Indemnizații de personal. Cum se întocmește un tabel de personal? Ca parte a unei controale, ea a solicitat angajarea de personal la o instituție de învățământ

Perioada de concediu este o perioadă mult așteptată, dar pot apărea situații când angajatul însuși refuză să plece în vacanță, având motive întemeiate pentru asta. Însă pentru angajator este important să găsească un echilibru delicat între satisfacerea dorinței angajatului și legislația muncii.

Dreptul la odihnă trebuie implementat cu strictețe, dar există unele aspecte în Codul Muncii care vă permit să amânați acest drept sau să îl înlocuiți parțial cu un echivalent în bani.

Relația dintre părți contract de muncă sunt reglementate de lege. Acordarea concediilor de odihna nu este un drept, ci o obligatie a angajatorului, ceea ce inseamna ca salariatul este obligat sa profite de el.

Codul Muncii stabilește că toți angajații trebuie să beneficieze de un concediu lung în fiecare an. Articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, în timpul absenței unui angajat care se află în următorul concediul de odihnă anual, în spatele ei este stocat la locul de muncă. Deoarece timpul de odihnă este prevăzut de lege, acesta trebuie plătit. Plata de concediu se calculează pe baza mediei salariile persoană angajată, calculată pentru un an sau mai puțin.

Timpul de odihnă este normalizat și de Codul Muncii, este determinat de un minim obligatoriu de 28 zile calendaristice. Angajatorul nu are dreptul să reducă perioada obligatorie, dar o poate mări cu orice număr de zile pe baza propriilor considerente. Principalul lucru este ca majorarea să fie înregistrată în documentația internă locală și plătită conform acelorași reguli și criterii ca și minimul obligatoriu.

Pe lângă cele 28 de zile specificate, multe categorii pot conta pe o majorare legală din cauza program special munca si conditiile de munca.

Obligația de a respecta programul de vacanță

Pentru a asigura asigurarea la timp a tuturor angajaților cu perioade de concediu, se întocmesc programe speciale. Acestea sunt pregătite de către angajatori anual ca plan pentru următorul an calendaristic. Prin lege, graficul trebuie întocmit înainte de jumătatea lunii decembrie a anului în curs, iar lipsa acestuia atrage după sine o sancțiune administrativă pentru organizație în ansamblul său și pentru cei oficiali care nu i-a asigurat în special pregătirea.

Orarul se întocmește prin încheierea unui acord reciproc avantajos între conducerea companiei și angajați. Pentru directorul întreprinderii, nu este prea important cine pleacă în vacanță și când, principalul lucru este să mențină continuitatea proces de producție. Secvența corect elaborată facilitează rezolvarea problemelor cu înlocuirea temporară a angajaților absenți și construirea proceselor de lucru fără a pierde calitatea și viteza de producție.

Programul întocmit pentru anul următor nu este un document de neclintit. Poate fi completat, schimbat parțial sau chiar refăcut complet. Desigur, poate fi destul de dificil să planificați totul cu un an în avans și, în plus, multe nuanțe personale și de producție pot afecta planurile construite anterior.

Puteți modifica ora de începere și de terminare a repausului atât la inițiativa angajatorului, cât și la cererea angajatului.

Angajatorii sunt mai limitati în acest drept, deoarece au nevoie de motive întemeiate pentru a face schimbări, dar angajații pot iniția schimbări mai ușor, referindu-se la circumstanțe familiale sau alte motive. Prin urmare, deși programul trebuie respectat, aceasta nu înseamnă că nu poate fi schimbat dacă părțile la cooperare au ajuns la un acord în această privință.

Este posibil ca un angajat să refuze concediul?

Mulți angajați sunt siguri că nu pot pleca în concediu dacă nu vor să se odihnească sau mizează pe compensații bănești pentru zilele fără concediu. Pe de o parte, este evident că, dacă un angajat nu a avut posibilitatea sau dorința de a se odihni, atunci ar trebui să primească o compensație bănească pentru timpul care nu a fost luat. Astfel, o persoană nu pierde salariile și primește compensații suplimentare pentru zilele de concediu impuse de lege. Dar, pe de altă parte, nu totul este atât de simplu.

Să ne ocupăm de acele grupuri de muncitori pentru care refuzul concediului nu poate fi deloc implementat. Angajații minori, precum și femeile însărcinate, nu pot înlocui toată sau măcar o parte din concediu cu bani. Aceste categorii sunt obligate să se odihnească bine și, prin urmare, chiar dacă proprie iniţiativă primiți compensații, nu vă luați liber zile scadente Ei nu pot. O altă categorie specială sunt angajații care sunt angajați în muncă cu dăunătoare sau conditii periculoase muncă. Au dreptul, pe lângă perioadele obișnuite de concediu, și altele suplimentare. Sărbători suplimentare sunt emise special pentru a putea reface rezerva de sănătate pierdută, de aceea este interzisă compensarea acestora.

Toți ceilalți lucrători pot refuza să-și ia acele zile care le sunt alocate peste minimul obligatoriu de 28 de zile. Articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, la cererea însuși a cetățeanului care lucrează, exprimată în scris, toate zilele care depășesc minimul legal pot fi compensate. În plus, este posibil să faceți acest lucru în mod regulat în fiecare an, fără limitare. Dar minimul obligatoriu va trebui să facă o plimbare în orice caz.

Ce trebuie făcut în caz de refuz

În unele cazuri, angajatorii nu știu cum să răspundă în mod corespunzător la refuzul unui angajat de a pleca în vacanță. În caz de refuz, primul lucru de discutat cu angajatul este despre motivele care l-au determinat să ia o astfel de decizie. Cel mai adesea, nu este vorba atât de respingerea completă a odihnei, cât de incapacitatea de a o folosi într-un segment strict programat. Este posibil ca persoana respectivă să dorească doar să reprogrameze vacanța. Dacă chiar vorbim de dificultăți financiare pe care angajatul dorește să le rezolve prin primirea de compensații, atunci aici angajatorul este obligat să facă apel la cadru legislativ argumentându-ți decizia.

Trebuie amintit că timpul de exercitare a dreptului la odihnă anuală este selectat pe baza acordul ajuns intre parti procesul muncii. Nici angajatul, nici angajatorul nu pot lua singuri o astfel de decizie și, în consecință, este imposibil să se facă modificări în program.

Atunci când un angajat se adresează conducerii organizației cu o cerere de refuz de plecare, nu poate conta pe faptul că cererea sa va fi satisfăcută cu o garanție de 100%. Liderul, în primul rând, respectă normele legii. Există o clauză în Codul Muncii că timpul perioada de vacanta poate fi reportat în anul următor, dar trebuie implementat în termen de doi ani.

Ca parte a acestei excepții, managerul poate muta perioada de concediu în anul următor și permite angajatului să continue munca dacă cererea este justificată, iar activitățile organizației nu vor fi afectate în niciun fel de o astfel de decizie.

Notificarea angajatului despre vacanta viitoare

Procedura de acordare a concediilor este reglementata pas cu pas si nu se incheie cu programarea prioritatilor. Angajatorul este obligat să emită corect perioada de concediu a fiecărui salariat.

Articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că conducerea organizației trebuie să asigure notificarea în timp util a turiștilor cu privire la ora de începere a vacanței lor.

Pentru aceasta, a fost dezvoltată o întreagă procedură:

1. Angajații departamentului de personal pregătesc un anunț despre începutul iminent al vacanței.
2. Anunțul se face cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea vacanței.
3. Angajatul citește notificarea și își pune semnătura pe document.

Încălcarea procedurii de notificare sau nerespectarea termenelor de notificare permite angajaților să modifice ora de începere a vacanței la discreția lor. Lipsa sesizării nu înseamnă că salariatul nu va pleca în concediu conform programului, ci îi conferă un astfel de drept. Iar dacă însuși turistul dorește să amâne restul pentru altă dată, atunci angajatorul va fi obligat să-l întâlnească la jumătatea drumului.

Opțiune de transfer în vacanță

Un angajat nu poate refuza deloc să se odihnească, dar este destul de capabil să transfere o vacanță de la o perioadă la alta.

La transfer, este important să țineți cont de următoarele aspecte:

1. Schimbarea de timp nu ar trebui să afecteze negativ ceilalți angajați și planurile acestora, adică va trebui să vă adaptați unui program existent și să căutați segmente libere sau să vă schimbați cu cineva.
2. Conducerea organizației poate fie refuza complet transferul, fie poate oferi propriile opțiuni.

În orice caz, va fi posibilă modificarea orei programate anterior numai cu acordul tuturor părților.

