การให้รางวัลจากภายนอกหมายถึงการยกย่องคุณธรรมของบุคคลหรือทีมต่อองค์กรไม่ว่าจะทำในรูปแบบใด การรับรู้มีจุดประสงค์หลายประการ:
การกระตุ้นกิจกรรมสร้างสรรค์ของพนักงานต่อไป
การแสดงทัศนคติเชิงบวกของผู้บริหารที่มีต่อผลลัพธ์ที่สูง
ความนิยมของผลลัพธ์ในหมู่ทีม
การสร้างขวัญกำลังใจของพนักงาน
กิจกรรมทางธุรกิจที่เพิ่มขึ้น
การเสริมสร้างประสิทธิภาพของกระบวนการสร้างแรงจูงใจนั้นเอง การรับรู้และประเมินผลงานของพนักงานมีหลายรูปแบบ
ประการแรกคือการชดเชยวัสดุ (ค่าตอบแทน, ค่าตอบแทน) สำหรับค่าแรงที่เพิ่มขึ้น พวกเขาสามารถแสดงออกใน รูปแบบต่างๆ... เมื่อมันมาถึง ค่าจ้างขนาดของมันไม่ควรขึ้นอยู่กับระยะเวลาในการให้บริการ แต่ยังคำนึงถึงคุณภาพของการปฏิบัติหน้าที่ด้วย อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ ผู้จัดการจะชดเชยความพยายามที่พนักงานใช้ไปตามระยะเวลาในการให้บริการและเวลาที่ใช้ในที่ทำงาน และไม่เป็นไปตามลักษณะของผลลัพธ์ที่ได้รับเลย ประเภทของค่าตอบแทนวัสดุ: การจ่ายเงินเพื่อการศึกษา ค่ารักษาพยาบาล ค่าอาหาร ฯลฯ
ประการที่สอง รูปแบบของการรับรู้คือรางวัลที่เป็นตัวเงินสำหรับประสิทธิภาพสูง (เช่น โบนัส) รางวัลไม่จำเป็นต้องใหญ่ สิ่งสำคัญคือไม่คาดคิด และทุกคนรู้เกี่ยวกับพวกเขา
ประการที่สาม การส่งเสริมการขายเป็นรูปแบบหนึ่งของการยอมรับ แต่มีผลเฉพาะกับผู้ประกอบอาชีพเท่านั้น และจะมีไม่มากนักเนื่องจากตำแหน่งงานว่างมีจำกัด นอกจากนี้ ทุกคนไม่สามารถและต้องการเป็นผู้นำได้
ประการที่สี่ เวลาว่างสามารถให้รางวัลเป็นการยอมรับได้ ได้ในแบบฟอร์ม ลาเพิ่มเติมหรือวันทำงานที่สั้นลง นอกจากนี้ยังสามารถจัดสรรใหม่ได้โดยใช้ตารางเวลาที่ยืดหยุ่นหรือหมุนเวียนซึ่งทำให้วันทำงานสะดวกยิ่งขึ้น อาจเกิดขึ้นได้จากเวลาที่บันทึกไว้เนื่องจากความพยายามส่วนบุคคลของพนักงาน
ประการที่ห้า มีความสำคัญอย่างยิ่ง การยอมรับจากสาธารณชนบุญของทีมและพนักงานแต่ละคนผ่านข้อมูลที่กว้างขวางเกี่ยวกับพวกเขาในการพิมพ์ขนาดใหญ่และบนอัฒจันทร์พิเศษ การนำเสนอใบรับรอง การกล่าวขอบคุณในที่ประชุม การให้รางวัลกับการเดินทางท่องเที่ยว ตั๋ว
ประการที่หก การรับรู้ส่วนบุคคลโดยความเป็นผู้นำขององค์กรหรือหน่วยงานมีบทบาทอย่างมากในการสร้างแรงจูงใจ อาจอยู่ในรูปแบบของการแสดงความยินดีเป็นประจำหรือเป็นตอนเนื่องในโอกาสวันหยุดและวันที่เคร่งขรึมสรรเสริญ
ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าคำชมเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด ข้อเสนอแนะระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา การเลือกเนื้อหาและรูปแบบที่เหมาะสมเป็นสิ่งสำคัญเท่านั้น เธอสามารถพูดตรงไปตรงมา - จริงใจ เป็นมิตร เป็นความลับ นอกจากนี้ยังสามารถเป็นทางอ้อมในรูปแบบของการแสดงความสนใจอย่างแท้จริงในบุคลิกภาพของพนักงานข้อกังวลและความต้องการของเขา รางวัลสามารถนำมาประกอบกับการสรรเสริญ แต่จะมีผลก็ต่อเมื่อมองเห็นความสัมพันธ์ระหว่างต้นทุนและผลลัพธ์ได้อย่างชัดเจน นอกจากนี้ ผู้คนจะชินกับเงินอย่างรวดเร็ว เพื่อให้การกระตุ้นด้วยความช่วยเหลือมีประสิทธิภาพต้องเพิ่มปริมาณตลอดเวลา แต่ไม่สามารถทำได้อย่างไม่มีกำหนด
เพื่อให้การสรรเสริญมีประสิทธิภาพ ผู้นำต้องปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้:
กำหนดอย่างชัดเจนว่าควรยกย่องผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างไร
คิดถึง "ปริมาณ" ของการสรรเสริญล่วงหน้าและหยุดพัก
สรรเสริญผู้ใต้บังคับบัญชาในการกระทำที่ดีและเป็นประโยชน์แม้ว่าพวกเขาจะไม่สำคัญ แต่เฉพาะเจาะจงมีทิศทางที่ถูกต้อง
สรรเสริญไม่บ่อยเกินไป แต่สม่ำเสมอ

เพิ่มเติมในหัวข้อที่ 3 4. 4. รูปแบบการยอมรับและการประเมินผลงาน:

1. 5.1. ลักษณะของหลักเกณฑ์ค่าจ้างที่รัฐวิสาหกิจ
2. 5.2. วิธีการประเมินอันดับเปรียบเทียบสถานประกอบการ

.

ลำดับพฤติกรรมของบุคคลที่เป็นไปตามบรรทัดฐานของกฎหมายและศีลธรรมในสังคมในความหมายกว้าง ๆ ถูกกำหนดโดยแนวคิด - "วินัย"

สำหรับประเด็นที่กำลังพิจารณา ในชีวิตประจำวัน หมวดหมู่ "วินัยแรงงาน" ได้รับการยอมรับว่าเป็น - การปฏิบัติตามคำสั่งที่กำหนดไว้ในการผลิตอย่างเคร่งครัด วินัยแรงงานจัดให้มีการมาถึงที่ทำงานทันเวลาการปฏิบัติตามระยะเวลาที่กำหนดไว้ของวันทำงาน การใช้อย่างมีเหตุผลเวลาสำหรับงานที่มีประสิทธิผลมากที่สุด (มีผล) การดำเนินการตามคำสั่งของฝ่ายบริหารอย่างถูกต้อง

พูดเกี่ยวกับ ระเบียบราชการ แรงงานสัมพันธ์สมาชิกสภานิติบัญญัติระบุคำจำกัดความพิเศษและเนื้อหาของแนวคิดเรื่อง "วินัยแรงงาน" ที่ใช้ในกฎหมายแรงงาน

วินัยแรงงาน - บังคับสำหรับพนักงานให้ปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติซึ่งกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมายอื่น ๆ , ข้อตกลงร่วมกัน, ข้อตกลง, สัญญาจ้าง, ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน, ข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ที่มีผลบังคับใช้ในองค์กร (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การปฏิบัติตามระเบียบวินัยแรงงานเป็นหน้าที่ของพนักงาน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในความเข้าใจของเรารวมถึงหน้าที่เช่นการปฏิบัติตามระยะเวลาที่กำหนดไว้ของวันทำการการปฏิบัติตามคำแนะนำของฝ่ายบริหาร . และการสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติตามวินัยแรงงานของลูกจ้างนั้นเป็นหน้าที่ของนายจ้าง ในเวลาเดียวกันนายจ้างจะต้องได้รับคำแนะนำจากข้อกำหนดและบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมาย, การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ , ข้อตกลงร่วมกัน, ข้อตกลง, ข้อบังคับท้องถิ่นที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน, สัญญาจ้าง (ตอนที่ 2 แห่งมาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การคุ้มครองสิทธิและผลประโยชน์ของพนักงานเป็นภารกิจหลักของกฎหมายแรงงาน (มาตรา 1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การคุ้มครองสิทธิแรงงานอยู่ภายใต้ภาระผูกพันตามกฎหมายของนายจ้างในการปฏิบัติตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานและแรงงาน

พนักงานมีหน้าที่ทำงานอย่างซื่อสัตย์สุจริต ปฏิบัติตามระเบียบวินัยแรงงาน ปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้างอย่างทันท่วงทีและถูกต้อง เพิ่มผลิตภาพแรงงาน ปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์ ปฏิบัติตามระเบียบวินัยทางเทคโนโลยี ข้อกำหนดในการคุ้มครองแรงงาน ความปลอดภัยและสุขาภิบาลอุตสาหกรรม ดูแลทรัพย์สินให้ดี และสิ่งที่ชอบ

นายจ้างมีหน้าที่จัดระเบียบงานของพนักงานและจ่ายค่าแรงอย่างเหมาะสม สร้างเงื่อนไขสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน เอาใจใส่ต่อความต้องการและคำขอของพนักงาน ปรับปรุงสภาพการทำงานและความเป็นอยู่และอื่น ๆ .

ภาระผูกพันเพื่อให้แน่ใจว่า สภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยและการคุ้มครองแรงงานในองค์กรถูกกำหนดให้กับนายจ้าง (มาตรา 212 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หน้าที่หลักของลูกจ้างและนายจ้างที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นมีรายละเอียดและรัดกุมโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของแรงงานในกฎเกณฑ์แรงงานภายใน กฎบัตรและระเบียบวินัยในคำแนะนำต่างๆ ในกฎทางเทคนิค

ผู้บัญญัติกฎหมายกำหนดให้มีการจัดตั้งข้อบังคับด้านแรงงานขององค์กร บทบัญญัติที่พัฒนาและกำหนดขึ้นตามกฎหมายเพื่อประดิษฐานอยู่ในระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กร

ข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กร (ต่อไปนี้จะเรียกว่าระเบียบแรงงาน) - เป็นเอกสารที่สมาชิกสภานิติบัญญัติเรียกว่า "กฎหมายท้องถิ่น" มีวัตถุประสงค์เพื่อควบคุมตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและอื่น ๆ กฎหมายของรัฐบาลกลาง"ขั้นตอนการรับและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน ภาระผูกพันและความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง ตารางการทำงาน เวลาพัก สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่บังคับใช้กับพนักงาน ตลอดจนประเด็นอื่นๆ ของการควบคุมแรงงานสัมพันธ์ใน องค์กร" (ส่วนที่ 3 และ 4 ของมาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย )

บันทึก.

โดยนิยาม บทบัญญัติทั่วไปขั้นตอนการอนุมัติข้อบังคับด้านแรงงาน (มาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สมาชิกสภานิติบัญญัติตามที่ผู้เขียนแนะนำสองทางเลือกที่เป็นไปได้สำหรับการแก้ไขปัญหานี้

1. นายจ้างคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของลูกจ้างขององค์กร แต่พัฒนาและอนุมัติกฎเกณฑ์แรงงานอย่างอิสระ

ขั้นตอนสำหรับการสื่อสารระหว่างนายจ้างและตัวแทนของคนงาน (หน่วยงานสหภาพแรงงาน) เมื่อนำข้อบังคับด้านแรงงานมาใช้นั้นอยู่ภายใต้บทบัญญัติของมาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

นายจ้างเพื่อออกข้อบังคับภายในให้ส่งร่างเอกสารไปยังหน่วยงานสหภาพแรงงานเพื่อเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของพนักงานทั้งหมดหรือเกือบทั้งหมดขององค์กรนี้

ภายใน 5 วัน องค์กรสหภาพแรงงานต้องทำความคุ้นเคยกับร่าง หารือ ประเมินเนื้อหาของร่างกฎที่ส่งมา และส่งคำตอบเป็นลายลักษณ์อักษรให้นายจ้าง - ความคิดเห็นที่มีแรงจูงใจเกี่ยวกับร่าง

หากความคิดเห็นของนายจ้างไม่ตรงกับความเห็นของคณะทำงานสหภาพแรงงาน นายจ้างอาจเห็นด้วยกับข้อโต้แย้งและนำเอากฎเกณฑ์มาพิจารณาตามข้อเสนอของคณะทำงาน หรือตามที่สมาชิกสภานิติบัญญัติกำหนด “ภายในสามวัน หลังจากได้รับ ความคิดเห็นที่จูงใจเพื่อจัดให้มีการปรึกษาหารือเพิ่มเติมกับคณะคนงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง”;

หากหลังจากนี้ไม่บรรลุ "วิธีแก้ปัญหาที่ยอมรับร่วมกันได้" ความขัดแย้งจะถูกทำให้เป็นทางการในโปรโตคอล หลังจากนั้นนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะนำข้อบังคับด้านแรงงานฉบับของตนเองไปใช้

บันทึก.

อย่างไรก็ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยอมรับว่าเอกสารที่นำมาใช้ในลักษณะนี้สามารถอุทธรณ์ไปยังผู้ที่เหมาะสมได้ การตรวจสอบของรัฐแรงงานหรือต่อศาล นอกจากนี้ หน่วยงานสหภาพแรงงานมีสิทธิที่จะเริ่มขั้นตอนข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

เมื่อได้รับคำร้องเรียน (ใบสมัคร) จากหน่วยงานตรวจแรงงานของรัฐแล้ว จะต้องดำเนินการตรวจสอบและดำเนินการตรวจสอบและ ในกรณีบัตรประจำตัว การละเมิดแรงงานออกคำสั่งให้นายจ้างยกเลิกข้อบังคับแรงงานฉบับของตน ใบสั่งยามีผลผูกพัน

2. สมมติว่ามีความเป็นไปได้ที่จะยอมรับกฎเกณฑ์แรงงานในภาคผนวกของข้อตกลงร่วม (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เห็นได้ชัดว่าสมาชิกสภานิติบัญญัติถือว่ารวมอยู่ในกฎระเบียบด้านแรงงานของบทบัญญัติดังกล่าว ข้อกำหนดและเงื่อนไขที่ได้รับความยินยอมจากอาสาสมัครแรงงานสัมพันธ์ รวมทั้งวิชา ข้อตกลงร่วมกัน.

หากจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงหรือเพิ่มเติมข้อบังคับด้านแรงงาน ให้ดำเนินการตามขั้นตอนสำหรับการสรุปข้อตกลงร่วม (มาตรา 42 และ 44 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บันทึก.

สำหรับสถานะของข้อตกลงร่วมในระเบียบว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์ ดูมาตรา 40 และ 43 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในระบบการให้รางวัลในองค์กร กลไกการมอบรางวัลเป็นสถานที่สำคัญสำหรับพนักงาน

ข้อจูงใจควรแยกสิทธิของผู้นำ ในระดับต่างๆว่าด้วยการใช้สิ่งจูงใจแต่ละประเภท

ดังนั้นจึงค่อนข้างสมเหตุสมผลที่ผู้จัดการใช้ หน่วยโครงสร้าง(แผนก ร้านค้า และอื่นๆ) มาตรการจูงใจที่ไม่เกี่ยวข้องกับต้นทุนวัสดุที่ร้ายแรงขององค์กร เช่น การประกาศความกตัญญู การถอนค่าปรับที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ก่อนกำหนด การจ่ายโบนัส (โบนัสแบบครั้งเดียว) ในจำนวนเล็กน้อย พนักงานที่ดีที่สุดแผนกและอื่น ๆ

หัวหน้าองค์กรอาจมีอำนาจในวงกว้างในการใช้สิ่งจูงใจกับพนักงาน ระบบสิ่งจูงใจจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นหากอำนาจของระบบนั้นครอบคลุมเฉพาะการใช้สิ่งจูงใจที่มีลักษณะเพียงครั้งเดียวของแต่ละคน (ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานเฉพาะ) ในเวลาเดียวกัน กลไกการให้รางวัลแก่พนักงานจำนวนมากจะดำเนินการตามกฎที่บังคับใช้ในองค์กรซึ่งมีการจัดทำเป็นเอกสาร

ระบบแรงจูงใจในองค์กรจะมีผลก็ต่อเมื่อพนักงานขององค์กรตระหนักถึงหลักการทำงานขององค์กรเท่านั้น เข้าใจมัน ความเชื่อของพวกเขาในความเป็นธรรมของระบบนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งเช่นกัน

โดยทั่วไป เหตุผลในการใช้มาตรการจูงใจพนักงานสามารถ:

· การปฏิบัติหน้าที่ที่เป็นแบบอย่าง

· เพิ่มผลิตภาพแรงงาน;

· การปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์

· เงินออมขององค์กร

· งานระยะยาวและไร้ที่ติในองค์กร

ทันเวลาและ มีสติสัมปชัญญะพนักงานของพวกเขา หน้าที่การงาน;

· นวัตกรรมด้านแรงงาน

· ความสำเร็จอื่น ๆ ในการทำงาน

ตามแนวทางปฏิบัติ พื้นฐานทั่วไปเหล่านี้ไม่เพียงพอสำหรับการพัฒนาระบบโบนัสในองค์กร ดังนั้น ผู้นำองค์กรและทรัพยากรบุคคลจึงพยายามพัฒนาตัวบ่งชี้เฉพาะเจาะจงมากขึ้น ในขั้นตอนนี้ ปัญหาส่วนใหญ่จะเกิดขึ้น ในกรณีที่ไม่มีตัวบ่งชี้มาตรฐาน การใช้สิ่งจูงใจกับพนักงานมักจะเป็นไปในทางส่วนตัวอย่างมาก และอาจส่งผลกระทบอย่างไม่มีประสิทธิภาพต่อการทำงานของระบบสิ่งจูงใจในองค์กรโดยรวม ทั้งนี้ควรให้ความสำคัญกับประเด็นการพัฒนาตัวชี้วัดประสิทธิภาพแรงงานในองค์กรเป็นมาตรฐาน

ขอแนะนำให้สร้างระบบปัจจัยที่ทำหน้าที่เป็นฐานในการให้โบนัสแก่พนักงานสำหรับ หมวดหมู่ต่างๆพนักงานในรูปแบบต่างๆ โดยคำนึงถึงลักษณะของงานที่ทำ ขั้นตอนการทำบัญชีและมาตรฐานผลงาน หมวดหมู่ต่างๆพนักงาน.

