Անձնակազմի ոչ նյութական խրախուսման համակարգը. Անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիա՝ համակարգ, մեթոդներ, օրինակներ

Նոյեմբերի 21, 2016թ

Ողջույններ Մեզանից յուրաքանչյուրը գնում է աշխատանքի, որպեսզի աշխատանքից հետո ամբողջ կյանքում գումար վաստակի: Դրանից բխում է տրամաբանական եզրակացություն՝ մարդիկ երկար են մնում այնտեղ, որտեղ ավելի շատ են վճարում։ Բայց ամեն ինչ այդքան էլ պարզ չէ։

Ընկերությունները գնալով թափուր աշխատատեղերում նշում են այլ (ոչ նյութական) «լավություններ» աշխատանք փնտրողների համար։ Արդյո՞ք դրանք իմաստ ունեն։ Իսկ որո՞նք են դրանք հիմնականում:

Այսպիսով, ոչ նյութական մոտիվացիայի օրինակներ և կիրառման մեթոդներ Ռուսաստանում:

Անվանումից պարզ է դառնում, որ ոչ նյութական մոտիվացիան պետք է խրախուսի և բարձրացնի հավատարմությունը ընկերությանն առանց փողի: Այսինքն՝ այս կատեգորիայի մեջ չենք ներառում աշխատավարձերը, հավելավճարները, հավելավճարները և վաճառքի տոկոսները։

Հասկանալի է, որ առանց ամուր դրամական «հիմքի» ոչ նյութական մոտիվացիան չի աշխատում։ Հետևաբար, այն առավել հաճախ կիրառվում է ոչ թե փոքր, այլ խոշոր ընկերությունների կողմից:

Հարյուր հազարանոց անձնակազմ ունեցող հսկաների տխրահռչակ «կադրերի շրջանառությունը» նվազեցնում է աշխատանքի արդյունավետությունը։ Իսկ իրավասու ոչ նյութական մոտիվացիան ստիպում է աշխատակիցներին ամուր կառչել իրենց աշխատանքից և մրցակից ընկերություններում հրաժարվել բարձր աշխատավարձերից:

Ինչու է ոչ նյութական մոտիվացիան այդքան արդյունավետ: Որովհետև մենք աշխատանքի ենք գնում ոչ միայն սննդի համար։ Բացի հիմնականներից, մենք ունենք այլ կարիքներ՝ ճանաչում, հաղորդակցություն, հարմարավետություն, ինքնաիրացում։ «Երկրորդական» կարիքները և բավարարելը ոչ նյութական խթաններ.

Չէ՞ որ աշխատանքի դիմաց փողը վճարվում է ամենուր (ինչ-որ տեղ ավելի քիչ, ինչ-որ տեղ ավելի): Բայց ռուս գործատուն մեզ հազվադեպ է տալիս օրիգինալ «բուլկիներով»։ Բարեբախտաբար, ներս վերջին տարիներըիրավիճակը ակնհայտորեն փոխվում է դեպի լավը։

Ի դեպ, ոչ նյութական մոտիվացիան ընկերությունների համար սովորաբար բավականին կոպեկ արժե։ Բայց, այնուամենայնիվ, դա ավելի էժան է, քան բոլոր աշխատողների աշխատավարձի կանոնավոր բարձրացումը կամ տարեվերջին հավելավճարները։

Ոչ նյութական մոտիվացիայի բնորոշ օրինակներ

Ընկերության հովանավորությամբ ուսուցում

Գործատուն կարող է կամ ամբողջությամբ փոխհատուցել վերապատրաստման համար, կամ ծածկել դրա մեծ մասը (50%-ից):

Առաջին տարբերակը իդեալական է անմիջական մասնագիտական ​​ծրագրերի համար՝ թրեյնինգներ, սեմինարներ, պրակտիկա և կոնֆերանսներ: Եթե ​​վաճառքի օգնականները պետք է խրախուսվեն, ապա ակնհայտ ընտրությունը վաճառքի և արտադրանքի տեսականու ուսուցումն է, առարկությունների քննարկումը և կոնֆլիկտների լուծումը: Ապացուցված է, որ նույնիսկ ամենաթույլ վերապատրաստումը բարելավում է աշխատակիցների աշխատանքը: Գոնե մի երկու ամսով։

Մասնակի վճարման տարբերակը գործատուն կարող է օգտագործել մարզասրահի կամ լողավազանի անդամակցություն, ֆիթնեսի, պարի կամ յոգայի դասընթացների, ուսումնական դասընթացներ գնելու համար: օտար լեզու.

Նման «ուղեցույցները» չեն տալիս կատարողականի ակնթարթային աճ: Բայց մյուս կողմից, նրանք մեծացնում են աշխատակիցների հավատարմությունը ընկերության նկատմամբ և «մղում» կարևոր բաներ.

• Առողջություն (ավելի քիչ հիվանդ օրեր)
• Մրցունակություն (օտար լեզվի իմացությունը նոր հնարավորություններ է բացում)
• Կյանքից բավարարվածություն երջանիկ մարդիկաշխատել ավելի արդյունավետ)

Հարմարավետություն աշխատավայրում

Մարդը զարմանալի քմահաճ արարած է։ Նա պետք է պարբերաբար խմել, ուտել, քնել և. Անհարմար պայմաններում աշխատանքի արդյունավետությունը նվազում է։ Ուստի ընկերությունը պետք է իր շահույթի մի մասը հատկացնի առավելագույնի ստեղծմանը աշխատանքային միջավայր.

«Սուրճ, թեյ և թխվածքաբլիթներ» Ռուսաստանում առաջարկում են նույնիսկ հինգ հոգանոց անձնակազմ ունեցող փոքր ընկերությունները: IN խոշոր ընկերություններշարունակեք՝ հագեցած խոհանոցներ և ցնցուղներ, սեղանի ֆուտբոլի և պինգ-պոնգի սեղաններ, մասնավոր ճաշասենյակներ և հանգստի սրահներ, Մարզասրահներ, մերսման աթոռներ, չոր մաքրող միջոցներ և շատ ավելին։

Ինչու է այս մոտիվացիան աշխատում: Որքան շատ «կապված» ծառայություններ ստանա աշխատողը աշխատավայրում, այնքան քիչ կբացակայի աշխատանքից՝ կենցաղային խնդիրները լուծելու համար։

Սոցիալական «բլիթներ»

Ավելի ու ավելի շատ ընկերություններ վճարում են իրենց աշխատակիցներին (ամբողջությամբ կամ մասնակի) և բժշկական օգնության, տրանսպորտի և բջջային կապի, սննդի և սպորտի ծախսերը։ Սա ներառում է նաև բոլոր տեսակի զեղչերը. ճաշի համար մոտակա սրճարանում կամ համար սեփական արտադրանք, էքսկուրսիաներ և մշակութային միջոցառումներ։

Հանգստություն ժամանակացույցում

Երկուշաբթիից ուրբաթ 9-ից 18-ը «ստրուկ» ժամանակացույցը դժվար է պահպանել:

Նախ, շատ բաներ (հիփոթեք վճարելը կամ սանտեխնիկին զանգահարելը) կարելի է անել միայն նույն ժամանակահատվածում:

Երկրորդը, ժամանակի ընթացքում սարսափելի նյարդայնացնում է առավոտյան վաղ արթնանալու, հագնվելու և ցանկացած եղանակին գրասենյակ գնալու անհրաժեշտությունը, մթնշաղին տուն վերադառնալը։ Չէ՞ որ այսօր աշխատանքի համար հաճախ բավական են նոութբուքը, ինտերնետ հասանելիությունն ու հեռախոսը։

Մոտիվացիայի նորագույն մեթոդներն ապացուցել են, որ աշխատանքային գրաֆիկում խորհրդանշական հանգստությունները չեն նվազեցնում աշխատողների արդյունավետությունը։ Սակայն ընկերության նկատմամբ հավատարմությունը, ընդհակառակը, ավելացել է։

Ի՞նչ կարելի է առաջարկել:

• Աշխատեք տնից շաբաթը մեկ օր
• Ձևավորել «լրացուցիչ հանգստյան օրերի բանկ», բացառությամբ տոների, տոների և շաբաթ-կիրակի օրերի: Աշխատակիցը կարող է ամբողջ տարվա ընթացքում «բանկից» օրեր վերցնել (մեծածախ կամ մանրածախ) անձնական կամ կենցաղային հարցեր լուծելու համար:
• Թույլ տվեք աշխատակիցներին աշխատել իրենց սեփական գրաֆիկով (եթե հնարավոր է) ամսական ֆիքսված ժամերի պարտադիր աշխատանքով:

հանրային ճանաչում

Աշխատակիցների հաջողությունը պետք է ճանաչվի հրապարակայնորեն: Դա անելու ուղիները անհամար են: Չհաշված բանական տառերը կամ «ամսվա աշխատողի» կարգավիճակը։

Առաջնորդները կարող են խրախուսվել տարեվերջին տուրիստական ​​ճամփորդություններով կամ արժեքավոր մրցանակներով: Հավաստագիր տվեք ռեստորանին կամ ամսվա վերջում երկու օր արձակուրդ տվեք։ Առանձին հոդված նվիրեք «հերոսին» կորպորատիվ թերթում կամ ընկերության կայքում։ Ի դեպ, Սբերբանկում լավագույն աշխատողը կարող է ընթրել գերմանացի Գրեֆի հետ։ 🙂

Վիճակագրության համաձայն, այն աշխատակիցները, որոնց արդյունքները հրապարակայնորեն ճանաչվում են, շատ ավելի քիչ հավանական է տեղափոխվել այլ ընկերություններ:

Ստեղծագործական ոչ նյութական մոտիվացիայի օրինակներ

Ճապոնական ընկերություններում գարնանային և աշնանային զեղչերի օրերին աշխատակիցներին տալիս են հանգստյան օրերի կեսօր՝ գնումներ կատարելու համար։

The Walt Disney Company-ի հիմնադիր Ուոլթ Դիսնեյը փոխել է առանձին պաշտոնների և բաժինների անվանումները՝ դարձնելով ավելի հեղինակավոր: Լվացքատները և հյուրանոցների ու զվարճանքի պարկերի տարածքում սկսեցին կոչվել «տեքստիլ»։ Դրանից հետո նրանք դարձան հաճախորդների և մարքեթինգային ծառայությունների մակարդակին: Ավելի ցածր մակարդակի կադրերի շրջանառությունը մի քանի անգամ նվազել է ...

Microsoft-ն ունի իր «The Commons» առևտրի կենտրոնը՝ բուտիկներով, բանկերով և սրճարաններով։ Այն կարող են այցելել միայն կորպորացիայի աշխատակիցները:

Հայրենական «SKB Kontur» ընկերությունն իր աշխատակիցների համար կազմակերպել է մանկապարտեզ՝ հարմար վայրով և աշխատանքային գրաֆիկով։

Ամերիկյան Wells Fargo բանկը ճոճվել է աշխատակիցների իրական խմբերգում: Նրանք ինքնակամ են մտնում այնտեղ, իսկ երգչախմբի կազմն անընդհատ թարմացվում է։ «Singing Bank»-ը հաճախ է ելույթ ունենում ԱՄՆ-ի մարզական մրցումներում, դպրոցներում և համալսարաններում։

Format հսկաներ Procter & Gamble-ը, Google-ը և Zappos-ը մի քանի գրասենյակներ են սարքավորում գրասենյակներում որպես ննջասենյակներ:

Columbis ՏՏ անձնակազմը կարող է օրական մեկ անգամ կոտրել ուսերի և մեջքի 15 րոպեանոց մերսման համար: Yota-ում, ամիսը մեկ, անձնակազմն աշխատում է գրասենյակից դուրս՝ սրճարանում կամ դրսում:

Կան «բացասական» մոտիվացիայի օրինակներ, որոնք նույնպես գերազանց արդյունքներ են ցույց տվել։ «VVN» ընկերությունը մշակել է «պարտվողների համար» հատուկ ծրագիր։ Ամենավատ ելույթ ունեցող մենեջերը մեկ ամսով ստանում է կենդանի կրիա Դաշա: Հոգ տանել, որի համար նա պետք է միայն գրասենյակում:

Իսկ ոչ նյութական մոտիվացիայի ո՞ր ձևաչափը կընտրեիք ինքներդ ձեզ համար։ Բաժանորդագրվեք թարմացումներին և սոցիալական ցանցերում ընկերների հետ կիսվեք թարմ գրառումների հղումներով:

Նյութական խթանները տարբեր տեսակի նյութական օգուտների համալիր են, որոնք ստացվում կամ յուրացվում են անձնակազմի կողմից կազմակերպության գործունեության արդյունքներում անհատական ​​կամ խմբային ներդրման համար մասնագիտական ​​աշխատանքի, ստեղծագործական գործունեության և վարքագծի պահանջվող կանոնների միջոցով:

Հետևաբար, նյութական խթանների հասկացությունը ներառում է կազմակերպությունում օգտագործվող կանխիկ վճարումների բոլոր տեսակները և նյութական ոչ դրամական խթանների բոլոր ձևերը: Մինչ օրս ներքին և արտասահմանյան պրակտիկաօգտագործվում են ուղղակի և անուղղակի նյութական վճարումների հետևյալ տեսակները՝ աշխատավարձ, բոնուսներ, բոնուսներ, շահույթի բաշխում, լրացուցիչ վճարումներ, հետաձգված վճարումներ, սեփական կապիտալում մասնակցություն (նկ. 8.6):

Աշխատանքի նյութական խրախուսման համակարգում կենտրոնական դերը պատկանում է աշխատավարձին։ Այն շարունակում է մնալ եկամտի հիմնական աղբյուրը աշխատողների ճնշող մեծամասնության համար, ինչը նշանակում է, որ աշխատավարձը կշարունակի լինել ամենահզոր խթանը աշխատանքի և ամբողջ արտադրության արդյունքների բարելավման համար։

Բրինձ. 8.6. Նյութական խթանների կառուցվածքը

Բնահյութ աշխատավարձերըԱյն բացահայտվում է իր մի շարք հիմնական ասպեկտներով.

1) աշխատավարձը գինն է աշխատուժսպառողական ապրանքների և ծառայությունների արժեքին համապատասխան, որոնք ապահովում են աշխատուժի վերարտադրությունը՝ բավարարելով աշխատողի և նրա ընտանիքի անդամների նյութական և հոգևոր կարիքները.

2) աշխատավարձը աշխատողի եկամտի մի մասն է, իրեն պատկանող աշխատանքային ռեսուրսի նկատմամբ սեփականության իրավունքի տնտեսական իրացման ձև.

3) աշխատավարձ՝ սա ձեռնարկության զուտ արտադրանքի (եկամտի) մասնաբաժինն է՝ կախված ձեռնարկության վերջնական արդյունքներից և բաշխված նրանց միջև՝ ըստ ծախսված աշխատանքի քանակի և որակի, իրական աշխատանքի ներդրմանը:

Անձնակազմի վարձատրության կարգավորումը պահանջում է դրա համապատասխան կազմակերպումը, մի կողմից՝ ապահովելով երաշխավորված եկամուտ աշխատանքային նորմայի կատարման համար՝ անկախ ձեռնարկության արդյունքներից, իսկ մյուս կողմից՝ կապելով վաստակը անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքի արդյունքների հետ: Ձեռնարկությունում աշխատավարձի կազմակերպումը հասկացվում է որպես դրա տարբերակման և կարգավորման համակարգի կառուցում ըստ անձնակազմի կատեգորիաների՝ կախված կատարված աշխատանքի բարդությունից, ինչպես նաև անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքի արդյունքներից՝ միաժամանակ ապահովելով երաշխավորված վաստակը կատարման համար։ աշխատանքային չափանիշներին:

Վարձատրության արդյունավետ կազմակերպումը ենթադրում է որոշակի սկզբունքների պահպանում (նկ. 8.7), որոնք ծառայում են որպես տնտեսական ուղեցույց աշխատողների նյութական խրախուսման, վարձատրության կազմակերպման գործում:

Ձեռնարկությունում վարձատրության կազմակերպման տարրերը ներառում են աշխատանքի ռացիոնալացումը, վարձատրության պայմանները, վարձատրության ձևերն ու համակարգերը (նկ. 8.8):

Աշխատանքի ռացիոնալացումը անհրաժեշտ քանակական արդյունքի հաստատման մեխանիզմ է աշխատանքային գործունեություն(կամ աշխատանք): Դրանք կարող են լինել ծախսերի և աշխատանքի արդյունքների նորմերը, ծանրաբեռնվածությունը և աշխատողների թիվը, աշխատանքային ժամերի տևողությունը, արտադրական ցիկլի տևողությունը և այլն: Աշխատանքի ռացիոնալացումը թույլ է տալիս որոշել, թե որքան աշխատուժի ծախսերը պետք է համապատասխանեն սահմանվածին: դրա վճարման չափը կոնկրետ կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում: Աշխատանքային նորմը սահմանում է այս աշխատանքը կատարելու համար պահանջվող աշխատուժի ծախսերի չափն ու կառուցվածքը և այն չափանիշն է, որի հետ կարելի է համեմատել.

Բրինձ. 8.7. Շուկայական տնտեսությունում աշխատավարձի կազմակերպման հիմնական սկզբունքները

փաստացի աշխատուժի ծախսերը չափվում են՝ դրանց ռացիոնալությունը հաստատելու համար: Առավել լայնորեն կիրառվող նորմերն են՝ ժամանակը, արտադրությունը, սպասարկումը, քանակը, կառավարելիությունը, ստանդարտացված առաջադրանքները։

Աշխատավարձի պայմանները կախված են աշխատանքի որակից և աշխատանքային պայմաններից։ Դրանք ներառում են բիլինգի համակարգը, տարբեր տարբերակներԱշխատանքի բարդության և կատարողների որակավորման առանց սակագնի գնահատում (գործունեության տեսակների, աշխատատեղերի վերլուծական գնահատում, աշխատողների հավաստագրում, որակավորման մակարդակներ, աշխատանքի արժեքի գործակիցներ և այլն): Որպես լրացուցիչ գործիքներ, դուք կարող եք օգտագործել խրախուսական և փոխհատուցման հավելավճարները և նպաստները, որոնք հաշվի են առնվում

Բրինձ. 8.8. Վարձատրության կազմակերպման տարրեր

աշխատանքային պայմանների տարբերությունները, դրա ինտենսիվությունը, ռեժիմները, բնական և կլիմայական պայմանները և այլն:

Աշխատանքի կարգավորումը և վարձատրության պայմանները միայն հիմք են հանդիսանում աշխատավարձի չափը սահմանելու համար։ Դրանց գործնական օգտագործման համար անհրաժեշտ է հստակ ալգորիթմ աշխատավարձի կախվածության աշխատանքի ստանդարտներից և ցուցիչներից, որոնք բնութագրում են ծախսված աշխատանքի քանակն ու որակը: Այս կախվածությունն արտացոլվում է վարձատրության ձևերի և համակարգերի միջոցով:

Ձեռնարկությունում վարձատրության կազմակերպման ժամանակ աշխատավարձի համակարգերը նախագծված են այնպես, որ աշխատուժի քանակական և որակական արդյունքները հաշվի առնվեն վաստակի չափը և աշխատողների նյութական շահերը աշխատանքի արդյունքները և գործունեության արդյունքները բարելավելու ժամանակ որոշելիս: ձեռնարկության (հիմնարկի, կազմակերպության).

Բոլոր վարձատրության համակարգերը, կախված նրանից, թե որ հիմնական ցուցանիշն է օգտագործվում աշխատանքի արդյունքները որոշելու համար, սովորաբար բաժանվում են երկու մեծ խմբերի, որոնք կոչվում են աշխատանքի և ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձևեր (նկ. 8.9):

Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձևը ենթադրում է, որ աշխատողի վաստակի չափը որոշվում է փաստացի աշխատած ժամանակի և սահմանված ժամանակի հիման վրա. սակագնի դրույքաչափը(աշխատավարձ).

Աշխատավարձի մասնակի դրույքաչափով աշխատավարձը հաշվարկվում է աշխատողին` հիմնվելով փաստացի արտադրվածի քանակի վրա:

Բրինձ. 8.9. Վարձատրության ձևերը և համակարգերը

արտադրանքը (կատարված աշխատանքի ծավալը) կամ դրա արտադրության վրա ծախսված ժամանակը:

Աշխատանքային աշխատանքի կտոր-ժամանակային (խառը) համակարգերը ներառում են և՛ կտորի, և՛ ժամանակի վրա հիմնված ձևերի տարրեր: Դրանք ներառում են Taylor համակարգերը; Բարթ Մերիկ; Գանն տա; Ատկինսոն; Հալսի.

Վարձատրության այս կամ այն ​​ձևի ընտրությունը որոշվում է բնութագրերով տեխնոլոգիական գործընթաց, օգտագործվող աշխատանքի միջոցների բնույթը և դրա կազմակերպման ձևերը, ինչպես նաև արտադրանքի կամ կատարված աշխատանքի որակի պահանջները։

Այս պայմանների համապարփակ դիտարկումը կարող է իրականացվել միայն անմիջապես ձեռնարկությունում: Հետևաբար, վարձատրության ձևերի և համակարգերի ընտրությունը ձեռնարկության իրավասությունն է:

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, արտադրության որոշակի պայմաններում ամենաարդյունավետը վարձատրության ձևն է, որը նպաստում է արտադրության աճին, ապրանքների (ծառայությունների) որակի բարելավմանը, դրանց ինքնարժեքի նվազեցմանը և լրացուցիչ շահույթ ստանալուն՝ ապահովելով արտադրանքի առավել ամբողջական համակցությունը: աշխատողների շահերը ձեռնարկության թիմի և գործատուի շահերով.

Աշխատավարձի բազային մասին կարող են սահմանվել R>՝ վճարներ և նպաստներ, որոնք են անբաժանելի մասն էաշխատավարձի պայմանների զարգացում. Դրանց օգտագործումը պայմանավորված է վճարելիս աշխատողների լրացուցիչ աշխատանքային ծախսերը հաշվի առնելու անհրաժեշտությամբ, որոնք բավականին մշտական ​​բնույթ ունեն և կապված են առանձնահատկությունների հետ։ որոշակի տեսակներաշխատուժը և դրա կիրառման ոլորտները, և այս առումով նպատակաուղղված է աշխատակիցների շահագրգռվածության ստեղծմանը լրացուցիչ աշխատանքային ծախսերըև այդ ծախսերի փոխհատուցումը գործատուի կողմից:

Ներկայում երկրի տնտեսությունում օգտագործվում են ավելի քան 50 տեսակի հավելավճարներ և նպաստներ։ Լրացուցիչ վճարումները և նպաստները բաժանվում են աշխատանքային օրենսդրությամբ երաշխավորվածների (օգտագործման համար պարտադիր) և կամընտիր, որոնք որոշվում են տեղական կողմից: կանոնակարգերը(Աշխատավարձի կանոնակարգ, կոլեկտիվ պայմանագիր, աշխատակազմի կանոնակարգ և այլն):

Նյութական դրամական խրախուսման ամենակարևոր ուղղությունը բոնուսներն են։ Բոնուսը խթանում է աշխատանքի հատուկ բարելավված արդյունքները, և դրա աղբյուրը նյութական խրախուսման ֆոնդն է: Պրեմիումի՝ որպես տնտեսական կատեգորիայի հիմնական բնութագիրը բաշխման ձևն է՝ ըստ աշխատանքի արդյունքի, որը հանդիսանում է անձնական աշխատանքային եկամուտը, այսինքն. հավելավճարը պատկանում է խրախուսական համակարգերի կատեգորիային:

Պրեմիումը անկայուն է, դրա արժեքը կարող է լինել ավելի կամ պակաս, կարող է ընդհանրապես չհաշվառվել։ Այս հատկանիշը շատ կարևոր է, և եթե մրցանակը կորցնում է այն, ապա դրա հետ մեկտեղ կորչում է բոնուսի նշանակությունը՝ որպես նյութական խթան: Բոնուսների օգտագործումը որպես հզոր խրախուսման գործիք պետք է ապահովի արագ արձագանքում փոփոխվող պայմաններին և արտադրական կոնկրետ առաջադրանքներին:

Նյութական դրամական խթանների հետ մեկտեղ կան նաև այնպիսիք, որոնք ներկայացնում են նյութական արժեք, սակայն իրական արտահայտությամբ դրանք ներկայացվում են հատուկ արտոնությունների ու փոխհատուցումների՝ այսպես կոչված, նպաստների տեսքով, որոնք միասին կազմում են սոցիալական փաթեթ։ Նպաստներն ու փոխհատուցումները կարող են կամ երաշխավորվել պետության կողմից, կամ ձեռնարկության կողմից կամավոր տրամադրվել իր աշխատակիցներին:

Նյութական ոչ դրամական խթանների կառուցվածքը ներառում է խրախուսման մի քանի խմբեր, որոնց նպատակը և կազմը ներկայացված են Աղյուսակում: 8.2.

Նպաստները և փոխհատուցումները ձեռնարկության տնտեսական հաջողության մեջ աշխատողների մասնակցության հատուկ ձև են: Ժամանակակից տնտեսությունում կազմակերպության հաջողության պայմանը ոչ միայն շահույթի առավելագույնիումն է, այլև աշխատողի սոցիալական ապահովությունը, նրա անձի զարգացումը: Այս առումով կարող ենք առանձնացնել մի շարք խնդիրներ, որոնք կազմակերպությունը ձգտում է լուծել՝ իր աշխատակիցներին կամավոր արտոնություններ և փոխհատուցում տրամադրելով.

Աշխատակիցների նպատակներն ու կարիքները կազմակերպության նպատակներին համապատասխանեցնելը.

Աշխատակիցների մոտ հատուկ հոգեբանության զարգացում, երբ նրանք իրենց նույնացնում են իրենց կազմակերպության հետ.

Աշխատանքի արտադրողականության, արդյունավետության և որակի բարձրացում և աշխատողների պատրաստակամությունը արդյունավետ աշխատել ի շահ կազմակերպության.

Աշխատողների սոցիալական պաշտպանությունն ավելի բարձր մակարդակով, քան նախատեսված է օրենքով.

Աշխատանքային կոլեկտիվում դրական միկրոկլիմայի ստեղծում.

Կազմակերպության՝ որպես գործատուի մասին հասարակական դրական կարծիքի ձևավորում և դրա ամրապնդում դրական պատկերաշխատակիցների շրջանում։

Նյութական խրախուսման համակարգը օրգանապես լրացվում է ոչ նյութական խրախուսման միջոցներով։

Աղյուսակ 8.2. Նյութական ոչ դրամական խթաններ

Նյութական ոչ դրամական խթանների խմբեր	Նպատակը	Կազմը
Լրացուցիչ աշխատանքային պայմաններ	Աշխատավայրում / դիրքում պահանջվող աշխատուժի միջոցների ապահովում, որոնք նախատեսված չեն աշխատավայրի սարքավորումների կանոնակարգով.	Ամբողջական կամ մասնակի վճարում բջջային կապի համար; Տրանսպորտի ապահովում կամ տրանսպորտային ծախսերի վճարում. Դյուրակիր անհատական ​​համակարգիչ; Հյուրընկալության ծախսերի վճարում
Սոցիալական	Աշխատակիցների ժամանակի ազատում աշխատանքային ժամանակի արդյունավետությունը բարելավելու համար	Աշխատակիցների առաքում (աշխատանքից/աշխատանքից); Ոչ պետական ​​կենսաթոշակային ապահովում; Երեխաների արձակուրդի արժեքի փոխհատուցում; Պարտադիր բժշկական ապահովագրություն; Նյութական օգնության տրամադրում; Սննդի և սննդի արժեքի փոխհատուցում (լրիվ կամ մասնակի). Սպորտի արժեքի փոխհատուցում (լրիվ կամ մասնակի):
Պատկեր	Ընկերության ներսում և դրանից դուրս աշխատողի կարգավիճակի բարձրացում	Գործնական հանդիպումների, բանակցությունների, գործուղումների և այլնի համար ծառայողական մեքենայի տրամադրում; Հասարակական սննդի սպասարկում ավագ ղեկավարության համար առանձին սենյակում; Թեթև նախուտեստներ, խմիչքներ պատվիրել աշխատավայրում; Ընդլայնված ծրագրի շրջանակներում լրացուցիչ բժշկական ապահովագրություն (ատամնաբուժություն, հոսպիտալացում, պլանային վիրահատություններ); Ընտանիքի անդամների համար լրացուցիչ բժշկական ապահովագրություն; Թանկարժեք արձակուրդների կազմակերպում և վճարում; Ֆիտնես ակումբի անդամության ծախսերի ամբողջական փոխհատուցում
Անհատական	Արժեքավոր մասնագետների ներգրավում/պահում	Անհետաձգելի կարիքների համար բանկին սպառողական վարկերի / երաշխիքների տրամադրում. Բնակարան գնելու համար բանկին վարկերի/երաշխիքի տրամադրում. Ուսման վարձի վճարում; Հանգստավայրերին և հանգստյան տներին կտրոնների տրամադրում; Ծառայությունների բնակարանների/վարձավճարների փոխհատուցում

8.3.2. Անձնակազմի համար ոչ նյութական խթաններ

Որպես պոտենցիալ ոչ նյութական խթաններ, կարող են դիտարկվել կառավարման սուբյեկտի տրամադրության տակ գտնվող բոլոր բարոյական, բարոյահոգեբանական, սոցիալական և կազմակերպչական արժեքները, որոնք համարժեք են անհատի սոցիալապես պայմանավորված կարիքներին: Աշխատանքային գործունեության համար ցանկացած խթան կարող է դասակարգվել որպես ոչ նյութական, բացառությամբ անձնակազմի դրամական և ոչ դրամական նյութական վարձատրության:

«Ոչ նյութական խթան» հասկացության իմաստը միավորում է այն ամենը, ինչը, պարտադիր կերպով արտացոլված է մարդու զգացմունքների և մտավոր պատկերների մեջ, միևնույն ժամանակ իսկապես ազդում է անհատի հոգևոր, բարոյական, էթիկական, գեղագիտական ​​կարիքների և շահերի վրա: Խրախուսումներում ոչ նյութականը հիմնված է գիտելիքի վրա հոգեբանական հիմքերըմարդու վարքագիծը աշխատանքի մեջ և հասկանալով աշխատանքային գործունեության կարևորությունը մարդու ամենաբարձր (սոցիալական) կարիքները բավարարելու համար (Աղյուսակ 8.3):

Աղյուսակ 8.3. Մարդու կարիքները և դրանց հիման վրա զարգացող մոտիվացիայի առանձնահատկությունները

Անհրաժեշտություն
Հասնելու մեջ	Դժվար բան արեք. Կառավարել, շահարկել, կազմակերպել՝ կապված ֆիզիկական առարկաների, մարդկանց կամ գաղափարների հետ: Դա արեք հնարավորինս արագ և անկախ: Հաղթահարել խոչընդոտները և հասնել բարձր կատարողականության: Բարելավի՛ր քեզ։ Մրցակցել և առաջ անցնել մյուսներից: Իրականացնել տաղանդները և դրանով իսկ բարձրացնել ինքնագնահատականը
Նկատմամբ	Հիացեք վերադասին և աջակցեք նրան: Գովաբանել, գովաբանել, մեծացնել: Ուրիշների ազդեցության տակ ընկնելու պատրաստակամություն: Ունեցեք օրինակ, որը պետք է հետևեք: Հնազանդվեք սովորույթին
Գերիշխանության մեջ	Վերահսկել շրջակա միջավայրը. Ազդել կամ ուղղորդել ուրիշների վարքագծի վրա՝ առաջարկություն, գայթակղություն, համոզում, ցուցում: Խուսափել, սահմանափակել, արգելել
Ի աջակցություն	Բավարարեք կարիքները սիրելիի սրտացավ օգնությամբ: Լինել նա, ում մասին խնամում են, աջակցում են, շրջապատում են խնամքով, պաշտպանում են, սիրում են, ում խորհուրդ են տալիս, ում առաջնորդում են, ում են ներում, մխիթարում։ Մոտ մնացեք նվիրված խնամակալի հետ: Միշտ շրջապատում ինչ-որ մեկին աջակցող լինի
Պատկանելության մեջ	Սերտ շփումն ու փոխազդեցությունը սիրելիների հետ (կամ նրանց, ովքեր նման են սուբյեկտին կամ սիրում են նրան), հաճույք են պատճառում առարկային և շահում նրա ջերմությունը: Հավատարիմ մնացեք ընկերությանը
Անհրաժեշտություն	Անհրաժեշտության բավարարմանն ուղղված վարքագծի մոտիվացիայի բնութագրերը
Հասկանալու մեջ	Հարցեր տվեք կամ պատասխանեք դրանց: Հետաքրքրված է տեսությամբ. Մտածեք։ ձևակերպել, վերլուծել, ամփոփել
Ցուցահանդեսում	Տպավորություն թողեք։ Տեսնելու և լսելու համար: Հուզել, զարմացնել, հմայել, զվարճացնել, ցնցել, ինտրիգ, զվարճացնել, հրապուրել
Ինքնավարության մեջ	Ազատվեք պարտատոմսերից և սահմանափակումներից: Դիմադրել հարկադրանքին. Խուսափեք կամ դադարեցրեք բռնապետական ​​ավտորիտար գործիչների կողմից սահմանված գործողությունները: Եղեք անկախ և գործեք ձեր ազդակների համաձայն։ Ոչնչով կապված չլինել, ոչ մի բանի համար պատասխանատու չլինել։ Անտեսեք կոնվենցիաները
Ագրեսիայի մեջ	Ընդդիմությունը հաղթահարելու ուժ։ Հարձակվել, վիրավորել, թշնամություն ցուցաբերել: Պայքար. Վրեժ վիրավորանքների համար. Դիմադրել բռնությամբ կամ պատժել
Ընդդիմության մեջ	Իրավիճակին տիրապետելու կամ անհաջողությունները փոխհատուցելու պայքարում։ Կրկնվող գործողություններով ազատվեք պարտության նվաստացումից։ Հաղթահարեք թուլությունը, ճնշեք վախը։ Լվացեք ամոթը գործով: Փնտրեք խոչընդոտներ և դժվարություններ: Հարգեք և հպարտացեք ձեզնով
	Պաշտպանեք ձեզ հարձակումներից, քննադատություններից, մեղադրանքներից։ Լռեք կամ արդարացրեք սխալները, անհաջողությունները, նվաստացումները:
Վնասներից խուսափելու համար	Խուսափեք ցավից, վերքերից, հիվանդություններից, մահից: Խուսափեք վտանգավոր իրավիճակներից. Նախազգուշական միջոցներ ձեռնարկեք
Խուսափելով ամոթից	Խուսափեք նվաստացումներից. Դժվարություններից կամ իրավիճակներից խուսափելու համար, որոնցում հնարավոր է ուրիշների նվաստացում, արհամարհանք, ծաղր, անտարբերություն: Զերծ մնացեք անհաջողություններից խուսափելու համար
	Ցույց տվեք կարեկցանք և օգնեք անպաշտպաններին իրենց կարիքները բավարարելիս՝ երեխային կամ մեկին, ով թույլ է, ուժասպառ, հոգնած, անփորձ, տկար, պարտված, նվաստացած, միայնակ, վհատված, հիվանդ, դժվարության մեջ: Օգնություն վտանգի տակ. Կերակրել, աջակցել, մխիթարել, պաշտպանել, հովանավորել, բուժել
լավ	Ամեն ինչ կարգի բերել, հասնել մաքրության, կազմակերպվածության, հավասարակշռության, կոկիկության, ճշգրտության, ճշգրտության
	Գործեք «զվարճանքի համար»՝ ոչ մի այլ նպատակով: Ծիծաղել, կատակել: Հաճույքների մեջ սթրեսից հետո հանգստություն փնտրեք: Մասնակցեք խաղերին, սպորտային միջոցառումներին, պարերին, երեկույթներին, մոլախաղերին

Անձնակազմի ոչ նյութական խրախուսման հիմնական ուղղություններն են բարոյական խթանումը, կազմակերպչական խթանները և ազատ ժամանակի խթանները: Անձնակազմի հետ աշխատելու պրակտիկայում ոչ նյութական խրախուսման այս կամ այն ​​ուղղության ընտրության առաջնահերթությունը կախված է այն իրավիճակից, որում և ինչ նպատակով են դրանք օգտագործվում, ինչպես նաև որքանով են համապատասխանում կառավարման մարմինների նպատակները. աշխատողների շահերը.

Աշխատանքային գործունեության բարոյական խթանումը աշխատողների վարքագծի կարգավորումն է արտացոլող առարկաների և երևույթների հիման վրա հանրային ընդունումորոնք բարձրացնում են աշխատողի հեղինակությունը։

Այս տեսակի խթանումը շարժման մեջ է դնում մոտիվացիա, որը հիմնված է երախտագիտություն հայտնելու և ճանաչվելու անհրաժեշտության գիտակցման վրա: Կարգավորման էությունը աշխատանքային գործունեության արդյունքների, դրանում ձեռքբերումների և աշխատողի արժանիքների մասին տեղեկատվության փոխանցումն ու տարածումն է թիմին կամ կազմակերպությանը որպես ամբողջություն:

Անձնակազմի բարոյական խրախուսման մեթոդները ներկայացված են Աղյուսակ 8.4-ում:

Աղյուսակ 8.4. Անձնակազմի բարոյական խթանման մեթոդներ

Բարոյական խթանման մեթոդների խմբեր	Բարոյական խթանման մեթոդներ
Անձնակազմի համակարգված իրազեկում	Ընդլայնված հանդիպումներ. Աշխատանքային կոլեկտիվի հանդիպումներ; Հաջողված նախագծերի շնորհանդեսներ; Կազմակերպված ներքին PR; Նպատակային գաղափարական աշխատանք; Տեղական կորպորատիվ լրատվամիջոցներ (թերթ, ամսագիր, կայք, տեղական տեղեկատվական ցանց); Կորպորատիվ ինքնություն (գործարար աքսեսուարներ ընկերության խորհրդանիշներով, բրենդային հագուստ) և այլն։
Կորպորատիվ միջոցառումների կազմակերպում	մասնագիտական ​​մրցույթներ; վարպետության դասեր; աշխատանքային մրցույթներ; կորպորատիվ արձակուրդներ; միջոցառումների գործունեություն; թիմային գործունեությունը (թիմ կառուցել) և այլն:
Պաշտոնական վաստակի ճանաչում	Պետական, մասնագիտական ​​և հանրային մրցանակների հանձնում; վաստակավոր աշխատողներին շնորհել վկայականներ, դիպլոմներ, կորպորատիվ պարգևներ, արժեքավոր նվերներ, վաուչերներ, դրամական միջոցներ (կարգավիճակի պարգևներ). հիշատակում հանդիպումների, հանրային միջոցառումների ժամանակ; Փառքի սրահ
Թիմում հարաբերությունների կառավարում	Օգտագործումը դեմոկրատական ​​ոճուղեցույցներ; առաջատար կադրերի գիտականորեն հիմնավորված ընտրություն, վերապատրաստում և պարբերական ատեստավորում. առաջնային ստորաբաժանումների հավաքագրում՝ հաշվի առնելով հոգեբանական համատեղելիության գործոնը. սոցիալ-հոգեբանական մեթոդների օգտագործումը, որոնք նպաստում են թիմի անդամների միջև արդյունավետ փոխըմբռնման և փոխգործակցության հմտությունների զարգացմանը և այլն:

Ըստ էության, բարոյական խթանման թվարկված բոլոր մեթոդները տեղեկատվական բնույթ են կրում, դրանք տեղեկատվական գործընթացներ են, որոնցում աշխատողների արժանիքների մասին տեղեկատվության աղբյուրը կառավարման առարկա է, իսկ աշխատողների արժանիքների մասին տեղեկատվության ստացողը՝ օբյեկտ։ խթանման (աշխատակից, խումբ, կազմակերպության աշխատակազմ): Կապի ալիքը տեղեկատվության փոխանցման միջոց է (տեսողական, բանավոր):

Անձի մասին գնահատող տեղեկատվության ձևերը և դրա փոխանցման եղանակները որոշում են բարոյական խթանի կիրառման բովանդակությունը և արդյունավետությունը: Բարոյական խթանումը պետք է դրական մոտիվացիա ձևավորի, ստեղծի դրական տրամադրություն, բարենպաստ վերաբերմունք աշխատանքի, թիմի, կազմակերպության նկատմամբ, բարձրացնել աշխատանքի կարևորությունը մարդու կյանքում և կազմակերպության արժեքը։

Կազմակերպչական (աշխատանքային) խթանումը աշխատողի վարքագծի կարգավորումն է՝ հիմնված աշխատանքային բավարարվածության զգացողության փոփոխության վրա։ Աշխատանքից բավարարվածությունը՝ որպես անհատի կամ թիմի գնահատող-հուզական վերաբերմունք կատարված աշխատանքի և դրա հոսքի պայմանների նկատմամբ, ձևավորվում է աշխատանքային կյանքի որոշակի ասպեկտների հետ անձնական բավարարվածության փոխհարաբերությունների շնորհիվ. աշխատուժ, արժանապատիվ աշխատանքային պայմաններ, բավարարվածություն աշխատանքային կյանքի որակից, վարձատրություն, թիմում փոխհարաբերություններ և այլն:

Այս առումով առանձնահատուկ նշանակություն ունի աշխատանքի բովանդակությունը, որպես աշխատանքային (մասնագիտական) գործունեության բարդ բնութագիր, որն արտացոլում է աշխատանքային գործունեության ընթացքում կատարված աշխատանքային գործառույթների և գործողությունների բազմազանությունը: Աշխատանքային գործունեությունը կարող է մարդուն հետաքրքրել անհայտով, վերջնական արդյունքի առեղծվածով (օրինակ՝ գիտնականի համար կատարած փորձի կամ երկրաբանի համար հետազոտության արդյունք) կամ լուծվող առաջադրանքի բարդությամբ, ինչը կարծես թե մարտահրավեր է նետում մարդու հպարտությանը։ («կարո՞ղ եմ, թե՞ չեմ կարող»): Մասնագիտական ​​հետաքրքրված անձը հաճույք է ստանում ոչ միայն բարդ խնդիր լուծելուց, այլև դրա լուծման գործընթացի վրա ջանքեր գործադրելուց, ամենաարդյունավետ տարբերակը գտնելուց: Աշխատանքն այս դեպքում իրականացվում է հանուն իր համար և ոչ միայն արտաքին նպատակին հասնելու միջոց է։

Մարդը, իմանալով գործընթացի հաճույքը և աշխատանքի (առաջադրանքի) արդյունքը, անհամբեր սպասում է ապագայում նման հաճույք ստանալու հնարավորությանը, որը կխրախուսի նրան կրկին կատարել այդ գործունեությունը։ Աշխատակիցն ակնկալում է պարգև՝ ինտենսիվ դրական հույզերի, ուրախության և հաճույքի տեսքով աշխատանքից՝ որպես հետաքրքիր գործունեություն, իսկ նրա աշխատանքային ոգևորությունը դրսևորվում է գործունեության մեջ լիարժեք (հոգեկան և ֆիզիկական) ներգրավվածության, ուշադրության, մտքերի լիարժեք կենտրոնացման զգացումով։ և զգացմունքները գործնականում: Մարդը գիտի, թե ինչպես վարվել աշխատանքի այս կամ այն ​​պահին, քանի որ նա հստակ գիտակցում է գործունեության նպատակները և չի վախենում հնարավոր սխալներից և անհաջողություններից:

Աշխատակազմի համար կազմակերպչական խրախուսման մեթոդները ներկայացված են աղյուսակում: 8.5.

Աղյուսակում թվարկված կազմակերպչական խթանման մեթոդներն ուղղված են այս կազմակերպությունում աշխատողների բավարարվածության զգացումը փոխելուն իրենց աշխատանքից: Աշխատանքի առանձնահատկությունը՝ որպես մարդու ապրելակերպի հիմք, այն է, որ աշխատանքից բավարարվածությունը մեծապես որոշում է կյանքից բավարարվածությունը և անբաժանելի ցուցանիշ է։ սոցիալական բարեկեցությունմարդ. Մարդուն սովորական, ցածր ինտելեկտուալ գործառնություններում մեքենայով փոխարինելով, աշխատուժը հարստացնելով և ընդլայնելով, աշխատողներին մասնագիտական ​​և աշխատանքային մակարդակներում առաջ մղելով, նրանց ներգրավելով իրենց աշխատանքի և ամբողջ կազմակերպության կառավարման գործընթացում, գործատուն ձևավորում է ավելի զարգացած. 21-րդ դարի աշխատողի սոցիալապես կայուն անհատականություն.

Ժամանակակից աշխատող մարդու հրատապ խնդիրներից է ազատ ժամանակի իսպառ բացակայությունը։ Տնտեսության ակտիվ զարգացում, մրցակցություն աշխատաշուկայում բազմաթիվ մասնագիտությունների համար, աճ տեղեկատվական հոսքեր- այս բոլոր օբյեկտիվ գործոնները մեծացնում են այնպիսի խրախուսանքի արժեքը, ինչպիսին է «աշխատանքից ազատ ժամանակը» և ստիպում մեզ փնտրել խտացման ուղիներ. աշխատանքային ժամ, փնտրել պահուստներ՝ զարգացման, զարգացման համար նորագույն տեխնոլոգիաներ, պրոֆեսիոնալ և անձնական աճ, ստեղծել ընտանիք, ընկերների, հոբբիների, հանգստի, սպորտի համար։ Հետևաբար, ակնհայտ է կազմակերպության անձնակազմի մոտիվացիայի և խթանման կառավարման համակարգում այնպիսի կարևոր խթան, ինչպիսին է ազատ ժամանակը, օգտագործելու արդիականությունը:

Խրախուսական ազատ ժամանակը աշխատողի վարքագծի կարգավորումն է՝ հիմնված նրա աշխատանքի ժամանակի փոփոխության վրա: Խթանման էությունը աշխատողին տրամադրելն է իրական հնարավորություններմասնագիտական ​​շահերի իրագործման մեջ՝ առանց վնասելու անձնական կյանքին, ընտանիքին, առողջությանը և հանգստին։ Հասարակության նյութական բարեկեցության աճը, համաշխարհային գիտության, մշակույթի, արվեստի զարգացման մակարդակը, տեղեկատվական տեխնոլոգիաներհանգեցնում է շահերի շրջանակի ընդլայնմանը ժամանակակից մարդ, գտնել-

Աղյուսակ 8.5. Անձնակազմի համար կազմակերպչական խրախուսման մեթոդներ

Կազմակերպչական խրախուսման մեթոդների խմբեր	Կազմակերպչական խրախուսման մեթոդներ
Աշխատանքային կյանքի որակի բարելավում	Աշխատանքի կազմակերպման բարելավում; աշխատանքի շրջանակի ընդլայնում; դիակի բովանդակության ընդլայնում; աշխատանքային գործառույթների ինտելեկտուալացում; Մասնագիտական ​​զարգացումև անձնակազմի վերապատրաստում; աշխատանքային պայմանների և աշխատատեղերի սարքավորումների բարելավում. էրգոնոմիկա և ինտերիերի դիզայն
Կարիերայի կառավարում	Անհատական ​​մասնագիտական ​​զարգացման պլանավորում, մոտիվացիա և վերահսկում և առաջխաղացումաշխատողներ; մասնագիտական ​​պատրաստվածության անհրաժեշտ մակարդակի ձեռքբերման կազմակերպում. տաղանդների որոնում և աջակցություն; ստեղծագործական և նախաձեռնողականության խրախուսում; գործունեության արդյունքների և մեթոդների գնահատում և վերլուծություն, անձնական և մասնագիտական ​​որակներաշխատողներ
Կառավարման գործընթացում անձնակազմի ներգրավում	Ինքնավար ինքնավար կոլեկտիվների ձևավորում; խրախուսում կամավոր միավորումներԱշխատակիցները խմբերով լուծելու կազմակերպության խնդիրները. առաջիկա որոշումների խմբային քննարկման հնարավորությունների ապահովում; աշխատատեղերի և գործառնությունների գործառնական փոփոխություն (ռոտացիա). մասնագիտությունների համադրություն; լիազորությունների պատվիրակում; կազմակերպություն հետադարձ կապ; աշխատանքի կարգավորման կրճատում; ռեսուրսների (սարքավորումներ, նյութեր, ֆինանսներ) տնօրինման ազատության ապահովում. կիսվելձեռնարկության սեփականության տակ գտնվող անձնակազմ (սեփականության մեջ մասնակցության ապահովում). գաղափարների պարգևատրման սխեմաների օգտագործում (սխեման արդյունավետ է, եթե մարդիկ գիտեն, թե ինչպես առաջարկություններ անել, կարծում են, որ իրենց առաջարկները ակնկալվում է ուշադրություն դարձնել, դիտարկել և պարգևատրել)
Աշխատանքային մրցույթների կազմակերպում	մասնագիտական ​​մրցույթներ; ակնարկներ մասնագիտական ​​գերազանցություն; առաջատար փորձագետների մրցակցային վարպետության դասեր; կայծակնային մրցաշարեր; թիմերի մրցակցություն՝ աշխատանքային խմբեր, թիմեր, բաժիններ, մասնաճյուղեր, բիզնես միավորներ, ստորաբաժանումներ՝ մեծ արդյունքների հասնելու, ժամանակի կամ ռեսուրսների խնայողության համար

ապրել մասնագիտական ​​աշխատանքային գործունեության հարթությունից դուրս. Այսօր շատ աշխատողներ ազատ ժամանակի կարիք ունեն՝ օգտվելու այն ամենից, ինչ տալիս է կյանքը ժամանակակից բարձր զարգացած հասարակությունում, համատեղելու աշխատանքը և անձնական կյանքը՝ առանց վերջինիս զիջելու և այլն։

Ազատ ժամանակի խթանման նպատակն է խրախուսել աշխատողներին աշխատանքի բարձր արտադրողականության և աշխատանքի արտադրողականության, աշխատանքային հաջողությունների հասնելու համար՝ ապահովելով. հատուկ պայմաններզբաղվածություն. լրացուցիչ հանգստի տրամադրում, ճկուն աշխատանքային ժամերի սահմանում, աշխատանքի ճկուն ձևերի օգտագործում (Աղյուսակ 8.6):

Ոչ նյութական խրախուսման ոլորտում կառավարման գործունեությունը պետք է ուղղված լինի հետևյալ հիմնական խնդիրների լուծմանը.

Կազմակերպություն ներգրավել բարձր որակավորում ունեցող կադրերի, երիտասարդ մասնագետների՝ կազմակերպությանը ապահովելով անհրաժեշտ որակի, քանակի և ճիշտ ժամանակին կադրերով.

Աշխատակազմի շրջանառության նվազում;

Առաջնային թիմերում և ընդհանրապես կազմակերպությունում բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի և արդյունավետ աշխատանքային միջավայրի ձևավորում.

Կազմակերպության՝ որպես բարենպաստ գործատուի իմիջի ձևավորում (ամրապնդում).

Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորում և պահպանում.

Աղյուսակ 8.6. Ազատ ժամանակի խթանման մեթոդներ

Խմբերը ուռենու խրախուսում են ազատ ժամանակը	Ազատ ժամանակի խթանման մեթոդներ
Լրացուցիչ հանգստի ժամանակ տրամադրելը	Չպլանավորված մեկօրյա վճարովի արձակուրդ; Միացում լրացուցիչ օրերհեռանալ; Լրացուցիչ վճարովի արձակուրդ; Ստեղծագործական արձակուրդ; Լրացուցիչ արձակուրդառանց վարձատրության
Ճկուն աշխատանքային ժամերի սահմանում	Աշխատանքային օրվա ընդհանուր տևողությունը ինքնակարգավորելու թույլտվություն. աշխատանքային շաբաթ, աշխատանքային տարի՝ աշխատանքային ժամանակի ընդհանուր նորմի պարտադիր պահպանման պայմանով. Աշխատանքի բաժանման մեթոդների կիրառում; Աշխատանքի հերթափոխ-փոխանցման ձև
Աշխատանքի ճկուն ձևերի կիրառում	Ժամանակավոր և սեզոնային աշխատանք; Տնային աշխատանք; գործակալության աշխատանք; Ադմինիստրատորի աշխատանքը տան հեռախոսի վրա; Ինքնազբաղվածություն և այլն:

Կադրերի խրախուսման համակարգում նյութական և ոչ նյութական խրախուսանքները պետք է ակտիվորեն լրացնեն մեկը մյուսին, որն արդյունավետ կդառնա, եթե հիմնված լինի մի շարք իրավական նորմերի վրա, որոնք սահմանում են. կառավարման մեթոդներև անձնակազմի վրա ազդելու միջոցներ՝ օրինական վարքագծի դրդապատճառը բարձրացնելու և կազմակերպության (և/կամ հասարակության) համար անհրաժեշտ հարաբերությունների ձևերի զարգացումը խրախուսելու համար։

Նյութական և ոչ նյութական մոտիվացիա

Բարձր պրոֆեսիոնալիզմի մասնագետների սերտ թիմի ստեղծում, որոնք աշխատում են ի շահ շահերի ընդհանուր նպատակև ձեր սեփական բարգավաճումը շարունակական գործընթաց է: Եթե ​​նույնիսկ գերազանց թիմ է հավաքվել, և կարծես թե ստեղծվել են աշխատանքի համար բոլոր պայմանները, գալիս է մի պահ, երբ աշխատակիցները կորցնում են հետաքրքրությունը իրենց պարտականությունների նկատմամբ կամ հեռանում են ընկերությունից: Պատճառները կարող են շատ տարբեր լինել, բայց դրանց էությունը կայանում է մեկ բանում՝ մոտիվացիայի բացակայության մեջ։ Մոտիվացիան միջոցառումներ են, որոնք ուղղված են աշխատակիցների հետաքրքրության բարձրացմանն իրենց նկատմամբ մասնագիտական ​​գործունեությունորը կարող է ունենալ և՛ շոշափելի, և՛ ոչ նյութական հիմք։

ՆՅՈՒԹԱԿԱՆ ՄՈՏԻՎԱՑՈՒՄ

Միշտ չէ, որ արդարացված է խոսել նյութական մոտիվացիայի առաջնահերթության և դրա առավել արդյունավետության մասին՝ համեմատած ոչ նյութականի հետ, թեև նյութական մոտիվացիան ունի որոշակի առավելություններ։ Մասնավորապես, այն ամենահամընդհանուրն է, քանի որ, անկախ իրենց զբաղեցրած պաշտոնից, աշխատակիցներն ավելի շատ են գնահատում դրամական խթանները և ստացած միջոցները տնօրինելու ունակությունը: Որոշ դեպքերում աշխատակիցները նույնիսկ պատրաստ են փոխանակել ոչ նյութական խրախուսման ցանկացած մեթոդ իրենց դրամական համարժեքների համար: Փաստն այն է, որ ոչ նյութական մոտիվացիայի գործիքների գործողությունը ենթադրում է որոշակի սահմանափակումներ. եթե ֆիթնես կենտրոնի բաժանորդագրությունը որպես պարգև կարող է օգտագործվել միայն իր նպատակային նպատակի համար, ապա դրա դրամական համարժեքը կարող է օգտագործվել ըստ ցանկության:

ԱՇԽԱՏԱՎԱՐՁ .Նյութական մոտիվացիայի ամենաարդյունավետ միջոցը աշխատավարձի բարձրացումն է, իսկ ամենահիմնականը՝ աշխատավարձի փոփոխության չափը որոշելը։ Աշխատակիցից իրական արժեք ստանալու համար ակնկալվող վարձատրության չափը պետք է զգալի լինի, հակառակ դեպքում դա կարող է առաջացնել ավելի մեծ դժկամություն՝ կատարելու իրենց աշխատանքային պարտականությունները. Որոշ մենեջերներ բռնում են նվազագույն դիմադրության ճանապարհը և պարբերաբար բարձրացնում են աշխատակիցների աշխատավարձը աննշան գումարներով, սակայն նույնիսկ միանվագ, բայց զգալի աշխատավարձի բարձրացումն ավելի արդյունավետ է մոտիվացիայի համար:

Իդեալում, աշխատավարձի բարձրացման որոշումը պետք է կայացնի գործատուն սեփական նախաձեռնությամբ, բայց դա, որպես կանոն, չի լինում, գոնե մեր պայմաններում։ Այս հիման վրա աշխատավարձի վերանայման պահանջը դառնում է սովորական շանտաժի մեթոդ որոշ աշխատակիցների կողմից, ովքեր սպառնում են լքել իրենց աշխատանքը։ Հաճախ այս մեթոդն աշխատում է, սակայն աշխատավարձի էական բարձրացման մասին խոսք լինել չի կարող այս դեպքում։ Այդ իսկ պատճառով որոշ ժամանակ անց աշխատողը կրկին դժգոհ է իր աշխատավարձից, քանի որ կա այսպես կոչված «կախվածության եկամտի էֆեկտ»։

ՄՐՑԱՆԱԿՆԵՐ. Նյութական մոտիվացիայի ամենատարածված ուղիներից են եռամսյակային կամ ամսական բոնուսները, ինչպես նաև երկարատև ծառայության համար բոնուսը: Ստաժի բոնուսի տոկոսի հիմնական աճը ընկնում է ընկերությունում աշխատանքի առաջին տարիներին, երբ աշխատողն արդյունավետ աշխատում է ի շահ ընկերության և փորձում է առավելագույնի հասցնել իր ներուժը: Մյուս կողմից՝ վտանգ կա, որ 2-3 տարի հետո աշխատողը այս կամ այն ​​պատճառով ցանկանա փոխել աշխատանքը։ Ամենամեծ կայունությունը նկատվում է ընկերությունում ավելի քան 5 տարի աշխատած անձնակազմի շրջանում, մանավանդ որ այս պահին ծառայության ստաժի հավելավճարն արդեն իսկ լուրջ չափերի է հասնում։

IN Ռուսական ընկերություններհաճախ կիրառվում է «մրցանակ-մրցանակներ» տալը` ցանկացած հաջողության համար աշխատողի կողմից ինքնաբուխ ստացած դրամական պարգև: Կարծիք կա, որ զարմանքի էֆեկտը պետք է ավելի շատ ոգեշնչի աշխատակիցներին, բայց դա միայն շփոթություն է առաջացնում, քանի որ աշխատողը դադարում է հասկանալ, թե ինչու է մի դեպքում ստացել բոնուս, իսկ մյուս դեպքում՝ ոչ: Այդ իսկ պատճառով ավելի լավ է աշխատակիցներին տեղեկացնել այն կոնկրետ իրավիճակների մասին, երբ տրամադրվում է բոնուսների տրամադրում։ Մյուս կողմից, եթե բոնուսը դառնում է ամսական եկամտի հատկանիշ (օրինակ, աշխատողների համար արդյունաբերական ձեռնարկություններ), ապա դա նույնպես թույլ է նրանց դրդում բարձրացնել աշխատանքի արդյունավետությունը։

ՏՈԿՈՍ .Առևտրի ոլորտում առավել տարածված է նյութական մոտիվացիայի հետևյալ մեթոդը և տարբեր ծառայություններ. Սա եկամտի տոկոս է, որի էությունն այն է, որ աշխատողի եկամուտը չունի հստակ սահմանված սահման, այլ կախված է աշխատողի պրոֆեսիոնալիզմից և ապրանքների կամ ծառայությունների վաճառքը խթանելու կարողությունից: Որոշ ընկերություններ, որոնք նույնպես հիմնվում են իրենց աշխատակիցների որակավորման վրա, որպես նյութական մոտիվացիա տրամադրում են այլ մեթոդ՝ պրոֆեսիոնալիզմի բոնուս: Այս խրախուսումը նշանակվում է ատեստավորման արդյունքների հիման վրա, որը գնահատում է աշխատողի աշխատանքի արդյունքները և նրա համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին:

ԲՈՆՈՒՍՆԵՐ. Նյութական խթանների թիվը ներառում է տարբեր բոնուսներ, սակայն դրանց ֆիքսված գումարը հաճախ դառնում է դեմոտիվացիա։ Ֆիքսված վճարման գումարը չի նպաստում ձեռք բերված արդյունքը բարձրացնելու ցանկությանը, քանի որ դրամական պարգևի չափը, այնուամենայնիվ, չի փոխվի: Ելնելով դրանից՝ մոտիվացիան բարձրացնելու համար խորհուրդ է տրվում օգտագործել վճարային բոնուսների ընդարձակ համակարգ։

Բարձրագույն ղեկավարության համար տրամադրվում է լրացուցիչ վարձատրություն (բոնուս) ընդհանուր ֆինանսական կամ բարելավման գործում ունեցած ներդրման համար. տնտեսական ցուցանիշները, ինչպիսիք են ծախսերի կրճատումը, ընդհանուր շահույթի ավելացումը և այլն: Բոնուսները կարող են լինել ոչ միայն անձնական, այլ նաև թիմային: Թիմային բոնուսը պրեմիում պարգև է խմբի համար որոշակի նպատակներին հասնելու համար (օրինակ՝ վաճառքի ավելացում): Բոնուսները հաշվարկելիս պետք է նկատի ունենալ, որ կոնկրետ դեպքերում մեկ բաժնի առաջխաղացումը կարող է արդարացված լինել, բայց ավելացնել. ընդհանուր ցուցանիշներըՍա բավարար չէ։ Կազմակերպության բոլոր կառույցները, այսպես թե այնպես, փոխկապակցված են, և դրանցից միայն մեկին խրախուսելը կարող է մյուսին մոտիվացնել։

Պետք է նշել, որ դրամական խթանների ողջ արդյունավետությամբ և բազմակողմանիությամբ, միայն նյութական մոտիվացիայի սահմանափակումը չի բերի ցանկալի արդյունք: Ցանկացած թիմի անդամները տարբերվող մարդիկ են կյանքի արժեքներըև ինստալացիաները, ընդ որում, բոնուսների և բոնուսների տրամադրումը թիմի կառուցմանը նպաստելու համար բավականին խնդրահարույց է։ Ավելին, նյութական խթանները հաշվարկվում են կատարված աշխատանքի արդյունքների հիման վրա և կարող են տարբեր լինել նույնիսկ հիերարխիայում նույն դիրքը զբաղեցնող մարդկանց միջև: Այս ամենը հաճախ դժգոհություն է առաջացնում և քիչ բան է անում թիմում առողջ մթնոլորտ ստեղծելու համար։ Շատ դեպքերում պարզապես անհրաժեշտ է ինչ-որ բարոյական փոխհատուցում և հավասարակշռող գործոն, որի դերում ոչ նյութական խրախուսման մեթոդներն են։

Մենք առաջարկում ենք

ՈՉ ՆՅՈՒԹԱԿԱՆ ՄՈՏԻՎԱՑՈՒՄ

Ոչ նյութական մոտիվացիայի համակարգերի օգտագործման հիմնական դժվարությունն այն է, որ յուրաքանչյուր կոնկրետ թիմի համար անհրաժեշտ է ստանդարտ սխեմաների որոշակի ճշգրտում: Գոյություն ունենալ ընդհանուր սկզբունքներ, շատ դեպքերում արդյունավետ, սակայն, որպեսզի մոտիվացիան իսկապես արդյունավետ լինի, այն պետք է հարմարեցվի կոնկրետ աշխատողների շահերին: Ստացվում է, որ քանի հոգու - այդքան մոտիվացիայի եղանակներ պետք է տրամադրվեն, քանի որ նույնիսկ աշխատողների շրջանում նույն իրավիճակների ընկալումը բոլորովին այլ է։ Մեկ աշխատակցի համար վերադասի կողմից բանավոր խրախուսանքը կարող է ծառայել որպես հզոր մոտիվացիա, մինչդեռ մյուսի համար դա իր լավ աշխատանքի բնական ճանաչում է թվում: Համակարգերի և մոտիվացիայի մեթոդների անհատականացում, իհարկե, հնարավոր չէ, հատկապես, եթե ստորադաս են մեծ թվով աշխատակիցներ։ Այդ իսկ պատճառով շատ մենեջերներ սահմանափակվում են մոտիվացիայի միջին մոդելներով՝ հաշվի առնելով աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնը և նրա հիմնական կարիքները։

Ամենապարզ սխեմաները կիրառելի են ավելի ցածր մակարդակի աշխատակիցների համար, ովքեր կատարում են ցանկացած օժանդակ գործառույթ: Աշխատողի պատասխանատվության աստիճանի բարձրացմամբ աճում են նրա աշխատանքի արդյունավետության պահանջները, համապատասխանաբար հատուկ ուշադրություն է դարձվում ընկերությունների կառավարման մակարդակի մոտիվացիային: Միջին և բարձրագույն ղեկավարների համար սովորաբար մշակվում են մոտիվացիայի իրենց մեթոդները (և նյութական, և ոչ նյութական), քանի որ այլ մարդկանց աշխատանքն ուղղակիորեն կախված է նրանց կազմակերպչական ունակություններից: Աշխատանքային հիերարխիայի տարբեր մակարդակներ զբաղեցնող մարդկանց մոտիվացիոն համակարգերը նույնպես պետք է տարբեր լինեն այն պատճառով, որ կախված կարիերայի սանդուղք բարձրանալուց, անձի մոտիվացիայի չափանիշները նույնպես փոխվում են:

Ոչ նյութական մոտիվացիաներառում է խրախուսման համակարգեր, որոնք չեն ներառում աշխատողներին նյութական և անկանխիկ միջոցների տրամադրում: Սա չի նշանակում, որ ընկերությունները ներդրումների կարիք չեն ունենա ֆինանսական ռեսուրսներոչ նյութական մոտիվացիայի մեթոդների իրականացման գործում. Լուրջ ընկերությունների համար անընդունելի է մոտիվացիայի և խրախուսման մեխանիզմների որոշման սուբյեկտիվ գործոնների առկայությունը։ Հիմնարար սկզբունքը պետք է լինի առավելագույն օբյեկտիվությունն ու թափանցիկությունը, իսկ աշխատողների աշխատանքի գնահատման չափանիշները պետք է ի սկզբանե որոշվեն և դրանց մասին տեղեկացնեն անձնակազմին։ Եթե ​​խրախուսման մեխանիզմներն անընդհատ փոխվեն առանց որևէ պատճառաբանության, դա կկազմակերպի աշխատակիցների աշխատանքը և կառաջացնի դժգոհություն։

Ոչ նյութական մոտիվացիայի նպատակըբավականին պարզ է՝ բարձրացնել աշխատողի հետաքրքրությունը իրենց աշխատանքի նկատմամբ, ինչը կազդի աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման և, համապատասխանաբար, ընկերության շահույթի ավելացման վրա։ Համատեղ կորպորատիվ միջոցառումներին մասնակցելու տեսքով ոչ նյութական մոտիվացիան նպաստում է թիմում առողջ մթնոլորտի ձևավորմանը, ինչը նաև ազդում է անձնակազմի ընդհանուր աշխատանքի և ընդհանուր գործին նպաստելու ցանկության վրա: Այնուամենայնիվ, ի լրումն ոչ նյութական մոտիվացիայի օգտագործման պաշտոնական մոտեցմանը միայն հետագա շահույթ ստանալու նպատակով, շատ մենեջերներ ապավինում են թիմում կորպորատիվ ոգու զարգացմանը և աշխատակիցների ինքնագնահատականի բարձրացմանը:

Ոչ նյութական մոտիվացիայի մեթոդներկարող է կիրառվել կոնկրետ աշխատակցի նկատմամբ կամ իրականացվել անհասցե։ Հասցեագրված ոչ նյութական մոտիվացիան ներառում է, մասնավորապես, շնորհավորանքներ աշխատակցին ծննդյան օրվա առթիվ ղեկավարության և թիմի անդամների կողմից: Սա նույնպես կարող է լինել տարբեր ձևերխրախուսումներ՝ կարևոր առիթով նվերների տեսքով և նյութական օգնություն՝ ծանր հիվանդության կամ աշխատողի հարազատների մահվան դեպքում. Նպատակային մոտիվացիան ներառում է նաև աշխատողի բանավոր խրախուսումը լավ կատարված աշխատանքի համար: Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ աշխատանքի գնահատումը, որը հնչում է գլխի շուրթերից, շատ դրական է ազդում աշխատողի հավատարմության և ընդհանուր աշխատանքային տրամադրության վրա: Նպատակային ոչ նյութական մոտիվացիան հատկապես կարևոր է նոր աշխատողների համար, ովքեր դեռ ժամանակ չեն ունեցել ընտելանալու ղեկավարի և թիմի աշխատանքի մեթոդներին: Քաջալերանքը կարող է արտահայտվել ինչպես անձնական զրույցի, այնպես էլ շարունակական ընդհանուր ժողովթիմի անդամներ. Հարկ է նշել, որ կոնկրետ աշխատակիցների նպատակային մոտիվացիան չպետք է դառնա սովորություն, քանի որ դա կնվազեցնի դրա ազդեցության արդյունավետությունը, ինչպես նաև չի լինի չափից դուրս սուբյեկտիվ: Եթե ​​աշխատակիցները անընդհատ գովեստներ են լսում նույն գործընկերների համար, ապա դա չի նպաստում աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրության աճին։ Ղեկավարները պետք է շատ ուշադիր մանիպուլացնեն նպատակային ոչ նյութական մոտիվացիայի մեթոդները, որպեսզի թիմում անհավասարություններ չստեղծեն:

Դեպի անհասցե մոտիվացիաներառում է համատեղ կորպորատիվ միջոցառումների անցկացում, ինչպես նաև տարբեր արտոնությունների տրամադրում՝ սոցիալական փաթեթ։ Մինչ օրս սոցիալական փաթեթն ամենաշատերից մեկն է արդյունավետ ուղիներաշխատակիցների մոտիվացիան. սա կազմակերպություն է անվճար սնունդ, բժշկական ապահովագրություն, տրանսպորտ և բջջային կապԱռողջական նկատառումներով առողջարանային արտոնյալ կամ անվճար կտրոններ, ինչպես նաև ընկերության միջոցների հաշվին որակավորումը բարձրացնելու կամ վերապատրաստում անցնելու հնարավորություն։

Ոչ նյութական մոտիվացիայի մեթոդներիններառում են աշխատողների համար օպտիմալ աշխատանքային պայմանների ստեղծում՝ նոր համակարգչային տեխնիկա, անձնակազմի համար հարմարավետ աշխատանքային տարածքների ստեղծում, տարածքների դիզայնի բարելավում, տեղադրում ժամանակակից համակարգերօդորակում և ջեռուցում և այլն: Ոչ հասցեական մոտիվացիան ներառում է կոմբինեզոնների տրամադրում ողջ անձնակազմին՝ կախված կատարված աշխատանքից, ինչպես նաև միջոցառումների ժամանակ ընկերության տարբեր հատկանիշներից (օրինակ՝ ընկերության տարբերանշանով շապիկներ): Ոչ նյութական մոտիվացիայի ամենակարեւոր գործիքը կորպորատիվ տոներն են՝ հատկապես աշխատակիցների ընտանիքի անդամների ներգրավմամբ։ Գոյություն ունի նաև թիմ-բիլդինգ (թիմ կառուցում)՝ թիմ կառուցել հանգստյան տներ կամ առողջարաններ համատեղ ճամփորդությունների, էքսկուրսիաների և ընդհանուր միջոցառումների մասնակցության միջոցով։ Ընկերության հաջողության ցուցադրմանն ուղղված շնորհանդեսներ և այլ գործողություններ պետք է անցկացվեն նաև թիմի անդամների մասնակցությամբ՝ ընդհանուր գործի նկատմամբ սեփականության զգացում ստեղծելու համար:

Ամփոփելով՝ մենք կարող ենք միանգամայն ակնհայտ եզրակացություն անել ցանկացած բիզնես կառույցի հաջող գործունեության համար ինչպես նյութական, այնպես էլ ոչ նյութական խթանների մեթոդների կիրառման անհրաժեշտության մասին։ Այսօր գոյություն ունեցող մոտիվացիայի մեխանիզմները հեռու են իդեալական լինելուց, սակայն արդյունավետ են և շարունակում են ակտիվորեն կիրառվել գործնականում։ Մասնավորապես, նյութական մոտիվացիայի արդյունավետությունը բարձրացնելու համար նյութական խրախուսման ցուցանիշները պետք է համեմատվեն բիզնես նպատակների հետ և խրախուսական համակարգեր տրամադրվեն ոչ թե կոնկրետ խնդիրների, այլ գլխավոր պլանների իրականացման համար: Փաստորեն, նախապատվությունը տրվում է կոնկրետ աշխատողների և աշխատանքային խմբերի նյութական խթաններին, քանի որ ենթադրվում է, որ այս մեթոդներն ավելի հեշտ են կառավարել մոտիվացիոն մեխանիզմները:

Ոչ նյութական մոտիվացիայի կիրառական մեթոդների հիմնական թերությունները ներառում են աշխատողների նկատմամբ միջին մոտեցումը՝ առանց անհատական ​​կարիքները հաշվի առնելու: Ըստ երևույթին, շատ գործատուներ դեռ լիովին չեն գիտակցել ոչ նյութական մոտիվացիայի կարևորությունը, այնուամենայնիվ, ցանկացած մտածող առաջնորդ, այսպես թե այնպես, կհասկանա այդ մեթոդների կարևորությունը: Ի վերջո, առաջարկվող ապրանքների և ծառայությունների շուկայում ընկերության ձախողումների, վաճառքի նվազման և պոտենցիալ հաճախորդների թվի պատճառները երբեմն ոչ թե սխալ տնտեսական հաշվարկների, այլ ընկերության աշխատակիցների անբավարար մոտիվացիայի մեջ են։

Նայեք մեր վերապատրաստման ծրագրերին.

Հոդվածներ

Տնտեսության ժամանակակից իրողությունները ընկերությունների ղեկավարներին ստիպում են ուղիներ փնտրել իրենց աշխատակիցների արդյունավետության աճը խթանելու համար։ Սովորաբար նման արդյունքների հասնելու համար բոնուսներ են վճարվում, աշխատավարձերը բարձրանում։ Սա հանգեցնում է պահանջվող վերադարձի, բայց չի կարող երկար ժամանակ զբաղվել: Այս տեսակի մոտիվացիան աստիճանաբար կարող է վերածվել թանկ հաճույքի։ Ծախսերը աճում են. Հետևաբար, ոչ նյութական խթանները, որոնք կիրառվում են ք տարբեր երկրներխաղաղություն.

Ինչպես խթանել ձեր աշխատակիցների արդյունավետությունը՝ առանց աշխատավարձերի և բոնուսների ավելացման: Ամեն ինչ անձնակազմի ոչ նյութական խրախուսման մասին.

Ինչ է նշանակում ոչ նյութական մոտիվացիա

Խրախուսանքները, որոնք սահմանվում են որպես ոչ նյութական, ներառում են խրախուսման այն տեսակները, որոնք չեն պահանջում դրամական ռեսուրսների անմիջական ներգրավում: Արժեք կոնկրետ ընկերությունիր աշխատակիցներից շատերի համար միայն աշխատավարձի չափը չէ։ Մարդկանց հետաքրքրում է նաև այլ բան.

• կարիերա;
• ընդունելի աշխատանքային պայմաններ;
• բարեհամբույր անձնակազմ և այլն:

Աշխատակիցները պատրաստ են պատասխան տալ, եթե զգան, որ ընկերությունը հետաքրքրված է իրենցով։ Հավատարմության մակարդակի բարձրացումը այն քիչ բաներից է, որին կարելի է հասնել ոչ նյութական խթանների միջոցով:

Առաջարկվող մոտիվացիայի տեսակն ավելի արդիական է անձնակազմի այն հատվածի համար, որը հետաքրքրված է զարգացմամբ, որը կարող է հանգեցնել կարիերայի աճի: Աշխատուժը տարասեռ է. Ոմանք ձգտում են ինչ-որ բանի, իսկ մյուսները ծառայում են գոյության միջավայրի կողմից պարտադրված մի տեսակ պարտքի։ Վերջիններս քիչ են ուզում՝ ժամանակին աշխատավարձ ստանալ և ոչ ավելին։ Այստեղ որեւէ զարգացման մասին խոսք լինել չի կարող։ Սա ստիպում է աշխատակիցներին թեստավորել՝ հասկանալու համար, թե որ կատեգորիային են նրանք պատկանում։

Խթանման տեսակները

Սովորաբար մոտիվացիաների դասակարգումը թիմի ներսում հանգեցնում է երկու խմբի՝ նյութական և ոչ նյութականի ձևավորմանը: Միևնույն ժամանակ առանձնանում են անհատական ​​և կոլեկտիվ խթանները։

Ֆինանսական խթանները երկար բացատրություններ չեն պահանջում։ Եվ այսպես, ամեն ինչ պարզ է. Տրվում են մրցանակներ և տարբեր բոնուսներ։ Սա դրական է ազդում աշխատանքի որակի վրա, քանի որ դրամական պարգևները արդյունավետ խթան են։ Միևնույն ժամանակ, աշխատավարձերը կարգավորող համակարգը տարեկան վերանայում է պահանջում։ Աշխատակիցները պետք է հասկանան, որ իրենց որակյալ աշխատանքը ցանկացած պարագայում կպարգևատրվի։

Ինչ վերաբերում է ոչ նյութական դրդապատճառին, ապա այն կարող է ունենալ անուղղակի բնույթ՝ վճարովի արձակուրդներ, հիվանդության արձակուրդ, բժշկական ապահովագրություն, բարձրացմանն ուղղված ուսուցում և այլն։

Նաև համապատասխան մոտիվացիան տրամադրվում է.

• կարիերայի աճի համար պայմանների ստեղծում;
• աշխատողների կարևորության ճանաչում, ինչը հաստատվում է ղեկավարության երախտագիտությամբ և նամակներով.
• ստեղծելով հարմարավետ միջավայր թիմում, ամրապնդվել տարբեր միջոցառումների ժամանակ: Համատեղ միջոցառումները միավորում են աշխատակիցներին, ինչը, ի վերջո, հանգեցնում է դրական փոփոխությունների։ Աշխատակիցների աշխատանքն ավելի արդյունավետ է դառնում.

Արևմուտքում հաճախ օգտագործվում է թիմ կառուցել տերմինը, որը նշանակում է թիմի ձևավորման գործընթացը, որն արվում է ընկերությունը հաջողությամբ զարգացնելու համար։ Անցկացվում են մրցույթներ, կազմակերպվում են համատեղ ճամփորդություններ, կազմակերպվում են սպորտային մրցումներ և շատ ավելին, որոնք կարող են նպաստել, այսպես կոչված, թիմ կառուցելուն։ Ինչ վերաբերում է Ռուսաստանից ժամանած ընկերություններին, ապա նրանք նոր են սկսում միանալ այս տեսակի պրակտիկային։

Եթե ​​կարծում եք, որ ոչ նյութական մոտիվացիան չի պահանջում ընկերության կողմից գումար ծախսել, ապա սխալվում եք։ Նման մոտիվացիա սնուցող գործողությունների իրականացումը չի կարող իրականացվել առանց միջոցների ներդրման։ Չնայած աշխատակիցներին ուղղակի կանխիկ վճարումներ այս դեպքում չեն կատարվում։

Առանց նյութական բաղադրիչի մոտիվացիայի զարգացումը պետք է իրականացվի անհատապես՝ որոշակի ընկերությանը բնորոշող որոշակի գործոնների համապատասխան: Պետք է հաշվի առնել կորպորատիվ մշակույթ, զարգացման ռեսուրսներ, նպատակներ և խնդիրներ։ TO կարևոր կետերհղում կյանքի դիրքըաշխատողները, նրանց նշանակությունը, սեռը և տարիքը: Այս ամենը օգնում է բացահայտելու աշխատողների առաջնահերթությունները ոչ միայն աշխատանքի, այլև կյանքի հետ կապված։

Մոտիվացիոն համակարգը հիմնականում հիմնված է ընկերությունների անհատականության վրա, սակայն կան նաև ընդհանուր սկզբունքներ, որոնք հիմնված են երեք դրույթների վրա.

1. Որոշակի ընկերության նպատակներն ու խնդիրները հիմք են հանդիսանում տվյալ համակարգի տեսակի ստեղծման համար: Ընտրված խրախուսման մեթոդները պետք է ներդնել միայն այն դեպքում, երբ հասկանալի լինի դրանց արդյունավետությունը ընկերության ռազմավարական ծրագրերին նպաստելու առումով:
2. Ընկերության ռեսուրսները և բյուջեն կարևոր տարրեր են, առանց որոնց հնարավոր չէ խթանել աշխատուժը, նույնիսկ եթե այն ոչ նյութական է: Օրինակ, աշխատողներին իրենց խորացված ուսուցումը հաստատող վկայականներ տալը կարող է լավ մոտիվացնող լուծում ծառայել: Բայց սա հասանելի է միայն այն դեպքում, եթե դրա համար միջոցներ կան:
3. Մոտիվատորներ ստեղծելիս անհրաժեշտ է բացահայտել աշխատակիցների անհատական ​​կարիքները: Հնարավոր չէ աշխատել սովորական աշխատողի հարցումների հիման վրա ստացված տեղեկատվության հետ։ Սա չի նպաստում համակարգի արդյունավետությանը։

Ոչ նյութական մոտիվացիայի տեսակները

Ընկերության հաջողությունն ապահովվում է ոչ միայն աշխատակիցների դրամական պարգևներով։ Ոչ նյութական խթանները սկսում են գնալով ավելի կարևոր դառնալ, որոնք կարող են լինել հետևյալը.

1. Ստեղծագործություն. Պետք է պայմաններ ստեղծել աշխատակիցների ինքնադրսեւորման համար։ Եթե ​​մարդ հավակնություններ ունի, ուրեմն դրանք պետք է իրագործվեն։ Աշխատակիցների վերապատրաստումը հնարավորություն է տալիս բարելավելու նրանց որակը: Սա չպետք է անտեսվի:
2. Բավարարվածություն. Ենթադրվում է, որ ընկերությունում աշխատելը գոհացուցիչ է: Լավ է, եթե աշխատակիցները ներգրավվեն ընկերության խնդիրների լուծման գործում։ Նրանք պետք է ընտրելու իրավունք ունենան։
3. Բարոյական բաղադրիչ. Ֆիզիկական հոգնածությունն ու նյարդային գերլարվածությունը թուլացում են պահանջում։ Պետք է օգնել աշխատակիցներին, ինչը ձեռք է բերվում լրացուցիչ ազատ ժամանակ տրամադրելով, արձակուրդի տեւողությունը մեծացնելով (՞), աշխատանքային գրաֆիկն ավելի ճկուն դարձնելով և այլն։ Բարոյական մոտիվացիան պահպանելու համար կարևոր են հանրային պարգևները։ Բարձրորակ աշխատանքը պետք է հաստատվի բանավոր շնորհակալություններով, պատվոգրերով և մեդալներով։
4. Կրթություն. Աշխատակիցների հմտությունների (գիտելիքների) մակարդակի բարձրացումը ծախսատար է, բայց դա իրեն արդարացնում է։ Ընկերությունում ներդրման դեպքում բարձրացնում է աշխատանքի արդյունավետությունը: Իրենց հմտությունները բարելավելու հնարավորությունը գնահատվում է աշխատողների մեծամասնության կողմից: Ընկերության ներսում անհրաժեշտ են ռոտացիաներ՝ կապված աշխատատեղերի փոփոխության հետ:

Խրախուսման համակարգի պահանջները

Արդյունավետ խրախուսման համակարգ ստեղծելու համար անհրաժեշտ է, որ դրա գործունեությունը համահունչ լինի հետևյալին.

1. Ընտրված մոտիվատորներն ուղղված են առաջնահերթ խնդիրների լուծմանը։
2. Համակարգի շրջանակներում սահմանված խրախուսման մեթոդներն ընդգրկում են բոլորին՝ արտադրության աշխատողներից մինչև կառավարման մակարդակների աշխատողներ:
3. Ոչ ֆինանսական խթանները հետ չեն մնում բիզնեսի զարգացումից։ Ընկերության աճը փուլից փուլ տեղաշարժն է և համապատասխան խնդիրների լուծումը։ Խրախուսման համակարգը պահանջում է նույն մոտեցումը։ Նրա զարգացումը բնական է.
4. Ոչ նյութական մոտիվացիայի մեթոդները փոխկապակցված են աշխատողների պահանջների հետ: Դրան կարելի է հասնել միայն այն դեպքում, եթե հավաքագրվի տեղեկատվություն անձնակազմի անհատական ​​կարիքների վերաբերյալ:
5. Ոչ նյութական խրախուսման հայեցակարգը փոփոխվում է տարեկան կտրվածքով։ Ժամանակի ընթացքում մոտիվացիոն համակարգը հնանում է: Նա դադարում է խթանել:

Կադրերի կառավարում Ճապոնիայի օրինակով

Անցյալ դարի կեսերին Ճապոնիայի տնտեսության արագ զարգացումը պայմանավորված է նրանով, թե ինչպես են կառուցվում հարաբերությունները կադրերի հետ այս երկրում։ Ձեռք բերված հաջողությունը կապված է երեք սկզբունքների հետ.

1. Երաշխավորված աշխատանք, երբ ճապոնացի բանվորն ամբողջ կյանքն աշխատում է մեկ ընկերությունում։
2. Կարիերայի աճ՝ կախված տարիքից և աշխատանքային փորձից։
3. Արհմիութենական շարժման առանձնահատկությունները.

Ճապոնիայում կոլեկտիվիզմը չափազանց զարգացած է։ Մեկ ընկերության աշխատակիցները գրեթե ընտանիք են։ Խմբային հոգեբանությունը նպաստում է ոչ միայն լուծմանը արտադրական առաջադրանքներայլ նաև անձնական՝ կապված անհատական ​​նպատակների իրականացման հետ։

Խրախուսական համակարգի գործիքներ

Ընկերությունները կարող են սահմանել կոնկրետ նպատակներև ոչ նյութական մոտիվացիայի սկզբունքները, բայց դրդապատճառների ընդհանուր շարքը մոտավորապես նույնն է բոլորի համար.

• արտոնություններ՝ աշխատանքային օրերի կրճատում. Սխեման դառնում է ժողովրդականություն, երբ աշխատողին հնարավորություն է տրվում օգտագործել տարվա մի քանի օր իր հայեցողությամբ.
• միջոցառումներ՝ տոնակատարություններ, էքսկուրսիաներ և կոլեկտիվ ժամանցի այլ տեսակներ։ Նրանք թիմում ստեղծում են «ընտանեկան» մթնոլորտ, ինչը դրականորեն ազդում է աշխատանքի որակի վրա.
• արժանիքների ճանաչում - կարիերայի աճ և տարբեր խթաններ նրանց համար, ում գործունեությունը զգալիորեն օգնել է ընկերության զարգացմանը.
• ոչ ֆինանսական պարգևներ՝ խորհրդանշական նվերներ, նպաստներ, բժշկական ապահովագրություն և այլն։

Խրախուսանք են համարվում նյութական և ոչ նյութական պարգևները, ինչպես նաև խառը: Այնուամենայնիվ, դրանք կարող են որոշակիորեն յուրօրինակ լինել:

Նյութ

1. Նյութական բնույթի խթաններ՝ ուղղված ոչ թե աշխատողին, այլ նրա տնային տնտեսությանը.
2. Աշխատակիցների ստորին օղակի համար՝ բոնուս, միջինի համար՝ շահույթի տոկոս, իսկ վերին մասի համար՝ սեփականության իրավունք։ արժեթղթերընկերություններ։
3. Հանդիսավոր միջոցառումներ, նվերներ և մրցանակներ նրանց համար, ովքեր երկար ժամանակ աշխատում են ընկերությունում։
4. Նվերների վկայականներ, որոնք իրավունք են տալիս ապրանքներ գնել մեկ կամ միւս կողմից առևտրային ցանցնշված գումարի դիմաց։
5. Բաժանորդագրվել թանկարժեք հատվածի ամսագրերին, անդամակցել ակումբներին և տարբեր տեսակի ասոցիացիաներին, որն առաջարկվում է աշխատողին ընտրել:
6. Ճաշի վկայագրեր, որոնք թույլ են տալիս ընտանիքի անդամների հետ այցելել թանկարժեք ռեստորաններ:
7. Աշխատակիցների հոբբիների հետ կապված կոնկրետ նվերներ.

Աշխատակիցների համար ոչ նյութական խթաններ

1. Շնորհակալություն բանավոր:
2. Կոչման շնորհում Լավագույն աշխատող» ամսվա վերջում։
3. Մեկ այլ աշխատանքի տեղափոխում հորիզոնական, երբ սպասվում է ոչ թե կարիերայի աճ, այլ ավելի հարմարավետ աշխատանքային պայմանների ապահովում։
4. Շրջանակավորված շնորհակալական նամակների տեղադրում հատուկ նշանակված վայրում:
5. Տեղեկատվական տախտակի վրա, որը գտնվում է անձնակազմի հանգստի գոտում, տեղադրելով տեղեկատվություն, որ խրախուսվող աշխատակիցը կատարում է ժամանակին և բարձր որակով բոլոր առաջադրանքները, որոնք իրեն հանձնարարված են:
6. Աշխատանքային գրաֆիկի և հանգստի ժամանակի պլանավորում՝ հաշվի առնելով աշխատողի ցանկությունները.
7. Լուսանկարի տեղադրում ընկերության կողմից հրապարակված թերթում կորպորատիվ հրապարակման տեսքով:
8. Թողարկեք հաղորդագրություն լավ աշխատանքի համար երախտագիտություն հայտնելու մասին:
9. Հանդիսավոր աշխատանքից ազատման կազմակերպում այն ​​աշխատակիցների համար, ովքեր իրենց դրական կողմն են դրսևորել և աշխատանքի փոփոխության պատճառով լքում են ընկերությունը։
10. Իշխանությունների շրջանակի ընդլայնում՝ առանց աշխատավայրը փոխելու.
11. Անձնական գործին գրելը, որը կարելի է հասկանալ որպես աշխատանքային գրքույկ(տես?), շնորհակալություն:

Անձնակազմին պարգևատրելու խառը մեթոդներ

1. Աշխատողի աշխատանքային գործունեությունը դրանում արտացոլող լուսանկարչական ալբոմի ստեղծում.
2. Խորհրդանշական նվերներ՝ «Լավագույն աշխատող» մակագրությամբ՝ գավաթ, շապիկ և այլն։
3. Բնօրինակ կրծքանշան.
4. Գրենական պիտույքներ, տարբեր բարձրորակկատարումը, անցողիկ նշանի տեսքով. մի աշխատողից մյուսը որոշակի ժամկետում (շաբաթ, ամիս) աշխատանքային հաջողության արդյունքում:
5. Ճաշեր, երբ ապացուցված աշխատակիցները հանդիպում են ընկերության ղեկավարության հետ նույն սեղանի շուրջ:
6. Ընկերության գտնվելու վայրի քաղաքից դուրս սեմինարների կամ նմանատիպ միջոցառումների ուղղորդում, որոնց թեմաները հետաքրքրում են առաջխաղացող աշխատակցին:
7. Այցելություն ցուցահանդեսներ, որոնք տարբերվում են որոշակի մասնագիտությամբ:
8. Ընկերության կողմից վճարվող ուսուցում՝ հաշվի առնելով կարիերայի հնարավոր աճը կամ առկա լիազորությունների ընդլայնումը:
9. Ընկերության ներսում մենթորություն (վճարովի), որն իրականացվում է գործընկերների մակարդակով։

Ո՞րն է տարբերությունը աշխատողների նյութական և ոչ նյութական մոտիվացիայի միջև: Որո՞նք են ոչ նյութական մոտիվացիայի տեսակներն ու օրինակները: Ինչպե՞ս մոտիվացնել անձնակազմին ոչ նյութական առումով:

Հավանաբար բոլորը կհամաձայնեն, որ համախմբված թիմ ստեղծելու համար ենթականերին անհրաժեշտ է ապահովել համապատասխան պայմաններ։ Եվ լավ է, երբ ընկերության բյուջեն թույլ է տալիս ներդնել արժանապատիվ դրամական խթաններ:

Բայց ի՞նչ անել, երբ նյութական հնարավորությունները շատ բան են թողնում: Կիրառեք անձնակազմի վարձատրության այլ տեսակներ և դրանք համատեղեք դրամական մոտիվացիայի հետ: Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ նյութական խթանները շատ ավելի արդյունավետ են գործում՝ զուգակցելով տարբեր ոչ նյութական և ոչ ստանդարտ տիպի խրախուսանքների հետ:

Ձեզ հետ «HeaterBober» առցանց ամսագիրը և հրապարակումների մշտական ​​հեղինակ Աննա Մեդվեդևան: Այսօր մենք գործ կունենանք այնպիսի հասկացության հետ, ինչպիսին է անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիան։

Հոդվածի վերջում դուք կգտնեք օգտակար տեղեկատվությունայն մասին, թե ինչպես ապահովել թիմում հաղորդակցության և աշխատանքի նոր, ավելի բարձր մակարդակ:

Այսպիսով, եկեք սկսենք:

1. Ի՞նչ է անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիան և ինչո՞վ է այն տարբերվում նյութականից

Ցանկացած ձեռնարկությունում, անկախ դրա առանձնահատկություններից, կիրառվում է մոտիվացիայի համակարգ։ Պետք է ներքին խթան ստեղծել աշխատակիցների համար լավ և արդյունավետ աշխատելու և մրցակից ընկերությունների ուղղությամբ չնայելու համար:

Մոտիվացիոն մեթոդների բոլոր տեսակները բաժանված են 2 մեծ խմբի՝ նյութական և ոչ նյութական։ Նյութականների դեպքում քիչ թե շատ պարզ է, բայց որո՞նք են երկրորդ խմբի մեթոդները։

Սրանք տարբեր եղանակներ են՝ աշխատողների մոտ բարձր արտադրողականության համար դրական վերաբերմունք ստեղծելու համար: Աշխատակիցները ստանում են բոնուսներ՝ արտահայտված ոչ թե դրամական արտահայտությամբ, այլ տարբեր այլ ձևերով։

Աշխատակազմի ոչ նյութական մոտիվացիան կարևոր դեր է խաղում ընդհանուր մոտիվացիայի համակարգում: Թեև ընդունված է համարել, որ մենք աշխատում ենք գումար ստանալու համար, և լավագույն մոտիվացիան լավ աշխատավարձն է, պրակտիկան ցույց է տալիս, որ մենք չենք կարող անել առանց ոչ դրամական խթանների:

Լրացուցիչ մոտիվացիայի անհրաժեշտությունն առաջանում է, երբ.

• աշխատանքային պայմանագրի խախտում;
• չափազանց ծանրաբեռնվածություն;
• անկանոն աշխատանքային ժամեր;
• անհարմար աշխատանքային պայմաններ և այլն։

Ոչ նյութական մոտիվացիայի խեղաթյուրված պատկերացումից խուսափելու համար մենք կառանձնացնենք այս հարցի մոտեցման հիմնական ասպեկտներն ու սկզբունքները, ինչպես նաև դրանք կբաժանենք դրական և բացասական:

Ոչ նյութական մոտիվացիայի առավելություններն ու թերությունները.

2. Ինչպես ընտրել ոչ նյութական մոտիվացիայի մեթոդներ՝ կախված աշխատողների հոգետիպերից՝ 5 հիմնական տեսակ.

Թեստերի և հարցաթերթիկների օգնությամբ դուք կորոշեք, թե ինչ տեսակի աշխատակիցներ են աշխատում ձեր թիմում։

Օգտագործեք ստացված տեղեկատվությունը մոտիվացիոն ծրագրի մշակման և իրականացման ընթացքում:

Տեսակ 1. Քննադատ

Աշխատողների այս տեսակն անմիջապես երևում է գործընկերների քննադատական ​​և հեգնական վերաբերմունքից: Նրանք սիրում են խոսակցական խոսքում օգտագործել բարդ արտահայտություններ և անհասկանալի բառեր:

Քննադատների աշխատանքի մեջ ամենադրականն այն է, որ նրանք լավ են կատարում տարբեր տեսակի վերահսկիչների պարտականությունները: Նրանց համար լավագույն ոչ նյութական խթանը կլինի ղեկավարության հանրային հավանությունը և վերահսկողական գործառույթների նշանակումը։

Տեսակ 2. Իդեալիստ

Սա քննադատության հակառակն է։ Իդեալիստները բացարձակապես կոնֆլիկտային չեն, նրանք գործընկերների հետ վարվում են ուշադիր, նրբանկատորեն և բարյացակամորեն: Հաճախ նրանք նույնիսկ հարթում են վիճելի իրավիճակները՝ համաձայնելով ինչ-որ մեկի կարծիքի հետ՝ հանուն հասարակության խաղաղության։

Թիմում տիրող լարված մթնոլորտը հեշտությամբ մոտիվացնում է իդեալիստներին։ Ուստի նրանց համար ներքին մոտիվացիա ստեղծելու համար լավ է ընկերության զարգացման գործում օգտագործել էթիկան և մարդասիրությունը, ինչպես նաև տարբեր ճանաչումներ ու գովեստներ: Իդեալիստներին կարելի է ապահով կերպով վստահել բոլոր տեսակի սոցիալական առաջադրանքները:

Տեսակ 3. Վերլուծաբան

Նման աշխատողները շատ մանրակրկիտ ու մտածված են ամեն ինչում, ուշադիր են աշխատանքի բոլոր նրբություններին և իրենց տրված հրահանգներին։ Նրանց համար անընդունելի են ղեկավարության ոչ մի աղմուկ և հապճեպ որոշումներ, որոնք կայացվում են զգացմունքների վրա։

Վերլուծաբաններին լավ դրդում է աշխատավայրի հարմարավետությունն ու դասավորությունը, աշխատանքի ռացիոնալ կազմակերպումը և ղեկավարության հետ պատշաճ մակարդակով փոխգործակցությունը: Նման աշխատակիցներին խթանում է առաջադեմ ուսուցումը, կարիերայի աճը և մասնագիտական ​​միջոցառումներին մասնակցությունը:

Տեսակ 4. Ռեալիստ

Այս տեսակի աշխատակիցները համատեղում են աշխատանքի բոլոր պահանջների կատարումը և սեփական փորձը: Ռեալիստները ակտիվ աշխատողներ են, որոնք հակված են կազմակերպչական գործունեության:

Կառավարչական աշխատանքը թողեք իրատեսներին։ Նրանց օգնությամբ դուք կարող եք թիմում հաստատել փոխօգնության առողջ մթնոլորտ և ստեղծել համախմբված թիմ։

Բայց փոքր հանձնարարությունները լավագույնս թողնվեն ուրիշներին: Իրատեսի համար դրանք անհետաքրքիր են, անշահավետ և նույնիսկ կարող են դեմոտիվացնել ուժեղ անհատականությանը:

Տեսակ 5. Պրագմատիկ

Ի տարբերություն վերլուծաբանի՝ պրագմատիկը ժամանակ չի ծախսում իրերի մասին երկար մտածելու վրա։ Բայց ամենաշատերից մեկը լավագույն որակներըպրագմատիկները նույնիսկ հանկարծակի փոփոխված իրավիճակում արագ կողմնորոշվելու և որոշումներ կայացնելու ունակությունն է:

Աշխատանքային հոսքի միապաղաղությունը և չափազանց ժամանակատար նախագծերը ձանձրալի են նման աշխատակիցների համար: Ուստի նրանց տվեք հրատապ հանձնարարություններ, ինչպիսիք են նոր նախագիծը ներկայացնելը, մասնաճյուղ բացելը և այլն:

3. Որո՞նք են անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի տեսակները՝ 4 հիմնական տեսակ

Եկեք մանրամասն նկարագրենք մոտիվացիայի հիմնական ոչ նյութական ձևերը:

Դրանք պայմանականորեն հնարավոր է բաժանել 4 տեսակի.

Դիտել 1. Սոցիալ

Ոչ նյութական մոտիվացիայի այս տեսակը կապված է աշխատակցի՝ կարիերայի սանդուղքով բարձրանալու, բարձր պաշտոններ զբաղեցնելու և մասնագիտորեն զարգանալու ցանկության հետ։

Ինչպե՞ս դրդել աշխատակիցներին, ովքեր կազմաձևված են այս ձևով: Տվեք նրանց կարևոր հանրային հանձնարարություններ, ներգրավեք նրանց կառավարման և աշխատանքային գործընթացի վերաբերյալ որոշումների կայացման մեջ:

Օգտագործեք սոցիալական փաթեթի հետ կապված խթաններ: Ուսուցում, վճարում հիվանդության արձակուրդ, բժշկական ապահովագրություն, ճամփորդական կտրոններ։

Տիպ 2. Հոգեբանական

Այստեղ որոշիչ գործոնը հաղորդակցությունն է և թիմում տիրող մթնոլորտը: Նորմալ շփումն անհնար է պատկերացնել առանց ջերմ, վստահելի մթնոլորտի:

Այստեղ կիրառվում են հետևյալ մեթոդները.

• թիմ կազմել՝ հաշվի առնելով աշխատողների անհատական ​​հատկանիշները.
• կազմակերպել կորպորատիվ միջոցառումներայնպես, որ ենթակաները շփվեն ղեկավարության հետ ոչ պաշտոնական միջավայրում.
• անձնական օրինակ ծառայել, որպեսզի աշխատակիցները տեսնեն առաջնորդի ներդրումը ընդհանուր գործում:

Բնականաբար, բարեգործական հարաբերություններ ունեցող թիմում մարդ ցանկանում է ինքնակատարելագործվել։

Դիտել 3. Բարոյական

Նման մոտիվացիան ուղղակիորեն կախված է մարդկանց հարգանքի կարիքից՝ ոչ միայն ղեկավարության, այլ նաև գործընկերների կողմից։

Խոստովանություն որակյալ աշխատանքև արդյունքներն արտահայտվում են հետևյալ կերպ.

• տարբերանշաններ;
• պատվոգրեր;
• բանավոր գովասանք;
• գրառումը ցուցատախտակի վրա:

Նշենք, որ ավելի լավ է դա անել ոչ թե դեմ առ դեմ, այլ այլ գործընկերների ներկայությամբ։

Դիտել 4. Կազմակերպչական

Խոսքը վերաբերում է աշխատատեղերի որակյալ կազմակերպմանը և աշխատանքային ողջ գործընթացին։

Կազմակերպչական խթաններ.

• աշխատավայրի սարքավորումներ ժամանակակից տեխնոլոգիա(գրասենյակներում՝ համակարգիչներ և գրասենյակային տարբեր սարքավորումներ, արտադրության մեջ՝ աշխատանքի առանձնահատկություններին վերաբերող այլ սարքեր);
• հանգստի համար հատուկ սենյակի հատկացում;
• ձեռնարկության տարածքում սննդի ապահովում.

4. Ինչպես մոտիվացնել անձնակազմին ոչ ֆինանսական առումով՝ գործնական խորհուրդներ և հնարքներ

Այժմ մենք առաջարկում ենք ձեզ մի քանի խորհուրդ, թե ինչպես բարելավել անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիան:

Վերլուծեք՝ արդյո՞ք օգտագործում եք բոլոր հնարավորությունները ձեր պրակտիկայում: Իսկ եթե ոչ, ապա ուշադրություն դարձրեք:

Հուշում 1. Ճանաչեք աշխատողի արժանիքները և գովաբանեք նրան

Սա ոչ նյութական մոտիվացիան բարձրացնելու ամենաարդյունավետ միջոցներից մեկն է։ Աշխատակիցները, ովքեր արժանանում են իրենց մենեջերի պատվին, իրենց գնահատված և հարգված են զգում և քրտնաջան աշխատում են ավելի բարձր արդյունավետության հասնելու համար:

Բացի այդ, եթե դուք բարձրաձայն նշում եք լավ աշխատակիցների արժանիքներն ու ձեռքբերումները, սա խթան կհանդիսանա բոլորի համար՝ բարձրացնել արտադրողականությունը: Բացի այդ, միշտ հաճելի է, երբ աշխատում ես նույն թիմում հիանալի մասնագետների հետ։

Խորհուրդ 2. Ձգտեք թիմում ստեղծել բարենպաստ հոգեբանական միկրոկլիմա

Լարված և թշնամական միջավայրը ոչ միայն նվազեցնում է աշխատակիցների արտադրողականությունը, այլև նպաստում է արժեքավոր կադրերի կորստին: Որովհետև մարդիկ իրենց կյանքի զգալի մասը ծախսում են աշխատանքի վրա, և բոլորը ձգտում են լինել լավ թիմում, այլ ոչ թե կարիճների սափորում։

Օրինակ

Սվետլանան ընդունվել է որպես հեղինակավոր ինժեներ շինարարական ԸՆԿԵՐՈՒԹՅՈՒՆ. Նրա ուրախությանը չափ ու սահման չկար։

Այնուամենայնիվ, առաջին ամսվա ընթացքում ամբողջ ուրախությունը չորացավ: Թեև Սվետլանան իրավասու մասնագետ էր, այնուամենայնիվ, որոշ հարցերի առանձնահատկությունների անտեղյակության պատճառով ստիպված էր հարցերով դիմել գործընկերներին։

Սակայն փակ թիմում փոխօգնություն ու աջակցություն չկար։ Աշխատակիցներից ոչ ոք օգնություն չփորձեց, ընդհակառակը, նրանք միտումնավոր լծակներ են դրել նրա անիվների մեջ՝ նոր ինժեներին անբարենպաստ լույսի տակ դնելու համար։ Մշտական ​​սթրեսային վիճակում աշխատելն ուղղակի անհնար էր։

Մեկ ամիս անց Սվետլանան սկսեց որոնումները նոր աշխատանքեւ շուտով նույն աշխատավարձով մեկնել այլ ընկերություն։ Ճիշտ է, այստեղ բոնուսների տոկոսը փոքր-ինչ ավելի քիչ է, բայց թիմում տիրող ընկերական մթնոլորտը ոգեշնչում է նրան բարելավել իր պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակը:

Հուշում 3. Աշխատողներին հնարավորություն տվեք սովորել և բարելավել իրենց հմտությունները

Վերապատրաստման և խորացված ուսուցման հնարավորությունը ցանկացած ընկերության առավելությունն է։

Այն չի անտեսվում երիտասարդ հավակնոտ մասնագետների կողմից, ովքեր ձգտում են ընդլայնել իրենց գիտելիքների բազան և բարելավել իրենց պրոֆեսիոնալիզմը:

Նման հնարավորություններ ընձեռող կազմակերպությունը միշտ հաղթող դիրքերում է։ Ի վերջո, ոչ բոլոր աշխատակիցներն են կարողանում ինքնուրույն վճարել լրացուցիչ վերապատրաստման համար:

Հուշում 4. Ստեղծեք պայմաններ աշխատողների կարիերայի աճի համար

Հավանաբար աշխարհում քիչ աշխատողներ կան, ովքեր ցանկանում են մնալ նույն պաշտոնում և չեն ձգտում տեղափոխվել ավելի հեղինակավոր: Ուստի ցանկացած մոտիվացիոն ծրագրի պարտադիր կետերից մեկը պետք է լինի կարիերայի առաջխաղացումը։

Ստեղծել կադրերի ռեզերվտաղանդավոր թեկնածուներից։ Եթե ​​ձեր ձեռնարկությունը չի ապահովում կարիերայի աճի հնարավորությունը, ապա այդպիսի աշխատակիցները կաշխատեն միայն փորձ ձեռք բերելու համար, իսկ մյուս ընկերությունները կընտրեն զարգանալն ու առաջընթացը:

Խորհուրդ 5. Անցկացրեք մասնագիտական ​​հմտությունների մրցույթներ աշխատակիցների շրջանում

Նման մրցույթների միջոցով ստեղծեք առողջ մրցակցության մթնոլորտ աշխատակիցների շրջանում։ Ավելին, աշխատակիցներին պետք է դրդել ոչ թե ծայրամասում մնալու վախը, այլ լավագույնների թվում լինելու ցանկությունը, որը կարող է լինել բոլորը, և ոչ միայն էլիտան։

Այս մոտեցումը ևս մեկ առավելություն ունի. Այն, անշուշտ, կբացահայտի ամենաուժեղ աշխատակիցներին, և դուք կիմանաք, թե ում մասնագիտական ​​զարգացման վրա արժե ծախսել ընկերության ռեսուրսները:

Հուշում 6. Մուտքագրեք պարգևների և բոնուսների համակարգ

Յուրաքանչյուր տիպի աշխատակից գնահատում է ավելացված արժեքը, որը գալիս է տանը լինելուց: Բոնուսային համակարգը ցույց է տալիս, որ կազմակերպությունը գնահատում է իր անձնակազմին և հաշվի է առնում նրանց կարիքները:

Ինչ տեսակի բոնուսներ կարող են օգտագործվել.

• մասնակի կամ ամբողջական վճարում մարզասրահի անդամության համար.
• նվերների վկայականների տրամադրում;
• տեղերի տրամադրում մանկապարտեզաշխատողների երեխաների համար;
• լանչեր կազմակերպության հաշվին;
• անվճար ճանապարհորդություն հասարակական տրանսպորտով և այլն:

Տարբերակները շատ են, դա ֆանտազիա կլինի։ Այս դեպքում գլխավորը ոչ թե պատահական գործելն է, այլ ուսումնասիրել նման արտոնությունների պահանջարկը։

Բնականաբար, սինդրոմով աշխատողներ քրոնիկ հոգնածությունաշխատանքի արտադրողականությունը նվազում է. Ուստի աշխատավայրում հանգստի վայրերի առկայությունը անհրաժեշտ է, ինչպես նաև լավ պայմաններ։

Թեյի և սուրճի հետ հինգ րոպեն հնարավորություն է տալիս թուլացնել սթրեսը և զրուցել աշխատանքից շեղված թեմաների շուրջ: Միգուցե ինչ-որ մեկը ցանկանում է զբաղվել, այսպես կոչված, գրասենյակային ֆիթնեսով: Ամեն դեպքում, աշխատակիցները մի քանի րոպե հանգստի իրավունք ունեն՝ ի հավելումն ավանդական ճաշի ընդմիջմանը:

Տեսանյութում դուք կգտնեք այլ օգտակար և հետաքրքիր խորհուրդներ ոչ նյութական մոտիվացիայի վերաբերյալ։

5. Մասնագիտական ​​աջակցություն անձնակազմի մոտիվացիայի բարձրացման գործում՝ ծառայություններ մատուցող TOP-3 ընկերությունների ակնարկ

Այժմ մենք օրինակներ կտանք ընկերությունների, որոնք զարգացնում են մոտիվացիոն համակարգեր կամ զբաղվում են բիզնեսի և կառավարման ոլորտում վերապատրաստումներով։

Փորձառու մասնագետները ձեզ կասեն մոտիվացիայի անհրաժեշտ նյութական և ոչ նյութական ուղիները, որոնք առավել հարմար կլինեն ձեր թիմում:

1) MAS նախագիծ

Ընկերությունը իրական բիզնեսի խնդիրների լուծման արդյունքում մշակել է կառավարման բազմակողմ համակարգ։ MAS Project-ի փորձագետները հեղինակավոր նշում են, որ ռազմավարական պլանավորումգործունեությունը - այնքան էլ դժվար բան չէ, եթե ունես ճիշտ գործիքներ:

Նման գործիքների մեծ հավաքածուն միավորում է այստեղ առաջարկվող մեկ ծրագրային միջավայրը: MAS Project-ը առցանց ծառայություն է, որի միջոցով կարող եք հետևել բոլոր աշխատակիցների աշխատանքին և վերահսկել ձեռնարկության հիերարխիայի բոլոր մակարդակները:

Վերլուծեք ձեր գործող մոտիվացիոն համակարգը և իրականացրեք նոր, ավելի առաջադեմ ծրագիր:

2) գործարար հարաբերություններ

Այն օգնում է բեկում մտցնել բիզնեսի զարգացման մեջ: Ընկերությունն առաջարկում է հզոր թրեյնինգ, որից հետո անձնակազմի ներգրավվածության մակարդակը կտրուկ բարձրանում է։ Դասընթացում նախատեսված են առավելագույնը գործնական վարժություններ, որոնց շնորհիվ այն բերում է գերազանց արդյունքների։

Ձեզ առաջարկվում են տարբեր գործիքներ՝ բարելավելու բիզնեսի արդյունավետությունը և լուծել անձնակազմի հետ կապված խնդիրները՝ աշխատանքային իրավիճակների և պահերի ճիշտ ընկալման միջոցով:

Մշակողները թրեյնինգը կենտրոնացրել են կորպորատիվ ուսուցման վրա: Այստեղ մենք աշխատել ենք բազմաթիվ հայտնի խոշոր կազմակերպությունների հետ՝ Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank եւ այլն։ Կորպորատիվ ձևաչափով ուսուցման ոլորտում Business Relations-ը ամենափորձառու ընկերություններից է։

Բացակայող գիտելիքները ձեռք բերելու և գործնական փորձԿառավարման հարցերը լուծելիս խորհուրդ ենք տալիս կապ հաստատել Մոսկվայի խոշորագույն բիզնես դպրոցի հետ, որն ավելի քան 5 տարի առաջնագծում է իր ոլորտում:

Այստեղ դուք կարող եք ընտրել սեմինարներ և դասընթացներ տարբեր ուղղություններև մեջ տարբեր արդյունաբերություններ. Նախատեսված է թիմային ուսուցման համար կորպորատիվ ծրագրեր, հեռավոր հաճախորդների համար՝ վեբինարներ և միջազգային ծրագրեր, ինչպես նաև դասընթացներ մասնագիտական ​​վերապատրաստումև խորացված ուսուցում:

Ներկայացուցչություն Մոսկվա Բիզնես դպրոցգտնվում է տարբեր քաղաքներում և երկրներում: Սա ուսուցումը հասանելի է դարձնում բոլոր հետաքրքրվածներին՝ անկախ գտնվելու վայրից: Ուսումնասիրեք սեմինարի ժամանակացույցը և հաճախեք դասերի, որտեղ դա ձեզ հարմար է:

6. Ինչն է ազդում բարձր մոտիվացիայի ձևավորման վրա՝ հիմնական գործոնների ակնարկ

Թեմայի վերջում մենք կդիտարկենք լրացուցիչ գործոններ, որոնցից կախված է թիմում մոտիվացիայի մակարդակի բարձրացումը։

Ուշադրություն դարձրեք՝ արդյոք դրանք առկա են ձեր մոտիվացիոն համակարգում։

Գործոն 1. Կազմակերպության ուժն ու մրցունակությունը

Ընկերության բարձր կարգավիճակը և նրա անբասիր կերպարն ինքնին մեծ խթան են հանդիսանում։

Նախ , լավ մասնագետները ձգտում են աշխատել նման ձեռնարկությունում։

Երկրորդ , պետությունում արդեն իսկ առկա արժեքավոր կադրերը հակված չեն այլուր գնալու։

Երրորդ , գիտակցումը, որ դուք աշխատում եք նման կազմակերպությունում, նպաստում է անձնական զարգացմանը և ձեր ծառայողական պարտականությունների որակյալ կատարման ցանկությանը:

Աշխատակիցների նման ոչ նյութական մոտիվացիան բավականին հզոր գործոն է նույնիսկ առանց ուրիշների հետ համեմատելու։

Գործոն 2. Ձեռնարկության ուժեղ կառավարման թիմ

Տաղանդավոր ղեկավարները պետք է լինեն ոչ միայն ամենաբարձր պաշտոններում, այլ նաև կազմակերպության կառուցվածքի բոլոր մակարդակներում։ Ի վերջո, ինչպես գիտեք, ղեկավարի անձնական օրինակը ցանկացած կատեգորիայի աշխատակիցների համար ամենաուժեղ դրդապատճառներից մեկն է:

Գիտե՞ք, թե ինչ սխալ կարելի է թույլ տալ բաժնի պետերին ընտրելիս։ Աշխատողներ նշանակել ոչ թե համապատասխան կարողություններով, այլ ըստ ստաժի կամ մասնագիտական ​​տաղանդի։ Ունեցեք այնպիսի աշխատակցի՝ ինչքան ուզում եք, փորձառությամբ, բայց եթե նա չունի առաջնորդի հմտություններ, ապա դա հեշտությամբ դեմոտիվացնում է ուժեղ և հավակնոտ աշխատակիցներին։

"Ինչի համար?"

«Եվ դուք կարող եք լավ առաջնորդ լինել»:

«Ի՞նչ եք կարծում, բոլորը պետք է լիդեր լինեն»:

«Ոչ, ոչ բոլորը պետք է. Բայց բոլորն են ուզում!