Personalul companiei. Personal: ce este și cum se realizează

De obicei, următoarele coloane sunt prezente în structura de personal a oricărei organizații:

Datele despre tarife, salarii, indemnizații din partea de jos a graficului sunt însumate, alcătuind totalul salariului (fondul de salarii) aprobat de organizație.

Important!În unele cazuri, sunt necesare informații suplimentare pentru anumite poziții. Pentru a face acest lucru, programul poate include o coloană „Note” în care sunt înregistrate informații suplimentare.

Prin ce este reglementat?

În același timp, în prezent structura organizatorică a listei de personal nu este aprobată oficial nicăieri. Până în 2013 era obligatorie, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică nr.1 din 01/05/2004.

Cu toate acestea, odată cu intrarea în vigoare a Legii federale „Cu privire la contabilitate”, întreprinderilor li s-a acordat dreptul de a dezvolta în mod independent formulare documentatie primara cu excepția cazului în care este aprobat în mod expres de către autoritatea competentă. În ceea ce privește tabelul de personal, nu a existat o astfel de aprobare - și, prin urmare, în organizații formularul pentru acesta poate fi aprobat separat.

Cu toate acestea, uniforma T-3 este încă utilizată pe scară largă. Este convenabil pentru ținerea înregistrărilor, conține toate informațiile necesare, iar ofițerii de personal cu experiență au reușit de mult să le completeze corect. Prin urmare, în viitor, este logic, în primul rând, să luăm în considerare utilizarea acestei forme particulare.

Se pot face modificări?

Există două modalități de a înregistra astfel de angajați în tabelul de personal:

1. În timpul sezonului când este nevoie de suplimentar forță de muncă, unitățile corespunzătoare sunt trecute în tabelul de personal. După sfârșitul sezonului, când le-au expirat contractele, pariurile sunt eliminate din program.
2. În coloana „Notă” se indică faptul că lucrarea este sezonieră. Această metodă este convenabilă acolo unde se utilizează forma T-3.

În cazul în care posturile vacante sunt indicate în mod constant în program, acestea vor trebui raportate la serviciul de ocupare a forței de muncă în fiecare lună, chiar dacă se deschid abia anul viitor (clauza 3 din articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991). nr. 1032-1). Dacă această regulă nu este respectată, angajatorul poate fi răspunzător conform art. 19.7 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Descărcări

Informatiile reflectate in tabelul de personal includ si categoriile de angajati. Cert este că pentru multe posturi standarde profesionale iar ETKS a determinat nivelul necesar de cunoștințe și abilități, care corespunde anumitor categorii. Prin adăugarea acestora în lista de personal, angajatorul stabilește astfel, în conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, cerințe pentru calificarea unui angajat.
Dacă rangurile sunt indicate în grafic, atunci acestea trebuie să se potrivească cu cele care apar în comenzile de angajare. Dacă pe viitor angajatul promovează examenul pentru un superior categorie de calificare, atunci atât contractul de muncă, cât și tabloul de personal pot fi ajustate.

Număr

Printre informațiile suplimentare reflectate în tabelul de personal se numără numerotarea. Poate viza:

• numărul de diviziuni structurale;
• numărul de pariuri;
• numarul documentului.

In orice caz, numerotarea va fi indicata de cea aprobata prin regulamentul de munca de birou in vigoare la intreprindere.

grup

Unele întreprinderi folosesc o structură organizatorică „matrice”. când, atunci când se lucrează la un proiect, se reunesc grupuri de lucru temporare din rândul angajaților departamentului. În același timp, în grup este numit un lider, care, după finalizarea lucrărilor la proiect, poate deveni un specialist obișnuit - iar într-un alt grup intră sub supravegherea unui alt lider. Cum să reflectăm specificul acestei forme de muncă în tabelul de personal?

Următoarele abordări sunt posibile aici:

1. Efectuarea de modificări în programul pe durata proiectului. În acest caz, liderul și echipa sa vor fi mai întâi alocați, iar apoi, după desființare, vor fi transferați înapoi pe pozițiile lor anterioare.
2. Întocmește un contract de muncă pe durată determinată cu jumătate de normă pentru șef de grup (?). În acest caz, acest post va fi de obicei vacant, iar persoana respectivă o va ocupa doar pentru o perioadă.
3. Concluzie contracte de drept civil furnizarea de servicii sau un contract (capitolul 37, 39 din Codul civil al Federației Ruse). Cu toate acestea, în acest caz, pot exista dificultăți în calcularea impozitelor în conformitate cu Codul fiscal al Federației Ruse. În plus, cu această abordare, angajații pot încerca să recunoască astfel de contracte ca contracte de muncă prin intermediul instanțelor de judecată.

AUP

Ce este AUP? AUP este personal administrativ și managerial. Numărul său și normele de plată nu sunt reglementate de lege, prin urmare, în tabelul de personal, angajații din această categorie sunt afișați de conducerea întreprinderii în mod independent, în funcție de nevoile și capacitățile economice ale companiei. În practică, numărul de AUP peste 10-15% din totalul personalului întreprinderii este considerat ineficient.

Suma de plată către angajații AUP poate fi efectuată folosind o singură rețea intersectorială tarifară, dar poate fi stabilită de întreprindere și independent, în funcție de nevoile și capacitățile companiei.

De obicei, AUP constă din următoarele poziții:

• Şeful organizaţiei.
• Contabil șef. În conformitate cu Legea federală „Cu privire la contabilitate” și Codul civil al Federației Ruse, un director își poate îndeplini și atribuțiile. În acest caz, indiferent de prezența sau absența altor contabili sau economiști la întreprindere, responsabilitatea personală pentru respectarea regulilor contabile va fi suportată direct de șeful organizației.
• Șefi de divizii, departamente, secții, brigăzi sau alte divizii structurale ale companiei.
• Angajații departamentelor legate de managementul întreprinderii - financiar, personal, planificare economică etc.

Important! Structura AUP nu este reglementată nicăieri. Lista posturilor depinde numai de voința conducerii organizației.

Rechizite

In cele din urma, Detaliile următoarelor documente trebuie să fie reflectate în lista personalului:

1. Ordinul prin care a fost aprobat.
2. Ordinul care a pus în aplicare formularul (dacă nu se folosește T-3, ci un formular auto-dezvoltat).

În plus, programul în sine poate avea detalii - un număr conform regulilor de lucru de birou, data introducerii și perioada de valabilitate.

Concluzie

personal ar trebui luat în considerare document obligatoriu pentru întreprindere. Structura programului ar trebui să reflecte componența personalului întreprinderii în sine - divizii interne, tarife, titluri de post, etc. În plus, acest document ar trebui să conțină și detalii contabile.

Ce este un tabel de personal? Aceasta este o formă unificată care este utilizată pentru a indica componența personalului organizației și structura acesteia. În acest articol, vom lua în considerare toate subtilitățile completării listei de unități de personal și caracteristicile acesteia.

Forma unificată de personal T-3

Începând cu anul 2013, la nivel federal, s-a decis să nu se utilizeze formularele aprobate pentru formarea unor documentele de personal. Organizațiile au primit libertatea de a-și dezvolta propriile formulare de personal.

Cu toate acestea, forma universală a T-3 este destul de convenabilă și a devenit deja în mod obişnuit crearea unui astfel de program. În plus, acest formular include toate informațiile necesare. Astfel, continuă să fie folosit în multe organizații. Un exemplu de tabel de personal va fi prezentat în acest articol.

Trebuie amintit că forma unificată a formularului a fost dezvoltată și aprobată de Comitetul de Stat pentru Statistică încă din 2004. Astfel, formularul T-3 al tabelului de personal este un model general acceptat pentru completarea unei liste pozitii. Dacă o organizație decide să-și dezvolte propria formă, va lua totuși această formă ca bază ca fiind universală și practică.

Informații în formularul T-3

Ce este un tabel de personal? Lista de funcții este un document de reglementare intern obligatoriu care trebuie să fie prezent în orice organizație, chiar dacă este antreprenor individual. Lista posturilor cu normă întreagă trebuie să conțină următoarele informații:

1. Lista departamentelor din structura organizației.
2. Lista specialităților, posturilor și profesiilor cu specificarea calificărilor angajatului.
3. Informații despre numărul de unități din stat.
4. Informații despre salarii, și anume: salarii și tarife, indemnizații, fond de salarii, inclusiv pentru organizație în general. Forma tabelului de personal ar trebui să fie la fiecare întreprindere.

Sarcina principală a listei unităților de personal este identificarea numărului de personal, a structurii organizației și a volumului fondului de salarii. Acest document nu trebuie să conțină date personale ale angajaților și despre plasarea unui loc de muncă.

Ordinul de angajare este semnat de șeful organizației.

Lista de personal (sau așa-numita înlocuire de personal) nu este reglementată de documente de reglementare. Spre deosebire de tabelul de personal, înlocuirea nu este considerată un document de reglementare obligatoriu în organizație, cu toate acestea, este adesea completată în mod implicit. Acest lucru se poate explica prin faptul că face posibilă controlul posturilor vacante, iar o unitate de personal, la angajarea unui angajat cu fracțiune de normă, poate fi împărțită de mai mulți angajați. Înlocuirea personalului se întocmește, de regulă, pe baza tabelului de personal completat în formularul T-3. I se adaugă o coloană, unde sunt notate datele personale ale angajaților. Înlocuirea personalului este stocată în organizație timp de 75 de ani. Un exemplu de program este prezentat mai jos.

Codul unității structurale

Completarea formularului de personal poate fi încredințată aproape oricărui angajat care lucrează în organizație. Acesta trebuie să fie certificat prin semnătura șefului organizației și, de asemenea, aprobat prin ordinul acestuia. Procedura conform căreia este aprobat acest document trebuie prescrisă în acte fondatoare organizatii.

Pentru prima dată, tabelul de personal din 1C primește primul număr, iar în viitor se folosește numerotarea continuă. Datele obligatorii indicate în tabelul de personal sunt data la care a fost întocmit și data la care a început să funcționeze. Aceste două date pot fi diferite. De asemenea, formularul T-3 al tabelului de personal al organizației presupune indicarea perioadei de valabilitate a listei de posturi, precum și date privind comanda de aprobare a acesteia și numărul de unități din organizație.

Tabelul principal de personal în sine, de regulă, începe să fie întocmit prin indicarea codurilor diviziilor structurale ale organizației. Cel mai adesea, codurile sunt indicate în ordinea care face posibilă stabilirea ierarhiei și a structurii însăși a organizației în ansamblu.

În cazul în care organizația are reprezentanțe și sucursale, aceasta se ia în considerare și în tabelul de personal ca unitate structurală și se înscrie în mod corespunzător. În cazul în care șefului sucursalei i se acordă dreptul de a aproba și modifica în mod independent tabelul de personal, acesta este întocmit ca parte a documentului în întreaga organizație.

Completarea tabelului principal

A treia coloană trebuie să conțină denumirea postului din lista personalului, specialitatea și domeniile de activitate profesională. Ele trebuie indicate fără a folosi forme prescurtate în cazul nominativ. Angajatorul stabilește denumirea profesiei și a funcției. Cu toate acestea, dacă munca se referă la condiții dificile de muncă, precum și la furnizarea de beneficii, atunci următoarele documente ar trebui să fie luate în considerare la completarea formularului de personal:

Atunci când o organizație înregistrează un angajat în scopul efectuării unui anumit tip de muncă și nu pentru a intra într-o anumită poziție, acest lucru ar trebui să se reflecte și în tabelul de personal.

A patra coloană conține informații despre numărul de unități din starea organizației. Pot fi atât posturi full-time, cât și part-time. Acestea din urmă sunt indicate în act în cote, respectiv 0,5, 0,75 etc. Aprobarea tabloului de personal este încredințată șefului.

A cincea coloană, atunci când se întocmește o listă de unități de personal, ar trebui să i se acorde o atenție deosebită. Include tariful în ruble. Cu cea mai simplă opțiune de completare, această coloană include informații despre o rată lunară fixă.

Cu toate acestea, în practică, adesea apare o problemă, deoarece nu există o rată fixă ​​a salariului. De exemplu, acest lucru este valabil pentru o astfel de formă de remunerare precum munca la bucată. În acest caz, în coloană este pusă o liniuță, iar în a zecea coloană ulterioară este indicată plata la bucată-bonus sau la bucată. De asemenea, este introdusă o legătură către un document de reglementare, care determină procedura de atribuire a remunerației, inclusiv cuantumul acesteia pentru un anumit rata de lucru. După același principiu, se recomandă completarea listei de personal pentru angajații pentru care plata orară. În cazul în care tabloul de personal implică prezența unei unități incomplete în stat, se completează rubrica cu tarife ca pentru salariul integral prevăzut pentru acest post.

Coloanele 6, 7 și 8 conțin informații despre indemnizațiile nu numai acceptate direct de organizație, cum ar fi pentru responsabilitate sporită, program de lucru neregulat, experiență și cunoștințe limbi straine, dar si prevazute de lege, de exemplu, pentru munca in conditiile grele din Nordul Indepartat.

Regulile de personal prevăd completarea acestor articole în echivalentul rublei. Dacă există mai multe indemnizații în organizație decât există rânduri în tabelul standard de personal, atunci numărul acestora poate fi mărit printr-un ordin special de modificare a formei documentului. Dacă alocațiile sunt stabilite ca procent, atunci procedați ca în cazul precedent.

A noua coloană a formularului de personal care conține articolul „Total pentru lună” este întocmită numai dacă toate datele au fost introduse în echivalentul rublei. Regulile de completare a listei de unități de personal indică faptul că, dacă coloanele 5 până la 9 nu pot fi completate cu ruble, atunci este permisă utilizarea altor indicatori, de exemplu, procente sau coeficienți. Cu toate acestea, în practică, acest lucru este greu de fezabil. Prin urmare, în majoritatea organizațiilor, în acest caz, liniuțele sunt puse în toate rândurile, iar în a zecea coloană care conține note este indicată un link către reglementări. Referirea la un document care dă dreptul de a stabili cuantumul indemnizației pentru vechime vă permite să nu refaceți tabelul de personal atunci când suma se modifică. A zecea coloană este, de asemenea, destinată introducerii oricăror informații.

Funcții de completare

Formularul universal T-3 al tabloului de personal necesită semnăturile contabilului-șef și șefului departamentului de personal, dar nu este ștampilat. Legea nu stabilește termenele de aprobare și frecvența întocmirii listei unităților de personal. Angajatorului i se oferă posibilitatea de a rezolva în mod independent această problemă. Se efectuează modificări ale listei de unități de personal dacă devine necesară includerea de noi unități structurale sau posturi în aceasta. Același lucru este valabil și pentru excluderea articolelor din program, precum și în cazul modificărilor de salariu, titluri de post sau departamente. Orice modificare a programului trebuie să fie susținută de un ordin din partea șefului organizației.

Există două modalități de modificare a listei de posturi stabilite, și anume:

1. Un ordin de a face anumite modificări.
2. Ordin de aprobare a noii liste de unitati de personal.

Este destul de simplu să faci un tabel de personal în 1C.

Dacă personalul sau numărul de angajați este redus sau salariul se modifică, acest lucru ar trebui reflectat și în tabelul de personal. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că modificările trebuie să intre în vigoare în cel mult două luni de la semnarea ordinului relevant. Această regulă se datorează faptului că angajatul trebuie să fie anunțat cu două luni înainte de reducerea sau modificarea salariului.

Cu toate acestea, nu toată lumea știe care este personalul. Este un document de păstrare permanentă în organizație. Organizațiile de control și supraveghere, de exemplu, FSS, FIU, autoritățile fiscale, inspectoratul de muncă etc. pot solicita ca acest document să le fie furnizat în timpul auditului. În același timp, dacă organizația nu respectă această condiție, aceasta poate fi amendată în valoare de 200 de ruble pentru fiecare document care nu a fost furnizat la cererea organizației de audit.

Familiarizarea scrisă a angajaților

Mulți oameni au o întrebare dacă este nevoie de o cunoaștere scrisă a angajaților cu ordinul privind personalul. organizatie federala privind munca și ocuparea forței de muncă a populației oferă clarificările necesare cu privire la această problemă în scrisoarea sa din 2014. Acesta explică statutul de program al personalului organizației. Pentru Rostrud, la rândul său, Guvernul i-a atribuit la nivel legislativ în anul 2004 funcțiile de informare și consultare a șefilor de organizații, precum și a salariaților pentru respectarea normelor și reglementărilor Codului muncii și legii. Trebuie avut în vedere că poziția Rostrud nu este un act juridic de reglementare.

Codul Muncii prescrie cunoașterea scrisă a angajatului la angajare și înainte de semnarea contractului cu regulamentul intern, precum și alte reglementări locale care au legătură directă cu activitate profesională muncitor nou. Pachetul de documente pentru familiarizare include și un contract colectiv.

Comitetul de Stat de Statistică a emis un decret în 2004, conform căruia formularul T-3 pentru întocmirea listei de personal este utilizat pentru a forma structura, componența și dimensiunea organizației, ținând cont de statutul acesteia. Din 2013, uniforma T-3 a fost întreruptă și este opțională.

Reglementare locală

După cum este descris mai sus, personalul pentru anul este local act normativ, care explică diviziunea consolidată a muncii între angajații organizației. Rostrud în contestația sa a subliniat că deși este un act normativ local, totuși, să activitatea muncii nu are nicio relatie. Din acest motiv, angajatorul nu trebuie să dea angajatului acest document pentru revizuire atunci când aplică pentru un post. Cu toate acestea, nu este exclus ca obligatoriu cunoașterea scrisă a salariaților cu lista de personal să poată fi inclusă într-unul dintre paragrafe. acord comun, reglementări locale sau acord.

Angajarea unui angajat pentru un post în afara programului obișnuit

O problemă similară apare adesea în fața angajatorului. Înainte de a înțelege această problemă, ar trebui să înțelegeți dacă înregistrarea unei liste de unități de personal este strict obligatorie. Multe organizații neglijează acest document.

Munca se refera la relatia dintre angajator si angajat, care prevede indeplinirea unei anumite functii de munca contra cost, adica munca conform postului conform listei de personal. Acest articol este reglementat de articolul 15 din Codul Muncii.

Un contract de muncă, conform articolului 57, trebuie să conțină anumite informații, și anume:

1. Numele complet al angajatului și numele organizației sau întreprinzătorului individual între care se încheie contractul.
2. Date care dovedesc identitatea angajatului și confirmă detaliile angajatorului.
3. Informații despre persoana care reprezintă angajatorul care semnează contractul, precum și temeiurile acestei autorități.
4. Data si locul semnarii contractului.

Pe lângă informațiile despre angajat și angajatorul acestuia, contractul de muncă trebuie să includă:

1. Loc de munca. Dacă vorbim despre munca într-o reprezentanță sau filială a organizației, atunci ar trebui să fie și el indicat.
2. functia muncii. Presupune includerea de informații despre corespondența postului cu lista de unități de personal, specialitate, profesie și calificări. De asemenea, indică tipul specific de muncă prestată de angajat. În cazul în care Codul Muncii sau alte reglementări prevăd plata unei compensații sau acordarea de beneficii angajaților anumitor profesii și funcții, acest lucru ar trebui, de asemenea, specificat în contract și să respecte legislația și decretele Guvernului Federației Ruse.
3. Data începerii lucrărilor în cazul unui contract pe durată determinată. În plus, se indică durata acordului și motivele care constituie motivul semnării acestuia.
4. Condiții de plată pentru activitatea de muncă, inclusiv salariu și tarif, indemnizații, plăți suplimentare și stimulente sub formă de plăți.
5. Modul de muncă și odihnă, dacă pentru această poziție diferă de cele general acceptate în organizație.
6. garanții plăți compensatorii pentru efectuarea de lucrări cu periculoase sau conditii nocive muncă. Totodata, contractul trebuie sa contina toate conditiile de munca care pot cauza prejudicii sau prejudicii sanatatii sau vietii.
7. Natura lucrării și condițiile acesteia. Aceasta include călătoriile, activitățile mobile și alte tipuri de activități.
8. Conditii de munca la locul de munca.
9. Asigurarea sociala obligatorie a unui angajat in conformitate cu legislatia muncii.

Daca la momentul incheierii contractului nu au fost incluse toate informatiile necesare sau conditiile prevazute de lege, aceasta nu este considerata o baza pentru rezilierea contractului si recunoasterea acestuia ca nul. Informațiile lipsă pot fi incluse într-o anexă la contract sau într-un acord suplimentar. Toate aceste documente suplimentare vor face parte din acordul principal.

Alte informații

Contractul de munca poate prevedea si alte conditii, daca acestea nu contravin normelor legislative si nu agraveaza pozitia salariatului. În special, astfel de informații pot fi:

1. Clarificarea locului de muncă, de exemplu, o indicare a unității structurale și a locației acesteia.
2. Condiții perioadă de probă dacă este prevăzut în contract.
3. Acord privind nedezvăluirea secretelor protejate de lege. Poate fi secrete oficiale, de stat, comerciale și alte secrete.
4. Obligația angajatului de a lucra pentru o anumită perioadă de timp în organizație după absolvire. Acest lucru este valabil dacă angajatorul a plătit pentru formare.
5. Condiții și tipuri de asigurări suplimentare pentru angajați.
6. Îmbunătățirea condițiilor salariatului și familiei acestuia în plan social și casnic.
7. Clarificarea condițiilor de muncă, precum și a obligațiilor și drepturilor angajatorului și salariatului, care sunt stabilite prin normele legislației muncii și alte acte juridice.

De asemenea, contractul de munca include informatii despre asigurarea suplimentara pentru pensia angajatului. Prin acordul părților, acesta poate include îndatoririle și drepturile salariatului și angajatorului prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice, precum și care decurg din termenii contractului colectiv al unei anumite organizații.

Dacă oricare dintre elementele de mai sus nu a fost inclusă în termenii contractului de muncă, acest lucru nu poate fi calificat drept motiv de neîndeplinire sau refuz de a exercita drepturile și obligațiile.

In cele din urma

Astfel, normele legislatiei muncii presupun inregistrarea obligatorie a tabloului de personal de catre organizatie si utilizarea acestuia in continuare la angajarea unui nou angajat si incheierea unui contract de munca cu acesta. Adică, rezultă că nu este posibilă angajarea unui angajat pentru un post care nu este reflectat în lista de personal. Ar fi împotriva legii Federația Rusă. Lista posturilor cu normă întreagă este un document strict obligatoriu pentru înregistrarea în orice organizație oficială.

Am examinat care este personalul.

Acest document nu este cerut de lege. Și, cu toate acestea, este în multe companii, mai ales mari. În acest articol, analizăm întrebări importante: cum să completați tabelul de personal, cine ar trebui să îl aprobe și dacă este posibil să lucrați fără el.

Din articol vei afla:

Ce este personalul și de ce aveți nevoie de el

„Cadrele decid totul”, – se spune în vremurile sovietice, dar nu și-a pierdut relevanța în lumea afacerilor moderne. Într-adevăr, dacă comparăm o organizație cu un organism viu, atunci personalul va juca rolul unui schelet în ea - o structură pe care este „construit” personal: lucrători, manageri, lideri de diferite niveluri.

De câți angajați are nevoie compania în total? Câți dintre ei ar trebui să ia posturi de conducere? Câte divizii sunt necesare? Care sunt perspectivele de creștere? Cât de mult ar trebui să fie plătiți toți acești oameni? Dacă pui astfel de întrebări la întâmplare, conducerea unei afaceri nu va fi ușoară. Dar atunci când o organizație are un tabel de personal, imaginea devine mult mai clară. Deci, primul motiv pentru alcătuirea unui personal este practic, ajută:

• Formați o structură clară a întreprinderii.
• Recrutați o echipă eficientă și răspundeți întotdeauna la timp la posturile vacante.
• Gestionați fondul salariile si controleaza salariile.

Nu este necesar să se precizeze numele specifice ale angajaților. Personalul este document structural, în baza căreia serviciul de ocupare a forței de muncă umple personalul cu salariați. Când un angajat este angajat sau după concedierea acestuia, documentul principal nu se modifică.

Cum se întocmește un tabel de personal

În ciuda faptului că nu există norme și mostre obligatorii pentru întocmirea SR, toți cei care sunt responsabili pentru acest document ar dori să vadă un exemplu specific de completare corectă.

Aici este oportun să luăm ca bază formularul unificat T3, pe care Comitetul de Stat pentru Statistică al Rusiei a aprobat-o la 01/05/2004. Din 2013, decizia privind acest formular a fost anulată, iar toate mostrele au trecut de la obligatoriu la recomandat. Adică, dacă este necesar, orice companie poate face modificări șablonului în conformitate cu nevoile interne ale organizației. Cu toate acestea, este mai sigur și chiar mai ușor să respectați standardele dezvoltate anterior.

La dezvoltare formă individuală SR trebuie să monitorizeze respectarea celei de-a doua părți a articolului 9 din Legea „Cu privire la contabilitate”.

Personalul poate fi împărțit în trei secțiuni principale: antet, părți principale și finale. Să luăm în considerare fiecare secțiune în detaliu.

Capac

Indiferent de format (în forma T-3 sau fără acesta), partea de antet începe cu titlul documentului. În cazul nostru, acesta este „Personalul”. De asemenea, este necesar să se indice toate detaliile companiei:

• Nume, inclusiv forma juridică (LLC, JSC sau altele).
• Numărul de înregistrare, precum și codurile OKUD și OKPO.

Aici trebuie scrise și datele: compilare, aprobare, intrare în vigoare, expirare. De asemenea, merită să asigurați ștampila de aprobare.

Vă rugăm să rețineți: formularul unificat nu oferă un format strict de aprobare, așa că ar trebui să vă ghidați după existent standardele de stat completarea ștampilei de aprobare. Mai multe despre aprobarea SR - mai târziu în articol. Pentru a face față tuturor nuanțelor redactării în practică, descărcați un exemplu de document.

Un exemplu de completare a formularului de angajare din formularul T3

Parte principală

Conform formă unificată, această secțiune a tabelului de personal este formată pe baza a zece coloane:

• Coloana 1: Numele departamentului (cu majuscule).
• Coloana 2: Cod departament (trebuie preluat din documentul privind structura organizației).
• Coloana 3: Titlul și codul postului. Dacă în unitate lucrează mai mulți specialiști, este mai bine să îi indicați în ordinea ierarhiei derulante - de la manageri la muncitori obișnuiți. Dacă există cerințe pentru calificare sau categorie - indicați.
• Coloana 4: Numărul de posturi vacante pentru fiecare post. Lucrătorii cu normă parțială și cei cu normă parțială sunt însumați pentru această coloană. De exemplu, dacă un departament are 3 angajați cu normă parțială și un angajat cu normă întreagă, valoarea pentru coloană este 2,5.
• Coloana 5: Grila de salariu sau salariu.
• Coloanele 6–8: Date privind indemnizațiile și tipurile de motivație financiară, dacă există.
• Coloana 9: Fondul de salariu final. Pentru a calcula, înmulțiți numărul din coloana 4 cu suma valorilor din coloanele 6.7 și 8. Această coloană trebuie completată chiar dacă salariile sunt mixte sau fără tarife.
• Coloana 10: Note și note, dacă există.

Partea finală

Iată, de regulă, semnăturile celor care sunt responsabili pentru pregătirea și executarea „shtatka”. De exemplu, contabilul șef și șeful departamentului de personal. Nu există spațiu pentru tipărire în formularul oficial, așa că este plasat la discreția șefului.

Dacă specificul companiei implică utilizarea lucrătorilor temporari sau sezonieri, merită completat SR-ul cu coloana „Termeni pentru finalizarea lucrărilor”. Dacă statul are angajați care lucrează în condiții periculoase, titlurile lor de muncă trebuie să se potrivească cu cele enumerate în clasificatoarele de stat și alte reglementări. În cazul în care tabelul de personal este întocmit și aprobat, denumirile posturilor din contractele de muncă trebuie să corespundă cu cele indicate în acesta.

Cine face masa de personal în organizație

Întrebarea cine ar trebui să dezvolte SR este una dintre cele mai frecvente pe forumurile de HR. Și acest lucru nu este surprinzător, pentru că nu există standarde aprobate legislativ privind „personalul”. Important este că combină problemele de personal cu cele financiare. Prin urmare, este logic ca structura organizației și titlurile posturilor să fie prescrise de specialiștii departamentului de personal, iar economiștii sau contabilii să se ocupe de coloanele referitoare la tariful, indemnizațiile și alte aspecte financiare. În companiile mici, toate sarcinile de întocmire a resurselor umane sunt adesea preluate de contabilul șef.

Când este masa de personal

Cea mai bună opțiune este să întocmești și să aprobi imediat după înființarea companiei. Dacă dintr-un motiv oarecare nu s-a făcut acest lucru, niciodată nu este prea târziu pentru a face un astfel de program.

Nu există periodicitate statutară pentru întocmirea SR. La discreția conducerii, acest lucru se poate face o dată pe an, sau mai mult sau mai puțin des. Cel mai adesea, companiile aleg acest mod: documentul se întocmește anual, în faza de planificare anul urmator. In aceasta perioada, daca este nevoie, i se fac modificari, confirmandu-le cu comenzi corespunzatoare.

Experții recomandă ca forma SHR, precum și procedura și frecvența actualizării acestuia, să fie stabilite printr-un act normativ local separat.

Cum se aprobă

Tabloul de personal este aprobat de șeful companiei sau de un angajat care are o astfel de autoritate (acest lucru ar trebui să fie indicat în actele constitutive). Este necesar să se emită o comandă corespunzătoare, iar în document, în ștampila de aprobare, să se înscrie datele de pe ordin: numărul și data intrării în vigoare a acesteia.

Termen de valabilitate

Ca și alte documente organizatorice și de reglementare ale companiei, ShR are o anumită perioadă de stocare. Pentru a stabili cât timp trebuie păstrat acest document, apelăm la Ordinul Ministerului Culturii nr.558 din 25.08.2010. Are mai multe articole:

• Stocat permanent dacă este dezvoltat în aceeași unitate. Dacă este în lateral, atunci termenul de valabilitate este de numai 3 ani.
• Proiecte și documente de lucru pentru întocmirea unei astfel de documentații - 5 ani.
• Corespondența internă legată de modificările din SR trebuie păstrată timp de 3 ani după adoptarea acestor modificări.
• Documentul adiacent (aranjamentele de personal) ar trebui păstrat timp de 75 de ani.

Tabelul de personal este un document important de personal care conține cele mai complete informații despre tot ce ține de personalul organizației. Datele din acesta sunt prezentate în contextul diviziilor structurale și al unităților individuale de personal, indicând numărul acestora și datele de bază pentru fiecare post, cum ar fi funcția ocupată, salariul etc.

Valoarea principală a acestui document este că este un instrument convenabil nu numai pentru contabilitate, ci și pentru gestionarea structurii personalului întreprinderii, deoarece, pe baza informațiilor conținute în acesta, este foarte convenabil să se analizeze indicatorii care caracterizează eficiența muncii, precum și să dezvolte modalități de optimizare a utilizării resurselor de muncă.

Tabelul de personal este document unificat privind contabilitatea personalului organizației, cuprinzând date privind:

• Structura personalului.
• Compoziția oficială.
• Numărul de angajați.
• salariile aprobateși indemnizații.
• Alte informatii necesare.

Forma sa a fost aprobată în 2004 și este cuprinsă în Albumul Formelor Unificate de Documente, însă poate fi întocmită în mod arbitrar, cu condiția să fie păstrată ca parte a detaliilor obligatorii.

Alături de detaliile obligatorii conținute în toate formele unificate de documente de personal, următorii indicatori ar trebui să fie incluși în tabelul de personal:

• Denumirea și codul unității structurale.
• Poziţie.
• Numărul de unități de personal.
• Salariul si indemnizatiile datorate.
• Valoarea totală a salariilor.
• Notă.

Tabelul de personal poate fi întocmit în două versiuni: curent (pe baza datelor existente) și planificat.

Funcții de personal

Tabelul de personal conține un set al celor mai importante informații despre personal, atât în ​​cadrul organizației, cât și pe unitățile sale structurale și de personal. Astfel, împreună cu sarcinile evidența personalului, oferă o bază informativă pentru munca eficientă în domeniul managementului personalului. Completitudinea și detaliile datelor prezentate în acest document servesc drept bază pentru dezvoltarea și adoptarea decizii de management la toate nivelurile.

Există mai multe funcții principale ale tabelului de personal. Program de angajare:

• Demonstrează structura organizatorică a întreprinderii.
• Este una dintre cele mai importante surse de informare pentru analiza structurii de personal existente.
• Conține date privind numărul de personal în general pentru întreprindere și în contextul departamentelor și posturilor.
• Oferă un instantaneu al informațiilor despre salarizare.
• Reflectă nevoile actuale de postare de locuri de muncă.

Tabelul de personal la întreprindere poate fi întocmit de orice angajat căruia conducerea i-a încredințat această funcție. Numirea unui angajat responsabil cu îndeplinirea acestei funcții se stabilește prin ordin al organizației. Forma tabelului de personal în sine este fixată într-un mod similar, în timp ce ordinul (instrucțiunea) șefului întreprinderii cu privire la aprobarea acesteia trebuie să indice toate detaliile incluse în acesta.

Tabelul de personal este întocmit fără a specifica numele și alte caracteristici individuale ale angajaților care lucrează la întreprindere și conține informații despre structura organizationala indicând pozițiile acestora, precum și denumirile unităților structurale.

Nu există cerințe privind perioada în care tabloul de personal poate fi valabil în actele legislative ale Federației Ruse. Aceasta înseamnă că fiecare organizație are dreptul de a determina în mod independent frecvența aprobării sale pe baza specificului activităților sale.

În acest articol vom dezvălui unul dintre conceptele principale munca de personal. Aceasta este o unitate obișnuită. Să vedem ce loc ocupă în lista personalului, ce înseamnă în mod concret. Vom descrie în detaliu cum este introdus, redus și justificat.

Unitatea este...

Să vedem cum definesc termenul dicționarele. Deci, unitatea de personal este:

• O unitate oficială, care este asigurată de personalul unei organizații, întreprinderi, instituții.
• O unitate din întreaga listă de posturi din tabelul de personal al organizației. Corespunde unui singur loc de munca.
• Una dintre posturile din programul de personal (personal).

Diferențele față de conceptele conexe

Unitatea de personal a organizației este adesea confundată cu termeni înrudiți. Să vedem diferența în continuare.

• Funcția și unitatea de personal. Sub primul concept, se ascunde un anumit set de funcții de lucru, sub al doilea - componenta cantitativă a programului de personal. În consecință, pot exista mai multe unități de personal într-o poziție deodată.
• Tarif și unitate de personal. Primul concept este o valoare monetară, coloana vertebrală a remunerației unui anumit angajat. Și 1 unitate de personal este o persoană vie, un angajat. Aceasta este diferența dintre termeni.
• La locul de muncăși unitatea de personal. Primul concept este un loc organizat pentru munca unui angajat. Al doilea este un muncitor, o persoană. La un loc de muncă, mai multe unități de personal pot lucra simultan. De exemplu, schimburi de lucru vânzători, casierii.

Stat

O unitate de personal este, respectiv, o componentă a statului (personalului) sau personalului organizației. Acesta este numele componenței permanente a angajaților săi. Împreună formează un grup format după caracteristici profesionale sau de altă natură, indicând posturile, precum și salariile alocate fiecăruia (după post).

Statul va fi, de asemenea, competent să numească întregul set de angajați ai organizației. Este vorba despre cei care desfășoară activitate de muncă, și cei care se află în bilanțul instituției, dar temporar nu lucrează din mai multe motive (concediu medical, concediu de odihnă, concediu de maternitate etc.).

Și încă o definiție. Personal - întregul ansamblu de resurse de muncă care se află la dispoziția organizației și sunt necesare pentru implementarea unor funcții specifice, atingerea scopurilor comune și dezvoltarea instituției.

Conform legislației ruse, termenii „personal”, „personal” sunt echivalenti cu conceptele de „personal”, „cadru”.

personal

Unitatea de personal este cuprinsă în tabelul de personal. Inseamna documente normative o organizație care întocmește structura, numărul și personalul unei anumite companii, întreprinderi, instituții, indicând cuantumul salariului în funcție de funcția angajatului. Un astfel de program reflectă diviziunea existentă (sau planificată) a muncii între angajați, prescrisă în fișele postului.

Rostrud definește acest document ca un act local al instituției, care fixează într-o formă consolidată împărțirea sarcinilor de muncă și condițiile de remunerare a activității de muncă. Tabloul de personal este acceptat de angajator în limita competenței sale (Codul Muncii din Rusia, art. 8). Prin urmare, el are tot dreptul să facă în mod independent modificări acestui act.

Codul Muncii al Federației Ruse nu necesită pregătirea și aprobarea tabelului de personal. Mai mult, nici măcar nu conține o definiție a acestui fenomen.

Acest document este valoros pentru utilizarea eficientă a muncii muncitorilor. Cu acesta, puteți compara divizii și departamente în ceea ce privește numărul de angajați și lucrători, salarii și calificări. Acestea sunt datele necesare pentru analiza sferei muncii prestate, volumul de muncă al angajaților și clarificarea fișelor posturilor. De asemenea, personalul este cel care ajută la înțelegerea fezabilității structurii formate a organizației.

Acest document se eliberează numai conform formularului unificat T-3. Conține următoarele coloane:

• Numele companiei.
• Numarul documentului.
• Data pregătirii.
• Durata acestui program.
• Populația statului.

• Denumirea și codul acestei subdiviziuni.
• Poziție, rang, categorie, clasă.
• Numărul de posturi de personal din tabelul de personal.
• fie salariul rata tarifară.
• Coloane care indică suprataxele existente, alocațiile și mărimea acestora. Coloanele „Total” sunt însumate.

Documentul este semnat de contabilul șef și de șeful departamentului de personal. Aprobat prin ordin al conducătorului întregii organizații.

Introducerea unei noi unități de personal

Cu o lipsă obiectivă de angajați, organizația are o cale de ieșire rezonabilă - să adauge încă o unitate de personal. Potrivit art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse este o decizie complet competentă. În caz de necesitate organizatorică, de producție și economică, programul de personal poate fi completat cu un nou post sau o unitate suplimentară de personal. Frecvența, frecvența unor astfel de modificări este determinată de angajator însuși.

Eșantion gata de introducere a unei unități de personal Legislația rusă nu ofera. Cu toate acestea, profesioniștii recomandă să efectuați această procedură în trei pași.

1. Determinarea necesității de a intra într-o unitate în stat.
2. Redactarea unei noi fișe de post.
3. Întocmirea unui raport către șef.

Să analizăm acești pași mai detaliat.

Introducerea unei noi unități de personal: pasul 1

Observăm imediat că aceasta este etapa cea mai dificilă în introducerea unei noi unități de personal. Pentru a obține argumente serioase în direcția alimentării personalului, este necesar să se analizeze standardele de implementare a unor atributii oficiale. Și comparați aceste date cu volumul de muncă pentru noua unitate de personal. Apoi - un calcul complex bazat pe condițiile organizatorice și tehnice pentru efectuarea muncii într-o anumită organizație.

Mai precis, lucrătorul de personal va trebui să facă următoarele pentru a justifica unitatea de personal.

• Colectați toate informațiile statistice referitoare la poziție. Acesta va include o unitate de personal: funcții, tipuri de muncă, operațiuni, costuri cu forța de muncă.
• În calcule se aplică normele de producție, timp destinat unui anumit tip de muncă. Dacă organizaţia nu are propriile sale documente normative un astfel de plan, apoi sunt utilizate datele aprobate de Ministerul Muncii al Federației Ruse.

După efectuarea calculelor privind costurile cu forța de muncă ale angajaților care lucrează deja în această funcție, se poate concluziona că sarcina (în ore de lucru pe lună) asupra acestora depășește norma. De aici nevoia de extindere.

Introducerea unei noi unități de personal: pasul 2

Următorul pas în intrarea într-o unitate de personal este pregătirea unei noi fișe de post. Pe baza calculului deja efectuat al costurilor cu forța de muncă, se determină standardele de muncă pe care le va efectua angajatul planificat. Pe baza listei lor (de lucrări) se întocmește un proiect de fișă a postului.

Să trecem la Scrisoarea nr. 4412-6 a lui Rostrud. Documentul arată că, deși Codul Muncii al Federației Ruse nu conține nicio mențiune despre fișele postului, acestea se referă totuși la documentația importantă a organizației. Trebuie indicat aici:

• Calificarea muncii a salariatului.
• Lista plinaîndatoririle lui.
• Listă cerințe de calificare necesar pentru post.

Angajatorul decide cum să emită Descrierea postului ce modificări să-i faci.

Introducerea unei noi unități de personal: pasul 3

O nouă unitate de personal, un nou post este de obicei introdus la o anumită unitate structurală organizatii. De aici și al treilea pas - apelul șefului acestui departament cu un memoriu la conducerea întregii companii. Esența documentului - rațiunea introducerii Pozitie noua sau extinderea statului.

Argumentul principal aici va fi calculul costurilor cu forța de muncă. Este de dorit să le confirmați și cu astfel de informații:

• Indicatori medii pentru creșterea gamei de responsabilități pentru acest tip de muncă. Dacă această tendință este stabilă, atunci ar fi recomandabil să se furnizeze o prognoză a procesului pentru 2-3 ani înainte.
• Estimarea costurilor viitoare: compararea costului majorării salariului angajaților existenți cu costul introducerii unei noi unități de personal.
• O analiză a cât de eficient lucrătorii reali pot face față problemelor pe care le au responsabilități suplimentare.
• Obiective, funcții sarcini care nu pot fi îndeplinite pe deplin personal in aceeasi cantitate.

Reducerea personalului

Reducerea unităților de personal este unul dintre punctele problematice în munca unui ofițer de personal din cauza concedierii contracte de munca din acest motiv. Dar, în același timp, acesta este un instrument complet legal pentru optimizarea numărului de angajați dintr-o organizație.

Reducerea are loc în mai multe etape:

1. Emiterea ordinului corespunzător.
2. Anuntarea angajatului si oferindu-i o alternativa.
3. Sesizări ale centrului de ocupare a forței de muncă și sindicatelor.
4. De fapt, concedieri.

Ilumina Puncte importante acest proces.

Emiterea unui ordin de reducere

Decizia de reducere a personalului este luată de șef. El emite și ordinul corespunzător. Forma sa nu este aprobată legal. Cu toate acestea, ordinul de realizare a măsurilor de reducere trebuie să cuprindă în mod necesar:

• data acestor evenimente;
• termenii de notificare a angajaților;
• informații despre schimbările de personal.

proces de reducere

1. Notificarea salariaților care au căzut sub reducere - cu cel mult 2 luni înainte de concediere. Documentul se înmânează fiecăruia dintre ei împotriva semnăturii. Asigurați-vă că includeți motivul deciziei și data concedierii. De asemenea, enumeră posturile în care poate merge un angajat dacă dorește. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, acestea trebuie să fie oferite până în ziua concedierii.
2. Dacă angajatul este de acord cu o alternativă, atunci se face un transfer. Nu - concediere conform art. 81 (clauza 2, partea 1) din Codul muncii.
3. Anuntarea organizatiei sindicale si a serviciului de ocupare a fortei de munca cu 2 luni inainte de concediere. Dacă se prevede o reducere masivă - în 3 luni.

Când un angajator se confruntă cu o alegere între mai mulți angajați, este important să rețineți următoarele:

Finalizarea tăieturii

Ultimii trei pași:

1. Emiterea unui ordin de concediere sub forma T-3. Motivul este ordinul de reducere a personalului.
2. Intrarea corespunzătoare în cartea de munca un salariat conform clauzei 2. partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii.
3. Calculul plăților datorate: indemnizația de concediere, precum și câștigul mediu în termen de 2 luni de la căutare nou loc de muncă. Compensație suplimentară acei lucrători care decid să renunțe fără să aștepte sfârșitul perioadei de 2 luni.

Astfel, numărul de unități de personal este numărul de angajați angajați într-o anumită funcție. De asemenea, este important ca ofițerul de personal să cunoască aspectele de bază ale intrării și reducerii acestor unități.