การก่อตัวของผู้มีความสามารถ วิธีพัฒนาความสามารถ

ในขณะนี้ ช่องว่างระหว่างความรู้ที่นักศึกษาได้รับจากสถาบันกับความรู้และทักษะที่แท้จริงที่จำเป็นในองค์กรยังคงมีขนาดใหญ่ เนื่องจากไม่เพียงแต่ระดับการศึกษาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงปัญหาในสถานประกอบการด้วย ผู้เชี่ยวชาญ HR ที่หายากสามารถกำหนดโปรไฟล์ของความสามารถระดับมืออาชีพสำหรับตำแหน่งเฉพาะได้ เป็นความต้องการที่ก่อให้เกิดอุปทานเป็นองค์กรที่ต้องสร้างชุดความรู้และทักษะที่จำเป็นที่พนักงานต้องมีเมื่อสมัครงาน

ความสามารถทางวิชาชีพคืออะไร? การพัฒนาและการสร้างสมรรถนะทางวิชาชีพดำเนินการอย่างไร? คำถามเหล่านี้มีคำตอบอยู่ในเนื้อหานี้

กฎสำหรับการพัฒนาโปรไฟล์ของความสามารถทางวิชาชีพ

สมรรถนะระดับมืออาชีพ - สมรรถนะที่กำหนดกลุ่มของตำแหน่ง

การพัฒนาโปรไฟล์ความสามารถระดับมืออาชีพเป็นกระบวนการที่ใช้เวลานานมาก โดยเริ่มจากกลุ่มงานหลัก ตัวอย่างเช่น หากบริษัทมีส่วนร่วมในการขาย การพัฒนาควรเริ่มต้นด้วยตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายขาย

ไม่มีรูปแบบความสามารถมาตรฐาน สำหรับแต่ละองค์กรสำหรับตำแหน่งที่คล้ายคลึงกัน อาจแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง

เป็นไปได้ว่าเมื่อรวบรวมโปรไฟล์ความสามารถ ข้อมูลจากบริษัทอื่น ๆ จะถูกนำมาเป็นพื้นฐาน แต่จะต้องดำเนินการอย่างระมัดระวัง ตัวอย่างเช่น หากใช้ผู้จัดการของฝ่ายขาย โปรดทราบว่าสำหรับการขายผลิตภัณฑ์ทางเทคนิคที่ซับซ้อนและสินค้าและบริการทั่วไป จะมีความทับซ้อนกันบ้างในโปรไฟล์ แต่จะมีความแตกต่างที่สำคัญเช่นกัน

ผู้เชี่ยวชาญ HR และผู้จัดการสายงานและผู้จัดการ TOP ควรมีส่วนร่วมในการพัฒนาโปรไฟล์ความสามารถ เป็นสิ่งสำคัญที่ทุกคนในระดับของตนเองจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการสร้างและมีส่วนร่วมอย่างแข็งขัน ก่อนที่คุณจะเริ่ม คุณต้องติดอาวุธให้ตัวเองด้วยวรรณกรรมในหัวข้อนี้

เมื่อสร้างโปรไฟล์ของความสามารถทางวิชาชีพ สิ่งสำคัญคือต้องให้พนักงานของแผนกมีส่วนร่วมเพื่อลดการต่อต้านการนำไปปฏิบัติ ไม่จำเป็นต้องทำในทุกขั้นตอน แต่ยิ่งเกิดขึ้นเป็นประจำ การนำระบบใหม่มาใช้ก็จะยิ่งง่ายขึ้น

แผนโครงการ.

วิสัยทัศน์ของผลลัพธ์สุดท้าย องค์กรจะประยุกต์ใช้ผลงานในอนาคตได้อย่างไร? เงื่อนไขการดำเนินการ สิ่งสำคัญคือต้องตัดสินใจว่าจะสร้างแบบจำลองความสามารถเพื่อจุดประสงค์ใด ในกรณีนี้ เป็นไปได้สองทางเลือก

• ในอนาคตระบบการจัดการและพัฒนาบุคลากรทั้งหมดจะถูกนำไปใช้ผ่านโปรไฟล์ความสามารถ การประเมินระดับการพัฒนาตลอดจนกระบวนการเรียนรู้จะเกิดขึ้นผ่านแบบจำลองความสามารถทางวิชาชีพ
• การสร้างแบบจำลองเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการจ้างบุคลากรจำนวนมาก และจำเป็นสำหรับการสร้างมาตรฐานวิธีการคัดเลือก

หลังจากที่เราตัดสินใจเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของโครงการแล้ว จำเป็นต้องโน้มน้าวให้ผู้จัดการสายงานเห็นความจำเป็นของโครงการ

หลังจากนั้นจำเป็นต้องกำหนดเวลาในการดำเนินโครงการนี้ โดยเฉลี่ยจะใช้เวลา 2-4 เดือนในการสร้างโปรไฟล์ของความสามารถระดับมืออาชีพ

การสร้างทีมงานโครงการ

ต้องระบุหัวหน้าทีม ลองคิดดูว่าต้องรวมใครบ้าง ใครจะเป็นผู้เชียวชาญด้านความคิดเห็น จะใช้วรรณกรรมอะไร

การออกแบบรูปแบบสมรรถนะ : การรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูล

ในขั้นตอนนี้ สิ่งสำคัญคือต้องใส่ใจกับงานของแผนกต่างๆ รวบรวมตัวอย่างพฤติกรรมมาตรฐานที่ประสบความสำเร็จทั้งหมด จากข้อมูลที่รวบรวมได้ ให้จัดทำตัวอย่างมาตรฐานพฤติกรรมที่จะนำมาซึ่งผลลัพธ์เชิงบวกในอนาคต

แหล่งข้อมูลได้แก่ พนักงาน ผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน ลูกค้า คู่ค้า พี่เลี้ยง โค้ช

สามารถใช้วิธีการรวบรวมข้อมูลต่อไปนี้:

• วิเคราะห์การทำงานของหน่วยงาน
• จัดกลุ่มโฟกัส
• จัดทำแบบสอบถาม สำรวจพนักงานแผนก
• ระดมความคิดทีมงานโครงการ
• คณะทำงานกับพนักงานและผู้จัดการ

การกำหนดระดับของแบบจำลองสมรรถนะ

ในขั้นตอนนี้ จำเป็นต้องสร้างเมทริกซ์ของลำดับความสำคัญ อะไรสำคัญ อะไรไม่สำคัญ ในการดำเนินการนี้จำเป็นต้องแบ่งออกเป็นหลายกลุ่ม แต่ละกลุ่มทำงานเป็นรายบุคคลผ่านแต่ละรายการ ต่อไปคุณต้องรวมตัวกันและรวมผลงาน

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าแบบจำลองควรมีจำนวนจำกัดของความสามารถและระดับ ยิ่งมีมากเท่าไหร่ ปัญหาก็จะยิ่งเกิดขึ้นกับการใช้งานและการใช้งานมากขึ้นเท่านั้น

ไม่มีคำแนะนำที่แน่นอนว่ามีกี่ระดับที่เหมาะสมที่สุด ในรูปแบบของสมรรถนะที่นำไปใช้ในองค์กร มีทั้ง 3 ขั้นตอนและรูปแบบที่มี 7 ขั้นตอน ส่วนใหญ่มักใช้ 4 ขั้นตอน ถัดไป คุณต้องกำหนดค่าสำหรับการพัฒนาแต่ละระดับ เพื่อลงทะเบียนมาตรฐาน

ตัวอย่างการสร้างระดับการพัฒนาความสามารถ

ตัวอย่างเช่น เราเสนอให้พิจารณาความสามารถของผู้จัดการบัญชีหลัก

ความสามารถ : บริการโดยคำนึงถึงความต้องการของลูกค้าอย่างสูงสุด

คำนิยาม:ต้องการช่วยเหลือและบริการลูกค้าในลักษณะที่เหมาะสมกับความต้องการของเขามากที่สุด คุณภาพนี้แสดงออกในความพยายามที่บุคคลหนึ่งทำเพื่อทำความเข้าใจสิ่งที่ลูกค้าคาดหวังและต้องการอย่างแท้จริง และเพื่อให้บริการระดับสูงแก่เขา ซึ่งจะกลายเป็นพื้นฐานสำหรับความร่วมมือที่เป็นประโยชน์ร่วมกันในระยะยาว ลูกค้าคือบุคคลหรือองค์กรใดๆ ที่ให้บริการ (อาจเป็นลูกค้าภายใน เพื่อนร่วมงานทุกระดับ คู่ค้า ผู้บริโภค ฯลฯ)

• ระดับ 1... พนักงานเป็นผู้รับผิดชอบต่อคุณภาพการบริการ

• ตอบคำถามลูกค้า.
• แจ้งให้ลูกค้าทราบถึงความคืบหน้าของโครงการหรืองาน
• โดยส่วนตัวเขาทำให้แน่ใจว่าลูกค้าได้รับสิ่งที่เขาขอ
• ดำเนินการตามความจำเป็นเพื่อแก้ไขปัญหาใดๆ
• อุทิศตนและเวลาอย่างเต็มที่ตามที่ลูกค้าต้องการ (เช่น ใช้เวลาและความพยายามเพิ่มเติมเมื่อลูกค้าต้องการ)
• ระดับ 2... รู้วิธีระบุความต้องการที่แท้จริงของลูกค้าที่รองรับทุกสิ่งทุกอย่างและดำเนินการอย่างถูกต้อง

สัญญาณพฤติกรรมระดับนี้

• พยายามเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับธุรกิจและความต้องการของลูกค้า
• เลือกผลิตภัณฑ์หรือบริการที่มีอยู่ (ซึ่งสามารถปรับให้เข้ากับความต้องการส่วนบุคคลของลูกค้า) ตามความต้องการของลูกค้าซึ่งเป็นหัวใจของทุกสิ่ง
• คาดการณ์สิ่งที่ลูกค้าต้องการในระยะกลางและระยะยาว
• ใช้เวลามากในการสื่อสารกับลูกค้า พยายามทำความเข้าใจความต้องการของเขาให้ดีขึ้น
• ระดับ 3... กระทำการจากตำแหน่งและเพื่อประโยชน์ร่วมกันในระยะยาว

สัญญาณพฤติกรรมระดับนี้

• รู้วิธีที่จะได้รับความไว้วางใจจากลูกค้า ซึ่งจะทำให้เขาสามารถให้คำแนะนำหรือแนะนำลูกค้าในแบบที่เขาเลือกได้
• มุ่งเน้นที่การสร้างความสัมพันธ์ระยะยาวสำหรับอนาคตและผลกำไรในอนาคตมากกว่าความสนใจในปัจจุบัน
• เสนอการดำเนินการที่เป็นประโยชน์ร่วมกันเพื่อสร้างความสัมพันธ์ระยะยาวกับลูกค้า เกี่ยวข้องกับลูกค้าในกระบวนการตัดสินใจ

การก่อตัวของโปรไฟล์สมรรถนะสำหรับตำแหน่งเฉพาะ

ในขั้นตอนนี้ งานคือการตรวจสอบความสอดคล้องของความสามารถกับบทบาท สิ่งนี้ควรทำโดยผู้จัดการโดยตรงของหน่วยงาน ถ้าเขาเข้าใจทุกอย่างแล้วระบบสามารถดำเนินการได้ หากไม่เป็นเช่นนั้นจะต้องดำเนินการร่วมกับแผนกทรัพยากรบุคคล ด้านล่างนี้คือรายละเอียดความสามารถสำหรับตำแหน่งผู้นำระดับภูมิภาค

การพัฒนาความสามารถหลักในปัจจุบันได้กลายเป็นเป้าหมายหลักของการฝึกอบรม เพราะมันเปิดโอกาสให้นักเรียนได้ปรับปรุงผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนของเขาและแก้ปัญหาในการลดการขาดการสื่อสารในสังคม

การก่อตัวของความสามารถของนักเรียนในกระบวนการเรียนรู้ถูกนำเสนอในเอกสารเกี่ยวกับการศึกษา: "กลยุทธ์สำหรับเนื้อหาของการศึกษาทั่วไป" “แนวคิดเกี่ยวกับความทันสมัย การศึกษาของรัสเซียจนถึงปี 2010” “องค์ประกอบระดับภูมิภาคของ SES ในวัยเด็ก การศึกษาทั่วไปขั้นพื้นฐานและมัธยมศึกษา (สมบูรณ์) ภูมิภาค Sverdlovsk” "แนวคิดของความทันสมัยของการศึกษาของรัสเซียจนถึงปี 2010" กำหนดการแนะนำของวิธีการตามความสามารถและความสามารถ "การก่อตัวของระบบใหม่ของความรู้สากลทักษะและประสบการณ์ตลอดจนประสบการณ์ กิจกรรมอิสระและความรับผิดชอบส่วนบุคคลของนักเรียนนั่นคือความสามารถหลักที่ทันสมัย” “องค์ประกอบระดับภูมิภาคของมาตรฐานการศึกษาของรัฐในช่วงวัยเด็ก การศึกษาทั่วไปขั้นพื้นฐานและระดับมัธยมศึกษา (สมบูรณ์) ของภูมิภาค Sverdlovsk” ทำให้สามารถนำแนวทางตามความสามารถไปใช้ในกระบวนการศึกษาได้

เนื่องจากองค์ประกอบของความสามารถใด ๆ ได้แก่ การครอบครองความรู้ เนื้อหาของความสามารถ การแสดงความสามารถใน สถานการณ์ต่างๆ, ทัศนคติต่อเนื้อหาของความสามารถและวัตถุประสงค์ของการประยุกต์ใช้ ความสามารถในการสื่อสารสามารถดูได้จากมุมมองขององค์ประกอบสามส่วน: หัวเรื่อง-ข้อมูล, การสื่อสารกิจกรรม, ส่วนตัว-ปฐมนิเทศ โดยที่ส่วนประกอบทั้งหมดประกอบขึ้นเป็นระบบบูรณาการของนักเรียน คุณสมบัติส่วนบุคคล ดังนั้นควรพิจารณาความสามารถในการสื่อสารเป็นความพร้อมของนักเรียนในการแก้ปัญหาอย่างอิสระตามความรู้ ทักษะ ลักษณะบุคลิกภาพ

การวิเคราะห์สถานะการสอนภาษารัสเซีย วรรณคดีและวาทศิลป์แสดงให้เห็นว่าทักษะและความสามารถในการพูดด้วยวาจาและภาษาเขียนไม่เพียงพอที่โรงเรียน ข้อมูลเชิงทฤษฎีเกี่ยวกับภาษารัสเซีย, วรรณคดี, วาทศาสตร์ไม่ได้ใช้เต็มรูปแบบสำหรับการก่อตัวของกิจกรรมการพูดเชิงปฏิบัติ ซึ่งหมายความว่าปัญหาความสัมพันธ์ระหว่างความรู้ด้านภาษากับความสามารถทางภาษาในทางปฏิบัติยังไม่ได้รับการแก้ไข การก่อตัวของความสามารถในการสื่อสารในกระบวนการสอนภาษารัสเซียวรรณคดีวาทศิลป์เป็นวิธีหนึ่งในการแก้ปัญหานี้ พื้นฐานสำหรับการก่อตัวของความสามารถในการสื่อสารคือแนวทางกิจกรรมเนื่องจากช่วยให้มั่นใจว่ากิจกรรมสร้างสรรค์ที่เป็นอิสระของนักเรียนแต่ละคน แนวทางนี้ขึ้นอยู่กับตำแหน่งของ P. Ya. Galperin ซึ่งในกิจกรรมสร้างสรรค์ที่เป็นอิสระของนักเรียนแต่ละคน จำเป็นต้องเปลี่ยนจากการกระทำที่เป็นวัตถุจริงภายนอกไปสู่การกระทำภายใน ทฤษฎี และอุดมคติ กล่าวคือ การฝึกอบรมเกี่ยวข้องกับกิจกรรมการศึกษาและการรับรู้ร่วมกันในขั้นแรกภายใต้การแนะนำของครู และจากนั้น - เป็นอิสระ เรากำลังพูดถึง "โซนของการพัฒนาใกล้เคียง" ซึ่งจะต้องนำมาพิจารณาในการก่อตัวของความสามารถในการสื่อสาร แนวทางนี้ไม่ได้ขัดกับแนวทางดั้งเดิม แต่ก็ไม่เหมือนกัน เพราะมันแก้ไขและสร้างการอยู่ใต้บังคับบัญชาของความรู้และทักษะ โดยเน้นด้านการปฏิบัติของปัญหา ขยายเนื้อหาด้วยองค์ประกอบส่วนบุคคลที่เหมาะสม เพื่อการพัฒนาความสามารถในการสื่อสารให้มีประสิทธิภาพ ประสบความสำเร็จมากขึ้น เพื่อสร้างเงื่อนไขที่เหมาะสมสำหรับความก้าวหน้าของนักเรียนแต่ละคน จำเป็นต้องรู้ความสามารถทางการศึกษาของนักเรียนในวัยที่กำหนด เพื่อจุดประสงค์นี้การวินิจฉัยกิจกรรมการศึกษาของนักเรียนชั้นประถมศึกษาปีที่ 5 ได้ดำเนินการตามวิธีการของแพทย์ด้านการสอนวิทยาศาสตร์ I.N. Cheredov เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับประสิทธิภาพของการวินิจฉัยคือการสร้างเงื่อนไขที่กระตุ้นอารมณ์เชิงบวก เมื่อพิจารณาความสามารถทางการศึกษาของนักเรียน พารามิเตอร์สองประการถูกนำมาพิจารณา: ความสามารถในการเรียนรู้และประสิทธิภาพการเรียนรู้ เกณฑ์หนึ่งในการกำหนดระดับการฝึกอบรมคือเครื่องหมายในวารสาร ระดับของทักษะทางปัญญาที่เกิดขึ้นนั้นถูกกำหนดในกระบวนการของกิจกรรมการเรียนรู้โดยการสังเกต เมื่อกำหนดระดับของการก่อตัวของคุณสมบัติเหล่านี้แล้ว ฉันจึงกำหนดระดับการเรียนรู้ทั่วไปสำหรับนักเรียนแต่ละคน ระดับของผลการเรียนถูกกำหนดโดยการสังเกตประสิทธิภาพทางกายภาพของนักเรียน การก่อตัวของทัศนคติเชิงบวกต่อการเรียนรู้ เมื่อกำหนดระดับของการก่อตัวของคุณสมบัติเหล่านี้แล้ว ฉันจึงกำหนดความสามารถทางการศึกษาของแต่ละคน การศึกษาระดับสูงอยู่ที่ - 33% ค่าเฉลี่ย - 67% ฉันกำหนดทิศทางของงานเลือกวิธีการที่มุ่งพัฒนาสภาพแวดล้อมทางปัญญาและความรู้ความเข้าใจ: วิธีการสร้างการรับรู้ของการควบคุมความสนใจเมื่อทำงานกับข้อความด้วยวาจา (ระบบของเทคนิคความหมายสำหรับการทำงานกับข้อความ L. Belkovets วิธีการจดจำวัสดุ ในลำดับที่กำหนดโดย KK Maltseva สำหรับการเขียนรองรับ ซึ่งเป็นระบบของแบบฝึกหัดที่พัฒนากลไกการพูด

ความสามารถในการสื่อสารหมายถึงความสามารถในการสร้างสรรค์ของนักเรียนในการใช้รายการเครื่องมือทางภาษาซึ่งประกอบด้วยความรู้และความพร้อมสำหรับการใช้งานอย่างเพียงพอ ความสามารถในการสื่อสารได้รับการตรวจสอบในบทเรียนภาษารัสเซียวรรณคดีวาทศิลป์ในชั้นประถมศึกษาปีที่ 6 (โปรแกรมการศึกษา "School-2100") ผู้เขียนโปรแกรม School-2100 เสนอเทคโนโลยีการเรียนรู้แบบอิงปัญหาที่ช่วยให้คุณสามารถแทนที่บทเรียนในการอธิบายเนื้อหาใหม่ด้วยบทเรียนในการค้นหาความรู้: นักเรียนเองกำหนดเป้าหมายของบทเรียน กำหนดปัญหา และเรามองร่วมกัน สำหรับวิธีแก้ปัญหา แนวทางพิเศษในการพัฒนาคำพูดและคำพูดที่สอดคล้องกันในโปรแกรมนี้คือผู้เขียนดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่ามันเป็นไปไม่ได้ที่จะ "พัฒนาคำพูดโดยทั่วไป" แต่ควรเน้นในแต่ละชั้นเรียนเกี่ยวกับคำพูดด้วยวาจาและลายลักษณ์อักษรบางประเภท พวกเขาเชื่อว่าในชั้นประถมศึกษาปีที่ 6 ในหัวข้อ "การพัฒนาคำพูด" คุณจำเป็นต้องรู้: แนวคิดของข้อความและโครงสร้าง (1) แนวคิดของรูปแบบ ประเภทของรูปแบบ และคุณลักษณะ วิธีและวิธีการสื่อสารประโยคในข้อความ คำจำกัดความของย่อหน้าและความรู้เกี่ยวกับหน้าที่ของย่อหน้า แนวคิดของการระบายสีโวหารของคำและฟังก์ชันการสร้างข้อความ คำจำกัดความของบทสนทนาและบทพูดคนเดียว วิธีการถ่ายทอดคำพูดของคนอื่น คำจำกัดความของคำพูดโดยตรงและโดยอ้อม คุณสมบัติของโครงสร้างการเล่าเรื่องทางธุรกิจ (9)

สามารถที่ 1 มีทักษะในการพูดและการเขียนประเภทต่างๆ

ก) คำพูดทางวิทยาศาสตร์และการศึกษาด้วยวาจา:

กำหนดรูปแบบการพูดทางวิทยาศาสตร์

เน้นคีย์เวิร์ดในข้อความ

ตั้งคำถามกับข้อความ

จัดทำแผนสำหรับข้อความ

เขียนคำตอบโดยละเอียดและเล่าข้อความซ้ำ

สร้างข้อความในหัวข้อภาษาศาสตร์

b) การเขียนสุนทรพจน์ทางวิทยาศาสตร์และการศึกษา:

เขียนการนำเสนอข้อความทางวิทยาศาสตร์และการศึกษา

เขียนเรียงความบรรยายในหัวข้อภาษาศาสตร์

ค) ทางปาก คำพูดติดปาก:

ตอบคำถามของตำราเรียน

มีไดอะล็อก;

เป็นเจ้าของมารยาทในการใช้ภาษา

อธิบายสถานการณ์การพูดตามข้อความ ภาพวาด;

กำหนดความสำเร็จในการสื่อสาร (ความล้มเหลว);

สร้างอย่างชัดเจน (ดัง) โดยปริยาย (เพื่อตัวเอง) ความตั้งใจในการสื่อสาร;

นำทางสถานการณ์ของการสื่อสารโดยคำนึงถึงผู้รับ

วิเคราะห์ ประเมิน ;

ให้เหตุผลสำหรับคำตอบของคุณ

d) คำพูดที่เป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมองค์ประกอบทางศิลปะ:

สร้างข้อความของคุณเอง

แก้ไขข้อความ;

บอกข้อความอีกครั้ง

d) สุนทรพจน์ทางศิลปะด้วยวาจา:

กำหนดรูปแบบการพูดทางศิลปะ

แยกแยะระหว่างหัวข้อกว้างและแคบ

ทำงานสำหรับการเขียนตามคำบอกฟรีสำหรับคำสั่ง

บอกข้อความซ้ำ;

เขียนเรื่องปากเปล่าตามคำและวลีที่สำคัญ

จ) เขียนสุนทรพจน์ทางศิลปะ:

เขียนตามคำบอกฟรี

เขียนการนำเสนอการสอนอย่างละเอียด

เขียนเรียงความ - คำอธิบายของประเภทต่าง ๆ

เขียนคำอธิบายประกอบและทบทวน;

ค้นหาและกำจัดการทำซ้ำ - ข้อบกพร่อง

ใช้คุณสมบัติของส่วนต่างๆ ของคำพูด โครงสร้างวากยสัมพันธ์ในการพูดเป็นลายลักษณ์อักษร

2. เพื่อพัฒนาประเภทของกิจกรรมการพูด: ทำงานกับการมอบหมายข้อความ เปลี่ยนจากการอ่านประเภทหนึ่งเป็นอีกประเภทหนึ่ง

3. พัฒนาโครงสร้างไวยากรณ์ของคำพูด:

สามารถใส่คำในรูปแบบที่ต้องการได้

สามารถออกแบบวลีและประโยคได้

4. เติมคำศัพท์ของคุณ:

สังเกตความหมายของคำศัพท์

ใช้คำที่มีความหมายคำศัพท์ใหม่ในการพูด

เป้าหมายของการพัฒนาความสามารถในการสื่อสาร: การได้รับข้อมูลเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพเกี่ยวกับการก่อตัวของความสามารถนี้ของนักเรียน งานหลักของการก่อตัวของความสามารถในการสื่อสารคือ: การก่อตัวของความสามารถในการทำงานของนักเรียน, การก่อตัวของทักษะการผลิตและความสามารถในการพูดด้วยวาจาและการเขียนประเภทต่างๆ, การก่อตัวของความสามารถทางภาษาศาสตร์ทั่วไปของนักเรียน, ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการประสบความสำเร็จ ความเชี่ยวชาญในวิชาอื่น ๆ หลักการสำคัญของการพัฒนาความสามารถในการสื่อสารคือการกำหนดเป้าหมายส่วนบุคคลของการศึกษา ดังนั้นหัวข้อ "การพัฒนาคำพูด" จึงถูกนำมาใช้เป็นหลักในความสามารถในการแนะนำนักเรียนเกี่ยวกับเนื้อหาของหัวข้อนี้ในรูปแบบต่างๆขึ้นอยู่กับบุคลิกภาพ - จิตวิทยาและ ลักษณะทางสรีรวิทยานักเรียนชั้นประถมศึกษาปีที่หก วิธีการใช้ความสามารถด้านการสื่อสารของนักเรียนคือรูปแบบวิธีการและเทคนิคในการทำงานเพื่อให้แน่ใจว่าเนื้อหาของสื่อการศึกษาเป็นแหล่งสำหรับการค้นหาวิธีแก้ปัญหาโดยอิสระ แนวทางการสำรวจในหัวข้องานวรรณกรรมช่วยให้มองชีวิตของวีรบุรุษวรรณกรรมเป็นการศึกษาเชิงการศึกษา และการอภิปรายตามผลลัพธ์ของเรียงความทำให้สามารถแสดงความคิดเห็น รับฟังผู้อื่น และโต้แย้งได้ นักวิทยาศาสตร์เชื่อว่าเมื่ออายุ 10-11 ขวบ เด็กจะสนใจโลกรอบตัวเขามากขึ้น และหากความสนใจของเด็กไม่เป็นที่พอใจก็จะจางหายไป การประชุมเรื่องการอ่านแบบดั้งเดิมซึ่งนักเรียนจะได้รู้จักกับเพื่อนร่วมชั้นด้วยหนังสือที่น่าสนใจที่สุดที่พวกเขาอ่าน ต่างก็ช่วยรักษาความสนใจนี้ไว้ และบทวิจารณ์จะบันทึกไว้ในไดอารี่การอ่าน ในบทเรียนวาทศิลป์ นักเรียนชอบจริงๆ เกมสวมบทบาทที่พวกเขาเรียนรู้วัฒนธรรมการสื่อสาร การก่อตัวของความสามารถในการสื่อสารสันนิษฐานว่าเป็นแนวทางที่มีขั้นตอนและมีประสิทธิภาพเนื่องจากประสิทธิผลของงานสามารถตัดสินได้จากผลลัพธ์เท่านั้น ผลลัพธ์ใด ๆ แสดงถึงการประเมิน สำหรับการประเมิน ฉันใช้ตารางที่ 1–4

ตารางที่ 1 การประเมินการสำแดงความสามารถในการสื่อสาร

ข้อมูล-เรื่อง

ชื่อนักเรียน รู้ที่มาของข้อมูล รู้วิธีแปลงข้อมูล รู้รูปแบบการนำเสนอข้อมูล รู้เนื้อหาของหัวข้อ

% ระดับการพัฒนา

ความจริงของการสำแดงเดียวได้รับการแก้ไขโดยเครื่องหมาย “+” จำนวนรวมของการแสดงออกทางการสื่อสารถูกกำหนดเป็น% จากนั้นกำหนดระดับของการแสดงออกของความสามารถในการสื่อสาร มากถึง 50% - ต่ำ, 50–70% - ปานกลาง, 70–100% - สูง

ตารางที่ 2 การประเมินการพัฒนาความสามารถในการสื่อสาร (กิจกรรมการสื่อสาร)

ชื่อนักเรียน ทักษะ ประเภทของกิจกรรมการพูด (ความซับซ้อนของการดำเนินการ) การสำแดงประเภทของการสื่อสาร โซนการพัฒนาใกล้เคียง% ของการดำเนินการ ระดับของการดำเนินการ

การกระทำทุกอย่างด้วยความช่วยเหลือของครูเอง

1 1. มีทักษะในการผลิตในการพูดและการพูดประเภทต่างๆ - ทำการนำเสนอด้วยวาจาในหัวข้อภาษาศาสตร์

– เขียนข้อความ

– เขียนเรียงความ

– ที่จะมีบทสนทนา

ความจริงของการกระทำเดียวจะถูกบันทึกด้วยเครื่องหมาย "+" ผลลัพธ์โดยรวมจะถูกแปลเป็น% และกำหนดระดับความสามารถในการสื่อสารของนักเรียนแต่ละคน 50% - ต่ำ, 50–70% - ปานกลาง, 70–100% - สูง

ตารางที่ 3 การสาธิตความสามารถในการสื่อสาร

การวางแนวค่า

ชื่อนักเรียน ความรับผิดชอบ (ตามความสามารถในการพูดให้เข้าใจได้) วัฒนธรรมการสื่อสาร ความสามารถในการแสดงตำแหน่งพลเมืองส่วนบุคคลในการสื่อสาร ความสามารถในการยอมรับค่านิยมสากล ความสามารถในการคิดเชิงวิพากษ์ การประเมิน

% ระดับ

ความเป็นจริงของการแสดงออกประเภทเดียวของการสื่อสารโดยนักเรียนได้รับการแก้ไขโดยเครื่องหมาย + ผลลัพธ์โดยรวมจะถูกคำนวณ แปลเป็น% ระดับของการก่อตัวขององค์ประกอบเชิงคุณค่าของนักเรียนแต่ละคนจะถูกกำหนด 50% - ต่ำ, 50–70% - ปานกลาง, 70– l00 - สูง

ตัวบ่งชี้การประเมินรายบุคคลสำหรับแต่ละตาราง: ตารางที่ 1, ตารางที่ 2, ตารางที่ 3 ถูกป้อนในตารางสรุปหมายเลข 4 ซึ่งช่วยในการกำหนดระดับของการพัฒนาความสามารถในการสื่อสารของนักเรียนแต่ละคนในสององค์ประกอบ: เนื้อหาสาระกิจกรรม -สื่อสาร

ผลลัพธ์สุดท้าย (ระดับของการก่อตัวของความสามารถในการสื่อสาร) พบได้โดยการเพิ่มตัวบ่งชี้สองตัวที่ระบุไว้ในตารางเป็นเปอร์เซ็นต์สำหรับแต่ละองค์ประกอบ: เนื้อหาสาระและการสื่อสารกิจกรรมเราหารด้วยจำนวนองค์ประกอบ (มีสององค์ประกอบ ). เราได้ผลลัพธ์เป็นเปอร์เซ็นต์ จากนั้นตามมาตราส่วนพิเศษโดยที่ 50% หมายถึงระดับการก่อตัวต่ำ ค่าเฉลี่ย 50–70%, 70–100% - สูง เราประเมินระดับของการพัฒนาความสามารถในการสื่อสารของนักเรียนแต่ละคนเป็นเปอร์เซ็นต์ องค์ประกอบเชิงมูลค่าไม่รวมอยู่ในตารางที่ 4 เนื่องจากไม่สามารถประมาณค่าได้ในเชิงปริมาณเท่านั้น ระดับการประเมินองค์ประกอบเชิงคุณค่านั้นยากเป็นพิเศษ ดังนั้นในการประเมินองค์ประกอบนี้จึงใช้ผลการวินิจฉัยตนเองของนักเรียน แบบสอบถามของนักเรียน และการสังเกตของครู และจากความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญของครูที่ทำงานในชั้นเรียนนี้ จึงมีข้อสรุปเกี่ยวกับการมีหรือไม่มีลักษณะบุคลิกภาพที่จำเป็น ซึ่งได้รับการแก้ไขอย่างต่อเนื่องในการทำงานต่อไป

ตารางที่ 4 ระดับการพัฒนาความสามารถในการสื่อสารของนักเรียน I. นักเรียน วิชา-ข้อมูล กิจกรรม-การสื่อสาร ระดับของการก่อตัว

การกำหนดระดับของการพัฒนาความสามารถในการสื่อสารจะช่วยให้เข้าถึงผลลัพธ์ของการฝึกอบรมของนักเรียนในหัวข้อนี้ได้อย่างเป็นกลางมากขึ้น

วิธีการวินิจฉัย

1. แบบสำรวจความคิดเห็น

2. การวินิจฉัยตนเอง

3. การทดสอบ

4. การซักถาม

แผ่นการวินิจฉัยตนเอง (กิจกรรมการสื่อสาร)

เมื่อไตร่ตรองถึงการมีส่วนร่วมในการพูดของคุณในบทเรียนในหัวข้อนี้ คุณเข้าใจว่าบางสิ่งมาง่ายสำหรับคุณ แต่มีบางอย่างที่ยาก คุณสามารถพูดคุยเกี่ยวกับความยากลำบากของคุณ ตรงข้ามประโยคใส่ตัวเลขที่มีเครื่องหมาย "+" ขึ้นอยู่กับว่าคุณคิดว่าทักษะนี้แสดงออกหรือไม่ปรากฏ

ตอบอย่างตรงไปตรงมาและตรงไปตรงมา จำไว้ว่าทุกคนสามารถมีปัญหาได้ เมื่อระบุปัญหาแล้วจะง่ายกว่าที่จะเอาชนะพวกเขา ทักษะการสื่อสาร ค่อนข้างยาก ค่อนข้างง่าย

ทำกับฉัน. ... ...

1. ทำการนำเสนอด้วยวาจาในหัวข้อภาษาศาสตร์

2. สร้างโครงร่างของข้อความ

3. บอกข้อความซ้ำ

4. ตอบคำถาม

5. เขียนงานนำเสนอ

6. เขียนเรียงความ

7. ดำเนินบทสนทนา

8. ฉันพูดมารยาทของภาษา

9. กำหนดความสำเร็จของคุณ (ความล้มเหลว)

10. วิเคราะห์และประเมินคำตอบ

11. เขียนรีวิว

12. ใช้คำศัพท์ใหม่ในการพูด

แผ่นการวินิจฉัยตนเอง

(value-orientational) ค่าสื่อสาร "ใช่" "ไม่ใช่" "ไม่รู้"

1. ข้าพเจ้าตระหนักดีถึงความรับผิดชอบว่าข้อความใดๆ ของข้าพเจ้าต้องมีความชัดเจน

2. ฉันมีวัฒนธรรมการสื่อสาร

3. ฉันรู้สึกภาคภูมิใจในความสำเร็จของเพื่อนร่วมชั้น

4. ฉันยอมรับความผิดพลาดของฉันได้

5. ฉันสามารถพิสูจน์จุดของฉันได้

6. ฉันสรุป

อันเป็นผลมาจากการวินิจฉัยตนเอง นักเรียนได้ข้อสรุปจากนั้นครูเกี่ยวกับการมีอยู่หรือการก่อตัวของความรู้ ทักษะ ลักษณะบุคลิกภาพบางอย่าง

แผ่นการวินิจฉัยตนเอง

(หัวเรื่อง-ข้อมูล) ค่าสื่อสาร “ไม่รู้” “รู้แต่ไม่แน่น” “รู้ดี”

1. ความหมายของข้อความ โครงสร้างข้อความ

2. รูปแบบของการพูดและคุณลักษณะ

3. วิธีและวิธีการสื่อสารประโยคในข้อความ

4. คำจำกัดความของบทสนทนาและบทพูดคนเดียว

5. วิธีการถ่ายทอดคำพูดของคนอื่น

6. คำจำกัดความของคำพูดโดยตรงและโดยอ้อม

แบบสอบถาม (หัวเรื่อง-ข้อมูล)

1. ฉันตระหนักดีถึงการขาดข้อมูลในเรื่องนี้

2. ฉันใช้วิธีที่ครูแนะนำเพื่อรับข้อมูลจากแหล่งที่ระบุ

3. ฉันเข้าใจข้อมูลที่ได้รับ

4. ฉันเข้าใจข้อสรุปในประเด็นใดประเด็นหนึ่งโดยเฉพาะ

5. ฉันตระหนักดีว่าฉันมีข้อมูลอะไรบ้างเกี่ยวกับปัญหาและสิ่งที่ฉันไม่มี

6. ฉันใช้วิธีที่ครูแนะนำเพื่อรับข้อมูลจากแหล่งต่างๆ

7. ฉันสามารถโต้แย้งได้

8. ฉันใช้ข้อมูลที่ได้รับในการทำงานของฉัน

9. ฉันตระหนักถึงปัญหาการสื่อสารของฉัน

10. ฉันทำตามวิธีการแปลงข้อมูล

11. ฉันเลือกแหล่งข้อมูลที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของงานของฉัน

แบบสอบถาม (กิจกรรม-สื่อสาร)

1. ฉันเข้าใจปัญหา เป้าหมาย และวัตถุประสงค์

2. ฉันมีความคิดทั่วไปเกี่ยวกับผลลัพธ์ของกิจกรรมของฉัน

3. ฉันต้องการแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่ได้รับ

4. ฉันกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ (ด้วยความช่วยเหลือของตำราเรียน)

5. ฉันวางแผนกิจกรรมของฉัน

6. ฉันสามารถประเมินกระบวนการของกิจกรรมและผลลัพธ์ได้

7. ฉันวิเคราะห์กิจกรรมของฉัน

8. ฉันทำงานกับคำถามเพื่อความกระจ่าง

9. ฉันสามารถทำงานเป็นกลุ่มได้

10. ฉันสามารถติดต่อกับผู้ฟังได้

11. ฉันปฏิบัติตามบรรทัดฐานของการนำเสนอข้อความ

ดังนั้นงานเกี่ยวกับการพัฒนาความสามารถในการสื่อสารจึงนำหน้าด้วยการศึกษาความสามารถของนักเรียน จากผลการวินิจฉัยได้เลือกวิธีการที่เหมาะสมซึ่งช่วยสร้างความสามารถหลักโดยที่การสื่อสารเป็นหลัก สำหรับการประเมินวัตถุประสงค์ของการก่อตัวของความสามารถนี้ เราใช้ผลลัพธ์ของตารางสรุปที่ 4 การวินิจฉัยตนเองของนักเรียน ผลการสำรวจแบบสอบถามของนักเรียน ผลการสังเกต และความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญของครูที่ทำงานใน ชั้นเรียนนี้. เนื่องจากไม่มีการวินิจฉัยค่า ผลลัพธ์ของความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญขององค์ประกอบเชิงคุณค่าจะต้องได้รับการแก้ไขอย่างต่อเนื่องในการทำงานต่อไป

การก่อตัวของความสามารถในการสื่อสารในกระบวนการสอนวิชาทำให้นักเรียนมีเครื่องมือทางภาษาที่จะช่วยให้นักเรียนประสบความสำเร็จและตระหนักถึงตัวเองในกิจกรรมสร้างสรรค์ใด ๆ

SI "โรงเรียนมัธยม Svobodnenskaya"

(สุนทรพจน์ในที่ประชุมสมาคมระเบียบวิธี)

หัวหน้ากระทรวงกลาโหม M. Tokhasheva

ปีการศึกษา 2556-2557

การก่อตัวของความสามารถที่สำคัญของนักเรียน

หนึ่งในภารกิจหลัก การศึกษาสมัยใหม่คือความสำเร็จของคุณภาพการศึกษารูปแบบใหม่ที่ทันสมัย คุณภาพการศึกษาใหม่เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการปฐมนิเทศต่อการพัฒนาบุคลิกภาพของเด็ก ความสามารถทางปัญญาและความคิดสร้างสรรค์ของเขา โรงเรียนการศึกษาทั่วไปควรสร้างระบบใหม่ของความรู้ ทักษะ ทักษะสากล ตลอดจนประสบการณ์ของกิจกรรมอิสระและความรับผิดชอบส่วนบุคคลของนักเรียน กล่าวคือ ความสามารถหลักที่ทันสมัย

ความสามารถหลักควรรวมถึงความสามารถทั่วไปที่เป็นสากลซึ่งการเรียนรู้ที่จำเป็นสำหรับบัณฑิตเพื่อการศึกษาต่อ การพัฒนาตัวเองการตระหนักรู้ในตนเองของชีวิตโดยไม่คำนึงถึงระดับการศึกษาการพัฒนาและอาชีพที่เขาเลือก กล่าวอีกนัยหนึ่งรายการความสามารถไม่ทางใดก็ทางหนึ่งสร้างรายการกิจกรรมหลักบางประเภทของมนุษย์

หลักการทางทฤษฎีใดที่ควรใช้ในการสร้างความสามารถหลักในกระบวนการศึกษา ควรสังเกตว่าเมื่อเห็นข้อบกพร่องของเนื้อหาการศึกษาในปัจจุบันครูเองก็พยายามปรับปรุงโดยไม่ต้องรอเอกสารเชิงบรรทัดฐาน

การวิจัยพบว่าการสร้างเนื้อหาของการศึกษาบนพื้นฐานของวิธีการตามความสามารถเท่านั้นที่ไม่เหมาะสม ในเวลาเดียวกัน โครงสร้างส่วนบนของเนื้อหาการศึกษาในปัจจุบันในรูปแบบของเนื้อหาที่กำหนดการก่อตัวของความสามารถจะนำไปสู่การโอเวอร์โหลดของเนื้อหาการศึกษาที่โอเวอร์โหลดไปแล้ว ทางออกจะเห็นได้จากการเน้นที่วิธีการของกิจกรรมและการสร้างเงื่อนไขสำหรับการปรากฏตัวของประสบการณ์ของกิจกรรมในหมู่นักเรียน

ประการแรก ที่ระดับของเนื้อหาก่อนวิชาของการศึกษา ความสามารถหลักจะถูกสร้างขึ้นและกำหนดเนื้อหาของพวกเขา ประการที่สอง มีการสร้างสถานการณ์ทางการศึกษาประสบการณ์ในการแสดงซึ่งก่อให้เกิดการพัฒนาความสามารถหลัก

เมื่อคำนึงถึงข้างต้น เป็นไปได้ที่จะกำหนดแนวทางการสอนสำหรับการเลือกเนื้อหาก่อนวิชาของการศึกษา (ในลักษณะทฤษฎีทั่วไป) จากมุมมองของแนวทางตามความสามารถ:

แนวคิดของความสามารถหลักเป็นความสามารถในการแก้ปัญหาที่สำคัญในสถานการณ์เฉพาะ

ชุดของความสามารถหลักและเนื้อหา

โครงสร้างของความสามารถหลัก ซึ่งเป็นศูนย์กลางการเชื่อมโยงซึ่งเป็นประสบการณ์ของกิจกรรมตามความรู้และทักษะที่ได้รับของแต่ละบุคคล

การวิจัยพบว่า แนะนำให้แยกแยะเป็นความสามารถหลักวัฒนธรรมทั่วไป สังคม - แรงงาน การสื่อสาร การตัดสินใจด้วยตนเอง

ความสามารถทางวัฒนธรรมทั่วไป - นี่คือความสามารถของบุคคลในการนำทางในพื้นที่ของวัฒนธรรม ประกอบด้วยองค์ประกอบความรู้: แนวคิดเกี่ยวกับภาพทางวิทยาศาสตร์ของโลก ความรู้เกี่ยวกับความสำเร็จทางวิทยาศาสตร์หลัก แนวคิดเกี่ยวกับคุณค่าทางศิลปะ

เนื้อหาของความสามารถทางวัฒนธรรมทั่วไปรวมถึงวิธีการทั่วไปของกิจกรรมที่ช่วยให้บุคคลสามารถกำหนดรูปแบบวัฒนธรรมที่เหมาะสมและสร้างรูปแบบใหม่ได้ แนวคิดเกี่ยวกับวิธีการดำเนินการเหล่านี้เกิดขึ้นภายในกรอบของแนวทางตามความสามารถ ในความสามารถทางวัฒนธรรมทั่วไป ความสามารถในการแยกแยะความสามารถทางปัญญาและข้อมูล ซึ่งรวมถึงวิธีการของกิจกรรมความรู้ความเข้าใจต่อไปนี้: ทักษะทางปัญญา (การวิเคราะห์ การสังเคราะห์ การเปรียบเทียบ การจำแนกประเภท การจัดระบบ การเห็นรูปแบบ) ความสามารถในการค้นหา ดำเนินการ ใช้ และสร้างข้อมูลตลอดจนการสังเกต การทดลอง แนวคิดการกำหนด สมมติฐาน เป็นต้น

ประสบการณ์ของกิจกรรมการเรียนรู้และข้อมูลเกิดขึ้นภายใต้เงื่อนไขของความเป็นอิสระในระดับสูงของนักเรียนในกระบวนการเรียนรู้

ความสามารถทางสังคมและแรงงาน - ความสามารถของบุคคลในการโต้ตอบกับสถาบันทางสังคม ทำหน้าที่ทางสังคม นำทางตลาดแรงงาน ความสามารถทางสังคมและแรงงานถือเอาความรู้เกี่ยวกับสังคม (หน้าที่ ค่านิยม การพัฒนา) สถาบันทางสังคม(หน้าที่ของพวกเขา, ปฏิสัมพันธ์กับบุคคลและซึ่งกันและกัน), ตลาดแรงงาน (ความต้องการของเขาในขณะนี้, โอกาสในการพัฒนา, ข้อกำหนดสำหรับมืออาชีพในอุตสาหกรรมเฉพาะ)

วิธีการทำกิจกรรมสามารถจำแนกได้ดังนี้:

ความสามารถในการทำหน้าที่ทางสังคมที่เป็นของบทบาททางสังคมเฉพาะ:

ความสามารถในการแก้ปัญหาในตลาดแรงงาน

ประสบการณ์ของนักศึกษาในด้านความรับผิดชอบของความสามารถทางสังคมและแรงงานนั้นเกิดขึ้นในเกมธุรกิจ การแสดงบทบาทสมมติและการจำลองสถานการณ์ แนวปฏิบัติทางสังคมและโครงการต่างๆ

ความสามารถในการสื่อสาร - ในแนวทางกิจกรรม การสื่อสารถือเป็นกิจกรรมร่วมกันของผู้เข้าร่วมในการสื่อสาร ในระหว่างที่มีการพัฒนามุมมองทั่วไป (ไม่เกินขีดจำกัด) ของสิ่งต่าง ๆ และการกระทำด้วย

การสื่อสารเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการสื่อสาร ซึ่งเป็นปฏิสัมพันธ์ของคนสองคนขึ้นไป รวมถึงการแลกเปลี่ยนข้อมูล (เช่น การสื่อสาร) และการรับรู้ร่วมกัน ความเข้าใจของนักเรียน ความสามารถด้านการสื่อสารควบคู่ไปกับความสามารถด้านสารสนเทศ ซึ่งครอบคลุมการรับ ใช้ การส่งข้อมูลในกระบวนการปฏิสัมพันธ์

ต้องเน้นหลักเกี่ยวกับวิธีการของกิจกรรมซึ่งรวมถึง:

1. ช่องทางการแบ่งปันข้อมูล

ทักษะทางเดียว - การรับรู้คำพูดคนเดียวเพื่อกำหนดสิ่งสำคัญในการจัดทำคำพูดคนเดียวเพื่อวิเคราะห์ข้อมูลที่รับรู้เป็นสิ่งสำคัญ

ทักษะการพูด - เริ่มการสื่อสาร, รับรู้ข้อมูลระหว่างการโต้ตอบ, ถามคำถาม, วิเคราะห์ข้อมูลระหว่างการโต้ตอบ, ถามคำถาม, วิเคราะห์ข้อมูล, ชี้แจงรายละเอียด, แสดงความคิดเห็นของคุณ;

2. วิธีการจัดกิจกรรมร่วมกัน -

การตั้งเป้าหมาย การเลือกวิธีดำเนินการ ฯลฯ เสริมด้วยความสามารถในการกระจายความรับผิดชอบ เป็นผู้นำและเชื่อฟัง ร่วมอภิปรายปัญหาและสรุป

ประสบการณ์ของกิจกรรมดังกล่าวได้มาในสถานการณ์ของการรับรู้และการดำเนินการตามคำพูดคนเดียว, การมีส่วนร่วมในการสนทนา, การอภิปราย, การแก้ปัญหาร่วมกันของปัญหาต่าง ๆ : ในทางปฏิบัติ, ปรัชญา, จริยธรรม, สุนทรียศาสตร์ ฯลฯ

วิธีการทำกิจกรรม:

1) ทักษะความรู้ในตนเอง (การสังเกตตนเอง, การไตร่ตรอง, ความนับถือตนเอง);

2) ความสามารถในการทำการเลือกที่เหมาะสม (ระบุทางเลือกที่เป็นไปได้ วิเคราะห์ด้านบวกและด้านลบของแต่ละด้าน ทำนายผลที่ตามมา ทั้งสำหรับตนเองและสำหรับผู้อื่น ตัดสินใจเลือกและให้เหตุผล ยอมรับและแก้ไขข้อผิดพลาด)

เนื่องจากความสามารถหลักถือเป็นความสามารถของบุคคลในการแก้ปัญหาที่สำคัญในสถานการณ์เฉพาะ ความสามารถในการแยกปัญหา กำหนดปัญหา วิเคราะห์ข้อมูลที่มีอยู่และกำหนดสิ่งที่ขาดหายไป ฯลฯ ที่เกิดจากขั้นตอนของการแก้ปัญหา ปัญหาควรมีอยู่ในแต่ละความสามารถ ทักษะดังกล่าวเรียกว่าองค์กร สาระสำคัญคือความสามารถในการจัดกิจกรรมเพื่อแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นใหม่

ความสามารถในการสื่อสารถูกสร้างขึ้นในด้านของความสามารถเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการสอนการพูดคนเดียวและการพูดแบบโต้ตอบ

ในการสร้างความสามารถหลัก จำเป็นต้องมีการผสมผสานระหว่างบทเรียนและกิจกรรมนอกหลักสูตร เนื่องจากความสามารถเหล่านี้เกิดขึ้นตลอดช่วงชีวิตของนักเรียน ซึ่งกว้างกว่าความสามารถในโรงเรียน

วิธีการและแนวทางต่างๆ มีส่วนช่วยในการสร้างสมรรถนะหลัก

ตัวอย่างเช่น สามารถจัดโครงสร้างบทเรียนเคมีในบริบทของการบูรณาการวิธีการตามหัวเรื่องและตามความสามารถได้อย่างไร ดังนั้นเมื่อศึกษาหัวข้อ "การแยกตัวด้วยไฟฟ้า" ในวิชาเคมีของชั้นประถมศึกษาปีที่ 8 ในระหว่างการทำให้เป็นจริงความรู้ที่นักเรียนมีอยู่แล้วจากหลักสูตรฟิสิกส์จึงถูกสร้างขึ้น: โดยปกติเด็ก ๆ จะรู้ว่ากระแสไฟฟ้าคืออะไรแหล่งที่มาของ กระแสไฟฟ้า การกระทำของกระแสไฟฟ้า เป็นต้น ... ประเด็นต่อไปในกลุ่มของการทำให้เป็นจริงคือการชี้แจงความคาดหวังของนักเรียน ระบุปัญหาด้านความรู้ความเข้าใจและปัญหาในทางปฏิบัติที่พวกเขาต้องการแก้ไข สิ่งเหล่านี้อาจเป็นปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของอุปกรณ์เฉพาะสำหรับการทดลองทางเคมีกับกระแสไฟฟ้า คำถามซึ่ง คำสำคัญ: “ทำไม” ประเด็นต่อไปคือการทดลองเบื้องต้นเพื่อพิสูจน์ค่าการนำไฟฟ้าหรือค่าการนำไฟฟ้าที่ไม่ใช่ไฟฟ้าของสารและสารละลายบางชนิด

การประชุมเชิงปฏิบัติการเปิดโอกาสให้ให้ความสนใจอย่างมากกับการก่อตัวของความสามารถหลัก ในกลุ่มนี้ร่วมกับนักเรียน งานภาคปฏิบัติจะได้รับการแก้ไข ซึ่งรวมถึงงานที่สะท้อนสถานการณ์ในชีวิตจริง ซึ่งมีองค์ประกอบของความไม่แน่นอนอยู่เสมอ

