Instrucțiuni pas cu pas despre cum să angajezi un angajat. Poate un antreprenor individual să angajeze muncitori și cum să o facă corect în baza unui contract

Astăzi, un număr destul de mare de cetățeni sunt antreprenori individuali. Cu toate acestea, dacă este posibil ca un antreprenor individual să lucreze cu un antreprenor individual este de interes pentru mulți reprezentanți ai întreprinderilor mici. Poate o persoană care este înregistrată ca antreprenor individual să obțină un loc de muncă într-o altă companie sau să angajeze personal pe cont propriu? Munca unui antreprenor individual are o mulțime de nuanțe despre care trebuie să știți pentru a nu vă pune probleme.

Are un antreprenor dreptul de a angaja alte persoane?

Proprietatea unică este forma legalaînregistrarea afacerii, care este pasul de mijloc între o persoană fizică și o entitate juridică. Un antreprenor individual are oportunitatea de a avea o mulțime de atribute de muncă pe care le folosesc persoanele juridice. Acestea includ prezența propriului sigiliu, cont curent.

Mulți cred că, întrucât această formă de a face afaceri se numește individual, antreprenorul individual nu are dreptul să angajeze alți angajați. În acest caz, aceasta este o mare greșeală, întrucât un om de afaceri înregistrat ca antreprenor individual nu este deloc obligat să lucreze singur în compania sa. Un antreprenor individual are tot dreptul să angajeze alți oameni care să lucreze în compania sa, dar pentru aceasta trebuie să poți întocmi corect documentația. Mai mult, în unele cazuri, ca angajati nu numai persoanele fizice pot acționa, ci și persoanele înregistrate ca antreprenori individuali. Adesea, companii întregi cu un personal mare de angajați pot lucra pentru un singur antreprenor.

Poate o întreprindere individuală să aibă un director angajat?

Conform legii ruse, nimeni nu poate interzice unui antreprenor individual să angajeze oameni pentru muncă. În același timp, un om de afaceri are dreptul de a numi diferite funcții, inclusiv cele atât de înalte precum directorul companiei.

Cu toate acestea, merită să ne amintim că toată responsabilitatea pentru activitățile companiei va rămâne pe umerii antreprenorului individual pe care compania este înregistrată.

Chiar și în cazul în care în companie apare un șef de rang înalt sau un director general, toată responsabilitatea nu poate fi transferată asupra acestuia în cazul activităților nereușite ale companiei.

Dacă te uiți, atunci astfel de cazuri sunt în general foarte rare. Puțini oameni se gândesc să înregistreze un IP pentru a numi o altă persoană ca director. Cel mai adesea, companiile care au șefi, inclusiv directori generali sunt persoane juridice.

Cum angajează angajații întreprinderile individuale?

Oamenii de afaceri care plănuiesc să lucreze nu singuri, ci într-o companie, ar trebui să-și amintească regulile de angajare a angajaților. În acest caz, cel mai bine este să vă uitați la forma de drept civil a contractului. Este un acord de acest tip care trebuie incheiat la inceput, iar apoi sa se treaca la executarea unui contract de munca.

Trebuie remarcat faptul că lucrul cu un contract de muncă poate fi extrem de dificil pentru începătorii în această afacere. Dacă un antreprenor individual nu a întocmit anterior un astfel de document, atunci vor apărea dificultăți. În acest caz, este necesar să colectați simultan două pachete cu documentație: dintre care unul va merge la Fond de pensie, iar celălalt în Serviciu social. În plus, un om de afaceri este obligat să se înregistreze ca angajator în termenele stabilite de legea rusă.

În cazul în care societatea angajează angajați, angajatorul trebuie să prezinte rapoarte trimestriale la Fondul de Pensii și Serviciile Sociale. În plus, un raport suplimentar trebuie depus în fiecare an. Toate acestea complică foarte mult procesul de a face afaceri. Prin urmare, nu fiecare întreprinzător individual se grăbește să angajeze lucrători în baza unui contract de muncă.

În același timp, documentele devin de câteva ori mai mari. În plus, este nevoie de mult timp și bani. Amenzile nu sunt excluse, de exemplu, în cazul înregistrării cu întârziere a unui antreprenor individual în Fondul de Asigurări Sociale.

Din acest motiv, atunci când un antreprenor individual interacționează cu alte persoane fizice, întreprinzători individuali sau companii, este în primul rând necesar să se invite la muncă un contabil competent, care să rezolve problemele legate de angajarea personalului și menținerea altor documentații.

Poate un antreprenor individual să lucreze pe bază de angajare?

Nu este neobișnuit ca o persoană care a fost înregistrată ca antreprenor individual să plănuiască să accepte un loc de muncă la o altă companie. În unele cazuri, cetățenii ruși sunt nevoiți să deschidă IP din cauza necesității de a-și legaliza veniturile, care pot proveni din surse secundare. Acestea includ activități în rețeaua mondială sau închirierea de locuințe personale.

Pentru ca un antreprenor individual să aplice pentru un loc de muncă într-o altă companie, nu este nevoie să vă închideți IP-ul. Acest tip de înregistrare comercială indică faptul că proprietarul acesteia este o persoană fizică. Totodata, nimic nu il impiedica sa oficializeze o relatie de munca cu un SRL sau alt antreprenor individual.

Dacă angajatorul va întocmi un angajat în baza unui contract de muncă, atunci acesta din urmă nu trebuie să raporteze că este înregistrat ca antreprenor individual. În acest caz, departamentul de contabilitate al firmei va face toate deducerile necesare, deci serviciul fiscalși alte departamente nu ar trebui să existe pretenții în acest sens.

Excepție de la regulă

Un antreprenor individual își poate oficializa cu ușurință relația cu un alt antreprenor individual sau companie, totuși, cu excepția cazului în care vorbim despre lucrul în organisme guvernamentale.

Legislația rusă prevede că funcționarii publici nu au dreptul de a desfășura activități antreprenoriale individuale.

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, o persoană este obligată să scrie o chitanță în care să arate că nu este angajată în niciun tip de afacere.

Acei antreprenori care sunt înregistrați ca proprietari unici și sunt, de asemenea, co-fondatori sau proprietari ai uneia sau mai multor companii ar trebui să fie foarte atenți. Astfel de oameni de afaceri atrag adesea o atenție specială a funcționarilor fiscali în calitate de antreprenori care folosesc scheme de evaziune fiscală.

Cooperarea comună a două PI

În viața oamenilor de afaceri, există adesea diverse situatii. Două antreprenori individuali Poate fi necesar să vă oficializați relația de muncă. Acest lucru se poate face dacă un antreprenor individual acceptă să lucreze pentru altul. Cu toate acestea, există opțiuni pentru proprietate egală afaceri comune doi oameni de afaceri individuali.

De exemplu, luați în considerare opțiunea când două persoane, înregistrate ca antreprenori individuali, au o afacere legată de transportul de mărfuri. De exemplu, toată lumea are un camion pentru transportul mărfurilor în țară și în străinătate. Ambii oameni de afaceri plănuiesc să-și combine eforturile și să lucreze împreună alternativ la una și la cealaltă mașină.

Pentru a evita eventualele neînțelegeri în viitor și posibilele situații de conflict, trebuie să vă puteți oficializa în mod corespunzător relația de muncă.

