Fiecare angajat este întotdeauna bucuros să primească nu numai o sumă fixă ​​de plată pentru munca sa, ci și o anumită sumă de compensare sub formă de bonusuri.

Este întotdeauna important ca orice angajat să știe ce remunerație i s-a plătit, cum este calculată, în ce documente sunt stabilite regulile de formare a acesteia.

Angajatorul are o dificultate în acest sens - să decidă ce ar trebui să fie în formularea bonusurilor, deoarece adesea diferiți angajați sunt recompensați pentru diferite merite. Toate aspectele bonusurilor vor fi luate în considerare în cadrul acestui articol.

Ce este o primă?

Definiția cea mai fundamentală a acestui concept: reprezintă suma care se acordă unui angajat pe lângă salariul său pentru faptul că a lucrat o anumită perioadă de timp cu performanțe sporite.

Mai simplu spus, un bonus este un stimulent care depinde de performanța întregii companii, precum și de caracteristicile cantitative sau calitative ale muncii angajatului însuși.

Funcția stimulentelor pentru muncă și a bonusurilor este de a provoca angajatul, împingându-l să lucreze mai activ și mai productiv.

Conceptul de bonus

Informații despre ce tipuri de bonusuri are compania, angajatul poate afla când aplică pentru un loc de muncă.

Bonusurile pentru angajați și rolul acestora în dezvoltarea strategiei globale de dezvoltare a companiei este foarte mare.

Acest lucru se aplică nu numai primelor de producție, atunci când o persoană își dă seama pentru ce merite și îndatoriri speciale va fi recompensată, ci și sumelor unice (de exemplu, pentru căsătorie, naștere, examene finale etc.)

În art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că înainte de a semna un contract de muncă, angajatorul trebuie să-l familiarizeze pe angajat (sub semnătură) cu procedura internă și cu alte reglementări interne ale companiei legate în mod specific de activitatea sa viitoare de muncă, inclusiv informații despre bonusuri. oportunități.

Dacă o companie încheie un contract cu un angajat de drept civil, cu alte cuvinte, îl angajează ca executant care îndeplinește atribuții în baza unui contract pt. bazele plătite, atunci nu are sens să vorbim despre premiu.

Dacă angajatorul folosește cuvântul „primă” la încheierea unui contract de drept civil, atunci acest contract poate fi reclasificat ca contract de muncă. Dacă angajatorul dorește să încurajeze persoana cu care s-a încheiat un astfel de contract, trebuie să scrie despre modificarea costului serviciilor sale conform contractului.

Angajatul are dreptul de a primi informații despre modul în care se calculează bonusul, cu alte cuvinte, trebuie să știe ce trebuie să facă pentru a primi acest bonus.

Codul Fiscal al Federației Ruse are articolul 252, care prevede că toate cheltuielile cu bonusuri sunt acceptate ca cheltuieli ale companiei numai atunci când sunt reflectate în contractele de muncă și contractele colective.

Prin urmare, angajatorul trebuie să reflecte sporurile în contractul de muncă sau să indice în acesta un link către contractul colectiv, care conține informații despre bonusuri.

Să evidențiem condițiile preliminare pentru bonusurile angajaților din companii:

• se poate acorda un bonus unui angajat pentru munca excelentă în companie (implementarea planului de vânzări, lipsa acțiune disciplinară);
• premiul poate fi acordat pentru evenimente solemne, inclusiv ziua de naștere a companiei sau a angajatului;
• angajații pot fi recompensați integral timp de lucru, adică absența zilelor de boală, zile libere pe cheltuiala lor.

Reglementări legale

Întrebarea cum să răsplătească corect angajații este foarte relevantă. Este precizat în legislația actuală.

În conformitate cu actele legale de reglementare actuale ale Rusiei, notăm următoarele puncte:

• Primul se plătește personalului dacă documentul stabilește condițiile care determină relația dintre angajator și salariat, cu alte cuvinte, un contract colectiv sau un contract de muncă. Prin urmare, bonusul nu poate fi considerat o plată obligatorie pentru munca unui angajat.
• Bonusul face parte din salariul angajatului.
• Calculul primelor și condițiile de plată a acestora sunt prevăzute la art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această prevedere corespunde capacității și dreptului conducătorului societății de a determina cuantumul stimulentului și rata de plată.
• Privarea unui salariat de plăți de stimulare este studiată la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
• Problemele legate de impozitarea primelor sunt reglementate de Codul Fiscal al Federației Ruse și sunt menționate în articol. 255.

Avantajele organizării unui sistem de bonusuri pentru o companie

Bonusurile sunt o modalitate suplimentară de venit al unui angajat, care este plătită în mod specific pe baza rezultatelor sale activitatea muncii, dar nu pentru toată lumea, ci doar pentru cei care lucrează mai bine.

Întrebări despre ce caracteristici ale muncii angajatului, cum este demn de plăți, conform art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt stabilite de angajator.

Activitatea companiei depinde de cât de corect sunt determinate aspectele de evaluare a plăților și în ea este construit întregul mecanism de stimulare.

Remunerația incorectă a personalului nu contribuie la dezvoltarea companiei, ci este a acesteia potenţiale ameninţări. O metodă de calcul a recompenselor care este de neînțeles pentru angajați poate deveni un motiv de conflicte în cadrul companiei.

Dimpotrivă, un sistem de stimulare bine intenționat pentru angajați este un stimulent masiv printre aceștia pentru munca personală și în echipă de înaltă calitate, pentru a crește productivitatea și a îmbunătăți excelența personalului.

Dezavantaje ale organizării sistemului în companie

Partea inversă a bonusului este unele dezavantaje.

Deficiențele și erorile obișnuite ale sistemelor de bonus cu care se luptă companiile atunci când lansează proiecte de stimulare pot fi rezumate după cum urmează:

• utilizarea nerezonabilă a caracteristicilor foarte complexe pentru evaluarea productivității muncii sau lipsa de explicație a relațiilor cauză-efect în sistemul de stimulente ale angajaților;
• lipsa studierii eficacității sistemului de bonusuri;
• nu există o diferență semnificativă între bonusurile angajaților productivi și ineficienți;
• în sistemul de bonusuri nu este respectat echilibrul pedepsei și recompensei;
• prima aproape in orice depinde de parerea managerilor si managerilor, care sunt platiti "prin acord".

Tipuri de prime

Există două tipuri de plăți:

• Bonusuri oferite ca parte a unui sistem de remunerare bazat pe anumite caracteristici și criterii care au fost dezvoltate de companie. Astfel de merite fac parte din stimulentele materiale pentru angajați și îi motivează. Acestea sunt plătite la intervale regulate (în fiecare lună, o dată pe an, trimestrial etc.). În plus, în acest caz, cuantumul primelor este clar stabilit. În această situație, este important faptul de a plăti un bonus, că aceste plăți de stimulare sunt foarte importante pentru angajator.
• Premiile unice care nu fac parte din sistemul de remunerare sunt plătite unui angajat pentru anumite merite în muncă, vechime în muncă, pentru anumite evenimente (de exemplu, aniversări și sărbători profesionale).

Procedura de acordare a premiilor în organizație

Luați în considerare întrebarea cum să acordați corect bonusuri angajaților.

Dacă pornim de la faptul că contractul de muncă este încheiat cu salariatul, atunci trebuie avute în vedere câteva detalii fundamentale. Contractul de munca trebuie sa indice clar sub ce criterii si in ce cuantum se va plati bonusul.

Cum să indicați corect termenii de stimulente în contract în acest caz?

Reguli simple pentru bonusurile angajaților sunt enumerate mai jos:

• Bonusul este imediat indicat în contractul de muncă. Angajatorul folosește rar această opțiune, deoarece în acest caz va putea modifica datele de plată doar dacă este sigur că angajatul este de acord și semnează aceste modificări. Însă, dacă angajatorul decide totuși să includă sporul în contractul de muncă, el trebuie să indice cuantumul sau formula acestuia de calcul. Trebuie inteles ca daca premiul este indicat in contractul de munca, atunci firma nu are dreptul sa nu-l emita.
• Contractul de muncă prevede că sporurile se plătesc în conformitate cu contractul colectiv. Totodată, contractul colectiv precizează cine este recompensat, pentru ce și cum. Totuși, un contract colectiv este un document destul de complicat, modificări în care sunt și mai greu de implementat decât într-un contract de muncă. Prin urmare, majoritatea companiilor aleg a treia variantă, prezentată mai jos.
• Regulamentul de atribuire. Acest document este convenabil deoarece nu este un acord bilateral. Totuși, contractul de muncă trebuie să conțină în mod necesar o referire la acest document.

Ordin de atribuire

Ordinul șefului se întocmește în forme tipizate care au fost aprobate prin lege.

În instrucțiunile de utilizare și completare a formularelor, se indică faptul că comanda pentru bonusuri:

• folosit pentru a înregistra și a contabiliza bonusurile și stimulentele pentru creșterea profitabilității firmei;
• semnat de conducătorul sau persoana împuternicită;
• anuntat angajatului la primire.

Pe baza comenzii se face o inscriere in cardul individual si cartea lui de munca.

