พนักงานบริษัท. พนักงาน: มันคืออะไรและทำอย่างไร

โดยปกติ คอลัมน์ต่อไปนี้จะมีอยู่ในโครงสร้างการจัดบุคลากรขององค์กรใดๆ:

ข้อมูลเกี่ยวกับอัตรา เงินเดือน เบี้ยเลี้ยงที่ด้านล่างสุดของตารางจะถูกสรุป ประกอบเป็นเงินเดือนทั้งหมด (กองทุนค่าจ้าง) ที่ได้รับอนุมัติจากองค์กร

สิ่งสำคัญ!ในบางกรณี จำเป็นต้องมีข้อมูลเพิ่มเติมสำหรับตำแหน่งเฉพาะ ในการดำเนินการนี้ กำหนดการอาจรวมคอลัมน์ "หมายเหตุ" ซึ่งบันทึกข้อมูลเพิ่มเติมไว้

มันถูกควบคุมโดยอะไร?

ในขณะเดียวกันในปัจจุบัน โครงสร้างองค์กรของรายชื่อพนักงานไม่ได้รับการอนุมัติอย่างเป็นทางการทุกที่จนถึงปี 2556 ได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐหมายเลข 1 ของ 01/05/2004

อย่างไรก็ตามด้วยการมีผลบังคับใช้ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการบัญชี" องค์กรได้รับสิทธิ์ในการพัฒนาแบบฟอร์มอย่างอิสระ เอกสารหลักเว้นแต่จะได้รับอนุมัติจากหน่วยงานที่มีอำนาจโดยเฉพาะ สำหรับตารางการรับพนักงานนั้นไม่มีการอนุมัติดังกล่าว - ดังนั้นในองค์กรจึงสามารถอนุมัติแบบฟอร์มแยกต่างหากได้

อย่างไรก็ตาม เครื่องแบบ T-3 ยังคงใช้กันอย่างแพร่หลาย สะดวกในการเก็บบันทึก มีข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมด และเจ้าหน้าที่บุคคลากรที่มีประสบการณ์สามารถกรอกได้อย่างถูกต้องมานานแล้ว ดังนั้นในอนาคตควรพิจารณาการใช้แบบฟอร์มนี้โดยเฉพาะ

สามารถทำการเปลี่ยนแปลงได้หรือไม่?

มีสองวิธีในการลงทะเบียนพนักงานดังกล่าวในตารางการรับพนักงาน:

1. ในฤดูกาลที่มีความจำเป็นเพิ่มเติม กำลังแรงงาน, หน่วยที่เกี่ยวข้องจะถูกป้อนลงในตารางการจัดหาพนักงาน หลังจากสิ้นสุดฤดูกาล เมื่อสัญญาหมดอายุ การเดิมพันจะถูกลบออกจากตาราง
2. ในคอลัมน์ "หมายเหตุ" มีการระบุว่างานเป็นไปตามฤดูกาล วิธีนี้สะดวกเมื่อใช้แบบฟอร์ม T-3

ในกรณีที่ตำแหน่งงานว่างระบุไว้ในตารางอย่างต่อเนื่อง พวกเขาจะต้องรายงานไปยังบริการจัดหางานทุกเดือน แม้ว่าจะเปิดเฉพาะในปีหน้า (มาตรา 3 ของมาตรา 25 ของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 19 เมษายน 1991 เลขที่ 1032-1). หากไม่ปฏิบัติตามกฎนี้ นายจ้างอาจต้องรับผิดตามมาตรา 19.7 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย

การปลดปล่อย

ข้อมูลที่แสดงในตารางการจัดพนักงานยังรวมถึงหมวดหมู่ของพนักงานด้วยความจริงก็คือว่าสำหรับหลายตำแหน่ง มาตรฐานวิชาชีพและ ETKS กำหนดระดับความรู้และทักษะที่จำเป็นซึ่งสอดคล้องกับบางหมวดหมู่ โดยการเพิ่มลงในรายชื่อพนักงาน นายจ้างจึงจัดตั้งตามมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติของลูกจ้าง
หากมีการระบุอันดับในตาราง ก็จะต้องตรงกับอันดับที่ปรากฏในคำสั่งการจ้างงาน หากในอนาคตพนักงานสอบผ่านในระดับที่สูงขึ้น หมวดหมู่คัดเลือกจากนั้นทั้งสัญญาจ้างและตารางการรับพนักงานสามารถปรับเปลี่ยนได้

ตัวเลข

ท่ามกลางข้อมูลเพิ่มเติมที่สะท้อนให้เห็นในตารางการจัดหาพนักงานคือการนับ อาจเกี่ยวข้องกับ:

• จำนวนแผนกโครงสร้าง
• จำนวนเดิมพัน;
• หมายเลขเอกสาร.

ไม่ว่าในกรณีใดการนับจะถูกระบุโดยหมายเลขที่ได้รับอนุมัติโดยกฎการทำงานของสำนักงานที่มีผลบังคับใช้ในองค์กร

กลุ่ม

บางองค์กรใช้โครงสร้างองค์กร "เมทริกซ์"เมื่อทำงานในโครงการจะมีการนำคณะทำงานชั่วคราวจากพนักงานของแผนกมารวมกัน ในเวลาเดียวกัน ผู้นำได้รับการแต่งตั้งในกลุ่ม ซึ่งหลังจากเสร็จสิ้นการทำงานในโครงการ ก็สามารถกลายเป็นผู้เชี่ยวชาญธรรมดาได้ - และในอีกกลุ่มหนึ่งอยู่ภายใต้การดูแลของผู้นำอีกคนหนึ่ง วิธีการสะท้อนลักษณะเฉพาะของรูปแบบการทำงานนี้ในตารางการจัดหาพนักงาน?

แนวทางต่อไปนี้เป็นไปได้ที่นี่:

1. การเปลี่ยนแปลงกำหนดการตลอดระยะเวลาของโครงการ ในกรณีนี้ หัวหน้าและกลุ่มของเขาจะได้รับการจัดสรรก่อน จากนั้นหลังจากการยุบวง ให้ย้ายกลับไปยังตำแหน่งก่อนหน้าของพวกเขา
2. จัดทำสัญญาจ้างงานพาร์ทไทม์แบบกำหนดระยะเวลาสำหรับหัวหน้ากลุ่ม (?) ในกรณีนี้ ตำแหน่งนี้มักจะว่าง และบุคคลนั้นจะครอบครองเพียงชั่วขณะหนึ่ง
3. บทสรุป สัญญากฎหมายแพ่งการให้บริการหรือสัญญา (บทที่ 37, 39 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ อาจมีปัญหาในการคำนวณภาษีตามรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ ด้วยวิธีนี้ พนักงานสามารถพยายามที่จะรับรู้สัญญาดังกล่าวเป็นสัญญาจ้างงานผ่านศาล

AUP

AUP คืออะไร? AUP เป็นบุคลากรด้านการบริหารและการจัดการจำนวนและบรรทัดฐานเกี่ยวกับการชำระเงินไม่ได้ถูกควบคุมโดยกฎหมาย ดังนั้นในตารางการจัดหาพนักงาน พนักงานในหมวดนี้จะแสดงโดยฝ่ายบริหารขององค์กรอย่างอิสระ โดยอิงจากความต้องการและความสามารถทางเศรษฐกิจของบริษัทเท่านั้น ในทางปฏิบัติ จำนวน AUP ที่มากกว่า 10-15% ของพนักงานทั้งหมดขององค์กรถือว่าไม่มีประสิทธิภาพ

จำนวนเงินที่จ่ายให้กับพนักงานของ AUP สามารถทำได้โดยใช้ตารางพิกัดอัตราเดียว แต่องค์กรสามารถกำหนดได้โดยอิสระตามความต้องการและความสามารถของบริษัท

โดยทั่วไป AUP ประกอบด้วยตำแหน่งต่อไปนี้:

• หัวหน้าองค์กร
• หัวหน้าแผนกบัญชี. ตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการบัญชี" และประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้อำนวยการสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ ในกรณีนี้ ไม่ว่าจะมีนักบัญชีหรือนักเศรษฐศาสตร์คนอื่นในองค์กรหรือไม่ก็ตาม ความรับผิดชอบส่วนบุคคลในการปฏิบัติตามกฎการบัญชีจะเป็นความรับผิดชอบของหัวหน้าองค์กรโดยตรง
• หัวหน้าแผนก แผนก ส่วนงาน กองพลน้อย หรือแผนกโครงสร้างอื่น ๆ ของบริษัท
• พนักงานแผนกที่เกี่ยวข้องกับการจัดการองค์กร - การเงิน บุคลากร การวางแผนเศรษฐกิจ ฯลฯ