Cea mai simplă variantă ar fi întocmirea unui acord de parteneriat, adică un contract încheiat între mai mulți întreprinzători individuali care se angajează să-și combine contribuțiile și conduita. activități comune fără a forma o nouă entitate juridică.

Acest tip de contract poate fi încheiat exclusiv între întreprinzători individuali sau organizatii comerciale. În același timp, fiecare trebuie să își aducă contribuția, care poate fi bani, orice fel de proprietate, cunoștințe și abilități, reputație sau o idee de afaceri. Investițiile de la fiecare parte trebuie să fie de valoare egală, iar toate veniturile primite de părți sunt o proprietate comună.

Păstrarea documentației, inclusiv a contabilității, poate fi una dintre părțile parteneriatului. Acest lucru este scris în contract. Fiecare parte poate folosi proprietatea comună prin acord. Dacă este imposibil să se ajungă la un compromis, instanța ajută la soluționarea acestei probleme. Responsabilitatea pentru activitățile societății mixte ar trebui să fie distribuită în mod egal fiecărei părți la acord.

Există mai multe opțiuni pentru oficializarea relației dintre persoana care furnizează munca și persoana care o execută. Metoda de angajare determină procedura de aplicare pentru un loc de muncă, drepturile și obligațiile părților, responsabilitatea, procedura de plată a impozitelor și contribuțiilor obligatorii și multe altele.

În Rusia, relația dintre un angajat (executor) și un angajator (client) poate fi formalizată în unul dintre următoarele moduri:

1. Telemunca.
2. Munca imprumutata.
3. angajare informală.

Contract de munca

Contract de munca- un acord între salariat și angajator, conform căruia salariatul se obligă să îndeplinească în mod regulat funcțiile care îi sunt atribuite prin contractul de muncă, să respecte programul de muncă, iar angajatorul se obligă să ofere condiții pentru prestarea muncii, să asigure munca; în sine și să plătească în timp util și integral salariile. Relațiile din cadrul acestui acord sunt reglementate de legislația muncii, în special de Codul Muncii și de legislația aferentă legi federale.

semne contract de muncă:

• includerea unui angajat în personalul organizației cu obligația de a îndeplini funcții de muncă într-o anumită funcție;
• respectarea de către salariat a regulilor regulamentului intern al muncii, programului de lucru;
• incapacitatea de a transfera munca către terți;
• obligația angajatorului de a plăti cu regularitate salariile și de a asigura condiții de muncă.

Procedura de înregistrare în baza unui contract de muncă

Înregistrarea pentru muncă conform legislației muncii include următorii pași:

1. Primirea documentelor de la angajat.
2. Familiarizarea angajatului cu reglementările locale.
3. Incheierea contractului.
4. Intocmirea si inregistrarea documentelor pentru angajat.
5. Efectuarea unei înscrieri în registrul de lucru.

Atunci când angajează un angajat, angajatorul este obligat să plătească impozitul pe venitul personal și primele de asigurare pentru acesta, să furnizeze raportări fiscale, statistice și de altă natură prevăzute de legislația Federației Ruse, să respecte drepturile și interesele angajatului.

Vă puteți familiariza mai detaliat cu procedura de angajare în baza unui contract de muncă.

Contract civil

Contract civil- un acord între două sau mai multe persoane, al cărui scop este executarea lucrărilor sau serviciilor specificate în contract. Un contract de drept civil se incheie de cele mai multe ori daca este necesara prestarea unei singure lucrari, daca volumul serviciilor prestate este mic si nu are sens sa angajezi o persoana pentru o perioada scurta de timp.

Tipuri de contracte de drept civil

Există mai multe tipuri de contracte de drept civil:

• contracta;
• servicii cu plată;
• comisioane;
• transport;
• expeditie de transport;
• administrarea încrederii a proprietății;
• instrucțiuni.

Notă: încheierea unui contract de drept civil în ansamblu este mult mai profitabilă și convenabilă decât executarea unui contract de muncă.

Notă că la încheierea unui contract de drept civil nu se face înscriere în carnetul de muncă, dar timpul de muncă conform contractului specificat este inclus în vechimea totală. În cazul în care contractul este încheiat cu o persoană fizică, angajatorul este obligat să plătească impozit pe venit pentru salariat și prime de asigurareîn Fondul de pensii al Federației Ruse și în Fondul de asigurări medicale obligatorii (în FSS, contribuțiile sunt plătite numai dacă este stipulat în contract).

Comparația dintre contractele de muncă și cele de drept civil

Principalele diferențe dintre contractele de muncă și cele de drept civil

semn	Contract de munca	Contract civil
Obiectul contractului	Realizarea unei funcții de muncă	Rezultatul efectuării muncii sau prestării de servicii
Oportunitate de a angaja 3 persoane	Imposibil	Pot fi
Respectarea reglementărilor interne de muncă	Neapărat	Nu este necesar
Conditii pentru efectuarea muncii	Angajatorul este obligat să asigure salariatului condiții de muncă adecvate	Angajatorul nu este obligat să ofere salariatului nicio condiție de prestare a muncii
Documentație	După semnarea contractului, este necesar să se întocmească un număr mare de documente pentru angajat: ordin de angajare, personal, program de concediu, carnet personal, carnet de muncă și SNILS (dacă salariatul se angajează pentru prima dată), etc.	După executarea contractului se întocmește doar un act de acceptare a lucrării sau prestare de servicii.
Mărimea salariului	Salariul nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit pe lună. Contractul este considerat nul dacă nu conține o indicație a cuantumului salariului	Suma plății este stabilită prin contract și nu este legată de salariul minim, indicarea acestuia în contract nu este necesară
Procedura de plata	De cel puțin 2 ori pe lună	Procedura de plata este stabilita prin contract
Durata contractului	De regula generala- nedefinit. În cazuri excepționale, se poate contract pe termen fix	Numai urgent. Absența unei indicații a termenului în contract îl face nul.
Posibilitate de prelungire a duratei contractului	Pot fi	Imposibil
Instrumente pentru a face treaba	Furnizat de angajator. Salariatul, de comun acord cu angajatorul, poate folosi bunuri personale, dar in acest caz este compensat pentru deprecierea acestui bun.	Lucrător folosește fonduri proprii a presta munca (presta servicii)
Procedura de reziliere a contractului	Un angajat poate fi concediat doar din anumite motive. Salariatul însuși are dreptul de a înceta contractul de muncă de către propria voinţă	Procedura de reziliere a contractului este prevăzută în documentul propriu-zis. conditii specialeîncetarea acesteia atât pentru salariat, cât și pentru angajator nu este stabilită prin lege
Răspunderea pentru neîndeplinirea obligațiilor prevăzute de contract	Pentru angajator este prevazuta responsabilitatea administrativa, pentru angajat - disciplinara ( mustrare, mustrare, concediere). Nu există penalități pentru angajat.	Penalitățile pentru un angajat pot fi prevăzute de termenii contractului. În cazul în care angajatorul nu plătește și nu acceptă munca la timp, acesta este obligat să plătească salariatului dobândă pentru folosirea banilor altora.
Impozitarea	impozitul pe venit și primele de asigurare fonduri extrabugetare angajatorul plătește pentru angajat	În cazul în care contractul este încheiat cu antreprenorul individual impozitul pe venitul persoanelor fizice și acesta plătește contribuții pe cont propriu

Vă puteți familiariza mai detaliat cu tipurile de contract de drept civil, cu avantajele și dezavantajele acestuia pentru angajator și angajat.

Telemunca

Munca la distanță este activitatea unui angajat desfășurată în afara locului de muncă staționar (acasă, în transport, cafenele, în străinătate etc.). De regulă, un angajat primește o misiune de la un angajator de la distanță: prin poștă, prin internet etc.

Există două tipuri de lucru la distanță:

1. Acasă.
2. La distanta.

temă pentru acasă presupune fabricarea de produse care au o formă materială, de exemplu, colectarea pixurilor, creșterea ciupercilor, broderie, tricotat etc.

rezultat lucru la distanță nu este un lucru, ci informații, informații, obiecte ale proprietății intelectuale. Angajații de la distanță pot fi jurnaliști, editori, manageri de conținut, copywriteri, programatori etc.

Un lucrător la distanță poate fi înregistrat atât în ​​baza unui contract de muncă, cât și în baza unui contract de drept civil.

Notă: plata plăților și contribuțiilor obligatorii depinde în întregime de metoda de înregistrare a angajatului și dacă acesta are statutul de antreprenor individual.

munca de agentie

Munca de agenție este munca salariaților la ordinul angajatorului, desfășurată în interes, sub conducerea și controlul persoanelor cu care nu au relații de muncă. Din 2016 munca de agenție, cu excepția cazuri individuale, este interzisă în Federația Rusă.

Există 2 tipuri de muncă de agenție:

1. Externalizarea.
2. Numărul de personal.

externalizarea este recunoscut transferul anumitor funcții sau sarcini către un contractant terț (organizație, antreprenor individual, persoană fizică). Relațiile în cadrul externalizării în majoritatea cazurilor sunt formalizate printr-un contract de prestare de servicii contra cost. Cel mai adesea, externalizarea este acordată contabilității, impozitelor și evidența personalului(întocmirea și depunerea declarațiilor, raportări etc.), suport juridic. Deoarece externalizarea nu transferă angajații contractorului către client, această formă de muncă de agenție este permisă și poate fi folosită de angajator pentru a reduce costurile de întreținere a personalului.

Numărul de personal este transferul de angajati de la antreprenor la client. Angajatii, facand parte din personalul contractantului, isi desfasoara munca si sunt subordonati unui tert. Din 2016, această lucrare a fost interzisă, iar utilizarea ei implică tragerea la răspundere administrativă.

O excepție pentru utilizarea forței de muncă prin agenție se face pentru:

• agentii private de ocupare a fortei de munca care indeplinesc anumite conditii (disponibilitatea acreditarii, aplicarea sistemului general de impozitare).
• persoane juridice atunci când trimit un angajat la afiliații lor, sub rezerva condițiilor și procedurii de furnizare a angajaților aprobate de legea federală relevantă. Până în prezent, această lege nu a fost adoptată.

Angajarea informală

Munca fără înregistrarea oficială a unui angajat amenință angajatorul cu probleme destul de grave. Legislația actuală prevede răspunderea administrativă, fiscală și penală pentru angajarea și angajarea ilegală a salariaților.

Astfel, conform Codului de infracțiuni administrative al Federației Ruse, un angajator poate fi tras la răspundere pentru încălcarea legislației muncii, care, la rândul său, îl amenință cu o amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble. pentru antreprenorii individuali și de la 30.000 la 50.000 de ruble. pentru organizatie.

a impozita şi raspunderea penala angajatorul este implicat în legătură cu faptul că nu își îndeplinește în mod corespunzător atribuțiile de agent fiscal și anume nu calculează și nu virează la buget suma impozitelor pentru salariații săi neînregistrați.

Cum să angajezi angajați. Se crede larg că doar angajații răi pot fi găsiți dintr-un anunț și este mai bine să-i sughiți pe cei buni prin cunoștințe. Dar acesta este un mit, în practică, doar cu o selecție mare, puteți găsi profesioniști adevărați. Adunarea sub un singur acoperiș pe toți băieții care s-au jucat în copilărie într-un cutie cu nisip nu este Cel mai bun mod crearea unei companii eficiente. Având un singur candidat pentru o anumită poziție, nu vei înțelege dacă ți se potrivește sau nu - pur și simplu nu ai de ales. Dacă există mai mulți solicitanți, atunci chiar și fără experiență în angajarea angajaților, îți vei da seama rapid care dintre ei ți se potrivește cel mai bine.

Dacă există o mulțime de candidați pentru post, ar trebui să abordați cu atenție procesul de selecție. Pe lângă întrebările standard despre experiență, abilități profesionale, dorință de a lucra în echipă, puteți întreba de ce caută nou loc de muncă si ceea ce nu s-a potrivit celui precedent. Dacă răspunsul va fi o mulțime de acuzații la adresa colegilor sau conducătorilor, cu greu merită să angajezi o astfel de persoană. Răspunsul: „Nu mi-a plăcut salariul” - destul de potrivit - sincer și știi exact cum să-l păstrezi pe acesta. Adevărat, merită să întrebați cât timp va fi mulțumit de salariul pe care îl promiteți. În plus, persoana pe care urmează să o angajezi ar trebui să te impresioneze, dacă ceva din candidat te îngrijorează, mai bine să-l refuzi. Ai încredere în intuiția ta, te poate salva de decizii greșite.

La angajarea angajaților, trebuie să încheiați un contract de muncă cu fiecare dintre aceștia. Fii serios în formularea termenilor contractului de muncă. Contractul trebuie să specifice sarcinile angajatului. Acest lucru este important pentru ambele părți: o listă exactă a sarcinilor de serviciu nu va permite angajatului să se sustragă de la îndeplinirea comenzilor - baza concedierii, angajatorul, la rândul său, nu va putea forța angajatul să facă ceea ce nu este specificat în contractul de munca. Puneți angajatul să citească cu atenție contractul pentru a evita neînțelegerile pe viitor. Daca nu este de acord cu conditiile esentiale, de exemplu, sa lucreze de la 10.00 la 19.00 (cu pauza de masa), cauta alt angajat. Pot exista cazuri în care specialistul pe care îl angajați este atât de valoros încât are sens să îi personalizați unele procese de afaceri. Principalul lucru este că el nu devine mai important decât tine mai târziu.

Pe lângă încheierea unui contract de muncă, fiecare angajat trebuie să explice personal ce anume va face și cui va raporta direct. De asemenea, puteți spune ce sancțiuni i se vor aplica în cazul neîndeplinirii obligațiilor de muncă. Este mai bine să avertizați în prealabil angajatul despre tradițiile nescrise care s-au dezvoltat în companie etc. Dacă o persoană este individualistă, anumite tradiții pot duce la conflict.

Ar trebui stabilită o ierarhie clară în companie (sucursală). Trebuie să stabiliți și să comunicați tuturor angajaților care vor gestiona munca în absența dvs. și așa mai departe în jos (în caz de îmbolnăvire a adjunctului dvs.). Ierarhia dă naștere concurenței și uneori afectează negativ climatul din companie, dar are un efect pozitiv asupra stimulării acelor angajați care sunt interesați de creșterea carierei.