Mai jos este un exemplu de scrisoare de bonus pentru angajat.

Reglementări privind bonusurile

Această prevedere este definită pentru întreaga organizație în ansamblu, în timp ce se aplică tuturor angajaților simultan.

• prevederi generale (cine are dreptul să primească remunerație, în conformitate cu ce reguli se acumulează);
• surse de bonusuri (dacă plățile sunt plătite în detrimentul fondurilor de stimulare sau a veniturilor companiei, este necesar să se indice din ce fonduri să recompenseze și sursele acestora);
• indicatori de bonus;
• cerc de persoane pentru bonusuri;
• frecvența plăților;
• procent din prime sau o anumită sumă;
• conditii de reducere si neplata bonusurilor.

Uneori, poziția indică baza pentru depreciere.

Expunere de motive

Pentru ce poate fi recompensat un angajat și formularea motivelor pot varia în funcție de ceea ce este acordat bonusul. Este necesar să înțelegem ce reglementează procedura de fixare a formulării în sistemul de remunerare și care sunt mai bine să le folosiți în anumite cazuri.

Pentru ce poate fi recompensat un angajat? Formularea motivelor în aceste situații poate fi precizată după cum urmează:

• pentru implementarea planului de lucru;
• pentru realizări semnificative în muncă;
• pentru depunerea la timp a rapoartelor;
• pentru realizarea muncii deosebit de responsabile;
• pentru initiativa
• pentru munca de calitate;
• pentru organizarea unor evenimente;
• pentru pregătire avansată.

Condițiile bonusurilor sunt stabilite pe baza schemei de stimulare a angajaților dezvoltată în organizație.

La aplicarea plăților generale, condiția principală este implementarea anumitor caracteristici (deseori mediate) ale întregii firme.

Dacă obiectivele companiei sunt atinse cu succes, bonusul se atribuie prin ordin general pentru o lună, trimestru sau altă perioadă.

• pentru îndeplinirea cu succes a sarcinii;
• pentru calitatea înaltă a lucrării perfecte;
• pentru atingerea unor rezultate înalte în muncă.

Atunci când utilizați un sistem de bonusuri direcționate personal, plata sumelor poate să nu fie determinată de o perioadă de timp, ci este plătită pentru anumite realizări. În consecință, ordinul conține o descriere a meritului:

• pentru reprezentarea cu succes a intereselor firmei in negocieri cu clientul si incheierea unui acord profitabil;
• pentru implementarea unei sarcini deosebit de dificile;
• pentru implementare creativitate la rezolvarea problemei.

Participarea cu succes a angajaților la diferite competiții este un mare plus pentru imaginea companiei.

Este complet rezonabil să organizați diferite concursuri cu stimulente materiale. Cu o abordare rezonabilă, efectul financiar de îmbunătățire a abilităților angajaților, creșterea calității muncii, lucru in echipa va fi cu un ordin de mărime mai mare decât fondurile cheltuite pentru prime.

Pentru ce poate fi recompensat un angajat și formularea motivelor pentru astfel de bonusuri arată astfel:

• pentru participarea la concurs excelență profesională;
• pentru reprezentarea firmei competiție internațională;
• pentru victoria în competiţiile de minivolei.

O altă metodă de a îmbunătăți climatul organizațional din companie și de a crește responsabilitatea angajaților este plata unor bonusuri personale care sunt potrivite pentru anumite date din viața unui angajat (nășterea unui copil, căsătorie, aniversare etc.).

Nuanța fundamentală a companiei este dorința de a păstra angajați pregătiți și experimentați. Premii pentru loialitate față de companie, pe termen lung munca de succesîn ea - toate acestea sunt de mare importanță.

Concluzie

În multe întreprinderi, salariul lucrătorilor nu se limitează la o singură sumă de salariu. Angajatorii oferă plăți de stimulare pentru a motiva angajații.

Acestea sunt diverse beneficii, plăți, bonusuri, care sunt atribuite în plus față de partea salarială a salariului. Reguli prevede diferite tipuri de plăți suplimentare pe care angajații profesioniști le pot primi.

Sistemele de recompense ar trebui să ofere cea mai buna performanta sistemul economic al companiei, stimulând în mod deliberat schimbări pozitive cu o percepție morală pozitivă a prevederilor unor astfel de sisteme de către angajați.

În mare măsură, această conștientizare este justificată de caracteristici cultură corporatistă deci trebuie luate in considerare.

Formularea competenta si frumoasa in ordinea primelor este foarte semnificativa la semnarea contractelor de munca, atat pentru angajati, cat si pentru angajator.

Premiul de performanță este plătit atunci când un salariat realizează anumite rezultate legate de activitatea de muncă. Criteriile care sunt luate în considerare la calcularea bonusurilor, valoarea plăților, procedura de implementare a acestora vor fi discutate în articol.

Prevederi generale privind sporurile pentru obținerea rezultatelor în muncă

Premiul este componentă salariile, după cum se precizează în mod expres în partea 1 a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, plățile nu sunt efectuate în toate cazurile, ci numai atunci când angajații își îndeplinesc cu conștiință sarcinile sau obțin un succes remarcabil la locul de muncă (partea 1 a articolului 191 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Plățile bonus pentru performanța remarcabilă se fac fie:

• în baza ordinului conducerii organizației, care a decis să încurajeze unul sau mai mulți angajați;
• în baza deciziei conducerii, care este obligată să plătească bonusuri, din cauza prezenței reglementărilor relevante în vigoare la întreprindere și a respectării de către salariați a criteriilor specificate în acestea.

Astfel de acte pot fi contracte colective, acorduri sau acte locale.

Cel mai adesea, procedura de plată a bonusurilor pentru realizările în serviciu este stabilită în Regulamentul privind bonusurile, care este un act local.

Această prevedere poate include informații despre:

• criterii de bonusare, de exemplu, indicatori specifici, în cazul în care salariatului i se plătesc bonusuri;
• lista persoanelor eligibile pentru premiu. De exemplu, se pot stabili cerințe pentru vechime, funcție etc.;
• periodicitatea plăților, de exemplu: nu mai mult de o dată pe an, trimestru, lună.

Decizia privind sporurile in toate cazurile se intocmeste prin ordin al angajatorului, care se poate intocmi atat in forma stabilita prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistica din 05.01.2004 nr.1, cat si sub orice forma.

Criterii de bonus bazate pe performanță și formulări posibile

La plata bonusurilor în funcție de performanță (pe un an, lună, trimestru) pot fi aplicate diverse criterii, care fie sunt stipulate de Regulamentul privind bonusurile sau alte acte normative în vigoare în organizație, fie sunt determinate de conducere.

Criteriile pot fi următoarele:

Criteriu	Criterii caracteristice
Cantitativ	Eliberarea unei anumite cantități de produse sau realizarea altor indicatori cantitativi ai muncii de către un angajat dacă organizația nu este angajată în producția de produse
Calitativ	Calitatea produselor fabricate sau un indicator calitativ al unui alt rezultat materializat al muncii
După performanță	Performanța anumitor indicatori care sunt esențiali pentru un anumit tip de activitate. De exemplu, implementarea planului în toate domeniile de activitate în ansamblu
Conform angajării salariatului în afara programului de lucru	De exemplu, un bonus poate fi plătit dacă un angajat a lucrat ore suplimentare, a mers la sărbători, etc.
Pentru măsuri disciplinare	Dacă un angajat vine la timp la serviciu, comportamentul său este în conformitate cu Regulamentul de disciplină în vigoare în organizație, atunci i se poate plăti un bonus.
Economic	Economisirea resurselor organizaționale, cum ar fi realizarea unei anumite cantități de muncă la un cost mai mic
Numărul de greșeli făcute de angajat	Absența erorilor care au dus la consecințe negative poate servi drept bază pentru plata bonusurilor
După complexitatea lucrării efectuate	Dacă un angajat a efectuat o muncă de complexitate crescută în comparație cu alți angajați, i se poate plăti un bonus
Orice alte criterii	Nu există restricții privind numărul de criterii, dar acestea trebuie să aibă cumva legătură cu activitatea de muncă a angajatului

Formularea poate fi folosită în mod liber, dar conținutul lor trebuie să corespundă criteriului prin care angajatul a obținut performanțe remarcabile. De exemplu, „pentru depășirea planului de producție cu 100 de unități pentru perioada 02/01/2018 până la 03/01/2018”.

Bonus lunar de performanță (lunar)

După cum sugerează și numele acestui tip de bonus, acesta se plătește în funcție de performanța unui angajat timp de o lună calendaristică.

Procedura pentru bonusuri, așa cum sa menționat deja, poate fi prescrisă în actele interne ale organizației. Dacă nu există astfel de acte, atunci angajatorul este liber să stabilească dacă plătește sau nu bonusuri, cum, în ce sumă să o facă.

De regulă, algoritmul acțiunilor este următorul:

1. Se studiază prevederile regulamentelor interne.
2. Se stabilește o listă cu angajații care merită bonusuri.
3. Cu ajutorul criteriilor stabilite în organizație, sau la discreția conducerii, se determină cuantumul bonusurilor pentru fiecare angajat.
4. Se emite un ordin. Dacă un angajat este recompensat, în formularul T-11, iar dacă mai mulți, în formularul T-11a.
5. Angajații și executanții sunt prezentați la comandă.
6. Documentul este transferat departamentului de contabilitate pentru calcularea bonusurilor.

Scrisoarea Ministerului Muncii al Rusiei din 21 septembrie 2016 N 14-1 / B-911 precizează că bonusurile lunare pot fi plătite în luna următoare celei de raportare, după evaluarea tuturor indicatorilor de performanță a angajaților. De exemplu, pentru august, prima poate fi plătită în septembrie. Nu este interzisă stabilirea unei alte ordini. De exemplu, plata se poate face direct în luna în care se obțin rezultatele, sau în orice lună ulterioară.

Bonus anual de performanță

Bonusurile bazate pe rezultatele muncii pentru o perioadă de un an se acumulează anual (în fiecare an) sau pe baza rezultatelor muncii pentru un anumit an. O caracteristică a acestui tip de bonus este că este problematică recompensarea angajaților înainte de expirarea perioadei de un an, deoarece aceasta necesită calcularea tuturor indicatorilor de muncă pentru o perioadă lungă de timp (dacă organizația are criterii fixe pentru un astfel de calcul) .

În acest sens, plata unui bonus anual deja în noul, anul viitor nu este o încălcare a părții 6 a art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această poziție a fost susținută și de Ministerul Muncii printr-o scrisoare din 23 septembrie 2016 Nr. 14-1 / OOG-8532. Bonusurile pot fi plătite în orice lună după sfârșitul anului de raportare.

Criteriile și procedura de plată pot coincide cu indicatorii deja indicați mai sus pentru bonusurile lunare. Singura diferență este perioada estimată și valoarea plăților. Se presupune că bonusul anual ar trebui să fie mai mare decât cel lunar, deși în practică acest lucru nu este întotdeauna respectat. Nu e de mirare că mulți oameni numesc plata bonusului anual al 13-lea salariu.

Valoarea primei poate fi:

• fix (de exemplu, 20.000 de ruble);
• determinat de sistem de puncte(numărul de puncte pentru un anumit indicator este stabilit într-un act local, contract colectiv, acord).
• calculat ca procent din salarii sau salarii.

Astfel, un bonus bazat pe performanță poate fi plătit în modul prescris de documentele interne, sau la discreția conducerii. Lista de criterii, procedura de determinare a mărimii bonusului, am descris-o în articol.

Angajatorii încearcă adesea să stimuleze activitățile angajaților lor prin diverse tipuri de recompense și bonusuri.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Articolul vorbește despre diferitele tipuri de astfel de stimulente, despre condițiile de aplicare a acestora, regulament, reflectate în actele organizației și în fiscalitate.

concept

Nu există nicio diferență semnificativă între bonus și remunerație.

Atât bonusul, cât și remunerația sunt considerate modalități de stimulente materiale pentru angajați.

Ele diferă ca sursă și frecvență:

• Sursa plății bonusului este sistemul de salarizare. Bonusurile sunt de obicei plătite în mod regulat ca parte a plăților salariale lunare. V relaţiile de muncă sunt considerați plăți stimulative pentru performanțe bune, inclusiv pentru depășirea standardelor de muncă sau de înaltă calitate.
• Remunerarea se face o singură dată sau periodic în funcție de rezultatul muncii angajatului. Decizia cu privire la aceasta se ia individual si nu este legata de perioadele de plata a salariilor. Cel mai adesea se plătește anual.

Scop și esență

Scopul și esența premiului decurg din concept.

Un bonus trebuie înțeles ca o plată în bani pentru rezultate suplimentare sau îmbunătățite ale muncii, care este plătită în mod regulat din aceleași surse ca și salariul.

Bonusurile sunt folosite ca factor de stimulente morale si materiale pentru ca angajatii sa obtina performante mai mari din punct de vedere cantitatii sau calitatii activitatii.

Adesea sunt folosite pentru a atrage sau reține angajați calificați sau conștiincioși, ridicându-le moralul.

Numirea bonusurilor angajaților este considerată o decizie voluntară a conducerii organizației.

Și dacă autoritățile au decis să răsplătească oamenii, atunci acest lucru ar trebui făcut cu atenție atât din punct de vedere managerial, cât și din punct de vedere juridic, sub forma unor ordine, reglementări și instrucțiuni adecvate.

Unele aspecte ale numirii, inclusiv prevederea privind bonusurile, vor fi discutate mai jos.

Baza normativă

Problemele numirilor si plata primelor nu sunt specificate in legislatie. Se bazează pe prevederile și.

Articolul 129 prevede că sporurile sunt considerate plăți de stimulare care sunt incluse în structura salarială, iar conform articolului 191, angajatorul are dreptul de a încuraja salariații pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. Dar nu este obligat să-i numească. În același timp, refuzul de a plăti pe cel binemeritat pare ilogic.

De asemenea, premiul poate fi plătit pentru unele realizări.

Deoarece legile guvernează doar baza generală de plată, situațiile specifice sunt de obicei acoperite de contractele colective și reglementările locale, cum ar fi ordinele executive.

Foarte des, un regulament special emis de o organizație sau un individ servește ca sursă de specificații.

Tipuri de bonusuri și beneficii ale angajaților

Ce sunt acolo? Clasificare

Există trei tipuri de premii:

• după tipul de merit;
• după frecvență;
• după sursa de plată.

Clasificarea meritelor este prezentată în tabel.

În funcție de frecvență, se disting următoarele premii:

• O dată. Sunt plătiți o singură dată;
• Lunar și trimestrial. Sunt primite la intervalele de timp indicate;
• Anual. Numiți la sfârșitul anului.

Sursele sunt clasificate în următoarele tipuri:

• Finanțat din costuri obișnuite. Sunt incluse în costurile standard ale activităților tradiționale ale organizației.
• Înregistrat cu alte cheltuieli.
• Calculat din profit.

Rețineți că există mai multe tipuri de bonusuri unice.

Acestea se acumulează fie pentru rezultate ridicate ale activității de muncă, fie la producerea unor evenimente, sărbători etc.

Bonusurile unice sunt adesea privite ca sinonime cu sume forfetare. Asa de tipuri diferite bonusurile forfetare sunt considerate plăți legate de anumite evenimente, performanțe ridicate sau circumstanțe.

Asemănări și diferențe (tabel de comparație)

Caracteristicile generale și unice ale premiilor acordate pe baza diferitelor criterii sunt indicate în Tabel.

Procedura generala de acumulare si inregistrare

Principiul general al angajării este indicat în. Acesta prevede dreptul angajatorului de a crea un sistem de bonusuri, care este stabilit în contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legea.

Plăți bonus către angajații federali instituţiile bugetare determinate de linii directoare speciale. În alte organizații se dezvoltă contracte colective care stabilesc prevederi generale. Iar procedura în sine, indicatorii, circumstanțele, precum și dimensiunea și alte aspecte ale bonusurilor sunt descrise în regulamentul cu privire la acesta sau în parte din regulamentul general privind remunerarea.

Documentele menționate sunt considerate acte locale. Ele pot fi specificate si in contractele de munca.

Plata specifică a bonusurilor este reglementată printr-un ordin pentru organizație, emis pe baza sistemului de bonusuri acceptat, care constă în următoarele:

• indicatori cantitativi sau calitativi ai bonusurilor;
• cerințele necesare;
• sume;
• desemnări de persoane sau grupuri de destinatari;
• intervale de timp pentru programare;
• temeiuri.

Indicatorii bonusului sunt determinați de caracteristicile muncii organizației și ale angajatului.

Caracteristicile sunt înțelese ca conduita de acțiuni sau comportament, fără de care premiul nu va fi atribuit.

De exemplu, măsuri de siguranță.

Sumele pot fi orice. Ele sunt determinate ca sumă fixă ​​sau ca procent din recompensa monetară principală.

Timpul depinde de organizarea muncii. Baza este o comandă sau o altă comandă privind plata bonusurilor.

În ce documente ar trebui să se reflecte organizațiile?

Toate aceste documente au fost deja menționate mai sus.

Să le amintim în listă:

• instrucțiuni metodologice pentru organizațiile bugetare;
• contracte colective;
• contracte de munca;
• Comenzi;
• prevederi pentru bonusuri;
• acorduri;
• alte hârtii.

Cum să reflectăm în prevederea privind bonusurile?

Prevederea cu privire la bonusuri poate fi generală pentru toate organizațiile sau separată pentru o subdiviziune, atelier, departament.

Ar trebui să conțină următoarele elemente:

• indicatori de destinație;
• conditii;
• sume;
• periodicitate;
• metoda de calcul;
• încălcări care le reduc dimensiunea;
• diverse plăți care nu fac obiectul acumulării primelor.

• principii generale;
• tipuri și indicatori de bonusuri;
• procedura de calcul;
• concluzie.

Articolul este însoțit de un model de regulament privind bonusurile adoptat de unul dintre organizații rusești. Acesta stabilește regulile în detaliu.