สิ่งสำคัญ!โครงสร้างของ AUP ไม่ได้ถูกควบคุมทุกที่ รายชื่อตำแหน่งขึ้นอยู่กับเจตจำนงของการจัดการขององค์กรเท่านั้น

ข้อกำหนด

ในที่สุด, รายละเอียดของเอกสารดังต่อไปนี้จะต้องปรากฏในรายชื่อพนักงาน:

1. คำสั่งโดยที่มันได้รับการอนุมัติ
2. คำสั่งที่ทำให้แบบฟอร์มมีผล (ถ้าไม่ใช่ T-3 จะใช้ แต่เป็นแบบฟอร์มที่พัฒนาขึ้นเอง)

นอกจากนี้ กำหนดการสามารถมีรายละเอียดได้ - ตัวเลขตามกฎของงานในสำนักงาน วันที่แนะนำ และระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้

บทสรุป

พนักงานควรได้รับการพิจารณา เอกสารผูกพันสำหรับองค์กร โครงสร้างของกำหนดการควรสะท้อนถึงองค์ประกอบบุคลากรขององค์กร - แผนกภายใน อัตรา ตำแหน่งงาน ฯลฯ นอกจากนี้ เอกสารนี้ควรมีรายละเอียดทางบัญชีด้วย

โต๊ะพนักงานคืออะไร? นี่เป็นแบบฟอร์มรวมที่ใช้ในการระบุองค์ประกอบของบุคลากรขององค์กรและโครงสร้าง ในบทความนี้ เราจะพิจารณารายละเอียดปลีกย่อยทั้งหมดในการกรอกรายชื่อหน่วยพนักงานและคุณลักษณะต่างๆ

แบบครบวงจรของพนักงาน T-3

เริ่มในปี 2556 ในระดับรัฐบาลกลางได้ตัดสินใจไม่ใช้แบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติสำหรับการก่อตัวของบางส่วน เอกสารบุคลากร. องค์กรได้รับอิสระในการพัฒนารูปแบบการจัดบุคลากรของตนเอง

อย่างไรก็ตามรูปแบบสากลของ T-3 นั้นค่อนข้างสะดวกและกลายเป็น ตามปกติการสร้างกำหนดการดังกล่าว นอกจากนี้ แบบฟอร์มนี้ยังมีข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมด จึงยังคงใช้กันในหลายองค์กร ตารางการจัดบุคลากรตัวอย่างจะนำเสนอในบทความนี้

ควรจำไว้ว่าแบบฟอร์มรวมของแบบฟอร์มได้รับการพัฒนาและอนุมัติโดยคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐในปี 2547 ดังนั้นแบบฟอร์ม T-3 ของตารางการรับพนักงานจึงเป็นแบบจำลองที่ยอมรับโดยทั่วไปสำหรับการกรอกรายการ ตำแหน่ง. หากองค์กรตัดสินใจที่จะพัฒนารูปแบบของตนเอง ก็ยังคงใช้แบบฟอร์มนี้เป็นพื้นฐานสากลและปฏิบัติได้

ข้อมูลในแบบฟอร์ม T-3

โต๊ะพนักงานคืออะไร? รายชื่อตำแหน่งเป็นเอกสารบังคับภายในที่บังคับซึ่งต้องมีอยู่ในองค์กรใด ๆ แม้ว่าจะเป็น ผู้ประกอบการรายบุคคล. รายการตำแหน่งเต็มเวลาควรมีข้อมูลต่อไปนี้:

1. รายชื่อหน่วยงานในโครงสร้างองค์กร
2. รายชื่อพิเศษ ตำแหน่ง และวิชาชีพ พร้อมระบุคุณสมบัติของพนักงาน
3. ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนหน่วยในรัฐ
4. ข้อมูลเกี่ยวกับค่าจ้าง ได้แก่ เงินเดือนและอัตราภาษี เบี้ยเลี้ยง กองทุนค่าจ้าง รวมทั้งสำหรับองค์กรโดยทั่วไป รูปแบบของตารางการรับพนักงานควรอยู่ในแต่ละองค์กร

งานหลักของรายชื่อหน่วยพนักงานคือการระบุจำนวนบุคลากร โครงสร้างขององค์กร และปริมาณกองทุนค่าจ้าง เอกสารนี้ไม่ควรมีข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานและตำแหน่งงาน

คำสั่งจัดหาพนักงานลงนามโดยหัวหน้าองค์กร

รายชื่อพนักงาน (หรือที่เรียกว่าการทดแทนพนักงาน) ไม่ได้ควบคุมโดยเอกสารกำกับดูแล ต่างจากตารางการจัดหาพนักงาน การทดแทนไม่ถือเป็นเอกสารข้อบังคับที่บังคับในองค์กร อย่างไรก็ตาม มักจะถูกกรอกตามค่าเริ่มต้น สิ่งนี้สามารถอธิบายได้ด้วยข้อเท็จจริงที่ว่ามันทำให้สามารถควบคุมตำแหน่งงานว่างได้ และพนักงานหลายคนสามารถแชร์หน่วยพนักงานเมื่อจ้างพนักงานนอกเวลาได้ การเปลี่ยนพนักงานจะถูกรวบรวมตามกฎโดยยึดตามตารางการจัดหาพนักงานที่กรอกในแบบฟอร์ม T-3 มีการเพิ่มคอลัมน์เข้าไปซึ่งมีการบันทึกข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน การทดแทนพนักงานถูกเก็บไว้ในองค์กรเป็นเวลา 75 ปี ตารางตัวอย่างแสดงอยู่ด้านล่าง

รหัสหน่วยโครงสร้าง

การกรอกแบบฟอร์มการจัดหาพนักงานสามารถมอบความไว้วางใจให้กับพนักงานเกือบทุกคนที่ทำงานในองค์กร จะต้องได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของหัวหน้าองค์กรและได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของเขา จะต้องกำหนดขั้นตอนตามที่เอกสารนี้ได้รับการอนุมัติใน เอกสารการก่อตั้งองค์กรต่างๆ

เป็นครั้งแรกที่ตารางการรับพนักงานใน 1C จะได้รับหมายเลขแรกและจะใช้การนับต่อเนื่องในอนาคต ข้อมูลบังคับที่ระบุในตารางการจัดหาพนักงานคือวันที่ที่มีการร่างขึ้นและวันที่เริ่มทำงาน วันที่ทั้งสองนี้อาจแตกต่างกัน นอกจากนี้ แบบฟอร์ม T-3 ของตารางการจัดบุคลากรขององค์กรยังระบุถึงระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของรายชื่อตำแหน่ง ตลอดจนข้อมูลเกี่ยวกับคำสั่งอนุมัติและจำนวนหน่วยในองค์กร

ตามกฎแล้วตารางการรับพนักงานหลักจะเริ่มวาดขึ้นโดยระบุรหัสของแผนกโครงสร้างขององค์กร ส่วนใหญ่แล้ว รหัสจะถูกระบุตามลำดับที่ทำให้สามารถสร้างลำดับชั้นและโครงสร้างขององค์กรโดยรวมได้

ในกรณีที่องค์กรมีสำนักงานตัวแทนและสาขา ให้นำมาพิจารณาในตารางการจัดบุคลากรเป็นหน่วยโครงสร้างและป้อนตามนั้น หากหัวหน้าสาขาได้รับสิทธิ์ในการอนุมัติและเปลี่ยนแปลงตารางการจัดบุคลากรอย่างอิสระ จะมีการร่างขึ้นเป็นส่วนหนึ่งของเอกสารทั่วทั้งองค์กร

กรอกตารางหลัก

คอลัมน์ที่สามควรมีชื่อตำแหน่งในรายชื่อพนักงาน ความเชี่ยวชาญพิเศษ และพื้นที่ของกิจกรรมทางวิชาชีพ ต้องระบุโดยไม่ใช้แบบฟอร์มย่อในกรณีการเสนอชื่อ นายจ้างเป็นผู้กำหนดชื่ออาชีพและตำแหน่ง อย่างไรก็ตามหากงานเกี่ยวข้องกับสภาพการทำงานที่ยากลำบากรวมถึงการให้ผลประโยชน์เมื่อกรอกแบบฟอร์มการจัดหาพนักงานควรพิจารณาเอกสารดังต่อไปนี้:

เมื่อองค์กรลงทะเบียนพนักงานเพื่อวัตถุประสงค์ในการทำงานประเภทใดประเภทหนึ่งและไม่ใช่เพื่อเข้าสู่ตำแหน่งเฉพาะ สิ่งนี้ควรสะท้อนให้เห็นในตารางการจัดพนักงานด้วย

