Concedierea de la muncă conform articolului. Concedierea inițiată de angajator

Nu este un secret pentru nimeni faptul că relația dintre angajator și angajat este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse. Codul în sine începe cu definirea creării sale. Din denumirea sa reiese deja că codul muncii este necesar pentru a reglementa relațiile de muncă ale părților, a soluționa litigiile și, de asemenea, pentru a proteja pe cât posibil interesele ambelor părți. Angajatorul, atunci când angajează angajați, studiază principalele prevederi ale codului și își cunoaște exact drepturile și obligațiile. V companii mari angajații ajută angajatorul în această problemă serviciul de personal si avocati. Dar mulți lucrători salariați preferă să se bazeze pe cunoștințele angajatorului lor, drept urmare mulți sunt concediați cu încălcarea legii.
Lucrând într-una dintre companii în perioada crizei, am fost martor la o astfel de situație. Managerul biroului fetei nu a putut găsi un limbaj comun cu noul venit în companie director executiv. După dese replici adresate ei, fata, o vom numi Olga, a decis să renunțe la serviciu. pe cont propriu, dar manager general, vrând să aibă grijă de subordonat, a convins-o pe Olga să rămână. Două luni mai târziu, compania a început o criză financiară. În astfel de situații, prima măsură de salvare a companiei, de regulă, este considerată a fi o reducere a costurilor, în mod ciudat, acestea încep să le reducă în detrimentul salariilor angajaților. În același timp, scăderea generală a salariilor duce la indignare în masă, este mai ușor să soluționăm reducerea acestui articol prin reducerea angajaților „inutil”. Fie se reduce numărul de posturi dintr-o zonă de activitate, fie se elimină pur și simplu mai multe tarife „suplimentare”, a căror muncă poate fi împrăștiată fără durere printre angajații rămași. În cazul nostru, postul de director de birou a căzut sub reducere. Iar Olga a fost nevoită să demisioneze la cererea ei, amenințând că va fi concediată conform articolului 33. Nefiind înghițit sărat, fata a renunțat complet nedumerită, stânjenită să caute ajutor de la oameni cunoscători.
Despre astfel de concedieri, vreau să-i spun cititorului MirSovetov.

Incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului

Ce este „demis în temeiul articolului 33”?! Pentru a proteja interesele angajatorului de angajații fără scrupule în Codul Muncii sunt cazuri in care angajatorul poate inceta unilateral contract de munca. Aceste cazuri din vechiul Cod al Muncii erau enumerate în articolul numărul 33. Codul s-a schimbat, dar expresia a rămas, iar angajații sunt adesea intimidați de ele.
Până în prezent, aceste cazuri sunt descrise la articolul 81. „Începerea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului”. Iată principalele sale prevederi:

Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:
1) lichidarea organizației sau;
2) reducerea numărului sau personalului de angajați ai organizației, antreprenor individual;
3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;
4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);
5) neîndeplinirea repetată de către salariat fără motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă are acțiune disciplinară;
6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:
a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în caz de absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore într-un rândul în timpul zilei de lucru ( ture);
b) apariția unui salariat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea în care, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool, narcotic sau alte intoxicații toxice;
c) dezvăluirea de secrete protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;
d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altuia, delapidare, distrugerea sau deteriorarea deliberată a acestuia, stabilite printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, oficial autorizat să examineze cazurile de abateri administrative;
e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecția muncii sau de comisarul de protecția muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;
7) săvârșirea de fapte vinovate de către un salariat care deservește direct valori bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului;
8) săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;
9) luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;
10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;
11) depunerea de către salariat la angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă.

Te-am concediat pentru proprie iniţiativă, angajatorul trebuie să facă o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al salariatului concediat. Intrarea trebuie să aibă un link către articol și partea sa specifică, pentru a-și justifica acțiunile. În plus, trebuie întocmit un ordin de concediere care să indice același articol și motivul concret care a ghidat concedierea. Angajatul concediat trebuie să cunoască acest ordin, care este confirmat semnătura personală demis. În plus, aveți dreptul să luați o copie a comenzii. În modul de justificare din inițiativa angajatorului în mod unilateral, apare o anumită dificultate dacă o persoană renunță fără motive existente. Să ne dăm seama.
Punctul numărul 3 este principala amenințare în gura angajatorului: dacă nu scrii „în sens bun”, voi încasa un comision pentru a-ți dovedi incompetența. Pentru a constitui o comisie de atestare și a supune un angajat la un examen, este necesar:

1. Compilați întrebări de control în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu reglementările acte juridice, care sunt acceptate ținând cont de opinia reprezentanților lucrătorilor.
2. Întrebările pentru evaluare pot fi de a determina cunoștințele și abilitățile în funcție de el Descrierea postuluiși regulile corporative generale.
3. Angajatul certificat trebuie să fie familiarizat cu conținutul întrebărilor de control în prealabil (cu cel puțin 1 zi înainte).
4. Regulile de atestare ar trebui elaborate de fiecare organizație privată în mod independent, dar nu ar trebui să contrazică sau să încalce drepturile legitime ale angajaților.
5. Parte comisie de atestare trebuie inclus un reprezentant al corpului muncitorilor (de exemplu, un sindicat).
6. Reprezentantul sindicatului apără întotdeauna drepturile lucrătorului.

A se vedea paragrafele 5 și 6 ale art. 81 este destul de dificilă, întrucât va fi necesar să existe dovezi incontestabile ale vinovăției salariatului. De exemplu, absenteismul nu trebuie doar înscris pe foaia de pontaj, ci trebuie confirmat prin mărturia martorilor. În ceea ce privește încălcările grave ale disciplinei muncii, o decizie trebuie luată la o întâlnire cu participarea angajaților sindicali, aceștia din urmă, de regulă, protejează în primul rând drepturile angajaților.
De exemplu, vreau să dau un caz de la propria viata. Când fiica mea avea 1,5 ani, aveam nevoie să-mi caut un loc de muncă. În același timp, am decis să-mi schimb locul de reședință și m-am mutat la Novosibirsk. A închiriat un apartament, s-a angajat la o fabrică de scule. Când am fost angajat, mi s-a promis o cameră într-un hostel și un loc în grădiniţă pentru un copil, ca tânăr specialist, de când m-am angajat în specialitatea mea, iar cea mai mare parte a muncitorilor nu aveau studii speciale, ceea ce a afectat munca magazinului. Peste tot potriveste ora la trei luni maistrul a dat înapoi, luându-și toate promisiunile înapoi. Ce trebuia să fac? Nu era cine să stea cu copilul, salariul nu era suficient pentru a plăti un apartament închiriat. Am scris o cerere de concediu pentru creșterea copilului, am lăsat-o pe biroul șefului, mi-am împachetat lucrurile și m-am întors la părinți. M-au sunat, m-au amenințat, au cerut să merg imediat la muncă, dar mi-am explicat poziția și am decis să las totul să-și urmeze cursul. Sincer să fiu, am crezut că am fost concediat. Când fiica mea a împlinit 2,5 ani, m-am angajat în orașul meu natal, mi-am cumpărat unul nou cartea de munca, pentru că am crezut că m-au dat afară acolo și experiența de 3 luni nu-mi face vremea. Dar după ce fiica mea a împlinit trei ani, aproximativ o lună mai târziu am primit un telefon de la fabrică și am întrebat de ce nu m-am dus la muncă? Rezultă că la ședință sindicatul a cerut să-mi satisfacă cererea, iar pentru toată perioada am fost în concediu pentru creșterea copilului. M-au putut concedia numai după ce am ajuns și am scris o cerere corespunzătoare.
După cum puteți vedea, nu totul este atât de simplu atunci când este respins unilateral.

Reducere vs concediere - Care este diferența?

Mulți, atunci când reduc organizația, sunt de acord să scrie o declarație din proprie voință. Fiecare își motivează acțiunile în felul său. Cineva nu vrea dispute lungi, cineva din respect pentru angajator și cineva pur și simplu pentru că nu își cunoaște drepturile și beneficiile atunci când sunt disponibilizați. Concediind la cererea proprie, si nu reducand, angajatorul nu ezita sa economiseasca pe angajat, atunci de ce angajatul sa nu se gandeasca la propriile beneficii?
Voi începe cu simple argumente pro și contra, care nu sunt prevăzute de lege. Ele se referă mai mult la aspectele psihologice. După concediere, va trebui să vă căutați singur nou loc de muncă. Nu toată lumea reușește să obțină rapid din nou un loc de muncă, va dura timp să caute, deși se întâmplă ca o persoană să fie așteptată chiar înainte de concedierea sa în același loc. Dacă nu există un astfel de loc, la început persoana concediată va experimenta depresie și resentimente. Este bine să încerci să faci față rapid acestei afecțiuni și să nu cazi în ea este și mai bine. Și chiar este necesar, pentru că în timpul interviurilor acest lucru te va afecta cumva, iar depresia nu va vorbi în favoarea ta. Întotdeauna se pune întrebarea: „Motivul concedierii de la un loc de muncă anterior”. Dacă ești concediat pentru o reducere, nu trebuie să cauți motive și să le explici.
Acum să vedem ce spune legea reducerii.

Articolul 165. Cazuri de acordare de garanții și despăgubiri.
angajaților li se acordă garanții și compensații în următoarele cazuri:
... în cazul încetării forțate a muncii din vina salariatului;
în unele cazuri, încetarea contractului de muncă;
din cauza întârzierii din vina angajatorului în eliberarea carnetului de muncă la concedierea unui salariat.

Precum și:

Articolul 178. Indemnizația de concediere
La încetarea unui contract de muncă din cauza fie unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajatul concediat este plătit. indemnizația de concediereîn cuantumul câștigului mediu lunar, precum și al câștigului mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).
În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a agenției serviciului public de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca salariatul să depună la această agenție în termen de două săptămâni de la concediere și să nu fi fost angajat la l.
Indemnizația de încetare în valoare de două săptămâni de câștig mediu se plătește salariatului la încetarea contractului de muncă din cauza:
refuzul salariatului de a se transfera la un alt loc de munca, necesar acestuia in conformitate cu certificatul medical eliberat in modul prevazut de legi federaleși alte acte juridice de reglementare Federația Rusă, sau lipsa unui loc de muncă adecvat pentru angajator;
recrutarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;
reintegrarea la locul de muncă a unui angajat care a efectuat anterior această muncă;
refuzul salariatului de a se transfera la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul;
refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți.

Stimate cititor al lui MirSovetov, cunoscând salariul tău mediu, poți calcula cu ușurință cât de mult va economisi un angajator, concediind un angajat de bunăvoie în loc să-l concedieze. Exact atât de mult veți pierde dacă urmați exemplul și sunteți de acord cu termenii acesteia.
Din articolul de mai sus se reiese că înainte de concedierea sau concedierea unui angajat, angajatorul este obligat să ofere un loc de muncă alternativ în organizație, chiar dacă acesta este mai puțin plătit.
Refuzul posturilor alternative oferite și aveți dreptul la compensație.
Dacă a existat o atestare, atunci pe baza rezultatelor acesteia, vi se atribuie o calificare (sau un grad de conformitate cu funcția deținută), conform căruia vi se poate oferi o reducere a salariului, și nu concediere. Decizia comisiei de calificare poate fi atacată cu recurs. Dacă organizația nu vă ascultă, puteți contacta comisia pentru protecția drepturilor lucrătorilor sau puteți merge în instanță. Pentru a merge în instanță, cel mai probabil va trebui să solicitați ajutorul unui avocat. Ajutorul unui profesionist vă garantează restabilirea justiției și, după ce a studiat toate împrejurările cazului, avocatul vă va spune din timp despre șansele dumneavoastră de reușită. În cazul în care instanța decide în sens pozitiv pentru dvs., toate cheltuielile dvs. (plata taxei de stat, munca unui avocat și alte cheltuieli în caz) vă vor fi compensate de către partea vinovată, adică angajator.
Beneficiul angajatorului în concedierea de bunăvoie este și în legalizarea veniturilor și cheltuielilor. Dacă ale tale salariu este format din două părți (oficial și într-un plic), atunci, cel mai probabil, angajatorul dvs. va încerca să evite orice conflicte. În astfel de situații, este posibil să se înțeleagă „pașnic”. Despăgubirea nu va fi plătită oficial, poate prin creșterea ușoară a sumei care vi se cuvine, după care veți scrie o declarație de bunăvoie. Cu toate acestea, această opțiune este posibilă și cu scheme salariale transparente.
Înainte de efectuarea unei reduceri de personal și a încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să anunțe organul ales al organizației sindicale primare (serviciul public de ocupare a forței de muncă) cu cel mult 2 luni înainte, iar în cazul disponibilizării în masă cel târziu. peste 3 luni.
Când trebuie să câștigați timp până la momentul concedierii, puteți recurge la ultimul paragraf al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Nu este permisă concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activității) în perioada invalidității sale temporare și în perioada concediului de odihnă.

Aveți dreptul să solicitați concediu, chiar și concediu fără plată (din motive familiale), înainte de a fi concediat.

În cazuri litigii de munca legea este mai des de partea lucrătorului angajat. Nu vă fie teamă să vă susțineți drepturile. Nu ratați beneficiile și avantajele. La încredere deplină că ești tratat nedrept, apără-ți poziția. Amintiți-vă: nimeni nu vă va susține interesele, în afară de dvs.

Mulți angajatori trebuie adesea să afle cum să concedieze un angajat fără voia lui, conform legii. Având în vedere cerințele foarte stricte ale legislației muncii, precum și faptul că de foarte multe ori lucrătorii, în special pensionarii, nu vor să plece, acest lucru se poate transforma într-o procedură îndelungată și împovărătoare în 2018, care are și multe riscuri suplimentare. Prin urmare, unii angajatori, în consecință, sunt chiar nevoiți să desfășoare activități în detrimentul lor, în loc să caute informații despre cum să concedieze un angajat în temeiul articolului și fără consecințe. Cu toate acestea, există întotdeauna o cale de ieșire din această situație - la urma urmei, legislația muncii protejează drepturile nu numai ale angajaților, ci și ale angajatorilor.

Cum să concediezi un angajat fără dorința lui prin lege în 2018

Situațiile în care un angajator dorește să concedieze un angajat fără dorința lui conform legii sunt extrem de frecvente în 2018 - unii angajați pot efectua acțiuni care sunt clar distructive pentru companie, nu corespund echipei și strica mediu de lucru, sau necesitatea concedierii poate fi cauzată de circumstanțe terțe. În același timp, foarte des angajații folosesc faptul de a se proteja de lege și împiedică în orice mod posibil concedierea lor. Prin urmare, în cazul acțiunilor analfabete, angajatorul fie este obligat să tolereze prezența acestora și să suporte anumite costuri din acest motiv, fie riscă să fie tras la răspundere pentru concediere ilegală.

Totuși, legea îi protejează și pe angajatori, oferindu-le astfel de instrumente de influență muncitorii:

• Acest - cea mai bună opțiune, deoarece îi va permite angajatului să nu primească înregistrări negative în cartea de muncă, iar angajatorul va scăpa de eventuale pretenții. În același timp, puteți convinge atât angajatul să scrie și să întocmească un acord cu el pentru a rezilia contractul de muncă - al doilea caz prevede posibilitatea de a oferi angajatului orice garanții și plăți în conformitate cu prevederile articolului 78. din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, nu toată lumea muncitorul va merge pentru astfel de acțiuni - dacă este hotărât să rămână la serviciu cu orice preț, atunci va fi imposibil să-l concedieze în acest fel.
• Legislația actuală conferă angajatorului puterea de a aplica măsuri disciplinare împotriva angajaților, până la concediere inclusiv pentru o anumită listă de abateri. În același timp, gama de motive pentru concedieri este destul de largă, prin urmare, în multe situații, angajatorul are posibilitatea de a scăpa de un angajat inacceptabil dacă nu respectă instrucțiunile sau încalcă grav disciplina muncii.
• În cazurile în care scopul principal al concedierii este salvarea finanțelor companiei, se poate dovedi opțiune bună concedierea unui angajat fără dorința acestuia, conform legii, este o reducere de personal. Cu toate acestea, trebuie amintit că această metodă necesită respectarea cea mai strictă a cerințelor procedurale și este asociată cu costuri suplimentare pentru angajator.
• Dacă este necesară concedierea unui angajat care nu dorește să renunțe, a avea o perioadă de probă va simplifica foarte mult procedura de concediere. Cu toate acestea, cu o astfel de natură a concedierii, este încă necesar să se ia în considerare multe caracteristici și nuanțe, fără de care poate fi invalidă.
• Încălcarea repetată a reglementărilor muncii. În cazul în care salariatul nu a săvârșit fapte de vinovăție gravă, din cauza cărora poate fi concediat imediat, atunci dacă există mai multe sancțiuni disciplinare, acesta poate fi, în continuare, concediat conform articolului.
• Nepotrivire sau insuficientă . În unele situații, un angajat poate fi concediat pentru neconcordanță cu postul ocupat sau din cauza calificărilor insuficiente.
• În cazul în care un angajat care nu dorește să renunțe, ocupă o funcție de conducere, acesta poate fi concediat fără alte motive la schimbarea proprietarului întreprinderii. Uneori, angajatorii chiar trebuie să recurgă în mod specific la o schimbare a proprietății pentru a concedia un angajat care amenință funcționarea întregii companii.
• Angajatorul are dreptul de a schimba în mod independent condițiile de muncă pentru pozițiile individuale sau întreaga întreprindere în ansamblu, ceea ce vă permite să puneți angajatul în condiții care să-i facă munca ulterioară pur și simplu neprofitabilă. Și deși salariatul are dreptul să nu accepte să lucreze în condițiile modificate, angajatorul va avea posibilitatea de a-l concedia, respectând o serie de anumite acțiuni procedurale.

Există câteva categorii de angajați care nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului sub nicio formă. În special, o angajată însărcinată nu poate fi concediată chiar dacă comite abateri grave și acțiuni vinovate împotriva angajatorului. Capacitatea de a concedia un angajat care are un copil sub trei ani este, de asemenea, limitată - dacă acest angajat este o femeie sau singurul susținător de familie.

Fiecare dintre metodele de concediere de mai sus are propriile caracteristici, avantaje și dezavantaje, precum și multe nuanțe ale înregistrării procedurale a procedurii, așa că ar trebui luate în considerare separat pentru a ști cum să concediezi în mod corespunzător un angajat prin lege în 2018 dacă nu vrea sa renunte.

Cum să forțezi un angajat să renunțe voluntar sau prin acord

În multe situații, chiar conflictuale, dacă a devenit necesar să scapi de un angajat inacceptabil, angajatorii pur și simplu nu știu cum să-l forțeze pe angajat să renunțe din proprie voință sau să-l convingă să înceteze. activitatea muncii prin acordul părților. În același timp, există suficiente acțiuni posibile care pot fi întreprinse pentru ca angajatul să accepte decizia corectă, chiar și atunci când este setat inițial să intre în conflict cu angajatorul.

În primul rând, ar trebui să folosiți un tratament politicos cu angajatul și să aflați de ce nu dorește să plece și ce acțiuni poate face angajatorul pentru angajat. Aceasta poate fi o compensație bănească suplimentară, emisă prin acordul părților, întocmirea de recomandări pozitive sau alte beneficii care pot înclina lucrătorul să coopereze. Cu toate acestea, nu este un fapt că angajatul le va accepta.

Prin urmare, atunci angajatului ar trebui să i se explice că nu va obține nimic prin conflict, iar angajatorul va avea oportunități semnificative de a „strica” viața angajatului. În special, este necesar să-l anunțați că o înscriere „proasta” în cartea de muncă va complica semnificativ angajarea. În plus, angajatorul poate face o recomandare negativă despre angajat. Dar aceste metode de influență nu funcționează pentru fiecare angajat.

În acest caz, cea mai simplă tactică de acțiune va fi folosirea tuturor instrumentelor prevăzute de legislație. De exemplu, inițiați fixarea timpului de lucru al angajatului, emitându-i toate instrucțiunile sub formă de ordine scrise cu acte de acceptare și remediați fiecare rezultat sau eroare în activitățile angajatului pentru a găsi un alt motiv de concediere. Inclusiv angajatorul poate fi obligat să recurgă la una dintre următoarele metode.

Cel mai convenabil pentru angajator va fi concedierea salariatilor, daca initial in contractul de munca sunt specificate cat mai clar conditiile de munca, dar cu posibilitatea ca angajatorul sa faca anumite presupuneri. De exemplu, angajatorul are dreptul de a stabili un salariu mic pentru un angajat sau de a nu indica un anumit loc de muncă într-o localitate - atunci va avea dreptul de a priva angajatul de partea bonus a salariului, dacă o astfel de oportunitatea este prevăzută de reglementările locale sau să-l transfere dintr-un loc în altul fără acordul său.

În general, aceste metode de acțiune sunt legale, dar nu pot garanta un rezultat 100%. Prin urmare, dacă nu reușesc, vor trebui folosite alte metode. Trebuie remarcat faptul că chiar și demiterea din propria voință poate fi contestată în instanță dacă a fost făcută sub constrângere. Prin urmare, angajatorul ar trebui să înregistreze în mod corespunzător toate acțiunile sale și acțiunile angajatului în procesul de a-l convinge pe acesta din urmă să renunțe. Dacă concedierea a fost efectuată prin acordul părților, atunci practica judiciară arată un număr minim de decizii în favoarea salariatului, deoarece o astfel de concediere este aproape imposibil de contestat.

Concedierea unei femei însărcinate din proprie voință, precum și prin acordul părților, face excepție. În acest caz, instanța de judecată ia de cele mai multe ori partea salariatului în cazul în care angajatorul nu i-a acordat acesteia o compensație adecvată la concediere, comparabilă cu eventualele beneficii pe care le-ar fi primit dacă ar fi rămas la locul de muncă.

Cum să concediezi un angajat pentru o încălcare gravă

Legislația actuală prevede o serie de motive pentru care un angajat poate fi concediat pentru o încălcare gravă. Cu toate acestea, angajatorul ar trebui să-și amintească că fiecare astfel de încălcare trebuie să fie documentată în mod corect și fiabil, în modul prevăzut de lege. Încălcările grave care vă permit să concediați un angajat doar pentru implementarea lor includ:

Aceasta este o listă excepțională de circumstanțe în legătură cu care este posibil să concediezi un angajat fără dorința acestuia în temeiul legii în 2018 din cauza unei abateri o singură dată. În acest caz, angajatorul va fi obligat să parcurgă următoarele proceduri procedurale:

1. Începeți o investigație internă asupra circumstanțelor.
2. Cereți o explicație angajatului.
3. Emite un ordin de concediere a unui angajat.
4. Oferiți angajatului un carnet de muncă, fonduri care i se cuvine și un certificat de venit.

În orice caz, această procedură poate fi contestată de salariat în instanță, iar justiția impune angajatorului obligația de a dovedi temeinicia concedierii. În același timp, trebuie amintit că, în timpul absenteismului dintr-un motiv întemeiat, un angajat nu poate fi concediat dacă starea de ebrietate nu a fost înregistrată de persoane autorizate - nici angajatul nu poate fi concediat, dezvăluirea secretelor sau a datelor personale trebuie să aibă toate semnele dezvăluirii.

Notificarea salariatului și eliberarea tuturor documentelor referitoare la concedierea către acesta trebuie efectuate în prezența martorilor și cu semnăturile acestora la transferul documentelor către angajat și, dacă este cazul, la refuzul salariatului de a accepta. lor.

Cum să fii concediat pentru inadecvare sau calificări insuficiente

In cazul in care salariatul nu corespunde functiei ocupate sau are calificari insuficiente, angajatorul are dreptul de a inceta raportul de munca cu acesta. În același timp, trebuie amintit că acest motiv de concediere trebuie într-adevăr să aibă loc și anumite confirmări. În plus, chiar stabilirea calificărilor și a conformității cerințele postului a unui angajat trebuie să se desfășoare în centre independente de evaluare a calificărilor, iar angajatul are dreptul de a contesta decizia acestora.

Puteți citi mai multe despre concediere pentru nerespectare. Cu toate acestea, angajatorul ar trebui să țină cont de faptul că o concediere fictivă din acest motiv va fi în orice caz ilegală. În plus, angajatorul va trebui să plătească pentru servicii pentru a confirma calificările unui angajat.

Un pas obligatoriu înainte de concediere pe această bază este de a oferi angajatului posturi care se potrivesc calificărilor sale. Se va putea înceta definitiv relația numai dacă nu există astfel de posturi în întreprindere sau dacă angajatul refuză să le ocupe.

Cum să concediezi un angajat fără dorința lui conform legii prin modificarea termenilor contractului

O metodă obișnuită folosită pentru a concedia un angajat fără voia sa, conform legii, în 2018, poate fi modificarea termenilor contractului de muncă. Potrivit legii, angajatorul poate face astfel de modificări numai cu acordul salariatului. Cu toate acestea, o serie de acțiuni și situații permit efectuarea de modificări fără acordul angajatului.

În acest caz, angajatorul trebuie să notifice angajații doar cu 2 luni înainte de modificarea condițiilor de muncă, inclusiv a locului de muncă, a sumei sau a sistemului de plată, atributii oficialeîn legătură cu reorganizarea Procese de producție. Însuși faptul reorganizării trebuie confirmat și de regulamentele interne. Angajaților care nu sunt de acord cu aceste schimbări ar trebui să li se ofere posibilitatea de a ocupa orice alt loc de muncă care li se potrivește din punct de vedere al calificărilor și sănătății. post vacant la intreprindere - si numai dupa refuzul acestora sau in lipsa posturilor indicate pot fi concediati.

Cum să fii concediat cu probațiune

Dacă un angajat trebuie concediat fără voia lui perioadă de probă, pozitii legislatia actuala da angajatorului caracteristici suplimentare pentru a efectua această procedură. În special, el poate informa angajatul despre eșecul acestuia de a trece testul cu cel puțin trei zile înainte de concedierea efectivă. În acest caz, angajatorul în cazul unor situații disputabile ar trebui să țină cont de următoarele nuanțe:

• Angajatorul este cel care trebuie să furnizeze dovezi care confirmă eșecul angajatului de a trece testul. În lipsa acestora, concedierea va fi considerată ilegală.
• Angajatul trebuie să fie legal în stare de probă. Și această perioadă nu poate fi atribuită tinerilor profesioniști, femeilor însărcinate și minorilor.

Prin urmare, contestarea concedierii în perioada de probă se întemeiază în esență tocmai pe cele două motive de mai sus. Și angajatorul este cel care ar trebui să aibă grijă de disponibilitatea tuturor documentelor care confirmă atât legalitatea perioadei de probă, cât și valabilitatea concedierii din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor.

Cum să concediezi un angajat fără dorința lui

Dacă este necesar să reduceți un angajat fără dorința acestuia, angajatorul are dreptul de a face acest lucru în conformitate cu standardele articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, trebuie amintit că angajatorul în legătură cu o astfel de concediere are o serie de responsabilități:

• Notificarea prealabilă a disponibilizărilor. Angajații trebuie să primească un preaviz de cel puțin două luni cu privire la concedieri iminente.
• Notificarea obligatorie a tuturor autorităților de reglementare. Și anume o organizație sindicală, un centru de angajare.
• Acordarea de indemnizații de concediere angajaților. Se plătește cel puțin în valoare de câștigul mediu de două luni al angajaților.
• Execuţie garanții sociale pentru anumite categorii de salariaţi. Astfel de garanții includ atât interzicerea completă a concedierilor pentru unii lucrători, cât și dreptul lucrătorilor de a avea prioritate de păstrare la locul de muncă.
• Oferta tuturor posturilor vacante. Angajatorul, ca și în multe alte situații, este obligat să ofere oportunitatea redusă de a obține alte posturi vacante potrivite pentru el.

De asemenea, puteți citi mai multe despre caracteristicile disponibilizărilor pentru a reduce personalul, unde sunt luate în considerare toate nuanțele acestei proceduri.

Cum să concediezi un angajat fără dorința lui conform legii în 2018 - alte nuanțe și caracteristici

În cazul în care trebuie să concediezi un angajat fără dorința lui conform legii în 2018, există și multe alte nuanțe și caracteristici suplimentare pe care angajații fără scrupule le pot folosi pentru a-i menține la locul de muncă. În special, indiferent de circumstanțe, concedierea angajaților aflați în concediu medical sau concediu este interzisă în mod expres. În acest caz, este necesar să se informeze angajatul în scris despre necesitatea ca acesta să semneze un acord de concediere la o dată specificată sau, altfel - să-i solicite mai întâi un astfel de consimțământ.

O încercare de a concedia un pensionar fără dorința acestuia conform legii în 2018 poate crea dificultăți deosebite pentru angajator. În practică nu există documente normative, care în mod special ar reglementa procedura de concediere sau de menținere a pensionarilor la locul de muncă. Excepția este serviciu civil de orice natura - in acest caz, limita de varsta la care un salariat poate ocupa o functie este de 65 de ani si nu va putea contesta o astfel de concediere.

De asemenea, trebuie amintit că concedierea managerilor în timpul schimbării proprietarului este permisă fără alte motive de încetare a contractului de muncă. Dar trebuie înțeles că posturi de conducereîn acest context sunt incluse numai șeful nemijlocit al întreprinderii, adjunctul acestuia, precum și contabilul-șef.

În ce condiții nu poate fi concediat un angajat? , care nu este supus concedierii, care este dreptul de preempțiune de a rămâne la locul de muncă și când instanțele nu țin cont de acesta? Cunoașterea răspunsurilor la aceste întrebări vă va permite să finalizați procedura de concediere respectând în același timp drepturile ambelor părți.

Care nu poate fi concediat la inițiativa angajatorului

Codul Muncii prevede nu numai cazurile în care angajatorul are dreptul de a concedia un salariat, ci și situații în care organizația este lipsită de un astfel de drept. Introducerea unei liste de persoane pe care angajatorul nu le poate concedia după bunul plac se datorează statutului mai puțin protejat al acestor lucrători în comparație cu restul. Cel mai bine este să le prezentați sub forma unui tabel:

Baza	muncitor	Perioada în care concedierea este imposibilă	Excepții (când un angajat poate fi concediat)
	Dezactivat temporar	perioada de concediu medical	Lichidarea organizației patronale (încetarea activității de PI)
	angajat in concediu	Perioada de concediu
Artă. 261 din Codul Muncii, paragraful 27 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse „Cu privire la aplicarea legislației care reglementează munca femeilor...” din 28 ianuarie 2014 nr. 1	Gravidă	Concediul de maternitate. La o săptămână din ziua în care angajatorul a aflat despre sfârșitul sarcinii dintr-un motiv care nu are legătură cu nașterea	Organizația (IP) este lichidată. O femeie însărcinată este angajată pentru a înlocui o angajată temporar absentă, contractul de muncă a expirat și este imposibil să o transfere într-o altă funcție
Artă. 81, 261, 336 TK,	Lucrator cu un copil sub 3 ani	Până la împlinirea a 3-a aniversare a copilului	Organizația sau întreprinzătorul individual este lichidat. Un angajat care are sanctiune disciplinara, fara motiv bun De 2 sau de mai multe ori nu a îndeplinit sarcinile de muncă. Conduita greșită gravă a unui angajat disciplina muncii(beatie la locul de munca, absenteism, dezvaluire a secretelor, furt de la locul de munca, incalcarea regulilor de protectie a muncii). Furnizarea de documente false atunci când aplicați pentru un loc de muncă. Pierderea încrederii în muncitorul care servește valorile. Săvârșirea unui act imoral de către un angajat care îndeplinește o funcție educațională. Încălcarea de către conducătorul unei organizații, funcționar municipal sau public a Legii „Cu privire la combaterea corupției” din 25 decembrie 2008 nr. 273-FZ în ceea ce privește disimularea informațiilor despre venituri și cheltuieli, sau inacțiune în cazul unui conflict de interese . Un angajat-profesor a comis violență, psihică sau fizică, împotriva unui elev care învață
	Mamă singură sau altă persoană în lipsa acesteia, care crește un minor cu handicap	Până la împlinirea a 18 ani a unei persoane cu handicap
	Mamă singură sau altă persoană în lipsa acesteia, care crește un minor	Până la împlinirea a 14 ani a copilului
	Singurul susținător al unui minor cu handicap	Până la împlinirea a 18 ani a unui copil cu dizabilități
	Furnizor unic al unui minor	Până la împlinirea a 14 ani a copilului
	O femeie care crește trei sau mai mulți copii mici atunci când celălalt părinte este șomer	Până la împlinirea a 14 ani a copilului sau la întoarcerea celuilalt părinte la muncă

Nu-ți cunoști drepturile?

Dreptul de preempțiune: cine nu poate fi concediat la reducere

Un fel de imunitate la concediere în cazul reducerii personalului în conformitate cu art. 179 de centre comerciale au angajați care au demonstrat cea mai mare productivitate a muncii și au cele mai înalte calificări în comparație cu restul.

În cazul în care prima condiție este egală, angajatorul ține cont de circumstanțele suplimentare prevăzute în partea 2 a art. 179 TC. Deci, în conformitate cu norma în astfel de condiții, angajații ar trebui lăsați la locul de muncă:

• cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere;
• singurii lucrători din familie;
• primite la locul de muncă actual Boala profesională sau accident de muncă;
• invalizi ai Marelui Război Patriotic sau operațiuni de luptă;
• în paralel cu munca, își îmbunătățesc calificările.

• inventatori (articolul 35 din Legea URSS „Cu privire la invenții în URSS” din 31 mai 1991 nr. 2213-1);
• lucrătorii aflați în primul loc de muncă după serviciul militar (art. 23 din Legea „Cu privire la statutul personalului militar” din 27 mai 1998 nr. 76-FZ);
• soții militari în serviciu organizatii guvernamentaleşi unităţi militare (art. 10 din Legea nr. 76-FZ).

În plus, angajatorul, în temeiul părții 3 a art. 179 din Codul muncii, poate prevedea dreptul preferenţial la concediu de muncă pentru alte categorii de lucrători - în acord comun sau alt act al întreprinderii.

INTERESANT! Practica judiciară arată că, în anumite situații, dreptul de preferință poate să nu fie luat în considerare. În special, completul de judecată al Tribunalului Regional Sverdlovsk în decizia de recurs din 27 mai 2016 în dosarul nr. 33-9214/2016 a indicat: dacă toate sunt disponibile unități de personal pentru un post, nu există nicio bază pentru a lua în considerare problema dreptului de preferință al angajaților individuali.

Dreptul de preempțiune: ce categorii nu pot fi reduse cu scăderea numărului de salariați

Lista persoanelor care au dreptul prioritar de a-și păstra locul de muncă în cazul reducerii numărului de personal, în conformitate cu art. 179 din Codul muncii, coincide cu lista salariatilor care au aceleasi garantii in cazul reducerii de personal.

IMPORTANT! Concedierea ca urmare a unei reduceri a numărului de salariați sau a unei reduceri de personal fără a se lua în considerare dreptul de preempțiune al salariatului este ilegală și poate fi atacată în instanță. În cazul în care angajatorul nu poate îndeplini obligația de a dovedi justificarea concedierii, stabilită prin clauza 23 din Rezoluția Plenului Curții Supreme „La cererea instanțelor de judecată...” din 17 martie 2004 nr. 2, de regulă, instanțele concluzionează că concedierea este ilegală și reintroduce persoana concediată.

Astfel, Curtea Supremă a Republicii Altai, prin decizia din 26 noiembrie 2014 în dosarul nr. 33-955, a reintegrat salariatul la locul de muncă, întrucât angajatorul nu a făcut dovada respectării procedurii de concediere conform art. 179 din Codul muncii si evidenta dreptului preferential al celorlalti salariati asupra reclamantului.

În decizia de recurs din 31 mai 2016 nr. 33-3600/2016 a instanței KhMAO-Yugra, a fost recunoscută ca nelegală și concedierea fără a avea în vedere problema dreptului de prioritate al salariaților.

Totodată, nu este necesar să se analizeze drepturile de preempțiune ale lucrătorilor în cazul în care salariatul a folosit prevederea prevăzută de art. 180 din Codul Muncii dreptul de a înceta munca înainte de termen, după ce a primit despăgubiri. După cum se arată în decizia de recurs a Curții Supreme a Republicii Komi din 26 august 2013 nr. 33-4492 / 2013, prezența consimțământului la încetarea anticipată a muncii indică consimțământul angajatului cu următoarea încetare. relaţiile de muncă, care scutește angajatorul de a stabili existența unor împrejurări care conferă salariatului dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă.

Condiții suplimentare în care un angajat nu poate fi concediat

Pe lângă lista persoanelor pe care angajatorul nu are dreptul să le concedieze într-un anumit termen, Codul Muncii mai precizează o serie de condiții suplimentare care împiedică concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului. Toate se referă la încălcări ale procedurii de concediere:

1. Motivul concedierii este irelevant.
   O astfel de condiție se aplică, în special, în cazul prevăzut de Partea 5 a art. 81 din Codul muncii, potrivit căruia este imposibilă concedierea unui salariat pentru fapte vinovate care au dus la pierderea încrederii, sau pentru o faptă imorală săvârșită fără legătură cu munca, dacă a trecut mai mult de un an de la descoperirea astfel de acțiuni ale angajatorului.
2. Nu sunt îndeplinite conditii suplimentare concedieri.
   De exemplu, potrivit art. 269 ​​TK muncitor minor poate fi demis numai după obținerea consimțământului din partea autorităților de supraveghere:
   • comisii pentru problemele minorilor;
   • Inspectoratul de Stat al Muncii.
3. Neanunțarea sau reducerea perioadei de preaviz pentru un angajat sau sindicat cu privire la o disponibilizare planificată.
   Perioada de avertizare variază de la 3 luni pentru a avertiza sindicatul despre concedierea în masă iminentă a lucrătorilor (articolul 82 din Codul Muncii) până la 3 zile pentru a avertiza un angajat care a demonstrat rezultate nesatisfăcătoare ale cooperării în perioada de probă (articolul 71 din Codul Muncii). Codul Muncii). Această bază este comună oricărui angajator și angajat.
4. Nerespectarea cerințelor privind conținutul avizului de concediere a salariatului.
   În practică, o astfel de bază este destul de instabilă, deoarece Codul Muncii nu conține o singură listă de cerințe. Cerințe separate sunt prevăzute de art. 81 și 180 din Codul muncii, Procedura de depunere a sesizărilor de către angajatori și clienți de lucrări (servicii), aprobată. Ordinul Serviciului Federal de Migrație din 28 iunie 2010 nr. 147 și sunt cuprinse, de asemenea, în hotărâri judecătorești.

Practica judiciara in cazurile de necomunicare a concedierii

Dacă un lucrător va fi sau nu reintegrat în funcția sa, dacă se presupune că nu a fost notificat cu privire la concedierea iminentă, depinde de circumstanțele specifice.

În practică, nu este neobișnuit ca un salariat să ceară reintegrarea la locul de muncă, referindu-se la faptul că angajatorul nu l-a anunțat despre concedierea iminentă. În dosarul cauzei rezultă că salariatul a refuzat să semneze avizul care i-a fost prezentat, dar ofițer personal citește cu voce tare înștiințarea angajatului, despre care se face un semn pe document. Instanțele, după ce au primit dovezi de sesizare corespunzătoare, refuză repunerea la locul de muncă (a se vedea decizia de recurs a Curții Supreme a Republicii Bashkortostan din 10.05.2016 în dosarul nr. 33-19651 / 2016, hotărârea de recurs a Moscovei Judecătoria din data de 01.06.2016 în dosarul nr. 33-13162 / 2016 etc.).

În schimb, în ​​cazul în care dosarul cauzei confirmă că înștiințarea nu a fost transmisă salariatului, instanța îl va reintroduce de obicei la locul de muncă. De exemplu, în rezoluția FAS ZSO din data de 12.04.2011 în dosarul nr. A70-9086/2010 se reține că, întrucât nu a fost urmată procedura de sesizare a salariatului, contractul de muncă pe durată determinată a pierdut caracterul său urgent și, în virtutea art. 58 din Codul muncii devine convenție încheiată pe perioadă nedeterminată.

INTERESANT! În decizia de recurs a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 17 august 2016 în dosarul nr. 33-11098 / 2016, se reține că neanunțarea angajatorului cu privire la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată nu poate fi considerată ca o intenție de continuare a raportului de muncă, adică de a face contractul de muncă pe durată nedeterminată.

Câteva cerințe pentru conținutul avizului de concediere

Codul Muncii nu conține cerințe pentru detaliile sesizării și conținutul acesteia, dar unele cerințe sunt specificate în alte acte:

Secțiunea de notificare	Cui este trimis	Cerinţă	Baza
Rechizite	Pentru angajat	Întrucât decizia de încetare a raportului de muncă este luată de angajator sau de o persoană împuternicită de acesta, șeful organizației, șeful interimar sau o persoană care are autoritatea oficială de a notifica concedierea viitoare are dreptul de a trimite o notificare de iminență. concedierea angajatului. O notificare trimisă de șeful departamentului de resurse umane, care nu are autoritate oficială de a lua o decizie de concediere în numele angajatorului, nu este adecvată.	Determinarea Forțelor Armate ale Federației Ruse din 03.10.2008 Nr. 89-B08-6
	Divizia teritorială (TP) a FMS	Pentru concedierea unui lucrător străin se stabilește cerință suplimentară la notificarea FMS TP cu ajutorul formă unificată conținând: − denumirea TP FMS; − statutul de angajator; − informatii despre angajat; − informatii despre permis de munca, brevet; − informatii despre incetarea contractului de munca. Necompletarea a cel puțin unui câmp al formularului înseamnă că notificarea a fost efectuată într-o formă necorespunzătoare, ceea ce atrage răspunderea în temeiul părții 3 a art. 18.15 Cod administrativ	Artă. 13 din legea din 25 iulie 2002 nr.115-FZ „Cu privire la statut juridic cetățeni străini în Federația Rusă”; Clauza 5 din Procedura de depunere a notificărilor de către angajatori și clienți de lucrări (servicii), aprobată. Ordinul Serviciului Federal de Migrație nr. 147 din 28 iunie 2010 și Anexa nr. 20 la ordin; Decretul Curții de Arbitraj a ZSO din 11 decembrie 2015 Nr. F04-27100/2015 în dosarul Nr. A27-9151/2015
	Pentru angajat	În cazul reducerii numărului de personal și concedierii din cauza calificărilor insuficiente, angajatorul este obligat să ofere salariatului transferul pe un alt post vacant. Angajatorul trebuie să comunice persoanei concediate toate posturile vacante, deja existente și nou introduse, până în ziua concedierii. Pare logic ca în cazul concedierii din cauza calificărilor insuficiente sau în legătură cu o reducere a numărului de personal, angajatorul trebuie să informeze angajatul despre locurile de muncă disponibile concomitent cu avizul de concediere.	Artă. 81, 180 TK; hotărârea Tribunalului Regional Omsk din 23 mai 2007 nr. 33-1597

Să rezumam. Codul Muncii reglementează în detaliu problema protejării anumitor categorii de salariați împotriva concedierilor ilegale. În special, legea a determinat categoriile de persoane, pe care angajatorul le poate concedia din proprie inițiativă numai în cazuri excepționale. Printre acestea se numără angajații bolnavi, angajații însărcinate, lucrătorii aflați în vacanță etc.

În plus, Codul Muncii a introdus pentru anumite categorii de lucrători un drept preferenţial de reţinere a muncii în cazul unei reduceri de personal. În primul rând, de astfel de privilegii se bucură cei mai utili angajați, adică cei a căror productivitate a muncii și calificări sunt mai mari decât ale celorlalți.

Clauza 3 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că vă puteți lua rămas bun de la un angajat, dezvăluind o discrepanță cu poziția sa. Totuși, aici nu este totul atât de simplu. Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 prevede că concedierea dintr-un astfel de motiv este permisă, cu condiția ca neconcordanța angajatului cu funcția sau cu munca sa efectuată din cauza calificărilor sale insuficiente este confirmat de rezultatele certificării. Adică, opinia subiectivă a conducerii că angajatul nu corespunde funcției, dar pur și simplu nu face față muncii, nu este suficientă. Prin urmare, angajatorul nu este îndreptățit să rezilieze contractul de muncă cu un specialist din motivele de mai sus, dacă salariatul nu a fost testat pentru cunoștințele sale, sau comisia de certificare a ajuns la concluzia că specialistul este apt profesional. Plenul Curții Supreme a mai explicat că concluziile comisiei de atestare privind calitati de afaceri angajații sunt supuși evaluării împreună cu alte probe din cauză. Aceasta înseamnă că, dacă în procesul de despărțire de un angajat apare o dispută care ajunge la arbitri, atunci slujitorii Themis, deși vor ține cont de opinia comisiei, dar nu va fi decisivă; judecătorii vor ține cont și, de exemplu, de opinia șefului companiei cu privire la modul în care angajatul se potrivește postului.

Vă rugăm să rețineți: concedierea unei persoane pentru nepotrivirea sa este permisă numai dacă este imposibil să transferați angajatul la un alt loc de muncă, de exemplu, un post vacant.

Vă rugăm să rețineți: concedierea unei persoane pentru nepotrivirea sa este permisă numai dacă este imposibil să transferați angajatul la un alt loc de muncă, de exemplu, un post vacant care se potrivește cu calificările angajatului sau la un post liber vacant / un loc de muncă mai puțin plătit. În același timp, partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă compania să ofere angajatului toate posturile care îndeplinesc cerințele de mai sus.

Să revenim la Rezoluția nr.2 a Plenului Forțelor Armate RF.Acum să studiem următoarea precizare importantă cuprinsă în lucrare. Dacă angajatul a fost concediat în temeiul alineatului 3 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii, atunci compania este obligată să furnizeze dovezi care să indice că angajatul a refuzat să se transfere sau compania nu a putut (de exemplu, din cauza lipsei de posturi vacante). ) să „transfere” persoana cu acordul său într-o altă funcție.

Rostrud în Scrisoarea din 30 aprilie 2008 nr. 1028-s a clarificat că concedierea pe baza nominală fără certificare nu este furnizată.

Astfel, a-și lua rămas-bun de la un angajat pentru inconsecvența acestuia cu postul este destul de problematic.

Pentru ce pot fi concediați?

Un alt motiv pentru concediere este o singură încălcare gravă de către angajat a obligațiilor de muncă (clauza 6 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un angajat comite una dintre următoarele abateri, acesta poate fi concediat fără întârziere. Deci, vorbim despre:

• absenteism;
• să se prezinte la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul unei organizații sau unități unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;
• dezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele);
• săvârșirea de furt (inclusiv de mici dimensiuni) bunuri, delapidare, distrugerea sau deteriorarea intenționată a acestora, stabilite printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cazurile de contravenție administrativă;
• încălcarea de către salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisie sau de reprezentantul autorizat pentru protecția muncii, dacă a implicat consecințe grave, de exemplu, un accident, sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe.

Absenteism

De asemenea, puteți concedia un angajat dacă acesta a lipsit timp de patru ore pe zi lucrătoare (schimb). Deci, dacă, de exemplu, un angajat a mers la prânz și a mers la cumpărături, acesta este un motiv de concediere. Vă rugăm să rețineți că absența de la birou trebuie să aibă loc în perioada specificată și să urmeze la rând. Aceasta înseamnă că dacă un angajat a venit fără întârziere la muncă, apoi a plecat la afacerea lui și a lipsit timp de patru ore, acest lucru poate fi considerat absenteism. Dacă un angajat iese undeva de mai multe ori în timpul zilei de lucru, de exemplu, pentru o jumătate de oră, acest lucru nu este considerat absenteism, în ciuda cât timp a lipsit persoana în total.

Nu este ușor să concediezi pentru absenteism, deoarece va trebui să confirmi absența unui angajat la locul de muncă. În firmele în care ora de sosire este înregistrată în reviste sau cu ajutorul turnichetelor, este destul de ușor să verificați prezența unui specialist la fața locului. Dacă nu există un astfel de control, atunci pot apărea probleme, dar există opțiuni și, în acest caz: dovezile de absenteism vor fi, de exemplu, mărturia martorilor.

O altă caracteristică: absenteismul poate fi aplicat doar în cazurile în care un angajat nu s-a prezentat la serviciu fără motiv sau a lipsit de la locul său. Aceasta înseamnă că, dacă o persoană nu vine, de exemplu, la un subbotnik sau la unii eveniment corporativ, care a avut loc în ziua lui liberă - acest lucru nu este considerat absenteism.

Vă rugăm să rețineți că, dacă o persoană nu se prezintă la serviciu mai multe zile la rând, iar în țara noastră acest lucru se întâmplă tot timpul, atunci la concediere, ultima zi va fi considerată cu o zi înainte de începerea absenteismului.

Intoxicare și furt

Un alt motiv de concediere este apariția la locul de muncă a unui angajat în stare de ebrietate. Din acest motiv, puteți fi concediat imediat și fără niciun avertisment. Pentru a dovedi faptul intoxicatiei cu alcool sau droguri, parerea unui medic ar fi ideala, dar marturiile sunt si argumente puternice.

Vă rugăm să rețineți că, dacă o persoană nu apare la serviciu timp de mai multe zile la rând, iar în Rusia acest lucru se întâmplă tot timpul, atunci la concediere va fi luată în considerare ultima zi înainte de începerea absenteismului.

Pentru dezvăluirea secretelor protejate din punct de vedere legal, puteți, de asemenea, să vă luați rămas bun de la un angajat imediat. Vorbim despre acele cazuri în care informații secrete au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. Menționez că exprimarea datelor personale ale colegilor aparține și unei astfel de încălcări. Atentie: pe aceasta baza poate fi concediata doar persoana care a semnat documentul care cuprinde informatii legate de secrete comerciale sau oficiale: prezenta autografului sau inseamna ca a dobandit acces la astfel de informatii. Documentele care conțin date clasificate sunt de obicei marcate cu rubrica „Pentru uz oficial” (pentru uz oficial), accesul la ele de către angajați se efectuează împotriva semnăturii.

Un alt motiv de concediere este furtul angajatului. În Decretul nr. 2, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse a explicat că orice proprietate care nu aparține acest angajat, în special valorile aparținând companiei, altor angajați, precum și persoanelor care nu sunt angajați ai acestei organizații. Rețineți că, în conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară (și concedierea se aplică și acestora) se aplică în cel mult o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea, fără a lua în considerare timpul în care angajatul a stat. bolnav, fiind în concediu de odihnă, precum și perioada necesară luării în considerare a avizului organului de reprezentare.

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 a clarificat că, în cazul în care concedierea are loc în legătură cu furtul comis de angajat, atunci perioada lunară stabilită se calculează de la data verdictului arbitrilor sau deciziei arbitrilor. intră în vigoare judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cazurile de contravenție.

Marina Skudutis, expert al revistei „Calcul”.