Stimularea nematerială a activității de muncă a personalului. Motivație nematerială

Poate fi un instrument mult mai eficient decât stimulentele financiare. Creșterea salariului angajaților companiei motivează munca mai activă și asiduă doar pentru o perioadă scurtă, în timp ce metodele de motivare nematerială a personalului vor ajuta la menținerea constantă a angajaților „în formă bună”, stimulând activitatea creativă, sporind profesionalismul. nivelul și loialitatea față de companie.

Scopurile motivarii nemateriale a personalului sunt identice cu cele stabilite de conducerea firmei la introducerea unui sistem de stimulente materiale. În primul rând - creșterea eficienței muncii angajaților și a întregii companii în ansamblu. Printre alte scopuri ale stimulentelor nemateriale, pot fi remarcate următoarele:

• creșterea profitului companiei;
• crearea unei atmosfere favorabile în echipă cu elemente ale unui mediu competitiv sănătos;
• formarea de noi abilități și abilități la angajați;
• dezvoltarea profesională a personalului, dezvoltarea potențialului creativ.

Spre deosebire de stimulentele materiale, motivația nematerială a personalului nu separă echipa („Petrov a primit un bonus, dar eu nu, deși am lucrat la fel”, „Ivanov are un salariu mai mare, dar postul este mai mic. ”), dar unește. Datorită desfășurării regulate de evenimente corporative comune, traininguri, întâlniri, fiecare angajat simte că aparține unei cauze comune, ceea ce are un efect foarte bun asupra atmosferei generale din echipă.

Catalog gratuit de politici și proceduri pentru motivarea personalului de plată

Tipuri de motivație nematerială

Un angajat care lucrează numai de dragul unei recompense bănești și nu percepe deloc laude și semne intangibile de încurajare, probabil că nu există deloc. Conform teoriei lui Abraham Maslow, fiecare persoană trebuie să realizeze nevoi creative, respect și recunoaștere a meritului. Pe aceste nevoi se construiește sistemul de stimulente nemateriale pentru personal și metodele de motivare. În funcție de cultura corporativă predominantă, de capacitățile financiare ale companiei, de stilul de management, pot fi luate în considerare diverse tipuri de stimulente nemateriale pentru angajați.

În general, se disting următoarele tipuri de motivare nematerială a personalului.

1. motivația socială. Aceasta include asigurarea de sănătate, posibilitatea de formare și auto-dezvoltare, desemnarea perspectivelor de carieră. Implementarea motivației sociale implică creșterea sentimentului de valoare de sine al angajatului prin implicarea acestuia în luarea deciziilor, participarea la managementul echipei și delegarea unor puteri importante.
2. Motivația psihologică. Pe baza nevoilor fiecărei persoane în comunicare. Este necesar să se motiveze nematerial prin metoda motivației psihologice în primul rând. Munca pentru crearea unui mediu favorabil în echipă este construită ținând cont de interesele tuturor angajaților. Tot in acest tip de motivatie, un rol important il joaca exemplul si autoritatea liderului, desfasurarea regulata a evenimentelor corporate.
3. motivație morală. Afectează nevoia de respect din partea echipei și a conducerii companiei. Cel mai eficient instrument este recunoașterea meritului, pentru care puteți folosi laudele publice orale, o tablă de onoare, însemne și diplome.
4. Motivația organizațională. Manifestat in grija angajatului, organizarea locului de munca, hrana si odihna in pauzele de munca. Acest program motivațional este de obicei implementat prin achiziționarea de noi echipamente de birou pentru locurile de muncă ale angajaților, deschiderea unei cantine, amenajarea sălilor de sport și a sălilor de recreere.

Cu ajutorul tipurilor enumerate de motivare nematerială a personalului, pot fi dezvoltate sisteme holistice eficiente de motivare non-monetară a angajaților, care vor ține cont în mod necesar de condițiile externe juridice, economice, politice și sociale în care întreprinderea sau organizația funcționează.

Modalitati de motivare nemateriala a personalului

Fiecare companie își poate crea și aplica propriile metode de stimulente nemateriale pentru personal. Setul de instrumente de motivare va depinde de natura echipei, de specificul muncii și de stilul de management.

De exemplu, o echipă de profesioniști tineri și activi poate motiva perfect activitățile comune de petrecere a timpului liber (picnic, drumeții în grup, vacanță corporativă, participare la evenimente sportive).În timp ce pentru generația mai în vârstă, oportunitatea de a obține zile suplimentare de vacanță sau o excursie de familie pentru a se odihni .

Cele mai eficiente metode de stimulente nemateriale pentru personal sunt următoarele:

• acordarea de concedii plătite, zile suplimentare de concediu;
• asigurarea unui program flexibil de lucru pentru angajați;
• livrare bilete pentru evenimente culturale, vouchere turistice;
• Organizare de evenimente corporative;
• pregatirea personalului;
• lauda publică personală;
• organizarea de concursuri si misiuni intre toti angajatii;
• intocmirea planurilor de crestere in cariera a angajatilor (este necesar ca angajatul sa stie ca la atingerea unui nivel profesional superior va fi promovat);
• posibilitatea de dezvoltare profesională continuă;
• felicitări angajaților pentru date semnificative (aniversare, nuntă, naștere a unui copil);
• crearea unor condiții confortabile de muncă;
• asigurarea unei mai mari libertăți de acțiune în îndeplinirea sarcinilor;
• organizarea de întâlniri motivaționale;
• implicarea angajaților în luarea deciziilor;
• excursii de stimulare;
• informarea echipei despre realizările angajatului;
• asistență în probleme de familie (de exemplu, asigurarea transportului la mutare);
• Furnizare de reduceri pentru serviciile companiei;
• posibilitatea de a lucra suplimentar;
• frumos titlu de post
• solicitarea de sfaturi de la angajati;
• catering pentru angajati, sali de sport sau abonamente la cluburi sportive;
• organizarea posibilității unei întâlniri personale cu conducerea superioară.

Aceasta nu este o listă completă a modalităților de motivare nematerială a personalului pentru realizările muncii fără plata directă a primelor în numerar sau a majorărilor salariale. Astfel de metode, de regulă, afectează întreaga echipă a întreprinderii în ansamblu, ceea ce dă un efect mult mai mare pentru companie decât motivația materială „punctivă” a celor mai de succes angajați.

Sistemul de motivare nematerială a personalului

Motivația angajaților va da cel mai mare efect cu acțiunea sistemică. Un sistem bine stabilit de motivare nematerială a personalului ar trebui să devină parte a culturii corporative. În același timp, sistemul ar trebui să fie cât mai deschis posibil, ceea ce va permite angajatului să știe ce fel de sprijin oferă compania angajaților fideli.

La dezvoltarea unui sistem de stimulente nemateriale se iau în considerare următorii factori:

1. Sistemul de motivare ar trebui să se concentreze pe dezvoltarea celor mai semnificative domenii de activitate ale companiei.
2. Sistemul de motivare implică toți angajații întreprinderii.
3. Programul motivațional trebuie revizuit și actualizat periodic.
4. Pentru ca sistemul să funcționeze eficient, este necesar să se identifice nevoile tuturor angajaților și să „ajusteze” abordările și instrumentele de stimulare pentru fiecare grup.

O altă cerință importantă pentru sistemul actual de stimulente nemateriale pentru personal este consolidarea documentară. Acest lucru îi crește în mod semnificativ transparența și permite fiecărui angajat al întreprinderii să se familiarizeze cu sistemul de motivare. La elaborarea unui proiect de motivare nematerială a personalului este necesar să se implice specialiști din departamentul HR și manageri de linie. Numai astfel se vor putea obține instrumente reale și cele mai eficiente pentru influențarea productivității lucrătorilor.

Motivarea nematerială a angajaților se traduce prin anumite costuri pentru întreprindere. Dar, în ansamblu, acestea dau un efect mult mai mare decât costul plății directe a primelor. Un factor suplimentar de succes este selectarea personalului cu automotivare internă. Este ușor să „ajustezi” astfel de angajați pentru eficiență maximă și loialitate ridicată față de companie. Angajații energici, activi și întreprinzători sunt cheia succesului, prin urmare un sistem de stimulare a personalului bine construit este cea mai importantă sarcină a politicii de personal.

Motivarea nematerială a personalului este folosită destul de larg în mediul de producție rusesc. Pe de o parte, acestea sunt ecouri sau tradiții ale vremurilor sovietice trecute, pe de altă parte, există o nevoie conștientă ca managementul să-și exprime recunoștința față de angajați nu numai în termeni monetari. Angajații înșiși percep bine metodele nemateriale de remunerare; de ​​obicei acceptă cu plăcere premii, titluri și așa mai departe.

Stimulentele non-monetare pot fi instrumente bune în cutia de instrumente a managerului. În mod voluntar sau involuntar, toți cei care au cel puțin un angajat în depunere le folosesc. Cel mai bun efect, desigur, este obținut prin utilizarea conștientă a stimulentelor nemateriale.

Tipuri și metode de motivare nematerială a angajaților

Cel mai adesea, motivarea nematerială a angajaților este înțeleasă ca utilizarea unor stimulente care nu necesită costuri suplimentare în numerar. Uneori, în această categorie sunt incluse toate metodele de motivare care nu presupun plata unor sume bănești către angajați.

Acest articol va lua în considerare metode care nu necesită costuri monetare suplimentare (cel puțin semnificative). Să enumerăm toate modalitățile:

• natural;
• morală;
• organizatoric;
• participarea la management;
• paternalism (preocuparea angajaţilor).

Fiecare dintre ele are nevoie de o descriere mai detaliată.

moduri naturale

De exemplu, o companie poate acorda angajaților săi dreptul de a utiliza bunurile materiale disponibile în scopuri personale. De exemplu, folosirea unui laptop atât la serviciu, cât și acasă în scopuri personale; utilizarea infrastructurii de care dispune firma (spații, spații închise etc.); asigurarea temporară a transportului oficial. Totul este limitat doar de capacitățile organizației și de caracterul rezonabil al solicitărilor angajatului.

De asemenea, o întreprindere își poate folosi conexiunile de afaceri pentru a oferi orice beneficii angajaților săi. Acesta poate fi, de exemplu, asigurarea de locuri pentru a studia în instituții de învățământ de prestigiu cu titlu preferențial sau asigurarea de locuri în instituții preșcolare; angajarea în secțiile sportive sau participarea la activitatea asociațiilor creative.

De asemenea, nu trebuie să ignorați faptul că, dacă este necesar ca angajații să călătorească, de exemplu, într-o călătorie în străinătate, o astfel de călătorie de afaceri în sine poate fi semnificativă și valoroasă pentru angajați.

Ca stimulent, puteți oferi și o oportunitate unui angajat de a-și duce membrii familiei cu el într-o călătorie de afaceri, dacă acest lucru nu duce la cheltuieli semnificative pentru companie. De obicei, conform regulilor hotelurilor, două persoane apropiate (de exemplu, soț și soție) pot locui într-o cameră fără costuri suplimentare. Este deosebit de important atunci când compania este situată în orașe mici, departe de „civilizație”.

stimulente morale

Acest grup de metode ar trebui împărțit în trei tipuri (vom folosi clasificarea respectatului Prof. Gerchikov V.I.):

1. Stimuli morali ai actiunii generale
2. Stimuli de referință țintă
3. Stimulente competitive

Ne amintim de stimulii morali ai acțiunii generale de îndată ce începem să vorbim despre motivația nematerială. Acestea sunt mulțumiri, diplome, scrisori de mulțumire, panouri de onoare, titluri binemeritate și așa mai departe. Publicarea unui articol într-un ziar (local sau corporativ) este în aceeași categorie.

