษณะของผลลัพธ์ที่ได้รับเลย ประเภทของค่าตอบแทนวัสดุ: การจ่ายเงินเพื่อการศึกษา ค่ารักษาพยาบาล อาหาร ฯลฯ
ประการที่สอง รูปแบบของการยอมรับคือรางวัลที่เป็นตัวเงินสำหรับผลงานที่มีประสิทธิภาพสูง (เช่น โบนัส) รางวัลไม่จำเป็นต้องมาก สิ่งสำคัญคือไม่คาดคิด และทุกคนรู้เกี่ยวกับพวกเขา
ประการที่สาม รูปแบบการรับรู้คือการส่งเสริม แต่จะมีผลเฉพาะกับผู้ประกอบอาชีพเท่านั้น และจะมีไม่มากนักเนื่องจากตำแหน่งงานว่างมีจำกัด นอกจากนี้ ทุกคนไม่สามารถและต้องการเป็นผู้นำได้
ประการที่สี่ การรับรู้สามารถให้รางวัลเป็นเวลาว่าง อาจมีให้ในแบบฟอร์ม ลาเพิ่มเติมหรือเวลาทำงานสั้นลง นอกจากนี้ยังสามารถแจกจ่ายผ่านตารางเวลาที่ยืดหยุ่นหรือเซ ซึ่งทำให้วันทำงานสะดวกยิ่งขึ้น อาจเกิดขึ้นเนื่องจากเวลาที่บันทึกไว้เนื่องจากความพยายามส่วนบุคคลของพนักงาน
ประการที่ห้า การรับรู้ถึงคุณธรรมของทีมและพนักงานแต่ละคนผ่านข้อมูลกว้างๆ เกี่ยวกับพวกเขาในสื่อขนาดใหญ่และบนอัฒจันทร์พิเศษ การนำเสนอใบรับรอง การประกาศขอบคุณในที่ประชุม การมอบรางวัลการเดินทางท่องเที่ยวและตั๋ว มีความสำคัญอย่างยิ่ง
ประการที่หก การรับรู้ส่วนบุคคลโดยความเป็นผู้นำขององค์กรหรือหน่วยงานมีบทบาทสำคัญในการกระตุ้น อาจอยู่ในรูปแบบของการแสดงความยินดีเป็นประจำหรือเป็นตอนเนื่องในโอกาสวันหยุดและวันที่เคร่งขรึมสรรเสริญ
ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าคำชมเป็นหนึ่งในสิ่งที่ดีที่สุด เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพ ข้อเสนอแนะระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา การเลือกเนื้อหาและรูปแบบที่เหมาะสมเป็นสิ่งสำคัญเท่านั้น เธอสามารถตรงไปตรงมา - จริงใจ เป็นมิตร ไว้วางใจ; นอกจากนี้ยังสามารถเป็นทางอ้อมในรูปแบบของการแสดงความสนใจอย่างแท้จริงในบุคลิกภาพของพนักงานข้อกังวลและความต้องการของเขา รางวัลสามารถนำมาประกอบกับการสรรเสริญ แต่จะมีผลก็ต่อเมื่อมองเห็นความสัมพันธ์ระหว่างต้นทุนและผลลัพธ์ได้อย่างชัดเจน นอกจากนี้พวกเขายังคุ้นเคยกับเงินอย่างรวดเร็ว เพื่อให้การกระตุ้นด้วยความช่วยเหลือมีประสิทธิภาพต้องเพิ่มปริมาณตลอดเวลา แต่ไม่สามารถทำได้อย่างไม่มีกำหนด
เพื่อให้การสรรเสริญมีประสิทธิภาพ ผู้นำต้องปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้:
1. กำหนดอย่างชัดเจนว่าจะสรรเสริญผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างไร
2. คิดถึง "ปริมาณ" ของการสรรเสริญล่วงหน้าและหยุดพัก
3. ยกย่องผู้ใต้บังคับบัญชาในการกระทำที่ดีและเป็นประโยชน์แม้ว่าพวกเขาจะไม่สำคัญ แต่เฉพาะเจาะจงมีทิศทางที่ถูกต้อง
4. สรรเสริญไม่บ่อยเกินไป แต่สม่ำเสมอ
การประเมินแรงงาน - มาตรการเพื่อกำหนดว่าปริมาณและคุณภาพของแรงงานตรงตามข้อกำหนดของเทคโนโลยีการผลิตหรือไม่
การประเมินแรงงานทำให้สามารถประเมินศักยภาพในการส่งเสริมพนักงานและลดความเสี่ยงในการส่งเสริมพนักงานที่ไร้ความสามารถ ลดต้นทุนการฝึกอบรม รักษาความเป็นธรรมในหมู่พนักงานและปรับปรุง แรงจูงใจในการทำงาน.
ในการจัดระเบียบระบบที่มีประสิทธิภาพสำหรับการประเมินประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน มีความจำเป็น:
1) กำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงานของแต่ละสถานที่ทำงานและหลักเกณฑ์ในการประเมิน
2) พัฒนานโยบายเพื่อดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงาน (เมื่อใด บ่อยเพียงใด และให้ใครเป็นผู้ประเมิน)
3) หารือเกี่ยวกับการประเมินกับพนักงาน
4) ตัดสินใจ
ทราบวิธีการประเมินงานของพนักงานดังต่อไปนี้ ขั้นแรก ให้พิจารณาวิธีการประเมินรายบุคคล:
1. แบบสอบถามการประเมิน (แบบสอบถามเปรียบเทียบและแบบสอบถามของทางเลือกที่กำหนด);
2. ระดับการให้คะแนนทัศนคติเชิงพฤติกรรม
3. วิธีการพรรณนา
4. วิธีการประเมินตามสถานการณ์ชี้ขาด
5. มาตราส่วนการสังเกตพฤติกรรม
แบบสอบถามการประเมินคือชุดคำถามหรือคำอธิบายที่ได้มาตรฐาน วิธีการให้คะแนนจะบันทึกว่ามีหรือไม่มีคุณลักษณะบางอย่างในตัวบุคคลที่ได้รับการประเมินและทำเครื่องหมายไว้ข้างหน้าคำอธิบาย คะแนนโดยรวมตามผลของแบบสอบถามคือผลรวมของคะแนน
แบบสอบถามการประเมินผล (ส่วนย่อย)
ให้เสร็จสิ้นโดยพนักงาน
การสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน:
เขียนให้ชัดเจนและรัดกุม
พูดให้ชัดเจนและรัดกุม
ฉันทำงานได้ดีกับเพื่อนร่วมงาน
ฉันทำงานได้ดีกับผู้ใต้บังคับบัญชา
ฉันทำงานได้ดีกับเจ้านาย
สุภาพ ช่วยเหลือลูกค้าเสมอ
นำเสนอความคิดอย่างน่าเชื่อถือ
ทักษะ/ประสบการณ์ในการทำงาน
ฉันเลิกประชุมงานตลอด
ฉันรู้ประเด็นหลักของงาน
ต้องการการควบคุมบางอย่าง
บางครั้งฉันก็ทำผิดพลาด
ฉันทำงานตามกำหนดเวลา
คุ้นเคยกับการพัฒนาล่าสุดในสาขา
การวางแผนการทำงาน
ตั้งเป้าหมายที่เป็นจริง
วิเคราะห์คำขอและความต้องการได้อย่างแม่นยำ
มีประสิทธิภาพ
พัฒนาโซลูชั่นจำนวนมาก
ตรวจจับและแก้ไขปัญหาได้อย่างมีประสิทธิภาพ
องค์การแรงงานส่วนบุคคล
เก็บเอกสารให้เรียบร้อย
กระจายงานอย่างเหมาะสม
ตรวจสอบประสิทธิภาพของการกระทำ
ฉันกำหนดเป้าหมายหลักของงาน
ประหยัดเวลาและใช้เวลาอย่างมีประสิทธิภาพ
ควบคุม
เป็นไปตามนโยบายบริษัทและขั้นตอนที่กำหนดไว้
กำหนดมาตรฐานคุณภาพที่ยอมรับได้
ไม่เกินต้นทุนที่กำหนดไว้
คุณสมบัติอื่นๆ
รู้ว่าจะหาข้อมูลได้จากที่ไหน
พัฒนาและพัฒนาความคิดสร้างสรรค์
ทำงานภายใต้ความกดดันได้ดี
ปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลง
ฉันตัดสินใจได้ดี
ลายเซ็นของพนักงาน ___
วันที่ ___
