իրավասու ձևավորում. Ինչպես զարգացնել իրավասությունները

Այս պահին ինստիտուտում ուսանողների ձեռք բերած գիտելիքների և ձեռնարկությունում պահանջվող իրական գիտելիքների և հմտությունների միջև բացը դեռևս մեծ է: Սա կապված է ոչ միայն կրթական մակարդակի, այլեւ ձեռնարկությունների խնդիրների հետ։ HR հազվագյուտ մասնագետը կարող է ձևակերպել մասնագիտական ​​իրավասությունների պրոֆիլ որոշակի պաշտոնի համար: Պահանջարկն է, որ առաջացնում է առաջարկ, ձեռնարկություններն են, որոնք պետք է ձևավորեն պահանջվող գիտելիքների և հմտությունների մի շարք, որոնք աշխատողը պետք է տիրապետի աշխատանքի դիմելիս:

Որո՞նք են մասնագիտական ​​իրավասությունները: Ինչպե՞ս է իրականացվում մասնագիտական ​​կարողությունների զարգացումն ու ձևավորումը։ Հենց այս հարցերի պատասխաններն են տրված այս հոդվածում:

Մասնագիտական ​​իրավասությունների պրոֆիլի մշակման կանոններ

Մասնագիտական ​​իրավասություններ - իրավասություններ, որոնք բնութագրում են մի խումբ պաշտոններ

Մասնագիտական ​​իրավասությունների պրոֆիլի մշակումը շատ ժամանակատար գործընթաց է, որը սկսվում է պաշտոնների հիմնական խմբերից: Օրինակ, եթե Ընկերությունը զբաղվում է վաճառքով, զարգացումը պետք է սկսել Վաճառքի մենեջերի պաշտոններից:

Չկա ստանդարտ իրավասության մոդել: Յուրաքանչյուր ընկերության համար նմանատիպ պաշտոնների համար այն կարող է արմատապես տարբեր լինել:

Հնարավոր է, որ իրավասության պրոֆիլը կազմելիս հիմք ընդունվեն այլ ընկերությունների տվյալները, սակայն դրան պետք է մտածված մոտենալ։ Եթե, օրինակ, վերցնենք վաճառքի բաժնի մենեջերներ, ապա պետք է նկատի ունենալ, որ բարդ տեխնիկական ապրանքների և սովորական ապրանքների և ծառայությունների վաճառքի համար կլինեն որոշակի նմանություններ պրոֆիլում, բայց կլինեն նաև էական տարբերություններ:

HR մասնագետը և գծային մենեջերները և թոփ մենեջերները պետք է ներգրավված լինեն իրավասությունների պրոֆիլի մշակման մեջ: Կարևոր է, որ յուրաքանչյուրն իր մակարդակով հավատարիմ մնա ստեղծագործության փուլին և ակտիվորեն մասնակցի։ Նախքան սկսելը, դուք պետք է զինվեք այս թեմայով գրականությամբ:

Մասնագիտական ​​իրավասությունների պրոֆիլը ձևավորելիս կարևոր է ներգրավել գերատեսչությունների աշխատակիցներին՝ իրականացման նկատմամբ դիմադրությունը նվազեցնելու համար: Պարտադիր չէ, որ դա արվի ամեն փուլում, բայց որքան կանոնավոր կերպով դա տեղի ունենա, այնքան ավելի հեշտ կլինի նոր համակարգի ներդրման փուլը:

Ծրագրի պլան.

Վերջնական արդյունքի տեսլականը, ինչպե՞ս կարող է կազմակերպությունը կիրառել աշխատանքի արդյունքը հետագայում։ Իրականացման ժամկետները. Կարևոր է որոշել, թե ինչ նպատակով է ստեղծվում իրավասությունների մոդելը: Այս դեպքում հնարավոր է երկու տարբերակ.

• Հետագայում անձնակազմի կառավարման և զարգացման ողջ համակարգը կիրականացվի իրավասությունների պրոֆիլի միջոցով: Զարգացման մակարդակի, ինչպես նաև ուսումնական գործընթացի գնահատումը տեղի կունենա մասնագիտական ​​կոմպետենտության մոդելի միջոցով։
• Մոդելի կառուցումն անհրաժեշտ է մեծ թվով անձնակազմ ընդունելու համար և անհրաժեշտ է ընտրության մեթոդների ստանդարտացման համար։

Նախագծի նպատակը որոշելուց հետո անհրաժեշտ է համոզել գծի ղեկավարներին դրա անհրաժեշտության մեջ։

Դրանից հետո անհրաժեշտ է որոշել այս նախագծի իրականացման ժամանակը։ Միջին հաշվով, մասնագիտական ​​իրավասությունների պրոֆիլի ձևավորումը տևում է 2-4 ամիս:

Ծրագրի թիմի ստեղծում

Թիմի ղեկավարը պետք է բացահայտվի: Մտածեք, թե ով պետք է լրացուցիչ ընդգրկվի, ով կլինի փորձագիտական ​​եզրակացություն։ Ինչ գրականություն է օգտագործվելու.

Իրավասությունների մոդելի նախագծում. տեղեկատվության հավաքում և վերլուծություն

Այս փուլում կարևոր է ուշադրություն դարձնել ստորաբաժանումների աշխատանքին: Հավաքեք ստանդարտ վարքագծի բոլոր օրինակները, որոնք հաջողված են: Հավաքագրված տվյալների հիման վրա ձևակերպեք վարքագծի չափանիշների օրինակներ, որոնք ապագայում դրական արդյունքներ կբերեն:

Տեղեկատվության աղբյուրներն են աշխատակիցները, ղեկավարները, գործընկերները, հաճախորդները, գործընկերները, դաստիարակները, մարզիչները:

Տեղեկատվություն հավաքելու համար կարող են օգտագործվել հետևյալ մեթոդները.

• Միավորի աշխատանքի վերլուծություն
• Ֆոկուս խմբերի անցկացում
• Հարցաթերթիկների կազմում, բաժնի աշխատակիցների հարցումների անցկացում
• Դիզայներական թիմի ուղեղային փոթորիկ
• Աշխատանքային խմբեր աշխատակիցների և ղեկավարների հետ

Իրավասությունների մոդելների մակարդակների սահմանում

Այս փուլում անհրաժեշտ է կազմել առաջնահերթությունների մատրիցա՝ ինչն է կարևոր, ինչը ոչ։ Այս աշխատանքն իրականացնելու համար անհրաժեշտ է բաժանվել մի քանի խմբերի. Յուրաքանչյուր խումբ աշխատում է յուրաքանչյուր կետի վրա առանձին: Հաջորդը, դուք պետք է հավաքվեք և համատեղեք աշխատանքի արդյունքը:

Կարևոր է հիշել, որ մոդելը պետք է պարունակի սահմանափակ թվով իրավասություններ և մակարդակներ, որքան շատ լինեն, այնքան ավելի շատ դժվարություններ են առաջանում իրականացման և կիրառման հետ կապված:

Չկա ճշգրիտ առաջարկություն, թե քանի մակարդակներ են օպտիմալ: Ձեռնարկություններում կիրառվող իրավասությունների մոդելներում կան և՛ 3 փուլային, և՛ մոդելներ, որոնք պարունակում են 7 փուլ: Ամենից հաճախ օգտագործվում է 4 փուլ: Հաջորդը, դուք պետք է որոշեք արժեքները զարգացման յուրաքանչյուր մակարդակի համար, սահմանեք ստանդարտը:

Իրավասությունների զարգացման մակարդակների կառուցման օրինակ:

Որպես օրինակ, մենք առաջարկում ենք հաշվի առնել հիմնական հաշվի կառավարչի իրավասությունը:

Իրավասություն. Հաճախորդի կարիքների առավելագույն հաշվառմամբ սպասարկում:

Սահմանում:Հաճախորդին օգնելու և ծառայելու ցանկությունն այնպես, որ լավագույնս բավարարի նրանց կարիքները: Այս որակն արտահայտվում է այն ջանքերով, որոնք մարդը գործադրում է հստակ հասկանալու, թե ինչ է ակնկալում և ինչ է ուզում հաճախորդը, և նրան մատուցում բարձր մակարդակի ծառայություն, որը հիմք կհանդիսանա երկարաժամկետ փոխշահավետ համագործակցության համար։ Հաճախորդը ցանկացած անձ կամ կազմակերպություն է, որը ծառայություններ է մատուցում (սա կարող է լինել ներքին հաճախորդ, ցանկացած մակարդակի գործընկերներ, հաճախորդների գործընկերներ և այլն):

• Մակարդակ 1. Աշխատակիցն անձամբ է պատասխանատու ծառայության որակի համար

• Պատասխանում է հաճախորդների հարցումներին:
• Հաճախորդին թարմացնում է ծրագրի կամ առաջադրանքի առաջընթացը:
• Անձամբ համոզվում է, որ հաճախորդը ստանում է այն, ինչ նա խնդրել է:
• Գործողություններ է ձեռնարկում ցանկացած խնդրի լուծման համար:
• Լիովին իրեն և իր ժամանակը դնում է հաճախորդի տրամադրության տակ (օրինակ՝ ծախսել լրացուցիչ ժամանակ և ջանք, երբ հաճախորդը դրա կարիքն ունի)
• Մակարդակ 2. Գիտի, թե ինչպես բացահայտել հաճախորդի իրական կարիքները՝ մնացած ամեն ինչի հիմքում, և ձեռնարկել անհրաժեշտ գործողություններ:

Այս մակարդակի վարքագծային նշաններ.

• Ձգտեք ավելին իմանալ բիզնեսի և հաճախորդների կարիքների մասին:
• Համապատասխանում է արդեն գոյություն ունեցող ապրանքներին կամ ծառայություններին (որոնք կարող են հարմարեցվել հաճախորդի անհատական ​​կարիքներին) հաճախորդի կարիքներին, որոնք ամեն ինչի հիմքում են:
• Նախատեսում է, թե ինչի կարիք կունենա հաճախորդը միջնաժամկետ և երկարաժամկետ հեռանկարում:
• Շատ ժամանակ է ծախսում հաճախորդի հետ շփման մեջ՝ փորձելով ավելի լավ հասկանալ նրա կարիքները:
• Մակարդակ 3. Գործում է դիրքից և երկարաժամկետ փոխշահավետ շահերից ելնելով:

Այս մակարդակի վարքագծային նշաններ.

• Կարողանում է վաստակել հաճախորդի վստահությունը, ինչը թույլ կտա նրան խորհուրդներ տալ կամ առաջնորդել հաճախորդին իր ընտրության հարցում:
• Ավելի մեծ ուշադրություն դարձրեք ապագայի և ապագա շահույթի համար երկարաժամկետ հարաբերություններ կառուցելուն, քան այսօրվա շահերին:
• Առաջարկում է փոխշահավետ գործողություններ հաճախորդի հետ երկարաժամկետ հարաբերություններ կառուցելու համար Հաճախորդի հետ ներգրավված է որոշումների կայացման գործընթացում:

Հատուկ պաշտոնների համար իրավասությունների պրոֆիլների ձևավորում:

Այս փուլում խնդիր է դրված ստուգել իրավասությունների համապատասխանությունը դերերին: Դա պետք է կատարվի բաժնի անմիջական ղեկավարի կողմից: Եթե ​​նա ամեն ինչ հասկանում է, ապա համակարգը կարող է ներդրվել։ Եթե ​​ոչ, ապա այն պետք է վերջնական տեսքի բերվի կադրերի բաժնի հետ: Ստորև ներկայացված է տարածաշրջանային մենեջերի պաշտոնի իրավասությունների բնութագիրը:

Առանցքային իրավասությունների ձևավորումն այսօր դառնում է կրթության հիմնական նպատակը, քանի որ այն հնարավորություն է տալիս աշակերտին բարելավել իր կրթական նվաճումները և լուծում է հասարակության մեջ հաղորդակցության պակասի նվազեցման խնդիրները:

Ուսումնական գործընթացում ուսանողների իրավասությունների ձևավորումը ներկայացված է կրթության վերաբերյալ փաստաթղթերում՝ «Հանրակրթության բովանդակության ռազմավարություններ»: «Մոդեռնիզացիայի հայեցակարգեր Ռուսական կրթությունմինչև 2010թ. «SES-ի տարածաշրջանային բաղադրիչը մանկության, հիմնական ընդհանուր և միջնակարգ (ամբողջական) հանրակրթության ընթացքում Սվերդլովսկի մարզ«. «Ռուսական կրթության արդիականացման հայեցակարգը մինչև 2010 թվականը» նախատեսում է իրավասությունների և իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցման ներդրում, «համընդհանուր գիտելիքների, հմտությունների և փորձի նոր համակարգի ձևավորում. ինքնուրույն գործունեությունև ուսանողների անձնական պատասխանատվությունը, այսինքն՝ ժամանակակից հիմնական իրավասությունները»: «SES-ի տարածաշրջանային բաղադրիչը մանկության տարիներին, հիմնական ընդհանուր և միջնակարգ (ամբողջական) ընդհանուր կրթությունը Սվերդլովսկի մարզում» հնարավորություն է տալիս կրթական գործընթացում կիրառել իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցում:

Քանի որ ցանկացած իրավասության բաղադրիչներն են՝ գիտելիքի տիրապետումը, իրավասության բովանդակությունը, իրավասության դրսևորումը. տարբեր իրավիճակներ, վերաբերմունքը իրավասության բովանդակությանը և դրա կիրառման օբյեկտին, այնուհետև հաղորդակցական իրավասությունը կարելի է դիտարկել երեք բաղադրիչի տեսանկյունից՝ առարկայական տեղեկատվություն, գործունեություն-հաղորդակցական, անձի կողմնորոշում, որտեղ բոլոր բաղադրիչները կազմում են անհատական ​​հատկությունների ամբողջական համակարգ։ ուսանողները. Ուստի հաղորդակցական կոմպետենտությունը պետք է դիտարկել որպես աշակերտի պատրաստակամություն՝ ինքնուրույն լուծելու խնդիրները՝ հիմնված գիտելիքների, հմտությունների և անհատականության գծերի վրա:

Ռուսաց լեզվի, գրականության և հռետորաբանության դասավանդման վիճակի վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ դպրոցում բանավոր և գրավոր խոսքի հմտություններն ու կարողությունները բավականաչափ ձևավորված չեն։ Ռուսաց լեզվի, գրականության, հռետորաբանության մասին տեսական տեղեկատվությունը լիովին չի օգտագործվում գործնական խոսքի գործունեության ձևավորման համար: Սա նշանակում է, որ լեզվի իմացության և լեզվի գործնական իմացության փոխհարաբերության խնդիրը դեռ լուծված չէ։ Ռուսաց լեզվի, գրականության, հռետորության ուսուցման գործընթացում հաղորդակցական իրավասության ձևավորումն այս խնդրի լուծման ուղիներից մեկն է։ Հաղորդակցական իրավասության ձևավորումը հիմնված է գործունեության մոտեցման վրա, քանի որ այն ապահովում է յուրաքանչյուր ուսանողի ինքնուրույն ստեղծագործական գործունեություն: Մոտեցումը հիմնված է Պ.Յա. Այսինքն՝ ուսուցումը ենթադրում է առաջին փուլում համատեղ կրթական և ճանաչողական գործունեություն՝ ուսուցչի ղեկավարությամբ, այնուհետև՝ անկախ։ Խոսքը «մոտակա զարգացման գոտու» մասին է, որը պետք է հաշվի առնել հաղորդակցական իրավասություն ձևավորելիս։ Այս մոտեցումը չի հակադրվում ավանդականին, բայց նաև նույնական չէ, քանի որ ամրագրում և հաստատում է գիտելիքների և հմտությունների ենթակայությունը՝ շեշտը դնելով հարցի գործնական կողմի վրա, բովանդակությունը ընդլայնելով անձնական բաղադրիչներով։ Որպեսզի հաղորդակցական կոմպետենտության ձևավորումը լինի արդյունավետ, ավելի հաջող, յուրաքանչյուր աշակերտի առաջընթացի համար օպտիմալ պայմաններ ստեղծելու համար անհրաժեշտ է իմանալ այս տարիքի սովորողների ուսուցման հնարավորությունները: Այդ նպատակով 5-րդ դասարանի աշակերտների ուսումնական գործունեության ախտորոշումն իրականացվել է մանկավարժական գիտությունների դոկտոր Ի.Ն.Չերեդովի մեթոդով: Ախտորոշիչ աշխատանքի արդյունավետության համար անհրաժեշտ պայման էր դրական հույզեր առաջացնող պայմանների ստեղծումը։ Ուսանողների ուսման հնարավորությունները որոշելիս հաշվի է առնվել երկու պարամետր՝ սովորելու կարողություն և ուսումնառության կատարողականություն: Ուսուցման մակարդակը որոշելու չափանիշներից են ամսագրերի գնահատականները: Ինտելեկտուալ հմտությունների ձևավորված gi մակարդակը որոշվում է ճանաչողական գործունեության գործընթացում դիտարկման միջոցով: Որոշելով այս որակների ձևավորման մակարդակները՝ ես յուրաքանչյուր ուսանողի համար սահմանում եմ ուսուցման ընդհանուր մակարդակը։ Ուսումնական կատարողականի մակարդակը ես որոշում եմ՝ հետևելով ուսանողների ֆիզիկական կատարողականությանը, ուսման նկատմամբ դրական վերաբերմունքի ձևավորմանը: Որոշելով այս որակների ձևավորման մակարդակները՝ ես հաստատում եմ յուրաքանչյուրի ուսուցման կարողությունները։ Կրթության բարձր մակարդակը կազմել է 33%, միջինը՝ 67%։ Ես որոշում եմ աշխատանքի ուղղությունը, ընտրելով ինտելեկտուալ-ճանաչողական միջավայրի զարգացմանն ուղղված մեթոդներ. բանավոր տեքստի հետ աշխատելիս ուշադրության կառավարման իրազեկման ձևավորման մեթոդ (տեքստերի հետ աշխատելու իմաստային մեթոդների համակարգ Լ. Բելկովեց, անգիր սովորելու մեթոդ): նյութը տրված հաջորդականությամբ Կ.Կ. Մալցևայի կողմից հենարաններ կազմելու համար, խոսքի մեխանիզմները զարգացնող վարժությունների համակարգ։

Հաղորդակցական կոմպետենտությունը սահմանվում է որպես լեզվական գործիքների գույքագրումն օգտագործելու ուսանողի ստեղծագործական կարողություն, որը բաղկացած է գիտելիքներից և դրանց համարժեք օգտագործման պատրաստակամությունից: 6-րդ դասարանում ռուսաց լեզվի, գրականության, հռետորաբանության դասերին վերահսկվում են հաղորդակցական կարողությունները։ (Ուսումնական ծրագիր «Դպրոց-2100»). «Դպրոց-2100» ծրագրի հեղինակներն առաջարկում են խնդրի վրա հիմնված ուսուցման տեխնոլոգիա, որը թույլ է տալիս նոր նյութը բացատրելու դասը փոխարինել գիտելիքների հայտնաբերման դասով. ուսանողներն իրենք են ձևակերպում դասի նպատակները, սահմանում խնդիրը և միասին։ մենք խնդրի լուծման ուղիներ ենք փնտրում։ Այս ծրագրում համահունչ բանավոր և գրավոր խոսքի զարգացման հատուկ մոտեցումն այն է, որ հեղինակները ելնում են այն փաստից, որ անհնար է «խոսքը ընդհանուր առմամբ զարգացնել», բայց յուրաքանչյուր դասարանում պետք է կենտրոնանա բանավոր և գրավոր խոսքի որոշակի տեսակների վրա: Նրանք կարծում են, որ 6-րդ դասարանում «Խոսքի զարգացում» թեմայով անհրաժեշտ է իմանալ՝ տեքստի հայեցակարգը և դրա կառուցվածքը. 1) ոճի հայեցակարգը, ոճերի տեսակները և դրանց առանձնահատկությունները. տեքստում նախադասությունների հաղորդակցման ուղիներն ու միջոցները. պարբերության սահմանում և դրա գործառույթների իմացություն. բառի ոճական գունավորման հայեցակարգը և դրա տեքստային գործառույթը. երկխոսության և մենախոսության սահմանում; ուրիշի խոսքը փոխանցելու ուղիներ; ուղղակի և անուղղակի խոսքի սահմանում; բիզնես պատմվածքի կառուցվածքի առանձնահատկությունները. (9)

Իմանալ 1. Տիրապետել տարբեր տեսակի բանավոր և գրավոր խոսքի արդյունավետ հմտություններին

ա) բանավոր գիտակրթական խոսք.

որոշել խոսքի գիտական ​​ոճը.

ընդգծել տեքստի հիմնական բառերը;

հարցեր դնել տեքստին;

պլանավորել տեքստը;

կազմել բանավոր մանրամասն պատասխան և վերապատմել տեքստը.

ելույթ ունենալ լեզվական թեմայով.

բ) գրավոր գիտական ​​և ուսումնական խոսք.

գրել գիտական ​​և ուսումնական տեքստի ամփոփում.

գրել շարադրություն-պատմություն լեզվական թեմայով;

գ) բանավոր խոսակցական խոսք:

պատասխանել դասագրքի հարցերին

երկխոսություն վարել;

լեզվի սեփական էթիկետի միջոցներ;

նկարագրել խոսքի իրավիճակը տեքստի հիման վրա, նկարչություն;

որոշել նրանց հաղորդակցական հաջողությունները (անհաջողությունները);

բացահայտ (բարձրաձայն), անուղղակիորեն (ինքն իրեն) հաղորդակցական մտադրություն ձևավորել.

նավարկեք հաղորդակցության իրավիճակը՝ հաշվի առնելով հասցեատիրոջը.

վերլուծել, գնահատել;

հիմնավորեք ձեր պատասխանը;

դ) գեղարվեստական ​​տարրերով գրավոր խոսակցական խոսք.

ստեղծել ձեր սեփական տեքստերը;

խմբագրել տեքստը;

վերապատմել տեքստը

դ) բանավոր գեղարվեստական ​​խոսք.

որոշել խոսքի գեղարվեստական ​​ոճը.

տարբերակել լայն և նեղ թեմաները;

կատարել առաջադրանքներ անվճար թելադրանքների, շնորհանդեսների համար.

վերապատմել տեքստը;

բանավոր պատմություն կազմել՝ օգտագործելով հիմնաբառեր և արտահայտություններ:

ե) գրավոր գեղարվեստական ​​խոսք.

գրել անվճար թելադրություններ;

գրել ուսուցման մանրամասն ամփոփագիր;

գրել էսսե - տարբեր ժանրերի նկարագրություն;

գրել անոտացիաներ և ակնարկներ;

գտնել և վերացնել կրկնությունները՝ թերությունները.

գրելիս օգտագործել խոսքի մասերի, շարահյուսական կառուցվածքների հատկանիշները.

2. Մշակել խոսքի գործունեության տեսակները. աշխատանք տեքստի առաջադրանքների հետ; անցնել ընթերցանության մի տեսակից մյուսը:

3. Մշակել խոսքի քերականական կառուցվածքը.

կարողանալ բառերը ճիշտ ձևով դնել;

կարողանալ կառուցել արտահայտություններ և նախադասություններ;

4. Հարստացրեք բառերի բառապաշարը.

դիտարկել բառերի բառային նշանակությունը;

խոսքում օգտագործել նոր բառային իմաստով բառեր.

Հաղորդակցական իրավասության զարգացման նպատակը ուսանողների այս իրավասության ձևավորման վերաբերյալ քանակական և որակական տեղեկատվության ստացում: Հաղորդակցական իրավասության ձևավորման հիմնական նպատակներն են՝ ուսանողների ֆունկցիոնալ գրագիտության ձևավորումը, բանավոր և գրավոր խոսքի տարբեր տեսակների արդյունավետ հմտությունների և կարողությունների ձևավորում, ուսանողների շրջանում «ընդհանուր լեզվական իրավասության» ձևավորում, որն անհրաժեշտ է. այլ առարկաների հաջող յուրացում։ Հաղորդակցական իրավասության ձևավորման հիմնական սկզբունքը կրթության անհատական ​​թիրախավորումն է: Հետևաբար, «Խոսքի զարգացում» թեման իրագործվում է հիմնականում ուսանողներին այս թեմայի բովանդակությանը տարբեր ձևերով ծանոթացնելու ունակությամբ՝ կախված անհատական-հոգեբանական և. ֆիզիոլոգիական առանձնահատկություններվեցերորդ դասարանցիներ. Ուսանողների հաղորդակցական իրավասության իրականացման ուղիներն այն են, որ աշխատանքի ձևերը, մեթոդները և տեխնիկան ուղղված են ապահովելու, որ ուսումնական նյութի բովանդակությունը խնդրի լուծման ինքնուրույն որոնման աղբյուր է: Գրական ստեղծագործությունների թեմաների հետախուզական մոտեցումն օգնում է գրական հերոսի կյանքը դիտարկել որպես կրթական ուսումնասիրություն: Շարադրությունների արդյունքների վրա հիմնված քննարկումը հնարավորություն է տալիս արտահայտել իրենց տեսակետը, լսել ուրիշներին, վիճել: Գիտնականները կարծում են, որ 10-11 տարեկանում սկսվում է երեխայի հետաքրքրության գագաթնակետը շրջապատող աշխարհի նկատմամբ։ Իսկ եթե երեխայի հետաքրքրությունը չբավարարվի, այն կթուլանա։ Այս հետաքրքրությանը նպաստում են նաև ընթերցողների ավանդական կոնֆերանսները, որտեղ ուսանողները դասընկերներին ներկայացնում են իրենց կարդացած ամենահետաքրքիր գրքերը, որոնց մասին ակնարկները գրանցվում են ընթերցողների օրագրերում: Հռետորաբանության դասերին աշակերտները շատ են սիրում դերային խաղերորտեղ նրանք սովորում են հաղորդակցության մշակույթը: Հաղորդակցական իրավասության ձևավորումը ներառում է ընթացակարգային-արդյունավետ մոտեցում, քանի որ աշխատանքի արդյունավետությունը կարելի է դատել միայն արդյունքով: Ցանկացած արդյունք պահանջում է գնահատում։ Գնահատման համար օգտագործում եմ թիվ 1-4 աղյուսակները։

Աղյուսակ թիվ 1 Հաղորդակցական իրավասության դրսևորման գնահատում

Տեղեկատվություն և առարկա

Սովորողի լրիվ անվանումը Գիտի տեղեկատվության աղբյուրը Գիտի, թե ինչպես փոխակերպել տեղեկատվությունը Գիտի տեղեկատվության ներկայացման ոճերը Գիտի բաժնի բովանդակությունը Դրսևորումների ընդհանուր քանակը.

