การดำเนินการทางวินัย ประเภทของการลงโทษทางวินัย

ความสัมพันธ์ในการจ้างงานไม่ได้ราบรื่นเสมอไป พนักงานกระทำความผิดเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ด้วยเหตุผลหลายประการ ในกรณีนี้นายจ้างใช้มาตรการทางวินัยกับลูกจ้าง ส่วนใหญ่มักจะเป็นการตำหนิ แต่บางครั้งก็เป็นการเลิกจ้าง มีวิธีอื่นในการลงโทษพนักงานที่กระทำผิด การลงโทษทางวินัยมีระยะเวลาหนึ่งปีเว้นแต่การลงโทษทางวินัยจะถูกลบออกเร็วกว่านี้หรือพนักงานต้องถูกลงโทษทางวินัยอื่น

การลงโทษทางวินัยคืออะไร

ในกระบวนการของกิจกรรมแรงงาน ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย เพื่อรักษาทรัพย์สินของนายจ้างและปฏิบัติตามกิจวัตรที่กำหนดไว้ ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดเหล่านี้ พนักงานจะถูกลงโทษ ระยะเวลาของการลงโทษทางวินัยคือหนึ่งปีและกำหนดไว้สำหรับความผิดที่เกี่ยวข้องกับ กิจกรรมแรงงาน.

ที่จะรวม:

• ค่าเริ่มต้น หน้าที่ราชการ;
• งานที่ได้รับมอบหมายโดยประมาทหรือไม่สมบูรณ์
• การไม่ปฏิบัติตามตารางแรงงานที่กำหนดไว้ - มาสาย, ขาดงาน, ออกจากที่ทำงานก่อนเวลา
• ทำให้ทรัพย์สินของนายจ้างเสียหาย
• การเปิดเผยความลับทางการค้า
• การละเมิดกฎความปลอดภัยโดยไม่คำนึงถึงผลที่ตามมา
• การไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำในการใช้อุปกรณ์
• การปฏิเสธที่จะปรับปรุงคุณสมบัติหรือการฝึกอบรม หากเป็นไปตามลักษณะงานหรือมาตรฐานของวิชาชีพ

ขึ้นอยู่กับสาขาของกิจกรรมและลักษณะของการผลิตทั้งขั้นตอนการใช้บทลงโทษทางวินัยและรายการการละเมิดจะเปลี่ยนไป พวกเขาจะต้องได้รับคำสั่งบังคับทั้งในข้อตกลงแรงงานร่วมและในคำแนะนำส่วนบุคคลสำหรับตำแหน่งและประเภทของกิจกรรม

ประเภทของการลงโทษทางวินัย

หากเราใช้เป็นพื้นฐาน การลงโทษทางวินัยรวมถึง:

• เลิกจ้าง;
• ตำหนิ;
• ความคิดเห็น

มันอยู่ในถ้อยคำที่ง่ายมากนี้ที่พวกเขาควรจะรวมอยู่ในลำดับที่เกี่ยวข้อง พนักงานไม่มีประสบการณ์ บริการด้านบุคลากรบางครั้งมีการเปลี่ยนชื่อซึ่งในกรณีนี้พนักงานสามารถอุทธรณ์คำสั่งได้ซึ่งระบุว่ามีเพียงรายการเดียวเท่านั้นที่มีการลงโทษทางวินัย และค่าคอมมิชชั่น ข้อพิพาทแรงงานในกรณีนี้จะอยู่เคียงข้างเจ้าหน้าที่

ไม่ใช่ความผิดทางวินัย

การละเมิดทุกประเภทไม่สามารถนำมาประกอบกับความผิดทางวินัยได้ บางครั้งพนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่ กลัวโดนผู้บริหารลงโทษ ควรจำไว้ว่าต้องมีการสะกดหน้าที่การทำงานใด ๆ ในสัญญา การลงโทษทางวินัยรวมถึงข้อสังเกตและการประณามและนำไปใช้กับการละเมิดที่ระบุไว้แล้ว

ไม่เป็นความผิดทางวินัยและไม่ได้รับการกู้คืน:

• การปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำแนะนำส่วนตัวของนายจ้าง
• พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานสาธารณะ รวมถึงการไม่เข้าร่วม subbotniks การสาธิตและการชุมนุม
• การปฏิเสธ งานเพิ่มเติมหากภาระผูกพันนี้ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญา
• พนักงานปฏิเสธที่จะดำเนินการขัดต่อกฎหมาย
• การปฏิเสธงานใด ๆ ที่ไม่ได้กำหนดไว้โดยชัดแจ้งในสัญญาจ้าง
• การนัดหยุดงานหากเป็นไปตามบรรทัดฐานของกฎหมาย

ขั้นตอนการกำหนดโทษ

การลงโทษพนักงานต้องปฏิบัติตามกฎที่ชัดเจน มีการกล่าวไว้ข้างต้นแล้วว่าการลงโทษทางวินัยเป็นการตำหนิหรือข้อสังเกต แต่การเลิกจ้างไม่ได้ใช้บ่อยเท่าประเภทอื่น แต่ต้องการความรับผิดชอบจากเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลมากขึ้น

เพื่อให้เป็นไปตามกฎหมาย มีการนำขั้นตอนต่อไปนี้สำหรับการลงโทษทางวินัยมาใช้:

1. จัดทำเอกสารพิสูจน์การกระทำความผิดทางอาญานี่เป็นขั้นตอนที่ลำบากแต่เป็นข้อบังคับ ไม่เพียงแต่จำเป็นต้องรู้เกี่ยวกับการละเมิดเท่านั้น แต่ยังต้องสามารถพิสูจน์ข้อเท็จจริงด้วย คำให้การของสมาชิกในกลุ่มแรงงานตั้งแต่สองคนขึ้นไป การบันทึกกล้องวงจรปิด การร้องเรียนเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกค้า การตรวจสอบโดยผู้เชี่ยวชาญ. จำเป็นเกี่ยวกับการค้นพบหรือการกระทำความผิด วินัยแรงงาน. พนักงานทำความคุ้นเคยกับเขาภายใต้ลายเซ็น
2. จะต้องนำข้อความอธิบายจากพนักงานที่จะต้องเสียค่าปรับเอกสารนี้มีความจำเป็นด้วยเหตุผลหลายประการ พนักงานได้รับโอกาสที่จะพิสูจน์ตัวเองและบางทีเหตุผลก็เป็นที่ยอมรับ การลดโทษที่เป็นไปได้หรือการระบุข้อเท็จจริงใหม่ พนักงานไม่สามารถให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรได้ ในกรณีที่เขาปฏิเสธการกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น
3. ร่างคำสั่ง.เขาสวมเครื่องแบบหลวม แต่สำหรับโทษทางวินัย ให้เลิกจ้าง ระเบียบแบบครบวงจรในการบอกเลิกสัญญาจ้าง
4. ลงนามคำสั่งโดยหัวหน้าและแจ้งให้พนักงานทราบหากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามจำเป็นต้องร่างพระราชบัญญัติและจดบันทึกที่เกี่ยวข้องในเอกสาร

พึงระลึกไว้เสมอว่าการลงโทษทางวินัยจะถูกนำมาใช้ไม่ช้ากว่าหกเดือนหลังจากที่มีการกระทำผิด และไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ค้นพบ การคำนวณเวลานี้ไม่รวมวันหยุด การเจ็บป่วย การเดินทางเพื่อธุรกิจ และช่วงเวลาอื่นๆ ทั้งหมดที่พนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานด้วยเหตุผลที่ดี นอกจากนี้ยังคำนึงถึงเวลาของการพิจารณาเอกสารเกี่ยวกับการกู้คืนโดยตัวแทนหรือสหภาพแรงงาน

สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าสามารถกำหนดโทษประเภทหนึ่งให้กับพนักงานได้จากการประพฤติผิดเพียงครั้งเดียว เป็นที่ยอมรับไม่ได้ที่จะตำหนิพนักงานที่มาสายก่อนแล้วจึงไล่เขาออก

เอกสารการรวบรวมจะถูกจัดเก็บไว้ในโฟลเดอร์แยกต่างหาก ห่างจากเอกสารอื่นๆ เกี่ยวกับบุคลากร ระยะเวลาในการจัดเก็บจะเหมือนกับระยะเวลาปกติของการลงโทษ เมื่อสิ้นสุดการกระทำ การกระทำ จดหมาย คำอธิบาย บันทึกและคำสั่งทั้งหมดอาจถูกทำลายได้ สามารถแนบสำเนากับไฟล์ส่วนบุคคลได้ แต่ควรลบทิ้งในตอนท้าย

ระยะเวลาลงโทษทางวินัย

ระยะเวลาที่ถูกต้องของการลงโทษทางวินัยคือ 12 เดือนนับจากวันที่ออกคำสั่ง หากพนักงานกระทำความผิดอื่น ช่วงเวลานี้จะขยายออกไปจนกว่าจะสิ้นสุดครั้งสุดท้าย

การลงโทษขั้นสุดท้ายสำหรับลูกจ้างคือการเลิกจ้าง ในกรณีนี้การดำเนินการตามบทลงโทษทางวินัยไม่มีกำหนดและผู้บริหารไม่สามารถยกเลิกได้ อย่างไรก็ตาม คณะกรรมการระงับข้อพิพาทแรงงานสามารถยกเลิกได้ และพนักงานกลับเข้ารับตำแหน่ง พนักงานที่ถูกไล่ออกอาจรับกลับเข้าวิสาหกิจในแผนกอื่นและเงื่อนไขอื่นได้ ซึ่งในกรณีนี้ถือว่าไม่มีโทษปรับ

การลงโทษทางวินัยอาจถูกยกเลิกก่อนกำหนด อย่างไรก็ตาม ไม่แนะนำให้ลดน้อยกว่าหกเดือน

คำสั่งให้ลงโทษทางวินัย - คำสั่งบุคลากรประเภทอื่นต่างกันอย่างไร

พนักงานที่กระทำความผิดจะถูกลงโทษทางวินัยในรูปแบบของคำพูดตำหนิหรือเลิกจ้างในลักษณะสุดท้าย มีการร่างเอกสารต่างๆ: โปรโตคอล การกระทำ บันทึกและคำอธิบาย จดหมายร้องเรียน ฯลฯ แต่สิ่งสำคัญคือคำสั่ง

เอกสารที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรส่วนใหญ่รวมกันเป็นหนึ่งเดียว รวมอยู่ในรูปแบบเดียวเพื่อความสะดวกและเรียบง่ายในการทำงาน อย่างไรก็ตาม คำสั่งประณามหรือหมายเหตุออกได้โดยเสรี เนื่องจากไม่สามารถนำการละเมิดรูปแบบต่างๆ ทั้งหมดมาไว้ในแบบฟอร์มเดียวได้ เนื่องจากมีความเฉพาะเจาะจงสำหรับแต่ละองค์กร

ถอนโทษก่อนกำหนด

โดยปกติระยะเวลาของการลงโทษทางวินัยคือหนึ่งปี แต่สามารถลดได้:

• เกี่ยวกับความคิดริเริ่มส่วนบุคคลของนายจ้าง
• ตามคำขอส่วนตัวของพนักงาน
• ตามคำร้องขอของสหภาพแรงงานหรือคณะผู้แทนอื่น ๆ
• ตามคำขอส่วนบุคคลของผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงาน

นายจ้างอาจใช้คำสั่งตัวอย่างได้ตลอดเวลาหรือคำสั่งจะคล้ายกับเอกสารด้านบุคลากรที่ไม่รวมกันเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน

พนักงานอาจขอให้ลบคำพูดหรือตำหนิออกก่อนกำหนด ในกรณีนี้พวกเขาเขียนและแนบใบสมัคร เอกสารเดียวกันนี้จัดทำขึ้นโดยสหภาพแรงงานและหัวหน้าหน่วยงาน กรณีลบเบี้ยปรับก่อนกำหนดจะถือว่าลูกจ้างไม่มีค่าปรับ เอกสารประกอบทั้งหมดจะถูกทำลาย

อุทธรณ์คำสั่งลงโทษเจ้าหน้าที่

พนักงานมีสิทธิอุทธรณ์บทลงโทษทุกประการ ให้ยื่นคำวินิจฉัยยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการอำเภอโดยคำวินิจฉัยต่อไปอาจส่งเรื่องให้สำนักงานอัยการหรือศาลพิจารณาต่อไป หากนายจ้างทำผิดพลาดอย่างร้ายแรงในเอกสารหรือมองข้ามขั้นตอนใด ๆ คำตัดสินของศาลจะอยู่ฝ่ายลูกจ้าง หากคอลเล็กชันถูกประกาศว่าไม่ถูกต้อง เอกสารทั้งหมดเกี่ยวกับคอลเล็กชันจะถูกทำลาย หากพนักงานถูกไล่ออก เขาก็รับตำแหน่งเดิมกลับคืนมา ในเวลาเดียวกันเขาได้รับค่าตอบแทนสำหรับวันที่ขาดงานทั้งหมดเป็นรายได้เฉลี่ย

การเลิกจ้างเป็นการลงโทษทางวินัยที่รุนแรงที่สุด

การลงโทษทางวินัยทั้งสามประเภทนั้น การเลิกจ้างไม่มีกำหนดและมักย้อนกลับไม่ได้ บทลงโทษนี้มักใช้เป็นทางเลือกสุดท้าย เมื่อการประพฤติมิชอบของพนักงานไม่สอดคล้องกับการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการต่อไป

ความผิดทางอาญาที่นำไปสู่การเลิกจ้างอาจรวมถึง:

• การละเมิดวินัยแรงงานที่กำหนดและตารางการทำงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว
• ขาดเรียนโดยไม่ต้อง เหตุผลที่ดี;
• การขาดงานของพนักงานในที่ทำงานเป็นเวลาสี่ชั่วโมงขึ้นไปโดยไม่มีเหตุผลที่ดี
• การกระทำที่ส่งผลให้เกิดการบาดเจ็บหรือเสียชีวิต
• นายจ้าง รวมทั้งผู้ที่เกี่ยวข้องกับความสามารถไม่เพียงพอ
• การโจรกรรมในที่ทำงานของทั้งทรัพย์สินของนายจ้างและลูกจ้างอื่น ๆ นอกจากนี้ ในกรณีนี้ อาจมีการดำเนินคดีอาญาในนามของวิสาหกิจ
• ความผิดทางปกครองที่ไม่ส่งผลโดยตรงต่องาน แต่ทำให้ภาพลักษณ์ของ บริษัท แย่ลง
• การกระทำที่ทำให้นายจ้างเสียชื่อเสียง
• การเผยแพร่ข้อมูลที่เป็นความลับและเป็นความลับ
• การไม่ปฏิบัติตามหลักจรรยาบรรณในการทำงานและการอยู่ใต้บังคับบัญชาอย่างร้ายแรง
• ปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่ราชการตามที่กำหนดไว้ในสัญญาโดยตรง
• เข้าร่วมการประท้วงโดยไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด

เมื่อถูกไล่ออกจากการประพฤติมิชอบหรือการกระทำผิดอื่น ๆ นายจ้างควรใช้แนวทางที่รับผิดชอบมากที่สุดในด้านเอกสาร ในกรณีนี้มีความขัดแย้งทางผลประโยชน์ที่ชัดเจน และพนักงานอาจพิจารณาว่าการลงโทษดังกล่าวไม่ชอบด้วยกฎหมาย กรณีที่ฝ่าฝืนขั้นตอนการปรับโทษอาจให้เจ้าหน้าที่ของศาลคืนสถานะหรือ ตรวจแรงงาน.

ประการแรก เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลควรเตรียมหลักฐานยืนยันความผิดของพนักงาน ต้องเป็นสมาชิกของกลุ่มแรงงานตั้งแต่สองคนขึ้นไป และต้องเป็นพยานถึงการประพฤติมิชอบ เอกสารที่บันทึกไว้จะเป็นประโยชน์ ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ. คุณควรใช้เอกสารทางเทคนิคใดๆ เพื่อยืนยันการประพฤติมิชอบ เช่น การบันทึกจากกล้องวงจรปิด ตัวระบุการลงทะเบียนอัตโนมัติ ภาพถ่ายสถานที่ทำงานพร้อมวันที่และเวลา

ต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบจากพนักงาน เอกสารนี้พร้อมทั้งส่งให้คณะผู้แทนพิจารณา พวกเขาต้องตัดสินความถูกต้องตามกฎหมายของการลงโทษในรูปแบบของการเลิกจ้าง

เอกสารสุดท้ายคือคำสั่งหรือคำสั่งแบบฟอร์มรวมเป็นหนึ่งเดียว รายการที่เหมาะสมจะทำในสมุดงานด้วยถ้อยคำจากรหัสแรงงานและการอ้างอิงบังคับไปยังบทความ

ผลของการลงโทษทางวินัยลูกจ้างและนายจ้าง

มาตรการลงโทษทางวินัยทั้งหมดไม่เพียงก่อให้เกิดความเสียหายทางเศรษฐกิจ แต่ยังรวมถึงความเสียหายทางจิตใจต่อบุคลากรด้วย หลังจากได้รับแจ้งครั้งแรก ความกระตือรือร้นในการทำงานจะลดลงอย่างมีนัยสำคัญและประสิทธิภาพการผลิตที่แย่ลงไปอีก

อย่างไรก็ตาม แรงจูงใจเชิงลบดังกล่าวอาจส่งผลดีในอนาคต พนักงานเริ่มมีทัศนคติที่มีความรับผิดชอบมากขึ้นต่อกระบวนการผลิต ตรวจสอบระบบการทำงาน และพัฒนาทักษะของเขา

นายจ้างควรพิจารณาว่าการลงโทษแบบนี้หรือว่าจะส่งผลกระทบอย่างไร กระบวนการผลิต. อย่าลงโทษพนักงานสำหรับการประพฤติมิชอบเพียงเล็กน้อย การมาสายสักสองสามนาทีเป็นเหตุผลที่จะแสดงความไม่พอใจ แต่ก็ไม่สำคัญเท่ากับการตำหนิอย่างเป็นทางการ เป็นผลให้นายจ้างที่ใช้บทลงโทษในทางที่ผิดพัฒนาชื่อเสียงที่ไม่ดีในตลาดแรงงาน และมันก็ยากขึ้นสำหรับเขาในการหาพนักงานใหม่

การลงโทษทางวินัยส่งผลกระทบต่อทั้งพนักงานและองค์กร พนักงานควรเข้าใจว่าการวัดอิทธิพลดังกล่าวมักถูกบังคับและมักเกิดขึ้นชั่วคราวแทบทุกครั้ง ด้วยการปฏิบัติตามวินัยต่อไป ระยะเวลาของการลงโทษจะอยู่ที่หนึ่งปีหรืออาจน้อยกว่านั้น

ระยะเวลาลงโทษทางวินัยถูกจำกัด และทันทีที่ผ่านไป บทลงโทษจะถูกยกเลิก สิ่งที่กฎหมายมีข้อจำกัดเกี่ยวกับระยะเวลาการลงโทษทางวินัยและผลกระทบต่อตำแหน่งพนักงานในบริษัท คุณจะได้เรียนรู้จากบทความของเรา

การลงโทษทางวินัยคืออะไร

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดบทลงโทษหลายประเภทที่สามารถนำไปใช้ในกิจกรรมใด ๆ สำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน พวกเขาอยู่ที่นี่ (ตามบรรทัดฐานของศิลปะ 192):

• ความคิดเห็น
• ตำหนิ
• การเลิกจ้าง

บทความเดียวกันนี้ระบุว่าการลงโทษอื่นๆ สามารถใช้ได้กับพนักงานบางประเภท และสามารถกำหนดได้ไม่เฉพาะตามกฎหมายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกฎบัตร ข้อบังคับ และอื่นๆ กฎระเบียบ. ดังนั้นสำหรับบุคลากรทางทหารและพนักงานฝ่ายกิจการภายในก็มี ประเภทเพิ่มเติมของสะสมเช่น:

• ประณามอย่างรุนแรง,
• คำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามบริการที่ไม่สมบูรณ์
• ย้ายไปตำแหน่งที่ต่ำกว่า (สำหรับการทหาร - ลดระดับ)

จาก รายการทั้งหมดการลงโทษที่เป็นไปได้สำหรับพนักงานประเภทดังกล่าวสามารถพบได้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการให้บริการในหน่วยงานภายในของสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 30 พฤศจิกายน 2554 ฉบับที่ 342-FZ และกฎบัตรวินัยของกองทัพรัสเซีย อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 10 พฤศจิกายน 2550 ฉบับที่ 1495

จาก ระยะเวลาของการลงโทษทางวินัยตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคือ 1 ปี

ช่วงเวลาที่คุณสามารถลืมเกี่ยวกับการกู้คืนได้สะกดออกมาในศิลปะ 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากพนักงานที่เกี่ยวข้องกับ ความรับผิดชอบทางวินัยในระหว่างปีไม่มีการร้องเรียนใด ๆ การเรียกเก็บเงินได้รับสถานะถอน; ยิ่งไปกว่านั้น สิ่งนี้จะเกิดขึ้นโดยอัตโนมัติ กล่าวคือ เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลไม่จำเป็นต้องดำเนินการใดๆ เพิ่มเติม กล่าวอีกนัยหนึ่งคือระยะเวลาของการลงโทษทางวินัยคือ 1 ปี

ไม่ทราบสิทธิของคุณ?