วิธีการของโครงการมีส่วนสำคัญต่อการก่อตัวของความสามารถที่สำคัญ

ค่าความสามารถความหมาย - เป็นความสามารถที่เกี่ยวข้องกับทิศทางค่านิยมของนักเรียน ความสามารถของเขาในการมองเห็นและเข้าใจโลกรอบตัวเขา เพื่อนำทางในนั้น ตระหนักถึงบทบาทและจุดประสงค์ของเขา ที่จะสามารถเลือกเป้าหมายและทัศนคติเชิงความหมายสำหรับการกระทำของเขา และการกระทำเพื่อตัดสินใจ ความสามารถเหล่านี้เป็นกลไกในการตัดสินใจของนักเรียนในสถานการณ์ด้านการศึกษาและกิจกรรมอื่นๆ เส้นทางการศึกษาส่วนบุคคลของนักเรียนและโปรแกรมชีวิตของเขาโดยรวมขึ้นอยู่กับพวกเขา

ความสามารถทางการศึกษาและความรู้ความเข้าใจ - ชุดของความสามารถของนักเรียนในด้านกิจกรรมการเรียนรู้ที่เป็นอิสระ รวมถึงองค์ประกอบของกิจกรรมการศึกษาเชิงตรรกะ ระเบียบวิธี และทั่วไป ซึ่งรวมถึงวิธีการจัดระเบียบการกำหนดเป้าหมาย การวางแผน การวิเคราะห์ การไตร่ตรอง การประเมินตนเอง ในส่วนที่เกี่ยวกับวัตถุที่ศึกษา นักเรียนจะมีทักษะในการสร้างสรรค์: การได้รับความรู้โดยตรงจากความเป็นจริงโดยรอบ การเรียนรู้เทคนิคของปัญหาด้านการศึกษาและความรู้ความเข้าใจ การกระทำในสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน ภายในกรอบของความสามารถเหล่านี้ ข้อกำหนดของการรู้หนังสือเชิงฟังก์ชันถูกกำหนด: ความสามารถในการแยกแยะข้อเท็จจริงจากการเก็งกำไร มีทักษะในการวัด การใช้ความน่าจะเป็น สถิติ และวิธีการอื่น ๆ ของการรับรู้

ความสามารถด้านสารสนเทศ - เป็นทักษะของกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลในรายวิชาและด้านการศึกษาตลอดจนในโลกรอบตัว มีสื่อสมัยใหม่ (ทีวี ดีวีดี โทรศัพท์ โทรสาร คอมพิวเตอร์ เครื่องพิมพ์ โมเด็ม เครื่องถ่ายเอกสาร ฯลฯ) และ เทคโนโลยีสารสนเทศ(บันทึกเสียง-วิดีโอ, อีเมล, สื่อ, อินเตอร์เน็ต). ค้นหา วิเคราะห์ และคัดเลือกข้อมูลที่จำเป็น การเปลี่ยนแปลง การจัดเก็บ และการส่งผ่านข้อมูล

ในแต่ละวิชาวิชาการ (พื้นที่การศึกษา) จำเป็นต้องกำหนดจำนวนที่จำเป็นและเพียงพอของวัตถุจริงของการศึกษาที่เชื่อมโยงถึงกัน ความรู้ ทักษะ ทักษะ และวิธีการของกิจกรรมที่เกิดขึ้นในกระบวนการนี้ซึ่งประกอบเป็นเนื้อหาบางอย่าง ความสามารถ สังคมแห่งอนาคตเป็นสังคมที่มีความต้องการการศึกษา ดังนั้นงานที่สำคัญที่สุดในปัจจุบันคือการพัฒนาระดับความสามารถที่นักศึกษาต้องการ ตลอดจนเครื่องมือวัดที่เหมาะสม วิธีการที่จะทำให้สามารถรักษาความเท่าเทียมได้ สิทธิในการศึกษาที่เหมาะสม ให้ความสำเร็จส่วนบุคคลในรูปแบบของความสามารถหลัก

การเกิดขึ้นของความสามารถเป็นรูปแบบของการพัฒนาประวัติศาสตร์การศึกษาซึ่งมีการเปลี่ยนแปลงในกิจกรรมการศึกษา การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในงานมืออาชีพหลายอย่างโดยเฉพาะอย่างยิ่งอันเป็นผลมาจากการแนะนำเทคโนโลยีใหม่จำเป็นต้องมีการดำเนินการและคุณสมบัติใหม่ซึ่งควรวางรากฐานการศึกษาทั่วไปในโรงเรียน

ประเด็นสำคัญในการสร้างสมรรถนะคือเนื้อหาความรู้ ความสามารถไม่สามารถลดได้เฉพาะความรู้ตามข้อเท็จจริงหรือทักษะกิจกรรมเท่านั้น มีผู้มีความรู้กว้างขวาง แต่ในขณะเดียวกัน ไม่รู้วิธีประยุกต์ใช้เลย เกิดคำถามว่า อะไรควรเป็นอย่างต่ำที่เยาวชนทุกคนควรทราบเมื่อเรียนจบ ว่าองค์ประกอบใดของประวัติศาสตร์ ศิลปะ วรรณกรรม วิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีควรรวมอยู่ในการศึกษาเพื่อให้เข้าใจสถานการณ์ปัจจุบัน , ความเป็นจริงของชีวิตและความสามารถในการทำกิจกรรมที่เพียงพอซึ่งเป็นที่ต้องการในปัจจุบัน ... ความรู้ไม่สามารถคงความเป็นวิชาการได้ และปัญหานี้แก้ไขได้ด้วยการพัฒนาความสามารถหลัก

มาดูรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับแนวคิดของความสามารถหลักกัน สิ่งที่เรียกว่าความสามารถหลัก? ในความหมายเชิงเปรียบเทียบ แนวคิดนี้สามารถนำเสนอเป็นเครื่องมือที่คุณสามารถดำเนินการต่างๆ ได้ เตรียมพร้อมสำหรับสถานการณ์ใหม่ ดังนั้น ยิ่งคุณดำเนินการกับเครื่องมือนี้ได้มากเท่าไหร่ ก็ยิ่งดีเท่านั้น

ควรสังเกตว่าการจัดการศึกษาด้วยตนเองและการศึกษาด้วยตนเองควรมาจากความสามารถหลักที่สำคัญที่สุด เป้าหมายหนึ่งของการศึกษาคือการสร้างสภาพแวดล้อมทางการศึกษาสำหรับนักเรียนที่จะเชี่ยวชาญในความสามารถหลัก

จากประสบการณ์ของยุโรปและรัสเซีย ความสามารถหลักสองระดับสามารถระบุชื่อได้ ระดับแรกเกี่ยวข้องกับการศึกษาและอนาคตของผู้เรียน เรียกได้ว่าเป็น “ความสามารถหลักสำหรับผู้เรียนทุกคน” ระดับที่สองที่แคบกว่าหมายถึงการพัฒนาลักษณะบุคลิกภาพซึ่งจำเป็นสำหรับคนใหม่ สังคมรัสเซีย... ระบบที่เสนอประกอบด้วยตัวอย่างความสามารถตามเอกสารการศึกษาต่างๆ ทั้งในและต่างประเทศ

ความสามารถในการเรียนรู้:

จัดระเบียบกระบวนการเรียนรู้และเลือกเส้นทางการศึกษาของคุณเอง

แก้ปัญหาการศึกษาและการศึกษาด้วยตนเอง

ผูกเข้าด้วยกันและใช้ความรู้แยกกัน

ได้รับประโยชน์จากประสบการณ์การศึกษา

รับผิดชอบต่อการศึกษาที่คุณได้รับ

ความสามารถในการวิจัย:

การรับและประมวลผลข้อมูล

การเข้าถึงและการใช้แหล่งข้อมูลต่างๆ

องค์กรของการปรึกษาหารือกับผู้เชี่ยวชาญ

การนำเสนอและอภิปรายสื่อประเภทต่างๆ แก่ผู้ฟังที่หลากหลาย

การใช้เอกสารและการจัดระบบในกิจกรรมที่จัดอย่างอิสระ

ความสามารถทางสังคมและส่วนบุคคล:

พิจารณาอย่างวิพากษ์วิจารณ์สิ่งนี้หรือแง่มุมนั้นของการพัฒนาสังคมของเรา

ดูความเชื่อมโยงระหว่างเหตุการณ์ปัจจุบันและอดีต

ตระหนักถึงความสำคัญของบริบททางการเมืองและเศรษฐกิจของสถานการณ์ทางการศึกษาและวิชาชีพ

ประเมินทัศนคติทางสังคมที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพ การบริโภค และสิ่งแวดล้อม

เข้าใจงานศิลปะและวรรณคดี

มีส่วนร่วมในการอภิปรายและพัฒนาความคิดเห็นของคุณเอง

จัดการกับความไม่แน่นอนและความซับซ้อน

ความสามารถในการสื่อสาร:

ฟังและคำนึงถึงมุมมองของผู้อื่น

พูดคุยและปกป้องมุมมองของคุณ

แสดงในที่สาธารณะ

แสดงตัวเองในงานวรรณกรรม

ความร่วมมือ:

ตัดสินใจ.

สร้างและรักษาการติดต่อ

จัดการกับความคิดเห็นและความขัดแย้งที่หลากหลาย

ต่อรองจัดการ.

ทำงานร่วมกันและทำงานเป็นทีม

กิจกรรมองค์กร:

จัดระเบียบงานของคุณ

รับผิดชอบ

เชี่ยวชาญเครื่องมือสร้างแบบจำลอง

รวมอยู่ในกลุ่มหรือชุมชนและมีส่วนร่วม

เข้าร่วมโครงการ.

ส่วนตัว - ความสามารถในการปรับตัว:

ใช้ ข้อมูลใหม่และเทคโนโลยีการสื่อสาร

มากับโซลูชั่นใหม่

ออกกำลังกายได้อย่างคล่องตัวเมื่อเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

จงยืนหยัดและยืนหยัดในการเผชิญกับความทุกข์ยาก

เตรียมพร้อมสำหรับการศึกษาด้วยตนเองและการจัดการตนเอง

สามารถระบุความสามารถหลักได้โดยไม่ต้องสอดคล้องกับความสนใจของผู้ที่ต้องการได้มา ก่อนหน้านี้ เมื่อพูดถึงความสามารถ สังเกตว่านักเรียนทุกคนจำเป็นต้องเชี่ยวชาญ แต่เป็นที่ทราบกันดีว่า สถาบันการศึกษามีหลายประเภทและหลายประเภทมีการจัดระเบียบในทิศทางต่างๆ ในเรื่องนี้ การพิจารณาว่าสามารถดำเนินการได้ไกลเพียงใดจึงเป็นสิ่งสำคัญ แนวทางทั่วไปเพื่อการศึกษาและความสามารถที่มีความหมาย โดยนิยามแล้ว ความสามารถหลักควรถูกพิจารณาว่าเป็นของทางเลือกทั่วไปของคุณสมบัติที่บุคคลต้องการ ตลอดจนเป็นส่วนหนึ่งของแกนกลางทั่วไปของการศึกษา

ปัจจุบันมีการพัฒนาเกณฑ์ที่กำหนดเนื้อหาของความสามารถหลัก โดยอิงตามกลยุทธ์ในการปรับทิศทางการศึกษาเพื่อพัฒนาบุคลิกภาพของนักเรียน

สังคมสมัยใหม่จำเป็นต้องมีบุคคลที่เปิดใจกว้าง สามารถมีปฏิสัมพันธ์และความร่วมมือระหว่างวัฒนธรรมได้ ดังนั้นหนึ่งในภารกิจชั้นนำของกิจกรรมการสอนคือการพัฒนาความสามารถในการสื่อสารในทุกระดับของกระบวนการศึกษาที่โรงเรียน

แนวทางที่อิงตามความสามารถสันนิษฐานว่ามีความเชื่อมโยงในกระบวนการศึกษาทั้งหมดเพียงขั้นตอนเดียวและการตีความ ในระหว่างที่การก่อตัวของตำแหน่งส่วนบุคคลของนักเรียน ทัศนคติของเขาต่อหัวข้อของกิจกรรมจะเกิดขึ้น แนวคิดหลักของแนวทางนี้คือผลลัพธ์หลักของการศึกษาไม่ใช่ความรู้ ทักษะ และความสามารถส่วนบุคคล แต่เป็นความสามารถและความพร้อมของบุคคลสำหรับกิจกรรมที่มีประสิทธิผลและประสิทธิผลในสถานการณ์ที่สำคัญทางสังคมต่างๆ ในเรื่องนี้ ภายในกรอบของแนวทางที่อิงตามความสามารถ มีเหตุผลที่จะวิเคราะห์ไม่ใช่ "การเพิ่มปริมาณ" ของความรู้ง่ายๆ แต่เป็นการได้มาซึ่งประสบการณ์ที่หลากหลาย ในแนวทางที่อิงตามความสามารถ หนึ่งในสถานที่แรกๆ คือคุณสมบัติส่วนบุคคลที่ช่วยให้บุคคลประสบความสำเร็จในสังคม จากมุมมองนี้ ข้อดีของวิธีการสอนแบบแอคทีฟตลอดจนแบบกลุ่มและแบบรวมคือ:

การพัฒนาความนับถือตนเองในเชิงบวก ความอดทนและการเอาใจใส่ ความเข้าใจในผู้อื่นและความต้องการของพวกเขา

ให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะความร่วมมือมากกว่าการแข่งขัน

ให้โอกาสสมาชิกกลุ่มและครูในการรับรู้และเห็นคุณค่าในทักษะของผู้อื่น

การพัฒนาทักษะการฟังและการสื่อสาร

ส่งเสริมนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์

ให้เราแยกกันเกี่ยวกับการก่อตัวของความสามารถหลักผ่านรูปแบบการศึกษาแบบรวมกลุ่ม

ความสามารถที่สำคัญ

ความสามารถ

ขอบเขตของการแสดงความสามารถ

ประเภทกิจกรรมภายในความสามารถ

วิชาเรียนที่ ความสามารถนี้เป็นผู้นำ

ทางสังคม

ขอบเขตของการประชาสัมพันธ์ (การเมือง, แรงงาน, ศาสนา, ความสัมพันธ์ระหว่างชาติพันธุ์, นิเวศวิทยา, สุขภาพ)

ความสามารถในการรับผิดชอบในการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจร่วมกัน

วัฒนธรรมทางกายภาพ

เรื่องราว

สังคมศาสตร์

เทคโนโลยี

เศรษฐกิจ

ภูมิศาสตร์เศรษฐกิจ

นิเวศวิทยา

การสร้างตัวเอง

ทรงกลมทางสังคมและวัฒนธรรม

การกำหนดเป้าหมายชีวิตขั้นพื้นฐานและวิธีการบรรลุเป้าหมาย การปรับตัวอย่างแข็งขันให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางสังคมวัฒนธรรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายชีวิตขั้นพื้นฐาน

เรื่องราว

สังคมศาสตร์

เศรษฐกิจ

บำรุงสุขภาพ

วิถีการดำเนินชีวิตที่มีสุขภาพดี

การก่อตัวของทัศนคติหลักต่อการรักษาวิถีชีวิตที่มีสุขภาพดี มีแนวความคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับแผนการรักษาและพัฒนาสุขภาพของตนเองและของผู้อื่น

ทุกสิ่ง

PDO

ชั่วโมงเรียน

การสื่อสาร

ทรงกลมของการสื่อสาร

ความสามารถในการสื่อสารด้วยวาจาและการเขียน

ทุกสิ่ง

PDO

ชั่วโมงเรียน

ข้อมูล

ทรงกลมของข้อมูล

การครอบครองเทคโนโลยีใหม่ความสามารถในการประเมินข้อมูล

ทุกสิ่ง

PDO

การศึกษาและความรู้ความเข้าใจ

ทรงกลมของวิทยาศาสตร์ศิลปะ

ความสามารถในการเรียนรู้ทุกชีวิต การครอบครองความรู้ ทักษะและความสามารถ

ฟิสิกส์

เคมี

ภูมิศาสตร์

คณิตศาสตร์

ศิลปะ

ความสามารถในการตัดสินใจด้วยตนเองอย่างมืออาชีพ

สาขาอาชีวศึกษาและเตรียมอาชีวศึกษา

กำหนดความสนใจของตนเองใน กิจกรรมระดับมืออาชีพ... ทัศนคติที่มีคุณค่าต่อการทำงานและผลลัพธ์ ความสามารถในการออกแบบโปรแกรมชีวิตของคุณเอง ความพร้อมในการใช้งาน

ทุกสิ่ง

PDO

ชั่วโมงเรียน

ด้วยความสามารถเหล่านี้ นักเรียนจะสามารถเลือกเป้าหมายและวิธีการของกิจกรรมประเภทต่างๆ ได้อย่างอิสระและเป็นอิสระ จัดการกิจกรรมของตน ในขณะที่ปรับปรุงและพัฒนาความสามารถในการนำไปใช้

การนำแนวทางที่ยึดตามความสามารถไปปฏิบัติควรดำเนินการอย่างแตกต่าง โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของแต่ละวิชา

แนวทางที่อิงตามความสามารถซึ่งกำลังได้รับจุดแข็งในโรงเรียนสมัยใหม่ สะท้อนให้เห็นถึงความต้องการที่รับรู้ของสังคมในการฝึกอบรมผู้ที่ไม่เพียงแต่มีความรู้ แต่ยังสามารถนำความรู้ของตนไปประยุกต์ใช้ได้อีกด้วย

วรรณกรรม:

1. Barannikov A.V. เนื้อหาเกี่ยวกับการศึกษาทั่วไป วิธีการตามความสามารถ - M., State University Higher School of Economics - 2002

2. Bodalev A.A. บุคลิกภาพและการสื่อสาร ชอบ ท. - ม., การสอน, 2526

3. Khutorskoy A.V. ความสามารถที่สำคัญ เทคโนโลยีการออกแบบ - M. , Pedagogy, 2003, No. 5

๔. แนวทางตามความสามารถในการศึกษาครู เอ็ด วีเอ Kozyreva, N.F. Radionova - S Pb, 2004

5. สถานศึกษา: ประสบการณ์ ปัญหา โอกาส เอ็ด เกี่ยวกับ. Repina - M. , 2550

6. ข้อกำหนดใหม่สำหรับเนื้อหาและวิธีการสอนในโรงเรียนรัสเซียในบริบทของผลการวิจัยระหว่างประเทศ PISA - 2000 - M. , 2005

>>>

ด้านวิทยาศาสตร์№ 1 - 2013 - Samara: สำนักพิมพ์ของ LLC "Aspect", 2012. - 228 p. ลงนามพิมพ์เมื่อวันที่ 10 เมษายน 2556 กระดาษซีร็อกซ์ การพิมพ์ปฏิบัติการ รูปแบบ 120x168 1/8 ปริมาตร 22.5 ลิตร

ด้านวิทยาศาสตร์№ 4 - 2012 - Samara: สำนักพิมพ์ของ LLC "Aspect", 2012 - ต.1-2 - 304 หน้า ลงนามพิมพ์วันที่ 01/10/2556 กระดาษซีร็อกซ์ การพิมพ์ปฏิบัติการ รูปแบบ 120x168 1/8 เล่ม 38p.l.

>>>

UDC 373.5.5.05.324

การก่อตัวของความสามารถหลักในการศึกษา

Argunova Pelageya Grigorievna- นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษาของ Department of General Pedagogy, North-Eastern Federal University ตั้งชื่อตาม V.I. เอ็ม.เค. อัมโมซอฟ (NEFU, ยาคุตสค์)

หมายเหตุ:บทความนี้ทุ่มเทให้กับการศึกษาที่ครอบคลุมของแนวทางทางวิทยาศาสตร์ที่หลากหลายเพื่อทำความเข้าใจสาระสำคัญและโครงสร้างของความสามารถ / ความสามารถ การจำแนกประเภทของความสามารถหลักจะถูกนำเสนอและองค์ประกอบหลักมีลักษณะเฉพาะ

คำสำคัญ:ความสามารถ ความสามารถ ความสามารถพื้นฐาน กลุ่มความสามารถ

นักวิจัยส่วนใหญ่ที่ศึกษาธรรมชาติของความสามารถให้ความสนใจกับธรรมชาติที่มีหลายแง่มุม หลายแง่มุม และเป็นระบบ ปัญหาในการเลือกความสามารถหลัก (ขั้นพื้นฐาน สากล) เป็นหนึ่งในปัญหาหลักในการปรับปรุงเนื้อหาการศึกษา มีความคิดเห็นหลากหลายเกี่ยวกับรายการความสามารถหลัก ในขณะที่ในวรรณคดีทางวิทยาศาสตร์และระเบียบวิธี ใช้ทั้งระบบความสามารถหลักของยุโรปและการจำแนกประเภทรัสเซียที่เหมาะสม อภิธานศัพท์ FSES แยกความแตกต่างระหว่างแนวคิดของ "ความสามารถ" และ "ความสามารถ" ดังนั้น ภายใต้ความสามารถหมายถึง "ชุดของความรู้ ทักษะ และความสามารถบางอย่างที่บุคคลต้องตระหนักและมีประสบการณ์การทำงานจริง" และภายใต้ความสามารถ - "ความสามารถในการใช้ความรู้และทักษะส่วนตัวและวิชาชีพที่ได้มาอย่างแข็งขันใน กิจกรรมเชิงปฏิบัติหรือทางวิทยาศาสตร์” นอกจากนี้ การตีความแนวคิดเรื่อง "ความสามารถในการสื่อสาร" ยังคลุมเครือ ตามอภิธานศัพท์มาตรฐานการศึกษาของรัฐบาลกลาง ความสามารถในการสื่อสารมีลักษณะดังนี้: “ความสามารถในการกำหนดและแก้ไขงานการสื่อสารบางประเภท: เพื่อกำหนดเป้าหมายการสื่อสาร ประเมินสถานการณ์ คำนึงถึงความตั้งใจและวิธีการสื่อสารของพันธมิตร (หุ้นส่วน) เลือกกลยุทธ์การสื่อสารที่เหมาะสม และพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่มีความหมายในพฤติกรรมการพูดของตนเอง ความสามารถในการสื่อสารตามลำดับรวมถึงความสามารถในการสร้างและรักษาการติดต่อที่จำเป็นกับผู้อื่นการเรียนรู้บรรทัดฐานบางอย่างของการสื่อสารพฤติกรรมที่น่าพอใจซึ่งในทางกลับกันสันนิษฐานถึงการดูดซึมของมาตรฐานชาติพันธุ์และสังคมจิตวิทยา มาตรฐาน แบบแผนของ พฤติกรรมการเรียนรู้ "เทคนิค" การสื่อสาร (กฎของความสุภาพและบรรทัดฐานของพฤติกรรมอื่น ๆ ) "

คำถามยังคงเปิดอยู่เกี่ยวกับการจัดสรรความสามารถหลัก สามารถสังเกตได้ว่าเป็นการยากที่จะพูดคุยเกี่ยวกับช่องว่างความหมายเดียวสำหรับแนวคิดของ "ความสามารถหลัก": พวกเขาถูกเรียกต่างกันในแหล่งที่มาที่แตกต่างกัน - คีย์, พื้นฐาน, สากล, ทรานส์-หัวเรื่อง, meta-professional, ระบบ ฯลฯ . และการระบุความสามารถหลักยังเผยให้เห็นทั้งความหละหลวมและความแตกแยกในความสามารถเหล่านี้ (และความสามารถ) ตัวอย่างเช่น G.K. Selevko ระบุความสามารถ "ทางคณิตศาสตร์ การสื่อสาร ข้อมูล อิสระ สังคม ประสิทธิผล และศีลธรรม" การขาดความแข็งแกร่ง (จุดตัดของชั้นเรียน) ในที่นี้คือความสามารถในการผลิตถือได้ว่าเป็นคุณสมบัติทั่วไปของกิจกรรมใด ๆ เช่นกิจกรรมในการแก้ปัญหาทางคณิตศาสตร์หรือกิจกรรมของการสื่อสาร ความสามารถของข้อมูลตัดกับผู้อื่นทั้งหมด ฯลฯ เหล่านั้น. ความสามารถเหล่านี้ (ความสามารถ) ไม่สามารถแยกความแตกต่างได้

ใน Khutorsky A.V. ความสามารถ เราสามารถสังเกตความหมายที่ทับซ้อนกันได้ - "คุณค่าความหมาย วัฒนธรรมทั่วไป การศึกษาและความรู้ความเข้าใจ ข้อมูล การสื่อสาร แรงงานทางสังคม ความสามารถส่วนบุคคล หรือความสามารถในการปรับปรุงส่วนบุคคล

เป็นที่ทราบกันดีว่าจำนวนความสามารถหลักในหมู่ผู้เขียนต่างกันตั้งแต่ 3 ถึง 140 ในปี 2539 ที่งานสัมมนา "Key competences for Europe" ซึ่งจัดขึ้นที่กรุงเบิร์นได้มีการนำเสนอรายการตัวอย่าง มันรวม:

1) ความสามารถทางการเมืองและสังคม

2) ความสามารถระหว่างวัฒนธรรมช่วยให้อยู่ร่วมกันอย่างกลมกลืนกับผู้คนจากวัฒนธรรมศาสนาอื่น

3) ความสามารถที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้การสื่อสารด้วยวาจาและลายลักษณ์อักษร ความสามารถด้านสารสนเทศ

4) สมรรถนะที่กำหนดความสามารถในการเรียนรู้ตลอดชีวิต

ในปีเดียวกันนั้น Jacques Delors ในรายงานของเขา "การศึกษา: ขุมทรัพย์ที่ซ่อนอยู่" ระบุสี่ความสามารถระดับโลก: "เรียนรู้ที่จะรู้ เรียนรู้ที่จะทำ เรียนรู้ที่จะอยู่ด้วยกัน เรียนรู้ที่จะมีชีวิตอยู่"

ครูประจำบ้านเน้นย้ำความสามารถหลัก เช่น A.V. Khutorskoy ระบุกลุ่มของความสามารถหลักเจ็ดกลุ่ม: คุณค่า - ความหมาย, วัฒนธรรมทั่วไป, การศึกษาและความรู้ความเข้าใจ, ข้อมูล, การสื่อสาร, สังคมและแรงงาน, การพัฒนาตนเองส่วนบุคคล นอกจากนี้แต่ละกลุ่มยังมีองค์ประกอบของกิจกรรมการเรียนรู้ที่เป็นอิสระ จี.เค. Selevko จำแนกความสามารถตามประเภทของกิจกรรม ตามสาขาวิทยาศาสตร์ ตามองค์ประกอบของทรงกลมทางจิตวิทยา เช่นเดียวกับขอบเขตของชีวิตทางสังคม การผลิต ในด้านความสามารถ และตามระดับวุฒิภาวะและสถานะทางสังคม

การจำแนกประเภทที่ครอบคลุมที่สุดที่เสนอโดย I.A. ฤดูหนาวขึ้นอยู่กับประเภทของกิจกรรม ผู้เขียนระบุสามกลุ่มของความสามารถ:

1) ความสามารถที่เกี่ยวข้องกับตัวเขาเองในฐานะบุคคล, เรื่องของกิจกรรม, การสื่อสาร;

2) ความสามารถที่เกี่ยวข้องกับปฏิสัมพันธ์ทางสังคมของบุคคลและสภาพแวดล้อมทางสังคม

3) ความสามารถที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของมนุษย์

แต่ละกลุ่มมีความสามารถหลายประเภท กลุ่มแรกประกอบด้วยความสามารถดังต่อไปนี้: การรักษาสุขภาพ; การวางแนวความหมายและคุณค่าในโลก บูรณาการ; สัญชาติ; การพัฒนาตนเอง การควบคุมตนเอง การพัฒนาตนเอง การสะท้อนส่วนตัวและวัตถุประสงค์ ความหมายของชีวิต; การพัฒนาวิชาชีพ การพัฒนาภาษาและคำพูด การเรียนรู้วัฒนธรรมของภาษาแม่ความรู้ภาษาต่างประเทศ กลุ่มที่สองมีความสามารถ: ปฏิสัมพันธ์ทางสังคม การสื่อสาร. กลุ่มที่สามประกอบด้วยความสามารถ: กิจกรรม; กิจกรรมทางปัญญา เทคโนโลยีสารสนเทศ.

หากเราวิเคราะห์ตัวอย่างของความสามารถหลักและความสามารถหลักที่กำหนดโดยผู้เขียน ก็จะเป็นการยากที่จะสังเกตเห็นความแตกต่างพื้นฐานที่มองเห็นได้ ดังนั้น "ความสามารถด้านข้อมูลและการสื่อสาร" จึงใกล้เคียงกันมากในแง่ของความหมายของสิ่งที่เรียกว่า "ความสามารถในการสื่อสาร"

ดังนั้น การกำหนดจุดยืนของเรา เราจึงติดตาม I.A. ฤดูหนาว เราถือว่าความสามารถและความสามารถเป็นองค์ประกอบย่อยร่วมกันของกิจกรรมของอาสาสมัคร เราเชื่อว่าความสามารถเป็นกิจกรรมที่มีศักยภาพ ความพร้อมและมุ่งมั่นสำหรับกิจกรรมบางประเภท ความสามารถ - คุณสมบัติที่สำคัญของบุคคล - เป็นความสามารถที่นำไปปฏิบัติในกิจกรรมได้สำเร็จ องค์ประกอบของความสามารถ / ความสามารถในด้านใด ๆ ของชีวิตในความเห็นของเราสามารถแสดงได้ดังนี้:

องค์ประกอบทางปัญญา (ความรู้);

องค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจ

องค์ประกอบทางแกน (การวางแนว, ความสัมพันธ์ที่มีคุณค่าของแต่ละบุคคล); องค์ประกอบที่ใช้งานได้จริง (ทักษะ ประสบการณ์ ประสบการณ์); ความสามารถ;

องค์ประกอบทางอารมณ์และอารมณ์ (การควบคุมตนเอง) ในกรณีนี้ ความสามารถทำหน้าที่เป็นศักยภาพของความสามารถ ซึ่งสามารถรับรู้ได้ในบางสาขาของกิจกรรม จะต้องมีประสิทธิภาพด้วยความช่วยเหลือของกลไกการจัดการตนเองและกลไกการควบคุมตนเอง

โครงสร้างเฉพาะของความสามารถของผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาในความคิดของเรารวมถึงความสามารถทางวิชาชีพ (ความพร้อมความปรารถนาที่จะทำงานในสาขาวิชาชีพบางอย่าง) และความสามารถทางสังคมและจิตวิทยา (ความปรารถนาและความเต็มใจที่จะอยู่ร่วมกับตนเอง และอื่น ๆ ความสามัคคีของตนเองและสังคม)

ในทางกลับกัน ความสามารถแต่ละอย่างเหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็นความสามารถทั่วไป (พื้นฐาน, คีย์) ซึ่งใช้ร่วมกันสำหรับผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยทุกแห่ง และความสามารถพิเศษ ที่สำคัญสำหรับความเชี่ยวชาญพิเศษนี้ ดังนั้นในโครงสร้างของความสามารถของบัณฑิตวิทยาลัย สี่กลุ่มของความสามารถ / ความสามารถมีความโดดเด่นอย่างชัดเจน: ความสามารถระดับมืออาชีพทั่วไป, ความสามารถพิเศษระดับมืออาชีพ, ความสามารถทางสังคมและจิตวิทยาทั่วไปและความสามารถพิเศษทางสังคมและจิตวิทยา

ความสามารถทางวิชาชีพทั่วไป (GPC) หมายถึง ความรู้ทางวิชาชีพทั่วไป ความสามารถ ทักษะ ความสามารถ ตลอดจนความเต็มใจที่จะปรับปรุงความรู้เหล่านี้ในสาขาวิชาชีพบางกลุ่ม เราเชื่อว่ากลุ่มอุตสาหกรรมการป้องกันประเทศประกอบด้วยความสามารถของผู้สำเร็จการศึกษาในสาขาการวิจัย การออกแบบและการก่อสร้าง การบริหารและการจัดการ การผลิต กิจกรรมการสอน

ความสามารถทางวิชาชีพพิเศษ - ระดับและประเภทของการฝึกอบรมวิชาชีพของผู้สำเร็จการศึกษา ไม่ว่าเขาจะมีความสามารถทางวิชาชีพ (เช่น ความพร้อมและความทะเยอทะยาน) ที่จำเป็นต่อการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพบางอย่างหรือไม่ เนื้อหา (เนื้อหาของเครื่องมือพื้นฐาน) ถูกกำหนดโดยคุณสมบัติคุณสมบัติของรัฐ

ความสามารถทางสังคมและจิตวิทยาทั่วไป - ความเต็มใจและความปรารถนาที่จะมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อทำความเข้าใจตนเองและผู้อื่นด้วยการปรับเปลี่ยนสภาพจิตใจอย่างต่อเนื่อง ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและเงื่อนไขของสภาพแวดล้อมทางสังคม เป็นส่วนหนึ่งของบล็อกทางสังคมและจิตวิทยา ความสามารถทางสังคมได้รับการพิจารณา (ความอดทน ความรับผิดชอบ ความสามารถในการทำงานเป็นทีม ฯลฯ) ส่วนบุคคล (ความพร้อมและความปรารถนาในการพัฒนาตนเอง การพัฒนาตนเอง การศึกษาด้วยตนเอง การไตร่ตรอง ความคิดสร้างสรรค์ ฯลฯ ) ข้อมูล (ครอบครองเทคโนโลยีใหม่ การใช้เชิงวิพากษ์ ความรู้ ภาษาต่างประเทศฯลฯ ) สิ่งแวดล้อม (ความรับผิดชอบต่อสิ่งแวดล้อมตามความรู้ของกฎหมายทั่วไปของการพัฒนาสังคมและธรรมชาติ) valeological (ความพร้อมและความปรารถนาที่จะรักษาวิถีชีวิตที่มีสุขภาพดี) เป็นต้น

ความสามารถพิเศษทางสังคมและจิตวิทยาคือความพร้อมและความสามารถในการระดมคุณสมบัติที่สำคัญอย่างมืออาชีพเพื่อให้แน่ใจว่ามีประสิทธิผลของกิจกรรมแรงงานทางตรงของผู้เชี่ยวชาญ เราเชื่อว่าการจำแนกประเภทของวิชาชีพสามารถนำมาใช้เพื่ออธิบายความสามารถทางสังคมและจิตวิทยาของผู้สำเร็จการศึกษาเฉพาะทาง

ควรสังเกตว่าในประเทศของสหภาพยุโรปมีการจัดสถานที่พิเศษให้กับแนวคิดของ "ความสามารถหลัก" และ "คุณสมบัติหลัก" แสดงถึงเกณฑ์หลักด้านคุณภาพการศึกษาในประเทศต่างๆ จากการวิเคราะห์วรรณกรรม เราได้ข้อสรุปว่าในการศึกษาต่างประเทศ หมวดหมู่เหล่านี้มักใช้เป็นคำพ้องความหมายสำหรับแนวคิดของ "ทักษะพื้นฐาน" หรือ "ทักษะหลัก" และถูกกำหนดเป็น "คุณสมบัติ ความสามารถ ทักษะส่วนบุคคลและระหว่างบุคคล และความรู้ที่แสดงออกใน รูปแบบต่างๆในสถานการณ์การทำงานและชีวิตทางสังคมที่หลากหลาย” คุณสมบัติหลักเหล่านี้ (ทักษะพื้นฐาน) ได้แก่:

ทักษะพื้นฐาน (การรู้หนังสือ การคิดเลข) ทักษะชีวิต (ทักษะการปกครองตนเอง การเติบโตทางวิชาชีพและสังคม) ทักษะหลัก (การสื่อสาร) ทักษะทางสังคมและพลเมือง ทักษะการเป็นผู้ประกอบการ ทักษะการจัดการ ความสามารถในการวิเคราะห์และวางแผน

ทักษะทางจิต คุณสมบัติการทำงานทั่วไป ความสามารถทางปัญญา ความสามารถเฉพาะตัว ความสามารถทางสังคม

คุณสมบัติทางสังคม - มืออาชีพ, ประสาทสัมผัสและคุณสมบัติส่วนบุคคล, ความสามารถทางวิชาชีพที่หลากหลาย, ความสามารถทางปัญญาในวิชาชีพ ฯลฯ

โดยเปรียบเทียบเนื้อหากับ “ความสามารถหลัก” ที่เน้นใน อาชีวศึกษาในประชาคมยุโรป มีหลายอย่างที่เหมือนกัน:

ความสามารถทางสังคม (ความสามารถในการรับผิดชอบร่วมกันพัฒนาวิธีแก้ปัญหาและมีส่วนร่วมในการดำเนินการ, ความอดทนต่อวัฒนธรรมชาติพันธุ์และศาสนาที่แตกต่างกัน, การรวมตัวกันของผลประโยชน์ส่วนตัวกับความต้องการขององค์กรและสังคม);

ความสามารถทางปัญญา (ส่วนบุคคล) (ความพร้อมในการปรับปรุงระดับการศึกษาอย่างต่อเนื่อง, ความจำเป็นในการทำให้เป็นจริงและตระหนักถึงศักยภาพส่วนบุคคล, ความสามารถในการรับความรู้และทักษะใหม่ ๆ อย่างอิสระ, ความสามารถในการพัฒนาตนเอง); ความสามารถในด้านกิจกรรมการเรียนรู้ที่เป็นอิสระ

ความสามารถในการสื่อสาร (ความเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีของการสื่อสารด้วยวาจาและการเขียนในภาษาต่าง ๆ รวมถึงการเขียนโปรแกรมคอมพิวเตอร์)

ความสามารถทางสังคมและข้อมูล (ความรู้เกี่ยวกับเทคโนโลยีสารสนเทศและทัศนคติที่สำคัญต่อข้อมูลทางสังคมที่เผยแพร่โดยสื่อ);

ความสามารถระหว่างวัฒนธรรม

ความสามารถพิเศษ (การเตรียมพร้อมสำหรับการปฏิบัติงานอย่างอิสระการประเมินผลงาน)

อีเอฟ Zeer และผู้ติดตามของเขาเรียกความสามารถที่สำคัญ:

"ความรู้ระหว่างวัฒนธรรมและสหวิทยาการ ทักษะ ความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปรับตัวและกิจกรรมการผลิตในชุมชนวิชาชีพต่างๆ";

ความซับซ้อนของความรู้สากล (อินทิกรัล) ซึ่ง "รวมถึงหมวดหมู่ทางวิทยาศาสตร์ทั่วไปและวิชาชีพทั่วไป หลักการและรูปแบบการทำงานของวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี สังคม" ... ซึ่ง "กำหนดการดำเนินการของความสามารถพิเศษและความสามารถเฉพาะ"

ความสามารถหลักเดียวกันทำให้มั่นใจได้ถึงประสิทธิภาพการทำงานของกิจกรรมที่แตกต่างกัน ความสามารถทางวิชาชีพที่สำคัญกำหนดความคล่องตัวทางสังคมและวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญ ทำให้พวกเขาประสบความสำเร็จในการปรับตัวในสังคมและชุมชนมืออาชีพที่แตกต่างกัน ในการศึกษาของพวกเขา ผู้เขียนอ้างถึง S.E. Shishov ให้คำจำกัดความต่อไปนี้: ความสามารถหลักคือ "ความสามารถทั่วไป (สากล) ของบุคคลในการระดมความรู้และทักษะที่ได้รับในกิจกรรมระดับมืออาชีพตลอดจนใช้วิธีปฏิบัติทั่วไป"

พวกเขาอ้างถึงความสามารถ (พื้นฐาน) ว่าเป็นวิทยาศาสตร์ทั่วไป เศรษฐกิจสังคม กฎหมายแพ่ง ข้อมูลและการสื่อสาร โปลีเทคนิค และความรู้เฉพาะทางวิชาชีพทั่วไป

แต่ "คุณสมบัติ" ตาม E.F. เซียร์และจีเอ็ม Romantsev นี่คือ "ชุดของสังคมและความเป็นมืออาชีพ ข้อกำหนดคุณสมบัตินำเสนอต่อความสามารถทางสังคมและอาชีพของบุคคล "

ผู้วิจัยในประเด็นนี้อีกคนคือแอล.จี. Semushina เขียนว่า "คุณสมบัติแสดงถึงระดับความเชี่ยวชาญโดยพนักงานของอาชีพที่กำหนดหรือความเชี่ยวชาญพิเศษ ... (คุณสมบัติต่ำ กลาง และสูง)" อีเอฟ Zeer ชี้แจงและอ้างถึงคำจำกัดความนี้กับแนวคิดของ "คุณวุฒิวิชาชีพ" - "... ระดับและประเภทของการฝึกอบรมวิชาชีพของพนักงาน ความรู้ ทักษะ และความสามารถที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานบางอย่าง" ดังนั้น คุณสมบัติ เช่นเดียวกับความสามารถ อาจเป็นกุญแจสำคัญและเป็นมืออาชีพ (พิเศษ) และคุณวุฒิพิเศษมักเรียกง่ายๆ ว่า "คุณสมบัติ"

คุณสมบัติที่สำคัญ "ในประเทศ วรรณกรรมวิทยาศาสตร์เรียกว่า:

ความรู้ ทักษะ คุณภาพ และคุณสมบัติพิเศษเฉพาะบุคคล เหนือกว่าการฝึกอบรมวิชาชีพ ...;

ความรู้ความสามารถและทักษะทางวิชาชีพทั่วไปตลอดจนความสามารถและคุณสมบัติของบุคคลซึ่งจำเป็นต่อการทำงานในสาขาวิชาชีพบางกลุ่ม ... ;

ความรู้ทักษะและความสามารถระหว่างวัฒนธรรมและสหวิทยาการที่จำเป็นสำหรับการปรับตัวและกิจกรรมการผลิตในชุมชนมืออาชีพต่างๆ

องค์ประกอบโครงสร้างของคุณสมบัติที่สำคัญ ได้แก่ การปฐมนิเทศทางวิชาชีพของแต่ละบุคคล ความสามารถทางวิชาชีพ คุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพ คุณสมบัติทางจิตสรีรวิทยาที่สำคัญอย่างมืออาชีพ อีเอฟ Zeer และ E. Symaniuk เรียก "คุณสมบัติ metaprofessional" ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของคุณสมบัติหลัก - "ความสามารถ ลักษณะบุคลิกภาพที่กำหนดผลงานของกิจกรรมทางสังคมและวิชาชีพที่หลากหลายของผู้เชี่ยวชาญ เช่น คุณสมบัติเช่น" ... องค์กร ความเป็นอิสระ ความรับผิดชอบ ความน่าเชื่อถือ ความสามารถในการวางแผน การแก้ปัญหา ฯลฯ " และแนวคิดของ "คุณสมบัติหลัก" ถูกกำหนดโดยผู้เขียนว่าเป็น "โครงสร้าง metaprofessional ของการใช้งานที่หลากหลาย ซึ่งรวมถึงความสามารถพื้นฐานและคุณสมบัติ metaprofessional

ในการวิจัยของเรา เราได้พยายามเปรียบเทียบหมวดหมู่เหล่านี้กับกลุ่มของสมรรถนะ / ความสามารถที่ระบุ (ความสามารถในการศึกษาของเราแสดงถึงความสามารถ ความพร้อม และความปรารถนาสำหรับกิจกรรมที่อาจเกิดขึ้น) ตามประเภท: ทั่วไป - พิเศษ; มืออาชีพ - สังคมและจิตใจ

ความหมายที่กว้างที่สุดที่นี่คือแนวคิดของ "ความสามารถหลัก" ประกอบด้วยความสามารถทั่วไป ("คุณสมบัติหลัก") - ความสามารถที่จำเป็นเท่าเทียมกันสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษา พวกเขาแบ่งออกเป็นมืออาชีพและจิตวิทยาสังคม (ส่วนบุคคล) ระบบแนวคิดดังกล่าวสร้างขึ้นในรูปแบบที่นำเสนอของความสามารถของบัณฑิตมหาวิทยาลัย สะดวกในการใช้งาน และในทางกลับกัน ทำให้สามารถกำหนดระบบของปัจจัย หลักการ เงื่อนไขสำหรับการก่อตัวของความสามารถ ผู้เชี่ยวชาญในอนาคตในกระบวนการศึกษา

ในการวิเคราะห์เชิงทฤษฎีของคำจำกัดความที่นำเสนอในวรรณคดี เราไม่สามารถสนใจความจริงที่ว่า แม้จะมีความหลากหลายเช่นนี้ คุณลักษณะที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งขององค์ประกอบของความสามารถและสมรรถนะก็คือกิจกรรมและประสิทธิผลของความรู้ที่มีอยู่ และประสบการณ์ การปรากฏตัวของศักยภาพ (ความต้องการ แรงจูงใจ พื้นฐานเครื่องมือ) และโครงสร้างการดำเนินการ (กิจกรรมภายในและภายนอก) ในความสามารถ

ควรสังเกตและความแตกต่างของความสามารถตามพื้นที่ของกิจกรรมใน "กลยุทธ์เพื่อความทันสมัยของเนื้อหาการศึกษาทั่วไป" (6):

ความสามารถในด้านกิจกรรมความรู้ความเข้าใจที่เป็นอิสระบนพื้นฐานของการดูดซึมวิธีการรับความรู้จากแหล่งข้อมูลต่าง ๆ รวมถึงหลักสูตรนอกหลักสูตร

ความสามารถในด้านกิจกรรมทางแพ่งและสังคม (เติมเต็มบทบาทของพลเมือง ผู้มีสิทธิเลือกตั้ง ผู้บริโภค);

ความสามารถในด้านกิจกรรมทางสังคมและแรงงาน (รวมถึงความสามารถในการวิเคราะห์สถานการณ์ในตลาดแรงงาน ประเมินความสามารถทางวิชาชีพของตนเอง นำทางบรรทัดฐานและจริยธรรมของความสัมพันธ์ ทักษะการจัดการตนเอง)

ความสามารถในวงบ้าน (รวมถึงแง่มุมของสุขภาพชีวิตครอบครัว ฯลฯ );

ความสามารถในด้านกิจกรรมทางวัฒนธรรมและการพักผ่อน (รวมถึงทางเลือกของวิธีการและวิธีการใช้เวลาว่าง การเพิ่มคุณค่าทางวัฒนธรรมและจิตวิญญาณของแต่ละบุคคล

ดังนั้นเมื่อพิจารณาจากแนวทางและความคิดเห็นมากมายต่อคำจำกัดความของ "ความสามารถหลัก" จะเห็นได้ว่าโดยรวมของความหมายคือแนวคิดเกี่ยวกับบุคลิกภาพแบบเห็นอกเห็นใจซึ่งควรจะเป็นตัวนำของค่านิยมและ ความเชื่อที่เข้าใจในสภาพแวดล้อมการศึกษาสมัยใหม่

บรรณานุกรม

1. เบอร์มัส เอ.จี. ปัญหาและโอกาสสำหรับการดำเนินการตามแนวทางความสามารถในการศึกษา // วารสารทางอินเทอร์เน็ต "Eidos" [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] - โหมดการเข้าถึง: http://www.eidos.ru/journal/2005/0910-12.htm

2. เซียร์ อี.เอฟ. การระบุความสามารถสากลของผู้สำเร็จการศึกษาโดยนายจ้าง / E.F. Zeer // การศึกษาระดับอุดมศึกษาในรัสเซีย - 2550. - ลำดับที่ 11 - หน้า 39–46.

3. เซียร์ อี.เอฟ. Psychology of Professions: หนังสือเรียนสำหรับนักศึกษามหาวิทยาลัย / E.F. เซียร์. - เยคาเตรินเบิร์ก: UGPU, 1997 .-- 244 น.

4. ซิมญายา ไอ.เอ. ความสามารถหลัก - กระบวนทัศน์ใหม่ของผลการศึกษา / I.A. ฤดูหนาว // อุดมศึกษาวันนี้ - 2546. - ลำดับที่ 5 - หน้า 34–42.

5. Selevko G.K. - ความสามารถและการจำแนก // การศึกษาของรัฐ. - 2547. - ลำดับที่ 4 - หน้า 136-144.

6. ยุทธศาสตร์การสร้างสรรค์เนื้อหาการศึกษาทั่วไปให้ทันสมัย - ม., 2544.

7. Khutorskoy A.V. ความสามารถหลักที่เป็นองค์ประกอบของกระบวนทัศน์การศึกษาที่เน้นบุคลิกภาพ // การศึกษาของรัฐ - 2546. - หมายเลข 2 - หน้า 58–64; ลำดับที่ 5 - หน้า 55–61

8. Delors J. Education: ขุมทรัพย์ที่ซ่อนอยู่ ยูเนสโก พ.ศ. 2539

9. โซนยุโรป อุดมศึกษา... แถลงการณ์ร่วมโดยรัฐมนตรีว่าการกระทรวงศึกษาธิการยุโรป - โบโลญญา (อิตาลี), 1999. www.bologna.spbu.ru/documents/bol.doc

วัตถุประสงค์การฝึกอบรมและพัฒนา
- ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเรียนรู้และการพัฒนา
- การมีส่วนร่วมของความสามารถในการเรียนรู้และพัฒนา
- บทสรุป

ในบทนี้ เรามองว่าการฝึกอบรมเป็นวิธีการพัฒนาบุคลากร เราคิดว่า "การฝึกอบรม" เป็นกิจกรรม "การแช่" ที่เน้นการเรียนรู้และฝึกฝนและดำเนินการโดยใช้เทคนิคเฉพาะ เราให้คำจำกัดความ "การพัฒนา" อย่างกว้าง ๆ - เป็นกระบวนการเรียนรู้ เพิ่มพูนความรู้ และถ่ายทอดผลลัพธ์การเรียนรู้ไปสู่ทักษะของกิจกรรม
นี้สามารถแสดงโดยตัวอย่างต่อไปนี้:

"การฝึกอบรม" และ "การพัฒนา"
โจตัดสินใจว่าเขาต้องเรียนขับรถ เขาเรียนบทเรียนจากครูสอนขับรถ นอกจากนี้ เขายังขับรถออกไปพร้อมกับแม่ซึ่งเป็นคนขับมากประสบการณ์ เพื่อฝึกขับรถระหว่างช่วงสอนของผู้สอน โจผ่านการทดสอบใบขับขี่ในการลองครั้งแรก การเรียนขับรถและฝึกขับรถคือ "การฝึก" โจเรียนรู้และฝึกฝนเทคนิคการขับขี่ เพียงเพราะโจผ่านการทดสอบไม่ได้หมายความว่าเขาเป็นนักขับที่มีทักษะอยู่แล้ว ในความเป็นจริง นี่หมายความว่าเขาสามารถแสดงความรู้และการประยุกต์ใช้เทคนิคการขับขี่อย่างปลอดภัยในทางปฏิบัติ
วี ปีต่อมาโจ "พัฒนา" ทักษะและความสามารถในการขับขี่ของเขา เขาทำได้โดยใช้เทคนิคที่เขาสอนมา เงื่อนไขต่างๆและสถานการณ์ต่างๆ โจเรียนรู้จากประสบการณ์ของตัวเอง ดังนั้นเขาจึงกลายเป็นคนขับมากประสบการณ์

วัตถุประสงค์การฝึกอบรมและพัฒนา

มีเหตุผลหลายประการสำหรับประสิทธิผลของการฝึกอบรมและการพัฒนา ซึ่งดูเหมือนจะมีความสำคัญสำหรับทั้งสองฝ่าย - สำหรับองค์กรและพนักงาน เหตุผลเหล่านี้รวมถึง:

ความปรารถนาของคนที่จะทำงานตลอดชีวิตและในสภาพแวดล้อมที่งานและอาชีพสามารถเปลี่ยนแปลงการเรียนรู้และพัฒนาอย่างต่อเนื่องกลายเป็นสิ่งจำเป็น
ปัจจัยของความสามารถในการทำงานคงที่และการจ้างงานอย่างต่อเนื่อง

การเกิดขึ้นของงานพิเศษที่ต้องศึกษาวิธีการทำงานใหม่ ๆ และการพัฒนาเทคโนโลยีใหม่ - โดยพนักงานและคนงานที่เพิ่งจ้างใหม่ซึ่งจะต้องใช้อุปกรณ์กระบวนการและขั้นตอนใหม่

เตรียมความพร้อมสู่ความสำเร็จในอนาคต - ลดต้นทุนการจ้างบุคลากรภายนอกและใช้ประโยชน์สูงสุดจากการรักษาความรู้และประสบการณ์ของพนักงานในการดำเนินธุรกิจภายในองค์กร

การใช้ทรัพยากรอย่างมืออาชีพของบุคลากรที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิภาพ - พัฒนาความสามารถของพนักงานให้เชี่ยวชาญกิจกรรมต่างๆ