% Զարգացման մակարդակ

Մեկ դրսևորման փաստը ամրագրվում է «+» նշանով։ Հաղորդակցական դրսեւորումների ընդհանուր թիվը որոշվում է տոկոսով: Այնուհետև որոշվում է հաղորդակցական իրավասության դրսևորման մակարդակը։ Մինչև 50% - ցածր, 50-70% - միջին, 70-100% - բարձր:

Աղյուսակ թիվ 2 Հաղորդակցական կոմպետենտության ձևավորման գնահատում (գործունեություն-հաղորդակցական)

Սովորողի լրիվ անվանումը Հմտություններ Խոսքի գործունեության տեսակը (գործողությունների համալիր) Հաղորդակցական գործողությունների տեսակների դրսևորում Պրոքսիմալ զարգացման գոտին % Իրականացման մակարդակ.

Բոլորի գործողությունները հենց ուսուցչի օգնությամբ

1 1. Տիրապետել տարբեր տեսակի բանավոր և գրավոր խոսքի արդյունավետ հմտություններին - լեզվական թեմայի շուրջ բանավոր ելույթ ունենալ;

– գրել ամփոփումներ

– գրել էսսեներ

– երկխոսություն վարելու համար

Մեկ գործողության փաստը ամրագրվում է «+» նշանով: Ընդհանուր արդյունքը թարգմանվում է տոկոսով և որոշվում է յուրաքանչյուր ուսանողի հաղորդակցական իրավասության մակարդակը: 50% - ցածր, 50-70% - միջին, 70-100% - բարձր:

Աղյուսակ թիվ 3 Հաղորդակցական իրավասության դրսևորում

արժեքային կողմնորոշում

Ուսանողի լրիվ անվանումը Պատասխանատվությունը (որպես սեփական հայտարարությունը հասկանալի դարձնելու կարողություն) Հաղորդակցման մշակույթ Հաղորդակցության մեջ անձնական քաղաքացիություն դրսևորելու կարողություն Համընդհանուր մարդկային արժեքներն ընդունելու կարողություն Քննադատական ​​մտածելու կարողություն Գնահատում

% մակարդակ

Ուսանողների կողմից հաղորդակցական գործողության տեսակի մեկ դրսևորման փաստը ամրագրվում է + նշանով: Ընդհանուր արդյունքը հաշվարկվում է, թարգմանվում է տոկոսով, որոշվում է յուրաքանչյուր ուսանողի արժեքային կողմնորոշված ​​բաղադրիչի ձևավորման մակարդակը։ 50% ցածր է, 50–70% միջին, 70–l00 բարձր է։

Յուրաքանչյուր աղյուսակի համար գնահատման անհատական ​​ցուցանիշներ՝ աղյուսակ թիվ 1, աղյուսակ թիվ 2, աղյուսակ թիվ 3, մուտքագրված են թիվ 4 ամփոփ աղյուսակում, որն օգնում է պարզել յուրաքանչյուր ուսանողի մոտ հաղորդակցական կոմպետենտության ձևավորման մակարդակը երկու բաղադրիչով՝ առարկա. -տեղեկատվական, ակտիվ-հաղորդակցական.

Վերջնական արդյունքը (հաղորդակցական իրավասության ձևավորման մակարդակը) կարելի է գտնել՝ յուրաքանչյուր բաղադրիչի համար աղյուսակում նշված երկու ցուցիչները տոկոսով ավելացնելով՝ առարկայական տեղեկատվություն և գործունեություն-հաղորդակցական՝ բաժանված բաղադրիչների քանակով (դրանցից երկուսը կա) . Արդյունքը ստանում ենք տոկոսով։ Այնուհետև, օգտագործելով հատուկ սանդղակ, որտեղ 50%-ը ցույց է տալիս կազմավորման ցածր մակարդակ, 50-70%-ը՝ միջին, 70-100%-ը՝ բարձր, յուրաքանչյուր աշակերտի հաղորդակցական կոմպետենտության ձևավորման մակարդակը գնահատում ենք որպես տոկոս: Արժեքին ուղղված բաղադրիչը ներառված չէ Աղյուսակ 4-ում, քանի որ այն հնարավոր չէ գնահատել միայն քանակապես: Առանձնահատուկ դժվարություն է ներկայացնում արժեքային բաղադրիչի գնահատման մակարդակը: Ուստի այս բաղադրիչի գնահատման ժամանակ օգտագործվում են աշակերտների ինքնաախտորոշման, ուսանողների հարցաքննության, ուսուցիչների դիտարկումների արդյունքները։ Եվ այս դասարանում աշխատող ուսուցիչների փորձագիտական ​​եզրակացության արդյունքում եզրակացություններ են արվում անհրաժեշտ անհատականության գծերի առկայության կամ բացակայության վերաբերյալ, որոնք անընդհատ շտկվում են հետագա աշխատանքում։

Աղյուսակ թիվ 4 Ուսանողների հաղորդակցական իրավասության ձևավորման մակարդակներըՖ. I. ուսանող Առարկայական-տեղեկատվական Գործունեություն-հաղորդակցական Կազմավորման մակարդակ

Հաղորդակցական իրավասության ձևավորման մակարդակի որոշումը օգնում է ավելի օբյեկտիվ մոտենալ այս թեմայի վերաբերյալ ուսանողների ուսուցման արդյունքին:

Ախտորոշման մեթոդներ

1. Հարցում.

2. Ինքնախտորոշում.

3. Փորձարկում.

4. Հարցադրում.

Ինքնախտորոշման թերթիկ (գործունեություն-հաղորդակցական)

Անդրադառնալով այս թեմայի դասին ձեր ելույթի մասնակցությանը, հասկանում եք, որ ինչ-որ բան ձեզ համար հեշտ է, և ինչ-որ բան դժվար: Դուք կարող եք խոսել ձեր դժվարությունների մասին: Նախադասություններին հակառակ թվերը դրեք «+» նշանով, կախված նրանից, թե ձեր կարծիքով որքանով է այս հմտությունը դրսևորված կամ դրսևորված։

Պատասխանեք անկեղծ և անկեղծ. Հիշեք՝ բոլորը կարող են դժվարություններ ունենալ։ Դժվարություններ հայտնաբերելով՝ ավելի հեշտ է դրանք հաղթահարել։ Հաղորդակցման հմտություններ Բավականին դժվար Բավականին հեշտ

Արա դա ինձ: . .

1. Լեզվաբանական թեմայի շուրջ բանավոր ելույթ

2. Պլանավորել տեքստը

3. Վերապատմեք տեքստը

4. Պատասխանիր հարցին

5. Գրի՛ր ամփոփագիր

6. Գրիր շարադրություն

7. Երկխոսեք

8. Ես գիտեմ լեզվի էթիկետը

9. Բացահայտեք ձեր հաջողությունները (անհաջողությունները)

10. Վերլուծել և գնահատել պատասխանը

11. Գրեք կարծիք

12. Խոսքի մեջ օգտագործիր նոր բառեր

Ինքնախտորոշման թերթիկ

(արժեքային ուղղվածություն) Հաղորդակցական արժեքներ «այո» «ոչ» «Ես չգիտեմ»

1. Ես գիտակցում եմ իմ պատասխանատվությունը, որ իմ ցանկացած հայտարարություն պետք է լինի պարզ

2. Ես տիրապետում եմ հաղորդակցության մշակույթին

3. Ես կարող եմ հպարտության զգացում զգալ դասընկերներիս հաջողություններով:

4. Ես կարող եմ ընդունել իմ սխալը

5. Ես կարող եմ ապացուցել իմ տեսակետը

6. Եզրակացություններ արեք.

Ինքնախտորոշման արդյունքում սովորողների, ապա ուսուցչի կողմից եզրակացություն է արվում որոշակի գիտելիքների, հմտությունների, անհատականության գծերի առկայության կամ ձևավորման մասին։

Ինքնախտորոշման թերթիկ

(առարկայական-տեղեկատվական) Հաղորդակցական արժեքներ «Ես չգիտեմ» «Ես գիտեմ, բայց ոչ հաստատակամ» «Ես լավ գիտեմ»

1. Տեքստի, տեքստի կառուցվածքի սահմանում

2. Խոսքի ոճերը և դրանց առանձնահատկությունները

3. Տեքստում նախադասությունների հաղորդակցման ուղիներն ու միջոցները

4. Երկխոսության և մենախոսության սահմանում

5. Ուրիշի խոսքը փոխանցելու ուղիներ

6. Ուղղակի և անուղղակի խոսքի սահմանում

Հարցաթերթ (առարկա-տեղեկատվություն)

1. Ես տեղյակ եմ թեմայի վերաբերյալ տեղեկատվության պակասի մասին:

2. Նշված աղբյուրից տեղեկատվություն ստանալու համար կիրառում եմ ուսուցչի առաջարկած մեթոդը:

3. Ես հասկանում եմ ստացված տեղեկատվությունը:

4. Հասկանալ կոնկրետ հարցի վերաբերյալ եզրակացությունները:

5. Ես տեղյակ եմ, թե հարցի վերաբերյալ ինչ տեղեկատվություն ունեմ, ինչը՝ ոչ։

6. Ես օգտագործում եմ ուսուցչի առաջարկած մեթոդը մի քանի աղբյուրներից տեղեկատվություն ստանալու համար:

7. Ես կարող եմ փաստարկներ բերել.

8. Ստացված ինֆորմացիան օգտագործում եմ իմ աշխատանքում։

9. Ես տեղյակ եմ շփման մեջ իմ խնդիրներին։

10. Հետևում եմ տեղեկատվության փոխակերպման մեթոդներին.

11. Ես ընտրում եմ տեղեկատվական աղբյուրներ, որոնք համապատասխանում են իմ աշխատանքի նպատակին:

Հարցաթերթ (գործունեություն-հաղորդակցական)

1. Ես հասկանում եմ խնդիրները, նպատակներն ու խնդիրները:

2. Ես ընդհանուր պատկերացում ունեմ իմ գործունեության արդյունքների մասին:

3. Ես խոսում եմ արդյունքի մասին։

4. Ձևակերպում եմ նպատակը և խնդիրները (ինքս, դասագրքի օգնությամբ):

5. Ես պլանավորում եմ իմ գործունեությունը:

6. Կարող եմ գնահատել գործունեության ընթացքն ու արդյունքը։

7. Ես վերլուծում եմ իմ գործունեությունը:

8. Աշխատում եմ հարցերով պարզաբանման համար:

9. Ես գիտեմ, թե ինչպես աշխատել խմբում:

10. Ես գիտեմ, թե ինչպես կապ հաստատել հանդիսատեսի հետ։

11. Հետևում եմ տեքստի մատուցման կանոններին.

Այսպիսով, հաղորդակցական իրավասության ձևավորման աշխատանքներին նախորդել է ուսանողների հնարավորությունների ուսումնասիրությունը: Ախտորոշման արդյունքների հիման վրա ընտրվել են համապատասխան մեթոդներ, որոնք օգնեցին ձևավորել հիմնական իրավասությունները, որտեղ հիմնականը հաղորդակցականն է։ Այս իրավասության ձևավորման օբյեկտիվ գնահատման համար մենք օգտագործել ենք թիվ 4 ամփոփ աղյուսակի արդյունքները, ուսանողների ինքնաախտորոշումը, ուսանողների հարցման արդյունքները, այս դասարանում աշխատող ուսուցիչների դիտարկումների և փորձագիտական ​​կարծիքները: . Քանի որ արժեքները չեն ախտորոշվում, արժեքային կողմնորոշված ​​բաղադրիչի փորձագիտական ​​եզրակացության արդյունքները պետք է անընդհատ շտկվեն հետագա աշխատանքում:

Առարկաների դասավանդման գործընթացում հաղորդակցական իրավասության ձևավորումը ուսանողներին զինում է լեզվական գործիքներով, որոնք կօգնեն ուսանողին լինել հաջողակ և իրացնել իրեն ցանկացած ստեղծագործական գործունեության մեջ:

«Սվոբոդնենսկայայի միջնակարգ դպրոց» պետական ​​հաստատություն

(Ելույթ մեթոդական ասոցիացիայի ժողովում)

ՊՆ ղեկավար Մ.Տոխաշևա

2013-2014 ուսումնական տարի

ՈՒՍԱՆՈՂՆԵՐԻ ՀԻՄՆԱԿԱՆ ԿԱՐՈՂՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ՁԵՎԱՎՈՐՈՒՄԸ

Հիմնական խնդիրներից մեկը ժամանակակից կրթությունկրթության նոր, ժամանակակից որակի հասնելն է։ Կրթության նոր որակը հասկացվում է որպես կողմնորոշում դեպի երեխայի անհատականությունը, նրա ճանաչողական և ստեղծագործական կարողությունները։ Հանրակրթական դպրոցը պետք է ձևավորի համընդհանուր գիտելիքների, կարողությունների, հմտությունների, ինչպես նաև ուսանողների ինքնուրույն գործունեության և անձնական պատասխանատվության փորձի նոր համակարգ, այսինքն՝ ժամանակակից առանցքային իրավասություններ:

Հիմնական իրավասությունների կազմը պետք է ներառի ընդհանրացված, համընդհանուր իրավասություններ, որոնց տիրապետումն անհրաժեշտ է շրջանավարտին հետագա կրթության համար, սեփական զարգացումկյանքի ինքնաիրացում՝ անկախ իր կրթության մակարդակից, զարգացումից և ընտրած մասնագիտությունից։ Այլ կերպ ասած, իրավասությունների ցանկը, այսպես թե այնպես, վերարտադրում է մարդկային գործունեության հիմնական տեսակների որոշակի ցանկ։

Ինչ տեսական դրույթներով պետք է առաջնորդվել կրթական գործընթացում առանցքային իրավասությունները ձևավորելիս. Հարկ է նշել, որ, տեսնելով կրթության ներկայիս բովանդակության թերությունները, ուսուցիչներն իրենք են փորձում բարելավել այն՝ չսպասելով կարգավորող փաստաթղթերին։

Ուսումնասիրությունները ցույց են տվել, որ կրթության բովանդակությունը միայն իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցման հիման վրա կառուցելը տեղին չէ: Միևնույն ժամանակ, կրթության ներկայիս բովանդակության վերնաշենքը բովանդակության տեսքով, որը որոշում է իրավասությունների ձևավորումը, հանգեցնում է կրթության առանց այն էլ ծանրաբեռնված բովանդակության ծանրաբեռնվածության: Ելքը երեւում է գործունեության մեթոդների շեշտադրման եւ ուսանողների գործունեության փորձի առաջացման համար պայմանների ստեղծման մեջ։

Նախ՝ կրթության նախառարկայական բովանդակության մակարդակում ձևավորվում են հիմնական իրավասությունները և որոշվում դրանց բովանդակային բովանդակությունը։ Երկրորդ, կառուցվում են կրթական իրավիճակներ, որոնց գործողությունների փորձը նպաստում է հիմնական իրավասությունների ձևավորմանը:

Հաշվի առնելով վերը նշվածը, հնարավոր է իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցման տեսանկյունից ձևակերպել կրթության նախառարկայական բովանդակության (ընդհանուր տեսական բնույթի) ընտրության դիդակտիկ ուղեցույցներ.

Հիմնական իրավասության գաղափարը որպես հատուկ իրավիճակներում կենսական խնդիրներ լուծելու կարողություն:

Հիմնական իրավասությունների մի շարք և դրանց բովանդակությունը:

Հիմնական իրավասությունների կառուցվածքը, որի կենտրոնական օղակը անհատի ձեռք բերած գիտելիքների և հմտությունների վրա հիմնված գործունեության փորձն է:

Ուսումնասիրությունները ցույց են տվել, որ որպես հիմնական իրավասություններ նպատակահարմար է առանձնացնելընդհանուր մշակութային, սոցիալական՝ աշխատանքային, հաղորդակցական, անձնական ինքնորոշում։

Ընդհանուր մշակութային իրավասություն - սա մշակույթի տարածության մեջ նավարկելու մարդու կարողությունն է, այն ներառում է գիտելիքի բաղադրիչ՝ աշխարհի գիտական ​​պատկերի պատկերացում, գիտական ​​հիմնական նվաճումների իմացություն, գեղարվեստական ​​արժեքների գաղափար:

Ընդհանուր մշակութային իրավասության բովանդակությունը ներառում է գործունեության ընդհանրացված մեթոդներ, որոնք թույլ են տալիս անհատին համապատասխանեցնել մշակութային օրինաչափությունները և ստեղծել նորերը: Գործողության այս եղանակների գաղափարը ձևավորվում է իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցման շրջանակներում: Ընդհանուր մշակութային իրավասության մեջ կարելի է առանձնացնել ճանաչողական-տեղեկատվական կոմպետենտությունը, որը ներառում է ճանաչողական գործունեության հետևյալ մեթոդները. տեղեկատվություն, ինչպես նաև դիտարկում, փորձ, սահմանման հասկացություններ, վարկածներ և այլն:

Իմացական և տեղեկատվական գործունեության փորձը ձևավորվում է ուսուցման գործընթացում սովորողների անկախության բարձր աստիճանի պայմաններում։

Սոցիալական և աշխատանքային իրավասություն - սոցիալական ինստիտուտների հետ փոխազդելու, սոցիալական գործառույթներ կատարելու, աշխատաշուկայում նավարկելու անհատի կարողությունը. Սոցիալական և աշխատանքային իրավասությունը ենթադրում է գիտելիքներ հասարակության մասին (նրա գործառույթները, արժեքները, զարգացումը), սոցիալական հաստատություններ(դրանց գործառույթները, փոխազդեցությունը անձի և միմյանց հետ), աշխատաշուկան (դրա ներկայիս կարիքները, զարգացման հեռանկարները, որոշակի ոլորտում մասնագետի պահանջները):

Գործողությունները կարելի է առանձնացնել հետևյալ կերպ.

որոշակի սոցիալական դերին պատկանող սոցիալական գործառույթներ կատարելու ունակություն.

աշխատաշուկայում առկա խնդիրները լուծելու ունակություն.

Սոցիալական և աշխատանքային իրավասության պատասխանատվության ոլորտում ուսանողների փորձը ձևավորվում է բիզնեսում, դերային խաղերում և սիմուլյացիոն խաղերում, սոցիալական պրակտիկաներում և նախագծերում:

Հաղորդակցական իրավասություն - Գործունեության մոտեցման մեջ հաղորդակցությունը դիտվում է որպես հաղորդակցության մասնակիցների համատեղ գործունեություն, որի ընթացքում ձևավորվում է ընդհանուր (մինչև որոշակի սահմանի) տեսակետ իրերի և դրա հետ գործողությունների վերաբերյալ:

Հաղորդակցությունը հաղորդակցության գործընթացի անբաժանելի մասն է, որը երկու կամ ավելի մարդկանց փոխազդեցությունն է, ներառյալ տեղեկատվության փոխանակումը (այսինքն հաղորդակցությունը) և փոխադարձ ընկալումը, ուսանողների ըմբռնումը: Հաղորդակցական իրավասությունը կապված է տեղեկատվական իրավասության հետ, որը ներառում է տեղեկատվության ստացումը, օգտագործումը, փոխանցումը փոխգործակցության գործընթացում:

Հիմնական ուշադրությունը պետք է դարձնել գործունեության մեթոդներին, որոնք ներառում են.

1. տեղեկատվության փոխանակման ուղիները

մենախոսության հմտություններ - ընկալել մենախոսական խոսքը, որոշել հիմնականը, կատարել մենախոսական հայտարարություն, վերլուծել ընկալված տեղեկատվությունը, քննադատաբար վերաբերվել դրան.

երկխոսության հմտություններ - սկսել հաղորդակցություն, փոխազդեցության ընթացքում ընկալել տեղեկատվությունը, տալ հարցեր, վերլուծել տեղեկատվությունը փոխգործակցության ընթացքում, տալ հարցեր, վերլուծել տեղեկատվությունը, պարզաբանել մանրամասները, արտահայտել ձեր կարծիքը.

2. համատեղ գործունեության կազմակերպման ուղիները -

նպատակների սահմանում, գործողության մեթոդների ընտրություն և այլն՝ լրացված պարտականությունները բաշխելու, առաջնորդելու և հնազանդվելու, խնդրի քննարկմանը մասնակցելու և ամփոփելու կարողությամբ:

Նման գործունեության փորձը ձեռք է բերվում մենախոսության հայտարարության ընկալման և իրականացման, երկխոսությունների, քննարկումների մասնակցության, տարբեր խնդիրների համատեղ լուծման իրավիճակներում՝ գործնական, փիլիսոփայական, էթիկական, գեղագիտական ​​և այլն:

Գործունեության ուղիները.