În calitate de adjunct, trebuie să alegeți o persoană pe care să vă puteți baza: el nu trebuie doar să înțeleagă afacerile, ci și să fie capabil să gestioneze oamenii. Deputatul trebuie să se poată înțelege cu echipa, și nu doar cu tine, dacă o persoană nu are autoritate în rândul angajaților, nu este potrivit pentru o astfel de funcție. Adjunctul ar trebui să vă ajute să vă faceți o imagine corectă a performanței și a contribuției la cauza comună a fiecărui angajat, să vă sugereze cine ar trebui încurajat și cine ar trebui pedepsit sau concediat. Este de dorit ca cineva din conducere să rămână mereu în birou - oamenii nu pot lucra fără control, vor face orice, dar nu vor lucra.

Există mai multe modele de recrutare

Încrederea în personalul propriu, promovarea internă a angajaților interesați concentrat pe valorile organizației și devotați acesteia. Reaprovizionarea personalului se realizează numai pe cheltuiala tinerilor specialiști inteligenți. Acest lucru asigură o stabilitate ridicată a echipei, o rotație scăzută și satisfacția oamenilor cu poziția lor. Factorul motivant este cariera.

Recrutare la toate nivelurile în afara organizației. Acest lucru oferă un potențial intelectual ridicat, dar un angajament față de profesie, nu față de organizație. Un astfel de model, numit echipa sportiva", este tipic pentru companiile cu o strategie agresivă (de exemplu, o companie de investiții). Factorul motivant îl reprezintă recompensele pentru rezultatele individuale.

Combinația dintre un nucleu de lucrători permanenți și temporari este tipică pentru companiile cu volum de muncă sezonier și inegal sau care funcționează pe principiile proiectului.

Atragerea constantă de tineri specialiști pentru toate posturile, plata rezultatelor și calificărilor individuale. Acest model este tipic pentru firmele de înaltă tehnologie.

Primele două modele și parțial al treilea folosesc surse interne, în timp ce al patrulea model utilizează surse externe.

Întrebări generale de recrutare

Aproape orice organizație are în mod constant nevoie de personal, ceea ce pune pe ordinea de zi sarcina de a atrage și selecta persoane cu calitati necesare.

Înainte de a angaja noi angajați, este necesar să decideți dacă ocuparea postului vacant este cea mai bună cale de ieșire. Poate fi mai bine să schimbați fișa postului, să eliminați postul în sine, să redistribuiți sarcinile angajaților existenți, să folosiți orele suplimentare.

Decizia de a angaja un nou angajat sau de a alege dintre unul existent este influențată de:

Complexitatea, unicitatea lucrărilor;

Disponibilitate rezerva de personalși programe de dezvoltare a personalului;

Capabilitățile financiare ale companiei;

Caracteristicile politicii de personal.

Procesul de recrutare este costisitor, iar erorile de numire îl fac și mai scump. În același timp, selecția angajaților de succes crește profitabilitatea muncii și prestigiul companiei, reduce cifra de afaceri.

Recrutarea presupune:

• Determinarea nevoilor de muncitori si a criteriilor de evaluare a optiunilor de rezolvare a problemei.
• Dezvoltarea unei filozofii și a unei strategii de implicare a personalului aliniate cu strategia corporativă.
• Definirea unei liste de cerințe pentru viitorii angajați, a unui set de proceduri, forme de documente, metode de lucru cu solicitanții, nivelul viitoarei remunerații a acestora, modalități de motivare și perspective de creștere în carieră.
• Redactarea regulilor scrise de recrutare.
• Selectarea unei anumite opțiuni de implicare (timp, canale, piețe de muncă).

Întocmirea unui contract de muncă

Contract de munca

Pentru ca un contract de munca sa fie recunoscut ca fiind conform cu legea in timpul oricarei verificari, acesta trebuie sa contina:

• toate condițiile care trebuie incluse în contract;
• numai acele condiţii care nu contrazic legislatia actuala;
• numai acele condiții care nu contrazic alte documente ale companiei, de exemplu, un contract colectiv, reglementări interne de muncă și alte reglementări locale.

Informații obligatorii care trebuie indicate în contractul de muncă:

În art. 57 din Codul Muncii definește componența informațiilor obligatorii și condițiile cuprinse în textul contractului de muncă.

• numele, numele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, numele, patronimul angajatorului - o persoană fizică);
• informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului și a angajatorului - persoană fizică;
• numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - indivizii care nu sunt antreprenori individuali);
• informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în temeiul căreia acesta este înzestrat cu autoritatea corespunzătoare. Un contract de muncă în numele organizației-patronale poate fi semnat de către directorul acesteia, acționând în baza statutului, șeful serviciului de personal, acționând pe bază de procură, directorul reprezentanței (filiala). ) al organizației, care acționează pe bază de procură și funcție;
• locul si data incheierii contractului de munca.

Lista condițiilor obligatorii ale contractului de muncă.

Lista condițiilor obligatorii ale contractului de muncă este stabilită de Partea 2 a art. 57 din Codul Muncii.

Acestea includ:

a) locul de muncă. Contractul de muncă trebuie să precizeze locul de muncă, indicând un separat unitate structuralăși locația acestuia. Fixarea unei unități structurale și a unui anumit loc de muncă într-un contract de muncă poate fi și în mâinile angajatorului. Acest lucru îl va priva pe angajat de motivele pentru a-și justifica absența de la locul de muncă prin faptul că se presupune că se afla pe teritoriul întreprinderii.

B) Funcția muncii. Contractul de muncă trebuie să definească funcția de muncă a salariatului. Funcția de muncă este munca în funcție de post (profesie, specialitate) conform listei de personal cu specificarea calificărilor, un anumit tip de muncă atribuit salariatului. Responsabilitățile postului sunt de obicei stabilite în Descrierea postului, dar în lipsa acestuia, acestea pot fi precizate în contractul de muncă.

C) Data de începere. O condiție obligatorie a contractului de muncă este data începerii lucrului, iar pentru un contract de muncă pe durată determinată - durata și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii acestuia.

d) conditiile salariale. Aceasta este o dimensiune specifică. rata tarifară sau salariul angajatului, bonusurile, indemnizațiile și plățile de stimulente. În unele situații, referiri la procedura de calcul a câștigurilor date în reglementările locale ale companiei sau în acord comun. Dar, în acest caz, angajatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul documentelor împotriva semnării.

D) Modul. Modul specific al timpului de muncă și al timpului de odihnă este indicat în contractul de muncă, dacă este util acest angajat este diferit de reguli generale operate de angajator.

G) Compensarea. Contractul de muncă trebuie să specifice cuantumul compensației pentru muncă grea și muncă cu prejudicii și (sau) conditii periculoase munca, daca conditiile de munca la locul de munca sunt recunoscute ca fiind dificile sau nocive (periculoase).

H) Natura lucrării. Lucrătorii din unele profesii au o natură specială a muncii: mobilă, de călătorie, pe drum etc. O clauză privind natura muncii trebuie inclusă în contractele de muncă ale curierilor, expeditorilor, șoferilor sau altor angajați a căror muncă este deplasare.

I) Condiția asigurării sociale obligatorii. Această condiție reflectă faptul că din momentul încheierii contractului de muncă, salariatul devine asigurat și în caz de boală, sarcină sau accidentare are dreptul să primească indemnizații de asigurare.

K) Alte conditii. În contractul de muncă pot fi incluse și alte condiții obligatorii. Sunt indicate în cazuri speciale prevăzute de legislația muncii și alte reglementări acte juridice conţinând dreptul muncii.

Cum se ține cont de interesele angajatorului în contractul de muncă?

Interesele angajatorului pot fi luate in considerare in contractul de munca la sectiunea conditii suplimentare.

