การออกจากงานตามข้อ การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ไม่เป็นความลับที่ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างถูกควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รหัสเริ่มต้นด้วยคำจำกัดความของการสร้าง จากชื่อของมัน เป็นที่ชัดเจนว่าจำเป็นต้องมีประมวลกฎหมายแรงงานเพื่อควบคุมแรงงานสัมพันธ์ของคู่กรณี แก้ไขข้อพิพาท และปกป้องผลประโยชน์ของทั้งสองฝ่ายให้มากที่สุด เมื่อนายจ้างจ้างลูกจ้าง ให้ศึกษาบทบัญญัติหลักของหลักจรรยาบรรณและทราบสิทธิและหน้าที่ของตนอย่างถ่องแท้ ที่ บริษัทขนาดใหญ่พนักงานช่วยเหลือนายจ้างในเรื่องนี้ บริการบุคลากรและทนายความ แต่คนงานค่าจ้างจำนวนมากชอบที่จะพึ่งพาความรู้ของนายจ้างของตน อันเป็นผลมาจากการที่หลายคนถูกไล่ออกโดยฝ่าฝืนกฎหมาย
ขณะทำงานในบริษัทแห่งหนึ่งในช่วงวิกฤต ข้าพเจ้าได้เห็นสถานการณ์ดังกล่าว ผู้จัดการสำนักงานหญิงสาวไม่สามารถหาภาษากลางร่วมกับผู้มาใหม่ในบริษัทได้ กรรมการบริหาร. หลังจากพูดจากับเธอบ่อย ๆ ผู้หญิงคนนั้นเราจะเรียกเธอว่า Olga ตัดสินใจลาออกจากงาน เจตจำนงของตัวเอง, แต่ ผู้บริหารสูงสุดต้องการดูแลผู้ใต้บังคับบัญชา เกลี้ยกล่อม Olga ให้อยู่ สองเดือนต่อมา บริษัทเริ่มวิกฤตทางการเงิน ในสถานการณ์เช่นนี้ มาตรการแรกในการช่วยชีวิตบริษัทตามกฎแล้ว ถือเป็นการลดต้นทุน ซึ่งผิดปกติพอที่พวกเขาเริ่มลดค่าใช้จ่ายเหล่านี้ด้วยค่าจ้างของพนักงาน ในเวลาเดียวกัน เงินเดือนที่ลดลงโดยทั่วไปนำไปสู่ความขุ่นเคืองใจ เป็นการง่ายกว่าที่จะยุติการลดลงของบทความนี้โดยการลดพนักงานที่ "ไม่จำเป็น" ไม่ว่าจำนวนตำแหน่งในกิจกรรมหนึ่งจะลดลงหรือหลายอัตรา "เพิ่มเติม" จะถูกลบออก งานที่กระจัดกระจายอย่างไม่ลำบากในหมู่พนักงานที่เหลือ ในกรณีของเรา ตำแหน่งผู้จัดการสำนักงานตกอยู่ภายใต้การลดลง และโอลก้าถูกบังคับให้ลาออกตามคำขอของเธอเอง โดยขู่ว่าจะถูกไล่ออกตามมาตรา 33 เมื่อไม่กลืนเค็มหญิงสาวก็เลิกงุนงงอย่างสมบูรณ์อายที่จะขอความช่วยเหลือจากผู้มีความรู้
ฉันต้องการบอกผู้อ่าน MirSovetov เกี่ยวกับการเลิกจ้างดังกล่าว

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

“ถูกไล่ออกตามมาตรา 33” คืออะไร! เพื่อปกป้องผลประโยชน์ของนายจ้างจากลูกจ้างที่ไร้ยางอายใน รหัสแรงงานมีหลายกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างฝ่ายเดียวได้ สัญญาจ้าง. กรณีเหล่านี้ในประมวลกฎหมายแรงงานเก่ามีระบุไว้ในบทความหมายเลข 33 รหัสมีการเปลี่ยนแปลง แต่การแสดงออกยังคงอยู่ และพนักงานมักถูกข่มขู่โดยพวกเขา
จนถึงปัจจุบันกรณีเหล่านี้ได้อธิบายไว้ในมาตรา 81 "การสิ้นสุดสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง" นี่คือบทบัญญัติหลัก:

นายจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างในกรณีดังต่อไปนี้:
1) การชำระบัญชีขององค์กรหรือ;
2) ลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กร ผู้ประกอบการรายบุคคล;
3) ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานที่มีตำแหน่งหรืองานที่ดำเนินการเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ ยืนยันโดยผลการรับรอง;
4) การเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร (เกี่ยวกับหัวหน้าองค์กร, เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชี);
5) ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามซ้ำโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการปฏิบัติหน้าที่ หากมี การลงโทษทางวินัย;
6) การละเมิดหน้าที่แรงงานครั้งเดียวโดยพนักงาน:
ก) การขาดงาน กล่าวคือ ขาดจากสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีตลอดวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา (ของเธอ) เช่นเดียวกับในกรณีที่ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรมากกว่าสี่ชั่วโมงใน แถวในวันทำการ ( กะ);
ข) การปรากฏตัวของลูกจ้างในที่ทำงาน (ในที่ทำงานหรือในอาณาเขตขององค์กร - นายจ้างหรือสถานที่ซึ่งในนามของนายจ้าง ลูกจ้างต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน) ในสภาพที่มีส่วนผสมของแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือ พิษจากพิษอื่น ๆ
c) การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า ทางการและอื่น ๆ ) ซึ่งพนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานรวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น
ง) กระทำการที่สถานที่ทำการขโมยทรัพย์สิน (รวมถึงสิ่งเล็กน้อย) ของผู้อื่น การยักยอก การทำลายหรือความเสียหายโดยเจตนา ซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา หน่วยงาน เป็นทางการมีอำนาจพิจารณากรณีความผิดทางปกครอง
จ) การละเมิดโดยลูกจ้างตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานที่กำหนดโดยคณะกรรมการคุ้มครองแรงงานหรือกรรมการคุ้มครองแรงงาน หากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุในที่ทำงาน อุบัติเหตุ ภัยพิบัติ) หรือก่อให้เกิดภัยคุกคามอย่างแท้จริงต่อผลกระทบดังกล่าว
7) การกระทำความผิดโดยลูกจ้างซึ่งให้บริการเงินหรือสินค้าโภคภัณฑ์โดยตรงหากการกระทำเหล่านี้ทำให้นายจ้างสูญเสียความมั่นใจในตัวเขา
8) ค่าคอมมิชชั่นโดยพนักงานที่ทำหน้าที่ด้านการศึกษาของความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับความต่อเนื่องของงานนี้
9) การตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลของหัวหน้าองค์กร (สาขา สำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งมีการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สิน การใช้งานที่ผิดกฎหมาย หรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร
10) การละเมิดขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน
11) ลูกจ้างยื่นเอกสารเท็จต่อนายจ้างเมื่อทำสัญญาจ้างงาน

ไล่คุณออกเพื่อ ความคิดริเริ่มของตัวเองนายจ้างต้องระบุรายการที่เหมาะสมในสมุดงานของลูกจ้างที่ถูกไล่ออก ผลงานจะต้องมีลิงก์ไปยังบทความและส่วนเฉพาะของบทความ เพื่อพิสูจน์การกระทำของเขา นอกจากนี้ จะต้องร่างคำสั่งเลิกจ้างโดยระบุบทความเดียวกันและเหตุผลเฉพาะที่เป็นแนวทางในการเลิกจ้าง พนักงานที่ถูกไล่ออกจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งนี้ซึ่งได้รับการยืนยัน ลายเซ็นส่วนตัวถูกไล่ออก นอกจากนี้ คุณมีสิทธิที่จะคัดลอกคำสั่ง ในการที่จะให้เหตุผลกับความคิดริเริ่มของนายจ้างฝ่ายเดียว ปัญหาบางอย่างจะเกิดขึ้นหากบุคคลเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลที่มีอยู่ ลองคิดออก
จุดที่ 3 เป็นภัยคุกคามหลักในปากของนายจ้าง: ถ้าคุณไม่เขียน "ในทางที่ดี" ฉันจะรวบรวมค่าคอมมิชชั่นเพื่อพิสูจน์ว่าคุณไร้ความสามารถ ในการรวบรวมค่าคอมมิชชั่นการรับรองและให้พนักงานเข้ารับการตรวจ จะต้อง:

1. รวบรวมคำถามควบคุมตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและระเบียบข้อบังคับ นิติกรรมซึ่งเป็นที่ยอมรับโดยคำนึงถึงความเห็นของผู้แทนคนงาน
2. คำถามสำหรับการประเมินอาจเป็นการกำหนดความรู้และทักษะตามของเขา รายละเอียดงานและกฎเกณฑ์ทั่วไปของบริษัท
3. พนักงานที่ผ่านการรับรองจะต้องคุ้นเคยกับเนื้อหาของคำถามควบคุมล่วงหน้า (อย่างน้อย 1 วันล่วงหน้า)
4. กฎการรับรองควรได้รับการพัฒนาโดยองค์กรเอกชนแต่ละแห่งอย่างอิสระ แต่ไม่ควรขัดแย้งหรือละเมิดสิทธิ์ที่ถูกต้องตามกฎหมายของพนักงาน
5. ส่วนหนึ่ง คณะกรรมการรับรองจะต้องรวมตัวแทนของคณะทำงาน (เช่น สหภาพแรงงาน) ด้วย
6. ตัวแทนของสหภาพแรงงานปกป้องสิทธิของคนงานเสมอ

