Անձնակազմի աշխատանքային գործունեության ոչ նյութական խթանում. Ոչ նյութական մոտիվացիա

Դա կարող է լինել շատ ավելի արդյունավետ գործիք, քան ֆինանսական խթանները: Ընկերության աշխատակիցների աշխատավարձի բարձրացումը խթանում է ավելի ակտիվ և քրտնաջան աշխատանքը միայն կարճ ժամանակահատվածում, մինչդեռ անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի մեթոդները կօգնեն աշխատակիցներին մշտապես պահել «լավ մարզավիճակում», խթանելով ստեղծագործական գործունեությունը, բարձրացնելով պրոֆեսիոնալիզմը: մակարդակը և ընկերության նկատմամբ հավատարմությունը:

Անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի նպատակները նույնական են այն նպատակներին, որոնք սահմանված են ընկերության ղեկավարության կողմից նյութական խթանների համակարգի ներդրման ժամանակ: Առաջին հերթին՝ բարձրացնելով աշխատողների և ամբողջ ընկերության աշխատանքի արդյունավետությունը: Ոչ նյութական խրախուսման այլ նպատակների թվում կարելի է նշել հետևյալը.

• ընկերության շահույթի ավելացում;
• թիմում բարենպաստ մթնոլորտի ստեղծում՝ առողջ մրցակցային միջավայրի տարրերով.
• աշխատողների մեջ նոր հմտությունների և կարողությունների ձևավորում.
• կադրերի մասնագիտական ​​զարգացում, ստեղծագործական ներուժի զարգացում։

Ի տարբերություն նյութական խթանների, անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիան թիմին չի բաժանում («Պետրովը ստացավ բոնուս, իսկ ես՝ ոչ, թեև մենք նույն կերպ էինք աշխատում», «Իվանովն ավելի բարձր աշխատավարձ ունի, բայց պաշտոնն ավելի ցածր է. »), բայց միավորում է: Համատեղ կորպորատիվ միջոցառումների, թրեյնինգների, հանդիպումների կանոնավոր անցկացման շնորհիվ յուրաքանչյուր աշխատակից զգում է, որ պատկանում է ընդհանուր գործին, ինչը շատ լավ է ազդում թիմում տիրող ընդհանուր մթնոլորտի վրա։

Անձնակազմի մոտիվացիայի քաղաքականության և ընթացակարգերի անվճար կատալոգ

Ոչ նյութական մոտիվացիայի տեսակները

Աշխատող, ով աշխատում է բացառապես դրամական պարգևի համար և ընդհանրապես չի ընկալում գովասանքի ու խրախուսանքի ոչ նյութական նշաններ, հավանաբար ընդհանրապես գոյություն չունի։ Ըստ Աբրահամ Մասլոուի տեսության, յուրաքանչյուր մարդ պետք է գիտակցի ստեղծագործական կարիքները, հարգանքը և արժանիքների ճանաչումը: Հենց այդ կարիքների վրա է կառուցվում անձնակազմի ոչ նյութական խրախուսման համակարգը և մոտիվացիայի մեթոդները: Կախված գերակշռող կորպորատիվ մշակույթից, ընկերության ֆինանսական հնարավորությունները, կառավարման ոճը, աշխատողների համար տարբեր տեսակի ոչ նյութական խրախուսանքները կարող են դիտարկվել:

Ընդհանուր առմամբ, առանձնանում են անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի հետևյալ տեսակները.

1. սոցիալական մոտիվացիա. Սա ներառում է առողջության ապահովագրություն, վերապատրաստման և ինքնազարգացման հնարավորություն, կարիերայի հեռանկարների նշանակում: Սոցիալական մոտիվացիայի իրականացումը ներառում է աշխատողի ինքնագնահատականի զգացումի բարձրացում՝ նրանց ներգրավելով որոշումների կայացմանը, մասնակցելով թիմի կառավարմանը և նշանակելով կարևոր լիազորություններ:
2. Հոգեբանական մոտիվացիա. Ելնելով հաղորդակցության մեջ յուրաքանչյուր անձի կարիքներից: Անհրաժեշտ է ոչ նյութական մոտիվացիա իրականացնել առաջին հերթին հոգեբանական մոտիվացիայի մեթոդով։ Թիմում բարենպաստ միջավայր ստեղծելու ուղղությամբ աշխատանքը կառուցված է բոլոր աշխատակիցների շահերը հաշվի առնելով: Նաև այս տեսակի մոտիվացիայի մեջ կարևոր դեր է խաղում առաջնորդի օրինակն ու հեղինակությունը, կորպորատիվ միջոցառումների կանոնավոր անցկացումը։
3. բարոյական մոտիվացիա. Ազդում է թիմի և ընկերության ղեկավարության հարգանքի անհրաժեշտության վրա: Ամենաարդյունավետ գործիքը վաստակի ճանաչումն է, որի համար կարող եք օգտագործել բանավոր հանրային գովասանք, պատվո տախտակ, տարբերանշաններ և պատվոգրեր:
4. Կազմակերպչական մոտիվացիա. Դրսևորվում է աշխատողի խնամքով, նրա աշխատավայրի կազմակերպմամբ, աշխատանքի ընդմիջումներին սննդով և հանգստով։ Այս մոտիվացիոն ծրագիրը սովորաբար իրականացվում է աշխատակիցների աշխատատեղերի համար նոր գրասենյակային սարքավորումների գնման, ճաշարանի բացման, սպորտային դահլիճների և հանգստի սենյակների կազմակերպման միջոցով:

Անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի թվարկված տեսակների օգնությամբ կարող են մշակվել աշխատողների ոչ դրամական մոտիվացիայի ամբողջական արդյունավետ համակարգեր, որոնք անպայմանորեն հաշվի կառնեն իրավական, տնտեսական, քաղաքական և սոցիալական արտաքին պայմանները, որոնցում ձեռնարկությունը կամ. կազմակերպությունը գործում է.

Անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի ուղիները

Յուրաքանչյուր ընկերություն կարող է ստեղծել և կիրառել անձնակազմի համար ոչ նյութական խրախուսման իր սեփական մեթոդները: Մոտիվացնող գործիքների հավաքածուն կախված կլինի թիմի բնույթից, աշխատանքի առանձնահատկություններից և կառավարման ոճից:

Օրինակ, երիտասարդ և ակտիվ մասնագետներից կազմված թիմը կարող է կատարելապես մոտիվացնել համատեղ ժամանցը (խնջույք, խմբակային զբոսանք, կորպորատիվ արձակուրդ, մասնակցություն սպորտային միջոցառումներին), մինչդեռ ավագ սերնդի համար լրացուցիչ արձակուրդային օրեր կամ ընտանեկան ուղևորություն հանգստանալու հնարավորություն .

Անձնակազմի ոչ նյութական խրախուսման ամենաարդյունավետ մեթոդները հետևյալն են.

• վճարովի արձակուրդի տրամադրում, լրացուցիչ արձակուրդային օրեր.
• աշխատողների համար ճկուն աշխատանքային ժամերի ապահովում;
• մշակութային միջոցառումների տոմսերի, տուրիստական ​​վաուչերների առաքում;
• կորպորատիվ միջոցառումների կազմակերպում;
• անձնակազմի վերապատրաստում;
• անձնական հանրային գովասանք;
• բոլոր աշխատակիցների միջև մրցույթների և քվեստների կազմակերպում.
• աշխատողների համար կարիերայի պլանների կազմում (անհրաժեշտ է, որ աշխատողը իմանա, որ ավելի բարձր մասնագիտական ​​մակարդակի հասնելուց հետո նա կխթանի առաջխաղացում).
• շարունակական մասնագիտական ​​զարգացման հնարավորությունը;
• Շնորհավորում ենք աշխատակիցներին նշանակալի ամսաթվերի կապակցությամբ (տարեդարձ, հարսանիք, երեխայի ծնունդ);
• հարմարավետ աշխատանքային պայմանների ստեղծում;
• առաջադրանքների կատարման գործում ավելի մեծ ազատության ապահովում.
• մոտիվացիոն հանդիպումների անցկացում;
• աշխատողների ներգրավվածությունը որոշումների կայացման մեջ.
• խրախուսական ճամփորդություններ;
• Տեղեկացնել թիմին աշխատողի ձեռքբերումների մասին.
• օգնություն ընտանեկան հարցերում (օրինակ՝ տեղափոխելիս տրանսպորտի ապահովում);
• ընկերության ծառայությունների համար զեղչերի տրամադրում;
• լրացուցիչ աշխատանքի հնարավորություն;
• լավ աշխատանքի վերնագիր
• աշխատողներից խորհրդատվություն փնտրելը;
• աշխատողների համար սննդի ապահովում, մարզասրահներ կամ սպորտային ակումբների բաժանորդագրություններ.
• բարձրագույն ղեկավարության հետ անձնական հանդիպման հնարավորության կազմակերպում.

Սա աշխատանքային ձեռքբերումների համար անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի ուղիների ամբողջական ցանկն է՝ առանց դրամական բոնուսների ուղղակի վճարման կամ աշխատավարձի բարձրացման: Նման մեթոդները, որպես կանոն, ազդում են ձեռնարկության ամբողջ թիմի վրա որպես ամբողջություն, ինչը շատ ավելի մեծ ազդեցություն է թողնում ընկերության վրա, քան ամենահաջողակ աշխատողների «կետային» նյութական մոտիվացիան:

Անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի համակարգը

Աշխատակիցների մոտիվացիան ամենամեծ ազդեցությունը կտա համակարգային գործողություններով։ Կադրերի ոչ նյութական մոտիվացիայի լավ կայացած համակարգը պետք է դառնա կորպորատիվ մշակույթի մաս: Միաժամանակ համակարգը պետք է լինի հնարավորինս բաց, ինչը աշխատակցին հնարավորություն կտա իմանալու, թե ընկերությունը ինչպիսի աջակցություն է ցուցաբերում հավատարիմ աշխատակիցներին։

Ոչ նյութական խրախուսման համակարգ մշակելիս հաշվի են առնվում հետևյալ գործոնները.

1. Մոտիվացիոն համակարգը պետք է կենտրոնանա ընկերության աշխատանքի առավել նշանակալից ոլորտների զարգացման վրա:
2. Մոտիվացիոն համակարգը ներառում է ձեռնարկության բոլոր աշխատակիցները:
3. Մոտիվացիոն ծրագիրը պետք է պարբերաբար վերանայվի և թարմացվի:
4. Համակարգի արդյունավետ աշխատանքի համար անհրաժեշտ է բացահայտել բոլոր աշխատակիցների կարիքները և «հարմարեցնել» մոտեցումներն ու խրախուսական գործիքները յուրաքանչյուր խմբի համար:

Անձնակազմի ոչ նյութական խրախուսման գործող համակարգի մյուս կարևոր պահանջը փաստաթղթային համախմբումն է: Սա զգալիորեն մեծացնում է դրա թափանցիկությունը և թույլ է տալիս ձեռնարկության յուրաքանչյուր աշխատակցին ծանոթանալ մոտիվացիոն համակարգին։ Անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի նախագիծ մշակելիս անհրաժեշտ է ներգրավել կադրերի բաժնի մասնագետներին և գծային մենեջերներին: Միայն այս կերպ հնարավոր կլինի ձեռք բերել աշխատողների արտադրողականության վրա ազդելու իրական, ամենաարդյունավետ գործիքները։

Աշխատակիցների ոչ նյութական մոտիվացիան վերածվում է ձեռնարկության որոշակի ծախսերի: Բայց ընդհանուր առմամբ դրանք տալիս են շատ ավելի մեծ ազդեցություն, քան հավելավճարների ուղղակի վճարման արժեքը։ Հաջողության հավելյալ գործոն է ներքին ինքնամոտիվացիայով կադրերի ընտրությունը։ Նման աշխատակիցներին հեշտ է «կարգավորել» առավելագույն արդյունավետության և ընկերության նկատմամբ բարձր հավատարմության համար: Էներգետիկ, ակտիվ և նախաձեռնող աշխատակիցները հաջողության գրավականն են, հետևաբար անձնակազմի խրախուսման լավ կառուցված համակարգը կադրային քաղաքականության կարևորագույն խնդիրն է:

Անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիան բավականին լայնորեն կիրառվում է ռուսական արտադրական միջավայրում։ Սրանք մի կողմից անցյալ խորհրդային ժամանակների արձագանքներ կամ ավանդույթներ են, մյուս կողմից՝ ղեկավարության գիտակցված անհրաժեշտությունը կա՝ շնորհակալություն հայտնելու աշխատակիցներին ոչ միայն դրամական առումով։ Աշխատակիցներն իրենք էլ լավ են ընկալում վարձատրության ոչ նյութական մեթոդները, սովորաբար հաճույքով են ընդունում մրցանակները, կոչումները և այլն։

Ոչ դրամական խթանները կարող են լավ գործիքներ լինել մենեջերի գործիքակազմում: Կամա թե ակամա, յուրաքանչյուր ոք, ով ներկայացնում է առնվազն մեկ աշխատող, օգտագործում է դրանք: Լավագույն ազդեցությունը, իհարկե, ձեռք է բերվում ոչ նյութական խթանների գիտակցված կիրառմամբ:

Աշխատակիցների ոչ նյութական մոտիվացիայի տեսակներն ու մեթոդները

Ամենից հաճախ աշխատողների ոչ նյութական մոտիվացիան հասկացվում է որպես խթանների օգտագործում, որոնք չեն պահանջում լրացուցիչ կանխիկ ծախսեր: Երբեմն այս կատեգորիան ներառում է մոտիվացիայի բոլոր մեթոդները, որոնք չեն ներառում աշխատողներին որևէ դրամական գումարի վճարում:

Այս հոդվածում կքննարկվեն մեթոդներ, որոնք չեն պահանջում լրացուցիչ դրամական ծախսեր (առնվազն նշանակալի): Թվարկենք բոլոր ուղիները.

• բնական;
• բարոյական;
• կազմակերպչական;
• մասնակցություն կառավարմանը;
• հայրականություն (աշխատողների համար մտահոգություն).

Նրանցից յուրաքանչյուրն ավելի մանրամասն նկարագրության կարիք ունի:

բնական ուղիներ

Օրինակ, ընկերությունը կարող է իր աշխատակիցներին տրամադրել հասանելի նյութական ապրանքներն անձնական նպատակներով օգտագործելու իրավունք: Օրինակ՝ նոութբուքի օգտագործումը և՛ աշխատավայրում, և՛ տանը անձնական նպատակներով. Ընկերությունում առկա ենթակառուցվածքի օգտագործումը (տարածքներ, փակ տարածքներ և այլն); ծառայողական տրանսպորտի ժամանակավոր ապահովում. Ամեն ինչ սահմանափակված է միայն կազմակերպության հնարավորություններով և աշխատողի խնդրանքների ողջամիտությամբ։

Նաև ձեռնարկությունը կարող է օգտագործել իր բիզնես կապերը՝ իր աշխատակիցներին ցանկացած օգուտ ապահովելու համար: Դա կարող է լինել, օրինակ, արտոնյալ հիմունքներով հեղինակավոր ուսումնական հաստատություններում սովորելու տեղերի տրամադրումը կամ նախադպրոցական հաստատություններում տեղերի տրամադրումը. աշխատանքի տեղավորում սպորտային բաժիններում կամ մասնակցություն ստեղծագործական միավորումների աշխատանքներին.

Պետք չէ անտեսել նաև այն փաստը, որ եթե աշխատողների համար անհրաժեշտ է ճանապարհորդել, օրինակ՝ արտասահմանյան ճանապարհորդության ժամանակ, ապա նման գործուղումն ինքնին կարող է նշանակալից և արժեքավոր լինել աշխատողների համար։

Որպես խթան կարող եք նաև հնարավորություն տալ աշխատողին իր հետ գործուղման տանել իր ընտանիքի անդամներին, եթե դա ընկերության համար զգալի ծախսերի չի հանգեցնում։ Սովորաբար, հյուրանոցների կանոնների համաձայն, մեկ սենյակում կարող են ապրել երկու մտերիմ մարդիկ (օրինակ՝ ամուսինն ու կինը) առանց հավելավճարի։ Հատկապես կարևոր է, երբ ընկերությունը գտնվում է փոքր քաղաքներում՝ հեռու «քաղաքակրթությունից»:

բարոյական խթաններ

Մեթոդների այս խումբը պետք է բաժանել երեք տեսակի (մենք կօգտագործենք հարգված պրոֆ. Գերչիկով Վ.Ի. դասակարգումը).

