Motivele apariției directorului salariat relații de muncă. Motivele apariției relațiilor de muncă

Relaţii de Muncă apar între angajat și angajator pe baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (partea 1 a articolului 16 din Codul Muncii al Federației Ruse). se află în scris, este de obicei întocmit în dublu exemplar, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți (părțile 1 și 3 ale articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajarea este oficializată printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, al cărui conținut trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat (partea 1 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea trebuie anunțat angajatului împotriva semnăturii în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii (partea 2 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazurile și în modul stabilite de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, sau statutul (regulamentele) organizației, relațiile de muncă iau naștere pe baza unui contract de muncă ca urmare a:

• alegerea în funcție;
• alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant;
• numirea într-o funcție sau aprobarea într-o funcție;
• misiuni de muncă de către organismele autorizate în conformitate cu legea federală din cauza cotei stabilite;
• o hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă;
• recunoașterea relațiilor legate de folosirea muncii personale și care decurg în baza unui contract de drept civil ca relații de muncă.

Raporturile de munca dintre salariat si angajator se nasc si pe baza admiterii efective a salariatului la munca cu cunostinta sau in numele angajatorului sau reprezentantului lui autorizat in cazul in care contractul de munca nu a fost incheiat corespunzator. Admiterea efectivă a unui angajat la muncă fără știrea sau instrucțiunile angajatorului sau reprezentantului său autorizat este interzisă.

Clauza 12 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă” a precizat că, dacă contractul de muncă nu a fost executat corespunzător, dar angajatul a început să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat, atunci contractul de muncă se consideră încheiat și angajatorul sau reprezentantul său autorizat este obligat să nu mai târziu de trei zile lucrătoare din ziua admiterii efective la muncă, întocmește un contract de muncă în scris (partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, trebuie avut în vedere faptul că reprezentantul angajatorului în acest caz este o persoană care, în condițiile legii, alte acte juridice de reglementare, acte fondatoare entitate legală(organizatia) fie prin reglementarile locale, fie in virtutea unui contract de munca incheiat cu aceasta persoana este imputernicita sa angajeze salariati, intrucat in acest caz, atunci cand un salariat este efectiv admis sa lucreze cu cunostinta sau in numele unei astfel de persoane, apar relații de muncă (articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse) și angajatorului i se poate cere să oficializeze contractul de muncă cu acest angajat în mod corespunzător.

Curtea Constituțională a Federației Ruse, prin Hotărârea nr. 597-OO din 19 mai 2009, a stabilit că norma Codului Muncii al Federației Ruse privind admiterea unui angajat să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantul acestuia in cazul in care contractul de munca nu a fost executat corespunzator, constituie o garantie suplimentara pentru salariatii care au inceput munca cu acordul autorizatului. oficial fără încheierea unui contract de muncă în scris și este menită să elimine incertitudinea statut juridic astfel de muncitori. Prin urmare, nici nu poate fi considerată drept încălcare a drepturilor constituționale.

ST 16 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Relațiile de muncă iau naștere între un salariat și un angajator în baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu prezentul Cod.

În cazurile și în modul stabilite de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, sau de carta (regulamentele) organizației, relațiile de muncă iau naștere în baza unui contract de muncă ca urmare a:

alegerea în funcție;

alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant;

numirea într-o funcție sau aprobarea într-o funcție;

misiuni de muncă de către organismele autorizate în conformitate cu legea federală din cauza cotei stabilite;

o hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă;

paragraful șapte nu mai este valabil;

recunoașterea relațiilor legate de folosirea muncii personale și care decurg în baza unui contract de drept civil ca relații de muncă.

Raporturile de munca dintre salariat si angajator se nasc si pe baza admiterii efective a salariatului la munca cu cunostinta sau in numele angajatorului sau reprezentantului lui autorizat in cazul in care contractul de munca nu a fost incheiat corespunzator.

Admiterea efectivă a unui angajat la muncă fără știrea sau instrucțiunile angajatorului sau reprezentantului său autorizat este interzisă.

Comentariu la art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. În virtutea principiilor libertății muncii (partea 1, articolul 37 din Constituția Federației Ruse) și a interzicerii muncii forțate (a se vedea articolul 4 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta), munca relaţiile dintre un salariat şi un angajator pot apărea în ţara noastră numai în baza unui contract de muncă încheiat voluntar cu liberul arbitru al părţilor sale. În acest sens, un contract de muncă este o bază universală pentru apariția raporturilor de muncă de orice fel. În termeni practici, aceasta înseamnă că munca fiecărui angajat, utilizată în cadrul relațiilor juridice care au semne de muncă (a se vedea articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta), nu numai că poate, ci trebuie să fie însoțită de încheierea unui contract de muncă scris (a se vedea art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia). Absența unui astfel de acord înseamnă de obicei o încălcare de către angajator a cerințelor legislației muncii, cu toate consecințele negative care decurg pentru el (a se vedea articolul 419 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

2. Un contract de muncă este un fapt juridic formator de lege cu care legea asociază apariția unor relații de muncă pline cu drepturile și obligațiile părților sale (a se vedea articolele 21, 22 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile la acestea). În această calitate, un contract de muncă este, de regulă, o bază autosuficientă pentru apariția diferitelor relații de muncă.

Totodată, o lege, alt act normativ sau cartă (regulament) al unei organizații poate complica procedura de angajare în raport cu anumite categorii de salariați și angajatori și poate stabili proceduri premergătoare sau însoțitoare de încheiere a unui contract de muncă care implică anumite acțiuni care au proprietăţile unor fapte semnificative din punct de vedere juridic. Împreună cu contractul de muncă, ele formează așa-numita compoziție factuală complexă ca ansamblu de fapte juridice individuale survenite într-o anumită succesiune. Ultimul din lanțul acestor fapte este de regulă un contract de muncă, cu încheierea căruia se finalizează formarea unei compoziții factuale complexe care generează raportul de muncă corespunzător. Codul Muncii stabilește șapte astfel de compuneri complexe: 1) alegerea într-o funcție; 2) alegerea prin concurs; 3) numirea sau aprobarea în funcție; 4) încadrarea în muncă de către organismele abilitate de lege pe seama cotei stabilite; 5) emiterea unei hotărâri judecătorești privind încheierea unui contract de muncă; 6) recunoașterea ca relații de muncă a relațiilor izvorâte în baza unui contract de drept civil; 7) admiterea efectivă a unei persoane la muncă. Articole separate ale Codului Muncii al Federației Ruse sunt dedicate unora dintre ele (a se vedea articolele 17 - 19.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile la acestea).

3. Partea a 2-a a articolului comentat prevede apariția relațiilor de muncă pe baza unei compoziții factuale complexe, inclusiv a faptului de trimitere a unui loc de muncă în detrimentul unei cote stabilite, și este de obicei folosită pentru a asigura angajarea persoanelor care sunt în mod evident mai puțin competitivi pe piața muncii. Această opțiune de angajare contrazice într-o oarecare măsură interesele angajatorului, întrucât îi limitează libertatea în alegerea salariatului de care are nevoie. Cu toate acestea, în acest caz se acordă prioritate intereselor lucrătorilor și, într-o anumită măsură, ale societății în ansamblu. Printre persoanele angajate în acest mod, legislația federală și regională include: persoanele cu dizabilități; orfani; copii rămași fără îngrijire părintească; absolventii organizații educaționale; cetăţenii concediaţi din serviciul militar prin recrutare; persoanele cu vârsta sub 18 ani și alte categorii de cetățeni care întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă și, prin urmare, au nevoie protectie sociala(a se vedea, de exemplu, art. 21 lege federala din 24 noiembrie 1995 N 181-FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu dizabilități în Federația Rusă”).

4. Partea a 2-a a articolului comentat prevede apariția relațiilor de muncă pe baza unei compoziții factuale complexe, care include o hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă. O astfel de decizie este posibilă în următoarele condiții: a) un refuz nerezonabil de a angaja o persoană (vezi); b) contestarea de către această persoană a refuzului de a încheia un contract de muncă la instanță (a se vedea articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia); c) o hotărâre judecătorească privind obligarea angajatorului să încheie un contract de muncă cu persoana în cauză. După pronunțarea hotărârii judecătorești corespunzătoare, angajatorul trebuie să încheie un contract de muncă cu o persoană pe care anterior a refuzat să o angajeze.

La luarea acestei decizii, instanța nu stabilește conținutul specific al contractului de muncă relevant, prin urmare poate fi determinat diferit în cazuri diferite. Atunci când un refuz nejustificat de angajare a fost însoțit de o anunțare prealabilă de către angajator a clauzelor specifice ale contractului de muncă, acești termeni ar trebui să constituie conținutul contractului încheiat în baza unei hotărâri judecătorești. Această situație nu apare întotdeauna, de cele mai multe ori trebuie să te confrunți cu faptul că o persoană care obține un loc de muncă are doar cel mai mult informatii generale despre munca cerută de angajator și cuantumul plății acestuia. Din acest motiv, părțile, în urma hotărârii instanței, trebuie să cadă din nou de acord asupra tuturor, cu excepția clauzelor contractului de muncă cunoscute la momentul încercării inițiale de angajare. Setul minim al acestor condiții este indicat în, iar punctele de plecare care determină limitele pretențiilor salariatului și minimul obligațiilor corespunzătoare ale angajatorului ar trebui să fie condițiile standard de muncă ale angajaților care îndeplinesc funcții de muncă similare pentru acest angajator. În cazul în care angajatorul nu are astfel de lucrători, ar trebui să se concentreze asupra condițiilor standard de muncă caracteristice contracte de munca lucrători din aceeași categorie care lucrează în aceeași localitate.

O astfel de declarație are la bază prevederile care interzic discriminarea salariatului în comparație cu alți lucrători și care stabilește dreptul salariatului la condiții de muncă echitabile, care în această situație trebuie recunoscute ca fiind condițiile contractelor de muncă cele mai frecvente. cu un anumit angajator sau într-o anumită localitate dintre lucrătorii din categoria profesională corespunzătoare.

O atenție deosebită trebuie acordată faptului că, în absența unui alt acord, data intrării în vigoare a unui astfel de acord trebuie să fie considerată ziua în care angajatorul refuză să încheie un contract de muncă cu acest angajat.

5. Încheierea unui contract de muncă, de regulă, trebuie să precedă angajarea oricărui angajat (a se vedea articolele 63-71 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile la acestea). Cu toate acestea, partea 3 a art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse a făcut o excepție de la această regulă, în virtutea căreia actul de admitere la muncă, inclus în compoziția faptică complexă care dă naștere unor relații de muncă cu o anumită persoană, precede întotdeauna încheierea unei acord. Dar pentru a recunoaște acest fapt ca element al unei compoziții faptice atât de complexe, sunt necesare și anumite condiții. În primul rând, se cere ca admiterea la muncă să fie făcută de subiecții autorizați să efectueze astfel de acțiuni (a se vedea clauza 12 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse"). Acești subiecți includ: însuși angajatorul în cazul în care este reprezentat individual; persoane care acționează ca proprietari individuali sau organe colegiale patronatele-organizații a căror competență include autoritatea de a angaja; alte persoane, deși nu au împuternicirea de a angaja, dar au acționat în momentul admiterii efective a persoanei în muncă la instrucție directă sau cu cunoștințele angajatorului sau reprezentantului său autorizat. Toate aceste persoane aparțin în majoritatea cazurilor personalului de conducere al angajatorului, căruia îi este încredințat direct funcția. personal activităţile acestuia din urmă. Angajații care nu aparțin unui astfel de personal nu ar trebui, în mod normal, să fie considerați persoane care reprezintă oficial angajatorul și, prin urmare, capabili să efectueze orice acțiuni semnificative din punct de vedere legal pentru acesta. Admiterea efectivă a unui angajat la muncă de către astfel de persoane fără știrea sau instrucțiunile angajatorului sau reprezentantului său autorizat este interzisă.

În același timp, în practică, cazurile de admitere a unei persoane să lucreze ca reprezentant al personalului de conducere al unei organizații care în mod oficial nu avea competențele necesare în acest sens și, prin urmare, a acționat în condițiile depășirii puterilor fără cunoștință sau fără o ordine specială a angajatorului sunt comune. Cu toate acestea, din cauza unor circumstanțe specifice, un angajat admis la muncă poate avea motive întemeiate să-l percepă pe managerul relevant în această situație ca un reprezentant oficial al angajatorului cu autoritatea necesară pentru a efectua astfel de acțiuni.

La rezolvarea unor astfel de cazuri, este necesar să se pornească de la următoarele considerații. Organizarea muncii și managementul muncii sunt atribuțiile angajatorului, care decurg din el situatia economica unicul proprietar și utilizator al tuturor factorilor acestuia activitate economică Prin urmare, angajatorul trebuie să îndeplinească toate aceste funcții pe propriul risc. Consecința acestui fapt este impunerea acestuia a sarcinii de a suporta toate consecințele pentru rezultatele negative ale managementului său, inclusiv responsabilitatea pentru acțiunile (inacțiunea) angajaților săi în cursul îndeplinirii îndatoririlor lor de muncă în raport cu terți. petreceri.

Angajatorul își poate îndeplini funcțiile în mod eficient și ineficient. Când are loc implementarea efectivă a acestora, angajatorul preia toate cele necesare locale reguli, inclusiv regulile regulamentului intern al muncii, oferind fiecărui participant o idee clară despre procedura de angajare, drepturile și obligațiile angajaților, competența managerilor etc. În asemenea condiții, este practic imposibil să se implice accidental în relațiile de muncă a persoanelor care nu au autoritatea necesară pentru a face acest lucru.

O situație diferită se dezvoltă cu implementarea ineficientă a funcțiilor relevante de către angajator. În acest caz, este posibil să nu existe deloc reglementări locale care să reglementeze competența anumitor manageri și procedura de angajare. Apoi orice solicitant de muncă să acest angajator persoana este inițial lipsită de posibilitatea de a-și face o idee clară despre puterile reale ale persoanei care a negociat cu ea pentru angajare și i-a permis să lucreze. Ținând cont de faptul că angajatorul trebuie să poarte responsabilitatea economică și juridică pentru consecințele negative ale organizării ineficiente a muncii angajaților săi, admiterea efectivă la muncă a unei anumite persoane într-o astfel de situație atrage cel puțin obligația angajatorului. să-i plătească timpul efectiv lucrat (munca prestată) și cu acordul angajatorului sau al reprezentantului său autorizat - apariția unui raport de muncă (a se vedea articolul 67.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia).

Cum se naște o relație de muncă?

Relația care se dezvoltă între angajați și angajatori în ceea ce privește implementarea anumite tipuri locurile de muncă se numesc relaţii de muncă. Ele au la bază un acord voluntar, care este o manifestare a liberului arbitru al părților.

Contractele de muncă pot fi puse pe seama celor mai universale temeiuri pentru apariția unor relații de acest tip. Astfel de acorduri sunt fapte juridice care dau naștere unor drepturi și obligații reciproce între părțile sale.

Motivele apariției raporturilor de muncă reglementate de contract pot fi reprezentate astfel:

• alegerea unor persoane în anumite funcții prin alegeri;
• alegerea persoanelor pe bază de concurs în scopul ocupării posturilor;
• numirea sau aprobarea persoanelor;
• instructiuni de executare a lucrarilor, in limita cotelor;
• hotărâri ale justiției privind încheierea contractelor de muncă;
• admiterea efectivă în muncă, indiferent de executarea corespunzătoare a contractului.

Activitatea reciprocă a salariaților și angajatorilor este determinată de prevederile Codului muncii, actele legislative și locale, care includ: contractele colective, regulile și instrucțiunile interne prevăzute pentru fiecare funcție individuală.

Constituția Federației Ruse este concepută pentru a proteja poziția lucrătorilor. Litigiile care nu pot fi rezolvate în cadrul întreprinderilor sunt supuse litigiilor.

Contractul de muncă ca bază pentru apariția relațiilor de muncă

Pe lângă faptul că contractul de muncă trebuie considerat drept cea mai importantă bază pentru apariția relațiilor de muncă, acesta aparține instituției principale a întregii industrii juridice.

Există trei aspecte care sunt inerente contractelor de acest tip:

• un contract este un acord care ia naștere între un angajat și un potențial angajator;
• un contract de munca se refera la o institutie a unei industrii care reglementeaza procedura de angajare, exercitare a functiilor de munca, precum si incetarea sau modificarea conditiilor acesteia;
• contractul este un fapt juridic care afectează nu numai relațiile de muncă, ci și legate de acestea.

Sub conceptul de relații conexe, este necesar să înțelegem acele relații care apar ca urmare a acordurilor de drept civil. Astfel de relații sunt similare cu relațiile de muncă, dar au o natură juridică diferită.

Definiția exactă a unui contract de muncă este cuprinsă în art. 56 TK. Acest concept este o reflectare a acelor drepturi și obligații reciproce care apar subiecților raporturilor juridice ca urmare a încheierii unui acord.

Faptul încheierii unui contract de muncă obligă părțile să își îndeplinească obligațiile.

Deci, în primul rând, angajatul este obligat să îndeplinească funcțiile care îi sunt atribuite personal, cu respectarea programului de lucru intern. Obligația principală a angajatorului este de a plăti remunerația pentru munca prestată, precum și de a crea astfel de condiții de muncă care sunt necesare pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă atribuite salariatului.

Libertatea de exprimare a voinței părților se referă nu numai la momentul încheierii contractului, ci și la procesul de modificare a condițiilor esențiale a acestuia, precum și la încetarea contractului. Protejând drepturile lucrătorilor, legiuitorul nu permite și limitează angajatorii în încetarea nerezonabilă a raporturilor de muncă cu un anumit cerc de lucrători care sunt clasificați ca fiind mai puțin protejați.

Situațiile conflictuale care apar în cursul relațiilor de muncă sunt supuse soluționării prin contactarea comisiei pt litigii de munca, iar în cazul imposibilității rezolvării pe această cale, prin acțiune judiciară.

Faptele apariţiei relaţiilor de muncă

ÎN activitati practice Adesea sunt cazuri când relațiile de muncă nu au o formalizare corespunzătoare. De regulă, în caz de concediere, angajatul are dificultăți în obținerea cartea de munca sau decontare finală.

Pentru a confirma existența unui raport de muncă va fi necesar un apel la autoritățile de justiție. Salariatul va trebui să inițieze un proces pentru a stabili faptul că are o relație cu angajatorul, care va deveni baza pentru încasarea salariilor neplătite, primind plăți compensatorii, satisfacerea pretențiilor referitoare la despăgubiri pentru suferința morală etc.

Documentația scrisă care dovedește angajarea în muncă poate fi folosită ca dovadă a apariției unei relații de muncă.

În lipsa acestora, se pot folosi dovezi indirecte, care includ ordinele angajatorului, adeverințele obținute la locul de muncă, permis care asigură accesul la locul de muncă.

În cursul judecății, un salariat care intenționează să stabilească faptul că se află într-un raport de muncă are dreptul de a sesiza instanța de judecată pentru informare de la organele fiscale și de pensii, precum și de la casa de asigurări sociale.

Aceste agentii guvernamentale trebuie să aibă informații de la angajatori despre lucrătorii angajați și concediați, precum și să primească bani gheata legate de plățile obligatorii transferate din salariile angajat.

Poate confirma angajarea personal, o fișă de pontaj care înregistrează timpul lucrat de fiecare angajat în parte, programele de mers la ture de serviciu, precum și alte documente sursă, care poate conține informații despre solicitant.

Mărturia poate fi folosită și ca probă. Angajații organizației care pot confirma în mod credibil existența unui raport de muncă cu reclamantul au dreptul de a acționa în calitate de martori.

Relațiile de muncă apar între un angajat și un angajator pe baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazurile și în modul stabilite de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, sau de carta (regulamentele) organizației, relațiile de muncă iau naștere în baza unui contract de muncă ca urmare a:

alegerea în funcție;

alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant;

numirea într-o funcție sau aprobarea într-o funcție;

misiuni de muncă de către organismele autorizate în conformitate cu legea federală din cauza cotei stabilite;

o hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă;

Raporturile de munca dintre salariat si angajator se nasc si pe baza admiterii efective a salariatului la munca cu cunostinta sau in numele angajatorului sau reprezentantului acestuia in cazul in care contractul de munca nu a fost executat corespunzator.

Părți la relațiile de muncă

Părțile la relațiile de muncă sunt angajatul și angajatorul.

Muncitor- persoana fizica care a intrat in raport de munca cu angajatorul.

Persoanele care au împlinit vârsta de șaisprezece ani au dreptul de a intra în relații de muncă în calitate de angajați, iar în cazurile și în modul stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, de asemenea, persoanele care nu au împlinit vârsta specificată.

Angajator- o persoană fizică sau o entitate juridică (organizație) care a intrat într-un raport de muncă cu un angajat. În cazurile prevăzute de legile federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă poate acționa în calitate de angajator.

În sensul Codului Muncii al Federației Ruseangajatori – persoane fizice sunt recunoscute:

persoane fizice înregistrate în mod corespunzător ca antreprenori individuali și care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică, precum și notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură și alte persoane ale căror activități profesionale, în conformitate cu legile federale, sunt supuse înregistrării de stat și (sau) licențiere, a intrat în relații de muncă cu angajații în vederea desfășurării activităților specificate (denumite în continuare angajatori – antreprenori individuali). Persoanele fizice care, cu încălcarea cerințelor legilor federale, desfășoară activitatea specificată fără înregistrare de stat și (sau) licențiere, care au intrat în relații de muncă cu angajații în vederea desfășurării acestei activități, nu sunt scutite de obligațiile impuse de prezentul Cod privind angajatorii - antreprenori individuali;

persoane fizice care intră în relații de muncă cu angajații în scopul de a presta servicii personale și asistență în gospodărie (denumite în continuare angajatori - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali).

Drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă sunt exercitate de: o persoană fizică care este angajator; organele de conducere ale unei entități juridice (organizație) sau persoane autorizate de acestea în modul prevăzut de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale administrațiilor locale, acte constitutive ale unei persoane juridice (organizații) și reglementări locale.

Următoarele persoane au dreptul de a încheia contracte de muncă în calitate de angajator:

persoanele fizice care au împlinit vârsta de optsprezece ani, cu condiția să aibă capacitate civilă deplină, precum și persoanele care nu au împlinit vârsta specificată - din ziua în care dobândesc capacitatea civilă deplină.

persoanele fizice care au un venit independent, care au împlinit vârsta de optsprezece ani, dar au fost limitate de instanță în calitatea lor juridică, au dreptul la consimțământ scris mandatarii să încheie contracte de muncă cu angajații în scopuri de servicii personale și asistență în gospodărie.

în numele persoanelor fizice care au un venit independent, care au împlinit vârsta de optsprezece ani, dar recunoscute de instanță ca fiind incompetenți din punct de vedere juridic, tutorele acestora pot încheia contracte de muncă cu salariații în scopul prestării de servicii personale acestor persoane și asistență acestora în menaj. .

minorii cu vârsta cuprinsă între paisprezece și optsprezece ani, cu excepția minorilor care au dobândit în întregime capacitate civilă, pot încheia contracte de muncă cu salariații dacă au propriile castiguri, burse, alte venituri și cu acordul scris al reprezentanților lor legali (părinți, tutori, mandatari).

Pentru obligațiile angajatorilor - instituții finanțate integral sau parțial de proprietar (fondator), precum și angajatori - întreprinderi de stat, proprietarul (fondatorul) poartă responsabilitate suplimentară pentru obligațiile care decurg din relațiile de muncă în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Drepturile și obligațiile de bază ale unui angajat

Angajatul are dreptul la:

încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

asigurarea acestuia cu un loc de muncă stipulat prin contract de muncă;

un loc de muncă care îndeplinește cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii și condițiile prevăzute de contractul colectiv;

achitarea la timp și în totalitate a salariilor în conformitate cu calificarea acestora, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

odihna asigurata prin stabilirea unui program normal de lucru, program redus pentru anumite profesii si categorii de lucratori, acordarea de zile libere saptamanale, concedii nelucratoare, concedii anuale platite;

informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;

formare profesională, recalificare și formare avansată în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

asociere, inclusiv dreptul de a crea sindicate și de a se alătura acestora pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii;

participarea la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv;

desfășurarea negocierilor colective și încheierea de convenții și acorduri colective prin reprezentanții acestora, precum și informații privind implementarea contractului colectiv, acordurilor;

protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii lor prin toate mijloacele neinterzise de lege;

soluționarea conflictelor individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă, în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

compensarea prejudiciului cauzat acestuia în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor de muncă și compensarea prejudiciului moral în modul prevăzut de prezentul cod, alte legi federale;

asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale.

Salariatul este obligat:

să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă;

respecta regulile regulamentelor interne de munca;

respecta disciplina muncii;

respectă standardele de muncă stabilite;

respectă cerințele privind protecția muncii și asigurarea securității muncii;

să aibă grijă de proprietatea angajatorului (inclusiv de proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;

să informeze imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți).

Noua editie Art. 16 Codul Muncii al Federației Ruse

Relațiile de muncă iau naștere între un salariat și un angajator în baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu prezentul Cod.

În cazurile și în modul stabilite de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, sau de carta (regulamentele) organizației, relațiile de muncă iau naștere în baza unui contract de muncă ca urmare a:

alegerea în funcție;

alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant;

numirea într-o funcție sau aprobarea într-o funcție;

misiuni de muncă de către organismele autorizate în conformitate cu legea federală din cauza cotei stabilite;

o hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă;

paragraful șapte nu mai este valabil;

recunoașterea relațiilor legate de folosirea muncii personale și care decurg în baza unui contract de drept civil ca relații de muncă.

Raporturile de munca dintre salariat si angajator se nasc si pe baza admiterii efective a salariatului la munca cu cunostinta sau in numele angajatorului sau reprezentantului lui autorizat in cazul in care contractul de munca nu a fost incheiat corespunzator.

Admiterea efectivă a unui angajat la muncă fără știrea sau instrucțiunile angajatorului sau reprezentantului său autorizat este interzisă.

Comentariu la articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește una dintre cele mai importante norme ale dreptului muncii. Potrivit acestui articol, relațiile de muncă apar între un angajat și un angajator pe baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Legea federală N 90-FZ a completat articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse cu partea 3, conform căreia relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator apar, de asemenea, pe baza admiterii efective a angajatului de a lucra cu cunoștințele sau în numele a reprezentantului său în cazul în care contractul de muncă nu a fost încadrat într-un fel corespunzător.

Putem spune că această regulă a fost consacrată pentru a proteja drepturile lucrătorilor. O situație obișnuită astăzi este aceea când un angajator nu încheie un contract de muncă cu angajații pentru a întârzia sau nu plăti salariile în viitor. Conținutul unei astfel de reguli din articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajaților motive de a da în judecată un angajator fără scrupule, chiar dacă angajatul a lucrat fără înregistrarea „pe hârtie” corespunzătoare.

Un alt comentariu la art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. În legătură cu libertatea muncii proclamată în țara noastră (partea 1 a articolului 37 din Constituția Federației Ruse) și interzicerea muncii forțate (a se vedea articolul 4 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia) , raporturile de muncă dintre un salariat și un angajator pot apărea numai în virtutea acordului lor voluntar bazat pe liberul arbitru al fiecăreia dintre părți. În virtutea acestui art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre un contract de muncă ca bază universală pentru apariția relațiilor de muncă pentru orice fel de ele. În termeni practici, aceasta înseamnă că munca fiecărui angajat, utilizată în cadrul relațiilor care au semne de relații de muncă (a se vedea articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta), trebuie să fie însoțită de încheierea un contract de muncă scris fără greșeală (a se vedea articolul 67 din Codul Muncii RF și comentariul acestuia). La rândul său, absența unui astfel de acord ar trebui considerată în fiecare caz specific ca o încălcare a legislației muncii, cu toate consecințele negative care rezultă pentru angajator (a se vedea articolul 419 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia).

2. Din punct de vedere juridic, contractul de muncă este un fapt juridic formator de lege, al cărui conținut formează expresia reciprocă a voinței salariatului și a angajatorului, de care legea leagă apariția raporturilor de muncă pline de drepturi. și obligațiile părților sale (a se vedea articolele 21, 22 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestora).

De regula generala un contract de muncă este o bază autosuficientă pentru apariţia oricăror relaţii de muncă. Totodată, o lege, alt act normativ sau cartă (regulament) al unei organizații poate complica procedura de angajare în raport cu unii angajați și angajatori prin stabilirea unor proceduri premergătoare sau însoțitoare de încheiere a unui contract de muncă, inclusiv efectuarea unor acțiuni. care au proprietăţile unor acte semnificative din punct de vedere juridic. În unele cazuri, aceste acte, împreună cu contractul de muncă, formează așa-numita compoziție de fapt complexă, care este o culegere de fapte juridice individuale care au loc într-o anumită succesiune. Ultimul din lanțul acestor fapte este, de regulă, un contract de muncă, cu încheierea căruia se finalizează formarea unei compuneri de fapt complexe, dând naștere unui raport de muncă care leagă angajatorul de o anumită persoană fizică care a dobândit statutul de angajat.

Codul Muncii stabilește șase astfel de compoziții complexe. Trei dintre ele (alegerea într-o funcție, alegerea prin concurs și numirea sau aprobarea într-o funcție) sunt reglementate de articole separate ale Codului Muncii al Federației Ruse (a se vedea articolele 18-19 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile la acestea). ), iar alte trei (trimise la muncă de autoritățile abilitate de lege pe seama cotei stabilite, a unei hotărâri judecătorești privind încheierea unui contract de muncă și admiterea efectivă a unei persoane în muncă) nu sunt reglementate de articole separate.

3. O compunere de fapt complexă, inclusiv un act de atribuire la muncă, este de obicei utilizată în cazurile în care un angajator este supus unei obligații legale de a angaja reprezentanți ai unei anumite categorii de persoane în detrimentul unei cote stabilite. Cel mai adesea, o astfel de măsură este utilizată pentru a asigura angajarea persoanelor care au o competitivitate redusă în mod deliberat pe piața muncii. Desigur, nu ține întotdeauna cont de interesele angajatorului, întrucât îi limitează libertatea în alegerea angajatului de care are nevoie. Cu toate acestea, în acest caz, se acordă prioritate interesului public.

Legislația federală includea printre aceste persoane, de exemplu, persoanele cu dizabilități. În conformitate cu art. 21 din Legea federală din 24 noiembrie 1995 N 181-FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă” organizații cu peste 100 de angajați, legislația subiectului Federației Ruse stabilește o cotă pentru angajarea persoanelor cu handicap ca procent din efectivul mediu angajați (dar nu mai puțin de 2 și nu mai mult de 4%).

Legislația regională completează lista acestor persoane cu alte categorii de cetățeni, care, de regulă, întâmpină și dificultăți în găsirea unui loc de muncă și, prin urmare, au nevoie de o protecție socială sporită. De exemplu, Legea orașului Moscova din 12 noiembrie 1997 N 47 „Cu privire la cotele pentru locurile de muncă din orașul Moscova” (Vedomosti al Dumei Moscovei. 1998. N 2) stabilește o cotă pentru angajarea orfanilor și a copiilor rămași fără îngrijirea părintească; Legea din Sankt Petersburg din 8 octombrie 1997 N 161-53 (modificată la 30 octombrie 1998 N 230-49; 23 februarie 2001 N 118-16; 21 decembrie 2001 N 855-113) „Cu privire la cotele pentru locuri de muncă pentru angajarea tinerilor „(Buletinul Adunării Legislative din Sankt Petersburg. 1997. N 12; 1999. N 1; 2001. N 4; 2002. N 2) prevede aprobarea cotei anuale de angajare a absolvenților. institutii de invatamant, instituții de învățământ primar și gimnazial învăţământul profesional, absolvenți de superioare institutii de invatamant, cetățenii eliberați din serviciul militar în regim militar, precum și persoanele sub 18 ani care au nevoie specială de protecție socială și care întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă.

4. Partea 2 a art. 16 prevede posibilitatea apariţiei raporturilor de muncă pe baza unei compuneri de fapt complexe, unul dintre elementele căruia este o hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă.

Această compoziție reală se formează în următoarele condiții: a) un refuz nerezonabil de a angaja o anumită persoană pentru muncă (a se vedea articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia); b) contestarea acestei persoane în instanță cu privire la refuzul de a încheia un contract de muncă (a se vedea articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia); c) o hotărâre judecătorească privind obligarea unui anumit angajator să încheie un contract de muncă cu persoana în cauză.

În baza unei hotărâri judecătorești, angajatorul trebuie să încheie un contract de muncă cu o persoană pe care anterior a refuzat să o angajeze. Totodată, trebuie avut în vedere faptul că instanța, la luarea acestei hotărâri, nu stabilește conținutul concret al contractului de muncă în cauză. În acest sens, se pune întrebarea: în ce condiții ar trebui încheiat un astfel de contract de muncă? Nu există un răspuns neechivoc la aceasta, pentru că situația premergătoare refuzului nejustificat de a angaja o persoană poate fi complet diferită în fiecare caz concret.

Exista cel putin doua posturi initiale care determina modul de completare a continutului unui contract de munca incheiat in baza unei hotarari judecatoresti cu conditii specifice. Deci, dacă un refuz nejustificat de angajare a avut loc în timpul anunțării prealabile de către angajator a condițiilor specifice ale contractului de muncă, atunci aceste condiții ar trebui să formeze conținutul contractului încheiat pe baza unei hotărâri judecătorești.

Cu toate acestea, această situație este destul de rară. Mult mai des o persoană vine să obțină un loc de muncă, deținând doar informațiile cele mai generale care caracterizează munca necesară angajatorului și cuantumul plății acestuia. Aflându-se într-o astfel de situație, părțile, prin respectarea hotărârii judecătorești, trebuie să ajungă efectiv acord suplimentar cu privire la toate, cu excepția termenilor contractului de muncă cunoscuți la momentul încercării inițiale de angajare. Setul minim al acestor condiții este determinat de art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea comentariul la acesta). În același timp, punctele de plecare care determină în acest caz limitele maxime ale pretențiilor salariatului și nivelul corespunzător al obligațiilor angajatorului ar trebui să fie condițiile standard de muncă ale angajaților care îndeplinesc funcții de muncă similare pentru acest angajator. În cazul în care angajatorul nu are astfel de angajați, este necesar să se concentreze asupra condițiilor obișnuite de muncă care sunt caracteristice contractelor de muncă pentru angajații de specialitate, calificare sau funcție similară din aceeași localitate.

Această declarație se bazează în principal pe conținutul care interzice discriminarea unui angajat în comparație cu alți lucrători (a se vedea articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta) și, în plus, pe dispozițiile care stabilesc calitatea angajatului. dreptul la condiții echitabile de muncă și, ca atare, în raport cu cazul descris, este necesară recunoașterea celor mai uzuale condiții ale contractelor de muncă cu angajatorul sau din localitate, încheiate cu salariați din categoria profesională corespunzătoare.

O atenție deosebită trebuie acordată faptului că, în absența unui alt acord, data intrării în vigoare a prezentului acord trebuie să fie considerată ziua în care angajatorul refuză să încheie un contract de muncă cu salariatul.

5. Ca regulă generală, încheierea unui contract de muncă trebuie să precedă angajarea oricărui angajat (a se vedea articolele 63-71 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Cu toate acestea, în ultima parte a art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse, se face o excepție de la această regulă, în virtutea căreia actul de admitere la muncă, inclus în structura de fapt complexă care dă naștere la relații de muncă cu o anumită persoană, precede întotdeauna încheierea. a unui acord.

Pentru a recunoaște acest act ca element al unei compoziții factuale complexe care dă naștere la relații de muncă, trebuie să fie prezente anumite condiții. Astfel, este necesar ca admiterea la muncă să fie făcută de către entitățile autorizate să efectueze astfel de acțiuni (a se vedea Partea 2, Clauza 12 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). La rândul lor, astfel de subiecți ar trebui să includă: a) angajatorul însuși, dacă este reprezentat de o persoană fizică; b) persoanele încredințate cu îndeplinirea funcțiilor de organe unice sau colegiale ale organizației patronale și a căror competență include și autoritatea de a angaja; c) alte persoane, deși nu au împuternicirea de a angaja, dar au acționat în momentul admiterii efective a persoanei în muncă la instrucție directă sau cu cunoștința angajatorului sau a reprezentantului său autorizat.

Toate aceste persoane în cele mai multe cazuri sunt reprezentanți ai personalului de conducere al angajatorului, cărora li se încredințează direct funcția de personalizare a activităților acestuia din urmă. Ca regulă generală, angajații care nu sunt de conducere nu pot și nu ar trebui să fie considerați persoane care reprezintă oficial angajatorul și, prin urmare, capabili să efectueze orice acțiuni semnificative din punct de vedere juridic pentru acesta.

În același timp, în practică, se pune adesea întrebarea cu privire la consecințele admiterii unei persoane la muncă, făcută de un reprezentant al personalului de conducere al organizației, care în mod oficial nu avea autoritatea necesară pentru aceasta și, prin urmare, a acționat în condiții de exces efectiv. a competenței sale fără cunoștință sau fără o instrucțiune specială din partea angajatorului. În același timp, această situație poate fi caracterizată prin faptul că salariatul admis la o anumită muncă avea toate motivele să-l perceapă pe managerul relevant ca un reprezentant oficial al angajatorului, care are autoritatea necesară pentru a efectua astfel de acțiuni. Cu alte cuvinte, în practică, este posibilă o situație în care un angajat care începe munca nu ar fi putut ști și nu ar fi trebuit să știe că actul de admitere în muncă de către un reprezentant al conducerii organizației s-a produs în lipsa aprobării prealabile din partea subiectul competent (organism sau persoana), autorizat sa reprezinte angajatorul in raporturile de munca.

În abordarea acestei probleme, trebuie luate în considerare următoarele considerații.

Organizarea muncii și managementul muncii sunt funcții ale angajatorului, care decurg din situația sa economică de utilizator al factorilor incluși în sfera sa economică. Angajatorul îndeplinește aceste funcții pe propriul risc, ceea ce are ca rezultat povara rezultatelor economice negative și răspunderea față de terți pentru acțiunile (inacțiunea) săvârșite de angajații săi în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Angajatorul poate îndeplini eficient și ineficient funcțiile de organizare și conducere a muncii care îi revin. În cazul implementării efective a acestora, adoptă reglementările locale necesare, inclusiv reglementările interne de muncă, oferind tuturor solicitanților de muncă o idee clară despre procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile și obligațiile lor de bază, competența manageri etc. În asemenea condiţii este aproape imposibilă apariţia unei situaţii caracterizate prin implicarea în relaţiile de muncă a acelor manageri care nu au autoritatea necesară în acest sens. În plus, o persoană care intră într-un loc de muncă într-o astfel de organizație are întotdeauna posibilitatea de a obține din conținutul aceluiași regulament intern al muncii informații complete despre cercul managerilor autorizați să efectueze acțiuni semnificative din punct de vedere juridic în domeniul acestor relații. Astfel, în cazul în care angajatorul a întreprins măsurile necesare pentru eliminarea condițiilor de apariție a situației descrise mai sus, dar aceasta s-a produs totuși din cauza îndeplinirii necorespunzătoare a sarcinilor de către un anumit manager și a neutilizarii de către persoana care intră în muncă a dreptul său de a primi informații fiabile necesare pentru a lua o decizie cu privire la aplicarea unui loc de muncă la acest angajator, acesta din urmă nu ar trebui să fie recunoscut ca parte a relațiilor de muncă, în apariția cărora nu a fost de fapt implicat.

O situație diferită se dezvoltă odată cu implementarea ineficientă de către angajator a funcțiilor sale de organizare a muncii și de gestionare a muncii angajaților săi. În acest caz, este posibil ca angajatorul să nu aibă deloc reglementări locale care să stabilească sfera de competență a managerilor specifici și o procedură clară de angajare. În aceste condiții, fiecare persoană care intră într-un loc de muncă la angajatorul relevant este inițial lipsită de posibilitatea de a-și face o idee clară despre puterile reale ale persoanei care a negociat cu el pentru angajare și i-a permis să lucreze. Deoarece orice angajator trebuie să poarte responsabilitatea pentru riscul unor consecințe negative din organizarea ineficientă a muncii angajaților săi, admiterea efectivă la muncă a unei anumite persoane în această situație ar trebui considerată ca fapt juridic incluse în complexa compoziție faptică, care constituie temeiul propriu-zis pentru apariția relațiilor de muncă.

Această interpretare a admiterii efective la muncă este cea care ar trebui să pună capăt celor care au primit În ultima vreme răspândirea tot mai mare a abuzului de către angajatori a drepturilor lor în domeniul ocupării forței de muncă, în virtutea căreia, ca urmare a înșelarii angajaților, aceștia sunt liberi de a-și îndeplini toate obligațiile față de aceștia. Această practică negativă s-a dezvoltat, de exemplu, în sectorul construcțiilor din economie, în care căutarea și furnizarea de muncitori specifică organizatii de constructii deseori realizate de așa-numitele firme de recrutare. Aceștia, fără a încheia contracte de muncă și deci neasumând nicio responsabilitate pentru activitățile lor, direcționează căutatori de slujbe persoane către anumite șantiere de construcții. La aceste facilități, negocierile privind munca și admiterea efectivă la muncă se desfășoară de către conducătorii acestor lucrări, care, evident, nu au competențele necesare în virtutea reglementărilor statutare sau locale ale organizației lor, ceea ce, desigur, angajații, nu stiu despre. Totodată, aceștia, desigur, nu încheie niciun contract cu cei invitați la muncă, motivând acest lucru din diverse motive (absența temporară a contabilului, sigiliul organizației, situația de urgență etc.). Rezultatul acestei scheme de relații dintre angajator și angajați este adesea refuzul angajatorului de a le recunoaște ca atare, și imposibilitatea efectivă a acestuia din urmă de a câștiga procese din cauza admiterii lor la muncă de către persoane neautorizate formal.

Pe lângă argumentele de mai sus, instanțele de judecată ar putea fi ghidate în astfel de situații și de ideea răspunderii angajatorului pentru acțiunile personalului său de conducere (precum și oricăruia dintre ceilalți angajați ai săi) și să ia decizii cu privire la apariția efectivă a raporturile de munca cu persoane care, in virtutea probelor prezentate instantei, au prestat efectiv o anumita munca in interesul si in favoarea unui anumit angajator.

La determinarea conținutului unor astfel de contracte de muncă și a datei intrării lor în vigoare, trebuie să ne ghidăm după considerentele expuse în paragraful anterior al articolului comentat.

• Sus