เหตุให้เกิดการเกิดขึ้นของผู้อำนวยการฝ่ายแรงงานสัมพันธ์ เหตุให้เกิดแรงงานสัมพันธ์

แรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างและนายจ้างตามสัญญาจ้างที่สรุปโดยพวกเขาตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อยู่ใน การเขียนมักจะร่างขึ้นเป็นคู่ซึ่งแต่ละฝ่ายลงนาม (ส่วนที่ 1 และ 3 ของข้อ 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การจ้างงานเป็นทางการตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง เนื้อหาต้องเป็นไปตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่สรุปไว้ (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการจ้างงานจะต้องประกาศให้พนักงานทราบพร้อมลายเซ็นภายในสามวันนับจากวันที่เริ่มทำงานจริง (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในกรณีและในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐาน กฎหมายแรงงานหรือกฎบัตร (ระเบียบ) ขององค์กรแรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญาจ้างอันเป็นผลมาจาก:

• การเลือกตั้งสู่ตำแหน่ง;
• การเลือกตั้งโดยการแข่งขันเพื่อดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง
• แต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งหรืออนุมัติตำแหน่ง
• การมอบหมายให้ทำงานโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายของรัฐบาลกลางตามโควตาที่กำหนดไว้
• คำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการสรุปสัญญาจ้าง
• การรับรู้ความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการใช้แรงงานส่วนบุคคลและเกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญากฎหมายแพ่งเป็นแรงงานสัมพันธ์

แรงงานสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างก็เกิดขึ้นจากการรับลูกจ้างเข้าทำงานด้วยความรู้จริงหรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจในกรณีที่สัญญาจ้างไม่ดำเนินการอย่างถูกต้อง ห้ามรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยไม่ได้รับความรู้หรือคำแนะนำจากนายจ้างหรือผู้แทนที่ได้รับมอบอำนาจ

ข้อ 12 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 “ ในการสมัครโดยศาล สหพันธรัฐรัสเซีย รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซีย” ชี้แจงว่าหากสัญญาจ้างไม่ได้ดำเนินการอย่างถูกต้อง แต่พนักงานเริ่มทำงานด้วยความรู้หรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจ ถือว่าสัญญาจ้างสิ้นสุดลงและนายจ้างหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจไม่มีภาระผูกพัน ช้ากว่าสามวันทำการนับจากวันที่เข้าทำงานจริง ให้ร่างสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกัน ควรระลึกไว้เสมอว่าตัวแทนของนายจ้างในกรณีนี้คือบุคคลที่ตามกฎหมายว่าด้วยการกำกับดูแลอื่น ๆ เอกสารการก่อตั้ง นิติบุคคล(องค์กร) ไม่ว่าจะโดยระเบียบท้องถิ่นหรือโดยอาศัยอำนาจตามสัญญาจ้างที่ทำกับบุคคลนี้ ให้มีอำนาจจ้างลูกจ้างได้ เนื่องจากในกรณีนี้เมื่อรับลูกจ้างเข้าทำงานด้วยความรู้จริงหรือในนามของบุคคลดังกล่าวแล้ว แรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้น (มาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และนายจ้างอาจต้องทำสัญญาจ้างงานกับพนักงานคนนี้ในลักษณะที่เหมาะสม

ศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียตามคำพิพากษาฉบับที่ 597-OO เมื่อวันที่ 19 พฤษภาคม 2552 ระบุว่าบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในการรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยมีความรู้หรือในนามของนายจ้าง หรือตัวแทนของตนในกรณีที่สัญญาจ้างไม่ดำเนินการอย่างถูกต้อง เป็นการค้ำประกันเพิ่มเติมสำหรับพนักงานที่เริ่มทำงานโดยได้รับอนุญาตจากผู้มีอำนาจ เป็นทางการโดยไม่ต้องทำสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร และออกแบบมาเพื่อขจัดความไม่แน่นอน สถานะทางกฎหมายคนงานดังกล่าว จึงไม่ถือว่าละเมิดสิทธิตามรัฐธรรมนูญด้วย

ST 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

แรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างและนายจ้างตามสัญญาจ้างที่สรุปโดยพวกเขาตามประมวลกฎหมายนี้

ในกรณีและในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานหรือกฎบัตร (ระเบียบ) ขององค์กร แรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญาจ้างอันเป็นผลมาจาก:

การเลือกตั้งสู่ตำแหน่ง;

การเลือกตั้งโดยการแข่งขันเพื่อดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง

แต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งหรืออนุมัติตำแหน่ง

การมอบหมายให้ทำงานโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายของรัฐบาลกลางตามโควตาที่กำหนดไว้

คำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการสรุปสัญญาจ้าง

วรรคเจ็ดใช้ไม่ได้อีกต่อไป

การรับรู้ความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการใช้แรงงานส่วนบุคคลและเกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญากฎหมายแพ่งเป็นแรงงานสัมพันธ์

แรงงานสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างก็เกิดขึ้นจากการรับลูกจ้างเข้าทำงานด้วยความรู้จริงหรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจในกรณีที่สัญญาจ้างไม่ดำเนินการอย่างถูกต้อง

ห้ามรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยไม่ได้รับความรู้หรือคำแนะนำจากนายจ้างหรือผู้แทนที่ได้รับมอบอำนาจ

ความเห็นเกี่ยวกับศิลปะ 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. โดยอาศัยหลักการแห่งเสรีภาพแรงงาน (ตอนที่ 1 มาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย) และข้อห้ามการใช้แรงงานบังคับ (ดูมาตรา 4 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบายดังกล่าว) แรงงาน ความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างสามารถเกิดขึ้นได้ในประเทศของเราบนพื้นฐานของสัญญาจ้างที่ทำขึ้นโดยสมัครใจด้วยความสมัครใจของฝ่ายต่างๆ ในแง่นี้ สัญญาจ้างงานเป็นพื้นฐานสากลสำหรับการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์ทุกรูปแบบ ในทางปฏิบัติหมายความว่าแรงงานของพนักงานแต่ละคนที่ใช้ภายในกรอบความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่มีสัญญาณแรงงาน (ดูมาตรา 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบาย) ไม่เพียง แต่สามารถทำได้ แต่ต้อง จะมาพร้อมกับข้อสรุปของสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษร (ดู Art. 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบาย) การไม่มีข้อตกลงดังกล่าวมักจะหมายถึงการละเมิดข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานโดยนายจ้างโดยมีผลเสียที่ตามมาทั้งหมดสำหรับเขา (ดูมาตรา 419 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบายดังกล่าว)

2. สัญญาจ้างเป็นข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่บัญญัติขึ้นซึ่งกฎหมายเกี่ยวข้องกับการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์ซึ่งเต็มไปด้วยสิทธิและหน้าที่ของฝ่ายของตน (ดูมาตรา 21, 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและความคิดเห็นดังกล่าว) ในลักษณะนี้ โดยปกติแล้ว สัญญาจ้างจะเป็นพื้นฐานแบบพอเพียงสำหรับการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์ต่างๆ

ในเวลาเดียวกัน กฎหมาย การกำกับดูแลอื่น ๆ หรือกฎบัตร (ระเบียบ) ขององค์กรอาจทำให้ขั้นตอนการจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับพนักงานและนายจ้างบางประเภทซับซ้อนขึ้น และกำหนดขั้นตอนก่อนหรือควบคู่ไปกับข้อสรุปของสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับการกระทำบางอย่างที่ มีคุณสมบัติของข้อเท็จจริงที่สำคัญทางกฎหมาย ประกอบกับสัญญาจ้างงาน พวกเขาสร้างสิ่งที่เรียกว่าองค์ประกอบข้อเท็จจริงที่ซับซ้อน โดยเป็นชุดของข้อเท็จจริงทางกฎหมายส่วนบุคคลที่เกิดขึ้นในลำดับที่แน่นอน ข้อเท็จจริงสุดท้ายในห่วงโซ่ของข้อเท็จจริงเหล่านี้มักจะเป็นสัญญาจ้างงาน โดยมีข้อสรุปว่าการก่อตัวขององค์ประกอบข้อเท็จจริงที่ซับซ้อนซึ่งสร้างความสัมพันธ์ด้านแรงงานที่สอดคล้องกันจะเสร็จสมบูรณ์ ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดองค์ประกอบที่ซับซ้อนเจ็ดประการดังกล่าว: 1) การเลือกตั้งสู่ตำแหน่ง; 2) การเลือกตั้งโดยการแข่งขัน 3) แต่งตั้งหรืออนุมัติในสำนักงาน 4) การมอบหมายงานโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายตามโควตาที่กำหนดไว้ 5) การออกคำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการสรุปสัญญาจ้าง; 6) การรับรู้ความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญากฎหมายแพ่งเป็นแรงงานสัมพันธ์; 7) การรับบุคคลเข้าทำงานจริง บางบทความของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอุทิศให้กับบางบทความ (ดูบทความ 17 - 19.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและแสดงความคิดเห็น)

