» »

Transferul concediului de odihnă în următorul an de lucru. Efectuarea unui transfer de vacanță

După ce am analizat problema, am ajuns la următoarea concluzie:

Următorul concediu plătit de 28 de zile, neutilizat de către angajat în anul de lucru relevant, nu poate fi înlocuit cu compensație bănească și trebuie să fie acordat salariatului în cel mult 12 luni de la sfârșitul anului specificat.

Motivul concluziei:

În conformitate cu partea întâi a Codului Muncii al Federației Ruse, concediul plătit trebuie să fie acordat anual angajatului. Rețineți că concediul nu este oferit pentru un an calendaristic, ci pentru un an de lucru (articolul 122 partea a treia din Codul Muncii al Federației Ruse).

Anul de lucru este de 12 luni, inclus în vechimea în muncă, dând dreptul la concediu anual plătit (Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, anul de lucru se calculează nu de la 1 ianuarie, ci din ziua în care salariatul intră în muncă la un anumit angajator (clauza 1 din Regulile privind concediile obișnuite și suplimentare aprobate de Codul fiscal al URSS din 30.04.1930). , Rostrud din 12/08/2008 N 2742-6-1 ).

Vacanța poate fi acordată în orice moment al anului de lucru (partea a patra a Codului Muncii al Federației Ruse).

Concediul neutilizat este reportat în anul următor și trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este acordat (partea a treia a Codului Muncii al Federației Ruse). Este interzis să nu se acorde concediu anual plătit timp de doi ani consecutivi (partea a patra a Codului Muncii al Federației Ruse).

Compensația bănească la cererea scrisă a salariatului poate fi înlocuită cu o parte din fiecare concediul de odihnă anual care depășește 28 de zile calendaristice sau orice număr de zile din această parte. Această regulă se aplică și cazurilor în care concediile anuale plătite sunt însumate sau concediile anuale plătite neutilizate sunt transferate în următorul an de lucru (Codul Muncii al Federației Ruse). Regula specificată privind înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești poate fi aplicată numai acelor categorii de angajați pentru care concediul principal plătit este prevăzut pentru mai mult de 28 de zile calendaristice sau care au dreptul la concediu suplimentar plătit (Codul Muncii al Federației Ruse) . Dacă durata vacanței este de 28 de zile calendaristice, nu este permisă înlocuirea acesteia (în totalitate sau în parte) cu compensație bănească.

Astfel, în cazul în care salariatul nu și-a folosit dreptul la concediu de 28 de zile în anul de lucru în curs, concediul specificat nu poate fi înlocuit cu compensație bănească, ci trebuie furnizat salariatului și utilizat de acesta în cel mult 12 luni de la data sfârşitul anului de lucru pentru care i se acordă .

Singura excepție când, cu durata concediului de odihnă anual egală cu 28 de zile calendaristice, se poate plăti compensații bănești pentru acesta, este cazul concedierii salariatului. Apoi, toate vacanțele nefolosite sunt compensate (partea întâi a Codului Muncii al Federației Ruse).

Pentru că în situaţia luată în considerare Relatii de munca cu salariatul în continuare, nu este permisă înlocuirea concediului de odihnă neutilizat în anul de lucru anterior cu compensație bănească (cu durata concediului de odihnă - 28 de zile calendaristice).

Eliberarea unei compensații bănești unor astfel de angajați în loc să ofere 28 de zile de vacanță este o încălcare a legislației muncii, pentru care angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă în conformitate cu Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse.

Răspuns pregătit:

Expert Serviciu Consultanta Juridica GARANT

Naumchik Ivan

Controlul calității răspunsului:

Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT

Barseghyan Artem

Materialul a fost pregătit pe baza unei consultări scrise individuale furnizate ca parte a serviciului de Consultanță juridică.

Părăsi la locul de muncă momentan nu se poate, iar varianta de a transfera vacanta in anul urmator este cea mai buna solutie.

Înregistrarea vacanței pentru anul următor începe cu scrierea unei cereri. Conducerea nu poate trimite un angajat în concediu timp de doi ani. Aceasta este o încălcare a legii.

Cum se scrie o aplicație:

  1. Numele conducerii întreprinderii este scris în colțul din dreapta sus. După aceea, în numele căruia se află cererea sunt scrise inițialele și prenumele angajatului.
  2. În centrul paginii, după retragerea în jos, trebuie să scrieți cuvântul: „Declarație”
  3. Contestația în numele cui și motivul amânării concediului sunt scrise în text. Nu va fi întotdeauna suficient să indicați un motiv, trebuie să atașați un document care confirmă această acțiune.
  4. La final, trebuie să puneți semnătura persoanei care a fost solicitantul.

Șeful întreprinderii trebuie să ia o rezoluție cu privire la amânarea termenului limită, precum și să indice ce trebuie făcut. Semnăturile și datele acestora sunt importante atunci când semnați un document.

La prelungirea concediului nu sunt necesare alte documente. Actul administrativ indică motivele transferului, iar salariatul trebuie să cadă de acord asupra ordinului șefului.

Este interzisă transferul la un alt număr sau înlocuirea cu plată. O altă dată nu poate fi determinată de angajații care lucrează în producție periculoasă sau de angajații minori.

Acordarea concediului femeilor însărcinate este posibilă înainte de a intra în concediu de maternitate sau reprogramarea pentru o perioadă după decret. Transferul trebuie convenit cu angajatul, altfel totul va fi contrar legii.

Motive pentru amânarea vacanței

Există o serie de motive pentru amânarea unei vacanțe la cererea unui angajat, dar cel mai frecvent este un moment incomod pentru odihnă. Este posibil ca aceasta să fie ora de iarnă și aceasta este departe de a fi potrivită pentru toată lumea. Vacanța de iarnă nu se potrivește întotdeauna angajatului, așa că există motive pentru transferul în sezonul de vară. Acest lucru se datorează faptului că opiniile personalului nu sunt întotdeauna luate în considerare la programare.

Angajatul are motive să amâne concediul din următoarele motive:

  1. Dacă vrei să pleci în vacanță cu soțul tău.
  2. La înregistrarea unei căsătorii.
  3. Cu ocazia nașterii unui copil.
  4. Dacă o persoană dragă a murit.

Dacă cazurile sunt ultimele, atunci câștigurile nu sunt salvate.

Când un angajat a fost în concediu medical în perioada de odihnă, concediul se prelungește automat. Dacă copilul este mai mult înainte de vacanță, atunci mama poate cere și un transfer al timpului de odihnă. Concediul medical se plătește în aceeași sumă ca atunci când angajatul însuși se află în tratament.

În mai multe cazuri se încheie un acord de amânare a termenului cu conducerea. Angajatorul este obligat să amâne timpul de odihnă al salariatului, în legătură cu motivele enumerate.

Educational

Dacă angajatul are statutul de student și studiază în instituție educațională, atunci este îndreptățit să plece în baza normelor legislative.

Trebuie prevăzute zile de odihnă:

  1. Dacă firma face parte din personal.
  2. Instituția este acreditată.
  3. Nu există restanțe la credite și examene.
  4. Primește o educație pentru prima dată.
  5. Există un document care confirmă apelul.

Citeste si:

Concediul poate fi plătit sau nu. Reținerea câștigurilor depinde de criteriile enumerate, inclusiv de forma în care este oferită formarea și de motivele pentru care se acordă zile.

Solicitarea este furnizată la solicitarea responsabilului de serviciul de asistență. Durata vacanței se notează pe baza informațiilor din certificat. Legiuitorul a adoptat un act legislativ privind concediul de munca si student. Principala este o vacanță acordată în fiecare an. Următorul este un concediu obligatoriu oferit fiecărui angajat la semnarea contractului.

În graficul de administrare a întreprinderii se ține cont de prioritate. Ambele perioade sunt unite prin calculul indemnizației de concediu. Suma este calculată pe baza câștigului mediu. Un angajat nu poate lua două concedii.

Pentru îngrijirea copiilor

Pe baza legislatiei adoptate pentru ingrijirea bebelusului se datoreaza concediu. Acest timp este determinat nu numai pentru mame, ci și pentru alți membri ai familiei sau îngrijitori. Una dintre condițiile de acordare este angajarea. Relația trebuie să fie documentată.

Vacanta este impartita in doua perioade:

  1. Până când copilul împlinește vârsta de 1,5 ani
  2. Dacă vârsta copilului este de la 1,5 la 3 ani.

În baza contractelor de muncă se acordă acest concediu. Raportul începe la sfârșitul decretului. Poate înregistrare de la data la care a apărut copilul. Dacă alți membri ai familiei au grijă de copil, atunci concediul se calculează de la data nașterii și se încheie în 1,5 ani. Timpul acordat pentru îngrijirea copilului poate fi încheiat dacă femeia sau alt reprezentant a scris o declarație și a plecat la muncă. Indemnizația se plătește de la FSS.

La împlinirea bebelușului de trei ani, cetățenii au și dreptul de a-și lua o vacanță.

Mama are dreptul să scrie o cerere de amânare a concediului parental anual.

Zile suplimentare

Zilele de concediu suplimentare se datorează în următoarele cazuri:

  1. Dacă salariatul are o zi de lucru neregulată. Durata este stabilită de documentele locale adoptate la întreprindere. Se acordă minim trei zile pentru timpul principal de odihnă.
  2. Când lucrezi în conditii speciale producţie: pericol sau prezenţa unor factori nocivi. Dacă lucrarea este efectuată în condiții nefavorabile, atunci se datorează despăgubiri. Acestea includ furnizarea de zile de odihnă suplimentare. Motiv: evaluare speciala a conditiilor de munca si carnete de atestare. Cu salariatul se incheie un contract de munca in care se discuta numarul de zile prevazut in plus.
  3. Când lucrați în condiții climatice pe vreme rece. Munca în regiunile de nord afectează negativ sănătatea, în legătură cu aceasta, s-a luat decizia de a oferi zile suplimentare de odihnă.
  4. La îndeplinirea sarcinilor de natură specială. Dacă un angajat a lucrat în acest mod mai mult de trei ani, atunci el are dreptul la zile suplimentare.
  5. Dacă este prevăzut în legislaţia privind acordarea de zile suplimentare. Dacă un cetățean este recunoscut ca handicapat, dar în același timp este apt de muncă, atunci el are dreptul la concediu suplimentar.

Dacă angajatul nu are dreptul să acorde zile suplimentare concediului principal, atunci angajatorul poate lua în considerare cererea la discreția sa. LA acord comun sau alt act local, ar trebui prescris în ce cazuri este prevăzut acest timp de odihnă.

Dacă este prins în perioada sărbătorilor sărbători, atunci această sumă nu este inclusă în plata de concediu. Totul trebuie să fie clar definit în cererea de concediu.

Citeste si:

Poate începe o vacanță într-o zi liberă, ce spune legea muncii despre asta?

O parte din vacanță

Dacă vacanța este împărțită în părți, atunci trebuie avut în vedere că o jumătate nu trebuie să depășească 14 zile, iar restul poate fi împărțit la discreția dvs. Aceste acțiuni nu contravin cerințelor actelor juridice, dar nu toți managerii au o atitudine pozitivă față de acest lucru. Acest lucru se întâmplă deoarece creează dificultăți în obținerea de beneficii. În plus, împărțirea în zile separate cu greu poate fi numită odihnă cu drepturi depline.

Dacă un angajat decide să împartă vacanța în mai multe părți, atunci trebuie să știe că i se acordă 28 de zile pentru o odihnă completă. Un angajat poate avea alte privilegii pentru a-și lua alte zile libere.

Ce vacanțe se găsesc:

  1. Se poate depune contestație la angajator pentru împărțirea concediului de odihnă în timpul zilelor lucrătoare. Ținând cont de zilele libere, puteți solicita o prelungire a timpului de odihnă. De fapt, angajatul se odihnește timp de cinci zile. Cu această tehnică de defalcare, numărul zilelor de odihnă crește. Dar acumularea plății de concediu se va face în 28 de zile.
  2. In week-end. 14 zile sunt obligatorii. Conducerea întreprinderii este formată din angajați. Sărbătorile sunt plătite. De fapt, legislația muncii nu a fost încălcată, dar dacă angajații își dau acordul, atunci este totuși recunoscut ca fiind ilegal.
  3. Angajații pot planifica zile de vacanță pentru nevoi personale, cum ar fi mersul la medic. Pentru a face acest lucru, trebuie să specificați motiv bunîn cerere și indicați că zilele de odihnă sunt prevăzute în contul odihnei principale.

Cerere și ordin de amânare a vacanței

Pentru a pregăti o comandă de transfer al timpului de odihnă este necesar să se indice motivul principal al circumstanțelor apărute din cauza nevoilor personale sau a nevoilor de producție.

Se fac modificări în programul de vacanță aprobat, indiferent de circumstanțe. Dacă sunt încălcați termenii contractului de muncă, atunci dreptul de a alege al angajatului se pierde automat. Această oportunitate este oferită atunci când termenul este amânat de către angajator.

Ce ar trebui inclus într-un regulament?

  1. circumstantele schimbarii.
  2. Link către o cerere existentă de angajat.
  3. Este indicat noul timp de odihnă.
  4. Recalcularea indemnizatiei de concediu in contabilitate.
  5. Cerință în Departamentul de personal pentru a face modificări în calcule.
  6. Șeful unității trebuie să-și pună semnătura.
  7. Angajatul însuși ar trebui să fie familiarizat cu textul documentului.

Documentul este considerat valabil dacă angajatul îl cunoaște și este stabilită data familiarizării.

Caracteristicile transferului la anul următor

Timp de odihnă este oferit fiecărui angajat. Așa o interpretează legea. În practică, există lucruri diferite, iar transferul de vacanță poate fi asociat cu motivația personală a unui cetățean sau cu nevoile de producție.

Dacă angajatul nu are suficientă motivație pentru transfer sau nu există un motiv întemeiat, atunci managerul are dreptul să refuze.

Lista caracteristicilor de transfer:

  1. Obținerea consensului între management și angajați. Dacă acest lucru nu se realizează, atunci nu va fi posibilă transferarea vacanței la altă dată.
  2. Pot apărea circumstanțe de forță majoră, adică circumstanțe neprevăzute, în baza cărora va fi necesară amânarea vacanței pentru altă dată.

Din partea administrației întreprinderii sau a angajatului pot apărea diverse evenimente.

Programele de vacanță pot fi modificate:

  1. Dacă la executare sarcini de producție au apărut împrejurări neprevăzute. Vacanta angajatului timp oferit devine imposibil, astfel că managerul este obligat să-l lase la serviciu până la finalizarea tuturor cazurilor.
  2. Dacă angajatul prezintă motive întemeiate. Ar putea fi o boală sau circumstanțe familiale.

Anual angajat dreptul de a lua o altă vacanță plătită. Procedura de acordare a concediului este strict reglementată de legislația muncii, iar angajatorul este obligat să respecte cu strictețe normele legii privind planificarea, coordonarea priorităților și programarea. Uneori există circumstanțe care împiedică utilizarea dreptului de concediu, atât din partea administrației întreprinderii, cât și din inițiativa salariatului.

Condițiile de acordare, nuanțele de înregistrare a concediului de muncă al unui salariat sunt convenite cu prevederile cap. 19 TK. Înainte de a vorbi despre posibilitatea de a transfera zilele de vacanță într-o nouă perioadă, este necesar să ne dăm seama care este durata permisă a vacanței transferate.

Principala prevedere a legii obligă administrația să elibereze angajații în concediu de 28 de zile în fiecare an, cu păstrarea locului de muncă și a salariului. În unele situații, zilele suplimentare de concediu sunt obligatorii. cu menținerea salariului:

  1. Angajatul este implicat în producție periculoasă.
  2. Tipurile de muncă efectuate au loc în circumstanțe care pun în pericol viața și sănătatea.
  3. Utilizarea unui mod de operare non-standard.
  4. Lucrați în condițiile Nordului Îndepărtat, alte teritorii speciale.

Zile suplimentare pot fi primite și de salariatele însărcinate (în baza art. 255 din Codul muncii), nevoia de îngrijire a unui minor aflat în întreținere (art. 256 din Codul muncii), care studiază cu normă întreagă (art. 173) .

Motive documentare

Transferul concediului de odihnă în 2018 trebuie convenit cu următoarele documente:

  • Codul Muncii al Federației Ruse;
  • acord comun;
  • contract individual de munca;
  • regulamentul intern al companiei.

Dacă un sindicat funcționează la întreprindere, toate acțiunile legate de acordarea sau transferul zilelor de odihnă sunt, de asemenea, în concordanță cu aceasta. Concediul poate fi luat numai cu acordul angajatului. Legea permite utilizarea parțială a zilelor plătite, cu condiția ca una dintre părți să fie de 14 zile sau mai mult.

Informații cu privire la procedura de utilizare a zilelor nelucrătoare în perioada următoare sunt date la art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este legal transferul?

În cadrul prevederilor art. 124, legea permite transferul zile scadente plecati in urmatoarele conditii:

  1. Consimțământul reciproc al administrației și al angajatului.
  2. Trebuie să existe motive imperioase, conforme cu legea.
  3. Responsabilitățile postului permit posibilitatea de a lucra fără odihnă în timpul anului (producție dăunătoare sau periculoasă, vârsta minoră a angajatului).

Legea muncii interzice administratiei sa refuze odihna in cazul in care salariatul nu este de acord cu opinia conducerii in aceasta problema. Absența vacanței de doi ani consecutivi este, de asemenea, inacceptabilă. Încălcarea acestor reguli amenință cu o amendă gravă pentru companie.

La inițiativa muncitorului

Uneori, angajatul însuși decide că nu trebuie să plece pentru o perioadă lungă de timp, intenționând să folosească ulterior zilele acumulate la propria discreție. Este important să aranjați corect schimbarea timpului de vacanță pentru a vă păstra dreptul la odihnă anul viitor.

Motive bune să te muți perioada de vacanta raporta:

  1. Coincidența timpului de odihnă cu o perioadă de boală sau vătămare gravă, o sută confirmă concediul medical.
  2. Lipsa plății datorate pentru următoarea vacanță cu cel puțin 3 zile înainte de plecare (articolul 136).
  3. salariatul nu a primit notificare din partea administratiei cu 2 saptamani inainte de inceperea concediului de odihna;
  4. Îndeplinirea obligațiilor față de stat legate de înregistrarea militară, pregătirea militară, depunerea de mărturii la organele de drept, participarea în instanță, inclusiv încadrarea în jurii.
  5. alte situatii statutar RF.

Întocmirea unei cereri

Principalul document care inițiază procesul de acordare a concediului de odihnă sau de transfer al acesteia este o declarație a unui angajat.

Cererea se întocmește conform eșantionului, ținând cont de anumite cerințe pentru executarea documentului. Detaliile obligatorii ale documentului includ:

  1. Documentul se adresează persoanei competente oficial indicându-și funcția, prenumele, inițialele.
  2. Este obligatoriu să se indice de la cine provine documentul - numele de familie, parafa, funcția angajatului.
  3. Textul cererii în sine conține o cerere de reprogramare cu o indicație exactă de la ce perioadă până la ce zile.
  4. Ca confirmare a validității transferului, indicați motivul și furnizați un link către un document care poate confirma acest fapt.
  5. Semnat și datat în partea de jos.

Anexele la cerere sunt copii ale documentelor care confirmă motivele transferului.

Dacă interesele întreprinderii nu sunt afectate, administrația decide să satisfacă cererea salariatului. Dacă amânarea ar afecta semnificativ proces de fabricație sau în alt mod duce la pierdere, cererea va fi respinsă.

La inițiativa angajatorului

De asemenea, Administrația poate iniția o amânare, în următoarele circumstanțe:

  • concediul plătit este transferat în cel mult un an;
  • procedura trebuie convenită cu angajatul;
  • necesitatea producţiei impune prezenţa unei persoane într-o anumită perioadă de timp, chiar dacă aceasta cade în zile de vacanţă.

Pentru a aranja transferul la o perioada ulterioara, administratia este obligata sa anunte persoana in prealabil si sa obtina acordul acesteia.

Notificarea are loc în scris, cu indicarea motivelor pentru care nu este posibilă plecarea în vacanță la ora convenită anterior conform programului.

Algoritmul de potrivire arată astfel:

  1. Notificare scrisă către angajat.
  2. Coordonare.
  3. Emiterea ordinii interne relevante.
  4. Modificarea informațiilor din documentația de contabilizare a timpului de lucru.

După ce administrația amână perioada de odihnă a salariatului, anul viitor o persoană are dreptul să aleagă o perioadă de concediu la discreția sa, fără a fi nevoie să țină cont de prioritatea în programul general.

Compensație în loc de concediu?

LA cazuri individuale concediul neluat poate fi compensat cu bani, cu toate acestea, această procedură este limitată de lege.

O persoană nu are dreptul să primească despăgubiri dacă perioada neutilizată nu a depășit 28 de zile. Această regulă se bazează pe o stabilire clară a legii - fiecare salariat are dreptul la concediu plătit în fiecare an și poate exercita acest drept, în baza prevederilor Codului Muncii.

În următoarele situații, compensarea este în continuare posibilă atunci când este vorba de:

Astfel, în perioada de muncă, este interzis să primiți bani în locul vacanței obișnuite. Excepție fac cazurile de concediere, când trecerea repausului într-o nouă perioadă nu mai este posibilă.

Vacanță nefolosită la concediere

În ciuda instituirii legii care obligă să elibereze salariații în concediu plătit, pot apărea situații în care, la momentul concedierii, un salariat a acumulat un drept nefolosit la concedii regulate de-a lungul mai multor ani.

Numai în caz de concediere, salariatul are dreptul să primească o compensație bănească pentru întreaga perioadă neutilizată. Cât timp angajatul se află în stat, o astfel de compensație pentru refuzul concediului de mai mulți ani nu se plătește.

Dacă angajatul continuă să lucreze, partea nefolosită poate fi adăugată la noua perioadă de odihnă acumulată doar în anul următor.

Dacă, la concediere, un angajat se confruntă cu un refuz de a plăti pentru întreaga perioadă de concediu, angajatul concediat trebuie să contacteze inspectia muncii. Ca răspuns la apelul său, va fi programată o inspecție. Dacă se dezvăluie faptul că o persoană nu și-a luat o vacanță pentru o perioadă lungă de timp, compania este adusă la răspundere administrativă cu plata unei amenzi de 50 de mii de ruble și rambursarea integrală a vacanței necheltuite cu compensație bănească.

După ce am analizat problema, am ajuns la următoarea concluzie:

Următorul concediu plătit de 28 de zile, neutilizat de către angajat în anul de lucru relevant, nu poate fi înlocuit cu compensație bănească și trebuie să fie acordat salariatului în cel mult 12 luni de la sfârșitul anului specificat.

Motivul concluziei:

În conformitate cu prima parte a art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul plătit trebuie să fie acordat angajatului anual. Rețineți că concediul nu este oferit pentru un an calendaristic, ci pentru un an de lucru (articolul 122 partea a treia a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vacanța poate fi acordată în orice moment al anului de lucru (partea a patra a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concediul neutilizat este reportat în anul următor și trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este acordat (partea a treia a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este interzis să nu se acorde concediu anual plătit timp de doi ani consecutivi (partea a patra a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, în cazul în care salariatul nu și-a folosit dreptul la concediu de 28 de zile în anul de lucru în curs, concediul specificat nu poate fi înlocuit cu compensație bănească, ci trebuie furnizat salariatului și utilizat de acesta în cel mult 12 luni de la data sfârşitul anului de lucru pentru care i se acordă .

Singura excepție când, cu durata concediului de odihnă anual egală cu 28 de zile calendaristice, se poate plăti compensații bănești pentru acesta, este cazul concedierii salariatului. Apoi, toate vacanțele nefolosite sunt compensate (partea întâi, articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Întrucât în ​​situația în cauză raportul de muncă cu salariatul continuă, nu este permisă înlocuirea concediului de odihnă neutilizat în anul de lucru anterior cu compensație bănească (cu o durată de concediu de 28 de zile calendaristice).

Eliberarea unor compensații bănești unor astfel de angajați în loc de acordarea a 28 de zile de concediu constituie o încălcare a legislației muncii, pentru care angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă conform art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Expert Serviciu Consultanta Juridica GARANT

Controlul calității răspunsului:

Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT

Materialul a fost pregătit pe baza unei consultări scrise individuale furnizate ca parte a serviciului de Consultanță juridică.

Vacanță anuală plătită drept inalienabil fiecare muncitor. Cu toate acestea, se întâmplă că nu este posibil să profitați din plin de ea. Adesea, angajații sunt nevoiți să-și amâne sărbătorile legale pentru o dată ulterioară sau să le împartă în mai multe părți. Ne vom da seama cum să acționăm corect în fiecare dintre aceste situații, ce documente trebuie întocmite reporta la anul viitor, și ce ar trebui făcut pentru a respecta normele legislației interne.

Când îmi pot schimba data vacanței?

Repausul anual este garantat tuturor angajaților, indiferent de tipul și forma juridică a companiei în care lucrează. Această prevedere este consacrată în art. 114 din Codul Muncii al Federației Ruse. Vezi și „Procedura de acordare a concediului anual plătit”.

Secvența în care personalul companiei va lipsi de la serviciu este, în practică, fixată printr-un program special de vacanță. Conform regulilor, acesta se întocmește cu 14 zile înainte de noul an calendaristic și se aprobă în numele șefului. Din acest moment, programul devine obligatoriu pentru personalul organizației.

Este clar că este imposibil să planificați perfect vacanța viitoare a tuturor angajaților companiei. Da, în organizații mari există o rotație constantă a personalului, iar în firmele mici, îmbolnăvirea sau concedierea unuia dintre angajați poate pune în pericol programul în ansamblu. Vezi și „Programul vacanțelor”.

Pentru ca odihna garantată să nu dispară și să continue în timp, stabilit prin lege pentru lucrătorii din această categorie, să spunem transfer de concediu. Motivele pentru modificarea datei de începere a vacanței pot fi:

  • prin necesitate;
  • boală sau accidentare confirmată printr-un certificat de incapacitate de muncă;
  • îndeplinirea îndatoririlor publice;
  • plata în timp util a concediului de odihnă;
  • notificarea angajatului cu privire la începerea vacanței mai târziu de două săptămâni sau absența unei notificări corespunzătoare;
  • alte cazuri prevăzute de legislația rusă.

Un document special va ajuta la înștiințarea angajatorului despre modificarea datei de începere a vacanței - cerere de concediu pentru anul viitor. Acesta trebuie să fie scris de fiecare angajat care nu poate pleca în vacanță la ora programată.

Cum să aranjezi

Documentul care stabilește acest fapt nu are un eșantion stabilit legislativ. Dacă compania a dezvoltat șabloane adecvate, atunci le folosesc pentru a scrie o cerere de transfer. Dacă local act normativ forma acestui document nu este stabilită, se întocmește în conformitate cu regulile de cifra de afaceri.

Partea solicitantă a declarației este de obicei transformată în funcție de inițiativa cui este ajustat timpul de odihnă al angajatului.

La cererea autorităților

Cel mai adesea, data pensionării este deplasată la inițiativa organizației. Pentru a aranja corect amânarea vacanței din cauza necesităților de producție trebuie să obțină acordul angajatului. Pentru a face acest lucru, trebuie să-l anunțați în scris cu privire la motivele modificării timpului de odihnă.

Rețineți că în această situație, legiuitorii au protejat interesele salariatului prin norma relevantă a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care vacanța este mutată la inițiativa organizației, angajatul are dreptul de a folosi zilele de concediu amânate în orice moment convenabil pentru el în termen de 1 an.

Dorinta angajatului

Un angajat al organizației poate fi, de asemenea, interesat să mute data de începere a vacanței. În acest caz transfer de concediu la cererea salariatului apare pe baza unei declarații scrise de acesta adresate șefului.

  • datele de începere și de sfârșit a vacanței în conformitate cu programul;
  • motiv întemeiat pentru transfer;
  • un link către un document justificativ (dacă există) sau o explicație motivată a motivelor care îl determină pe angajat să solicite o schimbare la data începerii vacanței;
  • perioada de timp pentru care este planificată schimbarea vacanței.

În cazul în care motivul transferului a fost motivele prevăzute de normele de lege, la cerere se anexează documente justificative sau copiile acestora. Acesta poate fi un certificat de concediu medical, un certificat de îndeplinire a atribuțiilor de stat și așa mai departe.

Angajatorul este de obicei de acord cu modificarea perioadelor de concediu din motive personale, dacă aceasta nu atrage consecințe negative pentru întreaga companie. În caz contrar, angajatul va pleca în concediu conform programului aprobat.

De ce unii se vor putea odihni doar anul viitor

Adesea, angajații companiei au îndoieli: Este posibil să reportăm vacanța pentru anul următor?? Din motive obiective, o astfel de situație este foarte posibilă. În plus, este permisă modificarea perioadei de odihnă atât la cererea angajatorului, cât și la inițiativa personalului. În ambele cazuri, astfel de acțiuni necesită motive întemeiate.

Dacă nu ați întâlnit o astfel de situație în practică și aveți îndoieli, Vacanța este reportată pentru anul următor?, uitați-vă la partea 3 a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acolo se precizează expres: dacă salariatul nu a reușit să folosească zilele de odihnă care i se cuveneau în anul în curs, acestea îi pot fi furnizate în termen de 12 luni de la încheierea anului de lucru corespunzător.

Vă rugăm să rețineți că este interzis să refuze concediul anual timp de doi ani consecutivi.

Șablon de aplicație

Pentru a simplifica fluxul de lucru, precum și pentru a exclude primirea documentelor executate incorect de către departamentul de personal al organizației, se recomandă elaborarea și aprobarea unui formular de cerere pentru modificarea datei de începere a vacanței. Completand-o, angajatii vor petrece mult mai putin timp si nu vor face greseli.

În organizațiile mari, pe lângă formular, este recomandabil să se întocmească un eșantion de completare a cererii corespunzătoare. În acest caz, angajații companiei vor putea scrie o solicitare de mutare a restului la o dată ulterioară fără ajutorul unui specialist serviciul de personal.

Vă rugăm să rețineți că orice cerere de reprogramare a concediului trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:

  • Antetul documentului indică funcția, prenumele și parafa șefului, precum și funcția, prenumele și parafa salariatului care face cererea.
  • În partea de conținut, ei formulează o cerere de reprogramare, indicând datele perioadei de vacanță planificate și preconizate și, de asemenea, descriu motivul pentru care este necesară ajustarea timpului de odihnă.
  • La finalul documentului se pune data întocmirii acestuia. Scrisul este certificat prin semnătura proprie a angajatului.

Este ilegal să reportezi o vacanță pentru anul următor?

Încălcarea va transfera concediul în anul următor la cererea angajatului? Dacă este posibil, legea, articolele etc. Vă mulțumesc foarte mult anticipat.

Răspunsuri avocaților (3)

Situația ta nu este complet clară.

Deocamdată nu vă pot oferi decât un articol Codul Muncii RF:

Articolul 124. Prelungirea sau amânarea concediului anual plătit
Concediul anual plătit trebuie prelungit sau amânat pentru o altă perioadă determinată de angajator, ținând cont de dorințele salariatului, în următoarele cazuri:
invaliditate temporară a unui angajat;
efectuarea de către salariat în timpul concediului anual plătit de serviciu de stat, dacă în acest scop legislația muncii prevede scutirea de la muncă;
in alte cazuri prevazute de legislatia muncii, reglementarile locale.
În cazul în care salariatul nu a fost plătit la timp pentru concediul anual plătit sau angajatul a fost avertizat cu privire la ora de începere a acestei concedii mai târziu de două săptămâni înainte de începerea acesteia, angajatorul, la cererea scrisă a salariatului, este obligat să amâne concediul anual plătit. concediu pentru o altă perioadă convenită cu salariatul.
În cazuri excepționale, atunci când acordarea unui concediu unui salariat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației, antreprenor individual, se permite, cu acordul salariatului, transferarea concediului de odihna in anul de lucru urmator. Totodată, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care se acordă.
Este interzis să nu se acorde concediu anual plătit timp de doi ani consecutivi, precum și neacordarea concediului anual plătit angajaților cu vârsta sub optsprezece ani și angajaților care lucrează cu prejudicii și (sau) conditii periculoase muncă.

Clarificarea clientului

Până pe 31 ianuarie, trebuie să-mi petrec vacanța. Dar nu am nevoie de această vacanță în ianuarie și îi cer angajatorului să o amâne până în martie. Angajatorul nu semnează cererea, deoarece, potrivit acestuia, aceasta va fi o încălcare - pentru a o prezenta ulterior pe 31 ianuarie.

Ai o întrebare pentru un avocat?

Olga, bună seara.

Încălcarea va transfera concediul în anul următor la cererea angajatului?
Olga

Nu, nu va exista nicio încălcare, dar trebuie îndeplinite anumite condiții.

Artă. 114 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajaților li se acordă concediu anual, menținându-și locul de muncă (poziția) și câștigul mediu.

Artă. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Concediul plătit trebuie acordat salariatului anual.

Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă rezultă de la salariat
după şase luni de muncă continuă la acest angajator.
Prin acordul părților, unui salariat i se poate acorda concediu plătit înainte de expirarea a șase luni.

Vacanță pentru al doilea și anii următori munca poate fi prestata in orice moment al anului de lucru in conformitate cu ordinea de acordare a concediilor anuale platite stabilite de angajatorul respectiv.

Artă. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Secvența acordării concediilor de odihnă plătite se stabilește anual în conformitate cu programul de concediu aprobat de angajator, ținând cont de avizul organului ales al organizației sindicale primare cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic în modul stabilit de articolul 372 din prezentul Cod pentru adoptarea reglementărilor locale.

Programul de concediu este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Angajatul trebuie anunțat împotriva semnării orei de începere a concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea vacanței.

Artă. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Concediul anual plătit trebuie prelungit sau amânat pentru o altă perioadă determinată de angajator, ținând cont de dorințele salariatului, în următoarele cazuri:

Concediul anual plătit trebuie prelungit sau amânat pentru o altă perioadă determinată de angajator, ținând cont de dorințele salariatului, în următoarele cazuri:

Invaliditate temporară a salariatului;

Îndeplinirea de către salariat în timpul concediului anual plătit al atribuțiilor de stat, dacă pentru aceasta legislația muncii prevede scutirea de la muncă;

—in alte cazuri prevazute de legislatia muncii, reglementarile locale.
- Dacă salariatul nu a fost plătit la timp în cursul anual
concediu plătit sau angajatul a fost avertizat cu privire la ora de începere
acest concediu mai târziu de două săptămâni înainte de începerea sa, angajatorul
la cererea scrisă a salariatului, acesta este obligat să amâne concediul anual plătit pentru o altă perioadă convenită cu salariatul.

În cazuri excepționale, atunci când acordarea concediului unui salariat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației, antreprenor individual, este permis, cu acordul salariatului, transferul concediului în anul de lucru următor. . Totodată, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care se acordă.

Interzis

neacordarea concediului anual plătit timp de doi ani
pe rând, precum și să nu acorde concediu anual plătit
lucrătorii cu vârsta sub optsprezece ani și lucrătorii angajați în
munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Nu va exista nicio încălcare din partea angajatorului dacă există o declarație din partea dumneavoastră. Reguli care ar reglementa această situație în dreptul muncii nu, doar acele cazuri pe care le-am enumerat mai sus. Prin urmare, încercați să negociați cu angajatorul într-o manieră voluntară.

Și cererea poate fi trimisă prin scrisoare recomandată cu notificare si descriere.

Cauți un răspuns?
Este mai ușor să întrebi un avocat!

Puneți o întrebare avocaților noștri - este mult mai rapid decât să căutați o soluție.

Procedura de transfer pentru anul viitor

Dreptul de concediu anual este acordat oricărui cetățean care lucrează prin lege. Îndeplinesc regulile prevăzute de legislația muncii, angajatorii planifică timpul de odihnă pentru angajați, stabilesc ordinea și întocmesc programe.

Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibil să vă luați zilele libere la timp. Modificarea programului poate fi influențată de dorința angajatului însuși, care încearcă să-și demonstreze indispensabilitatea la locul de muncă sau nu dorește să plece în vacanță din motive personale. Exista si cazuri in care angajatorul nu permite odihna, cand situatia de la intreprindere impune prezenta unui salariat la locul de munca.

Pentru a dispune în mod corespunzător și legal de vacanța nefolosită, ar trebui să știți ce să faceți dacă nu a fost posibil să vă odihniți în timpul anului de lucru. Un transfer corect executat al concediului de odihnă în anul următor va permite angajatorului să evite problemele cu inspectoratul de muncă, iar angajatului să profite de zile suplimentare odihniți sau primiți compensații pentru ele.

Prevederile Codului Muncii

Procedura de acordare a vacanțelor în 2018 este reglementată de capitolul 19 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acesteia, angajatorul este obligat să elibereze fiecare dintre salariați în concediu pentru cel puțin 28 de zile anual. Pe lângă cea principală, Codul Muncii consacră dreptul anumitor categorii de cetățeni la concediu suplimentar.

Necesitatea de a aloca timp suplimentar de concediu plătit se bazează pe mai multe criterii:

  • munca este asociată cu producție periculoasă sau este de natură specială;
  • îndeplinirea sarcinilor de muncă are loc în condiții periculoase;
  • ziua de muncă a salariatului este neregulată;
  • compania operează în regiuni care sunt desemnate ca zone speciale, de exemplu, în nordul îndepărtat.

În funcție de circumstanțe, vacanța principală a angajaților poate fi prelungită cu trei sau mai multe zile.

  • femeile în perioada prescrisă a sarcinii (art. 255);
  • îngrijirea copiilor (articolul 256);
  • angajații care urmează cursuri de formare cu normă întreagă sau cu fracțiune de normă (articolul 173).

Prin acord cu angajatorul, salariatul, în caz de nevoie urgentă, poate beneficia de concediu suplimentar fără plată.

  • legislatia muncii;
  • termenii contractului colectiv;
  • termenii contractului de munca;
  • reglementările locale.

Decizia unui angajator de a acorda concediu suplimentar plătit dincolo de perioadele legale trebuie să țină cont de opiniile angajaților. Prin urmare, acestea sunt acceptate prin acord cu sindicatul.

Legislația permite împărțirea numărului total de zile libere în mai multe părți, dintre care una trebuie să fie mai mare de 14 zile.

În același timp, în cazuri excepționale, se permite sărirea repausului anual, sau a unei părți a acestuia. În acest caz, puteți completa perioada de concediu a anului următor cu zile fără concediu sau puteți primi compensații pentru acestea.

Potrivit articolului 124, transferul perioadei de odihnă este posibil dacă:

  • salariatul și angajatorul sunt de acord cu transferul;
  • există temeiuri întemeiate pentru aceasta, definite legal atât pentru partea salariatului, cât și pentru partea angajatorului;
  • salariatul nu aparține unei categorii pentru care absența repausului anual este inacceptabilă.

Aceștia din urmă includ lucrătorii care sunt angajați în industriile periculoase și periculoase, precum și angajații care au sub 18 ani.

Este strict interzis să se permită angajaților să nu aibă concediu timp de doi ani la rând. De asemenea, este imposibil să privezi un angajat de odihnă împotriva voinței sale. Pentru astfel de încălcări ale legii se aplică sancțiuni conducerii întreprinderii.

Formular de cerere pentru transferul concediului de odihnă la inițiativa angajatului

Ce tipuri de recreere pot fi transferate

Posibilitatea de a schimba datele se aplică numai pentru astfel de tipuri de recreere care sunt garanție socială asigurate de mainile statului ale angajatorului.

Acestea includ perioadele de odihnă plătite prevăzute astfel:

Angajatul și angajatorul pot gestiona în mod independent doar concediile de bază și suplimentare. În ceea ce privește amânarea concediului de studii, de maternitate și pentru creșterea copilului, sunt necesare motive documentate pentru modificarea termenului.

Pentru perioadele de studii - documente de la instituțiile de învățământ.

Baza emiterii unui decret este concediul medical. Legislația protejează femeile în perioadele: sarcină, naștere și îngrijirea copilului.

Angajatorul nu are dreptul:

  • rechemarea unui angajat din decret;
  • înlocuiți acest tip de vacanță cu compensații bănești;
  • este obligat să acorde concediu pentru creșterea copilului unuia dintre membrii familiei în care a apărut copilul, precum și să păstreze funcția și salariul pentru acest angajat.

O femeie are dreptul de a refuza un decret și concediu pentru creșterea copilului, dar în acest caz nu i se va plăti „concediu medical” și indemnizații. Concediul destinat îngrijirii unui sugar în vârstă de până la trei ani este garantat atât mamei, cât și altor rude apropiate ale copilului. Important este că angajatorul este obligat să acorde timp plătit pe această bază doar unui membru al familiei care are de fapt îngrijirea copilului.

Pe parcursul acestor trei ani, salariatul poate întrerupe și aranja în mod repetat acest tip de concediu, precum și să lucreze în condiții convenite cu angajatorul fără pierderea beneficiilor.

Opțiunile comune sunt:

  • îndeplinirea sarcinilor de serviciu la domiciliu;
  • cu jumătate de normă;
  • săptămâna de lucru scurtată.

Nu puteți transfera partea neutilizată din decret și concediul pentru creșterea copilului. De asemenea, posibilitatea de transfer nu se aplică scutirilor de la muncă, care se acordă salariaților fără plată.

Pentru exercitarea dreptului de amânare a concediului fără concediu, atât salariatul, cât și angajatorul trebuie să aibă un motiv întemeiat în acest sens și să întocmească corect actele.

La cererea conducerii

Temeiurile legale pentru omiterea perioadelor de odihnă programate sunt determinate de lege.

Restul îl puteți transfera la solicitarea conducerii:

  • nu mai mult de un an;
  • numai cu acordul salariatului;
  • dacă la momentul repausului programat al salariatului este necesară prezența acestuia din urmă la locul de muncă.

Motivul pentru care concediul anual al unui angajat poate fi reprogramat trebuie să fie valabil. Legislația permite anularea concediului de odihnă a unui angajat sau retragerea acestuia din concediu dacă apar circumstanțe urgente în care absența acest angajat implică serios Consecințe negative pentru funcționarea ulterioară a întreprinderii.

Citiți aici cum se realizează certificarea contabililor.

Înregistrarea transferului, efectuată la inițiativa conducerii, constă în:

  • o notificare scrisă către angajat, care descrie motivele schimbării în termeni;
  • obținerea consimțământului angajatului;
  • emiterea unui ordin de transfer;
  • efectuarea de modificări la conturi.

Este important de luat în considerare că, dacă termenele sunt deplasate la cererea conducerii, atunci în timpul următorului an de lucru angajatul are dreptul de a alege orice moment pentru repausul anual, ceea ce îi va fi convenabil.

La cererea angajatului

Transferul de odihnă la inițiativa angajatului este posibil pe baza dorinței acestuia, care necesită acordul angajatorului. Și, de asemenea, în cazul împrejurărilor în care managerul este obligat să amâne concediul la altă dată, dacă angajatul face o astfel de cerere.

Este necesar:

  • vârsta militară cerută pentru înregistrarea militară;
  • soldat și este chemat la pregătire militară;
  • chemat la organele de drept pentru a depune mărturie;
  • citat la autoritățile judiciare în calitate de participant la proces sau de jurat.

La baza va fi un document furnizat de autoritățile statului.

În situația circumstanțelor de mai sus, salariatul trebuie să întocmească o cerere de amânare a concediului de odihnă, indicând în aceasta un motiv întemeiat care să permită modificarea programului de concediu aprobat la întreprindere.

Procedura de aplicare pentru transferul concediului de odihnă în anul următor

Planificarea corectă a vacanțelor și notificarea la timp a angajaților sunt componente importante disciplina muncii. O atenție deosebită trebuie acordată datelor privind amânarea, deoarece, dacă sunt înregistrate incorect, o parte din zilele de concediu ale angajaților pot rămâne neîmplinite mai mult de doi ani. Dacă inspectoratul de muncă în timpul inspecției constată o astfel de încălcare, compania se poate confrunta cu o amendă uriașă.

Prin urmare, controlul trebuie efectuat în toate etapele transferului, începând cu înregistrarea cererii angajatului și terminând cu utilizarea părții gratuite din concediu rămasă din anul precedent.

Exemplu de scrisoare de reprogramare a vacanței

Exemplu de aplicație

Un angajat care decide să amâne perioada de odihnă ar trebui să scrie o declarație. special formă unificată pentru contactarea serviciului de personal, acest document nu are. Legea oferă întreprinderilor posibilitatea de a-și dezvolta propriul formular pentru astfel de solicitări din partea angajaților. Acest lucru va simplifica foarte mult fluxul de lucru și va standardiza contabilitatea aplicațiilor.

Formularul trebuie să fie format din trei părți:

Se specifica:

  • Numele companiei;
  • persoana căreia i se trimite cererea (numele complet și funcția);
  • detaliile angajatului (numele și funcția).

În centrul foii majusculă specifică numele documentului. Poate fi „Cerere” sau „Cerere de transfer de vacanță în anul următor”.

  • perioada alocată repausului anual în graficul întreprinderii;
  • perioada pentru care este planificată amânarea;
  • motivul transferului.

În cazul în care se fac modificări ale programului din motive personale ale angajatului, este suficientă mențiunea „din motive personale/familiale”. Dacă există circumstanțe speciale care obligă angajatul să ceară amânarea concediului, nu trebuie doar să le descrieți, ci și să indicați în cerere o listă de documente justificative. Toate documentele enumerate trebuie să fie atașate cererii.

Pentru a facilita munca serviciului de personal, pe lângă formular, se recomandă întocmirea specimen tip cereri de concediu. Dacă există o mulțime de angajați în întreprindere, acest lucru va economisi timpul specialiștilor de personal pentru a întocmi un document.

Dacă schimbarea în termeni nu este efectuată la inițiativa angajatului, atunci acesta nu ar trebui să scrie nicio declarație. Este suficient să vă familiarizați cu ordinea conducerii și să fiți de acord să transferați vacanța în anul următor.

Atunci când se întocmește o comandă, ar trebui să se bazeze fie pe circumstanțele care au apărut la întreprindere, fie pe declarația angajatului.

Ordinul se emite atunci când se efectuează modificări ale programului de concediu aprobat, indiferent dacă transferul se face în anul lucrător următor, în luna următoare sau vacanța neutilizată este decalată cu câteva zile.

Este important de reținut că, atunci când se schimbă condițiile de muncă din proprie inițiativă, angajatul nu are dreptul de a alege un timp convenabil de vacanță anul viitor. O astfel de oportunitate se acordă numai dacă transferul este inițiat de către angajator, și este prevăzută și pentru anumite categorii de cetățeni specificate în Codul Muncii.

Textul comenzii trebuie să conțină:

  • motivul modificării perioadei de concediu a salariatului;
  • link către aplicație, dacă există;
  • termen nou;
  • obligația contabilă de a recalcula plata de concediu;
  • cerința specialiștilor HR de a modifica documentele contabile ale întreprinderii;
  • semnătura administratorului care a autorizat transferul;
  • rândul în care angajatul își pune semnătura la citirea textului comenzii.

Pe baza ordinului, este necesar să se facă notițe în registrul de concedii ale personalului, să se facă modificări la program în formularul T-7. Modificările sunt reflectate și în foaia de pontaj.

Doar după semnarea acestui document de către angajat și angajator, transferul se consideră finalizat. Dacă nu există o comandă scrisă, atunci pentru angajat un permis zile lucrătoare poate fi considerată o plimbare.

Este posibil să compensați dacă nu a fost posibil să faceți o plimbare

Legislația prevede posibilitatea despăgubirii pentru concediu în numerar. Cu toate acestea, această parte a codului impune restricții semnificative.

Pornind de la premisa că fiecare angajat ar trebui să i se acorde 28 de zile de odihnă anual, legea nu face posibilă înlocuirea acestora cu bani în anul în curs.

Puteți compensa doar perioada de odihnă care depășește 28 de zile:

  • zile suplimentare pentru concediu prelungit;
  • zile obținute prin transferarea concediului de odihnă din anul de lucru anterior;
  • precum și orice număr de zile neutilizate la momentul concedierii.

Rezultă că dreptul unui salariat la 28 de zile legale de concediu poate fi realizat în natură o dată la doi ani, iar zilele rămase pot fi compensate, dar numai în anul următor celui curent.

Este posibil să transferați o parte din vacanța nefolosită

Însăși împărțirea perioadei generale de odihnă a muncii nu este interzisă prin lege. Cu toate acestea, introdus termeni suplimentari, care nu permit despartirea perioadei de vacanta in multe perioade scurte. Aceasta este o încercare de a împiedica angajatorii să manipuleze concediile angajaților.

Deci, la împărțirea concediului anual principal, una dintre părțile sale forfetare nu poate fi mai mică de 14 zile. Împărțirea se face cu acordul angajaților, în procesul de programare a concediilor de odihnă. De regulă, vacanța este împărțită în două părți egale, care se reflectă imediat în program.

Avand in vedere ca angajatorul are dreptul de a asigura salariatului odihna nu numai conform programului si dupa perioada aprobata, ci si in avans, numarul de zile de concediu pentru fiecare salariat poate varia anual.

Pentru a evita confuzia, întreprinderile țin evidențe stricte.

Se remediază:

  • experiență de muncă, dând dreptul la următoarea vacanță;
  • număr de zile, angajati ca concediu legal;
  • numărul de zile ratate în anul de lucru;
  • numărul de zile rămase pentru a se reporta în anul următor.

Conceptul de an de lucru nu coincide neapărat cu anul calendaristic. Acest lucru se datorează faptului că anul de lucru se numără de la data intrării în muncă a salariatului. Majoritatea angajaților primesc dreptul de concediu după șase luni de muncă continuă la întreprindere. Când transferați zilele de vacanță, ar trebui să respectați cu strictețe datele.

Dacă un angajat are o rezervă rămasă din concediu în anul curent, atunci aceasta ar trebui adăugată automat la vacanța din anul următor. Asa de zile nefolosite petrecut primul. Acest sistem nu permite acumularea zile de vacanta mai mult de doi ani și previne încălcarea legislației muncii.

Transferul parțial al concediului pentru anul următor este, de asemenea, acceptabil, precum și complet. Transferul unei părți din concediul de muncă la inițiativa angajatului sau a conducerii acestuia în anul 2018 se efectuează conform acelorași reguli ca și schimbul în întreaga perioadă de concediu.

Cum se face o arhivă cărți de muncă- citeste aici.

Reguli de proiectare concediu medical la accident de muncă descrise aici.

Cum să-ți treci vacanța la anul viitor

În fiecare an, un angajat are dreptul de a lua o altă vacanță plătită. Procedura de acordare a concediului este strict reglementată de legislația muncii, iar angajatorul este obligat să respecte cu strictețe normele legii privind planificarea, coordonarea priorităților și programarea. Uneori există circumstanțe care împiedică utilizarea dreptului de concediu, atât din partea administrației întreprinderii, cât și din inițiativa salariatului.

Legislație

Condițiile de acordare, nuanțele de înregistrare a concediului de muncă al unui salariat sunt convenite cu prevederile cap. 19 TK. Înainte de a vorbi despre posibilitatea de a transfera zilele de vacanță într-o nouă perioadă, este necesar să ne dăm seama care este durata permisă a vacanței transferate.

Principala prevedere a legii obligă administrația să elibereze angajații în concediu de 28 de zile în fiecare an, cu păstrarea locului de muncă și a salariului. În unele situații, zilele suplimentare de concediu sunt obligatorii. cu menținerea salariului:

  1. Angajatul este implicat în producție periculoasă.
  2. Tipurile de muncă efectuate au loc în circumstanțe care pun în pericol viața și sănătatea.
  3. Utilizarea unui mod de operare non-standard.
  4. Lucrați în condițiile Nordului Îndepărtat, alte teritorii speciale.

Zile suplimentare pot fi primite și de salariatele însărcinate (în baza art. 255 din Codul muncii), nevoia de îngrijire a unui minor aflat în întreținere (art. 256 din Codul muncii), care studiază cu normă întreagă (art. 173) .

Motive documentare

Transferul concediului de odihnă în 2018 trebuie convenit cu următoarele documente:

  • Codul Muncii al Federației Ruse;
  • acord comun;
  • contract individual de munca;
  • regulamentul intern al companiei.

Dacă un sindicat funcționează la întreprindere, toate acțiunile legate de acordarea sau transferul zilelor de odihnă sunt, de asemenea, în concordanță cu aceasta. Concediul poate fi luat numai cu acordul angajatului. Legea permite utilizarea parțială a zilelor plătite, cu condiția ca una dintre părți să fie de 14 zile sau mai mult.

Informații cu privire la procedura de utilizare a zilelor nelucrătoare în perioada următoare sunt date la art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este legal transferul?

În cadrul prevederilor art. 124, legea permite amânarea zilelor de concediu necesare, în următoarele împrejurări:

  1. Consimțământul reciproc al administrației și al angajatului.
  2. Trebuie să existe motive imperioase, conforme cu legea.
  3. Responsabilitățile postului permit posibilitatea de a lucra fără odihnă în timpul anului (producție dăunătoare sau periculoasă, vârsta minoră a angajatului).

Legea muncii interzice administratiei sa refuze odihna in cazul in care salariatul nu este de acord cu opinia conducerii in aceasta problema. Absența vacanței de doi ani consecutivi este, de asemenea, inacceptabilă. Încălcarea acestor reguli amenință cu o amendă gravă pentru companie.

La inițiativa muncitorului

Uneori, angajatul însuși decide că nu trebuie să plece pentru o perioadă lungă de timp, intenționând să folosească ulterior zilele acumulate la propria discreție. Este important să aranjați corect schimbarea timpului de vacanță pentru a vă păstra dreptul la odihnă anul viitor.

Motivele importante pentru amânarea unei perioade de vacanță includ:

  1. Coincidența timpului de odihnă cu o perioadă de boală sau vătămare gravă, o sută confirmă concediul medical.
  2. Lipsa plății datorate pentru următoarea vacanță cu cel puțin 3 zile înainte de plecare (articolul 136).
  3. salariatul nu a primit notificare din partea administratiei cu 2 saptamani inainte de inceperea concediului de odihna;
  4. Îndeplinirea obligațiilor față de stat legate de înregistrarea militară, pregătirea militară, depunerea de mărturii la organele de drept, participarea în instanță, inclusiv încadrarea în jurii.
  5. alte situații stabilite de legile Federației Ruse.

Întocmirea unei cereri

Principalul document care inițiază procesul de acordare a concediului de odihnă sau de transfer al acesteia este o declarație a unui angajat.

Cererea se întocmește conform eșantionului, ținând cont de anumite cerințe pentru executarea documentului. Detaliile obligatorii ale documentului includ:

  1. Documentul se adresează unui funcționar competent, indicându-i funcția, prenumele, parafa.
  2. Este obligatoriu să se indice de la cine provine documentul - numele de familie, parafa, funcția angajatului.
  3. Textul cererii în sine conține o cerere de reprogramare cu o indicație exactă de la ce perioadă până la ce zile.
  4. Ca confirmare a validității transferului, indicați motivul și furnizați un link către un document care poate confirma acest fapt.
  5. Semnat și datat în partea de jos.

Anexele la cerere sunt copii ale documentelor care confirmă motivele transferului.

Dacă interesele întreprinderii nu sunt afectate, administrația decide să satisfacă cererea salariatului. Dacă amânarea ar perturba în mod semnificativ procesul de producție sau ar duce în alt mod la pierderi, cererea va fi respinsă.

La inițiativa angajatorului

De asemenea, Administrația poate iniția o amânare, în următoarele circumstanțe:

  • concediul plătit este transferat în cel mult un an;
  • procedura trebuie convenită cu angajatul;
  • necesitatea producţiei impune prezenţa unei persoane într-o anumită perioadă de timp, chiar dacă aceasta cade în zile de vacanţă.

Pentru a aranja transferul la o perioada ulterioara, administratia este obligata sa anunte persoana in prealabil si sa obtina acordul acesteia.

Notificarea are loc în scris, indicând motivele pentru care nu este posibilă plecarea în vacanță la ora convenită anterior conform programului.

Algoritmul de potrivire arată astfel:

  1. Notificare scrisă către angajat.
  2. Coordonare.
  3. Emiterea ordinii interne relevante.
  4. Modificarea informațiilor din documentația de contabilizare a timpului de lucru.

După ce administrația amână perioada de odihnă a salariatului, anul viitor o persoană are dreptul să aleagă o perioadă de concediu la discreția sa, fără a fi nevoie să țină cont de prioritatea în programul general.

Compensație în loc de concediu?

În unele cazuri, vacanța necheltuită poate fi compensată cu bani, însă această procedură este limitată de lege.

O persoană nu are dreptul să primească despăgubiri dacă perioada neutilizată nu a depășit 28 de zile. Această regulă se bazează pe o stabilire clară a legii - fiecare salariat are dreptul la concediu plătit în fiecare an și poate exercita acest drept, în baza prevederilor Codului Muncii.

În următoarele situații, compensarea este în continuare posibilă atunci când este vorba de:

  • parte a concediului suplimentar care depășește 28 de zile;
  • acumulate din anul precedent.

Astfel, în perioada de muncă, este interzis să primiți bani în locul vacanței obișnuite. Excepție fac cazurile de concediere, când trecerea repausului într-o nouă perioadă nu mai este posibilă.

Vacanță nefolosită la concediere

În ciuda instituirii legii care obligă să elibereze salariații în concediu plătit, pot apărea situații în care, la momentul concedierii, un salariat a acumulat un drept nefolosit la concedii regulate de-a lungul mai multor ani.

Numai în caz de concediere, salariatul are dreptul să primească o compensație bănească pentru întreaga perioadă neutilizată. Cât timp angajatul se află în stat, o astfel de compensație pentru refuzul concediului de mai mulți ani nu se plătește.

Dacă angajatul continuă să lucreze, partea nefolosită poate fi adăugată la noua perioadă de odihnă acumulată doar în anul următor.

Dacă, la concediere, un angajat se confruntă cu un refuz de a plăti pentru întreaga perioadă de concediu, salariatul care a renunțat trebuie să contacteze inspectoratul de muncă. Ca răspuns la apelul său, va fi programată o inspecție. Dacă se dezvăluie faptul că o persoană nu și-a luat o vacanță pentru o perioadă lungă de timp, compania este adusă la răspundere administrativă cu plata unei amenzi de 50 de mii de ruble și rambursarea integrală a vacanței necheltuite cu compensație bănească.

Articolul a fost scris pe baza materialelor de pe site-urile: www.garant.ru, buhguru.com, pravoved.ru, buhuchetpro.ru, trudovie-prava.ru.

Codul Muncii prevede transferul concediului de odihna in anul urmator in acele situatii in care se impune cu adevarat si nu contravine prevederilor adoptate de guvern.

Conform legile actualeși articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, acesta pot contribui următorii factori:

  • notificarea prematură a pensionării;
  • plata intempestivă a concediului de muncă obligatoriu;
  • onorarea datoriei publice;
  • necesitatea de a fi la locul de muncă pentru a evita întreruperea și încetarea procesului de muncă;
  • citare pentru interogatoriu, înregistrare militară sau participare la ședințe de judecată.

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 124. Prelungirea sau amânarea concediului anual plătit

Concediul anual plătit trebuie prelungit sau amânat pentru o altă perioadă determinată de angajator, ținând cont de dorințele salariatului, în următoarele cazuri:

  • invaliditate temporară a unui angajat;
  • efectuarea de către salariat în timpul concediului anual plătit de serviciu de stat, dacă în acest scop legislația muncii prevede scutirea de la muncă;
  • in alte cazuri prevazute de legislatia muncii, reglementarile locale.

În cazul în care salariatul nu a fost plătit la timp pentru concediul anual plătit sau angajatul a fost avertizat cu privire la ora de începere a acestei concedii mai târziu de două săptămâni înainte de începerea acesteia, angajatorul, la cererea scrisă a salariatului, este obligat să amâne concediul anual plătit. concediu pentru o altă perioadă convenită cu salariatul.

În cazuri excepționale, atunci când acordarea concediului unui salariat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației, antreprenor individual, este permis, cu acordul salariatului, transferul concediului în anul de lucru următor. . Totodată, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care se acordă.

Este interzisă neacordarea concediului anual plătit timp de doi ani consecutivi, precum și neacordarea concediului anual plătit salariaților cu vârsta sub optsprezece ani și salariaților încadrați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Contractul de muncă poate prevedea și alte cazuri de transfer obligatoriu sau prelungire a perioadei de concediu. Tot in aceste cazuri, puteti transfera vacanta in anul urmator, care neutilizate anterior.

Pentru a face acest lucru, pur și simplu compuneți si atasat capacitatea de sprijin adecvată documentație.

Dar nu întotdeauna transferul concediului la cererea lucrătorului poate fi aprobat de conducere. Prin urmare, ar trebui să fiți conștienți de posibilul transfer al vacanței la o altă dată.

Atenţie! Compensarea bănească pentru schimbarea timpului de odihnă prevăzut de lege se acordă numai dacă poate înlocui o parte din zilele libere, când durata totală a concediului obligatoriu este mai mult de 28 de zile.

Amânarea concediului la cererea angajatului și a angajatorului

Setarea unei noi date este acceptabilă la cererea lucrătorului, dacă la o dată prestabilită are certificat de handicap. Acest motiv este permis de paragraful 2 din partea 1 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Al doilea caz în care repausul de muncă poate fi prelungit sau amânat la o nouă dată este îndeplinirea de către vacantar a atribuțiilor în raport cu statul, pentru care se acordă eliberarea din funcție pentru timpul necesar. Uneori schimbă concediu de munca poate fi reglementat printr-un contract încheiat la preluarea mandatului.

Organizația poate întocmi o cerere pentru desemnarea unei noi date de concediu din cauza abaterii lor. Se poate face o schimbare din cauza unei enumerari lungi Bani, care trebuie creditat în contul angajatului cu cel puțin trei zile înainte de plecarea acestuia, conform articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De asemenea, baza pentru transfer poate fi notificare târzie parasi angajatul. Conform Codului Muncii, ar trebui avertizat despre in 14 zileînainte de a pleca în vacanță, care este prevăzut de partea 2 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazuri excepționale transferul concediului de odihnă al salariatului este permis dacă, fără absența acestuia, procesul de muncă este complet oprit.

Pentru mai multe informații despre cum să întocmești pentru o perioadă diferită pentru diverse circumstanțe, citește articolul de la link.

Documentarea procedurii

Înainte de a transfera vacanța în anul următor, trebuie să întocmiți o cerere competentă.

  1. Aceasta scris pe numele organizaţiei şi al şefului. De asemenea, la inceput sunt indicate numele de familie si parafa salariatului care se adreseaza conducerii.
  2. În paragraful următor, scrieți cuvântul „ Afirmație» centrat cu majuscule.
  3. După aceea este indicat motivul noii date. Totodată, este important de știut că indicarea unui motiv nu este suficientă, trebuie să atașați un document care să confirme posibilitatea transferului.
  4. La final pune semnatura aplicantului, datele sale personale și data redactării cererii.

Directorul trebuie pune-ți rezoluția confirmând permisiunea de a transfera vacanța. În rezoluție, conducerea ar trebui să-și indice caracteristicile, aceasta este ceea ce ar trebui făcut și în raport cu cine. În plus, trebuie indicată sfera sarcinii, semnătura directorului și data la care a fost întocmită rezoluția.

Atenţie! În cazul în care angajatul prelungește pur și simplu concediul de odihnă, executarea actelor suplimentare în acest caz nu este necesar.

În cazurile în care transferul asociate cu o eroare de management Ei fac singuri toate actele. Angajatorul trebuie să întocmească, acolo unde este necesar să indice motivul amânării concediului de odihnă și noua dată. Și angajatul este obligat să se familiarizeze cu el și să dea

în care de asemenea interzis reprogramarea acesteia la o nouă dată sau înlocuirea concediului de odihnă cu compensație bănească dacă angajatul a fost deja de acord cu această procedură în ultimii doi ani.

O nouă dată de concediu nu poate fi acordată celor angajați în producția sau prelucrarea substanțelor nocive, precum și persoanelor care nu au împlinit încă vârsta majoratului.

Atenţie! Femeile însărcinate pot aplica pentru concediu obligatoriu înainte de a intra în concediu de maternitate sau reprogramați-l pentru perioada post-decret.

Din toate rezultă că transferul concediului de odihnă în anul următor se poate face doar ținând cont de articolele din Codul Muncii și cu acordul salariatului. În alte cazuri, transferul va fi împotriva legii.

Nu ai găsit un răspuns la întrebarea ta? Descoperi, cum să vă rezolvați problema - sunați chiar acum: