Recunoașterea publică a rezultatelor muncii angajaților. Forme de recunoaştere şi evaluare a rezultatelor muncii

Aplicarea măsurilor de stimulare angajaților reprezintă o recunoaștere a meritelor lor de muncă și un anumit stimulent pentru munca productivă viitoare, interes sporit pentru îndeplinirea corectă a sarcinilor de muncă și formare avansată. Stimulentele financiare îmbunătățesc și calitatea vieții lucrătorilor și a familiilor acestora, ceea ce, ca urmare, duce la crearea unui microclimat favorabil în forța de muncă și în familie.

Măsurile de stimulare pentru angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de muncă pot fi aplicate direct de către angajator, iar pentru serviciile speciale de muncă pentru societate și stat, angajatul este încurajat de premii de stat (articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După modalitatea de stabilire a măsurilor de stimulare aplicate de angajator pot fi clasificate în trei grupe:

• prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse;
• alte legi federale, statute și regulamente de disciplină;
• stabilite prin contracte colective și II BTR în vigoare pentru un angajator individual.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede măsuri de stimulare comune tuturor angajaților: bonusuri, acordarea unui cadou valoros sau a unei diplome de onoare, recunoașterea recunoștinței și nominalizarea la titlul de cel mai bun din profesie (partea 1 a articolului 191).

Alte legi, carte și reglementări federale privind disciplina stabilesc stimulente suplimentare, inclusiv cele care reflectă specificul activitatea muncii. De exemplu, în Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit, ca stimulente suplimentare, există înscrieri în Cartea de onoare, Cartea Istoriei navei și Consiliul de onoare și acordarea unei insigne.

În art. 55 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat Federația Rusă„Sunt indicate stimulente suplimentare aplicabile funcționarilor publici:

• anunț de recunoștință cu plata unui stimulent unic;
• acordarea unei diplome de onoare a unui organism de stat cu plata unui stimulent unic sau cu prezentarea unui cadou de valoare;
• alte tipuri de încurajare și recompensare a organului de stat;
• plata unui stimulent unic în legătură cu pensia de stat pentru vechime în muncă;
• încurajarea Guvernului Federației Ruse;
• încurajarea președintelui Federației Ruse;
• atribuirea de titluri onorifice ale Federației Ruse;
• acordarea de însemne ale Federației Ruse;
• acordarea de ordine și medalii ale Federației Ruse.

Angajatorii prevăd de obicei „propriile” măsuri de stimulare, atât morale, cât și materiale, în PWTR și în contractul colectiv. Acestea includ: acordarea concediilor de vară; plata integrală sau parțială a călătoriei la locul de vacanță și retur; traducere în poziție superioară sau extinderea puterilor salariatului, dacă creșterea directă a carierei (de la o poziție la alta) este limitată din motive obiective; stabilirea unui mod individual de lucru; achiziționarea unui bon pentru tratament în sanatoriu, asigurare medicală suplimentară pentru angajat și membrii familiei acestuia; trimitere la cursuri de perfecţionare în străinătate; insigna de onoare" Muncitor de onoare organizații”, „Veteranul organizației”, etc.

Legiuitorul nu stabilește o procedură de aplicare a măsurilor de stimulare a salariaților. În practică, angajatorul emite un ordin (instrucțiune), care indică pentru ce succes în muncă este încurajat angajatul și ce tip de încurajare i se aplică (este posibil să se combine stimulente morale și materiale) și, de regulă, aduce continutul acestuia in atentia celorlalti angajati .

Pe lângă angajator, măsurile de stimulare în raport cu angajații pot fi aplicate de către autorități puterea statului, autorităţile municipale.

În prezența meritelor de muncă deosebite pentru societate și stat, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat.

Premiile de stat ale Federației Ruse sunt cea mai înaltă formăîncurajarea cetățenilor pentru servicii deosebite în apărarea Patriei, edificarea statului, economie, știință, cultură, artă, educație, educație, protecția sănătății, vieții și drepturile cetățenilor, activități caritabile și alte servicii deosebite aduse statului.

Problemele de atribuire sunt reglementate în principal de Regulamentul privind premiile de stat al Federației Ruse, aprobat. Decretul președintelui Federației Ruse din 7 septembrie 2010 nr. 1099 „Cu privire la măsurile de îmbunătățire a sistemului de atribuire de stat al Federației Ruse”.

Sistemul de premii de stat constă din: titlul de Erou al Federației Ruse și Erou al Muncii al Federației Ruse; 16 ordine ale Federației Ruse (de exemplu, Ordinul Sfântului Apostol Andrei Cel Întâi Chemat, Ordinul Alexandru Nevski, Ordinul Prieteniei); 15 medalii ale Federației Ruse („Pentru curaj”, Medalia Pușkin, „Pentru dezvoltare căi ferate„și altele); însemne „Pentru serviciu ireproșabil”; „Pentru binefacere” și Crucea Sf. Gheorghe; 60 de titluri onorifice („Onorat avocat al Federației Ruse”, „Artist al Poporului al Federației Ruse”, „Onorat lucrător în sănătate al Federația Rusă”, etc.).

Regulamentul privind premiile de stat al Federației Ruse a aprobat, de asemenea, statutele și regulamentele privind anumite tipuri premiile de stat, precum și descrierea acestora (cu excepția titlurilor onorifice). Lista titlurilor de onoare ale Federației Ruse și cerințele pentru acestea sunt cuprinse în Decretul președintelui Federației Ruse din 30 decembrie 1995 nr. 1341 „Cu privire la stabilirea titlurilor onorifice ale Federației Ruse, aprobarea reglementărilor privind titluri onorifice și o descriere a insigna pentru titlurile onorifice ale Federației Ruse."

În conformitate cu art. 89 din Constituția Federației Ruse, dreptul de a acorda premii de stat și de a conferi titluri ale Federației Ruse aparține Președintelui Federației Ruse.

Decizia de a acorda premii de stat este luată de Președintele Federației Ruse pe baza unei depuneri făcute ca urmare a examinării unei cereri de acordare a premiilor de stat și a unei propuneri din partea Comisiei sub președintele Federației Ruse pentru stat. Premii.

O cerere de acordare a unui premiu de stat este inițiată la locul activității principale (permanente) a unei persoane nominalizate pentru un premiu de stat, de către grupuri de organizații sau organisme de stat sau administrații locale.

Autoritățile entităților constitutive ale Federației Ruse și autoritățile locale pot, de asemenea, încuraja angajații pentru succes în muncă, mulți ani de muncă conștiincioasă și pentru realizări în anumite domenii de activitate. Forma de încurajare poate fi certificate de onoare și scrisori de mulțumire, premii în bani și cadouri valoroase, acordarea de titluri onorifice și acordarea de însemne.

În conformitate cu art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt introduse informații despre premiile pentru succesul în muncă cartea de munca muncitor. Regulile de păstrare și păstrare a carnetelor de muncă, întocmirea formularelor de carnet de muncă și furnizarea acestora către angajatori precizează că toate informațiile privind acordarea (încurajarea) pentru meritele de muncă sunt trecute în carnetul de muncă: a) privind acordarea premiilor de stat, inclusiv acordarea de onorifice de stat. titluri, pe baza decretelor relevante și a altor decizii; b) privind acordarea de certificate de onoare, conferirea de titluri și acordarea de semne onorifice, insigne, diplome, produse de organizații (de menționat că întreprinzătorii individuali au și dreptul de a încuraja angajații); c) cu privire la alte tipuri de stimulente prevăzute de legislația Federației Ruse, precum și de contractele colective, regulamentele interne de muncă, cartele și reglementările privind disciplina. Înregistrările bonusurilor prevăzute de sistemul de salarizare sau plătite în mod regulat nu sunt înscrise în registrele de muncă, deoarece astfel de bonusuri nu sunt în mod inerent o recompensă pentru muncă, ci o parte de stimulare. salariile.

• Aprobat Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225.

Regulamentul privind stimulentele nemateriale fixează regulile stimulente nefinanciare angajaților și procedura de integrare a pachetului de compensare, constând în stimulente nemateriale.

Regulamentul este aprobat de șeful organizației și pus în aplicare prin ordin.

1. Dispoziții generale

* În secțiunea Dispoziții generale indicați principalele scopuri și obiective ale dezvoltării sale, precum și din ce fond se plătește costul stimulentelor nemateriale.

1.1. Acest regulament descrie principiile și regulile de distribuire a remunerației nemateriale și procedura de formare a unui pachet de compensare în partea constând în stimulente nemateriale pentru angajați. organizații „..........”.

1.2. Toți angajații pot fi încurajați să lucreze conștiincios și să obțină rezultate economice, materiale, financiare și de altă natură.

1.3. Alocarea de fonduri pentru încurajarea angajaților este prevăzută la distribuirea profiturilor prin direcționarea unei părți din profit către un fond special pentru stimulente nemateriale pentru angajați. Fondul de motivare nematerială se formează pe baza rezultatelor fiecărui exercițiu financiar și se aprobă de adunarea generală a acționarilor și conducătorilor organizației. In lipsa profitului in Societate, nu se constituie fondul de stimulare nematerial.

2. Structura sistemului de stimulente nemateriale

2.1. Sistemul de stimulente nemateriale este format din următoarele tipuri principale de stimulente nemateriale:

2.1.1. Stimulente pentru angajați:

– acceptarea publicului – recunoaștere publică rezultatele muncii angajaților sub formă de recunoștință (clauza 3.1.);

- acordarea - eliberarea însemnelor de statut, certificatelor, diplomelor (clauza 3.2.);

- cadouri de valoare - distribuirea de suveniruri, cupoane pentru achizitionarea obiectelor de valoare etc. (p. 3.3. și 3.4.);

2.1.2. Schimbarea statutului unui angajat - promovare, rotație sau altă schimbare de funcție sau activitate dorită de angajat (clauza 3.5.).

2.1.3. Pregătirea angajaților - stagii de practică, participare la seminarii, traininguri, pregătire avansată (clauza 3.6.).

2.1.4. Organizarea de activități de agrement corporative - excursii și alte evenimente, concursuri cu participarea rudelor apropiate, expoziții și concursuri pentru copiii angajaților (clauza 3.7.);

2.1.5. Beneficii neprevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse - asigurarea angajaților cu programe de fonduri de pensii nestatale, beneficii pentru împrumuturi, asigurări de viață, asistență materială etc. (clauza 4.)

2.2. Măsurile suplimentare includ o varietate de programe de stimulare cu buget redus pentru angajați (clauza 5.).

3. Procedura de aplicare a principalelor stimulente nemateriale

* AT secțiunea „Procedura de aplicare a principalelor stimulente nemateriale” descrie:

- procedura si regulile de desfasurare a evenimentelor de stimulare;

- termenii și condițiile de aplicare a unui anumit tip de stimulente;

- o listă de documente care descriu regulile și normele de utilizare a stimulentelor nemateriale (dacă organizația le are).

3.1. Următoarele tipuri de recunoaștere publică pot fi aplicate tuturor grupurilor de angajați:

- declarație de recunoștință pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă și anume: pentru economisirea fondurilor organizației, activități de inovare, raționalizare.

– intrarea în Colegiul de Onoare pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor de muncă și anume, supraîndeplinirea planului de producție, îndeplinirea înainte de termen a planului de producție, îmbunătățirea calității produselor (servicii prestate, lucrările efectuate).

- acordarea Scrisoare de mulțumire pentru munca continua si impecabila, indeplinirea constiincioasa a atributiilor de munca in timpul Trei ani.

– acordarea unui Certificat de Onoare pentru munca continua si impecabila, pentru indeplinirea constiinciosa a atributiilor de munca in perioada cinci ani.

- conferirea titlului Cel mai bun profesionist ani" pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă, excelență profesională, obținând rezultate și indicatori profesionali înalți.

3.2. Angajaților li se acordă insigne de distincție (insignă organizații „......”, cupe, certificate și diplome) în cazul participării și câștigării locurilor la competiții profesionale și sportive corporative sau alte competiții.

3.3. Angajații sunt recompensați cu cadouri valoroase pentru aniversări ( 45, 50, 55, 60, 65 ani). Costul cadourilor pentru toate aniversările este același și este determinat în funcție de mărimea fondului de stimulare nematerială.

3.4. Angajații sunt premiați cu cadouri valoroase pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă, performanța ridicată și realizările creative.

3.5. Schimbarea statutului, poziției unui angajat se realizează în conformitate cu regulile și reglementările aprobate în Regulamentul privind rezerva de personal organizații „........”.

3.6. Pregătirea personalului este utilizată ca metodă de stimulente nemateriale în conformitate cu regulile și reglementările aprobate în Regulamentul privind pregătirea personalului organizații „.........”.

3.7. Pentru a uni interesele angajaților și ale organizației, pentru a exprima recunoștința angajaților pentru munca lor, organizația conduce:

- evenimente cu ocazia sărbătorilor legale anuale ( An Nou, Ziua Apărătoarei Patriei, Ziua Internațională a Femeii);

- evenimente de onoare organizației ( Ziua de naștere a organizației, aniversarea organizației);

- evenimente de onoare a angajaților ( Ceremonia de premiere „Cel mai bun profesionist”);

– evenimente pentru a distra și a uni interesele angajaților ( evenimente offsite, competiții sportive și profesionale, competiții profesionale);

- Activitati cu membrii familiei concurs de desen pentru copiii angajaţilor).

4. Procedura de aplicare a beneficiilor neprevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse

* În secțiunea „Procedura de aplicare a beneficiilor neprevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse» descrie:

- lista și componența principalelor beneficii neprevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse;

- lista și componența beneficiilor suplimentare care se aplică doar anumitor categorii de salariați;

– reguli și condiții pentru distribuirea și aplicarea prestațiilor

4.1. În pachetul principal de compensare pentru toate categoriile de angajați ai organizației care au trecut probațiune, pe lângă remunerația materială, includ următoarele beneficii neprevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse:

– servicii de transport corporativ din statiile de metrou;

– abonament la sală;

– posibilitatea de a achiziționa produse fabricate de organizație cu reduceri (valoarea reducerii pentru angajați este stabilită prin actele locale ale organizației);

– conexiune la corporație comunicare celulară cu tarife reduse. Categoriile de angajați cărora li se asigură condiții preferențiale pentru plata comunicațiilor celulare se stabilesc prin documente locale în baza ordinului directorului general.;

– asigurare medicala facultativa (VHI);

– mâncare gratis in sufragerie;

– utilizarea gratuită a automatelor de băuturi calde (ceai, cafea).

4.2.1. Compensație pentru închirierea locuinței

Organizația compensează 100% costul de inchiriere a locuintei CEOși adjuncții săi și 30% din costul lunar al închirierii locuințelor pentru șefii de departamente.

Pentru alte categorii de salariati, compensarea chiriei locuintei este posibila prin comanda CEO, in cazul in care angajatul angajat este din alte orase si nu are posibilitatea de a veni zilnic la birou cu transportul.

4.2.2. Plata taxi si asigurarea transportului companiei

Plata serviciilor de taxi sau asigurarea transportului oficial pentru livrarea angajaților către aeroport, gări atunci când sunt trimise într-o călătorie de afaceri se face pentru lista angajaților în conformitate cu Anexa 1.

4.2.3. Asigurarea angajaților

Organizația oferă asigurări pentru angajații individuali împotriva accidentelor. Totodată, riscurile de asigurare, în cazul apariției cărora asigurarea se realizează în conformitate cu contractul de asigurare, sunt:

– invaliditate parțială ca urmare a unui accident;

- pierderea totală permanentă a capacităţii de muncă ca urmare a unui accident;

– decesul persoanei asigurate ca urmare a unui accident.

Sumele asigurate se stabilesc in functie de grupele de angajati conform Anexei 2.

4.2.4. Creditarea angajatilor.

Angajati cu un salariu de cel putin 40 000 rublele sunt acordate împrumuturi de la organizație organizații „.........” pentru cumpărarea de locuințe și alte bunuri mobile.

Condițiile de acordare a unui împrumut, rata dobânzii și alte cerințe sunt stabilite prin actele locale ale organizației și sunt prevăzute în baza unui ordin. CEO.

Dacă un angajat părăsește organizația înainte de termenul limită pentru rata finală a împrumutului, atunci obligațiile sale față de organizație rămân indiferent de motivul concedierii.

4.2.5. Eliberarea asistenței materiale

Se acordă asistență financiară angajaților organizații „........” a căror remuneraţie lunară nu depăşeşte 30 000 ruble, în următoarele cazuri:

- de moarte ruda apropiata(părinte, soț, copil, frate/soră) în valoare de 10 000 ruble;

– decesul salariatului însuși, familiei salariatului i se plătește ajutor material în cuantum de 20 000 ruble.

Baza plății asistenței materiale este acordarea de Departamentul de resurse umane certificatul de deces al unei rude/salariat.

4.2.6. Beneficii suplimentare de pensionare:

Organizația plătește o pensie suplimentară angajaților a căror experiență de muncă în organizație este mai mare 20 ani. Cuantumul unei pensii preferențiale se calculează în conformitate cu actele locale ale organizației pe baza unui ordin CEO.

Un angajat care iese la pensie i se acordă un certificat personal de onoare și o medalie corporativă.

După părăsirea organizației din cauza pensionării, un angajat poate fi invitat ca expert sau mentor pentru a pregăti stagiari și tineri profesioniști ca liber profesionist. Procedura de încheiere a unui acord privind relaţiile de muncă cu angajații pensionari se efectuează în conformitate cu normele legislației muncii a Federației Ruse.

4.2.7. Loc de parcare separat pentru vehicule

Parcarea pe teritoriul biroului este asigurată numai pentru mașinile de serviciu ale angajaților care ocupă funcții de la șef de grup și mai sus.

Rezerva de locuri de parcare libere și libere este rezervată noilor angajați angajați pe posturile corespunzătoare sau acelor salariați care au beneficiat de o promovare pe baza rezultatelor evaluării finale anuale a personalului.

După concediere, retrogradare, mutarea într-un alt oraș pentru a lucra într-o divizie a organizației sau din alte motive, absența de la serviciu la biroul central de mai mult de trei luni, cuponul pentru un loc de parcare pe teritoriul organizației este anulat. .

4.2. Aceste beneficii sunt distribuite între angajați pe baza Tabelului pentru distribuirea beneficiilor suplimentare neprevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse (Anexa 3), în funcție de:

– realizările muncii;

- experienta de lucru in organizatie;

- atribuțiile.

5. Procedura de aplicare a stimulentelor nemateriale suplimentare

* AT secțiunea „Procedura de aplicare a stimulentelor nemateriale suplimentare» descrie:

- alcătuirea stimulentelor suplimentare, regulilor și condițiilor de aplicare a acestora;

– persoanele cărora li se aplică stimulente suplimentare;

- reguli de aplicare a stimulentelor suplimentare.

5.1. Lista stimulentelor nemateriale, care sunt concepute pentru a diversifica sistemul de stimulente nemateriale pentru angajați și pentru a răspunde nevoilor individuale ale, dacă este posibil, tuturor categoriilor de angajați, include:

– Cupa Săptămânală pentru Realizări;

– ședință foto de către un fotograf profesionist în studio;

– bilete de cinema, teatru, concert;

– cărți profesionale rare;

– mașină de companie pentru uz zilnic;

– masina de firma cu sofer;

– bilet la statiune;

– scaun personal de birou si mobilier la comanda;

– publicarea unui articol despre un angajat într-o publicație corporativă;

– cupoane pentru obiecte de valoare;

– un vis devenit realitate;

– ziua de naștere specială.

5.2. Această listă se aplică șefi de departamentși Departamentul de personal pe lângă pachetul principal de compensare, ca ajutor pentru motivarea angajaților să presteze și să depășească munca, să lucreze în afara programului de lucru, ca compensare a angajaților dacă aceștia au folosit propriile echipamente, unelte, mașini, pentru a îndeplini sarcinile de muncă.

5.3. Alegerea stimulentelor nemateriale din lista de mai sus, șefi de departamentși angajații departamentului de personal alegeți de la unul la mai multe stimulente, fără a depăși limita stabilită pentru fiecare categorie de poziții în conformitate cu apendicele 4.

5.4. Stimulentele nemateriale selectate sunt aprobate de directorul de resurse umane și transferate angajaților Departamentul de personal pentru implementare.

5.5. Lista stimulentelor nemateriale poate fi completată prin decizie CEO pe baza anumitor cereri și dorințe ale personalului organizației, identificate în timpul anchetei și chestionării personalului.

6. Cerințe pentru proiectarea și implementarea evenimentelor

* În secțiunea „Cerințe pentru proiectarea și implementarea evenimentelor” indica:

- principalele cerințe și procedura de depunere a unei cereri (petiție) atunci când se aplică anumite tipuri de stimulente, beneficii și stimulente suplimentare;

– regulile și condițiile de aprobare a cererilor (petițiilor);

- modul în care sunt aprobate.

6.1. Nu se aplică măsuri de stimulare salariaților care au săvârșit cel puțin o abatere disciplinară în perioada evaluată și care au o sancțiune disciplinară în legătură cu aceasta, întrucât baza indispensabilă pentru aplicarea măsurilor de stimulare este prestarea conștiincioasă de către salariatul de îndatoririle sale de muncă.

6.2. Conștiință este îndeplinirea sarcinilor de muncă de către un salariat în conformitate cu cerințele pentru îndeplinirea muncii sale, cu respectarea regulilor și reglementărilor stabilite prin contractul de muncă, Descrierea postului, reglementările interne ale muncii, instrucțiunile și cerințele pentru protecția muncii și alte documente.

6.3. Prezentarea tuturor tipurilor de stimulente, cererea de includere a beneficiilor suplimentare în pachetul principal de compensare se întocmește de către supervizorul imediat al salariatului și se depune spre aprobare director HR. După care depunerea convenită (petiția) Departamentul de resurse umane supune spre aprobare către CEO.

6.4 Ideea aplicării măsurilor de stimulare care necesită investiții monetare este în concordanță cu contabilitate organizatii.

6.5. La momentul acordului Departamentul de resurse umaneși contabilitate are dreptul de a cere de la inițiatorul depunerii documente și explicații suplimentare care să confirme existența unor motive (motivul) pentru încurajarea salariatului.

6.6. Pe baza depunerii convenite Departamentul de resurse umaneîntocmește un proiect de ordin pentru a încuraja un angajat (sau angajați) și îl transmite către CEO odată cu prezentarea.

6.7. Pe baza unei cereri agreate de a include beneficii suplimentare în pachetul de compensare de bază al angajatului Departamentul de resurse umaneîntocmește un proiect de ordin privind includerea beneficiilor suplimentare în pachetul de compensare și îl transmite către CEOîmpreună cu cererea.

6.8. O cerere privind aplicarea măsurilor de stimulare nematerială este prezentată de către o persoană autorizată spre aprobare cel târziu Două săptămâni înainte de aplicarea stimulentului angajatului.

6.9. Termenul de coordonare cu departamentul de contabilitate - cinci zile de la primirea depunerii. Reprezentare consistentă contabilitate transmise Departamentului de Resurse Umane.

6.10. Condiții de coordonare cu departamentul de personal:

– Trei zile de la data primirii acordului contabilitate idei despre aplicarea măsurilor de stimulente materiale pentru angajat (angajați);

– şase zile de la data primirii depunerii privind aplicarea măsurilor de încurajare morală a salariatului (angajaților).

6.11. CEO pe parcursul cinci zile de la data primirii recomandarii de promovare si a proiectului de ordin de promovare a salariatului (sau angajatilor) si, daca exista temei, ia in considerare si emite un ordin de promovare a salariatului (sau salariatilor).

6.12. CEO pe parcursul cinci zile de la data primirii cererii de includere a beneficiilor suplimentare în pachetul de compensare de bază al salariatului (sau angajaților) și a proiectului de ordin și, dacă există temeiuri, ia în considerare și emite un ordin de includere a beneficiilor suplimentare în pachetul de compensare de bază al angajatului (sau angajaților).

6.13. Ordinul de încurajare a angajatului (angajaților) este introdus sub semnătură în interior Trei zile de la data semnării comenzii CEO . Conținutul ordinului este adus la cunoștința colectivului de muncă la intalnire generala angajaților sau prin plasarea unui anunț corespunzător pe Consiliul de informare și pe site-ul web corporativ al organizației.

6.14. Informațiile despre premii și alte stimulente prevăzute de legislația Federației Ruse sunt înscrise în carnetul de muncă și cardul personal al angajatului, precum și în contractele colective, regulamentele interne de muncă ale organizației, carta și regulamentul de disciplină a organizației „...........”.

7. Procedura de punere în aplicare a regulilor și reglementărilor Regulamentului

* În secțiunea „Procedura de implementare a regulilor și reglementărilor Regulamentului” indicați persoana responsabilă cu planificarea, organizarea și implementarea măsurilor de stimulente nemateriale pentru angajați. Descrieți regulile și termenele limită pentru planificarea, organizarea și implementarea stimulentelor nemateriale pentru angajați

7.1. Șefii de departamente in acord cu director HR planificați un pachet lunar de stimulente nemateriale pentru angajații din subordine, pe baza rezultatelor lunii și transmiteți-l spre aprobare către Departamentul de personal.

7.2. Departamentul de resurse umane planifică, organizează și desfășoară toate activitățile prevăzute de prezentul Regulament.

7.3. LA cazuri individuale asigurate de buget, Departamentul de resurse umane poate angaja terți pentru a furniza servicii pentru organizarea de evenimente corporative.

7.4. Planul de măsuri și reglementări pentru implementarea acestora se întocmește de către departamentul de personal și se aprobă director HR timp de un an după însumarea și raportarea pentru exercițiul financiar trecut.

Cel mai drepturi generaleși obligațiile salariaților și angajatorilor sunt consacrate în art. 2, 127, 129 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajații sunt obligați să lucreze cu onestitate și conștiință, să respecte disciplina muncii, să execute la timp și cu acuratețe comenzile și ordinele administrației, să sporească productivitatea muncii, să îmbunătățească calitatea produselor, să respecte disciplina tehnologică, protecția muncii, cerințele de siguranță și salubritate industrială, să aibă grijă de proprietate .

Administrația întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor este obligată să organizeze în mod corespunzător munca angajaților, să creeze condiții pentru creșterea productivității muncii, să asigure disciplina muncii și a producției, să respecte în mod constant legislația muncii și normele de protecție a muncii, să fie atentă la nevoi și solicitări. al lucrătorilor și să le îmbunătățească condițiile de muncă și de viață.

Artă. 8.9 din Regulamentul cu privire la serviciul public federal, aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 22 decembrie 1993 nr. 2267 (modificat la 29 aprilie 1994), se stabilește că functionarul public trebuie:

1. exercită atribuții în limitele drepturilor care îi sunt acordate și în conformitate cu îndatoririle sale oficiale;

2. execută ordinele, ordinele și instrucțiunile superiorilor în ordinea de subordonare, emise în cadrul atribuțiilor lor oficiale, cu excepția celor vădit ilegale;

3. menține nivelul de calificare necesar pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale;

4. să respecte normele de etică profesională și reglementările oficiale stabilite în organul de stat;

5. să nu întreprindă acțiuni care să împiedice activitatea autorităților publice, precum și să submineze autoritatea serviciului public.

Are dreptul:

1. solicită înregistrarea în scris a conținutului și a sferei de aplicare a competențelor oficiale pentru cele relevante funcţie publicăși crearea condițiilor organizatorice și tehnice pentru implementarea acestora;

2. ia decizii sau participă la pregătirea acestora în conformitate cu autoritatea oficială;

3. solicitați în timp util și primiți gratuit de la agentii guvernamentale, întreprinderi, instituții, organizații, cetățeni și asociații obștești informații și materiale necesare îndeplinirii atribuțiilor oficiale;

4. pentru promovare, o majorare a cuantumului salariului, ținând cont de rezultatele muncii și de nivelul de calificare;

5. la prima solicitare, ia cunoștință de toate materialele din dosarul personal, revizuirile activităților sale și alte documente înainte de a le introduce în dosarul personal și, de asemenea, solicită ca explicațiile sale să fie anexate la dosarul personal;

6. să ceară o anchetă oficială pentru a infirma informațiile care îi discreditează onoarea și demnitatea;

7. a se pensiona.

promovare- aceasta este o recunoaștere publică a rezultatelor muncii angajaților, care se realizează cu ajutorul diverselor stimulente (morale și materiale), precum și prin acordarea de beneficii și beneficii.

Măsurile de stimulare, în funcție de semnificația socială a meritelor angajaților, sunt împărțite în două grupe: stimulente pentru succesul în muncă și stimulente pentru merite speciale ale muncii.

Stimulentele pentru succesul în muncă pot fi împărțite în: materiale si morale. De regulă, stimulentele sunt aplicate individual. În unele cazuri, măsurile de stimulare pot fi aplicate echipelor de brigăzi, secții, ateliere și întreprinderi.

Succesul în muncă servește drept bază pentru aplicarea următoarelor stimulente:

1. declarație de recunoștință;

2. emiterea unui premiu;

3. recompensarea cu un cadou valoros;

4. acordarea unui certificat de onoare;

5. înscriere în Cartea de Onoare sau în Tabloul de Onoare.

În conformitate cu legislația muncii, disciplina muncii se realizează și prin metoda constrângerii. În cazurile necesare, contravenitorii pot fi aduși la răspundere disciplinară, adică li se aplică măsuri disciplinare - sancțiuni disciplinare.

Temeiul aducerii la răspundere disciplinară a unui salariat îl constituie același tip de abatere - abatere disciplinară, care este înțeleasă ca o neîndeplinire ilegală, vinovată sau îndeplinire necorespunzătoare de către un salariat a sarcinilor de muncă care i-au fost încredințate, care atrage aplicarea normelor disciplinare. sau măsuri sociale, precum și alte măsuri legale.impact conform legislației aplicabile.

Astfel, ca condiții pentru aducerea unui angajat la răspundere disciplinară, trebuie evidențiate următoarele:

a) neîndeplinirea de către salariat a obligaţiilor de muncă prevăzute de legislaţia muncii în vigoare;

b) vina salariatului (intenţionată sau neglijentă);

c) caracterul ilegal al acțiunilor salariatului care încalcă regulamentul intern al muncii, legislația muncii.

Responsabilitatea disciplinară este de obicei împărțită în generalși special.

Toți angajații pot fi trași la răspundere disciplinară generală pentru încălcarea reglementărilor interne de muncă. Răspunderea disciplinară generală presupune aplicarea unei sancțiuni disciplinare abaterii disciplinei muncii, prevăzută la art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse și reglementările interne ale muncii. Aceste taxe sunt:

1. remarca;

2. mustrare;

3. mustrare severă;

4. concediere.

Lista specificată de penalități este exhaustivă și nu face obiectul unor completări la reglementările interne de muncă locale.

Responsabilitatea disciplinară specială este suportată de angajații care sunt supuși unor statute și reglementări disciplinare care prevăd sancțiuni mai severe. Acestea includ:

1. Salariații procurorului, asupra cărora pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a acestora atributii oficialeși săvârșirea infracțiunilor care discreditează onoarea unui lucrător al procurorului, se aplică următoarele sancțiuni disciplinare:

1. remarca;

2. mustrare;

3. mustrare severă;

4. retrogradarea în grad de clasă;

5. privarea de insigna „Pentru serviciu ireproșabil în Parchetul Federației Ruse”;

6. privarea de insigna „Lucrător de onoare al Procuraturii Federației Ruse”;

7. avertizare despre conformitatea incompletă a serviciului;

8. revocarea din parchet;

2. funcţionari publici, muncitori transport feroviar, angajati ai organizatiilor cu productie deosebit de periculoasa in domeniul utilizarii energiei atomice si alte categorii de angajati (transport maritim, fluvial).

Regulile statutare de impunere acțiune disciplinară, care sunt după cum urmează:

1. impus de conducătorul întreprinderii sau adjunctul acestuia;

2. la impunerea sanctiunilor disciplinare trebuie avute in vedere imprejurarile in care a fost savarsita abaterea, munca si comportamentul anterior al salariatului, gravitatea abaterii savarsite;

3. înainte de aplicarea unei penalități de la salariat trebuie să fie primite în scris explicaţie;

4. pentru o singură abatere se aplică o singură sancțiune disciplinară;

5. Pedeapsa se impune salariatului în cel mult 1 lună de la data descoperirii acestuia, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului sau șederea acestuia în concediu. Pedeapsa nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor auditului - nu mai târziu de 2 ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal. În acest sens, trebuie avut în vedere că:

1. se calculează un termen de o lună pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare din ziua în care a fost descoperită abaterea;

2. Ziua în care se constată contravenția, de la care începe termenul lunar, se consideră ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul în serviciu a luat cunoștință de abaterea, indiferent dacă aceasta este învestită cu dreptul de a impune. sancțiuni disciplinare;

3. în temeiul legii, în termen de o lună pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, nu se ia în calcul numai timpul de îmbolnăvire a salariatului sau șederea acestuia în concediu de odihnă; absența de la locul de muncă din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (zile libere), indiferent de durata acestora (de exemplu, cu o metodă rotativă de organizare a muncii), nu întrerupe cursul perioadei specificate;

4. concediul care întrerupe cursul unei luni ar trebui să cuprindă toate concediile prevăzute de administrație în conformitate cu legislația în vigoare, inclusiv concediile anuale (de bază și suplimentare), concediile în legătură cu studiile în instituțiile de învățământ, concediile de scurtă durată fără plată și altele;

3. comanda se comunica salariatului contra primire;

4. Un salariat se consideră nesupus unei sancțiuni disciplinare dacă, în termen de un an de la data aplicării acesteia, nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare.

Pentru încălcarea disciplinei muncii, administrația are dreptul să aplice o sancțiune disciplinară salariatului chiar și atunci când, înainte de a comite această abatere, acesta a depus o cerere de încetare a contractului de muncă din proprie inițiativă, întrucât raportul de muncă în acest caz este încetat numai după expirarea avizului de concediere.

În cazul în care administrația, în conformitate cu art. 138 din Codul Muncii al Federației Ruse, în loc să aplice o sancțiune disciplinară unui angajat, a trimis problema încălcării disciplinei muncii de către acesta în considerarea colectivului de muncă, prin decizia căreia i-au fost aplicate măsuri de influență publică. salariatului, administrația nu are dreptul de a supune contravenientul la acțiune disciplinară pentru aceeași abatere, întrucât nu a făcut uz de dreptul care i-a fost acordat să-l aducă pe salariat la răspundere disciplinară.

Cursul 13

Legea locuintei.

1. Conceptul și principiul dreptului locuinței

Legea locuinței, *în sens restrâns* - dreptul subiectiv al unei anumite persoane la locuință; * în sens larg * - o instituție (o subramură a dreptului civil), care cuprinde normele altor ramuri de drept consacrate relațiilor de locuire sau relațiilor legate de locuință (drept administrativ, funciar, financiar și de mediu).

Subiectul reglementării dreptului locuinței *în sens larg* îl constituie raporturile juridice privind locuința care decurg în conformitate cu alin.1 al art. 4 ZhK RF:

La apariția/exercitarea/modificarea/încetarea dreptului de a deține, folosi și dispune de spații rezidențiale ale fondului locativ de stat și municipal

Utilizarea spațiilor rezidențiale din fondul de locuințe private

Utilizarea proprietății comune

Atribuirea spațiilor la numărul de spații de locuit și excluderea acestora din fondul locativ

· Contabilitatea fondului locativ

Reabilitare/remodelare spatii rezidentiale

management clădire de apartamente

Crearea de activități ale cooperativelor de locuințe și construcții de locuințe, parteneriate, proprietari, drepturile și obligațiile membrilor acestora

Furnizarea de servicii publice

・Achitarea taxelor locative utilitati

Controlul asupra utilizării și siguranței fondului de locuințe în conformitate cu conformitatea spațiilor rezidențiale cu standardele sanitare și tehnice stabilite și alte legislații

Subiecții (participanții) raporturilor juridice locativeîn conformitate cu paragraful 2, paragraful 4 al art. LCD al Federației Ruse - sunt persoane fizice / juridice, Federația Rusă și subiecții săi, precum și municipalități.

Subiectul, metoda, principiile si sensul dreptului muncii

Obiectul dreptului muncii:

relațiile dintre angajator și salariat în legătură cu îndeplinirea de către acesta din urmă a unei anumite funcții de muncă;

relații organizatorice și manageriale cu participarea administrației, a sindicatelor, a colectivelor de muncă și a altor organisme;

relații de parteneriat social;

relațiile privind ocuparea forței de muncă a cetățenilor și ocuparea forței de muncă;

relații privind formarea profesională (formarea profesională, recalificarea și formarea avansată a personalului) direct cu angajatorul;

relațiile care decurg din încălcări ale disciplinei muncii;

relațiile legate de răspunderea angajatorilor și angajaților în sfera muncii;

relaţii de rezolvat individual şi colectiv litigii de munca;

relații pentru asigurarea condițiilor și protecția muncii angajaților;

relații pentru implementarea controlului și supravegherii respectării legislației muncii;

relație pentru soluționarea conflictelor de muncă.

Metoda dreptului muncii:

o combinație de reglementare legală centralizată, regională și locală;

o combinație de modalități normative și contractuale de reglementare a relațiilor publice;

participarea colectivelor de muncă și a sindicatelor la reglementarea relațiilor sociale.

Principiile dreptului muncii- principii directoare care determină esența, direcțiile de dezvoltare a acestei ramuri de drept:

libertatea muncii;

interzicerea muncii forțate;

interzicerea discriminării în domeniul relațiilor de muncă;

promovarea ocupării forței de muncă și protecția împotriva șomajului;

unitatea și diferențierea condițiilor de muncă în conformitate cu cerințele de siguranță, igienă, protecție sporită a muncii a anumitor categorii de lucrători;

egalitatea de drepturi și șanse pentru angajați;

asigurarea dreptului la remunerație pentru muncă nu mai mică decât cea stabilită de legea federală dimensiune minimă salariile;

asigurarea dreptului la odihnă;

asistenţă dezvoltare profesională angajat, instruire;

recunoașterea dreptului la conflicte individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă;

garanții de stat de respectare a drepturilor de muncă ale salariaților;

controlul și supravegherea statului și public asupra respectării legislației muncii;

participarea asociațiilor de muncitori, angajatorilor, colectivelor de muncă la reglementarea relațiilor de muncă;

asigurarea dreptului angajaților de a participa la conducerea organizației;

unitatea principiilor reglementării normative a raporturilor de muncă pentru organizațiile de orice formă organizatorică și juridică;

nulitatea clauzelor contractelor de muncă care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legea.

Izvoarele dreptului muncii:

Constituția Federației Ruse

Legile federale (Codul muncii și altele)

Decretele președintelui Federației Ruse

Acte normative ale Guvernului Federației Ruse, Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse

Legile și alte acte normative ale entităților constitutive ale Federației Ruse

Actele guvernelor locale

Reglementări locale

Acorduri regionale, industriale, profesionale

Principii și norme general recunoscute drept internațional, tratate internaționale

Reforma dreptului muncii

Reforma dreptului muncii include:

apariția instituției de muncă;

individualizarea relaţiilor de muncă;

trecerea de la o reglementare predominant centralizată la o reglementare predominant locală;

o delimitare clară a funcțiilor statului și ale angajatorului;

crearea condițiilor de funcționare a angajatorului în relațiile de piață;

atingerea nivelului optim de combinare a intereselor angajaților și angajatorului;

schimbarea funcțiilor sindicatelor în direcția apărării intereselor lucrătorilor;

creşterea rolului colectivelor de muncă;

dezvoltarea dreptului procesual al muncii;

consolidarea controlului și răspunderii pentru încălcările drepturilor de muncă ale angajaților;

aplicarea reală și protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor.

Parteneriatul social în sfera muncii

Parteneriatul social- un sistem de relații între angajați (reprezentanți ai salariaților), angajatori (reprezentanți ai angajatorilor), autorități de stat, administrații locale, care vizează asigurarea coordonării intereselor salariaților și angajatorilor privind reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de lor.

Principiile de bază ale parteneriatului social (Articolul 24 din Codul Muncii al Federației Ruse):

egalitatea părților;

respectul și luarea în considerare a intereselor părților;

interesul părților de a participa la relațiile contractuale;

asistență de stat în consolidarea și dezvoltarea parteneriatului social pe baze democratice;

respectarea de către părți și reprezentanții acestora a legilor și a altor acte normative de reglementare;

autoritatea reprezentanților părților;

libertatea de alegere atunci când se discută probleme din domeniul de activitate;

caracterul voluntar al acceptării obligațiilor de către părți;

realitatea obligațiilor asumate de părți;

obligația de a îndeplini contractele colective, acorduri;

controlul asupra implementării contractelor colective adoptate, acordurilor;

răspunderea părților, a reprezentanților acestora pentru neîndeplinirea din vina lor a contractelor colective, acordurilor.

Forme de parteneriat social:

negocieri colective privind pregătirea proiectelor de contracte colective, acorduri și încheierea acestora;

consultări (negocieri) reciproce pe problemele reglementării relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea, asigurarea garanțiilor drepturilor de muncă ale salariaților și îmbunătățirea legislației muncii;

participarea angajaților și a reprezentanților acestora la conducerea organizației;

participarea reprezentanţilor salariaţilor şi angajatorilor la soluţionarea preliminară a conflictelor de muncă.

Acord comun- un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă și încheiat de salariați și angajatorul reprezentat de reprezentanții acestora.

Acord - un act juridic de stabilire principii generale reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice aferente, încheiată între reprezentanții autorizați ai angajaților și angajatorilor la nivel federal, regional, sectorial (intersectorial) și teritorial din competența acestora.

Contractul colectiv poate include obligații reciproce ale angajatorului și ale salariaților cu privire la următoarele aspecte:

forma, sistemul și cuantumul remunerației, recompense bănești, indemnizații, compensații, plăți suplimentare;

un mecanism de reglementare a salariilor bazat pe creșterea prețurilor, inflație, îndeplinirea țintelor stabilite prin contractul colectiv;

angajare, recalificare, condiții de eliberare a lucrătorilor;

durata timpului de lucru și timpul de odihnă, concedii;

îmbunătățirea condițiilor de muncă și protecția muncii a lucrătorilor, inclusiv a femeilor și a tinerilor (adolescenti);

respectarea intereselor angajaților în timpul privatizării unei organizații, locuințe departamentale;

securitatea mediului și protecția sănătății lucrătorilor la locul de muncă;

garanții și beneficii pentru angajații care îmbină munca cu educația;

îmbunătățirea sănătății și recreere a angajaților și a familiilor acestora;

controlul asupra punerii în aplicare a contractului colectiv, procedura de efectuare a modificărilor și completărilor la acesta, responsabilitatea părților, asigurarea condițiilor normale de funcționare a reprezentanților salariaților;

Refuzul de a face grevă dacă sunt îndeplinite condițiile relevante din contractul colectiv.

Contractul colectiv, ținând cont de situația financiară și economică a angajatorului, poate stabili beneficii și beneficii pentru salariați, condiții de muncă mai favorabile față de legile stabilite, alte reglementări. acte juridice, acorduri.

Contractul colectiv include prevederi de reglementare dacă actele legale și alte acte juridice de reglementare conțin o instrucțiune directă privind fixarea obligatorie a acestor prevederi în contractul colectiv (articolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contractul colectiv se încheie pe o perioadă de cel mult trei ani.

Contractul colectiv intră în vigoare din momentul semnării lui de către părți sau de la data specificată în contractul colectiv de muncă și este valabil pe toată perioada.

Contractul colectiv ramane valabil in cazul schimbarii denumirii organizatiei, incetarii contractului de munca cu conducatorul organizatiei.

Principalele forme de participare a angajaților la conducerea organizației:

ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților în cazurile prevăzute de Codul muncii, contractul colectiv de muncă;

desfășurarea de consultări cu angajatorul de către organele reprezentative ale salariaților cu privire la adoptarea reglementărilor locale care cuprind norme de drept al muncii;

obținerea de informații de la angajator cu privire la aspecte care afectează direct interesele angajaților;

discutarea cu angajatorul a întrebărilor despre activitatea organizației, făcând propuneri pentru îmbunătățirea acesteia;

participarea la elaborarea și adoptarea contractelor colective;

alte forme determinate de Codul Muncii, acte fondatoare organizație, contract colectiv sau act normativ local al organizației.

Reprezentanții angajaților au dreptul de a primi informații de la angajator cu privire la:

reorganizarea sau lichidarea organizației;

introduceri schimbarea tehnologică implicând o modificare a condițiilor de muncă ale angajaților;

formarea profesionala, recalificarea si formarea avansata a angajatilor;

cu privire la alte aspecte prevăzute de Codul muncii, alte legi federale, actele constitutive ale organizației, contractul colectiv.

Reprezentanții angajaților au, de asemenea, dreptul de a înainta propuneri adecvate cu privire la aceste aspecte organelor de conducere ale organizației și de a participa la ședințele acestor organe atunci când sunt luate în considerare.

Contract de munca

Contract de munca- un acord intre angajator si salariat, prin care angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca prevazute, sa asigure conditiile de munca prevazute de Codul muncii, legi si alte acte normative de reglementare, un colectiv acord, acorduri, reglementari locale care contin norme de drept al muncii, la timp si integral sa plateasca salariul salariatului, iar salariatul se obliga sa indeplineasca personal functia de munca determinata prin prezentul acord, sa respecte reglementarile interne de munca in vigoare in organizatie.

prenumele, numele, patronimul salariatului și numele angajatorului care a încheiat contractul de muncă;

locul de muncă (indicând unitatea structurală);

data începerii lucrărilor;

denumirea funcției, specialitatea, profesia, indicând calificările în conformitate cu personal organizație sau funcție specifică a postului.

drepturile si obligatiile angajatului;

drepturile si obligatiile angajatorului;

caracteristicile condițiilor de muncă, compensațiile și beneficiile angajaților pentru munca în condiții dificile, dăunătoare și (sau) periculoase;

modul de lucru și odihnă;

condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau salariul oficial al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente);

tipuri și condiții de asigurări sociale direct legate de activitatea de muncă;

alte condiții care nu agravează poziția salariatului în comparație cu Codul muncii, legi și alte acte normative de reglementare, contracte colective, acorduri.

Condițiile contractului de muncă pot fi modificate numai prin acordul părților și în scris.

Dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată, acesta va indica perioada de valabilitate a acestuia și împrejurarea (motivul) care a stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale.

Durata contractului de munca:

termen nedeterminat;

o perioadă determinată de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată).

Părți la contractul de muncă:

un salariat - cetățean de la vârsta de 16 ani (de la vârsta de 15 ani - în cazul în care urmează un învățământ general de bază sau părăsește o instituție de învățământ general, de la vârsta de 14 ani - lucrează în timpul liber de la școală cu acordul unul dintre părinți (tutore, curator) și autoritatea de tutelă și tutelă)

angajator - un cetățean, un antreprenor individual sau o organizație de orice formă organizatorică și juridică.

Contractul de munca se incheie in scris. Angajarea se face prin ordinul (instrucțiunea) angajatorului. Comanda (instrucțiunea) este anunțată angajatului împotriva primirii.

La încheierea unui contract de muncă se poate prevedea, prin acordul părților, o probă pentru a verifica conformitatea salariatului cu munca care i-a fost încredințată. Condiția de testare trebuie specificată în contractul de muncă.

Perioada de probă, dacă legea nu prevede altfel, nu poate depăși trei luni, iar în unele cazuri stabilit de Codul muncii (articolul 70 din Codul muncii) - șase luni.

În cazul în care perioada de probă a expirat, iar salariatul continuă să lucreze, se consideră că a trecut proba, iar încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai din motive generale.

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare, anunțându-l în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza. pentru recunoașterea acestui angajat ca nu a promovat testul (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Drepturile și obligațiile de bază ale unui angajat(Articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Angajatul are dreptul la:

încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii, alte legi federale;

asigurarea acestuia cu un loc de muncă stipulat prin contract de muncă;

la locul de muncă corespunzator conditiilor prevazute standardele de stat organizare și securitatea muncii și contract colectiv;

achitarea la timp și în totalitate a salariilor în conformitate cu calificarea acestora, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

odihnă asigurată prin stabilirea unui program normal de lucru, program redus pentru anumite profesii și categorii de lucrători, acordarea de zile libere săptămânale, concedii nelucrătoare, plătite. concediul de odihnă anual;

informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;

formarea profesională, recalificarea și formarea avansată în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii și alte legi federale;

asociere, inclusiv dreptul de a crea sindicate și de a se alătura acestora pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii;

participarea la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale și contractul colectiv;

desfășurarea negocierilor colective și încheierea de convenții și acorduri colective prin reprezentanții acestora, precum și informații privind implementarea contractului colectiv, acordurilor;

protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii lor prin toate mijloacele neinterzise de lege;

soluționarea conflictelor individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă, în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii și alte legi federale;

compensarea pentru prejudiciul cauzat unui angajat în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă și compensarea pentru prejudiciul moral în modul prevăzut de Codul Muncii, alte legi federale;

asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale.

Salariatul este obligat:

să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă;

respectă reglementările interne de muncă ale organizației;

respecta disciplina muncii;

respectă standardele de muncă stabilite;

respectă cerințele privind protecția muncii și asigurarea securității muncii;

să aibă grijă de proprietatea angajatorului și a altor angajați;

informează imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului.

Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului(Articolul 22 din Codul Muncii)

Angajatorul are dreptul:

încheie, modifică și încetează contractele de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii și alte legi federale;

conduce negocieri colective și încheie contracte colective;

încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

cere angajaților îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă și respectarea proprietății angajatorului și a celorlalți angajați, respectarea reglementărilor interne de muncă ale organizației;

implica angajaţii în disciplinare şi răspundereîn modul prescris de Codul Muncii, alte legi federale;

adopta reglementari locale;

să creeze asociații de angajatori pentru a le reprezenta și proteja interesele și a se alătura acestora.

Angajatorul este obligat:

respectă legile și alte acte juridice de reglementare, reglementările locale, termenii contractului colectiv, acordurile și contractele de muncă;

asigura salariatilor munca prevazuta prin contractul de munca;

asigura securitatea muncii si conditii care indeplinesc cerintele de protectie si igiena muncii;

furniza muncitorilor echipamente, unelte, documentatie tehnica si alte mijloace necesare indeplinirii atributiilor lor de munca;

să ofere lucrătorilor salariu egal pentru muncă de valoare egală;

achita integral salariile datorate salariatilor in termenele stabilite de Codul muncii, contractul colectiv, regulamentul intern de munca al organizatiei, contractele de munca;

să conducă negocieri colective, precum și să încheie un contract colectiv în modul prevăzut de Codul muncii;

furnizează reprezentanților angajaților informații complete și de încredere necesare încheierii unui contract colectiv, acord și control asupra implementării acestora;

respectarea în timp util a instrucțiunilor organelor de supraveghere și control de stat, plata amenzilor aplicate pentru încălcarea legilor, a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii;

ia în considerare observațiile organelor sindicale relevante, ale altor reprezentanți aleși de salariați cu privire la încălcările relevate ale legilor și ale altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, iau măsuri pentru eliminarea acestora și raportează măsurile luate acestor organe și reprezentanți;

să creeze condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul muncii, alte legi federale și contractul colectiv;

să asigure nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă;

efectuează asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul prevăzut de legile federale;

să compenseze prejudiciul cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și să compenseze prejudiciul moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii, legile federale și alte acte juridice de reglementare;

îndeplinește alte atribuții prevăzute de Codul Muncii, legile federale și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri și contracte de muncă.

Schimbarea contractului de munca- transfer la altul loc de munca permanentîn aceeași organizație la inițiativa angajatorului, adică schimbarea funcției de muncă sau modificarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă, precum și trecerea la un loc de muncă permanent în altă organizație sau în altă localitate împreună cu organizația – este permisă numai cu acordul scris al salariatului (articolul 72 din Codul muncii).

Din motive legate de modificarea condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, este permisă modificarea clauzelor esențiale ale contractului de muncă determinate de părți la inițiativa angajatorului atunci când salariatul continuă să lucreze fără modificarea funcției de muncă. Angajatorul trebuie să notifice angajatorul în scris cu privire la introducerea acestor modificări cu cel puțin două luni înainte de introducerea lor (articolul 73 din Codul muncii).

Transferuri temporare fără acordul angajatului:

In caz de necesitate de productie, angajatorul are dreptul de a transfera salariatul pe o perioada de pana la o luna la munca neprevazuta prin contractul de munca in aceeasi organizatie cu remuneratie pentru munca prestata, dar nu mai mica decat castigul salarial mediu pt. jobul anterior. Un astfel de transfer este permis pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident sau dezastre naturale; pentru prevenirea accidentelor, timpilor de nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice), distrugerea sau deteriorarea proprietăţii, precum şi înlocuirea unui angajat absent. Totodată, salariatul nu poate fi transferat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

Durata unui transfer la un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui angajat absent nu poate depăși o lună pe parcursul unui an calendaristic (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie).

Motive de încetare a unui contract de muncă (contract)(Articolul 77 din Codul Muncii):

acordul părților (articolul 78);

expirarea duratei contractului de muncă (alin. 2 al art. 58), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;

încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului (articolul 80);

încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului (articolul 81);

transferul unui salariat la cererea acestuia sau cu acordul acestuia pentru a lucra pentru un alt angajator sau transferul la muncă electivă (post);

refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75);

refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu o modificare a condițiilor esențiale ale contractului de muncă (articolul 73);

refuzul angajatului de a fi transferat la un alt loc de muncă din cauza stării de sănătate în conformitate cu un raport medical (partea a doua a articolului 72);

refuzul salariatului de a se transfera în legătură cu mutarea angajatorului în altă localitate (partea întâi a articolului 72);

circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83);

încălcarea regulilor de încheiere a contractului de muncă stabilite de Codul Muncii sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84).

Salariatul are dreptul de a rezilia contractul de munca prin notificarea angajatorului in scris cu doua saptamani inainte.

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.

În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa acestuia (la data de propria voinţă) din cauza imposibilității de a-și continua activitatea (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensie și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legilor și a altor acte normative care conțin dreptul muncii, a termenilor unui contract colectiv. , acord sau contract de munca, angajatorul este obligat sa inceteze contractul de munca in termenul specificat in cererea salariatului. Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă în locul său nu este invitat în scris un alt angajat care, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă. (Articolul 80 din Codul Muncii)

Contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri (articolul 81 din Codul muncii):

lichidarea organizării sau încetarea activității de către angajator - persoană fizică;

reducerea numărului sau personalului angajaților organizației;

nerespectarea de către salariat a funcției deținute sau a muncii prestate din cauza:

a) starea de sănătate conform raportului medical;

b) calificări insuficiente, confirmate de rezultatele atestării;

schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

neexecutarea repetată de către un salariat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă are sancțiune disciplinară;

6) singur încălcare gravă sarcini ale lucrătorului:

a) absenteism (absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de muncă);

b) prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;

c) dezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altuia, delapidare, distrugerea sau deteriorarea intenționată a acestuia, stabilite printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau o decizie a unui organ abilitat să aplice sancțiuni administrative;

e) încălcarea de către salariat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

săvârșirea de fapte vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului;

săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;

luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

prezentarea de către angajat către angajator a documentelor false sau cu bună știință informatii false la încheierea unui contract de muncă;

încetarea accesului la secretele de stat, dacă munca prestată necesită accesul la secretele de stat;

stipulate prin contractul de munca cu conducatorii organizatiei, membri ai colegiului organ executiv organizații;

în alte cazuri stabilite de Codul Muncii și alte legi federale.

Concedierea pentru motivele specificate la alineatele 2 și 3 ale articolului 81 din Codul muncii este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea salariatului cu acordul acestuia la un alt loc de muncă.

Nu este permisă concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activității de către angajator - o persoană fizică) în perioada invalidității sale temporare și în perioada de concediu. .

Atunci când decide reducerea numărului sau personalului angajaților unei organizații și eventuala încetare a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu paragraful 2 al articolului 81 din Codul muncii, angajatorul este obligat să notifice organul sindical ales al acestei organizații în scris cu cel puțin două luni înainte de începerea evenimentelor relevante și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației poate duce la concedieri în masă ale angajaților - cu cel puțin trei luni înainte de începerea evenimentelor relevante. Criteriile pentru concedieri în masă sunt stabilite în acordurile industriale și (sau) teritoriale.

Concedierea salariaților care sunt membri ai unui sindicat, în conformitate cu paragraful 2, litera "b" al paragrafului 3 și paragraful 5 al articolului 81 din Codul muncii, se efectuează ținând cont parere motivata un organism sindical ales al unei anumite organizații (articolul 82 din Codul muncii).

Motivele de încetare a contractului de muncă din cauza unor circumstanțe independente de voința părților:

recrutarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;

reintegrarea la locul de muncă a unui salariat care a efectuat anterior această muncă, prin decizie a inspectoratului de stat de muncă sau a instanței de judecată (dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul său la un alt loc de muncă);

nealegerea în funcție;

condamnarea salariatului la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;

recunoașterea unui angajat ca fiind complet handicapat în conformitate cu un raport medical;

decesul unui angajat sau angajator - individual, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută;

apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (operațiuni militare, catastrofă, dezastre naturale, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unei autorități publice a subiectul corespunzător al Federației Ruse.

La încetarea contractului de muncă în legătură cu lichidarea organizației (paragraful 1 al articolului 81) sau reducerea numărului sau personalului angajaților organizației (paragraful 2 al articolului 81), salariatul concediat este plătit. indemnizația de concediereîn cuantumul salariului mediu lunar, precum și al salariului mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a agenției serviciului public de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca salariatul să depună la această agenție în termen de două săptămâni de la concediere și să nu fi fost angajat la această agenție. l.

indemnizația de concediereîn valoare de două săptămâni, salariul este plătit salariaților la încetarea contractului de muncă în legătură cu:

neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza unei stări de sănătate care împiedică continuarea acestei activități (subparagraful „a” al paragrafului 3 al articolului 81);

recrutarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia într-un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește (paragraful 1 al articolului 83);

reintegrarea la locul de muncă a unui angajat care a prestat anterior această muncă (paragraful 2 al articolului 83);

refuzul salariatului de a se transfera în legătură cu mutarea angajatorului în altă localitate (clauza 9 a art. 77).

Un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea alte cazuri de plată a indemnizației de concediere, precum și a stabili cuantumuri majorate ale indemnizației de concediere (articolul 178 din Codul muncii).

La reducerea numărului sau a personalului angajaţilor organizaţiei, dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă se acordă salariaţilor cu productivitate şi calificare a muncii mai mari. Cu productivitate și calificare a muncii egale, preferința în plecarea la locul de muncă este acordată: familiei - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți integral de salariat sau primesc asistență de la acesta, ceea ce este pentru aceștia o permanentă și sursa principală de trai); persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți; angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în cadrul acestei organizații; persoanele cu handicap din Marea Războiul Patrioticși invalizi ai operațiunilor militare pentru apărarea Patriei; angajații care își îmbunătățesc aptitudinile în direcția angajatorului la locul de muncă. Contractul colectiv poate prevedea și alte categorii de angajați ai organizației care beneficiază de dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate și calificare egală a muncii (articolul 179 din Codul muncii).

La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau personalului angajaților organizației, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil ( pozitie vacanta) în aceeași organizație, corespunzătoare calificărilor salariatului.

Despre concedierea viitoare în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, angajații sunt atenționați de către angajator personal și împotriva primirii cu cel puțin două luni înainte de concediere.

Angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a rezilia contractul de munca cu acesta fara preaviz de concediere timp de doua luni cu plata simultana. compensație suplimentarăîn valoare de salariu mediu pe două luni (articolul 180 din Codul muncii).

În cazul încetării contractului de muncă cu șeful organizației, adjuncții acestuia și contabilul-șef în legătură cu schimbarea proprietarului organizației, noul proprietar este obligat să plătească angajații specificati compensație în valoare de cel puțin trei câștiguri medii lunare ale salariatului (articolul 181 din Codul muncii).

Timpul de lucru

Program de lucru - timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă ale organizației și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă.

Programul normal de lucru al salariaților nu poate depăși 40 de ore pe săptămână (articolul 91 din Codul Muncii).

Program de lucru redus (articolul 92 din Codul muncii):

Programul normal de lucru este redus cu:

16 ore pe săptămână - pentru angajații cu vârsta sub șaisprezece ani;

5 ore pe săptămână - pentru angajații care sunt persoane cu dizabilități din grupa I sau II;

4 ore pe săptămână - pentru angajații cu vârsta cuprinsă între șaisprezece și optsprezece ani;

4 ore pe săptămână sau mai mult - pentru lucrătorii care lucrează cu nocive și (sau) conditii periculoase munca, în modul prescris de Guvernul Federației Ruse.

Legea federală poate stabili un program de lucru redus pentru alte categorii de angajați (angajați pedagogici, medicali și de altă natură).

Prin acord între salariat și angajator se poate stabili atât la momentul angajării, cât și ulterior săptămâna de lucru cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă. Angajatorul este obligat să stabilească o jumătate de normă sau o jumătate de normă saptamana de lucru la cererea unei femei însărcinate, unul dintre părinți (tutore, tutore) care are un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani), precum și o persoană care îngrijește un membru al familiei bolnav în conformitate cu cu raport medical. Atunci când lucrează cu fracțiune de normă, salariatul este plătit proporțional cu timpul lucrat de acesta sau în funcție de volumul muncii prestate de acesta (articolul 93 din Codul muncii).

Muncă în afara programului normal de lucru se poate realiza:

la inițiativa salariatului (post part-time) - munca nu poate depăși patru ore pe zi și 16 ore pe săptămână (articolul 98 din Codul muncii);

la iniţiativa angajatorului (orele suplimentare).

Muncă peste program- munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit, munca zilnică (în tură), precum și munca în depășire față de numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă.

Implicarea în munca suplimentară se realizează de către angajator cu acordul scris al salariatului în următoarele cazuri:

în efectuarea lucrărilor necesare apărării țării, precum și pentru prevenirea unui accident de producție sau eliminarea consecințelor unui accident de producție sau dezastre naturale;

atunci când efectuează lucrări social necesare la alimentarea cu apă, alimentare cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, comunicații - pentru a elimina circumstanțele neprevăzute care le perturbă funcționarea normală;

dacă este necesar, execută (termină) lucrarea începută, care, din cauza unei întârzieri neprevăzute din cauza specificații producția nu a putut fi efectuată (finalizată) în timpul numărului normal de ore de lucru, dacă neexecutarea (nefinalizarea) acestei lucrări poate atrage deteriorarea sau distrugerea proprietății angajatorului, a proprietății statului sau municipalității sau poate crea o amenințare pentru viata si sanatatea oamenilor;

în efectuarea de lucrări temporare de reparare și refacere a mecanismelor sau structurilor în cazurile în care defecțiunea acestora poate determina încetarea lucrului pentru un număr semnificativ de salariați;

sa continue munca daca salariatul inlocuitor nu apare, daca munca nu permite pauza. In aceste cazuri, angajatorul este obligat sa ia imediat masuri de inlocuire a schimbului cu un alt salariat.

În alte cazuri, implicarea în muncă suplimentară este permisă cu acordul scris al salariatului și ținând cont de opinia organului sindical ales al acestei organizații.

Nu este permisă implicarea femeilor însărcinate, a lucrătorilor cu vârsta sub optsprezece ani și a altor categorii de lucrători în muncă suplimentară, în conformitate cu legea federală. Implicarea persoanelor cu dizabilități, femei cu copii sub vârsta de trei ani, la ore suplimentare este permisă cu acordul scris al acestora și cu condiția ca astfel de muncă să nu le fie interzisă din motive de sănătate în conformitate cu raportul medical. În același timp, persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub trei ani, trebuie să fie familiarizate în scris cu dreptul lor de a refuza munca suplimentară.

Orele suplimentare nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare salariat în două zile consecutive și 120 de ore pe an. (Articolul 99 din Codul Muncii).

Timpul relaxează-te

Timp de odihnă - timpul în care angajații sunt liberi de sarcinile lor de muncă:

pauze pentru odihnă și masă în timpul zilei de lucru (articolul 102 din Codul muncii);

odihnă zilnică (între ture);

zile libere (repaus săptămânal neîntrerupt) - minim 42 de ore (articolele 110, 111 din Codul muncii);

sărbători(articolul 112 din Codul muncii);

concedii (anuale, suplimentare, fara plata, altele).

Concediul anual de bază plătit este acordat angajaților pentru 28 de ani zile calendaristice. Concediul de bază plătit anual cu o durată mai mare de 28 de zile calendaristice (concediu de bază prelungit) este acordat angajaților în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale.

Concediul anual plătit suplimentar se acordă angajaților încadrați în locuri de muncă cu condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, angajaților cu natură specială a muncii, angajaților cu program de lucru neregulat, angajaților care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente, precum și în alte cazurile prevăzute de legile federale.

Organizațiile, ținând cont de capacitățile lor de producție și financiare, pot stabili în mod independent vacanțe suplimentare pentru angajați, cu excepția cazului în care legile federale prevede altfel. Procedura și condițiile de acordare a acestor sărbători sunt stabilite prin convenții colective sau reglementări locale.

Concediul plătit trebuie acordat salariatului anual. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere salariatului după șase luni de la acesta muncă continuă in aceasta organizatie. Prin acordul părților, unui salariat i se poate acorda concediu plătit înainte de expirarea a șase luni.

Înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, la cererea salariatului trebuie să se acorde concediu plătit:

femei - înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta;

angajații cu vârsta sub optsprezece ani;

angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni;

în alte cazuri prevăzute de legile federale.

Concediul pentru al doilea și următorii ani de muncă se poate acorda în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor anuale plătite stabilită în această organizație (articolul 122 din Codul muncii).

Secvența acordării concediului de odihnă plătit se stabilește anual în conformitate cu programul de concediu aprobat de angajator, ținând cont de avizul organului sindical ales al acestei organizații cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic. Programul de concediu este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Angajatul trebuie anunțat despre ora de începere a concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia.

Concediul anual plătit trebuie prelungit în următoarele cazuri:

invaliditate temporară a unui angajat;

efectuarea de către salariat în timpul concediului anual plătit de serviciu de stat, dacă legea prevede această scutire de muncă;

in alte cazuri prevazute de legi, regulamente locale ale organizatiei.

Concediul anual plătit, de comun acord între salariat și angajator, se amână pentru o altă perioadă dacă salariatul nu a fost plătit la timp pentru această vacanță sau salariatul a fost avertizat despre ora începerii concediului mai târziu de două săptămâni înainte de începerea acestuia.

În cazuri excepționale, când acordarea unui concediu unui salariat în anul de lucru curent poate afecta negativ mersul normal al activității organizației, se permite, cu acordul salariatului, transferul concediului în anul de lucru următor. Totodată, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care se acordă. Este interzisă neacordarea concediului anual plătit timp de doi ani consecutivi, precum și neacordarea concediului anual plătit salariaților cu vârsta sub optsprezece ani și salariaților încadrați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

O parte a concediului care depășește 28 de zile calendaristice, la cererea scrisă a angajatului, poate fi înlocuită cu compensație bănească. Nu este permisă înlocuirea concediului cu compensații bănești pentru femeile însărcinate și pentru angajații cu vârsta sub optsprezece ani, precum și pentru angajații angajați în muncă grea și în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

De circumstanțe familialeși alte motive întemeiate, salariatului, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită de comun acord între salariat și angajator.

Angajatorul este obligat, pe baza unei cereri scrise a salariatului, să acorde concediu fără plată:

participanții la Marele Război Patriotic - până la 35 de zile calendaristice pe an;

pensionari pentru limită de vârstă care lucrează (pe vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an;

părinții și soțiile (soții) personalului militar care au murit sau au murit ca urmare a unei răni, comoții sau răni suferite în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu militar sau ca urmare a unei boli asociate serviciului militar - până la 14 zile calendaristice pe an ;

persoane cu handicap care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an;

angajați în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate - până la cinci zile calendaristice;

în alte cazuri prevăzute de Codul muncii, alte legi federale sau un contract colectiv (articolul 128 din Codul muncii).

Concept, sens, principii, surse, reforma dreptului muncii

Contractul de munca, procedura de incheiere, modificare, incetare a acestuia

Program de lucru și timp de odihnă

Instrucțiuni

Legislația muncii joacă un rol crucial în asigurarea drepturilor cetățenilor în sfera relațiilor de muncă. În prezent, domeniile de reformă a dreptului muncii sunt discutate intens pentru a asigura un echilibru al intereselor lucrătorilor și angajatorilor în concordanță cu realitățile. economie de piataținând cont de necesitatea unei protecții sporite a drepturilor și intereselor angajaților. În decembrie 2002, a fost adoptat un nou Cod al Muncii, care ar trebui să constituie baza legală pentru desfășurarea unei lecții practice.

În primul rând, studenții ar trebui să înțeleagă subiectul, metoda și principiile dreptului muncii, precum și conceptele de bază ale reformei acestuia. În problema contractului colectiv, este important să înțelegem semnificația acestuia pentru protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor; dacă este posibil, luați în considerare conținutul unor contracte colective reale încheiate în diferite organizații.

Ar trebui acordată o atenție considerabilă soluționarea disputelor practice legate de angajare, transferuri, încetarea raporturilor de muncă. De regulă, dificultatea este cauzată de chestiuni de determinare a momentului încheierii unui contract de muncă, de consecințele juridice ale stabilirii unui test la aplicarea pentru un loc de muncă; procedura de concediere a salariaţilor la iniţiativa angajatorului. Este posibil să desfășurați un joc de afaceri pe această temă cu simularea diferitelor situații juridice pentru a rezolva conflictele de muncă relevante.

Un număr semnificativ de încălcări ale drepturilor lucrătorilor în condiții moderne au loc în domeniul reglementării timpului de lucru și a timpului de odihnă, ceea ce predetermina necesitatea unui studiu atent al normelor Codului Muncii al Federației Ruse dedicate acestor probleme. Este important să înțelegeți esența diferitelor tipuri de timp de lucru (part-time, redus). mai ales ar trebui luat în considerare

Cu pictorul Sinelnikov, planta sa încheiat contract de angajare la vopsirea incintei vestiarului de lucru cu plata la terminarea lucrarilor. La o lună după încheierea lucrărilor, Sinelnikov a cerut, pe lângă plata convenită, să-i plătească despăgubiri pentru vacanta nefolosita.

Este corectă afirmația lui? Ce fel de relație cu planta era Sinelnikov? (a se vedea secțiunea 3 din TC)

Editura a încheiat un acord cu profesorul Simonov privind publicarea manualului său. Editarea manualului a fost încredințată redactorului principal al editurii Fadeeva.

Ce raport juridic au aceste persoane cu editura? (a se vedea secțiunea 3 din TC)

La solicitarea unui loc de muncă ca economist în departamentul financiar din departamentul de personal, de la Smirnova i-au fost solicitate următoarele documente: 1) pașaport; 2) carnet de muncă; 3) diploma de educatie inalta; 4) certificat de sănătate; 5) o referință de la locul de muncă anterior.

Este justificată cererea administrației de a furniza Smirnova toate documentele de mai sus? (a se vedea secțiunea 3 din TC)

Pe 10 martie, cetățeanul Karasev a aplicat la departamentul de personal al tipografiei cu o cerere pentru un loc de muncă ca tipografie de categoria a 3-a. Departamentul de personal i-a acceptat cererea, i-a primit acordul pentru a fi supus unui test lunar și l-a trimis pe muncitor la atelier, unde a început lucrul pe 11 martie. Ordinul de angajare a fost emis abia pe 14 martie.

După ce a lucrat două săptămâni, Karasev s-a îmbolnăvit și și-a petrecut o săptămână întreagă concediu medical. Când a plecat la muncă la începutul celei de-a patra săptămâni, a fost chemat la departamentul de personal, unde i s-a adus la cunoştinţă ordinul directorului că de a doua zi a fost concediat ca fiind picat la test.

De când a fost încheiat un contract de muncă cu Karasev? I se atribuie legal un test atunci când aplică pentru un loc de muncă? Este Karasev concediat legal și unde poate contesta decizia de concediere dacă o consideră ilegală? (a se vedea secțiunea 3 din TC)

Șoferul Ivashov, care a fost angajat de fabrică ca șofer al unui autoturism, a fost transferat la un alt loc de muncă de încărcător în legătură cu trimiterea mașinii la reparație. Cu toate acestea, Ivashov a refuzat această traducere. Pentru refuz, administrația l-a concediat pentru absenteism (paragraful a), paragraful 6, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ivashov a intentat un proces pentru reintegrarea în postul său anterior.

Care este procedura de transfer la un alt loc de muncă în caz de nefuncționare? Ce decizie ar trebui să ia instanța? (a se vedea secțiunea 3 din TC)

Economistul Timofeeva a fost transferat din departamentul de planificare editori către departamentul de aprovizionare; termenii de referință, programul de lucru, salariile și alte condiții de muncă nu s-au modificat. Timofeeva a făcut recurs împotriva transferului la comisia pentru conflicte de muncă, deoarece a fost făcută fără acordul ei.

Ce decizie ar trebui să ia comisia de conflict de muncă? Se va schimba soluția problemei dacă departamentul de aprovizionare se află în altul unitate structurală situat in alta zona a orasului? Luați o decizie a comisiei pentru conflicte de muncă. (a se vedea secțiunea 3 din TC)

Konkov a încheiat un contract de muncă pe 5 ani pentru a lucra în Nordul Îndepărtat ca reglator de mașini-unelte. După ce a lucrat un an și jumătate, a depus o cerere cu o cerere de concediere de bună voie.

Are Konkov dreptul de a cere demiterea din proprie voință? Care este procedura de incetare a unui contract de munca la initiativa unui angajat? (a se vedea secțiunea 3 din TC)

În legătură cu reducerea volumului de muncă, directorul a emis ordin de reducere a posturilor de angajați servicii economice tipografii. Au fost disponibilizați economiști: Ivanova, care nu are studii speciale; Sokolova, care a lucrat în tipografie doar șase luni, este pensionară Chernyshova. Organismul sindical ales a fost de acord cu concedierea acestor muncitori. Ulterior, s-a dovedit că Sokolova era însărcinată.

Care este procedura de concediere a lucrătorilor pentru concediere? Ce garanții sunt oferite de lege lucrătorilor eliberați? Sunt acțiunile administrației legale în condițiile misiunii? (a se vedea secțiunile 3, 7 din Codul Muncii)

Lăcătușul Shchukin a fost concediat de către administrația fabricii pentru încălcări sistematice ale disciplinei muncii conform paragrafului 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Contestând legalitatea concedierii, Shchukin a scris că a comis încălcări ale disciplinei muncii, dar nu i-au fost anunțate sancțiuni pentru acestea.

Care este procedura de concediere a unui angajat pentru neîndeplinirea sistematică a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat? este concediere legală Shchukin și unde poate aplica dacă consideră că concedierea sa este ilegală? Este necesar acordul organului sindical ales pentru concediere pe această bază? În ce cazuri este necesar acordul prealabil al organului sindical ales relevant pentru concediere la inițiativa angajatorului? (a se vedea secțiunea 3 din TC)

Muncitorul minor Markin a fost concediat de administrația tipografiei conform alineatelor. d) Clauza 6 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza faptului că a fost reținut la punctul de control cu ​​trei exemplare ale unei cărți tipărite într-o tipografie.

Este legală demiterea lui Markin? Ce fel Cerințe suplimentare trebuie respectat de către administrație la concedierea unui salariat minor? În ce cazuri și în ce condiții este permisă concedierea muncitori minori reducere sau micsorare? (a se vedea secțiunea 3, 7 din Codul muncii, capitolul 42 din Codul muncii)

Adunarea Generală a Acţionarilor a decis demiterea directorului SA din cauza neprimirii în anul de raportare societate pe actiuni profitul planificat.

Este posibil să concediezi un angajat pe o astfel de bază? Este posibil să concediezi un angajat pentru motive nespecificate de lege? (a se vedea secțiunea 3, 7, capitolul 43 din Codul Muncii)

În legătură cu primirea unei comenzi profitabile, directorul tipografiei, de comun acord cu organul sindical ales, a emis ordin de majorare a zilei de muncă a lucrătorilor din principalele magazine cu două ore.

Acțiunile directorului și ale organului sindical ales sunt legale? De ce? (a se vedea secțiunea 4 din TC)

Pavlova a mers să lucreze la o editură ca corector cu o zi de lucru de 7 ore. Doi ani mai târziu, aceasta a apelat la administrație cu o cerere de stabilire a unei zile de lucru de patru ore pentru ea, deoarece a fost nevoită să-și îngrijească mama grav bolnavă. Administrația, referindu-se la necesitatea ca angajata să rămână în această funcție pentru o zi întreagă, a refuzat cererea Pavlovai, oferindu-și să demisioneze de bună voie.

Ce lungime a zilei de lucru a cerut Pavlova? Care sunt temeiurile și procedura înființării acestuia? Sunt acțiunile administrației legale? (a se vedea secțiunea 4 din TC)

Contractul colectiv al întreprinderii conține o condiție conform căreia persoanele care încalcă disciplina muncii, în special cei care întârzie la muncă și absenteism, pot fi implicate în muncă suplimentară fără nicio plată suplimentară.

Este legală această condiție a contractului colectiv? În ce cazuri și în ce ordine se efectuează orele suplimentare? Cum sunt plătiți? (vezi secțiunile 4, 6 TC)

Muncitorul minor Potapov, angajat pe 12 martie, în luna iunie a aceluiași an s-a adresat administrației cu o cerere de acordare a concediului de odihnă anual de la 1 iulie.

După ce perioadă de muncă are un angajat dreptul de a pleca? Care este procedura de acordare a concediului de odihna anual pentru al doilea an de munca si urmatorii?

Cererea lui Potapov se bazează pe lege? Ce categorii de salariați li se acordă concediu înainte de sfârșitul a 11 luni de muncă continuă? (vezi secțiunea 5 și capitolul 42 din Codul Muncii)

Șeful departamentului de publicații, Medvedev, nu și-a folosit concediul anual din cauza nevoilor de afaceri și a cerut compensații bănești pentru aceasta.

Este permis și în ce cazuri, în ce ordine este transferul concediului de odihnă anual anul urmator si cum se foloseste aceasta vacanta? Se poate plăti lui Medvedev o compensație pentru vacanța nefolosită? (a se vedea secțiunea 5 din TC)

Din lipsa comenzilor, directorul tipografiei a sugerat ca toți angajații principalelor magazine să plece în concediu fără plată pentru o perioadă de 20 de zile. Muncitorii nu au fost de acord cu un astfel de concediu, iar directorul a amenințat că va lua măsuri disciplinare împotriva lor.

Acțiunile directorului sunt legale? Sunt angajații îndreptățiți să ceară plata în legătură cu timpul lor de nefuncționare forțat? Cine poate plăti concediul forțat al angajaților? (vezi secțiunile 4, 5 TC)

Vânzătorul librăriei Pușkin s-a adresat administrației cu o cerere de a o furniza concediu de studii pentru promovarea testelor și examenelor la Moscova universitate de stat presa, studentă a catedrei de seară din care este. Administrația, referindu-se la imposibilitatea înlocuirii lui Pușkina, i-a oferit acesteia să lucreze cu normă parțială în timpul ședinței cu salariu în funcție de orele lucrate.

Sunt acțiunile conducerii magazinului legale? Ce beneficii au angajații care combină munca cu studiile? Cum se plătesc vacanțele în legătură cu studiile în instituțiile de învățământ superior și secundar de specialitate prin corespondență? (vezi capitolul 26 din Codul muncii)

Principiile dreptului muncii

Reforma dreptului muncii

Incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului

Esența și sensul parteneriatului social

Legislația vacanțelor

în primul rând, elevii ar trebui să înțeleagă conceptul, sensul, subiectul, metoda și principiile dreptului muncii, precum și principalele concepte ale reformei acestuia. Sistemul de drept al muncii este repartizarea normelor din industrie pe grupuri și instituții și dispunerea lor secvențială în funcție de esența relațiilor sociale reglementate și de sensul normelor. Când studiem această problemă ar trebui determinată conținutul părților generale și speciale (speciale) ale dreptului muncii; caracterizează principalele instituţii juridice ale industriei. Sursele dreptului muncii includ nu numai legile și statutele federale, ci și actele entităților constitutive ale Federației Ruse. Trebuie subliniată importanța normelor Constituției în reglementarea relațiilor de muncă. Acordurile joacă un rol semnificativ în sistemul actelor normative privind munca: contracte generale, sectoriale, speciale, precum și contracte colective. Important să acordați atenție privind conținutul și principiile încheierii unui contract colectiv, semnificația acestuia pentru protejarea drepturilor de muncă ale lucrătorilor.

Angajarea se formalizează prin încheierea unui contract de muncă scris. Elevul trebuie să știe semne ale unui contract de munca care fac posibila diferentierea acestuia de contractele de drept civil; acordați atenție sferei de aplicare a subiecților contractului de muncă. Conţinutul contractului este necesar şi termeni suplimentari stabilit prin acordul părților. Elevul trebuie să înțeleagă esența acestor condiții; cunoaște eventualele termene de încheiere a unui contract de muncă și condițiile de aplicare a acestora. Legislația prevede o anumită procedură pentru încheierea unui contract de muncă. Este necesar să aflați ce acte sunt necesare pentru încheierea unui contract de muncă, care sunt obligațiile angajatorului de a aplica pentru un loc de muncă; ce este un test, care este procedura și consecințele stabilirii acestuia.

În procesul activității de muncă, devine adesea necesară modificarea conținutului unui contract de muncă, care se numește traducere și necesită respectarea unei anumite comenzi. Studentul ar trebui să studieze diverse tipuri de transferuri de angajați și procedura de implementare a acestora, inclusiv transferuri în caz de nefuncționare, nevoi de producție. Încetarea unui contract de muncă se efectuează pe motivele prevăzute de lege: la inițiativa salariatului, la inițiativa angajatorului; din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților; din alte motive enumerate la articolul 77 din Codul muncii. Rezilierea contractului se efectuează în modul prevăzut de lege. Trebuie acordată atenție privind procedura de concediere a angajaților pe motive vinovate și nevinovate, în special din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați, lichidarea organizației. Este important de înțeles că un salariat nu poate fi concediat decât pentru motivele prevăzute de lege, ceea ce reprezintă o garanție importantă pentru apărarea drepturilor sale de muncă.

Un număr semnificativ de încălcări ale drepturilor lucrătorilor în condiții moderne au loc în domeniul reglementării timpului de lucru și a timpului de odihnă, ceea ce predetermina necesitatea unui studiu atent al normelor Codului Muncii al Federației Ruse dedicate acestor probleme. Este important să înțelegem esența diferitelor tipuri de timp de lucru (normal, part-time, redus). O atenție deosebită trebuie acordată cazuri si procedura pentru munca suplimentara; procedura de acordare a concediului de odihna anual si a concediilor fara plata.

Ca urmare a studierii acestui subiect elevul trebuie să înțeleagăîn conceptul și înțelesul dreptului muncii, sistemul, principiile, izvoarele acestuia. Trebuie acordată atenție pe izvoarele locale ale dreptului muncii – acorduri si contracte colective. O problemă importantă a temei este contractul de muncă; ar trebui să-i cunoașteți caracteristicile, conținutul, forma concluziei, termenii. Trebuie să acordați atenție privind procedura de incheiere, modificare si incetare a unui contract de munca (contract). În cadrul temei, ar trebui studiat și conceptul și tipurile de timp de lucru, timp de odihnă; acordați atenție procedurii de efectuare și plată a orelor suplimentare; procedura de acordare si transferare a concediului de odihna anual.

Informații utile despre dreptul muncii (știri, consultări, cărți, periodice, recenzii) pot fi găsite pe site-ul: http://labourlaw.report.ru/default.asp, textul Codului Muncii este disponibil pe site-ul http: //www.garweb.ru /project/mintrud/tk/, consultări pe diverse probleme ale dreptului muncii http://labourlaw.report.ru/_5FolderID_218_.html

Ce relații sociale sunt reglementate de dreptul muncii?

Care este esența principiilor dreptului muncii?

Care sunt principalele direcții ale reformei legislației muncii?

Ce este un contract colectiv? Care este conținutul său aproximativ și principiile concluziei?

Ce este un contract de munca? Prin ce diferă de alte tipuri de contracte?

În ce formă și pentru cât timp poate fi încheiat un contract de muncă?

1. Care este procedura de angajare?

Ce este un test atunci când aplici pentru un loc de muncă, care sunt termenii și semnificația sa juridică?

Care sunt temeiurile legale și procedura de încetare a unui contract de muncă?

În ce cazuri și în ce condiții sunt posibile transferuri permanente și temporare la un alt loc de muncă?

Ce timpul de lucru si timp de odihna?

Ce tipuri de timp de lucru și timp de odihnă cunoașteți?

Care este diferența dintre munca redusă și cea cu fracțiune de normă?

În ce cazuri și în ce ordine este permisă munca suplimentară? Cum sunt plătiți?

Care este procedura de acordare si transferare a concediilor de odihna?

Constituția Federației Ruse, orice ediție

Codul Muncii al Federației Ruse, 2002

Kashanina T.V., Kashanin A.V. Fundamentele dreptului rusesc - M., 2011

Dreapta. Un manual pentru studenții care studiază în specialități economice / Sub redacția lui N.A. Teplova, M.V.

Dreptul muncii, manual, cea mai recentă ediție

Dreptul muncii. Atelier / editat de K.N. Gusov. - M.: 1997

Reglementarea legală a salariilor

Remunerația muncii - un sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către angajați pentru munca lor în conformitate cu legile, alte acte normative de reglementare, contractele colective, acordurile, reglementările locale și contractele de muncă.

Salariu- remunerarea muncii în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și compensații și plăți de stimulare.

Principalele garanții de stat pentru salarizarea angajaților (articolul 130 din Codul muncii):

valoarea salariului minim în Federația Rusă;

valoarea tarifului minim (salariul) pentru angajații organizațiilor din sectorul public din Federația Rusă;

măsuri pentru asigurarea unei creșteri a nivelului conținutului real al salariilor;

limitarea listei de motive și a sumelor deducerilor din salariu prin ordinul angajatorului, precum și a sumei de impozitare a veniturilor din salarii;

limitarea salariilor în natură;

asigurarea faptului că angajatul primește salariu în cazul încetării activității angajatorului și al insolvenței acestuia în conformitate cu legile federale;

supravegherea și controlul de stat asupra plății integrale și la timp a salariilor și implementarea garanțiilor de stat pentru salarii;

responsabilitatea angajatorilor pentru încălcarea cerințelor stabilite de Codul muncii, legi, alte acte normative de reglementare, contracte colective, acorduri;

termenele și ordinea de plată a salariilor.

Salariile sunt plătite în numerar în moneda Federației Ruse (în ruble). În conformitate cu un contract colectiv sau un contract de muncă, la cererea scrisă a unui angajat, remunerația poate fi făcută și în alte forme care nu contravin legislației Federației Ruse și tratatelor internaționale ale Federației Ruse. Cota salariilor plătite sub formă nemoneară nu poate depăși 20 la sută din valoarea totală a salariilor.

Salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și nu se limitează la o sumă maximă. Orice discriminare în stabilirea și modificarea salariilor și a altor condiții de remunerare este interzisă.

Sisteme de plata:

tarifar;

fără tarife;

lucru la bucată;

bazat pe timp;

premium;

Sisteme de salarizare, dimensiuni ratele tarifare, salarii, alt fel plățile sunt stabilite:

angajații organizațiilor finanțate de la buget - prin legile relevante și alte acte normative de reglementare;

angajații organizațiilor cu finanțare mixtă (finanțare bugetară și venituri din activitate antreprenorială) - legi, alte acte normative de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementări locale ale organizațiilor;

angajații altor organizații - contracte colective, acorduri, reglementări locale ale organizațiilor, contracte de muncă.

Sistemul de remunerare și stimulente pentru muncă, inclusiv creșterea salariului pentru munca pe timp de noapte, în weekend și sărbători nelucrătoare, ore suplimentare și în alte cazuri, se stabilește de către angajator, ținând cont de opinia organului sindical ales. a acestei organizații (articolul 135 din Codul muncii).

Deducerile din salariul angajatului se fac numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii și alte legi federale.

Se pot face deduceri din salariul salariatului pentru achitarea datoriei sale față de angajator (articolul 137 din Codul muncii):

să ramburseze avansul nelucrat acordat salariatului în contul salariului;

a achita un avans necheltuit și nerambursat în timp util emis în legătură cu o călătorie de afaceri sau transfer la un alt loc de muncă din altă zonă, precum și în alte cazuri;

să restituie salariatului sumele plătite în plus din cauza erorilor de contabilitate, precum și sumele plătite în plus salariatului, în cazul în care organul de examinare a conflictelor individuale de muncă recunoaște vinovăția salariatului pentru nerespectarea standardelor de muncă (partea a treia a art. 155 din Codul muncii) sau simplu (partea a treia a art. 157 din Codul muncii);

la concedierea unui salariat înainte de sfârșitul anului de lucru, pe seama căruia acesta a beneficiat deja de concediu anual plătit, pentru zilele de concediu nemuncate. Deducerile pentru aceste zile nu se fac în cazul în care salariatul este concediat din motivele specificate la alin. Codul Muncii.

Salariile plătite în plus unui angajat (inclusiv în cazul aplicării necorespunzătoare a legilor sau a altor acte normative) nu pot fi recuperate de la acesta, cu excepția următoarelor cazuri:

eroare de numărare;

în cazul în care organul de examinare a conflictelor individuale de muncă recunoaște vina salariatului în nerespectarea standardelor de muncă (partea a treia a articolului 155) sau a timpului inactiv (partea a treia a articolului 157);

dacă salariul i-a fost plătit în plus salariului în legătură cu acțiunile sale ilegale stabilite de instanță.

Valoarea totală a tuturor deducerilor pentru fiecare plată a salariului nu poate depăși 20 la sută, iar în cazurile prevăzute de legile federale, 50 la sută din salariul datorat angajatului.

La deducerea din salariu în baza mai multor acte executive, salariatului trebuie în orice caz să i se rețină 50 la sută din salariu.

Aceste restricții nu se aplică deducerilor din salariu la prestarea muncii corective, recuperarea pensiei alimentare pentru copiii minori, despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de angajator sănătății unui salariat, despăgubiri pentru prejudicii aduse persoanelor care au suferit prejudicii ca urmare a decesului întreținătorului de familie. , și despăgubiri pentru prejudiciul cauzat printr-o infracțiune. Cuantumul deducerilor din salarii în aceste cazuri nu poate depăși 70 la sută.

Deducerile din plăți care nu sunt percepute în conformitate cu legea federală nu sunt permise (articolul 138 din Codul muncii).

Reguli speciale de reglementare a salariilor sunt prevăzute în următoarele cazuri:

salariile șefilor de organizații, adjuncții acestora, contabilii șefi (articolul 145 din Codul muncii);

salariile in conditii speciale(articolul 146 din Codul muncii);

salariile la prestarea muncii de diferite calificări (articolul 150 din Codul muncii);

la combinarea profesiilor și îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale angajaților temporar absenți (articolul 151 din Codul muncii);

salariile în afara programului normal de lucru (articolul 152 din Codul muncii);

salariile în weekend și sărbători nelucrătoare (articolul 153 din Codul muncii);

salariul pe timp de noapte (articolul 154 din Codul muncii);

salariile în cazul neîndeplinirii standardelor de muncă (îndatoriri oficiale) (art. 155 din Codul muncii);

salariile la fabricarea produselor care s-au dovedit a fi defecte (articolul 156 din Codul muncii);

plata timpului de oprire (art. 157 din Codul muncii);

salariile în dezvoltarea de noi industrii (produse) (articolul 158 din Codul muncii).

Angajatorul și (sau) reprezentanții angajatorului autorizați în mod corespunzător de acesta, care au permis întârzieri în plata salariilor angajaților și alte încălcări ale salariilor, sunt răspunzători în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale.

În cazul unei întârzieri în plata salariilor de peste 15 zile, salariatul are dreptul, prin notificarea în scris a angajatorului, să suspende munca pe toată perioada până la plata sumei întârziate. Nu este permisă suspendarea muncii:

în perioadele de introducere a legii marțiale, a stării de urgență sau a măsurilor speciale în conformitate cu legislația privind starea de urgență;

în organele și organizațiile Forțelor Armate ale Federației Ruse, alte formațiuni și organizații militare, paramilitare și de altă natură însărcinate cu asigurarea apărării țării și a securității statului, salvare de urgență, căutare și salvare, stingerea incendiilor, muncă pentru prevenirea sau eliminarea dezastrelor naturale și a situațiilor de urgență, în organele de drept;

funcționari publici;

în organizațiile care deservesc direct tipuri de producție, echipamente deosebit de periculoase;

în organizațiile care țin de asigurarea vieții populației (alimentare cu energie, încălzire și alimentare cu căldură, alimentare cu apă, alimentare cu gaz, comunicații, ambulanță și posturi de urgență îngrijire medicală) (articolul 142 din Codul muncii).

Plăți de garanție- plățile primite de un salariat pentru perioada în care acesta, din motive temeinice prevăzute de lege, nu își îndeplinește atribuțiile de muncă.

Garanții stabilite:

angajații implicați în îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice (art. 170 din Codul muncii);

salariații aleși în organele sindicale și comisiile de conflict de muncă (art. 171 din Codul muncii);

angajații aleși în funcții elective în organele de stat; administrațiile locale (articolul 172 din Codul muncii);

angajații care îmbină munca cu educația (capitolul 26 din Codul muncii);

salariații în caz de lichidare a unei organizații, reducerea numărului sau a personalului salariaților (articolul 180 din Codul muncii);

la transferul unui salariat la un alt loc de muncă permanent mai slab remunerat (articolul 182 din Codul muncii);

în caz de invaliditate temporară (art. 183 din Codul muncii);

în caz de accident de muncă și boală profesională (articolul 184 din Codul muncii);

angajații trimiși la formare avansată (art. 187 din Codul muncii);

salariații trimiși la control medical (art. 185 din Codul muncii);

angajații în cazul în care donează sânge și componente ale acestuia (articolul 186 din Codul muncii).

Plăți compensatorii- plăți care rambursează salariatului cheltuieli care compensează prejudiciul moral și material suferit în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Disciplina muncii și mijloacele legale pentru a o asigura

Disciplina muncii- respectarea obligatorie pentru toti angajatii de regulile de conduita definite in conformitate cu Codul Muncii, alte legi, contract colectiv, acorduri, contract de munca, reglementarile locale ale organizatiei.

Angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.

Acte normative care reglementează disciplina muncii:

Codul Muncii (secțiunea 7);

Reglementări interne de muncă;

Carte si Regulamente privind disciplina anumitor categorii de salariati;

Reguli și instrucțiuni tehnice;

Funcții oficiale (instrucțiuni);

alte acte juridice.

Stimulente - recunoașterea publică a rezultatelor speciale ale muncii angajaților, care se realizează cu ajutorul:

recompense pentru succesul la locul de muncă;

• stimulente pentru merite speciale de muncă.

Angajatorul încurajează angajații care își îndeplinesc cu conștiință îndatoririle de muncă (anunță recunoștință, acordă un bonus, recompensează cu un cadou valoros, un certificat de onoare, îi prezintă titlul de cei mai buni din profesie).

Alte tipuri de stimulente pentru angajați pentru muncă sunt determinate de contractul colectiv sau de regulamentele interne de muncă ale organizației, precum și de cartele și regulamentele de disciplină. Pentru serviciile speciale de muncă acordate societății și statului, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat (articolul 191 din Codul muncii).

Pentru încălcări ale disciplinei muncii, administrația aduce salariatul la răspundere disciplinară:

general (pentru majoritatea lucrătorilor);

special (pentru procurori, funcționari publici, feroviari și alte categorii de lucrători).

Temeiul răspunderii disciplinare este săvârșirea unei abateri disciplinare - o neîndeplinire ilegală sau o îndeplinire necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor de muncă care îi sunt atribuite.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neefectuarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a atribuțiilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare (articolul 192 din Codul muncii) :

cometariu;

• concediere pentru motive adecvate.

Legile, cartele și reglementările federale privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare. Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare (articolul 193 din Codul muncii):

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie in scris de la salariat. În cazul în care salariatul refuză să dea explicația specificată, se întocmește un act corespunzător. Refuzul salariatului de a da o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

Sancțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați.

Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, în termen de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului contra primire în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul (instrucțiunea) specificat, se întocmește un act corespunzător. O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratele sau organele de stat de muncă pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Înlăturarea măsurii disciplinare:

după un an de la data depunerii cererii, dacă salariatul nu a fost supus unei noi sancțiuni disciplinare;

înainte de expirarea anului la inițiativa angajatorului, a salariatului, la cererea supraveghetorului imediat sau a organului reprezentativ al salariaților (articolul 194 din Codul muncii).

Răspunderea angajatorului și a angajaților

Răspunderea angajatorului și a angajatului- răspunderea pentru prejudiciul cauzat celeilalte părți în raportul de muncă.

Motive pentru tragerea la răspundere a unui angajat sau angajator:

prezența daunelor directe directe;

comportamentul ilegal al angajatului sau angajatorului;

o relație de cauzalitate între comportamentul ilicit și prejudiciul cauzat;

vina angajatului sau angajatorului.

Motivele răspunderii angajatorului:

privarea ilegală a unui angajat de oportunitatea de a lucra (articolul 234 din Codul muncii);

daune cauzate bunurilor unui salariat (articolul 235 din Codul muncii);

întârziere la plata salariilor (art. 236 din Codul muncii);

prejudiciu moral cauzat salariatului prin acțiunile ilegale sau inacțiunea angajatorului (articolul 237 din Codul muncii).

Tipuri de răspundere a angajaților:

individual;

brigadă;

limitat;

Salariatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul direct efectiv cauzat acestuia. Venitul neîncasat (profitul pierdut) nu este supus recuperarii de la angajat.

Circumstanțele care exclud răspunderea materială a salariatului (articolul 239 din Codul muncii) - apariția unui prejudiciu datorat:

forță majoră;

risc economic normal,

de urgență;

apărarea necesară;

neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de a asigura condiţii corespunzătoare pentru păstrarea bunurilor încredinţate salariatului.

Pentru prejudiciul cauzat, angajatul poartă răspundere materială în limita câștigului său mediu lunar, dacă legea federală nu prevede altfel. (Articolul 241 din Codul Muncii).

Răspunderea pentru întreaga valoare a prejudiciului cauzat este atribuită salariatului în următoarele cazuri:

atunci când, în conformitate cu Codul Muncii sau cu alte legi federale, angajatul este tras la răspundere integrală pentru prejudiciul cauzat angajatorului în îndeplinirea sarcinilor de muncă de către angajat;

lipsa bunurilor de valoare care i-au fost încredințate pe baza unui acord special scris sau primite de acesta în baza unui document unic;

daune intenționate;

provocarea daunelor în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică;

producerea de prejudicii ca urmare a acțiunilor penale ale salariatului stabilite printr-o hotărâre judecătorească;

producerea de prejudicii ca urmare a unei contravenții administrative, dacă aceasta este stabilită de organul de stat competent;

dezvăluirea de informații care constituie un secret protejat legal (oficial, comercial sau de altă natură), în cazurile prevăzute de legile federale;

producerea de prejudicii nu în îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către salariat.

Răspunderea integrală pentru prejudiciul cauzat angajatorului poate fi stabilită printr-un contract de muncă încheiat cu șeful organizației, șefii adjuncți, contabil șef.

Procedura de rambursare:

din ordinul angajatorului (responsabilitate in cadrul castigului mediu lunar);

judiciar.

Securitatea și sănătatea în muncă

Securitatea muncii este un sistem de păstrare a vieții și a sănătății lucrătorilor în cursul activității lor, incluzând măsuri legale, socio-economice, organizatorice și tehnice, sanitare și igienice, medicale și preventive, de reabilitare și alte măsuri.

Principalele direcții ale politicii de stat în domeniul protecției muncii (articolul 210 din Codul muncii):

• asigurarea priorității conservării vieții și sănătății angajaților;
• adoptarea și punerea în aplicare a legilor federale și a altor acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse privind protecția muncii, precum și obiectivul federal, obiectivul sectorial și teritorial programe vizateîmbunătățirea condițiilor de muncă și protecția muncii;

conducerea de stat a protectiei muncii;

supravegherea și controlul de stat asupra respectării cerințelor de protecție a muncii;

promovarea controlului public asupra respectării drepturilor și intereselor legitime ale salariaților în domeniul protecției muncii;

investigarea şi înregistrarea accidentelor de muncă şi boli profesionale;

protejarea intereselor legitime ale salariaților afectați de accidente de muncă și boli profesionale, precum și ale membrilor familiei acestora pe baza asigurării sociale obligatorii a salariaților împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale;

stabilirea compensațiilor pentru munca grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase care nu pot fi eliminate cu nivelul tehnic modern de producție și organizare a muncii;

coordonarea activitatilor in domeniul protectiei muncii, protectiei mediului si a altor tipuri de activitati economice si sociale;

diseminarea avansate interne şi experiență străină munca pentru imbunatatirea conditiilor de munca si protectia muncii;

participarea statului la finanțarea măsurilor de protecție a muncii;

formarea si pregatirea avansata a specialistilor in protectia muncii;

organizarea statului raportare statistică privind condițiile de muncă și leziuni industriale, morbiditatea profesională și consecințele lor materiale;

asigurarea functionarii unui sistem informatic unificat pentru protectia muncii;

cooperarea internationala in domeniul protectiei muncii;

urmărirea unei politici fiscale eficiente care să stimuleze creaţia conditii sigure forța de muncă, dezvoltarea și implementarea echipamentelor și tehnologiilor sigure, producerea de mijloace de protecție individuală și colectivă a lucrătorilor;

stabilirea unei proceduri de asigurare a angajaților cu echipament individual și colectiv de protecție, precum și cu instalații și dispozitive sanitare, mijloace medicale și preventive pe cheltuiala angajatorilor.

Obligațiile angajatorului de a asigura condiții de siguranță și protecția muncii: (articolul 212 din Codul muncii):

Angajatorul trebuie să asigure:

siguranța lucrătorilor în timpul exploatării clădirilor, structurilor, echipamentelor, implementării procese tehnologice, precum și uneltele, materiile prime și materialele utilizate în producție;

utilizarea mijloacelor de protecție individuală și colectivă a lucrătorilor;

condițiile de muncă corespunzătoare cerințelor de protecție a muncii la fiecare loc de muncă;

regimul muncii și odihnei angajaților în conformitate cu legislația Federației Ruse și legislația entităților constitutive ale Federației Ruse;

achizitie si emitere pe cheltuiala fonduri propriiîmbrăcăminte specială, încălțăminte specială și alte echipamente individuale de protecție, agenți de spălare și neutralizare în conformitate cu standardele stabilite pentru angajații angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, precum și în munca efectuată în condiții speciale de temperatură sau asociate cu poluare;

instruire în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii privind protecția muncii și acordarea primului ajutor în caz de accidente la locul de muncă, briefing privind protecția muncii, stagii la locul de muncă și testarea cunoștințelor privind cerințele de protecție a muncii, metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii;

interzicerea muncii persoanelor care nu au urmat pregătire și instruire în protecția muncii, stagiu și testarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii în conformitate cu procedura stabilită;

organizarea controlului asupra stării condițiilor de muncă la locurile de muncă, precum și utilizarea corectă a echipamentelor de protecție individuală și colectivă de către angajați;

certificarea locurilor de muncă în ceea ce privește condițiile de muncă, urmată de certificarea muncii privind protecția muncii în organizație;

in cazurile prevazute de Codul muncii, legi si alte acte normative de reglementare, organizeaza pe cheltuiala proprie obligatorii (la angajare) si periodice (pe perioada angajarii) controale medicale (examinari) ale salariatilor, controale medicale extraordinare (examinari) ale salariatilor la acestea. solicita, în conformitate cu un raport medical, păstrându-și locul de muncă (funcția) și câștigul mediu pe durata examinărilor (examenelor) medicale menționate;

impiedicarea angajatilor de a-si indeplini atributiile de munca fara a fi supusi unor examinari medicale obligatorii (examene), precum si in cazul contraindicatiilor medicale;

informarea salariaților cu privire la condițiile și protecția muncii la locul de muncă, despre riscul existent de prejudiciu a sănătății și despăgubirile și echipamentele individuale de protecție ce li se cuvin;

autorităţile furnizoare controlat de guvern protectia muncii, autoritati supravegherea statuluiși de control, organele de control sindical asupra respectării legislației muncii și a informațiilor și documentelor privind protecția muncii necesare exercitării atribuțiilor lor;

luarea măsurilor de prevenire urgente, conservarea vieții și a sănătății lucrătorilor în cazul unor astfel de situații, inclusiv acordarea primului ajutor victimelor;

investigarea și contabilizarea în conformitate cu procedura stabilită de Codul muncii și alte acte normative de reglementare a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;

întreținerea sanitară și menajeră și medicală și preventivă a salariaților în conformitate cu cerințele de protecție a muncii;

admiterea nestingherită a funcționarilor organelor administrației de stat pentru protecția muncii, a organelor de supraveghere și control de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, a organelor Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse, precum și a reprezentanților a corpurilor controlul publicîn scopul efectuării inspecțiilor privind condițiile de muncă și protecția muncii în organizație și investigarea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;

îndeplinirea instrucțiunilor funcționarilor organelor de supraveghere și control de stat pentru respectarea legislației muncii și a altor acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii și luarea în considerare a depunerilor de la organele de control public în termenele stabilite de Codul muncii și alte legi federale;

asigurarea socială obligatorie a lucrătorilor împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;

familiarizarea angajaților cu cerințele de protecție a muncii;

elaborarea și aprobarea, ținând cont de opinia unui sindicat ales sau a altui organism autorizat de salariați, instrucțiuni privind protecția muncii pentru salariați;

disponibilitatea unui set de acte juridice de reglementare care conțin cerințe de protecție a muncii în conformitate cu specificul activităților organizației.

Obligațiile unui salariat în domeniul protecției muncii (articolul 214 din Codul muncii):

respectă cerințele de protecție a muncii stabilite prin legi și alte acte normative de reglementare, precum și regulile și instrucțiunile de protecție a muncii;

să aplice corect mijloacele de protecție individuală și colectivă;

urmează cursuri de instruire în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii privind protecția muncii, acordarea primului ajutor în caz de accidente la locul de muncă, briefing privind protecția muncii, stagii la locul de muncă, testarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii;

să anunțe imediat managerul lor imediat sau superior orice situație care amenință viața și sănătatea oamenilor, despre orice accident survenit la locul de muncă, sau despre o deteriorare a stării de sănătate a acestora, inclusiv manifestarea semnelor unei boli profesionale acute (otrăvire);

se supune examenelor medicale (examinări) preliminare obligatorii (la cererea pentru un loc de muncă) și periodice (în timpul angajării).

Drepturile unui angajat de a lucra care îndeplinește cerințele de siguranță și igienă (articolul 219 din Codul muncii):

Fiecare angajat are dreptul la:

un loc de muncă care îndeplinește cerințele de protecție a muncii;

asigurări sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale în conformitate cu legea federală;

obținerea de informații fiabile de la angajator, agențiile guvernamentale relevante și organizatii publice privind condițiile și protecția muncii la locul de muncă, asupra riscului existent de deteriorare a sănătății, precum și asupra măsurilor de protecție împotriva expunerii la factori de producție nocivi și (sau) periculoși;

refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până la eliminarea acestui pericol;

asigurarea mijloacelor de protecție individuală și colectivă în conformitate cu cerințele de protecție a muncii pe cheltuiala angajatorului;

instruire în metode și tehnici de lucru sigure pe cheltuiala angajatorului;

recalificare profesională pe cheltuiala angajatorului în cazul lichidării locului de muncă din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii;

o cerere de inspecție a condițiilor de muncă și a protecției muncii la locul său de muncă de către supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii și a protecției muncii, a salariaților care efectuează controlul de stat a condițiilor de muncă, precum și controlul sindical asupra respectării legislației muncii și protecția muncii;

apel la autoritățile de stat ale Federației Ruse, autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale, la angajator, la asociațiile de angajatori, precum și la sindicate, asociațiile acestora și alte organisme reprezentative autorizate de angajați pe probleme de protectie a muncii;

participarea sau participarea personală prin reprezentanții acestora la luarea în considerare a aspectelor legate de asigurarea condițiilor de muncă sigure la locul său de muncă, precum și la investigarea unui accident de muncă sau a unei boli profesionale care i s-a întâmplat;

examinare medicală extraordinară (examinare) în conformitate cu recomandările medicale cu păstrarea locului de muncă (poziție) și a câștigului mediu în timpul parcurgerii specificate examen medical(sondaje);

compensare, statutar, contract colectiv, acord, contract de muncă, dacă este angajat în muncă grea și lucrează în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase.

Investigarea si contabilizarea accidentelor industriale:

Investigarea și contabilitatea fac obiectul accidentelor care au avut loc la locul de muncă cu angajații și alte persoane în îndeplinirea sarcinilor lor de muncă și lucrează la instrucțiunile organizației sau antreprenor individual. Acestea includ:

angajații care lucrează la contract de muncă;

elevi institutii de invatamant superioare și secundare învăţământul profesional, elevii instituţiilor de învăţământ de învăţământ secundar, primar profesional şi ai instituţiilor de învăţământ de învăţământ general de bază, promovând practica industrialaîn organizații;

persoanele condamnate la închisoare și implicate în muncă de către administrația organizației;

alte persoane implicate în activitati de productie organizație sau întreprinzător individual.

Cercetate și supuse contabilizării ca accidente de muncă: vătămare, inclusiv provocată de o altă persoană; intoxicație acută; insolatie; a arde; degeraturi; înec; șoc electric, fulgere, radiații; mușcături de insecte și reptile, răni cauzate de animale; pagube rezultate din explozii, accidente, distrugeri de cladiri, structuri si structuri, dezastre naturale si alte situatii de urgenta - care au ca urmare necesitatea transferului unui salariat la un alt loc de munca, invaliditate temporara sau permanenta sau decesul unui salariat, daca acestea s-au produs:

în timpul orelor de lucru pe teritoriul organizației sau în afara acesteia (inclusiv în pauzele stabilite), precum și în timpul necesar punerii în ordine a uneltelor de producție și îmbrăcăminte înainte de începerea și după terminarea lucrului, sau la efectuarea lucrărilor în peste orar, weekenduri și sărbători nelucrătoare;

la mersul la locul de munca sau de la serviciu cu transportul asigurat de angajator (reprezentantul acestuia), sau cu transportul personal in cazul utilizarii transportului specificat in scopuri de productie prin ordin al angajatorului (reprezentantul acestuia) sau prin acordul părțile la contractul de muncă;

când mergi într-un loc călătorie de afaceri si inapoi;

când urmează vehicul ca schimbător în timpul repausului între schimburi (șofer-schimbător pe un vehicul, conductor sau mecanic al secției frigorifice dintr-un tren și altele);

la munca pe bază de rotațieîn timpul repausului între schimburi, precum și în timp ce se află la bordul navei în timp liber de supraveghere și muncă pe navă;

când un angajat este implicat în modul prescris pentru a participa la lichidarea consecințelor unei catastrofe, accident și alte urgențe naturale și provocate de om;

atunci când desfășoară acțiuni care nu fac parte din atribuțiile de muncă ale salariatului, dar efectuate în interesul angajatorului (reprezentantului acestuia) sau care vizează prevenirea unui accident sau a unui accident.

Obligațiile angajatorului în caz de accident de muncă și procedura de investigare a accidentelor sunt definite la art. 228, 229 TK.

Conflicte de muncă și procedura de plasare a acestora

Conflictele de muncă sunt neînțelegeri apărute între angajați (o echipă de angajați), pe de o parte, și angajator, pe de altă parte, în probleme legate de aplicarea legislației muncii, a contractelor colective și a altor contracte de muncă, precum și a termenilor un contract de munca.

După natura lor juridică, litigiile se împart în:

litigii de revendicare;

litigii de natura neconcurentiala.

Motivele conflictelor de muncă:

organizatorice si juridice;

subiectiv;

organizatorice si economice.

Litigiu individual de munca- nerezolvate între angajator și angajat cu privire la aplicarea legilor și a altor acte normative care conțin dreptul muncii, contract colectiv, contract, contract de muncă (inclusiv înființarea sau modificarea) conditii individuale munca), care sunt declarate organului pentru examinarea conflictelor individuale de munca.

Un conflict individual de muncă este un litigiu între un angajator și o persoană care a avut anterior un raport de muncă cu acest angajator, precum și o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul, în cazul în care angajatorul refuză să încheie un astfel de contract. acord (articolul 381 din Codul muncii)

Conflictele de muncă pentru revendicări individuale sunt luate în considerare:

comisii pentru conflicte de muncă;

tribunale de district (oraș).

Artă. 385 TK:

Comisia pentru Conflicte de Muncă este un organism de examinare a litigiilor individuale de muncă apărute în organizații, cu excepția litigiilor pentru care prezentul Cod și alte legi federale stabilesc o procedură diferită pentru examinarea acestora.

Un conflict individual de muncă este luat în considerare de către comisia de conflict de muncă dacă salariatul, în mod independent sau cu participarea reprezentantului său, nu a soluționat diferențele în timpul negocierilor directe cu angajatorul.

Artă. 391 TK:

Instanțele judecă litigiile individuale de muncă în baza cererilor salariatului, angajatorului sau sindicatului care protejează interesele salariatului, atunci când nu sunt de acord cu decizia comisiei de conflict de muncă sau când salariatul se adresează instanței, ocolind comisia de conflict de muncă, precum și la cererea procurorului, în cazul în care comisia de decizie pentru conflicte de muncă nu respectă legi sau alte acte normative de reglementare.

Conflictele individuale de muncă sunt examinate direct în instanțele de judecată pe baza cererilor:

salariatul - la reintegrarea la locul de muncă, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă, la modificarea datei și formularea motivului concedierii, la trecerea la un alt loc de muncă, la plata timpului de absenteism forțat sau la plata diferența de salariu pentru timpul prestării unei munci mai slab plătite;

angajator - cu privire la compensarea de către angajat pentru prejudiciul cauzat organizației, cu excepția cazului în care legile federale prevăd altfel.

Conflictele individuale de muncă sunt, de asemenea, examinate direct în instanțele de judecată:

despre refuzul de a angaja;

persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă cu angajatorii - persoane fizice;

persoane care cred că au fost discriminate.

Conflict colectiv de muncă- nerezolvate între angajați (reprezentanții acestora) și angajatori (reprezentanții acestora) privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorul să țină cont de opinia organului reprezentativ ales al salariaților la adoptarea actelor care conțin norme de drept minier în organizații.

Etapele soluționării unui conflict colectiv de muncă:

Luarea în considerare a cerințelor angajaților, sindicatelor și asociațiilor acestora (articolul 400 din Codul muncii);

Examinarea unui conflict colectiv de muncă de către o comisie de conciliere (articolul 402 din Codul muncii);

Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui intermediar (articolul 403 din Codul muncii);

Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă (articolul 404 din Codul muncii);

Instrucțiuni

Problemele de drept al muncii studiate în cadrul acestei teme joacă un rol crucial în asigurarea drepturilor lucrătorilor la remunerarea muncii, la condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de securitate și igienă, la conflicte individuale și colective de muncă. În legătură cu practica larg răspândită în Rusia de încălcare a drepturilor relevante ale lucrătorilor, studiu atent legislatia actuala iar aplicarea lui pentru rezolvarea unor situaţii practice reale ar trebui să i se acorde o atenţie deosebită. Dificultățile în rândul studenților, de regulă, ridică întrebări cu privire la motivele și condițiile pentru răspunderea angajaților și angajatorilor; privind procedura și limitele deducerilor din salariu. Într-o lecție practică, ar trebui să înțelegeți conținutul garanției și plăți compensatoriiși necesitatea reformării acestei instituții a dreptului muncii.

Când studiezi capitolul 30 din Codul Muncii al Federației Ruse, dedicat disciplinei muncii, ar trebui să acorde atenție pe lista eventualelor sancțiuni disciplinare, procedura de aplicare și înlăturare a acestora.

Problemele de protecție a muncii, obligațiile angajaților și angajatorilor de a respecta normele relevante, procedura de investigare și înregistrare a accidentelor merită o atenție deosebită datorită importanței lor pentru asigurarea funcționării normale a oricărei întreprinderi și protejarea drepturilor de muncă ale lucrătorilor.

Prevederile legislației privind procedura de soluționare a conflictelor individuale și colective de muncă, datorită relevanței deosebite în condițiile moderne, necesită, de asemenea, un studiu atent într-o lecție practică, eventual sub forma unui joc de afaceri. Trebuie acordată atenție pe litigiile individuale de muncă, soluționarea celor mai multe dintre acestea fiind de competența comisiilor de conflict de muncă, precum și a instanțelor de jurisdicție generală; asupra consecințelor soluționării conflictelor de muncă privind concedierile și transferurile ilegale. Procedura de examinare a conflictelor colective de muncă necesită o discuție specială într-o lecție practică, în special aspecte legate de greve și aplicarea măsurilor de răspundere a participanților la astfel de conflicte.

1. Din motive de sănătate, încărcătorul întreprinderii de vânzări de cărți Nikolaev a fost transferat cu acordul său la un loc de muncă permanent, mai ușor, dar mai puțin plătit.

   Cum va fi plătit lucrătorul imediat după transfer și ulterior? Cum va fi plătită munca lui într-un astfel de transfer, dacă transferul la un loc de muncă mai slab plătit a fost cauzat de o vătămare a sănătății cauzată de muncă? (vezi secțiunea 7, 10 TC)

   Editorul editurii Kuskova a fost chemat în judecată în timpul programului de lucru în calitate de inculpat în procesul unui coleg de casă. Întrucât nu a fost plătită pentru acea zi, Kuskova a solicitat directorului editurii o cerere de plată a salariului mediu în legătură cu citarea ei în instanță și a depus, împreună cu cererea, o chemare în judecată executată corespunzător.

   Se plătește salariul mediu al lui Kuskova pentru perioada specificată? Are un angajat dreptul de a primi un câștig mediu dacă a fost chemat în instanță ca reclamant, martor, victimă? (a se vedea secțiunea 7 din TC)

   Prin decizia administrației și a comitetului sindical, regulamentul intern al muncii al JSC Russian Printer a inclus o regulă privind impunerea unei amenzi în valoare de 50 de ruble lucrătorilor care au permis recăsătorirea în termen de o lună.

   Este legală această completare la regulamentul intern al muncii? Depuneți o cerere a salariatului amendat la comisia pentru conflicte de muncă și decizia comisiei asupra cererii acestuia. (a se vedea secțiunea 8 din TC)

   Contabilul Solovieva a comis erori grosolane în raportul trimestrial, în legătură cu care departamentul de contabilitate a fost nevoit să refacă din nou întregul raport. După ce a primit o explicație scrisă de la Solovieva, din care este clar că a făcut greșeli din cauza neatenției din cauza unor probleme personale, Contabil șef a declarat-o o mustrare severă și a lipsit-o de bonusul ei.

   Sunt acțiunile contabilului șef legal? (a se vedea secțiunea 8 din TC)

   După ce a lucrat jumătate de zi, maistrul de atelier Sokolov, la cererea prietenului său, a mers cu el la un alt atelier pentru a ajuta la repararea unității la care lucra. Reparația a fost amânată, iar Sokolov nu s-a mai întors la locul de muncă. A doua zi, directorul magazinului i-a cerut lui Sokolov o explicație scrisă despre motivele absenței sale de la locul de muncă timp de patru ore. La două luni de la primire notă explicativă a fost emis un ordin de demitere a lui Sokolov pentru absenteism în temeiul paragrafului 6 litera (a) al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

   Este legală demiterea lui Sokolov? (a se vedea secțiunea 8 din TC)

   Șoferul de camion al librăriei, Belov, a folosit mașina care i-a fost atribuită pentru a transporta mărfuri ale cetățenilor în timpul orelor de lucru. În urma accidentului survenit din vina acestuia, au fost avariate un autoturism și o clădire de locuit privată. Librăria, în calitate de proprietară a unei surse de pericol sporit, a suportat costul reparației unui autoturism și a unei clădiri de locuit. În plus, librăria a suferit pierderi din veniturile pierdute, deoarece mașina nu a fost folosită în scopul propus timp de o lună.

   Există un temei pentru atragerea Belov la răspundere pentru prejudiciul cauzat angajatorului în această situație? Dacă da, cât și în ce ordine se va despăgubi prejudiciul? În ce cazuri proprietarul unei surse de pericol crescut nu răspunde pentru daunele materiale cauzate de această sursă? (a se vedea secțiunea 11 din Codul muncii, capitolul 59 din Codul civil)

   Un inventar din magazin a dezvăluit un deficit în valoare de 4.000 de ruble, motivele sale specifice nu au fost stabilite.

   Întregul personal al magazinului, inclusiv vânzătorii Sidorov, Mitina, Ivanova și casierul Pavlova, au semnat în diferite momente un acord cu administrația privind răspunderea integrală a brigăzii. Inventarul anterior al lipsurilor și excedentelor din magazin nu a dezvăluit. Toți membrii brigăzii au lucrat în componența sa pe perioade diferite de timp și au avut, de asemenea, salarii diferite. Conform rezultatelor inventarierii și anchetei interne, administrația magazinului, prin ordinul său, a concediat-o pe casierul Pavlova pentru neglijență oficială și s-a oferit să ramburseze întreaga sumă a deficitului în părți egale celorlalți trei membri ai brigăzii.

   În ce cazuri se stabilește prin lege răspunderea integrală a salariaților, inclusiv individual, de brigadă? Este legală decizia administrației de a recupera suma deficitului de la membrii brigăzii? Este legală decizia administrației de a demite Pavlova? Poate fi concediat un angajat cu mențiunea „pentru neglijență”? Pe ce bază legală ar putea fi concediați Pavlova și restul brigăzii? (vezi secțiunea 3, 11 TC)

   La descărcarea materialelor de construcție, o scândură a căzut din spatele unei mașini peste muncitorul tipografiei lui Gusev. După ce a suferit o rănire gravă la cap și spate, Gusev a fost tratat în spital pentru o lungă perioadă de timp. La sfârșitul tratamentului internat, lucrătorul a fost recunoscut ca fiind invalid ca urmare a hipertensiunii arteriale exacerbate.

   Gusev a cerut să i se dea o copie a procesului-verbal de accident, dar administrația tipografiei a refuzat, motivând refuzul lor prin faptul că înainte de accident suferea și de hipertensiune arterială, iar invaliditatea parțială a apărut tocmai ca urmare. a acestei boli și nu ca urmare a rănii.

   Sunt corecte cererile angajatului? Care sunt responsabilitățile administrației pentru investigarea și înregistrarea accidentelor industriale? (a se vedea secțiunea 10 din Codul Muncii, capitolul 59 din Codul civil al Federației Ruse)

   Profesorul asociat Hripkov a fost demis din universitate în temeiul paragrafului 3 litera (b) al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pe baza deciziei comisie de atestare universitate.

   A mers în instanță cu cerere de reintegrare, plata pentru absenteism forțat și despăgubiri pentru prejudiciu moral.

   Instanța, prin sentința sa, a refuzat reclamantei să ia în considerare această cerere din cauza necompetenței instanței.

   Este legală hotărârea? Este cererea lui Hripkov supusă examinării de către instanță? În ce ordine se execută hotărârea judecătorească privind repunerea în funcție? Este posibil să fii tras la răspundere? oficial vinovat de concediere ilegală angajat? (a se vedea capitolul 2 din Constituția Federației Ruse, secțiunea 3, 13 din Codul muncii)

Ce este salariul și cum se stabilește?

Care este procedura de acumulare, plata salariilor, deduceri din acesta?

1. Ce sunt plățile de garanție și compensație?

Ce este disciplina muncii? În ce moduri este furnizat?

Ce mijloace legale poate folosi un angajator pentru a menține disciplina muncii?

Ce tipuri de sancțiuni disciplinare sunt prevăzute de lege, care este procedura de aplicare și înlăturare a acestora?

Ce este răspunderea, care sunt tipurile și procedura de aplicare a acesteia?

În ce cazuri vine răspunderea deplină a angajaților pentru prejudiciul cauzat din vina lor angajatorului?

Care sunt temeiurile răspunderii angajatorului?

Ce este protecția muncii?

Precizați principiile protecției muncii în Federația Rusă.

Care sunt obligațiile angajatorului și angajatului de a respecta cerințele de protecție a muncii?

Care sunt scopurile, procedurile și garanțiile pentru înregistrarea și investigarea accidentelor?

Ce organe sunt împuternicite să soluționeze conflictele individuale și colective de muncă?

Care este procedura de soluționare a unor astfel de dispute și de implementare a deciziilor luate?

Constituția Federației Ruse, orice ediție

Codul Muncii al Federației Ruse, 2002

Remunerarea externă înseamnă întotdeauna recunoașterea meritelor unei persoane sau unei echipe către organizație, indiferent de forma acesteia. Recunoașterea face mai multe lucruri:
1. stimularea în continuare a activității creative a angajaților;
2. Demonstrarea unei atitudini pozitive a managementului față de rezultate înalte;
3. popularizarea rezultatelor în rândul echipei;
4. ridicarea moralului angajatilor;
5. creșterea activității afacerilor;
6. Consolidarea eficacității procesului de stimulare în sine.
Există mai multe forme de recunoaștere și evaluare a muncii angajaților.
În primul rând, acestea sunt compensații materiale (remunerări, compensații) pentru creșterea costurilor cu forța de muncă. Ele pot fi exprimate sub diferite forme. Dacă vorbim de salarii, atunci dimensiunea acestuia nu ar trebui să depindă de vechimea în muncă, ci să ia în considerare și calitatea îndeplinirii sarcinilor cuiva. În practică, managerii compensează eforturile depuse de angajat în funcție de vechimea în muncă și timpul petrecut la locul de muncă, și deloc în funcție de caracteristicile rezultatelor obținute. Tipuri de compensare materială: plata pentru educație, îngrijire medicală, hrană etc.
În al doilea rând, o formă de recunoaștere este o recompensă monetară pentru performanță ridicată (adică bonusuri). Premiile nu trebuie să fie deloc mari, principalul lucru este neașteptat și astfel încât toată lumea să știe despre ele.
În al treilea rând, o formă de recunoaștere este promovarea. Dar îi afectează doar pe cei care fac carieră și nu pot fi mulți dintre ei din cauza numărului limitat de posturi vacante. În plus, nu toată lumea poate și vrea să fie lideri.
În al patrulea rând, recunoașterea poate fi răsplătită cu timp liber. Poate fi furnizat în formular concediu suplimentar sau scurtarea programului de lucru. De asemenea, poate fi redistribuit printr-un program flexibil sau eșalonat care face ziua de lucru mai convenabilă. Poate apărea din cauza timpului economisit datorită eforturilor personale ale angajatului.
În al cincilea rând, recunoașterea publică a meritelor echipei și ale angajaților individuali prin informarea amplă despre aceștia în presa de mare tiraj și pe standuri speciale, prezentarea de certificate, anunțul de recunoștință la întâlniri, acordarea excursiilor turistice și a biletelor. de mare importanta.
În al șaselea rând, recunoașterea personală de către conducerea unei organizații sau unități joacă un rol important în stimulare. Poate lua forma unor felicitări regulate sau episodice cu ocazia sărbătorilor și a întâlnirilor solemne, laude.
Potrivit experților, lauda este una dintre cele mai multe instrumente eficiente părereîntre lideri și subordonați. Este important doar să poți alege conținutul și forma corespunzătoare. Ea poate fi directă - sinceră, prietenoasă, de încredere; poate fi și indirectă sub forma unei manifestări a interesului real față de personalitatea angajatului, preocupările și nevoile acestuia. Premiile pot fi atribuite și laudelor. Dar ele sunt eficiente doar atunci când relația dintre costuri și rezultate este clar vizibilă. În plus, se obișnuiesc rapid cu banii. Pentru ca stimularea cu ajutorul lor să fie eficientă, cantitățile trebuie crescute tot timpul, dar acest lucru nu se poate face la infinit.
Pentru ca laudele să fie eficiente, liderul trebuie să respecte următoarele reguli:
1. definiți clar pentru ce să lăudați subordonații;
2. gândiți-vă în avans la „doza” de laudă și luați pauze în ea;
3. laudă subordonații pentru orice fapte bune și utile, chiar dacă nu sunt semnificative, dar specifice, au direcția corectă;
4. lauda nu prea des, ci regulat;
Evaluarea forței de muncă - măsuri pentru a determina dacă cantitatea și calitatea forței de muncă îndeplinește cerințele tehnologiei de producție.
Evaluarea muncii face posibile: evaluarea potențialului de promovare a angajaților și reducerea riscului de promovare a angajaților incompetenți; reducerea costurilor de formare; menține un sentiment de corectitudine în rândul angajaților și îmbunătăți motivația muncii.
Pentru a organiza un sistem eficient de evaluare a performanței angajaților, este necesar:
1) stabilește standarde de performanță pentru fiecare loc de muncă și criterii de evaluare a acestuia;
2) elaborarea unei politici pentru efectuarea evaluărilor de performanță (când, cât de des și cui să se evalueze);
3) discutați evaluarea cu angajatul;
4) luați o decizie.
Sunt cunoscute următoarele metode de evaluare a muncii angajaților. În primul rând, luați în considerare metodele de evaluare individuală:
1. chestionar de evaluare (chestionar comparativ și chestionar de o anumită alegere);
2. o scară de evaluări ale atitudinilor comportamentale;
3. metoda descriptivă;
4. metoda de evaluare in functie de situatia decisiva;
5. Scala de observare a comportamentului.
Un chestionar de evaluare este un set standardizat de întrebări sau descrieri. Metoda de notare notează prezența sau absența unei anumite trăsături la persoana evaluată și pune un punct în fața descrierii acesteia. Evaluarea generală bazată pe rezultatele unui astfel de chestionar este suma notelor.
Chestionar de evaluare (fragment).
A se completa de către angajat
Comunicarea cu colegii:
scrie clar și concis
vorbește clar și concis
Lucrez bine cu colegii
Lucrez bine cu subalternii
Lucrez bine cu șefii
politicos, ajutând întotdeauna clienții
prezentați ideile în mod convingător
Abilități/Experiență de muncă
Întotdeauna termin întâlnirile de lucru
Cunosc principalele aspecte ale muncii
nevoie de ceva control
uneori fac greseli
Lucrez conform programului
Familiarizat cu cele mai recente evoluții în domeniu
Planificarea muncii
stabiliți obiective realiste
analiza cu acuratete cererile si nevoile
eficient
dezvolta un numar mare de solutii
detectează și rezolvă eficient problemele
Organizarea muncii personale
păstrați documentația în ordine
distribuie sarcinile în mod corespunzător
verifica eficacitatea actiunilor
Definesc obiectivele principale ale lucrării
economisiți și folosiți timpul eficient
Control
să respecte politica companiei și procedurile stabilite
definirea standardelor de calitate acceptabile
nu depășiți costurile stabilite
Alte calități
știi unde să cauți informații
dezvoltarea și dezvoltarea ideilor creative
Mă pricep să lucrez sub presiune
adaptează-te la schimbare
Iau decizii bune
Semnătura angajatului ___
Data ___
Modificarea chestionarului de evaluare - chestionar comparativ. Supraveghetorii sau profesioniștii în resurse umane pregătesc o listă de descrieri ale comportamentului corect sau greșit la locul de muncă. Evaluatorii care au observat comportamentul clasează aceste descrieri pe un fel de scară de la „excelent” la „rău”, rezultând „cheia” chestionarului. Persoanele care evaluează munca anumitor interpreți marchează descrierile cele mai potrivite. Evaluarea productivității muncii este suma evaluărilor pentru descrierile marcate.
Se folosește și un chestionar de o anumită alegere, în care sunt specificate principalele caracteristici și o listă de opțiuni pentru comportamentul persoanei evaluate. Scala de importanță evaluează în puncte un set de caracteristici ale modului în care angajatul evaluat își desfășoară munca.
Chestionar pentru o anumită alegere (fragment)
Pe o scară de importanță descrescătoare în puncte (de la 1 la 4), evaluați următorul set de caracteristici ale modului în care angajatul evaluat își desfășoară munca: un rating de „1” este primit de cel mai mult caracteristică angajat, calificarea „4” - cea mai puțin caracteristică.

Scala de evaluare a atitudinilor comportamentale. Formularul descrie situații critice activitate profesională. Chestionarul de evaluare conține de obicei șase până la zece caracteristici speciale ale productivității muncii, fiecare dintre acestea fiind derivată din cinci sau șase situații decisive cu o descriere a comportamentului. Persoana care efectuează evaluarea notează descrierea care este mai în concordanță cu calificările angajatului evaluat. Tipul de situație se corelează cu scorul de pe scară.
Formular de Evaluare Comportamentală Competență de Inginerie
(direct legat de executarea proiectelor)
(fragment)
Numele de familie al lucrătorului
--9-- Posedă o gamă largă de cunoștințe, abilități și abilități și poate fi de așteptat să finalizeze toate sarcinile cu rezultate excelente
--8--
--7--- Capabil să aplice o gamă bună de cunoștințe și abilități în majoritatea situațiilor și poate fi de așteptat să performeze bine în anumite sarcini
--6--
--5-- Capabil să aplice unele cunoștințe și abilități, poate fi de așteptat să îndeplinească în mod adecvat majoritatea sarcinilor
--4--
--3-- Are unele dificultăți în aplicarea abilităților tehnice și poate fi de așteptat să livreze cele mai multe proiecte cu întârziere.
-2--
--1-- Nu știe cum să aplice abilitățile tehnice și se poate aștepta ca munca să fie întârziată din cauza acestei incapacități
Metoda de evaluare descriptivă constă în faptul că evaluatorului i se cere să descrie avantajele și dezavantajele comportamentului angajatului. Adesea, această metodă este combinată cu altele, cum ar fi scalele de evaluare a atitudinii.
Metoda de evaluare în funcție de situația decisivă. Evaluatorii întocmesc o listă de descrieri ale comportamentului „corect” și „greșit” al angajaților în anumite situații și le clasifică în funcție de natura muncii. Evaluatorul întocmește un jurnal de înregistrări pentru fiecare lucrător evaluat, în care introduce exemple de comportament la fiecare rubrică. Acest jurnal este apoi folosit pentru a evalua performanța. De regulă, metoda este folosită pentru evaluările date de manager, și nu de colegi și subordonați.
Scala de observare a comportamentului. La fel ca si metoda de evaluare a unei situatii decisive, este axat pe stabilirea actiunilor. Pentru a determina comportamentul angajatului în ansamblu, evaluatorul fixează pe scară numărul de cazuri când angajatul s-a comportat într-un fel sau altul.

Metodele de evaluare de grup fac posibilă compararea performanței angajaților din cadrul unui grup, compararea angajaților între ei.
Metoda de clasificare. Evaluatorul trebuie să ierarhească toți angajații pe rând, de la cel mai bun la cel mai rău, conform unui criteriu general. Totuși, acest lucru este destul de dificil dacă numărul de persoane din grup depășește 20. Este mult mai ușor să-l evidențiezi pe cel mai de succes sau cel mai nereușit angajat decât să-i ierarhești pe cei medii.
O cale de ieșire poate fi găsită dacă se utilizează o metodă alternativă de clasificare. Pentru a face acest lucru, persoana care efectuează evaluarea trebuie să selecteze mai întâi cei mai buni și cei mai răi angajați, apoi să îi selecteze pe următorii etc.
Comparația pe perechi face clasificarea mai ușoară și mai fiabilă - fiecare este comparat cu fiecare în perechi special grupate. Apoi, se notează numărul de ori când angajatul s-a dovedit a fi cel mai bun din perechea lui și, pe baza acestuia, se construiește o evaluare generală. Evaluarea poate fi dificilă dacă numărul de angajați este prea mare (numărul de perechi va fi prea mare și chestionarul va deveni plictisitor).
Metoda de distribuție specificată. Evaluatorul este instruit să dea evaluări angajaților într-o distribuție predeterminată (fixă) a evaluărilor. De exemplu:
10% - nesatisfăcător
20% - satisfăcător
40% - destul de satisfăcător
20% - bine
10% - excelent
total - 100%
Singurul lucru care se cere de la expert este să scrie numele lucrătorului pe fiecare card și să îi distribuie pe toți cei evaluați în grupuri, în conformitate cu cota dată. Distribuția poate fi efectuată pe diverse temeiuri (criterii de evaluare).
Una dintre cele mai importante măsuri de personal este informarea angajatului despre gradul de succes în muncă.
În funcție de scopul evaluării, sunt posibile două abordări:
1) în cazul în care evaluarea a fost efectuată în scopul dezvoltării personale a salariatului, rezultatele pot fi comunicate acestuia personal;
2) în cazul în care evaluarea a fost efectuată pentru a determina remunerația, nivelul salarial, promovarea, atunci informațiile pot fi transferate către serviciul corespunzător al întreprinderii, care, în cazul unei solicitări personale a angajatului, îi poate prezenta rezultatele acestuia. . Cu toate acestea, pentru a îmbunătăți eficacitatea activităților de evaluare, este necesar feedback-ul către angajat.
Angajații pot afla rezultatele evaluării lor în timpul unei întâlniri speciale, a unei conversații cu persoana care a efectuat evaluarea.
Scopul conversației cu angajatul nu este doar să îi spună rezultatele. Conversația ar trebui să ajute la creșterea productivității muncii, la schimbarea comportamentului angajaților a căror productivitate a muncii nu se încadrează în standardele acceptabile.
Pentru a crește eficacitatea conversației pe baza rezultatelor evaluării, contribuiți la:
1) pregătirea pentru întâlnirea participanților la conversație, orientarea acestora către discutarea performanțelor trecute ale lucrătorului pe fondul sarcinilor din perioada respectivă;
2) o relație calmă, de încredere între evaluator și angajat, crearea unei atmosfere care să permită angajatului să se relaxeze. Această conversație nu este un eveniment disciplinar, ea are ca scop îmbunătățirea performanței angajatului în viitor, ceea ce îi va permite să-și îmbunătățească satisfacția în muncă și să ofere șansa de promovare;
3) planificarea de către evaluator a timpului conversației, astfel încât o parte din timp să fie lăsată pentru discutarea evaluării și a muncii viitoare de către angajatul însuși;
4) menționați la începutul conversației despre realizările pozitive specifice ale angajaților, neajunsurile ar trebui discutate între două rezultate pozitive. Atenția ar trebui să fie concentrată pe discuția despre performanță, nu pe critică calitati personale. Nu trebuie să menționați mai mult de una sau două deficiențe în timpul unei conversații, deoarece este dificil pentru unele persoane să lucreze la corectarea a mai mult de două deficiențe în același timp;
5) cantitatea optimă de informații, deoarece prea multă poate deruta ascultătorul;
6) autoevaluarea salariatului.
Certificarea personalului - activități de personal destinate să evalueze conformitatea nivelului de muncă, calităților și potențialului individului cu cerințele activității desfășurate. Principala valoare a certificării nu este controlul performanței, ci identificarea rezervelor pentru creșterea nivelului de rentabilitate a angajaților.
Elemente de atestare. Ținând cont de obiectivele certificării, putem vorbi despre cele două componente ale acesteia: evaluarea muncii și evaluarea personalului.
Evaluarea muncii are scopul de a compara conținutul, calitatea și volumul muncii efective cu rezultatul planificat al muncii, care este prezentat în harti tehnologice, planurile și programele de lucru ale întreprinderii. Evaluarea muncii face posibilă aprecierea cantității, calității și intensității muncii.
Atunci când se efectuează certificarea managerilor, are sens nu numai evaluarea muncii fiecăruia dintre ei, ci și organizarea unor proceduri speciale de evaluare a activității unității conduse de acesta (este recomandabil să se implice și să se utilizeze informații de la unitățile aferente de organizația, precum și partenerii externi și clienții cu care această unitate interacționează).
Evaluarea personalului vă permite să studiați gradul de pregătire al unui angajat pentru a efectua exact tipul de activitate în care este angajat, precum și să identificați nivelul potențialului său pentru evaluarea perspectivelor de creștere.
O analiză a practicii manageriale arată că organizațiile în majoritatea cazurilor folosesc simultan ambele tipuri de evaluare a performanței angajaților, adică evaluarea muncii și evaluarea calităților care afectează obținerea rezultatelor. Formularul de evaluare include două secțiuni relevante. De la lider, împreună cu punctare necesită de obicei o justificare extinsă. Procedurile de certificare prevăd o discuție individuală a rezultatelor evaluării cu un subordonat care certifică acest lucru cu o semnătură și, de asemenea, pot înregistra dezacordul cu concluziile șefului și circumstanțele speciale care au influențat rezultatele muncii.
În majoritatea organizațiilor, evaluarea și certificarea sunt organizate anual, în unele - la fiecare șase luni. În plus, se susțin interviuri informale, iar în intervalul dintre evaluările anuale formale sunt discutate rezultatele muncii și monitorizarea continuă obligatorie a activităților subordonaților. Dacă procedurile de evaluare a muncii sunt bine formalizate, este indicat să se desfășoare activități de evaluare mai des, de exemplu, la sfârșitul fiecărei săptămâni, luni, trimestri. Deși aceste evenimente nu sunt atestate, ele pot oferi informații semnificative despre dinamica eficienței muncii a angajaților și a departamentelor în ansamblu.
Controlul atent al intrării angajatului în funcție este menit să accelereze acest proces. O organizație, achiziționând o „resură umană” costisitoare sau încercând să o folosească într-o nouă capacitate, se așteaptă să obțină un profit rapid. Controlul și evaluarea strictă a punctelor forte și puncte slabe activitatile angajatului ii permit sa ii ofere asistenta necesara, sa corecteze rapid neajunsurile. Totodată, se verifică corectitudinea deciziei de numire. În ceea ce privește directorii obișnuiți, managerii de nivel scăzut, un astfel de răspuns ar trebui să fie primit în câteva luni, în raport cu managerii de mijloc și superiori - nu mai târziu de un an. Un angajat care nu își face față îndatoririlor este rapid transferat la un loc de muncă mai puțin responsabil sau concediat. Un alt scop al scurtării perioadei de evaluare formală în această perioadă este acela de a impune muncitorului standarde înalte de performanță. Certificarea se realizează în mai multe etape: pregătire, certificare în sine și rezumare.
Antrenament efectuat serviciul de personal, include:
. dezvoltarea principiilor și metodologiei de certificare;
. ediție documente normative pentru pregătirea și desfășurarea certificării (comanda, lista comisiei de certificare), metodologia de realizare a certificării, planul de certificare, programul de formare pentru manageri, instrucțiuni pentru stocarea informațiilor personale);
. pregătirea unui program special de pregătire pentru activități de certificare (la desfășurarea certificării pentru prima dată conform noii metodologii);
. pregătirea materialelor de certificare (formulare, formulare etc.).
Efectuarea certificarii:
. certificati si managerii in mod independent (conform structurii dezvoltate de departamentul de personal) intocmesc rapoarte;
. certificati si nu numai managerii, ci si angajatii si colegii completeaza formulare de evaluare;
. rezultatele sunt analizate;
. au loc şedinţe ale comisiei de atestare.
Rezumarea rezultatelor certificării
. analiza informațiilor de personal, introducerea și organizarea utilizării informațiilor personale;
. pregătirea recomandărilor privind lucrul cu personalul;
. aprobarea rezultatelor certificării.
Analiza rezultatelor certificării
Evaluarea muncii vă permite să identificați angajații care nu îndeplinesc și îndeplinesc standardele de muncă care depășesc semnificativ standardele de muncă.
Evaluarea personalului contribuie la:
. diagnosticarea nivelului de dezvoltare a calităților importante din punct de vedere profesional;
. compararea rezultatelor individuale cu cerințele standard ale postului (pe niveluri și specificul posturilor);
. identificarea angajaților cu calități care se abat de la standarde;
. perspective operare eficientăși creșterea;
. rotație.
Colectarea și prelucrarea datelor, de regulă, sunt efectuate după certificare. Pentru a rezuma rezultatele generalizate, sunt întocmite tabele comparative ale eficienței angajaților; sunt identificate grupurile de risc (lucrători ineficienți sau lucrători cu un nivel neoptimal de dezvoltare a calităților importante din punct de vedere profesional); se disting grupuri de creștere (angajați care sunt orientați și capabili de dezvoltare și conduită profesională); sunt în curs de pregătire recomandări cu privire la utilizarea datelor de certificare.
Efectuarea interviurilor pe baza rezultatelor certificării. Pe lângă feedback-ul de la angajatul certificat, în timpul conversației, datele sunt clarificate și sunt colectate informații suplimentare despre personal. Apoi datele noi și actualizate sunt introduse în forme generalizate și analizate.
Organizarea stocării datelor. Pentru ca informațiile de personal să poată fi utilizate în luarea deciziilor privind personalul și alte decizii, este necesar să se organizeze corect stocarea informațiilor pe baza rezultatelor certificării. Este necesară dezvoltarea unei forme speciale de introducere și stocare a informațiilor (pe personalități, departamente, niveluri ierarhice, domenii de activitate ale departamentelor). De asemenea, este necesar să se poată căuta informații despre acești parametri, precum și despre parametrii calității și cantității de muncă.

Întrebări pentru autocontrol

1. Extindeți conceptele de motivație, stimulent, nevoie, motivație, recompensă.
2. Descrieți teoriile de conținut ale motivației.
3. Descrieți teoriile proceselor ale motivației.
4. Care sunt sarcinile de recunoaștere a muncii lucrătorilor.
5. Extinderea principalelor forme de recunoaștere a muncii lucrătorilor.
6. Ce se înțelege prin evaluarea muncii angajaților?
7. Oferiți metode de evaluare individuală a muncii lucrătorilor.
8. Oferiți metode de evaluare de grup a muncii lucrătorilor.
9. Descrieți procesul de atestare (evaluarea personalului).