3. ส่วนที่ 2 ของบทความที่มีความคิดเห็นให้การเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์บนพื้นฐานขององค์ประกอบข้อเท็จจริงที่ซับซ้อน ซึ่งรวมถึงการส่งงานที่มีค่าใช้จ่ายของโควตาที่กำหนดไว้ และมักจะใช้เพื่อให้แน่ใจว่ามีการจ้างงานบุคคลที่ เห็นได้ชัดว่ามีการแข่งขันน้อยกว่าในตลาดแรงงาน ตัวเลือกในการจ้างงานนี้ขัดแย้งกับผลประโยชน์ของนายจ้างในระดับหนึ่ง เนื่องจากจำกัดเสรีภาพในการเลือกลูกจ้างที่เขาต้องการ อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ ให้ความสำคัญกับผลประโยชน์ของคนงานและสังคมโดยรวมในระดับหนึ่ง ในบรรดาบุคคลที่ทำงานในลักษณะนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางและระดับภูมิภาครวมถึง: คนพิการ; เด็กกำพร้า; เด็กถูกทอดทิ้งโดยไม่ได้รับการดูแลจากผู้ปกครอง ศิษย์เก่า องค์กรการศึกษา; พลเมืองถูกไล่ออกจากการรับราชการทหารโดยการเกณฑ์ทหาร ผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี และประชาชนประเภทอื่น ๆ ที่ประสบปัญหาในการหางานจึงจำเป็นต้องเพิ่มขึ้น การคุ้มครองทางสังคม(ดูตัวอย่าง ข้อ 21 กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 24 พฤศจิกายน 2538 N 181-FZ "ในการคุ้มครองทางสังคมของคนพิการในสหพันธรัฐรัสเซีย")

4. ส่วนที่ 2 ของบทความที่มีความคิดเห็นให้การเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์บนพื้นฐานขององค์ประกอบข้อเท็จจริงที่ซับซ้อน ซึ่งรวมถึงคำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการสรุปสัญญาการจ้างงาน การตัดสินใจดังกล่าวเป็นไปได้ภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้: ก) การปฏิเสธที่จะจ้างบุคคลโดยไม่มีเหตุผล (ดู); b) อุทธรณ์โดยบุคคลนี้เกี่ยวกับการปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานต่อศาล (ดูมาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบาย) ค) คำตัดสินของศาลในการบังคับให้นายจ้างทำสัญญาจ้างกับบุคคลที่เกี่ยวข้อง หลังจากที่ศาลตัดสินอย่างเหมาะสมแล้ว นายจ้างต้องทำสัญญาจ้างกับบุคคลที่เขาปฏิเสธที่จะจ้างก่อนหน้านี้

เมื่อทำการตัดสินใจนี้ ศาลไม่ได้กำหนดเนื้อหาเฉพาะของสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้อง ดังนั้นจึงสามารถกำหนดได้แตกต่างกันไปในแต่ละกรณี เมื่อนายจ้างปฏิเสธการจ้างอย่างไม่ยุติธรรมพร้อมกับประกาศเบื้องต้นเกี่ยวกับข้อกำหนดเฉพาะของสัญญาจ้าง ข้อกำหนดเหล่านี้ควรประกอบเป็นเนื้อหาของสัญญาที่สรุปตามคำตัดสินของศาล สถานการณ์นี้ไม่ได้เกิดขึ้นเสมอไป บ่อยครั้งที่คุณต้องจัดการกับความจริงที่ว่าคนได้งานมีเพียงมากที่สุด ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับงานที่นายจ้างต้องการและจำนวนเงินที่จ่าย ด้วยเหตุผลนี้ ทุกฝ่ายตามคำตัดสินของศาลจะต้องตกลงกันใหม่ทั้งหมด ยกเว้นเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่ทราบในขณะที่พยายามจ้างแรงงานครั้งแรก ชุดขั้นต่ำของเงื่อนไขเหล่านี้ระบุไว้และจุดเริ่มต้นที่กำหนดขีด จำกัด ของการเรียกร้องของพนักงานและภาระผูกพันขั้นต่ำที่เกี่ยวข้องของนายจ้างควรเป็นสภาพการทำงานมาตรฐานสำหรับพนักงานที่ทำหน้าที่ด้านแรงงานที่คล้ายคลึงกันสำหรับนายจ้างรายนี้ ในกรณีที่นายจ้างไม่มีคนงานดังกล่าวควรให้ความสำคัญกับลักษณะสภาพการทำงานมาตรฐานของ สัญญาจ้างคนงานประเภทเดียวกันที่ทำงานในท้องที่เดียวกัน

คำแถลงดังกล่าวมีพื้นฐานมาจากบทบัญญัติที่ห้ามการเลือกปฏิบัติของพนักงานเมื่อเทียบกับคนงานอื่น ๆ และที่กำหนดสิทธิของพนักงานในสภาพการทำงานที่เป็นธรรมซึ่งในสถานการณ์เช่นนี้จะต้องได้รับการยอมรับว่าเป็นเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่ธรรมดาที่สุด กับนายจ้างที่กำหนดหรือในท้องที่ที่กำหนดในหมู่คนงานในประเภทวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง

ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับข้อเท็จจริงที่ว่าหากไม่มีข้อตกลง จะต้องพิจารณาวันที่มีผลใช้บังคับของข้อตกลงดังกล่าวในวันที่นายจ้างปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างกับพนักงานรายนี้

5. ข้อสรุปของสัญญาจ้างตามกฎจะต้องมาก่อนการจ้างงานของพนักงานคนใด (ดูมาตรา 63-71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและแสดงความคิดเห็น) อย่างไรก็ตาม ส่วนที่ 3 ของศิลปะ 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีข้อยกเว้นประการหนึ่งจากกฎนี้โดยอาศัยอำนาจตามการกระทำของการรับเข้าทำงานซึ่งรวมอยู่ในองค์ประกอบข้อเท็จจริงที่ซับซ้อนซึ่งก่อให้เกิดความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับบุคคลใดบุคคลหนึ่งเสมอก่อนบทสรุปของ ข้อตกลง. แต่เพื่อให้รับรู้ข้อเท็จจริงนี้เป็นองค์ประกอบขององค์ประกอบข้อเท็จจริงที่ซับซ้อนดังกล่าว จำเป็นต้องมีเงื่อนไขบางประการด้วย ประการแรกจำเป็นต้องมีการรับเข้าทำงานโดยอาสาสมัครที่ได้รับอนุญาตให้ดำเนินการดังกล่าว (ดูข้อ 12 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 "ในการสมัครโดย ศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย") วิชาเหล่านี้รวมถึง: นายจ้างเองในกรณีที่เขาเป็นตัวแทน รายบุคคล; บุคคลที่ทำหน้าที่เป็นเจ้าของ แต่เพียงผู้เดียวหรือ วิทยาลัยร่างกายองค์กรนายจ้างที่มีความสามารถรวมถึงอำนาจในการว่าจ้าง บุคคลอื่นถึงแม้จะไม่มีอำนาจจ้าง แต่ได้กระทำในเวลาที่รับบุคคลเข้าทำงานตามคำสั่งสอนโดยตรงหรือโดยความรู้ของนายจ้างหรือผู้แทนที่ได้รับมอบอำนาจตามจริง โดยส่วนใหญ่แล้ว บุคคลเหล่านี้ทั้งหมดเป็นของผู้บริหารของนายจ้าง ซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่โดยตรง พนักงานกิจกรรมหลัง. โดยปกติแล้ว พนักงานที่ไม่ได้เป็นของบุคคลดังกล่าวจะไม่ถือว่าเป็นบุคคลที่เป็นตัวแทนของนายจ้างอย่างเป็นทางการ ดังนั้นจึงสามารถดำเนินการใดๆ ที่มีนัยสำคัญทางกฎหมายแก่เขาได้ ห้ามมิให้บุคคลดังกล่าวรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยไม่ได้รับความรู้หรือคำสั่งสอนจากนายจ้างหรือผู้แทนที่ได้รับมอบอำนาจตามจริง