การปรับเปลี่ยนแบบสอบถามการประเมิน - แบบสอบถามเปรียบเทียบ หัวหน้างานหรือผู้เชี่ยวชาญด้าน HR เตรียมรายการคำอธิบายพฤติกรรมที่ถูกหรือผิดในที่ทำงาน ผู้ประเมินที่สังเกตพฤติกรรมจะกำหนดคำอธิบายเหล่านี้ในระดับจาก "ยอดเยี่ยม" ถึง "ไม่ดี" ส่งผลให้ "คีย์" ของแบบสอบถาม บุคคลที่ประเมินผลงานของนักแสดงเฉพาะทำเครื่องหมายคำอธิบายที่เหมาะสมที่สุด การประเมินผลิตภาพแรงงานเป็นผลรวมของการให้คะแนนสำหรับคำอธิบายที่ทำเครื่องหมายไว้
นอกจากนี้ยังใช้แบบสอบถามของตัวเลือกที่กำหนดซึ่งมีการระบุลักษณะหลักและรายการตัวเลือกสำหรับพฤติกรรมของบุคคลที่ได้รับการประเมิน มาตราส่วนความสำคัญจะประเมินเป็นชุดของคุณลักษณะว่าพนักงานที่ได้รับการประเมินทำงานอย่างไร
แบบสอบถามของตัวเลือกที่กำหนด (ส่วนย่อย)
ในระดับความสำคัญที่ลดลงในคะแนน (จาก 1 ถึง 4) ให้คะแนนชุดคุณลักษณะต่อไปนี้ว่าพนักงานที่ได้รับการประเมินทำงานของตนอย่างไร: ให้คะแนน "1" มากที่สุด ลักษณะเฉพาะพนักงานให้คะแนน "4" - คุณลักษณะที่น้อยที่สุด

ระดับการให้คะแนนของทัศนคติเชิงพฤติกรรม แบบฟอร์มอธิบายสถานการณ์วิกฤติ กิจกรรมระดับมืออาชีพ. แบบสอบถามการให้คะแนนมักจะมีลักษณะพิเศษของผลิตภาพแรงงานหกถึงสิบประการ ซึ่งแต่ละข้อได้มาจากสถานการณ์ชี้ขาดห้าหรือหกสถานการณ์พร้อมคำอธิบายเกี่ยวกับพฤติกรรม ผู้ดำเนินการประเมินบันทึกคำอธิบายที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงานที่ได้รับการประเมินมากขึ้น ประเภทของสถานการณ์สัมพันธ์กับคะแนนในระดับ
แบบประเมินความสามารถทางวิศวกรรม แบบประเมินพฤติกรรม
(เกี่ยวข้องโดยตรงกับการดำเนินโครงการ)
(ส่วน)
นามสกุลของคนงาน
-9-- มีความรู้ ทักษะ และความสามารถที่หลากหลาย และสามารถคาดหวังให้งานทั้งหมดสำเร็จลุล่วงไปด้วยผลงานที่ยอดเยี่ยม
--8--
----- สามารถใช้ความรู้และทักษะที่หลากหลายในสถานการณ์ส่วนใหญ่และคาดว่าจะทำงานได้ดีในบางงาน
--6--
-5-- สามารถใช้ความรู้และทักษะบางอย่างได้ คาดว่าจะสามารถปฏิบัติงานส่วนใหญ่ได้อย่างเพียงพอ
--4--
---3-- มีปัญหาในการใช้ทักษะทางเทคนิคและคาดว่าจะสามารถส่งมอบโครงการส่วนใหญ่ได้ช้า
-2--
-1-- ไม่ทราบวิธีการใช้ทักษะทางเทคนิค และงานอาจล่าช้าเนื่องจากการไร้ความสามารถนี้
วิธีการประเมินเชิงพรรณนาประกอบด้วยการขอให้ผู้ประเมินอธิบายข้อดีและข้อเสียของพฤติกรรมของพนักงาน วิธีนี้มักใช้ร่วมกับวิธีอื่นๆ เช่น มาตราส่วนการให้คะแนนทัศนคติ
วิธีการประเมินตามสถานการณ์ชี้ขาด ผู้ประเมินจัดเตรียมรายการคำอธิบายพฤติกรรมที่ "ถูกต้อง" และ "ผิด" ของพนักงานในบางสถานการณ์ และจัดหมวดหมู่ตามลักษณะของงาน ผู้ประเมินจะเตรียมบันทึกประจำวันสำหรับผู้ปฏิบัติงานที่ได้รับการประเมินแต่ละคน โดยเขาจะป้อนตัวอย่างพฤติกรรมภายใต้เกณฑ์การให้คะแนนแต่ละข้อ จากนั้นใช้วารสารนี้เพื่อประเมินประสิทธิภาพ ตามกฎแล้ว วิธีการนี้ใช้สำหรับการประเมินโดยผู้จัดการ ไม่ใช่โดยเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา
มาตราส่วนการสังเกตพฤติกรรม เช่นเดียวกับวิธีการประเมินตามสถานการณ์ชี้ขาด เน้นการแก้ไขการดำเนินการ เพื่อกำหนดพฤติกรรมของพนักงานโดยรวมผู้ประเมินจะแก้ไขจำนวนกรณีที่พนักงานประพฤติไม่ทางใดก็ทางหนึ่งตามมาตราส่วน

วิธีการประเมินแบบกลุ่มทำให้สามารถเปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานของพนักงานภายในกลุ่ม เพื่อเปรียบเทียบพนักงานระหว่างกัน
วิธีการจำแนก ผู้ประเมินราคาต้องจัดอันดับพนักงานทั้งหมดตามลำดับจากดีที่สุดไปหาแย่ที่สุด ตามเกณฑ์ทั่วไปบางประการ อย่างไรก็ตาม มันค่อนข้างยากหากจำนวนคนในกลุ่มเกิน 20 คน การระบุพนักงานที่ประสบความสำเร็จหรือไม่ประสบความสำเร็จมากที่สุดง่ายกว่าการจัดอันดับคนทั่วไป
คุณสามารถหาทางออกได้หากใช้วิธีการจัดหมวดหมู่แบบอื่น ในการทำเช่นนี้ ผู้ดำเนินการประเมินต้องเลือกพนักงานที่ดีที่สุดและแย่ที่สุดก่อน จากนั้นเลือกพนักงานต่อไป ฯลฯ
การเปรียบเทียบตามคู่ทำให้การจัดหมวดหมู่ง่ายขึ้นและเชื่อถือได้มากขึ้น โดยแต่ละรายการจะถูกเปรียบเทียบกับแต่ละคู่ในคู่ที่จัดกลุ่มพิเศษ จากนั้นจำนวนครั้งที่พนักงานกลายเป็นคู่ที่ดีที่สุดในคู่ของเขาจะถูกบันทึกไว้และตามนี้การให้คะแนนโดยรวมจะถูกสร้างขึ้น การประเมินอาจเป็นเรื่องยากหากจำนวนพนักงานมากเกินไป (จำนวนคู่จะมากเกินไปและแบบสอบถามจะน่าเบื่อ)
วิธีการจัดจำหน่ายที่ระบุ ผู้ประเมินได้รับคำสั่งให้ทำการประเมินแก่พนักงานภายในการกระจายการประเมินที่กำหนดไว้ล่วงหน้า (คงที่) ตัวอย่างเช่น:
10% - ไม่น่าพอใจ
20% - น่าพอใจ
40% - ค่อนข้างน่าพอใจ
20% - ดี
10% - ยอดเยี่ยม
รวม - 100%
สิ่งเดียวที่ผู้เชี่ยวชาญต้องการคือการเขียนชื่อคนงานลงบนการ์ดแต่ละใบและแจกจ่ายทั้งหมดที่ได้รับการประเมินออกเป็นกลุ่มตามโควต้าที่กำหนด การกระจายสามารถทำได้ด้วยเหตุผลต่างๆ (เกณฑ์การประเมิน)
มาตรการด้านบุคลากรที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งคือการแจ้งให้พนักงานทราบถึงระดับความสำเร็จในการทำงาน
ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของการประเมิน สามารถทำได้สองวิธี:
1) หากการประเมินดำเนินการเพื่อวัตถุประสงค์ในการพัฒนาส่วนบุคคลของพนักงาน ผลลัพธ์อาจได้รับการสื่อสารกับเขาเป็นการส่วนตัว
2) หากทำการประเมินเพื่อกำหนดค่าตอบแทน ระดับเงินเดือน การเลื่อนตำแหน่ง ข้อมูลสามารถโอนไปยังบริการที่เหมาะสมขององค์กรได้ ซึ่งในกรณีที่พนักงานร้องขอเป็นการส่วนตัว สามารถนำเสนอผลงานแก่เขาได้ . อย่างไรก็ตาม เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของกิจกรรมการประเมิน คำติชมไปยังพนักงานเป็นสิ่งที่จำเป็น
พนักงานสามารถค้นหาผลการประเมินของพวกเขาในระหว่างการประชุมพิเศษ การสนทนากับผู้ดำเนินการประเมิน
จุดประสงค์ของการสนทนากับพนักงานไม่ใช่เพียงเพื่อบอกผลลัพธ์เท่านั้น การสนทนาควรช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงาน เปลี่ยนพฤติกรรมของพนักงานที่ผลิตภาพแรงงานไม่สอดคล้องกับมาตรฐานที่ยอมรับได้
เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของการสนทนาโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของการประเมิน มีส่วนทำให้:
1) การเตรียมการประชุมของผู้เข้าร่วมในการสนทนาการปฐมนิเทศเพื่อหารือเกี่ยวกับผลงานที่ผ่านมาของผู้ปฏิบัติงานกับภูมิหลังของงานในช่วงเวลานั้น
2) ความสัมพันธ์ที่สงบและไว้วางใจระหว่างผู้ประเมินและพนักงานสร้างบรรยากาศที่จะช่วยให้พนักงานได้ผ่อนคลาย บทสนทนานี้ไม่ใช่เหตุการณ์ทางวินัย แต่มุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานในอนาคต ซึ่งจะทำให้เขาได้รับความพึงพอใจในงานและให้โอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง
3) การวางแผนโดยผู้ประเมินเวลาของการสนทนาเพื่อให้เวลาที่เหลือสำหรับการอภิปรายเกี่ยวกับการประเมินและงานในอนาคตโดยพนักงานเอง
4) กล่าวถึงในตอนต้นของการสนทนาเกี่ยวกับความสำเร็จเชิงบวกที่เฉพาะเจาะจงของพนักงาน ข้อบกพร่องควรกล่าวถึงระหว่างผลลัพธ์เชิงบวกสองประการ ความสนใจควรเน้นที่การอภิปรายประสิทธิภาพ ไม่ใช่การวิพากษ์วิจารณ์ คุณสมบัติส่วนบุคคล. คุณไม่ควรพูดถึงข้อบกพร่องมากกว่าหนึ่งหรือสองข้อบกพร่องในการสนทนาหนึ่งครั้ง เนื่องจากเป็นการยากสำหรับบางคนที่จะแก้ไขข้อบกพร่องมากกว่าสองรายการพร้อมกัน
5) ปริมาณข้อมูลที่เหมาะสม เนื่องจากข้อมูลมากเกินไปอาจทำให้ผู้ฟังสับสนได้
6) การประเมินตนเองของพนักงาน
การรับรองบุคลากร - กิจกรรมด้านบุคลากรที่ออกแบบมาเพื่อประเมินการปฏิบัติตามระดับของงาน คุณภาพ และศักยภาพของบุคคลตามข้อกำหนดของกิจกรรมที่ดำเนินการ ความสำคัญหลักของการรับรองไม่ใช่การควบคุมประสิทธิภาพ แต่เป็นการระบุเงินสำรองเพื่อเพิ่มระดับผลตอบแทนของพนักงาน
องค์ประกอบของการรับรอง เมื่อพิจารณาถึงวัตถุประสงค์ของการรับรองแล้ว เราสามารถพูดถึงองค์ประกอบสองอย่าง: การประเมินแรงงานและการประเมินบุคลากร
การประเมินแรงงานมีวัตถุประสงค์เพื่อเปรียบเทียบเนื้อหา คุณภาพ และปริมาณของแรงงานจริงกับผลลัพธ์ของแรงงานที่วางแผนไว้ซึ่งนำเสนอใน แผนที่เทคโนโลยี, แผนงานและแผนงานขององค์กร การประเมินแรงงานทำให้สามารถประเมินปริมาณ คุณภาพ และความเข้มข้นของแรงงานได้
เมื่อดำเนินการรับรองของผู้จัดการ ไม่เพียง แต่จะประเมินงานของแต่ละคนเท่านั้น แต่ยังต้องจัดให้มีขั้นตอนพิเศษในการประเมินการทำงานของหน่วยงานที่นำโดยเขา (ขอแนะนำให้มีส่วนร่วมและใช้ข้อมูลจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้องของ องค์กร ตลอดจนหุ้นส่วนภายนอกและลูกค้าที่หน่วยงานนี้มีปฏิสัมพันธ์ด้วย)
การประเมินบุคลากรช่วยให้คุณศึกษาระดับความพร้อมของพนักงานในการดำเนินการตามประเภทของกิจกรรมที่เขามีส่วนร่วมอย่างแท้จริง ตลอดจนระบุระดับศักยภาพของเขาในการประเมินแนวโน้มการเติบโต
การวิเคราะห์แนวปฏิบัติในการจัดการแสดงให้เห็นว่าองค์กรส่วนใหญ่ใช้การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานทั้งสองประเภทพร้อมกัน กล่าวคือ การประเมินแรงงานและการประเมินคุณภาพที่ส่งผลต่อความสำเร็จของผลลัพธ์ แบบฟอร์มการประเมินประกอบด้วยสองส่วนที่เกี่ยวข้อง จากท่านผู้นำพร้อมด้วย คะแนนมักต้องการเหตุผลอันกว้างขวาง ขั้นตอนการรับรองให้การอภิปรายรายบุคคลเกี่ยวกับผลการประเมินกับผู้ใต้บังคับบัญชาที่รับรองสิ่งนี้ด้วยลายเซ็นและยังสามารถบันทึกความไม่เห็นด้วยกับข้อสรุปของเจ้านายและสถานการณ์พิเศษที่มีอิทธิพลต่อผลงาน
ในองค์กรส่วนใหญ่ การประเมินและการรับรองจะจัดขึ้นทุกปี ในบางองค์กร - ทุกๆ หกเดือน นอกจากนี้ยังมีการสัมภาษณ์อย่างไม่เป็นทางการ และในช่วงเวลาระหว่างการประเมินประจำปีอย่างเป็นทางการ จะมีการหารือถึงผลลัพธ์ของแรงงานและการเฝ้าติดตามกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างต่อเนื่อง หากขั้นตอนการประเมินแรงงานมีรูปแบบที่เป็นทางการ ขอแนะนำให้ดำเนินกิจกรรมการประเมินบ่อยขึ้น เช่น ทุกสิ้นสัปดาห์ เดือน ไตรมาส แม้ว่าเหตุการณ์เหล่านี้จะไม่ได้รับการรับรอง แต่สามารถให้ข้อมูลที่สำคัญเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงของประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและแผนกโดยรวม
การควบคุมการเข้าทำงานของพนักงานอย่างระมัดระวังได้รับการออกแบบมาเพื่อให้กระบวนการนี้รวดเร็วขึ้น องค์กรที่ได้มาซึ่ง "ทรัพยากรมนุษย์" ราคาแพงหรือพยายามนำไปใช้ในความสามารถใหม่ คาดหวังว่าจะได้รับผลตอบแทนอย่างรวดเร็ว ควบคุมและประเมินจุดแข็งอย่างเข้มงวดและ จุดอ่อนกิจกรรมของพนักงานทำให้เขาสามารถให้ความช่วยเหลือที่จำเป็นและแก้ไขข้อบกพร่องได้อย่างรวดเร็ว ในขณะเดียวกันก็มีการตรวจสอบความถูกต้องของการตัดสินใจนัดหมาย สำหรับผู้บริหารทั่วไป ผู้จัดการระดับล่าง คำตอบดังกล่าวควรจะได้รับภายในเวลาไม่กี่เดือน ในส่วนที่เกี่ยวกับผู้จัดการระดับกลางและระดับสูง - ไม่เกินหนึ่งปี พนักงานที่ไม่รับมือกับหน้าที่ของเขาจะถูกย้ายไปทำงานที่มีความรับผิดชอบน้อยกว่าหรือถูกไล่ออกอย่างรวดเร็ว จุดประสงค์อีกประการหนึ่งในการย่นระยะเวลาการประเมินอย่างเป็นทางการในช่วงเวลานี้คือการกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงานในระดับสูงให้กับคนงาน การรับรองดำเนินการในหลายขั้นตอน ได้แก่ การจัดเตรียม การรับรอง และการสรุปผล
อบรมแล้ว บริการบุคลากร, รวมถึง:
. การพัฒนาหลักการและวิธีการรับรอง
. ฉบับ เอกสารกฎเกณฑ์สำหรับการจัดเตรียมและดำเนินการรับรอง (คำสั่ง, รายชื่อคณะกรรมการรับรอง), วิธีการดำเนินการรับรอง, แผนการรับรอง, โปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับผู้จัดการ, คำแนะนำสำหรับการจัดเก็บข้อมูลส่วนบุคคล);
. การจัดทำโปรแกรมพิเศษเพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับกิจกรรมการรับรอง (เมื่อทำการรับรองเป็นครั้งแรกตามวิธีการใหม่)
. การเตรียมเอกสารรับรอง (แบบฟอร์ม แบบฟอร์ม ฯลฯ)
ดำเนินการรับรอง:
. รับรองและผู้จัดการอิสระ (ตามโครงสร้างที่พัฒนาโดยฝ่ายบุคคล) จัดทำรายงาน
. ได้รับการรับรองและไม่เพียง แต่ผู้จัดการเท่านั้น แต่ยังกรอกแบบฟอร์มการประเมินพนักงานและเพื่อนร่วมงาน
. มีการวิเคราะห์ผลลัพธ์
. มีการประชุมคณะกรรมการรับรองเอกสาร
สรุปผลการรับรอง
. การวิเคราะห์ข้อมูลบุคลากร ข้อมูลเข้า และการจัดระบบการใช้ข้อมูลส่วนบุคคล
. จัดทำข้อเสนอแนะในการทำงานกับบุคลากร
. การอนุมัติผลการรับรอง
การวิเคราะห์ผลการรับรอง
การประเมินแรงงานช่วยให้คุณสามารถระบุพนักงานที่ไม่ตรงตามมาตรฐานแรงงานที่เกินมาตรฐานแรงงานอย่างมีนัยสำคัญ
การประเมินบุคลากรมีส่วนทำให้:
. การวินิจฉัยระดับการพัฒนาคุณสมบัติที่สำคัญอย่างมืออาชีพ
. การเปรียบเทียบผลลัพธ์ส่วนบุคคลกับข้อกำหนดของงานมาตรฐาน (ตามระดับและตำแหน่งเฉพาะ)
. การระบุพนักงานที่มีคุณสมบัติผิดมาตรฐาน
. โอกาส การดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพและการเติบโต
. การหมุน
ตามกฎแล้วการจัดเรียงและประมวลผลข้อมูลจะดำเนินการหลังจากการรับรองเสร็จสิ้น เพื่อสรุปผลลัพธ์โดยรวมได้รวบรวมตารางเปรียบเทียบประสิทธิภาพของพนักงาน มีการระบุกลุ่มเสี่ยง (คนงานที่ไม่มีประสิทธิภาพหรือคนงานที่มีระดับการพัฒนาคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพที่ไม่เหมาะสม); กลุ่มการเจริญเติบโตมีความโดดเด่น (พนักงานที่มุ่งเน้นและสามารถพัฒนาและประพฤติตามวิชาชีพ) กำลังเตรียมคำแนะนำเกี่ยวกับการใช้ข้อมูลการรับรอง
การสัมภาษณ์ตามผลการรับรอง นอกจากผลตอบรับจากพนักงานที่ผ่านการรับรองแล้ว ในระหว่างการสนทนา จะมีการชี้แจงข้อมูลและรวบรวมข้อมูลบุคลากรเพิ่มเติมด้วย จากนั้นข้อมูลใหม่และข้อมูลที่อัปเดตจะถูกป้อนลงในแบบฟอร์มทั่วไปและวิเคราะห์
องค์กรของการจัดเก็บข้อมูล เพื่อให้ข้อมูลบุคลากรถูกนำมาใช้ในการตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากรและการตัดสินใจอื่น ๆ จำเป็นต้องจัดระเบียบจัดเก็บข้อมูลตามผลการรับรองอย่างเหมาะสม จำเป็นต้องพัฒนารูปแบบพิเศษของการป้อนข้อมูลและการจัดเก็บข้อมูล (ตามบุคคล แผนก ระดับลำดับชั้น พื้นที่ของกิจกรรมของแผนก) นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องสามารถค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับพารามิเตอร์เหล่านี้และพารามิเตอร์ของคุณภาพและปริมาณของแรงงาน

คำถามเพื่อการควบคุมตนเอง

1. ขยายแนวคิดของแรงจูงใจ แรงจูงใจ ความต้องการ แรงจูงใจ การให้รางวัล
2. อธิบายทฤษฎีเนื้อหาของแรงจูงใจ
3. อธิบายทฤษฎีกระบวนการของแรงจูงใจ
4. หน้าที่ของการรับรู้การทำงานของคนงานคืออะไร
5. ขยายรูปแบบหลักของการรับรู้การทำงานของคนงาน
6. การประเมินการทำงานของพนักงานหมายความว่าอย่างไร?
7. ให้วิธีการประเมินการทำงานของคนงานเป็นรายบุคคล
8. ให้วิธีการประเมินกลุ่มงานของผู้ปฏิบัติงาน
9. อธิบายกระบวนการรับรอง (การประเมินบุคลากร)