1. Ընդհանուր գործողության բարոյական խթաններ
2. Թիրախային հղման խթաններ
3. Մրցակցային խթաններ

Մենք հիշում ենք ընդհանուր գործողության բարոյական խթանները հենց որ սկսում ենք խոսել ոչ նյութական մոտիվացիայի մասին: Դրանք են՝ շնորհակալագրերը, պատվոգրերը, շնորհակալագրերը, պատվավոր տախտակները, արժանի կոչումները և այլն։ Նույն կատեգորիայում է հոդված տպագրելը թերթում (տեղական կամ կորպորատիվ):

Դրանց կիրառման առանձնահատկությունն այն է, որ նրանք արագ ընտելանում են գրգռման նման մեթոդներին՝ մեկ տառը դրական է ընկալվում, բայց երրորդ կամ տասներորդն արդեն առաջացնում է, ավելի շուտ, գրգռում։ Ուստի կարևոր է չչափազանցել:

Թիրախային հղման խթաններն այդպես են կոչվում, քանի որ դրանք օգտագործվում են պարգևատրելու աշխատակիցներին և թիմերին, ովքեր ունեն որոշակի հատուկ, հղումային ձեռքբերումներ իրենց աշխատանքում: Օրինակ՝ «գերազանց որակ», «օրինակելի մշակույթի թիմ», «ընկերության հոգին» և այլն։ Ինչպես միշտ, նման պարգևներ ընտրելիս կարևոր է դրսևորել երևակայություն և ստեղծագործական ունակություններ:

Մրցակցային խթաններն օգտագործվում են, ինչպես անունն է հուշում, մրցունակությունը և մրցակցությունը խրախուսելու համար: Մասնագիտության լավագույններին, վաճառքի լավագույն մենեջերին, պատվերների կատարման արագության «չեմպիոններին» պարգևատրելը` սրանք նման ոչ ֆինանսական խթանների ընդամենը մի քանի օրինակ են:

Ինչու է դա կարևոր: Փաստն այն է, որ իրենց ոլորտի լավագույն աշխատակիցներին պարգևատրելով և խրախուսելով՝ ընկերությունը իր աշխատակիցների համար սահմանում է որակի և պրոֆեսիոնալիզմի այն մակարդակը, որին նրանք պետք է ձգտեն։

Կազմակերպչական խթաններ

Կազմակերպչական խրախուսումների օգնությամբ աշխատակիցներին ստեղծվում են նրանց համար ամենահարմար աշխատանքային պայմանները։ Դա կարող է լինել:

• անհատական ​​աշխատանքային գրաֆիկ (լողացող, անվճար);
• ընկերության գտնվելու վայրից դուրս, ներառյալ տանը, աշխատելու ունակություն.
• լավագույն աշխատանքային գործիքների ապահովում;
• աշխատավայրի ավելի հարմար դիրք (մինչև առանձին գրասենյակ);

Մի թերագնահատեք այս տեսակի պարգևների կարևորությունը: Գործնականում նրանց արժեքը աշխատակիցների համար բավականին բարձր է:

Օրինակ՝ վերցնենք մեքենաների պարկի թարմացման իրավիճակը։ Վարորդներից ո՞վ պետք է ստանա նոր, գուցե ավելի հարմարավետ և հեշտ վարելու մեքենա։ Կամ ավելի լավ գրաֆիկայով և կատարողականությամբ նոր, հավելյալ համակարգիչներ գնելիս, այն նվիրելը սկսնակներին կամ «միջին գյուղացիներին» լավագույն տարբերակը չէ աշխատողների մոտիվացիայի տեսանկյունից:

Այսպիսով, աշխատանքի կազմակերպման բարելավմանն ուղղված միջոցառումներն ինքնին բավականին հզոր խթան են աշխատողների աշխատանքային մոտիվացիան բարձրացնելու համար: Սա սովորաբար չի պահանջում զգալի դրամական ծախսեր, որոնք գերազանցում են այն ծախսերը, որոնք արդեն նախատեսված են գնման համար:

Մասնակցություն կառավարմանը

Ոչ նյութական մոտիվացիայի այս տեսակը կայանում է նրանում, որ ղեկավարը ներգրավում է իր ենթականերին կամ գործընկերներին կառավարչական որոշումների մշակման մեջ: Ինչպիսի՞ն է այն գործնականում: Շատ պարզ՝ կարևոր որոշումներ կայացնելիս նախ պետք է հարցնել ամենափորձառու, որակյալ աշխատակիցների կարծիքը։ Թող իրենց տեսակետները հայտնեն առաջարկվող լուծման վերաբերյալ։

Առնվազն լավ մենեջերը կկարողանա ստանալ լրացուցիչ տեղեկատվություն, որն անհրաժեշտ է որոշում կայացնելու համար: Մոտիվացիայի այս տեխնիկան պարտադիր է նախքան աշխատանքում լուրջ փոփոխություն տեղի ունենալը կամ պատրաստվում է տեղի ունենալ ընկերությունում կամ աշխատավայրում: Նման քննարկումը, կարծիքների փոխանակումը օգնում է թուլացնել փոփոխությունների դիմադրությունը թիմում կամ առանձին աշխատակիցների շրջանում: Նաև խնդրի բաց քննարկումը անհրաժեշտ պայման է դրա լուծման գործընթացում աշխատակիցների ներգրավման համար։

Հավելվածի արդյունավետության ամենակարևոր և անհրաժեշտ պայմանը աշխատակիցների լիարժեք և ժամանակին տեղեկացումն է կազմակերպությունում տիրող իրավիճակի մասին:

Հայրականություն կամ մտահոգություն աշխատողների համար

Այստեղ մենք նշում ենք ոչ նյութական խրախուսման այս մեթոդը, քանի որ այն իրականում առկա է կառավարման զինանոցում։ Այն ունի բազմաթիվ թերություններ, որոնք ծածկում են դրա կիրառման բոլոր հնարավոր հնարավորությունները։

Այս մոտեցման էությունը խնամակալության, աշխատակիցների նկատմամբ «ծնողների» վերաբերմունքի վրա հիմնված համակարգի կառուցումն է: Կազմակերպությունը կամ ընկերությունը դիրքավորվում է որպես մեկ մեծ «ընտանիք», որը հոգ է տանում իր «բարեկամների» մասին: Ընկերության ներսում մենեջերներ են մեծանում, «դրսի» աշխատակիցների հոսքը ողջունելի չէ։

Թվարկենք թերությունները.

• Մեծ թիմերում դժվար է վարել հայրականության միասնական քաղաքականություն, յուրաքանչյուր ղեկավար կունենա տարբեր մոտեցումներ.
• երկար ժամանակ է պահանջվում նման համակարգ կառուցելու համար, առնվազն 5-7 տարի է պետք այս մոտեցումն իրականացնելու և արմատավորելու համար;
• երբ ղեկավարը փոխվում է, համակարգը «փշրվում է»՝ «հայրը» հեռանում է, աշխատակիցների վերաբերմունքը այլ մենեջերների նկատմամբ տարբեր կլինի, նոր ղեկավարների նկատմամբ պահանջների ավելացում.
• Դժվար է հայրականությունը կապել լրացուցիչ մոտիվացիա պահանջող իրավիճակի հետ. ծնողները սիրում են իրենց երեխաներին ոչ թե իրենց արարքների համար, այլ որովհետև նրանք ունեն դրանք։

Արդյո՞ք գործում են ոչ դրամական խթանները:

Միանշանակ պատասխանն այն է, որ այն աշխատում է 100%: Ամենայն հավանականությամբ, բարոյական ոչ նյութական խթաններն ավելի լավ և արդյունավետ են գործում, քան դրամականները: Աշխատավարձի բարձրացումը, հավելավճարները, հավելավճարները և նյութական խրախուսման այլ տեսակներ ունեն կարճաժամկետ ազդեցություն։ Մարդը վարժվում է աշխատավարձի մակարդակին, բոնուսը արագ ծախսվում է, և դրանց խթանիչ ազդեցությունը դադարում է։

Ի՞նչ եք կարծում, ո՞րն է ոչ նյութական մոտիվացիան: Գնե՞լ ընկերության տարբերանշանով հուշանվերների բաժակներ և նվիրե՞լ աշխատակիցներին: Կամ գուցե թիմը վեց ամիսը մեկ տանե՞ք խորովածի։

Ոչ իրականում:

Ստորև ձեզ կպատմենք, թե ինչպես ճիշտ մոտիվացնել աշխատակիցներին:

Մոտիվացիայի փուլերը. ինչպես աշխատակցին տանել ցանկությունից դեպի նպատակ

Պարզ ասած, մոտիվացիան այն է, ինչը դրդում է մարդուն ինչ-որ բան անել:

Այն բաղկացած է 4 փուլից.

• Անհրաժեշտության առաջացում (օրինակ, ես ուզում եմ դառնալ իսկական ջեդայ):
• Ռազմավարության մշակում (մտնել Ջեդիների տաճար և դառնալ ջեդայ):
• Նպատակին հասնելու համար գործողությունների պլանի կազմում (դառնալ երիտասարդ, վերապատրաստվել, մեծանալ մինչև Պադավան):
• Անհրաժեշտության բավարարում (իսկական ջեդիի դիրք):

Ցանկացած փուլում աշխատողը կարող է բռնել չարի կողմը պարզապես այն պատճառով, որ դա ավելի հեշտ է և հետաքրքիր: Ձեր խնդիրն է մշակել յուրաքանչյուր փուլ անցնելու սցենար, ստեղծել անհրաժեշտ պայմաններ և ընտրել մոտիվացիոն մարտավարություն հաջորդ մակարդակ տեղափոխվելու համար:

Պատկերացրեք, որ դուք սեմինար եք անցկացրել մենեջերների համար և պատմել նրանց ընկերության նպատակների և ապագա դերի մասին: Նրանք կարիերայի նոր մակարդակների հասնելու ցանկություն ունեն։

Հետո դու:

• օգնեք նրանց տեսնել ռազմավարությունը. նոր դիրքի հասնելու համար հարկավոր է ընկերությունը բարձրացնել նոր մակարդակի;
• ցույց տալ կոնկրետ նպատակներ, օրինակ՝ ինչպես օգնել ընկերությանը մուտք գործել այլ երկրի շուկա.
• արդյունքում՝ դուք խթանում եք այն աշխատակիցներին, ովքեր աշխատել են հաջողության հասնելու համար:

Մոտիվացիայի յուրաքանչյուր փուլում – սկզբից մինչև նոր պաշտոնի ձեռքբերում՝ պահպանել աշխատակիցների հետաքրքրությունը, նշել միջանկյալ հաջողությունները, օգնել շարժվել դեպի վերջնական նպատակ:

|Կարդացեք նաև.

Մոտիվացիայի տեսություններ X, Y, Z. մենք մոտիվացնում ենք աշխատակիցներին՝ հաշվի առնելով աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքը

X-ի մոտիվացիայի տեսությունը մշակվել է ամերիկացի ինժեներ Ֆ.Թեյլորի կողմից, այնուհետև լրացվել է հոգեբան Դ.Մաքգրեգորի կողմից, ով դրան ավելացրել է Y տեսությունը։Տեսությունը Z առաջարկել է պրոֆեսոր Վ.Օուչին։

Այս տեսություններում դիտարկվում են աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի առանձնահատկությունները.

• X - ենթադրում է, որ աշխատակիցները ի սկզբանե ծույլ են և պահանջում են մշտական ​​մոնիտորինգ, մոտիվացիան հիմնված է դրամական պարգևների և անձնական հարմարավետության վրա.
• Y - հիմնված է այն փաստի վրա, որ աշխատակիցները կարող են պատասխանատվություն ստանձնել և վայելել աշխատանքի լավ կատարումը, իսկ ղեկավարի խնդիրն է վերացնել ինքնաիրացման խոչընդոտները.
• Z - թիմային ոգու և կորպորատիվ մշակույթի զարգացում, աշխատողի մասնակցություն կարևոր որոշումների կայացմանը:

Ոչ նյութական մոտիվացիայի համար կարող եք օգտագործել բոլոր երեք տեսությունների գործիքները: Նկատի ունեցեք, որ ցածր որակավորում ունեցող անձնակազմի համար X տեսությունն ավելի ճիշտ է, գիտելիքի աշխատողների համար՝ Y տեսությունը, իսկ մենեջերների և առաջնորդների համար՝ Z տեսությունն ավելի մոտ է:

Ոչ նյութական մոտիվացիա ըստ տեսության X.

• Հերթական աշխատանքային օր.
• Կայունություն.
• հստակ առաջադրանքներ.
• Ժամանակին վճարում.
• Անվտանգության զգացում.

Ոչ նյութական մոտիվացիա ըստ տեսության Y.

• Ընկերության կարիքը.
• Պատասխանատու առաջադրանքների լուծում.
• Աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրություն.
• Աշխատակիցների արժեքը.
• Ինքնազարգացում.
• Նոր գիտելիքներ, ուսուցում.
• Կարիերայի աճ.

Ոչ նյութական մոտիվացիա ըստ Z տեսության:

• Թիմային աշխատանք, թիմային ոգի.
• Աշխատողի կարծիքի արժեքը.
• Սովորելու և զարգանալու հնարավորություն։
• Հետաքրքիր խնդիրների լուծում.
• Ընկերության ճակատագրի պատասխանատվությունը.
• Ներգրավվածություն, մասնակցություն որոշումների կայացմանը.

Կարիքների տեսություններ. մենք մոտիվացնում ենք աշխատակիցներին՝ հաշվի առնելով անհատական ​​կարիքները

Աշխատակիցներին կարող եք մոտիվացնել ոչ միայն հաշվի առնելով աշխատանքի նկատմամբ նրանց վերաբերմունքը։ Բայց նաև հարմարեցված է անհատական ​​կարիքներին:

Ամերիկացի հոգեբան Աբրահամ Մասլոուն առանձնացրել է մարդկային կարիքների 7 մակարդակ։ Նրանք մոտիվացիայի շարժիչ ուժն են:

Մասլոուն կարծում էր, որ մի մակարդակում կարիքները բավարարելուց հետո մարդը անցնում է մյուսին: Շարժումը տեղի է ունենում ներքևից վեր՝ ֆիզիոլոգիական կարիքների ստորին փուլից մինչև վերին փուլ՝ ինքնարտահայտում։ Բայց շարժումը կարող է տեղի ունենալ նաև զուգահեռաբար։ Ի վերջո, մենք ցանկանում ենք լինել միաժամանակ սիրված, սնված և առողջ:

Հետագայում հոգեբան Կ.Ալդերֆերը կարիքները միավորեց երեք խմբի՝ գոյություն, հաղորդակցություն, աճ:

Ամերիկացի հոգեբան Դեյվիդ Մաքքլելանդը որպես հիմնական կարիքներ անվանում է իշխանության, հաջողության և պատկանելության ցանկությունը։ Տարբեր մարդկանց մոտ այս կարիքներից մեկը գերակշռում է. Օրինակ՝ ոմանց համար ավելի կարեւոր է կառավարել մարդկանց, իսկ ոմանց համար գլխավոր խթանը կլինի հաջողության հասնելը, այսինքն՝ առաջադրված խնդիրների ճիշտ լուծումը։

ՄակՔլելլանդի կարիքների տեսությունը

|Կարդացեք նաև.

Մտածեք, թե ինչպես մոտիվացնել աշխատակիցներին՝ ելնելով նրանց կարիքներից.

Գոյության կարիքները

Ֆիզիոլոգիական՝ սնունդ, քուն, օդ, ջուր, սեռ: Անվտանգության կարիքը կայունությունն է, վստահությունը ապագայի նկատմամբ։ Մարդիկ, ովքեր աշխատում են առաջնային բնազդների բավարարման համար, հետաքրքրված են միայն անձնական հարմարավետությամբ և խաղաղությամբ:

Ինչպես մոտիվացնելապահովել ֆորմալ զբաղվածություն, ապահովել սոցիալական փաթեթ, բժշկական ապահովագրություն, կենսաթոշակներ, ստեղծել կայունության և անվտանգության զգացում:

Հաղորդակցման կարիքները

Մարդիկ ցանկանում են մասնակցել միջոցառումներին, որոշումներ կայացնել, աշխատել թիմում, լինել «իրենց տղան» թիմում։

Ինչպես մոտիվացնելկազմակերպել թիմային խաղեր, մարզումներ, թիմ կառուցել։ Տեղադրեք հաջողակ աշխատողների լուսանկարը պատվո տախտակի վրա, ընդգծեք դրանք պատվոգրերի և շնորհակալագրերի տեսքով:

Աճի կարիքներ

Սա ստեղծագործելու, ինքնազարգացման անհրաժեշտություն է։ Իրենց գիտելիքներն ու փորձն օգտագործելու, ոչ ստանդարտ գաղափարներն իրականացնելու ցանկությունը։

Ինչպես մոտիվացնելհանձնել ղեկը, ապահովել որոշումների կայացման ազատություն և գաղափարների իրականացման գործիքներ, հաշվի առնել նման աշխատողների կարծիքը։

Հաջողության անհրաժեշտությունը

Նոր նպատակներին հասնելու այս ցանկությունն ավելի արդյունավետ է, քան նախկինում։ Նման մարդիկ իսկական պերֆեկցիոնիստներ են. նույնիսկ կատարյալ կատարած աշխատանքը նրանց թվում է այնքան էլ լավը չէ:

Ինչպես մոտիվացնելՊարգևատրում հաջողության հասնելու համար, կարճաժամկետ նպատակներ տվեք, որպեսզի նրանք տեսնեն ջանքերի արդյունքը, չափեն դրանց արդյունավետությունը և ցույց տան յուրաքանչյուր փուլում ձեռք բերված մակարդակը:

Պատկանելու անհրաժեշտությունը

«Մեղսակիցը» անփոխարինելի է թիմային աշխատանքում՝ նա միշտ ակտիվ է, նախաձեռնող է, արագ գլուխ է հանում առաջադրանքներից։ Նրանք, ովքեր ներգրավված են, հոգ են տանում ընկերության ընդհանուր հաջողության մասին և ցանկանում են զգալ դրա մաս:

Ինչպես մոտիվացնել.Գովաբանեք, աջակցեք, կարևորություն ցույց տվեք ընկերությանը։ Հանձնարարեք առաջադրանքներ, որոնք պետք է լուծվեն թիմում:

Իշխանության կարիք

Ուրիշներին և աշխատանքային գործընթացները վերահսկելու ցանկություն:

Գերիշխող խումբը բաժանված է երկու ենթախմբի.

Իշխանություն հանուն իշխանության.

Ընդհանուր նպատակին հասնելու ուժ:

Առաջին ենթախումբը ոչ մի արժեք չունի ընկերության համար: Երկրորդ խումբը, ընդհակառակը, կաշխատի ի շահ ընդհանուր գործի և կխրախուսի թիմի մնացած անդամներին հաջողության հասնել: Թե որ խմբին է պատկանում աշխատողը հնարավոր է պարզել միայն առաջխաղացումից հետո։

Ինչպես մոտիվացնել.աջակցել ղեկավարության ցանկությանը, նշանակել ղեկավար պաշտոնների կամ առաջադրանքներ տալ՝ կապված թիմը ղեկավարելու հետ: Լսեք նման աշխատողի կարծիքը, ճանաչեք նրա հեղինակությունը իր լիազորությունների շրջանակներում։

Երբ մեկ կարիքը բավարարվում է, նորը հայտնվում է: Եթե ​​պահանջարկի հաջորդ մակարդակը հասանելի չէ, ապա շարժումը սկսում է իջնել։ Օրինակ, մարդը, ով չկարողացավ նվաճել ինքնարտահայտման մակարդակը, կրկին կպնդի ինքն իրեն շփման մեջ։

Գործատուն պետք է հետևի աշխատողի աճին և փոխի մոտիվացիայի մոդելը յուրաքանչյուր փուլում: Կարևոր է անընդհատ «կերակրել» աշխատողի կարիքները, որպեսզի նա մի տեղում չկանգնի և ցած չշարժվի։

«EnglishDom-ում թիմի 90%-ն աշխատում է հեռակա կարգով: Որպեսզի թիմից դուրս աշխատանքը չազդի աշխատանքային գործընթացում ներգրավվածության նվազման վրա, և որպեսզի աշխատողն իրեն թիմում խաղացող զգա, անհրաժեշտ է ճիշտ հաղորդակցություն հաստատել նրա հետ, ինչը նրան դրդում է աշխատել թիմում։
Մեր ընկերությունը մշակել է աշխատակիցների մոտիվացիայի հայեցակարգ՝ XYZ սերնդի տեսության համաձայն, որը պահանջում է անհատական ​​մոտեցում տարբեր սերունդների աշխատակիցների նկատմամբ»։

Մոտիվացիայի տեսությունՀերցբերգ. մենք համատեղում ենք հարմարավետությունը հաջողության հասնելու ցանկության հետ

Հոգեբան Ֆրեդերիկ Հերցբերգի տեսության համաձայն՝ մոտիվացիան արդյունավետ կլինի միայն այն դեպքում, եթե աշխատանքային հարմարավետ պայմանները (հիգիենիկ գործոնները) զուգակցվեն ոչ նյութական մոտիվացնող գործոնների հետ։

Օրինակ՝ աշխատողը ստանում է բարձր աշխատավարձ, գնահատում է իր ընկերությունը և չի պատրաստվում հեռանալ (հիգիենայի գործոն)։ Ղեկավարությունն ամեն կերպ նշում է նրա աշխատանքը՝ նա լուսանկար է տեղադրում կայքում, բարձրացնում է իր հեղինակությունը գործընկերների շրջանում, հնարավորություն է տալիս ընտրել աշխատանքային առաջադրանքները, ուղարկում է կոնֆերանսների (լրացուցիչ մոտիվացիայի գործոններ): Աշխատակիցը ձգտում է ավելի լավ հանդես գալ:

Երկու գործոնների տեսությունՀերցբերգ

2016 թվականին Kelly Services-ի հավաքագրման գործակալությունը անցկացրել է բացահայտել աշխատողների համար կարևոր մոտիվացնող գործոնները.

|Կարդացեք նաև.

Մենեջերի ստուգաթերթ. ինչպես մոտիվացնել թիմին

Ինչպե՞ս համատեղել բոլոր տեսությունները և թիմին տալ մեկ մեծ մոտիվացիա: Մենք պատրաստել ենք հաջողակ առաջնորդի ստուգաթերթ.

Ձևակերպեք մեկ նպատակ

Նպատակն ամեն ինչ է։ Բայց որպեսզի թիմի բոլոր անդամներն ամեն ջանք գործադրեն դրան հասնելու համար, հետաքրքրիր նրանց: Դա արեք՝ հաշվի առնելով ձեր աշխատակիցների կարիքները: Անհրաժեշտ է, որ թիմում յուրաքանչյուր մարդ անձնական շահագրգռվածություն ունենա նպատակին հասնելու համար:

Աշխատակիցներին ցույց տվեք իրենց առավելությունները

Քննարկեք ընկերության նպատակները աշխատակիցների հետ: Բոլորը պետք է տեսնեն, որ դրանք ազդում են ոչ միայն ֆիրմայի, այլ նաև թիմի յուրաքանչյուր անդամի շահերի վրա։

Ձեր նպատակը բաժանեք քայլերի

Համաշխարհային նպատակին հասնելը երկար ճանապարհ է՝ հաղթանակներով ու անհաջողություններով։ Երկար սպասելը կարող է իջեցնել թիմի ոգին:

Նախագիծը բաժանեք փոքր ենթանպատակների. դա շատ ավելի հեշտ կլինի: Գնացեք քայլ առ քայլ՝ նպատակից նպատակ։ Տոնեք յուրաքանչյուր հաղթանակ և քննարկեք յուրաքանչյուր պարտություն, փնտրեք ելքեր, փոխեք մարտավարությունը։ Միասին.

Եղիր քո ընկերը

Ոչինչ ձեզ չի դրդում արդյունքի հասնել, ինչպես առաջնորդի հետ ուս ուսի աշխատելը: Դուք նույն թիմում եք: Մասնակցեք թիմի կյանքին: Տեղյակ եղեք ամեն ինչից: Եղիր քո ընկերը:Լսեք աշխատակիցներին.

Ընկերական մրցումներ վարեք

Ընկերական նշանակում է՝ առանց որևէ մեկին նյութական օգուտի։ Մրցումները համախմբում, ոգեշնչում և ուրախացնում են թիմին: Կոլեկտիվ խաղերում տեսանելի է աշխատակիցների բնավորությունը, որն օգնում է որոշել ապագայում մոտիվացիայի մարտավարությունը։

Վստահեք աշխատակիցներին և հարգեք նրանց

Մի վախեցեք հարցնել աշխատողների կարծիքը տվյալ իրավիճակում: Նույնիսկ այդպես չէ՝ ամեն ինչ արեք, որ նրանք ազատ արտահայտեն իրենց կարծիքը։

Կիսվեք գաղափարներով ենթակաների հետ և խնդրեք խորհուրդներ: Երբ մարդիկ առանց վախենալու կարող են մատնանշել ՔՈ սխալները, ապա մենք կարող ենք խոսել մեկ թիմի մասին:

Խրախուսել մրցակցությունը

Յուրաքանչյուր թիմ ունի լավագույն և վատագույն աշխատակիցները: Ընդգծեք և խրախուսեք լավագույններին, խրախուսեք նրանց, ովքեր հետ են մնում առաջնորդներին հետևելու համար:

Ցույց տալ հետաքրքրությունը

Ներգրավվեք աշխատակիցների կյանքում. շնորհավորեք տոների, ծննդյան տարեդարձերի, անհաջողությունների կամ հիվանդության մեջ աջակցություն: Թիմը պետք է զգա, որ դու հոգում ես:

Միասին արձակուրդ կազմակերպեք

Ոչ պաշտոնական միջոցառումներն օգնում են աշխատակիցներին ավելի լավ ճանաչել միմյանց: Ոչ պաշտոնական միջավայրում մարդիկ սկսում են բացվել՝ նրանք խոսում են վախերի և փորձառությունների մասին, կիսվում իրենց կարծիքներով:

Եղեք օրինակ աշխատակիցների համար

Եղեք բաց և ազնիվ, ընդունեք ձեր սխալները, աշխատեք բոլորի հետ հավասար, ակտիվ մասնակցեք խնդիրների լուծմանը։ Ցույց տվեք, որ դուք ինքներդ շահագրգռված եք բոլորի և ընդհանուր առմամբ ընկերության հաջողություններով:

Որպես ամփոփում– Որոշ խորհուրդներ մեր խոսնակներից.

«Մեր մոտիվացիայի մոդելը աշխատում է ընդհանուր մեծ նպատակի ուղղությամբ, որը ոգեշնչում և ընդունվում է թիմի յուրաքանչյուր անդամի կողմից: Մենք բոլորս շատ, շատ ներգրավված ենք, նրանք պատասխանում են հաճախորդներին հանգստյան օրերին և գիշերը, օրինակ՝ ընդամենը 2 տարվա աշխատանքի ընթացքում մենք կուտակել ենք ավելի քան 5000 ակնարկ գոհ հաճախորդներից, բոլորն էլ պաշտպանում են այն գաղափարը, որ հաճախորդը պետք է գոհ մնա, ցանկացած հասանելի միջոցներով, ինչի՞ն արժանի չէինք դրան։

Օրինակ՝ ընդամենը 2 տարվա աշխատանքի ընթացքում մենք կուտակել ենք ավելի քան 5000 կարծիք գոհ հաճախորդներից։ Ամեն առավոտ մենք հանդիպում ենք ունենում, որտեղ կիսվում ենք լավ նորություններով՝ ինչ է արվել մեր նպատակին հասնելու համար:

Մենք ցանկանում ենք բարձրացնել բիզնեսի արդյունավետությունը մեր ամպային ծառայությունների օգնությամբ, դառնալ որակյալ ծառայության ստանդարտ ամբողջ աշխարհում: Եվ բարձրացնել ընկերությունների սեփականատերերի ու աշխատակիցների, ինչպես նաև նրանց ընտանիքների կենսամակարդակը։ Կարծում եմ, որ թիմում աշխատելը ամենամեծ հաճույքն է»։

Եվ Մարգարիտա Քաշուբան այդպես է կարծում. մարքեթինգի տնօրեն

«Ի՞նչ է անհրաժեշտ աշխատանքում մոտիվացված և հաջողակ լինելու համար: Նախ, ստեղծեք կորպորատիվ նորությունների բաշխում, ավելացրեք նոր աշխատակցին աշխատանքի համար անհրաժեշտ բոլոր խմբերին և չաթերին, մուտք գործեք կորպորատիվ կայքի բոլոր հնարավորություններին և անհրաժեշտ փաստաթղթերին. ընդհանրապես, աշխատակցին տվեք ամեն ինչ հարմարավետ աշխատանքի համար, որ նա առաջին իսկ օրվանից իրեն զգում է ընկերության մաս։

Երկրորդ՝ երկու շաբաթը մեկ ուսուցիչների մասնագիտական ​​զարգացման դասեր ենք անցկացնում։ Դպրոցը վճարում է նաև ՏՏ մասնագետների և մարքեթոլոգների խորացված վերապատրաստման դասընթացների համար: Նրանք. աշխատողը հասկանում է, որ կորպորացիան հոգ է տանում իր մասին և ռեսուրսներ է ներդնում նրա մեջ։

Երրորդ՝ տարին երկու անգամ մենք բոլոր աշխատակիցներին հավաքում ենք մեծ կորպորատիվ երեկույթի. մեկ անգամ մեր հայրենիքի բաց տարածքում, երկրորդ անգամ՝ տաք երկրներում։

Ստացեք ճիշտ մոտիվացիա, և ձեր բիզնեսն ավելի արագ կզարգանա:

Հաջողություն)

Իսկ դեսերտի համար՝ թույն տեսահոլովակ թիմիցEnvybox-ը մոտիվացիայի մասին է: Հաճելի դիտում:

Մենք գիտենք, թե ինչպես գրել հիանալի երգեր: Մենք կգրենք ձեզ համար

Թողեք հարցում, մենք կպատասխանենք աշխատանքային օրվա ընթացքում:

Հիմա ժամանակն է խոսել այն մասին, թե ինչ կա անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիանորոնք են դրա հիմնական մեթոդներն ու ուղղությունները, և ինչպես լավագույնս կիրառել դրանք:

Այսպիսով, եթե դիտարկենք ամենատարածվածները, ապա կարող ենք տեսնել, որ աշխատողների կեսից ավելին թողնում է աշխատանքը վարձատրության մակարդակից դժգոհ լինելու պատճառով.

Բայց միևնույն ժամանակ աշխատողների մինչև 40%-ը հեռանում է այլ պատճառներով, որոնց, համապատասխանաբար, նույնպես պետք է ուշադրություն դարձնել։ Այս բոլոր պատճառները պարզապես ցույց են տալիս, որ ձեռնարկությունում անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի համակարգը չի գործում կամ գործում է անարդյունավետ: Եկեք նայենք, թե ինչ է դա և ինչպես դա անել ճիշտ:

Անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիան աշխատողների համար ներքին դրդապատճառների ստեղծումն է՝ բարձրացնելու աշխատանքի արդյունավետությունը և ընկերության նկատմամբ հավատարմությունը՝ օգտագործելով մեթոդներ, որոնք կապված չեն նյութական խթանների վճարման որևէ ձևի հետ: Միևնույն ժամանակ, անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի բազմաթիվ մեթոդներ ներառում են որոշակի ֆինանսական ծախսեր:

Ցավոք, աշխատողների համար, գործատուները ներկայումս առավելություն ունեն աշխատաշուկայում, ուստի հենց նրանք են սահմանում իրենց աշխատողների աշխատանքային կանոնները: Իհարկե, յուրաքանչյուր գործատու ցանկանում է ավելի քիչ վճարել և ավելի շատ վերադարձ ստանալ: Բացի այդ, պրակտիկան ցույց է տալիս, որ անձնակազմի բացառապես նյութական մոտիվացիան ոչ նյութական մոտիվացիայի բացակայության դեպքում այնքան էլ արդյունավետ չի գործում, հատկապես երկարաժամկետ հեռանկարում: Եթե ​​դուք անընդհատ բարձրացնեք աշխատավարձերը, ապա աշխատողները կսկսեն դա ընդունել և կդադարեն աշխատել առավելագույն արդյունավետությամբ: Բացի փողից, նրանք պետք է տեսնեն գործատուի կողմից իրենց հոգատարությունը, ընկերության համար իրենց արժեքը. այս ամենին կարելի է հասնել անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի մեթոդների ճիշտ կիրառմամբ:

Ինչպիսի՞ն պետք է լինի անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի համակարգը:

1. Ընդգրկում է աշխատողների բոլոր կատեգորիաները:Եթե ​​նյութական մոտիվացիան, որպես կանոն, կիրառվում է միայն վաճառքի մեջ ներգրավված աշխատակիցների համար, ապա ոչ նյութական մոտիվացիան պետք է վերաբերի բոլոր աշխատակիցներին, որպեսզի ոչ ոք իրեն անմասն չզգա։

2. Համեմատելի է ձեր բիզնեսի նպատակների հետ:Անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիան կարող է օգտակար լինել միաժամանակ ոչ միայն աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման, այլ նաև ընկերության զարգացման այլ ոլորտներում: Օրինակ, դուք կարող եք վճարել աշխատակիցներին՝ մասնակցելու դասընթացների և սեմինարների, որոնք կբարելավեն նրանց հմտությունները: Արդյունքում աշխատակիցների համար դա կլինի ոչ նյութական մոտիվացիա՝ վերապատրաստում ընկերության հաշվին, և դուք կստանաք ավելի որակյալ կադրեր՝ նույն վարձատրությամբ։

Այլ կերպ ասած, անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի համակարգը պետք է դրական ազդեցություն ունենա ոչ միայն յուրաքանչյուր առանձին աշխատակցի, այլև ամբողջ ընկերության աշխատանքի վրա:

3. Հին մեթոդների մշտական ​​փոխարինմամբ նորերով։Եթե ​​նյութական մոտիվացիայի համար ավելի լավ կլիներ հետևողականորեն օգտագործել վարձատրության նույն համակարգը, ապա անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիան միշտ պետք է ունենա ինչ-որ նորության էֆեկտ: Օրինակ, երբ մենեջերը առաջին անգամ ողջ թիմի ներկայությամբ գովում է աշխատակցին, նա կհպարտանա դրանով և կսկսի ավելի արդյունավետ աշխատել։ Բայց երբ քսաներորդ անգամ նույն կերպ գովի, սա արդեն սովորական կընկալվի ու ոչ մի էֆեկտ չի տա։

Ինչպե՞ս ընտրել անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի մեթոդներ:

Անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի օպտիմալ մեթոդները գրագետ ընտրելու համար անհրաժեշտ է հիմնվել աշխատանքային թիմը կազմող աշխատողների հոգեբանական կարիքների վրա: Դրան կօգնի Մասլոուի հայտնի բուրգը, որում նշված են մարդկային կարիքների հինգ մակարդակ։ Եկեք քննարկենք, թե ինչպես ընտրել անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի տեսակներն այն աշխատողների համար, ովքեր կարիքներ ունեն այս մակարդակներից յուրաքանչյուրում՝ ամենացածրից մինչև ամենաբարձրը:

1. ֆիզիոլոգիական կարիքները.Մարդկանց համար, ովքեր չեն կարողանում բավարարել իրենց ֆիզիոլոգիական կարիքները (նրանք ապրելու տեղ չունեն և ուտելու ոչինչ չունեն), ոչ նյութական մոտիվացիան ընդհանուր առմամբ անարդյունավետ կլինի: Առաջին հերթին անհրաժեշտ է նրանց հնարավորություն տալ բավարարել այդ կարիքները՝ օգտագործելով նյութական մոտիվացիան՝ ապահովել եկամուտների բավարար մակարդակ։ Ֆիզիոլոգիական կարիքները բավարարելուց հետո մարդը կտեղափոխվի Մասլոու բուրգի հաջորդ մակարդակ։

2. անվտանգության կարիքները:Մարդկանց մոտ, որոնց ֆիզիոլոգիական կարիքները բավարարված են, ապա կան պաշտպանության և անվտանգության կարիքներ: Նրանք ցանկանում են իրենց վստահ զգալ ապագայում, որոշակի պաշտպանություն իրենց գործատուից: Նման մարդկանց ոչ մի դեպքում չպետք է վախեցնի աշխատանքից հեռացնելը. նրանց պետք է հստակեցնել, որ ընկերությունն ապահովում է նրանց այս պաշտպանությունը, մինչ նրանք աշխատում են այստեղ. նրանք միշտ կունենան բավարար եկամուտ, նրանք հուսալիորեն պաշտպանված են:

3. Սոցիալական կարիքները.Այնուհետև առաջին պլան են մղվում սոցիալական կարիքները՝ թիմում լինելը, շփումը, ընկերությունը: Այս դեպքում անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիան պետք է ուղղված լինի սերտ ընկերական թիմ ստեղծելուն, նրանում խաղաղ միջավայրի պահպանմանը։ Դրա համար կարող եք օգտագործել կորպորատիվ տոների, սպորտային մրցույթների կազմակերպումը, համատեղ ճամփորդությունները էքսկուրսիաներով, բնություն, այցելություններ մշակութային միջոցառումների և այլն:

4. Հարգանքի կարիք.Կարիքների ավելի բարձր մակարդակի աշխատակիցներին պետք է հարգել, զգալ նրանց կարևորությունը ընկերության համար, որպեսզի գործատուն նրանց տեսնի որպես արժեքավոր աշխատող: Այստեղ անհրաժեշտ է կիրառել ոչ նյութական մոտիվացիայի մեթոդներ՝ ուղղված ճանաչման և հարգանքի արտահայտմանը.

Շատ մենեջերներ սխալմամբ օգտագործում են անձնակազմի նման ոչ նյութական մոտիվացիա այն աշխատակիցների համար, ովքեր գտնվում են Մասլոու բուրգի առաջին երկու աստիճանների վրա: Այս դեպքում դա նրանց կողմից կարող է ընկալվել որպես բացասաբար, որպես ծաղր. «Ինձ փող է պետք, իսկ դու այստեղ ես քո գովասանագրերով…»:

5. Ինքնարտահայտման անհրաժեշտություն.Եվ վերջապես, Մասլոուի բուրգի ամենաբարձր մակարդակի աշխատակիցներին անհրաժեշտ է ինչ-որ բան ստեղծելու, նախաձեռնող լինելու, որոշ նորարարությունների մշակմանը մասնակցելու հնարավորություն: Եթե ​​ցանկանում եք շահել նրանց հավատարմությունը, ապա պետք է նրանց նման հնարավորություն ընձեռեք, հակառակ դեպքում նրանք կմեկնեն այլ գործատուի մոտ, իսկ դուք կկորցնեք արժեքավոր ու պրոֆեսիոնալ անձնակազմ։

Միշտ հիշեք, որ ավելի ցածր կարիքները բավարարելուց հետո առաջանում են ավելի բարձր, ուստի անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիան չպետք է կանգնի մեկ տեղում. անհրաժեշտ է ժամանակին արձագանքել ձեր աշխատակիցների փոփոխվող կարիքներին և հետևել դրանց:

Անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի մեթոդներ.

Դե, հիմա ես կթվարկեմ անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի ամենատարածված արդյունավետ մեթոդները, որոնք կարող են օգտագործվել աշխատանքի արդյունավետությունը և աշխատողների հավատարմությունը բարձրացնելու համար: Ձեր ուշադրությունն եմ հրավիրում այն ​​փաստի վրա, որ դրանցից ոմանք ընդհանրապես չեն պահանջում նյութական ծախսեր, միևնույն ժամանակ, դրանք, անշուշտ, կունենան իրենց դրական ազդեցությունը, ուստի բացարձակապես յուրաքանչյուր ղեկավար, ով մտածում է իր թիմի մասին, պետք է կիրառի դրանք։

– Հանդիպումների անցկացում, որտեղ աշխատակիցները կտեղեկացվեն ընկերության ձեռքբերումների և այդ ձեռքբերումներում յուրաքանչյուրի ներդրման, հանրային գովասանքի, հատկապես վաստակաշատ աշխատակիցների պարգևատրման մասին.

– Աշխատակցի անձնական գովասանքը արդյունավետ աշխատանքի, բարձր արտադրողականության, պլանավորված թիրախների կատարման և գերազանցման կամ աշխատանքային այլ ձեռքբերումների համար.

– Շնորհավորում ենք աշխատակիցներին ծննդյան օրվա, Ամանորի, մարտի 8-ի, Ընկերության հիմնադրման օրվա և այլ տոների առթիվ, ցանկացած մակարդակի տոնական միջոցառումների կազմակերպում (կորպորատիվ տոներից մինչև թիմում համեստ տոնակատարություն);

– Օգնություն և կարեկցանք աշխատողի վշտի մեջ (երբ հարազատները մահանում են կամ հոսպիտալացվում են), պարտադիր չէ, որ նյութական բնույթ ունենա. կարող եք ազատվել աշխատանքից պահանջվող օրերի վարձատրությամբ, հատկացնել ծառայողական մեքենա, օգտագործել ձեր կապերը ավելի լավ կազմակերպում և այլն:

– Աջակցություն աշխատակիցներին անձնական կամ ընտանեկան հարցեր լուծելու հարցում. օրինակ՝ անհատական ​​աշխատանքային գրաֆիկի սահմանում, բնակարան վարձակալելու, տեղափոխության հարցում և այլն;

– Սպորտային ակումբներ, ֆիթնես կենտրոններ, լողավազաններ և այլն այցելելու համար բաժանորդագրությունների տրամադրում;

– Աշխատակիցների մասնագիտական ​​աճի նկատմամբ հոգատարություն. վերապատրաստման կազմակերպում, խորացված վերապատրաստման դասընթացների, թրեյնինգների և սեմինարների մասնակցություն ընկերության հաշվին.

– Հոգ տանել աշխատողների կարիերայի աճի մասին. առաջխաղացում բարձր պաշտոններում, առաջին հերթին՝ լավ կատարողականություն ցուցաբերած նրանց աշխատակիցների.

– արտասահմանյան պրակտիկաների և արտասահմանյան գործուղումների կազմակերպում (ընկերությունների համար, որոնց գործունեությունը ենթադրում է նման անհրաժեշտություն).

– Աշխատանքային թիմի և յուրաքանչյուր աշխատակցի խնդիրների նկատմամբ հետաքրքրության դրսևորում, թիմի և անձամբ յուրաքանչյուր աշխատակցի հետ շփումը.

