Հոդվածով աշխատանքից ազատում. Աշխատանքից ազատում գործատուի նախաձեռնությամբ

Գաղտնիք չէ, որ գործատուի և աշխատողի հարաբերությունները կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով: Կոդն ինքնին սկսվում է դրա ստեղծման սահմանմամբ: Նրա անունից արդեն իսկ պարզ է դառնում, որ աշխատանքային օրենսգիրքն անհրաժեշտ է կողմերի աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորելու, վեճերը լուծելու, ինչպես նաև երկու կողմերի շահերը հնարավորինս պաշտպանելու համար։ Գործատուն աշխատողներին աշխատանքի ընդունելիս ուսումնասիրում է օրենսգրքի հիմնական դրույթները և հստակ գիտի իր իրավունքներն ու պարտականությունները։ Վ խոշոր ընկերություններաշխատողներն օգնում են գործատուին այս հարցում անձնակազմի սպասարկումև իրավաբաններ։ Բայց վարձու աշխատողներից շատերը նախընտրում են ապավինել իրենց գործատուի գիտելիքներին, ինչի արդյունքում շատերն ազատվում են աշխատանքից՝ խախտելով օրենքը։
Ճգնաժամի պայմաններում աշխատելով ընկերություններից մեկում՝ ականատես եղա նման իրավիճակի. Աղջկա գրասենյակի ղեկավարը չի կարողացել ընդհանուր լեզու գտնել ընկերությունում նորեկի հետ գործադիր տնօրեն. Նրա հասցեին հաճախակի արտահայտություններից հետո աղջիկը, նրան Օլգա կանվանենք, որոշել է թողնել աշխատանքը։ սեփական կամքը, բայց Գլխավոր տնօրեն, ցանկանալով հոգ տանել ենթակայի մասին, համոզել է Օլգային մնալ։ Երկու ամիս անց ընկերությունը սկսեց ֆինանսական ճգնաժամ։ Նման իրավիճակներում ընկերությանը փրկելու առաջին միջոցը, որպես կանոն, համարվում է ծախսերի կրճատումը, տարօրինակ կերպով սկսում են դրանք կրճատել աշխատակիցների աշխատավարձի հաշվին։ Միաժամանակ, աշխատավարձերի ընդհանուր նվազումը հանգեցնում է զանգվածային վրդովմունքի, այս հոդվածի կրճատումն ավելի հեշտ է կարգավորել «ավելորդ» աշխատողների կրճատմամբ։ Կամ գործունեության մեկ ոլորտում աշխատատեղերի թիվը կրճատվում է, կամ պարզապես հանվում են մի քանի «լրացուցիչ» դրույքաչափեր, որոնց վրա աշխատանքը կարող է առանց ցավի ցրվել մնացած աշխատակիցների մեջ: Մեր դեպքում գրասենյակի ղեկավարի պաշտոնն ընկել է կրճատման տակ։ Իսկ Օլգան ստիպված է եղել հրաժարական տալ իր իսկ խնդրանքով` 33-րդ հոդվածով սպառնալով ազատվել աշխատանքից։ Աղջիկը, աղը կուլ չտալով, լրիվ տարակուսած թողեց՝ ամաչելով բանիմաց մարդկանցից օգնություն խնդրել։
Նման կրճատումների մասին ես ուզում եմ ընթերցողին ասել ՄիրՍովետովին.

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում

Ի՞նչն է «հանված 33-րդ հոդվածով»։ Պաշտպանել գործատուի շահերը անբարեխիղճ աշխատողներից Աշխատանքային օրենսգիրքկան դեպքեր, երբ գործատուն կարող է միակողմանի դադարեցնել աշխատանքը աշխատանքային պայմանագիր. Հին աշխատանքային օրենսգրքում նշված դեպքերը թվարկված էին թիվ 33 հոդվածում: Օրենսգիրքը փոխվել է, բայց արտահայտությունը մնացել է, և աշխատակիցները հաճախ են ահաբեկվում դրանցով:
Մինչ օրս այդ դեպքերը նկարագրված են 81-րդ հոդվածում. «Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը գործատուի նախաձեռնությամբ»: Ահա նրա հիմնական դրույթները.

Աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի կողմից կարող է լուծվել հետևյալ դեպքերում.
1) կազմակերպության լուծարումը կամ.
2) կազմակերպության, անհատ ձեռնարկատիրոջ աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատում.
3) ծառայողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին ոչ բավարար որակավորումների պատճառով՝ հաստատված ատեստավորման արդյունքներով.
4) կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխություն (կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի առնչությամբ).
5) աշխատողի կողմից առանց աշխատանքային պարտականությունների հարգելի պատճառի կրկնակի չկատարումը, եթե նա ունի կարգապահական գործողություն;
6) աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների մեկ անգամ կոպիտ խախտում.
ա) բացակայություն, այսինքն՝ առանց հարգելի պատճառի աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում աշխատավայրից բացակայությունը՝ անկախ դրա տևողությունից, ինչպես նաև առանց հիմնավոր պատճառի աշխատավայրից չորս ժամից ավելի բացակայելու դեպքում. տող աշխատանքային օրվա ընթացքում (հերթափոխեր);
բ) աշխատողի հայտնվելը աշխատավայրում (նրա աշխատավայրում կամ կազմակերպության տարածքում՝ գործատուն կամ հաստատությունում, որտեղ գործատուի անունից աշխատողը պետք է կատարի աշխատանքային գործառույթ) ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ թմրամիջոցների վիճակում. այլ թունավոր թունավորումներ;
գ) օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ) բացահայտում, որոնք աշխատողին հայտնի են դարձել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված, ներառյալ մեկ այլ աշխատողի անձնական տվյալների բացահայտումը.
դ) աշխատանքի վայրում դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով կամ դատավորի, մարմնի որոշմամբ այլ գույքի հափշտակություն (այդ թվում՝ մանր) կատարելը, հափշտակությունը, դրա դիտավորությամբ ոչնչացումը կամ վնասումը. պաշտոնականիրավասու է քննել վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ գործերը.
ե) աշխատակցի կողմից աշխատանքի պաշտպանության հանձնաժողովի կամ աշխատանքի պաշտպանության հանձնակատարի կողմից սահմանված աշխատանքային պաշտպանության պահանջների խախտումը, եթե այդ խախտումը հանգեցրել է լուրջ հետևանքների (վթար, դժբախտ պատահար, աղետ) կամ գիտակցաբար ստեղծել է նման հետևանքների իրական վտանգ.
7) դրամական կամ ապրանքային արժեքներ անմիջականորեն սպասարկող աշխատողի կողմից հանցավոր արարքներ կատարելը, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից առաջացնում են նրա նկատմամբ վստահության կորստի.
8) դաստիարակչական գործառույթներ կատարող աշխատողի կողմից անբարոյական հանցագործության կատարումը, որն անհամատեղելի է այս աշխատանքի շարունակմանը.
9) կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության), նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի կողմից անհիմն որոշում կայացնելը, որը հանգեցրել է գույքի անվտանգության խախտում, դրա ապօրինի օգտագործում կամ կազմակերպության գույքին այլ վնաս.
10) կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության), նրա տեղակալների կողմից իրենց աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում.
11) աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս աշխատողի կողմից գործատուին կեղծ փաստաթղթեր ներկայացնելը.

Ձեզ հեռացնելու համար սեփական նախաձեռնությամբ, գործատուն պետք է համապատասխան գրառում կատարի աշխատանքից ազատված աշխատողի աշխատանքային գրքում։ Մուտքը պետք է հղում ունենա հոդվածին և դրա կոնկրետ մասին՝ արդարացնելու նրա գործողությունները։ Բացի այդ, պետք է կազմվի աշխատանքից ազատման հրաման՝ նշելով նույն հոդվածը և կոնկրետ պատճառը, որով առաջնորդվել է աշխատանքից ազատումը: Աշխատանքից ազատված աշխատողը պետք է ծանոթ լինի այս հրամանին, որը հաստատվում է անձնական ստորագրությունպաշտոնանկ արված. Բացի այդ, դուք իրավունք ունեք վերցնելու պատվերի պատճենը: Ինչպես արդարացնել գործատուի նախաձեռնությունը միակողմանիորեն, որոշակի դժվարություն է առաջանում, եթե անձը հրաժարվում է առանց որևէ պատճառաբանության: Եկեք պարզենք այն:
3-րդ կետը գործատուի բերանի հիմնական սպառնալիքն է՝ եթե չգրես «լավ իմաստով», ես հանձնաժողով կհավաքեմ՝ ապացուցելու քո անգործունակությունը։ Ատեստավորման հանձնաժողով հավաքելու և աշխատողին քննության ենթարկելու համար պահանջվում է.