ตัวอย่างเช่น แนะนำให้กำหนดแนวทางที่แตกต่างออกไปในการพัฒนาระบบโบนัสสำหรับพนักงานที่มีการปันส่วนงานตามตัวชี้วัดทางการเงินและตัวชี้วัดอื่นๆ สำหรับทั้งองค์กรโดยรวม และสำหรับประเภทพนักงานที่มีตัวบ่งชี้การปันส่วนส่วนบุคคล คนงานสามารถแบ่งคร่าวๆ ได้เป็นสามประเภท:

1) การบริหารองค์กร - การบริหารองค์กร

2) ผู้บริหารระดับกลางและระดับต้น - ผู้จัดการ แยกย่อย, หน่วยงาน , เวิร์คช็อป , คณะทำงาน. สำหรับคนงานประเภทนี้ ขอแนะนำให้พัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่เป็นมาตรฐานโดยขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้ของหน่วยโครงสร้างที่พวกเขาจัดการ

กฎระเบียบเกี่ยวกับสิ่งจูงใจรวมอยู่ในระบบข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร กฎหมายไม่ได้กำหนดขั้นตอนสำหรับการมีผลบังคับใช้ของสิ่งนี้ เอกสารกำกับดูแล... ดังนั้นองค์กร (หน่วยงานกำกับดูแล) สามารถกำหนดขั้นตอนการอนุมัติเอกสารนี้ได้อย่างอิสระโดยคำนึงถึงระบบทั่วไปสำหรับการพัฒนาและการนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้ในองค์กรนี้

ตามกฎหมายแรงงาน การสร้างหลักประกันว่าวินัยแรงงานทำได้โดยใช้วิธีการบังคับ หากจำเป็น ผู้ฝ่าฝืนอาจถูกลงโทษทางวินัย กล่าวคือ เมื่อมีการใช้มาตรการทางวินัยกับพวกเขา - การลงโทษทางวินัย

ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สมาชิกสภานิติบัญญัติระบุ ความหมายทั่วไปและเนื้อหาของแนวคิดเรื่อง "ความผิดทางวินัย" ที่ใช้ในกฎหมายแรงงาน

ภายในความหมายของคำจำกัดความ เราสามารถระบุคุณสมบัติหลักของความผิดทางวินัย โดยเน้นที่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

การกระทำหรือเฉยเมยของลูกจ้างซึ่งกฎหมายกำหนดไว้ว่าไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานอย่างไม่เหมาะสม

การปรากฏตัวของความผิดเป็นสัญญาณบังคับของความผิดทางวินัย (ความรับผิดชอบเกิดขึ้นเฉพาะสำหรับการกระทำที่มีความผิด, การเพิกเฉย);

การปรากฏตัวของสัญญาณของการละเมิดวินัยของหน้าที่แรงงานของพนักงาน;

ความเป็นไปได้ของการจัดเก็บภาษีกับพนักงาน การลงโทษทางวินัยเพราะกระทำความผิดทางวินัย

ความรับผิดชอบทางวินัยมักจะแบ่งออกเป็นทั่วไปและพิเศษ พนักงานทุกคนสามารถถูกนำตัวไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยทั่วไปสำหรับการละเมิดข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ความรับผิดทางวินัยทั่วไปเกี่ยวข้องกับการใช้บทลงโทษทางวินัยกับผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงานตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

3) บนเหตุที่เหมาะสม

ความรับผิดชอบทางวินัยพิเศษอยู่กับพนักงานที่อยู่ภายใต้กฎเกณฑ์และระเบียบวินัยทางวินัย ในกฎระเบียบเหล่านี้ นิติกรรมมีการกำหนดบทลงโทษที่เข้มงวดขึ้น คนงานเหล่านี้รวมถึง ตัวอย่างเช่น:

อัยการ;

ข้าราชการพลเรือน;

คนงาน การขนส่งทางรถไฟ;

พนักงานขององค์กรที่มีการผลิตที่เป็นอันตรายโดยเฉพาะในด้านการใช้พลังงานปรมาณู

ขั้นตอนที่กำหนดขึ้นสำหรับการใช้การลงโทษทางวินัย (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ทำหน้าที่เป็นหลักประกันในการปกป้องผลประโยชน์ของพนักงานจากการนำมาซึ่งความรับผิดทางวินัยอย่างไม่ยุติธรรม

บันทึก.

เมื่อใช้บรรทัดฐานของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียต้องคำนึงถึงเงื่อนไขต่อไปนี้:

การละเมิดที่กระทำโดยพนักงานซึ่งเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างนั้นเกิดขึ้นจริงหรือไม่และอาจเป็นพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

เป็นไปตามข้อกำหนดสำหรับการใช้บทลงโทษทางวินัยตามมาตราเดียวกันของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือไม่

มีการลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียวสำหรับความผิดครั้งเดียว

วี แต่ละกรณีเมื่อพนักงานละเมิดวินัยแรงงานไม่ชัดเจนเพื่อชี้แจงสถานการณ์และรับข้อมูลที่เชื่อถือได้จะมีการแต่งตั้งและดำเนินการสอบสวนทางปกครอง (การตรวจสอบอย่างเป็นทางการ)

ในระหว่างการตรวจสอบ ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการประพฤติมิชอบจะถูกรวบรวมและจัดทำเป็นเอกสารต่อสาธารณะ ซึ่งรวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

วัตถุประสงค์และแรงจูงใจของความผิดทางอาญา

การปรากฏตัวของความผิดในการกระทำหรือการเฉยเมยของพนักงานบางคนและระดับของความผิดของแต่ละคนในกรณีที่มีความผิดทางอาญาโดยพนักงานหลายคน;

พฤติการณ์ที่มีผลกระทบต่อระดับและลักษณะของความรับผิดชอบของพนักงานที่มีความผิด

ส่วนบุคคลและ คุณสมบัติทางธุรกิจพนักงาน พฤติกรรมก่อนหน้าของเขา

เหตุผลและเงื่อนไขที่ก่อให้เกิดการกระทำความผิด

ลักษณะและจำนวนความเสียหายที่เกิดจากพนักงานที่กระทำความผิด

นายจ้างออกคำสั่งให้ดำเนินการตรวจสอบ ซึ่งกำหนดระยะเวลาของการตรวจสอบ บุคคล (หรือบุคคล) ที่ได้รับความไว้วางใจให้ดำเนินการ กำหนดเวลาในการส่งเอกสารการตรวจสอบและข้อสรุปตามผลลัพธ์

ในระหว่างการตรวจสอบ พนักงานอาจถูกสั่งพักการปฏิบัติหน้าที่ราชการชั่วคราว

ในทางกลับกัน พนักงานมีสิทธิ์:

ให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรโดยระบุความคิดเห็นเกี่ยวกับการกระทำความผิด ระบุหลักฐานเกี่ยวกับข้อดีของการอธิบาย

ต้องส่งเอกสารการตรวจสอบเอกสารและวัสดุที่ส่งถึงพวกเขา

ยื่นคำร้องขอตัดสิทธิ์พนักงานจากการตรวจสอบ โดยมีเหตุผลเฉพาะที่อธิบายการตัดสิทธิ์

ในกรณีที่มีการละเมิดในการกระทำของเขาเมื่อสิ้นสุดการตรวจสอบเพื่อทำความคุ้นเคยกับวัสดุและข้อสรุปเกี่ยวกับผลการตรวจสอบซึ่งได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของพนักงานในส่วนที่เกี่ยวกับการตรวจสอบ เกี่ยวกับการสรุปผลการตรวจสอบ ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับข้อสรุปหรือจากการลงนามจะมีการร่างพระราชบัญญัติ

เมื่อตรวจสอบเสร็จแล้วจะมีการสรุปผลซึ่งนำเสนอต่อหัวหน้า จากผลการสอบสวนจึงมีคำสั่งให้นำพนักงานไปรับผิดทางวินัย

การกระทำใด ๆ ของพนักงานที่ปฏิบัติตามกฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ไม่ถือเป็นความผิดทางวินัย ลูกจ้างไม่สามารถได้รับโทษทางวินัยในการปฏิเสธที่จะปฏิบัติงานในกรณีที่เกิดอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพของตนอันเนื่องมาจากการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน เว้นแต่เป็นกรณีที่กฎหมายบัญญัติไว้ จนกว่าอันตรายดังกล่าวจะหมดไปหรือจากการทำงานหนักและงานหนัก ด้วยอันตรายและ (หรือ) สภาพอันตรายแรงงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง ต่อจากคำวินิจฉัยชี้ขาดของศาลฎีกาวรรคที่ 19 สหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "ในการสมัครโดยศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" นอกจากนี้ บนพื้นฐานของข้อ 37 ของมติสรุปได้ว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะมีคุณสมบัติเป็นการละเมิดวินัยแรงงานที่ลูกจ้างปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้างที่จะถอนตัว พนักงานคนนี้ไปทำงานก่อนปิดเทอม การตัดสินใจครั้งนี้มีเหตุผลโดยข้อเท็จจริงที่ว่ากฎหมายไม่ได้ให้สิทธิของนายจ้างในการเรียกลูกจ้างออกจากงานก่อนเวลาอันควรโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา

เฉพาะการกระทำที่ผิดกฎหมายหรือการเพิกเฉยของพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขาเท่านั้นที่จะถือเป็นความผิดทางวินัย ข้อ 35 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "ในการสมัครโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" ต่อการละเมิดวินัยแรงงาน ซึ่งเป็นความผิดทางวินัย ได้แก่

ขาดพนักงานโดยไม่มี เหตุผลที่ดีที่ทำงานหรือที่ทำงาน

การปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่แรงงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนที่กำหนดไว้ในมาตรฐานแรงงาน

การปฏิเสธหรือหลบเลี่ยงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรจากการตรวจสุขภาพของคนงานบางวิชาชีพ

พนักงานไม่ยอมผ่าน เวลางานการฝึกอบรมพิเศษและสอบผ่านในการคุ้มครองแรงงาน ความปลอดภัย และกฎการปฏิบัติงาน หากเป็น ข้อกำหนดเบื้องต้นการรับเข้าทำงาน

จากวรรค 36 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "ในการบังคับใช้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซีย" เป็นไปตามที่พนักงานของ ปฏิเสธที่จะสรุปเต็ม ความรับผิดชอบต่อวัสดุหากปฏิบัติหน้าที่บำรุงรักษา ค่าวัสดุถือเป็นการทำงานหลักสำหรับพนักงานซึ่งตกลงกันเมื่อจ้างและตามกฎหมายสามารถสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดเต็มรูปแบบกับเขาได้

ตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยแต่ละครั้งสามารถใช้ได้เพียงหนึ่งครั้งเท่านั้น อย่างไรก็ตาม ดังต่อไปนี้จากข้อ 33 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "ในการสมัครโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" วินัย การลงโทษจึงอนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยใหม่กับพนักงานดังกล่าวรวมถึงการเลิกจ้าง

นายจ้างเลือกมาตรการทางวินัยที่แน่นอน ในเวลาเดียวกัน เขาต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิด ตลอดจนพฤติการณ์ที่กระทำความผิด พฤติกรรมของพนักงานก่อนการกระทำความผิดนี้ ทัศนคติต่อการทำงาน นายจ้างต้องแสดงหลักฐานที่แสดงว่าไม่เพียงแต่ลูกจ้างได้กระทำความผิดทางวินัย แต่ยังต้องคำนึงถึงพฤติการณ์ทั้งหมดข้างต้นเมื่อมีการกำหนดโทษด้วย เมื่อพิจารณากรณีการคืนสถานะในที่ทำงาน การเรียกร้องสามารถเป็นที่พอใจได้หากศาลมีข้อสรุปว่าการประพฤติผิดเกิดขึ้นจริง แต่พนักงานถูกไล่ออกโดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์ข้างต้น คำชี้แจงดังกล่าวมีอยู่ในวรรค 53 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "ในการบังคับใช้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซีย"

ตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างก่อนใช้การลงโทษทางวินัย หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้นและไม่เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย

มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดระยะเวลาสำหรับการลงโทษทางวินัย: ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบความผิด ควรระลึกไว้เสมอว่า:

ระยะเวลารายเดือนสำหรับการลงโทษทางวินัยต้องคำนวณจากวันที่พบการกระทำความผิด

วันที่ตรวจพบการกระทำความผิดซึ่งระยะเวลาหนึ่งเดือนเริ่มต้นคือวันที่บุคคลที่พนักงานเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาในที่ทำงาน (บริการ) รับรู้ถึงการกระทำผิดโดยไม่คำนึงว่าเขาจะได้รับพรหรือไม่ สิทธิที่จะกำหนดบทลงโทษทางวินัย

ระยะเวลาการเจ็บป่วยของพนักงาน การลาพักร้อน และเวลาที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการพิจารณาความเห็นของคณะผู้แทนพนักงาน ไม่นับรวมในงวดรายเดือนสำหรับการขอรับโทษทางวินัย การลงโทษ การขาดงานของพนักงานด้วยเหตุผลอื่น ๆ รวมถึงการใช้วันหยุด (เวลาหยุด) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลาของพวกเขา (เช่นเมื่อ บนพื้นฐานการหมุนเวียนการจัดระเบียบงาน) ไม่ขัดจังหวะระยะเวลาที่กำหนด

บนพื้นฐานของบทบัญญัติของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่าหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การเงินและ กิจกรรมทางเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบ - ช้ากว่าสองปีนับแต่วันที่ได้รับมอบหมาย ระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญาจะไม่รวมอยู่ในระยะเวลาที่กำหนด

คำสั่งให้ลงโทษทางวินัยได้ประกาศให้พนักงานทราบภายในสามวันทำการนับแต่วันที่ได้รับคำสั่ง หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งจะมีการร่างพระราชบัญญัติที่เหมาะสม

รายละเอียดเพิ่มเติมพร้อมคำถามเกี่ยวกับองค์กรและ เอกสาร กิจกรรมแรงงานพนักงาน (บุคลากร) ความรับผิดในการละเมิดกฎหมายแรงงาน , คุณสามารถอ่านหนังสือโดยผู้เขียน BKR-INTERCOM-AUDIT CJSC "บุคลากร"

พื้นฐานสำหรับการใช้มาตรการจูงใจพนักงานคืองานที่มีประสิทธิผลอย่างมีมโนธรรม กล่าวคือ การปฏิบัติหน้าที่อย่างไร้ที่ติ ประสิทธิภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้น คุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ดีขึ้น งานที่มีมโนธรรมในระยะยาว ตลอดจนความสำเร็จอื่นๆ ในการทำงาน

ในกฎเกณฑ์และระเบียบวินัย เหตุผลสำหรับการใช้มาตรการจูงใจได้ระบุไว้ในความสัมพันธ์กับลักษณะเฉพาะของสภาพการทำงานในอุตสาหกรรมเฉพาะ (ขอบเขตของกิจกรรม) ตัวอย่างเช่น แรงจูงใจจะถูกนำไปใช้กับคนงานในการขนส่งทางทะเลสำหรับความคิดริเริ่มที่เหมาะสมและกิจกรรมสร้างสรรค์ การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและกิจกรรมสร้างสรรค์ การปฏิบัติตามงานที่ได้รับมอบหมายและความสำเร็จอื่น ๆ ในการทำงาน

เหตุผลสำหรับการใช้มาตรการจูงใจสามารถชี้แจงได้โดยข้อบังคับด้านแรงงานภายในที่เกี่ยวข้องกับงานขององค์กรที่เกี่ยวข้อง

มาตรการจูงใจแบ่งออกเป็น: โดยผลกระทบต่อคนงาน - เกี่ยวกับคุณธรรมและวัสดุ ว่าด้วยการจดทะเบียนและการรวมในนิติกรรม - เกี่ยวกับกฎหมายและไม่ใช่กฎหมาย ตามขอบเขต - ทั่วไป ใช้ได้กับพนักงานคนใดก็ได้ และพิเศษ เช่นเดียวกับ โดยเจ้าหน้าที่ที่สมัคร .