อ้างถึงวรรค 5 และ 6 ของศิลปะ 81 ค่อนข้างยากเพราะจำเป็นต้องมีหลักฐานที่เถียงไม่ได้เกี่ยวกับความผิดของพนักงาน ตัวอย่างเช่น การขาดงานไม่ควรใส่ไว้ในใบบันทึกเวลาเท่านั้น แต่ควรยืนยันด้วยคำให้การของพยาน จากข้อเท็จจริงของการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรงต้องมีการตัดสินใจในที่ประชุมโดยมีส่วนร่วมของพนักงานสหภาพแรงงานซึ่งตามกฎแล้วอันดับแรกคือการปกป้องสิทธิของพนักงาน
ตัวอย่างเช่นฉันต้องการให้คดีจาก ชีวิตของตัวเอง. เมื่อลูกสาวอายุ 1.5 ขวบ ฉันต้องหางานทำ ในเวลาเดียวกัน ฉันตัดสินใจเปลี่ยนที่อยู่อาศัยและย้ายไปโนโวซีบีสค์ เธอเช่าอพาร์ตเมนต์ ได้งานที่โรงงานเครื่องมือ เมื่อฉันได้รับการว่าจ้าง ฉันถูกสัญญาว่าจะมีห้องในหอพักและที่ใน โรงเรียนอนุบาลสำหรับเด็ก ในฐานะผู้เชี่ยวชาญอายุน้อย เนื่องจากฉันได้งานเฉพาะด้าน และคนงานส่วนใหญ่ไม่มีการศึกษาพิเศษ ซึ่งส่งผลต่องานของร้าน ผ่าน ตั้งเวลาเมื่อถึงสามเดือน หัวหน้าคนงานก็ถอยกลับ รับคำสัญญาทั้งหมดกลับคืนมา ฉันจะทำอย่างไร? ไม่มีใครนั่งกับลูก เงินเดือนไม่พอจ่ายค่าเช่าห้องชุด ฉันเขียนใบสมัครลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร ทิ้งไว้ที่โต๊ะของเจ้านาย เก็บข้าวของแล้วกลับไปหาพ่อแม่ พวกเขาโทรหาฉัน ขู่ฉัน ขอไปทำงานทันที แต่ฉันอธิบายจุดยืนของฉันและตัดสินใจปล่อยให้ทุกอย่างเป็นไปตามนั้น พูดตามตรง ฉันคิดว่าฉันถูกไล่ออก เมื่อลูกสาวอายุ 2.5 ขวบ ฉันได้งานในบ้านเกิด ซื้อใหม่ สมุดงานเพราะฉันคิดว่าพวกเขาไล่ฉันออกจากที่นั่น และประสบการณ์ 3 เดือนไม่ได้ช่วยอะไรฉันเลย แต่หลังจากที่ลูกสาวอายุได้ 3 ขวบ ประมาณหนึ่งเดือนต่อมา ฉันได้รับโทรศัพท์จากโรงงานและถามว่าทำไมฉันไม่ไปทำงาน? ปรากฎว่าในการประชุมสหภาพแรงงานเรียกร้องให้ดำเนินการตามใบสมัครของฉันและตลอดระยะเวลาที่ฉันลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร พวกเขาสามารถไล่ฉันออกหลังจากที่ฉันมาถึงและเขียนข้อความที่เกี่ยวข้องเท่านั้น
อย่างที่คุณเห็น ไม่ใช่ทุกอย่างจะง่ายนักเมื่อถูกละเลยเพียงฝ่ายเดียว

Downsizing vs Layoff - ความแตกต่างคืออะไร?

หลายคนเมื่อลดองค์กรตกลงที่จะเขียนคำแถลงเจตจำนงเสรีของตนเอง ทุกคนมีแรงจูงใจในการกระทำของตนเอง บางคนไม่ต้องการทะเลาะวิวาทกันเป็นเวลานาน บางคนให้เกียรตินายจ้าง และบางคนเพียงเพราะพวกเขาไม่รู้จักสิทธิและผลประโยชน์ของตนเมื่อถูกเลิกจ้าง เลิกจ้างตามคำเรียกร้อง ไม่ลดหย่อน นายจ้างไม่ลังเลที่จะออมเงินให้ลูกจ้าง แล้วเหตุใดผู้ว่าจ้างจะไม่นึกถึงผลประโยชน์ของตนเอง?
ฉันจะเริ่มต้นด้วยข้อดีและข้อเสียง่ายๆ ที่ไม่ได้กำหนดไว้ในกฎหมาย พวกเขาเกี่ยวข้องกับด้านจิตวิทยามากขึ้น หลังเลิกงานต้องค้นหาตัวเอง งานใหม่. ไม่ใช่ทุกคนที่จะได้งานเร็วอีกครั้ง แต่จะต้องใช้เวลาในการค้นหาแม้ว่าจะเป็นที่คาดหวังของบุคคลก่อนที่จะถูกไล่ออกในที่เดียวกัน หากไม่มีสถานที่ดังกล่าวในตอนแรกผู้ถูกไล่ออกจะพบกับภาวะซึมเศร้าและความขุ่นเคือง เป็นการดีที่จะพยายามรับมือกับสภาพนี้อย่างรวดเร็วและไม่ตกอยู่ในสถานการณ์นั้นดีกว่า และจำเป็นอย่างยิ่งเพราะในระหว่างการสัมภาษณ์สิ่งนี้จะส่งผลกระทบต่อคุณและภาวะซึมเศร้าจะไม่พูดถึงคุณ คำถามนี้มักถูกถามเสมอว่า "เหตุผลในการเลิกจ้างจากงานก่อนหน้านี้" หากคุณถูกไล่ออกในการลดราคา คุณไม่จำเป็นต้องมองหาเหตุผลและอธิบาย
ตอนนี้เรามาดูกันว่ากฎหมายการลดลงบอกว่าอย่างไร

มาตรา 165 คดีการค้ำประกันและการชดใช้ค่าเสียหาย
พนักงานได้รับการค้ำประกันและค่าตอบแทนในกรณีต่อไปนี้:
...กรณีถูกบังคับเลิกจ้างโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงาน
ในบางกรณี การบอกเลิกสัญญาจ้าง;
เนื่องจากความล่าช้าเนื่องจากความผิดของนายจ้างในการออกสมุดงานเมื่อเลิกจ้างลูกจ้าง

เช่นเดียวกับ:

มาตรา 178 ค่าชดเชย
เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากการลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรลูกจ้างที่ถูกไล่ออกจะได้รับเงิน เงินชดเชยในจำนวนเงินเงินเดือนเฉลี่ยตลอดจนเงินเดือนเฉลี่ยสำหรับระยะเวลาการจ้างงาน แต่ไม่เกินสองเดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออก (รวมค่าชดเชย)
ในกรณีพิเศษ พนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะเก็บเงินเดือนเฉลี่ยไว้เป็นเดือนที่สามนับแต่วันที่ถูกไล่ออกโดยการตัดสินใจของหน่วยงานบริการจัดหางานสาธารณะ โดยที่พนักงานยื่นคำร้องต่อหน่วยงานนี้ภายในสองสัปดาห์หลังเลิกจ้างและไม่ได้รับการว่าจ้างจาก เขา.
ค่าชดเชยเป็นจำนวนเงินสองสัปดาห์ของรายได้เฉลี่ยจ่ายให้กับพนักงานเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างเนื่องจาก:
การปฏิเสธไม่ให้ลูกจ้างย้ายไปทำงานอื่นที่จำเป็นสำหรับเขาตามใบรับรองแพทย์ที่ออกตามลักษณะที่กำหนดโดย กฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายบังคับอื่นๆ สหพันธรัฐรัสเซียหรือการไม่มีงานที่เหมาะสมแก่นายจ้าง
การเกณฑ์ลูกจ้างเข้ารับราชการทหารหรือส่งเขาไปรับราชการแทน
การคืนสถานะการทำงานของพนักงานที่เคยทำงานนี้มาก่อน
การปฏิเสธไม่ให้ลูกจ้างย้ายไปทำงานที่อื่นร่วมกับนายจ้าง
การปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญา

ผู้อ่าน MirSovetov ที่รัก ที่ทราบเงินเดือนโดยเฉลี่ยของคุณ คุณสามารถคำนวณได้ง่ายๆ ว่านายจ้างจะประหยัดเงินได้มากแค่ไหนโดยการไล่พนักงานตามเจตจำนงอิสระของเขาออกแทนที่จะเลิกจ้าง มากทีเดียวที่คุณจะสูญเสียโดยทำตามผู้นำและยอมรับเงื่อนไขของมัน
จากบทความข้างต้นจะเห็นได้ว่าก่อนที่จะไล่ออกหรือเลิกจ้างลูกจ้าง นายจ้างจำเป็นต้องเสนองานทางเลือกในองค์กร แม้ว่าจะได้ค่าจ้างน้อยกว่าก็ตาม
การปฏิเสธตำแหน่งอื่นที่เสนอ และคุณยังคงมีสิทธิได้รับค่าชดเชย
หากมีการรับรองจากผลลัพธ์ คุณจะได้รับคุณสมบัติ (หรือระดับของการปฏิบัติตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง) ซึ่งคุณอาจได้รับการเสนอให้ลดค่าจ้างและไม่ถูกไล่ออก สามารถอุทธรณ์คำตัดสินของคณะกรรมการคุณสมบัติได้ หากองค์กรไม่ได้ยินคุณ สามารถติดต่อคณะกรรมการคุ้มครองสิทธิแรงงานหรือขึ้นศาลได้ ในการขึ้นศาล คุณจะต้องขอความช่วยเหลือจากทนายความ ความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญรับประกันว่าคุณจะได้รับการฟื้นฟูความยุติธรรม และเมื่อได้ศึกษาสถานการณ์ทั้งหมดของคดีแล้ว ทนายความจะบอกคุณล่วงหน้าเกี่ยวกับโอกาสที่คุณจะประสบความสำเร็จ หากศาลตัดสินไปในทางบวกสำหรับคุณ ค่าใช้จ่ายทั้งหมดของคุณ (การชำระภาษี การทำงานของทนายความ และค่าใช้จ่ายอื่นๆ ในกรณีนี้) จะถูกชดเชยให้กับคุณโดยบุคคลที่กระทำผิด นั่นคือ นายจ้าง
ประโยชน์ของนายจ้างในการเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของตัวเองก็อยู่ในการทำให้รายได้และค่าใช้จ่ายถูกกฎหมายเช่นกัน ถ้าคุณ ค่าจ้างประกอบด้วยสองส่วน (เป็นทางการและอยู่ในซอง) ดังนั้น เป็นไปได้มากที่นายจ้างของคุณจะพยายามหลีกเลี่ยงความขัดแย้งใดๆ ในสถานการณ์เช่นนี้ เป็นไปได้ที่จะตกลง "อย่างสันติ" ค่าตอบแทนจะไม่จ่ายอย่างเป็นทางการ บางทีอาจจะเพิ่มจำนวนเงินที่ค้างชำระจากคุณเล็กน้อย หลังจากนั้นคุณจะต้องเขียนคำชี้แจงเกี่ยวกับเจตจำนงเสรีของคุณเอง อย่างไรก็ตาม ตัวเลือกนี้สามารถทำได้ด้วยแผนค่าจ้างที่โปร่งใส
ก่อนดำเนินการลดจำนวนพนักงานและบอกเลิกสัญญาจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งหน่วยงานที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก (บริการจัดหางานภาครัฐ) ล่วงหน้าไม่เกิน 2 เดือน และกรณีเลิกจ้างจำนวนมาก เกิน 3 เดือน
เมื่อคุณต้องการเวลาจนกว่าจะถึงเวลาเลิกจ้าง คุณสามารถใช้วรรคสุดท้ายของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

ไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยุติกิจกรรม) ในช่วงเวลาที่ทุพพลภาพชั่วคราวและในช่วงวันหยุด

คุณมีสิทธิขอลาได้ แม้กระทั่งการลาที่ไม่ได้รับค่าจ้าง (เนื่องจากเหตุผลทางครอบครัว) ก่อนถูกไล่ออก

ในกรณี ข้อพิพาทแรงงานกฎหมายมักอยู่ฝ่ายลูกจ้าง อย่ากลัวที่จะยืนหยัดเพื่อสิทธิของคุณ อย่าพลาดผลประโยชน์และสิทธิพิเศษ ที่ มั่นใจเต็มร้อยว่าคุณได้รับการปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม ปกป้องตำแหน่งของคุณ จำไว้ว่าไม่มีใครยืนหยัดเพื่อผลประโยชน์ของคุณยกเว้นคุณ

นายจ้างจำนวนมากมักต้องหาวิธีไล่ลูกจ้างออกโดยปราศจากเจตจำนงตามกฎหมาย ด้วยข้อกำหนดที่เข้มงวดมากของกฎหมายแรงงาน และข้อเท็จจริงที่ว่าบ่อยครั้งที่พนักงานโดยเฉพาะผู้เกษียณอายุไม่ต้องการออกจากงาน การทำเช่นนี้อาจกลายเป็นขั้นตอนที่ยาวนานและเป็นภาระหนักใจในปี 2561 ซึ่งมีความเสี่ยงเพิ่มเติมหลายประการเช่นกัน ด้วยเหตุนี้ นายจ้างบางรายจึงถูกบังคับให้ดำเนินกิจกรรมเพื่อสร้างความเสียหายให้กับตนเอง แทนที่จะค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการเลิกจ้างลูกจ้างภายใต้บทความโดยไม่มีผลกระทบใดๆ อย่างไรก็ตาม มีทางออกสำหรับสถานการณ์นี้เสมอ - ท้ายที่สุดแล้ว กฎหมายแรงงานปกป้องสิทธิของลูกจ้างไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงนายจ้างด้วย

วิธีการไล่พนักงานออกโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายในปี 2561

สถานการณ์ที่นายจ้างต้องการไล่พนักงานออกโดยไม่ได้ต้องการตามกฎหมายนั้นพบได้บ่อยมากในปี 2561 - พนักงานบางคนสามารถกระทำการที่ส่งผลเสียต่อบริษัทอย่างชัดเจน ไม่สอดคล้องกับทีมและทำให้เสีย สภาพแวดล้อมในการทำงานหรือความจำเป็นในการเลิกจ้างอาจเกิดจากพฤติการณ์ของบุคคลภายนอก ในเวลาเดียวกัน บ่อยครั้งที่พนักงานใช้ข้อเท็จจริงของการคุ้มครองตามกฎหมายและทุกวิถีทางที่ทำได้เพื่อป้องกันการเลิกจ้าง ดังนั้น ในกรณีของการไม่รู้หนังสือ นายจ้างอาจถูกบังคับให้ต้องทนอยู่และต้องเสียค่าใช้จ่ายบางประการด้วยเหตุนี้ หรือมีความเสี่ยงที่จะถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมาย

อย่างไรก็ตาม กฎหมายยังคุ้มครองนายจ้างด้วยการจัดหาเครื่องมือดังกล่าวให้มีอิทธิพลต่อนายจ้าง พนักงาน:

• มัน - ตัวเลือกที่ดีที่สุดเนื่องจากจะอนุญาตให้พนักงานไม่ได้รับรายการเชิงลบในสมุดงานและนายจ้างจะกำจัดการเรียกร้องที่เป็นไปได้ ในเวลาเดียวกัน คุณทั้งคู่สามารถโน้มน้าวให้พนักงานเขียนและจัดทำข้อตกลงกับเขาเพื่อยุติสัญญาจ้าง - กรณีที่สองให้ความเป็นไปได้ในการให้การค้ำประกันและการชำระเงินแก่พนักงานตามบทบัญญัติของข้อ 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ทุกคน คนงานจะไปสำหรับการกระทำดังกล่าว - ถ้าเขามุ่งมั่นที่จะทำงานในที่ใดก็ตามก็จะเป็นไปไม่ได้ที่จะไล่เขาออกด้วยวิธีนี้
• กฎหมายฉบับปัจจุบันให้อำนาจแก่นายจ้างในการดำเนินคดีทางวินัยกับพนักงาน จนถึงและรวมถึงการเลิกจ้างสำหรับรายการการประพฤติมิชอบบางรายการ ในเวลาเดียวกัน ขอบเขตของการเลิกจ้างค่อนข้างกว้าง ดังนั้น ในหลาย ๆ สถานการณ์ นายจ้างมีโอกาสที่จะกำจัดลูกจ้างที่ไม่เหมาะสม หากเขาไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำหรือละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรง
• ในกรณีที่จุดประสงค์หลักของการเลิกจ้างคือการรักษาการเงินของบริษัท อาจกลายเป็น ตัวเลือกที่ดีการเลิกจ้างโดยมิชอบตามกฎหมายถือเป็นการลดจำนวนพนักงานลง อย่างไรก็ตาม ควรจำไว้ว่าวิธีนี้ต้องการการปฏิบัติตามข้อกำหนดขั้นตอนอย่างเคร่งครัดที่สุด และเกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับนายจ้าง
• หากจำเป็นต้องเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ต้องการลาออก การมีช่วงทดลองงานจะทำให้ขั้นตอนการเลิกจ้างง่ายขึ้นอย่างมาก อย่างไรก็ตาม ด้วยลักษณะการเลิกจ้างดังกล่าว ยังคงจำเป็นต้องคำนึงถึงคุณลักษณะและความแตกต่างหลายอย่าง โดยที่สิ่งนี้อาจใช้ไม่ได้
• การละเมิดกฎเกณฑ์แรงงานซ้ำแล้วซ้ำเล่า. หากพนักงานไม่ได้กระทำความผิดอย่างร้ายแรงเนื่องจากสามารถถูกไล่ออกได้ทันทีหากมีการลงโทษทางวินัยหลายครั้งเขายังสามารถถูกไล่ออกจากบทความได้
• ไม่ตรงกัน หรือไม่เพียงพอ . ในบางสถานการณ์ พนักงานอาจถูกไล่ออกเนื่องจากไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรือเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ
• ในกรณีที่พนักงานไม่ต้องการลาออก ดำรงตำแหน่งผู้บริหาร เขาสามารถถูกไล่ออกโดยไม่มีเหตุอื่นเมื่อเจ้าขององค์กรเปลี่ยนแปลง บางครั้งนายจ้างต้องหันไปใช้การเปลี่ยนแปลงความเป็นเจ้าของโดยเฉพาะเพื่อไล่พนักงานที่คุกคามการดำเนินงานของทั้งบริษัทออก
• นายจ้างมีสิทธิ์ในการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานสำหรับแต่ละตำแหน่งหรือทั้งองค์กรโดยอิสระ ซึ่งทำให้คุณสามารถวางลูกจ้างในเงื่อนไขที่จะทำให้งานต่อไปของเขาไม่ได้ผลกำไร และแม้ว่าลูกจ้างมีสิทธิที่จะไม่ตกลงทำงานภายใต้เงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลงไป แต่นายจ้างจะมีโอกาสไล่ออกโดยปฏิบัติตามขั้นตอนบางประการ

มีพนักงานบางประเภทที่ไม่สามารถไล่ออกจากความคิดริเริ่มของนายจ้างได้ไม่ว่ากรณีใดๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ลูกจ้างที่ตั้งครรภ์ไม่สามารถถูกไล่ออกได้แม้ว่าเธอจะกระทำความผิดร้ายแรงและกระทำความผิดต่อนายจ้างก็ตาม ความสามารถในการเลิกจ้างพนักงานที่มีลูกอายุต่ำกว่าสามขวบก็ถูกจำกัดเช่นกัน - หากพนักงานคนนี้เป็นผู้หญิงหรือคนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียว

วิธีการเลิกจ้างแต่ละวิธีข้างต้นมีลักษณะข้อดีและข้อเสียของตัวเองรวมถึงความแตกต่างหลายประการของการลงทะเบียนขั้นตอนของขั้นตอนดังนั้นควรพิจารณาแยกต่างหากเพื่อให้ทราบวิธีการเลิกจ้างพนักงานตามกฎหมายในปี 2561 หาก เขาไม่ต้องการเลิก

วิธีบังคับเลิกจ้างโดยสมัครใจหรือตามข้อตกลง

ในหลาย ๆ สถานการณ์ที่ขัดแย้งกัน หากจำเป็นต้องกำจัดลูกจ้างที่ไม่เหมาะสม นายจ้างก็ไม่รู้วิธีบังคับให้ลูกจ้างออกจากเจตจำนงเสรีของตนเองหรือโน้มน้าวให้เขาหยุด กิจกรรมแรงงานตามข้อตกลงของคู่กรณี ในขณะเดียวกันก็มีการดำเนินการที่เป็นไปได้เพียงพอเพื่อให้พนักงานยอมรับ การตัดสินใจที่ถูกต้องแม้ในขั้นต้นจะตั้งข้อขัดแย้งกับนายจ้างก็ตาม

ก่อนอื่น คุณควรใช้การปฏิบัติต่อพนักงานอย่างสุภาพและค้นหาสาเหตุที่เขาไม่ต้องการลาออกและสิ่งที่นายจ้างสามารถทำได้เพื่อลูกจ้าง นี่อาจเป็นค่าตอบแทนเพิ่มเติมที่ออกโดยข้อตกลงของคู่สัญญา การเสนอแนะเชิงบวก หรือผลประโยชน์อื่นๆ ที่อาจจูงใจให้คนงานให้ความร่วมมือ อย่างไรก็ตามไม่ใช่ความจริงที่ว่าพนักงานจะยอมรับพวกเขา

ดังนั้นควรอธิบายให้พนักงานทราบว่าเขาจะไม่บรรลุสิ่งใดด้วยความขัดแย้งและนายจ้างจะมีโอกาสสำคัญในการ "ทำลาย" ชีวิตของลูกจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง จำเป็นต้องแจ้งเขาว่ารายการ "ไม่ดี" ในสมุดงานจะทำให้การจ้างงานยุ่งยากขึ้นอย่างมาก นอกจากนี้ นายจ้างอาจให้ข้อเสนอแนะเชิงลบเกี่ยวกับลูกจ้าง แต่วิธีการมีอิทธิพลเหล่านี้ใช้ไม่ได้กับพนักงานทุกคน

ในกรณีนี้ กลยุทธ์ที่ง่ายที่สุดคือการใช้เครื่องมือทั้งหมดที่กฎหมายกำหนด ตัวอย่างเช่น เริ่มต้นการแก้ไขเวลาการทำงานของพนักงาน ออกคำสั่งทั้งหมดให้กับเขาในรูปแบบคำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมการกระทำที่ยอมรับและการแก้ไขแต่ละผลลัพธ์หรือข้อผิดพลาดในกิจกรรมของพนักงานเพื่อหาเหตุผลในการเลิกจ้างอื่น รวมทั้งนายจ้างอาจต้องหันไปใช้วิธีใดวิธีหนึ่งดังต่อไปนี้

สะดวกที่สุดสำหรับนายจ้างคือการเลิกจ้างพนักงานหากเริ่มแรกในสัญญาจ้างมีการระบุสภาพการทำงานให้ชัดเจนที่สุด แต่มีความเป็นไปได้ที่นายจ้างจะทำการสันนิษฐาน ตัวอย่างเช่น นายจ้างมีสิทธิกำหนดเงินเดือนต่ำสำหรับลูกจ้างหรือไม่ระบุสถานที่ทำงานเฉพาะภายในท้องที่เดียว - นายจ้างจะมีสิทธิที่จะกีดกันลูกจ้างในส่วนโบนัสของเงินเดือนได้ หากกรณีดังกล่าว โอกาสถูกจัดเตรียมโดยข้อบังคับท้องถิ่น หรือโอนเขาจากที่หนึ่งไปยังอีกที่หนึ่งโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา

โดยทั่วไป วิธีดำเนินการเหล่านี้ถูกกฎหมาย แต่ไม่สามารถรับประกันผลลัพธ์ได้ 100% ดังนั้นหากล้มเหลวจะต้องใช้วิธีอื่น ควรสังเกตว่าแม้การเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของตนเองก็สามารถถูกท้าทายในศาลได้หากอยู่ภายใต้การข่มขู่ ดังนั้นนายจ้างควรบันทึกการกระทำทั้งหมดของเขาและการกระทำของพนักงานอย่างถูกต้องในกระบวนการชักชวนคนหลังให้ลาออก หากการเลิกจ้างดำเนินการโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย การพิจารณาคดีจะแสดงจำนวนการตัดสินใจขั้นต่ำเพื่อสนับสนุนพนักงานเนื่องจากการเลิกจ้างดังกล่าวแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะท้าทาย

การเลิกจ้างหญิงมีครรภ์ด้วยเจตจำนงเสรีของตนเอง เช่นเดียวกับข้อตกลงของคู่กรณี ถือเป็นข้อยกเว้น ในกรณีนี้ ศาลมักจะเข้าข้างลูกจ้างหากนายจ้างไม่ให้ค่าตอบแทนที่เพียงพอแก่เธอเมื่อถูกเลิกจ้าง เทียบได้กับผลประโยชน์ที่เป็นไปได้ที่เธอจะได้รับหากเธอยังคงทำงาน

วิธีการไล่พนักงานออกเนื่องจากละเมิดอย่างร้ายแรง

กฎหมายฉบับปัจจุบันมีเหตุหลายประการที่พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้เนื่องจากการละเมิดอย่างร้ายแรง อย่างไรก็ตาม นายจ้างควรจำไว้ว่าการละเมิดดังกล่าวแต่ละครั้งต้องได้รับการจัดทำเป็นเอกสารอย่างถูกต้องและเชื่อถือได้ในลักษณะที่กฎหมายกำหนด การละเมิดขั้นต้นที่อนุญาตให้คุณเลิกจ้างพนักงานตามข้อเท็จจริงเพียงอย่างเดียวของการดำเนินการ ได้แก่:

นี่คือรายการสถานการณ์พิเศษที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างพนักงานโดยที่ไม่ต้องการตามกฎหมายในปี 2561 เนื่องจากการประพฤติผิดเพียงครั้งเดียว ในกรณีนี้ นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนดังต่อไปนี้:

1. เริ่มการสอบสวนภายในเกี่ยวกับสถานการณ์
2. ขอคำอธิบายจากพนักงาน
3. ออกคำสั่งเลิกจ้างพนักงาน
4. ให้สมุดงานแก่พนักงาน เงินที่จ่ายให้เขาและหนังสือรับรองรายได้

ไม่ว่าในกรณีใดพนักงานในศาลสามารถท้าทายขั้นตอนนี้ได้และตุลาการกำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่พิสูจน์ความถูกต้องของการเลิกจ้าง ในเวลาเดียวกันควรจำไว้ว่าในระหว่างการขาดเรียนด้วยเหตุผลที่ดีพนักงานไม่สามารถถูกไล่ออกได้หากบุคคลที่ได้รับอนุญาตไม่ได้บันทึกสถานะของมึนเมา - พนักงานไม่สามารถถูกไล่ออกได้การเปิดเผยความลับหรือข้อมูลส่วนบุคคลต้องมีทั้งหมด สัญญาณของการเปิดเผย

การแจ้งพนักงานและการออกเอกสารทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างจะต้องดำเนินการต่อหน้าพยานและลงลายมือชื่อในการโอนเอกสารให้พนักงานและหากมีการปฏิเสธการรับพนักงาน พวกเขา.

วิธีการเลิกจ้างเพราะไม่ปฏิบัติตามหรือมีคุณสมบัติไม่เพียงพอ

หากลูกจ้างไม่ตรงกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรือมีคุณสมบัติไม่เพียงพอ นายจ้างมีสิทธิที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับเขาได้ ในเวลาเดียวกัน ควรจำไว้ว่าเหตุนี้ในการเลิกจ้างจะต้องเกิดขึ้นจริงและต้องมีการยืนยันบางอย่าง นอกจากนี้การจัดตั้งคุณวุฒิและการปฏิบัติตามกฎระเบียบ สิ่งที่ต้องการในงานของพนักงานจะต้องดำเนินการในศูนย์อิสระเพื่อประเมินคุณสมบัติ และพนักงานมีสิทธิที่จะคัดค้านการตัดสินใจของพวกเขา

คุณสามารถอ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตาม อย่างไรก็ตาม นายจ้างควรคำนึงว่าการเลิกจ้างที่สมมติขึ้นด้วยเหตุผลนี้จะถือว่าผิดกฎหมายในทุกกรณี นอกจากนี้ นายจ้างจะต้องชำระค่าบริการเพื่อยืนยันคุณสมบัติของลูกจ้าง

ขั้นตอนบังคับก่อนเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้คือการเสนอตำแหน่งพนักงานที่เหมาะสมกับคุณสมบัติของเขา ในที่สุดจะเป็นไปได้ที่จะยุติความสัมพันธ์เฉพาะในกรณีที่ไม่มีตำแหน่งดังกล่าวในองค์กรหรือหากพนักงานปฏิเสธที่จะครอบครอง

วิธีการเลิกจ้างพนักงานโดยไม่เจตนาตามกฎหมายโดยเปลี่ยนเงื่อนไขในสัญญา

วิธีการทั่วไปที่ใช้ในการไล่พนักงานออกโดยไม่มีความประสงค์ตามกฎหมายในปี 2561 คือการเปลี่ยนเงื่อนไขในสัญญาจ้าง ตามกฎหมายแล้ว นายจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเท่านั้น อย่างไรก็ตาม การกระทำและสถานการณ์หลายอย่างทำให้สามารถเปลี่ยนแปลงได้โดยไม่ต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน

ในกรณีนี้ นายจ้างต้องแจ้งการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า 2 เดือนเท่านั้น รวมถึงสถานที่ทำงาน จำนวนเงิน หรือระบบการชำระเงิน หน้าที่ราชการเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กร กระบวนการผลิต. ข้อเท็จจริงของการปรับโครงสร้างองค์กรต้องได้รับการยืนยันจากกฎระเบียบภายในด้วย พนักงานที่ไม่เห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ควรได้รับโอกาสในการทำงานอื่นที่เหมาะสมกับพวกเขาในแง่ของคุณสมบัติและสุขภาพ ตำแหน่งว่างที่สถานประกอบการ - และหลังจากการปฏิเสธหรือไม่มีตำแหน่งที่ระบุพวกเขาสามารถถูกไล่ออกได้

วิธีถูกไล่ออกจากงานทดลอง

หากพนักงานจำเป็นต้องถูกไล่ออกโดยปราศจากเจตจำนง ช่วงทดลองงาน, ตำแหน่ง กฎหมายปัจจุบันให้นายจ้าง คุณลักษณะเพิ่มเติมเพื่อดำเนินการตามขั้นตอนนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เขาสามารถแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับความล้มเหลวในการผ่านการทดสอบอย่างน้อยสามวันก่อนการเลิกจ้างจริง ในกรณีนี้ นายจ้างในกรณีที่เกิดกรณีพิพาท ควรคำนึงถึงความแตกต่างดังต่อไปนี้:

• เป็นนายจ้างที่ต้องแสดงหลักฐานยืนยันว่าลูกจ้างไม่ผ่านการทดสอบ หากไม่อยู่ การเลิกจ้างจะถือว่าผิดกฎหมาย
• พนักงานต้องถูกคุมประพฤติตามกฎหมาย และช่วงนี้ไม่สามารถกำหนดให้กับคนทำงานอายุน้อย สตรีมีครรภ์ และผู้เยาว์ได้

ดังนั้น โดยพื้นฐานแล้ว การท้าทายการเลิกจ้างในช่วงทดลองงานนั้นขึ้นอยู่กับเหตุผลสองประการข้างต้นอย่างแม่นยำ และเป็นนายจ้างที่ควรดูแลความพร้อมของเอกสารทั้งหมดที่ยืนยันทั้งความถูกต้องตามกฎหมายของช่วงทดลองงานและความถูกต้องของการเลิกจ้างเนื่องจากผลการทดสอบที่ไม่น่าพอใจ

วิธีการเลิกจ้างพนักงานโดยที่เขาไม่ต้องการ

หากจำเป็นต้องลดจำนวนพนักงานโดยที่เขาไม่ต้องการ นายจ้างมีสิทธิ์ดำเนินการตามมาตรฐานของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในขณะเดียวกันก็ควรจำไว้ว่านายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างดังกล่าวมีความรับผิดชอบหลายประการ:

• แจ้งเลิกจ้างล่วงหน้า. พนักงานต้องได้รับแจ้งการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นอย่างน้อยสองเดือน
• ประกาศบังคับของหน่วยงานกำกับดูแลทั้งหมด กล่าวคือ องค์กรสหภาพแรงงาน ศูนย์จัดหางาน
• ให้เงินชดเชยแก่พนักงาน จะจ่ายอย่างน้อยในจำนวนรายได้เฉลี่ยของพนักงานสองเดือน
• การดำเนินการ ประกันสังคมสำหรับพนักงานบางประเภท การค้ำประกันดังกล่าวรวมถึงทั้งการห้ามเลิกจ้างโดยสมบูรณ์สำหรับพนักงานบางคนและสิทธิของคนงานที่จะรักษาลำดับความสำคัญในที่ทำงาน
• ข้อเสนอของตำแหน่งงานว่างทั้งหมด นายจ้างเช่นเดียวกับในสถานการณ์อื่น ๆ จำเป็นต้องให้โอกาสที่ลดลงเพื่อรับตำแหน่งงานว่างอื่นที่เหมาะสมกับพวกเขา

คุณยังสามารถอ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับคุณลักษณะของการเลิกจ้างเพื่อลดจำนวนพนักงาน ซึ่งพิจารณาถึงความแตกต่างทั้งหมดของขั้นตอนนี้

วิธีการเลิกจ้างพนักงานโดยไม่ต้องการตามกฎหมายในปี 2561 - ความแตกต่างและคุณสมบัติอื่น ๆ

ในกรณีที่คุณจำเป็นต้องเลิกจ้างพนักงานโดยไม่ได้ต้องการตามกฎหมายในปี 2018 นอกจากนี้ยังมีความแตกต่างและคุณสมบัติเพิ่มเติมอื่นๆ อีกมากมายที่พนักงานไร้ยางอายสามารถใช้เพื่อให้พวกเขาทำงานได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง โดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์ การเลิกจ้างพนักงานที่ลาป่วยหรือลาพักร้อนเป็นสิ่งต้องห้ามโดยชัดแจ้ง ในกรณีนี้ จำเป็นต้องแจ้งพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความจำเป็นในการลงนามในข้อตกลงที่จะเลิกจ้างตามวันที่กำหนด หรืออย่างอื่น - เพื่อขอความยินยอมจากเขาก่อน

ความพยายามที่จะเลิกจ้างผู้รับบำนาญโดยปราศจากความปรารถนาตามกฎหมายในปี 2561 อาจทำให้เกิดปัญหากับนายจ้างโดยเฉพาะ ในทางปฏิบัติไม่มี เอกสารกฎเกณฑ์ซึ่งในลักษณะพิเศษจะควบคุมขั้นตอนการเลิกจ้างหรือการรักษาผู้รับบำนาญในที่ทำงาน ข้อยกเว้นคือ บริการสาธารณะไม่ว่าในลักษณะใดก็ตาม - ในกรณีนี้ การจำกัดอายุที่พนักงานสามารถดำรงตำแหน่งได้คือ 65 ปี และเขาจะไม่สามารถท้าทายการเลิกจ้างดังกล่าวได้

พึงระลึกไว้เสมอว่าการเลิกจ้างผู้จัดการระหว่างการเปลี่ยนกรรมสิทธิ์นั้นได้รับอนุญาตโดยไม่มีเหตุอื่นใดในการบอกเลิกสัญญาจ้าง แต่ต้องเข้าใจว่า ตำแหน่งผู้นำในบริบทนี้ จะรวมเฉพาะหัวหน้าองค์กร รองของเขา และหัวหน้าฝ่ายบัญชีเท่านั้น

พนักงานไม่สามารถถูกไล่ออกได้ภายใต้เงื่อนไขใด? ใครที่ไม่ถูกไล่ออก สิทธิยึดหน่วงในการทำงานคืออะไร และเมื่อศาลไม่พิจารณา ? การรู้คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้จะทำให้คุณเสร็จสิ้นขั้นตอนการเลิกจ้างโดยเคารพสิทธิ์ของทั้งสองฝ่าย

ที่ไม่สามารถไล่ออกจากความคิดริเริ่มของนายจ้างได้

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดไม่เฉพาะกรณีที่นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้าง แต่ยังรวมถึงสถานการณ์ที่องค์กรถูกลิดรอนสิทธิดังกล่าวด้วย การแนะนำรายชื่อบุคคลที่นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างได้ตามความประสงค์นั้นเกิดจากสถานะที่ได้รับการคุ้มครองน้อยกว่าของผู้ปฏิบัติงานดังกล่าวเมื่อเปรียบเทียบกับส่วนที่เหลือ เป็นการดีที่สุดที่จะนำเสนอในรูปแบบของตาราง:

ฐาน	คนงาน	ช่วงเวลาที่ไม่สามารถเลิกจ้างได้	ข้อยกเว้น (เมื่อพนักงานสามารถถูกไล่ออกได้)
	ปิดการใช้งานชั่วคราว	ระยะเวลาลาป่วย	การชำระบัญชีขององค์กรนายจ้าง (การยุติกิจกรรม IP)
	พนักงานในวันหยุด	ช่วงพักร้อน
ศิลปะ. 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานวรรค 27 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซีย "ในการประยุกต์ใช้กฎหมายควบคุมแรงงานของผู้หญิง ... " ลงวันที่ 28 มกราคม 2014 ฉบับที่ 1	ตั้งครรภ์	การลาคลอด. หนึ่งสัปดาห์นับจากวันที่นายจ้างทราบเรื่องสิ้นสุดการตั้งครรภ์ด้วยเหตุผลที่ไม่เกี่ยวกับการคลอดบุตร	องค์กร (IP) ถูกชำระบัญชี สตรีมีครรภ์ถูกจ้างให้มาแทนลูกจ้างชั่วคราวที่ขาดงานชั่วคราว สัญญาจ้างงานของเธอหมดลง และไม่สามารถโยกย้ายเธอไปดำรงตำแหน่งอื่นได้
ศิลปะ. 81, 261, 336 ทีเค,	คนงานที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี	จนถึงวันเกิดปีที่ 3 ของลูก	องค์กรหรือผู้ประกอบการรายบุคคลถูกชำระบัญชี ลูกจ้างซึ่งได้รับโทษทางวินัยไม่มี เหตุผลที่ดี 2 ครั้งขึ้นไปไม่ปฏิบัติหน้าที่แรงงาน การประพฤติผิดอย่างร้ายแรงโดยพนักงาน วินัยแรงงาน(เมาในที่ทำงาน, ขาดงาน, เปิดเผยความลับ, ขโมยจากงาน, ละเมิดกฎคุ้มครองแรงงาน) ให้เอกสารเท็จในการสมัครงาน เสียความมั่นใจในคุณค่าของผู้ปฏิบัติงาน การกระทำที่ผิดศีลธรรมโดยพนักงานที่ทำหน้าที่ด้านการศึกษา การละเมิดโดยหัวหน้าองค์กรเทศบาลหรือข้าราชการของกฎหมาย "ในการต่อต้านการทุจริต" ลงวันที่ 25 ธันวาคม 2551 ฉบับที่ 273-FZ ในแง่ของการปกปิดข้อมูลเกี่ยวกับรายได้และค่าใช้จ่ายหรือการไม่ดำเนินการในกรณีที่มีผลประโยชน์ทับซ้อน . พนักงาน-ครู ใช้ความรุนแรงทั้งทางร่างกายและจิตใจ ต่อนักเรียนที่กำลังศึกษาอยู่
	แม่เลี้ยงเดี่ยวหรือบุคคลอื่น เลี้ยงดูผู้เยาว์ที่มีความพิการ	จนถึงวันเกิดปีที่ 18 ของคนพิการ
	แม่เลี้ยงเดี่ยวหรือบุคคลอื่น เลี้ยงลูก	จนกระทั่งอายุครบ 14 ปีของลูก
	คนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวของผู้เยาว์ที่พิการ	จนถึงวันเกิดปีที่ 18 ของเด็กพิการ
	ผู้ให้บริการรายเดียวของผู้เยาว์	จนกระทั่งอายุครบ 14 ปีของลูก
	ผู้หญิงที่เลี้ยงลูกสามคนขึ้นไปเมื่อพ่อแม่อีกคนว่างงาน	จนกว่าลูกจะอายุครบ 14 ปี หรือผู้ปกครองอีกคนกลับมาทำงาน

ไม่ทราบสิทธิของคุณ?

สิทธิในการยึดครอง: ใครไม่สามารถถูกไล่ออกเมื่อลดขนาดลง

ชนิดของการยกเว้นจากการเลิกจ้างกรณีลดพนักงานตามมาตรา. ห้างสรรพสินค้า 179 แห่งมีพนักงานที่แสดงประสิทธิภาพแรงงานสูงสุดและมีคุณสมบัติสูงสุดเมื่อเทียบกับที่อื่น

หากเงื่อนไขแรกเท่ากัน นายจ้างจะพิจารณาสถานการณ์เพิ่มเติมที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของศิลปะ 179 ทีเค ดังนั้นตามกฎเกณฑ์ในเงื่อนไขดังกล่าวควรปล่อยให้พนักงานทำงาน:

• มีผู้อยู่ในความอุปการะตั้งแต่สองคนขึ้นไป
• คนงานคนเดียวในครอบครัว
• รับ ณ สถานที่ทำงานปัจจุบัน การเจ็บป่วยจากการทำงานหรือการบาดเจ็บจากการทำงาน
• ผู้ทุพพลภาพในมหาสงครามแห่งความรักชาติหรือปฏิบัติการรบ;
• ควบคู่ไปกับการทำงานปรับปรุงคุณสมบัติของพวกเขา

• นักประดิษฐ์ (มาตรา 35 ของกฎหมายสหภาพโซเวียต“ เรื่องการประดิษฐ์ในสหภาพโซเวียต” ลงวันที่ 31 พฤษภาคม 2534 ฉบับที่ 2213-1);
• คนงานในงานแรกหลังรับราชการทหาร (มาตรา 23 ของกฎหมายว่าด้วยสถานะของบุคลากรทางทหาร” ลงวันที่ 27 พฤษภาคม 1998 ฉบับที่ 76-FZ);
• คู่สมรสของผู้รับบริการ หน่วยงานราชการและหน่วยทหาร (มาตรา 10 ของกฎหมายหมายเลข 76-FZ)

นอกจากนี้ นายจ้างโดยอาศัยอานิสงส์ของมาตรา ๓ 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานอาจกำหนดสิทธิพิเศษในการออกจากงานสำหรับคนงานประเภทอื่น ๆ - in ข้อตกลงร่วมกันหรือการกระทำอย่างอื่นของวิสาหกิจ

น่าสนใจ! การพิจารณาคดีแสดงให้เห็นว่าในบางสถานการณ์ สิทธิในการยึดครองอาจไม่นำมาพิจารณา โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Judicial Collegium ของศาลภูมิภาค Sverdlovsk ในคำวินิจฉัยอุทธรณ์ลงวันที่ 27 พฤษภาคม 2016 ในกรณีที่หมายเลข 33-9214 / 2016 ระบุไว้: ถ้ามีทั้งหมด หน่วยพนักงานสำหรับตำแหน่งเดียวไม่มีหลักเกณฑ์ในการพิจารณาประเด็นเรื่องสิทธิจองจำของพนักงานเป็นรายบุคคล

สิทธิยึดหน่วง: ประเภทใดที่ไม่สามารถลดลงได้ด้วยจำนวนพนักงานที่ลดลง

รายชื่อผู้มีสิทธิบุริมภาพในการคงงานของตนไว้ในกรณีที่มีการลดจำนวนพนักงานตามมาตรา มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ตรงกับรายชื่อลูกจ้างที่มีหลักประกันกรณีลดจำนวนพนักงานเหมือนกัน

สำคัญ! การเลิกจ้างอันเป็นผลจากการลดจำนวนพนักงานหรือการลดจำนวนพนักงานโดยไม่คำนึงถึงสิทธิยึดหน่วงของพนักงานถือเป็นการไม่ชอบด้วยกฎหมายและสามารถอุทธรณ์ต่อศาลได้ หากนายจ้างไม่สามารถปฏิบัติตามภาระผูกพันในการพิสูจน์เหตุผลของการเลิกจ้างซึ่งกำหนดโดยข้อ 23 ของมติของศาลฎีกา "ในคำขอของศาล ... " ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 ศาลมักจะสรุปว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมายและคืนสถานะผู้ถูกไล่ออก

ดังนั้นศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐอัลไตโดยคำตัดสินเมื่อวันที่ 26 พฤศจิกายน 2014 ในกรณีหมายเลข 33-955 ได้คืนสถานะพนักงานในที่ทำงานเนื่องจากนายจ้างไม่ได้ให้หลักฐานการปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างภายใต้ศิลปะ มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานและหลักฐานแสดงบุริมสิทธิของพนักงานคนอื่นเหนือโจทก์

ในคำวินิจฉัยอุทธรณ์ลงวันที่ 31 พฤษภาคม 2559 ครั้งที่ 33-3600/2559 ของศาล KhMAO-Yugra การเลิกจ้างโดยไม่คำนึงถึงประเด็นเรื่องสิทธิบุริมภาพของพนักงานก็ถือว่าผิดกฎหมายเช่นกัน

ในขณะเดียวกันก็ไม่จำเป็นต้องวิเคราะห์สิทธิของผู้ปฏิบัติงานหากพนักงานใช้ข้อกำหนดที่ Art ให้ไว้ 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานให้สิทธิเลิกงานก่อนกำหนดโดยได้รับค่าตอบแทน ตามที่ระบุไว้ในคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐ Komi ลงวันที่ 26 สิงหาคม 2556 ฉบับที่ 33-4492 / 2556 การแสดงความยินยอมให้เลิกจ้างก่อนกำหนดแสดงถึงความยินยอมของพนักงานที่มีการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น แรงงานสัมพันธ์ซึ่งทำให้นายจ้างพ้นจากการมีอยู่ของพฤติการณ์ที่ทำให้ลูกจ้างได้รับสิทธิพิเศษในการทำงานต่อไป

เงื่อนไขเพิ่มเติมที่พนักงานไม่สามารถถูกไล่ออกได้

นอกเหนือจากรายชื่อบุคคลที่นายจ้างไม่มีสิทธิเลิกจ้างภายในระยะเวลาหนึ่ง ประมวลกฎหมายแรงงานยังได้ระบุเงื่อนไขเพิ่มเติมอีกหลายประการที่ป้องกันการเลิกจ้างลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ทั้งหมดเกี่ยวข้องกับการละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้าง:

1. เหตุผลในการเลิกจ้างไม่เกี่ยวข้อง
   เงื่อนไขดังกล่าวมีผลบังคับใช้โดยเฉพาะกับกรณีที่ให้ไว้ในส่วนที่ 5 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งเป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากการกระทำความผิดที่นำไปสู่การสูญเสียความมั่นใจหรือการกระทำที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับงานหากผ่านไปนานกว่าหนึ่งปีนับตั้งแต่มีการค้นพบ การกระทำดังกล่าวโดยนายจ้าง
2. ไม่เจอ เงื่อนไขเพิ่มเติมการเลิกจ้าง
   ตัวอย่างเช่นตามศิลปะ 269 ​​​​TK คนงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะสามารถถูกไล่ออกได้หลังจากได้รับความยินยอมจากหน่วยงานกำกับดูแลเท่านั้น:
   • ค่าคอมมิชชั่นเกี่ยวกับกิจการเด็กและเยาวชน
   • สารวัตรแรงงานของรัฐ
3. การไม่แจ้งหรือลดระยะเวลาการแจ้งสำหรับพนักงานหรือสหภาพแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามแผน
   ระยะเวลาการเตือนแตกต่างกันไปจาก 3 เดือนเพื่อเตือนสหภาพแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างแรงงานจำนวนมาก (มาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) เป็น 3 วันเพื่อเตือนพนักงานที่แสดงผลความร่วมมือในช่วงทดลองที่ไม่น่าพอใจ (มาตรา 71 ของ รหัสแรงงาน). พื้นฐานนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับนายจ้างและลูกจ้าง
4. การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับเนื้อหาของหนังสือแจ้งการเลิกจ้างพนักงาน
   ในทางปฏิบัติ พื้นฐานดังกล่าวค่อนข้างสั่นคลอน เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีข้อกำหนดรายการเดียว ข้อกำหนดแยกต่างหากจัดทำโดย Art 81 และ 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานขั้นตอนการยื่นประกาศโดยนายจ้างและลูกค้าของงาน (บริการ) ได้รับการอนุมัติ คำสั่งของ Federal Migration Service เมื่อวันที่ 28 มิถุนายน 2553 ฉบับที่ 147 และยังมีอยู่ในคำวินิจฉัยของศาล

การพิจารณาคดีกรณีไม่แจ้งการเลิกจ้าง

การที่คนงานจะได้รับการคืนตำแหน่งหรือไม่หากเขาไม่ได้รับแจ้งเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นนั้นขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะ

ในทางปฏิบัติ ไม่ใช่เรื่องแปลกที่ลูกจ้างจะขอให้รับกลับเข้าทำงาน โดยอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่านายจ้างไม่ได้แจ้งให้เขาทราบเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น แฟ้มคดีแสดงให้เห็นว่าพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในหนังสือแจ้งที่นำเสนอแก่เขา แต่ เจ้าหน้าที่บุคลากรอ่านการแจ้งเตือนดังกล่าวให้พนักงานทราบซึ่งมีการทำเครื่องหมายบนเอกสาร ศาลเมื่อได้รับหลักฐานการแจ้งที่ถูกต้องแล้ว ปฏิเสธการคืนสถานะการทำงาน (ดูคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐบัชคอร์โตสถาน ลงวันที่ 05 ตุลาคม 2016 ในกรณีหมายเลข 33-19651 / 2016 คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของภูมิภาคมอสโก ศาลลงวันที่ 01 มิถุนายน 2559 คดีหมายเลข 33-13162 / 2559 เป็นต้น .)

ในทางกลับกัน หากแฟ้มคดียืนยันว่าไม่ได้ส่งคำบอกกล่าวไปยังพนักงาน ศาลก็มักจะคืนสถานะให้เขาในที่ทำงาน ตัวอย่างเช่น ในมติของ FAS ZSO ลงวันที่ 04/12/2011 ในกรณีหมายเลข A70-9086 / 2010 สังเกตว่า เนื่องจากไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการแจ้งพนักงาน สัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาคงที่จึงหายไป ลักษณะเร่งด่วนและโดยอาศัยอำนาจตามศิลปะ 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกลายเป็นข้อตกลงที่สรุปได้โดยไม่มีกำหนดระยะเวลา

น่าสนใจ! ในคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคครัสโนยาสค์ลงวันที่ 17 สิงหาคม 2559 ในกรณีหมายเลข 33-11098 / 2559 พบว่าความล้มเหลวของนายจ้างในการส่งคำบอกกล่าวให้พนักงานทราบเกี่ยวกับการยุติสัญญาจ้างงานระยะยาวไม่สามารถ ถือเป็นความตั้งใจที่จะสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงาน กล่าวคือ ให้สัญญาจ้างไม่มีกำหนด

ข้อกำหนดบางประการสำหรับเนื้อหาของหนังสือแจ้งการเลิกจ้าง

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีข้อกำหนดสำหรับรายละเอียดของการแจ้งเตือนและเนื้อหา แต่ข้อกำหนดบางประการระบุไว้ในพระราชบัญญัติอื่น ๆ :

หมวดประกาศ	ส่งให้ใคร	ความต้องการ	ฐาน
ข้อกำหนด	พนักงาน	เนื่องจากการตัดสินใจยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานนั้นกระทำโดยนายจ้างหรือผู้ซึ่งได้รับมอบอำนาจจากตน หัวหน้าองค์กร หัวหน้าผู้รักษาการหรือผู้มีอำนาจอย่างเป็นทางการในการแจ้งการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นมีสิทธิส่งคำบอกกล่าวที่กำลังจะเกิดขึ้น เลิกจ้างพนักงาน คำบอกกล่าวที่ส่งโดยหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลซึ่งไม่มีอำนาจอย่างเป็นทางการในการตัดสินใจเลิกจ้างในนามของนายจ้างนั้นไม่เหมาะสม	ความมุ่งมั่นของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 03.10.2008 ฉบับที่ 89-B08-6
	กองดินแดน (TP) ของ FMS	ให้มีการเลิกจ้างแรงงานต่างด้าวขึ้น ข้อกำหนดเพิ่มเติมในการแจ้งเตือนของ FMS TP ด้วยความช่วยเหลือของ แบบฟอร์มรวมประกอบด้วย: − ชื่อของ TP FMS; - สถานภาพนายจ้าง; - ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน; − ข้อมูลเกี่ยวกับใบอนุญาตทำงาน สิทธิบัตร − ข้อมูลเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้าง การไม่กรอกแบบฟอร์มอย่างน้อยหนึ่งช่องหมายความว่าการแจ้งเตือนทำในรูปแบบที่ไม่เหมาะสม ซึ่งทำให้เกิดความรับผิดภายใต้ส่วนที่ 3 ของศิลปะ 18.15 ประมวลกฎหมายปกครอง	ศิลปะ. 13 แห่งกฎหมายวันที่ 25 กรกฎาคม 2545 ฉบับที่ 115-FZ “On สถานะทางกฎหมายพลเมืองต่างชาติในสหพันธรัฐรัสเซีย”; ข้อ 5 ของขั้นตอนการยื่นแจ้งนายจ้างและลูกค้าของงาน (บริการ) ที่ได้รับอนุมัติแล้ว คำสั่งของ Federal Migration Service หมายเลข 147 ลงวันที่ 28 มิถุนายน 2010 และภาคผนวกหมายเลข 20 ของคำสั่ง; คำสั่งศาลอนุญาโตตุลาการ สศค. ลงวันที่ 11 ธันวาคม 2558 ที่ F04-27100/2015 กรณีหมายเลข A27-9151/2015
	พนักงาน	ในกรณีที่จำนวนพนักงานลดลงและการเลิกจ้างเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ นายจ้างจำเป็นต้องเสนอให้ลูกจ้างย้ายไปดำรงตำแหน่งอื่นที่ว่าง นายจ้างต้องแจ้งให้ผู้ถูกเลิกจ้างทราบถึงตำแหน่งว่างทั้งหมดที่มีอยู่แล้วและเพิ่งได้รับการแนะนำใหม่จนถึงวันที่เลิกจ้าง ดูมีเหตุมีผลว่ากรณีการเลิกจ้างเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอหรือเกี่ยวข้องกับการลดจำนวนพนักงาน นายจ้างต้องแจ้งตำแหน่งงานว่างให้ลูกจ้างทราบพร้อมๆ กับแจ้งการเลิกจ้าง	ศิลปะ. 81, 180 ทีเค; คำวินิจฉัยของศาลภูมิภาค Omsk ลงวันที่ 23 พฤษภาคม 2550 ฉบับที่ 33-1597

มาสรุปกัน ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดรายละเอียดเกี่ยวกับการปกป้องพนักงานบางประเภทจากการเลิกจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กฎหมายกำหนดประเภทของบุคคลที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเองได้เฉพาะในกรณีพิเศษเท่านั้น ได้แก่ พนักงานป่วย พนักงานมีครรภ์ พนักงานลาพักร้อน เป็นต้น

นอกจากนี้ ประมวลกฎหมายแรงงานยังกำหนดให้พนักงานบางประเภทได้รับสิทธิพิเศษในการคงงานไว้ในกรณีที่มีการลดจำนวนพนักงาน ประการแรกพนักงานที่มีประโยชน์มากที่สุดได้รับสิทธิพิเศษดังกล่าวนั่นคือผู้ที่ผลิตภาพและคุณสมบัติด้านแรงงานสูงกว่าพนักงานที่เหลือ

ข้อ 3 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าคุณสามารถบอกลาพนักงานโดยเปิดเผยความแตกต่างกับตำแหน่งของเขา อย่างไรก็ตามทุกอย่างไม่ง่ายนักที่นี่ มติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 ระบุว่าการเลิกจ้างด้วยเหตุผลดังกล่าวได้รับอนุญาตโดยมีเงื่อนไขว่าพนักงานไม่สอดคล้องกับตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอของเขาคือ ยืนยันโดยผลการรับรอง นั่นคือความคิดเห็นส่วนตัวของผู้บริหารว่าพนักงานไม่สอดคล้องกับตำแหน่ง แต่ไม่สามารถรับมือกับงานได้ไม่เพียงพอ ดังนั้นนายจ้างจึงไม่มีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างกับผู้เชี่ยวชาญตามเหตุข้างต้น หากลูกจ้างไม่ได้รับการทดสอบความรู้ของตน หรือคณะกรรมการรับรองได้ข้อสรุปว่าผู้เชี่ยวชาญมีความเหมาะสมในวิชาชีพ คำพิพากษาศาลฎีกายังชี้แจงว่าบทสรุปของคณะกรรมการรับรองเรื่อง คุณสมบัติทางธุรกิจพนักงานจะได้รับการประเมินร่วมกับหลักฐานอื่นในคดี ซึ่งหมายความว่าหากในกระบวนการแยกทางกับพนักงานมีข้อพิพาทเกิดขึ้นที่อนุญาโตตุลาการแล้วคนใช้ของ Themis แม้ว่าพวกเขาจะคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะกรรมาธิการ แต่มันจะไม่แตกหัก ผู้พิพากษาจะพิจารณาด้วย เช่น ความเห็นของหัวหน้าบริษัทว่าพนักงานเหมาะสมกับตำแหน่งอย่างไร

โปรดทราบ: การเลิกจ้างบุคคลเนื่องจากความไม่เหมาะสมของเขาจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อไม่สามารถโอนพนักงานไปยังงานอื่นได้ เช่น ตำแหน่งว่าง

โปรดทราบ: การเลิกจ้างบุคคลเนื่องจากความไม่เหมาะสมของเขาจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อไม่สามารถโอนพนักงานไปยังงานอื่นได้ เช่น ตำแหน่งว่างที่ตรงกับคุณสมบัติของพนักงาน หรือไปยังตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่า / งานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า ในเวลาเดียวกัน ส่วนที่ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดให้บริษัทต้องเสนอตำแหน่งงานทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดข้างต้นให้กับพนักงาน

กลับไปที่มติที่ 2 ของ Plenum of the RF Armed Forces ตอนนี้ มาศึกษาคำชี้แจงที่สำคัญต่อไปนี้ในเอกสารกัน หากลูกจ้างถูกไล่ออกตามมาตรา 81 วรรคหนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ตามข้อ 3 บริษัทมีหน้าที่แสดงหลักฐานว่าลูกจ้างปฏิเสธที่จะโอนกิจการ หรือบริษัทไม่สามารถ (เช่น เนื่องจากขาดตำแหน่งงานว่าง) ) เพื่อ "โอน" บุคคลที่ได้รับความยินยอมไปยังตำแหน่งอื่น

Rostrud ในจดหมายลงวันที่ 30 เมษายน 2551 ฉบับที่ 1028-s ชี้แจงว่าไม่มีการเลิกจ้างตามชื่อโดยไม่มีการรับรอง

ดังนั้นการบอกลาพนักงานเนื่องจากความไม่สอดคล้องกับตำแหน่งจึงเป็นปัญหาค่อนข้างมาก

พวกเขาสามารถถูกไล่ออกเพื่ออะไร?

อีกเหตุผลหนึ่งในการเลิกจ้างคือการละเมิดขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยพนักงานปฏิบัติหน้าที่ (ข้อ 6 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากพนักงานกระทำความผิดอย่างใดอย่างหนึ่งดังต่อไปนี้ สามารถถูกไล่ออกได้ทันที เรากำลังพูดถึง:

• ขาดเรียน;
• ปรากฏตัวในที่ทำงาน (ในที่ทำงานหรือในอาณาเขตขององค์กรหรือสถานที่ซึ่งในนามของนายจ้าง ลูกจ้างต้องทำหน้าที่ด้านแรงงาน) ในสภาพที่มีแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือมึนเมาอื่นๆ
• การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า ทางการและอื่น ๆ );
• การโจรกรรม (รวมถึงสิ่งเล็กน้อย) ทรัพย์สิน การยักยอก การทำลายหรือความเสียหายโดยเจตนา ซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา หน่วยงาน เจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจพิจารณาคดีความผิดทางปกครอง
• การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานของพนักงานที่กำหนดโดยคณะกรรมการหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจสำหรับการคุ้มครองแรงงาน หากก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง เช่น อุบัติเหตุ หรือเจตนาก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อผลที่ตามมาโดยเจตนา

ขาดเรียน

คุณยังสามารถเลิกจ้างพนักงานได้หากเขาไม่อยู่เป็นเวลาสี่ชั่วโมงต่อวันทำงาน (กะ) ตัวอย่างเช่น หากพนักงานไปรับประทานอาหารกลางวันและไปช็อปปิ้ง นี่คือเหตุผลของการเลิกจ้าง โปรดทราบ การขาดงานจะต้องเกิดขึ้นภายในระยะเวลาที่กำหนดและตามมาติดๆ ซึ่งหมายความว่าหากพนักงานมาทำงานโดยไม่ชักช้า แล้วออกไปทำธุระและไม่อยู่เป็นเวลาสี่ชั่วโมง ถือว่าขาดงาน หากพนักงานออกไปที่ไหนสักแห่งระหว่างวันทำงานหลายครั้ง เช่น ครึ่งชั่วโมง ไม่ถือว่าเป็นการขาดงาน แม้ว่าบุคคลนั้นจะขาดงานไปทั้งหมดกี่เวลาก็ตาม

ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะเลิกจ้างเพราะขาดงานเพราะคุณจะต้องยืนยันว่าไม่มีพนักงานในที่ทำงาน ในบริษัทที่มีการบันทึกเวลาที่มาถึงในนิตยสารหรือด้วยความช่วยเหลือของ turnstiles การตรวจสอบการปรากฏตัวของผู้เชี่ยวชาญในไซต์นั้นค่อนข้างง่าย หากไม่มีการควบคุมดังกล่าว ปัญหาอาจเกิดขึ้น แต่มีทางเลือก และในกรณีนี้ หลักฐานของการขาดงานจะเป็นเช่น การเป็นพยานให้การเป็นพยาน

คุณลักษณะอื่น: การขาดงานสามารถใช้ได้เฉพาะกับกรณีที่พนักงานไม่มาทำงานโดยไม่มีเหตุผลหรือขาดงาน ซึ่งหมายความว่าถ้าบุคคลไม่มา ตัวอย่างเช่น ไปที่ subbotnik หรือบาง งานองค์กรซึ่งจัดขึ้นในวันหยุด - ไม่ถือว่าเป็นการขาดงาน

โปรดทราบว่าหากบุคคลไม่ปรากฏในที่ทำงานเป็นเวลาหลายวันติดต่อกัน และในประเทศของเราสิ่งนี้เกิดขึ้นตลอดเวลา เมื่อถูกไล่ออก วันสุดท้ายจะถือเป็นวันก่อนเริ่มการขาดงาน

ความมึนเมาและการโจรกรรม

อีกเหตุผลหนึ่งในการเลิกจ้างคือการปรากฏตัวของพนักงานในที่ทำงานมึนเมา ด้วยเหตุผลนี้ คุณจึงถูกไล่ออกทันทีโดยไม่มีการเตือนล่วงหน้า เพื่อพิสูจน์ข้อเท็จจริงเกี่ยวกับแอลกอฮอล์หรือมึนเมา บทสรุปของแพทย์น่าจะเป็นเรื่องที่เหมาะสม แต่คำให้การก็เป็นข้อโต้แย้งที่หนักแน่นเช่นกัน

โปรดทราบว่าหากบุคคลไม่ปรากฏตัวในที่ทำงานเป็นเวลาหลายวันติดต่อกัน และในรัสเซีย สิ่งนี้เกิดขึ้นตลอดเวลา เมื่อถูกไล่ออก วันสุดท้ายก่อนเริ่มการขาดงานจะถูกพิจารณา

สำหรับการเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย คุณสามารถบอกลาพนักงานได้ทันที เรากำลังพูดถึงกรณีเหล่านั้นเมื่อพนักงานรู้จักข้อมูลลับเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ในหน้าที่การงานของเขา ฉันทราบว่าการแสดงข้อมูลส่วนบุคคลของเพื่อนร่วมงานก็เป็นของการละเมิดเช่นกัน ข้อควรสนใจ: เฉพาะผู้ที่ลงนามในเอกสารที่มีข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับความลับทางการค้าหรือทางการเท่านั้นที่สามารถถูกไล่ออกได้: การปรากฏตัวของลายเซ็นของเขาหมายความว่าเขาได้รับการเข้าถึงข้อมูลดังกล่าว เอกสารที่มีข้อมูลที่เป็นความลับมักจะถูกทำเครื่องหมายด้วยหัวข้อ "สำหรับการใช้งานอย่างเป็นทางการ" (สำหรับการใช้งานอย่างเป็นทางการ) พนักงานเข้าถึงได้โดยไม่ใช้ลายเซ็น

อีกเหตุผลหนึ่งในการเลิกจ้างคือพนักงานที่กระทำความผิด ในพระราชกฤษฎีกาหมายเลข 2 Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียอธิบายว่าทรัพย์สินใด ๆ ที่ไม่ได้เป็นของ พนักงานคนนี้โดยเฉพาะค่านิยมของบริษัท พนักงานคนอื่นๆ ตลอดจนบุคคลที่ไม่ใช่พนักงานขององค์กรนี้ โปรดทราบว่าตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัย (และการเลิกจ้างก็มีผลกับพวกเขาด้วย) ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติมิชอบโดยไม่นับเวลาที่พนักงานเป็น ป่วย ลาพักร้อน ตลอดจนระยะเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของผู้แทนราษฎร

Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในมติที่ 2 ชี้แจงว่าหากการเลิกจ้างเกิดขึ้นเนื่องจากการโจรกรรมที่กระทำโดยพนักงานระยะเวลารายเดือนที่กำหนดไว้จะคำนวณจากวันที่คำตัดสินของอนุญาโตตุลาการหรือคำตัดสินของอนุญาโตตุลาการ ผู้พิพากษา, ร่างกาย, เจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจพิจารณาคดีความผิดทางปกครองมีผลใช้บังคับ

Marina Skudutis ผู้เชี่ยวชาญนิตยสาร "การคำนวณ"