Կրճատման մասին արհմիության հանձնաժողովի ծանուցում. Աշխատակիցների կրճատումների վերաբերյալ արհմիության մոտիվացված կարծիքը - նմուշ

Կազմակերպության կառավարման ավտորիտար ոճը բնութագրվում է առաջնորդի իշխանության չափից ավելի կենտրոնացմամբ և բոլոր հարցերի ինքնավար լուծումով: Այս ոճը բնորոշ է հզոր և կամային մարդկանց, մյուսների նկատմամբ կոշտ: Այս հոդվածում ավելի մանրամասն կքննարկվեն դրա առավելություններն ու թերությունները:

Դու կսովորես:

• Ո՞րն է ավտորիտար կառավարման ոճը.
• Ինչ ձևերով այն կարող է ներկայացվել:
• Որո՞նք են ավտորիտար կառավարման ոճի խառը ձևերի առանձնահատկությունները.

Ավտորիտար կառավարման ոճ - դա, առաջին հերթին, կազմակերպության խիստ սահմանված կանոնակարգ է, որտեղ աշխատողները բարեխղճորեն կատարում են իրենց պարտականությունները՝ հեզորեն ճանաչելով ղեկավարի հեղինակությունը:

Կազմակերպության կառավարման ավտորիտար ոճի հիմնական բնութագրիչներից հայտնաբերված դրույթները.

• ցանկացած հարց որոշում է ղեկավարը.
• թիմի անդամները ամբողջությամբ կամ մասամբ զրկված են կազմակերպչական աշխատանքին նպաստելու հնարավորությունից.
• կարևոր խնդիրների լուծումը չի վստահվում աշխատողներին.
• ղեկավարն ինքն է որոշում աշխատանքի պայմաններն ու մեթոդները։

• փաստաթղթերը և հաշվապահական հաշվառումը միշտ կարգին են.
• արտադրված արտադրանքի որակը վերահսկվում է.
• Թիմում աշխատանքային հարցերի շուրջ կոնֆլիկտների թիվը նվազագույն է, քանի որ խնդիրները դրված են վերևից և խստորեն կարգավորվում են.
• կառավարումն իրականացվում է կենտրոնացված, ինչը խուսափում է վեճերից և օբյեկտիվորեն տեսնում է մեծ պատկերը։

• ժամանակի և ջանքերի հսկայական կորուստ առաջնորդի կողմից, ով որոշումներ է կայացնում միայնակ.
• որոշումների կայացման ժամանակ սխալվելու մեծ հավանականություն կա, քանի որ միայն մեկ մարդ է պատասխանատու.
• վերադասների ճնշում, նախաձեռնության ճնշում, աշխատողների նկատմամբ մշտական ​​վերահսկողություն.
• աշխատող կոլեկտիվի անօգնականությունը ղեկավարի բացակայության դեպքում.
• լարված միջավայր, քանի որ շատերին կարող է ճնշել առաջնորդի բռնապետությունը։

Թեստ. Դուք որպես առաջնորդ ավելի կոշտ եք, թե՞ փափուկ:

Կոշտ մենեջերը մեծացնում է մրցակցությունը վաճառողների միջև: Հանգիստ և ընկերասեր ղեկավարը աջակցում է վաճառքի թիմի աշխատանքին: ամսագրի խմբագրություն» Կոմերցիոն տնօրեն«Ձեզ համար թեստ կազմեք՝ պարզելու, թե կառավարման որ ոճը ձեզ ավելի շատ շահույթ կբերի և ինչպես հավասարակշռել կառավարման ոճը:

Կազմակերպության կառավարման ավտորիտար ոճի մեթոդներ

Կառավարման մեթոդներտեխնիկա են, որոնք ղեկավարը կարող է օգտագործել ենթակաների վրա արդյունավետ ազդելու համար: Ավտորիտար կառավարման ոճի մեթոդներից կարելի է առանձնացնել հետևյալը.

• կազմակերպչական և վարչական;
• տնտեսական;
• սոցիալ-հոգեբանական;
• հասարակական կամ կոլեկտիվ:

Կազմակերպչական և վարչական մեթոդներՂեկավարությունը հսկողություն է անձնակազմի գործունեության նկատմամբ՝ օգտագործելով հրամաններ, հրահանգներ, հրամաններ, հրահանգներ, որոշումներ, հրահանգներ և այլն: Այլ կերպ ասած, մեթոդի էությունը վարչական փաստաթղթերի օգտագործումն է: Առավելությունն այն է, որ ենթակաները չեն կարող անտեսել պաշտոնական հրամանները։

Տնտեսական մեթոդներկառավարումը հսկողություն է անձնակազմի գործունեության նկատմամբ՝ օգտագործելով բոնուսների և տուգանքների համակարգը: Այսպիսով, դուք կարող եք խթանել աշխատողին, ձևավորել նրա հետաքրքրությունը աշխատանքի նկատմամբ։ Այս մեթոդի առավելությունն այն է, որ ենթակաները կամավոր կատարում են իրենց հանձնարարված խնդիրները։ Թերությունը լրացուցիչ է ֆինանսական ծախսեր... Բացի այդ, տուգանքների կիրառումն իրավաչափ չէ։

Հասարակական հոգեբանական մեթոդներ կառավարում - աշխատակիցների մոտիվացիա՝ օգտագործելով հոգեբանության տեխնիկան և պարզ «մարդկային» հաղորդակցությունը: Արդյունավետությունը կախված է առաջնորդի կարողությունից, փորձից և խարիզմայից: Դա պահանջում է գրագետ մոտեցում, առանց որի հնարավոր է միայն սրել իրավիճակը՝ դառնալով «մերոնք» բոլորի համար, ինչը կբերի հեղինակության կորստի։

Համայնքային կամ կոլեկտիվ մեթոդներազդեցություն. Տեսականորեն դրանք կարող են ծառայել որպես ավտորիտար կառավարման միջոց, քանի որ շեֆը միշտ հնարավորություն ունի առաջնորդություն իրականացնել՝ դրա համար որպես միջնորդ օգտագործելով քոլեջներն ու խորհուրդները։ Ֆորմալ առումով, սակայն, դա հակասում է ավտորիտարիզմի բուն սահմանմանը: Այնուամենայնիվ, անուղղակի կառավարումն արժանի է հիշատակման՝ որպես առաջնորդին հասանելի մեթոդներից մեկը:

Հարկ է նշել, որ ավտորիտար կառավարման ոճի երկու տեսակ կա՝ բարեգործական և շահագործող։ Կառավարման մեթոդներն ընտրվում են՝ կախված նրանից, թե դրանցից որով է աշխատում ընկերությունը։ Ավտորիտար ոճի բարեգործական ձևը ներկայացված է մեղմացված կառավարման մեթոդներով և պատիժների քանակի զգալի կրճատմամբ։

1. «Շահագործող» ավտորիտար ոճ.

Դա կայանում է նրանում, որ ղեկավարն իր վրա է վերցնում աշխատանքային ողջ գործընթացի պատասխանատվությունը և հրամաններ է տալիս ենթականերին՝ առանց հաշվի առնելու որևէ մեկի կարծիքը, նույնիսկ եթե դրանք հիմնավորված են։ Պատիժը օգտագործվում է որպես մոտիվացիայի հիմնական ձև:

Բոլոր հանձնարարությունները աշխատակիցները կատարում են կուրորեն՝ «մեր բիզնեսը փոքր է» դիրքից։ Առաջնորդի սայթաքումները ենթակաների մոտ ցնծություն են առաջացնում։

Մեծ պատասխանատվություն կարող է ծանրանալ առաջնորդի վրա, քանի որ նա միայնակ է վճարում բոլոր սխալների համար և միշտ չէ, որ կարողանում է բացահայտել դրանց պատճառը: Աշխատակիցները, նույնիսկ եթե կարողանում են օգնել, հաճախ նախընտրում են լռել՝ հավատալով, որ իրենց չեն լսի։ Այս իրավիճակը պարբերաբար կրկնվում է և հանգեցնում է թիմում հոգեբանական լարված իրավիճակի ձևավորմանը՝ ոմանք իրենց անկատար են զգում, մյուսները՝ գերբեռնված։

Այսպիսով, շահագործական-ավտորիտար ոճի սխալները կրկնակի արժեք ունեն.

• հոգեբանական տրավմա մշտական ​​սթրեսի պատճառով;
• տնտեսական կորուստները.
• «Բարեգործական» ավտորիտար ոճ.

Առաջնորդի այս տեսակ ավտորիտար ոճը ենթադրում է ծնողական վերաբերմունք ենթակաների նկատմամբ։ Շեֆին հետաքրքրում է անձնակազմի տեսակետը, բայց նա կարող է անտեսել նույնիսկ հիմնավոր կարծիքը և դա անել իր ձևով։ Կառավարիչը տրամադրում է որոշակի ազատություն գործողությունների, բայց խստորեն վերահսկում է աշխատանքային գործընթացը և վերահսկում է ընկերության կանոնադրությանը և աշխատանքային ալգորիթմի պահանջներին համապատասխանությունը: Օգտագործվում են տարբեր մեթոդներպատիժներ և պարգևներ.

• Կանանց թիմի կառավարում. հոգեբանական բնութագրեր

Մի քանի խոսք ավտորիտար-դեմոկրատական ​​կառավարման ոճի մասին

Ի տարբերություն սովորական խառը ավտորիտար ոճի, այն աջակցում է անձնակազմի նորամուծություններին և նախաձեռնություններին, աշխատակիցները ընդհանուր գործի մաս են կազմում և գիտակցում են արդյունքի համար իրենց պատասխանատվությունը: Աշխատակիցները կկարողանան գլուխ հանել գործից նույնիսկ շեֆի բացակայության դեպքում։

Օրինակ՝ հնարավոր է հետևյալ իրավիճակը՝ հիմնական իշխանությունը կենտրոնացած է պետի ձեռքում, բայց միևնույն ժամանակ իրավունքներն ու պարտականությունները բաշխվում են նրա և նրա տեղակալների կամ ենթակաների միջև։ Թիմը մշտապես տեղյակ է բոլոր կարևոր հարցերի մասին։

Սակայն ավտորիտար-դեմոկրատական ​​ոճով, եթե անհրաժեշտություն առաջանա, առաջնորդը հեշտությամբ անտեսում է ենթակաների կարծիքը և միանձնյա որոշում կկայացնի։ Չի բացառվում նաև նկատողությունների, դիտողությունների և հրամանների օգտագործումը որպես կառավարման մեթոդներ։

Այնուամենայնիվ, ավտորիտար դեմոկրատական ​​ոճղեկավարությունն օգնում է հաջողության հասնել միայն այն դեպքում, եթե ղեկավարը բանիմաց և փորձառու անձնավորություն է, ունակ է թիմում ներդաշնակություն պահպանել և ընդունել. ճիշտ որոշումներ... Հնարավոր է նաև, որ ժողովրդավարական կառավարման ոճի «կողմնակի էֆեկտ» առաջանա, երբ ղեկավարը չափազանց շատ է կորցնում վերահսկողությունը և ենթակաները հանգստանում են:

Ավտորիտար կառավարման ոճ. ժամանակակից փոփոխություններ

Կառավարման ժամանակակից տեսության և պրակտիկայի մեջ կան բազմաթիվ առաջնորդության ոճեր և դրանց փոփոխություններ, բայց ամենատարածվածները հետևյալն են.

1. Բյուրոկրատական ​​առաջնորդության ոճ

Առաջնորդի և ենթակաների հարաբերությունները ֆորմալ և անանուն են, ղեկավարի անձնական ուժը նվազագույն է: Բյուրոկրատական ​​ոճը ընկերության աշխատակիցների գործողությունների կառուցվածքի և կարգավորման ծայրահեղ աստիճանն է: Սա ձեռք է բերվում պարտականությունների մանրակրկիտ բաժանման, աշխատանքի կանոնների և կանոնակարգերի ստեղծման միջոցով, որոնք մանրամասնում են, թե ով, ինչ և ինչպես պետք է անել: Տեղեկատվությունը աշխատակիցներին հասնում է պաշտոնական աղբյուրների միջոցով: Վերահսկողությունն իրականացվում է գրավոր հաշվետվությունների ստուգման և հաղորդակցության միջոցով:

Բյուրոկրատական ​​ոճը կարելի է անվանել ավտորիտար ոճի թուլացած տարբերակ, քանի որ շեֆը կարող է հրամաններ տալ փաստաթղթերի միջոցով, բայց նա հիմնական լիազորությունները հանձնում է կանոնակարգերի մշակողներին և վերահսկիչներին։ Այսօր Ռուսաստանում բյուրոկրատական ​​ոճը բնորոշ է կառավարությունը վերահսկում է, որտեղ այն կիրառվում է, որպես կանոն, ընտրովի։

1. Ավտոկրատ առաջնորդության ոճ

Այն հազվադեպ է և ավելի բնորոշ խոշոր ընկերություններին։ Կառավարիչն ունի կառավարման ապարատ, որը գործում է իր հրամանների հիման վրա, ինչը խախտում է ծառայության հրամանատարական շղթան, քանի որ պետն անուղղակիորեն կատարում է ենթակա կառույցի գործառույթը:

Այս կառավարման ոճի տարբերակիչ առանձնահատկությունը ղեկավարի և ենթակաների միջև թերզարգացած անձնական հաղորդակցությունն է: Ավտոկրատական ​​ոճը հաճախ հանդիպում էր Խորհրդային Միության, ինչպես նաև այլ պետությունների հրամանատարա-վարչական համակարգի ժամանակ։ Մեր ժամանակներում պահպանվել է խոշոր ընկերություններև հանրային կորպորացիաներ։

1. Պատրիարքական առաջնորդության ոճը

Նման ղեկավարման ոճով կազմակերպությունը գոյություն ունի մեծ ընտանիքի սկզբունքով, որտեղ ղեկավարը դառնում է նրա ղեկավարը։ Նա հոգ է տանում իր ենթակաների մասին, հոգ է տանում և նրանցից պահանջում հարգանք, երախտագիտություն և աշխատասիրություն։ Այս ոճով աշխատակիցները դրդվում են՝ կառուցելով իրենց անձնական կախվածությունը և հավատարմությունը:

Հայրապետական ​​ոճի դրական կողմն այն է, որ այն կարող է արդյունավետ լինել ցածր կոմպետենտ թիմում, որտեղ անձնակազմի պրոֆեսիոնալիզմն ու պատասխանատվությունը վատ են արտահայտված։

Կառավարման այս ոճի բացասական կողմն այն է, որ խնամակալությունը կարող է խոչընդոտ հանդիսանալ նախաձեռնության զարգացման համար:

1. Խարիզմատիկ առաջնորդության ոճ

Դա նման է պատրիարքական ոճին, բայց այս դեպքում շեֆի հեղինակությունն ավելի բարձր է և անձնական։ Ոճը հիմնված է ենթակաների համոզմունքի վրա, որ իրենց ղեկավարն առանձնահատուկ է և եզակի: Խարիզմատիկ առաջնորդը էական հարցեր չի տալիս կառավարման կառույցներև փորձում է ընկերության հաջողությունը կապել սեփական որակների հետ, խթանում է իր՝ որպես ականավոր մարդու տպավորություն: Չկան հստակ շարադրված կանոնադրություններ և կանոններ: Կառավարման մարմինը մի տեսակ շտաբ է, որտեղ պետն ու մերձավորները մոտավորապես հավասար պարտականություններ ունեն։ Նման առաջնորդները հատկապես պահանջված են կրիտիկական, ճգնաժամային ժամանակներում:

Մեր երկրում խարիզմատիկ ոճը տարածված է հենց ղեկավարի նախաձեռնությամբ ստեղծված ձեռնարկություններում։ Ընկերության աճի հետ անհրաժեշտ է դառնում խստացնել և կարգավորել աշխատանքային գործընթացի կազմակերպումը, քանի որ թուլանում են խարիզմատիկ առաջնորդության հնարավորությունները։

Փորձագիտական ​​կարծիք

Ռուս առաջնորդների վրա բացասաբար են ազդում կարծրատիպերը

Գալինա Ռոգոզինա,

Առաջնորդության զարգացման պրակտիկայի ղեկավար խորհրդատվական ընկերություն RosExpert, Մոսկվա

Գլխավոր տնօրենը, ելնելով իր գործունեության առանձնահատկություններից, հաճախ հանդես է գալիս որպես հասարակական գործիչ։ Եվ հետո նրա նկատմամբ կիրառվում են Ռուսաստանին բնորոշ առաջնորդի կարծրատիպերը՝ ավտորիտար, տիրական, պահանջատեր, կոշտ։ Ռուս մենեջերներին վերագրվում է «ուժեղ ձեռքի», «խիստ, բայց արդար» շեֆի դերը։ Ուստի, գերակշռող կարծիքներին համապատասխանեցնելու նպատակով, Ռուսաստանի ղեկավարը հանրության մեջ ապավինում է միայն սեփական տեսակետներին՝ փակելով իր աչքերը ուրիշների տեսակետի վրա և չներգրավելով նրանց հարցերի լուծմանը։ Նա սովոր է պարտականություններ տալ և զրկել նրան իշխանությունից, իսկ վեճերում՝ մինչև վերջ պաշտպանել իր կարծիքը։ Եթե ​​հնարավոր է անել առանց հակասությունների, գործադիր տնօրենը համբերություն է ցուցաբերում, հնարավորություն է տալիս խոսել հանդիպման բոլոր մասնակիցների հետ և վերջում ինքնուրույն և անվերապահորեն որոշում է կայացնում։

• Կազմակերպությունների կառավարման համակարգը ժամանակակից բիզնես պայմաններում

Ինչպես իմանալ, արդյոք ավտորիտար կառավարման ոճը ճիշտ է ձեզ համար

Կոնկրետ իրավիճակին հարմարվելու ունակությունը, համապատասխան կառավարման ոճ ընտրելը, առաջնորդին ի սկզբանե բնորոշ չէ: Սա սովորելու համար պետք է երկար աշխատել և փորձ ձեռք բերել։

Պետք է հաշվի առնել հետևյալ գործոնները.

1. Գործունեության բնույթը

Ընկերության աշխատակիցների գործունեության տեսակը բավարար ազդեցություն ունի կառավարման ոճի ընտրության վրա։ Օրինակ, ստեղծագործական թիմի համար լիբերալ կառավարման ոճը կատարյալ է, բայց երբեմն այն պետք է ցնցվի դեմոկրատական ​​կամ նույնիսկ ավտորիտար ոճով: Ստեղծագործության համար սահմանների բացակայությունն անհրաժեշտ է, բայց ամեն ինչ լավ է չափի մեջ։ Եթե ​​այնպես պատահի, որ աշխատակիցների յուրաքանչյուր սխալի համար ընկերությունը կրում է կորուստներ (պարտադիր չէ, որ ֆինանսական պլան), ապա ավելի տեղին կլիներ օգտագործել ավտորիտար ոճը։ Այնուամենայնիվ, ոչ մի կոլեկտիվ չի գոյատևի միայն պատժով, այնպես որ մի մոռացեք պարգևների մասին:

1. Առաջադրանքի դժվարության մակարդակը

Որպես կանոն, ամենադժվար խնդիրները շատ լուծումներ ունեն։ Դժվար է դառնում ընտրել ամենաարդյունավետը։ Եթե ​​դժվար է ասել, թե որն է լավագույնը, ապա կառավարման ժողովրդավարական ոճը կստացվի: Միայնակ խնդիր լուծելը վտանգավոր է, շատ ավելի արդյունավետ է հարցի շուրջ մտածել միասին՝ նկատի ունենալով տարբեր տեսակետներ։

Իսկ եթե հարցը պարզ է, ապա մենեջերը կարողանում է այն լուծել ինքնուրույն, կամ վստահելով աշխատակիցներին, բայց այս դեպքում նրանց կոմպետենտությունը կարևոր է։

1. Թիմի առանձնահատկությունը

Առաջնորդի համար մեծ պլյուս, եթե նա անձամբ ճանաչում է բոլոր ենթականերին։ Այդ ժամանակ նրա համար հեշտ կլինի մոտեցում գտնել բոլորի համար և բաց թողնել իր ներուժը։ Ոմանք ավելի արդյունավետ են աշխատում, երբ նրանց առջեւ հստակ խնդիրներ են դրվում, ինչ-որ մեկն ավելի ուժեղ է իմպրովիզացիայի մեջ։ Խոհեմ ղեկավարը պետք է հիշի յուրաքանչյուր աշխատակցի այս հատկանիշները: Բնականաբար, դա ավելի հեշտ է անել փոքր թիմում:

Երբ թիմը բաղկացած է նորեկներից, ովքեր քիչ են հասկանում բիզնեսը, կառավարումը լավագույնս արվում է ավտորիտար ոճով: Եթե ​​թիմի մեծամասնությունը պրոֆեսիոնալներ են, ապա ավելի արդյունավետ կլինի աշխատել կառավարման ժողովրդավարական ոճով:

1. Ֆորսմաժորային իրավիճակներ

Ցավոք սրտի, բոլորի հետ էլ պատահում են ֆորսմաժորային իրավիճակներ, առանց որոնց, որպես կանոն, ոչ մի դեպք չի կարող անել։ Գլխավորը ճիշտ ելք գտնել կարողանալն է։ Արտակարգ պայմաններում որոշում կայացնելու ժամանակը սահմանափակ է, խորհուրդներ հավաքելու ժամանակ չկա, իսկ մենեջերը ավելի լավ է անձամբ որոշում կայացնի։ Սա բնորոշ է ավտորիտար ոճին։

• Բիզնեսի կառավարման խնդիրներ. ինչպես է մտածելակերպն ազդում աշխատանքի վրա

Փորձագիտական ​​կարծիք

Իրավիճակին համապատասխան պետք է կիրառվեն կառավարման տարբեր ոճեր

Գալինա Ագուրեևա,

Դոնի Ռոստով HR մենեջերների Հարավային Ռուսաստանի ակումբի նախագահ

Ռուսաստանում բիզնեսի կառուցվածքը բարելավվում է, այս առումով զարգանում են թոփ-մենեջերների առաջնորդական հմտությունները։ Մեր ֆիրմաները շահել են մարժայով, գնով, տեսականիով: Այժմ մեր անձնակազմը մրցունակ է։ Աշխատանքային կոլեկտիվի և նրանց ղեկավարի պրոֆեսիոնալիզմի աստիճանը դարձել է մեր հիմնական առավելությունը։ Միևնույն ժամանակ արդյունավետ ղեկավարը պետք է կարողանա օգտագործել կառավարման բոլոր ոճերը: Օրինակ, այսօրվա ավտորիտար առաջնորդների մեծ մասը գալիս է այն եզրակացության, որ անհնար է ենթականերին մշտապես պահել խիստ վերահսկողության տակ, անհրաժեշտ է ժամանակ առ ժամանակ զիջող լինել նրանց հետ:

Ճգնաժամը լրացուցիչ պատճառ է դարձել առաջնորդության ոճը վերանայելու համար։ Շատ գործադիր տնօրեններ կանգնած են մարդկանց աշխատանքից հեռացնելու, փոխհատուցման փաթեթները կրճատելու, նախագծերը սառեցնելու և աշխատակիցների դեպրեսիայի դեմ պայքարելու անհրաժեշտության հետ: Ընկերությունների ղեկավարները պարզապես ստիպված էին «դուրս գալ ժողովրդի մոտ», բացատրել, թե ինչ է կատարվում, օգտագործել ոչ նյութական մոտիվացիայի միջոցներ։ Սակայն այս ճանապարհին հաջողության հասնելու համար առաջնորդը պետք է հստակ հասկանա, թե ինչ արդյունքների է ուզում հասնել։ Միայն դրանից հետո նրա համար պարզ կդառնա, թե ինչ կառավարման և հաղորդակցման տեխնոլոգիաներ են պետք կիրառել։ Միևնույն ժամանակ, դուք չեք կարող խոսել մեկ անգամ և կրկին փակվել գրասենյակում: Պետք է անընդհատ հայտնվել հանրության մեջ։ Նման գործունեությունը պահանջում է մեծ ջանք ու ժամանակ և հաճախ շեղում է ընկերության ղեկավարին իր անմիջական պարտականությունները կատարելուց։

Առաջնորդության այլ ոճի անցումը պետք է հարթ լինի։ Ժամանակ է պետք, որպեսզի մարդը փոխվի։ Այսօր դուք չեք կարող լինել դեսպոտ, իսկ վաղը կարող եք թփթփացնել ձեր ենթակաների ուսերին և հարցնել նրանց կարծիքը ցանկացած հարցում: Ավելին, աշխատողների համար ավելի հեշտ է նաև, երբ փոփոխություններն աստիճանական են։ Օրինակ, երբ մենեջերները, ովքեր սովորում են մարզչական ոճի կառավարում, հետաքրքրվում են աշխատակիցների տեսակետով, ուղղություններ տալու փոխարեն, դա երբեմն շփոթություն է առաջացնում ենթակաների միջև. նրանք պատրաստ չեն նման հարաբերությունների: Նման իրավիճակներում, եթե ընկերության ղեկավարը հասկանում է, որ ինքն ավտորիտար է ու ոչ հրապարակային, սկզբի համար կարող եք նրա կողքին դնել ավելի ճկուն ու շփվող մարդու, օրինակ՝ HR տնօրենին։ Հակառակ դեպքում «գաղափարական պատվիրատուի» գործառույթը կարող է ստանձնել ցանկացածը, և իրավիճակը դուրս կգա վերահսկողությունից։

Ինչ վերաբերում է ինձ՝ հանրության ղեկավարին մասնագիտական ​​կազմակերպությունպարզապես չի կարող լինել բազկաթոռի առաջնորդ: Նա պետք է կառավարի մասնագետների համայնք, որոնցից շատերը հսկայական հեղինակություն ունեն բիզնես միջավայրում: Նման մարդկանց հետ անմիջական շփումն ու շեֆի տոնն անհնար է։ Պետք է նաև հիշել, որ հասարակական կազմակերպության ղեկավարը մեծ բյուջե չունի, և, հետևաբար, մարդկանց բարդ կազմակերպչական և ինտելեկտուալ աշխատանք կատարելու խթանելու համար անհրաժեշտ է հմտորեն օգտագործել ոչ նյութական ռեսուրսները: Պետք է ըմբռնել համայնքի անդամների կարիքները, ձևակերպել ընդհանուր նպատակներ, ոգեշնչել, ուղղորդել և կազմակերպել մարդկանց, իսկ հետո նրանց միշտ ակտիվ պահել:

• Ինչպես առաջնորդը կարող է վստահություն ձեռք բերել թիմում

12 խորհուրդ, թե ինչպիսին պետք է լինի ավտորիտար կառավարման ոճը

1. Մի հակասեք ձեր սկզբունքներին.

Ղեկավարը, ով հասել է սիրո և հարգանքի, չպետք է անտեսի իր սկզբունքները: Գրեք այն բաների ցանկը, որոնք ձեզ համար լիովին անընդունելի են թիմի հետ շփվելիս: Եթե ​​դուք, օրինակ, որոշել եք չուշանալ աշխատանքից, տեղեկացրեք թիմին: Այլ խնդիր է նման արարքի համար պատիժը։ Հիմնական բանը նրանց սկզբունքներում ոչ մի կերպ չզիջելն է։ Արժե գոնե մեկ անգամ աչք փակել աշխատողի ուշացման վրա և նրան թողնել առանց պատժամիջոցների, և ձեր կանոնն անմիջապես կկորցնի իր նշանակությունը ողջ թիմի համար։ Ավելի լավ է նման սկզբունքներով չչափազանցվել, հինգը բավական է, այլապես դուք կարող եք ինքներդ ձեզ տիրակալի կերպար ստեղծել, իսկ դա ձեզ համար անօգուտ է։

1. Սահմանեք հստակ ժամանակացույցեր:

Ցանկացած հանդիպման ժամանակ հատկացրեք հստակ սահմանված ժամանակ, օրինակ՝ 30 րոպե, միգուցե որոշ հարցեր ավելի ուշադիր քննարկում կպահանջեն և ավելի շատ ժամանակ կխլեն, բայց նման դեպքերը բացառություն կլինեն: Եթե ​​աշխատակիցները նկատի ունենան, որ իրենք ունեն ընդամենը 30 րոպե խնդիրը լուծելու համար, ապա գրեթե 100% հավանական է, որ նրանք կարողանան հաղթահարել այս ժամանակահատվածում: Մեկ ժամ տվեք քննարկմանը, և նրանք այս ամբողջ ընթացքում կմտածեն։ Տվեք առաջադրանք՝ չսահմանափակելով դրա լուծման ժամանակը, այն պատրաստ չի լինի հաջորդ օրը։

1. Մի վախեցեք թիմում կոնֆլիկտներից։

Մի վախեցեք թիմում կոնֆլիկտներից։ Ի վերջո, դրանք երբեմն կարող են օգտակար լինել: Նույնիսկ թիմի ներսում հակամարտությունը կարող է առողջ մրցակցություն ստեղծել, ինչը աջակցության դեպքում զգալիորեն կբարձրացնի աշխատանքի արդյունավետությունը:

1. Պարգևատրեք բոլորին իրենց ձեռքբերումների համար:

Եթե ​​որևէ աշխատակցի առաջարկած լուծումը հաջողված է ստացվել, ապա չպետք է դրա հաջողությունը վերագրել ամբողջ թիմին կամ անձամբ ձեզ: Սա ի սկզբանե կարող է չխրախուսել նախաձեռնություն ցուցաբերել և նվազեցնել ջանասիրությունը աշխատանքի մեջ:

1. Հավասար վերաբերվեք յուրաքանչյուր աշխատակցին:

Խուսափեք ենթակաների հետ ծանոթությունից: Շփման մեջ բացարձակապես բոլորը պետք է ձեզնից հավասար հեռավորության վրա լինեն, ոչ մեկի համար բացառություններ չպետք է անեք։ Եթե ​​աշխատակիցներից մեկը ձեզ մոտ է իրական կյանք, փորձեք համաձայնել նրա հետ, որ աշխատավայրում դուք եք շեֆն ու ենթական, իսկ աշխատանքից դուրս՝ մտերիմ մարդիկ։

1. Յուրաքանչյուրը պետք է ստանա այն, ինչին արժանի է։

Յուրաքանչյուրը պետք է ստանա այն, ինչին արժանի է։ Եթե ​​ենթակաները սխալվում են, պետք չէ նրանց երեխաների պես մխիթարել։ Աշխատակիցները պետք է տեղյակ լինեն, որ իրենք են պատասխանատու իրենց սխալ վարքագծի համար, և բոլոր հետևանքները ընկած են իրենց ուսերին։ Բայց հաջողությամբ պետք է գործել նույն սկզբունքով` պետք է խրախուսվեն աշխատակիցների ջանքերն ու ձեռքբերումները։ Բարոյապես կամ դրամական - դուք որոշեք: Եթե ​​ենթական հաջողության է հասել, չպետք է ձեւացնել, թե այդպես էլ պետք է լինի։ Յուրաքանչյուր թիմ արդյունավետ գործելու համար անհրաժեշտ է էմոցիոնալ ամրապնդում:

1. Մի խաբեք ինքներդ ձեզ.

Բնավորությամբ բարեսիրտ մարդը դժվար թե դառնա խիստ ավտորիտար ղեկավար: Եթե ​​նա փորձի այդպիսին դառնալ, ապա դա անբնական տեսք կունենա։ Ճիշտ այնպես, ինչպես կոշտ և տիրական մարդը, որին լսում են աշխատանքային կոլեկտիվից դուրս, փորձում է հովանավորել իր ենթականերին բոլոր սխալների հանդեպ ներողամիտ հոր պես։ Ընտրեք կառավարման մարտավարություն, որը ձեզ հարմարավետ կզգա: Եվ հիշեք գլխավորը՝ կառավարման լավագույն ոճը բոլոր ոճերի հավասարակշռված խառնուրդն է։

1. Էլ ավելի հետաքրքրվեք ձեր աշխատանքով:

Դուք պետք է առավելագույնը իմանաք ձեր ենթակաների պարտականությունների մասին։ Ձեր տեսակետը կոնկրետ աշխատանքային խնդրի վերաբերյալ պետք է լինի ամենաառաջնայինը:

1. Հստակ նշեք ձեր հրահանգները:

Դուք պետք է շատ հստակ արտահայտվեք՝ դատարկ խոսակցության ժամանակ չկա:

1. Սովորեք որոշումներ կայացնել:

Ձեր պարտականությունն է լուծել խնդիրները, դուք պատասխանատու եք դրանց համար։ Այդ իսկ պատճառով, դուք պետք է աշխատակիցներին փոխանցեք ձեր ցանկությունները բանավոր և ոչ բանավոր:

1. Հետևեք ենթակաների աշխատանքին.

Միշտ տեղյակ եղեք, թե ինչ է կատարվում: Ստեղծեք ընթացակարգեր՝ ապահովելու համար, որ ձեզ միշտ հասանելի լինի այն տեղեկատվությունը, որն անհրաժեշտ է յուրաքանչյուր աշխատակցի ջանասիրությունն ու կատարողականությունը գնահատելու համար:

1. Ստորադասների ուշադրությունը հրավիրեք կանոններին չհամապատասխանելու բոլոր դեպքերի վրա.

Թող իմանան, թե որ վարքագիծը գոհացուցիչ չէ։ Պնդեք խստորեն պահպանել կազմակերպության կանոնները:

• Ինչպես հեշտությամբ բարձրացնել ձեր հեղինակությունը. Բենջամին Ֆրանկլինի գաղտնիքները

Ավտորիտար կառավարման ոճ, ինչպես օրինակ է համաշխարհային ընկերությունները

Կորպորացիա "Քրայսլեր»

1978 թվականին Լի Յակոկկան ստանձնեց Chrysler Corporation-ի ղեկավարը։ Այդ ժամանակ կազմակերպությունը բախվեց զգալի դժվարությունների՝ նրա դիրքերը ամերիկյան շուկայում սրընթաց անկում էին ապրում, և իրավիճակը սպառնում էր հանգեցնել սնանկացման։

Լի Յակոկկան խորհրդակցել է տարբեր փորձագետների հետ և եկել այն եզրակացության, որ կորպորացիայի գլխավոր խնդիրը լիբերալ կառավարման ոճն է։ Նոր առաջնորդփոխեց այս մոտեցումը՝ կենտրոնանալով ժողովրդավարական և ավտորիտար սկզբունքների համադրության վրա: Սա հանգեցրեց նրան, որ Chrysler Corporation-ը կարողացավ արագ վերականգնել կորցրած դիրքերը և դառնալ ավտոմոբիլային արդյունաբերության առաջատարներից մեկը:

Հենրի Ֆորդ

Հենրի Ֆորդի մոտեցումն իր ընկերության կազմակերպման հարցում հետաքրքիր է բազմաթիվ առումներով: Փոխակրիչային արտադրության ներդրումը, տրանսպորտային գործառնությունների մեքենայացումը, անձնակազմի ընտրության մանրակրկիտությունը, մինչև նրանց կենսապայմանների ուսումնասիրությունը, այս ամենը հանգեցրեց հզոր, արդյունավետ և մտածված կառույցի առաջացմանը:

Ոչ պակաս ուշագրավ է Ֆորդի վարելու բռնապետական ​​ոճը։ Մենեջերների և ստորաբաժանման ղեկավարների ցանկացած օղակ ընկերությունում ունեին շատ նեղ լիազորություններ և ավելի շուտ կատարում էին միջնորդի անվանական դեր ղեկավարի և աշխատողների միջև, քան որևէ կառավարչական գործառույթ: Ֆորդը համառորեն մերժում էր ընկերության գրեթե բոլոր միջանկյալ հսկողությունը և ձգտում էր ապահովել, որ անձնակազմը գրեթե ամբողջությամբ բաղկացած լինի աշխատողներից:

Ford Motor-ի հաջողությունը պայմանավորված էր կայուն արտադրությամբ, սակայն 1920-ականների վերջին Ամերիկայի սոցիալական և շուկայական միջավայրը փոխվել էր: Ընկերության քաղաքականության մեջ ճկունության բացակայությունը դժվարացրեց նոր հանգամանքներին հարմարվելը, կորավ առաջատարի դիրքը։

Սթիվ Ջոբս

Սթիվ Ջոբսը եզակի կերպար էր ղեկավարների շրջանում։ Նա ոչ միայն ընկերության մեդիա դեմքն էր, այլև նրա գաղափարախոսը, ինչպես նաև կոշտ առաջնորդ, որը մերժում էր կառավարման դեմոկրատական ​​ոճը: Այնուամենայնիվ, նրա ավտորիտարիզմը պայմանավորված չէր զգալի լիազորություններով միջանկյալ ղեկավարների բացակայությամբ։ Հենց այս առումով Ջոբսը նրանց տվեց բավարար ուժ և ազատություն։ Շատ ավելի նշանակալից է այն փաստը, որ առաջատարը Apple-ի դեմքն էր՝ անփոխարինելի անձնական խարիզմայի և բնավորության ուժի շնորհիվ։ Բացի առաջնորդ լինելուց, նա ուներ նաև զգալի առևտրային իրավասություն իրականացնելու համար արդյունավետ կառավարումընկերությունը։

Բիլ Գեյթսև ընկերությունըMicrosoft-ը

Բիլ Գեյթսն առանձնանում է ամբոխից իր դեմոկրատական ​​մոտեցմամբ: Բայց այս ժողովրդավարությունը ընտրովի է. Microsoft ընկերության ստեղծողը զիջումներ է անում իր համար ամենագրավիչ դիրքի ներկայացուցիչների՝ ծրագրավորողների համար։ Նա նրանց զգալի ազատություն է տալիս ինչպես աշխատանքային գրաֆիկի, այնպես էլ հանձնարարված առաջադրանքները կատարելու մոտեցման հարցում։

Այնուամենայնիվ, չպետք է ենթադրել, որ այս մոտեցումը հիմնված է բացառապես Բիլ Գեյթսի նախասիրությունների վրա: Microsoft ընկերության ղեկավարը քաջատեղյակ է, որ ծրագրավորողը, ի տարբերություն շատ այլ աշխատակիցների, պարտադիր չէ, որ ամբողջ օրը աշխատավայրում լինի։ Եթե ​​նրա առաջադրանքները կրճատվում են որոշակի ժամանակով որոշակի արդյունքի հասնելով, ապա թույլատրելի է, որ մարդը կառուցի իր սեփական գրաֆիկը և իր շուրջը ստեղծել առավել հարմարավետ մթնոլորտ:

Այսպիսով, Գեյթսի պարգևատրման համակարգը առաջին հայացքից կարող է ընկալվել որպես ավտորիտար կառավարման ոճ, որտեղ ղեկավարը ընտրողական է աշխատակիցների նկատմամբ և նրանց մեջ ձևավորում է որոշակի էլիտա՝ անտեսելով ուրիշների շահերը։ Սակայն այս բոլոր գործողությունները, ընդհակառակը, ժողովրդավարական մոտեցման նշաններ են՝ առավելագույն ազատության աստիճանով՝ հիմնված տրամաբանության և ողջախոհության վրա։

Տեղեկություններ ընկերությունների մասին

TOաղակալումեւ եսընկերությունըես եմRosExpert, Մոսկվա.Գործունեության ոլորտը՝ թոփ մենեջերների հավաքագրում, ղեկավարների առաջնորդական ներուժի զարգացում, խորհրդի անկախ անդամների և խորհրդատուների ներգրավում։ Տարածք՝ Մոսկվա, Կիև։ Անձնակազմի թիվը՝ 50. Ավարտված ծրագրերի թիվը՝ 120 (2009թ.)։

Տօրգովաես եմհավաքածուբ"Բան!", Մոսկվաա. Բիզնեսի պրոֆիլ. հագուստի և աքսեսուարների վաճառք մեծահասակների և երեխաների համար ցածր միջին գների սեգմենտում: Կազմակերպչական ձև՝ ՍՊԸ: Տարածք՝ գլխամասային գրասենյակը գտնվում է Մոսկվայում, խանութները՝ Մոսկվայում, Սանկտ Պետերբուրգում, Վլադիմիրում, Վոլգոգրադում, Վորոնեժում, Վոսկրեսենսկում, Եկատերինբուրգում, Կազանում, Կլինում, Կոստրոմայում, Կրասնոդարում, Կրասնոյարսկում, Միտիշչիում, Նիժնի Նովգորոդ, Նովոսիբիրսկ, Դոնի Ռոստով, Տամբով, Ուֆա, Չելյաբինսկ, Յարոսլավլ։ Ցանցում խանութների թիվը՝ 46. Անձնակազմի թիվը՝ 1033 մարդ։

HR-մենեջերների հարավ-ռուսական ակումբ.Գործունեության ոլորտը՝ մարզում կադրերի մասնագետների արդյունավետ մասնագիտական ​​համայնքի ստեղծում։ Կազմակերպման ձևը՝ տարածաշրջանային հասարակական կազմակերպություն... Տարածք՝ գլխամասային գրասենյակ՝ Դոնի Ռոստովում; ներկայացուցչություններ - Վոլգոգրադում և Տագանրոգում (Ռոստովի մարզ): Անձնակազմի թիվը՝ 114. Ավարտված նախագծեր՝ 18 միջոցառում, 6 կրթական և 1. սոցիալական նախագիծ(2009 թ.):

«Կառավարման ցանց»՝ հայեցակարգ, բովանդակություն

Ղեկավարության ոճը այն ձևն է, որով ղեկավարը վարվում է ենթակաների նկատմամբ, որպեսզի ազդի և դրդվի նրանց հասնելու կազմակերպության նպատակներին:

1. Ավտոկրատ (ավտորիտար) ոճ- իշխանության կենտրոնացում մեկ առաջնորդի ձեռքում. վարչակազմի դրույքաչափը և ենթակաների հետ սահմանափակ շփումները: Ինքնավարը միայնակ է կայացնում կամ չեղարկում որոշումները, թույլ չի տալիս ենթականերին նախաձեռնություն ցուցաբերել, կատեգորիկ է, հաճախ՝ կոշտ մարդկանց հետ։ Նա միշտ պատվիրում է, պատվիրում, հրահանգում, բայց երբեք չի հարցնում. Նորը զգուշությամբ է ընկալվում, իր աշխատանքում նա գործնականում կիրառում է նույն մեթոդները։ Առաջին իսկ հնարավորության դեպքում նա փորձում է ազատվել ուժեղ աշխատողներից ու տաղանդավոր մարդկանցից։ Նրա կարծիքով. լավագույն աշխատողընա է, ով գիտի, թե ինչպես հասկանալ շեֆի մտքերը: Նման մթնոլորտում ծաղկում են բամբասանքները, ինտրիգները, պախարակումները։

Ոճի առավելությունները.

Ապահովում է կառավարման հստակություն և արդյունավետություն.

Ստեղծում է կառավարման գործողությունների տեսանելի միասնություն՝ սահմանված նպատակներին հասնելու համար.

Նվազեցնում է որոշումների կայացման ժամանակը, փոքր կազմակերպություններում արագ արձագանքում է արտաքին պայմանների փոփոխություններին.

Չի պահանջում հատուկ նյութական ծախսեր.

«Երիտասարդ», նորաստեղծ ֆիրմաներում դա թույլ է տալիս արագ և ավելի հաջողությամբ հաղթահարել ձևավորման դժվարությունները։

Ակնհայտ ոճային թերություններ.

Նախաձեռնության, կատարողների ստեղծագործական ներուժի զսպում (չօգտագործում).

Արդյունավետ աշխատանքային խթանների բացակայություն;

Մեծածավալ կառավարման համակարգ;

Խոշոր ընկերություններում - կառավարման ապարատի բյուրոկրատիան;

Կատարողների ցածր բավարարվածությունը իրենց աշխատանքից;

Խմբի բարձր կախվածությունը ղեկավարի մշտական ​​ճնշումից:

Այս թերությունները հաղթահարելու համար թույլ են տալիս ժողովրդավարական ոճին բնորոշ կառավարման տնտեսական և սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները:

2. Դեմոկրատական ​​ոճ- բնութագրվում է իշխանության բաժանմամբ և կառավարման մեջ աշխատողների մասնակցությամբ, մինչդեռ պատասխանատվությունը կենտրոնացված չէ, այլ բաշխվում է պատվիրակված լիազորություններին համապատասխան: Հրահանգները նախադասությունների տեսքով են, խոսքը ոչ թե չոր է, այլ ընկերական հնչերանգ, գովասանք և քննադատություն՝ հաշվի առնելով կոլեկտիվի կարծիքը։ Հրամաններն ու արգելքները հիմնված են քննարկումների վրա։ Վերահսկողություն իրականացնելիս դեմոկրատը ուշադրություն է դարձնում վերջնական արդյունքին։ Նման միջավայրը պայմաններ է ստեղծում ենթակաների ինքնադրսևորման համար, նրանք զարգացնում են անկախություն. սա նպաստում է կազմակերպության նպատակներին հասնելու ընկալմանը որպես իրենց սեփական: Այս ոճը հիմնված է հիմնականում թիմի նախաձեռնության վրա, այլ ոչ թե առաջնորդի: Կառավարչի և ենթակաների փոխազդեցությունը հիմնված է համագործակցության վրա:

Ժողովրդավարական ոճը թույլ է տալիս.

Խթանել նախաձեռնության դրսևորումը, բացահայտել կատարողների ստեղծագործական ներուժը.

Ավելի հաջող լուծել նորարարական, ոչ ստանդարտ առաջադրանքները.

Նյութական - պայմանագրային աշխատանքային խթանների առավել արդյունավետ օգտագործում;

Ներառեք հոգեբանական մեխանիզմներ աշխատանքային մոտիվացիա;

Բարձրացնել կատարողների գոհունակությունը իրենց աշխատանքից.

Ստեղծել բարենպաստ մթնոլորտ թիմում:

3. Լիբերալ ոճ- առանձնանում է կոլեկտիվի լիակատար ազատությամբ և անհատական ​​լուծումներղեկավարի նվազագույն ներգրավվածությամբ աշխատողներ. Այս ոճը հուշում է ավելորդ հանդուրժողականության, ամենաթողության, անպահանջության միտում: Լիբերալ մենեջերը սովորաբար վճռական գործողություններ է կատարում միայն իր վերադասի ցուցումով և փորձում է խուսափել ստացված անբավարար արդյունքների համար պատասխանատվությունից: Իր հեղինակությունը ձեռք բերելու և ամրապնդելու համար նա կարողանում է ենթականերին տրամադրել տարբեր տեսակի արտոնություններ, վճարել անարժան բոնուսներ։ Ենթակաների հետ հարաբերություններում նա կոռեկտ է և քաղաքավարի, դրական է արձագանքում քննադատություններին, չի սիրում վերահսկել նրանց աշխատանքը, չի կարող հրաժարվել աշխատողից՝ առանց մեղավոր զգալու։ Նրան ավելի շատ մտահոգում է, թե ինչ են մտածում իր մասին աշխատակիցները։ Լիբերալները սկզբունքային չեն, տարբեր մարդկանց ու հանգամանքների ազդեցության տակ կարող են փոխել իրենց կարծիքը նույն հարցում։ Նա կարող է գործն ինքն անել անփույթ ենթակայի համար, քանի որ չի սիրում վատ աշխատողներին աշխատանքից հեռացնել. Նրա համար գլխավորը ենթակաների հետ լավ հարաբերությունների պահպանումն է, այլ ոչ թե աշխատանքի արդյունքը։ Թիմի վրա ազդելու միջոցների զինանոց՝ խնդրանքներ, համոզումներ։ Ճգնաժամային իրավիճակներում, երբ ամբողջ թիմի եռանդուն գործողություններ են պահանջվում, լավ անձնական հարաբերությունները կվերանան, իսկ այս ոճով գործարարները՝ ոչ։

Յուրաքանչյուր կոնկրետ առաջնորդ չի կարող ունենալ միայն մեկ ոճ։ Կախված կոնկրետ իրավիճակից, որոշակի իրավիճակներում կիրառվում են տարբեր ոճեր.

1) Ինքնավար – տեղին է, եթե երկու պայման կա.

ա) դա պահանջվում է արտադրական իրավիճակով.

բ) անձնակազմը կամավոր և կամավոր համաձայնում է ավտորիտար մեթոդներին:

2) Ժողովրդավարական ոճը բոլոր պայմաններում կիրառելի չէ, որպես կանոն, այն գործում է հետևյալ պայմաններով.

ա) կայուն, կայացած թիմով.

բ) աշխատողների բարձր որակավորում ունեցող.

գ) ակտիվ, նախաձեռնող, դաշտից դուրս մտածողության առկայության դեպքում, նույնիսկ եթե դրանք շատ չեն.

դ) ոչ ծայրահեղության հետ աշխատանքային պայմաններըև այլն:

Արդյունավետ առաջնորդները ճկուն են արձագանքում իրավիճակներին, այսինքն՝ փոխելով ոճերը: Առավել արդյունավետ ոճը ճկուն արտաքին և ներքին միջավայրը- հարմարվողական - իրականությանը ուղղված:

Կառավարման ցանց (կառավարման վարքագծի բնորոշ տեսակներ).

Աշխատանքային գործունեությունծավալվում է արտադրության և մարդու միջև «ուժային դաշտում»: Առաջին էլեկտրահաղորդման գիծը (հորիզոնական) որոշում է մենեջերի ուշադրությունը արտադրության վրա (կենտրոնանալ ցանկացած գնով առաջադրանքների կատարման վրա՝ անկախ անձնակազմից):

Երկրորդ ուղղահայացը որոշում է մենեջերի վերաբերմունքը անձի նկատմամբ (աշխատանքային պայմանների խնամք, ցանկություններ և կարիքներ հաշվի առնելով): Երկու «ուժի գծերի» միջև հակասության առկայությունը թույլ է տալիս կառուցել տարածություն և բացահայտել կառավարչական վարքագծի հինգ բնորոշ տեսակներ:

1.1 կետը համապատասխանում է ղեկավարի վարքագծին, որը սահմանվում է որպես նվազագույն ուշադրություն արտադրության արդյունքների և անձի նկատմամբ: Մենեջերը ոչ մի բանի վրա չի մտածում, աշխատում է, որ իրեն չազատեն (ոճը զուտ տեսական է՝ տեղի է ունենում այն ​​դեպքերում, երբ ընկերությունը փակվում է, մենեջերը թոշակի է գնում և այլն)։

9.1 կետ՝ խիստ վարչարարության ոճ (ավտոկրատ, ավտորիտար), մենեջերի համար միակ նպատակը արտադրական արդյունքն է։ Աշխատողի հետ կապված ոչինչ (նրա կարիքները, բարեկեցությունը) հաշվի չի առնվում։ Նման ղեկավարի որոշումները կայացվում են անհատապես: Հատուկ հատկություններ- կենտրոնանալ անվերապահ աշխատասիրության, նախաձեռնությունը ճնշելու, մեղավորների որոնման վրա և այլն: Ոճն արդյունավետ է արտակարգ իրավիճակներում (վթար, տարերային աղետ, սնանկություն և այլն), արտադրության զարգացման սկզբնական փուլերում։

5.5 կետ - «ոսկե միջինի» դիրքը «կոշտ» և «փափուկ» մենեջերների մեթոդների միջև։ Մենեջերը փորձում է ամեն ինչում փոխզիջման հասնել, որում միջին աշխատանքային արդյունք է ձեռք բերվում, կտրուկ առաջընթաց չի կարող լինել։ Միևնույն ժամանակ, այս առաջնորդության ոճը նպաստում է կայունության և կոնֆլիկտներից զերծ մնալուն:

1.9 կետը լիբերալ (պասիվ) առաջնորդության ոճ է: Առաջնորդը հիմնական ուշադրությունը դարձնում է մարդկային հարաբերություններին. Նման ղեկավարը ենթականերին տալիս է լիակատար ազատություն, փորձում է թիմին պաշտպանել տարաձայնություններից, բայց միևնույն ժամանակ խուսափում է հակամարտությունների պատճառների անձնական քննարկումից՝ հույս ունենալով, որ ամեն ինչ ինքնըստինքյան կկարգավորվի: Թիմում մթնոլորտը գրեթե ընտանեկան է, նման ղեկավարի ղեկավարությամբ հարմար է ոչինչ չանել։ Այս ոճը կարող է արդյունավետ լինել աշխատելու բարձր մոտիվացիա ունեցող թիմում, ստեղծագործական թիմերում։

9.9 կետ՝ կառավարման ժողովրդավարական ոճ (առավել արդյունավետ): Ղեկավարը փորձում է իր ենթակաների աշխատանքն այնպես կառուցվածքավորել, որ նրանք դա ընկալեն որպես ինքնաիրացման և սեփական նշանակության հաստատման հնարավորություն։ Նպատակները որոշվում են աշխատակիցների հետ համատեղ, հաշվի են առնվում տարբեր կարծիքներ նպատակներին հասնելու ուղիների վերաբերյալ։

Նմանատիպ տեղեկատվություն.

Կա՞ արդյոք հատուկ ձևանմուշ արհմիության ծանուցման համար աշխատանքից ազատվելու մասին: Ամենից հաճախ խնդիրներ են առաջանում հենց նման փաստաթղթի գրանցման հետ: Սխալներ թույլ չտալու համար դուք պետք է իմանաք նման ընթացակարգի նրբությունները:

Առաջիկա կրճատման մասին արհմիության ծանուցման առանձնահատկությունները

Արհմիությունը (արհմիությունը կամ արհմիության հանձնաժողովը), եթե այն գոյություն ունի ձեռնարկությունում, կամավոր ստեղծված կազմակերպություն է, որը ղեկավարի հետ միասին ազդում է աշխատանքային գործընթացի օպտիմալացման վրա:

Եթե ​​ընկերությունը նախատեսում է կրճատել աշխատակիցների թիվը, ղեկավարը պետք է արհմիությանը տեղեկացնի այն թեկնածուների մասին, որոնց ցանկանում է աշխատանքից ազատել գործընթացի մեկնարկից 2 ամիս առաջ։

Ընթացակարգը հետևյալն է.

1. Նախ հրաման է տրվում որոշ աշխատողների աշխատանքից ազատելու մասին։
2. Դրանից հետո նրան կրճատման իրավունք ունեցող աշխատողների ցուցակով ուղարկում են արհմիություն։ Առաջիկա գործընթացի մասին հանձնաժողովը պետք է իմանա ոչ ուշ, քան դրանից 2 ամիս առաջ։
3. Արհմիության հանձնաժողովի անդամների որոշումից կամ անգործությունից հետո միայն աշխատողներին ծանուցվում է հաստիքների կրճատման մասին։

Արհմիությունից պատասխան պետք է ստացվի 7 օրից։ Եթե ​​արհմիութենական հանձնաժողովի անդամները մեկ շաբաթում չեն կարողացել ընդհանուր կարծիքի գալ, ապա գործատուն իրավունք ունի որոշում կայացնել։

Քանի որ մասնագիտական ​​հանձնաժողովի որոշումը քննարկելու ժամկետը կարող է ձգձգվել 7 օր, որոշ իրավաբաններ կարծում են, որ առաջիկա ազատման մասին դրա ներկայացուցիչները պետք է ծանուցվեն 2 ամսից շուտ։ Քանի որ հակառակ դեպքում աշխատողների իրավունքները կարող են խախտվել, ի վերջո, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, այս մասին ոչ ուշ, քան 2 ամիս:

Եթե ​​նախատեսվում է մեծ թվով աշխատողների կրճատում, ապա արհմիության հանձնաժողովի անդամներին ծանուցում են սպասվող ժամկետից ոչ ուշ, քան 3 ամիս առաջ։

Նրբություն! Եթե ​​պատրաստվում են աշխատանքից ազատել արհմիութենական հանձնաժողովի անդամին, ապա գործատուն սկզբում խնդրում է մասնագիտական ​​հանձնաժողովի հիմնավորված կարծիքը, նոր միայն կրճատման մասին հրաման է արձակում։ Իսկ եթե ձեռնարկության մասնաճյուղում պետք է աշխատանքից ազատեք արհմիության ղեկավարին, որոշումը կայացնում են բարձրագույն արհմիության հանձնաժողովի մարմինները։

Միության ահազանգ

Արհեստակցական միությանը աշխատանքից ազատելու մասին ծանուցում գրելու կոնկրետ ձևը օրենքով սահմանված չէ: Հետևաբար, նույն ձևավորումը սովորաբար կիրառվում է, ինչպես.

Արհմիության ծանուցում.

Եթե ​​պահանջվի կրճատել այն աշխատակիցներին, ովքեր կազմակերպության արհմիութենական կոմիտեի անդամ են, ապա ծանուցման ձևը մի փոքր այլ կլինի:

Զգուշացում մասնագիտական ​​հանձնաժողովի անդամներին.

Կարևոր է տրամադրել տվյալներ այն աշխատողների մասին, ովքեր պատրաստվում են ազատվել աշխատանքից և խնդրել արհմիությանը հաստատել առաջարկվող կրճատումների իրագործելիությունը։

1. Արհմիության հանձնաժողովի անդամները պատասխանը որոշելու ժամկետը լրանալուց հետո նիստի արդյունքները հայտարարում են ք. գրելը... Գործատուի կարծիքի հետ չհամաձայնվելու դեպքում կազմակերպության ղեկավարության հետ համատեղ կիրականացվի կոմիտեի եռօրյա խորհրդակցություն։
2. Եթե ​​դրանից հետո կոնսենսուս ձեռք չբերվի, ապա կազմվում է համապատասխան արձանագրություն։ Դրանից հետո 10-օրյա ժամկետում, եթե արհմիության հանձնաժողովը դեմ է արտահայտվել որոշ աշխատակիցների աշխատանքից ազատմանը, ղեկավարը վերջնական որոշում է կայացնում։
3. Եթե ​​նրա պատասխանը հակասում է արհմիության որոշմանը, նրա անդամները, ինչպես կրճատված աշխատողը, իրավունք ունեն բողոքարկել արդյունքները բարձրագույն մարմիններին, օրինակ՝ կարող եք բողոք ներկայացնել։ Աշխատանքի տեսչությունկամ հայց ներկայացնել շրջանային դատարան: Բողոքարկման ժամկետը աշխատանքից ազատման օրվանից 10 օր է:

Աշխատակիցների միությանը ծանուցումը կրճատման գործընթացի ամենակարևոր քայլերից մեկն է: Նրա կարծիքը հաշվի կառնվի, թե ոչ, մենեջերի որոշելիքն է: Սակայն եթե նկատվում են աշխատողի իրավունքների խախտումներ, լիազոր մարմինը, այսինքն՝ արհմիության հանձնաժողովը, կարող է պաշտպանել աշխատողին։

Կա՞ արդյոք հատուկ ձևանմուշ արհմիության ծանուցման համար աշխատանքից ազատվելու մասին: Ամենից հաճախ խնդիրներ են առաջանում հենց նման փաստաթղթի գրանցման հետ: Սխալներ թույլ չտալու համար դուք պետք է իմանաք նման ընթացակարգի նրբությունները:

Առաջիկա կրճատման մասին արհմիության ծանուցման առանձնահատկությունները

Արհմիությունը (արհմիությունը կամ արհմիության հանձնաժողովը), եթե այն գոյություն ունի ձեռնարկությունում, կամավոր ստեղծված կազմակերպություն է, որը ղեկավարի հետ միասին ազդում է աշխատանքային գործընթացի օպտիմալացման վրա:

Եթե ​​ընկերությունը նախատեսում է կրճատել աշխատակիցների թիվը, ղեկավարը պետք է արհմիությանը տեղեկացնի այն թեկնածուների մասին, որոնց ցանկանում է աշխատանքից ազատել գործընթացի մեկնարկից 2 ամիս առաջ։

Ընթացակարգը հետևյալն է.

1. Նախ հրաման է տրվում որոշ աշխատողների աշխատանքից ազատելու մասին։
2. Դրանից հետո նրան կրճատման իրավունք ունեցող աշխատողների ցուցակով ուղարկում են արհմիություն։ Առաջիկա գործընթացի մասին հանձնաժողովը պետք է իմանա ոչ ուշ, քան դրանից 2 ամիս առաջ։
3. Արհմիության հանձնաժողովի անդամների որոշումից կամ անգործությունից հետո միայն աշխատողներին ծանուցվում է հաստիքների կրճատման մասին։

Արհմիությունից պատասխան պետք է ստացվի 7 օրից։ Եթե ​​արհմիության հանձնաժողովի անդամները մեկ շաբաթում չեն կարողացել ընդհանուր կարծիքի գալ, ապա գործատուն իրավունք ունի ինքնուրույն որոշել աշխատողների կրճատման հարցը։

Քանի որ մասնագիտական ​​հանձնաժողովի որոշումը քննարկելու ժամկետը կարող է ձգձգվել 7 օր, որոշ իրավաբաններ կարծում են, որ առաջիկա ազատման մասին դրա ներկայացուցիչները պետք է ծանուցվեն 2 ամսից շուտ։ Քանի որ հակառակ դեպքում աշխատողների իրավունքները կարող են խախտվել, քանի որ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողները, ովքեր կազատվեն, այդ մասին ծանուցվում են ոչ ուշ, քան 2 ամիս առաջ:

Եթե ​​նախատեսվում է մեծ թվով աշխատողների կրճատում, ապա արհմիության հանձնաժողովի անդամներին ծանուցում են սպասվող ժամկետից ոչ ուշ, քան 3 ամիս առաջ։

Նրբություն! Եթե ​​պատրաստվում են աշխատանքից ազատել արհմիութենական հանձնաժողովի անդամին, ապա գործատուն սկզբում խնդրում է մասնագիտական ​​հանձնաժողովի հիմնավորված կարծիքը, նոր միայն կրճատման մասին հրաման է արձակում։ Իսկ եթե ձեռնարկության մասնաճյուղում պետք է աշխատանքից ազատեք արհմիության ղեկավարին, որոշումը կայացնում են բարձրագույն արհմիության հանձնաժողովի մարմինները։

Միության ահազանգ

Արհեստակցական միությանը աշխատանքից ազատելու մասին ծանուցում գրելու կոնկրետ ձևը օրենքով սահմանված չէ: Հետեւաբար, սովորաբար կիրառվում է նույն դիզայնը, ինչ զբաղվածության կենտրոնին ծանուցելիս:

Արհմիության ծանուցում.

Եթե ​​պահանջվի կրճատել այն աշխատակիցներին, ովքեր կազմակերպության արհմիութենական կոմիտեի անդամ են, ապա ծանուցման ձևը մի փոքր այլ կլինի:

Զգուշացում մասնագիտական ​​հանձնաժողովի անդամներին.

Կարևոր է տրամադրել տվյալներ այն աշխատողների մասին, ովքեր պատրաստվում են ազատվել աշխատանքից և խնդրել արհմիությանը հաստատել առաջարկվող կրճատումների իրագործելիությունը։

1. Արհմիության հանձնաժողովի անդամները պատասխանը որոշելու ժամկետը լրանալուց հետո ժողովի արդյունքները գրավոր հայտնում են։ Գործատուի կարծիքի հետ չհամաձայնվելու դեպքում կազմակերպության ղեկավարության հետ համատեղ կիրականացվի կոմիտեի եռօրյա խորհրդակցություն։
2. Եթե ​​դրանից հետո կոնսենսուս ձեռք չբերվի, ապա կազմվում է համապատասխան արձանագրություն։ Դրանից հետո 10-օրյա ժամկետում, եթե արհմիության հանձնաժողովը դեմ է արտահայտվել որոշ աշխատակիցների աշխատանքից ազատմանը, ղեկավարը վերջնական որոշում է կայացնում։
3. Եթե ​​նրա պատասխանը հակասում է արհմիության որոշմանը, նրա անդամները, ինչպես կրճատված աշխատողը, իրավունք ունեն բողոքարկել արդյունքները բարձրագույն մարմիններին, օրինակ՝ կարող եք բողոք ներկայացնել Աշխատանքի տեսչություն կամ հայց ներկայացնել շրջանային դատարան։ . Բողոքարկման ժամկետը աշխատանքից ազատման օրվանից 10 օր է:

Աշխատակիցների միությանը ծանուցումը կրճատման գործընթացի ամենակարևոր քայլերից մեկն է: Նրա կարծիքը հաշվի կառնվի, թե ոչ, մենեջերի որոշելիքն է: Սակայն եթե նկատվում են աշխատողի իրավունքների խախտումներ, լիազոր մարմինը, այսինքն՝ արհմիության հանձնաժողովը, կարող է պաշտպանել աշխատողին։

Աշխատակիցների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման համար պահանջվում է մեծ թվով փաստաթղթերի գրանցում, որոնցից շատերը կազմվում են կամայական ձևով: Բայց դրանց ճիշտ և ժամանակին կատարումը նվազագույնի կհասցնի աշխատողների պահանջները, օրինակ՝ կապված այն բանի հետ, որ գործատուն նրանց ժամանակին չի նախազգուշացրել աշխատանքից ազատվելու մասին և չի առաջարկել առկա թափուր աշխատատեղերը։ Եվ եթե անգամ նրանք բողոքեն աշխատանքի տեսչություն կամ դատարան, այդ փաստաթղթերը կօգնեն գործատուին ապացուցել իրենց գործը։

Ինչ փաստաթղթեր և ինչ ժամկետներում պետք է մշակվեն

ՔԱՅԼ 1. Մենք որոշում ենք կազմում կրճատման մասին

Դա անելու համար անհրաժեշտ է հրաման տալ.

• <или>փոփոխության մասին անձնակազմի սեղանեթե որոշ պաշտոններ ամբողջությամբ բացառված են դրանից (կադրերի կրճատում).
• <или>աշխատողների թվաքանակի կրճատման մասին, եթե բոլոր կամ որոշ պաշտոններում աշխատողների թիվը նվազում է (աշխատողների թվի կրճատում).

Բայց հաճախ այդ միջոցառումներն անցկացվում են միաժամանակ, հետո ամեն ինչ համադրվում է մեկ կարգով։ Նույն հրամանով իմաստ ունի կազմակերպության աշխատակիցների կազմից հաստատել հանձնաժողով, որը կզբաղվի.

• աշխատանքից ազատվող աշխատողների ցուցակի կազմում.
• աշխատանքից ազատվողների համար թափուր աշխատատեղերի ընտրություն.
• նրանց հանձնելով առաջիկա կրճատման մասին ծանուցումներ։

Ահա այսպիսի պատվերի օրինակ.

ԹԻՎ 11 ՀՐԱՄԱՆ

Մոսկվա քաղաք

Աշխատակազմի աղյուսակը փոխելու և աշխատողների թիվը կրճատելու մասին

Խանութի փակ լինելու պատճառով 1-ին Սփինինգ փողոց, 3 հասցեում.

ՊԱՏՎԻՐՈՒՄ ԵՄ.

1. Աշխատակազմի աղյուսակում 01.02.2010 թվականից կատարել փոփոխություն՝ բացառելով հաստիքների հետևյալ հաստիքները.
- ապրանքագետ - 1 միավոր;
- մարկետոլոգ - 1 միավոր.

2. Նվազեցնել աշխատողների թիվը հետևյալ պաշտոններում.
- վաճառքի մենեջեր - 1 միավորի համար;
- վաճառողը - 2 միավորի համար:

3. Աշխատակազմի աղյուսակում 01.02.2010 թվականի փոփոխություններն ուժի մեջ են մտնում 01.06.2013 թվականից:

4. Աշխատակազմի և աշխատողների թվաքանակի կրճատմանն ուղղված միջոցառումներ իրականացնելու համար ձևավորել հանձնաժողով՝ բաղկացած.
- Հանձնաժողովի նախագահ Ի.Ն. Բելոուսովա - կադրերի տեսուչ;
- հանձնաժողովի անդամներ.
- O.I. Վասիլևա - հաշվապահ;
- Ի.Ի. Կովալևա - վաճառքի մենեջեր:

5. Գանձել հանձնաժողովը.
- պատրաստել աշխատանքից ազատվող աշխատողների ցուցակ.
- զբաղվածության տարածքային գործակալության համար պատրաստել ծանուցումներ առաջիկա կրճատման մասին.
- ազատված աշխատողներին այլ աշխատանքով ապահովելու առաջարկներ պատրաստել՝ հաշվի առնելով առկա թափուր աշխատատեղերը.
- աշխատողներին տեղեկացնել աշխատանքային պայմանագրերի առաջիկա խզման և այդ կապակցությամբ նրանց տրված իրավունքների ու երաշխիքների մասին.

6. Սույն հրամանի կատարման հսկողությունը վերապահվել է հանձնաժողովի նախագահ Ի.Ն. Բելոուսովը։

ՔԱՅԼ 2. Մենք ծանուցում ենք ուղարկում աշխատանքի տեղավորման մարմնին

Ուշադրություն

Ձեռնարկատերը աշխատողին աշխատանքից ազատելուց ոչ ուշ, քան 2 շաբաթ առաջ տեղեկացնում է զբաղվածության մարմնին, գ.

Անհրաժեշտ է ծանուցել զբաղվածության մարմնին կրճատման մասին, նույնիսկ եթե աշխատանքից ազատում եք միայն մեկ աշխատողի: Ծանուցումը պետք է ուղարկվի մինչև աշխատողի աշխատանքից ազատվելու ակնկալվող ամսաթիվը Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82. Արվեստի 2-րդ կետ. 19.04.91 թիվ 1032-1 օրենքի 25:

• <если>կրճատումը չի հանգեցնի զանգվածային կրճատումների՝ ոչ ուշ, քան 2 ամիս.
• <если>կրճատումը կբերի զանգվածային կրճատումների՝ ոչ ուշ, քան 3 ամիս։

Չկա հաստատված ծանուցման ձև: Դուք կարող եք այն գրել այսպես.

«Ռասվետ» սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերություն

129111, Մոսկվա,
սբ. Խալթուրինսկայա, 11,
շենք 1, հեռ.՝ 1111111

Դեպի գլխին
Զբաղվածության կենտրոն
Արևելյան Վարչական
Մոսկվայի շրջան

Հղ. No 18 27.03.2013թ

ԾԱՆՈՒՑՈՒՄ

Սույնով տեղեկացնում ենք 2013 թվականի մայիսի 31-ին Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված աշխատանքից ազատվելու մասին։ 81 Աշխատանքային օրենսգիրքՌԴ (աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատում), հետևող աշխատողներինՌասվետ ՍՊԸ.

Պատճառը՝ 25.03.2013թ թիվ 11 հրաման

ՔԱՅԼ 3. Ծանուցումը աշխատողին հանձնելը

Աշխատանքից ազատված յուրաքանչյուր աշխատող պետք է գրավոր և ստորագրությամբ նախազգուշացվի առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին: Անհրաժեշտ է ծանուցումը հանձնել.

• <или>ոչ ուշ, քան 7 օրացուցային օր, եթե դա սեզոնային աշխատող է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 296;
• <или>ոչ ուշ, քան 3 օրացուցային օրերեթե աշխատողը աշխատանքային պայմանագիրմինչև 2 ամիս ժամկետով Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 292;
• <или>ոչ ուշ, քան 2 ամիս - մնացած բոլոր աշխատողների համար մ Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180.

ՂԵԿԱՎԱՐԻՆ ԱՍՈՒՄ

Դեպի չխախտել աշխատանքային մարմնի ծանուցման պայմանները,պետք է պարզել, թե արդյոք պաշտոնանկությունը զանգվածային է լինելու։ Դա անելու համար դուք պետք է նայեք արհմիությունների և գործատուների միջև ոլորտային, տարածքային կամ տարածաշրջանային համաձայնագրին և Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82.
Եթե ​​պայմանագրերում այս մասին ոչինչ չի ասվում, ապա կրճատումներով աշխատանքից ազատումը համարվում է զանգվածային հաստատված կանոնակարգի էջ 1. Կառավարության 05.02.93 թիվ 99 որոշումը:

• <или>50 կամ ավելի մարդ 30 օրվա ընթացքում;
• <или>200 կամ ավելի մարդ 60 օրվա ընթացքում;
• <или>500 կամ ավելի մարդ 90 օրվա ընթացքում:

Այս ծանուցման մեջ ցանկացած ավելորդ աշխատող (ներառյալ սեզոնային և ժամանակավոր) պետք է առաջարկվի հարմար աշխատանքձեր կազմակերպությունում՝ նույն վայրում, եթե այդպիսին կա ծանուցման առաքման պահին: Հարմար Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81:

• <или>աշխատողի որակավորումներին և առողջական վիճակին համապատասխան թափուր պաշտոն (աշխատանք).
• <или>թափուր ավելի ցածր պաշտոն (ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը կարող է կատարել աշխատողը՝ հաշվի առնելով որակավորումը և առողջական վիճակը։

Գործատուն պարտավոր է այլ տեղամասերում թափուր աշխատատեղեր առաջարկել միայն այն դեպքում, եթե դա նախատեսված է պայմանագրերով, կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրերով. Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81.

Եթե ​​աշխատողի նախազգուշացման օրվանից մինչև աշխատանքից ազատվելու օրը հայտնվեն համապատասխան թափուր աշխատատեղեր, ապա դրանք նույնպես պետք է առաջարկվեն նրան։

Առաջիկա կրճատման մասին ծանուցումը պետք է կազմվի երկու օրինակից, որոնցից մեկը հանձնվում է աշխատողին, իսկ մյուսը` ծանուցման ստացման վրա նրա ստորագրությամբ, պահվում է աշխատողի անձնական գործում:

«Ռասվետ» սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերություն

Վաճառող Աբրամովա Օլգա Նիկոլաևնա

ԾԱՆՈՒՑՈՒՄ

Հարգելի Օլգա Նիկոլաևնա,

համաձայն արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի 180-րդ հոդվածի 1-ին մասով տեղեկացնում ենք, որ հրամանի հիման վրա աշխատողների թվաքանակի շարունակական կրճատման հետ կապված. Գլխավոր տնօրեն«Ռասվետ» ՍՊԸ-ի 2013 թվականի մարտի 25-ի թիվ 11 «Կադրային աղյուսակը փոխելու և աշխատողների թվաքանակը կրճատելու մասին» Ձեր զբաղեցրած հաստիքը վաճառողի պաշտոնով ենթակա է կրճատման 01.06.2013թ.

Մենք առաջարկում ենք ձեզ տեղափոխում այլ աշխատանքի՝ որպես պահեստապետ՝ 10000 ռուբլի աշխատավարձով։ Ներկայումս մեր կազմակերպությունում այլ հարմար թափուր աշխատատեղեր չկան: Տեղեկացնում ենք ձեզ, որ եթե հրաժարվում եք տեղափոխվել Ձեզ առաջարկվող պահեստապետի աշխատանքին, ինչպես նաև եթե հրաժարվում եք տեղափոխվել այլ թափուր պաշտոններ (աշխատատեղեր), որոնք ձեզ կառաջարկվեն, հնարավորության դեպքում, մինչև 05/։ 31/2013, հաշվի առնելով ձեր որակավորումը և առողջական վիճակը, ձեզ հետ աշխատանքային պայմանագիրը կլուծվի Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի 31/05/2013 թ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը (կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատում):

Արվեստի 2-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատվելուց հետո: Աշխատանքային օրենսգրքի 81 Ռուսաստանի ԴաշնությունՁեզ կվճարեն արձակման վճարմիջին ամսական վաստակի չափով, ինչպես նաև աշխատանքի ժամանակաշրջանի միջին ամսական վաստակը կպահպանվի՝ համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-ը, բայց ոչ ավելի, քան 2 ամիս աշխատանքից ազատվելու օրվանից (ներառյալ արձակման վճարը): Աշխատանքից ազատվելու օրվանից 3-րդ ամսվա ընթացքում միջին եկամուտկվճարվի զբաղվածության ծառայության մարմնի որոշմամբ՝ պայմանով, որ աշխատանքից ազատվելուց հետո երկշաբաթյա ժամկետում դիմեք այս մարմնին և չեք ընդունվի նրա մոտ աշխատանքի։

Փոխանցման համար աշխատողի համաձայնությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 66, 72, 72.1 հոդվածներ. հաստատված կանոնների 4-րդ էջ. Կառավարության 16.04.2003 թվականի թիվ 225 որոշումը:

• դուրս հանել լրացուցիչ համաձայնագիրիր աշխատանքային պայմանագրին մեկ ուրիշին փոխանցելու համար մշտական ​​աշխատանք;
• հրաման տալ աշխատողին այլ աշխատանքի տեղափոխելու մասին. Դուք կարող եք հիմք ընդունել միասնական ձևԹիվ T-5 կամ T-5a;
• կատարել փոխանցման արձանագրություն աշխատանքային գրքույկաշխատող;
• Փոխանցման մասին տեղեկատվությունը արտացոլել աշխատողի անձնական քարտի «Աշխատանքի ընդունման և այլ աշխատանքի անցնելու» բաժնում, որտեղ նա պետք է ստորագրի.

Եթե ​​ծանուցումն աշխատողին հանձնելու պահին կազմակերպությունում համապատասխան թափուր աշխատատեղեր չկան, ապա տեղափոխման առաջարկի փոխարեն ծանուցման մեջ նշվում է հետևյալը.

Տեղեկացնում ենք, որ «Ռասվետ» ՍՊԸ-ն այս պահին բացակայում է թափուր աշխատատեղերհամապատասխան ձեր որակավորումներին, և ցածր վարձատրվող գրառումներ, աշխատանք, որի վրա կարող եք կատարել՝ հաշվի առնելով ձեր առկա որակավորումներն ու առողջական վիճակը։ Եթե ​​նման թափուր աշխատատեղեր հայտնվեն Ընկերությունում 2013թ. մայիսի 31-ն ընկած ժամանակահատվածում, ապա դրանք ձեզ կառաջարկվեն գրավոր:

ՔԱՅԼ 4. Մենք կազմում ենք վաղաժամկետ դադարեցման պայմանագիր

Կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելիս աշխատողին վճարվող վճարումների մասին կարդացեք.

Եթե ​​աշխատողը չի առարկում, ապա նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել մինչև աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը՝ լրացուցիչ փոխհատուցում վճարելով և Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180.

Դուք կարող եք նման պայմանագիր կնքել.

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին համաձայնագիր մինչև աշխատողների թվի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը.

Մոսկվա քաղաք

«Ռասվետ» սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերությունը, այսուհետ՝ «Գործատու», ի դեմս Գլխավոր տնօրեն Պոնոմարև Ալեքսեյ Իվանովիչի, որը գործում է կանոնադրության հիման վրա, մի կողմից, և Իվանովա Պոլինա Իվանովնան, որը զբաղեցնում է վաճառողի պաշտոնը, այսուհետ՝ «Աշխատող», մյուս կողմից՝ կողմերը կնքել են հետևյալ համաձայնագիրը.

Աշխատակիցների թվաքանակի և հաստիքների շարունակական կրճատման հետ կապված («Ռասսվետ» ՍՊԸ-ի գլխավոր տնօրենի 2013 թ. մարտի 25-ի թիվ 11 հրաման) Աշխատողի կողմից վաճառողի պաշտոնով զբաղեցրած հաստիքը ենթակա է. հունիսի 1-ից կրճատում, որի մասին Աշխատակցին գրավոր ծանուցվել է 29.03.2013թ.

Կողմերը պայմանավորվել են լուծել 01.04.2013թ.-ին Գործատուի և Աշխատողի միջև 01.03.2010թ. թիվ 10 ՏԴ աշխատանքային պայմանագիրը:

Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատվելուց հետո: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը Աշխատողին կտրամադրվի արձակման վճար միջին ամսական վաստակի չափով, աշխատանքային ժամանակահատվածի միջին ամսական վաստակը կպահպանվի Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-ը, ինչպես նաև վճարովի լրացուցիչ փոխհատուցումաշխատանքից ազատվելու համար մինչև աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը երկու միջին ամսական վաստակի չափով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդված):

Վաճառող

Պ.Ի. Իվանովա

Նշենք, որ գործատուի համար վաղաժամկետ աշխատանքից ազատումկրճատումը միշտ չէ, որ ձեռնտու է: Ի վերջո, եթե նախազգուշացման ժամանակահատվածում դուք չեք կարող աշխատանքով ապահովել կրճատված աշխատակցին տնտեսական, տեխնոլոգիական կամ կազմակերպչական պատճառներով, ապա կարող եք պայմանավորվել, որ այս ժամանակը պարզ լինի: Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2... Իսկ նա, գործատուի մեղքի բացակայության դեպքում, վճարվում է աշխատավարձի 2/3-ի կամ սակագնի դրույքաչափի և. Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 157.

Իսկ վաղաժամկետ ազատման հավելյալ փոխհատուցումը հաշվարկվում է միջին վաստակի հիման վրա, և այն, որպես կանոն, ավելի բարձր է, քան աշխատավարձը կամ սակագնի դրույքաչափը, որը աշխատողը կստանա աշխատանքի համար նախազգուշացման ժամանակահատվածում։

ՔԱՅԼ 5. Կազմում ենք հրաման աշխատանքից ազատված աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելու մասին

Որպես հիմք, դուք կարող եք վերցնել միասնական ձևը թիվ T-8 կամ T-8a:

Հրամանը պետք է կազմվի ոչ ուշ, քան աշխատանքից ազատվելու օրը:

Մի մոռացեք աշխատողին ծանոթացնել ստորագրության դեմ այս հրամանին: Իսկ եթե նա հրաժարվում է, ապա դա նշում է հրամանի վրա (օրինակ՝ «Ես հրաժարվել եմ ստորագրության դեմ հրամանը կարդալուց»): Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1.

ՔԱՅԼ 6. Մենք կազմում ենք աշխատանքից ազատման արձանագրություն աշխատանքային գրքում և աշխատողի անձնական քարտում

Աշխատանքից ազատվելու օրը աշխատողին պետք է տրվի աշխատանքային գրքույկ՝ աշխատանքից ազատման նշումով և Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1.

Աշխատանքից ազատման հիմքերը և ամսաթիվը, ինչպես նաև աշխատանքից ազատման հրամանի ամսաթիվը և համարը պետք է արտացոլվեն աշխատողի անձնական քարտի վերջնական բաժնում, որտեղ նա պետք է ստորագրի նաև:

Եթե ​​կազմակերպությունն ունի միություն

Այս դեպքում լրացուցիչ անհրաժեշտ է.

• ծանուցել արհմիությանը աշխատանքից ազատվելու մասին նույն ժամկետում և նույն ձևով, ինչ զբաղվածության գործակալությունը (տես քայլ 2), նույնիսկ եթե կրճատումը ներառում է ոչ արհմիության աշխատողներ: Համոզվեք, որ գրանցեք արհմիության կողմից այս ծանուցման ստացման ամսաթիվը, քանի որ դուք չեք կարող սկսել աշխատողներին ծանուցել աշխատանքից ազատվելու մասին (տես քայլ 3) մինչ այդ ամսաթիվը: Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82;
• ուղարկել արհմիությանն աշխատանքից ազատվելու մասին հրամանի նախագիծ, եթե աշխատողը արհմիության անդամ է կամ հանձնաժողովի անդամ է. աշխատանքային վեճերկցելով անձնակազմի աղյուսակը փոխելու կամ կրճատելու հրամանի պատճենը (տես քայլ 1) Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ, 171-րդ հոդվածները... Նման աշխատակցին աշխատանքից ազատելու ժամանակ ունենալու համար դուք ունեք մեկ ամիս (բացառությամբ աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության, արձակուրդում գտնվելու և աշխատողի բացակայության այլ ժամանակահատվածների, երբ նա պահպանում է իր աշխատավայրը (պաշտոնը)): արհմիության հանձնաժողովի եզրակացությունը ստանալու ամսաթիվը. Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 373... Իսկ նրա կարծիքը ստանալու համար ձեզանից կպահանջվի առավելագույնը 10 աշխատանքային օր Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 373:

Հրամանի նախագիծը ստանալու օրվանից 7 աշխատանքային օր տրվել է արհմիությանը, որպեսզի նա կարողանա իր կարծիքը գրավոր հայտնել.

Արհմիության հետ համատեղ խորհրդակցությունների համար պետք է հատկացնել 3 աշխատանքային օր, եթե այն համաձայն չէ աշխատողին աշխատանքից ազատելուն։ Դրանց արդյունքը պետք է փաստաթղթավորվի արձանագրությամբ:

Այսինքն՝ հրամանի նախագիծը պետք է ուղարկվի արհմիութենական կոմիտե՝ աշխատանքից ազատված աշխատողին աշխատանքից ազատելու նախատեսված օրվանից ոչ շուտ, քան մեկ ամիս և ոչ ուշ, քան 10 աշխատանքային օր առաջ։ Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 373.

Նկատի ունեցեք, որ արհմիության կողմից առարկությունների առկայությունը և համատեղ խորհրդակցությունների ընթացքում համաձայնություն ձեռք չբերելը չի ​​բացառում արհմիության անդամ աշխատողի աշխատանքից ազատումը: Այնուամենայնիվ, աշխատողը կամ արհմիությունը կարող է 10 օրվա ընթացքում բողոքարկել նման աշխատանքից ազատումը աշխատանքի տեսչություն, որը, եթե աշխատանքից ազատումը ճանաչվի անօրինական, կարող է աշխատանքից ազատված աշխատակցին վերականգնել հարկադիր բացակայության համար վճարումով։ Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 373.

Աշխատանքից ազատման վերը նշված կարգին համապատասխանելը երաշխիքներից մեկն է աշխատողի աշխատանքի հնարավոր վերականգնման և աշխատանքային տեսչության տուգանքի դեմ պաշտոնական հիմքերով, այսինքն՝ պարզապես այս կամ այն ​​թղթի բացակայության կամ դրա թերության պատճառով: .