คอลัมน์ที่สี่ประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนหน่วยในสถานะขององค์กร สามารถเป็นได้ทั้งตำแหน่งเต็มและนอกเวลา ส่วนหลังระบุไว้ในเอกสารในการแชร์คือ 0.5, 0.75 เป็นต้น การอนุมัติตารางพนักงานจะมอบหมายให้หัวหน้า

คอลัมน์ที่ห้าเมื่อรวบรวมรายชื่อหน่วยเจ้าหน้าที่ควรได้รับความสนใจเป็นพิเศษ รวมอัตราภาษีเป็นรูเบิล ด้วยตัวเลือกการกรอกที่ง่ายที่สุด คอลัมน์นี้มีข้อมูลเกี่ยวกับอัตรารายเดือนคงที่

อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ ปัญหามักเกิดขึ้นเนื่องจากไม่มีอัตราค่าจ้างคงที่ ตัวอย่างเช่น สิ่งนี้เป็นจริงสำหรับรูปแบบค่าตอบแทนเป็นผลงาน ในกรณีนี้ เส้นประจะถูกใส่ในคอลัมน์ และในคอลัมน์ที่สิบถัดมา จะมีการระบุโบนัสต่อชิ้นหรืออัตราต่อชิ้น มีการป้อนลิงค์ไปยังเอกสารกำกับดูแลซึ่งกำหนดขั้นตอนการกำหนดค่าตอบแทนรวมถึงจำนวนเงินสำหรับ อัตราการทำงาน. โดยหลักการเดียวกัน ขอแนะนำให้กรอกรายชื่อพนักงานสำหรับพนักงานที่ จ่ายรายชั่วโมง. หากตารางการจัดหาพนักงานแสดงถึงการมีหน่วยที่ไม่สมบูรณ์ในรัฐ คอลัมน์ที่มีอัตราภาษีจะถูกกรอกตามเงินเดือนเต็มที่กำหนดไว้สำหรับตำแหน่งนี้

คอลัมน์ 6, 7 และ 8 มีข้อมูลเกี่ยวกับเบี้ยเลี้ยงที่ไม่เพียงแต่รับตรงจากองค์กร เช่น ความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น ชั่วโมงการทำงานที่ไม่ปกติ ประสบการณ์และความรู้ ภาษาต่างประเทศแต่ยังกำหนดไว้โดยกฎหมาย เช่น สำหรับงานในสภาพที่ยากลำบากของฟาร์นอร์ธ

กฎการจัดหาพนักงานกำหนดให้เสร็จสิ้นรายการเหล่านี้ในสกุลเงินรูเบิลที่เทียบเท่า หากเบี้ยเลี้ยงในองค์กรมีจำนวนมากกว่าบรรทัดในตารางการรับพนักงานมาตรฐาน จำนวนของพวกเขาจะเพิ่มขึ้นโดยคำสั่งพิเศษเพื่อแก้ไขแบบฟอร์มของเอกสาร หากกำหนดเบี้ยเลี้ยงเป็นเปอร์เซ็นต์ ให้ดำเนินการตามกรณีก่อนหน้านี้

คอลัมน์ที่เก้าของแบบฟอร์มการจัดหาพนักงานที่มีรายการ "ยอดรวมสำหรับเดือน" จะถูกวาดขึ้นก็ต่อเมื่อข้อมูลทั้งหมดถูกป้อนในหน่วยรูเบิลที่เทียบเท่า กฎสำหรับการกรอกรายชื่อหน่วยพนักงานระบุว่าหากคอลัมน์ 5 ถึง 9 ไม่สามารถเติมรูเบิลได้ก็จะอนุญาตให้ใช้ตัวบ่งชี้อื่น ๆ เช่นเปอร์เซ็นต์หรือค่าสัมประสิทธิ์ อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ แทบจะเป็นไปไม่ได้เลย ดังนั้น ในองค์กรส่วนใหญ่ ในกรณีนี้ ขีดกลางจะถูกใส่ในทุกบรรทัด และในคอลัมน์ที่สิบที่มีหมายเหตุ จะมีการระบุลิงก์ไปยังข้อบังคับ การอ้างถึงเอกสารที่ให้สิทธิ์ในการกำหนดจำนวนเงินที่เผื่อไว้สำหรับผู้อาวุโสทำให้คุณไม่สามารถทำซ้ำตารางพนักงานเมื่อจำนวนเงินเปลี่ยนแปลง คอลัมน์ที่สิบยังมีไว้สำหรับป้อนข้อมูลใดๆ

กรอกคุณสมบัติ

รูปแบบสากล T-3 ของตารางการรับพนักงานถือว่าลายเซ็นของหัวหน้าฝ่ายบัญชีและหัวหน้าแผนกบุคคล แต่ไม่ได้ประทับตรา กฎหมายไม่ได้กำหนดเงื่อนไขการอนุมัติและความถี่ในการรวบรวมรายชื่อหน่วยงาน นายจ้างได้รับโอกาสในการแก้ไขปัญหานี้อย่างอิสระ การเปลี่ยนแปลงรายชื่อหน่วยเจ้าหน้าที่จะเกิดขึ้นหากจำเป็นต้องรวมหน่วยโครงสร้างหรือตำแหน่งใหม่เข้าไปด้วย เช่นเดียวกับการยกเว้นรายการตามกำหนดการ ตลอดจนการเปลี่ยนแปลงในเงินเดือน ตำแหน่งงาน หรือแผนก การแก้ไขกำหนดการต้องได้รับการสนับสนุนโดยคำสั่งจากหัวหน้าองค์กร

มีสองวิธีในการแก้ไขรายชื่อตำแหน่งที่จัดตั้งขึ้น ได้แก่:

1. คำสั่งให้ทำการเปลี่ยนแปลงบางอย่าง
2. คำสั่งอนุมัติรายชื่อหน่วยพนักงานใหม่

มันค่อนข้างง่ายที่จะสร้างโต๊ะพนักงานใน 1C

หากพนักงานหรือจำนวนพนักงานลดลงหรือมีการเปลี่ยนแปลงเงินเดือน สิ่งนี้ควรปรากฏในตารางการจัดพนักงานด้วย ในเวลาเดียวกัน ควรคำนึงว่าการเปลี่ยนแปลงจะต้องมีผลใช้บังคับไม่เกินสองเดือนหลังจากการลงนามในคำสั่งที่เกี่ยวข้อง กฎนี้เกิดจากการที่พนักงานต้องได้รับแจ้งการลดหรือเปลี่ยนแปลงการจ่ายเงินล่วงหน้าสองเดือน

อย่างไรก็ตามไม่ใช่ทุกคนที่รู้ว่าพนักงานคืออะไร เป็นเอกสารจัดเก็บถาวรในองค์กร องค์กรควบคุมและกำกับดูแล เช่น กองทุนประกันสังคม กองทุนบำเหน็จบำนาญของสหพันธรัฐรัสเซีย เจ้าหน้าที่ภาษี สำนักงานตรวจแรงงาน ฯลฯ อาจกำหนดให้ต้องจัดเตรียมเอกสารนี้ให้กับพวกเขาในระหว่างการตรวจสอบ นอกจากนี้ หากองค์กรไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขนี้ อาจถูกปรับ 200 รูเบิล สำหรับแต่ละเอกสารที่ไม่ได้จัดเตรียมตามคำขอขององค์กรตรวจสอบ

การเขียนความคุ้นเคยของพนักงาน

หลายคนมีคำถามว่ามีความจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยของพนักงานกับคำสั่งในการจัดหาพนักงานหรือไม่ องค์กรของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับแรงงานและการจ้างงานของประชากรให้คำชี้แจงที่จำเป็นเกี่ยวกับปัญหานี้ในจดหมายของปี 2014 มันอธิบายสถานะกำหนดการของพนักงานขององค์กร ในทางกลับกันสำหรับ Rostrud รัฐบาลที่ได้รับมอบหมายในระดับนิติบัญญัติในปี 2547 มีหน้าที่แจ้งและให้คำปรึกษาหัวหน้าองค์กรรวมถึงพนักงานในการปฏิบัติตามบรรทัดฐานและข้อบังคับของประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมาย ควรระลึกไว้เสมอว่าตำแหน่งของ Rostrud ไม่ใช่การกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบ

รหัสแรงงานกำหนดความคุ้นเคยเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานในการว่าจ้างและก่อนลงนามในสัญญากับกฎระเบียบภายในตลอดจนระเบียบข้อบังคับในท้องถิ่นอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรง กิจกรรมระดับมืออาชีพคนงานใหม่ แพ็คเกจเอกสารสำหรับการทำความคุ้นเคยยังรวมถึงข้อตกลงร่วมด้วย

คณะกรรมการสถิติแห่งรัฐออกกฤษฎีกาในปี 2547 ตามแบบฟอร์ม T-3 สำหรับการกรอกรายชื่อพนักงานที่ใช้เพื่อสร้างโครงสร้างองค์ประกอบและขนาดขององค์กรโดยคำนึงถึงกฎบัตร ในปี 2013 เครื่องแบบ T-3 ได้ถูกยกเลิกและเป็นทางเลือก

ระเบียบท้องถิ่น

ตามที่อธิบายไว้ข้างต้น จำนวนพนักงานสำหรับปีนั้นเป็นคนท้องถิ่น กฏระเบียบซึ่งระบุถึงการแบ่งงานแบบรวมระหว่างพนักงานขององค์กร Rostrud ในคำอุทธรณ์ของเขาเน้นว่าถึงแม้จะเป็นการกระทำเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่นอย่างไรก็ตามเพื่อ กิจกรรมแรงงานไม่มีความสัมพันธ์ ด้วยเหตุนี้นายจ้างจึงไม่ต้องให้เอกสารนี้แก่พนักงานเพื่อตรวจสอบเมื่อสมัครตำแหน่ง อย่างไรก็ตามไม่สามารถรวมความคุ้นเคยที่เป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานที่มีรายชื่อพนักงานไว้ในย่อหน้าใดย่อหน้าหนึ่งได้ ข้อตกลงร่วมกัน, ข้อบังคับท้องถิ่นหรือข้อตกลง.

รับสมัครพนักงานนอกเวลาปกติ

ปัญหาที่คล้ายกันมักเกิดขึ้นต่อหน้านายจ้าง ก่อนทำความเข้าใจปัญหานี้ คุณควรเข้าใจว่าการลงทะเบียนรายชื่อหน่วยพนักงานเป็นข้อบังคับอย่างเคร่งครัดหรือไม่ หลายองค์กรละเลยเอกสารนี้

แรงงาน หมายถึง ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง โดยจัดให้มีการปฏิบัติหน้าที่ของแรงงานบางอย่างโดยมีค่าธรรมเนียม กล่าวคือ ทำงานตามตำแหน่งตามบัญชีรายชื่อพนักงาน รายการนี้ถูกควบคุมโดยมาตรา 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

สัญญาจ้างตามมาตรา 57 ต้องมีข้อมูลบางประการ กล่าวคือ:

1. ชื่อเต็มของพนักงานและชื่อขององค์กรหรือผู้ประกอบการรายบุคคลระหว่างที่ทำสัญญา
2. ข้อมูลพิสูจน์ตัวตนของพนักงานและยืนยันรายละเอียดของนายจ้าง
3. ข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลที่เป็นตัวแทนของนายจ้างที่ลงนามในสัญญา ตลอดจนเหตุผลในการมีอำนาจดังกล่าว
4. วันที่และสถานที่ลงนามในสัญญา

นอกเหนือจากข้อมูลเกี่ยวกับลูกจ้างและนายจ้างแล้ว สัญญาจ้างงานต้องรวมถึง:

1. สถานที่ทำงาน. หากเรากำลังพูดถึงงานในสำนักงานตัวแทนหรือสาขาขององค์กร ก็ควรระบุด้วย
2. ฟังก์ชั่นแรงงาน มันเกี่ยวข้องกับการรวมข้อมูลเกี่ยวกับการติดต่อของตำแหน่งกับรายการของหน่วยพนักงาน, พิเศษ, อาชีพและคุณสมบัติ นอกจากนี้ยังระบุประเภทของงานเฉพาะที่ดำเนินการโดยพนักงาน หากประมวลกฎหมายแรงงานหรือข้อบังคับอื่น ๆ กำหนดให้จ่ายเงินชดเชยหรือให้ผลประโยชน์แก่พนักงานในวิชาชีพและตำแหน่งบางตำแหน่ง ควรมีการระบุไว้ในสัญญาและปฏิบัติตามกฎหมายและพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย
3. วันเริ่มงานกรณีสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา นอกจากนี้ยังมีการระบุระยะเวลาของข้อตกลงและเหตุผลที่เป็นเหตุผลในการลงนาม
4. เงื่อนไขการชำระเงินสำหรับกิจกรรมด้านแรงงาน รวมถึงอัตราเงินเดือนและภาษี เบี้ยเลี้ยง การจ่ายเงินเพิ่มเติมและสิ่งจูงใจในรูปแบบของการชำระเงิน
5. โหมดการทำงานและการพักผ่อนหากตำแหน่งนี้แตกต่างจากที่ยอมรับโดยทั่วไปในองค์กร
6. ค้ำประกัน การจ่ายเงินชดเชยสำหรับปฏิบัติงานกับวัตถุอันตรายหรือ เงื่อนไขที่เป็นอันตรายแรงงาน. ในขณะเดียวกันสัญญาจะต้องมีเงื่อนไขการทำงานทั้งหมดที่อาจก่อให้เกิดอันตรายหรือความเสียหายต่อสุขภาพหรือชีวิต
7. ลักษณะงานและเงื่อนไขของงาน ซึ่งรวมถึงการเดินทาง มือถือ และกิจกรรมประเภทอื่นๆ
8. สภาพการทำงานในที่ทำงาน
9. บังคับประกันสังคมของพนักงานตามกฎหมายแรงงาน

หากในเวลาที่สิ้นสุดสัญญา ข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดหรือเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนดไม่รวมอยู่ในนั้น ไม่ถือว่าเป็นพื้นฐานสำหรับการยกเลิกข้อตกลงและถือว่าข้อตกลงนั้นเป็นโมฆะ ข้อมูลที่ขาดหายไปอาจรวมอยู่ในภาคผนวกของสัญญาหรือข้อตกลงเพิ่มเติม เอกสารเพิ่มเติมทั้งหมดเหล่านี้จะเป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงหลัก

ข้อมูลอื่น ๆ

สัญญาจ้างอาจกำหนดเงื่อนไขอื่น ๆ หากไม่ขัดแย้งกับบรรทัดฐานทางกฎหมายและไม่ทำให้ตำแหน่งของลูกจ้างแย่ลง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ข้อมูลดังกล่าวอาจเป็น:

1. การชี้แจงสถานที่ทำงาน เช่น การบ่งชี้หน่วยโครงสร้างและที่ตั้ง
2. เงื่อนไข ช่วงทดลองงานหากระบุไว้ในสัญญา
3. ข้อตกลงไม่เปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย อาจเป็นความลับทางการ รัฐ การค้า และอื่นๆ
4. ภาระผูกพันของพนักงานในการทำงานเป็นระยะเวลาหนึ่งในองค์กรหลังจากสำเร็จการศึกษา สิ่งนี้เป็นจริงหากนายจ้างจ่ายค่าฝึกอบรม
5. เงื่อนไขและประเภทการประกันภัยพนักงานเพิ่มเติม
6. ปรับปรุงเงื่อนไขของพนักงานและครอบครัวในแผนสังคมและในประเทศ
7. การชี้แจงสภาพการทำงานตลอดจนภาระผูกพันและสิทธิของนายจ้างและลูกจ้างซึ่งกำหนดขึ้นโดยบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ

นอกจากนี้ สัญญาจ้างยังมีข้อมูลเกี่ยวกับการประกันเพิ่มเติมสำหรับเงินบำนาญของพนักงานอีกด้วย โดยข้อตกลงของคู่สัญญา อาจรวมถึงหน้าที่และสิทธิของลูกจ้างและนายจ้างตามกฎหมายแรงงานและนิติกรรมอื่นๆ ตลอดจนเกิดจากเงื่อนไขของข้อตกลงร่วมขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง

หากข้อใดข้อหนึ่งข้างต้นไม่รวมอยู่ในข้อกำหนดของสัญญาจ้างงาน จะต้องไม่ถือเป็นเหตุผลของการไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิเสธที่จะใช้สิทธิและภาระผูกพัน

ในที่สุด

ดังนั้นบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานจึงบ่งบอกถึงการลงทะเบียนโต๊ะพนักงานโดยองค์กรและการใช้งานต่อไปเมื่อจ้างพนักงานใหม่และสรุปข้อตกลงการจ้างงานกับเขา กล่าวคือไม่สามารถจ้างพนักงานในตำแหน่งที่ไม่ปรากฏในรายชื่อพนักงานได้ มันจะผิดกฎหมาย สหพันธรัฐรัสเซีย. รายชื่อตำแหน่งเต็มเวลาเป็นเอกสารบังคับอย่างเคร่งครัดสำหรับการลงทะเบียนในองค์กรที่เป็นทางการ

เราตรวจสอบแล้วว่าพนักงานคืออะไร

เอกสารนี้ไม่ได้กำหนดไว้โดยกฎหมาย และถึงกระนั้นก็มีอยู่ในหลาย ๆ บริษัท โดยเฉพาะอย่างยิ่งขนาดใหญ่ ในบทความนี้ เราจะวิเคราะห์คำถามที่สำคัญ: วิธีการกรอกตารางการจัดบุคลากร ใครควรเป็นผู้อนุมัติ และถ้าไม่มีเอกสารดังกล่าวจะสามารถทำงานได้หรือไม่

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

พนักงานคืออะไรและทำไมคุณถึงต้องการ

"ผู้ปฏิบัติงานตัดสินใจทุกอย่าง" - กล่าวใน สมัยโซเวียตแต่ยังไม่สูญเสียความเกี่ยวข้องในโลกธุรกิจสมัยใหม่ แท้จริงแล้ว หากเราเปรียบเทียบองค์กรกับสิ่งมีชีวิต การจัดบุคลากรจะมีบทบาทเป็นโครงกระดูก ซึ่งเป็นโครงสร้างที่ "สร้างขึ้น" บุคลากร ได้แก่ ผู้ปฏิบัติงาน ผู้จัดการ ผู้นำในระดับต่างๆ

บริษัทต้องการพนักงานทั้งหมดกี่คน? ต้องใช้กี่ตัวคะ ตำแหน่งผู้นำ? ต้องมีกี่แผนก? แนวโน้มการเติบโตคืออะไร? คนเหล่านี้ควรได้รับค่าจ้างเท่าไร? หากคุณถามคำถามดังกล่าวแบบสุ่ม การดำเนินธุรกิจจะไม่ง่าย แต่เมื่อองค์กรมีตารางการจัดบุคลากรแล้ว ภาพก็ชัดเจนขึ้นมาก ดังนั้นเหตุผลแรกในการรวบรวมพนักงานจึงเป็นประโยชน์ :

• สร้างโครงสร้างองค์กรที่ชัดเจน
• รับสมัครทีมงานที่มีประสิทธิภาพและตอบสนองต่อตำแหน่งงานว่างได้ทันท่วงที
• จัดการกองทุน ค่าจ้างและควบคุมค่าจ้าง

ไม่จำเป็นต้องระบุชื่อเฉพาะของพนักงาน พนักงานคือ เอกสารโครงสร้างบนพื้นฐานของการบริการจัดหางานให้กับพนักงานที่มีพนักงาน เมื่อลูกจ้างได้รับการว่าจ้างหรือหลังจากเลิกจ้าง เอกสารหลักจะไม่เปลี่ยนแปลง

วิธีการวาดโต๊ะพนักงาน

แม้ว่าจะไม่มีบรรทัดฐานและตัวอย่างบังคับสำหรับการรวบรวม SR แต่ทุกคนที่รับผิดชอบเอกสารนี้ต้องการดูตัวอย่างเฉพาะของการกรอกที่ถูกต้อง

ควรใช้แบบฟอร์ม T3 แบบรวมเป็นพื้นฐานซึ่งคณะกรรมการสถิติแห่งรัสเซียอนุมัติเมื่อวันที่ 01/05/2004 ตั้งแต่ปี 2013 การตัดสินใจในแบบฟอร์มนี้ถูกยกเลิก และตัวอย่างทั้งหมดได้เปลี่ยนจากบังคับเป็นแนะนำ นั่นคือหากจำเป็น บริษัทใดๆ ก็สามารถเปลี่ยนแปลงเทมเพลตได้ตามความต้องการภายในขององค์กร อย่างไรก็ตาม การปฏิบัติตามมาตรฐานที่พัฒนาก่อนหน้านี้จะปลอดภัยและง่ายยิ่งขึ้นไปอีก

เมื่อพัฒนา แบบฟอร์มส่วนบุคคล SR จำเป็นต้องตรวจสอบการปฏิบัติตามส่วนที่สองของมาตรา 9 ของกฎหมายว่าด้วยการบัญชี

การจัดบุคลากรสามารถแบ่งออกเป็นสามส่วนหลัก: ส่วนหัว ส่วนหลัก และส่วนสุดท้าย ลองพิจารณาแต่ละส่วนโดยละเอียด

หมวก

โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบ (ในแบบฟอร์ม T-3 หรือไม่มี) ส่วนหัวจะเริ่มต้นด้วยชื่อเรื่องของเอกสาร ในกรณีของเรา นี่คือ "บุคลากร" จำเป็นต้องระบุรายละเอียดทั้งหมดของบริษัทด้วย:

• ชื่อ รวมทั้งแบบฟอร์มทางกฎหมาย (LLC, JSC หรืออื่นๆ)
• หมายเลขทะเบียน รวมทั้งรหัส OKUD และ OKPO

ควรเขียนวันที่ที่นี่: การรวบรวม การอนุมัติ การมีผลบังคับใช้ การหมดอายุ นอกจากนี้ยังควรจัดให้มีตราประทับการอนุมัติ

โปรดทราบ: แบบฟอร์มรวมไม่ได้ให้รูปแบบการอนุมัติที่เข้มงวด ดังนั้นคุณควรได้รับคำแนะนำจากที่มีอยู่ มาตรฐานของรัฐกรอกตราประทับอนุมัติ ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการอนุมัติของ SR - ในบทความต่อไป เพื่อจัดการกับความแตกต่างของการร่างในทางปฏิบัติ ให้ดาวน์โหลดเอกสารตัวอย่าง

ตัวอย่างการกรอกแบบฟอร์มการรับพนักงานของแบบฟอร์ม T3

ส่วนสำคัญ

ตาม แบบฟอร์มรวมตารางการจัดบุคลากรส่วนนี้สร้างขึ้นจากสิบคอลัมน์:

• คอลัมน์ 1: ชื่อแผนก (ตัวพิมพ์ใหญ่).
• คอลัมน์ 2: รหัสแผนก (ควรนำมาจากเอกสารเกี่ยวกับโครงสร้างองค์กร)
• คอลัมน์ 3: ตำแหน่งงานและรหัส หากผู้เชี่ยวชาญหลายคนทำงานในหน่วยการเรียนรู้ จะเป็นการดีกว่าที่จะระบุตามลำดับลำดับชั้นแบบเลื่อนลง - จากผู้จัดการไปจนถึงพนักงานทั่วไป หากมีข้อกำหนดคุณสมบัติหรือประเภท - ระบุ
• คอลัมน์ 4: จำนวนตำแหน่งงานว่างแต่ละตำแหน่ง รวมพนักงานพาร์ทไทม์และพาร์ทไทม์ไว้ในคอลัมน์นี้ ตัวอย่างเช่น ถ้าแผนกมีพนักงานนอกเวลา 3 คนและพนักงานเต็มเวลา 1 คน ค่าสำหรับคอลัมน์คือ 2.5
• คอลัมน์ 5: จ่ายสเกลหรือเงินเดือน
• คอลัมน์ 6–8: ข้อมูลเกี่ยวกับเบี้ยเลี้ยงและประเภทของแรงจูงใจทางการเงิน หากมี
• คอลัมน์ 9: กองทุนเงินเดือนสุดท้าย ในการคำนวณ ให้คูณตัวเลขจากคอลัมน์ 4 ด้วยผลรวมของค่าจากคอลัมน์ 6.7 และ 8 คอลัมน์นี้จะต้องกรอกแม้ว่าค่าจ้างจะผสมกันหรือปลอดภาษีก็ตาม
• คอลัมน์ 10: หมายเหตุและหมายเหตุ ถ้ามี

ตอนสุดท้าย

ตามกฎแล้วนี่คือลายเซ็นของผู้รับผิดชอบในการจัดเตรียมและดำเนินการ "shtatka" ตัวอย่างเช่น หัวหน้าฝ่ายบัญชีและหัวหน้าฝ่ายบุคคล ไม่มีที่ว่างสำหรับการพิมพ์ในรูปแบบที่เป็นทางการดังนั้นจึงขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของหัวหน้า

หากข้อมูลเฉพาะของบริษัทเกี่ยวข้องกับการใช้พนักงานชั่วคราวหรือตามฤดูกาล คุณควรเสริม SHR ด้วยคอลัมน์ "ข้อกำหนดสำหรับการทำงานให้เสร็จสิ้น" หากรัฐมีพนักงานที่ทำงานในสภาพอันตราย ตำแหน่งงานต้องตรงกับที่ระบุไว้ในบัญชีแยกประเภทของรัฐและระเบียบข้อบังคับอื่นๆ หากมีการร่างและอนุมัติตารางการจัดหาพนักงาน ชื่อของตำแหน่งในสัญญาจ้างจะต้องตรงกับที่ระบุไว้ในนั้น

ใครเป็นคนทำตารางพนักงานในองค์กร

คำถามว่าใครควรพัฒนา SR เป็นหนึ่งในคำถามที่พบบ่อยที่สุดในฟอรัม HR และไม่น่าแปลกใจเพราะไม่มีมาตรฐานที่ได้รับการอนุมัติทางกฎหมายเกี่ยวกับ "เจ้าหน้าที่" สิ่งที่สำคัญคือต้องรวมประเด็นด้านบุคลากรเข้ากับประเด็นด้านการเงิน ดังนั้นจึงเป็นตรรกะที่โครงสร้างขององค์กรและตำแหน่งตำแหน่งจะถูกกำหนดโดยผู้เชี่ยวชาญของฝ่ายบุคคล และนักเศรษฐศาสตร์หรือนักบัญชีจะจัดการกับคอลัมน์ที่เกี่ยวข้องกับอัตราภาษี เบี้ยเลี้ยง และปัญหาทางการเงินอื่นๆ ในบริษัทขนาดเล็ก งานทั้งหมดในการรวบรวม HR มักจะถูกยึดครองโดยหัวหน้าฝ่ายบัญชี

เมื่อไหร่จะมีโต๊ะพนักงาน

ทางเลือกที่ดีที่สุดคือการร่างและอนุมัติทันทีหลังจากก่อตั้งบริษัท หากไม่ได้ทำด้วยเหตุผลบางประการ ก็ไม่สายเกินไปที่จะจัดทำตารางเวลาดังกล่าว

ไม่มีช่วงเวลาตามกฎหมายในการรวบรวม SR ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของฝ่ายบริหาร สามารถทำได้ปีละครั้งหรือมากหรือน้อย บ่อยครั้งที่บริษัทต่างๆ เลือกโหมดนี้: เอกสารจะถูกจัดทำขึ้นทุกปีในขั้นตอนการวางแผน ปีหน้า. ในช่วงเวลานี้ หากจำเป็น การเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้น โดยยืนยันด้วยคำสั่งที่เหมาะสม

ผู้เชี่ยวชาญแนะนำว่ารูปแบบของ SHR เช่นเดียวกับขั้นตอนและความถี่ของการอัปเดต ได้รับการแก้ไขโดยกฎหมายท้องถิ่นที่แยกต่างหาก

วิธีอนุมัติ

ตารางการจัดพนักงานได้รับการอนุมัติโดยหัวหน้า บริษัท หรือพนักงานที่มีอำนาจดังกล่าว (ควรระบุไว้ในเอกสารประกอบ) มีความจำเป็นต้องออกคำสั่งที่เหมาะสมและในเอกสารในตราประทับการอนุมัติให้ใส่ข้อมูลในคำสั่งซื้อ: หมายเลขและวันที่มีผลใช้บังคับ

อายุการเก็บรักษา

เช่นเดียวกับเอกสารองค์กรและข้อบังคับอื่น ๆ ของบริษัท ShR มีระยะเวลาในการจัดเก็บ ในการพิจารณาว่าควรเก็บเอกสารนี้ไว้นานแค่ไหน เราจึงหันไปตามคำสั่งกระทรวงวัฒนธรรมฉบับที่ 558 ลงวันที่ 25/8/2553 มีหลายรายการ:

• เก็บไว้อย่างถาวรหากพัฒนาในโรงงานเดียวกัน หากอยู่ด้านข้างอายุการเก็บรักษาเพียง 3 ปี
• โครงการและเอกสารการทำงานในการจัดทำเอกสารดังกล่าว - 5 ปี
• การติดต่อภายในที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงใน SR จะต้องเก็บไว้เป็นเวลา 3 ปีหลังจากการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ถูกนำมาใช้
• เอกสารที่อยู่ติดกัน (การจัดเตรียมพนักงาน) ควรเก็บไว้เป็นเวลา 75 ปี

ตารางการจัดบุคลากรเป็นเอกสารบุคลากรที่สำคัญซึ่งมีข้อมูลที่สมบูรณ์ที่สุดเกี่ยวกับทุกสิ่งที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรขององค์กร ข้อมูลในนั้นถูกนำเสนอในบริบทของแผนกโครงสร้างและหน่วยงานแต่ละหน่วย โดยระบุจำนวนและข้อมูลพื้นฐานสำหรับแต่ละตำแหน่ง เช่น ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง เงินเดือน เป็นต้น

ค่าหลักของเอกสารนี้คือเป็นเครื่องมือที่สะดวกไม่เพียง แต่สำหรับการบัญชีเท่านั้น แต่ยังสำหรับการจัดการโครงสร้างบุคลากรขององค์กรเนื่องจากสะดวกมากในการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ที่บ่งบอกถึงประสิทธิภาพแรงงานตามข้อมูลที่มีอยู่ในนั้น ตลอดจนพัฒนาวิธีการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ ทรัพยากรแรงงาน.

โต๊ะพนักงานคือ เอกสารรวมเกี่ยวกับการบัญชีของบุคลากรขององค์กรซึ่งมีข้อมูลเกี่ยวกับ:

• โครงสร้างบุคลากร
• องค์ประกอบอย่างเป็นทางการ
• จำนวนพนักงาน
• อนุมัติเงินเดือนและเบี้ยเลี้ยง
• ข้อมูลที่จำเป็นอื่นๆ

แบบฟอร์มได้รับการอนุมัติในปี พ.ศ. 2547 และมีอยู่ใน Album of Unified Forms of Documents อย่างไรก็ตาม สามารถร่างขึ้นได้ตามอำเภอใจ โดยมีเงื่อนไขว่าจะต้องเก็บรักษาไว้เป็นส่วนหนึ่งของรายละเอียดบังคับ

นอกจากรายละเอียดบังคับที่มีอยู่ในเอกสารบุคลากรทุกรูปแบบรวมกันแล้ว ตัวบ่งชี้ต่อไปนี้ควรรวมอยู่ในตารางการจัดบุคลากร:

• ชื่อและรหัสของหน่วยโครงสร้าง
• ตำแหน่ง.
• จำนวนหน่วยพนักงาน
• เงินเดือนและเบี้ยเลี้ยงที่ครบกำหนด
• จำนวนเงินค่าจ้างทั้งหมด
• บันทึก.

ตารางการจัดบุคลากรสามารถคอมไพล์ได้ในสองเวอร์ชัน: ปัจจุบัน (ตามข้อมูลที่มีอยู่) และที่วางแผนไว้

หน้าที่การงาน

ตารางการจัดบุคลากรประกอบด้วยชุดข้อมูลที่สำคัญที่สุดเกี่ยวกับบุคลากร ทั้งทั่วทั้งองค์กรและตามหน่วยโครงสร้างและพนักงาน ดังนั้นพร้อมกับงาน บันทึกบุคลากรเป็นข้อมูลพื้นฐานสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพในด้านการบริหารงานบุคคล ความครบถ้วนและรายละเอียดของข้อมูลที่นำเสนอในเอกสารนี้เป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาและการนำไปใช้ การตัดสินใจของผู้บริหารในทุกระดับ

มีหน้าที่หลักหลายประการของตารางการรับพนักงาน ตารางการรับพนักงาน:

• แสดงให้เห็นถึงโครงสร้างองค์กรขององค์กร
• เป็นหนึ่งในแหล่งข้อมูลที่สำคัญที่สุดสำหรับการวิเคราะห์โครงสร้างบุคลากรที่มีอยู่
• ประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนบุคลากรโดยทั่วไปสำหรับองค์กรและในบริบทของแผนกและตำแหน่ง
• ให้ภาพรวมของข้อมูลเงินเดือน
• สะท้อนความต้องการในการลงประกาศรับสมัครงานในปัจจุบัน

โต๊ะพนักงานในองค์กรสามารถร่างขึ้นโดยพนักงานคนใดก็ได้ที่ฝ่ายบริหารมอบหมายให้ ฟังก์ชั่นนี้. การแต่งตั้งพนักงานที่รับผิดชอบในการปฏิบัติหน้าที่นี้กำหนดขึ้นตามคำสั่งขององค์กร รูปแบบของตารางการจัดหาพนักงานนั้นได้รับการแก้ไขในลักษณะเดียวกันในขณะที่คำสั่ง (คำสั่ง) ของหัวหน้าองค์กรในการอนุมัติจะต้องระบุรายละเอียดทั้งหมดที่รวมอยู่ในนั้น

รายชื่อพนักงานถูกรวบรวมโดยไม่ระบุชื่อและลักษณะเฉพาะอื่น ๆ ของพนักงานที่ทำงานในองค์กร และมีข้อมูลเกี่ยวกับ โครงสร้างองค์กรระบุตำแหน่งตลอดจนชื่อของหน่วยโครงสร้าง

ไม่มีข้อกำหนดเกี่ยวกับช่วงเวลาที่ตารางการจัดหาพนักงานอาจมีผลบังคับใช้ในการดำเนินการทางกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งหมายความว่าแต่ละองค์กรมีสิทธิที่จะกำหนดความถี่ของการอนุมัติอย่างอิสระตามลักษณะเฉพาะของกิจกรรม

ในบทความนี้เราจะเปิดเผยหนึ่งในแนวคิดหลัก งานบุคลากร. นี้เป็นหน่วยปกติ มาดูกันว่าเธออยู่ในรายชื่อพนักงานที่ไหน เธอหมายถึงอะไรโดยเฉพาะ เราจะอธิบายอย่างละเอียดถึงวิธีการแนะนำ ลดทอน และให้เหตุผล

หน่วยคือ...

เรามาดูกันว่าพจนานุกรมกำหนดคำศัพท์อย่างไร ดังนั้นหน่วยพนักงานคือ:

• หน่วยราชการซึ่งจัดทำโดยการจัดบุคลากรขององค์กร องค์กร สถาบัน
• หน่วยจากรายการตำแหน่งทั้งหมดในตารางการจัดบุคลากรขององค์กร สอดคล้องกับสถานที่ทำงานแห่งหนึ่ง
• หนึ่งในตำแหน่งของบุคลากร (บุคลากร) ตาราง

ความแตกต่างจากแนวคิดที่เกี่ยวข้อง

หน่วยพนักงานขององค์กรมักสับสนกับคำที่เกี่ยวข้อง มาดูความแตกต่างกันต่อไป

• ตำแหน่งและหน่วยกำลังพล ภายใต้แนวคิดแรก ฟังก์ชันการทำงานบางชุดจะถูกซ่อน ภายใต้แนวคิดที่สอง - องค์ประกอบเชิงปริมาณของกำหนดการบุคลากร จึงสามารถมีหน่วยบุคลากรได้หลายหน่วยในตำแหน่งเดียวในคราวเดียว
• อัตราและหน่วยพนักงาน แนวคิดแรกคือมูลค่าทางการเงินซึ่งเป็นกระดูกสันหลังของค่าตอบแทนของพนักงานบางคน และพนักงาน 1 หน่วย คือ บุคคลที่มีชีวิต เป็นลูกจ้าง นี่คือความแตกต่างระหว่างเงื่อนไข
• ที่ทำงานและหน่วยพนักงาน แนวคิดแรกคือสถานที่ที่จัดไว้สำหรับการทำงานของพนักงาน ประการที่สองคือคนงานคน ในที่ทำงานแห่งเดียว พนักงานหลายหน่วยสามารถทำงานพร้อมกันได้ เช่น พนักงานขายที่ทำงานเป็นกะ พนักงานเก็บเงิน

สถานะ

หน่วยพนักงานเป็นส่วนประกอบของรัฐ (พนักงาน) หรือบุคลากรขององค์กรตามลำดับ นี่คือชื่อองค์ประกอบถาวรของพนักงาน พวกเขารวมกันเป็นกลุ่มที่จัดตั้งขึ้นตามอาชีพหรือลักษณะอื่น ๆ ระบุตำแหน่งตลอดจนเงินเดือนที่ได้รับมอบหมายให้แต่ละคน (ตามตำแหน่ง)

รัฐจะสามารถตั้งชื่อพนักงานทั้งชุดขององค์กรได้ เหล่านี้คือผู้ที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านแรงงานและผู้ที่อยู่ในงบดุลของสถาบัน แต่ไม่ทำงานชั่วคราวด้วยเหตุผลหลายประการ (การลาป่วย การลาพักร้อน การลาคลอด ฯลฯ)

และอีกหนึ่งคำจำกัดความ การจัดหาพนักงาน - ทรัพยากรแรงงานทั้งชุดที่อยู่ในการกำจัดขององค์กรและจำเป็นสำหรับการดำเนินการตามหน้าที่เฉพาะการบรรลุเป้าหมายร่วมกันและการพัฒนาสถาบัน

ตามกฎหมายของรัสเซีย คำว่า "บุคลากร" "พนักงาน" เทียบเท่ากับแนวคิดของ "บุคลากร" "เจ้าหน้าที่"

พนักงาน

หน่วยพนักงานมีอยู่ในตารางการรับพนักงาน แปลว่า เอกสารกฎเกณฑ์องค์กรที่ร่างโครงสร้าง จำนวน และจำนวนพนักงานของบริษัท องค์กร สถาบัน ระบุจำนวนเงินเดือนขึ้นอยู่กับตำแหน่งของพนักงาน ตารางดังกล่าวสะท้อนถึงการแบ่งงานที่มีอยู่ (หรือที่วางแผนไว้) ระหว่างพนักงาน ซึ่งกำหนดไว้ในรายละเอียดงาน

Rostrud กำหนดเอกสารนี้เป็นการกระทำในท้องถิ่นของสถาบันซึ่งแก้ไขในรูปแบบรวมการแบ่งหน้าที่การทำงานและเงื่อนไขสำหรับค่าตอบแทนสำหรับกิจกรรมแรงงาน นายจ้างยอมรับตารางการรับพนักงานตามความสามารถ (รหัสแรงงานรัสเซีย, ศิลปะ 8) ดังนั้นเขาจึงมีสิทธิทุกอย่างในการเปลี่ยนแปลงพระราชบัญญัตินี้โดยอิสระ

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่จำเป็นต้องมีการจัดเตรียมและอนุมัติตารางการรับพนักงาน นอกจากนี้ยังไม่มีคำจำกัดความของปรากฏการณ์นี้ด้วย

เอกสารนี้มีค่าสำหรับการใช้แรงงานแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ ด้วยสิ่งนี้ คุณสามารถเปรียบเทียบแผนกและแผนกในแง่ของจำนวนพนักงานและคนงาน ค่าจ้าง และคุณสมบัติ นี่คือข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการวิเคราะห์ขอบเขตของงานที่ดำเนินการ ปริมาณงานของพนักงาน และการชี้แจงรายละเอียดของงาน นอกจากนี้ยังเป็นการจัดบุคลากรที่ช่วยให้เข้าใจถึงความเป็นไปได้ของโครงสร้างที่จัดตั้งขึ้นขององค์กร

เอกสารนี้ออกให้ตามแบบฟอร์มรวม T-3 เท่านั้น ประกอบด้วยคอลัมน์ต่อไปนี้:

• ชื่อบริษัท.
• หมายเลขเอกสาร.
• วันที่เตรียมการ
• ระยะเวลาของกำหนดการนี้
• ประชากรของรัฐ

• ชื่อและรหัสของส่วนย่อยนี้
• ตำแหน่ง, อันดับ, ประเภท, ชั้น.
• จำนวนตำแหน่งพนักงานในตารางการรับพนักงาน
• เงินเดือนก็ได้ อัตราภาษี.
• คอลัมน์ที่ระบุค่าธรรมเนียม เบี้ยเลี้ยง และขนาดที่มีอยู่ สรุปคอลัมน์ "ทั้งหมด"

เอกสารลงนามโดยหัวหน้าฝ่ายบัญชีและหัวหน้าแผนกบุคคล ได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กรทั้งหมด

แนะนำหน่วยพนักงานใหม่

ด้วยการขาดแคลนพนักงานตามวัตถุประสงค์ องค์กรจึงมีทางออกหนึ่งที่เหมาะสม - เพื่อเพิ่มหน่วยบุคลากรอีกหนึ่งหน่วย ตามศิลปะ. 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นการตัดสินใจที่มีอำนาจอย่างสมบูรณ์ ในกรณีจำเป็นขององค์กร การผลิต และเศรษฐกิจ ตารางบุคลากรสามารถเติมเต็มด้วยตำแหน่งใหม่หรือหน่วยพนักงานเพิ่มเติมได้ ความถี่ความถี่ของการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวจะถูกกำหนดโดยนายจ้างเอง

ตัวอย่างการแนะนำหน่วยพนักงานสำเร็จรูป กฎหมายของรัสเซียไม่เสนอ อย่างไรก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญแนะนำให้ทำตามขั้นตอนนี้ในสามขั้นตอน

1. การกำหนดความจำเป็นในการเข้าสู่หน่วยของรัฐ
2. การร่างรายละเอียดงานใหม่
3. ร่างรายงานต่อหัวหน้า

มาวิเคราะห์ขั้นตอนเหล่านี้ในรายละเอียดเพิ่มเติมกัน

การเข้าสู่หน่วยบุคลากรใหม่: ขั้นตอนที่ 1

เราทราบทันทีว่านี่เป็นขั้นตอนที่ยากที่สุดในการแนะนำหน่วยพนักงานใหม่ เพื่อให้ได้ข้อโต้แย้งที่สำคัญในทิศทางของการเติมเต็มบุคลากรจำเป็นต้องวิเคราะห์มาตรฐานสำหรับการดำเนินการเฉพาะ หน้าที่ราชการ. และเปรียบเทียบข้อมูลนี้กับปริมาณงานของหน่วยพนักงานใหม่ จากนั้น - การคำนวณที่ซับซ้อนตามเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการปฏิบัติงานในองค์กรเฉพาะ

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เจ้าหน้าที่บุคลากรจะต้องทำสิ่งต่อไปนี้เพื่อให้เหตุผลแก่หน่วยพนักงาน

• รวบรวมข้อมูลสถิติทั้งหมดเกี่ยวกับตำแหน่ง ซึ่งจะรวมถึงหน่วยพนักงาน: หน้าที่, ประเภทของงาน, การดำเนินงาน, ค่าแรง.
• ในการคำนวณจะใช้บรรทัดฐานของการผลิตเวลาที่มีไว้สำหรับงานประเภทใดประเภทหนึ่ง หากองค์กรไม่มีเป็นของตัวเอง เอกสารกฎเกณฑ์แผนดังกล่าวจะใช้ข้อมูลที่ได้รับการอนุมัติจากกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หลังจากทำการคำนวณเกี่ยวกับค่าแรงของพนักงานที่ทำงานในตำแหน่งนี้แล้ว มีความเป็นไปได้ที่จะสรุปได้ว่าภาระงาน (ในชั่วโมงทำงานต่อเดือน) ที่เกินเกณฑ์ปกติ จึงต้องขยาย

การเข้าสู่หน่วยบุคลากรใหม่: ขั้นตอนที่ 2

ขั้นตอนต่อไปในการเข้าหน่วยพนักงานคือการจัดทำรายละเอียดงานใหม่ จากการคำนวณต้นทุนแรงงานที่ดำเนินการไปแล้วจะมีการกำหนดมาตรฐานของงานที่พนักงานตามแผนจะดำเนินการ บนพื้นฐานของรายการ (งาน) ของพวกเขาร่างรายละเอียดของงานจะถูกร่างขึ้น

ให้เราหันไปที่จดหมายหมายเลข 4412-6 ของ Rostrud เอกสารดังกล่าวระบุว่าแม้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะไม่มีการกล่าวถึงรายละเอียดงาน แต่ก็ยังอ้างอิงถึงเอกสารสำคัญขององค์กร จะต้องระบุไว้ที่นี่:

• คุณสมบัติแรงงานของลูกจ้าง.
• รายการทั้งหมดหน้าที่ของเขา
• รายการ ข้อกำหนดคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับตำแหน่ง

นายจ้างเป็นผู้ตัดสินใจว่าจะออกอย่างไร รายละเอียดงานสิ่งที่เปลี่ยนแปลงไป

การเข้าสู่หน่วยบุคลากรใหม่: ขั้นตอนที่ 3

หน่วยพนักงานใหม่ ตำแหน่งใหม่มักจะแนะนำที่บาง หน่วยโครงสร้างองค์กรต่างๆ ดังนั้น ขั้นตอนที่สาม - การอุทธรณ์ของหัวหน้าแผนกนี้พร้อมบันทึกข้อตกลงถึงผู้บริหารของทั้งบริษัท สาระสำคัญของเอกสาร - เหตุผลสำหรับการแนะนำ ตำแหน่งใหม่หรือการขยายตัวของรัฐ

อาร์กิวเมนต์หลักที่นี่จะเป็นการคำนวณต้นทุนแรงงาน ขอแนะนำให้ยืนยันด้วยข้อมูลดังกล่าวด้วย:

• ตัวชี้วัดเฉลี่ยสำหรับการเพิ่มขอบเขตความรับผิดชอบสำหรับงานประเภทนี้ หากแนวโน้มดังกล่าวคงที่ แนะนำให้คาดการณ์กระบวนการล่วงหน้า 2-3 ปีข้างหน้า
• การประมาณค่าใช้จ่ายในอนาคต: การเปรียบเทียบต้นทุนการเพิ่มเงินเดือนของพนักงานที่มีอยู่กับค่าใช้จ่ายในการแนะนำหน่วยพนักงานใหม่
• การวิเคราะห์ว่าคนงานจริงสามารถจัดการกับปัญหาที่พวกเขามีได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด ความรับผิดชอบเพิ่มเติม.
• เป้าหมายหน้าที่งานที่ไม่สามารถดำเนินการได้อย่างเต็มที่ บุคลากรในปริมาณที่เท่ากัน

ลดขนาด

การลดจำนวนหน่วยพนักงานเป็นหนึ่งในประเด็นปัญหาในการทำงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลเนื่องจากการเลิกจ้าง สัญญาจ้างสำหรับเหตุผลนี้. แต่ในขณะเดียวกัน นี่ก็เป็นเครื่องมือทางกฎหมายที่สมบูรณ์สำหรับการเพิ่มจำนวนพนักงานในองค์กร

การลดลงเกิดขึ้นในหลายขั้นตอน:

1. การออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง
2. แจ้งพนักงานและเสนอทางเลือกอื่นให้เขา
3. ประกาศของศูนย์จัดหางานและสหภาพแรงงาน
4. อันที่จริงการเลิกจ้าง

ส่องสว่าง จุดสำคัญกระบวนการนี้

การออกคำสั่งลด

การตัดสินใจลดพนักงานทำโดยหัวหน้า เขายังออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง แบบฟอร์มไม่ได้รับการอนุมัติตามกฎหมาย อย่างไรก็ตาม คำสั่งให้ดำเนินมาตรการลดจำเป็นต้องมี:

• วันที่ของเหตุการณ์เหล่านี้
• เงื่อนไขการแจ้งพนักงาน
• ข้อมูลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงบุคลากร

กระบวนการลด

1. แจ้งพนักงานที่ตกงาน - ไม่เกิน 2 เดือนก่อนเลิกจ้าง เอกสารถูกส่งไปยังแต่ละคนโดยไม่มีลายเซ็น อย่าลืมใส่เหตุผลสำหรับการตัดสินใจและวันที่เลิกจ้าง นอกจากนี้ยังแสดงรายการตำแหน่งที่พนักงานสามารถไปได้หากต้องการ ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พวกเขาจะต้องได้รับการเสนอจนถึงวันที่ถูกไล่ออก
2. หากพนักงานยอมรับทางเลือกอื่น ให้ทำการโอนย้าย ไม่ - เลิกจ้างตาม พ.ร.บ. 81 (ข้อ 2 ส่วนที่ 1) แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน
3. แจ้งองค์กรสหภาพแรงงานและบริการจัดหางานก่อนเลิกจ้าง 2 เดือน หากคาดการณ์การลดลงอย่างมาก - ใน 3 เดือน

เมื่อนายจ้างต้องเผชิญกับทางเลือกระหว่างพนักงานหลายคน สิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้คือ:

เสร็จสิ้นการตัด

สามขั้นตอนสุดท้าย:

1. การออกคำสั่งเลิกจ้างในรูปแบบ T-3 เหตุผลคือมีคำสั่งให้ลดพนักงานลง
2. รายการที่สอดคล้องกันใน สมุดงานลูกจ้างตามข้อ 2 ส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน
3. การคำนวณการชำระเงินที่ครบกำหนด: ค่าชดเชยเช่นเดียวกับรายได้เฉลี่ยภายใน 2 เดือนของการค้นหา งานใหม่. ค่าตอบแทนเพิ่มเติมบรรดาคนงานที่ตัดสินใจลาออกโดยไม่รอสิ้นงวด 2 เดือน

ดังนั้นจำนวนหน่วยพนักงานคือจำนวนพนักงานที่ทำงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งโดยเฉพาะ เป็นสิ่งสำคัญสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลที่จะต้องทราบลักษณะพื้นฐานของการเข้าและลดหน่วยเหล่านี้