Sesizarea comitetului sindical despre reducere. Aviz motivat al sindicatului în perioada reducerii - eșantion

Stilul autoritar de a conduce o organizație se caracterizează prin centralizarea excesivă a puterii liderului, decizia autocratică a tuturor problemelor. Acest stil este caracteristic oamenilor imperioși și cu voință puternică, duri în relație cu ceilalți. Acest articol va discuta în detaliu avantajele și dezavantajele sale.

O sa inveti:

• Ce este un stil de management autoritar?
• În ce formă poate fi prezentat?
• Care sunt caracteristicile formelor mixte de stil de management autoritar.

Stilul de management autoritar - acesta este, în primul rând, regulamentul unei organizații strict desemnate, în care angajații își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile, recunoscând cu resemnare autoritatea liderului.

Prevederi regasite printre principalele caracteristici ale stilului autoritar de conducere a unei organizatii:

• orice problemă este rezolvată de către șef;
• membrii echipei sunt lipsiți complet sau parțial de posibilitatea de a contribui la munca organizațională;
• rezolvarea sarcinilor importante nu este încredințată angajaților;
• directorul însuși determină condițiile și metodele de lucru.

• documentele și contabilitatea sunt întotdeauna în regulă;
• calitatea produselor fabricate este sub control;
• numărul de conflicte pe probleme de muncă în echipă este minim, deoarece sarcinile sunt stabilite de sus și sunt strict reglementate;
• managementul se realizează central, ceea ce evită disputele și vede obiectiv imaginea de ansamblu.

• o pierdere uriașă de timp și efort de către un lider care ia decizii singur;
• o probabilitate mare de erori în luarea deciziilor, deoarece managementul este realizat de o singură persoană;
• presiunea superiorilor, suprimarea inițiativei, controlul constant asupra lucrătorilor;
• neputința echipei de lucru în absența șefului;
• mediu tensionat, ca mulți pot fi asupriți de dictatura liderului.

Test: Ești mai dur sau mai moale ca lider?

Un manager dur intensifică competiția dintre angajații departamentului de vânzări. Un șef calm și prietenos sprijină munca în echipă a echipei de vânzări. Redactorii revistei " Director comercial» alcătuiți un test pentru a afla care stil de management vă va aduce cel mai mare profit și cum să găsiți un echilibru în stilul dvs. de management.

Metode de stil autoritar de management organizațional

Metode de management- acestea sunt tehnici pe care un lider le poate folosi pentru a influența eficient subordonații. Printre metodele de stil de management autoritar se numără următoarele:

• organizatoric si administrativ;
• economic;
• socio-psihologice;
• publice sau colective.

Metode organizatorice si administrative managementul este controlul asupra activităților personalului cu ajutorul comenzilor, instrucțiunilor, ordinelor, directivelor, rezoluțiilor, instrucțiunilor etc. Cu alte cuvinte, esența metodei este utilizarea documentației administrative. Avantajul este că subordonații nu au dreptul de a ignora ordinele oficiale.

Metode economice managementul este controlul asupra activităților personalului printr-un sistem de prime și amenzi. Astfel, puteți stimula angajatul, îi puteți forma interesul pentru muncă. Avantajul acestei metode este că subordonații îndeplinesc în mod voluntar sarcinile care le sunt atribuite. Dezavantajul este suplimentar cheltuieli financiare. În plus, aplicarea de amenzi nu este legală.

Social metode psihologice management – ​​motivarea angajaților cu ajutorul tehnicilor psihologice și a comunicării simple „umane”. Eficiența depinde de abilitățile, experiența și carisma liderului. Este nevoie de o abordare competentă, fără de care nu se poate decât să agraveze situația, devenind „proprie” pentru toată lumea, ceea ce va duce la o pierdere a autorității.

Metode publice sau colective influență. Teoretic, ele pot servi ca mijloc de control autoritar, întrucât șeful are întotdeauna posibilitatea de a exercita conducere, folosind colegiile și consiliile ca intermediari pentru aceasta. Cu toate acestea, acest lucru contrazice în mod formal însăși definiția autoritarismului. Cu toate acestea, managementul indirect merită menționat ca una dintre metodele de care dispune managerul.

Trebuie remarcat faptul că există două tipuri de forme de stil de management autoritar: binevoitor și exploatator. În funcție de care dintre ele lucrează compania, se selectează metode de management. Forma binevoitoare a stilului autoritar este reprezentată de metode relaxate de management și o reducere semnificativă a numărului de pedepse.

1. Stilul autoritar „exploatativ”.

Constă în faptul că șeful își asumă responsabilitatea pentru întregul proces de muncă și dă ordine subordonaților, fără să țină cont de opiniile cuiva, chiar dacă sunt motivate. Pedeapsa este folosită ca principală formă de motivație.

Toate comenzile sunt efectuate de angajați orbește, din postura de „afacerea noastră este mică”. Greșelile conducătorului provoacă boală în rândul subordonaților.

O mare responsabilitate poate împovăra liderul, pentru că el singur plătește pentru toate greșelile și nu este întotdeauna capabil să identifice cauza lor. Angajații, chiar dacă sunt capabili să ajute, preferă adesea să tacă, crezând că nu vor fi ascultați. Această situație se repetă în mod regulat și duce la formarea unei situații psihologice tensionate în echipă: unii se simt neîmpliniți, alții se simt suprasolicitați.

Astfel, greșelile în stilul exploatator-autoritar au un preț dublu:

• traume psihologice datorate stresului constant;
• pierderi economice.
• Stilul autoritar „Binevoitor”.

Acest tip de stil de lider autoritar implică o atitudine parentală față de subordonați. Șeful este interesat de punctul de vedere al personalului, dar poate ignora chiar și o opinie rezonabilă și o poate face în felul lui. Managerul oferă o oarecare libertate de acțiune, dar controlează strâns procesul de lucru și monitorizează conformitatea cu chartele companiei și cu cerințele algoritmului de lucru. Sunt utilizate diverse metode pedepse și recompense.

• Managementul echipei feminine: caracteristici psihologice

Câteva cuvinte despre stilul autoritar-democratic de guvernare

Spre deosebire de stilul autoritar mixt obișnuit, acesta susține inovația și inițiativele personalului, angajații fac parte din cauza comună și sunt conștienți de responsabilitatea lor pentru rezultat. Lucrătorii vor putea face față cazului chiar și în absența șefului.

De exemplu, este posibilă următoarea situație: puterea principală este concentrată în mâinile șefului, dar drepturile și îndatoririle sunt distribuite între el și adjuncții sau subordonați. Echipa este constant conștientă de toate problemele importante.

Cu toate acestea, cu un stil autoritar-democratic, dacă va fi nevoie, liderul va lăsa cu ușurință părerea subordonaților fără atenție și va lua singur o decizie. De asemenea, nu este exclusă utilizarea mustrărilor, comentariilor și comenzilor ca metode de management.

Cu toate acestea, autoritar stil democratic leadershipul ajută la atingerea succesului doar cu condiția ca liderul să fie o persoană cu cunoștințe și experiență, capabilă să mențină armonia în echipă și să accepte decizii corecte. De asemenea, este posibil ca un „efect secundar” al unui stil de management democratic să se manifeste, atunci când șeful reduce prea mult controlul și subordonații se relaxează.

Stilul de management autoritar: modificări moderne

În teoria și practica modernă de management, există multe stiluri de conducere și modificări ale acestora, dar următoarele sunt cele mai comune:

1. stil de conducere birocratic

Relația dintre lider și subordonați este formală și anonimă, puterea personală a șefului este minimă. Stilul birocratic este un grad extrem de structurare și reglementare a acțiunilor angajaților companiei. Acest lucru se realizează printr-o împărțire atentă a responsabilităților, prin crearea unor reguli și reglementări ale locurilor de muncă care detaliază cine, ce și cum ar trebui să facă. Informațiile către angajați vin prin surse formale. Controlul se exercită prin verificarea rapoartelor scrise și prin comunicări.

Stilul birocratic poate fi numit o versiune slăbită a stilului autoritar, deoarece șeful poate da ordine prin documente, dar el transferă principalele puteri redactorilor și controlorilor de reglementări. În Rusia de astăzi, stilul birocratic este caracteristic controlat de guvern, unde se aplică, de regulă, selectiv.

1. Stilul de conducere autocratic

Este rar și mai tipic pentru companiile mari. Șeful are un aparat de conducere care acționează pe baza ordinelor sale, ceea ce încalcă subordonarea oficială, întrucât șeful îndeplinește indirect funcția de structură subordonată.

O trăsătură distinctivă a acestui stil de management este comunicarea personală subdezvoltată între șef și subordonați. Stilul autocratic a fost adesea văzut în timpul sistemului de comandă-administrativ în Uniunea Sovietică, precum și în alte state. În prezent, a fost păstrat în companii mariși corporațiile de stat.

1. Stilul de conducere patriarhal

O organizație cu acest stil de conducere există pe principiul unei familii numeroase, în care liderul devine șef. Are grijă de subalterni, îi pasă și cere respect, recunoștință și diligență de la ei. În cadrul acestui stil, angajații sunt stimulați prin formarea dependenței și devotamentului lor personal.

Partea pozitivă a stilului patriarhal este că poate fi eficient într-o echipă cu competențe scăzute, unde profesionalismul și responsabilitatea personalului sunt prost exprimate.

Partea negativă a acestui stil de management este că tutela poate acționa ca un obstacol în calea dezvoltării inițiativei.

1. Stilul de conducere carismatic

Similar stilului patriarhal, dar în acest caz, autoritatea șefului este mai mare și mai personală. Stilul se bazează pe credința subordonaților că șeful lor este special și unic. Un lider carismatic nu deleagă probleme de bază structuri de managementși încearcă să conecteze succesul companiei cu propriile calități, hrănește impresia de sine ca o persoană remarcabilă. Nu există statute și reguli clar definite. Aparatul de guvernare este un fel de sediu, unde șeful și asociații au responsabilități aproximativ egale. Astfel de lideri sunt solicitați în special în vremuri critice, de criză.

La noi, stilul carismatic este obișnuit în întreprinderile create din inițiativa liderului însuși. Pe măsură ce compania crește, devine necesară înăsprirea și reglementarea organizării procesului de muncă, pe măsură ce posibilitățile de conducere carismatică slăbesc.

Opinia expertului

Liderii ruși sunt afectați negativ de stereotipuri

Galina Rogozina,

Șef al practicii de dezvoltare a leadershipului firma de consultanta RosExpert, Moscova

Directorul General, datorită specificului activităților sale, apare adesea ca o persoană publică. Și apoi i se aplică stereotipurile unui lider tipic Rusiei: autoritar, imperios, exigent, dur. Managerii ruși sunt creditați cu rolul de „mână puternică”, de șef „strict, dar corect”. Prin urmare, într-un efort de a se conforma opiniilor predominante, liderul rus în public se bazează doar pe propriile opinii, închizând ochii la punctul de vedere al celorlalți și nu implicându-i în rezolvarea problemelor. Este obișnuit să-și atribuie atribuții și să-l lipsească de autoritate, iar în dispute să-și apere opinia până la capăt. Dacă se poate face fără polemici, directorul general dă răbdare, dă posibilitatea de a vorbi cu toți participanții la întâlnire și, în final, ia o decizie independent și necondiționat.

• Sistem de management al organizației în condiții moderne de afaceri

Cum să știi dacă un stil de conducere autoritar este potrivit pentru tine

Capacitatea de adaptare la o situație specifică, alegând stilul de management adecvat, nu este inerentă liderului de la bun început. Pentru a învăța acest lucru, trebuie să muncești din greu și să câștigi experiență.

Trebuie luați în considerare următorii factori:

1. Natura activității

Influența suficientă asupra alegerii stilului de conducere este asigurată de tipul de activitate al angajaților companiei. De exemplu, pentru o echipă creativă, un stil de management liberal este perfect, dar uneori trebuie zdruncinat cu un stil democratic sau chiar autoritar. Lipsa limitelor pentru creativitate este necesară, dar totul este bine cu moderație. Dacă s-a întâmplat ca pentru fiecare greșeală a angajaților compania să sufere pierderi (nu neapărat în termeni financiari), atunci ar fi mai potrivit să folosim un stil autoritar. Cu toate acestea, nicio echipă nu poate supraviețui numai cu pedepse, așa că nu uitați de recompense.

1. Gradul de complexitate al sarcinii

De regulă, cele mai dificile sarcini au multe soluții. Există o dificultate în alegerea celor mai eficiente dintre ele. Dacă este greu de spus care este mai bun, un stil de management democratic va fi potrivit. Rezolvarea singură a problemei este periculoasă, este mult mai eficient să ne gândim împreună la problemă, luând în considerare puncte de vedere diferite.

Iar dacă problema este simplă, atunci managerul este capabil să o rezolve pe cont propriu, sau încredințând-o angajaților, dar în acest caz competența lor este importantă.

1. Specificul echipei

Un mare plus pentru lider dacă este familiarizat personal cu toți subalternii. Atunci îi va fi ușor să aleagă o abordare pentru toată lumea și să-și dezvăluie potențialul. Unii lucrează mai fructuos atunci când li se dau sarcini clare, cineva este mai puternic în improvizație. Un șef prudent ar trebui să țină cont de astfel de caracteristici ale fiecărui angajat. Desigur, acest lucru este mai ușor de implementat într-o echipă mică.

Atunci când o echipă este formată din nou-veniți care înțeleg puțin problema, managementul se face cel mai bine într-un stil autoritar. Dacă majoritatea echipei sunt profesioniști, va fi mai eficient să lucrezi cu un stil de management democratic.

1. Situații de forță majoră

Din păcate, situațiile de forță majoră se întâmplă tuturor, de regulă, nici o singură afacere nu se poate descurca fără ea. Principalul lucru este să poți găsi calea de ieșire corectă. În condiții de urgență, timpul pentru a lua o decizie este limitat, nu există timp pentru a aduna sfaturi și este mai bine ca liderul să ia decizia personal. Acest lucru este inerent stilului autoritar.

• Probleme de management al afacerilor: cum afectează mentalitatea munca

Opinia expertului

Diferite stiluri de management trebuie să se poată aplica în funcție de situație

Galina Agureeva,

Președinte al Clubului managerilor de resurse umane din Rusia de Sud, Rostov-pe-Don

Structura afacerilor din Rusia se îmbunătățește, în legătură cu aceasta, se dezvoltă abilitățile de conducere ale managerilor de top. Firmele noastre au câștigat prin marjă, preț, sortiment. Acum personalul nostru este competitiv. Gradul de profesionalism al echipei de lucru și al șefului acestora a devenit principala noastră superioritate. În același timp, un manager eficient trebuie să fie capabil să folosească toate stilurile de management. De exemplu, cei mai mulți dintre liderii autoritari de astăzi ajung la concluzia că este imposibil să-i ții subordonați în frâu strâns tot timpul - este necesar să fii îngăduitor cu ei din când în când.

Criza a devenit un motiv suplimentar pentru reconsiderarea stilului de conducere. Mulți directori executivi s-au confruntat cu provocarea de a concedia oameni, de a reduce pachetele de compensare, de a bloca proiecte și de a face față depresiei angajaților. Șefii de companii trebuiau pur și simplu „să iasă la oameni”, să explice ce se întâmplă, să folosească mijloace nemateriale de motivare. Totuși, pentru a reuși pe această cale, liderul trebuie să înțeleagă clar ce rezultate dorește să obțină. Abia atunci îi va fi clar ce tehnologii de management și comunicare trebuie aplicate. În același timp, nu poți vorbi o dată și te închide din nou în birou. Trebuie să fii în fața oamenilor tot timpul. O astfel de activitate necesită mult efort și timp și adesea distrage atenția șefului companiei de la îndeplinirea sarcinilor imediate.

Trecerea la un stil diferit de conducere ar trebui să fie lină. O persoană are nevoie de timp pentru a se schimba. Nu poți fi un despot astăzi, iar mâine poți să-ți mângâi subalternii pe spate și să le ceri părerile despre orice. Mai mult, este mai ușor și pentru angajați atunci când schimbările apar treptat. De exemplu, atunci când liderii din managementul coaching-ului devin interesați de punctul de vedere al angajaților, în loc să dea instrucțiuni, aceasta provoacă uneori confuzie în rândul subalternilor - nu sunt pregătiți pentru o astfel de relație. În astfel de situații, dacă șeful companiei înțelege că este autoritar și non-public, pentru început, poți pune lângă el o persoană mai flexibilă și mai sociabilă, de exemplu, un director HR. În caz contrar, funcția de „inspirator ideologic” poate fi preluată de oricine și situația va scăpa de sub control.

În ceea ce mă privește, șeful publicului organizare profesională pur și simplu nu poate fi un lider de fotoliu. El trebuie să gestioneze o comunitate de profesioniști, dintre care mulți se bucură de un prestigiu enorm în mediul de afaceri. Comunicarea directivă și un ton autoritar sunt imposibile cu astfel de oameni. De asemenea, trebuie amintit că liderul unei organizații publice nu are un buget mare și, prin urmare, pentru a stimula oamenii să efectueze o muncă organizațională și intelectuală complexă, este necesar să se folosească cu pricepere mijloace nemateriale. Este necesar să captezi nevoile membrilor comunității, să formulezi scopuri comune, inspiră, direcționează și organizează oamenii și apoi mențin-i constant activi.

• Cum poate un lider să câștige credibilitate într-o echipă?

12 sfaturi despre cum ar trebui să arate un stil autoritar de management

1. Nu merge împotriva principiilor tale.

Un lider care a câștigat dragoste și respect nu ar trebui să-și neglijeze principiile. Scrieți o listă cu lucruri care sunt complet inacceptabile pentru dvs. în comunicarea cu echipa. Dacă, de exemplu, ești hotărât să nu întârzii la serviciu, anunță echipa. Pedeapsa pentru o astfel de abatere este o altă problemă. Principalul lucru este să nu cedezi în niciun caz principiilor tale. Merită măcar o dată să închizi ochii la întârzierea unui angajat și să-l lași fără sancțiuni, iar regula ta își va pierde imediat sensul pentru întreaga echipă. Este mai bine să nu exagerați cu astfel de principii, cinci sunt suficiente, altfel vă puteți crea o imagine a unui despot, iar acest lucru este inutil pentru dvs.

1. Stabiliți intervale de timp clare.

Petreceți o perioadă fixă ​​de timp în orice întâlnire, cum ar fi 30 de minute. Este posibil ca unele probleme să necesite o analiză mai atentă și să dureze mai mult, dar aceste cazuri vor fi o excepție. Dacă angajații țin cont de faptul că au doar 30 de minute pentru a rezolva problema, au șanse de aproape 100% să facă față în această perioadă. Acordați o oră pentru discuții și se vor gândi în tot acest timp. Dați o sarcină fără a limita timpul pentru rezolvarea acesteia, nu va fi gata a doua zi.

1. Nu vă fie frică de conflictele din echipă.

Nu vă fie teamă de apariția conflictelor în echipă. La urma urmei, uneori pot fi utile. Chiar și conflictul din cadrul echipei poate crea concurență sănătoasă, care va crește semnificativ eficiența muncii dacă este susținută.

1. Recompensează fiecare pentru meritul său.

Dacă soluția propusă de orice angajat s-a dovedit a fi de succes, nu trebuie să-i atribui succesul întregii echipe sau ție personal. Acest lucru poate descuraja inițiativa și poate reduce sârguința în muncă.

1. Tratați fiecare angajat în mod egal.

Evitați familiarizarea subordonaților. Absolut toată lumea ar trebui să fie la o distanță egală față de tine în comunicare, nu ar trebui să faci excepții pentru nimeni. Dacă unul dintre angajați este aproape de tine în viata reala, încearcă să fii de acord cu el că la locul de muncă tu ești șeful și subordonatul, iar în afara muncii - oameni apropiați.

1. Fiecare ar trebui să primească ceea ce merită.

Fiecare ar trebui să primească în funcție de meritele sale. Dacă subordonații greșesc, nu-i mângâia ca pe copiii. Angajații trebuie să fie conștienți că sunt responsabili pentru greșelile lor, iar toate consecințele se află pe umerii lor. Dar succesul trebuie tratat și după același principiu: eforturile și realizările angajaților ar trebui încurajate. Moral sau monetar - tu hotărăști. Dacă un subordonat a obținut succes, nu pretinde că așa ar trebui să fie. Întărirea emoțională este necesară pentru ca fiecare echipă să fie eficientă.

1. Nu te schimba.

Dintr-o persoană bună, este puțin probabil să iasă un șef autoritar strict. Dacă încearcă să devină astfel, va părea nefiresc. Ca și cum o persoană dură și dominatoare, care este ascultată în afara echipei de lucru, încearcă să-și patroneze subalternii ca un tată care este indulgent cu toate greșelile. Alegeți o tactică de management în care să vă simțiți confortabil. Și amintiți-vă principalul lucru: cel mai bun stil de management este o combinație echilibrată a tuturor stilurilor.

1. Fii și mai interesat de munca ta.

Ar trebui să știi mai mult decât oricine despre îndatoririle subordonaților tăi. Punctul dvs. de vedere cu privire la o anumită problemă de lucru ar trebui să fie cea mai mare prioritate.

1. Fii clar cu privire la instrucțiunile tale.

Trebuie să te exprimi foarte clar - nu există timp pentru a avea discuții goale.

1. Învață să iei decizii.

Este responsabilitatea ta să rezolvi problemele, ești responsabil pentru ele. Din acest motiv, ar trebui să le transmiteți angajaților dorințele dumneavoastră în mod verbal și non-verbal.

1. Supraveghează munca subordonaților.

Fii mereu conștient de ceea ce se întâmplă. Stabiliți proceduri care vă vor permite să aveți întotdeauna acces la informațiile de care aveți nevoie pentru a evalua diligența și performanța fiecărui angajat.

1. Atrageți atenția subordonaților asupra tuturor cazurilor de nerespectare a regulilor.

Anunțați-i ce fel de comportament nu poate fi considerat satisfăcător. Insistați asupra respectării stricte a regulilor organizației.

• Cum să-ți crești cu ușurință autoritatea: secretele lui Benjamin Franklin

Stilul autoritar de management pe exemplele companiilor globale

Corporație "Chrysler»

În 1978, Lee Iacocca a preluat funcția de CEO al Chrysler Corporation. La acel moment, organizația se confrunta cu dificultăți semnificative: poziția sa pe piața americană era în scădere rapidă și situația amenința să ducă la faliment.

Lee Iacocca s-a consultat cu diverși specialiști și a ajuns la concluzia că principala problemă a corporației este stilul liberal de management. Noul lider a schimbat această abordare, punând accent pe o combinație de principii democratice și autoritare. Acest lucru a dus la faptul că Chrysler Corporation a reușit să recâștige terenul pierdut în scurt timp și să devină unul dintre liderii industriei auto.

Henry Ford

Abordarea lui Henry Ford în organizarea activităților companiei sale este curioasă din multe puncte de vedere. Introducerea producției de benzi transportoare, mecanizarea operațiunilor de transport, meticulozitatea în selecția personalului, până la studiul condițiilor de viață ale acestora - toate acestea au dus la apariția unei structuri puternice, eficiente și gândite.

Nu mai puțin remarcabil este stilul de conducere dictatorial al Ford. Orice legături dintre manageri și șefi de departamente aveau puteri foarte înguste în companie și îndeplineau mai degrabă rolul nominal de intermediari între manager și lucrători decât orice funcție managerială. Ford a respins în mod agresiv aproape toate elementele intermediare de management din companie și a căutat să se asigure că forța de muncă este compusă aproape în totalitate din muncitori.

Succesul Ford Motor a fost asigurat de stabilitatea producției, dar până la sfârșitul anilor 20 mediul social și de piață din America se schimbase. Lipsa de flexibilitate a politicii companiei a făcut dificilă adaptarea la noile circumstanțe, iar poziția de conducere a fost pierdută.

Steve Jobs

Steve Jobs a fost o figură unică printre lideri. El nu a fost doar chipul media al companiei, ci și ideologul acesteia, precum și un lider dur care a respins stilul democratic de management. Cu toate acestea, autoritarismul său nu a stat în absența unor șefi intermediari cu puteri semnificative. În acest sens, Jobs le-a dat suficientă putere și libertate. Mult mai semnificativ este faptul că liderul a fost chipul Apple, indispensabil datorită carismei personale și a forței de caracter. Pe lângă calitățile de conducere, el deținea și o competență comercială semnificativă, permițându-i să realizeze management eficient companie.

Bill Gatessi companieMicrosoft

Bill Gates iese în evidență față de alți lideri prin abordarea democratică pe care o adoptă. Dar această democrație este selectivă: creatorul companiei Microsoft introduce concesii pentru reprezentanții celei mai atractive poziții pentru el - programatori. Le oferă o libertate considerabilă, atât în ​​ceea ce privește programul de lucru, cât și abordarea implementării sarcinilor.

Cu toate acestea, nu trebuie să presupunem că această abordare se bazează exclusiv pe preferințele lui Bill Gates. Șeful Microsoft știe bine că un programator, spre deosebire de mulți alți angajați, nu trebuie să stea la locul de muncă toată ziua. Dacă sarcinile sale sunt reduse la obținerea unui anumit rezultat într-un anumit timp, atunci este permis ca o persoană să-și construiască propriul program și să creeze cea mai confortabilă atmosferă în jurul său.

Astfel, sistemul de recompense Gates poate fi perceput la prima vedere ca un stil de management autoritar, în care liderul este selectiv față de angajați și formează o anumită elită în rândul acestora, neglijând interesele celorlalți. Totuși, toate aceste acțiuni, dimpotrivă, sunt semne ale unei abordări democratice cu un grad maxim de libertate bazat pe logică și bun simț.

Informatiile Companiei

LAconsultantași eucompanieeu suntRosExpert, Moscova. Domeniul de activitate: selecția managerilor de top, dezvoltarea potențialului de conducere al managerilor, atragerea de membri independenți ai consiliilor de administrație și consultanți. Teritoriu: Moscova, Kiev. Număr de personal: 50. Număr de proiecte implementate: 120 (în 2009).

Torgovaeu sunta stabilitb"Lucru!", MoscovaA. Domeniu de activitate: comercializare de haine si accesorii pentru adulti si copii din segmentul de pret mediu inferior. Forma de organizare: SRL. Teritoriu: sediul central este situat la Moscova, magazine - în Moscova, Sankt Petersburg, Vladimir, Volgograd, Voronezh, Voskresensk, Ekaterinburg, Kazan, Klin, Kostroma, Krasnodar, Krasnoyarsk, Mytishchi, Nijni Novgorod, Novosibirsk, Rostov-pe-Don, Tambov, Ufa, Chelyabinsk, Yaroslavl. Numar magazine in retea: 46. Numar angajati: 1033 persoane.

Clubul de manageri de resurse umane din sudul Rusiei. Domeniu de activitate: crearea unei comunități profesionale eficiente de specialiști HR în regiune. Forma de organizare: regională organizatie publica. Teritoriu: sediu social - în Rostov-pe-Don; reprezentanțe - în Volgograd și Taganrog (regiunea Rostov). Număr de personal: 114. Proiecte implementate: 18 evenimente, 6 educaționale și 1 proiect social(în anul 2009).

„Grilă de management”: concept, conținut

Stilul de leadership este modul în care un lider se comportă față de subordonați pentru a-i influența și a-i încuraja să atingă obiectivele organizației.

1. Stilul autocratic (autoritar).- centralizarea puterii în mâinile unui singur lider; rata de administrare și contacte limitate cu subalternii. Autocratul de unul singur ia sau anulează decizii, nu permite subordonaților să ia inițiativa, este categoric, adesea dur cu oamenii. Întotdeauna comandă, dispune, instruiește, dar nu cere niciodată. Noul este perceput cu prudență, în lucrare el folosește practic aceleași metode. La prima ocazie favorabilă, încearcă să scape de muncitorii puternici și de oamenii talentați. În opinia lui, cel mai bun muncitor este cel care știe să înțeleagă gândurile șefului. Într-o astfel de atmosferă înfloresc bârfele, intrigile și denunțul.

Avantajele stilului:

Oferă claritate și eficiență managementului;

Creează o unitate vizibilă de acțiuni de management pentru atingerea scopurilor;

Minimizează timpul de luare a deciziilor, în organizațiile mici oferă un răspuns rapid la schimbarea condițiilor externe;

Nu necesită costuri speciale de materiale;

În firmele „tinere”, nou create, vă permite să faceți față rapid și cu succes dificultăților de a deveni.

Defecte evidente de stil.

Suprimarea (neutilizarea) inițiativei, potențialul creativ al interpreților;

Lipsa stimulentelor efective de muncă;

Sistem de control greoi;

În firmele mari - birocratizarea aparatului de conducere;

Satisfacția scăzută a interpreților cu munca lor;

Dependență ridicată a grupului de presiunea constantă a liderului.

Pentru depășirea acestor neajunsuri permit metode economice și socio-psihologice de management, caracteristice stilului democratic.

2. Stilul democratic- caracterizată prin împărțirea puterii și participarea angajaților la conducere, în timp ce responsabilitatea nu este concentrată, ci repartizată în conformitate cu competențele delegate. Instrucțiuni - sub formă de propoziții, vorbirea nu este uscată - ci un ton camaradeșesc, laudă și vina - ținând cont de opinia echipei. Ordinele și interdicțiile se execută pe bază de discuții. În exercitarea controlului, un democrat acordă atenție rezultatului final. Un astfel de mediu creează condiții pentru autoexprimarea subordonaților, ei dezvoltă independența - acest lucru contribuie la percepția atingerii obiectivelor organizației ca fiind proprii. Acest stil se bazează în primul rând pe inițiativa echipei, nu pe lider. Interacțiunea dintre lider și subordonați se bazează pe cooperare.

Stilul democratic permite:

Stimulează manifestarea inițiativei, dezvăluie potențialul creativ al interpreților;

Rezolvați cu succes sarcini inovatoare, non-standard;

Este mai eficient să se utilizeze stimulente materiale și contractuale de muncă;

Activați mecanismele psihologice motivarea muncii;

Creșterea gradului de satisfacție a interpreților cu munca lor;

Creați un climat favorabil în echipă.

3. stil liberal- caracterizat prin libertate deplină a colectivului şi solutii individuale angajați cu implicare minimă a managerului. Acest stil sugerează o tendință la toleranță excesivă, îngăduință, nepretenție. Managerul liberal ia de obicei acțiuni decisive doar în direcția conducerii superioare și caută să se sustragă la responsabilitatea pentru rezultatele nesatisfăcătoare obținute. În efortul de a dobândi și de a întări autoritatea, el este capabil să ofere subordonaților diverse tipuri de beneficii, să plătească bonusuri nemeritate. În relațiile cu subalternii, este corect și politicos, răspunde pozitiv la critici, nu-i place să-și controleze munca, nu poate refuza un angajat fără să se simtă vinovat. Îi pasă mai mult de ceea ce cred angajații săi despre el. Liberalii sunt lipsiți de principii, sub influența unor oameni și circumstanțe diferite își pot schimba decizia cu privire la aceeași problemă. El poate face singur treaba pentru un subordonat neglijent, nu. nu-i place să concedieze angajații răi. Principalul lucru pentru el este menținerea unor relații bune cu subalternii, și nu rezultatul muncii. Arsenal de mijloace de influențare a echipei - cereri, persuasiune. În situații de criză, când sunt necesare acțiuni energice ale întregii echipe, relațiile personale bune vor dispărea, dar nu există afaceri cu acest stil.

Fiecare lider specific nu poate avea un singur stil. În funcție de situația specifică, se aplică diferite stiluri în anumite situații:

1) Autocratic - potrivit dacă există două condiții:

a) situația de producție o impune;

b) personalul este de bunăvoie și de bunăvoie de acord cu metodele autoritare.

2) Stilul democratic nu este aplicabil în toate condițiile, de regulă, funcționează în următoarele condiții:

a) cu o echipă stabilă, bine constituită;

b) cu înaltă calificare a salariaţilor;

c) în prezența unor angajați activi, întreprinzători, cu gândire anormală, chiar dacă sunt puțini;

d) pentru non-extreme conditii de lucru si etc.

Liderii eficienți răspund la situații în mod flexibil, adică prin schimbarea stilurilor. Cel mai eficient stil în exterior mobil și mediu intern- adaptativ - orientat spre realitate.

Grila de management (tipuri caracteristice de comportament managerial):

Activitatea muncii se desfăşoară în „câmpul de forţă” dintre producţie şi om. Prima linie de forță (orizontală) determină atenția managerului la producție (orientarea către îndeplinirea sarcinilor cu orice preț, indiferent de personal).

A doua verticală - determină atitudinea managerului față de persoană (preocuparea pentru condițiile de muncă; luarea în considerare a dorințelor și nevoilor). Prezența unei contradicții între cele două linii de „putere” vă permite să construiți spațiu și să identificați cinci tipuri caracteristice de comportament managerial.

Punctul 1.1 corespunde comportamentului liderului, definit ca atenție minimă la rezultatele producției și la persoană. Managerului nu îi pasă de nimic, lucrând în așa fel încât să nu fie concediat (stil pur teoretic - apare în cazurile în care întreprinderea se închide, managerul se retrage și altele asemenea).

Punctul 9.1 - stilul de administrare strictă (autocratic, autoritar), pentru lider singurul scop este rezultatul producției. Nimic legat de angajat (nevoile lui, bunăstarea) nu este luat în considerare. Deciziile unui astfel de lider sunt luate unilateral. Trăsături specifice- orientare spre diligența necondiționată, suprimarea inițiativei, căutarea vinovaților și nu numai. Stilul este eficient în situații de urgență (accidente, dezastre naturale, faliment etc.), în fazele inițiale de dezvoltare a producției.

Punctul 5.5 este poziția „mijlocului de aur” între metodele managerilor „hard” și „soft”. Managerul încearcă să ajungă la un compromis în orice, la care se obțin rezultate medii ale muncii, nu poate exista o descoperire puternică înainte. În același timp, acest stil de conducere promovează stabilitatea și non-conflictul.

Punctul 1.9 - stil de conducere liberal (pasiv). Liderul se concentrează pe relațiile umane. Un astfel de lider oferă subordonaților libertate deplină, încearcă să protejeze echipa de dezacorduri, dar în același timp evită discuțiile personale despre cauzele conflictelor, în speranța că totul se va rezolva de la sine. Atmosfera în echipă este aproape familială, sub conducerea unui astfel de lider este convenabil să nu faci nimic. Acest stil poate fi eficient într-o echipă foarte motivată, în echipe creative.

Punctul 9.9 - stil de management democratic (cel mai eficient). Liderul încearcă să construiască munca subordonaților săi în așa fel încât să vadă în ea o oportunitate de autorealizare și confirmare a propriei semnificații. Obiectivele sunt definite împreună cu angajații, se iau în considerare diferite opinii cu privire la modul de atingere a obiectivelor.

Informații similare.

Există un șablon pentru o notificare sindicală de disponibilizări? Cel mai adesea apar probleme cu proiectarea unui astfel de document. Pentru a nu face greșeli, trebuie să cunoașteți nuanțele unei astfel de proceduri.

Specificații de sesizare a sindicatului despre reducerea viitoare

Sindicatul (sindicatul sau comitetul sindical), dacă există la întreprindere, este o organizație creată voluntar care, alături de manager, influențează optimizarea procesului de muncă.

În cazul în care compania intenționează să reducă numărul de angajați, șeful trebuie să informeze sindicatul despre candidații pe care dorește să-i reducă cu 2 luni înainte de începerea procesului.

Procedura este următoarea:

1. În primul rând, se emite un ordin de concediere a unor muncitori.
2. După aceea, se trimite cu o listă a salariaților supuși reducerii către sindicat. Comitetul trebuie să învețe despre viitorul proces cu cel puțin 2 luni înainte de acesta.
3. Abia după decizia membrilor comitetului sindical sau inacțiunea acestuia se face sesizarea lucrătorilor cu privire la reducerea personalului.

Un răspuns din partea organizației sindicale trebuie să fie primit în termen de 7 zile. Dacă membrii comitetului sindical nu au putut ajunge la o opinie comună într-o săptămână, angajatorul are dreptul de a decide.

Din cauza faptului că termenul de luare în considerare a unei decizii de către un comitet profesional poate fi amânat cu 7 zile, unii avocați consideră că reprezentanții acestuia ar trebui anunțați cu privire la viitoarea concediere cu mai devreme de 2 luni înainte. Deoarece în caz contrar, drepturile lucrătorilor pot fi încălcate, deoarece, conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta nu este mai târziu de 2 luni.

Dacă se preconizează reducerea unui număr mare de lucrători, atunci membrii comitetului sindical sunt anunțați cu cel puțin 3 luni înainte de data estimată.

Nuanţă! Dacă urmează să concedieze un membru al comitetului sindical, angajatorul solicită mai întâi un aviz motivat al comitetului profesional și abia apoi emite ordin de reducere. Iar dacă este necesară demiterea conducătorului sindicatului din ramura întreprinderii, decizia se ia de organele comitetului sindical superior.

Alerta Sindicatului

Nu există o formă anume în care să se scrie o scrisoare de demisie către sindicat, nestabilită prin lege. Prin urmare, aceeași formatare ca și .

Anunțul sindical.

Dacă se impune reducerea acelor angajați care sunt membri ai comitetului sindical al organizației, formularul de notificare va fi oarecum diferit.

Avertisment pentru membrii comitetului profesional.

Este important să furnizați date despre acei lucrători care urmează să fie disponibilizați și să cereți sindicatului să confirme oportunitatea disponibilizărilor propuse.

1. Membrii comitetului sindical, după expirarea termenului de stabilire a răspunsului, anunță rezultatele ședinței în scris. În cazul în care nu sunt de acord cu opinia angajatorului, se va desfășura o consultare de trei zile a comitetului împreună cu conducerea organizației.
2. Dacă după aceea nu se ajunge la un consens, se întocmește un protocol corespunzător. După aceea, în termen de 10 zile, dacă comitetul sindical s-a opus concedierii anumitor salariați, șeful ia o decizie definitivă.
3. Dacă răspunsul său contrazice decizia sindicatului, membrii săi, ca și lucrătorul disponibilizat, au dreptul de a contesta rezultatele la autoritățile superioare, de exemplu, puteți depune o plângere la Inspectoratul Muncii sau dați în judecată în instanța districtuală. Termenul de contestație este de 10 zile de la data respingerii.

Notificarea sindicatului de disponibilizări este unul dintre cei mai importanți pași în procesul de concediere a angajaților. Pentru a-și ține cont sau nu de părerea, liderul decide. Cu toate acestea, dacă se constată încălcări ale drepturilor lucrătorului, organul împuternicit, adică comitetul sindical, poate veni în apărarea salariatului.

Există un șablon pentru o notificare sindicală de disponibilizări? Cel mai adesea apar probleme cu proiectarea unui astfel de document. Pentru a nu face greșeli, trebuie să cunoașteți nuanțele unei astfel de proceduri.

Specificații de sesizare a sindicatului despre reducerea viitoare

Sindicatul (sindicatul sau comitetul sindical), dacă există la întreprindere, este o organizație creată voluntar care, alături de manager, influențează optimizarea procesului de muncă.

În cazul în care compania intenționează să reducă numărul de angajați, șeful trebuie să informeze sindicatul despre candidații pe care dorește să-i reducă cu 2 luni înainte de începerea procesului.

Procedura este următoarea:

1. În primul rând, se emite un ordin de concediere a unor muncitori.
2. După aceea, se trimite cu o listă a salariaților supuși reducerii către sindicat. Comitetul trebuie să învețe despre viitorul proces cu cel puțin 2 luni înainte de acesta.
3. Abia după decizia membrilor comitetului sindical sau inacțiunea acestuia se face sesizarea lucrătorilor cu privire la reducerea personalului.

Un răspuns din partea organizației sindicale trebuie să fie primit în termen de 7 zile. În cazul în care membrii comitetului sindical nu au putut ajunge la o opinie comună într-o săptămână, angajatorul are dreptul de a decide singur asupra reducerii salariaților.

Datorită faptului că perioada de examinare a unei decizii de către un comitet profesional poate fi amânată cu 7 zile, unii avocați consideră că reprezentanții acestuia ar trebui anunțați cu privire la viitoarea concediere mai devreme de 2 luni înainte. Deoarece în caz contrar, drepturile lucrătorilor pot fi încălcate, deoarece, conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, lucrătorii care vor fi disponibilizați sunt notificați cu cel puțin 2 luni înainte.

Dacă se preconizează reducerea unui număr mare de lucrători, atunci membrii comitetului sindical sunt anunțați cu cel puțin 3 luni înainte de data estimată.

Nuanţă! Dacă urmează să concedieze un membru al comitetului sindical, angajatorul solicită mai întâi un aviz motivat al comitetului profesional și abia apoi emite ordin de reducere. Iar dacă este necesară demiterea conducătorului sindicatului din ramura întreprinderii, decizia se ia de organele comitetului sindical superior.

Alerta Sindicatului

Nu există o formă anume în care să se scrie o scrisoare de demisie către sindicat, nestabilită prin lege. Prin urmare, se aplică de obicei același design ca și atunci când alertați centrul de angajare.

Anunțul sindical.

Dacă se impune reducerea acelor angajați care sunt membri ai comitetului sindical al organizației, formularul de notificare va fi oarecum diferit.

Avertisment pentru membrii comitetului profesional.

Este important să furnizați date despre acei lucrători care urmează să fie disponibilizați și să cereți sindicatului să confirme oportunitatea disponibilizărilor propuse.

1. Participanții comitetului sindical, după expirarea termenului de stabilire a răspunsului, anunță rezultatele ședinței în scris. În cazul în care nu sunt de acord cu opinia angajatorului, se va desfășura o consultare de trei zile a comitetului împreună cu conducerea organizației.
2. Dacă după aceea nu se ajunge la un consens, se întocmește un protocol corespunzător. După aceea, în termen de 10 zile, dacă comitetul sindical s-a opus concedierii anumitor salariați, șeful ia o decizie definitivă.
3. În cazul în care răspunsul său contrazice decizia sindicatului, membrii săi, ca și lucrătorul disponibilizat, au dreptul de a contesta rezultatele la autoritățile superioare, de exemplu, puteți depune o plângere la Inspectoratul Muncii sau puteți depune o acțiune în justiție la Tribunal Judetean. Termenul de contestație este de 10 zile de la data respingerii.

Notificarea sindicatului de disponibilizări este unul dintre cei mai importanți pași în procesul de concediere a angajaților. Pentru a-și ține cont sau nu de părerea, liderul decide. Cu toate acestea, dacă se constată încălcări ale drepturilor lucrătorului, organul împuternicit, adică comitetul sindical, poate veni în apărarea salariatului.

Efectuarea unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați necesită executarea unui număr mare de lucrări, dintre care multe sunt întocmite sub orice formă. Însă executarea lor corectă și la timp va minimiza pretențiile angajaților, de exemplu, cu privire la faptul că angajatorul nu le-a avertizat cu privire la reducerea timpului și nu a oferit locuri de muncă disponibile. Și chiar dacă se plâng la inspectoratul de muncă sau la instanță, aceste documente îl vor ajuta pe angajator să își dovedească cazul.

Ce documente trebuie completate și când?

PASUL 1. Luarea deciziei de reducere

Pentru a face acest lucru, trebuie să emiteți o comandă:

• <или>despre schimbare personal dacă unele posturi sunt complet excluse din acesta (reducerea personalului);
• <или>privind reducerea numărului de salariați, dacă numărul de salariați scade în toate sau unele posturi (reducerea numărului de salariați).

Dar adesea aceste evenimente au loc simultan, apoi totul este combinat într-o singură ordine. Prin aceeași ordine, are sens să se aprobe o comisie din rândul angajaților organizației care se va ocupa de:

• întocmirea unei liste de angajați care urmează să fie disponibilizați;
• selectarea posturilor vacante pentru cei disponibilizați;
• dându-le notificări cu privire la reducerea viitoare.

Iată un exemplu de astfel de comandă.

ORDIN NR.11

Orașul Moscova

Cu privire la schimbarea tabloului de personal și reducerea numărului de angajați

În legătură cu închiderea magazinului la adresa: 1st Pryadilnaya Street, 3,

EU COMAND:

1. Modificați tabloul de personal din 02.01.2010, excluzând următoarele posturi de personal din acesta:
- merchandiser - 1 unitate;
- marketer - 1 unitate

2. Reduceți numărul de angajați în următoarele posturi:
- manager vanzari - pentru 1 unitate;
- vanzator - pentru 2 unitati.

3. Modificările la tabloul de personal din 02.01.2010 intră în vigoare de la 06.01.2013.

4. Pentru realizarea măsurilor de reducere a personalului și a numărului de salariați, se constituie o comisie formată din:
- presedintele comisiei I.N. Belousova - inspector de personal;
- Membrii comisiei:
- O.I. Vasilyeva - contabil;
- I.I. Kovaleva - director de vânzări.

5. Taxa comision:
- intocmeste o lista cu angajatii care vor fi disponibilizati;
- intocmeste notificari pentru agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca cu privire la reducerea viitoare;
- întocmește propuneri de asigurare a lucrătorilor disponibilizați cu alte locuri de muncă, ținând cont de posturile vacante existente;
- să informeze angajații despre viitoarea încetare a contractelor de muncă și despre drepturile și garanțiile care le sunt acordate în legătură cu aceasta.

6. Să impună președintelui comisiei I.N. controlul asupra punerii în aplicare a prezentului ordin. Belousov.

PASUL 2. Trimitem o notificare la agentia de ocupare a fortei de munca

Atenţie

Angajatorul anunță autoritatea de muncă cu cel puțin 2 săptămâni înainte de concedierea salariatului.

Este necesar să anunțați autoritatea de muncă despre reducere, chiar dacă reduceți doar un singur angajat. Notificarea trebuie trimisă înainte de data estimată a concedierii salariatului în Artă. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse; paragraful 2 al art. 25 din Legea din 19.04.91 nr.1032-1:

• <если>reducerea nu va duce la concedieri în masă - nu mai târziu de 2 luni;
• <если>reducerea va duce la concedieri în masă - nu mai târziu de 3 luni.

Nu există un formular de notificare aprobat. Îl poți compune așa.

Societate cu răspundere limitată „Rassvet”

129111, Moscova,
Sf. Khalturinskaya, 11 ani,
bloc 1, tel.: 1111111

Cap
centru de angajare
Administrativ de Est
districtele Moscovei

Ref. Nr 18 din data de 27.03.2013

NOTIFICARE

Vă informăm cu privire la concedierea din 31 mai 2013 pentru motivele prevăzute la alin. 2 partea 1 al art. 81 Codul Muncii RF (reducerea numărului sau a personalului de angajați), următorii muncitori Dawn LLC:

Motiv: ordin din 25.03.2013 nr.11

PASUL 3. Dăm anunțul angajatului

Fiecare angajat disponibilizat trebuie să fie avertizat cu privire la viitoarea concediere în scris și fără semnătură. Trebuie făcută notificare:

• <или>nu mai târziu de 7 zile calendaristice, dacă acesta este un lucrător sezonier Artă. 296 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• <или>nu mai tarziu de 3 zile calendaristice dacă angajatul este contract de munca timp de până la 2 luni Artă. 292 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• <или>nu mai târziu de 2 luni - tuturor celorlalți angajați m Artă. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Spunându-I MANAGERULUI

La să nu încalce termenele de sesizare a autorității de muncă, este necesar să se determine dacă va exista o concediere masivă. Pentru a face acest lucru, trebuie să analizați acordul sectorial, teritorial sau regional dintre sindicate și angajatori și Artă. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă acordurile nu spun nimic despre acest lucru, atunci concedierea în masă este considerată redundantă. clauza 1 din Regulament, aprobat. Decretul Guvernului din 05.02.93 nr.99:

• <или>50 sau mai multe persoane în 30 de zile;
• <или>200 sau mai multe persoane în 60 de zile;
• <или>500 sau mai multe persoane în 90 de zile.

În această notificare, orice angajat care este disponibilizat (inclusiv sezonier și temporar) trebuie să fie oferit loc de muncă potrivit in organizatia dumneavoastra din aceeasi localitate, daca aceasta exista la momentul livrarii avizului. Sunt considerat potrivit Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• <или>post (post) vacant corespunzător calificărilor salariatului și stării de sănătate;
• <или>o poziție inferioară vacant (post mai puțin plătit) pe care un angajat o poate îndeplini ținând cont de calificări și starea de sănătate.

Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localităţi numai dacă este prevăzut prin convenţii, contracte colective sau de muncă. Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă apar posturi vacante adecvate în perioada de la ziua în care salariatul a fost avertizat până în ziua în care este concediat, atunci trebuie să i se ofere și acestuia.

Avizul de reducere viitoare trebuie întocmit în două exemplare, dintre care unul se înmânează salariatului, iar celălalt cu semnătura acestuia la primirea avizului se păstrează în dosarul personal al salariatului.

Societate cu răspundere limitată „Rassvet”

Vânzătoare Abramova Olga Nikolaevna

NOTIFICARE

Dragă Olga Nikolaevna,

în conformitate cu art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă informăm că, în legătură cu reducerea continuă a numărului de angajați pe baza unui ordin CEO Rassvet SRL din 25 martie 2013 Nr. 11 „Cu privire la schimbarea tabloului de personal și reducerea numărului de salariați”, unitatea de personal pe care o ocupați în calitate de vânzător este supusă reducerii de la 01.06.2013.

Vă oferim un transfer la un alt loc de muncă ca depozitar cu un salariu de 10.000 de ruble. În prezent, nu există alte posturi vacante potrivite în organizația noastră. Vă informăm că dacă refuzați să vă transferați la locul de muncă de magazinist care vi se oferă, precum și dacă refuzați să vă transferați pe alte posturi (lucrări) vacante care vi se vor oferi, dacă este cazul, în perioada de până la 05 /31/2013, ținând cont de calificarea dumneavoastră și de starea dumneavoastră de sănătate, contractul de muncă cu dumneavoastră va fi reziliat la data de 31 mai 2013 conform clauzei 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației).

La concediere în conformitate cu paragraful 2 al art. 81 din Codul Muncii Federația Rusă Vei fi plătit indemnizația de concediereîn cuantumul salariului mediu lunar, precum și al salariului mediu lunar pe perioada de angajare în conformitate cu art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). În a 3-a lună de la data concedierii castigurile medii vor fi plătite prin decizie a autorității serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția să contactați această autoritate în termen de două săptămâni de la concediere și să nu fiți angajat de aceasta.

Cu acordul angajatului la transfer articolele 66, 72, 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 4 din Regulament, aprobată. Decretul Guvernului din 16 aprilie 2003 nr. 225:

• intocmeste acord suplimentar la contractul său de muncă la transferul la altul loc de munca permanent;
• emite un ordin de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă. Puteți lua ca bază formă unificată Nr. T-5 sau T-5a;
• înregistrați transferul în cartea de munca angajat;
• reflectă informații despre transfer în secțiunea „Angajare și transferuri la alt loc de muncă” din cardul personal al salariatului, unde acesta trebuie să semneze.

Dacă la momentul transmiterii notificării angajatului din organizație nu există posturi vacante adecvate, atunci în notificare se indică următoarele în locul propunerii de transfer.

Dorim să vă informăm că Rassvet LLC lipsește în prezent posturi vacante corespunzătoare calificărilor dvs. și poziții mai puțin plătite, munca pe care o poti presta, tinand cont de calificarile si starea ta de sanatate. Dacă astfel de posturi vacante apar în Companie până la 31 mai 2013, acestea vă vor fi oferite în scris.

PASUL 4. Întocmim un acord privind concedierea anticipată

Despre plățile care se datorează salariatului la concedierea pentru reducere, citiți:

Dacă salariatul nu se opune, atunci contractul de muncă cu acesta poate fi reziliat înainte de expirarea preavizului de concediere cu plata unei compensații suplimentare Artă. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Puteți face un astfel de acord.

Acord privind încetarea contractului de muncă înainte de expirarea preavizului de concediere din cauza reducerii numărului de salariați

Orașul Moscova

Societatea cu răspundere limitată Rassvet, denumită în continuare Angajatorul, reprezentată de directorul general Aleksey Ivanovici Ponomarev, care acționează în temeiul Statutului, pe de o parte, și Polina Ivanovna Ivanova, care deține funcția de vânzător, denumită în continuare Lucrătorul, pe de altă parte Părțile au încheiat un acord după cum urmează.

În legătură cu reducerea continuă a numărului și a personalului de angajați (Ordinul directorului general al Rassvet LLC din 25 martie 2013 nr. 11), unitatea de personal ocupată de Salariat în calitate de vânzător este supusă reducerii de la 1 iunie, 2013, despre care Salariatul a fost înștiințat în scris împotriva semnării la 29 martie 2013.

Părțile au convenit să rezilieze la data de 04.01.2013 contractul de muncă dintre Angajator și Salariat din data de 01.03.2010 Nr.10 TD.

La concediere în conformitate cu paragraful 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse Salariatul va primi o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar, câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare va fi păstrat în conformitate cu art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și plătite compensație suplimentară pentru concediere înainte de expirarea preavizului de concediere în valoare de două câștiguri medii lunare (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vanzator

P.I. Ivanova

Rețineți că angajatorul eliberare prematură reducerea personalului nu este întotdeauna benefică. La urma urmei, dacă în perioada de avertizare nu poți oferi angajatului care este redus cu muncă din motive economice, tehnologice sau organizatorice, atunci poți emite un simplu Artă. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Iar el, în lipsa culpei angajatorului, este plătit în cuantum de 2/3 din salariu sau cota tarifară și Artă. 157 Codul Muncii al Federației Ruse.

Și compensația suplimentară pentru concedierea anticipată este calculată pe baza câștigului mediu și, de obicei, este mai mult decât salariul sau rata tarifară, pe care salariatul îl va primi pentru muncă în perioada de avertizare.

PASUL 5. Întocmim ordin de concediere a lucrătorilor disponibilizați

Ca bază, puteți lua un formular unificat nr. T-8 sau T-8a.

Ordinul trebuie făcut cel târziu în ziua concedierii.

Nu uitați să familiarizați angajatul cu acest ordin împotriva semnăturii. Și dacă refuză, notează acest lucru pe comandă (de exemplu, „A refuzat să se familiarizeze cu ordinul împotriva semnăturii”) Artă. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

PASUL 6. Întocmim un proces verbal de concediere în carnetul de muncă și cardul personal al salariatului

În ziua concedierii, salariatului trebuie să i se înmâneze un carnet de muncă cu evidența concedierii și Artă. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivul și data concedierii, precum și data și numărul ordinului de concediere, trebuie reflectate în secțiunea finală a cardului personal al salariatului, unde trebuie și acesta să semneze.

Dacă organizația are un sindicat

În acest caz, mai este necesar:

• anunță sindicatul asupra disponibilizării în același interval de timp și în aceeași formă ca agenția de ocupare a forței de muncă (vezi pasul 2), chiar dacă disponibilizații sunt lucrători nesindicali. Asigurați-vă că înregistrați data la care sindicatul a primit această notificare, deoarece nu este posibil să începeți să avertizați lucrătorii cu privire la disponibilizări (vezi pasul 3) înainte de această dată. Artă. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• trimite sindicatului un proiect de ordonanță de concediere dacă salariatul este membru al unui sindicat sau este membru al comisiei la data de litigii de munca, anexând la acesta o copie a ordinului de modificare a tabelului de personal sau de reducere a numărului (vezi pasul 1) articolele 82, 171 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru a avea timp să concediezi un astfel de angajat, ai la dispoziție o lună (excluzând perioadele de invaliditate temporară a salariatului, șederea acestuia în concediu și alte perioade de absență a salariatului, când își păstrează locul de muncă (funcția)) de la data primirii avizului comitetului sindical Artă. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și îți va lua maximum 10 zile lucrătoare pentru a-i obține părerea. Artă. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Se acordă sindicatului 7 zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordin pentru ca acesta să-și exprime opinia în scris;

Ar trebui să se acorde 3 zile lucrătoare pentru consultări comune cu sindicatul dacă acesta nu este de acord cu concedierea salariatului. Rezultatele lor trebuie documentate.

Adică, proiectul de ordin trebuie transmis comitetului sindical nu mai devreme de o lună și nu mai târziu de 10 zile lucrătoare înainte de data programată pentru concedierea salariatului redus. Artă. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Rețineți că prezența obiecțiilor din partea sindicatului și eșecul de a ajunge la un acord în timpul consultărilor comune nu împiedică concedierea unui angajat - membru al sindicatului. Cu toate acestea, o astfel de concediere de către un angajat sau un sindicat în termen de 10 zile poate fi contestată la inspectoratul de muncă, care, în cazul în care concedierea este recunoscută ca fiind ilegală, poate reintegra salariatul concediat la locul de muncă cu plata pentru absenteism forțat. Artă. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Respectarea procedurii de concediere de mai sus este una dintre garanțiile împotriva posibilei reintegrari a salariatului la locul de muncă și a amenzii inspectoratului de muncă din motive formale, adică pur și simplu din cauza absenței uneia sau alteia bucăți de hârtie sau a defectului acesteia. .