Յուրաքանչյուր աշխատող միշտ ուրախ է իր աշխատանքի դիմաց ստանալ ոչ միայն ֆիքսված գումար, այլ նաև որոշակի չափի փոխհատուցում որպես բոնուս։

Ցանկացած աշխատողի համար միշտ կարևոր է իմանալ, թե ինչի համար է վճարվել վարձատրությունը, ինչպես է այն հաշվարկվում, որ փաստաթղթերում են սահմանվում դրա ձևավորման կանոնները։

Գործատուն այս առումով ունի մեկ դժվարություն՝ որոշել, թե ինչ պետք է լինի բոնուսների մասին ձևակերպման մեջ, քանի որ հաճախ տարբեր աշխատողներ պարգևատրվում են տարբեր արժանիքների համար: Բոնուսների բոլոր ասպեկտները կքննարկվեն այս հոդվածի շրջանակներում:

Ի՞նչ է պրեմիումը:

Այս հայեցակարգի ամենահիմնական սահմանումը. դա այն գումարն է, որը տրվում է աշխատողին իր աշխատավարձից այն բանի համար, որ նա որոշակի ժամանակահատված աշխատել է բարձրացված ցուցանիշներով:

Պարզ ասած, բոնուսը խթան է, որը կախված է ամբողջ ընկերության կատարողականից, ինչպես նաև աշխատողի սեփական աշխատանքի քանակական կամ որակական բնութագրերից:

Աշխատանքի համար պարգևատրումների և բոնուսների ֆունկցիան աշխատակցին հրահրելն է՝ նրան մղելով ավելի ակտիվ և արդյունավետ աշխատելու։

Բոնուսային հայեցակարգ

Տեղեկություններ այն մասին, թե ինչ տեսակի բոնուսներ ունի ընկերությունը, աշխատողը կարող է իմանալ, թե երբ է դիմում աշխատանքի։

Աշխատակիցների պարգևատրումը և դրա դերը ընկերության զարգացման գլոբալ ռազմավարության մշակման գործում շատ կարևոր է:

Սա վերաբերում է ոչ միայն արտադրության բոնուսներին, երբ մարդը գիտակցում է, թե ինչ արժանիքների և պարտականությունների համար է պարգևատրվելու, այլ նաև միանվագ գումարների (օրինակ՝ ամուսնության, ծննդաբերության, ավարտական ​​քննությունների և այլնի համար):

Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդվածը սահմանում է, որ նախքան աշխատանքային պայմանագիրը կնքելը, գործատուն պետք է աշխատողին (ստորագրությամբ) ծանոթացնի ընկերության ներքին կարգին և այլ ներքին կանոնակարգերին, մասնավորապես, կապված նրա հետագա աշխատանքային գործունեության հետ, ներառյալ տեղեկությունների մասին: բոնուսների հնարավորությունները.

Եթե ​​ընկերությունը պայմանագիր է կնքում քաղաքացիական իրավունքի տիպի աշխատակցի հետ, այլ կերպ ասած, նրան աշխատանքի է ընդունում որպես աշխատանքային պարտականություններ կատարող՝ համաձայնագրով. վճարովի հիմունքներով, ուրեմն մրցանակի մասին խոսելն անիմաստ է։

Եթե ​​գործատուն քաղաքացիական բնույթի պայմանագիր կնքելիս օգտագործում է «բոնուս» բառը, ապա այս պայմանագիրը կարող է վերադասակարգվել որպես աշխատանքային պայմանագիր։ Եթե ​​գործատուն ցանկանում է պարգևատրել այն անձին, ում հետ նման պայմանագիր է կնքվել, նա պետք է գրի պայմանագրով նախատեսված իր ծառայությունների արժեքի փոփոխության մասին:

Աշխատակիցն իրավունք ունի ստանալ տեղեկատվություն, թե ինչպես է հաշվարկվում բոնուսը, այլ կերպ ասած՝ նա պետք է տեղյակ լինի, թե ինչ պետք է անի այս բոնուսը ստանալու համար։

Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգիրքը պարունակում է 252-րդ հոդվածը, որը սահմանում է, որ բոնուսների հետ կապված բոլոր ծախսերը ընդունվում են որպես ընկերության ծախսեր միայն այն դեպքում, երբ դրանք արտացոլված են աշխատանքային և կոլեկտիվ պայմանագրերում:

Հետևաբար, գործատուն պետք է բոնուսները արտացոլի աշխատանքային պայմանագրում կամ դրանում նշի հղում կոլեկտիվ պայմանագրին, որը պարունակում է տեղեկատվություն բոնուսների մասին:

Եկեք առանձնացնենք ընկերություններում աշխատողներին բոնուսային վճարումների նախադրյալները.

• բոնուս կարող է տրվել աշխատողին ընկերությունում գերազանց աշխատանքի համար (վաճառքի պլանի իրականացում, բացակայություն կարգապահական գործողություն);
• մրցանակը կարող է շնորհվել հատուկ միջոցառումների համար, ներառյալ ընկերության կամ աշխատակցի ծննդյան օրը.
• աշխատակիցները կարող են պարգևատրվել ամբողջականության համար աշխատանքային ժամ, այսինքն՝ հիվանդ օրերի բացակայություն, հանգստյան օրեր իրենց հաշվին։

Օրենքի նորմեր

Հարցը, թե ինչպես պատշաճ կերպով պարգևատրել աշխատակիցներին, շատ տեղին է: Դա ամրագրված է օրենքի գործող նորմերում։

Համաձայն Ռուսաստանի գործող կարգավորող իրավական ակտերի, մենք նշում ենք կետերը.

• Բոնուսը վճարվում է անձնակազմին, եթե փաստաթուղթը սահմանում է այն պայմանները, որոնք որոշում են գործատուի և աշխատողի հարաբերությունները, այլ կերպ ասած՝ կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագիր: Ուստի բոնուսը չի կարող համարվել աշխատողի աշխատանքի համար պարտադիր վճար։
• Բոնուսը աշխատողի աշխատավարձի մի մասն է։
• Հավելավճարների հաշվարկը և դրանց վճարման պայմանները սահմանված են Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135. Այս դրույթը համապատասխանում է ընկերության ղեկավարի՝ խրախուսանքի չափը և վճարումների դրույքաչափը ձևավորելու կարողությանը և իրավունքին։
• Աշխատողին խրախուսական վճարներից զրկելը ուսումնասիրվում է Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193.
• Պարգևավճարների հարկման հետ կապված հարցերը կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքով և շարադրված են հոդվածում: 255։

Ընկերության համար բոնուսային համակարգի կազմակերպման առավելությունները

Բոնուսները աշխատողի եկամտի լրացուցիչ միջոց են, որը վճարվում է հատուկ նրա արդյունքների հիման վրա աշխատանքային գործունեություն, բայց ոչ բոլորի համար, այլ միայն նրանց համար, ովքեր ավելի լավ են աշխատում։

Հարցեր այն մասին, թե աշխատողի աշխատանքի ինչ բնութագրիչներ, ինչպես է նա արժանի վճարումների, համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդվածը սահմանվում է գործատուի կողմից:

Ընկերության գործունեությունը կախված է նրանից, թե որքան ճիշտ են որոշվում վճարումների գնահատման ասպեկտները և դրանում կառուցված է խրախուսման ողջ մեխանիզմը։

Անձնակազմի ոչ պատշաճ վարձատրությունը ոչ թե նպաստում է ընկերության զարգացմանը, այլ նրա հնարավոր սպառնալիքներ... Աշխատակիցների համար պարգևների հաշվարկման անհասկանալի մեթոդը կարող է ընկերությունում կոնֆլիկտների պատճառ դառնալ։

Ընդհակառակը, աշխատողների համար խրախուսական վճարումների բարենպաստ համակարգը նրանց շրջանում մեծ խթան է բարձրորակ անհատական ​​և թիմային աշխատանքի համար՝ նպատակ ունենալով բարձրացնել արտադրողականությունը և կատարելագործել անձնակազմի հմտությունը:

Ընկերությունում համակարգի կազմակերպման թերությունները

Բոնուսի հակառակ կողմը որոշ թերություններ է:

Բոնուսային համակարգերի սովորական թերություններն ու սխալները, որոնց հետ ընկերությունները պայքարում են խրախուսական ծրագրերի մեկնարկի ժամանակ, կարելի է առանձնացնել հետևյալ կերպ.

• աշխատանքի արտադրողականությունը գնահատելու համար շատ բարդ բնութագրերի անհիմն օգտագործումը կամ աշխատողների խրախուսման համակարգում պատճառահետևանքային կապերի բացատրության բացակայությունը.
• բոնուսային համակարգի արդյունավետության ուսումնասիրության բացակայություն;
• արտադրողական և անարդյունավետ աշխատողների հավելավճարների միջև էական տարբերություն չկա.
• բոնուսային համակարգում պատժի և վարձատրության հավասարակշռությունը չի պահպանվում.
• Պրեմիումը գրեթե ամեն ինչում կախված է մենեջերների և մենեջերների կարծիքից, որոնք վճարվում են «համաձայնությամբ»։

Մրցանակների տեսակները

Գոյություն ունեն երկու տեսակի վճարումներ.

• Բոնուսներ, որոնք տրամադրվում են որպես վարձատրության համակարգի մաս՝ հիմնված որոշակի բնութագրերի և չափանիշների վրա, որոնք մշակվել են ընկերության կողմից: Նման արժանիքները աշխատակիցների համար նյութական խթանների մաս են կազմում և դրդում նրանց: Նրանք վճարվում են կանոնավոր պարբերականությամբ (ամեն ամիս, տարին մեկ անգամ, յուրաքանչյուր եռամսյակ և այլն): Բացի այդ, այս դեպքում հստակ սահմանված է հավելավճարների չափը։ Այս իրավիճակում կարևոր է բոնուսի վճարման փաստը, որ այդ խրախուսական վճարումները շատ կարևոր են գործատուի համար։
• Աշխատավարձի համակարգի մաս չհանդիսացող միանվագ մրցանակները տրվում են աշխատողին աշխատանքի մեջ որոշակի արժանիքների, աշխատանքային ստաժի, որոշակի միջոցառումների համար (օրինակ՝ տարեդարձեր և մասնագիտական ​​տոներ):

Կազմակերպությունում մրցանակների տրամադրման կարգը

Դիտարկենք այն հարցը, թե ինչպես ճիշտ բոնուսներ տրամադրել աշխատակիցներին:

Եթե ​​ելնենք նրանից, որ աշխատանքային պայմանագիրը կնքված է աշխատողի հետ, ապա պետք է հաշվի առնել մի քանի հիմնարար մանրամասներ։ Աշխատանքային պայմանագրում պետք է հստակ նշվի, թե ինչ չափանիշներով և ինչ չափով է վճարվելու բոնուսը։

Ինչպե՞ս ճիշտ բացահայտել այս դեպքում պայմանագրում առկա խրախուսման պայմանները:

Աշխատակիցներին պարգևատրելու պարզ կանոնները թվարկված են ստորև.

• Բոնուսը անմիջապես նշվում է աշխատանքային պայմանագրում: Գործատուն երբեմն օգտագործում է այս տարբերակը, քանի որ այս դեպքում նա կկարողանա փոխել վճարումների վերաբերյալ տվյալները միայն այն դեպքում, եթե վստահ լինի, որ աշխատողը կհամաձայնի և կստորագրի այդ փոփոխությունները: Բայց, եթե գործատուն, այնուամենայնիվ, որոշում է հավելավճարը ներառել աշխատանքային պայմանագրում, նա պետք է նշի դրա չափը կամ հաշվարկման բանաձևը։ Պետք է հասկանալ, որ եթե մրցանակը նշված է աշխատանքային պայմանագրում, ապա ընկերությունն իրավունք չունի այն չտրամադրել։
• Աշխատանքային պայմանագրով սահմանված է, որ հավելավճարները վճարվում են կոլեկտիվ պայմանագրին համապատասխան։ Ընդ որում, կոլեկտիվ պայմանագրում հստակեցված է, թե ով, ինչի համար և ինչպես է շնորհվում։ Այնուամենայնիվ, կոլեկտիվ պայմանագիրը բավականին բարդ փաստաթուղթ է, որի փոփոխությունները նույնիսկ ավելի դժվար են իրականացնել, քան աշխատանքային պայմանագրում: Ուստի ընկերություններից շատերն ընտրում են ստորև ներկայացված երրորդ տարբերակը։
• Բոնուսային կանոնակարգեր. Այս փաստաթուղթը հարմար է, քանի որ այն երկկողմանի համաձայնագիր չէ։ Այնուամենայնիվ, աշխատանքային պայմանագիրը պետք է անպայման հղում պարունակի այս փաստաթղթին:

Պարգևատրման կարգ

Ղեկավարի հրամանը կազմվում է օրենքով հաստատված ստանդարտացված ձևերով:

Օգտագործման և ձևերը լրացնելու հրահանգներում նշվում է, որ բոնուսների պատվերը.

• օգտագործվում է ընկերության շահութաբերության աճի համար հավելավճարներ և խթաններ գրանցելու և գրանցելու համար.
• ստորագրված ղեկավարի կամ լիազորված անձի կողմից.
• ծանուցվել է աշխատակցին ստանալուց հետո:

Պատվերի հիման վրա գրառում է կատարվում անհատական ​​քարտում և նրա աշխատանքային գրքում։

Աշխատակիցների բոնուսների օրինակելի պատվերը ներկայացված է ստորև:

Բոնուսային կանոնակարգեր

Այս դրույթը սահմանված է ամբողջ կազմակերպության համար որպես ամբողջություն, մինչդեռ այն վերաբերում է միանգամից բոլոր աշխատողներին:

• ընդհանուր դրույթներ (ով իրավունք ունի վարձատրություն ստանալ, ինչ կանոնների համաձայն նրանք գանձվում են).
• բոնուսների աղբյուրները (եթե վճարումները վճարվում են խրախուսական միջոցների կամ ընկերության եկամտի հաշվին, անհրաժեշտ է նշել, թե որ միջոցներից են բոնուսները և դրանց աղբյուրները).
• բոնուսների ցուցանիշներ;
• բոնուսների համար անձանց շրջանակ;
• վճարումների հաճախականությունը;
• հավելավճարների տոկոս կամ որոշակի գումար.
• պրեմիումի նվազեցման և չվճարման պայմանները.

Երբեմն պաշտոնը նշում է մրցանակի հիմքը:

Պատճառների հայտարարություն

Ինչի համար կարող է պարգևատրվել աշխատողը և հիմքերի ձևակերպումը կարող է տարբեր լինել՝ կախված նրանից, թե ինչի համար է շնորհվում մրցանակը: Պետք է հասկանալ, թե ինչն է կարգավորում վարձատրության համակարգում ձևակերպումների ամրագրման կարգը, և դրանցից որն է ավելի լավ օգտագործել որոշակի տարբերակներում։

Ինչի համար կարող եք պարգևատրել աշխատողին: Այս իրավիճակներում հիմքերի ձևակերպումը կարելի է նշել հետևյալ կերպ.

• աշխատանքային պլանի իրականացման համար.
• աշխատանքի մեջ նշանակալի արժանիքների համար.
• հաշվետվությունների ժամանակին ներկայացման համար.
• առանձնահատուկ պատասխանատու աշխատանքի իրականացման համար.
• նախաձեռնության համար;
• որակյալ աշխատանքի համար;
• որոշ միջոցառումներ անցկացնելու համար;
• խորացված ուսուցման համար:

Բոնուսների պայմանները որոշվում են կազմակերպությունում մշակված աշխատողների խրախուսման սխեմայի հիման վրա:

Ընդհանուր վճարումներ կիրառելիս հիմնական պայմանը ամբողջ ֆիրմայի որոշակի (հաճախ միջինացված) բնութագրերի իրականացումն է:

Եթե ​​ընկերության նպատակները հաջողությամբ հասել են, ապա հավելավճարը նշանակվում է ընդհանուր պատվերով մեկ ամսվա, եռամսյակի կամ այլ ժամանակահատվածի համար:

• առաջադրանքի հաջող ավարտի համար;
• կատարյալ աշխատանքի բարձր որակի համար;
• աշխատանքում բարձր արդյունքների հասնելու համար։

Անձամբ ուղղորդված բոնուսային համակարգից օգտվելիս գումարների վճարումը չի կարող որոշվել ըստ ժամանակաշրջանի, այլ վճարվում է որոշակի ձեռքբերումների համար: Ըստ այդմ, հրամանը պարունակում է արժանիքների նկարագրություն.

• հաճախորդի հետ բանակցություններում ընկերության շահերը հաջող ներկայացնելու և շահութաբեր պայմանագրի կնքման համար.
• առանձնապես բարդ առաջադրանքի իրականացման համար.
• իրականացման համար ստեղծագործական մոտեցումխնդրի լուծմանը։

Աշխատակիցների հաջող մասնակցությունը տարբեր մրցույթներին մեծ պլյուս է ընկերության իմիջի համար։

Տարբեր մրցույթներ անցկացնելը կատարյալ իմաստ ունի նյութական խթաններ... Խելամիտ մոտեցմամբ՝ աշխատողների որակավորման բարձրացման, աշխատանքի որակի բարձրացման ֆինանսական էֆեկտը, թիմային աշխատանքկլինի կարգով ավելի բարձր, քան պրեմիաների վրա ծախսված միջոցները:

Ինչի համար կարող եք պարգևատրել աշխատողին և նման բոնուսների հիմքերի ձևակերպումը հետևյալն է.

• մրցույթին մասնակցելու համար մասնագիտական ​​գերազանցություն;
• ընկերությունը ներկայացնելու համար միջազգային մրցույթ;
• մինի վոլեյբոլի մրցույթում հաղթելու համար։

Ընկերությունում կազմակերպչական մթնոլորտը բարելավելու և աշխատակիցների պատասխանատվությունը բարձրացնելու մեկ այլ մեթոդ է անձնական բոնուսների վճարումը, որոնք հարմար են աշխատողի կյանքի որոշակի ամսաթվերի համար (երեխայի ծնունդ, ամուսնություն, տարեդարձ և այլն):

Ընկերության հիմնարար նրբերանգը պատրաստված և փորձառու աշխատակիցներին պահելու ցանկությունն է: Մրցանակներ ընկերության նկատմամբ հավատարմության համար, երկարաժամկետ հաջողված աշխատանքնրա մեջ այս ամենը մեծ նշանակություն ունի:

Եզրակացություն

Շատ գործարաններում աշխատողների աշխատավարձը չի սահմանափակվում մեկ աշխատավարձով։ Գործատուները տրամադրում են խրախուսական վճարումներ՝ աշխատողներին մոտիվացնելու համար:

Սրանք տարբեր արտոնություններ, վճարումներ, բոնուսային հավելավճարներ են, որոնք նշանակվում են ի լրումն աշխատավարձի աշխատավարձի մասի։ Կանոնակարգերտրամադրել տարբեր տեսակի հավելավճարներ, որոնք կարող են ստանալ պրոֆեսիոնալ աշխատակիցները:

Պարգևատրման համակարգերը պետք է ապահովեն լավագույն կատարումըընկերության տնտեսական համակարգը, միտումնավոր խթանելով դրական փոփոխությունները աշխատողների կողմից նման համակարգերի դրույթների դրական բարոյական ընկալմամբ:

Զգալի չափով այս գիտակցումը հիմնված է գծերի վրա կորպորատիվ մշակույթ, հետևաբար դրանք պետք է հաշվի առնել։

Բոնուսների կարգի գրագետ և գեղեցիկ ձևակերպումը շատ կարևոր է աշխատանքային պայմանագրեր կնքելիս՝ ինչպես աշխատողների, այնպես էլ գործատուի համար։

Կատարողական մրցանակ վճարվում է, երբ աշխատողը հասնում է աշխատանքի հետ կապված որոշակի արդյունքների. Հոդվածում կքննարկվեն այն չափանիշները, որոնք հաշվի են առնվում հավելավճարները հաշվարկելիս, վճարումների չափը, դրանց իրականացման կարգը:

Աշխատանքում արդյունքների հասնելու համար բոնուսների վերաբերյալ ընդհանուր դրույթներ

Մրցանակն է բաղադրիչ աշխատավարձերը, որն ուղղակիորեն նշված է Արվեստի 1-ին մասում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129. Այնուամենայնիվ, վճարումները կատարվում են ոչ բոլոր դեպքերում, այլ միայն այն դեպքում, երբ աշխատողները բարեխղճորեն կատարում են իրենց պարտականությունները կամ աշխատանքի մեջ ակնառու հաջողության են հասնում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդվածի 1-ին մաս):

Աշխատանքի չմարված արդյունքների համար բոնուսային վճարումները կատարվում են կամ.

• կազմակերպության ղեկավարության հրամանի հիման վրա, որը որոշել է խրախուսել մեկ կամ մի քանի աշխատակիցների.
• ղեկավարության որոշման հիման վրա հարկադրված է վճարել բոնուսներ՝ ձեռնարկությունում գործող համապատասխան կանոնակարգերի առկայության և դրանցում նշված չափանիշներին աշխատողների համապատասխանության պատճառով։

Նման ակտերը կարող են լինել կոլեկտիվ պայմանագրեր, համաձայնագրեր կամ տեղական ակտեր:

Ամենից հաճախ ծառայության մեջ ձեռքբերումների համար բոնուսներ վճարելու կարգը ամրագրված է Բոնուսների մասին կանոնակարգում, որը տեղական ակտ է:

Նման դրույթը կարող է պարունակել տեղեկատվություն.

• բոնուսային չափանիշներ, օրինակ՝ կոնկրետ ցուցանիշներ, որոնց հասնելու դեպքում աշխատողին վճարվում են բոնուսներ.
• մրցանակի համար իրավասու անձանց ցուցակը. Օրինակ, կարող են պահանջներ լինել ստաժի, պաշտոնի և այլնի համար.
• վճարումների պարբերականությունը, օրինակ՝ ոչ ավելի, քան տարին մեկ անգամ, եռամսյակ, ամիս:

Բոնուսների մասին որոշումը բոլոր դեպքերում ձևակերպվում է գործատուի հրամանով, որը կարող է կազմվել ինչպես Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 05.01.2004թ. թիվ 1 որոշմամբ սահմանված ձևով, այնպես էլ ցանկացած ձևով:

Կատարման բոնուսային չափանիշներ և հնարավոր ձևակերպումներ

Երբ բոնուսները վճարվում են կատարողականի հիման վրա (տարի, ամիս, եռամսյակ), կարող են կիրառվել տարբեր չափանիշներ, որոնք կամ նախատեսված են բոնուսների մասին կանոնակարգով կամ կազմակերպությունում գործող այլ նորմատիվ ակտով, կամ սահմանվում են ղեկավարության կողմից: .

Չափանիշները կարող են լինել հետևյալը.

Չափանիշ	Չափանիշի բնութագրերը
Քանակական	Աշխատողի կողմից որոշակի քանակությամբ արտադրանքի թողարկում կամ աշխատուժի այլ քանակական ցուցանիշների ձեռքբերում, եթե կազմակերպությունը չի զբաղվում արտադրանքի թողարկումով.
Որակական	Արտադրված արտադրանքի որակը կամ աշխատանքի մեկ այլ նյութականացված արդյունքի որակական ցուցանիշ
Ըստ կատարողականի ցուցանիշների	Որոշակի ցուցանիշների կատարում, որոնք էական նշանակություն ունեն գործունեության որոշակի տեսակի համար: Օրինակ՝ գործունեության բոլոր ոլորտների պլանի իրականացումը ագրեգատով
Աշխատակցի աշխատանքն առանց ժամերի	Օրինակ, բոնուսը կարող է վճարվել, եթե աշխատողը արտաժամյա աշխատել է, դուրս է եկել Տոներև այլն։
Կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու համար	Եթե ​​աշխատողը ժամանում է ժամանակին, նրա վարքագիծը համապատասխանում է կազմակերպությունում գործող վարքագծի կանոնագրքին, ապա նրան կարող են բոնուս վճարել:
Տնտեսական	Կազմակերպության համար ռեսուրսների խնայողություն, օրինակ՝ որոշակի ծավալի աշխատանք կատարել ավելի քիչ ծախսերով
Աշխատողի կողմից թույլ տված սխալների քանակով	Սխալների բացակայությունը, որը հանգեցրել է բացասական հետևանքներկարող է հիմք հանդիսանալ բոնուսների վճարման համար
Կատարված աշխատանքի բարդությամբ	Եթե ​​աշխատողը կատարել է այլ աշխատողների համեմատ ավելի բարդ աշխատանք, ապա նրան կարող է վճարվել բոնուս
Ցանկացած այլ չափանիշներով	Չափորոշիչների քանակի սահմանափակումներ չկան, բայց դրանք պետք է ինչ-որ կերպ կապված լինեն աշխատողի աշխատանքային գործունեության հետ

Դուք կարող եք կամայական ձևակերպումներ օգտագործել, բայց դրանց բովանդակությունը պետք է համապատասխանի այն չափանիշին, որով աշխատողը հասել է ակնառու կատարողականի: Օրինակ՝ «01.02.2018-ից 03.01.2018 ժամանակահատվածում արտադրական պլանը 100 միավորով գերակատարելու համար»։

Ամսական կատարողական բոնուս (ամսական)

Ինչպես հուշում է այս տեսակի բոնուսի անվանումը, այն վճարվում է մեկ օրացուցային ամսվա ընթացքում աշխատողի կատարողականի հիման վրա:

Բոնուսների տրամադրման կարգը, ինչպես արդեն նշվել է, կարելի է սահմանել կազմակերպության ներքին ակտերում: Եթե ​​նման ակտեր չկան, ապա գործատուն ազատ է որոշել՝ վճարե՞լ բոնուսներ, թե՞ ոչ, ինչպե՞ս, ինչ չափով դա անել։

Որպես կանոն, գործողությունների ալգորիթմը հետևյալն է.

1. Ներքին կանոնակարգի դրույթներն ուսումնասիրվում են։
2. Որոշվում է բոնուսներ ստացած աշխատակիցների ցուցակը:
3. Կազմակերպությունում սահմանված չափորոշիչների օգնությամբ կամ ղեկավարության հայեցողությամբ որոշվում է յուրաքանչյուր աշխատակցի համար հավելավճարների չափը։
4. Հրաման է տրվում. Եթե ​​մեկ աշխատող շնորհվում է, ապա ըստ T-11 ձևի, իսկ եթե մի քանիսը, ըստ T-11a ձևի:
5. Պատվերը ներկայացվում է աշխատակիցներին և կատարողներին։
6. Փաստաթուղթն ուղարկվում է հաշվապահական հաշվառման բաժին՝ բոնուսների հաշվարկման համար:

Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2016 թվականի 09.21.2016 N 14-1 / B-911 նամակում ասվում է, որ ամսվա համար բոնուսները կարող են վճարվել հաշվետու ամսվան հաջորդող ամսվա ընթացքում՝ աշխատողների կատարողականի բոլոր ցուցանիշները գնահատելուց հետո: Օրինակ՝ օգոստոսի համար պրեմիումը կարելի է վճարել սեպտեմբերին։ Այլ կարգ սահմանելը չի ​​արգելվում։ Օրինակ, վճարումը կարող է կատարվել անմիջապես այն ամսվա ընթացքում, երբ արդյունքները ձեռք են բերվել կամ ցանկացած հաջորդ ամսում:

Տարեկան կատարողական մրցանակ

Մեկ տարվա ընթացքում աշխատանքի արդյունքների հիման վրա բոնուսները հաշվարկվում են տարեկան (ամեն տարի) կամ որոշակի, մեկ տարվա աշխատանքի արդյունքների հիման վրա: Այս տեսակի բոնուսների առանձնահատկությունն այն է, որ խնդրահարույց է աշխատողներին պարգևատրելը մինչև մեկ տարվա ժամկետի ավարտը, քանի որ դա պահանջում է երկար ժամանակ աշխատանքի բոլոր ցուցանիշների հաշվարկը (եթե կազմակերպությունը սահմանել է նման հաշվարկի չափանիշները. ):

Այս առումով տարեկան բոնուսի վճարումն արդեն նոր՝ հաջորդ տարում Արվեստի 6-րդ մասի խախտում չէ։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 136. Այս դիրքորոշմանն աջակցել է նաև Աշխատանքի նախարարությունը 2016 թվականի սեպտեմբերի 23-ի թիվ 14-1 / OOG-8532 նամակով: Բոնուսները կարող են վճարվել հաշվետու տարվանից հետո ցանկացած ամիս:

Վճարման չափանիշները և կարգը կարող են համընկնել ամսական հավելավճարների համար վերը նշված ցուցանիշների հետ: Միակ տարբերությունը գնահատված ժամկետն է և վճարումների չափը: Ենթադրվում է, որ տարեկան հավելավճարը պետք է լինի ավելի մեծ, քան ամսականը, թեև գործնականում դա միշտ չէ, որ այդպես է։ Զարմանալի չէ, որ 13-րդ տարեկան բոնուսային վճարումը շատերն անվանում են աշխատավարձ:

Պրեմիումի չափը կարող է լինել.

• ֆիքսված (օրինակ, 20,000 ռուբլի);
• որոշվի ըստ կետային համակարգ(որոշակի ցուցանիշի միավորների քանակը սահմանվում է տեղական ակտով, կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրով):
• հաշվարկվում է որպես աշխատավարձի կամ աշխատավարձի տոկոս:

Այսպիսով, կատարողականի բոնուսը կարող է վճարվել ներքին փաստաթղթերով սահմանված կարգով կամ ղեկավարության հայեցողությամբ: Հոդվածում նկարագրել ենք չափորոշիչների ցանկը և բոնուսների չափը որոշելու կարգը։

Գործատուները հաճախ փորձում են խթանել իրենց աշխատակիցների կատարողականը տարբեր տեսակի վարձատրությունների և բոնուսների միջոցով:

Հարգելի ընթերցողներ: Հոդվածում խոսվում է իրավական խնդիրների լուծման բնորոշ ուղիների մասին, սակայն յուրաքանչյուր դեպք անհատական ​​է։ Եթե ​​ցանկանում եք իմանալ, թե ինչպես լուծիր հենց քո խնդիրը- կապվեք խորհրդատուի հետ.

ԴԻՄՈՒՄՆԵՐ ԵՎ ԶԱՆԳԵՐ ԸՆԴՈՒՆՎՈՒՄ ԵՆ 24/7 և ԱՌԱՆՑ ՕՐԵՐԻ.

Դա արագ է և ԱՆՎՃԱՐ Է!

Հոդվածում խոսվում է նման խթանների տարբեր տեսակների, դրանց օգտագործման պայմանների մասին, կարգավորումը, արտացոլումը կազմակերպության փաստաթղթերում և հարկման մեջ:

Հայեցակարգ

Բոնուսի և պարգևի միջև էական տարբերություն չկա:

Ե՛վ հավելավճարները, և՛ վարձատրությունը համարվում են աշխատակիցների նյութական խրախուսման միջոցներ:

Նրանք տարբերվում են աղբյուրից և հաճախականությունից.

• Բոնուսի վճարման աղբյուրը աշխատավարձի համակարգն է։Բոնուսները սովորաբար կանոնավոր կերպով վճարվում են որպես ամսական աշխատավարձի վճարումների մաս: Վ աշխատանքային հարաբերություններդրանք համարվում են խրախուսական վճարներ լավ արդյունքների համար, ներառյալ աշխատանքային նորմերի գերակատարումը կամ բարձր որակը:
• Աշխատավարձը կատարվում է միանվագ կամ պարբերաբար՝ կախված աշխատողի աշխատանքի արդյունքից։Այդ մասին որոշումն ընդունվում է անհատապես և կապված չէ աշխատավարձի վճարման ժամկետների հետ։ Ամենից հաճախ այն վճարվում է տարեկան:

Նպատակը և էությունը

Մրցանակի նպատակն ու էությունը բխում է հայեցակարգից.

Բոնուսը պետք է հասկանալ որպես կանխիկ վճարում աշխատանքի լրացուցիչ կամ բարելավված արդյունքների համար, որը պարբերաբար վճարվում է նույն աղբյուրներից, ինչ աշխատավարձը:

Բոնուսներն օգտագործվում են որպես աշխատողների համար բարոյական և նյութական խթանների գործոն՝ գործունեության քանակի կամ որակի առումով ավելի բարձր ցուցանիշների հասնելու համար:

Դրանք հաճախ օգտագործվում են որակյալ կամ բարեխիղճ աշխատողներին ներգրավելու կամ պահելու և նրանց բարոյականությունը բարձրացնելու համար:

Աշխատակիցներին հավելավճարների նշանակումը համարվում է կազմակերպության ղեկավարության կամավոր որոշում։

Եվ եթե ղեկավարները որոշել են պարգևատրել մարդկանց, ապա դա պետք է արվի մտածված և կառավարչական և իրավական տեսանկյունից՝ համապատասխան հրամանների, կանոնակարգերի և հրահանգների տեսքով։

Նշանակման որոշ ասպեկտներ, ներառյալ բոնուսների մասին դրույթը, կքննարկվեն ստորև:

Նորմատիվ հիմք

Բոնուսների նշանակման և վճարման հարցերը օրենսդրությամբ հստակեցված չեն։ Այն հիմնված է և.

129-րդ հոդվածում ասվում է, որ հավելավճարները համարվում են աշխատավարձի կառուցվածքի մաս կազմող խրախուսական վճարներ, և 191-րդ հոդվածի համաձայն՝ գործատուն իրավունք ունի վարձատրել աշխատողներին իրենց պարտականությունները կատարելու համար։ Բայց նա պարտավոր չէ նրանց նշանակել։ Միաժամանակ անտրամաբանական է թվում վաստակածներին վճարելուց հրաժարվելը։

Բացի այդ, բոնուսը կարող է վճարվել որոշ ձեռքբերումների համար:

Քանի որ օրենքները կարգավորում են վճարման միայն ընդհանուր հիմքերը, հատուկ իրավիճակները սովորաբար ամրագրվում են կոլեկտիվ պայմանագրերում և տեղական կանոնակարգերում, օրինակ՝ կառավարման կարգերում:

Շատ հաճախ կոնկրետացման աղբյուր է հանդիսանում կազմակերպության կամ անհատի կողմից տրված հատուկ դրույթը։

Բոնուսների և աշխատողների նպաստների տեսակները

Ինչ են նրանք? Դասակարգում

Պրեմիումի տեսակների երեք դասակարգում կա.

• ըստ արժանիքների տեսակի;
• ըստ հաճախականության;
• ըստ վճարման աղբյուրների.

Արժեքի դասակարգումը ներկայացված է աղյուսակում:

Ըստ հաճախականության՝ առանձնանում են հետևյալ մրցանակները.

• Մի ժամանակ. Նրանք վճարվում են մեկ անգամ;
• Ամսական և եռամսյակային: Դրանք ստացվում են սահմանված ժամանակային ընդմիջումներով.
• Տարեկան. Նշանակվել է տարեվերջին։

Ըստ աղբյուրների՝ առանձնանում են հետևյալ տեսակները.

• Ֆինանսավորվում է կանոնավոր ծախսերից: Դրանք ներառված են կազմակերպության ավանդական գործունեության ստանդարտ ծախսերում:
• Գանձվում է այլ ծախսերի դիմաց:
• Հաշվարկված շահույթից:

Նշենք, որ կան միանվագ բոնուսների մի քանի տեսակներ:

Դրանք վերագրվում են կամ աշխատանքային գործունեության բարձր արդյունքների, կամ որոշակի իրադարձությունների, տոների և այլնի դեպքում:

Միանվագ բոնուսները հաճախ դիտվում են որպես միանվագի հոմանիշ: Այսպիսով տարբեր տեսակներմիանվագ բոնուսները համարվում են իրադարձությունների հետ կապված, կատարողականի հետ կապված կամ պայմանական վճարումներ:

Նմանություններ և տարբերություններ (Համեմատական ​​աղյուսակ)

Տարբեր չափանիշների վրա հիմնված մրցանակների ընդհանուր և եզակի հատկանիշները ներկայացված են Աղյուսակում:

Հաշվառման և գրանցման ընդհանուր կարգը

Հաշվառման ընդհանուր սկզբունքը նշված է. Այն նախատեսում է գործատուի իրավունքը՝ ստեղծելու բոնուսային համակարգ, որն ամրագրված է օրենքով սահմանված կարգով կոլեկտիվ պայմանագրերում, պայմանագրերում, տեղական կանոնակարգերում։

Բոնուսային վճարումներ դաշնային կազմակերպության աշխատակիցներին բյուջետային հիմնարկներորոշվում են հատուկ ուղեցույցներով: Այլ կազմակերպություններում կազմվում են կոլեկտիվ պայմանագրեր, որոնք ամրագրում են ընդհանուր դրույթներ։ Իսկ բուն ընթացակարգը, ցուցանիշները, հանգամանքները, ինչպես նաև բոնուսների չափը և այլ ասպեկտները նկարագրված են դրա վերաբերյալ կանոնակարգում կամ վարձատրության մասին ընդհանուր կանոնակարգի մի մասում:

Նշված փաստաթղթերը համարվում են տեղական ակտեր։ Դրանք կարող են նշվել նաև աշխատանքային պայմանագրերում:

Բոնուսների հատուկ վճարումը կարգավորվում է կազմակերպության համար ընդունված բոնուսային համակարգի հիման վրա տրված հրամանով, որը բաղկացած է հետևյալից.

• բոնուսների քանակական կամ որակական ցուցանիշներ.
• անհրաժեշտ պահանջներ;
• գումարներ;
• անհատների կամ ստացողների խմբերի նշանակում.
• նշանակման ժամանակի հատվածներ;
• հիմքերը.

Բոնուսային ցուցանիշները որոշվում են կազմակերպության և աշխատողի բնութագրերով:

Հատկանիշները հասկացվում են որպես գործողությունների կամ վարքագծի վարք, առանց որի մրցանակը չի նշանակվի:

Օրինակ՝ անվտանգության կանոններին համապատասխանելը:

Գումարները կարող են լինել ցանկացած: Դրանք որոշվում են որպես ֆիքսված գումար կամ որպես հիմնական դրամական վարձատրության տոկոս:

Ժամանակը կախված է աշխատանքի կազմակերպումից։ Հիմքը հավելավճարների վճարման հանձնարարականն է կամ այլ կարգը:

Ի՞նչ փաստաթղթերում պետք է արտացոլվի կազմակերպությունը:

Այս բոլոր փաստաթղթերն արդեն վերը նշված են:

Ցանկում հիշենք դրանք.

• մեթոդական ցուցումներ բյուջետային կազմակերպությունների համար.
• կոլեկտիվ պայմանագրեր;
• աշխատանքային պայմանագրեր;
• պատվերներ;
• բոնուսների վերաբերյալ դրույթներ;
• պայմանագրեր;
• այլ թղթեր։

Ինչպե՞ս արտացոլվել բոնուսների մասին դրույթում:

Բոնուսների մասին դրույթը կարող է լինել ընդհանուր բոլոր կազմակերպությունների համար կամ առանձին ստորաբաժանման, արտադրամասի, բաժնի համար:

Այն պետք է պարունակի հետևյալ կետերը.

• նպատակակետ ցուցանիշներ;
• պայմաններ;
• գումարներ;
• պարբերականություն;
• հաշվարկման մեթոդ;
• խախտումներ, որոնք նվազեցնում են դրանց չափը.
• տարբեր վճարումներ, որոնք չեն ծածկվում հավելավճարների հաշվարկով:

• ընդհանուր սկզբունքներ;
• բոնուսների տեսակներն ու ցուցանիշները;
• հաշվարկման կարգը;
• եզրակացություն.

Հոդվածին կցվում է բոնուսների մասին դրույթի նմուշը, որն ընդունվել է նրանցից մեկի կողմից Ռուսական կազմակերպություններ... Համապատասխան նորմերը նկարագրված են շատ մանրամասն։

Այս համատեքստում բոնուսը կարող է դիտվել որպես երկարաժամկետ աշխատողների վարձատրության տեսակներից մեկը:

Եվ աշխատողը կիմանա, որ ինչպես այսօր, այնպես էլ տեսանելի ապագայում ընկերությունը խրախուսում է աշխատանքի կամ այլ գործունեության այս կամ այն ​​արդյունքները։

Հարկավորում

Հարկային օրենսդրության համաձայն՝ բոնուսների վճարումը դիտվում է որպես շահույթի արժեքի մաս։

Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 25-ը տրամադրում է պրեմիում միջոցների օգտագործման նպատակների ցանկը: Իսկ սույն օրենսգրքի 225-րդ հոդվածը կարգավորում է հավելավճարի չափով հարկվող բազայի նվազեցումը։

Բոնուսային ծախսերը ներառվում են աշխատանքային ծախսերում հետևյալ դեպքերում.

• մասնագիտական ​​գործունեության արդյունքների համար բոնուսների բացառիկ հաշվեգրում.
• կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով այս վարձատրությունը ստանալու պայմանների հստակ նշում:

Հակառակ դեպքում փաստաթուղթը վերաբերում է 270 հոդվածին և համարվում է վարձատրություն աշխատանքային պարտավորություններով չնախատեսված գործունեության համար։

Նման բոնուսների համար միջոցները վերցվում են հատուկ ֆոնդերից կամ զուտ շահույթից:

Եզրակացություն

Պրեմիաների տեսակները կախված են այն չափանիշներից, որոնցով դրանք դասակարգվում են:

Բոնուսների վճարման կանոններ

Բոնուսների վճարման կանոններ

Աշխատավարձը աշխատող քաղաքացիների, թերևս, ամենաբուռն խոսակցության թեման է։ Իսկ ի՞նչը կարող է ավելի լավ լինել, քան աշխատավարձը։ Աշխատավարձ գումարած բոնուս, իհարկե! Լավ գործատուները ավելի քան ուրախ կլինեն ավելի հաճախ պարգևատրել իրենց տաղանդավոր աշխատակիցներին: Բայց բոնուսային ընթացակարգն իր մեջ այնքան թակարդներ է թաքցնում, որ երախտագիտության դիմաց գործատուն վտանգի է ենթարկվում վիրավորված հայացքի արժանանալու աշխատակցից կամ նույնիսկ ծանուցագիր ստանալու համար: Որո՞նք են ապահովագրավճարների վճարման կանոնները, որոնք կօգնեն խուսափել նման իրավիճակից:

Պարգևավճարների վճարման կանոններ. տեսակներ և գործող կարգավորող դաշտ

Մրցանակներ- սրանք խթանիչ վճարումներ են, որոնք գործատուները կատարում են վաստակաշատ աշխատողներին, ովքեր բարեխղճորեն կատարում են իրենց պարտականությունները կամ հասնում են լավ աշխատանքի արդյունքների:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն, բոնուսները կարող են լինել աշխատավարձի բաղադրիչներից մեկը: Այս դեպքում անհրաժեշտ է, որ հավելավճարները հստակ ձևակերպվեն, օրինակ, բոնուսների մասին դրույթում կամ աշխատանքային պայմանագրում։ Հենց այս փաստաթղթերում են ձևակերպվում հավելավճարների վճարման կանոնները.

Մրցանակին տանող ձեռքբերումներ;

Պրեմիումի չափի հաշվարկման մեթոդիկա;

Պայմաններ, որոնք խոչընդոտում են խրախուսական վճարների կուտակմանը.

Այս փաստաթղթերին համապատասխան կուտակված բոնուսը դառնում է աշխատանքի դիմաց վճարման ընդհանուր համակարգի անբաժանելի մասը:

Ըստ վճարումների հաճախականության՝ բոնուսները բաժանվում են հետևյալ տեսակների.

Միանվագ - վճարվում է մեկ անգամ, սովորաբար նախատեսված է իրադարձության հետ համընկնելու համար.

Պարբերական - վճարվում է որոշակի ժամանակ (օրինակ, ամեն ամիս կամ եռամսյակային);

Տարեկան - վճարվում է տարեվերջին:

Ամսական, եռամսյակային և տարեկան խրախուսական վճարումները բաժանվում են արտադրական (օրինակ՝ ամսական բոնուսներ, որոնք աշխատավարձի մաս են կազմում) և ոչ արտադրական (օրինակ՝ երեխաներ մեծացնող աշխատողների ամսական բոնուսներ): Ընդ որում, մրցանակներն ամենից հաճախ կապված են աշխատակիցների աշխատանքային ձեռքբերումների հետ։ Ի վերջո, շատ քիչ գործատուներ կարող են իրենց թույլ տալ բոնուսներ տրամադրել, որոնք չեն համապատասխանում աշխատանքի արդյունքներին:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատավարձը աշխատանքի վարձատրության հիմնական տեսակն է: Միևնույն ժամանակ, ոչ արտադրական հավելավճարները (նույն ամսական վճարումները երեխաներ ունեցող աշխատողներին) որևէ կերպ կախված չեն աշխատանքային հաջողություններից։

Աշխատանքային օրենսգրքի նույն հոդվածը նախատեսում է աշխատողների համար նյութական խրախուսման հնարավորություն՝ հավելավճարների միջոցով։ «Բոնուս» տերմինի սահմանումը ինքնին կարելի է գտնել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդվածում. այն նշում է, որ աշխատողներին խրախուսական վճարումները պարտադիր չեն:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն չի կարող աշխատողին թողնել առանց հավելավճարի, նույնիսկ եթե նա խախտել է կարգապահությունը:

Աշխատանքային օրենսգիրքը մանրամասնորեն չի կարգավորում հավելավճարների վճարման կանոնները. 135-րդ հոդվածի համաձայն՝ գործատուն իրավունք ունի ինքնուրույն որոշել այդ հարցերը։

Բոնուսների հաշվարկման ծավալի և կարգի շուրջ առաջացող երկիմաստ կամ կոնֆլիկտային իրավիճակները համարվում են աշխատանքային վեճեր՝ համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 381-րդ հոդվածի: Վճարման ձևը նշված է 131-րդ հոդվածում։

Ընկերության հիմնական փաստաթղթերը, որն օգնում է հաշվի առնել աշխատավարձերի և հավելավճարների, ինչպես նաև եկամտահարկի ծախսերը, հետևյալն է.

Վեդոմոստի;

Ծախսային պատվերներ;

Վճարման հանձնարարականներ, որոնք հաստատում են աշխատողին բոնուսների կուտակումը:

Բոնուսների առանձնահատկությունները կարգավորվում են.

Կոլեկտիվ պայմանագրեր;

Բոնուսային կանոնակարգեր;

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգեր;

Այլ փաստաթղթեր:

Պարգևավճարների վճարման կանոնները և դրանց փաստաթղթավորման ձևերը

Օրենսդրական դրույթների համաձայն՝ գործնականում կարելի է տարբերակել ամբողջ գիծըմեթոդներ, որոնք թույլ են տալիս մանրամասնորեն սահմանել հավելավճարների վճարման կանոնները:

Առաջին ճանապարհը

Սա թերևս դրանցից ամենամատչելին է: Այն բաղկացած է յուրաքանչյուր դեպքի համար բոնուսների առանձին պատվերներ տալը... Թղթերում նշվում է հավելավճարի տեսակը, դրա տրամադրման հիմքերը, խրախուսման կարիք ունեցող անձանց ցանկը, պարգևների չափը և դրանց տրամադրման ժամկետները։

Այս մեթոդն ունի հետևյալը առավելություններ:

Բոնուսների վճարման կանոնները մանրամասն կարգավորելու կարիք չկա.

Կարիք չկա յուրաքանչյուր աշխատակցի հետ պայմանավորվել վճարումների չափի մասին, պարզապես անհրաժեշտ է նրանց ուշադրություն դարձնել համապատասխան հրամանները, որոնցում աշխատողները պետք է ստորագրեն.

Դուք կարող եք առանձին հրամաններ տալ տոների, տարեդարձերի և այլ նշանակալի իրադարձությունների համար բոնուսների տրամադրման համար: Բացի այդ, աշխատողները կարող են պարգևատրվել հատկապես կարևոր և բարդ խնդիրներ լուծող աշխատողների բարեխիղճ աշխատանքի համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդված): Գործատուն իրավունք ունի չվճարել նման բոնուսներ, երբ ի հայտ գան համապատասխան հանգամանքներ:

Ավելին, կա մի շարք բացասական կողմերըպրեմիաների թողարկման անհատական ​​պատվերների թողարկման հետ կապված.

Այս մեթոդից կարող են օգտվել միայն այն ընկերությունները, որոնք մտադիր չեն պրեմիաները համակարգված վճարել։ Այսպիսով, մեթոդը հարմար չէ վարձատրության ժամանակային և հատ-բոնուս համակարգերի համար. այս դեպքերում բոնուսները պետք է պարբերաբար վճարվեն, քանի որ դրանք աշխատավարձի փոփոխական բաղադրիչ են.

Միանվագ բոնուսի համար պարբերական հավելավճար տրամադրելու գործատուների ցանկությունը, որպեսզի կարողանան ցանկացած պահի ավելի փոքր բոնուս վճարել կամ աշխատողին ընդհանրապես զրկել դրանից, առաջացնում է աշխատանքային տեսուչների դժգոհությունը: Նաև այս դեպքում աշխատողը կարող է դատի տալ՝ պաշտպանելու ֆիքսված բոնուս ստանալու իր իրավունքը, և մագիստրատը դժվար թե կողմնորոշվի գործատուի կողմը: Դատարանը նման հավելավճարները կքննարկի դրանց էության տեսանկյունից. դա կօգնի որոշել դրանց իրավական բնույթը՝ անկախ վճարման անվանումից.

Եթե ​​տարբեր աշխատողների հավելավճարների միջև եղած տարբերությունները չեն հաստատվում փաստաթղթերով, ապա դա կարելի է համարել աշխատանքային օրենսդրության չկատարում և խտրականություն աշխատավարձերի և հավելավճարների տրամադրման հարցում: Ի վերջո, աշխատավարձը, ներառյալ խրախուսական վճարումները, պետք է հաշվարկվի աշխատողի որակավորման, նրա կողմից լուծվող խնդիրների դժվարության, նրա աշխատանքի քանակի և որակի հիման վրա (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 132-րդ հոդված):

Բոնուսների հաշվարկման մասին հրամանների նախագծերը կազմվում են թիվ T-11 և T-11a միասնական ձևերի համաձայն, որոնք ընդունվել են Վիճակագրության պետական ​​կոմիտեի կողմից 2004 թվականի հունվարի 5-ին (որոշում թիվ 1): Գրասենյակը տալիս է կոնկրետ հրահանգներ, թե ինչպես լրացնել այս ձևերը: Օրենքի համաձայն, նման հրամաններ.

Օգտագործվում է հաջող աշխատանքի համար պարգևատրելու համար;

Ազատվել է ընկերության այն ստորաբաժանման կամ ստորաբաժանման ղեկավարի հրամանով, որում աշխատում է աշխատողը.

Դրանք ստորագրվում են ընկերության տնօրենի կամ նրա լիազոր ներկայացուցչի, ինչպես նաև մրցանակը ստացող աշխատողի կողմից: Պատվերը ստորագրելուց հետո մուտքերը կատարվում են նաև անձնական քարտում (ձև No T-2 կամ No T-2GS (MS) և. աշխատանքային գրքույկաշխատող.

Երկրորդ ճանապարհ

Դա նշանակում է աշխատանքային պայմանագրում հավելավճարների վճարման կանոնների ներառումըաշխատողի կողմից ստորագրված.

Առավելությունների թվումՆման մեթոդը կարելի է անվանել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի 2-րդ մասի խստիվ կատարում: Փաստաթղթում նշվում է, որ բոնուսային վճարումները վարձատրության համակարգի բաղադրիչներից են և պարտադիր ներառված են աշխատողի և գործատուի միջև կնքված պայմանագրում։ Այսպիսով, բացառվում է աշխատանքային օրենսդրության խախտումների հնարավորությունը, որոնք սովորաբար արձանագրվում են տեսուչների և դատարանի կողմից։

Այնուամենայնիվ, պարգևավճարների վճարման կանոնների ամրագրման այս եղանակը ենթադրում է մի քանի լուրջ թերություններքանի որ այն հաճախ չի արտացոլում գործատուի կարիքները.

Աշխատողի հետ պայմանագրում ներառելով բոնուսների վճարման կանոնները՝ գործատուն զրկվում է այդ դրույթները միակողմանիորեն կարգավորելու հնարավորությունից (մասնավորապես՝ նա չի կարող փոխել բոնուսի վճարման ոչ չափը, ոչ ժամկետը): Նա պետք է համաձայնեցնի ցանկացած փոփոխություն աշխատակցի հետ, ով կարող է հրաժարվել պայմանագիրը կնքելուց, եթե նա վատացնի իր վիճակը.

Ընկերությունները հաճախ օգտագործում են աշխատանքային պայմանագրերի հաստատված ձևեր, որոնցում դժվար է բոնուսների վերաբերյալ նոր դրույթներ մտցնել: Իրոք, օրինակելի պայմանագրում պետք է ամրագրվեն բոնուսների նկատմամբ տարբեր մոտեցումներ, որոնք կախված են աշխատողների որակավորումից, յուրաքանչյուր պաշտոնում նրանց աշխատանքային պայմաններից (եթե ընկերությունը բոնուսների նկատմամբ կիրառում է տարբերակված մոտեցում): Յուրաքանչյուր աշխատանքային պայմանագրում բոնուսների վճարման բոլոր հնարավոր ծավալների, ժամկետների և կանոնների ներառումը այս փաստաթղթերը դարձնում է չափազանց ծանր ու ծավալուն: Եվ այս տեղեկատվության բացակայությունը անխուսափելիորեն հարցեր կառաջացնի աշխատանքային օրենսդրության պահպանումը ստուգող տեսուչների և դատարանների մոտ, ովքեր պաշտպանում են յուրաքանչյուր աշխատողին հավելավճարներ վճարելու տարբերակված մոտեցման վավերականությունը.

Եթե ​​բոնուսների կոնկրետ չափերը, դրանց վճարման ժամկետները և հաճախականությունը նշված են աշխատանքային պայմանագրում, ապա դա անխուսափելիորեն կբերի գործատուի պարտավորությունը խստորեն պահպանել պայմանները: սույն պայմանագրի... Ցանկացած կրճատում կամ ուշացում, որը կվատթարացնի աշխատողի դիրքը, գործատուի համար կունենա նյութական և վարչական հետևանքներ: Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրը չի պարունակում խախտումների հստակ ցանկ, որոնք թույլ չեն տալիս աշխատողին հաշվել բոնուսը կամ թույլ են տալիս նվազեցնել այն, ապա ցանկացած նման գործողություն կհամարվի անօրինական: Միևնույն ժամանակ, աշխատանքային պայմանագրում այս բոլոր պայմանների նշանակումը, ինչպես արդեն նշվել է, փաստաթուղթը կդարձնի չափազանց ծանր ու ծավալուն:

Կարելի է եզրակացնել, որ աշխատանքային պայմանագրում բոնուսներ վճարելու կանոնների մանրամասն շարադրումը իմաստ ունի միայն այն ընկերություններում, որտեղ խրախուսական վճարումները աշխատավարձի մաս են կազմում, չեն տարբերվում և միշտ ունեն նույն չափը, և տրվում են միանվագ բոնուսներ։ միայն կոնկրետ իրավիճակներում և ծավալներում:

Երրորդ ճանապարհը

Դա նշանակում է եզրակացություն ընկերության կամ նրա դուստր ձեռնարկության կողմից կոլեկտիվ պայմանագիր, որում նշված են բոնուսների վճարման բոլոր կանոնները.

Այս մեթոդն ունի նույն առավելությունները, ինչ բոնուսային կանոնների ներդրումը աշխատողի աշխատանքային պայմանագրում: Եթե ​​մանրամասնորեն համեմատում եք այս և նախորդ մեթոդը, կարող եք առանձնացնել մի շարք այլ մեթոդներ.

Եթե ​​դուք կոլեկտիվ պայմանագրում մանրամասնորեն սահմանում եք բոնուսների վճարման կանոնները, ապա դրանք պետք չէ նշել աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրում, հետևաբար, կարիք չկա փոխել պայմանագրի պայմանները և վերստորագրել այն: աշխատողը բոնուսային կանոնները կարգավորելիս.

Կոլեկտիվ պայմանագիրը հնարավորություն է տալիս դրանում հստակ և ճշգրիտ սահմանել բոնուսների վճարման բոլոր կանոնները (վարձատրության չափերը, վճարումների ժամկետները, բոնուսների տարբերակումը, աշխատանքային որոշակի ցուցանիշների ձեռքբերման հետ կապված բոնուսների պայմանները), ինչպես նաև. նշեք խախտումներ, որոնք աշխատակիցներին զրկում են բոնուս ստանալու իրավունքից կամ նվազեցնում դրա ծավալը ... Բոնուսների դրույքաչափերը ամրագրված են կոլեկտիվ պայմանագրում ինչպես աշխատավարձի պայմանների մասին բաժնում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 41-րդ հոդված), այնպես էլ պայմանագրի անկախ հավելվածում, որը պետք է անվանվի ըստ բովանդակության («Բոնուսների մասին կանոնակարգ. խթաններ, մոտիվացիա և այլն»): Նման փաստաթուղթը պետք է լինի պայմանագրի անբաժանելի մասը:

Այնուամենայնիվ, այս մեթոդը նույնպես ունի որոշ մինուսներ, Օրինակ:

Ոչ բոլոր ընկերություններն են կոլեկտիվ բանակցություններ վարում.

Կոլեկտիվ պայմանագրի դրույթները պետք է համաձայնեցվեն աշխատողների հետ։ Աշխատակազմը սովորաբար ներկայացված է ընտրված ներկայացուցչով (օրինակ՝ առաջնային արհմիությունը): Պայմանագրի բանակցությունների ընթացքում անհրաժեշտ է պահպանել Աշխատանքային օրենսգրքի 36-38-րդ հոդվածներով սահմանված ընթացակարգը: Հարկ է նշել, որ աշխատավարձերի և հավելավճարների վերաբերյալ դրույթներն ամենավիճահարույցն են, և պայմանագրի կողմերի համար հաճախ դժվար է լինում համաձայնության գալ.

Եթե ​​գործատուն ցանկանում է փոփոխել պայմանագրի կետերը կամ լրացնել այն մինչև փաստաթղթի ժամկետի ավարտը, նա պարտավոր է նաև փոփոխությունները համաձայնեցնել աշխատողների կամ նրանց ներկայացուցչի հետ։ Ներդաշնակեցման կանոնները սահմանվում են աշխատանքային օրենսգրքով կամ պայմանագրով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 44-րդ հոդվածի համաձայն:

Վերջին կետը դեպի լավը փոխվեց միայն 2006 թվականի հոկտեմբերին։ Մինչ այդ կոլեկտիվ պայմանագիրը կարող էր փոփոխվել միայն աշխատանքային օրենսգրքի հիման վրա։ Այժմ պայմանագիրն ինքնին կարող է նախատեսել դրա փոփոխման պարզեցված համակարգ, սակայն այս դրույթը նույնպես պետք է համաձայնեցվի աշխատողների հետ։ Միևնույն ժամանակ, գործատուն չպետք է մոռանա, որ պայմանագրի ուղղման պարզեցված համակարգը կարող է օգտագործվել ոչ միայն նրա, այլև նրա անձնակազմի կամ օրինական ներկայացուցչի կողմից, ով պահանջում է աշխատանքի վարձատրության համակարգի բարելավում:

Չորրորդ ճանապարհ

Այս մեթոդը ներառում է բոնուսների տեսակների, ծավալների և այլ դրույթների կարգավորումը հատուկ տեղական նորմատիվ ակտով` Բոնուսների մասին կանոնակարգում: Փաստաթուղթը պետք է ընդունվի օրենքով սահմանված կարգով։ Դրա անվանումը կարող է տարբեր լինել՝ «Աշխատավարձի մասին կանոնակարգ», որը ներառում է բոնուսների մասին առանձին կետ, «Աշխատողների խրախուսման կանոնակարգ» և այլն։

Ի թիվս պլյուսներԲոնուսային հարցերի վերաբերյալ օրինականորեն կազմված տեղական նորմատիվ ակտը ներառում է հետևյալը.

Աշխատանքային և կոլեկտիվ պայմանագրերում կարող են նշվել միայն բոնուսների վերաբերյալ տեղական օրենսդրական ակտի հղումներ (դրա անվանման և ընդունման ամսաթվի հստակեցմամբ): Դա թույլ կտա աշխատանքային և կոլեկտիվ պայմանագրերում մանրամասնորեն չսահմանել բոնուսների վճարման կանոնները և դրանցում ճշգրտումներ չանել, երբ փոխվում է բոնուսների կարգը.

Տեղական ակտը թույլ է տալիս սահմանել ընկերությանը բնորոշ բոնուսային համակարգի բոլոր նրբությունները և կառուցել իրական խրախուսական սխեման բարձրորակ աշխատանքի համար. դա կլինի ձեռնարկության արտադրողականության բարձրացման արդյունավետ մեխանիզմ.

Այս մեթոդով բոնուսների վճարման կանոնները համաձայնեցնելու կարիք չկա հենց աշխատողների հետ, պարզապես պետք է հետևել օրինական ներկայացուցչի (օրինակ՝ արհմիության) արտահայտած նրանց կարծիքը հաշվի առնելու գործընթացին:

Այնուամենայնիվ, այս մեթոդով կա նաև մի շարք մինուսներ:

Գործատուն պետք է խստորեն պահպանի փաստաթղթով նախատեսված բոլոր պայմաններն ու պարտավորությունները: Եվ քանի որ բոնուսների վճարումը կախված է ոչ միայն բոնուսների պայմանների պահպանումից, այլ նաև աշխատանքում խախտումների կանխարգելումից, այդ բացասական գործոնները նվազագույնի են հասցվում.

Եթե ​​ընկերության կողմից առաջին անգամ է ընդունվում բոնուսային կարգը կարգավորող տեղական նորմատիվ ակտ, ապա անհրաժեշտ է փոփոխություններ կատարել՝ նախկինում կնքված պայմանագրերում և այլ փաստաթղթերում դրան հղումներով:

Եթե ​​դուք որոշում եք աշխատակիցներին բոնուսներ վճարել «Խթանների մասին կանոնակարգ» տեղական նորմատիվ ակտի հիման վրա, ապա ձեր հաջորդ քայլը պետք է լինի բոնուսների տեսակների որոշումը, որոնց նկատմամբ կիրառվում է այս փաստաթուղթը:

Հաճախ օգտագործվում է հետևյալ մեթոդաբանությունը. փաստաթղթում նշված են բոնուսների վճարման կանոնները, որոնք ընդհանուր վարձատրության համակարգի մաս են կազմում, իսկ միանվագ բոնուսների վճարման հնարավորությունը՝ հատուկ պատվերների հղման տեսքով: տնօրենի կամ նրա վստահված անձանց, ինչպես նաև օրացուցային միջոցառումների, հատուկ առաջադրանքների կատարման, ակնառու ձեռքբերումների և այլն:

Բոնուսների կանոնակարգի կառուցվածքում բոնուսների վճարման կանոններ

Բոնուսային դրույթները սովորաբար ունեն ստանդարտ կառուցվածք: Այն պետք է պարունակի մի շարք բաժիններ, որոնք ներառում են կոնկրետ տեղեկատվություն:

Ընդհանուր դրույթներ

Այս բաժինը սահմանում է բոնուսների տրամադրման նպատակները, օրինակ՝ աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում՝ աշխատակիցների համար նյութական խրախուսման միջոցով՝ նպատակային ցուցանիշները բարձրացնելու համար: Այստեղ արժե հստակեցնել Կանոնակարգի դրույթների տակ գտնվող անձանց շրջանակը:

Պրեմիաների տեսակները և վճարման աղբյուրները

Փաստաթղթին համապատասխան նախատեսված բոլոր տեսակի պարգևները, ինչպես նաև դրանց վերաբերյալ ցուցումները և պարգևատրման կանոնները. տարբեր կատեգորիաներաշխատողներ. Հնարավոր են խրախուսման մի քանի տարբերակներ, օրինակ.

Արտադրության լավ պարամետրերի համար բոնուսներ (նկարագրությամբ, թե ինչ է նշանակում այս վճարումները);

Աշխատանքային գործունեության արդյունքների հիման վրա բոնուսներ (օրինակ, ծառայության որոշակի ժամանակահատվածի համար, նորմը գերազանցելու համար, նոր տեխնոլոգիաների ներդրման համար և այլն);

Բոնուսներ գրասենյակում շարունակական աշխատանքային փորձի համար (դրանք կարող են համընկնել տարեդարձերի հետ), ինչպես նաև թոշակի անցնելու կապակցությամբ երկարատև աշխատանքի համար:

Դրույթները պետք է ձևակերպվեն հնարավորինս հստակ և հստակ. դա կօգնի խուսափել մրցանակների տրամադրման հիմքերի շուրջ վեճերից:

Նույն բաժնում անհրաժեշտ է ճշտել, թե աշխատողների որ կատեգորիաներն են իրավասու խրախուսական վճարումների համար, ինչ ժամկետներում է կատարվում թողարկումը (ամիսը մեկ անգամ, եռամսյակը մեկ, տարին), ինչպես նաև նշել բոնուսների հաճախականությունը (սովորական կամ միանվագ): ):

Այստեղ արժե արձանագրել նաև պրեմիաների վրա դրվող հարկերի մասին կետ։ Այս ապրանքի համար նախատեսված միջոցները կարող են լինել աշխատողների վաճառքի ծախսերի և միջին վաստակի մի մասը, կամ դրանք կարող են բացառվել այդ կետերից և հատկացվել գրասենյակի շահույթից, որը մնում է այլ հարկեր վճարելուց հետո:

Պրեմիումների չափը

Նրանք կարող են ամրագրվել փաստաթղթով կամ հաշվարկվել տոկոսային բանաձևով: Պրեմիումի չափը փաստաթղթավորելու համար անհրաժեշտ է հստակ նշել այն ցուցանիշները, որոնցից կախված է դրա ծավալը:

Նման ցուցանիշները քանակական և որակական են։ Առաջինները արտահայտվում են տոկոսային արտահայտությամբ և ուղղակիորեն կախված են աշխատանքի ժամանակից, արդյունքի ստանդարտներից և այլն: Որակական պարամետրերը, համապատասխանաբար, որոշվում են աշխատանքի որակի բարելավմամբ, ծախսերի խնայողությամբ՝ կապված նշված ստանդարտների հետ:

Այս պարամետրերը կարող են կախված լինել նաև շահույթի չափից, պայմանագրին համապատասխանությունից, արտադրության ցուցանիշների աճից: Այս բոլոր չափանիշները պետք է շատ մանրամասն և ճիշտ նշվեն կանոնակարգում, դրանք պետք է տարբեր լինեն յուրաքանչյուր կատեգորիայի աշխատողների և գրասենյակի տարբեր ստորաբաժանումների համար:

Մրցանակների տրամադրման կարգը

Այս բաժինը արտացոլում է հետևյալ պարամետրերը.

Ինչ փաստաթղթեր են կարգավորում աշխատակիցներին բոնուսները.

Որո՞նք են պրեմիում վճարելու պայմաններն ու կանոնները.

Որքա՞ն է բոնուսների չափը յուրաքանչյուր կատեգորիայի աշխատողների համար (օրինակ՝ աշխատողների համար, ովքեր չեն աշխատել ամսվա աշխատանքային օրերի ամբողջ քանակով՝ զինվորական վճարների, համալսարան ընդունվելու, թոշակի անցնելու, անձնակազմի կրճատման կամ այլ հիմնավոր պատճառներով պայմանավորված աշխատանքից ազատվելու պատճառով, ինչպես նաև վերջերս պաշտոնը ստանձնելու պատճառով):

Նույն պարբերությունում նշվում են հավելավճարից զրկելու հիմքերը, ինչպես նաև արժեթղթերի ցանկը, որոնք պետք է կազմվեն դրա համար:

Վերջնական մասում նշվում է վճարումների ժամկետները (աշխատավարձի տրման օրը, որոշակի ձեռքբերումների դեպքում և այլն)

Վերջնական դրույթներ

Այստեղ մանրամասն շարադրված է փաստաթղթի ուժի մեջ մտնելու կարգը, գործողության ժամկետը, ինչպես նաև դրա չկատարման պատասխանատվությունը։

Նման տեղական ակտերը ստորագրվում են ընկերության տնօրենի կողմից և հաստատվում նրա անձնական հրամանով։ Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է ծանոթանա ստորագրության տակ գտնվող փաստաթղթին (այն տեղադրված է փաստաթղթին կցված հատուկ տեղեկատվական թերթիկի վրա կամ ծանոթացման մատյանում):

Բոնուսի վճարման պատվեր

Աշխատակիցներին բոնուսները տրվում են ղեկավարի հրամանով: Այն պետք է մանրամասն նկարագրի, թե ով է մրցանակը ստանում, ինչ արժանիքների համար և ինչ ծավալով։ Հիմք ընդունելով աշխատանքային գրքույկի վարման կանոնների 24-րդ կետը՝ հրաման տալուց հետո. աշխատանքային գրքում նշված է հետևյալ տեղեկատվությունը:

վկայականների հանձնման մասին և շնորհակալական նամակներհատուկ կոչումների շնորհում և ընկերությունում արտադրվող այլ կոչումների շնորհում.

Աշխատավարձի այլ տեսակների վերաբերյալ, որոնք նախատեսված են ս Ռուսաստանի օրենսդրությունը, ինչպես նաև ընկերության կոլեկտիվ պայմանագրերում և այլ ներքին փաստաթղթերում։

Ղեկավարի հրամանը կարող է վերաբերել միայն մեկ աշխատակցի կամ մի ամբողջ խմբի։ Այսպես թե այնպես, հրամանում պետք է հստակեցվի, թե բոնուսային կանոնակարգի որ կետին է վերաբերում, ինչ ծավալի և մրցանակի տրամադրման կարգ է ենթադրում։ Աշխատակիցները ծանոթանում են հրամանին և ստորագրում դրա տակ։

Պատվերը կարող է տրվել համաձայն թիվ Տ-11 կամ Թ-11ա ձևերի

Կանոնավոր պարգևավճարները կամ վճարումները, որոնք կազմում են վարձատրության մաս, չեն մուտքագրվում աշխատանքային գրքում: Նման խթանները կարող են արտացոլվել աշխատողի անձնական քարտում:

Խրախուսական վճարումները դասակարգելու համար ծախսեր, որոնք նվազեցնում են եկամտահարկի հարկվող բազան, պետք է ուշադրություն դարձնել միասնական ձևՌուսաստանի Դաշնության Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի կողմից ընդունված աշխատավարձի վերաբերյալ փաստաթղթերի առաջնային հաշվառում:

Թիվ T-11 և T-11a ձևերը օգտագործվում են հատուկ նվաճումների համար աշխատողների վարձատրության գրանցման և հաշվառման մեջ, դրանք ստորագրվում են ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի համապատասխան հրամանի հրապարակումից հետո, որում աշխատում է աշխատողը: . Դրանք ստորագրվում են նաև տնօրենի կամ նրա լիազոր ներկայացուցչի կողմից, ապա հայտարարվում են աշխատողին, որը պետք է ստորագրի։ Դրանից հետո նրա անձնական քարտում կատարվում է համապատասխան նշում.

Ինչ վերաբերում է վարձատրության մաս կազմող կամ պարգևավճարների կանոնակարգով և աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարգևավճարների վճարման կանոններին, ապա պետք չէ պետից հրաման տալ։

Բոնուսների վճարման կանոններ՝ հարկում և հաշվառում

Աշխատակիցների խրախուսման մասին խոսելիս չպետք է մոռանալ հարկերի մասին։ Բոնուսները վերաբերում են աշխատողի եկամտի հոդվածին, համապատասխանաբար, դրանք հարկվում են այնպես, ինչպես աշխատողի շահույթի այլ տեսակները. անձնական եկամտահարկը պետք է վճարվի Արվեստի 1-ին կետի համաձայն բոնուսներից: Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 210.

Բոնուսների համար անձնական եկամտահարկը չի վճարվում միայն երկու դեպքում (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 217-րդ հոդվածի 7-րդ կետ).

Միջազգային, արտասահմանյան և ռուսական ընկերություններին շնորհված պարգևներ՝ գիտության, կրթության, մշակույթի, արվեստի, մեդիայի և այլ ոլորտներում կառավարության կողմից հաստատված ցանկից առանձնահատուկ նվաճումների համար.

Այս իշխանությունների կողմից հաստատված ոլորտներում հատուկ ձեռքբերումների համար Ռուսաստանի բարձրագույն իշխանությունների կողմից տրված մրցանակներով:

Բոնուսներ թողարկող գործատուն պարտավոր է դրանցից հանել հարկերը և վճարել դրանք բյուջե (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածի 4-րդ և 6-րդ կետեր): Բացի այդ, ցանկացած տեսակի նյութական խրախուսման համար գանձվում են նաև ապահովագրավճարներ արտաբյուջետային միջոցներ... Նաև բոլոր պրեմիաները ենթակա են ապահովագրական վճարների պարտադիր սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամին արդյունաբերական արտակարգ իրավիճակներից և մասնագիտական ​​հիվանդություններից:

Մրցանակները հաշվարկվում են իրենց աղբյուրների հիման վրա:

Այսպիսով, խրախուսանքները, որոնք տրվում են աշխատանքային պայմանագրերին կամ տեղական կանոնակարգերին համապատասխան և կապված են արտադրության որակի բարելավման հետ, սահմանվում են հետևյալ կերպ. Դ 20 «Հիմնական արտադրություն», 23 « Օժանդակ արտադրություն", 25" Ընդհանուր արտադրական ծախսեր ", 26" Ընդհանուր բիզնես ծախսեր "- K 70" Վճարումներ անձնակազմի հետ վարձատրության գծով.

Խրախուսանքները, որոնք տրվում են աշխատանքային պայմանագրերին, տեղական կանոնակարգերին համապատասխան և միևնույն ժամանակ ուղղակիորեն կապված չեն արտադրության որակի բարելավման հետ (օրինակ՝ կազմակերպման համար. կորպորատիվ միջոցառումներ), կատարվում են 91 «Այլ եկամուտներ և ծախսեր», 2 «Այլ ծախսեր» ենթահաշիվ 70 հաշվի դեբետով։

Խրախուսանքները, որոնք տրվում են աշխատանքային պայմանագրերին, գրասենյակի ներքին տեղական ակտերին համապատասխան և կապված են կապիտալ աշխատանքի հետ (օրինակ՝ օբյեկտների կառուցում, սարքավորումների տեղադրում և այլն), հաշվարկվում են 08 «Ներդրումներ ոչ-ում» հաշվի դեբետով։ -ընթացիկ ակտիվներ» 70 հաշվին համապատասխան:

Նաև խրախուսանքները կարող են տրամադրվել նպատակային ֆինանսավորման միջոցներից: Նման իրավիճակներում դրանք հաշվի են առնվում՝ տեղադրելով Դ 86 «Թիրախային ֆինանսավորում»՝ Կ 70։

Գործատուի պատասխանատվությունը բոնուսների վճարման կանոնների խախտման համար

Բոնուսների վճարման կանոնները խախտող գործատուները կարող են ենթարկվել տարբեր տեսակի պատասխանատվության։

Աշխատանքային օրենսդրությանը չհամապատասխանելը պատժվում է հետևյալով.

Վարչական պատասխանատվություն,օրենսգրքի 5.27-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն վարչական իրավախախտումներ Ռուսաստանի Դաշնություն(Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների օրենսգիրք): Պաշտոնյայի կողմից աշխատանքային օրենսդրությանը չհամապատասխանելը կարող է հանգեցնել մինչև 50 տուգանքի վարչական տուգանքի նվազագույն չափսերաշխատավարձերը։ Եթե ​​խախտումը կատարվում է բազմիցս, ապա անձին սպառնում է որակազրկում` ցանկացած ձեռնարկությունում բարձր պաշտոններ զբաղեցնելու իրավունքից զրկում (Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական օրենսգրքի 3.11-րդ հոդվածի 1-ին մաս) մեկից երեք տարի ժամկետով (մաս. Վարչական օրենսգրքի 5.27-րդ հոդվածի 2-րդ մասը.

Պարգևավճարների բռնագանձումը կարող է քննարկվել դատարանում(մագիստրատի կողմից) հիմնական աշխատավարձի ուշացումների և աշխատանքային օրենսդրության ոլորտում այլ իրավախախտումների առկայության դեպքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 142-րդ հոդված): Իսկ աշխատանքային օրենսգրքի 236-րդ հոդվածը սահմանում է, որ եթե գործատուն ուշացնում է աշխատողի աշխատավարձը, ապա հետագայում նա պետք է վճարի այն՝ հաշվի առնելով տոկոսները՝ այսպես կոչված դրամական փոխհատուցումը, ընթացիկի առնվազն 1/300-ի չափով։ Ռուսաստանի Դաշնության Կենտրոնական բանկի վերաֆինանսավորման տոկոսադրույքը. Տոկոսը հաշվարկվում է ուշացման յուրաքանչյուր օրվա համար ուշացած աշխատավարձի ընդհանուր գումարից, ներառյալ այն օրը, երբ պետք է տրվեր աշխատավարձը և ընթացիկ ամսաթիվը.

Դա շատ հաճախ ցույց է տալիս դատական ​​պրակտիկան գործատուները պետք է վճարեն նաև բարոյական վնասի չափը(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 237-րդ հոդված), որը կիրառվել է աշխատողների նկատմամբ (եթե աշխատողը կարող է ապացուցել, որ նա կրել է ֆիզիկական և հոգեկան տառապանք):

2016-2017 թվականներին հավելավճարների վճարման նոր կանոններ և պարզաբանումներ Աշխատանքի նախարարության կողմից.

Ինչպե՞ս են խրախուսվում 2016 թվականի հոկտեմբերի 3-ին ընդունված աշխատավարձի նոր օրենքով։ Այս թեմայի վերաբերյալ բացատրություններ են տվել Ռուսաստանի աշխատանքի նախարարության աշխատակիցները։ Պետք է կարդալ նրանց բացատրությունները և տեսնել, թե ինչ կանոններ են սահմանվում ամսական, եռամսյակային և տարեկան վճարումների համար։

1) պրեմիաների վճարման պայմանները

2016 թվականի հոկտեմբերի 3-ից գործող օրենքի համաձայն՝ սահմանվում են աշխատավարձի վճարման ժամկետի սահմանները՝ ոչ ուշ, քան այն ամսվա ավարտից 15 օր հետո, որի համար այն գանձվում է։

Ինչպե՞ս է այս կանոնը փոխկապակցված հավելավճարների տրամադրման հետ: Իսկապե՞ս հնարավոր չի լինի մայիսի 15-ից հետո առաջխաղացում տալ, օրինակ, ապրիլի արդյունքներով։ Ճի՞շտ է, որ առաջին եռամսյակի խրախուսանքները պետք է տրամադրվեն մինչև մարտի 15-ը։ Որո՞նք են տարեկան բոնուսների տրամադրման ժամկետները: Այս հարցերը մեծապես հուզում են նոր փաստաթղթերը կարդացած գործատուներին: Իրոք, մինչ ֆիրմաների կողմից հաջորդ ամիսների երկրորդ կիսամյակի աշխատանքային ժամանակաշրջանների ամփոփումը, և բոնուսները հաշվարկվում էին շատ ավելի ուշ։

• Աշխատանքի նախարարության պարզաբանումները

Բոնուսները աշխատավարձի անբաժանելի մասն են։ Աշխատանքային օրենսգրքի 136-րդ հոդվածի նոր դրույթների համաձայն՝ անցած ամսվա վարձատրության տրամադրումը կիրականացվի մինչև հաջորդ օրվա 15-ը։ Այսպիսով, ապրիլ ամսվա արդյունքներով հավելավճարը կհաշվառվի մայիսյան աշխատավարձի հետ միասին և կտրամադրվի հունիսին։ Արդյո՞ք նման ձգձգումը չի խախտում Աշխատանքային օրենսգրքի նոր դրույթները և անձամբ աշխատողի իրավունքները։

• Աշխատանքի նախարարության 23.08.2016թ թիվ 14-1 / վ-800 գրություն.

Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 23.08.2016 թիվ 14-1 / B-800 նամակում առաջարկվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 136-րդ հոդվածի հետևյալ մեկնաբանությունը. ընկերության սեփական փաստաթղթերը ոչ ուշ, քան այն ժամանակահատվածի ավարտից 15 օր, որի համար գանձվում է բոնուսը: Այսպիսով, ընկերությունը պետք է խրախուսանք տրամադրի բոնուսի շնորհման ժամանակաշրջանին հաջորդող ամսվա 15-ին:

Ստացվում է, որ գործատուն ինքը կարող է տարբեր խրախուսումներ տրամադրելու ժամկետ սահմանել, իսկ դրանց հաշվարկը կարող է տեւել անորոշ ժամկետ։ Այսպիսով, կառավարիչը կարող է սահմանել, որ տարեկան բոնուսները հաշվարկվում են միայն մարտին: հաջորդ տարի, եւ թողարկվում են ապրիլ ամսին՝ աշխատավարձի հետ միասին։

• Աշխատանքի նախարարության 21.09.2016թ. թիվ բ/հ

2016 թվականի սեպտեմբերի 21-ին Աշխատանքի նախարարության կայքում հրապարակվել է մեկ այլ պարզաբանում՝ կապված վարձատրության տրամադրման նոր ժամկետների հետ։ Դրանում նշվում է, որ ժամկետները սահմանափակվում են տասնհինգ օրացուցային օրով միայն ամսական երկու անգամ վճարվող աշխատավարձերի համար։

Խրախուսական հավելավճարները, նպաստները և աշխատավարձի չափից ավելի վճարվող այլ միջոցները միայն աշխատավարձի բաղադրիչն են և վճարվում են շատ ավելի հազվադեպ և ավելի երկար ժամկետներով (ամիսներ, եռամսյակներ, տարիներ և այլն):

Հիմնական եզրակացությունը. տարբեր ժամանակահատվածների համար բոնուսների տրամադրման ժամկետները կարող են սահմանվել տեղական կանոնակարգերով և կոլեկտիվ պայմանագրերով: Այսպիսով, եթե որոշեք ընկերության ներքին փաստաթղթում նշել, որ ամսական հավելավճարները կվճարվեն հաջորդ ամսվա կեսերին, իսկ տարեկան հավելավճարները ոչ շուտ, քան հաջորդ տարվա մարտից, դա չի հակասի Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի նոր կետերին: Ֆեդերացիա.

Այսպիսով, աշխատանքի նախարարության պարզաբանումների հիման վրա պետք է եզրակացնել, որ բոնուսների վճարման կանոններին վերաբերող տեղական փաստաթղթերում հնարավոր է սահմանել ցանկացած դրույթ բոնուսների ժամկետների վերաբերյալ՝ առանց տույժերի և տույժերի վախի:

• Բոնուսային կանոնակարգեր

Աշխատակիցների և աշխատանքային տեսուչների հետ վեճերից ապահովագրվելու հիմնական միջոցը ընկերության ներքին փաստաթղթերում բոնուսների հետ կապված բոլոր կետերի հստակ սահմանումն է։ Լավագույնն այն է, որ յուրաքանչյուր տեսակի պրեմիումի համար վճարումների ժամկետները նշեք առանձին. խոսքը ամսական, եռամսյակային կամ տարեկան վարձատրության մասին է:

2) պրեմիաների հաշվարկման պայմանները

Ահա ձևակերպումների օրինակներ, որոնք կարելի է նշել բոնուսների մասին կանոնակարգի «Բոնուսների տրամադրման պայմաններ» բաժնում.

Ամսական բոնուսը տրվում է ոչ ուշ, քան հաշվարկվածին հաջորդող ամսվա 10-ը.

Եռամսյակային հավելավճարը տրվում է ոչ ուշ, քան աշխատանքային եռամսյակին հաջորդող ամսվա 30-ը.

Տարեկան հավելավճարը տրվում է «Ռոմաշկա» ՍՊԸ-ի գլխավոր տնօրենի որոշմամբ տարեկան հաշվապահական հաշվետվությունների ստորագրումից ոչ ուշ, քան 20 օր հետո:

3) պրեմիաների վճարման պայմանները

Եթե ​​խոսենք հավելավճարների տրամադրման նոր պայմանների մասին, ապա դրանք կարելի է նշել հետևյալ կերպ. «Ռոմաշկա ՍՊԸ-ն խրախուսում է տարբեր ժամկետներով մինչև հաշվարկվածին հաջորդող ամսվա 15-ը։

Պարտադիր է նշել թողարկման ճշգրիտ ժամկետները։ Սա պահանջում են Աշխատանքի նախարարության 2016թ. 09.21.2016թ.բ/ն բացատրությունները։

4) բոնուսների վճարման ժամկետները

Կրկին հիշեցնենք, որ պարգևավճարների ժամկետների վերաբերյալ բոլոր դրույթները պետք է գրվեն խրախուսման ներքին փաստաթղթում (պարգևավճարների վճարման կանոններ), այնուհետև 2016 թվականի հոկտեմբերի 3-ի նոր օրենքով վարձատրության տրամադրման հետ կապված խնդիրներ չեն լինի։

Օրինակներ

«Ռոմաշկա» ՍՊԸ-ն 2017 թվականի մարտի համար նախատեսում է պրեմիում կուտակել ապրիլի 9-ին։ Այս մրցանակը կարող է տրվել մայիսի 15-ին։

Ամբողջ տարվա հավելավճարը կհաշվարկվի հաջորդ մարտին (հաշվապահական հաշվետվությունների ստորագրումից հետո): Մրցանակը պետք է տրամադրվի մինչև ապրիլի 15-ը։

5) արդյունքները

Աշխատանքի նախարարության պարզաբանումները խրախուսանքների տրամադրման ժամկետների և, ընդհանրապես, բոնուսների վճարման կանոնների վերաբերյալ գործատուների համար շատ գրավիչ են. դրանք թույլ են տալիս նրանց բոնուսներ վճարել 136-րդ հոդվածի նոր խմբագրությամբ չնախատեսված պայմաններով։ Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի. Սակայն պետք է նկատի ունենալ, որ Աշխատանքի նախարարության պարզաբանումները միայն մեկնաբանություններ են 2016 թվականի հոկտեմբերի 3-ից գործող նոր դրույթների վերաբերյալ, դրանք ոչ մի կերպ չեն վերացնում դրանց ազդեցությունը։

Իսկ այս հոդվածում հստակ ասվում է, որ հնարավոր չէ տեղական կանոնակարգերում խրախուսման ժամկետներ սահմանել։ 2016-2017 թվականներին հավելավճարների վճարման ժամկետների հարցը լուծելու համար անհրաժեշտ է համապատասխան փոփոխություններ կատարել հենց Աշխատանքային օրենսգրքում։ Սակայն դա, ըստ ամենայնի, նախատեսված չէ. աշխատանքի նախարարության պարզաբանումներով, իրավիճակն արդեն նորմալ է։

Ձեր ընկերության աշխատակիցներին բոնուսների հարցերով խորհրդակցելու համար դիմեք «Բիզնես ռեսուրս» ընկերության մասնագետներին: Այս ընկերությունը տրամադրում է իրավասու խորհրդատվական աջակցություն փոքր և միջին բիզնեսին, ինչպես նաև տրամադրում է հաշվապահական և իրավական աջակցություն ձեռնարկություններին: Ընկերությունը ծառայություններ է մատուցում Սանկտ Պետերբուրգում և հարակից տարածքում։ Խորհրդատվության համար զանգահարել հեռախոսներով։

Բոնուսների մասին տեղեկատվությունը օգտակար կլինի ընկերության ղեկավարությանը, հաշվապահին և աշխատակցին, ով կարող է պահանջել բոնուսի սահմանված չափը, եթե բաղկացուցիչ փաստաթղթերում նշված պայմանները կատարվեն:

Ընդհանուր տեղեկություն

Եկեք հասկանանք հայեցակարգը և պարզենք, թե որ կանոնակարգերում արժե պատասխաններ փնտրել։

Ինչ է դա?

Բոնուսներ - ձեռնարկության աշխատակցին վճարումներ դրամական արտահայտությամբ, որոնք գերազանցում են հիմնական աշխատավարձը: Սա պարգև է որոշակի արդյունքի հասնելու, պարտականությունների կատարման համար և այլն։

Դա նաև ձեռք բերված ցուցանիշների աճը խթանելու մեթոդ է։ Բոնուսային համակարգը մշակվում է աշխատանքի և աշխատավարձի վարչության կամ աշխատողների զարգացման ծառայության ներկայացուցիչների կողմից, այնուհետև այն հաստատվում է ընկերության ղեկավարության կողմից:

Բոնուսային կանոնակարգերը ձեռնարկության անկախ տեղական կարգավորող ակտ են կամ հավելված: Ընդհանուր դիրքհիմք է հանդիսանում կառուցվածքային ստորաբաժանման բոնուսների վերաբերյալ դրույթների մշակման համար:

Հնարավոր է սահմանել անհատական ​​բնույթի հավելավճարներ, որոնք կազմվում են անհատի և գործատուի միջև:

Ղեկավարությունը պարտավոր է հաշվարկել և վճարել պայմանագրով նախատեսված հավելավճարները։ Ամենից հաճախ մրցանակներ են ստանում հետևյալ անձինք.

Աշխատակիցներին տրվող բոնուսների տեսակները

Բոնուսային համակարգը պետք է կապի մի քանի տարրերի: Այն կարող է իրականացվել շնորհիվ.

• բոնուսների ցուցանիշներ;
• պայմաններ;
• չափսեր;
• պարգևավճարի իրավունք ունեցող աշխատողի կողմից շրջանակի որոշում.
• վճարումների հաճախականությունը.

Խրախուսական բոնուսների ի՞նչ տեսակներ կարող են օգտագործվել աշխատակիցներին բոնուսներ վճարելու համար: Հատկացնել:

Վճարման ձևը կարող է լինել.

• դրամական;
• ապրանք (նվեր ձևով Կենցաղային տեխնիկա, անհատականացված ժամացույցներ, գեղեցկության սրահի վկայական և այլն):

Ըստ կատարողականի ցուցանիշների գնահատման՝ առանձնանում են.

Ըստ պրեմիումի հաշվարկման մեթոդների, դրանք բաժանվում են.

Պրեմիումի վճարման ժամկետները կախված են.

• ընկերության, ամբողջ ստորաբաժանման կամ առանձին աշխատողի աշխատանքի առանձնահատկությունները.
• բոնուսային ցուցիչի բնույթը.
• աշխատանքի արդյունքների հաշվառում որոշակի ժամանակահատվածների համար.

Կան:

Եթե ​​հաշվի առնենք բոնուսի նպատակը, ապա կարող ենք առանձնացնել համակարգերի հետևյալ խմբերը.

Ներկայիս կարգավորող դաշտը

Վ Աշխատանքային օրենսգիրքԱշխատակիցներին տրամադրվում են խրախուսական վճարումներ՝ բոնուսների () տեսքով։ Բոնուսի սահմանումը պարունակվում է, որտեղ նշվում է, որ այն կարող է վճարել գործատուն, սակայն չի տարածվում պարտադիր փոխանցումների վրա։

Գործատուն իրավունք չունի աշխատողին զրկել բոնուսից, եթե տեղի է ունեցել կարգապահության խախտում ():

Օրենսդրական փաստաթղթերը չեն մանրամասնում, թե ինչպես պետք է կատարվի բոնուսների վճարումը. գործատուներն իրենք իրավունք ունեն կարգավորել այդ հարցը ():

Չափի և հաշվեգրման վերաբերյալ վեճեր՝ աշխատանքային վեճ, որը քննարկվում է. Վճարման ձևը նկարագրված է.

Ընկերության հիմնական փաստաթղթերը, որոնք նախատեսված են հաշվապահական հաշվառման համար՝ բոնուսի տեսքով աշխատանքային ծախսերից շահույթը հարկելու նպատակով, հետևյալն են.

• , որը կհաստատի բոնուսի փոխանցումը աշխատողին։

Բոնուսների առանձնահատկությունները համարվում են.

• կոլեկտիվ պայմանագրերում;
• աշխատանքային ներքին կանոնակարգում;
• այլ կարգավորող փաստաթղթերում

Ինչպե՞ս է հաշվարկվում աշխատողի բոնուսը:

Աշխատավարձը հաշվարկվում է աշխատողին այն աշխատանքային պարտավորությունների համար, որոնք նա կատարում է համապատասխան աշխատանքի նկարագրությունները... Բոնուսները տրամադրվում են այն դեպքերում, երբ արդյունքների հիման վրա ստացվում է որոշակի արդյունք, օրինակ՝ մեկ ամսվա։

Որոշ ընկերություններում բոնուսների չափը սահմանվում է, երբ պլանը կատարվում է կամ գերակատարվում է: Բոլոր այն դեպքերը, երբ աշխատողը կարող է հույս դնել բոնուս ստանալու վրա, նշված են կոլեկտիվ պայմանագրերում:

Փաստաթղթերը կցվում են ներքին կանոնակարգին` ստորագրված կազմակերպության բոլոր աշխատակիցների կողմից: Այսպիսով, նրանք համաձայնում են այն պայմաններին, որոնք դիտարկվում են:

Առաջնորդներ կառուցվածքային միավորներձեռնարկությունները գրում են հուշագիր՝ ուղղված ընկերության գլխավոր տնօրենին։ Այն արտացոլում է.

• տեղեկատվություն աշխատողի մասին;
• վճարման չափը (աշխատավարձի տոկոս կամ ֆիքսված չափով);
• ձեռք բերված արդյունքներ (որի համար վճարվում է վարձատրություն)

Հաշվապահը պատասխանատու է փաստաթղթի կատարման համար, որը հաշվարկում է աշխատավարձը: Պատվերը պետք է վավերացված լինի ղեկավարության ստորագրություններով, փակցված է ընկերության կնիքը։ Աշխատակիցը ծանոթանում է փաստաթղթի բովանդակությանը և ստորագրում:

Բոնուսը կտրվի աշխատավարձի հետ մեկտեղ։ Պարգևները վաստակի անբաժանելի մասն են, բայց դրանց չափը գրված է առանձին տողերով՝ սեփական եկամտի ծածկագրով:

Այսպիսով, հաշվի առեք աշխատողին բոնուսի հաշվարկման հիմնական ընթացակարգը.

1. Ղեկավարությունը հրաման է տալիս.
2. Անձնական եկամտահարկը պետք է հանվի հաշվեգրված գումարից:
3. Աշխատանքային պայմանագրերը կազմելիս արտացոլվում է, թե երբ է հնարավոր բոնուս կուտակել, ինչ չափով է կատարվելու վճարումը։
4. Աշխատակիցներին բոնուսներ շնորհելիս արժե կազմել այն անձանց ցուցակը, ում կվճարվեն խրախուսական միջոցներ։ Ցուցակը ստորագրում է ընկերության ղեկավարը։ Բոնուսը կարող է տրվել՝ հաշվի չառնելով, թե երբ է փոխանցվում աշխատավարձը:
5. Եթե ​​ֆիզիկական անձը կայուն եկամուտ ունի, հավելավճարը կհաշվարկվի որպես տոկոս՝ աշխատավարձը բազմապատկվում է բոնուսի տոկոսով։ Օրինակ՝ աշխատավարձը 30 հազար ռուբլի է, իսկ բոնուսը՝ 40%։ Այնուհետև հաշվարկը կլինի հետևյալը՝ 30 հազար * 40% = 12 հազար - սա հավելավճար է, որից հանվում է 13% (եկամտահարկ): Արդյունքում ոչ մի մարդու ձեռքերը չեն ստանա 10440 ռուբլի։
6. Եթե ​​աշխատողն աշխատում է արտադրությունից, ապա եկամուտը բազմապատկվում է բոնուսների տոկոսով և հանվում է 13%:
7. Երբ հաշվեգրումն իրականացվում է ֆիքսված գումարով, անհրաժեշտ է նման վճարումից հանել 13%: Արդյունքն այն միջոցներն են, որոնք պետք է ստանա ընկերության աշխատակիցը։

Եկեք մանրամասն նայենք մրցանակի կարգին: Սա կառուցվածքային ձև է, որը պետք է լրացվի կանոնների համաձայն: Փաստաթղթի կառուցվածքը.

• ընդհանուր դրույթներ;
• պրեմիումի չափը;
• միջոցների թողարկման կանոններ;
• հանգամանքներ, որոնք հիմք են հանդիսանում բոնուսային վճարումը նվազեցնելու համար.

Առաջին բաժինը պարունակում է աշխատողին պարգևատրելու նպատակը՝ կատարողականի լավ ցուցանիշներ, աշխատանքի որակ, կարողությունների արդիականացում և կազմակերպությունում օգտագործվող սարքավորումներ:

Դրանք արտացոլում են հաշվեգրման տոկոսադրույքը, չափը, տեխնիկան, այն շրջանակը, որում կատարվելու են կատարված պարտավորությունների հաշվարկները։ Պատվերը պետք է պարունակի տեղեկատվություն վարձատրության բաժանման, մասնագիտության, մեթոդների, հաշվարկման սկզբունքների մասին։

Խոշոր ձեռնարկությունը նկարագրում է ստորաբաժանումների բոլոր ցուցանիշները, փոքրը` ընդամենը 3: Բոլոր ցուցանիշների ձևավորումն իրականացվում է հատուկ դիմումների հիման վրա, որոնք նախատեսում են աշխատողին բոնուսներ վճարելու կարգը:

Բոնուսի չափը պետք է գրանցվի կատարված աշխատանքի չափով բոնուսների կանոնների բաժիններում: Հրամանն արտացոլում է տեղեկատվություն տրամադրման կանոնների մասին, որոշվում է փաստաթղթի կատարման համար պատասխանատու անձը:

Կա նաև լրացուցիչ բաժին, որտեղ գրանցվում է անհատական ​​աշխատանքի համար հաշվեգրումների կարգը, որը կատարվում է աշխատանքային պայմանագրի համաձայն։ Սրանք կարող են լինել բոնուսային վճարումներ նշանակալի ամսաթվի համար:

Արդյո՞ք ես պետք է հայտարարություն գրեմ (նմուշ)

Խթանման փաստաթղթային հիմնավորումն իրականացնում է ընկերության ղեկավարը՝ նա դիմում է գրում մրցանակի համար։ Նման փաստաթուղթը կոչվում է բոնուսների ներկայացում: Ձևաթղթերը մշակվում են ընկերության գործավարների կողմից:

Եթե ​​ձեռնարկությունում նման ձևաթուղթ տեղադրված չէ, դիմումը գրվում է ձևաթղթում:

Ինչպես է կատարվում բոնուսի ներկայացումը.

1. Վերնագիրն արտացոլում է տնօրենի տվյալները, ղեկավարի մասին տեղեկատվությունը, որը ներկայացնում է ձևաթուղթը, զբաղեցրած պաշտոնը
2. Մուտքագրվում է կոչումը (նյութական խրախուսումը) և տվյալներ այն անձի մասին, ում պետք է շնորհվի բոնուսը: Նշեք փաստաթղթի անվանումը՝ ներկայացում կամ հուշագիր:
3. Տրամադրում է տեղեկատվություն այն արժանիքների մասին, որոնց համար աշխատողն ունի բոնուսի իրավունք, ինչպես նաև վարձատրության չափի հաշվարկման հարցում (նրանք սահմանում են դրա չափը, եթե այն չի որոշվում տնօրենի կողմից):
4. Մուտքագրվում է կոմպիլյատորի մասին տեղեկատվությունը։

Վճարումներ աշխատանքից ազատված աշխատողին

Արդյո՞ք ընկերությունը պետք է բոնուս վճարի այն աշխատակցին, ով արդեն ազատվել է աշխատանքից, եթե պատվերը ստեղծվել է ընկերությունից դուրս գալուց հետո, մինչդեռ բոնուսը տրվում է աշխատանքի որոշակի ժամանակահատվածի համար (տարի, եռամսյակ, ամիս) որոշակի արդյունքների հասնելու դեպքում:

Բոնուսային իրավունքները կարող են առաջանալ մինչև աշխատանքի դադարեցումը: Բայց նման գումար կուտակելու համար արժե ամփոփել ընկերության գործունեության արդյունքները կոնկրետ ժամանակահատվածի համար։ Սա նշանակում է, որ գործատուն ի վիճակի չի լինի նման միջոցներ վճարել նախքան անձի մեկնելը։

Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությունում չկան դրույթներ, որոնք կարգելեն բոնուսների վճարումը աշխատանքից ազատված անձնակազմին, եթե դրա իրավունքն առաջացել է ավելի վաղ, երբ անձը դեռ աշխատում էր:

Բացի այդ, վարձատրության չափը չվճարելը կամ նվազեցնելն անօրինական է։ Սա նշանակում է, որ գործատուն պետք է կատարի ձեռնարկության աշխատանքից ազատված աշխատակցին բոնուսներ վճարելու իր պարտավորությունը։

Վճարումը կատարվում է տեղական ակտերով նախատեսված ժամկետներում, նույնիսկ տարեվերջին։ Դուք պետք է պահպանեք բոնուսների կանոնները, որոնք արտացոլված են:

Գործատուն չի կարող ներառել այն կետը, որ աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատողը կզրկվի բոնուսի իրավունքից (): Չի թույլատրվում որևէ կերպ խտրականություն դնել աշխատողի վրա աշխատավարձ վճարելիս և համապատասխան:

Բայց կա նաև նման նրբերանգ՝ ընկերության ղեկավարությունը կարող է չվճարել պրեմիումի ամբողջ գումարը։ Եթե ​​անձը աշխատել է հաշվարկային ժամանակահատվածի կեսը: Հաշվարկը կկատարվի՝ հաշվի առնելով աշխատած ժամերը։

Հաճախ դրույթները նախատեսում են պայման, որ բոնուսը ամբողջությամբ կատարվի, եթե աշխատողը հարգելի պատճառով լքում է ընկերությունը (տեղափոխվելիս, բանակ զորակոչվելիս, տարիքի պատճառով թոշակի անցնելիս և այլն):

Չվաստակած համավճարի պահուստ

Չվաստակած պրեմիումի պահուստը համարվում է BSP-ի մի մասը, որը գործում է հաշվետու ժամանակաշրջաններում կնքված և վավերականության համաձայնագրով, ինչպես նաև ապահովագրական պայմանագրերի գործողության ընթացքում, որոնք գերազանցում են հաշվետու ժամանակաշրջանը:

Չվաստակած հավելավճարների պահուստը նշված է. RNP-ն ձևավորվում է հաշվետու ժամանակաշրջաններում չլրացած պայմանագրով ստանձնած պարտավորության կատարումը երաշխավորելու համար:

Սա ապահովագրական հավելավճար է, որը հաշվարկվում է բիլինգային ժամանակահատվածում գործող պայմանագրերի համաձայն, և վերաբերում է պայմանագրի տևողությանը, որը գերազանցում է հաշվետու ժամանակաշրջանը:

Ռիսկի հավելավճար

Ռիսկի հավելավճարը լրացուցիչ շահույթ է, որը վճարվում է ներդրողներին այն սահմանաչափից ավելի, որը կարող է փոխանցվել առանց ռիսկի: ֆինանսական գործարք... Այս եկամուտն ավելանում է կապիտալ ներդրումների ռիսկի աճին համամասնորեն։

Ընդհանուր մակարդակը հաշվի չի առնվում ներդրումային ռիսկերկոնկրետ ներդրումային գործիքի համար և համակարգված ռիսկ, որը որոշվում է բետա գործակիցներով:

Արտացոլում հաշվապահության մեջ (գործարքներ)

Աշխատակիցներին բոնուսներ շնորհելիս հաշվապահը պետք է կատարի հետևյալ գրառումները.

Կոլեկտիվ պայմանագիր կազմելիս ընկերությունն իրավունք ունի կիրառել հավելավճարների համակարգ՝ բոնուսի տեսքով։

Իսկ եթե դա նշված է առաջնային փաստաթղթում, ապա գործատուն չի կարող խուսափել անհրաժեշտ պայմանները կատարած աշխատողին սահմանված գումարի վճարումից։

Ռուսաստանում եկամտահարկ վճարողները հենց նրանք են անհատներ- քաղաքացիներ և անհատ ձեռնարկատերեր, որոնք երկրի հարկային ռեզիդենտ են և ստանում են ցանկացած եկամուտ (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 207-րդ հոդված): Ընդ որում, այդ անդորրագրերը կարող են լինել ինչպես բնեղեն, այնպես էլ կանխիկ։ Բոնուսները, ըստ էության, նաև անձի եկամուտն են, որը նա ստանում է ...