Աշխատանքային հարաբերությունների աշխատողի տնօրենի առաջացման հիմքերը. Աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման հիմքերը

Աշխատանքային հարաբերություններառաջանում են աշխատողի և գործատուի միջև Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան նրանց կողմից կնքված աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 16-րդ հոդվածի 1-ին մաս): կայանում է նրանում գրելը, սովորաբար կազմվում է կրկնօրինակով, որոնցից յուրաքանչյուրը ստորագրվում է կողմերի կողմից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-րդ հոդվածի 1-ին և 3-րդ մասեր): Աշխատանքը ձևակերպվում է գործատուի հրամանով (ցուցումով), որի բովանդակությունը պետք է համապատասխանի կնքված աշխատանքային պայմանագրի պայմաններին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Աշխատանքի ընդունման մասին գործատուի հրամանը (հրահանգը) պետք է աշխատակցին հայտարարվի ստորագրության դեմ աշխատանքի փաստացի մեկնարկի օրվանից երեք օրվա ընթացքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդվածի 2-րդ մաս):

Աշխատանքային օրենսդրությամբ և նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված դեպքերում և կարգով աշխատանքային օրենք, կամ կազմակերպության կանոնադրությունը (կանոնակարգը), աշխատանքային հարաբերություններն առաջանում են աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա՝

• պաշտոնի ընտրություն;
• մրցույթով ընտրություն՝ համապատասխան պաշտոնը զբաղեցնելու համար.
• պաշտոնի նշանակում կամ պաշտոնի հաստատում.
• լիազորված մարմինների կողմից դաշնային օրենքին համապատասխան աշխատանքի հանձնարարություններ սահմանված քվոտայի հաշվին.
• աշխատանքային պայմանագիր կնքելու մասին դատարանի որոշումը.
• անձնական աշխատանքի օգտագործման հետ կապված և քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրի հիման վրա ծագած հարաբերությունների ճանաչումը որպես աշխատանքային հարաբերություններ.

Աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են նաև աշխատողի գիտությամբ կամ գործատուի կամ նրա լիազոր ներկայացուցչի անունից աշխատելու փաստացի ընդունելու հիման վրա, եթե աշխատանքային պայմանագիրը պատշաճ կերպով չի կատարվել: Արգելվում է աշխատողին փաստացի ընդունել աշխատանքին առանց գործատուի կամ նրա լիազոր ներկայացուցչի գիտության կամ ցուցումների:

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 «Դատարանների դիմումի մասին» թիվ 2 որոշման 12-րդ կետը. Ռուսաստանի Դաշնություն Աշխատանքային օրենսգիրքՌուսաստանի Դաշնություն»-ը պարզաբանել է, որ եթե աշխատանքային պայմանագիրը պատշաճ կերպով չի կատարվել, սակայն աշխատողը աշխատանքի է անցել գործատուի կամ նրա լիազոր ներկայացուցչի գիտությամբ կամ անունից, ապա աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է կնքված, և գործատուն կամ նրա լիազոր ներկայացուցիչը պարտավոր է ոչ. աշխատանքի փաստացի ընդունվելու օրվանից երեք աշխատանքային օրից ուշ, գրավոր ձևակերպեք աշխատանքային պայմանագիր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Միևնույն ժամանակ, պետք է նկատի ունենալ, որ գործատուի ներկայացուցիչն այս դեպքում այն ​​անձն է, ով, օրենքով, այլ կարգավորող իրավական ակտերով, հիմնադիր փաստաթղթեր իրավաբանական անձ(կազմակերպությունը) կա՛մ տեղական կանոնակարգերով, կա՛մ այս անձի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրի ուժով իրավասու է վարձել աշխատողներին, քանի որ այս դեպքում է, երբ աշխատողը փաստացի ընդունվում է աշխատելու այդպիսի անձի գիտությամբ կամ անունից, Աշխատանքային հարաբերություններ են առաջանում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 16-րդ հոդված), և գործատուից կարող է պահանջվել պատշաճ ձևով ձևակերպել աշխատանքային պայմանագիրը այս աշխատողի հետ:

Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարանը 2009 թվականի մայիսի 19-ի թիվ 597-ՕՕ որոշմամբ սահմանել է, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմը աշխատողին գիտելիքով կամ գործատուի անունից աշխատանքի ընդունելու վերաբերյալ. կամ նրա ներկայացուցիչն այն դեպքում, երբ աշխատանքային պայմանագիրը պատշաճ կերպով չի կատարվել, լրացուցիչ երաշխիք է այն աշխատողների համար, ովքեր աշխատանքի են անցել լիազորված անձի թույլտվությամբ. պաշտոնականառանց գրավոր աշխատանքային պայմանագիր կնքելու, և կոչված է վերացնելու անորոշությունը իրավական կարգավիճակըայդպիսի աշխատողներ. Ուստի դա չի կարող համարվել նաև սահմանադրական իրավունքների ոտնահարում։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի ST 16.

Աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են սույն օրենսգրքին համապատասխան նրանց կողմից կնքված աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա:

Աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով կամ կազմակերպության կանոնադրությամբ (կանոնակարգով) սահմանված դեպքերում և կարգով աշխատանքային հարաբերություններն առաջանում են աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա՝

պաշտոնի ընտրություն;

մրցույթով ընտրություն՝ համապատասխան պաշտոնը զբաղեցնելու համար.

պաշտոնի նշանակում կամ պաշտոնի հաստատում.

լիազորված մարմինների կողմից դաշնային օրենքին համապատասխան աշխատանքի հանձնարարություններ սահմանված քվոտայի հաշվին.

աշխատանքային պայմանագիր կնքելու մասին դատարանի որոշումը.

յոթերորդ պարբերությունն այլևս վավեր չէ.

անձնական աշխատանքի օգտագործման հետ կապված և քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրի հիման վրա ծագած հարաբերությունների ճանաչումը որպես աշխատանքային հարաբերություններ.

Աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են նաև աշխատողի գիտությամբ կամ գործատուի կամ նրա լիազոր ներկայացուցչի անունից աշխատելու փաստացի ընդունելու հիման վրա, եթե աշխատանքային պայմանագիրը պատշաճ կերպով չի կատարվել:

Արգելվում է աշխատողին փաստացի ընդունել աշխատանքին առանց գործատուի կամ նրա լիազոր ներկայացուցչի գիտության կամ ցուցումների:

Արվեստի մեկնաբանություն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 16

1. Աշխատանքի ազատության սկզբունքների (Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 37-րդ հոդվածի 1-ին մաս) և հարկադիր աշխատանքի արգելման (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 4-րդ հոդվածը և դրա մեկնաբանություն) սկզբունքների համաձայն. Աշխատողի և գործատուի հարաբերությունները մեր երկրում կարող են առաջանալ միայն կամովին կնքված աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա՝ կողմերի ազատ կամքով։ Այս առումով աշխատանքային պայմանագիրը համընդհանուր հիմք է ցանկացած տեսակի աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման համար։ Գործնական առումով սա նշանակում է, որ յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքը, որն օգտագործվում է աշխատանքային նշաններ ունեցող իրավահարաբերությունների շրջանակներում (տես Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 15-րդ հոդվածը և դրա մեկնաբանությունը), ոչ միայն կարող է, այլև պետք է. ուղեկցվում է գրավոր աշխատանքային պայմանագրի կնքմամբ (տես Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-րդ հոդված և դրա մեկնաբանություն): Նման համաձայնագրի բացակայությունը սովորաբար նշանակում է գործատուի կողմից աշխատանքային օրենսդրության պահանջների խախտում՝ նրա համար բխող բոլոր բացասական հետևանքներով (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 419-րդ հոդվածը և դրա մեկնաբանությունը):

2. Աշխատանքային պայմանագիրը օրինաստեղծ իրավական փաստ է, որի հետ օրենքը կապում է աշխատանքային հարաբերությունների ի հայտ գալը, որը լցված է իր կողմերի իրավունքներով և պարտականություններով (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 21-րդ, 22-րդ հոդվածները և մեկնաբանությունները): . Այս կարգավիճակով աշխատանքային պայմանագիրը, որպես կանոն, ինքնաբավ հիմք է տարբեր աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման համար:

Միևնույն ժամանակ, օրենքը, այլ կարգավորող ակտը կամ կազմակերպության կանոնադրությունը (կանոնակարգը) կարող են բարդացնել աշխատանքային կարգը աշխատողների և գործատուների որոշակի կատեգորիաների նկատմամբ և սահմանել աշխատանքային պայմանագրի կնքմանը նախորդող կամ ուղեկցող ընթացակարգեր, որոնք ենթադրում են որոշակի գործողություններ. ունեն իրավական նշանակություն ունեցող փաստերի հատկություններ: Նրանք աշխատանքային պայմանագրի հետ միասին կազմում են այսպես կոչված բարդ փաստական ​​կազմը՝ որպես որոշակի հաջորդականությամբ տեղի ունեցող առանձին իրավական փաստերի ամբողջություն։ Այս փաստերի շղթայում վերջինը սովորաբար աշխատանքային պայմանագիրն է, որի կնքմամբ ավարտվում է համապատասխան աշխատանքային հարաբերություններ առաջացնող բարդ փաստական ​​կազմի ձևավորումը։ Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է յոթ այդպիսի բարդ կազմ. 1) պաշտոնի ընտրություն. 2) մրցույթով ընտրություն. 3) պաշտոնում նշանակում կամ հաստատում. 4) սահմանված քվոտայի հաշվին օրենքով լիազորված մարմինների կողմից աշխատանքի նշանակում. 5) աշխատանքային պայմանագիր կնքելու մասին դատարանի որոշման կայացումը. 6) քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրի հիման վրա ծագած հարաբերությունները աշխատանքային հարաբերություններ ճանաչելը. 7) անձի փաստացի ընդունվելը աշխատանքի. Դրանցից մի քանիսին նվիրված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի առանձին հոդվածներ (տես Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 17-19.1-րդ հոդվածները և դրանց մեկնաբանությունները):

3. Մեկնաբանված հոդվածի 2-րդ մասը նախատեսում է աշխատանքային հարաբերությունների առաջացում բարդ փաստական ​​կազմի հիման վրա, ներառյալ սահմանված քվոտայի հաշվին աշխատանք ուղարկելու ակտը և սովորաբար օգտագործվում է այն անձանց զբաղվածությունն ապահովելու համար. ակնհայտորեն պակաս մրցունակ են աշխատաշուկայում։ Աշխատանքի այս տարբերակը որոշ չափով հակասում է գործատուի շահերին, քանի որ սահմանափակում է նրա ազատությունը իրեն անհրաժեշտ աշխատողի ընտրության հարցում: Այնուամենայնիվ, այս դեպքում առաջնահերթությունը տրվում է աշխատողների և որոշ չափով ամբողջ հասարակության շահերին։ Այս ձևով աշխատող անձանց թվում դաշնային և տարածաշրջանային օրենսդրությունը ներառում է. հաշմանդամներ. որբեր; առանց ծնողական խնամքի մնացած երեխաներ; շրջանավարտներ կրթական կազմակերպություններ; Զորակոչով զինվորական ծառայությունից ազատված քաղաքացիները. մինչև 18 տարեկան անձինք և քաղաքացիների այլ կատեգորիաներ, ովքեր աշխատանք գտնելու դժվարություններ ունեն և, հետևաբար, կարիք ունեն ավելացման սոցիալական պաշտպանություն(տե՛ս, օրինակ, հոդված 21 դաշնային օրենք 1995 թվականի նոյեմբերի 24-ի N 181-FZ «Ռուսաստանի Դաշնությունում հաշմանդամություն ունեցող անձանց սոցիալական պաշտպանության մասին»):

4. Մեկնաբանված հոդվածի 2-րդ մասը նախատեսում է աշխատանքային հարաբերությունների առաջացում բարդ փաստական ​​կազմի հիման վրա, որը ներառում է աշխատանքային պայմանագիր կնքելու մասին դատարանի որոշումը։ Նման որոշումը հնարավոր է հետևյալ պայմաններով. ա) անձին աշխատանքի ընդունելու անհիմն մերժում (տես). բ) այդ անձի կողմից աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հրաժարվելու փաստի բողոքարկումը դատարան (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 391-րդ հոդվածը և դրա մեկնաբանությունը). գ) գործատուին համապատասխան անձի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելուն պարտադրելու մասին դատարանի որոշումը. Դատարանի համապատասխան որոշում կայացնելուց հետո գործատուն պետք է աշխատանքային պայմանագիր կնքի այն անձի հետ, ում նախկինում հրաժարվել է աշխատանքի ընդունել։

Այս որոշումը կայացնելիս դատարանը չի սահմանում համապատասխան աշխատանքային պայմանագրի կոնկրետ բովանդակությունը, հետևաբար տարբեր դեպքերում այն ​​կարող է տարբեր կերպ որոշվել։ Երբ աշխատանքի ընդունելուց չհիմնավորված մերժումն ուղեկցվել է գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրի կոնկրետ պայմանների նախնական հայտարարությամբ, հենց այս պայմանները պետք է կազմեն դատարանի որոշման հիման վրա կնքված պայմանագրի բովանդակությունը: Այս իրավիճակը միշտ չէ, որ տեղի է ունենում, ավելի հաճախ պետք է գործ ունենալ այն բանի հետ, որ աշխատանք ստացողն ունի միայն ամենաշատը ընդհանուր տեղեկությունգործատուի պահանջած աշխատանքի և նրա վճարման չափի մասին. Այդ իսկ պատճառով, կողմերը, հետևելով դատարանի որոշմանը, պետք է նորովի պայմանավորվեն բոլորի շուրջ, բացառությամբ աշխատանքային պայմանագրի պայմանների, որոնք հայտնի են աշխատանքի սկզբնական փորձի պահին: Այս պայմանների նվազագույն փաթեթը նշված է, և ելակետերը, որոնք որոշում են աշխատողի պահանջների սահմանները և գործատուի համապատասխան պարտավորությունների նվազագույնը, պետք է լինեն այս գործատուի համար նմանատիպ աշխատանքային գործառույթներ կատարող աշխատողների աշխատանքային ստանդարտ պայմանները: Այն դեպքում, երբ գործատուն չունի այդպիսի աշխատողներ, պետք է կենտրոնանալ աշխատանքային ստանդարտ պայմանների վրա, որոնք բնորոշ են աշխատանքային պայմանագրերնույն կատեգորիայի աշխատողներ, ովքեր աշխատում են նույն տարածքում:

Նման հայտարարությունը հիմնված է դրույթների վրա, որոնք արգելում են աշխատողի խտրականությունը մյուս աշխատողների համեմատ, և որը սահմանում է աշխատողի իրավունքը արդար աշխատանքային պայմանների, որոնք այս իրավիճակում պետք է ճանաչվեն որպես աշխատանքային պայմանագրերի պայմաններ, որոնք առավել տարածված են: տվյալ գործատուի հետ կամ տվյալ վայրում համապատասխան մասնագիտական ​​կատեգորիայի աշխատողների շրջանում:

Առանձնահատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել այն փաստին, որ այլ կերպ համաձայնության բացակայության դեպքում նման համաձայնագրի ուժի մեջ մտնելու ամսաթիվը պետք է համարվի այն օրը, երբ գործատուն հրաժարվում է աշխատանքային պայմանագիր կնքել այս աշխատողի հետ:

5. Աշխատանքային պայմանագրի կնքումը, որպես կանոն, պետք է նախորդի ցանկացած աշխատողի աշխատանքին (տես Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 63-71-րդ հոդվածները և մեկնաբանությունները): Այնուամենայնիվ, Արվեստի 3-րդ մասը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 16-ը մեկ բացառություն արեց այս կանոնից, որի համաձայն աշխատանքի ընդունվելու ակտը, որը ներառված է կոնկրետ անձի հետ աշխատանքային հարաբերություններ առաջացնող բարդ փաստական ​​կազմի մեջ, միշտ նախորդում է պայմանագրի կնքմանը: համաձայնագիր։ Բայց այս փաստը որպես նման բարդ փաստական ​​կազմի տարր ճանաչելու համար անհրաժեշտ են նաև որոշակի պայմաններ։ Նախևառաջ, պահանջվում է, որ աշխատանքի ընդունվելը նման գործողություններ կատարելու լիազորված սուբյեկտների կողմից (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 հրամանագրի 12-րդ կետը «Դիմումի մասին. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի Ռուսաստանի Դաշնության դատարանները»): Այդ սուբյեկտները ներառում են. գործատուն ինքն է այն դեպքում, երբ նա ներկայացված է անհատական; անձինք, որոնք հանդես են գալիս որպես անհատ ձեռնարկատեր կամ կոլեգիալ մարմիններգործատու կազմակերպություններ, որոնց իրավասությունը ներառում է աշխատանքի ընդունելու լիազորությունը. այլ անձինք, թեև չունեն աշխատանքի ընդունելու իրավասություն, բայց գործում են անձին աշխատանքի ընդունելու պահին ուղղակի հրահանգով կամ գործատուի կամ նրա լիազոր ներկայացուցչի գիտությամբ: Այս բոլոր անձինք շատ դեպքերում պատկանում են գործատուի ղեկավար անձնակազմին, որոնց անմիջականորեն վստահված է այդ գործառույթը. կադրային համալրումվերջինիս գործունեությունը։ Աշխատակիցները, որոնք չեն պատկանում նման անձնակազմին, սովորաբար չպետք է համարվեն որպես գործատուին պաշտոնապես ներկայացնող անձինք և, հետևաբար, ի վիճակի են նրա համար իրավական առումով նշանակալից գործողություններ իրականացնել: Արգելվում է աշխատողի փաստացի աշխատանքի ընդունելն այդպիսի անձանց կողմից առանց գործատուի կամ նրա լիազոր ներկայացուցչի գիտության կամ ցուցումների:

Միևնույն ժամանակ, գործնականում անձին որպես կազմակերպության ղեկավար անձնակազմի ներկայացուցիչ աշխատանքի ընդունելու դեպքեր են գրանցվել, ով պաշտոնապես չուներ դրա համար անհրաժեշտ լիազորություններ և, հետևաբար, գործել է իր լիազորությունները գերազանցելու պայմաններում առանց իմացության կամ առանց գործատուի հատուկ պատվերները տարածված են: Այնուամենայնիվ, կոնկրետ հանգամանքներից ելնելով, աշխատանքի ընդունված աշխատողը կարող է հիմնավոր պատճառներ ունենալ այս իրավիճակում համապատասխան մենեջերին ընկալելու որպես գործատուի պաշտոնական ներկայացուցիչ՝ նման գործողություններ կատարելու համար անհրաժեշտ լիազորություններով:

Նման դեպքերը լուծելիս անհրաժեշտ է ելնել հետևյալ նկատառումներից. Աշխատանքի կազմակերպումը և աշխատանքի կառավարումը գործատուի գործառույթներն են, որոնք բխում են նրանից տնտեսական վիճակըդրա բոլոր գործոնների միակ սեփականատերը և օգտագործողը տնտեսական գործունեությունՈւստի գործատուն այս բոլոր գործառույթները պետք է իրականացնի իր ռիսկով։ Սրա հետևանքը նրա վրա կրելու բեռ է կրում իր կառավարման բացասական արդյունքների համար բոլոր հետևանքները, ներառյալ պատասխանատվությունը իր աշխատողների գործողությունների (անգործության) համար երրորդի հետ կապված իրենց աշխատանքային պարտականությունների կատարման ընթացքում: կուսակցություններ.

Գործատուն կարող է արդյունավետ և անարդյունավետ կատարել իր գործառույթները։ Երբ դրանց արդյունավետ իրականացումը տեղի է ունենում, գործատուն վերցնում է բոլոր անհրաժեշտ տեղերը կանոնակարգերը, ներառյալ աշխատանքային ներքին կանոնակարգի կանոնները, յուրաքանչյուր մասնակցի հստակ պատկերացում տալով աշխատանքի ընդունելու կարգի, աշխատողների իրավունքների և պարտականությունների, ղեկավարների իրավասությունների և այլնի մասին: Նման պայմաններում գործնականում անհնար է պատահաբար աշխատանքային հարաբերությունների մեջ ներգրավել այն անձանց, ովքեր չունեն դրա համար անհրաժեշտ լիազորություններ։

Այլ իրավիճակ է ստեղծվում գործատուի կողմից համապատասխան գործառույթների անարդյունավետ իրականացման հետ կապված։ Այս դեպքում կարող է ընդհանրապես չլինել տեղական կանոնակարգեր, որոնք կարգավորում են կոնկրետ ղեկավարների իրավասությունը և աշխատանքի ընդունելու կարգը։ Այնուհետև աշխատանքի ցանկացած դիմորդ այս գործատունանձը ի սկզբանե զրկված է հնարավորությունից հստակ պատկերացում կազմելու այն անձի իրական լիազորությունների մասին, ով իր հետ բանակցություններ է վարել աշխատանքի համար և թույլ է տվել նրան աշխատել: Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ գործատուն պետք է կրի տնտեսական և իրավական պատասխանատվություն իր աշխատողների աշխատանքի անարդյունավետ կազմակերպման բացասական հետևանքների համար, նման իրավիճակում կոնկրետ անձի փաստացի աշխատանքի ընդունվելը ենթադրում է գործատուի առնվազն պարտավորություն. նրան վճարել փաստացի աշխատած ժամանակը (կատարված աշխատանքը), իսկ գործատուի կամ նրա լիազոր ներկայացուցչի համաձայնությամբ՝ աշխատանքային հարաբերությունների առաջացումը (տես Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67.1-րդ հոդվածը և դրա մեկնաբանություն):

Ինչպե՞ս է առաջանում աշխատանքային հարաբերությունները:

Իրականացման հետ կապված աշխատողների և գործատուների միջև ձևավորվող հարաբերությունները որոշակի տեսակներաշխատատեղերը կոչվում են աշխատանքային հարաբերություններ: Դրանք հիմնված են կամավոր համաձայնության վրա, որը կողմերի ազատ կամարտահայտման դրսեւորումն է։

Աշխատանքային պայմանագրերը կարող են վերագրվել այս տեսակի հարաբերությունների առաջացման ամենահամընդհանուր հիմքերին: Նման պայմանագրերը իրավական փաստեր են, որոնք առաջացնում են փոխադարձ իրավունքներ և պարտավորություններ դրա կողմերի միջև:

Պայմանագրով կարգավորվող աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման հիմքերը կարող են ներկայացվել հետևյալ կերպ.

• ընտրությունների միջոցով որոշակի պաշտոններում անձանց ընտրություն.
• պաշտոնները զբաղեցնելու նպատակով մրցութային հիմունքներով անձանց ընտրություն.
• անձանց նշանակում կամ հաստատում.
• աշխատանքների կատարման ուղղությունները՝ քվոտաների սահմաններում.
• աշխատանքային պայմանագրերի կնքման վերաբերյալ դատական ​​իշխանության որոշումները.
• փաստացի ընդունվել աշխատանքի՝ անկախ պայմանագրի պատշաճ կատարումից։

Աշխատողների և գործատուների փոխադարձ գործունեությունը որոշվում է Աշխատանքային օրենսգրքի, օրենսդրական և տեղական ակտերի դրույթներով, որոնք ներառում են կոլեկտիվ պայմանագրեր, կանոններ և ներքին հրահանգներ, որոնք նախատեսված են յուրաքանչյուր առանձին պաշտոնի համար:

Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությունը նախատեսված է աշխատողների դիրքերը պաշտպանելու համար: Վեճերը, որոնք չեն կարող լուծվել ձեռնարկությունների ներսում, ենթակա են դատավարության:

Աշխատանքային պայմանագիրը որպես աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման հիմք

Բացի այն, որ աշխատանքային պայմանագիրը պետք է դիտարկել որպես աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման կարևորագույն հիմք, այն պատկանում է ամբողջ իրավական ոլորտի հիմնական ինստիտուտին։

Այս տեսակի պայմանագրերին բնորոշ են երեք ասպեկտներ.

• պայմանագիրը պայմանագիր է, որը ծագում է աշխատողի և պոտենցիալ գործատուի միջև.
• Աշխատանքային պայմանագիրը վերաբերում է ոլորտի հիմնարկին, որը կարգավորում է աշխատանքի ընդունելու, աշխատանքային գործառույթների իրականացման, ինչպես նաև դրա պայմանները դադարեցնելու կամ փոփոխելու կարգը.
• պայմանագիրը իրավական փաստ է, որն ազդում է ոչ միայն աշխատանքային հարաբերությունների, այլև դրանց հետ կապված:

Հարակից հարաբերություններ հասկացության ներքո անհրաժեշտ է հասկանալ այն հարաբերությունները, որոնք առաջանում են քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրերի արդյունքում: Նման հարաբերությունները նման են աշխատանքային հարաբերություններին, բայց ունեն այլ իրավական բնույթ։

Աշխատանքային պայմանագրի ճշգրիտ սահմանումը պարունակվում է Արվեստում: 56 TK. Այս հայեցակարգը արտացոլումն է այն փոխադարձ իրավունքների և պարտավորությունների, որոնք ծագում են իրավահարաբերությունների սուբյեկտների համար համաձայնագրի կնքման արդյունքում։

Աշխատանքային պայմանագրի կնքման փաստը կողմերին պարտավորեցնում է կատարել իրենց պարտավորությունները։

Այնպես որ, աշխատողն առաջին հերթին պարտավոր է անձամբ կատարել իրեն վերապահված գործառույթները՝ պահպանելով ներքին աշխատանքային գրաֆիկը։ Գործատուի հիմնական պարտականությունն է կատարած աշխատանքի դիմաց վարձատրություն վճարել, ինչպես նաև ստեղծել այնպիսի աշխատանքային պայմաններ, որոնք անհրաժեշտ են աշխատողին վերապահված աշխատանքային գործառույթները կատարելու համար:

Կողմերի կամարտահայտման ազատությունը վերաբերում է ոչ միայն պայմանագրի կնքման պահին, այլ նաև դրա էական պայմանների փոփոխման, ինչպես նաև դադարեցման գործընթացին։ Պաշտպանելով աշխատողների իրավունքները՝ օրենսդիրը թույլ չի տալիս և սահմանափակում գործատուներին աշխատանքային հարաբերությունների անհիմն խզում աշխատողների որոշակի շրջանակի հետ, որոնք դասակարգվում են որպես պակաս պաշտպանված։

Աշխատանքային հարաբերությունների ընթացքում ծագած կոնֆլիկտային իրավիճակները ենթակա են լուծման՝ դիմելով հանձնաժողովին աշխատանքային վեճեր, իսկ այս կերպ լուծելու անհնարինության դեպքում՝ դատական ​​վարույթով։

Աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման փաստերը

IN գործնական գործունեությունՀաճախ լինում են դեպքեր, երբ աշխատանքային հարաբերությունները չեն ունենում պատշաճ ձևակերպում։ Որպես կանոն, աշխատանքից ազատվելու դեպքում աշխատողը դժվարանում է ձեռք բերել աշխատանքային գրքույկկամ վերջնական լուծում:

Աշխատանքային հարաբերությունների առկայությունը հաստատելու համար կպահանջվի դիմել արդարադատության մարմիններին։ Գործատուի հետ հարաբերություններ ունենալու փաստը հաստատելու համար աշխատողը պետք է գործ հարուցի, ինչը հիմք կհանդիսանա չվճարված աշխատավարձի գանձման, ստանալու համար. փոխհատուցման վճարումներ, բարոյական տառապանքների փոխհատուցման հետ կապված պահանջների բավարարում և այլն։

Աշխատանքը հաստատող գրավոր փաստաթղթերը կարող են օգտագործվել որպես աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման ապացույց:

Նման բացակայության դեպքում կարող են օգտագործվել անուղղակի ապացույցներ, որոնք ներառում են գործատուի հրամանները, աշխատանքի վայրում ձեռք բերված վկայականները, անցագիր, որը ապահովում է մուտք դեպի աշխատավայր:

Դատավարության ընթացքում աշխատողը, ով մտադիր է հաստատել աշխատանքային հարաբերությունների մեջ լինելու փաստը, իրավունք ունի դատարան դիմել հարկային և կենսաթոշակային մարմիններից, ինչպես նաև սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամից տեղեկություններ ստանալու համար։

Սրանք պետական ​​մարմիններպետք է գործատուներից տեղեկատվություն ունենա վարձու և ազատված աշխատողների մասին, ինչպես նաև ստանա կանխիկ-ից փոխանցված պարտադիր վճարների հետ կապված աշխատավարձերըզբաղված.

Կարող է հաստատել զբաղվածությունը կադրային համալրում, ժամանակացույց, որը գրանցում է յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի աշխատած ժամանակը, աշխատանքային հերթափոխով գնալու ժամանակացույցը, ինչպես նաև այլ սկզբնաղբյուր փաստաթղթեր, որը կարող է պարունակել տեղեկություններ դիմողի մասին:

Վկայությունը կարող է օգտագործվել նաև որպես ապացույց: Կազմակերպության այն աշխատակիցները, ովքեր կարող են արժանահավատորեն հաստատել հայցվորի հետ աշխատանքային հարաբերությունների առկայությունը, իրավունք ունեն հանդես գալ որպես վկաներ:

Աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա, որը կնքվել է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան:

Աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով կամ կազմակերպության կանոնադրությամբ (կանոնակարգով) սահմանված դեպքերում և կարգով աշխատանքային հարաբերություններն առաջանում են աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա՝

պաշտոնի ընտրություն;

մրցույթով ընտրություն՝ համապատասխան պաշտոնը զբաղեցնելու համար.

պաշտոնի նշանակում կամ պաշտոնի հաստատում.

լիազորված մարմինների կողմից դաշնային օրենքին համապատասխան աշխատանքի հանձնարարություններ սահմանված քվոտայի հաշվին.

աշխատանքային պայմանագիր կնքելու մասին դատարանի որոշումը.

Աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են նաև աշխատողի գիտությամբ կամ գործատուի կամ նրա ներկայացուցչի անունից աշխատելու փաստացի ընդունելու հիման վրա, եթե աշխատանքային պայմանագիրը պատշաճ կերպով չի կատարվել:

Աշխատանքային հարաբերությունների կողմեր

Աշխատանքային հարաբերությունների կողմերն են աշխատողը և գործատուն։

Աշխատող- գործատուի հետ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ մտած ֆիզիկական անձ.

Տասնվեց տարին լրացած անձինք իրավունք ունեն աշխատանքային հարաբերությունների մեջ մտնել որպես աշխատող, իսկ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված դեպքերում և կարգով՝ նաև նշված տարիքը չլրացած անձինք:

Գործատու- աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերություններ հաստատած ֆիզիկական կամ իրավաբանական անձ (կազմակերպություն). Դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերում որպես գործատու կարող է հանդես գալ աշխատանքային պայմանագրեր կնքելու իրավունք ունեցող մեկ այլ անձ:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նպատակների համարգործատուներ՝ անհատներ ճանաչվում են.

որպես անհատ ձեռնարկատերեր պատշաճ կերպով գրանցված և ձեռնարկատիրական գործունեությամբ զբաղվող՝ առանց իրավաբանական անձ ձևավորելու, ինչպես նաև մասնավոր նոտարներ, փաստաբաններ, որոնք հիմնել են փաստաբանական գրասենյակներ և այլ անձինք, որոնց մասնագիտական ​​գործունեությունը դաշնային օրենքներին համապատասխան ենթակա է պետական ​​գրանցման և (կամ) լիցենզավորում, աշխատանքային հարաբերությունների մեջ է մտել աշխատողների հետ՝ նշված գործունեությունն իրականացնելու նպատակով (այսուհետ՝ գործատուներ՝ անհատ ձեռնարկատերեր). Այն անձինք, ովքեր, խախտելով դաշնային օրենքների պահանջները, իրականացնում են նշված գործունեությունը առանց պետական ​​գրանցման և (կամ) լիցենզավորման, ովքեր աշխատանքային հարաբերությունների մեջ են մտել աշխատողների հետ այդ գործունեությունն իրականացնելու համար, չեն ազատվում սույն օրենքով սահմանված պարտականություններից. սույն օրենսգիրքը գործատուների` անհատ ձեռնարկատերերի մասին.

Անհատական ​​սպասարկման և կենցաղային օգնության նպատակով աշխատողների հետ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ մտնող անձինք (այսուհետ՝ գործատուներ՝ անհատ ձեռնարկատերեր).

Աշխատանքային հարաբերություններում գործատուի իրավունքներն ու պարտականություններն իրականացնում են՝ գործատու հանդիսացող ֆիզիկական անձը. իրավաբանական անձի (կազմակերպության) կառավարման մարմինները կամ նրանց կողմից լիազորված անձինք սույն օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով, Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների օրենքներով և այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով. տեղական ինքնակառավարման մարմինների կարգավորող իրավական ակտերը, իրավաբանական անձի (կազմակերպությունների) բաղկացուցիչ փաստաթղթերը և տեղական կանոնակարգերը:

Որպես գործատու աշխատանքային պայմանագրեր կնքելու իրավունք ունեն հետևյալ անձինք.

տասնութ տարին լրացած անձինք՝ լրիվ գործունակ լինելու պայմանով, ինչպես նաև նշված տարիքը չլրացած անձինք՝ ամբողջությամբ քաղգործունեություն ձեռք բերելու օրվանից:

Անկախ եկամուտ ունեցող, տասնութ տարին լրացած, բայց դատարանի կողմից իրենց գործունակությամբ սահմանափակված անձինք իրավունք ունեն. գրավոր համաձայնությունհոգաբարձուները՝ աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրեր կնքելու անձնական ծառայության և կենցաղային օգնության նպատակով:

Անկախ եկամուտ ունեցող, տասնութ տարին լրացած, բայց դատարանի կողմից իրավաբանորեն անգործունակ ճանաչված անձանց անունից նրանց խնամակալները կարող են աշխատանքային պայմանագրեր կնքել աշխատողների հետ՝ այդ անձանց անձնական սպասարկման և տնային տնտեսության մեջ նրանց օգնելու նպատակով։ .

տասնչորսից մինչև տասնութ տարեկան անչափահասները, բացառությամբ այն անչափահասների, ովքեր ձեռք են բերել լիարժեք գործունակություն, կարող են աշխատանքային պայմանագրեր կնքել աշխատողների հետ, եթե նրանք ունեն. սեփական եկամուտները, կրթաթոշակներ, այլ եկամուտներ և նրանց օրինական ներկայացուցիչների (ծնողներ, խնամակալներ, հոգաբարձուներ) գրավոր համաձայնությամբ։

Գործատուների պարտավորությունների համար՝ հիմնարկների, որոնք ամբողջությամբ կամ մասնակի ֆինանսավորվում են սեփականատիրոջ (հիմնադիրի), ինչպես նաև գործատուների՝ պետական ​​ձեռնարկությունների պարտավորությունների համար, սեփականատերը (հիմնադիրը) լրացուցիչ պատասխանատվություն է կրում աշխատանքային հարաբերություններից բխող պարտավորությունների համար՝ համաձայն դաշնային օրենքների և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտեր:

Աշխատողի հիմնական իրավունքներն ու պարտականությունները

Աշխատակիցն իրավունք ունի.

աշխատանքային պայմանագրի կնքումը, փոփոխությունը և դադարեցումը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով և պայմաններով.

նրան աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքով ապահովելը.

աշխատատեղ, որը համապատասխանում է աշխատանքի պաշտպանության պետական ​​կարգավորող պահանջներին և կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված պայմաններին.

Աշխատավարձի ժամանակին և լրիվ վճարումը՝ ըստ իրենց որակավորման, աշխատանքի բարդության, կատարված աշխատանքի քանակի և որակի.

նորմալ աշխատանքային ժամերի սահմանմամբ, աշխատողների որոշակի մասնագիտությունների և կատեգորիաների աշխատանքային ժամերի կրճատմամբ, շաբաթական հանգստյան օրերի, ոչ աշխատանքային արձակուրդների, տարեկան վճարովի արձակուրդների տրամադրմամբ ապահովված հանգիստ.

լիարժեք հուսալի տեղեկատվություն աշխատավայրում աշխատանքային պայմանների և աշխատանքի պաշտպանության պահանջների մասին.

մասնագիտական ​​ուսուցում, վերապատրաստում և խորացված ուսուցում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով.

ասոցիացիա, ներառյալ արհմիություններ ստեղծելու և նրանց միանալու իրավունքը՝ պաշտպանելու իրենց աշխատանքային իրավունքները, ազատությունները և օրինական շահերը.

մասնակցություն կազմակերպության կառավարմանը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով և կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված ձևերով.

իրենց ներկայացուցիչների միջոցով կոլեկտիվ բանակցություններ վարելը և կոլեկտիվ պայմանագրերի ու պայմանագրերի կնքումը, ինչպես նաև տեղեկատվություն կոլեկտիվ պայմանագրի, պայմանագրերի կատարման մասին.

իրենց աշխատանքային իրավունքների, ազատությունների և օրինական շահերի պաշտպանությունը օրենքով չարգելված բոլոր միջոցներով.

անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի լուծում, ներառյալ գործադուլի իրավունքը, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով.

աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված իրեն պատճառված վնասի փոխհատուցում և բարոյական վնասի հատուցում սույն օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով.

պարտադիր սոցիալական ապահովագրություն դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերում.

Աշխատողը պարտավոր է.

բարեխղճորեն կատարել աշխատանքային պայմանագրով իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունները.

պահպանել աշխատանքային ներքին կանոնակարգի կանոնները.

պահպանել աշխատանքային կարգապահությունը;

համապատասխանել սահմանված աշխատանքային ստանդարտներին.

համապատասխանել աշխատանքի պաշտպանության և աշխատանքի անվտանգության ապահովման պահանջներին.

հոգ տանել գործատուի (ներառյալ երրորդ անձանց գույքը, որը պատկանում է գործատուին, եթե գործատուն պատասխանատու է այս գույքի անվտանգության համար) և այլ աշխատողների գույքի մասին.

անհապաղ տեղեկացրեք գործատուին կամ անմիջական ղեկավարին այնպիսի իրավիճակի մասին, որը վտանգ է ներկայացնում մարդկանց կյանքին և առողջությանը, գործատուի գույքի անվտանգությանը (ներառյալ երրորդ անձանց գույքը, որը պատկանում է գործատուին, եթե գործատուն պատասխանատու է. այս գույքի անվտանգության համար):

Նոր հրատարակություն Art. 16 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք

Աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են սույն օրենսգրքին համապատասխան նրանց կողմից կնքված աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա:

Աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով կամ կազմակերպության կանոնադրությամբ (կանոնակարգով) սահմանված դեպքերում և կարգով աշխատանքային հարաբերություններն առաջանում են աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա՝

պաշտոնի ընտրություն;

մրցույթով ընտրություն՝ համապատասխան պաշտոնը զբաղեցնելու համար.

պաշտոնի նշանակում կամ պաշտոնի հաստատում.

լիազորված մարմինների կողմից դաշնային օրենքին համապատասխան աշխատանքի հանձնարարություններ սահմանված քվոտայի հաշվին.

աշխատանքային պայմանագիր կնքելու մասին դատարանի որոշումը.

յոթերորդ պարբերությունն այլևս վավեր չէ.

անձնական աշխատանքի օգտագործման հետ կապված և քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրի հիման վրա ծագած հարաբերությունների ճանաչումը որպես աշխատանքային հարաբերություններ.

Աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են նաև աշխատողի գիտությամբ կամ գործատուի կամ նրա լիազոր ներկայացուցչի անունից աշխատելու փաստացի ընդունելու հիման վրա, եթե աշխատանքային պայմանագիրը պատշաճ կերպով չի կատարվել:

Արգելվում է աշխատողին փաստացի ընդունել աշխատանքին առանց գործատուի կամ նրա լիազոր ներկայացուցչի գիտության կամ ցուցումների:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 16-րդ հոդվածի մեկնաբանություն

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 16-րդ հոդվածը սահմանում է աշխատանքային իրավունքի կարևորագույն նորմերից մեկը: Սույն հոդվածի համաձայն, աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատողի և գործատուի միջև Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան նրանց կողմից կնքված աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա:

Դաշնային օրենքը N 90-FZ լրացրեց Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 16-րդ հոդվածը 3-րդ մասով, համաձայն որի աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են նաև աշխատողի կողմից գիտելիքով կամ անունից աշխատելու փաստացի ընդունելու հիման վրա: իր ներկայացուցչի կողմից այն դեպքում, երբ աշխատանքային պայմանագիրը պատշաճ ձևով չի կազմված:

Կարելի է ասել, որ այս կանոնն ամրագրվել է աշխատողների իրավունքների պաշտպանության նպատակով։ Այսօր սովորական իրավիճակ է, երբ գործատուն աշխատանքային պայմանագիր չի կնքում աշխատողների հետ՝ հետագայում աշխատավարձը ուշացնելու կամ չվճարելու համար։ Նման կանոնի բովանդակությունը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 16-րդ հոդվածում աշխատողներին հիմք է տալիս դատի տալ անբարեխիղճ գործատուին, նույնիսկ եթե աշխատողը աշխատել է առանց պատշաճ «թղթային» գրանցման:

Մեկ այլ մեկնաբանություն Արվեստի վերաբերյալ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 16

1. Մեր երկրում հռչակված աշխատանքի ազատության (ՌԴ Սահմանադրության 37-րդ հոդվածի 1-ին մաս) և հարկադիր աշխատանքի արգելման հետ կապված (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 4-րդ հոդվածը և դրա մեկնաբանություն) Աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները կարող են առաջանալ միայն կողմերից յուրաքանչյուրի ազատ կամքի վրա հիմնված նրանց կամավոր համաձայնության հիման վրա: Այս արվեստի ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 16-ը խոսում է աշխատանքային պայմանագրի մասին, որպես նրանց ցանկացած տեսակի աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման ունիվերսալ հիմք: Գործնական առումով դա նշանակում է, որ յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքը, որն օգտագործվում է աշխատանքային հարաբերությունների նշաններ ունեցող հարաբերությունների շրջանակներում (տես Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 15-րդ հոդվածը և դրա մեկնաբանություն), պետք է ուղեկցվի եզրակացությամբ. Անպայման գրավոր աշխատանքային պայմանագիր (տե՛ս ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 67-րդ հոդվածը և դրա մեկնաբանություն): Իր հերթին, նման համաձայնագրի բացակայությունը յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում պետք է դիտարկել որպես աշխատանքային օրենսդրության խախտում՝ գործատուի համար դրանից բխող բոլոր բացասական հետևանքներով (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 419-րդ հոդվածը և դրա մեկնաբանությունը):

2. Աշխատանքային պայմանագիրը իրավական տեսակետից օրինաստեղծ իրավաբանական փաստ է, որի բովանդակությունը կազմում է աշխատողի և գործատուի կամքի փոխադարձ արտահայտությունը, որի հետ օրենքը կապում է իրավունքներով լի աշխատանքային հարաբերությունների առաջացումը. և նրա կողմերի պարտավորությունները (տես Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 21-րդ, 22-րդ հոդվածները և նրանց մեկնաբանություն):

Ըստ ընդհանուր կանոնաշխատանքային պայմանագիրը ինքնաբավ հիմք է ցանկացած աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման համար: Միևնույն ժամանակ, օրենքը, այլ կարգավորող ակտը կամ կազմակերպության կանոնադրությունը (կանոնակարգը) կարող են բարդացնել որոշ աշխատողների և գործատուների հետ կապված աշխատանքային ընթացակարգը՝ սահմանելով աշխատանքային պայմանագրի կնքմանը նախորդող կամ ուղեկցող ընթացակարգեր, ներառյալ որոշակի գործողություններ կատարելը։ որոնք ունեն իրավաբանական նշանակություն ունեցող ակտերի հատկություններ: Որոշ դեպքերում այդ ակտերը աշխատանքային պայմանագրի հետ միասին կազմում են, այսպես կոչված, բարդ փաստական ​​կազմը, որը որոշակի հաջորդականությամբ տեղի ունեցող անհատական ​​իրավական փաստերի հավաքածու է։ Այս փաստերի շղթայում վերջինը սովորաբար աշխատանքային պայմանագիրն է, որի կնքմամբ ավարտվում է բարդ փաստական ​​կազմի ձևավորումը՝ առաջացնելով աշխատանքային հարաբերություն, որը կապում է գործատուին կոնկրետ անձի հետ, որը ձեռք է բերել կարգավիճակ։ աշխատող.

Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է վեց նման բարդ կազմ: Դրանցից երեքը (պաշտոնում ընտրություն, մրցույթով ընտրություն և պաշտոնում նշանակում կամ հաստատում) կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի առանձին հոդվածներով (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 18-19-րդ հոդվածները և դրա մեկնաբանությունը. ևս երեքը (օրենքով լիազորված մարմինների կողմից սահմանված քվոտայի, աշխատանքային պայմանագիր կնքելու և անձին փաստացի աշխատանքի ընդունելու մասին դատարանի որոշմամբ գործուղված) առանձին հոդվածներով չեն կարգավորվում։

3. Բարդ փաստական ​​կազմը, ներառյալ աշխատանքի հանձնարարման ակտը, սովորաբար օգտագործվում է այն դեպքերում, երբ գործատուն օրենքով պարտավորված է աշխատանքի ընդունել որոշակի կատեգորիայի անձանց ներկայացուցիչներ սահմանված քվոտայի հաշվին: Ամենից հաճախ նման միջոցն օգտագործվում է աշխատաշուկայում միտումնավոր նվազեցված մրցունակություն ունեցող անձանց զբաղվածությունն ապահովելու համար։ Իհարկե, դա միշտ չէ, որ հաշվի է առնում գործատուի շահերը, քանի որ սահմանափակում է նրա ազատությունը իրեն անհրաժեշտ աշխատողին ընտրելու հարցում։ Սակայն այս դեպքում առաջնահերթությունը տրվում է հանրային շահին։

Դաշնային օրենսդրությունը ներառում է այդ անձանց թվում, օրինակ, հաշմանդամները: Արվեստի համաձայն. 1995 թվականի նոյեմբերի 24-ի N 181-FZ «Ռուսաստանի Դաշնությունում հաշմանդամների սոցիալական պաշտպանության մասին» դաշնային օրենքի 21-ը, ավելի քան 100 աշխատող ունեցող կազմակերպություններ, Ռուսաստանի Դաշնության սուբյեկտի օրենսդրությունը սահմանում է հաշմանդամություն ունեցող անձանց աշխատանքի ընդունելու քվոտա: որպես տոկոս միջին թվաքանակըաշխատողներ (բայց ոչ պակաս, քան 2 և ոչ ավելի, քան 4%).

Տարածաշրջանային օրենսդրությունը լրացնում է նման անձանց ցանկը քաղաքացիների այլ կատեգորիաներով, որոնք, որպես կանոն, նույնպես դժվարություններ են ունենում աշխատանք գտնելու հարցում և, հետևաբար, սոցիալական պաշտպանության բարձրացման կարիք ունեն: Օրինակ, Մոսկվա քաղաքի 1997 թվականի նոյեմբերի 12-ի N 47 օրենքը «Մոսկվա քաղաքում աշխատատեղերի քվոտաների մասին» (Մոսկվայի դումայի Վեդոմոստի. 1998 թ. N 2) սահմանում է որբերի և առանց մնացած երեխաների աշխատանքի ընդունելու քվոտա. ծնողական խնամք; Սանկտ Պետերբուրգի 1997 թվականի հոկտեմբերի 8-ի N 161-53 օրենքը (փոփոխվել է 1998 թվականի հոկտեմբերի 30-ի N 230-49; 2001 թվականի փետրվարի 23-ի N 118-16; 2001 թվականի դեկտեմբերի 21-ի N 855-113) «Աշխատանքի քվոտաների մասին. երիտասարդների աշխատանքի տեղավորման համար» (Սանկտ Պետերբուրգի օրենսդրական ժողովի տեղեկագիր. 1997 թ. N 12; 1999 թ. N 1; 2001 թ. N 4; 2002 թ. ուսումնական հաստատություններ, տարրական և միջնակարգ ուսումնական հաստատություններ մասնագիտական ​​կրթություն, շրջանավարտներ բարձրագույն ուսումնական հաստատություններ, զորակոչով զինծառայությունից ազատված քաղաքացիները, ինչպես նաև սոցիալական պաշտպանության հատուկ կարիք ունեցող և աշխատանք գտնելու դժվարություններ ունեցող 18 տարեկանից ցածր անձինք։

4. Արվեստի 2-րդ մաս. 16-ը նախատեսում է աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման հնարավորություն բարդ փաստական ​​կազմի հիման վրա, որի տարրերից է աշխատանքային պայմանագիր կնքելու մասին դատարանի որոշումը։

Այս փաստացի կազմը ձևավորվում է հետևյալ պայմաններով. ա) կոնկրետ անձի աշխատանքի ընդունելու անհիմն մերժում (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 64-րդ հոդվածը և դրա մեկնաբանություն). բ) այդ անձի կողմից աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հրաժարվելու փաստի բողոքարկումը (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 391-րդ հոդվածը և դրա մեկնաբանությունը). գ) կոնկրետ գործատուին համապատասխան անձի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելուն պարտադրելու մասին դատարանի որոշումը.

Դատարանի որոշման հիման վրա գործատուն պետք է աշխատանքային պայմանագիր կնքի այն անձի հետ, ում նախկինում հրաժարվել է աշխատանքի ընդունել։ Միևնույն ժամանակ, պետք է նկատի ունենալ, որ դատարանն այս որոշումը կայացնելիս չի որոշում համապատասխան աշխատանքային պայմանագրի կոնկրետ բովանդակությունը։ Այս առումով հարց է առաջանում՝ ի՞նչ պայմաններով պետք է կնքվի նման աշխատանքային պայմանագիր։ Դրան միանշանակ պատասխան չկա այն պատճառով, որ մարդուն աշխատանքի ընդունելու անհիմն մերժմանը նախորդող իրավիճակը կարող է բոլորովին տարբեր լինել յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում։

Գոյություն ունեն առնվազն երկու նախնական դիրքորոշում, որոնք որոշում են, թե ինչպես է դատարանի որոշման հիման վրա կնքված աշխատանքային պայմանագրի բովանդակությունը լրացվում կոնկրետ պայմաններով։ Այսպիսով, եթե գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրի կոնկրետ պայմանների նախնական հայտարարության ժամանակ տեղի է ունեցել աշխատանքի ընդունելուց անհիմն մերժում, ապա հենց այս պայմանները պետք է կազմեն դատարանի որոշման հիման վրա կնքված պայմանագրի բովանդակությունը։

Այնուամենայնիվ, այս իրավիճակը բավականին հազվադեպ է: Շատ ավելի հաճախ մարդը գալիս է աշխատանք ստանալու՝ տիրապետելով միայն ամենաընդհանուր տեղեկատվությանը, որը բնութագրում է գործատուին անհրաժեշտ աշխատանքը և նրա վճարման չափը: Նման իրավիճակում հայտնվելով՝ կողմերը, կատարելով դատարանի որոշումը, փաստացի պետք է հանգեն լրացուցիչ համաձայնագիրբոլորի վերաբերյալ, բացառությամբ աշխատանքային պայմանագրի պայմանների, որոնք հայտնի են աշխատանքի սկզբնական փորձի պահին: Այս պայմանների նվազագույն փաթեթը որոշվում է Արվեստի կողմից: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-ը (տես դրա մեկնաբանություն): Միևնույն ժամանակ, ելակետերը, որոնք որոշում են այս դեպքում աշխատողի պահանջների առավելագույն սահմանները և գործատուի պարտավորությունների համապատասխան մակարդակը, պետք է լինեն այս գործատուի համար նմանատիպ աշխատանքային գործառույթներ կատարող աշխատողների աշխատանքային ստանդարտ պայմանները: Այն դեպքում, երբ գործատուն չունի նման աշխատողներ, անհրաժեշտ է կենտրոնանալ սովորական աշխատանքային պայմանների վրա, որոնք բնորոշ են աշխատանքային պայմանագրերին նույն տարածքում նմանատիպ մասնագիտության, որակավորման կամ պաշտոնի աշխատողների համար:

Այս հայտարարությունը հիմնված է հիմնականում այն ​​բովանդակության վրա, որն արգելում է աշխատողի խտրականությունը մյուս աշխատողների համեմատ (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածը և դրա մեկնաբանությունը), և, ի լրումն, այն դրույթների վրա, որոնք ամրագրում են աշխատողի արդար աշխատանքային պայմանների իրավունք, և որպես այդպիսին, նկարագրված դեպքի առնչությամբ անհրաժեշտ է ճանաչել գործատուի հետ կամ տեղանքում աշխատանքային պայմանագրերի ամենատարածված պայմանները, որոնք կնքվում են համապատասխան մասնագիտական ​​կատեգորիայի աշխատողների հետ:

Առանձնահատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել այն հանգամանքին, որ այլ կերպ պայմանավորվածության բացակայության դեպքում սույն համաձայնագրի ուժի մեջ մտնելու ամսաթիվը պետք է համարվի այն օրը, երբ գործատուն հրաժարվում է աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց:

5. Որպես ընդհանուր կանոն, աշխատանքային պայմանագրի կնքումը պետք է նախորդի ցանկացած աշխատողի աշխատանքի ընդունմանը (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 63-71-րդ հոդվածները և դրա մեկնաբանությունը): Այնուամենայնիվ, Արվեստի վերջին մասում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 16-ը, այս կանոնից մեկ բացառություն է արվում, որի համաձայն աշխատանքի ընդունման ակտը, որը ներառված է կոնկրետ անձի հետ աշխատանքային հարաբերություններ առաջացնող բարդ փաստական ​​կառուցվածքում, միշտ նախորդում է եզրակացությանը. համաձայնագրի։

Այս ակտը որպես աշխատանքային հարաբերություններ առաջացնող բարդ փաստական ​​կազմի տարր ճանաչելու համար պետք է առկա լինեն որոշակի պայմաններ։ Այսպիսով, պահանջվում է, որ աշխատանքի ընդունումը կատարվի նման գործողություններ կատարելու իրավասություն ունեցող անձանց կողմից (տես Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 որոշման 2-րդ մաս, կետ 12): Իր հերթին, այդպիսի առարկաները պետք է ներառեն՝ ա) ինքը գործատուն, եթե նա ներկայացված է անհատի կողմից. բ) անձինք, որոնց վստահված է գործատու-կազմակերպության միանձնյա կամ կոլեգիալ մարմինների գործառույթների կատարումը և որոնց իրավասությունը ներառում է աշխատանքի ընդունելու լիազորությունը. գ) այլ անձինք, թեև չունեն աշխատանքի ընդունելու իրավասություն, բայց գործել են անձին փաստացի աշխատանքի ընդունելու պահին ուղղակի հրահանգով կամ գործատուի կամ նրա լիազոր ներկայացուցչի գիտությամբ:

Այս բոլոր անձինք, շատ դեպքերում, գործատուի ղեկավար անձնակազմի ներկայացուցիչներ են, որոնց ուղղակիորեն վստահված է վերջինիս գործունեությունը համալրելու գործառույթը։ Որպես ընդհանուր կանոն, ոչ ղեկավար աշխատողները չեն կարող և չպետք է համարվեն որպես գործատուին պաշտոնապես ներկայացնող անձինք և, հետևաբար, ի վիճակի են նրա համար իրավական նշանակություն ունեցող որևէ գործողություն կատարել:

Միևնույն ժամանակ, պրակտիկայում հաճախ հարց է ծագում անձին աշխատանքի ընդունելու հետևանքների մասին՝ կատարված կազմակերպության ղեկավար անձնակազմի ներկայացուցչի կողմից, ով պաշտոնապես չուներ դրա համար անհրաժեշտ լիազորություն և հետևաբար գործեց փաստացի ավելորդության պայմաններում: իր իրավասությանը՝ առանց գործատուի իմացության կամ առանց հատուկ հանձնարարականի։ Միևնույն ժամանակ, այս իրավիճակը կարող է բնութագրվել նրանով, որ որոշակի աշխատանքի ընդունված աշխատողը բոլոր հիմքերն ուներ համապատասխան ղեկավարին ընկալելու որպես գործատուի պաշտոնական ներկայացուցիչ, որն ունի անհրաժեշտ լիազորություններ նման գործողություններ կատարելու համար: Այլ կերպ ասած, գործնականում հնարավոր է մի իրավիճակ, երբ աշխատանք սկսող աշխատողը չի կարող իմանալ և չպետք է իմանար, որ կազմակերպության ղեկավարության ներկայացուցչի կողմից աշխատանքի ընդունվելու ակտը տեղի է ունեցել իրավասու կողմից նախնական հաստատման բացակայության դեպքում: սուբյեկտը (մարմինը կամ անձը), որը լիազորված է ներկայացնելու գործատուին աշխատանքային հարաբերություններում.

Այս խնդրին անդրադառնալիս պետք է հաշվի առնել հետևյալ նկատառումները.

Աշխատանքի կազմակերպումը և աշխատանքի կառավարումը գործատուի գործառույթներն են, որոնք բխում են նրա տնտեսական վիճակից՝ որպես իր տնտեսական ոլորտում ներառված գործոններից օգտվող: Գործատուն այդ գործառույթներն իրականացնում է իր ռիսկով, ինչը հանգեցնում է բացասական տնտեսական արդյունքների և երրորդ անձանց պատասխանատվության՝ իր աշխատողների կողմից իրենց պարտականությունների կատարման ընթացքում կատարած գործողությունների (անգործության) համար:

Գործատուն կարող է արդյունավետ և անարդյունավետ կատարել իրեն պատկանող աշխատանքի կազմակերպման և կառավարման գործառույթները: Դրանց արդյունավետ իրականացման դեպքում նա ընդունում է անհրաժեշտ տեղական կանոնակարգերը, ներառյալ աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը, աշխատանքի բոլոր դիմորդներին հստակ պատկերացում տալով աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու կարգի, նրանց հիմնական իրավունքների և պարտականությունների, իրավասության մասին: մենեջերներ և այլն: Նման պայմաններում գրեթե անհնար է այնպիսի իրավիճակի ի հայտ գալը, որը բնութագրվում է աշխատանքային հարաբերություններում ներգրավվածությամբ այն ղեկավարների, ովքեր չունեն դրա համար անհրաժեշտ լիազորություններ: Բացի այդ, նման կազմակերպությունում աշխատանքի ընդունվող անձը միշտ հնարավորություն ունի նույն աշխատանքային ներքին կանոնակարգի բովանդակությունից ստանալ ամբողջական տեղեկատվություն մենեջերների շրջանակի մասին, որոնք իրավասու են կատարել օրինականորեն նշանակալի գործողություններ այդ հարաբերությունների ոլորտում: Այսպիսով, եթե գործատուն ձեռնարկել է անհրաժեշտ գործողություններ վերը նկարագրված իրավիճակի առաջացման պայմանները վերացնելու համար, բայց այն, այնուամենայնիվ, առաջացել է որոշակի մենեջերի կողմից պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարման և աշխատանքի մեջ մտնող անձի կողմից չօգտագործելու պատճառով: այս գործատուին աշխատանքի դիմելու մասին որոշում կայացնելու համար պահանջվող հավաստի տեղեկատվություն ստանալու իրավունքը, վերջինս չպետք է ճանաչվի որպես աշխատանքային հարաբերությունների կողմ, որի առաջացմանը նա փաստացի ներգրավված չի եղել:

Այլ իրավիճակ է ստեղծվում գործատուի կողմից աշխատանքի կազմակերպման և իր աշխատողների աշխատանքի կառավարման գործառույթների անարդյունավետ իրականացման դեպքում։ Այս դեպքում գործատուն կարող է ընդհանրապես չունենալ տեղական կանոնակարգեր, որոնք սահմանում են կոնկրետ ղեկավարների իրավասությունների շրջանակը և աշխատանքի ընդունելու հստակ ընթացակարգ: Այս պայմաններում յուրաքանչյուր անձ, ով աշխատանքի է մտնում համապատասխան գործատուի մոտ, ի սկզբանե զրկված է հնարավորություն ունենալու հստակ պատկերացում կազմելու այն անձի իրական լիազորությունների մասին, ով բանակցել է իր հետ աշխատանքի համար և թույլ է տվել աշխատել: Քանի որ ցանկացած գործատու պետք է պատասխանատվություն կրի իր աշխատողների աշխատանքի անարդյունավետ կազմակերպման բացասական հետևանքների ռիսկի համար, տվյալ իրավիճակում կոնկրետ անձի աշխատանքի փաստացի ընդունումը պետք է դիտարկվի որպես. իրավական փաստներառված բարդ փաստական ​​կազմի մեջ, որը պատշաճ հիմք է հանդիսանում աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման համար։

Հենց աշխատանքի ընդունելության այս մեկնաբանությունն է, որ պետք է վերջ դնի նրանց, ովքեր ստացել են Վերջերսզբաղվածության ոլորտում գործատուների կողմից իրենց իրավունքների չարաշահման աճող տարածումը, որի ուժով աշխատողներին խաբելու արդյունքում նրանք ազատվում են իրենց նկատմամբ ստանձնած բոլոր պարտավորությունները կատարելուց։ Այս բացասական պրակտիկան զարգացել է, օրինակ, տնտեսության շինարարության ոլորտում, որտեղ աշխատողների որոնումն ու մատակարարումը կոնկրետ շինարարական կազմակերպություններհաճախ իրականացվում է, այսպես կոչված, հավաքագրող ընկերությունների կողմից: Նրանք, առանց աշխատանքային պայմանագրեր կնքելու և հետևաբար իրենց գործունեության համար պատասխանատվություն չկրելով, ուղղորդում են աշխատանք փնտրողներանձինք՝ կոնկրետ շինհրապարակներ: Այս հաստատություններում աշխատանքի և փաստացի աշխատանքի ընդունվելու վերաբերյալ բանակցությունները վարում են այդ աշխատանքների ղեկավարները, որոնք ակնհայտորեն չունեն անհրաժեշտ լիազորություններ՝ իրենց կազմակերպության կանոնադրական կամ տեղական կանոնակարգի համաձայն, ինչը, իհարկե, աշխատողները. մասին չգիտեմ. Ընդ որում, աշխատանքի հրավիրվածների հետ, իհարկե, պայմանագիր չեն կնքում՝ դա պատճառաբանելով տարբեր պատճառներով (հաշվապահի ժամանակավոր բացակայություն, կազմակերպության կնիք, արտակարգ իրավիճակ և այլն)։ Գործատուի և աշխատողների միջև հարաբերությունների այս սխեմայի արդյունքը հաճախ գործատուի մերժումն է նրանց որպես այդպիսին ճանաչելուց և վերջիններիս կողմից դատը շահելու փաստացի անհնարինությունը՝ պաշտոնապես չարտոնված անձանց կողմից աշխատանքի ընդունվելու պատճառով:

Ի լրումն վերը նշված փաստարկների, դատարանները կարող են նաև առաջնորդվել նման իրավիճակներում գործատուի պատասխանատվության գաղափարով իր ղեկավար անձնակազմի (ինչպես նաև նրա ցանկացած այլ աշխատողի) գործողությունների համար և որոշումներ կայացնել փաստացի առաջացման վերաբերյալ: աշխատանքային հարաբերություններ այն անձանց հետ, ովքեր դատարան ներկայացված ապացույցների հիման վրա իրականում կատարել են որոշակի աշխատանք՝ ելնելով կոնկրետ գործատուի շահերից և օգտին:

Նման աշխատանքային պայմանագրերի բովանդակությունը և ուժի մեջ մտնելու ամսաթիվը որոշելիս պետք է առաջնորդվել մեկնաբանված հոդվածի նախորդ պարբերությունում շարադրված նկատառումներով։

• Վերև