Transferul este inițiat de către angajat cu ajutorul unei cereri depuse la directorul organizației. Cu o decizie pozitivă, se emite un ordin de înlocuire a unei perioade cu alta. Ofițerii de personal, pe baza acestuia, efectuează modificări în programul de prioritate și card personal muncitor.

Vei fi interesat

Care este principalul document de acordare a concediului salariaților? Ce să țineți cont atunci când vă programați vacanțele? Care sunt caracteristicile transferului de vacanță și pentru cât timp poate fi transferat? Cât timp au angajații dreptul să nu ia concediu anual? În ce ordine sunt folosite sărbătorile fără sărbătoare? Ce ar trebui să facă un angajator dacă un angajat refuză să-și ia concediu? Ce acte trebuie intocmite? Poate fi recrutat un angajat responsabilitate disciplinară?

Toți angajații permanenți, fără excepție, au dreptul la odihnă pentru cel puțin 28 de zile calendaristice. Și dacă una dintre astfel de zile nu este chiar suficientă, atunci alții nu pleacă în vacanță de ani de zile. Dar acest lucru nu este doar incomod pentru angajator și, în special, pentru ofițerii de personal, ci și plin de probleme administrative.Vom vorbi în articol despre câți ani un angajat nu poate pleca în vacanță și ce ar trebui să facă un angajator dacă unii angajații nu își folosesc concediul anual.

Motivul concediului.

Potrivit art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinea în care sunt acordate concediile plătite este stabilită anual în conformitate cu programul de vacanță aprobat de angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare cel târziu Cu 2 săptămâni înainte de începerea anului calendaristic în conformitate cu art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Totodată, programul de vacanță este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Programarea vacanțelor este o chestiune destul de responsabilă, mai ales dacă organizația are un personal mare de angajați. În astfel de cazuri, la început, de regulă, graficele sunt întocmite în divizii structurale, apoi se formează un grafic consolidat. Întocmirea programului de vacanță al unității poate fi încredințată acestor unități. Pe baza orarelor prezentate de acestia, departamentul de personal intocmeste un program consolidat de concediu. Mai mult, datoria șefilor de departamente de a întocmi un proiect de orar este cel mai bine fixată în ordinea corespunzătoare.

Dacă astfel de competențe nu sunt acordate managerilor, aceștia își pot colecta pur și simplu dorințele de la angajați, pe baza cărora și ținând cont de cerințele legislației muncii, lucrătorul de personal va întocmi deja un singur program de concediu.

Notă:

La întocmirea unui program de vacanță, trebuie să se țină cont de dreptul anumitor categorii de angajați de a pleca în orice moment și de vechimea în muncă pentru a oferi o astfel de vacanță. Nu uitați să includeți în program și vacanțele nefolosite din anii precedenți.

În plus, la întocmirea programului, va fi necesar să se țină cont de dorințele celorlalți angajați, de ordinea vacanțelor din anul precedent și de intensitatea procesului de muncă din timpul anului, precum și de specificul organizației. Activități. Va trebui să încercăm să nu fie încălcate nici interesele angajaților, nici interesele angajatorului. Pentru a evita disputele, puteți prescrie procedura de acordare a concediilor în local act normativși familiarizați angajații cu acesta.

După întocmire programul se semnează de către șeful serviciul de personalși aprobat de șeful organizației sau de o persoană (semnată). Dacă întreprinderea are un sindicat, atunci programul trebuie convenit cu acesta. În ciuda absenței unei obligații de familiarizare a angajaților cu programul aprobat împotriva semnăturii, acest lucru trebuie făcut.

Repetăm ​​că toate aceste activități trebuie finalizate cu cel mult 2 săptămâni înainte de începerea noului an calendaristic.

Reamintim că, în conformitate cu art. 693 din Lista documentelor tipice de arhivă managerială generate în derularea activităților agentii guvernamentale, administrațiile și organizațiile locale, indicând perioadele de depozitare, aprobate prin Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 25 august 2010 nr. 558, programul de vacanță trebuie păstrat în organizație timp de 1 an. Mai mult, perioada se face de la 1 ianuarie a anului următor celui de finalizare a lucrărilor de birou. Adică, programul de vacanță pentru anul 2017, aprobat în decembrie 2016, expiră la 31 decembrie 2017. Prin urmare, trebuie să-l păstrați pentru tot anul 2017.

Transferul concediului pentru anul următor.

Concediul anual plătit poate fi reportat în următorul an de lucru. Dacă un astfel de transfer este efectuat la inițiativa angajatorului în conformitate cu partea 3 a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie îndeplinite două condiții:

acordarea unui concediu unui angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației;

salariatul a fost de acord să reporteze concediul pentru anul de lucru următor.

Angajatul însuși poate aplica și cu o cerere de amânare a concediului pentru o altă perioadă, inclusiv anul următor. În cazul în care angajatorul nu se opune, ar trebui emis un ordin pentru un astfel de transfer și ar trebui făcute modificări la programul de vacanță.

Concediul amânat la inițiativa angajatorului trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care a fost acordat.

În virtutea h. 1 Articolul. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți, dintre care una trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. Apare întrebarea: câte astfel de părți ar trebui să fie în următorul an de lucru, dacă vacanța a fost transferată complet în acest an? Adică angajatul trebuie să folosească două concedii de 14 zile, iar restul de 28 de zile în rate, sau un concediu în valoare de 14 zile, iar restul de 42 de zile în rate?

Citeste si

• La formarea programului de concediu pentru anul următor ar trebui să se reflecte soldurile concediilor neutilizate ale angajaților pentru perioadele anterioare?
• Poate un angajator să refuze acordarea concediului?
• Înlocuirea concediului de odihnă cu compensații

Din prevederile art. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, indiferent de câte zile de concediu folosește un angajat în cursul anului, se poate concluziona că una dintre părțile vacanței ar trebui să fie de cel puțin 2 săptămâni continuu, iar restul perioadei de concediu. pentru ambii ani poate fi împărțit în părți conform acordului dintre angajat și angajator.

Notă:

Zilele neutilizate de concediu anual plătit pentru perioadele anterioare, angajatorul trebuie să țină cont la întocmirea fiecărui nou program de concediu.

Câți ani nu pot fi folosite vacanțele?

În conformitate cu art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice neacordarea concediului anual plătit timp de 2 ani consecutivi, precum și neacordarea concediului anual plătit angajaților cu vârsta sub 18 ani și persoanelor angajate în muncă cu prejudicii și (sau) conditii de munca periculoase.

Adică dacă prin regula generala salariații nu pot folosi concediul anual de cel puțin 2 ani, apoi salariații sub 18 ani și angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase trebuie să folosească concediul în fiecare an.

Notă:

Neacordarea concediului anual plătit mai mult de 2 ani la rând, precum și neacordarea părții neutilizate din concediul anual atunci când acesta este transferat în termen de 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este acordat, constituie o încălcare. a legislaţiei muncii şi în caz de verificare inspectoratul muncii o amendă poate fi aplicată organizației în conformitate cu partea 1 a art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Dacă, totuși, s-a dovedit că angajatul nu a folosit concediul timp de 2 ani și a acumulat 56 de zile calendaristice de concediu, în cazul în care angajatorul în anul urmator ii dai 84 de zile sau se "ard"? Desigur, nimic nu „se arde”, nu există un astfel de concept în legislația muncii. Va trebui fie să acordați angajatului o vacanță de 84 de zile, fie să plătiți compensații pentru aceste zile la concediere.

Potrivit Scrisorii Rostrud din 08.06.2007 nr. 1921-6, dacă un salariat are concediu anual nefolosit pentru perioadele anterioare de lucru, atunci acesta își păstrează dreptul de a folosi toate concediile anuale plătite datorate. Concediul anual pentru perioadele anterioare de lucru poate fi acordat fie ca parte a programului de concediu pentru anul calendaristic următor, fie prin acord între angajat și angajator.

Pentru informația dumneavoastră:

Anterior, îndoielile cu privire la acest lucru au apărut în legătură cu ratificarea Convenției organizatie internationala Munca nr. 132 „În concediu plătit” (denumită în continuare Convenția) în conformitate cu art. 9 din care partea continuă a concediului anual plătit (cel puțin 2 săptămâni lucrătoare) se acordă și se folosește cel târziu în termen de un an, iar restul concediului anual plătit - cel târziu la 18 luni de la sfârșitul anului pt. căruia i se acordă concediul.

Pe baza Convenției, unele instanțe au refuzat să recupereze compensații pentru vacanțele nefolosite de la cei pensionați. Adevărat, motivul refuzului a fost că angajatul a ratat termenul de prescripție. Astfel, Curtea Supremă în Hotărârea de Apel din 27 martie 2015 în dosarul nr. 33-1227/2015 a reținut că termenul de cerere de despăgubire pentru concediile nefolosite este de 21 de luni după încheierea anului pentru care se acordă concediul ( 18 luni (perioada în care trebuie să se acorde concediu) + 3 luni (perioada în care angajatul se adresează instanței)). Faptul că concediul în anul calendaristic nu a fost acordat în totalitate și nu a fost plătită compensația ar fi trebuit să fie cunoscut după încheierea fiecărui an de muncă, în urma căruia nu s-a acordat concediul necesar.

Situația este mai simplă dacă angajatul a folosit cea mai mare parte a concediului în fiecare an în valoare de 14 zile și a acumulat părțile rămase neutilizate din concediu. Aici, Convenția stabilește că orice parte a concediului anual care depășește durata minimă stabilită poate fi amânată cu acordul salariatului pentru o perioadă mai mare de 18 luni, dar fără a depăși limitele stabilite separat (clauza 2, articolul 9).

Astfel, concediile rămase pot fi folosite de angajat în termenele (perioadele) convenite cu angajatorul. Și în cazul concedierii, angajatorul va fi obligat să plătească despăgubiri pentru toate vacanțele neutilizate (acumulate) (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, angajatorul nu ar trebui să permită restanțe la concediile angajaților - în primul rând pentru că munca fără concediu afectează atât starea fizică, cât și psihică a angajatului, ca urmare, productivitatea muncii și imunitatea scad, angajatul merge adesea în concediu medical. Problemele sunt posibile, până la punctul în care poate apărea un accident de muncă.

În plus, plata angajatorului poate plăti în exces dacă pentru Anul trecut salariul angajatului a fost majorat, deoarece compensația pentru concediul neutilizat se calculează pe baza câștigului mediu pe 12 luni (Regulament privind caracteristicile procedurii de calcul a salariului mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007). nr. 922).

Pentru informația dumneavoastră:

Pentru a evita problemele cu vacanta nefolosita si plata despagubirii, unii angajatori, dupa 2 ani fara concediu de odihna, oficializeaza concedierea salariatului cu plata despagubirii acestuia, iar apoi il angajeaza din nou. Din punct de vedere juridic, se pare că nu există încălcări. Dar dacă această opțiune este utilizată în mod constant, atunci inspectorii pot vedea o încălcare a drepturilor angajaților: în primul rând, vechimea lor este întreruptă pentru următorul concediu anual plătit, iar în al doilea rând, angajatul poate pierde drepturile la garanții sau plățile stabilite. în organizație, de exemplu, pentru experiență de lucru continuă.

Acțiuni ale angajatorului în cazul în care salariatul refuză să plece.

Deci, ce să facă dacă angajatul nu folosește vacanța sau nu o folosește în totalitate, acumulând părțile rămase cu permisiunea angajatorului și pentru ce responsabilitate poate veni, a descoperit. Dar dacă un angajat nu dorește să plece nici pentru anul acesta, nici anul viitor și are fie un motiv, fie altul? Desigur, poți intra în situație o dată sau de două ori, dar atunci problemele vor trebui rezolvate atât direct de către ofițerul de personal, cât și de către angajator. Prin urmare, nu merită să lași totul să meargă de la sine. Angajatul trebuie adus la răspundere disciplinară, de exemplu, pentru a începe cu o remarcă, apoi o mustrare.

Dar pentru ca o astfel de pedeapsă să fie legală, trebuie îndeplinite anumite cerințe.

1. Trebuie să existe un program de vacanță semnat de șeful departamentului de personal, aprobat de șeful organizației și convenit cu sindicatul, dacă este cazul. De asemenea, este de dorit să existe o semnătură a angajatului care să confirme familiarizarea acestuia cu programul.

2. Cu 2 saptamani inainte de inceperea concediului de odihna, conform programului, salariatul trebuie anuntat cu privire la ora inceperii concediului de odihna. Primirea notificării trebuie confirmată prin semnătura angajatului. Dacă angajatul refuză să semneze documentul, trebuie întocmit un act în acest sens.

3. Este necesar un ordin pentru acordarea concediului de odihnă anual, pe care angajatul îl cunoaște. Dacă refuză, acest fapt trebuie consemnat.

4. Cu cel puțin 3 zile înainte de începerea vacanței, salariul trebuie plătit salariatului (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă:

Nu uitați că, dacă angajatul nu a fost plătit la timp pentru concediul anual plătit sau angajatul a fost avertizat cu privire la ora de începere a acestei concedii mai târziu de 2 săptămâni înainte de începerea acesteia, atunci angajatorul, la cererea scrisă a salariatului, este obligat să amâne concediul pentru o altă perioadă convenită cu salariatul .

5. Întoarcerea unui angajat la locul de muncă în timpul vacanței trebuie consemnată în acte.

6. Aducerea la răspundere disciplinară se realizează în conformitate cu art. 192 și 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ei bine, dacă angajatul continuă să meargă la muncă în timpul vacanței, dă-i notita scrisa că timpul șederii sale la locul de muncă nu este supus plății, întrucât se află în concediu anual conform programului de concediu aprobat.

Este clar că tragerea la răspundere administrativă pentru refuzul de a pleca în vacanță este o măsură extremă destinată celor care se sustrage „cu răutate” dreptului la odihnă, creând probleme angajatorului. In cazuri normale, poti satisface nevoile unui angajat care cere reprogramarea concediului de odihna, daca exista motive intemeiate. Apoi angajatul trebuie să scrie o declarație și să indice aceste motive în ea.

Dacă nu mai există posibilitatea de a amâna vacanța, iar refuzul angajatului de a-și lua concediul îi convine angajatorului, atunci prin trimiterea angajatului în concediu, pentru această perioadă, încheiați cu acesta contract civil.

Rezuma. Dacă angajații tăi refuză categoric să plece în vacanță, poți:

amâna concediul, cu excepția cazului în care salariatul nu a plecat deloc în concediu timp de 2 ani;

concediază angajatul, plătindu-i o compensație și apoi acceptă (nu recomandăm să abuzezi de această metodă);

Vacanta, iar cu salariatul sa incheie un contract de drept civil de munca sau prestare de servicii;

eliberează concediu de odihnă și aduc angajatul la răspundere disciplinară.

Unii angajatori acordă angajaților timp de concediu. Acest lucru, în principiu, nu contravine legii, dar va oferi întrebări inutile inspectorilor.

De asemenea, reamintim angajatorilor că nu puteți refuza acordarea concediului programat, cu excepția cazurilor de necesitate a producției și dacă consimțământ scris muncitor. Și dacă angajatorul refuză în mod ilegal să-l lase pe angajat în concediu și acesta a plecat în concediu fără permisiune, acesta nu poate fi concediat pentru absenteism (paragraful „e”, paragraful 39 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din martie 17, 2004 nr. 2 „La cererea instanţelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă").

compensare concediere concediere sindicate

Limitarea deducerilor din salariu Articolul 138. Limitarea cuantumului deducerilor din salariu Pentru stabilirea ordinii perioadelor de concediu, angajatorii mențin programe speciale. Procedura de întocmire a următorului program de vacanță pentru anul următor este stabilită de art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse. Documentul este întocmit, agreat și aprobat cu două săptămâni înainte de sfârșitul anului calendaristic în curs. Articolul 123 Nu există restricții nici pentru angajat, nici pentru angajator într-o astfel de situație. Programul de vacanță nu este ajustat retroactiv. La cererea scrisă a unui nou angajat, acestuia i se acordă prima vacanță la momentul prevăzut de lege, cu excepția cazului în care părțile la raportul de muncă au convenit altfel.

frumuseţe

Prin urmare, în 2018, ultima zi a semnării acestuia este 17 decembrie. La o întreprindere care are un organism sindical este obligatoriu să se țină cont de opinia acesteia la întocmirea unui document.

Atenţie

Transferați dacă este necesar zile de vacanta modificările trebuie convenite cu angajații afectați. Atenţie! Angajatorul este obligat să acorde fiecărui angajat o vacanță de vară cel puțin o dată la patru ani.

Info

Dacă la momentul întocmirii programului de concediu, organizația are angajați care nu au lucrat timp de șase luni, este necesar să se planifice timpul în care li se poate asigura odihna obligatorie după angajare pentru următorul an calendaristic. Dacă angajatul are dreptul de a folosi prima vacanță înainte de șase luni de muncă și și-a exprimat dorința de a o folosi, este necesar să-și includă concediul în programul general.

Te poate obliga un angajator sa pleci in vacanta?

Important

În cazuri excepționale, atunci când acordarea unui concediu unui angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației, antreprenor individual, se permite, cu acordul salariatului, transferarea concediului de odihna in anul de lucru urmator. Totodată, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care se acordă.

Este interzisă neacordarea concediului anual plătit timp de doi ani consecutivi, precum și neacordarea concediului anual plătit salariaților cu vârsta sub optsprezece ani și salariaților încadrați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. 3. Procedura de calcul a zilelor de concediu în zile calendaristice este direct consacrata de art.

120 din Codul Muncii al Federației Ruse: 4. Angajatul are dreptul nu numai să i se acorde concediu. dar şi să-l înlocuiască cu compensaţii băneşti (hotărâtă la latitudinea conducerii).

Ce ar trebui să facă un contabil și un ofițer de personal dacă un angajat nu vrea să plece în vacanță

Toate veniturile turiștilor sunt împărțite la numărul necesar de luni (12 sau 3) și împărțite la 29,6 - numărul mediu lunar de zile calendaristice, statutar. Suma totală se determină prin înmulțirea numărului de zile de concediu oferit cu câștigul mediu zilnic.

În mod similar, compensația bănească pentru repausul anual neutilizat este calculată în cazul refuzului sau concedierii unui angajat. Este necesară o cerere pentru a primi compensații.

Codul Muncii obligă angajatorii să transfere plățile de concediu de odihnă cu trei zile înainte de începerea efectivă a perioadei de concediu (articolul 136). Daca ultima zi cade in weekend, transferul trebuie facut in avans.
Este interzisă transferarea plății în următoarea zi lucrătoare. Pentru încălcarea acestor reguli, angajatorul poartă răspundere administrativă. Articolul 136

Ce să faci dacă un angajat nu vrea să plece în vacanță

Articolul 122 stabilește că prima perioadă de concediu plătită se datorează salariatului după 6 luni de colaborare continuă cu angajatorul. Poate solicita concediu în a 7-a lună lucrătoare.

În conformitate cu art. 115 durata totală de odihnă - 28 de zile. Articolul 115. Durata concediului anual de bază plătit Cu acordul angajatorului, primul concediu poate fi acordat chiar înainte de șase luni de muncă. Articolul 122

Angajatul împarte concediul în părți mai mici de 14 zile

comiterea abatere administrativă prevăzute de Partea 6 a prezentului articol, de către o persoană supusă anterior unei pedepse administrative pentru o infracțiune similară, dacă aceste acțiuni nu conțin o faptă pedepsită penal - atrage aplicarea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de douăzeci de mii la treizeci de mii de ruble sau descalificare pentru o perioadă de un an, până la trei ani; asupra persoanelor care efectuează activitate antreprenorială fără formarea unei persoane juridice - de la zece mii la treizeci de mii de ruble; pe entitati legale- de la cincizeci de mii la o sută de mii de ruble. 2) Potrivit art.

Daca angajatul nu vrea sa plece in vacanta

Ca regulă generală, durata totală a perioadei anuale de vacanță este de 28 de zile calendaristice. Anumite categorii de lucrători au posibilitatea de a beneficia de zile suplimentare de odihnă:

• lucrul în condiții periculoase sau dificile;
• angajații grădinițelor, instituțiilor de învățământ de bază, secundar special și superior;
• lucrători minori;
• lucrătorilor în zile neregulate.

Alte cazuri sunt posibile zile suplimentare prevăzută legi federale sau reglementări locale.

Angajatorul își dă acordul pentru plecarea salariatului în concediu dacă are un înlocuitor pentru un alt specialist sau se poate descurca temporar fără el. Dacă un specialist a lucrat timp de 6 luni, poate primi zile de concediu în avans, adică.

mai mult decât a câștigat de fapt. Anterior, o astfel de posibilitate era exclusă.

Avocatul Alexander Arutyunov: este posibil să nu pleci în vacanță?

Procedura de acordare a concediilor anuale plătite Pentru anumite categorii de salariați, se datorează, indiferent de durata muncii la o anumită întreprindere:

• cetățeni cu vârsta sub 18 ani;
• angajații care așteaptă un copil;
• angajații care au adoptat copii sub vârsta de 3 luni;
• alt personal care are privilegii acordate de legile federale (veterani, soții militari, lucrători cu fracțiune de normă etc.).

Atenţie! Concediul se acordă categoriilor de salariați desemnate pe baza cererilor personale care indică și confirmă oficial dreptul la odihnă timpurie. Angajatorul nu are dreptul de a refuza nici în cazul unei necesități urgente de producție a acestora.

Unii angajatori sunt înclinați să creadă că după șase luni de muncă, vacanța ar trebui luată parțial. Cu toate acestea, această poziție este înșelătoare.
Potrivit legii, angajatorul nu are niciun motiv să oblige salariata să folosească dreptul la concediu de maternitate. Adică, dacă o femeie nu a scris o cerere adecvată, exprimându-și astfel dorința de a continua să lucreze, angajatorul nu o poate împiedica să facă acest lucru.
Concediul de maternitate este un drept al femeii, nu o datorie, așa că ea însăși are dreptul să stabilească când este gata să-l folosească. În același timp, nu trebuie uitat că, dacă o femeie intră în concediu de maternitate mai târziu decât data indicată în concediu medical, ceea ce înseamnă că perioada acestuia se scurtează automat, ceea ce atrage după sine diminuarea prestației legale pentru această împrejurare.

Este obligat un angajat să plece în concediu de 2 săptămâni?

Întrucât prima vacanță după obținerea unui loc de muncă poate fi luată în întregime, calculul se bazează pe numărul de zile necesare turistului. Plata se face dupa notificarea angajatului si inainte de prima zi de concediu. Întreprinderea emite un ordin care conține informații cu privire la numărul de zile de vacanță oferite, datele acestora. Turicul trebuie să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii. Dacă nu este posibil să se familiarizeze personal cu comanda angajatului, i se trimite o notificare specială. Valoarea plății de concediu este calculată de departamentul de contabilitate pe baza câștigurilor medii pentru ultimul an de muncă. Ultimele trei luni lucrătoare pot fi utilizate în calcul. Câștigurile includ nu numai salariul de bază, ci și toate plățile bonus, remunerația, indemnizațiile.
Desigur, angajatorii încearcă să evite astfel de privilegii, deoarece riscul ca un angajat să nu se întoarcă după ce a primit plata în avans este foarte mare. Pentru a proteja angajatorul, legea prevede posibilitatea de a încasa datorii de la un subordonat pentru zilele de concediu folosite, plătite, dar nelucrate.

Dar limitarea cuantumului penalității la 20% din câștig nu garantează despăgubirea integrală a prejudiciului suferit. Procedura de înregistrare și plată în anul 2018 Documentul oficial local al organizației care reglementează procedura de plecare a angajaților în concediu este programul de concediu.

Contribuie la respectarea funcționării efective a întreprinderii și la prevenirea lipsei odihnei legale. La urma urmei, datoria de a controla utilizarea zilelor de concediu de către personal este atribuită angajatorilor. Programul este întocmit anual cu două săptămâni înainte de sfârșitul anului (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O zi buna! Întrebarea este despre alocațiile personale. În compania noastră, acestea sunt stabilite la angajare și după pe baza de notificareşef al unităţii structurale. Posibilitatea instalării acestuia este precizată în Regulamentul de remunerare. Această indemnizație este prevăzută în TD (sau într-o anexă la acesta) și în ordin. Intrebare: este necesara indicarea acestora in HR si cum se retrage din SR dupa concedierea angajatului caruia i-a fost instalat?

Răspuns

În coloanele 6.7 și 8 din tabelul de personal sunt reflectate indemnizațiile - stimulente și plăți compensatorii: bonusuri, indemnizații, plăți suplimentare, plăți de stimulente (partea 4 a articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aici vorbim despre cele stabilite prin lege (de exemplu, angajații din Nord) și cele aprobate de organizație (de exemplu, pentru cunoașterea unui program special sau a unei limbi străine).
În ceea ce privește alocațiile personale, nu este necesar să le reflectați în personal. Vă recomandăm să faceți o listă de personal pentru masa de personal ( personal). Documentul trebuie să reflecte numele angajaților, subdiviziune structurală, funcțiile acestora și indemnizațiile stabilite, suprataxe.
Pentru ușurință în utilizare, actualizați lunar lista de personal (dispoziții, angajare angajați, eliminare sau atribuire alocații personale).