ในขณะเดียวกัน ในทางปฏิบัติ กรณีการรับบุคคลเข้าทำงานเป็นตัวแทนของบุคลากรฝ่ายบริหารขององค์กรที่เป็นทางการไม่มีอำนาจที่จำเป็นในการดำเนินการดังกล่าว จึงกระทำการในสภาวะเกินอำนาจโดยปราศจากความรู้หรือไม่มี คำสั่งพิเศษของนายจ้างเป็นเรื่องปกติ อย่างไรก็ตาม เนื่องจากสถานการณ์เฉพาะ พนักงานที่รับเข้าทำงานอาจมีเหตุผลที่ดีที่จะรับรู้ว่าผู้จัดการที่เกี่ยวข้องในสถานการณ์นี้เป็นตัวแทนอย่างเป็นทางการของนายจ้างที่มีอำนาจที่จำเป็นในการดำเนินการดังกล่าว

ในการแก้ไขกรณีดังกล่าว จำเป็นต้องดำเนินการตามข้อควรพิจารณาดังต่อไปนี้ องค์การแรงงานและการจัดการแรงงานเป็นหน้าที่ของนายจ้างซึ่งสืบเนื่องมาจาก สถานการณ์ทางเศรษฐกิจเจ้าของแต่เพียงผู้เดียวและผู้ใช้ปัจจัยทั้งหมดของมัน กิจกรรมทางเศรษฐกิจดังนั้นนายจ้างจึงต้องดำเนินการตามหน้าที่เหล่านี้ทั้งหมดโดยยอมรับความเสี่ยงเอง ผลที่ตามมาคือการกำหนดภาระให้เขาแบกรับผลที่ตามมาทั้งหมดสำหรับผลลัพธ์เชิงลบของการจัดการของเขารวมถึงความรับผิดชอบต่อการกระทำ (เฉย) ของพนักงานของเขาในระหว่างการปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่เกี่ยวข้องกับบุคคลที่สาม ปาร์ตี้

นายจ้างสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิผลและไม่มีประสิทธิภาพ เมื่อการดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพเกิดขึ้น นายจ้างจะดำเนินการตามความจำเป็นของท้องถิ่น กฎระเบียบรวมถึงกฎข้อบังคับด้านแรงงานภายในที่กำหนดให้ผู้เข้าประกวดแต่ละคนมีความคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับขั้นตอนการจ้างงาน สิทธิและหน้าที่ของพนักงาน ความสามารถของผู้จัดการ และอื่นๆ ในสถานการณ์เช่นนี้ แทบเป็นไปไม่ได้เลยที่จะเข้าไปเกี่ยวข้องโดยบังเอิญในความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับบุคคลที่ไม่มีอำนาจที่จำเป็นในการทำเช่นนั้น

สถานการณ์ที่แตกต่างกันเกิดขึ้นจากการที่นายจ้างไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ที่เกี่ยวข้องอย่างไม่มีประสิทธิภาพ ในกรณีนี้ อาจไม่มีข้อบังคับท้องถิ่นที่ควบคุมความสามารถของผู้จัดการเฉพาะและขั้นตอนการจ้างงาน จากนั้นผู้สมัครงานใด ๆ ถึง นายจ้างคนนี้ในขั้นต้นบุคคลนั้นขาดโอกาสที่จะได้รับความคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับพลังที่แท้จริงของบุคคลที่เจรจาต่อรองกับเขาเพื่อการจ้างงานและอนุญาตให้เขาทำงาน โดยคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่านายจ้างต้องรับผิดชอบทางเศรษฐกิจและทางกฎหมายสำหรับผลกระทบเชิงลบขององค์กรที่ไม่มีประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงาน การรับเข้าทำงานจริงของบุคคลใดบุคคลหนึ่งในสถานการณ์ดังกล่าวทำให้เกิดภาระผูกพันของนายจ้างเป็นอย่างน้อย เพื่อจ่ายเวลาที่เขาทำงานจริง (งานที่ทำ) และด้วยความยินยอมของนายจ้างหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจ - การเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (ดูบทความ 67.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบายดังกล่าว)

ความสัมพันธ์ในการจ้างงานเกิดขึ้นได้อย่างไร?

ความสัมพันธ์ที่พัฒนาระหว่างลูกจ้างและนายจ้างเกี่ยวกับการนำไปปฏิบัติ บางชนิดงานเรียกว่าแรงงานสัมพันธ์ พวกเขาอยู่บนพื้นฐานของข้อตกลงโดยสมัครใจซึ่งเป็นการรวมตัวกันของเจตจำนงเสรีของคู่สัญญา

สัญญาจ้างงานสามารถนำมาประกอบกับเหตุผลที่เป็นสากลที่สุดสำหรับการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ประเภทนี้ ข้อตกลงดังกล่าวเป็นข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่ก่อให้เกิดสิทธิและภาระผูกพันร่วมกันระหว่างคู่สัญญาทั้งสองฝ่าย

เหตุผลสำหรับการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์ที่ควบคุมโดยสัญญาสามารถแสดงได้ดังนี้:

• การเลือกตั้งบุคคลให้ดำรงตำแหน่งบางตำแหน่งโดยการเลือกตั้ง
• การเลือกตั้งบุคคลแบบแข่งขันเพื่อบรรจุตำแหน่ง
• การแต่งตั้งหรืออนุมัติบุคคล
• ทิศทางการปฏิบัติงานภายในขอบเขตของโควต้า
• การตัดสินใจของตุลาการในการสรุปสัญญาจ้าง
• การรับเข้าทำงานจริงโดยไม่คำนึงถึงการปฏิบัติตามสัญญาอย่างเหมาะสม

กิจกรรมร่วมกันของลูกจ้างและนายจ้างถูกกำหนดโดยบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมายและการกระทำของท้องถิ่น ซึ่งรวมถึง: ข้อตกลงร่วมกัน กฎเกณฑ์ และคำแนะนำภายในที่กำหนดไว้สำหรับแต่ละตำแหน่ง

รัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียได้รับการออกแบบมาเพื่อปกป้องตำแหน่งของคนงาน ข้อพิพาทที่ไม่สามารถแก้ไขได้ภายในองค์กรนั้นอยู่ภายใต้การดำเนินคดี

สัญญาจ้างเป็นพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์

นอกเหนือจากข้อเท็จจริงที่ว่าสัญญาจ้างงานจะต้องถือเป็นพื้นฐานที่สำคัญที่สุดสำหรับการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์แล้ว ยังเป็นของสถาบันหลักของอุตสาหกรรมกฎหมายทั้งหมด

มีสามลักษณะที่มีอยู่ในสัญญาประเภทนี้:

• สัญญาคือข้อตกลงที่เกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างที่มีศักยภาพ
• สัญญาจ้างหมายถึงสถาบันของอุตสาหกรรมที่ควบคุมขั้นตอนการจ้างงาน การใช้หน้าที่ด้านแรงงานตลอดจนการยกเลิกหรือการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไข
• สัญญาเป็นข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่ไม่เพียงส่งผลกระทบต่อแรงงานสัมพันธ์เท่านั้น แต่ยังเกี่ยวข้องกับพวกเขาด้วย