ขึ้นอยู่กับความสำคัญทางสังคมของข้อดีของพนักงาน มาตรการจูงใจแบ่งออกเป็นสองประเภท: แรงจูงใจเพื่อความสำเร็จในการทำงานและแรงจูงใจสำหรับข้อดีแรงงานพิเศษ

ประเภทของรางวัลความสำเร็จในการทำงานและขั้นตอนการสมัคร สอดคล้องกับศิลปะ 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างสนับสนุนพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่อย่างซื่อสัตย์ด้วยการแสดงความกตัญญูกตเวทีออกโบนัสมอบของขวัญล้ำค่า ใบประกาศเกียรติคุณ, การเสนอชื่อผู้เก่งกาจในวิชาชีพ

รายการสิ่งจูงใจที่ได้รับในส่วนที่หนึ่งของศิลปะ 191 ของรหัสเป็นค่าโดยประมาณ กฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมาย กฎเกณฑ์ และระเบียบข้อบังคับอื่นๆ เกี่ยวกับระเบียบวินัย อาจกำหนดสิ่งจูงใจเพิ่มเติมอื่นๆ ตัวอย่างเช่น ให้กับพนักงาน เจ้าหน้าที่ศุลกากรสามารถใช้มาตรการจูงใจเช่นการมอบใบรับรองเกียรติยศของคณะกรรมการศุลกากรแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้ มอบเหรียญตรา "เจ้าหน้าที่ศุลกากรกิตติมศักดิ์ของรัสเซีย", "ช่างฝีมือดี บริการศุลกากร"; การมอบหมายตำแหน่งพิเศษถัดไปก่อนเวลา; การให้รางวัลด้วยอาวุธส่วนบุคคล; การมอบหมายตำแหน่งพิเศษถัดไปที่สูงกว่าตำแหน่งที่เกี่ยวข้องหนึ่งขั้น; การเพิกถอนการลงโทษทางวินัยก่อนหน้านี้ก่อนกำหนด

รายการสิ่งจูงใจที่กำหนดโดย Art ประมวลกฎหมาย 191 กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ รวมถึงกฎบัตรและระเบียบวินัยสามารถระบุหรือขยายที่เกี่ยวข้องกับการทำงานในองค์กรแยกต่างหากในระเบียบแรงงานภายในที่ได้รับอนุมัติจากนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทน ของพนักงานในองค์กรหรือตามข้อตกลงร่วมกัน

ก่อนการนำประมวลกฎหมายแรงงานฉบับใหม่ไปใช้ นายจ้างสามารถใช้สิ่งจูงใจร่วมกันได้เท่านั้นหรือตามข้อตกลงกับหน่วยงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่เกี่ยวข้องซึ่งปฏิบัติงานในองค์กร ตอนนี้ ขั้นตอนการใช้สิ่งจูงใจ หลักจรรยาบรรณไม่ได้กำหนดขึ้น ดังนั้น นายจ้างจึงมีสิทธิที่จะกำหนดได้ตามดุลยพินิจของเขาเอง

ในกฎเกณฑ์และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย ขั้นตอนสำหรับการใช้มาตรการจูงใจตามกฎจะได้รับการควบคุมโดยละเอียด ตัวอย่างเช่นตามระเบียบวินัยของพนักงานขนส่งทางรถไฟของสหพันธรัฐรัสเซียขั้นตอนต่อไปนี้ใช้กับระบบการขนส่งทางรถไฟ: ก) ผู้จัดการทุกคนมีสิทธิ์แสดงความกตัญญู; ข) ประกาศกตัญญูตามคำสั่ง, การออกรางวัล, การมอบของกำนัลอันมีค่า, หนังสือรับรองการทำบุญโดยผู้จัดการผู้มีสิทธิได้รับการว่าจ้าง พนักงานคนนี้; c) การมอบตราสัญลักษณ์ "นายรถไฟกิตติมศักดิ์" ดำเนินการตามคำสั่งของรัฐมนตรีว่าการกระทรวงการรถไฟของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างสามารถใช้มาตรการจูงใจหลายอย่างกับลูกจ้างได้ในเวลาเดียวกัน (เช่น สามารถให้รางวัลแก่พนักงานและให้โบนัสเป็นเงิน เขาสามารถได้รับประกาศนียบัตรพร้อมการนำเสนอของขวัญล้ำค่า เป็นต้น)

แรงจูงใจจะออกตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง คำสั่งนี้กำหนดว่าพนักงานได้รับการสนับสนุนให้ประสบความสำเร็จในการทำงานอย่างไร และยังระบุมาตรการจูงใจเฉพาะอีกด้วย

ในบางกรณี กฎเกณฑ์ (ระเบียบ) ว่าด้วยวินัยจะกำหนดกฎเกณฑ์เพิ่มเติมสำหรับการใช้สิ่งจูงใจ ตัวอย่างเช่น กฎบัตรวินัยของหน่วยกู้ภัยทุ่นระเบิดทางทหารสำหรับการให้บริการสถานประกอบการเหมืองแร่ของอุตสาหกรรมโลหการกำหนดว่าจะต้องประกาศสิ่งจูงใจก่อนการก่อตั้งหรือในการประชุมของบุคลากรทางทหาร

รางวัลสำหรับความสำเร็จของแรงงานพิเศษ สำหรับบริการด้านแรงงานพิเศษเพื่อสังคมและรัฐ พนักงานสามารถได้รับการเสนอชื่อเข้าชิงรางวัลระดับรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้แก่ ฟอร์มสูงสุดการให้กำลังใจประชาชนในการให้บริการที่โดดเด่นในการป้องกันปิตุภูมิ การสร้างของรัฐ เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์ วัฒนธรรม ศิลปะ การศึกษา การศึกษา การคุ้มครองสุขภาพ ชีวิตและสิทธิของพลเมืองและบริการที่โดดเด่นอื่น ๆ ของรัฐ

ตามวรรค "c" ของศิลปะ 71 แห่งรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียการจัดตั้งรางวัลระดับรัฐและตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นมาจากความสามารถของ อำนาจรัฐอาร์เอฟ สิทธิในการมอบรางวัลระดับรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียและการมอบตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซียและตำแหน่งพิเศษที่สูงกว่านั้นเป็นของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (ข้อ "b" ของมาตรา 89 ของรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย) ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียออกพระราชกฤษฎีกาเกี่ยวกับการจัดตั้งรางวัลของรัฐและการมอบรางวัลระดับรัฐและมอบรางวัลเหล่านี้ด้วย ในนามของเขาและในนามของเขา อาจมอบรางวัลระดับรัฐให้แก่: ผู้นำ หน่วยงานของรัฐบาลกลางอำนาจรัฐ; หัวหน้าสำนักงานประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อรับรางวัลแห่งรัฐ หัวหน้าหน่วยงานของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย; ตัวแทนผู้มีอำนาจเต็มของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ฯลฯ

รางวัลของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียตามระเบียบว่าด้วยรางวัลแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียคือ: ชื่อของฮีโร่แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย, คำสั่ง, เหรียญ, เครื่องราชอิสริยาภรณ์ของสหพันธรัฐรัสเซีย; ตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ชื่อของวีรบุรุษแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้รับรางวัลสำหรับการให้บริการแก่รัฐและบุคคลที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จของการกระทำที่กล้าหาญ เพื่อวัตถุประสงค์ในการแสดงความโดดเด่นเป็นพิเศษของพลเมืองที่ได้รับตำแหน่งนี้จึงได้มีการจัดตั้งเหรียญตราแห่งความโดดเด่นเป็นพิเศษคือเหรียญทองสตาร์

เพื่อตอบแทนประชาชนอย่างสูง ทักษะระดับมืออาชีพและหลายปี ทำงานอย่างมีสติโดยพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 ธันวาคม 2538 "ในการจัดตั้งตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซียการอนุมัติบทบัญญัติเกี่ยวกับตำแหน่งกิตติมศักดิ์และคำอธิบายของตราสัญลักษณ์กิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซีย" เพิ่มเติม มีการแนะนำชื่อกิตติมศักดิ์มากกว่า 50 รายการและในหมู่พวกเขา: "ศิลปินประชาชนแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย", " ศิลปินประชาชนแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย "," นักปฐพีวิทยาผู้มีเกียรติแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย "," สถาปนิกผู้มีเกียรติแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย "," การทดสอบอันทรงเกียรติ นักบินแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย "," ทนายความผู้มีเกียรติแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย " ตำแหน่งกิตติมศักดิ์มอบให้กับพนักงานที่มีความเป็นมืออาชีพสูงสำหรับข้อดีส่วนตัวของพวกเขา หากต้องการได้รับตำแหน่งกิตติมศักดิ์ คุณต้องทำงานในอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องมาอย่างน้อย 10 หรือ 15 ปี

กฎหมายของรัฐบาลกลาง "เกี่ยวกับทหารผ่านศึก" ได้กำหนดชื่อ "ทหารผ่านศึกของแรงงาน" ตามระเบียบเกี่ยวกับขั้นตอนและเงื่อนไขในการมอบตำแหน่ง "ทหารผ่านศึก" ชื่อนี้มอบให้กับ: ก) บุคคลที่ได้รับคำสั่งหรือเหรียญรางวัลหรือผู้ที่ได้รับตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหภาพโซเวียต RSFSR หรือสหพันธรัฐรัสเซีย หรือรางวัลที่มีเครื่องหมายของความแตกต่างในด้านแรงงานและมีประสบการณ์การทำงานที่จำเป็นสำหรับการแต่งตั้งบำเหน็จบำนาญชราภาพหรือบริการระยะยาว ข) บุคคลที่เริ่มกิจกรรมการใช้แรงงานในฐานะผู้เยาว์ในสมัยมหาราช สงครามรักชาติและมีประสบการณ์การทำงานอย่างน้อย 40 ปีสำหรับผู้ชายและ 35 ปีสำหรับผู้หญิง

ข้าราชการและพลเมืองอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางสำหรับงานของพวกเขาเนื่องจากการมีส่วนร่วมส่วนตัวในการดำเนินการตามนโยบายทางสังคมและเศรษฐกิจของรัฐจะได้รับรางวัล Certificate of Honor ของรัฐบาลรัสเซีย สหพันธ์.

แรงจูงใจในการทำงานพิเศษประเภทหนึ่งคือการให้รางวัล รางวัลของรัฐในสาขาวรรณคดีและศิลปะ วิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี รางวัลของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและรางวัลของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดภาระหน้าที่ของนายจ้างในการป้อนข้อมูลสิ่งจูงใจและรางวัลของพนักงานในสมุดงาน รหัสใหม่(ข้อ 66) ไม่ต้องการให้นายจ้างจ่ายเงินสมทบอีกต่อไป หนังสือทำงานข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับโปรโมชั่น ข้อมูลเกี่ยวกับรางวัลของรัฐรวมถึงรางวัลอื่น ๆ ให้กับพนักงานเพื่อความสำเร็จในการทำงานถูกป้อนลงในสมุดงานของเขาโดยไม่ล้มเหลว

ก่อนหน้านี้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียห้ามมิให้ใช้สิ่งจูงใจในระหว่างระยะเวลาของการลงโทษทางวินัย ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีข้อห้ามดังกล่าว ดังนั้นนายจ้างจึงดำเนินการในกรณีเหล่านี้ตามดุลยพินิจของตนเอง

ความรับผิดชอบทางวินัยของพนักงานและประเภทของพนักงาน

ความรับผิดทางวินัยของพนักงานเป็นประเภทของความรับผิดทางกฎหมายที่กำหนดสำหรับการประพฤติมิชอบ

ความรับผิดทางวินัยเป็นภาระหน้าที่ของพนักงานที่จะต้องได้รับผลที่ไม่พึงประสงค์ตามกฎหมายแรงงานสำหรับความผิด ความล้มเหลวในการปฏิบัติงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย หรือการปฏิบัติหน้าที่อย่างไม่เหมาะสม พนักงานที่กระทำความผิดทางวินัยอาจถูกนำตัวไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย ดังนั้น พื้นฐานของความรับผิดทางวินัยจึงเป็นความผิดทางวินัยที่กระทำโดยพนักงานคนใดคนหนึ่งโดยเฉพาะ

สอดคล้องกับศิลปะ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ความผิดทางวินัย การไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติตามที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานโดยความผิดพลาดของหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้เขาเป็นที่ยอมรับ

ความผิดทางวินัย เช่นเดียวกับความผิดอื่น ๆ มีชุดของคุณลักษณะ: หัวเรื่อง ด้านอัตนัย วัตถุ ด้านวัตถุประสงค์ เรื่องความผิดทางวินัยต้องเป็นพลเมืองเท่านั้น แรงงานสัมพันธ์กับนายจ้างเฉพาะรายและละเมิดวินัยแรงงาน ด้านอัตนัยของความผิดทางวินัยถือเป็นความผิดของลูกจ้าง เป็นการแสดงออกถึงทัศนคติทางจิตของผู้ละเมิดวินัยแรงงานต่อการกระทำที่ผิดกฎหมายของเขา ความผิดสามารถอยู่ในรูปแบบของเจตนาทั้งทางตรงและทางอ้อม และในรูปแบบของความประมาทเลินเล่อ เป้าหมายของความผิดทางวินัยคือตารางการทำงานภายใน ด้านวัตถุประสงค์ของความผิดทางวินัยคือผลที่เป็นอันตรายและความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างพวกเขากับการกระทำ (เฉย) ของผู้กระทำความผิด ในกรณีนี้ การกระทำของพนักงาน (ไม่กระทำการ) ถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย หากฝ่าฝืนภาระผูกพันด้านแรงงานของพนักงาน ดังนั้นการที่ลูกจ้างปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้างที่ขัดต่อกฎหมายจึงไม่ถือเป็นการละเมิดภาระผูกพันด้านแรงงาน

ความผิดทางวินัยเป็นลักษณะประการแรกโดยความล้มเหลวของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ตามที่กำหนดไว้โดยกฎหมายแรงงานปัจจุบันระเบียบแรงงานภายในกฎเกณฑ์และระเบียบวินัยกฎทางเทคนิค ตำแหน่งงานและคำแนะนำตลอดจนที่เกิดจากสัญญาจ้างที่สรุปโดยพนักงานกับองค์กรเฉพาะ การละเมิดดังกล่าวรวมถึงการปฏิเสธหรือการหลีกเลี่ยงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรจากการตรวจสุขภาพของคนงานในวิชาชีพบางอย่างรวมถึงการปฏิเสธพนักงานเข้ารับการฝึกอบรมพิเศษและการสอบเกี่ยวกับมาตรการด้านความปลอดภัยและกฎการปฏิบัติงานในช่วงเวลาทำงานหากเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเข้าทำงาน .

