Ձեռնարկության կադրային փաստաթղթերի հոսքի ձևավորում. Փաստաթղթերի հոսքը կազմակերպության կադրերի բաժնում Կադրերի ռեզերվի ձևավորում

Այսօր մարդկային ռեսուրսների կառավարումը գրագետ մոտեցման կարիք ունի անձնակազմի հետ աշխատանքի ցանկացած առումով: Դա լավ կազմակերպված աշխատանքային հոսք է, որը կօգնի բազմիցս պարզեցնել կադրերի ընտրության հարցում:

Ինչպես ցանկացած գործունեություն, հավաքագրումը պահանջում է ուշադրություն, արդյունավետ կառավարում և որոշակի չափանիշների պահպանում: Չի կարելի դա ընդունել որպես պաշտոնի համար ճիշտ թեկնածուի պարզ փնտրտուք, իսկ եթե գործողությունները չմտածված ու քաոսային լինեն, արդյունքը կլինի շատ ողբալի։ Որպեսզի գործընթացն ինքնին արդյունավետ լինի և տա ցանկալի արդյունք, արժե մշակել ընտրության հստակ և ճշգրիտ համակարգ՝ քայլ առ քայլ մանրամասն նկարագրելով ամեն ինչ։

Հավաքագրման դիմումի օրինակ կներկայացվի այս հոդվածում: Ինչպես ցանկացած փաստաթուղթ ներքին գործունեությունըԸնկերության կանոնակարգն ինքնին համաձայնեցված է ընկերության այլ ստորաբաժանումների հետ, հաստատվում է ղեկավարության կողմից և հասցվում յուրաքանչյուր աշխատակցի իմացությանը: Պաշտոնի համար թեկնածուների ընտրության բուն գործընթացը չպետք է հակասի ընկերության ընդհանուր քաղաքականությանն ու դիրքորոշմանը և համահունչ լինի նրա կորպորատիվ նպատակներին։

Որպես կանոն, Պլանն ինքնին, մեծ մասամբ, կազմվում է մեկ տարի ժամկետով, դա թույլ կտա անձնակազմի ղեկավարքաջատեղյակ լինել անձնակազմին, որոշակի ոլորտում և ստորաբաժանման պահանջարկ ունեցող աշխատողների կատեգորիաներին: Հենց այս փաստաթուղթը ֆինանսական վարչությունը հաշվի է առնում հավաքագրման բաժնի համար անվճար բյուջե կազմելիս:

Եթե ​​խոսենք այն մասին, թե ինչպես կարելի է արագ աշխատակիցներ գտնել, ապա արտերկրում, շատ ընկերություններ օգտագործում են ավտոմատացված համակարգերև աշխատատեղեր հավաքագրողների համար: Եթե ​​ընկերությունը ի վիճակի չէ ձեռք բերել հատուկ ծրագրակազմ, ապա այս առումով օպտիմալ է մշակել ներքին օգտագործման համար փաստաթղթերի համապատասխան ձևանմուշներ կամ ստեղծել ձեր սեփականը: Այս առումով արժե հաշվի առնել նման փաստաթղթերի ամենատարածված ձևանմուշները:

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, շատ մասնագետներ հաճախ դժվարանում են հիշել անցկացված բոլոր հարցազրույցները՝ դիմորդների, փաստաթղթերի և տեղեկատվության հոսքի և մեծ ծավալի պատճառով: Այս առումով հարցազրույցի թերթիկն է, որը կօգնի հիշողության մեջ թարմացնել բոլոր անհրաժեշտ տեղեկությունները, հարցազրույցի դրական կամ բացասական արդյունքը:

Հաշվետվությունները մեկ այլ տեսակի փաստաթուղթ են վարձակալության մենեջերի տվյալների բազայի համար: Չնայած այն հանգամանքին, որ Մոսկվայում կամ Սանկտ Պետերբուրգում, Պերմում կամ Կրասնոդարում կան սովորական և թեժ աշխատատեղեր, նման փաստաթղթերը ցույց կտան, եթե զեկույցը ճիշտ կազմվի, բոլոր անհրաժեշտ տեղեկությունները: Մասնավորապես, գործնականում օպտիմալ է օգտագործել այնպիսի տեսակի հաշվետվություններ, ինչպիսիք են.

1. Ձեռքբերումներ կոնկրետ ժամանակահատվածի համար, երբ հաշվետվություն է ներկայացվում մեկ շաբաթվա, մեկ տասնամյակի կամ մեկ ամսվա համար, որը պարունակում է դիմորդների ցուցակը, հարցազրույցների արդյունքները:

Այս հոդվածը նրանց համար է, ովքեր աշխատանքային պայմանագիր են կնքում աշխատողի հետ։ Եթե ​​դուք պայմանագիր կամ ծառայություններ եք կազմում, ապա այդ փաստաթղթերը պետք չեն:

Օտարերկրյա աշխատողին աշխատանքի ընդունելիս կիրառվում են լրացուցիչ կանոններ.

Էլբան կպատրաստի աշխատավարձերի, հարկերի և աշխատակիցների վճարումները: Ծառայությունը կստեղծի բոլոր անհրաժեշտ հաշվետվությունները աշխատակիցների համար անհատ ձեռներեցների և ՍՊԸ-ների համար: Փորձեք 30 օր անվճար:

Վերցրեք փաստաթղթերը աշխատողից

1. Անձնագիրը։
2. Աշխատանքային գիրք.
3. Ապահովագրական կենսաթոշակի վկայագիր կամ SNILS - եթե այդպիսիք կան:
4. Զինվորական հաշվառման փաստաթղթեր՝ զինվորական գրքույկ՝ զինծառայության համար պատասխանատվություն կրողների համար և վկայական՝ ժամկետային զինծառայողների համար։
5. Փաստաթղթեր կրթության կամ որակավորման վերաբերյալ. եթե աշխատանքը պահանջում է հատուկ ուսուցում: Օրինակ՝ վարորդը պետք է ունենա վկայական, իսկ բժիշկը՝ բժշկական կրթության դիպլոմ։
6. Հանցագործության բացակայության վկայագիր, եթե աշխատանքը կապված է անչափահասների հետ. Լրացուցիչ տեղեկությունների համար, թե երբ է այդպիսի վկայականը դեռ անհրաժեշտ, տե՛ս Աշխատանքային օրենսգրքի 351.1 հոդվածները:
7. Բժշկական գիրք, եթե աշխատանքը կապված է սննդի և խմելու ջրի, երեխաների դաստիարակության և կրթության, կոմունալ և սպառողական ծառայությունների հետ:

Աշխատանքային և բժշկական գրքույկները, դատվածության բացակայության վկայականը պահվում են ձեր մոտ աշխատողի աշխատանքի ընթացքում: Կազմեք զինվորական գրքույկի և կրթության փաստաթղթի պատճենները, վավերացրեք ձեր ստորագրությամբ և կնիքով, իսկ բնօրինակները վերադարձրեք աշխատակցին։ Իսկ անձնագրային տվյալները նորից գրեք՝ դրանք կպահանջվեն կադրային փաստաթղթերը լրացնելու համար, բայց արգելվում է աշխատողի անձնագրի պատճենը պահել։

Այն, որ աշխատակցից աշխատանքային գրքույկ եք վերցրել, գրառում կատարեք շարժման հաշվառման գրքում աշխատանքային գրքեր. Իսկ գնված աշխատանքային գրքույկների գնումն ու ծախսը գրանցեք եկամուտների և ծախսերի մատյանում։

Լրացրեք բացակայող փաստաթղթերը

Եթե ​​սա ձեր աշխատողի համար առաջին աշխատանքն է, նա դեռ չունի աշխատանքային գրքույկ և կենսաթոշակային վկայական: Ձեր խնդիրն է դրանք կազմակերպել:

Կենսաթոշակային վկայագիր կամ SNILS

SNILS-ը կանաչ քարտ է, որը թողարկվում է Թոշակային ֆոնդդիմումով։ Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է ունենա SNILS, այն անհրաժեշտ է հաշվետվության համար:

SNILS-ի համար դիմելու համար.

1. Վերցրեք հայտարարություն աշխատողից ցանկացած ձևով: Օրինակ, .
2. Լրացրեք ADV-1 ձևը, աշխատակցին խնդրեք ստորագրել այն:
3. Լրացրեք փաստաթղթերի գույքագրումը ADV-6-1 ձևով:
4. Ներկայացրեք դիմումի ձևը և նկարագրությունը ՖՀՄ մասնաճյուղըանհատ ձեռնարկատիրոջ կամ ՍՊԸ-ի թղթային կամ էլեկտրոնային եղանակով գրանցման վայրում.
5. 5 աշխատանքային օր հետո ՖՀՄ-ից վերցրեք պատրաստի կենսաթոշակային վկայականը և ուղեկցող թերթիկը:
6. Տվեք աշխատողին SNILS և խնդրեք ստորագրել հայտարարությունը:
7. Ուղեկցող թերթիկը աշխատողի ստորագրությամբ վերադարձրեք ՖՀՄ։

Աշխատանքային պատմություն

Աշխատանքային գրքույկ թողարկեք աշխատանքի ընդունվելու օրվանից մեկ շաբաթվա ընթացքում: Սրա համար:

1. Աշխատողից վերցրեք աշխատանքային գրքույկի գրանցման դիմում, որտեղ ասվում է, թե ինչու այն չկա: Օրինակ՝ սա նրա համար առաջին աշխատանքն է կամ նա կորցրել է իր հին գիրքը։ Օգտագործեք.
2. Լրացրե՛ք աշխատանքային գրքի տիտղոսաթերթը։
3. Աշխատանքի մուտքագրեք:

Անհրաժեշտության դեպքում աշխատողին ուղարկեք բժշկական հետազոտության

Որոշ աշխատակիցներից պահանջվում է բուժզննում անցնել աշխատանք սկսելուց առաջ: Դրանք ներառում են.

1. Աշխատակիցներ Սննդի արդյունաբերություն, հանրային սննդի և առևտրի, ջրամատակարարման օբյեկտներ, բժշկական կազմակերպություններ և մանկական հիմնարկներ։ Օրինակ՝ վաճառողներ, խոհարարներ, մատուցողներ, դաստիարակներ։
2. Աշխատողներ վնասակար և վտանգավոր պայմաններաշխատուժը և նրանց, ում պարտականությունները կապված են տրանսպորտի տեղաշարժի հետ. Ստուգեք ցուցակները՝ տեսնելու, թե արդյոք ձեր աշխատակիցն այս կատեգորիայի մեջ է:
3. 18 տարեկանից ցածր աշխատողներ.
4. Այլ քաղաքների աշխատակիցներ, ովքեր աշխատում են Հեռավոր Հյուսիսային և համարժեք տարածքներում:

Բժշկական զննումն իրականացվում է գրանցումից առաջ աշխատանքային պայմանագիր. Եթե ​​թեկնածուն հրաժարվում է, մի ընդունեք նրան աշխատանքի։

Ձեր հաշվին աշխատողը բուժզննում է անցնում։ Դա անելու համար դուք պայմանագիր եք կնքում հիվանդանոցի հետ և այնտեղ աշխատող ուղարկում: Բուժզննման արդյունքներով նրան կտրվի տեղեկանք կամ գրառում բժշկական գրքույկում։

Եթե ​​ցանկանում եք, մշակեք տեղական ակտեր

Տեղական ակտերը առանձին փաստաթղթեր են, որոնք կարգավորում են կազմակերպության որոշ հարցեր՝ աշխատանքային ներքին կանոնակարգ, անձնական տվյալների պահպանում և օգտագործում, վարձատրության կանոնակարգ, աշխատանքի պաշտպանության հրահանգներ:

Նախկինում տեղական ակտերը պարտադիր էին, սակայն 2017 թվականից միկրոձեռնարկություններին թույլատրվում էր հրաժարվել դրանցից։ Իսկ այն ամենը, ինչ կարգավորում են, պետք է աշխատանքային պայմանագրում ներառվի ստանդարտ ձևով։ Այդ մասին մանրամասն կխոսենք հաջորդ բաժնում։

Ինչպե՞ս գիտեք, արդյոք դուք միկրո ձեռնարկություն եք: Եթե ​​տարեկան եկամուտը չի գերազանցում 120 միլիոն ռուբլին, իսկ աշխատողները 15 հոգուց պակաս են, դուք պատկանում եք այս կատեգորիային։

Ցանկության դեպքում կարող ես ամեն ինչ գրել առանձին փաստաթղթերով ու յուրաքանչյուրը ցույց տալ աշխատակցին։ Եվ նա կստորագրի, որ կարդացել է այդ ամենը։

Ստորագրեք աշխատանքային պայմանագիր

Աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի հետ հարաբերությունների հիմքն է։ Դրանում նշում եք նրա պաշտոնը, պարտականությունները, աշխատանքային գրաֆիկը, աշխատավարձը և պատասխանատվություն. Բոլոր պայմանները թվարկված են Աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածում:

Աշխատանքային պայմանագիրը կնքեք աշխատանքի փաստացի մեկնարկի օրվանից երեք օրվա ընթացքում: Եթե ​​դուք հրաժարվել եք տեղական ակտերից, օգտագործեք ստանդարտ ձևԿառավարության կողմից մշակված պայմանագիրը։ Պարզապես լրացրեք բացերը:

Եթե ​​որևէ դրույթ չի համապատասխանում ձեր իրավիճակին, հանեք դրանք պայմանագրից: Օրինակ, աշխատանքի հատուկ բնույթի մասին, եթե սա սովորական գրասենյակի աշխատակից է, կամ անձնական իրերի օգտագործման փոխհատուցման մասին, եթե նա կաշխատի ձեր սարքավորումների վրա:

Տպել պայմանագիրը երկու օրինակով: Մեկը տվեք աշխատակցին, իսկ ձեր վրա խնդրեք գրել «Ես ստացել եմ աշխատանքային պայմանագրի պատճենը» ամսաթիվը և ստորագրությունը:

Ներկայացրեք աշխատանքի պատվեր

Պատվերը պատրաստեք աշխատանքի փաստացի մեկնարկից 3 օրվա ընթացքում։

Չպլանավորված և նպատակային ճեպազրույցներ են անցկացվում, եթե ինչ-որ բան է տեղի ունեցել։ Օրինակ՝ փոխվել է աշխատանքի պաշտպանության մասին օրենսդրությունը, աշխատակիցները խախտել են անվտանգության կանոնները, կամ պետական ​​կառույցները ճեպազրույց անցկացնելու հրաման են տվել։ Նման ճեպազրույցները քիչ տարածված են, ուստի մենք դրանց մասին մանրամասն չենք խոսի:

Նախքան աշխատողներին հրահանգ տալը, ինքներդ ձեզ վերապատրաստեք աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում: Առանց վերապատրաստման ճեպազրույցներ անցկացնելը նույնն է, ինչ ընդհանրապես չանցկացնելը։ Կրթությունը վճարովի է՝ մոտ 2500-4000 ռուբլի։

Ներածական ճեպազրույց անցկացնելու համար.

1. Մշակել և հաստատել վերապատրաստման ծրագիր: Ահա նրա համար հարցերի օրինակելի ցանկ և.
2. Ինքներդ ձեզ վերապահեք աշխատանքի անվտանգությանը. սա պահանջում է ևս մեկ պատվեր:
3. Աշխատողի աշխատանքի առաջին օրը ներածական ճեպազրույց անցկացրեք:
4. Ամսագրում գրառում կատարեք ճեպազրույցի մասին՝ ձեր և աշխատակցի ստորագրություններով:

Լրացրեք աշխատողի անձնական քարտը

Անձնական քարտը աշխատողի պրոֆիլն է, որն արտացոլում է նրա, ընտանիքի, կրթության և հմտությունների մասին տեղեկությունները:

Զինծառայողների աշխատանքի ընդունելու մասին ծանուցել զինկոմիսարիատը

Եթե ​​դուք վարձել եք զինվորական ծառայության համար պատասխանատու անձի, ապա երկու շաբաթվա ընթացքում այդ մասին զեկուցեք զինկոմիսարիատներին կամ տեղական ինքնակառավարման մարմիններին:

Ներբեռնեք ծանուցման ձևանմուշը, լրացրեք այն և ուղարկեք զինկոմիսարիատ՝ աշխատողի գրանցման ժամանակ։

Դա անելու համար պահանջվում է միայն ՍՊԸ-ները: Իսկ IP-ն կարող է չառաջնորդել զինվորական գրանցումև չզեկուցել ժամկետային զինծառայողների աշխատանքի ընդունելու մասին։

Էլ ինչ?

Մենք թվարկել ենք, թե ինչ պետք է անել աշխատողին աշխատանքի ընդունելիս։ Բացի այդ, դուք այլ պարտականություններ ունեք։ Ահա հիմնականները.

• Իրականացնել աշխատանքի վայրի գնահատումներ: Այս մասին ավելին կարդացեք աշխատանքային պայմանների հատուկ գնահատում հոդվածում։
• Պահպանեք արձակուրդի ժամանակացույց: Կարդացեք ավելին դրա մասին հոդվածում Ինչպես աշխատակցին ուղարկել արձակուրդ:
• Նորություններ.
• Եվ նաև՝ ժամանակին վճարել աշխատավարձերը, վճարել արձակուրդներն ու հիվանդության օրերը և ներկայացնել մի շարք հաշվետվություններ։ Կարդացեք մեր օգնության գրասեղանի հոդվածները «Աշխատանք աշխատողների հետ» բաժնում, մենք մանրամասնորեն խոսում ենք այդ մասին այնտեղ:

Իսկ եթե չես?

Անշուշտ կարծում եք, որ անիրատեսական է պահպանել բոլոր կանոնները, իսկ փաստաթղթերի կույտ լրացնելը ժամանակի վատնում է։ Դուք գիտեք, որ որոշ մարդիկ աշխատում են առանց դրա, և դուք նույնպես այդպես եք ցանկանում: Ահա ռիսկերը.

Աշխատանքային օրենսդրության խախտումները հայտնաբերելը հեշտ չէ՝ միայն տեղում ստուգման ժամանակ: Չպլանավորված ստուգումն ամենից հաճախ իրականացվում է աշխատողի կամ հաճախորդի բողոքի հիման վրա, իսկ փոքր բիզնեսն ազատված է պլանային ստուգումներից մինչև 2018թ. Ավելի ուշ պլանային ստուգումներկարող է անցկացվել ոչ ավելի, քան երեք տարին մեկ անգամ:

Պատժել միայն այն խախտումների համար, որոնք բացահայտվել են կատարման օրվանից մեկ տարվա ընթացքում։ Այնուհետեւ լրանում է պատասխանատվության վաղեմության ժամկետը։

Բայց եթե խախտումը դեռ ժամանակին հայտնաբերվի, տուգանքը մեծ կլինի։ Ահա մի քանի օրինակներ.

- Աշխատանքային պայմանագիր չկա կամ այն ​​կազմված չէ կանոններով. տուգանք անհատ ձեռնարկատերերի համար՝ 5-ից 10 հազար ռուբլի, ՍՊԸ-ն՝ 50-ից 100 հազար ռուբլի՝ Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27-րդ հոդվածի 4-րդ կետով: .

- Աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ ճեպազրույց չի եղել, բժշկական զննում. տուգանք անհատ ձեռնարկատերերի համար՝ 15-ից 25 հազար ռուբլի, ՍՊԸ-ն՝ 110-ից 130 հազար ռուբլի՝ Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27.1-րդ հոդվածի 3-րդ կետով:

- ՍՊԸ-ում զինվորական գրանցման կանոնների խախտում՝ տուգանք 300-ից մինչև 1000 ռուբլի:

- Աշխատանքային օրենսդրության այլ խախտումներ. տուգանք անհատ ձեռներեցների համար՝ 1-ից 5 հազար ռուբլի, ՍՊԸ-ն՝ 30-ից 50 հազար ռուբլի՝ Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27-րդ հոդվածի 1-ին կետով:

Փոքր և միջին բիզնեսի համար Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի առաջին խախտման համար տուգանքը կարող է փոխարինվել նախազգուշացմամբ, եթե մարդկանց վնաս չի պատճառվել և գույքային վնաս չի պատճառվել։

հուշագիր

Մենք կազմել ենք փաստաթղթերի ցանկ, որոնք դուք պետք է պահպանեք, եթե ունեք առնվազն մեկ աշխատող.

1. Աշխատողի կողմից կնքված աշխատանքային պայմանագիր և լրացուցիչ պայմանագրերնրան, եթե այդպիսիք կան:
2. Աշխատանքի ընդունման կարգը.
3. աշխատողի աշխատանքային գրքույկ, աշխատանքային գրքույկների հաշվառման եկամուտների և ծախսերի գրքույկ, աշխատանքային գրքույկների շարժի հաշվառման գրքույկ.
4. Աշխատողի բժշկական գրառումը, եթե կիրառելի է:
5. Արձակուրդի ժամանակացույց.
6. Ժամանակացույց.
7. Աշխատողի անձնական քարտ.
8. Անձնակազմի ժամանակացույց.
9. Աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ հրահանգների ամսագիր, առաջնային ցուցումներից ազատված պաշտոնների ցանկ:
10. Զինվորական գրառումներ.
11. Ձեր կողմից տրված բոլոր պատվերները՝ արձակուրդ տրամադրելու, գործուղման և այլն:

Օրենք դարձրեք բոլոր փաստաթղթերի պահպանումը, որոնք առնչվում են աշխատանքային հարաբերություններին։ Արձակուրդի հրաման ենք տվել՝ պապայի մեջ են դրել։ Փաստաթղթերը կարող են օգտակար լինել, եթե վեճեր լինեն աշխատողի հետ կամ Աշխատանքի տեսչությունկգա չեկով։

ԻՐԱՎԻՃԱԿ

«ՓԱՍՏԱԹՂԹԵՐԻ ՀՈՍՔԻ ՍԽԵՄԻ ԿԱՌՈՒՑՈՒՄ».

Իրավիճակի նկարագրությունը

Կաթնամթերքի արտադրության ԲԲԸ-ի թիվը 1320 մարդ է։ Կադրերի կառավարման միասնական ծառայությունում աշխատում է 14 մարդ։ Կազմակերպչական աղյուսակԲԲԸ-ի անձնակազմի կառավարման ծառայությունը ներկայացված է նկ. 3.8.

Սկսած թզ. 3.8. երևում է, որ կադրերի գլխավոր մենեջերին տրվում են մի շարք կարևոր բաժիններ անձնակազմի և նրանց սոցիալական ծառայությունների հետ աշխատելու համար: Կառավարչական որոշումների մշակման, հիմնավորման և կայացման բնականոն գործընթացի համար գլխավոր մենեջերը պետք է օգտագործի իր աշխատաժամանակի զգալի մասը փաստաթղթերի հետ աշխատելու համար. դրանք ստանա այլ ստորաբաժանումներից, իր ղեկավարից և ուսումնասիրությունից, ինչպես նաև ստանա փաստաթղթեր՝ համաձայն փաստաթղթերի. իրեն վերապահված գործառույթները։

Բրինձ. 3.8. ԲԲԸ-ի անձնակազմի կառավարման ծառայության կազմակերպչական աղյուսակը

Աղյուսակում. 3.9-ը ցույց է տալիս ԲԲԸ-ի անձնակազմի կառավարման ծառայության գլխավոր կադրերի կառավարչի աշխատանքի ընթացքը:

Խնդրի ձևակերպում

1. Ուսումնասիրել ԲԸ-ի գլխավոր կադրերի կառավարչի փաստաթղթաշրջանառությունը:

2. Կազմել աշխատակազմի գլխավոր մենեջերի աշխատանքային հոսքի գծապատկերը` դրանում արտացոլելով կազմը, հարակից ստորաբաժանումները կամ պաշտոնատար անձինք, ինչպես նաև կադրերի գլխավոր մենեջերի կողմից ստացված և փոխանցված փաստաթղթերի, տեղեկատվության անվանումները:

3. Վերլուծել կադրերի գլխավոր մենեջերի աշխատանքային հոսքի սխեման՝ բացահայտելով կրկնվող, կրկնվող տեղեկատվական հարաբերությունների առկայությունը, ինչպես նաև առանձին բաժինների և փաստաթղթային անհրաժեշտ հոսքերի բացակայությունը: պաշտոնյաներըԱՕ.

մեթոդական հրահանգներ

Գերատեսչությունների և պաշտոնյաների միջև աշխատանքային հոսքի (կամ տեղեկատվության հոսքերի) սխեման կազմված է նկ. 3.9 (պայմանական օրինակ):

սեղան 3.9

ԲԲԸ-ի անձնակազմի կառավարման ծառայության գլխավոր կադրային մենեջերի փաստաթղթային հոսքը

Մարդկային ռեսուրսների գլխավոր մենեջերի գործառույթները	Ստանում է փաստաթղթեր	Մշակում է փաստաթղթեր	Փաստաթղթեր է ներկայացնում	Նշում
Բիզնեսի ուսումնասիրման աշխատանքների իրականացում և մասնագիտական ​​որակներգծի մենեջերներ	1. Աշխատակիցների հավաքագրման և ընտրության բաժնից (R&D) անձնական գործեր:	1. Առաջարկներ վերապահում կամ փոխարինում թափուր պաշտոն; մերժման հիմնավորումով հուշագիր։ 2. Աշխատանքի առաջարկ կամ հուշագիր՝ մերժման հիմնավորմամբ	1.պատգամավոր գործադիր տնօրենվարչական աշխատանքի համար; անձնակազմի կառավարման ծառայության ղեկավար (Sl. UP) 2. պետ Սլ. UE-ին Հետազոտության և զարգացման վարչությանը` հրամանի նախագիծ պատրաստելու համար	Անձնական ֆայլերը փոխանցվում են R&D միավոր
ԲԸ-ի գործունեության ռեժիմի նկատմամբ վերահսկողության իրականացում		1. Հուշագիր 2. Հուշագիր հրամանի նախագծով	պետ Սլ. UP	Նախագծի վերաբերյալ իրավաբանական խորհրդատուի վիզայով
Ստորաբաժանումների ղեկավարների կողմից անձնակազմի ընտրության, տեղաբաշխման և տեղաշարժի վերաբերյալ հրամանների և հրահանգների կատարման հսկողություն		Հուշագիր հրամանի նախագծով	պետ Սլ. UP	Իրավաբանական խորհրդատուի վիզա

Սեղանի շարունակությունը. 3.9.

Հավաքագրման և ընտրության ստորաբաժանման, սոցիալական ենթակառուցվածքի խմբի, բժշկական կենտրոնի աշխատանքների ղեկավարում և կազմակերպում, ինչպես նաև իրավախորհրդատուի աշխատանքի վերահսկում.	Հրամանատարի հրահանգները UP	Արտադրական հանդիպումների արձանագրություններ		պետ Սլ. UP, բաժինների վարիչներ Սլ. UP
Մասնակցություն հասարակական-մշակութային կյանքի ֆոնդի նախահաշիվների կազմմանն ու հիմնավորմանը և արհմիութենական կոմիտեի հետ համատեղ դրանց կատարման նկատմամբ վերահսկողության իրականացմանը.	Հասարակական և մշակութային կյանքի գործողությունների ծրագիր, կոլեկտիվ պայմանագիր		Հասարակական և մշակութային կյանքի ֆոնդի նախահաշիվ. Ստուգման արձանագրություն	պետ Սլ. UP, գլխավոր տնօրենի տեղակալ տնտեսագիտության գծով
Բուժկետին և ճաշարանին անհրաժեշտ գույքագրմամբ և սարքավորումներով ապահովելու աշխատանքների կազմակերպում	Բաժնի պետերի ծառայողական գրությունը		Հայտեր գույքագրման, սարքավորումների ձեռքբերման և տարածքների վերանորոգման համար	Լոգիստիկայի բաժնին, գլխավոր մեխանիկի բաժնին և վերանորոգման և շինարարության խանութին	Ֆինանսական բաժնի վիզա
Աշխատանքային և վարչական օրենսդրությանը համապատասխանության վերաբերյալ աշխատողների դիմումների և բողոքների քննարկում արհմիության հանձնաժողովի հետ միասին.	Աշխատակիցների հայտարարություններ		Բողոքների և դիմումների քննարկման արձանագրություններ. հուշագրեր	Համապատասխան գերատեսչությունների ղեկավարներ	Իրավաբանի կարծիքը
հարցերի վերաբերյալ սահմանված հաշվետվությունների ժամանակին ներկայացում կադրային քաղաքականություն	AO-ի կառավարման հրահանգներ		Հաշվետվություններ, տեղեկանքներ, հաշվետվություններ	ԲԸ ղեկավարությունը և այլ լիազորություններ

Սեղանի շարունակությունը. 3.9.

ԲԲԸ-ի վարչակազմի` կոլեկտիվ պայմանագրից բխող պարտավորությունների կատարման կազմակերպում` ներպետական ​​խնդիրները բարելավելու և կադրային քաղաքականություն իրականացնելու համար.			Աուդիտի արձանագրություններ և առաջարկություններ՝ հայտնաբերված թերությունները վերացնելու համար	ԲԸ-ի ղեկավարությանը, Սլ.ՈՒՊ-ի ղեկավարին և համապատասխան ստորաբաժանումների ղեկավարներին
Առաջարկությունների քննարկում կառուցվածքային ստորաբաժանումներԱՕ-ն՝ իրենց կառուցվածքում և կադրերում փոփոխություններ կատարելու մասին	Կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների հուշագրեր			պետ Սլ. UP	Ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների ղեկավարների վիզա
Արհմիութենական կոմիտեի հետ համատեղ վիճակի մոնիտորինգի իրականացում աշխատանքային կարգապահությունձեռնարկությունում, դրա ամրապնդմանն ուղղված աշխատանքների կազմակերպումը և արհմիության կոմիտեի հետ համատեղ ձեռնարկել վարչական և սոցիալական ազդեցության միջոցներ աշխատանքային կարգապահությունը խախտողների նկատմամբ.		Կարգապահության ամրապնդմանն ուղղված միջոցառումների պլան; աշխատանքային կարգապահությունը խախտողների նկատմամբ վարչական և հասարակական ազդեցության միջոցների վերաբերյալ առաջարկություններ		ԲԲԸ ղեկավարություն և գծային մենեջերներ	Իրավաբանական խորհրդատուի վիզա

Սեղանի վերջը. 3.9.

Մասնակցություն ՓԲԸ-ի ղեկավարների ատեստավորման հանձնաժողովի աշխատանքներին	Կատարելու մասին ԲԲԸ գլխավոր տնօրենի հրամանը	Հավաստագրման հանձնաժողովի կազմի և սերտիֆիկացման ժամանակացույցի մասին հրամանի նախագիծ. հավաստագրման համար անհրաժեշտ փաստաթղթերի փաթեթի պատրաստման հրահանգ	պետ Սլ. UP, NIOP ստորաբաժանում
Բաժնետիրական ընկերության ստորաբաժանումների գծային ղեկավարների հետ քննարկել գործադիր ծառայողների նշանակման, տեղափոխման, աշխատանքից ազատելու, նրանց համար պաշտոնեական աշխատավարձեր և նպաստներ սահմանելու, խրախուսման և նշանակման վերաբերյալ առաջարկություններ. կարգապահական գործողություն	Բաժնի պետերի հուշագրեր	Հրամանի նախագիծ՝ հուշագրով	պետ Սլ. UP	Իրավաբանական խորհրդատուի վիզա
Ձեռնարկությունում անձնակազմի շրջանառության համակարգված վերլուծություն	Հետազոտության և զարգացման բաժնի տեղեկանքներ	Պահպանման առաջարկներ	պետ Սլ. UP

Նշում.Համարները ցույց են տալիս փաստաթղթերի հերթական համարները ընդհանուր ցուցականձնակազմի կառավարման բաժնի մուտքային և ելքային փաստաթղթեր.

Բրինձ 3.9. Փաստաթղթերի հոսքի սխեման բաժինների միջևև պաշտոնյաները

Ժամանակակից կառավարումանձնակազմը պահանջում է գրագետ մոտեցում անձնակազմի աշխատանքի բոլոր ասպեկտներին: Պատշաճ կազմակերպված աշխատանքային հոսքը կօգնի HR-ին հաղթահարել «թղթային ինտենսիվ» հավաքագրման գործընթացը:

Ինչպես ցանկացած գործունեություն, հավաքագրումը պահանջում է արդյունավետ կառավարում, ներառյալ ստանդարտացում և միավորում: Դա չպետք է ընկալվի որպես իրավիճակային որոնում՝ կոնկրետ առաջադրանքներ կատարելու համար ճիշտ մարդկանց համար: Եթե ​​հավաքագրողի գործողությունները քաոսային են, առանց գործողությունների հստակ ծրագրի, ապա դրանց արդյունքները շատ համեստ կլինեն:

Որպեսզի թափուր աշխատատեղերի փակման գործընթացը հաջող լինի, դուք պետք է կառուցեք հստակ ընտրության համակարգ և մանրամասն նկարագրեք դրա բոլոր փուլերը հրահանգներում: Չափից շատ բյուրոկրատիա. Ոչ, հավաքագրման գործընթացի նկարագրությունը անհրաժեշտ է յուրաքանչյուր ժամանակակից ընկերության համար:

Առաջին հերթին անհրաժեշտ է մշակել կադրերի ընտրության կանոնակարգ։ Որպես կանոն, այն պատրաստում է կադրերի բաժինը, սակայն նպատակահարմար է փաստաթղթի պատրաստման և հաստատման մեջ ներգրավել այլ մենեջերների՝ իրավաբաններ (աշխատանքային իրավունքի հարցեր), ֆինանսիստներ (բյուջետավորում) և այլն:

Իհարկե, կազմակերպության առանձնահատկությունները, նրա նպատակներն ու կադրային քաղաքականության առանձնահատկությունները արտացոլված են ընդհանուր սխեմանհավաքագրումը, միևնույն ժամանակ, կան հիմնական կետեր, որոնք պետք է ամրագրվեն.

Մեխանիզմ. ինչպե՞ս է իրականացվում հավաքագրումը:

Պատասխանատվություն. ո՞վ է պատասխանատու թեկնածուի ընտրության և աջակցության համար: ո՞վ է վերջնական որոշում կայացնում

Ընտրության կարգը, տեսակները և մեթոդները:

Հավաքագրման ծախսերի բյուջետավորում:

Բացի այդ, բոլոր Պահանջվող փաստաթղթերՄասնագետի ընտրության դիմումի ձև, դիմորդի համար հարցաթերթ, հարցազրույցի արդյունքների գնահատման ձև և այլն: Որպեսզի այս բոլոր փաստաթղթերը ձեռք բերեն կորպորատիվ ստանդարտի կարգավիճակ ներքին հավաքագրողի աշխատանքի համար, նրանք պետք է. կհաստատվեն որպես հավաքագրման կանոնակարգի հավելվածներ:

Ինչպես ցանկացած փաստաթուղթ, անձնակազմի ընտրության կանոնակարգը պետք է համաձայնեցվի այլ ստորաբաժանումների հետ, հաստատվի ընկերության ղեկավարի կողմից և ներկայացվի այս գործընթացի բոլոր մասնակիցների ուշադրությանը. աղյուսակ 1տրված է ամբողջ փաստաթղթի մոտավոր կառուցվածքը, իսկ մեջ աղյուսակ 2- «Կադրերի ընտրության տեխնոլոգիա» բաժնի կառուցվածքը):

Ներդիր մեկ. Նմուշի կառուցվածքըՀավաքագրման կանոնակարգ

Գլուխ	Բովանդակություն
Ընդհանուր դրույթներ	Նշեք. փաստաթղթի նպատակը հիմնական նպատակները (օրինակ՝ բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների ներգրավում) լուծելիք առաջադրանքները (գնահատում, թեկնածուների ընտրություն և այլն)
Հավաքագրման տեխնոլոգիա	Թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու կարգի բոլոր տարրերը թվարկված են՝ աշխատողի ընտրության հայտի ստացումից մինչև կադրային ծառայություն մինչև աշխատանքի ընդունելու որոշումը: Նշված են փուլերը, կիրառվող ընթացակարգերը և ընտրության ժամանակը*։ Նախապայմանայս ընթացակարգի կանոնակարգերի առկայությունն է
Հավաքագրման համար պատասխանատու աշխատողների պաշտոնները	Հավաքագրումն իրականացվում է, որպես կանոն, փոխազդեցության մեջ. ներքին հավաքագրող կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներ, որտեղ կան թափուր աշխատատեղեր անվտանգության անձնակազմ հոգեբան (եթե այդպիսի պաշտոն տրամադրվում է). Նրանցից յուրաքանչյուրը պատասխանատու է իր իրավասության շրջանակներում աշխատանքի որոշակի փուլի համար։
Վերահսկողություն և պատասխանատվություն	Կանոնակարգով նախատեսված որոնման և ընտրության ընթացակարգերի պահպանման համար ընդհանուր վերահսկողությունը և պատասխանատվությունը կրում է կադրերի տնօրենը
* Օրինակ՝ անձնակազմի կարիքի գնահատում (դիմում ստանալը) >> պաշտոնի համար թեկնածուի համար պահանջների փաթեթի մշակում >> թափուր աշխատատեղի հայտարարություն հրապարակում >> մրցույթի անցկացում հավաքագրման և. հավաքագրման գործակալություններ>> աշխատանք ներքին կադրերի ռեզերվի հետ >> առաջնային ընտրություն (հարցաթերթ, ռեզյումե) >> թեկնածուի հարցազրույց հավաքագրման մենեջերի հետ >> թեկնածուի հարցազրույց գծային մենեջերի հետ >> աշխատանքի ընդունման որոշում կայացնելը:

Ներդիր 2. «Կադրերի ընտրության տեխնոլոգիա» բաժնի մոտավոր կառուցվածքը Կադրերի ընտրության կանոնակարգ

Կանոնակարգի բաժինները
Բաժին 1	Հավաքագրում	Թեկնածուի որոնման համար դիմումի պատրաստում և հաստատում
		Թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար անհրաժեշտ աշխատանքի և իրավասությունների նկարագրությունը
		Թեկնածուների որոնման աղբյուրները
	Թեկնածուների ընտրության գործընթացը
Բաժին 2	Հավաքագրում
	Զբաղվածության ձևը
	Աշխատողի անձնական գործը
Բաժին 3	Հարմարվողականություն
Բաժին 4	Աշխատակազմի ռոտացիա
Բաժին 5	Աշխատողին աշխատանքից ազատելը
Դիմումներ	Ձևաթղթեր, բլանկներ, փաստաթղթերի ձևանմուշներ

Հավաքագրման ողջ գործընթացը պետք է կապված լինի ընկերության զարգացման ընդհանուր ռազմավարության հետ: Ներքին հավաքագրողների աշխատանքի արդյունքները կնպաստեն կորպորատիվ նպատակների իրականացմանը միայն այն դեպքում, եթե կազմակերպությունում մշակված է հստակ կադրային հայեցակարգ,

Այսպիսով, «Կիև Ինվեստմենտ Գրուպ» ընկերությունում կադրերի բաժնի նախաձեռնությամբ և ղեկավարության աջակցությամբ փոփոխություններ և լրացումներ են կատարվել բիզնեսի պլանավորման ստանդարտներում՝ կապված անձնակազմի պլանավորման, կազմակերպչական կառուցվածքի և ծախսերի բյուջեի հետ. աշխատավարձը և, համապատասխանաբար, անձնակազմի համալրման համար): Արդյունքում հավաքագրման պլանավորումը ներառված է հոլդինգի ընդհանուր երկարաժամկետ ռազմավարական ծրագրում՝ ինչպես առանձին նախագծերի, այնպես էլ ամբողջ ընկերության համար: «Հավաքագրման պլան» ( ներդիր. 3) ձևավորվում է KIG-ի բոլոր կառուցվածքային ստորաբաժանումների մարդկանց կարիքների հիման վրա: Պլանավորման հորիզոնը մեկ տարի է։

Ներդիր 3. Հավաքագրման պլանի ձևանմուշ

Հավաքագրման պլան 200___ համար

Թափուր աշխատատեղ	դիմումի ամսաթիվը	Աշխատանքային պլան	Կատարման ժամկետը
Աշխատանքի անվանումը		Որակավորման պահանջներին համապատասխանող թեկնածուների նախնական ընտրություն
		Անձնական տվյալների վերլուծություն, հարցազրույց, վերջնական ընտրությանը մասնակցող թեկնածուների փաստաթղթերի փաթեթի փոխանցում, պատասխանատու անձինք(կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներ)
		Վերջնական հարցազրույց մենեջերի հետ
		Թեկնածուին աշխատանքի ընդունելու/հրաժարվելու մասին որոշում կայացնելը
Որոնել ալիքներ		գովազդ մասնագիտացված կայքերում, լրատվամիջոցներում

Մեկ տարի ժամկետով հավաքագրման պլանի մշակումը հնարավորություն է տալիս HR մենեջերին նախօրոք կողմնորոշվել աշխատողների այն կատեգորիաներում, որոնք պահանջված կլինեն ընկերության տարբեր ստորաբաժանումներում: Այս փաստաթուղթը պետք է հաշվի առնվի հավաքագրման բաժնի համախմբված բյուջեն կազմելիս: Բյուջեի բաժիններից մեկի (ընդլայնված՝ հիմնական հոդվածներ) օրինակ է բերված աղյուսակ 4.

Ներդիր 4. Կառավարման և հավաքագրման վարչության բյուջե

Թիվ p / p	Ծախսային հոդվածի անվանումը	քառորդներ				Ընդամենը	Մեկնաբանություններ
		Ի	II	III	IV
	Հավաքագրում:
	հավաքագրման և համալրման գործակալությունների միջոցով
	գովազդ լրատվամիջոցներում (ներառյալ հեռուստատեսությունը)
	մասնագիտացված կայքերի ծառայություններ
	աշխատել կադրերի ռեզերվով
	այցելել կարիերայի տոնավաճառներ
	բուհերի շրջանավարտների հրավիրում թեստավորման
Ընդհանուր 1-ին հոդվածի համար
	...
Կառավարման և հավաքագրման բաժնի տնօրեն						Ամբողջական անուն, ստորագրություն

Զարգացման առաջնահերթություններ ժամանակակից բիզնեսփոփոխվում է շատ դինամիկ, ուստի խորհուրդ ենք տալիս եռամսյակային կամ ամսական կտրվածքով մանրամասնել հավաքագրման պլանը և կանոնավոր կերպով ճշգրտել այն (հատկապես, եթե հավաքագրողի վարձատրությունը խստորեն կապված է կատարողականի հետ: օրացուցային պլան): Մանրամասն մանրամասնությունն օգնում է ներքին հավաքագրողին քայլ առ քայլ մշակել և իրականացնել կոնկրետ գործողություններ՝ հստակ հասկանալով, թե ինչ ժամանակի և դրամական ռեսուրսներ ունի:

Իհարկե, օտարերկրյա մշակողները ծրագրային ապահովումժամերով նրանք վաղուց առաջարկում են աշխատատեղեր ներքին հավաքագրողների համար: Որպես կանոն, նման ծրագրերն աջակցում են այնպիսի գործառույթների, ինչպիսիք են տվյալների բազաների պահպանումն ու մշակումը, վիճակագրական ցուցանիշների հաշվարկը, տարբեր հաշվետվությունների ստեղծումը և այլն: Հավաքագրող մենեջերը կարող է օգտագործել պատրաստի փաստաթղթերի ձևանմուշներ կամ ստեղծել իր սեփականը՝ կախված աշխատանքի առանձնահատկություններից և պահանջներից: ղեկավարության.

Եթե ​​ընկերությունը հնարավորություն չունի ձեռք բերել մասնագիտացված ծրագրեր, ապա ավելի լավ է մշակել հատուկ փաստաթղթերի կաղապարներ: Մենք գործընկերներին առաջարկում ենք մի քանի ձևանմուշներ, որոնք կհեշտացնեն նրանց աշխատանքը հավաքագրման հարցում: Օրինակ, հարմար է հարցազրույցներ պլանավորել Excel կամ Access ծրագրերում - թեկնածուների տվյալների բազայի անալոգիայով ( ներդիր. 5).

Ներդիր 5. Հարցազրույցների ժամանակացույց

Թիվ p / p	Հարցազրույցի ամսաթիվը	Հանդիպման ժամը	ԼԻՐԱԿԱՆ ԱՆՈՒՆԸ. թեկնածու	Դիրք	Որոնել աղբյուրը	Դրական միավորներ	Բացասական միավորներ	Հանդիպման արդյունքը	Հեռախոս	Հասցեն

Հավաքագրողի համար հաճախ դժվար է հիշել մի թեկնածուի, ով արդեն ավելի վաղ է եկել հարցազրույցի, քանի որ ամեն օր նրա աչքի առաջ անցնում են բազմաթիվ փաստաթղթեր ու մարդիկ։ Հարցազրույցի թերթիկը, որը նշում է թեկնածուի դրական և բացասական հատկությունները, անհրաժեշտության դեպքում կօգնի թարմացնել մեկ տարի առաջվա հարցազրույցի հիշողությունը: Հսկայական քանակությամբ տեղեկատվություն դժվար է (և ոչ անհրաժեշտ!) պահել հիշողության մեջ:

Հաշվետվությունը հիմնական փաստաթղթերի ստանդարտացման ևս մեկ դաշտ է. հաշվետվության ձևանմուշները թույլ կտան հավաքագրողին ցանկացած պահի տրամադրել անհրաժեշտ տեղեկատվությունը ղեկավարությանը: Մեր պրակտիկայում մենք օգտագործում ենք փաստաթղթերի հետևյալ տեսակները.

1. Ժամանակաշրջանի ձեռքբերումները.Օրինակ:

HR մասնագետի աշխատանքի վերաբերյալ շաբաթական հաշվետվություն, որը հարցազրույցի ենթարկված թեկնածուների ցանկն է՝ հանդիպումների արդյունավետության մասին նշումով ( ներդիր. 6).

Ներդիր 6. Շաբաթական հարցազրույցի հաշվետվություն

Թափուր աշխատատեղերի փակման աշխատանքների վերաբերյալ ամսական հաշվետվություն ( ներդիր. 7).

Ներդիր 7. Թափուր աշխատատեղերի փակման աշխատանքների վերաբերյալ ամսական հաշվետվություն

Ժամանակահատվածում բացված թափուր աշխատատեղերի ցանկը...
Թիվ p / p	Դիրք	Աշխատավարձի չափը		Կառավարման ընկերություն/մասնաճյուղ	Դիմումի ամսաթիվը կադրերի բաժին	Նշում
Դիմումների վրա աշխատանքի արդյունք
Թիվ p / p	Դիրք	Աշխատավարձի չափը	Պատասխանատու է թափուր աշխատատեղը փակելու համար	Կառավարման ընկերություն/մասնաճյուղ	Դիմումի ամսաթիվը կադրերի բաժին	Նշում
Կատարող

Աշխատանքային կարգավիճակի հաշվետվություն. Սա արտացոլում է ներքին հավաքագրողի աշխատանքը կոնկրետ թափուր աշխատատեղի վրա ( ներդիր. ութ): Հաշվետվությունը կարող է ներկայացվել կառավարչին ձևով հուշագիրներառյալ՝ կատարված աշխատանքի նկարագրությունը հաշվետու ժամանակաշրջանաշխատանք, առաջադրանքների չկատարման պատճառներ, առաջարկություններ և առաջարկություններ հետագա գործողությունների համար:

Ներդիր 8. Հաշվետվություն թափուր աշխատատեղի վերաբերյալ աշխատանքի վիճակի մասին _____________________________

Դիմումի ամսաթիվը
Հաճախորդ (կառուցվածքային բաժին)
Աշխատանքն արված է
ԼԻՐԱԿԱՆ ԱՆՈՒՆԸ. թեկնածու	Հանդիպման ամսաթիվը	կոնտակտային համարը	Արդյունք
Փոխանցվում է հաճախորդին
ԼԻՐԱԿԱՆ ԱՆՈՒՆԸ. թեկնածու	Ռեզյումեի ներկայացման ամսաթիվը	Արդյունք
Կատարող

Հաշվետվություն վարձու աշխատողների մասին. Այն ներկայացնում է այն թեկնածուների ցուցակը, ովքեր անցել են հաստատման բոլոր փուլերը, ինչպես նաև աշխատանքի գնալու ամսաթվերը ( ներդիր. 9).

Ներդիր 9. Հաշվետվություն աշխատանքի ընդունված թեկնածուների մասին

Աշխատակիցների կրճատման հաշվետվություն. եռամսյակային հաշվետվություն ընկերությունից հեռացած մարդկանց թվի վերաբերյալ, ներառյալ մանրամասները, թե ինչու են նրանք լքել ընկերությունը ( ներդիր. 10).

Ներդիր 10. Հաշվետվություն աշխատողներից ազատվելու մասին

Բրինձ. 1. N ընկերությունում 200______ ամսով աշխատանքից ազատվելու պատճառները.

Բրինձ. 2. N ընկերությունում աշխատողների կրճատումների վիճակագրությունը ______________ ժամանակաշրջանի համար.

Բրինձ. 3. N ընկերությունում փակված և չլրացված թափուր աշխատատեղերի հարաբերակցությունը _______ 200__ թ.

Աշխատակազմի շրջանառության հաշվետվություն. Այն կարող է ծառայել որպես կադրային ծառայության աշխատանքի տարեկան հաշվետվության լրացում։ Ի լրումն աշխատանքից ազատման պատճառների, ցանկալի է դրանում արտացոլել տեխնիկական մասնագետների և ղեկավարների տոկոսը, տրամադրել տվյալներ ընկերությունում աշխատողների միջին ստաժի և այլ վիճակագրական պարամետրերի վերաբերյալ:

3. Ֆինանսական հաշվետվություններ.Անձնակազմի կառավարման ծառայության աշխատանքի կարևոր ցուցանիշները պարունակվում են հետևյալ փաստաթղթերում.

Հաշվետվություն հավաքագրման ծախսերի վերաբերյալ որոշակի ժամանակահատվածի համար (մեկ շաբաթվա, ամսվա, եռամսյակի, կիսամյակի, տարվա համար `կախված ղեկավարության պահանջներից): Այս հաշվետվության օրինակելի ձևանմուշ է ներկայացված աղյուսակ 11.

Ներդիր 11. Հաշվետվություն ֆինանսական ծախսեր ah համար _________ 200__ հավաքագրման կետերը

Թիվ p / p	Արժեքի առարկա	Գումարը, UAH	Նշումներ

Ցանկացած հաշվետվություն պետք է ստորագրված լինի այն պատրաստած աշխատողի կողմից՝ նշելով նրա անունը և պաշտոնը, ինչպես նաև կազմման ամսաթիվը:

Հաշվետու փաստաթղթերում նշված կարգը թույլ է տալիս կադրերի բաժնի ղեկավարին մշտապես վերահսկել հավաքագրողի աշխատանքը, ժամանակին գնահատել նրա գործունեության արդյունքներն ու արդյունավետությունը:

Մեր աշխատանքային փորձը ցույց է տալիս, որ հաշվետվությունների պատրաստման վրա ծախսված ժամանակը թույլ է տալիս օպտիմալացնել կադրերի ամբողջ ծառայության աշխատանքը։ Ընկերությանը մարդկային ռեսուրսների տրամադրման հետ կապված իրավիճակի հստակ պատկերացում ունենալով՝ HR-ը կարող է դառնալ ռազմավարական գործընկերԳործարար սեփականատերը.

Հոդվածը տրամադրվել է մեր պորտալին
ամսագրի խմբագիրները

Վ ժամանակակից պայմաններՁեռնարկության աշխատանքային հոսքի արդյունավետության բարձրացման փաստացի ուղղությունը դրա ավտոմատացումն է: Փաստաթղթերի կառավարման և գրասենյակային ավտոմատացման համակարգի ներդրումը ապահովում է՝ փաստաթղթերի գրանցում, հաշվառում և պահպանում; փաստաթղթերի և հաշվետվությունների տեղեկատվության արագ մուտք; արդյունավետ կառավարումփաստաթղթերի շարժման գործընթացները. փաստաթղթերի համակարգման և որոշումների ընդունման ընթացակարգերի ժամանակի կրճատում. կատարողականի կարգապահության բարելավում; փաստաթղթաշրջանառության և գրասենյակային աշխատանքի ֆինանսական ծախսերի կրճատում.
«Ակտիվ-պայմանագիր» ՍՊԸ-ում գրասենյակային աշխատանքի ծառայությունը և արխիվը կազմակերպված չեն, ձեռնարկությունում փաստաթղթերի կառավարման կազմակերպման պատասխանատվությունը վերապահված է կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներին: Կադրերի բաժնի պետը պատասխանատու է կադրային փաստաթղթային հոսքի պահպանման համար...

Բովանդակություն
Ներածություն 3
ԳԼՈՒԽ 1. Կադրերի աշխատանքային հոսքի կազմակերպման տեսական և մեթոդական պահանջներ 5
1.1. Աշխատանքային հոսքի հայեցակարգը և նշանակությունը 5
1.2. Կադրերի աշխատանքի կազմակերպումը կադրեր ընդունելիս 9
Գլուխ 2
2.1. Կազմակերպության գործունեության վերլուծություն ՍՊԸ «Ակտիվ պայմանագիր» 16
2.2 Անձնակազմի կազմի, կառուցվածքի և տեղաշարժի վերլուծություն 22
2.3. Կազմակերպությունում անձնակազմի աշխատանքային հոսքի վերլուծություն 27
ԳԼՈՒԽ 3
3.1. «Ակտիվ-պայմանագիր» ՍՊԸ-ի անձնակազմի աշխատանքային հոսքի կազմակերպման թերությունները և դրա կատարելագործման հիմնական ուղղությունները 36
3.2 Առաջարկվող առաջարկությունների գնահատում 42
Եզրակացություն 44
Հղումներ 47

Ներածություն

Հետազոտության թեմայի արդիականությունը որոշվում է նրանով, որ ք ժամանակակից կազմակերպություն HR workflow-ը կարևոր տեղ է զբաղեցնում օժանդակ գործընթացների համակարգում և հզոր գործիք է անձնակազմի կառավարման համար։
Անձնակազմի գրառումների կառավարումը գործունեության մի ճյուղ է, որը փաստաթղթեր է ներկայացնում աշխատանքային հարաբերություններ. Ժամանակակից փաստաթղթերի կառավարումը որոշակի կազմակերպությունում թելադրում է անձնակազմի փաստաթղթերի կիրառելի ձևերի սեփական աղյուսակը մշակելու անհրաժեշտությունը, որոնցից մի քանիսը պետք է հնարավորինս համապատասխանեն սահմանված միջոլորտայինին: միասնական ձևեր; մյուս մասը պետք է փոխառվի տարբեր կարգավորող և մեթոդական նյութերից և հարմարեցվի որոշակի կազմակերպության կարիքներին. իսկ երրորդը` ինքնուրույն մշակված:
Ամբողջական կազմի և յուրաքանչյուր փաստաթղթի տրամադրման կանոնների խիստ կանոնակարգման անհրաժեշտությունը պայմանավորված է նրանով, որ կադրային փաստաթղթերը սոցիալական նշանակություն ունեն և պահանջում են հատուկ խնամք և ճշգրտություն երկար ժամանակ մշակելիս, գրանցելիս և պահելիս: Անձնակազմի աշխատանքային հոսքի կազմակերպման արդյունավետության դերն ու նշանակությունը որոշում են թեմայի արդիականությունը թեզ.
Ուսումնասիրության տեսական և մեթոդական հիմքը եղել են հայրենական և արտասահմանյան գիտնականների և պրակտիկանտների աշխատանքները, ինչպիսիք են՝ Ալավերդով Ա.Ռ., Լեժենկինա Տ.Ի., Աշիրով Դ.Ա., Բելով Ա.Ա., Բելով Ա.Ն., Գրիգորիև Վ. ; Մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում տեսաբանների և պրակտիկանտների հոդվածները, ինչպիսիք են Անդրեև Վ., Դանիլով Ա.Դ.
Աշխատանքի նպատակը. մշակել առաջարկություններ «Ակտիվ Կոնտրակտ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում անձնակազմի աշխատանքի ընդունելու ժամանակ անձնակազմի աշխատանքի կազմակերպման բարելավման համար:
Ուսումնասիրության օբյեկտ՝ ՍՊԸ «Ակտիվ-պայմանագիր».
Ուսումնասիրության առարկա՝ «Ակտիվ-պայմանագիր» ՍՊԸ-ի կադրային փաստաթղթերի կառավարում:
Ելնելով այս աշխատանքի նպատակից, հայտարարված առարկայից և օբյեկտից՝ որոշում ենք հաջորդ փուլայս ուսումնասիրության նպատակները.
1. աշխատանքային հոսքի հասկացությունը և նշանակությունը.
2. անձնակազմի գործունեության կազմակերպում.
3. Ակտիվ Կոնտրակտ ՍՊԸ-ի գործունեության վերլուծություն.
4. ձեռնարկության անձնակազմի կազմի, կառուցվածքի և տեղաշարժի վերլուծություն.
5. վերլուծություն կազմակերպման անձնակազմի աշխատանքային հոսքի.
6. մշակել առաջարկություններ «Ակտիվ Կոնտրակտ» ՍՊԸ-ի անձնակազմի աշխատանքային հոսքի բարելավման համար
7. գնահատել առաջարկվող գործունեության արդյունավետությունը.
Աշխատանքում օգտագործվել են հետազոտության ընդհանուր և առանձին մեթոդներ՝ քանակական և որակական գնահատումև տեղեկատվության մշակում, դիտարկում, թեստավորում, հարցաքննություն, անձնակազմ, մեթոդ համեմատական ​​վերլուծություն, կադրերի աուդիտի մեթոդները և այլն։

Աշխատանքի հատվածը վերանայման համար

2
2
16,67
16,67
-
-
-
աշխատող անձնակազմ
4
4
53,33
53,33
-
-
-
Կանայք - բոլորը
3
3
30,00
30,00
-
-
-
այդ թվում՝

Վարչական և կառավարման անձնակազմ
1
1
3,33
3,33
-
-
-
Աշխատող անձնակազմ
2
2
26,67
26,67
-
-
-
Ընդհանուր թվաքանակը.
9
9
100%
100
-
-
-
Կառուցվածքը ըստ տարիքի ցույց կտանք Նկար 2-ում:
Բրինձ. 2. Կադրերի կառուցվածքն ըստ տարիքի
Պրոդուկովիչում անձնակազմի կառավարման գործառույթները կատարում է թոփ մենեջերը։
HR մասնագետը արտադրական բաժնի աշխատակիցների հետ որոշում է կադրերի, ընդհանուր ֆոնդի կարիքը աշխատավարձերը, զբաղվում են աշխատանքային ռացիոնալով և այլն։ Ընտրության և համալրման գործում անմիջականորեն ներգրավված է HR մասնագետը։ անձնակազմը, արտադրությունում կադրերի ապահովմանն ուղղված միջոցառումների մշակում։ Նրա պարտականությունները ներառում են նաև կադրերի զարգացման ծրագրի մշակում, հետաքրքրության և աշխատանքից բավարարվածության բարձրացման մոտիվացիոն մեխանիզմներ՝ լուծելու ընթացիկ և խոստումնալից առաջադրանքներձեռնարկություններ և այլն։
Արդյունքում որոշվում են աշխատավարձի բացարձակ և հարաբերական խնայողությունները կամ ծախսերի գերակատարումները: Տեղեկատվության աղբյուրը թիվ 1-ՊՎ «Հաշվետվություն աշխատանքի մասին» ձևն է, աշխատավարձի գրանցամատյանները:
Վերլուծելով 4-րդ աղյուսակի տվյալները՝ տեսնում ենք, որ դրական է, որ 2015թ.-ին 2014թ.-ի համեմատ աշխատավարձը աճել է, իսկ 2015թ.-ին 2014թ.-ի համեմատ նվազել է, քանի որ կրճատվել է աշխատողների թիվը։ Սրա հետևանքն այն է, որ միջին ամսական աշխատավարձը 2014 թվականին կազմել է 10744 ռուբլի, իսկ 2015 թվականին՝ 1330,7 ռուբլի։ Մյուս դրական գործոնը աշխատաժամանակի նվազումն է՝ աշխատավարձի բարձրացմամբ։
Հաշվի առնելով արտաքին գործոնների ազդեցությունը և ներքին միջավայրըԱկտիվ Կոնտրակտ ՍՊԸ-ին, հարկ է նշել, որ կազմակերպությունն ունի մրցունակության բավարար մակարդակ՝ պայմանավորված ուժեղ կողմերըև հնարավորություններ։ Նաև բացահայտվել են թույլ կողմերըև սպառնալիքներ, որոնք կարող են դանդաղեցնել հետագա զարգացումձեռնարկություններ։ HR ռազմավարությունայս դեպքում պետք է կենտրոնանալ կադրերի պահպանման, նրանց վերապատրաստման վրա։
Այսպիսով, ընդհանուր առմամբ, կան աշխատանքի արտադրողականության և հիմնական տնտեսական ցուցանիշների կայուն ցուցանիշներ, անձնակազմի շրջանառությունը միջին է, բայց ընկերությունը կանգնած է և չի զարգանում։ Դրա հիման վրա անհրաժեշտ է մեծացնել հիմնական տնտեսական ցուցանիշներըբարձրացնելով անձնակազմի արտադրողականությունը և արդյունավետությունը:
2.3. Կազմակերպությունում անձնակազմի աշխատանքային հոսքի վերլուծություն
Աշխատանքի շրջանակներում «Ակտիվ Կոնտրակտ» ՍՊԸ-ում իրականացվել է կադրային փաստաթղթերի հոսքի վերլուծություն։
Առաջին փուլում հավաքագրվել են անհրաժեշտ տվյալներ «Ակտիվ Կոնտրակտ» ՍՊԸ-ի կադրերի բաժնի աշխատանքի վերաբերյալ, նախապես վեր հանվել են հնարավոր խնդրահարույց ոլորտները և վերլուծվել հնարավոր ռիսկերը։ «Ակտիվ-պայմանագիր» ՍՊԸ-ում գրասենյակային աշխատանքի ծառայությունը և արխիվը կազմակերպված չեն, ձեռնարկությունում փաստաթղթերի կառավարման կազմակերպման պատասխանատվությունը վերապահված է կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներին: Ըստ այդմ, ձեռնարկության կադրային ծառայության ղեկավարը և նրա մասնագետները զբաղվում են կադրային փաստաթղթերի հոսքի պահպանմամբ։
Անհրաժեշտ տեղեկատվություն ստանալու համար ուսումնասիրվել է «Ակտիվ Կոնտրակտ» ՍՊԸ-ի կադրերի սպասարկման կանոնակարգը. աշխատանքի նկարագրություններըաշխատակիցների հետ, նրանց հետ անցկացվել են հարցազրույցներ։ Հարցազրույցի ընթացքում գնահատվել է նաև աշխատակիցների կողմից իրենց պարտականությունների և կատարած աշխատանքի էությունը, գիտելիքների մակարդակը կադրային փաստաթղթերի կառավարումը կարգավորող օրենսդրության ոլորտում, որոշվել է կադրերի բաժնի արձագանքման աստիճանը փոփոխություններին: գործող օրենսդրությունը. «Ակտիվ-Կոնտրակտ» ՍՊԸ-ի աշխատակիցների միջև պարտականությունների բաշխման հստակ համակարգի բացակայությունը, որոնք ղեկավարում են ընկերությունում անձնակազմի աշխատանքային հոսքը, այդ պարտականությունների «ընդհանուր արտահայտություններով» նկարագրությունը ազդանշան է, որ որոշ պարտադիր. կադրային աշխատանք«Ակտիվ-պայմանագիր» ՍՊԸ-ի ծառայության աշխատակիցները պարզապես չեն կատարվում.
Աուդիտը սկսվեց Aktiv-kontrakt ՍՊԸ-ում տեղական փաստաթղթի (հրահանգներ, կանոնակարգեր և այլն) առկայության որոշմամբ, որը կարգավորում է անձնակազմի աշխատանքի ընթացքը: «Ակտիվ-պայմանագիր» ՍՊԸ-ն նման փաստաթուղթ չունի, ուստի կադրային փաստաթղթերի ստեղծման կարգը պետք է «հատ առ մաս» վերականգնվեր՝ որոշելով փաստաթղթերի ստեղծման փուլերը և կատարողներին կադրերի բաժնի աշխատակիցների և այլոց հետ հարցազրույցների ընթացքում: ընկերության ստորաբաժանումները, որոնք ներգրավված են դրանց պատրաստման մեջ:
«Ակտիվ-կոնտակտ» ՍՊԸ-ի ստորաբաժանումներն իրենց գործունեությունն իրականացնում են այդ ստորաբաժանումների «Կանոնակարգերի» հիման վրա, որոնք սահմանում են նրանց ղեկավարների հիմնական նպատակները, խնդիրները, գործառույթները, պարտականությունները և իրավունքները: Դիրք - իրավական ակտ, որը որոշում է ձեռնարկության կամ կառուցվածքային ստորաբաժանման ձևավորման, իրավունքների, պարտականությունների և աշխատանքի կազմակերպման կարգը, այսինքն՝ դրույթը փաստաթուղթ է, որը կարգավորում է յուրաքանչյուր կառուցվածքային ստորաբաժանման և ամբողջ հիմնարկի (կազմակերպության) գործունեությունը որպես ամբողջություն:
«Ակտիվ Կոնտրակտ» ՍՊԸ-ի կադրային փաստաթղթերի կազմը ներառում է հետևյալ փաստաթղթերը.
- աշխատանքային պայմանագիր (պայմանագիր);
- աշխատանքի ընդունման մասին հրաման (հրահանգ) (ձև Թ-1);
- անձնական քարտ (ձև թիվ T-2);
- գրանցման քարտ գիտաշխատող(ձև թիվ T-4);
- այլ աշխատանքի անցնելու հրաման (հրահանգ) (ձև թիվ T-5);
- արձակուրդ տրամադրելու մասին հրաման (հրահանգ) (ձև Թ-6).
- աշխատանքային պայմանագիրը (պայմանագիրը) լուծելու հրաման (հանձնարարական) (ձև Թ-8);
- աշխատանքային ժամերի օգտագործման ժամանակացույց (ձև թիվ T-13);
- աշխատանքային ժամանակի և աշխատավարձի օգտագործման հաշվետվության քարտ (ձև թիվ T-12);
- ձեռնարկության աշխատակիցների անձնական հայտարարությունները.
- արձակուրդային գրաֆիկներ;
- զեկույցներ;
- գործում է.
«Ակտիվ-պայմանագիր» ՍՊԸ-ն մշակել է փաստաթղթերի աշխատանքի և հաշվառման հետևյալ ընթացակարգը.
1. Աշխատանքի ընթացքում փաստաթղթերի ընդունումն ու ուղարկումն իրականացվում է կենտրոնացված կարգով: Սա նշանակում է, որ կազմակերպություն մուտք գործող փաստաթղթերը և կազմակերպության կողմից ուղարկված փաստաթղթերը մշակվում են գործավարի կողմից:
2. Փաստաթղթերի առաջնահերթության դասավորությունը. ֆինանսական պարտավորություններին առնչվող առաջին կարևորության փաստաթղթերը ստորագրության են ներկայացվում ձեռնարկության տնօրենին (ղեկավարին) և (կամ) գլխավոր հաշվապահին, իսկ երկրորդ առաջնահերթության փաստաթղթերը ստորագրվում են լիազորված կողմից: անձինք (ստորաբաժանումների ղեկավարներ)
3. Ընկերության «Ակտիվ պայմանագիր» ՍՊԸ-ի աշխատանքային հոսքի սխեման բնորոշ է, այն ներկայացված է Նկար 1-ում:
Գծապատկեր 1 - «Ակտիվ-պայմանագիր» ՍՊԸ-ի փաստաթղթային հոսքի սխեման
«Ակտիվ-պայմանագրում» գրանցման քարտը դառնում է փաստաթղթի մի տեսակ դոսյե, որի շնորհիվ հնարավոր է ճշգրիտ որոշել, թե ով և կատարման որ փուլում է ներկայումս գտնվում փաստաթուղթը։
«Ակտիվ Կոնտրակտ» ՍՊԸ-ի անձնակազմի աշխատանքային գործընթացում օգտագործվում է ամսագրի գրանցման ձևը: Ստուգվել է անձնակազմի պատվերների գրանցամատյանը։ Քանի որ ընկերությունը փոքր է, և անձնակազմի պատվերները քիչ են, դրանք բոլորը գրանցված են «Ակտիվ-Կոնտրակտ» ՍՊԸ-ում մեկ ամսագրում։ Ստուգվել է նաև, թե արդյոք անձնակազմի համար տրված բոլոր հրամաններն իրականում արտացոլված են գրանցման մատյանում։
«Ակտիվ-պայմանագիր» ՍՊԸ-ն պատշաճ կերպով պահպանում է աշխատանքային գրքույկների տեղաշարժի և դրանց ներդիրների հաշվապահական հաշվառման գրքույկը. բոլոր սյունակները լրացված են դրանում, ուղղումներ չկան, այս գիրքը ժանյակավոր և կնքված է: Գիրքն ունի սահմանված ձևը, որին այն պետք է համապատասխանի։
Այնքանով, որքանով Աշխատանքային օրենսգիրքպարտավորեցնում է գործատուին, աշխատողի խնդրանքով, նրան տրամադրել աշխատանքին վերաբերող փաստաթղթերի պատճեններ, ստուգվել է նաև, որ ընկերությունն ունի աշխատողներին վկայականներ տրամադրելու հաշվապահական հաշվառման ձևեր, և որ տրված փաստաթղթերի պատճենները գտնվում են աշխատողի անձնական գործում: Ակտիվ Կոնտրակտ ՍՊԸ-ում տվյալներ հաշվապահական հաշվառման ձևերանհայտ կորած.
Այնուհետև վերլուծվել է «Ակտիվ Կոնտրակտ» ՍՊԸ-ի կադրային փաստաթղթերի կազմը, դրա համապատասխանությունը գործող օրենսդրության պահանջներին: Փաստաթղթի անհրաժեշտ հատկությունը նրա իրավական ուժն է, ինչը նշանակում է, որ այս փաստաթուղթը կարող է ծառայել որպես դրանում պարունակվող տեղեկատվության իսկական ապացույց: Իրավական ուժ անձնակազմի փաստաթուղթկախված է մի քանի պայմաններից.
«Ակտիվ Կոնտրակտ» ՍՊԸ-ում հավաքագրումն իրականացվում է երկու ուղղությամբ՝ ներքին և արտաքին: Կազմակերպությունը կարող է իրեն թույլ տալ ներքին հավաքագրում իր չափերով և կազմակերպչական կառուցվածքով, հետևաբար. կա նաև կադրերի ռոտացիա, և մասնագիտությունների համակցություն։
Բայց հիմնականում «Ակտիվ-պայմանագիր» ՍՊԸ-ն օգտագործում է անձնակազմի հավաքագրման արտաքին աղբյուրներ, մասնավորապես՝ լրատվամիջոցներ (ինտերնետ կայքեր, հավաքագրման գործակալություններ և աշխատանքի տեղավորման ծառայություններ):
«Ակտիվ Կոնտրակտ» ՍՊԸ-ում կադրերի ընտրության գործընթացն իրականացվում է համալրման ստանդարտ ընթացակարգի համաձայն, այն է՝ մի քանի փուլերով և փուլերով: Աշխատանքի ընդունման փուլերը ներառում են թափուր աշխատատեղերի տեղադրումը ինտերնետում (ընկերության կայքում կամ առցանց հրատարակչություններում՝ աշխատակիցներ փնտրելու համար), դիմորդների հավաքագրումը, դիմորդների ընտրությունը և աշխատողների գրանցումը:
«Ակտիվ-Կոնտրակտ» ՍՊԸ-ում հավաքագրման գործընթացի վերլուծության հիմնական թերությունները կազմակերպության կողմից ներկայացված փաստաթղթերի վերլուծությունից հետո հայտնաբերվել են աշխատողների ընտրության փուլում, մնացած բոլոր փուլերն ունեն ստանդարտ ընթացակարգեր, ուստի առանձնահատուկ թերություններ չեն հայտնաբերվել: Այնուամենայնիվ, անհրաժեշտ է հավաքագրման ողջ գործընթացի վերլուծություն:
Ակտիվ Կոնտրակտ ՍՊԸ-ում կադրերի մենեջերի աշխատանքը հեշտացնելու համար ռեզյումեները և հարցաթերթիկները օգտագործվում են որպես դիմորդների մասին տեղեկություններ պարունակող փաստաթղթեր: Աշխատանքի համար դիմելիս ապագա աշխատակցին խնդրում են կազմել և բերել ռեզյումե: «Ակտիվ-պայմանագիր» ՍՊԸ-ում արդեն մշակվել է ռեզյումեի ձև և տեղադրվել պաշտոնական կայքում։ Այն պետք է լրացվի և ուղարկվի Մարդկային ռեսուրսների մենեջերին: Ռեզյումեի դիտարկման դրական տարբերակով դիմորդին խնդրում են գալ գրասենյակ և լրացնել հարցաթերթիկ: 15
«Ակտիվ-պայմանագիր» ՍՊԸ-ն սկսում է թեկնածուների հետ ծանոթանալ հեռակա կարգով` նրանց կողմից ուղարկված հայտի փաստաթղթերի ուսումնասիրության միջոցով: Ներկայացված փաստաթղթերի վերլուծությունը հնարավորություն է տալիս դիմողին դատել նույնիսկ հանդիպումից առաջ՝ այսպես կոչված «կոնտակտային հաղորդակցությունից» առաջ։ Այս տեխնիկան շատ արդյունավետ է հատկապես մեծ թվով թափուր աշխատատեղերի և նրանց հետ, ովքեր ցանկանում են ստանալ աշխատավայր.
«Ակտիվ-պայմանագիր» ՍՊԸ-ում հայտի հիմնական փաստաթղթերն են.
1. Դիմում.
2. Ինքնակենսագրություն.
(Դրանք կոչվում են հայտի հիմնական փաստաթղթեր):
3. Ապացույցներ.
4. Հարցաթերթիկներ.
5. Լուսանկարներ.
6. Երաշխավորական նամակներ.
7. Բժշկական եզրակացություն.
8. Գրաֆոլոգիական փորձաքննության եզրակացություն.
Նշենք, որ կադրերի բաժնի աշխատակիցները մինչ աշխատող ընդունելու գործընթացը սկսելը պետք է տիրապետեն օրենսդրական ակտերի և. ուղեցույցներորոնցով նրանք կիրականացնեն այս աշխատանքի ընդունումը։
Բայց, այնուամենայնիվ, փաստաթղթերի հիման վրա հետևում է, որ օրինակ «Ակտիվ Կոնտրակտ» ՍՊԸ-ում աշխատանքի նկարագրությունները կազմվում են միայն այն դեպքում, երբ անհրաժեշտություն կա. նոր պաշտոն. Այն լիովին անգործունակ է, անարդյունավետ և շատ ժամանակ է խլում կադրերի մենեջերի համար:
ԳԼՈՒԽ 3
3.1. «Ակտիվ-պայմանագիր» ՍՊԸ-ի անձնակազմի աշխատանքի կազմակերպման թերությունները և դրա կատարելագործման հիմնական ուղղությունները.
«Ակտիվ-պայմանագիր» ՍՊԸ-ում գրասենյակային աշխատանքի ծառայությունը և արխիվը կազմակերպված չեն, ձեռնարկությունում փաստաթղթերի կառավարման կազմակերպման պատասխանատվությունը վերապահված է կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներին: Ձեռնարկության անձնակազմի ծառայության ղեկավարը և նրա մասնագետները պատասխանատու են անձնակազմի փաստաթղթերի կառավարման համար: «Ակտիվ-Կոնտրակտ» ՍՊԸ-ի աշխատակիցների միջև պարտականությունների բաշխման հստակ համակարգի բացակայությունը, ովքեր ղեկավարում են ընկերությունում անձնակազմի աշխատանքային հոսքը, այդ պարտականությունների «ընդհանուր արտահայտություններով» նկարագրությունը ազդանշան են տալիս, որ կադրերի պարտադիր աշխատանքի մի մասը. «Ակտիվ-Կոնտրակտ» ՍՊԸ-ի աշխատակիցների կողմից ծառայությունը պարզապես չի իրականացվում։ Գրասենյակային աշխատանքի վերաբերյալ հիմնական կարգավորող փաստաթուղթը, որը կարգավորում է փաստաթղթերի ստեղծման կազմակերպությունը, կանոնները, տեխնիկան և գործընթացները, դրանց հետ աշխատելու կարգը, դրանց կատարման մոնիտորինգը, ձեռնարկությունում չի մշակվել գրասենյակային աշխատանքի հրահանգ:
«Ակտիվ Կոնտրակտ» ՍՊԸ-ում աշխատանքային հոսքի ավտոմատացումը հատվածական է, անձնակազմի աշխատանքի հոսքը վատ ավտոմատացված է: «Ակտիվ-Կոնտրակտ» ՍՊԸ-ում գործող համակարգը չի ապահովում անձնակազմի գրառումները USORD-ի և USPD-ի պահանջներին, ինչպես նաև գործող օրենսդրության այլ կարգավորող պահանջներին համապատասխան պահելու հնարավորություն:
Գործերի անվանացանկի բացակայությունը վկայում է այն մասին, որ ընկերությունում պահեստավորման համակարգը մտածված և պատշաճ կազմակերպված չէ։ «Ակտիվ-Կոնտրակտ» ՍՊԸ-ում ֆայլերը արխիվացվում են անկանոն, գործի գույքագրումը կազմվում է անձնակազմի սպաների կողմից և ոչնչացման համար փաստաթղթեր հատկացնելու մասին ակտեր, որոնց պահպանման ժամկետները լրացել են, կազմված չեն, փաստաթղթերի արժեքի փորձաքննություն, երբ. դրանք արխիվացման նախապատրաստելը չի ​​իրականացվում։
Թվում է, որ այս պահին «Ակտիվ-կոնտրակտ» ՍՊԸ-ի գրասենյակային աշխատանքի բարելավման ամենաարդիական ուղղությունը գրասենյակային աշխատանքի հրահանգների մշակումն ու իրականացումն է՝ կառավարման փաստաթղթային աջակցության աստիճանական ավտոմատացման ֆոնին:
Մենք պարզեցինք, որ, օրինակ, «Ակտիվ Կոնտրակտ» ՍՊԸ-ում աշխատանքի նկարագրությունները կազմվում են միայն այն դեպքում, երբ անհրաժեշտ է նոր պաշտոն։ Այն լիովին անգործունակ է, անարդյունավետ և շատ ժամանակ է խլում կադրերի մենեջերի համար:
Որպես ավելի ցածր մակարդակի փաստաթղթեր, որոնք անմիջականորեն կապված են կադրերի ընտրության հետ, համարվում է «Կադրերի ընտրության և հավաքագրման համակարգի կանոնակարգը»։ Այս փաստաթուղթը նկարագրում է անձնակազմի ընտրության ալգորիթմը, անձնակազմի ընտրության փուլերն ու մեթոդները, ինչպես նաև հոգեբանական և տեխնիկական թեստերի նմուշները կարող են ներառվել որպես հավելված: «Կադրերի ընտրության համակարգի կանոնակարգում» առաջարկվում են հետևյալ բաժինները.
1. Ընդհանուր դրույթներ (տեղեկություններ այն մասին, թե ինչ է կազմում կադրերի ընտրությունը).
2. Կադրերի ընտրության փուլերը (մանրամասն նկարագրում է «Ակտիվ Կոնտրակտ» ՍՊԸ-ում կադրերի ընտրության նախնական, առաջնային և երկրորդական փուլերը.
3. ՕՕՕ «Ակտիվ պայմանագիր» դիմումի փաստաթղթերի ցանկ;
4. «Ակտիվ պայմանագիր» ՍՊԸ-ի թեկնածուների գնահատման մեթոդներ.
5. Հարցաթերթ «Ակտիվ պայմանագիր» ՍՊԸ-ի դիմորդների համար;
6. Հոգեբանական և տեխնիկական թեստեր «Ակտիվ պայմանագիր» ՍՊԸ-ի դիմորդների համար.
7. «Ակտիվ-Կոնտրակտ» ՍՊԸ-ի դիմորդների որակավորման ձևը.
Այսպիսով, կկարգավորվի և կկառուցվի անձնակազմի ընտրության գործընթացի համար անհրաժեշտ ողջ տեղեկատվությունը։ Սա զգալիորեն կխնայի աշխատակիցների ընտրության ժամանակը, ինչպես նաև կպատրաստի նոր HR մենեջեր, երբ հինը ազատվում է աշխատանքից կամ ժամանակավոր հիվանդության կամ արձակուրդի ժամանակ:
Ստեղծելու համար այս դրույթըանհրաժեշտ է մուտքագրել ևս մի քանի փաստաթուղթ, այն է՝ թեստեր, դիմորդների որակի ձևեր և աշխատակիցների հավաքագրման հարցաթերթիկներ:
Կարևոր է նաև ձևի մշակումը Անձնական որակներաշխատող, ով կօգնի անմիջապես հարցազրույցի ժամանակ՝ խաչեր դնելով պահանջվող դաշտերում՝ հիշելու, թե ինչ որակներ ունի այս կամ այն ​​թեկնածուն։ Պոտենցիալ աշխատողի որակների այս ձևը կարող է կազմվել ըստ որոշակի պաշտոնի մասնագիտության: Պրոֆեսիոգրամա փաստաթուղթ է, որը պարունակում է նախ և առաջ որոշակի մասնագիտության մեջ աշխատանքի բովանդակության նկարագրությունը (գործառույթներ, պարտականություններ, առաջադրանքներ, գործառնություններ), և երկրորդը, որոշակի մասնագիտության կրողին ներկայացվող պահանջները (մասնագիտական, բիզնես, անձնական որակներ): . Պրոֆեսիոգրամի վավերագրական ձևը կարող է լինել բանավոր նկարագրություն, նշանի ալգորիթմ, տեսաֆիլմ, համակարգչային ծրագիր:16
Այս մասնագիտությունների հիման վրա (իսկ «Ակտիվ-Կոնտրակտ» ՍՊԸ-ում այնքան էլ շատ հաստիքներ չկան) հնարավոր է ձևաթղթեր մշակել աշխատակիցների անձնական որակներով՝ հարցազրույցում չկորչելու, այլ ճիշտ նշելու համար։ Անկախ նրանից, թե դիմորդն ունի այս հատկանիշները, թե ոչ (Աղյուսակ 3.4):
Աղյուսակ 3.4.
Դիմորդի անձնական որակների ձևը
Դիմորդի որակներն ու անհատականության գծերը
№1.
№2.
№3.
№4.
№5.
№6.
1. Վերլուծական կարողություն
2. Ստեղծագործականություն
3. Վարչական կարողություն
4. Սկզբունք, տակտ
5. սոցիալական հաղորդակցություն
6. Ուրիշներին լսելու ունակություն
7. Հարաբերություններ գործընկերների հետ
8. Նախաձեռնություն
9. Մտքի ճկունություն
10. Ինքնավստահություն
11. Գրավոր խոսք
12. Բանավոր խոսք
13. Կոկիկություն
14. Արտաքին տեսք
15. Կեցվածք, դեմքի արտահայտություններ, ժեստեր
Թվերը կոնկրետ պաշտոնի համար թեստային թեկնածուներ են: Այս տեղեկատվությունը մուտքագրելիս հստակ տեսանելի կլինի, թե որ թեկնածուն այս կամ այն ​​կերպ առավելություններ ունի մյուսի նկատմամբ։
Այսպիսով, ստեղծելով և ներդնելով այս փաստաթղթերը, և արդյունքում «Ակտիվ Կոնտրակտ» ՍՊԸ-ում «Կադրերի ընտրության համակարգի կանոնակարգ» ստեղծելով, կադրերի մենեջերը կունենա անձնակազմի ընտրության հստակ կառուցվածք և մեթոդներ, ինչպես նաև գնահատման հստակ գործընթաց: պոտենցիալ աշխատակիցներ.
Այսպիսով, առաջարկվում է ընկերության կայքում մուտքագրել թափուր աշխատատեղերի հայտ, ինչպես նաև անձնակազմի մենեջերի աշխատանքը հեշտացնելու համար և աշխատակիցների հավաքագրման հարցաթերթիկ: Այս առաջարկը թանկ կարժենա միայն մեկ անգամ տեղեկատվական տեխնոլոգիաների մասնագետ հրավիրելիս, սակայն կխնայի մարդկային ռեսուրսների մասնագետի ժամանակը։
Ուսումնասիրությունը բացահայտեց խնդիր անբավարար արդյունավետությունգործող անձնակազմի աշխատանքային հոսքի «Ակտիվ-պայմանագիր» նպատակը ձևակերպված է՝ բարելավել կառավարման որակը՝ մշակելով և իրականացնելով հրահանգներ. անձնակազմի գրասենյակային աշխատանքձեռնարկության անձնակազմի աշխատանքային հոսքի ավտոմատացման ֆոնին:
Ելնելով անձնակազմի աշխատանքային հոսքի ուսումնասիրության արդյունքում ձևավորված պահանջներից՝ որոշվել է իրականացնել «1C: Փաստաթղթերի կառավարում 8 PROF» 1C ծրագիրը, որը համապատասխանում է փաստաթղթերի հետ աշխատելու բարձր չափանիշներին, գրասենյակային աշխատանքի ժամանակակից չափանիշներին, ունի անհրաժեշտ: բազմակողմանիություն և կարող է ինտեգրվել ձեռնարկությունում գործողին:
«1C: Փաստաթղթերի կառավարում 8 PRO» ծրագրային արտադրանքը առաքվում է որպես պատրաստի տուփի արտադրանք և պարունակում է հետևյալ հատկանիշների շարքը.
- կառուցվածքային ձեռնարկության տեղեկատվական պահեստի պահպանում
- փաստաթղթերի հաշվառում պայմանագրերի, աշխատանքային խմբերի և նախագծերի համատեքստում
- փաստաթղթերի արխիվի վարում, փաստաթղթերի հաշվառում ըստ ֆիզիկական պահպանման վայրերի
- ստորաբաժանումների և իրավաբանական անձանց կարգավորող և տեղեկատու տեղեկատվության վարում և հաշվառում. անձինք
- ավտոմատ ստեղծումփաստաթղթեր, որոնք հիմնված են սկաների տվյալների և/կամ գրացուցակի տվյալների վրա
- Օգտվողի կողմից կարգավորվող փաստաթղթերի համարների աջակցություն
Գործերի անվանացանկի պահպանում ԳՕՍՏ-ին համապատասխան (հաշվի առնելով գործերի բացման և փակման ժամկետները)
- աշխատողների ստորագրությունների և կլիշեների պահպանում և օգտագործում
- ինտեգրում MS Office-ի և OpenOffice-ի հետ (ավտոմատ արտադրություն կաղապարներից)
- հարմարեցման լայն ընտրանքներ տեսքըփաստաթղթեր օգտվողներին
Հաշվի առնելով տարբեր մակարդակների ընկերությունների կարիքների տարբերությունները, 1C-ն առաջարկում է երեք ծրագրային արտադրանքտարբեր գործառական բովանդակությամբ և բարդությամբ։ Ըստ թեզի հեղինակի, «Ակտիվ-Կոնտրակտ» ՍՊԸ-ի համար օպտիմալ կլիներ ներմուծել արտադրանքի PROF տարբերակը, որը թույլ է տալիս ոչ միայն պահպանել անձնակազմի գրառումները և աշխատավարձը բարդ իրավական կառուցվածք ունեցող ընկերություններում, այլև ավտոմատացնել հիմնականը. անձնակազմի կառավարման գործառույթները (հավաքագրում, վերապատրաստում, մոտիվացիա):
Աշխատանքի ընթացքի հավաքածու նորմատիվ փաստաթղթեր«Ակտիվ-պայմանագիր» ՍՊԸ-ն լուծում է այս խնդիրները և հարմար է կազմակերպության աշխատակիցների կողմից գրասենյակային աշխատանքն ինքնուրույն իրականացնելու համար: Գրասենյակային գործընթացների նախնական պարզեցումը նաև օգնում է խուսափել իրականացման ամենատարածված սխալից: էլեկտրոնային փաստաթղթերի կառավարում- ոչ ֆորմալացված գործընթացների ավտոմատացում. Այս դեպքում գրասենյակի ավտոմատացումը արդյունավետ չէ:
3.2 Առաջարկվող առաջարկությունների գնահատում
Փաստաթղթերի կառավարման ուսումնասիրության արդյունքում ձևավորված պահանջների հիման վրա որոշվել է ներդնել 1C: Document Management 8 PRO համակարգը, որը համապատասխանում է փաստաթղթերի հետ աշխատելու բարձր չափանիշներին, գրասենյակային աշխատանքի ժամանակակից չափանիշներին և ունի անհրաժեշտ բազմակողմանիություն: Ծրագրի իրականացման փուլերը պետք է համապատասխանեն կարգավորող փաստաթղթերի իրականացման փուլերին:
«Ակտիվ պայմանագիր» ՍՊԸ-ի նախագծի ընդհանուր ծախսերը կկազմեն 1000 հազար ռուբլի, այդ թվում՝ մարդկային ռեսուրսներ՝ 400 հազար ռուբլի, նյութատեխնիկական՝ 350 հազար ռուբլի, տեղեկատվական տեխնոլոգիաներ՝ 150 հազար ռուբլի:

Մատենագիտություն

1. «Սահմանադրություն Ռուսաստանի Դաշնություն(ընդունվել է ժողովրդական քվեարկությամբ 12/12/1993 թ.)
2. Քաղաքացիական օրենսգիրքՌուսաստանի Դաշնություն (մաս առաջին). 11/30/1994 թիվ 51-FZ // SZ RF. 12/05/1994 թ. Թիվ 32. Արվեստ. 3301 թ.
3. «Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք» 2001 թվականի դեկտեմբերի 30-ի N 197-FZ (փոփոխվել է 2016 թվականի մարտի 25-ին)
4. դաշնային օրենքը 2004 թվականի հոկտեմբերի 22-ի թիվ 125-FZ «Ռուսաստանի Դաշնությունում արխիվացման մասին»;
5. 2002 թվականի հունվարի 10-ի թիվ 1-FZ դաշնային օրենքը «Էլեկտրոնային. թվային ստորագրություն»;
6. «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​լեզվի մասին» 2005 թվականի հունիսի 1-ի թիվ 53-ФЗ դաշնային օրենքը.
7. 2006 թվականի հուլիսի 27-ի N 149-FZ «Տեղեկատվության մասին» դաշնային օրենքը. ինֆորմացիոն տեխնոլոգիաև տեղեկատվության պաշտպանության մասին»;
8. Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2009 թվականի հունիսի 15-ի «Գրասենյակային աշխատանքի կանոնները հաստատելու մասին» N 477 որոշումը. դաշնային մարմիններգործադիր իշխանություն»
9. ԳՕՍՏ Ռ 6.30-2003. Միասնական փաստաթղթային համակարգեր. Կազմակերպչական և վարչական փաստաթղթերի միասնական համակարգ. Փաստաթղթերի պահանջներ. - Մ .: Ստանդարտների հրատարակչություն, 2003.-17 p.
10. ԳՕՍՏ Ռ 51141-98. Գրասենյակային աշխատանք և արխիվացում։ Տերմիններ և սահմանումներ - Մ.: Ստանդարտների հրատարակչություն, 1998 թ. -12 վրկ.
11. Ավերին Ա.Ն. Անձնակազմի կառավարում, անձնակազմ և սոցիալական քաղաքականությունկազմակերպությունում՝ դասագիրք. M.: Flinta, 2015: S. 10:
12. Ալավերդով Ա.Ռ. Անձնակազմի կառավարում. Ուսուցողական. Vulture UMO MO RF / M .: Համալսարանական շարք: -Մ., 2015. - 351 էջ.
13. Ալավերդով Ա.Ռ. Կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների կառավարում / Մ.: Universitetskaya շարք. - Մ., 2012. - 656 էջ.
14. Ալեքսախինա Յու.Վ. Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք. M.: MGOU, 2014. S. 5-49.
15. Ansoff I. Խնդիրների լուծման արվեստը / Պեր. անգլերենից։ - Մ., 2012. - Ս. 215:
16. Armstrong M. Մարդկային ռեսուրսների կառավարման պրակտիկա. - Մ., 2014. - 404 էջ.
17. Արտեմենկո Վ.Գ. Վերլուծություն ֆինանսական հաշվետվություններ՝ դասագիրք / Վ.Գ. Արտեմենկո, Վ.Վ. Օստապովա. Omega-L, 2013. 270 p.
18. Բաննիկովա Լ.Ն. Անձնակազմի կառավարում.ուսումնասիրություն. նպաստ. Եկատերինբուրգ: USTU-UPI, 2015. 151 p.
19. Bell D. Առաջիկա հետինդուստրիալ հասարակությունը. Սոցիալական կանխատեսումների փորձ: - Մ.: Ակադեմիա, 2014.-Ս. 661 թ.
20. Բելյացկի Ն.Պ. Անձնակազմի կառավարում. Մ.: Ժամանակակից դպրոց, 2008: S. 22.
21. Բոբրովա, Լ. Սկսեք ինքներդ ձեզանից // Անձնակազմի կառավարման ձեռնարկ. 2014. №6. էջ 93-96։
22. Boddy D., Peyton R. Կառավարման հիմունքները: Per անգլերենից. - Սանկտ Պետերբուրգ: Peter, 2013. - S. 555 .; Անձնակազմի կառավարում Հանրային ծառայություն. Դասագիրք, խմբ. Տուրչինովա Լ.Ի. - M.: RAGS, 2013. - S. 41 .;
23. Բուտենկո Տ. Ժամանակակից մեթոդներԱշխատանքի մոտիվացիայի ախտորոշում. Անձնակազմի կառավարման ձեռնարկ. Թիվ 4. 2016. S. 57.
24. Բուխալկով Մ.Ի. Անձնակազմի կառավարում Դասագիրք. M.: Infra-M, 2016. S. 39:
25. Բիչկովա Ա.Վ. Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք. Պենզա: Պենզա: պետություն un-ta, 2015. 14-ից.
26. Վեսնին Վ.Ռ. Անձնակազմի կառավարում. - M .: TD «Elite-2000», 2013. - 356s
27. Վեսնին Վ.Ռ. Անձնակազմի կառավարում. Տեսություն և պրակտիկա. Դասագիրք. M.: TK Velby, Prospekt Publishing House, 2016. - 688 p.
28. Գերչիկովա Ի.Ն. Կառավարում. Դասագիրք. M.: UNITI., 2015. S.21-23.
29. Գոլուբկովա Է.Ն., Միխայլով Օ.Զ. Ներքին շուկայավարումև անձնակազմի կառավարում - գործիքներ՝ բարելավելու կառավարման արդյունավետությունը / Մարքեթինգ Ռուսաստանում և արտերկրում: - 2008. - No 3. - S. 27-34.
30. Բուստարդ Վ.Վ., Պոլովինկո Վ.Ս. Հետազոտական ​​և արտադրական կազմակերպությունների անձնակազմի կառավարում. - Մ.՝ Ինֆորմ-գիտելիք; Օմսկ: Ժառանգության հրատարակչություն. Դիալոգ-Սիբիր, 2016. - 208p. էջ 13.
31. Դուրակովա Ի. Կադրային ծառայության էվոլյուցիան// Կադրովիկ. Անձնակազմի կառավարում. - 2011. - No 7. - S. 22-23.
32. Եգորշին Ա.Պ. Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք. Ն. Նովգորոդ: NIMB, 2015: P. 21:
33. Եժով Գ.Պ. Կադրերի կառավարում կառավարման ժողովրդավարացման պայմաններում / Փաստացի խնդիրներ ժամանակակից գիտ. - 2014. - No 1. - S. 39-44.
34. Էրեմինա Է.Վ., Ռետինսկայա Վ.Ն. Անձնակազմի կառավարում. Պենզա: Պենզա հրատարակչություն պետական ​​համալսարան, 2013. S. 16.
35. Ժուրավլև Պ.Վ., Կուլապով Մ.Ն., Սուխարև Ս.Ա. Կադրերի կառավարման համաշխարհային փորձը. Արտասահմանյան աղբյուրների վերանայում. Մենագրություն. - Մ.: Էդ. Ռոս. տնտ Ակադեմիա, Եկատերինբուրգ: Բիզնես գիրք, 2013. - P. 10:
36. Ժուրավլև Պ.Վ., Օլեգով Յու.Գ., Վոլգին Ն.Ա. Մարդկային ռեսուրսների կառավարում. - Մ.: Քննություն, 2012. - Ս. 131:
37. Զայցևա Տ.Վ. Անձնակազմի կառավարում. M.: Infra-M, 2015. 319 p.
38. Ivantsevich J. M., Lobanov A. A. Մարդկային ռեսուրսների կառավարում. - Մ.: Դելո, 2014, էջ. 274։
39. Իվանցևիչ Ջ., Լոբանով Ա.Ա. Մարդկային ռեսուրսների կառավարում. - M.: Delo, 2014. - S. 328:
40. Կարտաշովա Լ.Վ. Մարդկային ռեսուրսների կառավարում. M.: INFRA-M, 2013. S. 13:
41. Կաֆիդով Վ.Վ. Անձնակազմի կառավարում. Սանկտ Պետերբուրգ: Piter, 2013. 208 p.
42. Կիբանով Ա.Յա. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք. M.: Infra-M, 2013: S. 29:
43. Կիբանով Ա.Յա. Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք. M.: Քննություն, 2016. S. 12-92.
44. Կիբանով Ա.Յա., Դուրակովա Ի.Բ. Կազմակերպչական անձնակազմի կառավարում. համալրման, հարմարեցման և հավաստագրման ընթացիկ տեխնոլոգիաներ: M.: Knorus, 2012. 357 p.
45. Կովալեւ Վ.Վ. Ֆինանսական վերլուծությունմեթոդներ և ընթացակարգեր / V.V. Կովալև, Վիտ. Վ.Կովալև. Մ.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 2015 թ. 560 էջ.
46. ​​Կորգովա Մ.Ա. Սոցիոախտորոշումը որպես օպտիմալացման առաջին փուլ անձնակազմի կառավարումկազմակերպություններ // Պյատիգորսկի պետական ​​լեզվաբանական համալսարանի տեղեկագիր. - 2013 թ., թիվ 2 - 3. - էջ10։
47. Korgova M A. Կազմակերպություններում անձնակազմի կառավարման ձևավորում ժամանակակից Ռուսաստան(հիմնվելով Ռուսաստանի հարավային շրջանի նյութերի վրա): Մենագրություն - Մ .: Սոցիալական և հումանիտար գիտելիքներ, 2012. - C 249:
48. Կորգովա Մ.Ա., Սալոգուբ Ա.Մ. Կառավարման պատմություն. Էդ. 2-րդ, վերանայված և լրացուցիչ։ - Դոնի Ռոստով: Ֆենիքս, 2012. - էջ. 49-71 թթ.
49. Կորիցկի Է.Բ. , Նինցիևա Գ.Վ., Շեստով Վ.Խ. Գիտական ​​կառավարում: Ռուսական պատմություն. - Սանկտ Պետերբուրգ. Էդ. «Պետեր», 2014 թ.
50. Կրիչևսկի Ռ.Լ. Եթե ​​առաջնորդ եք՝ կառավարման հոգեբանության տարրեր առօրյա աշխատանքում։ Էդ. 2-րդ. - Մ., 2012. - Ս. 210:
51. Kunz G, O'Donnell S. Կառավարում. կառավարչական գործառույթների համակարգային և իրավիճակային վերլուծություն: Պեր. անգլերենից-M.: Progress, 2015.-էջ 43
52. Լոգինով Ա.Ա., Շուխման Պ.Ու. Ընկերության կառավարման ժամանակակից մեթոդներ՝ կազմակերպչական զարգացում և անձնակազմի կառավարում / Անձնակազմի զարգացման կառավարում. - 2013. Թիվ 2. - էջ. 112-121 թթ.
53. Լուկիչևա Լ.Ի. Անձնակազմի կառավարում. M.: Omega-L, 2015: S. 6.
54. Մակարովա Ի.Կ. Անձնակազմի կառավարում. ուսումնական նյութեր. Մոսկվա՝ IMPE im. Ա.Ս. Գրիբոեդովա, 2014, էջ 24:
55. Մամեդզադե Գ.Ա. Ղեկավար անձնակազմի աշխատանքի կարգավորում. M.: GUU, 2014. S. 78:
56. Մարկովա Վ.Դ., Ռազմավարական կառավարում. / Վ.Դ. Մարկովա, Ս.Ա. Կուզնեցովա. M: INFRA-M, 2013 թ.
57. Մասլով Է.Վ. Ձեռնարկությունների անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք. M.: INFRA-M, 2015. S. 110:
58. Մուզիչենկո Վ.Վ. Վարպետության դաս անձնակազմի կառավարման ոլորտում. M.: GrossMedia, ROSBUKh, 2014: P. 11:
59. Nordstrom K, Ridderstrale J. Funky բիզնես: - Սանկտ Պետերբուրգ. Ստոկհոլմի տնտեսագիտական ​​դպրոցի հրատարակչություն Սանկտ Պետերբուրգում, 2009 թ. - էջ. 63.
60. Օդեգով Յու.Գ. Անձնակազմի կառավարում կառուցվածքային և տրամաբանական սխեմաներում: M.: Alfa-Press, 2013. 944 էջ.
61. Օդեգով Յու.Գ., Կոտովա Լ.Ռ. Անձնակազմի կառավարման ծառայության կազմակերպում. ժամանակակից մոտեցում. - Մ.: Ալֆա, - 2010, - էջ. 54
62. Պոլովինկո մ.թ.ա. Անձնակազմի կառավարում. համակարգային մոտեցումեւ դրա իրականացումը - Մ., 2012. Հրատարակչություն, 2013. - էջ. 32.
63. Polovinko B.C., Timoshenko O.Yu. Կառավարման հայեցակարգը ըստ նպատակների. էությունը և դրա ներդրումը անձնակազմի կառավարման համակարգում / Տնտեսական գիտություններ. - 2014. - Թիվ 36. - էջ. 276-281 թթ.
64. Պրիգոժին Ա.Ի. Պերեստրոյկա. Անցումային գործընթացներ և մեխանիզմներ. - Մ., 2010. - էջ 4:
65. Ռուկավիշնիկով Ա.Ա., Սոկոլովա Մ.Վ. Նորմեր մասնագիտական ​​էթիկահոգեախտորոշիչ մեթոդների մշակողների և օգտագործողների համար: համար ստանդարտ պահանջներ հոգեբանական թեստեր. - Յարոսլավլ: Դեբյուտ, 2013, -էջ 43
66. Skarbro G. Գիտելիքների կառավարում, անձնակազմի կառավարում և նորարարության գործընթաց / Management Digest. - 2014. - No 5. - S. 2-17.
67. Torrington D., Hall L., Taylor S. Human Resource Management: Դասագիրք / Per. 5-րդ անգլերեն հրատարակություններ։ Գիտական խմբ. թարգմանություն Խաչատուրով Ա.Ե. - Մ .: «Դելո և սերվիս» հրատարակչություն, 2015 թ. - էջ 192:
68. Շեկշնյա Ս.Վ., Էրմոշկին Հ.Հ. Ռազմավարական կառավարումկադրեր ինտերնետի դարաշրջանում. Էդ. 6-րդ, վերանայված. և ավելացնել. (Սերիա «Կադրերի կառավարում» ամսագրի գրադարան) - M .: ZAO «Business School» Intel-sintez », 2012 թ. - P. 13:

Խնդրում եմ ուշադիր ուսումնասիրել ստեղծագործության բովանդակությունը և հատվածները։ Գումար գնելու համար ավարտված աշխատանքայս աշխատանքի ձեր պահանջներին չհամապատասխանելու կամ դրա եզակիության պատճառով դրանք չեն վերադարձվում:

* Աշխատանքի կատեգորիան գնահատվում է տրամադրված նյութի որակական և քանակական պարամետրերին համապատասխան: Այս նյութը, ոչ ամբողջությամբ, ոչ էլ դրա որևէ մաս, ավարտված գիտական ​​աշխատանք է, ավարտական որակավորման աշխատանք, գիտական ​​զեկույց կամ նախատեսված այլ աշխատանք պետական ​​համակարգգիտական ​​հավաստագրում կամ անհրաժեշտ միջանկյալ կամ վերջնական ատեստավորում անցնելու համար։ Այս նյութը հեղինակի կողմից հավաքագրված տեղեկատվության մշակման, կառուցվածքի և ձևաչափման սուբյեկտիվ արդյունք է և նախատեսված է հիմնականում օգտագործել որպես այս թեմայի վերաբերյալ աշխատանքի ինքնուրույն պատրաստման աղբյուր: