Obligat să lucreze în afara programului de lucru. Angajatorul te obligă să faci ore suplimentare - ce ar trebui să facă angajatul? Procedura de refuzare a orelor suplimentare

Vacanta s-a terminat. Dar acesta nu este un motiv de supărare. Mai aveți o mulțime de modalități de a vă relaxa legal.

1. Pauze în timpul zilei de lucru

Cel mai popular mod de a te desprinde de la muncă este să mergi la prânz și să te relaxezi în același timp. În timpul zilei de lucru, angajații trebuie să beneficieze de o pauză „pentru odihnă și masă de cel mult două ore și nu mai puțin de 30 de minute, care în timp de lucru nu este inclus ”(Codul Muncii). Adică dacă lucrezi de la 10 la 18:30, o pauză de jumătate de oră este deja inclusă în programul tău de lucru. Ora si durata pauzei se stabilesc prin regulamentul intern de munca al societatii.

2. Weekend

Angajatorul însuși stabilește programul pentru munca ta. În acest sens, este posibil să aveți una sau două zile libere. Dar unul dintre ei ar trebui să fie duminică. De obicei, a doua zi liberă este sâmbătă.

3. Sărbători

Sărbătorile nelucrătoare în țara noastră sunt ():

1, 2, 3, 4, 5 ianuarie - Sărbătorile de Revelion.
7 ianuarie - Nașterea lui Hristos.
23 februarie - Ziua Apărătorului Patriei.
8 martie - Ziua Internațională a Femeii.
1 mai - Primăvara și Ziua Muncii.
9 mai - Ziua Victoriei.
12 iunie - Ziua Rusiei.
4 noiembrie – Ziua Unității Naționale.

Dacă vacanța cade într-un weekend, atunci ziua dinainte sau după weekend este considerată zi nelucrătoare. Și dacă vi s-a cerut să mergeți la muncă în aceste zile, să știți că angajatorul trebuie să plătească de două ori mai mult pentru asta.

Vezi si: ""

4. Zi liberă

Dacă aveți nevoie urgentă de o zi liberă de la serviciu la mijlocul săptămânii, vă puteți lua o zi liberă. Aflați în prealabil împreună cu angajatorul pentru cât timp și în ce condiții este furnizat. Fie că ziua (zile) este dedusă din concediul anual plătit, fie o luați pe propria cheltuială.

5. Concediu medical

În perioada incapacității temporare de muncă, vi se plătește o indemnizație (60, 80 sau 100% din câștigul mediu, în funcție de vechimea în muncă). După boală, trebuie să aduceți angajatorului un certificat medical, concediu medical.

6. Vacanta

Furnizat numai după șase luni de muncă într-un loc nou. Vacanța durează de obicei 28 zile calendaristice iar angajatorul nu o poate scurta. Dar, pe de altă parte, poate fi împărțit în părți: de obicei, unui angajat i se acordă 14 zile de concediu la fiecare șase luni. Dacă aceste zile au fost sărbători, se adaugă la concediu. Cei sub 18 ani au dreptul la un concediu prelungit de cel puțin 31 de zile calendaristice. Dacă ești departe de vacanță și din anumite motive nu poți lucra, poți lua o vacanță fără plată (pe cheltuiala ta). Cât timp să-l ia - să decidă cu conducerea.

7. Concediu de studii

Prevăzut pe lângă concediul de odihnă anual studenții secțiilor de seară și corespondență ale universităților de stat. În primul și al doilea an, concediul se acordă pentru 40 de zile. La cursurile ulterioare - 50 de zile pentru fiecare sesiune. Dacă te pregătești pentru examene de stat sau îți susții diploma, concediul este acordat până la 4 luni. În timp ce susțineți examenele, angajatorul trebuie să vă plătească un salariu. Conform regulilor, la contractul de muncă trebuie atașat un contract de ucenicie, care prevede condițiile în care ai voie să mergi la sesiune. În practică, cazurile de astfel de concedii prelungite sunt foarte rare pentru studenți.

În timpul concediului de maternitate se acumulează prestații de asigurări sociale. Valoarea beneficiului depinde de salariul dvs., dar nu poate fi mai mare de 16.125 de ruble (din 2008, această cifră va crește la 23.000 de ruble). Concediul prenatal este de 70 de zile (dacă nu este primul copil - 84 de zile). Postpartum - tot 70 de zile (în caz de complicații ale nașterii - 86, cu nașterea a doi copii sau mai mulți - 110). După părăsirea decretului, o femeie poate lua concediu anual plătit, indiferent de vechimea în muncă cu a acestui angajator ().

9. Concediul parental

Poți fi în concediu pentru creșterea copilului (inclusiv cele pentru copiii adoptați) până când copilul împlinește trei ani, iar în tot acest timp poți primi prestații de asigurări sociale. Mai mult, această vacanță poate fi luată nu numai de mama copilului, ci și de tată, bunica, bunic.

31.08.2019

Angajații majorității companiilor rusești s-au confruntat în mod repetat cu nevoia de a fi amânați la locul de muncă după sfârșitul zilei de lucru.

În multe firme, orele suplimentare au devenit o practică permanentă cu care este destul de greu de luptat pentru lucrători.

Adesea angajatorul te obligă la muncă, confruntându-se cu faptul: fie ore suplimentare, fie compania va găsi un alt angajat care să accepte condițiile.

Ce ar trebui să facă un angajat dacă este obligat să muncească peste norma sau nu i se plătește suma datorată pentru orele suplimentare?

Este posibil să angajezi un angajat care să facă ore suplimentare fără consimțământ?

În cazul în care salariatul este de acord să lucreze în afara orelor de program, acesta pune o semnătură în declarația de acord, în ordinul propriu-zis sau într-o cerere suplimentară.

Când refuză muncă în plus angajatul trebuie să informeze managerul despre acest lucru în scris.

Dacă este necesar un acord între persoană și sindicat, proiectul de decret se transmite, în primul rând, salariatului, iar apoi membrilor organizației sindicale. Cu condiția ca ambii subiecți să fie de acord și să aprobe proiectul, se emite un alt ordin și se transmite din nou angajatului.

În fiecare caz nou, comanda este reemisă. Este inacceptabil să se întocmească munca planificată pentru orice perioadă și o listă de angajați pentru implementarea acesteia.

Pentru a refuza prelucrarea, trebuie să colectați documente care să ateste durata zilei de lucru:

• foaia de pontaj;
• contract de munca;
• grafică;
• rutina internă.

După strângerea tuturor documentelor, trebuie să vă anunțați superiorii în scris despre refuzul orelor suplimentare. Puteți conta oricând pe asistența inspecției pentru activitatea muncii si sindicatul.

Dacă te obligă șeful?

Atunci când șefii forțează să lucreze ore suplimentare fără acordul angajatului, pentru a proteja drepturile, este posibil să se contacteze statul inspectia muncii, parchetul sau imediat cu cerere în instanță.

Sindicatele folosesc adesea o formă de nesupunere, cum ar fi „greva italiană”, care poate fi numită și muncă conform statului de drept, în care angajații își respectă cu strictețe regulile. sarcinile de serviciu, conform fișei postului lor.

Această formă de protest destul de inofensivă este potrivită pentru lucrătorii creativi și de birou care rareori se sindicalizează.

Cineva poate să nu fie de acord, crezând că conflictul cu angajatorul este amenințat cu concedierea. Dar trebuie să înțelegeți că este imposibil să concediați un angajat din cauza refuzului muncii plătite și neremunerate în timpul orelor suplimentare sau în weekend.

Demiterea fără acord, mai ales când „lucrează strict conform regulilor”, procedura este foarte complicată și costisitoare pentru autorități. În cele mai multe cazuri, este mai ușor să negociezi.

Cu condiția ca angajatul să nu își poată dovedi nevinovăția în sindicat sau în instanță, angajatorul îl va obliga în continuare să lucreze după program, merită să ne gândim la schimbarea locului de muncă.

Unde să se plângă dacă nu plătesc suplimentar pentru procesare?

Este rapid și gratuit!

Sunt situații în care lucrurile la întreprindere nu merg așa de bine pe cât ne-am dori și este necesară suspendarea temporară a muncii. Ce să faci cu muncitorii în acest caz? Declara simplu! Pentru ca introducerea timpului de nefuncționare să nu se transforme în litigiu, este necesar să se întocmească corect toate documentele. Să studiem ce greșeli fac angajatorii în astfel de situații.

Nu este un secret pentru nimeni că normele Codului Muncii al Federației Ruse privind simplii sunt puține. Potrivit art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse inactiv este o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică. În virtutea art. 22, 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajaților muncă din cauza contract de munca... În cazul în care această obligație nu este îndeplinită, legiuitorul responsabilizează angajatorul sub formă de plată a timpului de nefuncționare.

Potrivit art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de oprire din vina angajatorului este plătit în valoare de cel puțin 2/3 din salariul mediu al angajatului. Timpul de nefuncționare din motive independente de voința angajatorului și a salariatului este plătit cel puțin 2/3 rata tarifară, salariu (salariu oficial), calculat proporțional cu timpul de nefuncționare. Timpul de nefuncționare din vina salariatului nu este plătit.

Cu un "modest" reglementare legală doar eu servicii de personal sunt nevoiți să apeleze la practica judiciară pentru a evita greșelile la înregistrarea timpului de nefuncționare și pentru a proteja angajatorul de litigii. Luați în considerare ce greșeli fac cel mai adesea angajatorii atunci când declară timpul de nefuncționare.

1. Tip de nefuncționare definit incorect

Codul Muncii al Federației Ruse distinge trei tipuri de perioade de nefuncționare: din vina angajatorului, din motive independente de controlul angajatorului și angajatului, din vina angajatului. În funcție de tipul perioadei de nefuncționare, Codul Muncii al Federației Ruse prevede diferite sume de plată a timpului de nefuncționare. În practică, nu este ușor de stabilit dacă este vina angajatorului sau dacă timpul de nefuncționare a apărut din motive independente de voința oricăreia dintre părți la contractul de muncă. În cazul unei determinări incorecte a tipului de oprire și a sumei plății, angajatorul va fi obligat, conform hotărârii judecătorești, nu numai să efectueze plăți suplimentare, ci și să compenseze prejudiciul moral, iar dacă angajatul va contacta inspectoratul de muncă, va plăti și o amendă.

Pentru informația dumneavoastră. În Codul Muncii al Federației Ruse nu există o listă exhaustivă a motivelor pentru perioada de nefuncționare. Poate fi:

- lichidare, consolidare sau divizare unități structurale companii (motive organizatorice);

- introducerea de noi sau schimbare metode existente producerea produselor (motive tehnologice);

- avaria, inlocuirea sau modernizarea echipamentelor de productie (motive tehnice);

- criza financiara, situatia financiara dificila a firmei, incalcarea obligatiilor contractuale de catre contrapartide (motive economice).

Principalul criteriu al timpului de nefuncționare din vina angajatorului este acela că este cauzat de acțiunile greșite sau inacțiunea angajatorului – atât deliberată, cât și din cauza managementului inept, neluând în considerare riscul antreprenorial. De altfel, obligația de a dovedi existența acestor împrejurări revine angajatorului (clauza 17 din rezoluția Plenului Curții Supreme). Federația Rusă din 17.03.2004 N 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”).

Adesea angajatorii se referă la introducerea timpului de nefuncționare din cauza deteriorării situației economice din organizație, considerând că motivul nu depinde de niciuna dintre părțile contractului de muncă. Cu toate acestea, această opinie este eronată. Practica judiciară nu îl sprijină.

Practica de arbitraj. Judecătoria Vladimir în decizia de recurs din 31.10.2013 în dosarul N 33-3566/2013 a reținut că poziția financiară negativă a societății (lipsa ordinelor) reprezintă un risc financiar (comercial) în relațiile dintre subiecți. activitate antreprenorială se referă deci la vina directă a angajatorului.

Practica de arbitraj. Judecătoria Tula, prin hotărârea de casare din 10 noiembrie 2011 în dosarul N 33-3848, a reținut că scăderea cererii de produse manufacturate, achiziționarea de materii prime la prețuri umflate, precum și scăderea volumelor de producție sunt din vina angajatorului. .

Atunci se pune întrebarea: ce se va lega de motivele care nu depind de voința părților? Să ne referim la practica judiciară și la explicațiile funcționarilor. Potrivit acestora, acesta:

- emiterea de comenzi organisme guvernamentale(hotărârea Tribunalului din Moscova din 15.07.2010 în dosarul nr. 4g/2-5685/10);

- extremă vreme(vezi, de exemplu, recomandările Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale privind organizarea regimurilor de muncă și odihnă în condiții de temperaturi extreme și fum din 06.08.2010);

- defectarea utilajului angajatului care o folosește, dar nu este de vină pentru defecțiunea acestuia. Pentru angajatul care a spart mașina, motivul timpului de nefuncționare va fi faptele sale vinovate (scrisoarea Rostrud din 12.05.2011 N 1276-6-1).

2. Nu există documente care să confirme necesitatea timpului de nefuncționare

Resurse umane ar trebui să colecteze pachetul documente necesare, care va fi o confirmare a legalității introducerii timpului de nefuncționare.

Practica de arbitraj. Tribunalul Regional Moscova, în hotărârea din 11.01.2011 în dosarul nr. 33-24455, a subliniat că atunci când decide stabilirea timpului de nefuncționare, angajatorul trebuie să aibă în vedere că trebuie să existe documente comerciale, contabile și de altă natură care să confirme trebuie să declarați timpul de nefuncționare. În caz contrar, instanța poate considera că este nerezonabil.

3. Timpul de nefuncţionare nu este documentat

Legislaţia muncii nu conţine cerințe obligatorii la conţinutul documentaţiei întocmite cu documentaţie simplă. Prin urmare, angajatorul decide singur cum să o facă cel mai bine. În orice caz, trebuie emisă o comandă simplă. Apropo, departamentul de contabilitate va avea nevoie de el pentru a înregistra cheltuielile în scopul impozitului pe profit.

Practica de arbitraj. Întrucât cuantumul plății pentru timpul de nefuncționare depinde de motivul apariției acestuia, fiecare caz de întrerupere trebuie să fie documentat, cu stabilirea cauzei sale (determinarea Curții Supreme a Republicii Sakha (Yakutia) din 03.02.2014 în cazul N 33-321 / 2014, hotărâre de recurs a Judecătoriei Regionale Kemerovo din 30.01.2014 în cauza N 33-73-2014).

Bazat practica judiciara comanda trebuie sa contina:

- datele de începere și de sfârșit a perioadei de nefuncționare. Este posibil să nu fie indicată o anumită dată de încheiere dacă la momentul emiterii comenzii este imposibil să se determine durata timpului de nefuncționare (legislația muncii nu stabilește un termen limită pentru introducerea acestuia);

- motivul pauzei. Se indică aici natura motivului: economic, tehnologic, tehnic sau organizatoric; descrieți circumstanțele specifice care au dus la oprirea;

- din vina cui s-a produs timpul de nefuncţionare (angajator, angajat, sau din motive independente de voinţa părţilor);

- funcții (profesii), nume complet angajații sau numele diviziilor structurale ale organizației, în privința cărora este declarat un timp de nefuncționare;

- necesitatea de a fi prezenți la locurile de muncă a lucrătorilor pentru care se declară o perioadă de nefuncționare sau o autorizație de a nu merge la muncă (indicând numele complete specifice, funcțiile (profesiile), diviziile structurale sau organizația în ansamblu).

De asemenea, legislația muncii nu impune cerințe pentru documentele care stau la baza comenzii. În funcție de fluxul de lucru din organizație, acestea pot fi:

- nota oficială (memo) a șefului unității structurale, a cărei competență include organizarea sau controlul lucrării în cauză;

- fișa de înregistrare a timpilor de nefuncționare. Forma sa nu este stabilită legal. De obicei, data și ora începerii și sfârșitului timpului de nefuncționare, numele și prenumele sunt introduse în el. și poziția (profesia) angajaților și motivele timpului de nefuncționare;

- actul de simplu, care este întocmit de șefii diviziilor structurale inactiv; reflectă motivele și durata timpului de nefuncționare, posturile (profesiile) angajaților etc.

Apropo, trebuie avut în vedere că, dacă, de fapt, a existat o perioadă de nefuncționare, dar angajatorul, cu încălcarea legii, nu a emis un ordin de declarare a acestuia și nu a plătit timpul de nefuncționare în mod corespunzător, atunci aceasta nu va împiedica instanţa de judecată să se pronunţe în favoarea salariatului.

Practica de arbitraj. Diviziunea organizației nu a funcționat din lipsă de componente, iar angajaților s-au trimis mesaje SMS și s-au făcut apeluri către Celulare că nu trebuie să mergi la muncă. Judecătoria Lipetsk, în decizia de recurs din 10.02.2013 în dosarul N 33-2607/2013, a convenit cu inspectoratul de stat de muncă, care a emis ordin prin care se obligă angajatorul să recunoască programul de lucru indicat în mesaje ca timp de nefuncționare și plătiți angajaților plata pentru timpul de nefuncționare.

4. Ordinul de oprire nu indică dacă angajații ar trebui să fie prezenți la locurile de muncă

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o cerință privind prezența obligatorie a lucrătorilor la locurile de muncă în timpul perioadelor de nefuncționare. Dar, deoarece perioada de pauză se referă la timpul de lucru (partea 1 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse) și nu la timpul de odihnă (articolul 107 din Codul Muncii al Federației Ruse), lucrătorii nu îl pot folosi la discreția lor și își părăsesc locurile de muncă. Absența acestora de la locul de muncă fără permisiunea angajatorului poate fi considerată absenteism. Cu toate acestea, în ordinea timpului de inactivitate, angajaților li se poate permite să nu meargă la muncă. Pentru a evita litigiile, ordinul trebuie să precizeze clar dacă angajații trebuie să fie prezenți sau nu la locul de muncă.

Practica de arbitraj. Judecătoria Orenburg în decizia de recurs din 27.06.2013 în dosarul N 33-3812/2013 a confirmat legalitatea concedierii în temeiul p. "a" clauza 6, partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza absenței unui angajat la locul de muncă în perioada de inactivitate.

5. Ordinul de oprire a fost emis de o persoană neautorizată

Un ordin care declară timpul de nefuncționare trebuie semnat de persoana corespunzătoare (șeful organizației sau altă persoană autorizată). În cazul în care o comandă este emisă de o persoană neautorizată, anunțul de oprire poate fi declarat ilegal.

Practica de arbitraj. După cum a subliniat Tribunalul Regional Khabarovsk în decizia de recurs din 20.07.2012 în cazul N 33-4009 / 2012, directorul organizației nu este autorizat să emită un simplu ordin după introducerea managementului falimentului. Într-o situație similară, acest lucru poate fi făcut doar de către lichidator.

6. Angajații nu erau familiarizați cu ordinul de stabilire a timpului de nefuncționare

Angajații pentru care a fost declarat un timp de nefuncționare trebuie să fie familiarizați cu ordinul de oprire. În cazul refuzului de a face cunoștință, se întocmește un act, care se semnează de comisie.

7. Serviciul de ocupare a forței de muncă nu a fost anunțat despre timpul de nefuncționare asociat cu suspendarea producției

Angajatorul este obligat să notifice serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la timpul de inactivitate dacă acesta are legătură cu suspendarea producției. Totodată, după cum a explicat Rostrud într-o scrisoare din 19.03.2012 N 395-6-1, vorbim de suspendarea producției în ansamblu, și nu de divizii sau echipamente individuale. Acest lucru trebuie făcut în termen de trei zile lucrătoare de la luarea deciziei de suspendare a producției (anunțul de oprire) (paragraful 2 al articolului 25 din Legea Federației Ruse din 19.04.1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă” ). Deoarece forma unificată a mesajului nu a fost aprobată, acesta poate fi scris în formă liberă.

8. Un angajat care a fost declarat inactiv a fost transferat la un alt loc de muncă fără acordul său

Unii angajatori, cu referire la Partea 3 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, practică transferul unui angajat care a fost declarat inactiv la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia. Trebuie reținut că o astfel de traducere este permisă numai dacă timpul de nefuncționare este cauzat de circumstanțele extraordinare enumerate în partea 2 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Practica de arbitraj. După cum a arătat Tribunalul Moscova în decizia de recurs din 06.06.2012 în dosarul N 11-9038, din analiza normelor art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că transferul unui angajat într-o altă funcție este permis dacă timpul de nefuncționare este cauzat de un dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootică și în orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia. Întrucât instanța nu a stabilit astfel de împrejurări, transferul salariatului a fost declarat ilegal.

9. Foaia de pontaj pentru perioada de inactivitate nu este completată sau executată incorect

Potrivit art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de lucru este timpul în care un angajat, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte reglementări acte juridice RF se referă la programul de lucru. Angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat.

Pe baza comenzilor note de service, acte sau foi de oprire, fișa de pontaj este completată. Poți să folosești forme uniforme N T-12 sau N T-13, aprobat prin decretul Goskomstat al Rusiei din 05.01.2004 N 1, care pentru aceasta ar trebui să fie aprobat printr-un ordin al organizației. În coloanele corespunzătoare, trebuie să indicați codul alfabetic sau numeric al timpului de nefuncționare (din vina angajatorului - „RP” sau „31”, precum și durata timpului nelucrat (în ore, minute)).

Practica de arbitraj. Nereflectarea timpului de nefuncționare sau a tipului acestuia în foaia de pontaj atrage nelegalitatea anunțului de oprire (hotărâre de recurs a Curții Supreme a Republicii Sakha (Yakutia) din 03.02.2014 în dosarul N 33-321 / 2014).

Indicarea incorectă a tipului de pauză (din vina angajatorului sau din motive independente de voința angajatorului) în foaia de pontaj și plata incorectă corespunzătoare a timpului de nefuncționare în cazul unui litigiu implică acumularea suplimentară a salariului angajatului de către instanţa de judecată pentru nefuncţionare (hotărâre de casare a Judecătoriei Tula din 10.11.2011 în dosarul nr. 33-3848).

10. S-au făcut greșeli la plata timpului de nefuncționare

Perioada de nefuncționare cauzată de vina angajatorului este plătită în valoare de cel puțin 2/3 din salariul mediu al angajatului (partea 1 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru toate cazurile de determinare a mărimii salariului mediu (castigul mediu), se stabilește o singură procedură pentru calcularea acestuia. Pentru calcularea salariului mediu se iau în considerare toate tipurile de plăți prevăzute de sistemul de salarizare aplicat de angajatorul respectiv, indiferent de sursa acestor plăți. În orice mod de muncă, salariul mediu al unui salariat se calculează pe baza salariului efectiv acumulat și a orelor efectiv lucrate de acesta timp de 12 luni calendaristice premergătoare perioadei în care salariatul își păstrează salariul mediu. în care luna calendaristică perioada se consideră de la 1 la 30 (31) zi a lunii corespunzătoare inclusiv (în februarie - până la 28 (29) zi inclusiv).

Practica de arbitraj. Tribunalul Regional Moscova, în hotărârea sa din 31.01.2012 în dosarul nr. 33-2350, a atras atenția asupra faptului că, la determinarea mărimii salariului mediu zilnic, suma totală a plăților nu este împărțită la numărul 29,4, deoarece este numarul mediu lunar de zile calendaristice si se aplica exclusiv pentru determinarea castigului mediu zilnic pentru plata concediilor de odihna si plata compensatiei pentru concediile neutilizate.

Dacă angajatorul a determinat incorect tipul de nefuncționare (de exemplu, a indicat timpul de nefuncționare din motive independente de controlul angajatorului și al angajatului, în timp ce de fapt timpul de nefuncționare a avut loc din vina angajatorului), atunci instanța îl va corecta prin adăugarea plată suplimentară pentru timpul de nefuncționare (hotărârea de recurs a Judecătoriei Vladimir din 31.10.2013 în dosarul nr. 33-3566 / 2013). De aceea este atât de important să definiți corect tipul de timp de nefuncționare.

Apropo, plățile către angajați pentru timpul de întrerupere nu sunt compensatorii din punctul de vedere al terminologiei Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 164) și sunt supuse impozitului pe venitul personal în baza clauzei 1 a art. 210, art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse.

11. Salariatul este trimis forțat în concediu fără plată pentru perioada de pauză

Din art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezultă că concediul fără plată este împărțit în cele pe care angajatorul le poate oferi salariatului și cele pe care acesta este obligat să le acorde. Dar atât în ​​primul, cât și în cel de-al doilea caz, baza acordării unui astfel de concediu este inițiativa salariatului și exprimarea voluntară a voinței acestuia. Posibilitatea trimiterii unui salariat în concediu fără plată la inițiativa angajatorului, deși pe baza cererii salariatului, nu este prevăzută de legislația muncii din cauza împrejurărilor care sunt asociate activităților societății angajatoare.

La 27 iunie 1996, Ministerul Muncii al Federației Ruse a dat precizarea nr. 6 „În concediu fără plată la inițiativa angajatorului”, în care a indicat că astfel de concedii pot fi acordate numai la cererea angajaților din motive familiale. si altul motive întemeiate... Concediul fără plată „forțat” la inițiativa angajatorului nu este prevăzut de legislația muncii.

12. Salariatul este plătit pentru nefuncţionare dacă se îmbolnăveşte în această perioadă

Întrebarea dacă merită să plătești pentru timpul de nefuncționare dacă un angajat este bolnav a dus la numeroase controverse până de curând. Specialiștii FSS din Rusia au considerat că beneficiul nu ar trebui acumulat dacă angajatul s-a îmbolnăvit în perioada de inactivitate (scrisoarea din 22.03.2010 N 02-03-13 / 08-2497). Cu toate acestea, instanțele au fost de altă părere.

Practica de arbitraj. Prezidiul Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse în rezoluția sa din 18.05.2010 N 17762/09 a indicat că legislația în vigoare la acel moment nu stabilea dependența plății indemnizațiilor de momentul în care angajatul s-a îmbolnăvit ( înainte sau după timpul de oprire).

Interesant este că punctul de vedere al instanţelor nu a fost susţinut de legiuitori. Din 01.01.2011 a fost modificată Legea federală din 29.12.2006 N 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de incapacitate temporară de muncă în legătură cu maternitatea” (în continuare - Legea N 255-FZ). Conform noua editie h. 7 art. 7 din Legea N 255-FZ, o frunză de incapacitate temporară de muncă se plătește numai dacă boala salariatului a survenit înainte ca organizația să fie declarată inactivă.

Practica de arbitraj. În decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 17 ianuarie 2012 N 8-O-O „La cererea Tribunalului Districtual Levoberezhny din orașul Lipetsk privind verificarea constituționalității clauzei 5 a părții 1 a articolului 9 Lege federala„Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de incapacitate temporară de muncă și în legătură cu maternitatea” prevede: paragraful 5 al părții 1 a art. 9 din Legea N 255-FZ, care exclude numirea la asigurat în perioada de întrerupere a indemnizațiilor pentru incapacitate temporară de muncă survenită în perioada de întrerupere, se datorează scopului acestui tip de acoperire de asigurare și în legătură sistemică cu art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi considerată o încălcare a drepturilor constituționale ale cetățenilor.

13. Timpul de nefuncționare a fost anunțat concomitent cu reducerea fără a ține cont de motive obiective

În conformitate cu partea 2 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încetarea unui contract de muncă din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului, angajatorul trebuie să notifice angajații în scris, semnătura personală cu cel puțin două luni înainte de concediere. În acest caz, de la data notificării concedierii și până în ziua încetării contractului de muncă, entitatea Relații de muncăîntre angajat și angajator nu se modifică. Angajatorul este obligat să asigure salariatului muncă conform funcției de muncă specificate, să plătească integral și la timp salariile etc.

Simplu în sensul art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse este o măsură temporară în legătură cu apariția anumitor circumstanțe care nu implică o scădere a numărului de angajați și încetarea contractului de muncă. După cum am afirmat în repetate rânduri, angajatorul trebuie să aibă circumstanțe obiective (economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice) pentru a emite o comandă de nefuncționare în organizație (divizii individuale ale organizației).

Astfel, punerea în aplicare a măsurilor de reducere a numărului sau personalului de angajați ai organizației și notificarea acestora cu privire la viitor

Disponibilizările nu constituie timp de nefuncţionare în sensul în care acest termen

Folosit în partea 3 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care există circumstanțe obiective care au determinat timpul de nefuncționare, iar angajatorul a emis un ordin de oprire corespunzător, atunci angajații care au fost avertizați cu privire la concediere din cauza reducerii numărului sau a personalului pot fi, de asemenea, perioade de nefuncționare (clauza 2, partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii). al Federației Ruse).

Atunci când apare un litigiu, instanțele evaluează împrejurările care au dus la oprirea timpului și constată dacă acesta a fost cauzat de suspendarea temporară a lucrului.

Practica de arbitraj. Tribunalul Regional Kemerovo în decizia de recurs din 30.01.2014 în dosarul N 33-73-2014 a confirmat legalitatea anunțării perioadei de nefuncționare în perioada de preaviz a reducerii personalului și a indicat că reclamanta a fost trimisă la nefuncţionare nu pentru că funcţia sa a fost supusă reducerii, ci în virtutea unor motive de natură economică, despre care angajatorul a emis ordinele corespunzătoare.

Practica de arbitraj. La rândul său, Tribunalul Regional Murmansk în decizia de recurs din 03.05.2014 N 33-377-2014 a indicat nelegalitatea anunțării perioadei de oprire, întrucât publicarea ordonanței de oprire împotriva reclamanților nu a fost cauzată de suspendarea temporară. a muncii. Lipsa muncii pentru reclamanți a fost de natură permanentă, fără să dea în același timp semne de suspendare temporară a acesteia.

14. Nu a fost emisă o comandă pentru încheierea perioadei de nefuncționare (dacă nu există o dată pentru încheierea perioadei de nefuncționare în comandă)

Dacă ordinul de declarare a timpului de nefuncționare a indicat o anumită dată pentru încheierea acestuia (de exemplu, „declararea timpului de nefuncționare de la 07.08.2014 la 18.08.2014”), atunci această comandă este reziliată automat. În cazul în care ordinul de anunțare a opririi a fost emis cu o dată deschisă (adică, la momentul publicării acestuia era imposibil să se determine durata timpului de nefuncționare), atunci angajatorul trebuie să emită un ordin la sfârșitul perioadei de nefuncționare, în care este indicat:

- data de la care se reia lucrarea;

- funcții (profesii), nume complet angajații (angajați) sau numele diviziilor (diviziunilor) structurale ale organizației care încep să lucreze după timpul de nefuncționare.

Este imperativ să familiarizați angajații departamentelor relevante cu comanda sub semnătură personală. Acest lucru va ajuta la evitarea situațiilor controversate când angajații nu s-au prezentat la serviciu și susțin că angajatorul nu i-a anunțat cu privire la sfârșitul perioadei de nefuncționare.

Timpul de odihnă este timpul în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la propria discreție (articolul 106 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Unul dintre drepturile de bază ale unui angajat este dreptul la odihnă. Tipurile de timp de odihnă includ: pauze în timpul zilei de lucru, odihnă zilnică, weekend-uri, nemuncă sărbători, vacanță (Articolul 21, Articolul 107 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În funcție de care dintre tipurile de recreere specificate, angajatorul va atrage angajatul să lucreze în afara programului de lucru, condițiile și procedura pentru o astfel de implicare vor depinde.

În conformitate cu art. 97 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a atrage un angajat să lucreze în afara programului de lucru stabilit pentru acest angajat, numai în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse. O astfel de implicare poate fi sub formă de ore suplimentare (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau pe baza programului de lucru neregulat (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La muncă peste program salariatul, din inițiativa angajatorului, prestează muncă în afara programului de lucru stabilit.
O astfel de atracție este permisă cu consimțământ scris angajat in urmatoarele cazuri:

• daca este necesar, executa (termina) lucrarea inceputa, care, din cauza unei intarzieri neprevazute in specificatii tehnice producția nu a putut fi efectuată (finalizată) în timpul orelor de lucru stabilite pentru salariat, dacă neexecutarea (neexecutarea) acestei lucrări poate avea ca rezultat deteriorarea sau pierderea bunurilor angajatorului (inclusiv a bunurilor terților deținute de către angajator, în cazul în care angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), proprietatea statului sau municipală sau creează o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor;
• în producerea de lucrări temporare la repararea și refacerea mecanismelor sau structurilor în cazurile în care defecțiunea acestora poate provoca încetarea lucrului pentru un număr semnificativ de lucrători;
• să continue munca în lipsa unui lucrător în ture, dacă munca nu permite pauză. In aceste cazuri, angajatorul este obligat sa ia imediat masuri de inlocuire a schimbului cu un alt salariat.

fără acordul angajatului, este posibil să se angajeze în următoarele cazuri:

• atunci când efectuează lucrări necesare pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastre naturale;
• în producție public munca necesara pentru eliminarea circumstanțelor neprevăzute care perturbă funcționarea normală a sistemelor de alimentare cu apă, gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, comunicații;
• în executarea muncii, a cărei necesitate se datorează introducerii unei stări de urgență sau a legii marțiale, precum și a lucrărilor urgente în condiții de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații) , foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și, în alte cazuri, punerea sub pericol la adresa vieții sau a condițiilor normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.

În alte cazuri, orele suplimentare sunt permise cu acordul scris al salariatului și ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

Trebuie avut în vedere faptul că Codul Muncii al Federației Ruse prevede o serie de categorii de lucrători (de exemplu, femeile însărcinate, lucrătorii cu vârsta sub optsprezece ani), a căror implicare în munca suplimentară nu este permisă.

Persoanele cu dizabilități și femeile cu copii sub vârsta de trei ani pot fi implicate în muncă suplimentară numai cu acordul lor, dacă nu le este interzis din motive de sănătate conform certificatului medical. În acest caz, acești lucrători trebuie informați împotriva semnării dreptului lor de a refuza munca suplimentară.

Angajatorul trebuie să țină cont de faptul că durata orelor suplimentare nu trebuie să depășească 4 ore pentru fiecare salariat în două zile consecutive și 120 de ore pe an. Este responsabilitatea angajatorului să se asigure că orele suplimentare ale fiecărui angajat sunt înregistrate cu acuratețe.

În cazul programului de lucru neregulat, salariații individuali pot, prin ordin al angajatorului, dacă este cazul, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit. Lista posturilor salariatilor cu program de lucru neregulat se stabileste printr-un contract colectiv, conventii sau un act normativ local, adoptate luand in considerare avizul organului de reprezentare a salariatilor.
Pe baza prevederilor articolelor 57 și 100 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru lucrătorii care lucrează în program neregulat, această condiție ar trebui inclusă. În cazul în care salariatul și angajatorul au ajuns deja la un acord conform căruia salariatul este stabilit și, în acest sens, acesta va fi implicat ocazional în îndeplinirea funcției sale de muncă în afara programului de lucru, atunci nu mai este necesar acordul salariatului pentru fiecare faptul unei astfel de implicari.

În clauza 2 din Recomandare Organizația Internațională Munca din 24 iunie 1936 N 47 la concediile anuale platite, se indica ca vacanta este destinata astfel incat lucratorul sa-si poata reface forta fizica si psihica cheltuita in cursul anului.

Aceste norme indică faptul că salariatul are dreptul la odihnă, inclusiv concediu anual plătit, timp în care trebuie să se odihnească, restabilindu-și sănătatea.

Cu toate acestea, art. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea rechemarii unui angajat din vacanță. Este permis doar cu acordul scris al angajatului. Partea neutilizată a concediului trebuie asigurată la alegerea salariatului la un moment convenabil pentru acesta în cursul anului de lucru în curs sau adăugată la concediul pentru anul de lucru următor. Același articol prevede categoriile de lucrători a căror retragere din concediu de odihnă este interzisă și anume: lucrători sub vârsta de optsprezece ani, femei însărcinate și lucrători încadrați în locuri de muncă cu prejudicii și (sau) conditii periculoase muncă.

Procedura de angajare în muncă în weekend și sărbători nelucrătoare este reglementată de art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De regula generala munca în weekend și în sărbătorile nelucrătoare este interzisă. Cu toate acestea, există și excepții.

Angajații pot fi implicați în muncă în weekend și sărbători numai cu acordul lor scris, dacă este necesar să se efectueze în prealabil o muncă neprevăzută, de a cărei implementare urgentă depinde în viitor. munca normala organizația ca întreg sau unitățile sale structurale individuale.

fără acordul salariatului, este permisă implicarea acestuia în muncă în weekend și sărbători nelucrătoare numai în cazurile prevăzute direct în partea a treia a art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume:

• pentru a preveni o catastrofă, accident industrial sau a elimina consecințele unei catastrofe, accident industrial sau dezastru natural;
• pentru a preveni accidentele, distrugerea sau deteriorarea bunurilor angajatorului, bunurilor de stat sau municipale;
• de a efectua o muncă, a cărei necesitate se datorează introducerii unei stări de urgență sau a legii marțiale, precum și a unei lucrări urgente în condiții de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații, foamete) , cutremure, epidemii sau epizootii) și, în alte cazuri, punerea sub pericol la adresa vieții sau a condițiilor normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.

În alte cazuri, implicarea în muncă în weekenduri și sărbători nelucrătoare este permisă cu acordul scris al salariatului și ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

Legea prevede o serie de categorii de lucrători (persoane cu dizabilități, femei cu copii sub trei ani), a căror implicare în muncă în weekend și în sărbătorile nelucrătoare este permisă numai dacă nu le este interzisă din motive de sănătate în conformitate cu cu certificat medical. În același timp, aceste categorii trebuie să fie familiarizate cu dreptul lor de a refuza munca în weekend sau într-o sărbătoare nelucrătoare împotriva semnării.

A fost instituită o interdicție completă a angajării în weekend și în sărbătorile nelucrătoare pentru femeile însărcinate (articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse), lucrătorilor sub vârsta de optsprezece ani (articolul 268 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Răspuns pregătit:
Expert al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Troshina Tatiana

Controlul calității răspunsului:
Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Kikinskaia Anna

Materialul a fost pregătit pe baza unei consultări scrise individuale furnizate ca parte a serviciului

Angajații majorității se confruntă cu nevoia de a rămâne până târziu la serviciu pentru a îndeplini ordinele de la superiori companiile rusești, dar aceste procesări nu sunt întotdeauna plătite, deși Codul Muncii Federația Rusă reglementează în mod clar procedura de plată sau compensare pentru munca prestată cu ore suplimentare sau în weekend-uri și sărbători nelucrătoare.

Instrucțiunile legale ale site-ului vă vor spune ce să faceți dacă șeful vă obligă să lucrați mai mult decât timpul alocat.

Piața angajatorului

Criza economică, a cărei abordare iminentă este indicată atât de previziunile experților autorizați, cât și de indicatorii obiectivi, de exemplu, scăderea prețului petrolului și deprecierea rublei, va afecta inevitabil piața muncii. Daca in conditii crestere economica există concurenţă între companii pentru muncitori buni care sunt atrași de salarii mari, bonusuri și sporuri, iar legile muncii sunt respectate cu strictețe, apoi în timpul crizei situația se schimbă dramatic. Există deja o concurență acerbă între specialiști pentru la locul de muncă, iar cei care o au sunt gata să facă orice pentru a o conserva, inclusiv să o recicleze în mod constant. Angajații devin din ce în ce mai îngăduitori, angajatorii devin mai obrăznici. Acesta este un proces obiectiv.

Cu toate acestea, dificultățile economice nu înseamnă că un angajat nu ar trebui să-și cunoască drepturile, deoarece se poate dovedi că un refuz motivat (cu referire la un articol din lege) de a efectua orele suplimentare neplătite va fi suficient pentru a plăti această muncă data viitoare. . Potrivit experților, angajatorii sunt încurajați să încalce legile muncii, printre altele, prin consimțământul tacit al lucrătorilor. Este bine dacă această tăcere plătește bine, dar în cea mai mare parte se datorează unei ignoranțe elementare a drepturilor lor.

Muncă peste program

Munca care se execută la inițiativa angajatorului după încheierea zilei de lucru standardizate (8 ore pe zi la o oră de 40 de ore). saptamana de lucru) se numește ore suplimentare. Totodată, inițiativa angajatorului în definirea orelor suplimentare este decisivă. Dacă un angajat rămâne la birou pentru că nu are timp să facă totul la timp, aceasta nu este muncă suplimentară. Dacă șeful i-a cerut angajatului să rămână până târziu, asta e altă chestiune.

Angajarea unui angajat în muncă suplimentară este posibilă numai cu acordul său scris și pentru plată suplimentară. În conformitate cu articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse, primele două ore de ore suplimentare sunt plătite cu cel puțin o jumătate și jumătate, următoarea - cel puțin dublu. În plus, durata orelor suplimentare pentru fiecare angajat nu trebuie să depășească 4 ore în două zile consecutive și 120 de ore pe an.

Pentru a cere unui angajat să stea târziu la muncă o oră sau două, șeful trebuie să aibă și motive temeinice, care sunt enumerate în Codul Muncii: lucrătorul în tură nu a mers la muncă, ceea ce este continuu; lucrarea a fost începută, dar din cauza unei întârzieri neprevăzute din motive tehnice, aceasta nu a fost finalizată, ceea ce amenință întreprinderea cu pierderea sau deteriorarea proprietății ori amenință viața sau sănătatea oamenilor; lucrarea este de natura reparatiei, neexecutarea care ameninta intreprinderea cu timpi nefunctionari.

Astfel, orele suplimentare sunt voluntare. În conformitate cu articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul poate forța un angajat să suprasolicită chiar și pentru plata dublă sau triplă în cazuri excepționale, atunci când este necesar pentru a preveni un dezastru, a restabili funcționarea alimentării cu energie electrică și gaz. sistem, stabilesc funcționarea sistemului de transport, precum și în condițiile regimului de urgență sau legea marțială. În astfel de cazuri, nici măcar acordul angajatului nu este necesar.

Lucrați în sărbători și în weekend

Angajații pot fi implicați în muncă în zilele de sărbători și weekenduri numai cu acordul scris. O astfel de muncă ar trebui plătită cel puțin dublu față de sumă, chiar dacă plata este la bucată. În conformitate cu articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, cuantumul specific al remunerației într-un weekend sau într-o vacanță nelucrătoare poate fi stabilit printr-un contract colectiv, un act normativ local adoptat ținând cont de opinia organului reprezentativ. al lucrătorilor, un contract de muncă. Acest lucru este valabil mai ales pentru lucrătorii creativi - jurnaliști, actori, regizori etc., pentru care munca în weekend este un lucru obișnuit.

La fel ca și în cazul orelor suplimentare, legea stabilește o listă a circumstanțelor de formă majoră când nu este necesar acordul salariaților de a lucra în zilele de sărbătoare și weekend.

În plus, salariatul poate fi de acord cu un singur salariu pentru muncă în zilele de sărbători și în weekend, dacă ulterior i se acordă o zi liberă în zilele lucrătoare, care nu este supusă plății.

Program de lucru neregulat

În conformitate cu articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse, programul de lucru neregulat este un mod special de muncă, conform căruia angajații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este necesar, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programul de lucru stabilit. Lista posturilor salariatilor cu program de lucru neregulat se stabileste printr-un contract colectiv, conventii sau un act normativ local, adoptate luand in considerare avizul organului de reprezentare a salariatilor.

Astfel, faptul că ziua de muncă a salariatului este neregulată ar trebui fixat în muncă sau acord comun, și să nu fie recitate de angajator în voie, așa cum se întâmplă adesea. Numai în acest caz, salariatul poate conta pe compensația prevăzută pentru astfel de angajați și anume zile suplimentare la concediu plătit, dintre care trebuie să existe cel puțin trei (articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse). Durata mini-vacanței suplimentare ar trebui, de asemenea, stabilită prin actele normative ale întreprinderii.

Unde sa contactezi?

Pentru a le proteja drepturile muncii lucrătorii pot contacta inspecția de stat munca, parchetul sau direct cu cerere in instanta. Cu toate acestea, pentru a conta pe un rezultat pozitiv, trebuie să aveți o bază bună de dovezi. Pot apărea probleme cu aceasta. De exemplu, contabilitatea orelor de lucru, pe care angajatorul este obligat să o țină, este formală în 99 de cazuri din 100 și nu ia în calcul orele suplimentare efective. Dacă acesta este cazul, atunci va fi imposibil să se dovedească procesarea, verificarea nu va dezvălui nimic. Dacă prelucrarea este luată în considerare, dar nu este plătită, atunci, în acest caz, puteți conta pe compensații, pentru care puteți merge în instanță. De reținut că termenul de prescripție pentru litigii de munca pentru angajați, în conformitate cu articolul 397 din Codul Muncii al Federației Ruse, este de trei luni.

Practica arată că este mai ușor pentru un angajat să refuze orele suplimentare neplătite decât să oblige angajatorul să plătească pentru ele. Deși acestea sunt lucruri interdependente. În cele din urmă, dacă toți lucrătorii încetează să mai lucreze gratuit, atunci angajatorul va trebui să plătească bani pentru această muncă sau să renunțe la practică. Sindicatele recurg adesea la o astfel de formă de protest precum „greva italiană”, care se mai numește și muncă prin reguli, atunci când muncitorii își îndeplinesc cu strictețe sarcinile, la nici un pas de ele. Această formă relativ inofensivă de protest ar putea funcționa pentru lucrătorii de birou și artiștii care rareori se sindicalizează.

Cineva poate argumenta că intrarea în conflict cu angajatorul este plină de concediere. Cu toate acestea, trebuie să înțelegem că este imposibil să concediezi un angajat pentru că refuză atât munca plătită, cât și cea neremunerată în afara orelor de program sau în weekend. Concedierea unui angajat fără acordul acestuia, mai ales dacă „lucrează strict conform regulilor”, procesul este extrem de dificil și costisitor pentru angajator. În cele mai multe cazuri, este mai ușor să negociezi.