ประการที่สอง ความผิดทางวินัยถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย กล่าวคือ พฤติกรรมของพนักงานดังกล่าวที่ฝ่าฝืนกฎหมาย การกระทำของพนักงานที่ไม่อยู่นอกเหนือขอบเขตของกฎหมายจะไม่ถือว่าผิดกฎหมาย ตัวอย่างเช่น ไม่เป็นความผิดทางวินัยสำหรับผู้หญิงที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 3 ปีปฏิเสธ ทำงานล่วงเวลาเนื่องจากเธอสามารถมีส่วนร่วมในงานดังกล่าวได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากเธอเท่านั้น (มาตรา 99 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้, ฝึกเก็งกำไรถือว่าถูกต้องตามกฎหมายสำหรับพนักงานที่จะฝ่าฝืนคำสั่งของหัวหน้าองค์กรที่ฝ่าฝืนข้อกำหนดของกฎหมาย

ประการที่สาม ความผิดทางวินัยถือเป็นการกระทำที่น่าตำหนิเสมอ (จงใจหรือประมาทเลินเล่อ) การไม่ปฏิบัติหน้าที่โดยไม่ใช่ความผิดของพนักงาน (เช่น เนื่องจากสถานที่ทำงานไม่มีอุปกรณ์ ความล้มเหลวในการปกป้องทรัพย์สินของนายจ้าง) ไม่ถือเป็นความผิดทางวินัย

กฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันกำหนดให้ สองชนิด ความรับผิดชอบทางวินัยของพนักงาน: ทั่วไปและพิเศษ

ชนิดแรก - ความรับผิดชอบทางวินัยทั่วไป ซึ่งกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานและข้อบังคับแรงงานภายใน ใช้กับพนักงานทุกคน ยกเว้นพนักงานที่มีความรับผิดทางวินัยเป็นพิเศษ

สำหรับการฝ่าฝืนวินัยแรงงาน นายจ้างมีสิทธิดำเนินการดังต่อไปนี้ การดำเนินการทางวินัย: 1) หมายเหตุ; 2) การตำหนิ; 3) เลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ควรสังเกตว่าก่อนหน้านี้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้กำหนดบทลงโทษเช่นการตำหนิอย่างรุนแรง

เมื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัย ความรุนแรงของความผิดที่กระทำ สถานการณ์ที่เกิดขึ้น ต้องคำนึงถึงงานและพฤติกรรมก่อนหน้าของพนักงานด้วย มาตรการทางวินัยเฉพาะที่จะนำไปใช้กับลูกจ้างคือสิทธิของนายจ้าง ในขณะเดียวกัน รายการมาตรการทางวินัยที่สามารถนำมาใช้กับผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงานได้อย่างละเอียดถี่ถ้วน ไม่อนุญาตให้ใช้บทลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้กำหนดไว้โดยกฎหมาย กฎเกณฑ์ และระเบียบวินัยของรัฐบาลกลาง

ชนิดที่สอง - ความรับผิดชอบทางวินัยพิเศษ ติดตั้งสำหรับ วงกลมแคบคนงาน: ผู้พิพากษา, อัยการ, พนักงานสอบสวน, ข้าราชการ, คนงานในหลายอุตสาหกรรมที่อยู่ภายใต้กฎเกณฑ์และระเบียบวินัย สอดคล้องกับศิลปะ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และระเบียบวินัยสำหรับพนักงานบางประเภทอาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยอื่นๆ (ยกเว้นที่ระบุไว้ข้างต้น)

ความรับผิดทางวินัยพิเศษแตกต่างจากความรับผิดทั่วไปในลักษณะดังต่อไปนี้: 1) กลุ่มบุคคลที่ตกอยู่ภายใต้การดำเนินการ; 2) มาตรการทางวินัย 3) วงกลมของบุคคลและหน่วยงานที่มีสิทธิที่จะใช้บทลงโทษ; 4) ตามคำสั่งคำขอและอุทธรณ์บทลงโทษ

ความรับผิดทางวินัยพิเศษประเภทหนึ่งคือความรับผิดภายใต้กฎเกณฑ์และระเบียบวินัย ใช้กับคนงานในภาคที่เกี่ยวข้องของเศรษฐกิจของประเทศเป็นหลักซึ่งปฏิบัติงานหลักในโปรไฟล์รวมถึงคนงานในสำนักงานกลาง กฎเกณฑ์ (ข้อบังคับ) ไม่เพียงแต่กำหนดวงกลมของบุคคลเหล่านี้ แต่ยังระบุด้วย เจ้าหน้าที่ที่มีสิทธิสั่งลงโทษทางวินัย

นอกเหนือจากบทลงโทษทั่วไปแล้ว บทลงโทษที่บัญญัติไว้ในกฎบัตรที่เกี่ยวข้อง (ระเบียบ) อาจนำไปใช้กับพนักงานที่มีระเบียบวินัยภายใต้กฎบัตรวินัย (ระเบียบ) ตัวอย่างเช่น กฎบัตรวินัยของคนงานขนส่งทางทะเลซึ่งได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 23 พฤษภาคม พ.ศ. 2543 ได้เสนอบทลงโทษทางวินัยดังกล่าวเพื่อเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามอย่างเป็นทางการที่ไม่สมบูรณ์ ซึ่งใช้ในกรณีของ: ) ความล้มเหลวในการปฏิบัติตามหน้าที่และคำสั่งของหัวหน้าอย่างเป็นระบบ ข) การกระทำความผิดทางวินัยซ้ำแล้วซ้ำเล่า ค) การละเมิดกฎหมายและกฎหมายอื่น ๆ เกี่ยวกับการรับรองความปลอดภัยในการเดินเรือ ความปลอดภัยของทรัพย์สินในทะเล การป้องกันสถานการณ์ที่คุกคามชีวิตและสุขภาพของผู้คน การปกป้องและอนุรักษ์สิ่งแวดล้อมทางทะเล

กฎบัตรว่าด้วยวินัยของคนงานในกองเรือประมงของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับอนุมัติจากพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 21 กันยายน พ.ศ. 2543 เนื่องจากการลงโทษทางวินัยกำหนดให้ถอนประกาศนียบัตรจากแม่ทัพและเจ้าหน้าที่ประมง กองเรือเป็นระยะเวลานานถึง 3 ปี โดยมีการโอนโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างไปยังงานอื่นในระยะเวลาเดียวกันโดยคำนึงถึงอาชีพ (พิเศษ) อันเนื่องมาจากการละเมิดวินัยแรงงานซึ่งเป็นภัยคุกคามต่อความปลอดภัยของ การนำทาง ชีวิตและสุขภาพของผู้คนในทะเล มลพิษ สิ่งแวดล้อมและยังสำหรับ การละเมิดขั้นต้นกฎของการตกปลา

บนพื้นฐานของบทบัญญัติพิเศษ ความรับผิดชอบทางวินัยเป็นภาระของผู้บริหารที่ได้รับเลือกตั้ง อนุมัติ หรือแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งโดยหน่วยงานสูงสุดของอำนาจรัฐและการบริหารงานของสหพันธรัฐรัสเซียและสาธารณรัฐภายในสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายสหพันธรัฐรัสเซีย "บนพื้นฐาน บริการสาธารณะของสหพันธรัฐรัสเซีย "วันที่ 31 กรกฎาคม พ.ศ. 2538 มีการจัดตั้งความรับผิดทางวินัยเป็นพิเศษสำหรับข้าราชการ มาตรการเพิ่มเติมการดำเนินการทางวินัย มีการแนะนำมาตรการเช่นคำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามอย่างเป็นทางการที่ไม่สมบูรณ์ (ข้อ 4 ของข้อ 14) อาจมีการเลิกจ้างสำหรับการเปิดเผยข้อมูลที่ประกอบด้วยรัฐหรือความลับอื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (ข้อ 4 ส่วนที่ 2 มาตรา 25) มาตรการเช่นการพักงานชั่วคราว (แต่ไม่เกิน 1 เดือน) ของผู้กระทำความผิดทางวินัยจากการปฏิบัติหน้าที่ราชการโดยคงไว้ซึ่งค่าจ้าง จนกว่าปัญหาความรับผิดทางวินัยจะได้รับการแก้ไข เป็นต้น ให้ใช้กับข้าราชการ .

บนพื้นฐานของบทบัญญัติพิเศษ ผู้พิพากษา อัยการ เจ้าหน้าที่ ผู้ช่วย และพนักงานสอบสวนเป็นผู้รับผิดชอบทางวินัย กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในสำนักงานอัยการของสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 17 มกราคม 1992 กำหนดมาตรการความรับผิดชอบพิเศษเช่นการลดระดับ คำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามบริการที่ไม่สมบูรณ์ ลอกตรา" คนงานกิตติมศักดิ์สำนักงานอัยการของสหพันธรัฐรัสเซีย "; การกีดกันตรา" เพื่อการบริการที่ไร้ที่ติในสำนักงานอัยการของสหพันธรัฐรัสเซีย "(ข้อ 1 ของข้อ 41.7)

ขั้นตอนสำหรับการสมัครและการยกเลิกการลงโทษทางวินัยนั้นกำหนดโดย Art 193, 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ก่อนใช้บทลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องขอคำชี้แจงจากลูกจ้างใน การเขียน... หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม

การที่พนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยจะถูกนำมาใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการกระทำความผิด ไม่นับเวลาที่ลูกจ้างป่วย การลาพักร้อน และเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของคณะผู้แทนพนักงาน (ใน เหตุการณ์ที่รหัสนี้กำหนดไว้) การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติผิด และขึ้นอยู่กับผลของการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบ - ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่คณะกรรมการ การจำกัดเวลาที่ระบุไม่รวมระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

โทษทางวินัยแต่ละอย่างอาจใช้โทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียว

คำสั่งของนายจ้าง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการใช้บทลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกคำสั่ง หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) จะมีการร่างพระราชบัญญัติที่เหมาะสม

การลงโทษทางวินัยลูกจ้างสามารถอุทธรณ์ไปยังสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือหน่วยงานเพื่อพิจารณาเป็นรายบุคคล ข้อพิพาทแรงงาน.

หากภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับโทษทางวินัย ลูกจ้างไม่ได้รับโทษทางวินัยใหม่ ให้ถือว่าไม่มีบทลงโทษทางวินัย ดังนั้นจึงไม่มีการใส่มาตรการทางวินัยซึ่งตรงกันข้ามกับมาตรการจูงใจในสมุดงาน (ยกเว้นการลงโทษทางวินัยประเภทนี้เป็นการเลิกจ้าง)

นายจ้างก่อนครบหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับโทษทางวินัย มีสิทธิถอดถอนออกจากลูกจ้างตาม ความคิดริเริ่มของตัวเองคำขอของลูกจ้างเอง คำร้องของผู้บังคับบัญชาโดยตรงหรือคณะผู้แทนของพนักงาน

นำหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ไปรับผิดทางวินัยตามคำร้องขอของคณะผู้แทนพนักงาน ประมวลกฎหมายแรงงาน (มาตรา 195) ให้ความเป็นไปได้ในการนำความรับผิดชอบทางวินัยเช่นคนงานประเภทพิเศษเป็นหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ของเขาไปสู่ความรับผิดชอบ นายจ้างมีหน้าที่พิจารณาใบสมัครของกลุ่มตัวแทนคนงานเกี่ยวกับการละเมิดโดยหัวหน้าองค์กร, ผู้แทนของกฎหมายและการกระทำทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานอื่น ๆ เกี่ยวกับแรงงาน, เงื่อนไขของข้อตกลงร่วม, ข้อตกลงและรายงานผลการ พิจารณาถึงผู้แทนคณะทำงาน

หากข้อเท็จจริงของการละเมิดได้รับการยืนยัน นายจ้างมีหน้าที่ลงโทษทางวินัยต่อหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ จนถึงและรวมถึงการเลิกจ้าง

30. การคุ้มครองสิทธิแรงงานของคนงาน อนุสัญญาของ ILO เน้นว่าด้านที่เปราะบางที่สุดของความสัมพันธ์ด้านแรงงานคือคนงาน ดังนั้นพวกเขาต้องการการคุ้มครองของรัฐต่อความเด็ดขาดของนายจ้าง (เจ้าของ) รัฐต่าง ๆ มีระดับการป้องกันที่แตกต่างกัน

ในช่วงหลายปีแห่งอำนาจของสหภาพโซเวียต คนงานในรัสเซียเริ่มชินกับการได้รับการคุ้มครองโดยรัฐของคนงาน เริ่มต้นด้วยการสร้างกฎหมายแรงงาน ประมวลซึ่งให้การคุ้มครองดังกล่าว

ประมวลกฎหมายแรงงานได้นำเอาประเพณีของประมวลกฎหมายแรงงานมาใช้เพื่อคุ้มครองสิทธิแรงงานของคนงาน และได้แยกเอามาตรา XIII ที่มีชื่อว่า “การคุ้มครองสิทธิแรงงานของคนงาน การระงับข้อพิพาทแรงงาน ความรับผิดชอบต่อการละเมิดกฎหมายแรงงาน”

บทความแรกของส่วนนี้ (มาตรา 352) ระบุสามวิธีหลักในการปกป้องสิทธิแรงงานของคนงานและผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของพวกเขา การกำกับดูแลของรัฐและควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานการคุ้มครองสิทธิแรงงานของคนงานโดยสหภาพแรงงานและการป้องกันตนเองโดยคนงานสิทธิแรงงาน (การป้องกันตนเองในมาตรา 379 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานหมายถึงเฉพาะการที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อที่คุกคามโดยตรง ชีวิตและสุขภาพของเขา) ในขณะเดียวกัน ก็ควรนำมาประกอบกับการป้องกันตัวเองและรูปแบบเช่นความคิดริเริ่มของพนักงานที่จะนำไปใช้กับหน่วยงานในเขตอำนาจศาลเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลและส่วนรวม เราได้กล่าวถึงวิธีการหลักทั้งสามนี้ในหัวข้อข้อพิพาทแรงงาน

แนวความคิดในการคุ้มครองสิทธิแรงงานของคนงานต้องมีความโดดเด่นในแง่มุมที่กว้างและแคบ

การปกป้องสิทธิแรงงานของคนงานในความหมายที่แคบ คือ การรับรองการปฏิบัติตามสิทธิแรงงาน ปกป้องพวกเขา ปกป้องพวกเขาจากการละเมิด รวมถึงการป้องกัน การฟื้นฟูสิทธิที่ถูกละเมิดอย่างผิดกฎหมายอย่างแท้จริง และการจัดตั้งตามกฎหมายแรงงานและการดำเนินการของ หน่วยงานที่เกี่ยวข้องของความรับผิดชอบที่แท้จริงที่มีประสิทธิภาพของนายจ้างและตัวแทนของพวกเขา ( การบริหาร) สำหรับการละเมิดกฎหมายแรงงานการไม่ปฏิบัติตามเช่นสำหรับการละเมิดสิทธิแรงงานของพนักงาน ในความหมายที่แคบนี้ การคุ้มครองดังกล่าวกำหนดโดยขอบเขตของมาตรา 13 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

ในความหมายกว้าง การคุ้มครองสิทธิแรงงานควรเข้าใจว่าเป็นการดำเนินการตามหน้าที่ในการคุ้มครองของกฎหมายแรงงาน ซึ่งสะท้อนถึงหน้าที่ในการคุ้มครองของรัฐ ดังนั้น การคุ้มครองสิทธิแรงงานในความหมายกว้างจึงรวมถึงการคุ้มครองในความหมายที่แคบด้วย แต่องค์ประกอบยังมีวิธีการที่สำคัญที่สุดในการปกป้องสิทธิเหล่านี้ด้วย

1) สถานประกอบการในระดับสหพันธรัฐโดยประมวลกฎหมายและกฎหมายแรงงานอื่น ๆ ของสภาพการทำงานในระดับสูง, การค้ำประกันสิทธิแรงงานขั้นพื้นฐานของคนงาน, ซึ่งเสริม, เพิ่มขึ้น, พัฒนาโดยกฎหมายแรงงานระดับภูมิภาคและข้อตกลงร่วม, ข้อตกลง, สัญญาจ้างงาน

2) การพัฒนาประชาธิปไตยอุตสาหกรรมอย่างต่อเนื่องทั้งทางตรงและทางตัวแทน (ผ่านสหภาพแรงงานและผู้แทนคนงานอื่น ๆ ) เพื่อให้คนงานมีส่วนร่วมในคำจำกัดความของข้อบังคับแรงงานภายในและในการจัดตั้งภาระผูกพันในการสรุปข้อตกลงร่วมใน องค์กรโดยไม่ให้ทั้งหมดนี้กับการตัดสินใจเฉพาะนายจ้าง

3) การโฆษณาชวนเชื่อในวงกว้างของกฎหมายแรงงานในทุกวิถีทางผ่านสื่อ การบรรยาย ฯลฯ ในหมู่คนงานตลอดจนการฝึกอบรมพื้นฐานของนายจ้างและผู้แทน (การบริหาร) โดยใช้การแสดง วิธีที่มีประสิทธิภาพการคุ้มครองจากความผิดด้านแรงงาน การฝึกอบรมแรงงานให้ต่อสู้ทางวัฒนธรรมเพื่อสิทธิแรงงานของตน

สิทธิแรงงานของคนงานยังได้รับการเรียกร้องให้ปกป้องหน่วยงานในเขตอำนาจศาลที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน รวมถึงการคุ้มครองด้านตุลาการด้วย

องค์ประกอบสำคัญของการสร้างสรรค์ เงื่อนไขที่จำเป็นการสร้างความมั่นใจว่าการทำงานที่มีประสิทธิผลตามปกติในทีมไม่ได้เป็นเพียง องค์กรที่ดี กระบวนการผลิตและสภาพการทำงาน วัสดุและสวัสดิภาพของคนงาน จำนวนค่าตอบแทน และความตรงต่อเวลาของการจ่ายเงิน แต่ยังรวมถึงการปรับเกณฑ์เชิงบรรทัดฐานในส่วนของนายจ้างของระบบมาตรการจูงใจและการลงโทษ ขั้นตอนการสมัครให้กับลูกจ้าง

ในบรรดามาตรการต่างๆ เพื่อสร้างหลักประกันวินัยแรงงาน สิ่งสำคัญคือกำลังใจของคนงาน นายจ้างต้องยอมรับการทำงานที่มีมโนธรรม หากแรงงานที่มีผลงานดีและไร้ศีลธรรมมีความเท่าเทียมกัน แรงจูงใจในการทำงานที่ประสบความสำเร็จก็จะลดลงอย่างรวดเร็ว

กำลังใจคือการรับรู้ผลงานของพนักงาน

การใช้สิ่งจูงใจถือเป็นการแสดงอำนาจทางวินัยอย่างหนึ่งของนายจ้าง การเลือกมาตรการจูงใจเฉพาะ การให้สิทธิประโยชน์และข้อดีต่างๆ เป็นสิทธิของนายจ้าง แม้ว่าในปัจจุบัน สภาวะตลาดส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความสามารถทางการเงิน

ไม่ต้องสงสัยเลยว่ารางวัลมีบทบาทแปลก ๆ ของ "เครื่องจักรเคลื่อนที่ถาวร" การรับรู้ถึงคุณธรรมด้านแรงงานของผู้ปฏิบัติงานที่ดีที่สุดช่วยเพิ่มความพึงพอใจในงานของผู้ที่ได้รับการสนับสนุนมากที่สุดและมีอิทธิพลต่อสมาชิกคนอื่น ๆ ในทีมโดยกระตุ้นให้คนหลังปรับปรุงผลงานของพวกเขา นอกจากนี้ในกฎหมายการให้กำลังใจเป็นเพียงรูปแบบหนึ่งของการยอมรับความสำเร็จของสาธารณชนซึ่งนายจ้างแสดงการยอมรับอย่างเป็นทางการถึงคุณธรรมของพนักงาน (ตามกฎบน ประชุมใหญ่ในบรรยากาศที่เคร่งขรึมพร้อมการออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง) และให้เกียรติแก่สาธารณะแก่เขา

ดังนั้นสิ่งจูงใจในการทำงานจึงเป็นวิธีการที่สำคัญที่สุดในการสร้างหลักประกันวินัยแรงงาน

ลักษณะของรางวัลสามารถแบ่งออกเป็นวัตถุและศีลธรรม

แรงจูงใจทางศีลธรรมมีผลดีทางจริยธรรมต่อพนักงานและทำให้เขาพึงพอใจทางศีลธรรม ในทางกลับกัน สิ่งจูงใจทางวัตถุมีมูลค่าทางการเงินเสมอ และควบคู่ไปกับความพึงพอใจทางศีลธรรม ยังช่วยให้พนักงานได้รับรายได้วัสดุเพิ่มเติม

ในขณะนี้ ผู้นำองค์กรไม่ได้ให้ความสำคัญกับรางวัลประเภทคุณธรรมมากนัก มีเหตุผลมากมายสำหรับเรื่องนี้ สายพันธุ์ดังกล่าว กำลังใจทางศีลธรรมเพื่อเป็นเกียรติแก่การประกาศความกตัญญูการเข้าสู่ Book of Honor และใน Board of Honor ตามที่ผู้เขียนบทความส่วนใหญ่ทำให้เสียชื่อเสียงในปีที่ผ่านมาเมื่อทำสิ่งนี้บ่อยครั้งเพื่อประโยชน์ของ "ขีด" เป็นกลุ่มๆ และไม่มีสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ

โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของวันนี้ นายจ้างสามารถพัฒนาแรงจูงใจทางศีลธรรมประเภทของตนเอง ซึ่งจะมีประสิทธิภาพมากในการกระตุ้นพนักงาน สำนักงานตัวแทนสามารถอ้างถึงเป็นตัวอย่าง บริษัทต่างชาติการทำงานในรัสเซียพร้อมกับระบบการลงโทษทางวินัยที่เข้มงวดระบบแรงจูงใจทางศีลธรรมที่กว้างขวางสำหรับพนักงานดำเนินการตามมาตรการจูงใจทางวัตถุ

ตัวอย่างหนึ่งของการสนับสนุนทางศีลธรรมคือการถอดบทลงโทษทางวินัยที่บัญญัติไว้ก่อนหน้านี้ออกไปตั้งแต่เนิ่นๆ รวมถึงการรวมสำรองเพื่อเลื่อนขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น

มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) กำหนดมาตรการจูงใจที่นายจ้างใช้เพื่อส่งเสริมให้ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่อย่างซื่อสัตย์สุจริต ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็นมาตรการ ลักษณะทางศีลธรรมและทางวัตถุ:

• มาตรการส่งเสริมคุณธรรม:
• ประกาศกตัญญู;
• มอบเกียรติบัตร;
• การนำเสนอชื่อ "ดีที่สุดในวิชาชีพ";
• มาตรการจูงใจด้านวัตถุ:
• การออกรางวัล
• ตอบแทนด้วยของขวัญล้ำค่า

รายการมาตรการจูงใจที่ระบุในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ ให้เฉพาะมาตรการจูงใจประเภทหลักที่แพร่หลายในทางปฏิบัติเท่านั้น

ข้อตกลงร่วม ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ตลอดจนกฎบัตรและระเบียบข้อบังคับด้านวินัย อาจจัดให้มีสิ่งจูงใจประเภทอื่น ตัวอย่างเช่น อาจมีการจัดตั้งวันหยุดพักผ่อนที่จ่ายเพิ่มเติม การชดเชยค่าใช้จ่ายสำหรับการพักผ่อนประจำปี เบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคล เงินกู้ปลอดดอกเบี้ยสำหรับการซื้อที่อยู่อาศัย เพิ่มเติม นอกเหนือจากที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายกำกับดูแลอื่น ๆ การกระทำ, ตำแหน่งกิตติมศักดิ์สำหรับพนักงาน (เช่น "พนักงานกิตติมศักดิ์ของ LLC "..." ") ส่งพนักงานไปประชุมพิเศษ สัมมนา นิทรรศการ สร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบายมากขึ้นสำหรับพนักงาน เป็นต้น

ดังนั้นรายการสิ่งจูงใจสามารถเสริมได้ขึ้นอยู่กับความต้องการและความสามารถของนายจ้างรายใดรายหนึ่ง

นอกจากนี้ การให้บริการแรงงานพิเศษแก่สังคมและรัฐ พนักงานสามารถเสนอชื่อเข้าชิงรางวัลระดับรัฐได้ นั่นคือ แรงจูงใจอีกสองประเภทสามารถแยกแยะได้ - สำหรับงานที่มีมโนธรรมและบริการแรงงานพิเศษต่อสังคมและรัฐ

ข้อแรกใช้โดยตรงจากนายจ้าง อย่างที่สอง - อยู่นอกกรอบของกลุ่มแรงงานและได้มาซึ่งสังคมแล้ว - ความสำคัญของรัฐดังนั้น สำหรับการทำบุญพิเศษ พนักงานจะได้รับรางวัลจากหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องและการปกครองตนเองในท้องถิ่น สำหรับบริการแรงงานพิเศษเพื่อสังคมและรัฐ ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมอบรางวัลระดับรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย มอบตำแหน่งกิตติมศักดิ์ (วรรค "b" ของมาตรา 89 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย) รายชื่อตำแหน่งกิตติมศักดิ์และข้อบังคับเกี่ยวกับตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซียได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 ธันวาคม 2538 ฉบับที่ 1341 "ในการจัดตั้งตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซียการอนุมัติบทบัญญัติเรื่อง ตำแหน่งกิตติมศักดิ์และคำอธิบายของตราสัญลักษณ์เพื่อตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซีย" ขั้นตอนการเริ่มต้นแอปพลิเคชันสำหรับการมอบรางวัลระดับรัฐและการนำเสนอพนักงานสำหรับการมอบเกียรติบัตรนั้นกำหนดโดยระเบียบว่าด้วยรางวัลแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 2 มีนาคม 2537 ฉบับที่ 442 " ว่าด้วยรางวัลแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย" และระเบียบว่าด้วยเกียรติบัตรของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 31 พฤษภาคม 2538 ฉบับที่ 547 "ในใบรับรองเกียรติยศ รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย"

เสนอชื่อที่ดีที่สุดในอาชีพคือ ชนิดใหม่สิ่งจูงใจพนักงานซึ่งนำมาใช้โดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2545 ในขณะเดียวกันสมาชิกสภานิติบัญญัติได้ยกเลิกมาตรการจูงใจเช่น "การเข้าสู่ Book of Honor บน Board of Honor" - บริการผู้บริโภค "," ข้อได้เปรียบในการเลื่อนตำแหน่งในที่ทำงาน " ซึ่งมอบให้กับพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่แรงงานของตนได้สำเร็จและอย่างมีสติตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในเวลาเดียวกัน เนื่องจากเปิดรายการประเภทจูงใจพนักงาน นายจ้างจึงมีสิทธิที่จะจัดให้มีสิ่งจูงใจและผลประโยชน์ประเภทดังกล่าวในข้อตกลงร่วมหรือในข้อบังคับด้านแรงงานภายใน

ตำแหน่ง "Best in Profession" เป็นรางวัลอุตสาหกรรมด้านงานบุญพิเศษ ตามกฎการมอบหมายตำแหน่งกิตติมศักดิ์ตามคำแนะนำของนายจ้างโดยหัวหน้ากระทรวงโดยมีส่วนร่วมของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง

สิ่งจูงใจด้านวัตถุประเภทหนึ่งสำหรับพนักงานสำหรับงานที่ขยันขันแข็งคือการให้รางวัลด้วยของกำนัลอันมีค่า ต้นทุนส่วนเพิ่มของขวัญล้ำค่าไม่ได้ถูกจำกัดโดยกฎหมายและถูกกำหนดโดยนายจ้างตามดุลยพินิจของเขาตามบุญส่วนตัวของพนักงานแต่ละคน

โบนัสก้อนเป็นรูปแบบทั่วไปของแรงจูงใจในการทำงานที่มีมโนธรรม ควรแยกความแตกต่างจากการจ่ายตามระบบค่าตอบแทนปัจจุบัน

เมื่อพูดถึงองค์ประกอบของการใช้สิ่งจูงใจ พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นรายบุคคลและส่วนรวม ส่วนใหญ่มักจะใช้สิ่งจูงใจเป็นรายบุคคล อย่างไรก็ตาม ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง ในบางกรณี มาตรการจูงใจสามารถนำไปใช้กับทีมของกองพลน้อย แผนกต่างๆ แผนกต่างๆ

ตามวงของบุคคลที่ให้รางวัลขยายผลของพวกเขา ประเภทของรางวัลทั่วไปและพิเศษสามารถแยกแยะได้ สิ่งจูงใจทั่วไปกำหนดขึ้นโดยกฎหมายแรงงานและนำไปใช้กับพนักงานคนใดก็ได้ โดยไม่คำนึงว่าพวกเขาทำงานในสาขาใด สิ่งจูงใจพิเศษมีผลกับพนักงานบางประเภทและกำหนดขึ้นโดยกฎหมายพิเศษ ตลอดจนระเบียบข้อบังคับของอุตสาหกรรมและหลักปฏิบัติทางวินัย ตัวอย่างเช่นมาตรา 55 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ฉบับที่ 79-FZ "ในราชการของสหพันธรัฐรัสเซีย" กำหนดสิ่งจูงใจและรางวัลสำหรับข้าราชการ:

"หนึ่ง. ไร้ที่ติและมีประสิทธิภาพ ข้าราชการใช้การให้กำลังใจและรางวัลประเภทต่อไปนี้:

1) ประกาศกตัญญูด้วยการจ่ายเงินจูงใจครั้งเดียว;

2) มอบเกียรติบัตร หน่วยงานราชการด้วยการจ่ายสิ่งจูงใจแบบครั้งเดียวหรือด้วยการส่งมอบของขวัญล้ำค่า

๓) การให้กำลังใจและการให้รางวัลอย่างอื่นของหน่วยงานของรัฐ

4) การจ่ายเงินจูงใจแบบครั้งเดียวเกี่ยวกับการเกษียณอายุบำเหน็จบำนาญของรัฐสำหรับผู้อาวุโส;

5) การสนับสนุนของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย;

6) กำลังใจของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย;

7) การมอบตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซีย;

8) ให้รางวัลกับเครื่องราชอิสริยาภรณ์ของสหพันธรัฐรัสเซีย;

9) ให้รางวัลกับคำสั่งและเหรียญของสหพันธรัฐรัสเซีย”

ดังนั้น มาตรการจูงใจสามารถแบ่งออกเป็นประเภทต่อไปนี้:

• โดยธรรมชาติของผลกระทบต่อพนักงาน (คุณธรรมและวัสดุ)
• ตามองค์ประกอบเรื่อง (รายบุคคลและส่วนรวม);
• ตามความสำคัญสาธารณะ (ใช้โดยตรงโดยนายจ้างและนำไปใช้โดยหน่วยงานที่เกี่ยวข้องสำหรับบริการแรงงานพิเศษสู่สังคม);

โดยกลุ่มบุคคลที่มีการใช้สิ่งจูงใจ (โดยทั่วไป ใช้ได้กับพนักงาน และพิเศษ ใช้กับพนักงานบางประเภท หากจัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายพิเศษ ตลอดจนกฎระเบียบของอุตสาหกรรมและกฎเกณฑ์ทางวินัย)

ตามมาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พื้นฐานสำหรับการใช้มาตรการจูงใจคือการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีมโนธรรมของพนักงาน ความมีสติถือเป็นการปฏิบัติหน้าที่อย่างไร้ที่ติโดยเคร่งครัดตามข้อกำหนดของลูกจ้างซึ่งกำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน รายละเอียดงานหนังสืออ้างอิงภาษีและคุณสมบัติ คำแนะนำและข้อกำหนดสำหรับการคุ้มครองแรงงาน และเอกสารอื่น ๆ ที่กำหนดเนื้อหาของหน้าที่แรงงานที่ดำเนินการ ตามระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายในปัจจุบัน

ตามแนวทางปฏิบัติ พื้นฐานทั่วไปนี้ไม่เพียงพอสำหรับการพัฒนาระบบแรงจูงใจและโบนัสสำหรับพนักงาน ดังนั้น ผู้จัดการและฝ่ายบริการบุคคลจึงพยายามพัฒนาตัวบ่งชี้ที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นเกี่ยวกับเงื่อนไขการผลิตและองค์กรในการทำงานเฉพาะสำหรับนายจ้างรายใดรายหนึ่ง ในขั้นตอนนี้ ปัญหาส่วนใหญ่จะเกิดขึ้น ในกรณีที่ไม่มีตัวบ่งชี้เชิงบรรทัดฐาน การใช้สิ่งจูงใจกับพนักงานมักจะเป็นไปในทางส่วนตัวอย่างมาก และอาจส่งผลกระทบอย่างไม่มีประสิทธิภาพต่อการทำงานของระบบสิ่งจูงใจโดยรวม ทั้งนี้ควรให้ความสำคัญกับประเด็นการพัฒนาตัวชี้วัดประสิทธิภาพแรงงานที่ได้มาตรฐาน

ขอแนะนำให้จัดระบบปัจจัยที่ทำหน้าที่เป็นฐานในการส่งเสริมพนักงานในรูปแบบต่างๆของพนักงานประเภทต่างๆ - โดยคำนึงถึงลักษณะของงานที่ทำขั้นตอนในการบันทึกและปันส่วนผลงานของพนักงานประเภทต่างๆ .

