Աշխատակիցների աշխատանքի արդյունքների հանրային ճանաչում. Աշխատանքի արդյունքների ճանաչման և գնահատման ձևերը

Աշխատակիցների նկատմամբ խրախուսական միջոցների կիրառումը նրանց աշխատանքային արժանիքների ճանաչում է և որոշակի խթան ապագա արդյունավետ աշխատանքի համար, աշխատանքային պարտականությունների պատշաճ կատարման նկատմամբ հետաքրքրության աճ և առաջադեմ ուսուցում: Ֆինանսական խթանները նաև բարելավում են աշխատողների և նրանց ընտանիքների կյանքի որակը, ինչը արդյունքում հանգեցնում է աշխատուժում և ընտանիքում բարենպաստ միկրոկլիմայի ձևավորմանը:

Իրենց աշխատանքային պարտականությունները բարեխղճորեն կատարող աշխատողների համար խրախուսական միջոցները կարող են կիրառվել ուղղակիորեն գործատուի կողմից, իսկ հասարակության և պետության համար հատուկ աշխատանքային ծառայությունների համար աշխատողը խրախուսվում է պետական ​​պարգևներով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդված):

Գործատուի կողմից կիրառվող խրախուսման միջոցները սահմանելու մեթոդի համաձայն կարելի է դասակարգել երեք խմբի.

• նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով.
• այլ դաշնային օրենքներ, կարգապահության կանոնադրություններ և կանոնակարգեր.
• սահմանված կոլեկտիվ պայմանագրերով և անհատ գործատուի համար գործող II BTR-ով:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է խրախուսական միջոցներ, որոնք ընդհանուր են բոլոր աշխատողների համար՝ բոնուսներ, արժեքավոր նվերներով կամ պատվոգրով պարգևատրումներ, երախտագիտություն և մասնագիտության լավագույնի կոչման առաջադրում (191-րդ հոդվածի 1-ին մաս):

Կարգապահության վերաբերյալ այլ դաշնային օրենքները, կանոնադրությունները և կանոնակարգերը սահմանում են լրացուցիչ խթաններ, ներառյալ նրանք, որոնք արտացոլում են առանձնահատկությունները աշխատանքային գործունեություն. Օրինակ, ձկնորսական նավատորմի աշխատողների կարգապահության կանոնադրության մեջ, որպես լրացուցիչ խթաններ, գրառումներ կան Պատվո գրքում, Նավի պատմության և Պատվո խորհրդի գրքում և կրծքանշանի շնորհում:

Արվեստում։ «Պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» Դաշնային օրենքի 55 Ռուսաստանի Դաշնություն«Հանրային քաղաքացիական ծառայողների նկատմամբ կիրառվող լրացուցիչ խրախուսանքները նշված են.

• երախտագիտության հայտարարություն միանվագ խրախուսանքի վճարմամբ.
• պետական ​​մարմնի պատվոգրի շնորհում` խրախուսանքի միանվագ կամ արժեքավոր նվերի հանձնմամբ.
• պետական ​​մարմնի խրախուսման և պարգևատրման այլ տեսակներ.
• երկարամյա ծառայության համար պետական ​​կենսաթոշակի հետ կապված միանվագ խրախուսման վճարում.
• Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության խրախուսում.
• Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի խրախուսում;
• Ռուսաստանի Դաշնության պատվավոր կոչումների նշանակում.
• Ռուսաստանի Դաշնության տարբերանշանների շնորհում.
• Ռուսաստանի Դաշնության շքանշանների և մեդալների շնորհում.

Գործատուները սովորաբար նախատեսում են «իրենց» խրախուսման միջոցները, ինչպես բարոյական, այնպես էլ նյութական, PWTR-ում և կոլեկտիվ պայմանագրում: Դրանք ներառում են. ամառային արձակուրդների տրամադրում; արձակուրդի վայր և հետադարձ ճանապարհորդության լրիվ կամ մասնակի վճարում. թարգմանություն մեջ ավելի բարձր պաշտոնկամ աշխատողի լիազորությունների ընդլայնում, եթե կարիերայի ուղղակի աճը (պաշտոնից պաշտոն) սահմանափակվում է օբյեկտիվ պատճառներով. աշխատանքի անհատական ​​ռեժիմի հաստատում; առողջարանային բուժման վաուչերի գնում, աշխատողի և նրա ընտանիքի անդամների համար լրացուցիչ բժշկական ապահովագրություն. ուղղորդում արտերկրում խորացված վերապատրաստման դասընթացների; պատվո նշան» Պատվավոր աշխատողկազմակերպություններ», «Կազմակերպության վետերան» և այլն։

Օրենսդիրը աշխատողների նկատմամբ խրախուսման միջոցներ կիրառելու կարգ չի սահմանում. Գործնականում գործատուն տալիս է հրաման (հրահանգ), որը ցույց է տալիս, թե աշխատանքում ինչ հաջողությունների համար է խրախուսվում աշխատողը և ինչ տեսակի խրախուսում է կիրառվում նրա նկատմամբ (հնարավոր է համատեղել բարոյական և նյութական խթանները), և, որպես կանոն. դրա բովանդակությունը ներկայացնում է այլ աշխատակիցների ուշադրությանը:

Գործատուից բացի, աշխատողների նկատմամբ խրախուսական միջոցներ կարող են կիրառվել նաև իշխանությունների կողմից պետական ​​իշխանություն, քաղաքային իշխանություններ.

Հասարակությանը և պետությանը հատուկ աշխատանքային արժանիքների առկայության դեպքում աշխատողները կարող են առաջադրվել պետական ​​մրցանակների:

Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​մրցանակներն են ամենաբարձր ձևըքաղաքացիների խրախուսում հայրենիքի պաշտպանության, պետականաշինության, տնտեսության, գիտության, մշակույթի, արվեստի, կրթության, կրթության, առողջության, քաղաքացիների կյանքի և իրավունքների պաշտպանության, բարեգործական գործունեության և պետությանը մատուցվող այլ ակնառու ծառայությունների համար:

Պարգևատրման հարցերը հիմնականում կարգավորվում են հաստատված Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​մրցանակների մասին կանոնակարգով: Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 2010 թվականի սեպտեմբերի 7-ի թիվ 1099 «ՌԴ պետական ​​մրցանակների համակարգի բարելավմանն ուղղված միջոցառումների մասին» հրամանագիրը:

Պետական ​​մրցանակների համակարգը բաղկացած է. Ռուսաստանի Դաշնության հերոսի կոչում և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքի հերոս. Ռուսաստանի Դաշնության 16 շքանշան (օրինակ, Սուրբ Առաքյալ Անդրեյ Առաջին կոչվածի շքանշան, Ալեքսանդր Նևսկու շքանշան, Բարեկամության շքանշան); Ռուսաստանի Դաշնության 15 մեդալ («Արիության համար», Պուշկինի մեդալ, «Զարգացման համար երկաթուղիներ«և այլք); տարբերանշաններ «Անբասիր ծառայության համար», «Բարեգործության համար» և Սուրբ Գեորգի խաչ; 60 պատվավոր կոչումներ («Ռուսաստանի Դաշնության վաստակավոր իրավաբան», «ՌԴ ժողովրդական արտիստ», «ՀՀ վաստակավոր առողջապահական աշխատող. Ռուսաստանի Դաշնություն» և այլն):

Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​պարգևների մասին կանոնակարգը հաստատել է նաև կանոնադրությունը և կանոնակարգը որոշակի տեսակներպետական ​​պարգեւները, ինչպես նաեւ դրանց նկարագրությունը (բացառությամբ պատվավոր կոչումների). Ռուսաստանի Դաշնության պատվավոր կոչումների ցանկը և դրանց ներկայացվող պահանջները ներառված են Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 1995 թվականի դեկտեմբերի 30-ի թիվ 1341 «Ռուսաստանի Դաշնության պատվավոր կոչումներ հաստատելու մասին, կանոնակարգերի հաստատման մասին» հրամանագրում: պատվավոր կոչումներ և Ռուսաստանի Դաշնության պատվավոր կոչումների կրծքանշանի նկարագրություն»:

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 89-րդ հոդվածի համաձայն, պետական ​​պարգևներ շնորհելու և Ռուսաստանի Դաշնության կոչումներ շնորհելու իրավունքը պատկանում է Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահին:

Պետական ​​մրցանակ շնորհելու մասին որոշումը կայացնում է Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահը պետական ​​պարգևներ շնորհելու մասին դիմումի քննարկման և Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահին առընթեր պետական ​​հանձնաժողովի առաջարկի հիման վրա: Մրցանակներ.

Պետական ​​մրցանակի շնորհման դիմումը հարուցվում է պետական ​​մրցանակի առաջադրված անձի հիմնական (մշտական) աշխատանքի վայրում՝ կազմակերպությունների խմբերի կամ պետական ​​մարմինների կամ տեղական ինքնակառավարման մարմինների կողմից։

Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների և տեղական ինքնակառավարման մարմինների իշխանությունները կարող են նաև խրախուսել աշխատողներին աշխատանքում հաջողության, երկար տարիների բարեխիղճ աշխատանքի և գործունեության որոշակի ոլորտներում ձեռքբերումների համար: Խրախուսանքի ձևը կարող է լինել պատվոգրերը և շնորհակալագրերը, դրամական պարգևներն ու արժեքավոր նվերները, պատվավոր կոչումների շնորհումը և տարբերանշանների շնորհումը։

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 66-ը, մուտքագրվում է աշխատանքում հաջողության համար պարգևների մասին տեղեկատվությունը աշխատանքային գրքույկբանվոր. Աշխատանքային գրքերի պահպանման և պահպանման, աշխատանքային գրքույկների ձևաթղթերի պատրաստման և գործատուներին դրանք տրամադրելու կանոններում նշվում է, որ աշխատանքային վաստակի համար պարգևատրելու (խրախուսման) մասին բոլոր տեղեկությունները մուտքագրվում են աշխատանքային գրքում. ա) պետական ​​պարգևներ շնորհելու, ներառյալ պետական ​​պատվավոր նշանակման մասին կոչումները՝ համապատասխան հրամանագրերի և այլ որոշումների հիման վրա. բ) կազմակերպությունների կողմից պատրաստված պատվոգրեր շնորհելու, կոչումներ շնորհելու և պատվավոր նշաններ, կրծքանշաններ, դիպլոմներ շնորհելու մասին (նշենք, որ անհատ ձեռներեցներն իրավունք ունեն խրախուսել աշխատողներին). գ) Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ, ինչպես նաև կոլեկտիվ պայմանագրերով, աշխատանքային ներքին կանոնակարգերով, կանոնադրություններով և կարգապահության կանոնակարգերով նախատեսված այլ տեսակի խրախուսանքների մասին: Աշխատավարձի համակարգով նախատեսված կամ կանոնավոր կերպով վճարվող բոնուսների գրառումները չեն մուտքագրվում աշխատանքային գրքույկներում, քանի որ նման բոնուսները, ըստ էության, ոչ թե աշխատանքի վարձատրություն են, այլ խրախուսական մաս: աշխատավարձերը.

• Հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2003 թվականի ապրիլի 16-ի թիվ 225 որոշումը:

Ոչ նյութական խրախուսման կանոնակարգամրագրում է կանոնները ոչ ֆինանսական խթաններաշխատողներին և ոչ նյութական խրախուսումներից բաղկացած փոխհատուցման փաթեթի մաս կազմելու կարգը։

Կանոնակարգը հաստատում է կազմակերպության ղեկավարը և ուժի մեջ է մտնում հրամանով:

1. Ընդհանուր դրույթներ

* Ընդհանուր դրույթներ բաժնումնշեք դրա զարգացման հիմնական նպատակներն ու խնդիրները, ինչպես նաև, թե որ հիմնադրամից է վճարվում ոչ նյութական խրախուսման ծախսերը:

1.1. Սույն կանոնակարգը նկարագրում է ոչ նյութական վարձատրության բաշխման սկզբունքներն ու կանոնները և փոխհատուցման փաթեթի ձևավորման կարգը՝ աշխատողների համար ոչ նյութական խրախուսումներից բաղկացած մասով. կազմակերպություններ «..........».

1.2. Բոլոր աշխատողներին կարելի է խրախուսել բարեխիղճ աշխատանքի համար և հասնել տնտեսական, նյութական, ֆինանսական և այլ արդյունքների։

1.3. Աշխատակիցներին խրախուսելու համար միջոցների հատկացումը նախատեսվում է շահույթը բաշխելիս՝ շահույթի մի մասն ուղղելով աշխատողների ոչ նյութական խրախուսման հատուկ հիմնադրամ: Ոչ նյութական մոտիվացիոն հիմնադրամը ձևավորվում է յուրաքանչյուր ֆինանսական տարվա արդյունքներով և հաստատվում կազմակերպության բաժնետերերի և ղեկավարների ընդհանուր ժողովի կողմից: Ընկերությունում շահույթի բացակայության դեպքում ոչ նյութական խրախուսման հիմնադրամ չի ձևավորվում:

2. Ոչ նյութական խրախուսման համակարգի կառուցվածքը

2.1. Ոչ նյութական խրախուսման համակարգը ձևավորվում է ոչ նյութական խրախուսման հետևյալ հիմնական տեսակներից.

2.1.1. Աշխատակիցների խթաններ.

– հանրային ընդունում – հանրային ճանաչումաշխատողների աշխատանքի արդյունքները երախտագիտության տեսքով (կետ 3.1.);

- շնորհում - կարգավիճակի տարբերանշանների, վկայականների, դիպլոմների տրամադրում (կետ 3.2.).

- արժեքավոր նվերներ - հուշանվերների հանձնում, արժեքավոր իրերի գնման կտրոններ և այլն: (էջ 3.3. և 3.4.);

2.1.2. Աշխատողի կարգավիճակի փոփոխություն՝ առաջխաղացում, ռոտացիա կամ աշխատակցի կողմից ցանկալի պաշտոնի կամ գործունեության այլ փոփոխություն (կետ 3.5).

2.1.3. Աշխատակիցների վերապատրաստում - պրակտիկա, մասնակցություն սեմինարների, դասընթացների, խորացված ուսուցում (կետ 3.6.):

2.1.4. Կորպորատիվ ժամանցի կազմակերպում - էքսկուրսիաներ և այլ միջոցառումներ, մրցույթներ ամենամոտ հարազատների մասնակցությամբ, ցուցահանդեսներ և մրցույթներ աշխատողների երեխաների համար (կետ 3.7.);

2.1.5. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով չնախատեսված արտոնություններ - աշխատողներին տրամադրել ոչ պետական ​​կենսաթոշակային ֆոնդերի ծրագրեր, վարկերի գծով նպաստներ, կյանքի ապահովագրություն, նյութական օգնություն և այլն (կետ 4.)

2.2. Լրացուցիչ միջոցառումները ներառում են մի շարք ցածր բյուջետային խրախուսման ծրագրեր աշխատողների համար (կետ 5.):

3. Հիմնական ոչ նյութական խթանների կիրառման կարգը

* Վ «Հիմնական ոչ նյութական խթանների կիրառման կարգը» բաժինը.նկարագրել.

- խրախուսական միջոցառումների անցկացման կարգն ու կանոնները.

- որոշակի տեսակի խրախուսման կիրառման պայմաններն ու պայմանները.

- ոչ նյութական խթանների կիրառման կանոններն ու նորմերը նկարագրող փաստաթղթերի ցանկ (եթե կազմակերպությունն ունի դրանք):

3.1. Աշխատողների բոլոր խմբերի նկատմամբ կարող են կիրառվել հանրային ճանաչման հետևյալ տեսակները.

- երախտագիտության հայտարարություն աշխատանքային պարտականությունների բարեխիղճ կատարման համար, մասնավորապես՝ կազմակերպության միջոցները խնայելու, նորարարության, ռացիոնալացման գործունեության համար։

Աշխատանքային պարտականությունների բարեխիղճ կատարման համար, մասնավորապես՝ արտադրական պլանի գերակատարում, արտադրական պլանի ժամանակացույցից շուտ կատարման, արտադրանքի (մատուցված ծառայությունների, կատարված աշխատանքի) որակի բարելավման համար պատվո խորհուրդ.

- պարգեւատրում Շնորհակալական նամակընթացքում շարունակական և անբասիր աշխատանքի, աշխատանքային պարտականությունները բարեխիղճ կատարելու համար երեքտարիներ։

– ընթացքում շարունակական և անբասիր աշխատանքի, աշխատանքային պարտականությունները բարեխղճորեն կատարելու համար պատվոգրերի շնորհում. հինգտարիներ։

- կոչում շնորհելը Լավագույն մասնագետտարիներ» աշխատանքային պարտականությունները բարեխիղճ կատարելու համար, մասնագիտական ​​գերազանցություն, մասնագիտական ​​բարձր արդյունքների ու ցուցանիշների հասնելով։

3.2. Աշխատակիցներին շնորհվում են տարբերանշաններ (կրծք կազմակերպություններ «......», բաժակներ, վկայականներ և դիպլոմներ) կորպորատիվ մասնագիտական ​​և սպորտային կամ այլ մրցույթներում մասնակցելու և տեղեր զբաղեցնելու դեպքում.

3.3. Աշխատակիցները պարգևատրվում են տարեդարձերի համար արժեքավոր նվերներով ( 45, 50, 55, 60, 65 տարիներ): Բոլոր տարեդարձերի նվերների արժեքը նույնն է և որոշվում է ոչ նյութական խրախուսման ֆոնդի չափից:

3.4. Աշխատանքային պարտականությունները բարեխիղճ կատարելու, բարձր կատարողականության և ստեղծագործական նվաճումների համար աշխատակիցները պարգևատրվում են արժեքավոր նվերներով։

3.5. Աշխատողի կարգավիճակի, պաշտոնի փոփոխությունն իրականացվում է Կանոնակարգով հաստատված կանոններին և կանոնակարգերին համապատասխան կադրերի ռեզերվ կազմակերպություններ «.......»..

3.6. Անձնակազմի ուսուցումն օգտագործվում է որպես ոչ նյութական խրախուսման մեթոդ՝ անձնակազմի վերապատրաստման կանոնակարգով հաստատված կանոններին և կանոնակարգերին համապատասխան: կազմակերպություններ «.........».

3.7. Աշխատակիցների և կազմակերպության շահերը համախմբելու, աշխատակիցներին աշխատանքի համար շնորհակալություն հայտնելու նպատակով կազմակերպությունն իրականացնում է.

- միջոցառումներ ամենամյա պետական ​​տոների պատվին ( Նոր Տարի, Հայրենիքի պաշտպանի օր, Կանանց միջազգային օր);

- Կազմակերպության պատվին նվիրված միջոցառումներ ( Կազմակերպության ծննդյան տարեդարձ, Կազմակերպության տարեդարձ);

- աշխատակիցների մեծարման միջոցառումներ ( «Լավագույն մասնագետ» մրցանակաբաշխություն.);

– միջոցառումներ՝ աշխատողների շահերը զվարճացնելու և համախմբելու համար ( արտասահմանյան իրադարձություններ, մարզական և մասնագիտական ​​մրցումներ, մասնագիտական ​​մրցումներ);

- Գործունեություն ընտանիքի անդամների հետ նկարչական մրցույթ աշխատակիցների երեխաների համար).

4. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով չնախատեսված նպաստների կիրառման կարգը

* «Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով չնախատեսված նպաստների կիրառման կարգը» բաժնում» նկարագրել.

- Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով չնախատեսված հիմնական նպաստների ցանկը և կազմը.

- լրացուցիչ նպաստների ցանկը և կազմը, որոնք վերաբերում են միայն աշխատողների որոշակի կատեգորիաներին.

– նպաստների բաշխման և կիրառման կանոններն ու պայմանները

4.1. Անցած կազմակերպության բոլոր կատեգորիաների աշխատողների փոխհատուցման հիմնական փաթեթում փորձաշրջանԻ լրումն նյութական վարձատրության, ներառում են հետևյալ արտոնությունները, որոնք նախատեսված չեն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով.

– մետրոյի կայարաններից կորպորատիվ տրանսպորտի ծառայություններ;

– մարզասրահի անդամություն;

– կազմակերպության կողմից արտադրված ապրանքները զեղչերով ձեռք բերելու հնարավորություն (աշխատողների համար զեղչի չափը սահմանվում է կազմակերպության տեղական ակտերով);

– կապ կորպորատիվ բջջային կապզեղչված գներով։ Բջջային կապի համար վճարելու համար արտոնյալ պայմաններով ապահովված աշխատողների կատեգորիաները սահմանվում են տեղական փաստաթղթերով՝ Գլխավոր տնօրենի հրամանով։;

– կամավոր բժշկական ապահովագրություն (VHI);

– անվճար սնունդճաշասենյակում;

– տաք ըմպելիքների ավտոմատների անվճար օգտագործում (թեյ, սուրճ).

4.2.1. Բնակարանի վարձակալության փոխհատուցում

Կազմակերպությունը փոխհատուցում է 100% բնակարանների վարձակալության արժեքը գործադիր տնօրենև նրա տեղակալները, և 30% գերատեսչությունների ղեկավարների բնակարանների վարձակալության ամսական ծախսերից.

Աշխատակիցների այլ կատեգորիաների համար բնակարանների վարձակալության փոխհատուցումը հնարավոր է պատվերով գործադիր տնօրեն, այն դեպքում, երբ վարձու աշխատողը այլ քաղաքներից է և ամեն օր տրանսպորտով գրասենյակ գալու հնարավորություն չունի։

4.2.2. Տաքսի վճարում և ընկերության տրանսպորտի ապահովում

Գործուղման ժամանակ աշխատողներին օդանավակայան, երկաթուղային կայաններ հասցնելու համար տաքսի ծառայությունների կամ պաշտոնական տրանսպորտի տրամադրման համար վճարումը կատարվում է աշխատողների ցուցակի համար՝ համաձայն Հավելված 1-ի:

4.2.3. Աշխատակիցների ապահովագրություն

Կազմակերպությունը ապահովագրում է առանձին աշխատակիցների դժբախտ պատահարներից: Միևնույն ժամանակ, ապահովագրական ռիսկերը, որոնց առաջացման դեպքում ապահովագրությունն իրականացվում է ապահովագրական պայմանագրի համաձայն, հետևյալն են.

- դժբախտ պատահարի հետևանքով մասնակի հաշմանդամություն.

- դժբախտ պատահարի հետևանքով աշխատունակության մշտական ​​ամբողջական կորուստ.

– դժբախտ պատահարի հետևանքով ապահովագրված անձի մահը.

Ապահովագրական գումարները սահմանվում են՝ կախված աշխատողների խմբերից՝ համաձայն Հավելված 2-ի:

4.2.4. Աշխատակիցների վարկավորում.

Առնվազն աշխատավարձով աշխատողներ 40 000 ռուբլով տրամադրվում են վարկեր կազմակերպությունից կազմակերպություններ «.........»բնակարանային և այլ շարժական գույք ձեռք բերելու համար.

Վարկի տրամադրման պայմանները, տոկոսադրույքը և այլ պահանջներ սահմանվում են կազմակերպության տեղական ակտերով և տրամադրվում են հրամանի հիման վրա: գործադիր տնօրեն.

Եթե ​​աշխատողը լքում է կազմակերպությունը մինչև վարկի վերջնական մարման վերջնաժամկետը, ապա նրա պարտավորությունները կազմակերպության նկատմամբ մնում են՝ անկախ աշխատանքից ազատվելու պատճառից:

4.2.5. Նյութական օգնության տրամադրում

Աշխատակիցներին տրամադրվում է ֆինանսական օգնություն կազմակերպություններ «.......».որոնց ամսական վարձատրությունը չի գերազանցում 30 000 ռուբլի, հետևյալ դեպքերում.

- մահվան մերձավոր ազգական(ծնող, ամուսին, երեխա, եղբայր/քույր) չափով 10 000 ռուբլի;

- աշխատողի մահը, աշխատողի ընտանիքին տրամադրվում է նյութական օգնություն՝ չափով 20 000 ռուբլի։

Նյութական օգնության վճարման հիմք է հանդիսանում տրամադրումը Մարդկային ռեսուրսների բաժինհարազատի/աշխատողի մահվան վկայականը.

4.2.6. Լրացուցիչ կենսաթոշակային նպաստներ.

Կազմակերպությունը հավելյալ կենսաթոշակ է վճարում այն ​​աշխատողներին, որոնց աշխատանքային ստաժը կազմակերպությունում գերազանցում է 20 տարիներ։ Արտոնյալ կենսաթոշակի չափը հաշվարկվում է կազմակերպության տեղական ակտերին համապատասխան՝ հրամանի հիման վրա գործադիր տնօրեն.

Թոշակի անցած աշխատողին շնորհվում է անձնական պատվոգր և կորպորատիվ մեդալ:

Թոշակի անցնելու պատճառով կազմակերպությունից հեռանալուց հետո աշխատողը կարող է հրավիրվել որպես փորձագետ կամ մենթոր՝ պրակտիկանտներին և երիտասարդ մասնագետներին որպես ազատ մասնագետ պատրաստելու: վերաբերյալ համաձայնագրի կնքման կարգը աշխատանքային հարաբերություններթոշակառու աշխատողների հետ իրականացվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրության նորմերին համապատասխան:

4.2.7. Առանձին կայանատեղ տրանսպորտային միջոցների համար

Գրասենյակի տարածքում կայանելը նախատեսված է միայն խմբի ղեկավարից և բարձր պաշտոններ զբաղեցնող աշխատակիցների ծառայողական մեքենաների համար:

Ազատ և ազատ ավտոկայանատեղերի պահուստը վերապահված է համապատասխան պաշտոններում ընդունված նոր աշխատողներին կամ այն ​​աշխատողներին, ովքեր պաշտոնի բարձրացում են ստացել տարեկան վերջնական գնահատման արդյունքներով:

Աշխատանքից ազատվելուց, պաշտոնի իջեցումից հետո, կազմակերպության ստորաբաժանումում աշխատելու համար այլ քաղաք տեղափոխվելուց կամ կենտրոնական գրասենյակում երեք ամսից ավելի աշխատանքից բացակայությունից հետո կազմակերպության տարածքում կայանատեղիի կտրոնը չեղարկվում է. .

4.2. Այս նպաստները աշխատողների միջև բաշխվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով չնախատեսված լրացուցիչ նպաստների բաշխման աղյուսակի հիման վրա (Հավելված 3)՝ կախված.

– աշխատանքային ձեռքբերումներ;

- աշխատանքային փորձ կազմակերպությունում;

- պարտականություններ.

5. Լրացուցիչ ոչ նյութական խրախուսման կիրառման կարգը

* Վ բաժին «Լրացուցիչ ոչ նյութական խրախուսման կիրառման կարգը» նկարագրել.

- լրացուցիչ խթանների, դրանց կիրառման կանոնների և պայմանների կազմը.

- անձինք, որոնց նկատմամբ կիրառվում են լրացուցիչ խթաններ.

- լրացուցիչ խթաններ կիրառելու կանոններ.

5.1. Ոչ նյութական խթանների ցանկը, որը նախատեսված է աշխատողների համար ոչ նյութական խրախուսման համակարգը դիվերսիֆիկացնելու և, հնարավորության դեպքում, բոլոր կատեգորիաների աշխատողների անհատական ​​կարիքները բավարարելու համար, ներառում է.

– Շաբաթվա նվաճումների համար Challenge Cup-ը;

– ֆոտոսեսիա պրոֆեսիոնալ լուսանկարչի կողմից ստուդիայում;

– կինոյի, թատրոնի, համերգի տոմսեր;

– հազվագյուտ մասնագիտական ​​գրքեր;

– ծառայողական մեքենա ամենօրյա օգտագործման համար;

– ծառայողական մեքենա վարորդով;

– տոմս դեպի առողջարան;

– անհատական ​​գրասենյակային աթոռ և կահույք պատվիրելու համար;

– աշխատակցի մասին հոդվածի հրապարակում կորպորատիվ հրապարակման մեջ;

– արժեքավոր իրերի կտրոններ;

– երազանքի իրականացում;

– հատուկ ծննդյան օր.

5.2. Այս ցանկը կիրառվում է բաժնի պետերև կադրերի բաժինի հավելումն հիմնական փոխհատուցման փաթեթի՝ որպես օգնություն՝ աշխատողներին դրդելու՝ կատարել և գերակատարել աշխատանքը, աշխատել աշխատանքային ժամից դուրս, որպես փոխհատուցում աշխատողներին, եթե նրանք օգտագործել են իրենց սեփական սարքավորումները, գործիքները, մեքենաները աշխատանքային առաջադրանքները կատարելու համար:

5.3. Վերը նշված ցանկից ընտրելով ոչ նյութական խթաններ, բաժնի պետերև կադրերի բաժնի աշխատակիցներընտրել մեկից մի քանի խթաններ՝ չգերազանցելով պաշտոնների յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար սահմանված սահմանաչափը՝ համաձայն Հավելված 4-ի:

5.4. Ընտրված ոչ նյութական խթանները հաստատվում են կադրերի տնօրենի կողմից և փոխանցվում աշխատակիցներին կադրերի բաժինիրականացման համար։

5.5. Որոշմամբ կարող է լրացվել ոչ նյութական խրախուսման ցանկը գործադիր տնօրենկազմակերպության անձնակազմի որոշակի խնդրանքների և ցանկությունների հիման վրա, որոնք բացահայտվել են հարցման և անձնակազմի հարցաքննության ընթացքում:

6. Միջոցառումների նախագծման և իրականացման պահանջները

* «Միջոցառումների նախագծման և իրականացման պահանջներ» բաժնում.նշեք:

- որոշակի տեսակի խրախուսումներ, արտոնություններ և լրացուցիչ խթաններ կիրառելիս դիմում (միջնորդություն) ներկայացնելու հիմնական պահանջներն ու կարգը.

- ներկայացումների (միջնորդագրերի) հաստատման կանոններն ու ժամկետները.

- ինչպես են դրանք հաստատվում:

6.1. Խրախուսական միջոցներ չեն կիրառվում գնահատվող ժամանակահատվածում առնվազն մեկ կարգապահական խախտում թույլ տված և դրա հետ կապված կարգապահական տույժի ենթարկված աշխատողների նկատմամբ, քանի որ խրախուսման միջոցներ կիրառելու անփոխարինելի հիմքը աշխատողի բարեխղճորեն կատարելն է։ նրա աշխատանքային պարտականությունները.

6.2. Բարեխիղճ է աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների կատարումն իր աշխատանքի կատարման պահանջներին համապատասխան՝ աշխատանքային պայմանագրով սահմանված կանոններին և կանոններին համապատասխան. աշխատանքի նկարագրությունը, աշխատանքային ներքին կանոնակարգեր, աշխատանքի պաշտպանության հրահանգներ և պահանջներ և այլ փաստաթղթեր:

6.3. Բոլոր տեսակի խրախուսումների գաղափարը, հիմնական փոխհատուցման փաթեթում հավելյալ արտոնությունները ներառելու հայտը կազմվում է աշխատողի անմիջական ղեկավարի կողմից և ներկայացվում հաստատման։ HR տնօրեն. Որից հետո համաձայնեցված ներկայացումը (խնդրանքը) Մարդկային ռեսուրսների բաժիններկայացնում է հաստատման գործադիր տնօրենին.

6.4 Դրամական ներդրումներ պահանջող խրախուսական միջոցների կիրառման գաղափարը համահունչ է հաշվառումկազմակերպությունները։

6.5. Համաձայնության ժամանակ Մարդկային ռեսուրսների բաժինև հաշվառումիրավունք ունի ներկայացումը հեղինակից պահանջել աշխատողին խրախուսելու հիմքերի (շարժառի) առկայությունը հաստատող լրացուցիչ փաստաթղթեր և բացատրություններ։

6.6. Համաձայնեցված ներկայացման հիման վրա Մարդկային ռեսուրսների բաժինկազմում է աշխատողին (կամ աշխատողներին) խրախուսելու հրամանի նախագիծ և ներկայացնում այն գործադիր տնօրենինշնորհանդեսի հետ մեկտեղ:

6.7. Աշխատողի հիմնական փոխհատուցման փաթեթում լրացուցիչ նպաստներ ներառելու համաձայնեցված դիմումի հիման վրա Մարդկային ռեսուրսների բաժինպատրաստում է փոխհատուցման փաթեթում հավելյալ նպաստներ ներառելու մասին հրամանի նախագիծ և ներկայացնում գործադիր տնօրենինխնդրանքի հետ մեկտեղ.

6.8. Ոչ նյութական խրախուսման միջոցների կիրառման մասին դիմումը լիազորված անձի կողմից ներկայացվում է հաստատման ոչ ուշ, քան երկուաշխատողի նկատմամբ խրախուսանք կիրառելուց շաբաթներ առաջ։

6.9. Հաշվապահական հաշվառման բաժնի հետ համաձայնեցման ժամկետը՝ հինգհայտը ստանալու օրվանից օրերը: Հետևողական ներկայացուցչություն հաշվառումուղարկվել է Մարդկային ռեսուրսների բաժին։

6.10. Կադրերի բաժնի հետ համաձայնեցման պայմանները.

– երեքհամաձայնագրի ստացման օրվանից օրերը հաշվառումգաղափարներ աշխատողի (աշխատողների) համար նյութական խրախուսման միջոցների կիրառման վերաբերյալ.

– վեցաշխատողի (աշխատողների) բարոյական խրախուսման միջոցների կիրառման մասին դիմումը ստանալու օրվանից սկսած օրերը.

6.11. Գլխավոր տնօրենընթացքում հինգԱշխատողի (կամ աշխատողների) առաջխաղացման մասին հանձնարարականը և հրամանի նախագիծը ստանալու օրվանից օրերը, իսկ հիմքերի առկայության դեպքում քննարկում և արձակում է հրաման աշխատողի (կամ աշխատողների) առաջխաղացման մասին:

6.12. Գլխավոր տնօրենընթացքում հինգԱշխատողի (կամ աշխատողների) հիմնական փոխհատուցման փաթեթում լրացուցիչ նպաստներ ներառելու մասին դիմումը և հրամանի նախագիծը ստանալու օրվանից օրերը, և եթե կան հիմքեր, քննարկում և հրաման է արձակում լրացուցիչ նպաստներ ներառելու մասին. աշխատողի (կամ աշխատողների) հիմնական փոխհատուցման փաթեթը.

6.13. Աշխատողին (աշխատողներին) խրախուսելու կարգը ներմուծվում է ստորագրության տակ երեքհրամանի ստորագրման օրվանից օրերը գործադիր տնօրեն . Հրամանի բովանդակությունը ներկայացվում է աշխատանքային կոլեկտիվի ուշադրությանը ժ ընդհանուր ժողովաշխատակիցներին կամ համապատասխան հայտարարություն տեղադրելով Տեղեկատվական խորհրդում և կազմակերպության կորպորատիվ կայքում:

6.14. Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ նախատեսված պարգևների և այլ խրախուսանքների մասին տեղեկությունները մուտքագրվում են աշխատողի աշխատանքային գրքում և անձնական քարտում, ինչպես նաև. կոլեկտիվ պայմանագրեր, կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգ, կանոնադրություն և կանոնակարգ «...........» կազմակերպության կարգապահության վերաբերյալ:

7. Կանոնակարգի կանոնների և կանոնակարգերի կատարման կարգը

* «Կանոնակարգի կանոնների և կանոնակարգերի կատարման կարգը» բաժնում.նշեք աշխատողների համար ոչ նյութական խրախուսման միջոցառումների պլանավորման, կազմակերպման և իրականացման համար պատասխանատու անձին. Նկարագրեք աշխատողների համար ոչ նյութական խրախուսման պլանավորման, կազմակերպման և իրականացման կանոններն ու ժամկետները

7.1. Բաժինների պետերհետ համաձայնությամբ HR տնօրենպլանավորել ամսական ոչ նյութական խրախուսման փաթեթ ենթակա աշխատողների համար՝ հիմնվելով ամսվա արդյունքների վրա և այն ներկայացնել հաստատման. կադրերի բաժին.

7.2. Մարդկային ռեսուրսների բաժինպլանավորում, կազմակերպում և իրականացնում է սույն Կանոնակարգով նախատեսված բոլոր աշխատանքները:

7.3. Վ առանձին դեպքերբյուջեով նախատեսված, Մարդկային ռեսուրսների բաժինկարող է ներգրավել երրորդ անձանց՝ ծառայություններ մատուցելու կորպորատիվ միջոցառումների կազմակերպման համար:

7.4. Դրանց իրականացման միջոցառումների պլանը և կանոնակարգը կազմվում է կադրերի բաժնի կողմից և հաստատվում HR տնօրենԱնցած ֆինանսական տարվա ամփոփումից և հաշվետվությունից հետո մեկ տարվա ընթացքում:

Մեծ մասը ընդհանուր իրավունքներիսկ աշխատողների և գործատուների պարտավորությունները ամրագրված են Արվեստում: 2, 127, 129 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Աշխատակիցները պարտավոր են աշխատել ազնիվ և բարեխիղճ, պահպանել աշխատանքային կարգապահությունը, ժամանակին և ճշգրիտ կատարել ադմինիստրացիայի հրամաններն ու հրամանները, բարձրացնել աշխատանքի արտադրողականությունը, բարելավել արտադրանքի որակը, պահպանել տեխնոլոգիական կարգապահության, աշխատանքի պաշտպանության, անվտանգության և արդյունաբերական սանիտարական պահանջները, հոգ տանել սեփականության մասին: .

Ձեռնարկությունների, հիմնարկների, կազմակերպությունների ադմինիստրացիան պարտավոր է պատշաճ կազմակերպել աշխատողների աշխատանքը, պայմաններ ստեղծել աշխատանքի արտադրողականության աճի համար, ապահովել աշխատանքային և արտադրական կարգապահությունը, անշեղորեն պահպանել աշխատանքային օրենսդրությունը և աշխատանքի պաշտպանության կանոնները, ուշադիր լինել կարիքների և պահանջների նկատմամբ: աշխատողների և բարելավելու նրանց աշխատանքային և կենցաղային պայմանները:

Արվեստ. Դաշնային հանրային ծառայության կանոնակարգի 8.9-ը, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 1993 թվականի դեկտեմբերի 22-ի թիվ 2267 հրամանագրով (փոփոխվել է 1994 թվականի ապրիլի 29-ին), սահմանվում է. քաղաքացիական ծառայողը պետք է:

1. իրականացնում է լիազորություններ՝ իրեն տրված իրավունքների սահմաններում և ծառայողական պարտականություններին համապատասխան.

2. կատարում է վերադասի հրամանները, ցուցումները և ցուցումները ենթակայության կարգով, որոնք տրված են իրենց ծառայողական լիազորությունների շրջանակներում, բացառությամբ ակնհայտ ապօրինի.

3. պահպանել ծառայողական պարտականությունների կատարման համար անհրաժեշտ որակավորումները.

4. պահպանել մասնագիտական ​​էթիկայի նորմերն ու պետական ​​մարմնում սահմանված պաշտոնական կանոնակարգերը.

5. չձեռնարկել պետական ​​մարմինների աշխատանքին խոչընդոտող, ինչպես նաև հանրային ծառայության հեղինակությունը խաթարող գործողություններ։

Նա իրավունք ունի.

1. պահանջել համապատասխան պաշտոնեական լիազորությունների բովանդակության և շրջանակի գրավոր գրանցում պետական ​​պաշտոնև դրանց իրականացման համար կազմակերպչական և տեխնիկական պայմանների ստեղծում.

2. կայացնում է որոշումներ կամ մասնակցում դրանց նախապատրաստմանը` համաձայն պաշտոնական լիազորությունների.

3. ժամանակին պահանջել և ստանալ անվճար պետական ​​մարմիններձեռնարկություններ, հիմնարկներ, կազմակերպություններ, քաղաքացիներ և հասարակական միավորումներ ծառայողական պարտականությունների կատարման համար անհրաժեշտ տեղեկատվություն և նյութեր.

4. առաջխաղացման համար` աշխատավարձի չափի բարձրացում` հաշվի առնելով աշխատանքի արդյունքները և որակավորման մակարդակը.

5. պահանջի դեպքում ծանոթանալ իր անձնական գործի բոլոր նյութերին, գործունեության ուսումնասիրություններին և այլ փաստաթղթերին՝ նախքան դրանք անձնական գործում մուտքագրելը, ինչպես նաև պահանջել, որ իր բացատրությունները կցվեն անձնական գործին.

6. պահանջել ծառայողական քննություն՝ հերքելու իր պատիվն ու արժանապատվությունը վարկաբեկող տեղեկությունները.

7. թոշակի անցնել.

առաջխաղացում- սա աշխատակիցների աշխատանքի արդյունքների հանրային ճանաչում է, որն իրականացվում է տարբեր խթանների (բարոյական և նյութական) օգնությամբ, ինչպես նաև արտոնություններ և արտոնություններ տրամադրելով:

Խրախուսական միջոցառումները, կախված աշխատողների վաստակի սոցիալական նշանակությունից, բաժանվում են երկու խմբի՝ աշխատանքում հաջողության հասնելու խթաններ և հատուկ աշխատանքային արժանիքների խթաններ:

Աշխատանքում հաջողության հասնելու խթանները կարելի է բաժանել. նյութական և բարոյական. Որպես կանոն, խրախուսանքները կիրառվում են անհատապես։ Որոշ դեպքերում խրախուսական միջոցներ կարող են կիրառվել բրիգադների, բաժինների, արհեստանոցների և ձեռնարկությունների թիմերի նկատմամբ:

Աշխատանքում հաջողությունը հիմք է հանդիսանում հետևյալ խթանների կիրառման համար.

1. երախտագիտության հայտարարություն;

2. մրցանակի տրամադրում.

3. պարգևատրում արժեքավոր նվերով.

4. պատվոգրի շնորհում.

5. գրառումը Պատվո գրքում կամ Պատվո խորհուրդում:

Աշխատանքային օրենսդրության համաձայն՝ աշխատանքային կարգապահությունը ձեռք է բերվում նաև հարկադրանքի մեթոդով։ Անհրաժեշտ դեպքերում խախտողները կարող են ենթարկվել կարգապահական պատասխանատվության, այսինքն՝ նրանց նկատմամբ կիրառվում են կարգապահական միջոցներ՝ կարգապահական տույժեր։

Աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու հիմքը նույն տեսակի իրավախախտումն է՝ կարգապահական խախտում, որը հասկացվում է որպես աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունների ապօրինի, մեղավոր չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարումը, որը ենթադրում է կարգապահական տույժի կիրառում։ կամ սոցիալական միջոցներ, ինչպես նաև այլ իրավական միջոցներ կիրառելի օրենսդրության համաձայն:

Այսպիսով, որպես աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու պայմաններ պետք է առանձնացնել հետևյալը.

ա) աշխատողի կողմից գործող աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը.

բ) աշխատողի մեղքը (դիտավորությամբ կամ անզգուշությամբ).

գ) աշխատողի գործողությունների անօրինական բնույթը, որոնք խախտում են աշխատանքային ներքին կանոնակարգը, աշխատանքային օրենսդրությունը.

Կարգապահական պատասխանատվությունը սովորաբար բաժանվում է գեներալև հատուկ.

Բոլոր աշխատողները կարող են ենթարկվել ընդհանուր կարգապահական պատասխանատվության աշխատանքային ներքին կանոնակարգի խախտման համար: Ընդհանուր կարգապահական պատասխանատվությունը ներառում է Արվեստով նախատեսված աշխատանքային կարգապահությունը խախտողի նկատմամբ կարգապահական տույժի կիրառում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-ը և աշխատանքային ներքին կանոնակարգը: Այս վճարներն են.

1. դիտողություն;

2. նկատողություն;

3. խիստ նկատողություն;

4. աշխատանքից ազատում.

Նշված տույժերի ցանկը սպառիչ է և ենթակա չէ լրացումների տեղական աշխատանքային ներքին կանոնակարգում:

Հատուկ կարգապահական պատասխանատվություն են կրում այն ​​աշխատողները, որոնք ենթակա են կանոնադրության և կարգապահական կանոնակարգերի, որոնք նախատեսում են ավելի խիստ տույժեր: Դրանք ներառում են.

1. Դատախազության աշխատողները, որոնց նկատմամբ իրենց պարտականությունները չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու համար. պաշտոնական պարտականություններըիսկ դատախազի ծառայողի պատիվն արատավորող իրավախախտումների համար նշանակվում են հետևյալ կարգապահական տույժերը.

1. դիտողություն;

2. նկատողություն;

3. խիստ նկատողություն;

4. դասային աստիճանի իջեցում.

5. «Ռուսաստանի Դաշնության դատախազությունում անբասիր ծառայության համար» կրծքանշանից զրկելը.

6. «Ռուսաստանի Դաշնության դատախազության պատվավոր աշխատող» կրծքանշանից զրկելը.

7. նախազգուշացում ծառայությունների թերի համապատասխանության մասին.

8. ազատում դատախազությունից.

2. քաղաքացիական ծառայողներ, բանվորներ երկաթուղային տրանսպորտ, ատոմային էներգիայի օգտագործման ոլորտում հատկապես վտանգավոր արտադրություն ունեցող կազմակերպությունների աշխատակիցներ և այլ կատեգորիաների աշխատողներ (ծովային, գետային տրանսպորտ).

Սահմանելու կանոնադրական կանոնները կարգապահական գործողություն, որոնք հետևյալն են.

1. նշանակում է ձեռնարկության ղեկավարը կամ նրա տեղակալը.

2. Կարգապահական տույժեր կիրառելիս պետք է հաշվի առնվեն այն հանգամանքները, որոնցում կատարվել է զանցանքը, աշխատողի նախկին աշխատանքն ու վարքագիծը, թույլ տրված զանցանքի ծանրությունը.

3. աշխատողից տույժ կիրառելուց առաջ պետք է ստանալ գրելըբացատրություն;

4. մեկ խախտման համար նշանակվում է միայն մեկ կարգապահական տույժ.

5. Աշխատողի նկատմամբ տույժ է կիրառվում նրա հայտնաբերման օրվանից ոչ ուշ, քան 1 ամիս հետո` չհաշված աշխատողի հիվանդության կամ արձակուրդում գտնվելու ժամանակը: Տույժը չի կարող նշանակվել խախտումը թույլ տալու օրվանից 6 ամսից ուշ, իսկ աուդիտի արդյունքներով` ոչ ուշ, քան դրա կատարման օրվանից 2 տարի: Վերոնշյալ ժամկետները չեն ներառում քրեական դատավարության ժամանակը: Դա անելիս պետք է նկատի ունենալ, որ.

1. կարգապահական տույժի կիրառման մեկամսյա ժամկետը պետք է հաշվարկվի խախտումը հայտնաբերելու օրվանից.

2. Զանցանքը հայտնաբերելու օրը, որից սկսվում է ամսական ժամկետը, համարվում է այն օրը, երբ այն անձը, ում ծառայության ենթական է աշխատողը, իմացել է զանցանքի մասին՝ անկախ նրանից, թե դա վերապահված է պարտադրելու իրավունք. կարգապահական տույժեր;

3. Օրենքի ուժով կարգապահական տույժ կիրառելու համար մեկամսյա ժամկետում չի հաշվվում միայն աշխատողի հիվանդության կամ արձակուրդում գտնվելու ժամանակը. այլ պատճառներով աշխատանքից բացակայությունը, ներառյալ հանգստյան օրերի (հանգստյան օրերի) օգտագործման հետ կապված, անկախ դրանց տևողությունից (օրինակ, աշխատանքի կազմակերպման ռոտացիոն եղանակով), չի ընդհատում նշված ժամանակահատվածի ընթացքը.

4. Մեկ ամսվա ընթացքում ընդհատող արձակուրդը պետք է ներառի ադմինիստրացիայի կողմից գործող օրենսդրությանը համապատասխան տրամադրվող բոլոր արձակուրդները, այդ թվում՝ ամենամյա (հիմնական և լրացուցիչ) արձակուրդները, ուսումնական հաստատություններում սովորելու հետ կապված արձակուրդները, կարճատև առանց վարձատրության արձակուրդները և այլն.

3. հրամանը աշխատողին ուղարկվում է անդորրագրի դիմաց.

4. Աշխատողը համարվում է կարգապահական տույժի չենթարկված, եթե դրա կիրառման օրվանից մեկ տարվա ընթացքում նա չի ենթարկվում նոր կարգապահական տույժի:

Աշխատանքային կարգապահության խախտման համար ադմինիստրացիան իրավունք ունի աշխատողի նկատմամբ կիրառել կարգապահական տույժ, նույնիսկ այն դեպքում, երբ նա մինչ այս անօրինական վարքագիծը կատարելը դիմում է ներկայացրել իր նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար, քանի որ աշխատանքային հարաբերություններն այս դեպքում դադարեցվել է միայն աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո:

Այն դեպքում, երբ վարչակազմը, համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 138-րդ հոդվածը, աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելու փոխարեն, աշխատանքային կարգապահության խախտման հարցը հանձնել է աշխատանքային կոլեկտիվի քննարկմանը, որի որոշմամբ աշխատողի նկատմամբ կիրառվել են հասարակական ազդեցության միջոցներ: , վարչակազմն իրավունք չունի կարգապահական տույժի ենթարկել խախտողին նույն խախտման համար, քանի որ չի օգտվել իրեն տրված իրավունքից՝ աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկել։

Դասախոսություն 13

Բնակարանային օրենք.

1. Բնակարանային իրավունքի հայեցակարգը և սկզբունքը

Բնակարանային իրավունք, *նեղ իմաստով* - կոնկրետ անձի բնակարանի սուբյեկտիվ իրավունքը. * լայն իմաստով * - հաստատություն (քաղաքացիական իրավունքի ենթաճյուղ), որը ներառում է իրավունքի այլ ճյուղերի նորմեր, որոնք նվիրված են բնակարանային հարաբերություններին կամ բնակարանային հարաբերություններին (վարչական, հողային, ֆինանսական և բնապահպանական իրավունք):

Բնակարանային իրավունքի կարգավորման առարկան *լայն իմաստով* բնակարանային իրավահարաբերություններն են, որոնք ծագում են Արվեստի 1-ին կետի համաձայն: 4 ԺԿ ՌԴ:

Պետական ​​և քաղաքային բնակարանային ֆոնդի բնակելի տարածքների սեփականության, օգտագործման և տնօրինման իրավունքի առաջացման / իրականացման / փոփոխման / դադարեցման մասին.

Մասնավոր բնակարանային ֆոնդի բնակելի տարածքների օգտագործումը

Ընդհանուր սեփականության օգտագործումը

Տարածքների վերագրումը բնակելի տարածքների թվին և դրանց բացառումը բնակարանային ֆոնդից.

· Բնակարանային ֆոնդի հաշվառում

Բնակելի տարածքների վերանորոգում/վերափոխում

կառավարում բազմաբնակարան շենքեր

Բնակարանային և բնակարանաշինական կոոպերատիվների, գործընկերությունների, բնակարանատերերի, նրանց անդամների իրավունքներն ու պարտականությունները ստեղծելու.

Հանրային ծառայությունների մատուցում

・Բնակարանային վճարների վճարում հանրային կոմունալ ծառայություններ

Բնակարանային ֆոնդի օգտագործման և անվտանգության հսկողություն՝ համաձայն բնակելի տարածքների համապատասխանության սանիտարական և տեխնիկական ստանդարտներին և այլ օրենսդրությանը.

Բնակարանային իրավահարաբերությունների սուբյեկտները (մասնակիցները).Արվեստի 2-րդ կետի 4-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության LCD - ֆիզիկական / իրավաբանական անձինք, Ռուսաստանի Դաշնությունը և նրա սուբյեկտները, ինչպես նաև քաղաքապետարանները:

Աշխատանքային իրավունքի առարկան, մեթոդը, սկզբունքները և իմաստը

Աշխատանքային իրավունքի առարկա.

գործատուի և աշխատողի միջև հարաբերությունները՝ կապված վերջինիս կողմից որոշակի աշխատանքային գործառույթի կատարման հետ.

կազմակերպչական և կառավարչական հարաբերություններ վարչակազմի, արհմիությունների, աշխատանքային կոլեկտիվների և այլ մարմինների մասնակցությամբ.

սոցիալական գործընկերության հարաբերություններ;

քաղաքացիների զբաղվածության և զբաղվածության հետ կապված հարաբերություններ.

հարաբերություններ մասնագիտական ​​ուսուցման (մասնագիտական ​​ուսուցում, կադրերի վերապատրաստում և առաջադեմ ուսուցում) անմիջականորեն գործատուի հետ.

աշխատանքային կարգապահության խախտումներից բխող հարաբերություններ.

աշխատանքային ոլորտում գործատուների և աշխատողների պատասխանատվության հետ կապված հարաբերությունները.

հարաբերությունները լուծել անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճեր;

աշխատողների պայմանների և աշխատանքային պաշտպանության ապահովման հարաբերություններ.

աշխատանքային օրենսդրության պահպանման նկատմամբ վերահսկողության և վերահսկողության իրականացման հարաբերություններ.

հարաբերություններ աշխատանքային վեճերը լուծելու համար.

Աշխատանքային իրավունքի մեթոդ.

կենտրոնացված, տարածաշրջանային և տեղական իրավական կարգավորման համադրություն.

հասարակական հարաբերությունների կարգավորման նորմատիվային և պայմանագրային ուղիների համադրություն.

աշխատանքային կոլեկտիվների և արհմիությունների մասնակցությունը սոցիալական հարաբերությունների կարգավորմանը.

Աշխատանքային իրավունքի սկզբունքներ- առաջնորդող սկզբունքներ, որոնք որոշում են իրավունքի այս ճյուղի էությունը, զարգացման ուղղությունները.

աշխատանքի ազատություն;

հարկադիր աշխատանքի արգելում;

աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտում խտրականության արգելում.

զբաղվածության խթանում և պաշտպանություն գործազրկությունից.

աշխատանքային պայմանների միասնություն և տարբերակում անվտանգության, հիգիենայի պահանջներին համապատասխան, աշխատողների որոշակի կատեգորիաների աշխատանքի պաշտպանության բարձրացում.

աշխատողների իրավունքների և հնարավորությունների հավասարություն.

աշխատանքի դիմաց վարձատրության իրավունքի ապահովումը դաշնային օրենքով սահմանվածից ոչ ցածր նվազագույն չափըաշխատավարձ;

հանգստի իրավունքի ապահովում;

օգնություն մասնագիտական ​​զարգացումաշխատող, վերապատրաստում;

անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի, ներառյալ գործադուլի իրավունքի ճանաչում.

աշխատողների աշխատանքային իրավունքների պահպանման պետական ​​երաշխիքներ.

պետական ​​և հասարակական վերահսկողություն և վերահսկողություն աշխատանքային օրենսդրության պահպանման նկատմամբ.

աշխատողների, գործատուների, աշխատանքային կոլեկտիվների միավորումների մասնակցությունը աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորմանը.

աշխատողների՝ կազմակերպության կառավարմանը մասնակցելու իրավունքի ապահովում.

ցանկացած կազմակերպչական և իրավական ձևերի կազմակերպությունների համար աշխատանքային հարաբերությունների նորմատիվ կարգավորման սկզբունքների միասնություն.

աշխատանքային պայմանագրերի պայմանների անվավերությունը, որը վատթարացնում է աշխատողների վիճակը օրենքի համեմատ.

Աշխատանքային իրավունքի աղբյուրները.

Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրություն

Դաշնային օրենքներ (Աշխատանքային օրենսգիրք և այլն)

Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի հրամանագրեր

Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության, Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի և սոցիալական զարգացման նախարարության նորմատիվ ակտեր

Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների օրենքներ և այլ նորմատիվ ակտեր

Տեղական ինքնակառավարման մարմինների ակտերը

Տեղական կանոնակարգեր

Տարածաշրջանային, արդյունաբերական, մասնագիտական ​​պայմանագրեր

Ընդհանուր ճանաչված սկզբունքներ և նորմեր միջազգային իրավունք, միջազգային պայմանագրեր

Աշխատանքային օրենսդրության բարեփոխում

Աշխատանքային օրենսդրության բարեփոխումը ներառում է.

զբաղվածության ինստիտուտի առաջացում;

աշխատանքային հարաբերությունների անհատականացում;

անցում գերակշռող կենտրոնացվածից դեպի գերակշռող տեղային կարգավորում.

պետության և գործատուի գործառույթների հստակ սահմանազատում.

շուկայական հարաբերություններում գործատուի գործունեության համար պայմանների ստեղծում.

աշխատողների և գործատուի շահերի համադրման օպտիմալ մակարդակի հասնելը.

փոխելով արհմիությունների գործառույթները աշխատողների շահերի պաշտպանության ուղղությամբ.

աշխատանքային կոլեկտիվների դերի բարձրացում;

աշխատանքային դատավարական իրավունքի մշակում;

աշխատողների աշխատանքային իրավունքների խախտման համար վերահսկողության և պատասխանատվության ուժեղացում.

աշխատողների աշխատանքային իրավունքների իրական կիրարկումն ու պաշտպանությունը։

Սոցիալական գործընկերությունը աշխատանքի ոլորտում

Սոցիալական գործընկերություն- աշխատողների (աշխատողների ներկայացուցիչներ), գործատուների (գործատուների ներկայացուցիչներ), պետական ​​\u200b\u200bմարմինների, տեղական ինքնակառավարման մարմինների միջև հարաբերությունների համակարգ, որի նպատակն է ապահովել աշխատողների և գործատուների շահերի համակարգումը աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման և ուղղակիորեն կապված այլ հարաբերությունների վերաբերյալ. նրանց.

Սոցիալական գործընկերության հիմնական սկզբունքները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 24-րդ հոդված).

կողմերի իրավահավասարություն;

կողմերի շահերի հարգում և նկատառում.

կողմերի շահերը պայմանագրային հարաբերություններին մասնակցելու համար.

պետական ​​աջակցություն ժողովրդավարական հիմունքներով սոցիալական գործընկերության ամրապնդման և զարգացման գործում.

Կողմերի և նրանց ներկայացուցիչների կողմից օրենքների և այլ կարգավորող իրավական ակտերի պահպանումը.

կողմերի ներկայացուցիչների լիազորությունները.

աշխատանքի շրջանակում հարցեր քննարկելիս ընտրության ազատություն.

կողմերի կողմից պարտավորությունների ընդունման կամավորություն.

կողմերի ստանձնած պարտավորությունների իրականությունը.

կատարելու պարտավորություն կոլեկտիվ պայմանագրեր, պայմանագրեր;

ընդունված կոլեկտիվ պայմանագրերի, պայմանագրերի կատարման նկատմամբ վերահսկողություն.

կողմերի, նրանց ներկայացուցիչների պատասխանատվությունը կոլեկտիվ պայմանագրերի, պայմանագրերի մեղքով չկատարելու համար։

Սոցիալական գործընկերության ձևերը.

կոլեկտիվ բանակցություններ կոլեկտիվ պայմանագրերի, պայմանագրերի նախագծերի պատրաստման և դրանց կնքման վերաբերյալ.

փոխադարձ խորհրդակցություններ (բանակցություններ) աշխատանքային հարաբերությունների և դրանց հետ անմիջականորեն առնչվող այլ հարաբերությունների կարգավորման, աշխատողների աշխատանքային իրավունքների երաշխիքների ապահովման և աշխատանքային օրենսդրության կատարելագործման հարցերի շուրջ.

աշխատողների և նրանց ներկայացուցիչների մասնակցությունը կազմակերպության կառավարմանը.

աշխատողների և գործատուների ներկայացուցիչների մասնակցությունը աշխատանքային վեճերի մինչդատական ​​լուծմանը.

Կոլեկտիվ պայմանագիր- սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող իրավական ակտ, որը կնքվում է աշխատողների և գործատուի կողմից՝ ի դեմս նրանց ներկայացուցիչների.

Համաձայնագիր - իրավական ակտ, որը սահմանում է ընդհանուր սկզբունքներսոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների և հարակից տնտեսական հարաբերությունների կարգավորումը, որը կնքվում է դաշնային, տարածաշրջանային, ոլորտային (միջոլորտային) և տարածքային մակարդակներում աշխատողների և գործատուների լիազոր ներկայացուցիչների միջև:

Կոլեկտիվ պայմանագիրը կարող է ներառել գործատուի և աշխատողների փոխադարձ պարտավորություններ հետևյալ հարցերի վերաբերյալ.

վարձատրության ձևը, համակարգը և չափը, դրամական պարգևները, նպաստները, փոխհատուցումները, հավելավճարները.

գների աճի, գնաճի, կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված թիրախների պահպանման վրա հիմնված աշխատավարձերի կարգավորման մեխանիզմ.

զբաղվածություն, վերապատրաստում, աշխատողների ազատման պայմաններ.

աշխատանքային ժամանակի տևողությունը և հանգստի ժամանակը, արձակուրդները.

աշխատանքային պայմանների բարելավում և աշխատողների, ներառյալ կանանց և երիտասարդների (դեռահասների) աշխատանքային պաշտպանությունը.

կազմակերպության, գերատեսչական բնակարանների սեփականաշնորհման ժամանակ աշխատողների շահերի պահպանում.

աշխատավայրում աշխատողների շրջակա միջավայրի անվտանգությունը և առողջության պաշտպանությունը.

երաշխիքներ և արտոնություններ աշխատողների համար, ովքեր համատեղում են աշխատանքը կրթության հետ.

աշխատողների և նրանց ընտանիքների առողջության բարելավում և հանգստի ապահովում.

վերահսկողություն կոլեկտիվ պայմանագրի կատարման, դրանում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու կարգի, կողմերի պատասխանատվության, աշխատողների ներկայացուցիչների գործունեության նորմալ պայմանների ապահովման նկատմամբ.

Կոլեկտիվ պայմանագրի համապատասխան պայմանների պահպանման դեպքում գործադուլից հրաժարվելը.

Կոլեկտիվ պայմանագրով, հաշվի առնելով գործատուի ֆինանսատնտեսական վիճակը, կարող են սահմանվել արտոնություններ և արտոնություններ աշխատողների համար, աշխատանքային պայմաններ, որոնք ավելի բարենպաստ են՝ համեմատած սահմանված օրենքների, այլ նորմատիվ իրավական ակտերի: իրավական ակտեր, պայմանագրեր։

Կոլեկտիվ պայմանագիրը ներառում է կարգավորող դրույթներ, եթե իրավական և այլ կարգավորող իրավական ակտերը պարունակում են ուղղակի հրահանգ կոլեկտիվ պայմանագրում այդ դրույթների պարտադիր ամրագրման վերաբերյալ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 41-րդ հոդված):

Կոլեկտիվ պայմանագիրը կնքվում է երեք տարին չգերազանցող ժամկետով։

Կոլեկտիվ պայմանագիրն ուժի մեջ է մտնում կողմերի ստորագրման պահից կամ կոլեկտիվ պայմանագրում նշված օրվանից և գործում է ամբողջ ժամկետի համար։

Կոլեկտիվ պայմանագիրը գործում է կազմակերպության անվանման փոփոխության, կազմակերպության ղեկավարի հետ աշխատանքային պայմանագրի խզման դեպքում:

Կազմակերպության կառավարմանը աշխատողների մասնակցության հիմնական ձևերը.

հաշվի առնելով աշխատանքային օրենսգրքով, կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված դեպքերում աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը.

Աշխատողների ներկայացուցչական մարմինների կողմից գործատուի հետ խորհրդակցությունների անցկացում աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող տեղական կանոնակարգերի ընդունման վերաբերյալ.

Աշխատակիցների շահերին անմիջականորեն շոշափող հարցերի վերաբերյալ գործատուից տեղեկատվություն ստանալը.

գործատուի հետ կազմակերպության աշխատանքի վերաբերյալ հարցերի քննարկում, դրա բարելավման վերաբերյալ առաջարկների ներկայացում.

մասնակցություն կոլեկտիվ պայմանագրերի մշակմանը և ընդունմանը.

Աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված այլ ձևեր, հիմնադիր փաստաթղթերկազմակերպություն, կոլեկտիվ պայմանագիր կամ կազմակերպության տեղական կարգավորող ակտ:

Աշխատողների ներկայացուցիչներն իրավունք ունեն գործատուից տեղեկատվություն ստանալ հետևյալի վերաբերյալ.

կազմակերպության վերակազմակերպում կամ լուծարում.

ներածություններ տեխնոլոգիական փոփոխությունենթադրում է աշխատողների աշխատանքային պայմանների փոփոխություն.

աշխատողների մասնագիտական ​​վերապատրաստում, վերապատրաստում և առաջադեմ ուսուցում.

Աշխատանքային օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով, կազմակերպության բաղկացուցիչ փաստաթղթերով, կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված այլ հարցերի վերաբերյալ:

Աշխատակիցների ներկայացուցիչներն իրավունք ունեն այդ հարցերի վերաբերյալ համապատասխան առաջարկություններ ներկայացնել կազմակերպության կառավարման մարմիններին և քննարկվելիս մասնակցել այդ մարմինների նիստերին:

Աշխատանքային պայմանագիր

Աշխատանքային պայմանագիր- գործատուի և աշխատողի միջև համաձայնագիր, համաձայն որի գործատուն պարտավորվում է աշխատողին ապահովել աշխատանքով սահմանված աշխատանքային գործառույթի համաձայն, ապահովել աշխատանքային օրենսգրքով, օրենքներով և այլ կարգավորող իրավական ակտերով, կոլեկտիվ. համաձայնագրեր, համաձայնագրեր, տեղական կանոնակարգեր, որոնք պարունակում են աշխատանքային օրենսդրության նորմեր, ժամանակին և ամբողջությամբ վճարել աշխատողին աշխատավարձը, և աշխատողը պարտավորվում է անձամբ կատարել սույն պայմանագրով սահմանված աշխատանքային գործառույթը, պահպանել կազմակերպությունում գործող ներքին աշխատանքային կանոնակարգը:

աշխատողի ազգանունը, անունը, հայրանունը և աշխատանքային պայմանագիրը կնքած գործատուի անունը.

աշխատանքի վայրը (նշելով կառուցվածքային միավորը);

աշխատանքի մեկնարկի ամսաթիվը;

պաշտոնի անվանումը, մասնագիտությունը, մասնագիտությունը՝ նշելով համապատասխան որակավորումները կադրային համալրումկազմակերպություն կամ հատուկ աշխատանքային գործառույթ:

աշխատողի իրավունքներն ու պարտականությունները.

գործատուի իրավունքներն ու պարտականությունները.

աշխատանքային պայմանների բնութագրերը, ծանր, վնասակար և (կամ) վտանգավոր պայմաններում աշխատողներին տրվող փոխհատուցումները և նպաստները.

աշխատանքի և հանգստի ռեժիմ;

վարձատրության պայմանները (ներառյալ աշխատողի սակագնի դրույքաչափի կամ պաշտոնական աշխատավարձի չափը, լրացուցիչ վճարումները, նպաստները և խրախուսական վճարումները).

աշխատանքային գործունեության հետ անմիջականորեն կապված սոցիալական ապահովագրության տեսակներն ու պայմանները.

այլ պայմաններ, որոնք չեն վատթարացնում աշխատողի վիճակը՝ համեմատած Աշխատանքային օրենսգրքի, օրենքների և այլ կարգավորող իրավական ակտերի, կոլեկտիվ պայմանագրերի, պայմանագրերի հետ:

Աշխատանքային պայմանագրի պայմանները կարող են փոփոխվել միայն կողմերի համաձայնությամբ և գրավոր:

Որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու դեպքում նշվում է դրա գործողության ժամկետը և այն հանգամանքը (պատճառը), որը հիմք է հանդիսացել աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներին համապատասխան ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար:

Աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը.

անորոշ ժամկետ;

ֆիքսված ժամկետ՝ ոչ ավելի, քան հինգ տարի (ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր):

Աշխատանքային պայմանագրի կողմերը.

աշխատող՝ քաղաքացի 16 տարեկանից (15 տարեկանից՝ հիմնական հանրակրթական կրթություն ստանալու կամ հանրակրթական հաստատությունը լքելու դեպքում, 14 տարեկանից՝ ազատ ժամանակ աշխատել դպրոցից՝ համաձայնությամբ. ծնողներից մեկը (խնամակալի, հոգաբարձու) և խնամակալության և խնամակալության մարմինը.

գործատու՝ քաղաքացի, անհատ ձեռնարկատեր կամ ցանկացած կազմակերպչական և իրավական ձևի կազմակերպություն.

Աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է գրավոր: Աշխատանքը կատարվում է գործատուի հրամանով (ցուցումով): Հրամանը (հրահանգը) աշխատողին հայտարարվում է անդորրագրի դիմաց:

Աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս կողմերի համաձայնությամբ կարող է սահմանվել թեստ՝ աշխատողի համապատասխանությունն իրեն հանձնարարված աշխատանքին ստուգելու համար։ Փորձարկման պայմանը պետք է նշվի աշխատանքային պայմանագրում:

Փորձաշրջանի ժամկետը, եթե այլ բան նախատեսված չէ օրենքով, չի կարող գերազանցել երեք ամիսը, իսկ որոշ դեպքերում՝ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված (Աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդված)՝ վեց ամիսը:

Եթե ​​փորձաշրջանը լրացել է, և աշխատողը շարունակում է աշխատել, ապա համարվում է, որ նա անցել է փորձաշրջանը, իսկ հետագա աշխատանքային պայմանագրի լուծումը թույլատրվում է միայն ընդհանուր հիմունքներով:

Եթե ​​թեստի արդյունքը անբավարար է, ապա գործատուն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի հետ մինչև թեստավորման ժամկետի ավարտը՝ ոչ ուշ, քան երեք օր առաջ գրավոր տեղեկացնելով նրան՝ նշելով այն պատճառները, որոնք հիմք են հանդիսացել։ այս աշխատողին թեստը չանցած ճանաչելու համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդված):

Աշխատողի հիմնական իրավունքներն ու պարտականությունները(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 21-րդ հոդված).

Աշխատակիցն իրավունք ունի.

Աշխատանքային պայմանագրի կնքումը, փոփոխությունը և դադարեցումը աշխատանքային օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով և պայմաններով.

նրան աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքով ապահովելը.

աշխատավայրնախատեսված պայմաններին համապատասխան պետական ​​ստանդարտներըկազմակերպում և աշխատանքի անվտանգություն և կոլեկտիվ պայմանագիր.

Աշխատավարձի ժամանակին և լրիվ վճարումը՝ ըստ իրենց որակավորման, աշխատանքի բարդության, կատարված աշխատանքի քանակի և որակի.

հանգիստը ապահովվում է նորմալ աշխատանքային ժամերի սահմանմամբ, որոշակի մասնագիտությունների և կատեգորիաների աշխատողների աշխատանքային ժամերի կրճատմամբ, շաբաթական հանգստյան օրերի, ոչ աշխատանքային արձակուրդների, վճարովի. ամենամյա արձակուրդ;

լիարժեք հուսալի տեղեկատվություն աշխատավայրում աշխատանքային պայմանների և աշխատանքի պաշտպանության պահանջների մասին.

մասնագիտական ​​ուսուցում, վերապատրաստում և առաջադեմ ուսուցում` Աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով.

ասոցիացիա, ներառյալ արհմիություններ ստեղծելու և նրանց միանալու իրավունքը՝ պաշտպանելու իրենց աշխատանքային իրավունքները, ազատությունները և օրինական շահերը.

մասնակցություն կազմակերպության կառավարմանը աշխատանքային օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով և կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված ձևերով.

կոլեկտիվ բանակցությունների վարում և կոլեկտիվ պայմանագրերի ու պայմանագրերի կնքում իրենց ներկայացուցիչների միջոցով, ինչպես նաև տեղեկատվություն կոլեկտիվ պայմանագրի, պայմանագրերի կատարման մասին.

իրենց աշխատանքային իրավունքների, ազատությունների և օրինական շահերի պաշտպանությունը օրենքով չարգելված բոլոր միջոցներով.

աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի լուծում, ներառյալ գործադուլի իրավունքը.

Աշխատանքային օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով աշխատողին պատճառված վնասի փոխհատուցում` կապված իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ, և բարոյական վնասի փոխհատուցում.

պարտադիր սոցիալական ապահովագրություն դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերում.

Աշխատողը պարտավոր է.

բարեխղճորեն կատարել աշխատանքային պայմանագրով իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունները.

պահպանել կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգերը.

պահպանել աշխատանքային կարգապահությունը;

համապատասխանել սահմանված աշխատանքային ստանդարտներին.

համապատասխանել աշխատանքի պաշտպանության և աշխատանքի անվտանգության ապահովման պահանջներին.

հոգ տանել գործատուի և այլ աշխատողների ունեցվածքի մասին.

անհապաղ տեղեկացնել գործատուին կամ անմիջական ղեկավարին այնպիսի իրավիճակի մասին, որը վտանգ է ներկայացնում մարդկանց կյանքին և առողջությանը, գործատուի գույքի անվտանգությանը:

Գործատուի հիմնական իրավունքներն ու պարտականությունները(Աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդված)

Գործատուն իրավունք ունի.

կնքել, փոփոխել և լուծել աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերը աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով և պայմաններով.

վարել կոլեկտիվ բանակցություններ և կնքել կոլեկտիվ պայմանագրեր.

խրախուսել աշխատակիցներին բարեխիղճ արդյունավետ աշխատանքի համար.

աշխատողներից պահանջել իրենց աշխատանքային պարտականությունների կատարումը և հարգել գործատուի և այլ աշխատողների ունեցվածքը, պահպանել կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգերը.

ներգրավել աշխատակիցներին կարգապահական և պատասխանատվությունԱշխատանքային օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով.

ընդունել տեղական կանոնակարգեր;

ստեղծել գործատուների ասոցիացիաներ՝ նրանց շահերը ներկայացնելու և պաշտպանելու համար և միանալ նրանց։

Գործատուն պարտավոր է.

պահպանել օրենքները և այլ կարգավորող իրավական ակտերը, տեղական կանոնակարգերը, կոլեկտիվ պայմանագրի պայմանները, պայմանագրերը և աշխատանքային պայմանագրերը.

աշխատողներին ապահովել աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքով.

ապահովել աշխատանքի անվտանգությունը և պայմանները, որոնք համապատասխանում են աշխատանքի պաշտպանության և հիգիենայի պահանջներին.

աշխատողներին տրամադրել սարքավորումներ, գործիքներ, տեխնիկական փաստաթղթերև այլ միջոցներ, որոնք անհրաժեշտ են իրենց աշխատանքային պարտականությունների կատարման համար.

աշխատողներին ապահովել հավասար արժեքով աշխատանքի համար.

Աշխատանքային օրենսգրքով, կոլեկտիվ պայմանագրով, կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգով, աշխատանքային պայմանագրերով սահմանված ժամկետներում ամբողջությամբ վճարել աշխատողներին հասանելիք աշխատավարձերը.

կոլեկտիվ բանակցություններ վարել, ինչպես նաև աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կարգով կնքել կոլեկտիվ պայմանագիր.

աշխատողների ներկայացուցիչներին տրամադրել ամբողջական և հավաստի տեղեկատվություն, որն անհրաժեշտ է կոլեկտիվ պայմանագրի կնքման, համաձայնագրի և դրանց կատարման նկատմամբ հսկողության համար.

ժամանակին կատարել պետական ​​վերահսկողության և վերահսկողության մարմինների ցուցումները, վճարել օրենքների, աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի խախտման համար սահմանված տույժերը.

քննարկում է համապատասխան արհմիության մարմինների, աշխատողների կողմից ընտրված այլ ներկայացուցիչների պնդումները աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող օրենքների և այլ կարգավորող իրավական ակտերի բացահայտված խախտումների վերաբերյալ, միջոցներ ձեռնարկում դրանք վերացնելու ուղղությամբ և ձեռնարկված միջոցառումների մասին զեկուցում այդ մարմիններին և ներկայացուցիչներին.

ստեղծել պայմաններ, որոնք ապահովում են աշխատողների մասնակցությունը կազմակերպության կառավարմանը Աշխատանքային օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով և կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված ձևերով.

ապահովել աշխատողների ամենօրյա կարիքները՝ կապված իրենց աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ.

իրականացնել աշխատողների պարտադիր սոցիալական ապահովագրություն դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով.

փոխհատուցել աշխատողներին իրենց աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված պատճառված վնասը, ինչպես նաև փոխհատուցել բարոյական վնասը աշխատանքային օրենսգրքով, դաշնային օրենքներով և այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով և պայմաններով.

կատարել աշխատանքային օրենսգրքով, դաշնային օրենքներով և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով նախատեսված այլ պարտականություններ, կոլեկտիվ պայմանագրեր, պայմանագրեր և աշխատանքային պայմանագրեր:

Աշխատանքային պայմանագրի փոփոխություն- փոխանցել մյուսին մշտական ​​աշխատանքգործատուի նախաձեռնությամբ նույն կազմակերպությունում, այսինքն՝ աշխատանքային գործառույթի փոփոխություն կամ աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանների փոփոխություն, ինչպես նաև այլ կազմակերպությունում կամ այլ վայրում մշտական ​​աշխատանքի անցնելու հետ միասին. կազմակերպությունը - թույլատրվում է միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ (Աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդված):

Կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ կապված պատճառներով թույլատրվում է փոխել կողմերի կողմից գործատուի նախաձեռնությամբ սահմանված աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանները, մինչդեռ աշխատողը շարունակում է աշխատել առանց աշխատանքային գործառույթը փոխելու: Գործատուն պարտավոր է այդ փոփոխությունների ներդրման մասին գրավոր տեղեկացնել գործատուին դրանց ներդրումից ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ (Աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդված):

Ժամանակավոր փոխանցումներ առանց աշխատողի համաձայնության.

Արտադրական անհրաժեշտության դեպքում գործատուն իրավունք ունի աշխատողին մինչև մեկ ամիս ժամկետով տեղափոխել աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված աշխատանքի միևնույն կազմակերպությունում կատարված աշխատանքի դիմաց վարձատրությամբ, բայց ոչ ցածր, քան միջին վաստակը: նախորդ աշխատանքը. Նման փոխանցումը թույլատրվում է կանխել աղետը, արդյունաբերական վթարը կամ վերացնել աղետի, վթարի կամ բնական աղետի հետևանքները. դժբախտ պատահարների, պարապուրդի (աշխատանքի ժամանակավոր դադարեցում տնտեսական, տեխնոլոգիական, տեխնիկական կամ կազմակերպչական պատճառներով), գույքի ոչնչացման կամ վնասման, ինչպես նաև բացակայող աշխատողին փոխարինելու համար: Միաժամանակ աշխատողը չի կարող տեղափոխվել աշխատանքի, որը հակացուցված է նրան առողջական պատճառներով։

Բացակայող աշխատողին փոխարինելու նպատակով այլ աշխատանքի անցնելու տեւողությունը օրացուցային տարվա ընթացքում (հունվարի 1-ից դեկտեմբերի 31-ը) չի կարող գերազանցել մեկ ամիսը:

Աշխատանքային պայմանագիրը (պայմանագիրը) լուծելու հիմքերը.(Աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդված):

կողմերի համաձայնությունը (78-րդ հոդված);

աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը (58-րդ հոդվածի 2-րդ կետ), բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքային հարաբերությունները փաստացի շարունակվում են, և կողմերից ոչ մեկը չի պահանջել դրա դադարեցումը.

աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում (հոդված 80).

գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում (հոդված 81).

աշխատողի խնդրանքով կամ այլ գործատուի մոտ աշխատելու համաձայնությամբ կամ ընտրովի աշխատանքի (պաշտոնի) տեղափոխում.

աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը՝ կապված կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխության, կազմակերպության իրավասության (ենթակայության) փոփոխության կամ դրա վերակազմակերպման հետ (հոդված 75).

աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը՝ կապված աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանների փոփոխության հետ (հոդված 73).

աշխատողի հրաժարվելը առողջական վիճակի պատճառով այլ աշխատանքի տեղափոխվելուց բժշկական եզրակացության համաձայն (72-րդ հոդվածի երկրորդ մաս).

գործատուին այլ վայր տեղափոխելու հետ կապված աշխատողի տեղափոխումից հրաժարվելը (72-րդ հոդվածի առաջին մաս).

կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքներ (հոդված 83).

Աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով սահմանված աշխատանքային պայմանագիր կնքելու կանոնների խախտում, եթե այդ խախտումը բացառում է աշխատանքը շարունակելու հնարավորությունը (հոդված 84):

Աշխատողն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը՝ երկու շաբաթ առաջ գրավոր տեղեկացնելով գործատուին։

Աշխատողի և գործատուի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել նույնիսկ մինչև աշխատանքից ազատման մասին ծանուցման ժամկետի ավարտը:

Այն դեպքերում, երբ աշխատողի կողմից իր նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու դիմումը (մ սեփական կամքըիր աշխատանքը շարունակելու անհնարինության պատճառով (ուսումնական հաստատություն ընդունվելը, թոշակի անցնելը և այլ դեպքեր), ինչպես նաև գործատուի կողմից աշխատանքային օրենսդրություն պարունակող օրենքների և այլ կարգավորող իրավական ակտերի, կոլեկտիվ պայմանագրի պայմանների խախտման դեպքում. , պայմանագիր կամ աշխատանքային պայմանագիր, գործատուն պարտավոր է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի դիմումում նշված ժամկետում։ Մինչ աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը, աշխատողն իրավունք ունի ցանկացած պահի հետ վերցնել իր դիմումը: Այս դեպքում աշխատանքից ազատումը չի իրականացվում, քանի դեռ նրա փոխարեն գրավոր չի հրավիրվել մեկ այլ աշխատող, որը, սույն օրենսգրքի և այլ դաշնային օրենքների համաձայն, չի կարող մերժվել աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց: (Աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդված)

Աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի կողմից կարող է լուծվել հետևյալ դեպքերում (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված).

կազմակերպության լուծարումը կամ գործատուի կողմից գործունեության դադարեցումը` ֆիզիկական անձ.

կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատում.

Աշխատողի կողմից զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարված աշխատանքին չհամապատասխանելը հետևյալի պատճառով.

ա) առողջական վիճակը՝ համաձայն բժշկական եզրակացության.

բ) ատեստավորման արդյունքներով հաստատված ոչ բավարար որակավորում.

կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխություն (կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի առնչությամբ).

Աշխատողի կողմից առանց աշխատանքային պարտականությունների հարգելի պատճառի կրկնակի չկատարումը, եթե նա ունի կարգապահական տույժ.

6) միայնակ կոպիտ խախտումաշխատողի պարտականությունները.

ա) բացակայություն (աշխատանքային օրվա ընթացքում չորս անընդմեջ ժամից ավել առանց հիմնավոր պատճառի աշխատավայրից բացակայություն).

բ) աշխատավայրում հայտնվելը ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում.

գ) օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների բացահայտումը (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ), որոնք աշխատողին հայտնի են դարձել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված.

դ) աշխատանքի վայրում այլոց գույքի (այդ թվում՝ մանր) գողություն, յուրացում, դրա դիտավորությամբ ոչնչացում կամ վնասում՝ սահմանված օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով կամ վարչական տույժեր կիրառելու լիազոր մարմնի որոշմամբ.

ե) աշխատողի կողմից աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտումը, եթե այդ խախտումը հանգեցրել է ծանր հետևանքների (աշխատանքային դժբախտ պատահար, դժբախտ պատահար, աղետ) կամ գիտակցաբար ստեղծել է նման հետևանքների իրական վտանգ.

դրամական կամ ապրանքային արժեքներ ուղղակիորեն սպասարկող աշխատողի կողմից մեղավոր արարքների կատարումը, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից նրա նկատմամբ վստահության կորստի պատճառ են հանդիսանում.

սույն աշխատանքի շարունակման հետ անհամատեղելի անբարոյական հանցագործության կրթական գործառույթներ կատարող աշխատողի կողմից կատարումը.

կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության), նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի կողմից անհիմն որոշում կայացնելը, որը հանգեցրել է գույքի անվտանգության խախտում, դրա ապօրինի օգտագործում կամ կազմակերպության գույքին այլ վնաս.

կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղ, ներկայացուցչություն), նրա տեղակալների կողմից իրենց աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում.

աշխատողի կողմից գործատուին կեղծ փաստաթղթեր ներկայացնելը կամ գիտակցաբար կեղծ տեղեկություններաշխատանքային պայմանագիր կնքելիս.

պետական ​​գաղտնիքներին հասանելիության դադարեցում, եթե կատարված աշխատանքը պահանջում է պետական ​​գաղտնիքների հասանելիություն.

նախատեսված է կազմակերպության ղեկավարի, կոլեգիալ անդամների հետ աշխատանքային պայմանագրով գործադիր մարմինկազմակերպություններ;

Աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով սահմանված այլ դեպքերում:

Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ և 3-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքից ազատումը թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին իր համաձայնությամբ տեղափոխել այլ աշխատանքի:

Չի թույլատրվում աշխատողին աշխատանքից ազատել գործատուի նախաձեռնությամբ (բացառությամբ կազմակերպության լուծարման կամ գործատուի՝ ֆիզիկական անձի կողմից գործունեության դադարեցման դեպքի) նրա ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդի ընթացքում. .

Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ կետի համաձայն կազմակերպության աշխատողների թվաքանակը կամ անձնակազմը կրճատելու և աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի հնարավոր խզման որոշում կայացնելիս գործատուն պարտավոր է տեղեկացնել այս կազմակերպության ընտրված արհմիութենական մարմնին. գրել համապատասխան միջոցառումների մեկնարկից ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ, և եթե կազմակերպության աշխատակիցների թվաքանակը կամ աշխատակազմը կրճատելու որոշումը կարող է հանգեցնել աշխատակիցների զանգվածային կրճատման, ապա ոչ ուշ, քան համապատասխան միջոցառումների մեկնարկից երեք ամիս առաջ: Զանգվածային կրճատումների չափանիշները որոշվում են արդյունաբերության և (կամ) տարածքային պայմանագրերում:

Աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ կետի 2-րդ կետի «բ» ենթակետով և 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետով արհմիության անդամ աշխատողների աշխատանքից ազատումն իրականացվում է` հաշվի առնելով. մոտիվացված կարծիքտվյալ կազմակերպության ընտրովի արհմիութենական մարմին (Աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդված):

Կողմերից անկախ հանգամանքների պատճառով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը.

աշխատողին զինծառայության զորակոչելը կամ նրան փոխարինող այլընտրանքային քաղաքացիական ծառայության ուղարկելը.

Աշխատանքի պետական ​​տեսչության կամ դատարանի որոշմամբ նախկինում այդ աշխատանքը կատարած աշխատողի աշխատանքի վերականգնում (եթե անհնար է աշխատողին իր համաձայնությամբ տեղափոխել այլ աշխատանքի).

պաշտոնի չընտրվելը;

Աշխատողին նախկին աշխատանքի շարունակությունը խոչընդոտող պատժի դատապարտելը` դատարանի` օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով.

աշխատողին լրիվ հաշմանդամ ճանաչելը բժշկական եզրակացության համաձայն.

աշխատողի կամ գործատուի մահը. անհատական, ինչպես նաև դատարանի կողմից աշխատողի կամ գործատուի` ֆիզիկական անձի մահացած կամ անհայտ կորած ճանաչումը.

աշխատանքային հարաբերությունների շարունակմանը խոչընդոտող արտակարգ իրավիճակների առաջացումը (ռազմական գործողություններ, աղետ, տարերային աղետ, խոշոր վթար, համաճարակ և այլ արտակարգ իրավիճակներ), եթե այդ հանգամանքը ճանաչված է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կամ պետական ​​մարմնի որոշմամբ. Ռուսաստանի Դաշնության համապատասխան սուբյեկտ.

Կազմակերպության լուծարման հետ կապված աշխատանքային պայմանագիրը (81-րդ հոդվածի 1-ին կետ) կամ կազմակերպության աշխատողների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման դեպքում (81-րդ հոդվածի 2-րդ կետ) աշխատանքից ազատված աշխատողը վարձատրվում է. արձակման վճարմիջին ամսական աշխատավարձի չափով, ինչպես նաև աշխատանքային գործունեության ժամանակահատվածի միջին ամսական աշխատավարձի չափով, բայց ոչ ավելի, քան աշխատանքից ազատվելու օրվանից երկու ամսից (ներառյալ արձակման վճարը):

Բացառիկ դեպքերում միջին ամսական աշխատավարձը պահպանվում է աշխատանքից ազատման օրվանից երրորդ ամիսը` զբաղվածության պետական ​​ծառայության գործակալության որոշմամբ, պայմանով, որ աշխատողն աշխատանքից ազատվելուց հետո երկշաբաթյա ժամկետում դիմել է սույն գործակալությանը և չի ընդունվել աշխատանքի: նրան։

արձակման վճարԵրկու շաբաթվա չափով միջին վաստակը աշխատողներին վճարվում է աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու պահից՝ կապված.

աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ առողջական վիճակի պատճառով կատարված աշխատանքին, որը խոչընդոտում է այդ աշխատանքի շարունակմանը (81-րդ հոդվածի 3-րդ կետի «ա» ենթակետ).

ծառայողին զինվորական ծառայության զորակոչելը կամ նրան փոխարինող այլընտրանքային քաղաքացիական ծառայության ուղարկելը (83-րդ հոդվածի 1-ին կետ).

նախկինում այդ աշխատանքը կատարած աշխատողի աշխատանքի վերականգնում (83-րդ հոդվածի 2-րդ կետ).

գործատուի այլ վայր տեղափոխելու հետ կապված աշխատողի տեղափոխումից հրաժարվելը (77-րդ հոդվածի 9-րդ կետ).

Աշխատանքային պայմանագրով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով կարող են նախատեսվել արձակման վճարման այլ դեպքեր, ինչպես նաև սահմանել արձակման վճարի ավելացված չափեր (Աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդված):

Կազմակերպության աշխատողների թվաքանակը կամ անձնակազմը կրճատելիս աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունք է տրվում աշխատանքի ավելի բարձր արտադրողականություն և որակավորում ունեցող աշխատողներին: Աշխատանքի հավասար արտադրողականության և որակավորման դեպքում նախապատվությունը տրվում է աշխատավայրում մնալուն. ընտանիք՝ երկու կամ ավելի խնամակալների առկայության դեպքում (ընտանիքի հաշմանդամ անդամներ, որոնք լիովին աջակցվում են աշխատողի կողմից կամ ստանում են նրանից օգնություն, ինչը նրանց համար մշտական ​​և հիմնական է. ապրուստի աղբյուր); անձինք, որոնց ընտանիքում չկան այլ ինքնազբաղված աշխատողներ. աշխատողներ, ովքեր ստացել են աշխատանքային վնասվածք կամ մասնագիտական ​​հիվանդություն այս կազմակերպությունում. Մեծի հաշմանդամներ Հայրենական պատերազմև Հայրենիքի պաշտպանության համար ռազմական գործողությունների հաշմանդամները. աշխատողներ, ովքեր բարելավում են իրենց հմտությունները գործատուի ուղղությամբ աշխատանքում: Կոլեկտիվ պայմանագրով կարող են նախատեսվել կազմակերպության աշխատողների այլ կատեգորիաներ, որոնք օգտվում են աշխատանքի հավասար արտադրողականությամբ և որակավորումներով աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունքից (Աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդված):

Կազմակերպության աշխատողների թվաքանակը կամ աշխատակազմը կրճատելուն ուղղված միջոցառումներ իրականացնելիս գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել այլ հասանելի աշխատանք ( թափուր պաշտոն) նույն կազմակերպությունում` աշխատողի որակավորումներին համապատասխան:

Կազմակերպության լուծարման հետ կապված առաջիկա աշխատանքից ազատվելու, կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման մասին աշխատողները նախազգուշացվում են գործատուի կողմից անձամբ և անդորրագրի դեմ աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երկու ամիս առաջ:

Գործատուն, աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ, իրավունք ունի երկու ամսով լուծել աշխատանքային պայմանագիրը նրա հետ առանց աշխատանքից ազատվելու մասին ծանուցման՝ միաժամանակյա վճարումով։ լրացուցիչ փոխհատուցումերկամսյա միջին վաստակի չափով (Աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդված):

Կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի հետ կազմակերպության սեփականատիրոջ փոփոխության հետ կապված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում նոր սեփականատերը պարտավոր է վճարել. նշված աշխատակիցներըփոխհատուցում աշխատողի միջին ամսական երեքից ոչ պակաս վաստակի չափով (Աշխատանքային օրենսգրքի 181-րդ հոդված):

Աշխատանքային ժամ

Աշխատանքային ժամեր - այն ժամանակն է, որի ընթացքում աշխատողը, կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգին և աշխատանքային պայմանագրի պայմաններին համապատասխան, պետք է կատարի աշխատանքային պարտականությունները:

Աշխատողների նորմալ աշխատանքային ժամերը չեն կարող գերազանցել շաբաթական 40 ժամը (Աշխատանքային օրենսգրքի 91-րդ հոդված):

Նվազեցված աշխատանքային ժամերը (Աշխատանքային օրենսգրքի 92-րդ հոդված).

Սովորական աշխատանքային ժամերը կրճատվում են հետևյալով.

Շաբաթական 16 ժամ՝ մինչև տասնվեց տարեկան աշխատողների համար.

Շաբաթական 5 ժամ՝ I կամ II խմբի հաշմանդամ աշխատողների համար.

Շաբաթական 4 ժամ՝ տասնվեցից մինչև տասնութ տարեկան աշխատողների համար.

Շաբաթական 4 ժամ կամ ավելի՝ վնասակար և (կամ) հետ աշխատանքով զբաղվող աշխատողների համար. վտանգավոր պայմաններաշխատանքային, Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից սահմանված կարգով.

Դաշնային օրենքը կարող է կրճատել աշխատանքային ժամերը աշխատողների այլ կատեգորիաների համար (մանկավարժական, բժշկական և այլ աշխատողներ):

Աշխատողի և գործատուի համաձայնությամբ այն կարող է սահմանվել ինչպես աշխատանքի ընդունվելու պահին, այնպես էլ հետագայում՝ կես դրույքով կամ կես դրույքով աշխատանքային շաբաթվա ընթացքում: Գործատուն պարտավոր է սահմանել կես դրույքով կամ կես դրույքով աշխատանքային շաբաթհղի կնոջ, մինչև տասնչորս տարեկան երեխա ունեցող ծնողներից մեկի (խնամակալ, խնամակալ) (մինչև տասնութ տարեկան հաշմանդամ երեխա), ինչպես նաև ընտանիքի հիվանդ անդամին համապատասխան խնամող անձի խնդրանքով. բժշկական եզրակացությամբ: Կես դրույքով աշխատելիս աշխատողը վարձատրվում է իր աշխատած ժամանակին համամասնորեն կամ կախված նրա կատարած աշխատանքի ծավալից (Աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդված):

Աշխատանք սովորական աշխատանքային ժամերից դուրսկարող է իրականացվել՝

աշխատողի նախաձեռնությամբ (կես դրույքով աշխատանք) - աշխատանքը չի կարող գերազանցել օրական չորս ժամը և շաբաթական 16 ժամը (Աշխատանքային օրենսգրքի 98-րդ հոդված).

գործատուի նախաձեռնությամբ (արտաժամյա աշխատանք).

Արտաժամյա աշխատանք- գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողի կողմից սահմանված աշխատանքային ժամից դուրս կատարված աշխատանքը, ամենօրյա աշխատանքը (հերթափոխը), ինչպես նաև հաշվետու ժամանակաշրջանի աշխատանքային ժամերի նորմալ քանակից գերազանցող աշխատանքը.

Արտաժամյա աշխատանքին ներգրավումն իրականացվում է գործատուի կողմից աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ հետևյալ դեպքերում.

երկրի պաշտպանության, ինչպես նաև արտադրական վթարի կանխարգելման կամ արտադրական վթարի կամ բնական աղետի հետևանքները վերացնելու համար անհրաժեշտ աշխատանքներ կատարելիս.

ջրամատակարարման, գազամատակարարման, ջեռուցման, լուսավորության, կոյուղու, տրանսպորտի, կապի սոցիալապես անհրաժեշտ աշխատանքներ կատարելիս՝ վերացնել դրանց բնականոն գործունեությունը խաթարող չնախատեսված հանգամանքները.

անհրաժեշտության դեպքում կատարել (ավարտել) սկսած աշխատանքը, որը, անկանխատեսելի ուշացման պատճառով բնութագրերըարտադրությունը չի կարող կատարվել (ավարտվել) սովորական աշխատանքային ժամերի ընթացքում, եթե այս աշխատանքի չկատարումը (չավարտումը) կարող է հանգեցնել գործատուի գույքի, պետական ​​կամ համայնքային գույքի վնասման կամ ոչնչացման կամ վտանգ ստեղծելու համար: մարդկանց կյանքը և առողջությունը;

մեխանիզմների կամ կառույցների վերանորոգման և վերականգնման ժամանակավոր աշխատանքների կատարման ժամանակ, երբ դրանց անսարքությունը կարող է հանգեցնել զգալի թվով աշխատողների աշխատանքի դադարեցման.

շարունակել աշխատանքը, եթե փոխարինող աշխատողը չներկայանա, եթե աշխատանքը թույլ չի տալիս ընդմիջում. Այդ դեպքերում գործատուն պարտավոր է անհապաղ միջոցներ ձեռնարկել հերթափոխը մեկ այլ աշխատողով փոխարինելու համար։

Այլ դեպքերում արտաժամյա աշխատանքին ներգրավումը թույլատրվում է աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ և հաշվի առնելով այս կազմակերպության ընտրված արհմիութենական մարմնի կարծիքը:

Չի թույլատրվում հղի կանանց, մինչև տասնութ տարեկան աշխատողներին և այլ կատեգորիաների աշխատողներին ներգրավել արտաժամյա աշխատանքին` համաձայն դաշնային օրենքի: Հաշմանդամների, մինչև երեք տարեկան երեխաներ ունեցող կանանց ներգրավումը արտաժամյա աշխատանքին թույլատրվում է նրանց գրավոր համաձայնությամբ և պայմանով, որ նման աշխատանքը նրանց արգելված չէ առողջական պատճառներով՝ բժշկական եզրակացության համաձայն: Միևնույն ժամանակ, հաշմանդամները, մինչև երեք տարեկան երեխաներ ունեցող կանայք, պետք է գրավոր ծանոթանան արտաժամյա աշխատանքից հրաժարվելու իրենց իրավունքին։

Արտաժամյա աշխատանքը չպետք է գերազանցի չորս ժամը յուրաքանչյուր աշխատողի համար երկու օր անընդմեջ և տարեկան 120 ժամը: (Աշխատանքային օրենսգրքի 99-րդ հոդված):

Ժամանակը հանգստանալ

Հանգստի ժամանակ՝ այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում աշխատողները ազատ են իրենց աշխատանքային պարտականություններից.

աշխատանքային օրվա ընթացքում հանգստի և սննդի համար ընդմիջումներ (Աշխատանքային օրենսգրքի 102-րդ հոդված).

ամենօրյա (հերթափոխերի միջև) հանգիստ;

հանգստյան օրեր (շաբաթական անխափան հանգիստ) - առնվազն 42 ժամ (Աշխատանքային օրենսգրքի 110, 111 հոդվածներ);

Տոներ(Աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդված);

արձակուրդներ (տարեկան, լրացուցիչ, առանց վարձատրության, այլ).

Աշխատողներին տարեկան բազային վճարովի արձակուրդը տրվում է 28 օրացուցային օրեր. Ամենամյա հիմնական վճարովի արձակուրդը, որը տևում է ավելի քան 28 օրացուցային օր (երկարաձգված հիմնական արձակուրդ) աշխատողներին տրվում է Աշխատանքային օրենսգրքի և այլ դաշնային օրենքների համաձայն:

Տարեկան լրացուցիչ վճարովի արձակուրդ տրամադրվում է վնասակար և (կամ) վտանգավոր աշխատանքային պայմաններով աշխատատեղերում աշխատող, աշխատանքի հատուկ բնույթ ունեցող աշխատողներին, անկանոն աշխատանքային ժամերով աշխատողներին, Հեռավոր հյուսիսում և համարժեք տարածքներում աշխատող աշխատողներին, ինչպես նաև այլ վայրերում: դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքեր.

Կազմակերպությունները, հաշվի առնելով իրենց արտադրական և ֆինանսական հնարավորությունները, կարող են ինքնուրույն սահմանել աշխատողների համար լրացուցիչ արձակուրդներ, եթե այլ բան նախատեսված չէ դաշնային օրենքներով: Այս տոների տրամադրման կարգը և պայմանները որոշվում են կոլեկտիվ պայմանագրերով կամ տեղական կանոնակարգերով:

Վճարովի արձակուրդը պետք է տրամադրվի աշխատողին ամեն տարի: Աշխատանքի առաջին տարվա արձակուրդից օգտվելու իրավունքը աշխատողի համար ծագում է նրա վեց ամիս հետո շարունակական աշխատանքայս կազմակերպությունում։ Կողմերի համաձայնությամբ աշխատողին կարող է տրամադրվել վճարովի արձակուրդ մինչև վեց ամիսը լրանալը:

Մինչև վեց ամսվա շարունակական աշխատանքի ավարտը, աշխատողի խնդրանքով վճարովի արձակուրդը պետք է տրամադրվի.

կանայք - ծննդաբերության արձակուրդից առաջ կամ դրանից անմիջապես հետո;

տասնութ տարեկանից ցածր աշխատողներ;

աշխատողներ, ովքեր որդեգրել են մինչև երեք ամսական երեխա (երեխաներ).

դաշնային օրենքներով նախատեսված այլ դեպքերում:

Աշխատանքի երկրորդ և հաջորդ տարիների արձակուրդը կարող է տրվել աշխատանքային տարվա ցանկացած ժամանակ՝ համաձայն սույն կազմակերպությունում սահմանված ամենամյա վճարովի արձակուրդների տրամադրման կարգի (Աշխատանքային օրենսգրքի 122-րդ հոդված):

Վճարովի արձակուրդների տրամադրման հաջորդականությունը որոշվում է ամեն տարի՝ գործատուի կողմից հաստատված արձակուրդի ժամանակացույցին համապատասխան՝ հաշվի առնելով այս կազմակերպության ընտրված արհմիութենական մարմնի կարծիքը օրացուցային տարվա սկզբից ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ: Արձակուրդի գրաֆիկը պարտադիր է և՛ գործատուի, և՛ աշխատողի համար։ Աշխատակիցը պետք է տեղեկացվի արձակուրդի մեկնարկի ժամի մասին ոչ ուշ, քան դրա մեկնարկից երկու շաբաթ առաջ:

Ամենամյա վճարովի արձակուրդը պետք է երկարացվի հետևյալ դեպքերում.

աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակություն;

Աշխատողի կողմից պետական ​​տուրքի ամենամյա վճարովի արձակուրդի ընթացքում կատարումը, եթե օրենքով նախատեսված է այդ ազատումը աշխատանքից.

Օրենքներով, կազմակերպության տեղական կանոնակարգերով նախատեսված այլ դեպքերում:

Ամենամյա վճարովի արձակուրդը, աշխատողի և գործատուի համաձայնությամբ, տեղափոխվում է այլ ժամկետ, եթե աշխատողը ժամանակին չի վճարվել այս արձակուրդի համար, կամ աշխատողը նախազգուշացվել է արձակուրդի մեկնարկի մասին ավելի ուշ, քան դրա մեկնարկից երկու շաբաթ առաջ:

Բացառիկ դեպքերում, երբ ընթացիկ աշխատանքային տարում աշխատողին արձակուրդ տրամադրելը կարող է բացասաբար ազդել կազմակերպության աշխատանքի բնականոն ընթացքի վրա, թույլատրվում է աշխատողի համաձայնությամբ արձակուրդը տեղափոխել հաջորդ աշխատանքային տարի: Միևնույն ժամանակ արձակուրդը պետք է օգտագործվի ոչ ուշ, քան այն աշխատանքային տարվա ավարտից 12 ամիս հետո, որի համար այն տրվել է: Արգելվում է երկու տարի անընդմեջ ամենամյա վճարովի արձակուրդ չտրամադրելը, ինչպես նաև մինչև տասնութ տարեկան աշխատողներին և վնասակար և (կամ) վտանգավոր աշխատանքային պայմաններով աշխատատեղերում աշխատողներին ամենամյա վճարովի արձակուրդ չտրամադրելը:

Աշխատողի գրավոր դիմումի հիման վրա 28 օրացուցային օրը գերազանցող արձակուրդի մի մասը կարող է փոխարինվել դրամական փոխհատուցմամբ: Հղիների և մինչև տասնութ տարեկան աշխատողների, ինչպես նաև ծանր աշխատանքով զբաղվող և վնասակար և (կամ) վտանգավոր աշխատանքային պայմաններով աշխատող աշխատողների արձակուրդը դրամական փոխհատուցմամբ փոխարինելը չի ​​թույլատրվում:

Ըստ ընտանեկան հանգամանքներըև այլ հիմնավոր պատճառներով աշխատողին իր գրավոր դիմումով կարող է տրամադրվել չվճարվող արձակուրդ, որի տևողությունը որոշվում է աշխատողի և գործատուի համաձայնությամբ:

Գործատուն պարտավոր է աշխատողի գրավոր դիմումի հիման վրա չվճարվող արձակուրդ տրամադրել.

Հայրենական մեծ պատերազմի մասնակիցներ՝ տարեկան մինչև 35 օրացուցային օր.

աշխատող ծերության թոշակառուներ (ըստ տարիքի)՝ տարեկան մինչև 14 օրացուցային օր.

Զինվորական անձնակազմի ծնողները և կանայք (ամուսինները), ովքեր մահացել կամ մահացել են զինվորական ծառայության պարտականությունները կատարելիս ստացած վնասվածքի, ուղեղի ցնցման կամ վնասվածքի կամ զինվորական ծառայության հետ կապված հիվանդության հետևանքով` տարեկան մինչև 14 օրացուցային օր. ;

աշխատող հաշմանդամներ՝ տարեկան մինչև 60 օրացուցային օր.

աշխատողներ երեխայի ծննդյան, ամուսնության գրանցման, մերձավոր ազգականների մահվան դեպքերում՝ մինչև հինգ օրացուցային օր.

Աշխատանքային օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված այլ դեպքերում (Աշխատանքային օրենսգրքի 128-րդ հոդված):

Հայեցակարգ, իմաստ, սկզբունքներ, աղբյուրներ, աշխատանքային իրավունքի բարեփոխում

Աշխատանքային պայմանագիր, դրա կնքման, փոփոխման, դադարեցման կարգը

Աշխատանքային ժամերը և հանգստի ժամանակը

Ուղեցույցներ

Աշխատանքային օրենսդրությունը վճռորոշ դեր է խաղում աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտում քաղաքացիների իրավունքների ապահովման գործում։ Ներկայումս ինտենսիվորեն քննարկվում են աշխատանքային օրենսդրության բարեփոխման ոլորտները՝ աշխատողների և գործատուների շահերի համաչափությունն ապահովելու համար։ շուկայական տնտեսությունհաշվի առնելով աշխատողների իրավունքների և շահերի պաշտպանության ուժեղացման անհրաժեշտությունը։ 2002 թվականի դեկտեմբերին ընդունվել է աշխատանքային նոր օրենսգիրք, որը պետք է իրավական հիմք հանդիսանա գործնական պարապմունքի անցկացման համար։

Առաջին հերթին ուսանողները պետք է հասկանան աշխատանքային իրավունքի առարկան, մեթոդը և սկզբունքները, ինչպես նաև դրա բարեփոխման հիմնական հասկացությունները: Կոլեկտիվ պայմանագրի հարցում կարևոր է հասկանալ դրա նշանակությունը աշխատողների աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության համար. հնարավորության դեպքում հաշվի առեք տարբեր կազմակերպություններում կնքված իրական կոլեկտիվ պայմանագրերի բովանդակությունը։

Պետք է զգալի ուշադրություն դարձնելաշխատանքի ընդունման, տեղափոխությունների, աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման հետ կապված գործնական վեճերի լուծում. Որպես կանոն, դժվարությունն առաջանում է աշխատանքային պայմանագրի կնքման պահի որոշման, աշխատանքի դիմելու ժամանակ թեստ սահմանելու իրավական հետևանքների պատճառով. գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողներին աշխատանքից ազատելու կարգը. Հնարավոր է այս թեմայով բիզնես խաղ վարել՝ տարբեր իրավական իրավիճակների սիմուլյացիայով՝ համապատասխան աշխատանքային վեճերը լուծելու համար։

Ժամանակակից պայմաններում աշխատողների իրավունքների զգալի խախտումներ են տեղի ունենում աշխատանքային ժամանակի և հանգստի ժամանակի կարգավորման ոլորտում, ինչը կանխորոշում է այդ հարցերին նվիրված Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմերի մանրակրկիտ ուսումնասիրության անհրաժեշտությունը: Կարևոր է հասկանալ տարբեր տեսակի աշխատաժամանակի էությունը (կես դրույքով, կրճատված): Հատկապես պետք է դիտարկել

Նկարիչ Սինելնիկովի հետ գործարանը եզրակացրեց աշխատանքային պայմանագիրաշխատանքային հանդերձարանի տարածքը աշխատանքի ավարտից հետո վճարովի ներկելու մասին. Աշխատանքի ավարտից մեկ ամիս անց Սինելնիկովը պահանջել է, բացի համաձայնեցված վճարից, իրեն փոխհատուցում վճարել. չօգտագործված արձակուրդ.

Ճի՞շտ է արդյոք նրա պնդումը։ Ինչպիսի՞ հարաբերություններ ուներ Սինելնիկովը գործարանի հետ: (տե՛ս ՏԿ 3-րդ բաժինը)

Հրատարակչությունը պայմանավորվածություն է ձեռք բերել պրոֆեսոր Սիմոնովի հետ նրա դասագրքի հրատարակման վերաբերյալ։ Դասագրքի խմբագրումը վստահվել է հրատարակչության ավագ խմբագիր Ֆադեևային։

Ի՞նչ իրավահարաբերություններ ունեն այդ անձինք հրատարակչության հետ։ (տե՛ս ՏԿ 3-րդ բաժինը)

Կադրերի բաժնում ֆինանսական բաժնում որպես տնտեսագետ աշխատանքի դիմելիս Սմիրնովայից պահանջվում էին հետևյալ փաստաթղթերը՝ 1) անձնագիր. 2) աշխատանքային գրքույկ. 3) դիպլոմ բարձրագույն կրթություն; 4) առողջության վկայական. 5) տեղեկանք նախորդ աշխատանքի վայրից.

Արդյո՞ք արդարացված է ադմինիստրացիայի պահանջը՝ Սմիրնովային տրամադրել վերը նշված բոլոր փաստաթղթերը։ (տե՛ս ՏԿ 3-րդ բաժինը)

Քաղաքացի Կարասևը մարտի 10-ին դիմել է տպագրական գործարանի կադրերի բաժին՝ 3-րդ կարգի տպիչի աշխատանքի հայտով։ Անձնակազմի բաժինն ընդունել է նրա դիմումը, ստացել նրա համաձայնությունը՝ ամսական ստուգում անցնելու համար և աշխատողին ուղարկել արտադրամաս, որտեղ նա սկսել է աշխատել մարտի 11-ից։ Նրա աշխատանքի ընդունման հրամանը տրվել է միայն մարտի 14-ին։

Երկու շաբաթ աշխատելուց հետո Կարասևը հիվանդացավ և մի ամբողջ շաբաթ անցկացրեց հիվանդության արձակուրդ. Չորրորդ շաբաթվա սկզբին, երբ աշխատանքի է գնացել, նրան կանչել են կադրերի բաժին, որտեղ նրան հայտնել են տնօրենի հրամանը, որ հաջորդ օրվանից իրեն ազատել են աշխատանքից՝ թեստը տապալված լինելու պատճառով։

Երբվանի՞ց է աշխատանքային պայմանագիր կնքվել Կարասևի հետ։ Արդյո՞ք նրան օրինական թեստ է նշանակվել աշխատանքի համար դիմելու ժամանակ: Կարասևն օրինական կերպով ազատվե՞լ է աշխատանքից, և որտե՞ղ կարող է բողոքարկել ազատման որոշումը, եթե այն համարում է անօրինական։ (տե՛ս ՏԿ 3-րդ բաժինը)

Վարորդ Իվաշովը, ով գործարանում աշխատանքի էր ընդունվել որպես մարդատար ավտոմեքենայի վարորդ, ավտոմեքենան վերանորոգման ուղարկելու կապակցությամբ տեղափոխվել է այլ աշխատանքի՝ որպես բեռնիչ։ Սակայն Իվաշովը հրաժարվել է այս թարգմանությունից։ Մերժման համար վարչակազմը նրան հեռացրել է աշխատանքից բացակայելու համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի ա պարբերություն):

Իվաշովը հայց է ներկայացրել դատարան՝ նախկին աշխատավայրում վերականգնվելու համար։

Ինչպիսի՞ն է պարապուրդի դեպքում այլ աշխատանքի անցնելու կարգը: Ի՞նչ որոշում պետք է կայացնի դատարանը. (տե՛ս ՏԿ 3-րդ բաժինը)

Տնտեսագետ Տիմոֆեևային տեղափոխել են պլանավորման բաժինհրատարակիչներ մատակարարման բաժին; աշխատանքային պայմանները, աշխատանքային ժամերը, աշխատավարձը և աշխատանքային այլ պայմանները չեն փոխվել: Տիմոֆեևան բողոքարկել է աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովին տեղափոխումը, քանի որ այն կատարվել է առանց իր համաձայնության։

Ի՞նչ որոշում պետք է կայացնի աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովը. Կփոխվի՞ խնդրի լուծումը, եթե մատակարարման բաժինը գտնվի մեկ այլ տարածքում կառուցվածքային միավորգտնվում է քաղաքի մեկ այլ տարածքում? Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշում կայացնել. (տե՛ս ՏԿ 3-րդ բաժինը)

Կոնկովը 5 տարով աշխատանքային պայմանագիր է կնքել Հեռավոր Հյուսիսում աշխատելու որպես հաստոցների կարգավորիչ։ Մեկուկես տարի աշխատելուց հետո նա դիմում է ներկայացրել՝ իր կամքով աշխատանքից ազատելու խնդրանքով։

Կոնկովն իրավունք ունի՞ իր կամքով աշխատանքից ազատում պահանջել։ Ինչպիսի՞ն է աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգը. (տե՛ս ՏԿ 3-րդ բաժինը)

Աշխատանքի ծավալների կրճատման հետ կապված՝ տնօրենը հրաման է արձակել կրճատել աշխատակիցների հաստիքները տնտեսական ծառայություններտպարաններ. Աշխատանքից ազատվել են տնտեսագետները՝ հատուկ կրթություն չունեցող Իվանովան. Սոկոլովան, ով ընդամենը վեց ամիս աշխատել է տպարանում, թոշակառու Չերնիշովան է։ Ընտրված արհմիութենական մարմինը համաձայնել է աշխատանքից ազատել այս աշխատողներին։ Հետագայում պարզվեց, որ Սոկոլովան հղի է։

Ինչպիսի՞ն է աշխատողների կրճատման կարգը: Օրենքով ի՞նչ երաշխիքներ են նախատեսված ազատված աշխատողներին. Արդյո՞ք վարչակազմի գործողություններն օրինական են հանձնարարության պայմանների համաձայն: (տես Աշխատանքային օրենսգրքի 3, 7 բաժինները)

Փականագործ Շչուկինն աշխատանքից ազատվել է գործարանի վարչակազմի կողմից Արվեստի 5-րդ կետի համաձայն աշխատանքային կարգապահության համակարգված խախտումների համար: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Վիճարկելով աշխատանքից ազատման օրինականությունը՝ Շչուկինը գրել է, որ իրոք թույլ է տվել աշխատանքային կարգապահության խախտումներ, սակայն դրանց համար իրեն տույժեր չեն հայտարարվել։

Ո՞րն է աշխատակցին աշխատանքից ազատելու կարգը՝ առանց հիմնավոր պատճառաբանության, իր աշխատանքային պարտականությունները համակարգված չկատարելու համար: Դա անում է օրինական աշխատանքից ազատումՇչուկին, իսկ որտե՞ղ կարող է դիմել, եթե իր պաշտոնանկությունն անօրինական է համարում։ Արդյո՞ք այս հիմքով աշխատանքից ազատվելու համար անհրաժեշտ է ընտրված արհմիութենական մարմնի համաձայնությունը։ Ո՞ր դեպքերում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու համար անհրաժեշտ ընտրված համապատասխան արհմիության մարմնի նախնական համաձայնությունը։ (տե՛ս ՏԿ 3-րդ բաժինը)

Անչափահաս աշխատող Մարկինը տպարանի տնօրինության կողմից ազատվել է աշխատանքից՝ պարբերությունների համաձայն։ դ) Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետը այն պատճառով, որ նա պահակակետում պահվել է տպարանում տպագրված գրքի երեք օրինակով.

Արդյո՞ք Մարկինի պաշտոնանկությունն օրինական է։ Ինչպիսի Լրացուցիչ պահանջներԱնչափահաս աշխատակցին աշխատանքից ազատելիս վարչակազմը պետք է հետևի՞: Ո՞ր դեպքերում և ինչ պայմաններում է թույլատրվում աշխատանքից ազատելը անչափահաս աշխատողներկրճատում, թե կրճատում. (տե՛ս Աշխատանքային օրենսգրքի 3, 7 բաժինը, Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ գլուխը)

Բաժնետերերի ընդհանուր ժողովը որոշել է աշխատանքից ազատել ԲԸ տնօրենին հաշվետու տարում չստանալու պատճառով: բաժնետիրական ընկերությունպլանավորված շահույթը:

Հնարավո՞ր է նման հիմքով աշխատողին ազատել աշխատանքից։ Հնարավո՞ր է աշխատակցին աշխատանքից ազատել օրենքով չնշված հիմքերով։ (տե՛ս Աշխատանքային օրենսգրքի 3, 7, գլուխ 43)

Շահավետ պատվեր ստանալու կապակցությամբ տպարանի տնօրենը, համաձայնեցնելով ընտրված արհմիութենական մարմնի հետ, հրաման է արձակել հիմնական խանութների աշխատողների աշխատանքային օրը երկու ժամով ավելացնելու մասին։

Արդյո՞ք տնօրենի և ընտրված արհմիութենական մարմնի գործողությունները օրինական են։ Ինչո՞ւ։ (տե՛ս ՏԿ 4-րդ բաժինը)

Պավլովան աշխատանքի է անցել հրատարակչությունում՝ որպես սրբագրիչ՝ 7 ժամ աշխատանքային օրով։ Երկու տարի անց նա դիմեց վարչակազմին՝ խնդրելով իր համար չորս ժամ աշխատանքային օր սահմանել, քանի որ ստիպված էր խնամել իր ծանր հիվանդ մորը։ Վարչակազմը, նկատի ունենալով աշխատողի այս պաշտոնում մեկ ամբողջ օր մնալու անհրաժեշտությունը, մերժել է Պավլովայի խնդրանքը՝ առաջարկելով ազատվել աշխատանքից իր կամքով։

Աշխատանքային օրվա ո՞ր տեւողությունն է խնդրել Պավլովան: Որո՞նք են դրա ստեղծման հիմքերը և կարգը: Արդյո՞ք վարչակազմի գործողությունները օրինական են։ (տե՛ս ՏԿ 4-րդ բաժինը)

Ձեռնարկության կոլեկտիվ պայմանագիրը պարունակում է պայման, ըստ որի աշխատանքային կարգապահությունը խախտող անձինք, մասնավորապես, աշխատանքից ուշացողները և բացակայողները կարող են առանց հավելավճարի ներգրավվել արտաժամյա աշխատանքի:

Իրավակա՞ն է արդյոք կոլեկտիվ պայմանագրի այս պայմանը։ Ո՞ր դեպքերում և ինչ հերթականությամբ են կատարվում արտաժամյա աշխատանքը. Ինչպե՞ս են վճարվում: (տես բաժինները 4, 6 TC)

Մարտի 12-ին աշխատանքի ընդունված անչափահաս բանվոր Պոտապովը նույն թվականի հունիսին դիմել է վարչակազմին՝ հուլիսի 1-ից իրեն ամենամյա արձակուրդ տրամադրելու խնդրանքով։

Աշխատանքային ո՞ր ժամկետից հետո աշխատողն իրավունք ունի հեռանալ: Ո՞րն է աշխատանքի երկրորդ և հաջորդ տարիների ամենամյա արձակուրդի տրամադրման կարգը:

Պոտապովի խնդրանքը հիմնված է օրենքի վրա՞. Ո՞ր կատեգորիայի աշխատողներին է տրվում արձակուրդ մինչև 11 ամիս շարունակական աշխատանքի ավարտը: (տե՛ս Աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ բաժինը և 42-րդ գլուխը)

Հրատարակչական բաժնի ղեկավար Մեդվեդևը չի օգտվել իր ամենամյա արձակուրդից՝ բիզնես կարիքների պատճառով և դրա դիմաց դրամական փոխհատուցում է պահանջել։

Արդյո՞ք դա թույլատրվում է և ո՞ր դեպքերում, ինչ հերթականությամբ է կատարվում ամենամյա արձակուրդի տեղափոխումը հաջորդ տարիիսկ ինչպե՞ս է օգտագործվում այս արձակուրդը։ Կարո՞ղ է արդյոք Մեդվեդևին փոխհատուցում վճարել չօգտագործված արձակուրդի համար. (տե՛ս ՏԿ 5-րդ բաժինը)

Պատվերների բացակայության պատճառով տպարանի տնօրենն առաջարկել է հիմնական խանութների բոլոր աշխատակիցներին 20 օրով առանց վարձատրության արձակուրդ գնալ։ Աշխատողները չեն համաձայնել նման արձակուրդին, իսկ տնօրենը սպառնացել է նրանց նկատմամբ կարգապահական տույժեր կիրառել։

Արդյո՞ք տնօրենի գործողությունները օրինական են։ Արդյո՞ք աշխատակիցներն իրավունք ունեն պահանջել վճարումներ՝ կապված իրենց հարկադիր պարապուրդի հետ: Ո՞վ կարող է վճարել աշխատողների հարկադիր արձակուրդի համար. (տես բաժինները 4, 5 TC)

Պուշկինի գրախանութի վաճառողը դիմել է վարչակազմին՝ իրեն տրամադրելու խնդրանքով ուսումնական արձակուրդՄոսկվայում թեստեր և քննություններ հանձնելու համար պետական ​​համալսարանմամուլ, որի երեկոյան բաժնի ուսանողուհին է։ Վարչակազմը, անդրադառնալով Պուշկինային փոխարինելու անհնարինությանը, նրան առաջարկել է նիստի ընթացքում կես դրույքով աշխատել աշխատած ժամերին համապատասխան վարձատրությամբ։

Արդյո՞ք խանութի ղեկավարության գործողությունները օրինական են։ Ի՞նչ առավելություններ ունեն այն աշխատակիցները, ովքեր համատեղում են աշխատանքը ուսման հետ: Ինչպե՞ս են վճարվում արձակուրդները՝ կապված երեկոյան և հեռակա բարձրագույն և միջին մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատություններում սովորելու հետ։ (տե՛ս Աշխատանքային օրենսգրքի 26-րդ գլուխը)

Աշխատանքային իրավունքի սկզբունքներ

Աշխատանքային օրենսդրության բարեփոխում

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում

Սոցիալական գործընկերության էությունն ու նշանակությունը

Արձակուրդային օրենսդրություն

Հիմնականում, ուսանողները պետք է հասկանանաշխատանքային իրավունքի հայեցակարգը, իմաստը, առարկան, մեթոդը և սկզբունքները, ինչպես նաև դրա բարեփոխման հիմնական հասկացությունները: Աշխատանքային իրավունքի համակարգը արդյունաբերության նորմերի բաշխումն է խմբերի և հաստատությունների կողմից և դրանց հաջորդական դասավորությունը՝ կախված կարգավորվող սոցիալական հարաբերությունների էությունից և նորմերի իմաստից: Այս հարցը ուսումնասիրելիս պետք է որոշվիաշխատանքային իրավունքի ընդհանուր և հատուկ (հատուկ) մասերի բովանդակությունը. բնութագրում են ոլորտի հիմնական իրավական ինստիտուտները. Աշխատանքային իրավունքի աղբյուրները ներառում են ոչ միայն դաշնային օրենքները և ենթաօրենսդրական ակտերը, այլև Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների ակտերը: Պետք է ընդգծել Սահմանադրության նորմերի նշանակությունը աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման գործում։ Աշխատանքային նորմատիվ ակտերի համակարգում՝ ընդհանուր, ոլորտային, հատուկ, ինչպես նաև կոլեկտիվ պայմանագրերը կարևոր դեր են խաղում: Կարևոր է ուշադրություն դարձնելկոլեկտիվ պայմանագրի կնքման բովանդակության և սկզբունքների, աշխատողների աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության համար դրա նշանակության մասին.

Աշխատանքը ձևակերպվում է գրավոր աշխատանքային պայմանագրի կնքմամբ: Ուսանողը պետք է իմանաաշխատանքային պայմանագրի նշաններ, որոնք հնարավորություն են տալիս այն տարբերել քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրերից. ուշադրություն դարձրեք աշխատանքային պայմանագրի առարկաների շրջանակին. Պայմանագրի բովանդակությունը անհրաժեշտ է և լրացուցիչ պայմաններորոշվում է կողմերի համաձայնությամբ։ Աշակերտը պետք է հասկանաայս պայմանների էությունը; իմանալ աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հնարավոր պայմանները և դրանց կիրառման պայմանները. Օրենսդրությունը նախատեսում է աշխատանքային պայմանագիր կնքելու որոշակի ընթացակարգ։ Պետք է պարզել, թե ինչ փաստաթղթեր են պահանջվում աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար, ինչ պարտավորություններ ունի գործատուն աշխատանքի դիմելու համար. ինչ է թեստը, որն է դրա հաստատման կարգը և հետևանքները.

Աշխատանքային գործունեության ընթացքում հաճախ անհրաժեշտություն է առաջանում փոխել աշխատանքային պայմանագրի բովանդակությունը, որը կոչվում է թարգմանություն և պահանջում է որոշակի կարգի պահպանում: Ուսանողը պետք է սովորիտարբեր տեսակի աշխատողների տեղափոխություններ և դրանց իրականացման կարգը, ներառյալ տրանսֆերտները պարապուրդի դեպքում, արտադրության կարիքները: Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը կատարվում է օրենքով սահմանված հիմքերով՝ աշխատողի նախաձեռնությամբ, գործատուի նախաձեռնությամբ. կողմերի վերահսկողությունից դուրս հանգամանքների պատճառով. Աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածում թվարկված այլ հիմքերով: Պայմանագրի լուծումն իրականացվում է օրենքով սահմանված կարգով: Պետք է ուշադրություն դարձնելՄեղավոր և անմեղ հիմքերով, մասնավորապես աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման, կազմակերպության լուծարման պատճառով աշխատողներին աշխատանքից ազատելու կարգի մասին։ Կարևոր է հասկանալ, որ աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել միայն օրենքով նախատեսված հիմքերով, ինչը կարևոր երաշխիք է նրա աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության համար։

Ժամանակակից պայմաններում աշխատողների իրավունքների զգալի խախտումներ են տեղի ունենում աշխատանքային ժամանակի և հանգստի ժամանակի կարգավորման ոլորտում, ինչը կանխորոշում է այդ հարցերին նվիրված Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմերի մանրակրկիտ ուսումնասիրության անհրաժեշտությունը: Կարևոր է հասկանալ տարբեր տեսակի աշխատաժամանակի էությունը (նորմալ, կես դրույքով, կրճատված): Առանձնահատուկ ուշադրություն պետք է դարձնելարտաժամյա աշխատանքի դեպքերը և կարգը. ամենամյա արձակուրդի և առանց վարձատրության արձակուրդի տրամադրման կարգը.

Այս թեմայի ուսումնասիրության արդյունքում ուսանողը պետք է հասկանաաշխատանքային իրավունքի, նրա համակարգի, սկզբունքների, աղբյուրների հայեցակարգի և իմաստի մեջ: Պետք է ուշադրություն դարձնելաշխատանքային իրավունքի տեղական աղբյուրների մասին՝ պայմանագրեր և կոլեկտիվ պայմանագրեր։ Թեմայի կարևոր խնդիրը աշխատանքային պայմանագիրն է. պետք է իմանալ դրա առանձնահատկությունները, բովանդակությունը, եզրակացության ձևը, տերմինները։ Պետք է ուշադրություն դարձնելաշխատանքային պայմանագիր (պայմանագիր) կնքելու, փոփոխելու և լուծելու կարգի մասին. Թեմայի շրջանակներում պետք է ուսումնասիրել նաև աշխատանքային ժամանակի, հանգստի ժամի հասկացությունն ու տեսակները; ուշադրություն դարձրեք արտաժամյա աշխատանքի իրականացման և վճարման կարգին. ամենամյա արձակուրդի տրամադրման և փոխանցման կարգը.

Աշխատանքային իրավունքի մասին օգտակար տեղեկություններ (նորություններ, խորհրդատվություններ, գրքեր, պարբերականներ, ակնարկներ) կարելի է գտնել կայքում՝ http://labourlaw.report.ru/default.asp, Աշխատանքային օրենսգրքի տեքստը հասանելի է կայքում http: //www.garweb.ru /project/mintrud/tk/, խորհրդակցություններ աշխատանքային իրավունքի տարբեր հարցերի շուրջ http://labourlaw.report.ru/_5FolderID_218_.html

Ի՞նչ սոցիալական հարաբերություններ են կարգավորվում աշխատանքային օրենսդրությամբ:

Ո՞րն է աշխատանքային իրավունքի սկզբունքների էությունը:

Որո՞նք են աշխատանքային օրենսդրության բարեփոխումների հիմնական ուղղությունները։

Ի՞նչ է կոլեկտիվ պայմանագիրը: Ո՞րն է դրա մոտավոր բովանդակությունը և եզրակացության սկզբունքները։

Ի՞նչ է աշխատանքային պայմանագիրը: Ինչո՞վ է այն տարբերվում այլ տեսակի պայմանագրերից:

Ի՞նչ ձևով և ինչ ժամկետով կարող է կնքվել աշխատանքային պայմանագիր:

1. Ո՞րն է աշխատանքի ընդունվելու կարգը:

Ի՞նչ է թեստը աշխատանքի դիմելիս, որո՞նք են դրա պայմաններն ու իրավական նշանակությունը:

Որո՞նք են աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու իրավական հիմքերը և կարգը:

Ո՞ր դեպքերում և ի՞նչ պայմաններում են հնարավոր մշտական ​​և ժամանակավոր տեղափոխություններ այլ աշխատանքի։

Ինչ է պատահել աշխատանքային ժամիսկ հանգստի ժամանակը?

Աշխատանքային ժամանակի և հանգստի ի՞նչ տեսակներ գիտեք:

Ո՞րն է տարբերությունը կրճատված և կես դրույքով աշխատանքի միջև:

Ո՞ր դեպքերում և ինչ հերթականությամբ է թույլատրվում արտաժամյա աշխատանքը: Ինչպե՞ս են վճարվում:

Ո՞րն է արձակուրդի տրամադրման և տեղափոխման կարգը.

Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրություն, ցանկացած հրատարակություն

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք, 2002 թ

Kashanina T.V., Kashanin A.V. Ռուսական իրավունքի հիմունքներ - Մ., 2011 թ

Ճիշտ. Տնտեսական մասնագիտություններով սովորող համալսարանականների համար դասագիրք / Ն.Ա.

Աշխատանքային իրավունք, դասագիրք, ամենաարդի հրատարակությունը

Աշխատանքային իրավունք. Սեմինար / խմբագրել է K.N. Gusov. - Մ.: 1997 թ

Աշխատավարձի իրավական կարգավորումը

Աշխատանքի վարձատրություն - հարաբերությունների համակարգ, որը կապված է գործատուի կողմից աշխատողներին իրենց աշխատանքի դիմաց վճարումների հաստատման և իրականացման ապահովման հետ՝ համաձայն օրենքների, այլ կարգավորող իրավական ակտերի, կոլեկտիվ պայմանագրերի, պայմանագրերի, տեղական կանոնակարգերի և աշխատանքային պայմանագրերի:

Աշխատավարձ- աշխատանքի վարձատրություն՝ կախված աշխատողի որակավորումից, կատարված աշխատանքի բարդությունից, քանակից, որակից և պայմաններից, ինչպես նաև փոխհատուցումներից և խրախուսական վճարներից.

Աշխատողների վարձատրության հիմնական պետական ​​երաշխիքները (Աշխատանքային օրենսգրքի 130-րդ հոդված).

Ռուսաստանի Դաշնությունում նվազագույն աշխատավարձի արժեքը.

Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​հատվածի կազմակերպությունների աշխատողների համար նվազագույն սակագնի դրույքաչափի (աշխատավարձի) արժեքը.

Աշխատավարձի իրական բովանդակության մակարդակի բարձրացում ապահովելու միջոցառումներ.

գործատուի հրամանով աշխատավարձից պահումների հիմքերի և չափերի ցանկի, ինչպես նաև աշխատավարձից եկամտի հարկման չափի սահմանափակում.

Բնեղենով աշխատավարձի սահմանափակում.

ապահովելով, որ աշխատողը աշխատավարձ ստանա գործատուի գործունեության դադարեցման և նրա անվճարունակության դեպքում դաշնային օրենքներին համապատասխան.

պետական ​​վերահսկողություն և վերահսկողություն աշխատավարձերի լրիվ և ժամանակին վճարման և աշխատավարձի պետական ​​երաշխիքների իրականացման նկատմամբ.

գործատուների պատասխանատվությունը աշխատանքային օրենսգրքով, օրենքներով, այլ կարգավորող իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրերով, պայմանագրերով սահմանված պահանջների խախտման համար.

աշխատավարձի վճարման պայմանները և կարգը.

Աշխատավարձը վճարվում է կանխիկ Ռուսաստանի Դաշնության արժույթով (ռուբլով): Կոլեկտիվ պայմանագրի կամ աշխատանքային պայմանագրի համաձայն, աշխատողի գրավոր դիմումի հիման վրա վարձատրությունը կարող է տրվել նաև այլ ձևերով, որոնք չեն հակասում Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը և Ռուսաստանի Դաշնության միջազգային պայմանագրերին: Ոչ դրամական ձևով վճարվող աշխատավարձի մասնաբաժինը չի կարող գերազանցել աշխատավարձի ընդհանուր գումարի 20 տոկոսը:

Յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատավարձը կախված է նրա որակավորումից, կատարված աշխատանքի բարդությունից, ծախսած աշխատանքի քանակից և որակից և չի սահմանափակվում առավելագույն չափով։ Աշխատավարձի և վարձատրության այլ պայմանների սահմանման և փոփոխման ցանկացած խտրականություն արգելվում է։

Վճարային համակարգեր.

սակագին;

առանց սակագնի;

կտոր աշխատանք;

ժամանակի վրա հիմնված;

հավելավճար;

Աշխատավարձի համակարգեր, չափեր սակագների դրույքաչափերը, աշխատավարձեր, տարբեր տեսակիվճարումները սահմանվում են.

բյուջեից ֆինանսավորվող կազմակերպությունների աշխատակիցներ` համապատասխան օրենքներով և այլ կարգավորող իրավական ակտերով.

խառը ֆինանսավորում ունեցող կազմակերպությունների աշխատակիցներ (բյուջեի ֆինանսավորում և եկամուտ ձեռնարկատիրական գործունեություն) - օրենքներ, այլ կարգավորող իրավական ակտեր, կոլեկտիվ պայմանագրեր, պայմանագրեր, կազմակերպությունների տեղական կանոնակարգեր.

այլ կազմակերպությունների աշխատողներ` կոլեկտիվ պայմանագրեր, պայմանագրեր, կազմակերպությունների տեղական կանոնակարգեր, աշխատանքային պայմանագրեր:

Աշխատանքի վարձատրության և խրախուսման համակարգը, ներառյալ գիշերային, հանգստյան և ոչ աշխատանքային արձակուրդների, արտաժամյա աշխատանքի վարձատրության բարձրացումը և այլ դեպքերում, սահմանում է գործատուն՝ հաշվի առնելով արհմիության ընտրված մարմնի կարծիքը: այս կազմակերպության (Աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդված):

Աշխատողի աշխատավարձից պահումներ կատարվում են միայն աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերում:

Աշխատողի աշխատավարձից պահումներ կարող են կատարվել գործատուին ունեցած պարտքը մարելու համար (Աշխատանքային օրենսգրքի 137-րդ հոդված).

փոխհատուցել աշխատողին աշխատավարձի հաշվին տրված չաշխատած կանխավճարը.

ժամանակին մարել չծախսված և չվերադարձված կանխավճարը, որը տրվել է գործուղման կամ այլ տարածքում այլ աշխատանքի անցնելու հետ կապված, ինչպես նաև այլ դեպքերում.

հաշվապահական հաշվառման սխալների պատճառով ավել վճարված գումարները, ինչպես նաև աշխատողին գերավճարված գումարները վերադարձնել այն դեպքում, երբ անհատական ​​աշխատանքային վեճերը քննող մարմինը ճանաչում է աշխատողի մեղքը աշխատանքային ստանդարտներին չհամապատասխանելու համար (հոդվածի երրորդ մաս. Աշխատանքային օրենսգրքի 155) կամ պարզ (Աշխատանքային օրենսգրքի 157-րդ հոդվածի երրորդ մաս).

մինչև աշխատանքային տարվա ավարտը աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում, որի հաշվին նա արդեն ստացել է տարեկան վճարովի արձակուրդ՝ չաշխատած արձակուրդային օրերի համար: Այս օրերի համար պահումներ չեն արվում, եթե աշխատողն աշխատանքից ազատվում է սույն օրենքի 3-րդ կետի 1-ին, 2-րդ կետերի «ա» ենթակետով և 81-րդ հոդվածի 4-րդ կետով, 83-րդ հոդվածի 1-ին, 2-րդ, 5-րդ, 6-րդ և 7-րդ կետերով. աշխատանքային օրենսգիրքը։

Աշխատողին ավել վճարված աշխատավարձը (այդ թվում՝ օրենքների կամ այլ կարգավորող իրավական ակտերի ոչ պատշաճ կիրառման դեպքում) չի կարող փոխհատուցվել նրանից, բացառությամբ հետևյալ դեպքերի.

հաշվելու սխալ;

եթե անհատական ​​աշխատանքային վեճերի քննարկման մարմինը ճանաչում է աշխատողի մեղքը աշխատանքային ստանդարտներին չհամապատասխանելու մեջ (155-րդ հոդվածի երրորդ մաս) կամ պարապուրդի (157-րդ հոդվածի երրորդ մաս).

եթե աշխատավարձը չափից ավելի է վճարվել աշխատողին` կապված դատարանի կողմից հաստատված նրա անօրինական գործողությունների հետ:

Աշխատավարձի յուրաքանչյուր վճարման համար բոլոր պահումների ընդհանուր գումարը չի կարող գերազանցել 20 տոկոսը, իսկ դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերում՝ աշխատողին տրվող աշխատավարձի 50 տոկոսը:

Մի քանի գործադիր փաստաթղթերով աշխատավարձից հանելիս աշխատողին ամեն դեպքում պետք է պահպանվի աշխատավարձի 50 տոկոսը:

Այս սահմանափակումները չեն տարածվում ուղղիչ աշխատանք կատարելիս աշխատավարձից պահումների, անչափահաս երեխաների համար ալիմենտի վերականգնման, աշխատողի առողջությանը գործատուի կողմից պատճառված վնասի հատուցման, կերակրողի մահվան պատճառով վնաս կրած անձանց վնասի հատուցման վրա։ , և հանցագործության հետևանքով պատճառված վնասի հատուցում։ Այս դեպքերում աշխատավարձից պահումների չափը չի կարող գերազանցել 70 տոկոսը։

Դաշնային օրենքին համապատասխան չգանձվող վճարումներից պահումներ չեն թույլատրվում (Աշխատանքային օրենսգրքի 138-րդ հոդված):

Աշխատավարձի կարգավորման հատուկ կանոնները նախատեսված են հետևյալ դեպքերում.

Կազմակերպությունների ղեկավարների, նրանց տեղակալների, գլխավոր հաշվապահների աշխատավարձերը (Աշխատանքային օրենսգրքի 145-րդ հոդված).

աշխատավարձերը հատուկ պայմաններ(Աշխատանքային օրենսգրքի 146-րդ հոդված);

տարբեր որակավորումների աշխատանք կատարելիս աշխատավարձը (Աշխատանքային օրենսգրքի 150-րդ հոդված).

մասնագիտությունները համատեղելիս և ժամանակավորապես բացակայող աշխատողների պարտականությունները կատարելիս (Աշխատանքային օրենսգրքի 151-րդ հոդված).

սովորական աշխատանքային ժամերից դուրս աշխատավարձ (Աշխատանքային օրենսգրքի 152-րդ հոդված);

Աշխատավարձը հանգստյան օրերին և ոչ աշխատանքային արձակուրդներին (Աշխատանքային օրենսգրքի 153-րդ հոդված).

գիշերային աշխատավարձ (Աշխատանքային օրենսգրքի 154-րդ հոդված);

Աշխատանքային նորմերը (ծառայողական պարտականությունները) չկատարելու դեպքում աշխատավարձը (Աշխատանքային օրենսգրքի 155-րդ հոդված).

Աշխատավարձեր այն ապրանքների արտադրության մեջ, որոնք պարզվել են, որ թերի են (Աշխատանքային օրենսգրքի 156-րդ հոդված).

պարապուրդի վճարում (Աշխատանքային օրենսգրքի 157-րդ հոդված);

աշխատավարձը նոր արդյունաբերության (արտադրանքի) զարգացման գործում (Աշխատանքային օրենսգրքի 158-րդ հոդված):

Գործատուն և (կամ) նրա կողմից պատշաճ կերպով լիազորված գործատուի ներկայացուցիչները, ովքեր թույլ են տվել աշխատողներին աշխատավարձի վճարման հետաձգումներ և աշխատավարձի այլ խախտումներ, պատասխանատվություն են կրում Աշխատանքային օրենսգրքի և այլ դաշնային օրենքների համաձայն:

Աշխատավարձի վճարումը 15 օրից ավելի ուշացնելու դեպքում աշխատողն իրավունք ունի, գործատուին գրավոր ծանուցելով, դադարեցնել աշխատանքը ամբողջ ժամկետով` մինչև ուշացած գումարի վճարումը: Աշխատանքի կասեցումը չի թույլատրվում.

ռազմական դրության, արտակարգ դրության կամ արտակարգ դրության մասին օրենսդրությանը համապատասխան հատուկ միջոցների ներդրման ժամանակաշրջաններում.

Ռուսաստանի Դաշնության զինված ուժերի մարմիններում և կազմակերպություններում, այլ ռազմական, կիսառազմական և այլ կազմավորումներ և կազմակերպություններ, որոնք պատասխանատու են երկրի պաշտպանության և պետական ​​անվտանգության ապահովման, արտակարգ փրկարարական, որոնողափրկարարական, հրդեհաշիջման, կանխելու կամ վերացնելու աշխատանքները բնական աղետներ և արտակարգ իրավիճակներ, իրավապահ մարմիններում.

քաղաքացիական ծառայողներ;

կազմակերպություններում, որոնք անմիջականորեն սպասարկում են հատկապես վտանգավոր արտադրատեսակներ, սարքավորումներ.

բնակչության կյանքի ապահովմանն առնչվող կազմակերպություններում (էներգիայի մատակարարում, ջեռուցում և ջերմամատակարարում, ջրամատակարարում, գազամատակարարում, կապի, շտապօգնության և շտապ օգնության կայաններ. բժշկական օգնություն) (Աշխատանքային օրենսգրքի 142-րդ հոդված).

Երաշխիքային վճարումներ- աշխատողի կողմից ստացված վճարները այն ժամանակ, երբ նա օրենքով նախատեսված հարգելի պատճառներով չի կատարում իր աշխատանքային պարտականությունները.

Երաշխիքները սահմանված են.

պետական ​​կամ հասարակական պարտականությունների կատարման մեջ ներգրավված աշխատողներ (Աշխատանքային օրենսգրքի 170-րդ հոդված).

Արհմիության մարմիններում և աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովներում ընտրված աշխատողներ (Աշխատանքային օրենսգրքի 171-րդ հոդված).

պետական ​​մարմիններում ընտրովի պաշտոններում ընտրված աշխատողներ. տեղական ինքնակառավարման մարմիններ (Աշխատանքային օրենսգրքի 172-րդ հոդված);

աշխատողները, որոնք համատեղում են աշխատանքը կրթության հետ (Աշխատանքային օրենսգրքի 26-րդ գլուխ).

աշխատողներ կազմակերպության լուծարման, աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման դեպքում (Աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդված).

աշխատողին այլ մշտական ​​ցածր վարձատրվող աշխատանքի տեղափոխելիս (Աշխատանքային օրենսգրքի 182-րդ հոդված).

ժամանակավոր անաշխատունակության դեպքում (Աշխատանքային օրենսգրքի 183-րդ հոդված);

աշխատավայրում դժբախտ պատահարի և մասնագիտական ​​հիվանդության դեպքում (Աշխատանքային օրենսգրքի 184-րդ հոդված).

բարձրագույն ուսուցման ուղարկված աշխատողներ (Աշխատանքային օրենսգրքի 187-րդ հոդված).

բժշկական զննության ուղարկված աշխատողներ (Աշխատանքային օրենսգրքի 185-րդ հոդված).

աշխատողներին արյուն և դրա բաղադրիչները նվիրաբերելու դեպքում (Աշխատանքային օրենսգրքի 186-րդ հոդված).

Փոխհատուցման վճարումներ- վճարումներ, որոնք փոխհատուցում են աշխատողին աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված բարոյական և նյութական վնասը հատուցող ծախսերը.

Աշխատանքային կարգապահությունը և դրա ապահովման օրինական միջոցները

Աշխատանքային կարգապահություն- բոլոր աշխատողների համար աշխատանքային օրենսգրքով, այլ օրենքներով, կոլեկտիվ պայմանագրերով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրերով, կազմակերպության տեղական կանոնակարգերով սահմանված վարքագծի կանոններին պարտադիր ենթարկվելը.

Գործատուն պարտավոր է աշխատողների համար ստեղծել աշխատանքային կարգապահությունը պահպանելու համար անհրաժեշտ պայմաններ:

Աշխատանքային կարգապահությունը կարգավորող նորմատիվ իրավական ակտեր.

Աշխատանքային օրենսգիրք (բաժին 7);

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգեր;

Որոշ կատեգորիաների աշխատողների կարգապահության կանոնադրություններ և կանոնակարգեր.

Տեխնիկական կանոններ և հրահանգներ;

Պաշտոնական պաշտոններ (հրահանգներ);

այլ իրավական ակտեր։

Խրախուսումներ՝ աշխատողների աշխատանքի հատուկ արդյունքների հանրային ճանաչում, որն իրականացվում է.

պարգևներ աշխատանքում հաջողության համար;

• հատուկ աշխատանքային արժանիքների համար խթաններ.

Գործատուն խրախուսում է իրենց աշխատանքային պարտականությունները բարեխղճորեն կատարող աշխատողներին (հայտարարում է երախտագիտություն, պարգևատրում, պարգևատրում արժեքավոր նվերով, պատվոգրով, շնորհում է մասնագիտության լավագույնի կոչում):

Աշխատանքի համար աշխատողների խրախուսման այլ տեսակներ սահմանվում են կոլեկտիվ պայմանագրով կամ կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգով, ինչպես նաև կարգապահության կանոնադրություններով և կանոնակարգերով: Հասարակությանը և պետությանը հատուկ աշխատանքային ծառայությունների համար աշխատողները կարող են առաջադրվել պետական ​​պարգևների (Աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդված):

Աշխատանքային կարգապահության խախտման համար ադմինիստրացիան աշխատողին ենթարկում է կարգապահական պատասխանատվության.

ընդհանուր (աշխատողների մեծամասնության համար);

հատուկ (դատախազների, քաղաքացիական ծառայողների, երկաթուղայինների և այլ կատեգորիաների աշխատողների համար):

Կարգապահական պատասխանատվության հիմքը կարգապահական իրավախախտման կատարումն է՝ աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունների մեղավոր ապօրինի չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը:

Կարգապահական իրավախախտում կատարելու համար, այսինքն՝ աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունների մեղքով չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարելը, գործատուն իրավունք ունի կիրառել հետևյալ կարգապահական տույժերը (Աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդված). :

մեկնաբանություն;

• աշխատանքից ազատում համապատասխան պատճառներով.

Դաշնային օրենքները, կանոնադրությունները և աշխատողների որոշակի կատեգորիաների կարգապահության վերաբերյալ կանոնակարգերը կարող են նախատեսել նաև այլ կարգապահական տույժեր: Չի թույլատրվում կիրառել կարգապահական տույժեր, որոնք նախատեսված չեն դաշնային օրենքներով, կանոնադրություններով և կարգապահության կանոնակարգերով:

Կարգապահական տույժեր կիրառելու կարգը (Աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված).

Կարգապահական տույժ կիրառելուց առաջ գործատուն պարտավոր է աշխատողից գրավոր բացատրություն խնդրել։ Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է տալ նշված բացատրությունը, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ: Աշխատողի կողմից բացատրություն տալուց հրաժարվելը արգելք չէ կարգապահական տույժի կիրառման համար։

Կարգապահական տույժը կիրառվում է ոչ ուշ, քան խախտման բացահայտման օրվանից մեկ ամիս հետո՝ չհաշված աշխատողի հիվանդության ժամանակը, նրա արձակուրդում մնալը, ինչպես նաև ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու համար պահանջվող ժամանակը: աշխատողների.

Կարգապահական տույժը չի կարող կիրառվել խախտումը թույլ տալու օրվանից վեց ամսից ուշ, իսկ աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքներով` դրա կատարման օրվանից երկու տարուց ուշ: Վերոնշյալ ժամկետները չեն ներառում քրեական դատավարության ժամանակը:

Յուրաքանչյուր կարգապահական իրավախախտման համար կարող է կիրառվել միայն մեկ կարգապահական տույժ։ Կարգապահական տույժ կիրառելու մասին գործատուի հրամանը (հանձնարարականը) աշխատողին հայտարարվում է այն ստանալու օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել նշված հրամանը (հանձնարարականը), ապա կազմվում է համապատասխան ակտ: Կարգապահական տույժը աշխատողը կարող է բողոքարկել աշխատանքի պետական ​​տեսչություններ կամ մարմիններ՝ անհատական ​​աշխատանքային վեճերը քննարկելու համար:

Կարգապահական տույժի հանում.

Դիմումի օրվանից մեկ տարի անց, եթե աշխատողը նոր կարգապահական տույժի չի ենթարկվել.

մինչև տարվա ավարտը գործատուի, աշխատողի նախաձեռնությամբ, աշխատողների անմիջական ղեկավարի կամ ներկայացուցչական մարմնի միջնորդությամբ (Աշխատանքային օրենսգրքի 194-րդ հոդված):

Գործատուի և աշխատողների պատասխանատվությունը

Գործատուի և աշխատողի պատասխանատվությունը- աշխատանքային հարաբերություններում մյուս կողմին պատճառված վնասի համար պատասխանատվություն.

Աշխատողին կամ գործատուին պատասխանատվության ենթարկելու հիմքերը.

ուղղակի իրական վնասի առկայությունը.

աշխատողի կամ գործատուի անօրինական վարքագիծը.

անօրինական վարքագծի և պատճառված վնասի միջև պատճառահետևանքային կապ.

աշխատողի կամ գործատուի մեղքը.

Գործատուի պատասխանատվության հիմքերը.

աշխատողին աշխատելու հնարավորությունից ապօրինի զրկելը (Աշխատանքային օրենսգրքի 234-րդ հոդված).

աշխատողի գույքին պատճառված վնաս (Աշխատանքային օրենսգրքի 235-րդ հոդված).

աշխատավարձի վճարման հետաձգում (Աշխատանքային օրենսգրքի 236-րդ հոդված);

Աշխատողին պատճառված բարոյական վնասը գործատուի անօրինական գործողություններով կամ անգործությամբ (Աշխատանքային օրենսգրքի 237-րդ հոդված):

Աշխատակիցների պատասխանատվության տեսակները.

անհատական;

բրիգադ;

սահմանափակ;

Աշխատողը պարտավոր է գործատուին հատուցել իրեն պատճառված ուղղակի փաստացի վնասը։ Չստացված եկամուտը (կորցրած շահույթը) ենթակա չէ փոխհատուցման աշխատողից:

Աշխատողի նյութական պատասխանատվությունը բացառող հանգամանքներ (Աշխատանքային օրենսգրքի 239-րդ հոդված)՝ վնասի առաջացումը՝

ֆորսմաժորային;

նորմալ տնտեսական ռիսկ,

արտակարգ իրավիճակներ;

անհրաժեշտ պաշտպանություն;

գործատուի կողմից աշխատողին վստահված գույքի պահպանման համար պատշաճ պայմաններ ապահովելու պարտավորության չկատարումը.

Պատճառված վնասի համար աշխատողը նյութական պատասխանատվություն է կրում իր միջին ամսական վաստակի սահմաններում, եթե այլ բան նախատեսված չէ դաշնային օրենքով: (Աշխատանքային օրենսգրքի 241-րդ հոդված):

Աշխատողի վրա պատասխանատվություն է դրվում պատճառված վնասի ամբողջ չափով հետևյալ դեպքերում.

երբ, Աշխատանքային օրենսգրքի կամ այլ դաշնային օրենքների համաձայն, աշխատողը ամբողջությամբ պատասխանատվություն է կրում աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների կատարման ընթացքում գործատուին պատճառված վնասի համար.

հատուկ գրավոր պայմանագրի հիման վրա իրեն վստահված կամ մեկանգամյա փաստաթղթով ստացված արժեքավոր իրերի պակաս.

դիտավորյալ վնաս;

վնաս պատճառելը ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ թունավոր թունավորման վիճակում.

դատարանի դատավճռով սահմանված աշխատակցի հանցավոր գործողությունների հետևանքով վնաս պատճառելը.

վարչական իրավախախտման հետևանքով վնաս պատճառելը, եթե դա սահմանում է համապատասխան պետական ​​մարմինը.

օրինականորեն պաշտպանված գաղտնիք (պաշտոնական, առևտրային կամ այլ) կազմող տեղեկատվության բացահայտում դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերում.

աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու ընթացքում վնաս պատճառելը.

Գործատուին պատճառված վնասի համար ամբողջությամբ պատասխանատվությունը կարող է սահմանվել կազմակերպության ղեկավարի, ղեկավարի տեղակալների, գլխավոր հաշվապահի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրով:

Փոխհատուցման կարգը.

գործատուի հրամանով (պատասխանատվություն միջին ամսական վաստակի շրջանակներում).

դատական.

Աշխատանքի անվտանգություն և առողջություն

Աշխատանքի անվտանգությունը աշխատողների կյանքի և առողջության պահպանման համակարգ է իրենց աշխատանքի ընթացքում, ներառյալ իրավական, սոցիալ-տնտեսական, կազմակերպչական և տեխնիկական, սանիտարահիգիենիկ, բժշկական և կանխարգելիչ, վերականգնողական և այլ միջոցառումներ:

Աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում պետական ​​քաղաքականության հիմնական ուղղությունները (Աշխատանքային օրենսգրքի 210-րդ հոդված).

• աշխատողների կյանքի և առողջության պահպանման առաջնահերթության ապահովում.
• Ռուսաստանի Դաշնության դաշնային օրենքների և այլ կարգավորող իրավական ակտերի, աշխատանքի պաշտպանության մասին Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների օրենքների և այլ կարգավորող իրավական ակտերի ընդունում և կատարում, ինչպես նաև դաշնային նպատակային, ոլորտային նպատակային և տարածքային. նպատակային ծրագրերաշխատանքային պայմանների բարելավում և աշխատանքի պաշտպանություն.

աշխատանքի պաշտպանության պետական ​​կառավարում;

աշխատանքի պաշտպանության պահանջների պահպանման պետական ​​վերահսկողություն և հսկողություն.

աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում աշխատողների իրավունքների և օրինական շահերի պահպանման նկատմամբ հասարակական վերահսկողության խթանում.

աշխատավայրում դժբախտ պատահարների հետաքննություն և գրանցում և մասնագիտական ​​հիվանդություններ;

արդյունաբերական դժբախտ պատահարներից և մասնագիտական ​​հիվանդություններից տուժած աշխատողների, ինչպես նաև նրանց ընտանիքի անդամների օրինական շահերի պաշտպանությունը արդյունաբերական դժբախտ պատահարներից և մասնագիտական ​​հիվանդություններից աշխատողների պարտադիր սոցիալական ապահովագրության հիման վրա.

քրտնաջան աշխատանքի և վնասակար և (կամ) վտանգավոր աշխատանքային պայմաններով աշխատանքի համար փոխհատուցման սահմանում, որոնք հնարավոր չէ վերացնել արտադրության և աշխատանքի կազմակերպման ժամանակակից տեխնիկական մակարդակով.

աշխատանքի պաշտպանության, շրջակա միջավայրի պահպանության և տնտեսական և սոցիալական գործունեության այլ տեսակների գործունեության համակարգում.

առաջադեմ ներքին ու արտասահմանյան փորձաշխատել աշխատանքային պայմանների բարելավման և աշխատանքի պաշտպանության ուղղությամբ.

աշխատանքի պաշտպանության միջոցառումների ֆինանսավորմանը պետության մասնակցությունը.

աշխատանքի պաշտպանության մասնագետների վերապատրաստում և առաջադեմ վերապատրաստում.

պետության կազմակերպումը վիճակագրական հաշվետվությունաշխատանքային պայմանների վերաբերյալ և արդյունաբերական վնասվածքներ, մասնագիտական ​​հիվանդացությունը և դրանց նյութական հետևանքները.

աշխատանքի պաշտպանության միասնական տեղեկատվական համակարգի գործունեության ապահովում.

միջազգային համագործակցություն աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում.

ստեղծմանը խթանող արդյունավետ հարկային քաղաքականության վարում անվտանգ պայմաններաշխատուժ, անվտանգ սարքավորումների և տեխնոլոգիաների մշակում և ներդրում, աշխատողների անհատական ​​և կոլեկտիվ պաշտպանության միջոցների արտադրություն.

Գործատուների հաշվին աշխատողներին անհատական ​​և կոլեկտիվ պաշտպանության միջոցներով, ինչպես նաև սանիտարահիգիենիկ սարքավորումներով և սարքերով, բժշկական և կանխարգելիչ միջոցներով ապահովելու կարգի սահմանում.

Անվտանգ պայմաններ և աշխատանքային պաշտպանություն ապահովելու գործատուի պարտավորությունները. (Աշխատանքային օրենսգրքի 212-րդ հոդված).

Գործատուն պետք է ապահովի.

աշխատողների անվտանգությունը շենքերի, շինությունների, սարքավորումների շահագործման, իրականացման ընթացքում տեխնոլոգիական գործընթացներ, ինչպես նաև արտադրության մեջ օգտագործվող գործիքներ, հումք և նյութեր.

աշխատողների անհատական ​​և կոլեկտիվ պաշտպանության միջոցների օգտագործումը.

յուրաքանչյուր աշխատավայրում աշխատանքի պաշտպանության պահանջներին համապատասխան աշխատանքային պայմաններ.

աշխատողների աշխատանքի և հանգստի ռեժիմը Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը և Ռուսաստանի Դաշնության բաղկացուցիչ սուբյեկտների օրենսդրությանը համապատասխան.

-ի հաշվին ձեռքբերում և թողարկում սեփական միջոցներըհատուկ հագուստ, հատուկ կոշիկ և այլ անձնական պաշտպանիչ սարքավորումներ, լվացող և չեզոքացնող միջոցներ՝ վնասակար և (կամ) վտանգավոր աշխատանքային պայմաններով, ինչպես նաև հատուկ ջերմաստիճանային պայմաններում կամ աղտոտման հետ կապված աշխատանքի մեջ աշխատող աշխատողների համար սահմանված ստանդարտներին համապատասխան.

աշխատուժի պաշտպանության վերաբերյալ աշխատանքների կատարման անվտանգ մեթոդների և տեխնիկայի ուսուցում, աշխատանքային դժբախտ պատահարների դեպքում առաջին օգնություն ցուցաբերելու, աշխատանքի պաշտպանության մասին ճեպազրույց, աշխատավայրում պրակտիկա և աշխատանքի պաշտպանության պահանջների, աշխատանքի կատարման անվտանգ մեթոդների և տեխնիկայի գիտելիքների ստուգում.

Աշխատանքի պաշտպանության, պրակտիկայի և աշխատանքի պաշտպանության պահանջների իմացության ստուգման, սահմանված կարգով ուսուցում և ուսուցում չանցած անձանց աշխատանքի արգելում.

աշխատավայրերում աշխատանքային պայմանների վիճակի նկատմամբ վերահսկողության կազմակերպում, ինչպես նաև աշխատողների կողմից անձնական և կոլեկտիվ պաշտպանիչ սարքավորումների ճիշտ օգտագործումը.

աշխատատեղերի հավաստագրում աշխատանքային պայմանների առումով, որին հաջորդում է կազմակերպությունում աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ աշխատանքի հավաստագրումը.

Աշխատանքային օրենսգրքով, օրենքներով և այլ կարգավորող իրավական ակտերով նախատեսված դեպքերում իրենց միջոցների հաշվին կազմակերպում են աշխատողների պարտադիր նախնական (աշխատանքի ժամանակ) և պարբերական (աշխատանքի ընթացքում) բժշկական զննում (զննում), նրանց մոտ աշխատողների արտահերթ բժշկական զննումներ (զննումներ). պահանջել, համաձայն բժշկական եզրակացության, պահպանելով իրենց աշխատավայրը (պաշտոնը) և միջին վաստակը նշված բժշկական զննումների (զննումների) ընթացքում.

աշխատողներին առանց պարտադիր բժշկական զննումների (զննումների), ինչպես նաև բժշկական հակացուցումների առկայության դեպքում աշխատանքային պարտականությունների կատարմանը խոչընդոտելը.

աշխատողներին տեղեկացնել աշխատավայրում պայմանների և աշխատանքի պաշտպանության, առողջությանը վնաս պատճառելու առկա ռիսկի և դրանց պատճառով փոխհատուցումների և անհատական ​​պաշտպանության միջոցների մասին.

տրամադրող լիազորություններ կառավարությունը վերահսկում էաշխատանքի պաշտպանություն, լիազորություններ պետական ​​վերահսկողությունև հսկողություն, արհմիութենական հսկողություն՝ աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ տեղեկատվության և իրենց լիազորությունների իրականացման համար անհրաժեշտ փաստաթղթերի պահպանման նկատմամբ.

կանխարգելմանն ուղղված միջոցների ձեռնարկում արտակարգ իրավիճակներնման իրավիճակների դեպքում աշխատողների կյանքի և առողջության պահպանում, ներառյալ տուժածներին առաջին բուժօգնություն ցուցաբերելը.

Աշխատանքային օրենսգրքով և այլ կարգավորող իրավական ակտերով աշխատանքային դժբախտ պատահարների և մասնագիտական ​​հիվանդությունների հետաքննություն և հաշվառում.

Աշխատակիցների սանիտարական և կենցաղային և բժշկական և կանխարգելիչ սպասարկումը `աշխատանքի պաշտպանության պահանջներին համապատասխան.

Աշխատանքի պաշտպանության պետական ​​կառավարման մարմինների, աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի, Ռուսաստանի Դաշնության սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամի մարմինների, ինչպես նաև ներկայացուցիչների նկատմամբ պետական ​​վերահսկողության և հսկողության մարմինների անարգել ընդունելություն. մարմինների հանրային վերահսկողությունկազմակերպությունում աշխատանքային պայմանների և աշխատանքի պաշտպանության ստուգումներ անցկացնելու և աշխատանքային դժբախտ պատահարների և մասնագիտական ​​հիվանդությունների հետաքննության նպատակով.

պետական ​​\u200b\u200bվերահսկողության և հսկողության մարմինների պաշտոնատար անձանց հանձնարարականների կատարումը աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի պահպանման վերաբերյալ, ինչպես նաև հանրային վերահսկողության մարմինների կողմից աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով սահմանված ժամկետներում ներկայացումների քննարկում.

արդյունաբերական դժբախտ պատահարներից և մասնագիտական ​​հիվանդություններից աշխատողների պարտադիր սոցիալական ապահովագրությունը.

աշխատողների ծանոթացում աշխատանքի պաշտպանության պահանջներին.

մշակում և հաստատում՝ հաշվի առնելով ընտրված արհմիության կամ աշխատողների կողմից լիազորված այլ մարմնի կարծիքը, աշխատողների աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ հրահանգները.

աշխատանքային պաշտպանության պահանջներ պարունակող կարգավորող իրավական ակտերի մի շարք առկայություն՝ կազմակերպության գործունեության առանձնահատկություններին համապատասխան:

Աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում աշխատողի պարտականությունները (Աշխատանքային օրենսգրքի 214-րդ հոդված).

պահպանել օրենքներով և այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված աշխատանքի պաշտպանության պահանջները, ինչպես նաև աշխատանքի պաշտպանության կանոններն ու հրահանգները.

ճիշտ կիրառել անհատական ​​և կոլեկտիվ պաշտպանության միջոցները.

անցնել աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ աշխատանք կատարելու անվտանգ մեթոդների և տեխնիկայի ուսուցում, առաջին օգնություն ցուցաբերել աշխատավայրում դժբախտ պատահարների դեպքում, աշխատանքային պաշտպանության վերաբերյալ ճեպազրույց, աշխատավայրում պրակտիկա, աշխատանքի պաշտպանության պահանջների գիտելիքների ստուգում.

անհապաղ տեղեկացնել իրենց անմիջական կամ վերադաս ղեկավարին ցանկացած իրավիճակի մասին, որը սպառնում է մարդկանց կյանքին և առողջությանը, աշխատավայրում տեղի ունեցած ցանկացած պատահարի կամ նրանց առողջության վատթարացման, ներառյալ սուր մասնագիտական ​​հիվանդության (թունավորման) նշանների դրսևորումը.

անցնել պարտադիր նախնական (աշխատանքի ժամանակ) և պարբերական (աշխատանքի ընթացքում) բժշկական զննումներ (զննում):

Անվտանգության և հիգիենայի պահանջներին համապատասխանող աշխատանքի իրավունքը (Աշխատանքային օրենսգրքի 219-րդ հոդված).

Յուրաքանչյուր աշխատող իրավունք ունի.

աշխատատեղ, որը համապատասխանում է աշխատանքի պաշտպանության պահանջներին.

արդյունաբերական դժբախտ պատահարներից և մասնագիտական ​​հիվանդություններից պարտադիր սոցիալական ապահովագրություն դաշնային օրենքին համապատասխան.

ստանալ հավաստի տեղեկատվություն գործատուից, համապատասխան պետական ​​մարմիններից և հասարակական կազմակերպություններաշխատավայրում աշխատանքային պայմանների և պաշտպանության, առողջությանը վնաս պատճառելու առկա ռիսկի, ինչպես նաև վնասակար և (կամ) վտանգավոր արտադրական գործոնների ազդեցությունից պաշտպանվելու միջոցառումների մասին.

Աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտման պատճառով իր կյանքին և առողջությանը սպառնացող վտանգի դեպքում աշխատանք կատարելուց հրաժարվելը, բացառությամբ դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերի, մինչև այդ վտանգի վերացումը.

գործատուի հաշվին աշխատանքային պաշտպանության պահանջներին համապատասխան անհատական ​​և կոլեկտիվ պաշտպանության միջոցների տրամադրում.

գործատուի հաշվին անվտանգ աշխատանքային մեթոդների և տեխնիկայի ուսուցում.

Աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտման պատճառով աշխատատեղը լուծարելու դեպքում գործատուի հաշվին մասնագիտական ​​վերապատրաստում.

Աշխատանքի պայմանների և աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ իր աշխատավայրում պետական ​​հսկողության և աշխատանքային և աշխատանքի պաշտպանության օրենսդրության պահպանման հսկողության, աշխատանքային պայմանների պետական ​​փորձաքննություն իրականացնող աշխատողների, ինչպես նաև աշխատանքային օրենսդրության պահպանման արհմիութենական հսկողություն իրականացնելու խնդրանքը. աշխատանքի պաշտպանություն;

դիմել Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​մարմիններին, Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների պետական ​​մարմիններին և տեղական ինքնակառավարման մարմիններին, գործատուին, գործատուների ասոցիացիաներին, ինչպես նաև արհմիություններին, նրանց ասոցիացիաներին և աշխատողների կողմից լիազորված այլ ներկայացուցչական մարմիններին: աշխատանքի պաշտպանության խնդիրներ;

անձնական մասնակցություն կամ մասնակցություն նրանց ներկայացուցիչների միջոցով՝ իր աշխատավայրում անվտանգ աշխատանքային պայմանների ապահովման հետ կապված հարցերի քննարկմանը, ինչպես նաև աշխատավայրում դժբախտ պատահարի կամ իր հետ պատահած մասնագիտական ​​հիվանդության հետաքննությանը.

Արտահերթ բժշկական զննում (զննում)՝ համաձայն բժշկական առաջարկությունների՝ պահպանելով իր աշխատավայրը (պաշտոնը) և միջին վաստակը նշված ժամանակահատվածում. բժշկական զննում(հարցումներ);

փոխհատուցում, կանոնադրական, կոլեկտիվ պայմանագիր, պայմանագիր, աշխատանքային պայմանագիր, եթե նա զբաղված է ծանր աշխատանքով և աշխատում է վնասակար և (կամ) վտանգավոր աշխատանքային պայմաններով.

Արդյունաբերական վթարների հետաքննություն և հաշվառում.

Հետաքննությունը և հաշվառումը ենթակա են դժբախտ պատահարների, որոնք տեղի են ունեցել աշխատողների և այլ անձանց հետ աշխատանքի ընթացքում իրենց աշխատանքային պարտականությունները կատարելիս և կազմակերպության ցուցումներով աշխատելիս կամ անհատ ձեռնարկատեր. Դրանք ներառում են.

աշխատողները, որոնք աշխատում են աշխատանքային պայմանագիր;

ուսանողները ուսումնական հաստատություններբարձրագույն և երկրորդական մասնագիտական ​​կրթությունմիջնակարգ, նախնական մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատությունների և հիմնական հանրակրթական ուսումնական հաստատությունների սովորողներ, անց. արդյունաբերական պրակտիկակազմակերպություններում;

կազմակերպության ղեկավարության կողմից ազատազրկման դատապարտված և աշխատանքի մեջ ներգրավված անձինք.

ներգրավված այլ անձինք արտադրական գործունեությունկազմակերպություն կամ անհատ ձեռնարկատեր.

Հետազոտված և ենթակա է հաշվառման որպես աշխատանքային դժբախտ պատահարներ. վնասվածք, այդ թվում՝ պատճառված այլ անձի կողմից. սուր թունավորում; ջերմային հարված; այրել; ցրտահարություն; խեղդվելը; էլեկտրական ցնցում, կայծակ, ճառագայթում; միջատների և սողունների խայթոցներ, կենդանիների պատճառած վնասվածքներ. պայթյուններից, դժբախտ պատահարներից, շենքերի, շինությունների և շինությունների ավերածությունից, բնական աղետներից և այլ արտակարգ իրավիճակներից առաջացած վնասը, որը առաջացրել է աշխատողին այլ աշխատանքի տեղափոխելու անհրաժեշտություն, ժամանակավոր կամ մշտական ​​հաշմանդամություն կամ աշխատողի մահ, եթե դրանք տեղի են ունեցել.

կազմակերպության տարածքում կամ դրանից դուրս աշխատանքային ժամերին (այդ թվում՝ սահմանված ընդմիջումներին), ինչպես նաև արտադրության և հագուստի գործիքները կարգի բերելու համար մինչև աշխատանքը սկսելը և ավարտելը, կամ աշխատանք կատարելիս. արտաժամյա աշխատանք, հանգստյան օրեր և ոչ աշխատանքային արձակուրդներ;

գործատուի (նրա ներկայացուցչի) կողմից տրամադրված տրանսպորտով աշխատանքի վայր կամ աշխատանքից գնալիս կամ անձնական տրանսպորտով` նշված տրանսպորտը արտադրական նպատակներով օգտագործելու դեպքում գործատուի (նրա ներկայացուցչի) հրամանով կամ համաձայնությամբ. աշխատանքային պայմանագրի կողմերը.

տեղ գնալիս գործուղումև ետ;

երբ հետևում է փոխադրամիջոցորպես հերթափոխային հանգստի ժամանակ փոխարկիչ (մեքենայի վարորդ-հերթափոխ, գնացքի սառնարանային հատվածի մեխանիկ կամ մեխանիկ և այլն);

աշխատանքի վայրում ռոտացիոն հիմունքներովմիջհերթափոխային հանգստի ժամանակ, ինչպես նաև նավի վրա ժամանակին ժամացույցից և նավի աշխատանքից զերծ ժամանակ.

երբ աշխատողը սահմանված կարգով ներգրավված է աղետի, վթարի և բնական և տեխնածին այլ արտակարգ իրավիճակների հետևանքների վերացմանը մասնակցելու համար.

գործողություններ կատարելիս, որոնք չեն մտնում աշխատողի աշխատանքային պարտականությունների մեջ, բայց կատարվում են գործատուի (նրա ներկայացուցչի) շահերից ելնելով կամ ուղղված են դժբախտ պատահարի կամ դժբախտ պատահարի կանխմանը.

Աշխատանքային դժբախտ պատահարի դեպքում գործատուի պարտավորությունները և դժբախտ պատահարների հետաքննության կարգը սահմանված են Արվեստում: 228, 229 TK.

Աշխատանքային վեճերը և դրանց տեղաբաշխման կարգը

Աշխատանքային վեճերը տարաձայնություններ են, որոնք ծագում են մի կողմից աշխատողների (աշխատողների թիմի), մյուս կողմից՝ գործատուի միջև աշխատանքային օրենսդրության, կոլեկտիվ պայմանագրերի և աշխատանքային այլ պայմանագրերի կիրառման, ինչպես նաև պայմանների հետ կապված հարցերի շուրջ։ աշխատանքային պայմանագիր.

Ըստ իրենց իրավական բնույթի՝ վեճերը բաժանվում են.

պահանջների վեճեր;

ոչ մրցակցային բնույթի վեճեր.

Աշխատանքային վեճերի պատճառները.

կազմակերպչական և իրավական;

սուբյեկտիվ;

կազմակերպչական և տնտեսական.

Անհատական ​​աշխատանքային վեճ- գործատուի և աշխատողի միջև չլուծված տարաձայնություններ աշխատանքային օրենսդրություն, կոլեկտիվ պայմանագիր, պայմանագիր, աշխատանքային պայմանագիր (ներառյալ ստեղծումը կամ փոփոխությունը) պարունակող օրենքների և այլ կարգավորող իրավական ակտերի կիրառման վերաբերյալ. անհատական ​​պայմաններաշխատանքային), որոնք ներկայացվում են մարմնին անհատական ​​աշխատանքային վեճերի քննարկման համար:

Անհատական ​​աշխատանքային վեճը գործատուի և այս գործատուի հետ նախկինում աշխատանքային հարաբերություններ ունեցող անձի, ինչպես նաև գործատուի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելու ցանկություն հայտնած անձի միջև վեճ է, եթե գործատուն հրաժարվում է այդպիսի պայմանագիր կնքելուց: համաձայնագիր (Աշխատանքային օրենսգրքի 381-րդ հոդված)

Անհատական ​​պահանջների աշխատանքային վեճերը համարվում են.

աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովներ;

շրջանային (քաղաքային) դատարաններ.

Արվեստ. 385 TK:

Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովը կազմակերպություններում ծագած անհատական ​​աշխատանքային վեճերի քննարկման մարմին է, բացառությամբ այն վեճերի, որոնց համար սույն օրենսգիրքը և այլ դաշնային օրենքները սահմանում են դրանց քննարկման այլ ընթացակարգ:

Անհատական ​​աշխատանքային վեճը քննարկվում է աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի կողմից, եթե աշխատողն ինքնուրույն կամ իր ներկայացուցչի մասնակցությամբ տարաձայնությունները չի հարթել գործատուի հետ անմիջական բանակցությունների ընթացքում:

Արվեստ. 391 TK:

Անհատական ​​աշխատանքային վեճերը դատարանները քննում են աշխատողի, գործատուի կամ աշխատողի շահերը պաշտպանող արհմիության դիմումների հիման վրա, երբ նրանք համաձայն չեն աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշմանը կամ երբ աշխատողը դիմում է դատարան՝ շրջանցելով. աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովը, ինչպես նաև դատախազի դիմումով, եթե աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ որոշումների հանձնաժողովը չի համապատասխանում օրենքներին կամ այլ կարգավորող իրավական ակտերին:

Անհատական ​​աշխատանքային վեճերը քննվում են անմիջապես դատարաններում՝ դիմումների հիման վրա.

աշխատողը` աշխատանքում վերականգնելու, անկախ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերից, աշխատանքից ազատման պատճառի ամսաթիվը և ձևակերպումը փոխելու, այլ աշխատանքի անցնելու, հարկադիր բացակայության ժամանակ վճարելու կամ վճարելու մասին. ցածր վարձատրվող աշխատանք կատարելու ժամանակի աշխատավարձի տարբերությունը.

գործատու - աշխատողի կողմից կազմակերպությանը պատճառված վնասի փոխհատուցման մասին, եթե այլ բան նախատեսված չէ դաշնային օրենքներով:

Անհատական ​​աշխատանքային վեճերը նույնպես անմիջականորեն քննվում են դատարաններում.

աշխատանքի ընդունելուց հրաժարվելու մասին;

գործատուների հետ աշխատանքային պայմանագրով աշխատող անձինք՝ ֆիզիկական անձինք.

անհատներ, ովքեր կարծում են, որ իրենց նկատմամբ խտրական վերաբերմունք է դրսևորվել:

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճ- աշխատողների (նրանց ներկայացուցիչների) և գործատուների (նրանց ներկայացուցիչների) միջև չլուծված տարաձայնություններ աշխատանքային պայմանների (ներառյալ աշխատավարձի) ստեղծման և փոփոխության, կոլեկտիվ պայմանագրերի, պայմանագրերի կնքման, փոփոխման և կատարման, ինչպես նաև դրանցից հրաժարվելու հետ կապված. գործատուն կազմակերպություններում հանքարդյունաբերության մասին օրենքի նորմեր պարունակող ակտեր ընդունելիս հաշվի առնել ընտրված ներկայացուցչական մարմնի աշխատողների կարծիքը:

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի լուծման փուլերը.

Աշխատողների, արհմիությունների և նրանց ասոցիացիաների պահանջների քննարկում (Աշխատանքային օրենսգրքի 400-րդ հոդված);

Հաշտարար հանձնաժողովի կողմից կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկում (Աշխատանքային օրենսգրքի 402-րդ հոդված);

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկում միջնորդի մասնակցությամբ (Աշխատանքային օրենսգրքի 403-րդ հոդված);

Աշխատանքային արբիտրաժում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկում (Աշխատանքային օրենսգրքի 404-րդ հոդված);

Ուղեցույցներ

Այս թեմայի շրջանակներում ուսումնասիրվող աշխատանքային իրավունքի հիմնախնդիրները վճռորոշ դեր են խաղում աշխատողների աշխատանքի վարձատրության, անվտանգության և հիգիենայի պահանջներին համապատասխանող աշխատանքային պայմանների, անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի ապահովման գործում: Ռուսաստանում աշխատողների համապատասխան իրավունքների ոտնահարման տարածված պրակտիկայի հետ կապված՝ մանրակրկիտ ուսումնասիրություն գործող օրենսդրությունըև դրա կիրառումը իրական գործնական իրավիճակներ լուծելու համար պետք է հատուկ ուշադրություն դարձնել: Ուսանողների համար դժվարությունները, որպես կանոն, հարցեր են առաջացնում աշխատողների և գործատուների պատասխանատվության հիմքերի և պայմանների վերաբերյալ. աշխատավարձից պահումների կարգի և սահմանաչափերի մասին։ Գործնական դասում դուք պետք է հասկանաք երաշխիքի բովանդակությունը և փոխհատուցման վճարումներև աշխատանքային իրավունքի այս ինստիտուտի բարեփոխման անհրաժեշտությունը։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 30-րդ գլուխն ուսումնասիրելիս, որը նվիրված է աշխատանքային կարգապահությանը. պետք է ուշադրություն դարձնելհնարավոր կարգապահական տույժերի ցանկի, դրանց կիրառման և վերացման կարգի վերաբերյալ։

Առանձնահատուկ ուշադրության են արժանի աշխատանքի պաշտպանության խնդիրները, աշխատողների և գործատուների՝ համապատասխան կանոններին համապատասխանելու պարտավորությունները, պատահարների հետաքննության և գրանցման կարգը՝ իրենց կարևորությամբ ցանկացած ձեռնարկության բնականոն գործունեության ապահովման և աշխատողների աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության համար:

Անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի լուծման կարգի մասին օրենսդրության դրույթները ժամանակակից պայմաններում իրենց առանձնահատուկ արդիականության պատճառով պահանջում են նաև մանրակրկիտ ուսումնասիրություն գործնական դասում, հնարավոր է, բիզնես խաղի տեսքով: Պետք է ուշադրություն դարձնելանհատական ​​աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ, որոնց մեծ մասի լուծումը վերաբերում է աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովներին, ինչպես նաև ընդհանուր իրավասության դատարաններին. անօրինական աշխատանքից ազատումների և տեղափոխությունների վերաբերյալ աշխատանքային վեճերի լուծման հետևանքների մասին. Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի քննարկման կարգը գործնական դասում հատուկ քննարկման կարիք ունի, հատկապես գործադուլների և նման վեճերի մասնակիցների նկատմամբ պատասխանատվության միջոցների կիրառման հարցերը։

1. Առողջական նկատառումներից ելնելով գրավաճառ ձեռնարկության բեռնիչը՝ Նիկոլաևը, իր համաձայնությամբ տեղափոխվել է մշտական, ավելի հեշտ, բայց ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանքի։

   Ինչպե՞ս կվճարվի աշխատողը փոխանցումից անմիջապես հետո և հետագայում: Ինչպե՞ս կվճարվի նրա աշխատանքը նման փոխանցման դեպքում, եթե ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանքի անցնելը պայմանավորված է աշխատանքի հետ կապված առողջության վնասով: (տես բաժին 7, 10 TC)

   Հրատարակչության խմբագիր Կուսկովան աշխատանքային ժամին դատարան է հրավիրվել՝ որպես պատասխանող տնային բնակչի հայցով։ Քանի որ իրեն այդ օրվա համար չեն վճարել, Կուսկովան դիմել է հրատարակչության տնօրենին՝ իր դատարան կանչելու կապակցությամբ միջին աշխատավարձը վճարելու դիմումով և դիմումին կից ներկայացրել է պատշաճ ձևով կատարված դատական ​​ծանուցագիր։

   Արդյո՞ք Կուսկովայի միջին աշխատավարձը վճարելի է նշված ժամանակահատվածում: Արդյո՞ք աշխատողն իրավունք ունի ստանալ միջին վաստակ, եթե նրան դատարան են կանչել որպես հայցվոր, վկա, տուժող։ (տե՛ս ՏԿ 7-րդ բաժինը)

   Վարչակազմի և արհմիութենական կոմիտեի որոշմամբ, «Ռուսական տպիչ» ՓԲԸ-ի ներքին աշխատանքային կանոնակարգը նախատեսում էր մեկ ամսվա ընթացքում կրկնակի ամուսնություն թույլատրած աշխատողների նկատմամբ 50 ռուբլու չափով տուգանք կիրառելու կանոն:

   Արդյո՞ք աշխատանքային ներքին կանոնակարգի այս լրացումն օրինական է։ Տուգանված աշխատողի դիմումը ներկայացնել աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովին և նրա դիմումի վերաբերյալ հանձնաժողովի որոշումը: (տե՛ս ՏԿ 8-րդ բաժինը)

   Հաշվապահ Սոլովյովան եռամսյակային հաշվետվության մեջ կոպիտ սխալներ է թույլ տվել, ինչի կապակցությամբ հաշվապահական հաշվառման բաժինը ստիպված է եղել նորից կրկնել ամբողջ հաշվետվությունը: Սոլովևայից գրավոր բացատրություն ստանալով, որից պարզ է դառնում, որ նա սխալներ է թույլ տվել անձնական անհանգստության պատճառով անուշադրության պատճառով, Գլխավոր հաշվապահնրան խիստ նկատողություն է հայտարարել և զրկել բոնուսից։

   Արդյո՞ք գլխավոր հաշվապահի գործողությունները օրինական են։ (տե՛ս ՏԿ 8-րդ բաժինը)

   Օրվա կեսն աշխատելուց հետո արտադրամասի վարպետ Սոկոլովը, ընկերոջ խնդրանքով, նրա հետ գնաց մեկ այլ արտադրամաս՝ օգնելու վերանորոգել այն միավորը, որի վրա նա աշխատում էր: Վերանորոգումը հետաձգվեց, և Սոկոլովն այդպես էլ չվերադարձավ իր աշխատավայր։ Հաջորդ օրը խանութի մենեջերը Սոկոլովից գրավոր բացատրություն է պահանջել իր աշխատավայրից չորս ժամով բացակայելու պատճառների մասին։ Ստանալուց երկու ամիս անց բացատրական նշումհրաման է արձակվել Սոկոլովին աշխատանքից հեռացնելու համար Արվեստի 6-րդ կետի «ա» կետով բացակայելու համար: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81.

   Արդյո՞ք Սոկոլովի պաշտոնանկությունն օրինական է. (տե՛ս ՏԿ 8-րդ բաժինը)

   Գրախանութի բեռնատարի վարորդ Բելովը ոչ աշխատանքային ժամերին իրեն հանձնարարված մեքենայով տեղափոխել է քաղաքացիների ապրանքներ։ Նրա մեղքով տեղի ունեցած վթարի հետևանքով վնասվել է ավտոմեքենա և սեփական բնակելի շենք։ Գրախանութը, որպես աճող վտանգի աղբյուրի սեփականատեր, իր վրա է վերցրել ավտոմեքենայի և բնակելի շենքի վերանորոգման ծախսերը։ Բացի այդ, գրախանութը կորցրել է եկամուտը, քանի որ մեքենան մեկ ամիս չի օգտագործվել իր նպատակային նպատակներով:

   Արդյո՞ք հիմք կա Բելովին պատասխանատվության ենթարկելու այս իրավիճակում գործատուին պատճառված վնասի համար: Եթե ​​այո, ապա որքա՞ն եւ ի՞նչ կարգով կփոխհատուցվի վնասը։ Ո՞ր դեպքերում ավելացված վտանգի աղբյուրի սեփականատերը պատասխանատվություն չի կրում այս աղբյուրի պատճառած գույքային վնասի համար: (տե՛ս Աշխատանքային օրենսգրքի 11-րդ բաժինը, Քաղաքացիական օրենսգրքի 59-րդ գլուխը)

   Խանութում գույքագրման արդյունքում հայտնաբերվել է 4000 ռուբլու պակաս, որի կոնկրետ պատճառները չեն պարզվել։

   Խանութի ողջ անձնակազմը, այդ թվում՝ վաճառողներ Սիդորովը, Միտինան, Իվանովան և գանձապահ Պավլովան, տարբեր ժամանակներում համաձայնագիր են ստորագրել վարչակազմի հետ բրիգադի ամբողջական պատասխանատվության մասին։ Խանութում դեֆիցիտի և ավելցուկների նախորդ գույքագրումը չի բացահայտվել։ Բրիգադի բոլոր անդամներն աշխատել են նրա կազմում տարբեր ժամանակահատվածներում, ունեցել են նաև տարբեր աշխատավարձեր։ Գույքագրման և ներքին հետաքննության արդյունքների համաձայն՝ խանութի ադմինիստրացիան իր հրամանով պաշտոնանկ է արել գանձապահ Պավլովային՝ ծառայողական անփութության համար և առաջարկել է բրիգադի մյուս երեք անդամներին փոխհատուցել պակասուրդի ողջ գումարը։

   Ո՞ր դեպքերում է օրենքով սահմանված աշխատողների, այդ թվում՝ անհատի, բրիգադի ամբողջական պատասխանատվությունը։ Արդյո՞ք բրիգադի անդամներից պակասուրդի գումարը վերականգնելու վարչակազմի որոշումը օրինական է։ Արդյո՞ք Պավլովային պաշտոնանկ անելու վարչակազմի որոշումը օրինական է։ Կարո՞ղ է աշխատողին ազատել աշխատանքից «անփութության համար» ձևակերպմամբ. Ի՞նչ իրավական հիմքով կարող են Պավլովային և բրիգադի մնացած անդամներին ազատել աշխատանքից։ (տես բաժին 3, 11 TC)

   Շինանյութը բեռնաթափելիս մեքենայի հետևից տախտակ է ընկել տպարանի աշխատող Գուսևի վրա։ Գլխի և մեջքի լուրջ վնասվածք ստանալով՝ Գուսևը երկար ժամանակ բուժվում էր հիվանդանոցում։ Ստացիոնար բուժման ավարտին աշխատողը սրված հիպերտոնիայի հետևանքով հաշմանդամ է ճանաչվել։

   Գուսևը պահանջել է իրեն տրամադրել վթարի մասին արձանագրության պատճենը, սակայն տպարանի տնօրինությունը հրաժարվել է դա անել՝ պատճառաբանելով իրենց մերժումը նրանով, որ մինչ վթարը նա նույնպես տառապում էր հիպերտոնիայով, և որ մասնակի հաշմանդամությունը առաջացել էր հենց դրա հետևանքով։ այս հիվանդության, այլ ոչ թե վնասվածքի հետևանքով։

   Աշխատողի պահանջները ճի՞շտ են։ Որո՞նք են վարչակազմի պարտականությունները արդյունաբերական վթարների հետաքննության և գրանցման համար: (տե՛ս Աշխատանքային օրենսգրքի 10-րդ բաժինը, Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 59-րդ գլուխը)

   Դոցենտ Խրիպկովը հեռացվել է համալսարանից Արվեստի 3-րդ կետի «բ» կետի համաձայն: Որոշման հիման վրա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը ատեստավորման հանձնաժողովհամալսարան.

   Նա դատարան է դիմել աշխատանքին վերականգնելու, հարկադիր բացակայելու համար վճարելու և ոչ նյութական վնասի հատուցման պահանջով։

   Դատարանը իր վճռով մերժել է հայցվորին այս հայցը քննել՝ դատարանի իրավազոր չլինելու պատճառով։

   Արդյո՞ք որոշումը օրինական է։ Արդյո՞ք Խրիպկովի հայցը ենթակա է դատարանի քննարկման։ Ի՞նչ կարգով է կատարվում վերականգնման մասին դատարանի որոշումը. Հնարավո՞ր է պատասխանատվության ենթարկվել։ պաշտոնականմեղավոր է ապօրինի պաշտոնանկությունաշխատող? (տես Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 2-րդ գլուխը, Աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ բաժինը, 13-ը)

Ի՞նչ է աշխատավարձը և ինչպես է այն որոշվում:

Ո՞րն է հաշվեգրման, աշխատավարձի վճարման, դրանից պահումների կարգը:

1. Որո՞նք են երաշխիքային և փոխհատուցման վճարումները:

Ի՞նչ է աշխատանքային կարգապահությունը: Ի՞նչ եղանակներով է այն տրամադրվում։

Ի՞նչ օրինական միջոցներ կարող է գործատուն օգտագործել աշխատանքային կարգապահությունը պահպանելու համար:

Ի՞նչ կարգապահական տույժեր են նախատեսված օրենքով, ինչպիսի՞ն է դրանց կիրառման և վերացման կարգը։

Ի՞նչ է պատասխանատվությունը, որո՞նք են դրա տեսակները և կիրառման կարգը:

Ո՞ր դեպքերում է առաջանում աշխատողների ամբողջական պատասխանատվությունը գործատուին իրենց մեղքով պատճառված վնասի համար:

Որո՞նք են գործատուի պատասխանատվության հիմքերը:

Ի՞նչ է աշխատանքի պաշտպանությունը:

Նշեք Ռուսաստանի Դաշնությունում աշխատանքի պաշտպանության սկզբունքները:

Որո՞նք են գործատուի և աշխատողի պարտականությունները աշխատանքի պաշտպանության պահանջներին համապատասխանելու համար:

Որո՞նք են վթարների գրանցման և հետաքննության նպատակները, ընթացակարգերը և երաշխիքները:

Ո՞ր մարմիններն են իրավասու լուծել անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերը:

Ինչպիսի՞ն է նման վեճերի լուծման եւ ընդունված որոշումների իրականացման կարգը։

Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրություն, ցանկացած հրատարակություն

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք, 2002 թ

Արտաքին վարձատրությունը միշտ նշանակում է անձի կամ թիմի արժանիքների ճանաչում կազմակերպությանը, ինչ ձևով էլ դա իրականացվի: Ճանաչումը մի քանի բան է անում.
1. աշխատակիցների ստեղծագործական գործունեության հետագա խթանում.
2. Բարձր արդյունքների նկատմամբ ղեկավարության դրական վերաբերմունքի դրսևորում.
3. արդյունքների հանրահռչակում թիմում.
4. աշխատողների բարոյականության բարձրացում.
5. ձեռնարկատիրական գործունեության աճ.
6. Բուն խրախուսման գործընթացի արդյունավետության ամրապնդում.
Աշխատակիցների աշխատանքի ճանաչման և գնահատման մի քանի ձև կա.
Նախ, դրանք նյութական փոխհատուցումներ են (վարձատրություն, փոխհատուցում) ավելացած աշխատուժի ծախսերի համար: Նրանք կարող են արտահայտվել տարբեր ձևերով. Եթե ​​մենք խոսում ենք աշխատավարձի մասին, ապա դրա չափը չպետք է կախված լինի աշխատանքային ստաժից, այլ նաև հաշվի առնի իր պարտականությունների կատարման որակը։ Գործնականում մենեջերները փոխհատուցում են աշխատողի կողմից ծախսված ջանքերը համաձայն աշխատանքի ստաժի և աշխատավայրում անցկացրած ժամանակի, և բոլորովին ոչ ըստ ձեռք բերված արդյունքների բնութագրերի: Նյութական փոխհատուցման տեսակները՝ կրթության, բժշկական օգնության, սննդի և այլնի վճարում։
Երկրորդ, ճանաչման ձևը դրամական պարգև է բարձր կատարողականի համար (այսինքն՝ բոնուսներ): Պարտադիր չէ, որ մրցանակները մեծ լինեն, գլխավորն անսպասելի է և այնպիսին, որ բոլորը գիտեն դրանց մասին։
Երրորդ, ճանաչման ձևը առաջխաղացումն է: Բայց դա վերաբերում է միայն նրանց, ովքեր կարիերա են անում, և նրանց թիվը չի կարող շատ լինել՝ սահմանափակ թվով թափուր աշխատատեղերի պատճառով։ Բացի այդ, ոչ բոլորն են կարող և ցանկանում են առաջնորդ լինել:
Չորրորդ՝ ճանաչումը կարող է պարգեւատրվել ազատ ժամանակով: Այն կարող է տրամադրվել ձևով լրացուցիչ արձակուրդկամ կրճատված աշխատանքային ժամերը: Այն կարող է նաև վերաբաշխվել ճկուն կամ աստիճանական գրաֆիկի միջոցով, որն աշխատանքային օրն ավելի հարմար է դարձնում: Այն կարող է առաջանալ աշխատակցի անձնական ջանքերի շնորհիվ խնայված ժամանակի շնորհիվ։
Հինգերորդ, թիմի և առանձին աշխատակիցների արժանիքների հանրային ճանաչումը լայնածավալ մամուլում և հատուկ ստենդերում նրանց մասին լայն տեղեկատվության միջոցով, վկայականների հանձնում, հանդիպումների ժամանակ երախտագիտության հայտարարություն, տուրիստական ​​ուղևորությունների և տոմսերի շնորհում. մեծ նշանակություն ունի։
Վեցերորդ, կազմակերպության կամ միավորի ղեկավարության կողմից անձնական ճանաչումը մեծ դեր է խաղում խթանման գործում: Այն կարող է ունենալ տոների և հանդիսավոր ամսաթվերի կապակցությամբ պարբերական կամ էպիզոդիկ շնորհավորանքների, գովասանքի ձևեր։
Փորձագետների կարծիքով՝ գովեստը ամենաշատերից մեկն է արդյունավետ գործիքներ հետադարձ կապառաջնորդների և ենթակաների միջև. Կարևոր է միայն կարողանալ ընտրել դրա համապատասխան բովանդակությունն ու ձևը։ Նա կարող է լինել անմիջական - անկեղծ, ընկերասեր, վստահող; այն կարող է լինել նաև անուղղակի՝ աշխատողի անձի, նրա մտահոգությունների և կարիքների նկատմամբ իրական հետաքրքրության դրսևորման տեսքով: Մրցանակները նույնպես կարելի է վերագրել գովասանքի: Բայց դրանք արդյունավետ են միայն այն դեպքում, երբ հստակ տեսանելի են ծախսերի և արդյունքների փոխհարաբերությունները: Բացի այդ, նրանք արագ վարժվում են փողին։ Որպեսզի նրանց օգնությամբ խթանումն արդյունավետ լինի, պետք է անընդհատ ավելացվեն քանակները, բայց դա անվերջ չի կարելի անել։
Որպեսզի գովասանքը արդյունավետ լինի, առաջնորդը պետք է հետևի հետևյալ կանոններին.
1. հստակ սահմանել, թե ինչի համար գովաբանել ենթականերին.
2. նախօրոք մտածեք գովասանքի «դոզայի» մասին և ընդմիջումներ արեք դրա մեջ.
3. գովաբանել ենթականերին ցանկացած լավ և օգտակար արարքի համար, նույնիսկ եթե դրանք նշանակալից չեն, բայց կոնկրետ, ունեն ճիշտ ուղղություն.
4. գովաբանել ոչ շատ հաճախ, այլ պարբերաբար;
Աշխատանքի գնահատում - միջոցառումներ՝ որոշելու, թե արդյոք աշխատանքի քանակն ու որակը համապատասխանում է արտադրության տեխնոլոգիայի պահանջներին:
Աշխատանքի գնահատումը հնարավորություն է տալիս. գնահատել աշխատողների առաջխաղացման հնարավորությունը և նվազեցնել ոչ կոմպետենտ աշխատողների առաջխաղացման ռիսկը. նվազեցնել վերապատրաստման ծախսերը; պահպանել արդարության զգացումը աշխատակիցների միջև և կատարելագործվել աշխատանքային մոտիվացիա.
Աշխատակիցների կատարողականի գնահատման արդյունավետ համակարգ կազմակերպելու համար անհրաժեշտ է.
1) յուրաքանչյուր աշխատավայրի համար սահմանում է կատարողականի ստանդարտներ և դրա գնահատման չափանիշներ.
2) մշակել կատարողականի գնահատումներ իրականացնելու քաղաքականություն (երբ, ինչ հաճախականությամբ և ում գնահատել).
3) գնահատումը քննարկել աշխատողի հետ.
4) որոշում կայացնել.
Հայտնի են աշխատողների աշխատանքի գնահատման հետևյալ մեթոդները. Նախ, հաշվի առեք անհատական ​​գնահատման մեթոդները.
1. գնահատման հարցաթերթ (համեմատական ​​հարցաշար և տվյալ ընտրության հարցաթերթ);
2. վարքագծային վերաբերմունքի վարկանիշների սանդղակ;
3. նկարագրական մեթոդ;
4. գնահատման մեթոդը՝ ըստ որոշիչ իրավիճակի.
5. Վարքագծի դիտարկման սանդղակ.
Գնահատման հարցաշարը հարցերի կամ նկարագրությունների ստանդարտացված հավաքածու է: Գնահատման մեթոդը նշում է գնահատվող անձի մոտ որոշակի հատկանիշի առկայությունը կամ բացակայությունը և նշում է դրա նկարագրության դիմաց: Նման հարցաշարի արդյունքների վրա հիմնված ընդհանուր վարկանիշը գնահատականների հանրագումարն է:
Գնահատման հարցաթերթ (հատված).
Աշխատողի կողմից լրացվում է
Հաղորդակցություն գործընկերների հետ.
գրեք հստակ և հակիրճ
խոսեք հստակ և հակիրճ
Ես լավ եմ աշխատում գործընկերների հետ
Ես լավ եմ աշխատում ենթակաների հետ
Ես լավ եմ աշխատում ղեկավարների հետ
քաղաքավարի, միշտ օգնելով հաճախորդներին
համոզիչ կերպով ներկայացնել գաղափարները
Աշխատանքային հմտություններ/փորձ
Միշտ ավարտում եմ աշխատանքային հանդիպումները
Ես գիտեմ աշխատանքի հիմնական կողմերը
որոշակի վերահսկողության կարիք ունի
երբեմն ես սխալվում եմ
Ես աշխատում եմ գրաֆիկով
Ծանոթ է ոլորտի վերջին զարգացումներին
Աշխատանքային պլանավորում
իրատեսական նպատակներ դնել
ճշգրիտ վերլուծել պահանջներն ու կարիքները
արդյունավետ
մշակել մեծ թվով լուծումներ
արդյունավետորեն բացահայտել և լուծել խնդիրները
Անձնական աշխատանքի կազմակերպում
պահպանել փաստաթղթերը կարգի
պատշաճ կերպով բաշխել առաջադրանքները
ստուգել գործողությունների արդյունավետությունը
Ես սահմանում եմ աշխատանքի հիմնական նպատակները
խնայել և արդյունավետ օգտագործել ժամանակը
Վերահսկողություն
պահպանել ընկերության քաղաքականությունը և սահմանված ընթացակարգերը
սահմանել ընդունելի որակի չափանիշներ
սահմանված ծախսերից այն կողմ մի անցեք
Այլ որակներ
իմանալ, թե որտեղ փնտրել տեղեկատվություն
զարգացնել և զարգացնել ստեղծագործական գաղափարներ
Ես լավ եմ աշխատում ճնշման տակ
հարմարվել փոփոխություններին
Ես լավ որոշումներ եմ կայացնում
Աշխատողի ստորագրությունը ___
Ամսաթիվ ___
Գնահատման հարցաշարի փոփոխություն՝ համեմատական ​​հարցաթերթ. Վերահսկիչները կամ HR մասնագետները պատրաստում են աշխատավայրում ճիշտ կամ սխալ վարքագծի նկարագրությունների ցանկ: Գնահատողները, ովքեր դիտարկել են վարքագիծը, այս նկարագրությունները դասակարգում են մի տեսակ սանդղակով «գերազանցից» մինչև «վատ», ինչը հանգեցնում է հարցաթերթի «բանալին»: Կոնկրետ կատարողների աշխատանքը գնահատող անձինք նշում են ամենահարմար բնութագրումները։ Աշխատանքի արտադրողականության գնահատումը նշված բնութագրերի գնահատականների հանրագումարն է:
Օգտագործվում է նաև տվյալ ընտրության հարցաշար, որում նշվում են գնահատվող անձի վարքագծի հիմնական բնութագրերը և տարբերակների ցանկը։ Կարևորության սանդղակը միավորներով գնահատում է բնութագրերի մի շարք, թե ինչպես է գնահատված աշխատողը կատարում իր աշխատանքը:
Տրված ընտրության հարցաշար (հատված)
Նվազող կարևորության սանդղակով, սանդղակով (1-ից 4) գնահատեք բնութագրերի հետևյալ շարքը, թե ինչպես է գնահատվող աշխատողը կատարում իր աշխատանքը. «1» գնահատականը ստանում են ամենաշատը: հատկանշականաշխատող, վարկանիշ «4»՝ ամենաքիչ բնորոշ հատկանիշը։

Վարքային վերաբերմունքի վարկանիշային սանդղակ. Ձևը նկարագրում է կրիտիկական իրավիճակները մասնագիտական ​​գործունեություն. Վարկանիշային հարցաթերթիկը սովորաբար պարունակում է աշխատանքի արտադրողականության վեցից տասը հատուկ բնութագրիչներ, որոնցից յուրաքանչյուրը բխում է հինգ կամ վեց որոշիչ իրավիճակներից՝ վարքի նկարագրությամբ: Գնահատումն իրականացնող անձը նշում է այն նկարագրությունը, որն ավելի համահունչ է գնահատված աշխատողի որակավորմանը: Իրավիճակի տեսակը փոխկապակցված է սանդղակի միավորի հետ:
Վարքագծի գնահատման ձև Ինժեներական իրավասություն
(ուղղակիորեն կապված նախագծերի իրականացման հետ)
(հատված)
Աշխատողի ազգանունը
--9-- Ունի գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների լայն շրջանակ և կարելի է ակնկալել, որ կավարտի բոլոր առաջադրանքները գերազանց արդյունքներով
--8--
--7--- Կարողանում է կիրառել գիտելիքների և հմտությունների լավ շրջանակ շատ իրավիճակներում և կարելի է ակնկալել, որ որոշ առաջադրանքներ լավ կկատարեն
--6--
--5-- Կարողանում է կիրառել որոշ գիտելիքներ և հմտություններ, կարելի է ակնկալել, որ պատշաճ կերպով կկատարի առաջադրանքների մեծ մասը
--4--
--3-- Տեխնիկական հմտությունների կիրառման որոշակի դժվարություններ ունի և կարելի է ակնկալել, որ նախագծերի մեծ մասը ուշ է մատուցում:
-2--
--1-- Չգիտի, թե ինչպես կիրառել տեխնիկական հմտություններ, և այս անկարողության պատճառով կարելի է ակնկալել, որ աշխատանքը կհետաձգվի
Նկարագրական գնահատման մեթոդը բաղկացած է նրանից, որ գնահատողից պահանջվում է նկարագրել աշխատողի վարքագծի առավելություններն ու թերությունները: Հաճախ այս մեթոդը զուգակցվում է ուրիշների հետ, օրինակ՝ վերաբերմունքի գնահատման սանդղակներով:
Գնահատման մեթոդ՝ ըստ որոշիչ իրավիճակի. Գնահատողները պատրաստում են որոշակի իրավիճակներում աշխատողների «ճիշտ» և «սխալ» վարքագծի նկարագրությունների ցանկը և դասակարգում դրանք ըստ աշխատանքի բնույթի: Գնահատողը յուրաքանչյուր գնահատված աշխատողի համար պատրաստում է գրառումների օրագիր, որտեղ յուրաքանչյուր դասակարգման տակ նշում է վարքի օրինակներ: Այս ամսագիրը այնուհետև օգտագործվում է կատարողականը գնահատելու համար: Որպես կանոն, մեթոդը կիրառվում է ղեկավարի կողմից տրված գնահատականների համար, այլ ոչ թե գործընկերների և ենթակաների կողմից:
Վարքագծի դիտարկման սանդղակ. Ինչպես նաև որոշիչ իրավիճակով գնահատման մեթոդը, այն ուղղված է գործողությունների ամրագրմանը: Աշխատողի վարքագիծը որպես ամբողջություն որոշելու համար գնահատողը սանդղակի վրա ֆիքսում է դեպքերի թիվը, երբ աշխատակիցն այս կամ այն ​​կերպ իրեն պահել է:

Խմբային գնահատման մեթոդները հնարավորություն են տալիս համեմատել խմբում աշխատողների կատարողականը, համեմատել աշխատողներին միմյանց հետ:
Դասակարգման մեթոդ. Գնահատողը պետք է հերթով դասակարգի բոլոր աշխատակիցներին՝ լավագույնից մինչև վատագույնը, համաձայն որևէ ընդհանուր չափանիշի: Սակայն դա բավականին դժվար է, եթե խմբում մարդկանց թիվը գերազանցում է 20-ը։ Շատ ավելի հեշտ է առանձնացնել ամենահաջողակ կամ անհաջող աշխատողին, քան դասակարգել միջիններին։
Ելք կարելի է գտնել, եթե օգտագործվի դասակարգման այլընտրանքային մեթոդ: Դրա համար գնահատում իրականացնողը նախ պետք է ընտրի լավագույն և վատագույն աշխատողներին, ապա ընտրի հաջորդներին և այլն։
Զույգերով համեմատությունը հեշտացնում և վստահեցնում է դասակարգումը. յուրաքանչյուրը համեմատվում է յուրաքանչյուրի հետ հատուկ խմբավորված զույգերով: Այնուհետև նշվում է այն դեպքերի քանակը, երբ աշխատողը լավագույնն է դարձել իր զույգում, և դրա հիման վրա կառուցվում է ընդհանուր վարկանիշ: Գնահատումը կարող է դժվար լինել, եթե աշխատողների թիվը չափազանց մեծ է (զույգերի թիվը չափազանց մեծ կլինի, և հարցաշարը կդառնա հոգնեցուցիչ):
Նշված բաշխման մեթոդ: Գնահատողին հանձնարարվում է գնահատականներ տալ աշխատողներին գնահատումների կանխորոշված ​​(ֆիքսված) բաշխման շրջանակներում: Օրինակ:
10% - անբավարար
20%՝ բավարար
40% - բավականին բավարար
20% - լավ
10% - գերազանց
ընդհանուր - 100%
Միակ բանը, որ պահանջվում է փորձագետից, յուրաքանչյուր քարտի վրա աշխատողի անունը գրելն է և բոլոր գնահատվողներին տրված քվոտային համապատասխան խմբերի բաշխելն է։ Բաշխումը կարող է իրականացվել տարբեր հիմքերով (գնահատման չափանիշներ):
Կադրային ամենակարևոր միջոցառումներից է աշխատողին տեղեկացնելը աշխատանքի մեջ նրա հաջողության աստիճանի մասին։
Կախված գնահատման նպատակից՝ հնարավոր է երկու մոտեցում.
1) եթե գնահատումն իրականացվել է աշխատողի անձնական զարգացման նպատակով, ապա արդյունքները կարող են հաղորդվել նրան անձամբ.
2) եթե գնահատումն իրականացվել է վարձատրությունը, աշխատավարձի մակարդակը, առաջխաղացումը որոշելու համար, ապա տեղեկատվությունը կարող է փոխանցվել ձեռնարկության համապատասխան ծառայությանը, որը աշխատողի անձնական խնդրանքի դեպքում կարող է արդյունքները ներկայացնել նրան. . Այնուամենայնիվ, գնահատման գործողությունների արդյունավետությունը բարելավելու համար անհրաժեշտ է աշխատողի հետադարձ կապը:
Աշխատակիցներն իրենց գնահատման արդյունքներին կարող են ծանոթանալ հատուկ հանդիպման, գնահատումն իրականացրած անձի հետ զրույցի ժամանակ։
Աշխատակցի հետ զրույցի նպատակը միայն արդյունքները նրան ասելը չէ։ Զրույցը պետք է նպաստի աշխատանքի արտադրողականության բարձրացմանը, այն աշխատողների վարքագծի փոփոխությանը, որոնց աշխատանքի արտադրողականությունը չի տեղավորվում ընդունելի չափանիշներին:
Գնահատման արդյունքների հիման վրա զրույցի արդյունավետությունը բարձրացնելու համար նպաստում են.
1) զրույցի մասնակիցների հանդիպման նախապատրաստում, նրանց կողմնորոշում տվյալ ժամանակաշրջանի առաջադրանքների ֆոնին աշխատողի անցյալի կատարողականի քննարկմանը.
2) գնահատողի և աշխատողի միջև հանգիստ, վստահելի հարաբերություններ, այնպիսի մթնոլորտի ստեղծում, որը թույլ կտա աշխատողին հանգստանալ. Այս խոսակցությունը կարգապահական միջոցառում չէ, այն ուղղված է ապագայում աշխատողի կատարողականի բարելավմանը, ինչը թույլ կտա նրան բարելավել աշխատանքից բավարարվածությունը և առաջխաղացման հնարավորություն տալ.
3) գնահատողի կողմից զրույցի ժամանակի պլանավորում, որպեսզի ժամանակի մի մասը մնա գնահատման և ապագա աշխատանքի քննարկմանը հենց աշխատողի կողմից.
4) զրույցի սկզբում նշել աշխատողների կոնկրետ դրական ձեռքբերումների մասին, թերությունները պետք է քննարկվեն երկու դրական արդյունքների միջև: Պետք է ուշադրություն դարձնել կատարողականի քննարկմանը, այլ ոչ թե քննադատությանը Անձնական որակներ. Մեկ զրույցի ընթացքում չպետք է նշեք մեկ-երկուից ավելի թերություններ, քանի որ որոշ մարդկանց համար դժվար է միաժամանակ աշխատել երկուսից ավելի թերությունների շտկման վրա;
5) տեղեկատվության օպտիմալ քանակությունը, քանի որ դրա չափից շատ կարող է շփոթեցնել լսողին.
6) աշխատողի ինքնագնահատումը.
Անձնակազմի սերտիֆիկացում - անձնակազմի գործունեություն, որը նախատեսված է գնահատելու անձի աշխատանքի մակարդակի, որակների և ներուժի համապատասխանությունը կատարված գործունեության պահանջներին: Հավաստագրման հիմնական նշանակությունը ոչ թե կատարողականի վերահսկումն է, այլ աշխատողների վերադարձի մակարդակի բարձրացման համար ռեզերվների հայտնաբերումը:
Ատեստավորման տարրեր. Հաշվի առնելով սերտիֆիկացման նպատակները՝ կարելի է խոսել դրա երկու բաղադրիչների մասին՝ աշխատանքի գնահատում և կադրերի գնահատում։
Աշխատանքի գնահատումն ուղղված է փաստացի աշխատանքի բովանդակությունը, որակը և ծավալը համեմատելու աշխատանքի պլանավորված արդյունքի հետ, որը ներկայացված է. տեխնոլոգիական քարտեզներ, ձեռնարկության աշխատանքի պլաններն ու ծրագրերը. Աշխատանքի գնահատումը հնարավորություն է տալիս գնահատել աշխատանքի քանակը, որակը և ինտենսիվությունը:
Ղեկավարների ատեստավորումն իրականացնելիս իմաստ ունի ոչ միայն գնահատել նրանցից յուրաքանչյուրի աշխատանքը, այլ նաև կազմակերպել հատուկ ընթացակարգեր՝ նրա ղեկավարած ստորաբաժանման աշխատանքի գնահատման համար (նպատակահարմար է ներգրավել և օգտագործել տեղեկատվություն հարակից ստորաբաժանումներից. կազմակերպությունը, ինչպես նաև արտաքին գործընկերները և հաճախորդները, որոնց հետ այս միավորը համագործակցում է):
Անձնակազմի գնահատումը թույլ է տալիս ուսումնասիրել աշխատողի պատրաստվածության աստիճանը հենց այն տեսակի գործունեության համար, որով նա զբաղվում է, ինչպես նաև բացահայտել աճի հեռանկարները գնահատելու նրա ներուժի մակարդակը:
Կառավարման պրակտիկայի վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ կազմակերպությունները շատ դեպքերում օգտագործում են աշխատողների կատարողականի գնահատման երկու տեսակները միաժամանակ, այսինքն՝ աշխատանքի գնահատումը և որակների գնահատումը, որոնք ազդում են արդյունքների ձեռքբերման վրա: Գնահատման ձևը ներառում է երկու համապատասխան բաժին. Առաջնորդից, հետ միասին գոլ խփելըսովորաբար պահանջում են լայնածավալ հիմնավորում: Հավաստագրման ընթացակարգերը նախատեսում են գնահատման արդյունքների անհատական ​​քննարկում ենթակաների հետ, ով դա հաստատում է ստորագրությամբ, ինչպես նաև կարող է արձանագրել անհամաձայնություն ղեկավարի եզրակացությունների և հատուկ հանգամանքների հետ, որոնք ազդել են աշխատանքի արդյունքների վրա:
Շատ կազմակերպություններում գնահատումը և հավաստագրումը կազմակերպվում է տարեկան, որոշներում՝ վեց ամիսը մեկ: Բացի այդ, անցկացվում են ոչ ֆորմալ հարցազրույցներ, իսկ պաշտոնական տարեկան գնահատումների միջև ընկած ժամանակահատվածում քննարկվում են աշխատանքի արդյունքները և ենթակաների գործունեության պարտադիր շարունակական մոնիտորինգը: Եթե ​​աշխատանքի գնահատման ընթացակարգերը լավ ձևակերպված են, ապա նպատակահարմար է գնահատման աշխատանքներ իրականացնել ավելի հաճախ, օրինակ՝ յուրաքանչյուր շաբաթվա, ամսվա, եռամսյակի վերջում: Թեև այս գործողությունները ատեստացիոն չեն, դրանք կարող են զգալի տեղեկատվություն տրամադրել աշխատողների և ընդհանուր առմամբ ստորաբաժանումների աշխատանքի արդյունավետության դինամիկայի մասին:
Այս գործընթացը արագացնելու համար նախատեսված է աշխատակցի մուտքի զգույշ վերահսկողությունը: Կազմակերպությունը, ձեռք բերելով թանկարժեք «մարդկային ռեսուրս» կամ փորձելով այն օգտագործել նոր կարողություններով, ակնկալում է արագ եկամուտ ստանալ: Ուժեղ կողմերի խիստ վերահսկողություն և գնահատում և թույլ կողմերըաշխատողի գործունեությունը թույլ է տալիս նրան անհրաժեշտ օգնություն ցուցաբերել, արագ շտկել թերությունները: Միաժամանակ ստուգվում է նշանակման որոշման ճիշտությունը։ Շարքային ղեկավարների, ցածր մակարդակի մենեջերների առնչությամբ նման պատասխան ենթադրվում է ստանալ մի քանի ամսվա ընթացքում, միջին և բարձրագույն մենեջերների հետ կապված՝ ոչ ուշ, քան մեկ տարի։ Աշխատակիցը, ով չի կարողանում կատարել իր պարտականությունները, արագ տեղափոխվում է ոչ այնքան պատասխանատու աշխատանքի կամ ազատվում աշխատանքից։ Այս ժամանակահատվածում պաշտոնական գնահատման ժամկետի կրճատման մեկ այլ նպատակ է աշխատողին աշխատանքի բարձր չափանիշներ պարտադրել: Հավաստագրումն իրականացվում է մի քանի փուլով` նախապատրաստում, ինքնին հավաստագրում և ամփոփում:
Անցկացված ուսուցում անձնակազմի սպասարկում, ներառում է.
. սերտիֆիկացման սկզբունքների և մեթոդաբանության մշակում;
. հրատարակություն նորմատիվ փաստաթղթերսերտիֆիկացման պատրաստման և անցկացման համար (պատվեր, սերտիֆիկացման հանձնաժողովի ցուցակ), սերտիֆիկացման անցկացման մեթոդաբանություն, սերտիֆիկացման պլան, ղեկավարների վերապատրաստման ծրագիր, անձնական տեղեկատվության պահպանման հրահանգներ.
. սերտիֆիկացման աշխատանքներին նախապատրաստվելու հատուկ ծրագրի պատրաստում (նոր մեթոդաբանության համաձայն առաջին անգամ սերտիֆիկացում իրականացնելիս).
. սերտիֆիկացման նյութերի պատրաստում (ձևեր, ձևաթղթեր և այլն):
Հավաստագրման իրականացում.
. հավաստագրված և ղեկավարներն ինքնուրույն (ըստ կադրերի բաժնի կողմից մշակված կառուցվածքի) պատրաստում են հաշվետվություններ.
. հավաստագրված և ոչ միայն ղեկավարները, այլև աշխատակիցներն ու գործընկերները լրացնում են գնահատման ձևերը.
. արդյունքները վերլուծվում են;
. անցկացվում են ատեստավորման հանձնաժողովի նիստեր։
Հավաստագրման արդյունքների ամփոփում
. անձնակազմի տեղեկատվության վերլուծություն, մուտքագրում և անձնական տեղեկատվության օգտագործման կազմակերպում.
. անձնակազմի հետ աշխատանքի վերաբերյալ առաջարկությունների պատրաստում.
. հավաստագրման արդյունքների հաստատում.
Հավաստագրման արդյունքների վերլուծություն
Աշխատանքի գնահատումը թույլ է տալիս բացահայտել այն աշխատողներին, ովքեր չեն համապատասխանում և համապատասխանում են աշխատանքային չափանիշներին, որոնք զգալիորեն գերազանցում են աշխատանքային ստանդարտները:
Անձնակազմի գնահատումը նպաստում է.
. մասնագիտական ​​կարևոր որակների զարգացման մակարդակի ախտորոշում.
. անհատական ​​արդյունքների համեմատություն ստանդարտ աշխատանքի պահանջների հետ (ըստ մակարդակների և պաշտոնների առանձնահատկությունների).
. ստանդարտներից շեղող որակներով աշխատողների նույնականացում.
. հեռանկարները արդյունավետ շահագործումև աճ;
. ռոտացիան.
Տվյալների հավաքագրումն ու մշակումը, որպես կանոն, իրականացվում է հավաստագրումից հետո: Ընդհանրացված արդյունքներն ամփոփելու համար կազմվում են աշխատակիցների արդյունավետության համեմատական ​​աղյուսակներ. հայտնաբերվում են ռիսկային խմբեր (անարդյունավետ աշխատողներ կամ մասնագիտական ​​կարևոր որակների զարգացման ոչ օպտիմալ մակարդակ ունեցող աշխատողներ). առանձնանում են աճի խմբերը (աշխատակիցներ, որոնք կողմնորոշված ​​են և ունակ են զարգանալու և մասնագիտական ​​վարքագծին). նախապատրաստվում են առաջարկություններ սերտիֆիկացման տվյալների օգտագործման վերաբերյալ:
Հավաստագրման արդյունքների հիման վրա հարցազրույցների անցկացում. Բացի հավաստագրված աշխատողի հետադարձ կապից, զրույցի ընթացքում պարզաբանվում են տվյալները և հավաքագրվում են լրացուցիչ կադրային տեղեկատվություն: Այնուհետև նոր և թարմացված տվյալները մուտքագրվում են ընդհանրացված ձևերի մեջ և վերլուծվում։
Տվյալների պահպանման կազմակերպում: Որպեսզի անձնակազմի մասին տեղեկատվությունը օգտագործվի կադրերի և այլ որոշումներ կայացնելիս, անհրաժեշտ է պատշաճ կերպով կազմակերպել տեղեկատվության պահպանումը հավաստագրման արդյունքների հիման վրա: Անհրաժեշտ է մշակել տեղեկատվության մուտքագրման և պահպանման հատուկ ձև (ըստ անհատականությունների, բաժինների, հիերարխիայի մակարդակների, գերատեսչությունների գործունեության ոլորտներին): Անհրաժեշտ է նաև կարողանալ տեղեկատվություն փնտրել այս պարամետրերի և աշխատանքի որակի և քանակի պարամետրերի վերաբերյալ:

Հարցեր ինքնատիրապետման համար

1. Ընդլայնել մոտիվացիա, խթան, կարիք, մոտիվացիա, պարգեւատրում հասկացությունները:
2. Նկարագրե՛ք մոտիվացիայի բովանդակային տեսությունները:
3. Նկարագրեք մոտիվացիայի գործընթացի տեսությունները:
4. Որո՞նք են աշխատողների աշխատանքի ճանաչման խնդիրները:
5. Ընդլայնել աշխատողների աշխատանքի ճանաչման հիմնական ձևերը.
6. Ի՞նչ է նշանակում աշխատողների աշխատանքի գնահատում:
7. Տվեք աշխատողների աշխատանքի անհատական ​​գնահատման մեթոդներ:
8. Տվեք աշխատողների աշխատանքի խմբային գնահատման մեթոդներ:
9. Նկարագրեք ատեստավորման գործընթացը (կադրերի գնահատում):