În acest context, bonusul poate fi considerat unul dintre tipurile de remunerare pe termen lung a personalului.

Iar angajatul va ști că atât astăzi, cât și în viitorul previzibil, întreprinderea încurajează astfel de rezultate ale muncii sau ale altor activități.

Impozitarea

Conform legislației fiscale, plata bonusurilor este tratată ca parte a costului veniturilor.

În art. 25 din Codul fiscal al Federației Ruse oferă o listă de scopuri pentru utilizarea fondurilor bonus. Iar articolul 225 din acest cod reglementează reducerea bazei impozabile cu valoarea sporurilor.

Costurile bonus sunt incluse în costurile forței de muncă în astfel de cazuri:

• acumularea excepțională de prime pentru rezultatele activității profesionale;
• o indicare clară a condițiilor de primire a acestei remunerații într-un contract colectiv sau de muncă.

În caz contrar, documentul se referă la articolul 270 și este considerat drept remunerație pentru activitățile neacoperite de atribuții de muncă.

Fondurile pentru astfel de premii sunt luate din fonduri speciale sau din profitul net.

Concluzie

Tipurile de prime depind de criteriile după care sunt clasificate.

Reguli de plată a premiului

Reguli de plată a premiului

Salariile - poate cel mai arzător subiect pentru conversațiile cetățenilor care lucrează. Și ce poate fi mai bun decât un salariu? Desigur, salariu plus bonus! Angajatorii buni ar fi bucuroși să-și încurajeze angajații talentați mai des. Însă procedura de bonus ascunde atât de multe capcane încât, în schimbul recunoștinței, angajatorul riscă să obțină o privire jignită din partea angajatului sau chiar o citație. Ce reguli pentru plata bonusurilor vor ajuta la evitarea unui astfel de scenariu?

Reguli de plată a bonusurilor: tipuri și cadrul de reglementare existent

Premii- sunt plăți motivante efectuate de angajatori către angajați distinși care își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile sau obțin rezultate bune în muncă.

În conformitate cu partea 1 a articolului 129 din Codul muncii al Federației Ruse, bonusurile pot fi una dintre componentele salariului. În acest caz, este necesar ca bonusurile să fie clar precizate, de exemplu, într-o prevedere privind bonusul sau într-un contract de muncă. În aceste lucrări sunt formulate regulile de plată a bonusurilor:

Realizări care duc la acordarea premiului;

Metodologia de calcul a cuantumului primei;

Condiții care împiedică acumularea plăților de stimulare.

Primul acumulat în conformitate cu aceste documente devine parte integrantă a sistemului general de remunerare a muncii.

În funcție de periodicitatea plăților, bonusurile sunt împărțite în următoarele tipuri:

O singură dată - plătit o singură dată, de obicei programat pentru a coincide cu un eveniment;

Periodic - plătit la un anumit moment (de exemplu, în fiecare lună sau trimestrial);

Anual - plătit la sfârșitul anului.

Plățile motivaționale lunare, trimestriale și anuale sunt împărțite în producție (de exemplu, bonusuri lunare care fac parte din salariu) și neproductive (de exemplu, bonusuri lunare pentru angajații care cresc copii). În același timp, cel mai adesea bonusurile sunt asociate tocmai cu realizările de lucru ale angajaților. La urma urmei, foarte puțini angajatori își pot permite să emită bonusuri care nu sunt în concordanță cu rezultatele muncii.

În conformitate cu articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul este principalul tip de recompensă pentru muncă. În același timp, bonusurile de non-producție (aceleași plăți lunare către angajații cu copii) nu depind în niciun fel de succesul în muncă.

Același articol din Codul Muncii prevede posibilitatea unor stimulente materiale pentru angajați prin sporuri. Definiția termenului „bonus” în sine poate fi găsită în articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse: acesta prevede că plățile de stimulare către angajați nu sunt obligatorii.

Potrivit articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator nu poate lăsa un angajat fără bonus, chiar dacă a încălcat disciplina.

Codul Muncii nu reglementează în detaliu regulile de plată a sporurilor - conform articolului 135, angajatorul are dreptul de a decide el însuși aceste probleme.

Situațiile ambigue sau conflictuale care apar în jurul volumului și procedurii de calcul a bonusurilor sunt considerate conflicte de muncă în conformitate cu articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse. Forma de plată este prevăzută la articolul 131.

Documentația principală a companiei, care ajută la luarea în considerare a costului salariilor și bonusurilor, precum și a impozitului pe venit, este:

Vedomosti;

comenzi de cheltuieli;

Ordine de plată care confirmă acumularea bonusurilor unui angajat.

Caracteristicile bonusului sunt reglementate de:

Contracte colective;

Reglementări privind bonusurile;

Reglementări interne de muncă;

alte documentații.

Reguli de plată a bonusurilor și modalități de documentare a acestora

Conform prevederilor legislative, în practică se poate distinge întreaga linie metode care permit prescrierea în detaliu a regulilor de plată a bonusurilor.

Prima cale

Acesta este poate cel mai accesibil dintre toate. Constă în emiterea de ordine de bonusuri separate pentru fiecare caz. Lucrările indică tipul premiului, motivele eliberării acestuia, lista persoanelor care trebuie încurajate, valoarea premiilor și momentul emiterii acestora.

Această metodă are următoarele beneficii:

Nu este nevoie să reglementăm în detaliu regulile de plată a bonusurilor;

Nu este necesară coordonarea sumei plăților cu fiecare angajat - trebuie doar să le aduceți la cunoștință comenzile relevante, în care angajații trebuie să semneze;

Puteți emite comenzi separate pentru eliberarea de bonusuri pentru sărbători, aniversări și alte evenimente semnificative. În plus, angajații care rezolvă sarcini deosebit de importante și dificile pot fi încurajați pentru muncă conștiincioasă (articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul are dreptul de a nu plăti astfel de prime ori de câte ori apar circumstanțele corespunzătoare.

În același timp, există un număr puncte negative legate de emiterea de ordine individuale pentru emiterea de bonusuri:

Această metodă poate fi folosită doar în acele companii care nu vor plăti bonusuri sistematic. Astfel, metoda nu este potrivită pentru sistemele de salarizare pe timp și bonus la bucată - în aceste cazuri, sporurile trebuie plătite periodic, întrucât sunt o componentă variabilă a salariului;

Dorința angajatorilor de a acorda o primă periodică pentru o primă unică, pentru a putea oricând să plătească o primă mai mică sau pentru a-l lipsi complet pe angajat, provoacă o oarecare nemulțumire față de inspectorii de muncă. Tot in acest caz, angajatul poate actiona in judecata pentru a-si proteja dreptul de a primi un bonus fix, iar judecatorul de pace este putin probabil sa fie de partea angajatorului. Instanța va lua în considerare astfel de bonusuri în ceea ce privește natura lor - acest lucru va ajuta la determinarea naturii lor juridice, indiferent de denumirea plății;

În cazul în care diferențele dintre sporurile diferiților angajați nu sunt susținute de documente, aceasta poate fi considerată o încălcare a legislației muncii și o discriminare în acordarea salariilor și a sporurilor. La urma urmei, salariile, inclusiv plățile de stimulare, ar trebui calculate în funcție de calificările angajatului, de dificultatea sarcinilor pe care le rezolvă, de cantitatea și calitatea muncii sale (articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Proiectele de ordine de calcul a sporurilor se întocmesc conform formularelor unificate nr. T-11 și T-11a, care au fost adoptate de Comitetul de Stat pentru Statistică la 5 ianuarie 2004 (Decretul nr. 1). Oficiul oferă îndrumări specifice cu privire la modul de completare a acestor formulare. Potrivit legii, astfel de ordine:

Folosit pentru a recompensa pentru munca de succes;

Eliberat prin ordin al șefului de departament sau departament al firmei în care lucrează salariatul;

Acestea sunt semnate de directorul companiei sau de reprezentantul său autorizat, precum și de salariatul care primește sporul. După semnarea comenzii, înscrierile se fac și pe un card personal (formular nr. T-2 sau nr. T-2GS (MS) și cartea de munca angajat.

A doua cale

El se referă includerea regulilor de plată a sporurilor în contractul de muncă semnat de angajat.

Printre avantaje o astfel de metodă poate fi numită implementarea strictă a părții 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. În document se precizează că plățile bonus sunt una dintre componentele sistemului de salarizare și sunt incluse în mod obligatoriu în contractul dintre salariat și angajator. Astfel, este exclusă posibilitatea încălcării legislației muncii, care sunt de obicei înregistrate de inspectori și instanță.

Cu toate acestea, această metodă de fixare a regulilor de plată a bonusurilor implică mai multe neajunsuri serioase, deoarece adesea nu reflectă nevoile angajatorului:

Prin includerea regulilor de plată a bonusurilor în contractul cu salariatul, angajatorul este privat de posibilitatea de a ajusta aceste prevederi în mod unilateral (în special, nu poate modifica nici suma, nici momentul plății bonusurilor). Acesta trebuie sa coordoneze orice schimbari cu angajatul, care poate refuza semnarea contractului in cazul in care ii agraveaza situatia;

Companiile folosesc adesea forme aprobate de contracte de muncă, este dificil să introducă noi prevederi de bonus în ele. Într-adevăr, în eșantionul de contract ar trebui fixate abordări diferite ale bonusurilor, care depind de calificările angajaților, de condițiile de muncă ale acestora în fiecare post (dacă compania folosește o abordare diferențiată a bonusurilor). Includerea tuturor volumelor, termenelor și regulilor posibile pentru plata sporurilor în fiecare contract de muncă face ca aceste documente să fie prea greoaie și voluminoase. Iar lipsa acestor informații va ridica inevitabil întrebări din partea inspectorilor care verifică respectarea legislației muncii, și a instanțelor de judecată, care susțin valabilitatea unei abordări diferențiate a plății sporurilor fiecărui angajat;

Dacă în contractul de muncă sunt specificate sumele specifice ale bonusurilor, momentul și frecvența plății acestora, acest lucru va atrage în mod inevitabil obligația angajatorului de a respecta cu strictețe condițiile. acest contract. Orice reduceri sau întârzieri care agravează situația unui angajat va avea consecințe financiare și administrative pentru angajator. În cazul în care contractul de muncă nu conține o listă clară de încălcări care nu permit angajatului să conteze pe bonus sau să permită reducerea acestuia, orice astfel de acțiuni vor fi considerate ilegale. În același timp, prescrierea tuturor acestor condiții într-un contract de muncă, așa cum sa menționat deja, va face documentul prea greoi și voluminos.

Se poate concluziona că o declarație detaliată a regulilor de plată a sporurilor într-un contract de muncă are sens numai în acele companii în care plățile de stimulente fac parte din salariu, nu sunt diferențiate și au întotdeauna aceeași sumă și se eliberează bonusuri unice. numai în situaţii şi volume specifice.

A treia cale

El se referă încheiere de către firmă sau sucursala acesteia acord comun, care conține toate regulile de plată a bonusurilor.

Această metodă are aceleași beneficii care provin din includerea regulilor de bonus în contractul de muncă al unui angajat. Dacă comparăm aceasta și metoda anterioară în detaliu, se pot distinge o serie de altele:

Dacă regulile de plată a bonusurilor sunt detaliate în contractul colectiv, acestea nu vor trebui să fie indicate în contractul de muncă cu angajații - în consecință, nu este necesar să se modifice termenii contractului și să-l semneze din nou cu angajatul la ajustare. regulile bonusului;

Contractul colectiv vă permite să prescrieți în mod clar și precis în el toate regulile de plată a bonusurilor (suma remunerației, calendarul plăților, diferențierea bonusurilor, condițiile pentru bonusuri asociate cu atingerea anumitor indicatori de muncă), precum și să indice încălcările care privează angajații de dreptul la bonus sau reduc volumul acestuia. Ratele bonusului sunt stabilite în contractul colectiv atât în ​​secțiunea privind condițiile salariale (Articolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse), cât și într-o anexă independentă la acord, care ar trebui să fie denumită în funcție de conținut („Regulamente privind bonusurile , stimulente, motivație etc.”). Un astfel de document trebuie să facă parte integrantă din contract.

Cu toate acestea, această metodă are și unele contra, De exemplu:

Nu toate companiile practică semnarea de contracte colective;

Prevederile contractului colectiv trebuie convenite cu salariatii. Un reprezentant ales acționează de obicei în numele personalului (de exemplu, un sindicat primar). Pe parcursul negocierii contractului este necesar să se urmeze procedura prevăzută la articolele 36-38 din Codul muncii. Este de remarcat faptul că prevederile privind salariile și sporurile sunt cele mai controversate și este adesea dificil pentru părțile contractante să ajungă la un acord;

În cazul în care angajatorul dorește să ajusteze clauzele contractului sau să îl completeze înainte de data expirării documentului, el este obligat să convină asupra modificărilor cu angajații sau cu reprezentantul acestora. Regulile de aprobare sunt stabilite de Codul Muncii sau de contractul însuși, în conformitate cu articolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ultimul punct a fost schimbat în bine abia în octombrie 2006. Înainte de aceasta, era posibil să se schimbe contractul colectiv doar pe baza Codului Muncii. Acum, contractul în sine poate prevedea un sistem simplificat de modificare - cu toate acestea, această prevedere trebuie să fie convenită și cu angajații. Totodată, angajatorul nu trebuie să uite că sistemul simplificat de ajustare a contractelor poate fi utilizat nu doar de către el, ci și de către personalul său sau reprezentantul său legal, care solicită o îmbunătățire a sistemului de salarizare.

A patra cale

Această metodă constă în reglementarea tipurilor, volumelor și a altor prevederi privind bonusurile într-un act de reglementare local special - Regulamentul privind bonusurile. Documentul trebuie adoptat în condițiile legii. Denumirea sa poate fi diferită: „Regulamentul privind remunerarea”, care include o clauză separată privind bonusurile, „Regulamentul privind încurajarea angajaților”, etc.

La număr plusuri Actul de reglementare local întocmit legal cu privire la problemele de bonus includ următoarele:

În contractele de muncă și contractele colective pot fi indicate doar referiri la actul normativ local privind sporurile (cu precizarea denumirii și a datei adoptării acestuia). Acest lucru va permite să nu se stabilească în detaliu regulile de plată a sporurilor în contractele de muncă și colective și să nu se facă ajustări la acestea la modificarea procedurii de sporire;

Actul local vă permite să prescrieți toate nuanțele sistemului de bonusuri care este caracteristic companiei și să construiți o schemă reală de stimulente pentru munca de calitate - va fi un mecanism eficient pentru creșterea productivității întreprinderii;

Cu această metodă, nu este necesar să se convină asupra regulilor de plată a bonusurilor cu angajații înșiși, este necesar doar să se urmeze procesul de luare în considerare a opiniei lor, exprimată de un reprezentant legal (de exemplu, un sindicat ).

Cu toate acestea, cu această metodă, există unele contra:

Angajatorul trebuie să respecte cu strictețe toate condițiile și obligațiile specificate în document. Și întrucât plata bonusurilor depinde nu numai de respectarea condițiilor de bonusuri, ci și de prevenirea încălcărilor în muncă, acești factori negativi sunt minimizați;

În cazul în care actul normativ local care reglementează procedura de bonusare este adoptat în companie pentru prima dată, este necesar să se facă modificări cu referiri la acesta în contractele semnate anterior și alte documente.

Dacă decideți să plătiți bonusuri angajaților pe baza actului de reglementare local „Regulamente privind încurajarea”, următorul pas ar trebui să fie stabilirea tipurilor de bonusuri cărora li se aplică acest document.

Este adesea utilizată următoarea metodologie: regulile de plată a bonusurilor, care fac parte din sistemul general de remunerare, sunt indicate în document, iar posibilitatea de a plăti bonusuri unice este indicată ca referință la comenzile speciale ale directorului sau ale acestuia. proxy, precum și evenimente din calendar, îndeplinirea sarcinilor speciale, realizări remarcabile etc.

Reguli de plată a sporurilor în structura Regulamentului privind sporurile

Prevederea privind bonusurile are de obicei o structură standard. Ar trebui să conțină o serie de secțiuni care includ anumite informații.

Dispoziții generale

În această secțiune, sunt prescrise scopurile eliberării bonusurilor - de exemplu, îmbunătățirea productivității muncii datorită stimulentelor materiale pentru angajați pentru a crește indicatorii țintă. Aici merită să clarificăm cercul persoanelor care intră sub incidența Regulamentelor.

Tipuri de prime și surse de plată

Acesta indică toate tipurile de bonusuri prevăzute în conformitate cu documentul, precum și indicațiile pentru acestea și regulile de acordare a bonusurilor pentru diferite categorii angajati. Există mai multe opțiuni de promovare, de exemplu:

Bonusuri pentru parametrii buni de producție (cu o descriere a ceea ce se înțelege prin aceste plăți);

Bonusuri bazate pe rezultatele activității de muncă (de exemplu, pentru o anumită perioadă de serviciu, pentru performanțe peste norma, pentru introducerea de noi tehnologii etc.);

Bonusuri pentru experiența de lucru continuă în birou (pot fi programate pentru a coincide cu aniversări), precum și pentru muncă îndelungată cu ocazia pensionării.

Este necesar să se formuleze prevederile cât mai clar și cât mai clar posibil - acest lucru va ajuta la evitarea disputelor cu privire la motivele emiterii bonusurilor.

În aceeași secțiune, ar trebui clarificate ce categorii de angajați sunt eligibile pentru plăți de stimulare, momentul emiterii (o dată pe lună, trimestru, an) și, de asemenea, să se indice frecvența bonusurilor (obișnuite sau unice).

Aici merită să prescrii o clauză privind impozitele care fac obiectul primelor. Fondurile pentru acest articol pot face parte din costurile de vânzare și câștigurile medii ale angajaților sau pot fi excluse din aceste articole și alocate din profitul biroului, rămânând după plata altor taxe.

Premii

Ele pot fi fixate într-un document sau calculate folosind o formulă procentuală. Pentru a documenta cuantumul primei, este necesar să se precizeze clar indicatorii de care depinde volumul acesteia.