การจูงใจ ดึงดูด และรักษาบุคลากรในสภาวะที่การกระจัดกระจายของแรงงานยังคงดำเนินต่อไป (เช่น เนื่องจากการเชิญจากผู้ประกอบการที่แข่งขันกันของผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกและในสัญญา) และเมื่อมีผู้คนเข้าสู่ตลาดแรงงานน้อยลงทุกปี

ดังนั้นการเรียนรู้และพัฒนาจึงบังเกิดผลทั้งสองอย่าง งานที่ประสบความสำเร็จองค์กรและเพื่อความก้าวหน้าทางอาชีพของบุคลากร
- ตรวจสอบให้แน่ใจว่าอุปกรณ์และทักษะของกิจกรรมของพนักงานสอดคล้องกับความต้องการในการผลิตในปัจจุบัน
- มีการจัดเตรียมอุปกรณ์และทักษะของพนักงานให้พร้อมสำหรับความต้องการในการผลิตในอนาคต

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเรียนรู้และการพัฒนา

การศึกษาและการพัฒนาที่จัดทำโดยองค์กรเอง

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเรียนรู้และการพัฒนาภายในองค์กรเอง:

• แผนกลยุทธ์ขององค์กร - โดยเฉพาะการเปลี่ยนแปลงในระดับผู้เชี่ยวชาญและประเภทธุรกิจที่กำลังจะเกิดขึ้น
• นโยบายขององค์กรซึ่งอาจรวมถึงการกำหนดระดับความสามารถของพนักงานที่ต้องการ (เช่น การถือศูนย์พัฒนา) หรือนโยบายที่สร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานพัฒนาตนเอง
• ให้โอกาสพนักงานก้าวหน้าในด้านกิจกรรมส่วนบุคคล (เช่น การสนับสนุนการเลื่อนตำแหน่งในวิชาชีพตามคุณสมบัติของรัฐที่กำหนดไว้) หรือภายในองค์กรทั้งหมด (เช่น สนับสนุนการเลื่อนขั้นผ่านระดับของลำดับชั้นขององค์กรผ่านการฝึกอบรมการจัดการ )
• ความต้องการในอนาคต - ความจำเป็นในการพัฒนาพนักงานเพื่อเติมเต็มบทบาทใหม่และความจำเป็นในการบรรลุระดับความเป็นมืออาชีพของพนักงานทั้งหมดเพื่อให้ทักษะของผู้คนคาดการณ์การเปลี่ยนแปลงในธุรกิจ (การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ การปรับปรุงวัฒนธรรมการผลิต ฯลฯ )
• ขาดทักษะ กล่าวคือ ทักษะของบุคลากรที่มีอยู่ไม่สอดคล้องกับข้อกำหนดในการผลิต
• ความต้องการหรือความปรารถนาที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดภายนอก - เพื่อให้ได้สถานะ "บริษัท ลงทุนในคน" เพื่อให้เป็นไปตามกฎหมายและระเบียบข้อบังคับทางวิชาชีพ (เช่น หน่วยงานการลงทุนส่วนบุคคล การควบคุมสารที่เป็นอันตรายต่อสุขภาพ) หรือ
  เพื่อปกป้องมูลนิธิ (เช่น ผ่าน Training and Enterprige Councils for National หรือ Scottish Vocational Qualifications)

วัตถุประสงค์การเรียนรู้บังคับให้หลายบริษัทนำโปรแกรมพิเศษมาใช้เพื่อให้พนักงานมีโอกาสเรียนรู้และพัฒนาอย่างแท้จริง ดังที่เราจะได้เห็นกันในภายหลัง มีหลายปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนาที่เฉพาะเจาะจงสำหรับพนักงาน

การเรียนรู้และการพัฒนาที่ดำเนินการโดยบุคคล

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อประเภทของการฝึกอบรมที่ได้รับจริงนั้นขึ้นอยู่กับทั้งสภาพแวดล้อมและปัจเจกบุคคล อิทธิพลของสิ่งแวดล้อมได้แก่:
- ความพร้อมของทรัพยากร กล่าวคือ สามารถ "ปล่อย" พนักงานได้กี่คนเพื่อเข้าร่วมกิจกรรมการฝึกอบรมในช่วงเวลาที่กำหนดรวมถึงเงินทุนเพียงพอที่จะจ่ายสำหรับกิจกรรมการฝึกอบรม

คุณภาพของหลักสูตรการศึกษา - หลักสูตรที่เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ มีโครงสร้างหรือไม่มีโครงสร้างอย่างไร และเป็นไปตามวัตถุประสงค์ของผู้เรียนหรือไม่
- คุณภาพของการสนับสนุนพนักงานหลังจบหลักสูตรการอบรม กล่าวคือ ระดับการสนับสนุนและช่วยเหลือพนักงานในการถ่ายทอดความรู้และทักษะที่ได้รับไปยังที่ทำงาน
- วัฒนธรรมที่เอื้อต่อการเรียนรู้ - องค์กรมีส่วนช่วยในการเรียนรู้มากเพียงใดโดยสังเกตข้อผิดพลาดในการทำงาน สร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดในอนาคตผ่านการฝึกอบรม แทนที่จะแก้ไขข้อผิดพลาดในการทำงานด้วยมาตรการปราบปราม

อิทธิพลของพนักงานในการเรียนรู้รวมถึง:

1. รูปแบบการเรียนรู้ ความชอบกิจกรรมการเรียนรู้ต่างๆ และประสบการณ์ที่ผ่านมาบ่งชี้ว่าพนักงานได้เรียนรู้อะไรดีที่สุดในการฝึกอบรม
2. แรงจูงใจบนพื้นฐานของการประเมินเชิงบวกและเชิงลบของมาตรฐานความประพฤติขององค์กร
3. เป้าหมายส่วนบุคคล เช่น ความทะเยอทะยาน ความปรารถนาที่จะเรียนรู้เพื่อเพิ่มโอกาสในการเติบโตทางวิชาชีพภายในหรือภายนอกองค์กรของคุณ
4. ความสนใจส่วนบุคคลขึ้นอยู่กับสิ่งที่บุคคลนั้นชอบทำและสิ่งที่พวกเขาต้องการทำเพื่อท้าทายตัวเอง (อย่าลืมการเปรียบเทียบในการเรียนรู้การขับรถ)
5. สถานการณ์ส่วนบุคคลของพนักงาน (เช่น มีอะไรอยู่ในใจของบุคคลอีก) - สถานการณ์ส่วนบุคคลอาจส่งผลต่อการที่บุคคลสามารถจดจ่อกับการเรียนรู้และพัฒนาได้มากเพียงใด
6. ความรู้ที่มีศักยภาพและเป็นปัจจุบัน - พนักงานมีความรู้พื้นฐานที่จำเป็นสำหรับการฝึกอบรมหรือไม่?

ความสามารถ - นั่นคือ ไม่ว่าพนักงานจะสามารถเข้าใจทฤษฎี รับรู้แนวคิด และทุกอย่างที่สอนให้เขาหรือไม่ เขามีทักษะในการทำงานเพียงพอที่จะทำงานเฉพาะหรือไม่?

รายการเหล่านี้ไม่ได้หมดปัจจัยทั้งหมดที่มีอิทธิพลต่อการเรียนรู้ แต่ยังแสดงให้เห็นว่าการเรียนรู้และการพัฒนาใด ๆ ที่นำเสนอหรือดำเนินการ สถานการณ์จริงในด้านการเรียนรู้และการพัฒนาจะถูกกำหนดโดยปัจจัยต่างๆ

การมีส่วนร่วมของความสามารถในการเรียนรู้และพัฒนา

การศึกษาและการฝึกอบรมมักจะดำเนินการเนื่องจากขาดทักษะทางเทคนิคระหว่างพนักงาน ดังนั้นการฝึกอบรมจึงมุ่งเป้าไปที่ความสามารถที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานและบรรลุผลงานที่ต้องการเสมอ นอกจากนี้ การฝึกอบรมมักจะหมายถึงความสามารถทางเทคนิคที่จำเป็นต่อการก้าวไปสู่เป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง ตัวอย่างเช่น การฝึกอบรมทักษะการนำเสนอ การฝึกอบรมการสัมภาษณ์การประเมินงาน การคัดเลือกผู้สมัคร การฝึกอบรมทักษะการใช้คีย์บอร์ด การใช้คำว่า "ทักษะ" อาจทำให้เกิดความสับสนได้ เนื่องจากพนักงานมักจะไม่ได้สอนทักษะ แต่เป็นวิธีการทำงาน การฝึกอบรมไม่ได้ทำให้พนักงานมีฝีมือ - ทักษะพัฒนาด้วยการประยุกต์ใช้วิธีการที่เชี่ยวชาญในกระบวนการฝึกอบรมในทางปฏิบัติ
ความสามารถเป็นผลมาจากการใช้ความชำนาญของวิธีการต่างๆ ร่วมกับสถานการณ์ ค่านิยม ความสามารถ และความรู้เฉพาะ ตัวอย่างเช่น การเป็นผู้นำทีมที่ประสบความสำเร็จอาจเป็นผลมาจากการฝึกอบรมที่มีประสิทธิผลในเทคนิคต่างๆ เช่น การสัมภาษณ์เพื่อประเมินผลการปฏิบัติงาน การประชุมเชิงปฏิบัติการ ผลตอบรับ และการจัดการประสิทธิภาพ แต่การจัดการพร้อมกับปัจจัยอื่นๆ ขึ้นอยู่กับความสนใจของพนักงานในการพัฒนา การเคารพผลประโยชน์ของพนักงานแต่ละคน ความรู้ของสมาชิกในทีม และแรงจูงใจส่วนตัวในการทำงาน
แนวคิดที่แคบของ "การฝึกอบรมด้านเทคนิค" ไม่ได้หมายถึงความสามารถอย่างครบถ้วน แต่หมายถึงองค์ประกอบแต่ละส่วนของความสามารถ การฝึกอบรมประเภทนี้ดำเนินการผ่าน:
- ระบุองค์ประกอบของความสามารถที่สามารถพัฒนาผ่านการฝึกอบรมได้ เช่น ปิดช่องว่างความรู้หรือเทคนิคการทำงาน
- เน้นอบรมเรื่องมาตรฐานพฤติกรรมเมื่อแก้ไขพฤติกรรมผ่านการอบรม

ตัวอย่างเช่น ภาคผนวกมีความสามารถ "การตัดสินใจ" ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งขององค์ประกอบของคลัสเตอร์ "การทำงานกับข้อมูล" องค์ประกอบพื้นฐานของความสามารถระดับ 1 อาจรวมถึงการฝึกอบรมในทักษะต่างๆ เช่น การตัดสินใจ ขั้นตอน ขอบเขตอำนาจ การโอนการตัดสินใจบางอย่างไปยังนักแสดงคนอื่นๆ เป็นต้น การสอนองค์ประกอบเฉพาะของความสามารถอาจรวมถึงการฝึกอบรมเกี่ยวกับมาตรฐานของพฤติกรรม เช่น การค้นหาข้อมูลและการสื่อสารการตัดสินใจไปยังผู้บริหารในลักษณะที่เข้าใจได้
การมุ่งเน้นไปที่องค์ประกอบพื้นฐานและมาตรฐานที่เข้าสู่ความสามารถของพฤติกรรมเป็นแนวทางหลักในการเรียนรู้และพัฒนา แต่มีทัศนคติที่แตกต่างต่อการเรียนรู้และการพัฒนา โดยเน้นที่ความสามารถโดยทั่วไป การฝึกความสามารถโดยทั่วไปทำให้คุณสามารถผสมผสานและนำไปใช้ในทางปฏิบัติองค์ประกอบทั้งหมด - ความรู้ ทักษะ ค่านิยม ความสามารถ ประสบการณ์ ฯลฯ ตัวอย่างเช่น: การพัฒนาความสามารถ "การตัดสินใจ" ในระดับที่จะช่วยให้การตัดสินใจในชีวิตประจำวันมีประสิทธิภาพ - ในสถานการณ์จริงและโดยตรงในที่ทำงาน
ความสามารถให้รูปแบบที่เป็นประโยชน์สำหรับการเรียนรู้และการพัฒนาที่สามารถใช้ได้กับทั้งสามแนวทาง (วิธีการ พฤติกรรม ความสามารถโดยทั่วไป) โมเดลนี้สามารถช่วยในการดำเนินการ:
- การประเมินวัตถุประสงค์ของความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนา
-การพัฒนาโครงสร้างกิจกรรมการฝึกอบรมและการพัฒนา
- การเลือกประเภทการฝึกอบรมและการพัฒนาที่มีประสิทธิภาพ
-การประเมินการเรียนรู้ - เพื่อให้มั่นใจว่าสอดคล้องกับวัตถุประสงค์การเรียนรู้และการพัฒนาที่ได้รับมอบหมายและกลยุทธ์ขององค์กร
- การจัดการความก้าวหน้าสู่เป้าหมายการเรียนรู้และพัฒนา

วัตถุประสงค์การประเมินความจำเป็นในการฝึกอบรมและการพัฒนา
มีเหตุผลหลายประการสำหรับการรับรู้ถึงความจำเป็นในการเรียนรู้และพัฒนา เหตุผลเหล่านี้รวมถึง:

• การประเมินผลการปฏิบัติงานที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ
• การประเมินด้วย "ข้อเสนอแนะ 360 °"
• แบบฝึกประเมินผลการคัดเลือกบุคลากร
• แบบฝึกประเมินผลการพัฒนาพนักงาน
• ความนับถือตนเอง
• สัมภาษณ์การจัดการอาชีพ

ไม่ว่าจะใช้ระบบใด หลักการหลักยังคงเหมือนเดิม การกำหนดความจำเป็นในการฝึกอบรมและการพัฒนาเกิดขึ้นจากการเปรียบเทียบชุดข้อกำหนดสำหรับการปฏิบัติงานที่ประสบความสำเร็จกับคุณภาพส่วนบุคคลของการปฏิบัติงานของพนักงานในงานนี้ ไม่ว่าบุคคลนั้นจะกำลังทำงานหรือกำลังสมัครงานอยู่ก็ตาม กล่าวอีกนัยหนึ่ง: โดยการเปรียบเทียบระดับประสิทธิภาพที่พนักงานทำได้กับผลงานอ้างอิงของงานเดียวกัน
สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าอะไรจำเป็น - การฝึกอบรมหรือการพัฒนา นี่อาจฟังดูเป็นเรื่องเล็กน้อย แต่มีข้อแตกต่างที่สำคัญ คำถามที่ต้องถามคือ: พนักงานรู้ทุกอย่างที่ต้องใช้ในการทำงานเฉพาะหรือไม่? หากคำตอบคือไม่ จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมเกี่ยวกับวิธีการทำงาน ถ้าคำตอบคือใช่ คุณต้องสอนทักษะเพื่อพัฒนาพนักงาน ตัวอย่างเช่น หากพนักงานไม่สามารถทำงานให้เสร็จตามกำหนดเวลาที่กำหนด เหตุการณ์นี้อาจเกิดขึ้นได้ไม่ใช่เพราะเขาไม่ได้เข้าร่วมการฝึกอบรม "การบริหารเวลา" แต่เพราะเขาไม่รับผิดชอบต่อการปฏิบัติงานใน ตั้งเวลา... วิธีการส่วนใหญ่ในการพิจารณาความจำเป็นในการเรียนรู้และการพัฒนามีอยู่ในบทที่เกี่ยวกับการคัดเลือก (การประเมินสำหรับการเลือก: บทที่ 3) หรือในบทเกี่ยวกับการประเมินการปฏิบัติงาน (การประเมินประสิทธิภาพ การประเมินผลตอบรับ 360 องศา การประเมินตนเอง: บทที่ 4). การสัมภาษณ์เกี่ยวกับการพัฒนาอาชีพและการจัดการมีลักษณะเฉพาะบางอย่าง: จำเป็นต้องค้นหามาตรฐานระดับสูงและเปรียบเทียบระดับการปฏิบัติงานที่พนักงานได้รับกับมาตรฐานที่มีคุณภาพอย่างแท้จริง

บทสัมภาษณ์การพัฒนาอาชีพ
การสัมภาษณ์ดังกล่าวเป็นการอภิปรายเชิงโครงสร้าง (บทสนทนา) ระหว่างพนักงานกับบุคคลอื่นเกี่ยวกับแรงบันดาลใจและแผนงานของพนักงาน เราใช้คำว่า "อาชีพ" ในแง่นี้: ความก้าวหน้าของพนักงานจากการทำงานไปสู่การทำงานซึ่งมาพร้อมกับการเพิ่มความสามารถที่มีอยู่และการพัฒนาความสามารถที่เป็นประโยชน์ในอนาคต เส้นทางนี้อาจแตกต่างจากตัวเลือกอาชีพในอดีต เมื่อเป้าหมายหลักอยู่ที่ความก้าวหน้าในบริษัทของคุณหรือในอาชีพของคุณ แต่อาชีพการงานสามารถสร้างขึ้นได้จากการเปลี่ยนผ่านสู่บริษัทใหม่ จากการเปลี่ยนแปลงในอาชีพหรือขอบเขตของการผลิต การสัมภาษณ์การพัฒนาอาชีพดำเนินการโดยบุคคลต่างๆ:

ผู้เชี่ยวชาญด้านการเรียนรู้และพัฒนา
- พี่เลี้ยง
- ผู้จัดการสายงาน
- ที่ปรึกษาภายนอก
- ที่ปรึกษาจากสำนักงานจัดหางาน

ปัจจัยสำคัญคือแต่ละคนเหล่านี้มีความรู้กว้างขวางเกี่ยวกับ ประเภทต่างๆทำงานภายในหรือภายนอกองค์กรของคุณ ในเวลาเดียวกัน พวกเขาอาจหรืออาจไม่รู้จักบุคคลที่ต้องการคำแนะนำ
ในอดีต การสัมภาษณ์อาชีพมักจะเน้นที่ความสนใจ คุณสมบัติ และประสบการณ์ แต่สิ่งนี้โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการสัมภาษณ์ที่ดำเนินการโดยผู้ที่ไม่มีประสบการณ์ในประเด็นการจัดการอาชีพ ไม่จำเป็นหากพนักงานมีตัวเลือกอาชีพที่หลากหลาย
ตัวอย่าง. ซูซานมีประสบการณ์ คุณสมบัติ และความสนใจดังต่อไปนี้:

ที่ปรึกษาที่ไม่มีประสบการณ์อาจมุ่งเน้นไปที่ประสบการณ์ด้านบัญชีของซูซานเป็นหลัก และทางเลือกในอาชีพของเธอจะถูกจำกัดให้หางานทำบัญชีที่ "ดี" เท่านั้น อาจเป็นงานที่มีเวลาทำงานมาตรฐานเพื่อให้ซูซานสามารถเล่นกีฬาและแข่งขันได้ แม้ว่าสิ่งเหล่านี้จะเป็นสิ่งสำคัญ แต่การเพ่งความสนใจไปที่ปัจจัยเหล่านี้เท่านั้นก็เป็นการจำกัดทางเลือกในอาชีพของซูซานโดยไม่จำเป็น
ความสามารถสามารถเพิ่มจำนวนมากในการสัมภาษณ์อาชีพ นี่เป็นกรณีของซูซานเช่นกัน: เธอเพิ่งเข้าร่วมการประเมินเพื่อศูนย์การพัฒนา ซึ่งแสดงให้เห็นว่าซูซานเก่งในด้านความสามารถดังต่อไปนี้:

• การทำงานเป็นทีม (ระดับ 3)
• การรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูล (ระดับ 2)
• การวางแผน (ระดับ 2).
• การจัดการกำหนดเวลา (ระดับ 2)
• การสร้างและส่งเสริมความคิด (ระดับ 1)

การนำข้อมูลนี้ไปใส่ในการสัมภาษณ์ "อาชีพ" จะเป็นการเปิดโอกาสในการทำงานที่หลากหลายขึ้น รายการจะครอบคลุมงานที่ไม่จำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับการบัญชี แต่สอดคล้องกับความสามารถของซูซานในการจัดการทีม
บุคคลที่ทำการสัมภาษณ์เชิงลึกด้านอาชีพต้องการข้อมูลเกี่ยวกับโปรไฟล์ความสามารถของผู้ถูกสัมภาษณ์ ข้อมูลนี้สามารถรับได้ทาง:

• การประเมินระดับที่สำเร็จอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการ
• การประเมินพหุภาคี
• แบบฝึกประเมินผลการคัดเลือก
• แบบฝึกหัดการประเมินเพื่อการพัฒนา
• ความนับถือตนเอง
• แบบสอบถาม

ข้อมูลใด ๆ ที่ได้รับจากวิธีการเหล่านี้จะต้องพิจารณาถึงปัจจัยบางประการ:
- ข้อมูลที่ได้รับมีวัตถุประสงค์อย่างไร? นั่นคือมาจากตัวพนักงานเองหรือสะท้อนความคิดเห็นของผู้สังเกตพฤติกรรมของพนักงานหรือไม่?

1. ข้อมูลนี้กว้างขวางแค่ไหน? แบบฝึกหัดการคัดเลือกหรือการพัฒนาแบบประเมินผลจะจำกัดความสามารถไว้เฉพาะที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการทำงานหรือในระดับที่แน่นอน ดังนั้นแบบจำลองนี้จึงมองข้ามความสามารถจำนวนมาก
2. ข้อมูลที่เก็บรวบรวมเพื่อวัตถุประสงค์อะไร? ตัวอย่างเช่น ข้อมูลการคัดเลือกเน้นที่การเปรียบเทียบประสิทธิภาพกับเกณฑ์มาตรฐานที่กำหนด ในขณะที่ "คำติชม"
   อาจไม่มีภาพที่สมบูรณ์ของระดับความสามารถที่ได้รับ

ไม่ว่าการสัมภาษณ์อาชีพจะเป็นอย่างไร ผลของการสัมภาษณ์จะเป็นการกำหนดความจำเป็นในการฝึกอบรมหรือการพัฒนา และสมมติฐานเกี่ยวกับวิธีการดำเนินการฝึกอบรมหรือการพัฒนา นี้จะอธิบายเพิ่มเติมเล็กน้อยในบทนี้

การจัดหลักสูตรฝึกอบรมและพัฒนา
การฝึกอบรมด้านการศึกษาคือกิจกรรมใดๆ ที่บุคคลเรียนรู้สิ่งใหม่ กิจกรรมการพัฒนาครอบคลุมกิจกรรมใด ๆ ที่มีการแปลการเรียนรู้ไปสู่การปฏิบัติ กล่าวคือ ทักษะและความสามารถได้รับการพัฒนา
ตารางที่ 21 แสดงให้เห็นว่ากิจกรรมการฝึกอบรมเหล่านี้คืออะไร โครงสร้างที่น้อยกว่าและไม่เป็นทางการมากขึ้นคือกิจกรรมที่ไม่ได้จัดอย่างเฉพาะเจาะจง - ส่วนใหญ่มักเป็นกิจกรรมเพื่อการพัฒนา

ตารางที่ 21
ตัวอย่างรูปแบบการเรียนรู้และการพัฒนาแบบมีโครงสร้างและไม่มีโครงสร้าง

แต่หลายประเด็นที่เราระบุไว้ด้านล่างนี้สามารถนำไปใช้ได้อย่างเท่าเทียมกันทั้งในกิจกรรมการเรียนรู้ที่มีโครงสร้าง (เป็นทางการ) และไม่มีโครงสร้าง (ไม่เป็นทางการ) เพื่อความชัดเจน ให้ตกลงกันว่าคำว่า "กิจกรรม" ใช้เพื่ออธิบายองค์ประกอบการสอน (ซึ่งจากมุมมองของผู้เข้าร่วมคือปฏิกิริยา) และจะใช้คำว่า "กิจกรรม" เพื่ออธิบายองค์ประกอบการเรียนรู้ (ซึ่งจาก มุมมองของผู้เข้าร่วมมีการใช้งาน) เหตุการณ์รวมถึงกิจกรรมหรือมาพร้อมกับกิจกรรม อย่างไรก็ตาม กิจกรรมไม่ควรถูกกระตุ้นโดยกิจกรรมและไม่ควรนำหน้าด้วยกิจกรรม เนื่องจากมีหลายวิธีในการจัดและดำเนินกิจกรรมการฝึกอบรมและพัฒนา ผู้วางแผนงานนี้ควรคำนึงถึง:

วัตถุประสงค์การเรียนรู้สำหรับพนักงาน ทีมงาน แผนก หรือองค์กร
- ระดับความสามารถของผู้เข้าร่วมที่บรรลุแล้ว
- สถานการณ์ที่การฝึกอบรมจะถูกแปลไปสู่การปฏิบัติ
- คำแนะนำของผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมภายในและภายนอก
- ทรัพยากรที่มีอยู่ (เงิน เวลา สื่อการสอน และสถานที่)

แบบจำลองความสามารถสามารถช่วยออกแบบองค์ประกอบการเรียนรู้ทั้งหมดเหล่านี้ได้ ยกเว้นทรัพยากร

วัตถุประสงค์การเรียนรู้

เหตุผลแรกสุดในการดำเนินกิจกรรมการเรียนรู้และพัฒนาคือมีความจำเป็น - สำหรับบุคคลหรือกลุ่ม กิจกรรมดังกล่าวควรตอบสนองความต้องการของผู้คน แต่ก็ไม่ประสบความสำเร็จเสมอไป เพราะถึงแม้จะมีเป้าหมายที่ถูกต้อง เนื้อหาของกิจกรรมเองก็อาจไม่สอดคล้องกับเป้าหมายนั้น

เวลาไล่ล่า
ใหญ่ สถาบันการเงินดำเนินการฝึกอบรมบุคลากรเกี่ยวกับวิธีการสื่อสารทางโทรศัพท์กับลูกค้า กิจกรรมการฝึกอบรมมุ่งเน้นไปที่องค์ประกอบการบริการลูกค้าโดยเฉพาะ แต่เป้าหมายการฝึกอบรมไม่สำเร็จอย่างสมบูรณ์เพราะผู้จัดงานไม่ได้คำนึงถึงเทคนิคและไม่ได้ฝึกอบรมพนักงานเกี่ยวกับวิธีการสื่อสารกับลูกค้าในสถานการณ์จริงที่ตึงเครียดในชีวิตประจำวัน และพนักงานก็ไม่มีเวลาถามลูกค้าว่าพวกเขาเข้าใจสิ่งที่พวกเขาบอกหรือไม่ พนักงานไม่มีเวลาถามลูกค้าว่าต้องการความช่วยเหลืออย่างอื่นหรือไม่ พนักงานอยู่ภายใต้แรงกดดันอย่างต่อเนื่องจากช่วงเวลาที่หายวับไป พวกเขาต้องรับสายต่อชั่วโมงมากที่สุดเท่าที่จะจินตนาการได้

ทั้งในระดับของทั้งองค์กรและระดับแผนก อาจจำเป็นต้องปรับปรุงความสามารถเฉพาะด้าน แบบจำลองความสามารถจะช่วยให้คุณกำหนดเป้าหมายของกิจกรรมที่จำเป็นเพื่อขจัดความสามารถที่ขาดหายไปได้อย่างแม่นยำ แบบจำลองนี้มีประโยชน์เพราะทราบถึงพฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงานที่ประสบความสำเร็จในการทำงานในระดับหนึ่งแล้ว ตัวอย่างเช่น อาจจำเป็นต้องพัฒนาทักษะในการจัดการทีม ทั้งองค์กร หรือแผนก การสร้างแบบจำลองความสามารถจะให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับมาตรฐานพฤติกรรมที่จำเป็นในการแสดงทักษะการจัดการทีมที่ประสบความสำเร็จ วี ภาคผนวก("WORK WITH PEOPLE: Teamwork. Level 3") อาจมีลักษณะดังนี้:

ใช้ความรู้ จุดแข็งความสนใจและคุณสมบัติที่ต้องพัฒนาในหมู่สมาชิกในทีมเพื่อกำหนดงานส่วนตัวในทีม
ให้ข้อเสนอแนะอย่างสม่ำเสมอแก่สมาชิกในทีม
- สร้างความมั่นใจว่าสมาชิกในทีมเข้าใจความรับผิดชอบส่วนบุคคลและส่วนรวม
- ให้ "ข้อเสนอแนะ" อย่างต่อเนื่องแก่สมาชิกในทีมทุกคน
- ตรวจสอบให้แน่ใจว่าสมาชิกในทีมเข้าใจความรับผิดชอบส่วนบุคคลและส่วนรวมของพวกเขา

แต่เนื่องจากโมเดลใน ภาคผนวกถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของความสามารถที่เพิ่มขึ้น (นั่นคือความสามารถในระดับหนึ่งรวมถึงความสามารถของระดับก่อนหน้าทั้งหมด) จากนั้นพฤติกรรมสำหรับระดับ 1 และ 2 จะรวมอยู่ในความสามารถระดับ 3 ด้วย
ยิ่งจำเป็นต้องมีแบบจำลองเฉพาะในสถานการณ์ที่กำหนด การเรียนรู้ตัวบ่งชี้พฤติกรรมที่เหมาะสมก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น แต่ถ้าใช้แบบจำลองทั่วไป งานบางอย่างก็จำเป็นต้องปรับพฤติกรรมให้เข้ากับบริบทที่เหมาะสม สำหรับวิธีดำเนินการ โปรดดูบทเกี่ยวกับการสร้างแบบจำลองสมรรถนะ (บทที่ 2) วัตถุประสงค์การเรียนรู้ของผู้ปฏิบัติงานแต่ละคนจะกล่าวถึงในบทนี้ต่อไปในหัวข้อการประเมินกิจกรรมการฝึกอบรมและการพัฒนา

บรรลุระดับความสามารถ

แม้ว่ากิจกรรมการเรียนรู้จะดำเนินการเพื่อให้เป็นไปตามวัตถุประสงค์การเรียนรู้ที่เฉพาะเจาะจง แต่ระดับความสามารถของผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะช่วยจัดโครงสร้างสื่อการเรียนรู้ เนื้อหาที่ซับซ้อนหรือง่ายเกินไปจะทำให้ผู้เข้าร่วมแปลกแยกอย่างรวดเร็ว ไม่ว่าจะนำเสนอได้ดีเพียงใด
วิธีการกำหนดระดับความสามารถของผู้เข้าร่วมการฝึกอบรม ได้แก่ :
- แบบสอบถามเบื้องต้นสำหรับผู้เข้าร่วมและผู้จัดการสายงาน

• คะแนนประสิทธิภาพ
• แบบทดสอบความสามารถ
• ความรู้ส่วนตัวของผู้เข้าร่วม

แบบจำลองความสามารถจะช่วยสร้างระดับความสามารถที่บรรลุผลผ่านแบบสอบถามและการตรวจสอบ จุดประสงค์หลักของการใช้แบบสอบถามเบื้องต้นคือเพื่อสร้างระดับที่ผู้เข้าร่วมเรียนรู้หรือพัฒนาถึงระดับใด แบบสอบถามมีคำถามเกี่ยวกับความรู้และประสบการณ์ของผู้เข้าร่วม แบบสอบถามสามารถสร้างขึ้นบนพื้นฐานของความสามารถที่จะอุทิศให้กับงาน ตารางที่ 22 เป็นตัวอย่างของแบบสอบถามที่ใช้ก่อนเริ่มหลักสูตร Influence โดยอิงจากแบบจำลองความสามารถจากแอป WORKING PEOPLE: Influence Level 2
ผลของการสำรวจนี้สามารถช่วยให้ผู้เข้าร่วมระบุประเด็นที่ต้องมุ่งเน้นในระหว่างหลักสูตรได้ ปัญหาอาจเกิดขึ้นจากมาตรฐานพฤติกรรมหนึ่งหรือสองมาตรฐาน ซึ่งจะแตกต่างกันไปตามกลุ่มผู้เข้าร่วมในการฝึกอบรม

ตารางที่ 22
ตัวอย่างคำถามที่ใช้ก่อนเริ่มการฝึกอบรม

ด้านล่างนี้คือมาตรฐานการปฏิบัติเกี่ยวกับอิทธิพล ทบทวนแต่ละมาตรฐานของพฤติกรรมและกำหนดระดับ: บ่อยแค่ไหนที่คุณรู้สึกว่าพฤติกรรมของคุณตรงตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ในตาราง กำหนดเรตติ้งตามมาตราส่วนที่เสนอ
1 - เสมอ 2 - บ่อยครั้ง 3 - บางครั้ง 4 - ไม่ค่อย 5 - ไม่เคยเลย
ให้ข้อมูลด้วยวาจาและลายลักษณ์อักษรที่ชัดเจนโดยคำนึงถึงผลกระทบที่มีต่อผู้รับ
ประพฤติตนให้เหมาะสมกับสถานการณ์
มีทัศนคติที่ดีต่อองค์กร บุคลากร และบริการ
ให้ข้อโต้แย้งที่น่าเชื่อถือและมีเหตุผล
แสดงออกถึงมุมมองของตนเองอย่างน่าเชื่อถือ
ปรับและพัฒนาข้อโต้แย้งเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ

อาจจำเป็นต้องมีข้อมูลอื่น ๆ เช่น การฝึกอบรมก่อนหน้านี้ในสาขาที่เกี่ยวข้อง กิจกรรมการพัฒนาที่ดำเนินการก่อนหน้านี้ เป็นต้น แต่สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าแบบสอบถามที่ยาวและซับซ้อนนั้นมีประโยชน์น้อยกว่าแบบสอบถามที่สั้นและเรียบง่าย
แหล่งข้อมูลอื่นเกี่ยวกับพนักงานอาจเป็นผลจากการประเมินระดับประสิทธิภาพที่ทำได้อย่างเป็นทางการ แต่การจัดอันดับประสิทธิภาพเป็นเพียงคำอธิบายเกี่ยวกับระดับความสามารถที่บรรลุผล (หากประเมินความสามารถ) ตัวอย่างเช่น การรู้ว่าพนักงานมีคะแนนการขายต่ำจะไม่ช่วยผู้สอน เนื่องจากความล้มเหลวในการขายสามารถเกิดขึ้นได้จากหลายสาเหตุ แต่ถ้าองค์กรใช้แบบจำลองความสามารถของตนในการวัดประสิทธิภาพ (ดูบทที่ 4) คะแนนการขายที่ต่ำควบคู่ไปกับคะแนนผลกระทบต่ำจะทำให้ผู้ฝึกอบรมเห็นภาพที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นของผู้เข้าร่วม
การให้คะแนนการประเมินประสิทธิภาพอาจไม่ถูกต้องเพียงพอสำหรับเป็นตัวชี้วัดความสามารถ เนื่องจากลักษณะที่เป็นความลับและความเชื่อมโยงกับการชำระเงิน นอกจากนี้ ผลการศึกษาโดยการให้คะแนนยังขึ้นอยู่กับวิธีการรับและใช้การให้คะแนน และที่นี่มีความเป็นไปได้ที่จะได้ข้อสรุปที่ไม่ถูกต้อง หากไม่มีข้อมูลอื่น (ลักษณะอื่นนอกเหนือจากการให้คะแนน) เพื่อวัตถุประสงค์ในการเรียนรู้และการพัฒนา ควรใช้เหตุผลอื่น (เช่น ผลลัพธ์ของศูนย์การประเมิน) หรือขยายการให้คะแนนด้วยข้อมูลเพิ่มเติม (หากไม่มีการให้คะแนนการวิเคราะห์ประสิทธิภาพที่ครบถ้วน)
การตรวจสอบทักษะคือภาพรวมของความสามารถในช่วงเวลาหนึ่งๆ ของทีมหรือทั้งองค์กรในพื้นที่เฉพาะของธุรกิจ โดยปกติ การตรวจสอบจะดำเนินการโดยมีเป้าหมายเพื่อพิจารณาว่าความสามารถที่มีอยู่นั้นสอดคล้องกับความสามารถที่จะต้องใช้ในอนาคตหรือไม่ แบบจำลองสมรรถนะสามารถช่วยรวบรวมข้อมูลประเภทนี้ได้
วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลอาจรวมถึง:

สอบเอกสารประกอบการอบรม
- แบบสอบถาม
- สัมมนา
- สัมภาษณ์.

เพื่อรวบรวมข้อมูลในปริมาณที่เหมาะสม สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดวัตถุประสงค์ของการตรวจสอบก่อนเริ่มการตรวจสอบ ตัวอย่างเช่น ถ้าจำเป็นต้องตรวจสอบอย่างรวดเร็วเพื่อเน้นประเด็นปัญหาหลักของบริษัท การตรวจสอบทักษะที่พนักงานแต่ละคนได้รับการสัมภาษณ์อาจไม่จำเป็น เว้นแต่เป็นการตรวจสอบที่สั้นมาก แบบสอบถาม การสัมมนา และการสัมภาษณ์กับผู้เชี่ยวชาญชั้นนำในการศึกษาการดำเนินงานเกี่ยวกับสถานะของบริษัทนั้นดีกว่าการตรวจสอบอย่างถี่ถ้วน
การวิเคราะห์สื่อจากส่วนต่างๆ ของการฝึกอบรมสามารถเผยให้เห็นถึงการขาดดุลหลักในทักษะของพนักงาน นอกจากนี้ หากเอกสารการฝึกอบรมไม่รวมกิจกรรมทั้งหมดที่ดำเนินการ ข้อมูลนี้จะต้องเสริมด้วยข้อมูลอื่นๆ เอกสารประกอบการฝึกอบรม ซึ่งรวมถึงเฉพาะหลักสูตรยอดนิยมและสื่อการฝึกอบรมหลักเท่านั้น ไม่ได้พิจารณาถึงการฝึกอบรมภาคปฏิบัติ นอกจากนี้ การวิเคราะห์เอกสารและเอกสารการฝึกอบรมจะไม่ชี้แจงว่าบรรลุผลการฝึกอบรมหรือไม่ และจำเป็นต้องพัฒนาทักษะของพนักงานหรือไม่
แบบสอบถามที่ให้ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับประสิทธิผลของการฝึกอบรมมีความคล้ายคลึงกับแบบสอบถามในตารางที่ 22 แบบสอบถามดังกล่าวอาจนำเสนอ:

ให้พนักงานแต่ละคนบรรยายทักษะของตนเองและทักษะของเพื่อนร่วมงาน
- ผู้จัดการสายงานตอบคำถามเกี่ยวกับทักษะของทีม

เนื่องจากแบบสอบถามมุ่งเน้นไปที่การรับรู้ "จุดอ่อน" การรักษาความเป็นนิรนามจึงเป็นสิ่งสำคัญ นี่เป็นสิ่งจำเป็นแม้ในขณะที่ผู้จัดการกำลังประเมินสมาชิกในทีมของตน เป็นที่เข้าใจได้ว่าผู้จัดการสามารถผ่อนปรนในการประเมินทีมของตนได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขารู้สึกว่าทีมขาดทักษะที่จำเป็น และหากเป็นผู้จัดการที่รับผิดชอบในการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรของตน วัตถุประสงค์ของแบบสอบถามควรมีความชัดเจนและปฏิบัติตามตลอดกระบวนการ สัญญาว่าจะไม่ใช้กระบวนการตรวจสอบเพื่อประเมินพนักงานไม่ควรละเมิดเพื่อให้ผู้คนไม่รู้สึกว่านิ้วชี้ชี้ไปที่พวกเขาและผลของการตรวจสอบจะโทษพนักงาน

สามารถศึกษาผลลัพธ์ของแบบสอบถามเพิ่มเติมได้ในการสัมภาษณ์และการประชุมเชิงปฏิบัติการ ทั้งสองวิธีสามารถเปิดเผยสาเหตุของคะแนนสูงและต่ำในผลการตรวจสอบได้ เนื่องจากวัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์และสัมมนาคือการตรวจสอบเหตุผลที่อธิบายผลลัพธ์ ผลลัพธ์ไม่ควรอยู่บนพื้นฐานของสมมติฐาน แต่จากประสบการณ์จริงของผู้ที่จะสัมภาษณ์หรือสัมมนา ตัวอย่างเช่น หากในการประชุมเชิงปฏิบัติการผู้จัดการเสนอความคิดเห็นว่าการฝึกอบรมที่ไม่ดีเป็นสาเหตุของคะแนนทักษะของทีมที่ไม่ดี ความคิดเห็นนี้ควรได้รับการสนับสนุนจากหลักฐานที่เป็นข้อเท็จจริง เช่น ผลของการฝึกประเมินพนักงาน หากความคิดเห็นบางอย่างไม่ได้รับการสนับสนุนจากการโต้แย้งที่น่าเชื่อถือ ก็อาจมีความเสี่ยงที่แผนการใดๆ ที่อิงจากผลการสัมมนาหรือการสัมภาษณ์อาจถูกชี้นำผิด
ความรู้ส่วนตัวของผู้เข้ารับการอบรมช่วยผู้สอนในการจัดเตรียมกิจกรรมการอบรม โดยเฉพาะในกรณีที่ผู้สอน (โค้ช) เป็นส่วนหนึ่งของทีมอยู่แล้ว (เช่น ผู้จัดการสายงาน) อย่างไรก็ตาม แม้ในกรณีนี้ อาจมีอันตราย: สมมติฐานสามารถแทนที่การวิเคราะห์ข้อเท็จจริง แบบจำลองสมรรถนะสามารถกลายเป็นโครงสร้างการปกครองสำหรับการค้นคว้าด้านกิจกรรมที่ต้องใช้การเรียนรู้และพัฒนาได้อีกครั้ง โครงสร้างนี้จะช่วยเน้นการฝึกอบรมเกี่ยวกับมาตรฐานพฤติกรรมที่สำคัญ ปัญหานี้สามารถแก้ไขได้โดยวิธีการที่อธิบายไว้ข้างต้น ตัวอย่างเช่น หากทั้งทีมได้รับการฝึกอบรม สามารถใช้วิธีแบบสอบถามก่อนเริ่มหลักสูตรได้ หากพนักงานคนใดคนหนึ่งอยู่ระหว่างการฝึกอบรมก็สามารถจัดการอภิปรายอย่างไม่เป็นทางการเกี่ยวกับโปรแกรมการฝึกอบรมตามแบบจำลองความสามารถได้
สถานการณ์ที่สามารถดำเนินการฝึกอบรมได้
ตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับการฝึกอบรมและการพัฒนาคือหลักสูตรที่ไม่เพียงแต่หมายถึงทักษะเฉพาะเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสถานการณ์จริงที่ผู้เข้าร่วมต้องแสดงทักษะทางวิชาชีพด้วย มีกี่ครั้งแล้ว: พนักงานนั่งในหลักสูตร การบรรยาย สัมมนา และคิดว่า: "ทั้งหมดนี้น่าสนใจ แต่สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับงานของฉันอย่างไร" เป็นเรื่องยากมากสำหรับผู้ฝึกสอนในการทำซ้ำสภาพแวดล้อมในที่ทำงานอย่างถูกต้อง เนื่องจากแทบจะไม่เคยเกิดขึ้นเลยที่สถานการณ์สองอย่างจะเกิดขึ้นซ้ำซาก อย่างไรก็ตาม ยิ่งความเชื่อมโยงระหว่างการเรียนรู้กับ "ความเป็นจริง" ยิ่งใกล้ชิดกันมากเท่าไหร่ก็ยิ่งดี

นี่คือเคมี!
การตรวจสอบความพึงพอใจในงานของพนักงานของบริษัทน้ำมันและก๊าซระหว่างประเทศ เคมีภัณฑ์ค้นพบความกังวลเกี่ยวกับวิธีการจัดการ มีทางเดียวเท่านั้นคือ สอนผู้จัดการถึงวิธีจัดการตามโปรแกรมการฝึกอบรมที่ได้มาตรฐาน แต่เป็นเรื่องยากมากที่จะพิจารณาถึงสถานการณ์ต่างๆ ที่ใช้ทักษะความเป็นผู้นำ นอกจากนี้ จำเป็นต้องกำหนดระดับความสามารถที่แตกต่างกันของผู้จัดการที่จะเข้าเรียนตามโปรแกรมเดียวกัน
เราตัดสินใจจัดสัมมนาเพื่อการพัฒนา ซึ่งจะทำให้ผู้บังคับบัญชามีโอกาสสังเกตผู้จัดการ และผู้จัดการ - เพื่อรับ "คำติชม" (ความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเองและวิธีที่พวกเขาจัดการคน) ห้าความสามารถในการจัดการคนได้รับเลือกให้เป็นเกณฑ์มาตรฐานสำหรับการสัมมนา กิจกรรมในงานสัมมนาประกอบด้วยการจำลองสถานการณ์ซึ่งนำสมรรถนะในการบริหารงานบุคคลมาใช้ในบริษัทเอง ตัวอย่างเช่น - การบรรยายสรุปและการประชุมเพื่อแจ้งการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ให้กับทีม นักแสดงยังได้รับเชิญให้เล่นบทบาทของสมาชิกในทีมของผู้ตรวจสอบและผู้จัดการ
การสัมมนามีโครงสร้างในลักษณะที่ทุกปัญหาของผู้จัดการแต่ละคนได้รับการระบุและอภิปรายเพื่อประโยชน์ในการพัฒนาต่อไป โปรแกรมนี้แม้ว่าจะเป็นเรื่องธรรมดาสำหรับผู้จัดการทุกคน แต่ก็ส่งถึงผู้จัดการแต่ละคนเกี่ยวกับปัญหาส่วนตัวของเขา
แม้ว่าก่อนหลักสูตรการฝึกอบรม ผู้จัดการและหัวหน้างานบางคนคิดว่าพวกเขาจะไม่ได้รับอะไรจาก "การฝึกอบรมการบริหารงานบุคคล" แต่อย่างใด ทุกคนที่เข้าร่วมการสัมมนา (หัวหน้างานและผู้จัดการมากกว่า 200 คนจากทั่วทุกมุมโลก) ยกย่องการสัมมนานี้ว่ามีประโยชน์และมีประโยชน์ เหตุผลที่ได้รับการกล่าวถึงมากที่สุดคือความสมจริงของการฝึกอบรมและคุณภาพของการตอบรับจากนักแสดงและผู้สังเกตการณ์

แบบจำลองสมรรถนะช่วยให้การเรียนรู้และการพัฒนาเป็นไปอย่างสมจริง ยิ่งแบบจำลองมีความเฉพาะทางมากเท่าใด ก็ยิ่งเข้าใกล้ความเป็นจริงมากขึ้นเท่านั้น มาตรฐานความประพฤติของพนักงานในสถานการณ์เฉพาะขององค์กร แผนก กลุ่มธุรกิจ ฯลฯ ควรสะท้อนถึงสิ่งที่เกิดขึ้นจริงในองค์กร ผู้ที่จัดหลักสูตรและวางแผนโปรแกรมการเรียนรู้และพัฒนาโดยใช้แบบจำลองสมรรถนะมีกรอบสำเร็จรูปสำหรับการออกแบบแบบฝึกหัด เพื่อแสดงประเด็นนี้ เราอ้างอิงภาคผนวกของเรา การประชุมเชิงปฏิบัติการการฝึกอบรมที่จัดขึ้นเพื่อช่วยผู้จัดการในการกำหนดเป้าหมายสำหรับการฝึกอบรมและการพัฒนาพนักงานใต้บังคับบัญชาจะมีการเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับผลการจัดทำ: การกำหนดเป้าหมายความสามารถ จากมาตรฐานความประพฤติที่เน้นในความสามารถนี้ (เช่น: เป้าหมายของเราคือการบรรลุระดับ 2) การฝึกเลียนแบบควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้จัดการได้รับการฝึกอบรมใน:

• การกำหนดและกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน
• กำหนดหลักเกณฑ์ความสำเร็จและประเมินผลการปฏิบัติงาน
• มีส่วนร่วมกับเพื่อนร่วมงานเพื่อสนับสนุนความสำเร็จของเป้าหมาย
• การวิเคราะห์และการปรับเป้าหมายให้เข้ากับข้อกำหนดการผลิตที่เปลี่ยนแปลงไป

แบบฝึกหัดสามารถรวมถึงมาตรฐานความประพฤติระดับ 1:
- การกำหนดเป้าหมายที่ทำได้ภายในพารามิเตอร์ที่ตกลงกันของกิจกรรม
- อภิปรายหลักเกณฑ์ความสำเร็จและการประเมินผล
- การระบุอุปสรรคที่อาจเกิดขึ้นในการบรรลุเป้าหมาย

ข้อกำหนดเหล่านี้สำหรับการฝึกต้องสัมพันธ์กับความเป็นจริง เพราะข้อกำหนดเหล่านี้กำหนดโดยความเป็นจริง
แต่คุณไม่สามารถพึ่งพาแบบจำลองความสามารถทั้งหมดเพื่อรับข้อมูลเกี่ยวกับบริบทของกิจกรรมได้ สำหรับแต่ละทีมจำเป็นต้องพัฒนาสถานการณ์ของตัวเองหลักสูตรการฝึกอบรมและการพัฒนาของตนเองซึ่งได้รับการเสริมด้วยรายละเอียดเช่นสถานการณ์ปัจจุบันในทีมการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนการปฏิบัติงานที่จะเกิดขึ้นหรือในโครงสร้างขององค์กรเป็นต้น
ศูนย์พัฒนาควรกล่าวถึงเป็นพิเศษอีกครั้งหนึ่ง มีความแตกต่างที่สำคัญระหว่างศูนย์ต่างๆ ซึ่งดำเนินการเพื่อประเมินความสามารถส่วนบุคคลเทียบกับเกณฑ์มาตรฐานที่กำหนดไว้ล่วงหน้า และศูนย์ที่เปิดโอกาสให้พนักงานได้ฝึกฝนในวิธีการดังกล่าว (ตัวอย่าง "นี่คือวิชาเคมี!") ศูนย์ประเภทแรกสร้างขึ้นจากกระบวนการที่มุ่งเป้าไปที่งานคอนกรีตในอนาคต ศูนย์ประเมินและพัฒนาจะมีผลเช่นเดียวกันกับศูนย์ประเมินผลในวันรับสมัครงาน แต่ในศูนย์ประเมินและพัฒนาสำหรับพนักงานที่มีอยู่มีความคิดเห็นประเภทต่างๆ (ที่มีความหมายมากกว่า) และผลลัพธ์ที่แตกต่างกัน: ผู้เข้าร่วมไม่ ที่คัดเลือกมาเพื่อว่าจ้าง ศูนย์การประเมินและการพัฒนาได้อธิบายไว้ในบทเกี่ยวกับการวิเคราะห์ประสิทธิภาพ (บทที่ 4)
ศูนย์ประเภทที่สองมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาบุคลากรที่ทำงานอยู่แล้วเท่านั้น เขาเกี่ยวข้องกับการสร้างสถานการณ์ "ของจริง" ซึ่งสังเกตพฤติกรรมของผู้เข้าร่วม ไม่มีการประเมินประสิทธิภาพโดยศูนย์พัฒนา
งานนี้แนะนำพนักงานให้ตระหนักถึงสิ่งที่พวกเขาทำและเปรียบเทียบมาตรฐานพฤติกรรมกับสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขา แผนปฏิบัติการและคำแนะนำสำหรับสิ่งที่ต้องเรียนรู้จากศูนย์ทั้งสองประเภทได้ถูกนำมาใช้เพื่อพัฒนาพนักงานที่จำเป็นเพื่อดำเนินงานปัจจุบันหรือสำหรับบทบาทที่ได้รับเลือกจากพนักงานตั้งแต่แรก
ศูนย์ทั้งสองประเภทมีความคล้ายคลึงกันในสาระสำคัญ แต่เป้าหมาย ผลลัพธ์ และกระบวนการในศูนย์ต่างๆ ต่างกัน

ความคิดเห็นของผู้ฝึกสอน

ไม่ใช่ผู้ฝึกอบรมทุกคนที่สามารถจัดการฝึกอบรมได้ทุกประเภท และไม่ใช่ผู้จัดการทุกคนที่มีประสบการณ์เพียงพอที่จะดำเนินกิจกรรมการพัฒนา ความสามารถเป็นพื้นฐานของระบบที่กำหนดว่าใครและสิ่งที่สามารถทำได้ในด้านการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร ตัวอย่างเช่น การฝึกอบรมสำหรับผู้จัดการอาวุโสอาจต้องการ "อิทธิพล" ในระดับที่สูงกว่าการฝึกอบรมสำหรับพนักงานระดับจูเนียร์ และกิจกรรมการพัฒนาที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์การให้คำปรึกษาจำเป็นต้องมีความสัมพันธ์ด้านการจัดการในระดับที่สูงกว่าการสนับสนุนง่ายๆ
การกระจายความสามารถออกเป็นหมวดหมู่ที่จำเป็นสำหรับการดำเนินกิจกรรมเฉพาะและการดำเนินกิจกรรมเฉพาะสามารถทำงานได้ดีในกระบวนการเรียนรู้ ซึ่งเชื่อมโยงความสามารถกับการพัฒนา การส่งเสริม การสอนกิจกรรมทั่วไปหรือกิจกรรมที่ซับซ้อนเป็นงานที่ยากกว่าการจัดฝึกอบรมตามความสามารถเฉพาะ

การเลือกเหตุการณ์หรือกิจกรรมที่เหมาะสมเพื่อการฝึกอบรมและพัฒนา

เมื่อมีการระบุความจำเป็นในการฝึกอบรมหรือการพัฒนา จำเป็นต้องหาวิธีการเรียนรู้เพื่อตอบสนองความต้องการนั้น ในแง่ของการฝึกอบรมและการศึกษา สามารถทำได้โดยการจัดงานที่เป็นทางการ และการพัฒนาคุณภาพบุคลากรจำเป็นต้องมีกิจกรรมที่ไม่เป็นทางการ มีหลายวิธีที่ง่ายต่อการเลือกกิจกรรมสำหรับการฝึกอบรมที่มีความสามารถเฉพาะ (เช่น หนังสืออ้างอิงสำหรับการฝึกอบรมและหลักสูตรฝึกอบรม) แต่การเลือกวิธีการของกิจกรรมสำหรับการพัฒนาบุคลากรทำได้ยากกว่า
แบบจำลองสมรรถนะสามารถใช้เพื่อกำหนดรูปแบบการพัฒนาที่เหมาะสมตามระดับความสามารถที่ต้องการและแม้กระทั่งกับมาตรฐานของพฤติกรรม ข้อมูลนี้สามารถนำไปใช้กับพนักงานแต่ละคนขององค์กรผ่านไดเร็กทอรีพิเศษ ตารางที่ 23 เป็นหน้าตัวอย่างของหนังสืออ้างอิงที่สมมติขึ้นตามแบบจำลองความสามารถ
แบบจำลองสมรรถนะสามารถช่วยพัฒนาคู่มือดังกล่าวได้ เนื่องจากตัวบ่งชี้พฤติกรรมจะกำหนดกิจกรรมที่ดำเนินการได้อย่างถูกต้องและดำเนินการอย่างไร

"การรวม" ในระบบ
แผนพัฒนาถูกร่างขึ้นในบริษัทประกันชีวิต แผนนี้ได้รับความนิยมอย่างมากในหมู่พนักงานขายที่ร่างแผนนี้ขึ้นมา แผนกอื่น ๆ ก็ต้องการบางอย่างที่คล้ายคลึงกัน สิ่งนี้นำไปสู่การสร้างหลายแผน - มาตรฐาน แต่ละแผนต้องมีการแก้ไขเมื่อปรับให้เข้ากับแผนกเฉพาะหรือด้วยความทันสมัยบางประเภท
กิจกรรมหลายอย่างในแผนพัฒนาของหน่วยงานต่างๆ มีความคล้ายคลึงกัน และความสามารถหลักอยู่ในมาตรฐานทั้งหมด ดังนั้นบริษัทจึงพัฒนาแผนงานเดียวที่ครอบคลุมงานทั้งหมด แผนทั่วไปรวมแผนที่มีอยู่ทั้งหมดและ "รวม" ไว้ในชุดซอฟต์แวร์คอมพิวเตอร์ที่ออกแบบมาเป็นพิเศษโดยตรง การกลั่นและปรับแผนพัฒนาเฉพาะกลายเป็นเรื่องง่ายขึ้นมาก แพ็คเกจซอฟต์แวร์มีความยืดหยุ่นสูง เนื่องจากสามารถ "รวม" มาตรฐานใหม่ใดๆ เข้ากับเนื้อหาได้ นอกจากนี้ แผนพัฒนาแบบครบวงจรยังเกี่ยวข้องกับการประเมินประสิทธิภาพการทำงาน โดยใช้เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ด้วย

ทำให้ผู้ที่อธิบายเทคนิคการปฏิบัติงานสามารถลดความซับซ้อนและเร่งกระบวนการรวบรวมข้อมูลที่หลากหลาย ประเมินประสิทธิภาพและให้ข้อเสนอแนะ บริษัทได้สร้างพื้นฐานสำหรับกิจกรรมการพัฒนาและการจัดกิจกรรมด้วยตนเองที่ตรงกับความต้องการของการพัฒนา

ตาราง 23
กิจกรรมการเรียนรู้และการพัฒนา

หัวข้อและวัตถุประสงค์: การวางแผนการสอน
ระดับ 1: ลำดับความสำคัญในการทำงานประจำวัน
กิจกรรมอบรมแนะนำ
วิธีใช้ไดอารี่		0.5 วันในที่ทำงาน
การจัดการเวลา		นอกที่ทำงาน 2 วัน
วิธีการจัดลำดับความสำคัญ	หลักสูตรการเรียนทางไกล (วิดีโอและสัมมนา)	ประมาณ 5 ชั่วโมง
ลำดับความสำคัญ ลำดับความสำคัญ
เสนอกิจกรรมและกิจกรรมเพื่อการพัฒนา
หมายเหตุ: คุณอาจพบบุคคลที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมนี้โดยได้รับความยินยอมจากผู้จัดการสายงานของคุณ สร้างไทม์ไลน์เพื่อติดตามกระบวนการเรียนรู้ หารือเกี่ยวกับผลลัพธ์กับผู้จัดการสายงานของคุณและตกลงเกี่ยวกับแนวทางการปรับปรุงต่อไป - ใช้ไดอารี่หรือปฏิทินเพื่อกำหนดเวลาแผนการในอนาคต - ใช้สมุดบันทึก "สิ่งที่ต้องทำ" เพื่อวางแผนงานประจำวันของคุณ - ชมวิดีโอส่วนที่ 2 "การเป็นสมาชิกในทีมหมายถึงอะไร" (ใช้เวลาประมาณ 1 ชั่วโมง) - สังเกตผลกระทบของการกระทำของคุณกับพนักงานคนอื่น ๆ และคิดเกี่ยวกับการกระทำที่จะลดผลกระทบของคุณต่อผู้อื่น - คำนวณในตอนต้นของแต่ละวันว่าคุณควรก้าวหน้าในการทำงานแค่ไหนในชั่วโมงใดชั่วโมงหนึ่ง (เช่น ตอนเที่ยง มื้อเที่ยง กลางครึ่งหลังของวันทำงาน) เปรียบเทียบกับผลลัพธ์จริงของคุณและตอบสนองต่อความไม่สอดคล้องกัน - ทำรายการสิ่งที่คุณพิจารณาว่าเป็นงานหลักของคุณ ตรวจสอบรายชื่อของคุณและเปรียบเทียบกับรายละเอียดงานและเป้าหมายของคุณ ตรวจสอบความคิดเห็นของคุณกับผู้จัดการของคุณ ตรวจสอบว่าความคิดเห็นของคุณเหมือนกับความคิดเห็นของผู้จัดการหรือไม่

ตารางที่ 23 มีข้อบ่งชี้ของวิดีโอ การเป็นสมาชิกในทีมหมายความว่าอย่างไร เมื่อดูแวบแรก ดูเหมือนว่าวิดีโอจะไม่เหมาะสมกับธีมการวางแผนของการพัฒนา แต่หนึ่งในมาตรฐานการปฏิบัติในส่วน "การวางแผนระดับ 1" กล่าวว่า: "หลีกเลี่ยงการส่งอิทธิพลเชิงลบต่อพนักงานคนอื่น" ส่วนที่สองของวิดีโอนี้เน้นถึงผลกระทบต่อสมาชิกในทีมของการขาดงาน การวางแผนงานงานประจำวัน
การเขียนแผนการเรียนรู้และพัฒนาเป็นงานที่ประหยัดเวลา แนวทางดังกล่าวต้องครอบคลุมต้องมีการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องเพื่อไม่ให้สูญเสียความหมายเชิงสร้างสรรค์ ปัจจุบันบริษัทหลายแห่งใช้เทคโนโลยีป้ายโฆษณาที่ซับซ้อนซึ่งไม่เพียงแต่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมและการพัฒนาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการสื่อสารระหว่างพนักงานด้วย ทั้งหมดนี้ทำให้ชีวิตง่ายขึ้นสำหรับพนักงานทุกคนที่มีปัญหาด้านการฝึกอบรมและการพัฒนา
ประเภทของกิจกรรมหรือกิจกรรมที่จะเลือกเข้ารับการอบรมและพัฒนาขึ้นอยู่กับปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมและตัวนักเรียนเอง

การประเมินผลงานอบรมและกิจกรรมต่างๆและการพัฒนา

ในช่วงเวลาสั้น ๆ ผู้เข้าร่วมได้เรียนรู้เทคนิค (วิธีการ) ที่พวกเขาควรจะได้เรียนรู้ (เช่น เหตุการณ์บรรลุเป้าหมาย)
- ภายในเวลาที่กำหนดในขณะที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมการพัฒนาผู้เข้าร่วมได้ดำเนินการสำเร็จ เทคนิคใหม่(ระเบียบวิธี) สู่การปฏิบัติ (เช่น ผู้เข้าร่วมตระหนักถึงเป้าหมายการเรียนรู้)

หลังจากผ่านไประยะหนึ่งจะมีความชัดเจน: องค์กรบรรลุเป้าหมายการพัฒนาหรือการฝึกอบรมและการพัฒนาทำให้เธอปวดหัวเท่านั้น
นอกจากนี้ยังไม่ง่ายที่จะประเมินว่าการพัฒนาทักษะของพนักงานเป็นผลมาจากการฝึกอบรมหรือเกิดจากสถานการณ์ที่พัฒนาขึ้นโดยอิสระจากการฝึกอบรม เป็นการยากที่จะประเมินการปรับปรุงประสิทธิภาพของคนจำนวนมากโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ตัวอย่างเช่น เป็นการยากที่จะประเมินสาเหตุของการเพิ่มขึ้นของผลกำไรในช่วงหลายเดือนที่ผ่านมา ไม่ว่าจะเป็นผลการฝึกอบรมพนักงานในการบริการลูกค้า หรือเป็นผลจากบทความในหนังสือพิมพ์รายวันที่เรียกผลิตภัณฑ์ของบริษัทว่า ที่สุด.
เป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรที่จะรู้ว่าไม่เสียเงินในการฝึกอบรมและพัฒนาไปเปล่า ๆ แต่ การประเมินทางการเงินนอกขอบเขตของหนังสือเล่มนี้ อย่างไรก็ตาม การประเมินว่าบรรลุวัตถุประสงค์การเรียนรู้หรือไม่ และคุณค่าของกิจกรรมการเรียนรู้เป็นอย่างไร โดยใช้เวลาและความพยายาม สามารถทำได้โดยใช้แบบจำลองความสามารถ
การประเมินความสำเร็จของงานในการบรรลุเป้าหมายนั้นค่อนข้างง่ายหากการฝึกอบรมมีเป้าหมายที่ชัดเจน ตามเนื้อผ้า การประเมินดังกล่าวกำหนดโดยแบบสอบถามที่ออกเมื่อสิ้นสุดหลักสูตรการฝึกอบรม แบบสอบถามเหล่านี้ตรวจสอบปัจจัยต่างๆ ในงานฝึกอบรมโดยรวม แบบสอบถามเน้นปัจจัยต่อไปนี้:

• วัสดุที่ใช้แล้ว
• การส่งวัสดุ
• โอกาสที่จะถามคำถาม
• คุณภาพของคำถามและคำตอบ
• สอดคล้องกับสถานการณ์จริง
• จังหวะของเหตุการณ์
• ไม่ว่าจะบรรลุเป้าหมายที่ระบุไว้หรือไม่

ข้อมูลนี้ยังสามารถเป็นคำพูดได้ แม้ว่าการสัมภาษณ์ด้วยวาจาจะก่อให้เกิดปัญหาในการรักษาความลับ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากข้อมูลถูกรวบรวมโดยผู้สอนเอง แม้แต่คนที่มั่นใจที่สุดก็ยังมีปัญหาในการให้คำติชมเชิงลบเกี่ยวกับงานกิจกรรมกับผู้ที่จัดงาน
แม้ว่าการประเมินประเภทนี้สามารถให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับเหตุการณ์ได้ แต่การประเมินความสัมพันธ์นั้นกับความสำเร็จ (หรือความล้มเหลว) ของการฝึกอบรมนั้นถือเป็นความผิดพลาด กล่าวอีกนัยหนึ่ง การได้รับผลตอบรับที่ดีเกี่ยวกับหลักสูตรไม่ได้หมายความว่าผู้เข้ารับการฝึกอบรมทุกคนมีระดับผู้เชี่ยวชาญแล้ว หากเราพิจารณาการเปรียบเทียบของการสอบใบขับขี่อีกครั้ง เราจะได้ภาพต่อไปนี้: ชุดบทเรียนการขับขี่ที่ยอดเยี่ยมที่ผู้เรียนชอบ ไม่ได้หมายความว่าผู้เรียนจะกลายเป็นนักขับที่มีทักษะ
การประเมินที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น หากคำนึงถึงเวลาและความพยายาม ผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะประสบความสำเร็จในการบรรลุเป้าหมายที่สำคัญ แต่ในที่นี้ เมื่อประเมินคุณภาพของการฝึกอบรม จำเป็นต้องมีการหารือถึงเป้าหมายของการฝึกอบรมล่วงหน้าอย่างแม่นยำ

วัตถุประสงค์การเรียนรู้

เป้าหมายของการฝึกอบรมพนักงานนั้นโดยพื้นฐานแล้วเหมือนกับเป้าหมายของการปฏิบัติงาน: บุคคลนั้นต้องการบรรลุอะไรและเขาจะทำอย่างไร หลังการฝึกอบรม จำเป็นต้องมีแผนปฏิบัติการพัฒนาทักษะ ซึ่งรวมถึงการสนับสนุนบุคคลในการแปลผลการเรียนรู้ไปสู่การปฏิบัติ ควรมีการอภิปรายถึงวัตถุประสงค์การเรียนรู้ระหว่างพนักงานและผู้จัดการสายงานก่อนเริ่มหลักสูตรการเรียนรู้และพัฒนา ตามหลักการแล้ว ไม่ควรมีกิจกรรมใดเกิดขึ้นจนกว่าจะกำหนดวัตถุประสงค์การเรียนรู้
แบบจำลองความสามารถสามารถช่วยกำหนดวัตถุประสงค์การเรียนรู้ ตัวบ่งชี้พฤติกรรมสามารถช่วยให้พนักงานและผู้จัดการสายงานระบุสิ่งที่ต้องเปลี่ยนแปลงหลังจากกระบวนการเรียนรู้เสร็จสมบูรณ์ ตัวอย่างเช่น หากพนักงานจำเป็นต้องเรียนรู้วิธีคิดเชิงสร้างสรรค์ (ความสามารถ "การพัฒนาธุรกิจ: การสร้างและการพิสูจน์ความคิด ระดับ 2" จาก แอปพลิเคชั่น) วัตถุประสงค์การเรียนรู้จะรวมถึงมาตรฐานความประพฤติตั้งแต่ระดับ 2 อย่างน้อยหนึ่งมาตรฐาน ตารางที่ 24 ให้ตัวอย่างวัตถุประสงค์การเรียนรู้และแผนปฏิบัติการสำหรับกรณีนี้
หลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่งหลังการฝึก ควรมีการประเมินความคืบหน้าไปสู่เป้าหมาย การมุ่งเน้นที่มาตรฐานความประพฤติเพียงอย่างเดียวไม่เพียงแต่จะเน้นการสอนในเทคนิคที่น่าสงสัยเท่านั้น (เช่น Chris ได้เรียนรู้วิธีคิดเชิงสร้างสรรค์ทั้งสามวิธีหรือไม่) แต่ยังปิดบังคำถามที่ว่าเทคนิคที่เรียนแล้วเน้นความแตกต่างในมาตรฐานพฤติกรรมก่อนและหลังการเรียนรู้หรือไม่ ( เช่น คริสได้เปลี่ยนพฤติกรรมของเขาจริงหรือ?)
คำถามสำคัญ: ใครเป็นผู้รวบรวมข้อมูลการประเมิน? ที่ระดับผู้จัดการสายงานและระดับแผนก ข้อมูล "ทั่วโลก" สูญหาย ในสำนักงานกลาง ข้อมูล "ท้องถิ่น" จะสูญหาย ระบบที่ดีกว่าน่าจะเป็นระบบที่ทำให้ผู้จัดการรับผิดชอบในการรวบรวมข้อมูล (เพราะผู้จัดการอยู่ในตำแหน่งที่ดีที่สุดในการวัดความสำเร็จในการเรียนรู้) และสำนักงานกลาง (โดยปกติคือแผนกฝึกอบรม) มีหน้าที่ในการเปรียบเทียบข้อมูลพื้นฐาน (ก่อนการฝึกอบรม) และ ผลสุดท้าย (หลังการฝึก)

ตารางที่ 24
ตัวอย่างวัตถุประสงค์การเรียนรู้และแผนปฏิบัติการ

วัตถุประสงค์การเรียนรู้สำหรับ Chris Smith
- เทคนิคการพัฒนาความคิดสร้างสรรค์

อะไร
- เรียนรู้วิธีคิดเชิงสร้างสรรค์ที่แตกต่างกันสามวิธี
- เรียนรู้กระบวนการประเมินความเป็นไปได้ของความคิด
- เรียนรู้ขั้นตอนของบริษัทในการเสนอแนวคิดที่เป็นประโยชน์

ยังไง
- พัฒนาวิธีการและแนวปฏิบัติใหม่สำหรับการนำแนวคิดใหม่ไปใช้
- ประเมินความเป็นไปได้ของความคิดในธุรกิจ
- ส่งเสริมแนวคิดหลักด้วยความกระตือรือร้นและความกระตือรือร้น

แผนปฏิบัติการ
- เข้าร่วมสัมมนาเทคนิคการคิดเชิงสร้างสรรค์
- เข้าร่วมสัมมนา "แนวคิดใหม่" สัปดาห์ละครั้งในฝ่ายการตลาด
- เสนอแนวคิดใหม่อย่างน้อย 3 รายการในเวิร์กช็อปช่วงสิ้นเดือน
- ตรวจสอบให้แน่ใจว่าอย่างน้อยหนึ่งความคิดได้รับการยอมรับจากการประชุมเชิงปฏิบัติการ
- ทุกสองสัปดาห์ พบกับผู้จัดการสายงานเพื่อรับการสนับสนุนและหารือเกี่ยวกับการพัฒนาต่อไป

ดังนั้น ผู้จัดการไม่เพียงแต่สามารถตรวจสอบเวลาและความพยายามของสมาชิกในทีมได้เท่านั้น แต่บริษัทโดยรวมยังสามารถมั่นใจได้ว่ากิจกรรมการเรียนรู้และการพัฒนาจะถึงระดับที่กำหนดโดยกลยุทธ์ของบริษัท
ต้องเข้าใจ: ผลการเรียนรู้และการพัฒนาต่ำไม่ได้หมายความว่ากิจกรรมการฝึกอบรมอ่อนแอ แต่อาจหมายถึงพนักงานต้องได้รับการฝึกอบรมอย่างอื่นหรือการฝึกอบรมไม่เป็นไปตามแผนปฏิบัติการ ด้วยเป้าหมายโดยละเอียดและมาตรฐานพฤติกรรมที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนในการเรียนรู้ (เช่นในตารางที่ 24) จึงเป็นเรื่องง่ายที่จะตอบคำถามเกี่ยวกับคุณค่าของการพยายามเรียนรู้เหตุการณ์ (เช่น Chris บรรลุเป้าหมายของเธอหรือไม่) และเหตุใดบางสิ่งจึงไม่เกิดขึ้น ประสบความสำเร็จ
การตรวจสอบผลการเรียนรู้ให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับความแม่นยำของกลุ่มธุรกิจที่ปฏิบัติตามแผนกลยุทธ์ ตัวอย่างเช่น บริษัทกำลังเปิดตัวโครงการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม โดยเฉพาะในการทำงานของแต่ละทีม บริษัทตั้งตารอกิจกรรมการเรียนรู้และพัฒนาที่สร้างขึ้นจากความสามารถ "การทำงานเป็นทีม" บริษัทคาดว่าจะได้รับผลตามที่ต้องการ การตรวจสอบสาเหตุของความล้มเหลวสามารถเน้นย้ำถึงประเด็นที่ต้องการการสนับสนุนเชิงรุก รวมถึงการเรียนรู้และการพัฒนาเพิ่มเติม

กำหนดมาตรฐานความก้าวหน้า

การเรียนรู้และการพัฒนาพนักงานมีรูปแบบหลักสามรูปแบบ:
- ในที่ทำงาน (เช่น การให้คำปรึกษา)
- ในโครงสร้างองค์กร (เช่น โครงการอบรมผู้บริหาร)
- ในโครงสร้างของอาชีพ (เช่น mastering ระดับต่างๆการบัญชี)

การพัฒนาได้รับการทดสอบตามธรรมเนียมโดยวิธีที่พนักงานปฏิบัติหน้าที่เป็นประจำและวิธีผ่านการทดสอบและการทดสอบต่างๆ เกณฑ์เหล่านี้เป็นเกณฑ์ง่าย ๆ ที่กำหนดความรู้พิเศษของพนักงานก่อนอื่น แต่ระบบการประเมินการพัฒนานี้ขาดการประเมินมาตรฐานพฤติกรรม นี่คือจุดที่ความสามารถสามารถช่วยได้

ความก้าวหน้าสู่เป้าหมายในที่ทำงาน

การควบคุมประเภทนี้จะประเมินความสามารถในการก้าวไปสู่เป้าหมายเฉพาะ หากเข้าใจว่าเป้าหมายนั้นเป็นความสำเร็จของระดับความสามารถที่จำเป็นต่อการทำงานให้สำเร็จ โดยปกติคาดว่าเป้าหมายนี้จะสำเร็จภายในกรอบเวลาที่กำหนด มักจะสนับสนุนให้ก้าวหน้าไปสู่เป้าหมาย (เช่น โดยการเพิ่มเงินเดือนเพื่อให้บรรลุระดับความสามารถบางระดับ) แต่ความก้าวหน้าประเภทนี้มักจะเกี่ยวข้องกับงานเฉพาะ

ชั้นเรียนภายในชั้นเรียน
The Pledge Company ได้แนะนำโปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาตามความสามารถสำหรับพนักงานสำนักงานแบบมัลติฟังก์ชั่น ให้เรียกพนักงานกลุ่มนี้ว่า เกรด C ใช้เวลาประมาณสองปีในการเปลี่ยนจากมือใหม่ (C1) เป็นพนักงานออฟฟิศที่มีความสามารถ (CZ) โปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาประกอบด้วยสามโมดูลหลัก โมดูลแรกเป็นหลักสูตรเบื้องต้นที่ควรทำให้เสร็จก่อน สองโมดูลถัดไปสามารถเรียนรู้ในลำดับใดก็ได้
หลังจากสำเร็จหลักสูตรเบื้องต้นและหนึ่งในสองโมดูลที่ยากขึ้น พนักงานย้ายจาก C1 เป็น C2 และได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้น หลังจากเสร็จสิ้นโมดูลที่สาม พนักงานย้ายไปที่ SZ อีกครั้งพร้อมกับขึ้นเงินเดือน การเลื่อนตำแหน่งและการเพิ่มเงินเดือนนี้ไม่เพียงแต่จูงใจพนักงานเท่านั้น แต่ยังสร้างความแตกต่างระหว่างเกรดต่างๆ ภายในคลาสงานทั้งหมดและระดับความสำเร็จที่แตกต่างกันด้วย

การได้มาซึ่งทักษะใหม่รวมถึงการฝึกอบรมเทคนิคการทำงานที่จำเป็นและการจัดกิจกรรมพิเศษตามประเภทของกิจกรรม กระบวนการนี้ขึ้นอยู่กับการรวมกัน วิธีการต่างๆและใช้เวลาสักระยะหนึ่ง เส้นทางการพัฒนานี้เป็นสากลและไม่ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติเบื้องต้นของพนักงาน กล่าวคือ ผู้ฝึกงานต้องผ่านโปรแกรมเดียวกับพนักงานที่มีประสบการณ์ซึ่งเชี่ยวชาญในความสามารถใหม่ ความสามารถสามารถช่วยในการออกแบบโปรแกรมการเรียนรู้ (ฝึกอบรม) เนื่องจากระบุวัตถุประสงค์การเรียนรู้อย่างชัดเจน (ตามที่กล่าวถึงในหัวข้อกิจกรรมการเรียนรู้และการพัฒนา) แต่นอกจากนี้ ความสามารถยังสร้างโครงสร้างการพัฒนาที่เกิดขึ้นในที่ทำงานอีกด้วย
สิ่งสำคัญคือต้องใช้มาตรฐานการปฏิบัติในการสร้างโปรแกรมการพัฒนา แต่ก่อนอื่นคุณต้องตัดสินใจว่าจะประเมินความสามารถใดในกระบวนการพัฒนาและเลื่อนตำแหน่งพนักงาน และสิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นความสามารถที่ได้รับการยอมรับว่าเป็นตัวกำหนดความสำเร็จของงาน หากมีการระบุและเปิดเผยความสามารถในรายละเอียดงานและโปรไฟล์ การใช้ความสามารถในการวางแผนการพัฒนาก็เป็นเรื่องที่สมเหตุสมผล เนื่องจากงานในการกำหนดความสามารถที่จำเป็นได้ทำไปแล้ว
หากไม่มีการกำหนดโปรไฟล์ของบทบาท วิธีหนึ่งในการกำหนดความสามารถที่สำคัญหรือระดับความสามารถคือการใช้กระบวนการที่คล้ายกับที่ใช้ในการระบุความสามารถที่สำคัญสำหรับการสรรหา ตัวอย่างเช่น:

1. ระบุงานที่สำคัญที่สุดที่ตรงตามเป้าหมายของงาน
2. ระบุความสามารถ (หรือระดับความสามารถ) ที่จำเป็นในการทำงานเหล่านี้ให้สำเร็จ
3. จัดเรียงความสามารถ (ระดับความสามารถ) ตามลำดับความสำคัญสำหรับงานทั้งชุด

อีกวิธีหนึ่งที่สามารถมีประสิทธิผลมากเรียกว่าการเปรียบเทียบแบบคู่ แนวทางนี้ให้การประเมินความสำคัญของความสามารถที่แม่นยำยิ่งขึ้น ในแนวทางนี้ สมรรถนะจะถูกกำหนดจุดตามความต้องการสำหรับงานหลักแต่ละงานหรือกิจกรรมแต่ละประเภท วิธีการของ "การเปรียบเทียบแบบคู่": การเปรียบเทียบความสามารถแต่ละอย่างในทางกลับกันกับความสามารถอื่น ๆ ทั้งหมด และพิจารณาว่าความสามารถใดที่เปรียบเทียบในแต่ละคู่ของความสามารถมีความสำคัญมากกว่าสำหรับประสิทธิภาพของงานเฉพาะหรือกิจกรรมทั้งหมดโดยทั่วไป . ด้วยวิธีนี้ คุณสามารถกำหนดจุดสำหรับความสำคัญของความสามารถแต่ละรายการสำหรับแต่ละงานได้ นี่ไม่ใช่ที่สำหรับคำอธิบายที่สมบูรณ์ของวิธีนี้ ("การเปรียบเทียบแบบคู่") แต่มีตัวอย่างสั้นๆ ให้ไว้ในภาคผนวก 2 นอกจากนี้ หนังสือหลายเล่มเกี่ยวกับเทคนิคการแก้ปัญหาจะอธิบายเทคนิคนี้อย่างละเอียด
วิธีการนี้สามารถพัฒนาได้อย่างละเอียดกับพนักงานและผู้จัดการของพวกเขา เพราะคนเหล่านี้มีมุมมองที่สมจริงที่สุดเกี่ยวกับงานที่ทำ ในหลายกรณี สมรรถนะที่จำเป็นสำหรับการทำงานจะถูกกำหนดในระหว่างการพัฒนาแบบจำลองสมรรถนะ หรือภายหลังหากการคัดเลือกบุคลากรสำหรับงานว่างได้ดำเนินการโดยใช้ความสามารถ
เป็นประโยชน์และง่ายต่อการใช้ตัวบ่งชี้พฤติกรรมที่เหมาะสมกับงานที่พนักงานได้รับการฝึกอบรมและพัฒนา ซึ่งไม่เพียงช่วยให้เข้าใจถึงความสำคัญของกิจกรรมการฝึกอบรมเท่านั้น แต่ยังช่วยให้เข้าใจวัตถุประสงค์ของโครงการโดยผู้ที่ออกแบบโปรแกรมและประเมินผลลัพธ์ของกิจกรรมการพัฒนาพนักงานด้วย หากเราใช้แบบจำลองทั่วไป ตัวบ่งชี้พฤติกรรมจะต้องสัมพันธ์กับโครงสร้างและเนื้อหาของแบบจำลองนี้ คำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการทำเช่นนี้มีอยู่ในบทเกี่ยวกับการสร้างแบบจำลองสมรรถนะ (บทที่ 2)
สามารถรับข้อมูลที่เป็นประโยชน์เพิ่มเติมได้โดยใช้ตัวบ่งชี้พฤติกรรมเพื่อประเมินการปรับปรุงพนักงาน ข้อมูลนี้สามารถรับได้ในกระบวนการปรับแต่ง (เช่น การปรับโมเดลทั่วไปให้เข้ากับความต้องการส่วนบุคคล) หรือเพิ่มเติมจากกระบวนการปรับโมเดลทั่วไปให้เป็น ความสามารถเฉพาะตัว... งานนี้รวมถึงองค์ประกอบต่อไปนี้:

บริบทที่ควรแสดงมาตรฐานความประพฤติ (เช่น ให้คำจำกัดความที่ชัดเจนของแนวคิดของ "องค์กร" ในมาตรฐานความประพฤติ "สร้างความคิดเห็นของตนเองเกี่ยวกับองค์กร แบบจำลอง และบริการขององค์กร")
- จำกัดว่ามาตรฐานความประพฤติไม่คาดว่าจะละเมิด (เช่น: การตัดสินใจใดจะไม่รวมอยู่ในมาตรฐานความประพฤติ "รับและใช้ข้อมูลที่จำเป็นในการตัดสินใจ")
- ความรู้พื้นฐานที่จำเป็น (เช่น พนักงานจำเป็นต้องรู้อะไรก่อนจึงจะสามารถพัฒนาทักษะที่แสดงออกในความสามารถ "รวบรวมและเติมเต็มข้อมูล" ได้)

เมื่อรายละเอียดความสามารถได้รับการตกลงแล้ว โปรแกรมการเรียนรู้และการพัฒนาควรจัดให้มีวิธีการที่จำเป็นและโอกาสในการแสดงมาตรฐานพฤติกรรมที่จำเป็นแก่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมในระหว่างการพัฒนา ซึ่งหมายความว่ากิจกรรมการพัฒนาควรอนุญาตให้ใช้เทคนิคที่ศึกษาในสถานการณ์การทำงานที่หลากหลาย ดังนั้น กิจกรรมการพัฒนาควรรวมถึงวิธีการต่างๆ เช่น การฝึกปฏิบัติงานจริงและการจำลองพิเศษ ปัจจัยที่ต้องระบุเมื่อตัดสินใจว่าจะประเมินกระบวนการพัฒนาพนักงานอย่างไร ได้แก่ ชุดคำถามเฉพาะ:

จะประเมินอะไร? จะเป็นการประเมินความรู้ พฤติกรรม ทักษะ หรือการประเมินรวมกันบางส่วนหรือไม่?
- จะประเมินทักษะ ความรู้ และพฤติกรรมอย่างไร? ตัวอย่างเช่น ทักษะและมาตรฐานของพฤติกรรมสามารถแสดงออกได้เฉพาะเมื่อปฏิบัติงานหรือในระหว่างกิจกรรมเท่านั้น

จะมั่นใจได้อย่างไรว่าเป็นกลาง?
- เมื่อไหร่พนักงานจะถูก "ประเมิน"? สิ่งนี้จะเกิดขึ้นตรงเวลาหรือเมื่อเห็นได้ชัดว่าพนักงานมีทักษะถึงระดับหนึ่งหรือไม่?

ใครจะเป็นผู้ประเมินผลงาน? มันจะเป็นผู้จัดการสายงานหรือคนที่ไม่ได้มาจากทีม "ของพวกเขา" หรือโดยทั่วไปแล้วจะเป็นคนที่ไม่ได้มาจากบริษัท "ของพวกเขา" หรือไม่?

จะมั่นใจได้ถึงความสอดคล้องของการประเมินได้อย่างไร?

ผลลัพธ์ใดหลังจากเสร็จสิ้นแต่ละขั้นตอนจะถือว่าสำเร็จ ค่าจ้างหรือเกรดงานจะเพิ่มขึ้นหลังจากประสบความสำเร็จในการฝึกอบรมหรือไม่?

ผลของขั้นตอนใดที่ถือว่าไม่สำเร็จ? จะมีการฝึกอบรมเพิ่มเติมซ้ำแล้วซ้ำอีกหรือไม่? สามารถทำซ้ำระดับการศึกษาเฉพาะได้กี่ครั้ง? นักเรียนสามารถเชี่ยวชาญหลักสูตรเต็มรูปแบบของโปรแกรมการฝึกอบรมได้นานแค่ไหนและ
การพัฒนา?

แบบจำลองสมรรถนะช่วยได้ในหลายๆ ด้าน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการสร้างปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อกระบวนการประเมิน (มีอธิบายไว้ในสามย่อหน้าแรกของรายการคำถามชี้นำด้านบน)
เมื่อความสามารถได้รับการจัดตั้งขึ้นและรวมเข้ากับโปรแกรมการเรียนรู้และพัฒนาแล้ว การประเมินผลลัพธ์การเรียนรู้ควรสอดคล้องกับวัตถุประสงค์การเรียนรู้ของพนักงาน การตั้งเป้าหมายการเรียนรู้ได้อธิบายไว้ก่อนหน้านี้ในบทนี้ อย่างไรก็ตาม จำเป็นต้องชี้แจงรูปแบบการประเมินความสำเร็จของเป้าหมายการเรียนรู้ของโปรแกรมปรับปรุง เพื่อให้แน่ใจว่างานนี้มีความสอดคล้องกัน

ไดอะแกรมนี้สามารถครอบคลุมหัวข้อต่อไปนี้:
- พารามิเตอร์ใดที่เหมาะสมสำหรับการประเมิน (เช่น สำเนางานเขียน การควบคุมการสนทนาทางโทรศัพท์กับลูกค้าแบบเลือกสรร)
- พนักงานต้องแสดงมาตรฐานพฤติกรรมที่กำหนดกี่ครั้งเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานมีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน
- หลักฐานของการเรียนรู้ที่ประสบความสำเร็จควรบันทึกไว้ในกรณีที่แทบไม่จำเป็นต้องมีการแสดงมาตรฐานพฤติกรรมเฉพาะโดยตัวงาน

คำแนะนำเหล่านี้ควรมีให้ทั้งผู้เข้ารับการฝึกอบรมและผู้สังเกตการณ์ พนักงานจำเป็นต้องรู้ว่าทำไมและอย่างไรจึงได้รับการประเมิน แม้จะมีการนำกลยุทธ์การควบคุมที่ไม่คาดคิดมาใช้ พนักงานจำเป็นต้องได้รับแจ้งว่าจะมีการตรวจสอบความประหลาดใจในบางความถี่ หากไม่มีความเปิดกว้างเช่นนี้ การปฏิบัติต่อโปรแกรมการศึกษาและการฝึกอบรมเป็นการกระทำ "สายลับ" และแทบจะหลีกเลี่ยงไม่ได้ที่ความเพ้อฝันเกี่ยวกับจุดประสงค์ที่แท้จริงของการประเมินจะเกิดขึ้น
ความสำเร็จของโปรแกรมการเรียนรู้และการพัฒนาควรเป็นเป้าหมายหลักของทุกคนที่เข้าร่วมในโครงการ และทุกคนควรตระหนักถึงสิ่งที่จะเกิดขึ้นหากพวกเขาล้มเหลว ตัวอย่างเช่น หากความต่อเนื่องของงานของผู้ฝึกงานขึ้นอยู่กับความสำเร็จของโปรแกรม ก็ควรอธิบายให้เขาเข้าใจอย่างชัดเจนในช่วงเริ่มต้นของการฝึกอบรม
การประเมินความก้าวหน้าของแต่ละคนในการศึกษา (โดยเฉพาะในโปรแกรมที่ต้องขึ้นกับเงินเดือน) จะต้องมีวัตถุประสงค์และยุติธรรม นี่เป็นสิ่งจำเป็นไม่เพียงเพื่อยืนยันว่าองค์กรกำลังดำเนินการอย่างถูกต้อง แต่ยังเพื่อหลีกเลี่ยงข้อกล่าวหาการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรม - จากทีมที่ผู้คนทำงานหรือจากผู้จัดการที่พนักงานที่ได้รับการประเมินทำงาน การใช้แบบจำลองสมรรถนะอ้างอิงโดยประเมินความก้าวหน้าของพนักงานในการฝึกอบรม - วิธีที่มีประสิทธิภาพบรรลุวัตถุประสงค์
NVQ / SVQ ขึ้นอยู่กับคะแนนความสามารถอย่างแม่นยำ บริษัทต่างๆ สามารถใช้แบบจำลองประเภทนี้เพื่อติดตามความก้าวหน้าของพนักงานในที่ทำงาน หากรูปแบบสมรรถนะได้รับการพัฒนาในองค์กรเอง คุณต้องให้ความสนใจกับข้อเท็จจริงที่ว่าความสามารถของคุณเองไม่ได้เบี่ยงเบนไปจากความสามารถอ้างอิงของ NVQ / SVQ มากเกินไป คำถามสำคัญคือ จะประเมินพฤติกรรมของพนักงานตามความสามารถ "บรรลุเป้าหมาย" ได้อย่างไร โดยวัดจากผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจง?

ความก้าวหน้าภายในองค์กร

การควบคุมประเภทนี้มักจะมุ่งเน้นไปที่การย้ายพนักงานไปยังระดับถัดไปในโครงสร้างขององค์กร มากกว่าในวิชาชีพเฉพาะ สถานการณ์นี้ได้ผลในการฝึกอบรมการจัดการ เมื่อในช่วงสุดท้ายของการฝึก พนักงานถูกขอให้ทำงานที่เขาไม่รู้จักในช่วงเริ่มต้นของโปรแกรมการฝึกอบรม อันเป็นผลมาจากโปรแกรมการพัฒนาวิชาชีพดังกล่าว สถานการณ์ที่ยากลำบากจึงเกิดขึ้น: ทักษะของพนักงานกำลังพัฒนา แต่ตัวพนักงานเองก็ไม่รู้เสมอว่าทักษะใหม่นี้สามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้อย่างไรและในแผนกใด ในการปรับปรุงทักษะของพนักงานซึ่งดำเนินการตามแผนของบริษัท กรอบเวลาสำหรับ "ความสำเร็จ" ในทางปฏิบัตินั้นไม่ชัดเจนเพียงพอ หากมีอยู่เลย ดังนั้นวัตถุประสงค์ในการเรียนรู้จึงถือว่ามีคุณค่าร่วมกัน
การประเมินความก้าวหน้าในการฝึกอบรมผู้บริหารมักจะซ้อนทับกับความก้าวหน้าในงานเฉพาะ ตัวอย่างเช่น หากโปรแกรมการพัฒนารวมถึงการฝึกงานระยะสั้นในแผนกต่างๆ ของบริษัท ผู้ฝึกงานสามารถ "ดำเนินการ" โปรแกรมการฝึกอบรมด้านการจัดการให้เสร็จสิ้นโดยอัตโนมัติ เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้เรียนต้องมีความชัดเจนอย่างสมบูรณ์: เป้าหมายเฉพาะที่เขาควรบรรลุ ใครเป็นผู้ดำเนินการ และใครเป็นผู้ประเมินผลการเรียนรู้ หากปราศจากความชัดเจนนี้ ความเสี่ยงที่พนักงานจัดการการเรียนรู้จะกลายเป็นผู้เล่นในทีมที่หลงทาง นั่นคือคนที่ทำงานแปลก ๆ ที่ไม่มีใครอยากทำ การอบรมแบบนี้จะสอนอะไรคุณเพียงเล็กน้อยนอกจากการชงกาแฟและการใช้เครื่องถ่ายเอกสาร! การประเมินการพัฒนาตามโปรแกรมการวางแผนอาชีพของพนักงานแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับว่าการรับรู้ถึงความจำเป็นที่พนักงานจะได้รับความสามารถใหม่ ๆ เกิดขึ้นอย่างไรและประเภทของการฝึกอบรมที่ควรดำเนินการในกระบวนการพัฒนา ตัวอย่างเช่น หากกำหนดความจำเป็นในการพัฒนาผ่านศูนย์การประเมินและการพัฒนา การประเมินควรเชื่อมโยงกับเป้าหมายการฝึกอบรมของพนักงานที่ผ่านศูนย์ที่เกี่ยวข้อง หากความจำเป็นในการพัฒนาเกิดจากข้อมูลที่องค์กรไม่มีผู้เชี่ยวชาญเพียงพอของคุณสมบัติที่ต้องการ (เช่น จากการสรรหาบุคลากรภายใน) การประเมินสามารถให้ผลการฝึกอบรมและการพัฒนาภาคปฏิบัติเกี่ยวกับ คุณภาพของผลงานและตามแผนการรับสมัครในอนาคต อย่างไรก็ตาม โปรแกรมที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดในการแก้ปัญหาการเพิ่มความสามารถของพนักงานนั้นมีความโดดเด่นด้วยความชัดเจนของเป้าหมายและแนวทางที่ถูกต้องในการแก้ปัญหาด้านบุคลากร การหวังว่าผู้คนจะปรับปรุงโดยไม่มีเป้าหมายการพัฒนาที่ชัดเจนนั้นเป็นแนวทางที่มองโลกในแง่ดีมากเกินไปในการแก้ไขปัญหา
ปัจจัยที่กล่าวถึงในส่วนที่แล้วซึ่งพิจารณาถึงการประเมินการพัฒนาพนักงานแต่ละคนในอาชีพของตน ก็นำมาปรับใช้กับการพัฒนาโครงสร้างของบริษัททั้งหมดด้วย นี่คือจุดที่ความสามารถสามารถช่วยได้ในลักษณะเดียวกัน แต่มีลักษณะเฉพาะบางอย่างในกระบวนการฝึกอบรมองค์กร ในบริษัท วัตถุประสงค์การเรียนรู้นั้นกว้างกว่า กล่าวคือ เน้นที่ความสามารถในการบริหารจัดการเป็นหลัก การฝึกอบรมขององค์กรมีลักษณะเฉพาะ ประการแรก โดยสิ่งที่พบได้ทั่วไปในธุรกิจทั้งหมด (ในระดับหนึ่ง) แต่ไม่ใช่ความสามารถที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่เฉพาะ หากแบบจำลองสมรรถนะถูกสร้างขึ้นสำหรับทั้งองค์กร (และไม่ใช่สำหรับส่วนใดส่วนหนึ่ง) ตัวบ่งชี้พฤติกรรมก็จะถูกกำหนดด้วยรูปแบบทั่วไปเช่นกัน ดังนั้น ตัวชี้วัดพฤติกรรมทั่วไปจึงสามารถใช้เป็นมาตรฐานที่จะบรรลุได้ และเป็นตัวกำหนดความสำเร็จของการพัฒนาองค์กร ตัวอย่างเช่น: โปรแกรมการฝึกอบรมการจัดการฝึกงานอาจรวมถึงความสามารถการจัดการที่ใช้กับตำแหน่งใด ๆ ในตำแหน่งใด ๆ กับส่วนใด ๆ ของโปรแกรมมาตรฐานทั่วไป
เพื่อให้แน่ใจว่ามีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับการประเมินมาตรฐานความประพฤติที่จำเป็น จำเป็นต้องมีการทำงานพิเศษ
ข้อกำหนดพื้นฐานที่กล่าวถึงในคำอธิบายของการประเมินประสิทธิภาพโดยเทียบกับวัตถุประสงค์การเรียนรู้ที่กำหนดให้นำไปใช้ที่นี่เช่นกัน ในขณะเดียวกันก็ควรพิจารณาว่ามีการเปลี่ยนแปลงในระดับความสามารถหรือไม่ ตัวอย่างเช่น: ในขณะที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมด้านการจัดการการฝึกอบรม ผู้เข้ารับการฝึกอบรมในความสามารถบางอย่างอาจเลื่อนจากระดับ 1 เป็นระดับ 2 (หรือสูงกว่า) ถ้าเป็นเช่นนั้น ความก้าวหน้านี้วัดได้อย่างไร?
การวางแผนพัฒนาทักษะและการฝึกอบรมพนักงานใน "การจัดการ" มีวัตถุประสงค์สองประการ มีเป้าหมายในการปรับปรุงคุณภาพของงานที่ทำอยู่ในขณะนี้ และมีเป้าหมายสำหรับระดับใหม่ที่พนักงานปรารถนา ในการจัดกิจกรรมการพัฒนา ควรใช้ความระมัดระวังเพื่อให้แน่ใจว่ามีการพัฒนามาตรฐานการปฏิบัติที่จำเป็นสำหรับความสามารถในอนาคต แบบจำลองความสามารถระบุเฉพาะเป้าหมายของการพัฒนา แต่ปัจจัยอื่นๆ มีบทบาทสำคัญในการบรรลุผลลัพธ์ที่ดีที่สุดของโปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับการพัฒนาทางวิชาชีพและการฝึกอบรมด้านการจัดการ - ความต้องการของพนักงาน การสนับสนุนจากผู้จัดการ ฯลฯ

ความก้าวหน้าในสายอาชีพ

บ่อยครั้งที่การประเมินความก้าวหน้าของพนักงานในวิชาชีพนั้นดำเนินการและตรวจสอบโดยผู้เชี่ยวชาญภายนอก ความก้าวหน้าในวิชาชีพวัดจากแบบจำลองที่กำหนดโดยโครงสร้างวิชาชีพแล้วนำไปใช้ทั่วประเทศ ซึ่งหมายความว่า: การปรับปรุงพนักงานมักจะได้รับการประเมินตามผลการสอบและการทดสอบระดับมืออาชีพ ในสถานการณ์เช่นนี้ แบบจำลองสมรรถนะอาจมีบทบาทเป็นเกณฑ์ การปฏิบัติตามซึ่งสัญญาว่าจะประสบความสำเร็จ แต่โดยปกติในการพัฒนาวิชาชีพ การเน้นที่ความรู้มากกว่ารูปแบบพฤติกรรม
หากพนักงานมีอาชีพ (รวมถึงการมีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานด้วย) ก็เป็นเรื่องปกติที่เขาจะต้องประพฤติตนในอาชีพใดอาชีพหนึ่ง ความคาดหวังเหล่านี้มักแสดงออกมาเป็นจรรยาบรรณวิชาชีพ ในบางอาชีพ อาจถูกตัดออกจากรายชื่อผู้เชี่ยวชาญที่เป็นที่ยอมรับ หากไม่ปฏิบัติตามหลักจรรยาบรรณของวิชาชีพ องค์กรอาจกำหนดเกณฑ์ความสำเร็จขององค์กรที่พนักงานต้องปฏิบัติตามเพื่อที่จะก้าวหน้าในลำดับชั้นภายในอย่างมืออาชีพ ตัวอย่างเช่น การได้รับสมาชิกภาพองค์กรของสถาบันบุคลากรและการพัฒนาอาจเป็นข้อกำหนดที่ต้องปฏิบัติตามเพื่อก้าวไปสู่ระดับหนึ่ง แต่การเป็นสมาชิกดังกล่าวเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอสำหรับการเลื่อนตำแหน่งโดยอัตโนมัติ หากองค์กรที่ต้องการสนองความต้องการภายในจะเพิ่มข้อกำหนดพิเศษของตนเองเพื่อการเลื่อนตำแหน่งในวิชาชีพ องค์กรและ เป้าหมายร่วมกันการฝึกอบรมได้รับการประสานงานระหว่างกัน ความล้มเหลวในการประสานวัตถุประสงค์การเรียนรู้สามารถนำไปสู่ความขัดแย้งระหว่างสิ่งที่องค์กรต้องการและสิ่งที่ชุมชนมืออาชีพต้องการ หากองค์กรปฏิบัติตามโปรแกรมวิชาชีพทั่วไป องค์กรจะต้องแก้ไขข้อขัดแย้งทั้งหมดก่อนที่นักเรียนจะมีปัญหา นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในชุดของความสามารถที่กำหนดในโปรแกรมการพัฒนา มักจะเป็นวัฒนธรรม บริษัทเฉพาะกำหนดให้พนักงานประพฤติตนแตกต่างจากชุมชนวิชาชีพที่พนักงานอยู่ ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจถูกกดดันจากองค์กรให้เลือกวิธีการสรรหาที่ขัดแย้งกับแนวทางปฏิบัติที่สถาบันเพื่อบุคลากรและการพัฒนาแนะนำ
ผู้เชี่ยวชาญต้องรับมือกับสถานการณ์ดังกล่าว ดังนั้นจึงจำเป็นต้องจัดให้มีความขัดแย้งประเภทนี้ อะไรจะเป็นโปรแกรมพัฒนาที่มีวัตถุประสงค์การเรียนรู้ตามมาตรฐานการปฏิบัติหากมาตรฐานเหล่านั้นขัดต่อจรรยาบรรณวิชาชีพ?
ปัญหาที่ขัดแย้งกันนี้ การตั้งเป้าหมายการฝึกอบรมและการประเมินความก้าวหน้าของพนักงานตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ ปัญหาทั้งหมดนี้คล้ายกับที่อธิบายไว้ในส่วนแรก ในส่วนการประเมินความก้าวหน้าของบุคคลภายในงานของตน

ข้อสรุป

วัตถุประสงค์การเรียนรู้และการพัฒนาที่สำคัญสองประการคือเพื่อให้แน่ใจว่าความสามารถของพนักงานเพียงพอที่จะตอบสนองความต้องการในปัจจุบันและอนาคตของบริษัท หลายปัจจัยมีอิทธิพลต่อทั้งโปรแกรมการเรียนรู้และการพัฒนา และความสำเร็จในการเรียนรู้ในชีวิตจริงนั้นเป็นอย่างไร แผนกลยุทธ์และนโยบายขององค์กรจะมีอิทธิพลต่อโปรแกรมการเรียนรู้และการพัฒนา ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อม (โดยเฉพาะ วัฒนธรรมองค์กร] และคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน (รูปแบบการศึกษา แรงจูงใจ ความสามารถ) จะส่งผลต่อสิ่งที่บุคคลเรียนรู้และขอบเขตเท่าใด
การฝึกอบรมเป็นวิธีการสอน การพัฒนาคือการนำเทคนิคที่เชี่ยวชาญมาปฏิบัติอย่างมีจุดมุ่งหมาย อันเป็นผลมาจากการฝึกอบรมทักษะใหม่ ๆ และความรู้พิเศษที่ได้รับ มีหลายวิธีในการบรรลุผลการเรียนรู้ที่ต้องการ แต่สมการการพัฒนาบุคลากรทุกส่วนจะต้องถูกต้องเพื่อให้ประสบความสำเร็จ หากกิจกรรมการศึกษา (การฝึกอบรม) ไม่ได้ตามด้วยกิจกรรมการพัฒนาทักษะ (การนำไปปฏิบัติ) วิธีการที่เรียนรู้ตามทฤษฎีจะถูกลืมในไม่ช้า แต่กิจกรรมการพัฒนา (แบบฝึกหัด) ที่ละเลยวิธีการที่กำหนดความสำเร็จย่อมนำไปสู่ความผิดพลาดอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ความเสียหายทั้งสองนี้จะนำไปสู่ความคับข้องใจของพนักงานและบริษัทขาดความคืบหน้าในแผนระยะยาว
แบบจำลองความสามารถช่วยในทุกขั้นตอนสำคัญของการฝึกอบรมและการพัฒนา ตั้งแต่การกำหนดความต้องการและการพัฒนาโปรแกรมการพัฒนา ไปจนถึงการประเมินความสำเร็จของการฝึกอบรมและการเติบโตอย่างมืออาชีพในภายหลังของพนักงาน แต่ความสามารถเพียงอย่างเดียวจะไม่นำไปสู่ความสำเร็จในระดับใดระดับหนึ่งเหล่านี้ การใช้แบบจำลองความสามารถช่วยจัดโครงสร้างแต่ละขั้นตอนอย่างชัดเจน แต่ไม่มีผู้ที่มีประสบการณ์ในการวางแผน ดำเนินการ และจัดให้มีกิจกรรมการพัฒนา การเรียนรู้และการพัฒนาตามความสามารถจะไม่ดีไปกว่ากระบวนการอื่นๆ ที่จัดเตรียมไว้ไม่ดี