ด้วยการเลิกจ้าง สถานการณ์จะแตกต่างออกไปเล็กน้อย ความจริงก็คือเมื่อนำไปสู่ความรับผิดทางวินัย รายการเกี่ยวกับเรื่องนี้มักจะทำในแฟ้มส่วนตัวของพนักงานและมีการออกคำสั่งที่ดำเนินการภายในองค์กร เมื่อมีการเลิกจ้าง การยื่นขอปรับจะทำใน สมุดงาน(เป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง) และในอนาคตสิ่งนี้จะยังคงอยู่ที่นั่นแม้ว่าจะยกเลิกการลงโทษทางวินัยแล้วก็ตาม

ในการนี้มีการปฏิบัติดังต่อไปนี้: ทันทีที่การลงโทษสิ้นสุดลงบุคคลจะนำไปใช้กับคณะกรรมการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานเพื่อเปลี่ยนรายการในแรงงาน อย่างไรก็ตาม มีอีกความแตกต่างหนึ่งที่นี่: ด้วยการเลิกจ้าง แรงงานสัมพันธ์และด้วยเหตุนี้จึงมีการดำเนินการทางวินัย ดังนั้น ดูเหมือนว่าจะไม่มีวันหมดอายุสำหรับการลงโทษในรูปแบบของการเลิกจ้างเช่นนี้... ดังนั้นจึงมีที่ว่างสำหรับการตีความบรรทัดฐานของกฎหมายที่แตกต่างกันและการเกิดขึ้นของข้อพิพาท

สำหรับประเภทของบทลงโทษที่ให้ไว้ในแหล่งอื่นนอกเหนือจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ขั้นตอนการสมัครและระยะเวลาอาจแตกต่างกันไป

สิทธิของนายจ้างในการเพิกถอนบทลงโทษโดยอิสระ

บรรทัดฐาน ส่วนที่ 2 ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 194 แห่งสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้นายจ้างลบบทลงโทษจากลูกจ้างที่กระทำความผิดก่อนกำหนดเส้นตายที่กฎหมายกำหนด สิ่งนี้อาจเกิดขึ้นหาก:

• นายจ้างเองสังเกตเห็นการปรับปรุงในการปฏิบัติหน้าที่แรงงานและริเริ่ม;
• คำขอดังกล่าวจัดทำโดยพนักงาน
• สิ่งนี้ได้รับการร้องขอจากผู้บังคับบัญชาทันที
• ความต้องการทำโดยสหภาพแรงงาน

ควรสังเกตว่านายจ้างสามารถลดระยะเวลาที่การลงโทษทางวินัยมีผลใช้บังคับได้เท่านั้น แต่ไม่สามารถเพิ่มได้ไม่ว่าในทางใด การเพิกถอนบทลงโทษดังกล่าว ถูกทำให้เป็นทางการตามคำสั่ง และ แบบฟอร์มรวมไม่ใช่ที่นี่ ดังนั้น ในแต่ละบริษัท คำสั่งที่เกี่ยวข้องจะถูกจัดทำขึ้นโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลตามประสบการณ์และความรู้ที่มีอยู่เท่านั้น

ผลของการหมดอายุ

แม้ว่าการลงโทษทางวินัยจะมีผล แต่การทำผิดครั้งใหม่โดยพนักงานก็ส่งผลร้ายแรงต่อเขาเช่นกัน ตัวอย่างเช่นวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หนึ่งในเหตุผลที่เพียงพอสำหรับการเลิกจ้างพนักงานคือความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ของเขาโดยมีเงื่อนไขว่าเขามีการลงโทษทางวินัยที่ถูกต้อง จริงอยู่ที่นายจ้างจะตัดสินใจว่าจะใช้มาตรการที่เข้มงวดมากขึ้นกับพนักงานที่มีบทลงโทษที่ถูกต้องหรือไม่ เขาสามารถใช้สิทธิ์นี้ - จากนั้นหลังจากการตำหนิ พนักงานอาจถูกไล่ออก หรือเขาสามารถให้โอกาสพนักงานอีกครั้งโดยการประกาศตำหนิครั้งที่สอง ระยะเวลาที่ถูกต้องของการตำหนิในกรณีนี้จะถูกนับจากช่วงเวลาที่ประกาศโทษครั้งสุดท้าย

ทันทีที่มีการยกเลิกการลงโทษ (อย่างน้อยโดยอัตโนมัติ อย่างน้อยก่อนกำหนด) เป็นไปไม่ได้ที่จะใช้ผลที่ตามมาของการละเมิดวินัยแรงงานซ้ำแล้วซ้ำอีก แต่นี่ไม่ได้หมายความว่านายจ้างควรเพิกเฉยต่อการละเมิดครั้งก่อนเสมอ ซึ่งอาจนำมาพิจารณาเมื่อเลือกประเภทของการลงโทษ ตัวอย่างเช่น แทนที่จะพูดด้วยวาจา พนักงานอาจถูกตำหนิ อย่างไรก็ตาม นี่เป็นแนวทางเชิงอัตวิสัยที่ไม่เป็นไปตามบรรทัดฐานของกฎหมาย และสามารถท้าทายได้หากนายจ้างไม่แสดงเหตุผลอื่นสำหรับการเลือกของเขา

โดย กฎทั่วไปการลงโทษทางวินัยมีผลเป็นเวลาหนึ่งปีหลังจากการออก หลังจากนั้นจะถูกลบออกโดยอัตโนมัติ แม้ว่าผู้จัดการจะทำได้ก่อนหน้านี้ก็ตาม ตราบใดที่การดำเนินการทางวินัยมีผลบังคับ ก็อาจเป็นเหตุผลที่เพิ่มความรับผิดสำหรับการละเมิดครั้งต่อไปที่กระทำโดยพนักงานคนเดียวกัน ในเวลาเดียวกันหลังจากเปลี่ยนงานนายจ้างใหม่ไม่สามารถใช้บทลงโทษที่ออก ณ สถานที่ก่อนหน้าของกิจกรรมได้

หากลูกจ้างกระทำความผิด นายจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อได้ การลงโทษทางวินัยที่กฎหมายกำหนด การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการกระทำความผิด

พวกเขาสามารถลงโทษอะไรได้บ้าง?

ผู้บัญญัติกฎหมายหมายถึงความผิดทางวินัยที่นายจ้างมีสิทธิลงโทษลูกจ้าง:

• การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานเนื่องจากความผิดของพนักงาน
• การปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างไม่เหมาะสม (พนักงานก็ต้องมีความผิดด้วย)

ฝ่ายบริหารของบริษัทจำเป็นต้องรู้ว่าสิ่งใดไม่ใช่ความผิดทางวินัย:

• การละเมิดใด ๆ ในส่วนของพนักงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับหน้าที่การงานของเขา
• หากในสถานการณ์เชิงลบที่เกิดขึ้นไม่มีความผิดของพนักงาน
• หากไม่มีความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างการละเมิดหน้าที่ของพนักงานกับผลเสียที่เกิดขึ้น

การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการละเมิด

สมาชิกสภานิติบัญญัติระบุว่าวันที่พบการประพฤติผิดคือวันที่หัวหน้าลูกจ้าง (ผู้ที่ผู้กระทำความผิดรายงานในที่ทำงาน) ได้ตระหนักถึงการประพฤติมิชอบ ไม่สำคัญว่าผู้นำ (ผู้ค้นพบการประพฤติผิด) มีสิทธิที่จะลงโทษทางวินัยหรือไม่ ซึ่งหมายความว่าหากผู้บริหารพบว่าพนักงานกระทำความผิดช้ากว่าหนึ่งเดือน จะไม่สามารถลงโทษเขาได้สำหรับความผิดนี้อีกต่อไป การปรับโทษในกรณีนี้จะผิดกฎหมาย และนายจ้างเองก็อาจต้องรับผิดตามค่าปรับจำนวนมากกับเขา

สามารถใช้มาตรการอะไรได้บ้าง?

ความรับผิดทางวินัยในกฎหมายแรงงานกำหนดโทษประเภทต่อไปนี้:

• ข้อสังเกต (การลงโทษที่ผ่อนปรนที่สุด);
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้าง (การลงโทษที่รุนแรงที่สุด)

สำหรับพนักงานบางคน กฎหมายกำหนดให้มีการลงโทษประเภทอื่น การตำหนิอย่างเข้มงวดสามารถนำไปใช้กับเจ้าหน้าที่ศุลกากรและกับพนักงานของสำนักงานอัยการ - การกีดกันตราสัญลักษณ์การลดตำแหน่งในชั้นเรียน

ระยะเวลาของการดำเนินการทางวินัยคืออะไร?

การตำหนิและข้อสังเกตต่อพนักงานมีอายุหนึ่งปี หลังจากหมดเวลานี้ บทลงโทษจะถูกลบออกโดยอัตโนมัติ แต่ถ้าในระหว่างปีพนักงานทำผิดอีกครั้งและมีการปรับโทษเขา ระยะเวลาในการยกเลิกการลงโทษจะเริ่มนับอีกครั้ง วันที่นับถอยหลังใหม่จะเป็นวันที่ของคำสั่งให้ใช้บทลงโทษครั้งต่อไป

หากในระหว่างปีพนักงานไม่ประพฤติผิด มาตรการที่ใช้กับเขาจะถูกลบออกโดยอัตโนมัติและพนักงานจะถือว่าไม่มีบทลงโทษ

การยกเลิกโทษก่อนกำหนดถือเป็นเอกสิทธิ์ของนายจ้าง การลงโทษสามารถยกได้ทั้งโดยความคิดริเริ่มของนายจ้างและตามคำขอของผู้กระทำความผิดผู้บังคับบัญชาทันทีหรือแม้กระทั่งตามคำขอของคณะผู้แทนลูกจ้าง

เราสรุป: การลงโทษทางวินัยมีผลเป็นเวลาหนึ่งปี

บทลงโทษ

ก่อนที่นายจ้างจะดำเนินคดีกับลูกจ้างที่กระทำความผิด ลูกจ้างต้องได้รับโอกาสในการอธิบายตนเอง นายจ้างต้องให้ลูกจ้างเขียน หมายเหตุอธิบาย. หากพนักงานปฏิเสธที่จะอธิบายหลังจากนั้นสองวันผู้บริหารก็มีสิทธิ์ที่จะร่างพระราชบัญญัติเกี่ยวกับเรื่องนี้ บนพื้นฐานของคำอธิบายหรือการไม่อธิบาย ฝ่ายบริหารจะต้องออกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยตามที่ตนเลือก เอกสารนี้จะต้องประกาศให้ผู้ฝ่าฝืนลงนามภายในสามวันทำการ วันนี้ไม่รวมการขาดงานของพนักงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งและลงลายมือชื่อในคำสั่ง ฝ่ายบริหารควรร่างพระราชบัญญัติเกี่ยวกับเรื่องนี้

เพื่อเป็นการเตือนความจำ การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากผ่านไปหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการละเมิด

การละเมิดวินัยแรงงานหรือการปฏิบัติหน้าที่โดยทุจริตของพนักงานเป็นปรากฏการณ์ที่ผู้จัดการขององค์กรต้องรับมือค่อนข้างบ่อย เกี่ยวกับประเภทของการลงโทษทางวินัยที่มีอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและขั้นตอนในการสมัครคุณจะอ่านในบทความของเรา

กรณีการละเมิดวินัยแรงงานในองค์กรใด ๆ แน่นอนต้องถูกระงับ และผู้กระทำความผิดต้องรับผิดทางวินัย ตามแนวทางปฏิบัติ ผู้จัดการบริษัทการค้าหลายคนค่อนข้างมีความเห็นส่วนตัวเกี่ยวกับการลงโทษพนักงานที่กระทำผิด โดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์และความรุนแรงของการประพฤติมิชอบ นอกจากนี้ องค์กรต่างๆ มักใช้ระบบที่ไม่โปร่งใสสำหรับค่าปรับและสิ่งจูงใจ ซึ่งไม่ได้จัดทำเป็นเอกสาร และมีการกำหนดโทษให้กับพนักงานอย่างแท้จริง "ด้วยคำพูด" โดยไม่มีการจัดรูปแบบที่เหมาะสม นอกจากนี้ยังมีผู้นำที่ใช้การกำหนดบทลงโทษทางวินัยในทางที่ผิด ซึ่งส่งผลให้มีการบงการผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงานขั้นพื้นฐาน

สิ่งสำคัญ!การลงโทษทางวินัยที่ใช้กับเหตุที่ผิดกฎหมายอาจถูกท้าทายโดยพนักงานในศาล

ประเภทของการลงโทษทางวินัย

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้ใช้การลงโทษทางวินัยหลักสามประเภท:

• ความคิดเห็น
• ตำหนิ
• เลิกจ้างด้วยเหตุผลบางประการ

การลงโทษประเภทอื่น (เช่น บทลงโทษ การเลิกจ้าง และอื่นๆ) สามารถใช้ได้เฉพาะเมื่อมีการกำหนดไว้ในเอกสารกำกับดูแลขององค์กร

ไม่อนุญาตให้ใช้บทลงโทษทางวินัยที่กฎหมายและระเบียบข้อบังคับไม่ได้กำหนดไว้!

นอกจากประเภทหลักแล้ว การลงโทษทางวินัยยังรวมถึงการเลิกจ้างโดยพิจารณาจากการกระทำเชิงลบ (เช่น การขาดงาน การละเมิดวินัยอย่างร้ายแรงหรือเป็นระบบ การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย การโจรกรรมในที่ทำงาน และอื่นๆ มาตรา 81 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

จะดำเนินการทางวินัยได้เมื่อไหร่?

กรณีหลักของการใช้การลงโทษทางวินัยถูกกำหนดโดยมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - นี่คือการปฏิบัติงานที่ไม่ปฏิบัติตามหรือไม่ซื่อสัตย์โดยพนักงานตามหน้าที่อย่างเป็นทางการของเขาที่กำหนดไว้ในความคุ้นเคยภายใต้ ลายเซ็นส่วนตัวพนักงาน. อย่างไรก็ตาม การลงโทษทางวินัยอาจถูกนำไปใช้ในกรณีต่อไปนี้:

1. ค่าคอมมิชชั่นโดยพนักงานของการกระทำที่ไม่ได้รับอนุญาตจากเอกสารกำกับดูแลขององค์กร
2. การละเมิด รายละเอียดงาน;
3. การละเมิดวินัยแรงงาน (ขาดงาน, ล่าช้าซ้ำแล้วซ้ำอีก ฯลฯ )

นอกเหนือจากค่าธรรมเนียมข้างต้นแล้ว กฎหมายของรัฐบาลกลางจัดเตรียม:

• สำหรับข้าราชการ ข้าราชการอาร์เอฟ:
  • คำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามอย่างเป็นทางการที่ไม่สมบูรณ์
• สำหรับบุคลากรทางทหาร:
  • การตำหนิอย่างรุนแรง
  • การกีดกันตราสัญลักษณ์ของนักเรียนที่ยอดเยี่ยม
  • คำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามบริการที่ไม่สมบูรณ์
  • เลิกจ้างก่อนกำหนดเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขของสัญญา
  • การลดตำแหน่งทางทหาร
  • ลดยศทหาร
  • หักจากค่าธรรมเนียมทหาร
  • การขับไล่ออกจากกองทัพ สถาบันการศึกษาการศึกษาวิชาชีพ
  • การจับกุมทางวินัย

ขั้นตอนการใช้โทษทางวินัย

การกำหนดโทษทางวินัยเป็นขั้นตอนที่ประกอบด้วยหลายขั้นตอน: 1. จัดทำเอกสารเพื่อตรวจสอบข้อเท็จจริงของความผิดทางวินัย (การกระทำ บันทึก บันทึกคำตัดสินของคณะกรรมการวินัย) 2. ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานที่กระทำผิดโดยระบุสาเหตุของการประพฤติมิชอบ หากไม่มีคำอธิบายภายใน 2 วัน ข้อเท็จจริงนี้จะถูกบันทึกโดยร่างพระราชบัญญัติ

สิ่งสำคัญ!การปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานไม่สามารถเป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัยได้ (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

3. การตัดสินใจโดยหัวหน้าของความผิดและการกำหนดมาตรการ การลงโทษทางวินัยต่อพนักงานที่กระทำความผิดทางอาญา ในขั้นตอนนี้ สื่อทั้งหมดที่ได้รับจะได้รับการประเมิน สถานการณ์ทั้งหมดที่สามารถบรรเทาความรู้สึกผิด และความรุนแรงของความผิดที่กระทำจะถูกนำมาพิจารณาด้วย ความไม่เพียงพอของเอกสารหลักฐานเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการละเมิดไม่ได้ให้สิทธิ์แก่ผู้จัดการที่จะใช้การลงโทษทางวินัยเนื่องจาก สิทธิแรงงานและเสรีภาพของพนักงานที่ไม่มีโอกาส (มาตรา 2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามมาตรา 1 ของศิลปะ มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยหรือจำกัดการลงโทษด้วยวิธีการใดๆ ที่มีอิทธิพลต่อการศึกษาและการป้องกัน

4. การออกคำสั่งให้ออกและดำเนินการลงโทษทางวินัย เนื้อหาของเอกสารการบริหารจะต้องมีข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับพนักงานรวมถึงสถานที่ทำงานและตำแหน่งข้อเท็จจริงของการละเมิดโดยอ้างอิงถึงเอกสารกำกับดูแลคำอธิบายของการละเมิดด้วยการจัดตั้งความผิดของผู้กระทำความผิดประเภท ของบทลงโทษ ฐานของบทลงโทษ คำสั่งที่เสร็จสิ้นจะถูกนำไปยังพนักงานพร้อมลายเซ็นภายใน 3 วันทำการ หากพนักงานที่มีความผิดปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งภายใต้ลายเซ็นส่วนตัวของเขา การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น (ตอนที่ 6 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โปรดทราบว่าไม่มีการป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการตำหนิหรือข้อสังเกตในสมุดงานของพนักงาน

สำหรับความผิดทางวินัยเดียวกัน พนักงานอาจได้รับโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียว

เงื่อนไขการใช้บทลงโทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยอาจใช้ได้ไม่เกิน 1 เดือนนับจากวันที่สร้างข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการละเมิด ช่วงเวลานี้ไม่รวมเวลาที่พนักงานลาป่วย ลาพักร้อน และเวลาที่กำหนดโดยคำนึงถึงความคิดเห็นขององค์กรสหภาพแรงงาน การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ภายในกำหนดเวลา:

• เกิน 6 เดือนนับแต่วันที่มีการละเมิด
• เกิน 2 ปี นับแต่วันที่ได้รับค่าคอมมิชชั่น ณ เวลาที่รับผลการตรวจประเมิน
• เกิน 3 ปีสำหรับการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดและข้อห้าม, การไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพัน, จัดตั้งขึ้นโดยกฎหมาย สหพันธรัฐรัสเซียในการต่อต้านการทุจริต

เอกสารทางปกครอง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการกำหนดบทลงโทษทางวินัยจะนำเสนอต่อพนักงานที่มีความผิดพร้อมลายเซ็นภายใน 3 วันทำการ ลูกจ้างซึ่งกระทำความผิดทางอาญามีสิทธิอุทธรณ์คำพิพากษาให้ลงโทษทางวินัยแก่ การตรวจสอบของรัฐแรงงานและหน่วยงานที่เกี่ยวข้องในข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล ก่อนครบกำหนดระยะเวลา 12 เดือน นับแต่เวลาที่ได้มีการลงโทษทางวินัย นายจ้างมีสิทธิถอดถอนออกจากลูกจ้างได้ที่ ความคิดริเริ่มของตัวเอง, คำร้องของผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงานหรือตัวแทนของเขา การนำมาตรการลงโทษทางวินัยออกก่อนกำหนดจะดำเนินการตามคำสั่งที่เหมาะสมโดยให้พนักงานคุ้นเคยกับลายเซ็น

หากภายใน 12 เดือนนับแต่วันที่ได้รับโทษทางวินัย ลูกจ้างไม่กระทำความผิดใหม่โดยมีโทษทางวินัย ถือว่าไม่มีบทลงโทษทางวินัย (ตามมาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย)

ไม่เพียง แต่พนักงานระดับผู้บริหารเท่านั้นที่ต้องรับผิดทางวินัย แต่ยังรวมถึงหัวหน้าองค์กรที่รายงานต่อนายจ้างหลัก (มาตรา 195 ส่วนที่ 6 ของมาตรา 370 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ฝ่ายหลังมีหน้าที่พิจารณาคำแถลงจากกลุ่มตัวแทนของพนักงานที่มีสิทธิ์ติดตามการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน (ส่วนใหญ่มักเป็นคณะกรรมการสหภาพแรงงาน) เกี่ยวกับการละเมิดกฎหมายและการกระทำด้านแรงงานของหัวหน้าองค์กรหรือเจ้าหน้าที่ และรายงาน การตัดสินใจ. กรณีมีการยืนยันข้อเท็จจริงการตรวจพบการละเมิด นายจ้างมีหน้าที่ยื่นคำร้องต่อผู้กระทำความผิด ตำแหน่งผู้นำ, การลงโทษทางวินัยรวมถึงการเลิกจ้าง

ผลที่เกิดจากการกำหนดโทษทางวินัย

สอดคล้องกับศิลปะ 81 ส่วนที่ 5 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อตรวจพบการละเมิดซ้ำในช่วงระยะเวลาของการลงโทษทางวินัยในช่วงต้นนายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างผู้ฝ่าฝืน นอกจากนี้ เมื่อมีการลงโทษทางวินัย นายจ้างมีสิทธิที่จะกีดกันลูกจ้างจากการจ่ายเงินจูงใจใด ๆ (โดยมีเงื่อนไขว่า เอกสารกฎเกณฑ์องค์กร) รวมถึงการกีดกันบุคคลที่มีความผิดในการละเมิดทั้งหมดหรือบางส่วน (การกีดกันการจ่ายโบนัสไม่ใช่การลงโทษทางวินัย)

ความรับผิดชอบขององค์กรในการละเมิดขั้นตอนการใช้บทลงโทษทางวินัย

ลูกจ้างที่ถูกลงโทษมีสิทธิยื่นคำร้องคัดค้านคำวินิจฉัยของนายจ้างกับทางฝ่ายตรวจสอบ ข้อพิพาทแรงงานบนพื้นฐานของการที่พนักงานขององค์กรที่เกี่ยวข้องมีสิทธิ์ดำเนินการตรวจสอบขององค์กรเพื่อสร้างความถูกต้องตามกฎหมายของการใช้การลงโทษทางวินัยและการปฏิบัติตามขั้นตอนในการดำเนินการ ในกรณีที่มีการเปิดเผยการละเมิดในส่วนขององค์กร บทลงโทษที่กำหนดอาจถูกประกาศว่าเป็นโมฆะ และผู้บริหารขององค์กรอาจถูกนำเข้าสู่ความรับผิดชอบทางวินัย กรณีเลิกจ้างลูกจ้าง มีสิทธิขอคืนสถานะทางศาล ได้รับค่าชดเชยจากนายจ้างกรณีถูกบังคับไม่ให้ทำงานและเสียหายทางศีลธรรม ในทางกลับกัน สำหรับการบังคับใช้การลงโทษทางวินัยอย่างผิดกฎหมาย นายจ้างจะต้องชำระค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับศาลและการตรวจสอบโดยพนักงานตรวจแรงงาน เช่นเดียวกับบทลงโทษที่กำหนดโดยคำตัดสินของศาล นอกจากนี้ การกระทำที่ผิดกฎหมายของหัวหน้าองค์กรอาจนำไปสู่การสูญเสียความน่าเชื่อถือในหมู่พนักงานคนอื่น ๆ และความเสียหายที่สำคัญต่อชื่อเสียงทางธุรกิจของพวกเขา

กิจกรรมด้านแรงงานเป็นคุณลักษณะที่ขาดไม่ได้ในชีวิตของบุคคล ซึ่งไม่เพียงแต่สร้างรายได้ แต่ยังบังคับให้เขามีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา

เรียนผู้อ่าน! บทความกล่าวถึงวิธีการทั่วไปในการแก้ปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล ถ้าอยากรู้ว่าเป็นยังไง แก้ปัญหาของคุณได้ตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับ 24/7 และ 7 วันต่อสัปดาห์.

มันเร็วและ ฟรี!

ตามกฎแล้ว การโต้ตอบดังกล่าวอยู่ในกรอบการทำงานที่เข้มงวดของสัญญาจ้างงานหรือข้อบังคับของบริษัท ซึ่งสร้างขึ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพความร่วมมือระหว่างคู่สัญญา แต่บ่อยครั้งที่พนักงานเพิกเฉยต่อภาระหน้าที่ทางวิชาชีพ ซึ่งทำให้เกิดคำถามเกี่ยวกับระเบียบวินัยในทีม

นายจ้างจะลงโทษพนักงานจากการประพฤติมิชอบได้อย่างไร มีทางเลือกอื่น - การลงโทษทางวินัย ซึ่งจะไม่เพียงส่งผลกระทบต่อพฤติกรรมของผู้ฝ่าฝืน แต่ยังกลายเป็นตัวอย่างสำหรับพนักงานคนอื่นๆ

มันคืออะไร

การลงโทษทางวินัยเป็นรูปแบบการลงโทษที่ถูกต้องตามกฎหมายสำหรับพนักงานสำหรับการปฏิบัติตามภาระหน้าที่ทางวิชาชีพอย่างไม่เหมาะสมหรือความเพิกเฉย

เฉพาะการกระทำที่ผิดกฎหมายที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมการทำงานของพนักงานเท่านั้นที่สามารถทำหน้าที่เป็นความผิดทางวินัย

ควรสังเกตว่าตาม รหัสแรงงานการลงโทษสามารถใช้ได้กับพนักงานเฉพาะเมื่อตรวจพบการประพฤติผิด แต่ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากเวลาที่เกิดการประพฤติมิชอบ

ช่วงเวลานี้ไม่รวมเวลาที่จัดสรรให้กับลูกจ้างสำหรับการลาพักร้อนหรือระยะเวลาการพิจารณาคดีโดยตัวแทน

สำหรับการประพฤติมิชอบแต่ละครั้ง บรรทัดฐานที่กำหนดไว้อนุญาตให้มีการลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียวอย่างไรก็ตาม หากภายหลังการลงโทษ พนักงานยังคงปฏิบัติหน้าที่ได้ไม่ดีหรือเพิกเฉย ก็ได้รับอนุญาตให้ลงโทษทางวินัยหรือเลิกจ้างอย่างอื่นแทนได้

สำหรับการอ้างอิงนายจ้างเท่านั้นที่สามารถกำหนดโทษทางวินัยได้ เป็นข้อยกเว้น มีบางกรณีที่มีการบันทึกสิทธิของเจ้าหน้าที่อื่นในการรวบรวม

การลงโทษทางวินัยมีผลเป็นเวลาหนึ่งปี หลังจากนั้นจะถูกลบออกโดยอัตโนมัติ ลูกจ้างมีสิทธิอุทธรณ์โทษทางวินัยได้โดยยื่นคำร้องต่อศาลหรือคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

ชนิด

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยหลักสามประเภท ได้แก่ การตำหนิ การตำหนิ และการเลิกจ้าง

ข้อสังเกตและตำหนิตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียมีไว้สำหรับความผิดทางวินัยประเภทต่อไปนี้:

• การขาดงานของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องในที่ทำงาน
• การปฏิเสธพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรที่จะปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้
• การปฏิเสธพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรที่จะผ่าน คณะกรรมการการแพทย์หรือได้รับการฝึกอบรมเพิ่มเติมผ่านการสอบการคุ้มครองแรงงาน

การเลิกจ้างมีมาตรการลงโทษทางวินัยในกรณีดังต่อไปนี้

• ซ้ำแล้วซ้ำเล่าโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในหน้าที่การงานของพวกเขา
• เดี่ยว การละเมิดขั้นต้นพนักงานของภาระผูกพันในการทำงานของเขา
• ในกรณีของการตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลโดยพนักงานซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินของ บริษัท การใช้งานในทางที่ผิด
• กรณีที่ลูกจ้างในสถานประกอบกิจการกระทำการอันผิดศีลธรรมอันเป็นเหตุให้เกิดความไม่ไว้วางใจของผู้จัดการ
• กรณีที่ลูกจ้างปรากฏตัวในสถานประกอบการในสภาพ มึนเมาแอลกอฮอล์หรือการสัมผัสยา
• ในกรณีที่พนักงานเปิดเผยความลับทางการค้าขององค์กรหรือข้อมูลที่เป็นความลับอื่น ๆ
• ในกรณีที่ลูกจ้างละเมิดกฎคุ้มครองแรงงานที่กำหนดไว้ซึ่งส่งผลร้ายแรง เช่น อุบัติเหตุ อุบัติเหตุ ฯลฯ

วิดีโอ: คำแนะนำทางกฎหมาย

ความถูกต้องของการลงโทษทางวินัยตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กรอบกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดระยะเวลาการลงโทษทางวินัยอย่างชัดเจน การลงโทษจะต้องถูกนำมาใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากที่มีการเปิดเผยการละเมิดของผู้ใต้บังคับบัญชา ยกเว้นการลาออกของพนักงานและการดำเนินการตามโครงสร้างที่ได้รับอนุญาต

ห้ามมิให้ใช้การลงโทษสำหรับการละเมิดภาระหน้าที่ทางวิชาชีพหลังจากหกเดือนนับจากช่วงเวลาที่ค้นพบการกระทำที่ผิดกฎหมายและตามผลการตรวจสอบที่เกี่ยวข้องของโครงสร้างที่มีความสามารถ - ไม่เกิน 2 ปี ระยะเวลาที่กำหนดไม่นับรวมเวลาที่กำหนดให้ดำเนินการในคดีอาญา

นายจ้างพยายามใช้บทลงโทษทางวินัยหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาขั้นต่ำที่กำหนดสำหรับขั้นตอน การละเมิดดังกล่าวนำไปสู่การยอมรับว่าการลงโทษเป็นโมฆะ

ไม่ใช่ความผิดทางวินัย

กรอบกฎหมายกำหนดไว้อย่างชัดเจนสำหรับความผิดที่อาจเกิดจากการละเมิดทางวินัย หากลูกจ้างถูกกล่าวหาว่ากระทำความผิดโดยไม่มีเหตุผล เขาจะสามารถพิสูจน์ความบริสุทธิ์ของตนได้

ดังนั้นความผิดทางวินัยจึงไม่ใช่การกระทำที่ไม่เกี่ยวข้องกับการนำไปปฏิบัติ ภาระผูกพันแรงงาน, ถูกควบคุม สัญญาจ้างและระเบียบบริษัท

คำสั่งซ้อนทับ

ขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัยกับผู้ใต้บังคับบัญชามีลักษณะเป็นลำดับที่แน่นอน

ในทางปฏิบัติ ขั้นตอนประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

• นายจ้างตรวจพบการละเมิด หน้าที่ราชการโดยพนักงานของคุณ
• นายจ้างต้องการให้ลูกจ้างเขียนบันทึกอธิบายตามการประพฤติมิชอบคงที่

สำหรับการอ้างอิงในกรณีที่พนักงานไม่แสดงหมายเหตุภายใน 2 วัน ให้แจ้งที่เกี่ยวข้อง เจ้าหน้าที่ถือเป็นการกระทำ หากพนักงานเขียนบันทึกควรระบุสาเหตุของการประพฤติมิชอบ

• ในกรณีที่นายจ้างพิจารณาถึงสาเหตุของการประพฤติมิชอบอันเป็นการดูหมิ่น ให้ออกคำสั่งลงโทษทางวินัย

สั่งสม

คำสั่งกำหนดความรับผิดต่อผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงานสามารถดำเนินการได้ก็ต่อเมื่อความผิดของพนักงานได้รับการพิสูจน์โดยสมบูรณ์

ในกรณีที่การตำหนิหรือข้อสังเกตเป็นการลงโทษ สามารถร่างเอกสารในรูปแบบอิสระได้

หากเรากำลังพูดถึงการเลิกจ้างพนักงาน เอกสารจะต้องจัดทำขึ้นตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ (สำหรับคำสั่งตัวอย่างเพื่อกำหนดความรับผิดทางวินัย ไปที่)

ถอนก่อนกำหนด

บรรทัดฐานทางกฎหมายระบุว่าหากผู้ฝ่าฝืนไม่ได้รับการลงโทษทางวินัยใหม่ภายในหนึ่งปี จะถูกลบออก ในทางปฏิบัติ มีบางกรณีที่มีการยกเลิกการลงโทษก่อนกำหนด

ตามประมวลกฎหมายแรงงาน การยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนดเป็นไปได้ในกรณีต่อไปนี้:

• ตามความคิดริเริ่มของเจ้าหน้าที่
• ตามความคิดริเริ่มของผู้ใต้บังคับบัญชา
• ตามความคิดริเริ่มของผู้นำ
• ตามคำร้องขอของโครงสร้างการกำกับดูแล เช่น สหภาพการค้า

สำหรับการลงทะเบียนขั้นตอน จำเป็นต้องจัดทำคำสั่งที่เหมาะสม สำหรับเอกสารตัวอย่าง ไปที่

อุทธรณ์

บรรทัดฐานทางกฎหมายที่จัดตั้งขึ้นช่วยให้พนักงานที่ถูกลงโทษทางวินัยสามารถอุทธรณ์คำตัดสินได้ ในการทำเช่นนี้ พนักงานต้องยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการเฉพาะด้านข้อพิพาทแรงงานหรือต่อหน่วยงานตุลาการ

หน่วยงานที่เป็นตัวแทนมีสิทธิเรียกร้องจากเอกสารนายจ้างเพื่อพิสูจน์ความผิดของผู้กระทำความผิดและดำเนินการตรวจสอบโดยกำหนดวันที่สำหรับขั้นตอนหรือมาโดยไม่ต้องตกลงล่วงหน้าในวันที่

มาตรการดังกล่าวขึ้นอยู่กับปัจจัยต่อไปนี้โดยตรง:

• ความรุนแรงของความผิดทางวินัย
• กรณีที่ลูกจ้างตั้งครรภ์หรือลูกจ้างที่มีความทุพพลภาพสมัครรับค่านายหน้า

จากการพิจารณาอย่างรอบคอบ เจ้าหน้าที่ที่เป็นตัวแทนอาจยกเว้นการลงโทษทางวินัยในกรณีต่อไปนี้:

• ถ้าข้อกล่าวหาไม่มีมูล;
• หากพบข้อผิดพลาดใน เอกสารการลงโทษทางวินัย
• หากเงื่อนไขที่กำหนดไว้สำหรับการลงโทษทางวินัยถูกละเมิด

ผลที่ตามมาสำหรับลูกจ้างและนายจ้าง

การลงโทษทางวินัยเป็นมาตรการลงโทษสำหรับพนักงานที่เพิกเฉยต่อภาระหน้าที่ทางวิชาชีพนั้นสะท้อนถึงนายจ้างและผู้ฝ่าฝืนโดยตรง

ฝ่ายที่หนึ่งได้รับสิทธิเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชา

ดังนั้นเจ้าหน้าที่จึงมีสิทธิดำเนินการตามมาตรการดังต่อไปนี้:

• นายจ้างมีโอกาสที่จะกีดกันลูกจ้างของลูกจ้างซึ่งกระทำความผิดเพียงบางส่วนหรือทั้งหมด
• กรณีพนักงานละเมิดซ้ำๆ หน้าที่การงานผู้จัดการมีโอกาสไล่เขาออก

สิทธิของนายจ้างในการเพิกถอนการลงโทษ

นายจ้างตามบรรทัดฐานที่ยอมรับกันทั่วไปมีสิทธิที่จะตัดสินใจอย่างอิสระในการกำจัดค่าปรับที่กำหนดจากผู้ใต้บังคับบัญชาก่อนกำหนด ในการทำเช่นนี้จำเป็นต้องเขียนใบสมัครที่เหมาะสมซึ่งนายจ้างระบุรายละเอียดเหตุผลในการยกเลิกโทษออกจากพนักงานทั้งหมดโดยละเอียด