Ստորաբաժանման, ստորաբաժանման անձնակազմի բարոյահոգեբանական վիճակի հայեցակարգը

Ստորաբաժանման (միավորի) անձնակազմի բարոյահոգեբանական վիճակը.

Ստորաբաժանման, ստորաբաժանման (նավի) մարտական ​​պատրաստության և մարտական ​​պատրաստության հիմքերից է անձնակազմի բարձր բարոյականությունը։ Սա դարձել է զինված ուժերի ժամանակակից գործունեության, բոլոր քաղաքակիրթ պետությունների զորքերի և ուժերի պատրաստման ընդհանուր ճանաչված փաստը։ Օրինակ, ՆԱՏՕ-ի համակցված ուժերի ձեռնարկում ATP-35 / A /

«Կազմավորումների և ստորաբաժանումների մարտական ​​օգտագործման հիմունքներ ցամաքային ուժերՆԱՏՕ-ի երկրները» հայտարարում է. «Զորքերի բարոյահոգեբանական ոգին պատերազմի ամենակարեւոր գործոնն է։ Այն անձնակազմում էներգիա և ագրեսիվություն է առաջացնում։ Բոլոր անձնակազմը՝ հրամանատարից մինչև հասարակ զինվոր, պետք է հաղթանակի կամք ունենան, որը կարող է որոշել ճակատամարտի ելքը։

Բարձր բարոյականությունը թույլ է տալիս անձնակազմին համարձակորեն դիմանալ ցանկացած դժվարության։

Զորքերի, նավատորմի ուժերի բարոյականության գոյության ձևերից է զինծառայողների բարոյահոգեբանական վիճակը։

AT ժամանակակից պայմաններՄարտական ​​և զինվորական ծառայության այլ խնդիրների լուծման գործում մարդու դերի բարձրացում: Մարտական ​​բարձր պատրաստվածության ապահովման և զինվորական կարգապահության ամրապնդման գործում ավելի ու ավելի է կարևորվում անձնակազմի բարոյահոգեբանական վիճակի հասունության բարձրացման ուղղությամբ աշխատելու կարևորությունը, զինվորական անձնակազմի հոգևոր ուժերի կայունությունը: Ակնհայտ է, որ հրամանատարի, նրա կրթական աշխատանքի գծով տեղակալի գործունեությունը այս ուղղությամբ ավելի հաջող կդառնա, եթե զինվորական անձնակազմի բարոյական և հոգեբանական վիճակի սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերը, նրա կառուցվածքի բաղադրիչները և այն գործոնների ազդեցությունը: հաշվի է առնվում դինամիկան և կայունությունը։

Կասկածից վեր է, որ մարդիկ վճռորոշ դեր են խաղում զորքերի (ծովային ուժերի) անհրաժեշտ մարտական ​​պատրաստվածության, մարտունակության և մարտունակության ապահովման, մարտական ​​և այլ զինծառայության խնդիրների լուծման գործում։ Ի վերջո, հենց նրանք են ապահովում զենքի մարտունակությունն ու մարտունակությունը և ռազմական տեխնիկա, նյութատեխնիկական միջոցները և դրանց գործնական օգտագործումը, իսկ մյուս կողմից՝ ստորաբաժանման, ստորաբաժանման մարտական ​​պատրաստվածությունն ու մարտական ​​պատրաստվածությունը կախված է հենց անձնակազմի մարտունակությունից և մարտական ​​պատրաստվածությունից (և դա որոշվում է նրանց պատրաստվածությամբ, բարոյականությամբ, հոգեբանական վիճակ, հեղինակավոր ղեկավարություն, հմուտ կառավարում):

Բարոյահոգեբանական վիճակը զորամասի կամ ստորաբաժանման էական բնութագրիչներից է։ Հրամանատարի, նրա կրթական աշխատանքի գծով տեղակալի կողմից դրա խորը ըմբռնումը ներառում է այնպիսի երևույթների էությունը, բովանդակությունը, տերմինների և հարաբերակցությունը հասկանալը, ինչպիսիք են որոշակի ռազմական կազմավորման մարդկային ներուժը, մարդկային գործոնը, զինվորական անձնակազմի բարոյականությունը:

Զինվորական կազմավորման մարդկային ներուժը ստորաբաժանման, ստորաբաժանման հոգևոր և ֆիզիկական հնարավորությունների համակցումն է և՛ որպես ամբողջություն, և՛ որպես առանձին զինծառայող: Մարդու ներուժի ֆիզիկական կողմը բնութագրվում է մարդկանց քանակով, նրանց ֆիզիկական առողջության և ֆիզիկական որակների վիճակով, ընդհանուր առմամբ ֆիզիկական պատրաստվածության մակարդակով: Հոգևոր կարողությունները ռազմա-մասնագիտական, բարոյա-քաղաքական, իրավական, գեղագիտական, բնապահպանական և այլ գիտելիքների և տեսակետների ու համոզմունքների համակցություն են՝ հիմնված այդ գիտելիքների, վերաբերմունքի, հմտությունների, սովորությունների և սովորությունների, ինչպես նաև ծառայության համար անհրաժեշտ զինվորական անձնակազմի որակների վրա։ և մարտական: Անձնակազմի ֆիզիկական և հոգևոր կարողություններն այն ամենն են, ինչ ձևավորվում և զարգանում է նրա ողջ կյանքի և գործունեության ընթացքում, բայց հատկապես մարտական, հումանիտար և հոգեբանական պատրաստության և տարբեր զինծառայության և այլ խնդիրների գործնական իրականացման ընթացքում:

Որոշակի հանգամանքների ազդեցությամբ մարդկային ներուժի որոշակի բաղադրիչներ և կողմեր ​​ակտուալացվում և դրսևորվում են՝ դառնալով իսկապես գործող ուժեր։ Սա մարդկային գործոնն է, որպես ուժ, որը որոշում է զինվորական անձնակազմի վարքագիծն ու գործունեությունը, նրանց հանձնարարված խնդիրների հաջողությունն ու որակը (տե՛ս գծապատկեր թիվ 1):

Մարդկային ներուժում և մարդկային գործոնում առաջատար դերը խաղում է հոգևոր կողմը, այն, ինչ սովորաբար կոչվում է զորքերի, նավատորմի ուժերի, ստորաբաժանման անձնակազմի, ստորաբաժանման բարոյականություն: Բարոյականությունը անձնակազմի հոգևոր պատրաստակամությունն ու կարողությունն է՝ դիմակայելու պատերազմի փորձություններին, զինվորական ծառայության դժվարություններին, դժվարություններին և դժվարություններին և հաղթանակ տանելու թշնամու նկատմամբ, հաջողությամբ կատարելու մարտական ​​ծառայության առաջադրանքները:

Զորքերի (ծովային ուժերի) բարոյականությունը երկու փոխկապակցված ասպեկտներ ունի.

վիճակագրականհամեմատաբար կայուն - ստորաբաժանման, ստորաբաժանման հոգևոր, բարոյահոգեբանական ներուժը, որպես անձնակազմի հոգևոր կարողությունների մի շարք, նրա քաղաքական, բարոյական, իրավական և այլ գիտակցության աստիճանը, իրավասությունը, ռազմական մասնագիտական ​​պատրաստվածությունը, որը կարող է վերածվել. ճակատամարտում, պատերազմում հաղթանակի հասնելու գործոն, զինվորական ծառայության կատարման և զինվորական կազմավորման առջև ծառացած այլ խնդիրներ: Ստորաբաժանման կամ ստորաբաժանման հոգևոր ներուժը բնութագրում է զինծառայողների կարողությունը դիմակայելու պատերազմի բոլոր դժվարություններին, զինվորական ծառայության դժվարություններին և կոտրելու թշնամու նկատմամբ հաղթանակները, հաջողությամբ կատարելու այլ զինծառայության առաջադրանքներ: Նա է անբաժանելի մասն էերկրի ժողովրդի, ազգի բարոյականությունը, պետության ռազմական հզորությունը և նրա զինված ուժերի մարտունակությունը.

դինամիկ- ստորաբաժանման, ստորաբաժանման անձնակազմի բարոյահոգեբանական վիճակը, որպես զինվորական անձնակազմի բարոյահոգեբանական ներուժի իրացման և դրսևորման որոշակի աստիճան՝ մարտական ​​և այլ զինվորական ծառայության առաջադրանքներ լուծելիս. Սա զինվորական անձնակազմի հոգեկանի ֆունկցիոնալ տրամադրության որոշակի մակարդակ է, զինվորական կազմավորումների հոգեբանությունը նրանց կյանքի և աշխատանքի կոնկրետ հանգամանքներում: Սա բարոյահոգեբանական ներուժի, անձնակազմի հոգևոր ուժի, մարտում հաղթանակի հասնելու և զինվորական ծառայության այլ խնդիրներ լուծելու բարոյահոգեբանական գործոնն է արդիականացված, գործող և իսկապես ակտիվ։

Բարոյահոգեբանական վիճակն արտահայտում է հոգեբանության մոբիլիզացիայի և վերաբերմունքի աստիճանը, ստորաբաժանման, ստորաբաժանման զինվորական անձնակազմի հոգևոր հնարավորությունները առաջադրված խնդիրները լուծելու համար, դրանց իրականացման միջոցներն ու մեթոդները:

Ստորաբաժանման կամ ստորաբաժանման բարոյահոգեբանական ներուժը բնութագրում և որոշում է անձնակազմի նախնական, պոտենցիալ հոգեբանական պատրաստվածության այս կամ այն ​​աստիճանը համապատասխան ռազմա-մասնագիտական ​​և այլ խնդիրների լուծման համար: Բարոյահոգեբանական վիճակը բնութագրում է, արտահայտում է անմիջականը, ակնթարթայինը, իրականը հոգեբանական պատրաստվածությունստորաբաժանումներ, մասեր՝ իրենց հանձնարարված խնդիրները լուծելու համար. Բառի այս իմաստով հիմք կա ասելու, որ ստորաբաժանման, ստորաբաժանման հոգեբանական պատրաստվածությունը համապատասխան ռազմական մասնագիտական ​​առաջադրանքները լուծելու համար բաղկացած է նախնական (պոտենցիալ) և անմիջական (իրական): Ուստի ակնհայտ է դառնում, որ եթե կադրերի նախնական հոգեբանական պատրաստվածությունը չի ձևավորվում, ապա անհապաղ հոգեբանական պատրաստվածության մասին խոսք լինել չի կարող։ Միևնույն ժամանակ, որքան բարձր է ստորաբաժանման բարոյական պոտենցիալ մասը, այնքան մեծ են հնարավորությունները անձնակազմի անմիջական հոգեբանական պատրաստվածության ավելի բարձր մակարդակ ստեղծելու համար, այնքան ավելի մեծ են հոգևոր ուժերը, որոնք զինվորականները կարող են ցույց տալ որոշակի հանգամանքներում: Այնուամենայնիվ, նույնիսկ պոտենցիալ պատրաստվածության բավական բարձր մակարդակի դեպքում անմիջական հոգեբանական պատրաստվածությունը կարող է տարբեր լինել, ինչը կախված է բազմաթիվ հանգամանքներից՝ ռազմաքաղաքական և ռազմական ղեկավարության հեղինակությունից, անմիջական ղեկավար, հրամանատարը, անձնակազմի կողմից իրենց լուծած առաջադրանքների բովանդակության և բնույթի ըմբռնման, համաձայնության և ընդունման աստիճանը, ստորաբաժանման, ստորաբաժանման, զորքերի հմուտ ղեկավարությունը, ստորաբաժանման, զենքով ստորաբաժանման, զինատեսակների հագեցվածության մակարդակը, զինվորականները. և այլ սարքավորումներ, սննդամթերք և այլ նյութեր և այլն:

Ակնհայտ է, որ որոշակի հանգամանքներում պոտենցիալ հոգեբանական պատրաստվածության ավելի ցածր մակարդակ ունեցող ստորաբաժանումները կարող են դրսևորել ավելի բարձր անմիջական պատրաստվածություն՝ համեմատած այլ ստորաբաժանումների հետ և, հետևաբար, ավելի բարձր բարոյականություն: Միևնույն ժամանակ, կարևոր է հաշվի առնել այն փաստը, որ զինվորական անձնակազմի հոգևոր ուժերի բովանդակությունը և ուղղությունը, արդյունավետությունը, նրանց բարոյահոգեբանական վիճակը կարող են որոշվել բոլոր կամ հիմնականում անհատական ​​բաղադրիչներով, որոնք կազմում են բարոյական և հոգեբանական ներուժ. Հրամանատարի արվեստը ոչ միայն ստորաբաժանման, մասի բարոյահոգեբանական ներուժի անհրաժեշտ մակարդակի ձևավորումն ու պահպանումն է, այլև ճիշտ ժամանակին թարմացնել անձնակազմի բարոյականության բաղադրիչները, որոնք համարժեք են անձնակազմի կարիքներին: գործողություններն ու խնդիրները, որոնք պետք է լուծվեն.

Սա նշանակում է, որ մարտական ​​իրավիճակում, մարտական ​​հերթապահության և այլ զինծառայության խնդիրներ լուծելիս, ամենամեծ ոգին դրսևորում են այն ստորաբաժանումները, ստորաբաժանումները, որտեղ դրանք թարմացվում և դրսևորվում են, գործում են սինթեզում, ընդհանուր առմամբ, ռազմա-մասնագիտական, բարոյաքաղաքական, իրավական և այլն Զինծառայողների հոգևոր ներուժի բաղադրիչները. Եվ հակառակը, բարոյականության թեկուզ մեկ բաղադրիչի բացասական դրսևորումը կարող է կտրուկ նվազեցնել անձնակազմի հոգևոր ուժը (օրինակ՝ ցածր համախմբվածություն, ստորաբաժանման, ստորաբաժանման անձնակազմի համախմբվածություն, հրամանատարի նկատմամբ վստահության բացակայություն, զինվորականների կողմից մերժում։ քաղաքական նպատակների անձնակազմ, ռազմական գործունեության առաջադրանքներ և այլն):

Այսպիսով, զինծառայողների բարոյահոգեբանական վիճակի բովանդակությունը որոշում է նրանց հոգևոր ներուժի բովանդակային բաղադրիչների ամբողջությունը: Այնուամենայնիվ, բարոյահոգեբանական վիճակի առաջատար, հիմնական բաղադրիչները (և զորքերի բարոյականությունը, նավատորմի ուժերը որպես ամբողջություն), որոշում են դրա հիմնական բովանդակությունը, դրա հասունությունը և վճռականորեն ազդելով մարտական ​​և այլ զինվորական ծառայության լուծման որակի վրա. Խնդիրներն են՝ ռազմական մասնագիտական, քաղաքական և բարոյական Այս դեպքում բարոյահոգեբանական վիճակը անձնակազմի ռազմա-մասնագիտական, քաղաքական և բարոյական ներուժի իրացման դրսևորում է, որոշակի աստիճան: Սրանք զինծառայողների ակտուալացված, «աշխույժ» և գործնականում արդյունավետ ռազմա-մասնագիտական ​​և բարոյաքաղաքական կարողություններ են. թե՛ առանձին զինվորներ, թե՛ մարտական ​​կազմավորումներ։

Բարոյահոգեբանական վիճակի ռազմա-մասնագիտական, բարոյական և քաղաքական բաղադրիչներն առաջատարն են, որոնք որոշում են դրա բովանդակությունը, ուղղությունը և գործունեության մակարդակը հետևյալ հանգամանքներով.

առաջին հերթին, զորամասերը, ստորաբաժանումները նախատեսված են հիմնականում զենքի և ռազմական տեխնիկայի միջոցով պրոֆեսիոնալ մարտական ​​առաջադրանքները լուծելու համար։ Այստեղից բխում է անձնակազմի ռազմա-մասնագիտական ​​պատրաստվածության և պատրաստվածության դերը, առանց որի ռազմական գործողությունների իրականացումը և մարտական ​​և այլ զինծառայության խնդիրների լուծման տեխնոլոգիաների ներդրումը չեն կարող հաջող լինել: Անձնակազմի բարոյահոգեբանական վիճակի ռազմա-մասնագիտական ​​բաղադրիչը բնութագրում է նրա ռազմա-մասնագիտական ​​պատրաստվածությունը՝ որպես իրականացման և արդիականացման որոշակի աստիճան, մարտական ​​(ռազմական) հմտությունների մոբիլիզացիա, զինծառայողների վերաբերմունք Զինված ուժերում ծառայելու, կոնկրետ մարտական և զինծառայության այլ խնդիրներ, դրանց լուծման միջոցներն ու ուղիները, իրականացման պայմանները.

ԵրկրորդՌազմական գործունեությունը կարող է հաջող լինել միայն զինծառայողների բացառիկ բարձր բարոյահոգեբանական փոխադարձ պատասխանատվությամբ և ճշգրտությամբ, նրանց փոխօգնությամբ, վստահությամբ և հարգանքով։ Այսինքն՝ մարտական ​​գործունեության բովանդակության մեջ առանձնահատուկ նշանակություն է ստանում բարոյական կողմը։ Ռազմական գործունեությունը հաճախ կապված է արտաքին սոցիալական միջավայրում բարոյական լուրջ հետեւանքների հետ: Այստեղից էլ բխում է զինվորական անձնակազմի բարոյական, հատկապես ռազմա-բարոյական պատրաստվածության և պատրաստվածության դերն ու նշանակությունը, որն ապահովում և բնութագրում է նրանց վարքի և գործունեության բարոյական մոտիվացիան և կազմում կոլեկտիվիստական, խմբակային բնույթի բարոյական շարժառիթների առանցքը.

երրորդ, ռազմական գործունեությունն իր էությամբ ու նպատակով քաղաքական գործունեություն է։ այն միշտ եղել և շարունակում է մնալ այս կամ այն ​​քաղաքականության միջոցը։ Ռազմական գործունեության միջոցով իրականացվող պետության արտաքին քաղաքականության նպատակների ըմբռնումն ու ընդունումը, այդ նպատակները պաշտպանելու նրանց հոգեբանական պատրաստակամությունը կարևոր դեր է խաղում նրանց առաջադրված խնդիրների լուծման գործում: Բացի այդ, պետությունը, երկրի իշխանությունը վարում և իրականացնում է կոնկրետ ռազմական քաղաքականություն, որն այս կամ այն ​​կերպ ընկալվում և գնահատվում է զինվորականների կողմից։ Այսպիսով, ստորաբաժանման անձնակազմի քաղաքական, ռազմաքաղաքական պատրաստվածության դերն ու նշանակությունը, մի մաս, որն ապահովում և բնութագրում է զինվորական անձնակազմի մեջ սոցիալական լայն պլանի ռազմական գործողությունների դրդապատճառների առկայությունը, դրդապատճառները, որոնք արտահայտում են իրենց վերաբերմունքը օտարերկրացիներին: , պետության ներքին և ռազմական քաղաքականությունը, ռազմաքաղաքական ղեկավարության երկրներին, լուծվելիք խնդիրներին և այլն։

Բարոյահոգեբանական վիճակի քաղաքական և բարոյական (բարոյա-քաղաքական) բաղադրիչները որոշում են զինվորական անձնակազմի քաղաքական և բարոյական (բարոյա-քաղաքական) պատրաստակամությունը որոշակի կերպ արձագանքելու բարոյական և քաղաքական որոշակի փաստերի, իրադարձությունների, հանգամանքների, իրավական ակտերի և ակտերի: գործել որոշակի բարոյական և քաղաքական արժեքներին համապատասխան, պահպանել դրանք։

Այսպիսով, եթե բարոյահոգեբանական վիճակի ռազմա-մասնագիտական ​​բաղադրիչը բնութագրում է առաջին հերթին անձնակազմի պատրաստվածության գործադիր, առարկայական-ընթացակարգային կողմը, ապա բարոյա-քաղաքական բաղադրիչը բնութագրում է խրախուսական, մոտիվացիոն: Զինծառայողների քաղաքական և բարոյական դաստիարակությունն առաջին հերթին ուղղված է նրանց կարիք-մոտիվացիոն ոլորտի ձևավորմանն ու զարգացմանն ու կատարելագործմանը, թեև դրանում կարևոր դեր է խաղում նաև ռազմական մասնագիտական ​​պատրաստվածությունը։

Ինչպես տեսնում եք, զինծառայողների ֆունկցիոնալ բարոյահոգեբանական վիճակը երկու կողմ ունի՝ խրախուսական և գործադիր, և դրանցից յուրաքանչյուրը կարող է անբավարար ձևավորվել կամ թարմացվել։ Եվ այդ ժամանակ անձնակազմի բարոյահոգեբանական վիճակի ընդհանուր մակարդակը կլինի անբավարար։ Այնուամենայնիվ, հրամանատարի գործողությունները զինվորական անձնակազմի անհրաժեշտ բարոյահոգեբանական վիճակն ապահովելու համար պետք է տարբեր լինեն՝ կախված նրանից, թե որ կողմից է իջել ենթակաների բարոյահոգեբանական վիճակի ընդհանուր մակարդակը։

Զինվորական անձնակազմի բարոյահոգեբանական վիճակի յուրահատկությունը պայմանավորված է բազմաթիվ ու բազմազան հանգամանքներով, որոնց թվում առաջատար դեր են խաղում.

կոնկրետ հանգամանքներ, իրադարձություններ, իրավիճակներ, որոնցում հայտնվում են մարդիկ, լայն սոցիալական պլանի իրադարձություններ, ներկոլեկտիվ և անհատական-անձնական, տնտեսական, քաղաքական, իրավական, ռազմա-մասնագիտական, բարոյական և այլն բնույթի իրադարձություններ.