Astfel de indicatori sunt atât cantitativi, cât și calitativi. Primele au o expresie procentuala si depind direct de momentul lucrarii, standardele de productie etc. Parametrii calitativi, respectiv, sunt determinati de imbunatatirea calitatii muncii, economii de costuri in raport cu normele specificate.

Acești parametri pot depinde și de valoarea profitului, respectarea contractului, creșterea indicatorilor de producție. Toate aceste criterii trebuie să fie foarte detaliate și corect expuse în funcție, trebuie să difere pentru fiecare categorie de angajați și pentru diferite departamente ale biroului.

Procedura de acordare a premiilor

Această secțiune conține următoarele opțiuni:

Ce documente reglementează bonusurile angajaților;

Care sunt condițiile și regulile de plată a primei;

Care este valoarea primelor pentru fiecare categorie de angajați (de exemplu, pentru angajații care nu au lucrat întregul număr de zile lucrătoare ale lunii din cauza pregătirii militare, admiterii la o universitate, pensionării, concedierii pentru reducere de personal sau alte motive întemeiate, precum şi din cauza unei recente preluari în funcţie).

Același paragraf indică motivele privare de primă, precum și o listă de documente care trebuie întocmite pentru aceasta.

În partea finală, sunt prescrise condițiile de plată (în ziua plății salariului, la o anumită realizare etc.)

Dispoziții finale

Acesta detaliază procedura prin care intră în vigoare documentul, perioada de valabilitate a acestuia, precum și răspunderea pentru neexecutarea acestuia.

Astfel de acte locale sunt semnate de directorul companiei și aprobate prin ordin personal. Fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu documentul sub semnătură (acesta este plasat pe o fișă specială de familiarizare atașată documentului, sau în jurnalul de familiarizare).

Ordin de plată a premiului

Primele angajaților se plătesc pe baza ordinului șefului. Ar trebui să descrie în detaliu cine primește premiul, pentru ce merite și în ce valoare. În baza paragrafului 24 din Regulile de ținere a carnetului de muncă, după emiterea unui ordin următoarele informații sunt indicate în travaliu:

Despre prezentarea diplomelor si scrisori de multumire, acordarea de titluri speciale și acordarea altor distincții care se produc în cadrul companiei;

Cu privire la alte tipuri de remunerare prevăzute la Legislația rusă, precum si in contractele colective si alte documente interne ale societatii.

Ordinea șefului poate viza doar un singur angajat sau întregul grup. Într-un fel sau altul, ordinul ar trebui să precizeze la ce alineat al prevederii privind bonusurile se referă, ce volum și procedura de emitere a bonusului este implicată. Angajații se familiarizează cu comanda și semnează sub ea.

Ordinul poate fi emis conform formularelor Nr. T-11 sau Nr. T-11a

Primele regulate sau plățile care fac parte din salariu nu sunt înscrise în carnetul de muncă. Astfel de stimulente pot fi reflectate în cardul personal al angajatului.

Pentru a atribui plata stimulentelor cheltuielilor care reduc baza impozabilă a impozitului pe venit, trebuie să acordați atenție formă unificată de contabilitate primară a documentelor privind salariile, adoptată de Comitetul de Stat pentru Statistică al Federației Ruse.

Formularele nr. T-11 și T-11a sunt utilizate la înregistrarea și contabilizarea remunerației angajaților pentru realizări deosebite, acestea fiind semnate după emiterea ordinului relevant de către șeful unității structurale a companiei în care lucrează angajatul. Acestea sunt semnate și de director sau reprezentantul său autorizat, apoi sunt anunțate angajatului, care trebuie să-și pună semnătura. După aceea, se face o notă corespunzătoare în cardul său personal.

În ceea ce privește regulile de plată a sporurilor care fac parte din remunerație sau prevăzute în regulamentul privind sporurile și un contract de muncă, nu este necesară emiterea unui ordin de la șef.

Reguli de plată a sporurilor: fiscalitate și contabilitate

Când vorbim despre stimulentele angajaților, nu trebuie să uităm de taxe. Bonusurile se referă la elementul de venit al unui angajat, respectiv, ele sunt impozitate în același mod ca și alte tipuri de venituri ale angajaților - impozitul pe venitul personal trebuie plătit pentru bonusuri conform paragrafului 1 al art. 210 din Codul Fiscal al Federației Ruse.

Impozitul pe venitul personal pentru bonusuri nu se plătește numai în două cazuri (clauza 7 a articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse):

Din premiile acordate firmelor internaționale, străine și ruse pentru realizări deosebite în domeniile științei, educației, culturii, artei, mass-media și alte domenii din lista aprobată de guvern;

Cu premii acordate de cele mai înalte autorități ale Rusiei pentru realizări deosebite în domenii aprobate de aceste autorități.

Angajatorul care emite bonusuri este obligat să calculeze impozitele din acestea și să le plătească la buget (paragrafele 4 și 6 ale articolului 226 din Codul fiscal al Federației Ruse). În plus, se acumulează și prime de asigurare pentru orice tip de stimulente materiale. fonduri extrabugetare. De asemenea, toate primele sunt supuse contribuțiilor de asigurare la fondul de asigurări sociale obligatorii împotriva urgențelor industriale și a bolilor profesionale.

Primele sunt contabilizate pe baza surselor lor.

Deci stimulentele care sunt emise în conformitate cu contractele de muncă sau reglementările locale și în același timp sunt asociate cu o creștere a calității producției sunt prescrise după cum urmează: D 20 „Producția principală”, 23 „ Productie auxiliara”, 25 „Cheltuieli generale de producție”, 26 „Cheltuieli generale” - K 70 „Decontări cu personal pentru salarii”.

Stimulentele care sunt emise în conformitate cu contractele de muncă, reglementările locale și în același timp nu au legătură directă cu îmbunătățirea calității producției (de exemplu, pentru organizarea sărbători corporative), se efectuează pe debitul contului 91 „Alte venituri și cheltuieli”, subcontul 2 „Alte cheltuieli” în corespondență cu contul 70.

Stimulentele care se eliberează în conformitate cu contractele de muncă, actele locale interne ale biroului și sunt asociate cu lucrări de capital (de exemplu, construcția de instalații, instalarea de echipamente etc.) se calculează pe debitul contului 08 „Investiții în non- active circulante” in corespondenta cu contul 70.

Stimulentele pot fi emise și din fonduri de finanțare țintite. În astfel de situații, acestea sunt luate în considerare prin afișarea D 86 „Finanțare țintă” - K 70.

Răspunderea angajatorului pentru încălcarea regulilor de plată a sporurilor

Angajatorii care încalcă regulile de plată a bonusurilor se pot confrunta cu diferite tipuri de răspundere.

Nerespectarea legislației muncii se pedepsește cu:

responsabilitate administrativa,în conformitate cu partea 1 a articolului 5.27 din Codul privind abateri administrative Federația Rusă(Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse). Nerespectarea legislației muncii de către un funcționar poate duce la o amendă administrativă de până la 50 dimensiuni minime salariile. Dacă încălcarea este comisă în mod repetat, persoana este amenințată cu descalificare - privarea de dreptul de a ocupa funcții înalte în orice firmă (partea 1 a articolului 3.11 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse) pentru o perioadă de unul până la trei ani. (partea 2 a articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative);

Privarea de prime poate fi luată în considerare în instanță(magistrat) în prezența întârzierilor în salariul de bază și a altor infracțiuni în domeniul legislației muncii (articolul 142 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar articolul 236 din Codul Muncii prevede că, dacă un angajator întârzie salariul unui salariat, atunci ulterior acesta va trebui să îl plătească, ținând cont de dobânda - așa-numita compensație bănească - în cuantum de cel puțin 1/300 din valoarea curentă. rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse. Procentul se calculează pe suma totală a salariului întârziat pentru fiecare zi de întârziere, inclusiv ziua în care ar fi trebuit plătit salariul și data curentă;

Practica judiciară arată că adesea Angajatorii trebuie să plătească suplimentar suma prejudiciului moral(Articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse), care a fost aplicat angajaților (dacă angajatul poate dovedi că a suferit suferințe fizice și morale).

Noi reguli de plată a sporurilor în 2016-2017 și precizări de la Ministerul Muncii

Cum vor fi acordate stimulente în conformitate cu noua lege a salarizării adoptată la 3 octombrie 2016? Explicațiile pe această temă au fost date de angajați ai Ministerului Muncii din Rusia. Ar trebui să citiți explicațiile lor și să vedeți ce reguli sunt stabilite pentru plățile lunare, trimestriale și anuale.

1) Condiții de plată a bonusurilor

Potrivit legii în vigoare din 3 octombrie 2016, se introduc limitele perioadei de plată a salariilor - în cel mult 15 zile de la sfârșitul lunii pentru care se acumulează.

Cum se corelează această regulă cu emiterea de bonusuri? Este cu adevărat posibil să se emită un stimulent pe baza rezultatelor, de exemplu, aprilie după 15 mai? Este adevărat că stimulentele din primul trimestru ar trebui să fie emise până pe 15 martie? Care este intervalul de timp pentru eliberarea bonusurilor anuale? Aceste probleme sunt de mare îngrijorare pentru angajatorii care s-au familiarizat cu noile documente. La urma urmei, firmele anterioare au însumat rezultatele perioadelor de lucru în a doua jumătate a lunilor următoare, respectiv, iar bonusurile au fost acumulate mult mai târziu.

• Precizări ale Ministerului Muncii

Bonusurile sunt parte integrantă a salariului. Potrivit noilor prevederi ale articolului 136 din Codul muncii, eliberarea salariului pentru luna trecută se va efectua până în data de 15 a următoarei. Așa că bonusul bazat pe rezultatele lunii aprilie va fi creditat împreună cu salariul din mai și eliberat deloc în iunie. O astfel de întârziere încalcă noile prevederi ale Codului Muncii și drepturile lucrătorului însuși?

• Scrisoarea Ministerului Muncii din 23.08.2016 Nr.14-1/v-800

Scrisoarea nr. 14-1/B-800 a Ministerului Muncii din Rusia din 23.08.2016 propune următoarea interpretare a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse: termenul de acordare a bonusurilor este stabilit în documentele proprii ale companiei nu mai târziu. mai mult de 15 zile de la sfârșitul termenului pentru care se acumulează bonusul. Astfel, societatea trebuie să emită un stimulent în data de 15 a lunii următoare perioadei în care a fost acumulat bonusul.

Rezultă că însuși angajatorul poate stabili termenul de eliberare a diverselor stimulente, iar calculul acestora poate fi chiar prelungit pe perioadă nedeterminată. Deci managerul poate prescrie ca bonusurile anuale să se acumuleze numai în martie anul urmator, și se eliberează deloc în aprilie împreună cu salariul.

• Informarea Ministerului Muncii din 21 septembrie 2016 Nr.b/n

Pe 21 septembrie 2016, pe site-ul Ministerului Muncii a fost publicată o altă explicație cu privire la noile condiții de eliberare a salariilor. Se precizează că termenele sunt limitate la cincisprezece zile calendaristice doar în raport cu salariile emise de două ori pe lună.

Primele de stimulare, indemnizațiile și alte fonduri plătite în plus față de salariu sunt doar o componentă a salariului și sunt plătite mult mai rar și pentru perioade mai lungi (luni, trimestre, ani etc.).

Concluzia principală: condițiile de acordare a bonusurilor pentru diferite perioade pot fi prescrise de reglementările locale și contractele colective. Deci, dacă decideți să indicați în documentul intern al companiei că bonusurile lunare vor fi plătite la jumătatea lunii următoare, iar sporurile anuale - nu mai devreme de martie a anului viitor, acest lucru nu va contrazice noile clauze ale Muncii. Codul Federației Ruse.

Astfel, pe baza explicațiilor Ministerului Muncii, trebuie concluzionat că în documentele locale privind regulile de plată a sporurilor, este posibil să se prescrie orice prevederi privind calendarul primelor fără teama de amenzi și penalități.

• Reglementări privind bonusurile

Principala modalitate de asigurare împotriva litigiilor cu angajații și inspectorii de muncă este de a preciza în mod clar toate punctele legate de bonusuri în documentele interne ale companiei. Cel mai bine este să specificați separat termenele de plată pentru fiecare tip de bonus – vorbim de recompense lunare, trimestriale sau anuale.

2) Momentul primelor

Iată exemple de formulare care pot fi indicate în secțiunea „Termeni de acordare a bonusurilor” din Regulamentul privind bonusurile:

Bonusul lunar se eliberează cel târziu în data de 10 a lunii următoare celei de decontare;

Bonusul trimestrial se eliberează cel târziu în data de 30 a lunii următoare trimestrului încheiat;

Bonusul anual se eliberează prin decizia directorului general al Romashka SRL în cel mult 20 de zile de la semnarea rapoartelor contabile anuale.

3) Condiții de plată a bonusurilor

Dacă vorbim despre noile condiții de emitere a bonusurilor, acestea pot fi indicate astfel: „Romashka LLC emite stimulente pentru diferite perioade până în data de 15 a lunii următoare celei de decontare.

Asigurați-vă că indicați data exactă a emiterii. Acest lucru este cerut de explicația Ministerului Muncii din 21 septembrie 2016 Nr.b/n.

4) Datele de plată a bonusului

Vă reamintim din nou că toate prevederile privind calendarul bonusurilor trebuie să fie înscrise în documentul intern privind stimulentele (reguli de plată a bonusurilor), atunci nu vor fi probleme cu eliberarea remunerației conform noii legi din 3 octombrie 2016. .

Exemple

Romashka LLC intenționează să acumuleze prima pentru martie 2017 pe 9 aprilie. Acest premiu poate fi acordat pe 15 mai.

Prima pentru întregul an va fi acumulată în luna martie a următorului (după semnarea rapoartelor contabile). Premiul trebuie primit până pe 15 aprilie.

5) Rezultate

Explicațiile Ministerului Muncii cu privire la momentul acordării stimulentelor și, în general, regulile de plată a bonusurilor, sunt foarte atractive pentru angajatori - le permit să plătească bonusurile la timp, ceea ce nu este prescris în noua versiune a articolului. 136 din Codul Muncii al Rusiei. Totuși, trebuie avut în vedere că explicațiile Ministerului Muncii sunt doar comentarii la noile prevederi în vigoare din 3 octombrie 2016, acestea nu își anulează sub nicio formă acțiunile.

Și acest articol afirmă clar că este imposibil să se stabilească condițiile de încurajare în reglementările locale. Pentru a rezolva problema momentului de plată a sporurilor în perioada 2016-2017, este necesar să se facă modificări corespunzătoare la Codul Muncii însuși. Totuși, acest lucru, aparent, nu este planificat - conform explicațiilor Ministerului Muncii, situația este deja normală.

Pentru a vă consulta cu privire la problemele bonusurilor pentru angajații întreprinderii dumneavoastră, contactați specialiștii companiei „Business Resource”. Această firmă oferă asistență de consultanță competentă întreprinderilor mici și mijlocii, precum și asistență contabilă și juridică pentru întreprinderi. Compania oferă servicii în Sankt Petersburg și în împrejurimi. Pentru sfaturi sunati la telefon.

Informațiile despre bonus vor fi utile conducerii, contabilului și angajatului societății, care vor putea cere cuantumul cuvenit al bonusului dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute în documentația constitutivă.

Informatii generale

Să înțelegem conceptul și să aflăm în ce reglementări merită să căutăm răspunsuri.

Ce este?

Bonusuri - plăți în termeni bănești către un angajat al unei întreprinderi în plus față de salariul de bază. Aceasta este o recompensă pentru obținerea unui anumit rezultat, pentru îndeplinirea îndatoririlor etc.

Este, de asemenea, o metodă de stimulare a creșterii indicatorilor atinși. Sistemul de bonusare este elaborat de reprezentanții departamentului de muncă și salarizare sau ai serviciului de dezvoltare a angajaților, iar apoi este aprobat de conducerea companiei.

Dispoziții privind bonusurile - un act de reglementare local independent al întreprinderii sau o anexă la. Poziția generală stă la baza elaborării prevederilor privind sporurile pentru o unitate structurală.

Se poate stabili un bonus individual în conformitate cu ceea ce se întocmește între persoană fizică și angajator.

Conducerea este obligată să acumuleze și să plătească bonusuri, care sunt prevăzute în contract. Cel mai adesea, următoarele persoane primesc premii:

Tipuri de bonusuri pentru angajați

Sistemul de recompense ar trebui să lege mai multe elemente. Se poate realiza datorită:

• indicatori de bonus;
• conditii;
• dimensiuni;
• determinarea cercului de către angajatul care are dreptul la spor;
• frecvența plăților.

Ce tipuri de plăți de bonusuri de natură stimulativă pot fi bonusuri pentru angajați? Aloca:

Forma de plata poate fi:

• monetar;
• marfă (cadou sub formă de aparate electrocasnice, ceasuri nominale, un certificat la un salon de înfrumusețare etc.).

În conformitate cu evaluarea indicatorilor de performanță, se disting următoarele:

Conform metodelor de acumulare, prima se împarte în:

Perioadele de plată a bonusurilor depind de:

• caracteristicile activității companiei, a întregii divizii sau a unui angajat individual;
• natura indicatorului de bonus;
• ținerea evidenței rezultatelor muncii pentru anumite perioade.

Sunt:

Dacă luăm în considerare scopul propus al bonusurilor, atunci putem distinge următoarele grupuri de sisteme:

Cadrul de reglementare actual

V Codul Muncii oferă plăți de stimulare angajaților sub formă de bonusuri (). Este cuprinsă definiția bonusului, care spune că acesta poate fi plătit de angajator, dar nu se aplică transferurilor obligatorii.

Angajatorul nu are dreptul de a priva salariatul de bonus dacă a existat o încălcare a disciplinei ().

Documentele legislative nu detaliază modul în care ar trebui plătite bonusurile - angajatorii înșiși au dreptul să reglementeze această problemă ().

Litigii despre dimensiunea și acumularea - un conflict de muncă, care este luat în considerare în. Forma de plată este menționată în.

Documentația principală a companiei, care este destinată contabilității în scopul impozitării profiturilor costurilor cu forța de muncă sub formă de bonusuri, este:

• , care confirmă transferul bonusului către angajat.

Caracteristicile premiului sunt luate în considerare:

• în contractele colective;
• în reglementările interne ale muncii;
• în alte documente de orientare

Cum se calculează bonusurile angajaților?

Salariul se acumulează salariatului pentru acele obligații de muncă pe care acesta le îndeplinește în conformitate cu descrierea postului. Bonusurile sunt oferite în cazurile în care se obține un anumit rezultat la sfârșitul, de exemplu, a unei luni.

În firmele individuale, mărimea bonusurilor este stabilită atunci când planul este îndeplinit sau depășit. Toate cazurile în care un angajat poate conta pe primirea unui bonus sunt precizate în contractele colective.

Documentele sunt anexate regulamentului intern, semnate de toți angajații organizației. Astfel, ei sunt de acord cu termenii care sunt luati în considerare.

Lideri diviziuni structuraleîntreprinderile redactează un memoriu adresat directorului general al companiei. Ea reflectă:

• informatii despre angajat;
• cuantumul plății (ca procent din salariu sau în sumă fixă);
• rezultate care au fost atinse (pentru care se plătește remunerație)

Contabilul răspunde de executarea documentului, care calculează salariul. Ordinul trebuie certificat prin semnăturile conducerii, se aplică sigiliul firmei. Angajatul se familiarizează cu conținutul documentului și își pune semnătura.

Bonusul se va acorda odata cu salariul conform statul de plata. Remunerarea este o parte integrantă a câștigurilor, dar suma sa este scrisă în rânduri separate cu propriul cod de venit.

Deci, luați în considerare procedura de bază pentru calcularea bonusurilor unui angajat:

1. Conducerea emite un ordin pentru.
2. Din suma acumulată, merită dedus impozitul pe venitul unei persoane fizice.
3. La intocmirea contractelor de munca se reflecta cand este posibila acumularea unui bonus, in ce cuantum se va efectua plata.
4. Atunci când recompensați angajații, merită să întocmiți o listă cu persoanele cărora li se vor plăti fonduri de stimulare. Lista este semnată de șeful companiei. Bonusul poate fi acordat fără a lua în considerare momentul transferului salariului.
5. Dacă o persoană are un venit stabil, bonusul va fi calculat procentual: salariul se înmulțește cu procentul din bonus. De exemplu, salariul este de 30 de mii de ruble, iar bonusul este de 40%. Apoi, calculul va fi după cum urmează: 30 mii * 40% \u003d 12 mii - aceasta este prima, din care se deduce 13% (impozitul pe venit). Drept urmare, o persoană fără mână va primi 10.440 de ruble.
6. Dacă un angajat lucrează din producție, atunci câștigurile sunt înmulțite cu procentul de bonusuri și se scade 13%.
7. Când acumularea este efectuată într-o sumă fixă, este necesar să se scadă 13% dintr-o astfel de plată. Rezultatul este mijloacele pe care ar trebui să le primească angajatul companiei.

Să aruncăm o privire mai atentă la ordinea de atribuire. Acesta este un formular structurat care trebuie completat conform regulilor. Structura documentului:

• Dispoziții generale;
• mărimea primei;
• reguli de emitere a fondurilor;
• circumstanțe care stau la baza reducerii plății bonusului.

Prima secțiune conține scopul de a recompensa un angajat - indicatori buni de performanță, calitatea muncii, modernizarea capacității și a echipamentelor utilizate în organizație.

Acestea reflectă rata, mărimea, tehnica de angajamente, cadrul în care se vor face calculele obligațiilor îndeplinite. Ordinul trebuie sa contina informatii despre unitate, profesie, metode, principii de calcul a remuneratiei.

O întreprindere mare descrie toți indicatorii departamentelor, unul mic - doar 3. Formarea tuturor indicatorilor se realizează pe baza unor aplicații speciale care prevăd procedura de plată a bonusurilor unui angajat.

Valoarea bonusului trebuie stabilită în secțiunile privind regulile pentru bonusuri pentru cantitatea de muncă prestată. Ordinul reflectă informații despre regulile de emitere, se determină persoana responsabilă cu executarea documentului.

Există, de asemenea, o secțiune suplimentară care stabilește procedura de angajamente pentru munca individuală, care se desfășoară în conformitate cu contractul de muncă. Pot fi plăți bonus la o dată semnificativă.

Trebuie să scriu o aplicație (eșantion)

Justificarea documentară a promovării este efectuată de șeful companiei - acesta scrie o cerere de atribuire. Un astfel de document se numește depunere pentru un bonus. Formularele sunt elaborate de funcționarii companiei.

Dacă un astfel de formular nu este instalat la întreprindere, cererea este scrisă în formular.

Cum se depune un premiu:

1. Antetul reflectă datele directorului, informații despre șef, care depune formularul, funcția deținută
2. Introduceți titlul (stimulentul financiar) și datele despre persoana căreia trebuie să i se acorde bonusul. Indicați numele documentului - o prezentare sau o notă.
3. Sunt furnizate informații cu privire la meritele pentru care angajatul are dreptul la un bonus, precum și o solicitare de acumulare a sumei remunerației (scrieți valoarea acesteia dacă directorul nu o stabilește).
4. Sunt introduse informații despre compilator.

Plăți de pensie

Ar trebui compania să plătească un bonus unui angajat care a fost deja concediat dacă ordinul a fost creat după ce persoana a părăsit compania, în timp ce bonusul este acordat pentru un anumit timp de muncă (an, trimestru, lună) la obținerea anumitor rezultate?

Drepturile la bonus pot apărea până în momentul concedierii. Dar pentru a acumula o astfel de sumă, merită să însumăm rezultatele activităților companiei pentru o anumită perioadă. Aceasta înseamnă că angajatorul nu va putea plăti astfel de fonduri până când persoana va pleca.

Nu există prevederi în legislația Federației Ruse care să interzică plata primelor personalului concediat, dacă dreptul la acest lucru a apărut mai devreme - când persoana încă lucra.

În plus, neplata sau reducerea cuantumului remunerației este un act ilegal. Aceasta înseamnă că angajatorul trebuie să-și îndeplinească obligația de a plăti bonusuri angajatului concediat al întreprinderii.

Plata se face in termenele prevazute de actele locale, chiar si la sfarsitul anului. Va fi necesar să respectați regulile bonus reflectate în.

Angajatorul nu poate include o clauză care să precizeze că la concediere, salariatul va fi lipsit de dreptul la spor (). Nu este permisă discriminarea unui angajat în nici un fel la plata salariilor și în conformitate cu.

Dar există o astfel de nuanță - este posibil ca conducerea companiei să nu plătească întreaga sumă a primei. Dacă persoana a lucrat jumătate din perioada de facturare. Calculul se va face pe baza orelor lucrate.

Adesea, prevederile prevăd condiția ca plata bonusului să fie efectuată în întregime în cazul în care angajatul părăsește compania dintr-un motiv întemeiat (la mutare, înrolare în armată, plecare la o odihnă binemeritată din cauza vârstei etc.).

Rezervă de coplăți necâștigată

Rezerva de primă neîncasată este considerată ca fiind o parte a BSP care face obiectul unui acord încheiat și valabil în perioadele de raportare, precum și pe perioada de valabilitate a contractelor de asigurare, care depășește perioada de raportare.

Rezerva de prime neîncasate se face referire în. RNP se constituie pentru a garanta îndeplinirea obligației asumate prin contract care nu s-a încheiat în perioadele de raportare.

Aceasta este o primă de asigurare care se acumulează în conformitate cu contractele care sunt valabile în perioada de facturare și se referă la momentul contractului, care depășește perioada de raportare.

Primă de risc

Prima de risc este o rentabilitate suplimentară care este plătită investitorilor peste limita care poate fi transferată fără riscuri. tranzactie financiara. Un astfel de venit crește proporțional cu creșterea riscului investițiilor de capital.

Nu s-a luat în considerare nivelul general riscurile investiționale pentru un instrument de investiții specific, dar riscul sistematic, care este determinat de coeficienți beta.

Reflecție în contabilitate (înregistrări)

Atunci când recompensează angajații, contabilul va trebui să facă următoarele înregistrări:

La întocmirea unui contract colectiv, societatea are dreptul de a aplica sistemul de plăți suplimentare sub formă de bonusuri.

Iar dacă acest lucru este menționat în documentația primară, angajatorul nu se poate sustrage de la plata sumei datorate salariatului care a îndeplinit condițiile necesare.

Plătitorii de impozit pe venit din Rusia sunt aceștia indivizii- cetățeni și antreprenori individuali care sunt rezidenți fiscali ai țării și primesc orice venit (articolul 207 din Codul fiscal al Federației Ruse). Mai mult, aceste chitanțe pot fi atât în ​​natură, cât și în numerar. Bonusurile, de fapt, sunt și veniturile unei persoane pe care le primește conform...