ภายใต้แนวคิดความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้อง จำเป็นต้องเข้าใจความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นจากข้อตกลงทางกฎหมายแพ่ง ความสัมพันธ์ดังกล่าวมีความคล้ายคลึงกับแรงงานสัมพันธ์ แต่มีลักษณะทางกฎหมายที่แตกต่างกัน

คำจำกัดความที่แน่นอนของสัญญาจ้างมีอยู่ในศิลปะ 56 ทีเค แนวคิดนี้เป็นภาพสะท้อนของสิทธิและหน้าที่ร่วมกันที่เกิดขึ้นสำหรับเรื่องของความสัมพันธ์ทางกฎหมายอันเป็นผลมาจากการสรุปข้อตกลง

ข้อเท็จจริงของการทำสัญญาจ้างทำให้คู่สัญญาต้องปฏิบัติตามภาระผูกพันของตน

ดังนั้นก่อนอื่น พนักงานจำเป็นต้องทำหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้เป็นส่วนตัวในขณะที่สังเกตตารางงานภายใน ภาระผูกพันหลักของนายจ้างคือการจ่ายค่าตอบแทนสำหรับงานที่ทำตลอดจนสร้างสภาพการทำงานที่จำเป็นต่อการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ได้รับมอบหมายให้กับลูกจ้าง

เสรีภาพในการแสดงเจตจำนงของคู่สัญญาไม่เพียงหมายถึงช่วงเวลาของการสรุปสัญญาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกระบวนการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขที่สำคัญรวมถึงการบอกเลิกสัญญาด้วย เพื่อปกป้องสิทธิของคนงาน สมาชิกสภานิติบัญญัติไม่อนุญาตให้และจำกัดนายจ้างในการเลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์อย่างไม่สมเหตุสมผลกับกลุ่มคนงานบางกลุ่มที่ได้รับการคุ้มครองน้อยกว่า

สถานการณ์ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างแรงงานสัมพันธ์สามารถแก้ไขได้โดยติดต่อคณะกรรมาธิการเพื่อ ข้อพิพาทแรงงานและในกรณีที่ไม่สามารถลงมติในลักษณะนี้ได้โดยผ่านกระบวนการทางกฎหมาย

ข้อเท็จจริงการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์

วี กิจกรรมภาคปฏิบัติมักจะมีกรณีที่แรงงานสัมพันธ์ไม่มีรูปแบบที่เหมาะสม ตามกฎแล้วในกรณีเลิกจ้างพนักงานมีปัญหาในการรับ สมุดงานหรือการตั้งถิ่นฐานครั้งสุดท้าย

เพื่อยืนยันการมีอยู่ของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน จะต้องมีการอุทธรณ์ไปยังหน่วยงานยุติธรรม ลูกจ้างจะต้องฟ้องคดีเพื่อสร้างข้อเท็จจริงว่ามีความสัมพันธ์กับนายจ้างซึ่งจะกลายเป็นฐานในการเก็บค่าจ้างค้างจ่ายรับ การจ่ายเงินชดเชย, ความพอใจในการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนสำหรับความทุกข์ทางศีลธรรม ฯลฯ

เอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษรที่แสดงถึงการจ้างงานสามารถใช้เป็นหลักฐานของความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้

ในกรณีที่ไม่มีดังกล่าว อาจใช้หลักฐานทางอ้อม ซึ่งรวมถึงคำสั่งของนายจ้าง ใบรับรองที่ได้รับ ณ สถานที่ทำงาน บัตรผ่านที่ให้การเข้าถึงสถานที่ทำงาน

ในระหว่างการพิจารณาคดี พนักงานที่ตั้งใจจะพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการมีความสัมพันธ์ในการจ้างงานมีสิทธิ์ยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อขอข้อมูลจากหน่วยงานด้านภาษีและบำนาญ ตลอดจนกองทุนประกันสังคม

เหล่านี้ เจ้าหน้าที่รัฐบาลต้องมีข้อมูลจากนายจ้างเกี่ยวกับลูกจ้างและลูกจ้างที่ถูกไล่ออกรวมทั้งได้รับ เงินสดที่เกี่ยวข้องกับการชำระเงินภาคบังคับที่โอนจาก ค่าจ้างจ้างงาน

สามารถยืนยันการจ้างงาน พนักงาน, ใบบันทึกเวลาที่บันทึกเวลาทำงานของพนักงานแต่ละคน, ตารางการไปทำงานเป็นกะ, และอื่นๆ เอกสารต้นทางซึ่งอาจมีข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัคร

คำให้การสามารถใช้เป็นหลักฐานได้เช่นกัน พนักงานขององค์กรที่สามารถยืนยันการมีอยู่ของความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับโจทก์ได้อย่างน่าเชื่อถือมีสิทธิเป็นพยานได้

แรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างและนายจ้างตามสัญญาจ้างงานที่สรุปโดยพวกเขาตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีและในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานหรือกฎบัตร (ระเบียบ) ขององค์กร แรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญาจ้างอันเป็นผลมาจาก:

การเลือกตั้งสู่ตำแหน่ง;

การเลือกตั้งโดยการแข่งขันเพื่อดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง

การแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งหรือการอนุมัติในตำแหน่ง

การมอบหมายให้ทำงานโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายของรัฐบาลกลางตามโควตาที่กำหนดไว้

คำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการสรุปสัญญาจ้าง

แรงงานสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างก็เกิดขึ้นจากการรับลูกจ้างเข้าทำงานด้วยความรู้จริงหรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนในกรณีที่สัญญาจ้างไม่ได้ดำเนินการอย่างถูกต้อง

ภาคีแรงงานสัมพันธ์

ฝ่ายแรงงานสัมพันธ์คือลูกจ้างและนายจ้าง

คนงาน- บุคคลที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้าง

บุคคลที่มีอายุครบสิบหกปีมีสิทธิที่จะเข้าทำงานด้านแรงงานสัมพันธ์ในฐานะลูกจ้าง และในกรณีและในลักษณะที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บุคคลที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะเช่นกัน

นายจ้าง- บุคคลหรือนิติบุคคล (องค์กร) ที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงาน ในกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง หน่วยงานอื่นที่มีสิทธิทำสัญญาจ้างงานอาจทำหน้าที่เป็นนายจ้าง

เพื่อวัตถุประสงค์ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้าง - บุคคล ได้รับการยอมรับ:

บุคคลที่ลงทะเบียนอย่างถูกต้องในฐานะผู้ประกอบการแต่ละรายและมีส่วนร่วมในกิจกรรมผู้ประกอบการโดยไม่ต้องจัดตั้งนิติบุคคล เช่นเดียวกับพรักานเอกชน ทนายความที่ตั้งสำนักงานกฎหมาย และบุคคลอื่น ๆ ที่มีกิจกรรมทางวิชาชีพตามกฎหมายของรัฐบาลกลางอยู่ภายใต้การจดทะเบียนของรัฐและ (หรือ) ใบอนุญาตเข้าสู่แรงงานสัมพันธ์กับพนักงานเพื่อดำเนินกิจกรรมที่ระบุ (ต่อไปนี้จะเรียกว่านายจ้าง - ผู้ประกอบการรายบุคคล) บุคคลที่ละเมิดข้อกำหนดของกฎหมายของรัฐบาลกลางดำเนินกิจกรรมที่ระบุโดยไม่ต้องลงทะเบียนของรัฐและ (หรือ) ใบอนุญาตที่เข้าสู่ความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับพนักงานเพื่อดำเนินกิจกรรมนี้ไม่ได้รับการยกเว้นจากภาระผูกพันที่กำหนดโดย ประมวลกฎหมายนี้ว่าด้วยนายจ้าง - ผู้ประกอบการรายบุคคล

บุคคลที่เข้าสู่แรงงานสัมพันธ์กับพนักงานเพื่อวัตถุประสงค์ในการให้บริการส่วนบุคคลและความช่วยเหลือในครัวเรือน (ต่อไปนี้จะเรียกว่านายจ้าง - บุคคลที่ไม่ใช่ผู้ประกอบการรายบุคคล)

