วิธีจูงใจพนักงานให้ทำงาน: เหตุใดระบบแรงจูงใจของยุโรปจึงไม่ทำงานในรัสเซีย ประวัติความล้มเหลวและความผิดพลาดของฉัน

- บริษัทของคุณมีพนักงานกี่คน?
- ประมาณครึ่งหนึ่ง

วิธีการจูงใจพนักงาน? ในการตอบคำถามนี้ คุณต้องเข้าใจก่อนว่าทำไมต้องมีแรงจูงใจ ไม่ใช่เพียงเพราะ "ทุกคนทำ" แล้วเป้าหมายของเราในด้านการจัดการนี้คืออะไร?

แรงจูงใจของทีมมีบทบาทสำคัญในการพัฒนาองค์กร พิชิตระดับใหม่ การละเลยเครื่องมือจูงใจต่างๆ คุณ:

• คุณจะไม่สามารถใช้เทคโนโลยีการบริหารหลายอย่างที่ทำให้ชีวิตของเจ้าของธุรกิจง่ายขึ้นอย่างมาก
• ไม่น่าจะสามารถดึงดูดบุคลากรที่มีค่า
• ไม่กล้าให้สมาชิกในทีมทำงานที่มีความสำคัญต่อธุรกิจมากหรือน้อย เพราะพวกเขาสนใจเรื่องเงินเดือนและไม่บรรลุเป้าหมาย
• คุณจะต่อสู้กับการลาออกของพนักงานเสมอ แม้จะเสนอเงินเดือนที่เหมาะสม
• คุณจะแก้ไขข้อผิดพลาดของพนักงานแก้ไขปัญหาที่เปลี่ยนเส้นทางถึงคุณเนื่องจากขาดความสนใจของพนักงาน

บุคคลได้รับการจัดเตรียมเพื่อให้กิจกรรมที่ประสบความสำเร็จเขาต้องการแรงจูงใจที่มีความหมายและเข้าใจได้ และผลประโยชน์ของพนักงานไม่ได้จำกัดอยู่ที่เงินเสมอไป มีหลายวิธีในการเพิ่มผลิตภาพของพนักงานโดยไม่เพียงแต่ตอบสนองเนื้อหาเท่านั้น แต่ยังอาจกล่าวได้ว่าเป็นนามธรรมและความต้องการที่ประเมินค่าไม่ได้: ความปรารถนาที่จะตระหนักรู้ในตนเอง ความจำเป็นในการรับรู้ถึงคุณธรรม ปฏิสัมพันธ์ที่สะดวกสบายกับเพื่อนร่วมงานและผู้บริหาร

ระบบแรงจูงใจ

ผู้จัดการสามารถจูงใจพนักงานได้อย่างไร? มีระบบหลักการ วิธีการ เครื่องมือจูงใจที่นำไปใช้ได้สำเร็จทั้งในองค์กรขนาดใหญ่และในองค์กรระดับกลาง เป็นที่ยอมรับว่านี่เป็นงานที่ค่อนข้างซับซ้อนและมีหลายขั้นตอน แต่ผลลัพธ์ก็คุ้มค่ากับความพยายามอย่างแน่นอน

หลักการสร้างแรงจูงใจ

ระบบแรงจูงใจที่สร้างขึ้นอย่างถูกต้องเป็นกระบวนการที่เป็นประโยชน์ร่วมกันซึ่งทั้งสองฝ่าย (ผู้บริหารและพนักงาน) พึงพอใจ: ครั้งแรก - ด้วยผลงานที่ประสบความสำเร็จขององค์กร ประการที่สอง - ได้รับผลประโยชน์จูงใจจากลักษณะที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้

กลยุทธ์ในการจูงใจพนักงานขึ้นอยู่กับหลักการสำคัญหลายประการ

1. การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน โปร่งใสที่ทีมเข้าใจได้: พนักงานไม่สามารถแสดงความกระตือรือร้นในการดำเนินการตามกระบวนการเมื่อเขาไม่เข้าใจความหมายของกระบวนการ
2. การปฏิบัติตามค่าตอบแทนกับงานที่ทำ ประการแรก จำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานทุกคนเข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าเงินเดือนของเขาประกอบด้วยอะไรบ้าง เขาสามารถคำนวณได้อย่างอิสระและต้องขอบคุณการกระทำที่เขาได้รับในวันนี้ เป็นเวลาหนึ่งสัปดาห์ ฯลฯ ประการที่สอง จำเป็นต้องปฏิบัติตามมาตรฐานการให้กำลังใจที่นำมาใช้ในบริษัทอย่างเคร่งครัด นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้พนักงานทราบอย่างแน่นหนาว่าพวกเขาจะได้รับรางวัลเสมอสำหรับการบรรลุเป้าหมาย
   ตัวอย่างเชิงลบ: พนักงานของหน่วยเกินแผนและเมื่อสิ้นเดือนได้รับเงินเดือนเปล่า ผู้จัดการโดยตรงอธิบายว่าในช่วงเวลานี้สาขาของพวกเขา "ไม่ได้ดึง" ตัวบ่งชี้ที่กำหนด ดังนั้นสำนักงานใหญ่จึงตัดกองทุนโบนัส อันที่จริงแล้ว ผู้คนถูกลงโทษที่ปฏิบัติหน้าที่ทันทีและไม่สามารถมีอิทธิพลต่องานของหน่วยงานอื่น ๆ ในสาขาของตนในทางใดทางหนึ่ง คำถาม ทีมงานจะพยายามทำให้สำเร็จตามแผนในช่วงต่อไปหรือไม่? เห็นได้ชัดว่าไม่
3. การประชาสัมพันธ์และข้อเสนอแนะ จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าทีมสามารถแสดงความคิดเห็นความปรารถนารายงานปัญหาที่เกิดขึ้นได้ เรื่องนี้ไม่เกี่ยวกับการจัดเลี้ยงตามอารมณ์ของรัฐ แต่เป็นสิ่งสำคัญที่พนักงานจะต้องเข้าใจว่าผลประโยชน์ของพวกเขาได้รับการดูแล ถามความคิดเห็นและพิจารณาถึงขอบเขตที่เป็นไปได้ นอกจากนี้ บ่อยครั้งในขณะที่จัดการกับปัญหาระดับโลก เจ้าของหรือผู้อำนวยการไม่สังเกตเห็นเงื่อนไข "ภาคสนาม" และเสนอสิ่งจูงใจที่พนักงานไม่สนใจ
   เครื่องมือคำติชมอย่างหนึ่งคือการระบุความคาดหวังและคำขอของทีมโดยใช้แบบสอบถามแบบไม่เปิดเผยตัวตนหรือแบบเปิด
4. อัตราส่วนที่ถูกต้องของการวัดแรงจูงใจ วิธีการจูงใจพนักงานอย่างถูกต้อง:
   - พึ่งพาสิ่งจูงใจมากกว่าสิ่งจูงใจเชิงลบ (การครอบงำของการลงโทษจะนำไปสู่บรรยากาศที่ประหม่าในทีมและจากนั้นจะ "ปั่นป่วน");
   - เพื่อให้บรรลุการผสมผสานที่เหมาะสมของวิธีการให้กำลังใจทางศีลธรรมและวัสดุ

หากเงินไม่ใช่วิธีเดียวที่จะเพิ่มการมีส่วนร่วมในทีม จะสามารถใช้สิ่งจูงใจอื่นใดได้บ้าง เพื่อตอบคำถามนี้ มาดูระดับของแรงจูงใจกัน

ระดับของแรงจูงใจ

หากคุณถามพนักงานสายงานว่าแรงจูงใจหลักในการทำงานให้สำเร็จคืออะไร เขาคงจะตอบว่านี่คือเงินเดือน แต่แท้จริงแล้วมันไม่ใช่

ความจริงก็คือเงินเป็นสิ่งจำเป็น ไม่ใช่แรงจูงใจ กล่าวคือไม่มีความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างความพึงพอใจของความต้องการด้านวัตถุกับงานที่มีประสิทธิผลของพนักงาน

ถามคำถามที่สองกับพนักงาน: "ทำไมคุณทำงานไม่ดี" เขาจะตอบว่า: "ในขณะที่พวกเขาจ่าย ดังนั้นเราจึงทำงาน" สมมติว่าคุณเห็นด้วยกับตรรกะนี้และเพิ่มเงินเดือนของพนักงาน คุณทำอะไรลงไป คุณกระตุ้นความไร้ประสิทธิภาพ!

เหตุใดจึงต้องจูงใจพนักงานด้วยอย่างอื่นที่ไม่ใช่เงินเดือน เพราะเงินคือแรงจูงใจที่ต่ำที่สุด

การพยายามสร้างแรงจูงใจในการผลิตด้วยรางวัลทางการเงินเพียงอย่างเดียวเป็นวิธีที่แน่นอนสำหรับพนักงานที่มีพนักงานที่ไม่รู้เป้าหมายของบริษัทเลย หลังจากใช้นโยบายดังกล่าวไประยะหนึ่งแล้ว คุณจะเห็นว่าไม่มีใครในองค์กรยกนิ้วให้โดยไม่มี "แครอท" เพิ่มเติม และการเตือนสติทั้งหมดที่ก่อให้เกิดผลกำไรจากความพยายามร่วมกันนั้นถูกทุบทำลายกำแพงแห่งความเฉยเมย อย่างดีที่สุด คุณจะสามารถบรรลุ "การเลียนแบบกิจกรรมที่มีพลัง"

ดังนั้น ผู้นำทุกคนควรรู้ว่าแรงจูงใจนั้นประกอบด้วยแรงจูงใจใด

1. แรงจูงใจด้านเงิน
2. ความสำเร็จส่วนบุคคล แรงจูงใจที่ค่อนข้างต่ำ ซึ่งพนักงานถูกขับเคลื่อนด้วยเป้าหมายที่เห็นแก่ตัวเท่านั้น: ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง เพื่อแสดงสถานะและความสำเร็จของเขาต่อหน้าเพื่อนและคนรู้จัก คุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานดังกล่าวไม่สูงเกินไป: เขายังไม่สนใจงานขององค์กร แต่เขาเข้าใจว่าเขาจะไม่บรรลุเป้าหมายหากเขาไม่พิสูจน์ตัวเอง อย่างไรก็ตาม หากเขามีโอกาสได้เลื่อนตำแหน่งง่ายๆ เนื่องมาจากการเลือกที่รักมักที่ชัง พนักงานดังกล่าวก็จะฉวยโอกาสนี้อย่างแน่นอน
3. ความเชื่อส่วนบุคคล พนักงานถูกขับเคลื่อนด้วยความปรารถนาที่จะเติมเต็มตัวเอง เขาพร้อมที่จะทำงานล่วงเวลาเพื่อแก้ไขปัญหาปัจจุบัน รับภาระหน้าที่เพิ่มเติม เป็นสิ่งสำคัญสำหรับเขาที่จะพิสูจน์ตัวเองและคนอื่น ๆ ว่าเขามีค่าแค่ไหน แน่นอนว่าพนักงานดังกล่าวต้องการค่าตอบแทนที่เหมาะสม แต่เขามีความเข้าใจที่ชัดเจนว่าเขาได้รับค่าตอบแทนตามผลงาน ไม่ใช่เพียงเพราะความพยายามที่ใช้ไปเท่านั้น
4. การเรียกร้องของหน้าที่ แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะดึงพนักงานไปสู่ระดับสูงสุดของแรงจูงใจ แต่พนักงานที่มีสำนึกในหน้าที่ที่พัฒนาแล้วคือพนักงานที่ดีที่สุด พวกเขาตื้นตันกับปรัชญา วัฒนธรรมของบริษัท นำความสำเร็จและความล้มเหลวขององค์กรมาไว้ในใจ และพร้อมที่จะทำงานต่อไปในภาวะวิกฤตโดยไม่ได้รับค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญ ด้วยเหตุผลที่ชัดเจน จึงเป็นเรื่องยากที่จะคาดหวังความภักดีจากพนักงานในสายงาน สิ่งนี้เป็นไปได้เฉพาะในสมัยของสหภาพโซเวียตเมื่ออุดมการณ์ของรัฐให้ความสำคัญกับผลประโยชน์ของกลุ่มมากกว่าค่านิยมส่วนบุคคล

เห็นได้ชัดว่าสมาชิกที่มีแรงจูงใจมากที่สุดในทีมคือเจ้าของธุรกิจที่เต็มใจนอนดึกและจ่ายเงินให้ตัวเองเป็นคนสุดท้าย อย่างไรก็ตาม เมื่อปิดตำแหน่งสูงสุด เราควรพยายามเลือกผู้สมัครที่มีแรงจูงใจอย่างน้อยระดับที่สาม: ภายใต้สถานการณ์ที่เหมาะสม พวกเขาสามารถพัฒนาความรู้สึกของหน้าที่ต่อองค์กร

วิธีจูงใจพนักงาน: ประเภทของแรงจูงใจ

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา แนวโน้มในตลาดแรงงานได้เปลี่ยนแปลงไป: ผู้สมัครจำนวนมากนอกเหนือจากระดับเงินเดือนแล้ว ให้ความสนใจกับนโยบายทางสังคมของบริษัท สภาพการทำงาน และโอกาสทางอาชีพ

ตราสารจูงใจทางการเงิน

มีเครื่องมือในการสร้างแรงจูงใจทางการเงินมากมาย และบางส่วนก็ได้รับการเคารพในกฎหมาย เช่น การจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับคนงานในอุตสาหกรรมอันตราย

แรงจูงใจทางการเงินรวมถึง:

• การขึ้นเงินเดือน;
• ระบบพรีเมี่ยม
• เบี้ยเลี้ยง, คอมมิชชั่น.

เพื่อการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพของสิ่งจูงใจทางการเงิน จำเป็นต้องพัฒนาชุดของตัวบ่งชี้ที่สำคัญสำหรับแต่ละตำแหน่ง ซึ่งจะช่วยให้สามารถประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคนได้อย่างมีเหตุผลและยุติธรรม นอกจากนี้ พนักงานแต่ละคนจะรู้ว่าเกณฑ์โบนัสในส่วนของเงินเดือนของเขาขึ้นอยู่กับเกณฑ์ใด ซึ่งจะช่วยเพิ่มความต้องการของเขาในด้านประสิทธิภาพ

แรงจูงใจที่ไม่เป็นตัวเงิน

สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงินเรียกว่า "แพ็คเกจทางสังคม" ส่วนประกอบบางอย่างของแพ็คเกจดังกล่าว (เช่น การจัดหาชุดเอี๊ยมและอุปกรณ์ป้องกันภัยส่วนบุคคลให้กับพนักงาน) ได้รับการรับรองตามกฎหมาย ส่วนส่วนประกอบอื่นๆ ได้รับการแนะนำตามคำขอของฝ่ายบริหาร ซึ่งจะเพิ่มความน่าดึงดูดของบริษัทในสายตาของผู้สมัครและพนักงานปัจจุบัน

สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงิน ได้แก่:

• บทบัญญัติของการประกันสุขภาพแบบขยายเวลา (VHI);
• ค่าอาหาร ค่าเดินทาง;
• การพัฒนาวิชาชีพฟรี
• การจัดหาที่อยู่อาศัย (มีหรือไม่มีสิทธิ์ในการแปรรูปเพิ่มเติม); เงินกู้, เงินกู้เพื่อซื้อที่อยู่อาศัย;
• การชำระเงินสำหรับการสื่อสารเคลื่อนที่ด้วย - การชดเชยค่าใช้จ่ายในการจราจร, ซอฟต์แวร์, อุปกรณ์;
• การจัดหาส่วนที่เหลือเพิ่มเติมโดยค่าใช้จ่ายขององค์กร
• เบี้ยเลี้ยงวันหยุด, บัตรของขวัญ;
• การนำเสนอของขวัญที่น่าจดจำ

ในองค์กรขนาดใหญ่ องค์ประกอบของแพ็คเกจโซเชียลมักจะขึ้นอยู่กับตำแหน่งตามลำดับชั้นของพนักงานแต่ละคน ในบริษัทขนาดเล็กอาจเหมือนกันสำหรับพนักงานทุกคน

สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ

เป็นไปได้ไหมที่จะสร้างแรงจูงใจให้พนักงานอย่างมีประสิทธิภาพโดยไม่ต้องเสนอเงินที่เทียบเท่ากัน?

“ฉันไม่แสดงความยินดีกับพนักงานในวันหยุดส่วนตัว ฉันไม่จ่ายเงินเดือนที่สูงที่สุดในโลก แต่ทีมของฉันมีแรงจูงใจสูง ฉันมีความลับง่ายๆ: ในพนักงานแต่ละคนฉันพยายามพิจารณาความสามารถความสามารถและประสบการณ์ระดับมืออาชีพของเขา และในการทำงานของฉัน ฉันเน้นที่สิ่งเหล่านี้เป็นหลัก”

ระบบที่ไม่ใช่วัตถุไม่มีการแสดงออกทางการเงิน แต่ดำเนินการด้วยแรงจูงใจทางปัญญา คุณธรรม และบุคลากรที่สำคัญไม่น้อย:

• การรับรู้ถึงคุณธรรมของสาธารณชน
• ให้พนักงานแต่ละคนมีตารางเวลาฟรี (สัญญาณของความไว้วางใจและความมั่นใจของผู้จัดการในความรับผิดชอบสูงของพนักงาน);
• การเปลี่ยนแปลงในที่ทำงาน (เช่น เมื่อพนักงานที่ขยันและมีความรับผิดชอบทำงานที่เห็นได้ชัดว่าไม่มีความสามารถ) พนักงานของโรงงานแห่งหนึ่งมีการแลกเปลี่ยนกันเป็นระยะ (ดังนั้นจึงบรรลุเป้าหมายสองประการในคราวเดียว: แต่ละคนเชี่ยวชาญวงจรการดำเนินงานทั้งหมดในขณะที่ผู้คนไม่เบื่อกับการทำงานที่ซ้ำซากจำเจ)
• สิ่งจูงใจที่มิใช่ตัวเงินที่เกี่ยวข้องกับการเพิ่มขึ้น ความสมบูรณ์ของโครงการ การทำข้อเสนอที่มีคุณค่า
• การจัดกิจกรรมองค์กร วัฒนธรรมโดยรวมขององค์กร

ระดับของวัฒนธรรม จิตวิญญาณขององค์กร ขึ้นอยู่กับการพัฒนาอุดมการณ์ของบริษัท การกำหนดภารกิจที่แน่นอน ซึ่งควรสะท้อนถึงค่านิยมหลักทางการค้าและสังคมของบริษัท

ดังนั้นเราจึงมั่นใจว่าโดยทั่วไปแล้ว พนักงานจะไม่สนใจการเพิ่มผลิตภาพแรงงานโดยสิ้นเชิง หากจัดระบบแรงจูงใจอย่างเหมาะสม

เรามาดูกันว่าวิธีการจูงใจเฉพาะแบบใดที่สามารถนำมาใช้ในบางสถานการณ์ได้

ร่วมงานกับพนักงานใหม่

ระยะเวลาทดลองใช้งานช่วยรับประกันผลประโยชน์ของบริษัทไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสมาชิกในทีมใหม่ด้วย: นี่คือช่วงเวลาแห่งการปรับตัว ช่วงเวลาที่ผู้ฝึกงานประเมินสภาพภายในองค์กรและตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับการจ้างงาน วิธีการจูงใจพนักงานใหม่?

เครื่องมือหลักในการจูงใจพนักงานในช่วงทดลองงานคือการให้ความสนใจอย่างต่อเนื่อง ท้ายที่สุดแม้ว่าความต้องการจากเด็กฝึกงานจะน้อยลง แต่เขามักจะมีเวลายากกว่าพนักงานหลักเนื่องจากจำเป็น:

• ปรับให้เข้ากับสภาพการทำงาน
• สร้างความสัมพันธ์กับทีม
• ทำความคุ้นเคยกับระบอบการปกครองและข้อกำหนดของงาน (ซึ่งอาจแตกต่างกันอย่างมากในองค์กรต่างๆ)

การทำความเข้าใจประเด็นเหล่านี้นำไปสู่ข้อสรุปว่าจำเป็นต้องสร้างระบบที่มีความสามารถเพื่อรองรับพนักงานใหม่

1. มอบหมายงานบริการบุคลากรในการพัฒนาแผนการปรับตัวสำหรับตำแหน่งต่างๆ (และสำหรับตำแหน่งระดับสูง แผนการฝึกงานรายบุคคล) โปรแกรมควรรวมถึง:
   - ส่วนเบื้องต้น - หลักการทั่วไปขององค์กร, นโยบายบุคลากร, ความคุ้นเคยกับกิจกรรมหลัก
   - ทำความคุ้นเคยกับเอกสารขององค์กร (กฎของขั้นตอน, คำแนะนำ);
   - ทำความคุ้นเคยกับสถานที่ทำงาน (อุปกรณ์, ทีมงาน, รายการงานของหน่วย)
2. ภัณฑารักษ์ต้องผูกพันกับผู้มาใหม่ซึ่งมักจะเป็นผู้บังคับบัญชาทันทีหรือพนักงานสายงานที่รับผิดชอบคนใดคนหนึ่งทำหน้าที่ในบทบาทนี้ (ซึ่งยังสามารถทำหน้าที่เป็นเครื่องมือสร้างแรงจูงใจให้กับ "ชายชรา")
3. สองสามวันต่อมา ภัณฑารักษ์ได้ร่างแผนสำหรับการปรับตัวในการผลิต: การฝึกอบรมเครื่องมือ วิธีการ มาตรฐานการทำงาน ความคุ้นเคยกับซอฟต์แวร์
4. เมื่อสิ้นสุดการฝึกอบรม พี่เลี้ยงตามระบบการให้เกรดจะกำหนดข้อสรุปเกี่ยวกับผลลัพธ์ของช่วงทดลองงาน

ควรสังเกตว่าหลาย ๆ องค์กรที่ต้องการเพิ่มความน่าดึงดูดใจในสายตาของผู้สมัครพูดถึงข้อดีของงานอย่างมีสีสันและเงียบเกี่ยวกับข้อบกพร่อง ไม่มีอะไรผิดปกติกับการพยายามนำเสนอบริษัทของคุณในแบบที่ให้ผลกำไรสูงสุด แต่สิ่งสำคัญคือต้องหลีกเลี่ยงการบิดเบือนความจริงในสาระสำคัญ มิฉะนั้น คุณไม่ควรหวังที่จะจูงใจพนักงานให้ร่วมมือในระยะยาว

แรงบันดาลใจในการเรียนรู้

มีคนประเภทหนึ่งที่ไม่ต้องการการกระตุ้นเมื่อต้องเรียนรู้ คือ พวกเขามีความสุขที่ได้ไปฝึกอบรมหรือเรียนหลักสูตร เพราะพวกเขาสนุกกับกระบวนการในการได้มาซึ่งความรู้และทักษะใหม่ๆ พนักงานคนอื่นๆ ให้ความสำคัญกับความก้าวหน้าในอาชีพ ซึ่งถือเป็นแรงจูงใจที่เพียงพอสำหรับพวกเขา แล้วพนักงานที่ไม่มีความต้องการพัฒนาระดับอาชีพของตนเองล่ะ?

1. แสดงประโยชน์เฉพาะของการฝึกอบรม: รวมอยู่ในการสำรองบุคลากร แสดงให้เห็นถึงประโยชน์ของทักษะใหม่ ๆ สำหรับพนักงาน (เช่น เมื่อแนะนำซอฟต์แวร์ใหม่ที่ทำให้การปฏิบัติงานง่ายขึ้น)
2. ให้การสนับสนุนด้านวัตถุ จิตใจ ข้อมูล และองค์กรแก่พนักงาน ตัวอย่างเช่น เพื่อชี้แจงความสัมพันธ์ระหว่างความพยายามที่ใช้ไปกับการเพิ่มขึ้นในส่วนของโบนัสของเงินเดือน
3. ลดความเสี่ยง ผู้จัดการบางคนไม่ใช้มาตรการในการพัฒนาการฝึกอบรมเนื่องจากอคติของพวกเขา ผู้เชี่ยวชาญจะได้รับการฝึกอบรมด้วยค่าใช้จ่ายของเราและบินไปหาคู่แข่ง ข้อตกลงของนักเรียนช่วยหลีกเลี่ยงอันตรายดังกล่าวตามที่พนักงานรับหน้าที่ทำงานในองค์กรในช่วงเวลาหนึ่งและในกรณีที่ถูกเลิกจ้างก่อนกำหนดตามเจตจำนงเสรีของเขาเองเพื่อคืนเงินส่วนหนึ่งตามสัดส่วนที่ใช้ในการฝึกอบรม .

เป็นที่ชัดเจนว่าจะดีกว่าที่จะมอบความไว้วางใจให้กับผู้ที่สนใจในกระบวนการและบรรลุผลสุดท้าย อย่างไรก็ตาม โชคไม่ดีที่สถานการณ์ในอุดมคติมักไม่ค่อยเกิดขึ้นในธุรกิจ เมื่อทุกคนสามารถทำสิ่งที่พวกเขาชอบได้เท่านั้น

จะจูงใจให้พนักงานทำงานให้เสร็จได้อย่างไร? พิจารณาปัญหาจากตัวอย่างของฝ่ายขายว่าเป็นแผนกที่สำคัญที่สุดในการให้ผลกำไรแก่องค์กร

ก่อนอื่น คุณควรใส่ใจกับโครงสร้างเงินเดือนของผู้จัดการ:

• เงินเดือน - ส่วนที่ตายตัว ไม่ควรเกิน 40% ของเงินเดือน
• ส่วนตัวแปรควรประกอบด้วยโบนัสสำหรับการดำเนินการตามแผน เปอร์เซ็นต์ของตัวบ่งชี้ที่ปิดเอง และปัจจัยอื่นๆ

เปอร์เซ็นต์ของกำไร (ตัวชี้วัดที่ทำได้) มักจะกลายเป็นปัจจัยชี้ขาดในการจูงใจพนักงานทุกคนที่รับค่าจ้างตามผลงาน แรงจูงใจนี้ชัดเจน คำนวณง่าย พนักงานสามารถมีอิทธิพลต่อขนาดได้

สิ่งที่สองที่ต้องทำคือพิจารณาลิงก์ "การตั้งค่างาน - การวัดการดำเนินการ" อีกครั้ง ตัวอย่างเช่น หากคุณต้องการบรรลุเป้าหมายการขาย คุณไม่ควรให้ความสำคัญกับการติดตามเวลาของพนักงานมากเกินไป แน่นอนว่าจำเป็นต้องมีเครื่องมือวินัยบางอย่าง อย่างไรก็ตาม หากเราแนะนำการควบคุมที่เข้มงวด ระบบปรับขยาย และบทลงโทษอื่นๆ พนักงานจะไม่ยุ่งกับระดับการขาย แต่ด้วยการนับนาทีที่ทำงานและคิดค้นวิธีหลีกเลี่ยงระบบกดขี่ ที่จริงทำไมทำงานหนักทั้งวัน ได้รางวัล ถ้าพรุ่งนี้โดนลบเพราะมาช้าสิบนาที? นั่งบนเงินเดือนได้ง่ายขึ้นและไม่ต้องกังวลอะไร

การให้พนักงานมีความริเริ่มในระดับหนึ่งเป็นสิ่งสำคัญ หากคุณวางงานต่อหน้าเขาและจำกัดวิธีการนำไปปฏิบัติ มีความเป็นไปได้สูงที่คุณสามารถคาดหวังได้ว่างานจะไม่เสร็จสมบูรณ์ ในบริบทของฝ่ายขาย หมายถึงการปฏิบัติตามมาตรฐาน ผู้บริหารหลายคนต้องการการปฏิบัติตามสคริปต์การขาย การจัดการข้อโต้แย้ง ฯลฯ อย่างเคร่งครัด อันที่จริง สคริปต์นั้นดีในฐานะระบบอ้างอิงทั่วไปเพื่อช่วยปิดการขาย แต่พนักงานขายที่มีประสบการณ์ค่อนข้างจะมีส่วนร่วมในการด้นสดที่มีประโยชน์เล็กน้อย ท้ายที่สุด ลูกค้าไม่ยึดติดกับสคริปต์การสนทนาของเรา

โดยสรุป เราสามารถพูดได้ดังนี้: เพื่อให้เข้าใจวิธีจูงใจพนักงานให้ทำงานให้เสร็จลุล่วง คุณต้องพยายามรวมความต้องการของคุณเข้ากับตำแหน่งของเขา

เมื่อสร้างระบบแรงจูงใจ สิ่งสำคัญคือต้องใส่ใจกับปัจจัยลดระดับที่สามารถทำให้ความพยายามในการจัดการทั้งหมดเป็นโมฆะได้

1. "ทำตามที่ฉันทำ" ผู้บังคับบัญชาทุกระดับมักจะระบุความสนใจและความสามารถของตนด้วยคุณสมบัติของพนักงาน “ถ้าฉันสามารถทำงานสายได้ คุณก็ทำได้ เราทุกคนต้องการมัน” ไม่ต้องพูดถึงความจริงที่ว่าพนักงานแต่ละคนอาจมีสถานการณ์ส่วนตัวที่ไม่อนุญาตให้ดำเนินการ ดังนั้นเจ้านายจึงทำผิดพลาดโดยเปรียบเทียบระดับแรงจูงใจของตนเองกับระดับแรงจูงใจของพนักงานในสายงาน ซึ่งแสดงถึงการกระตุ้นที่แตกต่างจากการดึงดูดความรู้สึกต่อหน้า
2. "ฉันอยู่คนเดียวในเสื้อคลุมสีขาว" ความเข้าใจผิดตรงกันข้ามซึ่งผู้จัดการเชื่อว่าไม่มีใครนอกจากเขามีแรงจูงใจอื่น ๆ ในการแก้ปัญหาการผลิตยกเว้นรางวัลที่เป็นวัตถุ ดังนั้น ผู้จัดการดังกล่าวจะใช้สำหรับการลงโทษส่วนใหญ่ ไม่ใช่การให้รางวัล
3. "แบบฟอร์มที่ไม่มีเนื้อหา". แนวทางที่เป็นทางการโดยปราศจากความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับกระบวนการและวิธีการจูงใจนำไปสู่ความจริงที่ว่าระบบใช้ทรัพยากรไปกับแรงจูงใจในที่ที่ไม่จำเป็นและปล่อยให้โหนดที่สำคัญจริงๆ ไม่ต้องดูแล เป็นผลให้ผลลัพธ์ทั้งหมดยังคงอยู่ในรายงานเท่านั้น

ในความพยายามที่จะหาบุคลากรที่มีคุณค่า บางครั้งผู้จัดการจ้างพนักงานที่มีความรู้และประสบการณ์เกินกว่าตำแหน่งที่เสนอไว้ เห็นได้ชัดว่าเป็นการยากที่จะจูงใจพนักงานดังกล่าว: เขาไม่มีตำแหน่งที่จะพัฒนาในตำแหน่งนี้ แต่ในขณะเดียวกัน ความคลาดเคลื่อนระหว่างหน้าที่การงานและประสบการณ์ของเขาอาจนำไปสู่ความผิดพลาดที่งี่เง่าเนื่องจากความมั่นใจในตนเองมากเกินไป

บทสรุป

วิธีการจูงใจให้พนักงานทำงานเป็นคำถามที่นายจ้างต้องกังวล กฎพื้นฐานของระบบแรงจูงใจนั้นง่าย: จ่ายให้กับผู้ที่ให้ผลลัพธ์ กำหนดระบบเกณฑ์การประเมินแรงงานที่พนักงานเข้าใจได้ รับรองความโปร่งใสของเงื่อนไขจูงใจ

กฎหลักของการจัดระบบคือความจำเพาะ ยิ่งอัลกอริธึมจูงใจและระดับประสิทธิภาพมีรายละเอียดมากเท่าใด ก็ยิ่งมีโอกาสมากขึ้นที่ทีมจะพยายามบรรลุเป้าหมายดังกล่าว อย่างไรก็ตาม รายละเอียดและความสอดคล้องกันเป็นเงื่อนไขที่ขาดไม่ได้โดยทั่วไปหรือกระบวนการทางธุรกิจใดๆ แยกจากกัน

เจ้าของธุรกิจเท่านั้นที่สามารถทำงานเพื่อไอเดีย ส่วนที่เหลือต้องการสิ่งจูงใจ เช่น ที่ Airbnb คุณสามารถนำสัตว์เลี้ยงไปที่สำนักงานเพื่อให้กำลังใจตัวเองได้ ในบทความคุณจะพบวิธีใหม่ๆ ในการจูงใจพนักงาน - เราสัญญาว่าเราจะทำโดยไม่มีขนและเห่า

กฎ 8 ข้อของแรงจูงใจ โดยที่ทุกอย่างไม่มีประโยชน์

พนักงานที่มีแรงบันดาลใจหายใจเอาความกระตือรือร้นและนำเงินมาให้มากขึ้น คุณเพียงแค่ต้องหาแรงจูงใจที่เหมาะสม มีทฤษฎีแรงจูงใจมากกว่าหนึ่งโหลที่อิงจากความต้องการปิรามิดของมาสโลว์ จิตวิเคราะห์ของฟรอยด์ และแนวทางนอกใจของจุง เป็นต้น ประสบการณ์ของผู้ปฏิบัติงานถูกซ้อนทับบนพื้นฐานทางทฤษฎีโดยที่คุณไม่ต้องเข้าใจความซับซ้อนของจิตวิทยา: ทุกสิ่งได้รับการประดิษฐ์ขึ้นแล้ว - นำไปใช้และทำมัน

แต่ก่อนที่จะไปยังประเด็นหลัก ให้อ่านกฎเหล่านี้ ถ้าคุณไม่ปฏิบัติตาม ไม่มีทางใดที่จะเพิ่มแรงจูงใจให้กับคุณได้

1. ยิ่งแรงจูงใจใกล้เคียงกับผลประโยชน์ของพนักงานมากเท่าไร ก็ยิ่งมีผลมากขึ้นเท่านั้น การเดินทางเพื่อธุรกิจในต่างประเทศเป็นแรงจูงใจให้คุณมากกว่าการเดินทางไปยังเมืองใกล้เคียง
2. การกระตุ้นตามความรู้สึกของผู้นำเท่านั้นไม่ได้ผล ไม่น่าเป็นไปได้ที่สมาชิกโยคะจะเพิ่มความกระตือรือร้นให้กับนักชกมวยสมัครเล่น
3. วัดระดับแรงจูงใจของพนักงานแต่ละคน เช่น ผ่านแบบสอบถาม คุณสามารถทำแบบทดสอบแรงจูงใจสำเร็จรูปตาม Gerchikov โปรไฟล์บุคลิกภาพที่สร้างแรงบันดาลใจตาม Ritchie และ Martin หรือคุณสามารถพัฒนาแบบสอบถามของคุณเองได้
4. ใช้เทคนิคการวัดแบบเดียวกันเสมอ ซึ่งจะทำให้คุณสามารถติดตามไดนามิกได้
5. ทำการวัดรายไตรมาส
6. ส่งเสริมพนักงานทุกประเภท ไม่ใช่แค่พนักงานขาย
7. แนะนำวิธีกระตุ้นแบบใหม่ทุก ๆ หกเดือน: เอฟเฟกต์แปลกใหม่จะได้ผล
8. ใช้แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุเพื่อแก้ปัญหาทางยุทธวิธี ตัวอย่างเช่น ในการรับสมัครพนักงาน การให้ความรู้เกี่ยวกับมาตรฐานการทำงานเป็นสิ่งสำคัญ ชั้นเรียนปริญญาโทและการฝึกอบรมจะช่วยในเรื่องนี้ และสำหรับพนักงาน พวกเขาจะได้รับโบนัสที่น่าพอใจ
9. สร้างระบบค่าตอบแทนที่น่าพอใจ นี่คือเงินเดือน โบนัส และโบนัสเงินสดอื่นๆ ที่คุณจ่ายให้กับพนักงานสำหรับงานของพวกเขา หากค่าตอบแทนไม่เหมาะกับพวกเขา พวกเขาจะทิ้งคุณหรือทำงานแย่ลง

วิธีเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน: วิธีการและตัวอย่าง

สำหรับคนส่วนใหญ่ แรงจูงใจหลักยังคงเป็นการขึ้นค่าแรง อย่างไรก็ตาม จากการศึกษาในปี 2015 โดยบริษัทจัดหางาน Kelly Services ระหว่างประเทศ สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงิน เช่น การฝึกอบรมหรือการเปลี่ยนแปลงการทำงาน สามารถรักษาพนักงานไว้ได้

และเพื่อให้พนักงานไม่มีความคิดที่จะลาออกจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องให้ความสนใจอย่างต่อเนื่อง ขั้นตอนและขั้นตอนใดบ้างในการดำเนินการกระตุ้น

1.มาตรฐานไม่ได้แปลว่าแย่

วิธีทั่วไปในการเพิ่มแรงจูงใจให้พนักงานได้รับการทดสอบโดยใช้เวลาและให้ผลลัพธ์ในเชิงบวก นอกเหนือจากเงินเดือนและโบนัสสำหรับการบรรลุ KPI แล้ว สิ่งเหล่านี้รวมถึง:

• รางวัลวัสดุสำหรับความสำเร็จ;
• การส่งเสริม;
• อำนาจ;
• ลาจ่ายเพิ่มเติม;
• การชำระเงินสำหรับนโยบาย VMI กิจกรรมกีฬา
• เงินกู้ในอัตราที่ลดลง
• จัดหารถยนต์ของบริษัท
• เงินอุดหนุนอาหาร
• ชำระค่าเล่าเรียนหลักสูตร การฝึกอบรม และสถาบันการศึกษา
• การนำเสนอประกาศนียบัตรแก่พนักงานที่ดีที่สุด
• การเดินทางเพื่อธุรกิจไปยังนิทรรศการอุตสาหกรรม

อย่างไรก็ตาม ตัวเลือกไม่ได้สิ้นสุดเพียงแค่นั้น ตัวอย่างของแรงจูงใจที่ประสบความสำเร็จของพนักงานคือประสบการณ์ของ Promsvyazbankระบบแรงจูงใจประกอบด้วยโบนัสที่น่าสนใจมากมาย:

• รางวัลสำหรับแนวคิดที่ดีที่สุดที่รวมอยู่ในฐานข้อมูลของข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง
• การชดเชยค่าเดินทางท่องเที่ยวพร้อมเด็ก
• การจ่ายเงินเพื่อการศึกษาภาษาต่างประเทศโดยพนักงานและลูกของเขา
• การร่วมทุนในการได้รับการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่สอง
• การจ่ายเงินสมทบเพิ่มเติมเข้ากองทุนบำเหน็จบำนาญ
• ของขวัญที่อุทิศให้กับงานสำคัญของครอบครัว
• ระบบส่วนลดจากบริษัทพันธมิตร: ในตัวแทนจำหน่ายรถยนต์ ร้านขายเสื้อผ้าแบรนด์เนม บริษัทท่องเที่ยว ฯลฯ

แน่นอนว่าไม่ใช่ทุกคนที่จะสามารถลงทุนด้วยเงินจำนวนมหาศาลใน HR ได้ แต่บางส่วนข้างต้นนั้นค่อนข้างสมจริงที่จะนำมาใช้

2. ชิปแรงจูงใจที่ผิดปกติ

วิธีการจูงใจพนักงานอาจไม่เกี่ยวกับเงินและของขวัญเลย พิจารณาระบบแรงจูงใจที่ไม่ชดเชย วิธีการดั้งเดิมไม่เพียงช่วยให้ทีมที่ทำงานหนักเกินไปเท่านั้น แต่ยังทำให้บริษัทมีความได้เปรียบในการแข่งขันในตลาดแรงงานอีกด้วย งงกับการค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดในการเขียนโปรแกรมและการออกแบบเกม ผู้พัฒนาเกมคอมพิวเตอร์ชาวรัสเซีย Nival Interactive เสนอพนักงาน:

• การฝึกอบรมกับศิลปินและตากล้องที่มีชื่อเสียง - ครูของ VGIK;
• ทำงานในโครงการนวัตกรรมรวมถึงโครงการต่างประเทศ
• ตารางการทำงานฟรี
• พื้นที่สำนักงานจัดโดยคำนึงถึงความต้องการของทีมงาน
• พื้นที่นันทนาการ

การให้อิสระแก่พนักงานมากขึ้นเป็นกระแสของชาวตะวันตกที่รัสเซียยังคงหวาดกลัว แต่เปล่าประโยชน์ นี่เป็นหลักฐานจากประสบการณ์ของ Google ที่ระบบ 80/20 ทำงาน:พนักงานได้รับอนุญาตให้ใช้เวลาทำงาน 20% ในโครงการของตนเอง บริษัทประมาณการว่าประมาณครึ่งหนึ่งของผลิตภัณฑ์ใหม่ เช่น Gmail, Google News และ AdSense มาจากระบบนี้

รับแรงจูงใจที่ไม่ได้มาตรฐานอีกสองสามวิธี:

• รับประทานอาหารกลางวันกับผู้กำกับ (ฝึกโดย German Gref ที่ Sberbank);
• สิ่งพิมพ์ในสื่อ (พนักงานทำหน้าที่เป็นผู้เชี่ยวชาญ);
• กิจกรรมกีฬาสำหรับพนักงานทุกคน (เช่น ฟุตบอลรายสัปดาห์)
• การแข่งขันที่น่าสนใจ (ร้อง, เต้นรำ, กีฬา);
• ค่าแท็กซี่และอาหารฟรีสำหรับพนักงานที่ถูกบังคับให้ทำงานสาย
• กำลังใจในการเลิกบุหรี่

คุณยังสามารถใช้ประสบการณ์ของบริษัทตะวันตกขนาดใหญ่ และสร้างแรงจูงใจที่ดียิ่งขึ้นให้กับพนักงานของคุณ

3. แรงจูงใจในเครื่อง: เพิ่มจิตวิญญาณแห่งการแข่งขัน

อีกวิธีที่มีประสิทธิภาพ เหมาะเมื่อพนักงานมีงานร่วมกันและเหมือนกัน ในกรณีนี้ คนแรกที่ไปถึงตัวบ่งชี้ที่ต้องการจะได้รับสิ่งจูงใจเพิ่มเติม: จับต้องได้ (โบนัสเงินสด ของที่ระลึก ส่วนลด) หรือจับต้องไม่ได้ (เช่น สถานะของ "ผู้จัดการประจำเดือน")

สะดวกในการใช้วิธีจูงใจพนักงานของแต่ละแผนกโดยพิจารณาจาก: ผู้จัดการกำหนด KPI และตรวจสอบความสำเร็จของเป้าหมายโดยพนักงานแบบเรียลไทม์: จำนวนธุรกรรมที่เสร็จสมบูรณ์ จำนวนแอปพลิเคชันที่ประมวลผล หรือการพักสาย นอกจากนี้ การให้คะแนนนี้ไม่เพียงแต่มองเห็นได้เฉพาะผู้จัดการเท่านั้น แต่ยังมองเห็นได้กับพนักงานด้วย ตัวอย่างเช่น บนเดสก์ท็อป คุณสามารถแสดงข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานทุกคน: แผนการขายและการโทร ตำแหน่งปัจจุบันในการจัดอันดับ การมีส่วนร่วมของพวกเขาในการทำกำไรของบริษัทในรูปแบบของไดอะแกรม ฯลฯ ด้วยเหตุนี้ ผู้จัดการออนไลน์จึงเปรียบเทียบความสำเร็จกับความสำเร็จของเพื่อนร่วมงานและมุ่งมั่นเพื่อความสูงใหม่

เดสก์ท็อประบบ SalesapCRM พร้อมรายงานพนักงาน

วิธีที่จะไม่เป็นผู้ทำลายล้าง

ไม่ว่าระบบการจูงใจพนักงานในองค์กรที่คุณเลือกจะไม่ทำงานหากระบบเผด็จการและไม่ไว้วางใจครอบงำในบริษัท ดังนั้นพยายามสร้างบรรยากาศของการเปิดกว้างและความคิดสร้างสรรค์ สิ่งนี้อำนวยความสะดวกโดย:

• เคารพผู้ใต้บังคับบัญชา
• การลดจำนวนกฎ
• การมีส่วนร่วมของพนักงานในการอภิปรายการตัดสินใจเกี่ยวกับหน้าที่ สภาพการทำงาน ฯลฯ
• การฝึกอบรมจากผู้นำบริษัท
• การรับรู้ถึงการมีส่วนร่วมของพนักงานสู่ความสำเร็จของบริษัท
• จัดหาผลประโยชน์ให้กับผลิตภัณฑ์ของบริษัทแก่พนักงาน
• กำหนดเป้าหมายที่วัดผลได้ชัดเจน

ไอเดียเพิ่มเติม

แรงจูงใจที่เหมาะสมของพนักงานควรสร้างแรงบันดาลใจให้กับทีม หากคุณตัดสินใจที่จะเพิ่มความกระตือรือร้นในทีมของคุณอย่างจริงจัง เราขอแนะนำให้คุณอย่าจำกัดตัวเองให้อยู่เพียงคำแนะนำของเราและดึงแนวคิดจากวรรณกรรมพิเศษ:

1. ราดมิโล่ ลูคิช“แรงจูงใจด้านวัสดุของผู้ขาย หลักการ, โอกาส, ข้อจำกัด”, 2010
2. Svetlana Ivanova“แรงจูงใจคือ 100% และปุ่มของเขาอยู่ที่ไหน”, 2015
3. Klaus Cobiell“แรงจูงใจในรูปแบบของการกระทำ ดีไลท์เป็นโรคติดต่อ ปีพ.ศ. 2554
4. Natalia Samoukina“แรงจูงใจของพนักงานที่มีประสิทธิภาพด้วยทรัพยากรทางการเงินที่น้อยที่สุด ค่าใช้จ่าย”, 2549
5. Elena Vetluzhskikh"ระบบรางวัล. พัฒนาเป้าหมายและ KPI อย่างไร” ปี 2560
6. Sarah Holliford, สตีฟ วิดเดตต์"แรงจูงใจ", 2008
7. Max Eggert"แรงจูงใจ. อะไรทำให้คุณทุ่มเทในการทำงานอย่างเต็มที่ 2010
8. สตีฟ แชนด์เลอร์, สก็อตต์ ริชาร์ดสัน"100 วิธีในการจูงใจ", 2014
9. Svetlana Ivanova"50 เคล็ดลับสำหรับแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ", 2017
10. ไรน์ฮาร์ด สปริงเกอร์"ตำนานแห่งแรงจูงใจ", 2547

มันคือทั้งหมดที่เกี่ยวกับการสร้างแรงจูงใจและเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน วิธีการหลักในการมีอิทธิพลต่อเจ้าหน้าที่ สิ่งจูงใจที่จับต้องไม่ได้ในที่ทำงานและที่ทำงาน

เนื้อหาของบทความ:

แรงจูงใจของพนักงานเป็นคำถามที่น่าสนใจเกือบทุกคนในกลุ่มคนทุกกลุ่ม ท้ายที่สุดแล้ว เพื่อให้ผลิตผลงานของพวกเขาเติบโตขึ้น จำเป็นต้องมีความสนใจอย่างมากจากผู้เข้าร่วมแต่ละคนในกระบวนการนี้ บริษัทสมัยใหม่หลายแห่งดำเนินการคัดเลือกนักแสดง มองหาผู้จัดการที่เหมาะสมกับพนักงาน จัดฝึกอบรมด้านจิตวิทยา และอื่นๆ อีกมากมาย ทั้งหมดนี้เพียงเพื่อกระตุ้นความสนใจของพนักงานให้แข็งแกร่งยิ่งขึ้นในทางใดทางหนึ่ง

ทำไมแรงจูงใจของพนักงานจึงจำเป็น?

บุคคลที่มีเวลาค่อนข้างน้อยในการทำธุรกิจจะถามคำถามที่คล้ายกัน คนงานที่ไม่มีประสบการณ์ซึ่งไม่ค่อยเข้าใจธุรกิจของตนมากนัก จะเริ่มคิดแบบเดียวกัน แต่ผู้จัดการที่ฉลาดและมีประสบการณ์มากกว่ารู้ถึงคุณค่าของทักษะนี้

มีตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลายอย่างที่เติบโตอย่างรวดเร็วหลังจากความสนใจของพนักงานเพิ่มขึ้น ความพยายามของพวกเขาในกรณีนี้ทำให้เกิดผลกำไร ผลประโยชน์ และหลายสิ่งต่อไปนี้:

• มีเป้าหมาย. จิตใจของคนจำนวนมากถูกจัดเรียงในลักษณะที่การปรากฏตัวของจุดสังเกตสุดท้ายทำให้เส้นทางไปเร็วและแม่นยำยิ่งขึ้น นั่นคือถ้าคนรู้ว่าเขาทำงานเพื่ออะไร และตัวเขาเองต้องการบรรลุผลสุดท้ายจริงๆ สิ่งนี้จะเกิดขึ้นเร็วกว่ามาก เมื่อเทียบกับการไม่สนใจ การมีเป้าหมายช่วยเร่งกระบวนการใดๆ ได้อย่างมาก
• กำไรเพิ่มขึ้น. รายได้จากแต่ละกรณีขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่ทำ ในทางกลับกัน จะเป็นสัดส่วนโดยตรงกับการทำงานของโวลุ่มนี้ ในบริษัทที่คำนวณเงินเดือนของบุคคลขึ้นอยู่กับผลผลิต ผลผลิตจะสูงกว่าเงินเดือนคงที่มาก นายจ้างจำนวนมากชอบโครงการนี้
• การปรับปรุงคุณภาพ. เจ้าของบริษัททุกคนจะยินยอมที่จะเลือกพนักงานที่สนใจในอาชีพของตน ในกรณีนี้ พวกเขาจะไม่เพียงนั่งทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ต้องการและทำงานให้เสร็จเท่านั้น พวกเขาจะพยายามและทุ่มเทจิตวิญญาณในการทำงาน ผู้ที่มีงานเกี่ยวข้องกับความคิดสร้างสรรค์จะยิ่งเปราะบางและจำเป็นต้องมีความสนใจในตัวเอง หากไม่มีสิ่งนี้ กระบวนการทั้งหมดก็อาจไม่เคลื่อนไหวเลย แม้จะมีเงื่อนไขที่ดีของนายจ้างก็ตาม
• การติดต่อกัน. การปรากฏตัวของลักษณะดังกล่าวมีความสำคัญมากสำหรับทีมใด ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่ผลลัพธ์ขึ้นอยู่กับความร่วมมือของคนหลายๆ คนในคราวเดียว หากทุกคนสนใจที่จะบรรลุผลลัพธ์สุดท้ายที่ดีที่สุด งานนั้นก็จะเคลื่อนที่ด้วยความเร็วและประสิทธิผลที่สูงมาก มิฉะนั้นคำสั่งดังกล่าวจะดำเนินการอย่างช้าๆมีการทะเลาะวิวาทและความเข้าใจผิดในทีมอย่างต่อเนื่อง

วิธีการหลักในการสร้างแรงจูงใจขึ้นอยู่กับประเภทของพนักงาน

สังคมสมัยใหม่ในปัจจุบันได้นำธุรกิจและการบริหารงานบุคคลไปสู่ระดับใหม่ทั้งหมด ในตอนต้นของศตวรรษที่ 21 วิทยาศาสตร์ที่เรียกว่าโซซิโอนิกส์ปรากฏขึ้น สาระสำคัญของมันคือการแบ่งคนออกเป็นหลายกลุ่ม พวกเขาทั้งหมดมีความสนใจและแรงจูงใจต่างกัน ซึ่งช่วยให้พวกเขาทำงานได้มากน้อยเพียงใด

ตามนี้ วิธีการจูงใจพนักงานจะถูกเลือกตามการเป็นสมาชิกของกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง:

1. เน้นศักดิ์ศรี. สำหรับคนกลุ่มนี้ ความพึงพอใจสูงสุดมาจากการให้เกียรติในหมู่ประชาชน เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขาที่จะเป็นศูนย์กลางของความสนใจและรับฟังคำชมจากผู้บังคับบัญชาอย่างต่อเนื่อง ทัศนคตินี้ทำให้พวกเขาทำงานได้ดีขึ้นและเร็วขึ้นเพียงเพื่อให้ได้รับการยอมรับจากคนรอบข้าง เพื่อให้พนักงานดังกล่าวสนใจ คุณต้องทำเช่นนี้โดยเลื่อนขั้นในอาชีพ ซึ่งจะช่วยให้บรรลุผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมมาก บางครั้งเจ้าหน้าที่ก็ใช้การเลื่อนตำแหน่งในแนวนอนกับบุคคลดังกล่าว ซึ่งหมายความว่าระดับของตำแหน่งไม่เปลี่ยนแปลงมากนัก แต่ฟังดูแตกต่างออกไปเล็กน้อยและมีสิทธิพิเศษในตัวเอง อย่างไรก็ตาม พนักงานมีความรู้สึกว่ามีความสำคัญและจำเป็นเป็นพิเศษ
2. รองรับความเป็นเอกลักษณ์. มีหมวดหมู่ของคนที่มีความคิดสร้างสรรค์และนักวิทยาศาสตร์ แรงจูงใจหลักสำหรับพวกเขาไม่ใช่สิ่งที่เป็นรูปธรรมหรือมีชื่อเสียง แต่เป็นเสรีภาพในการดำเนินการ สำหรับพนักงานดังกล่าว เป็นการดีที่สุดที่จะสร้างสภาพการทำงานส่วนบุคคลหรือทีมที่สะดวกสบาย และคุณสามารถมั่นใจได้ว่าจะได้รับผลผลิตที่เหมาะสมที่สุดในอนาคตอันใกล้ หากเราเพิ่มหลักสูตรทบทวนเป็นระยะๆ ทั้งหมดนี้ ผลลัพธ์จะใช้เวลาไม่นาน ในสภาพแวดล้อมเช่นนี้ ความคิดและความคิดที่ยอดเยี่ยมจะยังคงเกิดขึ้น ซึ่งจะทำให้สามารถก้าวหน้าในตลาดธุรกิจและเพิ่มกระแสเงินให้กับบริษัทได้
3. กังวลเรื่องผลประโยชน์ส่วนตัว. ไม่มีอะไรดึงดูดบุคคลใด ๆ บนโลกใบนี้ได้มากไปกว่าการมีผลประโยชน์ของตัวเอง บริษัทนวัตกรรมสมัยใหม่หลายแห่งทำงานตามหลักการนี้ พวกเขาทั้งหมดตั้งใจแม้จะมองหาพนักงานก็ตาม ให้กำลังใจเขาด้วยความหวังที่จะปรับปรุงความสบายส่วนตัว หลายคนถูกหลอกให้คิดว่าผลิตภัณฑ์หรือเทคโนโลยีของบริษัทสามารถช่วยพวกเขาได้ในทางใดทางหนึ่ง ตัวอย่างเช่น มักใช้หลักการนี้โดยผู้ประดิษฐ์ผงซักฟอกและผลิตภัณฑ์ทำความสะอาด อุปกรณ์ต่างๆ ที่ช่วยในครัวเรือน ดังนั้นพนักงานจึงพยายามอย่างหนักและขยันเป็นสองเท่าเพราะเขาทำเพื่อตัวเองเช่นกัน
4. คนรักสบาย. มีประเภทของคนที่ต้องการที่จะมีชีวิตอยู่ในวันนี้ นั่นคือมันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขาที่จะดีในช่วงเวลาและนาทีนี้โดยเฉพาะ บุคคลดังกล่าวจำเป็นต้องจัดเตรียมสภาพการทำงานที่เหมาะสมที่สุด ซึ่งรวมถึงสถานที่ที่สะดวกสบาย อุปกรณ์ทางเทคนิค เครื่องปรับอากาศหรือเครื่องทำความร้อน ขึ้นอยู่กับช่วงเวลาของปี พนักงานบางคนหันความสนใจไปที่ความพร้อมของช่วงพักกลางวันที่เหมาะสมหรือโรงอาหารที่สามารถตอบสนองความต้องการของพวกเขาได้ เมื่อดำเนินการตามคำขอดังกล่าว นายจ้างมักจะได้รับการตอบรับที่ดี
5. ขึ้นอยู่กับการเงิน. การตั้งค่านี้ใช้ได้กับคนเกือบทุกกลุ่มและให้ผลดี หลังจากขึ้นเงินเดือน พนักงานจำนวนมากกำลังดำเนินการตามโควตาของตนได้ดีขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่น่าเสียดายที่มันไม่นานมาก ในกรณีส่วนใหญ่ หลังจากช่วงเวลาสั้นๆ ความต้องการใหม่ๆ ที่เพิ่มขึ้นมาจากผู้คน ทั้งหมดนี้จะถูกทำซ้ำในช่วงเวลาหนึ่งจนกว่าฝ่ายบริหารจะหยุดตอบสนองคำขอเหล่านี้ ในท้ายที่สุด กลไกดังกล่าวนำไปสู่พายุแห่งการปฏิเสธที่ยิ่งใหญ่ยิ่งขึ้นในหมู่พนักงาน ดังนั้นจึงแนะนำให้ใช้ในบางกรณีและเฉพาะในกรณีที่มีข้อโต้แย้งที่มีน้ำหนัก

แรงจูงใจที่หลากหลายของพนักงาน

สำนักพิมพ์หลายแห่งในสมัยของเราเขียนเกี่ยวกับวิธีการจูงใจพนักงานอย่างเหมาะสม เนื่องจากประเด็นนี้ดังที่ได้กล่าวไปแล้วเป็นที่สนใจของหลายบริษัท คุณค่าของความรู้ที่จะช่วยพวกเขาสร้างความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานในวิธีที่แตกต่างกันนั้นสูงมาก แต่ต้องใช้ความพยายามเป็นพิเศษ จนถึงปัจจุบันมีวิธีการและเทคนิคมากมายที่ใช้เพื่อการนี้ แต่แต่ละรายการยังคงประกอบด้วยองค์ประกอบพื้นฐานที่คล้ายคลึงกัน นี่เป็นเทคนิคเล็กๆ น้อยๆ ที่แปลกประหลาดที่ช่วยให้นายจ้างบรรลุผลในเชิงบวกโดยไม่ต้องใช้เงินทุนเพิ่มเติม

แรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงาน

พื้นฐานของกลไกดังกล่าวมักเป็นการเปลี่ยนแปลงทัศนคติส่วนตัวต่อพนักงานและการสื่อสารกับพวกเขา ซึ่งรวมถึงกิจกรรมทั้งหมดที่เป็นประโยชน์ทางวิญญาณ องค์ประกอบเหล่านี้มองไม่เห็น แต่จับต้องได้สำหรับผู้ปฏิบัติงาน

แรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานประเภทหนึ่งที่ใช้กันมากที่สุด ได้แก่ :

• ความชัดเจนของงาน. ไม่ใช่ทุกคนที่เข้าใจคำพูดของคนอื่นอย่างรวดเร็ว หลายคนต้องใช้เวลาในการดำเนินการและทำความเข้าใจกับสิ่งที่พวกเขาได้รับการร้องขอ สถานการณ์เดียวกันมักเกิดขึ้นในที่ทำงาน เนื่องจากงานยุ่ง หัวหน้าจึงชอบส่งงานทางโทรศัพท์หรือระหว่างเดินทาง จากพฤติกรรมนี้ ข้อมูลบางส่วนที่กล่าวถึงหายไป สับสน และไม่ได้ดำเนินการ ในท้ายที่สุด นายจ้างที่ไม่พอใจไม่เพียงสูญเสียผลกำไร แต่ยังสูญเสียพนักงานที่มีค่าไปด้วย เพื่อป้องกันไม่ให้สิ่งนี้เกิดขึ้น คุณต้องกำหนดความปรารถนาของคุณให้ชัดเจน ทางที่ดีควรบันทึกลงบนกระดาษหรือในรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์ และพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล ในกรณีนี้ ทุกคนจะได้รับคำแนะนำจากบรรทัดฐานที่มีอยู่ และจะไม่เกิดความสับสนในอนาคต
• บรรยากาศในทีม. ไม่ค่อยปฏิบัติตามคำแนะนำนี้อย่างถูกต้อง ท้ายที่สุดแล้ว ความสัมพันธ์ที่ดีหากพัฒนาแล้ว มักจะกลายเป็นบทสนทนาที่ยาวเหยียด การสนทนาที่ไม่เกี่ยวข้อง และการรวบรวมเรื่องซุบซิบ เนื่องจากสภาพแวดล้อมนี้ ผู้ปฏิบัติงานจึงมีแนวโน้มที่จะฟุ้งซ่านมากกว่าที่ทำงาน และไม่มีประสิทธิภาพในทางปฏิบัติ แต่ก็ยังไม่ดีในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน เมื่อทีมถูกแบ่งออกเป็นผู้ชนะและล้าหลัง คุณภาพและประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กรก็จะได้รับผลกระทบไปด้วย เป็นการดีที่สุดที่ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานจะดีและมีจิตวิญญาณของการแข่งขันที่ดีเท่านั้น
• บทนำของการแก้ไขใหม่. พนักงานบางคนไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงในกระบวนการผลิต คนส่วนใหญ่ที่ดำรงตำแหน่งใด ๆ มาเป็นเวลานานมักชอบปล่อยให้ทุกอย่างเหมือนเดิมไปจนเกษียณ พนักงานใหม่ไม่สามารถตกลงกับการตัดสินใจดังกล่าวได้ ซึ่งทำให้เกิดความบาดหมางกันระหว่างพนักงานของบริษัท จำเป็นต้องปรับเปลี่ยนงานขององค์กรอย่างต่อเนื่อง เนื่องจากการเปิดตัววิธีการใหม่ การเปลี่ยนแปลงทิศทางของบริษัท จึงเป็นความรับผิดชอบของผู้นำ เพื่อทำทั้งหมดนี้อย่างระมัดระวัง ดังนั้นจึงควรเตือนล่วงหน้าเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวล่วงหน้า คุณสามารถใช้เวลาช่วงหนึ่งเพื่อปรับให้เข้ากับผลิตภัณฑ์ใหม่และอนุญาตให้คุณขอความช่วยเหลือจากหัวหน้างานของคุณ
• มีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาที่สำคัญ. บ่อยครั้งที่พนักงานทุกคนในที่ทำงานแยกตัวเองออกเป็นเผ่าที่สูงขึ้นและต่ำลงซึ่งแย่มาก ในสถานการณ์เช่นนี้ พนักงานรายย่อยในองค์กรตัดสินใจว่างานของพวกเขาจะมองไม่เห็นในทางปฏิบัติและไม่ต้องใช้ความพยายามพิเศษใดๆ พวกเขาอ้างถึงความจริงที่ว่ามีพนักงานที่สำคัญกว่าที่ควรสังเกตปัญหาและปัญหาทั้งหมดตลอดจนแก้ปัญหาระดับโลก ความคิดเห็นนี้ต้องมีการเปลี่ยนแปลงโดยการจัดกลุ่มคนใหม่ นายจ้างสามารถเลือกทีมได้อย่างอิสระ ท้าทายพวกเขาด้วยประเด็นสำคัญ และเสนอแนะหาวิธีที่ดีที่สุด ผู้คนจะรู้สึกถึงความไว้วางใจของผู้บังคับบัญชา พยายามอย่าทำให้พวกเขาผิดหวัง แม้ว่าตำแหน่งของพวกเขาในองค์กรจะไม่เปลี่ยนแปลงหลังจากนั้น นอกจากนี้ยังเป็นโอกาสที่ดีในการหาผู้มีความสามารถใหม่และประเมินพนักงานที่มีอยู่อีกครั้งในทางปฏิบัติ
• การสร้างตารางการทำงานที่สะดวก. สำหรับหลายๆ คน เมื่อเลือกสถานที่ทำงาน จุดอ้างอิงรายชั่วโมงถือเป็นปัจจัยชี้ขาด โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้หญิงที่มีเด็ก นักเรียน หรือคนที่อาศัยอยู่ห่างไกล การมีปัญหาผู้ดูแลดังกล่าวมักจะขัดขวางไม่ให้พวกเขาได้งานที่ต้องการ แม้ว่าพวกเขาจะเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ดีในสาขาของตนก็ตาม ดังนั้นควรคำนึงถึงปัจจัยดังกล่าวและเมื่อจ้างงานพยายามพบบุคคลคิดร่วมกันเกี่ยวกับกำหนดการที่เป็นไปได้ บางครั้งการเปลี่ยนแปลงในระหว่างกระบวนการก็มีประโยชน์เช่นกัน เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพและปรับให้เข้ากับสถานการณ์ใหม่

แรงจูงใจที่สำคัญของพนักงาน

เดาได้ไม่ยากว่าเทคนิคนี้รองรับอะไร หลายคนสงสัยว่าจะจูงใจพนักงานนอกเหนือจากเงินได้อย่างไร แน่นอนว่านี่ไม่ใช่เพียงการชดเชยเสมอไป ทุกวันนี้ ยังมีสิ่งจูงใจทางวัตถุประเภทอื่นๆ อีกมากมายที่ไม่ได้วัดมูลค่าในธนบัตรเลย เนื่องจากมีคนจำนวนมากให้ความสนใจเช่นนี้จากเจ้าหน้าที่จึงมีการใช้บ่อยกว่าคนอื่น

มีแรงจูงใจด้านวัสดุประเภทดังกล่าวของบุคลากร:

1. สถานะที่จะเน้น. นี่เป็นวิธีการทางการตลาดที่น่าสนใจที่คิดค้นขึ้นเมื่อนานมาแล้ว ทุกวันนี้ หลายบริษัทประสบความสำเร็จในการใช้งาน สาระสำคัญของวิธีการคือการสร้างการเดิมพันและการเพิ่มที่มองไม่เห็น ตัวอย่างเช่น คุณสามารถเลือก "พนักงานที่ดีที่สุด" หรือ "พนักงานที่สร้างสรรค์ที่สุด" ได้ทุกช่วงเวลาในเกือบทุกองค์กร เพื่อตอกย้ำสิ่งนี้ไม่เพียงแค่คำพูดเท่านั้น คุณสามารถสร้างบอร์ดที่มีรูปถ่าย ประกาศในที่ประชุม เฉลิมฉลองทางการเงิน ตัวเลือกที่แตกต่างออกไปเล็กน้อยคือการเลือกผู้นำของทีมหรือบริษัทขนาดเล็ก การรับผิดชอบต่อบุคคลหนึ่งคนหมายถึงการแสดงความไว้วางใจในตัวเขา ทำให้เขามีทัศนคติที่มีความรับผิดชอบมากขึ้น ไม่เพียงแต่กับงานของเขาเท่านั้น แต่ยังต้องตรวจสอบความถูกต้องของการปฏิบัติงานโดยพนักงานคนอื่นๆ ด้วย
2. การควบคุมรางวัลและการลงโทษ. ผู้นำที่ฉลาดมักจะพยายามยึดติดกับค่าเฉลี่ยสีทองระหว่างอำนาจทั้งสองนี้ ท้ายที่สุด เฉพาะในกรณีนี้เท่านั้นที่สามารถรักษาวินัย อำนาจหน้าที่ และผลิตภาพได้ในเวลาเดียวกัน เราต้องไม่ลืมที่จะชมเชยและให้กำลังใจคน ๆ หนึ่งสำหรับงานที่ทำเพื่อเตือนเขาถึงความสำคัญและความจำเป็นของเขา ซึ่งจะช่วยให้ได้รับความเคารพและกระตุ้นให้เกิดความร่วมมือต่อไป แต่สิ่งสำคัญคืออย่าหักโหมกับการกระทำดังกล่าว นอกจากนี้อย่าลืมมาตรการป้องกัน เป็นการดีที่สุดที่จะนำกฎบัตรของบริษัทมาใช้ ซึ่งจะบันทึกกฎและข้อบังคับทั้งหมด ตลอดจนบทลงโทษที่ตามมาสำหรับการละเมิด (ค่าปรับ) ในกรณีนี้ การละเมิดทั้งหมดจะถูกติดตามและสังเกตอย่างเป็นธรรมอย่างชัดเจน
3. ดูแลสุขภาพ. ประเด็นนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้คน นั่นคือเหตุผลที่พวกเขาชื่นชอบมากเมื่อเขาได้เป็นตัวแทนในบริษัทในระดับสูง กฎความปลอดภัย ระบอบการทำงานที่ชัดเจน และการพักผ่อนเป็นสิ่งสำคัญในทุกวันนี้ แต่ถือว่าเป็นหน้าที่มากกว่าการให้กำลังใจแล้ว ขณะนี้พนักงานได้รับความสนใจจากบริการเพิ่มเติมในรูปแบบของบัตรกำนัลวันหยุด กิจกรรมองค์กรปกติ และบัตรของขวัญสำหรับบริการประเภทต่างๆ ไม่ใช่พนักงานคนเดียวที่จะปฏิเสธการนำเสนอดังกล่าว ยิ่งกว่านั้นจากเขาแล้วจะได้ผลตอบแทนมากกว่าเดิมหลายเท่า ความรู้สึกขอบคุณเป็นแรงจูงใจในการปรับปรุงความสามารถในการทำงานและคุณภาพ
4. เอาใจใส่ต่อบุคคล. พนักงานจำนวนมากรักเจ้านายที่ใกล้ชิดกับพวกเขา พวกเขาตัดกันในที่ทำงานไม่เพียง แต่ในที่ประชุมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงระหว่างกระบวนการทำงานด้วย ช่วงเวลาที่น่ายินดีคือการแสดงความยินดีในวันเกิดของคุณและการนำเสนอของขวัญเชิงสัญลักษณ์ในรูปแบบของบรรจุภัณฑ์กาแฟเป็นต้น วันหยุดนักขัตฤกษ์ ชื่อวัน หรือเพียงแค่วันสตรีโลกควรได้รับการสังเกตและพิจารณาด้วย ผู้คนควรรับรู้ถึงความใส่ใจดังกล่าวเป็นอย่างดีและการให้คะแนนจะสูงที่สุด พนักงานจะไม่สามารถทำให้นายจ้างที่ห่วงใยเช่นนี้ล้มเหลวได้อีกต่อไปและพวกเขาจะไม่ต้องการทำ
5. รางวัลของขวัญ. แรงจูงใจประเภทนี้มีความหมายที่ลึกซึ้งและซ่อนเร้นมากกว่า ท้ายที่สุดแล้ว ภายนอกจะปรากฏออกมาในรูปของกิซโมขนาดเล็กที่จะได้รับรางวัลในโอกาสพิเศษ ตัวอย่างเช่น ของที่ระลึกสำหรับความคิดที่สดใสหรือหมวกสำหรับ "แคชเชียร์ที่ดีที่สุดแห่งปี" รางวัลดังกล่าวอาจมีรูปแบบที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง เช่น คูปองอาหารในบุฟเฟ่ต์ ตั๋วโรงละครหรือโรงภาพยนตร์ เหรียญรางวัลจากอุปกรณ์ประกอบฉาก ไม่ว่าสิ่งเหล่านี้จะดูภายนอกอย่างไร ผู้ได้รับรางวัลดังกล่าวจะรู้สึกพิเศษ พยายามกลับมาที่นี่อีกครั้ง
6. สิทธิพิเศษวีไอพี. นี่เป็นเรื่องจริงสำหรับผู้นำของบริษัทที่มีชื่อเสียงที่สามารถให้บริการดังกล่าวได้ อาจเป็นการ์ดของศูนย์ออกกำลังกายหรือไม้กอล์ฟที่มีชื่อเสียง คุณต้องทำแผนรายเดือนให้เสร็จโดยเร็วที่สุด ค้นหาลูกค้าหลายสิบรายหรือขายอสังหาริมทรัพย์ ข้อสรุปของการทำธุรกรรมขนาดใหญ่ดังกล่าวทำให้บุคคลได้รับไม่เพียง แต่การชำระเงินที่คาดหวังสำหรับการปฏิบัติงาน แต่ยังต้องประหลาดใจด้วยความเอาใจใส่และการดูแลของผู้บังคับบัญชาของเขา ในอนาคตนี่เป็นแรงจูงใจอย่างมาก

วิธีจูงใจพนักงาน - ดูวิดีโอ:

มีเพียงไม่กี่คนที่รู้วิธีจูงใจพนักงานอย่างเหมาะสม แม้จะมีหลายวิธี แต่ปัญหานี้ยังคงรบกวนนายจ้างจำนวนมาก เพื่อไม่ให้ถามคำถามเช่นนี้บ่อยนัก ควรทำเพียงไม่กี่ขั้นตอนเพื่อตอบสนองพนักงาน สนับสนุนความต้องการบางอย่างของพวกเขา และรับรองสภาพการทำงานปกติ นอกจากนี้ยังยินดีต้อนรับการใช้สิ่งจูงใจเพิ่มเติมและให้ผลตอบแทนที่ดีแก่พนักงาน

หลักการและแนวทางพื้นฐานเพื่อเพิ่มแรงจูงใจให้พนักงานขององค์กรมีอะไรบ้าง? วิธีใดที่ใช้เพื่อเพิ่มแรงจูงใจ? ข้อผิดพลาดในการพัฒนาระบบแรงจูงใจคืออะไร?

การเป็นผู้นำระดับสูงไม่ใช่เรื่องง่าย ผู้บังคับบัญชาในที่ทำงานซึ่งแจกจ่ายเฉพาะคำสั่งและค่าปรับ ไม่ได้รักษาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงไว้ ทำอย่างไรให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับความพึงพอใจจากการทำงานและไม่มองไปยังบริษัทคู่แข่ง?

เราจะพิจารณาปัญหาแรงจูงใจและแนวทางแก้ไขในบทความใหม่ของเรา นี่คือนิตยสารธุรกิจ HeatherBober และ Anna Medvedeva ซึ่งเป็นผู้สนับสนุนสิ่งพิมพ์เป็นประจำ

ในตอนท้ายของบทความ คุณจะพบภาพรวมของข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นขณะพัฒนาและนำระบบแรงจูงใจไปใช้ อ่านและคาดการณ์การจัดการที่ผิดพลาดในองค์กรของคุณ

1. เหตุใดแรงจูงใจของพนักงานจึงจำเป็น

พนักงานใหม่ในทีมมักจะเต็มไปด้วยความคิดและความกระตือรือร้น ในเรื่องนี้เขาแตกต่างจากคนงานส่วนใหญ่ที่ไม่ได้ปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างกระตือรือร้นอีกต่อไป แต่หลังจากผ่านไประยะหนึ่ง ผู้มาใหม่ก็รวมเข้ากับกลุ่มพนักงานทั่วไปและกลายเป็นเฉยๆ มากขึ้นด้วย

สถานการณ์นี้เป็นเรื่องปกติสำหรับองค์กรส่วนใหญ่ สิ่งนี้ทำให้ผู้บริหารคิดว่าพนักงานต้องการสิ่งจูงใจที่กระตุ้นให้พวกเขากระตือรือร้น คิดบวก และพัฒนาตนเอง ดังนั้นในสถาบันที่สนใจเพิ่มรายได้และผลิตภาพ พวกเขาจึงแนะนำระบบแรงจูงใจ

มันคืออะไร?

เป็นความต้องการภายในของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลตลอดจนการสร้างเงื่อนไขที่ก่อให้เกิดความต้องการดังกล่าว

ระบบแรงจูงใจที่ถูกต้อง นั่นคือ ระบบที่ให้ผลลัพธ์ เกี่ยวข้องกับการรวมกันของสองประเภท - แรงจูงใจ กลุ่มและ ส่วนตัว.

เป็นเรื่องที่ดีเมื่อทีมกลายเป็นทีมของคนที่มีใจเดียวกันซึ่งทำงานร่วมกันเพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกัน และในขณะเดียวกันทุกคนก็ตระหนักถึงเป้าหมายนี้ แต่ไม่มีเป้าหมายระดับโลกที่สร้างแรงบันดาลใจมากเท่ากับเป้าหมายส่วนตัว

และหากฝ่ายบริหารสามารถเจาะลึกลงไปในระบบความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชาและเชื่อมโยงแรงจูงใจส่วนบุคคลกับแรงจูงใจร่วมกันอย่างกลมกลืน เราสามารถพูดได้ว่ารับประกันผลลัพธ์ที่เป็นบวก

สร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานของคุณ- หนึ่งในภารกิจหลักของผู้นำที่ดี ท้ายที่สุด ถ้าเขากลายเป็นผู้นำไม่เพียงแค่ตำแหน่งเท่านั้น แต่ยังต้องขอบคุณคุณสมบัติส่วนตัวของเขาด้วย ทีมงานจะติดตามเขาและพิชิตจุดสูงสุดของแรงงาน แนวทางที่ยืดหยุ่นในการทำธุรกิจย่อมได้รับชัยชนะเสมอ

หลายคนจะถามคำถาม: จะทำอย่างไรกับรองเท้าไม่มีส้น? ใครบ้างที่ไม่ได้รับแรงจูงใจจากผลประโยชน์ใดๆ และมีเป้าหมายเพียงอย่างเดียวคือการได้รับเงินเดือนสำหรับการอยู่ในที่ทำงาน?

ผู้นำที่มีความสามารถก็กำจัดสิ่งเหล่านี้ออกไป ใช่ มันยาก แต่อันตรายหลักของปรสิตไม่ใช่ว่าพวกเขาได้รับเงินเปล่าๆ และไม่ใช่ว่างานของพวกเขาจะต้องทำงานล่วงเวลาโดยพนักงานคนอื่น

อันตรายหลักของคนเกียจคร้าน นี่คือการลดระดับสำหรับทั้งทีม องค์ประกอบหนึ่งดังกล่าวสามารถ "แพร่เชื้อ" ด้วยความไม่แยแสและทำให้แรงจูงใจของทั้งทีมเป็นโมฆะ

ที่นี่เราจะอธิบายแต่ละอย่างสั้น ๆ

วิธีที่ 1 แรงจูงใจทางการเงิน

แรงจูงใจทางการเงินมีสองประเภท ตารางจะแสดงแก่นแท้ของพวกเขาอย่างชัดเจน

ประเภทของสิ่งจูงใจทางการเงินสำหรับพนักงาน:

ไม่จำเป็นต้องพูดว่าสิ่งจูงใจทางวัตถุเป็นรูปแบบของแรงจูงใจที่จับต้องได้และทรงพลังที่สุด

วิธีที่ 2 การให้กำลังใจที่ไม่ใช่วัตถุ

จะเพิ่มแรงจูงใจด้วยรางวัลที่ไม่ใช่วัตถุได้อย่างไร?

นอกจากนี้ยังมีวิธีต่างๆ ในการทำเช่นนี้:

• เปลี่ยนตารางการทำงานให้เป็นประโยชน์ต่อพนักงาน
• กิจกรรมองค์กร
• พิธีรับรอง;
• เปลี่ยนสถานะของพนักงาน
• เปลี่ยนที่ทำงาน ฯลฯ

เป้าหมายหลักของสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุคือการเพิ่มความสนใจและความพึงพอใจในงานโดยใช้สิ่งจูงใจทางปัญญาและศีลธรรม และยังบวกกับวันทำงาน

วิธีที่ 3 การใช้มาตรการคว่ำบาตร

นี่คือสิ่งที่เรียกว่าแรงจูงใจเชิงลบ นั่นคือระบบการลงโทษ

รูปแบบของแรงจูงใจเชิงลบ:

• ค่าปรับ;
• การกีดกันสถานะ;
• ประณามสาธารณะ;
• ในกรณีพิเศษ - ความรับผิดทางอาญา ฯลฯ

วิธีการจูงใจพนักงานดังกล่าวมีประสิทธิภาพ แต่ในบางกรณีเท่านั้น และจะต้องนำไปใช้ทันทีหลังจากดำเนินการตามการกระทำที่ไม่พึงประสงค์

ตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดคือ แรงจูงใจทวิภาคี นั่นคือการรวมกันของการลงโทษกับรางวัล นอกจากนี้ รางวัลควรทำหน้าที่เป็นปัจจัยหลัก และการลงโทษ - เป็นปัจจัยรอง

ระบบแรงจูงใจของพนักงานมีความหลากหลายและขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะขององค์กรเป็นหลัก

เราได้เลือกเครื่องมือและหลักการที่เป็นสากลซึ่งจะเป็นประโยชน์กับผู้นำทุกคน และจะมีประโยชน์ในทุกทีม

เคล็ดลับ 1. ถามพนักงานเกี่ยวกับผลงานของพวกเขา

นี่ไม่ได้หมายถึงการควบคุมกิจกรรมทั้งหมดของพนักงานแต่ละคน แน่นอนว่ามีระดับการควบคุมอยู่บ้าง แต่เป้าหมายหลักแตกต่างออกไป การต้อนรับดังกล่าวเป็นสิ่งจำเป็นอันดับแรกสำหรับความสงบภายในของพนักงาน

ไม่ใช่ทุกคนที่จะนับเมื่อสิ้นสุดวันทำการ เช่น จำนวนการโทรออกและจำนวนการโทรที่มีประสิทธิภาพ หากผู้จัดการสนใจในเรื่องนี้ ระดับของข้อมูลตนเองของพนักงานจะเพิ่มขึ้น เช่นเดียวกับแรงจูงใจภายในหลังจากการวิเคราะห์ภาพความสำเร็จของตนเอง

ข้อมูลจากบทความ "" จะเสริมหัวข้อนี้

นี่เป็นสิ่งจำเป็นในการติดตามระดับความสนใจของพนักงานในผลลัพธ์ของแรงงาน ผู้จัดการส่วนใหญ่มีแนวคิดที่คลุมเครือเกี่ยวกับระดับแรงจูงใจในทีมหรือไม่มีเลย ช่องว่างนี้เต็มไปด้วยการสื่อสารธรรมดากับทีม

ในการประชุมที่กำหนดไว้ล่วงหน้า ไม่เพียงแต่พูดคุยถึงช่วงเวลาในการทำงานและแผนงานสำหรับอนาคต พยายามทำความเข้าใจว่าอะไรสำคัญสำหรับพนักงานในตอนนี้ อะไรเป็นแรงผลักดันให้ทุกคน และอะไรที่ขัดขวางความก้าวหน้า

ในการสนทนาอย่างละเอียด พนักงานมั่นใจว่าฝ่ายบริหารสนใจในชีวิตของผู้ใต้บังคับบัญชา และผู้จัดการได้รับข้อมูลสำคัญเกี่ยวกับแรงจูงใจของพนักงาน

เคล็ดลับที่ 3 กำหนดคำแนะนำสำหรับพนักงานให้ชัดเจนที่สุด

เช่นเดียวกับระบบการให้รางวัล ยิ่งคำขอเจาะจงมากเท่าไหร่ ผลลัพธ์ก็จะยิ่งเจาะจงมากขึ้นเท่านั้น

พนักงานทุกคนจำเป็นต้องรู้:

• เขาทำอะไร;
• ทำไมเขาทำ;
• เขาใช้เวลานานแค่ไหนในการทำ?
• สิ่งที่เขาได้รับจากมัน

ส่วนใหญ่เนื่องจากข้อมูลเฉพาะ ระบบแรงจูงใจของพนักงานจึงประสบความสำเร็จ

พนักงานเองจะช่วยคุณในเรื่องนี้ หลายคนในระหว่างการทำงานมีความคิดที่น่าสนใจและมีประโยชน์ ซึ่งบางครั้งก็มีประโยชน์ที่จะนำไปปฏิบัติ สิ่งสำคัญคือต้องสามารถฟังและค้นหาเมล็ดพืชที่มีเหตุผลได้แม้ในความคิดที่ไม่ปกติที่สุดและในแวบแรกคือแนวคิดที่ไม่มีท่าว่าจะดี

ในการสร้างคลังความคิด ให้เริ่มสมุดบันทึกหรือไฟล์แยกต่างหาก (แล้วแต่ว่าสะดวกสำหรับคุณ) และบันทึกแนวคิดทั้งหมดของพนักงานในนั้น ทำเช่นนี้ แล้วคุณจะเห็นว่าเพื่อนร่วมงานส่วนใหญ่ของคุณมีความคิดและจินตนาการที่ไม่ธรรมดา และหลายคนมีอารมณ์ขัน

พนักงานทุกคนที่พร้อมจะเติบโตในอาชีพการงานก็มุ่งมั่นเพื่อการเรียนรู้เช่นกัน บุคคลที่พบว่าตัวเองอยู่ในที่ของเขาจะได้รับทักษะใหม่ ๆ ในสาขาอาชีพของเขาด้วยความสนใจและยินดี ดังนั้น แรงจูงใจด้วยความรู้จึงเป็นกลไกที่ทรงพลังมากสำหรับการพัฒนาตนเอง

มาเพิ่มความแตกต่างกันนิดหน่อย ให้โอกาสในการได้รับความรู้ใหม่ที่จะเป็นประโยชน์กับพนักงานในการผลิตของคุณ มิฉะนั้น คุณสามารถเตรียมผู้เชี่ยวชาญสำหรับคนอื่นได้

เคล็ดลับ 6: ให้วันหยุดแก่พนักงานโดยไม่ได้กำหนดเวลา

แรงจูงใจนี้มีหลายรูปแบบ สำหรับความสำเร็จบางอย่าง พนักงานจะได้รับการพักผ่อนเพิ่มเติมในรูปแบบของการหยุดงาน หรือ ตัวอย่างเช่น โอกาสในการมาทำงานสายหรือออกจากงานเร็วขึ้นเล็กน้อยในบางวัน

ตัวอย่าง

บริษัทขายเครื่องเขียนแนะนำการทำบัญชีสินค้าที่ขายต่อสัปดาห์ ทุกเย็นวันศุกร์จะมีการจัดทำรายงานการขาย

ตามผลลัพธ์ของรายงาน ระบบจะคำนวณผู้จัดการฝ่ายขายที่ใช้งานมากที่สุด เพื่อเป็นโบนัสสำหรับความสำเร็จ เขาได้รับสิทธิ์ไปทำงานในวันจันทร์ที่จะถึงนี้ ไม่ใช่ในช่วงเช้า แต่ในตอนบ่าย

แรงจูงใจของพนักงานนี้มีความเกี่ยวข้องมาก เช่น สำหรับมืออาชีพรุ่นใหม่

เราได้พูดคุยเกี่ยวกับผลตอบแทนทางการเงินข้างต้นแล้ว ที่นี่เป็นมูลค่าการกล่าวขวัญแยกต่างหากเกี่ยวกับการสะสมโบนัสประจำปี โบนัสดังกล่าวมีความสำคัญมากสำหรับพนักงานทุกคน และเป็นเรื่องปกติ ท้ายที่สุด รอบระยะเวลาการรายงานจำนวนมากกำลังปิดลง และรางวัลสำหรับช่วงเวลาดังกล่าวจะสูงที่สุด

ตัวอย่าง

หากบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ 90% ขึ้นไป โบนัสจะถูกเรียกเก็บในอัตรา 100%

80% ของเป้าหมายที่ทำได้ - โบนัส 50%

น้อยกว่า 70% - ไม่มีการเรียกเก็บเบี้ยประกันภัย

4. ช่วยเพิ่มแรงจูงใจให้พนักงาน - ภาพรวมของบริษัท TOP-3 ที่ให้บริการ

ทีนี้มาดูบริษัทบางแห่งที่มีสาขาที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมด้านการจัดการธุรกิจ ตลอดจนการให้บริการเพื่อการพัฒนาระบบแรงจูงใจ

ผู้เชี่ยวชาญมักจะรู้วิธีการทำและสอนผู้อื่นให้ดีขึ้นเสมอ

1) โครงการ MAS

ระบบการจัดการที่ไม่เหมือนใครซึ่งพัฒนาโดยบริษัทนี้จะช่วยปรับปรุงเวิร์กโฟลว์สำหรับทั้งผู้บริหารและพนักงาน

หากคุณทำธุรกิจ คุณจะได้เรียนรู้:

• เพิ่มผลผลิตของพนักงานแต่ละคน
• ประสานเป้าหมายของบริษัทและเป้าหมายของพนักงาน
• จัดการโครงการและงาน
• กำหนดขอบเขตความรับผิดชอบ
• ควบคุมการจ้างงานของพนักงาน
• ดำเนินการวางแผนและการประชุมที่มีคุณภาพ

ด้วยระบบ MAS Project พนักงานจะได้เรียนรู้:

• ติดตามความสำเร็จของเป้าหมายและโบนัสที่ได้รับ
• จัดการงานของคุณ
• จัดการการจ้างงานของคุณ
• ตระหนักถึงบทบาทของพวกเขาในสาเหตุทั่วไป
• เข้าใจขอบเขตความรับผิดชอบของตนเอง
• ดูข้อมูลทั้งหมดในแหล่งข้อมูลเดียว

คุณสามารถไว้วางใจโครงการ MAS ได้อย่างปลอดภัย ระบบที่สร้างขึ้นในการแก้ปัญหาทางธุรกิจจริงนั้นน่าเชื่อถือและเป็นไปได้มากที่สุด

2) ความสัมพันธ์ทางธุรกิจ

บริษัทนี้เป็นบริษัทแรกในรัสเซียที่เริ่มฝึกอบรมด้านความสัมพันธ์ เธอเริ่มกิจกรรมตั้งแต่ปี 2539 และในปี 2550 เธอได้เปิดทิศทางขององค์กร

ในระหว่างกิจกรรมระดับมืออาชีพ ผู้เชี่ยวชาญของบริษัทได้กลายเป็นผู้เชี่ยวชาญในด้านการทำงานกับความสัมพันธ์ “ทัศนคติต่อการทำงานและชีวิตกำหนดผลลัพธ์” - สมมติฐานหลักที่สร้างกระบวนการเรียนรู้ทั้งหมดที่นี่

เหนือสิ่งอื่นใด บริษัท เสนอการฝึกอบรมองค์กร "บริบททางธุรกิจ" หลังจากนั้นหลายองค์กรได้ประสบความสำเร็จในการพัฒนาธุรกิจแล้ว การฝึกอบรมประกอบด้วยการปฏิบัติ 70% ซึ่งช่วยให้เพิ่มระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานในกระบวนการทำงานอย่างมาก

3) โรงเรียนธุรกิจมอสโก

หลักสูตรการบริหารงานบุคคลของ Moscow Business School จะมีประโยชน์ไม่เฉพาะกับผู้นำทางธุรกิจเท่านั้น แต่ยังมีประโยชน์สำหรับทุกคนที่มีกิจกรรมที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการว่าจ้าง การฝึกอบรม แรงจูงใจ และการพัฒนาวิชาชีพของพนักงาน

หลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรมนี้ คุณจะ:

• เข้าใจประเด็นด้านกฎหมายและการจัดการทางการเงิน
• พัฒนาระบบแรงจูงใจและให้รางวัลแก่พนักงาน
• ประเมินและจ้างพนักงาน
• มีส่วนร่วมในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน

โค้ชธุรกิจและอาจารย์ของโรงเรียนธุรกิจมอสโคว์ยังได้รับการว่าจ้างในด้านอื่น ๆ ซึ่งช่วยให้พวกเขาพัฒนาวิธีการสอนของตนเองตามประสบการณ์ส่วนตัว หลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรม คุณจะได้รับคำแนะนำเพื่อการพัฒนาต่อไป

5. ข้อผิดพลาดในการเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานคืออะไร - 5 ข้อผิดพลาดหลัก

โปรแกรมสร้างแรงจูงใจใดๆ ขององค์กรนั้นไม่สมบูรณ์และมักจะทำผิดพลาด ซึ่งเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้

เราได้เลือกสิ่งที่พบบ่อยที่สุด ท้ายที่สุดถ้าไม่ใช่ทั้งหมดก็สามารถหลีกเลี่ยงปัญหามากมายได้โดยรู้สาเหตุ

ข้อผิดพลาด 1. การลงโทษรูเบิล

นี่คือแรงจูงใจของพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในองค์กร ฉันยังจะบอกว่าการกีดกันโบนัสและค่าปรับมีผลตรงกันข้าม

ตามกฎแล้วมาตรการดังกล่าวถูกนำมาใช้เพื่อหยุดการละเมิดอย่างเป็นระบบและไม่ใช่เพื่อเพิ่มระดับการทำงาน ในแง่หนึ่งนี่เป็นเหตุผล ในทางกลับกัน วิธีการดังกล่าวเป็นสิ่งที่ไม่พึงปรารถนาอย่างยิ่ง เพราะมันทำให้ผู้คนขมขื่นและฆ่าความปรารถนาที่จะปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างมีคุณภาพ และยิ่งไปกว่านั้น - เพื่อพัฒนา

ความผิดพลาด 2. ไม่มีระบบตอบรับ

ระบบแรงจูงใจใด ๆ ต้องมีการปรับเปลี่ยนในระหว่างการดำเนินการ แต่การเปลี่ยนแปลงตามคำแนะนำของพนักงาน กล่าวคือ ผู้เข้าร่วมโดยตรงในกระบวนการ จะมีประสิทธิภาพและมีเหตุผลมากขึ้น

คำติชมช่วยแก้ไขข้อผิดพลาดได้อย่างถูกต้องที่สุด นอกจากนี้ยังสร้างความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจระหว่างผู้นำและทีม พนักงานแต่ละคนไม่เพียงแต่รู้สึกว่าเขามีความสำคัญในการผลิตเท่านั้น แต่ยังรู้สึกถึงน้ำหนักของเสียงสำหรับการจัดการด้วย

หากไม่มีข้อเสนอแนะ เป็นไปไม่ได้ที่พนักงานจะประเมินผลงานของตนอย่างเป็นกลาง ข้อดีและจุดอ่อนของมันคืออะไร? จะพัฒนาไปในทิศทางไหน? ขาดความรู้และทักษะอะไรที่จะทำให้ผลงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น?

ไม่น่าแปลกใจที่พนักงานดังกล่าวจะสมัครเลิกจ้างไม่ช้าก็เร็วแม้ว่าเขาจะทำหน้าที่ของเขาและได้รับเงินเดือนที่เหมาะสมก็ตาม

ความผิดพลาด 3. การเอาใจใส่พนักงานแต่ละคนมากเกินไป

การเลือกรายการโปรดในทีมมักจะแสดงให้เห็นความไม่เป็นมืออาชีพของผู้นำและอคติในการจัดการกับปัญหาการจัดการ ยิ่งแย่ไปกว่านั้น เมื่อการกระทำดังกล่าวบ่งบอกถึงความสัมพันธ์ส่วนตัวโดยตรงซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับกระบวนการทำงาน

ระบบแรงจูงใจที่มีความสามารถจะบอกวิธีระบุพนักงานที่คู่ควรแก่การให้กำลังใจ และสิ่งนี้จะมองเห็นได้ไม่เฉพาะกับผู้บริหารเท่านั้น แต่ยังมองเห็นสมาชิกคนอื่น ๆ ในทีมด้วย

ความผิดพลาด 4. ไม่เต็มใจอบรมพนักงาน

การออมในการฝึกอบรมมีข้อสงสัยอยู่เสมอ เป็นไปไม่ได้ที่จะเพิ่มระดับแรงงานโดยไม่เพิ่มระดับวุฒิการศึกษา และประการที่สองเป็นไปไม่ได้หากไม่มีการฝึกอบรมพิเศษ

โอกาสในการเรียนรู้ทักษะเพิ่มเติมและพัฒนาเป็นข้อโต้แย้งที่สำคัญต่อบริษัท แม้แต่ผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรองก็ยังได้รับคำแนะนำจากปัจจัยนี้เมื่อเลือกสถานที่ทำงาน

ระบบแรงจูงใจที่มีเหตุผลใด ๆ ให้การฝึกอบรมพนักงาน และผู้นำที่มีประสบการณ์ทุกคนรู้ดีว่าค่าใช้จ่ายในการพัฒนาทักษะของพนักงานนั้นคุ้มค่าเสมอ

การทำความเข้าใจว่าอะไรจูงใจพนักงานเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้นำทุกคน การทำความเข้าใจเกี่ยวกับแรงจูงใจของผู้คนเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้ประกอบการ มีหลายทฤษฎีการจัดการเกี่ยวกับวิธีการจูงใจพนักงาน 16 วิธีในการนำทฤษฎีเหล่านี้ไปปฏิบัติ .

1. การรับรู้ - เมื่อมีคนทำอะไรได้ดีให้ยกย่องพวกเขา สรรเสริญพวกเขาในที่สาธารณะ มักจะวิพากษ์วิจารณ์หลังประตูที่ปิด
2. การฝึกอบรม – เสนอการฝึกอบรมให้กับพนักงานของคุณ พวกเขาต้องการสิ่งนี้เพื่อประสบความสำเร็จในงานของพวกเขา
3. สภาพแวดล้อมในการทำงาน – ​​สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีซึ่งจะช่วยเพิ่มผลผลิต อย่าทำลายความกระตือรือร้นของพวกเขาด้วยกฎเกณฑ์และขั้นตอนที่ไร้จุดหมาย
4. จิตวิญญาณของทีม - คนชอบทำงานเป็นทีมและจะทำงานเพื่อทำให้ทีมประสบความสำเร็จ
5. คำติชม - ให้ข้อเสนอแนะโดยเร็วที่สุด
6. ปรับปรุงผลการปฏิบัติงานของพนักงานด้วยการมอบหมายความรับผิดชอบ หากพวกเขารับผิดชอบงานใดงานหนึ่ง ให้ตรวจสอบให้แน่ใจว่างานนั้นสามารถทำได้และทำได้ดี โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้างานมีส่วนช่วยในความพยายามของทีม และผู้ปฏิบัติงานสามารถคาดหวังให้ได้รับการยอมรับสำหรับผลงานของพวกเขา
7. ความน่าเชื่อถือ - อย่ายืนอยู่ข้างหลังพนักงานของคุณ มิฉะนั้นพวกเขาจะรู้สึกไม่น่าเชื่อถือและจะไม่รับผิดชอบต่องานของพวกเขา
8. การสื่อสาร - บอกพนักงานของคุณว่าเกิดอะไรขึ้น และตรวจสอบให้แน่ใจว่าพวกเขาสื่อสารกัน
9. ลดความฟุ้งซ่าน – องค์กรในปัจจุบันมีปัจจัยหลายอย่างที่ทำให้พนักงานหันเหความสนใจจากการทำงาน หากในฐานะผู้จัดการ คุณสามารถขจัดสิ่งรบกวนเหล่านี้ออกไปได้ ทีมของคุณจะมีประสิทธิภาพการทำงานมากขึ้นและมีแรงจูงใจมากขึ้น
10. การตั้งเป้าหมาย - การทำงานไปสู่เป้าหมายนั้นง่ายกว่าการทำงานโดยไม่มีเป้าหมาย เป้าหมายของทีม เมื่อสมาชิกในทีมต้องรับผิดชอบในการบรรลุเป้าหมาย สิ่งนี้จะดีเป็นพิเศษ
11. ให้พนักงานของคุณมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ - ให้พวกเขารู้ว่าคุณให้ความสำคัญกับประสบการณ์และความคิดเห็นของพวกเขาในประเด็นใดประเด็นหนึ่งโดยเฉพาะ
12. การวิพากษ์วิจารณ์การกระทำไม่ใช่คน - สิ่งนี้ควรชัดเจน
13. รับฟังและจัดการกับสาเหตุของการร้องเรียนของพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ - แสดงให้พวกเขาเห็นว่าคุณให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมในธุรกิจและเคารพในความรู้สึกของพวกเขา
14. การสร้างบรรยากาศแห่งความไว้วางใจและการสื่อสารที่เปิดกว้าง - ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานสามารถมาหาคุณได้เมื่อมีปัญหา คุณต้องทำให้พวกเขารู้สึกรับผิดชอบและเต็มใจที่จะยอมรับความผิดพลาด คุณไม่ควรลงโทษพวกเขาสำหรับความผิดพลาดซ้ำ ๆ กันหลายครั้ง
15. แสดงว่าคุณมีความมั่นใจในพนักงานของคุณโดยให้โอกาสพวกเขารับผิดชอบและแสดงคุณสมบัติที่ดีที่สุดของพวกเขา
16. เงิน - จ่ายอย่างเป็นธรรม โบนัสสามารถใช้เพื่อส่งเสริมให้บรรลุเป้าหมาย

อย่าลืมว่ายังมีวิธีอื่นๆ ในการจูงใจทีมของคุณ แต่ 16 วิธีเหล่านี้จะช่วยให้คุณพร้อมและลงมือทำ