1. Կազմեք հսկողության հարցեր Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի և կարգավորող ակտերի համաձայն իրավական ակտեր, որոնք ընդունվում են՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցիչների կարծիքը։
2. Գնահատման հարցեր կարող են լինել՝ ըստ նրա գիտելիքների և հմտությունների որոշման աշխատանքի նկարագրությունըև ընդհանուր կորպորատիվ կանոններ:
3. Հավաստագրված աշխատակիցը պետք է նախօրոք (առնվազն 1 օր առաջ) ծանոթ լինի վերահսկողության հարցերի բովանդակությանը։
4. Ատեստավորման կանոնները պետք է մշակվեն յուրաքանչյուր մասնավոր կազմակերպության կողմից ինքնուրույն, սակայն դրանք չպետք է հակասեն կամ ոտնահարեն աշխատողների օրինական իրավունքները:
5. մաս ատեստավորման հանձնաժողովպետք է ներառվի աշխատողների մարմնի (օրինակ՝ արհմիության) ներկայացուցիչ։
6. Արհմիության ներկայացուցիչը միշտ պաշտպանում է աշխատողի իրավունքները։

Տես Արվեստի 5-րդ և 6-րդ կետերը: 81-ը բավականին բարդ է, քանի որ անհրաժեշտ կլինի ունենալ աշխատողի մեղքի անվիճելի ապացույցներ։ Օրինակ, բացակայությունը պետք է ոչ միայն դրվի ժամանակացույցի վրա, այլ հաստատվի վկաների ցուցմունքներով: Աշխատանքային կարգապահության կոպիտ խախտումների փաստով պետք է որոշում կայացվի արհմիության աշխատակիցների մասնակցությամբ խորհրդակցության ժամանակ, վերջիններս, որպես կանոն, առաջին հերթին պաշտպանում են աշխատողների իրավունքները։
Օրինակ, ես ուզում եմ մի դեպք տալ սեփական կյանքը. Երբ աղջիկս 1,5 տարեկան էր, ես աշխատանքի ընդունվելու կարիք ունեի։ Միաժամանակ որոշեցի փոխել բնակավայրս ու տեղափոխվեցի Նովոսիբիրսկ։ Նա բնակարան է վարձել, աշխատանքի է անցել գործիքների գործարանում։ Երբ ինձ ընդունեցին աշխատանքի, ինձ խոստացան սենյակ հոսթելում և տեղ մանկապարտեզերեխայի համար՝ որպես երիտասարդ մասնագետ, քանի որ ես աշխատանքի ընդունվեցի իմ մասնագիտությամբ, և աշխատողների մեծ մասը չուներ հատուկ կրթություն, ինչը ազդեց խանութի աշխատանքի վրա։ Ողջ սահմանել ժամանակերեք ամսում վարպետը հետ է գնացել՝ հետ վերցնելով իր բոլոր խոստումները: Ի՞նչ պետք է անեի։ Երեխայի հետ նստող չկար, աշխատավարձը չէր հերիքում վարձով բնակարան տալու համար։ Ծնողական արձակուրդի դիմում գրեցի, թողեցի շեֆի սեղանին, հավաքեցի իրերս ու վերադարձա ծնողներիս մոտ։ Զանգեցին, սպառնացին, պահանջեցին անմիջապես աշխատանքի անցնել, բայց ես բացատրեցի իմ դիրքորոշումը և որոշեցի, որ ամեն ինչ իր հունով գնա։ Ճիշտն ասած, ես կարծում էի, որ ինձ ազատել են աշխատանքից։ Երբ աղջիկս դարձավ 2,5 տարեկան, ես աշխատանք գտա իմ ծննդավայրում, նորը գնեցի աշխատանքային գրքույկ, որովհետև մտածում էի, որ էնտեղ ինձ ազատել են, ու 3 ամսվա փորձն ինձ համար եղանակ չի անում։ Բայց երբ աղջիկս երեք տարեկան դարձավ, մոտ մեկ ամիս հետո ինձ զանգահարեցին գործարանից և հարցրին, թե ինչու չգնացի աշխատանքի: Պարզվում է, որ հանդիպմանը արհմիությունը պահանջել է բավարարել իմ դիմումը, և ես ամբողջ ժամանակահատվածում եղել եմ ծնողական արձակուրդում։ Ինձ կարող էին աշխատանքից հեռացնել միայն այն բանից հետո, երբ ես գամ ու համապատասխան դիմում գրեցի։
Ինչպես տեսնում եք, ամեն ինչ այնքան էլ պարզ չէ, երբ միակողմանիորեն հեռացվում է:

Կրճատում ընդդեմ Layoff - Ո՞րն է տարբերությունը:

Շատերը, երբ կրճատում են կազմակերպությունը, համաձայնվում են իրենց կամքով հայտարարություն գրել։ Յուրաքանչյուր ոք յուրովի է դրդում իր գործողություններին։ Ինչ-որ մեկը չի ցանկանում երկար վեճեր, ինչ-որ մեկը գործատուի նկատմամբ հարգանքից ելնելով, իսկ ինչ-որ մեկը պարզապես այն պատճառով, որ չգիտի իր իրավունքներն ու առավելությունները, երբ իրեն աշխատանքից ազատում են: Իր խնդրանքով աշխատանքից ազատվելով, և չկրճատելով՝ գործատուն չի վարանում խնայել աշխատողի վրա, ապա ինչո՞ւ պետք է վարձու անձը չմտածի սեփական նպաստի մասին։
Սկսեմ պարզ դրական և բացասական կողմերից, որոնք օրենքով նախատեսված չեն: Դրանք ավելի շատ վերաբերում են հոգեբանական ասպեկտներին։ Աշխատանքից ազատվելուց հետո ձեզ պետք է փնտրեք ինքներդ նոր աշխատանք. Ոչ բոլորին է հաջողվում նորից արագ աշխատանք գտնել, փնտրելու համար ժամանակ կպահանջվի, թեև պատահում է, որ մարդուն սպասում են նույնիսկ մինչև աշխատանքից ազատվելը նույն տեղում։ Եթե ​​այդպիսի տեղ չլինի, սկզբում աշխատանքից հեռացվածը դեպրեսիա ու դժգոհություն կզգա։ Լավ է փորձել արագ հաղթահարել այս վիճակը, իսկ չընկնելը՝ ավելի լավ։ Եվ դա նույնիսկ անհրաժեշտ է, քանի որ հարցազրույցների ժամանակ դա ինչ-որ կերպ կազդի ձեզ վրա, և դեպրեսիան ձեր օգտին չի խոսի։ Միշտ հարց է տրվում՝ «Նախորդ աշխատանքից ազատվելու պատճառ». Եթե ​​ձեզ աշխատանքից ազատում են կրճատման վրա, պետք չէ պատճառներ փնտրել և բացատրել դրանք:
Հիմա տեսնենք, թե ինչ է ասում կրճատման օրենքը։

Հոդված 165. Երաշխիքների և հատուցումների տրամադրման դեպքերը.
աշխատողներին տրվում են երաշխիքներ և փոխհատուցումներ հետևյալ դեպքերում.
...աշխատողի մեղքով հարկադիր դադարեցման դեպքում.
որոշ դեպքերում աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում.
աշխատակցին աշխատանքից ազատելիս աշխատանքային գրքույկի թողարկման գործատուի մեղքով ուշացնելու պատճառով:

Ինչպես նաեւ:

Հոդված 178. Հանգստի վճարում
Կազմակերպության աշխատողների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու դեպքում աշխատանքից ազատված աշխատողը վարձատրվում է. արձակման վճարմիջին ամսական աշխատավարձի չափով, ինչպես նաև աշխատանքային գործունեության ժամանակահատվածի միջին ամսական աշխատավարձի չափով, բայց ոչ ավելի, քան աշխատանքից ազատվելու օրվանից երկու ամսից (ներառյալ արձակման վճարը):
Բացառիկ դեպքերում աշխատանքից ազատված աշխատողի միջին ամսական աշխատավարձը պահպանվում է զբաղվածության պետական ​​ծառայության որոշմամբ աշխատանքից ազատվելու օրվանից երրորդ ամիսը, պայմանով, որ աշխատողը աշխատանքից ազատվելուց հետո երկշաբաթյա ժամկետում դիմել է այս գործակալություն և չի ընդունվել աշխատանքի: նրան։
Միջին վաստակի երկու շաբաթվա չափով արձակման վճարը աշխատողին վճարվում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման ժամանակ՝
աշխատողի կողմից սահմանված կարգով տրված բժշկական տեղեկանքի համաձայն իրեն անհրաժեշտ այլ աշխատանքի անցնելուց հրաժարվելը. դաշնային օրենքներև այլ կարգավորող իրավական ակտեր Ռուսաստանի Դաշնություն, կամ գործատուի համար համապատասխան աշխատանքի բացակայությունը.
աշխատողին զինծառայության զորակոչելը կամ նրան փոխարինող այլընտրանքային քաղաքացիական ծառայության ուղարկելը.
նախկինում այդ աշխատանքը կատարած աշխատողի աշխատանքի վերականգնում.
աշխատողի հրաժարումը գործատուի հետ մեկ այլ տարածքում աշխատանքի անցնելուց.
աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ կապված.

MirSovetov-ի հարգելի ընթերցող, իմանալով քո միջին աշխատավարձը, կարող ես հեշտությամբ հաշվարկել, թե գործատուն ինչքան կխնայի՝ աշխատանքից ազատելու փոխարեն աշխատակցին իր կամքով ազատելով։ Հենց այնքան շատ բան կկորցնեք՝ հետևելով առաջնորդությանը և համաձայնելով դրա պայմաններին:
Վերոնշյալ հոդվածից երևում է, որ մինչև աշխատողին աշխատանքից ազատելը կամ աշխատանքից ազատելը գործատուն պարտավոր է կազմակերպությունում առաջարկել այլընտրանքային աշխատանք, թեկուզ այն ավելի քիչ վարձատրվող։
Առաջարկվող այլընտրանքային պաշտոններից հրաժարվելը և դուք մնում եք փոխհատուցման իրավունք:
Եթե ​​եղել է ատեստավորում, ապա դրա արդյունքների հիման վրա ձեզ տրվում է որակավորում (կամ զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխանության աստիճան), ըստ որի՝ ձեզ կարող են առաջարկել աշխատավարձի իջեցում, այլ ոչ թե աշխատանքից ազատում։ Որակավորման հանձնաժողովի որոշումը կարող է բողոքարկվել։ Եթե ​​կազմակերպությունը ձեզ չի լսում, կարող եք կապվել աշխատողների իրավունքների պաշտպանության կոմիտեի հետ կամ դիմել դատարան: Դատարան դիմելու համար, ամենայն հավանականությամբ, անհրաժեշտ կլինի դիմել փաստաբանի օգնությանը: Մասնագետի օգնությունը երաշխավորում է արդարության վերականգնումը, և, ուսումնասիրելով գործի բոլոր հանգամանքները, փաստաբանը նախապես կպատմի ձեզ հաջողության հասնելու ձեր հնարավորությունների մասին։ Եթե ​​դատարանը որոշի ձեզ համար դրական ուղղությամբ, ապա ձեր բոլոր ծախսերը (պետական ​​տուրքի վճարում, փաստաբանի աշխատանք և գործով այլ ծախսեր) ձեզ կփոխհատուցի մեղավորը, այսինքն՝ գործատուն։
Գործատուի օգուտը սեփական կամքով աշխատանքից ազատվելիս նույնպես եկամուտների և ծախսերի օրինականացման մեջ է։ Եթե ​​ձեր աշխատավարձբաղկացած է երկու մասից (պաշտոնական և ծրարով), ապա, ամենայն հավանականությամբ, ձեր գործատուն կփորձի խուսափել որևէ կոնֆլիկտից: Նման իրավիճակներում կարելի է «խաղաղ» պայմանավորվել։ Փոխհատուցումը պաշտոնապես չի վճարվի, գուցե մի փոքր ավելացնելով ձեզ հասանելիք գումարը, որից հետո դուք ձեր կամքով հայտարարություն կգրեք։ Սակայն այս տարբերակը հնարավոր է նաև աշխատավարձի թափանցիկ սխեմաների դեպքում:
Նախքան հաստիքների կրճատում կատարելը և աշխատանքային պայմանագրերը լուծելը, գործատուն պարտավոր է ոչ ուշ, քան 2 ամիս առաջ այդ մասին տեղեկացնել արհմիութենական առաջնային կազմակերպության ընտրված մարմնին (զբաղվածության պետական ​​ծառայությանը), իսկ զանգվածային կրճատումների դեպքում՝ ոչ. 3 ամսից ուշ:
Երբ ձեզ անհրաժեշտ է ժամանակ շահել մինչև աշխատանքից ազատվելու պահը, կարող եք դիմել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի վերջին պարբերությանը.

Չի թույլատրվում աշխատողին աշխատանքից ազատել գործատուի նախաձեռնությամբ (բացառությամբ կազմակերպության լուծարման կամ գործունեության դադարեցման դեպքերի) նրա ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդի ընթացքում:

Դուք իրավունք ունեք դիմել արձակուրդի, նույնիսկ չվճարվող արձակուրդի համար (ընտանեկան պատճառներով), նախքան աշխատանքից ազատվելը:

Դեպքերում աշխատանքային վեճերօրենքը ավելի հաճախ վարձու աշխատողի կողմն է: Մի վախեցեք տեր կանգնել ձեր իրավունքներին: Բաց մի թողեք առավելություններն ու բոնուսները: ժամը լիակատար վստահությունոր ձեր նկատմամբ անարդար են վարվում, պաշտպանեք ձեր դիրքորոշումը. Հիշեք՝ ձեզնից բացի ոչ ոք չի պաշտպանի ձեր շահերը:

Շատ գործատուներ հաճախ պետք է պարզեն, թե ինչպես կարելի է ազատել աշխատողին առանց նրա կամքի օրենքի համաձայն: Հաշվի առնելով աշխատանքային օրենսդրության խիստ պահանջները, և այն, որ շատ հաճախ աշխատողները, հատկապես թոշակառուները, չեն ցանկանում հեռանալ, սա կարող է 2018-ին վերածվել երկար ու ծանրաբեռնված ընթացակարգի, որն ունի նաև բազմաթիվ լրացուցիչ ռիսկեր։ Հետևաբար, որոշ գործատուներ, արդյունքում, նույնիսկ ստիպված են լինում գործունեություն ծավալել ի վնաս իրենց՝ հոդվածով և առանց հետևանքների աշխատակցին աշխատանքից ազատելու մասին տեղեկատվություն փնտրելու փոխարեն։ Այնուամենայնիվ, այս իրավիճակից ելք միշտ կա՝ ի վերջո, աշխատանքային օրենսդրությունը պաշտպանում է ոչ միայն աշխատողների, այլ նաև գործատուների իրավունքները։

Ինչպես օրենքով ազատել աշխատակցին առանց նրա ցանկության 2018թ

Իրավիճակները, երբ գործատուն ցանկանում է աշխատողին աշխատանքից ազատել առանց օրենքի համաձայն իր ցանկության, չափազանց տարածված են 2018 թվականին. որոշ աշխատակիցներ կարող են կատարել գործողություններ, որոնք ակնհայտորեն կործանարար են ընկերության համար, չեն համապատասխանում թիմին և փչացնում: աշխատանքային միջավայր, կամ աշխատանքից ազատվելու անհրաժեշտությունը կարող է պայմանավորված լինել երրորդ կողմի հանգամանքներով: Ընդ որում, շատ հաճախ աշխատակիցներն օգտվում են օրենքից պաշտպանվելու փաստից և ամեն կերպ կանխում նրանց աշխատանքից ազատումը։ Հետևաբար, անգրագետ գործողությունների դեպքում գործատուն կա՛մ ստիպված է դիմանալ նրանց ներկայությանը և դրա պատճառով որոշակի ծախսեր կրել, կա՛մ վտանգի տակ է ընկնում ապօրինի աշխատանքից ազատվելու պատասխանատվության ենթարկվելու համար:

Այնուամենայնիվ, օրենքը պաշտպանում է նաև գործատուներին՝ նրանց տրամադրելով ազդելու նման գործիքներ աշխատողներ:

• Սա - լավագույն տարբերակ, քանի որ դա թույլ կտա աշխատողին աշխատանքային գրքում բացասական գրառումներ չստանալ, իսկ գործատուն կազատվի հնարավոր պահանջներից։ Միևնույն ժամանակ, դուք կարող եք և՛ աշխատողին համոզել, որ գրի և պայմանագիր կնքի նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու համար. երկրորդ դեպքը նախատեսում է աշխատողին ցանկացած երաշխիք և վճարումներ տրամադրելու հնարավորություն՝ համաձայն 78-րդ հոդվածի դրույթների: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի. Այնուամենայնիվ, ոչ բոլորը աշխատողը կգնանման գործողությունների համար. եթե նա վճռական է ամեն գնով մնալ աշխատավայրում, ապա այս կերպ նրան աշխատանքից ազատելն անհնար կլինի։
• Գործող օրենսդրությունը գործատուին իրավունք է տալիս կարգապահական տույժեր կիրառել աշխատողների նկատմամբ, ընդհուպ մինչև և ներառյալ աշխատանքից ազատելը սխալ վարքագծի որոշակի ցանկի համար: Միևնույն ժամանակ, աշխատանքից ազատման հիմքերի շրջանակը բավականին լայն է, հետևաբար, շատ իրավիճակներում գործատուն հնարավորություն ունի ազատվել անընդունելի աշխատողից, եթե նա չի հետևում հրահանգներին կամ կոպտորեն խախտում է աշխատանքային կարգապահությունը:
• Այն դեպքերում, երբ աշխատանքից ազատման հիմնական նպատակը ընկերության ֆինանսները խնայելն է, կարող է ստացվել լավ տարբերակաշխատակցին առանց ցանկության աշխատանքից ազատելը, ըստ օրենքի, դա հաստիքների կրճատում է. Այնուամենայնիվ, պետք է հիշել, որ այս մեթոդը պահանջում է ընթացակարգային պահանջների խստագույն պահպանում և կապված է գործատուի համար լրացուցիչ ծախսերի հետ:
• Եթե ​​աշխատանքից ազատել չցանկացող աշխատակցին անհրաժեշտ լինի, ապա փորձաշրջան ունենալը մեծապես կհեշտացնի աշխատանքից ազատման ընթացակարգը։ Այնուամենայնիվ, պաշտոնանկության նման բնույթով, դեռևս անհրաժեշտ է հաշվի առնել բազմաթիվ առանձնահատկություններ և նրբերանգներ, առանց որոնց այն կարող է անվավեր լինել:
• Աշխատանքային կանոնակարգի կրկնակի խախտում. Եթե ​​աշխատողը չի կատարել կոպիտ մեղավոր գործողություններ, որոնց պատճառով նա կարող է անմիջապես ազատվել աշխատանքից, ապա եթե կան մի քանի կարգապահական տույժեր, ապա նա դեռ կարող է ազատվել աշխատանքից հոդվածով։
• Անհամապատասխանություն կամ անբավարար . Որոշ իրավիճակներում աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության կամ անբավարար որակավորման պատճառով:
• Այն դեպքում, երբ աշխատողը, ով չի ցանկանում աշխատանքից ազատվել, զբաղեցնում է ղեկավար պաշտոն, նա կարող է ազատվել աշխատանքից առանց այլ հիմքերի, երբ փոխվում է ձեռնարկության սեփականատերը: Երբեմն գործատուները նույնիսկ ստիպված են լինում հատուկ դիմել սեփականության իրավունքի փոփոխության, որպեսզի աշխատանքից ազատեն աշխատակցին, որը սպառնում է ամբողջ ընկերության գործունեությանը:
• Գործատուն իրավունք ունի ինքնուրույն փոխել անհատական ​​պաշտոնների կամ ամբողջ ձեռնարկության աշխատանքային պայմանները, ինչը թույլ է տալիս աշխատողին դնել այնպիսի պայմաններում, որոնք նրա հետագա աշխատանքը կդարձնեն պարզապես անշահավետ: Եվ չնայած աշխատողն իրավունք ունի չհամաձայնել աշխատել փոփոխված պայմաններով, գործատուն հնարավորություն կունենա նրան աշխատանքից ազատել՝ պահպանելով մի շարք ընթացակարգային գործողություններ։

Կան աշխատողների որոշ կատեգորիաներ, որոնք ոչ մի դեպքում չեն կարող գործատուի նախաձեռնությամբ ազատվել աշխատանքից։ Մասնավորապես, հղի աշխատակցուհին չի կարող ազատվել աշխատանքից նույնիսկ այն դեպքում, երբ նա կոպիտ խախտումներ և մեղավոր գործողություններ է կատարում գործատուի նկատմամբ։ Սահմանափակվում է նաև երեք տարեկանից ցածր երեխա ունեցող աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելու հնարավորությունը՝ եթե այս աշխատողը կին է կամ միակ կերակրողը:

Աշխատանքից ազատման վերոհիշյալ մեթոդներից յուրաքանչյուրն ունի իր առանձնահատկությունները, առավելություններն ու թերությունները, ինչպես նաև ընթացակարգի ընթացակարգային գրանցման բազմաթիվ նրբերանգներ, ուստի դրանք պետք է դիտարկվեն առանձին, որպեսզի իմանանք, թե ինչպես պատշաճ կերպով ազատել աշխատողին օրենքով, եթե 2018 թ. նա չի ցանկանում հեռանալ.

Ինչպե՞ս ստիպել աշխատակցին կամավոր կամ համաձայնությամբ հեռանալ աշխատանքից

Շատ, նույնիսկ կոնֆլիկտային իրավիճակներում, եթե անհարժեշտ աշխատակցից ազատվելու անհրաժեշտություն է առաջացել, գործատուները պարզապես չգիտեն, թե ինչպես ստիպել աշխատողին հրաժարվել իր կամքով կամ համոզել նրան դադարեցնել: աշխատանքային գործունեությունկողմերի համաձայնությամբ։ Միևնույն ժամանակ, կան բավականաչափ հնարավոր գործողություններ, որոնք կարող են ձեռնարկվել, որպեսզի աշխատողն ընդունի ճիշտ որոշում, նույնիսկ այն դեպքում, երբ այն ի սկզբանե հակասության մեջ է դրված գործատուի հետ:

Նախ և առաջ պետք է քաղաքավարի վերաբերմունք ցուցաբերել աշխատակցի հետ և պարզել, թե ինչու նա չի ցանկանում հեռանալ և ինչ գործողություններ կարող է անել գործատուն աշխատողի համար։ Սա կարող է լինել լրացուցիչ դրամական փոխհատուցում, որը տրվում է կողմերի համաձայնությամբ, դրական առաջարկությունների կազմում կամ այլ արտոնություններ, որոնք կարող են աշխատողին մղել համագործակցության: Սակայն փաստ չէ, որ աշխատակիցը կընդունի դրանք։

Հետևաբար, այդ դեպքում աշխատողին պետք է բացատրել, որ նա ոչնչի չի հասնի կոնֆլիկտով, և գործատուն զգալի հնարավորություններ կունենա «փչացնելու» աշխատողի կյանքը: Մասնավորապես, նրան անհրաժեշտ է տեղեկացնել, որ աշխատանքային գրքում «վատ» գրառումը էապես կբարդացնի զբաղվածությունը։ Բացի այդ, գործատուն կարող է բացասական առաջարկություն անել աշխատողի վերաբերյալ: Բայց ազդեցության այս մեթոդները չեն աշխատում յուրաքանչյուր աշխատակցի համար:

Այս դեպքում գործողության ամենապարզ մարտավարությունը լինելու է օրենսդրությամբ նախատեսված բոլոր գործիքների կիրառումը։ Օրինակ՝ նախաձեռնել աշխատողի աշխատաժամանակի ֆիքսումը, նրան տալով բոլոր հրահանգները գրավոր հրամանների տեսքով՝ ընդունման ակտերով և ամրագրելով աշխատողի գործունեության յուրաքանչյուր արդյունք կամ սխալ՝ աշխատանքից ազատման այլ պատճառ գտնելու համար: Գործատուից ներառյալ կարող է պահանջվել դիմել հետևյալ մեթոդներից մեկին.

Գործատուի համար ամենահարմարը կլինի աշխատողների ազատումը, եթե ի սկզբանե աշխատանքային պայմանագրում հնարավորինս հստակ նշված են աշխատանքային պայմանները, բայց գործատուի կողմից որոշակի ենթադրություններ անելու հնարավորությամբ։ Օրինակ, գործատուն իրավունք ունի աշխատողի համար սահմանել ցածր աշխատավարձ կամ չնշել աշխատանքի կոնկրետ վայր մեկ տարածքում, ապա նա իրավունք կունենա աշխատողին զրկել աշխատավարձի բոնուսային մասից, եթե այդպիսին հնարավորությունը նախատեսված է տեղական կանոնակարգերով, կամ տեղափոխել նրան տեղից տեղ՝ առանց նրա համաձայնության:

Ընդհանուր առմամբ, գործողության այս մեթոդները օրինական են, բայց դրանք չեն կարող երաշխավորել 100% արդյունք: Հետեւաբար, եթե դրանք ձախողվեն, ապա պետք է այլ մեթոդներ կիրառել։ Նշենք, որ անգամ սեփական կամքով աշխատանքից ազատելը կարող է վիճարկվել դատական ​​կարգով, եթե այն կատարվել է հարկադրանքի ներքո։ Ուստի գործատուն պետք է պատշաճ կերպով արձանագրի իր բոլոր գործողությունները և աշխատողի գործողությունները վերջինիս աշխատանքից ազատելու համոզման գործընթացում։ Եթե ​​աշխատանքից ազատումը կատարվել է կողմերի համաձայնությամբ, ապա դատական ​​պրակտիկան ցույց է տալիս աշխատողի օգտին որոշումների նվազագույն քանակ, քանի որ նման աշխատանքից ազատելը գրեթե անհնար է վիճարկել:

Բացառություն է հղի կնոջը սեփական կամքով, ինչպես նաև կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելը։ Այս դեպքում դատարանն ամենից հաճախ վերցնում է աշխատողի կողմը, եթե գործատուն աշխատանքից ազատվելիս նրան համարժեք փոխհատուցում չի տրամադրել՝ համեմատելի այն հնարավոր օգուտների հետ, որոնք նա կստանար, եթե նա մնար աշխատավայրում:

Ինչպես ազատել աշխատակցին կոպիտ խախտման համար

Գործող օրենսդրությունը նախատեսում է մի շարք հիմքեր, որոնց հիման վրա աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել կոպիտ խախտման համար։ Այնուամենայնիվ, գործատուն պետք է հիշի, որ յուրաքանչյուր նման խախտում պետք է ճշգրիտ և արժանահավատորեն փաստաթղթավորվի օրենքով սահմանված կարգով: Կոպիտ խախտումները, որոնք թույլ են տալիս աշխատակցին աշխատանքից հեռացնել միայն դրանց իրականացման փաստով, ներառում են.

Սա այն հանգամանքների բացառիկ ցանկն է, որոնց հետ կապված հնարավոր է 2018 թվականին օրենքով աշխատողին աշխատանքից ազատել՝ առանց նրա ցանկության՝ միանվագ սխալ վարքագծի պատճառով։ Այս դեպքում գործատուից կպահանջվի կատարել հետևյալ ընթացակարգային ընթացակարգերը.

1. Հանգամանքների վերաբերյալ ներքին հետաքննություն սկսել։
2. Աշխատողից բացատրություն խնդրեք:
3. Աշխատողին աշխատանքից ազատելու հրաման տալ.
4. Աշխատողին տվեք աշխատանքային գրքույկ, իրեն հասանելիք միջոցներ և եկամուտների վկայական։

Ամեն դեպքում, այս ընթացակարգը աշխատողը կարող է վիճարկել դատական ​​կարգով, իսկ դատական ​​իշխանությունը գործատուին պարտավորեցնում է ապացուցել աշխատանքից ազատման հիմնավորվածությունը։ Միևնույն ժամանակ, պետք է հիշել, որ հարգելի պատճառով բացակայությունների ժամանակ աշխատողը չի կարող ազատվել աշխատանքից, եթե հարբածության վիճակը չի գրանցվել լիազորված անձանց կողմից. աշխատողը նույնպես չի կարող ազատվել աշխատանքից, գաղտնիքի կամ անձնական տվյալների բացահայտումը պետք է ունենա բոլորը: բացահայտման նշանները.

Աշխատակցի ծանուցումը և նրան աշխատանքից ազատելու հետ կապված բոլոր փաստաթղթերի տրամադրումը պետք է իրականացվի վկաների ներկայությամբ և նրանց ստորագրություններով՝ փաստաթղթերը աշխատողին փոխանցելու և, եթե այդպիսիք կան, աշխատողի կողմից ընդունելուց հրաժարվելու մասին: նրանց.

Ինչպես ազատել աշխատանքից անհամապատասխանության կամ անբավարար որակավորման համար

Եթե ​​աշխատողը չի համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոնին կամ չունի բավարար որակավորում, ապա գործատուն իրավունք ունի դադարեցնել նրա հետ աշխատանքային հարաբերությունները։ Միևնույն ժամանակ, պետք է հիշել, որ պաշտոնանկության այս հիմքն իսկապես պետք է տեղի ունենա և որոշակի հաստատումներ։ Բացի այդ, հենց որակավորումների հաստատումն ու համապատասխանությունը աշխատանքի պահանջներըաշխատողը պետք է իրականացվի որակավորումների գնահատման անկախ կենտրոններում, և աշխատողն իրավունք ունի վիճարկել նրանց որոշումը:

Դուք կարող եք կարդալ ավելին անհամապատասխանության համար աշխատանքից ազատվելու մասին: Այնուամենայնիվ, գործատուն պետք է հաշվի առնի, որ այդ պատճառով ֆիկտիվ աշխատանքից ազատելը ամեն դեպքում անօրինական կլինի։ Բացի այդ, գործատուն պետք է վճարի ծառայությունների համար՝ աշխատողի որակավորումը հաստատելու համար։

Այս հիմքով աշխատանքից ազատվելուց առաջ պարտադիր քայլ է աշխատակցին իր որակավորումներին համապատասխան պաշտոններ առաջարկել: Հնարավոր կլինի վերջնականապես դադարեցնել հարաբերությունները միայն այն դեպքում, եթե ձեռնարկությունում նման պաշտոններ չլինեն, կամ եթե աշխատողը հրաժարվի դրանք զբաղեցնելուց։

Ինչպես ազատել աշխատողին առանց նրա ցանկության՝ ըստ օրենքի՝ փոխելով պայմանագրի պայմանները

2018 թվականին օրենքով աշխատողին առանց իր կամքի աշխատանքից ազատելու սովորական մեթոդ կարող է լինել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելը։ Օրենքի համաձայն՝ գործատուն կարող է նման փոփոխություններ կատարել միայն աշխատողի համաձայնությամբ։ Այնուամենայնիվ, մի շարք գործողություններ և իրավիճակներ թույլ են տալիս փոփոխություններ կատարել առանց աշխատողի համաձայնության:

Այս դեպքում գործատուն պետք է աշխատողներին տեղեկացնի միայն 2 ամիս առաջ աշխատանքային պայմանների փոփոխության մասին, ներառյալ աշխատանքի վայրը, չափը կամ վճարման համակարգը, պաշտոնական պարտականություններըվերակազմակերպման հետ կապված արտադրական գործընթացները. Վերակազմակերպման բուն փաստը պետք է հաստատվի նաև ներքին կանոնակարգով։ Աշխատակիցներին, ովքեր համաձայն չեն այս փոփոխությունների հետ, պետք է հնարավորություն տրվի անցնել ցանկացած այլ աշխատանքի, որը համապատասխանում է իրենց որակավորման և առողջությանը. թափուր պաշտոնձեռնարկությունում, և միայն նրանց մերժումից հետո կամ նշված պաշտոնների բացակայության դեպքում նրանք կարող են ազատվել աշխատանքից:

Ինչպես ազատվել փորձաշրջանում

Եթե ​​աշխատակցին պետք է ազատել աշխատանքից՝ առանց նրա կամքի փորձաշրջան, պաշտոններ գործող օրենսդրությունըտալ գործատուին լրացուցիչ հնարավորություններիրականացնել այս ընթացակարգը: Մասնավորապես, նա կարող է աշխատողին տեղեկացնել թեստը չհանձնելու մասին բուն աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երեք օր առաջ։ Այս դեպքում գործատուն վիճելի իրավիճակների դեպքում պետք է հաշվի առնի հետևյալ նրբերանգները.

• Գործատուն է, ով պետք է ապացույցներ ներկայացնի աշխատողի կողմից թեստը չանցնելու մասին: Նրանց բացակայության դեպքում աշխատանքից ազատումը կհամարվի անօրինական։
• Աշխատողը պետք է օրինական փորձաշրջան անցնի: Իսկ այդ ժամկետը չի կարող վերագրվել երիտասարդ մասնագետներին, հղիներին և անչափահասներին։

Հետևաբար, փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատման վիճարկումը հիմնված է հենց վերը նշված երկու հիմքերի վրա։ Եվ հենց գործատուն պետք է հոգ տանի բոլոր փաստաթղթերի առկայության մասին, որոնք հաստատում են ինչպես փորձաշրջանի օրինականությունը, այնպես էլ թեստավորման անբավարար արդյունքների պատճառով աշխատանքից ազատվելու վավերականությունը։

Ինչպես ազատել աշխատակցին առանց նրա ցանկության

Եթե ​​անհրաժեշտ է աշխատողին կրճատել առանց նրա ցանկության, գործատուն իրավունք ունի դա անել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի չափանիշներին համապատասխան: Միևնույն ժամանակ, հարկ է հիշել, որ նման աշխատանքից ազատվելու հետ կապված գործատուն ունի մի շարք պարտականություններ.

• Աշխատանքից ազատվելու մասին նախապես ծանուցում. Աշխատակիցներին մոտալուտ կրճատումների մասին պետք է ծանուցվի առնվազն երկու ամիս առաջ:
• Բոլոր կարգավորող մարմինների պարտադիր ծանուցում: Այն է՝ արհմիութենական կազմակերպություն, զբաղվածության կենտրոն։
• Աշխատակիցներին արձակման վճարների տրամադրում. Այն վճարվում է աշխատողների առնվազն երկու ամսվա միջին վաստակի չափով։
• Կատարում սոցիալական երաշխիքներաշխատողների որոշակի կատեգորիաների համար. Նման երաշխիքները ներառում են և՛ առանձին աշխատողների համար կրճատումների ամբողջական արգելք, և՛ աշխատավայրում առաջնահերթ մնալու աշխատողների իրավունքը:
• Բոլոր թափուր աշխատատեղերի առաջարկ. Գործատուն, ինչպես շատ այլ իրավիճակներում, պարտավոր է կրճատված հնարավորություն ընձեռել իրեն հարմար այլ թափուր աշխատատեղեր ստանալու համար։

Կարող եք նաև կարդալ ավելին աշխատակազմերի կրճատման համար կրճատումների առանձնահատկությունների մասին, որտեղ դիտարկվում են այս ընթացակարգի բոլոր նրբությունները:

Ինչպես 2018 թվականին օրենքով ազատել աշխատողին առանց նրա ցանկության՝ այլ նրբություններ և առանձնահատկություններ

Այն դեպքում, երբ 2018-ին օրենքով անհրաժեշտ է աշխատանքից ազատել աշխատողին առանց նրա ցանկության, կան նաև բազմաթիվ այլ լրացուցիչ նրբերանգներ և առանձնահատկություններ, որոնք անբարեխիղճ աշխատողները կարող են օգտագործել նրանց աշխատավայրում պահելու համար: Մասնավորապես, անկախ հանգամանքներից, հիվանդության արձակուրդում կամ արձակուրդում գտնվող աշխատողներին ուղղակիորեն արգելվում է աշխատանքից ազատելը։ Այս դեպքում անհրաժեշտ է աշխատակցին գրավոր ծանուցել այն մասին, որ անհրաժեշտ է, որ նա պայմանագիր ստորագրի սահմանված ժամկետում աշխատանքից ազատելու մասին, կամ էլ՝ նախ պահանջել նրանից այդպիսի համաձայնություն:

2018 թվականին առանց նրա ցանկության թոշակառուին օրենքով սահմանված կարգով աշխատանքից ազատելու փորձը կարող է առանձնահատուկ դժվարություններ առաջացնել գործատուի համար։ Գործնականում չկան նորմատիվ փաստաթղթեր, որը հատուկ կերպով կկարգավորեր կենսաթոշակառուներին աշխատանքից ազատելու կամ աշխատավայրում պահելու կարգը։ Բացառություն է Հանրային ծառայությունցանկացած բնույթի. այս դեպքում տարիքային սահմանը, որով աշխատողը կարող է պաշտոն զբաղեցնել, 65 տարեկանն է, և նա չի կարողանա վիճարկել նման աշխատանքից ազատումը:

Պետք է նաև հիշել, որ սեփականության իրավունքի փոփոխության ժամանակ ղեկավարների ազատումը թույլատրվում է առանց աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու այլ հիմքերի։ Բայց պետք է հասկանալ, որ ղեկավար պաշտոններԱյս համատեքստում ընդգրկված են միայն ձեռնարկության անմիջական ղեկավարը, նրա տեղակալը, ինչպես նաև գլխավոր հաշվապահը։

Ի՞նչ պայմաններում աշխատողը չի կարող ազատվել աշխատանքից. , ո՞վ ենթակա չէ աշխատանքից ազատման, ո՞րն է աշխատավայրում մնալու նախապատվության իրավունքը և երբ դատարանները դա հաշվի չեն առնում. Այս հարցերի պատասխանների իմացությունը թույլ կտա ավարտել աշխատանքից ազատման ընթացակարգը՝ հարգելով երկու կողմերի իրավունքները:

Ով չի կարող ազատվել աշխատանքից գործատուի նախաձեռնությամբ

Աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է ոչ միայն այն դեպքերը, երբ գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել աշխատողին, այլ նաև իրավիճակներ, երբ կազմակերպությունը զրկված է նման իրավունքից։ Այն անձանց ցուցակի ներմուծումը, ում գործատուն չի կարող կամքով ազատել աշխատանքից, պայմանավորված է նման աշխատողների՝ մնացածի համեմատ ավելի քիչ պաշտպանված կարգավիճակով: Ավելի լավ է դրանք ներկայացնել աղյուսակի տեսքով.

Հիմք	բանվոր	Այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում աշխատանքից ազատելը անհնար է	Բացառություններ (երբ աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից)
	Ժամանակավորապես անջատված է	հիվանդության արձակուրդի ժամկետը	Գործատու կազմակերպության լուծարում (IP գործունեության դադարեցում)
	աշխատող արձակուրդում	Արձակուրդային շրջան
Արվեստ. Աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ կետ, Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի «Կանանց աշխատանքը կարգավորող օրենսդրության կիրառման մասին ...» 2014 թվականի հունվարի 28-ի թիվ 1 որոշման 27-րդ կետը:	Հղի	Դեկրետ. Մեկ շաբաթ այն օրվանից, երբ գործատուն իմացել է հղիության ավարտի մասին՝ ծննդաբերության հետ չկապված պատճառով	Կազմակերպությունը (IP) լուծարված է։ Ժամանակավոր բացակայող աշխատակցին փոխարինելու համար աշխատանքի են ընդունում հղի կնոջ, նրա աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրացել է, և նրան այլ պաշտոնի տեղափոխելը անհնար է.
Արվեստ. 81, 261, 336 TK,	Աշխատող մինչև 3 տարեկան երեխայի հետ	Մինչև երեխայի 3-ամյակը	Կազմակերպությունը կամ անհատ ձեռնարկատերը լուծարվում է: Կարգապահական տույժ ունեցող աշխատողը` առանց լավ պատճառ 2 և ավելի անգամ չի կատարել աշխատանքային պարտականությունները. Աշխատողի կողմից կոպիտ խախտումներ աշխատանքային կարգապահություն(աշխատավայրում հարբեցողություն, բացակայություն, գաղտնիքների բացահայտում, աշխատանքից գողություն, աշխատանքի պաշտպանության կանոնների խախտում): Աշխատանքի համար դիմելիս կեղծ փաստաթղթերի տրամադրում. Արժեքները սպասարկող աշխատողի նկատմամբ վստահության կորուստ. Դաստիարակչական գործառույթ իրականացնող աշխատակցի կողմից անբարոյական արարքի կատարումը. Կազմակերպության ղեկավարի, քաղաքային կամ պետական ​​ծառայողի կողմից «Կոռուպցիայի դեմ պայքարի մասին» 2008 թվականի դեկտեմբերի 25-ի թիվ 273-FZ օրենքի խախտում՝ եկամուտների և ծախսերի մասին տեղեկատվությունը թաքցնելու կամ շահերի բախման դեպքում անգործության առումով. . Աշխատակից-ուսուցիչը բռնություն է գործադրել սովորող աշակերտի նկատմամբ՝ մտավոր կամ ֆիզիկական
	Միայնակ մայր կամ նրա բացակայության դեպքում այլ անձ, որը մեծացնում է հաշմանդամ անչափահասին	Մինչև հաշմանդամի ծննդյան 18-ամյակը
	Միայնակ մայր կամ այլ անձ նրա բացակայության դեպքում՝ մեծացնելով անչափահասին	Մինչև երեխայի 14-ամյակը
	Հաշմանդամ անչափահասի միակ կերակրողը	Մինչև հաշմանդամ երեխայի 18-ամյակը
	Անչափահասի միակ մատակարարը	Մինչև երեխայի 14-ամյակը
	Կին, որը մեծացնում է երեք կամ ավելի փոքր երեխաներ, երբ մյուս ծնողը գործազուրկ է	Մինչև երեխայի 14-ամյակը կամ մյուս ծնողի աշխատանքի վերադառնալը

Չգիտե՞ք ձեր իրավունքները:

Նախապատվության իրավունք. ում չի կարելի հեռացնել աշխատանքից, երբ կրճատում է

Արվեստի համաձայն անձնակազմի կրճատման դեպքում աշխատանքից ազատման մի տեսակ անձեռնմխելիություն: 179 առևտրի կենտրոններ ունեն աշխատողներ, որոնք ցույց են տվել աշխատանքի ամենաբարձր արտադրողականությունը և մնացածի համեմատ ամենաբարձր որակավորումն ունեն։

Եթե ​​առաջին պայմանը հավասար է, ապա գործատուն հաշվի է առնում Արվեստի 2-րդ մասով նախատեսված լրացուցիչ հանգամանքները: 179 TK. Այսպիսով, նորմայի համաձայն նման պայմաններում աշխատողներին պետք է թողնել աշխատավայրում.

• երկու կամ ավելի կախյալ անձանց հետ;
• ընտանիքի միակ աշխատողները;
• ստացվել է ընթացիկ աշխատանքի վայրում Մասնագիտական ​​հիվանդությունկամ աշխատանքի վնասվածք;
• Հայրենական մեծ պատերազմի կամ մարտական ​​գործողությունների հաշմանդամներ.
• աշխատանքին զուգահեռ բարելավել իրենց որակավորումները։

• գյուտարարներ («ԽՍՀՄ գյուտերի մասին» ԽՍՀՄ օրենքի 1991 թվականի մայիսի 31-ի թիվ 2213-1-ի 35-րդ հոդված);
• աշխատողները զինվորական ծառայությունից հետո իրենց առաջին աշխատանքում («Զինվորական անձնակազմի կարգավիճակի մասին» օրենքի 23-րդ հոդված, 1998 թվականի մայիսի 27-ի թիվ 76-FZ).
• ծառայության մեջ գտնվող զինծառայողների ամուսինները պետական ​​կազմակերպություններեւ զորամասեր (թիվ 76-FZ օրենքի 10-րդ հոդված):

Բացի այդ, գործատուն Արվեստի 3-րդ մասի ուժով. Աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդվածը կարող է սահմանել այլ կատեգորիաների աշխատողների համար աշխատավայրից մեկնելու արտոնյալ իրավունք. կոլեկտիվ պայմանագիրկամ ձեռնարկության այլ ակտ:

ՀԵՏԱՔՐՔԻՐ Է! Դատական ​​պրակտիկան ցույց է տալիս, որ որոշակի իրավիճակներում հնարավոր է, որ նախապատվության իրավունքը հաշվի չառնվի։ Մասնավորապես, Սվերդլովսկի շրջանային դատարանի դատավորների կոլեգիան թիվ 33-9214 / 2016 գործով 2016 թվականի մայիսի 27-ի բողոքարկման որոշման մեջ նշել է. անձնակազմի միավորներմեկ պաշտոնի համար հիմք չկա առանձին աշխատողների նախապատվության իրավունքի հարցը դիտարկելու համար։

Նախապատվության իրավունք. որ կատեգորիաները չեն կարող կրճատվել աշխատողների թվի նվազմամբ

Աշխատակազմի կրճատման դեպքում իրենց աշխատանքը պահպանելու առաջնահերթ իրավունք ունեցող անձանց ցանկը` համաձայն Արվեստի: Աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդվածը համընկնում է այն աշխատողների ցանկի հետ, ովքեր ունեն նույն երաշխիքները հաստիքների կրճատման դեպքում։

ԿԱՐԵՎՈՐ! Աշխատողների թվաքանակի կրճատման կամ հաստիքների կրճատման արդյունքում աշխատանքից ազատումը` առանց աշխատողի նախապատվության իրավունքը հաշվի առնելու, անօրինական է և կարող է բողոքարկվել դատական ​​կարգով: Եթե ​​գործատուն չի կարող կատարել աշխատանքից ազատման հիմնավորվածությունն ապացուցելու պարտավորությունը, որը սահմանված է Գերագույն դատարանի պլենումի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման «Դատարանների դիմումի մասին ...» 23-րդ կետով, ապա. դատարանները սովորաբար եզրակացնում են, որ աշխատանքից ազատելը անօրինական է և վերականգնում են աշխատանքից ազատվածին:

Այսպիսով, Ալթայի Հանրապետության Գերագույն դատարանը 2014 թվականի նոյեմբերի 26-ի իր որոշմամբ թիվ 33-955 գործով աշխատողին վերականգնեց աշխատանքի, քանի որ գործատուն չի ներկայացրել Արվեստի համաձայն աշխատանքից ազատման ընթացակարգին համապատասխանության ապացույցներ: Աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդվածը և հայցվորի նկատմամբ այլ աշխատողների արտոնյալ իրավունքի ապացույցները:

ԽՄԱՕ-Յուգրա դատարանի 2016 թվականի մայիսի 31-ի թիվ 33-3600/2016 վերաքննիչ վճռում անօրինական է ճանաչվել նաև աշխատանքից ազատումը առանց աշխատողների առաջնահերթության հարցը դիտարկելու։

Միևնույն ժամանակ, կարիք չկա վերլուծել աշխատողների նախապատվության իրավունքները, եթե աշխատողը օգտվել է Արվեստի կողմից նախատեսված դրույթից: Աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետից շուտ դադարեցնելու իրավունքը՝ փոխհատուցում ստանալով: Ինչպես նշված է Կոմիի Հանրապետության Գերագույն դատարանի 2013 թվականի օգոստոսի 26-ի թիվ 33-4492 / 2013 թ. աշխատանքային հարաբերություններ, որը գործատուին ազատում է աշխատակցին աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունք տվող հանգամանքների առկայությունը պարզելուց։

Լրացուցիչ պայմաններ, որոնց դեպքում աշխատողը չի կարող ազատվել աշխատանքից

Ի լրումն այն անձանց ցանկին, որոնց գործատուն իրավունք չունի աշխատանքից ազատել որոշակի ժամկետում, Աշխատանքային օրենսգիրքը նշում է նաև մի շարք լրացուցիչ պայմաններ, որոնք խոչընդոտում են գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողի աշխատանքից ազատմանը: Դրանք բոլորը վերաբերում են աշխատանքից ազատման կարգի խախտումներին.

1. Աշխատանքից ազատվելու պատճառն անտեղի է.
   Նման պայմանը վերաբերում է, մասնավորապես, Արվեստի 5-րդ մասով նախատեսված դեպքին: Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն՝ անհնար է աշխատողին աշխատանքից հեռացնել վստահության կորստի հանգեցրած մեղավոր արարքի կամ աշխատանքի հետ կապված անբարոյական արարքի համար, եթե հայտնաբերելուց հետո անցել է մեկ տարուց ավելի։ գործատուի կողմից նման գործողությունները.
2. Չի հանդիպել լրացուցիչ պայմաններկրճատումներ.
   Օրինակ, համաձայն Արվեստի. 269 ​​TK անչափահաս աշխատողկարող է աշխատանքից ազատվել միայն վերահսկող մարմիններից համաձայնություն ստանալուց հետո.
   • անչափահասների գործերով հանձնաժողովներ;
   • Աշխատանքի պետական ​​տեսչություն.
3. Աշխատակցի կամ արհմիության համար նախատեսված դադարեցման մասին ծանուցման ժամկետը չծանուցելը կամ կրճատելը:
   Նախազգուշացման ժամկետը տատանվում է 3 ամսից՝ նախազգուշացնելու արհմիությանը աշխատողների մոտալուտ զանգվածային հեռացման մասին (Աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդված) մինչև 3 օր՝ փորձաշրջանի ընթացքում համագործակցության անբավարար արդյունքներ ցույց տված աշխատողին զգուշացնելու համար (Հոդված 71): Աշխատանքային օրենսգիրք): Այս հիմքը բնորոշ է ցանկացած գործատուի և աշխատողի:
4. Աշխատակիցին աշխատանքից ազատելու մասին ծանուցման բովանդակության պահանջներին չհամապատասխանելը.
   Գործնականում նման հիմքը բավականին երերուն է, քանի որ Աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարունակում պահանջների միասնական ցանկ։ Առանձին պահանջներ են նախատեսված Արվեստ. Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ և 180-րդ, Գործատուների և աշխատանքների (ծառայությունների) պատվիրատուների կողմից ծանուցումների ներկայացման կարգը, հաստատված. Դաշնային միգրացիոն ծառայության 2010 թվականի հունիսի 28-ի թիվ 147 հրամանը և ներառված են նաև դատարանների որոշումներում:

Դատական ​​պրակտիկա աշխատանքից ազատման մասին չծանուցելու դեպքերում

Կվերականգնվի արդյոք աշխատողը իր պաշտոնում, եթե նրան ենթադրաբար չի ծանուցել մոտալուտ աշխատանքից ազատման մասին, կախված է կոնկրետ հանգամանքներից:

Գործնականում հազվադեպ չէ, երբ աշխատողը խնդրում է իրեն վերականգնել աշխատանքի՝ նկատի ունենալով այն փաստը, որ գործատուն իրեն չի տեղեկացրել մոտալուտ աշխատանքից ազատվելու մասին: Գործի նյութերում արտացոլված է, որ աշխատակիցը հրաժարվել է ստորագրել իրեն ներկայացված ծանուցագիրը, սակայն անձնակազմի սպաաշխատակցին բարձրաձայն կարդում է ծանուցումը, որի մասին նշում է արվում փաստաթղթի վրա. Դատարանները, ստանալով պատշաճ ծանուցման ապացույցներ, հրաժարվում են աշխատանքի վերականգնումից (տե՛ս Բաշկորտոստանի Հանրապետության Գերագույն դատարանի 2016 թվականի հոկտեմբերի 05-ի բողոքարկման որոշումը թիվ 33-19651 / 2016 գործով, Մոսկվայի տարածաշրջանի վերաքննիչ որոշումը. 2016 թվականի հունիսի 01-ի թիվ 33-13162 / 2016 գործով դատարանը և այլն):

Եվ հակառակը, եթե գործի նյութերը հաստատում են, որ ծանուցումը աշխատողին չի ուղարկվել, դատարանը սովորաբար նրան կվերականգնի աշխատանքի: Օրինակ, ZSO-ի Դաշնային հակամենաշնորհային ծառայության 2011 թվականի ապրիլի 12-ի թիվ A70-9086 / 2010 գործով որոշման մեջ նշվում է, որ, քանի որ աշխատողին ծանուցելու կարգը չի պահպանվել, ժամկետային աշխատանք. պայմանագիրը կորցրել է իր հրատապ բնույթը և Արվեստի ուժով. Աշխատանքային օրենսգրքի 58-ը դառնում է անորոշ ժամկետով կնքված պայմանագիր։

ՀԵՏԱՔՐՔԻՐ Է! Կրասնոյարսկի շրջանային դատարանի 2016 թվականի օգոստոսի 17-ի թիվ 33-11098 / 2016 գործով վերաքննիչ վճռում նշվում է, որ գործատուի կողմից աշխատողին ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին ծանուցում չուղարկելը չի ​​կարող լինել. դիտվում է որպես աշխատանքային հարաբերությունները շարունակելու, այսինքն՝ աշխատանքային պայմանագիրն անժամկետ դարձնելու մտադրություն։

Աշխատանքից ազատման ծանուցման բովանդակության որոշ պահանջներ

Աշխատանքային օրենսգիրքը ծանուցման մանրամասներին և դրա բովանդակությանը վերաբերող պահանջներ չի պարունակում, սակայն որոշ պահանջներ նշված են այլ ակտերում.

Ծանուցման բաժին	Ում է ուղարկվում	Պահանջ	Հիմք
Ռեկվիզիտներ	Աշխատակից	Քանի որ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու մասին որոշումը կայացնում է գործատուն կամ նրա կողմից լիազորված անձը, կազմակերպության ղեկավարը, ղեկավարի պաշտոնակատարը կամ առաջիկա աշխատանքից ազատման մասին ծանուցելու պաշտոնական լիազորություն ունեցող անձը իրավունք ունի ծանուցում ուղարկել մոտալուտ: աշխատանքից ազատում աշխատողին. Կադրերի բաժնի պետի կողմից ուղարկված ծանուցումը, ով չունի գործատուի անունից աշխատանքից ազատման որոշում կայացնելու պաշտոնական լիազորություն, տեղին չէ.	Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի որոշում 03.10.2008 թիվ 89-B08-6.
	FMS-ի տարածքային բաժին (ՏՊ):	Օտարերկրյա աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար սահմանվում է լրացուցիչ պահանջօգնությամբ FMS TP-ի ծանուցման մասին միասնական ձևՊարունակող: - TP FMS-ի անվանումը; - գործատուի կարգավիճակ; - տեղեկատվություն աշխատողի մասին. - տեղեկատվություն աշխատանքի թույլտվության, արտոնագրի մասին. - տեղեկատվություն աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին. Ձևի առնվազն մեկ դաշտ չլրացնելը նշանակում է, որ ծանուցումը կատարվել է ոչ պատշաճ ձևով, ինչը ենթադրում է պատասխանատվություն Արվեստի 3-րդ մասի համաձայն: 18.15 Վարչական օրենսգիրք	Արվեստ. 2002 թվականի հուլիսի 25-ի թիվ 115-FZ օրենքի 13. իրավական կարգավիճակըօտարերկրյա քաղաքացիներ Ռուսաստանի Դաշնությունում»; Աշխատանքների (ծառայությունների) գործատուների և պատվիրատուների կողմից ծանուցումներ ներկայացնելու կարգի 5-րդ կետը հաստատվել է. Դաշնային միգրացիոն ծառայության 2010 թվականի հունիսի 28-ի թիվ 147 հրամանը և հրամանի N 20 հավելվածը. ԶՍՕ-ի արբիտրաժային դատարանի 2015 թվականի դեկտեմբերի 11-ի թիվ F04-27100/2015 որոշումը թիվ Ա27-9151/2015 գործով.
	Աշխատակից	Աշխատակազմի թվաքանակի կրճատման և ոչ բավարար որակավորումների պատճառով աշխատանքից ազատվելու դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել տեղափոխվել այլ թափուր պաշտոնի: Գործատուն պարտավոր է աշխատանքից ազատվածին ծանուցել արդեն առկա և նոր ներկայացված բոլոր թափուր պաշտոնների մասին մինչև աշխատանքից ազատման օրը։ Թվում է, թե տրամաբանական է, որ անբավարար որակավորման կամ անձնակազմի կրճատման հետ կապված աշխատանքից ազատվելու դեպքում գործատուն պետք է աշխատակցին տեղեկացնի առկա թափուր աշխատատեղերի մասին աշխատանքից ազատման մասին ծանուցման հետ միաժամանակ։	Արվեստ. 81, 180 TK; Օմսկի շրջանային դատարանի 2007 թվականի մայիսի 23-ի թիվ 33-1597 որոշումը.

Ամփոփենք. Աշխատանքային օրենսգիրքը մանրամասն կարգավորում է աշխատողների որոշակի կատեգորիաների ապօրինի աշխատանքից ազատելու հարցը։ Մասնավորապես, օրենքը սահմանել է այն անձանց կատեգորիաները, որոնց գործատուն կարող է իր նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատել միայն բացառիկ դեպքերում։ Դրանք ներառում են հիվանդ աշխատողներ, հղի աշխատողներ, արձակուրդում գտնվող աշխատողներ և այլն:

Բացի այդ, Աշխատանքային օրենսգիրքը որոշ կատեգորիաների աշխատողների համար սահմանեց աշխատակազմը կրճատելու դեպքում աշխատանքը պահպանելու արտոնյալ իրավունք: Նման արտոնություններից առաջին հերթին օգտվում են ամենաօգտակար աշխատողները, այսինքն՝ նրանք, ում աշխատանքի արտադրողականությունն ու որակավորումն ավելի բարձր են, քան մնացածներինը։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետը նախատեսում է, որ դուք կարող եք հրաժեշտ տալ աշխատողին ՝ բացահայտելով նրա պաշտոնի հետ անհամապատասխանությունը: Այնուամենայնիվ, այստեղ ամեն ինչ այնքան էլ պարզ չէ. Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի պլենումի թիվ 2 որոշման մեջ ասվում է, որ նման պատճառով աշխատանքից ազատելը թույլատրելի է, պայմանով, որ աշխատողի անհամապատասխանությունը իր պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին իր անբավարար որակավորման պատճառով. հաստատված հավաստագրման արդյունքներով: Այսինքն՝ ղեկավարության սուբյեկտիվ կարծիքն այն մասին, որ աշխատողը չի համապատասխանում պաշտոնին, այլ պարզապես չի գլուխ հանում աշխատանքից, բավարար չէ։ Հետևաբար, գործատուն իրավունք չունի վերը նշված հիմքերով լուծել աշխատանքային պայմանագիրը մասնագետի հետ, եթե աշխատողը չի փորձարկվել իր գիտելիքների համար, կամ սերտիֆիկացման հանձնաժողովը եկել է այն եզրակացության, որ մասնագետը մասնագիտորեն պիտանի է: Գերագույն դատարանի պլենումը պարզաբանել է նաև, որ ատեստավորման հանձնաժողովի եզրակացությունները ս.թ բիզնեսի որակներըաշխատողը ենթակա է գնահատման՝ գործի մյուս ապացույցների հետ միասին: Սա նշանակում է, որ եթե աշխատողի հետ բաժանվելու գործընթացում ծագում է վեճ, որը հասնում է արբիտրներին, ապա Թեմիսի ծառաները, չնայած նրանք հաշվի կառնեն հանձնաժողովի կարծիքը, բայց դա որոշիչ չի լինի. դատավորները հաշվի կառնեն նաև, օրինակ, ընկերության ղեկավարի կարծիքն այն մասին, թե ինչպես է աշխատակիցը համապատասխանում պաշտոնին։

Խնդրում ենք նկատի ունենալ. թույլատրվում է մարդուն աշխատանքից հեռացնել իր ոչ պիտանիության համար միայն այն դեպքում, եթե անհնար է աշխատողին տեղափոխել այլ աշխատանքի, օրինակ՝ թափուր պաշտոնի:

Խնդրում ենք նկատի ունենալ. անձին աշխատանքից ազատելը թույլատրվում է միայն այն դեպքում, եթե անհնար է աշխատողին տեղափոխել այլ աշխատանքի, օրինակ՝ աշխատողի որակավորումներին համապատասխանող թափուր պաշտոնի կամ բաց ավելի ցածր թափուր աշխատատեղի / ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանքի: Միևնույն ժամանակ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ մասը պարտավորեցնում է ընկերությանը աշխատողին առաջարկել բոլոր պաշտոնները, որոնք համապատասխանում են վերը նշված պահանջներին:

Վերադառնանք ՌԴ ԶՈՒ պլենումի թիվ 2 բանաձեւին, այժմ ուսումնասիրենք թերթում պարունակվող հետեւյալ կարեւոր պարզաբանումը. Եթե ​​աշխատողը աշխատանքից ազատվել է Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետով, ապա ընկերությունը պարտավոր է ապացույցներ ներկայացնել, որոնք ցույց են տալիս, որ աշխատողը հրաժարվել է տեղափոխվելուց, կամ ընկերությունը չի կարողացել (օրինակ՝ թափուր աշխատատեղերի բացակայության պատճառով. ) անձին իր համաձայնությամբ «տեղափոխել» այլ պաշտոնի.

Ռոստրուդը 2008թ. ապրիլի 30-ի թիվ 1028-ս նամակում պարզաբանել է, որ նշված հիմունքներով աշխատանքից ազատում առանց ատեստավորման չի տրամադրվում։

Այսպիսով, աշխատակցին պաշտոնի հետ անհամապատասխանության համար հրաժեշտ տալը բավականին խնդրահարույց է։

Ինչի՞ համար կարող են ազատվել աշխատանքից։

Աշխատանքից ազատվելու մեկ այլ պատճառ է հանդիսանում աշխատանքային պարտականությունների աշխատողի կողմից մեկ կոպիտ խախտումը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետ): Եթե ​​աշխատողը թույլ է տալիս ստորև նշված խախտումներից որևէ մեկը, նա կարող է առանց հապաղելու ազատվել աշխատանքից: Այսպիսով, մենք խոսում ենք.

• բացակայություն;
• աշխատավայրում հայտնվելը (իր աշխատավայրում կամ կազմակերպության կամ հաստատության տարածքում, որտեղ գործատուի անունից աշխատողը պետք է կատարի աշխատանքային գործառույթ) ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում.
• օրինականորեն պաշտպանված գաղտնիքների (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ) բացահայտում.
• դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով կամ վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ գործեր քննելու լիազորված դատավորի, մարմնի, պաշտոնատար անձի որոշմամբ սահմանված գույքի գողություն (ներառյալ մանր), յուրացում, դրա դիտավորությամբ ոչնչացում կամ վնասում.
• Հանձնաժողովի կամ աշխատանքի պաշտպանության լիազոր ներկայացուցչի կողմից սահմանված աշխատանքային պաշտպանության պահանջների խախտում, եթե դա հանգեցրել է լուրջ հետևանքների, օրինակ՝ դժբախտ պատահարի կամ գիտակցաբար ստեղծել է նման հետևանքների իրական վտանգ:

Բացակայություն

Կարող եք նաև աշխատանքից ազատել աշխատակցին, եթե նա բացակայել է աշխատանքային օրում չորս ժամով (հերթափոխ): Այսպիսով, եթե, օրինակ, աշխատողը գնացել է ճաշի և գնումներ կատարել, սա աշխատանքից ազատվելու պատճառ է։ Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ գրասենյակից բացակայությունը պետք է տեղի ունենա նշված ժամկետում և շարունակվի: Սա նշանակում է, որ եթե աշխատողն առանց հապաղելու եկել է աշխատանքի, հետո մեկնել է իր գործին ու չորս ժամ բացակայել, դա կարելի է համարել բացակայություն։ Եթե ​​աշխատողը աշխատանքային օրվա ընթացքում մի քանի անգամ դուրս է գալիս ինչ-որ տեղ, օրինակ՝ կես ժամով, ապա դա բացակայություն չի համարվում, չնայած որ մարդն ընդհանուր առմամբ բացակայել է։

Բացակայության համար աշխատանքից ազատելը հեշտ չէ, քանի որ ձեզ հարկավոր է հաստատել աշխատավայրում աշխատողի բացակայությունը: Այն ընկերություններում, որտեղ ժամանման ժամանակը գրանցվում է ամսագրերում կամ պտտվող պտույտների օգնությամբ, բավականին հեշտ է ստուգել մասնագետի ներկայությունը տեղում։ Եթե ​​նման վերահսկողություն չլինի, ապա կարող են խնդիրներ առաջանալ, բայց կան տարբերակներ, և այս դեպքում՝ բացակայությունների ապացույցները կլինեն, օրինակ, վկաների ցուցմունքները։

Մեկ այլ առանձնահատկություն՝ բացակայությունը կարող է կիրառվել միայն այն դեպքերում, երբ աշխատողն առանց պատճառի չի ներկայացել աշխատանքի կամ բացակայել է իր տեղից։ Սա նշանակում է, որ եթե մարդը չի գալիս, օրինակ, սուբբոտնիկ, կամ ինչ-որ մեկի մոտ կորպորատիվ միջոցառում, որն անցկացվել է նրա հանգստյան օրը՝ սա բացակայություն չի համարվում։

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ եթե անձը մի քանի օր անընդմեջ չի հայտնվում աշխատանքի, իսկ մեզ մոտ դա տեղի է ունենում անընդհատ, ապա աշխատանքից ազատվելուց հետո վերջին օրը կհամարվի բացակայությունը սկսելու նախորդ օրը:

Թունավորում և գողություն

Աշխատանքից ազատվելու մեկ այլ պատճառ էլ աշխատավայրում աշխատողի հայտնվելն է հարբած վիճակում։ Այդ պատճառով դուք կարող եք անմիջապես ազատվել աշխատանքից և առանց որևէ նախազգուշացման: Ալկոհոլի կամ թմրամիջոցների հարբածության փաստն ապացուցելու համար բժշկի եզրակացությունը իդեալական կլիներ, բայց ցուցմունքները նույնպես ամուր փաստարկներ են։

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ եթե անձը մի քանի օր անընդմեջ չի հայտնվում աշխատավայրում, իսկ Ռուսաստանում դա տեղի է ունենում անընդհատ, ապա աշխատանքից ազատվելուց հետո կդիտարկվի բացակայությունների մեկնարկից առաջ վերջին օրը:

Օրենքով պաշտպանված գաղտնիքի բացահայտման համար կարող եք նաև անմիջապես հրաժեշտ տալ աշխատակցին: Խոսքն այն դեպքերի մասին է, երբ աշխատողին գաղտնի տեղեկություն է հայտնի դարձել՝ կապված իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ։ Նշում եմ, որ նման խախտմանն է պատկանում նաև գործընկերների անձնական տվյալների բարձրաձայնումը։ Ուշադրություն․ միայն այն անձը, ով ստորագրել է առևտրային կամ ծառայողական գաղտնիքների հետ կապված տեղեկությունները, կարող է ազատվել աշխատանքից. նրա ինքնագրի առկայությունը նշանակում է, որ նա հասանելիություն է ստացել այդ տեղեկատվությանը։ Գաղտնի տվյալներ պարունակող փաստաթղթերը սովորաբար նշվում են «Պաշտոնական օգտագործման համար» վերնագրով (պաշտոնական օգտագործման համար), աշխատակիցների կողմից դրանց մուտքն իրականացվում է ստորագրության դեմ:

Աշխատանքից ազատվելու մեկ այլ պատճառ էլ աշխատողի կողմից գողություն է. Թիվ 2 հրամանագրում Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումը բացատրեց, որ ցանկացած գույք, որը չի պատկանում. այս աշխատակիցը, մասնավորապես ընկերությանը, այլ աշխատակիցներին, ինչպես նաև այս կազմակերպության աշխատակից չհանդիսացող անձանց պատկանող արժեքները: Նկատի ունեցեք, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի համաձայն, կարգապահական տույժը (և նրանց նկատմամբ կիրառվում է նաև աշխատանքից ազատելը) կիրառվում է ոչ ուշ, քան մեկ ամսվա ընթացքում սխալ վարքագծի հայտնաբերման օրվանից՝ չհաշված այն ժամանակը, երբ աշխատողը եղել է։ հիվանդ, արձակուրդում գտնվելու, ինչպես նաև ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու համար պահանջվող ժամկետը.

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումը թիվ 2 որոշման մեջ պարզաբանեց, որ եթե աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում աշխատողի կողմից կատարված գողության հետ կապված, ապա սահմանված ամսական ժամկետը հաշվարկվում է արբիտրների դատավճռի կամ որոշման օրվանից: ուժի մեջ է մտնում վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ գործերը քննելու լիազորված դատավորը, մարմինը, պաշտոնատար անձը:

Մարինա Սկուդուտիս, «Calculation» ամսագրի փորձագետ