สิทธิและหน้าที่ของนายจ้างในด้านแรงงานสัมพันธ์นั้นใช้โดย: บุคคลที่เป็นนายจ้าง; หน่วยงานจัดการของนิติบุคคล (องค์กร) หรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากพวกเขาในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย การดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบของรัฐบาลท้องถิ่น เอกสารที่เป็นส่วนประกอบของนิติบุคคล (องค์กร) และข้อบังคับท้องถิ่น

บุคคลดังต่อไปนี้มีสิทธิทำสัญญาจ้างงานในฐานะนายจ้าง:

บุคคลที่มีอายุครบสิบแปดปีแล้ว โดยต้องมีความสามารถทางแพ่งเต็มจำนวน เช่นเดียวกับบุคคลที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ - นับแต่วันที่ได้รับความสามารถทางแพ่งเต็มจำนวน

บุคคลที่มีรายได้อิสระซึ่งมีอายุครบสิบแปดปีแต่ถูกศาลจำกัดความสามารถตามกฎหมายมีสิทธิที่จะ ยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรผู้ดูแลผลประโยชน์ทำสัญญาจ้างกับพนักงานเพื่อวัตถุประสงค์ในการให้บริการส่วนบุคคลและความช่วยเหลือในครัวเรือน

ในนามของบุคคลที่มีรายได้อิสระซึ่งมีอายุครบสิบแปดปี แต่ศาลยอมรับว่าไม่มีความสามารถตามกฎหมาย ผู้ปกครองของพวกเขาอาจทำสัญญาจ้างงานกับพนักงานเพื่อให้บริการส่วนบุคคลแก่บุคคลเหล่านี้และช่วยเหลือพวกเขาในการดูแลทำความสะอาด .

ผู้เยาว์ที่มีอายุระหว่างสิบสี่ถึงสิบแปดปี ยกเว้นผู้เยาว์ที่มีความสามารถทางแพ่งเต็มจำนวน อาจทำสัญญาจ้างงานกับพนักงานได้หากมี รายได้ของตัวเอง, ทุนการศึกษา, รายได้อื่นๆ และได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากตัวแทนทางกฎหมาย (พ่อแม่ ผู้ปกครอง ผู้ดูแลผลประโยชน์)

สำหรับภาระผูกพันของนายจ้าง - สถาบันที่ได้รับทุนทั้งหมดหรือบางส่วนโดยเจ้าของ (ผู้ก่อตั้ง) รวมถึงนายจ้าง - รัฐวิสาหกิจ เจ้าของ (ผู้ก่อตั้ง) มีหน้าที่รับผิดชอบเพิ่มเติมสำหรับภาระผูกพันที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและ การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

สิทธิและภาระผูกพันขั้นพื้นฐานของพนักงาน

พนักงานมีสิทธิที่จะ:

ข้อสรุป การแก้ไขและการยกเลิกสัญญาจ้างในลักษณะและเงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

จัดหางานตามสัญญาจ้างงาน

สถานที่ทำงานที่เป็นไปตามข้อกำหนดของรัฐสำหรับการคุ้มครองแรงงานและเงื่อนไขที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม

จ่ายค่าจ้างทันเวลาและเต็มจำนวนตามคุณสมบัติ ความซับซ้อนของงาน ปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ

การพักผ่อนที่จัดให้มีขึ้นโดยการกำหนดเวลาทำงานปกติ ลดชั่วโมงการทำงานสำหรับอาชีพและประเภทของคนงาน การจัดหาวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดที่ไม่ทำงาน วันหยุดประจำปีที่ได้รับค่าจ้าง

ข้อมูลที่เชื่อถือได้เต็มรูปแบบเกี่ยวกับสภาพการทำงานและข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานในสถานที่ทำงาน

การฝึกอาชีพ การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูงในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

สมาคม รวมถึงสิทธิในการก่อตั้งสหภาพแรงงานและเข้าร่วมในการปกป้องสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมาย

การมีส่วนร่วมในการจัดการขององค์กรในรูปแบบที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และข้อตกลงร่วมกัน

ดำเนินการเจรจาแบบรวมกลุ่มและสรุปข้อตกลงและข้อตกลงร่วมกันผ่านตัวแทน ตลอดจนข้อมูลเกี่ยวกับการดำเนินการตามข้อตกลงร่วม ข้อตกลง

การคุ้มครองสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายไม่ว่าด้วยวิธีใดๆ ที่กฎหมายไม่ได้ห้ามไว้

การแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานบุคคลและส่วนรวม รวมถึงสิทธิในการนัดหยุดงาน ตามขั้นตอนที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

การชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นกับเขาที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในลักษณะที่กำหนดในประมวลกฎหมายนี้กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ประกันสังคมภาคบังคับในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนด

พนักงานมีหน้าที่:

ปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายจากสัญญาจ้างอย่างมีสติ

ปฏิบัติตามกฎข้อบังคับด้านแรงงานภายใน

สังเกตวินัยแรงงาน

ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้

ปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับการคุ้มครองแรงงานและการรับรองความปลอดภัยของแรงงาน

ดูแลทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างถือครอง หากนายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และพนักงานคนอื่นๆ

แจ้งนายจ้างหรือผู้บังคับบัญชาทันทีเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่ก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของประชาชน ความปลอดภัยของทรัพย์สินของนายจ้างทันที (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างถือครองหากนายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบ เพื่อความปลอดภัยของที่พักแห่งนี้)

ศิลปะฉบับใหม่ 16 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

แรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างและนายจ้างตามสัญญาจ้างที่สรุปโดยพวกเขาตามประมวลกฎหมายนี้

ในกรณีและในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานหรือกฎบัตร (ระเบียบ) ขององค์กร แรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญาจ้างอันเป็นผลมาจาก:

การเลือกตั้งสู่ตำแหน่ง;

การเลือกตั้งโดยการแข่งขันเพื่อดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง

แต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งหรืออนุมัติตำแหน่ง

การมอบหมายให้ทำงานโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายของรัฐบาลกลางตามโควตาที่กำหนดไว้

คำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการสรุปสัญญาจ้าง

วรรคเจ็ดใช้ไม่ได้อีกต่อไป

การรับรู้ความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการใช้แรงงานส่วนบุคคลและเกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญากฎหมายแพ่งเป็นแรงงานสัมพันธ์

แรงงานสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างก็เกิดขึ้นจากการรับลูกจ้างเข้าทำงานด้วยความรู้จริงหรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจในกรณีที่สัญญาจ้างไม่ดำเนินการอย่างถูกต้อง

ห้ามรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยไม่ได้รับความรู้หรือคำแนะนำจากนายจ้างหรือผู้แทนที่ได้รับมอบอำนาจ

ความเห็นเกี่ยวกับมาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

มาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดบรรทัดฐานที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของกฎหมายแรงงาน ตามบทความนี้ แรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างและนายจ้างบนพื้นฐานของสัญญาจ้างที่สรุปโดยพวกเขาตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กฎหมายของรัฐบาลกลาง N 90-FZ เสริมมาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียด้วยส่วนที่ 3 ซึ่งความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างและนายจ้างก็เกิดขึ้นบนพื้นฐานของการรับลูกจ้างเข้าทำงานจริงโดยมีความรู้หรือในนามของ ของผู้แทนของตนในกรณีที่สัญญาจ้างไม่อยู่ในกรอบอันสมควร

เราสามารถพูดได้ว่ากฎนี้ได้รับการประดิษฐานเพื่อปกป้องสิทธิของคนงาน สถานการณ์ทั่วไปในปัจจุบันคือเมื่อนายจ้างไม่ทำสัญญาจ้างกับลูกจ้างเพื่อชะลอหรือไม่จ่ายค่าจ้างในอนาคต เนื้อหาของกฎดังกล่าวในมาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียทำให้พนักงานมีเหตุที่จะฟ้องนายจ้างที่ไร้ยางอายแม้ว่าลูกจ้างจะทำงานโดยไม่มีการลงทะเบียน "เอกสาร" ที่เหมาะสมก็ตาม