1) ինքնաճանաչման հմտություններ (ինքնադիտարկում, արտացոլում, ինքնագնահատում);

2) համապատասխան ընտրություն կատարելու կարողություն (նշել հնարավոր այլընտրանքները, վերլուծել յուրաքանչյուրի դրական և բացասական կողմերը, կանխատեսել հետևանքները ինչպես իր, այնպես էլ ուրիշների համար, ընտրություն կատարել և արդարացնել այն, ճանաչել և ուղղել սխալները):

Քանի որ հիմնական իրավասությունը դիտվում է որպես անհատի կարողությունը՝ կոնկրետ իրավիճակներում կենսական խնդիրներ լուծելու, խնդիրը բացահայտելու, այն ձևակերպելու, առկա տեղեկատվությունը վերլուծելու և բացակայողներին որոշելու կարողությունը և այլն, որոնք բխում են խնդրի լուծման փուլերից, պետք է առկա լինի յուրաքանչյուր իրավասության մեջ: Նման հմտությունները կոչվում են կազմակերպչական, դրանց էությունը ի հայտ եկած խնդիրները լուծելու համար սեփական գործունեությունը կազմակերպելու կարողությունն է:

Հաղորդակցական կոմպետենտությունը ձևավորվում է մենախոսության և երկխոսական խոսքի դասավանդման հետ կապված առարկայական իրավասությունների տեսանկյունից:

Հիմնական իրավասությունների ձևավորման ժամանակ անհրաժեշտ է դասարանային և արտադպրոցական գործունեության համադրություն, քանի որ այդ իրավասությունները ձևավորվում են աշակերտի կյանքի ողջ տարածքում, որն ավելի լայն է, քան դպրոցը:

Տարբեր մեթոդներ և մոտեցումներ նպաստում են հիմնական իրավասությունների ձևավորմանը:

Օրինակ, ինչպես կարելի է կառուցել քիմիայի դասը առարկայական և իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցումների ինտեգրման տեսանկյունից: Այսպիսով, 8-րդ դասարանի քիմիայի դասընթացում «Էլեկտրոլիտիկ դիսոցիացիա» թեման ուսումնասիրելիս, ակտուալացման ընթացքում հաստատվում են այն գիտելիքները, որոնք ուսանողներն արդեն ունեն ֆիզիկայի դասընթացից. սովորաբար երեխաներն արդեն գիտեն, թե ինչ է էլեկտրական հոսանքը, էլեկտրական հոսանքի աղբյուրները, էլեկտրական հոսանքի հետևանքները և այլն: Իրականացման բլոկի հաջորդ պահը ուսանողների ակնկալիքների հստակեցումն է, ճանաչողական և գործնական խնդիրների սահմանումը, որոնք նրանք կցանկանային լուծել: Սրանք կարող են լինել էլեկտրական հոսանքով քիմիայի փորձերի համար որոշակի սարքի աշխատանքի հետ կապված խնդիրներ, հարցեր, որոնցում հիմնաբառ«Ինչո՞ւ»: Հաջորդ պահը տարրական փորձերի անցկացումն է, որն ապացուցում է որոշ նյութերի և լուծույթների էլեկտրական հաղորդունակությունը կամ ոչ էլեկտրական հաղորդունակությունը:

Սեմինարը հնարավորություն է տալիս էական ուշադրություն դարձնել հիմնական իրավասությունների ձևավորմանը։ Այս բլոկում ուսանողների հետ լուծվում են գործնական խնդիրներ, ներառյալ նրանք, որոնք արտացոլում են իրական կյանքի իրավիճակները, որոնցում միշտ կա անորոշության տարր:

Նախագծերի մեթոդը զգալիորեն նպաստում է առանցքային իրավասությունների ձևավորմանը:

Արժեքային-իմաստային իրավասություններ - սրանք կարողություններ են, որոնք կապված են ուսանողի արժեքային կողմնորոշումների, նրա շրջապատող աշխարհը տեսնելու և հասկանալու, դրանում նավարկելու, իր դերն ու նպատակը գիտակցելու, իր գործողությունների և արարքների համար թիրախային և իմաստային պարամետրեր ընտրելու, որոշումներ կայացնելու ունակության հետ: Այս իրավասությունները ապահովում են ուսանողի ինքնորոշման մեխանիզմ կրթական և այլ գործունեության իրավիճակներում: Դրանցից է կախված աշակերտի անհատական ​​կրթական հետագիծը և նրա կյանքի ծրագիրն ամբողջությամբ։

Կրթական և ճանաչողական իրավասություններ - սա ինքնուրույն ճանաչողական գործունեության ոլորտում ուսանողի իրավասությունների մի շարք է, ներառյալ տրամաբանական, մեթոդական, ընդհանուր կրթական գործունեության տարրեր: Սա ներառում է նպատակների սահմանումը, պլանավորումը, վերլուծությունը, արտացոլումը, ինքնագնահատումը կազմակերպելու ուղիները: Ուսումնասիրվող առարկաների հետ կապված ուսանողը տիրապետում է ստեղծագործական հմտություններին. գիտելիքներ ձեռք բերել անմիջականորեն շրջապատող իրականությունից, յուրացնել կրթական և ճանաչողական խնդիրների տեխնիկան, գործողություններ ոչ ստանդարտ իրավիճակներում: Այս իրավասությունների շրջանակներում որոշվում են ֆունկցիոնալ գրագիտության պահանջները՝ փաստերը ենթադրություններից տարբերելու կարողություն, չափման հմտությունների տիրապետում, ճանաչման հավանական, վիճակագրական և այլ մեթոդների կիրառում։

Տեղեկատվական իրավասություններ - սրանք գործունեության հմտություններ են կրթական առարկաների և կրթական ոլորտներում տեղեկատվության հետ կապված, ինչպես նաև շրջակա աշխարհում: Ժամանակակից լրատվամիջոցների (հեռուստացույց, DVD, հեռախոս, ֆաքս, համակարգիչ, տպիչ, մոդեմ, պատճենահանող և այլն) տիրապետում և ինֆորմացիոն տեխնոլոգիա(աուդիո-վիդեո ձայնագրություն, Էլ, լրատվամիջոցներ, ինտերնետ): Անհրաժեշտ տեղեկատվության որոնում, վերլուծություն և ընտրություն, դրա վերափոխում, պահպանում և փոխանցում:

Յուրաքանչյուր ակադեմիական առարկայի (կրթական ոլորտում) անհրաժեշտ է որոշել անհրաժեշտ և բավարար թվով փոխկապակցված իրական ուսումնասիրության առարկաներ, որոնք ձևավորում են որոշակի իրավասությունների բովանդակությունը կազմող գիտելիքները, հմտությունները, կարողությունները և գործունեության մեթոդները: Ապագայի հասարակությունը պահանջված կրթությամբ հասարակություն է, ուստի այսօր ամենակարևոր խնդիրն է զարգացնել ուսանողների ձեռք բերած կարողությունների պահանջվող մակարդակը, ինչպես նաև համապատասխան չափման գործիք, ուղիներ, որոնք հնարավորություն կտան պահպանել հավասար իրավունքներ: արժանապատիվ կրթություն, որը թույլ է տալիս անհատական ​​ձեռքբերումներ ունենալ հիմնական իրավասությունների տեսքով:

Իրավասությունների առաջացումը կրթության պատմության զարգացման օրինաչափություններն են, որոնք ինքնին նշանավորվում են կրթական գործունեության փոփոխություններով: Շատ մասնագիտական ​​առաջադրանքների կտրուկ փոփոխությունը, մասնավորապես՝ նոր տեխնոլոգիաների ներդրման արդյունքում, պահանջում է նոր գործողություններ և որակավորում, որոնց հանրակրթական հիմքը պետք է դրվի դպրոցում։

Իրավասությունների ձևավորման կարևոր խնդիր է նրա գիտելիքների բովանդակությունը: Իրավասությունները չեն կարող կրճատվել միայն փաստացի գիտելիքների կամ գործունեության հմտությունների վրա: Կան մարդիկ, ովքեր ունեն լայն գիտելիքներ, բայց միեւնույն ժամանակ ընդհանրապես չգիտեն, թե ինչպես դա կիրառել։ Հարց է առաջանում՝ ո՞րը պետք է լինի այն նվազագույնը, որ պետք է իմանան բոլոր երիտասարդները մինչև դպրոցի ավարտը, պատմության, արվեստի, գրականության, գիտության և տեխնիկայի ինչ տարրեր պետք է ներառվեն կրթության մեջ, որպեսզի պատկերացում կազմեն առկա իրավիճակի մասին, կյանքի իրողությունները և համարժեք գործունեության կարողությունը, որոնք այսօր պահանջված են: Գիտելիքը չի կարող ակադեմիական մնալ, և այս հարցը լուծվում է առանցքային իրավասությունների զարգացման միջոցով:

Եկեք ավելի մանրամասն անդրադառնանք հիմնական իրավասությունների հայեցակարգին: Ի՞նչ կարելի է անվանել հիմնական իրավասություններ: Փոխաբերական իմաստով այս հայեցակարգը կարող է ներկայացվել որպես գործիք, որով դուք կարող եք իրականացնել տարբեր գործողություններ, պատրաստվել նոր իրավիճակների: Այսպիսով, որքան շատ գործողություններ կարող եք կատարել այս գործիքի միջոցով, այնքան լավ է այն:

Պետք է նշել, որ կրթական ինքնակազմակերպումը և ինքնակրթությունը պետք է դասակարգվեն որպես առավել նշանակալից հիմնական իրավասություններ: Կրթության նպատակներից մեկն ուսանողների համար հիմնական իրավասությունների յուրացման համար կրթական պայմանների ստեղծումն է։

Օգտագործելով եվրոպական և ռուսական փորձը՝ կարելի է անվանել առանցքային իրավասությունների երկու տարբեր մակարդակ։ Առաջին մակարդակը վերաբերում է կրթությանը և սովորողների ապագային և կարելի է անվանել «հիմնական կարողություններ բոլոր սովորողների համար»: Երկրորդ՝ ավելի նեղ մակարդակը վերաբերում է անհատականության գծերի զարգացմանը, որն անհրաժեշտ է նորի համար Ռուսական հասարակություն. Առաջարկվող համակարգը պարունակում է իրավասությունների նմուշներ՝ կազմված տարբեր ներքին և արտասահմանյան կրթական փաստաթղթերի հիման վրա։

Կրթական իրավասություններ.

Կազմակերպեք ուսումնական գործընթացը և ընտրեք ձեր սեփական ուսումնական հետագիծը:

Լուծել կրթական և ինքնակրթական խնդիրներ.

Միացե՛ք միմյանց և օգտագործե՛ք գիտելիքի առանձին կտորներ:

Օգտվեք կրթական փորձից:

Պատասխանատվություն ստանձնեք ձեր ստացած կրթության համար:

Հետազոտական ​​իրավասություններ.

Տեղեկատվության ստացում և մշակում:

Տվյալների տարբեր աղբյուրների հասանելիություն և դրանց օգտագործում:

Փորձագետի հետ խորհրդակցությունների կազմակերպում.

Տարբեր տեսակի նյութերի ներկայացում և քննարկում տարբեր լսարաններում:

Փաստաթղթերի օգտագործումը և դրանց համակարգումը ինքնուրույն կազմակերպված գործունեության մեջ:

Սոցիալ-անձնական իրավասություններ.

Քննադատորեն դիտարկել մեր հասարակության զարգացման այս կամ այն ​​կողմը։

Տեսեք կապերը ներկա և անցյալ իրադարձությունների միջև:

Ճանաչել կրթական և մասնագիտական ​​իրավիճակների քաղաքական և տնտեսական համատեքստերի կարևորությունը:

Գնահատեք առողջության, սպառման և շրջակա միջավայրի հետ կապված սոցիալական օրինաչափությունները:

Հասկանալ արվեստի և գրականության ստեղծագործությունները:

Ներգրավվեք քննարկման մեջ և ձևավորեք ձեր սեփական կարծիքը:

Զբաղվեք անորոշության և բարդության հետ:

Հաղորդակցման իրավասություններ.

Լսեք և հաշվի առեք այլ մարդկանց տեսակետները:

Քննարկեք և պաշտպանեք ձեր տեսակետը:

Կատարել հրապարակային:

Արտահայտվեք գրական ստեղծագործության մեջ.

Համագործակցություն:

Որոշումներ կայացրեք.

Ստեղծեք և պահպանեք կապեր:

Կառավարեք կարծիքների բազմազանությունը և հակամարտությունները:

Բանակցել.

Համագործակցեք և աշխատեք թիմում:

Կազմակերպչական գործունեություն.

Կազմակերպեք ձեր աշխատանքը.

Պատասխանատվություն ստանձնել.

Տիրապետել մոդելավորման գործիքին:

Ընդգրկվեք և նպաստեք խմբին կամ համայնքին:

Ներգրավվեք նախագծին:

Անձնական - հարմարվողական իրավասություններ.

Օգտագործեք նոր տեղեկություններև կապի տեխնոլոգիաներ։

Գտեք նոր լուծումներ։

Եղեք ճկուն արագ փոփոխությունների դեպքում:

Եղեք համառ և տոկուն դժբախտություններին դիմակայելու համար:

Պատրաստ եղեք ինքնակրթության և ինքնակազմակերպման։

Հնարավոր է բացահայտել հիմնական իրավասությունները՝ առանց դրանք կապելու նրանց շահերի հետ, ովքեր պետք է ձեռք բերեն դրանք: Ավելի վաղ, խոսելով կարողությունների մասին, նշվել էր, որ բոլոր ուսանողները պետք է տիրապետեն դրանք։ Բայց դա քաջ հայտնի է ուսումնական հաստատություններունեն տարբեր տեսակներ և տեսակներ կազմակերպված են տարբեր ուղղություններով: Այս առումով կարևոր է որոշել, թե որքան հեռու է հնարավոր գնալ սահմանման մեջ ընդհանուր մոտեցումկրթությանը և իմաստալից կարողություններին: Հիմնական իրավասությունները, ըստ սահմանման, պետք է դիտարկվեն որպես անձին անհրաժեշտ որակների ընդհանուր ընտրության պատկանելություն, ինչպես նաև կրթության ընդհանուր միջուկի անբաժանելի մաս:

Ներկայումս մշակվում են չափանիշներ, որոնք որոշում են հիմնական իրավասությունների բովանդակությունը: Դրանք հիմնված են կրթության վերաուղղորդման ռազմավարության վրա՝ ուղղված ուսանողի անձի զարգացմանը:

ժամանակակից հասարակությունպահանջում է հաղորդակցության համար բաց, միջմշակութային փոխգործակցության և համագործակցության ունակ մարդ: Հետևաբար, մանկավարժական գործունեության առաջատար խնդիրներից մեկը դպրոցում կրթական գործընթացի բոլոր մակարդակներում հաղորդակցական իրավասության ձևավորումն է:

Իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցումը ներառում է ուսումնական գործընթացի համակցում և դրա ընկալում մեկ ամբողջության մեջ, որի ընթացքում տեղի է ունենում ուսանողի անձնական դիրքի ձևավորում, նրա վերաբերմունքը իր գործունեության առարկայի նկատմամբ: Այս մոտեցման հիմնական գաղափարն այն է, որ կրթության հիմնական արդյունքը ոչ թե անհատական ​​գիտելիքներն են, հմտություններն ու կարողությունները, այլ մարդու կարողությունն ու պատրաստակամությունը սոցիալական տարբեր նշանակալից իրավիճակներում արդյունավետ և արդյունավետ գործունեության համար: Այս առումով, իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցման շրջանակներում տրամաբանական է վերլուծել ոչ թե պարզ գիտելիքի «ծավալի աճը», այլ բազմակողմանի փորձի ձեռքբերումը: Իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցման մեջ առաջին տեղերից մեկը գրավում են անձնական որակները, որոնք թույլ են տալիս մարդուն հաջողակ լինել հասարակության մեջ: Այս տեսակետից ակտիվ, ինչպես նաև խմբակային և կոլեկտիվ դասավանդման մեթոդների առավելություններն են.

դրական ինքնագնահատականի, հանդուրժողականության և կարեկցանքի զարգացում, այլ մարդկանց և նրանց կարիքների ըմբռնում;

առաջնահերթ ուշադրություն համագործակցության հմտությունների զարգացմանը, այլ ոչ թե մրցակցությանը.

հնարավորություն ընձեռելով խմբի անդամներին և նրանց ուսուցիչներին ճանաչելու և գնահատելու ուրիշների հմտությունները՝ դրանով իսկ ձեռք բերելով ինքնագնահատականի հաստատում.

լսողության և հաղորդակցման հմտությունների զարգացում;

խրախուսելով նորարարությունն ու ստեղծագործությունը:

Եկեք առանձին անդրադառնանք ուսուցման հավաքական ձևերի միջոցով հիմնական իրավասությունների ձևավորմանը:

ՀԻՄՆԱԿԱՆ ԿԱՐՈՂՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ

Իրավասություն

Իրավասությունների դրսևորման ոլորտը

Իրավասության շրջանակներում գործողություններ

Այն առարկաները, որտեղ այս իրավասությունըառաջատարն է

հասարակական

հանրային կապերի ոլորտ (քաղաքականություն, աշխատանք, կրոն, ազգամիջյան հարաբերություններ, էկոլոգիա, առողջապահություն)

համատեղ որոշումների կայացմանը մասնակցելու պատասխանատվություն ստանձնելու կարողություն

ֆիզիկական կուլտուրա

պատմություն

հասարակագիտություն

տեխնոլոգիա

տնտ

տնտեսական աշխարհագրություն

էկոլոգիա

ինքնակառուցում

սոցիալական և մշակութային ոլորտը

կյանքի հիմնական նպատակների և դրանց հասնելու ուղիների որոշում. Ակտիվ հարմարվողականություն սոցիալ-մշակութային միջավայրին կյանքի հիմնական նպատակներին հասնելու համար

պատմություն

հասարակագիտություն

տնտ

առողջապահական

առողջ ապրելակերպի ոլորտ

առողջ ապրելակերպի պահպանման հիմնական կայանքների ձևավորումը. Սեփական և ուրիշների առողջության պահպանման և զարգացման ծրագրի հստակ պատկերացում

բոլոր բաները

PDO

Դասասենյակի ժամ

հաղորդակցական

կապի ոլորտ

բանավոր և գրավոր հաղորդակցության տիրապետում

բոլոր բաները

PDO

Դասասենյակի ժամ

տեղեկատվական

տեղեկատվության ոլորտ

նոր տեխնոլոգիաների իմացություն, տեղեկատվությունը գնահատելու կարողություն

բոլոր բաները

PDO

կրթական և ճանաչողական

գիտության ոլորտ, արվեստ

ողջ կյանքի ընթացքում սովորելու կարողություն, գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների տիրապետում

ֆիզիկա

քիմիա

աշխարհագրություն

Մաթեմատիկա

արվեստ

Մասնագիտական ​​ինքնորոշման իրավասություն

կարիերայի ուղղորդում և նախնական մասնագիտական ​​կրթություն

սեփական շահերի որոշում մասնագիտական ​​գործունեություն. Արժեքավոր վերաբերմունք աշխատանքի և դրա արդյունքների նկատմամբ: Սեփական կյանքի ծրագիր նախագծելու ունակություն, դրա իրականացման պատրաստակամություն

Բոլոր բաները

PDO

Դասասենյակի ժամ

Այս իրավասությունների շնորհիվ ուսանողները կկարողանան ազատ և ինքնուրույն ընտրել տարբեր գործունեության նպատակներն ու միջոցները, կառավարել իրենց գործունեությունը` միաժամանակ կատարելագործելով և զարգացնելով դրա իրականացման համար իրենց կարողությունները:

Իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցման ներդրումը պետք է իրականացվի տարբերակված կերպով՝ հաշվի առնելով առանձին առարկաների առանձնահատկությունները։

Իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցումը, որը նոր թափ է հավաքում ժամանակակից դպրոցում, արտացոլում է հասարակության կողմից ընկալվող անհրաժեշտությունը՝ պատրաստելու մարդկանց, ովքեր ոչ միայն բանիմաց են, այլև կարող են կիրառել իրենց գիտելիքները:

Գրականություն:

1. Բարաննիկով Ա.Վ. Հանրակրթության բովանդակությունը. Կոմպետենցիայի մոտեցում - Մ., HSE - 2002 թ

2. Բոդալև Ա.Ա. Անհատականություն և հաղորդակցություն Fav. tr. - Մ., Մանկավարժություն, 1983

3. Խուտորսկոյ Ա.Վ. Հիմնական իրավասություններ. Դիզայնի տեխնոլոգիա - Մ., Մանկավարժություն, 2003, թիվ 5

4. Ուսուցիչների կրթության իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցում. Էդ. Վ.Ա. Կոզիրևա, Ն.Ֆ. Radionova - S Pb, 2004 թ

5. Ճեմարանական կրթություն՝ փորձ, խնդիրներ, հեռանկարներ. Էդ. ՄԱՍԻՆ. Ռեպինոյ - Մ., 2007 թ

6. Ռուսական դպրոցում դասավանդման բովանդակության և մեթոդների նոր պահանջներ միջազգային ուսումնասիրության արդյունքների համատեքստում PISA - 2000 - Մ., 2005 թ.

>>>

ԳԻՏԱԿԱՆ ԱՍՊԵԿՏ Թիվ 1 - 2013 - Սամարա. «Ասպեկտ» ՍՊԸ-ի հրատարակչություն, 2012 թ. - 228 p. Ստորագրված է հրապարակման 10.04.2013թ. Xerox թուղթ. Տպագրությունը գործում է։ Ձևաչափ 120x168 1/8: Ծավալ 22.5 p.l.

ԳԻՏԱԿԱՆ ԱՍՊԵԿՏ Թիվ 4 - 2012 - Սամարա: «Ասպեկտ» ՍՊԸ-ի հրատարակչություն, 2012 թ. - V.1-2. – 304 էջ Ստորագրված է հրապարակման 10.01.2013թ. Xerox թուղթ. Տպագրությունը գործում է։ Ձևաչափ 120x168 1/8: Հատոր 38 p.l.

>>>

UDC 373.5.05.324

Կրթության մեջ հիմնական իրավասությունների ձևավորում

Արգունովա Պելագեա Գրիգորիևնա– Հյուսիս-արևելյան դաշնային համալսարանի ընդհանուր մանկավարժության ամբիոնի ասպիրանտ։ Մ.Կ. Ամմոսովը. (NEFU, Յակուտսկ)

Անոտացիա:Հոդվածը նվիրված է կոմպետենցիայի/կոմպետենցիայի էությունը և կառուցվածքը հասկանալու գիտական ​​մոտեցումների լայն շրջանակի համապարփակ ուսումնասիրությանը, ներկայացվում են հիմնական իրավասությունների դասակարգումները և բնութագրվում դրանց հիմնական բաղադրիչները:

Բանալի բառեր:Իրավասություն, իրավասություն, հիմնական իրավասություններ, իրավասությունների խմբեր:

Իրավասության բնույթն ուսումնասիրող հետազոտողների մեծամասնությունը ուշադրություն է դարձնում դրա բազմակողմանի, բազմազան և համակարգային բնույթին: Հիմնական (հիմնական, համընդհանուր) իրավասությունների ընտրության խնդիրը կրթության բովանդակության թարմացման կենտրոնական խնդիրներից է։ Հիմնական իրավասությունների ցանկի վերաբերյալ կարծիքների լայն տեսականի կա, մինչդեռ գիտական ​​և մեթոդական գրականության մեջ օգտագործվում են ինչպես հիմնական իրավասությունների եվրոպական համակարգը, այնպես էլ ռուսական դասակարգումները: Դաշնային պետական ​​կրթական ստանդարտի բառարանը տարբերակում է «իրավասություն» և «իրավասություն» հասկացությունները: Այսպիսով, կոմպետենտությունը հասկացվում է որպես «որոշակի գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների մի շարք, որոնցում մարդը պետք է տեղյակ լինի և ունենա գործնական աշխատանքային փորձ», իսկ իրավասությունը «ձեռք բերված անձնական և մասնագիտական ​​գիտելիքներն ու հմտությունները գործնականում կամ գործնականում ակտիվորեն օգտագործելու կարողություն է»: գիտական ​​գործունեություն» թեմայով։ Միանշանակ չէ նաև «հաղորդակցական իրավասություն» հասկացության մեկնաբանությունը։ Համաձայն ԳԷՖ-ի բառարանի, հաղորդակցական իրավասությունը հնչում է այսպես. «Հաղորդակցական որոշակի տեսակի առաջադրանքներ սահմանելու և լուծելու ունակություն. , ընտրել համարժեք հաղորդակցման ռազմավարություններ, պատրաստ լինել սեփական խոսքի վարքագծի իմաստալից փոփոխության։ Հաղորդակցական իրավասությունը, համապատասխանաբար, ներառում է այլ մարդկանց հետ անհրաժեշտ շփումներ հաստատելու և պահպանելու ունակությունը, հաղորդակցության, վարքի որոշակի նորմերի բավարար տիրապետում, ինչը, իր հերթին, ներառում է էթնիկ և սոցիալ-հոգեբանական չափանիշների, չափանիշների, վարքի կարծրատիպերի յուրացում: , հաղորդակցման «տեխնիկայի» տիրապետում (քաղաքավարության կանոններ և վարքագծի այլ նորմեր).

Հարցը մնում է առանցքային իրավասությունների բաշխման վերաբերյալ։ Կարելի է նշել, որ դժվար է խոսել «հիմնական իրավասությունների» հայեցակարգի մեկ իմաստային տարածության մասին. դրանք նույնիսկ տարբեր աղբյուրներում կոչվում են տարբեր՝ առանցքային, հիմնական, ունիվերսալ, միջառարկայական, մետամասնագիտական, համակարգային և այլն: Եվ նաև հիմնական իրավասությունների նույնականացումը բացահայտում է ինչպես թուլությունը, այնպես էլ այս իրավասությունների (և իրավասությունների) բաժանումը: Այսպես, օրինակ, Գ.Կ. Սելևկոն առանձնացնում է «մաթեմատիկական, հաղորդակցական, տեղեկատվական, ինքնավարության, սոցիալական, արտադրողական, բարոյական» իրավասությունները։ Այստեղ թուլությունը (դասերի համընկնումը) այն է, որ արտադրողականությունը կարելի է դիտարկել որպես ցանկացած գործունեության ընդհանուր հատկություն, օրինակ՝ մաթեմատիկական խնդիրների լուծման գործունեությունը կամ հաղորդակցման գործունեությունը։ Տեղեկատվական իրավասությունը հատվում է բոլոր մյուսների հետ և այլն: Նրանք. այս իրավասությունները (իրավասությունները) չեն կարող առանձնացվել որպես առանձին:

Ընտրված Խուտորսկի Ա.Վ. իրավասությունները, հնարավոր է նաև նշել խաչվող իմաստներ՝ «արժեքային-իմաստային, ընդհանուր մշակութային, կրթական և ճանաչողական, տեղեկատվական, հաղորդակցական, սոցիալական և աշխատանքային, անձնական իրավասություն կամ անձնական կատարելագործման իրավասություն:

Հայտնի է, որ տարբեր հեղինակների համար հիմնական իրավասությունների թիվը տատանվում է 3-ից մինչև 140: 1996 թվականին Բեռնում կայացած «Եվրոպայի հիմնական իրավասությունները» սիմպոզիումում ներկայացվեց դրանց մոտավոր ցանկը: Այն ներառում էր.

1) քաղաքական և սոցիալական իրավասությունները.

2) միջմշակութային իրավասություններ, որոնք թույլ են տալիս ներդաշնակ համակեցություն այլ մշակույթի, կրոնի մարդկանց հետ.

3) բանավոր և գրավոր հաղորդակցության հետ կապված իրավասությունները. տեղեկատվական իրավասություն;

4) իրավասություններ, որոնք որոշում են ողջ կյանքի ընթացքում սովորելու ունակությունը.

Նույն թվականին Ժակ Դելորն իր «Կրթություն. թաքնված գանձ» զեկույցում առանձնացրեց չորս գլոբալ իրավասություններ՝ «սովորել իմանալ, սովորել անել, սովորել ապրել միասին, սովորել ապրել»:

Հիմնական իրավասությունները կարևորվում են նաև տնային ուսուցիչների կողմից, օրինակ՝ Ա.Վ. Խուտորսկոյը նշում է հիմնական իրավասությունների յոթ խումբ՝ արժեքային-իմաստային, ընդհանուր մշակութային, կրթական և ճանաչողական, տեղեկատվական, հաղորդակցական, սոցիալական և աշխատանքային, անձնական ինքնազարգացում: Ավելին, յուրաքանչյուր խումբ պարունակում է ինքնուրույն ուսումնական գործունեության տարրեր: Գ.Կ. Սելևկոն իրավասությունները դասակարգում է ըստ գործունեության տեսակի, գիտության ճյուղերի, հոգեբանական ոլորտի բաղադրիչների, ինչպես նաև սոցիալական կյանքի, արտադրության ոլորտների, կարողությունների ոլորտում և ըստ սոցիալական հասունության և կարգավիճակի:

Ամենաբարդ դասակարգումը, որն առաջարկել է Ի.Ա. Ձմեռը հիմնված է գործունեության կատեգորիայի վրա: Հեղինակը առանձնացնում է իրավասությունների երեք խումբ.

1) իրավասությունները՝ կապված անձի հետ՝ որպես անձի, գործունեության առարկայի, հաղորդակցության.

2) անձի և սոցիալական միջավայրի սոցիալական փոխազդեցության հետ կապված իրավասությունները.

3) մարդկային գործունեության հետ կապված իրավասությունները.

Յուրաքանչյուր խումբ ունի մի քանի տեսակի իրավասություններ: Առաջին խումբը ներառում է իրավասությունները. առողջության պահպանում; արժեքային-իմաստային կողմնորոշում աշխարհում; ինտեգրում; քաղաքացիություն; ինքնակատարելագործում, ինքնակարգավորում, ինքնազարգացում, անհատական ​​և առարկայական արտացոլում; կյանքի իմաստը; մասնագիտական ​​զարգացում; լեզվի և խոսքի զարգացում; մայրենի լեզվի մշակույթի տիրապետում, օտար լեզվի իմացություն. Երկրորդ խումբը պարունակում է իրավասություններ. սոցիալական փոխազդեցություն; հաղորդակցություն. Երրորդ խումբը ներառում է իրավասությունները. ճանաչողական գործունեություն; տեղեկատվական տեխնոլոգիաներ.

Եթե ​​վերլուծենք հեղինակների կողմից տրված հիմնական իրավասությունների և հիմնական իրավասությունների օրինակները, ապա դժվար է նկատել տեսանելի հիմնարար տարբերություններ։ Այսպիսով, «տեղեկատվական և հաղորդակցական իրավասությունները» իմաստով շատ մոտ են այսպես կոչված «հաղորդակցական իրավասությանը»:

Ուստի, սահմանելով մեր դիրքորոշումը, մենք, հետևելով Ի.Ա. Զիմնյայա, մենք իրավասությունը և իրավասությունները համարում ենք առարկայի գործունեության փոխադարձ ստորադաս բաղադրիչներ: Մենք կարծում ենք, որ իրավասությունը դիտվում է որպես պոտենցիալ գործունեություն, պատրաստակամություն և ցանկություն որոշակի տեսակի գործունեության համար: Իրավասությունը՝ անձի անբաժանելի որակը, իրավասություն է, որը հաջողությամբ իրականացվում է գործունեության մեջ: Կյանքի ցանկացած ոլորտում իրավասության / իրավասության բաղադրիչները, մեր կարծիքով, կարող են ներկայացվել հետևյալ կերպ.

Ճանաչողական բաղադրիչ (գիտելիք);

Մոտիվացիոն բաղադրիչ;

Աքսիոլոգիական բաղադրիչ (կողմնորոշում, անհատի արժեքային հարաբերություններ); գործնական բաղադրիչ (հմտություններ, հմտություններ, փորձ); կարողություններ;

Զգացմունքային-կամային բաղադրիչ (ինքնակարգավորում): Այս դեպքում իրավասությունը հանդես է գալիս որպես իրավասության ներուժ, որը կարող է իրացվել գործունեության որոշակի ոլորտում, պետք է արդյունավետ դառնա ինքնակազմակերպման, ինքնակարգավորման մեխանիզմների օգնությամբ:

Բարձրագույն կրթությամբ մասնագետի իրավասության հատուկ կառուցվածքը, մեր կարծիքով, ներառում է մասնագիտական ​​իրավասություն (պատրաստակամություն, գործունեության որոշակի մասնագիտական ​​ոլորտում աշխատելու ցանկություն) և սոցիալ-հոգեբանական իրավասություն (ինքն իր հետ ներդաշնակ ապրելու ցանկություն և պատրաստակամություն): ուրիշներ, սեփական անձի և հասարակության ներդաշնակություն):

Իր հերթին, այս իրավասություններից յուրաքանչյուրը կարելի է բաժանել ընդհանուր (հիմնական, առանցքային) իրավասությունների՝ ընդհանուր բոլոր բուհերի բոլոր շրջանավարտների համար և հատուկ՝ տվյալ մասնագիտության համար կարևոր։ Այսպիսով, համալսարանի շրջանավարտների իրավասության կառուցվածքում հստակորեն առանձնանում են իրավասությունների / իրավասությունների չորս բլոկներ՝ ընդհանուր մասնագիտական ​​իրավասություն, հատուկ մասնագիտական ​​իրավասություն, ընդհանուր սոցիալ-հոգեբանական իրավասություն, հատուկ սոցիալ-հոգեբանական իրավասություն:

Ընդհանուր մասնագիտական ​​իրավասությունը (GPC) սահմանվում է որպես ընդհանուր մասնագիտական ​​գիտելիքներ, հմտություններ, կարողություններ, ինչպես նաև մասնագիտությունների որոշակի խմբի ոլորտում դրանք թարմացնելու պատրաստակամություն: Մենք կարծում ենք, որ պաշտպանական արդյունաբերության կառուցվածքը ներառում է շրջանավարտների իրավասությունը գիտահետազոտական, նախագծային, շինարարական, վարչական, կառավարման, արտադրական և դասավանդման ոլորտում:

Հատուկ մասնագիտական ​​իրավասություն - շրջանավարտի մասնագիտական ​​պատրաստվածության աստիճանն ու տեսակը, մասնագիտական ​​կարողությունների առկայությունը (այսինքն՝ պատրաստակամություն և ձգտում), որոնք անհրաժեշտ են որոշակի մասնագիտական ​​գործունեության իրականացման համար: Դրանց բովանդակությունը (դրանց գործիքային հիմքի բովանդակությունը) որոշվում է պետական ​​որակավորման բնութագրերով։

Ընդհանուր սոցիալ-հոգեբանական իրավասություն - ուրիշների հետ արդյունավետ շփվելու, իրեն և ուրիշներին հոգեկան վիճակների մշտական ​​փոփոխությամբ հասկանալու պատրաստակամություն և ցանկություն. միջանձնային հարաբերություններև սոցիալական միջավայրի պայմանները։ Որպես սոցիալ-հոգեբանական բլոկի մաս, սոցիալական իրավասությունները (հանդուրժողականություն, պատասխանատվություն, թիմում աշխատելու կարողություն և այլն), անձնական (ինքնազարգացման պատրաստակամություն և ցանկություն, ինքնակատարելագործում, ինքնակրթություն, արտացոլում, ստեղծագործականություն և այլն): .), տեղեկատվություն (նոր տեխնոլոգիաների սեփականություն, դրանց քննադատական ​​կիրառում, գիտելիքներ օտար լեզուներև այլն), բնապահպանական (էկոլոգիական պատասխանատվություն՝ հիմնված հասարակության և բնության զարգացման ընդհանուր օրենքների իմացության վրա), վալեոլոգիական (առողջ ապրելակերպ վարելու պատրաստակամություն և ցանկություն) և այլն։

Հատուկ սոցիալ-հոգեբանական իրավասությունը մասնագետի անմիջական աշխատանքային գործունեության արտադրողականությունն ապահովող մասնագիտորեն կարևոր որակներ մոբիլիզացնելու պատրաստակամությունն ու կարողությունն է: Մենք կարծում ենք, որ մասնագիտությունների դասակարգումը կարող է օգտագործվել կոնկրետ մասնագիտության շրջանավարտների սոցիալ-հոգեբանական իրավասությունը նկարագրելու համար:

Նշենք, որ Եվրամիության երկրներում առանձնահատուկ տեղ է հատկացվում «հիմնական իրավասություններ» եւ «հիմնական որակավորումներ» հասկացություններին։ Դրանք ներկայացնում են երկրների կրթության որակի հիմնական չափանիշները։ Հիմնվելով գրականության վերլուծության վրա՝ եկանք այն եզրակացության, որ արտասահմանյան ուսումնասիրություններում այս կատեգորիաները հաճախ օգտագործվում են որպես «հիմնական հմտություններ» կամ «հիմնական հմտություններ» հասկացությունների հոմանիշներ և սահմանվում են որպես «անձնական և միջանձնային որակներ, կարողություններ, հմտություններ։ և գիտելիքներ, որոնք արտահայտված են տարբեր ձևերաշխատանքային և սոցիալական կյանքի տարբեր իրավիճակներում. Այս հիմնական որակավորումները (հիմնական հմտությունները) ներառում են.

Հիմնական հմտություններ (գրագիտություն, թվաբանություն), կյանքի հմտություններ (ինքնակառավարում, մասնագիտական ​​և սոցիալական զարգացման հմտություններ), հիմնական հմտություններ (հաղորդակցություն), սոցիալական և քաղաքացիական հմտություններ, ձեռնարկատիրական հմտություններ, կառավարչական հմտություններ, վերլուծելու և պլանավորելու կարողություն;

Հոգեշարժական հմտություններ, ընդհանուր աշխատանքային որակներ, ճանաչողական ունակություններ, անհատական ​​կողմնորոշված ​​ունակություններ, սոցիալական ունակություններ.

Սոցիալ-մասնագիտական, զգայական և անձնական որակավորում, բազմավալենտ մասնագիտական ​​կոմպետենտություն, մասնագիտական ​​ճանաչողական կարողություններ և այլն:

Համեմատելով դրանց բովանդակությունը «հիմնական իրավասությունների» հետ, որոնց հատուկ նշանակություն է տրվում մասնագիտական ​​կրթությունԵվրոպական համայնք, մենք կարող ենք շատ ընդհանրություններ նշել.

Սոցիալական իրավասություն (պատասխանատվություն ստանձնելու, համատեղ լուծում մշակելու և դրա իրականացմանը մասնակցելու ունակություն, տարբեր էթնիկ մշակույթների և կրոնների նկատմամբ հանդուրժողականություն, ձեռնարկության և հասարակության կարիքների հետ անձնական շահերի համակցման դրսևորում).

ճանաչողական (անձնական) իրավասություն (կրթական մակարդակը մշտապես բարելավելու պատրաստակամություն, անձնական ներուժը թարմացնելու և իրացնելու անհրաժեշտություն, նոր գիտելիքներ և հմտություններ ինքնուրույն ձեռք բերելու ունակություն, ինքնազարգացման ունակություն); իրավասություն անկախ ճանաչողական գործունեության ոլորտում.

Հաղորդակցման հմտություններ (տարբեր լեզուներով բանավոր և գրավոր հաղորդակցման տեխնոլոգիաների տիրապետում, ներառյալ համակարգչային ծրագրավորում);

Սոցիալ-տեղեկատվական իրավասություն (տեղեկատվական տեխնոլոգիաների իմացություն և լրատվամիջոցների կողմից տարածվող սոցիալական տեղեկատվության նկատմամբ քննադատական ​​վերաբերմունք);

Միջմշակութային իրավասություններ;

Հատուկ իրավասություն (պատրաստվածություն մասնագիտական ​​գործողությունների ինքնուրույն կատարմանը, սեփական աշխատանքի արդյունքների գնահատումը):

Է.Ֆ. Զեերը և նրա հետևորդները հիմնական իրավասություններն անվանում են.

«միջմշակութային և միջոլորտային գիտելիքներ, հմտություններ, կարողություններ, որոնք անհրաժեշտ են տարբեր մասնագիտական ​​համայնքներում հարմարվողականության և արդյունավետ գործունեության համար».

համընդհանուր (ինտեգրալ) գիտելիքների համալիր, որը «ներառում է ընդհանուր գիտական ​​և մասնագիտական ​​\u200b\u200bկատեգորիաներ, գիտության, տեխնիկայի, հասարակության գործունեության սկզբունքներն ու օրինաչափությունները» ... որոնք «որոշում են հատուկ իրավասությունների և հատուկ իրավասությունների իրականացումը»:

Նույն հիմնական իրավասությունները ապահովում են տարբեր գործունեության արդյունավետությունը: Հիմնական մասնագիտական ​​իրավասությունները որոշում են մասնագետների սոցիալական և մասնագիտական ​​շարժունակությունը, թույլ են տալիս նրանց հաջողությամբ հարմարվել սոցիալական և մասնագիտական ​​տարբեր համայնքներում: Իրենց ուսումնասիրության մեջ հեղինակները, վկայակոչելով Ս.Է. Շիշովը, տվեք հետևյալ սահմանումը. առանցքային իրավասություններն են «մարդու ընդհանուր (համընդհանուր) կարողությունը մասնագիտական ​​գործունեության ընթացքում ձեռք բերած գիտելիքներն ու հմտությունները մոբիլիզացնելու, ինչպես նաև գործողություններ կատարելու ընդհանրացված մեթոդներ օգտագործելու համար»:

(հիմնական) իրավասություններին դրանք ներառում են ընդհանուր գիտական, սոցիալ-տնտեսական, քաղաքացիական իրավունքի, տեղեկատվության և հաղորդակցության, պոլիտեխնիկական և հատուկ ընդհանուր մասնագիտական ​​գիտելիքներ:

Բայց «որակավորումը», ըստ Է.Ֆ. Զեերը և Գ.Մ. Ռոմանցևը, դա «սոցիալական և մասնագիտական որակավորման պահանջներըպարտադրված անձի սոցիալական և մասնագիտական ​​կարողությունների վրա.

Այս հարցի մեկ այլ հետազոտող Լ.Գ. Սեմուշինան գրում է, որ «որակավորումը բնութագրում է աշխատողի կողմից տվյալ մասնագիտության կամ մասնագիտության յուրացման աստիճանը... (որակավորումը կարող է լինել ցածր, միջին և բարձր)»։ Է.Ֆ. Zeer-ը պարզաբանում և կապում է այս սահմանումը «մասնագիտական ​​որակավորում» հասկացության հետ՝ «...աշխատողի մասնագիտական ​​պատրաստվածության աստիճանն ու տեսակը, նրա գիտելիքները, հմտություններն ու կարողությունները, որոնք անհրաժեշտ են որոշակի աշխատանք կատարելու համար»: Այսպիսով, որակավորումները, ինչպես իրավասությունները, կարող են լինել առանցքային և մասնագիտական ​​(հատուկ), իսկ հատուկ որակավորումներն առավել հաճախ կոչվում են պարզապես «որակավորումներ»:

առանցքային որակավորումներ» ներքին գիտական ​​գրականությունկոչված:

Անհատի էքստրաֆունկցիոնալ գիտելիքներ, հմտություններ, որակներ և հատկություններ, որոնք գերազանցում են մասնագիտական ​​պատրաստվածությունը…

Ընդհանուր մասնագիտական ​​գիտելիքներ, հմտություններ և կարողություններ, ինչպես նաև անհատի կարողություններն ու որակները, որոնք անհրաժեշտ են մասնագիտությունների որոշակի խմբի ոլորտում աշխատանք կատարելու համար….

Միջմշակութային և միջոլորտային գիտելիքներ, հմտություններ և կարողություններ, որոնք անհրաժեշտ են տարբեր մասնագիտական ​​համայնքներում հարմարվողականության և արդյունավետ գործունեության համար:

Հիմնական որակավորումների կառուցվածքային տարրերը ներառում են անձի մասնագիտական ​​կողմնորոշումը, մասնագիտական ​​իրավասությունը, մասնագիտական ​​կարևոր որակները, մասնագիտորեն նշանակալի հոգեֆիզիոլոգիական հատկությունները: Է.Ֆ. Զեերը և Է. Սիմանյուկը անվանում են «մետապրոֆեսիոնալ որակներ» որպես հիմնական որակավորումների մաս՝ «ունակություններ, անհատականության գծեր, որոնք որոշում են մասնագետի սոցիալական և մասնագիտական ​​գործունեության լայն շրջանակի արտադրողականությունը, օրինակ՝ այնպիսի որակներ, ինչպիսիք են «...կազմակերպությունը, անկախություն, պատասխանատվություն, հուսալիություն, կարողությունների պլանավորում, խնդիրների լուծում և այլն: Իսկ հենց «հիմնական որակավորումներ» հասկացությունը հեղինակները սահմանում են որպես «օգտագործման լայն շրջանակի մետամասնագիտական ​​կառուցվածքներ, որոնք ներառում են հիմնական իրավասություններ և մետամասնագիտական ​​որակներ:

Մեր ուսումնասիրության ընթացքում մենք փորձ արեցինք համեմատել այս կատեգորիաները իրավասությունների/կարողությունների բացահայտված կլաստերների հետ (մեր ուսումնասիրության մեջ իրավասությունը ներկայացնում է պոտենցիալ իրավասությունը, պատրաստակամությունը և գործունեության ցանկությունը) ըստ տեսակների՝ ընդհանուր - հատուկ; մասնագիտական ​​- սոցիալ-հոգեբանական.

Այստեղ «հիմնական իրավասություններ» հասկացությունն ունի ամենալայն իմաստը: Այն ներառում է ընդհանուր իրավասություններ («հիմնական որակավորումներ»)՝ իրավասություններ, որոնք հավասարապես անհրաժեշտ են բարձրագույն կրթություն ունեցող ցանկացած մասնագետի համար: Դրանք բաժանվում են պատշաճ մասնագիտական ​​և սոցիալ-հոգեբանական (անձնական): Հայեցակարգերի նման համակարգը ներկառուցված է համալսարանի շրջանավարտների իրավասության ներկայացված մոդելի մեջ, դառնում է հարմար օգտագործման համար, և դա, իր հերթին, թույլ է տալիս մեզ որոշել գործոնների համակարգը, սկզբունքները, պայմանները բուհերի իրավասության ձևավորման համար: ուսումնական գործընթացի ապագա մասնագետ։

Գրականության մեջ ներկայացված սահմանումների տեսական վերլուծության մեջ չի կարելի ուշադրություն չդարձնել այն փաստին, որ, չնայած նման բազմազանությանը, իրավասության և իրավասությունների տարրերի կարևորագույն բնութագրիչներից է, դա առկա գիտելիքների ակտիվությունն ու արդյունավետությունն է: և փորձը, որն ընդգծված է, պոտենցիալ գործիքային շրջանակի առկայությունը և իրականացվող կառուցվածքը (ներքին և արտաքին գործունեություն) իրավասության մեջ:

Հարկ է նշել նաև «Հանրակրթության բովանդակության արդիականացման ռազմավարությունում» (6) իրավասությունների տարբերակումն ըստ գործունեության ոլորտների.

Իրավասություն անկախ ճանաչողական գործունեության ոլորտում՝ հիմնված տեղեկատվության տարբեր աղբյուրներից գիտելիքներ ձեռք բերելու ուղիների յուրացման վրա, ներառյալ արտադասարանական.

Իրավասություն քաղաքացիական և սոցիալական գործունեության ոլորտում (քաղաքացու, ընտրողի, սպառողի դերերի կատարում).

Սոցիալական և աշխատանքային գործունեության ոլորտում իրավասություն (ներառյալ աշխատաշուկայում իրավիճակը վերլուծելու, սեփական մասնագիտական ​​կարողությունները գնահատելու, հարաբերությունների նորմերի և էթիկայի նավարկելու ունակություն, ինքնակազմակերպման հմտություններ);

Կենցաղային ոլորտում իրավասություն (ներառյալ սեփական առողջության, ընտանեկան կյանքի և այլնի ասպեկտները);

Մշակութային և ժամանցի գործունեության ոլորտում իրավասություն (ներառյալ ազատ ժամանակի օգտագործման ուղիների և միջոցների ընտրությունը, անհատին մշակութային և հոգեպես հարստացնելը):

Այսպիսով, հաշվի առնելով «հիմնական իրավասությունների» սահմանման բազմաթիվ մոտեցումներն ու կարծիքները, կարելի է նշել, որ դրանց իմաստների ամբողջության մեջ ընկած է անձի հումանիստական ​​տիպի գաղափարը, որը պետք է դառնա արժեքների հաղորդավար։ և ժամանակակից կրթական միջավայրում դրանով յուրացված համոզմունքները։

Մատենագիտություն

1. Բերմուս Ա.Գ. Կրթության մեջ իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցման ներդրման խնդիրներն ու հեռանկարները // «Էյդոս» ինտերնետային ամսագիր [Էլեկտրոնային ռեսուրս]. – Մուտքի ռեժիմ՝ http://www.eidos.ru/journal/2005/0910-12.htm:

2. Zeer E.F. Գործատուի կողմից շրջանավարտների համընդհանուր իրավասությունների բացահայտում / E.F. Zeer // Բարձրագույն կրթություն Ռուսաստանում. - 2007. - No 11. - P. 39-46.

3. Zeer E.F. Մասնագիտությունների հոգեբանություն. Դասագիրք համալսարանականների համար / E.F. Զեեր. - Եկատերինբուրգ: UGPU, 1997. - 244 p.

4. Զիմնյայա Ի.Ա. Հիմնական իրավասությունները՝ կրթության արդյունքի նոր պարադիգմ / I.A. Ձմեռ // Բարձրագույն կրթությունն այսօր. - 2003. - No 5. - S. 34-42.

5. Սելեւկո Գ.Կ. – Իրավասությունները և դրանց դասակարգումը // Ազգային կրթություն. - 2004. - No 4. - S. 136-144.

6. Հանրակրթության բովանդակության արդիականացման ռազմավարություն. - Մ., 2001:

7. Խուտորսկոյ Ա.Վ. Հիմնական իրավասությունները որպես կրթության անհատականության վրա հիմնված պարադիգմի բաղադրիչ Narodnoe obrazovanie. - 2003. - No 2. - P. 58–64; Թիվ 5 - S. 55-61.

8. Դելորս Ջ. Կրթություն. թաքնված գանձ: ՅՈՒՆԵՍԿՕ, 1996 թ.

9. Եվրոպական գոտի բարձրագույն կրթություն. Եվրոպական կրթության նախարարների համատեղ հայտարարություն. - Բոլոնիա (Իտալիա), 1999. www.bologna.spbu.ru/documents/bol.doc.

Վերապատրաստման և զարգացման նպատակներ
- Գործոններ, որոնք ազդում են ուսման և զարգացման վրա
- Կարողությունների ներդրումը ուսուցման և զարգացման գործում
- Եզրակացություններ

Այս գլխում մենք դիտարկում ենք վերապատրաստումը որպես կադրերի զարգացման մեթոդ: Մենք ներկայացնում ենք «թրեյնինգը» որպես «ընկղմվող» գործունեություն, որը կենտրոնանում է սովորելու և պրակտիկայի վրա և իրականացվում է հատուկ տեխնիկայի կիրառմամբ: Մենք սահմանում ենք «զարգացումը» լայնորեն՝ որպես ուսուցման, գիտելիքների խորացման և ուսումնառության արդյունքները գործունեության հմտություններին փոխանցելու գործընթաց:
Սա կարելի է բացատրել հետևյալ օրինակով.

«Ուսուցում» և «Զարգացում»
Ջոն որոշում է, որ պետք է սովորի մեքենա վարել: Նա դասեր է վերցնում վարորդական հրահանգիչից։ Բացի այդ, նա իր մոր՝ փորձառու վարորդի հետ դուրս է գալիս՝ դասերի միջև ընկած ժամանակահատվածում մեքենա վարելու պարապելու հրահանգչի հետ։ Ջոն հանձնում է իր վարորդական քննությունը առաջին իսկ փորձից: Վարորդական պարապմունքներն ու վարելու պրակտիկան «պարապմունք» է։ Ջոն սովորում և կիրառում է վարելու տեխնիկան: Այն, որ Ջոն անցել է թեստը, չի նշանակում, որ նա արդեն հմուտ վարորդ է։ Իրականում սա միայն նշանակում է, որ նա կարողանում է ցուցադրել անվտանգ վարելու տեխնիկայի գիտելիքներն ու գործնական կիրառումը:
Վ հետագա տարիներըՋոն «զարգացրել է» իր վարելու հմտություններն ու կարողությունները։ Նա դրան հասավ՝ կիրառելով այն տեխնիկան, որին սովորեցրել էին տարբեր պայմաններև իրավիճակներ։ Ջոն սովորեց անելով, ուստի դարձավ փորձառու վարորդ:

Վերապատրաստման և զարգացման նպատակներ

Վերապատրաստման և զարգացման արդյունավետության բազմաթիվ պատճառներ կան, որոնք կարծես թե կարևոր են երկու կողմերի համար՝ կազմակերպության և աշխատակցի համար: Այս պատճառները ներառում են.

Մարդկանց ցանկությունը՝ աշխատելու ողջ կյանքի ընթացքում և այնպիսի պայմաններում, որտեղ աշխատանքն ու կարիերան կարող են փոխել շարունակական ուսումնառությունն ու զարգացումը, էական է դառնում
Մշտական ​​աշխատունակության և շարունակական զբաղվածության մի գործոններ

հատուկ առաջադրանքների առաջացում, որոնք պահանջում են աշխատանքի նոր մեթոդների ուսումնասիրություն և նոր տեխնոլոգիաների մշակում` նոր վարձու աշխատողների և աշխատողների կողմից, ովքեր ստիպված կլինեն օգտագործել նոր սարքավորումներ, գործընթացներ և ընթացակարգեր.

նախապատրաստվել հաջող ապագային. նվազագույնի հասցնելով անձնակազմի աշխատանքի ընդունումը դրսից և առավելագույնի հասցնելով օգուտները՝ պահպանելով աշխատողների գիտելիքներն ու փորձը հենց կազմակերպության ներսում բիզնես անելու գործում:

առկա անձնակազմի մասնագիտական ​​ռեսուրսների արդյունավետ օգտագործումը` աշխատողների գործունեության մի քանի ոլորտներ տիրապետելու ունակության զարգացում

Աշխատակազմի մոտիվացում, ներգրավում և պահպանում այնպիսի միջավայրում, որտեղ աշխատուժի ցրումը շարունակվում է (օրինակ՝ դրսից մասնագետների մրցակից ձեռնարկությունների հրավերի և պայմանագրով պայմանավորված) և երբ ամեն տարի ավելի քիչ մարդ է մտնում աշխատաշուկա։

Հետևաբար, վերապատրաստումը և զարգացումը արդյունավետ են երկուսի համար հաջողված աշխատանքկազմակերպությունը և անձնակազմի կարիերայի առաջխաղացման համար.
- աշխատողների գործունեության սարքավորումների և հմտությունների համապատասխանության ապահովումը արտադրության ընթացիկ կարիքներին
- ապահովված է սարքավորումների պատրաստվածությունը և աշխատողների հմտությունները արտադրության հետագա կարիքների համար.