ตัวอย่างเช่น แนะนำให้กำหนดแนวทางที่แตกต่างออกไปในการพัฒนาระบบจูงใจสำหรับพนักงานที่มีการปันส่วนงานตามตัวชี้วัดทางการเงินและตัวชี้วัดอื่นๆ สำหรับทั้งองค์กรโดยรวม และสำหรับประเภทพนักงานที่มีตัวบ่งชี้การปันส่วนส่วนบุคคล คนงานสามารถแบ่งออกเป็นประเภทต่อไปนี้:

1) ฝ่ายบริหารคือฝ่ายบริหาร

2) ผู้บริหารระดับกลางและระดับจูเนียร์ - หัวหน้าแผนกแยกส่วนการประชุมเชิงปฏิบัติการกลุ่มทำงาน สำหรับคนงานประเภทนี้ ขอแนะนำให้พัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่เป็นมาตรฐานโดยขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้ของหน่วยโครงสร้างที่พวกเขาจัดการ

3) ผู้เชี่ยวชาญและนักแสดงทางเทคนิค

4) คนงาน

เหตุผลสำหรับการใช้มาตรการจูงใจสามารถเพิ่มเติมและชี้แจงโดยข้อตกลงร่วมหรือกฎระเบียบด้านแรงงานภายในตามวัตถุประสงค์การจัดการที่ได้รับมอบหมาย

นอกจากนี้ ในกฎเกณฑ์และระเบียบวินัย หลักเกณฑ์ในการใช้มาตรการจูงใจได้กำหนดไว้โดยสัมพันธ์กับสภาพการทำงานเฉพาะในอุตสาหกรรมเฉพาะ ดังนั้นตามมติที่ 621 พนักงานรถไฟจะได้รับรางวัลสำหรับ:

"ส่งเสริมให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่อย่างมีมโนธรรม ปรับปรุงคุณภาพงาน เพิ่มผลิตภาพแรงงาน นวัตกรรม ความคิดริเริ่ม สร้างหลักประกันในความปลอดภัยของสินค้าที่ขนส่งและกระเป๋าเดินทาง การเคารพทรัพย์สินอื่น ๆ ที่ได้รับมอบหมาย การทำงานที่ยาวนานและไร้ที่ติ"

เมื่อใช้อย่างชำนาญ ผลตอบแทนก็มากขึ้น เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพแรงจูงใจให้พนักงานทำงานอย่างมีสติ มากกว่าโทษ

กำลังใจสามารถผลักดัน กระตุ้นคนไม่จำกัดจำนวนให้กระทำการที่สังคมเห็นชอบ และสนับสนุนมากที่สุดให้ทำซ้ำการกระทำนี้

สถานะทางกฎหมายของนายจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงสิทธิในการใช้มาตรการจูงใจ ขั้นตอนการใช้มาตรการจูงใจตามกฎหมายแรงงานกำหนดไว้เพียงบางส่วน ซึ่งหมายความว่านายจ้างเป็นผู้กำหนดเป็นส่วนใหญ่

ในทางปฏิบัติจะมีการประกาศการให้กำลังใจตามลำดับหรือคำสั่งทำให้พนักงานและกลุ่มงานได้รับความสนใจและมีการทำรายการที่เกี่ยวข้องในสมุดงานของพนักงาน

ลำดับที่จะร่างขึ้นแสดงถึงแรงจูงใจในการจูงใจ ประเภทของสิ่งจูงใจ รูปแบบของแรงจูงใจ และในกรณีของการมอบของขวัญล้ำค่า (โบนัส) รวมถึงมูลค่าของรางวัลนั้นด้วย นายจ้างจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งนี้กับลูกจ้างโดยให้ไม่ต้องลงลายมือชื่อ รูปแบบของคำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับสิ่งจูงใจพนักงานได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1 "ในการอนุมัติรูปแบบหลักแบบครบวงจร บันทึกทางบัญชีเกี่ยวกับการบัญชีแรงงานและค่าตอบแทน "(ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติที่ 1) ( เครื่องแบบหมายเลข T-11 และรูปแบบรวมของคำสั่งรวมเพื่อส่งเสริมคนงาน T-11a)

บันทึก

มูลค่าของของขวัญล้ำค่าจะรวมอยู่ในรายได้รวมประจำปีของพนักงาน ตามมาตรา 28 ของมาตรา 217 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียภาษีเงินได้ได้รับการยกเว้นภาษี บุคคล(ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา) รายได้ของบุคคลไม่เกิน 4,000 รูเบิล ซึ่งได้รับในรูปของกำนัลจากองค์กรหรือผู้ประกอบการรายบุคคล โปรดทราบว่าหากมูลค่าของของขวัญเกิน 4,000 รูเบิล จำนวนเงินส่วนเกินจะต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา

พื้นฐานสำหรับการออกคำสั่ง (คำแนะนำ) เกี่ยวกับสิ่งจูงใจคือการนำเสนอที่ส่งเพื่อพิจารณาต่อหัวหน้าองค์กรโดยผู้จัดการทันทีของพนักงานหรือฝ่ายบุคคลขององค์กร เนื่องจากขั้นตอนการยื่นขอเลื่อนตำแหน่งไม่ได้ถูกควบคุมโดยกฎหมาย แต่ละองค์กรจึงใช้ของตนเอง

ในทางปฏิบัติ คำถามมักเกิดขึ้น: นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้สิ่งจูงใจกับบุคคลที่เป็นตัวแทนในช่วงระยะเวลาของการลงโทษทางวินัยกับพนักงานคนเดียวกันหรือไม่ ในประมวลกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่มีบรรทัดฐานใดที่ห้ามการให้กำลังใจพนักงานที่มีบทลงโทษทางวินัยระหว่างระยะเวลาของการลงโทษ ดังนั้นจึงขึ้นอยู่กับนายจ้างที่จะตัดสินใจว่าจะให้รางวัลแก่คนงานดังกล่าวได้หรือไม่

ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งจูงใจถูกป้อนลงในสมุดงานตามส่วนที่ 4 ของข้อ 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พื้นฐานสำหรับการเข้าสู่สมุดงานคือคำสั่ง (คำสั่ง) ที่สอดคล้องกันของหัวหน้า (ข้อ 10 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและการจัดเก็บสมุดงาน, การทำแบบฟอร์มสำหรับสมุดงานและการจัดหานายจ้างด้วยพวกเขา, อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกา รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 16 เมษายน 2546 ฉบับที่ 225 (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎสำหรับการบำรุงรักษาและการจัดเก็บหนังสืองาน))

ตามวรรค 24 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและการจัดเก็บสมุดงาน ข้อมูลต่อไปนี้เกี่ยวกับรางวัล (สิ่งจูงใจ) สำหรับการทำบุญแรงงานถูกป้อนลงในสมุดงาน:

ก) ในการมอบรางวัลของรัฐ รวมถึงการมอบตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของรัฐ บนพื้นฐานของพระราชกฤษฎีกาที่เกี่ยวข้องและการตัดสินใจอื่น ๆ

ข) ในการมอบเกียรติบัตร มอบตำแหน่งและมอบเหรียญตรา ตรา ประกาศนียบัตร เกียรติบัตร ที่ผลิตโดยองค์กร

c) แรงจูงใจประเภทอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียตลอดจนข้อตกลงร่วมกัน ข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กร กฎบัตร และระเบียบวินัย

ข้อ 10 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและการจัดเก็บสมุดงานกำหนดระยะเวลารายสัปดาห์ไม่ช้ากว่าที่นายจ้างจำเป็นต้องทำรายการที่เหมาะสมในสมุดงาน

ขั้นตอนการป้อนข้อมูลเกี่ยวกับรางวัลในสมุดงานตามคำแนะนำในการกรอกสมุดงานที่ได้รับอนุมัติจากพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69 "ในการอนุมัติคำแนะนำ ในการกรอกสมุดงาน" ดังนี้

“ ในคอลัมน์ 3 ของส่วน“ ข้อมูลเกี่ยวกับการให้รางวัล” ของสมุดงานในรูปแบบของชื่อ, ชื่อเต็มขององค์กร, เช่นเดียวกับชื่อย่อขององค์กร (ถ้ามี) ระบุไว้; ด้านล่างในคอลัมน์ 1 หมายเลขลำดับของบันทึก (การนับเพิ่มขึ้นตลอดระยะเวลาของกิจกรรมการใช้แรงงานของพนักงาน) คอลัมน์ 2 ระบุวันที่ได้รับรางวัล คอลัมน์ 3 บันทึกว่าใครได้รับรางวัลจากความสำเร็จและรางวัลใด คอลัมน์ 4 ระบุชื่อของเอกสารตามรายการที่สร้างขึ้นโดยอ้างอิงจากวันที่และหมายเลข "

ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งจูงใจจะถูกป้อนลงในบัตรส่วนบุคคลของพนักงานในส่วนที่ 7 "รางวัล (สิ่งจูงใจ) ตำแหน่งกิตติมศักดิ์" (แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-2 ได้รับการอนุมัติโดยมติที่ 1)

บันทึก!

สมุดงานไม่รวมรายการโบนัสที่ไม่ใช่สิ่งจูงใจของพนักงาน แต่เป็น เป็นส่วนหนึ่งของรายได้ของเขาคือ จัดทำโดยระบบค่าจ้างหรือจ่ายเป็นประจำ (วรรค 25 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและการจัดเก็บสมุดงาน) หากพนักงานได้รับโบนัสที่เรียกว่า "ส่วนบุคคล" สำหรับการบริจาคส่วนบุคคลเฉพาะในการทำงาน จะต้องป้อนข้อมูลเกี่ยวกับโบนัสดังกล่าวในสมุดงานของเขา

บันทึก.

น่าสังเกตคือความแตกต่างระหว่างถ้อยคำของมาตรา 66 และ 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีการป้อนข้อมูลเกี่ยวกับรางวัลความสำเร็จในการทำงานในสมุดงานและไม่มีการจัดเตรียมรายการสำหรับสิ่งจูงใจประเภทอื่น ความคลาดเคลื่อนดังกล่าวระหว่างแนวความคิดของ "รางวัล" และ "กำลังใจ" ทำให้ยากต่อการนำบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานมาใช้ในการฝึกเขียนสมุดงาน

ในเรื่องนี้ มีความเห็นที่ขัดแย้งกันสองประการ:

1. ตามมาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างไม่จำเป็นต้องป้อนข้อมูลในสมุดงานเกี่ยวกับสิ่งจูงใจของพนักงานทั้งหมด แต่ให้ข้อมูลเกี่ยวกับรางวัลของเขาเท่านั้น

2. การตีความคำว่า "การให้กำลังใจ" ให้กว้างขึ้นแสดงให้เห็นว่าสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่รางวัลเป็นหลัก แต่ยังระบุลักษณะพนักงานจากด้านบวกด้วย ควรสะท้อนให้เห็นในสมุดบันทึกการทำงานตามความสนใจของเขา

ดังนั้นพนักงานมีสิทธิที่จะยืนยันในการป้อนข้อมูลที่เกี่ยวข้องในสมุดงานเกี่ยวกับสิ่งจูงใจประเภทใด ๆ ที่ใช้กับเขาหากยังไม่ได้ป้อน

โดยทั่วไป การบันทึกขั้นตอนการสร้างแรงจูงใจรวมถึง:

• ร่างขึ้นโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่ลูกจ้างทำงานหรือโดยหัวหน้า บริการบุคลากรการนำเสนอสิ่งจูงใจที่ส่งถึงหัวหน้าองค์กรพร้อมระบุประเภทของสิ่งจูงใจตามระเบียบแรงงานภายในหรือข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ
• การออกคำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการให้กำลังใจ (แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-11, T-11a) และการประกาศอย่างเคร่งขรึม
• การป้อนข้อมูลที่จำเป็นในบัตรส่วนบุคคล (แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-2) ตามแรงจูงใจของพนักงาน
• ทำรายการที่เหมาะสมในสมุดงานของพนักงาน

ตัวอย่างการบันทึกการใช้สิ่งจูงใจในการทำงาน

ผู้อำนวยการ LLC "พรีมา"

Derzhavin KK

ตัวแทนส่งเสริม Ivanov M.M. ผู้จัดการฝ่ายขาย

Ivanov MM เกิดในปี 1955 ผู้จัดการฝ่ายขาย มีประสบการณ์การทำงานต่อเนื่อง 10 ปีที่ Prima LLC ในระหว่างการทำงานนี้ เขาทำหน้าที่แรงงานของตนอย่างมีสติสัมปชัญญะและแสดงความขอบคุณซ้ำแล้วซ้ำเล่า

เพื่อการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติสัมปชัญญะ การทำงานที่ยาวนานและไร้ที่ติตลอดจนเนื่องในวันครบรอบ - วันเกิดครบรอบ 50 ปีของเขา ฉันขอเสนอกำลังใจจาก M.M. Ivanov ฉันเสนอให้สนับสนุน Ivanov M.M. ในรูปแบบการมอบเกียรติบัตรและของขวัญล้ำค่า

หัวหน้าฝ่ายขาย ___________ / Vasiliev I.I. /

ตำแหน่ง, ลายเซ็นส่วนตัว, ชื่อเต็ม.

(ชื่อบริษัท)

(คำสั่ง)
เกี่ยวกับสิ่งจูงใจพนักงาน

เพื่อการปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างมีสติสัมปชัญญะในระยะยาวและ

เพื่อมอบเกียรติบัตรและของขวัญล้ำค่า

(ประเภทการให้กำลังใจ (คำขอบคุณ ของขวัญล้ำค่า โบนัส ฯลฯ - โปรดระบุ))
	หนึ่งพัน
	(ในคำ)

(เป็นตัวเลข)

เหตุผล: การเป็นตัวแทนของหัวหน้าฝ่ายขาย Vasiliev I.I.

หัวหน้าองค์กร

ผู้อำนวยการ

Derzhavin KK

(ตำแหน่ง)

(ลายเซ็นส่วนตัว)

(ชื่อเต็ม)

พนักงานมีความคุ้นเคยกับคำสั่ง (order)

(ลายเซ็นส่วนตัว)

ตัวอย่างการป้อนข้อมูลเกี่ยวกับรางวัลในสมุดงาน

บันทึกเลขที่				ข้อมูลเกี่ยวกับการให้รางวัล (โปรโมชั่น)	ชื่อวันที่และหมายเลขของเอกสารตามที่ทำรายการ
				บริษัท รับผิด จำกัด "พรีมา" LLC "พรีมา"
				ได้รับรางวัลจากผู้อำนวยการในการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติสัมปชัญญะ การทำงานที่ยาวนานและไร้ที่ติตลอดจนเนื่องในโอกาสครบรอบ 50 ปีการเกิด เกียรติบัตร และของกำนัลอันทรงคุณค่า	คำสั่งที่ 8 วันที่ 10 ธันวาคม 2548

ตัวอย่างการทำรายการในบัตรส่วนบุคคลของพนักงาน

วี. รางวัล (โปรโมชั่น) รางวัลกิตติมศักดิ์

สิ้นสุดตัวอย่าง

บันทึก!

ผู้บัญญัติกฎหมายใน ฉบับใหม่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียขยายบรรทัดฐานทั่วไปของกฎหมายแรงงานไปยังหน่วยงานทางเศรษฐกิจทั้งหมด - ทั้งนิติบุคคลและบุคคล สามารถระบุได้ว่าการละเมิดสิทธิของผู้ประกอบการรายบุคคลในฐานะนายจ้างเป็นเวลาสิบสี่ปีและที่สำคัญที่สุดคือพนักงานที่พวกเขาจ้างได้หยุดลงแล้ว นายจ้าง - ผู้ประกอบการรายบุคคลตอนนี้นอกเหนือจากการทำสัญญาจ้างงานแล้วเขาจำเป็นต้องเก็บสมุดงานสำหรับพนักงานทุกคนของเขาและในฐานะนายจ้างด้วย - นิติบุคคล(องค์กร) จัดทำเอกสารประเด็นปัญหาด้านบุคลากรรวมทั้งด้านวินัยแรงงาน

สิทธิในการใช้มาตรการจูงใจนั้นเป็นของนายจ้างทั้งหมด และไม่ต้องการการอนุมัติจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่เกี่ยวข้องดังที่เคยเป็นมา นอกจากนี้ยังอนุญาตให้ใช้มาตรการจูงใจหลายอย่างพร้อมกันได้ ตามกฎแล้วนี่เป็นการรวมกันของมาตรการทางศีลธรรมและวัตถุ (เช่นการประกาศความกตัญญูและการออกโบนัสเงินสด)

ในขณะเดียวกัน การใช้มาตรการจูงใจอาจเป็นเรื่องส่วนตัว เนื่องจากเกี่ยวข้องกับการประเมินพฤติกรรมของพนักงานในกระบวนการแรงงานเสมอ อย่างไรก็ตาม หากมีกฎหมายว่าด้วยกฎเกณฑ์ท้องถิ่นที่ควบคุมเกณฑ์การประเมิน เหตุผลในการจูงใจ ขั้นตอนการใช้มาตรการจูงใจ ขั้นตอนทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการใช้มาตรการจูงใจจะอยู่ใน "ขอบเขตทางกฎหมาย" ตามที่พวกเขากล่าวว่ากฎหมายนั้นรุนแรง แต่มันคือกฎหมาย เมื่อกฎสะกดออกมาในกฎหมายท้องถิ่นบังคับใช้กับจำนวนคนไม่ จำกัด นายจ้างยังมีภาระผูกพันที่จะใช้มาตรการจูงใจในกรณีที่มีสถานการณ์บางอย่าง (การดำเนินการตามแผนโดยพนักงานแผนก , องค์กรโดยรวม, ความสำเร็จทางเศรษฐกิจบางอย่าง เป็นต้น)

บรรทัดฐานที่ควบคุมขั้นตอนทั้งหมดสำหรับการใช้มาตรการจูงใจสำหรับงานที่มีมโนธรรมสามารถบันทึกไว้ในระเบียบแรงงานภายใน แต่ควรทำเช่นนี้ในพระราชบัญญัติกฎเกณฑ์พิเศษของท้องถิ่น - ระเบียบว่าด้วยสิ่งจูงใจสำหรับพนักงาน

ปัจจัยสำคัญประการหนึ่งสำหรับความสำเร็จในกิจกรรมด้านแรงงานของพนักงานและโดยทั่วไปสำหรับการเติบโตของตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจคือระบบแรงจูงใจที่มีเหตุผลสำหรับพนักงาน

การพัฒนาระบบแรงจูงใจมีความเชื่อมโยงอย่างแยกไม่ออกกับระบบจูงใจพนักงานทั่วไปที่ทำงานอยู่ที่ ของนายจ้างรายนี้และส่วนใหญ่จะเจาะจงเฉพาะแต่ละบริษัท เกิดจากรายละเอียดของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ ความสัมพันธ์เชิงโครงสร้างและการผลิตที่มีอยู่ การจัดการ ทิ้งร่องรอยไว้บนระบบแรงจูงใจของพนักงาน สถานการณ์ทางเศรษฐกิจและพื้นฐานทางการเงินของบริษัท

คุณยังสามารถแนะนำได้โดยไม่คำนึงถึงคุณสมบัติเหล่านี้ แนวทางทั่วไปสู่การพัฒนาระบบการให้รางวัล

ในการพัฒนาระบบแรงจูงใจในการทำงานจำเป็นต้องคำนึงถึงข้อกำหนดต่อไปนี้:

1) พื้นฐานการให้รางวัลสำหรับความสำเร็จในการทำงานควรเป็นตัวชี้วัดเฉพาะที่พนักงานบรรลุได้โดยการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ความรับผิดชอบในทันทีและมีลักษณะเฉพาะมากที่สุด การมีส่วนร่วมของแรงงานพนักงานแต่ละคนในการแก้ปัญหาทั่วไป ขอแนะนำให้สร้างระบบตัวบ่งชี้ปัจจัยที่ทำหน้าที่เป็นแรงจูงใจให้พนักงานโดยคำนึงถึงลักษณะของงานที่ทำขั้นตอนในการบันทึกและปันส่วนผลงานของพนักงานประเภทต่างๆ (ผู้จัดการ, ผู้เชี่ยวชาญ, เทคนิค ผู้บริหาร, คนงาน);

2) พนักงานต้องแน่ใจว่าเมื่อบรรลุผลสำเร็จเขาจะได้รับรางวัลอย่างแน่นอน

3) มาตรการจูงใจในการทำงานควรขึ้นอยู่กับความสำคัญของความสำเร็จของแรงงาน นั่นคือ สำหรับผลงานที่สูงขึ้นตามลำดับ ควรมีการกำหนดสิ่งจูงใจที่มีนัยสำคัญมากขึ้น

4) จูงใจพนักงานแต่ละคนให้ปรับปรุงตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่อง

5) ระบบแรงจูงใจควรเปิดกว้าง โปร่งใส และเข้าใจได้สำหรับพนักงาน

6) ควรคำนึงถึงความทันเวลาของการใช้มาตรการจูงใจ

ข้อเลื่อนขั้นสามารถเป็นเอกสารที่มีระดับรายละเอียดที่แตกต่างกัน

สำหรับองค์กรที่มีฐานะมั่นคง ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ, ระบบทั่วไปของความสัมพันธ์ภายในองค์กร, ระบบการทำงานที่ได้มาตรฐานของตัวชี้วัดประสิทธิภาพแรงงาน, ทั้งสำหรับแผนกโครงสร้างและพนักงานที่ดำรงตำแหน่งบางตำแหน่ง, ตำแหน่งที่มีระดับรายละเอียดสูงสุดสามารถแนะนำได้

สำหรับบริษัทขนาดเล็กที่มีการพัฒนาแบบไดนามิก ซึ่งการพัฒนาความสัมพันธ์ภายในองค์กรและระบบทั่วไปของการทำงานขององค์กรอยู่ในขั้นตอนของการก่อตัว อาจเป็นประโยชน์มากกว่าที่จะมีการดำเนินการด้านกฎระเบียบในท้องถิ่นที่มีรายละเอียดน้อยกว่าซึ่งสะท้อนถึง มากที่สุดเท่านั้น หลักการทั่วไปให้กำลังใจพนักงาน

โดยไม่คำนึงถึงระดับรายละเอียดของเอกสารที่กำหนดหลักการของระบบแรงจูงใจ ขอแนะนำให้ประกอบด้วยข้อมูลพื้นฐานต่อไปนี้:

1) หลักการสร้างระบบแรงจูงใจ

2) ตัวชี้วัดเฉพาะของการใช้มาตรการจูงใจ

3) รูปแบบและมาตรการ (ประเภท) ของกำลังใจ

4) ขั้นตอนการนำเสนอพนักงานเพื่อเลื่อนตำแหน่ง

5) ความสามารถของผู้บริหารในการใช้มาตรการจูงใจ

6) พื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการใช้มาตรการจูงใจ (คำสั่งของหัวหน้าองค์กร, คำสั่งของเจ้าหน้าที่อื่น)

7) ขั้นตอนการดำเนินกิจกรรมส่งเสริมการขาย

8) ข้อมูลอื่นๆ เกี่ยวกับระบบแรงจูงใจ

ในการประยุกต์ใช้ระบบจูงใจ กลไกการนำเสนอพนักงานต่อสิ่งจูงใจมีสถานที่สำคัญอยู่

ตัวอย่างเช่น ในข้อบังคับว่าด้วยสิ่งจูงใจที่มีผลใช้บังคับในองค์กร ควรแบ่งสิทธิของผู้จัดการระดับต่าง ๆ สำหรับการใช้สิ่งจูงใจแต่ละประเภท

ดังนั้นจึงค่อนข้างสมเหตุสมผลที่หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง (แผนก, การประชุมเชิงปฏิบัติการและอื่น ๆ ) ใช้มาตรการจูงใจที่ไม่เกี่ยวข้องกับต้นทุนวัสดุที่ร้ายแรงขององค์กรเช่นการประกาศความกตัญญูการกล่าวสุนทรพจน์ต่อหัวหน้า ขององค์กรที่มีความคิดริเริ่มที่จะลบค่าปรับที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ออกจากพนักงานก่อนกำหนด จ่ายโบนัสเล็กน้อย (โบนัสแบบครั้งเดียว) ให้กับพนักงานที่ดีที่สุดของแผนกและอื่น ๆ

หัวหน้าองค์กรอาจมีอำนาจในวงกว้างในการใช้สิ่งจูงใจกับพนักงาน ในที่สุดเขาก็ตัดสินใจเกี่ยวกับจำนวนเงินที่จัดสรรเพื่อให้รางวัลแก่พนักงาน อำนาจของมันสามารถขยายไปถึงการใช้สิ่งจูงใจที่มีลักษณะครั้งเดียวของแต่ละบุคคล (ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานเฉพาะ) และเพื่อจูงใจที่เกี่ยวข้องกับกลุ่มพนักงานเฉพาะ (คนงานในร้านค้า กองพลน้อย และอื่นๆ) หรือ กลุ่มแรงงานโดยรวม

• แรงจูงใจ สิ่งจูงใจ ค่าตอบแทน KPI ผลประโยชน์และค่าตอบแทน

วินัยในการทำงาน

ลำดับพฤติกรรมของบุคคลที่เป็นไปตามบรรทัดฐานของกฎหมายและศีลธรรมในสังคมในความหมายกว้าง ๆ ถูกกำหนดโดยแนวคิด - "วินัย"

สำหรับสิ่งที่พิจารณาในชีวิตประจำวัน หมวดหมู่ของ "วินัยแรงงาน" ได้รับการยอมรับว่าเป็น - การปฏิบัติตามคำสั่งในการผลิตอย่างเคร่งครัด วินัยแรงงานจัดให้มีการมาถึงที่ทำงานในเวลาที่เหมาะสมการปฏิบัติตามชั่วโมงการทำงานที่กำหนดไว้การใช้เวลาอย่างมีเหตุผลสำหรับงานที่มีประสิทธิผลมากที่สุด (มีผล) การดำเนินการตามคำสั่งจากฝ่ายบริหารอย่างถูกต้อง

เมื่อพูดถึงกฎระเบียบของรัฐด้านแรงงานสัมพันธ์ สมาชิกสภานิติบัญญัติระบุคำจำกัดความพิเศษและเนื้อหาของแนวคิดเรื่อง "วินัยแรงงาน" ที่ใช้ในกฎหมายแรงงาน

วินัยแรงงานเป็นข้อบังคับสำหรับพนักงานที่จะต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบซึ่งกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายอื่น ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับแรงงานภายใน และข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ที่มีผลบังคับใช้ในองค์กร (มาตรา 189 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การปฏิบัติตามระเบียบวินัยแรงงานเป็นหน้าที่ของพนักงาน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในความเข้าใจของเรารวมถึงหน้าที่เช่นการปฏิบัติตามระยะเวลาที่กำหนดไว้ของวันทำการการปฏิบัติตามคำแนะนำของฝ่ายบริหาร . และการสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติตามวินัยแรงงานของลูกจ้างนั้นเป็นหน้าที่ของนายจ้าง ในเวลาเดียวกันนายจ้างจะต้องได้รับคำแนะนำจากข้อกำหนดและบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมาย, การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ , ข้อตกลงร่วมกัน, ข้อตกลง, ข้อบังคับท้องถิ่นที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน, สัญญาจ้าง (ตอนที่ 2 แห่งมาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การคุ้มครองสิทธิและผลประโยชน์ของพนักงานเป็นภารกิจหลักของกฎหมายแรงงาน (มาตรา 1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การคุ้มครองสิทธิแรงงานอยู่ภายใต้ภาระผูกพันตามกฎหมายของนายจ้างในการปฏิบัติตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานและแรงงาน

พนักงานมีหน้าที่ทำงานอย่างซื่อสัตย์สุจริต ปฏิบัติตามระเบียบวินัยแรงงาน ปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้างอย่างทันท่วงทีและถูกต้อง เพิ่มผลิตภาพแรงงาน ปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์ ปฏิบัติตามระเบียบวินัยทางเทคโนโลยี ข้อกำหนดในการคุ้มครองแรงงาน ความปลอดภัยและสุขาภิบาลอุตสาหกรรม ดูแลทรัพย์สินให้ดี และสิ่งที่ชอบ

นายจ้างมีหน้าที่จัดระเบียบงานของพนักงานและจ่ายค่าแรงอย่างเหมาะสม สร้างเงื่อนไขสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน เอาใจใส่ต่อความต้องการและคำขอของพนักงาน ปรับปรุงสภาพการทำงานและความเป็นอยู่และอื่น ๆ .

ภาระหน้าที่ในการดูแลสภาพความปลอดภัยและการคุ้มครองแรงงานในองค์กรนั้นถูกกำหนดให้กับนายจ้าง (มาตรา 212 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หน้าที่หลักของลูกจ้างและนายจ้างที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นมีรายละเอียดและรัดกุมโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของแรงงานในกฎเกณฑ์แรงงานภายใน กฎบัตรและระเบียบวินัยในคำแนะนำต่างๆ ในกฎทางเทคนิค

ผู้บัญญัติกฎหมายกำหนดให้มีการจัดตั้งข้อบังคับด้านแรงงานขององค์กร บทบัญญัติที่พัฒนาและกำหนดขึ้นตามกฎหมายเพื่อประดิษฐานอยู่ในระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กร

ข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กร (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎเกณฑ์ด้านแรงงาน) - เป็นเอกสารที่สมาชิกสภานิติบัญญัติเรียกว่า "กฎหมายท้องถิ่น" มีวัตถุประสงค์เพื่อควบคุมตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ , "ขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน, สิทธิขั้นพื้นฐาน, ภาระผูกพันและสัญญาแรงงาน, ตารางการทำงาน, เวลาพัก, สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่ใช้กับพนักงาน, เช่นเดียวกับประเด็นอื่น ๆ ของระเบียบแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร "(ส่วนที่ 3 และ 4 ของมาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บันทึก.

การกำหนดบทบัญญัติทั่วไปของขั้นตอนการอนุมัติกฎเกณฑ์แรงงาน (มาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สมาชิกสภานิติบัญญัติตามที่ผู้เขียนแนะนำสองทางเลือกที่เป็นไปได้สำหรับการแก้ไขปัญหานี้

1. นายจ้างคำนึงถึงความเห็นของคณะทำงานลูกจ้างขององค์กรแต่พัฒนาและอนุมัติกฎเกณฑ์แรงงานอย่างอิสระ

ขั้นตอนสำหรับการสื่อสารระหว่างนายจ้างและตัวแทนของคนงาน (หน่วยงานสหภาพแรงงาน) เมื่อนำข้อบังคับด้านแรงงานมาใช้นั้นอยู่ภายใต้บทบัญญัติของมาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

นายจ้างเพื่อออกข้อบังคับภายในให้ส่งร่างเอกสารไปยังหน่วยงานสหภาพแรงงานเพื่อเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของพนักงานทั้งหมดหรือเกือบทั้งหมดขององค์กรนี้

ภายใน 5 วัน องค์กรสหภาพแรงงานต้องทำความคุ้นเคยกับร่าง หารือ ประเมินเนื้อหาของร่างกฎที่ส่งมา และส่งคำตอบเป็นลายลักษณ์อักษรให้นายจ้าง - ความคิดเห็นที่มีแรงจูงใจเกี่ยวกับร่าง

หากความคิดเห็นของนายจ้างไม่ตรงกับความเห็นของคณะทำงานสหภาพแรงงาน นายจ้างสามารถเห็นด้วยกับข้อโต้แย้งและนำเอากฎเกณฑ์มาพิจารณาตามข้อเสนอของคณะทำงานหรือตามที่ผู้บัญญัติกฎหมายกำหนด “ภายในสามวันนับแต่ได้รับ ความเห็นที่มีเหตุผล ดำเนินการปรึกษาหารือเพิ่มเติมกับกลุ่มคนงานที่มาจากการเลือกตั้งของสหภาพแรงงาน”;

หากหลังจากนี้ไม่บรรลุ "วิธีแก้ปัญหาที่ยอมรับร่วมกันได้" ความขัดแย้งจะถูกทำให้เป็นทางการในโปรโตคอล หลังจากนั้นนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะนำข้อบังคับด้านแรงงานฉบับของตนเองไปใช้

บันทึก.

อย่างไรก็ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยอมรับว่าเอกสารที่นำมาใช้ในลักษณะนี้สามารถอุทธรณ์ไปยังผู้ตรวจแรงงานของรัฐที่เหมาะสมหรือต่อศาลได้ นอกจากนี้ หน่วยงานสหภาพแรงงานมีสิทธิที่จะเริ่มขั้นตอนข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

เมื่อได้รับคำร้องเรียน (ใบสมัคร) จากหน่วยงานตรวจแรงงานของรัฐแล้ว จะต้องดำเนินการตรวจสอบและดำเนินการตรวจสอบและ ในกรณีบัตรประจำตัว การละเมิดแรงงานออกคำสั่งให้นายจ้างยกเลิกข้อบังคับแรงงานฉบับของตน ใบสั่งยามีผลผูกพัน

2. สมมติว่ามีความเป็นไปได้ที่จะยอมรับกฎเกณฑ์แรงงานในภาคผนวกของข้อตกลงร่วม (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เห็นได้ชัดว่าสมาชิกสภานิติบัญญัติถือว่ารวมอยู่ในกฎระเบียบด้านแรงงานของบทบัญญัติดังกล่าว ข้อกำหนดและเงื่อนไขที่ได้รับความยินยอมจากเรื่องของแรงงานสัมพันธ์รวมถึงเรื่องของข้อตกลงร่วม

หากจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงหรือเพิ่มเติมข้อบังคับด้านแรงงาน ให้ดำเนินการตามขั้นตอนสำหรับการสรุปข้อตกลงร่วม (มาตรา 42 และ 44 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บันทึก.

สำหรับสถานะของข้อตกลงร่วมในระเบียบว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์ ดูมาตรา 40 และ 43 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในระบบการให้รางวัลในองค์กร กลไกการมอบรางวัลเป็นสถานที่สำคัญสำหรับพนักงาน

ระเบียบว่าด้วยสิ่งจูงใจควรแยกสิทธิของผู้จัดการระดับต่างๆ ในการใช้สิ่งจูงใจแต่ละประเภท

ดังนั้นจึงค่อนข้างสมเหตุสมผลที่หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง (แผนกการประชุมเชิงปฏิบัติการ ฯลฯ ) ใช้มาตรการจูงใจที่ไม่เกี่ยวข้องกับต้นทุนวัสดุที่ร้ายแรงขององค์กรเช่นการประกาศความกตัญญูการเพิกถอนการลงโทษที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ก่อนกำหนด การจ่ายโบนัส (โบนัสครั้งเดียว) ในจำนวนเล็กน้อยให้กับพนักงานแผนกที่ดีที่สุดและอื่น ๆ

หัวหน้าองค์กรอาจมีอำนาจในวงกว้างในการใช้สิ่งจูงใจกับพนักงาน ระบบสิ่งจูงใจจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นหากอำนาจของระบบนั้นครอบคลุมเฉพาะการใช้สิ่งจูงใจที่มีลักษณะเพียงครั้งเดียวของแต่ละคน (ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานเฉพาะ) ในเวลาเดียวกัน กลไกการให้รางวัลแก่พนักงานจำนวนมากจะดำเนินการตามกฎที่บังคับใช้ในองค์กรซึ่งมีการจัดทำเป็นเอกสาร

ระบบแรงจูงใจในองค์กรจะมีผลก็ต่อเมื่อพนักงานขององค์กรตระหนักถึงหลักการทำงานขององค์กรเท่านั้น เข้าใจมัน ความเชื่อของพวกเขาในความเป็นธรรมของระบบนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งเช่นกัน

โดยทั่วไป เหตุผลในการใช้มาตรการจูงใจพนักงานสามารถ:

· การปฏิบัติหน้าที่ที่เป็นแบบอย่าง

· เพิ่มผลิตภาพแรงงาน;

· การปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์

· เงินออมขององค์กร

· งานระยะยาวและไร้ที่ติในองค์กร

· พนักงานปฏิบัติหน้าที่อย่างทันท่วงทีและมีสติสัมปชัญญะ

· นวัตกรรมด้านแรงงาน

· ความสำเร็จอื่น ๆ ในการทำงาน

ตามแนวทางปฏิบัติ พื้นฐานทั่วไปเหล่านี้ไม่เพียงพอสำหรับการพัฒนาระบบโบนัสในองค์กร ดังนั้น ผู้นำองค์กรและบริการจึงพยายามพัฒนาตัวชี้วัดที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้น ในขั้นตอนนี้ ปัญหาส่วนใหญ่จะเกิดขึ้น ในกรณีที่ไม่มีตัวบ่งชี้มาตรฐาน การใช้สิ่งจูงใจกับพนักงานมักจะเป็นไปในทางส่วนตัวอย่างมาก และอาจส่งผลกระทบอย่างไม่มีประสิทธิภาพต่อการทำงานของระบบสิ่งจูงใจในองค์กรโดยรวม ทั้งนี้ควรให้ความสำคัญกับประเด็นการพัฒนาตัวชี้วัดประสิทธิภาพแรงงานในองค์กรเป็นมาตรฐาน

ระบบของปัจจัยที่ทำหน้าที่เป็นเหตุผลแนะนำให้สร้างสำหรับพนักงานประเภทต่างๆในรูปแบบต่างๆ - โดยคำนึงถึงลักษณะของงานที่ทำขั้นตอนในการบันทึกและปันส่วนผลงานของพนักงานประเภทต่างๆ

ตัวอย่างเช่น ขอแนะนำให้กำหนดแนวทางที่แตกต่างออกไปในการพัฒนาระบบโบนัสสำหรับพนักงาน ซึ่งการปันส่วนงานจะขึ้นอยู่กับตัวชี้วัดอื่นๆ สำหรับทั้งองค์กรโดยรวม และสำหรับประเภทพนักงานที่มีตัวบ่งชี้การปันส่วนส่วนบุคคล คนงานสามารถแบ่งคร่าวๆ ได้เป็นสามประเภท:

1) การบริหารองค์กร - การบริหารองค์กร

2) ผู้บริหารระดับกลางและระดับจูเนียร์ - หัวหน้าแผนกแยกส่วนการประชุมเชิงปฏิบัติการกลุ่มทำงาน สำหรับคนงานประเภทนี้ ขอแนะนำให้พัฒนางานที่เป็นมาตรฐานโดยขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้ของหน่วยโครงสร้างที่พวกเขาจัดการ

กฎระเบียบเกี่ยวกับสิ่งจูงใจรวมอยู่ในระบบข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร กฎหมายไม่ได้กำหนดขั้นตอนสำหรับการมีผลบังคับใช้ของเอกสารเชิงบรรทัดฐานนี้ ดังนั้นองค์กร (หน่วยงานกำกับดูแล) สามารถกำหนดขั้นตอนการอนุมัติเอกสารนี้ได้อย่างอิสระโดยคำนึงถึงระบบทั่วไปสำหรับการพัฒนาและการนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้ในองค์กรนี้

ตามกฎหมายแรงงาน การสร้างหลักประกันว่าวินัยแรงงานทำได้โดยใช้วิธีการบังคับ หากจำเป็น ผู้ฝ่าฝืนอาจถูกลงโทษทางวินัย กล่าวคือ เมื่อมีการใช้มาตรการทางวินัยกับพวกเขา - การลงโทษทางวินัย

ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สมาชิกสภานิติบัญญัติระบุคำจำกัดความทั่วไปและเนื้อหาของแนวคิด "ความผิดทางวินัย" ที่ใช้ในกฎหมายแรงงาน

ภายในความหมายของคำจำกัดความ เราสามารถระบุคุณสมบัติหลักของความผิดทางวินัย โดยเน้นที่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

การกระทำหรือเฉยเมยของลูกจ้างซึ่งกฎหมายกำหนดไว้ว่าไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานอย่างไม่เหมาะสม

การปรากฏตัวของความผิดเป็นสัญญาณบังคับของความผิดทางวินัย (ความรับผิดชอบเกิดขึ้นเฉพาะสำหรับการกระทำที่มีความผิด, การเพิกเฉย);

การปรากฏตัวของสัญญาณของการละเมิดวินัยของหน้าที่แรงงานของพนักงาน;

ความเป็นไปได้ของการลงโทษทางวินัยกับพนักงานในการกระทำความผิดทางวินัย

ความรับผิดชอบทางวินัยมักจะแบ่งออกเป็นทั่วไปและพิเศษ พนักงานทุกคนสามารถถูกนำตัวไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยทั่วไปสำหรับการละเมิดข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ความรับผิดทางวินัยทั่วไปเกี่ยวข้องกับการใช้บทลงโทษทางวินัยกับผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงานตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

1) หมายเหตุ;

2) การตำหนิ;

3) เลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

ความรับผิดชอบทางวินัยพิเศษอยู่กับพนักงานที่อยู่ภายใต้กฎเกณฑ์และระเบียบวินัยทางวินัย การกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบเหล่านี้มีบทลงโทษที่เข้มงวดยิ่งขึ้น คนงานเหล่านี้รวมถึง ตัวอย่างเช่น:

อัยการ;

ข้าราชการพลเรือน;

คนงานรถไฟ

พนักงานขององค์กรที่มีการผลิตที่เป็นอันตรายโดยเฉพาะในด้านการใช้พลังงานปรมาณู

ขั้นตอนที่กำหนดขึ้นสำหรับการใช้การลงโทษทางวินัย (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ทำหน้าที่เป็นหลักประกันในการปกป้องผลประโยชน์ของพนักงานจากการนำมาซึ่งความรับผิดทางวินัยอย่างไม่ยุติธรรม

บันทึก.

เมื่อใช้บรรทัดฐานของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียต้องคำนึงถึงเงื่อนไขต่อไปนี้:

การละเมิดที่กระทำโดยพนักงานซึ่งเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างนั้นเกิดขึ้นจริงหรือไม่และอาจเป็นพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

เป็นไปตามข้อกำหนดสำหรับการใช้บทลงโทษทางวินัยตามมาตราเดียวกันของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือไม่

มีการลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียวสำหรับความผิดครั้งเดียว

ในบางกรณีเมื่อพนักงานละเมิดวินัยแรงงานไม่ชัดเจน เพื่อชี้แจงสถานการณ์และรับข้อมูลที่เชื่อถือได้ จะมีการแต่งตั้งและดำเนินการสอบสวนทางปกครอง (การตรวจสอบอย่างเป็นทางการ)

ในระหว่างการตรวจสอบ ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการประพฤติมิชอบจะถูกรวบรวมและจัดทำเป็นเอกสารต่อสาธารณะ ซึ่งรวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

วัตถุประสงค์และแรงจูงใจของความผิดทางอาญา

การปรากฏตัวของความผิดในการกระทำหรือการเฉยเมยของพนักงานบางคนและระดับของความผิดของแต่ละคนในกรณีที่มีความผิดทางอาญาโดยพนักงานหลายคน;

พฤติการณ์ที่มีผลกระทบต่อระดับและลักษณะของความรับผิดชอบของพนักงานที่มีความผิด

คุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจของพนักงาน พฤติกรรมก่อนหน้าของเขา

เหตุผลและเงื่อนไขที่ก่อให้เกิดการกระทำความผิด

ลักษณะและจำนวนความเสียหายที่เกิดจากพนักงานที่กระทำความผิด

นายจ้างออกคำสั่งให้ดำเนินการตรวจสอบ ซึ่งกำหนดระยะเวลาของการตรวจสอบ บุคคล (หรือบุคคล) ที่ได้รับความไว้วางใจให้ดำเนินการ กำหนดเวลาในการส่งเอกสารการตรวจสอบและข้อสรุปตามผลลัพธ์

ในระหว่างการตรวจสอบ พนักงานอาจถูกสั่งพักการปฏิบัติหน้าที่ราชการชั่วคราว

ในทางกลับกัน พนักงานมีสิทธิ์:

ให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรโดยระบุความคิดเห็นเกี่ยวกับการกระทำความผิด ระบุหลักฐานเกี่ยวกับข้อดีของการอธิบาย

ต้องส่งเอกสารการตรวจสอบเอกสารและวัสดุที่ส่งถึงพวกเขา

ยื่นคำร้องขอตัดสิทธิ์พนักงานจากการตรวจสอบ โดยมีเหตุผลเฉพาะที่อธิบายการตัดสิทธิ์

ในกรณีที่มีการละเมิดในการกระทำของเขาเมื่อสิ้นสุดการตรวจสอบเพื่อทำความคุ้นเคยกับวัสดุและข้อสรุปเกี่ยวกับผลการตรวจสอบซึ่งได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของพนักงานในส่วนที่เกี่ยวกับการตรวจสอบ เกี่ยวกับการสรุปผลการตรวจสอบ ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับข้อสรุปหรือจากการลงนามจะมีการร่างพระราชบัญญัติ

เมื่อตรวจสอบเสร็จแล้วจะมีการสรุปผลซึ่งนำเสนอต่อหัวหน้า จากผลการสอบสวนจึงมีคำสั่งให้นำพนักงานไปรับผิดทางวินัย

การกระทำใด ๆ ของพนักงานที่ปฏิบัติตามกฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ไม่ถือเป็นความผิดทางวินัย ลูกจ้างไม่สามารถได้รับโทษทางวินัยในการปฏิเสธที่จะปฏิบัติงานในกรณีที่เกิดอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพของตนอันเนื่องมาจากการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน เว้นแต่เป็นกรณีที่กฎหมายบัญญัติไว้ จนกว่าอันตรายดังกล่าวจะหมดไปหรือจากการทำงานหนักและงานหนัก ด้วยสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตรายซึ่งไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง สิ่งนี้ต่อจากข้อ 19 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "ในการสมัครโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" นอกจากนี้ ตามมติในวรรค 37 สรุปได้ว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะมีคุณสมบัติเป็นการละเมิดวินัยแรงงานที่ลูกจ้างปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้างให้ลูกจ้างคนนี้ทำงานก่อนวันหยุด . การตัดสินใจครั้งนี้มีเหตุผลโดยข้อเท็จจริงที่ว่ากฎหมายไม่ได้ให้สิทธิของนายจ้างในการเรียกลูกจ้างออกจากงานก่อนเวลาอันควรโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา

เฉพาะการกระทำที่ผิดกฎหมายหรือการเพิกเฉยของพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขาเท่านั้นที่จะถือเป็นความผิดทางวินัย ข้อ 35 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "ในการสมัครโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" ต่อการละเมิดวินัยแรงงาน ซึ่งเป็นความผิดทางวินัย ได้แก่

ขาดพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในที่ทำงานหรือในที่ทำงาน

การปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่แรงงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนที่กำหนดไว้ในมาตรฐานแรงงาน

การปฏิเสธหรือหลบเลี่ยงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรจากการตรวจสอบคนงานบางวิชาชีพ

การปฏิเสธที่จะรับการฝึกอบรมพิเศษระหว่างพนักงานและผ่านการสอบในการคุ้มครองแรงงาน ความปลอดภัย และกฎการปฏิบัติงาน หากเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเข้าทำงาน

จากข้อ 36 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "ในการบังคับใช้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซีย" เป็นไปตามที่พนักงานของ การปฏิเสธความรับผิดชอบทางการเงินเต็มรูปแบบโดยไม่มีเหตุผลที่ดีควรถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานหากการปฏิบัติหน้าที่ในการบำรุงรักษาทรัพย์สินที่มีสาระสำคัญถือเป็นหน้าที่หลักในการทำงานของพนักงานซึ่งตกลงกันเมื่อจ้างและตามกฎหมาย สามารถสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดที่มีสาระสำคัญทั้งหมดกับเขาได้

ตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยแต่ละครั้งสามารถใช้ได้เพียงหนึ่งครั้งเท่านั้น อย่างไรก็ตาม ดังต่อไปนี้จากข้อ 33 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "ในการสมัครโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" วินัย การลงโทษจึงอนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยใหม่กับพนักงานดังกล่าวรวมถึงการเลิกจ้าง

นายจ้างเลือกมาตรการทางวินัยที่แน่นอน ในเวลาเดียวกัน เขาต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิด ตลอดจนพฤติการณ์ที่กระทำความผิด พฤติกรรมของพนักงานก่อนการกระทำความผิดนี้ ทัศนคติต่อการทำงาน นายจ้างต้องแสดงหลักฐานที่แสดงว่าไม่เพียงแต่ลูกจ้างได้กระทำความผิดทางวินัย แต่ยังต้องคำนึงถึงพฤติการณ์ทั้งหมดข้างต้นเมื่อมีการกำหนดโทษด้วย เมื่อพิจารณากรณีการคืนสถานะในที่ทำงาน การเรียกร้องสามารถเป็นที่พอใจได้หากศาลมีข้อสรุปว่ามีการประพฤติมิชอบเกิดขึ้น แต่ได้กระทำขึ้นโดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์ข้างต้น คำชี้แจงดังกล่าวมีอยู่ในวรรค 53 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "ในการบังคับใช้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซีย"

ตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างก่อนใช้การลงโทษทางวินัย หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้นและไม่เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย

มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดระยะเวลาสำหรับการลงโทษทางวินัย: ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบความผิด ควรระลึกไว้เสมอว่า:

ระยะเวลารายเดือนสำหรับการลงโทษทางวินัยต้องคำนวณจากวันที่พบการกระทำความผิด

วันที่ตรวจพบการกระทำความผิดซึ่งระยะเวลาหนึ่งเดือนเริ่มต้นคือวันที่บุคคลที่พนักงานเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาในที่ทำงาน (บริการ) รับรู้ถึงการกระทำผิดโดยไม่คำนึงว่าเขาจะได้รับพรหรือไม่ สิทธิที่จะกำหนดบทลงโทษทางวินัย

ระยะเวลาการเจ็บป่วยของพนักงาน การลาพักร้อน และเวลาที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการพิจารณาความเห็นของคณะผู้แทนพนักงาน ไม่นับรวมในงวดรายเดือนสำหรับการขอรับโทษทางวินัย การลงโทษ การขาดงานของพนักงานในที่ทำงานด้วยเหตุผลอื่นรวมถึงการใช้วันหยุด (เวลาหยุด) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลาของพวกเขา (เช่นด้วยวิธีการหมุนเวียนในการจัดงาน) จะไม่ขัดจังหวะระยะเวลาที่กำหนด

ตามบทบัญญัติของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บทลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากผ่านไปหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบทางการเงินและเศรษฐกิจเท่านั้น กิจกรรมหรือการตรวจสอบ - เกินสองปีนับจากวันที่ได้รับมอบหมาย ระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญาจะไม่รวมอยู่ในระยะเวลาที่กำหนด

คำสั่งให้ลงโทษทางวินัยได้ประกาศให้พนักงานทราบภายในสามวันทำการนับแต่วันที่ได้รับคำสั่ง หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งจะมีการร่างพระราชบัญญัติที่เหมาะสม

รายละเอียดเพิ่มเติมพร้อมคำถามเกี่ยวกับองค์กรและเอกสารการลงทะเบียนกิจกรรมแรงงานของพนักงาน (บุคลากร) ความรับผิดชอบในการละเมิดกฎหมายแรงงาน , คุณสามารถอ่านหนังสือโดยผู้เขียน BKR-INTERCOM-AUDIT CJSC "บุคลากร"