ความเห็นอื่นๆ เกี่ยวกับอาร์ท 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. เกี่ยวกับเสรีภาพแรงงานที่ประกาศในประเทศของเรา (ตอนที่ 1 ของมาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย) และข้อห้ามในการบังคับใช้แรงงาน (ดูมาตรา 4 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบาย) , แรงงานสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างและนายจ้างสามารถเกิดขึ้นได้โดยอาศัยอำนาจตามข้อตกลงโดยสมัครใจตามเจตจำนงเสรีของแต่ละฝ่าย โดยอาศัยอานิสงส์ของศิลปะนี้ 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกล่าวถึงสัญญาจ้างงานว่าเป็นพื้นฐานสากลสำหรับการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์สำหรับพวกเขาทุกประเภท ในทางปฏิบัติหมายความว่าแรงงานของพนักงานแต่ละคนที่ใช้ภายในกรอบความสัมพันธ์ที่มีสัญญาณของแรงงานสัมพันธ์ (ดูข้อ 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบาย) จะต้องมาพร้อมกับบทสรุปของ สัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษรโดยไม่ล้มเหลว (ดูมาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน RF และคำอธิบายประกอบ) ในทางกลับกันการขาดข้อตกลงดังกล่าวควรพิจารณาในแต่ละกรณีว่าเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงานโดยมีผลเสียต่อนายจ้างทั้งหมด (ดูมาตรา 419 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบายดังกล่าว)

2. จากมุมมองทางกฎหมาย สัญญาจ้างเป็นข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่สร้างกฎหมาย ซึ่งมีเนื้อหาที่แสดงออกถึงเจตจำนงร่วมกันของลูกจ้างและนายจ้าง ซึ่งกฎหมายจะเชื่อมโยงการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์ที่เต็มไปด้วยสิทธิ และภาระผูกพันของฝ่ายต่างๆ (ดูข้อ 21, 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบายสำหรับพวกเขา)

โดย กฎทั่วไปสัญญาจ้างเป็นพื้นฐานแบบพอเพียงสำหรับการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์ ในเวลาเดียวกัน กฎหมาย ระเบียบข้อบังคับอื่น ๆ หรือกฎบัตร (ระเบียบ) ขององค์กรอาจทำให้ขั้นตอนการจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับพนักงานและนายจ้างบางคนยุ่งยาก โดยกำหนดขั้นตอนก่อนหรือพร้อมกับการสรุปสัญญาจ้าง รวมถึงการดำเนินการบางอย่าง ที่มีคุณสมบัติเป็นนิติกรรมสำคัญ ในบางกรณี การกระทำเหล่านี้ร่วมกับสัญญาจ้าง ก่อให้เกิดสิ่งที่เรียกว่าองค์ประกอบข้อเท็จจริงที่ซับซ้อน ซึ่งเป็นการรวบรวมข้อเท็จจริงทางกฎหมายส่วนบุคคลที่เกิดขึ้นในลำดับที่แน่นอน ข้อเท็จจริงสุดท้ายในห่วงโซ่ของข้อเท็จจริงเหล่านี้มักจะเป็นสัญญาจ้างงาน โดยมีข้อสรุปว่าการก่อตัวของโครงสร้างข้อเท็จจริงที่ซับซ้อนเสร็จสมบูรณ์ ทำให้เกิดความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่เชื่อมโยงนายจ้างกับบุคคลเฉพาะที่ได้รับสถานะ พนักงาน.

ประมวลกฎหมายแรงงานได้กำหนดองค์ประกอบที่ซับซ้อนดังกล่าวไว้หกประการ สามคน (การเลือกตั้งสู่ตำแหน่ง การเลือกตั้งโดยการแข่งขันและการแต่งตั้งหรือการอนุมัติในตำแหน่ง) ถูกควบคุมโดยบทความแยกต่างหากของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ดูมาตรา 18 - 19 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบายดังกล่าว ) และอีกสามคน (ส่งไปทำงานโดยได้รับอนุญาตจากหน่วยงานกฎหมายเนื่องจากโควตาที่กำหนดไว้ คำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการสรุปสัญญาจ้างและการรับบุคคลเข้าทำงานจริง) ไม่ได้ควบคุมโดยบทความแยกต่างหาก

3. การจัดองค์ประกอบข้อเท็จจริงที่ซับซ้อน รวมทั้งการมอบหมายให้ทำงาน มักใช้ในกรณีที่นายจ้างมีภาระผูกพันทางกฎหมายในการจ้างผู้แทนของบุคคลบางประเภทโดยเสียค่าใช้จ่ายตามโควตาที่กำหนดไว้ ส่วนใหญ่มักใช้มาตรการดังกล่าวเพื่อให้แน่ใจว่าการจ้างงานของบุคคลที่มีความสามารถในการแข่งขันลดลงโดยเจตนาในตลาดแรงงาน แน่นอนว่าไม่ได้คำนึงถึงผลประโยชน์ของนายจ้างเสมอไป เพราะมันจำกัดเสรีภาพในการเลือกลูกจ้างที่เขาต้องการ อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ ให้ความสำคัญกับประโยชน์สาธารณะ

กฎหมายของรัฐบาลกลางรวมอยู่ในบุคคลเหล่านี้ เช่น คนพิการ สอดคล้องกับศิลปะ 21 แห่งกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 24 พฤศจิกายน 2538 N 181-FZ "ในการคุ้มครองทางสังคมของผู้พิการในสหพันธรัฐรัสเซีย" องค์กรที่มีพนักงานมากกว่า 100 คนกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดโควตาสำหรับการจ้างคนพิการ เป็นเปอร์เซ็นต์ของ จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยพนักงาน (แต่ไม่น้อยกว่า 2 และไม่เกิน 4%)

กฎหมายระดับภูมิภาคเสริมรายชื่อของบุคคลดังกล่าวกับพลเมืองประเภทอื่นซึ่งตามกฎแล้วยังประสบปัญหาในการหางานทำและดังนั้นจึงต้องการการคุ้มครองทางสังคมที่เพิ่มขึ้น ตัวอย่างเช่น กฎหมายของเมืองมอสโก ลงวันที่ 12 พฤศจิกายน 1997 N 47 "ในโควตาสำหรับงานในเมืองมอสโก" (Vedomosti of the Moscow Duma. 1998. N 2) กำหนดโควตาสำหรับการจ้างเด็กกำพร้าและเด็กที่เหลือโดยไม่มี การดูแลผู้ปกครอง; กฎหมายของเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กเมื่อวันที่ 8 ตุลาคม 1997 N 161-53 (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 30 ตุลาคม 1998 N 230-49; 23 กุมภาพันธ์ 2544 N 118-16; 21 ธันวาคม 2544 N 855-113) " ในโควต้าสำหรับงาน สำหรับการจ้างงานคนหนุ่มสาว "(แถลงการณ์ของสภานิติบัญญัติแห่งเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก 1997. N 12; 1999. N 1; 2001. N 4; 2002. N 2) จัดให้มีการอนุมัติโควตาประจำปีสำหรับการจ้างผู้สำเร็จการศึกษา สถาบันการศึกษา, สถานศึกษาระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษา อาชีวศึกษา, บัณฑิตที่สูงกว่า สถาบันการศึกษา, ประชาชนที่ออกจากการรับราชการทหารในการเกณฑ์ทหาร, ตลอดจนผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี ที่ต้องการการคุ้มครองทางสังคมเป็นพิเศษและประสบปัญหาในการหางานทำ.

