acțiune disciplinară. Tipuri de sancțiuni disciplinare

Relațiile de angajare nu merg întotdeauna bine. Angajații, din diverse motive, comit abateri legate de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. În acest caz, angajatorul aplică măsuri disciplinare salariatului. Cel mai adesea sau o mustrare, dar uneori vine vorba de concediere. Există și alte modalități de a pedepsi membrul personalului infractor. O sancțiune disciplinară durează un an, cu excepția cazului în care sancțiunea disciplinară este înlăturată mai devreme sau angajatul este supus unei alte măsuri disciplinare.

Ce este pedeapsa disciplinară

În procesul activității de muncă, salariatul este obligat să îndeplinească atribuțiile care îi sunt atribuite, să păstreze proprietatea angajatorului și să respecte rutina stabilită. În cazul nerespectării acestor cerințe, salariatul este pasibil de pedeapsă. Durata sancțiunii disciplinare este de un an și se aplică pentru o abatere conexe activitatea muncii.

A include:

• Mod implicit atributii oficiale;
• executarea neglijentă sau incompletă a muncii atribuite;
• nerespectarea programului de muncă stabilit - întârziere, absenteism, părăsire din timp de la locul de muncă;
• cauzarea de prejudicii bunurilor angajatorului;
• dezvăluirea secretelor comerciale;
• încălcarea normelor de siguranță, indiferent de consecințe;
• nerespectarea instrucțiunilor de utilizare a echipamentului;
• refuzul de a îmbunătăți calificările sau pregătirea, dacă acest lucru este prevăzut de fișa postului sau de standardul profesiei.

În funcție de domeniul de activitate și de caracteristicile producției, se va modifica atât procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare, cât și lista abaterilor. Acestea trebuie să fie prescrise obligatoriu atât în ​​contractul colectiv de muncă, cât și în instrucțiunile individuale pentru posturi și tipuri de activități.

Tipuri de sancțiuni disciplinare

Dacă luăm ca bază, atunci sancțiunile disciplinare includ:

• concediere;
• mustrare;
• cometariu.

În această formulare foarte simplă, acestea ar trebui incluse în ordinea corespunzătoare. Angajații fără experiență servicii de personal uneori se schimbă denumirile, caz în care salariatul poate contesta ordinul, indicându-se că doar unul din listă este sancțiune disciplinară. Și comisia litigii de muncaîn acest caz va fi de partea personalului.

Ceea ce nu este o abatere disciplinară

Nu toate tipurile de încălcări pot fi atribuite abaterilor disciplinare. Uneori, angajații nu își îndeplinesc sarcinile, temându-se de pedeapsa conducerii. Trebuie amintit că orice funcție de muncă trebuie specificată în contract. Sancțiunile disciplinare includ o remarcă și o mustrare și se aplică pentru încălcările deja indicate.

Nu este o abatere disciplinară și nu este supusă recuperării:

• refuzul salariatului de a îndeplini instrucțiunile personale ale angajatorului;
• refuzul angajatului de a desfășura lucrări publice, inclusiv absenteism la subbotnik-uri, demonstrații și mitinguri;
• respingere muncă în plus dacă această obligație nu este specificată în contract;
• refuzul salariatului de a efectua acțiuni contrare legii;
• refuzul oricărei lucrări neprevăzute expres în contractul de muncă;
• greva, daca se desfasoara in conformitate cu normele legii.

Procedura de aplicare a unei pedepse

Pedepsirea unui angajat necesită respectarea unor reguli clare. S-a menționat deja mai sus că o sancțiune disciplinară este o mustrare sau o remarcă. Dar concedierea nu este folosită la fel de des ca alte tipuri, dar necesită o responsabilitate mult mai mare din partea ofițerilor de personal.

Pentru respectarea legii, se aplică următoarea procedură de aplicare a sancțiunilor disciplinare:

1. Întocmirea actelor care dovedesc săvârșirea unei contravenții. Acesta este un pas laborios, dar obligatoriu. Este necesar nu numai să știți despre încălcare, ci și să puteți dovedi fapta acesteia. Mărturia a doi sau mai mulți membri ai colectivului de muncă, înregistrări ale camerelor de supraveghere, plângeri scrise de la clienți, revizuire de specialitate. Neapărat despre descoperirea sau săvârșirea unei încălcări disciplina muncii. Angajatul face cunoștință cu el sub semnătură.
2. Trebuie luată o notă explicativă de la angajatul căruia i se va aplica sancțiunea. Acest document este necesar din diverse motive. Angajatului i se oferă șansa de a se justifica și poate că motivul va fi recunoscut ca fiind valid. Posibila atenuare a pedepsei sau identificarea unor fapte noi. Angajatul nu poate da o explicație scrisă. În cazul refuzului acestuia, se întocmește un act corespunzător.
3. Redactarea unui ordin. Poartă o uniformă lejeră. Dar pentru măsuri disciplinare se emite concedierea ordine unificată la încetarea contractului de muncă.
4. Semnarea ordinului de către șef și aducerea acestuia la cunoștința angajatului. Dacă angajatul refuză să semneze, este necesar să întocmească un act și să facă o notă corespunzătoare în document.

De reținut că sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult șase luni de la săvârșirea abaterii și în cel mult o lună de la data descoperirii acesteia. Calculul acestui timp nu include zilele de vacanță, boală, călătorii de afaceri și toate celelalte perioade de timp în care angajatul a lipsit de la locul de muncă pentru un motiv întemeiat. În plus, se ia în considerare momentul luării în considerare a documentelor privind recuperarea de către un organism reprezentativ sau un sindicat.

Este important de știut că un singur tip de penalizare poate fi impusă unui angajat pentru o singură abatere. Este inacceptabil să mustrăm mai întâi un angajat pentru că a întârziat, apoi să-l concediezi pentru el.

Documentele de colectare sunt stocate într-un folder separat, departe de alte documente de pe personal. Perioada de păstrare a acestora este aceeași cu perioada obișnuită a pedepsei, la finalul acțiunii, toate actele, scrisorile, explicațiile și memoriile și ordinele sunt supuse distrugerii. Copiile pot fi atașate la fișierul personal, dar la sfârșit ar trebui șterse.

Durata acțiunii disciplinare

Perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare este de 12 luni de la data emiterii ordinului. Dacă salariatul săvârșește o altă infracțiune, atunci acest termen se prelungește până la sfârșitul ultimei.

Pedeapsa supremă pentru un angajat este concedierea. În acest caz, acțiunea sancțiunii disciplinare este nedeterminată și nu poate fi anulată de către administrație. Acesta poate fi însă desființat de comisia de conflict de muncă și salariatul repus în funcția sa. Un salariat concediat poate fi readmis în întreprindere în altă divizie și în alte condiții, caz în care se consideră că nu are penalizare.

Acțiunea sancțiunii disciplinare poate fi încetată înainte de termen. Cu toate acestea, nu este recomandat să o reduceți cu mai puțin de șase luni.

Ordinul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare - care este diferența față de alte tipuri de ordine pentru personal

Un angajat care a comis o abatere este supus unei acțiuni disciplinare sub forma unei remarci, mustrări sau, în ultimă instanță, concediere. Sunt întocmite diverse documente: protocoale, acte, memorii și note explicative, scrisori de reclamație etc. Dar principalul este ordinea.

Majoritatea documentelor referitoare la personal sunt unificate. Ele sunt aduse într-o singură formă, pentru comoditate și simplificare a muncii. Cu toate acestea, ordinele de mustrare sau observație sunt emise în mod liber. Acest lucru se datorează faptului că nu este posibilă aducerea tuturor variantelor de încălcări într-o singură formă, acestea fiind specifice fiecărei organizații.

Retragerea anticipată a pedepsei

Durata sancțiunii disciplinare este de obicei de un an. Dar se poate reduce:

• din inițiativa personală a angajatorului;
• la cererea personală a salariatului;
• la cererea unui sindicat sau a altui organism reprezentativ;
• la cererea personală a supraveghetorului imediat al salariatului.

Angajatorul poate aplica în orice moment Ordinul Eșantion sau comanda va fi similară cu alte documente de personal neunificate.

Angajatul poate cere el însuși eliminarea anticipată a unei remarci sau mustrări. În acest caz, ei scriu și atașează o cerere. Aceleași documente se întocmesc de către sindicat și șeful unității. În cazul înlăturării anticipate a pedepsei, se va considera că salariatul nu a avut-o. Toate documentele justificative sunt distruse.

Apelul la măsuri disciplinare din partea personalului

Angajatul are tot dreptul să facă apel la sancțiune. Pentru a face acest lucru, el ar trebui să se adreseze comisiei raionale prin decizie.O examinare ulterioară a cazului poate fi dată la parchet sau la instanță. Dacă angajatorul a făcut greșeli grave în documente sau a trecut cu vederea orice etapă, atunci decizia instanței va fi de partea angajatului. Dacă colecția este declarată nevalidă, toate documentele despre aceasta sunt supuse distrugerii. Dacă angajatul a fost concediat, atunci acesta este repus în funcția sa anterioară. În același timp, i se plătește o despăgubire pentru toate zilele ratate la muncă în valoare de câștig mediu.

Demiterea este o măsură extremă de pedeapsă disciplinară

Dintre cele trei tipuri de pedepse disciplinare, concedierea este nedeterminată și adesea ireversibilă. Această sancțiune se aplică de obicei în ultimă instanță, atunci când abaterea salariatului este incompatibilă cu îndeplinirea în continuare a atribuțiilor sale oficiale.

Abaterile care conduc la concediere pot include:

• o singură încălcare gravă a disciplinei de muncă și a programului de lucru prescris;
• absenteism fără motiv bun;
• absența unui angajat la locul de muncă timp de patru sau mai multe ore fără un motiv întemeiat;
• acțiuni care au ca rezultat rănire sau deces;
• angajator, inclusiv cei asociati cu competență insuficientă;
• furtul la locul de muncă atât al bunurilor angajatorului, cât și al altor angajați, în plus, în acest caz, se poate deschide un dosar penal în numele întreprinderii;
• abateri administrative care nu afecteaza direct munca, dar agraveaza imaginea firmei;
• actiuni care discrediteaza angajatorul;
• difuzarea de informații confidențiale și secrete;
• nerespectarea gravă a eticii muncii și a subordonării;
• refuzul direct de a îndeplini atribuțiile oficiale prevăzute în contract;
• participarea la grevă, fără a urma procedura prevăzută de lege.

Atunci când este concediat pentru o conduită greșită sau un alt fapt vinovat, angajatorul ar trebui să adopte cea mai responsabilă abordare a documentelor. În acest caz, există un conflict clar de interese, iar angajatul poate considera o astfel de măsură de pedeapsă ilegală. În cazul încălcării procedurii de aplicare a pedepsei, acesta poate fi repus de către autoritățile instanței sau inspectoratul muncii.

În primul rând, ofițerii de personal ar trebui să pregătească dovezi care confirmă vinovăția angajatului. Trebuie să fie doi sau mai mulți membri ai colectivului de muncă și trebuie să fie martori ai abaterilor. Cele documentate ar fi de ajutor. opiniile experților. De asemenea, ar trebui să utilizați orice materiale tehnice care confirmă abaterea: înregistrări de la camere CCTV, indicatori de auto-înregistrare, fotografii ale locului de muncă cu data și ora.

O explicație scrisă a abaterii trebuie să fie solicitată de la angajat. Acest document, împreună cu altele, este transmisă spre examinare organului reprezentativ. Aceștia trebuie să decidă asupra legalității aplicării unei pedepse sub forma concedierii.

Ultimul document este o comandă sau o instrucțiune, forma sa este unificată. În carnetul de muncă se face o înscriere corespunzătoare, cu formularea din codul muncii și trimiterea obligatorie la articol.

Consecințele pedepsei disciplinare pentru angajat și angajator

Toate măsurile de sancțiuni disciplinare provoacă prejudicii nu numai economice, ci și psihologice personalului. După primirea primei notificări, poate exista o scădere semnificativă a entuziasmului muncii și o deteriorare și mai mare a performanței producției.

Cu toate acestea, un astfel de stimulent negativ poate avea un efect pozitiv în viitor. Angajatul începe să adopte o atitudine mai responsabilă față de procesul de producție, monitorizează regimul de lucru și își îmbunătățește abilitățile.

Angajatorul ar trebui să ia în considerare modul în care acest sau acel tip de pedeapsă va afecta proces de fabricație. Nu pedepsiți angajații pentru cea mai mică abatere minoră. Întârzierea de câteva minute este un motiv pentru a-ți exprima nemulțumirea, dar nu atât de semnificativ încât să faci o mustrare oficială. Drept urmare, angajatorul care abuzează de penalități își dezvoltă o reputație proastă pe piața muncii și îi devine din ce în ce mai greu să găsească noi angajați.

Acțiunea disciplinară afectează atât angajatul, cât și organizația. Angajații ar trebui să înțeleagă că o astfel de măsură de influență este adesea forțată și aproape întotdeauna temporară. Cu respectarea în continuare a disciplinei, durata pedepsei va fi de un an, sau poate mai mică.

Durata acțiunii disciplinareeste limitată și, de îndată ce trece, penalizarea în sine este considerată eliminată. Ce limitează legea cu privire la durata unei sancțiuni disciplinare și cum afectează acestea poziția unui angajat în companie, veți afla din articolul nostru.

Care este acțiunea disciplinară

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește mai multe tipuri de sancțiuni care pot fi aplicate în orice domeniu de activitate pentru încălcarea disciplinei muncii. Iată-le (conform normelor art. 192):

• cometariu,
• mustrare,
• concediere.

În același articol se precizează că pentru anumite categorii de salariați pot fi aplicate și alte sancțiuni, acestea putând fi stabilite nu numai prin lege, ci și prin carte, regulamente și alte reguli. Deci, pentru personalul militar și angajații afacerilor interne există așa ceva tipuri suplimentare colecții precum:

• mustrare severă,
• avertisment despre conformitatea incompletă a serviciului,
• transfer într-o poziție inferioară (pentru militari – retrogradare).

DIN lista completa posibilele sancțiuni pentru astfel de categorii de angajați pot fi găsite în Legea federală „Cu privire la serviciul în organele afacerilor interne ale Federației Ruse” din 30 noiembrie 2011 nr. 342-FZ și Carta disciplinară a forțelor armate ale Federației Ruse, aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 10 noiembrie 2007 nr. 1495.

DIN durata sancțiunii disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse este de 1 an

Momentul în care puteți uita de recuperare este precizat în art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă un angajat care a fost implicat în responsabilitate disciplinară, in cursul anului nu au fost reclamatii, incasarea primeste statutul de retras; în plus, acest lucru se întâmplă automat, adică ofițerul de personal nu trebuie să efectueze nicio acțiune suplimentară. Cu alte cuvinte, durata sancțiunii disciplinare este de 1 an.

Nu-ți cunoști drepturile?

Cu disponibilizările, situația este puțin diferită. Cert este că atunci când se aduce la răspundere disciplinară, o înregistrare despre aceasta se face de obicei în dosarul personal al angajatului și se emite un ordin care funcționează în cadrul organizației. La concediere se face o înregistrare cu privire la aplicarea pedepsei în cartea de munca(este temeiul concedierii) iar pe viitor acesta ramane acolo si dupa inlaturarea sanctiunii disciplinare.

În acest sens, a apărut următoarea practică: de îndată ce pedeapsa își încetează efectul, o persoană se adresează comisiei de conflicte de muncă pentru modificarea intrării în muncă. Cu toate acestea, mai există o nuanță aici: odată cu concedierea, Relatii de muncași deci măsuri disciplinare. În consecință, se pare că nu există termen de expirare a sancțiunii sub formă de concediere ca atare... Așadar, este loc de interpretări diferite ale normelor de drept și apariția litigiilor.

În ceea ce privește tipurile de sancțiuni care sunt prevăzute în alte surse decât Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de aplicare a acestora și durata pot varia.

Dreptul angajatorului de a retrage în mod independent penalitățile

Norma, partea 2, art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse permite angajatorului să elimine pedeapsa de la angajatul care a contravenit înainte de termenul limită specificat în lege. Acest lucru se poate întâmpla dacă:

• angajatorul însuși a observat îmbunătățiri în îndeplinirea sarcinilor de muncă și a luat inițiativa;
• o astfel de cerere a fost făcută de un angajat;
• acest lucru a fost solicitat de supervizorul imediat;
• cererea a fost făcută de sindicat.

De menționat că angajatorul poate doar să reducă perioada în care este în vigoare sancțiunea disciplinară, dar nu o poate majora în niciun fel. O astfel de retragere a pedepsei se formalizează prin ordin, și formă unificată nu aici, deci, in fiecare companie, ordinul corespunzator este intocmit de un ofiter de cadre numai pe baza experientei si cunostintelor existente.

Consecințele expirării

În timp ce sancțiunea disciplinară este în vigoare, săvârșirea unei noi încălcări de către un angajat atrage consecințe mai grave pentru acesta. De exemplu, paragraful 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, unul dintre motivele suficiente pentru concedierea unui angajat este neîndeplinirea atribuțiilor sale, cu condiția ca acesta să aibă o sancțiune disciplinară valabilă. Adevărat, este la latitudinea angajatorului să decidă dacă aplică măsuri mai stricte unui angajat care are deja o penalizare valabilă. El se poate folosi de acest drept – și apoi, după mustrare, angajatul poate fi concediat, sau îi poate oferi o altă șansă angajatului anunțând o a doua mustrare. Perioada de valabilitate a mustrării în acest caz va fi socotită din momentul anunțării ultimei pedepse.

Imediat ce pedeapsa este ridicată (cel puțin automat, cel puțin înainte de termen), nu mai este posibilă aplicarea consecințelor unei încălcări repetate a disciplinei muncii. Dar acest lucru nu înseamnă că angajatorul ar trebui să închidă întotdeauna ochii la încălcările anterioare - acest lucru poate fi luat în considerare atunci când alegeți tipul de sancțiune. De exemplu, în loc de o remarcă verbală, un angajat poate fi mustrat. Totuși, aceasta este o abordare subiectivă care nu respectă normele legii și, în consecință, poate fi contestată dacă angajatorul nu exprimă alte motive pentru alegerea sa.

De reguli generale sancțiunea disciplinară este valabilă un an de la emitere. După aceea, este eliminat automat, deși managerul poate face acest lucru mai devreme. Atâta timp cât acțiunea disciplinară este în vigoare, aceasta poate servi drept motiv pentru creșterea răspunderii pentru încălcările ulterioare comise de același angajat. Totodată, după schimbarea locului de muncă, penalitățile emise la locul anterior de activitate nu pot fi folosite de noul angajator.

Dacă un angajat a săvârșit o contravenție, angajatorul are dreptul să se adreseze acestuia acțiune disciplinară prevazute de lege. Sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună din ziua în care a fost constatată abaterea.

Ce pot pedepsi?

Legiuitorul se referă la o abatere disciplinară pentru care angajatorul are dreptul de a pedepsi salariatul:

• neîndeplinirea obligațiilor de muncă din vina salariatului;
• îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă (salariatul trebuie să fie și vinovat).

Conducerea companiei trebuie să știe ce nu sunt abateri disciplinare:

• orice încălcări din partea salariatului care nu au legătură cu îndatoririle sale de serviciu;
• dacă în circumstanțele negative apărute nu există vina salariatului;
• dacă nu există o relaţie de cauzalitate între încălcarea atribuţiilor de serviciu de către salariat şi consecinţele negative care s-au produs.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de o lună de la data constatării abaterii.

Legiuitorul a stabilit că ziua în care a fost descoperită abaterea este ziua în care șeful salariatului (cel la care contravenientul se prezintă la locul de muncă) a luat cunoștință de abatere. Nu contează dacă liderul (cel care a descoperit abaterea) are dreptul să aplice o sancțiune disciplinară. Aceasta înseamnă că, dacă conducerea a descoperit că angajatul său a comis o infracțiune mai târziu de o lună, atunci nu îl va mai putea pedepsi pentru această infracțiune. Aplicarea unei pedepse în acest caz va fi ilegală, iar angajatorul însuși poate fi tras la răspundere cu aplicarea de amenzi mari asupra acestuia.

Ce masuri pot fi luate?

Răspunderea disciplinară în dreptul muncii prevede următoarele tipuri de sancțiuni:

• remarca (pedeapsa cea mai blândă);
• mustrare;
• concediere (pedeapsa cea mai severă).

Pentru unii angajați, legislația prevede și alte tipuri de pedepse. O mustrare strictă poate fi aplicată vameșilor și angajaților parchetului - privarea de insignă, retrogradarea în gradul de clasă.

Care este durata unei acțiuni disciplinare?

O mustrare și o observație făcută unui angajat sunt valabile un an. După expirarea acestui termen, penalitatea este eliminată automat. Dar dacă în cursul anului angajatul a comis din nou o încălcare și i s-a aplicat o sancțiune, atunci perioada de ridicare a pedepsei începe din nou să fie socotită. Data noii numărătoare inversă va fi data ordinului de aplicare a următoarei penalități.

Dacă în cursul anului salariatul nu comite abateri, atunci măsurile aplicate acestuia sunt înlăturate automat și se va considera că salariatul nu are penalități.

Înlăturarea anticipată a pedepsei este apanajul angajatorului. Pedeapsa poate fi ridicată atât la inițiativa angajatorului, cât și la cererea contravenientului, supervizorul imediat al acestuia, sau chiar la cererea organului de reprezentare a salariaților.

Rezumam: sanctiunea disciplinara este valabila un an.

Aplicarea pedepsei

Înainte ca un angajator să ia măsuri împotriva unui angajat care a comis o încălcare, acesta trebuie să aibă posibilitatea de a se explica. Angajatorul trebuie să ceară angajatului să scrie notă explicativă. Dacă angajatul refuză să explice, atunci după două zile conducerea are dreptul să întocmească un act în acest sens. Pe baza unei explicații sau a unui act de neexplicare, conducerea trebuie să emită un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare la alegere. Acest document trebuie anunțat contravenientului împotriva semnării în termen de trei zile lucrătoare. Aceste zile nu includ absența lucrătorului. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu comanda și să-și pună semnătura pe comandă, atunci conducerea ar trebui să întocmească un act în acest sens.

De reamintire, o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de o lună de la data constatării abaterii.

Încălcările disciplinei muncii sau îndeplinirea necinstită de către angajați a îndatoririlor lor sunt fenomene cu care managerii organizațiilor trebuie să se confrunte destul de des. Despre ce tipuri de sancțiuni disciplinare există în Codul Muncii al Federației Ruse și ce procedură de aplicare a acestora, veți citi în articolul nostru.

Cazurile de încălcare a disciplinei muncii în orice organizație, desigur, trebuie suprimate, iar infractorii, la rândul lor, trebuie să poarte responsabilitatea disciplinară. După cum arată practica, mulți manageri ai firmelor comerciale au o atitudine destul de subiectivă față de pedepsirea unui angajat delicvent, fără a ține cont de circumstanțele și gravitatea abaterii. În plus, organizațiile operează adesea un sistem opac atât de amenzi, cât și de stimulente, care nu este documentat, iar pedepsele sunt impuse angajaților literalmente „în cuvinte”, fără formalizarea corespunzătoare. Există și lideri care abuzează de impunerea sancțiunilor disciplinare, manipulându-și astfel subalternii, încălcând în mod fundamental legislația muncii.

Important! Orice pedeapsă disciplinară aplicată pe motive ilegale poate fi contestată de către angajat în instanță.

Tipuri de sancțiuni disciplinare

Codul Muncii al Federației Ruse prevede utilizarea a trei tipuri principale de sancțiuni disciplinare:

• cometariu,
• mustrare,
• concediere din anumite motive.

Alte tipuri de pedepse (de exemplu, sancțiuni, depreciere și altele) pot fi aplicate numai dacă sunt prescrise în documentele de reglementare ale organizației.

Nu este permisa aplicarea sanctiunilor disciplinare care nu sunt prevazute de actele legislative si regulamentele disciplinare!

Pe lângă principalele tipuri, sancțiunile disciplinare includ și concedierea pe baza unei acțiuni negative (de exemplu, absenteism, încălcarea disciplinară gravă sau sistematică, dezvăluirea secretelor protejate de lege, furtul la locul de muncă și altele, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când se pot lua măsuri disciplinare?

Principalele cazuri de aplicare a sancțiunilor disciplinare sunt definite de articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse - aceasta este neîndeplinirea sau îndeplinirea necinstită de către un angajat a îndatoririlor sale oficiale prevăzute în familiarizarea conform semnătura personală angajat. Cu toate acestea, sancțiunile disciplinare pot fi aplicate în următoarele cazuri:

1. comiterea de către un angajat a unei acțiuni nepermise de documentele de reglementare ale organizației;
2. încălcări Descrierea postului;
3. încălcarea disciplinei muncii (absență de la locul de muncă, întârzieri repetate etc.).

Pe lângă taxele de mai sus, legi federale furniza:

• pentru angajatii guvernamentali serviciu civil RF:
  • avertizare cu privire la conformitatea oficială incompletă;
• pentru personalul militar:
  • mustrare severă;
  • privarea de insigna unui student excelent;
  • avertizare privind conformitatea incompletă a serviciului;
  • eliberare prematură din cauza neîndeplinirii termenilor contractului;
  • reducerea poziției militare;
  • reducerea gradului militar;
  • deducerea din taxele militare;
  • expulzarea din armata instituție educațională educatie profesionala;
  • arest disciplinar.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Impunerea unei sancţiuni disciplinare este o procedură care constă în mai multe etape: 1. Întocmirea unui document de constatare a faptei unei abateri disciplinare (act, memoriu, hotărâre a comisiei de disciplină). 2. Solicitarea unei explicații scrise de la angajatul delincvent cu indicarea motivelor abaterii sale. Dacă în termen de 2 zile nu se oferă o explicație, acest fapt se consemnează prin întocmirea unui act.

Important! Refuzul unui angajat de a da o explicație scrisă nu poate servi ca un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3. Hotărârea de către șeful vinovăției și impunerea unei măsuri pedeapsa disciplinaraîmpotriva unui angajat care a săvârșit o contravenție. În această etapă se evaluează toate materialele puse la dispoziție, se ține cont de toate împrejurările care pot atenua vinovăția, precum și de gravitatea infracțiunii săvârșite. Insuficiența materialelor probatorii asupra faptului unei încălcări nu dă dreptul managerului de a aplica vreo sancțiune disciplinară, întrucât drepturile munciiși libertatea unui angajat care nu are posibilitatea (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu partea 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară sau de a limita pedeapsa prin orice mijloc de influență educațională și preventivă.

4. Crearea unui ordin de emitere și executare a unei sancțiuni disciplinare. Conținutul documentului administrativ trebuie să conțină informații complete despre angajat, inclusiv locul de muncă și poziția, faptul încălcării cu referire la documentele de reglementare, o descriere a încălcării cu stabilirea vinovăției infractorului, tipul de pedeapsă, motivele pedepsei. Comanda finalizată se aduce angajatului contra semnăturii în termen de 3 zile lucrătoare. Dacă angajatul vinovat refuză să se familiarizeze cu ordinul sub semnătura sa personală, se întocmește un act corespunzător (partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rețineți că informațiile despre prezența unei mustrări sau a unei observații în carnetul de muncă al angajatului nu sunt introduse.

Pentru aceeași abatere disciplinară, un salariat poate fi pedepsit cu o singură sancțiune disciplinară.

Condiții de aplicare a sancțiunilor disciplinare

O sancțiune disciplinară poate fi aplicată în cel mult 1 lună de la data constatării faptului unei abateri. Această perioadă nu include timpul în care salariatul se află în concediu medical, în concediu și timpul alocat pentru a ține cont de opinia organizației sindicale. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată în termenul:

• mai târziu de 6 luni de la data încălcării;
• mai târziu de 2 ani de la data comiterii la momentul primirii rezultatelor auditului sau auditului;
• mai târziu de 3 ani pentru nerespectarea restricțiilor și interdicțiilor, neîndeplinirea obligațiilor, stabilit prin lege Federația Rusă privind combaterea corupției.

Actul administrativ (ordonanța) privind impunerea unei sancțiuni disciplinare se prezintă salariatului vinovat contra semnătură în termen de 3 zile lucrătoare. Un angajat care a comis o contraventie are dreptul de a contesta decizia de aplicare a unei sanctiuni disciplinare inspecția de stat de muncă și organele relevante în conflictele individuale de muncă. Înainte de expirarea perioadei de 12 luni, începând din momentul emiterii și aplicării sancțiunii disciplinare, angajatorul are dreptul să o înlăture de la salariat la proprie iniţiativă, cererea supervizorului imediat al salariatului sau a organului de reprezentare al acestuia. Înlăturarea timpurie a unei sancțiuni disciplinare este oficializată printr-un ordin corespunzător cu familiarizarea angajatului împotriva semnăturii.

Dacă, în termen de 12 luni de la data aplicării sancțiunii disciplinare, salariatul nu comite o nouă abatere cu impunerea unei sancțiuni disciplinare, atunci acesta va fi considerat ca neavând sancțiuni disciplinare (în baza art. 194 din Codul muncii). Federația Rusă).

Nu numai angajații executivi sunt aduși la răspundere disciplinară, ci și șefii organizațiilor care raportează angajatorului principal (articolul 195, partea 6 a articolului 370 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acesta din urmă este obligat să ia în considerare o declarație a unui organism reprezentativ al angajaților îndreptățit să monitorizeze respectarea legislației muncii (cel mai adesea acestea sunt comitete sindicale) cu privire la încălcările actelor legislative și de muncă de către șeful organizației sau adjuncții săi și să raporteze asupra decizia. În cazul confirmării faptelor de constatare a încălcărilor, angajatorul este obligat să se adreseze persoanelor vinovate. posturi de conducere, măsuri disciplinare, inclusiv concediere.

Consecințele care decurg din impunerea unei sancțiuni disciplinare

În conformitate cu art. 81 partea 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, la detectarea unei încălcări repetate în perioada de valabilitate a unei sancțiuni disciplinare anticipate, angajatorul are dreptul de a-l concedia pe contravenient. De asemenea, în prezența unei sancțiuni disciplinare, angajatorul are dreptul de a priva angajatul de orice plăți de stimulare (cu condiția ca aceasta să fie prevăzută). documente normative organizație), precum și să priveze persoana vinovată de încălcare în totalitate sau în parte (privarea de plățile bonus nu este o pedeapsă disciplinară).

Răspunderea organizațiilor pentru încălcarea procedurii de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Salariatul pedepsit are dreptul de a depune o plângere împotriva deciziei angajatorului său la inspecție litigii de munca, în baza căruia angajații organului relevant au dreptul să efectueze un audit al organizației în vederea stabilirii legalității aplicării unei sancțiuni disciplinare și a respectării procedurii pe durata executării acesteia. În cazul în care sunt relevate încălcări din partea organizației, sancțiunea aplicată poate fi declarată invalidă, iar conducerea organizației poate fi trasă la răspundere disciplinară. În cazul concedierii unui salariat, acesta din urmă are dreptul să solicite reintegrarea prin instanță, să primească despagubiri de la angajator pentru absențe forțate de la serviciu și prejudicii morale. La randul sau, pentru aplicarea nelegala a unei sanctiuni disciplinare, angajatorul va trebui sa achite costurile aferente instantei si inspectiilor de catre inspectoratul de munca, precum si penalitatile impuse prin hotarare judecatoreasca. În plus, acțiunile ilegale ale șefului organizației pot duce la o pierdere a credibilității în rândul celorlalți angajați și la deteriorarea semnificativă a reputației lor de afaceri.

Activitatea de muncă este un atribut integral al vieții unei persoane, care nu numai că aduce venituri, dar o obligă și să interacționeze cu colegii și superiorii.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

De regulă, o astfel de interacțiune se încadrează în cadrul strict al unui contract de muncă sau al regulamentelor companiei, care sunt create pentru a optimiza cooperarea dintre părți. Dar de multe ori, angajații își ignoră obligațiile profesionale, ceea ce pune sub semnul întrebării disciplina din echipă.

Cum poate un angajator să pedepsească legal angajații pentru abateri? Există o soluție alternativă - o sancțiune disciplinară, care nu numai că va afecta comportamentul contravenientului, ci va deveni și un exemplu pentru alți angajați.

Ce este

O sancțiune disciplinară este o formă legitimă de pedeapsă pentru un angajat pentru îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor sale profesionale sau ignorarea acestuia.

Doar astfel de acțiuni ilegale care au legătură directă cu activitatea de muncă a unui angajat pot acționa ca abatere disciplinară.

Trebuie remarcat faptul că în conformitate cu Codul Muncii, pedeapsa poate fi aplicată salariatului numai la constatarea unei abateri, dar nu mai târziu de o lună de la momentul săvârșirii faptei ilicite.

Această perioadă nu include timpul alocat salariatului pentru concediu de odihnă sau perioada de examinare a cazului de către organul de reprezentare.

Pentru fiecare abatere, normele stabilite prevad o sanctiune disciplinara. Cu toate acestea, dacă, după pedeapsă, salariatul continuă să-și îndeplinească prost atribuțiile sau le ignoră, este permisă luarea unei alte sancțiuni disciplinare sau concediere pentru el.

Pentru trimitere. Acțiunea disciplinară poate fi impusă numai de către angajator. Prin excepție, există acele cazuri în care dreptul de colectare al altor funcționari este documentat.

Sancțiunea disciplinară este valabilă un an, după care se înlătură automat. Un angajat are dreptul de a face contestație împotriva unei sancțiuni disciplinare adresându-se la o instanță sau la o comisie de conflict de muncă.

feluri

Codul Muncii prevede trei tipuri principale de acțiuni disciplinare: mustrare, mustrare și concediere.

Observațiile și mustrările, în conformitate cu legislația Federației Ruse, sunt prevăzute pentru următoarele tipuri de abateri disciplinare:

• Absența unui angajat fără un motiv întemeiat la locul de muncă.
• Refuzul unui angajat fără un motiv întemeiat de a îndeplini atribuțiile de muncă din cauza modificărilor în procedura stabilită a standardelor de muncă.
• Refuzul unui angajat fără un motiv întemeiat să treacă comisie medicala sau urmați o pregătire suplimentară, promovând un examen în protecția muncii.

În ceea ce privește concedierea, o astfel de măsură a pedepsei disciplinare este prevăzută în următoarele cazuri:

• Ignorarea repetată de către un angajat, fără un motiv întemeiat, a sarcinilor sale de muncă.
• Singur încălcare gravă angajat al obligaţiilor sale de muncă.
• În cazul luării unei decizii nerezonabile de către un angajat, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății companiei, utilizarea abuzivă a acesteia.
• În cazurile în care un angajat de la locul de muncă a comis un act imoral care provoacă neîncrederea managerului.
• În cazul în care salariatul s-a prezentat la locul de muncă în stare de intoxicație cu alcool sau expunerea la droguri.
• În cazul în care un angajat a divulgat un secret comercial al întreprinderii sau alte informații confidențiale.
• În cazul încălcării de către angajat a regulilor de protecție a muncii stabilite, care a antrenat consecințe grave, de exemplu, accidente, accidente etc.

Video: Consultanță juridică

Valabilitatea unei sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse

Cadrul legislativ al Federației Ruse reglementează în mod clar durata sancțiunilor disciplinare. Pedeapsa trebuie aplicată în cel mult o lună din momentul în care sunt relevate încălcările subordonatului, cu excepția concediului salariatului și a procedurilor structurilor autorizate.

Este interzisă aplicarea pedepsei pentru încălcarea obligațiilor profesionale după șase luni de la momentul descoperirii acțiunilor ilegale și în conformitate cu rezultatele inspecțiilor relevante ale structurilor competente - nu mai târziu de 2 ani. Perioada specificată nu include timpul alocat procedurii cauzei penale.

Angajatorii, după cum arată practica, încearcă să aplice o sancțiune disciplinară după încheierea perioadei minime alocate procedurii. Astfel de încălcări conduc la recunoașterea pedepsei ca nulă.

Ceea ce nu este o abatere disciplinară

Cadrul legislativ reglementează în mod clar infracțiunile care pot fi atribuite abaterilor disciplinare. Dacă un angajat este acuzat în mod nerezonabil de o infracțiune, acesta își va putea dovedi nevinovăția.

Astfel, abaterile disciplinare nu sunt acele acțiuni care nu au legătură cu punerea în aplicare obligatii de munca, reglementat contract de muncăși reglementările companiei.

Ordinea de suprapunere

Procedura de aplicare a pedepsei disciplinare unui subordonat este caracterizată printr-o anumită succesiune.

În practică, procedura include următorii pași:

• Angajatorul descoperă încălcarea atributii oficiale de către angajatul dumneavoastră.
• Pe baza unei abateri fixe, angajatorul solicită angajatului să scrie o notă explicativă.

Pentru trimitere.În cazul în care angajatul nu prezintă o notă în termen de 2 zile, atunci cea relevantă oficiali constituie un act. Dacă angajatul a scris o notă, aceasta ar trebui să precizeze motivele abaterii.

• În situația în care angajatorul a considerat cauza abaterii nerespectuoase, se întocmește ordin de impunere a sancțiunii disciplinare.

Ordine impunătoare

Ordinul de impunere a răspunderii contravenitorului disciplinei muncii poate fi pus în aplicare numai dacă vina salariatului este pe deplin justificată.

În cazul în care o mustrare sau o remarcă acționează ca formă de pedeapsă, actul poate fi întocmit în formă liberă.

Dacă vorbim de concedierea unui angajat, documentația trebuie întocmită conform standardelor stabilite (pentru un exemplu de ordin de impunere a răspunderii disciplinare, accesați).

Retragere timpurie

Normele legislative prevăd că dacă contravenientul nu primește o nouă sancțiune disciplinară în termen de un an, atunci aceasta va fi înlăturată. În practică, există cazuri de înlăturare timpurie a pedepsei.

În conformitate cu Codul Muncii, înlăturarea anticipată a sancțiunii disciplinare este posibilă în următoarele cazuri:

• la inițiativa autorităților;
• bazat pe inițiativa unui subordonat;
• la inițiativa liderului;
• pe baza cererii structurilor de reglementare, de exemplu, un sindicat.

Pentru înregistrarea procedurii, este necesară întocmirea unui ordin corespunzător. Pentru un exemplu de document, accesați

Recurs

Normele legislative stabilite permit angajaților care au fost supuși acțiunii disciplinare să facă recurs împotriva deciziei. Pentru a face acest lucru, salariatul trebuie să se adreseze la o comisie de specialitate pentru conflicte de muncă sau la autoritățile judiciare.

Autoritățile reprezentate au dreptul de a cere de la angajator documente care să ateste vinovăția infractorului și să efectueze o inspecție prin stabilirea unei date pentru procedură sau să vină fără acordul prealabil asupra datei.

Astfel de măsuri depind direct de următorii factori:

• gravitatea abaterii disciplinare;
• cazurile în care la comisie s-a depus o angajată însărcinată sau o angajată cu handicap.

Pe baza unei examinări atente, autoritățile reprezentate pot renunța la sancțiunea disciplinară în următoarele cazuri:

• dacă acuzația a fost nefondată;
• dacă se găsește o eroare în documentarea acțiune disciplinară;
• dacă sunt încălcate termenele alocate pentru acţiunea disciplinară.

Consecințe pentru angajat și angajator

Acțiunea disciplinară, ca măsură de pedeapsă a unui salariat pentru ignorarea obligațiilor sale profesionale, se reflectă atât asupra angajatorului, cât și direct asupra contravenientului.

Prima parte primește drepturi extinse în raport cu subordonatul său.

Astfel, autoritățile au dreptul să ia următoarele măsuri:

• Angajatorul are posibilitatea de a lipsi parțial sau total de bonusul salariatului care a comis o abatere.
• În cazul în care un angajat îl încalcă în mod repetat îndatoririle profesionale, managerul are posibilitatea de a-l concedia.

Dreptul angajatorului de a retrage pedeapsa

Angajatorul, în conformitate cu normele general acceptate, are dreptul de a decide în mod independent cu privire la eliminarea anticipată a pedepsei aplicate de la subordonat. Pentru a face acest lucru, este necesar să scrieți o cerere corespunzătoare în care angajatorul să indice în detaliu motivul înlăturării penalității de la întregul angajat.