conflict de munca. Conflicte de muncă Tipuri de conflicte de muncă prin modul de soluţionare a acestora

In indeplinirea atributiilor de munca, salariatul are dreptul de a-si proteja drepturile, libertatile si interesele legitime in munca, folosind toate metodele si procedurile neinterzise de lege. În același timp, Constituția Federația Rusă(Articolul 37) și legislația muncii recunoaște dreptul unui angajat de a soluționa conflictele individuale și colective de muncă folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală, inclusiv dreptul la grevă.

Se stabilește procedura de luare în considerare între salariat și angajator cap. 60 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și este prevăzută procedura de autorizare cap. 61 Codul Muncii al Federației Ruseși se numește „proceduri de conciliere”, în timp ce lucrătorii au dreptul la grevă. Dreptul la greva este acordat de art. 37 din Constituția Federației Ruse și reglementate de art. 409-415 din Codul Muncii al Federației Ruse.

- acestea sunt neînțelegeri între angajator (sau reprezentanții săi) și angajat (angajați) cu privire la aspectele de reglementare relaţiile de muncă primite cu permisiunea unui organ jurisdicțional special.

dezacord este o evaluare diferită a situației de către părțile care interacționează.

Cauza unui conflict de muncă, de regulă, este infracțiunile de muncă sau, în unele cazuri, o concepție greșită sinceră cu privire la existența unei infracțiuni.

Clasificarea și tipurile de conflicte de muncă

Toate conflictele de muncă pot fi clasificate pe diferite motive.

Tipuri de conflicte de muncă pe subiecții litigioase:

• conflicte individuale de muncă - atunci când afectează interesele individuale ale salariaților;
• conflicte colective de muncă - atunci când sunt afectate interesele întregului colectiv de muncă (de exemplu, nerespectarea de către angajator a contractului colectiv de muncă) sau o parte a acestuia (o unitate structurală separată).

Tipuri de conflicte de muncă pe raporturi juridice din care provin (urmează din subiectul dreptului muncii):

1. litigii de muncă care decurg din încălcarea raporturilor de muncă (de exemplu, dar neplata salariilor, cca. concediere ilegală, emiterea de întârziere cartea de munca si etc.);

2. litigii de muncă izvorâte din încălcarea raporturilor direct legate de muncă, adică:

• decurgând din încălcarea relaţiilor ci organizarea şi conducerea muncii. De exemplu, angajatorul cere implementarea unor standarde de muncă care nu sunt garantate proces tehnologic sau solicită angajaților să finalizeze toate sarcinile de producție într-un ritm care depășește viteza normală de îndeplinire a sarcinilor sau nu eliberează un angajat de la locul de muncă până când acesta nu încheie o sarcină de producție etc., iar angajații dintr-o jurisdicție recunosc aceste cerințe ca fiind ilegale;
• care rezultă dintr-o încălcare a raporturilor de muncă cu acest angajator. De exemplu, o refuz ilegal de angajare poate fi contestată în instanță;
• care rezultă din încălcarea relaţiilor de parteneriat social. De exemplu, angajatorul nu respectă contractul colectiv, iar angajatul în instanță solicită implementarea normelor acestuia. De obicei, astfel de încălcări duc la un conflict colectiv de muncă, dar fiecare angajat individual își poate proteja interesele;
• care rezultă din încălcarea relațiilor privind participarea angajaților (organele lor reprezentative) la conducerea organizației. De exemplu, un angajator adoptă reglementări locale fără acordul organizației sindicale primare;
• care decurg din încălcarea raporturilor de formare profesională, recalificare și perfecționare cu acest angajator. De exemplu, angajatorul cere angajatului să plătească pentru formarea sa sau stabilește o perioadă de probă după formarea de succes;
• care rezultă dintr-o încălcare a raporturilor privind răspunderea materială a părților la contractul de muncă. De exemplu, un angajator, cu încălcarea legislației muncii, recuperează de la un salariat prejudiciul integral care depășește salariul mediu, prin ordinul acestuia;
• care decurg dintr-o încălcare a relaţiei de supraveghere şi control. Astfel, angajatorul și salariatul pot face contestație împotriva aplicării ilegale a măsurilor de răspundere administrativă pentru încălcarea standardelor de protecție a muncii, iar părțile pot face contestație și împotriva actului de cercetare a accidentului dacă nu sunt de acord cu conținutul și concluziile acestuia;
• decurgând din încălcarea raporturilor de soluţionare a conflictelor de muncă. De exemplu, o parte care nu este de acord cu decizia comisiei de conflict de muncă face recurs la instanță decizia acesteia, iar angajatorul poate recunoaște și greva ca ilegală în instanță;
• decurgând din încălcarea raporturilor de asigurări sociale obligatorii. De exemplu, un angajator refuză să plătească un concediu medical de două zile unui angajat, deși prin lege primele trei zile sunt plătite pe cheltuiala angajatorului, iar angajatul este obligat să se adreseze la KTS.

Tipuri de conflicte de muncă după natura litigiului:

• litigii privind aplicarea legislatiei muncii. Inclusiv litigii cu privire la încheierea, modificarea și punerea în aplicare a convențiilor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a lua în considerare avizul reprezentativ al salariaților);
• litigii privind stabilirea sau modificarea conditiilor de munca existente.

Tipuri de conflicte de muncă pe subiectul litigiului:

• litigii privind recunoașterea unui drept încălcat de cealaltă parte la contractul de muncă;
• litigii cu privire la acordarea de plăți și compensarea prejudiciului.

Tipuri de conflicte de muncă în funcție de modalitatea de soluționare a acestuia:

• litigii de revendicare;
• litigii de natura neconcurentiala.

Litigiile cu caracter de revendicare includ neînțelegerile apărute în legătură cu aplicarea reglementărilor, contractelor, contractelor de muncă. În cursul rezolvării acestora, salariatul urmărește restaurarea sau recunoașterea unui drept anume pentru el, adică depune o cerere de revendicare. Litigiile sunt de obicei individuale. Conflictele individuale de muncă cu caracter revendicativ sunt examinate de comisiile de conflict de muncă, instanțe, autorități superioare, prin urmare, din punct de vedere al competenței, se disting trei tipuri de proceduri. Litigiile de natură necontractuală includ neînțelegerile apărute în legătură cu modificarea condițiilor existente sau stabilirea de noi condiții de muncă. Conflictele colective de muncă au întotdeauna un caracter neconcurențial și de aceea se soluționează într-o formă procedurală specială.

Tipuri de organe capabile să rezolve un conflict de muncă

Tipuri de organisme care pot rezolva neînțelegerile dintre participanții la relațiile de muncă.

Alegerea unui organ jurisdicțional capabil să rezolve un conflict între participanții la relațiile de muncă depinde în mare măsură de natura litigiului și de cauzele acestuia. O organizație superioară (sau un minister, dacă întreprinderea are subordonare departamentală) poate rezolva conflictul, dacă organizația superioară este autorizată să modifice deciziile organizației inferioare sau să dea instrucțiuni obligatorii. Litigiul poate fi soluționat de CTC (comisia pentru conflicte de muncă) dacă neînțelegerile se referă la relații în domeniul muncii și părțile sunt salariatul și angajatorul. Justiția are în vedere toate litigiile individuale, întrucât art. 46 din Constituția Federației Ruse consacră dreptul tuturor cetățenilor de a protectie judiciara. De asemenea, instanța poate constata nelegalitatea grevei în desfășurare sau anunțată. Litigiile colective sunt analizate în ordinea procedurilor de conciliere, organul jurisdicțional în care se află comisia de conciliere, mediatorul sau arbitrajul muncii. În plus, autoritățile de supraveghere și control, care au dreptul de a emite instrucțiuni obligatorii, pot contribui și la eliminarea cauzelor care au provocat conflictul, adică, de fapt, la încetarea acestuia.

Articolul 382 din Codul Muncii al Federației Ruse denumește organele de examinare a conflictelor individuale de muncă: comisiile pentru conflicte de muncă și instanța. Prin urmare, separăm organele care au în vedere conflicte de muncă și organele care pot soluționa conflictul dintre participanții la relațiile de muncă și direct legate. Confuzia apare din cauza conflictului de legislație a muncii. Deci, de exemplu, potrivit art. 391 din Codul muncii, litigiile individuale privind reintegrarea la locul de munca se judeca direct in instanta, indiferent de motivele de incetare a contractului de munca si la cererea persoanelor care considera ca au fost discriminate. întrucât art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse vă permite practic să luați în considerare un litigiu de concediere într-o manieră administrativă. În special, partea 3 a acestui articol spune: „ Inspectoratul de Stat Munca in termen de zece zile de la data primirii plangerii (cererii) are in vedere problema concedierii si, daca aceasta este recunoscuta ca fiind nelegala, emite angajatorului un ordin obligatoriu de reintegrare a salariatului la locul de munca cu plata pentru absenteism silit.

Până în 2006 art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse a asigurat, de asemenea, dreptul persoanelor care cred că au fost discriminate în domeniul muncii de a solicita restabilirea drepturilor încălcate la inspectoratul federal de muncă sau la instanță. 30 iunie 2006 Legea federală nr. 90-FZ art. 3 a fost modificat și a rămas doar instanța de judecată ca instanță de protejare a cetățenilor de discriminare în sfera muncii. Dar, desigur, anumite norme ale legislației muncii care definesc funcțiile autorităților de supraveghere care sunt neobișnuite ca acestea să ia în considerare conflictele de muncă nu ar trebui considerate obligatorii, întrucât competențele și competența autorităților de supraveghere sunt determinate de legislație specială. Prin urmare, autoritățile de supraveghere pot înlătura conflictul numai în cursul îndeplinirii funcțiilor lor de control.

Natura apariției și dezvoltării unui conflict de muncă se reflectă în următoarele etape:

• mai întâi există cauza principală a disputei, este dreptul munciiîncălcarea sau denaturarea conștiincioasă a infracțiunii;
• evaluare diferită a situației actuale de către părțile la contractul de muncă, adică apariția dezacordurilor;
• o încercare de a rezolva dezacordurile apărute în mod independent prin negocieri sau consultări reciproce, care nu aduce rezultate. Legea impune luarea în considerare obligatorie a conflictului (dezacordurilor) dintre părți doar în cazuri individuale(de exemplu, articolul 235 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede despăgubiri de către angajator pentru daunele aduse bunurilor personale ale angajatului);
• transmiterea unei declarații privind esența dezacordului în vederea soluționării acestuia către organul jurisdicțional competent. În această etapă apare un conflict de muncă;
• solutionarea litigiului pe fond, luarea unei hotarari;
• se poate contesta decizia (etapa facultativa);
• executarea deciziei.

