Eficacitatea activității de grup este cât de bine face față grupului sarcinilor care îi sunt atribuite. De obicei, eficacitatea unui grup este comparată cu succesul muncii aceluiași număr de indivizi și se crede că grupul funcționează eficient dacă rezultatele activităților sale depășesc rezultatele combinate (sumate) ale activităților aceluiași număr. de oameni care acţionează independent unul de celălalt.

Studiind grupuri mici, psihologii s-au convins în mod repetat că cunoașterea tiparelor de interacțiune și relații dintre oamenii din ele face posibilă creșterea eficienței muncii în grup. Aproape toate caracteristicile grupului pe care le-am luat în considerare - dimensiunea, canalele de comunicare, componența, relatii interpersonale, stilul de conducere și altele - sunt importante pentru munca de succes în grup. Acum este oportun să punem și să discutăm următoarele întrebări.

• 1. Influența fiecăruia dintre factorii de mai sus asupra eficienței activității de grup este aceeași?
• 2. Care sunt legăturile dintre fiecare dintre ele și succesul muncii în grup?
• 3. Sunt aceste conexiuni lipsite de ambiguitate sau pot fi diferite în diferite situații și condiții de lucru în grup?

În căutarea răspunsurilor la aceste întrebări, toate caracteristicile socio-psihologice considerate anterior ale grupului pot fi împărțite în două clase: formale, care descriu structura grupului, modalități de organizare a activităților comune și de comunicare a oamenilor, și semnificative, care reflectă direct relația oamenilor din acest grup, adică psihologia sa socială. .

Caracteristicile formale ale grupului includ numărul de membri ai acestui grup, componența acestuia, canalele de comunicare, caracteristicile sarcinii de grup, repartizarea responsabilităților între membrii grupului; semnificative - relații interpersonale, norme, orientări valorice, roluri, statusuri, leadership.

Întrebarea căruia să se acorde preferință atunci când se studiază eficacitatea activității de grup - caracteristicile sale formale sau de fond - este destul de complexă și este rezolvată ambiguu. Caracteristicile psihologice ale grupului îi afectează în mod direct munca, dar nu sunt ușor de schimbat și, în plus, depind de proprietățile formale ale grupului, de exemplu, de compoziția sa. Aspectele formale ale muncii de grup, dimpotrivă, sunt mai ușor de gestionat, dar ele afectează doar indirect succesul activității de grup - prin psihologia indivizilor ei constitutivi. Prin urmare, este important, printre altele, să găsim un răspuns la întrebarea cum sunt interconectate caracteristicile formale și de conținut ale grupului în influența lor comună asupra eficacității activității grupului.

Puteți alinia diverși factori care afectează succesul activităților de grup, în funcție de importanța sau prioritatea logică a acestora. Să încercăm să o facem.

Dintre caracteristicile formale și de fond ale grupului (în ceea ce privește influența lor comună asupra succesului grupului), pe primul loc pot fi puse pe cele de fond, și nu pe toate, ci doar pe cele care caracterizează grupul ca o echipă dezvoltată. În urma lor ar trebui, aparent, să fie plasate caracteristicile formale și generale semnificative ale grupului (Fig. 2).

Având în vedere semnele eficacității muncii în grup, psihologi sociali ofera urmatoarea solutie. Există trei criterii principale pentru eficacitatea grupului: productivitatea, calitatea muncii și impactul pozitiv al grupului.

Orez. 2.

asupra unui individ. Primele două criterii reflectă sarcinile speciale cu care se confruntă grupurile și asociate cu activitatea acestuia, iar al treilea este social general. Implementează funcții socio-psihologice pozitive asociate cu socializarea individului prin grupuri mici.

Să luăm în considerare separat ce influență pot avea caracteristicile sale formale (structurale) și substanțiale (psihologice) asupra succesului activității de grup.

S-a stabilit că dimensiunea grupului nu are un impact direct și fără ambiguitate asupra succesului activităților sale. Cu toate acestea, creșterea sau scăderea numărului de membri, în funcție de sarcina grupului, de structura și relațiile acestuia, poate afecta rezultatele muncii.

Consecințele psihologice ale creșterii sau scăderii numărului de membri ai grupului sunt diferite, pot fi atât pozitive, cât și negative. Acestea și altele pentru comparație sunt prezentate în tabel. unu.

tabelul 1. Consecințele creșterii sau scăderii numărului de membri ai grupului

Pozitiv	Negativ
1. Odată cu creșterea grupului, în el apar mai multe persoane cu o individualitate pronunțată. Acest lucru creează condiții favorabile pentru o discuție profundă și versatilă a diverselor probleme.	1. Odată cu creșterea numărului de membri ai unui grup, coeziunea acestuia poate scădea, iar probabilitatea ca grupul să se despartă în grupuri mai mici poate crește. Acest lucru reduce semnificativ coeziunea grupului și îngreunează realizarea unității în problemele discutate.
2. Cu cât grupul este mai mare, cu atât este mai ușor, de dragul cauzei, să distribuiți atribuțiile în cadrul acestuia între membrii individuali, în conformitate cu capacitățile și abilitățile lor.	2. Este dificil să gestionezi un grup mare, mult mai dificil decât unul mic, nu este ușor să organizezi interacțiunea membrilor săi, să stabilești între aceștia relații normale de afaceri și personale.
3. Un grup mare poate colecta și procesa o cantitate mai mare de informații diverse în același timp.	3. Creșterea în mărime a grupului poate duce la creșterea diferențelor de opinie și la o agravare a relației dintre membrii grupului.
4. Într-un grup mare, crește numărul de persoane care pot participa la elaborarea și adoptarea deciziilor, cântărind și evaluându-le consecințele pozitive și negative.	4. Odată cu creșterea grupului, statutul și autoritatea unora dintre membrii acestuia crește, în timp ce alții scad, crescând distanța psihologică dintre membrii grupului. Oportunități de dezvoltare și utilizare a abilităților lor, satisfacție. nevoile de comunicare, autoexprimare, recunoaștere în rândul unor membri ai grupului cresc, în timp ce alții, dimpotrivă, scad, ceea ce creează condiții nefavorabile dezvoltării fiecărui individ.
5. Pe măsură ce dimensiunea grupului crește, „resursa de talent” a acestuia crește de obicei. Acest lucru crește probabilitatea de a lua decizii optime. Pentru problemele care au multe soluții alternative, această circumstanță pare a fi semnificativă.	5. Odată cu creșterea grupului, contribuția medie a fiecărui participant la rezultatele activităților comune scade

Succesul muncii grupului este influențat în mare măsură de sarcina cu care se confruntă. Trebuie remarcat faptul că sarcina de grup determină structura interacțiunii dintre membrii grupului în procesul muncii lor în comun, iar această structură, la rândul său, afectează rezultatele muncii în grup.

Compoziția, adică alcătuirea individuală a grupului, determinată de caracteristicile psihologice ale membrilor săi, afectează viața grupului în același mod ca mărimea acestuia și sarcinile de rezolvat - printr-un sistem de relații și interacțiuni care caracterizează nivelul de dezvoltare socio-psihologică a grupului ca echipă.Aceeaşi componenţă a grupului poate fi compatibilă şi incompatibilă din punct de vedere psihologic, eficientă şi inoperabilă, închegată şi dezintegrată.

Grupurile foarte dezvoltate, cu o compoziție eterogenă - cu diferențe psihologice individuale semnificative între membrii grupului - sunt mai bune decât cele omogene în a face față problemelor și sarcinilor complexe. Datorită diferențelor de experiență, abordări ale rezolvării problemelor, puncte de vedere, gândire, percepție, memorie, imaginație etc., participanții lor abordează aceleași probleme din unghiuri diferite. Ca urmare, crește numărul de idei, opțiuni pentru soluțiile propuse și, în consecință, crește probabilitatea unei soluții eficiente a problemei în cauză. Eterogenitatea componenței grupului, dacă este slab dezvoltat, îngreunează înțelegerea reciprocă și dezvoltarea unei poziții comune. În asemenea condiții, eterogenitatea componenței grupului duce la contradicții și conflicte în sfera relațiilor personale. Pentru desfășurarea ordonată a grupurilor, este indicată împărțirea acestora în subgrupe în procesul muncii, formate din persoane compatibile psihologic între ele, pentru a asigura coordonarea acțiunilor și repartizarea responsabilităților (diviziunea muncii) între subgrupe din cadrul acestui grup.

Dependenţa succesului activităţii grupului de stilul de conducere este direct legată şi de nivelul de dezvoltare socio-psihologică. Pentru un grup care se apropie de nivelul de dezvoltare colectivă, având organisme autonome, capabile să se autoorganizeze, vor fi mai eficiente formele colegiale de conducere, asumând un stil de conducere democratic, iar în unele situații chiar liberal. În grupurile care se află la un nivel mediu de dezvoltare, cele mai bune rezultate vor fi date de un stil de conducere flexibil care îmbină elemente de directivitate, democrație și liberalism. În grupuri relativ subdezvoltate, nu sunt pregătite pentru muncă independentă care sunt incapabili de auto-organizare și au relații interpersonale complexe, conflictuale, este de preferat un stil de conducere directiv cu elemente de democrație.

Stilul directiv ca măsură temporară poate fi util și în grupurile mediu dezvoltate atunci când lucrează în situații dificile: o sarcină nouă, lipsă de timp, schimbări neașteptate și semnificative în componența grupului, care necesită o redistribuire dificilă și urgentă a responsabilităților. , etc. Trebuie totuși amintit că utilizarea prea frecventă, nerezonabilă din punct de vedere socio-psihologic, a unui stil de conducere directiv sau autoritar (conducere) într-un grup afectează negativ starea de spirit generala oameni, asupra interacțiunilor și relațiilor lor și, în cele din urmă, reduce eficacitatea muncii în grup. Acest stil de conducere limitează independența membrilor grupului și este deosebit de rău pentru rezolvarea problemelor creative care necesită o gândire independentă a fiecărui membru al grupului.

Important pentru munca de succes grupurile au relaţii personale care s-au dezvoltat în el. Gusturile și antipatiile reciproce, frecvența comunicării și colorarea emoțională a contactelor interpersonale și alte forme de relații pot afecta eficacitatea muncii de grup în moduri diferite. Relațiile emoționale-interpersonale bune dintre membrii grupului contribuie cel mai adesea la munca lor de echipă de succes.

Cu toate acestea, în grupuri de diferite niveluri de maturitate socio-psihologică, aceste relații se manifestă în moduri diferite. Cu sarcini relativ simple care au devenit familiare membrilor grupului, care nu necesită eforturi comune semnificative din partea acestora, nu le provoacă oboseală fizică și tensiune emoțională, relațiile personale nu afectează semnificativ rezultatele muncii în grup. Dacă grupul se confruntă cu sarcini neobișnuite care necesită acțiuni complexe, coordonate, coordonate, eforturi mari, dând naștere unei tensiuni emoționale crescute (în special o situație stresantă), atunci grupurile care sunt mai dezvoltate social și psihologic se vor arăta mai bine într-o astfel de muncă.

Succesul muncii grupului depinde și de forma de organizare a activităților sale. Există mai multe astfel de forme de organizare: colectiv-cooperativ, organizat pe baza interacțiunii și interdependenței membrilor grupului în muncă; individual, pe baza muncii independente a fiecăruia; coordonat, în care fiecare lucrează independent, dar corelează procesul și rezultatele muncii lor cu activitățile celorlalți membri ai grupului.

Alegerea uneia sau alteia forme de organizare a muncii în comun este determinată de doi factori: sarcina cu care se confruntă grupul și nivelul de maturitate socio-psihologică a acestuia. În majoritatea cazurilor, cu excepția unor tipuri de muncă creativă complexă, se preferă forma colectiv-cooperativă de organizare a activităților comune. Are efectul maxim, mobilizează cel mai bine intelectualul, emoțional și resurse fizice membrii grupului, le îmbunătățește capacitatea de a percepe, procesa informații și de a lua decizii optime. Aceeași formă de organizare a muncii este mai bună decât altele în prevenirea deciziilor eronate. În munca creativă complexă sunt de preferat formele individuale și coordonate de organizare a activităților comune, uneori combinate cu o formă colectiv-cooperativă de organizare a muncii, de exemplu, atunci când se utilizează tehnici de brainstorming în munca de grup, despre care se va discuta mai târziu.

Grupul își va putea atinge obiectivele mai mult sau mai puțin eficient, în funcție de influența următorilor factori: dimensiune, compoziție, norme de grup, coeziune, conflict, statut și rol funcțional membrii săi.

MARIMEA. Teoreticienii managementului au dedicat mult timp pentru a determina dimensiunea ideală a grupului. Autorii școlii de management administrativ au considerat că grupul formal ar trebui să fie relativ mic. Potrivit lui Ralph K. Davis, grupul ideal ar trebui să fie format din 3-9 persoane. Keith Davis, un teoretician modern care a dedicat mulți ani studiului grupurilor, tinde să-și împărtășească părerea. El crede că numărul preferat de membri ai grupului este de 5 persoane. Studiile arată că de fapt 5 până la 8 persoane vin la întâlniri într-un grup.

Unele studii sugerează că grupurile cu 5 până la 11 membri tind să ia decizii mai bune decât cele cu o dimensiune mai mare. Cercetările au arătat, de asemenea, că în grupuri de 5 membrii tind să fie mai mulțumiți decât în ​​grupuri mai mari sau mai mici. Explicația pentru aceasta pare să fie că, în grupuri de 2 sau 3, membrii pot fi îngrijorați de faptul că responsabilitatea lor personală pentru decizii este prea evidentă. Pe de altă parte, în grupuri formate din mai mult de 5 persoane, membrii săi pot întâmpina dificultăți, timiditate în a-și exprima opiniile în fața celorlalți.

În general, pe măsură ce dimensiunea unui grup crește, comunicarea între membrii săi devine mai dificilă și devine mai dificil să se ajungă la un acord asupra problemelor legate de activitățile grupului și de îndeplinirea sarcinilor acestuia. Creșterea dimensiunii grupului întărește, de asemenea, tendința ca grupurile de a fi împărțite în subgrupuri în mod informal, ceea ce poate duce la obiective și clicuri conflictuale.

COMPUS. Compoziția de aici se referă la gradul de asemănare a personalităților și punctelor de vedere, abordările pe care acestea le arată în rezolvarea problemelor. Un motiv important pentru a pune o întrebare deciziei grupului este utilizarea diferitelor poziții pentru a găsi soluția optimă. Prin urmare, nu este surprinzător că, pe baza cercetărilor, se recomandă ca grupul să fie compus din personalități diferite, deoarece acest lucru promite a fi mai eficient decât dacă membrii grupului ar avea puncte de vedere similare. Unii oameni acordă mai multă atenție detaliilor importante ale proiectelor și problemelor, în timp ce alții doresc să privească întreaga imagine, unii vor să abordeze problema dintr-o perspectivă sistemică și să ia în considerare relația dintre diferitele aspecte. Potrivit lui Miner, atunci când „grupurile sunt potrivite fie cu persoane foarte asemănătoare, fie cu persoane foarte diferite, grupurile cu puncte de vedere diferite produc soluții de înaltă calitate. Punctele de vedere multiple și perspectivele perceptuale dau roade.”

REGULI DE GRUP. După cum au relevat primii cercetători ai grupurilor din colectivele de muncă, normele adoptate de grup au o influență puternică asupra comportamentului individului și asupra direcției în care grupul va lucra: pentru a atinge obiectivele organizației sau pentru a rezista. lor. Normele sunt concepute pentru a le spune membrilor grupului ce comportament și muncă se așteaptă de la ei. Normele au o influență atât de puternică pentru că doar conformându-și acțiunile la aceste norme un individ poate conta pe apartenența la un grup, pe recunoașterea și sprijinul acestuia. Acest lucru se aplică atât organizațiilor informale, cât și formale.

Din punctul de vedere al organizației, putem spune că normele pot fi pozitive și negative. Normele pozitive sunt considerate a fi cele care susțin scopurile și obiectivele organizației și încurajează comportamentul care vizează atingerea acestor scopuri. Normele negative au efectul opus; ele încurajează un comportament care nu este propice atingerii obiectivelor organizaționale. Normele care încurajează diligența angajaților, dedicarea acestora față de organizație, preocuparea pentru calitatea produsului sau preocuparea pentru satisfacția clienților sunt norme pozitive. Exemple de norme negative sunt cele care încurajează critica neconstructivă la adresa companiei, furtul, absenteismul și productivitatea scăzută.

Unul dintre cercetători a clasificat normele de grup:

1) mândria de organizare;

2) atingerea scopurilor;

3) profitabilitate;

4) munca colectivă;

5) planificare;

6) control;

7) pregătirea profesională a personalului;

8) inovații;

9) relația cu clientul;

10) protecția onestității.

Liderii ar trebui să fie precauți în judecățile lor cu privire la normele de grup. De exemplu, un grup de manageri de nivel inferior, care consideră că este corect să fie întotdeauna de acord cu superiorii, poate părea să manifeste un grad ridicat de loialitate. Cu toate acestea, de fapt, o astfel de normă va duce la suprimarea inițiativelor și opiniilor care sunt foarte avantajoase pentru organizație. O astfel de suprimare a informațiilor importante este plină de o scădere a eficacității deciziilor.

COEZIUNE. Coeziunea grupului este o măsură a atracției membrilor grupului unul față de celălalt și față de grup. Un grup extrem de coeziv este un grup ai cărui membri sunt puternic atrași unul de celălalt și se văd ca fiind similari. Deoarece un grup coeziv funcționează bine ca o echipă, un nivel ridicat de coeziune poate crește eficacitatea întregii organizații dacă obiectivele ambelor sunt consecvente unul cu celălalt. Grupurile foarte coezive tind să aibă mai puține probleme de comunicare, iar cele care o fac sunt mai puțin severe decât altele. Au mai puține neînțelegeri, tensiuni, ostilitate și neîncredere, iar productivitatea lor este mai mare decât în ​​grupurile necoezive. Dar dacă obiectivele grupului și ale întregii organizații nu sunt consistente, atunci un grad ridicat de coeziune va afecta negativ productivitatea întregii organizații. Acest lucru a fost demonstrat într-un experiment la secțiunea de semnalizare a malurilor din uzina Hawthorne.

Conducerea poate găsi posibilă creșterea efectului pozitiv al coeziunii prin întâlnirea periodică și accentuarea obiectivelor globale ale grupului, precum și permițând fiecărui membru să-și vadă contribuția la atingerea acestor obiective. De asemenea, managementul poate construi coeziunea permițând întâlniri periodice ale subordonaților pentru a discuta problemele potențiale sau actuale, impactul schimbărilor viitoare asupra operațiunilor și noi proiecte și priorități pentru viitor.

O consecință negativă potențială a unui grad ridicat de coeziune este atitudinea de grup.

CONSISTENȚA GRUPULUI- aceasta este tendinta unui individ de a-si suprima opiniile reale asupra unui fenomen pentru a nu perturba armonia grupului. Membrii grupului consideră că dezacordul le subminează sentimentul de apartenență și, prin urmare, dezacordul ar trebui evitat. Pentru a păstra ceea ce se înțelege ca acord și armonie între membrii grupului, membrul grupului decide că este mai bine să nu-și exprime părerea. Într-o atmosferă de unanimitate de grup, sarcina primordială pentru individ este să păstreze linie comunăîn discuție chiar dacă el sau ea are informații sau convingeri diferite. Această tendință se auto-întărește.

Deoarece nimeni nu exprimă opinii diferite de ceilalți și nu oferă informații sau puncte de vedere diferite, opuse, toată lumea presupune că toți ceilalți gândesc la fel. Deoarece nimeni nu se pronunță, nimeni nu știe că și alți membri ar putea fi sceptici sau îngrijorați. Ca urmare, problema este rezolvată cu mai puțină eficiență, deoarece toate informațiile necesare și soluțiile alternative nu sunt discutate și evaluate. Când există consens de grup, probabilitatea unei soluții mediocre care să nu rănească pe nimeni crește.

CONFLICT. S-a menționat anterior că diferențele de opinie conduc de obicei la o muncă mai eficientă în grup. Cu toate acestea, crește și probabilitatea unui conflict. Deși un schimb activ de opinii este benefic, poate duce și la dispute intragrup și alte manifestări de conflict deschis, care sunt întotdeauna dăunătoare. Cauzele conflictului în grupuri mici și metodele de rezolvare a acestora în toate departamentele organizației sunt aceleași. Prin urmare, ne vom ocupa de ele mai târziu în capitolele ulterioare ale cărții.

STATUTUL MEMBRILOR GRUPULUI. Statutul unui individ într-o organizație sau grup poate fi determinat de o serie de factori, inclusiv vechimea în ierarhia postului, titlul postului, locația biroului, educația, talentele sociale, gradul de conștientizare și experiența. Acești factori pot ridica sau scădea statutul în funcție de valorile și normele grupului. Studiile au arătat că membrii grupului cu statut înalt sunt capabili să influențeze deciziile de grup mai mult decât membrii grupului cu statut scăzut. Cu toate acestea, acest lucru nu duce întotdeauna la creșterea eficienței.

O persoană care a lucrat pentru o companie pentru o perioadă scurtă de timp poate avea idei mai valoroase și o experiență mai bună în legătură cu un proiect decât o persoană cu statut înalt dobândit prin ani de muncă în conducerea acestei companii. Același lucru este valabil și pentru șef de departament, al cărui statut poate fi inferior celui de vicepreședinte. Pentru a lua decizii eficiente, este necesar să se țină cont de toate informațiile relevante pentru o anumită problemă și să cântărească toate ideile în mod obiectiv. Pentru a funcționa eficient, un grup poate avea nevoie să lucreze împreună pentru a se asigura că opiniile membrilor de rang superior nu îl domină.

ROLILE MEMBRILOR GRUPULUI. Un factor critic în determinarea eficacității grupului este comportamentul fiecăruia dintre membrii săi. Pentru ca un grup să funcționeze eficient, membrii săi trebuie să se comporte într-un mod care să-și promoveze obiectivele și interacțiunea socială. Există două domenii principale de interes pentru crearea unui grup care funcționează bine. Roluri țintă distribuite în așa fel încât să poată selecta sarcinile de grup și să le execute. Roluri secundare implică un comportament care contribuie la menținerea și revitalizarea vieții și activităților grupului. Aceste comportamente sunt rezumate în tabel. 15.1.

Majoritatea managerilor americani sunt în roluri țintă, în timp ce managerii japonezi sunt în roluri țintă și de suport. Discutând această problemă, profesorul Richard Pascal și profesorul Anthony Athos declară:

„Japonezii sunt extrem de sensibili la interacțiunile și relațiile din grup. Atitudinea lor față de grupuri este foarte asemănătoare cu atitudinea față de căsătorie din țările occidentale. Și, interesant, japonezii evidențiază aceleași probleme și preocupări în relațiile de muncă pe care le evidențiem în căsătorie: sunt despre încredere, asistență reciprocă și loialitate. În Occident, liderii grupurilor de lucru tind să sublinieze activitati de productieși ignoră aspectele sociale, în timp ce în Japonia menținând starea de satisfacție a membrilor grup de lucru merge mână în mână cu îndeplinirea rolurilor țintă.

Nadezhda Suvorova

În fiecare zi suntem afectați psihologic. Uneori este enervant și uneori nici nu știm că suntem manipulați. Influența psihologică este un instrument puternic în mâini capabile. Pentru a stăpâni tehnicile, trebuie să studiați cu atenție caracteristicile individului și modalități posibile influență asupra minții oamenilor.

Ce tipuri de influență există și cum să te protejezi de influența altora, vom vorbi în acest articol.

Conceptul de impact psihologic

Este un termen complex și cu mai multe fațete. Pe scurt, impactul psihologic este manipularea subconștientului uman, care are loc contrar bunului simț. vă permit să controlați comportamentul uman.

În zorii civilizației, șamanii și liderii tribali posedau abilitățile de influență psihologică. Au folosit metode primitive: limbajul corpului, intonațiile vocii, ritualuri și poțiuni care întunecă mintea.

Odată cu dezvoltarea științei și tehnologiei, există atât de multe moduri de a manipula subconștientul încât fiecare dintre noi le folosește zilnic și nu bănuiește acest lucru.

Scopul impactului psihologic

Indiferent de obiect (o persoană sau grup), în spatele procesului există un obiectiv specific de impact psihologic:

Folosirea altor persoane pentru a satisface nevoile personale.
Câștigarea prestigiului în grup.
Crearea cadrului și standardelor societății.
Găsirea unui sentiment de semnificație.
dovada existenței sale.

Majoritatea încercărilor de manipulare au scopuri egoiste. Vedem o persoană care este mai slabă din punct de vedere emoțional decât noi și ne străduim să-l supunem. Unul trebuie ascultat, celălalt trebuie să îndeplinească instrucțiuni pentru el. Acestea sunt scopurile pe care le atingem prin influența psihologică.

Unii folosesc această abilitate în scopuri bune, alții sunt conduși de egoism. Dar în primul și al doilea caz, adevăratul scop este de a dovedi propria importanță pentru societate și de a stabili faptul existenței. Psihologia nu împarte motivele în bune și rele, ci studiază metode și metode de influență, descoperind fapte noi.

Un maestru priceput este greu de înțeles, mai ales dacă acționează asupra ta și asupra mediului tău. Este mai ușor să convingi mai multe persoane în practică decât pe una. Acest lucru se datorează mentalității de turmă și dezvoltării mass-media. Credem orbește ceea ce ni se spune la televizor.

Metode de influență psihologică

Diverse. Politicienii și dictatorii sunt fluent în fiecare dintre ele:

credinta. Impact cu argumente.
Promotie personala. Demonstrarea avantajelor cuiva față de ceilalți pentru a câștiga încrederea celorlalți.
Sugestie. Impact fără argumente.
Infecţie. Transferați-vă sentimentele și emoțiile altor oameni.
Trezirea dorinței de a imita. Prin cuvinte și acțiuni, trezește oamenii să te imite.
Apel pentru favoare. Credința în intențiile și obiectivele tale bune.
Cerere. Exprimându-ți dorințele și cerând satisfacția lor.
Constrângere. Presiune și intimidare cu amenințări.
critică distructivă. Suprimarea personalității unei persoane, ridiculizarea și insulta unei persoane.
Manipulare. Trezirea indirectă la acțiune sau judecată.

Tipurile de influență psihologică au trăsături similare și diferite, unele sunt potrivite pentru a obține un rezultat rapid, altele pentru a influența o persoană pe o perioadă lungă de timp.

Instrumente de influență psihologică

Un lucru este când o persoană este în apropiere și o poți convinge cu cuvinte, priviri, mișcări, intonație. Dar dacă scopul este conștiința unui public de oameni situate în diferite orașe și chiar țări.

Pentru a face acest lucru, sunt utilizate instrumente psihologice:

Fonduri militare.
Sancțiuni comerciale și financiare.
mijloace politice.
Bine și.
MASS-MEDIA.
Internet.

Gestionarea maselor cu aceste instrumente duce la rezultate uimitoare. Suntem obișnuiți să credem ceea ce citim pe internet și vedem la televizor și nu ne-ar trece niciodată prin cap că acesta este un alt mod de influență psihologică. Să luăm ca exemplu canoanele de frumusețe care au fost acum 50 de ani și care există acum. Ambele au fost dictate de modă cu ajutorul presei pentru a-și vinde produsele.

credinta

Această metodă are trei componente: teză, argumente și demonstrație. În primul rând, formulezi o anumită poziție - aceasta este o teză, apoi formezi argumente, iar la final, cu ajutorul unei demonstrații, convingi publicul țintă.

Metoda este foarte eficientă dacă cunoașteți secretele persuasiunii:

termenii și argumentele ar trebui să fie extrem de simple și de înțeles;
utilizați numai acele fapte de veridicitatea de care sunteți sigur;
ține cont de personalitatea interlocutorului;
purtați o conversație fără a discuta cu alte persoane;
discursul tău ar trebui să fie simplu, fără epitete complexe și expresii înaripate.

O mare parte din succes depinde de argumentele pe care le prezentați. Acele argumente care sunt susținute de fapte cunoscute, se referă în mod specific la subiectul conversației, sunt interesante pentru interlocutor și nu și-au pierdut relevanța, au efectul.

Sugestie

Această metodă nu are argumente și fapte. Afectează individul într-un mod diferit. Cu ea, poți să-ți impuni opinia unei persoane și să o forțezi să acționeze în interesul tău.

Sugestia este directă și indirectă. În primul caz, îți exprimi direct punctul de vedere și te aștepți la ascultare. Această metodă este folosită de părinți, educatori, profesori. În cel de-al doilea caz, sunt alese tehnici care împing în mod discret la acțiune. Această metodă este folosită de agenții de publicitate.

Eficacitatea sugestiei este afectată următorii factori:

vârsta persoanei sau a publicului țintă;
stare (oboseala, oboseala);
autoritatea ta;
tipul de personalitate al persoanei care este afectată psihologic.

Infecţie

Aceasta este a treia metodă principală de influențare a personalității. Se adresează unei mase de oameni, nu unui individ. Sectele religioase și cluburile de fani sunt un exemplu izbitor al impactului psihologic prin infecție.

Faptul că există o metodă de infectare, oamenii știau în zorii unei societăți civilizate, când se țineau ceremonii de masă în jurul unui idol sau altar cu dansuri rituale și intrând în transă.

Astăzi, această metodă este studiată pe scară largă. Este mai cunoscut ca psihologie de masă sau fenomen de mulțime. O persoană rară va fi capabilă să reziste impulsului general și să meargă împotriva mulțimii.

Infecția poate fi identificată prin următoarele semne:

oprirea conștienței;
trecerea la o stare de inconștiență;
direcția gândurilor și sentimentelor într-o singură direcție;
dorința de a implementa ideile în realitate chiar aici și acum;
pierderea personalității;
dezactivați logica;
refuzul de a fi responsabili pentru acțiunile lor.

Persuasiunea, sugestia și infecția sunt cei „trei piloni” pe care se bazează impactul psihologic. Dar și alte metode sunt populare printre cei care doresc să controleze comportamentul și mintea oamenilor.

Metode de protecție împotriva influenței psihologice

Astăzi, fiecare dintre noi are acces la informații despre metodele de influență psihologică și despre cum să le stăpânească, așa că oamenii care sunt inspirați trebuie să fie adesea o marionetă în mâinile cuiva și să-i îndeplinească cererile și dorințele. Pentru a nu te găsi într-o situație similară, ar trebui să poți rezista manipulatorilor și să menții o minte sobră.

Metode de protecție împotriva influenței psihologice:

În orice situație, ar trebui să analizați dacă trebuie să ascultați sau nu cuvintele altei persoane, care va fi beneficiul din aceasta. În cele mai multe cazuri, nu veți putea răspunde în mod specific la întrebarea de ce faceți ceva. Și acesta este primul semn că vor să te influențeze;
abordare rationala. Dacă vi se oferă să efectuați acțiuni specifice, atunci oferiți opțiunea dvs., care vă va fi mai convenabilă. Acest lucru îl va duce pe manipulator într-o stupoare, iar el va pierde puterea asupra ta;
credinţa în propria neprihănire. Dacă părerea altcuiva încearcă să ți se impună, nu crede orbește cuvintele altora. Este mai bine să analizezi argumentele oferite, să le compari cu ale tale;
Schimbați-vă comportamentul. Manipulatorii citesc informații despre personalitatea ta din modul de comunicare și comportament. Pune astfel de oameni într-o fundătură, încercând diferite roluri;

neîncrederea ar trebui să devină obiceiul tău. Nu este vorba despre oameni apropiați care îți doresc bine. Dar dacă un străin sau un coleg de muncă începe brusc să se intereseze de tine și să-și impună comunicarea, ai grijă și încearcă să observi semne ale unui manipulator în cuvintele și comportamentul lui;
revizuiți greșelile din trecut. Concentrați-vă pe situațiile în care ați fost controlat. Gândește-te cum ai permis acest lucru și ce să faci pentru a nu repeta experiența tristă;
cere o explicație. Dacă ești tentat să faci ceva, pune o mulțime de întrebări. Manipulatorul se va dărui dacă încearcă să te înșele, să se sustragă răspunsului;
nu face ceea ce se așteaptă de la tine. Adesea, la prima întâlnire, ne arătăm mai bine decât suntem cu adevărat. Alții profită de această situație, iar tu trebuie să le dai curs solicitărilor pentru a nu-ți pierde încrederea. Dar ai dreptul sa te schimbi si nu este nevoie sa actionezi in detrimentul tau si sa faci pe plac altora;
nu testati. Acesta este un stimulent puternic pentru a vă face să ascultați. Acceptă-ți greșelile și nu-i lăsa pe alții să te preseze cu amintiri din trecut.

Impactul psihologic poate face minuni: ajută-i pe cei dragi, schimbă-i în bine. Dar indivizii lacomi îl folosesc în scopuri egoiste, așa că ar trebui să te protejezi pe tine și familia ta de influențele negative.

17 februarie 2014, ora 11:06

Principalii factori ai eficacității influențelor psihologice sunt:

• proprietățile inițiatorului de impact;
• caracteristicile destinatarului impactului;
• calitatea relației care se dezvoltă între inițiator și destinatarul impactului psihologic;
• conformitatea tipului, formei, metodei și tacticii de influență cu scopul, situația și caracteristicile personale ale inițiatorului și destinatarului.

Figura centrală în impactul psihologic în cadrul sistemului „lider-followers” ​​este liderul ca inițiator al impactului. Eficacitatea impactului depinde în mare măsură de calitățile sale morale, psihologice, profesionale.

Yu. A. Sherkovin, vorbind despre sugestie ca metodă de influență psihologică, subliniază că gradul de pregătire al unui partener de a-și concentra atenția asupra informațiilor, de a le percepe și de a le accepta depinde în mare măsură de ideea sa subiectivă de comunicator.

În general, următorii factori asociați liderului ca inițiator al impactului determină eficacitatea acestuia:

• prestigiul unui lider (un lider ca inițiator de influență își poate crește prestigiul fie arătându-și adevărata înaltă competență, fie folosind autoritatea unei alte persoane sau grup);
• proprietăți personale (farmec, voință tare, superioritate intelectuală, caracterologică etc.);
• gradul de posesie a unui complex de abilități speciale, în special, de a alege și de a aplica cel mai mult moduri eficienteși tehnici, ținând cont de scopul și caracteristicile destinatarului impactului, pentru a înțelege rapid și bine oamenii, ținând cont de caracteristicile și condițiile acestora (de exemplu, dacă destinatarul impactului este calm, celelalte lucruri fiind egale, cele mai bune rezultate vor fi date de persuasiune, iar dacă este entuziasmat, o scurtă sugestie);
• caracteristici ale comportamentului de rol al liderului ca inițiator al impactului;
• natura atitudinii generale și situaționale a inițiatorului impactului față de destinatar;
• atitudinea liderului ca inițiator al impactului asupra conținutului acestui proces (în studiile experimentale s-a constatat că atitudinea vorbitorului față de conținutul discursului este transmisă ascultătorilor și, prin urmare, afectează rezultatele impactului; s-a relevat o relație între credința vorbitorului în ceea ce transmite ascultătorilor, convingerea sa, discursul și eficacitatea impactului psihologic);
• influenţa mediului social asupra liderului ca iniţiator al impactului (pozitiv sau negativ).

Dacă evaluarea statutului și comportamentului de rol al liderului este suficient de mare, și prezența legăturilor sale cu grup social Evident, dacă personalitatea liderului este indiscutabil pozitivă pentru adepți și nu există nici cea mai mică suspiciune cu privire la nesinceritatea intențiilor sale și, în sfârșit, dacă liderul, ca inițiator al influenței, are încredere în fiabilitatea informațiile pe care le oferă și convingere în ideile sale, atunci procesul de influență va fi foarte eficient.

Fiecare persoană este susceptibilă la influențele externe într-un fel sau altul. Această abilitate este comună tuturor oamenilor, deși în grade diferite. Aplicat diverse metode impact psihologic, acţionează ca sugestibilitate (sugestivitate), persuasiune etc. Se disting următoarele tipuri de susceptibilitate la influența psihologică:

• 1) după gradul de conștientizare - intenționat și neintenționat;
• 2) în funcție de conținutul impactului - general și special;
• 3) după numărul de obiecte de influență - individuale și de grup;
• 4) în funcție de condițiile de influență – personale și situaționale.

În plus, eficacitatea impactului este determinată de următoarele circumstanțe legate de destinatarul impactului:

• participarea destinatarului la procesul de transmitere a informațiilor (destinatarul răspunde mai bine la mesaj dacă el însuși participă la acest proces într-un fel sau altul; de exemplu, subordonatul percepe mai bine informația dacă liderul nu îi dă doar instrucțiuni, dar discută posibile modalități de rezolvare a problemei);
• destinatarul dispune de mecanisme de protecție psihologică împotriva expunerii.

După cum a arătat A. V. Kirichenko, protecția psihologică este reversul oricărui impact psihologic. „Filtrează” influențele, separând dezirabile de nedorite, utile de dăunătoare, acceptând sau blocându-le.

Protecție psihologică - complex, pe mai multe niveluri, sistem dinamic, a cărei funcție principală este de a preveni o încălcare a stabilității interne a individului, de a proteja psihicul uman (structura personală) de influențele externe negative, nedorite, distructive. Protecția psihologică se manifestă la nivel interpersonal și intrapersonal și este inerentă fiecărui adult normal.

Ca rezultat al cercetărilor empirice, A. V. Kirichenko a constatat că eficiența influenței psihologice la nivel socio-psihologic este reglementată de „filtrul de siguranță”, „filtrul de interes” și „filtrul de încredere”. Aceste „filtre”, cernind toate influențele externe, determină automat și aproape instantaneu nivelul pericolului psihologic, precum și semnificația influențelor psihologice pentru individ, acceptându-le sau blocându-le. Este opera „filtrelor” care explică caracterul selectiv al apărării psihologice și dinamismul acesteia, constând în „fluctuații ale forței sale atât în ​​sus, cât și în jos”.

„Filtrul de securitate”, care îndeplinește funcția de protecție psihologică externă generală a individului, permite, bazându-se pe semne stereotipe, să identifice sub forma unui partener dar în interacțiune tot ceea ce poate reprezenta o amenințare la adresa securității personale, pentru a crea disconfort. conditii de viata. Funcționarea acestui „filtru” se bazează pe mecanismul psihologic străvechi „noi – ei”.

„Filtrul de interes” protejează o persoană de o supraabundență de contacte psihologice cu diverse persoane, de sațietate cu comunicarea umană, separând interacțiunea semnificativă de nesemnificativă. Acest subsistem de apărare psihologică „filtrează” pe toți „noi” membrii societății pe baza „utilității – inutilității”. Semnul psihologic „util – inutil” („interesant – deloc interesant”), care stă la baza funcționării acestui filtru, protejează psihicul uman de suprasolicitarea informațională, supratensiune și, ca urmare, posibila distrugere a acestuia.

Funcția principală a „filtrului de încredere” este de a identifica printre persoanele „sigure” și „interesante” pe cei cărora o persoană se poate deschide pe deplin. „Filtrul de încredere”, care face cea mai subtilă screening din mediul social, permite unei persoane să se protejeze cât mai mult posibil de influențele psihologice vizate. Pe baza sistemului de semne „încredere – neîncredere”, o persoană compară imaginea integrală a unui partener de comunicare cu „modelul” său de partener în care se poate avea încredere. Dacă imaginea reflectată a interlocutorului coincide cu acest „model”, el începe să acționeze ca o forță motivatoare pentru a dezvălui persoana interlocutorului, el simte că „poți avea încredere în partener”.

Pe lângă protecția socio-psihologică, psihicul uman este protejat de influențele distructive din exterior printr-un sistem de protecție intrapersonală.

Protecția psihologică poate fi direcționată către diferite elemente structurale ale impactului:

• asupra inițiatorului (atitudine critică față de lider ca persoană);
• pe conținut (adeptul nu acceptă argumentele și argumentele liderului);
• asupra situației, condițiile de influență (de exemplu, adeptul poate să nu perceapă o remarcă critică ascuțită în prezența altor membri ai grupului).

În același timp, se poate observa un „transfer” al relației de protecție de la un element la altul. Astfel, de multe ori lipsa de autoritate a liderului dă naștere unei atitudini critice față de ceea ce spune.

În plus, protecția psihologică se caracterizează prin:

• caracter selectiv: unul și același destinatar al impactului poate detecta un grad diferit de opoziție față de diferiți inițiatori ai impactului;
• dinamism - fluctuația puterii sale în funcție de situația de influență și de personalitatea inițiatorului.

Trebuie avut în vedere faptul că procesul de influență nu este unilateral. Adesea capătă caracter de interacțiune atunci când individul A îl afectează pe individul B, iar acesta din urmă nu numai că reacționează la acest impact, ci, la rândul său, are un impact asupra individului A. Dacă această schemă este completată cu feedback, atunci vom avea un sistem închis în care există un schimb constant de roluri. În plus, partenerii în impactul psihologic sunt legați de cunoștințe reciproce, deși cu scopuri diferite. Astfel, liderul caută să-i cunoască pe adepți pentru a determina tactica interacțiunii, pentru a alege cele mai eficiente metode de rezolvare a problemelor de grup, iar adepții îl învață pe lider pentru a-i determina competența și, în consecință, măsura încrederii sau neîncredere în el.

Liderul și adepții sunt, de asemenea, conectați prin relații emoționale, care sunt rezultatul cunoașterii lor unul de celălalt. Relațiile emoționale pot avea atât conotații pozitive, cât și negative, dar în orice caz afectează direcția și puterea impactului psihologic. De exemplu, simpatia adeptului pentru lider crește gradul de încredere, înlătură barierele de comunicare și, prin urmare, crește eficacitatea impactului.

În cele din urmă, relevanța tipului, formei și metodei sale pentru scopurile, situația și caracteristicile personale ale inițiatorului și destinatarului este importantă pentru eficacitatea impactului.

Depinzând de mijloace de influență liderul pe adepți poate fi împărțit în două tipuri de impact psihologic: autoritar și dialogic. Fiecărui tip de influență îi corespund diverse sarcini rezolvate în procesul de interacțiune comunicativă (Tabelul 4.2).

Tabelul 4.2. Caracteristici comparative tip autoritar și dialogic de impact psihologic

Opțiuni de analiză						Influenta dialogica ting
Cadrul psihologic al inițiatorului impactului			"De sus în jos"			"In aceeasi masura"
Poziția psihologică a destinatarului impactului			Obiect pasiv de influență, ascultarea și perceperea informațiilor			Un participant egal, activ la interacțiune, care are dreptul la propria sa opinie, de ex. nu doar sprijină feedback-ul, ci participă și la procesul de atingere a scopului comunicării
	Metoda de prezentare a conținutului mesajului	Axiomă sau dogmă		Problemă sau provocare
	Formular de declarație	Impersonal („se crede”, „există o părere”, „se știe că...”, etc.)		Personificat („cred”, „după părerea mea”, „Știu că...”)
	Mijloace de influență	cerinţă, instrucțiuni inspiratoare etc.		sugestie, întrebare, metode de sugestie indirectă etc.
	Contabilizarea caracteristicilor destinatarului	Neimplementat		Implementat
	Sentimente proprii ale inițiatorului impactului în raport cu conținutul mesajului, situația și destinatarii	Ascunzându-se		exprimat deschis
	Caracteristici ale însoțirii mesajelor non-verbale	Expresii faciale neexprimate, gesturi închise		Gesturi deschise, expresii faciale active
	Principiul construirii etapelor de expunere
	Poziția spațială a inițiatorului de impact	„Deasupra destinatarului” (în capul mesei, la amvon, pe podium etc.)		La același nivel (la o masă rotundă, unul lângă altul etc.)
	Poziția spațială a destinatarilor în formele de influență în masă	Fiecare destinatar vede doar inițiatorul		Destinatarii se văd nu numai pe inițiatorul impactului, ci și unul pe altul

Influența autoritară poate fi folosită numai în cadrul implementării unor astfel de tipuri de putere precum puterea legitimă și coercitivă. Liderul poate folosi influența psihologică de tip dialogic în implementarea unor astfel de tipuri de putere ca expert și referent.

După cum subliniază M. R. Bityanova, influența autoritara poate avea un efect puternic, dar de scurtă durată. Impactul dialogic, neavând o asemenea eficacitate în timpul comunicării și imediat după aceasta, produce un „efect de consecințe” mai mare și are o influență mai puternică asupra atitudinilor, motivațiilor, credințelor și altor structuri personale ale destinatarilor. Sarcina liderului este de a combina armonios tipurile autoritare și dialogice de influență asupra adepților, ținând cont de proprietățile acestor tipuri de influență și de domeniul de aplicare a acestora.

Depinzând de obiective distinge influențe imperative, personale și manipulative. Compararea caracteristicilor lor (Tabelul 4.3) sugerează că utilizarea influențelor manipulative și adesea imperative reduce eficacitatea influenței.

Tabelul 4.3. Caracteristici ale influențelor manipulative, imperative și personale

Influență manipulativă	impact imperativ	Impactul personal
Rezultatul este de dorit doar pentru inițiator	Rezultatul este dezirabil în primul rând pentru inițiator, dar poate afecta interesele destinatarului	Rezultatul poate afecta sau nu interesele inițiatorului
	Consimțământul destinatarului nu este luat în considerare	Se ia în considerare consimțământul destinatarului sau lipsa acestuia
Informațiile care nu sunt de acord cu dorința părții manipulatoare nu sunt dezvăluite		Destinatarului i se furnizează toate faptele
Obiectului manipulării nu i se oferă posibilitatea alegerii libere și independente	Destinatarul este obligat să îndeplinească cererea directă a inițiatorului	Destinatarul este liber să aleagă

Atunci când alegeți una sau alta metodă de influență psihologică ca lider, este necesar să se țină seama de o serie de caracteristici (Tabelul 4.4).

Tabelul 4.4. Caracteristicile principalelor metode de influență psihologică

Tabelul de mai sus face posibilă alegerea metodei principale de influență psihologică, ținând cont de valorile sale caracteristice și de posibilele reacții ale destinatarului.

Modele situațional-dinamice de impact psihologic

Dacă considerăm impactul psihologic ca un fel de sistem integral, îl putem imagina ca pe un ansamblu de componente situaționale și structural-dinamice, relația dintre care determină eficacitatea impactului.

Ca componente situaționale ale impactului psihologic sunt:

• subiectul impactului (acela pentru care ar trebui furnizat acest impact);
• conținutul impactului (ce este raportat);
• relația dintre inițiatorul și destinatarul impactului;
• capacitatea de a-și folosi corect tipurile, formele, metodele și tacticile (pentru inițiatorul impactului psihologic) și capacitatea de a evalua corect gradul de dezirabilitate a impactului și, dacă este necesar, de a construi protecție împotriva acestuia (pentru destinatarul impact psihologic);
• cunoştinţe caracteristici individuale partener, ci interacțiune și el însuși;
• caracteristici ale situaţiei de interacţiune dintre iniţiator şi destinatar.

Componentele structural-dinamice ale impactului psihologic sunt (după V.P. Sheinov):

• angajându-se în contact prezentarea de informații către destinatarul impactului pentru a-și activa direcția specifică în conformitate cu scopul impactului;
• factori de fond - starea de conștiință și starea funcțională a destinatarului, automatismele sale inerente, scenariile obișnuite de comportament, luând în considerare ceea ce vă permite să creați un fundal extern favorabil de influență (încrederea în inițiator, statutul său ridicat, atractivitatea etc.);
• ținte de influență - sursele de motivare ale destinatarului: nevoile sale efective și manifestările acestora - interese, înclinații, dorințe, înclinații, convingeri, idealuri, sentimente, emoții etc., asupra cărora este îndreptat impactul;
• motivație pentru activitate rezultatul acțiunii totale de implicare în contact, factori de fond și impact asupra țintei sau utilizarea unor tehnici speciale (formarea motivației interne, actualizarea directă a motivului dorit), care împinge destinatarul la activitate în direcția specificată de inițiator (luarea unei decizii, efectuarea unei acțiuni).

În funcție de ce mijloace de influență psihologică sunt utilizate la nivelul fiecăreia dintre componentele dinamice selectate și ce procese intrapersonale conduc, se pot distinge șase modele situațional-dinamice de influență psihologică (Tabelul 4.5, conform lui V.P. Sheinov).

După cum se poate observa din acest tabel, cele mai eficiente sunt modelele logice, personale și orientate spiritual ale impactului psihologic al liderului asupra adepților.

• Tabelul utilizează evoluțiile lui M. R. Bityanova (vezi: Bityanova M. R. Psihologie socială: manual. indemnizatie. Ed. a 2-a, revizuită. Sankt Petersburg: Peter, 2010).
• Cm.: Bityanova M. R. Psihologie sociala.
• Cm.: Sheinov V, P. Impact psihologic. Mn.: Harvest, 2007.

Krylov Dmitry Andreevich, concurent al Academiei Internaționale de Turism din Rusia.

Articolul descrie activitățile profesionale în general și caracteristicile activităților personalului operațional. Susținut analiza sumara elemente ale activitatilor operationale. Opiniile diverșilor autori cu privire la principalii factori psihologici care au un efect diferit asupra activitate profesională detectivii. Sunt dezvăluite câteva cerințe importante pentru candidați (trăsături caracteristice). Este dezvăluită necesitatea studierii în continuare a factorilor indicați în articol, a cauzelor și a caracteristicilor lor de influență.

Cuvinte cheie: activitate profesională, calități importante din punct de vedere profesional, criterii de adecvare, activitate de căutare operațională, ofițer operațional, factori psihologici, situație operațional-cognitivă.

Factori psihologici fundamentali care influențează activitățile profesionale ale agenților de teren

Articolul descrie activitățile profesionale în general și particularitățile activităților agenților de teren; face o scurtă analiză a elementelor activităților de teren; reflectă opiniile diverșilor autori cu privire la factorii psihologici fundamentali care influențează în diverse aspecte ale activităților profesionale ale agenților de teren; dezvăluie unele cerințe semnificative candidaților (particularități de caracter); detectează necesitatea studierii ulterioare a factorilor menționați în articol, cauzele și particularitățile influenței acestora.

Cuvinte cheie: activități profesionale, calități importante din punct de vedere profesional, criterii de aplicabilitate, activități investigative, agent de teren, factori psihologici, situație investigativ-cognitivă.

Activitatea, de regulă, este considerată în psihologie ca o categorie metodologică care oferă o înțelegere a multor probleme ale formării și dezvoltării psihicului uman. În acest caz, activitatea este înțeleasă ca formă relație activă supus realității, care vizează atingerea unui scop stabilit în mod conștient legat de crearea de valori semnificative din punct de vedere social și dezvoltarea experienței sociale.

Relevanța studiului activității profesionale în psihologia rusă a fost remarcată cu mult timp în urmă, în 1965 de către K.K. Platonov, care a remarcat că „de mult timp a existat un deficit în psihologie. Ea a predat bine ce calități psihologice ale unei persoane trebuie studiate, dar a învățat foarte puțin ce trăsături ale activității trebuie respectate pentru a studia aceste calități de personalitate. "

Cerințele pe care profesiunea le face asupra unei persoane sunt obiective. Cu toate acestea, formarea lor se realizează cu participarea și sub influența omului. Astfel, problema cerințelor pe care cutare sau cutare activitate le face este o problemă care are nu doar o componentă obiectivă, ci și subiectivă. Componenta subiectivă a cerințelor profesionale din partea profesiei este formarea așa-numitelor calități importante din punct de vedere profesional (denumite în continuare PVK) ale individului. Sub datele ITC-ului subiectului se află calitățile incluse în procesul de activitate și care afectează eficacitatea implementării acestuia în ceea ce privește principalii parametri - productivitate, calitate, fiabilitate.

Trebuie amintit că multe tipuri de activități profesionale sunt prevăzute cu un set de PVK.

Se poate presupune că această problemă este de cea mai mare importanță pentru acele tipuri de activități care sunt greu de algoritmizat, inclusiv activitățile profesionale ale angajaților operaționali.

În legătură cu definirea unui complex de calități importante din punct de vedere profesional care poate asigura eficiența maximă a fiecărei activități specifice, există o problemă acută de diferențiere clară. diferite feluri activitatea profesională în sine, precum și căutarea criteriilor de eficacitate a acesteia.

În același timp, împărțirea profesiilor în tipuri și tipuri a condus la necesitatea identificării cerințelor absolute și relative pentru individ. Trebuie avut în vedere că există profesii care conțin unele cerințe absolute, necompensate. Este imposibil de conceput o pregătire care să producă în cele din urmă o adaptare la aceste cerințe. Profesiile care nu impun cerințe absolute sunt relative. Dacă este așa, se poate presupune că calitățile individului, care determină adecvarea lui absolută, se află în afara limitelor acelor abilități pe care o persoană este capabilă să le dezvolte în procesul de desfășurare a activităților.

Pentru a defini conceptul de adecvare absolută, apetitul pentru risc este esențial. Deci, în căutarea criteriilor de adecvare absolută, mulți autori au ajuns la concluzia că a fost evidențiată o anumită gamă de condiții, ceea ce ar face posibilă diagnosticarea suficient de clară a parametrilor de potrivire absolută a unei persoane. Acești parametri au inclus parametrii vitezei și ritmului activității (inclusiv viteza de adaptare și dezvoltare a trăsăturilor stilistice ale comportamentului), precum și natura stresantă a stimulilor, care pot fi considerate și markeri ai caracteristicilor psihofiziologice ale unei persoane.

Cu toate acestea, destul de des (în special în psihologia străină), ideea de aptitudine relativă, mai degrabă decât absolută, este interpretată ca neadecvată pentru profesie în ansamblu și este cel mai adesea folosită ca un motiv suficient pentru a împiedica o persoană să lucreze în acest domeniu. profesie. Nepotrivirea absolută (precum și potrivirea absolută) este destul de rară. Cu toate acestea, de regulă, este determinată de caracteristica principală (sau decisivă) pentru o anumită profesie. Unii autori consideră că principiul adecvării absolute sau relative poate fi decisiv pentru dezvoltarea în continuare a cerințelor profesionale prin diverse profesii. Acest lucru este valabil mai ales pentru multe specialități reprezentate în sistemul organelor operaționale.

Cea mai adecvată formă de alocare a PVK în conformitate cu anumite reguli dictate de profesie este compilarea profesiogramelor, care sunt un set (sau sinteză) de criterii de selecție profesională.

Între varietatea profesiilor, un loc aparte îl ocupă activitățile angajaților operaționali.

Obiectul studiului caracteristicilor profesionale ale acestei categorii de persoane au fost, printre altele, reprezentanți ai departamentelor Ministerului Afacerilor Interne, Serviciului Vamal Federal, Serviciului Federal de Control al Drogurilor, Serviciului Federal Penitenciar, OFS, FSB și Serviciul de Informații Externe al Rusiei.

Pentru o înțelegere completă a problemelor de studiu psihologic a caracteristicilor activităților profesionale ale ofițerilor de securitate, este necesar să se cunoască sarcinile lor principale, care includ în primul rând:

• identificarea, prevenirea și suprimarea infracțiunilor pe jurisdicție, precum și identificarea și identificarea persoanelor care le pregătesc, le comit sau le-au săvârșit;
• punerea în aplicare a cercetării persoanelor care se ascund de organele de anchetă, anchetă și instanță, sustragerea de la pedeapsa penală, precum și căutarea cetățenilor dispăruți;
• obținerea de informații despre evenimente sau acțiuni care reprezintă o amenințare pentru securitatea statului, militară, economică sau de mediu a Federației Ruse.

Următoarele metode sunt utilizate ca metode principale de obținere a informațiilor în conformitate cu Legea federală „Cu privire la activitatea de căutare operațională”: un sondaj asupra cetățenilor; Anchetă; colectarea de probe pentru studiu comparativ; cumpărare de probă; cercetarea obiectelor si documentelor; observare; identificarea persoanei; inspectia spatiilor, cladirilor, structurilor, terenului si vehiculelor; Control trimiteri poştale; ascultarea convorbirilor telefonice; eliminarea informațiilor din canalele tehnice de comunicare; implementare operațională; livrare controlată; experiment operațional.

În acest sens, activitățile detectivilor constau în:

• stabilirea de contacte interpersonale (35%);
• activități de căutare operațională (50 - 60%);
• lucrul cu documente (15 - 25%).

S.N. Tikhomirov în lucrarea sa analizează în detaliu caracteristicile activităților angajaților unităților operaționale. Autorul consideră că activitatea de căutare și căutare operațională este unul dintre principalele mijloace de cunoaștere juridică a amenințărilor ascunse la adresa intereselor individului, societății și statului. Autorul citează aspecte comune activităţile personalului operaţional. El se referă la ei:

• reglementarea legală a activităților;
• prezența puterii;
• lipsa de timp;
• pierdere obligatorie neproductivă de timp și bani;
• sociabilitate;
• prezența emoțiilor negative.

În același timp, munca în contabilitatea operațională include sarcini de diferite grade de complexitate, diverse direcții și diverse termene limită. Complexitatea activității unităților operaționale-căutare constă în faptul că aceste numeroase sarcini sunt rezolvate în condițiile unor situații operaționale și de investigare tot mai complexe, în continuă schimbare și a deveni mai complexe, precum și a opoziției părților interesate.

În plus, activitățile ofițerilor operaționali se caracterizează printr-o orientare socială largă, eficiență, concentrare pe depășirea eventualelor opoziții, prezența puterii, un grad ridicat de risc, un nivel crescut de responsabilitate pentru deciziile luate, precum și un pronunțat nivel cognitiv. și orientarea căutării.

Astfel, acești factori de activitate necesită prezența anumitor trăsături de caracter în rândul angajaților operaționali. Cea mai eficientă activitate în cadrul implementării orientării de căutare cognitivă poate fi observată la indivizii cu disonanță de personalitate, care constă într-o combinație de manifestări de trăsături anxioase și psihopatice. Deci, manifestările psihopatice permit intrarea încredere deplină să utilizeze competențele acordate, precum și să efectueze un sondaj asupra cetățenilor din poziții dominante. Construirea unei conversații în această direcție, cu argumente argumentate, o demonstrație de încredere în sine, ofensivitate cu tact, în multe cazuri, contribuie la obținerea de la interlocutor a unor informații mai complete și mai fiabile semnificative din punct de vedere operațional în legătură cu formarea empatiei la acesta din urmă pentru ofițer operațional.

Dar nu vă concentrați asupra acestor calități. Demonstrativitatea și paranoia joacă, de asemenea, un rol important în munca eficientă cu oamenii și planificarea competentă a lucrărilor asupra materialelor operaționale.

S.N. Tikhomirov mai crede că, prin natura lor, situațiile operaționale-cognitive pot aparține a două clase. Ele pot fi algoritmice (care necesită moduri de acțiune predeterminate) sau problematice (necesită activitate euristică într-o situație de incertitudine). Activitatea angajaților operaționali se caracterizează prin prezența unui număr mare de situații problematice care conțin date care se formează în afara ideii de situație (circumstanțe imprevizibile).

Pentru a rezolva în mod optim astfel de situații, angajaților operaționali li se cere să aibă calități precum orientarea rapidă în mediu, cunoașterea psihologiei subiecților și obiectelor de activitate ilegală și capacitatea de a lucra cu diferite tipuri de oameni. În plus, merită remarcată prezența abilităților generale și speciale.

Yu.V. Chufarovsky se referă la activitățile angajaților operaționali: activitate cognitivă; activitati practice care vizează identificarea, verificarea și evaluarea faptelor și fenomenelor; activitate de certificare. În opinia sa, din punct de vedere al conținutului, toate cele trei tipuri de activitate sunt diverse și impun caracteristici personale complet diferite.

Astfel, activitățile angajaților unităților operaționale sunt polivalente, desfășurate în condiții de lipsă de timp, insuficiență a necesarului sau redundanță de informații secundare, mediu complex și presupune prezența a două zone de răspuns - static și dinamic. reacții, care implică dezvoltarea activă a proceselor cognitive.

V În ultima vreme au apărut lucrări consacrate aspectelor socio-psihologice ale activităţilor personalului operaţional. Deci da. Litvakovsky, luând în considerare activitățile specifice ale angajaților asociate cu diferite tipuri specifice de colectare a informațiilor, inclusiv cu ajutorul mijloacelor tehnice, observă că un lucrător operațional modern trebuie, de asemenea, să aibă un potențial ridicat de cunoștințe și abilități tehnice pentru a-și îndeplini sarcinile atribuite. l. În același timp, cerințele pentru PVK cresc nemăsurat.

Acest tip de activitate se caracterizează, în primul rând, prin contradicția dintre dorința angajaților operaționali de a alege tipul de activitate și metodele de implementare a acesteia, pe de o parte, și rigiditatea sistemului de relații dintre organizație și management. de activități, pe de altă parte.

Aspectul informațional al activităților personalului operațional (inclusiv capacitatea de a lucra cu întreaga gamă a băncii de date de informații) este în prezent subdezvoltat. Posibilitățile echipamentelor tehnice de activitate sunt reduse. Acest lucru afectează calitatea activităților personalului operațional, deoarece. nu există informații complete despre elementele activității ilegale. În același timp, doar 25% dintre angajați sunt conștienți de necesitatea creării și dezvoltării unei baze informaționale și analitice. Pe baza concluziilor făcute, unii dintre autorii prezentați propun un sistem pe mai multe niveluri.

Un factor psihologic important care afectează activitățile profesionale ale personalului operațional este procesul de deformare profesională. Acest subiect este de mare relevanță în prezent. Unul dintre elementele pronunțate de deformare este orientările valorice. Astfel, o parte din personalul operațional cu experiență în lupta împotriva crime economice, în virtutea cunoştinţelor profesionale dobândite, iau calea promovării sau organizării de activităţi ilegale. De remarcat și problemele asociate nerealizării creșterii profesionale personale, care, datorită trăsăturilor psihopatice pronunțate, pot duce la alcoolizarea ulterioară.

În plus, ar trebui să ne amintim întotdeauna despre schimbarea spontană, neprevăzută a „aspectului” profesiei, care este capabilă să ducă la dezorganizarea acesteia și să-și schimbe trăsăturile.

Cu toate acestea, ținând cont de cele de mai sus, trebuie menționat că analiza factori psihologici care afectează activitățile profesionale ale personalului operațional nu este suficient reprezentată în literatură. În același timp, analiza datelor recenziilor analitice arată că în cadrul acestui grup profesional există un număr foarte mare de zone problematice. De regulă, este posibil să se sublinieze o serie de probleme în această problemă în specificul activităților profesiilor conexe legate de comunicarea cu oamenii.

Pe baza celor de mai sus, putem spune că activitățile profesionale ale ofițerilor operaționali sunt printre cele mai intense tipuri de activități și necesită adecvare nu relativă, ci absolută a candidaților. În același timp, toate componentele activității profesionale, natura și condițiile de muncă sunt foarte greu de modificat și îmbunătățit. Acest lucru ne permite să concluzionam că doar o mică parte din candidați pot îndeplini acest tip de cerințe. Această stare de fapt necesită un studiu suplimentar al factorilor și condițiilor psihologice care afectează activitățile profesionale ale angajaților.

Literatură

1. Litvakovsky D.A. Îmbunătățirea activităților de căutare operațională pentru prevenirea și soluționarea infracțiunilor din sfera economică pe baza utilizării tehnologiei informatice. Sankt Petersburg: Academia din Sankt Petersburg a Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei, 1998.
2. Platonov K.K. Despre sistemul psihologiei. M., 1972.
3. Platonov K.K. Problema de capacitate. M., 1972.
4. Rozov V.I. Fundamentele psihologiei pentru aplicarea legii: Tutorial. K.: KNT, 2013.
5. Tikhomirov S.N. Trăsături psihologice ale gândirii profesionale a angajaţilor aparatelor operaţionale ale poliţiei: Prelegere. M.: MUI al Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei, 1997.
6. Chufarovsky Yu.F. Tutorial. M.: Perspectivă; TK Welby, 2006.