Particularitatea utilizării lor este că se obișnuiesc rapid cu astfel de metode de stimulare - o literă este percepută pozitiv, dar a treia sau a zecea deja provoacă, mai degrabă, iritație. Prin urmare, este important să nu exagerați.

Stimulentele de referință țintă sunt denumite astfel deoarece sunt folosite pentru a recompensa angajații și echipele care au o realizare specială, de referință în munca lor. De exemplu, „calitate excelentă”, „echipă de cultură exemplară”, „sufletul companiei” și așa mai departe. Ca întotdeauna, atunci când alegeți astfel de recompense, este important să dați dovadă de imaginație și creativitate.

Stimulentele competitive sunt folosite, după cum sugerează și numele, pentru a încuraja competitivitatea și concurența. Premierea celor mai buni din profesie, celui mai bun manager de vânzări, „campioni” în viteza de onorare a comenzilor - acestea sunt doar câteva exemple de astfel de stimulente non-financiare.

De ce este important? Cert este că prin recompensarea și încurajarea celor mai buni angajați din domeniul lor, compania stabilește angajaților săi nivelul de calitate și profesionalism, spre care aceștia ar trebui să tindă.

Stimulente organizaționale

Cu ajutorul stimulentelor organizaționale, angajaților li se creează cele mai convenabile condiții de muncă pentru ei. Poate fi:

• program individual de lucru (flotant, gratuit);
• capacitatea de a lucra în afara locației companiei, inclusiv acasă;
• furnizarea celor mai bune instrumente de lucru;
• locație mai convenabilă a locului de muncă (până la un birou separat);

Nu subestima importanța acestui tip de recompensă. În practică, valoarea lor pentru angajați este destul de mare.

De exemplu, să luăm situația cu reînnoirea parcului de vehicule. Care dintre șoferi ar trebui să primească o mașină nouă, poate mai confortabilă și mai ușor de condus? Sau atunci când cumpărați computere noi, suplimentare, cu grafică și performanțe mai bune, oferirea lui începătorilor sau „țăranilor mijlocii” nu este cea mai bună opțiune în ceea ce privește motivația angajaților.

Astfel, prin ele însele, măsurile de îmbunătățire a organizării muncii reprezintă un stimulent destul de puternic pentru creșterea motivației muncii a lucrătorilor. De obicei, acest lucru nu necesită cheltuieli semnificative în numerar care depășesc cele deja bugetate pentru achiziție.

Participarea la management

Acest tip de motivație nematerială constă în faptul că liderul își implică subordonații sau colegii în elaborarea deciziilor manageriale. Cum arată în practică? Pur și simplu - atunci când iei decizii importante, trebuie mai întâi să ceri părerea celor mai experimentați, calificați angajați. Lăsați-i să-și exprime opiniile cu privire la soluția propusă.

Cel puțin, un bun manager va putea obține informațiile suplimentare necesare pentru a lua o decizie. Această tehnică de motivare este o necesitate înainte ca o schimbare majoră în muncă să aibă loc sau să aibă loc într-o companie sau la locul de muncă. O astfel de discuție, schimb de opinii ajută la slăbirea rezistenței la schimbare în echipă sau în rândul angajaților individuali. De asemenea, o discutie deschisa a problemei este o conditie necesara pentru implicarea angajatilor in procesul de rezolvare a acesteia.

Cea mai importantă și necesară condiție pentru eficacitatea aplicației este informarea completă și în timp util a angajaților despre starea de lucruri din organizație.

Paternalism sau preocupare pentru angajați

Menționăm aici această metodă de stimulente nemateriale, întrucât este de fapt prezentă în arsenalul managementului. Are multe dezavantaje, care acoperă toate posibilitățile potențiale din aplicarea sa.

Esența acestei abordări este construirea unui sistem bazat pe tutelă, o atitudine „parentală” față de angajații lor. O organizație sau o companie este poziționată ca o „familie” mare care are grijă de „rudele” ei. Managerii sunt crescuți în cadrul companiei, afluxul de angajați „din afara” nu este binevenit.

Să enumerăm minusurile:

• în echipe mari este dificil să se urmeze o singură politică de paternalism, fiecare lider va avea abordări diferite;
• este nevoie de mult timp pentru a construi un astfel de sistem, este nevoie de cel puțin 5-7 ani pentru a implementa și înrădăcina această abordare;
• atunci când un lider este schimbat, sistemul „se prăbușește” - „tatăl” pleacă, atitudinea angajaților față de alți manageri va fi diferită, cerințele crescute pentru noii lideri;
• este dificil să legați paternalismul cu o situație care necesită o motivație suplimentară - părinții își iubesc copiii nu pentru acțiunile lor, ci pentru că le au

Funcționează stimulentele non-monetare?

Răspunsul fără echivoc este că funcționează 100%. Cel mai probabil, stimulentele morale nemateriale funcționează chiar mai bine și mai eficient decât cele monetare. Creșterile salariale, bonusurile, plățile suplimentare și alte tipuri de stimulente materiale au un efect pe termen scurt. O persoană se obișnuiește cu nivelul salariului, bonusul este cheltuit rapid și efectul lor stimulator încetează.

Ce crezi că este motivația nematerială? Cumpărați căni suvenir cu sigla companiei și oferiți angajaților? Sau poate duceți echipa la grătar o dată la șase luni?

Nu chiar.

Mai jos vă vom spune cum să motivați corect angajații.

Etapele motivației: cum să conduci un angajat de la dorință la obiectiv

Mai simplu spus, motivația este cea care motivează o persoană să facă ceva.

Se compune din 4 etape:

• Apariția unei nevoi (de exemplu, vreau să devin un Jedi adevărat).
• Dezvoltarea strategiei (intrați în Templul Jedi și deveniți Jedi).
• Elaborarea unui plan de acțiune pentru atingerea scopului (deveniți un tânăr, urmați un antrenament, creșteți până la Padawan).
• Satisfacerea unei nevoi (poziția unui Jedi adevărat).

În orice etapă, un angajat poate lua partea răului pur și simplu pentru că este mai ușor și mai interesant. Sarcina ta este să dezvolți un scenariu pentru trecerea fiecărei etape, să creezi condițiile necesare și să alegi tactici de motivare pentru a trece la nivelul următor.

Imaginați-vă că ați susținut un seminar pentru manageri și le-ați spus despre obiectivele companiei și rolul lor viitor. Au dorința de a atinge noi niveluri de carieră.

Atunci tu:

• ajutați-i să vadă strategia: pentru a obține o nouă poziție, trebuie să duceți compania la un nou nivel;
• arătați obiective specifice, de exemplu, cum să ajutați compania să intre pe piața din altă țară;
• ca urmare: promovați angajații care au lucrat pentru succes.

La fiecare etapă de motivare – de la începuturi până la dobândirea unei noi poziții - menține interesul angajaților, sărbătorește succesele intermediare, ajută la trecerea către obiectivul final.

|Citește și:

Teorii ale motivației X, Y, Z: motivăm angajații ținând cont de atitudinea față de muncă

Teoria motivației X a fost dezvoltată de inginerul american F. Taylor, iar apoi completată de psihologul D. McGregor, care i-a adăugat teoria Y. Teoria Z a fost propusă de profesorul V. Ouchi.

În aceste teorii, sunt luate în considerare trăsăturile atitudinii față de muncă:

• X – sugerează că angajații sunt inițial leneși și necesită monitorizare constantă, motivația se bazează pe recompense bănești și confort personal;
• Y - se bazează pe faptul că angajații își pot asuma responsabilitatea și se pot bucura de buna desfășurare a muncii, iar sarcina managerului este de a înlătura obstacolele din calea realizării de sine;
• Z - dezvoltarea spiritului de echipă și a culturii corporative, participarea unui angajat la luarea deciziilor importante.

Puteți folosi instrumentele tuturor celor trei teorii pentru motivația nematerială. Rețineți că pentru personalul slab calificat, teoria X este mai corectă, pentru lucrătorii cunoașterii, teoria Y, iar pentru manageri și lideri, teoria Z este mai apropiată.

Motivația nematerială conform teoriei X:

• Zi obișnuită de lucru.
• Stabilitate.
• sarcini clare.
• Plata la timp.
• Senzație de securitate.

Motivația nematerială conform teoriei Y:

• Nevoia companiei.
• Rezolvarea sarcinilor responsabile.
• Interes pentru muncă.
• Valoarea angajatului.
• Dezvoltare de sine.
• Cunoștințe noi, pregătire.
• Carieră.

Motivația nematerială conform teoriei Z:

• Munca în echipă, spirit de echipă.
• Valoarea opiniei unui angajat.
• Oportunitate de a învăța și de a dezvolta.
• Rezolvarea unor probleme interesante.
• Responsabilitatea pentru soarta companiei.
• Implicare, participare la luarea deciziilor.

Teorii nevoilor: motivăm angajații ținând cont de nevoile individuale

Puteți motiva angajații nu numai ținând cont de atitudinea lor față de muncă. Dar și adaptate nevoilor individuale.

Psihologul american Abraham Maslow a identificat 7 niveluri ale nevoilor umane. Ei sunt forța motrice din spatele motivației.

Maslow credea că, după satisfacerea nevoilor la un nivel, o persoană trece la următorul. Mișcarea are loc de jos în sus: de la stadiul inferior al nevoilor fiziologice până la stadiul superior - autoexprimare. Dar mișcarea poate avea loc și în paralel. La urma urmei, vrem să fim iubiți, hrăniți și sănătoși în același timp.

Mai târziu, psihologul K. Alderfer a combinat nevoile în trei grupe: existență, comunicare, creștere.

Psihologul american David McClelland numește dorința de putere, succes și apartenență drept nevoi de bază. La diferite persoane, una dintre aceste nevoi predomină. De exemplu, pentru cineva este mai important să gestioneze oamenii, iar pentru cineva principalul stimulent va fi succesul, adică soluția corectă a sarcinilor stabilite.

Teoria nevoilor a lui McClelland

|Citește și:

Luați în considerare cum să motivați angajații în funcție de nevoile lor:

Nevoile Existenței

Fiziologic: mâncare, somn, aer, apă, sex. Nevoia de securitate este stabilitate, încredere în viitor. Oamenii care lucrează pentru satisfacerea instinctelor primare sunt interesați doar de confortul și pacea personală.

Cum să motivezi: asigură locuri de muncă formale, asigură un pachet social, asigurări de sănătate, pensii, creează un sentiment de stabilitate și securitate.

Nevoile de comunicare

Oamenii vor să participe la evenimente, să ia decizii, să lucreze în echipă, să fie „băiatul lor” în echipă.

Cum să motivezi: aranjați jocuri de echipă, antrenamente, team building. Pune o fotografie a angajaților de succes pe tabla de onoare, evidențiază-i cu distincții sub formă de diplome și scrisori de mulțumire.

Nevoile de creștere

Aceasta este nevoia de creativitate, de auto-dezvoltare. Dorința de a-și folosi cunoștințele și experiența, de a implementa idei non-standard.

Cum să motivezi: preda frâiele, oferă libertate în luarea deciziilor și instrumente pentru implementarea ideilor, ține cont de opinia unor astfel de angajați.

Nevoia de succes

Această dorință de a atinge noi obiective este mai eficientă decât înainte. Astfel de oameni sunt adevărați perfecționiști: chiar și o treabă perfect făcută li se pare că nu este suficient de bună.