4. ส่วนที่ 2 ของศิลปะ 16 จัดให้มีความเป็นไปได้ของการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์บนพื้นฐานขององค์ประกอบข้อเท็จจริงที่ซับซ้อน ซึ่งเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่เป็นคำตัดสินของศาลในการสรุปสัญญาจ้าง

องค์ประกอบที่แท้จริงนี้เกิดขึ้นภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้: ก) การปฏิเสธการจ้างบุคคลเฉพาะอย่างไม่มีเหตุผล (ดูมาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบาย) b) อุทธรณ์โดยบุคคลนี้ในศาลเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงาน (ดูมาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบาย) c) คำตัดสินของศาลในการบังคับนายจ้างรายใดรายหนึ่งให้ทำสัญญาจ้างกับบุคคลที่เกี่ยวข้อง

บนพื้นฐานของคำตัดสินของศาล นายจ้างต้องทำสัญญาจ้างกับบุคคลที่พวกเขาเคยปฏิเสธที่จะจ้างมาก่อน ในขณะเดียวกัน ก็จะต้องคำนึงว่าศาลไม่ได้กำหนดเนื้อหาเฉพาะของสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องเมื่อทำการตัดสินใจนี้ ในเรื่องนี้คำถามเกิดขึ้น: สัญญาจ้างดังกล่าวควรสรุปภายใต้เงื่อนไขใด? ไม่มีคำตอบที่ชัดเจน เนื่องจากสถานการณ์ก่อนการปฏิเสธที่จะจ้างบุคคลอย่างไม่ยุติธรรมอาจแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงในแต่ละกรณี

มีตำแหน่งเริ่มต้นอย่างน้อยสองตำแหน่งที่กำหนดวิธีการกรอกเนื้อหาของสัญญาจ้างที่สรุปตามคำตัดสินของศาลที่มีเงื่อนไขเฉพาะ ดังนั้น หากการปฏิเสธการจ้างโดยไม่มีเหตุผลเกิดขึ้นในระหว่างการประกาศเบื้องต้นโดยนายจ้างเกี่ยวกับเงื่อนไขเฉพาะของสัญญาจ้างงาน เงื่อนไขเหล่านี้ควรเป็นเนื้อหาของสัญญาที่สรุปตามคำตัดสินของศาล

อย่างไรก็ตาม สถานการณ์นี้ค่อนข้างหายาก บ่อยครั้งที่มีคนมาหางานทำโดยมีเพียงข้อมูลทั่วไปที่แสดงถึงลักษณะงานที่จำเป็นสำหรับนายจ้างและจำนวนเงินที่จ่าย เมื่อพบว่าตนเองตกอยู่ในสภาพเช่นนี้ คู่สัญญาต้องปฏิบัติตามคำพิพากษาของศาลจึงต้องมา ข้อตกลงเพิ่มเติมทั้งหมด ยกเว้นเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่ทราบในขณะที่พยายามจ้างงานครั้งแรก ชุดขั้นต่ำของเงื่อนไขเหล่านี้ถูกกำหนดโดย Art 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ดูคำอธิบาย) ในเวลาเดียวกัน จุดเริ่มต้นที่กำหนดในกรณีนี้ ขีด จำกัด สูงสุดของการเรียกร้องของพนักงานและระดับภาระผูกพันของนายจ้างที่สอดคล้องกันควรเป็นสภาพการทำงานมาตรฐานของพนักงานที่ทำหน้าที่ด้านแรงงานที่คล้ายคลึงกันสำหรับนายจ้างรายนี้ ในกรณีที่นายจ้างไม่มีลูกจ้างดังกล่าว จำเป็นต้องเน้นที่ลักษณะสภาพการทำงานตามปกติของสัญญาจ้างสำหรับลูกจ้างที่มีลักษณะพิเศษ วุฒิการศึกษา หรือตำแหน่งใกล้เคียงกันในท้องที่เดียวกัน

คำชี้แจงนี้มีพื้นฐานมาจากเนื้อหาที่ห้ามการเลือกปฏิบัติของพนักงานเมื่อเปรียบเทียบกับคนงานคนอื่น ๆ (ดูข้อ 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบาย) และนอกจากนี้ในบทบัญญัติที่แก้ไขพนักงาน สิทธิในสภาพการทำงานที่เป็นธรรม และในกรณีดังกล่าว จำเป็นต้องยอมรับเงื่อนไขทั่วไปของสัญญาจ้างงานกับนายจ้างหรือในท้องที่ ซึ่งได้ข้อสรุปกับลูกจ้างในประเภทวิชาชีพที่เกี่ยวข้องกัน

ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับข้อเท็จจริงที่ว่าหากไม่มีข้อตกลง จะต้องพิจารณาวันที่มีผลใช้บังคับของข้อตกลงนี้ในวันที่นายจ้างปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างกับลูกจ้าง

5. ตามกฎทั่วไป ข้อสรุปของสัญญาจ้างงานจะต้องมาก่อนการจ้างงานของพนักงานทุกคน (ดูมาตรา 63-71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบายประกอบ) อย่างไรก็ตามในส่วนสุดท้ายของศิลปะ 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีข้อยกเว้นประการหนึ่งสำหรับกฎนี้โดยอาศัยอำนาจตามการกระทำของการรับเข้าทำงานซึ่งรวมอยู่ในโครงสร้างข้อเท็จจริงที่ซับซ้อนซึ่งก่อให้เกิดความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับบุคคลใดบุคคลหนึ่ง นำหน้าข้อสรุปเสมอ ของข้อตกลง

เพื่อให้ตระหนักว่าการกระทำนี้เป็นองค์ประกอบขององค์ประกอบข้อเท็จจริงที่ซับซ้อนซึ่งก่อให้เกิดความสัมพันธ์ด้านแรงงาน ต้องมีเงื่อนไขบางประการ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องรับเข้าทำงานโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตให้ดำเนินการดังกล่าว (ดูส่วนที่ 2 ข้อ 12 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2) ในทางกลับกัน วิชาดังกล่าวควรรวมถึง: ก) นายจ้างเองหากบุคคลนั้นเป็นตัวแทน; ข) บุคคลที่ได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติหน้าที่ขององค์กรนายจ้างเพียงผู้เดียวหรือในองค์กร และมีความสามารถรวมถึงอำนาจในการว่าจ้าง ค) บุคคลอื่น แม้ว่าไม่มีอำนาจจ้าง แต่กระทำในเวลาที่บุคคลนั้นรับเข้าทำงานตามคำสั่งสอนโดยตรงหรือด้วยความรู้ของนายจ้างหรือผู้แทนที่ได้รับมอบอำนาจ

ในกรณีส่วนใหญ่ บุคคลเหล่านี้ทั้งหมดเป็นตัวแทนของผู้บริหารของนายจ้าง ซึ่งได้รับความไว้วางใจโดยตรงให้มีหน้าที่ในการจัดกิจกรรมของฝ่ายหลัง ตามกฎทั่วไป พนักงานที่ไม่ใช่ผู้บริหารไม่สามารถและไม่ควรได้รับการพิจารณาว่าเป็นบุคคลที่เป็นตัวแทนของนายจ้างอย่างเป็นทางการ ดังนั้นจึงสามารถดำเนินการใดๆ ที่สำคัญทางกฎหมายแก่เขาได้

ในเวลาเดียวกัน ในทางปฏิบัติ คำถามมักเกิดขึ้นจากผลที่ตามมาของการรับบุคคลเข้าทำงาน ซึ่งทำโดยตัวแทนของบุคลากรฝ่ายบริหารขององค์กร ซึ่งอย่างเป็นทางการไม่มีอำนาจที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้อย่างเป็นทางการ และดังนั้นจึงดำเนินการในเงื่อนไขที่เกินจริง ความสามารถของตนโดยปราศจากความรู้หรือไม่ได้รับคำสั่งสอนพิเศษจากนายจ้าง ในเวลาเดียวกัน สถานการณ์นี้อาจมีลักษณะเฉพาะโดยข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานที่รับเข้าทำงานเฉพาะมีเหตุผลทุกประการในการรับรู้ผู้จัดการที่เกี่ยวข้องในฐานะตัวแทนอย่างเป็นทางการของนายจ้างซึ่งมีอำนาจที่จำเป็นในการดำเนินการดังกล่าว กล่าวอีกนัยหนึ่งในทางปฏิบัติสถานการณ์เป็นไปได้ที่พนักงานเริ่มงานไม่สามารถรู้ได้และไม่ควรรู้ว่าการรับสมัครเข้าทำงานโดยตัวแทนของผู้บริหารขององค์กรเกิดขึ้นโดยไม่มีการอนุมัติล่วงหน้าจาก บุคคลที่มีอำนาจ (ร่างกายหรือบุคคล) ได้รับอนุญาตให้เป็นตัวแทนของนายจ้างในการจ้างงานสัมพันธ์

ในการแก้ไขปัญหานี้ ควรคำนึงถึงข้อควรพิจารณาต่อไปนี้

การจัดระเบียบแรงงานและการจัดการแรงงานเป็นหน้าที่ของนายจ้างซึ่งเกิดขึ้นจากสถานการณ์ทางเศรษฐกิจของเขาในฐานะผู้ใช้ปัจจัยที่รวมอยู่ในขอบเขตทางเศรษฐกิจของเขา นายจ้างปฏิบัติหน้าที่เหล่านี้ด้วยความเสี่ยงของตนเองซึ่งส่งผลให้เกิดภาระของผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจเชิงลบที่กำหนดให้กับเขาและความรับผิดต่อบุคคลที่สามสำหรับการกระทำ (เฉย) ที่กระทำโดยพนักงานของเขาในการปฏิบัติหน้าที่ในการทำงาน

นายจ้างสามารถทำหน้าที่ขององค์กรและการจัดการแรงงานที่เป็นของเขาได้อย่างมีประสิทธิภาพและไม่มีประสิทธิภาพ ในกรณีที่มีการดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพ เขาได้นำข้อบังคับท้องถิ่นที่จำเป็นมาใช้ รวมทั้งกฎเกณฑ์ด้านแรงงานภายใน เพื่อให้ผู้สมัครงานทุกคนมีความคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับขั้นตอนการว่าจ้างและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิและหน้าที่ขั้นพื้นฐาน ความสามารถของ ผู้จัดการ ฯลฯ ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะเกิดสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ในการจ้างงานของผู้จัดการที่ไม่มีอำนาจที่จำเป็นสำหรับเรื่องนี้ นอกจากนี้บุคคลที่เข้าสู่งานในองค์กรดังกล่าวมักจะมีโอกาสได้รับข้อมูลจากเนื้อหาของกฎระเบียบด้านแรงงานภายในเดียวกัน ข้อมูลที่สมบูรณ์เกี่ยวกับกลุ่มผู้จัดการที่ได้รับอนุญาตให้ดำเนินการอย่างมีนัยสำคัญทางกฎหมายในด้านความสัมพันธ์เหล่านี้ ดังนั้นหากนายจ้างได้ดำเนินการที่จำเป็นเพื่อขจัดเงื่อนไขสำหรับการเกิดสถานการณ์ที่อธิบายไว้ข้างต้น แต่ถึงกระนั้นก็เกิดขึ้นเนื่องจากการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมของผู้จัดการคนใดคนหนึ่งและการไม่ใช้งานโดยบุคคลที่เข้าสู่งาน สิทธิของเขาในการได้รับข้อมูลที่เชื่อถือได้ซึ่งจำเป็นต่อการตัดสินใจสมัครงานกับนายจ้างรายนี้ ไม่ควรถือว่าคนหลังเป็นฝ่ายแรงงานสัมพันธ์ ในกรณีที่เขาไม่ได้เกี่ยวข้องจริงๆ

สถานการณ์ที่แตกต่างกันเกิดขึ้นจากการที่นายจ้างไม่ดำเนินการตามหน้าที่ในการจัดระเบียบแรงงานและการจัดการแรงงานของพนักงาน ในกรณีนี้ นายจ้างอาจไม่มีข้อบังคับท้องถิ่นใด ๆ ที่กำหนดขอบเขตความสามารถของผู้จัดการเฉพาะและขั้นตอนการจ้างงานที่ชัดเจน ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ แต่ละคนที่เข้าสู่งานกับนายจ้างที่เกี่ยวข้องจะขาดโอกาสที่จะได้รับความคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับอำนาจที่แท้จริงของบุคคลที่เจรจากับเขาเพื่อจ้างงานและอนุญาตให้เขาทำงานได้ เนื่องจากนายจ้างคนใดต้องรับผิดชอบต่อความเสี่ยงจากผลที่ตามมาจากการจัดระเบียบงานของพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ การรับเข้าทำงานจริงของบุคคลใดบุคคลหนึ่งในสถานการณ์นี้จึงควรได้รับการพิจารณาเป็น ข้อเท็จจริงทางกฎหมายรวมอยู่ในองค์ประกอบข้อเท็จจริงที่ซับซ้อนซึ่งเป็นพื้นฐานที่เหมาะสมสำหรับการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์

การตีความการรับเข้าทำงานจริงควรยุติผู้ที่ได้รับ เมื่อเร็ว ๆ นี้การเพิ่มขึ้นของการใช้สิทธิในทางที่ผิดของนายจ้างในด้านการจ้างงานที่เพิ่มขึ้นโดยอาศัยการที่เป็นผลมาจากการหลอกลวงพนักงานพวกเขาจึงไม่ต้องปฏิบัติตามภาระผูกพันทั้งหมดที่มีต่อพวกเขา แนวปฏิบัติเชิงลบนี้ได้พัฒนาขึ้น ตัวอย่างเช่น ในภาคการก่อสร้างของเศรษฐกิจ ซึ่งการค้นหาและจัดหาคนงานให้เฉพาะเจาะจง องค์กรก่อสร้างมักจะดำเนินการโดยบริษัทจัดหางานที่เรียกว่า พวกเขาโดยไม่ทำสัญญาจ้างงานและดังนั้นจึงไม่ต้องรับผิดชอบใด ๆ สำหรับกิจกรรมของพวกเขาโดยตรง คนหางานบุคคลไปยังสถานที่ก่อสร้างเฉพาะ ที่สถานที่เหล่านี้การเจรจาเกี่ยวกับงานและการรับเข้าทำงานจริงดำเนินการโดยผู้จัดการงานเหล่านี้ซึ่งเห็นได้ชัดว่าไม่มีอำนาจที่จำเป็นโดยอาศัยอำนาจตามกฎหมายหรือข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กรซึ่งแน่นอนว่าพนักงาน ไม่ทราบเกี่ยวกับ ในเวลาเดียวกัน แน่นอนว่าพวกเขาไม่ได้ทำสัญญาใด ๆ กับผู้ที่ได้รับเชิญให้ทำงานโดยจูงใจด้วยเหตุผลหลายประการ (การขาดนักบัญชีชั่วคราว, ตราประทับองค์กร, สถานการณ์ฉุกเฉิน ฯลฯ ) ผลของโครงการความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างนี้มักจะเป็นการปฏิเสธของนายจ้างที่จะยอมรับว่าพวกเขาเป็นเช่นนี้ และความเป็นไปไม่ได้ที่แท้จริงของคนหลังที่จะชนะคดีเนื่องจากการเข้าทำงานโดยบุคคลที่ไม่ได้รับอนุญาตอย่างเป็นทางการ

นอกเหนือจากข้อโต้แย้งข้างต้นแล้ว ศาลยังสามารถชี้นำในสถานการณ์เช่นนี้ได้ด้วยแนวคิดเกี่ยวกับความรับผิดชอบของนายจ้างต่อการกระทำของผู้บริหาร (รวมถึงพนักงานคนอื่น ๆ ) และตัดสินใจเกี่ยวกับการเกิดขึ้นจริงของ แรงงานสัมพันธ์กับบุคคลที่ตามหลักฐานที่แสดงต่อศาลได้ทำงานบางอย่างเพื่อผลประโยชน์และเป็นประโยชน์ต่อนายจ้างรายใดรายหนึ่งโดยอาศัยหลักฐานที่เสนอต่อศาล

เมื่อกำหนดเนื้อหาของสัญญาจ้างดังกล่าวและวันที่มีผลบังคับใช้ ควรพิจารณาข้อพิจารณาที่ระบุไว้ในย่อหน้าก่อนหน้าของบทความที่มีความคิดเห็น

• ขึ้น