Codul Muncii prevede posibilitatea completarii contractului de munca cu urmatoarele conditii:

• clarificarea locului de lucru (indicând unitatea structurală și amplasarea acesteia);
• stabilirea unei perioade de probă;
• determinați responsabilitatea pentru dezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale sau altele);
• stipulează perioada de concediu după formare pe cheltuiala angajatorului;
• oferă o oportunitate de asigurare suplimentară a angajaților;
• să garanteze îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale salariatului și ale membrilor familiei acestuia;
• precizați, în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat, drepturile și obligațiile acestuia și drepturile și obligațiile angajatorului.

Condițiile suplimentare incluse în contractul de muncă nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului.

Care dintre condițiile suplimentare admisibile este cea mai benefică pentru angajator?

Protecția secretului comercial.

Contractul de munca poate prevedea obligatiile salariatului legate de protectia secretelor comerciale ale angajatorului.

Potrivit art. 11 din Legea federală din 29 iulie 2004 N 98-FZ „Cu privire la secretele comerciale”, secretul comercial al angajatorului poate fi protejat prin lege și instanță dacă societatea stabilește și respectă regimul secretului comercial. Acest mod se consideră a fi instituit după ce proprietarul informațiilor care constituie secret comercial ia anumite măsuri pentru a proteja confidențialitatea informațiilor. Una dintre aceste măsuri obligatorii este reglementarea raporturilor privind utilizarea informațiilor constitutive de secret comercial de către salariați în baza contractelor de muncă.

Conditii de educatie

Mulți companiile moderne instruiți lucrătorii nou angajați în înțelepciunea profesiei și pe cheltuiala lor.

La contractul de muncă se poate adăuga o clauză, conform căreia salariatul este obligat să lucreze după formare pe o perioadă specificată în contract, dacă pregătirea se desfășoară pe cheltuiala angajatorului.

Dacă antrenezi un angajat, iar articolul numit nu este indicat în contractul de muncă, atunci angajatorul riscă să cheltuie timp și bani pentru pregătirea angajatului pentru un concurent.

Clauza specificată ar trebui inclusă în contract numai dacă angajatul angajat va fi trimis la instruire chiar înainte de începerea lucrului. Dacă pregătirea este planificată în viitor, atunci puteți face fără această condiție și apoi puteți elabora împreună cu angajatul acord suplimentar la un contract de munca.

Raspunderea angajatului

Acordurile scrise privind răspunderea deplină pot fi încheiate numai cu angajații adulți care deservesc sau folosesc în mod direct valori monetare, mărfuri sau alte proprietăți (partea 1 a articolului 244 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, lista lucrărilor și categoriilor de angajați cu care se poate încheia un astfel de acord, este forme standard aprobat în modul prescris de Guvernul Federației Ruse.

În prezent, există o Lista cu funcțiile și lucrările înlocuite sau efectuate de salariați cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind răspunderea individuală deplină pentru lipsa bunurilor încredințate, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii și dezvoltare sociala RF din 31 decembrie 2002 N 85. Inainte de a fixa titlurile de functii in personal iar în contractul de muncă, acestea trebuie comparate cu textul Listei. Dacă sunt definiți analfabet, atunci ulterior va deveni imposibil să se încheie un acord privind răspunderea deplină. Codul Muncii prevede că, dacă acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite profesii, atunci numele și cerințe de calificare trebuie setat în conformitate cu ghiduri de calificare aprobat în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Cu angajații care dețin funcțiile de șef adjunct al organizației și contabil șef, nu este nevoie să se întocmească acorduri separate privind răspunderea deplină. Potrivit părții 2 a art. 243 din Codul muncii răspundere materială cuantumul integral al prejudiciului cauzat angajatorului este stabilit tocmai prin contractul de munca.

Probațiune

Astfel de condiție suplimentară contract de muncă în interesul angajatorului.

este o metodă bună de motivare. Un angajat, știind că este privit, evaluat și poate fi concediat, lucrează aproape întotdeauna cu sârguință.

stabilirea perioadă de probă extinde lista de motive pentru concedierea unui angajat neglijent din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Termen contractual

O conditie avantajoasa pentru angajatorul contractului de munca este stabilirea perioadei de valabilitate a acestuia. Cu toate acestea, nu orice contract de muncă poate fi limitat în timp.

Un contract de muncă încheiat pe o perioadă determinată în absența unor motive suficiente pentru aceasta este considerat încheiat pe perioadă nedeterminată (partea 5 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O încheiere analfabetă a unui contract de muncă pe durată determinată poate duce la faptul că acesta este recunoscut drept contract pe perioadă nedeterminată. Și aceasta este plină nu numai de o amendă pentru încălcarea legislației muncii în cazul unei inspecții de către inspectorii de muncă sau parchetul. Dacă un angajat este concediat din cauza expirării termenului contractului de muncă în timp ce termenul este stabilit incorect, atunci concedierea poate fi declarată ilegală. Salariatul are dreptul de a fi reintegrat la locul de muncă și de a se recupera de la angajator castigurile medii pentru absenteism forțat, despăgubiri pentru prejudiciu moral, cheltuieli pentru avocat etc.

Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse indică cu cine și pe ce motive este posibil să se încheie un contract de muncă pe durată determinată. În alte cazuri, este nedeterminată. Este permisă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un lucrător cu fracțiune de normă. El poate fi concediat din cauza expirării contractului (clauza 2, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un contract de muncă încheiat cu un loc de muncă cu fracțiune de normă pe perioadă nedeterminată poate fi reziliat dacă este angajat un angajat pentru care această muncă va fi principala (articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, angajatorul scris trebuie să notifice lucrătorul cu fracțiune de normă despre concedierea iminentă cu cel puțin două săptămâni înainte de încetarea contractului de muncă.

Termen contractual

Conform Codului Muncii, contractele de munca se pot incheia 1) pe perioada nedeterminata si 2) pe perioada determinata de cel mult cinci ani (contract de munca pe perioada determinata).

Un contract de munca pe durata determinata se incheie atunci cand un raport de munca nu poate fi stabilit pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de efectuat sau de conditiile de realizare a acesteia. Astfel de cazuri sunt enumerate în partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, pentru care se păstrează locul de muncă;
• pe durata muncii temporare (până la două luni);
• a presta muncă sezonieră, când se datorează conditii naturale munca se poate face numai într-o anumită perioadă (sezon);
• cu persoane trimise la muncă în străinătate;
• pentru munca care depășește activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări asociate cu o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii furnizate;
• cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă cunoscută sau pentru a presta o muncă cunoscută;
• cu persoane angajate să execute o lucrare cunoscută în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată;
• să efectueze lucrări legate direct de stagiu și formare profesională angajat;

Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu persoane angajate de către angajatori - întreprinderi mici (inclusiv întreprinzători individuali), al căror număr de salariați nu depășește 35 de persoane (în domeniul cu amănuntulși servicii pentru consumatori - 20 persoane);

In cazul in care in contractul de munca nu se inscrie termenii de valabilitate al acestuia, contractul se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

În cazul în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și salariatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, condiția privind caracterul urgent al contractului de muncă devine invalidă și contractul de munca se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

Este interzisă încheierea contractelor de muncă pe durată determinată pentru a evita acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru salariații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

Program de lucru și timp de odihnă

Program de lucru - timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă.

Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână.

Pentru anumiți lucrători, Codul Muncii prevede ore reduse de muncă:
pentru angajații cu vârsta sub șaisprezece ani - cel mult 24 de ore pe săptămână;

• pentru angajații cu vârsta cuprinsă între șaisprezece și optsprezece ani - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână;
• pentru angajații care sunt persoane cu handicap din grupa I sau II - cel mult 35 de ore pe săptămână;
• pentru lucrătorii angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase - cel mult 36 de ore pe săptămână.

Prin acord intre angajat si angajator, cu jumătate de normă. În acest caz, remunerația se realizează proporțional cu orele lucrate sau în funcție de volumul muncii prestate.

Separat, Codul Muncii reglementează durata muncii zilnice (în tură) (articolul 94);

Durata muncii în ajunul sărbătorilor nelucrătoare și a zilelor libere (articolul 95);

munca de noapte (articolul 96);

Munca în afara orelor de lucru stabilite (articolul 97);

Muncă peste program(Articolul 99);

Timpul relaxează-te

Timp de odihnă - timpul în care salariatul este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la propria discreție.

Se disting următoarele tipuri de timp de odihnă:

• pauze în timpul zilei de lucru (ture)(pauza de odihna si mese de cel mult doua ore si nu mai putin de 30 de minute, care timp de muncă nu se aprinde);

• odihnă zilnică (între ture).;

• zile libere (repaus săptămânal neîntrerupt), nu poate fi mai mică de 42 de ore;
• sărbători nelucrătoare

Nefuncțional sărbători legaleîn Federația Rusă sunt:

1, 2, 3, 4 și 5 ianuarie - sărbătorile de Anul Nou;

Ca regulă generală, munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare este interzisă.

Dar există și excepții.

Dacă este necesar să se efectueze lucrări neprevăzute, este permisă implicarea consimțământ scris muncitor.

Angajarea angajaților să lucreze în weekend și sărbători nelucrătoare fără acordul acestora este permisă în următoarele cazuri:

1) pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastre naturale;

2) pentru a preveni accidentele, distrugerea sau deteriorarea bunurilor angajatorului, bunurilor de stat sau municipale;

3) să efectueze lucrări, a căror necesitate se datorează introducerii stării de urgență sau a legii marțiale, precum și lucrări urgente în situații de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații). , foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și, în alte cazuri, punerea în pericol a vieții sau a condițiilor normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.

• sărbători

Vacanțele (Capitolul 19) sunt acordate angajaților concediul de odihnă anual cu păstrarea locului de muncă (postului) și a câștigului mediu, a cărui durată este de 28 zile calendaristice.

În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, modul de funcționare, precum și procedura de acordare a zilelor libere și a concediilor anuale plătite, antreprenorul stabilește prin acord cu angajații săi. Prin urmare, antreprenorii nu pot programa vacanțe. Este suficient să se stabilească procedura de furnizare a acestora în contractele de muncă cu angajații, de exemplu, după cum urmează:

„Concediul anual plătit se acordă în cursul anului de lucru la cererea scrisă a salariatului, depusă cu cel puțin o săptămână înainte de data estimată de începere a concediului.”

Dacă antreprenorul are mulți angajați și este totuși mai convenabil să întocmească un program de vacanță, atunci procedura de acordare a concediilor conform programului trebuie convenită cu angajații. Acest lucru trebuie specificat în contractele de muncă cu angajații, de exemplu, după cum urmează:

„Concediul anual plătit se acordă în timpul anului de lucru conform programului de concediu”.

O copie a certificatului de înregistrare în Registrul Unificat de Stat entitati legale(antreprenorul depune o copie a certificatului de efectuare a înscrierii în Registrul unificat de stat al antreprenorilor individuali și o copie a documentului care dovedește identitatea și locul de înregistrare a întreprinzătorului individual);

Document de confirmare a plății taxei de stat pentru eliberarea autorizației de atractie și utilizare muncitori straini. Până în prezent, valoarea taxei este de 3000 de ruble. pentru fiecare angajat implicat (subclauza 12, clauza 1, articolul 333.28 din Codul Fiscal al Federației Ruse). Taxa plătită este luată în considerare ca parte a altor cheltuieli asociate producției și vânzării, în conformitate cu alin. 1 p. 1 art. 264 din Codul Fiscal al Federației Ruse (clauza 3 din scrisoarea Departamentului de Politică Fiscală și Tarifară Vamală al Ministerului Finanțelor al Rusiei din 4 septembrie 2006 N 03-03-04 / 2/199).

Astfel, prin stabilirea procedurii de autorizare de mai sus pentru atragerea străinilor la muncă, legiuitorul obligă angajatorul să negocieze mai întâi cu un lucrător străin și să discute toate conditiile necesare contract de muncă (contract) și abia apoi transmiteți acest proiect al acestui acord Serviciului Federal de Migrație, împreună cu alte documente.

Chiar și după ce s-a ajuns la un acord asupra tuturor termenilor contractului de muncă, acesta nu este încă încheiat. Concluzia sa devine posibilă numai după obținerea permisului necesar de la Serviciul Federal de Migrație.

După încheierea unui contract de muncă, angajatorul trimite informații despre acest contract către Serviciul Federal de Migrație

Trebuie avut în vedere faptul că un contract cu un lucrător străin poate fi încheiat pe o perioadă de cel mult un an, deoarece tocmai pentru această perioadă se eliberează permisiunea de atragere a străinilor. forta de munca. La cererea justificată a angajatorului, valabilitatea acestui permis după expirarea termenului acestuia poate fi prelungită, dar nu mai mult de un an. Desigur, valabilitatea contractului de muncă se prelungește și cu un an.

Un contract de muncă care încalcă drepturile și libertățile cetățenilor străini este recunoscut ca nul.

Dacă documentele sunt în limbă străină, apoi sunt însoțite de o traducere legalizată în limba rusă. În cazul în care copiile documentelor sunt depuse fără prezentarea originalelor, acestea trebuie, de asemenea, autentificate la notar. Documentele oficiale întocmite pe teritoriul unui stat străin, ale căror copii sunt depuse pentru obținerea permiselor de către un angajator străin pentru a atrage și utiliza forța de muncă a lucrătorilor străini, trebuie să fie legalizate în oficiile consulare ale Federației Ruse în străinătate, dacă nu se prevede altfel. prin tratatele internaționale ale Federației Ruse.

De asemenea, angajatorul trebuie sa depuna la autoritatile serviciului de migratie certificate care sa confirme ca lucratorul strain nu are dependenta de droguri si diverse boli infectioase, precum si o adeverinta ca nu are o boala cauzata de virusul imunodeficientei umane (infectia HIV). . Fără furnizarea unor astfel de documente, un permis nu poate fi eliberat.

Decizia de eliberare a autorizației de atragere și utilizare a forței de muncă a lucrătorilor străini se ia de către organul de serviciu de migrație în termen de treizeci de zile de la data depunerii cererii și a documentelor relevante.

Refuzul eliberării unui permis de atragere și folosire a lucrătorilor străini se transmite angajatorului în termen de cinci zile de la adoptarea deciziei relevante.

Aceste permise vor fi eliberate angajatorilor sub rezerva cotei stabilite de Guvernul Federației Ruse în baza articolului 18 din Legea privind statut juridic cetateni straini. Astfel, pentru anul 2008, cota a fost stabilită la 672.304 invitații de intrare în Federația Rusă in vederea desfasurarii activitatilor de munca, pentru 2009 - 1250769 invitatii, pentru 2010 - 611080 invitatii.

Trebuie amintit că utilizarea lucrătorilor străini este posibilă numai în acele profesii și în subiectele (subiectele) Federației Ruse care sunt indicate în permisul de atragere și utilizare a lucrătorilor străini. Am vorbit deja despre asta puțin mai devreme.

După ce angajatorul a primit permisiunea de a atrage lucrători străini și a încheiat contracte de muncă cu aceștia, în termen de o lună trebuie să furnizeze:

Informații despre implicarea lucrătorilor străini în activitatea de muncă în autoritatea executivă a entității constitutive a Federației Ruse, care se ocupă de problemele de angajare în entitatea constitutivă relevantă a Federației Ruse;

Informații despre încheierea contractelor de muncă sau contracte de drept civil pentru efectuarea de lucrări (prestarea de servicii) - în Inspectoratul de Stat muncă în subiectul relevant al Federației Ruse (autoritatea teritorială Serviciul Federal privind munca si ocuparea fortei de munca).

După autorizare permise urmează procedurile regulate de recrutare.

Într-o relație cărți de muncă trebuie adăugat că dacă în personalul organizației se află un lucrător străin, munca pentru el este cea principală și a lucrat mai mult de cinci zile, atunci este necesar să aibă un carnet de muncă pentru el. Totodată, carnetul de muncă trebuie să fie de tip rusesc, chiar dacă străinul are deja un carnet de muncă eliberat în străinătate, în țara sa de reședință.

De obicei, contractele de muncă pe durată determinată sunt încheiate cu angajați străini, iar durata contractului, desigur, nu poate depăși perioada de ședere a unui străin în Rusia.

Când permisul de muncă expiră și nu se eliberează unul nou, concedierea se face în baza alin.9 al art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse: „expirarea, suspendarea valabilității pentru o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui angajat de un drept special... în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse , dacă aceasta atrage imposibilitatea salariatului de a-și îndeplini obligațiile care decurg dintr-un contract de muncă.”

Nu uitați că, după obținerea permisiunii de a atrage lucrători străini la muncă, angajatorul trebuie să solicite organismului relevant al FMS să emită o invitație de a intra străinul în Federația Rusă, deoarece. o invitație de a intra în Federația Rusă pentru muncă este emisă de organismul teritorial relevant al FMS.

Pentru informații suplimentare privind emiterea concluziilor privind implicarea și utilizarea lucrătorilor străini, avizele de implicare și folosirea lucrătorilor străini, precum și permisele de muncă pentru cetățenii străini și apatrizii, puteți găsi la adresa

În companiile mari, procesul de recrutare este un proces bine pus la punct, deoarece se ocupă de oameni special pregătiți – managerii de resurse umane. Dar un antreprenor individual, pentru a-l angaja pe primul angajat, va trebui să aloce mult timp și efort.

De ce este atât de importantă pregătirea minuțioasă înainte de angajare? Pentru că primul angajat pe care îl angajezi va fi exact persoana care „da tonul” pentru întreaga echipă viitoare. El va fi reflectarea cultură corporatistăși compania în ansamblu.

Găsiți un angajat în 10 pași

1. Scrieți textul postului vacant

Deja în această etapă, majoritatea antreprenorilor, de regulă, sunt pierduți și, prin urmare, scriu reclame plictisitoare și deloc interesante pentru solicitanți. Astfel de oferte de locuri de muncă sunt cu mult în urma celorlalte.

O postare de angajare bine scrisă descrie abilitățile și competențele necesare pentru a finaliza postul. funcții oficiale, se determină locul unui specialist în ierarhia firmei, şi sunt descrise avantajele firmei angajatoare. Când compuneți textul anunțului, amintiți-vă că acesta va deveni un filtru pentru candidații care trimit CV-uri la posturile vacante.

Orice post vacant trebuie să includă:

• denumirea funcției

Poziția, la rândul său, ar trebui să reflecte cu exactitate natura sarcinilor și responsabilităților. Este important să fie cuvânt cheie pentru care persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă ar putea găsi cu ușurință un loc de muncă.

• cerințe și responsabilități

La enumerarea cerințelor pentru solicitant, trebuie reținut că orice restricții discriminatorii care nu au legătură cu calitati de afaceri solicitant pentru un post vacant (indicarea sexului și a vârstei în textul anunțului de angajare), sunt inacceptabile și pot duce la o amendă („Diseminarea de informații despre posturile vacante sau posturi vacante care conțin restricții cu caracter discriminatoriu”).

În descriere atributii oficiale indicați rezultatele pe care ați dori să le vedeți în munca unui viitor angajat. De exemplu, „pregătirea rapoartelor lunare care vă permit să controlați bugetul”.

• abilități și competențe

Abilitățile sunt ceea ce poate face un candidat în funcție de experiența sau calificările sale (de exemplu, să pregătească prezentări, să scrie postări pentru rețelele sociale corporative). Competențe – ceea ce va arăta candidatul pentru postul pe care i-o oferi (de exemplu, abilități puternice de comunicare, capacitatea de a lucra eficient în echipă etc.).

• termeni

Nu uitați să descrieți unde se află compania, programul de lucru, plățile bonusurilor, bonusurile. Menționați durata perioadei de probă. Dacă ești dispus să plătești comunicatii mobile, nutriție, asigurare medicala apoi asigurați-vă că enumerați acele beneficii.

• salariu

Este mai bine să indicați nu un salariu anume, ci un interval. În acest caz, vom putea construi pe nivelul de profesionalism al candidatului. În același timp, salariul ar trebui să fie competitiv în raport cu oferte similare din alte organizații. Acest lucru este important dacă doriți să atrageți în companie un profesionist cu adevărat demn.

• informații de contact

2. Postează un loc de muncă

După ce ai creat un anunț de angajare, probabil te vei gândi unde este cel mai bine să-l plasezi. Pe lângă site-urile clasice de locuri de muncă precum SuperJob și HeadHunter, există comunități profesionale și grupuri de căutare de locuri de muncă în rețelele sociale Facebook, LinkedIn, Professionals.ru. De asemenea, are sens să te uiți la forumurile și resursele din industrie. De exemplu, dacă sunteți în căutarea unui ofițer de personal, atunci nu ezitați să postați anunțul dvs. pe forumul Neo HR, iar dacă aveți nevoie de un specialist IT, accesați Cercul meu.

Serviciile gratuite cu care puteți căuta personal și puteți publica anunțuri sunt baza de date a posturilor vacante „Munca în Rusia” și „Orașul lucrărilor”. Funcționalitatea lor este similară cu capabilitățile serviciilor de căutare de locuri de muncă binecunoscute.

Dacă contul tău personal de pe rețelele de socializare este promovat, publică o postare despre postul vacant din acesta. Cereți persoanelor din contactele dvs. să vă recomande candidați și să reposteze. Nu uita să postezi și postul în grupul organizației tale.

3. Decideți întrebările pe care le veți pune la interviu

Aceste întrebări ar trebui să testeze calificările unei persoane, să-i determine motivația. Ce ar trebui să vezi în primul rând într-un CV și la un interviu? Valoarea pe care un potențial candidat o poate aduce companiei dvs. Puteți afla punând, de exemplu, următoarele întrebări:

• care sunt punctele tale forte calitate profesională?
• Ce poți face și ceilalți candidați nu pot?
• Care au fost responsabilitățile tale în postul tău anterior?
• De ce proiect ești cel mai mândru?
• În ce ai învățat pe plan profesional la ultima ta slujba?

Dacă doriți să evaluați motivația și obiectivele unui candidat, îi puteți întreba:

• La ce vă așteptați în ceea ce privește dezvoltarea carierei?
• Ce fel obiective profesionale Ce ți-ai stabili dacă obțin acest job?
• De ce te interesează acest job?

4. Lucrați cu CV-urile primite

• Cum se potrivește educația cu jobul? Unde a lucrat solicitantul înainte?
• Ce proiecte confirmă experiența candidatului? CV-ul ar trebui să arate abilitățile necesare pe care o persoană le-a însușit într-un loc de muncă anterior și valoarea pe care acesta, ca specialist, o va aduce companiei. De exemplu, ar trebui date proiecte finalizate în care candidatul a obținut anumite rezultate.
• Care este identitatea candidatului? Este posibil ca, pe lângă educație și competențe, CV-ul să indice interese personale care sunt importante pentru tine. De exemplu, compania dumneavoastră vinde ecologic produse curate, iar candidatul este serios interesat de acest subiect, deși nu a avut niciodată legătură profesională cu acesta (abonat la comunitățile tematice din rețelele de socializare, menține un blog personal pe această temă etc.).

5. Decideți cum veți înregistra un angajat - în baza unui contract de muncă sau a unui acord GPC?

În general, această problemă trebuie tratată încă de la început pentru a indica informațiile necesare în anunțul de angajare. Pentru unii solicitanți, specificul designului joacă un rol cheie.

Să ne amintim cum sunt formulate contractul de muncă și acordul GPC:

	Contract de munca	Acordul GPC
Ce este reglementat	Codul Muncii	Cod Civil
În ce cazuri este	Salariatul este aranjat pentru un anumit post, care prevede îndeplinirea constantă a sarcinilor de muncă.	Contractul conține o listă specifică de lucrări sau servicii care urmează să fie executate. Rezultatul implementării lor este stabilit printr-un act bilateral. Nu este asigurat locul de muncă.
Cum se organizează munca	Ordinele de management sunt executate pe măsură ce sunt primite.	Rezultatul este important, nu procesul. Pentru executarea lucrărilor pot fi implicate terți. Clientul nu se amestecă în proces, dar are dreptul de a verifica rezultatele intermediare.
Cine asigură condiții de muncă	Angajator	Prin acordul părților
Condiții de recompensă	Salariul trebuie stabilit în contractul de muncă, există o regulă strictă privind ordinea plății acestuia - la timp, cel puțin de două ori pe lună. Salariul lunar nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit.	Abordare flexibilă: părțile stabilesc modul în care va fi plătită remunerația.
garanții	Există o serie de garanții care se aplică angajatului: concediu plătit, indemnizații de invaliditate temporară etc.	Cu acordul
Comandă de lucru	Asigurați-vă că respectați regulile regulamentului intern. Codul Muncii prevede munca după un program specific, care este stabilit prin documente interne.	Acordul GPC prevede datele de începere și de încheiere a lucrărilor, dar antreprenorul poate lucra la un moment convenabil pentru el. Rezultatul pentru care este plătit bani este important.
Acte pentru angajare	Este necesar să se elibereze carnet de muncă, comenzi, legitimații personale T-2.	Pentru dispozitivul angajatilor este nevoie doar de contract. Contractul se incheie prin acte de munca prestate/servicii prestate.
Condiții de încheiere a contractului	Contractele pot fi încheiate pe perioadă nedeterminată sau pe perioadă determinată (nu mai mult de 5 ani (contract de muncă pe durată determinată), cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale stabilesc o altă perioadă).	Există întotdeauna termene fixe pentru executarea contractului.
Contribuții	În impozit - pentru asigurări de sănătate, pentru asigurări de pensie, pentru invaliditate; în FSS pentru leziuni.	În impozit - pentru asigurări de sănătate, pentru asigurări de pensie. În FSS pentru vătămări - dacă se prevede expres în contract.

6. Pregateste documentele necesare inregistrarii

Algoritmul acțiunilor în această etapă include mai mulți pași.

Solicitați solicitantului următoarele documente:

• pașaport sau alt document de identitate;
• carnet de muncă (excepții: se încheie un contract de muncă pentru prima dată, salariatul merge la muncă cu jumătate de normă);
• certificat de asigurare de pensie de stat;
• documentele înregistrare militară- pentru persoanele obligate pentru serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar în serviciul militar;
• un document privind educația, calificările sau disponibilitatea cunoștințelor speciale (dacă postul necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială).

Familiarizați noul angajat contra semnături cu regulamentul intern al muncii, alte reglementări locale legate direct de ale sale activitatea muncii, acord comun.

7. Obține consimțământul angajatului pentru prelucrarea datelor cu caracter personal

8. Emiteți o carte de muncă pentru un angajat care vine primul la muncă

Pagina de titlu a cărții de lucru indică:

• Numele complet;
• data nașterii (înregistrată integral);
• educaţie;
• profesie și/sau specialitate (conform documentului privind educația).

Salariatul atesta corectitudinea informatiilor introduse prin semnarea pe pagina de titlu, dupa indicarea datei completarii carnetului de munca.

Persoana responsabilă cu emiterea carnetelor de muncă își pune și semnătura pe pagina de titlu. Anterior, a fost necesar să se pună pe pagina de titlu sigiliul organizației în care a fost completat pentru prima dată carnetul de muncă. Cu toate acestea, pe 27 noiembrie 2016 a intrat în vigoare, care a modificat Instrucțiunile de completare a carnetelor de muncă și a dat permisiunea angajatorilor să nu certifice cu sigiliu rotund înscrierile în carnetele de muncă ale salariaților. Sigiliul trebuie aplicat în carnetul de muncă numai dacă SA îl are SA sau SRL.

9. Trimiteți informații la Fondul de Asigurări Sociale

Un antreprenor individual anunță angajarea primului angajat în FSS dacă înregistrează un angajat în baza unui contract de muncă sau îl angajează în baza unui acord GPC, care prevede contribuții pentru accidentări. Trebuie să vă întâlniți în termen de 30 de zile calendaristice de la executarea contractului. O întârziere de 90 de zile amenință cu o amendă de 5.000 de ruble, iar dacă amânați pentru o perioadă mai lungă, atunci 10.000 de ruble. (regulamentul este aprobat).

Pentru a vă înscrie ca asigurat aveți nevoie de: o cerere de înregistrare, o copie după actul de identitate și copiile carnetelor de muncă ale angajaților angajați sau ale contractelor de muncă încheiate cu angajații. Pentru a înregistra de la distanță un antreprenor individual la FSS ca asigurător-angajator, utilizați instrucțiunile.

10. Nu uitați de taxe, taxe și rapoarte

Puteți trimite toate rapoartele necesare. Pe baza plăților lunare către angajați, veți putea genera toate raportările necesare pe formulare. În același timp, nu trebuie să monitorizați relevanța acestora - experții înșiși vor urmări toate modificările legislației și vor face actualizări în timp util.

Pentru a fi la curent cu cele mai importante schimbări de afaceri, alăturați-vă canalului nostru pe