այն խնդիրները, որոնք պետք է կատարվեն (կամ լուծվեն) անձնակազմի կողմից, սահմանված նպատակներին հասնելու միջոցներն ու մեթոդները, ռազմական հատուկ պայմանները. մասնագիտական ​​գործունեություն;

· Զորքերի, նավատորմի ուժերի հրամանատարության և վերահսկման առանձնահատկությունները, ռազմական և ռազմաքաղաքական ղեկավարության իրավասությունն ու իրավասությունը:

Զինծառայողների բարոյահոգեբանական վիճակը միշտ կոնկրետ է և բովանդակալից։ Այն առաջանում և գործում է նրանց կողմից մարտական ​​և այլ զինվորական ծառայության առաջադրանքների, դրանց լուծման միջոցների և մեթոդների, ստորաբաժանման, ստորաբաժանման կենսապայմանների և անձնակազմի կառավարման առանձնահատկությունների հետ կապված և դրանց հետ կապված: վերահսկող մարմին, հրամանատար. Միևնույն ժամանակ, կարևոր է նկատի ունենալ, որ որոշակի հոգեվիճակներ, մտածելակերպեր, զգացմունքներ և այլն: Որպես կանոն, դրանք սկզբում առաջանում են զինվորական անձնակազմի ինչ-որ առանձին խմբում և նույնիսկ առանձին զինվորների մեջ, իսկ հետո արդեն տեղափոխվում են այլ զինվորականներ։ Այս կամ այն ​​բարոյահոգեբանական վիճակը տարբեր խմբերի, կատեգորիաների զինծառայողների մոտ առաջանում և ավարտվում է տարբեր ձևերով։

Դա հասկանալը հրամանատարին հնարավորություն է տալիս արագորեն բռնել և նկատել զինվորական անձնակազմի, նրանց առանձին խմբերի բարոյահոգեբանական տրամադրության փոփոխությունները, ժամանակին հայտնաբերել տատանումների սկիզբն ու ուղղությունը, նրանց հոգեվիճակի փոփոխությունները, ավելի շատ արձագանքել: հաջողությամբ և ժամանակին կատարել այդ փոփոխությունները և ավելի նպատակաուղղված կառուցել ստորաբաժանման, ստորաբաժանման անձնակազմի հետ աշխատանքը:

Բարոյահոգեբանական վիճակը բարդ հոգևոր երևույթ է։ Այն ունի իր հոգեբանական կառուցվածքը, որի հիմնական բաղադրիչները ներառում են մտածելակերպը, հուզական և կամային վիճակները: Ե՛վ բարոյահոգեբանական վիճակն ամբողջությամբ, և՛ նրա հոգեբանական բաղադրիչները բնութագրվում են բովանդակությամբ, ուղղորդմամբ, զինծառայողների միջև ընդհանրության աստիճանով՝ ստորաբաժանման, ստորաբաժանման, ավելի լայն ռազմական կազմավորման, ուժի, կայունության և գործունակության մակարդակի մասշտաբով: Բարոյահոգեբանական վիճակի բովանդակությունը ռազմա-մասնագիտական, բարոյական, քաղաքական, իրավական, գեղագիտական, ընդհանուր մշակութային և այլ արժեքների, կարիքների և շահերի, նպատակների, հայացքների և համոզմունքների, արժեքային դատողությունների և վերաբերմունքի, զինվորականների պաշտոնների համակցություն է: Այն արտահայտում է նրանց իրական, գործնական վերաբերմունքը ռազմական, քաղաքական և բարոյական բնույթի փաստերին և իրադարձություններին։ Այն հանդես է գալիս որպես մարդկանց, հասարակության, պետության ռազմա-մասնագիտական, քաղաքական և բարոյական արժեքների անձնակազմի ձուլման աստիճանի ցուցիչ:

Բարոյահոգեբանական վիճակի բովանդակության առանձնահատկությունը, դրանում որոշակի բաղադրիչների գերակշռությունը այս կամ այն ​​ժամանակահատվածում, որոշում է դրա կողմնորոշումը զինվորական անձնակազմի կյանքի համապատասխան պայմաններում:

Բարոյահոգեբանական վիճակի կողմնորոշումը զինվորական անձնակազմի կողմնորոշման աստիճանն է որոշակի առաջադրանքներին, դրանց իրականացման միջոցներին և մեթոդներին, ընդհանուր առմամբ, նրանց կյանքի և գործունեության որոշակի ոլորտներին և ասպեկտներին և արտահայտվում է անձնակազմի պատրաստակամության և ցանկության մեջ: լուծել առաջադրված խնդիրները, պաշտպանել համապատասխան քաղաքական ու բարոյական արժեքներ. Անձնակազմի բարոյահոգեբանական վիճակի կողմնորոշումն արտահայտում է զորամասում գերիշխող բարոյաքաղաքական և ռազմա-մասնագիտական ​​արժեքները, զինվորական անձնակազմի բարոյաքաղաքական և ռազմա-մասնագիտական ​​արժեքների մի մասը, գնահատականներն ու կողմնորոշումները՝ նրանց գերիշխող բարոյականությունը: - հոգեբանական վիճակ. Այս գերիշխող բարոյահոգեբանական վիճակը կարող է ընդգրկել ողջ անձնակազմը (և այնուհետև այն դառնում է ստորաբաժանման, ստորաբաժանման ընդհանուր բարոյահոգեբանական վիճակը), կամ դրա այս կամ այն ​​մասի, զինվորական անձնակազմի որոշակի կատեգորիաների: Եվ պայմանավորված այն հանգամանքով, որ այս կամ այն ​​բարոյահոգեբանական վիճակը բնորոշ է անձնակազմի մեծ կամ զգալի հատվածին կամ ընդգրկում է զինվորական անձնակազմի ամենանշանակալի և առաջատար մասնագիտությունները, կատեգորիաները, այն դառնում է գերիշխող։

Այս առումով կարևոր է անձնակազմի բարոյահոգեբանական վիճակի այնպիսի բնութագիրը, ինչպիսին է նրա ընդհանրության աստիճանը, միավորում գերիշխողի ընդհանուր լինելը, բարոյահոգեբանական վիճակի մի մասը:

Բարոյահոգեբանական վիճակի ընդհանրությունը բնութագրում է ոլորտը, գերիշխող բարոյահոգեբանական վիճակի բաշխման լայնությունը զինվորական անձնակազմի տարբեր կատեգորիաների միջև որոշակի ռազմական կազմավորման մասշտաբով: Եվ պարզ է, որ գերիշխող բարոյահոգեբանական վիճակի արդյունավետությունը որքան բարձր է լինելու, որքան շատ, այնքան լայն է լինելու նրա կադրերի շրջանակը։

Բարոյահոգեբանական վիճակի կարևոր հատկանիշը նրա ուժն է, որը բնութագրվում է ռազմա-մասնագիտական ​​և բարոյա-քաղաքական արժեքների համապատասխանության և հետևողականության աստիճանով, որոնք ձևավորվել և դրսևորվում են զինվորական անձնակազմում իրենց կյանքի հատուկ պայմաններում և հանգամանքներում, դրա բովանդակային բաղադրիչների ընդհանրության աստիճանը, դրանց հետևողականության և փոխադարձ արժեքի աստիճանը.- բովանդակության համարժեքություն.

Բարոյահոգեբանական վիճակի կայունությունը նրա դիմադրության այս կամ այն ​​աստիճանն է, դիմադրելու, արտաքին սոցիալական և բնական միջավայրի բացասական ազդեցություններին չտրվելու ունակությունը, ինչպես ներբանակային, այնպես էլ լայն բնույթի գործոններն ու հանգամանքները: սոցիալական պլան (միջոցների բացասական ազդեցություն ԶԼՄ - ները, տնտեսական, քաղաքական, կրիմինոգեն և այլ իրավիճակ ռազմական կազմավորումների տեղակայման ոլորտներում և այլն)։

Բարոյահոգեբանական վիճակի կարևոր բնութագիրը նրա դինամիկան է և գործունեության այս կամ այն ​​մակարդակը (բարձրացում, անկում, ապատիա և այլն):

Զինվորական անձնակազմի ռազմա-մասնագիտական ​​պատրաստվածությունը, մարտական ​​անձնակազմի, բրիգադների, ստորաբաժանումների, ստորաբաժանումների, նրանց նյութատեխնիկական, սննդի, հագուստի և այլ անվտանգության գործողությունների համահունչությունն ու համակարգումը, անձնակազմի մակարդակը, մարտական ​​փորձը և այլ դժվարին հանգամանքները. համապատասխան առաջադրանքներ լուծելիս։ Մարտական ​​իրավիճակում դրան պետք է գումարել ուժերի և միջոցների ազդեցությունը, հակառակորդի վարքագիծն ու գործողությունները, նրա կազմը, ռազմատեխնիկական և տնտեսական հնարավորությունները, սոցիալ-քաղաքական, օպերատիվ-մարտավարական, բնապահպանական առանձնահատկությունները. և ռազմական գործողությունների թատրոնի այլ պայմաններ և այլն։

Բարոյահոգեբանական վիճակի ամրապնդման, ստորաբաժանումում նրա հասունության և կայունության բարձրացման գործում հրամանատարի գործունեության մեկնարկային կետը նրա դիագնոստիկա է։ Միաժամանակ, կարևոր է գնահատել և իմանալ բարոյահոգեբանական վիճակի երկու հիմնական բնութագրերը՝ դրա հասունության և ընդհանրության աստիճանը, գնահատվող ստորաբաժանման կամ ստորաբաժանման զինծառայողների միասնությունը։

Կախված լուծվելիք խնդիրներից, հրամանատարի ժամանակից և այլ հնարավորություններից, կարող են օգտագործվել բարոյահոգեբանական վիճակի ախտորոշման մեթոդների այս կամ այն ​​տարբերակը. բարոյական և հոգեբանական վիճակի գնահատում դրա խորը և համապարփակ վերլուծության հիման վրա կամ դրա էքսպրես վերլուծության հիման վրա. ներկա (կամ որոշակի ժամանակահատվածի) բարոյահոգեբանական վիճակի կամ դրա կանխատեսման վերլուծություն և գնահատում. առանձին զինծառայողների, պաշտոնատար անձանց և կամ մարտական ​​անձնակազմի, հերթափոխի, ստորաբաժանումների, ընդհանուր ստորաբաժանումների բարոյահոգեբանական վիճակի վերլուծություն և գնահատում:

Զինծառայողների բարոյահոգեբանական վիճակի գնահատման հիմնական ուղենիշները պետք է լինեն մեր հայրենիքի, ժողովրդի, հասարակության, պետության, զինված ուժերի գաղափարական, բարոյաքաղաքական և ռազմա-մասնագիտական ​​չափանիշները, զինծառայության և գործունեության շահերը, պահանջները։ զինվորական երդումը և զինվորական կանոնակարգը, պետության Սահմանադրությունը։

Մյուս կողմից, անձնակազմի բարոյահոգեբանական վիճակի գնահատման ցուցիչների և չափանիշների համակարգը կունենա առարկայական և տրամաբանորեն համահունչ բնույթ, եթե այն ուղղված է կառուցվածքին/և բովանդակությանը, հոգեբանական/բարոյահոգեբանական վիճակին և Այս կառույցի հիմնական տարրերը կորոշվեն ցուցիչների համապատասխան խմբեր և դրանց գնահատման չափանիշներ:

Ինչպես ցանկացած հոգևոր երևույթ, այնպես էլ բարոյահոգեբանական վիճակը օբյեկտիվացվում է, նյութականացվում զինծառայողների առարկայական-գործնական գործունեության մեջ, դրա արդյունքներով և հետևանքներով: Մյուս կողմից՝ բարոյահոգեբանական վիճակը սուբյեկտիվորեն դրսևորվում է զինծառայողների սուբյեկտիվ ռազմա-մասնագիտական, բարոյական և քաղաքական շահերի, կարծիքների, դատողությունների, վերաբերմունքի, հուզական վիճակների, նկրտումների մեջ։

Այս առումով, զինվորական անձնակազմի բարոյահոգեբանական վիճակի ցուցիչների շարքում նպատակահարմար է առանձնացնել երկու փոխկապակցված, բայց համեմատաբար անկախ խմբեր՝ օբյեկտիվ, ընդհանուր, առարկայական-գործնական, գործունեության վրա հիմնված և սուբյեկտիվ, հատուկ, հոգեբանական:

Առաջին խումբը ներառում է հետևյալ հիմնական ցուցանիշները՝ մարտական ​​և զինվորական ծառայության այլ խնդիրների լուծման որակը, զինտեխնիկայի և սպառազինության վիճակը, զորամասում զինվորական կարգապահությունը, մարտական, հումանիտար և հոգեբանական պատրաստվածությունը, սոցիալական և կրթական աշխատանքի կազմակերպման մակարդակը: անձնակազմով։ Որոշակի մոտեցմամբ զինվորական անձնակազմի բարոյահոգեբանական վիճակի մասին կարելի է դատել միայն այս ցուցանիշների գնահատման հիման վրա: Միևնույն ժամանակ, դրանք ոչ միայն բարոյահոգեբանական վիճակի, այլ կառավարման մարմինների գործունեության բնութագրերի, նրանց իրավասության, իրավասության և այլնի ցուցանիշներ են։ Հետևաբար, դրանք ընդհանուր ցուցանիշներ են։

Բարոյահոգեբանական վիճակի հատուկ, սուբյեկտիվ ցուցանիշները հիմնականում ներառում են հետևյալը.

ա) զինվորական-մասնագիտական ​​բաղադրիչ. զինծառայողների վերաբերմունքը զինվորական ծառայությանը, նրանց զինվորական մասնագիտությանը, մասնագիտությանը, զինվորական ծառայությանը և այլ առաջադրանքներին, այդ խնդիրները բարեխղճորեն կատարելու, ռազմական գործին տիրապետելու և դրանում կատարելագործվելու ցանկության աստիճանը.

Այս բաղադրիչի հիման վրա զինծառայողների բարոյահոգեբանական վիճակի ընդհանրացված ցուցիչ է անձնակազմի բավարարվածության աստիճանը իրենց ռազմական մասնագիտական ​​գործունեությունից և դրանց արդյունքներից.

բ) ռազմա-բարոյական բաղադրիչ՝ զինվորական անձնակազմի հարաբերությունների բնույթը, հրամանատարական կազմի իրավասության աստիճանն ու բնույթը, ռազմական անձնակազմի և քաղաքացիական բնակչության միջև փոխհարաբերությունների առանձնահատկությունները՝ տեղակայման տարածքում. ստորաբաժանում, միավոր.

Այս բաղադրիչի հիման վրա զինվորական անձնակազմի բարոյահոգեբանական վիճակի ընդհանրացված ցուցիչն է անձնակազմի բավարարվածության աստիճանը իրենց հարաբերություններից և դիրքից, կարգավիճակը հարաբերությունների համակարգում, որը ձևավորվել է ստորաբաժանման բարոյահոգեբանական մթնոլորտում.

գ) քաղաքական բաղադրիչը. արտաքին, ներքին և ռազմական քաղաքականության ռազմական անձնակազմի ըմբռնման բնույթը և ներքին ընդունման աստիճանը, պետության ռազմական դոկտրինան:

Այս բաղադրիչի հիման վրա բարոյահոգեբանական վիճակի ընդհանրացված ցուցիչ կարող է լինել զինծառայողների բավարարվածության աստիճանը պետության վարած քաղաքականությունից, որը դառնում է այն պաշտպանելու նրանց պատրաստակամության հիմքը։

Որոշակի հանգամանքներում նպատակահարմար է զինվորական անձնակազմի բարոյահոգեբանական վիճակը գնահատել միայն ընդհանրացված ցուցանիշների հիման վրա՝ հաշվի առնելով օբյեկտիվ. ընդհանուր ցուցանիշներըանձնակազմի բարոյահոգեբանական վիճակը.

Բարոյահոգեբանական վիճակի ցուցիչների ախտորոշումն իրականացվում է հատուկ մշակված հարցաթերթիկների միջոցով և կարող է իրականացվել ստորաբաժանման, ստորաբաժանման զինվորական անձնակազմի հարցաքննության կամ փորձագիտական ​​գնահատման միջոցով: Հրամանատարներ, նրանց տեղակալներ՝ ուսումնական աշխատանքի գծով, բարձր պաշտոնյաները, ղեկավար մարմիններ, տեսուչներ։

ընդհանուր, վերջնական գնահատականբարոյահոգեբանական վիճակը բխում է երկու գնահատականից.

դրա հասունության մակարդակի գնահատում.

· զինծառայողների բարոյահոգեբանական վիճակի և հոգեբանական վիճակի բացահայտված հասունության աստիճանի կայունության, ուժի, հուսալիության գնահատում:

Բարոյահոգեբանական վիճակի սուբյեկտիվ ցուցանիշների երկրորդ գնահատականը ստանալու համար կարող է օգտագործվել Է. Էյդեմիլերի և Վ. Յուստիցկու «Տիպիկ վիճակներ» մեթոդաբանության հարմարեցված տարբերակը՝ անհատի մասնագիտական ​​և բարոյապես պայմանավորված վիճակները որոշելու համար՝ բավարարվածություն: - դժգոհություն (U), նյարդահոգեբանական լարվածություն (N), անհանգստություն (T) Այս պայմանների վերաբերյալ տվյալները հնարավորություն են տալիս ավելի որակապես գնահատել և կանխատեսել զինծառայողների բարոյահոգեբանական վիճակը:

Զինծառայողների բարոյահոգեբանական վիճակն ընդհանուր առմամբ և դրա անհատական ​​ցուցանիշները նպատակահարմար է գնահատել 5 բալանոց սանդղակով։

Ընդհանուր պայմաններգնահատականներ:

5 միավոր- ցուցանիշի գնահատում, անհատի վերաբերմունքը խիստ դրական է, ձգտումներն ու պատրաստակամությունը՝ բարձր դրական և կառուցողական.

4 միավոր- անհատի ցուցիչի և վերաբերմունքի գնահատումն ավելի շատ դրական է, քան բացասական, իսկ ձգտումներն ու պատրաստակամությունը ավելի շատ դրական են, քան բացասական.

3 միավոր- ցուցանիշի գնահատում չկա, այն չեզոք է, դրանում հավասարապես արտահայտված են և՛ դրական, և՛ բացասական բնութագրերը, անձնական հարաբերությունները չեզոք են, չկան ձգտումներ.

2 միավոր- ցուցանիշի գնահատումը և անհատի վերաբերմունքը ավելի շատ բացասական են, քան դրական, իսկ ձգտումները ավելի շատ բացասական են, քան դրական.

1 միավոր- ցուցանիշի գնահատականը և անհատի վերաբերմունքը բացասական են, իսկ նկրտումները՝ բացասական։

Առաջարկելով բարոյահոգեբանական վիճակի քանակական գնահատում` մենք ելնում ենք նրանից, որ ախտորոշված ​​երևույթի, դրա անհատական ​​ցուցանիշների առնվազն «կոպիտ», մոտավոր տարբերակված գնահատական ​​ստանալու հնարավորությունը ավելի լավ է, քան դրա բացակայությունը:

Բարոյահոգեբանական վիճակի գնահատման մեկուսացման կարգը կարող է լինել հետևյալը.

1-ին, բարոյահոգեբանական վիճակի յուրաքանչյուր բաղադրիչի ցուցանիշների ստացված գնահատականների հիման վրա ստացվում է յուրաքանչյուր զինծառայողի համար համապատասխան բաղադրիչի գնահատման միջին թվաբանականը.

2-րդ, այս գնահատականներից, թվաբանական միջինը ստացվում է յուրաքանչյուր զինծառայողի բարոյահոգեբանական վիճակի ընդհանուր գնահատականը.

3-րդ, այս գնահատականների հիման վրա թվաբանական միջինը ստացվում է միավորի, միավորի բարոյահոգեբանական վիճակի ընդհանուր գնահատականը:

Կախված ստացված արդյունքներից՝ նպատակահարմար է առանձնացնել զինծառայողների բարոյահոգեբանական վիճակի հասունության հետևյալ մակարդակները (տե՛ս աղյուսակ թիվ 1).

Հաճախ ներդրումային գործունեությամբ զբաղվող ընկերությունների տնտեսագետներին անհրաժեշտ է ղեկավարությանը տեղեկատվություն տրամադրել ներդրումների կառավարման արդյունավետության մակարդակի մասին: Նման տեղեկատվության պատրաստման ընթացքում վերլուծվում են առանձին ներդրումային գործառնություններ, ուսումնասիրվում ներդրումների արդյունավետության հիմնական ցուցանիշների մակարդակն ու դինամիկան։ Բացի այդ, իրականացվում է ընկերության ներդրումային գործունեության կատարման վրա ազդող գործոնների հիմնարար վերլուծություն: Այս հոդվածում, օգտագործելով կոնկրետ օրինակ, մենք կքննարկենք, թե ինչպես է հնարավոր գնահատել ներդրումների կառավարման արդյունավետության մակարդակը՝ հիմնվելով մշակված հիմնական կատարողականի ցուցանիշների վրա ( KPI).

Նախևառաջ, մենք նշում ենք, որ գնահատումը պետք է իրականացվի հաստատված ընկերության կանոնակարգին համապատասխան, որը սահմանում է աշխատանքի կարգը, անհատական ​​գործողությունների և գործողությունների հաջորդականությունը, այսինքն՝ աշխատանքային կարգը կարգավորող փաստաթղթերին համապատասխան: Սա կարող է լինել դրույթ մոնիտորինգի և հիմնական կատարողականի ցուցանիշների ձևավորման կարգի, հաշվարկման հրահանգների վերաբերյալ KPI, ցուցանիշներով միավորների որոշման կարգը.

Ներդրումների կառավարման արդյունավետության գնահատման գործընթացում անհրաժեշտ է օգտագործել ընկերության մի քանի փաստացի և նպատակային ցուցանիշներ, որոնք համարժեք կերպով կարտացոլեն գործառնական և գործառական գործընթացների արդյունավետության աստիճանը ընդհանուր առմամբ և կհամապատասխանեն ընտրված ներդրումային ռազմավարությանը: Ներկայացնենք այս կամ այն ​​ցուցանիշի ընտրության սկզբունքները (հաշվի առնելով առաջնահերթությունը).

• ցուցանիշը արտացոլում է ներդրումների կառավարման գործընթացի հիմնական ասպեկտը.
• որդեգրման մեջ կարևոր դեր է խաղում կառավարման որոշումներ;
• վերահսկելի է, այսինքն պատասխանատու անձինքկարող է զգալիորեն ազդել ցուցանիշի արժեքի վրա իրենց աշխատանքային պարտականությունների շրջանակում.
• ունի պոտենցիալ կայուն պատճառահետևանքային կապ այլ ցուցանիշների հետ.
• հեշտ է հաշվարկել.

Հիշեցնենք, որ կատարողականի ցուցանիշները մշակվում են ընկերության ղեկավարության կողմից: Բացի այդ, դրանք ենթակա են հաստատման տնօրենների խորհրդի և բաժնետերերի կողմից:

Օրինակ, «Լիդեր» ընկերությունում (անունը պայմանական է) ներդրումների կառավարման արդյունավետությունը բնութագրելու համար ընտրվել են հետևյալ ցուցանիշները.

• հազար ռուբլի;
• հազար ռուբլի;
• հազար ռուբլի;
• միավորներ;
• միավորներ;

Ընկերության ղեկավարների կարծիքով՝ հենց այս յոթ ցուցանիշներն են էական ազդեցություն ունենում ներդրումների կառավարման վրա։

ՆՇՈՒՄ

Համապատասխան ճշգրտումներ կարող են կատարվել ներդրումների կառավարման ընտրված կատարողականի ցուցանիշների ցանկում: Այս դեպքում բոլոր փոփոխությունները պետք է ամրագրվեն կանոնակարգում:

Այնուհետև ներկայացված են առաջարկվող ցուցանիշների և՛ իրական, և՛ նպատակային արժեքները: Փաստացի տվյալների հիմնական աղբյուրներն են հաշվապահական հաշվառման և կառավարման հաշվետվությունները, ինչպես նաև ներդրումային ծրագրի իրականացման ֆինանսական և տնտեսական արդյունքների մասին հաշվետվությունը (Աղյուսակ 1):

Աղյուսակ 1. Leader ընկերությունում ներդրումների կառավարման արդյունավետության ցուցանիշների փաստացի և նպատակային արժեքների չափման կարգը.
Ցուցանիշ		Փաստացի արժեքի տվյալների աղբյուր	Թիրախային արժեքը	Ինչպես է սահմանվում թիրախային արժեքը
Ներդրումների միջոցով վաճառված ապրանքներից եկամուտ, հազար ռուբլի		Տվյալները կարող են տրամադրվել մարքեթինգի և վաճառքի ծառայության կողմից, եթե ներդրումը, օրինակ, ներդրվել է նոր արտադրանքի մշակման մեջ։		Կարևոր է ավելացնել վաճառքը առնվազն 15%-ով` ներդրումների ավելի բարձր եկամտաբերություն ստանալու համար (սահմանված վաճառքի բյուջեի տվյալների հիման վրա)
Հարկվող ներդրումներից շահույթ, հազար ռուբլի		Ծրագրի իրականացման ընթացքում ձեռք բերված ֆինանսատնտեսական արդյունքների մասին հաշվետվություն		Նպատակային արժեքը որոշվում է՝ ելնելով ներդրումային ծրագրի ծրագրված ծախսերից, ինչպես նաև վաճառքի բյուջեից: Սա հաշվի է առնում իրականացվող ծրագրերի քանակը
Հիմնական կապիտալում ներդրումների ծավալը տեղական (տարածաշրջանային) բյուջեի հաշվին (սուբսիդիաներ ստացող), հազար ռուբլի:		Հաշվապահական հաշվետվություններ. 91-1 «Այլ եկամուտներ» հաշիվ - սուբսիդիաների չափի վերաբերյալ տվյալներ		Սեփական միջոցներից ներդրումների ծավալը նվազեցնելու համար կարևոր է առավելագույնի հասցնել սուբսիդիաների չափը: Նպատակային արժեքը սահմանվում է սուբսիդավորման համար փաստաթղթերում նշված գումարի հիման վրա
Իրականացված ներդրումային ծրագրերի քանակը, միավորները		ներդրումային ծրագրի կատարման հաշվետվություն		Ընկերության արդյունքներին հասնելու համար պահանջվող որոշակի թվով նախագծերի անհրաժեշտությունը
Մերժված ներդրումային նախագծերի քանակը, միավորները		Տվյալները տրամադրում է ներդրումային ծառայությունը		Կարևոր է նվազագույնի հասցնել մերժված նախագծերի թիվը
Բեռնվածության տոկոսը կառուցվածքային ստորաբաժանումներ, %		Ծրագրի իրականացման պլանի գործունեության իրականացման հաշվետվություն		Կարևոր է հասնել կառուցվածքային ստորաբաժանումների ծանրաբեռնվածության առավելագույն մակարդակին 90-100% միջակայքում:
Ներդրումային նախագծերի կառավարման տեղեկատվական աջակցության մակարդակը, %		Հաշվապահական հաշվառման և կառավարման հաշվետվություններ		Ստեղծվել է այս ծախսերի անհրաժեշտության հիման վրա հաջող իրականացումնախագծերը

Աղյուսակում ներկայացված տվյալների համաձայն. 1 հարկման ենթակա ներդրումային շահույթի փաստացի արժեքը կարելի է ստանալ ներդրումային ծրագրի իրականացման ֆինանսական և տնտեսական արդյունքների մասին հաշվետվությունից, իսկ նպատակային արժեքը՝ ելնելով պլանավորված ներդրումային ծախսերից և վաճառքի բյուջեից:

Ներդրումների կառավարման գնահատման վերջնական քայլը պետք է լինի հաշվարկը բարդ ցուցանիշարդյունավետությունը։

Եկեք պատկերացնենք արդյունավետության գործակիցը հաշվարկելու ալգորիթմը.

1. Ցուցանիշների աղյուսակի կառուցում և քաշի որոշումես րդցուցիչ(). Որքան կարևոր է ցուցանիշը տվյալ ժամանակահատվածում, այնքան ավելի մեծ կշիռ է հատկացվում դրան (բոլոր ցուցանիշների ընդհանուր կշիռը 100%)։ Կարող եք նաև հաշվի առնել ցուցիչի օպտիմալ արժեքի ստացման բարդությունը: Ցուցանիշի կարևորությունը (նշանակությունը) սահմանվում է փորձագետի կողմից:

«Լիդեր» ընկերության փորձագիտական ​​խումբը ներառում է Կոմերցիոն տնօրեն, ֆինանսական տնօրենև ներդրումային ծառայության (բյուրոյի) երեք մասնագետ։ Փորձագետները յուրաքանչյուր ցուցանիշի հակառակ միավոր են սահմանել:

Ցուցանիշների կարևորությունը գնահատելիս օգտագործվել է հինգ բալանոց սանդղակ.

1 - ընդհանրապես կարևոր չէ;

2 - գրեթե անկարեւոր;

3 - կարևոր;

4 - կարևոր, բայց ոչ այնքան կարևոր;

5-ը շատ կարևոր է:

Լիդեր ընկերությունում ներդրումների կառավարման կատարողականի ցուցանիշների կարևորության և կշռման մոտավոր գնահատականը ներկայացված է Աղյուսակում: 2.

Աղյուսակ 2. «Լիդեր» ընկերությունում ներդրումների կառավարման արդյունավետության ցուցանիշների կարևորության և կշռման գնահատում.
Ցուցանիշ	Միավորներ					Միջին միավոր	Քաշը, %
	փորձագետ 1	փորձագետ 2	փորձագետ 3	փորձագետ 4	փորձագետ 5
Ներդրումների միջոցով վաճառվող ապրանքներից եկամուտ, X 1
Հարկվող ներդրումային եկամուտ X 2
տեղական (տարածաշրջանային) բյուջեի հաշվին հիմնական միջոցներում ներդրումների ծավալը (սուբսիդիաներ ստացող). X 3
իրականացված ներդրումային ծրագրերի քանակը, X 4
Մերժված ներդրումային ծրագրերի թիվը, X 5
Կառուցվածքային ստորաբաժանումների ծանրաբեռնվածության տոկոսը, X 6
ներդրումային ծրագրի կառավարման տեղեկատվական աջակցության մակարդակը, X 7
Ընդամենը

Նշումկետերը սահմանելիս յուրաքանչյուր փորձագետ օգտագործում է փաստաթղթեր ներդրումային նախագծերի վերաբերյալ: Օրինակ՝ «Իրականացված ներդրումային ծրագրերի քանակ» ցուցիչի համաձայն փորձագետներին տրամադրվել է ներդրումային նախագծերի առաջարկվող քանակի վերաբերյալ տեղեկատվություն (առաքվել է երեք ծրագիր): Փորձագետ 1-ը (ներդրումային ծառայության մասնագետ) կարծում է, որ շատ կարևոր է իրականացնել ուղիղ երեք ծրագիր. Փորձագետ 2-ի (ֆինանսական տնօրեն) գնահատմամբ՝ կարևոր է իրականացնել երեք նախագիծ, բայց ոչ այնքան. Երկու նախագիծը բավական է, քանի որ դրանց իրականացումն իրականացվում է ընկերության սեփական միջոցների հաշվին։

Նշենք, որ յուրաքանչյուր ցուցանիշի կշիռը միջին միավորի հարաբերակցությունն է բոլոր ցուցանիշների միավորների հանրագումարին: Աղյուսակի տվյալների հիման վրա: 2, մենք գտնում ենք, որ հետևյալ ցուցանիշներն ունեն ամենամեծ քաշը.

• «Ներդրումների միջոցով ապրանքների վաճառքից եկամուտներ». 16,45 % ;
• «Հարկային ենթակա ներդրումներից եկամուտներ». 15,79 % ;
• «Տեղական (մարզային) բյուջեի հաշվին հիմնական կապիտալում ներդրումների ծավալը». 15,13 % .​

Ցուցանիշի հասնելու գործակցի հաշվարկը. Նպատակին հասնելը հաշվարկելու համար խորհուրդ ենք տալիս օգտագործել հետևյալ բանաձևը (Հասնել. ես):

Հասնել ես = X iփաստ / X iնպատակ,

որտեղ X iփաստ, X iթիրախ - համապատասխանաբար փաստացի և նպատակային արժեքը ես- ներդրումների կառավարման արդյունավետության երրորդ ցուցանիշը.

Աղյուսակ 3-ում ներկայացված է Լիդեր ընկերությունում ներդրումների կառավարման արդյունավետության ցուցանիշի ձեռքբերման գործակցի հաշվարկը։

Աղյուսակ 3. «Լիդեր» ընկերությունում ներդրումների կառավարման արդյունավետության ցուցանիշի ձեռքբերման գործակցի հաշվարկ.
Ցուցանիշ	Քաշը, %	Փաստացի արժեքը 2013թ	Թիրախային արժեքը
				5 = [ 3 ] / [ 4 ]
Ներդրումների միջոցով վաճառվող ապրանքներից եկամուտ, X 1 հազար ռուբլի
Հարկվող ներդրումային եկամուտ X 2 հազար ռուբլի
տեղական (տարածաշրջանային) բյուջեի հաշվին հիմնական միջոցներում ներդրումների ծավալը (սուբսիդիաներ ստացող). X 3 հազար ռուբլի
իրականացված ներդրումային ծրագրերի քանակը, X 4 միավոր
Մերժված ներդրումային ծրագրերի թիվը, X 5 միավոր
Կառուցվածքային ստորաբաժանումների ծանրաբեռնվածության տոկոսը, X 6 , %
ներդրումային ծրագրի կառավարման տեղեկատվական աջակցության մակարդակը, X 7 , %
Ընդամենը		34 408,0	42 121,0

Ստանում ենք, որ ձեռքբերման ամենացածր գործակիցն ունի «Տեղական (տարածաշրջանային) բյուջեի հաշվին հիմնական կապիտալում ներդրումների ծավալը» ցուցանիշը. 0,61 (2150 հազար ռուբլի / 3500 հազար ռուբլի):

3. Արդյունավետության գործակիցի որոշումես -րդ ցուցանիշը (Էֆ.ես ): Այս ցուցանիշը կարող է հաշվարկվել հետևյալ բանաձևով.

Էֆ. ես= × Հասնել. ես.

4. Հաշվարկինտեգրված ներդրումների կառավարման կատարողականի ցուցիչ (E հսկողություն . ինվ): Եկեք պատկերացնենք հաշվարկի բանաձևը.

որտեղ ես- ցուցիչի համարը ( ես = 1, 2, 3, …, n).

Նկատի ունեցեք, որ երբ հասնում են թիրախային արժեքները KPIներդրումների կառավարման արդյունավետության գնահատականը հավասար է 100%-ի։ Այլ կերպ ասած, ներդրումների կառավարման կատարողականի համակցված ցուցանիշը պետք է ուղղված լինի 100%-ի:

Լիդեր ընկերությունը որոշել է հետեւյալը արդյունավետության ցուցիչի ընդունելի արժեքների միջակայք:

• 85 ≤ E արտ. inv ≤ 100 — ներդրումների կառավարման արդյունավետության բարձր մակարդակ;
• 70 ≤ E արտ. ինվ< 85 — средний уровень (допустимый);
• 60 ≤ E արտ. ինվ< 70 — средний уровень (нормальный, но требуется пересмотреть инвестиционную политику для его повышения);
• 50 ≤ E արտ. ինվ< 60 — средний уровень (критический);
• E նախկին. ինվ< 50 — низкий уровень.

«Առաջնորդ» ընկերությունում ներդրումների կառավարման արդյունավետության համապարփակ ցուցանիշի հաշվարկը տրված է Աղյուսակում: չորս.

Աղյուսակ 4. «Առաջնորդ» ընկերությունում ներդրումների կառավարման արդյունավետության գործակիցի որոշում.
Ցուցանիշ	Ցուցանիշ քաշը	Ցուցանիշի ձեռքբերումների հարաբերակցությունը	Արդյունավետության հարաբերակցությունը
			4 = [ 2 ] × [ 3 ]
Ներդրումների միջոցով վաճառվող ապրանքներից եկամուտ, X 1
Հարկվող ներդրումային եկամուտ X 2
տեղական (տարածաշրջանային) բյուջեի հաշվին հիմնական միջոցներում ներդրումների ծավալը (սուբսիդիաներ ստացող). X 3
իրականացված ներդրումային ծրագրերի քանակը, X 4
Մերժված ներդրումային ծրագրերի թիվը, X 5
Կառուցվածքային ստորաբաժանումների ծանրաբեռնվածության տոկոսը, X 6
ներդրումային ծրագրի կառավարման տեղեկատվական աջակցության մակարդակը, X 7
Ընդամենը

Ինչպես տեսնում ենք աղյուսակի տվյալներից. 4, ներդրումների կառավարման արդյունավետության համապարփակ ցուցանիշ (Eնախկին ինվ ) Լիդեր ընկերության է80 % . Այս արժեքը համապատասխանում է միջին ընդունելի մակարդակին: Հարկ է նշել, որ ներդրումների կառավարման արդյունավետության մակարդակը գնահատելիս մնում է կողմնակալության հավանականությունը, սակայն քանի որ այս արդյունքը գնահատվում է մի շարք ցուցանիշներով, սխալի հավանականությունը նվազում է։

Գնահատման արդյունքների հիման վրա Լիդեր ընկերությունը կարող է բացահայտել ներդրումների արդյունավետ կառավարման ոլորտում առկա խնդիրները և համապատասխան միջոցներ ձեռնարկել դրանք վերացնելու ուղղությամբ։ Իհարկե, ընկերությունն արդեն հիմա պետք է մտածի իր ներդրումային քաղաքականության վերանայման, ներդրումների կառավարման եռամսյակային մոնիտորինգի (վերահսկողության) մասին։

Ներդրումային գործունեություն իրականացնող ընկերությունները պետք է հիշեն, որ դրա համար արդյունավետ կառավարումներդրումների կարիք՝

• մշակել ընթացիկ պլանների, գործառնական բյուջեների համակարգ ներդրումային գործունեության հիմնական ոլորտների, առաջարկվող ներդրումային ռազմավարության հետ կապված ներդրումների տեսակների և ձևերի համար, որն ըստ էության ընդգրկում է մոտ ապագայում լուծվելիք առաջնահերթ խնդիրները.
• իրականացնել վերլուծական աշխատանք, որի արդյունքների հիման վրա օպերատիվ և ժամանակին ընդունվում են համապատասխան կազմակերպչական, տեխնիկական կամ ֆինանսական որոշումներ.
• վերահսկել ներդրումային նախագծերի իրականացումը ընկերության ներդրումների կառավարման վերաբերյալ սահմանված կանոնակարգերի կամ կանոնակարգերի համաձայն՝ հիմնվելով վերահսկվող ցուցիչների առաջարկած համակարգի վրա, որը թույլ կտա գնահատել ներդրումների կառավարման արդյունավետությունը, ժամանակին ճիշտ անհամապատասխանությունները և բացահայտել ուժեղ և թույլ կողմերը։ ընկերությունը ներդրումային գործունեություն իրականացնելիս.

Մ.Վ.Ալտուխովա, անկախ խորհրդատու

- սա նպատակային գործընթացանձնակազմի որակական բնութագրերի համապատասխանությունը պաշտոնի պահանջներին կամ.

Անձնակազմի գնահատման նպատակները

Վարչական նպատակձեռք է բերվում անձնակազմի կատարողականի գնահատման արդյունքների հիման վրա տեղեկացված վարչական որոշում կայացնելով (առաջխաղացում կամ պաշտոնի իջեցում, տեղափոխում այլ աշխատանքի, վերապատրաստման ուղեգիր, աշխատանքից ազատում):

տեղեկատվական նպատակայն է, որ և՛ աշխատակիցները, և՛ ղեկավարները հնարավորություն ունեն ստանալ հավաստի տեղեկատվություն գործունեության մասին: Նման տեղեկատվությունը չափազանց կարևոր է աշխատողի համար՝ իրենց գործունեությունը բարելավելու առումով, և ղեկավարներին հնարավորություն է տալիս ճիշտ որոշում կայացնել։

մոտիվացիոն նպատակայն է, որ գնահատումն ինքնին մարդկանց վարքագիծը դրդելու ամենակարևոր միջոցն է, քանի որ համարժեքորեն գնահատված աշխատուժի ծախսերը կապահովեն աշխատողների հետագա աճը, բայց միայն այն դեպքում, եթե մարդու աշխատանքը գնահատվի ըստ նրա ակնկալիքների:

Անձնակազմի գնահատման առաջադրանքներ.

• գնահատել առաջխաղացման հնարավորությունը և նվազեցնել ոչ կոմպետենտ աշխատողների առաջխաղացման ռիսկը.
• որոշել վերապատրաստման արժեքը;
• պահպանել արդարության զգացումը աշխատակիցների շրջանում և բարձրացնել աշխատանքային մոտիվացիան.
• կազմակերպել հետադարձ կապ աշխատակիցների հետ իրենց աշխատանքի որակի վերաբերյալ.
• մշակել ծրագրեր և անձնակազմի զարգացում.

Անձնակազմի գնահատման առարկաներ.

• գծի մենեջերներ. Նրանք, որպես կանոն, հանդիսանում են կադրերի բիզնես գնահատման հիմնական դերակատարները։ Պատասխանատու է գնահատման տեղեկատվական բազայի օբյեկտիվության և ամբողջականության համար, վարում է գնահատման խոսակցություններ.
• աշխատողներ;
• գործընկերներև աշխատակիցներ, ովքեր կառուցվածքային հարաբերություններ ունեն գնահատվողների հետ.
• անձինք, որոնք անմիջականորեն կապված չեն գնահատված աշխատողի հետ. Նրանց թվում են անկախ փորձագետներ և գնահատման կենտրոններ։

Գնահատման բոլոր առարկաները բաժանվում են ֆորմալ և ոչ պաշտոնական: Դեպի գնահատման ֆորմալ առարկաներներառում են անձնակազմի կառավարման ծառայությունների ղեկավարներ և աշխատակիցներ: Հենց նրանք ունեն գնահատման արդյունքների հիման վրա վարչական որոշում կայացնելու իրավունք։

Գնահատման ոչ ֆորմալ առարկաներ- գործընկերներ, անկախ փորձագետներ - տալիս են միայն իրենց կարծիքը, որը հաշվի է առնվում գնահատման պաշտոնական սուբյեկտների կողմից կառավարման որոշումներ կայացնելու համար տեղեկատվություն ամփոփելիս:

Վերջերս գործնականում հաճախ օգտագործվում է համակցված գնահատում, երբ գնահատողը ոչ թե մեկ առարկա է, այլ միանգամից մի քանիսը։

Անձնակազմի գնահատման օբյեկտ

Գնահատման օբյեկտ- ով գնահատվում է. Գնահատման օբյեկտը կարող է լինել կամ առանձին աշխատողներ կամ աշխատողների խումբ, որը նույնականացվում է ըստ որոշակի հատկանիշի (օրինակ՝ կախված մակարդակից. կազմակերպչական կառուցվածքըկամ պրոֆեսիոնալ):

Բավականին պարզ է գնահատել աշխատողների աշխատանքի արդյունքները, հատկապես՝ կտոր աշխատողների, քանի որ նրանց աշխատանքի քանակական և որակական արդյունքներն արտահայտվում են արտադրված արտադրանքի քանակով և դրանց որակով:

Շատ ավելի դժվար է գնահատել մենեջերների և մասնագետների աշխատանքի արդյունքները, քանի որ դրանք բնութագրում են ցանկացած արտադրական կամ կառավարման օղակի գործունեության վրա անմիջական ազդեցություն ունենալու նրանց կարողությունը:

Անձնակազմի գնահատման առարկա

գնահատման առարկաարդյունքները կադրային աշխատանքաշխատողների անձնական որակներն են և աշխատանքի արտադրողականությունը։

Անձնակազմի գնահատման ժամանակ հաշվի առնված գործոնների դասակարգում

բնական կենսաբանական	Տարիք Առողջական վիճակ Մտավոր կարողություն Ֆիզիկական կարողություն Կլիմա Աշխարհագրական միջավայր Սեզոնայնություն և այլն:
Սոցիալ-տնտեսական	Տնտեսության վիճակը Աշխատանքի և աշխատավարձի ոլորտում պետական ​​պահանջներ, սահմանափակումներ և օրենքներ Աշխատակիցների որակավորում Աշխատանքային մոտիվացիա Կենսամակարդակը սոցիալական ապահովության մակարդակը և այլն:
Տեխնիկական և կազմակերպչական	Լուծման ենթակա խնդիրների բնույթը Աշխատանքի բարդությունը Արտադրության և աշխատանքի կազմակերպման վիճակը Աշխատանքային պայմաններ (սանիտարահիգիենիկ, էրգոնոմիկ, էսթետիկ և այլն) Ստացված տեղեկատվության ծավալն ու որակը Գիտական ​​և տեխնոլոգիական նվաճումների օգտագործման մակարդակը և այլն:
Սոցիալ-հոգեբանական	Վերաբերմունք աշխատանքի նկատմամբ Աշխատողի հոգեֆիզիոլոգիական վիճակը Թիմում բարոյական մթնոլորտ և այլն:
Շուկա	Խառը տնտեսության զարգացում Ձեռնարկատիրության զարգացում Մասնավորեցման մակարդակը և ծավալը Աշխատավարձի համակարգի անկախ ընտրություն Գների ազատականացում Կազմակերպությունների կորպորատիվացում և այլն:

Անձնակազմի գնահատման չափանիշներ

Հուսալի տեղեկատվություն ստանալու համար անհրաժեշտ է ճշգրիտ և օբյեկտիվորեն բացահայտել այն ցուցանիշները, որոնց համար կատարվում է գնահատումը: Այս դեպքում կարևոր է անձնակազմի գնահատման հստակ և մտածված չափանիշներ սահմանել:

Գնահատման չափանիշանձնակազմ - այն շեմը, որից հետո ցուցիչի վիճակը կբավարարի կամ չի բավարարի սահմանված (պլանավորված, նորմալացված) պահանջները:

Նման չափանիշները կարող են բնութագրել ինչպես ընդհանուր կետերը, որոնք համարժեք են կազմակերպության բոլոր աշխատողների համար, այնպես էլ աշխատանքի և վարքագծի հատուկ նորմեր որոշակի աշխատավայրի կամ որոշակի պաշտոնի համար:

Կան չափանիշների չորս խումբ, որոնք օգտագործվում են ցանկացած կազմակերպությունում՝ որոշակի ճշգրտումներով.

1. մասնագիտական ​​չափանիշներԿադրերի գնահատականները պարունակում են մասնագիտական ​​գիտելիքների, հմտությունների, անձի մասնագիտական ​​փորձի, նրա որակավորման, աշխատանքի արդյունքների բնութագրերը.
2. բիզնես չափանիշներԱնձնակազմի գնահատումները ներառում են այնպիսի չափանիշներ, ինչպիսիք են պատասխանատվությունը, կազմակերպվածությունը, նախաձեռնությունը, արդյունավետությունը.
3. բարոյական և հոգեբանական չափանիշներանձնակազմի գնահատականներ, որոնք ներառում են ինքնագնահատման, ազնվության, արդարության, հոգեբանական կայունության կարողություն.
4. կոնկրետ չափանիշներանձնակազմի գնահատականները, որոնք ձևավորվում են անձին բնորոշ որակների հիման վրա և բնութագրում են նրա առողջական վիճակը, հեղինակությունը, անհատականության գծերը:

Կադրերի աշխատանքի արդյունքների գնահատում

Աշխատանքի արդյունքների գնահատումը պետք է իրականացվի աշխատողների բոլոր կատեգորիաների համար, բայց, ինչպես նշվեց վերևում, ավելի հեշտ է գնահատել արդյունքները աշխատողների կատեգորիայի համար և շատ ավելի դժվար է ղեկավարների և մասնագետների համար:

Աշխատանքի արտադրողականությունը գնահատելու համար օգտագործվող ցուցիչների երկու խումբ.

1. ուղղակի ցուցանիշներ(կամ քանակական) հեշտությամբ չափելի, բավականին օբյեկտիվորեն քանակական և միշտ կանխորոշված. դրանց հիման վրա որոշվում է սահմանված նպատակներին հասնելու աստիճանը.
2. անուղղակի ցուցանիշներբնութագրելով այն գործոնները, որոնք անուղղակիորեն ազդում են արդյունքների հասնելու վրա. դրանք չեն կարող քանակական գնահատվել, քանի որ նրանք «բնութագրում են աշխատողին ըստ չափանիշների, որոնք համապատասխանում են «իդեալական» գաղափարներին, թե ինչպես կատարել պաշտոնական պարտականություններըև գործառույթներ, որոնք կազմում են այս պաշտոնի հիմքը:

Կառավարիչների և մասնագետների որոշ պաշտոնների համար աշխատանքի արդյունքների գնահատման ցուցիչների ցանկ

Պաշտոններ	Աշխատանքի արդյունքների գնահատման ցուցիչների ցանկ
Կազմակերպության ղեկավար	Շահույթ Շահույթի աճ Արտադրության շահութաբերությունը Կապիտալի շրջանառության գործակիցները Շուկայի մասնաբաժինը Արտադրանքի մրցունակություն
Գծային մենեջերներ (արտադրության, արտադրամասերի ղեկավարներ, վարպետներ)	Ծավալով և անվանակարգով նախատեսված առաջադրանքների կատարումը Արտադրության ծավալի դինամիկան Աշխատանքի արտադրողականության դինամիկան Արտադրության ծախսերի կրճատում Բողոքների քանակը և դրանց դինամիկան Ապրանքի որակի ցուցանիշներ Մեծությունը և կորուստները պարապուրդից Աշխատակազմի շրջանառության դրույքաչափը
Մարդկային ռեսուրսների բաժնի պետ	Աշխատանքի արտադրողականությունը և դրա դինամիկան Արտադրված արտադրանքի ստանդարտ աշխատանքային ինտենսիվության նվազեցում Տեխնիկապես առողջ նորմերի մասնաբաժինը Արդյունքների միավորի հաշվով աշխատավարձի մակարդակը և դրա դինամիկան Աշխատակազմի շրջանառության մակարդակը և դրա դինամիկան Քանակ թափուր աշխատատեղեր Կադրերի պատրաստման և խորացված վերապատրաստման ցուցիչներ Անձնակազմի ծախսերը արտադրության ծախսերում (բաժնեմաս և դինամիկա)
HR մենեջեր	Կազմակերպությունում թափուր աշխատատեղերի քանակը Մեկ թափուր պաշտոնի համար դիմորդների թիվը Շրջանառության մակարդակն ըստ անձնակազմի կատեգորիաների և բաժինների

Գնահատման քայլեր.

1. գործառույթների նկարագրություն;
2. պահանջների սահմանում;
3. գնահատում ըստ կոնկրետ կապալառուի գործոնների.
4. ընդհանուր միավորի հաշվարկ;
5. համեմատություն ստանդարտի հետ;
6. աշխատողի մակարդակի գնահատում;
7. գնահատման արդյունքները ենթականերին փոխանցելը.

Գլխավոր հերոսկադրերի գնահատման մեջ է գծի մենեջեր. Նա պատասխանատու է ընթացիկ պարբերական գնահատման համար անհրաժեշտ տեղեկատվական բազայի օբյեկտիվության և ամբողջականության համար և գնահատման զրույց է վարում աշխատակիցների հետ:

Անձնակազմի ծառայության առաջադրանքըԱշխատանքի տեղավորման թեկնածուներին գնահատելու խնդիրն, ըստ էության, այնպիսի աշխատողի ընտրությունն է, որն ի վիճակի է հասնել կազմակերպության ակնկալվող արդյունքին: Փաստորեն, ընդունելության ժամանակ գնահատումը կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների որակի նախնական վերահսկման ձևերից մեկն է:

Չնայած այն հանգամանքին, որ կան գնահատման բազմաթիվ տարբեր մոտեցումներ, դրանք բոլորն էլ տառապում են ընդհանուր թերությունից՝ սուբյեկտիվությունից, որոշումը մեծապես կախված է նրանից, թե ով է օգտագործում մեթոդը կամ ում է այն ներգրավում որպես փորձագետ:

Անձնակազմի գնահատման տեխնոլոգիայի համար անհրաժեշտ պայմաններն ու պահանջները.

• օբյեկտիվորեն- անկախ որևէ մասնավոր կարծիքից կամ անհատական ​​դատողություններից.
• հուսալիորեն- համեմատաբար զերծ իրավիճակային գործոնների ազդեցությունից (տրամադրություն, եղանակ, անցյալի հաջողություններ և ձախողումներ, հնարավոր է պատահական);
• հուսալի գործունեության հետ կապված- Պետք է գնահատել հմտությունների իմացության իրական մակարդակը. որքանով է մարդը հաջողությամբ գլուխ հանում իր բիզնեսից.
• կանխատեսող- գնահատումը պետք է տրամադրի տվյալներ այն մասին, թե ինչ տեսակի գործունեության և ինչ մակարդակի վրա է անձը պոտենցիալ ընդունակ.
• համալիր- գնահատվում է ոչ միայն կազմակերպության անդամներից յուրաքանչյուրը, այլ նաև կազմակերպության ներսում կապերն ու փոխհարաբերությունները, ինչպես նաև կազմակերպության հնարավորությունները որպես ամբողջություն.
• գործընթաց գնահատման և գնահատման չափանիշները պետք է մատչելի լինենոչ նեղ շրջանմասնագետներ, բայց հասկանալի գնահատողների, դիտորդների և իրենց գնահատվածների համար (այսինքն ունենալ ներքին ապացույցների սեփականություն).
• Գնահատման գործողությունների իրականացումը չպետք է խաթարի թիմի աշխատանքը, այլ պետք է ներկառուցվի ընդհանուր համակարգի մեջ կադրային աշխատանքկազմակերպությունում այնպես, որ իսկապես նպաստի դրա զարգացմանն ու կատարելագործմանը։

Անձնակազմի գնահատման մեթոդներ

Գնահատման մեթոդների դասակարգում.

• աշխատողի ներուժի գնահատում;
• բիզնեսի գնահատում.

Աշխատակիցների ներուժի գնահատման մեթոդներ

1. Անձնակազմի գնահատման կենտրոններ. Նրանք օգտագործում են չափանիշների վրա հիմնված գնահատման սկզբունքների վրա կառուցված բարդ տեխնոլոգիա: Մեծ թվի օգտագործումը տարբեր մեթոդներիսկ նույն չափանիշների պարտադիր գնահատումը տարբեր իրավիճակներում և տարբեր ձևերով էապես մեծացնում է գնահատման կանխատեսելիությունն ու ճշգրտությունը: Հատկապես արդյունավետ է թեկնածուների գնահատման համար նոր պաշտոն(ավելացում) և ղեկավար անձնակազմի գնահատման մեջ (մանրամասների համար տե՛ս պարագրաֆ 8.3):

2. Ընդունակության թեստեր. Նրանց նպատակն է գնահատել մարդու հոգեֆիզիոլոգիական որակները, գործելու կարողությունը որոշակի գործունեություն. Հարցվածների 55%-ն օգտագործում է թեստեր, որոնք ինչ-որ առումով նման են այն աշխատանքին, որը պետք է կատարի թեկնածուն:

3. Ընդհանուր կարողությունների թեստեր. Զարգացման ընդհանուր մակարդակի և մտածողության, ուշադրության, հիշողության և այլ բարձրագույն մտավոր գործառույթների անհատական ​​առանձնահատկությունների գնահատում: Հատկապես տեղեկատվական ուսուցման կարողությունների մակարդակը գնահատելիս:

4. Կենսագրական թեստեր և կենսագրական ուսումնասիրություններ. Վերլուծության հիմնական ասպեկտները՝ ընտանեկան հարաբերություններ, կրթության բնույթ, ֆիզիկական զարգացում, հիմնական կարիքներ և հետաքրքրություններ, ինտելեկտի առանձնահատկություններ, մարդամոտություն: Նրանք օգտագործում են նաև անձնական գործի տվյալները՝ մի տեսակ դոսյե, որտեղ մուտքագրվում են անձնական տվյալները և տարեկան գնահատումների հիման վրա ստացված տեղեկությունները։ Ըստ անձնական գործի՝ հետագծվում է աշխատողի զարգացման առաջընթացը, որի հիման վրա եզրակացություններ են արվում նրա հեռանկարների մասին։

5. անհատականության թեստեր. Հոգեախտորոշիչ թեստեր՝ գնահատելու անհատական ​​անհատական ​​որակների զարգացման մակարդակը կամ անձի համապատասխանությունը որոշակի տեսակին: Ավելի շուտ գնահատվում է անձի նախատրամադրվածությունը որոշակի տեսակի վարքագծի և պոտենցիալ հնարավորությունների նկատմամբ: Հարցվածների 20%-ը պատասխանել է, որ օգտագործում է տարբեր տեսակներանձնական և հոգեբանական թեստերիրենց կազմակերպություններում։

6. Հարցազրույց. Զրույց՝ ուղղված փորձի, գիտելիքների մակարդակի մասին տեղեկություններ հավաքելուն և դիմողի մասնագիտական ​​կարևոր որակների գնահատմանը: Աշխատանքային հարցազրույցը կարող է խորը տեղեկատվություն տրամադրել թեկնածուի մասին, որը, երբ համեմատվում է գնահատման այլ մեթոդների հետ, կարող է ճշգրիտ և կանխատեսելի տեղեկատվություն տրամադրել:

7. Առաջարկություններ. Կարևոր է ուշադրություն դարձնել, թե որտեղից են գալիս առաջարկությունները և ինչպես են դրանք կազմված: Հայտնի և հեղինակավոր ընկերությունները հատկապես պահանջկոտ են նման փաստաթղթերի կատարման հարցում. առաջարկություն ստանալու համար անհրաժեշտ է տեղեկատվություն այն անձի անմիջական ղեկավարից, ում ներկայացված է այս հանձնարարականը: Առաջարկությունները կազմվում են կազմակերպության բոլոր մանրամասներով և կոորդինատներով հետադարձ կապ. Անհատից առաջարկություն ստանալիս պետք է ուշադրություն դարձնել տվյալ անձի կարգավիճակին: Եթե ​​մասնագետին խորհուրդ է տրվում մասնագետների շրջանակներում շատ հայտնի անձնավորություն, ապա այս առաջարկությունն ավելի խելամիտ կլինի։

8. Ոչ ավանդական մեթոդներ. 11%-ն օգտագործում է պոլիգրաֆ (ստի դետեկտոր), հոգեբանական սթրես-թեստ, թեստեր՝ ազնվության կամ ընկերության կողմից սահմանված որևէ բանի նկատմամբ վերաբերմունքի համար: 18%-ը թեկնածուների համար օգտագործում է ալկոհոլի և թմրանյութերի թեստեր: Սովորաբար, այս թեստերը հիմնվում են մեզի և արյան թեստերի վրա՝ որպես տիպայինի մի մաս բժշկական զննումաշխատանքի դիմելիս. Հարցված կազմակերպություններից ոչ մեկն իր թեկնածուների համար ՁԻԱՀ-ի թեստեր չի օգտագործում։ 22%-ն օգտագործում է հոգեվերլուծության ինչ-որ տեսակ՝ թեկնածուների հմտությունները բացահայտելու համար հնարավոր աշխատանքիրենց կազմակերպություններում։

Թեկնածուների գնահատման մեթոդների համեմատական ​​արդյունավետության արդյունքները

Թեկնածուների գնահատման մեթոդների համեմատական ​​արդյունավետությունը

Անձնակազմի բիզնեսի գնահատման մեթոդներ

Ընթացքի մեջ է անձնակազմի բիզնեսի գնահատում աշխատանքային գործունեությունկարելի է անել հետևյալ եղանակներով.

Անհատական ​​գնահատման մեթոդներ

1. Հարցաթերթիկներ և համեմատական ​​գնահատականներ

2. Նախադրված ընտրության մեթոդ- հարցաթերթ, որում դրված են հիմնական բնութագրերը, գնահատվող անձի վարքագծի տարբերակների ցանկը: Կարևորության սանդղակը միավորներով գնահատում է բնութագրերի մի շարք, թե ինչպես է գնահատված աշխատողը կատարում իր աշխատանքը:

3. Վարքագծային վերաբերմունքի գնահատման սանդղակ- հարցաթերթիկ, որը նկարագրում է մասնագիտական ​​գործունեության որոշիչ իրավիճակները: Վարկանիշային հարցաշարը սովորաբար պարունակում է վեցից տասը որոշիչ իրավիճակներ՝ վարքի նկարագրությամբ: Գնահատում իրականացնող անձը նշում է նկարագրությունը, որն ավելի համահունչ է գնահատվող անձի որակավորմանը: Իրավիճակի տեսակը փոխկապակցված է սանդղակի միավորի հետ:

4. Նկարագրական գնահատման մեթոդայն է, որ գնահատողից պահանջվում է նկարագրել աշխատողի վարքագծի առավելություններն ու թերությունները: Հաճախ այս մեթոդը զուգակցվում է ուրիշների հետ, օրինակ՝ վերաբերմունքի գնահատման սանդղակներով:

5. Կրիտիկական իրավիճակի գնահատման մեթոդ. Այս մեթոդն օգտագործելու համար մասնագետները պատրաստում են որոշակի (որոշիչ) իրավիճակներում աշխատողների «ճիշտ» և «սխալ» վարքագծի նկարագրությունների ցանկը: Այս նկարագրությունները բաժանվում են վերնագրերի՝ ըստ աշխատանքի բնույթի։ Գնահատողը յուրաքանչյուր գնահատված աշխատողի համար պատրաստում է գրառումների օրագիր, որտեղ նա նշում է վարքի օրինակներ յուրաքանչյուր դասակարգման ներքո: Այս ամսագիրը այնուհետև օգտագործվում է կատարողականը գնահատելու համար: Որպես կանոն, մեթոդը օգտագործվում է ղեկավարի կողմից տրված գնահատականների համար, այլ ոչ թե գործընկերների կամ ենթակաների կողմից:

6. Վարքագծի դիտարկման սանդղակ, որպես վճռական իրավիճակի գնահատման մեթոդ, կենտրոնացած է գործողությունների ֆիքսման վրա։ Աշխատողի վարքագիծն ամբողջությամբ որոշելու համար գնահատողը սանդղակի վրա ֆիքսում է դեպքերի թիվը, երբ աշխատակիցն իրեն այս կամ այն ​​կերպ է պահել:

Խմբային գնահատման մեթոդներ

Խմբային գնահատման մեթոդներհնարավորություն են տալիս համեմատել խմբի ներսում աշխատողների աշխատանքի արդյունավետությունը, համեմատել աշխատողներին միմյանց հետ:

1. Դասակարգման մեթոդ.Գնահատողը պետք է հերթով դասակարգի բոլոր աշխատողներին՝ լավագույնից մինչև վատագույնը՝ համաձայն որևէ ընդհանուր չափանիշի։ Սակայն սա բավականին դժվար է, եթե խմբում մարդկանց թիվը գերազանցում է 20 հոգին, շատ ավելի հեշտ է հաջողակ կամ անհաջող աշխատողին առանձնացնելը, քան միջինին դասավորելը։

Ելքը կարելի է գտնել օգտագործելով այլընտրանքային դասակարգման մեթոդ. Դրա համար գնահատում իրականացնողը նախ պետք է ընտրի լավագույն ու վատագույն աշխատողներին, հետո ընտրի հաջորդներին եւ այլն։

2. Զույգերի համեմատությունդասակարգումը դարձնում է ավելի հեշտ և հուսալի. յուրաքանչյուրը համեմատվում է յուրաքանչյուրի հետ հատուկ խմբավորված զույգերով: Զույգ ազգանունների խաչմերուկում նշվում է այս զույգում ամենաարդյունավետը համարվող աշխատակցի ազգանունը։ Այնուհետև նշվում է այն դեպքերի թիվը, երբ աշխատողը լավագույնն է իր զույգում, և դրա հիման վրա կառուցվում է ընդհանուր վարկանիշ: Գնահատումը կարող է դժվար լինել, եթե աշխատողների թիվը չափազանց մեծ է. զույգերի թիվը չափազանց մեծ կլինի, իսկ հարցաշարը կդառնա հոգնեցուցիչ:

3. KTU (գործակից աշխատանքի մասնակցությունը) տարածված էր 1980-ական թթ. Հիմնական KTU-ի արժեքը հավասար է մեկի:

Միացյալ Նահանգներում առավել հաճախ օգտագործվում է աշխարհագրական գնահատման սանդղակի մեթոդը: Լայնորեն կիրառվում են նկարագրական մեթոդը և հարցաթերթիկները։ Այլ մեթոդների մասնաբաժինը 5%-ից ոչ ավելի է: Զույգերով դասակարգումն ու համեմատությունը կիրառվում է գործատուների 10-13%-ի կողմից։

Կազմակերպչական գործունեության գնահատում (BOERO)

BOERO մեթոդը հիմնված է ցանկացած կազմակերպչական և իրավական ձևի ձեռնարկության սոցիալ-տնտեսական զարգացման միտումների որոշման վրա, դրա արդյունավետությունը արտադրական, տնտեսական և սոցիալական նպատակներին հասնելու առումով: Պարզեցված ձևով սա ձեռնարկության անձնակազմի արդյունավետության հաշվարկն է որոշակի ժամանակահատվածի համար: BOERO մեթոդը հիմնված է հայտնի սկզբունքների վրա՝ պլան ամենացածր գնով, վերջնական արդյունքի հասնել յուրաքանչյուրին ըստ իր աշխատանքի, խթաններ՝ կախված ներդրումից, գնահատման համադրելիությունից:

Ձեռնարկության արդյունավետությունը որոշակի ժամանակահատվածի համար որոշվում է կատարողականի բարդ ցուցիչի թվային արժեքով, որը բնութագրում է ձեռք բերված արդյունքի մեծությունը գործունեության նպատակների համեմատ: BOERO ցուցանիշի արժեքը հիմնված է ձեռնարկության վերջնական արդյունքների ձեռքբերման, ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության վրա, ապահովելով. սոցիալական զարգացումթիմը։ Տեսական հիմքկատարողականի հաշվարկը` օգտագործելով գնահատման մեթոդը, քննարկվում են Բաժին 3.4.1-ում:

BOERO-ն թույլ է տալիս գնահատել ձեռնարկության և կազմակերպության կատարողականը, ինչպես նաև դրանց կառուցվածքային ստորաբաժանումները մեկ քառորդ, տարի, հինգ տարի: BOERO-ի օգնությամբ դուք կարող եք ամփոփել մրցույթի արդյունքները և բաշխել եկամուտը ( զուտ շահույթը) ձեռնարկությունների կառուցվածքային ստորաբաժանումների միջեւ.

BOERO մեթոդի փոփոխությունները կատարվել են արդյունաբերական ձեռնարկությունների, շինարարական և տեղադրման կազմակերպությունների, առևտրային ձեռնարկությունների, բնակարանային և կոմունալ ձեռնարկությունների համար, դիզայներական կազմակերպություններև ուսումնական հաստատություններ. Տարբերությունները կապված են տնտեսական և սոցիալական ցուցանիշների ցանկի, կշռման գործոնների և վիճակագրական և գործառնական հաշվետվությունների միջոցով դրանց հաշվարկման կարգի հետ:

Գործառնական և վիճակագրական հաշվետվությունների ավտոմատացված հավաքումը մեքենայական լրատվամիջոցների տվյալների կուտակմամբ թույլ է տալիս ընդլայնել մասնավոր կատարողականի ցուցանիշների կազմը, ներառյալ վերը քննարկված տնտեսական և սոցիալական ցուցանիշների ամբողջ ցանկը: Սակայն կատարողականի ցուցանիշների քանակի աճով նվազում է քաշային գործակիցների նշանակությունը և ուժի մեջ է մտնում մեծ թվերի օրենքը։

Մեր գործնական հաշվարկները ցույց են տալիս, որ 0,01 կամ 0,02 կշռման գործակիցներով լրացուցիչ ցուցանիշների ներդրումը 0,05-0,10 տեսակարար կշիռ ունեցող ցուցանիշների առկայության դեպքում էապես չի բարձրացնում հաշվարկների ճշգրտությունը, թեև նվազեցնում է վերջնական ցուցանիշի տարածումը: Հետևաբար, մասնավոր կատարողականի ցուցանիշների թիվը չպետք է գերազանցի 20-ը: BOERO-ի հաշվարկման մեխանիկական մեթոդով՝ օգտագործելով ամենապարզ տեխնիկանԱռավել ժամանակատարը նախնական տվյալների ընտրությունն է առկա հաշվետվություններից: Այս դեպքում նպատակահարմար է նվազեցնել մասնավոր կատարողականի ցուցանիշները մինչև 10: Կատարվում է առավել նշանակալի ցուցանիշների ընտրություն և կշռային գործակիցների որոշում: փորձագիտական ​​մեթոդորակյալ մասնագետների օգնությամբ։ Տեսականորեն կա «թամբի կետ», որի դեպքում ցուցանիշների քանակը և դրանց զարգացման արժեքը օպտիմալ են։ Կախված ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների ցուցիչների կազմից և տեսակներից, օպտիմալը տատանվում է 10-ից 20 ցուցանիշների միջև:

Դիտարկենք արդյունաբերական ձեռնարկության և ուսումնական հաստատության արդյունավետության հաշվարկման օրինակներ ըստ BOERO մեթոդաբանության՝ հիմնված տարվա աշխատանքի արդյունքների վրա: Աղյուսակում. 2-ը ցույց է տալիս միջին արդյունաբերական ձեռնարկության աշխատանքի արդյունավետության հաշվարկը՝ 360 միլիոն գրիվնա վաճառվող արտադրանքի ծավալով։ իսկ աշխատողների թիվը՝ 4 հազար մարդ։ Հաշվարկի նախնական տվյալները որոշվում են ձեռնարկության տարվա վիճակագրական հաշվետվության ձևերից (ձախ կողմում գտնվող երրորդ և չորրորդ սյունակները): Ինչպես երևում է աղյուսակից, համալիր կատարողականի ցուցանիշի վերջնական արժեքը կազմել է 103,8 միավոր, ինչը վկայում է ձեռնարկության լավ աշխատանքի մասին։ 12-ից կատարվել են 7 հիմնական չափորոշիչ ցուցանիշներ՝ հաշվեկշռային շահույթ, իրացվող ապրանքների ծավալ, աշխատանքի արտադրողականություն, 1 գրիվնայի համար ծախսեր։ արտադրանքը, արտադրանքի որակը, OPF-ի կապիտալ արտադրողականությունը, գիտատեխնիկական առաջընթացի ներդրումը։ Փոքր շեղումներ դեպի վատը ձևավորվել են այնպիսի 5 կոնկրետ ցուցանիշների համար, ինչպիսիք են աշխատաժամանակի կորուստը, միջին տարեկանը աշխատավարձ, անձնակազմի շրջանառությունը, աշխատանքային կարգապահության մակարդակը, .

Ձեռնարկության ղեկավարությունը պետք է հատուկ ուշադրություն դարձնի այս ցուցանիշներին։ Վարչական շրջանի արդյունաբերական ձեռնարկությունների միջև մրցույթի արդյունքներն ամփոփելիս այս ձեռնարկությունը մի շարք ցուցանիշներ չկատարելու պատճառով չի կարող հավակնել մրցանակային տեղի, այլ կտեղավորվի «լավ» վարկանիշով առաջադեմ խմբում։ Կոնկրետ գտնվելու վայրը կախված կլինի այլ բիզնեսի գործունեությունից:

Բարձրագույն կրթությամբ մասնագետներ պատրաստող և խորացված վերապատրաստման դասընթացներ անցկացնող ուսումնական հաստատության արդյունավետության հաշվարկը ներկայացված է Աղյուսակում: 3. Սա փոքր ուսումնական հաստատություն է՝ 100 մշտական ​​ուսուցիչներով և աշխատողներով, որում տարեկան սովորում է 1000 աշակերտ (ունկնդիր), տարեկան կատարվող աշխատանքի ծավալը կազմում է 5,4 մլն UAH։ Կատարողականի ցուցանիշի վերջնական արժեքը կազմել է 96 միավոր, ինչը վկայում է բավարար կատարողականի մասին։

Կատարողականի 12 ցուցանիշներից բավարարվել է 6 ցուցանիշ՝ վերապատրաստումներից և հետազոտություններից ստացված եկամուտը, արդյունքը 1 աշխատակցին, ուսանողների միջին թիվը, հրապարակումների ծավալը 1 աշխատակցին, ծանրաբեռնվածության կատարումը 1 աշխատակցի կողմից և ուսանողների թիվը 1 աշխատակցին: 6 հիմնական արժեքներ չեն պահպանվել այնպիսի ցուցանիշների համար, ինչպիսիք են հաշվեկշռի շահույթը, ծախսերը 1 UAH-ի համար: աշխատատեղեր, ուսուցման և հետազոտությունների որակ, միջին տարեկան աշխատավարձ 1 աշխատողի հաշվով, անձնակազմի շրջանառություն և 1 աշխատակցի հաշվով աշխատաժամանակի կորուստ: Այս ցուցանիշները թույլ չտվեցին ուսումնական հաստատությանը հասնել լավ աշխատանքի մակարդակի, և այն կլինի մարզի կամ թաղամասի միջին կամ ստորին խմբում։ Ուսումնական հաստատության ռեկտորատը պետք է հատուկ ուշադրություն դարձնի այս ցուցանիշներին հաջորդ տարվա տարեկան ծրագիր մշակելիս։

Մրցույթի կազմակերպում BOERO մեթոդով

BOERO ցուցանիշների հաշվարկն իրականացվում է ձեռնարկության պլանավորման և տնտեսական ծառայության աշխատակիցների կողմից և դրանք ներկայացնում է աշխատանքային հանձնաժողովին, որը բաղկացած է վարչակազմի, խորհրդի և արհմիության կոմիտեի ներկայացուցիչներից: Հաշվետու եռամսյակի ավարտից հետո՝ 17-20-ը, ըստ պատրաստված ամփոփ հաշվարկի, աշխատանքային հանձնաժողովը վերլուծում է BOERO ցուցանիշները ձեռնարկության բոլոր ստորաբաժանումների և խմբի համար նախնական տեղերի համար։ Հաղթող է ճանաչվում առավելագույն միավորներ հավաքած բաժինը, բոլոր մասնակի կատարողական ցուցանիշները բավարարված են և մրցույթի պայմանները: Աշխատանքային հանձնաժողովն իրավունք ունի մինչև 3 կետով ավելացնել կամ նվազեցնել բարդ ցուցիչի թվային արժեքը կարևոր ցուցիչների համար, որոնք ներառված չեն BOERO-ի ցուցիչների ցանկում. անկանոն աշխատանք, աշխատանքի խանգարումներ, ռեսուրսների սպառման սահմանները գերազանցելը և այլն: Մրցույթի արդյունքները ներկայացվում են ստորաբաժանումների ուշադրությանը և հիմք են հանդիսանում բոնուսային ֆոնդի բաշխման բաժինների և այլ ձևերի նյութական և բարոյական խրախուսումբաժնի անձնակազմ.

BOERO մեթոդը հնարավորություն է տվել սահմանել ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների զարգացման դինամիկան երեք հիմնական խմբերի բաժանմամբ՝ առաջադեմ, միջին, հետամնաց և, հաշվետու ժամանակաշրջանի արդյունքների հիման վրա, անհապաղ ազդել տնտեսական կառավարման վրա։ ձեռնարկություններ։

Այսպիսով, BOERO մեթոդը հնարավորություն է տալիս քանակապես չափել ձեռնարկության տնտեսական և սոցիալական զարգացման արդյունքները, որոշել ձեռնարկության խումբն ու տեղը տարածաշրջանի այլ ձեռնարկությունների շարքում, վերացնել սուբյեկտիվությունը և ֆորմալիզմը մրցույթի արդյունքների ամփոփման մեջ: , և իրական տնտեսական էֆեկտ են տալիս ուշացած ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների վրա ազդելիս օգնությամբ վարձավճար, հարկային համակարգև վարկային քաղաքականություն

Աղյուսակ 2. Արդյունաբերական ձեռնարկության արդյունավետության հաշվարկ

Ցուցանիշի կոդը	Ցուցանիշի անվանումը	բազային արժեքը	փաստացի արժեքը	Ավարտված տոկոս	Խրախուսական գործառույթ	Ճշգրտված դրույքաչափ	Քաշի գործակիցը,
	հաշվեկշռային շահույթ	54 մլն UAH	UAH 59,4 մլն
	Շուկայական արտադրանք	360 մլն.	392 մլն.
	Արժեքը 1 UAH-ի համար: ապրանքներ
	Աշխատանքի արտադրողականություն	90 000 UAH/անձ	91 000 UAH/անձ
	Ապրանքի որակը
	1 աշխատակցի հաշվով աշխատաժամանակի կորուստ	12 մարդ-օր	14,4 մարդ-օր
	1 աշխատողի միջին տարեկան աշխատավարձը
	Անձնակազմի շրջանառություն
	Հիմնական արտադրական միջոցների ակտիվների վերադարձը
	Աշխատանքային կարգապահության մակարդակը
	Աշխատանքի արտադրողականության և աշխատավարձի աճի տեմպերի հարաբերակցությունը
	գիտատեխնիկական առաջընթացի արդյունքների իրականացում	10 միլիոն UAH	16 միլիոն UAH
Ընդամենը

Աղյուսակ 3. Ուսումնական հաստատության տարվա աշխատանքի արդյունավետության հաշվարկ

KOUT ցուցանիշների անվանացանկը որոշվում է տեխնիկական և տնտեսական վերլուծության, հարցաքննության, փորձագիտական ​​գնահատումների, հարաբերակցության և ռեգրեսիայի վերլուծության մեթոդներով, որոնք հիմնված են հաջորդական տրամաբանական կրկնությունների վրա.

կատարողականի ամենակարևոր ցուցանիշների որոշում անձնակազմի աշխատանքձեռնարկությունների ղեկավարների ու մասնագետների, ինչպես նաև գիտնական-տնտեսագետների հետ հարցազրույցների կամ հարցաքննության միջոցով։ Ցուցանիշների հիմնական կազմը տրված է Աղյուսակում: մեկ;

• - ձեռնարկության կառուցվածքային ստորաբաժանումների միջև ցուցանիշների բաշխման մատրիցայի կառուցվածքը. Մատրիցայի տողերը տնտեսական և սոցիալական ցուցանիշներ են, իսկ սյունակները՝ կառուցվածքային միավորներ, ներառյալ կառավարումը (Աղյուսակ 4);
• - OUT ցուցանիշների կշռային գործակիցների որոշում՝ փորձագիտական ​​գնահատման մեթոդների և բազմակի հարաբերակցություն-ռեգեսիոն վերլուծության միջոցով: Կշռման գործակիցները արտացոլում են այս կամ այն ​​ցուցանիշի կարևորությունը KOTE-ի բարդ ցուցանիշի «ներդրման» առումով.
• - մաթեմատիկական խրախուսման գործառույթի որոշում յուրաքանչյուր կոնկրետ կատարողականի ցուցիչի համար, որպեսզի ապահովի ձեռնարկության տարեկան պլանի նպատակային ցուցանիշների կատարումը, տնտեսական չափանիշները և թիմի սոցիալական զարգացման ցուցանիշները:

Աղյուսակ 4. KOUT ցուցանիշների բաշխման մատրիցա ձեռնարկությունների ստորաբաժանումների միջև

Ցուցանիշի կոդը	Ցուցանիշի անվանումը	բազային արժեքը	փաստացի արժեքը	Ավարտված տոկոս	Խրախուսական գործառույթ	Ճշգրտված դրույքաչափ	Քաշի գործակիցը,	Մասնավոր կատարողականի ցուցիչ, միավորներ
	հաշվեկշռային շահույթ	100 հազար UAH:	75 հազար UAH.
	Եկամուտ վերապատրաստումից և հետազոտությունից և զարգացումից	5 միլիոն UAH	UAH 5,4 մլն
	Արժեքը 1 UAH-ի համար: աշխատանքները
	Արդյունք 1 աշխատակցի հաշվով
	Աշխատակիցների միջին թիվըուսանողներ (ունկնդիրներ)

Ցուցանիշ	Ձեռնարկությունների կառավարում	Ֆունկցիոնալ բաժանումներ	Արտադրական ստորաբաժանումներ
1. Տնտեսական արդյունավետության ցուցանիշներ (վերջնական արդյունքներ)
Համախառն շահույթ	տնօրեն	Հաշվապահություն	Խանութի ղեկավար (բաժին)
Եկամուտ (համախառն, զուտ)	տնօրեն	Հաշվապահություն	Խանութի ղեկավար (բաժին)
Արտադրության արժեքը		պլանավորման բաժին	Խանութի ղեկավար (բաժին)
Շահութաբերության մակարդակը	Տնտեսագիտության գծով փոխտնօրեն	պլանավորման բաժին	Խանութի ղեկավար (բաժին)
Արժեքը 1 UAH-ի համար: ապրանքներ	Տնտեսագիտության գծով փոխտնօրեն	Հաշվապահություն	Խանութի ղեկավար (բաժին)
Կառավարման ծախսեր	Տնտեսագիտության գծով փոխտնօրեն	Հաշվապահություն	Բաժինների պետեր
Շուկայական արտադրանք	տնօրեն	պլանավորման բաժին	Խանութի ղեկավար (բաժին)
Ելքի ծավալը	տնօրեն	պլանավորման բաժին	Խանութի ղեկավար (բաժին)
Ապրանքի վաճառքից ստացված եկամուտ	Մարքեթինգի տնօրենի տեղակալ	Մարքեթինգի բաժանմունք	Վաճառքի մենեջեր
	Գլխավոր ինժեներ		Խանութի ղեկավար (բաժին)
Գիտատեխնիկական առաջընթացի իրականացում	Գլխավոր ինժեներ	Արտադրություն- տեխնիկական բաժին	Խանութի ղեկավար (բաժին)
Կրեդիտորական և դեբիտորական պարտքեր	Տնտեսագիտության գծով փոխտնօրեն	Հաշվապահություն	Վաճառքի մենեջեր
2. Կատարողական ցուցանիշներհովանոց աշխատանքի որակը և ռեսուրսների օգտագործումը
Աշխատանքի արտադրողականություն (արտադրություն 1 աշխատողի հաշվով)	Գլխավոր ինժեներ	Արտադրատեխնիկական բաժին	Խանութի ղեկավար (բաժին)
Աշխատանքի արտադրողականության և աշխատավարձի աճի տեմպերի հարաբերակցությունը	Գլխավոր ինժեներ	Արտադրատեխնիկական բաժին	Խանութի ղեկավար (բաժին)
Հաճախականություն մասնագիտական ​​վնասվածք	Գլխավոր ինժեներ	Արտադրատեխնիկական բաժին	Խանութի ղեկավար (բաժին)

Պլանավորման բաժնի արդյունավետությունը տարվա կտրվածքով ունեցել է հետևյալ արժեքները՝ 93, 95, 101, 102 միավոր։ Այստեղից կարելի է եզրակացնել, որ մինչև տարեվերջ աշխատանքի արդյունավետությունը բարելավվել է։ Եթե ​​KOUT ցուցանիշների հերթականությունը հակադարձվում է, ապա վարչությունը նվազեցնում է արդյունավետությունը և անհրաժեշտ է ձեռնարկության ղեկավարության միջամտությունը.

Աշխատանքի արդյունավետության հաշվարկված արժեքը համեմատելով նույն ժամանակահատվածի այլ կառուցվածքային ստորաբաժանումների KOUT ցուցանիշների հետ: Ենթադրենք, պլանավորման և արտադրական և տեխնիկական բաժինների KOUT ցուցանիշները 99,5 և 98,4 միավոր են։ Այս համեմատությունից կարելի է եզրակացնել, որ տարեվերջին պլանավորման բաժինը մի փոքր ավելի լավ է աշխատել։

Աղյուսակ 5. Ձեռնարկության պլանավորման բաժնի արդյունավետության հաշվարկ
Ցուցանիշի կոդը	Ցուցանիշի անվանումը	բազային արժեքը	փաստացի արժեքը	Ավարտված տոկոս	Խրախուսական գործառույթներ	Ճշգրտված դրույքաչափ	Քաշի գործակիցը ent, բաժնետոմսեր	Մասնավոր կատարողականի ցուցիչ, միավորներ
	հաշվեկշռային շահույթ	54 մլն UAH	UAH 59,4 մլն
	Շուկայական արտադրանք	360 մլն.	392 մլն.
	Աշխատանքի արտադրողականություն	90 000 UAH/անձ	91 000 UAH/անձ
	աշխատավարձի ֆոնդը	72 միլիոն UAH	UAH 75,6 մլն
	1 աշխատողի հաշվով տարեկան միջին աշխատավարձը
	Կառավարման ծախսեր	UAH 25,2 մլն	25,0 մլն.
	Կայացված որոշումների հուսալիությունը
	Անձնակազմի միասնական ծանրաբեռնվածություն
	Փաստաթղթերի որակը
	Աշխատանքային կարգապահության մակարդակը
Ընդամենը:

Ձեռնարկության բոլոր կառուցվածքային ստորաբաժանումների համար KOUT ցուցանիշների առկայությունը հնարավորություն է տալիս օբյեկտիվորեն ամփոփել մրցույթի արդյունքները և բաշխել բոնուսային ֆոնդը՝ արտադրության վերջնական արդյունքների անհատական ​​ներդրմանը համապատասխան: Բոնուսային ֆոնդը բաշխվում է KOUT ցուցանիշների թվային արժեքների և կառավարման ապարատի աշխատողների հիմնական աշխատավարձի համամասնությամբ.

որտեղ Ф z - z-րդ կառուցվածքային միավորին կուտակված բոնուսային ֆոնդ, UAH;

F - բոնուսային ֆոնդի ընդհանուր գումարը, որը կուտակվել է կառավարման ապարատին, UAH.

З z-ը z-րդ բաժնի աշխատողների հիմնական աշխատավարձի ֆոնդն է (պաշտոնական աշխատավարձերի գումարը).

P z-ը z-րդ միավորի KOUT ցուցիչի հաշվարկված արժեքն է, միավորները.

W-ն կառավարման ապարատի կառուցվածքային ստորաբաժանումների թիվն է:

KOUT-ի ցուցանիշների հիման վրա վարչական ապարատի աշխատողների համար աշխատավարձի ֆոնդը բաշխելու մեթոդը թույլ է տալիս ավելի օբյեկտիվորեն որոշել նյութական խթանների չափը, համեմատած. ավանդական մեթոդերբ հաշվի է առնվում ձեռնարկության ղեկավարության կամ խորհրդի անդամների սուբյեկտիվ կարծիքը. Բոնուսային ֆոնդը կամ ինքնապահովվող եկամուտը շատ ձեռնարկություններում միայն աշխատավարձին համամասնորեն բաշխելու մեթոդը փաստացի օրինականացնում է «հավասարեցումը»:

KOUT մեթոդաբանության տնտեսական արդյունավետությունը բացատրվում է երկու խմբի գործոններով. հանձնարարված աշխատանքի համար պատասխանատվության հստակ բաշխում. երկրորդ՝ աշխատանքի արդյունավետության բարձրացմամբ արտադրության անձնակազմ, խթանելով նրա աշխատանքը՝ կախված արտադրության վերջնական արդյունքներից։

Կառուցվածքային ստորաբաժանման աշխատակիցը մրցույթում մրցանակի արժանանալու, կատարողականի նորմատիվ արժեքը 100 միավորի չափով հասնելու և գերազանցելու համար պարգևատրվում է: Իսկ դրան կարելի է հասնել միայն կառուցվածքային միավորին վերապահված տնտեսական և սոցիալական ցուցանիշների բարելավմամբ, օրինակ՝ շահույթի աճը, իրացվող ապրանքների ծավալը, աշխատանքի արտադրողականությունը, աշխատաժամանակի կորուստը նվազեցնելը և այլն։

Ոչինչ ավելի հեշտ չէ, քան զբաղված լինելը, և ոչինչ ավելի դժվար չէ, քան արդյունավետ լինելը:

Ա.Մաքենզի

21.3.1. Աշխատանքի արդյունավետության գնահատման մեթոդ

Աշխատանքային գործունեության արդյունավետությունը հաշվարկվում է որպես փաստացի ձեռք բերված չափանիշների ցուցիչների հարաբերակցությունը գործունեության վերջնական արդյունքների հիմնական արժեքներին, որոնք որոշվում են քաշի գործակիցների և խրախուսական մոդելների միջոցով՝ համեմատած 100 միավորի արդյունավետության ստանդարտ արժեքի հետ:

Մեթոդաբանությունը հիմնված է տնտեսական վերլուծության մեթոդների, փորձագիտական ​​գնահատումների, գնահատման մեթոդի և դասակարգման տեսության վրա: Կազմակերպության անձնակազմի աշխատանքի արդյունավետության գնահատման հիմնարար դրույթները հետևյալն են.

1. Գնահատումն իրականացվում է տնտեսական, սոցիալական և կազմակերպչական ցուցանիշների որոշակի ցանկի միջոցով, որոնք ընտրվել են փորձագիտական ​​գնահատումների և հարաբերակցության վերլուծության մեթոդներով «Չափանիշների ցուցիչների ցանկից», որոնք բնութագրում են կազմակերպությունների, աշխատանքի և աշխատանքի վերջնական արդյունքները: սոցիալական գործունեությունանձնակազմը.

2. Տնտեսական խթանների մոդելներ են ներդրվում ռեսուրսների նվազագույն ծախսերով և վերջնական արդյունքների հասնելու համար. բարձրորակարտադրանք, աշխատուժ և կառավարում։ Իրականացվում է օրինաչափություններն արտացոլող խթանների մաթեմատիկական մոդելների ներդրմամբ տնտեսական գործունեությունկազմակերպությունները։

3. Տնտեսական և սոցիալական տարբեր ցուցանիշների համեմատությունը, հաշվի առնելով դրանց կարևորությունը, իրականացվում է անձնակազմի աշխատանքի արդյունավետության համալիր ցուցիչում՝ օգտագործելով փորձագիտական ​​գնահատումների և վարկանիշային հարաբերակցության մեթոդներով որոշված ​​քաշային գործակիցները:

4. Կատարողականի համապարփակ ցուցանիշը հաշվարկվում է որպես միավորների գումար՝ ճշգրտված տոկոսային չափման սանդղակով (100 միավոր): Սա ապահովում է արտադրության և կառավարման, ինչպես նաև կազմակերպության տարբեր ստորաբաժանումների աշխատանքի քանակի և որակի համեմատելիությունը:

Համալիր ցուցանիշը հաշվարկվում է մասնավոր գործունեության ցուցանիշների ամփոփմամբ, որոնք արտացոլում են արտադրության վերջնական արդյունքները, ռեսուրսների օգտագործումը, սոցիալական գործունեությունը և անձնակազմի աշխատանքը: Առանձնահատուկ ցուցանիշները որոշվում են տնտեսական և սոցիալական ցուցանիշների կատարման արդյունքներով՝ դրանց կատարման տոկոսը բազմապատկելով կշռային գործակիցներով։ Կշռման գործոնը ցույց է տալիս տնտեսական կամ սոցիալական ցուցանիշի հարաբերական նշանակությունը կատարողականի ցուցանիշների ընդհանուր փաթեթում: Ստացված արժեքը միավորներով արտացոլում է կոնկրետ մասնավոր ցուցանիշի «ներդրումը» կազմակերպության անձնակազմի աշխատանքային գործունեության արդյունավետությանը:

Աշխատանքի արդյունավետության գնահատման մեթոդի մշակումը բաղկացած է հետևյալ քայլերից.

տնտեսական և սոցիալական ցուցանիշների շրջանակի որոշում, որոնք բնութագրում են անձնակազմի աշխատանքի արդյունավետությունը.

տնտեսական խթանների մաթեմատիկական մոդելների ընտրություն որոշակի կատարողականի ցուցանիշների համար.

աշխատանքի արդյունավետության մասնավոր ցուցանիշների կշռային գործակիցների որոշում (կարևորություն);

անձնակազմի աշխատանքի արդյունավետության համալիր ցուցանիշի հաշվարկման մեթոդի հիմնավորում.

վերահսկողական հաշվարկների իրականացում և մեթոդաբանության ներդրում կազմակերպությունների պրակտիկայում.

Տնտեսական և սոցիալական ցուցանիշների անվանացանկը սահմանվում է նորմատիվ և օրենսդրական ակտերի ուսումնասիրության հիման վրա. շուկայական տնտեսություն, վիճակագրական և գործառնական հաշվետվությունների կազմման ձևեր և հրահանգներ, մրցույթի կազմակերպման կանոնակարգ. Հետազոտության ընթացքում ցուցանիշների անվանացանկը ճշգրտվում և ճշգրտվում է փորձագիտական ​​գնահատումների մեթոդով՝ որոշակի կատարողականի ցուցանիշների կշռային գործակիցների որոշման ժամանակ: Կադրերի աշխատանքի արդյունավետության առավել նշանակալի ցուցանիշների ցանկը ձևավորվել է կատարված հետազոտության արդյունքում և ներկայացված է 21-րդ գլխում։

Տնտեսական և սոցիալական ցուցանիշների թվային արժեքները որոշվում են պլանային փաստաթղթերից, վիճակագրական և գործառնական հաշվետվության ձևերից և հաշվարկվում են որպես իրական արժեքի տոկոս մինչև հիմնական վերջնական արդյունքը.

որտեղ Х i-ն i-րդ մասնակի կատարողականի ցուցիչի տոկոսն է, %;

R i f - վերջնական արդյունքի i-րդ տնտեսական և սոցիալական ցուցանիշի փաստացի արժեքը հաշվետու ժամանակաշրջան, բն. միավորներ;

R i b - հաշվետու ժամանակաշրջանի վերջնական արդյունքի (պլան, ստանդարտ, նախորդ ժամանակաշրջանի փաստ) i-րդ ցուցիչի բազային արժեքը, բն. միավորներ

Հաշվարկի արդյունքում ստացված թվային արժեքը (Х i) ցույց է տալիս վերջնական արդյունքի (կատարում, գերակատարում, թերակատարում) հասնելու աստիճանը և պետք է ունենա այլ տնտեսական գնահատական։ Հայտնի է, որ շուկայական տնտեսության ամենակարեւոր խնդիրը ռեսուրսների նվազագույն ծախսերով և բարձրորակ արտադրանքով վերջնական արդյունքի հասնելն է։ Խթանումն իրականացվում է ցուցանիշների ճշգրտված արժեքների ներդրման միջոցով կատարողականի գնահատման բանաձևի համաձայն.

որտեղ Y i - վերջնական արդյունքի ճշգրտված i-րդ ցուցիչի թվային արժեքը,%;

f (X i) i-րդ ցուցիչի խթանման մաթեմատիկական ֆունկցիան է։

Հիմնական ցուցանիշի 100% կատարման դեպքում ճշգրտված ցուցանիշը նույնպես պետք է հավասար լինի 100%-ի, իսկ շեղումների դեպքում այն ​​հաշվարկվում է կոնկրետ խրախուսման մոդելով` կախված ցուցանիշի կարևորությունից և տնտեսական արժեքից:

Սկզբունքորեն հնարավոր է խրախուսական մոդելների զգալի բազմազանություն՝ գծային, պարաբոլիկ, հիպերբոլիկ, եռանկյունաչափական և այլն: Գործառույթների վերլուծությունը աշխատանքի ծախսերի և արդյունքների ճշգրտության առումով, տարբեր գործառույթների օգտագործումը տնտեսական պրակտիկայում ապացուցում է չորսի օգտագործման իրագործելիությունը։ հիմնական խթանման մոդելներ.

«Գծային աճող» խրախուսման մոդելը (Y = X) նշանակում է հետևյալը. վերջնական արդյունքի հասնելու յուրաքանչյուր տոկոսը խրախուսվում է, իսկ իրական արժեքն ընդունվում է թերակատարման դեպքում: «Տոկոս տոկոսի դիմաց» խրախուսման ամենապարզ դեպքն արտացոլում է տնտեսական բարեփոխումների հիմնական դրույթները՝ կապված գնահատված ցուցանիշների հետ (շահույթ, աշխատանքի արտադրողականություն, շուկայական արտադրանքի ծավալ): Խրախուսման մոդելը ներկայացված է նկ. 21.5.

Բուրգային խրախուսման մոդել. խրախուսվում է միայն վերջնական արդյունքի 100%-ով ձեռքբերումը, իսկ թերակատարումը կամ գերակատարումը չի խրախուսվում: Այս դեպքում ճշգրտված ցուցանիշի մինչև 100% թվային արժեքը որոշվում է Y = X բանաձևով, իսկ X > 100% -ի համար՝ Y = 200-X բանաձևով: Բուրգային խթանները բնորոշ են զանգվածային և սերիական արտադրության համար: Բուրգի մոդելը ներկայացված է նկ. 21.7.

Հակադարձ խրախուսման մոդելը («տույժեր») նախատեսում է բացասական տոկոսների հաշվեգրում Y = -X բանաձևի համաձայն, երբ նշված ցուցանիշի թվային արժեքը հանգեցնում է արտադրության և կառավարման բացասական երևույթների: Օրինակ՝ ամուսնություն, գողություն նյութական ակտիվներ, արդյունաբերական վնասվածքներ, աշխատանքային կարգապահության խախտումներ. Այս ցուցանիշները պլանավորված չեն, բայց դրանք հաշվի են առնվում «տույժերի» տեսքով (նկ. 21.8):

Գծային խրախուսման մոդելներում օգտագործվում է «կշիռների օրենքը», ինչը նշանակում է, որ վերջնական արդյունքի հասնելու դեպքում գանձվում է նույնքան հավելյալ տոկոսներ, որքան դրանք հանվում են, եթե այն չկատարվի: Սա և՛ ուժեղ է, և՛ թույլ կետկշիռների օրենքի կիրառումը պլանից (նորմայից) փոքր շեղումների նկատմամբ.

Այսպիսով, տնտեսական նշանակությունպլանի 1%-ով թերակատարումը կամ 1%-ով գերակատարումը համարժեք չէ: Առաջին դեպքում խախտվում են արտադրության համամասնությունները տեխնոլոգիական փուլերում կամ ենթակապալառուների միջև, իսկ երկրորդ դեպքում պլանի գերակատարումը կարող է լինել և՛ դրական, երբ այն վերացնում է դեֆիցիտը, և՛ բացասական, երբ դա հանգեցնում է գերարտադրության և աճի։ բաժնետոմսերում: Այնուամենայնիվ, երկու դեպքում էլ ճշգրտված արժեքը փոքր-ինչ փոխվում է, համապատասխանաբար -1%, +1%:

Տրամաբանական կլինի ավելի խիստ տույժեր սահմանել պլանի չկատարման համար ամենակարևոր գնահատված ցուցանիշների համար (օրինակ՝ պայմանագրային մատակարարումներ), օրինակ՝ արժեքների համար Y \u003d 0.1X կամ Y \u003d -X բանաձևերի համաձայն։ X< 100%. В принципе, это возможно, но тогда перестает действовать закон весов, подкупающий справедливостью и единообразием оценок этих явлений.

Քաշի գործակիցները ներկայացվում են որոշակի կատարողականի ցուցանիշների կարևորությունը դասակարգելու և հասարակության, ձեռնարկության և աշխատանքային կոլեկտիվների տարբեր շահերը վերացնելու համար: Քաշի գործակիցները (В i) բնութագրում են ցուցանիշների հարաբերական նշանակությունն իրենց ամբողջության մեջ և ուղիղ համեմատականորեն ազդում են մասնավոր կատարողականի ցուցանիշների արժեքի վրա: Քաշի գործակիցները որոշվում են փորձագիտական ​​գնահատումների մեթոդով՝ ցուցիչների դասակարգման միջոցով՝ դրանց հատուկ կշիռները միավորի ֆրակցիաներով վերագրելով:

Դրանք որոշվում են փորձագետների խմբի կողմից, որը բաղկացած է ակադեմիական տնտեսագետներից, ձեռնարկությունների պլանավորման բաժինների ղեկավարներից, ավագ և միջին մենեջերներից՝ օգտագործելով հարցաթերթիկ: Արդյունքները մշակվում են վարկանիշային հարաբերակցության մեթոդներով: Միևնույն ժամանակ, նպատակահարմար է նախատեսել ձեռնարկության գործունեության վերջնական արդյունքների ցուցանիշների որոշակի համամասնություն՝ առնվազն 0,5-0,7 չափով՝ թողնելով ցուցիչներ. սոցիալական արդյունավետությունտեսակարար կշիռը 0,3-0,5։ Այս դեպքում կպահպանվի կազմակերպության տնտեսական և սոցիալական զարգացման արդյունքների հավասարությունը։

Առանձնահատուկ կատարողականի ցուցանիշները բնութագրում են որոշակի ցուցանիշի ներդրումը ընդհանուր կատարողականում: Մասնավոր ցուցանիշների հաշվարկն իրականացվում է ցուցիչների ճշգրտված արժեքների և քաշի գործակիցների հիման վրա՝ ըստ բանաձևի.

P i \u003d Y i B i,

որտեղ P i-ն անձնակազմի կատարողականի i-րդ մասնավոր ցուցանիշի արժեքն է, միավորներ.

i-ում - i-րդ մասնավոր ցուցանիշի քաշային գործակիցը, բաժնետոմսերը:

Անձնակազմի կատարողականի համապարփակ ցուցանիշը արտադրության և կառավարման ձեռք բերված վերջնական արդյունքների թվային չափումն է: Տարբեր արդյունքների գնահատման ժամանակ պետք է հիմնավորված լինի ինտեգրալ ցուցանիշի հաշվարկման մեթոդի նպատակահարմարությունը։ Մենք կարծում ենք, որ թվաբանական միջինի օգտագործումը աշխատանքի արդյունավետությունը գնահատելիս ավելի պարզ և համոզիչ է թվում, քանի որ երբ խոսքը վերաբերում է վերջնական արդյունքի ներդրումը հաշվի առնելուն, ենթադրվում է բաղադրիչների գումարը: Մասնավոր կատարողականի ցուցանիշների ամփոփումն ավելի հասկանալի և հասկանալի է բիզնես տնտեսագետների համար, քան մյուս բարդ բանաձևերը, ինչը հանգեցնում է հաշվարկների բարդության զգալի կրճատման և երևույթի բացարձակ էությունից չնչին շեղումներ տալիս:

Անձնակազմի կատարողականի բարդ ցուցանիշը (P միավորներով) մասնակի ցուցանիշների գումարի թվաբանական միջինն է մինչև քաշային գործակիցների գումարը.

որտեղ n-ը որոշակի կատարողականի ցուցանիշների թիվն է:

Անձնակազմի աշխատուժի արդյունավետության համալիր ցուցիչի հաշվարկը տրվելու է 12.4 բաժնում: Անձնակազմի կատարողականի համալիր ցուցանիշի վերջնական արժեքի գնահատումը կախված է դրա թվային արժեքից.

եթե 95 միավորից պակաս է, ուրեմն աշխատակազմն է աշխատել անբավարար;

եթե այն գտնվում է 95-ից 100 միավորի սահմաններում, ապա աշխատակազմն է աշխատել գոհացուցիչ, բայց ունի արտադրողականության և աշխատանքի որակի պաշարներ.

եթե այն գտնվում է 100-ից 105 միավորի միջակայքում, և բոլոր մասնակի ցուցանիշները բավարարված են, ապա աշխատակազմի աշխատանքի ընդհանուր գնահատականն է. լավ;

եթե այն 105 միավորից ավելի է, ապա աշխատակազմի աշխատանքի ընդհանուր գնահատականն է գերազանց.

Այս ցուցանիշի գործնական արժեքը կայանում է ձեռնարկության անձնակազմի գործունեության դինամիկան տարբեր ժամանակահատվածներում գնահատելու հնարավորության մեջ. Աշխատավարձի ֆոնդի օբյեկտիվ բաշխում ձեռնարկության ստորաբաժանումների միջև. համակարգված ազդեցություն ձեռնարկության ստորաբաժանումների վրա՝ ապահովելու դրա օպտիմալ գործունեությունը:

Անձնակազմի աշխատանքի արդյունավետության հաշվարկը թույլ է տալիս ողջամտորեն ամփոփել տարբեր ձեռնարկությունների և դրանց ստորաբաժանումների միջև մրցակցության արդյունքները: Մրցույթի արդյունքների ամփոփումը բալային մեթոդով հիմնված է հետևյալ դրույթների վրա.

Նախ, կազմակերպությունների և դրանց ստորաբաժանումների վարկանիշավորումն իրականացվում է ըստ կատարողականի համալիր ցուցանիշի թվային արժեքի: Հաղթող է ճանաչվում այս ցուցանիշի առավելագույն թվային արժեք ունեցող կազմակերպությունը (ստորաբաժանումը): Եթե ​​կատարողականի ցուցանիշների արժեքները հավասար են երկու կամ ավելի կազմակերպությունների, ապա նախապատվությունը տրվում է նրան, ով հաշվետու եռամսյակում ունի ցուցանիշների ավելի բարձր արժեքներ:

Երկրորդ, մրցանակներ են շնորհվում այն ​​կազմակերպություններին (ստորաբաժանումներին), որոնք ունեն 100 միավորից ավելի արդյունավետության թվային արժեք և կատարել են վերջնական արդյունքների մասնակի ցուցանիշներ: Եթե ​​այս պայմանը չկատարվի, ապա մրցանակներ չեն շնորհվում ոչ մի կազմակերպության (ստորաբաժանման):

Երրորդ, ամփոփումն իրականացվում է եռամսյակի, վեց ամսվա, 9 ամսվա համար: և տարվա կտրվածքով` ըստ հարակից կազմակերպությունների կամ ստորաբաժանումների խմբերի (արդյունաբերական, շինարարական, տրանսպորտային, գիտական, առևտրային, սպասարկման, սպասարկման), որտեղ մասնավոր ցուցանիշների անվանացանկը և կշռման գործակիցները նույնն են:

Այնուամենայնիվ, համալիր կատարողականի ցուցիչի թվային արժեքը միավորներով կարող է օգտագործվել նաև կազմակերպությունների տարբեր խմբերի միջև արդյունքների ամփոփման համար:

21.3.2. Աշխատանքային գործունեության արդյունավետության չափանիշներ

Վարչական համակարգի, շուկայական տնտեսության և հասարակության ժողովրդավարացման փոխազդեցության պայմաններում զգալիորեն մեծանում է ձեռնարկության տնտեսական և սոցիալական զարգացման վերջնական արդյունքներն արտացոլող կատարողականի ցուցանիշների կազմի գիտական ​​հիմնավորման կարևորությունը: Շուկայական տնտեսության մեջ կարևոր են այնպիսի տնտեսական ցուցանիշները, ինչպիսիք են շահույթը, պայմանագրային պարտավորությունները, աշխատանքի արտադրողականությունը, վաճառքի ծավալը և շահութաբերությունը: Հաշվի առնելով այս վերջնական ցուցանիշների վրա ազդող գործոնները, ինչպես նաև ընդլայնված արտադրության պայմաններում ձեռնարկության շահութաբեր գործունեությունն ապահովելու վերաբերյալ առաջարկությունների մշակումը, էական է դառնում։

Ինչպիսի՞ կատարողական չափանիշներ պետք է հաշվի առնել մոդելում: Հայտնի է, որ տնտեսական գործունեության ֆինանսական արդյունքների հիմնական ընդհանրացնող ցուցանիշը շահույթն է։ Չնայած իր ողջ կարևորությանը և նշանակությանը, շահույթը, սակայն, չի կարող լինել ձեռնարկության արդյունավետության միակ չափանիշը, քանի որ. միայն անուղղակիորեն բնութագրում է ձեռնարկության սոցիալական գործունեությունը, անձնակազմի աշխատանքի որակը և կազմակերպումը: Ուստի անհրաժեշտություն կա ձևավորել կատարողականի համապարփակ ցուցանիշ՝ մի կողմից արտացոլելով արդյունքները տնտեսական զարգացումձեռնարկությունները, իսկ մյուս կողմից՝ անձնակազմի աշխատանքի սոցիալական արդյունավետության ցուցանիշները։

Որպես ընդհանուր արդյունավետության բաղադրիչներից մեկը, լեգիտիմ է դիտարկել ղեկավար անձնակազմի աշխատանքը: Կառավարման համակարգի գործունեությունը ուղղված է արտադրության վերջնական արդյունքների ձեռքբերմանը, հետևաբար, արտադրության կառավարման համակարգի արդյունավետությունը կարելի է համարել որպես կառավարման համակարգի գործունեության արդյունք, որն ապահովում է նպատակների իրագործումը նվազագույն ծախսերով: Կառավարման համակարգի արդյունավետության գնահատումը կարող է իրականացվել ըստ քանակական և որակական չափանիշների:

Որակական ցուցանիշները ներառում են կառավարման գիտատեխնիկական մակարդակը, վարչական ապարատի աշխատակիցների որակավորման մակարդակը, ընդունված որոշումների վավերականությունը, տեղեկատվության հավաստիությունն ու ամբողջականությունը, կառավարման կուլտուրայի մակարդակը, աշխատողների աշխատանքային կուլտուրայի մակարդակը: վարչական ապարատ.

Գնահատման քանակական ցուցանիշներն են աշխատուժը (մենեջերների, ինժեներների, աշխատողների և աշխատողների թվի հարաբերակցությունը. մենեջերական աշխատանքի արժեքը մեկ ռուբլու արտադրանքի համար). ֆինանսական (ընդհանուր աշխատավարձի ֆոնդում վարչական ապարատի ծախսերի չափը). Ներկայում ինչպես ներքին, այնպես էլ ներքին արտասահմանյան պրակտիկաչկա կազմակերպչական ցուցանիշների կազմը որոշելու միասնական մոտեցում:

Անձնակազմի աշխատանքի արդյունավետության գնահատման մոտեցումների վերլուծությունը ցույց է տալիս մի շարք չափանիշների ցուցանիշներ: Ակնհայտորեն անհրաժեշտ է Բարդ մոտեցումարդյունավետության գնահատումը արտադրության վերջնական արդյունքների նշանակության, աշխատանքի արտադրողականության և որակի և կադրային աշխատանքի կազմակերպման տեսանկյունից, որպես սոցիալական համակարգ.

XX դարի 90-ական թվականներին հեղինակի ղեկավարությամբ ուսումնական ուղեցույցփորձարարական ուսումնասիրություններ են իրականացվել 40 խոշոր և միջին ձեռնարկություններում՝ կազմակերպության արդյունավետության ցուցիչների և չափանիշների շրջանակն ընտրելու համար։ Մասնավորապես, փորձագիտական ​​գնահատումների և հարցաշարերի մեթոդներով հարցազրույց են անցկացրել ձեռնարկությունների և դրանց կառուցվածքային ստորաբաժանումների 468 ղեկավարների և 52 գիտնականների (դոկտորներ և գիտությունների թեկնածուներ)՝ չափորոշիչների ցուցիչների անվանացանկը և կշռային գործակիցները որոշելու համար։ Աշխատանքի արդյունավետության գնահատման գնահատման մեթոդը հիմնված է այս ուսումնասիրությունների արդյունքների վրա: Առավել նշանակալի չափորոշիչների ցուցանիշները ներկայացված են Աղյուսակում: 21.4. Ղեկավարը, ով տիրապետում է չափորոշիչների ցուցանիշների հաշվարկման կազմին և մեթոդներին, երբեք չի ընկնի «ծուղակը» իր ենթակաների աչքին։ Ուստի խորհուրդ ենք տալիս մանրամասն կամ անգիր իմանալ այս աղյուսակը։

Աղյուսակ 21.4

Կազմակերպության աշխատանքի արդյունավետության չափանիշները

Ցուցանիշ	Հաշվարկի մեթոդ	Առավելությունները	Թերություններ
1. Տնտեսական ցուցանիշներ
Հաշվեկշռային շահույթ, ռուբ.	Ապրանքների վաճառքից ստացված հասույթը հանած ինքնարժեքը, որը արտացոլված է հաշվեկշռում	Հիմնական ընդհանրացնող ցուցանիշը, որն արտացոլում է ֆինանսական արդյունքները դրամական արտահայտությամբ	Կախված է արտադրանքի ծավալից և գների մակարդակից: Կիրառելի չէ ոչ եկամտաբեր ձեռնարկությունների համար
Եկամուտ, ռուբ.	Արտադրանքի վաճառքից ստացված եկամուտը` հանած նյութական ծախսերը և մաշվածությունը	Ավելցուկային արտադրանքի տնտեսական ցուցանիշը. Խրախուսում է ռեսուրսների խնայողությունը	Կախված է արտադրության ծավալից։ Ներառում է աշխատավարձի ֆոնդը` ծախսերի հոդված
Արժեքը, շփում:	Արժեքի մի մասը, ներառյալ սպառված արտադրության միջոցների արժեքը և աշխատավարձը	Բնութագրում է արտադրական ծախսերի բացարձակ չափը, որի կրճատումը տալիս է շահույթ	Համեմատական ​​ցուցանիշ չի կարող ծառայել տարբեր ձեռնարկություններ
Շահութաբերության մակարդակ, %	Շահույթի հարաբերակցությունը հիմնական արտադրական միջոցների արժեքին (OPF) կամ արտադրության ծախսերին	Հարաբերական ցուցանիշվերջնական արդյունք՝ համեմատելի տարբեր ձեռնարկությունների համար	Տարբեր կառուցվածքով Ձեռնարկությունների OPFհամեմատությունը դժվար է. Կիրառելի չէ ոչ եկամտաբեր ձեռնարկությունների համար
1 ռուբլու արժեքը: ապրանքներ, կոոպ./ռուբ.	Արժեքի հարաբերակցությունը առևտրային արտադրանքի արժեքին	Ցույց է տալիս ծախսերի կառուցվածքը, շահույթը կամ վնասը: Համեմատելի է ցանկացած ձեռնարկության համար	Արտադրանքի գերգնահատումը հանգեցնում է ծախսերի արհեստական ​​կրճատման և շահույթի աճի
Շուկայական ապրանքների ծավալը, ռուբ.	Արտադրված և գնորդին վաճառվող ապրանքների արժեքը որոշակի ժամանակահատվածում	Այն բնութագրում է արտադրված արտադրանքի վաճառքը շուկայում, այսինքն. «ապրանք-փող» փոխանակման փաստը.	Կախված է ապրանքի առաջարկից և պահանջարկից և արտադրողի կողմից շուկայի մենաշնորհից
Ծավալը դրամական հոսք, շփում.	Կազմակերպության ընթացիկ հաշվին և դրամարկղում որոշակի ժամկետով ստացված գումարի ընդհանուր գումարը	Այն բնութագրում է այն գումարի չափը, որն ունի կազմակերպությունը	Պարունակում է ապագա ժամանակաշրջանների կանխավճարներ, ներառյալ դեբիտորական պարտքերը
Ապրանքի որակը (թերությունների կամ բողոքների տոկոսը),%	Այն հաշվարկվում է որպես որակյալ արտադրանքի հարաբերակցությունը շուկայահանվող ապրանքների ընդհանուր ծավալին	Ցույց է տալիս արատների և բողոքների համամասնությունը շուկայահանվող ապրանքների ծավալում: Թույլ է տալիս ազդել արտադրության տեխնոլոգիաների վրա	Բնութագրում է արտադրանքի որակը երաշխիքային ժամանակահատվածում և միայն բողոքների ներկայացմամբ
գիտատեխնիկական առաջընթացի իրականացում, ռուբ.	Այն հաշվարկվում է որպես նոր տեխնոլոգիայի ներդրման տարեկան ընդհանուր ազդեցություն (նոր ներդրումների ծավալների կատարում)	Բնութագրում է պետությունը ներածությամբ նոր տեխնոլոգիա, տեխնոլոգիա և ներդրումներ, այսինքն. ապագա ռազմավարությունը	Դեր չի խաղում ոչ եկամտաբեր կամ նոր ձեռնարկությունների գործունեության մեջ
Հիմնական արտադրական միջոցների կապիտալ արտադրողականություն, ռուբ./ռուբ.	Շուկայական ապրանքների ծավալի հարաբերակցությունը հիմնական արտադրական միջոցների արժեքին	Թույլ է տալիս դատել արտադրական ակտիվների, արտադրված արտադրանքի օգտագործման արդյունավետությունը ֆոնդի միավորի համար	Կախված է արտադրության արժեքից և ինֆլյացիայից, թերօգտագործումից, սարքավորումների խափանումից կամ գերարժեք BPF-ից
Կապիտալ-աշխատուժ հարաբերակցությունը, ռուբ./մարդ	Այն որոշվում է հիմնական արտադրական միջոցների միջին տարեկան արժեքը բաժանելով միջին ամսական գլխաքանակի վրա	Ցույց է տալիս OPF-ի արժեքը 1 աշխատողի համար և արտադրության մեքենայացման մակարդակը	BPF-ի հիմնական մասը պասիվ մասն է (շենքեր, կառույցներ), որոնք ստեղծում են «պատյան» արտադրական գործընթաց
Արտադրության կապիտալի ինտենսիվություն, ռուբ./ռուբ.	OPF-ի արժեքի հարաբերակցությունը տարվա ընթացքում արտադրված իրացման ենթակա ապրանքների արժեքին	Բնութագրում է արտադրանքի արտադրության համար աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը	Կախված է նյութական արտադրության արդյունաբերությունից և արտադրական համակարգի կյանքի ցիկլից (աճ, անկում)
Աշխատանքի արտադրողականություն (արտադրություն 1 աշխատողի հաշվով), ռուբ./մարդ	Արտադրության ծավալի հարաբերակցությունը արտադրության մեջ զբաղված աշխատողների ընդհանուր թվին	Բնութագրում է արտադրության մի մասը 1 աշխատակցի հաշվով և թույլ է տալիս դատել անձնակազմի արտադրական ներուժը	Թույլ է տալիս գերագնահատել ծախսերը և աշխատողների թիվը: Դինամիկան անհամեմատելի է գնաճի առումով
Աշխատանքի արտադրողականության և վաստակի աճի տեմպերի հարաբերակցությունը. վճարներ, %	Աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման հարաբերակցությունը միջին աշխատավարձի բարձրացմանը	Թույլ է տալիս դատել դրական զարգացումը («կուտակում») կամ աճի տեմպերի բացասական հարաբերակցությունը («ուտում»)	Ցույց է տալիս միայն դինամիկան, այլ ոչ թե միտումների աղբյուրները: Կախված է ծախսերից աշխատուժև ապրանքների գները
Աշխատավարձի (աշխատավարձի) ֆոնդ, ռուբ.	Հիմնական և լրացուցիչ աշխատավարձերի ընդհանուր ֆոնդը, որը ներառված է արտադրության արժեքի մեջ	Թույլ է տալիս վերահսկել աշխատավարձի չափը և համամասնությունը արտադրության արժեքի մեջ: Հարկավորման հիմքն է	Կախված է ձեռնարկության չափից, իրացման ենթակա ապրանքներից և արտաքին գործոններից (հարկեր, մենաշնորհ, գլխաքանակ)
Ձեռնարկության կառավարման ծախսեր, կոպ./ռուբ.	Կառավարման ապարատի պահպանման ընդհանուր ծախսերի հարաբերակցությունը ձեռնարկության ընդհանուր ծախսերին	Թույլ է տալիս դատել կառավարման ծախսերի մասնաբաժինը, ժամանակի ընթացքում դրանց փոփոխության դինամիկան	Բնութագրում է միայն ղեկավար անձնակազմի աշխատանքը
2. Սոցիալական ցուցանիշներ
Աշխատանքային վնասվածքների հաճախականությունը, %	Արդյունաբերական վնասվածքների դեպքերի թվի հարաբերակցությունը անձնակազմի ընդհանուր թվին	Բնութագրում է աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության վիճակը	Արձանագրում է միայն արդյունաբերական վնասվածքների ակնհայտ դեպքեր: Կախված է արտադրության գործոններից և կանոնակարգերի համապատասխանությունից
Աշխատաժամանակի կորուստ 1 աշխատակցի հաշվով, մարդ-օր	Հիվանդության, պարապուրդի և բացակայությունների պատճառով կորցրած ընդհանուր ժամանակի հարաբերակցությունը աշխատողների ընդհանուր թվին	Ցույց է տալիս կադրային աշխատուժի օգտագործման արդյունավետության պաշարները	Չի գրանցում աշխատանքային ժամանակի ներհերթափոխային կորուստը: Կախված է սոցիալական ապահովությունից և առողջապահությունից
1 աշխատողի միջին աշխատավարձը, ռուբ./մարդ	Աշխատավարձի ընդհանուր ֆոնդի հարաբերակցությունը աշխատողների ընդհանուր թվին	Բնութագրում է աշխատավարձի մակարդակը և դրա փոփոխության դինամիկան ժամանակի ընթացքում	Կախված է ապրանքների գներից, գնաճից և արտաքին գործոններից (հարկեր, մենաշնորհ և այլն)
Անձնակազմի աշխատանքի որակը, միավորները կամ %	Առաջին մեթոդը թերությունների և բողոքների համամասնության հարաբերակցությունն է անձնակազմի ընդհանուր թվին: Երկրորդ ճանապարհը խորհրդի նիստում որակի փորձագիտական ​​գնահատումն է 5 բալանոց սանդղակով	Կիրառելի է ծառայություններում: Թույլ է տալիս կապել անձնակազմի աշխատանքը սպառողների և հաճախորդների կողմից որակի արտաքին գնահատման հետ: Հաշվարկի պարզություն, բաժանումների հարաբերակցության հնարավորություն	Ամուսնության միայն մի փոքր մասն է գրանցվում չկատարման և խախտումների պատճառով։ Խորհրդի անդամների փորձագիտական ​​գնահատականների սուբյեկտիվիզմ
Անձնակազմի (աշխատանքային անձնակազմի) շրջանառություն, %	Ազատված աշխատողների թվի հարաբերակցությունը սեփական կամքըև անձնակազմի ընդհանուր թվին բացակայելու համար	Բնութագրում է աշխատուժի և անձնակազմի հետ աշխատանքի կայունության մակարդակը	Շրջանառության ցուցիչում չի ներառում հարգելի պատճառներով աշխատանքից ազատված աշխատողների մի մասը (բանակ, տեղափոխություն և այլն):
Աշխատանքային կարգապահության մակարդակը, խախտումները / անձ. կամ միավորներ	Աշխատանքային և կատարողական կարգապահության խախտման դեպքերի թվի հարաբերակցությունը անձնակազմի ընդհանուր թվին. Մեկ այլ տարբերակ է կարգապահության մակարդակի փորձագիտական ​​գնահատումը 10 բալանոց սանդղակով	Թույլ է տալիս դատել կառուցվածքային ստորաբաժանումներում բացակայությունների, ուշացման, չկատարման մասին: Երկրորդ տարբերակը բնութագրվում է հաշվարկի հեշտությամբ	Հաշվարկի բարդությունը գործառնական հաշվետվության մեջ խախտումների հստակ ամրագրման բացակայության պատճառով: Երկրորդ տարբերակը գնահատման սուբյեկտիվությունն է
Աշխատանքից չարտոնված բացակայությունների թիվը (աբսինթիզմ), մարդ-օրեր	Աշխատանքից բացակայելու պատճառով որոշակի ժամանակահատվածում կորցրած աշխատանքային օրերի թվի հարաբերակցությունը աշխատողների միջին թվին բազմապատկած աշխատանքային օրերի քանակով.	Այն բնութագրում է աշխատանքային կոլեկտիվի աշխատանքի անկայունությունը և արտաժամյա աշխատանքի և սարքավորումների պարապուրդի հետ կապված ծախսերը: Ղեկավարությունը ստանում է օբյեկտիվ տվյալներ աշխատանքից ազատվելու համար	Ցույց է տալիս աշխատանքային կարգապահության և «ազատության» մակարդակը կազմակերպության կառավարման և փիլիսոփայության հետ կապված.
Թիմի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ, միավորներ	Ստեղծվել է հատուկ սոցիոլոգիական և հոգեբանական հետազոտությունների հիման վրա՝ մասնագետների օգնությամբ	Թույլ է տալիս ստեղծել առաջնորդներ, մոտիվացիա, կարիքներ, կլիմա և կառավարման տարբեր մեթոդների կիրառման արդյունավետություն, մշակել առաջարկություններ կլիմայի բարելավման համար:	Լրացուցիչ հետազոտական ​​ծախսեր. Կլիմայի բարելավման անհնարինությունը անշահախնդիր կառավարման դեպքում
Անձնակազմի աշխատանքի, բաժնետոմսերի կամ միավորների հուսալիությունը	Առաջին մեթոդը անձնակազմի անխափան աշխատանքի հավանականությունն է նվազագույն շեղումների քանակով: Երկրորդ մեթոդը ձեռնարկության խորհրդի կողմից հուսալիության փորձագիտական ​​գնահատումն է 10 բալանոց սանդղակով	Թույլ է տալիս կանխատեսել աշխատանքի անբարենպաստ ժամանակաշրջանները և շեղումներից կորուստները: Հաշվարկի հեշտություն և տարբեր միավորներ գնահատելու ունակություն	Հուսալիության ցուցանիշների հաշվարկման բարդությունն ու բարձր ծախսերը: Հուսալիության գնահատումների սուբյեկտիվությունը և դրանց ազդեցությունը ընդհանուր արդյունավետության վրա
Անձնակազմի միատեսակություն, բաժնետոմսեր կամ միավորներ	Առաջին մեթոդը կորուստների և ծանրաբեռնվածության տեսակարար կշռի հարաբերակցությունն է ընդհանուր աշխատուժի ներդրմանը: Երկրորդ մեթոդը ձեռնարկության խորհրդի նիստում միասնականության փորձագիտական ​​գնահատումն է 5 բալանոց սանդղակով:	Թույլ է տալիս դատել իդեալական բեռի մոտավորության աստիճանը, որը հավասար է մեկին: Հաշվարկի պարզությունը թույլ է տալիս չափել տարբեր գերատեսչությունների աշխատանքը	Ստեղծագործություն է պահանջում կարգավորող շրջանակկորուստների և գերբեռնվածության մասին գործառնական տեղեկատվության հավաքագրում: Փորձագիտական ​​գնահատականների սուբյեկտիվիզմը և դրանց ազդեցությունը ընդհանուր արդյունավետության վրա
Աշխատանքի մասնակցության դրույքաչափը (KTU) կամ ներդրումը (KTV), բաժնետոմսերը	Հաշվարկվում է աշխատանքում ձեռքբերումների (+ նշան) կամ բացթողումների (- նշան) նորմատիվ միավորով	Դա համապարփակ ցուցանիշ է, որով կարելի է դատել առանձին աշխատողների աշխատանքի արդյունքների և որակի մասին	Արտադրության վերջնական արդյունքների հետ ուղղակի կապ չկա։ Սուբյեկտիվ գնահատականները որոշվում են հանձնաժողովի (խորհրդի) կազմով.
Փաստաթղթերի որակը, միավորները	Որոշվում է փորձագետների կողմից 5 բալանոց սանդղակով խորհրդի (Խորհրդի) անդամների կողմից	Թույլ է տալիս հաշվի առնել պլանավորման և հաշվապահական փաստաթղթերի և գրասենյակային աշխատանքների պատրաստման մակարդակը
Կառավարման մշակույթ, միավորներ	Որոշվում է փորձագետների հատուկ հանձնաժողովի կողմից (խորհուրդ, խորհուրդ)՝ 5 բալանոց սանդղակով փորձագիտական ​​գնահատումների տեսքով.	Բարձրացնում է կազմակերպության ընդհանուր պատկերը (մաքրություն, բարոյականություն, հարաբերություններ, աշխատատեղեր և այլն)	Կախվածություն Խորհրդի (Խորհրդի) անդամների սուբյեկտիվ գնահատականներից և նրանց միավորը ավելի լավ գնահատելու ցանկությունից.
Արտադրության մշակույթ, միավորներ	Որոշվում է սեմինարների (բաժինների) ներկայացուցիչների փորձագետների հատուկ հանձնաժողովի կողմից 5 բալանոց սանդղակով	Բարձրացնում է արտադրության մշակույթը (աշխատատեղեր, արտադրամասերի և կենցաղային տարածքների մաքրություն, աշխատանքային հագուստ, տեխնոլոգիական գործառնություններ և այլն)	Հիմնական և օժանդակ ստորաբաժանումների առկայությունը տարբեր մակարդակների մեքենայացման և սարքավորումների կյանքի համար դժվարացնում է համեմատությունը
Աշխատողների և աշխատողների, մարդ/մարդ հարաբերակցությունը:	Արտադրության անձնակազմի (աշխատողների) թվի հարաբերակցությունը ղեկավար անձնակազմի (աշխատողների) թվին.	Բնութագրում է 1 աշխատողի հաշվով աշխատողների թիվը: Թույլ է տալիս դատել անձնակազմի որակավորումները և անձնակազմի երկու հիմնական կատեգորիաների հարաբերակցությունը	Կախված է ոլորտի առանձնահատկություններից, արտադրության ինտեգրված մեքենայացման մակարդակից և կադրային քաղաքականությունից

Ցուցանիշների նման կազմը հնարավորություն է տալիս գնահատել կազմակերպության հիմնական պարամետրերը, և դրանք պետք է ներառվեն չափանիշների կատարողականի ցուցանիշների ցանկում: Ակնհայտ է, որ ցուցանիշների կազմը պետք է փոփոխական լինի՝ կախված շուկայական տնտեսության զարգացման առանձնահատկություններից, պետք է հստակեցվի և լրացվի ձեռնարկության կամ կազմակերպության դինամիկ զարգացման համատեքստում:

21.4. Կազմակերպության կատարողականի գնահատական ​​(BOERO)

Եթե ​​աշխատանքդ այրվում է իր համար

մի ընդհատեք նրան:

Գ.Կայզեր

1980-ականների կեսերին. Ուսումնական ձեռնարկի հեղինակի ղեկավարությամբ մշակվել են գնահատման մեթոդի երկու փոփոխություն*. կազմակերպության գործունեության արդյունքների գնահատում (BOERO) (կազմակերպության ողջ անձնակազմը); կազմակերպության ստորաբաժանումների համար կառավարչական աշխատանքի (KOUT) համապարփակ գնահատում:

Կազմակերպության արդյունավետության գնահատումը կարող է իրականացվել միայն տնտեսական և սոցիալական զարգացման կուտակային արդյունքների հիման վրա, և այդ արդյունքները համեմատելու հնարավոր ուղիներից մեկը կարող է լինել կետային մեթոդը:

BOERO մեթոդը հիմնված է ցանկացած կազմակերպչական և իրավական ձևի կազմակերպության սոցիալ-տնտեսական զարգացման միտումների որոշման վրա, դրա արդյունավետությունը արտադրական, տնտեսական և սոցիալական նպատակներին հասնելու առումով: Պարզեցված ձևով սա կազմակերպության անձնակազմի աշխատանքի արդյունավետության հաշվարկն է որոշակի ժամանակահատվածի համար: BOERO մեթոդը հիմնված է հայտնի սկզբունքների վրա՝ պլան ամենացածր գնով, վերջնական արդյունքի հասնել յուրաքանչյուրին ըստ իր աշխատանքի, խթաններ՝ կախված ներդրումից, գնահատման համադրելիությունից:

Կազմակերպության աշխատանքի արդյունավետությունը որոշակի ժամանակահատվածում որոշվում է կատարողականի բարդ ցուցիչի թվային արժեքով, որը բնութագրում է ձեռք բերված արդյունքի մեծությունը գործունեության նպատակների համեմատ: BOERO ցուցանիշի արժեքը հիմնված է կազմակերպության վերջնական արդյունքների ձեռքբերման, ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության և թիմի սոցիալական զարգացման ապահովման վրա: BOERO-ն թույլ է տալիս գնահատել ձեռնարկության և կազմակերպության գործունեությունը եռամսյակ, տարի, հինգ տարի: BOERO-ի օգնությամբ դուք կարող եք ամփոփել մրցույթի արդյունքները և եկամուտը (զուտ շահույթը) բաշխել խոշոր ձեռնարկությունների կառուցվածքային ստորաբաժանումների միջև (ВАЗ, ГАЗ, ЗМЗ, Ուրալմաշ): BOERO մեթոդի փոփոխությունները կատարվել են արդյունաբերական ձեռնարկությունների, շինարարական և տեղադրման կազմակերպությունների համար, առևտրային կազմակերպություններ, բնակարանային և կոմունալ ձեռնարկություններ, նախագծային կազմակերպություններ և ուսումնական հաստատություններ։ Տարբերությունները կապված են տնտեսական և սոցիալական ցուցանիշների ցանկի, կշռման գործոնների և դրանց հաշվարկման կարգի հետ՝ օգտագործելով վիճակագրական և գործառնական հաշվետվությունները:

Գործառնական և վիճակագրական հաշվետվությունների ավտոմատացված հավաքումը մեքենայական լրատվամիջոցների տվյալների կուտակմամբ թույլ է տալիս ընդլայնել մասնավոր կատարողականի ցուցանիշների կազմը, ներառյալ վերը քննարկված տնտեսական և սոցիալական ցուցանիշների ամբողջ ցանկը: Սակայն կատարողականի ցուցանիշների քանակի աճով նվազում է քաշային գործակիցների նշանակությունը և ուժի մեջ է մտնում մեծ թվերի օրենքը։

Մեր գործնական հաշվարկները ցույց են տալիս, որ 0,01-0,04 կշռման գործակիցներով լրացուցիչ ցուցանիշների ներդրումը 0,05-0,10 տեսակարար կշիռ ունեցող ցուցիչների առկայության դեպքում էապես չի բարձրացնում հաշվարկների ճշգրտությունը, թեև նվազեցնում է վերջնական ցուցանիշի տարածումը: Ուստի մասնավոր կատարողականի ցուցանիշների թիվը չպետք է գերազանցի 20-ը։

Առանց համակարգչային տեխնոլոգիայի կիրառման BOERO-ի հաշվարկման մեխանիկական մեթոդով ամենաշատ ժամանակատարը գոյություն ունեցող հաշվետվություններից նախնական տվյալների ընտրությունն է: Այս դեպքում նպատակահարմար է աշխատանքի արդյունավետության մասնակի ցուցանիշները հասցնել 12-ի: Առավել նշանակալի ցուցանիշների ընտրությունը և քաշի գործակիցների որոշումը կատարվում է փորձագիտական ​​մեթոդով՝ որակյալ մասնագետների ներգրավմամբ: Տեսականորեն կա «թամբի կետ», որի դեպքում ցուցանիշների քանակը և դրանց զարգացման արժեքը օպտիմալ են։ Կախված ցուցիչների կազմից և կազմակերպությունների տեսակներից, օպտիմալը տատանվում է 10-ից 20 ցուցանիշների միջև:

Դիտարկենք արդյունաբերական ձեռնարկության և ուսումնական հաստատության արդյունավետության հաշվարկման օրինակներ ըստ BOERO մեթոդաբանության՝ հիմնված տարվա աշխատանքի արդյունքների վրա: Աղյուսակում. 21.5-ը ցույց է տալիս միջին արդյունաբերական ձեռնարկության աշխատանքի արդյունավետության հաշվարկը 360 միլիոն ռուբլի իրացվելի արտադրանքի ծավալով: իսկ աշխատողների թիվը՝ մինչև 4000 մարդ։ Հաշվարկի նախնական տվյալները որոշվում են ձեռնարկության տարվա վիճակագրական հաշվետվության ձևերից (ձախ կողմում գտնվող երրորդ և չորրորդ սյունակները): Մասնավոր և բարդ կատարողականի ցուցանիշների տոկոսի, ճշգրտված արժեքի հաշվարկը կատարվում է 21.3.1 բաժնում տրված բանաձևերի համաձայն:

Աղյուսակ 21.5

Արդյունաբերական ձեռնարկության տարվա արդյունավետության հաշվարկը

Ցուցանիշի կոդը	Ցուցանիշի անվանումը	բազային արժեքը	փաստացի արժեքը	Ավարտված տոկոս	Խթանման մոդել		Քաշի գործակիցը, բաժնետոմսերը
	հաշվեկշռային շահույթ	54 միլիոն ռուբլի	59,4 միլիոն ռուբլի		Y=X		0,2	22,0
	Շուկայական արտադրանք	360 միլիոն ռուբլի	392 միլիոն ռուբլի		Y=X		0,15	16,35
	1 ռուբլու արժեքը: ապրանքներ	85 կոպ.	85 կոպ.		Y=200-X		0,1	10,0
	Աշխատանքի արտադրողականություն	360,000 ռուբլի / անձ	396,000 ռուբլի / անձ		Y=X		0,1	10,1
	Ապրանքի որակը	100%	100%		Y=X		0,1	10,0
		12 մարդ-օր	14,4 մարդ-օր		Y=200-X		0,05	4,0
	1 աշխատողի միջին տարեկան աշխատավարձը	90 000 ռուբ.	99,000 ռուբլի		Y=200-X		0,05	4,5
	Անձնակազմի շրջանառություն	12%	15%		Y=200-X		0,05	3,75
		5 ռուբլի / ռուբ.	6 ռուբլի / ռուբ.		Y=X		0,05	6,0
	Աշխատանքային կարգապահության մակարդակը	10 միավոր	9 միավոր		Y=X		0,05	4,5
		100%	92%		Y=X		0,05	4,6
	գիտատեխնիկական առաջընթացի արդյունքների իրականացում	10 միլիոն ռուբլի	16 միլիոն ռուբլի		Y=X		0,05	8,0
	Ընդամենը	–	–	–	–	–	1,00	103,8

Ինչպես երևում է աղյուսակից, համալիր կատարողականի ցուցանիշի վերջնական արժեքը կազմել է 103,8 միավոր, ինչը վկայում է ձեռնարկության լավ աշխատանքի մասին։ 12-ից կատարվել են 7 հիմնական չափորոշիչ ցուցանիշներ՝ հաշվեկշռային շահույթ, իրացվող ապրանքների ծավալ, աշխատանքի արտադրողականություն, 1 ռուբլու ծախսեր։ արտադրանքը, արտադրանքի որակը, OPF-ի կապիտալ արտադրողականությունը, գիտատեխնիկական առաջընթացի ներդրումը։ Փոքր շեղումներ դեպի վատը ձևավորվել են այնպիսի 5 ցուցիչներում, ինչպիսիք են աշխատաժամանակի կորուստը, միջին տարեկան աշխատավարձը, անձնակազմի շրջանառությունը, աշխատանքային կարգապահության մակարդակը, աշխատանքի արտադրողականության և աշխատավարձի աճի տեմպերի հարաբերակցությունը։

Ձեռնարկության ղեկավարությունը պետք է հատուկ ուշադրություն դարձնի այս ցուցանիշներին։ Վարչական շրջանի արդյունաբերական ձեռնարկությունների միջև մրցույթի արդյունքներն ամփոփելիս այս ձեռնարկությունը մի շարք ցուցանիշներ չկատարելու պատճառով չի կարող հավակնել մրցանակային տեղի, այլ կտեղավորվի «լավ» վարկանիշով առաջադեմ խմբում։ Կոնկրետ գտնվելու վայրը կախված կլինի այլ բիզնեսի գործունեությունից:

Բարձրագույն և միջին մասնագիտական ​​կրթությամբ մասնագետներ պատրաստող և խորացված վերապատրաստման դասընթացներ անցկացնող ուսումնական հաստատության աշխատանքի արդյունավետության հաշվարկը ներկայացված է Աղյուսակում: 21.6. Սա փոքր ուսումնական հաստատություն է՝ 100 մշտական ​​ուսուցիչներով և աշխատողներով, որում սովորում է տարեկան 1000 ուսանող (ունկնդիր), տարեկան կատարված աշխատանքի ծավալը կազմում է 16,2 մլն ռուբլի։ Կատարողականի ցուցանիշի վերջնական արժեքը կազմել է 96 միավոր, ինչը վկայում է բավարար կատարողականի մասին։

Աղյուսակ 21.6

ուսումնական հաստատության տարվա արդյունավետության հաշվարկ

Ցուցանիշի կոդը	Ցուցանիշի անվանումը	բազային արժեքը	փաստացի արժեքը	Ավարտված տոկոս	Խթանման մոդել	Ճշգրտված դրույքաչափ	Քաշի գործակիցը, բաժնետոմսերը	Մասնավոր կատարողականի ցուցիչ, միավորներ
	հաշվեկշռային շահույթ	1000 հազար ռուբլի	750 հազար ռուբլի		Y=X		0,15	11,25
	Եկամուտ վերապատրաստումից և հետազոտությունից և զարգացումից	15 միլիոն ռուբլի	16,2 միլիոն ռուբլի		Y=X		0,15	16,2
	1 ռուբլու արժեքը: աշխատանքները	98 կոպ.	100 կոպ.		Y=200-X		0,1	9,8
	Արդյունք 1 աշխատակցի հաշվով	150 հազ	161 հազ		Y=X		0,1	10,8
	Ուսանողների (լսողների) միջին թիվը.	1000 մարդ	1100 մարդ		Y=X		0,1	11,0
	Կրթության որակ և հետազոտություն և զարգացում	5 միավոր	4 միավոր		Y=X		0,08	6,4
	1 աշխատողի հաշվով տարեկան միջին աշխատավարձը	50 000 ռուբ.	55000 ռուբ.		Y=200-X		0,07	6,3
	Անձնակազմի շրջանառություն	10 %	15%		Y=200-X		0,05	2,25
	1 աշխատակցի հաշվով աշխատաժամանակի կորուստ	10 մարդ օր	11 մարդ-օր.		Y=200-X		0,05	4,5
	Հրապարակումների ծավալը 1 աշխատակցի հաշվով	3 մոտ.	4 հատ. լ.		Y=X		0,05	6,65
	Բեռի կատարում 1 աշխատակցի կողմից	1500 ժամ	1650 ժամ		Y=X		0,05	5,5
	Ուսանողների թիվը 1 աշխատակցին	10 հոգի	11 հոգի		Y=X		0,05	5,5
	Ընդամենը:	–	–	–	–	–	1,0	96,15

Կատարողականի 12 ցուցանիշներից բավարարվել է 6 ցուցանիշ՝ վերապատրաստումներից և հետազոտություններից ստացված եկամուտը, արդյունքը 1 աշխատակցին, ուսանողների միջին թիվը, հրապարակումների ծավալը 1 աշխատակցին, ծանրաբեռնվածության կատարումը 1 աշխատակցի կողմից և ուսանողների թիվը 1 աշխատակցին: 6 հիմնական արժեքներ չեն պահպանվել այնպիսի ցուցանիշների համար, ինչպիսիք են հաշվեկշռի շահույթը, ծախսերը 1 ռուբլու դիմաց: աշխատատեղեր, ուսուցման և հետազոտությունների որակ, միջին տարեկան աշխատավարձ 1 աշխատողի հաշվով, անձնակազմի շրջանառություն և 1 աշխատակցի հաշվով աշխատաժամանակի կորուստ: Այս թվերը կանխեցին ուսումնական հաստատությունլավ աշխատանքի մակարդակի, և դա կլինի մարզի կամ թաղամասի միջին կամ ստորին խմբում ուսումնական հաստատություններում։ Այս ցուցանիշներին բուհի ղեկավարությունը պետք է հատուկ ուշադրություն դարձնի հաջորդ տարվա տարեկան ծրագիր մշակելիս։

Եզրակացություն. BOERO մեթոդաբանությունը թույլ է տալիս գնահատել ցանկացած ձեռնարկության կամ կազմակերպության աշխատանքային գործունեության արդյունավետությունը, սոցիալ-տնտեսական զարգացման դինամիկան և համեմատություններ կատարել մրցակից կազմակերպությունների հետ: Միևնույն ժամանակ, մեթոդոլոգիան ծախսերի առումով բավականին պարզ է և խնայող՝ համեմատած այլ գնահատման մեթոդների հետ։

21.5. Համապարփակ գնահատումկառավարչական աշխատանք (KOUT)

Երբեք մի խմեք ևս մեկ կծում
քան դուք կարող եք կուլ տալ:

Չինական ասացվածք

Շուկայական տնտեսության մեջ մեծանում է ինժեներական և կառավարչական աշխատանքը, մտավոր և ֆիզիկական ակտիվությունը համեմատելու, ձեռնարկության վերջնական արդյունքներում յուրաքանչյուր ղեկավարի, մասնագետի և աշխատողի հատուկ ներդրումը որոշելու խնդիրը: Ինչպե՞ս համեմատել պլանավորման բաժնի քրտնաջան աշխատանքը հավասարակշռված պլանի ձևավորման հարցում հաշվապահական հաշվառման բաժնի աշխատանքի հետ՝ ստեղծելով ձեռնարկության հաշվեկշիռը: Ինչպե՞ս համեմատել արտադրական բաժնի աշխատանքը, որը կազմում է արտադրության պատրաստման փաստաթղթերի փաթեթը, տեխնիկական բաժնի աշխատանքի հետ, որն ապահովում է գիտատեխնիկական առաջընթացի ձեռքբերումների իրականացումը։ Ինչպե՞ս գնահատել գծային ղեկավարների կողմից ընդունված որոշումների ժամանակին, հուսալիությունը և որակը: Տարեկան ավելի քան 6000 փաստաթուղթ անցնում է ձեռնարկության տնօրենի, իսկ մինչև 2000-ը՝ կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի միջոցով։

KOUT-ը նախատեսված է ձեռնարկության որոշակի միավորի (արտադրամաս, բաժին, բաժին, սպասարկում, բյուրո, խումբ, լաբորատորիա) ներդրումը ձեռնարկության վերջնական արդյունքներում: Այն թույլ է տալիս օբյեկտիվորեն ամփոփել գերատեսչությունների միջև մրցակցության արդյունքները, կազմակերպել բոնուսներ աշխատողների համար՝ հիմնվելով տնտեսական գործունեության արդյունքների վրա՝ հաշվի առնելով նրանց անձնական ներդրումը, մոբիլիզացնել գերատեսչությունների թիմերը՝ հասնելու պլանավորված նպատակներին, բարելավել աշխատանքի և կատարողականի կարգապահությունը: KOUT-ը BOERO-ի մանրամասներն ու մշակումն է ձեռնարկության ստորաբաժանումների հետ կապված:

KOUT-ի հիմքը կազմված է տնտեսական, սոցիալական և կազմակերպչական ցուցանիշներից: KOUT ցուցանիշների անվանացանկը որոշվում է տեխնիկական և տնտեսական վերլուծության, հարցաքննության, փորձագիտական ​​գնահատումների, հարաբերակցության և ռեգրեսիայի վերլուծության մեթոդներով, որոնք հիմնված են հաջորդական տրամաբանական կրկնությունների վրա.

Կադրերի կատարողականի ամենակարևոր ցուցանիշների որոշում ձեռնարկությունների ղեկավարների և մասնագետների, ինչպես նաև գիտնական-տնտեսագետների հարցազրույցների կամ հարցաքննության միջոցով: Ցուցանիշների հիմնական կազմը տրված է Աղյուսակում: 21.4;

ձեռնարկության կառուցվածքային ստորաբաժանումների միջև ցուցանիշների բաշխման համար մատրիցայի կառուցում: Մատրիցայի տողերը տնտեսական և սոցիալական ցուցանիշներ են, իսկ սյունակները՝ կառուցվածքային միավորներ, ներառյալ կառավարումը.

KOUT ցուցանիշների կշռային գործակիցների որոշում՝ օգտագործելով փորձագիտական ​​գնահատումների և բազմակի հարաբերակցություն-ռեգեսիոն վերլուծության մեթոդները: Քաշի գործակիցները արտացոլում են այս կամ այն ​​ցուցանիշի կարևորությունը KUT-ի բարդ ցուցանիշին «ներդրման» տեսանկյունից.

Մաթեմատիկական խրախուսման գործառույթի որոշում յուրաքանչյուր կոնկրետ կատարողականի ցուցիչի համար՝ ապահովելու կազմակերպության տարեկան պլանի նպատակային ցուցանիշների, տնտեսական չափանիշների և թիմի սոցիալական զարգացման ցուցանիշների կատարումը:

Աղյուսակ 21.7

KOUT ցուցանիշների բաշխման մատրիցա կազմակերպության ստորաբաժանումների միջև

Ցուցանիշներ	Կազմակերպության ղեկավարություն	Ֆունկցիոնալ բաժանումներ	Արտադրական ստորաբաժանումներ
1. Տնտեսական ցուցանիշներ
հաշվեկշռային շահույթ	տնօրեն	Հաշվապահություն	Խանութի ղեկավար (բաժին)
Եկամուտ (համախառն, զուտ)	տնօրեն	Հաշվապահություն	Խանութի ղեկավար (բաժին)
Արտադրության արժեքը		պլանավորման բաժին	Խանութի ղեկավար (բաժին)
Շահութաբերության մակարդակը	Տնտեսագիտության գծով փոխտնօրեն	պլանավորման բաժին	Խանութի ղեկավար (բաժին)
1 ռուբլու արժեքը: ապրանքներ	Տնտեսագիտության գծով փոխտնօրեն	Հաշվապահություն	Խանութի ղեկավար (բաժին)
Շուկայական արտադրանք	տնօրեն	պլանավորման բաժին	Խանութի ղեկավար (բաժին)
Ելքի ծավալը	տնօրեն	պլանավորման բաժին	Խանութի ղեկավար (բաժին)
Ապրանքի վաճառքից ստացված եկամուտ		Մարքեթինգի բաժանմունք	Վաճառքի մենեջեր
Ապրանքի որակը (թերությունների կամ պահանջների տոկոսը)	Տեխնիկական տնօրեն	Արտադրատեխնիկական բաժին	Խանութի ղեկավար (բաժին)
Գիտատեխնիկական առաջընթացի իրականացում	Տեխնիկական տնօրեն		Խանութի ղեկավար (բաժին)
Կրեդիտորական և դեբիտորական պարտքեր	Տնտեսագիտության գծով փոխտնօրեն	Հաշվապահություն	Վաճառքի մենեջեր
Աշխատանքի արտադրողականություն (արտադրություն 1 աշխատողի հաշվով)	Տեխնիկական տնօրեն	Արտադրատեխնիկական բաժին	Խանութի ղեկավար (բաժին)
Աշխատանքի արտադրողականության և աշխատավարձի աճի տեմպերի հարաբերակցությունը	Տեխնիկական տնօրեն	Արտադրատեխնիկական բաժին	Խանութի ղեկավար (բաժին)
Աշխատավարձի ֆոնդ (աշխատավարձ)	Տնտեսագիտության գծով փոխտնօրեն	պլանավորման բաժին	Բաժինների պետեր
Նյութական խրախուսման ֆոնդ (պրեմիում ֆոնդ)	տնօրեն	պլանավորման բաժին	Բաժինների պետեր
Հիմնական արտադրական միջոցների ակտիվների վերադարձը	Տեխնիկական տնօրեն	Արտադրատեխնիկական բաժին	Խանութի ղեկավար (բաժին)
Պարտադիր պահումներ և վճարումներ (ԱՄՆ, անձնական եկամտահարկ)	տնօրեն	Հաշվապահություն	–
Սարքավորումների մաշվածություն	Տեխնիկական տնօրեն	Հաշվապահություն	Խանութի ղեկավար (բաժին)
Նյութական ծախսեր	Տեխնիկական տնօրեն	Արտադրատեխնիկական բաժին	Խանութի ղեկավար (բաժին)
Ընդհանուր ծախսեր	տնօրեն	Հաշվապահություն	Խանութի ղեկավար (բաժին)
Հարկեր (շահույթ, ԱԱՀ և այլն)	տնօրեն	Հաշվապահություն	–
Բաժնետոմսեր նյութական ռեսուրսներ	Մարքեթինգի տնօրենի տեղակալ	Մարքեթինգի բաժանմունք	Բաժինների պետեր
Վաճառքի ծավալը	Մարքեթինգի տնօրենի տեղակալ	Մարքեթինգի բաժանմունք	Բաժինների պետեր
Շահաբաժիններ մեկ բաժնետոմսի համար	Տնտեսագիտության գծով փոխտնօրեն	պլանավորման բաժին	–
2. Սոցիալական ցուցանիշներ
1 աշխատողի համար միջին աշխատավարձ		Աշխատանքի և աշխատավարձի վարչություն	Բաժինների պետեր
Մասնագիտական ​​վնասվածքների հաճախականությունը	Տեխնիկական տնօրեն	Արտադրատեխնիկական բաժին	Խանութի ղեկավար (բաժին)
1 աշխատակցի հաշվով աշխատաժամանակի կորուստ	Կադրերի գծով փոխտնօրեն	Աշխատանքի և աշխատավարձի վարչություն	Բաժինների պետեր
Աշխատավարձի աճի տեմպ	Կադրերի գծով փոխտնօրեն	Աշխատանքի և աշխատավարձի վարչություն	Բաժինների պետեր
Աշխատակազմի շրջանառություն (աշխատող անձնակազմ)	Կադրերի գծով փոխտնօրեն	Մարդկային ռեսուրսների բաժին	Բաժինների պետեր
Աշխատանքային կարգապահության մակարդակը	Կադրերի գծով փոխտնօրեն		Բաժինների պետեր
	Կադրերի գծով փոխտնօրեն	պլանավորման բաժին	Խանութի ղեկավար (բաժին)
Թիմի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը	Կադրերի գծով փոխտնօրեն	Մարդկային ռեսուրսների վարչություն	Բաժինների պետեր
Չթույլատրված բացակայությունների թիվը	Կադրերի գծով փոխտնօրեն	Մարդկային ռեսուրսների վարչություն	Բաժինների պետեր
Անձնակազմի աշխատանքի որակը	Կադրերի գծով փոխտնօրեն	Մարդկային ռեսուրսների վարչություն	Բաժինների պետեր
	Կադրերի գծով փոխտնօրեն	Մարդկային ռեսուրսների վարչություն	Բաժինների պետեր
3. Կազմակերպչական ցուցանիշներ
Աշխատողների և աշխատողների հարաբերակցությունը	Կադրերի գծով փոխտնօրեն	Մարդկային ռեսուրսների վարչություն	Բաժինների պետեր
Կառավարման ծախսեր	Տնտեսագիտության գծով փոխտնօրեն	Հաշվապահություն	Բաժինների պետեր
Անձնակազմի աշխատանքի հուսալիությունը	Տնօրենի տեղակալ	Մարդկային ռեսուրսների վարչություն	Բաժինների պետեր
Անձնակազմի ծանրաբեռնվածության միասնականության գործակիցը	Տնօրենի տեղակալ	Մարդկային ռեսուրսների վարչություն	Բաժինների պետեր
	Տնօրենի տեղակալ	Մարդկային ռեսուրսների վարչություն	Բաժինների պետեր
Աշխատանքային ներդրման և մասնակցության գործակիցը (KTV, KTU)	Տնօրենի տեղակալ	Մարդկային ռեսուրսների վարչություն	Բաժինների պետեր
Կառավարման մշակույթ	տնօրեն	Քարտուղարություն	Բաժինների պետեր
Արտադրության մշակույթ	Տեխնիկական տնօրեն	Արտադրատեխնիկական բաժին	Խանութների (բաժնի) ղեկավարներ.

KOUT ցուցանիշների հաշվարկն իրականացվում է գնահատման մեթոդի մեթոդական ցուցումների համաձայն, որոնք վերը նշված են աղյուսակային տեսքով: Աղյուսակում. 21.8-ը ցույց է տալիս ձեռնարկության պլանավորման բաժնի հաշվարկի օրինակ: Հաշվարկը ցույց է տալիս, որ պլանավորման բաժինը նպաստել է իրեն վերապահված 6 մասնավոր ցուցանիշների իրականացմանը, ներառյալ. այնպիսի կարևորներից, ինչպիսիք են հաշվեկշռային շահույթը, շուկայահանվող ապրանքների ծավալը, աշխատանքի արտադրողականությունը, կառավարման ծախսերը, անձնակազմի ծանրաբեռնվածության միատեսակությունը և աշխատանքային կարգապահության մակարդակը: Հետևյալ ցուցանիշները չեն պահպանվել. թույլատրվել է աշխատավարձային ֆոնդի 5%-ով գերծախսում, ինչը հանգեցրել է հաշվեկշռային շահույթի նվազմանը. 1 աշխատողի հաշվով միջին տարեկան աշխատավարձը նախատեսված արժեքի նկատմամբ ավելացել է 10%-ով։ Օժանդակ ցուցանիշներից կան որոշումների հավաստիության (80%) և թղթաբանության որակի (80%) պահուստներ։

KOUT համալիր ցուցիչի թվային արժեքը, որը հավասար է 99,5 միավորի, բնութագրում է պլանավորման բաժնի բավարար աշխատանքը հաշվետու ժամանակաշրջանի համար: Այն կարելի է վերլուծել երեք եղանակով.

KOUT-ի հաշվարկված արժեքի համեմատության հիման վրա 100 միավորի նորմատիվ արժեքի հետ.

KOUT-ի ստացված արժեքը համեմատելով նույն կառուցվածքային միավորի ցուցանիշների հետ այլ համադրելի ժամանակահատվածների համար: Ենթադրենք, պլանավորման բաժնի արդյունավետությունը ըստ տարվա եռամսյակների ուներ 93, 95, 100, 102 միավոր: Այստեղից կարելի է եզրակացնել, որ մինչև տարեվերջ աշխատանքի արդյունավետությունը բարելավվել է։ Եթե ​​KOUT ցուցանիշների հերթականությունը հակադարձվում է, ապա վարչությունը նվազեցնում է արդյունավետությունը և անհրաժեշտ է ձեռնարկության ղեկավարության միջամտությունը.

աշխատանքի արդյունավետության հաշվարկված արժեքը համեմատելով նույն ժամանակահատվածի այլ կառուցվածքային ստորաբաժանումների KOUT ցուցանիշների հետ: Ենթադրենք, պլանավորման բաժնի և կադրերի բաժնի KOUT ցուցանիշները 99,5 և 96,9 միավոր են։ Այս համեմատությունից կարելի է եզրակացնել, որ տարեվերջին պլանավորման բաժինը մի փոքր ավելի լավ է աշխատել։

Աղյուսակ 21.8

Ձեռնարկության պլանավորման բաժնի արդյունավետության հաշվարկը

Կոդը	Ցուցանիշի անվանումը	բազային արժեքը	փաստացի արժեքը	Ավարտված տոկոս	Խթանման մոդել	Ճշգրտված դրույքաչափ	Քաշի գործակիցը, բաժնետոմսերը	Մասնավոր կատարողականի ցուցիչ, միավորներ
	հաշվեկշռային շահույթ	54 միլիոն ռուբլի	59,4 միլիոն ռուբլի		Y=X		0,2	22,0
	Շուկայական արտադրանք	360 միլիոն ռուբլի	392 միլիոն ռուբլի		Y=X		0,15	16,4
	Աշխատանքի արտադրողականություն	360,000 ռուբլի / անձ	396,000 ռուբլի / անձ		Y=X		0,10	10,1
	աշխատավարձի ֆոնդը	90 միլիոն ռուբլի	94,5 միլիոն ռուբլի		Y=200-X		0,10	9,5
	1 աշխատողի հաշվով տարեկան միջին աշխատավարձը	90 000 ռուբ.	99,000 ռուբլի		Y=200-X		0,08	7,2
	Կառավարման ծախսեր	25,2 միլիոն ռուբլի	25,0 միլիոն ռուբլի		Y=200-X		0,08	8,1
	Կայացված որոշումների հուսալիությունը	5 միավոր	4 միավոր		Y=X		0,07	5,6
	Անձնակազմի միասնական ծանրաբեռնվածություն	5 միավոր	5 միավոր		Y=X		0,07	7,0
	Փաստաթղթերի որակը	5 միավոր	4 միավոր		Y=X		0,07	5,6
	Աշխատանքային կարգապահության մակարդակը	5 միավոր	5 միավոր		Y=X		0,08	8,0
	Ընդամենը:	–	–	–	–	–	1,0	99,5

Անձնակազմի բաժնի արդյունավետությունը գնահատելու KOUT աղյուսակում կատարվել է տարվա հաշվարկ՝ հիմնվելով խոշոր արդյունաբերական ձեռնարկության խաչաձև օրինակի վրա (Աղյուսակ 21.9):

Աղյուսակ 21.9

Կադրերի բաժնի արդյունավետության հաշվարկ

Կոդը	Ցուցանիշներ	բազային արժեքը	փաստացի արժեքը	տոկոս	Մոդել	Ճշգրտված դրույքաչափ	Քաշի գործակիցը	Անձնական ցուցիչ
	Աշխատակիցների միջին թիվը	1000 մարդ	1060 մարդ		y=200-x		0,15	14,1
	1 աշխատողի հաշվով տարեկան միջին աշխատավարձը	90 000 ռուբ.	99,000 ռուբլի		y=200-x		0,15	13,5
	Անձնակազմի շրջանառություն	12%	15%		y=200-x		0,12	9,0
	1 աշխատակցի հաշվով աշխատաժամանակի կորուստ	12 մարդ-օր	14,4 մարդ-օր		y=200-x		0,12	9,6
	Աշխատանքային կարգապահության մակարդակը	40%	32%	0,8	y=200-x		0,10
	Աշխատողների և աշխատողների հարաբերակցությունը	3.2 մարդ/մարդ	4.0 մարդ/մարդ		y=x		0,10	12,5
	Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ	3,3 միավոր	4.0 միավոր		y=x		0,08	9,7
	Անձնակազմի աշխատանքի հուսալիությունը	3,5 միավոր	4.0 միավոր		y=x		0,06	6,5
	Անձնակազմի աշխատանքի որակը	4.0 միավոր	4.0 միավոր		y=x		0,06	6,0
	Փաստաթղթերի որակը	4.0 միավոր	5.0 միավոր		y=x		0,06	7,5
	Ընդամենը:	-	-	-	-	-	1,00	100,4

Աղյուսակը ցույց է տալիս, որ հետևյալ ցուցանիշների հիմնական արժեքները չեն բավարարվում.

01. Միջին գլխաքանակ. Թույլատրվում է 1060 մարդու աճ՝ 1000 մարդու համեմատ։ պլանի համաձայն՝ արդյունքում մասնավոր ցուցանիշը 15.0-ից նվազել է 14.1 կետի։

02. 1 աշխատողի հաշվով միջին տարեկան աշխատավարձը. Թույլատրվում է մինչև 99,000 ռուբլի վճարման աճ: 90000 ռուբլու փոխարեն։ պլանի համաձայն։ Ուստի մասնավոր ցուցանիշը 15-ից նվազել է 13,5 կետի։

03. Անձնակազմի շրջանառություն. 12%-ից տարեկան հասցվել է 15%-ի, ինչը հանգեցրել է մասնավոր ցուցանիշի 12-ից 9 կետի նվազմանը։

04. Աշխատաժամանակի կորուստ 1 աշխատողի հաշվով. Աճել են 12 մարդ-օրից: մինչև 14,4 մարդ օր, ինչը հանգեցրել է մասնավոր ցուցանիշի նվազմանը 12 կետից մինչև 9,6։

Այսպիսով, ձեռնարկության հիմնական սոցիալական ցուցանիշները չեն պահպանվել և հանգեցրել են անձնակազմի բաժնի ընդհանուր արդյունավետության 7,8 կետով նվազմանը։

Միաժամանակ գերակատարվել են մի շարք սոցիալական և կազմակերպչական ցուցանիշներ՝ անձնակազմի հետ աշխատանքի բարելավմանն ուղղված միջոցառումների իրականացման շնորհիվ։

05. Աշխատանքային կարգապահության մակարդակը նախորդ տարվա համեմատ բարելավվել է՝ 40%-ից հասնելով 32%-ի՝ խախտումները նվազել են։ Մասնավոր ցուցանիշը 10-ի փոխարեն կազմել է 12 միավոր, ինչը հանգեցրել է մասնավորի 3,4 կետով աճի։

06. Աշխատողների և աշխատողների հարաբերակցությունը. 1 աշխատողի հաշվով 3,2-ից հասել է 4,0-ի, ինչը հանգեցրել է մասնավոր ցուցանիշի 10-ից 12,5 կետի բարձրացման։

I. ՊԵՏԱԿԱՆ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ԶԱՐԳԱՑՄԱՆ ԱՐԴԻ ՄԻՏՈՒՄՆԵՐԸ.

II. Կազմակերպչական հակամարտությունների կառավարման կառուցվածքային և անհատական ​​մեթոդներ:

Գլուխ III. Հանձնարարական ենթաբաժինը պարունակում է հեղինակի սուբյեկտիվ գնահատականը, գիտական ​​հետազոտության ընթացքում ձևակերպված խնդրի(ների) լուծման ուղիները։

J. Կարիերա պետական ​​և քաղաքային կառավարման համակարգում