Cum să motivezi: recompensă pentru atingerea succesului, acordă obiective pe termen scurt astfel încât să vadă rezultatul eforturilor, să le măsoare eficacitatea și să arate nivelul atins la fiecare etapă.

Nevoia de apartenență

„Complice” este indispensabil în munca în echipă - este mereu activ, ia inițiativa, face față rapid sarcinilor. Celor implicați le pasă de succesul general al companiei și doresc să se simtă parte din aceasta.

Cum să motivezi:Lauda, ​​sustine, arata importanta pentru companie. Atribuiți sarcini care trebuie rezolvate în echipă.

Nevoie de putere

Dorința de a controla pe alții și procesele de lucru.

Grupul dominant este împărțit în două subgrupe:

Puterea de dragul puterii.

Puterea de a atinge un scop comun.

Primul subgrup nu are nicio valoare pentru companie. Al doilea grup, dimpotrivă, va lucra în beneficiul cauzei comune și va motiva restul echipei să reușească. Este posibil să se identifice din care grup face parte un angajat doar după promovarea sa.

Cum să motivezi:susține dorința de conducere, numi în funcții de conducere sau da sarcini legate de managementul echipei. Ascultă opinia unui astfel de angajat, recunoaște-i autoritatea în cadrul autorității sale.

Când o nevoie este satisfăcută, apare una nouă. Dacă următorul nivel de cerere nu este disponibil, atunci mișcarea începe în jos. De exemplu, o persoană care nu a putut cuceri nivelul de autoexprimare se va afirma din nou în comunicare.

Angajatorul trebuie să urmărească creșterea angajatului și să schimbe modelul de motivație în fiecare etapă. Este important să „hrănim” în mod constant nevoile angajatului, astfel încât acesta să nu stea într-un singur loc și să nu se miște în jos.

„În EnglishDom, 90% din echipă lucrează de la distanță. Pentru ca munca in afara echipei sa nu afecteze scaderea implicarii in procesul de munca, iar pentru ca angajatul sa se simta un jucator in echipa este necesar sa se stabileasca corespunzator o comunicare cu el, care sa-l motiveze sa lucreze in echipa.
Compania noastră a dezvoltat un concept de motivare a angajaților în conformitate cu teoria generației XYZ, care necesită o abordare individuală a angajaților din diferite generații.”

Teoria motivațieiHerzberg: combinăm confortul cu dorința de succes

Conform teoriei psihologului Frederick Herzberg, motivația va fi eficientă numai dacă condițiile confortabile de muncă (factori igienici) sunt combinate cu factori motivaționali nemateriali.

Exemplu: un angajat primește un salariu mare, își apreciază compania și nu are de gând să renunțe (factor igienic). Conducerea își celebrează munca în toate modurile posibile: postează o fotografie pe site, își mărește autoritatea în rândul colegilor, face posibilă alegerea sarcinilor de lucru, îl trimite la conferințe (factori de motivație suplimentari). Angajatul se străduiește să performeze și mai bine.

Teoria a doi factori Herzberg

În 2016, agenția de recrutare Kelly Services a deținut pentru a identifica factorii motivatori care sunt semnificativi pentru angajați:

|Citește și:

Lista de verificare a managerului: cum să motivezi o echipă

Cum să combinați toate teoriile și să oferiți o mare motivație pentru echipă? Am pregătit o listă de verificare a unui lider de succes.

Formulați un singur scop

Scopul este totul. Dar pentru ca toți membrii echipei să depună toate eforturile pentru a-l atinge, interesează-i. Fă-o ținând cont de nevoile angajaților tăi. Este necesar ca fiecare persoană din echipă să aibă un interes personal în atingerea scopului.

Arată-le angajaților beneficiile

Discutați obiectivele companiei cu angajații. Toată lumea ar trebui să vadă că acestea afectează nu numai interesele firmei, ci și interesele fiecărui membru al echipei.

Împărțiți-vă obiectivul în pași

Atingerea obiectivului global este un drum lung cu victorii și eșecuri. O așteptare lungă poate scădea moralul echipei.

Împărțiți proiectul în sub-obiective mici - va fi mult mai ușor. Mergeți pas cu pas, de la obiectiv la obiectiv. Sărbătorește fiecare victorie și discută fiecare înfrângere, caută căi de ieșire, schimbă tactica. Împreună.

Fii iubitul tău

Nimic nu te motivează să obții rezultate precum lucrul umăr la umăr cu un lider. Sunteți în aceeași echipă. Ia parte la viața echipei. Fii conștient de tot. Fii iubitul tău.Ascultați angajații.

Rulați competiții amicale

Prietenos înseamnă fără beneficii materiale pentru nimeni. Competițiile reunesc, inspiră și înveselesc echipa. În jocurile colective este vizibil caracterul angajaților, ceea ce ajută la determinarea tacticilor de motivare în viitor.

Aveți încredere în angajați și respectați-i

Nu vă fie teamă să cereți părerile angajaților într-o situație dată. Nici măcar așa - faceți totul pentru a-și exprima liber opinia.

Împărtășiți ideile subordonaților și cereți sfaturi. Când oamenii vă pot indica greșelile fără teamă, atunci putem vorbi despre o singură echipă.

Încurajează concurența

Fiecare echipă are cei mai buni și cei mai răi angajați. Evidențiați și încurajați-i pe cei mai buni, încurajați-i pe cei care rămân în urmă să-i urmeze pe lideri.

Arată interes

Implicați-vă în viața angajaților: felicități de sărbători, zile de naștere, sprijin în eșecuri sau boală. Echipa trebuie să simtă că îți pasă.

Organizați o vacanță împreună

Evenimentele informale îi ajută pe angajați să se cunoască mai bine. Într-un cadru informal, oamenii încep să se deschidă - vorbesc despre temeri și experiențe, își împărtășesc opiniile.

Fii un exemplu pentru angajați

Fii deschis și sincer, recunoaște-ți greșelile, lucrează pe picior de egalitate cu toată lumea, participă activ la rezolvarea problemelor. Arătați că sunteți interesat de succesul tuturor și al companiei în ansamblu.

Ca rezumat– Câteva sfaturi de la vorbitorii noștri:

„Modelul nostru de motivație lucrează spre un mare obiectiv comun care inspiră și este acceptat de fiecare membru al echipei. Cu toții suntem foarte, foarte implicați, răspund clienților în weekend și noaptea, de exemplu, în doar 2 ani de muncă am acumulat peste 5.000 de recenzii de la clienți mulțumiți, toate ca una susțin ideea că clientul ar trebui să fie mulțumit, prin orice mijloace disponibile, ce nu am merita.

De exemplu, în doar 2 ani de muncă, am acumulat peste 5.000 de recenzii de la clienți mulțumiți. În fiecare dimineață avem o întâlnire în care împărtășim vești bune - ce s-a făcut pentru a ne atinge obiectivul.

Dorim să îmbunătățim eficiența afacerii cu ajutorul serviciilor noastre cloud, pentru a deveni standardul de servicii de calitate la nivel mondial. Și să ridice nivelul de trai al proprietarilor și angajaților companiilor, precum și al familiilor acestora. Cred că lucrul în echipă este cea mai mare plăcere.”

Și Margarita Kashuba așa crede, director de marketing

„De ce ai nevoie pentru a fi motivat și de succes la locul de muncă? În primul rând, configurați o distribuție de știri corporative, adăugați un nou angajat la toate grupurile și chat-urile necesare pentru muncă, oferiți acces la toate funcțiile site-ului web corporativ și la documentele necesare - în general, oferiți angajatului totul pentru o muncă confortabilă, deci că se simte parte din companie din prima zi.

În al doilea rând, o dată la două săptămâni ținem cursuri de perfecționare pentru profesori. Școala plătește și cursuri de perfecționare pentru specialiști IT și marketeri. Acestea. angajatul înțelege că corporației îi pasă de el și investește resurse în el.

În al treilea rând, de două ori pe an adunăm toți angajații pentru o mare petrecere corporativă: o dată în spațiile deschise ale patriei noastre, a doua oară în țările calde.

Obțineți motivația corectă și afacerea dvs. va crește mai repede.

Noroc)

Iar la desert, un video misto de la echipaEnvybox este despre motivație. Vizionare fericită!

Știm să scriem versuri grozave. Vom scrie pentru tine

Lăsați o solicitare, vă vom răspunde într-o zi lucrătoare.

Acum este timpul să vorbim despre ce este motivarea nematerială a personalului care sunt principalele sale metode și direcții și cum să le aplice cel mai bine.

Așadar, dacă le luăm în considerare pe cele mai comune, putem observa că mai mult de jumătate dintre angajați își părăsesc locul de muncă din cauza nemulțumirii față de nivelul de remunerare,

Dar, în același timp, până la 40% dintre angajați pleacă din alte motive, cărora, în consecință, trebuie să li se acorde atenție. Toate aceste motive indică doar că sistemul de motivare nematerială a personalului nu funcționează sau funcționează ineficient la întreprindere. Să aruncăm o privire la ce este și cum să o facem corect.

Motivarea nematerială a personalului este crearea unor motive interne pentru ca angajații să crească eficiența muncii și loialitatea față de companie prin utilizarea unor metode care nu sunt asociate cu nicio formă de plată a stimulentelor materiale. În același timp, multe metode de motivare nematerială a personalului implică anumite costuri financiare.

Din păcate pentru angajați, angajatorii au în prezent un avantaj pe piața muncii, așa că ei sunt cei care stabilesc regulile de muncă pentru angajații lor. Desigur, fiecare angajator dorește să plătească mai puțin și să obțină mai mult profit. În plus, practica arată că motivația exclusiv materială a personalului în absența motivației nemateriale nu funcționează foarte eficient, mai ales pe termen lung. Dacă creșteți constant salariile, lucrătorii vor începe să ia acest lucru de la sine înțeles și vor înceta să lucreze cu eficiență maximă. Pe lângă bani, trebuie să vadă grija de către angajator, valoarea lor pentru companie - toate acestea pot fi realizate prin aplicarea corectă a metodelor de motivare nematerială a personalului.

Care ar trebui să fie sistemul de motivare nematerială a personalului?

1. Acoperă toate categoriile de angajați. Dacă motivația materială, de regulă, este folosită numai pentru angajații implicați în vânzări, atunci motivația nematerială ar trebui să se aplice tuturor angajaților, astfel încât nimeni să nu se simtă lăsat pe afară.

2. Comparabil cu obiectivele dvs. de afaceri. Motivarea nematerială a personalului poate fi utilă în același timp nu numai în ceea ce privește creșterea productivității muncii, ci și în alte domenii ale dezvoltării companiei. De exemplu, puteți plăti angajații să participe la cursuri și seminarii care le vor îmbunătăți abilitățile. Drept urmare, pentru angajați va fi motivație nematerială - formare pe cheltuiala companiei, și veți obține personal mai calificat cu același salariu.

Cu alte cuvinte, sistemul de motivare nematerială a personalului ar trebui să aibă un impact pozitiv nu numai asupra muncii fiecărui angajat în parte, ci și asupra companiei în ansamblu.

3. Odată cu înlocuirea constantă a metodelor vechi cu altele noi. Dacă pentru motivația materială ar fi mai bine să se folosească în mod constant același sistem de remunerare, atunci motivarea nematerială a personalului ar trebui să aibă întotdeauna un fel de efect de noutate. De exemplu, atunci când un manager laudă un angajat în fața întregii echipe pentru prima dată, el va fi mândru de asta și va începe să lucreze și mai eficient. Dar când îl laudă în același mod pentru a douăzecea oară, acest lucru va fi deja perceput ca obișnuit și nu va da niciun efect.

Cum să alegi metode de motivare nematerială a personalului?

Pentru a alege cu competență cele mai bune metode de motivare nematerială a personalului, este necesar să se construiască pe nevoile psihologice ale angajaților care alcătuiesc echipa de lucru. Cunoscuta piramidă a lui Maslow va ajuta în acest sens, în care sunt indicate cinci niveluri de nevoi umane. Să luăm în considerare cum să alegem tipurile de motivare nematerială a personalului pentru angajații care au nevoi la fiecare dintre aceste niveluri de la cel mai scăzut la cel mai înalt.

1. nevoi fiziologice. Pentru persoanele care nu-și pot satisface nevoile fiziologice (nu au unde să trăiască și ce să mănânce), motivația nematerială va fi în general ineficientă. În primul rând, este necesar să le oferim posibilitatea de a satisface aceste nevoi, folosind motivația materială - pentru a asigura un nivel suficient de câștig. După ce nevoile fiziologice sunt satisfăcute, persoana va trece la următorul nivel al piramidei Maslow.

2. nevoi de securitate. Persoanele ale căror nevoi fiziologice sunt satisfăcute au atunci nevoi de protecție și siguranță. Vor să se simtă încrezători în viitor, o oarecare protecție din partea angajatorului lor. În niciun caz, astfel de persoane nu ar trebui să fie speriate de concediere: trebuie să li se explice clar că compania le oferă această protecție în timp ce lucrează aici - vor avea întotdeauna un nivel suficient de venit, sunt protejați în mod fiabil.

3. Nevoile sociale. Mai departe, nevoile sociale ies în prim-plan - a fi într-o echipă, comunicare, prietenie. În acest caz, motivația nematerială a personalului ar trebui să vizeze crearea unei echipe apropiate și prietenoase, menținând în ea un mediu pașnic. Pentru aceasta, puteți folosi organizarea de vacanțe corporative, competiții sportive, excursii comune în excursii, la natură, vizite la evenimente culturale etc.

4. Respectați nevoile. Angajații cu un nivel mai înalt de nevoi trebuie să fie respectați, să-și simtă importanța pentru companie, astfel încât angajatorul să-i vadă ca pe un angajat valoros. Aici este necesar să se folosească metode de motivare nematerială care vizează exprimarea recunoașterii și respectului: table de onoare, laude personale și publice a liderului, acordarea de diplome, premii valoroase etc.

Mulți manageri folosesc în mod greșit o astfel de motivație nematerială a personalului pentru angajații care se află pe primele două trepte ale piramidei Maslow. În acest caz, poate fi perceput negativ de către ei, ca o batjocură: „Am nevoie de bani, iar tu ești aici cu diplomele…”.

5. Nevoia de auto-exprimare.Și, în sfârșit, angajații de la cel mai înalt nivel al piramidei Maslow au nevoie de oportunitatea de a crea ceva, de a lua inițiativa, de a participa la dezvoltarea unor inovații. Dacă vrei să le câștigi loialitatea, trebuie să le oferi o astfel de oportunitate, altfel vor pleca la alt angajator, iar tu vei pierde personal valoros și profesionist.

Amintiți-vă întotdeauna că după satisfacerea nevoilor inferioare apar și altele mai mari, astfel încât motivația nematerială a personalului nu trebuie să stea la un loc: este necesar să răspundeți în timp util nevoilor în schimbare ale angajaților dvs. și să le urmați.

Metode de motivare nematerială a personalului.

Ei bine, acum voi enumera cele mai comune metode eficiente de motivare nematerială a personalului care pot fi folosite pentru a crește eficiența muncii și loialitatea angajaților. Vă atrag atenția că unele dintre ele nu necesită deloc costuri materiale, în același timp, cu siguranță își vor avea efectul pozitiv, așa că absolut fiecare lider căruia îi pasă de echipa sa ar trebui să le aplice.

– Desfășurarea de ședințe la care angajații vor fi informați cu privire la realizările companiei și contribuția fiecăruia la aceste realizări, lauda publică, răsplătirea angajaților deosebit de distinși;

– Lauda personală a unui angajat pentru munca eficientă, productivitate ridicată, îndeplinirea și depășirea obiectivelor planificate sau alte realizări profesionale;

– Felicitări angajaților cu ocazia zilei de naștere, Anul Nou, 8 Martie, Ziua Fondării Companiei și alte sărbători, organizare de evenimente festive la orice nivel (de la sărbători corporative la o sărbătoare modestă în echipă);

– Ajutor și simpatie în durerea unui angajat (atunci când rudele mor sau sunt internate), nu neapărat de natură materială: poți să renunți la muncă pentru numărul necesar de zile cu plată, să alocați o mașină de serviciu, să vă folosiți conexiunile pentru mai buna organizare etc.

– Asistență acordată angajaților în rezolvarea problemelor personale sau familiale: de exemplu, stabilirea unui program individual de lucru, asistență cu închirierea locuinței, mutare etc.;

– Furnizare de abonamente pentru vizitarea cluburilor sportive, centrelor de fitness, piscinelor etc.;

– Grija pentru creșterea profesională a angajaților: organizarea de traininguri, participarea la cursuri de perfecționare, traininguri și seminarii pe cheltuiala companiei;

– Grija pentru creșterea carierei angajaților: promovarea în funcții de conducere, în primul rând, a angajaților acestora care au dat dovadă de performanțe bune;

– Organizarea de stagii de practică în străinătate și călătorii de afaceri în străinătate (pentru companii ale căror activități presupun o astfel de necesitate);

– Manifestarea interesului față de problemele echipei de lucru și ale fiecărui angajat, comunicare cu echipa și fiecare angajat personal;

– Cererea de sfaturi de la echipa sau de la anumiți angajați (atât pe o chestiune personală, cât și legată de activitățile companiei);

– Tratamentul politicos al angajaților, utilizarea unor cuvinte precum „bună ziua”, „la revedere”, „mulțumesc”, adresa după nume (atât în ​​discursul oral, cât și în contestațiile scrise);

- Tratarea membrilor echipei chiar așa, fără motiv (de exemplu, pizza, prăjituri, dulciuri);

– Oferirea oportunității de a părăsi locul de muncă devreme sau de a-ți lua o zi liberă suplimentară pentru o muncă bine făcută sau pentru un motiv întemeiat;

– Utilizarea clasamentului, atât vizual (în biroul companiei), cât și virtual (pe site);

– Recompensarea angajaților cu certificate, distincții, cadouri memorabile;

– Un titlu frumos al postului (ca într-o glumă faimoasă: „Manager de curățenie” sună mult mai atractiv decât „Conducător”). Aceasta nu are doar un fundal psihologic, ci și o boală rațională: o intrare frumoasă în cartea de muncă va juca cel mai bun rol pentru o carieră viitoare;

– Echipament pentru un loc de muncă convenabil și confortabil cu toate echipamentele necesare;

– Participarea unui angajat la întâlniri importante (de exemplu, la negocieri de afaceri cu partenerii) în calitate de consultant.

După cum puteți vedea, metodele de motivare nematerială a personalului sunt foarte diverse, această listă ar putea continua. Cel mai important, fiecare manager trebuie să înțeleagă că chiar și un fleac nesemnificativ pentru el poate servi ca o bună motivație nematerială pentru personal, poate crește eficiența muncii sale și, prin urmare, profitul companiei.

Sper că sunteți pătruns de faptul că motivația nematerială a personalului nu este mai puțin importantă decât cea materială, iar aceste două domenii ar trebui folosite în combinație, luând în considerare cu atenție fiecare dintre ele.

Amintiți-vă că celebrul slogan „Cadrele decide totul” nu și-a pierdut actualitatea astăzi. Profitul companiei și venitul personal al managerului depind direct de cât de productiv va lucra personalul, care, la rândul său, poate afecta această eficiență folosind sisteme bine gândite și eficiente de motivare a personalului.

Amintiți-vă că acesta nu este același lucru: motivația trezește la un angajat o dorință internă de a lucra productiv, iar stimularea îl face să o facă din exterior, ceea ce poate duce la cu totul alte consecințe.

Pe aceasta iti iau ramas bun de la tine. Ne vedem în alte publicații de pe un site care vă va crește cunoștințele financiare și vă va învăța gestionarea eficientă a finanțelor personale, câștigurile, investițiile și cooperarea reciproc avantajoasă cu băncile. Ne vedem în curând!

Pentru a obține atitudinea corectă a angajaților, există două forme de stimulente - stimulente materiale și nemateriale pentru personal. Dacă totul este foarte clar cu prima opțiune, atunci latura morală a problemei încurajării angajaților nu este întotdeauna implementată corespunzător. Cu ajutorul ei, o companie fără investiții financiare poate obține o îmbunătățire reală a performanței.

Metode nemateriale de stimulare a personalului - abordări diferite

În funcție de specificul activității companiei, de caracteristicile individuale ale fiecărei organizații, pot fi utilizate diferite metode de stimulente nemateriale. Tehnicile acestei abordări se rezumă la a oferi o bună motivare și condiții morale confortabile de lucru pentru fiecare angajat și pentru echipa în ansamblu.

Principalele metode de stimulente nemateriale pentru angajați utilizate astăzi în cele mai eficiente companii sunt următoarele:

• îndeplinirea cerințelor angajaților cu privire la programul de lucru, asigurarea unui program flexibil, înregistrare simplă a timpului liber;
• demonstrarea aprecierii firmei pentru munca prestata de angajat, dezvoltarea unui sistem intern de promovare pe titluri, diplome, niveluri;
• organizarea de evenimente corporate, competiții pe echipe, evenimente sportive între angajații companiei;
• dezvoltarea si dezvoltarea unui spirit de echipa, care se bazeaza pe bazele si principiile filozofiei companiei, pe cresterea personala.

Pentru o persoană care lucrează fizic sau psihic într-o echipă de alte persoane, este important să obțină mediul în care va simți importanța muncii sale. Majoritatea angajaților care efectuează lucrări fizice complexe încep rapid să se simtă ca niște roți dințate într-un motor uriaș, de a cărui muncă depinde puțin. Este necesar să se ofere angajatului un simț al importanței, necesității și valorii muncii pe care o desfășoară.

De ce stimulentele non-financiare funcționează mai bine decât cele materiale?

O creștere a salariului motivează o persoană câteva săptămâni sau luni, până când această creștere devine un obicei. Mediul moral creat de liderii companiei îl va înconjura pe angajat în fiecare minut al șederii acestuia la locul de muncă.

Productivitatea și starea de spirit a angajaților vor depinde exclusiv de calitatea acestui mediu. Modalitățile nemateriale de a încuraja personalul fac posibilă crearea unui mediu de înaltă calitate în care fiecare angajat va simți valoarea incredibilă a muncii sale și va primi recompense morale adecvate împreună cu munca într-o echipă plăcută.

Exemple de stimulente nemateriale pentru personal

Activitățile multor companii pot fi considerate ca exemple, dar este necesar să vă dezvoltați propria strategie de stimulente nemateriale pentru angajați. Crearea unui spirit de echipă și a unor condiții de lucru plăcute, precum și a unei rivalități moderate - acestea sunt principiile principale ale stimulentelor nemateriale moderne. Metodele pentru atingerea acestor obiective pot fi diferite:

• rezumarea lunară a procesului de muncă, recompensarea celor mai buni angajați;
• redistribuirea muncii în întreprindere în funcție de aptitudinile și preferințele angajaților;
• oferirea de multă autoresponsabilitate pentru muncă;
• lipsa controlului pe mai multe niveluri, creând oportunități de creștere și dezvoltare.