Recompensa externă înseamnă întotdeauna recunoașterea meritelor unei persoane sau unei echipe către o organizație, indiferent de forma acesteia. Recunoașterea are mai multe scopuri:
stimularea în continuare a activității creative a angajaților;
demonstrarea unei atitudini pozitive a managementului față de rezultate înalte;
popularizarea rezultatelor în cadrul echipei;
ridicarea moralului angajatilor;
creșterea activității de afaceri;
consolidarea eficacității procesului de stimulare în sine. Există mai multe forme de recunoaștere și evaluare a muncii angajaților.
În primul rând, este o compensație materială (remunerare, compensare) pentru costurile crescute cu forța de muncă. Ele pot fi exprimate în forme diferite... Cand vine vorba de salariile, atunci dimensiunea sa nu ar trebui să depindă de vechimea în muncă, ci să ia în considerare și calitatea îndeplinirii sarcinilor cuiva. În practică însă, managerii compensează eforturile depuse de angajat în funcție de vechimea în muncă și timpul petrecut la locul de muncă, și deloc în funcție de caracteristicile rezultatelor obținute. Tipuri de compensații materiale: plata pentru educație, îngrijire medicală, masă etc.
În al doilea rând, forma de recunoaștere este recompensa monetară pentru performanță ridicată (adică bonusuri). Premiile nu trebuie să fie mari, principalul lucru este neașteptat și astfel încât toată lumea să știe despre ele.
În al treilea rând, o promovare este o formă de recunoaștere. Dar îi afectează doar pe cei care fac carieră și nu pot fi mulți din cauza numărului limitat de posturi vacante. În plus, nu toată lumea poate și vrea să fie lideri.
În al patrulea rând, timpul liber poate fi recompensat ca recunoaștere. Poate fi furnizat în formular concediu suplimentar sau o zi de lucru mai scurtă. De asemenea, poate fi realocat folosind programe flexibile sau continuu care fac ziua de lucru mai convenabilă. Poate apărea din timpul economisit datorită eforturilor personale ale angajatului.
În al cincilea rând, este de mare importanță acceptarea publicului meritul echipei și al angajaților individuali prin informații extinse despre aceștia în tipar de mare tiraj și pe standuri speciale, prezentare de certificate, anunț de recunoștință la întâlniri, recompensare cu excursii turistice, bilete.
În al șaselea rând, recunoașterea personală de către conducerea organizației sau unității joacă un rol important în stimulente. Poate lua forma unor felicitări regulate sau episodice cu ocazia sărbătorilor și a întâlnirilor solemne, laude.
Potrivit experților, lauda este unul dintre cele mai eficiente instrumente părereîntre manageri și subordonați. Este important doar să poți alege conținutul și forma corespunzătoare. Ea poate fi directă - sinceră, prietenoasă, confidențială; poate fi și indirectă sub forma unei manifestări a interesului real față de personalitatea angajatului, preocupările și nevoile acestuia. Premiile pot fi atribuite și laudelor. Dar ele sunt eficiente doar atunci când relația dintre costuri și rezultate este clar vizibilă. În plus, oamenii se obișnuiesc rapid cu banii. Pentru ca stimularea cu ajutorul lor să fie eficientă, cantitățile trebuie crescute tot timpul, dar acest lucru nu se poate face la infinit.
Pentru ca lauda să fie eficientă, liderul trebuie să respecte următoarele reguli:
definiți clar pentru ce să lăudați subordonații;
gândiți-vă în avans la „doza” de laudă și luați pauze în ea;
laudă subordonații pentru orice fapte bune și utile, chiar dacă nu sunt semnificative, ci specifice, au direcția corectă;
lauda nu prea des, ci regulat;

Mai multe despre subiectul 3. 4. 4. Forme de recunoaștere și evaluare a rezultatelor muncii:

1. 5.1 Caracteristici ale reglementării salariilor la întreprinderile de stat.
2. 5.2. Metode de evaluare comparativă a ratingului întreprinderilor

.

Ordinea de comportament a oamenilor care respectă normele de drept și moralitate predominante în societate, în sens larg, este desemnată prin conceptul - „disciplină”.

În ceea ce priveşte problematica în discuţie, în sensul cotidian, categoria „disciplina muncii” este recunoscută ca - respectarea strictă a ordinii stabilite în producţie; disciplina muncii prevede sosirea în timp util la locul de muncă, respectarea duratei stabilite a zilei de lucru, utilizare rațională timp pentru munca cea mai productivă (fructuoasă), executarea corectă a comenzilor administrației.

Vorbind despre reglementare guvernamentală relaţiile de muncă, legiuitorul indică definiția și conținutul special al conceptului de „disciplină a muncii” utilizat în legislația muncii.

Disciplina muncii - este obligatoriu ca angajații să respecte regulile de conduită, care sunt definite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, contracte colective, acorduri, contract de munca, reglementările interne ale muncii, alte reglementări locale în vigoare în organizație (Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Respectarea disciplina muncii este datoria angajatului (partea 2 a articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse), în înțelegerea noastră, include îndatoriri precum respectarea duratei stabilite a zilei de lucru, respectarea instrucțiunilor administrației. . Iar crearea condiţiilor necesare pentru respectarea disciplinei muncii de către salariaţi este datoria angajatorului. În același timp, angajatorul trebuie să fie ghidat de cerințele și prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, legi, alte acte juridice de reglementare, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, un contract de muncă (partea 2). al articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Protecția drepturilor și intereselor angajaților este sarcina principală a legislației muncii (articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Protecția drepturilor lucrătorilor este asigurată de obligația statutară a angajatorului de a respecta legislația muncii și protecția muncii.

Angajații sunt obligați să lucreze cu onestitate și conștiință, să respecte disciplina muncii, să îndeplinească în timp util și cu acuratețe ordinele angajatorului, să crească productivitatea muncii, să îmbunătățească calitatea produselor, să respecte disciplina tehnologică, cerințele de protecție a muncii, siguranță și salubritate industrială, să aibă grijă de proprietate. și altele asemenea.

Angajatorul este obligat să organizeze în mod corespunzător munca angajaților și să plătească forța de muncă, să creeze condiții pentru creșterea productivității muncii, să respecte legislația muncii, să fie atent la nevoile și solicitările angajaților, să le îmbunătățească condițiile de muncă și de viață și altele asemenea .

Obligatii de asigurare Mediu sigurși protecția muncii în organizație sunt atribuite angajatorului (articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Principalele obligații ale angajaților și angajatorilor stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse sunt detaliate și concretizate ținând cont de particularitățile muncii în Regulamentul intern al muncii, cartele și reglementările privind disciplina, în diverse instrucțiuni, în regulile tehnice.

Legiuitorul prescrie pentru stabilirea regulamentului de munca al organizatiei, prevederi elaborate si formulate in conformitate cu normele de drept, care sa fie consacrate in regulamentul intern de munca al organizatiei.

Reglementările interne de muncă ale organizației (denumite în continuare Regulamentul muncii) - ca document numit de legiuitor „act normativ local”, este destinat să reglementeze în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale„Procedura de admitere și concediere a salariaților, drepturile, obligațiile și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate salariaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea raporturilor de muncă în organizația” (părțile 3 și 4 ale articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă.

Prin definire Dispoziții generale procedura de aprobare a Regulamentului Muncii (Articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse), legiuitorul, potrivit autorilor, sugerează două opțiuni posibile pentru rezolvarea acestei probleme.

1. Angajatorul, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților organizației, însă elaborează și aprobă în mod independent Regulamentul Muncii.

Procedura de comunicare între angajator și organul reprezentativ al lucrătorilor (organul sindical) la adoptarea regulamentului muncii este reglementată de prevederile articolului 372 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Angajatorul, în vederea adoptării Regulamentului Intern, transmite proiectul de document organului sindical care reprezintă interesele tuturor sau ale majorității salariaților acestei organizații;

În termen de 5 zile, organul sindical trebuie să se familiarizeze cu proiectul, să discute, să evalueze conținutul proiectului de Regulamentul prezentat și să transmită angajatorului un răspuns scris - o opinie motivată asupra proiectului;

Dacă opinia angajatorului nu coincide cu avizul organului sindical, angajatorul poate fi de acord cu obiecțiile și poate adopta Regulamentul, ținând cont de propunerile organismului, sau, după cum obligă legiuitorul, „în termen de trei zile. dupa primire parere motivata să organizeze consultări suplimentare cu organul sindical ales al lucrătorilor”;

Dacă după aceasta nu se ajunge la o „soluție reciproc acceptabilă”, neînțelegerile se formalizează printr-un protocol, după care angajatorul are dreptul să adopte propria versiune a Regulamentului Muncii.

Notă.

Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse admite că un document adoptat în acest mod poate fi atacat la autoritățile competente. inspecția de stat munca sau in instanta. În plus, organul sindical are dreptul de a iniția o procedură de conflict colectiv de muncă.

Inspectoratul de Stat al Muncii, la primirea unei plângeri (cerere) din partea unui organism sindical ales, trebuie să efectueze, în termen de o lună de la data primirii plângerii (cererii), o inspecție și în cazul identificării încălcări ale muncii emite un ordin angajatorului de a anula versiunea sa a Regulamentului Muncii. Rețeta este obligatorie.

2. Presupunând posibilitatea recunoașterii Regulamentului Muncii ca anexă la contractul colectiv (Partea 2 a articolului 190 din Codul Muncii al Federației Ruse), legiuitorul, aparent, presupune includerea în Regulamentul Muncii a unor astfel de prevederi, cerinţele şi condiţiile în care s-a ajuns la acordul subiecţilor raporturilor de muncă.inclusiv subiecţii acord comun.

Dacă este necesară modificarea sau completarea Regulamentului Muncii, se efectuează procedura prevăzută pentru încheierea unui contract colectiv (articolele 42 și 44 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă.

Pentru statutul contractului colectiv în reglementarea relațiilor de muncă, a se vedea articolele 40 și 43 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În sistemul de recompense care funcționează în organizație, un loc important îl ocupă mecanismul de prezentare a angajaților la recompense.

Clauza de stimulare ar trebui să separe drepturile liderilor la diferite niveluri privind utilizarea fiecărui tip de stimulent.

Deci, pare destul de logic că managerul folosește unitate structurală(departament, magazin și așa mai departe) măsuri de stimulare care nu sunt asociate cu costuri materiale grave ale organizației, de exemplu, anunțarea recunoștinței, retragerea anticipată a unei penalități impuse anterior, plata bonusurilor (bonusuri unice) în sume mici cel mai bun angajat departament și altele.

Șeful organizației poate avea o autoritate mai largă de a aplica stimulente angajaților. Sistemul de stimulente este mai eficient dacă autoritatea sa se extinde numai la utilizarea stimulentelor care sunt de natură individuală unică (în raport cu un anumit angajat). În același timp, mecanismul de recompensare a majorității angajaților se realizează în conformitate cu normele în vigoare în organizație, care sunt documentate.

Sistemul de stimulente din organizație este eficient doar dacă angajații organizației sunt conștienți de principiile funcționării acesteia, le înțeleg. Convingerea lor în corectitudinea acestui sistem este, de asemenea, de mare importanță.

În general, motivele aplicării măsurilor de stimulare angajaților pot fi:

· Executarea exemplară a sarcinilor de serviciu;

· Creșterea productivității muncii;

· Îmbunătățirea calității produsului;

· Economisirea fondurilor organizației;

· Munca pe termen lung si fara cusur in organizatie;

oportun și execuție conștiincioasă angajaţii lor sarcinile de serviciu;

· Inovare în muncă;

· Alte realizări în muncă.

După cum arată practica, aceste temeiuri generale nu sunt suficiente pentru dezvoltarea unui sistem de bonusuri într-o organizație. Prin urmare, liderii organizațiilor și resursele umane caută să dezvolte indicatori mai specifici. În această etapă, apar majoritatea dificultăților. În lipsa unor indicatori standardizatori, aplicarea stimulentelor angajaților este de obicei foarte subiectivă și poate afecta ineficient funcționarea sistemului de stimulente în cadrul organizației în ansamblu. În acest sens, problema dezvoltării unor indicatori standardizatori ai eficienței muncii în organizație ar trebui să i se acorde cea mai mare atenție.

Este recomandabil să se formeze un sistem de factori care să servească drept temei pentru acordarea de bonusuri angajaților pt diferite categorii angajații în moduri diferite - ținând cont de natura muncii prestate, procedura de contabilizare și standardizarea rezultatelor muncii diferite categorii angajati.

De exemplu, este recomandabil să se definească o abordare diferită a dezvoltării sistemelor de bonusuri pentru angajații a căror raționalizare a muncii se bazează pe indicatori financiari și de altă natură pentru întreaga organizație în ansamblu și pentru acele categorii de angajați care au indicatori personali de raționalizare. Lucrătorii pot fi împărțiți aproximativ în trei categorii:

1) Conducerea organizaţiei - administrarea organizaţiei;

2) Personal de conducere de nivel mediu și junior - manageri subdiviziuni separate, departamente, ateliere, grupuri de lucru. Pentru această categorie de muncitori este indicat să se elaboreze indicatori de performanță standardizatori în funcție de indicatorii unităților structurale pe care le administrează.

Regulamentul privind stimulentele este inclus în sistemul de reglementări locale al organizației. Legislația nu reglementează procedura de intrare în vigoare a acesteia document de reglementare... Prin urmare, organizația (organismele de conducere) poate determina în mod independent procedura de aprobare a acestui document, ținând cont de sistemul general de elaborare și adoptare a reglementărilor locale în această organizație.

În conformitate cu legislația muncii, asigurarea disciplinei muncii se realizează și prin metoda constrângerii. Dacă este necesar, contravenitorii pot fi aduși la răspundere disciplinară, adică atunci când li se aplică măsuri disciplinare - sancțiuni disciplinare.

În articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, legiuitorul precizează definiție generalăși conținutul conceptului de „abatere disciplinară” utilizat în dreptul muncii.

În sensul definiției, se pot enumera principalele caracteristici ale unei abateri disciplinare, evidențiate de Codul Muncii al Federației Ruse:

Acțiunile sau inacțiunea unui angajat, care sunt definite în lege ca neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor de muncă;

Prezența vinovăției este un semn obligatoriu al unei abateri disciplinare (responsabilitatea apare exclusiv pentru acțiunile vinovate, inacțiunea);

Prezența semnelor de încălcare disciplinară a obligațiilor de muncă ale salariatului;

Posibilitatea de a impune unui angajat acțiune disciplinară pentru săvârșirea unei abateri disciplinare.

Responsabilitatea disciplinară este de obicei împărțită în generală și specială. Toți angajații pot fi aduși la răspundere disciplinară generală pentru încălcări ale regulamentului intern de muncă. Răspunderea disciplinară generală implică aplicarea unei sancțiuni disciplinare pentru încălcarea disciplinei muncii, prevăzută la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse:

3) pe motive adecvate.

Responsabilitatea disciplinară specială revine angajaților care sunt supuși statutelor și reglementărilor disciplinare. În aceste reglementare acte juridice sunt avute în vedere sancțiuni mai severe. Acești lucrători includ, de exemplu:

procurorii;

Funcționari publici;

Muncitorii transport feroviar;

Angajații organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice;

Procedura stabilită pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) servește drept garanții pentru protejarea intereselor angajaților de atragerea nejustificată a răspunderii disciplinare.

Notă.

Atunci când se aplică normele articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să se țină seama de prezența următoarelor condiții:

Dacă încălcarea săvârșită de salariat, care a constituit motivul concedierii, a avut loc efectiv și ar putea constitui temeiul încetării contractului de muncă,

Dacă au fost îndeplinite condițiile de aplicare a sancțiunii disciplinare prevăzute de același articol din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru o singură abatere se aplică o singură sancțiune disciplinară.

V cazuri individuale când încălcarea disciplinei muncii de către salariat nu este evidentă, pentru a clarifica circumstanțele și a obține date sigure, se desemnează și se efectuează o anchetă administrativă (verificare oficială).

În cursul verificării, informațiile legate de abaterea sunt colectate și documentate public, inclusiv următoarele:

Scopurile și motivele contravenției;

Prezența vinovăției în acțiunile sau inacțiunea anumitor angajați și gradul de vinovăție al fiecăruia în cazul săvârșirii unei contravenții a mai multor salariați;

Circumstanțele care afectează gradul și natura răspunderii salariatului vinovat;

Personal și calitati de afaceri angajatul, comportamentul său anterior;

Motivele și condițiile care au contribuit la săvârșirea infracțiunii;

Natura și valoarea prejudiciului cauzat de angajatul care a comis abaterea.

Angajatorul emite un ordin de efectuare a auditului, care determină momentul auditului, persoana (sau persoanele) cărora le este încredințată efectuarea acestuia, termenul limită de depunere a materialelor auditului și concluziile pe baza rezultatelor acestuia.

Pe perioada inspecției, angajații pot fi suspendați temporar din îndeplinirea atribuțiilor lor oficiale.

Angajatul, la rândul său, are dreptul:

Oferă explicații scrise în care își exprimă punctul de vedere cu privire la infracțiunea săvârșită, evidențiază temeiul explicației lor;

Solicita depunerea la materialele de verificare a documentelor si materialelor depuse acestora;

Depuneți o cerere de descalificare a salariatului de la inspecție, cu motive specifice care explică descalificarea;

În cazul încălcării acțiunilor sale la sfârșitul verificării, să se familiarizeze cu materialele acestuia și cu concluzia cu privire la rezultatele verificării, care este certificată prin semnătura angajatului în privința căruia a fost efectuat controlul, asupra concluziei asupra rezultatelor verificării. În cazul refuzului de familiarizare cu încheierea sau din semnătură, se întocmește act.

La finalizarea verificării se întocmește o concluzie, care este prezentată șefului. Pe baza rezultatelor anchetei se emite un ordin de aducere a salariatului la răspundere disciplinară.

Orice acțiuni ale unui angajat care respectă legile și alte acte juridice de reglementare nu pot fi calificate drept abateri disciplinare. Un salariat nu poate fi sancționat disciplinar pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de lege, până la eliminarea acestui pericol sau de la efectuarea de muncă grea și munca cu dăunătoare și (sau) conditii periculoase munca neprevazuta de contractul de munca. Aceasta rezultă din paragraful 19 din Rezoluția Plenului Curții Supreme Federația Rusă din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”. În plus, pe baza paragrafului 37 din Rezoluție, se poate concluziona că este imposibil de calificat drept încălcare a disciplinei muncii refuzul salariatului de a respecta ordinul angajatorului de retragere. acest angajat să lucreze înainte de sfârșitul vacanței. Această decizie este justificată de faptul că legea nu prevede dreptul angajatorului de a rechema prematur un salariat din concediu fără acordul acestuia.

Numai astfel de acțiuni sau inacțiuni ilegale ale unui angajat care sunt direct legate de îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă pot fi recunoscute ca abatere disciplinară. Clauza 35 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” la încălcarea disciplinei muncii, care sunt abateri disciplinare, includ:

Absența unui angajat fără motiv bun la locul de muncă sau la locul de muncă;

Refuzul unui angajat de a îndeplini sarcinile de muncă fără un motiv întemeiat în legătură cu modificarea procedurii stabilite în standardele de muncă;

Refuzul sau sustragerea fără motive temeinice de la controlul medical al lucrătorilor din anumite profesii;

Refuzul angajatului de a trece timp de lucru pregătire specială și promovarea examenelor în protecția muncii, siguranță și reguli de funcționare, dacă este O condiție prealabilă admiterea la muncă.

Din clauza 36 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” rezultă că refuzul de a încheia un acord în totalitate responsabilitate materială dacă execută sarcini de întreținere valori materiale constituie pentru salariat principala sa funcție de muncă, care se convine la angajare și, în conformitate cu legislația, se poate încheia cu acesta un acord de răspundere integrală.

Conform articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară. Cu toate acestea, după cum rezultă din clauza 33 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” disciplinară sancțiune, atunci este permisă aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare unui astfel de angajat, inclusiv concedierea.

Angajatorul alege exact măsura disciplinară. Totodată, acesta trebuie să țină seama de gravitatea infracțiunii, precum și de împrejurările în care a fost săvârșită infracțiunea, de comportamentul salariatului premergător acestei infracțiuni, de atitudinea față de muncă. Angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să ateste nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că toate circumstanțele de mai sus au fost luate în considerare la aplicarea sancțiunii. La examinarea cazului de reintegrare la locul de muncă, cererea poate fi satisfăcută dacă instanța ajunge la concluzia că abaterea a avut loc într-adevăr, dar salariatul a fost concediat fără a ține cont de circumstanțele de mai sus. Astfel de clarificări sunt date în paragraful 53 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea Codului Muncii al Federației Ruse de către instanțele din Federația Rusă”.

În conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat înainte de a aplica o sancțiune disciplinară. Daca salariatul refuza sa dea explicatia specificata, atunci se intocmeste un act corespunzator si acesta nu constituie un obstacol in calea aplicarii unei sanctiuni disciplinare.

Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare: nu mai târziu de o lună din ziua în care a fost descoperită infracțiunea. Trebuie avut în vedere că:

Termenul lunar de aplicare a sancțiunii disciplinare se calculează din ziua constatării abaterii;

Ziua constatării contravenției, de la care începe termenul de o lună, este ziua în care persoana căreia salariatul îi este subordonat la locul de muncă (serviciu) ia cunoștință de săvârșirea abaterii, indiferent dacă este înzestrată cu dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare;

Timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu de odihnă, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților, nu sunt incluse în perioada lunară de aplicare a unei sancțiuni disciplinare. sancţiune. Absența unui angajat de la locul de muncă din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (timp liber), indiferent de durata acestora (de exemplu, atunci când pe bază de rotație organizarea muncii), nu întrerupe perioada specificată.

Pe baza prevederilor articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data abaterii și numai pe baza rezultatelor unui audit, financiar și activitate economică sau un audit - mai târziu de doi ani de la data efectuării acestuia. Timpul de desfășurare a procedurii pe o cauză penală nu se include în termenele indicate.

Ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva primirii în termen de trei zile lucrătoare de la data ordinului. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, atunci se întocmește un act corespunzător.

Mai detaliat cu întrebări referitoare la organizare și documentarea activitatea muncii angajați (personal), răspundere pentru încălcarea legislației muncii , Puteți citi cartea autorilor BKR-INTERCOM-AUDIT CJSC „Personal”.

Baza aplicării măsurilor de stimulare a unui angajat este munca sa eficientă conștiincioasă, adică îndeplinirea impecabilă a sarcinilor de muncă, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produsului, munca conștiincioasă pe termen lung, precum și alte realizări în muncă.

În statutele și regulamentele de disciplină, temeiurile aplicării măsurilor de stimulare sunt specificate în raport cu particularitățile condițiilor de muncă în anumite industrii (sfere de activitate). Deci, de exemplu, stimulentele sunt aplicate lucrătorilor din transportul maritim pentru inițiativă rezonabilă și activitate creativă, raționalizare și activitate inventiva, îndeplinirea anumitor sarcini și alte realizări în muncă.

Motivele aplicării măsurilor de stimulare pot fi clarificate prin reglementările interne ale muncii în raport cu sarcinile organizației relevante.

Măsurile de stimulare sunt împărțite în: prin intermediul impactului asupra lucrătorilor - pe plan moral și material, privind înregistrarea şi consolidarea în acte juridice - cu privire la legal și nelegal, după sfera de aplicare - general, aplicabil oricărui angajat, și special, precum și de către autoritățile care le aplică .

În funcție de semnificația socială a meritelor salariatului, măsurile de stimulare sunt împărțite în două tipuri: stimulente pentru succesul în muncă și stimulente pentru merite speciale ale muncii.

Tipuri de recompense pentru succes în muncă și procedura de aplicare a acestora. În conformitate cu art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul încurajează angajații care își îndeplinesc cu fidelitate sarcinile de muncă, declarând recunoștință, eliberând un bonus, acordând un cadou valoros, certificat de onoare, supunerea la titlul de cel mai bun din profesie.

Lista stimulentelor prevăzute în partea întâi a art. 191 din Cod este aproximativă. Legile federale și alte acte juridice de reglementare, statute și reglementări privind disciplină pot stabili alte stimulente suplimentare. Deci, de exemplu, angajaților autoritatile vamale pot fi aplicate măsuri de stimulare precum acordarea Certificatului de Onoare al Comitetului Vamal de Stat al Federației Ruse; recompensat cu insigne „Ofițer vamal onorific al Rusiei”, „Excelent muncitor serviciul vamal„; atribuirea anticipată a următorului grad special; recompensarea cu o armă personalizată; atribuirea următorului grad special cu un pas mai mare decât postul corespunzător; retragerea anticipată a unei sancțiuni disciplinare impuse anterior.

Lista de stimulente stabilite prin art. 191 din Cod, alte legi federale, precum și cartele și reglementările privind disciplină, pot fi specificate sau extinse în legătură cu munca într-o organizație separată în reglementările interne ale muncii aprobate de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ. a angajaților organizației, sau într-un contract colectiv.

Înainte de adoptarea noului Cod al Muncii, angajatorul putea aplica stimulente numai în comun sau în acord cu organul sindical ales relevant care operează în organizație. Acum procedura de aplicare a stimulentelor Codul nu este stabilit, prin urmare angajatorul are dreptul de a-l determina la propria discreție.

În statutele și regulamentele de disciplină, procedura de aplicare a măsurilor de stimulare, de regulă, este reglementată în detaliu. Deci, de exemplu, în conformitate cu Regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar din Federația Rusă, în sistemul de transport feroviar se aplică următoarea procedură: a) fiecare manager are dreptul de a-și declara recunoștința; b) anunțul de recunoștință în comandă, eliberarea unui premiu, acordarea unui cadou de valoare, a unui Certificat de Merit se fac de către un manager care are dreptul de a fi angajat. acest angajat; c) acordarea insignei „Ceferitar de onoare” se realizează prin ordin al ministrului Căilor Ferate al Federației Ruse.

Angajatorul poate aplica mai multe măsuri de stimulare angajatului în același timp (de exemplu, angajatului i se poate acorda recunoștință și se eliberează un bonus bănesc, i se poate acorda un Certificat de Merit cu prezentarea unui cadou de valoare etc.).

Stimulentele se eliberează prin ordinul (ordinul) angajatorului. Ordinul stabilește pentru ce succes în muncă este încurajat angajatul și, de asemenea, indică o măsură specifică de stimulare.

În unele cazuri, statutele (regulamentele) privind disciplina stabilesc reguli suplimentare pentru utilizarea stimulentelor. De exemplu, Carta disciplinară a unităților de salvare a minelor militarizate pentru deservirea întreprinderilor miniere din industria metalurgică stabilește că stimulentele trebuie anunțate înainte de formarea sau în cadrul unei reuniuni a personalului paramilitar.

Recompense pentru realizări speciale în muncă. Pentru serviciile speciale de muncă pentru societate și stat, angajații pot fi nominalizați pentru premiile de stat ale Federației Ruse, care sunt cea mai înaltă formăîncurajarea cetățenilor pentru servicii deosebite în apărarea Patriei, edificarea statului, economie, știință, cultură, artă, educație, educație, protecția sănătății, viața și drepturile cetățenilor și alte servicii deosebite aduse statului.

În conformitate cu paragraful „c” al art. 71 din Constituția Federației Ruse, stabilirea premiilor de stat și a titlurilor onorifice ale Federației Ruse este atribuită competenței puterea statului RF. Dreptul de a acorda premii de stat ale Federației Ruse și de a conferi titluri onorifice ale Federației Ruse și titluri speciale superioare aparține Președintelui Federației Ruse (clauza „b” a articolului 89 din Constituția Federației Ruse). Președintele Federației Ruse emite decrete privind stabilirea premiilor de stat și acordarea premiilor de stat și, de asemenea, prezintă aceste premii. În numele și în numele său, premiile de stat pot fi prezentate: liderilor organisme federale puterea statului; Șeful Biroului Președintelui Federației Ruse pentru Premii de Stat; șefii autorităților de stat ai entităților constitutive ale Federației Ruse; reprezentanți plenipotențiari ai președintelui Federației Ruse etc.

Premiile de stat ale Federației Ruse în conformitate cu Regulamentul privind premiile de stat ale Federației Ruse sunt: ​​titlul de Erou al Federației Ruse, ordine, medalii, însemne ale Federației Ruse; titluri onorifice ale Federației Ruse.

Titlul de Erou al Federației Ruse este acordat pentru serviciile aduse statului și persoanelor asociate cu realizarea unei fapte eroice. În scopul distincției speciale a cetățenilor, cărora li s-a acordat acest titlu, a fost instituită o insignă de distincție specială, medalia Steaua de Aur.

Pentru a recompensa cetățenii pentru mare de calificare profesională si multi ani muncă conștiincioasă Prin Decretul președintelui Federației Ruse din 30 decembrie 1995 „Cu privire la stabilirea titlurilor onorifice ale Federației Ruse, aprobarea dispozițiilor privind titlurile onorifice și descrierea insigna la titlurile onorifice ale Federației Ruse”, mai mult au fost introduse peste 50 de titluri onorifice, printre care: „Artist al Poporului al Federației Ruse”, „Artist al Poporului al Federației Ruse”, „Agronom onorat al Federației Ruse”, „Arhitectul onorat al Federației Ruse”, „Test onorat” Pilot al Federației Ruse "," Avocat onorat al Federației Ruse ". Titlurile onorifice sunt acordate lucrătorilor de înaltă profesie pentru meritele lor personale. Pentru a obține un titlu onorific, trebuie să fi lucrat în industria relevantă timp de cel puțin 10 sau 15 ani.

Legea federală „Cu privire la veterani” a stabilit titlul de „Veteran al muncii”. În conformitate cu Regulamentul privind procedura și condițiile de acordare a titlului de „Veteran al Muncii”, acest titlu se acordă: a) persoanelor care au primit ordine sau medalii sau celor care au primit titluri onorifice ale URSS, RSFSR sau Federația Rusă, sau premiat cu semne departamentale de distincție în muncă și cu experiență de muncă necesară pentru numirea unei pensii pentru limită de vârstă sau a unui serviciu pe termen lung; b) persoanele care și-au început activitatea de muncă ca minori în perioada Marelui Războiul Patrioticși cu o experiență de muncă de minim 40 de ani pentru bărbați și 35 de ani pentru femei.

Funcționarii publici și alți cetățeni ai Federației Ruse, care au câștigat o largă recunoaștere pentru munca lor datorită contribuției lor personale la punerea în aplicare a politicii sociale și economice a statului, vor primi Certificatul de Onoare al Guvernului Rusiei. Federaţie.

Unul dintre tipurile de stimulente pentru merite speciale de muncă este recompensarea Premii de statîn domeniul literaturii și artei, științei și tehnologiei; premiile Președintelui Federației Ruse și premiile Guvernului Federației Ruse.

Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit obligația angajatorului de a introduce informații cu privire la stimulentele și premiile angajatului în cartea de muncă. Cod nou(Art. 66) nu mai cere angajatorului să contribuie la cărți de muncă toate informatiile despre promotii. Informațiile despre premiile de stat, precum și despre alte premii acordate unui angajat pentru succesul în muncă, sunt introduse fără greș în cartea de muncă.

Anterior, Codul Muncii al Federației Ruse a interzis utilizarea stimulentelor pe durata unei sancțiuni disciplinare. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o astfel de interdicție, prin urmare, angajatorul acționează în aceste cazuri la propria discreție.

Responsabilitatea disciplinară a angajaților și tipurile acesteia

Răspunderea disciplinară a angajaților este un tip de răspundere legală care este impusă pentru abatere.

Răspunderea disciplinară este obligația salariatului de a suferi consecințele nefavorabile prevăzute de legea muncii pentru neexecutarea vinovată, ilegală sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu. Angajații care au săvârșit o abatere disciplinară pot fi aduși la răspundere disciplinară. În consecință, temeiul răspunderii disciplinare este întotdeauna o abatere disciplinară săvârșită de un anumit angajat.

În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, abatere disciplinara se recunoaște neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite.

O abatere disciplinară, ca orice altă abatere, are un set de trăsături: subiect, latură subiectivă, obiect, latură obiectivă. Subiectul unei abateri disciplinare nu poate fi decât un cetățean relaţiile de muncă cu un anumit angajator şi încălcarea disciplinei muncii. Latura subiectivă a unei abateri disciplinare este vinovăția salariatului. Exprimă atitudinea psihică a contravenientului disciplinei muncii față de acțiunea sa ilegală. Vinovația poate fi atât sub formă de intenție directă, cât și indirectă și sub formă de neglijență. Obiectul abaterii disciplinare il constituie programul intern de munca. Latura obiectivă a unei abateri disciplinare o reprezintă consecințele dăunătoare și relația de cauzalitate dintre acestea și acțiunea (inacțiunea) infractorului. În acest caz, acțiunea (inacțiunea) a unui angajat este ilegală dacă încalcă obligațiile de muncă ale angajatului. Prin urmare, refuzul salariatului de a respecta ordinul angajatorului care contravine legii nu poate fi considerat o încălcare a obligațiilor de muncă.

Abaterea disciplinară se caracterizează, în primul rând, prin neîndeplinirea de către salariat a atribuțiilor de serviciu, prevăzute de legislația muncii în vigoare, regulamentul intern al muncii, statutele și regulamentele de disciplină, regulile tehnice, posturi de muncăși instrucțiuni, precum și care decurg dintr-un contract de muncă încheiat de un angajat cu o anumită organizație. Astfel de încălcări includ refuzul sau sustragerea fără un motiv întemeiat de la examinarea medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui angajat de a urma instruire specială și examene privind măsurile de siguranță și regulile de funcționare în timpul programului de lucru, dacă aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea la muncă. .

În al doilea rând, o abatere disciplinară este ilegală, adică. un astfel de comportament al angajaților care încalcă legea. Acțiunile unui angajat care nu depășesc sfera de aplicare a legii nu pot fi considerate ilegale. De exemplu, nu este o abatere disciplinară ca o femeie care are un copil sub 3 ani să refuze muncă peste program, deoarece ea poate fi implicată într-o astfel de muncă numai cu acordul ei (Art. 99 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, practica de arbitraj consideră că este legitim ca salariatul să nu respecte ordinele conducătorului organizației care încalcă cerințele legii.

În al treilea rând, o abatere disciplinară este întotdeauna un act culpabil (intenționat sau neglijent). Neîndeplinirea sarcinilor de serviciu fără vina angajatului (de exemplu, din cauza locului de muncă neechipat, neprotejarea proprietății angajatorului) nu poate fi considerată abatere disciplinară.

Legislația actuală a muncii prevede două tipuri responsabilitatea disciplinara a salariatilor: generala si speciala.

Primul fel - responsabilitate disciplinară generală, care este prevăzut de Codul Muncii şi regulamentul intern al muncii. Se aplică tuturor angajaților, cu excepția celor pentru care este prevăzută răspundere disciplinară specială.

Pentru încălcarea disciplinei muncii, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele acțiune disciplinară: 1) remarca; 2) o mustrare; 3) concediere pentru motive adecvate (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Trebuie remarcat faptul că mai devreme Codul Muncii al Federației Ruse prevedea și o astfel de pedeapsă ca o mustrare severă.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie avute în vedere gravitatea abaterii săvârșite, împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, munca și comportamentul anterioare ale salariatului. Ce măsură disciplinară specifică să se aplice unui angajat este dreptul angajatorului. Totodată, lista măsurilor disciplinare care pot fi aplicate unui abatetor la disciplina muncii este exhaustivă. Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, statutele și reglementările disciplinare federale.

Al doilea fel - responsabilitate disciplinară specială instalat pentru cerc îngust lucrători: judecători, procurori, anchetatori, funcționari publici, lucrători dintr-o serie de industrii supuse statutelor și reglementărilor disciplinare. În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale, cartele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare (cu excepția celor indicate mai sus).

Răspunderea disciplinară specială diferă de cea generală prin următoarele moduri: 1) cercul de persoane care intră sub acţiunea acesteia; 2) măsuri disciplinare; 3) cercul persoanelor și organelor învestite cu dreptul de a aplica pedepse; 4) conform ordinii de aplicare și de recurs a pedepselor.

Unul dintre tipurile de răspundere disciplinară specială este răspunderea conform statutelor și reglementărilor privind disciplina. Se aplică în principal lucrătorilor din sectorul relevant al economiei naționale, care efectuează activitatea principală de profilare în acesta, precum și lucrătorilor din biroul central. Statutele (regulamentele) nu numai că definesc cercul acestor persoane, ci indică și oficiali care au dreptul de a aplica măsuri disciplinare.

Împreună cu sancțiunile generale, sancțiunile prevăzute în statutul relevant (regulamentul) pot fi aplicate angajaților care sunt sancționați disciplinar în temeiul documentelor disciplinare (regulamente). De exemplu, Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000, a introdus o astfel de sancțiune disciplinară ca avertisment privind respectarea oficială incompletă, care se aplică în cazurile: a ) nerespectarea sistematică a îndatoririlor oficiale și a ordinelor șefului; b) săvârşirea repetată a abaterilor disciplinare; c) încălcări ale legilor și altor acte normative de reglementare privind asigurarea siguranței navigației, siguranța proprietății pe mare, prevenirea situațiilor care amenință viața și sănătatea oamenilor, protecția și conservarea mediului marin.

Carta privind disciplina angajaților flotei de pescuit a Federației Ruse, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000, ca sancțiune disciplinară prevede retragerea diplomelor căpitanilor și ofițerilor de pescuit. flota pe o perioadă de până la 3 ani cu trecerea, cu acordul salariatului, la un alt loc de muncă pe același termen, ținând cont de profesia (specialitatea) pentru încălcarea disciplinei muncii, care reprezenta o amenințare la adresa siguranței navigație, viața și sănătatea oamenilor de pe mare, poluare mediu inconjurator si de asemenea pentru încălcare gravă regulile de pescuit.

Pe baza prevederilor speciale, responsabilitatea disciplinară este suportată și de directorii aleși, aprobați sau numiți în funcții de către cele mai înalte organe ale puterii de stat și administrației din Federația Rusă și republicile din cadrul Federației Ruse. Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la elementele de bază serviciu public Al Federației Ruse „din 31 iulie 1995, a fost instituită o răspundere disciplinară specială pentru funcționarii publici. măsuri suplimentare acțiune disciplinară. A fost introdusă o măsură, cum ar fi un avertisment cu privire la conformitatea oficială incompletă (clauza 4 a articolului 14). Revocarea poate avea loc pentru dezvăluirea de informații care constituie un secret de stat sau alt secret protejat de lege (clauza 4, partea 2, articolul 25). Funcționarilor publici se aplică o măsură precum suspendarea temporară (dar nu mai mult de 1 lună) a celor care au săvârșit o abatere disciplinară din îndeplinirea atribuțiilor de serviciu cu păstrarea salariului până la soluționarea problemei răspunderii sale disciplinare etc. .

În baza prevederilor speciale, răspunderea disciplinară este suportată și de judecători, procurori, adjuncții acestora, asistenți și anchetatori. Legea federală „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” din 17 ianuarie 1992 prevede măsuri cu responsabilitate specială precum retrogradarea; avertizare cu privire la conformitatea incompletă a serviciului; dezbrăcarea insignei" Muncitor de onoare procuratura Federației Ruse "; privarea de insignă" Pentru servicii impecabile în parchetul Federației Ruse "(clauza 1 a articolului 41.7).

Procedura de aplicare și înlăturare a sancțiunilor disciplinare este determinată de art. 193, 194 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație de la salariat în scris... În cazul în care salariatul refuză să dea explicația specificată, se întocmește un act corespunzător.

Refuzul unui angajat de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în calea acțiunii disciplinare.

Sancțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a socoti perioada de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu și timpul necesar pentru a se ține seama de avizul reprezentativului salariaților (în în cazul în care acest lucru este prevăzut de Cod). O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele indicate nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinară se poate aplica o singură sancțiune disciplinară.

Ordinul (ordinul) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului contra primire în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul (comanda) specificat, se întocmește un act corespunzător.

Sancțiunea disciplinară poate fi atacată de către salariat la inspectoratul de stat de muncă sau la organele pentru luarea în considerare a persoanelor fizice. litigii de munca.

Dacă, în termen de un an de la data aplicării sancţiunii disciplinare, salariatul nu este supus unei noi sancţiuni disciplinare, se consideră că nu are sancţiune disciplinară. Prin urmare, măsurile disciplinare, spre deosebire de măsurile de stimulare, nu sunt niciodată trecute în carnetul de muncă (cu excepția acestui tip de sancțiune disciplinară ca concediere).

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul să o înlăture de la salariat în temeiul proprie iniţiativă, cererea salariatului însuși, petiția conducătorului său imediat sau a organului de reprezentare a salariaților.

Aducerea la răspundere disciplinară a șefului organizației și a adjuncților săi la solicitarea organului de reprezentare a salariaților. Codul Muncii (Art. 195) prevede posibilitatea atragerii la răspundere disciplinară a unei categorii speciale de lucrători precum șeful organizației și adjuncții săi. Angajatorul este obligat să ia în considerare aplicarea organului reprezentativ al lucrătorilor cu privire la încălcarea de către conducătorul organizației, adjuncții săi a legilor și a altor acte normative cu privire la muncă, a termenilor contractului colectiv, a acordului și a raporta rezultatele luarea în considerare a organului reprezentativ al lucrătorilor.

În cazul în care faptele de încălcare au fost confirmate, angajatorul este obligat să aplice sancțiuni disciplinare împotriva conducătorului organizației și a adjuncților acestuia, până la concediere inclusiv.

30. Protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor. Convențiile OIM subliniază că partea cea mai vulnerabilă a relației de muncă este lucrătorul. Prin urmare, au nevoie de protecție de stat împotriva arbitrarului angajatorului (proprietarului). State diferite au niveluri diferite de astfel de protecție.

În anii puterii sovietice, muncitorii din Rusia s-au obișnuit să fie protejați de statul muncitorilor, începând cu crearea legislației muncii, Codul, care prevedea o astfel de protecție.

Codul Muncii a adoptat tradiția Codului Muncii de a proteja drepturile muncii ale lucrătorilor și chiar a evidențiat Secțiunea XIII, intitulată „Protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor. Soluţionarea conflictelor de muncă. Răspunderea pentru încălcarea legislației muncii”.

Primul articol al acestei secțiuni (articolul 352) indică principalele trei modalități de a proteja drepturile de muncă ale lucrătorilor și interesele lor legitime, supravegherea statuluiși controlul asupra respectării legislației muncii, protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor de către sindicate și autoapărarea de către lucrători a drepturilor muncii (autoapărarea în Art. 379 din Codul muncii înseamnă doar refuzul salariatului de a continua munca care amenință în mod direct). viața și sănătatea lui). În același timp, ar trebui să fie atribuită autoapărării și unei forme precum inițiativa lucrătorilor de a se adresa autorităților jurisdicționale pentru soluționarea conflictelor individuale și colective de muncă. Am acoperit aceste trei metode principale în tema conflictelor de muncă.

Conceptul de protecție a drepturilor de muncă ale lucrătorilor trebuie să fie distins în aspectele sale largi și restrânse.

Protejarea drepturilor muncii ale lucrătorilor în sensul restrâns al cuvântului înseamnă asigurarea respectării drepturilor muncii, protejarea acestora, salvarea acestora de încălcări, inclusiv prevenirea acestora, restabilirea reală a drepturilor încălcate ilegal și stabilirea prin legislația muncii și acțiunile Autoritățile competente au responsabilitatea reală efectivă a angajatorilor și a reprezentanților acestora (administrație) pentru încălcarea legislației muncii, nerespectarea acesteia, adică pentru încălcarea drepturilor de muncă ale salariaților. În acest sens restrâns, o astfel de protecție este determinată de domeniul de aplicare al Secțiunii XIII din Codul Muncii.

În sens larg, protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor ar trebui înțeleasă ca implementarea funcției protectoare a dreptului muncii, care, la rândul său, reflectă funcția protectoare a statului. Prin urmare, protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor în sens larg include și protecție în sens restrâns, dar componentele sale au și următoarele modalități cele mai importante de protejare a acestor drepturi:

1) stabilirea deja la nivel federal prin Cod și alte legislații ale muncii a unui nivel înalt al condițiilor de muncă, garanții ale drepturilor fundamentale de muncă ale lucrătorilor, care sunt completate, sporite, dezvoltate de legislația regională a muncii și contractele colective, acordurile, contracte de munca;

2) dezvoltarea continuă a democrației industriale, atât directă, cât și reprezentativă (prin sindicate și alți reprezentanți ai lucrătorilor), astfel încât lucrătorii înșiși să participe la definirea Regulamentului Intern al Muncii și la stabilirea obligației de a încheia contracte colective în organizație, fără a da toate acestea unei decizii doar angajatorului;

3) propaganda pe scară largă a legislației muncii în toate modurile prin mass-media, prelegeri etc. în rândul lucrătorilor, precum și instruirea bazelor angajatorilor săi și a reprezentanților acestora (administrație) folosind practica de a arăta moduri eficiente protecția împotriva infracțiunilor de muncă, instruirea lucrătorilor pentru a lupta cultural pentru drepturile lor de muncă.

Drepturile muncii ale lucrătorilor sunt, de asemenea, chemate să protejeze toate organele jurisdicționale care au în vedere conflicte de muncă, inclusiv protecția judiciară a acestora.

Un element important al creației conditiile necesare asigurarea muncii productive normale într-o echipă nu este numai buna organizare proces de producțieși condițiile de muncă, materialul și bunăstarea lucrătorilor, cuantumul remunerației și termenul de plată a acesteia, dar și consolidarea normativă de către angajator a unui sistem de stimulente și pedepse, procedura de aplicare a acestora către angajați.

Printre măsurile de asigurare a disciplinei muncii, un loc important îl ocupă încurajarea lucrătorilor. Munca conștientă trebuie să fie recunoscută de angajator. Dacă lucrătorii cu performanțe bune și fără scrupule sunt pe picior de egalitate, atunci stimulentele pentru munca de succes sunt reduse drastic.

Încurajarea este recunoașterea publică a rezultatelor muncii angajaților.

Utilizarea stimulentelor este una dintre manifestările puterii disciplinare a angajatorului. Alegerea măsurilor specifice de stimulare, acordarea de diverse beneficii și avantaje este dreptul angajatorului, deși în mod modern conditiile magazinului depinde în mare măsură de capacitățile sale financiare.

Fără îndoială, recompensa joacă un rol deosebit de „mașină cu mișcare perpetuă”. Recunoașterea meritelor de muncă ale celor mai buni lucrători crește satisfacția în muncă a celor mai încurajați și îi influențează pe ceilalți membri ai echipei, încurajându-i pe aceștia din urmă să-și îmbunătățească rezultatele muncii. Mai mult, în legislație, încurajarea este înțeleasă doar ca o formă de recunoaștere publică a succesului obținut, în care recunoașterea oficială a meritelor salariatului este exprimată de către angajator (de regulă, pe intalnire generalaîntr-o atmosferă solemnă, cu emiterea obligatorie a ordinului corespunzător) și redându-i onoare publică.

Prin urmare, stimulentele pentru muncă sunt cele mai importante mijloace de asigurare a disciplinei muncii.

Natura recompenselor poate fi împărțită în material și moral.

Stimulentele morale au un impact etic pozitiv asupra angajatului și îi aduc satisfacție morală. La rândul lor, stimulentele materiale au întotdeauna o valoare monetară și, alături de satisfacția morală, permit angajatului să primească venituri materiale suplimentare.

În acest moment, liderii organizaționali nu acordă prea multă importanță tipurilor morale de recompense. Există motive substanțiale pentru aceasta. Asemenea specii încurajarea morală, ca diplomă de onoare, anunț de recunoștință, intrare în Cartea de Onoare și Colegiul de Onoare, potrivit autorului articolului, s-au discreditat în mare măsură în ultimii ani, când se făcea adesea de dragul unui " căpușă”, în masă și fără stimulente financiare.

Ținând cont de specificul zilei de astăzi, angajatorul își poate dezvolta propriile tipuri de stimulente morale, care vor fi foarte eficiente în stimularea personalului. Birourile de reprezentare pot fi citate ca exemplu. companii străine lucrează în Rusia, în care, alături de un sistem strict de sancțiuni disciplinare, funcționează un sistem extins de stimulente morale pentru angajați prin măsuri de stimulente materiale.

Un exemplu de încurajare morală este înlăturarea timpurie a unei sancțiuni disciplinare impuse anterior, precum și includerea în rezerva pentru promovarea într-o funcție superioară.

Articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) prevede următoarele măsuri de stimulare pe care angajatorul le folosește pentru a încuraja angajații care își îndeplinesc cu fidelitate sarcinile de muncă, care pot fi împărțite în măsuri de de natură morală și materială:

• măsuri de încurajare morală:
• anunț de recunoștință;
• acordarea cu un certificat de onoare;
• prezentare pentru titlul „Cel mai bun din profesie”;
• măsuri de stimulente materiale:
• eliberarea de premii;
• răsplătind cu un cadou valoros.

Lista măsurilor de stimulare din Codul Muncii al Federației Ruse nu este exhaustivă. Acesta oferă doar principalele tipuri de măsuri de stimulare care au devenit larg răspândite în practică.

Contractul colectiv, regulamentele interne de muncă, precum și cartele și regulamentele de disciplină pot prevedea alte tipuri de stimulente. De exemplu, se pot stabili concedii suplimentare plătite, compensarea cheltuielilor pentru odihna anuală, indemnizații personale, împrumuturi fără dobândă pentru achiziționarea de locuințe, suplimentar, în plus față de cele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte reglementări legale. acte, titluri onorifice pentru angajați (de exemplu, Angajat onorat al SRL „...” „), trimiterea angajatului la conferințe speciale, seminarii, expoziții, crearea unor condiții de muncă mai confortabile pentru angajat și așa mai departe.

Astfel, lista de stimulente poate fi completată în funcție de nevoile și capacitățile unui anumit angajator.

În plus, pentru serviciile speciale de muncă acordate societății și statului, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat. Adică, se mai pot distinge două tipuri de stimulente - pentru munca conștiincioasă și pentru servicii speciale de muncă pentru societate și stat.

Prima se aplică direct de către angajator; al doilea - depășește cadrul colectivului de muncă și dobândește deja social - semnificația statului, prin urmare, pentru merite deosebite de muncă, angajații sunt premiați de autoritățile de stat competente și de autoguvernarea locală. Pentru serviciile speciale de muncă pentru societate și stat, președintele Federației Ruse acordă premii de stat ale Federației Ruse, conferă titluri onorifice (paragraful „b” al articolului 89 din Constituția Federației Ruse). Lista titlurilor de onoare și Regulamentul cu privire la titlurile onorifice ale Federației Ruse au fost aprobate prin Decretul președintelui Federației Ruse din 30 decembrie 1995 nr. 1341 „Cu privire la stabilirea titlurilor onorifice ale Federației Ruse, aprobarea dispozițiilor privind titluri onorifice și o descriere a insigna pentru titlurile onorifice ale Federației Ruse." Procedura de inițiere a cererilor de acordare a premiilor de stat și de prezentare a angajaților pentru acordarea unui certificat de onoare este determinată de Regulamentul privind premiile de stat al Federației Ruse, aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 2 martie 1994 nr. 442 " Despre premiile de stat ale Federației Ruse" și Regulamentul privind Certificatul de Onoare al Guvernului Federației Ruse, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 mai 1995 nr. 547 "Cu privire la Certificatul de Onoare al Guvernul Federației Ruse”.

Supunerea la titlul de cel mai bun din profesie este noul fel stimulentele angajaților, introduse de Codul Muncii al Federației Ruse la 1 februarie 2002, în timp ce legiuitorul a desființat măsuri de stimulare precum „intrarea în Cartea de Onoare, în Consiliul de Onoare”, și nu se spune nimic despre „avantajele și avantajele în domeniul serviciilor sociale pentru consumatori”, „un avantaj în promovarea la locul de muncă”, care au fost oferite angajaților care își îndeplinesc cu succes și conștiinciozitate sarcinile de muncă în conformitate cu Codul legilor muncii al Federației Ruse în vigoare anterior (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse).

Totodată, întrucât lista tipurilor de stimulente ale angajaților este deschisă, angajatorul are dreptul să prevadă astfel de tipuri de stimulente și beneficii în contractul colectiv sau în regulamentul intern al muncii.

Titlul „Cel mai bun în profesie” este un premiu din industrie pentru meritul special al muncii. De regulă, atribuirea titlurilor sectoriale, onorifice, se face la propunerea angajatorului de către șefii ministerelor, cu participarea organelor sindicale relevante.

Unul dintre tipurile de stimulente materiale pentru angajați pentru munca conștiincioasă este recompensarea cu un cadou valoros. Costul marginal un cadou valoros nu este limitat de lege și este determinat de angajator la discreția sa în funcție de meritele personale ale fiecărui angajat.

Bonusurile forfetare sunt o formă comună de stimulent pentru munca conștiincioasă. Acestea ar trebui să fie diferențiate de cele care sunt plătite în conformitate cu sistemele de remunerare actuale.

Vorbind despre componența subiectului de utilizare a stimulentelor, acestea pot fi subdivizate în individuale și colective. Cel mai adesea, stimulentele sunt aplicate individual. Cu toate acestea, la discreția angajatorului, în unele cazuri, se pot aplica măsuri de stimulare echipelor de brigăzi, secții, secții.

În funcție de cercul de persoane către care recompensele își extind efectul, se pot distinge tipuri generale și speciale de recompense. Stimulentele generale sunt stabilite de legislația muncii și se aplică oricărui angajat, indiferent de domeniul de activitate în care lucrează. Stimulente speciale se aplică anumitor categorii de lucrători și sunt stabilite prin legi speciale, precum și reglementări din industrie și coduri disciplinare. Deci, de exemplu, articolul 55 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” stabilește stimulente și premii pentru funcționarii publici:

"unu. Pentru un impecabil si eficient serviciu civil se aplică următoarele tipuri de încurajare și recompensă:

1) anunț de recunoștință cu plata unui stimulent unic;

2) acordarea unui certificat de onoare organism guvernamental cu plata unui stimulent unic sau cu livrarea unui cadou valoros;

3) alte tipuri de incurajare si recompensare a organului de stat;

4) plata unui stimulent unic în legătură cu pensionarea pensiei de stat pentru vechime;

5) încurajarea Guvernului Federației Ruse;

6) încurajarea președintelui Federației Ruse;

7) conferirea titlurilor onorifice ale Federației Ruse;

8) recompensarea cu însemne ale Federației Ruse;

9) recompensarea cu ordine și medalii ale Federației Ruse ”.

Deci, măsurile de stimulare pot fi împărțite în următoarele tipuri:

• după natura impactului asupra angajaților (moral și material);
• după compoziția subiectului (individual și colectiv);
• prin importanța sa publică (aplicat direct de angajator și aplicat de autoritățile competente pentru servicii speciale de muncă pentru societate);

de cercul de persoane cărora li se aplică stimulentele (generale, aplicabile oricăror salariați, și speciale, aplicate anumitor categorii de salariați dacă acestea sunt stabilite prin legi speciale, precum și reglementări din industrie și carte disciplinare).

În conformitate cu articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, baza pentru aplicarea măsurilor de stimulare este îndeplinirea conștiincioasă de către angajați a sarcinilor lor de muncă. Conștiința este considerată a fi îndeplinirea ireproșabilă a sarcinilor de muncă în strictă conformitate cu cerințele pentru salariați, prevăzute în contractele de muncă, descrierea postului, cărți de referință de tarif și calificare, instrucțiuni și cerințe pentru protecția muncii și alte documente care determină conținutul funcției de muncă îndeplinite, cu respectarea reglementărilor interne de muncă în vigoare.

După cum arată practica, această bază generală nu este suficientă pentru dezvoltarea unui sistem de stimulente și bonusuri pentru angajați. Prin urmare, managerii și serviciile de personal caută să dezvolte indicatori mai specifici în raport cu specificul condițiilor de producție și organizarea muncii pentru un anumit angajator. În această etapă, apar majoritatea dificultăților. În lipsa unor indicatori normativi, aplicarea stimulentelor angajaților este de obicei foarte subiectivă și poate afecta în mod ineficient funcționarea sistemului de stimulente în ansamblu. În acest sens, problema dezvoltării unor indicatori standardizatori ai eficienței muncii ar trebui să i se acorde cea mai mare atenție.

Este recomandabil să se formeze sistemul de factori care să servească drept temei pentru încurajarea salariaților în moduri diferite pentru diferite categorii de salariați - ținând cont de natura muncii prestate, procedura de înregistrare și raționalizare a rezultatelor muncii diferitelor categorii de salariați .

De exemplu, este recomandabil să se definească o abordare diferită în dezvoltarea unui sistem de stimulare pentru angajații a căror raționalizare a muncii se bazează pe indicatori financiari și de altă natură pentru întreaga organizație în ansamblu și pentru acele categorii de angajați care au indicatori personali de raționalizare. Lucrătorii pot fi împărțiți aproximativ în următoarele categorii:

1) Echipa de conducere este administrația.

2) Personal de conducere de nivel mediu și junior - șefi de divizii separate, departamente, ateliere, grupuri de lucru. Pentru această categorie de muncitori este indicat să se elaboreze indicatori de performanță standardizatori în funcție de indicatorii unităților structurale pe care le administrează.

3) Specialiști și executanți tehnici.

4) Muncitorii.

Motivele aplicării măsurilor de stimulare pot fi completate și clarificate printr-un contract colectiv sau regulamente interne de muncă în conformitate cu obiectivele de management atribuite.

În plus, în statutele și regulamentele de disciplină, temeiurile aplicării măsurilor de stimulare, de regulă, sunt specificate în raport cu specificul condițiilor de muncă din industrii specifice. Deci, conform Rezoluției nr. 621, lucrătorii feroviari sunt recompensați pentru:

„Angajații sunt încurajați pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă, îmbunătățirea calității muncii, creșterea productivității muncii, inovație, inițiativă, asigurarea securității mărfurilor și bagajelor transportate, respectul față de alte bunuri încredințate, muncă îndelungată și fără cusur”.

Când sunt folosite cu pricepere, recompensele pot fi mai multe instrument eficient stimulente pentru angajați să lucreze în mod conștiincios, mai degrabă decât penalități.

Încurajarea poate împinge, stimula un număr nelimitat de oameni să comită un act aprobat de societate, iar cel mai încurajat să repete acest act.

Statutul juridic al angajatorului în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse include dreptul de a aplica măsuri de stimulare. Procedura de aplicare a măsurilor de stimulare prin legislația muncii este parțial determinată, ceea ce înseamnă că este determinată în mare măsură de către angajator.

În practică, încurajarea se anunță într-o comandă sau comandă, adusă la cunoștința salariatului și a colectivului de muncă și se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al salariatului.

Ordinul care urmează să fie întocmit indică motivul stimulentului, tipul stimulentului, forma stimulentului, iar în cazul acordării unui cadou (bonus) valoros, de asemenea, valoarea acestuia. Angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe salariat cu acest ordin împotriva semnării. Forma ordinului (instrucțiunilor) privind stimulentele angajaților a fost aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de primar Înregistrări contabile privind contabilitatea muncii și salarizarea „(denumită în continuare Rezoluția nr. 1) ( formă uniformă Nr. T-11 și forma unificată a ordinului consolidat privind încurajarea lucrătorilor T-11a).

Notă

Valoarea cadoului de valoare este inclusă în venitul anual brut al angajatului. Conform clauzei 28 din articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, impozitul pe venit este scutit de impozit indivizii(Impozitul pe venitul persoanelor fizice) veniturile persoanelor fizice care nu depășesc 4000 de ruble, primite sub formă de cadouri de la organizații sau antreprenori individuali. Trebuie avut în vedere faptul că, dacă valoarea cadoului depășește 4.000 de ruble, suma în exces este supusă impozitului pe venitul personal.

Baza emiterii unui ordin (instrucțiuni) privind stimulentele este o prezentare prezentată spre examinare șefului organizației de către managerul imediat al angajatului sau departamentul de personal al organizației. Întrucât procedura de depunere pentru promovare nu este reglementată legal, fiecare organizație folosește propria sa.

În practică, se pune adesea întrebarea: angajatorul are dreptul să aplice stimulente persoanei reprezentate pe durata sancțiunii disciplinare față de același salariat. În Codul Muncii actual al Federației Ruse, nu există nicio normă care să interzică încurajarea unui angajat care are o sancțiune disciplinară pe durata sancțiunii. În consecință, este la latitudinea angajatorului să decidă dacă este posibil să se recompenseze astfel de lucrători.

Informațiile despre stimulente sunt introduse în cartea de muncă în conformitate cu partea 4 a articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse. La baza înscrierii în carnetul de muncă se află ordinea (ordinul) corespunzătoare a șefului (clauza 10 din Regulile de păstrare și păstrare a cărților de muncă, realizarea formularelor de carnet de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobate prin Hotărâre a Guvernului). al Federației Ruse din 16 aprilie 2003 Nr. 225 (denumite în continuare Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă)).

Conform paragrafului 24 din Regulile pentru menținerea și păstrarea carnetelor de muncă, în carnetul de muncă sunt înscrise următoarele informații despre recompensa (stimulent) pentru meritul muncii:

a) privind acordarea premiilor de stat, inclusiv a titlurilor onorifice de stat, pe baza decretelor și a altor hotărâri relevante;

b) privind acordarea de certificate de onoare, conferirea de titluri și acordarea de insigne, insigne, diplome, certificate de onoare, produse de organizații;

c) cu privire la alte tipuri de stimulente prevăzute de legislația Federației Ruse, precum și contractele colective, regulamentele interne de muncă ale organizației, cartele și reglementările privind disciplină.

Clauza 10 din Regulile de păstrare și păstrare a cărților de muncă stabilește o perioadă săptămânală, nu mai târziu de care angajatorul este obligat să facă înscrieri corespunzătoare în carnetele de muncă.

Procedura de introducere a informațiilor despre premiu în cartea de muncă în conformitate cu Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69 „Cu privire la aprobarea instrucțiunilor pentru completarea carnetelor de muncă”, este următoarea:

„În coloana 3 a secțiunii „Informații despre recompensare” a cărții de muncă sub formă de titlu, sunt indicate numele complet al organizației, precum și numele prescurtat al organizației (dacă există); mai jos, în coloana 1, se pune numărul ordinal al înscrierii (numerotare, crescând pe toată perioada de activitate a salariatului); coloana 2 indică data atribuirii; coloana 3 înregistrează cui a fost premiat angajatul, pentru ce realizări și cu ce premiu; coloana 4 indică denumirea documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea, cu referire la data și numărul acestuia.”

Fără greșeală, informații despre stimulente se înscriu și în cardul personal al salariatului, la secțiunea VII „Premii (stimulente), titluri onorifice” (formular unificat nr. T-2, aprobat prin Hotărârea nr. 1).

Notă!

Carnetul de muncă nu include înregistrări privind bonusurile care nu sunt un stimulent al angajatului, dar sunt parte din câștigurile sale, adică furnizate de sistemul de salarizare sau plătite în mod regulat (paragraful 25 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea carnetelor de muncă). Dacă un angajat a primit un așa-numit bonus „personal” pentru o anumită contribuție personală la muncă, atunci informațiile despre acesta trebuie să fie introduse în cartea de muncă.

Notă.

De remarcat este discrepanța dintre formularea articolelor 66 și 191 din Codul Muncii al Federației Ruse. Articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede ca informațiile despre premiile pentru succesul în muncă să fie înscrise în cartea de muncă, iar înscrierile nu sunt furnizate pentru alte tipuri de stimulente. Discrepanța menționată mai sus între conceptele de „recompensă” și „încurajare” face dificilă aplicarea normelor legislației muncii în practica întocmirii carnetelor de muncă.

În acest sens, au apărut două puncte de vedere opuse:

1. Conform articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu este obligat să introducă în cartea de muncă informații despre toate stimulentele angajatului, ci doar informații despre premiile sale.

2. O interpretare mai largă a termenului „încurajare” sugerează că acele stimulente care nu sunt în esență recompense, dar caracterizează și angajatul din punct de vedere pozitiv, ar trebui reflectate în carnetul de muncă în interesul său.

Astfel, salariatul are dreptul de a insista să facă o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă despre oricare dintre tipurile de stimulente care i se aplică, dacă aceasta nu a fost înscrisă.

În general, documentarea procedurii de stimulare include:

• întocmirea de către şeful unităţii structurale în care lucrează salariatul, sau de către şeful serviciul de personal prezentarea stimulentelor adresate conducătorului organizației cu indicarea tipului de stimulent în conformitate cu Regulamentul Intern al Muncii sau cu alte reglementări locale;
• emiterea unui ordin (instrucțiune) privind încurajarea (formularul unificat nr. T-11, T-11a) și anunțul său solemn;
• efectuarea înscrierii necesare în cardul personal (formular unificat Nr. T-2) pe stimulentul salariatului;
• efectuarea unei înscrieri corespunzătoare în carnetul de muncă al salariatului.

Un exemplu de documentare a utilizării stimulentelor pentru muncă.

Director al SRL „Prima”

Derzhavin K.K.

Reprezentarea promovării lui Ivanov M.M., managerul departamentului de vânzări

Ivanov MM, născut în 1955, manager al departamentului de vânzări, are zece ani de experiență de lucru continuă la Prima SRL. În această perioadă de muncă, el și-a îndeplinit întotdeauna cu conștiință îndatoririle de muncă și i s-a exprimat în repetate rânduri recunoștința.

Pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă, muncă îndelungată și impecabilă, precum și în legătură cu data aniversară - cea de-a cincizecea aniversare, vă prezint încurajării lui M.M. Ivanov. Îmi propun să-l încurajez pe Ivanov M.M. sub forma acordării unui certificat de onoare și a unui cadou valoros.

Şef Departament Vânzări ___________ / Vasiliev I.I. /

Poziţie, semnătura personală, Numele complet.

(Numele companiei)

(Ordin)
despre stimulentele angajaților

Pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă, pe termen lung și

pentru a acorda un certificat de onoare și un cadou valoros

(tip de încurajare (recunoștință, cadou valoros, bonus etc. - vă rugăm să specificați))
	O mie
	(in cuvinte)

(in cifre)

Motiv: reprezentarea șefului departamentului de vânzări Vasiliev I.I.

Şeful organizaţiei

director

Derzhavin K.K.

(poziţie)

(semnătură personală)

(Numele complet)

Angajatul este familiarizat cu comanda (comanda)

(semnătură personală)

Un eșantion de introducere a informațiilor despre premiu în cartea de muncă.

Înregistrare nr.				Informații despre recompensă (promovare)	Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea
				Societate cu raspundere limitata "Prima" SRL „Prima”
				Premiat de director pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă, muncă îndelungată și impecabilă, precum și în legătură cu împlinirea a 50 de ani de la nașterea sa, un certificat de onoare și un cadou valoros	Ordinul nr.8 din 10 decembrie 2005

Un eșantion de realizare a înscrierilor în cardul personal al angajatului.

Vii. PREMII (PROMOȚII), TITLURI ONORIFICE

Sfârșitul exemplului.

Notă!

Legiuitor în noua editie Codul Muncii al Federației Ruse extinde normele generale ale legislației muncii la toate entitățile economice - atât persoane juridice, cât și persoane fizice. Se poate afirma că încălcarea de paisprezece ani a drepturilor întreprinzătorilor individuali în calitate de angajatori și, cel mai important, a angajaților pe care i-au angajat a fost în cele din urmă stopată. Angajator - antreprenor individual acum, pe lângă încheierea contractelor de muncă, este obligat să țină carnetele de muncă pentru toți angajații săi, dar și ca angajator - entitate(organizația) documentează problemele de personal, inclusiv în domeniul disciplinei muncii.

Dreptul de a utiliza măsuri de stimulare aparține în totalitate angajatorului și nu necesită, așa cum era înainte, aprobarea organului sindical ales relevant. În plus, este permisă aplicarea simultană a mai multor măsuri de stimulare. De regulă, în practică, aceasta este o combinație de măsuri de natură morală și materială (de exemplu, un anunț de recunoștință și eliberarea unui bonus în numerar).

În același timp, utilizarea măsurilor de stimulare poate fi destul de subiectivă, deoarece este întotdeauna asociată cu o evaluare a comportamentului angajaților în procesul de muncă. Dacă însă există un act normativ local care reglementează criteriile de evaluare, temeiurile stimulentelor, procedura de aplicare a măsurilor de stimulare, atunci întreaga procedură aferentă aplicării măsurilor de stimulare se încadrează în „domeniul juridic”. După cum se spune, legea este aspră, dar este legea. Atunci când regula prevăzută într-un act de reglementare local se aplică unui număr nedeterminat de persoane, atunci angajatorul, pe lângă drepturi, are obligația de a aplica măsuri de stimulare în cazul anumitor circumstanțe (implementarea planului de către un angajat, departament , organizarea în ansamblu, realizarea unui anumit succes economic etc.).

Normele care guvernează întreaga procedură de aplicare a măsurilor de stimulare a muncii conștiincioase pot fi documentate în Regulamentul Intern al Muncii, dar este mai oportun să se facă acest lucru într-un act normativ local special - Regulamentul privind stimulentele pentru salariați.

Unul dintre factorii importanți pentru succesul activității de muncă a angajaților și, în general, pentru creșterea indicatorilor economici este un sistem rațional de stimulente pentru angajați.

Dezvoltarea unui sistem de stimulare este indisolubil legată de sistemul general de motivare a personalului care operează la a acestui angajator, și este în mare parte specific fiecărei companii. Se datorează profilului activității economice, legăturilor structurale și de producție existente, sarcinilor de conducere. Își lasă amprenta asupra sistemului de stimulare a angajaților situatia economicași baza financiară a companiei.

Indiferent de aceste caracteristici, puteți recomanda în continuare abordări generale la dezvoltarea unui sistem de recompense.

La elaborarea unui sistem de stimulente pentru muncă, este necesar să se țină cont de următoarele prevederi:

1) baza pentru recompensarea succesului în muncă ar trebui să fie indicatori specifici pe care angajații îi obțin prin îndeplinirea responsabilităților imediate ale locului de muncă și care caracterizează cel mai pe deplin participarea muncii fiecare angajat în rezolvarea problemelor comune; se recomandă formarea unui sistem de indicatori, factori care să servească drept temei pentru încurajarea angajaților, ținând cont de natura muncii prestate, de procedura de înregistrare și raționalizare a rezultatelor muncii diverselor categorii de angajați (manageri, specialiști, tehnicieni). executori, muncitori);

2) angajatul trebuie sa fie sigur ca atunci cand se vor obtine rezultatele stabilite, va fi cu siguranta recompensat;

3) măsurile de stimulare a muncii ar trebui să depindă de semnificația realizărilor muncii, adică pentru rezultate mai mari ale muncii, respectiv, ar trebui stabilite stimulente mai semnificative;

4) motivați fiecare angajat să-și îmbunătățească continuu indicatorii de performanță;

5) sistemul de stimulente trebuie să fie deschis, transparent și ușor de înțeles pentru angajați;

6) trebuie luată în considerare oportunitatea aplicării măsurilor de stimulare.

Clauza de promovare poate fi un document cu diferite grade de detaliere.

Pentru organizațiile cu bine stabilite performanța economică, un sistem comun de relații intracorporate, un sistem bine pus la punct de standardizare a indicatorilor de eficiență a muncii, atât pentru diviziile structurale, cât și pentru angajații care ocupă anumite funcții, se poate recomanda un post cu gradul maxim de detaliere.

Pentru firmele mici, în dezvoltare dinamică, în care dezvoltarea relațiilor interne corporative și sistemul general de funcționare al organizației sunt în stadiul de formare, poate fi mai util să existe un act de reglementare local cu un grad mai mic de detaliu, care să reflecte numai cele mai multe principii generale incurajarea angajatilor.

Indiferent de gradul de detaliere al documentului care definește principiile sistemului de stimulare, este recomandabil ca acesta să conțină următoarele informații de bază:

1) Principiile formării sistemului de stimulare.

2) Indicatori specifici ai aplicării măsurilor de stimulare.

3) Forme și măsuri (tipuri) de încurajare.

4) Procedura de prezentare a salariatilor pentru promovare.

5) Competenţa conducerii în aplicarea măsurilor de stimulare.

6) Temeiul legal pentru aplicarea măsurilor de stimulare (ordinul șefului organizației, ordinul altui funcționar).

7) Procedura de desfasurare a activitatilor promotionale.

8) Alte informatii referitoare la sistemul de stimulare.

În aplicarea sistemului de stimulente, un loc important îl ocupă mecanismul de prezentare a salariaților la stimulente.

De exemplu, în regulamentul privind stimulentele în vigoare în organizație, drepturile managerilor de diferite niveluri pentru utilizarea fiecărui tip de stimulent ar trebui împărțite.

Deci, pare destul de logic ca șeful unei unități structurale (departament, atelier și așa mai departe) să folosească măsuri de stimulare care nu sunt asociate cu costuri materiale grave ale organizației, de exemplu, un anunț de recunoștință, un discurs către șef. a unei organizații cu inițiativa de a elimina prematur o penalitate impusă anterior unui angajat, plata unor mici bonusuri (bonusuri unice) celui mai bun angajat al departamentului și altora.

Șeful organizației poate avea o autoritate mai largă de a aplica stimulente angajaților. El decide în cele din urmă asupra sumei alocate pentru a recompensa angajații. Competențele sale se pot extinde atât la utilizarea stimulentelor care sunt de natură individuală unică (în legătură cu un anumit angajat), cât și la stimulente în legătură cu un anumit grup de angajați (lucrători de magazine, brigăzi și așa mai departe) sau colectivul de muncă în ansamblu.

• Motivație, Stimulente, Remunerație, KPI-uri, Beneficii și Compensații

Disciplina muncii

Ordinea de comportament a oamenilor care respectă normele de drept și moralitate predominante în societate, în sens larg, este desemnată prin conceptul - „disciplină”.

În ceea ce priveşte ceea ce este considerat în sensul cotidian, categoria „disciplină a muncii” este recunoscută ca - respectarea strictă a ordinii în producţie; disciplina muncii prevede sosirea la timp la locul de muncă, respectarea programului de lucru stabilit, utilizarea rațională a timpului pentru cea mai productivă (fruntă) muncă, executarea corectă a comenzilor din partea administrației.

Vorbind despre reglementarea de stat a raporturilor de munca, legiuitorul indica o definitie si un continut aparte a conceptului de „disciplina muncii” folosit in legislatia muncii.

Disciplina muncii este obligatorie ca angajații să respecte regulile de conduită, care sunt stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, contracte colective, acorduri, reglementări interne de muncă și alte reglementări locale în vigoare în organizație (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Respectarea disciplina muncii este datoria angajatului (partea 2 a articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse), în înțelegerea noastră, include îndatoriri precum respectarea duratei stabilite a zilei de lucru, respectarea instrucțiunilor administrației. . Iar crearea condiţiilor necesare pentru respectarea disciplinei muncii de către salariaţi este datoria angajatorului. În același timp, angajatorul trebuie să fie ghidat de cerințele și prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, legi, alte acte juridice de reglementare, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, un contract de muncă (partea 2). al articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Protecția drepturilor și intereselor angajaților este sarcina principală a legislației muncii (articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Protecția drepturilor lucrătorilor este asigurată de obligația statutară a angajatorului de a respecta legislația muncii și protecția muncii.

Angajații sunt obligați să lucreze cu onestitate și conștiință, să respecte disciplina muncii, să îndeplinească în timp util și cu acuratețe ordinele angajatorului, să crească productivitatea muncii, să îmbunătățească calitatea produselor, să respecte disciplina tehnologică, cerințele de protecție a muncii, siguranță și salubritate industrială, să aibă grijă de proprietate. și altele asemenea.

Angajatorul este obligat să organizeze în mod corespunzător munca angajaților și să plătească forța de muncă, să creeze condiții pentru creșterea productivității muncii, să respecte legislația muncii, să fie atent la nevoile și solicitările angajaților, să le îmbunătățească condițiile de muncă și de viață și altele asemenea .

Obligațiile de a asigura condiții de siguranță și protecția muncii în organizație sunt atribuite angajatorului (articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Principalele obligații ale angajaților și angajatorilor stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse sunt detaliate și concretizate ținând cont de particularitățile muncii în Regulamentul intern al muncii, cartele și reglementările privind disciplina, în diverse instrucțiuni, în regulile tehnice.

Legiuitorul prescrie pentru stabilirea regulamentului de munca al organizatiei, prevederi elaborate si formulate in conformitate cu normele de drept, care sa fie consacrate in regulamentul intern de munca al organizatiei.

Reglementările interne de muncă ale organizației (denumite în continuare Regulamentul de muncă) - ca document numit de legiuitor „act normativ local”, este destinat să reglementeze, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. , „procedura de angajare și concediere a salariaților, drepturile de bază, obligațiile și contractul de muncă al părților, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate salariaților, precum și alte aspecte de reglementare a relațiilor de muncă în organizație” (părțile 3 și 4 al articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă.

Stabilind prevederile generale ale procedurii de aprobare a Regulamentului Muncii (articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse), legiuitorul, potrivit autorilor, sugerează două opțiuni posibile pentru rezolvarea acestei probleme.

1. Angajatorul, ținând cont de opinia corpului angajaților organizației, însă elaborează și aprobă în mod independent Regulamentul Muncii.

Procedura de comunicare între angajator și organul reprezentativ al lucrătorilor (organul sindical) la adoptarea regulamentului muncii este reglementată de prevederile articolului 372 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Angajatorul, în vederea adoptării Regulamentului Intern, transmite proiectul de document organului sindical care reprezintă interesele tuturor sau ale majorității salariaților acestei organizații;

În termen de 5 zile, organul sindical trebuie să se familiarizeze cu proiectul, să discute, să evalueze conținutul proiectului de Regulamentul prezentat și să transmită angajatorului un răspuns scris - o opinie motivată asupra proiectului;

În cazul în care opinia angajatorului nu coincide cu avizul organului sindical, angajatorul poate fi de acord cu obiecțiile și poate adopta Regulamentul ținând cont de propunerile organismului sau, după cum obligă legiuitorul, „în termen de trei zile de la primire. un aviz motivat, să efectueze consultări suplimentare cu organul sindical ales al lucrătorilor”;

Dacă după aceasta nu se ajunge la o „soluție reciproc acceptabilă”, neînțelegerile se formalizează printr-un protocol, după care angajatorul are dreptul să adopte propria versiune a Regulamentului Muncii.

Notă.

Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse admite că un document adoptat în acest mod poate fi atacat la inspectoratul de stat competent sau la instanță. În plus, organul sindical are dreptul de a iniția o procedură de conflict colectiv de muncă.

Inspectoratul de Stat al Muncii, la primirea unei plângeri (cerere) din partea unui organism sindical ales, trebuie să efectueze, în termen de o lună de la data primirii plângerii (cererii), o inspecție și în cazul identificării încălcări ale muncii emite un ordin angajatorului de a anula versiunea sa a Regulamentului Muncii. Rețeta este obligatorie.

2. Presupunând posibilitatea recunoașterii Regulamentului Muncii ca anexă la contractul colectiv (Partea 2 a articolului 190 din Codul Muncii al Federației Ruse), legiuitorul, aparent, presupune includerea în Regulamentul Muncii a unor astfel de prevederi, cerinţele şi condiţiile în care s-a ajuns la acordul subiecţilor raporturilor de muncă.inclusiv subiecţii contractului colectiv.

Dacă este necesară modificarea sau completarea Regulamentului Muncii, se efectuează procedura prevăzută pentru încheierea unui contract colectiv (articolele 42 și 44 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă.

Pentru statutul contractului colectiv în reglementarea relațiilor de muncă, a se vedea articolele 40 și 43 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În sistemul de recompense care funcționează în organizație, un loc important îl ocupă mecanismul de prezentare a angajaților la recompense.

Regulamentul privind stimulentele ar trebui să separe drepturile managerilor de diferite niveluri de a utiliza fiecare tip de stimulent.

Deci, pare destul de logic ca șeful unei unități structurale (departament, atelier etc.) să folosească măsuri de stimulare care nu sunt asociate cu costuri materiale grave ale organizației, de exemplu, anunțarea recunoștinței, retragerea anticipată a unei penalități impuse anterior, plata unor bonusuri (bonusuri unice) în sume mici celui mai bun angajat al departamentului și altora.

Șeful organizației poate avea o autoritate mai largă de a aplica stimulente angajaților. Sistemul de stimulente este mai eficient dacă autoritatea sa se extinde numai la utilizarea stimulentelor care sunt de natură individuală unică (în raport cu un anumit angajat). În același timp, mecanismul de recompensare a majorității angajaților se realizează în conformitate cu normele în vigoare în organizație, care sunt documentate.

Sistemul de stimulente din organizație este eficient doar dacă angajații organizației sunt conștienți de principiile funcționării acesteia, le înțeleg. Convingerea lor în corectitudinea acestui sistem este, de asemenea, de mare importanță.

În general, motivele aplicării măsurilor de stimulare angajaților pot fi:

· Executarea exemplară a sarcinilor de serviciu;

· Creșterea productivității muncii;

· Îmbunătățirea calității produsului;

· Economisirea fondurilor organizației;

· Munca pe termen lung si fara cusur in organizatie;

· Executarea la timp și conștiincioasă de către angajați a sarcinilor lor oficiale;

· Inovare în muncă;

· Alte realizări în muncă.

După cum arată practica, aceste temeiuri generale nu sunt suficiente pentru dezvoltarea unui sistem de bonusuri într-o organizație. Prin urmare, liderii organizațiilor și serviciilor caută să dezvolte indicatori mai specifici. În această etapă, apar majoritatea dificultăților. În lipsa unor indicatori standardizatori, aplicarea stimulentelor angajaților este de obicei foarte subiectivă și poate afecta ineficient funcționarea sistemului de stimulente în cadrul organizației în ansamblu. În acest sens, problema dezvoltării unor indicatori standardizatori ai eficienței muncii în organizație ar trebui să i se acorde cea mai mare atenție.

Sistemul de factori care servesc drept temei pentru acesta este recomandabil să se formeze pentru diferite categorii de salariați în moduri diferite - ținând cont de natura muncii prestate, de procedura de înregistrare și raționalizare a rezultatelor muncii diferitelor categorii de salariați.

De exemplu, este recomandabil să se definească o abordare diferită a dezvoltării sistemelor de bonusuri pentru angajații, a căror raționalizare a muncii se bazează pe alți indicatori pentru întreaga organizație în ansamblu și pentru acele categorii de angajați care au indicatori personali de raționalizare. Lucrătorii pot fi împărțiți aproximativ în trei categorii:

1) Conducerea organizaţiei - administrarea organizaţiei;

2) Personal de conducere de nivel mediu și junior - șefi de divizii separate, departamente, ateliere, grupuri de lucru. Pentru aceasta categorie de muncitori este indicat sa se dezvolte munca de standardizare in functie de indicatorii unitatilor structurale pe care le administreaza.

Regulamentul privind stimulentele este inclus în sistemul de reglementări locale al organizației. Legislația nu reglementează procedura de intrare în vigoare a acestui document normativ. Prin urmare, organizația (organismele de conducere) poate determina în mod independent procedura de aprobare a acestui document, ținând cont de sistemul general de elaborare și adoptare a reglementărilor locale în această organizație.

În conformitate cu legislația muncii, asigurarea disciplinei muncii se realizează și prin metoda constrângerii. Dacă este necesar, contravenitorii pot fi aduși la răspundere disciplinară, adică atunci când li se aplică măsuri disciplinare - sancțiuni disciplinare.

În articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, legiuitorul indică definiția generală și conținutul conceptului de „infracțiune disciplinară” utilizat în legislația muncii.

În sensul definiției, se pot enumera principalele caracteristici ale unei abateri disciplinare, evidențiate de Codul Muncii al Federației Ruse:

Acțiunile sau inacțiunea unui angajat, care sunt definite în lege ca neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor de muncă;

Prezența vinovăției este un semn obligatoriu al unei abateri disciplinare (responsabilitatea apare exclusiv pentru acțiunile vinovate, inacțiunea);

Prezența semnelor de încălcare disciplinară a obligațiilor de muncă ale salariatului;

Posibilitatea de a impune o sancțiune disciplinară unui salariat pentru săvârșirea unei abateri disciplinare.

Responsabilitatea disciplinară este de obicei împărțită în generală și specială. Toți angajații pot fi aduși la răspundere disciplinară generală pentru încălcări ale regulamentului intern de muncă. Răspunderea disciplinară generală implică aplicarea unei sancțiuni disciplinare pentru încălcarea disciplinei muncii, prevăzută la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse:

1) remarca;

2) o mustrare;

3) concediere pentru motive adecvate.

Responsabilitatea disciplinară specială revine angajaților care sunt supuși statutelor și reglementărilor disciplinare. Aceste acte juridice de reglementare prevăd sancțiuni mai stricte. Acești lucrători includ, de exemplu:

procurorii;

Funcționari publici;

Lucrători feroviari;

Angajații organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice;

Procedura stabilită pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) servește drept garanții pentru protejarea intereselor angajaților de atragerea nejustificată a răspunderii disciplinare.

Notă.

Atunci când se aplică normele articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să se țină seama de prezența următoarelor condiții:

Dacă încălcarea săvârșită de salariat, care a constituit motivul concedierii, a avut loc efectiv și ar putea constitui temeiul încetării contractului de muncă,

Dacă au fost îndeplinite condițiile de aplicare a sancțiunii disciplinare prevăzute de același articol din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru o singură abatere se aplică o singură sancțiune disciplinară.

În unele cazuri, când încălcarea disciplinei muncii de către un angajat nu este evidentă, pentru a clarifica circumstanțele și a obține date sigure, se desemnează și se efectuează o anchetă administrativă (verificare oficială).

În cursul verificării, informațiile legate de abaterea sunt colectate și documentate public, inclusiv următoarele:

Scopurile și motivele contravenției;

Prezența vinovăției în acțiunile sau inacțiunea anumitor angajați și gradul de vinovăție al fiecăruia în cazul săvârșirii unei contravenții a mai multor salariați;

Circumstanțele care afectează gradul și natura răspunderii salariatului vinovat;

calitățile personale și de afaceri ale angajatului, comportamentul său anterior;

Motivele și condițiile care au contribuit la săvârșirea infracțiunii;

Natura și valoarea prejudiciului cauzat de angajatul care a comis abaterea.

Angajatorul emite un ordin de efectuare a auditului, care determină momentul auditului, persoana (sau persoanele) cărora le este încredințată efectuarea acestuia, termenul limită de depunere a materialelor auditului și concluziile pe baza rezultatelor acestuia.

Pe perioada inspecției, angajații pot fi suspendați temporar din îndeplinirea atribuțiilor lor oficiale.

Angajatul, la rândul său, are dreptul:

Oferă explicații scrise în care își exprimă punctul de vedere cu privire la infracțiunea săvârșită, evidențiază temeiul explicației lor;

Solicita depunerea la materialele de verificare a documentelor si materialelor depuse acestora;

Depuneți o cerere de descalificare a salariatului de la inspecție, cu motive specifice care explică descalificarea;

În cazul încălcării acțiunilor sale la sfârșitul verificării, să se familiarizeze cu materialele acestuia și cu concluzia cu privire la rezultatele verificării, care este certificată prin semnătura angajatului în privința căruia a fost efectuat controlul, asupra concluziei asupra rezultatelor verificării. În cazul refuzului de familiarizare cu încheierea sau din semnătură, se întocmește act.

La finalizarea verificării se întocmește o concluzie, care este prezentată șefului. Pe baza rezultatelor anchetei se emite un ordin de aducere a salariatului la răspundere disciplinară.

Orice acțiuni ale unui angajat care respectă legile și alte acte juridice de reglementare nu pot fi calificate drept abateri disciplinare. Un salariat nu poate fi sancționat disciplinar pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de lege, până când un astfel de pericol este eliminat sau de la efectuarea de muncă și muncă grea. cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase neprevăzute de contractul de muncă. Aceasta rezultă din clauza 19 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”. În plus, în baza clauzei 37 din Rezoluție, se poate concluziona că este imposibil de calificat drept încălcare a disciplinei muncii refuzul salariatului de a respecta ordinul angajatorului de a-l lăsa pe acest salariat la muncă înainte de încheierea concediului de odihnă. . Această decizie este justificată de faptul că legea nu prevede dreptul angajatorului de a rechema prematur un salariat din concediu fără acordul acestuia.

Numai astfel de acțiuni sau inacțiuni ilegale ale unui angajat care sunt direct legate de îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă pot fi recunoscute ca abatere disciplinară. Clauza 35 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” la încălcarea disciplinei muncii, care sunt abateri disciplinare, includ:

Absența unui angajat fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă;

Refuzul unui angajat de a îndeplini sarcinile de muncă fără un motiv întemeiat în legătură cu modificarea procedurii stabilite în standardele de muncă;

Refuzul sau sustragerea fără motive temeinice de la examinarea lucrătorilor din anumite profesii;

Refuzul angajatului de a urma o pregătire specială în timpul programului de lucru și de a promova examene în domeniul protecției muncii, siguranței și regulilor de funcționare, dacă aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea în muncă.

Din clauza 36 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea Codului Muncii al Federației Ruse de către instanțele din Federația Rusă” rezultă că refuzul deplinei răspunderi financiare fără un motiv întemeiat trebuie considerat o încălcare a disciplinei muncii, dacă îndeplinirea sarcinilor de întreținere a bunurilor materiale constituie pentru salariat principala sa funcție de muncă, care este convenită la angajare și, în conformitate cu legislația; , se poate incheia cu acesta un acord de raspundere materiala integrala.

Conform articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară. Cu toate acestea, după cum rezultă din clauza 33 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” disciplinară sancțiune, atunci este permisă aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare unui astfel de angajat, inclusiv concedierea.

Angajatorul alege exact măsura disciplinară. Totodată, acesta trebuie să țină seama de gravitatea infracțiunii, precum și de împrejurările în care a fost săvârșită infracțiunea, de comportamentul salariatului premergător acestei infracțiuni, de atitudinea față de muncă. Angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să ateste nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că toate circumstanțele de mai sus au fost luate în considerare la aplicarea sancțiunii. La examinarea cazului de reintegrare la locul de muncă, cererea poate fi satisfăcută dacă instanța ajunge la concluzia că abaterea a avut loc, dar a fost făcută fără a ține seama de circumstanțele de mai sus. Astfel de clarificări sunt date în paragraful 53 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea Codului Muncii al Federației Ruse de către instanțele din Federația Rusă”.

În conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat înainte de a aplica o sancțiune disciplinară. Daca salariatul refuza sa dea explicatia specificata, atunci se intocmeste un act corespunzator si acesta nu constituie un obstacol in calea aplicarii unei sanctiuni disciplinare.

Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare: nu mai târziu de o lună din ziua în care a fost descoperită infracțiunea. Trebuie avut în vedere că:

Termenul lunar de aplicare a sancțiunii disciplinare se calculează din ziua constatării abaterii;

Ziua constatării contravenției, de la care începe termenul de o lună, este ziua în care persoana căreia salariatul îi este subordonat la locul de muncă (serviciu) ia cunoștință de săvârșirea abaterii, indiferent dacă este înzestrată cu dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare;

Timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu de odihnă, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților, nu sunt incluse în perioada lunară de aplicare a unei sancțiuni disciplinare. sancţiune. Absența unui angajat de la locul de muncă din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (timp liber), indiferent de durata acestora (de exemplu, cu o metodă rotativă de organizare a muncii), nu întrerupe perioada specificată.

Pe baza prevederilor articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data abaterii și numai pe baza rezultatelor unui audit, audit financiar și economic. activități sau un audit - mai târziu de doi ani de la data efectuării acestuia. Timpul de desfășurare a procedurii pe o cauză penală nu se include în termenele indicate.

Ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva primirii în termen de trei zile lucrătoare de la data ordinului. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, atunci se întocmește un act corespunzător.

Mai detaliat, cu întrebări privind organizarea și înregistrarea documentară a activității de muncă a angajaților (personal), răspunderea pentru încălcarea legislației muncii , Puteți citi cartea autorilor BKR-INTERCOM-AUDIT CJSC „Personal”.