Գործոններ, որոնք ազդում են ուսման և զարգացման վրա

Կրթությունև զարգացումը տրամադրվում է հենց կազմակերպության կողմից

Գործոնները, որոնք ազդում են ուսման և զարգացման վրա հենց կազմակերպության ներսում.

• կազմակերպության ռազմավարական պլաններ. հատկապես յուրացված մակարդակների և բիզնեսի տեսակների առաջիկա փոփոխությունները
• կազմակերպության քաղաքականությունը, որը կարող է ներառել անձնակազմի իրավասությունների պահանջվող մակարդակների որոշում (օրինակ՝ Զարգացման կենտրոնների կազմակերպում) կամ քաղաքականություն, որը ոգեշնչում է անձնակազմին ինքնազարգացման համար։
• աշխատողներին անձնական ոլորտում առաջխաղացման հնարավորություններ (օրինակ՝ նպաստել մասնագիտության առաջխաղացմանը՝ ըստ սահմանված պետական ​​որակավորումների) կամ ամբողջ կազմակերպությունում (օրինակ՝ աջակցել առաջխաղացմանը կորպորատիվ հիերարխիայի մակարդակներով՝ կառավարման ուսուցման միջոցով)
• ապագա կարիքները՝ նոր դերեր կատարելու համար անձնակազմի մշակման անհրաժեշտություն և ամբողջ անձնակազմի այնպիսի մասնագիտական ​​մակարդակի հասնելու անհրաժեշտություն, որ մարդկանց հմտությունները կանխատեսեն բիզնեսի փոփոխությունները (նոր տեխնոլոգիաների ներդրում, արտադրության մշակույթի բարելավում և այլն):
• հմտությունների բացակայություն, այսինքն՝ առկա անձնակազմի հմտությունների և արտադրության պահանջների միջև անհամապատասխանություն.
• արտաքին պահանջներին բավարարելու անհրաժեշտությունը կամ ցանկությունը. «Մարդկանց մեջ ներդրումներ կատարող ընկերության» կարգավիճակ ձեռք բերելու համար՝ օրենքներին և մասնագիտական ​​կանոններին համապատասխանելու համար (օրինակ՝ Անձնական ներդրումային մարմին, առողջության համար վնասակար նյութերի վերահսկում) կամ
  միջոցները պաշտպանելու համար (օրինակ՝ Ազգային կամ Շոտլանդիայի մասնագիտական ​​որակավորումների ուսուցման և ձեռնարկատիրական խորհուրդների միջոցով):

Ուսուցման մարտահրավերները ստիպում են շատ ընկերությունների ընդունել հատուկ ծրագրեր՝ իրենց անձնակազմին սովորելու և զարգանալու իրական հնարավորություններ տալու համար: Ինչպես կտեսնենք ստորև, կան բազմաթիվ գործոններ, որոնք ազդում են աշխատողների համար ուսուցման և զարգացման հնարավորությունների վրա:

Անհատի կողմից իրականացվող ուսուցում և զարգացում։

Այն գործոնները, որոնք ազդում են, թե իրականում ինչպիսի մարզումներ են տեղի ունենում, կախված են ինչպես շրջակա միջավայրից, այնպես էլ անձամբ անձից: Շրջակա միջավայրի ազդեցությունները ներառում են.
- ռեսուրսների առկայություն, այսինքն՝ քանի աշխատող կարող է «ազատվել» որոշակի ժամանակ՝ վերապատրաստման միջոցառումներին մասնակցելու համար, ինչպես նաև միջոցների բավարարությունը վերապատրաստման միջոցառումների համար վճարելու համար։

Ուսման դասընթացի որակը. որքանով է դասընթացը ֆորմալ կամ ոչ ֆորմալ, կառուցվածքային կամ չկառուցված և համապատասխանում է սովորողների նպատակներին
- վերապատրաստման դասընթացն ավարտելուց հետո աշխատողների աջակցության որակը, այսինքն՝ աշխատողին աջակցության և աջակցության մակարդակը՝ ձեռք բերված գիտելիքներն ու հմտությունները աշխատավայր տեղափոխելու հարցում.
- մշակույթ, որը խթանում է ուսումը. որքանով է կազմակերպությունն օգնում ուսուցմանը` նկատելով սխալներ աշխատանքում, ոգեշնչում է անձնակազմին վերապատրաստման միջոցով ապագայում խուսափել սխալներից և չի վերացնում աշխատանքի սխալ հաշվարկները ռեպրեսիվ միջոցներով:

Աշխատողի ազդեցությունը վերապատրաստման վրա ներառում է.

1. ուսուցման ոճերը, ուսուցման տարբեր տեսակների նախապատվությունը և նախկին փորձը, որը ցույց է տալիս, թե ինչ է լավագույնս սովորում աշխատողը սովորելու ընթացքում
2. մոտիվացիա՝ հիմնված կազմակերպությունում ընդունված վարքագծի չափանիշների դրական և բացասական գնահատականների վրա
3. անձնական նպատակներ, օրինակ՝ փառասիրություն, սովորելու ցանկություն՝ սեփական կամ կազմակերպությունից դուրս մասնագիտական ​​աճի հնարավորությունները բարձրացնելու համար
4. անձնական հետաքրքրություններ՝ հիմնված այն բանի վրա, թե ինչ է սիրում անել անձը և ինչ է ուզում անել՝ մարտահրավեր նետելու համար (հիշեք մեքենա վարել սովորելու նմանությունը):
5. աշխատողի անձնական իրավիճակը (այսինքն՝ ուրիշ ինչ է մտածում մարդու մտքում) – անձնական հանգամանքները կարող են ազդել, թե որքանով անհատը կարող է կենտրոնանալ ուսման և զարգացման վրա։
6. պոտենցիալ և փաստացի գիտելիք - արդյո՞ք աշխատողն ունի հիմնական գիտելիքների ամբողջությունը, որը պահանջվում է որպես վերապատրաստման նախապայման

ունակություններ, այսինքն՝ արդյոք աշխատողը կարողանում է ինտելեկտուալ կերպով հասկանալ տեսությունը, ընկալել հասկացությունները և այն ամենը, ինչ իրեն սովորեցնում են։ Արդյո՞ք նա ունի բավարար աշխատանքային հմտություններ կոնկրետ առաջադրանքներ կատարելու համար:

Այս ցուցակները չեն սպառում ուսման վրա ազդող բոլոր գործոնները, սակայն դրանք ցույց են տալիս, որ ինչ ուսուցում և զարգացում առաջարկվում և իրականացվում է, ուսուցման և զարգացման ոլորտում իրական իրավիճակը որոշվում է մի շարք գործոններով:

Կարողությունների ներդրումը ուսուցման և զարգացման գործում

Կրթությունն ու վերապատրաստումը սովորաբար իրականացվում են աշխատակիցների տեխնիկական հմտությունների բացակայության պատճառով: Հետևաբար, վերապատրաստումը միշտ ուղղված է առաջադրանքների կատարման և աշխատանքային որոշակի արդյունքների հասնելու համար անհրաժեշտ իրավասությանը: Բացի այդ, վերապատրաստումը միշտ վերաբերում է կոնկրետ նպատակին հասնելու համար անհրաժեշտ տեխնիկական կարողություններին: Օրինակ՝ ներկայացման հմտությունների ուսուցում, աշխատանքի գնահատման, ինչպես նաև թեկնածուների ընտրության հարցում հարցազրույցներ վարելու ուսուցում, ստեղնաշարի հմտությունների ուսուցում: «Հմտություններ» տերմինի օգտագործումը կարող է որոշակի շփոթություն առաջացնել, քանի որ աշխատակիցները սովորաբար վերապատրաստվում են ոչ թե հմտություններով, այլ աշխատանքային մեթոդներով։ Ուսուցումը աշխատողին հմուտ չի դարձնում. հմտությունը զարգանում է վերապատրաստման գործընթացում յուրացված մեթոդների գործնական կիրառման միջոցով:
Կոմպետենտությունը տարբեր մեթոդների հմուտ կիրառման արդյունք է՝ համակցված կոնկրետ իրավիճակի, արժեքների, կարողությունների և գիտելիքների հետ։ Օրինակ, թիմի հաջող ղեկավարությունը կարող է արդյունավետ վերապատրաստման արդյունք լինել այնպիսի մեթոդների կիրառման մեջ, ինչպիսիք են հարցազրույցը կատարողականի գնահատման համար, սեմինարների անցկացումը, հետադարձ կապի ապահովումը, կատարողականի կառավարումը: Բայց կառավարումը, այլ գործոնների հետ մեկտեղ, հիմնված է զարգացման մեջ աշխատողների հետաքրքրության, յուրաքանչյուր աշխատողի շահերի հարգման, թիմի անդամների գիտելիքների և աշխատանք կատարելու անձնական մոտիվացիայի վրա:
«Տեխնիկական պատրաստվածություն» նեղ հասկացությունը վերաբերում է ոչ թե իրավասություններին ամբողջությամբ, այլ իրավասությունների առանձին տարրերին: Այս տեսակի ուսուցումն իրականացվում է հետևյալի միջոցով.
- բացահայտելով կարողությունների տարրերը, որոնք կարող են զարգանալ վերապատրաստման միջոցով, օրինակ՝ լրացնել գիտելիքների կամ աշխատանքային պրակտիկայի բացերը.
- վերապատրաստման կենտրոնացումը վարքագծի չափանիշների վրա, երբ վարքի ուղղումը ձեռք է բերվում վերապատրաստման միջոցով:

Օրինակ՝ Հավելվածում կա «Որոշումների կայացում» իրավասությունը, որը «ՏԵՂԵԿԱՏՎՈՒԹՅԱՆ ՀԵՏ» կլաստերի մի մասն է՝ տարր։ 1-ին մակարդակի իրավասության հիմնական տարրերը կարող են ներառել այնպիսի հմտությունների ուսուցում, ինչպիսիք են՝ որոշումների կայացումը, ընթացակարգերը, լիազորությունների սահմանները, անհատական ​​որոշումների փոխանցումը այլ կատարողներին և այլն: Իրավասության առանձին տարրերի ուսուցումը կարող է ներառել վարքագծի չափանիշների ուսուցում, օրինակ՝ տեղեկատվության որոնում և որոշման ըմբռնելի փոխանցում կատարողներին:
Հիմնական տարրերի և չափանիշների վրա կենտրոնանալը, որոնք պատկանում են վարքագծի իրավասությանը, ուսուցման և զարգացման հիմնական մոտեցումն է: Բայց կա ևս մեկ վերաբերմունք ուսուցման և զարգացման նկատմամբ՝ կենտրոնանալով ընդհանուր իրավասության վրա: Իրավասությունների ուսուցումն ամբողջությամբ թույլ է տալիս համատեղել և գործնականում կիրառել բոլոր տարրերը՝ գիտելիքներ, հմտություններ, արժեքներ, կարողություններ, փորձ և այլն: Օրինակ՝ «Որոշումների կայացման» իրավասության զարգացումն այն մակարդակի, որը թույլ կտա արդյունավետ ամենօրյա որոշումներ կայացնել՝ իրական իրավիճակում և անմիջապես աշխատավայրում:
Իրավասությունները ապահովում են ուսուցման և զարգացման արդյունավետ մոդել, որը կիրառելի է բոլոր երեք մոտեցումների համար (մեթոդներ, վարքագիծ, իրավասություններ ընդհանրապես): Այս մոդելը կարող է օգնել ձեզ.
- վերապատրաստման և զարգացման անհրաժեշտության օբյեկտիվ գնահատում
- վերապատրաստման և զարգացման գործունեության կառուցվածքի մշակում
- ուսուցման և զարգացման արդյունավետ տեսակների ընտրություն
- վերապատրաստման գնահատում - ապահովել, որ այն համահունչ է հանձնարարված ուսուցման և զարգացման նպատակներին և կազմակերպության ռազմավարությանը
- վերապատրաստման և զարգացման նպատակին հասնելու առաջընթացի կառավարում.

օբյեկտիվվերապատրաստման անհրաժեշտության գնահատումև զարգացում
Ուսուցման և զարգացման անհրաժեշտությունը գիտակցելու մի քանի պատճառ կա: Այս հիմքերը ներառում են.

• պաշտոնական և ոչ պաշտոնական կատարողականի գնահատում
• գնահատումներ 360° արձագանքով
• գնահատման վարժություններ անձնակազմի ընտրության հարցում
• գնահատման վարժություններ աշխատողների զարգացման համար
• ինքնագնահատական
• կարիերայի կառավարման հարցազրույց.

Ինչ համակարգ էլ օգտագործվի, հիմնական սկզբունքը մնում է նույնը։ Վերապատրաստման և զարգացման անհրաժեշտության որոշումը տեղի է ունենում աշխատանքի հաջող կատարման պահանջների մի շարք համեմատության միջոցով, աշխատողի կողմից այս աշխատանքի կատարման անձնական որակի հետ, անկախ նրանից, թե անձը աշխատում է, թե միայն դիմում է աշխատանքի: Այլ կերպ ասած՝ աշխատողի կողմից ձեռք բերված աշխատանքային կատարողականի մակարդակի համեմատության միջոցով նույն աշխատանքի հղման կատարման հետ:
Կարևոր է իմանալ, թե ինչ է անհրաժեշտ՝ վերապատրաստում, թե զարգացում: Սա կարող է թվալ փոքր բան, բայց այստեղ կա մի կարևոր տարբերություն. Հարցն այն է, որ աշխատողը գիտի՞ այն ամենը, ինչ անհրաժեշտ է որոշակի աշխատանք կատարելու համար: Եթե ​​պատասխանը «ոչ» է, ապա աշխատանքային մեթոդների ուսուցում կպահանջվի: Եթե ​​պատասխանը «այո» է, ապա աշխատակցին զարգացնելու համար անհրաժեշտ է հմտություններ սովորեցնել: Օրինակ՝ եթե աշխատողը չի կարողանում ավարտել աշխատանքը սահմանված ժամկետում, ապա դա կարող է լինել ոչ այն պատճառով, որ նա չի մասնակցել «ժամանակի կառավարման» դասընթացին, այլ այն պատճառով, որ նա անպատասխանատու է իր աշխատանքի կատարման համար։ սահմանել ժամանակ. Վերապատրաստման և զարգացման անհրաժեշտությունը որոշելու մեթոդների մեծ մասը տրված է ընտրության գլխում (ընտրության գնահատում. գլուխ 3) կամ կատարողականի գնահատման գլխում (կատարողականի գնահատում, 360° հետադարձ կապի գնահատում, ինքնագնահատում. գլուխ 4) . Կարիերայի զարգացման և կառավարման հարցազրույցն ունի որոշակի առանձնահատկություն. անհրաժեշտ է գտնել բարձր մակարդակի չափանիշներ և համեմատել աշխատակցի ձեռք բերած կատարողականի մակարդակը հենց այս որակի չափանիշների հետ:

Կարիերայի զարգացման հարցազրույց
Նման հարցազրույցը աշխատողի և մեկ այլ անձի միջև կառուցվածքային քննարկում (երկխոսություն) է աշխատողի ձգտումների և ծրագրերի վերաբերյալ: «Կարիերա» տերմինը մենք օգտագործում ենք այս իմաստով՝ աշխատողի առաջխաղացում աշխատանքից աշխատանք, որն ուղեկցվում է առկա իրավասությունների բարձրացմամբ և ապագայում օգտակար իրավասությունների զարգացմամբ։ Այս ուղին կարող է տարբերվել անցյալի կարիերայի ուղիներից, որտեղ շեշտը դրված էր ընկերության կամ մասնագիտության առաջընթացի վրա: Բայց կարիերան կարելի է կառուցել նոր ընկերություններին անցնելու, մասնագիտության կամ ոլորտի փոփոխությունների վրա: Կարիերայի զարգացման հարցազրույցները անցկացվում են տարբեր մարդկանց կողմից.

Վերապատրաստման և զարգացման մասնագետներ
- դաստիարակներ
- գծի ղեկավարներ
- արտաքին խորհրդատուներ
- խորհրդատուներ զբաղվածության գրասենյակից:

Հիմնական գործոնն այն է, որ այս մարդկանցից յուրաքանչյուրն ունի լայնածավալ գիտելիքներ տարբեր տեսակներաշխատել կազմակերպության ներսում կամ դրսում. Միևնույն ժամանակ նրանք կարող են ճանաչել կամ չճանաչել այն մարդուն, ով խորհրդի կարիք ունի։
Նախկինում կարիերայի հարցազրույցները սովորաբար կենտրոնացած էին հետաքրքրությունների, որակավորումների և փորձի վրա: Բայց դա, հատկապես կարիերայի կառավարման հարցերում անփորձ մարդկանց կողմից անցկացվող հարցազրույցներում, անհրաժեշտ չէ, եթե աշխատողին տրվի կարիերայի ընտրության լայն հնարավորություն:
Օրինակ. Սյուզանն ունի հետևյալ փորձը, որակավորումները և հետաքրքրությունները.

Անփորձ խորհրդատուն կարող է կենտրոնանալ Սյուզանի հաշվապահական փորձի վրա, և նրա կարիերայի ընտրությունը կսահմանափակվի հաշվապահական ոլորտում «լավ» աշխատանք գտնելով: Սա կարող է լինել այնպիսի աշխատանք, որը պահանջում է կանոնավոր աշխատանքային ժամեր, որպեսզի Սյուզանը կարողանա սպորտով զբաղվել և մասնակցել մրցումների: Չնայած սրանք կարևոր բաներ են, միայն այս գործոնների վրա կենտրոնանալը անհարկի սահմանափակում է Սյուզանի կարիերայի ընտրությունը:
Իրավասությունները կարող են շատ բան ավելացնել կարիերայի հարցազրույցին: Սա նաև Սյուզանի դեպքում է՝ նա վերջերս այցելեց Զարգացման գնահատման կենտրոն, որը ցույց տվեց, որ Սյուզանը գերազանցում է հետևյալ իրավասությունները.

• Թիմային աշխատանք (Մակարդակ 3).
• Տեղեկատվության հավաքագրում և վերլուծություն (Մակարդակ 2):
• Պլանավորում (Մակարդակ 2):
• Վերջնաժամկետների կառավարում (Մակարդակ 2):
• Գաղափարների ստեղծում և առաջ քաշում (Մակարդակ 1)

Այս տվյալների ներդրումը կարիերայի հարցազրույցում բացում է աշխատանքի հնարավորությունների ավելի լայն շրջանակ: Ցուցակը կներառի այն աշխատատեղերը, որոնք պարտադիր կերպով կապված չեն հաշվապահական հաշվառման հետ, բայց համապատասխանում են թիմը ղեկավարելու Սյուզանի կարողությանը:
Մարդիկ, ովքեր անցկացնում են խորը կարիերայի հարցազրույցներ, կարիք ունեն հարցազրույցի մասնակցի իրավասությունների բնութագրի մասին տեղեկատվության: Այս տեղեկատվությունը կարելի է ստանալ հետևյալ միջոցով.

• Ձեռք բերված մակարդակի պաշտոնական և ոչ պաշտոնական գնահատում
• բազմակողմ գնահատում
• գնահատման ընտրության վարժություններ
• գնահատման վարժություններ մշակելու համար
• ինքնագնահատական
• հարցաթերթիկներ

Այս մեթոդներով ձեռք բերված ցանկացած տեղեկատվություն պետք է դիտարկել՝ հաշվի առնելով որոշակի գործոններ.
- Որքանո՞վ է օբյեկտիվ ստացված տեղեկատվությունը։ Այսինքն՝ դա բխում է հենց աշխատողի՞ց, թե՞ արտացոլում է աշխատողի վարքագիծը դիտարկող մարդկանց կարծիքը։

1. Որքանո՞վ է համապարփակ այս տեղեկատվությունը: Ընտրության կամ զարգացման գնահատման վարժությունները սահմանափակում են իրավասությունները աշխատանքային նպատակներին հասնելու համար պահանջվողներով կամ որոշակի ֆիքսված մակարդակով, ուստի շատ իրավասություններ բացակայում են այս մոդելում:
2. Ի՞նչ նպատակով է հավաքագրվել տեղեկատվությունը: Օրինակ՝ ընտրության համար նախատեսված տեղեկատվությունը կենտրոնացած է կատարողականությունը սահմանված ստանդարտների հետ համեմատելու և «հետադարձ կապի» վրա։
   չի կարող պարունակել ձեռք բերված իրավասության մակարդակի ամբողջական պատկերացում:

Ինչ էլ որ լինի կարիերայի հարցազրույցը, այդ հարցազրույցի արդյունքը կլինի վերապատրաստման կամ զարգացման անհրաժեշտության որոշումը և առաջարկը, թե ինչպես իրականացնել վերապատրաստումը կամ զարգացումը: Սա մի փոքր ավելի մանրամասն նկարագրված է այս գլխում:

Վերապատրաստման և զարգացման դասընթացների կազմակերպում.
Ուսուցման ուսուցումը ցանկացած գործունեություն է, որի ընթացքում մարդը նոր բան է սովորում: Զարգացման գործողությունները ներառում են ցանկացած գործունեություն, որի ընթացքում ուսուցումը վերածվում է գործնականի, այսինքն՝ զարգացնում են հմտությունները:
Աղյուսակ 21-ը ցույց է տալիս, թե ինչպիսին կարող են լինել այս ուսումնական գործողությունները: Ավելի քիչ կառուցված և ոչ ֆորմալ միջոցառումներ են, որոնք հատուկ կազմակերպված չեն, առավել հաճախ՝ զարգացման միջոցառումներ:

Աղյուսակ 21
ԿԱՌՈՒՑՎԱԾ ԵՎ ԱՆԿԱՌՈՒՑՎԱԾ ՈՒՍՈՒՑՄԱՆ ԵՎ ԶԱՐԳԱՑՄԱՆ ՕՐԻՆՆԵՐ.

Բայց ստորև բերված կետերից շատերը կարող են հավասարապես կիրառելի լինել ինչպես կառուցվածքային (ֆորմալ), այնպես էլ չկառուցված (ոչ ֆորմալ) ուսումնական գործունեության համար: Պարզության համար մենք կհամաձայնենք, որ «գործունեություն» տերմինը օգտագործվի ուսուցման տարրը նկարագրելու համար (որը, մասնակցի տեսանկյունից, ռեակտիվ է), իսկ «գործունեություն» տերմինը կօգտագործվի նկարագրելու տարրը. ուսուցում (որը, մասնակցի տեսանկյունից, ակտիվ է)։ Միջոցառումը ներառում է կամ ուղեկցվում է գործողություններով: Գործունեությունը, սակայն, չպետք է դրդվի որևէ իրադարձության և չպետք է դրան նախորդի իրադարձություն: Քանի որ կան վերապատրաստման և զարգացման միջոցառումների կազմակերպման և անցկացման տարբեր եղանակներ, այս աշխատանքը պլանավորողը պետք է հաշվի առնի.

Ուսուցման նպատակները աշխատակիցների, թիմերի, գերատեսչությունների կամ կազմակերպությունների համար
- մասնակիցների իրավասության մակարդակի ձեռքբերում
- իրավիճակներ, որոնցում ուսուցումը գործնականում կվերածվի
- առաջարկություններ ներքին և արտաքին վերապատրաստման մասնագետներից
- մատչելի ռեսուրսներ (փող, ժամանակ, ուսումնական նյութեր և հարմարություններ):

Բացառությամբ ռեսուրսների, կարողությունների մոդելը կարող է օգնել զարգացնել այս բոլոր ուսումնական բաղադրիչները:

Ուսուցման նպատակները

Ուսուցման և զարգացման միջոցառումների իրականացման առաջին իսկ պատճառն այն է, որ դրա կարիքը կա՝ անհատի, թե խմբի համար: Նման գործունեությունը պետք է համապատասխանի մարդկանց կարիքներին, բայց դրանք միշտ չէ, որ հաջողակ են, քանի որ նույնիսկ ճիշտ ընտրված նպատակի դեպքում գործունեության բովանդակությունը կարող է չհամապատասխանել դրան:

Ժամանակի հետապնդում
մեծ ֆինանսական հաստատությունՎերապատրաստված անձնակազմ, թե ինչպես շփվել հաճախորդների հետ հեռախոսով: Վերապատրաստման աշխատանքները կենտրոնացած էին հատկապես հաճախորդների սպասարկման տարրի վրա: Բայց վերապատրաստման նպատակները երբեք ամբողջությամբ չեն իրականացվել, քանի որ կազմակերպիչները հաշվի չեն առել տեխնիկան և անձնակազմին չեն պատրաստել ամենօրյա սթրեսային իրական իրավիճակներում հաճախորդների հետ շփվելու տեխնիկան: Իսկ աշխատողները պարզապես ժամանակ չունեին հաճախորդներին հարցնելու, թե արդյոք նրանք հասկանում են, թե ինչ են ասել իրենց: Աշխատակիցները ժամանակ չունեին հաճախորդներին հարցնելու, թե արդյոք նրանք օգնության կարիք ունեն որևէ այլ հարցում: Աշխատակիցները մշտական ​​ճնշման տակ են եղել ժամանակի վերջանալու պատճառով. նրանք ստիպված են եղել ժամում պատասխանել այնքան զանգերին, որքան դժվար է նույնիսկ պատկերացնել:

Ե՛վ ամբողջ կազմակերպության, և՛ բաժնի մակարդակով կարող է պահանջվել կոնկրետ իրավասությունների կատարելագործում: Իրավասությունների մոդելը կօգնի ճշգրիտ սահմանել գործունեության նպատակները, որոնք անհրաժեշտ են բացակայող իրավասությունը վերացնելու համար: Մոդելը օգտակար է, քանի որ հայտնի է աշխատողների վարքագիծը, ովքեր արդեն հաջողությամբ աշխատում են իրավասության որոշակի մակարդակում: Օրինակ՝ ձեզ կարող է անհրաժեշտ լինել բարելավել թիմը, մի ամբողջ կազմակերպություն կամ բաժին կառավարելու ձեր հմտությունները: Իրավասությունների մոդելի վրա հենվելը պատկերացում կտա, թե վարքագծի ինչ չափանիշներ են պահանջվում թիմային կառավարման հաջող հմտություններ ցուցադրելու համար: Վ դիմումը(«ԱՇԽԱՏԱՆՔ ՄԱՐԴԿԱՆՑ ՀԵՏ. Թիմային աշխատանք. Մակարդակ 3») այն կարող է այսպիսի տեսք ունենալ.

Օգտագործում է գիտելիքները ուժեղ կողմերը, հետաքրքրություններն ու որակները, որոնք պետք է զարգացնեն թիմի անդամների միջև՝ թիմային աշխատանքում անձնական առաջադրանքները որոշելու համար։
Պարբերաբար հետադարձ կապ է տրամադրում թիմի անդամներին:
- Հասնում է թիմի անդամների անձնական և կոլեկտիվ պատասխանատվության ըմբռնմանը:
- Մշտական ​​«հետադարձ կապ» է տրամադրում թիմի բոլոր անդամներին:
- Ապահովում է, որ թիմի անդամները հասկանում են իրենց անհատական ​​և կոլեկտիվ պարտականությունները:

Բայց քանի որ Model դիմումըկառուցված է իրավասությունների աճի հիման վրա (այսինքն՝ որոշակի մակարդակի իրավասությունը ներառում է բոլոր նախորդ մակարդակների իրավասությունները), ապա 1-ին և 2-րդ մակարդակների վարքագիծը նույնպես կներառվի 3-րդ մակարդակի իրավասության մեջ:
Որքան կոնկրետ իրավիճակում անհրաժեշտ է մոդել, այնքան ավելի համապատասխան ուսուցում` հիմնված վարքի ցուցիչների վրա: Բայց եթե օգտագործվում է ընդհանուր մոդել, ապա որոշակի աշխատանք կպահանջվի վարքագիծը համապատասխան համատեքստին հարմարեցնելու համար: Ինչպես դա անել, կարդացեք իրավասությունների մոդել կազմելու գլուխը (Գլուխ 2): Առանձին աշխատողների ուսուցման նպատակները կքննարկվեն ավելի ուշ այս գլխում՝ ուսուցման և զարգացման գործունեության գնահատման բաժնում:

Ձեռք բերված իրավասությունների մակարդակ

Չնայած ուսումնական միջոցառումն անցկացվում է հատուկ ուսումնական նպատակներին հասնելու համար, վերապատրաստվողների իրավասության մակարդակը կօգնի ուսուցման նյութի կառուցվածքին: Չափազանց բարդ կամ չափազանց պարզ նյութը շատ արագ կհեռացնի մասնակիցներին, որքան էլ լավ ներկայացվի:
Դասընթացի մասնակիցների իրավասությունների մակարդակը որոշելու ուղիները ներառում են.
- մասնակիցների և գծային ղեկավարների համար նախնական հարցաթերթիկ

• կատարողականի վարկանիշը
• հմտությունների թեստ
• մասնակիցների անձնական գիտելիքները.

Իրավասությունների մոդելը կօգնի սահմանել հարցաթերթիկների և աուդիտների միջոցով ձեռք բերված իրավասությունների մակարդակները: Հարցաթերթիկի նախնական կիրառման հիմնական նպատակն է պարզել, թե մասնակիցը ինչ մակարդակի է վերապատրաստվել կամ զարգացման ինչ մակարդակի է հասել: Հարցաթերթիկը ներառում է հարցեր՝ կապված մասնակցի գիտելիքների և փորձի հետ: Հարցաշարը կարող է կառուցվել այն իրավասությունների հիման վրա, որոնց նվիրված է միջոցառումը։ Աղյուսակ 22-ը հարցաշարի օրինակ է, որն օգտագործվել է Ազդեցության դասընթացից առաջ՝ հիմնված «Մարդկանց ՀԵՏ ԱՇԽԱՏԱՆՔ. Ազդեցություն Մակարդակ 2» հավելվածի իրավասությունների մոդելի վրա:
Այս հարցման արդյունքները կարող են օգնել մասնակցին բացահայտել այն ոլորտները, որոնց վրա պետք է կենտրոնանան ուսման ընթացքում: Խնդիրը կարող է առաջանալ վարքագծի մեկ կամ երկու ստանդարտների հետ, որոնք տարբեր կլինեն դասընթացի մասնակիցների տարբեր խմբերի համար:

Աղյուսակ 22
ԴԱՍԸՆԹԱՑԻՑ ԱՌԱՋ ՕԳՏԱԳՈՐԾՎԱԾ ՀԱՐՑԱՏԵՂԻ ՕՐԻՆԱԿ

Ստորև թվարկված են վարքագծի չափանիշները, որոնք վերաբերում են ազդեցությանը: Վերանայեք վարքագծի յուրաքանչյուր չափանիշ և որոշեք վարկանիշը. որքան հաճախ եք զգում, որ ձեր վարքագիծը համապատասխանում է աղյուսակում ներկայացված չափանիշներին: Վարկանիշը որոշում է առաջարկվող սանդղակը:
1 - միշտ 2 - հաճախ 3 - երբեմն 4 - հազվադեպ 5 - երբեք
Ներկայացնում է հստակ բանավոր և գրավոր տեղեկատվություն՝ հաշվի առնելով դրա ազդեցությունը ստացողի վրա
Վարվում է իրավիճակին համապատասխան
Դրական է վերաբերվում կազմակերպությանը, նրա մարդկանց և ծառայություններին
Ներկայացնում է համոզիչ և հիմնավոր փաստարկներ
Համոզիչ կերպով արտահայտում է սեփական տեսակետը
Հարմարվում և մշակում է փաստարկներ ցանկալի արդյունքների հասնելու համար

Կարող են պահանջվել նաև այլ տեղեկություններ՝ նախորդ ուսուցում հարակից ոլորտում, նախկինում իրականացված զարգացման գործողություններ և այլն: Բայց շատ կարևոր է հիշել, որ երկար և բարդ հարցաթերթիկները ավելի քիչ օգտակար արդյունքներ են տալիս, քան կարճ և պարզը:
Աշխատողի մասին տեղեկատվության մեկ այլ աղբյուր կարող է լինել ձեռք բերված կատարողականի մակարդակի պաշտոնական գնահատման արդյունքները: Բայց կատարողականի վարկանիշը միայն իրավասությունների ձեռք բերված մակարդակների մեկնաբանություն է (եթե իրավասությունները գնահատվել են): Օրինակ՝ իմանալը, որ աշխատողը վաճառքի ցածր միավոր ունի, հրահանգիչին չի օգնի, քանի որ վաճառքի ձախողումը կարող է պայմանավորված լինել տարբեր պատճառներով: Բայց եթե կազմակերպությունն իրոք օգտագործում է իր իրավասությունների մոդելը կատարողականը չափելու համար (տե՛ս Գլուխ 4), ապա վաճառքի ցածր միավորը՝ զուգորդված ցածր ազդեցության միավորի հետ, կարող է դասավանդողին ավելի լավ հասկանալ մասնակցի մասին:
Արդյունավետության վարկանիշները կարող են լինել իրավասության ճշգրիտ ցուցիչ՝ իրենց գաղտնի բնույթի և վճարների հետ կապված լինելու պատճառով: Բացի այդ, վարկանիշների վերաբերյալ ուսումնասիրության արդյունքները կախված են նրանից, թե ինչպես են ստացվում վարկանիշները և ինչպես են դրանք օգտագործվում: Իսկ այստեղ սխալ եզրակացությունների հավանականություն կա, եթե չկա այլ տեղեկություն (այլ բնութագրեր, բացի վարկանիշներից)։ Ուսուցման և զարգացման նպատակով ավելի լավ է օգտագործել այլ հիմքեր (օրինակ՝ Գնահատման կենտրոնի արդյունքը) կամ ընդլայնել վարկանիշները լրացուցիչ տեղեկություններով (եթե չկան կատարողականի վերլուծության լիարժեք վարկանիշներ):
Հմտությունների աուդիտը թիմի կամ մի ամբողջ կազմակերպության ակնթարթային իրավասությունների պատկերն է բիզնեսի որոշակի ոլորտում: Սովորաբար վերանայում է իրականացվում՝ հաստատելու առկա իրավասությունների համապատասխանությունը այն իրավասություններին, որոնք կպահանջվեն ապագայում: Իրավասությունների մոդելը կարող է օգնել հավաքել այս տեսակի տեղեկատվություն:
Կախված աուդիտում ընդգրկված մարդկանց թվից, տեղեկատվության հավաքման մեթոդները կարող են ներառել.

Վերապատրաստման փաստաթղթերի ուսումնասիրություն
- հարցաթերթիկներ
- սեմինարներ
- հարցազրույց.

Ճիշտ քանակությամբ տեղեկատվություն հավաքելու համար կարևոր է նախքան աուդիտի մեկնարկը որոշել աուդիտի նպատակը: Օրինակ, եթե արագ ստուգում է պահանջվում՝ ընդգծելու ընկերության հիմնական խնդրահարույց ոլորտները, ապա հմտությունների աուդիտ, որի ժամանակ յուրաքանչյուր աշխատակից հարցազրույց է վերցնում, կարող է անհրաժեշտ չլինել, եթե շատ կրճատված չէ: Ընկերության վիճակի գործառնական ուսումնասիրության առաջատար փորձագետների հետ հարցաթերթիկները, սեմինարները և հարցազրույցները գերադասելի են խիստ աուդիտից:
Վերապատրաստման տարբեր ոլորտների նյութերի վերլուծությունը կարող է բացահայտել աշխատակիցների հմտությունների մեծ բացը: Միևնույն ժամանակ, եթե վերապատրաստման փաստաթղթերը չեն ներառում իրականացված բոլոր գործողությունները, ապա այդ տեղեկատվությունը պետք է համալրվի այլ տվյալներով: Ուսուցման փաստաթղթերը, որոնք ներառում են միայն ամենահայտնի դասընթացները և հիմնական ուսումնական նյութերը, հաշվի չեն առնում ուսուցումը աշխատավայրում: Բացի այդ, փաստաթղթերի և ուսումնական նյութերի վերլուծությունը չի պարզի, թե արդյոք վերապատրաստման արդյունքը ձեռք է բերվել և արդյոք բավարարված է աշխատողների հմտությունները զարգացնելու անհրաժեշտությունը:
Հարցաթերթիկները, որոնք լրացուցիչ տեղեկատվություն են տրամադրում վերապատրաստման արդյունավետության մասին, նման են աղյուսակ 22-ի հարցաշարին: Նման հարցաշարերը կարող են առաջարկվել.

Առանձին աշխատողներին՝ նկարագրելու իրենց սեփական հմտությունները և գործընկերների հմտությունները
- գծային մենեջերներ՝ պատասխանելու իրենց թիմերի հմտությունների վերաբերյալ հարցերին:

Քանի որ հարցաթերթիկները կենտրոնանում են ընկալվող «թուլությունների» վրա, կարևոր է պահպանել անանունությունը: Սա անհրաժեշտ է նույնիսկ այն դեպքերում, երբ ղեկավարները գնահատում են իրենց թիմի անդամներին: Հասկանալի է, որ ղեկավարները կարող են մեղմ լինել իրենց թիմը գնահատելիս, հատկապես, եթե նրանք զգում են, որ թիմը չունի հիմնական հմտություններ, և եթե ղեկավարներն են պատասխանատու իրենց աշխատակիցների վերապատրաստման և զարգացման համար: Հարցաթերթիկի նպատակը պետք է հստակ լինի և պահպանվի ողջ գործընթացում: Խոստումը, որ վերանայման գործընթացը չի օգտագործվի աշխատակիցներին գնահատելու համար, չպետք է խախտվի, որպեսզի մարդիկ չզգան, որ դատողության մատն ուղղված է իրենց վրա, և որ աուդիտի արդյունքները կծառայեն աշխատակիցներին մեղադրելուն։

Հարցաթերթիկի արդյունքները կարող են հետագայում ուսումնասիրվել հարցազրույցների և աշխատաժողովների ընթացքում: Երկու մեթոդներն էլ ի վիճակի են բացահայտելու բարձր և ցածր աուդիտի միավորների պատճառները: Քանի որ հարցազրույցների և սեմինարների նպատակը արդյունքները բացատրող պատճառների ուսումնասիրությունն է, արդյունքներն իրենք չպետք է հիմնված լինեն ենթադրությունների վրա, այլ հարցազրույցի կամ աշխատաժողովի մասնակիցների իրական փորձի վրա: Օրինակ՝ եթե սեմինարի ժամանակ ղեկավարը կարծիք է հայտնում, որ թիմային աշխատանքի հմտությունների վատ արդյունքի պատճառը ուսումնառության վատ ընթացքն է, ապա այս կարծիքը պետք է հաստատվի փաստացի ապացույցներով, ինչպիսիք են անձնակազմի հմտությունների գնահատման վարժությունների արդյունքները: Եթե ​​կարծիքը չի հաստատվում համոզիչ փաստարկներով, ապա վտանգ կա, որ սեմինարի կամ հարցազրույցի արդյունքների վրա հիմնված ցանկացած պլան կարող է սխալ ուղղորդվել:
Վերապատրաստվողների անձնական գիտելիքներն օգնում են հրահանգչին նախապատրաստել ուսումնական միջոցառումը: Հատկապես այնտեղ, որտեղ հրահանգիչը (մարզիչը) արդեն թիմի մի մասն է (օրինակ, գծային մենեջեր): Սակայն նույնիսկ այս դեպքում կա վտանգ՝ ենթադրությունները կարող են փոխարինել փաստերի վերլուծությանը։ Իրավասությունների մոդելը կրկին կարող է դառնալ ուղեցույց՝ ուսուցում և զարգացում պահանջող գործունեության ոլորտների հետազոտության համար: Կառուցվածքը կօգնի կենտրոնանալ ուսուցման վրա վարքի հիմնական չափանիշների վրա: Այս խնդիրը կարող է լուծվել վերը նկարագրված մեթոդներով: Օրինակ՝ եթե ամբողջ թիմը վերապատրաստվի, ապա հարցաշարի մեթոդը կարող է օգտագործվել մինչև դասընթացի մեկնարկը; եթե աշխատողներից մեկը վերապատրաստվում է, ապա կարող է անցկացվել վերապատրաստման ծրագրի ոչ պաշտոնական քննարկում՝ հիմնված իրավասության մոդելի վրա:
Իրավիճակներ, որտեղ ուսուցումը կարող է կիրառվել գործնականում
Սովորելու և զարգանալու լավագույն տարբերակը դասընթացն է, որը վերաբերում է ոչ միայն կոնկրետ հմտություններին, այլև իրական իրավիճակներին, որոնցում մասնակիցը պետք է ցուցաբերի մասնագիտական ​​հմտություններ: Քանի՞ անգամ է պատահել այսպես. աշխատակիցները նստել են դասընթացների, դասախոսությունների, սեմինարների և մտածել. «Այս ամենը հետաքրքիր է, բայց ի՞նչ կապ ունի սա իմ աշխատանքի հետ»: Վերապատրաստվողի համար շատ դժվար խնդիր է աշխատավայրի միջավայրը ճշգրիտ վերարտադրելը, քանի որ հազվադեպ է պատահում, որ երկու իրավիճակները լիովին նույնն են: Այնուամենայնիվ, որքան սերտ լինի ուսուցման և «իրականության» միջև կապը, այնքան լավ:

Հիմա դա քիմիա է:
Նավթի և գազի միջազգային ընկերության աշխատակիցների աշխատանքի բավարարվածության ստուգում քիմիական նյութեր, բացահայտել է նրանց մտահոգությունը, թե ինչպես են դրանք կառավարվում։ Ելքը մեկն էր՝ մենեջերներին սովորեցնել, թե ինչպես կառավարել՝ համաձայն ինչ-որ ստանդարտացված վերապատրաստման ծրագրի: Բայց շատ դժվար էր հաշվի առնել այն տարբեր հանգամանքները, որոնցում կիրառվում էին առաջնորդական հմտությունները։ Բացի այդ, անհրաժեշտ էր որոշել մենեջերների կարողությունների տարբեր մակարդակները, ովքեր պետք է մասնակցեին դասերին մեկ ծրագրով:
Մենք որոշեցինք կազմակերպել զարգացման սեմինար, որը ղեկավարներին հնարավորություն կտա դիտարկել մենեջերներին, իսկ ղեկավարներին՝ ստանալ «հետադարձ կապ» (կարծիք իրենց մասին և ինչպես են նրանք ղեկավարում մարդկանց): Սեմինարի համար որպես չափանիշ ընտրվել են մարդկանց կառավարման հինգ իրավասություններ: Սեմինարի գործունեությունը բաղկացած էր իրավիճակների մոդելավորումից, երբ մարդկանց կառավարման իրավասությունները կիրառվում են հենց ընկերության ներսում: Օրինակ՝ ճեպազրույցներ և հանդիպումներ՝ թիմին որոշ փոփոխությունների մասին տեղեկացնելու համար: Դերասաններին նույնիսկ հրավիրում էին խաղալու տեսուչների և մենեջերների թիմի անդամների դերերը:
Սեմինարի կառուցվածքն այնպիսին էր, որ առանձին ղեկավարի յուրաքանչյուր խնդիր բացահայտվում և քննարկվում էր հետագա զարգացման շահերից ելնելով: Ծրագիրը, թեև ընդհանուր է բոլոր մենեջերների համար, սակայն ուղղված էր յուրաքանչյուր մենեջերի՝ իր անձնական խնդիրներով։
Թեև դասընթացից առաջ որոշ մենեջերներ և ղեկավարներ կարծում էին, որ իրենք ոչինչ չեն ստանա «մարդկանց կառավարման թրեյնինգից», բոլոր նրանք, ովքեր մասնակցում էին սեմինարին (ավելի քան 200 ղեկավարներ և մենեջերներ ամբողջ աշխարհից) գովեցին այս սեմինարը անհրաժեշտ և օգտակար լինելու համար: Բարձր գնահատականի ամենաշատ նշվող պատճառները դասընթացի իրատեսությունն էին և դերակատարների և դիտորդների արձագանքների որակը:

Իրավասությունների մոդելն օգնում է ուսուցմանը և զարգացմանը իր իրատեսությամբ: Որքան մասնագիտացված է մոդելը, այնքան այն ավելի մոտ է իրականությանը: Աշխատակիցների վարքագծի չափանիշները կազմակերպությանը, բաժնին, բիզնես խմբին և այլնին հատուկ իրավիճակներում պետք է արտացոլեն այն, ինչ իրականում տեղի է ունենում կազմակերպությունում: Նրանք, ովքեր կազմակերպում են դասընթացը և պլանավորում են վերապատրաստման և զարգացման ծրագիրը՝ օգտագործելով կոմպետենցիայի մոդելը, պատրաստի հիմք ունեն վերապատրաստման վարժություններ կազմելու համար։ Այս կետը լուսաբանելու համար մենք հղում ենք անում մեր Հավելվածին: Վերապատրաստման սեմինարը, որը կազմակերպվել է օգնելու ղեկավարներին՝ սահմանել ենթակա աշխատակիցների վերապատրաստման և զարգացման նպատակը, սերտորեն կապված կլինի «ԱՐԴՅՈՒՆՔՆԵՐԻ ՀԱՍՆԵԼ. նպատակների սահմանում» իրավասության հետ։ Այս իրավասության մեջ ընդգծված վարքագծի չափանիշներից (օրինակ՝ մեր նպատակն է հասնել 2-րդ մակարդակի), հետևում է, որ ցանկացած սիմուլյացիոն վարժություն պետք է ապահովի, որ մենեջերները վերապատրաստվեն հետևյալի վերաբերյալ.

• հստակ նպատակների սահմանում և սահմանում
• հաջողության և կատարողականի գնահատման չափանիշների սահմանում
• ներգրավել գործընկերներին՝ աջակցելու նպատակին հասնելու համար
• վերլուծություն և նպատակների հարմարեցում արտադրության փոփոխվող պահանջներին:

Վարքագծի 1-ին մակարդակի չափանիշները կարող են ներառվել վարժություններում.
- գործունեության համաձայնեցված պարամետրերի շրջանակներում հասանելի նպատակների սահմանում
- հաջողության չափանիշների քննարկում և գնահատում
- Նպատակներին հասնելու հնարավոր խոչընդոտների բացահայտում.

Վարժության այս պահանջները պետք է փոխկապակցված լինեն իրականության հետ, քանի որ այդ պահանջներն իրենք են թելադրված իրականության կողմից:
Սակայն գործունեության համատեքստի մասին տեղեկատվություն ստանալու համար չի կարելի ամբողջությամբ ապավինել իրավասությունների մոդելին: Յուրաքանչյուր թիմ պետք է մշակի իր սցենարը, ուսուցման և զարգացման իր ընթացքը, որն ամրապնդվում է այնպիսի մանրամասներով, ինչպիսիք են թիմում առկա իրավիճակը, գործունեության ընթացակարգերի կամ կազմակերպության կառուցվածքի առաջիկա փոփոխությունները և այլն:
Հատուկ պետք է նշել Զարգացման կենտրոնները։ Կարևոր տարբերություն կա կենտրոնների միջև, որոնք գնահատում են անհատական ​​իրավասությունները կանխորոշված ​​հենանիշերի և կենտրոնների միջև, որոնք աշխատողին հնարավորություն են տալիս կիրառել տեխնիկա (օրինակ՝ «Դա քիմիա է»): Կենտրոնների առաջին տեսակը հիմնված է ապագայում կոնկրետ աշխատանքին ուղղված գործընթացի վրա։ Գնահատման և զարգացման կենտրոններն իրականում նույնն են, ինչ Գնահատման կենտրոնները անձնակազմի ընտրության օրվա համար, սակայն առկա աշխատողների համար գնահատման և զարգացման կենտրոններում տարբեր տեսակի հետադարձ կապ (ավելի իմաստալից) և այլ արդյունք. մասնակիցները չեն: ընտրված աշխատանքի համար. Գնահատման և զարգացման կենտրոնները նկարագրված են Կատարողականի վերանայման գլխում (Գլուխ 4):
Երկրորդ տեսակի կենտրոնն ուղղված է բացառապես արդեն աշխատող կադրերի զարգացմանը։ Նա զբաղվում է «իրական» իրավիճակների ստեղծմամբ, որոնցում նկատվում է մասնակիցների վարքագիծը։ Զարգացման կենտրոնների կատարողականը չի գնահատվում։
Միջոցառումը աշխատակիցներին ուղղորդում է գիտակցել, թե ինչ էին անում և համեմատել իրենց վարքագծի չափանիշները իրենցից ակնկալվողի հետ: Գործողությունների պլանները և առաջարկությունները, թե ինչ ուսումնասիրել, ստացված երկու տեսակի Կենտրոնների միջոցով, օգտագործվել են ընթացիկ աշխատանքի կամ այն ​​դերի համար, որի համար ի սկզբանե ընտրվել է աշխատողը:
Կենտրոնների երկու տեսակներն էլ ըստ էության նման են, բայց տարբեր կենտրոններում նպատակները, արդյունքներն ու գործընթացները տարբեր են:

Մասնագետների վերապատրաստման եզրակացություններ

Ոչ բոլոր դասընթացավարներն են ընդունակ վարելու բոլոր տեսակի ուսուցում, ոչ բոլոր ղեկավարներն են բավականաչափ փորձառու՝ զարգացման գործողություններ իրականացնելու համար: Իրավասությունները հիմք են դնում մի համակարգի, որը որոշում է, թե ով ինչ կարող է անել կադրերի վերապատրաստման և զարգացման ոլորտում: Օրինակ՝ ավագ ղեկավարների վերապատրաստումը կարող է պահանջել ավելի բարձր մակարդակի «ազդեցություն», քան կրտսեր անձնակազմի վերապատրաստման աշխատանքները: Իսկ զարգացման գործունեությունը, որը ներառում է մենթորական հարաբերություններ, պահանջում է ավելի բարձր մակարդակի կառավարչական հարաբերություններ, քան զուտ աջակցությունը:
Իրավասությունների բաշխումը կատեգորիաների մեջ, որոնք անհրաժեշտ են հատուկ գործողություններ իրականացնելու և հատուկ գործողությունների իրականացման համար, կարող է լավ աշխատել ուսուցման գործընթացում, որը կապում է իրավասությունը զարգացման, առաջխաղացման հետ: Ընդհանուր կամ բարդ գործունեության ուսուցումը շատ ավելի բարդ խնդիր է, քան հատուկ իրավասությունների գծով ուսուցում կազմակերպելը:

Համապատասխան միջոցառման կամ գործունեության ընտրությունուսման և զարգացման համար

Երբ հայտնաբերվում է վերապատրաստման կամ զարգացման անհրաժեշտություն, պետք է գտնել ուսուցման միջոց՝ այդ կարիքը բավարարելու համար: Ինչ վերաբերում է վերապատրաստման և կրթությանը, դա կարելի է անել պաշտոնական միջոցառումներ կազմակերպելով. իսկ անձնակազմի որակական զարգացման համար ոչ ֆորմալ գործունեություն է պահանջվում: Կան բազմաթիվ եղանակներ, որոնցով դժվար չէ հատուկ իրավասությունների համար ուսուցողական գործունեություն ընտրելը (օրինակ՝ դասընթացների և թրեյնինգների տեղեկատուներ), սակայն անձնակազմի զարգացման գործունեության մեթոդների ընտրությունն ավելի դժվար է:
Իրավասությունների մոդելները կարող են օգտագործվել զարգացման համապատասխան ձևերը բացահայտելու համար՝ ըստ իրավասությունների պահանջվող մակարդակի և նույնիսկ վարքագծի չափանիշներին: Այս տեղեկատվությունը կարող է բերվել կազմակերպության յուրաքանչյուր աշխատակցի հատուկ գրացուցակի միջոցով: Աղյուսակ 23-ը ֆիկտիվ տեղեկատու գրքի օրինակելի էջ է՝ հիմնված իրավասությունների մոդելի վրա:
Իրավասությունների մոդելը կարող է օգնել մշակել նման ուղեցույցներ, քանի որ վարքի ցուցիչները հստակ սահմանում են, թե ինչ գործողություններ են կատարվում և ինչպես են դրանք կատարվում:

«Ներառումը» համակարգում
Զարգացման ծրագիր է կազմվել կյանքի ապահովագրական ընկերությունում։ Այս պլանը մեծ տարածում գտավ վաճառողների կողմից, որոնց համար այն կազմվել էր։ Մյուս գերատեսչությունները նույնպես ցանկանում էին նման բան: Սա հանգեցրեց մի քանի պլանների՝ ստանդարտների ստեղծմանը։ Յուրաքանչյուր պլան վերամշակման կարիք ուներ, երբ հարմարեցվում էր կոնկրետ բաժնին կամ ինչ-որ արդիականացման ժամանակ:
Տարբեր գերատեսչությունների զարգացման ծրագրերում բազմաթիվ գործողություններ նման էին: Իսկ հիմնական իրավասությունները պարունակվում էին բոլոր չափանիշներում։ Հետևաբար, ընկերությունը մշակել է մեկ պլան, որն ընդգրկում է ամբողջ աշխատանքը: Ընդհանուր պլանը միավորեց բոլոր գոյություն ունեցող ծրագրերը և դրանք «միացրեց» հենց հատուկ մշակված համակարգչային ծրագրային փաթեթի մեջ: Զարգացման կոնկրետ ծրագրերի կատարելագործումն ու հարմարեցումը շատ ավելի հեշտ է դարձել։ Ծրագրային փաթեթն ապահովում է ավելի մեծ ճկունություն, քանի որ այն կարող է «ներառել» ցանկացած նոր ստանդարտ իր բովանդակության մեջ: Ավելին, զարգացման միասնական պլանը կապված է կատարողականի գնահատման հետ՝ հիմնված նաև համակարգչային տեխնոլոգիաների վրա:

Սա հնարավորություն է տալիս նրանց, ովքեր նկարագրում են աշխատանքի կատարման տեխնիկան, պարզեցնել և արագացնել տարբեր տեղեկատվության հավաքագրման, կատարողականի գնահատման և հետադարձ կապ տրամադրելու գործընթացը: Ընկերությունը հիմք է ստեղծել զարգացման և զարգացման կարիքները բավարարող գործունեության կազմակերպման համար:

Աղյուսակ 23
ՄԻՋՈՑԱՌՈՒՄՆԵՐ ԵՎ ԳՈՐԾՈՒՆԵՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ ՈՒՍՈՒՑՄԱՆ ԵՎ ԶԱՐԳԱՑՄԱՆ ՀԱՄԱՐ

Թեման և նպատակը՝ սովորել պլանավորել
Մակարդակ 1. Աշխատանքի ամենօրյա առաջնահերթություններ
Առաջարկվող ուսումնական գործունեություն
Ինչպես օգտագործել օրագիրը		0,5 օր աշխատավայրում
Ժամանակի կառավարում		Աշխատանքից 2 օր հեռու
Ինչպես առաջնահերթություն տալ	Հեռավար ուսուցման դասընթաց (տեսանյութ և սեմինար)	Մոտավոր 5 ժամ
Առաջնահերթություններ, առաջնահերթություններ
Առաջարկվող միջոցառումներ և գործողություններ զարգացման համար
Նշում. Դուք կարող եք օգտակար համարել մասնակցել այս գործունեությանը ձեր գծի ղեկավարի համաձայնությամբ: Կազմեք ժամանակացույց՝ հետևելու ուսումնական գործընթացին: Քննարկեք արդյունքները ձեր գծային մենեջերի հետ և պայմանավորվեք բարելավման հաջորդ ընթացքի մասին: - Օգտագործեք օրագիր կամ օրացույց՝ ապագա պլանները գրելու համար: - Օգտագործեք «Անել» վերնագրի տակ գտնվող նոթատետրը՝ ամենօրյա առաջադրանքները պլանավորելու համար - Դիտեք «Ինչ է նշանակում լինել թիմի անդամ» տեսանյութի 2-րդ մասը (տևում է մոտ 1 ժամ): - Նկատեք ձեր գործողությունների ազդեցությունը այլ աշխատակիցների վրա և մտածեք այնպիսի գործողությունների մասին, որոնք նվազագույնի կհասցնեն ձեր բացասական ազդեցությունը ուրիշների վրա: - Յուրաքանչյուր օրվա սկզբում հաշվարկեք, թե ինչքանով է ձեզ անհրաժեշտ որոշակի ժամ առաջադիմելու ձեր աշխատանքում (օրինակ՝ առավոտվա կեսին, ճաշի ժամին, կեսօրից հետո): Համեմատեք սա ձեր իրական արդյունքի հետ և արձագանքեք անհամապատասխանությանը: - Կազմեք ձեր հիմնական առաջադրանքների ցուցակը: Ստուգեք ձեր ցուցակը և համեմատեք ձեր աշխատանքի նկարագրության և նպատակների հետ: Համակարգեք ձեր կարծիքը ղեկավարի հետ: Ստուգեք, արդյոք ձեր կարծիքը համընկնում է ղեկավարի կարծիքի հետ:

Աղյուսակ 23-ում անդրադարձ կա «Ինչ է նշանակում լինել թիմի անդամ» տեսանյութին։ Առաջին հայացքից տեսահոլովակը ճիշտ նյութ չէ Զարգացման պլանավորման թեմայի համար: Բայց «Պլանավորում, մակարդակ 1» բաժնում վարքագծի չափանիշներից մեկն ասում է. «Խուսափեք նրա գործողությունների բացասական ազդեցությունից մյուս աշխատակիցների վրա»: Այս տեսանյութի երկրորդ բաժինը ընդգծում է թիմի անդամների բացակայության ազդեցությունը աշխատանքի պլանավորումամենօրյա առաջադրանքներ.
Վերապատրաստման և զարգացման պլան կազմելը ժամանակ խնայող խնդիր է: Նման պլան-ցուցիչը պետք է լինի ընդգրկուն, այն պահանջում է մշտական ​​կատարելագործում, որպեսզի չկորցնի իր ստեղծագործական արժեքը։ Շատ ընկերություններ այժմ օգտագործում են ինդեքսավորման բարդ տեխնոլոգիա, որը ներառում է ոչ միայն ուսուցում և զարգացում, այլև նույնիսկ աշխատակիցների միջև հաղորդակցություն: Այս ամենը հեշտացնում է բոլոր այն աշխատակիցների կյանքը, ովքեր մտահոգված են վերապատրաստմամբ և զարգացմամբ:
Որ միջոցառումը կամ գործունեությունը ընտրել ուսուցման և զարգացման համար կախված է շրջակա միջավայրի գործոններից և հենց սովորողից:

Վերապատրաստման միջոցառումների և գործունեության գնահատումև զարգացում

Կարճ ժամանակում մասնակիցները սովորեցին այն տեխնիկան (մեթոդաբանությունը), որը նրանք պետք է սովորեին (այսինքն՝ միջոցառումը հասավ իր նպատակին)
- հատկացված ժամանակում, զարգացման համար նախատեսված գործունեությամբ զբաղվելիս մասնակիցները հաջողությամբ իրականացրել են նոր տեխնոլոգիա(մեթոդաբանություն) գործնականում (այսինքն՝ մասնակիցները հասցրել են ուսուցման նպատակին):

Որոշ ժամանակ անց պարզ կդառնա՝ կազմակերպությունը հասել է իր զարգացման նպատակներին կամ վերապատրաստումն ու զարգացումը նրան բերել են միայն գլխացավանք։
Հեշտ չէ նաև գնահատել՝ արդյոք աշխատակիցների հմտությունների բարելավումը վերապատրաստման հետևանք է, թե դա պայմանավորված է վերապատրաստումից անկախ զարգացած հանգամանքներով. Հատկապես դժվար է չափել մեծ թվով մարդկանց կատարողականի բարելավումը: Օրինակ՝ դժվար է գնահատել վերջին ամիսներին շահույթի աճի պատճառը՝ արդյոք դա հաճախորդների սպասարկման ոլորտում կադրերի վերապատրաստման արդյունք է, թե՞ ամենօրյա թերթի հոդվածի ազդեցությունը, որը անվանում է ընկերության արտադրանքը։ լավագույններից մեկը.
Կազմակերպության համար կարևոր է իմանալ, որ այն չի վատնում գումարները վերապատրաստման և զարգացման վրա, այլ ֆինանսական գնահատականայս գրքի շրջանակում չէ: Այնուամենայնիվ, գնահատում, թե արդյոք ուսուցման նպատակները ձեռք են բերվել և որքան են արժեքավոր ուսուցման գործողությունները՝ տրված ժամանակի և ջանքերի համար, կարող է կատարվել՝ օգտագործելով կարողությունների մոդելը:
Նպատակներին հասնելու համար գործունեության հաջողության գնահատումը համեմատաբար հեշտ է, եթե ուսուցումն ուներ հստակ նպատակներ: Ավանդաբար, նման գնահատականը որոշվում է ուսումնառության ավարտին տրված հարցաշարով: Այս հարցաթերթիկները ուսումնասիրում են ուսումնական ողջ իրադարձության տարբեր գործոններ: Հարցաթերթիկները ընդգծում են հետևյալ գործոնները.

• օգտագործված նյութեր
• նյութերի ներկայացում
• հարցեր տալու հնարավորություն
• Հարց ու պատասխան որակ
• համապատասխանությունը իրական իրավիճակին
• միջոցառման տեմպը
• արդյո՞ք նշված նպատակները ձեռք են բերվել:

Այս տեղեկատվությունը կարող է լինել նաև բանավոր, թեև գաղտնիության հետ կապված խնդիրներ են ծագում բանավոր հարցազրույցների ժամանակ, հատկապես, եթե տեղեկատվությունը հավաքագրվում է հենց հրահանգչի կողմից: Նույնիսկ ամենաինքնավստահ մարդը կարող է դժվարություններ ունենալ իրադարձության վերաբերյալ բացասական արձագանքներ տալ այն անձին, ով վարել է միջոցառումը:
Թեև գնահատման այս տեսակը կարող է օգտակար տեղեկատվություն տրամադրել հենց իրադարձության մասին, սխալ է գնահատումը վերագրել հենց վերապատրաստման հաջողությանը (կամ ձախողմանը): Այլ կերպ ասած, դասընթացի վերաբերյալ լավ արձագանք ստանալը չի ​​նշանակում, որ բոլոր վերապատրաստվողները հասել են փորձագիտական ​​մակարդակի: Վարորդական քննության անալոգիան վերանայելու համար պատկերն այն է, որ վարորդական գերազանց դասերի շարքը, որ սովորողը հաճույք է ստանում, չի նշանակում, որ սովորողը կդառնա հմուտ վարորդ:
Ավելի ամբողջական գնահատումը, միաժամանակ հաշվի առնելով ժամանակն ու ջանքերը, կլինի վերապատրաստվողների հաջողությունը նշանակալի նպատակներին հասնելու գործում: Բայց այստեղ, վերապատրաստման որակը գնահատելիս, անհրաժեշտ է, որ վերապատրաստման նպատակները նախօրոք և ճշգրիտ քննարկվեն:

Ուսուցման նպատակները

Աշխատակիցների վերապատրաստման նպատակները հիմնականում նույնն են, ինչ գործը կատարելու նպատակները. ինչի՞ է ուզում հասնել մարդը և ինչպե՞ս է դա անելու: Դասընթացից հետո անհրաժեշտ է նաև հմտությունների զարգացման գործողությունների ծրագիր, որը ներառում է անձին աջակցել ուսումնառության արդյունքները գործնական գործունեության մեջ տեղափոխելու հարցում: Ուսուցման նպատակները պետք է քննարկվեն աշխատակցի և գծային ղեկավարի միջև՝ նախքան ուսուցման և զարգացման դասընթացը սկսելը: Իդեալում, ոչ մի գործունեություն չպետք է տեղի ունենա, քանի դեռ ուսուցման նպատակները չեն սահմանվել:
Կարողությունների մոդելը կարող է օգնել սահմանել ուսուցման նպատակները: Վարքագծային ցուցիչները կօգնեն աշխատակցին և գծային մենեջերին բացահայտելու, թե ինչ պետք է փոխվի ուսումնական գործընթացի հաջող ավարտից հետո: Օրինակ՝ եթե աշխատողը պետք է սովորի ստեղծագործական մտածողության մեթոդաբանությունը («ԲԻԶՆԵՍԻ ԶԱՐԳԱՑՈՒՄ. Գաղափարների առաջացում և հիմնավորում, մակարդակ 2» իրավասությունը. Դիմումներ), այնուհետև ուսումնական նպատակները կներառեն 2-րդ մակարդակի վարքագծի մեկ կամ մի քանի չափանիշներ: Աղյուսակ 24-ում ներկայացված են ուսումնական նպատակների օրինակ և գործողությունների ծրագիր այս դեպքի համար:
Մարզումից հետո որոշակի ժամանակ անց պետք է գնահատել առաջընթացը դեպի նպատակը: Բացառապես վարքագծի չափանիշների վրա կենտրոնանալը կարող է ոչ միայն կենտրոնացնել ուսուցումը կասկածելի տեխնիկայի վրա (օրինակ՝ Քրիսը սովորե՞լ է ստեղծագործական մտածողության երեք մոտեցումներ), այլ նաև թաքցնել այն հարցը, թե արդյոք սովորած տեխնիկան ընդգծում է վարքագծի չափանիշների տարբերությունը մարզումից առաջ և հետո։ (այսինքն, Քրիսի պահվածքը իսկապես փոխվե՞լ է):
Կարևոր հարց. ո՞վ է հավաքում գնահատման տեղեկատվությունը: Գծային մենեջերի և վարչության մակարդակում «գլոբալ» տեղեկատվությունը կորչում է, իսկ «տեղական» տեղեկատվությունը կենտրոնական գրասենյակում: Ավելի լավ համակարգ կլինի այն համակարգը, որը պատասխանատու կդարձնի մենեջերներին տեղեկատվության հավաքման համար (ի վերջո, ղեկավարները լավագույն դիրքում են ուսման առաջընթացը չափելու համար), իսկ կենտրոնական գրասենյակը (սովորաբար վերապատրաստման բաժինը) պատասխանատու կլինի մուտքերը համեմատելու համար (մինչև ուսուցումը): և վերջնական (վերապատրաստումից հետո) արդյունքները:

Աղյուսակ 24
ՈՒՍՈՒՑՄԱՆ ՆՊԱՏԱԿՆԵՐԻ ԵՎ ԳՈՐԾՈՂՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ՊԼԱՆԻ ՕՐԻՆԱԿ

Ուսուցման նպատակներ Քրիս Սմիթի համար
- ստեղծագործական մտածողության զարգացման տեխնիկա.

Ինչ
- Սովորեք ստեղծագործական մտածողության երեք տարբեր մոտեցումներ:
- Իմացեք գաղափարների իրագործելիության գնահատման գործընթացը:
- Սովորեք ընկերությունում արգասաբեր գաղափարների առաջադրման ընթացակարգին:

Ինչպես
- Մշակել նոր մեթոդներ և պրակտիկա նոր գաղափարների իրականացման համար:
- Գնահատել գաղափարների իրագործելիությունը բիզնեսում:
- Խթանել հիմնական գաղափարները էներգիայով և եռանդով:

Գործողության պլան
- Մասնակցել ստեղծագործական մտածողության տեխնիկայի սեմինարի:
- Շաբաթը մեկ անգամ մասնակցեք «Նոր գաղափարներ» սեմինարին մարքեթինգի բաժնում:
- Առնվազն երեք նոր գաղափար առաջ քաշեք սեմինարին ամսվա վերջին:
- Համոզվեք, որ գոնե մեկ գաղափար ընդունվի սեմինարի կողմից:
- Երկու շաբաթը մեկ հանդիպեք գծի ղեկավարի հետ՝ աջակցություն ստանալու և հետագա զարգացումը քննարկելու համար:

Այսպիսով, մենեջերները ոչ միայն կարող են հետևել իրենց թիմի անդամների ծախսած ժամանակին և ջանքերին, այլև ընկերությունն ամբողջությամբ կարող է վստահ լինել, որ ուսուցման և զարգացման գործունեությունը հասնում է ընկերության ռազմավարության պահանջվող մակարդակին:
Պետք է հասկանալ, որ ցածր ուսումնառության և զարգացման արդյունքները չեն նշանակում, որ վերապատրաստման միջոցառումը թույլ է եղել, դա կարող է նշանակել միայն, որ անձնակազմը պետք է վերապատրաստվի այլ բանում, կամ որ վերապատրաստումը չի հետևել գործողությունների ծրագրին: Հստակ սահմանված նպատակներով և սովորելու համար վարքագծի հստակ չափորոշիչներով (ինչպես, օրինակ, Աղյուսակ 24-ում), դժվար չէ պատասխանել ուսումնական միջոցառման փորձի արժեքի վերաբերյալ հարցերին (այսինքն՝ արդյոք Քրիսը հասավ իր նպատակներին: ) և այն մասին, թե ինչու ինչ-որ բան չի ստացվում:
Ուսուցման արդյունքների ստուգումը օգտակար տեղեկատվություն է տալիս այն մասին, թե կոնկրետ բիզնես խումբը որքանով է իրականացնում իր ռազմավարական ծրագրերը: Օրինակ՝ ընկերությունը ներկայացնում է մշակույթում փոփոխությունների ծրագիր, հատկապես առանձին թիմերի աշխատանքում: Ընկերությունն անհամբեր սպասում է «թիմային աշխատանքի» կարողությունների շուրջ կառուցված ուսուցման և զարգացման գործունեությանը: Ընկերությունն ակնկալում է ստանալ ցանկալի էֆեկտ։ Չաշխատելու պատճառների ուսումնասիրությունը կարող է ընդգծել ոլորտները, որոնք պահանջում են ակտիվ աջակցություն և հետագա ուսուցում և զարգացում:

Առաջընթացի չափանիշների սահմանում

Աշխատակիցների ուսուցման և զարգացման կառավարման երեք հիմնական ձև կա.
- աշխատավայրում (օրինակ՝ մենթորություն)
- կազմակերպության կառուցվածքում (օրինակ՝ կառավարման ուսուցման ծրագիր)
- մասնագիտության կառուցվածքում (օրինակ՝ յուրացում տարբեր մակարդակներհաշվապահական բիզնես):

Զարգացումը ավանդաբար ստուգվում է նրանով, թե ինչպես է աշխատակիցը կատարում կանոնավոր պարտականությունները և ինչպես է նրանք անցնում տարբեր քննություններ և թեստեր: Սրանք բավականին պարզ չափանիշներ են, որոնք որոշում են, առաջին հերթին, աշխատողի հատուկ գիտելիքները, սակայն զարգացման գնահատման այս համակարգում բացակայում է վարքագծի չափանիշների գնահատումը: Այստեղ կարող են օգնել իրավասությունները:

Աշխատավայրում շարժվել դեպի նպատակ

Վերահսկողության այս տեսակը գնահատում է կոնկրետ նպատակին շարժվելու ունակությունը, եթե նպատակը աշխատանքի հաջող կատարման համար անհրաժեշտ իրավասության մակարդակի ձեռքբերումն է հասկանալը: Այս նպատակին սովորաբար ակնկալվում է հասնել որոշակի ժամկետում: Հաճախ խրախուսվում է առաջընթացը դեպի նպատակը (օրինակ՝ աշխատավարձերի բարձրացում՝ իրավասությունների որոշակի մակարդակի հասնելու համար), սակայն նման առաջընթացը, որպես կանոն, վերաբերում է կոնկրետ աշխատանքին։

Դասեր դասերի ներսում
Գրավային ընկերությունը ներկայացրել է բազմաֆունկցիոնալ գրասենյակային անձնակազմի իրավասությունների վրա հիմնված վերապատրաստման և զարգացման ծրագիր: Աշխատողների այս դասը կոչենք «C» աստիճան։ Մոտ երկու տարի պահանջվեց սկսնակից (C1) դառնալու համար լիովին իրավասու գրասենյակային աշխատող (C3): Վերապատրաստման և զարգացման ծրագիրը ներառում էր երեք հիմնական մոդուլ. Առաջին մոդուլը ներածական դասընթաց է, որը նախ պետք է ավարտվեր: Հաջորդ երկու մոդուլները կարող են ընդունվել ցանկացած հաջորդականությամբ:
Ներածական դասընթացը և երկու ավելի առաջադեմ մոդուլներից մեկը հաջողությամբ ավարտելուց հետո աշխատողը C1-ից տեղափոխվեց C2 և ստացավ աշխատավարձի բարձրացում: Երրորդ մոդուլի հաջող ավարտից հետո աշխատողը տեղափոխվեց հյուսիսային արևմուտք՝ կրկին աշխատավարձի բարձրացմամբ։ Այս առաջխաղացումը և վարձատրության բարձրացումը ոչ միայն ոգևորում էր աշխատակիցներին, այլև տարբերում էր աշխատանքի մի ամբողջ դասի տարբեր աստիճաններ և ձեռքբերումների տարբեր մակարդակներ:

Նոր հմտությունների ձեռքբերումը ներառում է աշխատանքի անհրաժեշտ տեխնիկայի ուսուցում և գործունեության տեսակների համար հատուկ միջոցառումների անցկացում։ Այս գործընթացը հիմնված է համակցության վրա տարբեր մեթոդներև որոշ ժամանակ է պահանջում: Զարգացման այս ուղին համընդհանուր է և կախված չէ աշխատողի նախնական որակավորումից, այսինքն՝ վերապատրաստվողներն անցնում են նույն ծրագրով, ինչ նոր իրավասությունները յուրացնող փորձառու աշխատակիցը։ Իրավասությունները կարող են օգնել նախագծել վերապատրաստման ծրագիր, քանի որ դրանք հստակորեն մատնանշում են վերապատրաստման նպատակները (որն արդեն քննարկվել է ուսուցման և զարգացման միջոցառումների բաժնում): Բայց, ի լրումն, իրավասությունները կառուցում են զարգացման կառուցվածքը, որը տեղի է ունենում աշխատավայրում:
Զարգացման ծրագիր ստեղծելիս կարևոր է նաև վարքագծի չափանիշների օգտագործումը, բայց նախ պետք է որոշել, թե որ իրավասությունները կգնահատվեն աշխատողի մշակման և առաջխաղացման գործընթացում: Եվ սրանք այն իրավասություններն են, որոնք որոշիչ են ճանաչվում աշխատանքի հաջող ավարտի համար։ Եթե ​​իրավասությունները թվարկված և բացահայտված են աշխատանքի նկարագրություններում և պրոֆիլներում, ապա իմաստ ունի օգտագործել իրավասությունները զարգացման պլանավորման մեջ, քանի որ պահանջվող իրավասությունների սահմանման աշխատանքներն արդեն կատարված են:
Եթե ​​դերերի պրոֆիլները հաստատված չեն, կարևոր իրավասությունները կամ իրավասությունների մակարդակները բացահայտելու եղանակներից մեկը կարող է լինել այնպիսի գործընթացի օգտագործումը, որն օգտագործվում է հավաքագրման համար կարևոր իրավասությունները բացահայտելու համար: Օրինակ:

1. Թվարկեք ամենակարևոր առաջադրանքները, որոնք համապատասխանում են աշխատանքի նպատակներին:
2. Թվարկեք իրավասությունները (կամ իրավասությունների մակարդակները), որոնք անհրաժեշտ են այս առաջադրանքները կատարելու համար:
3. Կարգավորել իրավասությունները (կարողությունների մակարդակները) ըստ իրենց կարևորության աշխատանքային խնդիրների ամբողջ շրջանակի կատարման համար:

Մեկ այլ մոտեցում, որը կարող է շատ արդյունավետ լինել, կոչվում է «զույգ համեմատություն»: Այս մոտեցումը հնարավորություն է տալիս ավելի ճշգրիտ գնահատել իրավասությունների կարևորությունը: Այս մոտեցման դեպքում իրավասությունները գնահատվում են ըստ իրենց անհրաժեշտության յուրաքանչյուր հիմնական առաջադրանքի կամ գործունեության համար: «Զույգ համեմատության» տեխնիկա. յուրաքանչյուր իրավասություն իր հերթին համեմատվում է բոլոր մյուս իրավասություններից յուրաքանչյուրի հետ և որոշվում է, թե յուրաքանչյուր զույգում համեմատվող իրավասություններից որն է ավելի կարևոր կոնկրետ առաջադրանք կամ ամբողջ գործունեությունն ամբողջությամբ կատարելու համար: Այսպիսով, դուք կարող եք որոշել միավորները յուրաքանչյուր առաջադրանքի համար յուրաքանչյուր իրավասության կարևորության համար: Սա այս մեթոդի ամբողջական նկարագրության տեղը չէ («զույգերի համեմատություն»), սակայն հակիրճ օրինակ տրված է Հավելված 2-ում: Բացի այդ, զարգացման խնդիրների լուծման տեխնիկայի վերաբերյալ շատ գրքեր մանրամասն նկարագրում են այս տեխնիկան:
Մեթոդն ինքնին կարելի է մանրամասնորեն մշակել աշխատակիցների և նրանց ղեկավարների հետ, քանի որ այդ մարդիկ ամենաիրատեսական հայացքն ունեն կատարվող աշխատանքի վերաբերյալ: Շատ դեպքերում, աշխատանքի համար պահանջվող իրավասությունները որոշվում են իրավասությունների մոդելի կազմման գործընթացում կամ ավելի ուշ, եթե թափուր աշխատատեղերի համար կադրերի ընտրությունը կատարվել է իրավասությունների կիրառմամբ:
Օգտակար և հեշտ է օգտագործել վարքի ցուցիչները, որոնք համապատասխանում են այն աշխատանքին, որի համար աշխատողը վերապատրաստվում և մշակվում է: Սա հեշտացնում է ոչ միայն վերապատրաստման գործունեության կարևորությունը, այլև ծրագրի նպատակները այն անձի կողմից, ով ծրագրեր է մշակում և գնահատում աշխատողների զարգացման գործունեության արդյունքները: Եթե ​​օգտագործվում է ընդհանուր մոդել, ապա վարքագծի ցուցիչները պետք է կապված լինեն այս մոդելի կառուցվածքի և բովանդակության հետ: Դա անելու ուղեցույցը տրված է իրավասությունների մոդելի կազմման գլխում (Գլուխ 2):
Կադրերի կատարելագործման գործընթացը գնահատելու համար վարքագծի ցուցիչներ օգտագործելիս կարելի է լրացուցիչ օգտակար տեղեկատվություն ստանալ: Այս տեղեկատվությունը կարելի է ձեռք բերել անհատականացման գործընթացում (այսինքն՝ ընդհանուր մոդելը անհատական ​​պահանջներին հարմարեցնելը) կամ որպես հավելում ընդհանուր մոդելի հարմարեցման գործընթացին։ անհատական ​​իրավասություններ. Այս աշխատանքը ներառում է հետևյալ բաղադրիչները.

Այն համատեքստը, որում պետք է ցուցադրվեն վարքագծի չափանիշները (օրինակ՝ սահմանել «կազմակերպություն» տերմինը վարքագծի ստանդարտում՝ «Ձևավորում է սեփական կարծիքը կազմակերպության, նրա մոդելների և ծառայությունների մասին»):
- այն սահմանները, որոնք չեն ակնկալվում խախտել վարքագծի չափանիշները (օրինակ՝ ի՞նչ որոշումներ չեն ներառվի «Ստանում և օգտագործում է անհրաժեշտ տեղեկատվությունը որոշումներ կայացնելու համար» վարքագծի ստանդարտում):
- անհրաժեշտ հիմնական գիտելիքները (օրինակ. ի՞նչ պետք է իմանա աշխատողը, որպեսզի կարողանա զարգացնել հմտությունները, որոնք դրսևորվում են «Տեղեկատվություն հավաքում և համալրում» իրավասության մեջ):

Հենց որ իրավասությունների նկարագրությունը համաձայնեցվի, ուսուցման և զարգացման ծրագիրը պետք է վերապատրաստվողներին տրամադրի անհրաժեշտ տեխնիկա և հնարավորություն՝ ցուցադրելու վարքագծի պահանջվող չափանիշները զարգացման գործընթացում: Սա նշանակում է, որ զարգացման գործունեությունը պետք է թույլ տա ուսումնասիրված մեթոդների կիրառումը տարբեր աշխատանքային իրավիճակներում: Հետևաբար, զարգացման գործունեությունը պետք է ներառի մի շարք մեթոդներ, ինչպիսիք են աշխատավայրում ուսուցումը և հատուկ ուսուցումը: Գործոնները, որոնք պետք է հաշվի առնել, երբ որոշում են կայացնում, թե ինչպես գնահատել աշխատողի զարգացման գործընթացը, ներառում են մի շարք կոնկրետ հարցեր.

Ի՞նչ է գնահատվելու. Արդյո՞ք դա կլինի գիտելիքների, վարքագծի, հմտությունների գնահատում, թե՞ դրանցից մի քանիսի համակցություն:
- Ինչպե՞ս են գնահատվելու հմտությունները, գիտելիքները, վարքագիծը։ Օրինակ՝ վարքագծի հմտություններն ու չափանիշները կարող են դրսևորվել միայն առաջադրանք կատարելիս կամ գործունեության ընթացքում:

Ինչպե՞ս է ապահովվելու օբյեկտիվությունը։
- Ե՞րբ է «գնահատվելու» աշխատողը։ Արդյո՞ք դա տեղի կունենա ֆիքսված ժամանակում, թե՞ երբ պարզ կլինի, որ աշխատողը հասել է հմտությունների որոշակի մակարդակի:

Ո՞վ կգնահատի կատարումը: Դա կլինի գծային մենեջե՞ր, թե՞ «իրենց» թիմից չհանդիսացող, թե՞ «իրենց» ընկերությունից ոչ մեկը:

Ինչպե՞ս է ապահովվելու գնահատման հետևողականությունը։

Յուրաքանչյուր փուլի ավարտից հետո ո՞ր արդյունքը կհամարվի հաջողված։ Արդյո՞ք ակադեմիական հաջողությանը կհետևի աշխատավարձի կամ աշխատանքի դասի բարձրացումը:

Բեմի ավարտի ո՞ր արդյունքը կհամարվի անհաջող։ Կլինի՞ լրացուցիչ, կրկնվող մարզումներ։ Քանի՞ անգամ հնարավոր կլինի վերսկսել մարզման որոշակի փուլը: Որքա՞ն ժամանակ կարող է պրակտիկանտը տիրապետել ուսումնական ծրագրի ամբողջական ընթացքին և
զարգացում?

Իրավասությունների մոդելն օգնում է շատ առումներով, հատկապես այն գործոնների կառուցման գործում, որոնք ազդում են գնահատման գործընթացի վրա (դրանք նկարագրված են ուղղորդող հարցերի վերը նշված ցանկի առաջին երեք կետերում):
Վերապատրաստման և զարգացման ծրագրում ներառված իրավասությունները հաստատվելուց հետո ուսուցման արդյունքների գնահատումը պետք է համապատասխանի աշխատողի ուսումնական նպատակներին: Ուսուցման նպատակների սահմանումը նկարագրվել է ավելի վաղ այս գլխում: Այնուամենայնիվ, անհրաժեշտ է հստակեցնել բարելավման ծրագրերում ուսուցման նպատակին հասնելու գնահատման սխեման՝ այս աշխատանքի հետևողականությունն ապահովելու համար:

Այս սխեման կարող է ներառել հետևյալ խնդիրները.
- ինչ պարամետրեր են հարմար գնահատման համար (օրինակ՝ գրավոր աշխատանքների պատճեններ, հաճախորդների հետ հեռախոսային խոսակցությունների պատահական վերահսկում)
- քանի անգամ աշխատողը պետք է ցույց տա վարքագծի սահմանված չափանիշները, որպեսզի համոզվի, որ աշխատողը տիրապետում է որոշակի իրավասությանը
- հաջողակ ուսուցման ինչ ապացույցներ պետք է գրանցվեն այն դեպքերում, երբ աշխատանքի կողմից վարքագծի հատուկ ստանդարտի դրսևորումը հազվադեպ է պահանջվում:

Այս հրահանգները պետք է հասանելի լինեն և՛ վերապատրաստվողներին, և՛ դիտորդներին: Աշխատակիցը պետք է իմանա, թե ինչի համար և ինչպես է իրեն գնահատում։ Անգամ անսպասելի հսկողության մարտավարության ներդրման դեպքում աշխատակիցներին պետք է տեղեկացվի, որ ինչ-որ ընդմիջումներով կիրականացվեն անակնկալ ստուգումներ։ Առանց նման բաց լինելու վտանգ կա վերապատրաստման ծրագրերն ու թրեյնինգները դիտարկել որպես «լրտեսական» գործունեություն, և գնահատման իրական նպատակի մասին ֆանտազիաների ի հայտ գալը գրեթե անխուսափելի է:
Ուսուցման և զարգացման ծրագրի հաջողությունը պետք է լինի հիմնական նպատակը ծրագրում ներգրավված բոլորի համար, և բոլորը պետք է իմանան, թե ինչ կլինի, եթե ձախողվի: Օրինակ՝ եթե վերապատրաստվողի աշխատանքի շարունակությունը կախված է ծրագրի հաջող ավարտից, ապա դա նրան պետք է հստակ բացատրել վերապատրաստման հենց սկզբում։
Ուսումնասիրությունների անհատական ​​առաջընթացի գնահատումը (հատկապես այն ծրագրերի համար, որոնք ազդում են աշխատավարձերի բարձրացման վրա) պետք է լինի օբյեկտիվ և արդար։ Սա անհրաժեշտ է ոչ միայն հաստատելու, որ կազմակերպությունը պատշաճ կերպով ուղղորդում է իր ջանքերը, այլ նաև անարդար վերաբերմունքի մեղադրանքներից խուսափելու համար՝ թիմից, որտեղ աշխատում են մարդիկ, կամ ղեկավարներից, ովքեր աշխատում են գնահատվող աշխատակիցների համար: Օգտագործելով իրավասությունների հղման մոդելը, որը գնահատում է աշխատողի առաջընթացը վերապատրաստման մեջ, - արդյունավետ մեթոդօբյեկտիվության հասնելը.
NVQ/SVQ հիմնված է իրավասությունների գնահատման վրա: Ընկերությունները կարող են օգտագործել այս տեսակի մոդելը՝ աշխատավայրում աշխատողների առաջընթացը վերահսկելու համար: Եթե ​​իրավասությունների մոդելը մշակվում է կազմակերպության ներսում, պետք է ուշադրություն դարձնել, որպեսզի ներքին իրավասությունները շատ չշեղվեն NVQ/SVQ հղման իրավասություններից: Հիմնական հարցն այն է, թե ինչպես կարելի է գնահատել աշխատողի վարքագիծը «նպատակին հասնելու» իրավասության տեսանկյունից, որը չափվում է կոնկրետ արդյունքներով:

Առաջընթաց կազմակերպության ներսում

Վերահսկողության այս տեսակը սովորաբար կենտրոնանում է աշխատողի առաջխաղացման վրա կազմակերպության կառուցվածքում, այլ ոչ թե կոնկրետ մասնագիտության մեջ: Այս իրավիճակը մշակվում է կառավարման թրեյնինգում, երբ վարժության վերջին մասում աշխատողին խնդրում են կատարել աշխատանք, որն իրեն անհայտ է վերապատրաստման ծրագրի սկզբում: Մասնագիտական ​​զարգացման նման ծրագրի արդյունքում առաջանում է բարդ իրավիճակ՝ աշխատողների հմտությունները զարգանում են, բայց աշխատողներն իրենք միշտ չէ, որ գիտեն, թե ինչպես և որ բաժնում կարող են կիրառվել նոր հմտությունները։ Ընկերության պլանի համաձայն իրականացվող աշխատողի հմտությունների կատարելագործման ժամանակ գործնական «հաջողության» ժամկետը բավականաչափ պարզ չէ, եթե ընդհանրապես, այնպես որ ուսումնական նպատակները ձեռք են բերում ընդհանուր արժեքի զգացում:
Կառավարման վերապատրաստման առաջընթացի գնահատումը հաճախ վերագրվում է որոշակի աշխատանքում առաջընթացին: Օրինակ՝ եթե զարգացման ծրագիրը ներառում է կարճաժամկետ պրակտիկա ընկերության տարբեր ստորաբաժանումներում, ապա պրակտիկանտը կարող է «ավտոմատ կերպով» անցնել կառավարման վերապատրաստման ծրագիր։ Կարևոր է, որ վերապատրաստվողը լիակատար հստակություն ունենա, թե կոնկրետ ինչ նպատակների է պետք հասնել, ով է վարում և ով է գնահատում վերապատրաստման արդյունքները: Առանց նման պարզության, ամենայն հավանականությամբ, կա վտանգ, որ կառավարման ուսանողը կդառնա թափառաշրջիկ թիմի խաղացող, այսինքն՝ մարդ, ով կատարում է տարօրինակ գործեր, որոնք ոչ ոք չի ցանկանում անել: Նման թրեյնինգը ձեզ քիչ բան կսովորեցնի, բացառությամբ, թե ինչպես պատրաստել սուրճ և ինչպես օգտագործել պատճենահանող սարք: Զարգացման գնահատումը ըստ աշխատողի կարիերայի պլանավորման ծրագրի տարբերվում է՝ կախված նրանից, թե ինչպես է առաջացել աշխատողի համար նոր իրավասություններ ձեռք բերելու անհրաժեշտության մասին իրազեկությունը և ինչ տեսակի վերապատրաստում պետք է իրականացվի զարգացման գործընթացում: Օրինակ՝ եթե զարգացման անհրաժեշտությունը բացահայտվել է Գնահատման և զարգացման կենտրոնների միջոցով, ապա գնահատումը պետք է կապված լինի համապատասխան կենտրոն անցած աշխատակիցների վերապատրաստման նպատակների հետ: Եթե ​​զարգացման անհրաժեշտությունը պայմանավորված է այն տեղեկատվության հետ, որ կազմակերպությունը չունի պահանջվող որակավորումներով բավարար մասնագետներ (օրինակ՝ ներքին հավաքագրման արդյունքում), ապա գնահատումը կարող է հիմնվել վերապատրաստման և գործնական զարգացման արդյունքների վրա՝ աշխատանքի կատարման որակը և ապագա համալրման պլանները: Այնուամենայնիվ, այն ծրագրերը, որոնք առավել հաջողությամբ լուծում են աշխատակիցների իրավասությունների բարձրացման խնդիրները, առանձնանում են նպատակների հստակությամբ և կադրային խնդիրների լուծման ճշգրիտ մոտեցմամբ: Հույս ունենալը, որ մարդիկ կբարելավվեն առանց զարգացման հստակ նպատակի, չափազանց լավատեսական մոտեցում է խնդրին:
Նախորդ բաժնում նշված գործոնները, որոնք դիտարկել են առանձին աշխատողի իր մասնագիտության զարգացման գնահատումը, կիրառելի են ողջ ընկերության կառուցվածքի զարգացման համար: Այստեղ է, որ իրավասությունները կարող են նույն կերպ օգնել: Բայց կորպորատիվ վերապատրաստման գործընթացում կան որոշ առանձնահատկություններ: Ընկերությունում ուսուցման նպատակներն ավելի ընդհանրական են, այսինքն՝ կենտրոնացած են հիմնականում կառավարչական իրավասությունների վրա։ Կորպորատիվ ուսուցումը բնութագրվում է առաջին հերթին ամբողջ բիզնեսի համար ընդհանուր բանով (որոշակի մակարդակով), բայց ոչ որոշակի դեր կատարելու համար անհրաժեշտ իրավասություններով: Եթե ​​իրավասության մոդելը կառուցված է ամբողջ կազմակերպության համար (և ոչ միայն դրա մի մասի համար), ապա վարքագծի ցուցանիշները նույնպես կբնութագրվեն ընդհանուր ձևով: Հետևաբար, վարքագծի ընդհանուր ցուցանիշները կարող են ծառայել որպես ստանդարտներ, որոնք պետք է ձեռք բերվեն, և որոնք որոշում են կորպորատիվ զարգացման հաջողությունը: Օրինակ՝ վերապատրաստվողի համար կառավարման վերապատրաստման ծրագիրը կարող է ներառել կառավարման իրավասություններ, որոնք կիրառելի են ցանկացած պաշտոնի, ցանկացած պաշտոնի, ընդհանուր ստանդարտների ծրագրի ցանկացած հատվածի համար:
Պետք է հատուկ աշխատանք տարվի, որպեսզի ապահովվի վարքագծի պահանջվող չափանիշների գնահատման հստակ պատկերացում:
Այստեղ կիրառվում են նաև ուսումնական նպատակների նկատմամբ կատարողականի գնահատման նկարագրության մեջ նշված հիմնական պահանջները: Այս դեպքում պետք է պարզվի, թե արդյոք իրավասության շրջանակներում տեղի է ունեցել մակարդակների փոփոխություն։ Օրինակ՝ Կառավարման ծրագրում վերապատրաստվողների վերապատրաստման ընթացքում որոշ իրավասություններով վերապատրաստվողները կարող են 1-ին մակարդակից անցնել 2-րդ մակարդակ (կամ ավելին): Եթե ​​այո, ինչպե՞ս գնահատել այս առաջընթացը:
Հմտությունների զարգացման պլանավորումը և աշխատակիցների վերապատրաստումը «կառավարման» մեջ ունեն երկակի նպատակներ: Կան թիրախներ ներկայումս կատարվող աշխատանքի որակի բարելավման համար, և կան թիրախներ նոր մակարդակի համար, որին ձգտում է աշխատողը: Զարգացման գործողություններ կազմակերպելիս պետք է ուշադրություն դարձնել, որպեսզի ապահովվի ապագա իրավասությունների համար անհրաժեշտ վարքագծի չափանիշների կիրառումը: Իրավասությունների մոդելը բացահայտում է միայն զարգացման նպատակը, բայց այլ գործոններ նույնպես կարևոր դեր են խաղում մասնագիտության բարելավման և կառավարման վերապատրաստման ծրագրերի օպտիմալ արդյունքների հասնելու համար՝ աշխատողի ցանկությունը, ղեկավարի աջակցությունը և այլն:

Առաջընթաց մասնագիտության շրջանակներում

Ամենից հաճախ աշխատողի մասնագիտական ​​առաջընթացի գնահատումն իրականացվում և վերահսկվում է արտաքին փորձագետների կողմից: Մասնագիտության մեջ առաջընթացը չափվում է մոդելի հիման վրա, որը հաստատվում է մասնագիտական ​​կառույցի կողմից, այնուհետև կիրառվում է ողջ երկրում: Սա նշանակում է, որ աշխատողի կատարելագործումը սովորաբար չափվում է մասնագիտական ​​քննությունների և թեստերի արդյունքներով։ Գործերի այս վիճակում իրավասության մոդելները կարող են լավ չափորոշիչի դեր խաղալ, որոնց հետևելը հաջողություն է խոստանում: Բայց սովորաբար մասնագիտական ​​զարգացման մեջ շեշտը դրվում է ոչ թե վարքագծի ձևերի, այլ գիտելիքների վրա:
Եթե ​​աշխատողն ունի մասնագիտություն (սա ներառում է գործընկերների հետ շփումը), ապա բնական է, որ նրանից ակնկալվում է վարքագիծ, որը բնորոշ է այս մասնագիտությանը։ Այս ակնկալիքները հաճախ արտահայտվում են մասնագիտական ​​օրենսգրքերում: Որոշ մասնագիտություններում դուք կարող եք դուրս մնալ ճանաչված մասնագետների ցանկից, եթե չեք հետևում մասնագիտության կանոններին: Կազմակերպությունը կարող է սահմանել կորպորատիվ հաջողության չափանիշներ, որոնց աշխատակիցը պետք է հետևի ներքին հիերարխիայում մասնագիտական ​​առաջընթացի համար: Օրինակ՝ Կադրերի և զարգացման ինստիտուտի կորպորատիվ անդամություն ստանալը կարող է պահանջ լինել, որը պետք է կատարվի որոշակի մակարդակ բարձրանալու համար, բայց միայն այդպիսի անդամակցությունը բավարար չէ ավտոմատ առաջխաղացման համար: Եթե ​​կազմակերպությունը, ցանկանալով բավարարել ներքին կարիքները, պատրաստվում է ավելացնել իր հատուկ պահանջները մասնագիտության մեջ առաջխաղացման համար, ապա անհրաժեշտ է, որ կորպորատիվ և ընդհանուր նպատակներդասընթացները համակարգվում էին միմյանց հետ։ Եթե ​​ուսուցման նպատակները համակարգված չեն, դա կարող է հանգեցնել կոնֆլիկտների կազմակերպության պահանջների և մասնագիտական ​​հանրության պահանջների միջև: Եթե ​​կազմակերպությունը հետևում է ընդհանուր մասնագիտական ​​ծրագրին, ապա այն պետք է լուծի բոլոր կոնֆլիկտները, նախքան վերապատրաստվողի մոտ խնդիրներ առաջանա: Սա հատկապես կարևոր է այն իրավասությունների շարքում, որոնք դրված են զարգացման ծրագրին։ Հաճախ մշակույթ կոնկրետ ընկերությունպահանջում է, որ աշխատողն իրեն այլ կերպ վարվի, քան այն մասնագիտական ​​համայնքի կողմից հաստատված պահվածքը, որին պատկանում է աշխատողը: Օրինակ՝ HR մենեջերներին կազմակերպությունը կարող է ճնշում գործադրել՝ ընտրելու հավաքագրման մեթոդներ, որոնք հակասում են Անձնակազմի և զարգացման ինստիտուտի առաջարկած պրակտիկային:
Պրոֆեսիոնալները պետք է զբաղվեն նման իրավիճակներով, ուստի անհրաժեշտ է նախատեսել նման հակամարտություններ: Ի՞նչ կարող է լինել զարգացման ծրագիրը, որը պարունակում է վարքագծի չափանիշների վրա հիմնված ուսումնական նպատակներ, եթե այդ չափանիշները հակասում են մասնագիտական ​​վարքագծի կանոններին:
Այս վիճահարույց խնդիրը, ուսուցման նպատակների սահմանումը և աշխատողի առաջընթացի գնահատումը սահմանված նպատակներին համապատասխան, այս բոլոր խնդիրները նման են առաջին մասում նկարագրվածներին՝ իրենց աշխատանքի ընթացքում անձի առաջընթացը գնահատելու բաժնում:

եզրակացություններ

Վերապատրաստման և զարգացման երկու հիմնական նպատակներն են ապահովել, որ անձնակազմի իրավասությունները բավարար լինեն ընկերության ընթացիկ և ապագա կարիքները բավարարելու համար: Շատ գործոններ ազդում են թե՛ վերապատրաստման, թե՛ զարգացման ծրագրերի վրա, և թե որքանով է հաջողված իրական ուսուցումը: Կազմակերպության ռազմավարական ծրագրերը և քաղաքականությունը կազդեն ուսուցման և զարգացման ծրագրերի վրա: շրջակա միջավայրի գործոնները (հատկապես կորպորատիվ մշակույթ] և աշխատողի անձնական որակները (ուսուցման ոճը, մոտիվացիան, ունակությունները) կազդեն այն բանի վրա, թե ինչ և որքանով է մարդը սովորում:
Ուսուցումը ուսուցման տեխնիկա է: Զարգացումը յուրացված մեթոդների նպատակային ներդրումն է գործնականում։ Վերապատրաստման արդյունքում ձեռք են բերվում նոր հմտություններ և հատուկ գիտելիքներ։ Ուսուցման ցանկալի արդյունքների հասնելու ուղիները շատ են և բազմազան, սակայն անձնակազմի կատարելագործման հավասարման բոլոր մասերը պետք է ճիշտ լինեն՝ հաջողություն ապահովելու համար: Եթե ​​ուսուցման (վերապատրաստման) գործունեությանը չհետևեն հմտություններ զարգացնելու (գործնականում) գործողությունները, ապա տեսականորեն սովորած մեթոդաբանությունը շուտով կմոռացվի: Բայց նաև զարգացման գործունեությունը (գործնական վարժություններ), անտեսելով հաջողությունը որոշող մեթոդները, անխուսափելիորեն սխալների կհանգեցնեն: Այս երկու վնասներն էլ կհանգեցնեն աշխատակիցների հիասթափության, իսկ ընկերությունը երկարաժամկետ պլանների հարցում առաջընթաց չի ունենա:
Իրավասությունների մոդելները օգնում են վերապատրաստման և զարգացման բոլոր հիմնական փուլերում՝ անհրաժեշտության որոշումից և զարգացման ծրագրերի մշակումից մինչև վերապատրաստման հաջողությունը և աշխատողի հետագա մասնագիտական ​​աճը գնահատելը: Բայց միայն իրավասությունները չեն հանգեցնի հաջողության այս քայլերից որևէ մեկում: Իրավասությունների մոդելների օգտագործումը օգնում է հստակորեն կառուցել յուրաքանչյուր փուլ, բայց առանց փորձառու մարդկանց, որոնք ծրագրում, իրականացնում և իրականացնում են զարգացման գործողություններ, իրավասությունների վրա հիմնված ուսուցումն ու զարգացումն ավելի լավը չէ, քան որևէ այլ վատ նախագծված գործընթաց: