พนักงานแต่ละคนมีความสุขเสมอที่ไม่เพียงได้รับค่าตอบแทนคงที่สำหรับงานของเขา แต่ยังได้รับค่าตอบแทนจำนวนหนึ่งเป็นโบนัสอีกด้วย

เป็นสิ่งสำคัญเสมอที่พนักงานทุกคนต้องรู้ว่าค่าตอบแทนที่เขาได้รับนั้นเป็นอย่างไร คำนวณอย่างไร มีการกำหนดกฎเกณฑ์ในการจัดตั้งเป็นเอกสารอะไรบ้าง

นายจ้างมีปัญหาอย่างหนึ่งในเรื่องนี้ - การตัดสินใจว่าจะให้โบนัสอะไรในประโยค เนื่องจากบ่อยครั้งที่พนักงานต่างคนต่างได้รับรางวัลสำหรับข้อดีที่แตกต่างกัน โบนัสทุกด้านจะได้รับการพิจารณาภายในกรอบของบทความนี้

พรีเมี่ยมคืออะไร?

คำจำกัดความพื้นฐานที่สุดของแนวคิดนี้: หมายถึงจำนวนเงินที่จ่ายให้กับพนักงานนอกเหนือจากค่าจ้างสำหรับการทำงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งพร้อมประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้น

พูดง่ายๆ ก็คือ โบนัสเป็นสิ่งจูงใจที่ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของทั้งบริษัท เช่นเดียวกับลักษณะเชิงปริมาณหรือเชิงคุณภาพของงานของพนักงานเอง

หน้าที่ของสิ่งจูงใจสำหรับการทำงานและโบนัสคือการยั่วยุพนักงาน ผลักดันให้เขาทำงานอย่างแข็งขันและมีประสิทธิผลมากขึ้น

แนวคิดโบนัส

ข้อมูลเกี่ยวกับประเภทของโบนัสที่บริษัทมี พนักงานสามารถค้นหาได้เมื่อสมัครงาน

โบนัสสำหรับพนักงานและบทบาทในการพัฒนากลยุทธ์การพัฒนาระดับโลกของบริษัทนั้นมีขนาดใหญ่มาก

สิ่งนี้ใช้ไม่ได้เฉพาะกับโบนัสการผลิตเท่านั้น เมื่อบุคคลตระหนักถึงคุณธรรมและหน้าที่ใดที่เขาจะได้รับบำเหน็จ แต่ยังรวมถึงจำนวนเงินที่จ่ายครั้งเดียว (เช่น สำหรับการแต่งงาน การคลอดบุตร การสอบปลายภาค ฯลฯ)

ในงานศิลปะ 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่า ก่อนเซ็นสัญญาจ้าง นายจ้างต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงาน (ภายใต้ลายเซ็น) กับขั้นตอนภายในและระเบียบภายในอื่น ๆ ของบริษัทที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานในอนาคตของเขาโดยเฉพาะ รวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับโบนัส โอกาส.

หากบริษัททำสัญญากับพนักงานกฎหมายแพ่ง กล่าวคือ จ้างเป็นนักแสดงที่ปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้าง ฐานที่จ่ายมันไม่สมเหตุสมผลเลยที่จะพูดถึงรางวัลนี้

หากนายจ้างใช้คำว่า "โบนัส" ในการทำสัญญาทางกฎหมายแพ่ง สัญญานี้สามารถจัดประเภทใหม่เป็นสัญญาจ้างได้ หากนายจ้างต้องการส่งเสริมบุคคลที่ทำสัญญาดังกล่าว เขาต้องเขียนเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงค่าบริการภายใต้สัญญา

พนักงานมีสิทธิ์ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับวิธีคำนวณโบนัส กล่าวคือ เขาต้องตระหนักถึงสิ่งที่ต้องทำเพื่อรับโบนัสนี้

รหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียมีมาตรา 252 ซึ่งระบุว่าค่าใช้จ่ายโบนัสทั้งหมดถือเป็นค่าใช้จ่ายของบริษัทก็ต่อเมื่อสะท้อนอยู่ในข้อตกลงแรงงานและข้อตกลงร่วม

ดังนั้นนายจ้างจะต้องสะท้อนโบนัสในสัญญาจ้างหรือระบุลิงค์ไปยังสัญญารวมซึ่งมีข้อมูลเกี่ยวกับโบนัส

ขอเน้นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับโบนัสให้กับพนักงานในบริษัท:

• อาจให้โบนัสแก่พนักงานสำหรับการทำงานที่ยอดเยี่ยมในบริษัท (การดำเนินการตามแผนการขาย, การขาด การลงโทษทางวินัย);
• สามารถมอบรางวัลให้กับงานสำคัญต่างๆ เช่น วันเกิดของบริษัทหรือพนักงาน
• พนักงานสามารถรับรางวัลได้เต็มจำนวน เวลางานนั่นก็คือการไม่มีวันหยุด, วันหยุดโดยออกค่าใช้จ่ายเอง.

ระเบียบกฎหมาย

คำถามเกี่ยวกับวิธีการให้รางวัลพนักงานอย่างเหมาะสมนั้นมีความเกี่ยวข้องมาก ระบุไว้ในกฎหมายปัจจุบัน

ตามพระราชบัญญัติทางกฎหมายในปัจจุบันของรัสเซีย เราสังเกตประเด็นต่อไปนี้:

• โบนัสจะจ่ายให้กับพนักงานหากเอกสารกำหนดเงื่อนไขที่กำหนดความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง กล่าวคือ สัญญาร่วมหรือสัญญาจ้างงาน ดังนั้นโบนัสจึงไม่ถือว่าเป็นการจ่ายบังคับสำหรับการทำงานของพนักงาน
• โบนัสเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนพนักงาน
• การคำนวณเบี้ยประกันและเงื่อนไขการชำระเงินนั้นระบุไว้ในศิลปะ 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บทบัญญัตินี้สอดคล้องกับความสามารถและสิทธิของหัวหน้าบริษัทในการกำหนดจำนวนเงินจูงใจและอัตราการจ่ายเงิน
• การศึกษาการกีดกันพนักงานจากการจ่ายเงินจูงใจนั้นได้รับการศึกษาในศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการเก็บภาษีของเบี้ยประกันภัยถูกควบคุมโดยรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียและมีระบุไว้ในบทความ 255.

ข้อดีของการจัดระบบโบนัสให้บริษัท

โบนัสเป็นช่องทางเพิ่มเติมของรายได้ของพนักงาน ซึ่งจ่ายเฉพาะตามผลงานของเขา กิจกรรมแรงงานแต่ไม่ใช่สำหรับทุกคน แต่สำหรับผู้ที่ทำงานได้ดีขึ้นเท่านั้น

คำถามเกี่ยวกับลักษณะการทำงานของพนักงานอย่างไรเขาควรค่าแก่การจ่ายเงินอย่างไรตามศิลปะ 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดโดยนายจ้าง

กิจกรรมของ บริษัท ขึ้นอยู่กับความถูกต้องของการประเมินการชำระเงินและมีการสร้างกลไกจูงใจทั้งหมด

ค่าตอบแทนที่ไม่ถูกต้องของบุคลากรไม่ได้มีส่วนช่วยในการพัฒนาบริษัท แต่เป็นค่าตอบแทนของ ภัยคุกคามที่อาจเกิดขึ้น. วิธีการคำนวณรางวัลที่พนักงานไม่สามารถเข้าใจได้ อาจเป็นสาเหตุของความขัดแย้งภายในบริษัท

ในทางตรงกันข้าม ระบบสิ่งจูงใจที่มีความหมายดีสำหรับพนักงานเป็นสิ่งจูงใจที่ยิ่งใหญ่ในหมู่พวกเขาสำหรับการทำงานส่วนบุคคลและการทำงานเป็นทีมคุณภาพสูงเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและปรับปรุงความเป็นเลิศของพนักงาน

ข้อเสียของการจัดระเบียบระบบในบริษัท

ด้านพลิกของโบนัสเป็นข้อเสียบางประการ

ข้อบกพร่องและข้อผิดพลาดตามปกติของระบบโบนัสที่บริษัทต้องเผชิญเมื่อเปิดตัวโครงการจูงใจสามารถสรุปได้ดังนี้:

• การใช้คุณลักษณะที่ซับซ้อนมากอย่างไม่สมเหตุสมผลในการประเมินผลิตภาพแรงงานหรือการขาดคำอธิบายเกี่ยวกับความสัมพันธ์แบบเหตุและผลในระบบแรงจูงใจของพนักงาน
• ขาดการศึกษาประสิทธิภาพของระบบโบนัส
• ไม่มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญระหว่างโบนัสของพนักงานที่มีประสิทธิผลและไม่มีประสิทธิภาพ
• ในระบบโบนัสไม่คำนึงถึงความสมดุลของการลงโทษและรางวัล
• เบี้ยประกันภัยเกือบทุกอย่างขึ้นอยู่กับความคิดเห็นของผู้จัดการและผู้จัดการที่ได้รับเงิน "ตามข้อตกลง"

ประเภทของเบี้ยประกันภัย

การชำระเงินมีสองประเภท:

• โบนัสที่จัดให้เป็นส่วนหนึ่งของระบบค่าตอบแทนตามลักษณะและหลักเกณฑ์บางประการที่บริษัทพัฒนาขึ้น คุณธรรมดังกล่าวเป็นส่วนหนึ่งของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงานและจูงใจพวกเขา พวกเขาจะได้รับเงินเป็นงวด ๆ (ทุกเดือน ปีละครั้ง ทุกไตรมาส ฯลฯ) นอกจากนี้ ในกรณีนี้ กำหนดจำนวนเบี้ยประกันภัยไว้อย่างชัดเจน ในสถานการณ์นี้ ความจริงของการจ่ายโบนัสเป็นสิ่งสำคัญ การจ่ายเงินจูงใจเหล่านี้มีความสำคัญมากสำหรับนายจ้าง
• รางวัลแบบครั้งเดียวซึ่งไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของระบบค่าตอบแทนจะจ่ายให้กับพนักงานสำหรับผลงานบางอย่าง ระยะเวลาการทำงาน สำหรับกิจกรรมบางอย่าง (เช่น วันครบรอบและวันหยุดนักขัตฤกษ์)

ขั้นตอนการออกรางวัลในองค์กร

พิจารณาคำถามเกี่ยวกับวิธีการออกโบนัสให้พนักงานอย่างถูกต้อง

หากเราดำเนินการตามข้อเท็จจริงที่ว่าสัญญาจ้างกับพนักงานสิ้นสุดลงแล้วจะต้องคำนึงถึงรายละเอียดพื้นฐานหลายประการ สัญญาจ้างต้องระบุอย่างชัดเจนภายใต้เกณฑ์ใดและจะจ่ายโบนัสเป็นจำนวนเงินเท่าใด

จะระบุเงื่อนไขของสิ่งจูงใจในสัญญาในกรณีนี้ได้อย่างไร?

กฎง่ายๆสำหรับโบนัสพนักงานแสดงอยู่ด้านล่าง:

• โบนัสจะระบุไว้ในสัญญาจ้างทันที นายจ้างไม่ค่อยใช้ตัวเลือกนี้เนื่องจากในกรณีนี้เขาจะสามารถเปลี่ยนข้อมูลการชำระเงินได้ก็ต่อเมื่อแน่ใจว่าพนักงานตกลงและลงนามในการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ แต่ถ้านายจ้างยังคงตัดสินใจที่จะรวมโบนัสในสัญญาจ้าง เขาต้องระบุจำนวนเงินหรือสูตรการคำนวณ ควรเข้าใจว่าหากมีการระบุรางวัลในสัญญาจ้าง บริษัท ก็ไม่มีสิทธิ์ที่จะไม่ออกรางวัล
• สัญญาจ้างกำหนดให้จ่ายโบนัสตามข้อตกลงร่วม ในเวลาเดียวกัน ข้อตกลงร่วมระบุว่าใครเป็นผู้ได้รับรางวัล อะไร และอย่างไร อย่างไรก็ตาม สัญญาร่วมเป็นเอกสารที่ค่อนข้างซับซ้อน ซึ่งการเปลี่ยนแปลงนั้นทำได้ยากยิ่งกว่าในสัญญาจ้างงาน ดังนั้น บริษัทส่วนใหญ่จึงเลือกตัวเลือกที่สาม ดังที่แสดงด้านล่าง
• ระเบียบการรับรางวัล เอกสารนี้สะดวกเพราะไม่ใช่ข้อตกลงทวิภาคี อย่างไรก็ตาม สัญญาจ้างจำเป็นต้องมีการอ้างอิงถึงเอกสารนี้

ลำดับรางวัล

คำสั่งของหัวหน้าจัดทำขึ้นในรูปแบบมาตรฐานที่ได้รับอนุมัติจากกฎหมาย

ในคำแนะนำการใช้และกรอกแบบฟอร์ม ระบุลำดับของโบนัส:

• ใช้เพื่อลงทะเบียนและบัญชีสำหรับโบนัสและสิ่งจูงใจเพื่อเพิ่มผลกำไรของบริษัท
• ลงนามโดยหัวหน้าหรือผู้มีอำนาจ;
• ประกาศให้พนักงานทราบเมื่อได้รับ

ตามคำสั่ง จะมีการทำรายการในการ์ดแต่ละใบและสมุดงานของเขา

ด้านล่างนี้คือตัวอย่างจดหมายโบนัสพนักงาน

ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

บทบัญญัตินี้กำหนดไว้สำหรับทั้งองค์กรโดยรวม ในขณะที่มีผลบังคับใช้กับพนักงานทุกคนในคราวเดียว

• บทบัญญัติทั่วไป (ผู้มีสิทธิได้รับค่าตอบแทนตามกฎที่พวกเขาได้รับ);
• แหล่งที่มาของโบนัส (หากชำระเงินด้วยค่าใช้จ่ายของกองทุนจูงใจหรือรายได้ของ บริษัท จำเป็นต้องระบุว่ากองทุนใดที่จะให้รางวัลและแหล่งที่มา)
• ตัวบ่งชี้โบนัส
• วงกลมของบุคคลสำหรับโบนัส
• ความถี่ในการชำระเงิน
• เปอร์เซ็นต์ของเบี้ยประกันภัยหรือจำนวนเฉพาะ
• เงื่อนไขการลดและไม่จ่ายโบนัส

บางครั้งตำแหน่งบ่งชี้พื้นฐานสำหรับการเลิกใช้งาน

คำชี้แจงเหตุผล

สิ่งที่พนักงานสามารถให้รางวัลได้และคำพูดของเหตุผลอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับสิ่งที่ได้รับโบนัส จำเป็นต้องเข้าใจสิ่งที่กำหนดขั้นตอนในการแก้ไขถ้อยคำในระบบค่าตอบแทนและอันไหนดีกว่าที่จะใช้ในบางกรณี

พนักงานสามารถให้รางวัลอะไรได้บ้าง? ถ้อยคำของเหตุในสถานการณ์เหล่านี้สามารถระบุได้ดังนี้:

• เพื่อดำเนินการตามแผนงาน
• เพื่อความสำเร็จที่สำคัญในการทำงาน
• สำหรับการส่งรายงานอย่างทันท่วงที
• สำหรับการดำเนินงานที่รับผิดชอบโดยเฉพาะ
• สำหรับความคิดริเริ่ม
• เพื่องานคุณภาพ
• สำหรับการจัดงานบางอย่าง
• สำหรับการฝึกขั้นสูง

เงื่อนไขของโบนัสจะพิจารณาจากโครงการจูงใจพนักงานที่พัฒนาขึ้นในองค์กร

เมื่อใช้การชำระเงินทั่วไป เงื่อนไขหลักคือการดำเนินการตามลักษณะเฉพาะ (มักจะเป็นค่าเฉลี่ย) ของทั้งบริษัท

หากบรรลุเป้าหมายของบริษัท โบนัสจะถูกกำหนดโดยคำสั่งทั่วไปสำหรับเดือน ไตรมาส หรือช่วงเวลาอื่นๆ

• เพื่อให้งานสำเร็จลุล่วง
• เพื่องานที่สมบูรณ์แบบคุณภาพสูง
• เพื่อผลงานอันรุ่งโรจน์ในการทำงาน

เมื่อใช้ระบบโบนัสส่วนตัว การจ่ายเงินอาจไม่ถูกกำหนดโดยช่วงเวลา แต่จะจ่ายสำหรับความสำเร็จบางอย่าง ดังนั้นคำสั่งจึงมีคำอธิบายของบุญ:

• สำหรับการนำเสนอผลประโยชน์ของบริษัทที่ประสบความสำเร็จในการเจรจากับลูกค้าและการสรุปข้อตกลงที่ทำกำไร
• สำหรับการใช้งานที่ยากเป็นพิเศษ
• เพื่อการนำไปปฏิบัติ ความคิดสร้างสรรค์เพื่อแก้ปัญหา

การมีส่วนร่วมที่ประสบความสำเร็จของพนักงานในการแข่งขันต่างๆ ถือเป็นข้อดีอย่างมากสำหรับภาพลักษณ์ของบริษัท

มันสมเหตุสมผลอย่างยิ่งที่จะจัดการแข่งขันที่แตกต่างกันด้วย แรงจูงใจด้านวัสดุ. ด้วยวิธีการที่สมเหตุสมผล ผลกระทบทางการเงินจากการพัฒนาทักษะของพนักงาน การเพิ่มคุณภาพงาน การทำงานเป็นทีมจะเป็นลำดับที่สูงกว่าเงินที่ใช้จ่ายเบี้ยประกันภัย

สิ่งที่สามารถให้รางวัลแก่พนักงานได้และถ้อยคำของเหตุผลสำหรับโบนัสดังกล่าวมีลักษณะดังนี้:

• เพื่อเข้าร่วมการแข่งขัน ความเป็นเลิศอย่างมืออาชีพ;
• เพื่อเป็นตัวแทนของบริษัท การแข่งขันระดับนานาชาติ;
• เพื่อชัยชนะในการแข่งขันมินิวอลเลย์บอล

อีกวิธีหนึ่งในการปรับปรุงบรรยากาศองค์กรในบริษัทและเพิ่มความรับผิดชอบของพนักงานคือการจ่ายโบนัสส่วนบุคคลที่เหมาะสมกับวันใดวันหนึ่งในชีวิตของพนักงาน (การเกิดของทารก การแต่งงาน วันครบรอบ ฯลฯ)

ความแตกต่างพื้นฐานของบริษัทคือความปรารถนาที่จะรักษาพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมและมีประสบการณ์ไว้ รางวัลความจงรักภักดีต่อบริษัทในระยะยาว งานที่ประสบความสำเร็จในนั้น - ทั้งหมดนี้มีความสำคัญอย่างยิ่ง

บทสรุป

ในสถานประกอบการหลายแห่ง เงินเดือนของพนักงานไม่ได้จำกัดอยู่ที่เงินเดือนเดียว นายจ้างให้ค่าตอบแทนจูงใจเพื่อจูงใจพนักงาน

เหล่านี้คือผลประโยชน์ต่างๆ การจ่ายเงิน โบนัสโบนัส ซึ่งได้รับมอบหมายเพิ่มเติมจากส่วนของเงินเดือนของเงินเดือน ข้อบังคับจัดให้มีการชำระเงินเพิ่มเติมประเภทต่าง ๆ ที่พนักงานมืออาชีพสามารถรับได้

ระบบการให้รางวัลควรมีให้ ประสิทธิภาพที่ดีที่สุดระบบเศรษฐกิจของบริษัทจงใจกระตุ้นการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกด้วยการรับรู้ทางศีลธรรมเชิงบวกเกี่ยวกับบทบัญญัติของระบบดังกล่าวโดยพนักงาน

ในระดับมากการรับรู้นี้เป็นธรรมโดยคุณสมบัติ วัฒนธรรมองค์กรดังนั้นพวกเขาจะต้องนำมาพิจารณา

การใช้ถ้อยคำที่มีความสามารถและสวยงามตามลำดับโบนัสมีความสำคัญมากเมื่อเซ็นสัญญาจ้างงาน ทั้งสำหรับลูกจ้างและนายจ้าง

รางวัลผลงาน จ่ายเมื่อพนักงานบรรลุผลบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมด้านแรงงาน เกณฑ์ที่นำมาพิจารณาเมื่อคำนวณโบนัส จำนวนเงินที่จ่าย ขั้นตอนสำหรับการดำเนินการจะกล่าวถึงในบทความ

ข้อกำหนดทั่วไปเกี่ยวกับโบนัสเพื่อให้บรรลุผลงาน

รางวัลคือ ส่วนประกอบ ค่าจ้างตามที่ระบุไว้โดยชัดแจ้งในส่วนที่ 1 ของศิลปะ 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตาม จะไม่มีการจ่ายเงินในทุกกรณี แต่เมื่อพนักงานปฏิบัติตามหน้าที่ของตนอย่างมีสติสัมปชัญญะหรือประสบความสำเร็จในการทำงานอย่างโดดเด่น (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การจ่ายโบนัสสำหรับผลงานที่โดดเด่นทำได้อย่างใดอย่างหนึ่ง:

• ตามคำสั่งของฝ่ายบริหารขององค์กรที่ตัดสินใจสนับสนุนพนักงานตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไป
• ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของผู้บริหารที่ถูกบังคับให้จ่ายโบนัสเนื่องจากการมีกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องที่มีผลบังคับใช้ในองค์กรและการปฏิบัติตามของพนักงานตามเกณฑ์ที่ระบุไว้

การกระทำดังกล่าวอาจเป็นข้อตกลงร่วมกัน ข้อตกลง หรือการกระทำในท้องถิ่น

ส่วนใหญ่แล้ว ขั้นตอนการจ่ายโบนัสสำหรับความสำเร็จในการบริการจะได้รับการแก้ไขในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส ซึ่งเป็นการกระทำในท้องถิ่น

บทบัญญัตินี้อาจรวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับ:

• เกณฑ์โบนัส เช่น ตัวชี้วัดเฉพาะ ในกรณีที่พนักงานได้รับโบนัส
• รายชื่อผู้มีสิทธิ์ได้รับรางวัล ตัวอย่างเช่น อาจมีการกำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้อาวุโส ตำแหน่ง ฯลฯ
• งวดการชำระเงิน เช่น ไม่เกินปีละครั้ง ไตรมาส เดือน

การตัดสินใจเกี่ยวกับโบนัสในทุกกรณีนั้นจัดทำขึ้นตามคำสั่งของนายจ้างซึ่งสามารถร่างได้ทั้งในรูปแบบที่กำหนดโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐที่ 05.01.204 ฉบับที่ 1 และในรูปแบบใด ๆ

เกณฑ์โบนัสตามผลงานและคำพูดที่เป็นไปได้

เมื่อจ่ายโบนัสตามผลงาน (สำหรับปี เดือน ไตรมาส) อาจใช้เกณฑ์ต่างๆ ซึ่งอาจกำหนดโดยข้อบังคับว่าด้วยโบนัสหรือกฎหมายอื่นๆ ที่บังคับใช้ในองค์กร หรือกำหนดโดยผู้บริหาร

เกณฑ์อาจเป็นดังนี้:

เกณฑ์	ลักษณะเกณฑ์
เชิงปริมาณ	การปล่อยผลิตภัณฑ์จำนวนหนึ่งหรือความสำเร็จของตัวชี้วัดเชิงปริมาณอื่น ๆ ของแรงงานโดยพนักงานหากองค์กรไม่ได้มีส่วนร่วมในการผลิตผลิตภัณฑ์
เชิงคุณภาพ	คุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตขึ้นหรือตัวบ่งชี้คุณภาพของผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมอื่นของแรงงาน
ตามประสิทธิภาพ	ประสิทธิภาพของตัวบ่งชี้บางอย่างที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมบางประเภท ตัวอย่างเช่น การดำเนินการตามแผนในทุกด้านของกิจกรรมโดยรวม
ตามการจ้างงานของพนักงานนอกเวลาทำงาน	ตัวอย่างเช่น อาจได้รับโบนัสหากพนักงานทำงานล่วงเวลาไปที่ วันหยุดฯลฯ
เพื่อลงโทษทางวินัย	หากพนักงานมาทำงานตรงเวลาพฤติกรรมของเขาเป็นไปตามระเบียบวินัยที่บังคับใช้ในองค์กรก็อาจได้รับโบนัส
ทางเศรษฐกิจ	ประหยัดทรัพยากรองค์กร เช่น ทำงานจำนวนหนึ่งด้วยต้นทุนที่ต่ำลง
จำนวนความผิดพลาดของพนักงาน	การไม่มีข้อผิดพลาดที่นำไปสู่ ผลเสียอาจใช้เป็นพื้นฐานในการจ่ายโบนัส
ตามความซับซ้อนของงานที่ทำ	หากพนักงานทำงานที่มีความซับซ้อนเพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับพนักงานคนอื่น ๆ เขาอาจได้รับโบนัส
เกณฑ์อื่นๆ	ไม่มีข้อจำกัดเรื่องจำนวนเกณฑ์ แต่ต้องเกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานของพนักงานอย่างใด

สามารถใช้ถ้อยคำได้อย่างอิสระ แต่เนื้อหาต้องสอดคล้องกับเกณฑ์ที่พนักงานมีผลงานโดดเด่น ตัวอย่างเช่น "เกินแผนการผลิต 100 หน่วย สำหรับรอบระยะเวลาตั้งแต่ 02/01/2018 ถึง 03/01/2018"

โบนัสประสิทธิภาพรายเดือน (รายเดือน)

ตามชื่อโบนัสประเภทนี้จะจ่ายตามผลงานของพนักงานเป็นเวลาหนึ่งเดือนตามปฏิทิน

ขั้นตอนสำหรับโบนัสดังกล่าวสามารถกำหนดได้ในการกระทำภายในขององค์กร หากไม่มีการกระทำดังกล่าว นายจ้างมีอิสระในการพิจารณาว่าจะจ่ายโบนัสหรือไม่ อย่างไร ต้องทำเป็นจำนวนเท่าใด

ตามกฎแล้วอัลกอริทึมของการกระทำมีดังนี้:

1. กำลังศึกษาบทบัญญัติของข้อบังคับภายใน
2. รายชื่อพนักงานที่สมควรได้รับโบนัสจะถูกกำหนด
3. ด้วยความช่วยเหลือของเกณฑ์ที่กำหนดไว้ในองค์กรหรือขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของผู้บริหาร จำนวนโบนัสสำหรับพนักงานแต่ละคนจะถูกกำหนด
4. มีการออกคำสั่ง หากพนักงานคนหนึ่งได้รับรางวัล ในแบบฟอร์ม T-11 และหากมีรางวัลหลายรายการ ในแบบฟอร์ม T-11a
5. พนักงานและนักแสดงได้รับการแนะนำให้รู้จักกับคำสั่ง
6. เอกสารจะถูกโอนไปยังแผนกบัญชีเพื่อคำนวณโบนัส

จดหมายของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 21 กันยายน 2559 N 14-1 / B-911 ระบุว่าสามารถจ่ายโบนัสรายเดือนในเดือนถัดจากเดือนที่รายงานหลังจากประเมินตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานทั้งหมด ตัวอย่างเช่น ในเดือนสิงหาคม เบี้ยประกันภัยอาจจ่ายในเดือนกันยายน ห้ามมิให้สร้างคำสั่งอื่น ตัวอย่างเช่น สามารถชำระเงินได้โดยตรงในเดือนที่เกิดผลงาน หรือในเดือนถัดไป

โบนัสผลงานประจำปี

โบนัสตามผลงานในระยะเวลาหนึ่งปีจะคิดขึ้นทุกปี (ทุกปี) หรือตามผลงานเฉพาะปีเดียว จุดเด่นของโบนัสประเภทนี้คือการให้รางวัลแก่พนักงานก่อนครบกำหนดระยะเวลาหนึ่งปีมีปัญหา เนื่องจากต้องคำนวณตัวชี้วัดด้านแรงงานทั้งหมดเป็นระยะเวลานาน (หากองค์กรมีเกณฑ์ตายตัวในการคำนวณดังกล่าว) .

ในการนี้การจ่ายโบนัสประจำปีที่มีอยู่แล้วในปีใหม่ปีหน้านั้นไม่ถือเป็นการละเมิดมาตรา 6 ของศิลปะ 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตำแหน่งนี้ได้รับการสนับสนุนจากกระทรวงแรงงานในจดหมายลงวันที่ 23 กันยายน 2559 ฉบับที่ 14-1 / OOG-8532 สามารถจ่ายโบนัสในเดือนใดก็ได้หลังจากสิ้นปีที่รายงาน

หลักเกณฑ์และขั้นตอนการชำระเงินอาจตรงกับตัวบ่งชี้ข้างต้นสำหรับโบนัสรายเดือน ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือระยะเวลาโดยประมาณและจำนวนเงินที่ชำระ สันนิษฐานว่าโบนัสประจำปีควรมากกว่าโบนัสรายเดือน แม้ว่าในทางปฏิบัติจะไม่ได้สังเกตอยู่เสมอ ไม่น่าแปลกใจที่หลายคนเรียกการจ่ายโบนัสประจำปีว่าเงินเดือนที่ 13

จำนวนเบี้ยประกันภัยสามารถ:

• คงที่ (เช่น 20,000 รูเบิล);
• กำหนดโดย ระบบจุด(จำนวนคะแนนสำหรับตัวบ่งชี้เฉพาะถูกกำหนดในการกระทำในท้องถิ่น, ข้อตกลงร่วม, ข้อตกลง)
• คำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างหรือเงินเดือน

ดังนั้นโบนัสตามผลงานสามารถจ่ายได้ในลักษณะที่กำหนดโดยเอกสารภายในหรือขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของผู้บริหาร รายการเกณฑ์ขั้นตอนในการกำหนดขนาดของโบนัสเราได้อธิบายไว้ในบทความ

นายจ้างมักจะพยายามกระตุ้นกิจกรรมของพนักงานผ่านรางวัลและโบนัสประเภทต่างๆ

เรียนผู้อ่าน! บทความกล่าวถึงวิธีการทั่วไปในการแก้ปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล ถ้าอยากรู้ว่าเป็นยังไง แก้ปัญหาของคุณได้ตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับ 24/7 และ 7 วันต่อสัปดาห์.

มันเร็วและ ฟรี!

บทความนี้กล่าวถึงสิ่งจูงใจประเภทต่างๆ เงื่อนไขการสมัคร ระเบียบข้อบังคับสะท้อนอยู่ในเอกสารขององค์กรและภาษีอากร

แนวคิด

ไม่มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญระหว่างโบนัสและค่าตอบแทน

ทั้งโบนัสและค่าตอบแทนถือเป็นแรงจูงใจที่สำคัญสำหรับพนักงาน

ต่างกันที่แหล่งที่มาและความถี่:

• แหล่งที่มาของการจ่ายโบนัสคือระบบค่าจ้างโบนัสมักจะจ่ายเป็นประจำซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการจ่ายเงินเดือนรายเดือน วี แรงงานสัมพันธ์ถือเป็นค่าตอบแทนจูงใจให้ผลงานดีเกินมาตรฐานงานหรือมีคุณภาพสูง
• ค่าตอบแทนจะทำแบบครั้งเดียวหรือเป็นระยะขึ้นอยู่กับผลงานของพนักงานการตัดสินใจทำเป็นรายบุคคลและไม่ผูกติดอยู่กับระยะเวลาการจ่ายเงินเดือน ส่วนใหญ่มักจะจ่ายเป็นรายปี

วัตถุประสงค์และสาระสำคัญ

วัตถุประสงค์และสาระสำคัญของรางวัลเป็นไปตามแนวคิด

โบนัสควรเข้าใจว่าเป็นการจ่ายเงินสำหรับผลงานเพิ่มเติมหรือปรับปรุงซึ่งจ่ายเป็นประจำจากแหล่งเดียวกับค่าจ้าง

โบนัสถูกใช้เป็นปัจจัยจูงใจทางศีลธรรมและทางวัตถุสำหรับพนักงานเพื่อให้ได้รับผลการปฏิบัติงานที่สูงขึ้นในแง่ของปริมาณหรือคุณภาพของกิจกรรม

มักใช้เพื่อดึงดูดหรือรักษาพนักงานที่มีคุณสมบัติหรือมโนธรรม เพิ่มขวัญกำลังใจ

การแต่งตั้งโบนัสให้กับพนักงานถือเป็นการตัดสินใจโดยสมัครใจของฝ่ายบริหารขององค์กร

และหากเจ้าหน้าที่ตัดสินใจให้รางวัลประชาชน ก็ควรทำอย่างรอบคอบทั้งจากมุมมองด้านการบริหารจัดการและทางกฎหมาย ในรูปแบบของคำสั่ง ข้อบังคับ และคำแนะนำที่เหมาะสม

บางส่วนของการนัดหมาย รวมทั้งข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส จะกล่าวถึงด้านล่าง

ฐานกฎเกณฑ์

ปัญหาการนัดหมายและการจ่ายโบนัสไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมาย เป็นไปตามบทบัญญัติและ.

มาตรา 129 ระบุว่าโบนัสถือเป็นค่าตอบแทนจูงใจที่รวมอยู่ในโครงสร้างเงินเดือน และตามมาตรา 191 นายจ้างมีสิทธิที่จะส่งเสริมให้พนักงานปฏิบัติตามหน้าที่ของตนได้ แต่เขาไม่จำเป็นต้องแต่งตั้งพวกเขา ในขณะเดียวกัน การปฏิเสธที่จะจ่ายเงินให้กับผู้ที่สมควรได้รับก็ดูไร้เหตุผล

นอกจากนี้ยังสามารถจ่ายรางวัลสำหรับความสำเร็จบางอย่างได้

เนื่องจากกฎหมายใช้บังคับเฉพาะหลักเกณฑ์ทั่วไปของการชำระเงินเท่านั้น สถานการณ์เฉพาะจึงมักจะครอบคลุมโดยข้อตกลงร่วมและระเบียบข้อบังคับในท้องถิ่น เช่น คำสั่งของผู้บริหาร

บ่อยครั้ง กฎระเบียบพิเศษที่ออกโดยองค์กรหรือบุคคลธรรมดาทำหน้าที่เป็นแหล่งที่มาของข้อกำหนด

ประเภทของโบนัสและผลประโยชน์พนักงาน

มีอะไรเหรอ? การจำแนกประเภท

รางวัลมีสามประเภท:

• ตามประเภทของบุญ
• ตามความถี่
• ตามแหล่งที่มาของการชำระเงิน

การจำแนกประเภทบุญแสดงในตาราง

ตามความถี่รางวัลต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

• ครั้งหนึ่ง. พวกเขาจะได้รับเงินเพียงครั้งเดียว
• รายเดือนและรายไตรมาส พวกเขาจะได้รับในช่วงเวลาที่กำหนด
• ประจำปี. ได้รับการแต่งตั้งเมื่อปลายปี

แหล่งที่มาแบ่งออกเป็นประเภทต่อไปนี้:

• ได้รับทุนจากต้นทุนปกติ รวมอยู่ในต้นทุนมาตรฐานของกิจกรรมดั้งเดิมขององค์กร
• บันทึกกับค่าใช้จ่ายอื่น ๆ
• คำนวณจากกำไร

โปรดทราบว่ามีโบนัสแบบครั้งเดียวหลายประเภท

พวกเขาจะสะสมสำหรับผลลัพธ์ที่สูงของกิจกรรมแรงงาน หรือเมื่อมีเหตุการณ์บางอย่าง วันหยุด ฯลฯ

โบนัสแบบครั้งเดียวมักจะถูกมองว่ามีความหมายเหมือนกันกับเงินก้อน ดังนั้น ประเภทต่างๆโบนัสก้อนจะถือเป็นการจ่ายที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์ ประสิทธิภาพสูง หรือสถานการณ์บางอย่าง

ความเหมือนและความแตกต่าง (ตารางเปรียบเทียบ)

คุณสมบัติทั่วไปและเป็นเอกลักษณ์ของรางวัลที่ออกตามเกณฑ์ที่แตกต่างกันนั้นระบุไว้ในตาราง

ขั้นตอนทั่วไปสำหรับการสะสมและการลงทะเบียน

หลักการทั่วไปของเงินคงค้างระบุไว้ใน ให้สิทธิ์ของนายจ้างในการสร้างระบบโบนัสซึ่งได้รับการแก้ไขในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นตามกฎหมาย

การจ่ายโบนัสให้กับพนักงานของรัฐบาลกลาง สถาบันงบประมาณกำหนดโดยแนวทางพิเศษ ในองค์กรอื่นๆ มีการพัฒนาข้อตกลงร่วมกันซึ่งแก้ไขข้อกำหนดทั่วไป และขั้นตอน ตัวชี้วัด สถานการณ์ ตลอดจนขนาดและแง่มุมอื่น ๆ ของโบนัสได้อธิบายไว้ในระเบียบข้อบังคับหรือเป็นส่วนหนึ่งของข้อบังคับทั่วไปเกี่ยวกับค่าตอบแทน

เอกสารดังกล่าวถือเป็นการกระทำของท้องถิ่น สามารถระบุได้ในสัญญาจ้าง

การจ่ายโบนัสเฉพาะจะถูกควบคุมโดยคำสั่งขององค์กร ซึ่งออกตามระบบโบนัสที่ยอมรับ ซึ่งประกอบด้วยสิ่งต่อไปนี้:

• ตัวชี้วัดเชิงปริมาณหรือเชิงคุณภาพของโบนัส
• ข้อกำหนดที่จำเป็น
• จำนวนเงิน;
• การกำหนดบุคคลหรือกลุ่มผู้รับ
• ช่วงเวลานัดหมาย;
• บริเวณ

ตัวบ่งชี้โบนัสถูกกำหนดโดยลักษณะของงานขององค์กรและพนักงาน

คุณลักษณะเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการกระทำหรือพฤติกรรมโดยที่ไม่มีการมอบรางวัล

เช่น ข้อควรระวังด้านความปลอดภัย

จำนวนเงินสามารถเป็นอะไรก็ได้ พวกเขาจะถูกกำหนดเป็นจำนวนคงที่หรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของรางวัลตัวเงินหลัก

เวลาขึ้นอยู่กับองค์กรของงาน พื้นฐานคือคำสั่งหรือคำสั่งอื่น ๆ เกี่ยวกับการจ่ายโบนัส

องค์กรควรสะท้อนให้เห็นในเอกสารอะไรบ้าง?

เอกสารทั้งหมดเหล่านี้ได้รับการกล่าวถึงข้างต้นแล้ว

มาจดจำพวกเขาในรายการ:

• คำแนะนำระเบียบวิธีสำหรับองค์กรงบประมาณ
• ข้อตกลงร่วมกัน;
• สัญญาจ้างงาน;
• คำสั่ง;
• ข้อกำหนดโบนัส
• ข้อตกลง;
• เอกสารอื่นๆ

จะสะท้อนในข้อกำหนดของโบนัสได้อย่างไร?

บทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสสามารถเป็นแบบทั่วไปสำหรับทุกองค์กรหรือแยกสำหรับส่วนย่อย เวิร์กช็อป แผนก

ควรมีรายการดังต่อไปนี้:

• ตัวชี้วัดปลายทาง
• เงื่อนไข;
• จำนวนเงิน;
• เป็นระยะ;
• วิธีการคำนวณ
• การละเมิดที่ลดขนาด
• การชำระเงินต่าง ๆ ที่ไม่ต้องเสียค่าเบี้ยประกัน

• หลักการทั่วไป;
• ประเภทและตัวชี้วัดโบนัส
• ขั้นตอนการคำนวณ
• บทสรุป.

บทความนี้มาพร้อมกับตัวอย่างข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสที่นำมาใช้โดยหนึ่งใน องค์กรรัสเซีย. มันกำหนดกฎเกณฑ์อย่างละเอียด

ในบริบทนี้ โบนัสถือได้ว่าเป็นค่าตอบแทนระยะยาวประเภทหนึ่งของพนักงาน

และพนักงานจะได้รู้ว่าทั้งในปัจจุบันและอนาคตอันใกล้นี้ สถานประกอบการส่งเสริมผลการทำงานหรือกิจกรรมอื่น ๆ ดังกล่าวและดังกล่าว

การเก็บภาษี

ภายใต้กฎหมายภาษี การจ่ายโบนัสถือเป็นส่วนหนึ่งของต้นทุนรายได้

ในงานศิลปะ รหัสภาษี 25 ของสหพันธรัฐรัสเซียแสดงรายการวัตถุประสงค์ในการใช้เงินโบนัส และบทความที่ 225 ของรหัสนี้ควบคุมการลดฐานภาษีตามจำนวนโบนัส

ค่าโบนัสรวมอยู่ในค่าแรงในกรณีดังกล่าว:

• โบนัสสะสมพิเศษสำหรับผลลัพธ์ของกิจกรรมระดับมืออาชีพ
• ข้อบ่งชี้ที่ชัดเจนของเงื่อนไขในการรับค่าตอบแทนนี้ในข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงการจ้างงาน

มิฉะนั้นเอกสารอ้างอิงมาตรา 270 และถือเป็นค่าตอบแทนสำหรับกิจกรรมที่ไม่อยู่ในอากรแรงงาน

เงินทุนสำหรับรางวัลดังกล่าวจะนำมาจากกองทุนพิเศษหรือจากกำไรสุทธิ

บทสรุป

ประเภทของเบี้ยประกันภัยขึ้นอยู่กับเกณฑ์การจัดประเภท

กติกาการจ่ายรางวัล

กติกาการจ่ายรางวัล

ค่าจ้าง - อาจเป็นหัวข้อที่ร้อนแรงที่สุดสำหรับการสนทนาของคนวัยทำงาน และอะไรจะดีไปกว่าเงินเดือน? แน่นอนเงินเดือนบวกโบนัส! นายจ้างที่ดียินดีที่จะสนับสนุนพนักงานที่มีความสามารถของตนให้บ่อยขึ้นเท่านั้น แต่ขั้นตอนโบนัสซ่อนหลุมพรางไว้มากมาย เพื่อเป็นการตอบแทนความกตัญญู นายจ้างอาจเสี่ยงที่จะถูกดูถูกจากลูกจ้าง หรือแม้แต่หมายเรียก กฎสำหรับการจ่ายโบนัสจะช่วยหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าวได้อย่างไร?

กฎการจ่ายโบนัส: ประเภทและกรอบการกำกับดูแลที่มีอยู่

รางวัล- สิ่งเหล่านี้เป็นแรงจูงใจให้นายจ้างจ่ายเงินให้กับลูกจ้างที่มีชื่อเสียงซึ่งปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างมีสติสัมปชัญญะหรือบรรลุผลงานที่ดี

ตามส่วนที่ 1 ของมาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โบนัสอาจเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง ในกรณีนี้ จำเป็นต้องระบุโบนัสอย่างชัดเจน เช่น ในข้อกำหนดโบนัสหรือสัญญาจ้างงาน มันอยู่ในเอกสารเหล่านี้ที่มีการกำหนดกฎสำหรับการจ่ายโบนัส:

ความสำเร็จที่นำไปสู่รางวัล;

วิธีการคำนวณจำนวนเงินเบี้ยประกันภัย

เงื่อนไขที่ป้องกันการคงค้างของเงินจูงใจ

โบนัสที่สะสมตามเอกสารเหล่านี้จะกลายเป็นส่วนสำคัญของระบบค่าตอบแทนโดยรวมสำหรับการทำงาน

ตามระยะเวลาของการชำระเงิน โบนัสแบ่งออกเป็นประเภทต่อไปนี้:

ครั้งเดียว - จ่ายครั้งเดียว มักจะกำหนดเวลาให้ตรงกับเหตุการณ์

เป็นงวด - จ่ายในช่วงเวลาหนึ่ง (เช่น ทุกเดือนหรือทุกไตรมาส)

รายปี - จ่ายตอนสิ้นปี

การจ่ายเงินจูงใจรายเดือน รายไตรมาส และรายปีแบ่งเป็นการผลิต (เช่น โบนัสรายเดือนที่เป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือน) และค่าตอบแทนที่ไม่ได้ผล (เช่น โบนัสรายเดือนสำหรับพนักงานที่เลี้ยงลูก) ในเวลาเดียวกัน โบนัสส่วนใหญ่มักจะสัมพันธ์กับความสำเร็จในการทำงานของพนักงานอย่างแม่นยำ ท้ายที่สุด มีนายจ้างเพียงไม่กี่รายที่สามารถออกโบนัสที่ไม่สอดคล้องกับผลงานได้

ตามมาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เงินเดือนเป็นรางวัลหลักในการทำงาน ในเวลาเดียวกัน โบนัสที่ไม่ก่อให้เกิดรายได้ (การจ่ายเงินเดือนเดียวกันให้กับพนักงานที่มีบุตร) ไม่ได้ขึ้นอยู่กับความสำเร็จในการทำงานแต่อย่างใด

บทความเดียวกันของประมวลกฎหมายแรงงานระบุถึงความเป็นไปได้ของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงานผ่านโบนัส คำจำกัดความของคำว่า "โบนัส" นั้นมีอยู่ในมาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: ระบุว่าไม่จำเป็นต้องจ่ายเงินจูงใจให้กับพนักงาน

ตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างไม่สามารถออกจากลูกจ้างโดยไม่มีโบนัสได้ แม้ว่าเขาจะละเมิดวินัยก็ตาม

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดรายละเอียดกฎการจ่ายโบนัส - ตามมาตรา 135 นายจ้างมีสิทธิ์ตัดสินใจเกี่ยวกับปัญหาเหล่านี้ด้วยตนเอง

สถานการณ์ที่คลุมเครือหรือขัดแย้งที่เกิดขึ้นกับปริมาณและขั้นตอนการคำนวณโบนัสถือเป็นข้อพิพาทด้านแรงงานตามมาตรา 381 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รูปแบบการชำระเงินระบุไว้ในมาตรา 131

เอกสารหลักของบริษัทซึ่งช่วยให้คำนึงถึงต้นทุนของเงินเดือนและโบนัสตลอดจนภาษีเงินได้คือ:

เวโดโมสตี;

คำสั่งค่าใช้จ่าย;

คำสั่งจ่ายเงินยืนยันการสะสมโบนัสให้กับพนักงาน

คุณสมบัติของโบนัสถูกควบคุมโดย:

ข้อตกลงร่วมกัน;

ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส;

ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน

เอกสารอื่นๆ

กฎการจ่ายโบนัสและวิธีการจัดทำเอกสาร

ตามบทบัญญัติของกฎหมาย ในทางปฏิบัติสามารถแยกแยะได้ ทั้งสายวิธีการที่อนุญาตให้กำหนดรายละเอียดกฎสำหรับการจ่ายโบนัส

วิธีแรก

นี่อาจเป็นราคาที่ไม่แพงที่สุดของทั้งหมด ประกอบด้วยใน การออกคำสั่งโบนัสแยกแต่ละกรณี. เอกสารระบุประเภทของโบนัส เหตุผลในการออก รายชื่อบุคคลที่จำเป็นต้องได้รับการสนับสนุน จำนวนโบนัส และระยะเวลาในการออก

วิธีการนี้มีดังต่อไปนี้ ประโยชน์:

ไม่จำเป็นต้องกำหนดรายละเอียดกฎสำหรับการจ่ายโบนัส

ไม่จำเป็นต้องประสานงานจำนวนเงินที่จ่ายกับพนักงานแต่ละคน - คุณเพียงแค่ต้องแจ้งให้พวกเขาทราบถึงคำสั่งซื้อที่เกี่ยวข้องซึ่งพนักงานต้องลงนาม

คุณสามารถออกคำสั่งแยกต่างหากสำหรับการออกโบนัสสำหรับวันหยุด วันครบรอบ และเหตุการณ์สำคัญอื่นๆ นอกจากนี้ พนักงานที่แก้ปัญหาสำคัญและยากเป็นพิเศษสามารถได้รับการสนับสนุนให้ทำงานอย่างมีมโนธรรม (มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างมีสิทธิที่จะไม่จ่ายโบนัสดังกล่าวเมื่อเกิดเหตุการณ์ที่เหมาะสม

ในขณะเดียวกันก็มีตัวเลข ช่วงเวลาเชิงลบที่เกี่ยวข้องกับการออกคำสั่งแต่ละรายการสำหรับการออกโบนัส:

วิธีนี้ใช้ได้เฉพาะในบริษัทที่จะไม่จ่ายโบนัสอย่างเป็นระบบ ดังนั้น วิธีการนี้จึงไม่เหมาะสำหรับระบบโบนัสแบบเวลาและแบบเป็นชิ้น ในกรณีนี้ โบนัสจะต้องจ่ายเป็นระยะ เนื่องจากเป็นองค์ประกอบที่แปรผันของเงินเดือน

ความปรารถนาของนายจ้างที่จะให้โบนัสเป็นงวดสำหรับโบนัสแบบครั้งเดียว เพื่อที่จะสามารถจ่ายโบนัสน้อยกว่าเมื่อใดก็ได้ หรือเพื่อกีดกันลูกจ้างออกไปโดยสิ้นเชิง ทำให้เกิดความไม่พอใจต่อพนักงานตรวจแรงงาน นอกจากนี้ ในกรณีนี้ พนักงานสามารถฟ้องเพื่อปกป้องสิทธิในการได้รับโบนัสคงที่ และความยุติธรรมของสันติภาพไม่น่าจะเข้าข้างนายจ้าง ศาลจะพิจารณาโบนัสดังกล่าวตามลักษณะของพวกเขา ซึ่งจะช่วยกำหนดลักษณะทางกฎหมายของพวกเขา โดยไม่คำนึงถึงชื่อของการชำระเงิน

หากเอกสารไม่รองรับความแตกต่างระหว่างโบนัสของพนักงานแต่ละคน ถือได้ว่าเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงานและการเลือกปฏิบัติในการออกเงินเดือนและโบนัส ท้ายที่สุดแล้ว ค่าจ้างรวมถึงค่าตอบแทนจูงใจควรคำนวณตามคุณสมบัติของพนักงาน ความยากของงานที่เขาแก้ไข ปริมาณและคุณภาพของงานของเขา (มาตรา 132 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ร่างคำสั่งสำหรับการคำนวณโบนัสถูกร่างขึ้นตามแบบฟอร์มรวมหมายเลข T-11 และ T-11a ซึ่งได้รับการรับรองโดยคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐเมื่อวันที่ 5 มกราคม 2547 (พระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 1) สำนักงานจะให้คำแนะนำเฉพาะเกี่ยวกับวิธีการกรอกแบบฟอร์มเหล่านี้ ตามกฎหมายคำสั่งดังกล่าว:

ใช้เป็นรางวัลสำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จ

ออกตามคำสั่งของหัวหน้าแผนกหรือแผนกของบริษัทที่ลูกจ้างทำงานอยู่

พวกเขาลงนามโดยผู้อำนวยการของ บริษัท หรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจตลอดจนโดยพนักงานที่ได้รับโบนัส หลังจากลงนามในคำสั่งซื้อแล้ว รายการจะทำบนบัตรส่วนบุคคล (แบบฟอร์มหมายเลข T-2 หรือหมายเลข T-2GS (MS) และ สมุดงานพนักงาน.

วิธีที่สอง

เขาหมายถึง การรวมกฎสำหรับการจ่ายโบนัสในสัญญาจ้างลงนามโดยพนักงาน

ท่ามกลางข้อดีวิธีการดังกล่าวสามารถเรียกได้ว่าเป็นการดำเนินการอย่างเข้มงวดในส่วนที่ 2 ของมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เอกสารระบุว่าการจ่ายโบนัสเป็นส่วนหนึ่งของระบบค่าจ้างและจำเป็นต้องรวมอยู่ในสัญญาระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง ดังนั้นจึงไม่รวมถึงความเป็นไปได้ของการละเมิดกฎหมายแรงงานซึ่งมักจะถูกบันทึกโดยผู้ตรวจการและศาล

อย่างไรก็ตาม วิธีการแก้ไขกฎการจ่ายโบนัสนี้มีความหมาย ข้อบกพร่องร้ายแรงหลายประการเพราะมักจะไม่สะท้อนความต้องการของนายจ้าง:

การรวมกฎการจ่ายโบนัสในสัญญากับลูกจ้างทำให้นายจ้างขาดโอกาสในการปรับเปลี่ยนข้อกำหนดเหล่านี้เพียงฝ่ายเดียว (โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เขาไม่สามารถเปลี่ยนแปลงจำนวนเงินหรือระยะเวลาการจ่ายโบนัสได้) เขาต้องประสานงานการเปลี่ยนแปลงใด ๆ กับพนักงานซึ่งอาจปฏิเสธที่จะเซ็นสัญญาหากสถานการณ์ของเขาแย่ลง

บริษัทต่างๆ มักใช้รูปแบบสัญญาจ้างที่ได้รับอนุมัติ เป็นการยากที่จะแนะนำข้อกำหนดโบนัสใหม่เข้าไป แท้จริงแล้ว ในสัญญาตัวอย่าง ควรกำหนดแนวทางโบนัสที่แตกต่างกันออกไป ซึ่งขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงาน สภาพการทำงานในแต่ละตำแหน่ง (หากบริษัทใช้แนวทางที่แตกต่างในการรับโบนัส) การรวมปริมาณ เงื่อนไข และกฎเกณฑ์สำหรับการจ่ายโบนัสในสัญญาจ้างงานแต่ละฉบับที่เป็นไปได้ทั้งหมด ทำให้เอกสารเหล่านี้ยุ่งยากและใหญ่โตเกินไป และการขาดข้อมูลนี้ย่อมจะทำให้เกิดคำถามอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้จากผู้ตรวจการที่ตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน และศาลที่ยืนหยัดเพื่อความถูกต้องของแนวทางที่แตกต่างในการจ่ายเงินโบนัสให้กับพนักงานแต่ละคน

หากจำนวนเงินโบนัสเฉพาะ กำหนดเวลา และความถี่ในการจ่ายเงินได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขอย่างเคร่งครัด สัญญานี้. การลดลงหรือความล่าช้าใด ๆ ที่ทำให้สถานการณ์ของพนักงานแย่ลงจะก่อให้เกิดผลกระทบทางการเงินและการบริหารสำหรับนายจ้าง หากสัญญาจ้างไม่มีรายการการละเมิดที่ชัดเจนซึ่งไม่อนุญาตให้พนักงานนับโบนัสหรืออนุญาตให้ลดลงการกระทำดังกล่าวจะถือว่าผิดกฎหมาย ในเวลาเดียวกัน การกำหนดเงื่อนไขทั้งหมดเหล่านี้ในสัญญาจ้างตามที่ระบุไว้แล้ว จะทำให้เอกสารยุ่งยากและใหญ่โตเกินไป

สรุปได้ว่าคำชี้แจงโดยละเอียดของหลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสในสัญญาจ้างนั้นสมเหตุสมผลเฉพาะในบริษัทที่ค่าตอบแทนจูงใจเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนนั้นไม่แตกต่างกันและมีจำนวนเงินเท่ากันเสมอและออกโบนัสแบบครั้งเดียว เฉพาะในสถานการณ์และปริมาณที่กำหนดเท่านั้น

วิธีที่สาม

เขาหมายถึง สรุปโดยบริษัทหรือสาขาของบริษัท ข้อตกลงร่วมกันซึ่งประกอบด้วยกฎเกณฑ์การจ่ายโบนัสทั้งหมด.

วิธีนี้มีประโยชน์เหมือนกันที่มาจากการรวมกฎโบนัสในสัญญาจ้างงานของพนักงาน หากเราเปรียบเทียบวิธีนี้กับวิธีก่อนหน้าโดยละเอียด จะแยกแยะวิธีอื่นๆ ได้หลายประการ:

หากกฎการจ่ายโบนัสมีรายละเอียดอยู่ในข้อตกลงร่วม ไม่จำเป็นต้องระบุไว้ในสัญญาจ้างงานกับพนักงาน ดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนเงื่อนไขในสัญญาและลงนามใหม่กับพนักงานเมื่อทำการปรับเปลี่ยน กฎโบนัส;

ข้อตกลงร่วมช่วยให้คุณสามารถกำหนดกฎเกณฑ์ทั้งหมดสำหรับการจ่ายโบนัสได้อย่างชัดเจนและถูกต้อง (จำนวนค่าตอบแทน เงื่อนไขการชำระเงิน ความแตกต่างของโบนัส เงื่อนไขสำหรับโบนัสที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จของตัวชี้วัดแรงงานบางอย่าง) รวมทั้งระบุ การละเมิดที่ทำให้พนักงานขาดสิทธิ์ในโบนัสหรือลดปริมาณโบนัส อัตราโบนัสได้รับการแก้ไขในข้อตกลงร่วมทั้งในส่วนของเงื่อนไขค่าจ้าง (มาตรา 41 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และในภาคผนวกที่เป็นอิสระของข้อตกลงซึ่งควรตั้งชื่อตามเนื้อหา ("ระเบียบเกี่ยวกับโบนัส แรงจูงใจ แรงจูงใจ ฯลฯ”) เอกสารดังกล่าวจะต้องเป็นส่วนหนึ่งของสัญญา

อย่างไรก็ตาม วิธีการนี้ก็มี ข้อเสียบางอย่าง, ตัวอย่างเช่น:

ไม่ใช่ทุกบริษัทที่ลงนามในข้อตกลงร่วมกัน

บทบัญญัติของสัญญาร่วมจะต้องตกลงกับพนักงาน ตัวแทนที่ได้รับการเลือกตั้งมักจะทำหน้าที่แทนพนักงาน (เช่น สหภาพแรงงานหลัก) ในระหว่างการเจรจาสัญญาจำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในมาตรา 36-38 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน เป็นที่น่าสังเกตว่าบทบัญญัติเกี่ยวกับเงินเดือนและโบนัสเป็นที่ถกเถียงกันมากที่สุด และมักจะเป็นเรื่องยากสำหรับคู่สัญญาในสัญญาที่จะบรรลุข้อตกลง

หากนายจ้างต้องการแก้ไขข้อกำหนดของสัญญาหรือเพิ่มเติมก่อนวันหมดอายุของเอกสาร นายจ้างจำเป็นต้องยอมรับการเปลี่ยนแปลงกับลูกจ้างหรือตัวแทนด้วย กฎการอนุมัติกำหนดขึ้นโดยประมวลกฎหมายแรงงานหรือสัญญาตามมาตรา 44 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

จุดสุดท้ายเปลี่ยนไปในทางที่ดีขึ้นเท่านั้นในเดือนตุลาคม 2549 ก่อนหน้านั้นสามารถเปลี่ยนข้อตกลงร่วมกันได้เฉพาะบนพื้นฐานของประมวลกฎหมายแรงงานเท่านั้น ขณะนี้สัญญาสามารถจัดเตรียมระบบที่ง่ายขึ้นสำหรับการเปลี่ยนแปลงได้ อย่างไรก็ตาม ข้อกำหนดนี้จำเป็นต้องได้รับการตกลงกับพนักงานด้วย ในเวลาเดียวกัน นายจ้างไม่ควรลืมว่าระบบการปรับสัญญาแบบง่ายสามารถใช้ได้ไม่เพียงโดยเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานหรือตัวแทนทางกฎหมายของเขาที่ต้องปรับปรุงระบบค่าตอบแทนด้วย

วิธีที่สี่

วิธีการนี้ประกอบด้วยการควบคุมประเภท ปริมาณ และข้อกำหนดอื่นๆ เกี่ยวกับโบนัสในกฎหมายพิเศษในท้องถิ่น - ระเบียบว่าด้วยโบนัส เอกสารต้องได้รับการรับรองตามกฎหมาย ชื่ออาจแตกต่างกัน: "ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน" ซึ่งรวมถึงประโยคโบนัสแยกต่างหาก "ระเบียบว่าด้วยการให้กำลังใจพนักงาน" ฯลฯ

ไปที่หมายเลข ข้อดีร่างพระราชบัญญัติการกำกับดูแลในท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องกับปัญหาโบนัสมีดังต่อไปนี้:

ในข้อตกลงด้านแรงงานและส่วนรวม สามารถระบุได้เฉพาะการอ้างอิงถึงกฎเกณฑ์ท้องถิ่นเกี่ยวกับโบนัสเท่านั้นที่สามารถระบุได้ (พร้อมข้อมูลจำเพาะของชื่อและวันที่รับเลี้ยงบุตรบุญธรรม) นี้จะไม่อนุญาตให้กำหนดกฎสำหรับการจ่ายโบนัสโดยละเอียดในสัญญาแรงงานและสัญญาร่วม และจะไม่ทำการปรับเปลี่ยนเมื่อเปลี่ยนขั้นตอนโบนัส

การกระทำในท้องถิ่นช่วยให้คุณสามารถกำหนดความแตกต่างทั้งหมดของคุณลักษณะระบบโบนัสของ บริษัท และสร้างโครงการจูงใจที่แท้จริงสำหรับงานที่มีคุณภาพ - มันจะเป็นกลไกที่มีประสิทธิภาพในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร

ด้วยวิธีนี้ไม่จำเป็นต้องยอมรับกฎสำหรับการจ่ายโบนัสกับพนักงานเอง จำเป็นต้องปฏิบัติตามกระบวนการพิจารณาความคิดเห็นโดยตัวแทนทางกฎหมายเท่านั้น (เช่น สหภาพแรงงาน) ).

อย่างไรก็ตามด้วยวิธีนี้มีบางส่วน ข้อเสีย:

นายจ้างต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขและภาระผูกพันทั้งหมดที่ระบุไว้ในเอกสารอย่างเคร่งครัด และเนื่องจากการจ่ายโบนัสไม่เพียงขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามเงื่อนไขของโบนัสเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการป้องกันการละเมิดในการทำงานด้วย ปัจจัยด้านลบเหล่านี้จึงลดลง

หากมีการใช้กฎหมายเกี่ยวกับกฎเกณฑ์ท้องถิ่นที่ควบคุมขั้นตอนโบนัสในบริษัทเป็นครั้งแรก จำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลงโดยอ้างอิงในสัญญาที่ลงนามก่อนหน้านี้และเอกสารอื่น ๆ

หากคุณตัดสินใจที่จะจ่ายโบนัสให้กับพนักงานตามพระราชบัญญัติการกำกับดูแลในท้องถิ่น "ระเบียบว่าด้วยการให้กำลังใจ" ขั้นตอนต่อไปของคุณควรกำหนดประเภทของโบนัสที่เอกสารนี้มีผลบังคับใช้

มักใช้วิธีการดังต่อไปนี้: กฎสำหรับการจ่ายโบนัสซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของระบบค่าตอบแทนทั่วไประบุไว้ในเอกสารและความเป็นไปได้ของการจ่ายโบนัสแบบครั้งเดียวนั้นอ้างอิงถึงคำสั่งพิเศษของกรรมการหรือของเขา ผู้รับมอบฉันทะ เช่นเดียวกับกิจกรรมในปฏิทิน ประสิทธิภาพของงานพิเศษ ความสำเร็จที่โดดเด่น ฯลฯ

กฎการจ่ายโบนัสในโครงสร้างของข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

บทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสมักจะมีโครงสร้างมาตรฐาน ควรประกอบด้วยส่วนต่างๆ ที่มีข้อมูลบางอย่าง

บทบัญญัติทั่วไป

ในส่วนนี้มีการกำหนดวัตถุประสงค์ในการออกโบนัส - ตัวอย่างเช่น การปรับปรุงผลิตภาพแรงงานเนื่องจากสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงานเพื่อเพิ่มตัวชี้วัดเป้าหมาย นี่คือสิ่งที่ควรค่าแก่การชี้แจงกลุ่มบุคคลที่อยู่ภายใต้ข้อบังคับ

ประเภทของเบี้ยประกันภัยและแหล่งที่มาของการชำระเงิน

ระบุโบนัสทุกประเภทที่จัดเตรียมให้ตามเอกสารรวมถึงข้อบ่งชี้สำหรับพวกเขาและกฎในการออกโบนัสสำหรับ หมวดหมู่ต่างๆพนักงาน. มีหลายทางเลือกในการส่งเสริมการขาย เช่น

โบนัสสำหรับพารามิเตอร์การผลิตที่ดี (พร้อมคำอธิบายว่าการชำระเงินเหล่านี้หมายถึงอะไร)

โบนัสตามผลลัพธ์ของกิจกรรมแรงงาน (เช่น ในช่วงเวลาหนึ่งของการบริการ สำหรับการทำงานที่เหนือมาตรฐาน การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ เป็นต้น)

โบนัสสำหรับประสบการณ์การทำงานอย่างต่อเนื่องในสำนักงาน (สามารถกำหนดเวลาให้ตรงกับวันครบรอบได้) รวมถึงการทำงานที่ยาวนานในโอกาสเกษียณอายุ

จำเป็นต้องกำหนดข้อกำหนดให้ชัดเจนและชัดเจนที่สุด ซึ่งจะช่วยหลีกเลี่ยงข้อพิพาทเกี่ยวกับเหตุผลในการออกโบนัส

ในส่วนเดียวกัน ควรมีการชี้แจงว่าพนักงานประเภทใดมีสิทธิ์ได้รับเงินจูงใจ ระยะเวลาของการออก (เดือนละครั้ง ไตรมาส ปี) และระบุความถี่ของโบนัสด้วย (ปกติหรือครั้งเดียว)

นี่คือสิ่งที่ควรค่าแก่การกำหนดข้อเกี่ยวกับภาษีที่ต้องเสียเบี้ยประกันภัย เงินทุนสำหรับรายการนี้อาจเป็นส่วนหนึ่งของต้นทุนการขายและรายได้เฉลี่ยของพนักงาน หรือถูกแยกออกจากรายการเหล่านี้และจัดสรรจากกำไรของสำนักงาน ที่เหลืออยู่หลังจากชำระภาษีอื่นๆ

รางวัล

สามารถแก้ไขได้ในเอกสารหรือคำนวณโดยใช้สูตรเปอร์เซ็นต์ ในการจัดทำเอกสารจำนวนเบี้ยประกันภัย จำเป็นต้องระบุตัวบ่งชี้ที่ปริมาณขึ้นอยู่กับอย่างชัดเจน

ตัวชี้วัดดังกล่าวมีทั้งเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ ค่าเดิมมีการแสดงออกเป็นเปอร์เซ็นต์และขึ้นอยู่กับระยะเวลาของงาน มาตรฐานการผลิต ฯลฯ โดยตรง พารามิเตอร์เชิงคุณภาพตามลำดับถูกกำหนดโดยการปรับปรุงคุณภาพของแรงงาน การประหยัดต้นทุนตามบรรทัดฐานที่ระบุ

พารามิเตอร์เหล่านี้อาจขึ้นอยู่กับจำนวนกำไร การปฏิบัติตามสัญญา การเพิ่มตัวชี้วัดการผลิต เกณฑ์ทั้งหมดเหล่านี้จะต้องมีรายละเอียดมากและกำหนดไว้อย่างถูกต้องในตำแหน่ง เกณฑ์เหล่านี้ต้องแตกต่างกันไปสำหรับพนักงานแต่ละประเภทและสำหรับแผนกต่างๆ ในสำนักงาน

ขั้นตอนการออกรางวัล

ส่วนนี้ประกอบด้วยตัวเลือกต่อไปนี้:

เอกสารอะไรบ้างที่ควบคุมโบนัสพนักงาน

เงื่อนไขและหลักเกณฑ์การชำระเบี้ยประกันภัยมีอะไรบ้าง

จำนวนโบนัสสำหรับพนักงานแต่ละประเภทเป็นเท่าใด (เช่น สำหรับพนักงานที่ทำงานไม่ครบจำนวนวันทำงานของเดือนเนื่องจากการฝึกทหาร เข้ามหาวิทยาลัย เกษียณอายุ เลิกจ้างเนื่องจากลดขนาดงาน หรือเหตุผลดีๆ อื่นๆ เนื่องจากเพิ่งเข้ารับตำแหน่ง)

ย่อหน้าเดียวกันระบุเหตุผลในการเพิกถอนเบี้ยประกันภัยรวมถึงรายการเอกสารที่ต้องรวบรวมเพื่อการนี้

ในส่วนสุดท้าย เงื่อนไขการชำระเงินจะถูกกำหนด (ในวันที่จ่ายเงิน เมื่อสำเร็จบางอย่าง ฯลฯ)

บทบัญญัติขั้นสุดท้าย

โดยให้รายละเอียดขั้นตอนที่เอกสารมีผลบังคับใช้ ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ ตลอดจนความรับผิดชอบในการไม่ดำเนินการ

การกระทำในท้องถิ่นดังกล่าวลงนามโดยผู้อำนวยการของ บริษัท และอนุมัติโดยคำสั่งส่วนตัวของเขา พนักงานแต่ละคนต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารภายใต้ลายเซ็น

คำสั่งจ่ายเงินรางวัล

โบนัสให้กับพนักงานจะจ่ายตามคำสั่งของหัวหน้า ควรอธิบายรายละเอียดว่าใครได้รับรางวัล ได้บุญอะไร และจำนวนเท่าใด ตามวรรค 24 ของกฎการบำรุงรักษาสมุดงานหลังจากออกคำสั่ง ข้อมูลต่อไปนี้ระบุไว้ในแรงงาน:

เกี่ยวกับการนำเสนอประกาศนียบัตรและ ขอบคุณจดหมาย, การมอบตำแหน่งพิเศษและการมอบรางวัลความโดดเด่นอื่นๆ ที่ผลิตขึ้นในบริษัท;

ค่าตอบแทนประเภทอื่นที่จัดให้ใน กฎหมายของรัสเซียรวมทั้งในข้อตกลงร่วมและเอกสารภายในอื่น ๆ ของบริษัท

คำสั่งของหัวหน้าสามารถเกี่ยวข้องกับพนักงานเพียงคนเดียวหรือทั้งกลุ่ม ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง คำสั่งควรระบุว่าวรรคใดของข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสที่อ้างถึง ปริมาณและขั้นตอนในการออกโบนัสนั้นบอกเป็นนัย พนักงานทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อและลงนามภายใต้คำสั่งนั้น

สามารถสั่งได้ตามแบบ T-11 หรือ T-11a

โบนัสประจำหรือการจ่ายเงินที่เป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างจะไม่รวมอยู่ในสมุดงาน สิ่งจูงใจดังกล่าวสามารถสะท้อนให้เห็นในบัตรส่วนบุคคลของพนักงาน

ในการที่จะให้ค่าตอบแทนจูงใจเป็นค่าใช้จ่ายที่ลดฐานภาษีเงินได้ คุณต้องให้ความสนใจ แบบฟอร์มรวมของการบัญชีหลักของเอกสารเกี่ยวกับค่าจ้างซึ่งรับรองโดยคณะกรรมการสถิติแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

แบบฟอร์มหมายเลข T-11 และ T-11a จะใช้ในการลงทะเบียนและคำนวณค่าตอบแทนให้กับพนักงานสำหรับความสำเร็จพิเศษพวกเขาจะลงนามหลังจากการออกคำสั่งที่เกี่ยวข้องโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้างของ บริษัท ที่พนักงานทำงาน พวกเขายังลงนามโดยกรรมการหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจจากนั้นจะมีการประกาศให้พนักงานทราบซึ่งจะต้องลงลายมือชื่อ หลังจากนั้นจะมีการจดบันทึกที่สอดคล้องกันในบัตรส่วนตัวของเขา

สำหรับหลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสที่เป็นส่วนหนึ่งของค่าตอบแทนหรือกำหนดไว้ในระเบียบว่าด้วยโบนัสและสัญญาจ้าง ไม่จำเป็นต้องออกคำสั่งจากหัวหน้า

กฎการจ่ายโบนัส: ภาษีและการบัญชี

เมื่อพูดถึงสิ่งจูงใจพนักงาน เราไม่ควรลืมเรื่องภาษี โบนัสเกี่ยวข้องกับรายการรายได้ของพนักงานตามลำดับจะถูกเก็บภาษีในลักษณะเดียวกับรายได้ของพนักงานประเภทอื่น - ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาจะต้องจ่ายจากโบนัสตามวรรค 1 ของศิลปะ 210 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย

ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาสำหรับโบนัสไม่ได้จ่ายในสองกรณีเท่านั้น (ข้อ 7 ของข้อ 217 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย):

จากรางวัลที่มอบให้กับบริษัทระหว่างประเทศ ต่างประเทศ และรัสเซียสำหรับความสำเร็จพิเศษในด้านวิทยาศาสตร์ การศึกษา วัฒนธรรม ศิลปะ สื่อ และด้านอื่น ๆ จากรายการที่ได้รับอนุมัติจากรัฐบาล

ด้วยรางวัลที่ออกโดยหน่วยงานสูงสุดของรัสเซียสำหรับความสำเร็จพิเศษในพื้นที่ที่ได้รับอนุมัติจากหน่วยงานเหล่านี้

นายจ้างที่ออกโบนัสมีหน้าที่คำนวณภาษีจากพวกเขาและจ่ายให้กับงบประมาณ (วรรค 4 และ 6 ของข้อ 226 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ เบี้ยประกันยังสะสมสำหรับสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญทุกประเภท กองทุนนอกงบประมาณ. นอกจากนี้ เบี้ยประกันทั้งหมดจะต้องนำไปสมทบทุนประกันสังคมภาคบังคับสำหรับกรณีฉุกเฉินทางอุตสาหกรรมและโรคจากการทำงาน

พรีเมี่ยมจะคิดตามแหล่งที่มา

ดังนั้นสิ่งจูงใจที่ออกตามสัญญาจ้างงานหรือข้อบังคับท้องถิ่นและในขณะเดียวกันก็เกี่ยวข้องกับการเพิ่มคุณภาพการผลิตที่กำหนดไว้ดังนี้ D 20 "การผลิตหลัก", 23 " การผลิตเสริม”, 25 “ค่าใช้จ่ายในการผลิตทั่วไป”, 26 “ค่าใช้จ่ายทั่วไป” - K 70 “การชำระค่าจ้างกับบุคลากร”

สิ่งจูงใจที่ออกตามสัญญาจ้างงาน ข้อบังคับท้องถิ่น และในขณะเดียวกันไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการปรับปรุงคุณภาพการผลิต (เช่น การจัด วันหยุดบริษัท) ดำเนินการในการหักบัญชี 91 "รายได้และค่าใช้จ่ายอื่น" บัญชีย่อย 2 "ค่าใช้จ่ายอื่น" ตามบัญชี 70

สิ่งจูงใจที่ออกตามสัญญาจ้างงาน การกระทำภายในของสำนักงาน และเกี่ยวข้องกับงานทุน (เช่น การก่อสร้างสิ่งอำนวยความสะดวก การติดตั้งอุปกรณ์ ฯลฯ) คำนวณจากการตัดบัญชี 08 “การลงทุนในธุรกิจที่ไม่ใช่ สินทรัพย์หมุนเวียน” ตามบัญชี 70

นอกจากนี้ยังสามารถออกแรงจูงใจจากกองทุนเป้าหมายได้อีกด้วย ในสถานการณ์เช่นนี้ จะนำมาพิจารณาโดยการโพสต์ D 86 "การจัดหาเงินทุนตามเป้าหมาย" - K 70

ความรับผิดชอบของนายจ้างในการละเมิดกฎการจ่ายโบนัส

นายจ้างที่ฝ่าฝืนกฎการจ่ายโบนัสอาจต้องเผชิญกับความรับผิดประเภทต่างๆ

การไม่ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานมีโทษโดย:

ความรับผิดชอบในการบริหารตามส่วนที่ 1 ของข้อ 5.27 ของประมวลกฎหมายว่าด้วย ความผิดทางปกครอง สหพันธรัฐรัสเซีย(ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย). การไม่ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานโดยเจ้าหน้าที่อาจส่งผลให้มีการปรับทางปกครองสูงสุด 50 ขนาดขั้นต่ำค่าจ้าง หากการละเมิดเกิดขึ้นซ้ำ ๆ บุคคลนั้นจะถูกคุกคามด้วยการตัดสิทธิ์ - การลิดรอนสิทธิในการดำรงตำแหน่งสูงใน บริษัท ใด ๆ (ส่วนที่ 1 ของข้อ 3.11 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย) เป็นระยะเวลาหนึ่งถึงสามปี (ส่วนที่ 2 ของข้อ 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง)

การกีดกันเบี้ยประกันภัยสามารถพิจารณาได้ในศาล(ผู้พิพากษา) ในกรณีที่มีความล่าช้าในเงินเดือนขั้นพื้นฐานและความผิดอื่น ๆ ในด้านกฎหมายแรงงาน (มาตรา 142 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และมาตรา 236 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่าหากนายจ้างให้เงินเดือนลูกจ้างล่าช้า ต่อมาเขาจะต้องจ่ายเงินตามนั้น โดยคำนึงถึงดอกเบี้ย - ที่เรียกว่าเงินชดเชย - เป็นจำนวนเงินอย่างน้อย 1/300 ของปัจจุบัน อัตราการรีไฟแนนซ์ของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย เปอร์เซ็นต์คำนวณจากยอดรวมของเงินเดือนล่าช้าในแต่ละวันของความล่าช้า รวมทั้งวันที่ควรจ่ายเงินเดือนและวันที่ปัจจุบัน

การพิจารณาคดีแสดงให้เห็นว่าบ่อยครั้ง นายจ้างต้องจ่ายค่าเสียหายที่มิใช่ตัวเงินเพิ่มเติม(มาตรา 237 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งเกิดขึ้นกับพนักงาน (หากพนักงานสามารถพิสูจน์ได้ว่าเขาต้องทนทุกข์ทรมานทางร่างกายและศีลธรรม)

กฎใหม่สำหรับการจ่ายโบนัส 2016-2017 และคำชี้แจงจากกระทรวงแรงงาน

จะมีการให้สิ่งจูงใจภายใต้กฎหมายค่าจ้างฉบับใหม่ซึ่งมีผลบังคับใช้ในวันที่ 3 ตุลาคม 2559 อย่างไร พนักงานของกระทรวงแรงงานรัสเซียให้คำอธิบายในหัวข้อนี้ คุณควรอ่านคำอธิบายและดูว่ากฎเกณฑ์ใดบ้างสำหรับการชำระเงินรายเดือน รายไตรมาส และรายปี

1) เงื่อนไขการจ่ายโบนัส

ตามกฎหมายที่มีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ 3 ตุลาคม 2559 ขอบเขตของระยะเวลาการจ่ายเงินเดือนได้รับการแนะนำ - ไม่เกิน 15 วันหลังจากสิ้นเดือนที่มียอดค้างชำระ

กฎนี้มีความสัมพันธ์กับการออกโบนัสอย่างไร? เป็นไปได้หรือไม่ที่จะออกสิ่งจูงใจโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ เช่น เมษายน หลังวันที่ 15 พฤษภาคม จริงหรือไม่ที่แรงจูงใจไตรมาสแรกควรออกภายในวันที่ 15 มีนาคม ระยะเวลาในการออกโบนัสประจำปีคืออะไร? ปัญหาเหล่านี้เป็นปัญหาอย่างมากสำหรับนายจ้างที่คุ้นเคยกับเอกสารใหม่แล้ว ท้ายที่สุด บริษัทก่อนหน้านี้ได้สรุปผลลัพธ์ของช่วงเวลาทำงานในช่วงครึ่งหลังของเดือนถัดไปตามลำดับ และโบนัสก็สะสมในเวลาต่อมามาก

• คำชี้แจงของกระทรวงแรงงาน

โบนัสเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือน ตามบทบัญญัติใหม่ของมาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน การออกค่าตอบแทนสำหรับเดือนที่ผ่านมาจะดำเนินการจนถึงวันที่ 15 ของถัดไป ดังนั้นโบนัสตามผลของเดือนเมษายนจะถูกเครดิตพร้อมกับเงินเดือนเดือนพฤษภาคม และออกในเดือนมิถุนายนเลย ความล่าช้าดังกล่าวเป็นการละเมิดบทบัญญัติใหม่ของประมวลกฎหมายแรงงานและสิทธิของคนงานเองหรือไม่?

• หนังสือกระทรวงแรงงาน ลงวันที่ 23.08.2016 ฉบับที่ 14-1/v-800

จดหมายหมายเลข 14-1/B-800 ของกระทรวงแรงงานรัสเซียลงวันที่ 23.08.2016 เสนอการตีความมาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียดังต่อไปนี้: ระยะเวลาในการออกโบนัสจะได้รับการแก้ไขในเอกสารของบริษัทเองในภายหลัง เกิน 15 วัน นับแต่วันสิ้นสุดระยะเวลาที่มีโบนัสสะสม ดังนั้นบริษัทจะต้องออกสิ่งจูงใจในวันที่ 15 ของเดือนถัดจากช่วงเวลาที่ได้รับโบนัส

ปรากฎว่านายจ้างเองสามารถกำหนดเส้นตายสำหรับการออกสิ่งจูงใจต่างๆ และการคำนวณของพวกเขาสามารถขยายออกไปได้โดยไม่มีกำหนดระยะเวลา ดังนั้นผู้จัดการจึงสามารถกำหนดโบนัสประจำปีได้เฉพาะในเดือนมีนาคม ปีหน้าและออกให้ในเดือนเมษายนพร้อมกับเงินเดือน

• ข้อมูลกระทรวงแรงงาน ลงวันที่ 21 กันยายน 2559 เลขที่ b / n

เมื่อวันที่ 21 กันยายน 2559 ได้มีการเผยแพร่คำอธิบายอื่นบนเว็บไซต์ของกระทรวงแรงงานเกี่ยวกับเงื่อนไขใหม่ในการออกค่าตอบแทน โดยระบุว่าเงื่อนไขดังกล่าวจำกัดไว้เพียงสิบห้าวันตามปฏิทินที่เกี่ยวข้องกับเงินเดือนที่ออกเดือนละสองครั้งเท่านั้น

โบนัสจูงใจ เบี้ยเลี้ยง และกองทุนอื่นๆ ที่จ่ายเกินเงินเดือนเป็นเพียงส่วนหนึ่งของเงินเดือน และจ่ายน้อยกว่ามากและเป็นระยะเวลานานกว่า (เดือน ไตรมาส ปี ฯลฯ)

ข้อสรุปหลัก: เงื่อนไขในการออกโบนัสสำหรับช่วงเวลาต่างๆ สามารถกำหนดได้โดยข้อบังคับท้องถิ่นและสัญญาร่วม ดังนั้น หากคุณตัดสินใจที่จะระบุในเอกสารภายในของบริษัทว่าจะมีการจ่ายโบนัสรายเดือนในช่วงกลางเดือนหน้า และโบนัสประจำปี - ไม่เร็วกว่าเดือนมีนาคมของปีถัดไป จะไม่ขัดแย้งกับมาตราใหม่ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดังนั้น ตามคำอธิบายของกระทรวงแรงงาน สรุปได้ว่าในเอกสารท้องถิ่นเกี่ยวกับหลักเกณฑ์การจ่ายโบนัส เป็นไปได้ที่จะกำหนดบทบัญญัติใด ๆ เกี่ยวกับระยะเวลาของโบนัสโดยไม่ต้องกลัวค่าปรับและค่าปรับ

• ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

วิธีหลักในการประกันข้อพิพาทกับพนักงานและผู้ตรวจแรงงานคือการสะกดทุกประเด็นที่เกี่ยวข้องกับโบนัสอย่างชัดเจนในเอกสารภายในของบริษัท เป็นการดีที่สุดที่จะระบุเงื่อนไขการชำระเงินสำหรับโบนัสแต่ละประเภทแยกกัน - เรากำลังพูดถึงรางวัลรายเดือน รายไตรมาส หรือรายปี

2) ระยะเวลาของเบี้ยประกันภัย

ต่อไปนี้คือตัวอย่างถ้อยคำที่สามารถระบุได้ในส่วน "ข้อกำหนดในการออกโบนัส" ของข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส:

โบนัสรายเดือนจะออกไม่เกินวันที่ 10 ของเดือนถัดจากเดือนที่ตกลง

โบนัสรายไตรมาสจะออกให้ไม่เกินวันที่ 30 ของเดือนถัดจากไตรมาสที่เสร็จสิ้น

โบนัสประจำปีออกโดยการตัดสินใจของผู้อำนวยการทั่วไปของ Romashka LLC ไม่เกิน 20 วันหลังจากลงนามในรายงานการบัญชีประจำปี

3) เงื่อนไขการจ่ายโบนัส

หากเราพูดถึงเงื่อนไขใหม่ในการออกโบนัส สามารถระบุได้ดังนี้: “Romashka LLC ออกสิ่งจูงใจสำหรับช่วงเวลาต่างๆ จนถึงวันที่ 15 ของเดือนถัดจากเดือนที่ตกลงกัน

ให้แน่ใจว่าได้ระบุวันที่แน่นอนของการออก เป็นไปตามคำอธิบายของกระทรวงแรงงาน ลงวันที่ 21 กันยายน 2559 ฉบับที่ ข / น.

4) วันที่จ่ายโบนัส

เราขอเตือนคุณอีกครั้งว่าบทบัญญัติทั้งหมดเกี่ยวกับระยะเวลาของโบนัสจะต้องเขียนไว้ในเอกสารภายในเกี่ยวกับสิ่งจูงใจ (กฎสำหรับการจ่ายโบนัส) จากนั้นจะไม่มีปัญหากับการออกค่าตอบแทนตามกฎหมายใหม่ในวันที่ 3 ตุลาคม 2559 .

ตัวอย่าง

Romashka LLC วางแผนที่จะสะสมเบี้ยประกันภัยในเดือนมีนาคม 2560 ในวันที่ 9 เมษายน สามารถรับรางวัลนี้ได้ในวันที่ 15 พฤษภาคม

เบี้ยประกันภัยสำหรับทั้งปีจะเกิดขึ้นในเดือนมีนาคมของปีหน้า (หลังจากลงนามในรายงานทางบัญชีแล้ว) ต้องรับรางวัลภายในวันที่ 15 เมษายน

5) ผลลัพธ์

คำอธิบายของกระทรวงแรงงานเกี่ยวกับระยะเวลาในการออกสิ่งจูงใจและโดยทั่วไปหลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสนั้นน่าสนใจมากสำหรับนายจ้าง - พวกเขาอนุญาตให้พวกเขาจ่ายโบนัสตรงเวลาที่ไม่ได้กำหนดไว้ในบทความเวอร์ชั่นใหม่ 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย อย่างไรก็ตาม โปรดทราบว่าคำอธิบายของกระทรวงแรงงานเป็นเพียงความคิดเห็นเกี่ยวกับบทบัญญัติใหม่ที่มีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 3 ตุลาคม 2559 เป็นต้นไป โดยไม่ได้ยกเลิกการกระทำดังกล่าวแต่อย่างใด

และบทความนี้ระบุไว้อย่างชัดเจนว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดเงื่อนไขการให้กำลังใจในข้อบังคับท้องถิ่น ในการแก้ไขปัญหาระยะเวลาการจ่ายโบนัสในปี 2559-2560 จำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลงรหัสแรงงานอย่างเหมาะสม อย่างไรก็ตาม เห็นได้ชัดว่าสิ่งนี้ไม่ได้วางแผนไว้ - ตามคำอธิบายของกระทรวงแรงงาน สถานการณ์ได้เป็นปกติอยู่แล้ว

หากต้องการปรึกษาเรื่องโบนัสสำหรับพนักงานในองค์กรของคุณ โปรดติดต่อผู้เชี่ยวชาญของบริษัท "ทรัพยากรธุรกิจ" บริษัทนี้ให้ความช่วยเหลือด้านการให้คำปรึกษาที่มีความสามารถแก่ธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลาง ตลอดจนให้การสนับสนุนด้านบัญชีและกฎหมายสำหรับองค์กรต่างๆ บริษัทให้บริการในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กและบริเวณโดยรอบ เพื่อขอคำแนะนำ โทร.

ข้อมูลเกี่ยวกับโบนัสจะเป็นประโยชน์ต่อผู้บริหาร บริษัท นักบัญชีและพนักงาน ซึ่งสามารถเรียกร้องจำนวนเงินโบนัสที่ครบกำหนดได้หากตรงตามเงื่อนไขที่กำหนดไว้ในเอกสารประกอบ

ข้อมูลทั่วไป

มาทำความเข้าใจแนวคิดและค้นหาว่ากฎเกณฑ์ใดที่ควรค่าแก่การหาคำตอบ

มันคืออะไร?

โบนัส - จ่ายเป็นเงินให้กับพนักงานขององค์กรที่เกินเงินเดือนพื้นฐาน นี่คือรางวัลสำหรับการบรรลุผลบางอย่างสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ ฯลฯ

นอกจากนี้ยังเป็นวิธีการกระตุ้นการเติบโตของตัวบ่งชี้ที่ประสบความสำเร็จ ระบบโบนัสได้รับการพัฒนาโดยตัวแทนจากฝ่ายแรงงานและเงินเดือน หรือฝ่ายบริการพัฒนาพนักงาน และได้รับการอนุมัติจากฝ่ายบริหารของบริษัท

บทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัส - พระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่นที่เป็นอิสระขององค์กรหรือภาคผนวก ตำแหน่งทั่วไปเป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาบทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสสำหรับหน่วยโครงสร้าง

เป็นไปได้ที่จะสร้างโบนัสส่วนบุคคลตามสิ่งที่ร่างขึ้นระหว่างบุคคลและนายจ้าง

ฝ่ายบริหารมีหน้าที่สะสมและจ่ายโบนัสซึ่งกำหนดไว้ในสัญญา บุคคลต่อไปนี้มักได้รับรางวัล:

ประเภทของโบนัสพนักงาน

ระบบการให้รางวัลควรเชื่อมโยงหลายองค์ประกอบ สามารถรับรู้ได้ด้วย:

• ตัวบ่งชี้โบนัส
• เงื่อนไข;
• ขนาด;
• การกำหนดวงกลมโดยพนักงานที่มีสิทธิได้รับโบนัส
• ความถี่ในการชำระเงิน

การจ่ายโบนัสประเภทใดที่มีลักษณะกระตุ้นเมื่อสามารถให้โบนัสแก่พนักงานได้? จัดสรร:

รูปแบบการชำระเงินสามารถ:

• การเงิน;
• สินค้าโภคภัณฑ์ (ของขวัญในรูปของ เครื่องใช้ในครัวเรือน, นาฬิการะบุ, ใบรับรองสถานเสริมความงาม ฯลฯ )

ตามการประเมินตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพมีความโดดเด่นดังต่อไปนี้:

ตามวิธีการคงค้าง เบี้ยประกันภัยแบ่งออกเป็น:

ระยะเวลาการจ่ายโบนัสขึ้นอยู่กับ:

• ลักษณะงานของบริษัท แผนกทั้งหมดหรือพนักงานแต่ละคน
• ลักษณะของตัวบ่งชี้โบนัส
• เก็บบันทึกผลงานในช่วงเวลาที่กำหนด

มี:

หากเราพิจารณาถึงจุดประสงค์ของโบนัส เราสามารถแยกแยะกลุ่มของระบบต่อไปนี้:

กรอบการกำกับดูแลปัจจุบัน

วี รหัสแรงงานให้เงินจูงใจแก่พนักงานในรูปของโบนัส () คำจำกัดความของโบนัสมีอยู่ในซึ่งระบุว่านายจ้างสามารถจ่ายได้ แต่ใช้ไม่ได้กับการโอนบังคับ

นายจ้างไม่มีสิทธิ์เพิกถอนโบนัสลูกจ้างหากมีการฝ่าฝืนวินัย ()

ไม่มีรายละเอียดในเอกสารทางกฎหมายเกี่ยวกับวิธีการจ่ายโบนัส - นายจ้างมีสิทธิ์ควบคุมปัญหานี้ ()

ข้อพิพาทเกี่ยวกับขนาดและเงินคงค้าง - ข้อพิพาทแรงงานซึ่งพิจารณาใน รูปแบบการชำระเงินระบุไว้ใน

เอกสารหลักของ บริษัท ซึ่งมีไว้สำหรับการบัญชีเพื่อวัตถุประสงค์ในการเก็บภาษีกำไรจากค่าแรงในรูปแบบของโบนัสคือ:

• ซึ่งยืนยันการโอนโบนัสให้กับพนักงาน

คุณสมบัติของรางวัลได้รับการพิจารณา:

• ในข้อตกลงร่วม
• ในข้อบังคับแรงงานภายใน
• ในเอกสารแนะนำอื่นๆ

โบนัสพนักงานคำนวณอย่างไร?

เงินเดือนจะสะสมให้กับลูกจ้างสำหรับภาระผูกพันด้านแรงงานที่เขาปฏิบัติตามตาม รายละเอียดงาน. โบนัสมีให้ในกรณีที่ได้รับผลลัพธ์เมื่อสิ้นเดือน เช่น หนึ่งเดือน

ในแต่ละบริษัท ขนาดของโบนัสจะถูกกำหนดเมื่อแผนสำเร็จหรือเกิน ทุกกรณีที่พนักงานสามารถรับโบนัสได้นั้นระบุไว้ในข้อตกลงร่วมกัน

เอกสารแนบมากับข้อบังคับภายในซึ่งลงนามโดยพนักงานทุกคนขององค์กร ดังนั้นพวกเขาจึงยอมรับเงื่อนไขที่กำลังพิจารณาอยู่

ผู้นำ แผนกโครงสร้างรัฐวิสาหกิจเขียนบันทึกที่ส่งถึงผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัท มันสะท้อนถึง:

• ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน
• จำนวนเงินที่ชำระ (เป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนหรือจำนวนคงที่);
• ผลงานที่ได้รับ (ที่จ่ายค่าตอบแทนไปแล้ว)

นักบัญชีมีหน้าที่รับผิดชอบในการดำเนินการเอกสารซึ่งคำนวณเงินเดือน คำสั่งต้องได้รับการรับรองโดยลายมือชื่อของผู้บริหารและประทับตราของบริษัท พนักงานทำความคุ้นเคยกับเนื้อหาของเอกสารและลงลายมือชื่อ

โบนัสจะออกมาพร้อมกับเงินเดือนตามเงินเดือน ค่าตอบแทนเป็นส่วนหนึ่งของรายได้ แต่จำนวนเงินนั้นเขียนไว้แยกบรรทัดพร้อมรหัสรายได้ของตัวเอง

ดังนั้นให้พิจารณาขั้นตอนพื้นฐานในการคำนวณโบนัสให้กับพนักงาน:

1. ฝ่ายบริหารออกคำสั่งให้
2. จากจำนวนเงินค้างจ่ายควรหักภาษีจากรายได้ของบุคคล
3. เมื่อร่างสัญญาจ้างจะสะท้อนให้เห็นเมื่อเป็นไปได้ที่จะได้รับโบนัสในจำนวนเงินที่จะจ่าย
4. เมื่อให้รางวัลแก่พนักงาน การรวบรวมรายชื่อบุคคลที่จะได้รับเงินจูงใจควรได้รับค่าตอบแทน รายชื่อลงนามโดยหัวหน้าบริษัท โบนัสสามารถออกได้โดยไม่ต้องคำนึงถึงเมื่อมีการโอนเงินเดือน
5. หากบุคคลมีรายได้ที่มั่นคง โบนัสจะถูกคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์: เงินเดือนจะถูกคูณด้วยเปอร์เซ็นต์ของโบนัส ตัวอย่างเช่น เงินเดือน 30,000 rubles และโบนัส 40% จากนั้นการคำนวณจะเป็นดังนี้: 30,000 * 40% \u003d 12,000 - นี่คือเบี้ยประกันภัยซึ่งหัก 13% (ภาษีเงินได้) เป็นผลให้ผู้ที่ไม่ได้ส่งจะได้รับ 10,440 รูเบิล
6. หากพนักงานทำงานจากผลผลิต รายได้จะถูกคูณด้วยเปอร์เซ็นต์ของโบนัสและหัก 13%
7. เมื่อดำเนินการคงค้างในจำนวนคงที่ จำเป็นต้องหัก 13% จากการชำระเงินดังกล่าว ผลที่ได้คือวิธีการที่พนักงานของบริษัทควรได้รับ

มาดูลำดับรางวัลกันดีกว่า นี่เป็นแบบฟอร์มที่มีโครงสร้างที่ต้องกรอกตามกฎ โครงสร้างเอกสาร:

• บทบัญญัติทั่วไป
• ขนาดของเบี้ยประกันภัย
• หลักเกณฑ์การออกกองทุน
• สถานการณ์ที่เป็นพื้นฐานสำหรับการลดการจ่ายโบนัส

ส่วนแรกมีเป้าหมายในการให้รางวัลแก่พนักงาน - ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการทำงานที่ดี คุณภาพของงาน ความทันสมัยของความสามารถและอุปกรณ์ที่ใช้ในองค์กร

สะท้อนถึงอัตรา, ขนาด, เทคนิคคงค้าง, กรอบการทำงานที่จะคำนวณภาระผูกพันที่สำเร็จ คำสั่งต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับหน่วยงาน อาชีพ วิธีการ หลักการคำนวณค่าตอบแทน

องค์กรขนาดใหญ่อธิบายตัวบ่งชี้ทั้งหมดของแผนกซึ่งมีขนาดเล็ก - เพียง 3 การก่อตัวของตัวบ่งชี้ทั้งหมดดำเนินการบนพื้นฐานของแอปพลิเคชันพิเศษที่มีขั้นตอนการจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน

จำนวนของโบนัสควรได้รับการแก้ไขในส่วนเกี่ยวกับกฎสำหรับโบนัสสำหรับปริมาณงานที่ทำ คำสั่งแสดงข้อมูลเกี่ยวกับกฎการออกโดยกำหนดบุคคลที่รับผิดชอบในการดำเนินการของเอกสาร

นอกจากนี้ยังมีส่วนเพิ่มเติมที่แก้ไขขั้นตอนสำหรับเงินคงค้างสำหรับงานแต่ละรายการซึ่งดำเนินการตามสัญญาจ้าง อาจเป็นการจ่ายโบนัสจนถึงวันสำคัญ

ฉันจำเป็นต้องเขียนใบสมัครหรือไม่ (ตัวอย่าง)

เหตุผลด้านเอกสารสำหรับการโปรโมตนั้นดำเนินการโดยหัวหน้า บริษัท - เขาเขียนใบสมัครเพื่อรับรางวัล เอกสารดังกล่าวเรียกว่าการส่งโบนัส แบบฟอร์มได้รับการพัฒนาโดยพนักงานของบริษัท

หากองค์กรไม่ได้ติดตั้งแบบฟอร์มดังกล่าว แอปพลิเคชันจะถูกเขียนในแบบฟอร์ม

วิธีการส่งรางวัล:

1. ส่วนหัวแสดงถึงข้อมูลของผู้อำนวยการ, ข้อมูลเกี่ยวกับหัวหน้า, ผู้ส่งแบบฟอร์ม, ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง
2. ป้อนชื่อ (แรงจูงใจทางการเงิน) และข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลที่ควรได้รับโบนัส ระบุชื่อเอกสาร - งานนำเสนอหรือบันทึกช่วยจำ
3. ข้อมูลเกี่ยวกับคุณธรรมที่พนักงานมีสิทธิได้รับโบนัสรวมถึงการขอเงินค่าตอบแทนสะสม (กำหนดจำนวนเงินหากกรรมการไม่ได้กำหนด)
4. ข้อมูลเกี่ยวกับคอมไพเลอร์ถูกป้อน

เงินบำนาญ

บริษัทควรจ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกแล้วหรือไม่ ถ้าคำสั่งนั้นถูกสร้างขึ้นหลังจากที่บุคคลนั้นออกจากบริษัท ในขณะที่โบนัสจะออกตามเวลาทำงานที่กำหนด (ปี ไตรมาส เดือน) เมื่อบรรลุผลสำเร็จตามที่กำหนดหรือไม่

สิทธิ์ในโบนัสอาจเกิดขึ้นได้จนกว่าจะมีการเลิกจ้าง แต่หากต้องการสะสมจำนวนดังกล่าว ควรสรุปผลกิจกรรมของบริษัทในช่วงเวลาหนึ่งๆ ซึ่งหมายความว่านายจ้างจะไม่สามารถจ่ายเงินดังกล่าวได้จนกว่าบุคคลนั้นจะออกไป

ไม่มีบทบัญญัติในกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียที่จะห้ามการจ่ายโบนัสให้กับบุคลากรที่ถูกไล่ออกหากสิทธิ์ดังกล่าวเกิดขึ้นก่อนหน้านี้ - เมื่อบุคคลนั้นยังทำงานอยู่

นอกจากนี้ การไม่จ่ายหรือลดจำนวนค่าตอบแทนถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย ซึ่งหมายความว่านายจ้างต้องปฏิบัติตามภาระผูกพันในการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกจากองค์กร

การชำระเงินจะกระทำภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยกฎหมายท้องถิ่น แม้กระทั่งตอนสิ้นปี จำเป็นต้องปฏิบัติตามกฎโบนัสที่ปรากฎ

นายจ้างไม่สามารถรวมประโยคที่ระบุว่าเมื่อเลิกจ้าง ลูกจ้างจะถูกลิดรอนสิทธิ์ในโบนัส () ไม่อนุญาตให้มีการเลือกปฏิบัติต่อพนักงานในทางใดทางหนึ่งเมื่อจ่ายค่าจ้างและตาม

แต่มีความแตกต่างกันนิดหน่อย - ฝ่ายบริหารของ บริษัท อาจไม่จ่ายเบี้ยประกันภัยเต็มจำนวน หากผู้นั้นทำงานเกินครึ่งรอบบิล การคำนวณจะขึ้นอยู่กับชั่วโมงทำงาน

บ่อยครั้งที่บทบัญญัติกำหนดเงื่อนไขว่าการจ่ายโบนัสเต็มจำนวนหากพนักงานออกจาก บริษัท ด้วยเหตุผลที่ดี (เมื่อย้าย, เกณฑ์ทหาร, ออกไปพักผ่อนตามสมควรเนื่องจากอายุ ฯลฯ )

เงินสำรองค้างชำระที่ยังไม่ถือเป็นรายได้

เงินสำรองเบี้ยประกันภัยที่ยังไม่ถือเป็นรายได้ถือเป็นส่วนหนึ่งของ BSP ที่อยู่ภายใต้ข้อตกลงที่สรุปผลและมีผลใช้บังคับในรอบระยะเวลาการรายงาน ตลอดจนระหว่างอายุสัญญาประกันภัยซึ่งอยู่นอกเหนือระยะเวลาการรายงาน

สำรองของเบี้ยประกันภัยรอรับอ้างอิงใน RNP ถูกสร้างขึ้นเพื่อรับประกันการปฏิบัติตามภาระผูกพันที่สันนิษฐานไว้ภายใต้สัญญาที่ไม่หมดอายุในรอบระยะเวลารายงาน

นี่คือเบี้ยประกันที่สะสมตามสัญญาที่ถูกต้องภายในรอบบิล และหมายถึงระยะเวลาในสัญญาซึ่งอยู่นอกเหนือรอบระยะเวลารายงาน

เบี้ยประกันภัยความเสี่ยง

เบี้ยประกันความเสี่ยงเป็นผลตอบแทนเพิ่มเติมที่จ่ายให้กับผู้ลงทุนเกินขีดจำกัดที่สามารถโอนได้โดยไม่มีความเสี่ยง ธุรกรรมทางการเงิน. รายได้ดังกล่าวเพิ่มขึ้นตามสัดส่วนความเสี่ยงของเงินลงทุนที่เพิ่มขึ้น

ไม่คำนึงถึงระดับโดยรวม ความเสี่ยงในการลงทุนสำหรับเครื่องมือการลงทุนที่เฉพาะเจาะจง แต่มีความเสี่ยงอย่างเป็นระบบซึ่งกำหนดโดยค่าสัมประสิทธิ์เบต้า

ภาพสะท้อนในการบัญชี (ผ่านรายการ)

เมื่อให้รางวัลพนักงาน นักบัญชีจะต้องทำรายการต่อไปนี้:

เมื่อจัดทำข้อตกลงร่วมกัน บริษัท มีสิทธิ์ใช้ระบบการชำระเงินเพิ่มเติมในรูปแบบของโบนัส

และหากระบุไว้ในเอกสารหลัก นายจ้างไม่สามารถหลีกเลี่ยงการชำระเงินตามจำนวนที่ถึงกำหนดให้กับพนักงานที่ปฏิบัติตามเงื่อนไขที่จำเป็นได้

ผู้เสียภาษีเงินได้ในรัสเซียคือผู้นั้น บุคคล- พลเมืองและผู้ประกอบการรายบุคคลซึ่งเป็นผู้เสียภาษีของประเทศและรับรายได้ใด ๆ (มาตรา 207 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ ใบเสร็จเหล่านี้สามารถเป็นได้ทั้งในรูปแบบเงินสดและเป็นเงินสด อันที่จริงโบนัสก็เป็นรายได้ของบุคคลที่เขาได้รับตาม ...