Într-un conflict de muncă, legiuitorul stabilește punct important că acestea sunt neînțelegeri nerezolvate (articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dicționarul limbii ruse conține următoarea definiție: dezacorduri - lipsă de acord din cauza nesimilarității opiniilor, opiniilor, intereselor; contradicție, inconsecvență (de cuvinte, gânduri). Astfel, pentru a elimina neînțelegerile, părțile pot duce negocieri reciproce, iar dacă neînțelegerile nu sunt soluționate prin această metodă, atunci conflictul se dezvoltă într-un conflict de muncă dacă una dintre părți, în conformitate cu procedura stabilită, anume să rezolve. conflictul, se aplică unei instituţii (organism) speciale, dotate cu anumite atribuţii (jurisdicţie).

Subiectele dezacordurilor în litigiile individuale sunt angajatul și angajatorul, dar trebuie menționat că subiectul unui litigiu individual poate fi un cetățean care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul în cazul în care angajatorul refuză să încheie un astfel de conflict. o înțelegere. Subiectul conflictelor colective de muncă care se opun angajatorului sau reprezentantului acestuia este colectivul de muncă sau reprezentanții salariaților care formulează cereri privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurilor, precum și ca în legătură cu refuzul angajatorului să se ţină seama de opinia organului ales de reprezentare a salariaţilor la adoptarea actelor care conţin norme de drept al muncii.

Conflictele de muncă, care pot fi supuse examinării și soluționării de către instanțele de jurisdicție generală, sunt împărțite în colective și individuale.

Litigiu colectiv de muncă - un dezacord nesoluționat între angajați (și reprezentanții acestora) și angajatori (reprezentanții acestora) cu privire la stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și punerea în aplicare a contractelor colective, acordurilor, precum și în legătură cu cu refuzul angajatorului de a lua în considerare opinia organului reprezentativ ales al angajaților atunci când adoptă acte care conțin norme de drept al muncii în organizație (articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conflictele colective de muncă (cu privire la recunoașterea unei greve ca fiind ilegală) sunt de competența instanțelor supreme ale republicilor, a curților teritoriale și regionale, a instanțelor orașelor de importanță federală, a instanțelor unei regiuni autonome și a districtelor autonome. Aceste instanțe examinează conflictele colective de muncă la cererea procurorului sau a angajatorului (articolul 413 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Aproape toate conflictele individuale de muncă intră în competența judecătorului de pace. Excepție fac cazurile de reintegrare la locul de muncă, care sunt examinate în primă instanță de către instanțele districtuale (clauza 6, partea 1, articolul 23 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

Litigiu individual de muncă - nerezolvate între angajator și angajat cu privire la aplicarea legilor sau a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de dreptul muncii, acord comun, acorduri, contracte de muncă, inclusiv stabilirea sau modificarea condițiilor individuale de muncă, care sunt declarate organului pentru examinarea conflictelor individuale de muncă (articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acest concept de conflict individual de muncă a extins semnificativ posibilitățile organismelor chemate să ia în considerare conflictele de muncă, inclusiv judecătorii de pace, pentru a proteja drepturile de muncă ale unui anumit angajat.

O completare foarte importantă cu privire la semnele unui conflict de muncă este cuprinsă în Partea 2 a art. 381 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia un conflict individual de muncă este recunoscut nu numai ca un litigiu între un angajat și un angajator, ci și între un angajator și o persoană care a avut anterior un raport de muncă cu acest angajator, ca precum și o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul, în caz de refuz de către angajator la încheierea unui contract de muncă.

Părțile în procesul civil sunt reclamantul și pârâtul.

Reclamantul este persoana în apărarea ale cărei drepturi subiective și interese protejate din punct de vedere juridic a fost inițiată o cauză, inclusiv cele care decurg din raporturi de muncă; pârât - persoană adusă de instanță pentru a răspunde la cerere, declarație a reclamantului. În plus, printre persoanele care participă la dosar se numără terți, procurorul, sindicatele și alte organisme.

Una dintre trăsăturile cauzelor judiciare pe conflicte de muncă este că aproape întotdeauna inițiatorul (reclamantul) al acestora este un salariat, iar angajatorul este implicat în calitate de pârât. Acest lucru se datorează specificului relațiilor de muncă, care se caracterizează prin subordonarea salariatului față de autoritatea administrației, a deciziilor și instrucțiunilor obligatorii ale administrației pentru salariații din subordine.

Angajatorul întocmește angajarea salariatului, face înscrieri în carnetul de muncă, organizează procesul munciiși asigură condițiile necesare pentru muncă, plătește salariu, acordă concedii și zile libere, se transferă la un alt loc de muncă, aduce salariatul la răspundere disciplinară, formalizează concedierea de la muncă și are dreptul de a rezilia contractul cu salariatul din proprie inițiativă.

Angajatul nu are aproape nicio șansă de a influența voința angajatorului.

Dacă într-o situație conflictuală angajatul decide să ia o poziție de principiu, nu vrea să cedeze în fața managerului și îi suportă decizia, acesta merge în instanță cu un proces.

Orice decizie a managerului legată de aplicarea legilor muncii, a contractelor colective sau de muncă, care, potrivit salariatului, îi încalcă drepturile, poate deveni obiectul unui conflict de muncă.

Un conflict de muncă poate fi examinat atât de o comisie de conflict de muncă existentă la o întreprindere, organizație, cât și în instanță în conformitate cu art. 382, partea a 2-a din art. 390, art. 391 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Totodată, judecătorul trebuie să țină cont de faptul că procedura extrajudiciară de soluționare a conflictelor de muncă nu este obligatorie. În conformitate cu art. 46 din Constituția Federației Ruse, toată lumea are dreptul la protecție judiciară, iar Codul Muncii al Federației Ruse nu conține dispoziții privind procedura extrajudiciară preliminară obligatorie pentru soluționarea unui conflict de muncă de către o comisie pentru conflicte de muncă. . Persoana care consideră că i-au fost încălcate drepturile, alege, la propria discreție, modalitatea de soluționare a unui conflict individual de muncă și are dreptul fie să se adreseze inițial la comisia de conflict de muncă (CTC), fie imediat la instanță.

Competența judecătorului de pace include cazurile individuale litigii de munca, cu excepția cauzelor privind repunerea în funcție și a cauzelor privind soluționarea conflictelor colective de muncă. În special, are în vedere cazurile de pretenții: privind modificarea datei și a formulării motivelor de concediere; despre retragere acțiune disciplinară; la plata neacumulat (dacă există un litigiu) și acumulat, la neplătit salariile; privind recuperarea de la salariat a prejudiciului cauzat bunurilor întreprinderii, instituției, organizației; privind recunoașterea ca ilegală a trecerii la un alt loc de muncă, întrucât în ​​acest caz raportul de muncă dintre salariat și angajator nu încetează. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că un litigiu de muncă apărut în legătură cu refuzul de a angaja un loc de muncă nu este un litigiu privind reintegrarea, întrucât apare între angajator și persoana care și-a exprimat dorința de a încheia un loc de muncă. contract de munca, si nu intre angajator si persoana care a avut anterior un raport de munca cu acesta.

Curtea Supremă a Federației Ruse a clarificat că justiția de pace nu are competență nu numai în cazurile de reintegrare, ci și în cazurile derivate din cererile de reintegrare. În special, acestea includ cazuri de despăgubire pentru prejudiciul moral cauzat de concedierea ilegală.

Cauzele privind litigiile de proprietate decurgând din raporturile de muncă sunt de competența unui judecător de pace, indiferent de valoarea creanței.

De asemenea, judecătorul de pace nu are competență asupra litigiilor privind stabilirea unor condiții de muncă noi sau modificarea existente. Judecătorul nu poate lua în considerare cererea salariatului de majorare a salariului sau de stabilire a unui loc de muncă cu jumătate de normă pentru acesta, de majorare. categorie tarifară sau o majorare a duratei concediului de odihna, daca legea, contractul colectiv sau de munca, local act normativ nu impune o obligație angajatorului.

Salariatul nu are dreptul de a pretinde în instanță plata unui spor care nu este prevăzut de regulamentul privind sporurile adoptat și în vigoare la această întreprindere.

În cazul în care salariatul se adresează totuși la instanță cu o astfel de cerere, judecătorul emite o hotărâre de refuz de a accepta cererea pe motiv că aceasta nu este supusă examinării și soluționării în cadrul procedurii civile.

Trebuie remarcat faptul că noul Cod al Muncii al Federației Ruse conține o prevedere privind interzicerea discriminării în sfera muncii. Potrivit părții 3 a art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoanele care consideră că au fost discriminate au dreptul de a se adresa inspectoratului federal de muncă și (sau) la instanță cu o cerere de restabilire a drepturilor încălcate, despăgubiri pentru prejudiciul material. și compensarea prejudiciului moral.

Initiativa initierii unui dosar de munca in instanta apartine: salariatului; procurorul; angajator (organizație de orice formă juridică sau persoană fizică); corp controlat de guvern; uniune.

Acceptarea de către judecătorul de pace a declarației de cerere este permisă dacă reclamantul respectă procedura stabilită de Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

Cererile pentru conflicte de muncă sunt prezentate judecătorului de pace de la locul de reședință al pârâtului, iar o creanță împotriva unei persoane juridice - la sediul corpului entitate legală. Cererile de despăgubire pot fi formulate și la locul în care s-a produs prejudiciul.

Atunci când instanța primește o cerere cu privire la un litigiu supus examinării prealabile de către CCC, judecătorul trebuie să solicite un extras din procesul-verbal al ședinței CCC privind acest litigiu.

Una dintre condițiile de acceptare a unei cereri cu titlu oneros este conformitatea formei și conținutului cererii cu cerințele stabilite.

Cererea trebuie să indice:

Numele instanței la care se depune cererea;

Numele reclamantului, locul de reședință sau locația acestuia (pentru o persoană juridică), precum și numele reprezentantului, adresa acestuia, dacă cererea este depusă de un reprezentant;

Numele pârâtului, locul de reședință sau locația sa (pentru o persoană juridică);

Circumstanțele pe care reclamantul își întemeiază cererea și probe care confirmă împrejurările declarate de reclamant;

cererea reclamantului;

Valoarea creanței, dacă creanța este supusă evaluării;

Lista documentelor atașate cererii. Cererea este semnată de reclamant sau de reprezentantul acestuia, i se anexează o împuternicire sau alt document care să ateste autoritatea reprezentantului.

La cerere sunt atașate:

Copiile acestuia în funcție de numărul de pârâți și terți;

Un document care confirmă plata taxei de stat;

O procură sau alt document care atestă autoritatea reprezentantului reclamantului;

Acte care confirmă împrejurările pe care reclamantul își întemeiază pretențiile, copii ale acestor acte pentru pârâți și terți, dacă nu dețin copii;

Dovezi care confirmă implementarea procedurii preliminare obligatorii pentru soluționarea litigiului, dacă o astfel de procedură este prevăzută de legea federală sau de un acord;

Calculul sumei de bani solicitate sau contestate, semnat de reclamant, reprezentantul acestuia, cu copii in functie de numarul de parati si terti.

Judecătorul, în termen de cinci zile de la data primirii cererii de către instanță, este obligat să ia în considerare chestiunea acceptării acestuia în judecată. Judecătorul emite o hotărâre de admitere a cererii de judecată.

Întâmpinarea se depune la instanță cu copii după numărul pârâților. În funcție de complexitatea cauzei, instanța poate dispune reclamantul să depună copii de pe documentele anexate la cererea de chemare în judecată.

În cazul încălcării acestor cerințe, precum și a cerințelor de plată a taxei de stat, judecătorul emite o hotărâre privind lăsarea fără mișcare a cererii, înștiințând reclamantul despre aceasta și acordându-i un termen pentru remedierea neajunsurilor. Dacă reclamantul îndeplinește instrucțiunile judecătorului în termenul stabilit, cererea de chemare în judecată se consideră depusă în ziua depunerii sale inițiale la instanță. În caz contrar, cererea se consideră nedepusă și returnată reclamantului.

Judecătorul are dreptul de a refuza să accepte o cerere dacă:

Cererea nu este supusă examinării în instanță;

Persoana interesată care s-a adresat instanței nu a respectat procedura stabilită de lege pentru soluționarea prealabilă extrajudiciară a cauzelor din această categorie;

Există o hotărâre judecătorească sau o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare, pronunțată într-un litigiu între aceleași părți, pe același subiect și pe aceleași temeiuri, la acceptarea respingerii cererii de către reclamant sau la aprobarea convenției de soluționare a cererii. petreceri;

În procedura instanței există o cauză privind un litigiu între aceleași părți, pe același subiect și pe aceleași temeiuri;

Cauza nu este de competența acestei instanțe;

Cererea a fost depusă de o persoană incompetentă;

Cererea în numele persoanei interesate a fost depusă de o persoană care nu are împuternicirea să conducă cauza.

Lista de motive este exhaustivă. Judecătorul, refuzând să accepte cererea, emite o hotărâre motivată asupra acesteia, o restituie reclamantului cu actele depuse de acesta. Aceste hotărâri pot fi atacate în casație prin depunerea unei plângeri private de către persoana căreia i s-a refuzat acceptarea cererii sau prin depunerea unui protest privat la procurorul de resort.

Atunci când acceptă o declarație de cerere, judecătorul trebuie să verifice dacă litigiul dat este de competența judecătorului de pace, dacă cererea a fost depusă de persoana corespunzătoare, să stabilească cerințele legale de fond, dacă persoana care a depus cererea se afla în un raport de muncă cu pârâtul, fie că termenele de adresare la instanță pentru ocrotirea drepturilor sale prevăzute de art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La adresarea instanței de judecată este necesar să se respecte termenele stabilite de art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatul are dreptul de a se adresa instanței în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său în litigiile privind concedierea - în termen de o lună de la data la care i s-a comunicat o copie a ordonanței de concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă. Angajatorul are dreptul de a sesiza instanța de judecată cu privire la litigiile cu privire la despăgubirea prejudiciului cauzat de salariat organizației în termen de un an de la data constatării prejudiciului cauzat. Angajații care se adresează instanței sunt scutiți de plata taxelor și cheltuielilor de judecată (articolul 393 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La omiterea din motive temeinice, termenele stabilite de art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, acestea pot fi restaurate de către un judecător. Judecătorul nu are dreptul de a refuza acceptarea cererii pentru motivul nerespectării termenului de depunere a cererii. În cazul în care motivele lipsei termenului sunt recunoscute ca valabile, instanța poate restabili acest termen, care trebuie indicat în hotărâre. În cazul în care instanța, după ce a examinat materialele cauzei, constată că termenul de recurs a fost depășit dintr-un motiv nejustificat, va respinge cererea.

După acceptarea unei cereri pentru un conflict de muncă, judecătorul trebuie să pregătească în mod corespunzător cauza pentru judecare. Codul de procedură civilă al Federației Ruse formează următoarele sarcini de pregătire a unui caz pentru judecată:

Clarificarea circumstanțelor care sunt importante pentru soluționarea corectă a cauzei;

Stabilirea raportului juridic al părților și a legii care trebuie respectată. Având în vedere conflictele de muncă, instanța se ghidează atât după normele dreptului muncii, cât și al dreptului procesual civil; judecătorul trebuie să respecte decizia Curții Supreme a Federației Ruse privind conflictele de muncă;

Soluționarea problemei componenței persoanelor care participă la cauză;

Determinarea probelor pe care fiecare parte trebuie să le furnizeze în sprijinul afirmațiilor sale.

Atunci când pregătește un caz pentru judecată, judecătorul:

Explică părților drepturile și obligațiile procesuale;

Interoghează reclamantul sau reprezentantul acestuia cu privire la fondul pretențiilor expuse și propune, dacă este cazul, să depună probe suplimentare într-un anumit termen;

Interoghează inculpatul asupra împrejurărilor cauzei, află ce obiecții există cu privire la cerere și ce probe pot fi confirmate aceste obiecții;

Soluționează problema co-reclamanților, copârâților și terților care se alătură cauzei fără pretenții independente cu privire la obiectul litigiului, precum și soluționează problemele de înlocuire a pârâtului nepotrivit, unirea și separarea pretențiilor;

Ia măsuri pentru ca părțile să încheie un acord de soluționare și explică părților dreptul lor de a solicita soluționarea litigiilor la o instanță de arbitraj și consecințele unor astfel de acțiuni;

Sesizează ora și locul judecării cauzei cetățenilor sau organizațiilor interesate de rezultatul acestuia;

Rezolvă problema chemării martorilor;

Desemnează o examinare și un expert care să o efectueze și, de asemenea, rezolvă problema implicării unui specialist, a unui traducător în proces;

La cererea părților, alte persoane care participă la dosar, reprezentanții acestora, cer organizațiilor sau cetățenilor dovezi pe care părțile sau reprezentanții acestora nu le pot obține de la sine;

În cazuri de urgență, efectuează, cu înștiințarea persoanelor care participă la dosar, o inspecție la fața locului a probelor scrise și materiale;

Trimite scrisori de cerere;

Ia măsuri pentru garantarea creanței;

Soluționează problema ținerii unei ședințe preliminare de judecată, timpul și locul acesteia;

Efectuează alte acțiuni procedurale necesare.

Judecătorul transmite sau înmânează pârâtei copii de pe cererea de chemare în judecată și de pe înscrisurile anexate la aceasta, întemeiind pretenția reclamantului, și propune să prezinte dovezi în susținerea întâmpinărilor sale în termenul stabilit de acesta. Judecătorul explică că neprezentarea de către inculpat a probelor și obiecțiilor în termenul stabilit de judecător nu împiedică examinarea cauzei pe baza probelor disponibile în cauză.

În caz de opoziție sistematică a părții la pregătirea la timp a cauzei spre judecare, judecătorul poate recupera în favoarea celeilalte părți despăgubiri pentru pierderea efectivă a timpului potrivit regulilor stabilite de art. 99 Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

La pregătirea cauzei spre judecare, trebuie avut în vedere că, în conformitate cu partea 6 a art. 152 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, obiecția pârâtului cu privire la absența de către reclamant fără un motiv întemeiat a termenului de depunere a cererii la instanță pentru soluționarea unui conflict individual de muncă poate fi luată în considerare de judecător în cadrul unei ședințe preliminare. . După ce a recunoscut motivele pentru nerespectarea termenului limită ca fiind valabile, judecătorul are dreptul de a restabili acest termen (partea 3 a articolului 390, partea 3 a articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse). Constatând că termenul de sesizare a instanței de judecată a fost depășit fără motiv întemeiat, judecătorul decide respingerea cererii tocmai pe acest temei fără a examina alte împrejurări de fapt ale cauzei.

În cazul în care pârâtul a făcut o declarație cu privire la ratarea de către reclamant a termenului limită pentru a se adresa instanței (părțile 1, 2 ale articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau termenul limită pentru contestarea deciziei CCC (partea 2 a articolului 390 din Codul Muncii al Federației Ruse) după numirea cauzei spre judecare (art. 153 Cod de procedură civilă al Federației Ruse), este luat în considerare de judecător în timpul procesului.

Scopul ședinței prealabile este consolidarea acțiunilor procesuale ale părților săvârșite în pregătirea cauzei spre judecare, stabilirea împrejurărilor importante pentru corecta examinare și soluționare a cauzei, stabilirea suficienței probelor în cauză. , să studieze faptele de nerespectare a termenelor de cerere în instanță și a termenelor de prescripție.

Examinarea cauzei pe fond începe cu raportul președintelui.

În procesul-verbal, judecătorul trebuie să precizeze pe scurt: cui, cui și ce cerințe a declarat, temeiurile acestora; dacă există obiecții scrise ale inculpatului în cauză, atunci se raportează esența acestora; probe în cauză.

Un raport de caz bine scris nu oferă doar direcția necesară în studiul circumstanțelor de fapt, dar îi ajută și pe cei prezenți în sala de judecată să înțeleagă mai bine tot ce se întâmplă aici.

După încheierea procesului-verbal, președintele întreabă dacă reclamantul își susține pretențiile, dacă pârâtul recunoaște pretențiile reclamantului și dacă părțile doresc să încheie cauza prin încheierea unui acord de soluționare.

Potrivit părții 2 a art. 39 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, judecătorul nu acceptă recunoașterea cererii de către pârât și nu aprobă acordul de soluționare dacă aceste acțiuni sunt contrare legii sau încalcă drepturile și interesele protejate din punct de vedere juridic ale altora. persoane. În cazul în care judecătorul nu admite recunoașterea cererii de către pârât sau nu aprobă înțelegerea amiabilă a părților, judecătorul pronunță o hotărâre motivată în acest sens și continuă examinarea cauzei pe fond.

În cazul în care aceste acțiuni administrative nu au fost comise, judecătorul procedează la audierea explicațiilor persoanelor care participă la dosar. În primul rând, judecătorul ascultă explicațiile reclamantului și ale terței persoane participante din partea sa, apoi explicațiile pârâtului și ale terței persoane participante din partea sa, după care alte persoane care participă la cauză dau explicații. Primii care dau explicatii sunt procurorul, reprezentantii organelor statului, organelor locale de autoguvernare, organizatiile, cetatenii care au solicitat instantei de judecata apararea drepturilor si intereselor altor persoane.

În locul părților și terților, explicațiile în instanță pot fi date de către reprezentanții acestora. Acest lucru nu privează părțile și terții de dreptul de a da explicații suplimentare, pe care le pot refuza dacă consideră că reprezentanții și-au exprimat în mod complet și corect poziția în cauză.

Pentru a clarifica pe deplin circumstanțele de fapt, persoanelor care participă la dosar li se acordă dreptul de a-și pune întrebări reciproce. Întrebările sunt adresate cu permisiunea președintelui, care trebuie să se asigure că conținutul acestora se referă la fondul cauzei în cauză. Întrebările care nu sunt relevante pentru proces ar trebui respinse.

Se anunță explicații scrise ale persoanelor care participă la dosar, precum și explicațiile primite de judecător prin ordinul unei hotărâri judecătorești sau prin furnizarea de probe (articolele 62 și 64 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse). Cel mai adesea este necesar să se citească explicațiile scrise ale persoanelor care participă la dosar în cazurile în care persoana nu s-a prezentat la ședința de judecată și instanța a pronunțat o hotărâre privind examinarea cauzei în lipsa sa.

După ascultarea și citirea explicațiilor persoanelor care participă la dosar, judecătorul trebuie să stabilească succesiunea examinării ulterioare a probelor: procedura de audiere a martorilor, experților și examinarea altor probe. Judecătorul decide această problemă după ce a audiat în prealabil opinia persoanelor care participă la dosar prezente în sala de judecată.

Cel mai adesea, judecătorul începe examinarea probelor interogând martorii. Fiecare martor este audiat separat în lipsa altor martori care nu au fost încă audiați. Martorul interogat rămâne în sala de judecată până la sfârșitul procesului, cu excepția cazului în care instanța îi permite să plece mai devreme.

Președintele, după ce a stabilit identitatea martorului, îi explică obligația de a spune instanței numai adevărul și avertizează asupra raspunderea penala pentru refuzul de a depune mărturie și pentru că a dat cu bună știință dovezi false. După aceea, martorului i se ia o semnătură care să ateste că i-au fost explicate îndatoririle și responsabilitățile acestuia.

Președintele, după ce a dezvăluit atitudinea martorului față de persoanele care participă la dosar, îl invită să spună tot ce știe personal despre dosar. Martorul își expune mărturia sub forma unei povestiri libere despre împrejurările cunoscute de el. Apoi, martorului i se pot pune întrebări. Primul care pune întrebări este persoana la cererea căreia a fost citat martorul și reprezentantul acestuia, apoi celelalte persoane care participă la dosar și reprezentanții acestora. Martorul chemat la inițiativa judecătorului este primul căruia i se pune întrebări de către reclamant. Judecătorii pot interoga martorul în orice moment. Martorul poate fi audiat a doua oară de către judecător (articolul 177 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

Există reguli speciale care reglementează interogarea unui martor minor. Potrivit art. 179 Codul de procedură civilă al Federației Ruse în timpul interogatoriului martorilor cu vârsta sub 14 ani și la latitudinea judecătorului - și în timpul interogatoriului martorilor cu vârsta cuprinsă între 14 și 16 ani, este chemat un profesor. Dacă este necesar, sunt chemați părinții, părinții adoptivi, tutorele sau mandatarii acestora. Aceste persoane pot, cu permisiunea președintelui judecător, să pună întrebări martorului.

Atunci când depune mărturie, un martor poate folosi materiale scrise în cazurile în care mărturia este asociată cu orice date digitale sau alte date greu de păstrat în memorie. Aceste materiale sunt prezentate judecătorului și persoanelor care participă la dosar și pot fi atașate cauzei prin hotărâre judecătorească.

Mărturia martorilor strânsă în modul unei hotărâri judecătorești (articolul 62 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse), în modul de asigurare a probelor (articolul 64 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse) sau în modul prevăzute de partea 1 a art. 70, art. 170 Cod de procedură civilă al Federației Ruse, sunt anunțate în ședință.

Dovezile scrise sunt examinate și prin intermediul unui anunț. Potrivit art. 181 Cod de procedură civilă al Federației Ruse dovezi scrise sau protocoale de inspecție a acestora, întocmite în modul prevăzut de art. 62, 64, alin. 9, partea 1, art. 150 Cod de procedură civilă al Federației Ruse, sunt anunțate în ședință. După citirea probelor scrise, președintele trebuie să le prezinte persoanelor care participă la cauză, reprezentanților și, după caz, experților, specialiștilor și martorilor. După aceea, persoanele care participă la dosar pot da explicații cu privire la conținutul și forma probelor menționate.

Probele scrise și fizice care sunt imposibil sau dificil de predat instanței vor fi examinate și examinate la locul lor sau în alt loc stabilit de instanță. Instanța se pronunță cu privire la efectuarea unei inspecții la fața locului.

În cazul unei declarații conform căreia probele disponibile în cauză sunt false, judecătorul poate desemna o expertiză pentru a verifica această declarație sau poate invita părțile să depună alte probe.

După ce s-a stabilit că probele depuse nu confirmă suficient pretențiile reclamantului sau obiecțiile pârâtului, ori nu conțin alte date necesare pe care părțile nu le pot completa, judecătorul are dreptul să le invite să depună probe suplimentare, iar în cazurile în care prezentarea unor astfel de dovezi este dificilă pentru persoanele menționate, la cererea acestora, solicită cetățenilor sau organizațiilor, dovezi scrise și materiale (partea 3 a articolului 50, partea 8 a articolului 142 din Codul de procedură civilă al Rusiei Federaţie).

În conformitate cu actualul Cod de procedură civilă al Federației Ruse, dacă este necesar, un judecător poate implica specialiști pentru a obține sfaturi, explicații și pentru a oferi asistență tehnică directă (fotografie, întocmirea de planuri și diagrame, eșantionare pentru examinare, evaluarea proprietății). Necesitatea acestui lucru poate apărea la examinarea probelor scrise sau materiale, la ascultarea înregistrărilor sonore, la vizionarea înregistrărilor video, la numirea unei expertize, la interogarea martorilor, luarea măsurilor pentru asigurarea probelor etc.

Persoana chemată în calitate de specialist este obligată să se prezinte în instanță, să răspundă la întrebările adresate de judecător, să dea sfaturi și explicații orale sau scrise și, dacă este cazul, să acorde asistență tehnică instanței.

Specialistul dă sfaturi judecătorului oral sau în scris, pe baza cunoștințelor profesionale și a tipului de activitate, fără efectuarea de studii speciale, numiți prin hotărâre judecătorească.

După examinarea tuturor probelor, președintele acordă cuvântul procurorului, reprezentantului agenție guvernamentalăși administrația locală care participă la proces în conformitate cu partea 3 a art. 45 și art. 47 Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

Apoi judecătorul ascultă argumentele părților.

În cazul în care judecătorul, în timpul sau după dezbaterea judiciară, consideră că este necesar să clarifice noi împrejurări relevante cauzei sau să examineze noi probe, se pronunță cu privire la reluarea judecății cauzei pe fond. După încheierea examinării cauzei pe fond are loc dezbaterea judiciară în ordine generală.

După dezbatere, președintele anunță că instanța se retrage în sala de deliberare pentru a lua o decizie.

Decizia se ia in modul prevazut de lege. Această procedură nu numai că garantează independența judecătorilor în pronunțarea unei hotărâri, dar servește și ca o condiție indispensabilă pentru emiterea unei hotărâri legale și motivate.

Șeful organizației poartă plin răspundere pentru prejudiciul efectiv direct cauzat organizației (art. 277 din Codul muncii). Curtea Supremă arată că, întrucât răspunderea integrală a conducătorului organizației este stabilită prin lege, angajatorul are dreptul de a cere despăgubiri integrale pentru prejudiciu, indiferent dacă contractul dintre organizație și conducător conține sau nu o astfel de răspundere. . În același timp, problema cuantumului despăgubirii pentru prejudiciu (prejudiciu real direct, pierderi) este soluționată pe baza legii federale în conformitate cu care șeful poartă răspunderea materială (de exemplu, în baza articolului 277 din Codul Muncii sau paragraful 2 al articolului 25 din Legea federală „Cu privire la întreprinderile unitare de stat și municipale).

De asemenea, Curtea Supremă subliniază că, în Rusia, responsabilitatea financiară deplină poate fi atribuită șefului adjunct al organizației sau contabilului șef, dar numai cu condiția ca acest lucru să fie stabilit prin contractul de muncă (partea 2 a articolului 243 din Codul Muncii). În cazul în care contractul de muncă nu prevede că persoanele menționate își asumă răspunderea materială în totalitate în caz de pagubă, atunci, în lipsa altor motive care să permită să le aducă la această răspundere, acestea pot fi răspunzătoare numai în limitele castigul lor mediu lunar.

17. Conflicte de muncă

Pentru mai multe despre conflictele colective de muncă, consultați secțiunile de mai sus privind Sindicatele și negocierea colectivă și „Sindicatele și conflictele colective de muncă” de mai sus.

Conflictele individuale de muncă care nu au fost soluționate prin negocieri de către părți pot fi înaintate comisiei de conflicte de muncă spre examinare. Angajații care sunt încă angajați sau au fost deja disponibilizați sunt eligibili pentru a fi reclamanți în astfel de cazuri. Candidații pentru o poziție cărora li s-a refuzat angajarea pot, de asemenea, să depună o cerere.

Comisiile pentru Conflicte de Muncă

Comisiile pentru conflicte de muncă se formează individual în fiecare firmă de către reprezentanți ai salariaților și ai angajatorului. Crearea unei comisii nu este cerinta obligatorie din lege, dar dacă angajatorul a primit în scris o propunere de creare a unei comisii pentru conflicte de muncă (sau invers - angajatul), acesta nu are dreptul de a refuza (articolul 384 din Codul muncii). Dacă o astfel de comisie nu este constituită în firma specifica, apoi litigiile sunt trimise imediat instanelor de judecata.

Comisia de Conflicte de Muncă are dreptul să examineze conflictele de muncă care nu sunt de competența exclusivă a instanțelor judecătorești (articolul 391 din Codul muncii).

Un salariat sau un angajator are dreptul de a contesta hotărârea comisiei pentru conflicte de muncă în instanță în termen de zece zile de la data înmânării acestuia a unei copii de pe hotărârea comisiei. În caz de omisiune din motive întemeiate Data scadentă instanta poate restabili acest termen. În cazul în care un conflict individual de muncă nu este examinat de comisia de conflict de muncă în termen de zece zile, salariatul are dreptul de a transfera examinarea acestuia în instanță (articolul 390 din Codul muncii).

Decizia comisiei, care a intrat in vigoare legala, trebuie executata in termen de 3 zile. În cazul neexecutării hotărârii comisiei în mod voluntar, comisia eliberează salariatului o adeverință, care este document executiv. Un salariat poate solicita o adeverință în termen de o lună de la data deciziei comisiei de conflict de muncă.

Certificatul se prezintă executorului judecătoresc în cel mult trei luni de la data primirii acestuia (articolul 389 din Codul muncii).

Tribunalele

Instanțele judecă litigiile individuale de muncă în baza declarațiilor salariatului, angajatorului sau sindicatului, atunci când acestea nu sunt de acord cu decizia comisiei de conflict de muncă sau când salariatul se adresează instanței, ocolind comisia de conflict de muncă, precum și cu privire la cererea procurorului, dacă decizia comisiei de conflict de muncă nu este conformă cu legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii (art. 391 din Codul muncii). Luarea în considerare a tuturor tipurilor de conflicte de muncă intră în competența instanțelor de jurisdicție generală, și nu a instanțelor de arbitraj.

Numai instanța poate examina litigiile privind cererea:

Angajat:

• despre reintegrare
• despre modificarea datei și a formulării motivului concedierii
• despre transferul la un alt loc de muncă
• la plata pentru timpul de absenteism forțat sau la plata diferenței de salariu pentru timpul prestarii unei munci mai slab remunerate
• despre acțiunile ilegale ale angajatorului în prelucrarea și protecția datelor cu caracter personal ale angajatului;
• despre refuzul angajării.

Angajator:

• privind compensarea de către salariat pentru prejudiciul cauzat angajatorului

• Persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă cu angajatorul - indivizii care nu sunt antreprenori individuali

• Lucrători ai organizațiilor religioase

• Persoane care simt că au fost discriminate.

Toate cererile depuse după 30 iulie 2008 sunt judecate de instanțele districtuale. Anterior, unele dintre ele erau considerate de magistrați.

Angajații nu sunt obligați să plătească taxe de stat în cazurile legate de conflicte de muncă (articolul 333.36 din Codul fiscal). În consecință, bariera pentru începerea examinării conflictelor de muncă în instanțe este destul de scăzută.

În general, jurisprudența (cel puțin deciziile publicate) este privită cu o părtinire puternică în favoarea angajaților.

Angajatorul trebuie să țină cont de faptul că încălcarea drepturilor de muncă ale unui salariat poate duce la recuperarea de la acesta a despăgubirii pentru prejudiciul moral (articolele 237, 394 din Codul muncii, vezi și Hotărârea Plenului Curții Supreme a Federația Rusă din 20 decembrie 1994 N 10 „Unele probleme de aplicare a legislației privind compensarea prejudiciului moral „. De reținut că Curtea Supremă pornește din prezumția de prejudiciu moral, adică, potrivit instanței, o încălcare a drepturilor unui salariat atrage în mod inevitabil suferințe morale și/sau fizice, ceea ce îi dă dreptul la despăgubiri bănești pentru prejudiciul moral.

Astfel, singurul lucru care poate fi contestat în astfel de cazuri este gradul de suferință care dă dreptul la despăgubiri mai mari sau mai puține, dar nu și prejudiciul moral per se.

P. 57 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” // ziar rusesc. Nr 297. 31 decembrie 2006.

Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 N 52 „Cu privire la aplicarea de către instanțele legislative care reglementează răspunderea angajaților pentru prejudiciul cauzat angajatorului” / / Rossiyskaya Gazeta. N. 268, 29.11.2006.

Legea federală din 07.07.2003 N 126-FZ „Cu privire la comunicații” // Legislația colectată a Federației Ruse. 2003, N. 28, art. 2895.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 noiembrie 2002 N 823 // Culegere de legislație a Federației Ruse. 2002, N. 47, Art. 4678.

Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 31 decembrie 2002 N 85 // Rossiyskaya Gazeta, N. 25, 08.02.2003.

Clauza 5 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 N 52 „Cu privire la aplicarea de către instanțele de judecată a legislației care reglementează răspunderea angajaților pentru prejudiciul cauzat angajatorului” / / Rossiyskaya Gazeta. N. 268, 29.11.2006.

P.p. 9-10 Deciziile Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 N 52 „Cu privire la aplicarea de către instanțele de judecată a legislației care reglementează răspunderea materială a angajaților pentru prejudiciul cauzat angajatorului” / / Rossiyskaya Gazeta. N. 268, 29.11.2006.

Legea federală din 14 noiembrie 2002 N 161-FZ „Cu privire la întreprinderile unitare de stat și municipale” // Culegere de legislație a Federației Ruse 2002, N. 48, art. 4746.

Legea federală din 22 iulie 2008 N 147-FZ // Culegere de legislație a Federației Ruse. 2008, N. 30 (partea 1), art. 3603.

Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 20 decembrie 1994 N 10 „Câteva întrebări privind aplicarea legislației privind compensarea prejudiciului moral” / / Rossiyskaya Gazeta, N. 29, 08.02.1995.

„Legea muncii”, 2010, N 3

Majoritatea contestațiilor angajaților la instanță cu pretenții împotriva angajatorilor cu privire la aducerea angajaților la răspundere disciplinară sunt legate de faptul că aceștia nu sunt de acord că au săvârșit o abatere disciplinară, sau nu înțeleg în ce constă neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu. de. Condițiile pentru apariția răspunderii angajaților și a sancțiunilor disciplinare sunt în practica realității ruse.

Până în prezent, în economie s-au dezvoltat două regimuri juridice de reglementare a raporturilor de muncă: dreptul muncii scris pentru organizațiile de stat (bugetare) și dreptul „obișnuit” pentru noul sector comercial. Dacă în organizatii guvernamentale Codul Muncii al Federației Ruse este respectat în cea mai mare parte, dar în sectorul comercial practic nu funcționează deloc<1>. La întreprinderile mici și mijlocii, de obicei nu se creează organizații sindicale, nu sunt alese comisii de conflict de muncă, adică nu există organisme care să reprezinte și să protejeze interesele lucrătorilor. Nesiguranța juridică, ignoranța juridică îi fac pe oameni să accepte orice condiții ale angajatorului. Această situație dă naștere unor conflicte de muncă.

<1>Alekseev S.S. Teoria generală a dreptului. În 2 vol. M., 2004. T. 1. 280 p. S. 189.

litigii de munca legate de responsabilitate disciplinară salariat, reprezintă un dezacord între salariat, în privința căruia a fost aplicată o sancțiune disciplinară, și angajator, care a luat decizia corespunzătoare. O astfel de neînțelegere poate fi soluționată direct între părțile în litigiu sau prin sesizarea organului de soluționare a conflictelor de muncă al părții interesate. Aceste dispute apar cu privire la aplicarea legislației, reglementărilor locale în legătură cu un angajat care a săvârșit o abatere disciplinară; pe problemele corectitudinii aplicării sancțiunii disciplinare, modificarea modului de redactare a motivelor și a datei concedierii, respectarea sancțiunii disciplinare aplicate cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite, recuperarea fondurilor pentru timpul absenteismului forțat.

Conditii pentru conflicte de munca

Aceștia sunt factorii care contribuie direct sau indirect la un număr mare de conflicte de muncă pe aceleași probleme sau agravează semnificativ conflictul apărut.<2>. Condițiile unui conflict de muncă legat de răspunderea disciplinară, de exemplu, includ o slabă organizare a muncii, atunci când angajații nu își cunosc clar atribuțiile funcționale, prin urmare nu le îndeplinesc. Nivel disciplina muncii reduce timpul liber neorganizat, lipsa condițiilor formale de viață, ceea ce creează și condiții pentru conflicte de muncă<3>.

<2>Tolkunova V.N. Conflictele de munca si procedura de solutionare a acestora. M., 1996. S. 10.
<3>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Contracte de munca. Conflicte de munca. M., 2003. S. 175.

Ele pot fi de natură juridică atunci când există lacune în legislație, redactare incorectă, concepte evaluative care permit interpretări diferite ale normelor juridice de către părțile în litigiu. Toate acestea conduc la complexitatea percepției asupra legislației muncii pentru angajat și angajator.

Notă. Datorită faptului că legislația muncii nu dezvăluie conceptul de „abatere imorală” și nu oferă exemple ale acelor acțiuni care pot fi considerate imorale, există opinii diferite cu privire la definirea comportamentului imoral, care este unul dintre motivele încetării. un contract de muncă cu un angajat pentru care funcțiile educaționale sunt conținutul principal al muncii sale (clauza 8, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse; în continuare - Codul Muncii al Federației Ruse).

Răspunsul la întrebarea dacă săvârșirea unei abateri imorale de către un angajat este disciplinară sau nu depinde în mare măsură de înțelegerea sarcinilor de serviciu ale angajatului.<4>. Printre infracțiunile imorale, de exemplu, se numără utilizarea unor metode de educație asociate cu impact fizic sau psihologic<5>. Acest punct de vedere este, de asemenea, în concordanță cu practica judiciară, care consideră o infracțiune imorală ca limbaj vulgar, agresiune, hărțuire jignitoare, incitare la relații sexuale, impact fizic sau psihic al unui angajat asupra unui elev, elev (lovire, lovire cu mâna). sau vreun obiect)<6>etc.

<4>Boguslavskaya K.Yu. Concedierea unui angajat care îndeplinește funcții educaționale în legătură cu săvârșirea unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități. Probleme reglementare legală relaţii de muncă: Colectarea materialelor conferinta stiintifica 23 - 24 septembrie 2004 / Ed. ed. M.Yu. Fedorov. Omsk, 2004, p. 105.
<5>Kurennoy A.M. Dispute de muncă: un comentariu practic. M., 2001. S. 180.
<6>Decizia Tribunalului Districtual din Moscova din Tver. Instanța a recunoscut concedierea legală și justificată a unui profesor de școală pentru săvârșirea unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea muncii în școală (din arhiva instanței pe anul 2000) // Practică judecătorească în cauzele de muncă / Comp. DI. Rogaciov. M., 2006. S. 26 - 35; Prin decizia Judecătoriei Cherdaklinsky, a fost respinsă cererea de reintegrare a educatoarei S., care a fost respins pentru utilizarea metodelor ilegale de învățământ (ea a lovit în față un elev al internatului K., a pus desculțul). elev Z. pe podeaua rece).reintegrare la locul de muncă // Avocat al universităţii. 2005. N 12. S. 109.

Există însă și o definiție mai largă a abaterii imorale, atunci când se evaluează nu doar acțiunea angajatului în raport cu elevul, studentul, ci și comportamentul în viața de zi cu zi, după muncă. de exemplu consumul de alcool sau prezentarea în locuri publice într-o stare de ebrietate care aduce atingere demnității umane sau moralei publice<7>.

<7>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Contracte de munca. Conflicte de munca. M., 2003. S. 110.

În multe cazuri, cazul nu ar fi ajuns în instanță dacă Codul Muncii al Federației Ruse ar fi cuprins nu numai lista orientativa acțiuni considerate infracțiuni imorale, dar și un indiciu al inadmisibilității concedierii pe baza evaluare generală comportamentul unui angajat în echipă și acasă, sau pe baza unor fapte nespecifice sau insuficient verificate, zvonuri etc.

P.V. Trubnikov definește cauzele conflictelor de muncă ca fapte juridice care a cauzat direct neînțelegeri între angajat (angajați) și administrație<8>. Conținutul termenului „motive de conflict de muncă” de L.N. Anisimov și A.L. Anisimov - sunt factori negativi care determină o evaluare diferită de către părțile în litigiu a exercitării unui drept subiectiv de muncă sau a îndeplinirii unei obligații de muncă și, prin urmare, dau naștere la neînțelegeri între subiecții relațiilor de muncă. Putem spune că acestea sunt încălcări ale drepturilor oricărui angajat sau ale obligațiilor sale față de întreprindere.<9>.

<8>Trubnikov P.V. Examinarea de către instanțele de judecată a cauzelor privind cererile de reintegrare la locul de muncă // Legitimitate. 2006. N 1 - 2. S. 58 - 60.
<9>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Contracte de munca. Conflicte de munca. M., 2003. S. 173.

Mulți cercetători indică cauze separate ale conflictelor individuale de muncă. B.I. Ushkov, S.A. Goloshchapov, V.K. Kolosov și alții disting următoarele grupuri de cauze ale conflictelor de muncă: de natură ideologică (subiectivă), organizațional-juridică și organizațional-economică.<10>; M.V. Lushnikov - cauze și condiții obiective și subiective<11>; L.N. Anisimov, A.L. Anisimov - factori subiectivi<12>.

<10>Goloshchapov S.A. Conceptul, tipurile, cauzele, jurisdicția conflictelor de muncă. M., 1980. S. 15 - 23; Kolosov V.K. Drepturile de muncă ale lucrătorilor și angajaților. M., 1987. S. 84 - 86; Ushkov B.I. Despre cauzele conflictelor de muncă în URSS // Buletinul Universității din Leningrad. Seria Economie, Filosofie și Drept. 1965. N 23. S. 109 - 119.
<11>Lushnikova M.V. Conflicte de muncă în URSS. Iaroslavl, 1991. S. 4 - 5.
<12>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Contracte de munca. Conflicte de munca. M., 2003. S. 174.

IN SI. Smolyarchuk consideră că disputele, de regulă, apar din cauza încălcării legii<13>. Fără o încălcare a unor drepturi care a avut loc sau au existat efectiv, în opinia uneia dintre părți, nu se naște un conflict de muncă. La rândul lor, cauzele acestor infracțiuni reale sau imaginare vor fi factori care au fost identificați în literatura juridică drept cauze și condiții ale conflictelor de muncă. Într-adevăr, apariția conflictelor de muncă în cauză, de regulă, este precedată de o infracțiune de muncă, „adică neîndeplinirea vinovată sau îndeplinirea necorespunzătoare de către subiectul obligat a îndatoririlor sale de muncă în domeniul muncii și distribuției; și deci, încălcarea dreptului altui subiect al acestui raport juridic”<14>. În același timp, poate apărea și o dispută cu privire la legalitatea aplicării unei sancțiuni disciplinare dacă o parte a raportului de muncă a acționat în condițiile legii, iar cealaltă parte a apreciat aceste acțiuni ca fiind ilegale (angajatorul a mustrat salariatul că a întârziat la serviciu. , iar angajatul consideră că a fost pedepsit pe nedrept, întrucât întârzierea a fost cauzată din motive întemeiate). În orice caz, prezența sau absența unei infracțiuni de muncă se stabilește de către organul care are în vedere conflictul de muncă.

<13>Smolyarchuk V.I. Legislația privind conflictele de muncă. M., 1966. S. 15.
<14>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Contracte de munca. Conflicte de munca. M., 2003. S. 170.

Potrivit lui S.Yu. Chuchi, disputele sunt cauzate de două grupe de factori care diferă prin tipul de relație cauzală dintre ei și dispută: relație de cauzalitate directă (cauză - conflict de muncă) și indirectă (condiție - cauză - conflict de muncă)<15>. Este necesar să fim de acord cu punctul de vedere al lui S.Yu. Chuchi că un conflict este adus la viață printr-un set de condiții care trebuie luate în considerare împreună, în timp ce este necesar să se facă distincția între cauzele conflictelor de muncă și cauzele infracțiunilor<16>.

<15>Chucha S.Yu. Parteneriatul social în sfera muncii: formarea și perspectivele de dezvoltare a reglementării legale în Federația Rusă: monografie. Omsk, 2005, p. 182.
<16>Acolo. S. 184.

V literatura stiintifica se atrage atenţia asupra faptului că conditii moderne a apărut motiv nou apariţia conflictelor de muncă şi este legată de situaţia din statul în ansamblu. „Nivelul ridicat al inflației, reglementarea relațiilor economice, spre deosebire de legile managementului în condițiile pieței, duce la o sărăcire constantă a lucrătorilor, o scădere a nivelului de trai al acestora, ceea ce, la rândul său, determină necesitatea creșterii. salariile, pe care angajatorul este adesea incapabil să le implementeze”<17>. În opinia noastră, este mai corect să atribuim aceste circumstanțe condițiilor de apariție a conflictelor de muncă, întrucât, după cum s-a menționat, ele sunt de natură națională și contribuie la apariția tensiunilor și conflictelor nu numai în relațiile de muncă.

<17>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Contracte de munca. Conflicte de munca. M., 2003. S. 176.

În litigiile individuale de muncă legate de răspunderea disciplinară, motivul se poate manifesta și în acțiunile vinovate ale angajatorului, care încalcă dreptul muncii din cauza unei culturi juridice scăzute, și în acțiunile salariatului, atunci când acesta contestă acțiunile licite ale angajatorului. Din partea angajatului, o atitudine negativă față de îndatoririle de muncă se poate manifesta sub formă de absenteism, beție la locul de muncă, îndeplinirea slabă a sarcinilor de producție etc., ceea ce obligă angajatorul să impună penalități unui astfel de angajat, pe care le începe. pentru a contesta<18>.

<18>Anisimov L.N. Contract de munca si conflicte individuale de munca. M., 2004. S. 284.

Salariatul in instanta dovedeste faptul de respectarea absentei sale de la locul de munca

Exemplu. 25 noiembrie 2002 Fabrica de Siderurgie„K. la punctul de control al uzinei a fost reținut în stare de intoxicație cu alcool despre care s-a întocmit actul. Salariatul a fost concediat în temeiul art. "b" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse abia pe 27 decembrie, adică la o lună de la săvârșirea abaterii disciplinare. Decizia tribunalului districtual Tagilstroevsky Regiunea Sverdlovsk din data de 17 martie 2003, K. a fost repus la locul de muncă cu plata pentru absenteism forțat, întrucât a fost depășit termenul de aplicare a pedepsei.<19>.

<19>Cauza N 2-153 // Arhiva Judecătoriei Tagilstroevsky din N. Tagil, Regiunea Sverdlovsk.

Analizând practica judiciară în cazurile de concediere în regiunea Ivanovo, V.N. Tolkunova a ajuns la concluzia că „majoritatea infracțiunilor de muncă la concediere și, în consecință, a disputelor de muncă, se datorează ignoranței liderilor legislației muncii cu atitudinea fără principii a comitetelor sindicale față de aceasta”<20>. Trebuie remarcat faptul că angajații se caracterizează, de asemenea, printr-o cunoaștere slabă a legislației muncii (chiar și într-o măsură mai mare decât pentru angajator), în special drepturile și obligațiile lor de muncă, precum și metodele de protecție.

<20>Tolkunova V.N. Conflictele de munca si procedura de solutionare a acestora. M., 1996. S. 14.

La analizarea materialelor dosarelor judecătorești privind reintegrarea salariaților la locul de muncă, se pot identifica și alte încălcări de către angajator a procedurii de concediere a unui salariat stabilită de lege.

Exemplu. Examinând cauza privind reintegrarea inginerului șef al SRL „Ural-NT” R., respins prin ordonanța din 14 noiembrie 2005 pentru absenteism, instanța a constatat că nu există procese verbale sau alte documente care să confirme absența lui R. locul de munca; angajatorul nu a întocmit act privind refuzul salariatului de a da explicații; ordonanța de concediere din 14 noiembrie nu a fost anunțată salariatului în termenul de 3 zile stabilit de lege. În consecință, instanța a ajuns la concluzia că concedierea este nelegală și a satisfăcut în totalitate pretențiile reclamantei.<21>.

<21>Cauza N 2-183 (2) / 2006 // Arhiva Judecătoriei Tagilstroevsky din N. Tagil, Regiunea Sverdlovsk.

Într-o serie de cazuri, cauzele litigiilor de muncă legate de răspunderea disciplinară a unui salariat sunt neînțelegeri între părțile la relațiile de muncă cu privire la aprecierea motivelor absenței salariatului de la locul de muncă. Angajatorul consideră aceste motive lipsite de respect și concediază salariatul pentru absenteism. Salariatul in instanta dovedeste faptul de respectarea absentei sale de la locul de munca. În disputa care a apărut, instanța este chemată să stabilească adevărul.

Exemplu. Asistentul mecanic al locomotivei diesel a OJSC „NTMK” A. nu a venit la serviciu în noaptea de 25 septembrie spre 26 septembrie 2005. Pe 25 septembrie s-a îmbolnăvit, iar seara a chemat ambulanța. A. a refuzat internarea, in dimineata zilei de 26 septembrie nu a mers la medic, incepand sa se simta mai bine. Astfel, angajatul nu avea document care să confirme boala, iar angajatorul l-a concediat pentru absenteism. Angajatul a mers în instanță. În instanță au fost audiați angajații ambulanței, s-a prezentat certificatul nr. 231 din care se precizează că echipa de ambulanță s-a deplasat într-adevăr la A. și s-a declarat că pacientul se află într-o stare moderată. Astfel, instanța a confirmat temeinicia absenței lui A. de la serviciu. Angajatorul aflat în această situație s-a oferit să soluționeze litigiul prin schimbarea formulării concedierii în „concediere pt. propria voinţă„și plata despăgubirilor pentru timpul de absenteism forțat<22>.

<22>Cauza N 2-33 (2) / 2006 // Arhiva Judecătoriei Tagilstroevsky din N. Tagil, Regiunea Sverdlovsk.

Pot exista cazuri când un angajat refuză să îndeplinească sarcinile de muncă stipulate printr-un contract de muncă din motive de sănătate.

Exemplu. Electricianul K. i-a prezentat angajatorului un raport medical privind necesitatea trecerii la un alt loc de muncă. Angajatorul nu numai că nu l-a transferat la un loc de muncă mai ușor, deși era unul la întreprindere, dar l-a concediat pe K., care nu a venit la muncă, conform paragrafelor. „a” p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism. Prin decizia instanței Tagilstroevsky a lui N. Tagil, cererea față de angajat a fost respinsă. Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a Federației Ruse, având în vedere recursul în casare al reclamantului, a anulat decizia instanței districtuale, deoarece absenteismul apărut a fost forțat pentru angajat. Conform raportului medical, reclamanta nu a putut presta munca de electrician la inaltime. Angajatorul nu și-a dat acordul pentru transferul lui K. într-un alt atelier, unde condițiile de muncă corespund prescripției medicilor.<23>.

<23>Cauza N 2-473 / 2006 // Arhiva Judecătoriei Tagilstroevsky din N. Tagil, Regiunea Sverdlovsk.

Uneori un angajat nu merge la muncă, crezând sincer că acționează în conformitate cu legea.

Exemplu. Prin ordonanța din 03.01.2006, electricianul NTMK OJSC V. a fost concediat pentru absenteism din 4 decembrie 2005. În ședința de judecată, reclamantul a explicat că nu s-a dus la muncă din cauza reducerii sale. La 10 noiembrie 2005, V. a fost avertizat, împotriva semnăturii, să-și reducă funcția. În adunarea generală, angajaților li s-a explicat că lucrează încă 2 luni, iar apoi s-a decis problema angajării în sanatoriul-dispensar al întreprinderii dacă au cerere personală sau sunt concediați. Pe 28 noiembrie a fost emis ordin de reducere a unui număr de muncitori de la 30 noiembrie, dar numele lui V. nu era în el. Astfel, instanța nu a găsit confirmarea faptului reducerii lui V., acesta s-a înșelat în legalitatea absenței sale de la locul de muncă. Ca urmare, pretențiile nu au fost satisfăcute de instanță.<24>.

<24>Cauza N 2-85 (2) / 2006 // Arhiva Judecătoriei Tagilstroevsky din N. Tagil, Regiunea Sverdlovsk.

Astfel, soluționarea conflictelor de muncă, inclusiv a celor legate de răspunderea disciplinară a unui angajat, necesită cunoașterea esenței problemei, clarificarea părților acesteia, determinarea acestora. statut juridic, cauzele și condițiile de apariție, circumstanțele dezacordurilor și subiectul acestora. În plus, cunoașterea cauzelor și condițiilor de apariție a conflictelor de muncă face posibilă dezvoltarea unui mecanism legal de prevenire a litigiilor și realizarea măsurilor preventive.

S.A. Ustinova

departamentul de documentare

LITIE DE MUNCĂ

Introducere

Rolul principal în reglementarea relațiilor sociale (inclusiv în sfera muncii) revine dreptului. Astăzi, cetățenii Federației Ruse și alte persoane care locuiesc pe teritoriul Federației Ruse își pot exercita dreptul constituțional de a munci într-o varietate de forme. Astfel, Constituția Federației Ruse consacră dreptul fiecăruia de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, la o remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât cea stabilită de legea federală. dimensiune minimă salariile și dreptul la protecție împotriva șomajului. Fiecare are dreptul la odihnă. Persoanei care lucrează în baza unui contract de muncă i se garantează durata orelor de lucru stabilite de legea federală, weekend-uri și sărbători și concediu anual plătit.

Constituția recunoaște dreptul la conflicte individuale și colective de muncă folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală, inclusiv dreptul la grevă.

Cu toate acestea, aceste garanții constituționale, care sunt foarte importante pentru fiecare persoană, nu sunt în niciun caz implementate automat în anumite relații de muncă pe care o persoană le intră atunci când intră într-un loc de muncă ca salariat și încheie un contract de muncă. Acestea sunt precizate ținând cont de legi, alte reglementări (inclusiv cele încheiate în cadrul unor organizații specifice) în contractele individuale și colective de muncă.

Pe baza cerințelor Constituției Federației Ruse, principiile și normele general recunoscute de drept internațional, garanțiile de stat ale drepturilor și libertăților muncii ale cetățenilor, reglementarea relațiilor de muncă (și alte relații direct legate de acestea) sunt realizate de Muncă. Codul Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse conține o secțiune specială XIII „Protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor. Soluţionarea conflictelor de muncă. Răspunderea pentru încălcarea legislației muncii. Normele acestui institut de legislație a muncii prevăd apărarea drepturilor lucrătorilor și angajatorilor, atât cu ajutorul unor organe speciale create special pentru soluționarea conflictelor de muncă, cât și în instanță.

Interesele angajatorului și ale salariatului angajat de acesta nu coincid întotdeauna, prin urmare, o ciocnire a acestor interese este posibilă în orice stadiu al existenței unui raport de muncă. Aceasta, la rândul său, duce la conflicte.

Apariția conflictelor de muncă, de regulă, este precedată de infracțiuni de muncă, adică neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către subiectul (salariat sau angajator) a obligației sale de muncă. Prin urmare, există o încălcare a dreptului altui subiect al acestui raport juridic. Dacă acțiunile subiectului obligat au fost legale, iar celălalt subiect le consideră ilegale, se poate naște un conflict de muncă, deși nu a existat nicio infracțiune. Prezența sau absența unei infracțiuni de muncă se stabilește de către organul jurisdicțional care are în vedere conflictul de muncă.

Cele de mai sus determină relevanța acestei lucrări, al cărei scop este de a fundamenta conceptul de conflicte de muncă, de a studia cauzele apariției acestora, precum și de a lua în considerare caracteristicile conflictelor de muncă individuale și colective ale organizației.

1. Conceptul și cauzele conflictelor de muncă

În cazul apariției sau încetării relațiilor de muncă, precum și în cursul acțiunii acestora, apar adesea neînțelegeri între angajați și angajatori. Motivul apariției lor este, de regulă, o încălcare a normelor existente ale muncii și a altor legislații sociale.

Cu toate acestea, nu orice dezacord se transformă într-o dispută juridică. Participanții la relațiile guvernate de dreptul muncii își pot rezolva conflictul pe cale pașnică, prin negocieri și pot preveni trecerea neînțelegerilor care apar între ei la stadiul de conflict de muncă. Dar dacă conflictul nu este soluționat de participanții săi și devine necesară implicarea unor organisme speciale abilitate în soluționarea acestuia, atunci acesta se dezvoltă într-un conflict de muncă. Pe baza celor de mai sus, formulăm definiția conflictelor de muncă.

Un conflict de muncă este o neînțelegere între un salariat (angajați) și un angajator cu privire la stabilirea și aplicarea normelor actuale ale muncii și a altor legislații sociale, care nu au fost soluționate în cadrul negocierilor directe cu angajatorul și au devenit obiectul unor proceduri în cadrul unor proceduri special autorizate. corpuri.

Condițiile de apariție a litigiilor sunt circumstanțe care afectează direct sau indirect relațiile de muncă, determinând neînțelegeri nesoluționate între angajați și administrație. Motivul apariției conflictelor de muncă sunt fapte juridice care au cauzat direct neînțelegeri între angajat (angajați) și administrație. Chiar și motivele comune pentru conflictele de muncă sunt de natură specifică într-un anumit raport juridic de soluționare a unui conflict de muncă. Acestea sunt încălcări ale anumitor drepturi ale unui angajat sau nerespectarea obligațiilor sale față de întreprindere (de exemplu, atunci când este responsabil financiar pentru prejudiciul cauzat).

Sindicatele sunt destinate prin lege să reprezinte interesele lucrătorilor și să le protejeze drepturile. Ei nu contribuie întotdeauna în mod activ și eficient la soluționarea neînțelegerilor dintre angajați și conducere, deoarece nu folosesc toate mijloacele de care dispun în acest scop.

Pentru eliminarea cauzelor conflictelor de muncă, trebuie utilizate mijloace și metode care le afectează pe fiecare dintre ele într-o manieră complexă. Cu toate acestea, chiar dacă se iau toate măsurile necesare, este nerealist eliminarea completă a cauzelor conflictelor de muncă. Conflictele de muncă nu vor dispărea. Numărul lor total poate scădea, dar conflictele de muncă vor exista în viitorul apropiat.

Un instrument eficient de protejare a drepturilor de muncă ale lucrătorilor este chemat să fie procedura de soluționare a conflictelor de muncă stabilită de lege. Să numim actele normative care reglementează această procedură.

Principalele acte de reglementare pentru examinarea conflictelor de muncă sunt legile Federației Ruse. În primul rând, aceasta este Constituția Federației Ruse, care consacră drepturile fundamentale în sfera muncii, iar printre acestea se numără și dreptul de a-și proteja drepturile (inclusiv protecția judiciară). Codul Muncii al Federației Ruse, adoptat de Duma de Stat la 21 decembrie 2001, este unul dintre cele mai importante acte normative care reglementează examinarea conflictelor de muncă. Reglementarea juridică internațională a relațiilor de muncă devine, de asemenea, una dintre cele mai importante secțiuni ale dreptului muncii din Rusia, care trebuie luată în considerare la soluționarea conflictelor de muncă.

Practica judiciară este, de asemenea, de mare importanță pentru luarea în considerare a conflictelor de muncă. Desigur, deciziile Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nu sunt izvoare de drept și nu sunt incluse în sistemul actelor normative. Cu toate acestea, ele conțin o interpretare judiciară a problemelor relevante, iar instanțele, luând în considerare cazuri specifice, sunt ghidate de acestea și le folosesc pentru a dezvolta o politică judiciară uniformă.

2. Conflicte individuale de muncă

Un conflict individual de muncă este un litigiu între un angajator și o persoană care a avut anterior un raport de muncă cu acest angajator, precum și o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul, în cazul în care angajatorul refuză să încheie un astfel de contract. acord.

Ca regulă generală, litigiile individuale de muncă, în funcție de competența lor, se împart în cele avute în vedere în mod general (comisia de conflicte de muncă este o etapă preliminară obligatorie) și litigii individuale (examinate direct de instanță). În plus, unele dintre ele pot fi autorizate de către angajator și organul sindical relevant, precum și de un organism superior.

Principala cauză a conflictelor de muncă sunt neînțelegerile dintre angajat și angajator direct sau prin administrația acestuia. Pe subiectul dezacordului, disputele pot fi împărțite în trei grupe, în funcție de cauzele imediate ale apariției lor.

1. Angajații pretind că îmbunătățesc condițiile de vânzare a forței de muncă - creșterea salariilor, a indemnizațiilor, a timpului de concediu, îmbunătățirea condițiilor de muncă etc., dar angajatorul nu este de acord cu acest lucru.

3. Litigii de natură juridică. Printre acestea se numără cele care apar din cauza complexității și inconsecvenței actelor legislative și a altor acte juridice de reglementare, precum și din cauza faptului că mulți lucrători administrativi nu cunosc bine legislația muncii.

Lucrătorii sindicali sunt adesea împiedicați în acțiunile lor de protejare a drepturilor lucrătorilor, întâmpinând neînțelegeri și rezistență din partea administrației și atitudinea pasivă a lucrătorilor față de acțiunile ilegale ale reprezentanților acesteia.

În economia rusă s-au dezvoltat două regimuri juridice de reglementare a relațiilor de muncă - o lege scrisă a muncii pentru organizatii bugetare si drept „ordinar” pentru noul sector comercial. Dacă Codul Muncii este încă respectat cumva în organizațiile bugetare, pur și simplu nu funcționează în noul sector comercial. La întreprinderile mici și mijlocii, raporturile de drept civil sunt obișnuite, întrucât este convenabil pentru angajator (nu este nevoie să se respecte garanțiile minime stabilite în legislația muncii).

Creșterea întreprinderilor mici și mijlocii exacerbează problema protecției drepturilor legale angajati. Organizațiile sindicale nu sunt de obicei create la aceste întreprinderi, nu sunt alese comisii pentru conflicte de muncă, adică. nu există organisme care să reprezinte și să protejeze interesele lucrătorilor.

Acum luați în considerare modalități de soluționare a conflictelor individuale de muncă.

Orice conflict de muncă poate fi soluționat prin negocieri între angajat și angajator.

Angajatul își poate declara cerințele într-o declarație și le poate transfera angajatorului în modul prescris. Dar este mai bine să vă întâlniți personal cu angajatorul și să-i expuneți verbal cerințele dvs., dar, în același timp, este necesar să pregătiți o versiune scrisă a cerințelor dvs. în dublu exemplar.

Soluționarea unui conflict individual de muncă prin negocieri cu angajatorul poate fi considerată o procedură obligatorie. Aceasta rezultă din art. 385 Codul Muncii RF: „Un conflict individual de muncă este luat în considerare de către o comisie de conflict de muncă dacă salariatul, în mod independent sau cu participarea reprezentantului său, nu a soluționat diferențele în timpul negocierilor directe cu angajatorul.” Adică, înainte de a se adresa la comisia de conflict de muncă (CTS) sau la instanță, salariatul trebuie să ia toate măsurile pentru soluționarea litigiului prin negocieri.

Un angajat poate negocia atât independent, cât și cu participarea unui reprezentant. Articolul 370 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că o organizație sindicală poate lua parte la luarea în considerare a litigiilor de muncă legate de încălcarea legislației privind protecția muncii, obligațiile prevăzute de contractele și acordurile colective, precum și modificările condițiilor de muncă. În cazurile de încălcare a legislației muncii, sindicatele au dreptul, la cererea membrilor de sindicat, a altor lucrători, precum și la proprie iniţiativă aplică cu declarații în apărarea drepturilor lor de muncă la organele care au în vedere conflicte de muncă. Dar această situație este posibilă doar la întreprinderile în care există o organizație sindicală. Acestea sunt de obicei întreprinderi mari.

Un angajat care își desfășoară activitatea de muncă pentru un angajator - o entitate comercială mică, care nu a găsit o înțelegere a problemelor sale din partea angajatorului, se poate adresa imediat în instanță. Dar are și posibilitatea de a implica reprezentanți ai Inspectoratului Federal de Muncă sau ai parchetului în rezolvarea problemelor sale.

Un alt organism la care un angajat poate solicita apărarea drepturilor sale dacă este imposibil să rezolve un conflict individual de muncă prin negocieri cu angajatorul este Parchetul Federației Ruse.

O contestație la Inspectoratul Federal de Muncă și la parchet poate fi considerată ca implicarea acestor organisme pentru a participa la procesul de negociere dintre angajator și angajat pe fondul unui conflict individual de muncă. Dar aceste organisme vor exercita deja o influență imperativă asupra angajatorului. Acest impact imperativ asupra angajatorului de către aceste organisme este posibil doar în cazul încălcării legislației muncii de către angajator.

3. Conflicte colective de muncă

Un conflict colectiv de muncă este o neînțelegere nerezolvată între angajați și angajatori privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și punerea în aplicare a contractelor colective, acordurilor privind relațiile sociale și de muncă (articolul 398 din Codul muncii). Federația Rusă).

În primul rând, este necesar să se constate diferența dintre un conflict colectiv de muncă și unul individual, care rezultă din această definiție. Cert este că într-un litigiu individual, părțile au dezacorduri cu privire la normele și regulile deja stabilite prin lege care reglementează munca unui angajat și implementarea acestora. În procesul unui conflict colectiv, vorbim de reguli și acorduri care de obicei nu sunt scrise în legi, ci prevăzute (sau presupuse) în textul convențiilor și acordurilor colective. Aceste acorduri fac obiectul unor „negocieri”, negocieri între părțile la relațiile de muncă.

Conflictele colective de muncă apar între angajator (angajatorii) și angajații unei organizații, sucursale, reprezentanțe a mai multor organizații. Toți își exercită atribuțiile prin reprezentanți. În cazul unui conflict colectiv de muncă, părțile trebuie să treacă la proceduri de conciliere.

Întrucât termenele de soluționare a unui conflict colectiv de muncă cu ajutorul procedurilor de conciliere sunt precis definite prin lege, este important să se stabilească momentul în care începe un conflict colectiv de muncă. Depinde de natura disputei.

Deci, în cazul în care apare un litigiu în legătură cu stabilirea sau modificarea condițiilor de muncă, neîndeplinirea unui contract sau a unui acord colectiv, sau refuzul angajatorului de a lua în considerare opinia unui organ reprezentativ ales care conține norme de dreptul muncii în organizaţie, există o anumită procedură de prezentare a revendicărilor muncitorilor.

Cerințele prezentate sunt supuse aprobării obligatorii la întâlnirea (conferința) relevantă a angajaților.

Ședința este convocată de organul de reprezentare al salariaților și se consideră competentă dacă la ea sunt prezenți mai mult de jumătate dintre salariați.

Angajatorul este obligat să creeze condiții adecvate pentru desfășurarea unei întâlniri (conferințe).

Solicitările angajaților sunt transmise angajatorului în scris. Angajatorii sunt obligați să ia în considerare pretențiile angajaților organizației transmise acestora și să raporteze în scris decizia organului reprezentativ al salariaților în termen de 3 zile lucrătoare de la data primirii cererilor.

În cazul în care angajatorul satisface cerințele angajaților, neînțelegerile sunt considerate soluționate, nefiind un conflict colectiv de muncă. În cazul respingerii tuturor sau parțial a cerințelor, precum și al necomunicarii de către angajator a deciziei sale, se consideră ziua notificării respingerii cerințelor sau expirarea termenului de 3 zile pentru examinarea acestora în momentul în care începe conflictul colectiv de muncă.

Există trei etape ale procedurilor de conciliere: comisie de conciliere, examinarea unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator, arbitrajul de muncă.

Toate procedurile de conciliere sunt create ținând cont de faptul că la un moment dat părțile vor ajunge în sfârșit la o opinie comună. Dacă acest lucru nu se întâmplă sau angajatorul nu respectă condițiile ajuns la un acord, muncitorii mai au un remediu - greva. Dar o astfel de soluție la problemă va fi departe de a fi pașnică.

O grevă este un refuz temporar voluntar al angajaților de a-și îndeplini sarcinile de muncă (în totalitate sau parțial) în scopul soluționării unui conflict colectiv de muncă. Greva trebuie pregătită în mod corespunzător pentru a evita motivele formale de recunoaștere a grevei ca fiind ilegală.

Nimeni nu poate fi obligat să participe la o grevă sau să refuze să participe la o grevă. Reprezentanții angajatorului nu au dreptul de a organiza o grevă și de a lua parte la ea. Informațiile despre începerea viitoarei greve trebuie furnizate de către reprezentanții salariaților angajatorului în scris și nu mai târziu de 10 zile calendaristice. Angajatorul este avertizat despre desfășurarea unei greve de avertisment cu 3 zile lucrătoare înainte.

Efectuarea unei greve nu oprește procedurile de conciliere pentru soluționarea unui conflict colectiv de muncă. De asemenea, părțile sunt obligate să continue soluționarea litigiului prin proceduri de conciliere.

Munca (serviciile) minimă necesară în organizații, sucursale, reprezentanțe, a căror activitate este legată de siguranța oamenilor, de asigurarea sănătății acestora și a intereselor vitale ale societății, trebuie să fie asigurate în timpul unei greve.

Responsabilitatea unei organizații sindicale care a declarat și nu a oprit o grevă după ce aceasta a fost declarată ilegală este de a compensa pierderile cauzate de greva ilegală pe cheltuiala proprie în cuantumul stabilit de instanță.

Concluzie

Fiind un regulator al relațiilor sociale, legea se manifestă de obicei în mod activ tocmai atunci când apare un conflict sau altul, inclusiv conflictele de muncă. Încălcările legislației muncii sunt frecvente. Ele încep chiar înainte de încheierea contractelor de muncă, atunci când solicitantul unui post vacant este expus în prealabil unor condiții nelegale pentru încheierea unui contract de muncă. Ca urmare, contractul de munca se incheie in conditii anterior ilegale.

Realitatea rusă arată că în economia de astăzi există două regimuri juridice de reglementare a relațiilor de muncă - o lege a muncii scrisă pentru organizațiile de stat (bugetare) și legea „obișnuită” pentru noul sector comercial. Dacă în organizațiile de stat se respectă în mare parte Codul Muncii al Federației Ruse, atunci în sectorul comercial practic nu funcționează deloc. La întreprinderile mici și mijlocii, relațiile de drept civil sunt obișnuite, deoarece este convenabil pentru angajator. Nesiguranța juridică plus ignoranța juridică îi fac pe oameni să accepte orice condiții ale angajatorului.

Această situație este cea care contribuie la apariția conflictelor de muncă, atât individuale, cât și colective.

După cum se poate observa din cuprinsul lucrării, legiuitorul a reglementat suficient de detaliat procedurile de soluționare a conflictelor individuale de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse definește două organisme care sunt autorizate să examineze conflictele de muncă. Aceasta este o comisie pentru conflicte de muncă și o instanță.

Trebuie amintit că un proces eficient de dezvoltare a relațiilor de muncă este posibil doar în condiții de ordine și respectarea dreptului muncii. Se urmărește educația juridică și intoleranța la orice încălcări ale legii, prevenirea oricăror infracțiuni de muncă și înlăturarea cauzelor care le dau naștere. Implementarea activă a acestuia contribuie la reducerea și eliminarea cauzelor și condițiilor conflictelor de muncă.

Lista surselor și literaturii utilizate

Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 (modificat la 24, 25 iulie 2002, 30 iunie 2003)

Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 20 decembrie 2004 nr. 10 „Unele întrebări privind aplicarea legislației privind compensarea prejudiciului moral” cu modificări și completări.

Vlasova V.I., Krapivin O.V. Soluţionarea conflictelor individuale de muncă // Cetăţean şi Drept. - M, 2004.

Gavrilina A.V., Chikanova L.T., Korshunova T.I., Bocharnikova I.I. Un comentariu practica judiciara. Numărul 9. - M, 2006. disputa iv. Yak era deja menit să fie, motive muncă disputași în numărul încălcărilor legislației ...); din ordinea spartă a colectivului muncă disputa harnic arbitraj; S-a acceptat perturbarea comenzii...

1. Muncă conflicte (14)

   Rezumat >> Stat și drept

   Despre permisiunea persoanei muncă conflicte, să începem cu conceptul muncă sporîn general şi individual muncă spor, în special. 1. Personalizat muncă conflicte Individual muncă conflicte- aceasta...

2. Muncă conflicte (11)

   Articolul >> Stat și lege

   Sindicatele în rezoluție muncă conflicte 2.1. Tipologie muncă conflicte Tipologie muncă conflicte- începutul iniţial al organizării şi funcţionării muncă dreptate, alegeri...

3. Muncă conflicte 2 Esența muncă

   Lucrări de curs >> Stat și drept

   ... muncă conflicte MODALITĂŢI DE REZOLUŢIE INDIVIDUAL MUNCĂ SPOR. Individual muncă conflicte revizuite de comisii muncă conflicteși instanțele de judecată (art. 382 Muncă ...