– Թիմից կամ որոշակի աշխատակիցներից խորհուրդներ փնտրելը (ինչպես անձնական, այնպես էլ ընկերության գործունեության հետ կապված);

– Աշխատակիցների նկատմամբ քաղաքավարի վերաբերմունք, «բարև», «ցտեսություն», «շնորհակալություն», հասցե առ անուն (ինչպես բանավոր, այնպես էլ գրավոր կոչերում) բառերի օգտագործումը.

- Թիմի անդամներին հենց այդպես՝ առանց պատճառի վերաբերվել (օրինակ՝ պիցցա, տորթեր, քաղցրավենիք);

– Լավ կատարված աշխատանքի համար կամ լավ պատճառով աշխատանքից շուտ հեռանալու կամ լրացուցիչ հանգստյան օր վերցնելու հնարավորություն.

– Առաջնորդների խորհրդի օգտագործումը՝ և՛ տեսողական (ընկերության գրասենյակում), և՛ վիրտուալ (կայքում);

– Աշխատակիցների պարգևատրում վկայականներով, պատվոգրերով, հիշարժան նվերներով.

– Գեղեցիկ աշխատանքի կոչում (ինչպես հայտնի կատակում. «Cleaning Manager»-ը շատ ավելի գրավիչ է հնչում, քան «Janitor»-ը): Սա ոչ միայն հոգեբանական հիմք ունի, այլև ռացիոնալ հատիկ. աշխատանքային գրքում գեղեցիկ գրառումը լավագույն դերը կխաղա ապագա կարիերայի համար.

– Սարքավորումներ հարմար և հարմարավետ աշխատավայրի համար՝ բոլոր անհրաժեշտ սարքավորումներով.

– Աշխատողի մասնակցությունը կարևոր հանդիպումներին (օրինակ՝ գործընկերների հետ գործնական բանակցություններում)՝ որպես խորհրդատու։

Ինչպես տեսնում եք, անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի մեթոդները շատ բազմազան են, այս ցանկը կարող է շարունակվել: Ամենակարևորը՝ յուրաքանչյուր մենեջեր պետք է հասկանա, որ իր համար նույնիսկ ինչ-որ աննշան մանրուք կարող է լավ ոչ նյութական մոտիվացիա ծառայել անձնակազմի համար, բարձրացնել իր աշխատանքի արդյունավետությունը, հետևաբար՝ ընկերության շահույթը:

Հուսով եմ, որ դուք տոգորված եք նրանով, որ անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիան ոչ պակաս կարևոր է, քան նյութականը, և այս երկու ոլորտները պետք է օգտագործել համակցված՝ ուշադիր դիտարկելով դրանցից յուրաքանչյուրը։

Հիշեք, որ «Կադրերն են որոշում ամեն ինչ» հայտնի կարգախոսն այսօր չի կորցրել իր արդիականությունը։ Ընկերության շահույթը և մենեջերի անձնական եկամուտը ուղղակիորեն կախված են նրանից, թե որքան արդյունավետ կաշխատի անձնակազմը, ինչը, իր հերթին, կարող է ազդել այս արդյունավետության վրա՝ օգտագործելով անձնակազմի մոտիվացիայի լավ մտածված և արդյունավետ համակարգեր:

Հիշեք, որ դա նույնը չէ. մոտիվացիան աշխատակցի մեջ արթնացնում է արդյունավետ աշխատելու ներքին ցանկություն, իսկ խթանումը ստիպում է նրան դա անել դրսից, ինչը կարող է հանգեցնել բոլորովին այլ հետևանքների:

Այս մասին ես հրաժեշտ եմ տալիս ձեզ: Կհանդիպենք ձեզ մի կայքի այլ հրապարակումներում, որոնք կբարձրացնեն ձեր ֆինանսական գրագիտությունը և կսովորեցնեն ձեզ արդյունավետ անձնական ֆինանսների կառավարում, եկամուտներ, ներդրումներ և փոխշահավետ համագործակցություն բանկերի հետ: Կհանդիպենք շուտով:

Աշխատակիցների ճիշտ վերաբերմունք ստանալու համար կա խրախուսման երկու ձև՝ անձնակազմի նյութական և ոչ նյութական խրախուսում: Եթե ​​առաջին տարբերակով ամեն ինչ շատ պարզ է, ապա աշխատողներին խրախուսելու հարցի բարոյական կողմը միշտ չէ, որ պատշաճ կերպով իրականացվում է։ Նրա օգնությամբ առանց ֆինանսական ներդրումների ընկերությունը կարող է իրական բարելավում ստանալ:

Անձնակազմի խրախուսման ոչ նյութական մեթոդներ՝ տարբեր մոտեցումներ

Կախված ընկերության աշխատանքի առանձնահատկություններից, յուրաքանչյուր կազմակերպության անհատական ​​առանձնահատկություններից, կարող են կիրառվել ոչ նյութական խրախուսման տարբեր մեթոդներ: Այս մոտեցման տեխնիկան հանգում է նրան, որ յուրաքանչյուր աշխատակցի և ընդհանուր առմամբ թիմի համար լավ մոտիվացիա և հարմարավետ բարոյական աշխատանքային պայմաններ ապահովելը:

Աշխատողների ոչ նյութական խրախուսման հիմնական մեթոդները, որոնք այսօր կիրառվում են ամենաարդյունավետ ընկերություններում, հետևյալն են.

• աշխատանքային գրաֆիկի առումով աշխատողների պահանջների բավարարում, ճկուն գրաֆիկի ապահովում, հանգստի պարզ գրանցում.
• Ընկերության գնահատանքի ցուցադրում աշխատողի կատարած աշխատանքի համար, պարգևատրումների ներքին համակարգի մշակում կոչումներով, դիպլոմներով, մակարդակներով.
• ընկերության աշխատակիցների միջև կորպորատիվ միջոցառումների, թիմային մրցումների, սպորտային միջոցառումների անցկացում.
• թիմային ոգու զարգացում և զարգացում, որը հիմնված է ընկերության փիլիսոփայության հիմունքների և սկզբունքների վրա, անձնական աճի վրա:

Մարդու համար, ով ֆիզիկական կամ մտավոր աշխատանք է կատարում այլ մարդկանց թիմում, կարևոր է ստանալ այն միջավայրը, որտեղ նա կզգա իր աշխատանքի կարևորությունը: Մարդկանց մեծամասնությունը, ովքեր կատարում են ֆիզիկապես դժվար գործեր, արագ սկսում են իրենց զգալ որպես հսկա շարժիչի ատամնանիվներ, որոնցից քիչ բան է կախված: Պետք է աշխատողին ընկալել նրա կատարած աշխատանքի կարևորությունը, անհրաժեշտությունը և արժեքը:

Ինչու՞ ոչ ֆինանսական խթաններն ավելի լավ են աշխատում, քան նյութականը:

Աշխատավարձի բարձրացումը մարդուն մոտիվացնում է մի քանի շաբաթ կամ ամիս, քանի դեռ այդ բարձրացումը դառնում է սովորություն։ Ընկերության ղեկավարների կողմից ստեղծված բարոյական միջավայրը կշրջապատի աշխատակցին աշխատավայրում գտնվելու յուրաքանչյուր րոպեն։

Աշխատակիցների արտադրողականությունն ու տրամադրությունը կախված կլինի բացառապես այս միջավայրի որակից: Աշխատակազմին խրախուսելու ոչ նյութական եղանակներն են, որոնք հնարավորություն են տալիս ստեղծել բարձրորակ միջավայր, որտեղ յուրաքանչյուր աշխատող կզգա իր աշխատանքի անհավատալի արժեքը և հաճելի թիմում աշխատանքի հետ մեկտեղ կստանա պատշաճ բարոյական պարգևներ:

Անձնակազմի համար ոչ նյութական խրախուսման օրինակներ

Որպես օրինակ կարելի է համարել բազմաթիվ ընկերությունների գործունեությունը, սակայն անհրաժեշտ է մշակել ձեր սեփական ռազմավարությունը աշխատակիցների համար ոչ նյութական խթանների համար: Թիմային ոգի և հաճելի աշխատանքային պայմանների ստեղծում, ինչպես նաև չափավոր մրցակցություն՝ սրանք ժամանակակից ոչ նյութական խթանների հիմնական սկզբունքներն են: Այս նպատակներին հասնելու մեթոդները կարող են տարբեր լինել.

• աշխատանքային գործընթացի ամենամսյա ամփոփում, լավագույն աշխատակիցների պարգևատրում.
• ձեռնարկությունում աշխատանքի վերաբաշխում` կախված աշխատողների հմտություններից և նախասիրություններից.
• աշխատանքի համար մեծ ինքնապատասխանատվության ապահովում;
• բազմաստիճան վերահսկողության բացակայություն, աճի և զարգացման հնարավորություններ ստեղծելով: