ข้อพิพาทแรงงาน ข้อพิพาทแรงงาน ประเภทของข้อพิพาทแรงงานโดยวิธีการลงมติ

ในการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน พนักงานมีสิทธิที่จะปกป้องสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของตน โดยใช้วิธีการและขั้นตอนทั้งหมดที่กฎหมายไม่ได้ห้ามไว้ ขณะเดียวกัน รัฐธรรมนูญ สหพันธรัฐรัสเซีย(มาตรา 37) และกฎหมายแรงงานยอมรับสิทธิของพนักงานในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานบุคคลและส่วนรวมโดยใช้วิธีการแก้ไขที่จัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง ซึ่งรวมถึงสิทธิในการนัดหยุดงาน

ได้กำหนดขั้นตอนการพิจารณาระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ช. 60 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย. และมีขั้นตอนการขออนุญาติ ช. 61 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและเรียกว่า "ขั้นตอนการประนีประนอม" ในขณะที่คนงานมีสิทธิที่จะนัดหยุดงาน สิทธิในการนัดหยุดงานได้รับจากศิลปะ 37 แห่งรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและควบคุมโดย Art 409-415 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

- เป็นข้อขัดแย้งระหว่างนายจ้าง (หรือตัวแทน) และลูกจ้าง (ลูกจ้าง) ในประเด็นด้านกฎระเบียบ แรงงานสัมพันธ์ได้รับอนุญาตจากหน่วยงานพิเศษ

ความไม่เห็นด้วยเป็นการประเมินสถานการณ์ที่แตกต่างกันโดยฝ่ายที่มีปฏิสัมพันธ์

สาเหตุของข้อพิพาทแรงงานตามกฎคือความผิดด้านแรงงานหรือในบางกรณีความเข้าใจผิดอย่างตรงไปตรงมาเกี่ยวกับการมีอยู่ของความผิด

การจำแนกและประเภทของข้อพิพาทแรงงาน

ข้อพิพาทแรงงานทั้งหมดสามารถจำแนกได้ด้วยเหตุผลต่างๆ

ประเภทของข้อพิพาทแรงงานตามหัวข้อพิพาท:

• ข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล - เมื่อกระทบต่อผลประโยชน์ของพนักงานแต่ละคน
• ข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม - เมื่อผลประโยชน์ของกลุ่มแรงงานทั้งหมดได้รับผลกระทบ (ตัวอย่างเช่น การที่นายจ้างไม่ปฏิบัติตามข้อตกลงด้านแรงงานร่วม) หรือบางส่วน (หน่วยโครงสร้างแยกต่างหาก)

ประเภทของข้อพิพาทแรงงานเกี่ยวกับความสัมพันธ์ทางกฎหมายจากที่มันเกิดขึ้น (ติดตามจากเรื่องของกฎหมายแรงงาน):

1. ข้อพิพาทแรงงานที่เกิดจากการละเมิดแรงงานสัมพันธ์ (เช่น แต่ไม่จ่ายค่าจ้าง เกี่ยวกับ เลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย, การออกล่าช้า สมุดงานและอื่น ๆ.);

2. ข้อพิพาทแรงงานที่เกิดจากการละเมิดความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับแรงงานโดยตรง ได้แก่

• ที่เกิดจากการละเมิดความสัมพันธ์แต่องค์กรและการจัดการด้านแรงงาน เช่น นายจ้างกำหนดให้ใช้มาตรฐานแรงงานที่ไม่เป็นหลักประกัน กระบวนการทางเทคโนโลยีหรือกำหนดให้พนักงานทำงานการผลิตทั้งหมดให้เสร็จสิ้นด้วยความเร็วที่เกินความเร็วปกติของการทำงานให้เสร็จ หรือไม่ปล่อยพนักงานออกจากงานจนกว่าเขาจะทำงานด้านการผลิตให้เสร็จสิ้น ฯลฯ และพนักงานในเขตอำนาจศาลยอมรับข้อกำหนดเหล่านี้ว่าผิดกฎหมาย
• ที่เกิดจากการละเมิดการจ้างงานสัมพันธ์กับ นายจ้างคนนี้. ตัวอย่างเช่น การปฏิเสธการจ้างงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายอาจถูกโต้แย้งในศาล
• ที่เกิดจากการละเมิดความสัมพันธ์หุ้นส่วนทางสังคม ตัวอย่างเช่น นายจ้างไม่ปฏิบัติตามข้อตกลงร่วมและลูกจ้างในศาลต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐาน โดยปกติการละเมิดดังกล่าวจะนำไปสู่ข้อพิพาทแรงงานโดยรวม แต่พนักงานแต่ละคนสามารถปกป้องผลประโยชน์ของตนเองได้
• ที่เกิดจากการละเมิดความสัมพันธ์กับการมีส่วนร่วมของพนักงาน (ตัวแทนของพวกเขา) ในการบริหารองค์กร ตัวอย่างเช่น นายจ้างยอมรับข้อบังคับในท้องถิ่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากองค์กรหลักในสหภาพแรงงาน
• อันเกิดจากการละเมิดความสัมพันธ์ในการฝึกอาชีพ การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกขั้นสูงกับนายจ้างรายนี้ ตัวอย่างเช่น นายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างจ่ายค่าอบรมหรือจัดตั้ง การคุมประพฤติหลังการฝึกที่ประสบความสำเร็จ
• อันเกิดจากการละเมิดความสัมพันธ์กับความรับผิดทางวัตถุของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง ตัวอย่างเช่น นายจ้างโดยฝ่าฝืนกฎหมายแรงงาน เรียกค่าเสียหายจากลูกจ้างเต็มจำนวนที่เกินกว่าเงินเดือนเฉลี่ยตามคำสั่งของเขา
• อันเกิดจากการละเมิดความสัมพันธ์ในการกำกับดูแลและควบคุม ดังนั้นนายจ้างและลูกจ้างสามารถอุทธรณ์การใช้มาตรการความรับผิดทางปกครองที่ผิดกฎหมายสำหรับการละเมิดมาตรฐานการคุ้มครองแรงงานและคู่กรณีสามารถอุทธรณ์พระราชบัญญัติการสอบสวนอุบัติเหตุได้หากไม่เห็นด้วยกับเนื้อหาและข้อสรุป
• ที่เกิดจากการละเมิดความสัมพันธ์ในการระงับข้อพิพาทแรงงาน ตัวอย่างเช่น ฝ่ายที่ไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานยื่นอุทธรณ์คำตัดสินต่อศาล และนายจ้างสามารถรับรู้ได้ว่าการนัดหยุดงานนั้นผิดกฎหมายในศาล
• ที่เกิดจากการละเมิดความสัมพันธ์ประกันสังคมภาคบังคับ ตัวอย่างเช่น นายจ้างปฏิเสธที่จะจ่ายเงินลาป่วยสองวันให้กับลูกจ้าง แม้ว่าตามกฎหมายแล้ว สามวันแรกจะได้รับเงินเป็นค่าใช้จ่ายของนายจ้าง และลูกจ้างถูกบังคับให้สมัครเข้า KTS

ประเภทของข้อพิพาทแรงงานตามลักษณะของข้อพิพาท:

• ข้อพิพาทเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงาน รวมถึงข้อพิพาทเกี่ยวกับการสรุป การแก้ไข และการดำเนินการตามข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ตลอดจนเกี่ยวกับการที่นายจ้างปฏิเสธที่จะพิจารณาความเห็นของตัวแทนลูกจ้าง)
• ข้อพิพาทเกี่ยวกับการจัดตั้งหรือการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่มีอยู่

ประเภทของข้อพิพาทแรงงานในเรื่องของข้อพิพาท:

• ข้อพิพาทเกี่ยวกับการยอมรับสิทธิที่อีกฝ่ายหนึ่งละเมิดสัญญาจ้าง
• ข้อพิพาทเกี่ยวกับการจ่ายเงินและการชดเชยความเสียหาย

ประเภทของข้อพิพาทแรงงานตามวิธีการแก้ไข:

• เรียกร้องข้อพิพาท;
• ข้อพิพาทที่มีลักษณะไม่เป็นการแข่งขัน

ข้อพิพาทเกี่ยวกับลักษณะการเรียกร้องรวมถึงความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับการใช้ข้อบังคับ สัญญา ข้อตกลงด้านแรงงาน ในระหว่างการลงมติ พนักงานพยายามที่จะฟื้นฟูหรือรับรองสิทธิเฉพาะสำหรับเขา นั่นคือเขายื่นคำร้อง ข้อพิพาทในการดำเนินคดีมักจะเป็นรายบุคคล ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลที่มีลักษณะการเรียกร้องจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน ศาล หน่วยงานที่มีอำนาจสูงกว่า ดังนั้นจากมุมมองของเขตอำนาจศาล การดำเนินคดีสามประเภทจึงมีความโดดเด่น ข้อพิพาทที่มีลักษณะไม่เป็นไปตามสัญญารวมถึงความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่มีอยู่หรือสภาพการทำงานใหม่ ข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมมักมีลักษณะที่ไม่แข่งขัน ดังนั้นจึงได้รับการแก้ไขในรูปแบบขั้นตอนพิเศษ

ประเภทหน่วยงานที่สามารถระงับข้อพิพาทแรงงานได้

ประเภทของหน่วยงานที่สามารถแก้ไขความขัดแย้งระหว่างผู้เข้าร่วมในแรงงานสัมพันธ์

การเลือกหน่วยงานในเขตอำนาจศาลที่สามารถแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างผู้เข้าร่วมในแรงงานสัมพันธ์นั้นส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับลักษณะของข้อพิพาทและสาเหตุของข้อพิพาท องค์กรที่สูงกว่า (หรือกระทรวง ถ้าองค์กรอยู่ภายใต้การควบคุมของแผนก) สามารถแก้ไขข้อขัดแย้งได้ ถ้าองค์กรที่สูงกว่าได้รับอนุญาตให้เปลี่ยนแปลงการตัดสินใจขององค์กรระดับล่างหรือให้คำแนะนำที่มีผลผูกพัน ข้อพิพาทสามารถแก้ไขได้โดย CTC (คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน) หากความขัดแย้งเกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ในด้านแรงงานและฝ่ายที่เป็นลูกจ้างและนายจ้าง ศาลพิจารณาข้อพิพาทส่วนบุคคลทั้งหมดตั้งแต่ศิลปะ 46 แห่งรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียประดิษฐานสิทธิของพลเมืองทุกคน การคุ้มครองทางตุลาการ. นอกจากนี้ ศาลอาจตัดสินว่าการนัดหยุดงานหรือที่ประกาศออกมานั้นผิดกฎหมาย ข้อพิพาทร่วมกันจะพิจารณาตามลำดับกระบวนการประนีประนอม หน่วยงานที่มีอำนาจพิจารณาคดีคือคณะกรรมการประนีประนอม ผู้ไกล่เกลี่ยหรือ อนุญาโตตุลาการแรงงาน. นอกจากนี้ หน่วยงานกำกับดูแลและควบคุมซึ่งมีสิทธิออกคำสั่งผูกมัด สามารถช่วยขจัดสาเหตุที่ทำให้เกิดความขัดแย้ง ซึ่งก็คือ อันที่จริงแล้วยุติมันได้

มาตรา 382 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตั้งชื่อหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล: คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานและศาล ดังนั้นเราจึงแยกหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานและหน่วยงานที่สามารถแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างผู้เข้าร่วมด้านแรงงานและความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องโดยตรง ความสับสนเกิดขึ้นเนื่องจากความขัดแย้งของกฎหมายแรงงาน ตัวอย่างเช่นตามศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 391 ข้อพิพาทส่วนบุคคลเกี่ยวกับการคืนสถานะการทำงานจะได้รับการพิจารณาโดยตรงในศาล โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างและตามคำขอของบุคคลที่เชื่อว่าพวกเขาถูกเลือกปฏิบัติ ในขณะที่อาร์ท 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้คุณพิจารณาข้อพิพาทการเลิกจ้างในลักษณะการบริหาร โดยเฉพาะส่วนที่ 3 ของบทความนี้กล่าวว่า “ สารวัตรรัฐแรงงานภายในสิบวันนับแต่วันที่ได้รับการร้องเรียน (ใบสมัคร) พิจารณาถึงปัญหาการเลิกจ้างและหากได้รับการยอมรับว่าผิดกฎหมายจะออกคำสั่งผูกพันให้นายจ้างคืนสถานะพนักงานในที่ทำงานโดยได้รับเงินจากการถูกบังคับให้ขาดงาน

จนถึง พ.ศ. 2549 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังรับรองสิทธิของบุคคลที่เชื่อว่าพวกเขาถูกเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานเพื่อขอรับการฟื้นฟูสิทธิที่ละเมิดต่อผู้ตรวจแรงงานของรัฐบาลกลางหรือต่อศาล 30 มิถุนายน 2549 กฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ Art 3 มีการเปลี่ยนแปลงและเหลือเพียงศาลเท่านั้นที่เป็นตัวอย่างในการปกป้องพลเมืองจากการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงาน แต่แน่นอนว่า บรรทัดฐานบางประการของกฎหมายแรงงานที่กำหนดหน้าที่ของหน่วยงานกำกับดูแลที่ไม่ปกติสำหรับพวกเขาในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานไม่ควรถือเป็นข้อผูกมัด เนื่องจากอำนาจและความสามารถของหน่วยงานกำกับดูแลถูกกำหนดโดยกฎหมายพิเศษ ดังนั้นหน่วยงานกำกับดูแลจึงสามารถขจัดความขัดแย้งได้เฉพาะในการปฏิบัติหน้าที่ควบคุมเท่านั้น

ธรรมชาติของการเกิดขึ้นและการพัฒนาของข้อพิพาทแรงงานสะท้อนให้เห็นในขั้นตอนต่อไปนี้:

• อย่างแรกมีต้นเหตุของข้อพิพาทคือ กฎหมายแรงงานการละเมิดหรือการบิดเบือนความจริงอย่างมีมโนธรรมเกี่ยวกับความผิดนั้น
• การประเมินสถานการณ์ปัจจุบันที่แตกต่างกันโดยคู่สัญญาในสัญญาจ้างเช่น การเกิดขึ้นของความขัดแย้ง
• ความพยายามที่จะแก้ไขความขัดแย้งที่เกิดขึ้นอย่างอิสระผ่านการเจรจาหรือการปรึกษาหารือร่วมกันซึ่งไม่ก่อให้เกิดผลลัพธ์ กฎหมายกำหนดให้มีการพิจารณาบังคับของความขัดแย้ง (ไม่เห็นด้วย) ระหว่างคู่สัญญาเท่านั้นใน แต่ละกรณี(ตัวอย่างเช่นมาตรา 235 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งให้ค่าชดเชยโดยนายจ้างสำหรับความเสียหายต่อทรัพย์สินส่วนบุคคลของพนักงาน)
• ส่งคำแถลงเกี่ยวกับสาระสำคัญของความขัดแย้งเพื่อแก้ไขไปยังหน่วยงานที่มีอำนาจ อยู่ในขั้นตอนนี้ที่มีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้น
• การแก้ไขข้อพิพาทเกี่ยวกับคุณธรรมการตัดสินใจ;
• เป็นไปได้ที่จะอุทธรณ์คำตัดสิน (ขั้นตอนทางเลือก);
• การดำเนินการของการตัดสินใจ

ในข้อพิพาทแรงงาน สมาชิกสภานิติบัญญัติเป็นผู้กำหนด จุดสำคัญว่าสิ่งเหล่านี้เป็นความขัดแย้งที่ไม่ได้รับการแก้ไข (มาตรา 381 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) พจนานุกรมของภาษารัสเซียมีคำจำกัดความดังต่อไปนี้: ความขัดแย้ง - ขาดข้อตกลงเนื่องจากความแตกต่างในความคิดเห็น มุมมอง ความสนใจ; ความขัดแย้ง, ความไม่สอดคล้องกัน (ของคำพูด, ความคิด). ดังนั้น เพื่อขจัดความขัดแย้ง ทั้งสองฝ่ายสามารถดำเนินการเจรจาร่วมกันได้ และหากความขัดแย้งไม่ได้รับการแก้ไขด้วยวิธีนี้ ความขัดแย้งจะพัฒนาเป็นข้อพิพาทแรงงานหากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้โดยเฉพาะเพื่อแก้ไข ความขัดแย้งนำไปใช้กับสถาบันพิเศษ (ร่างกาย) กอปรด้วยอำนาจบางอย่าง (เขตอำนาจศาล)

หัวข้อของความขัดแย้งในข้อพิพาทส่วนบุคคลคือลูกจ้างและนายจ้าง แต่ควรสังเกตว่าหัวข้อของข้อพิพาทส่วนบุคคลอาจเป็นพลเมืองที่แสดงความปรารถนาที่จะเข้าร่วม สัญญาจ้างกับนายจ้างหากนายจ้างปฏิเสธที่จะทำข้อตกลงดังกล่าว ประเด็นข้อพิพาทแรงงานร่วมที่ต่อต้านนายจ้างหรือผู้แทนของเขาคือกลุ่มแรงงานหรือผู้แทนของพนักงานที่เรียกร้องเกี่ยวกับการจัดตั้งและการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน (รวมถึงค่าจ้าง) ข้อสรุป การแก้ไขและการดำเนินการตามข้อตกลงร่วมข้อตกลงเช่นกัน เช่นเดียวกับการปฏิเสธของนายจ้างคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนที่ได้รับการเลือกตั้งจากตัวแทนลูกจ้างเมื่อมีการกระทำที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน

ข้อพิพาทด้านแรงงานซึ่งอาจต้องได้รับการพิจารณาและการแก้ไขโดยศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไป แบ่งออกเป็นส่วนรวมและส่วนบุคคล

ข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมเป็นความขัดแย้งที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างพนักงาน (และตัวแทนของพวกเขา) และนายจ้าง (ตัวแทนของพวกเขา) เกี่ยวกับการจัดตั้งและการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน (รวมถึงค่าจ้าง) ข้อสรุป การแก้ไขและการดำเนินการตามข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ตลอดจนใน เกี่ยวข้องกับการที่นายจ้างปฏิเสธที่จะคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนที่ได้รับการเลือกตั้งจากพนักงานเมื่อมีการดำเนินการที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานในองค์กร (มาตรา 398 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม (ในการรับรู้ว่าการนัดหยุดงานผิดกฎหมาย) อยู่ในเขตอำนาจศาลสูงสุดของสาธารณรัฐ ดินแดน ศาลระดับภูมิภาค ศาลของเมืองที่มีความสำคัญระดับรัฐบาลกลาง ศาลของเขตปกครองตนเองและเขตปกครองตนเอง ศาลเหล่านี้พิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมตามคำร้องขอของพนักงานอัยการหรือนายจ้าง (มาตรา 413 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลเกือบทั้งหมดอยู่ในอำนาจแห่งความยุติธรรมของสันติภาพ ข้อยกเว้นคือกรณีของการคืนสถานะการทำงานซึ่งได้รับการพิจารณาในครั้งแรกโดยศาลแขวง (ข้อ 6 ส่วนที่ 1 มาตรา 23 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล - ความขัดแย้งที่ไม่แน่นอนระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในการบังคับใช้กฎหมายหรือการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วมกัน, ข้อตกลง, สัญญาจ้าง รวมถึงการจัดตั้งหรือการเปลี่ยนแปลง เงื่อนไขส่วนตัวแรงงานซึ่งประกาศต่อหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล (มาตรา 381 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

แนวความคิดเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลนี้ได้ขยายขอบเขตความเป็นไปได้ของหน่วยงานที่เรียกร้องให้พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานอย่างมีนัยสำคัญ รวมทั้งผู้พิพากษาแห่งสันติภาพ เพื่อปกป้องสิทธิแรงงานของพนักงานรายใดรายหนึ่ง

การเพิ่มที่สำคัญมากเกี่ยวกับสัญญาณของข้อพิพาทแรงงานมีอยู่ในส่วนที่ 2 ของศิลปะ 381 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลได้รับการยอมรับไม่เพียง แต่เป็นข้อพิพาทระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงระหว่างนายจ้างกับบุคคลที่เคยมีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างรายนี้ด้วย ตลอดจนบุคคลซึ่งแสดงความปรารถนาจะทำสัญญาจ้างงานกับนายจ้าง ในกรณีที่นายจ้างปฏิเสธในการสรุปสัญญาจ้างงาน

คู่ความในคดีแพ่งคือโจทก์และจำเลย

โจทก์เป็นบุคคลในการต่อสู้คดีซึ่งได้ริเริ่มขึ้นเกี่ยวกับสิทธิส่วนตัวและผลประโยชน์ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย รวมถึงคดีที่เกิดขึ้นจากแรงงานสัมพันธ์ จำเลย - บุคคลที่ศาลนำมาตอบเมื่อทวงถามคำให้การของโจทก์ นอกจากนี้ บุคคลที่มีส่วนร่วมในคดีนี้รวมถึงบุคคลภายนอก พนักงานอัยการ สหภาพแรงงาน และหน่วยงานอื่นๆ

ลักษณะหนึ่งของคดีในศาลเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานคือผู้ริเริ่ม (โจทก์) เกือบตลอดเวลาเป็นลูกจ้าง และนายจ้างมีส่วนเกี่ยวข้องในฐานะจำเลย นี่เป็นเพราะลักษณะเฉพาะของแรงงานสัมพันธ์ซึ่งมีลักษณะโดยการอยู่ใต้บังคับบัญชาของพนักงานต่ออำนาจการบริหารการตัดสินใจที่มีผลผูกพันและคำแนะนำของการบริหารงานสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา

นายจ้างจ้างลูกจ้าง ทำรายการในสมุดงาน จัดระเบียบ กระบวนการแรงงานและให้เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการทำงาน จ่ายค่าจ้าง ให้วันหยุดและวันหยุด ย้ายไปทำงานอื่น นำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย ไล่ออกจากงานอย่างเป็นทางการ และมีสิทธิบอกเลิกสัญญากับพนักงานตามความคิดริเริ่มของเขาเอง

ลูกจ้างแทบไม่มีโอกาสมีอิทธิพลต่อเจตจำนงของนายจ้าง

หากในสถานการณ์ความขัดแย้ง พนักงานตัดสินใจที่จะรับตำแหน่งที่มีหลักการ ไม่ต้องการยอมจำนนต่อผู้จัดการและทนกับการตัดสินใจของเขา เขาไปฟ้องศาลในศาล

การตัดสินใจใด ๆ ของผู้จัดการที่เกี่ยวข้องกับการใช้กฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงด้านแรงงาน ซึ่งตามที่พนักงานระบุว่าเป็นการละเมิดสิทธิ์ของเขา อาจกลายเป็นประเด็นของข้อพิพาทแรงงาน

ข้อพิพาทแรงงานสามารถพิจารณาได้ทั้งโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานที่มีอยู่ในองค์กร องค์กร และในศาลตามศิลปะ 382 ตอนที่ 2 ของศิลปะ 390 ศิลปะ. 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในเวลาเดียวกัน ผู้พิพากษาต้องคำนึงว่าขั้นตอนนอกศาลสำหรับการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานนั้นไม่บังคับ สอดคล้องกับศิลปะ 46 แห่งรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียทุกคนได้รับการประกันสิทธิในการคุ้มครองทางตุลาการและประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีบทบัญญัติเกี่ยวกับขั้นตอนเบื้องต้นนอกศาลบังคับสำหรับการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน . บุคคลที่เชื่อว่าสิทธิของตนถูกละเมิดตามดุลยพินิจของเขาเอง จะเลือกวิธีการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นรายบุคคล และมีสิทธิที่จะนำไปใช้กับคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน (CTC) ในขั้นต้นหรือต่อศาลทันที

เขตอำนาจศาลยุติธรรมรวมถึงกรณีของแต่ละบุคคล ข้อพิพาทแรงงานยกเว้นกรณีการคืนสถานะและกรณีการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม โดยเฉพาะอย่างยิ่งเขาพิจารณากรณีการเรียกร้อง: เกี่ยวกับการเปลี่ยนวันที่และถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้าง; เกี่ยวกับการถอน การลงโทษทางวินัย; ในการชำระค้างชำระ (หากมีข้อพิพาท) และค้างชำระ ค่าจ้าง; เกี่ยวกับการกู้คืนจากพนักงานของความเสียหายที่เกิดกับทรัพย์สินขององค์กร สถาบัน องค์กร; การยอมรับการโอนไปยังงานอื่นผิดกฎหมาย เนื่องจากในกรณีนี้ ความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างจะไม่ยุติลง ในขณะเดียวกัน ควรคำนึงว่าข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกิดขึ้นจากการไม่จ้างงานนั้นไม่ใช่ข้อพิพาทเกี่ยวกับการคืนสถานะ เนื่องจากเกิดขึ้นระหว่างนายจ้างกับบุคคลที่แสดงความปรารถนาจะสรุป สัญญาจ้างงาน ไม่ใช่ระหว่างนายจ้างกับบุคคลที่เคยมีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับเขา

ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียชี้แจงว่า ไม่เพียงแต่กรณีการคืนสถานะเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคดีที่มาจากการเรียกร้องให้คืนสถานะด้วย อยู่นอกเหนือเขตอำนาจของผู้พิพากษาแห่งสันติภาพ โดยเฉพาะกรณีการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดจากการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย

คดีเกี่ยวกับข้อพิพาททรัพย์สินที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์อยู่ในเขตอำนาจศาลยุติธรรมแห่งสันติภาพโดยไม่คำนึงถึงมูลค่าของการเรียกร้อง

นอกจากนี้ ความยุติธรรมของสันติภาพไม่ได้มีอำนาจเหนือข้อพิพาทเกี่ยวกับการสร้างสภาพการทำงานใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงที่มีอยู่ ผู้พิพากษาไม่สามารถพิจารณาความต้องการของลูกจ้างให้ขึ้นเงินเดือนหรือให้ลูกจ้างทำงานนอกเวลาเพิ่มขึ้นได้ หมวดหมู่ภาษีหรือเพิ่มระยะเวลาการลาพักร้อนหากกฎหมาย ข้อตกลงร่วม หรือข้อตกลงแรงงานท้องถิ่น กฏเกณฑ์ไม่ผูกมัดกับนายจ้าง

พนักงานไม่มีสิทธิ์เรียกร้องในศาลเพื่อจ่ายเงินโบนัสให้กับเขาที่ไม่ได้กำหนดไว้โดยข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสที่นำมาใช้และมีผลบังคับใช้ในองค์กรนี้

หากพนักงานยังคงยื่นคำร้องต่อศาล ผู้พิพากษามีคำพิพากษาให้ปฏิเสธไม่รับคำแถลงการเรียกร้องโดยอ้างว่าไม่ได้รับการพิจารณาและลงมติในกระบวนการพิจารณาคดีแพ่ง

ควรสังเกตว่าประมวลกฎหมายแรงงานใหม่ของสหพันธรัฐรัสเซียมีบทบัญญัติเกี่ยวกับการห้ามการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงาน ตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียผู้ที่เชื่อว่าพวกเขาถูกเลือกปฏิบัติมีสิทธิที่จะยื่นคำร้องต่อผู้ตรวจแรงงานของรัฐบาลกลางและ (หรือ) ต่อศาลด้วยคำขอให้ฟื้นฟูสิทธิที่ถูกละเมิดการชดเชยความเสียหายทางวัตถุ และการชดใช้ความเสียหายทางศีลธรรม

ความคิดริเริ่มในการเริ่มต้นคดีแรงงานในศาลเป็นของ: ลูกจ้าง; อัยการ; นายจ้าง (องค์กรของรูปแบบทางกฎหมายหรือบุคคลใด ๆ ); ตัว รัฐบาลควบคุม; สหภาพแรงงาน

การยอมรับโดยความยุติธรรมของความสงบสุขของคำชี้แจงการเรียกร้องจะได้รับอนุญาตหากโจทก์ปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย

การเรียกร้องข้อพิพาทแรงงานจะนำเสนอต่อความยุติธรรมของสันติภาพ ณ ที่อยู่อาศัยของจำเลยและการเรียกร้องต่อนิติบุคคล - ณ ที่ตั้งของร่างกาย นิติบุคคล. สามารถเรียกร้องค่าเสียหาย ณ ที่ที่เกิดความเสียหายได้

เมื่อศาลได้รับคำขอเกี่ยวกับข้อพิพาทภายใต้การพิจารณาเบื้องต้นของ CCC ผู้พิพากษาจะต้องขอสารสกัดจากรายงานการประชุม CCC เกี่ยวกับข้อพิพาทนี้

เงื่อนไขหนึ่งในการยอมรับข้อเรียกร้องเพื่อประกอบการพิจารณาคือการปฏิบัติตามแบบฟอร์มและเนื้อหาของแอปพลิเคชันที่มีข้อกำหนดที่กำหนดไว้

การเรียกร้องต้องระบุว่า:

ชื่อของศาลที่ยื่นคำร้อง;

ชื่อของโจทก์ ที่อยู่อาศัยหรือที่ตั้งของเขา (สำหรับนิติบุคคล) เช่นเดียวกับชื่อตัวแทน ที่อยู่ของเขา หากตัวแทนส่งใบสมัคร

ชื่อของจำเลย ที่อยู่อาศัยหรือที่ตั้งของเขา (สำหรับนิติบุคคล);

พฤติการณ์ที่โจทก์อ้างสิทธิ์และหลักฐานยืนยันพฤติการณ์ที่โจทก์ระบุ

การเรียกร้องของผู้เรียกร้อง;

มูลค่าของการเรียกร้อง หากการเรียกร้องอยู่ภายใต้การประเมิน;

รายการเอกสารที่แนบมากับใบสมัคร ใบสมัครมีการลงนามโดยโจทก์หรือตัวแทนของเขาพร้อมแนบหนังสือมอบอำนาจหรือเอกสารอื่น ๆ รับรองอำนาจของตัวแทนที่แนบมาด้วย

สิ่งที่แนบมากับการเรียกร้องคือ:

สำเนาตามจำนวนจำเลยและบุคคลภายนอก

เอกสารยืนยันการชำระค่าธรรมเนียมของรัฐ

หนังสือมอบอำนาจหรือเอกสารรับรองอำนาจหน้าที่ของผู้แทนโจทก์

เอกสารยืนยันสถานการณ์ที่โจทก์อ้างสิทธิ์ สำเนาเอกสารเหล่านี้สำหรับจำเลยและบุคคลที่สาม หากไม่มีสำเนา

หลักฐานยืนยันการดำเนินการตามขั้นตอนก่อนการพิจารณาคดีที่บังคับเพื่อแก้ไขข้อพิพาทหากขั้นตอนดังกล่าวจัดทำขึ้นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือข้อตกลง

การคำนวณจำนวนเงินที่แน่นอนหรือโต้แย้งซึ่งลงนามโดยโจทก์ตัวแทนของเขาพร้อมสำเนาตามจำนวนจำเลยและบุคคลภายนอก

ผู้พิพากษาภายในห้าวันนับแต่วันที่ได้รับคำชี้แจงการเรียกร้องจากศาล มีหน้าที่พิจารณาประเด็นการยอมรับเพื่อดำเนินคดีในศาล ตุลาการมีคำวินิจฉัยรับคำร้องขอดำเนินคดี

คำให้การเรียกร้องถูกส่งไปยังศาลพร้อมสำเนาตามจำนวนจำเลย ศาลอาจสั่งให้โจทก์ส่งสำเนาเอกสารแนบท้ายคำร้องก็ได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของคดี

ในกรณีที่ละเมิดข้อกำหนดเหล่านี้ เช่นเดียวกับข้อกำหนดสำหรับการชำระอากรของรัฐ ผู้พิพากษาจะออกคำตัดสินให้ออกจากคำแถลงการเรียกร้องโดยไม่มีการเคลื่อนไหว โดยแจ้งให้โจทก์ทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้และให้เวลาเขาในการแก้ไขข้อบกพร่อง หากโจทก์ปฏิบัติตามคำสั่งของผู้พิพากษาภายในระยะเวลาที่กำหนด ให้ถือว่าคำชี้แจงการเรียกร้องถูกยื่นในวันที่ยื่นต่อศาลในครั้งแรก มิฉะนั้นจะถือว่าไม่ส่งใบสมัครและส่งคืนให้กับผู้อ้างสิทธิ์

ผู้พิพากษามีสิทธิที่จะปฏิเสธที่จะรับใบสมัครหาก:

การสมัครไม่อยู่ภายใต้การพิจารณาในศาล

ผู้ที่เกี่ยวข้องซึ่งยื่นคำร้องต่อศาลไม่ปฏิบัติตาม กฎหมายขั้นตอนการแก้ไขวิสามัญพิจารณาเบื้องต้นของคดีประเภทนี้

มีคำตัดสินของศาลหรือคำพิพากษาของศาลที่มีผลใช้บังคับออกในข้อพิพาทระหว่างคู่กรณีเดียวกันในประเด็นเดียวกันและในประเด็นเดียวกันว่าด้วยการยอมรับการปฏิเสธของโจทก์หรือในการอนุมัติข้อตกลงข้อตกลงของคู่กรณี ;

ในกระบวนการพิจารณาคดีของศาล มีกรณีข้อพิพาทระหว่างคู่กรณีเดียวกัน ในเรื่องเดียวกันและในเหตุเดียวกัน

คดีนี้ไม่อยู่ในเขตอำนาจของศาลนี้

ใบสมัครถูกส่งโดยคนไร้ความสามารถ

คำร้องของผู้มีส่วนได้เสียเป็นผู้ยื่นคำร้องโดยบุคคลที่ไม่มีอำนาจดำเนินคดี

รายชื่อของพื้นที่มีความครบถ้วนสมบูรณ์ ผู้พิพากษาปฏิเสธที่จะรับใบสมัครออกคำวินิจฉัยให้เหตุผลในเรื่องนี้ส่งคืนให้กับผู้ยื่นคำร้องพร้อมเอกสารที่เขาส่งมา คำวินิจฉัยเหล่านี้อาจอุทธรณ์เป็น Cassation ได้โดยการยื่นคำร้องเป็นการส่วนตัวโดยบุคคลที่ถูกปฏิเสธไม่ให้รับคำร้อง หรือนำการประท้วงส่วนตัวไปยังพนักงานอัยการที่เกี่ยวข้อง

เมื่อยอมรับคำชี้แจงการเรียกร้อง ผู้พิพากษาต้องตรวจสอบว่าข้อพิพาทที่ให้มานั้นอยู่ในเขตอำนาจศาลยุติธรรมแห่งสันติหรือไม่ ไม่ว่าคำร้องนั้นถูกยื่นโดยบุคคลที่เหมาะสมหรือไม่ กำหนดข้อกำหนดทางกฎหมายที่มีสาระสำคัญ ไม่ว่าผู้ยื่นคำร้องจะอยู่ในเขตอำนาจศาลหรือไม่ ความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับจำเลยไม่ว่าจะเป็นกำหนดเวลาในการยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อคุ้มครองสิทธิของตนตามมาตรา 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่อยื่นคำร้องต่อศาลจำเป็นต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาที่กำหนดโดย Art 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามที่พนักงานมีสิทธิยื่นฟ้องต่อศาลภายในสามเดือนนับจากวันที่เขารู้หรือควรจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับการละเมิดสิทธิในข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้าง - ภายในหนึ่งเดือนจาก วันที่ได้รับสำเนาคำสั่งเลิกจ้างหรือนับแต่วันที่ออกสมุดงาน นายจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อศาลในข้อพิพาทค่าสินไหมทดแทนสำหรับความเสียหายที่เกิดจากลูกจ้างต่อองค์กรภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ตรวจพบความเสียหายที่เกิดขึ้น พนักงานที่ยื่นคำร้องต่อศาลได้รับการยกเว้นไม่ต้องเสียภาษีอากรและค่าใช้จ่ายของศาล (มาตรา 393 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อข้ามด้วยเหตุผลที่ดีกำหนดเวลาที่กำหนดโดย Art 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถเรียกคืนได้โดยผู้พิพากษา ผู้พิพากษาไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธที่จะยอมรับคำชี้แจงการเรียกร้องเนื่องจากขาดกำหนดเวลายื่นคำร้อง หากสาเหตุของการไม่ครบกำหนดนั้นถือว่าใช้ได้ ศาลอาจเรียกคืนเงื่อนไขนี้ ซึ่งจะต้องระบุไว้ในคำตัดสิน ถ้าศาลได้ตรวจดูเนื้อความของคดีแล้วพบว่าไม่พ้นกำหนดเวลาอุทธรณ์โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ให้ศาลยกคำร้องนั้น

หลังจากรับคำร้องข้อพิพาทแรงงานแล้ว ผู้พิพากษาต้องเตรียมคดีให้พร้อมสำหรับการพิจารณาคดี ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียมีหน้าที่เตรียมการพิจารณาคดีดังต่อไปนี้:

ชี้แจงพฤติการณ์ที่มีความสำคัญต่อการแก้ไขคดีให้ถูกต้อง

กำหนดความสัมพันธ์ทางกฎหมายของคู่กรณีและกฎหมายที่ควรปฏิบัติตาม เมื่อพิจารณาจากข้อพิพาทด้านแรงงานแล้ว ศาลจะต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานและกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง ผู้พิพากษาจะต้องปฏิบัติตามคำตัดสินของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน

การแก้ปัญหาองค์ประกอบของบุคคลที่เข้าร่วมในคดี

การพิจารณาหลักฐานที่แต่ละฝ่ายต้องจัดเตรียมเพื่อสนับสนุนการยืนยันของตน

ในการเตรียมคดีสำหรับการพิจารณาคดี ผู้พิพากษา:

อธิบายให้คู่กรณีทราบถึงสิทธิและภาระผูกพันตามขั้นตอน

สอบปากคำโจทก์หรือตัวแทนของเขาเกี่ยวกับข้อดีของการเรียกร้องที่ระบุไว้และเสนอหากจำเป็นให้ส่งหลักฐานเพิ่มเติมภายในระยะเวลาหนึ่ง

สอบปากคำจำเลยเกี่ยวกับพฤติการณ์ของคดี ค้นหาว่ามีข้อโต้แย้งใดบ้างเกี่ยวกับข้อเรียกร้อง และหลักฐานใดที่คำคัดค้านเหล่านี้สามารถยืนยันได้

แก้ไขปัญหาโจทก์ร่วม จำเลยร่วม และบุคคลภายนอกที่เข้าร่วมคดีโดยไม่มีการเรียกร้องอิสระเกี่ยวกับประเด็นข้อพิพาท และยังแก้ไขปัญหาการเปลี่ยนจำเลยที่ไม่เหมาะสม เข้าร่วมและแยกข้อเรียกร้อง

ใช้มาตรการเพื่อให้คู่กรณีบรรลุข้อตกลงยุติคดีและอธิบายให้คู่กรณีทราบถึงสิทธิ์ในการร้องขอการระงับข้อพิพาทต่อศาลอนุญาโตตุลาการและผลที่ตามมาของการกระทำดังกล่าว

แจ้งเวลาและสถานที่พิจารณาคดีของประชาชนหรือองค์กรที่สนใจในผลการพิจารณา

แก้ปัญหาการเรียกพยาน;

แต่งตั้งการตรวจสอบและผู้เชี่ยวชาญเพื่อดำเนินการและยังแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญนักแปลในกระบวนการ

ตามคำขอของคู่กรณี บุคคลอื่นที่เข้าร่วมในคดีนี้ ตัวแทนของพวกเขา เรียกร้องจากองค์กรหรือหลักฐานพลเมืองที่คู่กรณีหรือตัวแทนไม่สามารถรับได้ด้วยตนเอง

ในกรณีเร่งด่วน ดำเนินการ โดยแจ้งให้บุคคลที่เข้าร่วมในคดีทราบ ให้ตรวจสอบหลักฐานที่เป็นลายลักษณ์อักษรและเอกสาร ณ จุดเกิดเหตุ

ส่งจดหมายขอ;

ใช้มาตรการเพื่อประกันการเรียกร้อง;

แก้ปัญหาการจัดประชุมชั้นศาลเบื้องต้น เวลาและสถานที่

ดำเนินการตามขั้นตอนที่จำเป็นอื่นๆ

ผู้พิพากษาส่งหรือมอบสำเนาคำร้องและเอกสารแนบให้จำเลย เพื่อยืนยันคำร้องของโจทก์ และเสนอให้แสดงหลักฐานสนับสนุนคำคัดค้านภายในระยะเวลาที่กำหนด ผู้พิพากษาอธิบายว่าการที่จำเลยไม่นำเสนอพยานหลักฐานและคัดค้านภายในระยะเวลาที่ผู้พิพากษากำหนด ไม่ได้ขัดขวางการพิจารณาคดีตามหลักฐานที่มีอยู่ในคดี

ในกรณีที่ฝ่ายค้านคัดค้านอย่างเป็นระบบในการเตรียมคดีเพื่อพิจารณาคดีอย่างทันท่วงที ผู้พิพากษาอาจชดใช้ค่าเสียหายแก่อีกฝ่ายหนึ่งสำหรับการเสียเวลาจริงตามกฎที่ Art กำหนด 99 ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในการจัดทำคดีสำหรับการพิจารณาคดีต้องคำนึงว่าตามมาตรา 6 ของศิลปะ 152 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียการคัดค้านของจำเลยเกี่ยวกับการขาดงานโดยโจทก์โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรของกำหนดเวลาในการยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลอาจได้รับการพิจารณาโดยผู้พิพากษาในการไต่สวนเบื้องต้น . เมื่อทราบสาเหตุของการพลาดกำหนดเส้นตายที่ถูกต้อง ผู้พิพากษามีสิทธิที่จะเรียกคืนเส้นตายนี้ (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 390 ส่วนที่ 3 ของมาตรา 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ผู้พิพากษาตัดสินยกคำร้องอย่างแม่นยำบนพื้นฐานนี้โดยไม่ต้องตรวจสอบสถานการณ์ข้อเท็จจริงอื่นในคดี

หากจำเลยแถลงเกี่ยวกับโจทก์ขาดกำหนดเวลาไปศาล (ส่วนที่ 1, 2 ของมาตรา 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือกำหนดเวลาอุทธรณ์คำตัดสินของ CCC (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 390 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หลังจากการแต่งตั้งคดีเพื่อพิจารณาคดี (มาตรา 153 ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) ผู้พิพากษาจะพิจารณาในระหว่างการพิจารณาคดี

วัตถุประสงค์ของการพิจารณาคดีเบื้องต้นคือเพื่อรวบรวมขั้นตอนการดำเนินการของคู่กรณีในการเตรียมคดีเพื่อพิจารณาคดี เพื่อกำหนดพฤติการณ์ที่มีความสำคัญต่อการพิจารณาและมติของคดีให้ถูกต้อง เพื่อกำหนดความเพียงพอของพยานหลักฐานในคดี เพื่อศึกษาข้อเท็จจริงขาดกำหนดเวลายื่นคำร้องต่อศาลและระยะเวลาจำกัด

การพิจารณาคดีเกี่ยวกับคุณธรรมเริ่มต้นด้วยการรายงานของผู้พิพากษาประธาน

ในรายงาน ผู้พิพากษาต้องกล่าวโดยสังเขป: ใคร ใคร และข้อกำหนดใดที่เขากล่าวถึง เหตุ; หากมีการคัดค้านเป็นลายลักษณ์อักษรของจำเลยในคดีแล้วจะมีการรายงานสาระสำคัญ หลักฐานในคดี

รายงานคดีที่มีการเขียนอย่างดีไม่เพียงแต่ให้ทิศทางที่จำเป็นในการศึกษาสถานการณ์จริง แต่ยังช่วยให้ผู้ที่อยู่ในห้องพิจารณาคดีเข้าใจทุกสิ่งที่เกิดขึ้นที่นี่ได้ดีขึ้น

หลังจากรายงานคดีเสร็จสิ้น ผู้พิพากษาประธานถามว่าโจทก์สนับสนุนข้อเรียกร้องของเขาหรือไม่ จำเลยยอมรับข้อเรียกร้องของโจทก์หรือไม่ และคู่กรณีประสงค์จะยุติคดีด้วยการสรุปข้อตกลงยุติคดีหรือไม่

อ้างอิงจากตอนที่ 2 ของศิลปะ 39 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียผู้พิพากษาไม่ยอมรับการยอมรับข้อเรียกร้องของจำเลยและไม่อนุมัติข้อตกลงยุติคดีหากการกระทำเหล่านี้ขัดต่อกฎหมายหรือละเมิดสิทธิและผลประโยชน์ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายของผู้อื่น คน. หากผู้พิพากษาไม่ยอมรับการยอมรับข้อเรียกร้องของจำเลยหรือไม่อนุมัติข้อตกลงฉันมิตรของคู่กรณี ผู้พิพากษาจะออกคำวินิจฉัยให้มีเหตุผลในเรื่องนี้และพิจารณาคดีต่อไปตามสมควร

หากไม่ได้ดำเนินการทางปกครองเหล่านี้ ผู้พิพากษาจะดำเนินการรับฟังคำชี้แจงจากบุคคลที่เข้าร่วมในคดี ประการแรก ผู้พิพากษาได้ยินคำอธิบายของโจทก์และบุคคลที่สามที่มีส่วนร่วมกับฝ่ายเขา จากนั้นคำอธิบายของจำเลยและบุคคลที่สามที่มีส่วนร่วมกับฝ่ายเขา หลังจากนั้นบุคคลอื่นที่เข้าร่วมในคดีให้คำอธิบาย พนักงานอัยการ ผู้แทนหน่วยงานของรัฐ หน่วยงาน รัฐบาลท้องถิ่น, องค์กร, พลเมืองที่ยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อคุ้มครองสิทธิและผลประโยชน์ของบุคคลอื่น ให้ชี้แจงก่อน.

ตัวแทนของพวกเขาอาจให้คำอธิบายในศาลแทนคู่กรณีและบุคคลที่สาม สิ่งนี้ไม่ได้กีดกันคู่กรณีและบุคคลที่สามของสิทธิ์ในการให้คำอธิบายเพิ่มเติม ซึ่งพวกเขาอาจปฏิเสธหากพวกเขาเชื่อว่าตัวแทนได้ระบุจุดยืนของตนในคดีอย่างสมบูรณ์และถูกต้อง

เพื่อชี้แจงข้อเท็จจริงให้กระจ่างโดยสมบูรณ์ บุคคลที่เข้าร่วมในคดีจะได้รับสิทธิที่จะถามคำถามซึ่งกันและกัน ถามคำถามโดยได้รับอนุญาตจากผู้พิพากษาประธานซึ่งต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าเนื้อหาของคำถามนั้นเกี่ยวข้องกับคุณธรรมของคดีที่อยู่ระหว่างการพิจารณา คำถามที่ไม่เกี่ยวข้องกับกระบวนการควรถูกปฏิเสธ

คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรของบุคคลที่เข้าร่วมในคดีนี้ ตลอดจนคำอธิบายที่ได้รับจากผู้พิพากษาตามคำสั่งศาลหรือโดยการให้หลักฐาน (มาตรา 62 และ 64 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) บ่อยครั้งที่จำเป็นต้องอ่านคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรของบุคคลที่เข้าร่วมในคดีในกรณีที่บุคคลนั้นไม่ปรากฏในสมัยศาลและศาลได้ออกคำวินิจฉัยในการพิจารณาคดีในกรณีที่เขาไม่อยู่

หลังจากได้ฟังและอ่านคำอธิบายของผู้ที่เกี่ยวข้องในคดีแล้ว ผู้พิพากษาจะต้องจัดลำดับการตรวจสอบพยานหลักฐานเพิ่มเติม ได้แก่ กระบวนการสอบสวนพยาน ผู้เชี่ยวชาญ และการตรวจสอบพยานหลักฐานอื่นๆ ผู้พิพากษาตัดสินเรื่องนี้หลังจากที่ได้ทราบความคิดเห็นของบุคคลที่เข้าร่วมในคดีซึ่งอยู่ในห้องพิจารณาคดีแล้ว

ส่วนใหญ่แล้ว ผู้พิพากษาจะเริ่มการตรวจสอบหลักฐานโดยการซักถามพยาน พยานแต่ละคนจะถูกสอบปากคำแยกกันในกรณีที่ไม่มีพยานอื่นที่ยังไม่ได้สอบปากคำ พยานที่ถูกสอบสวนยังคงอยู่ในห้องพิจารณาคดีจนกว่าการพิจารณาคดีจะสิ้นสุดลง เว้นแต่ศาลจะอนุญาตให้เขาออกไปก่อน

ผู้พิพากษาหัวหน้าคณะได้กำหนดอัตลักษณ์ของพยานแล้วอธิบายให้ฟังถึงภาระที่ต้องบอกความจริงต่อศาลเท่านั้นและตักเตือนเรื่อง ความรับผิดทางอาญาปฏิเสธที่จะให้การเป็นพยานและโดยรู้เท่าทันการให้พยานเท็จ หลังจากนั้น พยานจะนำลายเซ็นที่ระบุว่าหน้าที่และความรับผิดชอบของเขาได้อธิบายให้เขาฟังแล้ว

ผู้พิพากษาประธานได้เปิดเผยเจตคติของพยานต่อบุคคลที่เข้าร่วมในคดีนี้แล้ว เชิญเขาให้เล่าทุกอย่างที่ตนรู้เกี่ยวกับคดีนี้เป็นการส่วนตัว พยานแสดงคำให้การในรูปแบบของเรื่องราวอิสระเกี่ยวกับสถานการณ์ที่เขารู้ พยานอาจถูกถามคำถาม คนแรกที่ถามคำถามคือบุคคลที่ถูกเรียกพยานและตัวแทนของเขาในใบสมัครจากนั้นบุคคลอื่น ๆ ที่เข้าร่วมในคดีและตัวแทนของพวกเขา พยานที่เรียกตามความคิดริเริ่มของผู้พิพากษาเป็นคนแรกที่ถูกถามคำถามโดยโจทก์ ผู้พิพากษาอาจซักถามพยานได้ตลอดเวลา ผู้พิพากษาอาจถูกสอบสวนเป็นครั้งที่สองโดยผู้พิพากษา (มาตรา 177 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

มีกฎพิเศษในการซักถามพยานผู้เยาว์ ตามศิลปะ. 179 ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียในระหว่างการสอบสวนพยานที่มีอายุต่ำกว่า 14 ปีและขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของผู้พิพากษา - และในระหว่างการสอบสวนพยานอายุ 14 ถึง 16 ปีครูจะถูกเรียก หากจำเป็น ผู้ปกครอง พ่อแม่บุญธรรม ผู้ปกครองหรือผู้ดูแลทรัพย์สินจะถูกเรียก บุคคลเหล่านี้อาจซักถามพยานโดยได้รับอนุญาตจากผู้พิพากษาประธาน

ในการให้การเป็นพยาน พยานอาจใช้เอกสารเป็นลายลักษณ์อักษรในกรณีที่คำให้การเกี่ยวข้องกับข้อมูลดิจิทัลหรือข้อมูลอื่นใดที่ยากจะเก็บไว้ในความทรงจำ เอกสารเหล่านี้นำเสนอต่อผู้พิพากษาและบุคคลที่มีส่วนร่วมในคดี และอาจแนบไปกับคดีตามคำสั่งศาล

คำให้การของพยานที่รวบรวมในลักษณะของคำสั่งศาล (มาตรา 62 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในลักษณะของการรักษาหลักฐาน (มาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือในลักษณะ กำหนดโดยส่วนที่ 1 ของศิลปะ 70, ศิลปะ. 170 ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียมีการประกาศในการพิจารณาคดี

หลักฐานที่เป็นลายลักษณ์อักษรจะถูกตรวจสอบด้วยวิธีการประกาศ ตามศิลปะ. 181 ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นลายลักษณ์อักษรหลักฐานหรือโปรโตคอลการตรวจสอบซึ่งร่างขึ้นในลักษณะที่กำหนดโดย Art 62, 64, วรรค 9, ตอนที่ 1, มาตรา 150 ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียมีการประกาศในการพิจารณาคดี เมื่ออ่านหลักฐานที่เป็นลายลักษณ์อักษรแล้ว ผู้พิพากษาที่เป็นประธานต้องนำเสนอต่อบุคคลที่มีส่วนร่วมในคดี ผู้แทน และหากจำเป็น ให้ผู้เชี่ยวชาญ ผู้เชี่ยวชาญ และพยานทราบ หลังจากนั้นบุคคลที่เข้าร่วมคดีอาจให้คำอธิบายเกี่ยวกับเนื้อหาและรูปแบบของหลักฐานดังกล่าวได้

หลักฐานที่เป็นลายลักษณ์อักษรและทางกายภาพที่ไม่สามารถส่งไปยังศาลได้หรือยาก ให้ตรวจสอบและตรวจสอบ ณ ที่ตั้งของตนหรือในสถานที่อื่นที่ศาลกำหนด ศาลจะออกคำวินิจฉัยเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของการตรวจสอบในสถานที่

กรณีที่คำให้การว่าหลักฐานที่มีอยู่ในคดีเป็นเท็จ ผู้พิพากษาอาจแต่งตั้งผู้เชี่ยวชาญตรวจสอบเพื่อยืนยันข้อความนี้ หรือเชิญคู่กรณีให้ยื่นหลักฐานอื่นก็ได้

เมื่อพิสูจน์ได้ว่าหลักฐานที่ส่งมานั้นไม่เพียงพอต่อการยืนยันข้อเรียกร้องของโจทก์หรือการคัดค้านของจำเลย หรือไม่มีข้อมูลที่จำเป็นอื่น ๆ ที่คู่กรณีไม่สามารถกรอกได้ ผู้พิพากษามีสิทธิเชิญให้ยื่นหลักฐานเพิ่มเติมได้ และ ในกรณีที่การนำเสนอหลักฐานดังกล่าวเป็นเรื่องยากสำหรับบุคคลที่มีชื่อร้องขอจากพลเมืองหรือองค์กรหลักฐานที่เป็นลายลักษณ์อักษรและวัสดุ (ส่วนที่ 3 ของข้อ 50 ส่วนที่ 8 ของมาตรา 142 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของรัสเซีย สหพันธ์).

ตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียฉบับปัจจุบัน หากจำเป็น ผู้พิพากษาอาจให้ผู้เชี่ยวชาญเข้ามารับคำแนะนำ คำอธิบาย และให้ความช่วยเหลือด้านเทคนิคโดยตรง (ภาพถ่าย การร่างแผนและแผนภาพ การสุ่มตัวอย่างเพื่อการตรวจสอบ การประเมินมูลค่าทรัพย์สิน) ความจำเป็นในเรื่องนี้อาจเกิดขึ้นเมื่อต้องตรวจสอบพยานหลักฐานที่เป็นลายลักษณ์อักษรหรือที่เป็นสาระสำคัญ การฟังการบันทึกเสียง การดูวิดีโอ การแต่งตั้งผู้เชี่ยวชาญการสอบปากคำ การซักถามพยาน ดำเนินมาตรการเพื่อรักษาหลักฐาน ฯลฯ

บุคคลที่ถูกเรียกตัวเป็นผู้เชี่ยวชาญมีหน้าที่ต้องขึ้นศาล ตอบคำถามของผู้พิพากษา ให้คำแนะนำและคำอธิบายด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษร และให้ความช่วยเหลือด้านเทคนิคแก่ศาลหากจำเป็น

ผู้เชี่ยวชาญให้คำแนะนำแก่ผู้พิพากษาด้วยวาจาหรือใน การเขียนบนพื้นฐานของความรู้ทางวิชาชีพและประเภทของกิจกรรมโดยไม่ต้องทำการศึกษาพิเศษซึ่งได้รับการแต่งตั้งโดยคำสั่งศาล

หลังจากตรวจสอบหลักฐานทั้งหมดแล้ว ผู้พิพากษาประธานมอบพื้นที่ให้พนักงานอัยการ ตัวแทนของ หน่วยงานของรัฐและส่วนราชการส่วนท้องถิ่นที่เข้าร่วมในกระบวนการตามมาตรา 3 ของศิลปะ 45 และศิลปะ 47 ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย

จากนั้นผู้พิพากษาได้ยินข้อโต้แย้งของคู่กรณี

ถ้าผู้พิพากษาในระหว่างหรือหลังการพิจารณาคดีเห็นว่าจำเป็นต้องชี้แจงพฤติการณ์ใหม่ที่เกี่ยวข้องกับคดีหรือตรวจสอบพยานหลักฐานใหม่ ให้ออกคำวินิจฉัยให้พิจารณาคดีต่อไปอย่างมีคุณธรรม ภายหลังการพิจารณาคดีเกี่ยวกับคุณธรรมสิ้นสุดลง การอภิปรายของตุลาการจะเกิดขึ้นใน คำสั่งทั่วไป.

หลังจากการอภิปราย ผู้พิพากษาประธานประกาศว่าศาลจะออกจากห้องพิจารณาคดีเพื่อตัดสินใจ

การตัดสินใจทำในลักษณะที่กฎหมายกำหนด ขั้นตอนนี้ไม่เพียงแต่รับประกันความเป็นอิสระของผู้พิพากษาในการตัดสิน แต่ยังทำหน้าที่เป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการออกคำตัดสินที่ชอบด้วยกฎหมายและมีเหตุผล

หัวหน้าองค์กรหมีเต็มตัว ความรับผิดสำหรับความเสียหายโดยตรงที่เกิดขึ้นกับองค์กร (มาตรา 277 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ศาลฎีกาชี้ว่าเนื่องจากความรับผิดเต็มของหัวหน้าองค์กรถูกกำหนดขึ้นโดยกฎหมาย นายจ้างมีสิทธิเรียกค่าชดเชยความเสียหายเต็มจำนวน ไม่ว่าสัญญาระหว่างองค์กรกับหัวหน้าจะมีความรับผิดดังกล่าวหรือไม่ . ในเวลาเดียวกันปัญหาของจำนวนเงินค่าชดเชยสำหรับความเสียหาย (ความเสียหายโดยตรง, การสูญเสีย) ได้รับการแก้ไขบนพื้นฐานของกฎหมายของรัฐบาลกลางตามที่หัวหน้ารับผิดชอบ (เช่นตามมาตรา 277 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานหรือวรรค 2 ของข้อ 25 กฎหมายของรัฐบาลกลาง“ทางรัฐและเทศบาล วิสาหกิจรวมกัน»).

ศาลฎีกายังเน้นย้ำด้วยว่าในรัสเซียความรับผิดชอบทางการเงินเต็มรูปแบบสามารถมอบหมายให้รองหัวหน้าองค์กรหรือหัวหน้าฝ่ายบัญชีได้ แต่มีเงื่อนไขว่าสัญญาจ้างงานจะจัดตั้งขึ้น (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 243 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) หากสัญญาจ้างไม่ได้กำหนดให้บุคคลดังกล่าวต้องรับผิดในสาระสำคัญอย่างครบถ้วนในกรณีที่เกิดความเสียหาย หากไม่มีเหตุอื่นที่ให้สิทธิในการนำบุคคลเหล่านี้ไปสู่ความรับผิดดังกล่าว บุคคลเหล่านี้อาจต้องรับผิดภายในขอบเขตของ รายได้เฉลี่ยต่อเดือนของพวกเขา

17. ข้อพิพาทแรงงาน

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม โปรดดูหัวข้อด้านบนเกี่ยวกับสหภาพแรงงานและการเจรจาต่อรองร่วม และ "สหภาพแรงงานและข้อพิพาทด้านแรงงานร่วม" ด้านบน

ข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคลที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขโดยการเจรจาโดยคู่กรณีอาจถูกอ้างถึงคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานเพื่อพิจารณา พนักงานที่ยังทำงานอยู่หรือถูกเลิกจ้างแล้วมีสิทธิ์เป็นโจทก์ในกรณีดังกล่าว ผู้สมัครตำแหน่งที่ถูกปฏิเสธการจ้างงานสามารถยื่นคำร้องได้เช่นกัน

ค่าคอมมิชชั่นสำหรับข้อพิพาทแรงงาน

ค่าคอมมิชชั่นกรณีพิพาทแรงงานเกิดขึ้นทีละบริษัทโดยตัวแทนจากลูกจ้างและนายจ้าง การสร้างคอมมิชชั่นไม่ใช่ ข้อกำหนดบังคับของกฎหมาย แต่ถ้านายจ้างได้รับข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อสร้างคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน (หรือในทางกลับกัน - ลูกจ้าง) เขาไม่มีสิทธิที่จะปฏิเสธ (มาตรา 384 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) หากไม่มีการจัดตั้งคณะกรรมการดังกล่าวใน บริษัทเฉพาะจากนั้นข้อพิพาทจะถูกส่งไปยังศาลทันที

คณะกรรมการระงับข้อพิพาทแรงงานมีสิทธิที่จะพิจารณาข้อพิพาทแรงงานที่ไม่อยู่ในอำนาจหน้าที่ของศาล (มาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ลูกจ้างหรือนายจ้างมีสิทธิอุทธรณ์คำวินิจฉัยของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานต่อศาลได้ภายในสิบวันนับแต่วันที่ได้รับสำเนาคำวินิจฉัยของคณะกรรมการ กรณีที่ละเลยด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง วันครบกำหนดศาลอาจเรียกคืนช่วงเวลานี้ หากคณะกรรมการระงับข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลไม่ได้รับการพิจารณาภายในสิบวัน ลูกจ้างมีสิทธิที่จะโอนการพิจารณาไปยังศาล (มาตรา 390 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

การตัดสินใจของคณะกรรมการซึ่งมีผลใช้บังคับตามกฎหมายจะต้องดำเนินการภายใน 3 วัน ในกรณีที่ไม่ดำเนินการตามคำตัดสินของคณะกรรมการโดยสมัครใจ คณะกรรมการจะออกใบรับรองให้พนักงานซึ่งเป็นเอกสารของผู้บริหาร ลูกจ้างอาจขอหนังสือรับรองได้ภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานมีคำวินิจฉัย

ใบรับรองจะถูกนำเสนอต่อปลัดอำเภอไม่เกินสามเดือนนับจากวันที่ได้รับ (มาตรา 389 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ศาล

ศาลจะพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลตามคำให้การของลูกจ้าง นายจ้าง หรือสหภาพแรงงาน เมื่อไม่เห็นด้วยกับคำวินิจฉัยของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน หรือเมื่อลูกจ้างขึ้นศาล ข้ามคณะกรรมการระงับข้อพิพาทแรงงาน ตลอดจน แอพลิเคชันของพนักงานอัยการหากการตัดสินใจของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานไม่สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานและการกระทำอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน (มาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานทุกประเภทอยู่ในอำนาจของศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไป ไม่ใช่ศาลอนุญาโตตุลาการ

มีเพียงศาลเท่านั้นที่สามารถพิจารณาข้อพิพาทในการสมัคร:

พนักงาน:

• เกี่ยวกับการคืนสถานะ
• เกี่ยวกับการเปลี่ยนวันที่และถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้าง
• เกี่ยวกับการย้ายไปทำงานอื่น
• เกี่ยวกับการจ่ายสำหรับเวลาที่ขาดงานโดยถูกบังคับหรือการจ่ายส่วนต่างของค่าจ้างสำหรับเวลาทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า
• เกี่ยวกับการกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้างในการประมวลผลและคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน
• เกี่ยวกับการปฏิเสธการจ้างงาน

นายจ้าง:

• ในการชดใช้ค่าสินไหมทดแทนสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้าง

• บุคคลที่ทำงานตามสัญญาจ้างงานกับนายจ้าง - บุคคลที่ไม่ใช่ผู้ประกอบการรายบุคคล

• คนงานในองค์กรศาสนา

• บุคคลที่รู้สึกว่าตนถูกเลือกปฏิบัติ

คำร้องทั้งหมดที่ยื่นหลังวันที่ 30 กรกฎาคม 2551 ศาลแขวงจะรับฟังคำร้องทั้งหมด ก่อนหน้านี้ผู้พิพากษาบางคนได้รับการพิจารณา

พนักงานไม่ต้องชำระค่าธรรมเนียมของรัฐในกรณีที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทแรงงาน (มาตรา 333.36 แห่งรหัสภาษี) จึงมีอุปสรรคในการเริ่มพิจารณาข้อพิพาทแรงงานในศาลค่อนข้างต่ำ

โดยทั่วไปแล้ว หลักนิติศาสตร์ (อย่างน้อยการตัดสินใจที่ได้รับการตีพิมพ์) ถูกมองว่ามีอคติอย่างแรงกล้าต่อพนักงาน

นายจ้างต้องพึงระลึกไว้เสมอว่าการละเมิดสิทธิแรงงานของลูกจ้างอาจส่งผลให้ได้รับค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมจากเขา (มาตรา 237, 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานดูมติของศาลฎีกาของศาลฎีกาด้วย สหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 20 ธันวาคม 2537 N 10 “ บางประเด็นของการใช้กฎหมายว่าด้วยการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม ") ควรสังเกตว่าศาลฎีกาดำเนินการจากการสันนิษฐานของความเสียหายที่มิใช่ตัวเงิน กล่าวคือ การละเมิดสิทธิของพนักงานย่อมนำมาซึ่งความทุกข์ทรมานทางศีลธรรมและ/หรือทางกายอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ซึ่งให้สิทธิ์เขาในการชดใช้ค่าเสียหายทางศีลธรรมเป็นเงิน

ดังนั้น สิ่งเดียวที่สามารถโต้แย้งได้ในกรณีเช่นนี้คือระดับของความทุกข์ทรมานที่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยมากหรือน้อย แต่ไม่ใช่ความเสียหายที่ไม่ใช่ตัวเงินเอง

หน้า 57 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 “ ในการสมัครโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” // หนังสือพิมพ์รัสเซีย. ลำดับที่ 297 วันที่ 31 ธันวาคม 2549

พระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 พฤศจิกายน 2549 N 52“ ในการสมัครโดยศาลแห่งกฎหมายว่าด้วยความรับผิดชอบของพนักงานสำหรับความเสียหายที่เกิดจากนายจ้าง” / / Rossiyskaya Gazeta น. 268, 29/11/2549.

กฎหมายของรัฐบาลกลาง 07.07.2003 N 126-FZ "ในการสื่อสาร" // รวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย 2546, ฉบับที่ 28, ศิลปะ. 2895.

พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 14 พฤศจิกายน 2545 N 823 // การรวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย 2002, N. 47, งานศิลปะ. 4678.

พระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 31 ธันวาคม 2545 N 85 // Rossiyskaya Gazeta, N. 25, 08.02.2003

ข้อ 5 แห่งพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 16 พฤศจิกายน 2549 N 52“ ในการสมัครโดยศาลของกฎหมายว่าด้วยการรับผิดของพนักงานสำหรับความเสียหายที่เกิดจากนายจ้าง” / / Rossiyskaya Gazeta น. 268, 29/11/2549.

ป. 9-10 การตัดสินใจของ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 พฤศจิกายน 2549 N 52“ ในการสมัครโดยศาลของกฎหมายว่าด้วยความรับผิดชอบทางวัตถุของพนักงานสำหรับความเสียหายที่เกิดจากนายจ้าง” / / Rossiyskaya Gazeta น. 268, 29/11/2549.

กฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 14 พฤศจิกายน 2545 N 161-FZ "ในองค์กรรวมของรัฐและเทศบาล" // การรวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย 2002, N. 48, Art. 4746.

กฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 22 กรกฎาคม 2551 N 147-FZ // การรวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย 2551 น. 30 (ตอนที่ 1), ศิลป์. 3603.

พระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 20 ธันวาคม 2537 N 10 “ คำถามบางประการเกี่ยวกับการใช้กฎหมายว่าด้วยการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม” / / Rossiyskaya Gazeta, N. 29, 08.02.1995

"กฎหมายแรงงาน", 2010, N 3

การอุทธรณ์ของพนักงานส่วนใหญ่ต่อศาลโดยเรียกร้องต่อนายจ้างเกี่ยวกับการนำลูกจ้างไปสู่ความรับผิดทางวินัยนั้นเกี่ยวข้องกับข้อเท็จจริงที่ว่าพวกเขาไม่เห็นด้วยว่าพวกเขาได้กระทำความผิดทางวินัย หรือไม่เข้าใจว่าการไม่ปฏิบัติตามนั้นประกอบด้วยอะไรบ้าง หน้าที่ราชการ. เงื่อนไขสำหรับการเกิดขึ้นของความรับผิดของพนักงานและการลงโทษทางวินัยนั้นอยู่ในแนวปฏิบัติของความเป็นจริงของรัสเซีย

จนถึงปัจจุบัน กฎหมายสองฉบับสำหรับการควบคุมแรงงานสัมพันธ์ได้พัฒนาขึ้นในระบบเศรษฐกิจ: กฎหมายแรงงานข้อเขียนสำหรับองค์กรของรัฐ (งบประมาณ) และกฎหมาย "สามัญ" สำหรับภาคการค้าใหม่ หากในองค์กรของรัฐส่วนใหญ่ปฏิบัติตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแล้วในภาคการค้าจะไม่ทำงานเลย<1>. ในธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลาง มักจะไม่มีการจัดตั้งองค์กรสหภาพแรงงาน ไม่มีการเลือกคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน กล่าวคือ ไม่มีหน่วยงานใดที่ควรเป็นตัวแทนและปกป้องผลประโยชน์ของคนงาน ความไม่มั่นคงทางกฎหมาย ความไม่รู้ทางกฎหมาย ทำให้คนยอมรับเงื่อนไขใดๆ ของนายจ้าง สถานการณ์นี้ทำให้เกิดข้อพิพาทแรงงาน

<1>Alekseev S.S. ทฤษฎีกฎหมายทั่วไป. ใน 2 vol. M. , 2004. T. 1. 280 p. ส. 189.

ข้อพิพาทแรงงานที่เกี่ยวข้องกับ ความรับผิดชอบทางวินัยลูกจ้าง แสดงถึงความขัดแย้งระหว่างลูกจ้างซึ่งได้รับโทษทางวินัย กับนายจ้างที่ทำการตัดสินใจที่เกี่ยวข้อง ความขัดแย้งดังกล่าวอาจได้รับการแก้ไขโดยตรงระหว่างคู่กรณีในข้อพิพาทหรือโดยนำไปใช้กับหน่วยงานระงับข้อพิพาทแรงงานของผู้มีส่วนได้เสีย ข้อพิพาทเหล่านี้เกิดขึ้นจากการบังคับใช้กฎหมาย ข้อบังคับท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่กระทำความผิดทางวินัย ในประเด็นความถูกต้องของการกำหนดบทลงโทษทางวินัย การเปลี่ยนถ้อยคำของเหตุและวันที่ถูกไล่ออก การปฏิบัติตามโทษทางวินัยที่บังคับใช้กับความรุนแรงของความผิดทางวินัยที่กระทำขึ้น การเรียกคืนเงินในช่วงเวลาที่ขาดเรียนโดยถูกบังคับ

เงื่อนไขข้อพิพาทแรงงาน

ปัจจัยเหล่านี้เป็นปัจจัยโดยตรงหรือโดยอ้อมต่อข้อพิพาทแรงงานจำนวนมากในประเด็นเดียวกันหรือทำให้ข้อพิพาทที่เกิดขึ้นรุนแรงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ<2>. เงื่อนไขข้อพิพาทแรงงานที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดทางวินัย เช่น การจัดระเบียบงานที่ไม่ดี เมื่อพนักงานไม่ทราบแน่ชัด หน้าที่ความรับผิดชอบดังนั้นพวกเขาจึงไม่ทำ ระดับ วินัยแรงงานลดการพักผ่อนที่ไม่มีการรวบรวมกัน การขาดสภาพความเป็นอยู่อย่างเป็นทางการ ซึ่งสร้างเงื่อนไขสำหรับข้อพิพาทแรงงานด้วย<3>.

<2>Tolkunova V.N. ข้อพิพาทแรงงานและขั้นตอนการแก้ไข ม., 2539. ส. 10.
<3>Anisimov L.N. , Anisimov A.L. สัญญาจ้างงาน. ข้อพิพาทแรงงาน ม., 2546. ส. 175.

สิ่งเหล่านี้สามารถมีลักษณะทางกฎหมายเมื่อมีช่องว่างในการออกกฎหมาย ใช้ถ้อยคำที่ไม่ถูกต้อง แนวคิดในการประเมินที่ให้การตีความบรรทัดฐานทางกฎหมายที่แตกต่างกันโดยคู่พิพาท ทั้งหมดนี้นำไปสู่ความซับซ้อนของการรับรู้กฎหมายแรงงานสำหรับลูกจ้างและนายจ้าง

บันทึก.เนื่องจากการที่กฎหมายแรงงานไม่ได้เปิดเผยแนวคิดเรื่อง "การประพฤติผิดศีลธรรม" และไม่ได้ยกตัวอย่างการกระทำที่ถือว่าผิดศีลธรรม จึงมีความคิดเห็นที่แตกต่างกันเกี่ยวกับคำจำกัดความของพฤติกรรมที่ผิดศีลธรรมซึ่งเป็นเหตุผลหนึ่งในการยุติ สัญญาจ้างงานกับลูกจ้างซึ่งมีหน้าที่ด้านการศึกษาเป็นเนื้อหาหลักในงานของเขา (ข้อ 8 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ต่อไปนี้ - ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

คำตอบสำหรับคำถามว่าการกระทำผิดศีลธรรมโดยพนักงานมีวินัยหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับความเข้าใจในหน้าที่การงานของพนักงานเป็นสำคัญ<4>. ในบรรดาความผิดที่ผิดศีลธรรม เช่น การใช้วิธีการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับผลกระทบทางร่างกายหรือจิตใจ<5>. มุมมองนี้ยังสอดคล้องกับการปฏิบัติของศาลซึ่งถือว่าความผิดที่ผิดศีลธรรมเป็นภาษาหยาบคายการกลั่นแกล้งการล่วงละเมิดที่ไม่เหมาะสมการชักชวนให้มีเพศสัมพันธ์ผลกระทบทางร่างกายหรือจิตใจของพนักงานต่อนักเรียนนักเรียน (ทุบตีด้วยมือ หรือสิ่งของบางอย่าง)<6>ฯลฯ

<4>Boguslavskaya K.Yu. การเลิกจ้างพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับการกระทำความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับความต่อเนื่องของงานนี้ ปัญหา ข้อบังคับทางกฎหมายแรงงานสัมพันธ์: การรวบรวมวัสดุ การประชุมทางวิทยาศาสตร์ 23 - 24 กันยายน 2547 / ศ. เอ็ด ม.ยู. เฟโดรอฟ ออมสค์, 2547, หน้า 105.
<5>คูเรนนอย A.M. ข้อพิพาทแรงงาน: คำอธิบายเชิงปฏิบัติ ม., 2544. ส. 180.
<6>คำตัดสินของศาลแขวงมอสโกแห่งตเวียร์ ศาลได้รับการยอมรับว่าชอบด้วยกฎหมายและให้เหตุผลในการเลิกจ้างครูโรงเรียนเนื่องจากกระทำความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับการทำงานที่โรงเรียนต่อไป (จากเอกสารสำคัญของศาลปี 2543) // การพิจารณาคดีในคดีแรงงาน / คอมพ์ ดี. โรกาเชฟ. ม., 2549. ส. 26 - 35; โดยการตัดสินใจของศาลแขวง Cherdaklinsky การเรียกร้องการคืนสถานะของนักการศึกษา S. ซึ่งถูกไล่ออกเนื่องจากใช้วิธีการศึกษาที่ผิดกฎหมายถูกไล่ออก (เธอต่อยนักเรียนของโรงเรียนประจำ K. ต่อหน้าวางเท้าเปล่า นักเรียน Z. บนพื้นเย็น) // การพิจารณาคดีเพื่อพิจารณาคดีการคืนสถานะการทำงาน // ทนายความ ม. 2548 N 12. S. 109.

แต่ยังมีคำจำกัดความที่กว้างขึ้นของการประพฤติผิดศีลธรรมเมื่อไม่เพียง แต่การกระทำของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับนักเรียนนักเรียนเท่านั้น แต่ยังประเมินพฤติกรรมในชีวิตประจำวันหลังเลิกงานอีกด้วย ตัวอย่างเช่นดื่มสุราหรือปรากฏตัวในที่สาธารณะในสภาพมึนเมาซึ่งขัดต่อศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์หรือศีลธรรมอันดีของประชาชน<7>.

<7>Anisimov L.N. , Anisimov A.L. สัญญาจ้างงาน. ข้อพิพาทแรงงาน ม., 2546. ส. 110.

ในหลายกรณีคดีจะไม่ขึ้นศาลหากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีไม่เพียงเท่านั้น รายการบ่งชี้การกระทำที่ถือเป็นความผิดทางศีลธรรม แต่ยังบ่งบอกถึงความไม่เป็นที่ยอมรับของการเลิกจ้างบนพื้นฐานของ การประเมินทั้งหมดพฤติกรรมของพนักงานในทีมและที่บ้าน หรือบนพื้นฐานของข้อเท็จจริง ข่าวลือที่ไม่เจาะจงหรือตรวจสอบไม่เพียงพอ ฯลฯ

พี.วี. Trubnikov กำหนดสาเหตุของข้อพิพาทแรงงานเป็น ข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งโดยตรงระหว่างลูกจ้าง (ลูกจ้าง) กับฝ่ายบริหาร<8>. เนื้อหาของคำว่า "สาเหตุของข้อพิพาทแรงงาน" โดย L.N. Anisimov และ A.L. Anisimov - สิ่งเหล่านี้เป็นปัจจัยลบที่ทำให้เกิดการประเมินที่แตกต่างกันโดยฝ่ายที่โต้แย้งในการดำเนินการตามสิทธิแรงงานส่วนตัวหรือการปฏิบัติตามภาระผูกพันด้านแรงงานและด้วยเหตุนี้จึงทำให้เกิดความขัดแย้งระหว่างเรื่องของแรงงานสัมพันธ์ เราสามารถพูดได้ว่าสิ่งเหล่านี้เป็นการละเมิดสิทธิของพนักงานหรือภาระผูกพันของเขาที่มีต่อองค์กร<9>.

<8>Trubnikov P.V. การพิจารณาของศาลในคดีเกี่ยวกับการเรียกร้องการคืนสถานะการทำงาน // ความชอบธรรม. 2549 N 1 - 2. S. 58 - 60.
<9>Anisimov L.N. , Anisimov A.L. สัญญาจ้างงาน. ข้อพิพาทแรงงาน ม., 2546. 173.

นักวิจัยหลายคนชี้ให้เห็นถึงสาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานที่แยกจากกัน บีไอ Ushkov, S.A. Goloshchapov, V.K. Kolosov และคนอื่น ๆ แยกแยะกลุ่มสาเหตุของข้อพิพาทแรงงานต่อไปนี้: อุดมการณ์ (อัตนัย) ลักษณะองค์กร - กฎหมายและองค์กร - เศรษฐกิจ<10>; เอ็มวี Lushnikov - สาเหตุและเงื่อนไขวัตถุประสงค์และอัตนัย<11>; แอล.เอ็น. อนิซิมอฟ, อ.แอล. Anisimov - ปัจจัยส่วนตัว<12>.

<10>Goloshchapov S.A. แนวคิด ประเภท สาเหตุ เขตอำนาจศาลข้อพิพาทแรงงาน M. , 1980. S. 15 - 23; Kolosov V.K. สิทธิแรงงานของคนงานและลูกจ้าง ม., 1987. ส. 84 - 86; อุชคอฟ บี.ไอ. เกี่ยวกับสาเหตุของข้อพิพาทแรงงานในสหภาพโซเวียต // แถลงการณ์ของมหาวิทยาลัยเลนินกราด ชุดเศรษฐศาสตร์ ปรัชญา และกฎหมาย 2508 N 23. S. 109 - 119.
<11>Lushnikova M.V. ข้อพิพาทแรงงานในสหภาพโซเวียต Yaroslavl, 1991. S. 4 - 5.
<12>Anisimov L.N. , Anisimov A.L. สัญญาจ้างงาน. ข้อพิพาทแรงงาน ม., 2546. 174.

ในและ. Smolyarchuk เชื่อว่าข้อพิพาทตามกฎเกิดขึ้นเนื่องจากการละเมิดกฎหมาย<13>. หากไม่มีการละเมิดสิทธิที่เกิดขึ้นจริงหรือมีอยู่จริงตามความเห็นของฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งก็ไม่เกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน ในทางกลับกัน สาเหตุของความผิดที่เกิดขึ้นจริงหรือในจินตนาการจะเป็นปัจจัยที่ได้รับการระบุในเอกสารทางกฎหมายว่าเป็นสาเหตุและเงื่อนไขของข้อพิพาทแรงงาน อันที่จริงการเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงานภายใต้การพิจารณาตามกฎแล้วมีความผิดด้านแรงงาน "นั่นคือความล้มเหลวในการดำเนินการหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมโดยผู้มีหน้าที่รับผิดชอบในด้านแรงงานและการจำหน่าย จึงเป็นการละเมิดสิทธิของเรื่องอื่นในความสัมพันธ์ทางกฎหมายนี้"<14>. ในเวลาเดียวกัน อาจมีข้อพิพาทเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการลงโทษทางวินัย หากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งของความสัมพันธ์ในการจ้างงานกระทำการภายในกฎหมาย และอีกฝ่ายหนึ่งประเมินการกระทำเหล่านี้ว่าผิดกฎหมาย (นายจ้างตำหนิลูกจ้างที่ไปทำงานสาย , และพนักงานเชื่อว่าถูกลงโทษอย่างไม่เป็นธรรมเพราะมาสายเป็นเหตุ เหตุผลที่ดี). ไม่ว่าในกรณีใด การแสดงตนหรือไม่มีความผิดด้านแรงงานจะถูกจัดตั้งขึ้นโดยหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน

<13>Smolyarchuk V.I. กฎหมายว่าด้วยข้อพิพาทแรงงาน ม., 1966. ส. 15.
<14>Anisimov L.N. , Anisimov A.L. สัญญาจ้างงาน. ข้อพิพาทแรงงาน ม., 2546. ส. 170.

ตามที่ S.Yu. ชูจิ ข้อพิพาทเกิดจากปัจจัยสองกลุ่มที่แตกต่างกันในประเภทความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างพวกเขาและข้อพิพาท: ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุโดยตรง (สาเหตุ - ข้อพิพาทแรงงาน) และโดยอ้อม (เงื่อนไข - สาเหตุ - ข้อพิพาทแรงงาน)<15>. จำเป็นต้องเห็นด้วยกับมุมมองของ S.Yu ชูจิที่ข้อพิพาทเกิดขึ้นได้ด้วยชุดเงื่อนไขที่ต้องพิจารณาร่วมกันในขณะที่จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างสาเหตุของข้อพิพาทแรงงานและสาเหตุของความผิด<16>.

<15>ชูชา ส.หยู. หุ้นส่วนทางสังคมในด้านแรงงาน: การก่อตัวและโอกาสในการพัฒนากฎระเบียบทางกฎหมายในสหพันธรัฐรัสเซีย: เอกสาร ออมสค์, 2005, หน้า 182.
<16>ที่นั่น. ส. 184.

ใน วรรณกรรมวิทยาศาสตร์ให้ความสนใจกับความจริงที่ว่า สภาพที่ทันสมัยปรากฏขึ้น เหตุผลใหม่การเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงานและเกี่ยวข้องกับสถานการณ์ในรัฐโดยรวม "เงินเฟ้อสูง เกินระเบียบ ความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจขัดต่อกฎหมายการจัดการในสภาวะตลาด ส่งผลให้แรงงานตกต่ำอย่างต่อเนื่อง มาตรฐานการครองชีพลดลง ส่งผลให้ความต้องการค่าแรงสูงขึ้น ซึ่งนายจ้างมักทำไม่ได้"<17>. ในความเห็นของเรา เป็นการถูกต้องมากกว่าที่จะถือว่าสถานการณ์เหล่านี้เป็นไปตามเงื่อนไขของการเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงาน เนื่องจากตามที่ระบุไว้ เหตุการณ์ดังกล่าวมีลักษณะทั่วประเทศและมีส่วนทำให้เกิดความตึงเครียดและความขัดแย้ง ไม่เพียงแต่ในแรงงานสัมพันธ์เท่านั้น

<17>Anisimov L.N. , Anisimov A.L. สัญญาจ้างงาน. ข้อพิพาทแรงงาน ม., 2546. ส. 176.

ในข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคลที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดทางวินัย เหตุผลอาจปรากฏในการกระทำความผิดของนายจ้าง ซึ่งละเมิดกฎหมายแรงงานเนื่องจากวัฒนธรรมทางกฎหมายที่ต่ำ และในการกระทำของพนักงาน เมื่อเขาโต้แย้งการกระทำที่ชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง ในส่วนของลูกจ้าง ทัศนคติเชิงลบต่อหน้าที่การงานอาจแสดงออกมาในรูปของการขาดงาน ความมึนเมาในที่ทำงาน ผลงานการผลิตที่ไม่ดี ฯลฯ ซึ่งบังคับให้นายจ้างกำหนดบทลงโทษพนักงานดังกล่าว ซึ่งเขาเริ่ม ที่จะท้าทาย<18>.

<18>อนิซิมอฟ แอล.เอ็น. สัญญาจ้างงานและข้อพิพาทแรงงานบุคคล ม., 2547. 284.

ลูกจ้างในศาลพิสูจน์ให้เห็นถึงความเคารพในการขาดงาน

ตัวอย่าง. 25 พฤศจิกายน 2545 งานเหล็กและเหล็กกล้า“ก. ที่ด่านของโรงงานถูกกักตัวอยู่ในสถานะ มึนเมาแอลกอฮอล์เกี่ยวกับการกระทำที่ร่างขึ้น พนักงานถูกไล่ออกภายใต้ s. "ข" น. 6 ชม. 1 ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในวันที่ 27 ธันวาคมเท่านั้น นั่นคือหนึ่งเดือนหลังจากการกระทำความผิดทางวินัย คำตัดสินของศาลแขวง Tagilstroevsky ภูมิภาค Sverdlovskลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2546 ก. ถูกเรียกตัวกลับเข้าทำงานโดยจ่ายค่าปรับกรณีถูกบังคับขาดเรียน เนื่องจากพลาดกำหนดส่งโทษ<19>.

<19>กรณี N 2-153 // เอกสารสำคัญของศาลแขวง Tagilstroevsky ของ N. Tagil เขต Sverdlovsk

การวิเคราะห์การปฏิบัติการพิจารณาคดีในกรณีที่ถูกเลิกจ้างในภูมิภาค Ivanovo, V.N. Tolkunova ได้ข้อสรุปว่า "ความผิดด้านแรงงานส่วนใหญ่เกิดจากการเลิกจ้าง และด้วยเหตุนี้ ข้อพิพาทแรงงาน เกิดจากความไม่รู้ของผู้นำกฎหมายแรงงานที่มีทัศนคติที่ไร้หลักการของคณะกรรมการสหภาพแรงงานต่อเรื่องนี้"<20>. ควรสังเกตว่าพนักงานยังมีลักษณะความรู้ที่ไม่ดีเกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน (แม้ในระดับที่มากกว่าสำหรับนายจ้าง) โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สิทธิแรงงานและภาระผูกพัน และวิธีการคุ้มครอง

<20>Tolkunova V.N. ข้อพิพาทแรงงานและขั้นตอนการแก้ไข M. , 1996. S. 14.

เมื่อวิเคราะห์เนื้อหาของคดีในศาลเกี่ยวกับการคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน นายจ้างยังสามารถระบุการละเมิดอื่น ๆ ของขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานตามกฎหมายได้

ตัวอย่าง. เมื่อพิจารณาคดีการคืนสถานะของ R. หัวหน้าวิศวกรของ Ural-NT LLC ซึ่งถูกไล่ออกโดยคำสั่งของ 14/14/2005 เนื่องจากขาดงาน ศาลพบว่าไม่มีรายงานหรือเอกสารอื่นใดที่ยืนยันว่า R. ไม่อยู่ ที่ทำงาน; นายจ้างไม่ได้ร่างพระราชบัญญัติการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายของลูกจ้าง คำสั่งเลิกจ้างลงวันที่ 14 พฤศจิกายนไม่ได้ประกาศให้พนักงานทราบภายในระยะเวลา 3 วันที่กฎหมายกำหนด ส่งผลให้ศาลได้ข้อสรุปว่าการเลิกจ้างไม่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นที่พอใจแก่ข้อเรียกร้องของโจทก์อย่างครบถ้วน<21>.

<21>กรณี N 2-183 (2) / 2006 // เอกสารสำคัญของศาลแขวง Tagilstroevsky ของ N. Tagil เขต Sverdlovsk

ในหลายกรณี สาเหตุของข้อพิพาทแรงงานที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดทางวินัยของพนักงานนั้นเป็นข้อขัดแย้งระหว่างคู่สัญญากับฝ่ายแรงงานสัมพันธ์เกี่ยวกับการประเมินสาเหตุที่พนักงานขาดงาน นายจ้างถือว่าเหตุผลเหล่านี้เป็นการไม่ให้เกียรติและเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากขาดงาน พนักงานในศาลพิสูจน์ให้เห็นถึงความเคารพในการขาดงานของเขา ในข้อพิพาทที่เกิดขึ้น ศาลเรียกให้สร้างความจริง

ตัวอย่าง. ผู้ช่วยคนขับรถจักรดีเซลของ OJSC "NTMK" A. ไม่ได้มาทำงานในคืนวันที่ 25 กันยายนถึง 26 กันยายน 2548 เมื่อวันที่ 25 กันยายนเขาป่วยและในตอนเย็นเขาเรียกรถพยาบาล A. ปฏิเสธการรักษาในโรงพยาบาลในเช้าวันที่ 26 กันยายน เขาไม่ได้ไปพบแพทย์ในขณะที่เขาเริ่มรู้สึกดีขึ้น ดังนั้น ลูกจ้างจึงไม่มีเอกสารยืนยันการเจ็บป่วย และนายจ้างไล่เขาออกเนื่องจากขาดงาน พนักงานไปขึ้นศาล ได้ยินเจ้าหน้าที่รถพยาบาลในศาล ใบรับรองหมายเลข 231 ถูกนำเสนอโดยระบุว่าทีมรถพยาบาลไปที่ A. และระบุว่าผู้ป่วยอยู่ในสภาพปานกลาง ดังนั้น ศาลจึงยืนยันความถูกต้องของการขาดงานของ ก. นายจ้างในสถานการณ์นี้เสนอให้แก้ไขข้อพิพาทโดยเปลี่ยนถ้อยคำของการเลิกจ้างเป็น "เลิกจ้างสำหรับ เจตจำนงของตัวเอง“และชดใช้ค่าเสียหายกรณีบังคับขาดเรียน<22>.

<22>กรณี N 2-33 (2) / 2006 // เอกสารสำคัญของศาลแขวง Tagilstroevsky ของ N. Tagil เขต Sverdlovsk

อาจมีกรณีที่ลูกจ้างปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

ตัวอย่าง. ช่างไฟฟ้าเคนำเสนอนายจ้างพร้อมรายงานทางการแพทย์เกี่ยวกับความจำเป็นในการย้ายไปทำงานอื่น นายจ้างไม่เพียงแค่ไม่โอนให้อีก งานเบาแม้ว่าจะมีหนึ่งในองค์กร แต่เขาไล่ K. ที่ไม่ได้ไปทำงานตามวรรค "ก" น. 6 ช. 1 น. 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการขาดงาน จากการตัดสินของศาล Tagilstroevsky ของ N. Tagil การอ้างสิทธิ์ต่อพนักงานถูกปฏิเสธ วิทยาลัยตุลาการสำหรับคดีแพ่งของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้พิจารณาอุทธรณ์ Cassation ของโจทก์แล้วจึงยกเลิกคำตัดสินของศาลแขวงเพราะการขาดงานที่เกิดขึ้นถูกบังคับสำหรับพนักงาน ตามรายงานทางการแพทย์ โจทก์ไม่สามารถทำงานช่างไฟฟ้าบนที่สูงได้ นายจ้างไม่ให้ความยินยอมให้ย้าย ก. ไปที่โรงงานอื่น โดยสภาพการทำงานเป็นไปตามใบสั่งแพทย์<23>.

<23>คดี N 2-473 / 2549 // เอกสารสำคัญของศาลแขวง Tagilstroevsky ของ N. Tagil เขต Sverdlovsk

บางครั้งลูกจ้างไม่ไปทำงานโดยเชื่ออย่างจริงใจว่าตนปฏิบัติตามกฎหมาย

ตัวอย่าง. ตามคำสั่งลงวันที่ 03.01.206 ช่างไฟฟ้าของ NTMK OJSC V. ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานตั้งแต่วันที่ 4 ธันวาคม 2548 ในชั้นศาล โจทก์อธิบายว่าเขาไม่ได้ไปทำงานเนื่องจากการลดลงของเขา เมื่อวันที่ 10 พฤศจิกายน พ.ศ. 2548 V. ได้รับคำเตือนจากลายเซ็นเพื่อลดตำแหน่งของเขา พนักงานบน ประชุมใหญ่พวกเขาอธิบายว่าพวกเขาทำงานต่อไปอีก 2 เดือน จากนั้นปัญหาการจ้างงานในสถานพยาบาลของสถานพยาบาลของสถานประกอบการจะถูกตัดสินว่ามีการสมัครส่วนบุคคลหรือการเลิกจ้าง เมื่อวันที่ 28 พฤศจิกายน ได้มีการออกคำสั่งให้ลดจำนวนพนักงานลงจากวันที่ 30 พฤศจิกายน แต่ไม่มีชื่อของวี ดังนั้นศาลไม่พบการยืนยันข้อเท็จจริงของการลดลงของ V. เขาถูกเข้าใจผิดว่าเป็นกฎหมายที่เขาไม่อยู่ในที่ทำงาน ส่งผลให้คำร้องไม่เป็นที่พอใจของศาล<24>.

<24>กรณี N 2-85 (2) / 2006 // เอกสารสำคัญของศาลแขวง Tagilstroevsky ของ N. Tagil เขต Sverdlovsk

ดังนั้นการระงับข้อพิพาทแรงงานรวมถึงที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดทางวินัยของพนักงานจึงต้องอาศัยความรู้ในสาระสำคัญของเรื่องความชัดเจนของฝ่ายของตน สถานะทางกฎหมายสาเหตุและเงื่อนไขของการเกิดขึ้น สถานการณ์ของความขัดแย้ง และเรื่องของพวกเขา นอกจากนี้ ความรู้เกี่ยวกับสาเหตุและเงื่อนไขในการเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงานทำให้สามารถพัฒนากลไกทางกฎหมายในการป้องกันข้อพิพาทและดำเนินมาตรการป้องกันได้

S.A. Ustinova

แผนกเอกสาร

ข้อพิพาทแรงงาน

บทนำ

บทบาทนำในระเบียบความสัมพันธ์ทางสังคม (รวมถึงในขอบเขตของแรงงาน) เป็นของกฎหมาย วันนี้พลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซียและบุคคลอื่น ๆ ที่อาศัยอยู่ในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถใช้สิทธิตามรัฐธรรมนูญในการทำงานในรูปแบบต่างๆ ดังนั้นรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียจึงรับรองสิทธิของทุกคนในการทำงานในสภาพที่ตรงตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและสุขอนามัย เพื่อเป็นค่าตอบแทนการทำงานโดยไม่มีการเลือกปฏิบัติ และไม่ต่ำกว่าที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนด ขนาดขั้นต่ำค่าจ้างและสิทธิในการคุ้มครองการว่างงาน ทุกคนมีสิทธิที่จะพักผ่อน บุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างรับประกันระยะเวลาทำงานที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง วันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ และวันลาประจำปีโดยได้รับค่าจ้าง

รัฐธรรมนูญรับรองสิทธิในข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลและส่วนรวมโดยใช้วิธีการลงมติที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง ซึ่งรวมถึงสิทธิในการนัดหยุดงาน

อย่างไรก็ตาม การค้ำประกันตามรัฐธรรมนูญเหล่านี้ ซึ่งมีความสำคัญมากสำหรับแต่ละคน ไม่ได้ดำเนินการโดยอัตโนมัติในความสัมพันธ์ด้านแรงงานเฉพาะที่บุคคลเข้ามาทำงานเมื่อเขาเข้าทำงานเป็นลูกจ้างและทำสัญญาจ้างงาน มีการระบุไว้โดยคำนึงถึงกฎหมาย ข้อบังคับอื่นๆ (รวมถึงที่สรุปไว้ภายในองค์กรเฉพาะ) ในสัญญาจ้างงานบุคคลและส่วนรวม

ตามข้อกำหนดของรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียหลักการและบรรทัดฐานของกฎหมายระหว่างประเทศที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปการค้ำประกันสิทธิแรงงานและเสรีภาพของประชาชนของรัฐกฎระเบียบของแรงงานสัมพันธ์ (และความสัมพันธ์อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพวกเขา) ดำเนินการโดยแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย (รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีส่วนพิเศษ XIII "การคุ้มครองสิทธิแรงงานของคนงาน การระงับข้อพิพาทแรงงาน ความรับผิดชอบต่อการละเมิดกฎหมายแรงงาน บรรทัดฐานของสถาบันกฎหมายแรงงานนี้ให้การคุ้มครองสิทธิของคนงานและนายจ้าง ทั้งโดยได้รับความช่วยเหลือจากหน่วยงานพิเศษที่สร้างขึ้นเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยเฉพาะและในศาล

ผลประโยชน์ของนายจ้างและลูกจ้างที่จ้างโดยเขามักจะไม่ตรงกันเสมอไป ดังนั้น การขัดแย้งกันของผลประโยชน์เหล่านี้จึงเป็นไปได้ในทุกขั้นตอนของการดำรงอยู่ของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน กลับนำไปสู่ความขัดแย้ง

การเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงานตามกฎแล้วนำหน้าด้วยความผิดด้านแรงงานเช่นการไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติตามที่ไม่เหมาะสมโดยหัวข้อ (พนักงานหรือนายจ้าง) ของหน้าที่แรงงานของเขา ดังนั้นจึงมีการละเมิดสิทธิในเรื่องอื่นของความสัมพันธ์ทางกฎหมายนี้ หากการกระทำของอาสาสมัครที่ถูกผูกมัดนั้นถูกกฎหมาย และอีกเรื่องหนึ่งถือว่าการกระทำนั้นผิดกฎหมาย ข้อพิพาทแรงงานอาจเกิดขึ้นแม้ว่าจะไม่มีความผิดก็ตาม การมีหรือไม่มีความผิดด้านแรงงานนั้นจัดตั้งขึ้นโดยหน่วยงานที่มีอำนาจพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน

ข้างต้นกำหนดความเกี่ยวข้องของงานนี้ซึ่งมีจุดประสงค์เพื่อยืนยันแนวคิดของข้อพิพาทแรงงานศึกษาสาเหตุของการเกิดขึ้นตลอดจนพิจารณาลักษณะของข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลและส่วนรวมขององค์กร

1. แนวคิดและสาเหตุของข้อพิพาทแรงงาน

ในกรณีที่แรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้นหรือยุติ เช่นเดียวกับการดำเนินการ ความขัดแย้งมักเกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง สาเหตุของการเกิดขึ้นคือการละเมิดบรรทัดฐานที่มีอยู่ของแรงงานและกฎหมายทางสังคมอื่น ๆ

อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ว่าทุกความขัดแย้งจะกลายเป็นข้อพิพาททางกฎหมาย ผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์ที่ควบคุมโดยกฎหมายแรงงานสามารถแก้ไขความขัดแย้งอย่างสันติผ่านการเจรจาและป้องกันการเปลี่ยนแปลงของความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างพวกเขาไปสู่ขั้นตอนของข้อพิพาทแรงงาน แต่ถ้าความขัดแย้งไม่ได้รับการแก้ไขโดยผู้เข้าร่วมและจำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตพิเศษในการแก้ปัญหาก็จะกลายเป็นข้อพิพาทแรงงาน จากที่กล่าวมา เราได้กำหนดคำจำกัดความของข้อพิพาทแรงงาน

ข้อพิพาทแรงงานเป็นความขัดแย้งระหว่างลูกจ้าง (ลูกจ้าง) กับนายจ้างในการจัดตั้งและบังคับใช้บรรทัดฐานแรงงานในปัจจุบันและกฎหมายทางสังคมอื่น ๆ ซึ่งไม่ได้ตกลงกันระหว่างการเจรจาโดยตรงกับนายจ้างและกลายเป็นเรื่องของการดำเนินคดีในอำนาจพิเศษ ร่างกาย

เงื่อนไขสำหรับการเกิดขึ้นของข้อพิพาทคือสถานการณ์ที่ส่งผลกระทบโดยตรงหรือโดยอ้อมต่อแรงงานสัมพันธ์ ทำให้เกิดความขัดแย้งระหว่างพนักงานและผู้บริหาร สาเหตุของข้อพิพาทแรงงานเป็นข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งโดยตรงระหว่างพนักงาน (พนักงาน) และฝ่ายบริหาร แม้แต่เหตุผลทั่วไปสำหรับข้อพิพาทแรงงานก็มีความเฉพาะเจาะจงในความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่เฉพาะเจาะจงเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน สิ่งเหล่านี้เป็นการละเมิดสิทธิบางอย่างของพนักงานหรือการไม่ปฏิบัติตามภาระหน้าที่ของเขาที่มีต่อองค์กร (ตัวอย่างเช่น เมื่อเขาต้องรับผิดทางการเงินสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้น)

กฎหมายกำหนดให้สหภาพแรงงานมีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของคนงานและปกป้องสิทธิของพวกเขา พวกเขาไม่ได้มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันและมีประสิทธิภาพในการแก้ไขความขัดแย้งระหว่างพนักงานและผู้บริหาร เนื่องจากพวกเขาไม่ได้ใช้วิธีการทั้งหมดเพื่อจุดประสงค์นี้

เพื่อขจัดสาเหตุของข้อพิพาทแรงงาน ควรใช้วิธีการและวิธีการที่ส่งผลกระทบต่อแต่ละข้อในลักษณะที่ซับซ้อน อย่างไรก็ตาม แม้ว่าจะมีการใช้มาตรการที่จำเป็นทั้งหมด แต่ก็ไม่สมเหตุสมผลที่จะขจัดสาเหตุของข้อพิพาทแรงงานให้หมดสิ้น ข้อพิพาทแรงงานจะไม่หายไป จำนวนรวมของพวกเขาอาจลดลง แต่ข้อพิพาทแรงงานจะมีขึ้นในอนาคตอันใกล้

เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการปกป้องสิทธิแรงงานของคนงานนั้นเรียกว่าเป็นขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานที่กฎหมายกำหนด ให้เราตั้งชื่อการกระทำเชิงบรรทัดฐานที่ควบคุมขั้นตอนนี้

การดำเนินการด้านกฎระเบียบหลักสำหรับการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานคือกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ประการแรกนี่คือรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งรับรองสิทธิขั้นพื้นฐานในด้านแรงงานและในหมู่พวกเขาคือสิทธิในการปกป้องสิทธิของตน (รวมถึงการคุ้มครองทางตุลาการ) ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งรับรองโดย State Duma เมื่อวันที่ 21 ธันวาคม 2544 เป็นหนึ่งในพระราชบัญญัติเชิงบรรทัดฐานที่สำคัญที่สุดในการควบคุมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน กฎระเบียบทางกฎหมายระหว่างประเทศของแรงงานสัมพันธ์ก็กลายเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของกฎหมายแรงงานของรัสเซีย ซึ่งจะต้องนำมาพิจารณาเมื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงาน

การพิจารณาคดีก็มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน แน่นอนว่าคำตัดสินของ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ใช่ที่มาของกฎหมายและไม่รวมอยู่ในระบบการดำเนินการเชิงบรรทัดฐาน อย่างไรก็ตาม มีการตีความของศาลในประเด็นที่เกี่ยวข้อง และศาลพิจารณากรณีเฉพาะ จะได้รับคำแนะนำจากพวกเขา และใช้พวกเขาเพื่อพัฒนานโยบายตุลาการที่เป็นเอกภาพ

2. ข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล

ข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลเป็นข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับบุคคลซึ่งมีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างรายนี้มาก่อน เช่นเดียวกับบุคคลที่แสดงความปรารถนาจะทำสัญญาจ้างกับนายจ้าง หากนายจ้างปฏิเสธที่จะทำข้อตกลงดังกล่าว ข้อตกลง.

โดย กฎทั่วไป, ข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการ ขึ้นอยู่กับเขตอำนาจศาล แบ่งออกเป็นข้อพิพาทที่พิจารณาในลักษณะทั่วไป (ค่าคอมมิชชั่นเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานเป็นขั้นตอนบังคับก่อนการพิจารณาคดี) และข้อพิพาทส่วนบุคคล (พิจารณาโดยศาลโดยตรง) นอกจากนี้ บางส่วนอาจได้รับอนุญาตจากนายจ้างและหน่วยงานสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง รวมทั้งหน่วยงานที่สูงกว่า

สาเหตุหลักของข้อพิพาทแรงงานคือความขัดแย้งระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างโดยตรงหรือผ่านการบริหารงาน ในเรื่องของความขัดแย้ง ข้อพิพาทสามารถแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม ขึ้นอยู่กับสาเหตุที่เกิดขึ้นทันที

1. ลูกจ้างอ้างว่าปรับปรุงเงื่อนไขการขายแรงงานของตน - ขึ้นค่าจ้าง สวัสดิการ เวลาพักร้อน สภาพการทำงานที่ดีขึ้น ฯลฯ แต่นายจ้างไม่เห็นด้วยกับเรื่องนี้

3. ข้อพิพาทในลักษณะทางกฎหมาย ซึ่งรวมถึงเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นเนื่องจากความซับซ้อนและความไม่สอดคล้องกันของกฎหมายและระเบียบข้อบังคับอื่น ๆ ตลอดจนเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าเจ้าหน้าที่ธุรการจำนวนมากไม่รู้จักกฎหมายแรงงานเป็นอย่างดี

คนงานสหภาพแรงงานมักถูกขัดขวางในการกระทำของตนเพื่อปกป้องสิทธิของคนงาน เผชิญกับความเข้าใจผิดและการต่อต้านจากฝ่ายบริหาร และทัศนคติที่เฉยเมยของคนงานต่อการกระทำที่ผิดกฎหมายของตัวแทน

ในเศรษฐกิจรัสเซีย กฎหมายสองกฎสำหรับการควบคุมแรงงานสัมพันธ์ได้พัฒนาขึ้น - กฎหมายแรงงานที่เป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับ องค์กรงบประมาณและกฎหมาย "ธรรมดา" สำหรับภาคการค้าใหม่ หากประมวลกฎหมายแรงงานยังคงมีการตั้งข้อสังเกตในองค์กรด้านงบประมาณ ก็ไม่เป็นผลดีกับภาคการค้าใหม่ ในธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลาง ความสัมพันธ์ทางแพ่งเป็นเรื่องปกติ เนื่องจากสะดวกสำหรับนายจ้าง (ไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามการค้ำประกันขั้นต่ำที่กำหนดไว้ในกฎหมายแรงงาน)

การเติบโตของวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อมทำให้ปัญหาการปกป้องสิทธิทางกฎหมายยิ่งทวีความรุนแรงขึ้น พนักงาน. องค์กรสหภาพแรงงานมักจะไม่ถูกสร้างขึ้นที่องค์กรเหล่านี้ ค่าคอมมิชชั่นเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานจะไม่ได้รับเลือก กล่าวคือ ไม่มีหน่วยงานใดที่ควรเป็นตัวแทนและปกป้องผลประโยชน์ของคนงาน

ให้พิจารณาวิธีแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการ

ข้อพิพาทด้านแรงงานสามารถแก้ไขได้โดยการเจรจาระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

ลูกจ้างสามารถระบุความต้องการของตนในแถลงการณ์และโอนให้นายจ้างตามลักษณะที่กำหนด แต่เป็นการดีกว่าที่จะพบกับนายจ้างด้วยตนเองและระบุความต้องการของคุณโดยวาจาแก่เขา แต่ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องเตรียมข้อกำหนดของคุณเป็นลายลักษณ์อักษรซ้ำกัน

การระงับข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลผ่านการเจรจากับนายจ้างถือเป็นขั้นตอนบังคับ ตามมาจากอาร์ท 385 รหัสแรงงาน RF: “ข้อพิพาทด้านแรงงานบุคคลจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน หากลูกจ้าง อิสระหรือโดยการมีส่วนร่วมของตัวแทน ไม่ได้แก้ไขความแตกต่างระหว่างการเจรจาโดยตรงกับนายจ้าง” กล่าวคือ ก่อนยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน (CTS) หรือต่อศาล พนักงานต้องใช้มาตรการทั้งหมดเพื่อระงับข้อพิพาทผ่านการเจรจา

พนักงานสามารถเจรจาได้ทั้งโดยอิสระและโดยมีส่วนร่วมของตัวแทน มาตรา 370 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าองค์กรสหภาพแรงงานอาจมีส่วนร่วมในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดกฎหมายคุ้มครองแรงงานภาระผูกพันที่กำหนดโดยข้อตกลงและข้อตกลงร่วมกันตลอดจนการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน ในกรณีละเมิดกฎหมายแรงงาน สหภาพแรงงานมีสิทธิตามคำร้องขอของสมาชิกสหภาพแรงงาน คนงานอื่น ๆ รวมทั้งที่ ความคิดริเริ่มของตัวเองนำไปใช้กับข้อความในการป้องกันสิทธิแรงงานของตนไปยังหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงาน แต่สถานการณ์นี้เป็นไปได้เฉพาะในสถานประกอบการที่มีองค์กรสหภาพแรงงาน เหล่านี้มักจะเป็นองค์กรขนาดใหญ่

พนักงานที่ดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานให้กับนายจ้างซึ่งเป็นองค์กรธุรกิจขนาดเล็กซึ่งไม่พบความเข้าใจในปัญหาของตนจากนายจ้างสามารถขึ้นศาลได้ทันที แต่เขายังมีโอกาสที่จะมีส่วนร่วมกับตัวแทนของ Federal Labour Inspectorate หรือสำนักงานอัยการในการแก้ปัญหาของเขา

หน่วยงานอื่นที่ลูกจ้างสามารถยื่นขอการคุ้มครองสิทธิของตนได้หากไม่สามารถแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลผ่านการเจรจากับนายจ้างได้คือสำนักงานอัยการแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

การอุทธรณ์ไปยังสำนักงานตรวจแรงงานกลางและสำนักงานอัยการถือได้ว่าเป็นการมีส่วนร่วมของหน่วยงานเหล่านี้เพื่อเข้าร่วมในกระบวนการเจรจาระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับข้อดีของข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล แต่หน่วยงานเหล่านี้จะใช้อิทธิพลที่จำเป็นต่อนายจ้างอยู่แล้ว ผลกระทบที่จำเป็นต่อนายจ้างโดยหน่วยงานเหล่านี้เป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่นายจ้างละเมิดกฎหมายแรงงาน

3. ข้อพิพาทแรงงานร่วม

ข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมเป็นความขัดแย้งที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างลูกจ้างและนายจ้างเกี่ยวกับการจัดตั้งและการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน (รวมถึงค่าจ้าง) ข้อสรุป การแก้ไขและการดำเนินการตามข้อตกลงร่วม ข้อตกลงทางสังคมและแรงงานสัมพันธ์ (มาตรา 398 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย).

ประการแรก จำเป็นต้องสังเกตความแตกต่างระหว่างข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมกับข้อพิพาทส่วนบุคคล ซึ่งตามมาจากคำจำกัดความนี้ ความจริงก็คือในข้อพิพาทส่วนบุคคล ทั้งสองฝ่ายมีความขัดแย้งเกี่ยวกับบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้แล้วโดยกฎหมายที่ควบคุมการทำงานของพนักงานและการนำไปปฏิบัติ ในกระบวนการของการโต้แย้งร่วมกัน เรากำลังพูดถึงกฎเกณฑ์และข้อตกลงที่มักจะไม่ได้เขียนไว้ในกฎหมาย แต่มีให้ (หรือสันนิษฐาน) ไว้ในข้อความของข้อตกลงและข้อตกลงร่วม ข้อตกลงเหล่านี้เป็นเรื่องของ "การเจรจาต่อรอง" การเจรจาระหว่างคู่สัญญากับแรงงานสัมพันธ์

ข้อพิพาทแรงงานร่วมเกิดขึ้นระหว่างนายจ้าง (นายจ้าง) กับลูกจ้างขององค์กร สาขา สำนักงานตัวแทนของหลายองค์กร พวกเขาทั้งหมดใช้อำนาจของตนผ่านตัวแทน ในกรณีที่มีข้อพิพาทแรงงานร่วมกัน ทั้งสองฝ่ายจะต้องดำเนินการตามขั้นตอนการประนีประนอม

เนื่องจากข้อกำหนดในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานร่วมด้วยความช่วยเหลือของขั้นตอนการประนีประนอมถูกกำหนดไว้อย่างชัดเจนโดยกฎหมาย การกำหนดช่วงเวลาที่ข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมเริ่มต้นขึ้นจึงเป็นสิ่งสำคัญ ขึ้นอยู่กับลักษณะของข้อพิพาท

ดังนั้น หากเกิดข้อพิพาทเกี่ยวกับการจัดตั้งหรือการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน การไม่ปฏิบัติตามข้อตกลงหรือข้อตกลงร่วม หรือการที่นายจ้างปฏิเสธที่จะพิจารณาความเห็นของตัวแทนที่ได้รับการเลือกตั้งซึ่งมีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานใน องค์กรมีขั้นตอนในการส่งต่อความต้องการของพนักงาน

ข้อกำหนดที่เสนอจะต้องได้รับการอนุมัติภาคบังคับในการประชุม (การประชุม) ของพนักงานที่เกี่ยวข้อง

การประชุมจะเรียกประชุมโดยคณะตัวแทนของพนักงานและถือว่ามีความสามารถหากมีพนักงานมากกว่าครึ่งหนึ่งเข้าร่วมการประชุม

นายจ้างมีหน้าที่สร้างเงื่อนไขที่เหมาะสมสำหรับการจัดประชุม (การประชุม)

ข้อเรียกร้องของพนักงานจะถูกส่งไปยังนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร นายจ้างมีหน้าที่พิจารณาข้อเรียกร้องของพนักงานขององค์กรที่ส่งถึงพวกเขาและรายงานการตัดสินใจต่อคณะผู้แทนของพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรภายใน 3 วันทำการนับจากวันที่ได้รับข้อเรียกร้อง

หากนายจ้างปฏิบัติตามข้อกำหนดของลูกจ้าง ความขัดแย้งจะถือว่ายุติและข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมจะไม่เกิดขึ้น ในกรณีที่ปฏิเสธข้อกำหนดทั้งหมดหรือบางส่วน รวมทั้งความล้มเหลวของนายจ้างในการสื่อสารการตัดสินใจ ให้ถือว่าวันที่ได้รับแจ้งการปฏิเสธข้อกำหนดหรือการสิ้นสุดระยะเวลา 3 วันสำหรับการพิจารณาถือเป็นช่วงเวลาที่ ข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมเริ่มต้นขึ้น

ขั้นตอนการประนีประนอมมีสามขั้นตอน: คณะกรรมการประนอมข้อพิพาทแรงงาน การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานร่วมโดยมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ย การอนุญาโตตุลาการแรงงาน

ขั้นตอนการประนีประนอมทั้งหมดถูกสร้างขึ้นโดยคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าในบางขั้นตอนฝ่ายต่างๆ ในที่สุดก็จะมีความเห็นร่วมกัน หากไม่เป็นไปตามนี้หรือนายจ้างไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไข บรรลุข้อตกลงคนงานมีวิธีแก้ไขอีกอย่างหนึ่ง - การนัดหยุดงาน แต่การแก้ปัญหาดังกล่าวจะห่างไกลจากความสงบสุข

การนัดหยุดงานเป็นการชั่วคราวโดยสมัครใจของพนักงานปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน (ทั้งหมดหรือบางส่วน) เพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมกัน การนัดหยุดงานต้องได้รับการจัดเตรียมอย่างเหมาะสมเพื่อหลีกเลี่ยงเหตุที่เป็นทางการสำหรับการรับรู้ว่าการนัดหยุดงานผิดกฎหมาย

ห้ามมิให้ผู้ใดเข้าร่วมในการประท้วงหรือปฏิเสธที่จะเข้าร่วมในการประท้วง ตัวแทนของนายจ้างไม่มีสิทธิ์จัดให้มีการนัดหยุดงานและมีส่วนร่วมในการประท้วง ข้อมูลเกี่ยวกับการเริ่มต้นของการนัดหยุดงานที่จะเกิดขึ้นจะต้องจัดทำโดยตัวแทนของพนักงานต่อนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรและไม่ช้ากว่า 10 วันตามปฏิทิน. นายจ้างได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการหยุดงานเตือนล่วงหน้า 3 วันทำการ

การนัดหยุดงานไม่ได้หยุดกระบวนการประนีประนอมเพื่อยุติข้อพิพาทแรงงานโดยรวม นอกจากนี้ คู่สัญญายังต้องดำเนินการแก้ไขข้อพิพาทผ่านขั้นตอนการประนีประนอม

ขั้นต่ำ งานที่จำเป็น(บริการ) ในองค์กรสาขาสำนักงานตัวแทนซึ่งงานเกี่ยวกับความปลอดภัยของผู้คนต้องจัดให้มีสุขภาพและผลประโยชน์ที่สำคัญของสังคมในระหว่างการประท้วง

ความรับผิดชอบขององค์กรสหภาพแรงงานที่ประกาศและไม่หยุดการประท้วงหลังจากที่ประกาศว่าผิดกฎหมาย คือการชดเชยความสูญเสียที่เกิดจากการประท้วงอย่างผิดกฎหมายด้วยค่าใช้จ่ายของตัวเองตามจำนวนเงินที่ศาลกำหนด

บทสรุป

ในฐานะที่เป็นผู้กำกับดูแลความสัมพันธ์ทางสังคม กฎหมายมักจะแสดงออกมาอย่างชัดเจนเมื่อเกิดความขัดแย้งขึ้นหรือลง ซึ่งรวมถึงความขัดแย้งด้านแรงงาน การละเมิดกฎหมายแรงงานเป็นเรื่องปกติ พวกเขาเริ่มต้นก่อนที่สัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลง เมื่อผู้สมัครตำแหน่งว่างต้องเผชิญกับเงื่อนไขที่ผิดกฎหมายในการทำสัญญาจ้างล่วงหน้า ส่งผลให้สัญญาจ้างงานเป็นไปตามเงื่อนไขที่ผิดกฎหมายก่อนหน้านี้

ความเป็นจริงของรัสเซียแสดงให้เห็นว่าในระบบเศรษฐกิจทุกวันนี้ มีสองระบอบกฎหมายสำหรับการควบคุมแรงงานสัมพันธ์ - กฎหมายแรงงานเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับองค์กรของรัฐ (งบประมาณ) และกฎหมาย "สามัญ" สำหรับภาคการค้าใหม่ หากในองค์กรของรัฐส่วนใหญ่ปฏิบัติตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแล้วในภาคการค้าจะไม่ทำงานเลย ในธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลาง ความสัมพันธ์ทางแพ่งเป็นเรื่องทั่วไป เนื่องจากสะดวกสำหรับนายจ้าง ความไม่มั่นคงทางกฎหมายและความไม่รู้ทางกฎหมายทำให้คนยอมรับเงื่อนไขใด ๆ ของนายจ้าง

เป็นสถานการณ์ที่ก่อให้เกิดข้อพิพาทแรงงานทั้งรายบุคคลและส่วนรวม

ดังจะเห็นได้จากเนื้อหาของงาน สมาชิกสภานิติบัญญัติควบคุมในรายละเอียดที่เพียงพอเกี่ยวกับขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดสองหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตให้พิจารณาข้อพิพาทแรงงาน นี้เป็นคณะกรรมการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานและศาล

ต้องจำไว้ว่ากระบวนการที่มีประสิทธิภาพในการพัฒนาแรงงานสัมพันธ์นั้นเป็นไปได้เฉพาะในเงื่อนไขของกฎหมายและความสงบเรียบร้อยและการเคารพกฎหมายแรงงาน มีจุดมุ่งหมายเพื่อการศึกษาด้านกฎหมายและการไม่ยอมรับต่อการละเมิดกฎหมาย การป้องกันการกระทำความผิดด้านแรงงาน และการกำจัดสาเหตุที่ก่อให้เกิดความผิด การดำเนินการนี้อย่างแข็งขันช่วยลดและขจัดสาเหตุและเงื่อนไขของข้อพิพาทแรงงาน

รายชื่อแหล่งและวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย 30 ธันวาคม 2544 (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อ 24 กรกฎาคม 2545 30 มิถุนายน 2546)

พระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 20 ธันวาคม 2547 ฉบับที่ 10 "คำถามบางข้อเกี่ยวกับการใช้กฎหมายว่าด้วยการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม" พร้อมการแก้ไขและเพิ่มเติม

Vlasova V.I. , Krapivin O.V. การระงับข้อพิพาทด้านแรงงานบุคคล // พลเมืองและกฎหมาย. - ม., 2547.

Gavrilina A.V. , Chikanova L.T. , Korshunova T.I. , Bocharnikova I.I. ความคิดเห็น การพิจารณาคดี. ฉบับที่ 9 - ม. 2549 ข้อพิพาท iv จามรีตั้งใจไว้แล้ว เหตุผล แรงงาน ข้อพิพาทและในจำนวนการละเมิดกฎหมาย ... ); จากระเบียบที่แตกสลายของหมู่คณะ แรงงาน ข้อพิพาท ขยันอนุญาโตตุลาการ; ยอมรับการหยุดชะงักของคำสั่ง ...

1. แรงงาน ข้อพิพาท (14)

   บทคัดย่อ >> รัฐและกฎหมาย

   เกี่ยวกับการอนุญาตส่วนบุคคล แรงงาน ข้อพิพาท, มาเริ่มกันที่แนวคิด แรงงาน สปอร์โดยทั่วไปและรายบุคคล แรงงาน สปอร์, โดยเฉพาะอย่างยิ่ง. 1.กำหนดเอง แรงงาน ข้อพิพาทรายบุคคล แรงงาน ข้อพิพาท- นี้...

2. แรงงาน ข้อพิพาท (11)

   บทความ >> รัฐและกฎหมาย

   สหภาพแรงงานมีมติ แรงงาน ข้อพิพาท 2.1. ประเภท แรงงาน ข้อพิพาทประเภท แรงงาน ข้อพิพาท- จุดเริ่มต้นขององค์กรและการทำงาน แรงงานความยุติธรรม การเลือกตั้ง...

3. แรงงาน ข้อพิพาท 2 Essence แรงงาน

   รายวิชา >> รัฐและกฎหมาย

   ... แรงงาน ข้อพิพาทแนวทางการแก้ไขปัจเจกบุคคล แรงงาน สปอร์. รายบุคคล แรงงาน ข้อพิพาททบทวนโดยคณะกรรมการ แรงงาน ข้อพิพาทและศาล (มาตรา 382 แรงงาน ...