Despăgubiri la demiterea directorului prin decizie a fondatorului. Plăți la demiterea directorului general prin decizie a fondatorului Plăți la demiterea directorului la cererea sa

În contractul de muncă cu Directorul General există o clauză „În cazurile stabilite de lege, la încetarea Contractului, Directorul General este plătit. indemnizația de concediereîn cuantum de 3 salarii lunare de funcţionare.„În cazul demiterii directorului general pt propria voinţă, ar trebui să-i plătim indemnizația de concediere? Și este supus impozitului pe venit și primelor de asigurare?

Răspuns

Lista situațiilor în care angajatorul este obligat să plătească indemnizația de concediere la concedierea unui angajat este dată în articolele 84 și 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, indemnizația de concediere trebuie plătită la lichidarea unei organizații, la reducerea personalului, în legătură cu recrutarea pentru serviciul militar etc. Concedierea voluntară nu este menționată în aceste articole.

Articolul 178 prevede: „Prin contract de muncă sau acord comun pot fi avute în vedere și alte cazuri de indemnizație de concediere.” Acestea. de fapt, Codul Muncii conferă angajatorului dreptul de a plăti indemnizația de concediere atât la concedierea prin acordul părților, cât și la concedierea de bunăvoie. Dar acest lucru ar trebui menționat în mod explicit în contract.

Astfel, nu trebuie să plătiți indemnizație de concediere directorului general dacă pleacă de bunăvoie.

Plățile de concediere la concediere în valoare de câștig mediu pe 3 luni nu sunt supuse impozitului pe venitul personal și primelor de asigurare în niciun caz, indiferent de motivul concedierii. Dar dacă plata indemnizației de concediere se face în cazuri de concediere de bunăvoie (cu acordul părților), impozitul pe venitul personal și contribuțiile nu se plătesc numai dacă o astfel de plată este prevăzută de contractul de muncă.

Motivație

În ce cazuri este o organizație obligată să plătească o indemnizație de concediere unui angajat concediat, castigurile medii pentru perioada de angajare și compensație la concediere

Când să plătească indemnizația de concediere

Organizația este obligată să plătească indemnizația de concediere dacă angajatul a fost concediat din cauza:
- lichidarea organizatiei;
- reducerea personalului;
- refuzul salariatului de a se transfera la un alt loc de munca, necesar acestuia din motive de sanatate conform raportului medical, sau absenta unei astfel de munci in organizatie;
- recrutarea pentru serviciu militar sau alternativ;
- reintegrarea la locul de muncă a unui angajat care a prestat anterior această muncă;
- refuzul angajatului de a se transfera in legatura cu mutarea organizatiei in alta locatie;
- apariția invalidității complete a salariatului;
- refuzul salariatului de a lucra dupa schimbarea conditiilor contract de muncă;
- încălcarea regulilor stabilite de legislația muncii pentru încheierea unui contract de muncă din vina salariatului.

Această listă de cazuri de plată a indemnizației de concediere este stabilită prin articole și Codul Muncii RF.

Salariații cu care s-au încheiat contracte de muncă pe o perioadă de până la două luni, plătesc indemnizație de concediere doar într-un singur caz - dacă aceasta este prevăzută prin contracte colective sau de muncă. În alte cazuri, indiferent de motivul concedierii, nu le plătiți indemnizația de concediere. Acest lucru este menționat în articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Beneficiile obligatorii la concediere pot fi stabilite nu numai prin Codul Muncii al Federației Ruse, ci și prin alte legi. De exemplu, aceste legi includ:

1. Din recomandare
   Nina Kovyazina, director adjunct al departamentului educatie medicalași politica de personalîn asistența medicală a Ministerului Sănătății al Rusiei
   • - prevede plata indemnizației de concediere către procurori, științifici și profesori la pensionare, demisie, din motive de sănătate sau invaliditate etc. ();
   • - prevede plata unei indemnizații unice angajaților organelor de afaceri interne la concedierea din serviciu ().
2. Din recomandare

Serghei Razgulin, Consilier de stat interimar al Federației Ruse, clasa a III-a

Cum se reflectă în contabilitate și fiscalitate plata indemnizației de concediere, câștigul mediu pe perioada angajării și compensarea la concediere

impozitul pe venitul persoanelor fizice și prime de asigurare

În scopul calculării impozitului pe venitul personal și a primelor de asigurare, plăți la concediere, stabilit prin lege, sunt normalizate. Valoarea indemnizației de concediere și a câștigului mediu lunar pentru perioada de angajare nu este supusă impozitului pe venitul personal și a primelor de asigurare, cu condiția ca aceasta să nu depășească de trei ori câștigul mediu lunar (de șase ori câștigul mediu lunar - pentru angajații care lucrează în Nordul îndepărtat și zone echivalente). Din plățile care depășesc acest standard, este necesar să se rețină impozitul pe venitul personal și să se acumuleze prime de asigurare pe o bază generală.

Organizația este obligată să plătească despăgubiri șefului organizației, adjuncților săi și contabilului șef, dacă contractul de muncă cu astfel de angajați este reziliat din cauza unei schimbări de proprietar (). De asemenea, șeful are dreptul la despăgubiri dacă decizia de demitere a fost luată de proprietarul proprietății organizației (organism autorizat). entitate legală). Despăgubirea se plătește în absența acțiunilor vinovate (inacțiunea) a șefului. Această procedură este stabilită de articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede plata indemnizației de concediere și a câștigului mediu pentru perioada de angajare la concedierea managerilor (adjuncții acestora, contabilii șefi) din aceste motive. Vezi mai multe despre asta.

În scopul calculării impozitului pe venitul personal și a primelor de asigurare, astfel de compensații sunt normalizate. Compensația șefului (adjunctul acestuia, contabil șef) nu este supusă impozitului pe venitul personal și a primelor de asigurare, cu condiția ca aceasta să nu depășească de trei ori salariul mediu lunar (de șase ori salariul mediu lunar - pentru angajații care lucrează în Nordul Îndepărtat și zone echivalente). Din plățile care depășesc acest standard, este necesar să se rețină impozitul pe venitul personal și să se acumuleze prime de asigurare pe o bază generală.

Situatie: dacă este necesar să se rețină impozitul pe venitul personal și să se acumuleze prime de asigurare la concedierea unui angajat prin acordul părților (din propria voință). Plata indemnizației de concediere la concediere este prevăzută de contractul de muncă

Indemnizația de încetare nu trebuie să fie supusă impozitului pe venitul personal și a primelor de asigurare în limitele stabilite.

Valoarea indemnizației de concediere și a câștigului mediu lunar pentru perioada de angajare nu este supusă impozitului pe venitul personal și a primelor de asigurare, cu condiția ca aceasta să nu depășească de trei ori câștigul mediu lunar (de șase ori câștigul mediu lunar - pentru angajații care lucrează în Nordul îndepărtat și zone echivalente). Din plățile care depășesc acest standard, este necesar să se rețină impozitul pe venitul personal și să se acumuleze prime de asigurare pe o bază generală.

Aceasta rezultă din articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, paragraful 2 din partea 1 a articolului 9 din Legea din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ, paragrafele și

Decizia de revocare a directorului unui SRL este luată de un organism stabilit prin statutul societății. De obicei, această decizie este luată intalnire generala participanții. Pentru ca procedura de concediere să se desfășoare în condițiile legii, este necesar să se țină seama de motivul și motivele concedierii.

Renunță la tine sau fii concediat

Directorul general al unui SRL are dreptul de a demisiona la cererea sa. Cu toate acestea, concedierea poate fi inițiată de către participanții societății sau va interveni din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților.

Șeful, precum și alți angajați, pot fi concediați din motivele generale enumerate la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, de exemplu, prin acordul părților. Motivele suplimentare sunt menționate în articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• revocarea din funcție a șefului organizației debitoare în conformitate cu legislația în materie de insolvență (faliment);
• adoptarea de către titular a deciziei de încetare a contractului de muncă.

Renunță până la proprie iniţiativă directorul poate în orice moment. Însă se întâmplă ca patronii de firme să nu-l lase să plece. Ei evită să ia o decizie neplăcută în diverse moduri: refuză să țină o adunare generală, găsesc diverse motive să nu o țină. Într-o astfel de situație, inacțiunea participanților la companie este considerată un abuz de drept. Un astfel de comportament al proprietarilor poate fi calificat drept constrângere a directorului de a lucra, ceea ce este interzis categoric de legislația muncii (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Multe întrebări apar atunci când un director este demis la inițiativa proprietarilor companiei. Îmi amintesc imediat de banalul: „inițiativa se pedepsește”. Dar dacă respectați regulile dictate de lege, concedierea va trece fără complicații.

Dificultăți în rezilierea unui contract de muncă

Atunci când reziliază un contract de muncă cu CEO-ul din proprie inițiativă, membrii companiei trebuie să fie conștienți de restricțiile existente.

Se întâmplă ca CEO-ul să înțeleagă că se pregătește demiterea lui. Apoi intră în concediu medical. Este ilegal să concediezi un director în timpul unei perioade de invaliditate temporară (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceeași regulă se aplică dacă CEO-ul este în vacanță. Încălcarea acestor cerințe va atrage o amendă conform articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Adevărat, acestea nu pot fi observate în timpul lichidării companiei.

Important

Un caz dificil când liderul este o femeie care așteaptă un copil. Concedierea la inițiativa proprietarilor companiei va fi considerată ilegală (parte a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru concedierea nejustificată a unei femei manager gravide, nu numai răspunderea administrativă este prevăzută la articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, ci și răspunderea penală în temeiul art. 145 din Codul penal al Federației Ruse (amendă de până la 200 de mii de ruble și alte sancțiuni).

Nu este mai ușor să concediezi un lider care are obligații familiale. De exemplu, proprietarii de companii nu au dreptul de a concedia în voie femeile cu copii sub 3 ani sau mamele singure cu copii sub 14 ani. Lista plina persoanele cu obligații familiale cărora le este interzisă concedierea la inițiativa membrilor companiei este menționată în partea 4 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă încă urmează concedierea, atunci organizația trebuie să se pregătească pentru a-și asuma răspunderea atât administrativă, cât și penală, atunci când legea prevede acest lucru.

În ciuda restricțiilor severe privind eliberarea din funcție a directorilor cu obligații familiale, există excepții. În special, puteți demite directorul dacă există dovezi încălcare gravă lor atributii oficiale. Dacă încălcarea a fost gravă, instanța va stabili, ținând cont de circumstanțele specifice cauzei. Obligația de a dovedi că încălcarea a avut loc și a fost de natură gravă revine angajatorului (Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Dacă să plătească despăgubiri directorului demis

Plata despăgubirilor la demiterea unui director nu este întotdeauna justificată. Practica de aplicare a legii arată că rezolvarea acestei probleme de către angajatori presupune adesea diverse riscuri și complicații atât pentru companie, cât și pentru managerii acesteia.

Legislația obligă angajatorul să plătească despăgubiri numai în două cazuri:

• dacă contractul de muncă este reziliat din cauza unei schimbări a proprietarului proprietății organizației (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• dacă proprietarul decide să rezilieze contractul de muncă (partea 2 a articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atunci când CEO-ul este concediat din alte motive, compensarea nu este responsabilitatea angajatorului. De exemplu, directorul a refuzat să continue să lucreze după ce a schimbat termenii contractului de muncă. Societatea nu este obligată să-i plătească despăgubiri (hotărâre de recurs a Judecătoriei Penza din 29 martie 2016 în dosarul nr. 33-980/2016).

Vinovatul va rămâne fără despăgubiri

Legislația muncii delimitează motivele de concediere în:

• asociat cu acțiunile vinovate ale angajatului;
• fără legătură cu abaterea.

Dacă nu există acțiuni vinovate (inacțiune) din partea capului, i se plătește despăgubiri. Cuantumul plății este determinat de contractul de muncă, dar nu poate fi mai mic de trei ori salariul mediu lunar (există excepții de la această regulă). O astfel de normă la concedierea la inițiativa proprietarului este prevăzută de articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Interpretând norma la propriu, proprietarii capului sunt concediați, acuzați de fapte vinovate și nu plătesc despăgubiri. Într-o astfel de situație, probabilitatea unui litigiu este mare, în care judecătorii ar putea foarte bine să ia partea fostului director.

Legea nu precizează care fapte sunt considerate vinovate. Adesea acțiunile vinovate sunt identificate cu abateri disciplinare. Este dificil să considerăm corectă o astfel de poziție, deoarece în mod oficial concedierea unui angajat prin decizia proprietarului nu se aplică sancțiunilor disciplinare (partea 3 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Practica judiciară nu este clară. De exemplu, există o poziție a Curții Constituționale a Federației Ruse, care consideră că lista motivelor de concediere a unui angajat, consacrate în partea 3 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este exhaustiv. Deci, concedierea poate fi considerată o măsură acțiune disciplinară pentru un angajat care și-a îndeplinit în mod necorespunzător sarcinile de muncă (Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 24 iunie 2008 nr. 335-O-O).

Deci, angajatorul va trebui să determine singur vinovăția directorului, pe baza practicii judiciare consacrate. Acțiunile vinovate ale liderului pot fi considerate:

• dezvăluirea de informații care constituie un secret comercial;
• afectarea sănătății lucrătorilor;
• daune aduse organizației. De exemplu, încheierea deliberată a unei tranzacții care este neprofitabilă pentru companie.

Important

1. Plata despăgubirii este obligatorie în cazul în care proprietarul proprietății organizației se schimbă.

2. Plata compensației este obligatorie dacă directorii sunt concediați la inițiativa proprietarului (în baza părții 2 a articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă acțiunile vinovate ale șefului sunt văzute și dovedite, atunci nu i se plătește despăgubiri.

3. În toate celelalte cazuri (de exemplu, dorința directorului, o abatere disciplinară), plata compensației este un drept, nu o obligație a companiei.

Mier plătește de două ori

Unii angajatori includ în contractul de muncă o clauză de a nu plăti despăgubiri directorului sub nicio formă, chiar și în absența unor fapte defectuoase. Această abordare este greșită. În acest caz, judecătorii notează că o compensație echitabilă trebuie plătită în suma determinată de contractul de muncă sau de instanță în cazul în care apare un litigiu (Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 02.06.2015 nr. 21).

Important

Cel mai probabil, judecătorii vor lua partea fostului director dacă acesta, lipsit de despăgubiri, va merge în instanță. Și este posibil ca, pe lângă despăgubiri, angajatorul să fie nevoit să plătească nu numai dobândă pentru încălcarea termenului limită, ci și să compenseze prejudiciul moral adus angajatului.

La stabilirea cuantumului despăgubirii, instanța ține cont de circumstanțele specifice cauzei. De exemplu, durata de muncă a directorului general concediat în organizație, timpul rămas până la expirarea contractului de muncă, sumele pe care persoana concediată le-ar putea primi prin continuarea activității în calitate de șef al organizației, cheltuieli suplimentare care pot apar din cauza încetării contractului de muncă (Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 02.06.2015 nr. 21).

Din păcate, angajatorul și directorul nu se despart întotdeauna pașnic, fără pretenții unul față de celălalt. Practica arată că este mai bine să fii de acord. Litigiul cu fostul director este lung. Însoțit de pierderi financiare, temporale și morale de ambele părți. Este posibil să concediezi un director fără probleme numai din motivele prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse. Și chiar dacă societatea include în actele statutare și alte motive pentru demiterea șefului, legea va fi de partea acestuia din urmă.

Julia Busygina, expert, centru de instruire Compania SKB Kontur

Procedura de concediere și plata indemnizației șefului sunt determinate în mod ambiguu de legislația muncii. Directorul este inclus în lista grupurilor de specialiști care nu pot fi concediați în modul standard. Acest material va lua în considerare toate caracteristicile rezilierii unui contract de muncă cu un manager în conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. În special, vor lua în considerare motive posibileși procedura de revocare a șefului cu acordul părților, precum și răspunderea ambelor părți la încetare relaţiile de muncă.

Dragi cititori! Articolele conțin soluții la probleme comune.
Este gratuit avocații noștri vă vor ajuta să găsiți răspunsul la întrebarea dumneavoastră personală. Pentru a vă rezolva problema, sunați: Puteți obține și o consultație online gratuită.

Definiția conceptului de „șef de companii”

Șeful (manager, director) este individual care este responsabil de conducerea afacerii. Nu confundați astfel de concepte de angajator și lider, deoarece acesta din urmă nu poate acționa întotdeauna ca angajator și nu are control absolut asupra a ceea ce se întâmplă în companie. De obicei, se vorbește despre demiterea șefului când vine vorba de SRL, unde o astfel de decizie este luată de consiliul de administrație. Toate relațiile de muncă cu șeful și alți manageri ai companiei sunt reglementate de articolul nr. 43 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolele din Codul Muncii al Federației Ruse, în baza cărora șeful este demis

În cadrul acestui material, este luată în considerare procedura de demitere a unui director prin acordul părților cu plata suplimentară a despăgubirilor, cu toate acestea, există și alte modalități de demitere a directorului unei companii. Fiecare dintre ele este discutat mai jos.

1. Articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse (proprie dorință).
2. Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse (încetarea contractului de muncă).
3. Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse (prin acordul comun al părților), atunci când șefului i se oferă o anumită compensație pentru a elibera postul cât mai repede posibil.
4. Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (procesul de concediere este inițiat de alți participanți la LLC).
5. Articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse (întreprinderea are un alt proprietar).
6. Articolul 69 lege federala Nr. 127 (in caz de reorganizare sau faliment a societatii).
7. Alte motive specificate in Codul Muncii Federația Rusă.

Revocarea șefului cu acordul părților

Dorința angajatorului de a anula contractul de muncă al conducătorului companiei prin acordul părților indică faptul că nu dorește să permită niciunei date importante privind activitățile companiei să ajungă la terți. Nu e de mirare că CEO există posibilitatea de a merge la o companie concurentă, astfel încât dezvăluirea unui „secret de producție” va dăuna activităților companiei.

Oricare dintre părțile la relațiile de muncă poate iniția un proces de concediere în conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă managerul este inițiatorul, atunci acesta trebuie să trimită salariatului o declarație, în care poate fi indicat opțional motivul concedierii. În continuare, angajatorul trebuie să ia în considerare cererea și să decidă dacă este de acord să se despartă de directorul general în acest fel.

„Parașuta de aur”

La demiterea prin acordul părților, directorului i se plătește o compensație materială substanțială, care este denumită în mod obișnuit „parașuta de aur”. Valoarea acestei compensații nu este limitată la nivel legislativ, deci depinde doar de „generozitatea angajatorului”. Conform articolului 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse, compensația este considerată costuri salariale ale unui angajat. Dacă valoarea compensației depășește de trei ori salariul mediu al unui angajat, atunci aceasta este supusă impozitului pe venitul personal. Necesitatea plății compensației este indicată fie în contractul de muncă, pe care directorul și angajatorul său l-au semnat direct în timpul angajării, fie într-un acord adițional, care acționează ca o completare la contract.

La demiterea prin acordul părților, plata unei despăgubiri către director este opțională, dar există două cazuri când primirea despăgubirilor de către conducătorul demis este o condiție prealabilă:

• schimbarea proprietarului companiei;
• anularea contractului prin decizie a membrilor consiliului de administrație al SRL (cu excepția situațiilor în care concedierea a fost o măsură disciplinară).

Dacă contractul de muncă este reziliat la cererea managerului, atunci nu i se plătește despăgubiri, deoarece persoana concediată era persoana în cauză și pur și simplu nu are sens ca angajatorul să plătească despăgubiri. Și în acele situații în care încetarea raporturilor de muncă are loc în temeiul articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoanei concediate i se poate aplica suplimentar o amendă pentru prejudiciul cauzat companiei (desigur, cealaltă parte are dreptul de a contesta o astfel de decizie a comisiei în instanţă).

Pentru managerii care au lucrat în institutii publice, există limite în ceea ce privește valoarea compensației. Această regulă se aplică și întreprinderilor care sunt parțial deținute de stat.

Procedura de anulare

Mulți specialiști în HR se întreabă cum să elibereze un director prin acordul părților. Algoritmul de demitere a unei persoane de conducere prin acordul părților este următorul:

1. Dacă concedierea a fost inițiată de membrii consiliului de administrație, atunci mai întâi este necesar să se întocmească un proces-verbal al ședinței, care trebuie să indice motivul rezilierii contractului. Apropo, declarația directorului de demitere poate servi drept motiv, dacă inițiativa a venit de la el.
2. Următorul pas este emiterea unui ordin de încetare a raportului de muncă formularul T-8 (acest local act juridic trebuie înregistrate).
3. Directorului concediat i se dă în mâinile sale un carnet de muncă, în care ar fi trebuit să se facă în prealabil o înscriere privind încetarea contractului de muncă.
4. Faptul că persoana respectivă nu-și mai îndeplinește atribuțiile de administrator în societate este notificată băncii și fiscului.

Negocieri și redactare scrisori

Pentru concedierea de bunăvoie, salariatul nu este obligat să întocmească o cerere în scris dacă iniţiatorul rezilierii contractului este angajatorul. Dacă, în urma negocierilor, fondatorii SRL au ajuns la concluzia că directorul ar trebui să fie demis și nu vorbim de încălcări disciplinare (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci se trimite o notificare. managerului actual în scris, care trebuie să conțină următoarele date:

• cadrul legislativ pentru încetarea relațiilor de muncă (în acest caz, acesta este articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• data rezilierii contractului;
• termenul pentru primirea unui răspuns scris la notificare;
• semnătura inițiatorului procesului de concediere, fără de care cererea nu va avea forță juridică.

Legea rusă nu impune ca notificarea să indice motivele concedierii angajatului. Dacă un angajat renunță fără motiv, nu prin acordul părților, atunci el trebuie să aibă dreptul la despăgubiri.

În multe companii, poate exista un singur fondator. Dacă sunt mai mulți, atunci decizia fondatorilor SRL sau societate pe acţiuni verificate prin protocol.

Întocmirea unui acord suplimentar privind încetarea contractului de muncă
Codul Muncii nu reglementează procedura de întocmire, precum și forma unui acord adițional privind anularea unui contract de muncă cu un manager. Este de la sine înțeles că acest document trebuie intocmit exclusiv in scris, si trebuie facute doua duplicate - unul dintre ele se pastreaza de catre angajator, iar celalalt se preda managerului. Acordul poate conține un număr mare de cerințe, dar, în general, ar trebui să includă următoarele informații:

• data întocmirii contractului suplimentar;
• informatii despre angajat si angajator;
• informatii despre contractul de munca;
• motivul rezilierii contractului;
• data efectivă a concedierii, care coincide și cu data rezilierii contractului de director;
• obligațiile financiare ale părților (opțional).

Important! După semnarea acordului adițional, termenii acestuia nu pot fi modificați. Orice ajustări se pot face doar cu acordul ambelor părți, astfel că managerul nu se poate întoarce la locul său în termen de două săptămâni de la emiterea ordinului de concediere și de a primi despăgubiri. Este de remarcat faptul că demiterea prin acordul părților poate prevedea o astfel de posibilitate.

Din 2014 în acord suplimentar este imposibil să introduceți date despre plata compensației către manager, în timp ce vorbim nu numai despre plata unei anumite sume de bani, ci și despre primirea de către persoana concediată a anumitor bunuri ale companiei (de exemplu, un bloc de acțiuni).

Ordin de concediere

Înainte de ultima zi de muncă a concediatului, angajatorul trebuie să emită un decret de concediere a directorului cu acordul părților (model de ordin 2017). Decretul trebuie semnat chiar de director, familiarizat în prealabil cu conținutul acestuia. LA cazuri individuale o altă persoană autorizată a companiei (de exemplu, șeful personalului) poate semna ordinul. Ordinul (formularul T-8) reflectă următoarele aspecte:

• informații despre liderul demis;
• cadrul legislativ pentru încetarea raporturilor de muncă (se indică un articol specific din cod);
• data concedierii;
• semnătura directorului sau a persoanei împuternicite.

La documentație procedurile de concediere prin acordul comun al părților trebuie abordate cu toată responsabilitatea cuvenită, deoarece orice inexactități (de exemplu, indicarea incorectă a datei) sunt pline de litigii. În cazul încetării raporturilor de muncă cu directorul, adjunctul acestuia preia atribuțiile.

Marcați în cartea de muncă

Se face o înscriere în carnetul de muncă în conformitate cu Instrucțiunea, cu care fiecare specialist HR trebuie să fie familiarizat în prealabil. Intrarea arată cam așa: „Concedat în conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Cerința principală este indicarea unui articol specific din Codul Muncii, care acționează ca cadrul de reglementare a inceta contractul de munca. Instrucțiunile sunt un act juridic oficial, prin urmare, prevederile prevăzute în acesta nu pot fi ignorate.

Eliberarea documentelor și decontarea

Conform articolului 84 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul se obligă:

• transfera directorului toate plățile necesare (compensații, compensații pentru zile nefolosite concediu, echilibru salariile etc.);
• emite o carte de lucru unui fost manager de top;
• predă toate celelalte documente care au avut legătură directă cu activitatea muncii angajat.

Pentru a evita probleme, angajatorul este sfătuit să trimită toate documentele prin scrisoare recomandată folosind serviciul Poșta Rusă. Dacă, de exemplu, cartea managerului este pierdută, atunci acesta din urmă poate depune un proces (același lucru este valabil și pentru orice alte documente).

Uneori este imposibil să plătiți un fost manager în ultima zi de muncă din cauza unor motive obiective (o problemă cu un transfer bancar, angajatorul nu poate ajunge la locul de muncă etc.). Într-o astfel de situație, angajatorul (sau reprezentantul său autorizat) trebuie neapărat să transfere toate plățile în contul salariatului în cel mult o zi de la data primirii cererii de acumulare a fondurilor datorate.

Impozitarea indemnizației de concediere a directorilor

impozit pe venit

Este important ca personalul contabil al unei companii să știe dacă compensațiile sunt supuse impozitării, deoarece în majoritatea situațiilor vorbim de sume destul de substanțiale de fonduri. Datorită faptului că compensația materială este plătită în ultima zi lucrătoare, articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse consideră acest tip de plată drept costuri cu forța de muncă, astfel încât baza de impozitare va rămâne aceeași. Angajatorul poate conveni cu directorul asupra plății parțiale a prestațiilor după data efectivă a concedierii (aceasta și alte condiții similare pot fi specificate în contractul suplimentar), ceea ce va reduce ușor suma totală a impozitului pe venit.

impozitul pe venitul persoanelor fizice și impozitul social unificat

Nu este necesar să se colecteze atât impozitul pe venitul persoanelor fizice, cât și impozitul social unificat din cuantumul compensației; în acele situații când este vorba de sume prea mari, poate fi necesară plata impozitului pe venit dintr-o parte din compensație.

Responsabilitatea CEO-ului

Este de la sine înțeles că munca unui manager de top este o funcție serioasă și foarte bine plătită, care implică în același timp un nivel ridicat de responsabilitate. Răspunderea poate fi materială sau penală (dacă organizația a suferit pierderi grave ca urmare a activităților persoanei concediate în calitate de șef). Gradul de responsabilitate raspunderea penala deja definite de Codul penal. Aceste informații se referă în primul rând la concedierea conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în timp ce concedierea șefului prin acordul părților implică de obicei un scenariu „pașnic” pentru încetarea raportului de muncă.

Conținut similar

178 din Codul Muncii al Federației Ruse (în continuare - Codul Muncii al Federației Ruse) la încetarea contractului de muncă în legătură cu lichidarea organizației (clauza 1 a părții

1 st. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau prin reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației (p. 2 ore

1 st. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatul concediat primește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar și, de asemenea, păstrează câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data data concedierii (cu compensarea indemnizației de concediere).

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a agenției serviciului public de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca salariatul să depună la această agenție în termen de două săptămâni de la concediere și să nu fi fost angajat la această agenție. l. Indemnizația de concediere plătită unui salariat în cuantumul stabilit la art.

Excepție fac plățile sub formă de indemnizație de concediere, câștigul mediu lunar pe perioada de angajare, compensarea următoarelor categorii de persoane (alin.

8 p. 3 art. 217 din Codul Fiscal al Federației Ruse): șeful organizației; șef adjunct; contabil șef.

Deci, dacă plățile transferate în total depășesc de trei ori (de șase ori - pentru angajații din nordul îndepărtat și zonele echivalente) salariul mediu lunar, atunci suma în exces este supusă impozitului pe venitul personal. Conform normelor Codului Muncii al Federației Ruse, compensația se datorează șefului organizației numai cu condiția ca temeiul concedierii să fie adoptarea de către organismul autorizat al persoanei juridice sau proprietarul proprietății organizarea unei hotărâri de încetare a contractului de muncă cu acesta (în lipsa unor acțiuni vinovate (inacțiune) din partea șefului) (art. art.

Despăgubiri la demiterea contabilului-șef

din data de 07.03.2018) (modificată.

si suplimentare introducere.

in vigoare de la 01.10.2018) cuantumul platilor sub forma indemnizatiei de concediere, castigul salarial mediu lunar pe perioada angajarii, indemnizatii catre seful, adjunctii si contabilul-sef al organizatiei in partea ce depaseste in general de trei ori media lunara. salariu sau de șase ori salariul mediu lunar pentru angajații, concediați din organizații situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente; Articole, comentarii, răspunsuri la întrebări.

Compensație la demiterea directorului general

din data de 07.03.2018) „Cu privire la primele de asigurare în Fond de pensie al Federației Ruse, Fondul de Asigurări Sociale al Federației Ruse, Fondul Federal de Asigurări Medicale Obligatorii” compensația șefului, șefilor adjuncți și contabilului șef al organizației în partea care depășește de trei ori salariul mediu lunar; Articole, comentarii, răspunsuri la întrebări.

Compensarea la demiterea directorului general Un ghid pentru litigiile corporative.

Despăgubiri la demiterea șefului

2 linguri. 246 din Codul Muncii al Federației Ruse.

prevederile prezentului capitol se aplică conducătorilor de organizații, indiferent de forma lor organizatorică și juridică și de forma de proprietate. Excepția este atunci când managerul este unic membru(fondator), membru al organizației, proprietar al proprietății acesteia, precum și cazurile în care conducerea organizației este transferată conducerea organizatiei sau un antreprenor.

Conducătorul organizației înseamnă o persoană autorizată să o gestioneze, precum și să întreprindă acțiuni în numele organizației pentru a-și implementa drepturile și obligațiile.

Plata parașutelor de aur: explicații ale Forțelor Armate RF

Nr. 56-FZ). Subiecții enumerați pot primi la concediere doar câștigurile lunare triple, nu mai mult.

Acest lucru a fost făcut pentru a exclude posibilitatea de a plăti managerii de top ai companiilor cu participarea statului beneficii nemotivate de milioane de dolari (a se vedea, de exemplu, Decizia Curții Supreme a Federației Ruse nr. 307-ES14-8853 din 30 martie 2015).

Acum, însă, este permisă limitarea în instanță a cuantumului acestor plăți către șefii tuturor celorlalte organizații - în baza Decretului Plenului Forțelor Armate RF din 2 iunie 2015 nr.

Calculul câștigului mediu lunar pentru plata către șeful organizației de compensare în legătură cu concedierea

139 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit Ch.

3 art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, în orice mod de funcționare, calculul salariului mediu al unui angajat se bazează pe salariul efectiv acumulat de acesta și pe timpul în care a lucrat efectiv în cele 12 luni calendaristice premergătoare perioadei în care salariatul păstrează salariul mediu.

O comisie este numită de către fondatorii companiei sau de către organismul relevant care are autoritatea de a lua decizii cu privire la închiderea companiei.

• La concedierea tuturor angajaților, atât lucrători obișnuiți, cât și manageri, se prevede o perioadă de preaviz prelungită - cu cel puțin două luni înainte de lichidarea întreprinderii. Acest alineat nu se aplică lucrătorilor sezonieri, precum și celor cu care a fost încheiat un contract de muncă pe 2 luni.
• Avertismentul trebuie trimis sub forma unei notificări scrise. Totodata, pe langa copia inmanata salariatului, trebuie sa ramana si un al doilea la angajator.

Compensația de pensionare a directorului

Mai departe, pentru că dimensiune minimă compensația este egală cu de 3 ori câștigul mediu lunar, pentru a determina valoarea compensației, este necesar să se înmulțească rezultatul cu 3. Astfel, în vedere generala formula de calcul arată astfel: Cuantumul compensației la demiterea CEO = Salariul total pentru 12 luni / Numărul de zile efectiv lucrate pentru perioada × Numărul de zile lucrătoare dintr-o lună de calendarul de producție× 3 Cuantumul indemnizației la demiterea directorului general Legiuitorul nu precizează cuantumul indemnizației la eliberarea din funcție a directorului general (astfel de condiții fac parte din contractul de muncă), însă, art. 279 stabilește limita minimă de compensare - de trei ori câștigul mediu lunar. Dacă compensația este mai mică, salariatul are dreptul să recupereze diferența.

Care este procedura de revocare a directorului întreprinderii unitare municipale în legătură cu lichidarea?

Poziția juridică a șefului organizației este unică din punct de vedere al dreptului, deoarece șeful companiei nu este doar angajat dar şi de corpul unei persoane juridice. Astfel, problemele demiterii șefului sunt reglementate, în primul rând, de legislația muncii, iar în al doilea rând, de legislația corporativă relevantă. Prin urmare, procedura de concediere a șefului organizației este complicată în comparație cu concedierea altui angajat.
Care sunt principalele diferențe dintre această procedură? 1. În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, pe lângă motivele generale de concediere, există motive speciale pentru concedierea unui manager. 2. Demiterea șefului, pe lângă ordin, se bazează pe decizia proprietarului organizației sau a organismului împuternicit. 3.

Demiterea conducătorului întreprinderii unitare municipale la pct. 2. Articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse

Reguli pentru calcularea compensației la demiterea CEO Există mai multe reguli pentru calcularea compensației pentru un CEO demis:

1. Calculul plății are loc cu referire la mărimea salariului mediu pe zi (clauza 9 din regulamentul privind calcularea salariului mediu, aprobat prin decretul guvernamental „Cu privire la caracteristicile procedurii de calcul... " din 24 decembrie 2007 nr. 922). Potrivit prevederilor h. 3 Art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, venitul mediu zilnic este egal cu împărțirea venitului anual la numărul de zile în care angajatul a lucrat efectiv.
2. La calcularea compensației, plățile stimulative sunt luate în considerare (p.

Cum se depune demiterea unui director în lichidare

În special, atunci când ia o decizie în timpul ședinței, directorul are posibilitatea de a depune o cerere adresată fondatorului prin care acesta își părăsește funcția de bunăvoie. Cu toate acestea, fondatorului i se acordă prin lege un termen de treizeci de zile pentru a lua o decizie definitivă în această privință. De regulă, totul se termină cu consimțământul și intrarea în cartea de munca toate înregistrările necesare.
Ziua în care aceasta a fost efectuată este considerată limita pierderii atribuțiilor directorului. În caz de formare comision de lichidare președintele acesteia își asumă toate drepturile care îi permit să îndeplinească funcții de conducere la întreprindere. În acest caz, ordinul corespunzător al comisiei poate servi drept bază pentru demiterea directorului.

Atenţie

De asemenea, cu salariatii care fac parte din comisia de lichidare, cu acordul acestora, contractele de munca pot fi incetate (la cererea proprie sau prin acordul partilor) si incheiate. contracte de drept civil. Cu toate acestea, o astfel de reziliere poate fi considerată o sustragere de la plata compensației datorate la concediere în legătură cu lichidarea organizației (partea 1 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă în componența comisiei de lichidare sunt incluse cetățeni din exterior, atunci mai des se încheie un contract de drept civil.

Totodată, cu aceștia se poate încheia și un contract de muncă pe durată determinată. Această concluzie rezultă din articolele 20, 57, 72, 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, capitolele 37, 39 Cod Civil RF. Remunerația membrilor comisiei de lichidare (lichidatorul) se realizează chiar de organizația lichidată (art.

57, 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, art. 709, 781 din Codul civil al Federației Ruse).

Cine ar trebui să-l plătească pe directorul Veg la concedierea lui

Important

Acestea includ, printre altele, transferul compensației la încetarea raporturilor de muncă. Lipsa mențiunii în contract plăți compensatorii nu înlătură de la întreprindere obligaţia de a le transfera. În cele din urmă, implementarea acestei plăți poate fi echivalată cu conditii obligatorii incetarea anticipata a contractului de munca la initiativa angajatorului.

Încetarea unui raport de muncă la inițiativa unui angajat este aplicabilă și directorilor. În conformitate cu articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceștia trebuie să notifice în avans data concedierii propuse, cu cel puțin o lună înainte. O perioadă mai lungă de „working” este asociată cu dificultatea de a selecta candidații pentru o poziție managerială.
În plus, în acest timp, directorul demis va trebui să transfere toate dosarele și documentele succesorului său, adjunctului sau angajatului care își va îndeplini temporar atribuțiile.

Cine ar trebui să plătească directorul MUP la demitere

De exemplu, dezvăluirea anumitor informații, chiar dacă nu este un secret comercial; nerealizarea anumitor indicatori; identificarea legăturilor personale de familie cu unul dintre angajați; munca cu fracțiune de normă într-o altă organizație etc. La rândul său, șeful organizației are dreptul de a rezilia în orice moment contractul încheiat cu acesta. Totuși, în cazul concedierii de bunăvoie a șefului, acesta este obligat să informeze angajatorul cu cel puțin o lună înainte, în timp ce pentru un salariat obișnuit această perioadă este de două săptămâni. Caracteristici ale demiterii șefului, în funcție de forma organizatorică și juridică a întreprinderii regula generala același organ este însărcinat cu numirea și eliberarea din funcție a șefului organizației. Procedural, problemele concedierii se soluționează în același mod ca și problemele încheierii unui contract de muncă.

Totodată, încălcarea procedurii de convocare și desfășurare a unei astfel de ședințe poate duce la recunoașterea demiterii șefului ca nelegală prin instanță. Exemplu de viață reală (conflict de muncă) Într-o anumită societate cu răspundere limitată, ai cărei fondatori erau mai multe persoane juridice și persoane fizice, postul de director general era deținut de fondator - o persoană fizică a cărei cotă-parte în capitalul autorizat Societatea a reprezentat puțin peste 20%. Ca urmare a unui conflict personal între Directorul General și unul dintre liderii Fondatorului - persoană juridică (cu o cotă în capitalul autorizat al Societății egală cu 60%), s-a decis înlăturarea capului, adică , să înceteze raporturile de muncă cu acesta.

Fondatorul-inițiatorul demiterii a ținut imediat o „adunare generală extraordinară”, în cadrul căreia a decis revocarea directorului general din funcția sa.

Info

Astfel de concluzii rezultă din totalitatea prevederilor articolelor 72, 278, 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, o revizuire a practicii judiciare a Curții Supreme a Federației Ruse pentru trimestrul II al anului 2012. Atenție: șeful, demis prin decizia proprietarului fără plata unei despăgubiri, poate să se adreseze instanței și să ceară nu numai plata despăgubirilor cu dobândă, ci și compensarea prejudiciului moral. Legitimitatea acestei poziții este susținută de practica arbitrajului(A se vedea, de exemplu, decizia de recurs a Tribunalului Regional Moscova din 29 iulie 2013 nr.

nr. 33-16024/2013). Cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul moral este determinat de instanță și îl indică în hotărârea sa. În același timp, judecătorii trebuie să țină cont de natura prejudiciului cauzat angajatului și de gradul de vinovăție al organizației (paragraful 63 din decizia Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. . 2).
Legislația actuală nu prevede comandă specială eliberarea din funcţie a şefului în timpul lichidării întreprinderii. Astfel, este necesar să se aplice procedura generală, inclusiv angajatorul (Administrația) trebuie să notifice directorul împotriva semnării concedierii din cauza lichidării cu cel puțin două luni înainte de concediere (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Plățile se vor face și în ordine generală conform art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, o indemnizație de concediere va fi plătită în cuantumul câștigului mediu lunar, iar directorul va păstra câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere) .