Concedierea cu probațiune. Totul despre concedierea cu probațiune la inițiativa unui angajat: un exemplu de cerere, munca și alte informații

Căutarea unui loc de muncă, precum și recrutarea, este un proces laborios. Chiar dacă posturile vacante îndeplinesc cerințele calitate profesională candidat, iar postul propus este complet potrivit pentru acest specialist, nu există garanții că cooperarea va fi neapărat de succes și de lungă durată.

Cât timp se poate seta?

Angajarea pentru o perioadă de probă vă permite să determinați posibilitățile de cooperare ulterioară. În funcție de această perioadă, poate fi diferit în cazuri diferite. Există următoarele opțiuni:

Nu mai mult de 2 săptămâni;

Probațiune 3 luni (sau mai puțin);

Până la șase luni;

Până la un an.

În acest caz, durata cea mai scurtă este prevăzută atunci când se încheie una urgentă (până la șase luni). Acest lucru se aplică și lucrătorilor sezonieri. Pentru ei se poate stabili o perioadă de probă de 2 săptămâni, dar nu mai mult.

Cu toate acestea, de obicei durează mai mult. În cele mai multe cazuri, perioada de probă durează până la 3 luni. Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că poate înceta prin acordul părților sau mai devreme, dar nu mai târziu. Se poate stabili o perioadă de 6 luni, de exemplu, pentru șeful companiei, reprezentanța acesteia, sucursala, contabil șef, precum și adjuncții acestora.

În ce cazuri se realizează recrutarea pe o perioadă de probă pentru cea mai lungă perioadă de timp? De exemplu, când un angajat intră în serviciul public. Cât durează perioada de probă în acest caz? Până la un an. Cu toate acestea, dacă un angajat este transferat la un nou loc de muncă de la unul organism guvernamentalîn cealaltă, timpul maxim este de șase luni.

Categorii de lucrători pentru care nu se poate stabili o perioadă de probă

Regulile de mai sus nu se aplică tuturor potențialilor angajați. Există categorii de lucrători pentru care nu se poate stabili o perioadă de probă (Codul Muncii al Federației Ruse indică cazurile relevante). Este vorba despre femei însărcinate, candidate cu vârsta sub 18 ani, salariate cu care se încheie contractul pe 2 luni sau mai puțin. Un alt caz este dacă un candidat la un loc de muncă s-a înscris prin concurs. În plus, această categorie include foști studenți care au primit studii superioare, secundare sau învățământul primarși cei care au început să-și exercite primii funcțiile în specialitatea pe care au primit-o. De asemenea, angajarea pe perioada de proba este imposibila pentru persoanele cu dizabilitati care au fost trimise in acest post in baza rezultatelor unui control medical. O alta categorie o reprezinta specialistii care au fost invitati la acest loc in ordinea transferului la alt angajator. Ultimele două cazuri sunt dacă un candidat este ales într-o funcție electivă, precum și dacă este pensionat din serviciu (alternativ, militar).

De ce ai nevoie de o perioadă de probă?

Recrutarea pentru perioada de proba la intrarea in functie este introdusa nu numai pentru viitorul angajat, ci si pentru angajator. În această perioadă, ambele părți au ocazia să se privească și să înțeleagă dacă cooperarea ar trebui continuată. În timpul testului, angajatorul evaluează calitati de afaceri, capacitatea angajatului, sociabilitatea acestuia, capacitatea de a executa comenzi cu înaltă calitate, respectarea funcției deținute, respectarea de către acesta a regulilor stabilite în companie, precum și disciplina. În această perioadă, angajatul face o concluzie despre companie, poziția sa, salariu, responsabilități, management și echipă.

Cum se plătește munca în perioada de probă?

Angajatul care se află în stadiul de testare este acoperit în totalitate. Prin urmare, dacă compania a fost de acord în contract că această perioadă nu va fi plătită, aceasta este o încălcare clară a legii ruse. În plus, mulți angajatori din zilele noastre stabilesc în mod deliberat un salariu mai mic pentru subiect, promițând că îl vor crește ulterior. În acest sens, se pot spune următoarele.

În primul rând, un angajat care se află în faza de probă nu poate fi limitat în remunerație. Tariful său nu trebuie să fie mai mic decât cel prevăzut pentru acest post în tabelul de personal. În al doilea rând, o firmă care își reduce salariul în perioada de probă intră sub incidența unui astfel de articol precum discriminarea. De exemplu, în tabelul de personal al unei companii, există două tarife pentru un manager de achiziții. Primul este ocupat de un vechi angajat, iar al doilea a fost invitat persoană nouă odată cu trecerea perioadei de probă. În acest caz, încă din prima zi de muncă, un nou venit trebuie să aibă un salariu nu mai mic decât cel al unui muncitor de câțiva ani într-o funcție similară cu cea a salariatului.

Modalitate legală de stabilire a unui salariu mai mic în perioada de probă

Cu toate acestea, practic toate companiile stabilesc salarii mai mici pentru angajați în perioada de probă. Acest lucru se poate face destul de legal prin modificarea, de exemplu, a salariului angajaților pentru postul de nou venit în tabelul de personal. Cu toate acestea, trebuie amintit că dimensiunea sa nu trebuie să fie mai mică decât salariul minim.

Un specialist care se află într-o perioadă de probă i se poate plăti un bonus, precum și alte plăți de stimulare, care sunt precizate în regulamentul privind remunerarea și sporurile. Angajatorul este, de asemenea, obligat să plătească subiecţilor orele suplimentare, concediile medicale, mersul la muncă în sărbători şi în weekend.

Înregistrarea unei perioade de probă

O perioadă de probă este supusă înregistrării obligatorii. Trebuie să încheiați un contract de muncă cu angajatul, iar pe baza acestuia se emite un ordin de angajare a unui angajat. Aceste documente indică durata perioadei de testare. V cartea de munca nu faceți înscrierea „acceptat pe perioadă de probă”, se notează doar că angajatul este angajat.

Prelungirea perioadei de probă

Nu este interzisă majorarea acestuia, ci numai dacă durata perioadei de probă nu depășește normele, stabilit prin lege... De exemplu, dacă inițial este de 1 lună, iar angajatorul, după această perioadă, mai are îndoieli cu privire la adecvarea candidatului pentru acest post, perioada de probă se poate prelungi la 3 sau la 6 luni dacă vorbim de postul vacant. a șefului de sucursală, contabil șef.

Este imposibil să se mărească durata acesteia fără acordul angajatului. Prin urmare, angajatorul trebuie să motiveze decizia de prelungire a perioadei de probă.

Necesitatea unei evidențe scrise a faptelor de încălcare a disciplinei muncii de către un angajat

Efectuarea prematură de către un angajat a sarcinilor, greșelile sale, încălcarea disciplina muncii ar trebui să fie documentate, iar dacă există lideri, atunci trebuie să-i atașați. Faptele, astfel atestate, ar trebui transmise angajatului spre revizuire. Pentru confirmare, trebuie să-și pună semnătura. Dacă angajatul este de acord cu neajunsurile din muncă, atunci se face contractul de muncă, iar perioada de probă este mărită. În cazul în care salariatul consideră că pretențiile împotriva sa sunt nefondate și nu își dă acordul pentru o perioadă suplimentară, este permisă concedierea, care trebuie să se bazeze pe dovezi scrise de nerefuzat.

Drepturile și obligațiile pe care le are un angajat în perioada de probă

Ele nu sunt diferite de cele ale altor angajați care lucrează în această companie. Un specialist înregistrat pentru o perioadă de probă are următoarele drepturi:

Primiți salariu, bonusuri, indemnizații pentru orele suplimentare și alte plăți de stimulare;

Lua concediu medical, pe baza cărora să primească plăți de asigurare pentru perioada de incapacitate de muncă;

Închideți oricând proprie iniţiativă(nu este necesar să așteptați încheierea perioadei de probă);

Luați weekendul pe cheltuiala dvs. sau în detrimentul vacanței viitoare; cu toate acestea, angajatorul în acest caz poate refuza să ia concediu pt temeiuri legale, dacă acest lucru nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse, articolul 128: de exemplu, dacă un angajat are un copil, atunci ar trebui să i se acorde concediu fără plată de până la cinci zile.

Atribuțiile angajatului sunt următoarele:

Respectați regulamentele interne, foc și disciplina muncii;

Respectați termenii contractului;

Îndeplinește sarcinile de serviciu în conformitate cu fișa postului.

Concedierea unui angajat care nu a trecut de perioada de testare

În primul rând, trebuie pregătită în prealabil o notificare scrisă pentru angajat, în care este necesar să se indice motivele pentru care cooperarea ulterioară este imposibilă. Ele trebuie documentate. Acesta poate fi un act de acțiune disciplinară, neîndeplinirea de către angajat a sarcinilor de serviciu, plângeri scrise de la clienți care au interacționat cu un specialist sau, de exemplu, procesul-verbal al unei ședințe a comisiei, în care a fost stabilit rezultatul perioadei de probă. , etc. În înștiințare se indică și data concedierii planificate și întocmirea unui document. Se face in dublu exemplar (pentru angajat si pentru angajator).

Următorul pas este transmiterea acestei notificări angajatului cu cel mult trei zile (sau de preferință 4) înainte de sfârșitul perioadei de probă sau de data concedierii planificate (dacă decizia de reziliere a contractului a fost luată cu mult mai devreme decât sfârșitul). a perioadei de probă). Rețineți că, dacă acest lucru nu se face la timp, angajatul va fi considerat automat că a trecut testul.

Următorul pas este familiarizarea angajaților cu notificarea și semnarea acesteia cu data. Dacă cei care nu au depășit perioada de probă refuză să semneze, angajatorul întocmește un act special. Acesta trebuie semnat de cel puțin 2 martori.

Următorul pas este ca salariatul, în ziua concedierii, să primească un salariu pentru zilele în care a lucrat, un carnet de muncă și compensație pentru concediul nefolosit, dacă este cazul.

Încetarea contractului prin decizie a salariatului

Dacă specialistul decide în mod independent să rezilieze contractul înainte de sfârșitul perioadei de probă, angajatorul ar trebui să fie avertizat despre acest lucru. El trebuie să scrie o scrisoare de demisie, indicând motivul „din proprie inițiativă”, iar apoi contractul este reziliat conform acestui articol. Dacă angajații care au depășit deja perioada de probă sunt obligați să-și notifice angajatorul cu două săptămâni înainte de dorința de a renunța, atunci angajatul care trece proba trebuie să-l anunțe în doar trei zile.

Cazuri în care concedierea este imposibilă

De menționat că concedierea salariaților care nu au depășit perioada de probă echivalează cu concedierea acestora tocmai la inițiativa angajatorului. În consecință, este necesar să vă familiarizați cu Codul Muncii al Federației Ruse înainte de a concedia un specialist care trece printr-o perioadă de probă (articolul 81). De exemplu, un angajator nu are dreptul să concedieze o femeie însărcinată sau care crește un copil sub 3 ani. Dacă este invalid sau în vacanță, este interzisă și revocarea lui din funcție.

Cine beneficiază de o perioadă de probă?

Este benefic atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Datorită perioadei de probă, compania se poate asigura că candidatul are profesionalism, sau poate începe să caute un alt specialist. Iar angajatul, la rândul său, va fi mulțumit de noul său loc de muncă sau va începe să caute altul. Astfel, nici compania, nici specialistul nu vor pierde timp suplimentar în căutarea unui alt candidat sau a unui nou loc de muncă.

Concedierea cu probă – mit sau realitate? Angajatorul are dreptul să facă acest lucru? Și cum ar trebui să se comporte un angajat pentru a nu fi concediat în perioada de probă? Poate că fiecare angajat măcar o dată la el activitatea muncii s-a confruntat cu întrebări similare. Și, desigur, fiecare angajator s-a gândit la asta. Să încercăm să ne dăm seama ce este o perioadă de probă și în ce cazuri un angajat poate fi concediat în timp ce trece testul.

Codul Muncii prevede o perioadă de probă?

Perioada de probă este aceeași parte procesul muncii, ca multe alte lucruri, deci, desigur, Codul Muncii Federația Rusă prevede nuanțele perioadei de probă, stabilirea și trecerea acestuia.

1. Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse „Testul pentru angajare” reglementează durata perioadei de probă, drepturile lucrătorilor în timpul procesului, precum și restricțiile privind stabilirea perioadei de probă.

2. Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse „Rezultatul testului la angajare” prevede în principal problemele concedierii în cazul în care angajatul nu a făcut față perioadei de probă, dar abordează și problema finalizării cu succes. a testului.

Ce este perioada de probă?

O perioadă de probă este o perioadă convenită cu angajatul și specificată în contractul de muncă în care angajatorul constată dacă calificările și calitati personale angajaților la acele cerințe pe care angajatorul le face angajaților săi în general și acestei poziții în special.

La rândul său, angajatul în această perioadă poate privi îndeaproape angajatorul, întreprinderea și echipa și poate decide dacă aceste condiții sunt potrivite pentru el.

Totodată, perioada de probă din exterior nu diferă de procesul de muncă obișnuit – cu excepția faptului că concedierea în perioada de probă are loc după o procedură simplificată, ceea ce face ca perioada de probă să fie atât de atractivă pentru mulți angajatori.

Perioada de probă se stabilește numai de comun acord cu salariatul. Dacă un angajat refuză să facă o perioadă de probă, nimeni nu-i poate impune procese.

De ce există o perioadă de probă?

Perioada de probă este într-un fel benefică atât pentru angajator, cât și pentru angajat - pentru ambii este o oportunitate de a se privi și de a decide dacă totul le convine, înainte de a fi prea târziu și este încă relativ ușor să dai înapoi. La urma urmei, concedierea în timpul perioadei de probă are o procedură simplificată atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

În plus, în perioada de probă, angajatul are posibilitatea de a cere sfaturi de la angajații cu mai multă experiență – chiar dacă perioada de probă nu este un stagiu, când supervizorul trebuie să aibă grijă și să sprijine angajatul, angajatul aflat în stagiu. perioada este încă tratată mai blând dintr-o parte. Adevărat, pe de altă parte, în această perioadă se uită îndeaproape la el și, poate, angajatul nu ar trebui să demonstreze deschis incompetență și să pună prea multe întrebări despre procesul de muncă.

În ce cazuri se stabilește o perioadă de probă?

De regulă, se stabilește o perioadă de probă pentru lucrătorii nou angajați la întreprindere - la urma urmei, chiar dacă un astfel de angajat oferă o mulțime de scrisori de recomandare pozitive, el poate, dintr-un motiv oarecare, să nu fie potrivit pentru acest angajator anume.

Se poate stabili și o perioadă de probă pentru un angajat care a lucrat deja de ceva timp această întreprindere dacă aplică pentru un post superior, sau un post care necesită abilități și calități complet diferite față de cele pe care angajatul le-a demonstrat până acum. În acest caz, ar fi riscant să acceptăm imediat angajatul pe post, oricât de bun ar fi palmaresul acestuia, deci ar fi mai oportun să se stabilească o perioadă de probă. Desigur, în acest caz, nu se pune problema concedierii în timpul perioadei de probă - dacă angajatul nu face față procesului, el poate pur și simplu să revină la îndeplinirea atribuțiilor în funcția anterioară.

p> Există și anumite categorii de lucrători cărora, conform legislației muncii, le este interzis în general stabilirea unei perioade de probă. Acești lucrători includ:

• acceptat spre traducere prin acord cu alți manageri;
• care a ocupat o funcție remunerată în urma alegerilor;
• câștigătorii concursului pentru acest post;
• femei gravide;
• femeile care cresc un copil sub un an și jumătate;
• persoane sub optsprezece ani.

De asemenea, nu se poate stabili o perioadă de probă pentru acei salariați cu care s-a semnat un contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de la două luni până la șase luni.

Cum se stabilește durata perioadei de probă?

Durata, precum și alte nuanțe ale perioadei de probă, de exemplu, procedura de trecere a acesteia și remunerarea muncii în această perioadă, se stabilesc de către conducătorul întreprinderii. Procedura de concediere in perioada de proba este stabilita si de catre angajator, dar in acelasi timp trebuie sa se bazeze pe normele legislatiei muncii.

Toate aceste nuanțe trebuie descrise în documentele interne ale întreprinderii, iar angajatul care ar trebui să treacă perioada de probă trebuie să fie familiarizat cu aceste documente.

Perioada obișnuită de probă este de una până la trei luni. Angajatorul poate stabili și două luni, și una și jumătate, și toate trei deodată - așa cum dorește. Singurul lucru pe care nu îl poate face angajatorul este să stabilească o a doua perioadă de probă sau să o prelungească pe prima dacă nu se poate hotărî asupra aptitudinii salariatului.

În unele cazuri, durata perioadei de probă variază:

• salariaților cu care s-a semnat un contract de muncă pe durată determinată pe o durată de la două până la șase luni le este interzis să stabilească o perioadă de probă mai mare de două săptămâni;
• salariaților care sunt angajați pentru funcții de conducere, precum și pentru funcția de contabil șef sau de adjunctul acestuia, se poate stabili o perioadă de probă de șase luni. Mai mult, trei luni pentru această categorie de lucrători este perioada minimă de probă;
• niște muncitori civili pozitii guvernamentale se poate stabili o perioadă de probă pe o perioadă de la șase luni până la un an.

Desigur, concedierea acestor categorii de lucrători în perioada de probă este posibilă exact din aceleași motive ca și alți lucrători aflați în perioada de probă.

Se poate prelungi perioada de probă?

După cum sa menționat mai sus, este interzisă prelungirea perioadei de probă sau stabilirea uneia noi imediat după prima. Dar în acest caz a fost vorba doar de opțiunea când angajatorul, pe baza rezultatelor perioadei de probă, nu poate decide dacă menține salariatul la întreprindere sau concediază - atunci prelungirea perioadei de probă este cu adevărat imposibilă.

Dar trebuie să știți și să vă amintiți că perioada de probă include doar acele zile în care angajatul a fost prezent la locul de muncă. Dacă, în timpul testului, un angajat, de exemplu, a participat la pregătire militară sau a fost bolnav - adică a lipsit efectiv de la locul de muncă, chiar dacă motiv bun- aceste zile nu sunt incluse în perioada de probă. Prin urmare, dacă în baza contractului perioada de probă se încheie, iar angajatul a „lipit” zile, se poate emite un ordin de prelungire a perioadei de probă.

Numai în acest caz este permisă prelungirea perioadei de probă.

Finalizarea perioadei de probă

Deoarece perioada de probă este stabilită pentru o anumită durată, mai devreme sau mai târziu trebuie să se încheie. Conform rezultatelor perioadei de probă trebuie luată o decizie.

Concedierea după probațiune

Dacă salariatul, în opinia angajatorului, nu a făcut față perioadei de probă, se întocmește un ordin de concediere, iar salariatul părăsește întreprinderea. Vom discuta mai detaliat această procedură mai jos.

Finalizarea cu succes a perioadei de probă

În cazul în care un angajat s-a arătat bine în timpul perioadei de probă și este complet mulțumit de angajator în toate privințele, acesta rămâne la întreprindere. Procedura în acest caz este destul de simplă. La sfârșitul perioadei de probă, angajatul rămâne pur și simplu la muncă, întrucât a lucrat, nu sunt necesare acte.

Există o nuanță dificilă aici: dacă perioada de probă s-a încheiat, iar angajatorul nu a concediat angajatul, implicit se consideră că angajatul a încheiat cu succes proba. Deci, dacă a existat intenția de a concedia un angajat pentru că nu a trecut de perioada de probă, nu ar trebui să căscați.

Concedierea la sfârșitul perioadei de probă

La sfârșitul perioadei de probă, se emite ordinul companiei de concediere a salariatului în legătură cu un rezultat nesatisfăcător al testului. Salariatul părăsește locul de muncă în aceeași zi specificată în comandă. Se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă, se face decontarea finală cu salariatul, acesta se predă acestuia.

În acest caz, angajatul poate cere angajatorului lămuriri în ce anume a fost nesatisfăcător rezultatul testului, așa că merită pregătit un răspuns motivat la această solicitare.

Concedierea înainte de expirarea perioadei de probă

Desigur, în cazul în care devine clar că salariatul nu este potrivit, angajatorul are dreptul să-l concedieze fără a aștepta încheierea perioadei de probă - de ce, dacă totul este deja clar?

Pentru a concedia un salariat în perioada de probă ca având un rezultat slab sau nesatisfăcător, angajatorul trebuie să emită salariatului o notificare scrisă de concediere cu trei zile înainte de data concedierii. După aceea, se emite un ordin de concediere pentru întreprindere. Ordinul trebuie să conțină o trimitere la articolul 71 Codul Muncii- despre concediere din cauza faptului că salariatul nu a făcut față testului.

În plus, este recomandabil să se întocmească un pachet complet de documente care să dovedească incompetența salariatului, deoarece concedierea unui salariat pe perioadă de probă, totuși, precum și concedierea pe baza rezultatelor perioadei de probă pot fi atacate de către angajatul in instanta. Prin urmare, este foarte de dorit să înregistrați toate greșelile angajatului în scris: dacă întârzie la serviciu cel puțin câteva minute, lăsați-l să scrie notă explicativă, faptul de întârziere trebuie consemnat în act; nu a finalizat munca la timp - se întocmește un act, angajatul semnează că este familiarizat cu actul și așa mai departe.

Desigur, incompetența sau încălcarea disciplinei muncii sunt mult mai ușor de dovedit decât, de exemplu, lipsa de comunicare a unui angajat sau dezordinea acestuia față de angajați - care poate provoca și concedierea în unele cazuri - dar totul este posibil dacă se dorește. Mai ales dacă echipa în această problemă va fi de partea angajatorului.

Concedierea în baza rezultatelor perioadei de probă, angajatorul poate să nu fie de acord cu comitetul sindical. În plus, în cazul unei astfel de concedieri, salariatului nu i se plătește indemnizație de concediere.

Se lucrează la concediere pe perioadă de probă

Munca de două săptămâni, precum este cazul concedierii la inițiativa salariatului, nu este prevăzută pentru perioada de probă. Indiferent cine inițiază concedierea: angajatul sau angajatorul. În ambele cazuri, dacă concedierea intervine în mijlocul unei perioade de probă, munca este de doar trei zile. Dacă concedierea are loc la sfârșitul unei perioade de probă prestabilite, munca nu este asigurată deloc - salariatul este concediat în ziua încheierii perioadei de probă.

• administrarea resurselor umane

Cuvinte cheie:

1 -1

În ce măsură perioada de probă este sol fertil pentru a scăpa de un angajat sau a te despărți singur de companii? Să analizăm toată înțelepciunea mecanismului concedieri de probă: drepturi, obligații și garanții pentru fiecare parte.

Moment convenabil

Pe de altă parte, angajatul însuși poate decide singur că încă nu dorește să lucreze în această companie. Și apoi are dreptul să scrie o declarație în care să le ceară concediere cu probațiune la inițiativa salariatului... Autoritățile nu vor avea niciun motiv să respingă această solicitare.

Comoditatea constă în faptul că concedierea în perioada de probațiune trece după o schemă oarecum simplificată. Și această regulă se aplică atât în ​​primul, cât și în al doilea caz. Deși, desigur, este mai mult în mâinile angajatorului. Mai are de venit documente dacă solicitantul pică testul.

De regulă, potențialii angajați înșiși sunt mult mai puțin probabil să fie dezamăgiți de condițiile de muncă și să solicite concediere.

Perioada de testare

Detalii despre perioada de probă sunt scrise în articolele 70 - 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ele definesc clar procedura de atribuire a acestui test, perioada maximă și regulile de documentare.

Perioada de probă are două funcții principale. Pe vremea lui:

1. angajatorul poate evalua calitățile profesionale ale solicitantului, diligența și adecvarea acestuia pentru funcția la care se așteaptă;
2. subordonatul poate cunoaște mai multe despre regulamentul intern al companiei, poate afla toate nuanțele muncii și poate decide dacă postul vacant propus corespunde așteptărilor sale.

Dacă unul dintre aceste puncte nu este îndeplinit, și poate urma concedierea în perioada de probațiune... Din inițiativa unei părți sau celeilalte.

Cel mai important lucru de știut despre perioada de probă este că are o limită superioară clar definită a duratei. Deci, perioada maximă de timp în care un angajator poate testa un angajat este de șase luni. Și apoi, acest lucru se aplică doar unei categorii restrânse de candidați care doresc să ocupe una dintre pozițiile de conducere în organizație. De exemplu, dacă vorbim de postul vacant al șefului adjunct al companiei, șefului unitate structurală, director al unei reprezentanțe sau sucursale.

În toate celelalte cazuri, pentru salariații obișnuiți, perioada maximă de probă nu poate depăși trei luni. Și niciun șef nu are dreptul să depășească această perioadă, deoarece prin acțiunile sale va încălca automat legea.

Totodată, Codul Muncii nu prevede o perioadă minimă de probă. Adică s-ar putea să nu existe deloc, sau va dura o săptămână. În acest caz, fiecare companie își stabilește propria procedură, care este reglementată prin documente interne.

Mai mult, un test cu verificare se poate termina oricând, chiar dacă timpul specificat nu a trecut. Acest lucru se întâmplă de obicei dacă conducerea vede asta noul angajat face o treabă excelentă cu îndatoririle sale și se potrivește poziției sale. Prin întreruperea perioadei de probă, conducerea îi dă clar angajatului că este pe drumul cel bun. Și în același timp și în plus îl motivează pentru munca ulterioară.

Dar pentru mamele singure care cresc copii cu vârsta de 1,5 ani și peste, această regulă nu se aplică. La intrebare, pot fi concediați cu probațiune, în cazul lor, din păcate, răspunsul este da.

Și încă o nuanță interesantă, atunci când șeful nu poate concedia un subordonat din cauza nereușirii testului: dacă perioada de probă nu este specificată în contract la angajare. Adică, de fapt, asta înseamnă că salariatul este înscris pe bază generală fără perioadă de probă. Atunci i se aplică aceleași reguli ca și tuturor celorlalți. Acest lucru este consacrat în art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Avertizare

După cum am menționat deja mai sus, la întrebare, are dreptul de a concedia în perioada de probășeful, răspunsul este da, da. Dar respectând regulile Codului Muncii al Federației Ruse. Și, în primul rând, prin notificarea salariatului asupra deciziei sale în scris cu cel puțin trei zile înainte de data concedierii planificate.

De exemplu, o notificare similară ar putea arăta astfel:

Dacă s-a întâmplat concediere cu probațiune în baza contractului, atunci calculul cu salariatul se face după următoarele reguli. Potrivit art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, toți banii pe care conducerea trebuie să îi plătească unei persoane sunt încasați în ziua concedierii acesteia. Amintiți-vă: nu în ziua în care toți angajații își aruncă salariile, ci în ziua concedierii!

Citeste si Apărare civilă și antreprenori individuali: conformitate

Pe de altă parte, aveți dreptul la concediere cu probațiune la inițiativa angajatoruluiși să nu plătească indemnizația de concediere. Aici legea este de partea organizației, care este precizată în art. 71 și 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La cererea angajatului

Perioada de probă oferă angajatului posibilitatea de a arunca o privire mai atentă asupra noului loc, de a afla mai detaliat toate nuanțele și rutinele interne. Și, ca urmare, o persoană decide singură dacă acest loc i se potrivește sau nu. Dacă prima opțiune, atunci la sfârșitul testului, el continuă să lucreze în companie pe o bază generală. Desigur, dacă în același timp nu au existat plângeri din partea conducerii.

În al doilea caz, ea are dreptul să facă un astfel de pas ca concedierea „pe cont propriu” în perioada de probă... Dar asta nu înseamnă că într-o bună zi angajatul pur și simplu nu merge la muncă. Conducerea trebuie să fie informată cu privire la decizia dumneavoastră. Și asta ar trebui făcut în scris... Aceasta este a patra parte a articolului 71 din Codul Muncii.

Scrisoare de demisie de către pe cont propriu trebuie depusă cu cel puțin trei zile înainte de data concedierii în sine. Prin urmare, răspunzând la întrebare, pot renunta la probatiune, raspunsul este da, dar toate procedurile sunt respectate.

Legea nu prevede nicio formă specială a unei astfel de declarații. Este suficient să-l compune în formă liberă. Dar următoarele lucruri trebuie să se reflecte în ea - data concedierii și motivul. Acesta din urmă este descris simplu în cuvintele: „din propria lor voință”.

Nu este nevoie să scrieți motive specifice pentru decizia dvs. Puteți fi forțat să le exprimați numai într-o conversație confidențială. Șefii sunt mereu interesați de motivul pentru care angajatul a refuzat să lucreze pentru companie. Dar le poți exprima doar dacă vrei.

O altă nuanță. Mulți sunt interesați de cum se întâmplă concediere cu probațiune în concediu medical... Deci: este interzis doar daca concedierea este initiata de catre angajator. Dacă sunt singuri, atunci concediul medical nu va fi un obstacol în calea părăsirii companiei.

Refuza un drept de like concedierea „pe cont propriu” în perioada de probă, angajatorul nu poate. Iar când sosește data specificată în cerere, angajatul se poate considera complet liber.

Până în ziua concedierii în departamentul de personal, ei completează corect carnetul de muncă și îl transferă angajatului. În aceeași zi, compania trebuie să calculeze integral angajatul demisionat. Acest lucru este precizat în art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Există un alt caz limită - când concediere voluntară cu condiționare apare chiar înainte ca o persoană să fi lucrat chiar și o zi. Adică semnaseră deja un contract cu el și apoi s-a răzgândit brusc. Odată cu această evoluție a evenimentelor, contractul este pur și simplu anulat, care este raportat într-o comandă separată. Și nu este nevoie de alte documente.

Testare

Răspunzând la întrebare, este posibil să renunți la probațiune, am arătat mai sus că se poate, dar trebuie respectate toate formalitățile. Și anume - să depună cererea relevantă cu cel puțin trei zile înainte. Totodată, în acest caz, conducerea nu poate atribui nicio muncă suplimentară angajatului. Aceste trei zile înainte de concediere vor însemna de fapt să lucrezi. Dar, în același timp, zilele calendaristice sunt luate în considerare.

Conţinut

Termenul de „perioadă de probă” este familiar tuturor celor care au primit vreodată un loc de muncă – este un drept legal pentru un angajator, pentru o anumită perioadă de timp, de a evalua profesionalismul și cunoștințele unui potențial angajat. Perioada de probă durează de la trei luni la șase luni, perioada de valabilitate trebuie să fie indicată în contractul de muncă, angajatul trebuie să se familiarizeze în prealabil cu toate detaliile procesului. Dosarul de muncă nu trebuie să includă informații despre perioada de probă.

Ce este perioada de probă conform Codului Muncii

În legislația rusă, toate standardele sunt precizate în articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Există și o definiție a acestui termen: aceasta este o perioadă de timp care este stabilită de angajator pentru a evalua adecvarea angajatului pentru postul pentru care aplică. În același timp, condițiile și durata testului sunt precizate în contractul de muncă propriu-zis.

Test de locuri de muncă

Procedura de testare a unui potențial angajat la angajare exprimă dreptul complet legitim al angajatorului de a-și determina aptitudinile profesionale și adecvarea pentru postul său. Este important să ne amintim că acest lucru este opțional, dar condiție suplimentară prizonier contract de muncă, care se realizează prin acordul ambelor părți. Aceasta nu este o obligație a angajatorului, mai degrabă este dorința acestuia de a verifica angajatul, iar dacă nu există nicio îndoială cu privire la calificarea angajatului, nu se pune problema vreunei perioade de probă.

Perioada de probă la încheierea unui contract de muncă

Merită să ne amintim că angajatul aflat în judecată este un membru egal al echipei, acest lucru se exprimă în îndeplinirea drepturilor sale, precum și în plata salariilor. Mulți angajatori încearcă să ofere solicitantului un salariu mic. Codul Muncii nu prevede niciuna conditii speciale plata, dar nu este interzisa direct stabilirea unui salariu mai mic pentru aceasta perioada.

Procedura de înregistrare

Toate condițiile sunt precizate în contractul de muncă, pe care societatea trebuie să-l încheie cu angajatul. Se indică data exactă a începerii și sfârșitului perioadei de probă (de la 01.01.2002 la 04.01.2002) sau durata acesteia (două săptămâni, trei luni). Nu uitați că în ordinul de angajare trebuie să se menționeze că angajatul va fi verificat pentru adecvarea acestuia pentru post. O copie a contractului de muncă este dată angajatului.

Care nu are voie să stabilească o perioadă de probă

Angajarea cu perioadă de probă este interzisă pentru o anumită categorie de persoane, care includ:

• cei care au trecut pe post prin concurs, conform Legislația rusă;
• femeile însărcinate care merg în curând în concediu de maternitate;
• cetățeni minori;
• absolvenți ai universităților și altor instituții de învățământ pentru care acesta este primul loc de muncă;
• dacă salariatul este ales la rata plătită selectată;
• la transferul de la o altă organizație, de exemplu de la Moscova.

Legea stabilește și alte condiții în care angajatorul nu are dreptul să desemneze un test pentru trecerea la un post vacant:

• pentru angajare temporară de până la două luni;
• în cazul în care contractul de muncă se încheie înainte de încheierea perioadei de ucenicie;
• în cazul înlocuirii prin potriveste ora funcționari publici dintr-o anumită categorie (asistenți, consilieri, manageri);
• în serviciul vamal la angajarea absolvenţilor de specialitate institutii de invatamant Valoarea federală și toți cei care au venit la serviciul vamal prin competiție.

Durata perioadei de probă la aplicarea pentru un loc de muncă

Perioada standard de testare pentru angajare este de trei luni. Angajații seniori - manageri, contabili șefi, directori financiari, adjuncții acestora pot fi testați pentru adecvarea postului pentru adecvarea profesională până la șase luni. Un alt caz îl reprezintă contractele de muncă pe durată determinată de până la șase luni. Atunci această perioadă nu trebuie să depășească două săptămâni.

Minim

Perioada minimă de testare pentru angajare este de două săptămâni, în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată (până la 6 luni). La încheierea unui contract obișnuit, angajatorul stabilește însuși perioada de valabilitate a testului de muncă - de la una la trei luni, în funcție de postul ocupat. Pentru directorii executivi, aceasta este de trei luni. La cererea angajatorului, durata perioadei de muncă poate fi redusă.

Prelungirea perioadei de probă

Durata probei de muncă este consemnată în două documente fundamentale - un contract de muncă și un ordin de angajare. Sunt cazuri în care perioada de probă poate fi prelungită: boală angajat, concediu, pregătire de specialitate. Doar aceste motive pot justifica prelungirea. Angajatorul publică comanda suplimentara, care indică perioada pentru care se prelungește testul și motivele întemeiate care au stat la baza acesteia.

Perioada maximă de probă conform codului muncii

La concluzie contract pe termen fix pentru două până la șase luni sau muncă sezonieră, perioada de probă poate dura doar 2 săptămâni. Dacă un angajat este angajat pe o bază permanentă, atunci perioada maximă de testare pentru angajare este de șase luni. Acești termeni sunt precizați în Codul Muncii al Federației Ruse.

Încetare anticipată

Motivul principal al rezilierii anticipate a contractului de muncă este finalizarea cu succes a testului. Angajatorul emite un ordin de finalizare anticipată a testului, care detaliază motivele finalizării acestuia. Un angajat poate scrie o scrisoare de demisie din întreprindere dacă postul în care a lucrat nu i s-a potrivit. Angajatorul are dreptul să înceteze testul de muncă mai devreme dacă munca salariatului este nesatisfăcătoare? Da, doar totul trebuie formalizat conform legii (ordine corespunzatoare), iar angajatul trebuie avertizat in prealabil..

Drepturile de probă ale unui angajat

Legislația muncii prevede clar că un angajat care se află în perioada de probă pentru angajare are exact aceleași drepturi și obligații ca și ceilalți angajați ai întreprinderii. Acest lucru se aplică salariilor, primirii de bonusuri, stabilirii garanții sociale... Candidatul are dreptul de a face recurs judiciar împotriva oricăror acțiuni ale angajatorului care încalcă drepturile salariatului, inclusiv în ceea ce privește încetarea anticipată a contractului de muncă.

Este posibil să luați concediu medical

Un angajat care se află într-o perioadă de probă are dreptul să ia concediu medical, al cărui calcul va fi calculat în funcție de câștigul său mediu zilnic. Pentru o vreme concediu medical testul de munca nu se ia in calcul, isi reia efectul in momentul in care salariatul isi paraseste locul de munca. În cazul în care salariatul încetează cooperarea cu angajatorul (indiferent de motiv), angajatorul este obligat să plătească concediul medical.

Ceea ce determină mărimea salariului

Un angajat aflat în perioadă de probă este supus legislației muncii. Aceasta înseamnă că drepturile sale nu ar trebui să fie în niciun caz mai mici decât cele ale principalelor personal... Salariul trebuie stabilit conform tabelului de personal. Acest lucru poate fi rezolvat prin simpla tastare masa de personal salariu redus pentru „asistent manager” sau „asistent”, mărimea acestuia poate fi oricare, dar nu mai puțin de un salariu minim ( dimensiune minimă salariu). Angajatorul este obligat să plătească zile de boală, ore suplimentare, muncă în sărbători și în weekend.

Sfârșitul perioadei de probă

Imediat, observăm că există o situație în care este imposibil să concediezi o angajată după perioada de probă: când în această perioadă de timp angajata a rămas însărcinată și și-a adus adeverințele corespunzătoare. În alte cazuri, există două opțiuni pentru sfârșitul perioadei de probă.

• pozitiv - ambele părți sunt mulțumite de munca în organizație, apoi angajatul este înscris în personal conform Descrierea postului;
• negativ - firma angajatoare nu este mulțumită de calitatea și rezultatul muncii solicitantului, se ia o decizie de reziliere a contractului (în ordinea conform formei sunt indicate motivele și dovezile neglijenței angajatului).

Concedierea unui salariat supus unui test este întotdeauna întocmită cât mai detaliat, deoarece există șanse destul de mari ca angajatul să considere astfel de acțiuni ilegale și să dea în judecată angajatorul. Acest lucru poate fi evitat prin demonstrarea faptului că angajatul a încălcat regulile de muncă, măsurile de siguranță, nu a respectat instrucțiunile, a lipsit fără un motiv întemeiat. La angajare este necesar să primiți o notificare scrisă a salariatului cu semnătura acestuia că a avut cunoștință de toate regulamentele interne ale angajatorului.

Video: lucrați cu o perioadă de probă

Ați găsit o greșeală în text? Selectați-l, apăsați Ctrl + Enter și îl vom remedia!

Discuta

Angajare cu o perioadă de probă - durata, valoarea remunerației și drepturile angajaților conform Codului Muncii al Federației Ruse

De regulă, munca într-un loc nou începe cu. În această perioadă, angajatorul poate iniția concedierea salariatului, iar acesta are dreptul de a părăsi locul de muncă. În orice caz, concedierea în probațiune trebuie efectuată în conformitate cu toate regulile care vor fi discutate în acest articol.

Este permisă concedierea în timpul perioadei de probă

Perioada de probă este perioada în care angajatorul poate identifica și evalua calitățile profesionale ale salariaților angajați. Condițiile perioadei de probă sunt prevăzute în contractul de muncă, care trebuie revizuit cu atenție înainte de semnare. În această perioadă, părțile la tranzacție trebuie să evalueze fezabilitatea continuării raportului de muncă.

Problema organizării unei perioade de probă este reglementată de prevederile articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Durata acestui interval de timp este prevăzută în contract și se reflectă și în ordinul de admitere în funcție.

Cu toate acestea, este inacceptabilă stabilirea unei perioade de probă pentru următoarele categorii de cetățeni:

• femeile în timpul sarcinii;
• femeile care cresc copii sub vârsta de un an și jumătate;
• cetățeni cu vârsta sub optsprezece ani;
• absolvenți de studii superioare și medii profesionale organizații educaționale(la cererea pentru un loc de munca intr-o specialitate in termen de un an de la primirea diplomei);
• persoane angajate în urma unui concurs;
• persoane angajate în urma alegerilor;
• persoane care au venit la muncă ca urmare a transferului (prin invitație) dintr-o funcție similară de la o altă firmă;
• cetăţenii cu care s-a încheiat un contract de muncă pe perioadă scurtă (până la două luni).

Astfel, răspunzând la întrebarea dacă se află în probațiune, putem spune că nu. Acest lucru se datorează faptului că, potrivit legii, este inacceptabil ca femeile aflate în situația de a stabili o perioadă de verificare.

Pentru a-și confirma statutul, angajatul angajat trebuie să furnizeze în mod independent documente de identificare. Este important de inteles ca perioada de proba poate fi aplicata doar atunci cand un nou angajat este angajat pentru un post vacant. Mai mult, în cazul în care este nevoie să transferați un angajat existent al companiei/instituției la Pozitie noua, atunci perioada de verificare nu este atribuită.

Durata perioadei de probă este individuală în fiecare caz și depinde de funcția ocupată. Cel mai adesea, această perioadă nu depășește trei luni, totuși, atunci când o persoană este admisă poziție de conducere perioada de testare poate crește până la șase luni. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă scurtă de două până la șase luni, perioada de probă nu poate fi mai mare de două săptămâni.

Durata perioadei de verificare este determinată în zile calendaristice(inclusiv în weekend și sărbători). În același timp, acele zile în care stagiarul nu a mers la muncă dintr-un motiv întemeiat (de exemplu, a fost în concediu medical, din cauza timpului de nefuncționare la locul de muncă, în timpul îndeplinirii sarcinilor publice) nu sunt incluse în această perioadă de timp.

Motivele concedierii

Motivele pentru concedierea unui nou venit în stare de probă și a unui angajat existent sunt practic aceleași. Cu toate acestea, dacă în perioada de verificare salariatul demonstrează rezultate nesatisfăcătoare ale activității sale de muncă, atunci angajatorul are dreptul să nu-i acorde indemnizație de concediere.

Cele mai populare motive pentru concedierea unei persoane în perioada de probă la inițiativa angajatorului:

1. Indicatori scazuti obtinuti ca urmare a certificarii finale.
2. Eșecul noului venit de a-și îndeplini în mod corespunzător sarcinile (de exemplu, incompetență, absenteism, întârziere etc.). În acest caz, angajatorul trebuie să efectueze o serie de măsuri, de exemplu, să avertizeze angajatul despre inadmisibilitatea unei astfel de atitudini de a lucra în scris sau prin utilizarea altor acțiune disciplinară... Abia după implementarea acestor acțiuni, angajatorul primește dreptul de a concedia stagiarul.
3. Cauzarea de prejudicii companiei ca urmare a acțiunilor unui nou venit. Aceasta poate fi deteriorarea/furtul bunurilor, dezvăluirea secretelor comerciale etc. Înainte de a concedia un angajat, va trebui să dovediți vinovăția acestuia.
4. Comportament imoral care este nepotrivit pentru o persoană care deține o anumită funcție în companie. De exemplu, dacă un profesor de școală înjosește demnitatea unui elev.
5. Venind la muncă într-un mod nepotrivit. De exemplu, în stare de ebrietate sau sub influența drogurilor.
6. Depunerea documentelor falsificate la aplicarea pentru un loc de munca. De exemplu, furnizarea unei diplome false de studii superioare.
7. Cu o reducere de personal datorita lichidarii societatii.

Cele mai populare motive pentru concedierea unei persoane în timpul perioadei de probă la inițiativa unui angajat:

1. Apariția unor circumstanțe personale care au apărut după angajare. De exemplu, o mutare forțată în alt oraș, sarcină, probleme de sănătate ale celor dragi etc.
2. Condiții de muncă nesatisfăcătoare. De exemplu, iluminare slabă, microclimat, performanță de mediu etc.
3. Înțelegerea faptului că calificările/experienta/educația existente nu corespund cu postul ocupat.
4. Nu există perspective de avansare în carieră.
5. Apariția unei oferte de muncă mai atractive.

La cererea angajatului

Indiferent dacă un angajat al companiei se află sau nu în probațiune, acesta are întotdeauna dreptul de a demisiona din proprie inițiativă. Această procedură nu va cauza dificultăți deosebite. Pentru a elibera postul, angajatul va trebui să-și anunțe angajatorul în scris cu trei zile înainte de data planificată pentru încetarea contractului de muncă. Cu toate acestea, dacă părțile la acord sunt gata să înceteze relația de muncă mai devreme, atunci nu vor fi necesare trei zile de concediu.

În textul declarației trebuie indicat. De exemplu: „Vă cer să mă demiteți de bunăvoie înainte de expirarea perioadei de probă deoarece calificările mele nu corespund cu funcția pe care o ocup”.

Dacă în perioada de probă angajatorul nu a reușit să rezilieze contractul de muncă, atunci noul venit rămâne automat în funcția sa în general. În acest caz, nu vor fi necesare documente suplimentare. Pentru concedierea din proprie inițiativă după încheierea perioadei de testare, va fi deja necesar să se lucreze nu trei zile, ci două săptămâni.

Dacă la preluarea mandatului a fost întocmit un contract în care nu s-a spus nimic despre perioada de probă, atunci după depunerea cererii de concediere, angajatul trebuie să lucreze în companie încă două săptămâni. În această situație, nu contează deloc cât timp a lucrat o anumită persoană în companie (o săptămână sau zece ani).

Atunci când o persoană părăsește locul de muncă în perioada de probă, angajatorul trebuie să îi plătească salariile(pe zile lucrătoare) și compensații pentru vacanta nefolosita. Indemnizație de concediere eliberat numai în situația în care această condiție este prevăzută într-un contract de muncă sau în alte reglementări interne.

La cererea angajatorului

În procesul de admitere la la locul de muncă un nou angajat încheie un contract de muncă cu acesta, precum și o listă de cerințe și sarcini pentru o perioadă de probă pentru înscrierea ulterioară în stat. Pentru a trece cu succes perioada de testare, un începător trebuie să rezolve toate sarcinile care i-au fost atribuite.

În cazul în care angajatorul a decis să-l expulzeze pe stagiar, atunci acesta trebuie să-l notifice cu trei zile înainte de data concedierii propuse. Noul venit trebuie să primească o notificare în scris. Acesta prescrie baza pentru excluderea unui angajat dintre angajații companiei și indică ziua anulării contract de munca.

Un exemplu de notificare de încetare a unui contract de muncă poate fi găsit mai jos:

Dacă angajatul a trecut cu succes perioada de testare, atunci el este creditat personalului companiei. Acum angajatorul poate concedia angajatul, dar în acest caz, aplicarea procedurii simplificate nu este disponibilă.

Expulzarea stagiarului pentru că nu a trecut de perioada de probă

Dacă solicitantul post vacant nu a reușit să se dovedească în perioada de probă (să dovedească că poate îndeplini atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite), atunci angajatorul are tot dreptul să rezilieze contractul de muncă cu acesta. În acest caz, nu este necesar să așteptați până la încheierea acestei perioade. Cu toate acestea, este important să se confirme faptul inadecvarea postului vacant, incompetența salariatului.

Dovada finalizării negative a procedurii de verificare a competenței unui solicitant pentru un post în companie:

• un raport al solicitantului privind rezultatele activității sale de muncă în perioada de probă;
• acționează asupra calității scăzute a produselor fabricate;
• raport/notă privind calitatea slabă a muncii prestate;
• proces-verbal al unei ședințe a unei comisii speciale competente în evaluarea rezultatelor perioadei de probă;
• fapte de aplicare a măsurilor disciplinare în raport cu un novice.

Angajatorul nu are dreptul de a expulza un stagiar în timp ce acesta se află în concediu medical oficial sau în concediu.

Algoritmul acțiunilor angajatorului de concediere a stagiarului stagiar:

1. Depunerea unui aviz către salariatul concediat prin care să se precizeze că contractul de muncă încheiat anterior va fi reziliat în trei zile.
2. Emiterea unui ordin de concediere a unui angajat nepotrivit. În același timp, este important să familiarizați persoana concediată cu acest ordin (contra primire).
3. Completarea cărții de muncă.
4. Efectuarea unui calcul complet al salariului.

In contact cu