տուն » Հրահանգներ » Կադրերի խորհրդատվությունը որպես անձնակազմի ծառայությունների զարգացման տարր: HR խորհրդատվություն Անձնակազմի կառավարման խորհրդատվության տեսակները

Կադրերի խորհրդատվությունը որպես անձնակազմի ծառայությունների զարգացման տարր: HR խորհրդատվություն Անձնակազմի կառավարման խորհրդատվության տեսակները

HR խորհրդատվության հայեցակարգը. Կադրերի խորհրդատվությունը որպես կառավարման խորհրդատվության ուղղություն.

Խորհրդատվություն- Սա կոնկրետ տարածքԱռևտրային կառավարման հարցերում անկախ խորհրդատվության և օգնության տրամադրում:

HR խորհրդատվություն(կադրերի խորհրդատվություն, HR-consulting) գործունեության տեսակ է, որը կապված է մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում թոփ մենեջերների առջեւ ծառացած խնդիրների լուծման հետ՝ բիզնեսի շահութաբերությունը բարձրացնելու նպատակով:

Խորհրդատվական ծառայությունների այս տեսակն ուղղված է անձնակազմի ծառայությունների ոլորտին առնչվող գործառույթների բավարարմանը.

Կադրերի ոլորտում կազմակերպության ռազմավարության մշակում

Կադրային ծառայության ստեղծում

Կազմում կորպորատիվ մշակույթ

Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծում

Անձնակազմի որոնում, ընտրություն և հարմարեցում

Աշխատավարձերի, պարգևատրումների և ոչ նյութական մոտիվացիայի համակարգի մշակում

Կադրերի վերապատրաստում, կրթություն, ատեստավորում

Անձնակազմի խորհրդատվության ձևեր/ուղղություններ.

Վերջերս շատ տարածված են եղել անձնակազմի խորհրդատվության հետևյալ ձևերը կամ ոլորտները.

Կադրերի հավաքագրումԳործողությունների մի շարք է (որոնում, դիմորդների հավաքագրում, թեկնածուների ընտրություն, կադրերի հավաքագրում)՝ ուղղված պատվիրատու ընկերությունում իրավասու մասնագետներով թափուր աշխատատեղերի համալրմանը:

Աութսորսինգ- որոշակի բիզնես գործընթացների կամ գործառույթների կազմակերպման կողմից համապատասխան ոլորտում մասնագիտացված այլ ընկերության ծառայությանը փոխանցելը. HR աութսորսինգ- անձնակազմի կառավարման հետ կապված մի շարք գործառույթների փոխանցում արտաքին գործընկերոջը. Ռուսաստանում ամենից հաճախ աութսորսինգը տրվում է կադրերի այնպիսի գործառույթներին, ինչպիսիք են անձնակազմի որոնումը և ընտրությունը, անձնակազմի վերապատրաստումը և զարգացումը, անձնակազմի գնահատումը և աուդիտը, անձնակազմի գրառումների կառավարումը, աշխատավարձի հաշվարկը, մոնիտորինգը: աշխատանքի շուկա, անձնակազմի մոտիվացիայի ծրագրերի մշակում.

Outstaffing- աշխատողի հեռացում պատվիրատու ընկերության անձնակազմից և գրանցում մատակարար ընկերության (հավաքագրման գործակալություն) աշխատակազմում, մինչդեռ աշխատողը մնում է նույն աշխատավայրում և կատարում է նույն պարտականությունները, իսկ մատակարար ընկերությունը ստանձնում է ամբողջական իրավական պատասխանատվությունը դրա համար: անձնակազմը, ներառյալ անձնակազմի գրառումների կառավարումը, աշխատավարձի հաշվարկը և վճարումը, ինչպես նաև հարկային նվազեցումները:

Անձնակազմի վարձակալություն (վարձույթ).– կարճաժամկետ և երկարաժամկետ նախագծերի համար հաճախորդ ընկերությանը ժամանակավորապես անվճար անձնակազմի տրամադրում:

HR աուդիտխորհրդատվական աջակցության, վերլուծական գնահատման և անկախ փորձաքննության համակարգ է մարդկային ռեսուրսներկազմակերպությունը, դրա համապատասխանությունը կազմակերպության նպատակներին և զարգացման ռազմավարությանը. ներառում է անձնակազմի գործընթացների (պլանավորում, հավաքագրում, կադրերի ընտրություն, հարմարվողականություն, մոտիվացիա, վերապատրաստում և զարգացում և այլն) գնահատում, օրգ. անձնակազմի որակական և քանակական բնութագրերի կառուցվածքը և գնահատումը:

գլխաորսություն (գործադիրորոնում), կամ «ուղիղ որոնում» -Ծառայություն հաճախորդների ընկերության համար բարձրակարգ մենեջերների, թոփ մենեջերների, հազվադեպ մասնագիտության բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների ընտրության համար:

Այս տեսակի ծառայությունների արժեքը կազմում է թեկնածուի տարեկան եկամտի 15-25%-ը: Ստանալով պատվեր՝ խորհրդատուները չեն դասավորում ուղարկված հազարավոր ռեզյումեները, այլ գնում են իրենց հետաքրքրող մարդկանց։ Առաջին հերթին անձնական կապերի, նախկին հաճախորդների առաջարկությունների, ինչպես նաև շուկայի իմացության շնորհիվ, որը թույլ է տալիս բացահայտել ճիշտ մասնագետին: Այնուհետև հայտնաբերված թեկնածուները գայթակղվում են դեպի հաճախորդ ընկերություն:

Տեղակայում -մեղմ, հավատարիմ աշխատանքից ազատման մեթոդ, կրճատված աշխատողների աշխատանքին նպաստող միջոցառումների համակարգ. ներառում է ռեզյումեի մշակում, ուղեկցող նամակ գրել, երաշխավորագրերի պատրաստում, աշխատանք փնտրելու մեթոդների և հարցազրույցի վարքագծի ուսուցում, աշխատանքային իրավունքի հարցերի վերաբերյալ խորհրդատվություն, հոգեբանական աջակցություն, անհատական խորհրդատվություն, թրեյնինգ և այլն:

Հետաքրքիր փոխարինման տարբերակ է այսպես կոչված «գաղտնի» կամ «փակ» պաշտոնանկությունը: «Փակ» տեղաբաշխումը բարձրաստիճան աշխատակցի աշխատանքից ազատումն է, ով դրանում ոչինչ չի կասկածում։ Ընկերությունը աշխատակցին «պատվիրում է» հավաքագրման գործակալություն, և թեկնածուի համար պատրաստվում են մի քանի հետաքրքիր առաջարկներ, որոնցից նա չի կարող հրաժարվել։ Արդյունքում, աշխատակիցն ինքը ուրախությամբ հեռանում է ընկերությունից՝ նոր հետաքրքիր աշխատանքի համար։

Գնահատման կենտրոն -սա տեխնոլոգիա է՝ բացահայտելու աշխատողների որոշակի բիզնես, անձնական և մասնագիտական որակները, նրանց գիտելիքները, հմտությունները գնահատման գործողությունների հաջորդականության ընթացքում՝ որոշելու անձնակազմի համապատասխանությունը կազմակերպության նպատակներին, ռազմավարությանը, կորպորատիվ մշակույթին, կադրերի ռեզերվի ձևավորումը, կադրերի պատրաստման ուղղությունները և ձևերը որոշելը. Գնահատման չափանիշները իրավասության մոդելներ են, որոնք կառուցված են պաշտոնի համար հիմնական պահանջների որոշման հիման վրա:

Անձնակազմի խորհրդատվության էությունը և բովանդակությունը.

HR խորհրդատվության նպատակը - անձնակազմի կառավարման անհատական տեխնոլոգիաների ստեղծում և ներդրում, դրանց ներդրման և վերահսկման իրականացում կազմակերպության հաջող գործունեության համար (այսինքն ՝ առավելագույնի հասցնելով իր շահույթը) արտադրողականության բարձրացման միջոցով:

Որպես HR խորհրդատվության մաս, հետևյալը առաջադրանքներ:

Կադրերի բաժնի գործունեության զրոյից կազմակերպում.

Կադրերի կառավարման ընթացիկ ծառայության արդյունավետության բարձրացում.

Անձնակազմի կառավարման անհատական ընթացակարգերի մշակում և օպտիմալացում:

Անձնակազմի կառավարման ընթացքում կարող են իրականացվել հետևյալը.

Ընկերության ներկա վիճակի և կադրային ներուժի վերլուծություն;

Ձեռնարկության աշխատանքային գործառույթների և կազմակերպչական և կադրային կառուցվածքի վերլուծություն.

Անձնակազմի կառավարման առկա համակարգի, անձնակազմի կառավարման և դրա մոտիվացիայի վերլուծություն;

Կառավարման տեխնոլոգիաների և անձնակազմի գործունեության օպտիմիզացում:

Կադրերի խորհրդատվության գործառույթները

Անձնակազմի կարիքների վերլուծություն

Գործունեության վերլուծություն և կարգավորում

Նոր մասնագետների որոնում, ընտրություն, գրանցում և հարմարեցում

Որակավորման մակարդակի գնահատում (սերտիֆիկացում)

Անհատական զարգացման և ռոտացիայի ծրագրերի մշակում (կադրերի ռեզերվ).

Ուսուցում, որակավորումների բարձրացում և պահպանում

Կատարման գնահատում

Աշխատանքի խթանում և մոտիվացիա

Սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի ախտորոշում և ուղղում

Կադրերի խորհրդատվությունն իրականացվում է երկու հիմնական փուլով՝ վերլուծական և ծրագրային։

Վերլուծական փուլի իրականացումը, որպես կանոն, սկսվում է խորհրդատվության թեմայի և խնդիրների ըմբռնմամբ: Այս փուլում հիմնական գործողությունները ներառում են.

1) իրադարձությունների նախապատմության վերլուծություն - իրավիճակի հստակեցում, որը հանգեցրել է խորհրդակցության անհրաժեշտությանը, դրա զարգացման ընթացքին, հաճախորդի դիրքորոշմանը, խնդրի ինքնուրույն լուծման անհնարինության պատճառներին.

2) հավելյալ տեղեկատվության հավաքում և կազմակերպությունում կադրային գործընթացների վերաբերյալ վարկածների առաջադրում (տարբեր աղբյուրներից տվյալների որոնում, իրավիճակի հիպոթետիկ մոդելի ստեղծում, նմանատիպ իրավիճակների վերլուծություն, նման իրավիճակներում օգտագործվող գործընթացների պատճառների, օրինաչափությունների և միջոցների որոնում). ;

3) Խորհրդատվության օբյեկտում իրավիճակի ախտորոշում` տվյալների հավաքագրում` վարկածները փորձարկելու և ճշգրտելու նպատակով, լրացուցիչ տեղեկատվության որոնում` հնարավոր խորհրդատվության ռազմավարությունը նշելու համար.

4) ռազմավարության հստակեցում և անձնակազմի խորհրդատվական ծրագրի որոշում` ռազմավարության ուղղում` հաշվի առնելով խորհրդակցության օբյեկտում իրավիճակի ախտորոշման ընթացքում ձեռք բերված տվյալները, խորհրդատվության գործընթացի արդյունքի մասին պատկերացում կազմելը. կոնկրետ քայլերն ու առաջարկվող գործողությունները:

Ծրագրավորման փուլը նպատակ ունի ակտիվացնել կազմակերպության մարդկային ռեսուրսը ակնկալվող արդյունքների ուղղությամբ։ Սա պահանջում է ստեղծել.

1) «զարգացող միջավայր» - կազմակերպությունում արհեստական գործընթացի ձևավորում, որն ուղղված է իր աշխատակիցներին խնդիրների բացահայտման և լուծման ուղիների ուսուցմանը.

2) «աջակցող միջավայր»՝ գործընթացի շարունակման համար պայմանների ստեղծում.

3) «ամրագրող միջավայր»՝ մոդելային գործընթացի տեղափոխում ինքնակարգավորվողի:

Կադրերի խորհրդատվության ներքին և արտաքին շուկա.

Մոսկվայի կադրային շուկայի հիմնադիրներից ամենախոշորներն էին Զբաղվածության ՀասարակությունՏՐԻԶԱև «ԱՆԿՈՐ».

Այսօրվա ամենահայտնի գործակալություններից, որոնք ստեղծվել են ՏՐԻԶԱ զբաղվածության միության մարդկանց կողմից, կարելի է անվանել. «կադրային կայսրություն», «GALLA - Superframes»(հիմա «ԳԱԼԼԱ խորհրդատվական խումբ») .

Այսօր ANCOR հոլդինգը հաճախորդներին տրամադրում է անձնակազմի ծառայություններ ավելի քան 40 տարածքներում 4 երկրներում՝ Ռուսաստանում, Ուկրաինայում, Բելառուսում, Ղազախստանում:

ANCOR-ը գործում է կադրերի հավաքագրման և խորհրդատվական շուկայում 1990 թ.

ANCOR-ը մշակում է երեք ապրանքային գիծ՝ հավաքագրում, անձնակազմի լիզինգ, աշխատաշուկայի հետազոտություն և տրամադրում է ավելի քան 10 ծառայություններ, այդ թվում՝

Բարձրագույն ղեկավարների որոնում և ընտրություն; - մասնագետների և ղեկավարների ընտրություն. - մուտքի մակարդակի պաշտոնների հավաքագրում; - միջտարածաշրջանային որոնում; - անձնակազմի լիզինգ; - ժամանակավոր անձնակազմի ապահովում. - անձնակազմի հեռացում ընկերության անձնակազմից. - զանգվածային ընտրություն; - հերթափոխով անձնակազմի ապահովում. - աշխատավարձի պատրաստում; - աշխատաշուկայի վերլուծական ուսումնասիրություններ; - անհատական գնահատում; - տեղաբաշխում (ընկերությունը լքող աշխատողի աշխատանքի ընդունմանը նպաստելը):

Աշխատուժ

Manpower-ն իր պատմությունը սկսում է մինչև 1948 թվականը: Հիմնադրվելով Միլուոկիում (Վիսկոնսին, ԱՄՆ), ընկերությունը շուտով սկսեց բիզնեսի արագ ընդլայնումը Միացյալ Նահանգներում: Իր գոյության ավելի քան 60 տարիների ընթացքում Manpower-ը բացել է 4000 գրասենյակ աշխարհի 82 երկրներում:

Աշխատուժառաջարկում է ծառայությունների լայն շրջանակհետևյալ հիմնական ոլորտներում.

Կադրային լուծումների մի շարք ընկերությունների համար բիզնեսի տարբեր հատվածներում, ներառյալ ֆինանսական և բանկային, արտադրական, բժշկական և դեղագործական;

մշտական անձնակազմի ընտրություն;

ժամանակավոր անձնակազմի տրամադրում;

Անձնակազմի և աշխատավարձի վարչական գրանցում (կադրերի պայմանագրային գրանցում, աշխատակազմ);

աութսորսինգ (Աութսորսինգ);

զանգվածային հավաքագրում (Mass Recruitment);

անձնակազմի խորհրդատվություն;

անձնակազմի աուդիտ;

խորհրդատվություն աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ;

անձնակազմի փորձարկում և գնահատում;

ուղղակի որոնում (Գործադիր որոնում);

outplacement (Outplacement);

անձնակազմի վերապատրաստում և զարգացում;

աշխատավարձի վերանայում.

Կադրերի խորհրդատվության մեթոդական մոտեցումներ

HR խորհրդատվությունը կարող է իրականացվել երկու պարադիգմներով.

1) ռեսուրսների վերաբերյալ` խորհրդատուն ուսումնասիրում է կազմակերպության մասնագիտական և կադրային ներուժի ներկա վիճակը և առաջարկում կադրային խնդիրների կոնկրետ լուծումներ.

2) գործընթացով` խորհրդատուն կազմակերպում է մասնագիտական և կադրային խնդիրների լուծման գործընթացը և վերապատրաստում է կազմակերպության աշխատակիցներին դրանք ինքնուրույն լուծելու համար.

Աշխատանքային պարադիգմի ընտրությունը, որպես կանոն, որոշում է հենց ինքը՝ խորհրդատուն՝ հիմնվելով հիմնականում պատվերի բնութագրերի և նրան պատկանող մասնագիտական գործիքների վրա:

Կադրերի խորհրդատվության անհրաժեշտությունը բիզնեսի զարգացման տարբեր պայմաններում. բիզնեսի կառավարման համակարգը վերակազմավորելիս՝ ֆինանսական և արտադրական ցուցանիշները բարելավելու նպատակով, նախապատրաստվելով միաձուլման կամ ձեռքբերման, կենտրոնացման կամ ապակենտրոնացման կառավարմանը որպես ամբողջություն կամ որոշակի տարածքներգործունեությանը։ Կադրերի խորհրդատվության նպատակներն ու խնդիրները՝ կախված կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի զարգացման աստիճանից.

Ֆինանսական և արտադրական կատարողականությունը բարելավելու նպատակով բիզնեսի կառավարման համակարգը վերակազմավորելիս, պատրաստվելով կառավարման միաձուլմանը կամ ձեռքբերմանը, կենտրոնացմանը կամ ապակենտրոնացմանն ամբողջությամբ կամ գործունեության որոշակի ոլորտներում, նպատակահարմար է օգտագործել այնպիսի ուղղություն անձնակազմի խորհրդատվության մեջ, ինչպիսին է. անձնակազմի կառավարման տեխնոլոգիայի օպտիմալացում:

Կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման տեխնոլոգիան կարող է լինել զարգացման տարբեր փուլում, և, համապատասխանաբար, խորհրդատվության խնդիրները կարող են տարբեր լինել: Անձնակազմի կառավարման համակարգի (HMS) օպտիմալացումը կարող է ազդել տեխնոլոգիայի վրա որպես ամբողջություն կամ հետևել առանձին ենթահամակարգերի վերակազմավորման ուղուն.

փաստաթղթային աջակցություն անձնակազմի կառավարման համար;

անձնակազմի հետ աշխատանքի կարիքների վերլուծություն;

աշխատանքի պահանջների գնահատում;

մասնագիտական կարևոր որակների գնահատում;

խրախուսումներ և վարձատրություն;

անձնակազմի ընտրություն և հարմարեցում;

որակավորման մակարդակի գնահատում;

անձնակազմի վերապատրաստում;

սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի գնահատում;

Կառավարման ենթահամակարգերի ընտրությունը, որոնց վրա հիմնականում ազդում է, կախված է Ընկերության կոնկրետ իրավիճակից և կազմակերպության ղեկավարության կողմից սահմանված թիրախներից: Ընկերության անձնակազմի կառավարման տեխնոլոգիայի օպտիմիզացումը ներառում է հետևյալ փուլերի հաջորդական իրականացումը. Փուլ I. Անձնակազմի կառավարման համակարգի վիճակի նախնական ախտորոշում: II փուլ. Անձնակազմի կառավարման ենթահամակարգերի վերակազմավորում. III փուլ. Իրականացում և աջակցություն.

EMS-ի ներկա վիճակի նախնական ախտորոշման փուլում որոշվում է ընկերության կառավարման համակարգում անձնակազմի կառավարման համակարգի իրական կարգավիճակը, ինչպես նաև խնդրահարույց ոլորտները, որոնց առնչությամբ, առաջին հերթին, պետք է ձեռնարկվեն վերակազմակերպման միջոցառումներ: .

Անձնակազմի կառավարման ենթահամակարգերի վերակազմակերպման փուլը ներառում է աշխատանքի հետևյալ տեսակները.

յուրաքանչյուր ենթահամակարգի գործունեության արդյունավետության բնորոշ պարամետրերի և չափանիշների որոշում.

փոխել դիզայնը;

ենթահամակարգերի գործունեության ստանդարտները կարգավորող փաստաթղթերի մշակում.

բաժինների ղեկավարների և փորձագետների վերապատրաստում ոլորտներում աշխատելու ընթացակարգերի վերաբերյալ.

մշակված ընթացակարգերի իրականացման աշխատանքների ժամանակացույցի կազմում։

Տարբեր ենթահամակարգերի վերակազմավորման աշխատանքները կարող են իրականացվել ինչպես հաջորդական, այնպես էլ զուգահեռաբար:

Երրորդ փուլում միջոցներ են ձեռնարկվում փոփոխություններ մտցնելու, կադրերի կառավարման համակարգի շարունակական վերակազմավորմանն ուղեկցելու և դրանց հարմարեցման գործընթացում ընթացակարգերի անհրաժեշտ շտկմանը։ Բացի այդ, այս աշխատանքի շրջանակներում նպատակահարմար է իրականացնել տարբեր մակարդակների ղեկավարների, ինչպես նաև CMS մասնագետների կառավարչական հմտությունների կատարելագործման աշխատանքներ։ Ախտորոշման և օպտիմալացման գործընթացում ներկառուցված ուսուցումը կօգնի համախմբել Ընկերությունում տեղի ունեցող փոփոխությունները, ինչպես նաև Հաճախորդին փոխանցել հետագա վերափոխումների հաջող իրականացման համար անհրաժեշտ տեխնոլոգիաները:

ԽորհրդատվությունԳործունեության հատուկ ոլորտ է կառավարման հարցերում առևտրային հիմունքներով անկախ խորհրդատվություն և օգնություն տրամադրելու համար:

Կադրերի ոլորտում կազմակերպության ռազմավարության մշակում

Կադրային ծառայության ստեղծում

Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորում

Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծում

Անձնակազմի որոնում, ընտրություն և հարմարեցում

Աշխատավարձերի, պարգևատրումների և ոչ նյութական մոտիվացիայի համակարգի մշակում

Կադրերի վերապատրաստում, կրթություն, ատեստավորում

Անձնակազմի խորհրդատվության ձևեր/ուղղություններ.

Վերջերս շատ տարածված են եղել անձնակազմի խորհրդատվության հետևյալ ձևերը կամ ոլորտները.

Աութսորսինգ- որոշակի բիզնես գործընթացների կամ գործառույթների կազմակերպման կողմից համապատասխան ոլորտում մասնագիտացված այլ ընկերության ծառայությանը փոխանցելը. HR աութսորսինգ- անձնակազմի կառավարման հետ կապված մի շարք գործառույթների փոխանցում արտաքին գործընկերոջը. Ռուսաստանում HR գործառույթները, ինչպիսիք են անձնակազմի որոնումը և ընտրությունը, անձնակազմի վերապատրաստումը և զարգացումը, անձնակազմի գնահատումը և աուդիտը, անձնակազմի գրառումների կառավարումը, աշխատավարձի կառավարումը, աշխատաշուկայի մոնիտորինգը, անձնակազմի մոտիվացիայի ծրագրերի մշակումը, առավել հաճախ արտապատվիրված են:

HR աուդիտ- սա կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների ներուժի խորհրդատվական աջակցության, վերլուծական գնահատման և անկախ հետազոտման համակարգ է, դրա համապատասխանությունը կազմակերպության նպատակներին և զարգացման ռազմավարությանը. ներառում է անձնակազմի գործընթացների (պլանավորում, հավաքագրում, կադրերի ընտրություն, հարմարվողականություն, մոտիվացիա, վերապատրաստում և զարգացում և այլն) գնահատում, օրգ. անձնակազմի որակական և քանակական բնութագրերի կառուցվածքը և գնահատումը:

Անձնակազմի խորհրդատվության էությունը և բովանդակությունը.

Որպես HR խորհրդատվության մաս, հետևյալը առաջադրանքներ:

Կադրերի բաժնի գործունեության զրոյից կազմակերպում.

Կադրերի կառավարման ընթացիկ ծառայության արդյունավետության բարձրացում.

Անձնակազմի կառավարման անհատական ընթացակարգերի մշակում և օպտիմալացում:

Անձնակազմի կառավարման ընթացքում կարող են իրականացվել հետևյալը.

Ընկերության ներկա վիճակի և կադրային ներուժի վերլուծություն;

Ձեռնարկության աշխատանքային գործառույթների և կազմակերպչական և կադրային կառուցվածքի վերլուծություն.

Անձնակազմի կառավարման առկա համակարգի, անձնակազմի կառավարման և դրա մոտիվացիայի վերլուծություն;

Կառավարման տեխնոլոգիաների և անձնակազմի գործունեության օպտիմիզացում:

Կադրերի խորհրդատվության գործառույթները

Անձնակազմի կարիքների վերլուծություն

Գործունեության վերլուծություն և կարգավորում

Նոր մասնագետների որոնում, ընտրություն, գրանցում և հարմարեցում

Որակավորման մակարդակի գնահատում (սերտիֆիկացում)

Անհատական զարգացման և ռոտացիայի ծրագրերի մշակում (կադրերի ռեզերվ).

Ուսուցում, որակավորումների բարձրացում և պահպանում

Կատարման գնահատում

Աշխատանքի խթանում և մոտիվացիա

Սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի ախտորոշում և ուղղում

Կադրերի խորհրդատվությունն իրականացվում է երկու հիմնական փուլով՝ վերլուծական և ծրագրային։

2) «աջակցող միջավայր»՝ գործընթացի շարունակման համար պայմանների ստեղծում.

3) «ամրագրող միջավայր»՝ մոդելային գործընթացի տեղափոխում ինքնակարգավորվողի:

Կադրերի խորհրդատվության ներքին և արտաքին շուկա.

Մոսկվայի կադրային շուկայի հիմնադիրներից ամենախոշորներն էին Զբաղվածության ՀասարակությունՏՐԻԶԱև «ԱՆԿՈՐ».

ANCOR-ը գործում է կադրերի հավաքագրման և խորհրդատվական շուկայում 1990 թ.

Աշխատուժ

Աշխատուժառաջարկում է ծառայությունների լայն շրջանակհետևյալ հիմնական ոլորտներում.

մշտական անձնակազմի ընտրություն;

ժամանակավոր անձնակազմի տրամադրում;

Անձնակազմի և աշխատավարձի վարչական գրանցում (կադրերի պայմանագրային գրանցում, աշխատակազմ);

աութսորսինգ (Աութսորսինգ);

զանգվածային հավաքագրում (Mass Recruitment);

անձնակազմի խորհրդատվություն;

անձնակազմի աուդիտ;

խորհրդատվություն աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ;

անձնակազմի փորձարկում և գնահատում;

ուղղակի որոնում (Գործադիր որոնում);

outplacement (Outplacement);

անձնակազմի վերապատրաստում և զարգացում;

աշխատավարձի վերանայում.

Կադրերի խորհրդատվության մեթոդական մոտեցումներ

HR խորհրդատվությունը կարող է իրականացվել երկու պարադիգմներով.

Կադրերի խորհրդատվության անհրաժեշտությունը բիզնեսի զարգացման տարբեր պայմաններում. բիզնեսի կառավարման համակարգը վերակազմավորելիս՝ ֆինանսական և արտադրական ցուցանիշները բարելավելու համար, պատրաստվելով միաձուլման կամ ձեռքբերման, կառավարման կենտրոնացման կամ ապակենտրոնացման՝ որպես ամբողջություն կամ գործունեության որոշակի ոլորտներում: Կադրերի խորհրդատվության նպատակներն ու խնդիրները՝ կախված կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի զարգացման աստիճանից.

փաստաթղթային աջակցություն անձնակազմի կառավարման համար;

անձնակազմի հետ աշխատանքի կարիքների վերլուծություն;

աշխատանքի պահանջների գնահատում;

մասնագիտական կարևոր որակների գնահատում;

խրախուսումներ և վարձատրություն;

անձնակազմի ընտրություն և հարմարեցում;

որակավորման մակարդակի գնահատում;

անձնակազմի վերապատրաստում;

սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի գնահատում;

Անձնակազմի կառավարման ենթահամակարգերի վերակազմակերպման փուլը ներառում է աշխատանքի հետևյալ տեսակները.

յուրաքանչյուր ենթահամակարգի գործունեության արդյունավետության բնորոշ պարամետրերի և չափանիշների որոշում.

փոխել դիզայնը;

ենթահամակարգերի գործունեության ստանդարտները կարգավորող փաստաթղթերի մշակում.

բաժինների ղեկավարների և փորձագետների վերապատրաստում ոլորտներում աշխատելու ընթացակարգերի վերաբերյալ.

մշակված ընթացակարգերի իրականացման աշխատանքների ժամանակացույցի կազմում։

սղագրություն

1 ԲԵԼԳՈՐՈԴԻ ՀԱՄԱԳՈՐԾԱԿՑՈՒԹՅԱՆ, ՏՆՏԵՍԱԳԻՏԱԿԱՆ ԵՎ ԻՐԱՎՈՒՆՔԻ ՀԱՄԱԼՍԱՐԱՆԻ ԲՈՒԼԵՏԻՆ UDC Agayeva AN, Ph.D. տնտ Բելգորոդի Համագործակցության, Տնտեսագիտության և Իրավագիտության համալսարանի մարքեթինգի և կառավարման ամբիոնի դոցենտ, տնտեսագիտության գծով Լեդովսկայա Մ.Ե., բ.գ.թ. տնտ Բելգորոդի Համագործակցության, տնտեսագիտության և իրավունքի համալսարանի մարքեթինգի և կառավարման ամբիոնի դոցենտ. ԿԱԶՄԱԿԵՐՊԻ ԽՈՐՀՐԴԱՏՎՈՒԹՅԱՆ ՄՈՏԵՑՈՒՄՆԵՐ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒԹՅԱՆ ԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄԻ ՄԱՍՆԱԳԻՏԱԿԱՆ ԶԱՐԳԱՑՄԱՆ ԵՎ ՈՒՍՈՒՑՄԱՆ ՄՈՏԵՑՈՒՄՆԵՐԻՆ, որոնց պետք է հետևել խորհրդատվական նախագիծ իրականացնելիս: Դիտարկվում է անձնակազմի խորհրդատվական ծառայությունների դասակարգումը` ըստ հաճախորդների կարիքների աստիճանի` խորհրդատվության կոնկրետ տեսակների օրինակներով: Բանալի բառեր՝ կադրերի խորհրդատվություն, անձնակազմ, մասնագիտական զարգացում և վերապատրաստում, խորհրդատվական նախագիծ: Ռուսական HR խորհրդատվական շուկան ակտիվորեն զարգանում է ավելի քան 20 տարի, ռուսական խորհրդատվական ընկերությունները նախընտրում են ծառայություններ մատուցել բազմաթիվ ոլորտներում՝ միաժամանակ պահպանելով մասնագիտացումը երկու կամ երեք տեսակի ծառայությունների մեջ: HR խորհրդատվության առանձնահատկությունները, որոնք հիմնականում կենտրոնացած են հաճախորդ կազմակերպության խնդիրների վրա, հանգեցնում են նրան, որ խորհրդատուների մեծ մասը տրամադրում է ոչ ստանդարտ ծառայություններ, հետևաբար հնարավոր չէ պարզ համեմատությամբ գնահատել HR խորհրդատվական ծառայությունները. համեմատել տարբեր խորհրդատուների գները, քանի որ դա հաճախորդից կպահանջի զգալի ժամանակ և բացահայտում: Այս առումով HR խորհրդատվության որակը որպես ծառայություն հաճախ ընկալվում է կախված դրա գնից: Մյուս կողմից, անձնակազմի խորհրդատվությունը, ինչպես և ոչ մի այլ տեսակի խորհրդատվություն, իր արդյունավետությամբ կապված է հաճախորդ կազմակերպության անձնակազմի ներգրավվածության և հետաքրքրության մակարդակի հետ: հաջող իրականացումխորհրդատվական նախագիծ. Տեղին է ուշադրություն դարձնել այն փաստին, որ անձնակազմի որակի մակարդակն ուղղակիորեն ազդում է կազմակերպության մրցակցային հնարավորությունների վրա և հանդիսանում է մրցակցային առավելություններ ստեղծելու կարևորագույն ոլորտներից մեկը: Անկասկած, կազմակերպության արդյունավետության բարձրացման խորհրդատվական մոտեցման շրջանակներում լուծված խնդիրների շրջանակը ներառում է աշխատակիցների ներուժի առավելագույն օգտագործումը, աշխատանքային գործընթացում նրանց լիարժեք վերադարձի և ինտենսիվ զարգացման համար պայմաններ ստեղծելուն ուղղված միջոցառումների մշակումն ու աջակցությունը: իրենց կարողությունների մասին։ Աղյուսակում ներկայացնում ենք տարբեր ֆիրմաների կողմից մատուցվող անձնակազմի խորհրդատվական ծառայությունների դասակարգումը, որոնք ծառայություններ են բաշխում ըստ հաճախորդների կարիքների աստիճանի: Կադրերի մասնագիտական զարգացման և վերապատրաստման գործընթացին խորհրդատվական մոտեցումը, լինելով կառավարման կազմակերպչական փիլիսոփայության արտացոլումը, պետք է սերտորեն փոխկապակցված լինի կազմակերպության աշխատանքի բոլոր այլ ոլորտների հետ և ապահովի նրանց աջակցությունը: Այնուամենայնիվ, ուսուցման գործընթացն ինքնին ստեղծում է նախա224 Vestnik BUKEP

2 Տնտեսության ակտուալ խնդիրները կապված են կառավարման հրատապ խնդիրների լուծման հետ, քանի որ անձնակազմը տիրապետում է ինչպես աշխատանքի կատարման նոր մոտեցումներին, այնպես էլ աշխատանքի համար պահանջվող գիտելիքներին ու հմտություններին: Խորհրդատվական ծառայությունների դասակարգում ըստ առաջացող հաճախորդի կարիքների. Աղյուսակ Խորհրդատվության անհրաժեշտության աստիճանը Պահանջվում է Բարձր Միջին Ցածր Պայմանական Անվանում Կանոնակարգերով պահանջվում է խորհրդատվություն «խնդիրից» խուսափելու համար Խորհրդատվություն՝ ուղղված շահույթի ավելացմանը և արտադրության զարգացմանը և ծախսերի նվազեցմանը. արտադրություն և ձեռնարկության կառավարելիության աստիճանի բարձրացում Անձնակազմի թեստավորում, արտադրանքի որակի բարելավում, արտադրության և կառավարման համակարգի վերակազմակերպում ընտրության, հավաքագրման, գնահատման, անձնակազմի վերապատրաստման, թիմի ձևավորման, սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի կառավարում, կոնֆլիկտների լուծում. ապրանքներ, կատարողականի գնահատում և մոտիվացիա, փոխանցում և աշխատանքից ազատում Մարդկային ռեսուրսների գնահատման ծառայություններ, ընթացակարգեր անձնակազմի գնահատականները(գնահատման կենտրոն): Անձնակազմի կարիքների որոշում և պլանավորում, մասնագիտությունների և մասնագիտությունների պրոֆիլների ձևավորում՝ հաշվի առնելով հաճախորդի գործունեության առանձնահատկությունները: Անձնակազմի կառավարման գործընթացների, կառուցվածքի և տեխնոլոգիաների գնահատում և օպտիմալացում: Կորպորատիվ մշակույթի զարգացում Անձնակազմի առողջության պահպանման, աշխատանքի անվտանգության մակարդակի բարձրացմանն ուղղված ծրագրերի մշակում, նպաստելու այս կազմակերպությունում աշխատելու համար անհրաժեշտ վերաբերմունքի ձևավորմանը, վարքագծի ցանկալի ձևերի ամրապնդմանը և աշխատանքի աստիճանի բարձրացմանը: անձնակազմի պարտավորությունը. Անձնակազմի ուսուցմանը կադրերի խորհրդատվության իրականացման հիմնական սկզբունքներից է աշխատակիցների վերապատրաստման տեղափոխումը, որն ունի ինչպես պլանավորված, այնպես էլ կառուցվածքային, համակարգված և ներքին առանձնահատկություններ: Միևնույն ժամանակ, կարևոր է, որ կազմակերպության ղեկավարությունը առաջադեմ վերապատրաստման և վերապատրաստման ծախսերը չընկալի անձնակազմի ծախսերի դիրքից, քանի որ այս դեպքում դրանք պետք է նվազագույնի հասցվեն: Ուսուցման արժեքը պետք է դիտվի որպես ներդրում մարդկային կապիտալում, որը արժեք է ավելացնում ակտիվներին: Ինչպես ցանկացած ներդրում, դրանք մարվում են որոշակի ժամանակահատվածում, և ներդրումներն այլևս պահանջում են ոչ թե կրճատում, այլ արդյունավետ կառավարում, այդ թվում՝ կադրային խորհրդատվության կիրառմամբ։ 2012, 4 225

3 Ագաևա Ա.Ն., Լեդովսկայա Մ.Է. Անձնակազմի զարգացման և վերապատրաստման գործընթացների համար սովորական է սխալ մոտեցումը անձնակազմի վերապատրաստման հայտի ձևավորմանը: Դա դրսևորվում է նրանով, որ կազմակերպության ղեկավարը, դիմելով խորհրդատուին անձնակազմի ուսուցում անցկացնելու համար, պատվիրում է վերջնական ծառայություն, որն առավել հաճախ կապված է մենեջերների և մասնագետների վերապատրաստման կամ աուդիտի և սերտիֆիկացման հետ: HR խորհրդատվության տեսանկյունից, նախևառաջ, նախքան կադրերի խորացված վերապատրաստման և վերապատրաստման փաստաթղթերի ստորագրումը, ստացված հարցման շրջանակներում ՄՌ խորհրդատուն պետք է աշխատի հաճախորդի խնդրանքով և մշակի այն: Այս փուլում նպատակահարմար է, որ խորհրդատուն հաճախորդին հարց տա հետևյալ բովանդակությամբ. «Ի՞նչ կազմակերպչական խնդիր եք ցանկանում լուծել այս տեսակի վերապատրաստման միջոցով»: Արդյունքում, այս պահին, կադրերի վերապատրաստման նախագծի իրականացմանը նախապատրաստվելիս, հաճախորդը, որպես կանոն, անհանգստանում է կազմակերպչական նպատակների իրագործման ցածր մակարդակից, ստորաբաժանումների, դրանցում աշխատողների գործողությունների անհամապատասխանությունից, նրանց անկարողությունից: և ընդհանուր նպատակի համար աշխատելու չցանկանալը: Այս առումով հիմնարարներից մեկը հանգրվաններՆախագծի նախապատրաստման և իրականացման ընթացքում անձնակազմի խորհրդատվության շրջանակներում անձնակազմի հմտությունները և վերապատրաստումը բարելավելու համար պետք է լինի նախնական կազմակերպչական ախտորոշում` խորացված հարցազրույցների տեսքով: Ախտորոշման արդյունքները կօգնեն բացահայտել բազմաթիվ ղեկավարների և աշխատակիցների կողմից իրենց գործունեության նպատակների և խնդիրների թյուրիմացության նախադրյալները, ինչպես նաև միմյանց հետ համագործակցելու մոտիվացիայի բացակայությունը: Ելնելով վերապատրաստման ձևավորված և կառուցվածքային նպատակներից և խնդիրներից, անհրաժեշտ է հնարավորինս ճշգրիտ որոշել ցանկալի արդյունքը և ամրագրել այն նախագծային փաստաթղթերում: Միևնույն ժամանակ, արդյունքի չափորոշիչները որոշելու համար հավասարակշռված գնահատականների մեթոդաբանության շրջանակներում հնարավոր է օգտագործել ընդհանուր մեթոդներ, օրինակ՝ հիմնական կատարողականի ցուցանիշները: Այս գործընթացի յուրաքանչյուր փուլում կազմակերպության անձնակազմի վերապատրաստման և խորհրդատուի աշխատանքի ցիկլային բնույթը մանրամասնելիս, մեր կարծիքով, տեղին է հավատարիմ մնալ հետևյալ ալգորիթմին (նկ.): Կազմակերպության կադրային խնդիրների ախտորոշման փուլում նպատակն է կարևորել պրոֆեսիոնալիզմի խնդիրը (այն լուծել հետագա վերապատրաստման միջոցով), ապագայում անհրաժեշտ է սահմանել վերապատրաստման նպատակներ ամբողջ բլոկ-մոդուլային համակարգի համար և համակարգել դրանք: ղեկավարության հետ՝ ապահովելու, որ մասնակիցները հասնեն ուսումնական նպատակներին՝ հետագայում ձեռք բերված և չհասած նպատակների բացահայտմամբ և հասկանալու պատճառները, որոնք խոչընդոտել են որոշ նպատակների իրագործմանը: Կադրերի խորհրդատվության տեսակետից մինչև կադրերի մասնագիտական զարգացում և վերապատրաստում, վերապատրաստման ծրագրերի բովանդակությունը տարբեր կատեգորիաներանձնակազմը մեծապես որոշվում է որպես ամբողջ կազմակերպության նպատակներով և ռազմավարությամբ, ինչպես նաև աշխատակիցների մասնագիտական գործունեության վերլուծությամբ, որի ընթացքում բացահայտվում են աշխատանքային գործառույթները և համապատասխան մասնագետի հաջող իրականացման համար անհրաժեշտ գիտելիքները, հմտություններն ու կարողությունները: առաջադրանքներ են սահմանվում. Կադրերի պատրաստման վերաբերյալ խորհրդատվական նախագծի մշակման գործընթացում, մեր կարծիքով, անհրաժեշտ է հաշվի առնել հետևյալ սկզբունքները. հետադարձ կապգնահատման չափանիշների, դրանց վերապատրաստման միջանկյալ և վերջնական արդյունավետության մասին։ 2. Ձեռք բերված գիտելիքների և հմտությունների գործնական զարգացում ինչպես վերապատրաստման ընթացքում, այնպես էլ դրանից հետո կարճաժամկետ հեռանկարում: 3. Ձեռք բերված գիտելիքների և հմտությունների տեղափոխումը աշխատանքային պայմաններ, դրանց լիարժեք կիրառման հնարավորության ապահովում. 226 BUKEP-ի տեղեկագիր

4 Տնտեսության արդի հիմնախնդիրները Փուլ 1 Կազմակերպության կադրային խնդիրների ախտորոշում 1. կադրերի ոչ բավարար մասնագիտական պատրաստվածության հետ կապված խնդիրների պարզաբանում. Կադրային ամենաառաջնահերթ խնդիրների ընտրություն Փուլ 2 Ուսումնական նպատակների համակարգում և բլոկ-մոդուլային կրթական գործընթացի ձևավորում Անձնակազմի խորհրդատվության ալգորիթմ 3-րդ փուլ՝ բլոկ-մոդուլային ուսուցման համակարգի նպատակների սահմանում. ուսուցման նպատակների համակարգում ղեկավարության հետ; միջանկյալ ուսումնական նպատակների պլանավորում (մոդուլների նպատակներ); ուսումնական նպատակների սահմանում (յուրաքանչյուր մոդուլի շրջանակներում); մասնակիցների կազմի բնութագրերի վերլուծություն պլանավորված նպատակների համատեքստում. առաջադրանքների համար ուսուցման ձևերի (մեթոդներ, տեխնոլոգիաներ և այլն) ընտրություն՝ հաշվի առնելով վերապատրաստվողների բնութագրերը. հատուկ վերապատրաստման ծրագրի մշակում (ավելի մանրամասն հաջորդ մոդուլի համար, ավելի վերացական հաջորդների համար); Առաջին մոդուլի ծրագիրը կապել ամսաթվերի և ժամկետների հետ: հիմնական մասի իրականացում ուսումնական պլանայս մոդուլը; վերապատրաստվողների հետ առաջին մոդուլում վերապատրաստման արդյունքների ամփոփում. այս մոդուլի արդյունքների անկախ վերլուծություն; Բլոկ-մոդուլային համակարգի հաջորդ մոդուլի մասնակիցների շրջանում սովորելու մոտիվացիայի ստեղծում (վերադարձ դեպի այս փուլի առաջին կետ) Փուլ 4 Ուսուցման արդյունքների վերլուծություն Ուսուցման նպատակների և ուսումնառության արդյունքների համեմատական վերլուծություն մասնակիցների հետ. մասնակիցների համար հետագա մասնագիտական զարգացման վերաբերյալ առաջարկությունների մշակում. բլոկ-մոդուլային համակարգի մասնակիցների ուսումնառության արդյունքների անկախ վերլուծություն Կազմակերպության անձնակազմի վերապատրաստման ժամանակ կադրերի խորհրդատվության փուլերի ցիկլայինության ալգորիթմ 4. Աշխատանքի գործընթացում վերապատրաստման արդյունքների փաստացի պահանջարկը. 5. Ուսուցման բարձր մոտիվացիայի ձևավորում և պահպանում, սովորելու ներքին կազմակերպչական նորմի ստեղծում. 2012, 4 227

5 Ագաևա Ա.Ն., Լեդովսկայա Մ.Է. 6. Ուսանողների գիտելիքների սկզբնական մակարդակի համապարփակ հաշվառում. Կիրառելով անձնակազմի խորհրդատվական մոտեցումները առաջադեմ վերապատրաստման և վերապատրաստման համար նախագիծը և վերապատրաստման գործընթացները պլանավորելիս, դրա հետագա իրականացումը և ստացված արդյունքների ախտորոշումը, մեր կարծիքով, անհրաժեշտ է մշտապես համեմատել և ստուգել առկա տվյալները: հաջորդ մակարդակներըՄասնագիտական հմտությունների մակարդակը (հմտությունների կառավարման համակարգ), թե արդյոք վերապատրաստումը հանգեցնում է տվյալ կազմակերպության բիզնես գործընթացների գործնական յուրացմանը, որքանո՞վ է այն կոնկրետ և տեխնոլոգիական, արդյոք դա դառնում է աշխատողի «կարողության» արդյունքը: «Կրթության մեծ նպատակը ոչ թե գիտելիքն է, այլ գործողությունը», - գրել է Հերբերտ Սփենսերը: Այնուամենայնիվ, միայն մասնագիտական հմտությունների մակարդակով բարձրորակ մարզումները, առանց մոտիվացիոն բաղադրիչի, վտանգավոր ազդեցություն են ունենում՝ մրցակիցների համար անձնակազմի պատրաստում; Հետաքրքիր գործունեության մակարդակը (գիտելիքների կառավարման համակարգ), թե արդյոք թրեյնինգը աջակցում է շահագրգռվածությանը, «Ես ուզում եմ» աշխատակցին, նրա ներգրավվածության մոտիվացիան, պատրաստակամությունը և բիզնես խնդիրները լուծելու կարողությունը: Եթե որևէ գործունեությունը հետաքրքրում է մարդուն, այն ստիպում է նրան գիտելիքներ ձեռք բերել և հմտություններ ձևավորել։ Այստեղ մենեջերի համար կարևոր է հասկանալ այն պարզ միտքը, որ աշխատողի համար մղիչ ուժը պետք է լինի առաջին հերթին այն գործունեությունը, որով անձը զբաղվում է կազմակերպությունում, և որ այս հիմնական մոտիվացիայի պահպանումը ղեկավարության հոգսն է. համապատասխանությունը կորպորատիվ նպատակներին և ռազմավարությանը, արդյո՞ք վերապատրաստումը ամրապնդում է աշխատողի «հավատը», արդյոք այն ամրապնդում է կորպորատիվ կապերը, արդյոք այն աշխատում է ընկերության իմիջի ամրապնդման համար: Դիրքավորելով գիտելիքի գեներացման գործընթացը որպես կազմակերպչական ուսուցման հիմք, դրան տալով ցիկլային կամ պարուրաձև բնույթ, կազմակերպությունը կարող է ոչ միայն բացել նոր գործողություններ՝ արդյունավետ օգտագործելով առկա ռեսուրսների բազան, այլև էապես բարձրացնել իր մրցունակությունը երկարաժամկետ հեռանկարում: . 7. Այնուամենայնիվ, մենք պարզեցինք, որ ռուսական ընկերությունների կողմից իրականացվող նախագծերի մեծ մասում ուսուցման միջոցով խորհրդատվությունն անարդարացիորեն անտեսվում է: Այս ձևի օգտագործումը ուղղակիորեն ազդում է կառավարման առարկայի վրա և թույլ է տալիս ոչ միայն օգնել կառավարչական խնդիրների լուծմանը, այլև վերապատրաստել բարձրագույն ղեկավարությանը լուծման մեթոդներին: կառավարչական առաջադրանքներ. Բացի այդ, այս մոտեցումը կբարձրացնի անձնակազմի կարողությունը՝ հարմարվելու փոփոխվող սոցիալ-տնտեսական պայմաններին և շուկայի պահանջներին, կնվազեցնի անձնակազմի շրջանառությունը, կպահպանի և կտարածի կորպորատիվ մշակույթի հիմնական արժեքներն ու առաջնահերթությունները աշխատակիցների շրջանում: Հղումներ 1. Աղաևա Ա.Ն. Ինտեգրման խորհրդատվությունը որպես կառավարչական որոշումներ կայացնելու գործիք // Vestnik BUPK S. Magura M.I. Ընկերության անձնակազմի վերապատրաստման կազմակերպում / Մ.Ի. Մագուրա, Մ.Բ. Կուրբատովը։ Մ.: ՓԲԸ «Ինտել-Սինտեզ» բիզնես դպրոց, էջ. 3. Ռոզդոլսկայա Ի.Վ. Գիտելիքների կառավարումը որպես բիզնես սուբյեկտների ինտելեկտուալ հիմնական իրավասության բացահայտման և զարգացման և նրանց մրցունակության բարձրացման բարդ գործընթաց / I.V. Ռոզդոլսկայա, Կ.Վ. Լիխոնին // Vestnik BUPK S Forsif P. Կադրերի մշակում և վերապատրաստում. անգլերենից։ Սանկտ Պետերբուրգ: Նևա, էջ. 5. Շեյն Է.Գ. Խորհրդատվության գործընթաց. Հաճախորդ-խորհրդատու փոխշահավետ հարաբերությունների ձևավորում: Սանկտ Պետերբուրգ: Peter, p. KAF_MM 228 Տեղեկագիր BUKEP

ԲԵԼԳՈՐՈԴԻ ՀԱՄԱԳՈՐԾԱԿՑՈՒԹՅԱՆ, ՏՆՏԵՍԱԳԻՏԱԿԱՆ ԵՎ ԻՐԱՎՈՒՆՔԻ ՀԱՄԱԼՍԱՐԱՆԻ ԲՈՒԼԵՏԻՆ UDC 339.187 Matveeva OP, Ph.D. տնտ գիտ., դոցենտ, պետ. Բելգորոդի Համագործակցության, տնտեսագիտության և իրավունքի համալսարանի մաքսային բաժին

1. ընդհանուր տեղեկությունկարգապահության մասին 1.1. Կարգապահության անվանումը. Անձնակազմի կառավարում 1.2. Կարգապահության աշխատանքի ինտենսիվությունը 144 ժամը (4 ZET) լրիվ դրույքով կրթության համար. դասախոսություններ 0 գործնական պարապմունք 68 ժամ հսկողություն

դաշնային պետական բյուջե ուսումնական հաստատությունբարձրագույն կրթություն «Պենզա Պետական համալսարան» (FGBOU VO «PGU») Տնտեսագիտության և կառավարման ֆակուլտետի «Կառավարում և տնտես.

Նախապատրաստման կարգապահության ուղղության աշխատանքային ծրագրի ծանոթագրություն 38.03.03 Անձնակազմի կառավարման ուղղվածություն «Մարդկային ռեսուրսների կառավարում» Կարգապահություն՝ B3.B.26 Կառավարման խորհրդատվության հիմունքներ.

ANO VO «Ռուսական նոր համալսարան» Տնտեսագիտության ֆակուլտետի Կառավարման և Ֆինանսների Կառավարման բաժին

Ծրագրի պլանի ՎԱՃԱՌՔԻ ԱՈՒԴԻՏ ԵՐԲ ԱՆՀՐԱԺԵՇՏ Է ՎԱՃԱՌՔԻ ԱՈՒԴԻՏ: ԴՐԱԿԱՆ ՄԻՏՈՒՄՆԵՐԻ ՁԵՎԱՎՈՐՈՒՄ ԲԱՑԱՍԱԿԱՆ ՄԻՏՈՒՄՆԵՐԻ ՀԱՂԹԱՀԱՐՈՒՄ Վաճառքի աճի համար պահուստների հայտնաբերում Կրիտիկական գործոնների բացահայտում.

1. Ռազմավարական կառավարումանձնակազմ 2. Կադրերի կարիքի պլանավորում և կանխատեսում 3. Անձնակազմի հետ աշխատանքի պլանավորում 4. Անձնակազմի շուկայավարում գ. 5. Անձնակազմի մարքեթինգի կառավարում 6. Կառավարում

UDC 339.138:339.37 Ալյաբիևա Մ.Վ., տնտեսագիտության դոկտոր Բելգորոդի Համագործակցության, Տնտեսագիտության և իրավունքի Համալսարանի Տնտեսագիտության ամբիոնի պրոֆեսոր Տնտեսագիտության ամբիոնի պրոֆեսոր Կադրերի շուկայավարման զարգացում մանրածախ առևտրի կազմակերպություններում

UDC 005.95 ԻՐԱՎՈՒՆՔՆԵՐԻ ԻՆՎԱՐԻԱՆՏ ՄՈԴԵԼԻ ԶԱՐԳԱՑՈՒՄ ՈՐՊԵՍ ԸՆԿԵՐՈՒԹՅԱՆ ԿԱԴՐԱԿԱՆ ՔԱՂԱՔԱԿԱՆՈՒԹՅԱՆ ՏԱՐՐ 2015 LA Afanas'eva, KV Kopteva Cand. տնտ Մարքեթինգի և մարդկային ռեսուրսների կառավարման ամբիոնի դոցենտ էլ.

1 23. Ինստիտուցիոնալ տնտեսական տեսություն. 24. Սեփական իրավունքների տեսություն. Սեփականության ձևերի պատմական էվոլյուցիան. 25. Գործարքի ծախսերի տեսություն. Գործարքի ծախսեր. էություն և դասակարգում.

1. ընդհանուր բնութագրերըմասնագիտական վերապատրաստման ծրագրեր 1.1. Մասնագիտական վերապատրաստման նվազագույն բովանդակության և մակարդակի (այսուհետ՝ Պահանջներ) պահանջների նպատակը վերապատրաստումն է.

Սիկտիվկարի պետական համալսարանի զարգացման ռազմավարություն մինչև 2030 թվականը (հաստատված է SyktGU-ի գիտական խորհրդի կողմից 2014թ. հոկտեմբերի 28-ին) 1 Սիկտիվկարի պետական համալսարանի զարգացման ռազմավարություն

1. Ընդհանուր տեղեկություններ կարգապահության մասին 1.1. Կարգապահության անվանումը. Կառավարման խորհրդատվություն 1.2. Դասընթացի բարդությունը. - 108 ժամ (3 ZET), որից լրիվ դրույքով կրթություն. դասախոսություններ 13 ժամ: լաբորատոր պարապմունքներ

Ծրագրի գործունեություն Տիպիկ կառուցվածքբիզնես գործընթացներ v1.1 /05.2012 թ Ա1 Համաձայնեցված շահագործման պայմանների մշակում Ա1.1 Վերլուծություն արտաքին միջավայրԱ1.1.1 Քաղաքական փոփոխությունների վերլուծություն, օրենսդրական

ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ ԴԱՇՆՈՒԹՅԱՆ ԳՅՈՒՂԱՏՆՏԵՍՈՒԹՅԱՆ ՆԱԽԱՐԱՐՈՒԹՅՈՒՆ Բարձրագույն մասնագիտական կրթության դաշնային պետական բյուջետային ուսումնական հաստատություն «ԿՈՒԲԱՆԻ ՊԵՏԱԿԱՆ ԱԳՐԱՐԱՅԻՆ ՀԱՄԱԼՍԱՐԱՆ».

Սեմինարներ Մոսկվա Բիզնես դպրոցԱղբյուրի URL՝ https://mbschool.ru/seminars/12952 Ուսուցման և զարգացման տնօրեն: Ընկերությունում վերապատրաստման համակարգի ստեղծում Կադրերի պատրաստման և զարգացման համակարգը բաղադրիչներից մեկն է

ՀԱՊՀ ԳԻՏԱԿԱՆ ԱՇԽԱՏԱՆՔՆԵՐԻ ԺՈՂՈՎԱԾՈՒ. - 2005. -. - UDC 62-50:519.216 ՌԵՍՈՒՐՍՆԵՐԻ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ԳՈՐԾԸՆԹԱՑ ՄՈԴԵԼ ՈՐԱԿԻ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ՀԱՄԱԿԱՐԳՈՒՄ E.S. GOREVAYA, I.S. STARODUBTSEVA, G.L.

Ծառայությունների մատուցում Բիզնես գործընթացների ստանդարտ կառուցվածք v1.1 /05.2012 թ. Ա1 Համաձայնեցված գործառնական պայմանների մշակում Ա1.1 Արտաքին միջավայրի վերլուծություն Ա1.1.1 Քաղաքական զարգացումների վերլուծություն, օրենսդրական և կարգավորող

Կոստենկո Յա.Ի., մագիստրանտ, Վոլգայի կառավարման ինստիտուտի Պ.Ա. Ստոլիպին, Ռուսաստան, Սարատով Ղեկավար՝ Գրյազնովա բ.գ.թ. Ստոլիպինը, Է.Ռ. Ռուսաստան,

Վարպետների վերապատրաստման ուղղություն 080400 «Կառավարում» Ուսումնական ցիկլի անվանումը / Կարգապահական միավորների անվանումը Մ.. Ընդհանուր գիտական ցիկլ 0 Իրականացված իրավասություններ Վերջնական վերահսկողության ձև Հիմնական մաս.

(UIMC) www.uimc.ru Բիզնես քարտԿայքի հասցե՝ www.uimc.ru Էլ info@uimc.ru Հեռ.՝ +7-910- 422-41-52 Գործունեություն՝ խորհրդատվական ծառայությունների մատուցում կառավարման և մոտիվացիոն ոլորտում

ANO VO «Ռուսական նոր համալսարան» Տնտեսագիտության ֆակուլտետի Կառավարման և Ֆինանսների Կառավարման բաժին

WRC-ի թեմաները նախապատրաստման ուղղությամբ 38.03.02 Կառավարում. 1. Բիզնեսի պլանավորում կազմակերպության գործունեության մեջ (օրինակ). 2. Ներքին պլանավորման համակարգի կազմակերպում. 3. Ռազմավարական պլանավորում

1. Ընդհանուր տեղեկություններ կարգապահության մասին 1.1. Կարգապահության անվանումը՝ Անձնակազմի կառավարում 1 .. Կարգապահության աշխատանքային ինտենսիվությունը 7 ժամ (ZET), որից լրիվ դրույքով կրթություն՝ դասախոսություններ 14 ժամ գործնական պարապմունք 18 ժամ վերահսկողություն

Բարձրագույն կրթության դաշնային պետական բյուջետային ուսումնական հաստատություն «ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ ԱԶԳԱՅԻՆ ՏՆՏԵՍՈՒԹՅԱՆ ԱԶԳԱՅԻՆ ՏՆՏԵՍՈՒԹՅԱՆ ԵՎ ՀԱՆՐԱՅԻՆ ԾԱՌԱՅՈՒԹՅԱՆ ՆԱԽԱԳԱՀԻՆ» ՀԱՐԱՎ.

Մոսկվա, 2014թ. 2 ԾՐԱԳՐԱԿԱՆ ԹԵՄԱՏԻԿ ՊԼԱՆ... 3 ԾՐԱԳՐԱԿԱՆ ԴԱՍԸՆԹԱՑ... 4 ԾՐԱԳՐԱԿԱՆ ՄՈԴՈՒԼԻ ԲՈՎԱՆԴԱԿՈՒԹՅՈՒՆ... 5 3 ԾՐԱԳՐԱԿԱՆ ԹԵՄԱՏԻԿ ՊԼԱՆ Ծրագրի վերապատրաստման մոդուլ Մոդուլ 1 «Կառավարչական իրավասություն.

ՀԱՍՏԱՏՈՒՄ ԵՄ Մ.Ա. Պոնոմարևը 38.03.02 «Կառավարում» ուղղության ուսանողների համար կառավարման և բիզնեսի տեխնոլոգիաների տեսության ամբիոնի վերջնական որակավորման աշխատանքների առարկայից, պրոֆիլ «Տնտեսագիտություն և

080507 «ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒԹՅԱՆ ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄ» ԵՎ 080500 «ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄ» ՄԱՍՆԱԳԻՏՈՒԹՅԱՆ ՄԱՍՆԱԳՐՈՒԹՅԱՆ ՋԵՐՄԱՅԻՆ (Եզրափակիչ) ԱՇԽԱՏԱՆՔՆԵՐԻ ԹԵՄԱՆԵՐԻ ՑԱՆԿ ՕՐԻՆԱԿ.

բուհ «Կառավարման համալսարան» TISBI «Կառավարման ֆակուլտետ Կառավարման բաժին Հաստատվել է Ֆակուլտետի խորհրդի նիստում Արձանագրություն 6 «2» փետրվարի 2017թ.

«Բիզնեսի կառավարման մագիստրոս» մասնագիտական վերապատրաստման կրթական ծրագրի ուսումնական պլան Ուսանողների կատեգորիաներ՝ բարձրագույն մասնագիտական կրթություն և գործնական փորձ ունեցող ուսանողներ.

ԿԱՐԳԱՊԱՀՈՒԹՅԱՆ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ԾՐԱԳՐԻ ԱՄՓՈՓՈՒՄ (ՄՈԴՈՒԼ) Կադրերի կառավարման նորարարական և ներդրումային կառավարում վերապատրաստման ուղղությամբ սովորող ուսանողների համար 03.38.

Ղեկավարման պրոֆիլ «Կազմակերպության կառավարում» Ավարտական որակավորման աշխատանքների թեմաներ 1. Արտաքին միջավայրի վերլուծություն և դրա ազդեցությունը կատարողականի վրա հաշվի առնելով 2. Հակաճգնաժամային կառավարում` հիմնված վերաճարտարագիտության վրա.

Անոտացիա խորացված ուսուցման կրթական ծրագրի «Ռազմավարական կառավարում կրթական կազմակերպություն» Ծրագիրը նախատեսված է ուսումնական հաստատությունների ղեկավարների համար՝ վարչական և կառավարչական

Մոսկվայի բիզնես դպրոցի սեմինարներ Աղբյուրի URL՝ https://mbschool.ru/seminars/8095 Ընկերությունում կադրերի պատրաստման համակարգի կառուցում Դասընթացի ընթացքում դուք կսովորեք անձնակազմի գնահատման բոլոր կարևոր գործիքները,

Ոլորել քննական հարցեր 6M050700- «Կառավարում» մասնագիտության մագիստրատուրայի ընդունելության քննություն - «Կառավարում» կարգապահություն 1. Կառավարման գիտությունը տնտեսական գիտությունների համակարգում 2. Կառավարման էությունը.

ԵՀ-ի նպատակը. ընդհանուր մշակութային, ընդհանուր մասնագիտական և մասնագիտական իրավասությունների ձևավորում՝ բարձրագույն կրթության դաշնային պետական կրթական ստանդարտի պահանջներին համապատասխան: այս ուղղությունըմասնագիտական խնդիրները լուծելու համար անհրաժեշտ վերապատրաստում

Հավելված 8 Մոդուլների աշխատանքային ծրագրերի ծանոթագրություններ վերապատրաստման ուղղությամբ 38.04.03. «Մարդկային ռեսուրսների կառավարում» վերապատրաստման պրոֆիլ «Մարդկային ռեսուրսների կառավարում ֆինանսական և վարկային կազմակերպություններում» Բովանդակություն BP.B1.

B1.B.1. Պետության սոցիալական քաղաքականությունը և կազմակերպության սոցիալական զարգացման կառավարումը «Պետության սոցիալական քաղաքականությունը և կազմակերպության սոցիալական զարգացման կառավարումը» կարգապահությունը վերաբերում է մասնագիտական.

Կադրերի զարգացման ոլորտում գործունեության համակարգում BI TO BE Կադրերի համար համապարփակ վերապատրաստման և զարգացման ծրագրերի մշակում BI TO BE-ն Ռուսաստանի հյուսիս-արևմուտքում ամենամեծ խորհրդատվական ընկերությունն է, որն ապահովում է.

ԱԶԳԻ ՕՐԻՆԱԿ ԹԵՄԱՆԵՐԸ Բակալավրիատ ՈՒՍՈՒՄՆԱՍԻՐՈՒԹՅԱՆ «ԿԱԴՐԱԿԱՆ ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄ» 2014/15 ՈՒՍՏԱՐԻ 1. Կազմակերպության կադրերի վերլուծություն՝ որպես կառավարման օբյեկտ. 2. Համակարգի կառուցում

ԲԵԼԳՈՐՈԴԻ ՀԱՄԱԳՈՐԾԱԿՑՈՒԹՅԱՆ, ՏՆՏԵՍԱԳԻՏԱԿԱՆ ԵՎ ԻՐԱՎՈՒՆՔԻ ՀԱՄԱԼՍԱՐԱՆԻ ԲՈՒԼԵՏԻՆ UDC 339.138 Nemykin D.N., Ph.D. տնտ Բելգորոդի Համագործակցության, տնտեսագիտության և իրավունքի համալսարանի մարքեթինգի և կառավարման ամբիոնի դոցենտ, գիտ.

Լրացուցիչ մասնագիտական \u200b\u200bկրթության մասնավոր հաստատություն «Հարավային Ուրալի ուսումնական գործարան» Հաստատում եմ հուլիսի 01, 20f6 PI DPO «Հարավային Ուրալի ուսումնական գործարան» Ա.Պ. Չեկալին

UDC 331.1 ՁԵՌՆԱՐԿՈՒԹՅԱՆ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒԹՅԱՆ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ԱՐԴՅՈՒՆԱՎԵՏ ՀԱՄԱԿԱՐԳԻ ՁԵՎԱՎՈՐՄԱՆ ՄԵԹՈԴԱԿԱՆ ՄՈՏԵՑՈՒՄՆԵՐ ՄՇԱԿԵԼՈՒ ԱՆՀՐԱԺԵՇՏՈՒԹՅՈՒՆԸ 2014 LA Afanas'eva K.

Մագիստրատուրայի Ուսումնական Ծրագրի ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ԾՐԱԳՐԵՐԻ ԱՄՓՈՓՈՒՄ ՊԱՏՐԱՍՏՄԱՆ ՈՒՂՂՎԱԾՔՆԵՐՈՎ 38.04.02 «Կառավարում» մագիստրատուրա «Մարդկային ռեսուրսների կառավարում» «Հետազոտության մեթոդներ.

ԲԵԼԳՈՐՈԴԻ ՀԱՄԱԳՈՐԾԱԿՑՈՒԹՅԱՆ, ՏՆՏԵՍԱԳԻՏԱԿԱՆ ԵՎ ԻՐԱՎՈՒՆՔԻ ՀԱՄԱԼՍԱՐԱՆԻ Տեղեկագիր UDC 657.1:005 Golub ME, Ph.D. տնտ գիտություններ, աշխատանքի ակադեմիայի հաշվապահական հաշվառման և աուդիտի ամբիոնի դոցենտ և սոցիալական հարաբերություններ, Մոսկվա

Դաշնային պետական կրթական պետական ֆինանսավորմամբ կազմակերպությունբարձրագույն կրթություն «ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ ԴԱՇՆՈՒԹՅԱՆ ԿԱՌԱՎԱՐՈՒԹՅԱՆ ԿԱՌՆԱԿ ՖԻՆԱՆՍԱԿԱՆ ՀԱՄԱԼՍԱՐԱՆ» (Ֆինանսական համալսարան)

Շեստակովա Ա.Վ. Նովոսիբիրսկի նահանգի ասպիրանտ տեխնիկական համալսարանՀիմնական կապիտալի ակտիվ մասի վերակառուցման գործընթացի վայրը ընդհանուր համակարգձեռնարկության կառավարում Բոլոր կառավարչական

ՍԵ. Աստրախանցև, Ի.Ն. Ռիդեցկայա ԲԻԶՆԵՍ ՍՏՈՒԴԻԱ ԲԻԶՆԵՍ ԿՐԹՈՒԹՅԱՆ ՄԵՋ Ներքին տնտեսության անցումը շուկայական տնտեսական պայմանների հանգեցրեց ոչ միայն ժամանակակից աշխատաշուկայի կառուցվածքի փոփոխությունների,

2014 թվականի սեպտեմբերի 05-ի թիվ 221 հրամանի հավելված 080507.65 «Կազմակերպության կառավարում» մասնագիտության վերջնական որակավորման աշխատանքների մոտավոր թեմաներ 1. Արտադրական ներուժի վերլուծություն և գնահատում.

1. Կարգապահության նպատակներն ու խնդիրները, նրա տեղը ուսումնական գործընթացում, կարգապահության բովանդակության յուրացման մակարդակի պահանջները 1.1. Կարգապահության ուսումնասիրման նպատակներն ու խնդիրները Շարունակվում է «Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում» կարգը

Ավարտական որակավորման (բակալավրիատ) աշխատանքների մոտավոր թեմաներ նախապատրաստման ուղղությամբ 080200.62 Կառավարում 1. Փոքր բիզնեսի կառավարում շուկայական տնտեսությունում. 2. Կոմերցիոն կառավարում

Malinnikova M. E. Ռուսական պայմաններում հավասարակշռված գնահատականի օգտագործման հնարավորությունը (բարձր տեխնոլոգիաների ոլորտում ձեռնարկությունների օրինակով) Հոդվածում ներկայացված է ձեռնարկության կառավարման մեթոդաբանություն

ԳՆԱՀԱՏՄԱՆ ԵՎ ԶԱՐԳԱՑՄԱՆ ԿԱԴՐԱԿԱՆ ՀԱՄԱԿԱՐԳԸ Նորարար մոտեցում կադրերի համակարգին Նոր նախագիծ«The Fourth Dimension» ընկերության կողմից առաջարկվում են նորարարական լուծումներ կադրերի զարգացման ոլորտում, որոնք

ԲԵԼԳՈՐՈԴԻ ՀԱՄԱԳՈՐԾԱԿՑՈՒԹՅԱՆ, ՏՆՏԵՍԱԳԻՏԱԿԱՆ ԵՎ ԻՐԱՎՈՒՆՔԻ ՀԱՄԱԼՍԱՐԱՆԻ ԲՈՒԼԵՏԻՆ UDC 379.832:001.895:339.138 Սվյատայա Է.Օ., Բելգորոդի Համագործակցության, տնտեսագիտության և իրավունքի համալսարանի սպասարկման և զբոսաշրջության ամբիոնի ասիստենտ

ՍԱՀՄԱՆԱՓԱԿ ՊԱՏԱՍԽԱՆԱՏՎՈՒԹՅԱՆ ԸՆԿԵՐՈՒԹՅՈՒՆ «ՄԱՍՆԱԳԻՏԱԿԱՆ ԿՐԹՈՒԹՅԱՆ ԻՆՍՏԻՏՈՒՏ» 119334, Մոսկվա, Վավիլովի փող., 5 թղմ. 3 TIN 7725323890/ KPP 772501001 Ուսումնական պլան/ուսումնական պլան MBA-mini՝ շինարարություն.

«Կառավարում» պատրաստման ուղղությամբ բակալավրիատի աշխատանքների մոտավոր թեմաները 1. Արտադրության կառավարման արդյունավետության բարձրացման կազմակերպատնտեսական մեխանիզմ. 2. Կազմակերպչական բարելավում

ԱՆՈՏԱՑԻԱ» Պրակտիկա(մասնագիտական հմտություններ և մասնագիտական գործունեության փորձ ձեռք բերելու պրակտիկա)» Ակնկալվող արդյունքները Ակադեմիական կարգապահությունապահովում է հետևյալ իրավասությունների տիրապետում.

Անոտացիա «Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում» մասնագիտական վերապատրաստման ծրագրի լրացուցիչ մասնագիտական ծրագրի վերաբերյալ Ծրագրի նպատակը. Իրական ծրագիրըուղղված ձևավորմանը

Շինարարության ռազմավարական մոտեցում տեղեկատվական համակարգերտրանսպորտ և լոգիստիկ ընկերություններՄաքսիմ Անդրեև, CROC-ի բիզնես հավելվածների ղեկավար Ե՞րբ է անհրաժեշտ ՏՏ ռազմավարություն: հասանելի

UDC 339.138:339.14 Նեմիկին Դ.Ն., բ.գ.թ. տնտ գիտ., դոցենտ, Բելգորոդի Համագործակցության, տնտեսագիտության և իրավունքի համալսարանի մարքեթինգի և կառավարման ամբիոնի դոցենտ.

Ռուսաստանի Դաշնության կրթության և գիտության նախարարության բարձրագույն կրթության դաշնային պետական բյուջետային ուսումնական հաստատություն «Սանկտ Պետերբուրգի պետական արդյունաբերական համալսարան.

ՊԱՏԺԻ ԿԱՐԳՄԱՆ ԴԱՇՆԱԿԱՆ ԾԱՌԱՅՈՒԹՅՈՒՆ ԴԱՇՆԱԿԱՆ ՊԵՏԱԿԱՆ ՈՒՍՈՒՄՆԱԿԱՆ ՈՒՍՈՒՄՆԱԿԱՆ ՀԱՍՏԱՏՈՒԹՅՈՒՆ «ՊԱՏԺԻ ԻՐԱԿԱՆԱՑՄԱՆ ԴԱՇՆԱԿԱՆ ԾԱՌԱՅՈՒԹՅԱՆ ՎԼԱԴԻՄԻՐԻ ԻՐԱՎԱԿԱՆ ԻՆՍՏԻՏՈՒՏ» Հաստատվել է ժամանակավոր պաշտոնակատար.

ԲԵԼԳՈՐՈԴԻ ՀԱՄԱԳՈՐԾԱԿՑՈՒԹՅԱՆ, ՏՆՏԵՍԱԳԻՏԱԿԱՆ ԵՎ ԻՐԱՎՈՒՆՔԻ ՀԱՄԱԼՍԱՐԱՆԻ ԲՈՒԼԵՏԻՆ UDC 001.895:005.32:331.101.3 Սնիտկո Լ.Տ., տնտեսագիտության դոկտոր. գիտ., պրոֆեսոր, պետ. Բելգորոդի Համագործակցության համալսարանի տնտեսագիտության բաժին, տնտեսագիտություն

«Հյուրանոցային և ռեստորանային ձեռնարկությունների կառավարում» (հիմնական կրթական ծրագիր) 080507 «Կազմակերպության կառավարում» մասնագիտության ավարտական որակավորման աշխատանքների մոտավոր թեմաներ.

Ձեռնարկության ՖՀՄՍ հաշվետվության հիմնական մոդելը Կրթական պրակտիկայի վրա հիմնված արտադրանք Հաշվետվություն՝ համաձայն ՖՀՄՍ-ի բիզնեսի և օրենսդրության պահանջների. Բելառուսի Հանրապետության օրենքը «Հաշվապահական հաշվառման և հաշվառման մասին».

Տեղեկություններ ընկերության մասին Բովանդակություն Ընկերության մասին Ծառայություններ և լուծումներ Հաճախորդներ և գործընկերներ 2 Ընկերության մասին «Expert Systems» այսօր 20 տարվա հաջող աշխատանք շուկայում Խորհրդատվական հաճախորդների շուկայում խորհրդատուների թիմը

ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ ԴԱՇՆՈՒԹՅԱՆ ՏՐԱՆՍՊՈՐՏԻ ՆԱԽԱՐԱՐՈՒԹՅՈՒՆ Ծովային և գետային տրանսպորտի դաշնային գործակալություն Օմսկի ինստիտուտ. ջրային տրանսպորտ(մասնաճյուղ) Սիբիրի ջրային տրանսպորտի պետական համալսարան

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղակայված է http://www.allbest.ru/ կայքում

Ներածություն

Կառավարման խորհրդատվական ծառայությունների ոլորտի առաջացումը և զարգացումը գրեթե անխուսափելի է դառնում մի տնտեսության համար, որտեղ արդյունաբերական հարաբերությունները կարգավորվում են քաղաքական, տնտեսական, իրավական, սոցիալ-հոգեբանական և այլ պայմաններ ստեղծելով: Համապատասխանաբար, կառավարման խորհրդատուները ներգրավված են՝ վերացնելու համար պատասխանատու կառավարման որոշումների պատրաստման, ընդունման և իրականացման գործընթացի տարբեր փուլերում առաջացող անորոշությունը:

Միևնույն ժամանակ, ներս ժամանակակից պայմաններԿադրերի կառավարման խնդիրն առանցքային է ցանկացած ձեռնարկության (կազմակերպության, ֆիրմայի) կառավարման համակարգի վերակազմավորման մեջ, քանի որ. Ելնելով կառավարման նոր պարադիգմի պայմաններից՝ այժմ կադրերը համարվում են ձեռնարկության հիմնական ռեսուրսը, որը պետք է գրագետ կառավարվի և ներդրվի դրա զարգացման մեջ։

Ներկայումս նկատվում է կազմակերպությունների կառուցվածքային և ֆունկցիոնալ կազմի բարդացման միտում, որն անխուսափելիորեն պահանջում է անձնակազմի կառավարման առավել արդյունավետ ձևերի և մեթոդների ներդրման համար: Մասնագետները դարձել են ավելի կրթված և մասնագիտորեն պատրաստված, ավելի լավ տեղեկացված և ավելի լավ տեղեկացված իրենց իրավունքների մասին, բարձրացել են նրանց զբաղվածության մակարդակը և կյանքի պահանջները, կտրուկ փոխվել է արժեհամակարգը։ Կադրերի զարգացման որակապես նոր առաջադրանքների կարիք կար, մինչդեռ բացահայտվեց այդ աշխատանքի համար անձնակազմի կառավարման ծառայության պատրաստվածության ոչ բավարար մակարդակ։ Լուկյանովա Տ.Վ. Կադրային աշխատանքում նորարարությունների կառավարում. ուսումնական և գործնական ուղեցույց / T.V. Լուկյանովա և ուրիշներ - Մ.: Prospekt, 2012. - P.12.

Այս հակասությունների լուծումը պահանջում է անձնակազմի կառավարման համակարգերի մշտական արդիականացում, կազմակերպության ղեկավարների և անձնակազմի կառավարման ծառայությունների մասնագետների նպատակաուղղված գործունեությունը, որպեսզի ապահովվի անձնակազմի կառավարման աշխատանքի թարմացման տեմպերը՝ կազմակերպության ընթացիկ և ապագա նպատակներին համապատասխան. որի մասնագիտական օգնությունը տրամադրվում է խորհրդատուների կողմից: Անձնակազմի խորհրդատվությունը գործունեության տեսակ է, որը կապված է մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում թոփ մենեջերների առջեւ ծառացած խնդիրների լուծման հետ: Անձնակազմի կառավարման ոլորտում խորհրդատուների հիմնական նպատակն է բարելավել կադրային ծառայությունների գործունեության որակը, ինչն իր հերթին էական ազդեցություն կունենա ամբողջ ընկերության արդյունավետության վրա և կբարձրացնի յուրաքանչյուր աշխատակցի անհատական արտադրողականությունը:

Ռուսաստանի համար HR խորհրդատվությունը համեմատաբար նոր ուղղություն է, բայց տնտեսության ամենաաճող ոլորտը։

Ներքին գրականության մեջ անձնակազմի կառավարման ընդհանուր խնդիրները դիտարկված են Վ.Վ. Ավդեևա, Թ.Յու. Բազարովա, Վ.Ռ. Վեսնինա, Օ.Ս. Վիխանսկի, Ի.Պ. Գերչիկովա, Ա.Պ. Եգորշինա, Ա.Ի. Նաումովա, Օ.Կ. Պլատովա, Վ.Ի. Լունևա, Ն.Ն. Տրենևա, Վ.Կ. Տամբովցևա, Գ.Ն. Չեռնեցովա, Յու.Ա. Ցիպկինա և այլն։Կադրային խորհրդատվության առանձնահատուկ հարցերը հիմնականում լուսաբանվում են պարբերականներում։

Այս աշխատանքի նպատակը՝ ուսումնասիրել կադրային խորհրդատվության առանձնահատկությունները:

Նպատակին հասնելու համար անհրաժեշտ է լուծել հետևյալ խնդիրները.

Տվեք «կադրերի խորհրդատվություն» տերմինի հասկացությունը.

Բացահայտել անձնակազմի խորհրդատվության առանձնահատկությունները.

Ուսումնասիրեք Ռուսաստանի Դաշնությունում կադրային խորհրդատվության ձևավորումը:

Սույն աշխատությունը հետազոտության թեմայի վերաբերյալ նյութի ամփոփ ներկայացումն է՝ հիմնված վերոնշյալ և այլ հեղինակների տեսական աղբյուրների ուսումնասիրության և վերլուծության վրա:

Աշխատանքը բաղկացած է ներածությունից, հիմնական մասի երկու գլուխներից, եզրակացությունից և հղումների ցանկից։

1 . անձնակազմըխորհրդատվություն: հայեցակարգ,Բնահյութ

1.1 Հիմնականհասկացություններըևսահմանումներ

Խորհրդատվություն (անգլերեն խորհրդատվություն - խորհրդատվություն) - դիտում մասնագիտական ծառայություններտրամադրվում է կորպորատիվ հաճախորդներին, ովքեր հետաքրքրված են իրենց բիզնեսի օպտիմալացմամբ: Խորհրդատվության միջոցով լուծվող խնդիրների շրջանակը շատ լայն է՝ ռազմավարություն, էկոլոգիա, աշխատանքի կազմակերպում, ներդրումներ, կադրային քաղաքականություն, ֆինանսներ, հարկեր և այլն։ Այլ կերպ ասած, խորհրդատվությունը ցանկացած օգնություն է արտաքին խորհրդատուների կողմից տրամադրվող որոշակի խնդրի լուծման համար:

Որպես մասնագիտական գործունեության տեսակ՝ խորհրդատվությունն առաջացել է 19-րդ դարի վերջին։ Քանի որ տնտեսությունն ավելի բարդացավ, և սկսեց ձևավորվել տնտեսական և հասարակական գիտությունների համապատասխան զարգացումը նոր տարածքմասնագիտական ծառայություններ՝ խորհրդատվություն տնտեսագիտության և կառավարման վերաբերյալ, և այս ոլորտում առաջին պրոֆեսիոնալ խորհրդատուներից էր գիտական ձեռնարկությունների կառավարման տեսության հիմնադիր Ֆ. Թեյլորը (հայտնի Թեյլորիզմի համակարգի հեղինակը): Առաջին կառավարման խորհրդատվական ընկերությունը ստեղծվել է 1914 թվականին Չիկագոյում։ 20-30-ական թթ. նման ֆիրմաները տարածվել են Եվրոպայում (առաջին հերթին՝ Անգլիայում և Գերմանիայում), 40–50-ական թթ. - և աշխարհի այլ տարածաշրջաններում (Ասիա, Աֆրիկա, Լատինական Ամերիկա):

Խորհրդատվության միջոցով լուծվող խնդիրների շրջանակը շատ լայն է։ Մինչ օրս անձնակազմի կառավարման ոլորտում խորհրդատվական ընկերությունների կողմից մատուցվող ծառայությունների հստակ դասակարգում չկա։ Յուրաքանչյուր ընկերություն դասակարգում է ծառայությունը՝ ելնելով իր սեփական ներկայացուցչությունից: Խորհրդատվական ծառայությունների ընդհանուր զանգվածը կարելի է դասակարգել ըստ հետևյալ չափանիշների՝ Եֆրեմով Վ.Ս. Խորհրդատվական գործունեություն՝ Դասագիրք / Վ.Ս. Եֆրեմովը։ - Մ.: Յուրայթ-Իզդատ, 2012. - Ս. 70:

1) Ըստ ուղղության՝ բիզնես խորհրդատվություն. հոգեբանական խորհրդատվություն.

2) ըստ ոլորտի կամ խորհրդատվական ոլորտի՝ խորհրդատվություն անձնակազմի կառավարման ոլորտում. իրավաբանական խորհրդատվություն; ՏՏ խորհրդատվություն; մարքեթինգային խորհրդատվություն; խորհրդատվություն լոգիստիկայի ոլորտում և այլն:

Կառավարման խորհրդատուների եվրոպական գրացուցակում Գրիգորևա Ն.Ն. Կազմակերպչական խորհրդատվություն. Վերապատրաստման դասընթաց / Ն.Ն. Գրիգորիև. - M.: MIEMP, 2010. - 36 p. տրված է խորհրդատվական ծառայությունների առարկայական դասակարգումը, այն բաժանված է 8 խմբի.

Ընդհանուր կառավարումը զարգացման ընդհանուր ռազմավարության մշակումն ու պլանավորումն է. կանխատեսում; մասնաճյուղերի, բաժանմունքների և նոր ֆիրմաների կազմակերպում, սեփականության իրավունքի փոփոխություն և այլն։

Կառավարում - ընկերությունների ստեղծման և գրանցման, գրասենյակային աշխատանքի կազմակերպման, տվյալների մշակման հարցեր, այսինքն. կազմակերպության կառավարման օպտիմալացում:

Ֆինանսական կառավարում - հարցեր ֆինանսական պլանավորումեւ վերահսկողություն, հարկեր, հաշվապահական հաշվառում, ապահովագրություն եւ այլն։

Անձնակազմի կառավարում - աշխատողների ընտրություն, անձնակազմի պատրաստվածության մակարդակի վերահսկում, վարձատրության համակարգեր, կադրերի խորացված ուսուցում և վերապատրաստում և այլն:

Մարքեթինգ - վաճառքի և շուկայավարման կառուցվածքային ստորաբաժանումների ձևավորում, վստահելի գործընկեր մեծածախ վաճառողների ընտրություն, նոր հաճախորդների և շուկաների որոնում, վաճառքի հեռանկարների առաջխաղացում և ուսումնասիրություն:

Արտադրության տեխնոլոգիայի ընտրություն արտադրական գործընթաց, աշխատանքի արտադրողականության խթանում, արտադրանքի որակի գնահատում և վերահսկում և այլն։

Տեղեկատվական տեխնոլոգիաներ - համակարգիչների և տեղեկատվական համակարգերի օգտագործում կառավարման մեջ:

Մասնագիտացված ծառայությունները ծառայությունների այն տեսակներն են, որոնք չեն պատկանում վերը նշված խմբերից որևէ մեկին. վերապատրաստման խորհրդատվություն, տեղեկատվական խորհրդատվություն, հեռահաղորդակցության խորհրդատվություն, բնապահպանական խորհրդատվություն, հանրային հատվածի խորհրդատվություն և այլն:

Աշխարհի ամենաարագ զարգացող շուկաներից մեկը կառավարման խորհրդատվության շուկան է: Նրա աճը կազմում է տարեկան 15-20%, ինչը 2-3 անգամ գերազանցում է գիտաինտենսիվ արտադրանքի շուկաների զարգացման տեմպերը և սպառողական ծառայություններ. Խորհրդատվական գործունեության այս կատեգորիան ներառում է նաև խորհրդատվություն մարդկային ռեսուրսների կառավարման և դրանց զարգացման ոլորտում (ներառյալ աշխատողների համար մասնագիտացված ուսուցումը), ինչպես նաև կորպորատիվ մշակույթի ձևավորումը (կամ փոխակերպումը) և անձնակազմի կառավարման ոճը:

Ցանկացած կազմակերպության կադրային ծառայությունների աշխատանքում հարցեր են ծագում.

1. Որտե՞ղ և ինչպե՞ս ներգրավել պրոֆեսիոնալ կադրերի:

2. Ինչպե՞ս բարձրացնել անձնակազմի մոտիվացիան:

3. Արդյո՞ք աշխատակիցների վերապատրաստումը կբարձրացնի աշխատանքի արդյունավետությունը:

4. Ինչպե՞ս օպտիմալացնել անձնակազմի թիվը:

5. Ընկերությունը արագ տեմպերով զարգանում է, անհրաժեշտ է ֆորմալացնել ընթացակարգերը, սահմանել ընդհանուր խաղի կանոններ։ Ինչպե՞ս վարվել դրա հետ:

6. Արդյո՞ք բարձրագույն ղեկավարությունը պետք է գնահատվի:

7. Ինչպե՞ս չսխալվել նոր մենեջերի ընտրության հարցում:

Անձնակազմի կառավարման ծառայության արդյունավետ աշխատանքի կազմակերպմանն առնչվող այս և այլ հարցերի պատասխանների որոնման մեջ կօգնի կադրերի խորհրդատվական ընթացակարգերի իրականացումը։

Եկեք նայենք, թե ինչպես է HR խորհրդատվությունը սահմանվում պրակտիկանտների և գիտական փորձագետների կողմից: Այսպիսով, Արեֆեևա Ն.-ն այսպես է բնութագրում անձնակազմի խորհրդատվությունը. դա կազմակերպչական և հոգեբանական միջոցառումների համակարգ է ձեռնարկության (կազմակերպության) կազմակերպչական կառուցվածքը և (կամ) մշակույթը ախտորոշելու և, անհրաժեշտության դեպքում, շտկելու համար, որպեսզի բարելավեն արտադրության ցուցանիշները, օպտիմալացնեն: սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը և բարձրացնել անձնակազմի մոտիվացիան: ProfBukh ընկերությունների խմբի մասնագետները կադրերի խորհրդատվությունը հասկանում են որպես ձեռնարկությունում մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում ամենաբարդ խնդիրների լուծմանն ուղղված գործունեություն: Արեֆիևա Ն. Անձնակազմի խորհրդատվություն - ինչ է դա // Կառավարման խորհրդատվություն. Մասնագիտական ծառայությունների շուկայի ուղեցույց / Ն. Արեֆիևա. - M.: Kommersant XXI, Alpina Publisher, 2002 թ.

Անձնակազմի խորհրդատվություն - խորհրդատվական ծառայությունների մատուցում կազմակերպությունների բարձրագույն ղեկավարությանը անձնակազմի կառավարման հարցերի վերաբերյալ: Ցելյուտինա Տ.Վ. Մարդկային ռեսուրսների կառավարման վերաբերյալ խորհրդատվության ուղղություններ և տեխնոլոգիաներ / T.V. Ցելյուտինա // Տնտեսագիտություն և կառավարում. խնդիրներ և զարգացման միտումներ. - Yaroslavl, 2011. - No 12. - 103 p.

Տնտեսական և կառավարման խորհրդատուների ասոցիացիաների եվրոպական ֆեդերացիան (FEACO) այն սահմանում է հետևյալ կերպ. «Կառավարման խորհրդատվությունը բաղկացած է կառավարման հարցերում անկախ խորհրդատվություն և աջակցություն տրամադրելուց, ներառյալ խնդիրների և/կամ հնարավորությունների բացահայտումն ու գնահատումը, համապատասխան միջոցների առաջարկումը և դրանց իրականացմանն աջակցելը։ »: Գրիգորիևա Ն.Ն. Կազմակերպչական խորհրդատվություն. Վերապատրաստման դասընթաց / Ն.Ն. Գրիգորիև. - M.: MIEMP, 2010. - 36 p.

Այսպիսով, անձնակազմի խորհրդատվությունը կառավարման խորհրդատվության մի տեսակ է (խորհրդատվություն), և դրա հիման վրա ՝ անձնակազմի խորհրդատվությունը (կադրերի խորհրդատվություն, HR-խորհրդատվություն, HR-խորհրդատվություն) գործունեության տեսակ է, որը կապված է մարդկային ոլորտում թոփ մենեջերների առջև ծառացած խնդիրների լուծման հետ: ռեսուրսների կառավարում.ռեսուրսներ բիզնեսի շահութաբերությունը բարձրացնելու համար: Ցիկարովա Տ.Ե. Կառավարման խորհրդատվություն. դասախոսությունների տեքստ / T. E. Tsytsarova. ? Ուլյանովսկ: UlGTU, 2009 թ. 63 էջ

HR խորհրդատվության նպատակն է հաճախորդ կազմակերպությանը տրամադրել ամենավերջինն ու լավագույնը արդյունավետ ուղիներաշխատել մարդկային ռեսուրսների հետ:

Կադրերի խորհրդատվության առարկան խորհրդատուն կամ խորհրդատվական ընկերությունն է, օբյեկտը՝ հաճախորդը (խորհրդատվական ծառայությունների կարիք ունեցող կազմակերպության ղեկավարները և մասնագետները):

Խորհրդատվական գործունեության արդյունքը հաճախորդին մատուցվող ծառայությունն է: Անհատի կամ կազմակերպության ծառայության տակ հասկացվում է հաճախորդի համար օգտակար և ընդունելի գործունեության որոշակի պլանի իրականացում:

Խորհրդատվական ծառայությունների այս տեսակը նպատակաուղղված է կադրային ծառայությունների ոլորտին առնչվող գործառույթների բավարարմանը, այն է՝ կադրային խորհրդատվության շրջանակներում լուծվում են հետևյալ խնդիրները՝ Կուբր Մ. Կառավարման խորհրդատվություն. ներածություն մասնագիտության մեջ / Մ. Կուբր. - M.: Planum, 2006. - 977 p. էջ.404-406.

1) անձնակազմի ծառայության գործունեության զրոյից կազմակերպումը.

2) անձնակազմի կառավարման ընթացիկ ծառայության արդյունավետության բարձրացումը.

3) անձնակազմի կառավարման անհատական ընթացակարգերի մշակում և օպտիմալացում. անձնակազմի կառավարման փաստաթղթային աջակցություն. անձնակազմի որոնում, ընտրություն և հարմարեցում. անձնակազմի գնահատում; խրախուսման և մոտիվացիայի համակարգ; կրթություն և զարգացում։

Կադրերի խորհրդատվության ընթացքում կարող են իրականացվել հետևյալը՝ Կլոպոտովսկայա Պ. Անձնակազմի խորհրդատվություն՝ էություն և բովանդակություն // Գիտություն ամսագիր«Հումանիտար, սոցիալ-տնտեսական և սոցիալական գիտություններ» / Պ. Կլոպոտովսկայա. - 2012. - թիվ 5:

Ընկերության ներկա վիճակի և կադրային ներուժի վերլուծություն;

Ձեռնարկության աշխատանքային գործառույթների և կազմակերպչական և կադրային կառուցվածքի վերլուծություն.

Կազմակերպության անձնակազմի գնահատում, կադրերի ռեզերվի նույնականացում.

Անձնակազմի կառավարման առկա համակարգի, անձնակազմի կառավարման և դրա մոտիվացիայի վերլուծություն;

Կազմակերպությունում առկա կադրերի ներգրավման, հարմարեցման և առաջխաղացման մեթոդների արդյունավետության վերլուծություն.

Ընկերության աշխատակիցների մասնագիտական մակարդակի գնահատում՝ հիմնվելով նրա նպատակների և խնդիրների վրա.

Հոգեբանական մթնոլորտի և կազմակերպչական մշակույթի ախտորոշում;

Կառավարման ոճերի արդյունավետության գնահատում, կառավարման թիմի փոխազդեցությունը թիմի հետ;

Կառավարման տեխնոլոգիաների և անձնակազմի գործունեության օպտիմիզացում:

1. 2 անձնակազմըխորհրդատվությունմեջՌուսաստան

HR խորհրդատվական կառավարման անձնակազմ

HR խորհրդատվությունը Ռուսաստանում ձևավորվել է, ինչպես իր մյուս տեսակները 1990-ականների սկզբին, անցել է մի շարք փուլեր, որոնք, միևնույն ժամանակ, օրգանապես կապված են անձնակազմի կառավարման գիտության զարգացման հետ (Աղյուսակ 1):

Շուկայի վերափոխման գործընթացների սկզբից բիզնեսի առաջնորդները հայտնվեցին շատ բարդ իրավիճակում, ինչը ծառայեց որպես կառավարման խորհրդատվության հսկայական պոտենցիալ պահանջարկի աղբյուր:

Ռուսաստանում անձնակազմի կառավարման ոլորտում խորհրդատվության զարգացման նախադրյալներն էին.

Արտադրության արդյունավետության բարձրացման խնդիրների լուծման անհրաժեշտությունը, որի կարևորագույն ակտիվը մտավոր կապիտալն է.

Մարդկային կապիտալի ավելի ու ավելի տարածված հայեցակարգը, որի հիմնական դրույթներն արդարացնում են կադրային ներդրումները.

Կադրերի կառավարման ոլորտի գիտելիքների ինտենսիվության բարձրացում, որը մասնագետներից պահանջում է իմանալ համաշխարհային ձեռքբերումների լավագույն օրինակները, ունենալ գիտական աշխատանքի հմտություններ, անձնակազմի կառավարման ոլորտում նախագծերի իրականացման փորձ և այլ կարևոր իրավասություններ.

Տարբեր մակարդակներում ղեկավարների կառավարչական իրավասությունների բարելավում, ժամանակակից իրողությունների ըմբռնում և, որպես հետևանք, անձնակազմի կառավարման ոլորտում խորհրդատվական ծառայությունների պահանջարկը:

Աղյուսակ 1 - Կադրերի խորհրդատվության զարգացումը անձնակազմի կառավարման գիտության հետ կապված Կլոպոտովսկայա Պ.Վ. Անձնակազմի կառավարման ոլորտում խորհրդատվության պահանջարկը / Պ.Վ. Կլոպոտովսկայա, Տ.Վ. Լուկյանովա // Կադրովիկ. - 2013. - No 8.- P. 124-132:

	Կադրերի կառավարման գիտություն	Խորհրդատվություն
Ծագումը 1990-2000 թթ	«Կառավարում» մասնագիտության շրջանակներում կադրերի կառավարման մասնագետների վերապատրաստման սկիզբ: Կազմում գիտական դպրոցանձնակազմի կառավարում. Ռուսական ձեռնարկություններում անձնակազմի կառավարման համակարգերի առաջացումը	Արեւմտյան խորհրդատվական ընկերությունների ժամանումը, խորհրդատվական ծառայությունների շուկայի ստեղծումը. Կառավարման խորհրդատուների առաջին դպրոցի առաջացումը Ռուսաստանի Դաշնության կառավարությանն առընթեր ժողովրդական տնտեսության ակադեմիայի կազմում: «խորհրդատու» հասկացության ձևավորում.
Կազմավորում 2000-2008 թթ	Անձնակազմի կառավարման բաժանումը անկախ մասնագիտության. Տարածված է ռուսական ձեռնարկություններում, անձնակազմի կառավարման համակարգերում, որոնք ներդրում են ժամանակակից մոտեցումներանձնակազմի կառավարմանը: HR մասնագետների առաջին մասնագիտական համայնքների առաջացումը	Կառավարման խորհրդատվության կառուցվածքում նոր ուղղության տեղաբաշխում՝ կադրեր, հիմնականում խոշոր դիվերսիֆիկացված խորհրդատվական ընկերությունների շրջանակներում։
Զարգացում 2008 - առ այսօր	Անձնակազմի կառավարման բաժանումը վերապատրաստման անկախ տարածքի: Կադրերի կառավարման հիմնախնդիրների վերաբերյալ միջազգային և միջբուհական գիտաժողովների և ֆորումների կանոնավոր անցկացում	HR խորհրդատվության ոլորտում մասնագիտացած ընկերությունների թվի աճ. Անձնակազմի կառավարման ոլորտում խորհրդատվական ծառայությունների ակտիվ խթանում

2008թ.-ի վերջին համաշխարհային ֆինանսական ճգնաժամի սկսվելուն պես խորհրդատուների մասնագիտական ասոցիացիաները, ինչպես ամբողջ խորհրդատվական շուկան, հայտնվեցին նոր դժվարին պայմաններում, ինչը նրանց ստիպեց էապես վերանայել իրենց գործունեությունը: Մի իրավիճակում, երբ ընկերությունները և անհատ խորհրդատուները կանգնած էին գոյատևման խնդրի առաջ, նրանք գիտակցեցին միավորման առավելությունները: Այսօր կան HR խորհրդատվության առաջատարներ՝ ECOPSY Consulting, Euromanagement, Compulink Group, IT Group of Companies, IBS և այլն): Ռուսական խորհրդատվության քարտեզ // Աուդիտոր. - 2011. - No 3. - S. 18-22.

Կարևոր է նշել, որ ինչպես խորհրդատվական, այնպես էլ հաճախորդ կազմակերպությունների զարգացման տարբեր ժամանակաշրջաններում պահանջարկ են ունեցել տարբեր ուղղություններ: Այսպիսով, 2002 թվականին ամենաշատ պահանջարկը ունեին կադրերի գնահատման և զարգացման ծառայությունները, տեղին էին թոփ մենեջերների անհատական զարգացման ծառայությունները՝ քոուչինգը: 2003 թվականին KPI-ի մշակման ծառայությունները ամենամեծ պահանջարկն ունեին ( հիմնական ցուցանիշներըարդյունավետություն), անձնակազմի մոտիվացիայի և սերտիֆիկացման համակարգեր։ 2004-2005 թվականներին ամենամեծ պահանջարկն են ունեցել անձնակազմի կառավարման տեղեկատվական համակարգերի ներդրման ծառայությունները։ 2006-2007 թվականներին ամենամեծ պահանջարկն արձանագրվել է անձնակազմի գնահատման ծառայությունների, անհատական գնահատման կենտրոնների, իրավասությունների մոդելների մշակման և ներդրման, մարդկային ռեսուրսների կառավարման ավտոմատացված համակարգերի նկատմամբ, որոնք թույլ են տալիս օպտիմալացնել աշխատանքը ոչ միայն անձնակազմի հաշվառման կառավարման և աշխատավարձի առումով: 2008-2009 թվականներին հիմնական ուշադրությունը տեղափոխվեց ստանդարտ աշխատողների թվաքանակի հաշվարկ, կադրերի հիմնական գործառույթների ավտոմատացում՝ աշխատավարձ, ժամանակի հետագծում, անձնակազմի կառավարում, կազմակերպչական կառուցվածքի կառավարում: 2010-2011 թվականներին արդիական ոլորտներ են դառնում կադրերի զարգացման ոլորտում ծառայությունները, վարպետության դասերը ընկերությունների ղեկավարների համար։ Միևնույն ժամանակ նվազում է դասական HR ծառայությունների պահանջարկը՝ ստեղծում կառավարչական իրավասություններև կառավարման ընթացակարգերն ըստ նպատակների, բոնուսային համակարգերի մշակում: Հաճախորդն ավելի ու ավելի է դա անում ինքն իրեն:

Ինչպես նշում են շատ փորձագետներ, կադրային ծառայությունների տարբեր ոլորտների պահանջարկի համապատասխանությունը կապված է բուն շուկայի զարգացման դինամիկայի, ինչպես նաև կազմակերպությունների զարգացման դինամիկայի հետ: Այսօր ռուսական խորհրդատվական շուկայի կառուցվածքը հետևյալն է (նկ. 1). Այնտեղ։

Գծապատկեր 1 - Ռուսական խորհրդատվական շուկայի կառուցվածքը, %

Ինչպես պարզ երևում է գծապատկերից, ռուսական շուկայում ամենապահանջված ծառայություններից մեկը անձնակազմի կառավարման ոլորտում խորհրդատվությունն է։ Ավելին, մասնագետների կարծիքով, ապագայում այս տեսակի ծառայությունների պահանջարկը միայն կաճի։

Այսպիսով, ելնելով վերը նշված տվյալներից, կարող ենք եզրակացնել, որ կադրերի խորհրդատվության ոլորտում խորհրդատվական ընկերությունների կողմից մատուցվող ծառայությունների ցանկն այսօր ընդգրկում է ոլորտների լայն շրջանակ: Ակնհայտ է, որ կադրերի կառավարման ոլորտում խորհրդատվությունը հաստատապես դիրքեր է գրավել երկրի բազմաթիվ կենսական ոլորտներում և ստեղծել մրցակցային միջավայր, ի վիճակի է լայն տեսականիով և բարձրորակ ծառայություններ մատուցել կադրերի խորհրդատվության ոլորտում։

Այնուամենայնիվ, չնայած զարգացման բարձր դինամիկային, Ռուսաստանում խորհրդատուների նկատմամբ վերաբերմունքի փոփոխությանը և այլ դրական տեղաշարժերին, փորձագետները համաձայն են, որ խորհրդատվական ծառայությունների ռուսական շուկան հասուն չէ և դեռ գտնվում է զարգացման փուլում, որը ենթադրում է առաջացում. խոշոր ընկերություններ- առաջատարներ, շուկայի կենտրոնացում զանգվածային միաձուլումների և ձեռքբերումների արդյունքում, ապրանքների զգալի տարբերակում - խորհրդատվական ծառայություններ.

2. անձնակազմըխորհրդատվություն ինչպեստարրզարգացումանձնակազմըծառայություններ

Այսպիսով, մենք պարզեցինք, որ կադրերի խորհրդատվությունը (կադրային խորհրդատվություն) անձնակազմի կառավարման մասնագետների հատուկ մասնագիտական գործունեություն է։ Այն ենթադրում է աջակցել կազմակերպությանը կամ առանձին ղեկավարներին կառավարման խնդիրների լուծման գործում: Կուդրյավցևա Է.Ի. Անձնակազմի կառավարում / Է.Ի. Կուդրյավցև. - Սանկտ Պետերբուրգ: MIPK Publishing House, 2008. - 293 p.

Կադրերի խորհրդատվությունը որպես անձնակազմի կառավարման ծրագիր հնարավոր է երկու տարբերակով.

ATառաջինտարբերականձնակազմըխորհրդատվություններկայացնում է խորհրդատուի կողմից տրամադրված ցանկացած օգնություն բովանդակության, գործընթացի, առաջադրանքի կառուցվածքի հարցերում: Միևնույն ժամանակ, կադրերի խորհրդատուն ինքը չի լուծում այն հարցերը, որոնցով նրանք դիմում են իրեն օգնության համար, այլ ստեղծում է հատուկ իրավիճակ, որտեղ խորհրդատվական հաճախորդներն իրենք են լուծումը գտնում։ Այլ կերպ ասած, կադրերի խորհրդատվության խնդիրն է օգտագործել խնդիրների վերլուծության հատուկ տեխնոլոգիա, որի դեպքում անձը կամ մի խումբ մարդիկ կարող են տեսնել իր իրավիճակը այլ տեսանկյունից, հայտնաբերել չօգտագործված պաշարներ և ընտրել ընդունելի լուծում: ինքն իրեն։ Այս առումով կազմակերպության բոլոր աշխատակիցները միմյանց համար կադրային խորհրդատուներ են, երբ գործընկերները դիմում են գործընկերների օգնությանը կամ խնդրում են պարզաբանել կասկածներ առաջացնող որոշակի հանգամանքներ:

Հետևաբար, կադրերի խորհրդատվությունն առաջին տարբերակում ենթադրում է հետևյալ սուբյեկտների հնարավոր մասնակցությունը. թոփ մենեջերներ (թոփ մենեջերներ); բաժնի պետեր; մասնագետներ; գծի ղեկավարներ; կատարողներ.

Մարդկային ռեսուրսների մենեջերը մի խումբ մասնագետների ներկայացուցիչ է։ Ըստ այդմ, կազմակերպության ցանկացած աշխատակից, անկախ կոչումից, կարող է նրան դիմել գործընկերների, ենթակաների, ղեկավարների հետ փոխգործակցության կազմակերպման կամ սեփական գործունեության կազմակերպման խնդիրների վերաբերյալ հարցերով: Կադրերի նման խորհրդատվությունն իրականացվում է անհատական և խմբակային:

Անհատական անձնակազմի խորհրդատվությունն իրականացվում է մոդելավորման մեթոդով։ Խորհրդատուն կազմակերպում է ընթացակարգեր, որոնց միջոցով խորհրդատուը նկարագրում է իրավիճակը, որը դժվարություն է առաջացնում և հնարավորություն է ստանում վերլուծել այն:

Որպես մոդելավորման մեթոդներ, ինչպիսիք են SWOT վերլուծությունը, իմաստային մոդելավորումը (բնութագրերի բանավոր նկարագրությունը), կառուցվածքային մոդելավորումը և այլն:

Խորհրդատվության ժամանակակից ձևը կոչվում է քոուչինգ: Քոուչինգը խորհրդատվության հատուկ ձև է, որի ժամանակ խորհրդատուն ինքն աստիճանաբար կազմում է գործողությունների ծրագիր՝ ուղղված իր նպատակների իրականացմանը, տեսնում է իր հնարավորությունները և սովորում օգտագործել դրանք: Քոուչինգի գործընթացում խորհրդատուն ճնշում չի գործադրում հաճախորդի վրա, նրան իրավիճակից դուրս գալու տարբերակներ չի առաջարկում։ Խորհրդատուի խնդիրն է վերահսկել խորհրդակցվողի հիմնավորման ընթացքը՝ որոշումների կայացման ժամանակ տրամաբանական և փաստացի սխալները կանխելու համար:

Խմբի անձնակազմի խորհրդատվությունն իրականացվում է սեմինարների, թրեյնինգների և կոնֆերանսների տեսքով։ Սեմինարներին կադրերի խորհրդատուն հիմնականում հանդես է գալիս որպես ուսուցիչ-փոխադրող նոր տեղեկություններ. Սեմինարները, որպես կանոն, օգտագործվում են, երբ կազմակերպությունում լուրջ խնդիրներ չկան, աշխատակազմը կայուն է աշխատում։ Սեմինարի նպատակն է ավելի մանրամասն պատմել գործունեության որոշ ասպեկտների մասին՝ տեխնոլոգիաներ, նյութեր, գործունեության միջոցներ, դրա կազմակերպման ձևեր, գործունեությունը ֆորմալացնող նոր փաստաթղթեր և այլն:

Սեմինարը կազմված է երկու մասից.

Տեղեկատվական - սեմինարի հիմնական մասը՝ նվիրված նոր նյութի ներկայացմանը.

Բացատրական - հարցերի պատասխաններ և որոշակի ասպեկտների պարզաբանումներ:

Միևնույն ժամանակ, սեմինարը որպես կադրերի խորհրդատվության ձև չի կարող փոխարինել անձնակազմի վերապատրաստմանը, այլ միայն լրացնում է այն:

Ուսուցումը որպես խմբային անձնակազմի խորհրդատվության անկախ ձև ավելի ու ավելի լայնորեն կիրառվում է: Թրեյնինգի հիմնական խնդիրն է ստեղծել խմբի նոր վիճակ, որում մասնակիցների խնդիրները նոր լուսաբանում ստանան։ Դա նոր վիճակի ձեռքբերումն է, որը թույլ է տալիս վերապատրաստման ընթացքում արագ ձևավորել հմտություններ, որոնք չեն ձևավորվում սեմինարների, քննարկումների և վերապատրաստումների ժամանակ։ Դասընթացը ուղղված է գործողություններին: Դասընթացի ընթացքում մասնակիցները ստանում են հետևյալ հարցերի պատասխանները.

1) ինչպես վարվել կոնկրետ հանգամանքներում.

2) Ո՞րն է ձեր սեփական ռեսուրսը գործողությունների արդյունավետության համար.

3) ինչի շնորհիվ կարող է ավելացվել այս ռեսուրսը.

4) Ինչ ներքին մեխանիզմներն են խանգարում անհատական արդյունավետությանը.

5) Որքա՞ն է փաստացի իրավասության շրջանակը:

Այս հարցերը կարող են լուծվել նաև անհատական խորհրդատվության ընթացքում։ Այնուամենայնիվ, խմբային աշխատանքը կարող է զգալիորեն խնայել ժամանակը, քանի որ խումբը ստեղծում է հատուկ սոցիալ-հոգեբանական էֆեկտներ, որոնք ուժեղացնում են հմտությունների ձևավորման գործընթացները:

Թրեյնինգները նաև օգտագործվում են ընդհանուր խմբի հատուկ հատկությունները ձևավորելու համար, ինչպիսիք են ամբողջականությունը, ճկունությունը, հաղորդակցությունը, ինչպես նաև խմբին կորպորատիվ մշակույթի ընդհանուր առանձնահատկություններ տալու համար: Այդ նպատակով թրեյնինգը վերապատրաստում է հեռախոսային խոսակցությունների, հաճախորդների և գործընկերների հետ բանակցությունների հմտություններ, վարքագծային հմտություններ, հաղորդակցման ոճի առանձնահատկություններ, արտաքին տեսք և այլն:

Համաժողովը խորհրդատվության հատուկ տեսակ է, որը դեռևս պատշաճ ձևով մշակված չէ: Համաժողովի նպատակն է պայմաններ ստեղծել կազմակերպության աշխատակիցների և կառավարման որոշակի մակարդակի կամ մասնագիտացված ստորաբաժանման ներկայացուցչի միջև անմիջական երկխոսության համար: Համաժողովի նախապատրաստման ընթացքում պոտենցիալ մասնակիցներից նախնական հավաքագրվում են հարցեր՝ ուղղված համաժողովին հրավիրված անձին: Համաժողովն ինքնին կազմակերպության աշխատակիցների անմիջական հանդիպում է հրավիրված անձի հետ։ Այս հանդիպման սկզբում ընդհանուր առմամբ ներկայացված են ստացված հարցերի պատասխանները. Այնուհետև, այն պետք է աշխատի ասուլիսի ռեժիմում, երբ հարցերը գալիս են լսարանից և պահանջում են պարտադիր ուղղակի պատասխան։ Համաժողովի ավարտին ամփոփվում են արդյունքները և զեկուցվում ստացված հարցերի և առաջարկությունների քննարկման կարգը։

Կոնֆերանսները պետք է մանրակրկիտ նախապատրաստվեն՝ դրանց մասնակիցներին նախապատրաստելով: Դրանում հիմնական դերը խաղում են կադրային խորհրդատուները, որոնք հանդես են գալիս որպես PR աջակցություն։ պատշաճ անցկացման դեպքում կոնֆերանսը թույլ է տալիս վերացնել բազմաթիվ հակասություններ կազմակերպությունում, կանխել կազմակերպչական կոնֆլիկտները, հարմարեցնել կազմակերպչական մշակույթի տարրերը, մասնավորապես՝ հաստատել բարձրագույն ղեկավարության և առանձին մասնագետների իմիջը:

Երկրորդտարբերականձնակազմըխորհրդատվություններկայացված է կազմակերպությունում իրականացվող հատուկ նախագծերով։ Տվյալ դեպքում կազմակերպությունը, որպես կանոն, արդեն բախվել է գործառնական խնդիրների և հանդես է գալիս որպես հաճախորդ այդ խնդիրների լուծման համար։ Նման խորհրդատվությունն առավել հաճախ իրականացվում է արտաքին խորհրդատվական ծառայության կողմից, որին կազմակերպությունը դիմում է հաճախորդի դերում։ Խորհրդատուների առաջադրանքը.

1) կազմակերպչական և կառավարչական խնդիրների բացահայտում.

2) հայտնաբերված խնդիրների վերլուծությունը, դրանց աղբյուրների բացահայտումը և դրանց լուծման հնարավորությունների գնահատումը.

4) առաջարկությունների կատարման հարցում մեթոդական և կազմակերպչական աջակցության տրամադրում.

Այսպիսով, կադրերի խորհրդատվության երկրորդ տարբերակը ենթադրում է խորհրդատուների ներդրում գործունեության կազմակերպման և կառավարման համակարգ և կառավարմանը որպես մասնագետ մասնակցություն: Այս առումով կադրերի խորհրդատվությունը նման է ճգնաժամային կառավարմանը և երբեմն դրա էական մասն է: Թ.Յու. Բազարով Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք / Էդ. Թ.Յու. Բազարովա, Բ.Լ. Երեմեն. - M.: Unity-Dana, 2009. - S. 238. առաջարկում է, որ կադրերի նման խորհրդատվությունը բաժանվի տեսակների, կախված այն բանից, թե խորհրդատվության ինչ հատկանիշներ են հայտնվում առաջին պլանում: HR խորհրդատվության պարադիգմները ներկայացված են երկու տարբերակով.

Կարելի է առանձնացնել խորհրդատուի երկու վարքային դերեր. ռեսուրսների խորհրդատու; գործընթացի խորհրդատու.

Ռեսուրսների առումով՝ մասնագիտական և կադրային վիճակի ներկա վիճակի ուսումնասիրություն և կադրային խնդիրների լուծման ուղիների առաջարկ։ Ռեսուրսների խորհրդատուն (փորձագետը) օգնում է հաճախորդին, սակայն կազմակերպության ղեկավարությունը չի ակնկալում, որ նա լայնորեն զբաղվի կազմակերպությունում փոփոխությունների գործընթացի սոցիալական և վարքային ասպեկտներով: Նա մասնակցում է քննարկմանը, մատուցում անհրաժեշտ տեղեկատվություն, մշակում է նոր համակարգ, վերապատրաստում է կադրեր, տալիս է որոշ առաջարկություններ, սակայն նրա գործողությունները սահմանափակ են։

Ըստ գործընթացի` խնդիրների լուծման գործընթացի կազմակերպում և կազմակերպության աշխատակիցների պատրաստում` ստեղծված ալգորիթմների շրջանակներում ինքնուրույն գործողություններ կատարելու համար: Գործընթացի խորհրդատուն կազմակերպությունում փոփոխությունների ակտիվ սուբյեկտ է, նա փորձում է հաճախորդին սովորեցնել լուծել իր խնդիրները՝ փոխանցելով մեթոդներ, կանխատեսելով փոփոխությունների հետևանքները, գնահատման մոտեցումները, որպեսզի կազմակերպությունն ինքը կարողանա հետագայում ախտորոշել և վերացնել (լուծել) իր սեփականը։ խնդիրներ.

Վարքագծային խորհրդատուի այս դերերի միջև տարբերությունն այն է, որ մինչ ռեսուրսների խորհրդատուն փորձում է հաճախորդին առաջարկել, թե ինչ պետք է փոխել, գործընթացի խորհրդատուն հիմնականում առաջարկում է, թե ինչպես փոխել և օգնում հաճախորդին կողմնորոշվել փոփոխության գործընթացում և լուծել մարդկային հարաբերությունների խնդիրները, երբ դրանք ծագում են: . Է. Շեյնը նկարագրում է այս մոդելը որպես «խորհրդատուի գործունեության մի տեսակ, որն օգնում է հաճախորդին նկատել, հասկանալ և ազդել հաճախորդի միջավայրում տեղի ունեցող գործընթացների իրադարձությունների վրա»: Կորնյուշին Վ.Յու. HR խորհրդատվություն. Ուսումնամեթոդական համալիր / Վ.Յու. Կորնյուշին. - M.: MIEMP, 2010. - 86 p. S. 12.

Խորհրդատվական պարադիգմները ուղղակիորեն կապված են խորհրդատվական պատվերի տեսակի հետ, որը կարող է արտահայտվել երկու ձևով.

1) Պատվեր-առաջադրանք՝ կոնկրետ խորհրդատվական արտադրանքի կիրառման հետ կապված խնդրի կոնկրետ ձեւակերպում.

Դիմելով խորհրդատուին պատվեր-առաջադրանքով` հաճախորդը ցանկանում է լուծել կոնկրետ խնդիր և նույնիսկ առաջարկում է, թե ինչպես կարելի է դրան հասնել: Նա փաստացի պատվիրակում է գործադիր գործառույթը խորհրդատուներին՝ հնարավորություն տալով նրանց ընտրել իրենց միջոցները.

2) Պատվեր-խնդիր՝ պարզաբանում և կոնկրետացում պահանջող խնդրի ձևակերպում.

Այստեղ հաճախորդն իրականում սահմանում է միայն այն խնդրահարույց դաշտը, որտեղ ինքը պատրաստ է տեղափոխվել խորհրդատուի ղեկավարությամբ։ Միևնույն ժամանակ, հաճախորդը չունի հստակ պատկերացումներ կոնկրետ առաջադրանքների մասին, այլ միայն ցանկալի ապագայի պատկեր: Խորհրդատուն այս դեպքում պետք է հաճախորդին սովորեցնի ինքնուրույն լուծել խնդիրները՝ օգտագործելով խորհրդատուի առաջարկած գործիքները։

Կադրերի խորհրդատվությունն իրականացվում է փուլերով։ Ընդհանուր առմամբ, կարելի է առանձնացնել երկու փուլ.

Ավելի մանրամասն, անձնակազմի խորհրդատվության գործընթացը կամ տեխնոլոգիան կարող է ներկայացվել որպես հետևյալ հիմնական հաջորդական գործողությունները.

1. Խորհրդատվական օբյեկտի համար առաջացած խնդրի պարզաբանում.

2. Քննարկում խնդրի էության օբյեկտի հետ.

3. Խնդրի ուսումնասիրություն, իրավիճակի ախտորոշում.

6. Օբյեկտին օպերատիվ օգնություն ցուցաբերելը խնդրահարույց իրավիճակի լուծման գործընթացում.

7. Խորհրդատվական օբյեկտի կողմից իրականացվող գործողությունների արդյունքների և հետևանքների գնահատում, առաջարկվող տեխնոլոգիայի ճշգրտումներ կատարելով:

Անձնակազմի խորհրդատվության սխեման ներկայացված է Նկար 2-ում:

Գծապատկեր 2 - Անձնակազմի խորհրդատվության փուլերը

Խորհրդատվությունը որպես միջամտության և ծառայությունների մատուցման մեթոդ ներառում է դասավանդման, հետազոտական և տեղեկատվական ծառայություններ: Այն կարող է լինել փորձագիտական և գործընթաց (նկ. 3):

Նկար 3 - Խորհրդատվության բովանդակային բլոկներ

Խորհրդատուի և հաճախորդի վերապատրաստումը փոխադարձ է, չնայած երբեմն հաճախորդը տեղյակ չէ, թե ինչ է ուսուցանում խորհրդատուն: Թրեյնինգը հաճախ օգտագործվում է որպես փոփոխության միջամտության մեթոդ և օգնելու հաղթահարել կազմակերպության փոփոխությունները: Ուստի խորհրդատուն կազմակերպում է վերապատրաստման սեմինարներ կառավարման անձնակազմի համար խորհրդատվության գործընթացում: Այս պրակտիկան պահանջում է դասավանդման հմտություններ և զարգացած ուսուցման տեխնոլոգիաներ:

Գիտական աշխատանքն ու խորհրդատվությունը փոխկապակցված են։ Բանն այն է, որ կառավարման խնդիրների հետ աշխատելիս խորհրդատուն պետք է ծանոթ լինի գիտական հետազոտությունների արդյունքներին և կարողանա դրանք օգտագործել։ Օրինակ՝ որևէ մեթոդ առաջարկելուց առաջ նա պետք է իմանա՝ արդյոք որևէ մեկն ուսումնասիրե՞լ է դրա կիրառումը նմանատիպ պայմաններում, ի՞նչ բացասական և դրական հետևանքներ կարող է ունենալ կիրառվող մեթոդը և այլն։ Այստեղից էլ խորհրդատուն պետք է կապ պահպանի կառավարման ոլորտի առաջատար հետազոտողների հետ, ինչը բնականաբար նպաստում է թե՛ պրակտիկային, թե՛ գիտական զարգացմանը: Շատ խնդիրներ կարող են լուծվել միայն գիտական զարգացումների օգնությամբ՝ ձեռք բերելով նոր գիտելիքներ։

Խորհրդատվության մեջ տեղեկատվությունը մեծ նշանակություն ունի և կարող է ազդել այն մարդկանց վարքագծի վրա, ովքեր հետաքրքրված են և կարող են եզրակացություններ անել և դրա հիման վրա կառավարման որոշումներ կայացնել: Երբեմն միակ խնդիրը, որ հաճախորդը դնում է խորհրդատուի առջեւ, հաճախորդին իրեն հետաքրքրող խնդրի վերաբերյալ տեղեկատվություն տրամադրելն է։ Այսպիսով, միջամտության այս մեթոդների հավասարակշռությունը թույլ է տալիս ստանալ լավագույն էֆեկտը հաճախորդի համար:

Նշենք, որ ներկայումս թարմացվում են անձնակազմի կառավարման ոլորտում հետևյալ խորհրդատվական ծառայությունները՝ աշխատող անձնակազմի գնահատում (կադրերի աուդիտ); սեմինարների և դասընթացների անցկացում; ղեկավարների և թոփ մենեջերների մարզում; չափորոշիչներ (լեգիտիմ բիզնես ինտելեկտ) և այլն: Խորհրդատուներն ակտիվորեն օգտագործում են տեխնոլոգիաները ծրագրի կառավարում; հարցաքննություն, հարցազրույց, համալիր սոցիոլոգիական հետազոտությունների անցկացում, մոնիտորինգ, աուդիտ; թրեյնինգներ և մարզչական նիստեր, ինչպես նաև ֆոկուս խմբի տարրեր: Արագ արդյունք է բերում խմբային քննարկումը, թիմային հարաբերությունների ախտորոշումը, սոցիալ-հոգեբանական, ռեֆլեկտիվ և կազմակերպչական ուսուցման և խմբերի տարրերը: անձնական աճ. Kravtsova N. Կադրերի խորհրդատվություն / N. Kravtsova. - Իրկուտսկ: BSUEP, 2003. - S. 35:

Բարդ խնդիրների լուծման, ցանկալի ապագայի մոդելավորման և շատ այլ տեխնոլոգիաները դառնում են ժողովրդականություն: Խնդիրների լուծման գործընթացում օգտագործվում է խմբային խնդիրների լուծման տեխնոլոգիա, որի ընթացակարգերը նախատեսում են որոշակի գործողություններ, որոնք ուղղված են, ի վերջո, խնդրի լուծմանը. իրավիճակի ախտորոշում; խնդիրներ առաջացնելը; նպատակների սահմանում; որոշման կայացում; նախագծի մշակում; իրականացման ծրագրերի մշակում։

Հիմնական տեխնոլոգիան, որն օգտագործվում է խորհրդատվական ընկերությունների կողմից հավաքագրման ժամանակ, գործադիրների հավաքագրումն է (բարձրորակ հավաքագրում) և գործադիրի որոնումը (բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների անմիջական որոնում):

Խորհրդատուներն օգնում են հաճախորդին թեկնածուների թեստավորման և գնահատման հարցում: Դա արվում է հարցազրույցների միջոցով։ հոգեբանական թեստերկամ ունակության թեստեր, գնահատման կենտրոնների միջոցով և ուշադիր ստուգելով բոլոր առաջարկությունները: Միաժամանակ նրանք զբաղվում են նաև կադրերի ընտրության, հավաստագրման և գնահատման համակարգչային հոգեմետրիկ թեստերի մշակմամբ և բաշխմամբ։

HR խորհրդատվական մասնագետների գործունեության արդյունավետությունը մեծապես որոշվում է այն սկզբունքներով, որոնց իրականացումը նրանց համար պարտադիր է.

Մասնագիտական իրավասության սկզբունքը (խորհրդատուների կողմից մասնագիտական իրավասության մակարդակի մշտական բարձրացում);

Հաճախորդի շահերի առաջնահերթության սկզբունքը (ներկայիս հաճախորդի շահերն ավելի բարձր են, քան նախկին հաճախորդների և իրենց սեփական շահերը).

Անկախության և օբյեկտիվության սկզբունքը (մտքի անկախությունը և վարքագծի անկախությունը թույլ են տալիս խորհրդատուին արտահայտել անաչառ կարծիք՝ առանց շահերի բախման կամ այլոց բացասական ազդեցության).

Գիտական բնույթի սկզբունքը (օգտագործելով գիտության վերջին նվաճումները):

Եզրակացություն

Այսպիսով, շրջակա միջավայրի արագ փոփոխվող պայմանները և տարբեր բիզնես ոլորտներում աճող մրցակցությունն այսօր մարդկային ռեսուրսների կառավարման բարձր պահանջներ են ներկայացնում ընկերությունների ղեկավարներին:

Այս աշխատությունում իրականացվել է կադրային խորհրդատվության առանձնահատկությունների տեսական վերլուծություն և դրա օգտագործումը կադրային ծառայությունների զարգացման գործում: Միևնույն ժամանակ լուծվեցին հետևյալ խնդիրները.

Խորհրդատվության էությունն ու բովանդակությունը, դրա տեղը անձնակազմի ծառայությունների համակարգում.

Սահմանված են խորհրդատվության նպատակները, խնդիրները և փուլերը:

Անձնակազմի խորհրդատվությունը պատվիրատուի պատվերով անձնակազմի կառավարման ոլորտի մասնագետների, մասնագիտացված ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների կողմից իրականացվող գործունեություն է, որի արդյունքն է առաջադրված խնդիրների լուծման վերաբերյալ առաջարկությունների մշակումը:

Անձնակազմի կառավարման ոլորտում խորհրդատուների հիմնական խնդիրն է օգնել ղեկավարներին կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների ներգրավման և օգտագործման օպտիմալացման հարցում:

Հետևաբար, անձնակազմի խորհրդատվությունը կարող է սահմանվել որպես կազմակերպչական և հոգեբանական միջոցառումների համակարգ՝ ձեռնարկության (կազմակերպության) կազմակերպչական կառուցվածքը և (կամ) մշակույթը ախտորոշելու և, անհրաժեշտության դեպքում, շտկելու համար, որպեսզի բարելավելու աշխատանքը, օպտիմալացնել սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը և բարձրացնել անձնակազմի մոտիվացիան.

Մենք ուսումնասիրել ենք Ռուսաստանի Դաշնությունում կադրային խորհրդատվության առանձնահատկությունները: Ռուսաստանի տնտեսության բարեփոխումը հանգեցրել է պահանջարկի աճի և ընդլայնման խորհրդատվական ծառայություններանձնակազմի կառավարման ոլորտները. Պրոֆեսիոնալ խորհրդատուները, հիմնվելով վերլուծությունների վրա, բացահայտում են խնդիրները և գտնում դրանց վերացման ուղիները:

Խորհրդատուի վարքագծային երկու դեր կա. ռեսուրսների խորհրդատու - մասնագիտական և կադրային վիճակի ներկա վիճակի ուսումնասիրություն և կադրային խնդիրների լուծման ուղիների առաջարկ; գործընթացի խորհրդատու - խնդրի լուծման գործընթացի կազմակերպում և կազմակերպության աշխատակիցների պատրաստում` ստեղծված ալգորիթմների շրջանակներում ինքնուրույն գործելու համար:

Ցանկացած խորհրդատվական նախագիծ ներառում է հիմնական փուլերը՝ ախտորոշում (խնդիրների բացահայտում); խնդրի լուծումների մշակում; լուծումների ներդրում ընկերության գործնական գործունեության մեջ. Ընդհանուր առմամբ, կարելի է առանձնացնել երկու փուլ.

Առաջին փուլում կատարվում է իրավիճակի վերլուծություն և որոշվում է հիմնախնդրի լուծման հիմնական ռազմավարությունը.

Երկրորդ փուլում ձևավորվում են հատուկ ընթացակարգեր և մշակվում գործողությունների պլան, աշխատակիցները վերապատրաստվում են օգտագործելու այդ միջոցները սեփական գործունեության արդյունավետությունը բարելավելու համար, իսկ ղեկավարները վերապատրաստվում են կազմակերպչական ընթացակարգերի նոր միջոցառումների համակարգ կառավարելու համար:

Խորհրդատուի և հաճախորդի վերապատրաստումը փոխադարձ է, չնայած երբեմն հաճախորդը տեղյակ չէ, թե ինչ է ուսուցանում խորհրդատուն: Խորհրդատուն խորհրդակցությունների ընթացքում կազմակերպում է վերապատրաստման սեմինարներ:

Ներկայումս թարմացվում են հետևյալ խորհրդատվական ծառայությունները՝ աշխատող անձնակազմի գնահատում (կադրերի աուդիտ); սեմինարների և դասընթացների անցկացում; ղեկավարների և թոփ մենեջերների մարզում; չափորոշիչ և այլն:

Միևնույն ժամանակ, խորհրդատուները ակտիվորեն օգտագործում են նախագծերի կառավարման տեխնոլոգիաները. համալիր սոցիոլոգիական հետազոտությունների անցկացում, աուդիտ; թրեյնինգներ և այլն։ Արդյունավետ արդյունք է բերում խմբային քննարկումը, թիմային հարաբերությունների ախտորոշումը, սոցիալ-հոգեբանական, ռեֆլեկտիվ և կազմակերպչական ուսուցման տարրերը։

HR խորհրդատվական մասնագետների գործունեության արդյունավետությունը մեծապես պայմանավորված է այն սկզբունքներով, որոնց իրականացումը նրանց համար պարտադիր է։

Ցուցակօգտագործվածաղբյուրները

1. Անիսիմով Վ.Մ. Կազմակերպության անձնակազմի սպասարկում և անձնակազմի կառավարում. Գործնական ուղեցույց անձնակազմի սպայի համար / Վ.Մ. Անիսիմով. - Մ.: ՓԲԸ «Հրատարակչություն» տնտեսագիտություն», 2003 թ. - 704 էջ.

2. Արեֆիևա Ն. Անձնակազմի խորհրդատվություն - ինչ է դա // Կառավարման խորհրդատվություն. Մասնագիտական ծառայությունների շուկայի ուղեցույց / Ն. Արեֆիևա. - M.: Kommersant XXI, Alpina Publisher, 2002 թ.

3. Բլինով Ա.Օ. Կառավարման խորհրդատվություն / A.O. Բլինովը, Վ.Ա. Դրեսվյաննիկով. - M.: Dashkov i K, 2013. - 212 p.

4. Գրիգորիևա Ն.Ն. Կազմակերպչական խորհրդատվություն. Վերապատրաստման դասընթաց / Ն.Ն. Գրիգորիև. - M.: MIEMP, 2010. - 36 p.

5. Եգորշին Ա.Պ. Անձնակազմի կառավարման հիմունքներ. Դասագիրք. նպաստ / Ա.Պ. Եգորշին. - M.: INFRA-M, 2011. - 352 p.

6. Եֆրեմով Վ.Ս. Խորհրդատվական գործունեություն՝ Դասագիրք / Վ.Ս. Եֆրեմովը։ - Մ.: Յուրայթ-Իզդատ, 2012. - Ս. 70:

7. Zilberman M. Consulting: մեթոդներ և տեխնոլոգիաներ / M. Zilberman - Սանկտ Պետերբուրգ: Peter, 2007. - 432 p.

8. Ռուսական խորհրդատվական քարտեզ // Աուդիտոր. - 2011. - No 3. - S. 18-22.

9. Կլոպոտովսկայա Պ.Վ. Անձնակազմի կառավարման ոլորտում խորհրդատվության պահանջարկը / Պ.Վ. Կլոպոտովսկայա, Տ.Վ. Լուկյանովա // Կադրովիկ. - 2013. - No 8.- P. 124-132:

10. Կլոպոտովսկայա Պ.Վ. Անձնակազմի խորհրդատվություն. էություն և բովանդակություն / Պ.Վ. Կլոպոտովսկայա // «Հումանիտար, սոցիալ-տնտեսական և սոցիալական գիտություններ» գիտական ամսագիր: - 2012. - թիվ 5:

11. Կորնյուշին Վ.Յու. HR խորհրդատվություն. Ուսումնամեթոդական համալիր / Վ.Յու. Կորնյուշին. - M.: MIEMP, 2010. - 86 p. S. 12.

12. Kravtsova N. Կադրերի խորհրդատվություն / N. Kravtsova. - Իրկուտսկ: BGUEP, 2003. - 223 p.

13. Kubr M. Կառավարման խորհրդատվություն. ներածություն մասնագիտության մեջ / M. Kubr. - M.: Planum, 2006. - 977 p. էջ.404-406.

14. Կուդրյավցևա Է.Ի. Անձնակազմի կառավարում / Է.Ի. Կուդրյավցև. - Սանկտ Պետերբուրգ: MIPK Publishing House, 2008. - 293 p. - S. 254-261.

15. Լուկյանովա Տ.Վ. Կադրային աշխատանքում նորարարությունների կառավարում. ուսումնական և գործնական ուղեցույց / T.V. Լուկյանովա և ուրիշներ - Մ.: Prospekt, 2012. - P.12.

16. Մարինկո Գ.Ի. Կառավարման խորհրդատվություն. Պրոց. կարգավորումը / Գ.Ի. Մարինկո. - M.: INFRA-M, 2009. - 381 p.

17. Տերեխովա Գ.Ի. Անձնակազմի կառավարում. Ուսումնական և մեթոդական համալիր / Գ.Ի. Տերեխովը։ - Tambov: TIST, 2010. - 46 p.

18. Տոկմակովա Ն.Օ. Կառավարման խորհրդատվության հիմունքներ. Դասագիրք / N.O. Տոկմակովա. - M.: MGUESI 2004. - 226 p.

19. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում` Պրոց. ուսանողների համար / Էդ. ԵՒ ԵՍ. Կիբանովա.- M: INFRA-M, 2009. - 638 p.

20. Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք / Էդ. Թ.Յու. Բազարովա, Բ.Լ. Երեմեն. - Մ.: Միասնություն-Դանա, 2009. - 560 էջ. էջ 238-248։

21. Ցելյուտինա Տ.Վ. Մարդկային ռեսուրսների կառավարման վերաբերյալ խորհրդատվության ուղղություններ և տեխնոլոգիաներ / T.V. Ցելյուտինա // Տնտեսագիտություն և կառավարում. խնդիրներ և զարգացման միտումներ. - Յարոսլավլ. - 2011. - No 12. - 103 էջ.

22. Ցիկարովա Տ.Ե. Կառավարման խորհրդատվություն. դասախոսությունների տեքստ / T. E. Tsytsarova. ? Ուլյանովսկ: UlGTU, 2009 թ. 63 էջ

Հյուրընկալվել է Allbest.ru-ում

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Ստեղծագործություն հավաքագրման գործակալություններմեջ ժամանակակից Ռուսաստան. -ի համառոտ նկարագրությունըհավաքագրման գործակալությունների գործունեությունը. Անձնակազմի խորհրդատվության խնդիրներն ու նպատակները. Հավաքագրման գործակալությունների տեսակները, դրանց զարգացումը. Հավաքագրման տեխնոլոգիաներ. գործադիրի որոնում; ընտրության հավաքագրում.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 17.01.2010թ

Անձնակազմի խորհրդատվություն՝ հայեցակարգ, էություն և բովանդակություն: Ռուսաստանում կադրային խորհրդատվության զարգացում. Աութսորսինգը որպես խորհրդատվության մեթոդ. Մարմիններում վարչական և կառավարման գործընթացների օպտիմալացում պետական իշխանությունև տեղական ինքնակառավարումը Ռուսաստանի Դաշնությունում:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 26.06.2013թ

Կադրերի խորհրդատվության դերը կազմակերպությունների կառավարման համակարգում. Շուկայական հարաբերությունների պայմաններում որակավորումների բարձրացման, կազմակերպությունների անձնակազմի գիտելիքների և հմտությունների կատարելագործման համար դասընթացների օգտագործումը. Աշխատողների ատեստավորման հայեցակարգերը, մեթոդները և չափանիշները.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 26.12.2015թ

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման հայեցակարգ; մարդկային կապիտալի չափում. Անձնակազմի կառավարման ծառայությունների դերը; հիմնական ուղղությունները կադրային քաղաքականությունկազմակերպություններ։ Ժամանակակից կադրային տեխնոլոգիաների առանձնահատկությունները. Անձնակազմի լիզինգի առավելություններն ու թերությունները.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 11.08.2014թ

Կազմակերպությունում մարդկային ռեսուրսների կառավարման հայեցակարգը: Անձնակազմի կառավարման ռազմավարության մշակման առանձնահատկությունները. Ձեռնարկության կադրային աուդիտի անցկացում. «ԿամՊՌԶ» ԲԲԸ-ում մարդկային ռեսուրսների կառավարման ռազմավարության և մարտավարության ձևավորման առանձնահատկությունը.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 29.08.2014թ

Քաղաքական խորհրդատվության ոլորտի մասնագետների դերը ընտրությունների անցկացման գործում, դրանց դասակարգումը. Քաղաքական խորհրդատվության մասնագետների ընտրության օպտիմալ չափանիշներ. Հաջող քաղաքական քարոզարշավի ցուցանիշներ. Քաղաքական խորհրդատվության առանձնահատկությունները Ռուսաստանում.

վերացական, ավելացվել է 12/07/2009 թ

Անձնակազմի կառավարման ժամանակակից տեխնոլոգիաներ. Outplacement-ը որպես կադրերի խորհրդատվության ոլորտում ծառայությունների կարևորագույն տեսակներից մեկը: Նիդերլանդների Թագավորության վիճակագրական «դիմանկարը». Flexicurity-ն աշխատաշուկայի ճկուն քաղաքականություն է: Աշխատանքի արդյունավետ կազմակերպում.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 26.11.2014թ

Կադրերի մոտիվացիայի, տրամադրման ուղիները սոցիալական ծառայություն. Նոր աշխատակիցներ ներգրավելու մեթոդներ. Անձնակազմի և գովազդային արշավներօրինակով Թ.Դ. «Մաքսիմում». Անձնակազմի խորհրդատվություն և դրա դերը անձնակազմի կառավարման մեջ: Անձնակազմի գնահատման մեթոդներ.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 05/02/2009 թ

Հիմնական հասկացություններ՝ կազմակերպություն, կադրեր, կազմակերպչական մշակույթ, կառավարում։ Ձևերի էվոլյուցիան համատեղ գործունեությունև անձնակազմի կառավարման զարգացում։ Կադրային ծառայությունների զարգացման պատմությունը. Անձնակազմի կառավարման տեխնոլոգիաներ և մեթոդներ. Անձնակազմի հարմարեցում.

ձեռնարկ, ավելացվել է 05/18/2012

Ձեռնարկության կազմակերպչական կառուցվածքը և բյուջետային համակարգի գործունեությունը, կադրային քաղաքականության հիմնական գործոնները: Անձնակազմի խորհրդատվություն և դրա դերը անձնակազմի կառավարման մեջ: Անձնակազմի գնահատման նոր մեթոդների նկարագրություն՝ գնահատման կենտրոններ և 360 աստիճանի մեթոդ:

Ներածություն 3

Գլուխ 1. Կադրերի խորհրդատվության հայեցակարգը և էությունը 5

1.1. HR խորհրդատվություն 5

Կազմակերպության զարգացման գործիքներ 8

1.3. HR Consultant Toolkit 12

Գլուխ 2. HR խորհրդատվության զարգացումը Ռուսաստանում և արտերկրում 18

2.1. Ռուսաստանում կադրային խորհրդատվության գործընթացի, գործառույթների և խնդիրների ուսումնասիրություն 18

Ռուսաստանում և արտերկրում 25

Եզրակացություն 34

Գրականություն 37

Ներածություն

Արտաքին միջավայրի արագ փոփոխվող պայմանները և տարբեր բիզնես ոլորտներում աճող մրցակցությունն այսօր բարձր պահանջներ են դնում ընկերության ղեկավարների համար մարդկային ռեսուրսների կառավարման վրա: Գնալով, հենց իրենց մասնագիտական հմտություններով մարդիկ են դառնում շուկայում ընկերության հիմնական մրցակցային առավելությունը։

HR խորհրդատվություն ( HR խորհրդատվություն ) գործունեության տեսակ է, որը կապված է մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում թոփ մենեջերների առջեւ ծառացած խնդիրների լուծման հետ՝ բիզնեսի շահութաբերությունը բարձրացնելու նպատակով։

Յուրաքանչյուր մենեջեր հասկանում է, որ բիզնես վարելու մրցակցային առավելություններից մեկը բարձրակարգ աշխատող անձնակազմի առկայությունն է։ Բայց բարձր որակավորում ունեցող աշխատակիցների առկայությունը միակ պայմանը չէ հաջողակ բիզնես կազմակերպության համար, այն նաև պահանջում է անձնակազմի արդյունավետ կառավարման համակարգ և յուրաքանչյուր աշխատակցի արտադրողականության բարձրացում, ինչը անհնար է առանց անձնակազմի գրառումների կառավարման լավ գործող համակարգի: , անձնակազմի հաշվառման պատշաճ պահպանում և աշխատանքային օրենսդրության համապատասխանություն:

HR խորհրդատվությունը նպատակաուղղված է նման խնդիրների լուծմանը. աշխատանքային հարաբերություններև աշխատանքային օրենսդրությունը։

Անձնակազմի խորհրդատվություն անցկացնելիս գնահատվում է կադրային համակարգի ներկա վիճակը և դրա ներուժը, բացահայտվում են ղեկավարության և գործադիր անձնակազմի օպտիմալ համամասնությունները, վերլուծվում է մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգի արդյունավետությունը: Այս տեսակի խորհրդատվությունն օգնում է լուծել լիազորությունների և պարտականությունների բաշխման, բարձր պաշտոնների համար աշխատողների ընտրության, յուրաքանչյուր աշխատակցի և ամբողջ անձնակազմի զարգացման հեռանկարներ ստեղծելու բազմաթիվ հարցեր:

Ստացված տեղեկատվության հիման վրա մշակվում են միջոցառումներ՝ ուղղված կազմակերպության կառավարման համակարգի զարգացմանն ու կատարելագործմանը:

Դասընթացի աշխատանքի նպատակն է ուսումնասիրել կադրերի խորհրդատվության ոլորտում տեսական գիտելիքների զարգացմանն առնչվող հարցեր:

Դասընթացի աշխատանքի նպատակները.

Ուսումնասիրել անձնակազմի պլանավորման էությունը և տեսությունը.

Ուսումնասիրել կադրային խորհրդատվության զարգացումը Ռուսաստանում և արտերկրում:
^

Գլուխ 1. Կադրերի խորհրդատվության հայեցակարգը և էությունը

1.1. HR խորհրդատվություն

Ձեռնարկությունների ժամանակակից գործունեության մեջ կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների կառավարման խնդիրների լուծման ինտեգրված մոտեցումը կարծես թե շատ ավելի լայն է, քան անձնակազմի ղեկավարների կամ անձնակազմի կառավարման ծառայությունների գործունեության շրջանակը: Համենայն դեպս, դրա վկայությունը կարելի է համարել Ռուսաստանում և արտերկրում գործնական սոցիալական հոգեբանության և կազմակերպչական զարգացման խորհրդատվության զգալի աճ և հեղինակության ամրապնդում: Վերջին տասը տարիների փորձը (1990-2000թթ.) ցույց է տալիս, որ հաճախորդի (կամ հաճախորդի) ակնկալիքների կենտրոնական կետը խորհրդատուի օգնությունն է՝ գտնելու և առավելագույնի հասցնելու կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների ներառումը՝ այն հաջողությամբ զարգացնելու համար: . Ընդհանուր առմամբ, այս ակնկալիքները կարող են կրճատվել մինչև առնվազն երեք կետ. 2) կազմակերպության աշխատակիցների հետ միասին վերակազմակերպման ծրագրի ստեղծում (օրինակ՝ մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգի ընտրություն). 3) խորհրդատվական աջակցություն կազմակերպությանը մինչև համաձայնեցված փոփոխությունները ցանկալի արդյունքի հասցնելը (օրինակ՝ կադրերի ներքին վերապատրաստման կազմակերպման միջոցով) 1 .

Գործունեության այս ոլորտներից յուրաքանչյուրը ներառում է ոչ միայն խորհրդատուին հասանելի հայեցակարգային և մեթոդական գործիքների օգտագործումը, այլ նաև որոշում, թե ինչպես յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում սկզբնական տարրերը գործնականում կապել գործունեության ամբողջական տեխնոլոգիայի հետ: Ուստի պարզ է, որ կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների կառավարման տեխնոլոգիաները պետք է ուղղված լինեն առնվազն երկու տեսակի խնդիրների լուծմանը. I) կազմակերպության «մարդկային հարթության» ախտորոշում, հետազոտություն կամ գնահատում. 2) կազմակերպությունում վերակազմակերպման կամ զարգացման գործընթացների աջակցություն.

Կազմակերպչական մարդկային ռեսուրսների կառավարման տեխնոլոգիաները, մեր պատկերացմամբ, անձնակազմի կառավարման մեթոդների մի շարք են, որոնք կենտրոնացած են կազմակերպության «մարդկային ռեսուրսների» գնահատման և կատարելագործման վրա: Որպես կանոն, դրանք 1) ստեղծվում են կոնկրետ դեպքի համար և իրականացվում են խորհրդակցական գործընթացով. 2) միջառարկայական բնույթ ունեն և տրամադրվում են մասնագետների խմբի կողմից. 3) հարմարվել կազմակերպության մշակույթին և բավարարել գործնական արդյունավետության պահանջը.

Խելամիտ է հարց տալ՝ արդյո՞ք արտադրական կարողության գաղափարը հակասում է մարդասիրական սկզբունքներին և անհատական մոտեցումկազմակերպության անձնակազմի հետ աշխատելու հարցում. Փորձը ցույց է տալիս, որ այդ հակասությունը վերացվում է, եթե անձնակազմի խորհրդատուին հաջողվի, օգտագործելով համապատասխան տեխնոլոգիան, համալիրում հաշվի առնել կազմակերպության նպատակները, առանձին խմբերի և անհատների կարիքներն ու հնարավորությունները:

Մեր կարծիքով, կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների կառավարման մոտեցումը պետք է լինի հենց տեխնոլոգիական. հաշվի առնի կազմակերպության բոլոր երեք բաղադրիչները (կազմակերպությունն ամբողջությամբ, առանձին խմբեր և կոնկրետ աշխատակիցներ) և իրականացնի ծրագրված արդյունքի ձեռքբերումը: հետևողական իրականացում տարբեր տարբերակներգործողություններ։

Այս բաժնում մենք կքննարկենք անձնակազմի կառավարման տեխնոլոգիաների հնարավորություններն ու սահմանափակումները՝ և՛ փորձագիտական (Գնահատման կենտրոն, մրցույթ, կադրերի հոգեախտորոշում) և՛ օժանդակ (անձնակազմի վերապատրաստում և թիմի ստեղծում):

Կան բազմաթիվ սահմանումներ խորհրդատվության և դրա կիրառման կառավարման իրավիճակներում և խնդիրներում: Գրականության մեջ խորհրդատվության երկու հիմնական մոտեցում կա.

Առաջին մոտեցումը օգտագործում է կազմակերպչական իրականության լայն ֆունկցիոնալ տեսակետ, որտեղ խորհրդատվության գործընթացը հասկացվում է որպես օգնության ցանկացած ձև՝ կապված առաջադրանքի կամ առաջադրանքների շարքի բովանդակության, գործընթացի կամ կառուցվածքի հետ, որտեղ խորհրդատուն պատասխանատու չէ դրա համար։ առաջադրանքը, բայց օգնում է նրանց, ովքեր պատասխանատու են դրա համար: Այս առումով, կազմակերպության անձնակազմի մեծ մասը, որպես իրենց ֆունկցիոնալ գործունեության մի մաս, հանդիսանում են իրենց գործընկերների խորհրդատուները: Այս և նմանատիպ սահմանումները ընդգծում են, որ խորհրդատուները օգնականներ են և թույլ են տալիս, որ նման օգնությունը կարող է տրամադրվել տարբեր աշխատանքներ կատարող անձանց կողմից: Այսպիսով, ցանկացած ղեկավար խորհրդատու է, երբ խորհուրդ է տալիս կամ օգնում ենթակային, հրաման տալու փոխարեն։

Երկրորդ մոտեցման տեսանկյունից խորհրդատվությունը հատուկ մասնագիտական գործունեություն է։ Սա ընդգծում է մի շարք հատկանիշներ, որոնք այն պետք է ունենա: Բավականին տարածված համոզմունքի համաձայն, խորհրդատվությունը կարող է իրականացվել խորհրդատվական ծառայության կողմից, որն օգնում է հաճախորդ կազմակերպությանը բացահայտել կառավարման խնդիրները, վերլուծել դրանք, առաջարկություններ անել այդ խնդիրների լուծման համար և անհրաժեշտության դեպքում աջակցել այդ լուծումների իրականացմանը:

Այս գլխում մենք կփորձենք նման կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների կառավարման տեխնոլոգիան դիտարկել որպես կազմակերպությունների անձնակազմի խորհրդատվություն: Ինչպես արդեն նշվեց, կադրերի խորհրդատվության անհրաժեշտությունը, առաջին հերթին, կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների կառավարման նոր տեխնոլոգիաների անհրաժեշտությունն է:

Փորձենք պատասխանել երկու հարցի.

2) Ո՞րն է HR խորհրդատուի մասնագիտական նկարագիրը:
^

1.2. HR խորհրդատվության հայեցակարգ
կազմակերպության զարգացման գործիքներ

Ռուսաստանում ստեղծված իրավիճակի առանձնահատկությունն այն է, որ կազմակերպություններին կադրային հարցերով խորհրդատվություն տալը, ինչպես Մասնագիտական տարածքգործունեությունը միայն ձևավորվում է՝ նման մասնագետների ոչ օրինականացված «մասնագիտական պրոֆիլ» կա, ոչ էլ հատուկ. ուսումնական հաստատություններորտեղ նրանք կպատրաստվեին: Գործող խորհրդատուների թվում այսօր կարող եք հանդիպել բազմաթիվ մասնագիտությունների ներկայացուցիչների: Ամենից հաճախ այս տեսակի գործունեությունն իրականացնում են տնտեսագետները, իրավաբանները, սոցիոլոգները, ծրագրավորողները և հոգեբանները:

Հատկանշական է, որ հոգեբաններից ակնկալվում է առաջարկություններ ներկայացնել անձնակազմի կառավարման ոլորտում առաջացող խնդիրների գրեթե ողջ սպեկտրի վերաբերյալ: Պրակտիկայով զբաղվողների շրջանում (ներառյալ նոր ալիքը) բավականին տարածված է այն կարծիքը, որ հոգեբաններն են, ովքեր ունեն նվիրական բանալին ոչ միայն կազմակերպության աշխատակիցների խորհրդավոր հոգու բոլոր գաղտնիքների, այլև անձնակազմի կառավարման գաղտնիքների մեծ մասի համար: Եվ եթե հոգեբանության ֆակուլտետի ուսանողներին իրականում սովորեցնում են անհատականության և խմբերի ախտորոշում, ապա խորհրդատուները գործնականում ամենից հաճախ տիրապետում են անձնակազմի կառավարման բարդություններին:

Այն խնդիրների վերլուծությունը, որոնք դե ֆակտո պետք է լուծեն կազմակերպություն հրավիրված սոցիալական հոգեբանը, թույլ է տալիս մեզ առաջարկել հետևյալ մասնագիտական պահանջները HR խորհրդատուին (կամ անձնակազմի խորհրդատուին).

1) կազմակերպությունում կադրային գործընթացները բացահայտելու և վերլուծելու ունակություն.

2) անձնակազմի գործընթացները կազմակերպության նպատակներին համապատասխանող ուղղությամբ ծրագրավորելու ունակություն, ներառյալ անձնակազմի հետ աշխատելու հատուկ միջոցների և մեթոդների մշակման և կիրառման հմտությունների տիրապետումը.

3) տեխնոլոգիա փոխանցելու ունակություն կադրային աշխատանքանձնակազմի սպաներ.

HR խորհրդատվական պարադիգմներ

Ինչպես կազմակերպչական խորհրդատվության ցանկացած այլ տեսակ, անձնակազմի խորհրդատվությունը կարող է իրականացվել երկու պարադիգմներով.

Անձնակազմի խորհրդատվության պատվերների տեսակները կարելի է բաժանել պատվեր-առաջադրանքներ և պատվերներ-խնդիրներ (Աղյուսակ 1):

Որպես կանոն, ռեսուրսների խորհրդատվական պարադիգմը կիրառվում է, երբ պատվերը ձևակերպվում է առաջադրանքի տեսքով, որի լուծման համար անհրաժեշտ է միայն ընտրել և օգտագործել առկա գործիքները։

Աղյուսակ 1

Պատվերների տեսակների բաժանման հիմքերը

Պատվերի տեսակները

Պատվեր-առաջադրանք

Պատվեր-խնդիր

1. Խորհրդատուի հետ հաճախորդի շփման նպատակները

2. Վերջնական խորհրդատվական արտադրանքի վերաբերյալ հաճախորդի գաղափարի որոշակիության աստիճանը

3. Հաճախորդի հիմնական կարիքը

Տակտիկական (կոնկրետ խնդրի լուծում)

Անվանում է կոնկրետ խորհրդատվական արտադրանք

Խնդրի լուծումը

Մարտավարական կամ ռազմավարական (խնդրահարույց իրավիճակի լուծման անհրաժեշտություն)

Նկարագրում է ցանկալի ապագայի պատկերը

Խնդիրների լուծման ուղիների ու միջոցների տիրապետում

Գործընթացի խորհրդատվությունը սովորաբար օգտագործվում է, երբ պատվերը ձևակերպվում է որպես խնդիր, և խորհրդատուն պետք է կամ հաճախորդին վերապատրաստի անձնակազմի խնդիրների լուծման հատուկ գործիքների կիրառմանը, կամ միևնույն ժամանակ ստեղծի նոր (կոնկրետ դեպքի հետ կապված) գործիքներ՝ լուծելու համար։ այն.

Կադրերի խորհրդատվությունն իրականացվում է երկու հիմնական փուլով՝ վերլուծական և ծրագրային։

Ծրագրավորման փուլը նպատակ ունի ակտիվացնել կազմակերպության մարդկային ռեսուրսը ակնկալվող արդյունքների ուղղությամբ։ Սա պահանջում է ստեղծել 3:

2) «աջակցող միջավայր»՝ գործընթացի շարունակման համար պայմանների ստեղծում.

3) «ամրագրող միջավայր»՝ մոդելային գործընթացի տեղափոխում ինքնակարգավորվողի:

Նախադրված նպատակներին հասնելը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե խորհրդատուներին հաջողվի կազմակերպությունում ձևավորել դրական վերաբերմունք, որը կիսում են բոլորի կողմից խնդրի շուրջ համատեղ աշխատանքի հետևյալ սկզբունքները՝ խորհրդատվական գործընթացի գրավչության, իրականության և կառավարելիության (կամ վերահսկելիության) սկզբունքները: Առաջին սկզբունքի էությունն այն է, որ «ցանկալի ապագայի պատկերը»՝ խորհրդակցության վերջնական արդյունքը, գրավիչ լինի գործընթացի բոլոր մասնակիցների համար: Երկրորդ սկզբունքի հետ համաձայնությունը թույլ է տալիս աշխատանքի բոլոր մասնակիցներին կենտրոնանալ ներկա իրավիճակի կոնկրետ պայմանների վրա, «հիմնավորել» իրենց գաղափարները՝ հիմնվելով առկա սահմանափակումների վրա (որոնց մեջ կարևոր դեր են խաղում կապալառուների շահերը): Վերջապես, վերահսկելիության սկզբունքի պահպանումը թույլ է տալիս բոլոր մասնակիցներին միասին և յուրաքանչյուրին առանձին-առանձին, տեղի ունեցողի նորմատիվ կարգավորմանը համապատասխան ներդրում ունենալով, վերահսկել շարժման գործընթացը դեպի վերջնական արդյունք:

1.3. HR խորհրդատուի գործիքակազմ

Եթե ներս զարգացած երկրներԿազմակերպությունների զարգացման ոլորտում խորհրդատուների, ինչպես նաև մարդկային ռեսուրսների կառավարման և անձնակազմի պատրաստման մասնագետների գործունեության մասնագիտականացումը հասել է իր հասուն ձևերին, Ռուսաստանում այս գործընթացը նոր է սկսվել: Հայտնի է, որ մասնագիտական գործունեության ինստիտուցիոնալացումը ներառում է սոցիալական և ճանաչողական ինստիտուցիոնալացման փուլեր:

Սոցիալական և ճանաչողական ինստիտուցիոնալացման փուլերը

Սոցիալական ինստիտուցիոնալացումը սովորաբար հասկացվում է որպես.

1) արտաքին տեսքը սոցիալական գործառույթև մարդիկ, ովքեր ի վիճակի են դա իրականացնել.

2) համայնքի ձևավորում, որի ներկայացուցիչները պատրաստ են իրենց աշխատանքային և նույնիսկ ազատ ժամանակը տրամադրել այդ գործառույթի իրականացմանը.

3) այս մասնագիտացված գործունեության հետ կապված փորձի վերարտադրման համակարգի առաջացումը.

4) մասնագիտական կորպորացիայի առաջացումը.

5) լիցենզավորման և վերահսկողության պետական թույլտվության համակարգի ստեղծում.

Ճանաչողական ինստիտուցիոնալացումը սովորաբար հասկացվում է որպես.

1) որոշակի թեմատիկ ոլորտին առնչվող մի շարք հայտարարությունների առաջացում.

2) որոշակի իմացության պնդումը, որը հնարավորություն է տալիս պարզեցնել այդ պնդումները ոչ համակարգված, դեղատոմսային գիտելիքի տեսքով.

3) համակարգված, գիտական և տեսական գիտելիքների ստեղծում.

4) ձևական նկարագրության լեզուներով աքսիոմատացված գիտելիքների համակարգերի կառուցում.

Որոշ փորձագետների կարծիքով՝ ներկայումս ձևավորվում է խորհրդատուների համայնք։ Ինչ վերաբերում է ճանաչողական ինստիտուցիոնալիզացիային, ապա պետք է խոսել այս ոլորտում մի քանի մրցակցային մոտեցումների առկայության մասին։ Այս առումով այս փուլում առանձնահատուկ նշանակություն ունի մասնագիտական նույնականացման այնպիսի միջոցը, ինչպիսին դերի տիպաբանությունն է: Պ.Վ. Մալինովսկին կազմակերպչական զարգացման խորհրդատուի համար առանձնացնում է երեք հիմնական մասնագիտական դերեր, որոնք, մեր կարծիքով, բավականին կիրառելի են անձնակազմի խորհրդատուների հետ կապված.

Նեղ մասնագետ խորհրդատու;

«ազատ արվեստագետ»՝ կենտրոնացած ձեռնարկատիրական նախագծերի վրա.

Տրանսպրոֆեսիոնալ, ով կարող է ազատորեն տեղափոխվել գործունեության մի բնագավառից մյուսը՝ կարգավորելով անհրաժեշտ գործիքներն ու կարողությունները բարդ խնդիրներ լուծելու համար:

Մոսկվայի պետական համալսարանի Սոցիալական հոգեբանության ամբիոնի աշխատակիցների կողմից պրակտիկ հոգեբանի մասնագիտական դիմանկարը նկարագրելու վերջին փորձերից մեկը թույլ տվեց, հետևելով իտալացի հետազոտող Ա. Պալմոնարիին, որոշել մարդու մասնագիտական ինքնության տիպաբանությունը։ հոգեբան (A.I. Dontsov, Yu.M. Zhukov, L.A. Petrovskaya, 1996 թ.): Այս տիպաբանությունը ձևավորվում է հոգեբանական ազդեցության այնպիսի օբյեկտների հակադրման հիման վրա, ինչպիսիք են «հասարակությունը» և «անհատը», և կյանքում հոգեբանական «միջամտության» այնպիսի գործիքներ, ինչպիսիք են հոգեբանի «մասնագիտական իրավասությունը և մեթոդական բարդությունը», մի կողմից և նրա. «անձնական ունակություններ և ներքին կոչում», մյուսի հետ: Ստացված տիպաբանության սկզբնական հիմքերը մեզ հեւրիստական թվացին՝ գործնական սոցիալական հոգեբանի դիմանկարը սահմանելու առումով: Դա անելու համար մնաց միայն հոգեբանական ազդեցության նշված օբյեկտներին ավելացնել այնպիսի առարկա, ինչպիսին է «խմբերը»: Գործնական հոգեբանների հնարավոր մասնագիտական նույնականացման տիպաբանությունը տրված է Աղյուսակում: 2.

Խմբի ընդգրկումը որպես ազդեցության այլ օբյեկտ հնարավորություն է տալիս առաջ քաշել այն ենթադրությունը, որ կան երկու լրացուցիչ (նախկինում նկարագրվածներին) տիպի մասնագետներ, որոնք աշխատում են գործնական հոգեբանության ոլորտում: Դրանցից առաջինը կարելի է բնութագրել որպես մասնագետ, ով ունի հատուկ իրավասություն և տիրապետում է մեթոդական գործիքների, որոնք թույլ են տալիս հաջողությամբ ուսումնասիրել և ազդել խմբի վրա (երբեմն «խաղի տեխնոլոգիա» տերմինն օգտագործվում է այս տեսակի գործունեության նկարագրության համար): Երկրորդ դեպքում, որպես խմբի վրա հոգեբանի հաջող ազդեցության որոշիչ, թվում է, որ անհրաժեշտ է հաշվի առնել նրա (հոգեբանի) անհատական հատկանիշները, արժեքները և համոզմունքները:

աղյուսակ 2

Մասնագիտական իրավասության տեսակները

Հիմնվելով գործնական սոցիալական հոգեբանության սահմանների նախնական ըմբռնման և պրակտիկ հոգեբանների հնարավոր տիպաբանության վրա՝ մենք փորձեցինք բացահայտել գործնական սոցիալական հոգեբանի մասնագիտական հմտությունների բաղադրիչները, որոնք որոշում են նրա մասնագիտական գործունեության հաջողությունը: Առաջնային տեղեկատվության հավաքագրման համար օգտագործվել են այնպիսի մեթոդներ, ինչպիսիք են հարցազրույցները, պրակտիկայից բարդ դեպքերի նկարագրությունը և «մասնագիտական գործունեության դիմանկարի» կառուցումը: Սուբյեկտները եղել են ինչպես ուսանողներ, այնպես էլ պրակտիկայում աշխատող շրջանավարտ հոգեբաններ: Ընդ որում, նրանց 2/3-ը մշտական հիմունքներով կամ ժամանակավոր պայմանագրով աշխատում է որպես պրակտիկ հոգեբան այն կազմակերպություններում, որոնց հիմնական գործունեությունը հոգեբանության հետ կապված չէ։ Սուբյեկտների 1/3-ը եղել են արտաքին խորհրդատուներ կամ խորհրդատվական գործունեությամբ զբաղվող կազմակերպությունների աշխատակիցներ։ Առարկաների ընդհանուր թիվը կազմել է 32 մարդ։

Ստացված արդյունքները թույլ են տալիս խոսել առնվազն երեք տեսակի մասնագիտական իրավասության առկայության մասին, որոնք որոշում են գործնական սոցիալական հոգեբանի գործունեության արդյունավետությունը՝ մեթոդական, սոցիալական և կազմակերպչական:

Մեթոդական իրավասությունը ներառում է հատուկ մասնագիտական գործիքների տիրապետում` անհատականության ուսումնասիրության տեխնոլոգիաներ, մեթոդներ և տեխնիկա, խմբի դինամիկա, միջխմբային փոխազդեցություն, կազմակերպչական վարքագիծ և այլն: Սա այն իրավասությունն է, որին, առարկաների կարծիքով, զգալի ուշադրություն է հատկացվում հոգեբանության ուսանողներին դասավանդելիս 4 :

Սոցիալական իրավասությունը նախևառաջ նշանակում է անհատ հոգեբան-պրակտիկանտի սոցիալական հասունություն, այլ մարդկանց հետ արդյունավետ փոխգործակցության, միջանձնային և միջխմբային կոնֆլիկտների լուծման, գործընկերների վրա ազդելու և այլնի հմտություններ: Այս տեսակի իրավասության կարևորությունը մի կողմից պայմանավորված է իրական սոցիալական հոգեբանության «մարդակենտրոնությամբ», իսկ մյուս կողմից՝ գործնական հոգեբանը մեկնաբանության համար հաճախ օգտագործում է ոչ թե տեսությունը, այլ «Սեփական փորձը. Առարկաների կարծիքով, այս կարգի իրավասությունը կապված է բուհում սովորելուց առաջ ձևավորված անհատի հիմնական վերաբերմունքի և դրանից հետո ձեռք բերված «սոցիալական փոխազդեցության հմտությունների համակարգի» հետ:

Կազմակերպչական իրավասության բաշխումը հիմնականում պայմանավորված է նրանով, որ գործող հոգեբանի գործնական գործունեության գործընթացը, ըստ առարկաների, ունի բավականին նշանակալի նախագծային բաղադրիչ, որը ենթադրում է կազմակերպության կյանքին «ինտեգրվելու» ունակություն, պլանավորում: և կազմակերպել փոխգործակցություն գործընկերների հետ, արդյունավետ խմբային աշխատանք և թարմացնել պոտենցիալ գործընկերներին և խումբն ամբողջությամբ, ինքնակազմակերպման գործիքներ փոխանցել խմբին և այլն:

Ստացված արդյունքները թույլ են տալիս արտահայտել քննարկվող թեմայի տեսանկյունից կարևոր առնվազն երկու նկատառում. (i) կասկած չկա, որ գործնական սոցիալական հոգեբանի մասնագիտական գործունեության հաջողությունը կախված է նրա նույնքան բարձր իրավասությունից. այս բոլոր երեք ոլորտներում; 2) ըստ երևույթին, անհրաժեշտ է ավելացնել նախկինում բացահայտված մասնագիտական ինքնության երկու տեսակներին ևս մեկը, որը կկենտրոնանա իրավասության տեսակի վրա, որը կոչվում է կազմակերպչական: Ինչի՞ց է սա բխում։

Վերադառնալով պրակտիկ հոգեբանների մասնագիտական նույնականացման տիպաբանությանը, կարելի է ենթադրել, որ այն մասնագետները, ովքեր իրենց նույնացնում են դերերից որևէ մեկով, կարող են ունենալ իրավասության ոլորտներից մեկը որպես առաջատար:

Կատարված հետազոտությունը բավականին հեշտ է դարձնում «միսիոներական» տիպի մասնագետների հայտնաբերումը նրանց գործունեության արժեքային և մշակութային ասպեկտների վրա կենտրոնանալով: Նրանց գործունեության կենտրոնական կետը ոչ թե մասնագիտական գործունեության տեխնոլոգիաների առկայությունը կամ բացակայությունն է, այլ իրենց հաճախորդի իրավիճակի ըմբռնումը: «Միսիոների» հաճախորդամետ կողմնորոշումը ծայրահեղ դեպքերում կարող է հանգեցնել (գոնե որոշ ժամանակով) մի տեսակ «մասնագիտական նվաստացման» վիճակի, որն արտահայտվում է սեփական մասնագիտությունից հրաժարվելու և իրականության մեջ ընկղմվելու մեջ։ հաճախորդի վիճակը.

Ամենաշատը պարզվեց «խորհրդատու» տիպի մասնագետների խումբը։ Հիմնական գործոնը, որը հնարավորություն ընձեռեց այս խմբում համատեղել տարբեր մասնագիտական փորձ ունեցող առարկաները, նրանց ուշադրությունն էր տեխնոլոգիական կամ մեթոդական սարքավորումների վրա իրենց պրակտիկայում: Ամենադժվարը կազմակերպչական իրավասության վրա կենտրոնացած առարկաների հատուկ խմբի ընտրությունն էր: Ավելի շուտ, իրավասության այս տեսակը ամեն անգամ գործում էր ըստ անհրաժեշտության, բայց ոչ անկախ, այլ մեթոդական կամ սոցիալական իրավասության հետ համատեղ: Պրակտիկայի դեպքերի վերլուծությունը ցույց է տվել, որ պրակտիկ հոգեբանի գործունեության մեջ զգալի տեղ է գրավում իրական «խմբային գործընթացների մեկնարկը»՝ նրանց ուսումնասիրությանը («խորհրդատու») կամ դրանց իրական մասնակցությանը («միսիոներական»): Այս դեպքում հոգեբանի պատասխանատվությունն առաջանում է խմբի կազմակերպման (մինչև ինքնակազմակերպման) համար՝ խմբային առաջադրանքի (խնդրի) լուծման գործընթացում։ Խաղի վերակառուցման ընթացքում պրակտիկ հոգեբանի գործունեության «կազմակերպչական բաղադրիչը» դիտարկելու փորձը հնարավորություն տվեց բացահայտել երկու հիմնական գործոն. առաջինը կոչվում էր «հեշտացնող հաղորդակցություն», երկրորդը ՝ «իրադարձությունների ստեղծում»: Մասնագետի այս տեսակը կոչվում էր «օժանդակող»: Նրա գործունեությունը, ըստ առարկաների, ինքնավար կամ ինքնաբավ չէ, այլ հանդես է գալիս որպես լրացուցիչ մասնագիտական գործունեության այլ տեսակների։
^

Գլուխ 2. HR խորհրդատվության զարգացում Ռուսաստանում և արտերկրում

2.1. Ռուսաստանում կադրային խորհրդատվության գործընթացի, գործառույթների և խնդիրների ուսումնասիրություն

Ժամանակակից շուկայի դինամիկան բիզնեսից պահանջում է կարճ ժամանակում հասնել բարձր արդյունքների, արդյունավետ նորարարությունների, մասնագիտորեն մշակված և իրականացվող փոփոխություններին։ Կառավարիչները սկսում են գիտակցել փոփոխություններով ընկերության մրցունակության աճն ապահովելու անհնարինությունը գնային քաղաքականությունկամ որակի նոր չափանիշների մշակում: Արդյունավետության վրա հիմնված ընկերությունները նոր դարում իրենց նպատակն են դրել մարդկային ռեսուրսների օգտագործումը օպտիմալացնելը և, ավելին, իրենց կադրերը համարում են իրենց հիմնական մրցակցային առավելությունը: Ռուսական ընկերությունների համար մրցակցությունը սրվում է անդրազգային կորպորացիաների գործունեության ընդլայնմամբ, որոնք առաջատար են համաշխարհային շուկայում և տիրապետում են, ի թիվս այլ բաների, անձնակազմի կառավարման ոլորտում ամենաառաջադեմ տեխնոլոգիաներին:

Հաճախ մենք բախվում ենք իրավիճակների, երբ մենք պետք է արագ որոշումներ կայացնենք ռոտացիաների, կադրային փոփոխությունների, մեծ թվով նոր աշխատակիցների աշխատանքի ընդունելու վերաբերյալ։ Միևնույն ժամանակ, կարևոր է ստանալ համապարփակ հուսալի տեղեկատվություն, որը թույլ է տալիս կանխատեսել այս աշխատակցի հետ կապված հնարավորություններն ու տհաճ պահերը, ինչպես նաև կանխատեսել նրա որոշ գործողությունները մեզ համար առավել կարևոր իրավիճակներում: Եվ նաև պատահում է, որ դուք պետք է գնահատեք արդեն աշխատող մարդկանց և չեք ցանկանում, որ նրանք իմանան այդ մասին: Ինչպե՞ս լինել այս իրավիճակում:

Դիտարկենք կադրերի խորհրդատվության ոլորտում կազմակերպությունների կողմից մատուցվող հիմնական ծառայությունները:

HR խորհրդատվություն

Անձնակազմի ծառայության գործունեության զրոյից կազմակերպում
վերականգնում, բացերի լրացում, կադրերի բաժնի արդյունավետության բարձրացում
Կադրերի բաժնի գործունեության մեջ անհատական ընթացակարգերի մշակում, ներդրում, օպտիմալացում
Կադրերի հավաքագրում և հարմարեցում
Անձնակազմի գնահատում
Աշխատակազմի խրախուսման և մոտիվացիայի համակարգ
Կադրերի զարգացում
Կադրերի ծառայության գործունեության փաստաթղթային աջակցություն

HR խորհրդատվություն

Յուրաքանչյուր բիզնես տարբեր է: Յուրաքանչյուր մենեջեր ունի կառավարման իր ոճը: Յուրաքանչյուր ընկերություն ունի իր բիզնես գործընթացները: Ուստի կադրային որոշումները պետք է օրիգինալ լինեն։

Հավաքագրման գործակալությունները ստեղծում և ներդրում են անձնակազմի կառավարման ոչ ստանդարտ տեխնոլոգիաներ: Նրանք մշակում են դրանք հատուկ յուրաքանչյուր ընկերության համար և վերահսկում գործընթացների հաջող գործարկման գործընթացը: Անհրաժեշտության դեպքում կատարելագործել առկա տեխնոլոգիաները 5:

Ախտորոշումը թույլ է տալիս վստահելի տեղեկատվություն ստանալ աշխատողի մասին և ինչպես լավագույնս օգտագործել հետևյալ հատկանիշները.

Կառավարելիություն
Առաջնորդության նախընտրելի ոճեր
Առաջնահերթություն տալու ունակություն
Ստեղծագործականություն
Պատասխանատվության աստիճան և պատասխանատվություն ստանձնելու կարողություն
Ճկունություն, արձագանք սթրեսին
Կոնֆլիկտում վարքագծի տեսակները, արձագանքը կոնֆլիկտային իրավիճակին
Հավատարմություն և ազնվություն
Կորպորատիվ մշակույթի առաջարկվող տեսակ
Թիմային աշխատանքի հմտություններ, աշխատանքային հարաբերությունների նախասիրություններ
Պլանավորման ունակություններ
Մոտիվացիոն նախասիրություններ
Շրջակա միջավայրի գնահատման չափանիշներ
Ինքնագնահատականի մակարդակը և դրա համապատասխանությունը
Հաղորդակցական իրավասություն
Համոզելու և ազդելու հմտություններ

Ախտորոշման արդյունքում դուք կստանաք.

աշխատակցի մանրամասն ախտորոշում` հիմնված ձեր ընկերության բնութագրերի և կատարված աշխատանքի վրա.
իրավիճակային առաջնորդության համակարգ կառուցելու առաջարկություններ;
տեղեկատվություն և գործնական փորձ ընկերության կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման վերաբերյալ.
գործնական խորհուրդներկառուցել ոչ նյութական և նյութական մոտիվացիայի համակարգ.

Ինչպես նաեւ:

օպտիմալացնել ձեր թիմի կազմը և աշխատանքը.
աշխատակիցներին գործնական խորհուրդներ տալ արտաքին և ներքին հաճախորդների հետ աշխատելու վերաբերյալ:

Անձնակազմի գնահատման մեթոդներ:

Էքսպրես հարցում՝ հիմնված նախագծային հարցազրույցի տեխնիկայի վրա

Անհատական մինի հարցազրույց

Աշխատակիցներից յուրաքանչյուրի վերաբերյալ հաշվետվությունների ներկայացում բանավոր / գրավոր ձևով

Անձնակազմի արդյունավետության գնահատման մեթոդը. Ախտորոշման մեթոդ, անձնակազմի կատարողականի գնահատում մշակվել է սոցիալական հոգեբանության դասական մեթոդների և պրոյեկտիվ տեխնիկայի հիման վրա և 1996 թվականից օգտագործվում է խորհրդատուների կողմից անձնակազմի գնահատման և հավաքագրման համար:

Մարդկային ռեսուրսների ծառայության աշխատանքի սխեման

Կադրերի ընտրություն և հարմարեցում;
Անձնակազմի գնահատում;
Անձնակազմի մոտիվացիայի և խրախուսման համակարգ;
Կադրերի զարգացում.

Բրինձ. 1. Անձնակազմի կառավարման բաժնի աշխատանքի սխեման

Կազմակերպություն զրոյից Մարդկային ռեսուրսներ

Ե՞րբ է անհրաժեշտություն առաջանում կազմակերպել Մարդկային ռեսուրսների ծառայություն ընկերությունում:

Երբ ընկերությունն ակտիվորեն աճում և ընդլայնվում է, ի հայտ են գալիս գործունեության նոր ոլորտներ և բաժիններ, երբ նման ակտիվ աճով անհրաժեշտ է գտնել նոր բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներ և չկորցնել գոյություն ունեցող թիմը։ Երբ ընկերությունը հասնում է որակական այլ մակարդակի և անհրաժեշտություն է առաջանում գնահատել առկա անձնակազմը և նրա շարժը, ինչպես նաև նոր կորպորատիվ մշակույթ ներմուծել: Իսկ կադրային ծառայության հիմնական կարիքը իրականացվող գործընթացների պահպանումն, վերահսկումն ու բարելավումն է։

HR խորհրդատվության առաջադրանքները 6:

Ընտրեք մասնագետներ այս ծառայության համար.
Մշակել անձնակազմի կառավարման ռազմավարական հայեցակարգ;
Կադրերի ընտրության, հարմարեցման, գնահատման, ռոտացիայի, մոտիվացիայի և զարգացման համակարգերի մշակում և ներդրում.
Մշակել և իրականացնել կորպորատիվ մշակույթի հիմքերը.
Հետևեք և գնահատեք ծառայության արդյունավետությունը ապագայում:

Վերականգնում, բացերի վերացում, կադրային ծառայության արդյունավետության բարձրացում.

Եթե այս ծառայությունն արդեն կա ընկերությունում, բայց դրա աշխատանքը արդյունավետ չէ կամ այն գործում է միայն անձնակազմի հետ աշխատանքի որոշ ոլորտներում, ապա. կադրային կազմակերպություններկարող է գնահատել ուղղությունների ներկա վիճակը, բացահայտել բացերը, մշակել ընկերության անձնակազմի հետ աշխատանքի նոր սխեմաներ կամ ներկայացնել նոր ուղղություններ:

Կադրերի ընտրություն և հարմարեցում:

HR խորհրդատուները փոփոխում և կատարելագործում են անձնակազմի ընտրության և հարմարեցման գործող մեխանիզմները կամ ներդնում նորերը՝ միշտ կենտրոնանալով յուրաքանչյուր ընկերության անհատականության, շուկայական իրավիճակի և գործունեության առանձնահատկությունների վրա:

Անձնակազմի խորհրդատվության առաջադրանքները.

Պաշտոնների հետ աշխատելը
1. Կատարել աշխատանքի վերլուծություն;
2. Որոշել յուրաքանչյուր պաշտոնի համար անհրաժեշտ աշխատանքային պարտականությունները, անձնական, մասնագիտական, կազմակերպչական և կառավարչական որակները.
3. մշակել աշխատանքի նկարագրությունները.

Աշխատեք հավաքագրման հետ
1. Ձևակերպել հավաքագրման ընթացակարգերի նպատակները, խնդիրները և կանոնները.
2. Մշակել և հաղորդել կադրերի անձնակազմի գործիքները՝ նոր աշխատանքի ընդունվողների բնութագրերն ու ներուժը գնահատելու համար:

Աշխատեք անձնակազմի հարմարվողականության հետ
1. Մշակել նոր աշխատակիցների հարմարվողականության նոր ծրագիր, բարելավել հինը:

Անձնակազմի մոտիվացիա և խթանում.

Ժամանակակից կառավարման պրակտիկայում մոտիվացիոն ասպեկտները մեծ նշանակություն ունեն: Կադրերի մոտիվացիան ռեսուրսների օպտիմալ օգտագործման ապահովման, առկա մարդկային ռեսուրսների մոբիլիզացման հիմնական միջոցն է։ Մոտիվացիայի գործընթացի հիմնական նպատակն է առավելագույն եկամուտ ստանալ առկա աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործումից, ինչը բարելավում է կազմակերպության ընդհանուր արդյունավետությունն ու շահութաբերությունը, ինչպես նաև նրա մրցունակությունը:

Անձնակազմի բարձր մոտիվացիան ընկերության հաջողության ամենակարեւոր պայմանն է։ Ոչ մի կազմակերպություն չի կարող զարգանալ առանց բարձր նվիրված աշխատուժի, առանց անձնակազմի բարձր մակարդակի նվիրվածության, առանց կազմակերպության անդամների հանձնառության վերջնական արդյունքներին և առանց նպատակների իրագործմանը նպաստելու նրանց ցանկության:

Այսօր կազմակերպության աշխատակիցներին մոտիվացնելու համար օգտագործվում են շոշափելի և ոչ նյութական պարգևատրման մեթոդներ:

նյութական մեթոդներ- աշխատավարձեր, տոկոսներ, բոնուսներ, բոնուսներ և այլն:
Ոչ նյութական մեթոդներ - աշխատողի արժանիքների ճանաչում գովասանքի, երախտագիտության, նշանակալի ամսաթվերի կապակցությամբ շնորհավորանքների, կարիերայի առաջխաղացման, ինքնին կարիերայի պլանավորման տեսքով և այլն:

Անձնակազմի մոտիվացիայի համակարգ ստեղծելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել գործոնների լայն շրջանակ, որոնք ազդում են աշխատողների մոտիվացիայի վրա.

Կազմակերպությունում հոգեբանական մթնոլորտ;
Աշխատանքային պայմանները;
Կարիերայի հնարավորություններ;
Աշխատակիցների ներգրավվածությունը աշխատանքային գործընթացում (որոշումների ընդունման մակարդակ);
Կազմակերպչական մշակույթ (կազմակերպությունում հաստատված ավանդույթներ և կարգ);
Աշխատողների վարձատրության մակարդակի համապատասխանությունը աշխատաշուկայում առկա մակարդակին և այն մակարդակին, որով նա գնահատում է իրեն.
Անձի աշխատավարձին և կարողություններին համապատասխան աշխատանքի ծավալը.
Ընկերության դիրքը շուկայում.

Պետք է հաշվի առնել նաև յուրաքանչյուր առանձին կազմակերպության գործունեության առանձնահատկությունները, նրա կառուցվածքը և կառավարման գործելակերպը:

Կադրերի խորհրդատվության ոլորտում աշխատող որակավորված աշխատակիցները պատրաստ են օգնել նորի ստեղծմանը և իրականացմանը կամ հին, բայց ի վերջո միշտ արդյունավետ և օրիգինալ մոտիվացիոն համակարգի ստեղծմանը և իրականացմանը, կազմակերպության նպատակներին և բնութագրերին համապատասխան: .

Կրթություն և զարգացում

Ներկայումս աճող ընկերությունների մեծ մասը օգտագործում է ուսուցում երեք նպատակների հասնելու համար.

Նախ՝ փակել անջրպետը այն բանի միջև, թե ինչ գիտի և ինչ կարող է անել աշխատողը, և այն, ինչ նա պետք է իմանա և կարողանա անել իր պաշտոնում առկա խնդիրները լուծելիս:
Երկրորդ՝ աշխատակիցներին տրամադրել հմտությունների ավելի լայն շրջանակ՝ մասնավորապես՝ խնդիրներ լուծելու հմտություններ, հաղորդակցություն, թիմային աշխատանք։
Երրորդ՝ վերապատրաստման միջոցով նպաստել աշխատողի պատասխանատվության զգացողության ձևավորմանը։

Կազմակերպությունը կրթում և զարգացնում է իր աշխատակիցներին ոչ թե գործընթացի համար, այլ այն պատճառով, որ ճիշտ կառավարման դեպքում աշխատակիցները ստեղծում են մրցակցային առավելություններ՝ մեծացնելով կազմակերպության գործունեության հաջողությունը:

Անձնակազմի վերապատրաստման ամբողջ գործընթացը կառուցված է որոշակի սխեմայի համաձայն.

Վերապատրաստման կարիքների վերլուծություն (նոր աշխատողների վերապատրաստում կամ մշտական աշխատողների վերապատրաստում)
Ուսումնական նպատակների ձևակերպում, դասավանդման մեթոդների ընտրություն, գնահատման համակարգի մշակում
Կրթություն.
Դասընթացից առաջ և հետո արդյունքների գնահատում և համեմատում, ինչպես նաև ծրագրի արդյունավետության գնահատում։

HR խորհրդատվությունը տրամադրում է ծառայությունների ամբողջական շրջանակ կորպորատիվ անձնակազմի զարգացման ներքին համակարգ կառուցելու համար, որը ներառում է.

վերապատրաստման կարիքների վերլուծություն,
աշխատողների մասնագիտական և անձնական զարգացման մակարդակի գնահատում,
կադրերի զարգացման և վերապատրաստման համակարգի մշակում և ներդրում

2.2. HR խորհրդատվության և դրա միտումների ուսումնասիրություն
Ռուսաստանում և արտերկրում

Ցանկացած ընկերությունում կան անձնակազմի կառավարման քաղաքականություն, նույնիսկ եթե դրանք անգիտակից են և չգրված: Սրանք չորս հիմնարար քաղաքականություն են՝ կադրերի ընտրության, անձնակազմի վարձատրության, աշխատակիցների կատարողականի գնահատման և կադրերի զարգացման ոլորտում: Միանշանակ չձևակերպված և չփաստաթղթավորված տեխնոլոգիաները ողջախոհության տեխնոլոգիաներ են, որոնք չեն պահանջում հատուկ գիտելիքներ, կրթություն և հաշվի չեն առնում սոցիոլոգիայի, հոգեբանության, վիճակագրության, պրակտիկայի և բիզնեսի կառավարման տեսության զարգացման ներկա մակարդակը: Իրական շահույթով իրական բիզնեսը սկսվում է այն ժամանակ, երբ ընկերությունները սկսում են օգտագործել պրոֆեսիոնալ տեխնոլոգիա, որը կարող է մասամբ հակասական լինել: Ներկա պահին HR խորհրդատվությունը հիմնված է անձնակազմի կառավարման դասական, նույնիսկ նեոկլասիկական պարադիգմայի վրա, որը թույլ է տալիս գտնել կոնկրետ ընկերության համար միակ ճիշտ, ինտեգրված HR լուծումը և կրկնապատկել մարդկային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը 7:

Հաշվի առնելով HR խորհրդատվական ընկերության անհրաժեշտությունը, կան երեք հիմնական պատճառ.

1. Գոյատևել.

2. Ապրել երջանիկ և արդյունավետ:

3. Ապրել հավերժ.

Այս երեք կետերն էլ բնորոշ են բազմազգ կորպորացիաներին, որոնցից յուրաքանչյուրում հստակ մշակված են, որպես կանոն, խորհրդատվական ընկերություններ, կադրային տեխնոլոգիաներ և ընթացակարգեր։

Խորհուրդը պետք է ստանալ լավագույն մասնագետները, մի վստահեք ձեր առողջությունը որակյալ բժիշկներին։ Ընկերություններին կադրային սխալ լուծումներ պետք չեն, նույնիսկ փոքր գումարի համար: Մեզ պետք են ամենաճիշտները, նույնիսկ մեծ գումարների համար։ Կարելի է նշել այնպիսի ճանաչված մասնագետների, ինչպիսիք են SHL, RHR Ecopsy, Video Arts, խոշոր հինգ ընկերությունները։ Այս բիզնես ոլորտում ամսական 2-3 հազար ԱՄՆ դոլարից պակաս ստացող խորհրդատուի ծառայությունները ժամանակի և գումարի վատնում են։ Առանցքային ոլորտներից մեկում արդյունավետ լուծումներ կարելի է ձեռք բերել սկսած 5-10 հազար ԱՄՆ դոլարից։ Նվազագույն արժեքըԽորհրդատվական ծառայությունների շուկայում համաշխարհային առաջատարների համակարգչային լուծումով զարգացումները կազմում են 100 հազար ԱՄՆ դոլար։

Հաճախորդի համար օգտակար է իմանալ խորհրդատվության վաճառքի համար օգտագործվող մեթոդներից մեկի՝ տրոյական ձիու մեթոդի մասին: Այս դեպքում վաճառվում է կիսատ, անավարտ լուծում, հաճախ համակարգչային ծրագրերի տեսքով, այնուհետև պայմանագրի գումարը համալրվում է ծրագրից օգտվելու վերապատրաստման անձնակազմի կողմից, տարբերակը հարմարեցնելով ընկերության առանձնահատկություններին, մշակելով լրացուցիչ մոդուլներ, ցանցային տարբերակներ և այլն:

HR խորհրդատվության արժեքի խնդրի ևս մեկ կողմ կա. խորհրդատվական ծառայությունների շուկայում համաշխարհային առաջատարների HR տեխնոլոգիաները մատչելի են միայն այլ ոլորտների համաշխարհային առաջատարների համար:

Եվս մեկ քար միջազգային HR խորհրդատվության այգում. միջազգային ընկերությունները չեն շտապում հարմարեցնել տեխնոլոգիաները Ռուսական շուկաև անձնակազմը, ինչպես նաև կոնկրետ ընկերությունում կառավարման զարգացման մակարդակը: Նրանք կարծում են, որ հաճախորդ ընկերությունները պետք է ձգտեն միջազգային չափանիշներինև հարմարվել դրանց:

Ինչ վերաբերում է ռուսաստանյան HR խորհրդատվական պրովայդերներին, ապա պատվեր կատարելուց առաջ անհրաժեշտ է ստանալ հետևյալ հարցերի պատասխանները.

- Ո՞րն է խորհրդատուի փորձը և նրա գիտելիքների աղբյուրը։

- Արդյո՞ք հաջողությամբ իրականացվել են նմանատիպ նախագծեր և ինչպես կապվել պատվիրատու ընկերության ներկայացուցիչների հետ՝ առաջարկություններ ստանալու համար:

- Արդյո՞ք խորհրդատուն պատրաստ է կազմելու աշխատանքային գրաֆիկ՝ հստակ ժամանակով և ֆինանսական ռեսուրսներանհրաժեշտ է աշխատանքը ավարտելու համար.

- Արդյոք խորհրդատուն պատրաստ է մշակել ծրագրի արդյունավետությունը գնահատելու համակարգ:

- Արդյոք խորհրդատուն պատրաստ է վերադարձնել գումարը որակի հիմնավորված պահանջների դեպքում:

- Հասկանու՞մ է խորհրդատուն ձեր ընկերությունում առկա խնդրի էությունը, արդյոք նա նույն լեզվով է խոսում տնօրենների հետ, պահանջո՞ւմ է, որ դուք կայացնեք միակ ճիշտ որոշումները, նույնիսկ եթե նրան չես հարցնում այդ մասին:

Խորհրդատվական նախագծի արդյունավետությունը գնահատվում է սահմանված նպատակներին հասնելու միջոցով: Դրա համար նպատակները պետք է ձեւակերպվեն հստակ եւ քանակապես։ Միևնույն ժամանակ, խորհրդատվական նախագծերի նպատակների և խնդիրների սահմանումը, ինչպես նաև դրանց իրականացման արդյունավետության գնահատումը պետք է կազմի ծրագրի բյուջեի առնվազն 10-20%-ը: Խորհրդատու ընտրելիս շատ կարևոր է գրավոր ձևակերպել հարցումը, այս ծրագրի արդյունավետությունը գնահատելու չափանիշները, փակ մրցույթի համար ընտրել հինգ կամ վեց ընկերություն, անցկացնել նրանց հետ հանդիպումներ՝ քննարկելու այս ծրագրի իրականացման տեսլականը, ուսումնասիրել նրանց առաջարկները և ստուգել առաջարկությունները տեղեկանքների ցանկում նմանատիպ ավարտված նախագծերի համար:

Ամփոփելով, ահա մի քանի խորհուրդ.

Նախքան HR խորհրդատվության պատվեր կատարելը,

Գրեք, թե ինչ եք ուզում ստանալ խորհրդատուի աշխատանքից:

Սահմանեք կադրերի զարգացման ընթացիկ բյուջեի շրջանակը:

- Ձեզանից և կատարողից պահանջեք աշխատանքի արդյունքներ, որոնք որակապես փոխում են ընկերության գործառնական կառավարման արդյունավետությունը։

Խորհրդատվական նախագծի փուլերը.

Նախագծի ներկայացում.

Շնորհանդեսը նախատեսված է ընկերության թոփ-մենեջերների համար և տևում է մեկից երեք ժամ։ Այս ընթացքում պետք է նկարագրվեն նպատակները, աշխատանքային գրաֆիկը, տեսական հայեցակարգը և մեթոդների ու գործիքների մի շարք, որոնք կօգտագործվեն դրա իրականացման համար: Որպես կանոն, տրվում է երկու-երեք կոնկրետ խնդիրների լուծում (օրինակ՝ տնօրենների աշխատավարձի մարզային ցուցանիշների հաշվարկը. մարզային մասնաճյուղեր) վաղուց գոյություն ունեցող և ցավոտ խնդիրների միասնական լուծման գոյությունը ցույց տալու համար, և որ 1-3 ամսում հնարավոր է ստեղծել փաստաթղթեր և ընթացակարգեր, որոնք թույլ են տալիս ոչ միայն լուծել առկա խնդիրները, այլև չստեղծել նորերը. . Հաճախորդի համար այս փուլի նպատակը վերջնական որոշում կայացնելն է, կադրերի մասնագետի համար՝ նախանշել աջակցության և դիմադրության կետերը այս նախագծի հետագա իրականացման գործում:

Աշխատանքային գրաֆիկի կազմում.

Փոխհատուցման համակարգի օպտիմալացման երկու նախագծերի իրականացման ժամանակացույցը կազմվել է 55 և 88 աշխատանքային ժամերի համար և ներառում է հետևյալ ընթացակարգերը՝ փաստաթղթերի վերլուծություն, կառուցվածքային հարցազրույցներ, հանձնաժողովի նիստեր, վերապատրաստման սեմինարներ, ուղեղային գրոհ և պատրաստի լուծումների ներկայացում: Ծրագրերի օրացուցային տեւողությունը 2-3 ամիս է։ Փոխազդեցությունը պարզեցնելու համար հաճախորդին անմիջապես առաջարկվել են խորհրդատվական աշխատանքի կոնկրետ ժամկետներ, որոնք նա անհրաժեշտության դեպքում ուղղել է 8:

Տեղեկատվության հավաքագրում.

Այս փուլում օգտագործվում են առնվազն երեք մեթոդ.

1. Կառուցվածքային հարցազրույց՝ հարցազրույց, որն անցկացվում է տարբեր աշխատակիցների հետ՝ ըստ նախապես կազմված հարցերի ցանկի։ Սովորաբար պահանջվում է 5-10 հարցազրույց մենեջերների և մասնագետների, մասնաճյուղերի ներկայացուցիչների հետ, յուրաքանչյուրը 1-1,5 ժամ տևողությամբ։ Ինչ-որ պահի, սովորաբար 6-8 հարցազրույցի ժամանակ, երբ խորհրդատուն սկսում է գուշակել հարցերի պատասխանները 80% ճշգրտությամբ (օրինակ՝ ինչ վարձատրության կոնֆլիկտներ են տեղի ունեցել ձեր ընկերությունում կամ ինչպես կառաջարկեիք փոխել գործող բոնուսային համակարգը, կամ այն, ինչ դուք չեք գոհացնում համակարգից ոչ ֆինանսական խթաններ), կարելի է պնդել, որ այս մեթոդը սկսում է ավելի շատ ռեսուրսներ պահանջել, քան տեղեկատվություն է տրամադրում։

2. Փաստաթղթերի վերլուծություն - իրականացվում է հարցազրույցին զուգահեռ: Նպատակն է ուսումնասիրել այն և փորձել հասկանալ առկա վճարային համակարգերը և անձնակազմի խրախուսման համակարգերը նկարագրող փաստաթղթերը: Ցավոք, HR մասնագետների փորձը ցույց է տալիս, որ այդ փաստաթղթերը քիչ հայտնի են ընկերությունում և անօգուտ են դրանց կատարելագործման և հետագա կիրառման տեսակետից։ Որպես կանոն, խորհրդատվական գործընթացում արմատապես նոր փաստաթղթեր են մշակվում, ուստի ես պատիվ եմ համարում ներառել կատարման կարգում. նոր համակարգվճարման դրույթ՝ ընկերության փոխհատուցման համակարգը նկարագրող բոլոր նախկին պատվերները և փաստաթղթերը չեղարկելու համար։

3. Ուղեղային փոթորիկ՝ թերեւս ամենաօգտակար ու նենգ մեթոդը։ Այն թույլ է տալիս տպավորություն ստեղծել և, անհրաժեշտության դեպքում, իրոք ներգրավել հաճախորդային ընկերության ներկայացուցիչներին, որպես կանոն, գծային ղեկավարությանը, նոր փոխհատուցման քաղաքականության ստեղծմանը: Այսպիսով, ընկերության համար նոր, շատ կարևոր ընթացակարգի մշակումը տեղի է ունենում, ասես, գծային ղեկավարության գործողությունների հիման վրա և շնորհիվ, դրանով իսկ նա կիսում է պատասխանատվությունը այս քաղաքականության իրականացման համար:

4. Գծային մենեջերների աշխատանքի այլ խմբային մեթոդներ. HR մասնագետները առանձնացնում են խմբային աշխատանքի երեք ասպեկտներ, որոնք որոշում են դրա արդյունքը.

Տեղեկատվության հավաքագրում - գծի մենեջերները հանդես են գալիս որպես փորձագետներ և վերլուծում առկա վճարային համակարգի դրական և բացասական կողմերը (դուք պետք է փորձեք պահպանել դրական կողմերը նոր համակարգում, ազատվել բացասական կողմերից); նոր վճարային համակարգի նպատակներն ու սկզբունքները (այն պետք է լինի արդար, օգնի կառավարել, իրականում սա այն է, ինչ ես առաջարկում եմ): Կառավարիչները նաև հանդես են գալիս որպես փորձագետներ՝ գնահատելով իրենց ենթակաների աշխատանքի կարևորությունը ընկերության համար, ինչը թույլ է տալիս նրանց հետագայում կառուցել աշխատավարձերի ներդաշնակեցման ժամանակացույցեր:

Որոշումների կայացում. գծի ղեկավարներն ակտիվորեն ներգրավված են կշիռների և առաջնահերթությունների սահմանման, հիմնական առաջադրանքների ցուցակագրման, աշխատանքի դասակարգման և դասակարգման մեջ: Այս ասպեկտը հնարավորություն է տալիս տեսական սկզբունքները վերածել տվյալ ընկերության համար արդյունավետ կոնկրետ քաղաքականության՝ նրա ղեկավարության համահեղինակությամբ։

Ուսուցում, մոդելավորում և տեղեկատվության փոխանակում. խորհրդատվական այս փուլն իր արդյունավետությամբ գերազանցում է ցանկացած հանդիպում և թրեյնինգ: ժամը պատշաճ կազմակերպումԽմբային աշխատանքը թույլ է տալիս արագ և քայլ առ քայլ բացահայտել խնդիրը, փոխանակել կարծիքներ և հնարավոր լուծումներ, փաստեր և դրանց մեկնաբանություններ և վերջնական որոշում կայացնել: Որոշելու՝ դասակարգել, դասակարգել աշխատատեղերը կամ առանձնացնել ստորաբաժանման հիմնական խնդիրները, շատ մենեջերներ ավելին են սովորում ընկերության մասին, քան նախորդ երկու տարիներին: Շատ կարևոր է, որ գծային մենեջերները նման աշխատանքի արդյունքում դառնան ոչ միայն նոր տեխնոլոգիաների համահեղինակներ, այլ նաև գործառնական կառավարման մեջ դրանց ներդրման խորհրդատուներ:

Խմբային աշխատանքի գործընթացում օգտագործվում են մի քանի ենթախմբերի զուգահեռ աշխատանք, հրապարակային ներկայացումներ, անհատական և խմբային ձևերի լրացում, վերջնական փաստաթղթերի ուղղում և հաստատում։

Աշխատանքի նման կազմակերպման մեկ այլ նշանակալի գումարած աշխատանքային ժամանակի զգալի խնայողություն է: Օրինակ, աշխատատեղերի գնահատումը բալային մեթոդով մեկ մասնագետի համար պահանջել է 2 ամիս բազմազգ ընկերությունում 60 հաստիքի համար։ Խմբային էքսպրես ախտորոշման մեթոդը հնարավորություն է տվել գնահատել 200 դիրք 4 ժամ խմբային աշխատանքի և 6 ժամ վերլուծական և վիճակագրական աշխատանքում։

Թոփ մենեջերների թիմային աշխատանք.

Սա խորհրդատվության հիմնական մասն է: Այն տեղի է ունենում հանձնաժողովի նիստերի տեսքով: Երեքից տասը հոգուց բաղկացած հանձնաժողովը ներառում է ընկերության գլխավոր գործադիր տնօրենները, տնօրենները և հիմնական մասնագետներծրագրի տարածքներում: Որպես կանոն, պահանջվում է հանձնաժողովի 5-10 նիստ՝ յուրաքանչյուրը 2-4 ժամ տևողությամբ: Շատ կարևոր է, որ Կոմիտեի անդամներն ունենան ժամանակի կառավարման հմտություններ, հանդիպումներ անցկացնելու առավելագույն արդյունավետությամբ և նվազագույն ժամանակի կորստով։ Կոմիտեի խնդիրն է առաջարկվող այլընտրանքներից ընտրել տվյալ ընկերության համար ճիշտ որոշումներ և պատասխաններ բազմաթիվ հարցերի, որոնցից շատերը սուր և վիճելի են (օրինակ՝ ինչ աշխատավարձի ֆոնդ է նախատեսում ընկերությունը, ինչ աշխատավարձի բրա կընդունվի աշխատավայրը, բոնուսների ինչ շրջանակ կընտրվի ընկերության հիմնական և այլ աշխատակիցների համար, ծրագրի քանի տոկոսն է ընկերությունը համարում նորմալ): Կոմիտեի աշխատանքի արդյունքը պետք է լինի հաստատված փոխհատուցման քաղաքականությունը, որը նկարագրված է փաստաթղթի տեսքով 10-15 էջերում, միանշանակ հասկանալի և ընդունված ընկերության բոլոր աշխատակիցների կողմից:

Կոմիտեի աշխատանքի ընթացքում թոփ-մենեջերները ձեռք են բերում մասնագիտական խորհրդատուների գիտելիքներ և հմտություններ նոր փոխհատուցման քաղաքականության իրականացման վերաբերյալ: Կառավարման հատուկ որոշումների մշակման գործընթացում բարձրագույն ղեկավարությունը սկսում է բազմաչափ, բարդ տեխնոլոգիաները հարմարեցնել ընկերության ընդհանուր կառավարման զարգացման մակարդակին, և, որպես կանոն, դա հանգեցնում է որոշ իդեալական տեխնոլոգիայի դեգրադացման (կամ օպտիմալացման): Եթե ընկերությունը վճռական է կիրառել անձնակազմի կառավարման ամենաարդիական մեթոդները, այն պետք է պլանավորի և կանոնավոր կերպով անցկացնի վերապատրաստումներ ընկերության բոլոր ղեկավարների համար: նորագույն տեխնոլոգիաներկառավարում (SMART, պատվիրակություն, ժամանակի կառավարում և այլն):

HR խորհրդատվության արդյունավետության գնահատում.

Այս փուլն իրականացնելու համար կարելի է առանձնացնել մեծ թվով չափանիշներ, որոնք դրական փոփոխություններ են ցույց տալիս խորհրդատվության իրականացման օրվանից սկսած 1-ից 12 ամսվա ընթացքում, օրինակ՝ անձնակազմի շրջանառության նվազում, վաճառքի շահութաբերության աճ, անձնակազմի ծախսերի նվազում, ժամանակի արդյունավետ օգտագործման ավելացում, կոնֆլիկտների և բողոքների քանակի նվազում և այլն: Անկասկած, առավել ցուցիչ գնահատականը դրամական արտահայտությամբ է։ Կարելի է բերել 150 հոգանոց աշխատակազմ ունեցող ընկերության համար աշխատավարձի համակարգի ներդաշնակեցման ընթացակարգերի նախնական գնահատման օրինակ, ընկերության տարեկան աշխատավարձը կազմում է մոտ 1 մլն ԱՄՆ դոլար՝ առանց հարկերի։ Օպտիմալացումը թույլ է տալիս բարձրացնել ակտիվների եկամտաբերությունը առնվազն 20%-ով, այսինքն. ապահովում է տարեկան 200,000 ԱՄՆ դոլար եկամուտ, մինչդեռ Անձնակազմի ակումբի հետ խորհրդակցելու արժեքը կկազմի մոտ 10,000 ԱՄՆ դոլար: Աշխատավարձի համակարգի ներդաշնակեցման ոլորտում ներդրումների շահութաբերությունը կազմում է տարեկան 2000% արտարժույթով կամ 190000 ԱՄՆ դոլար։ զուտ շահույթը. Բայց շատ ավելի կարևոր է, որ ընկերությունը դարձել է ավելի կառավարելի, իսկ նրա աշխատակիցները՝ երջանիկ և աշխատասեր։

Վերջերս ժամանակի կառավարման վերաբերյալ կորպորատիվ սեմինարի ժամանակ, անձնակազմի մասնագետները, ի՞նչ արդյունավետություն կարող է ունենալ ծխելու արգելքը Հայաստանում։ աշխատանքային ժամ. Ծխելու սենյակներում անցկացրած աշխատանքային ժամերի արժեքի կրճատումը կազմել է օրական 1500 ԱՄՆ դոլար կամ ամսական 35000 ԱՄՆ դոլար կամ տարեկան 420000 ԱՄՆ դոլար՝ առանց հարկերի և անուղղակի ծախսերի։ Իսկապես, իզուր չէ, որ բժիշկները զգուշացնում են ծխելու վտանգի մասին, այն բացասաբար է անդրադառնում ոչ միայն անհատների առողջության վրա, այլև ամբողջ բիզնեսի վրա։ Բիզնեսի և դրանում աշխատող մարդկանց համար էլ ավելի վնասակար է հավաքագրել վատագույն և ոչ կոմպետենտ աշխատողներին, վճարել և պարգևատրել նրանց այնպես, որ ընկերությունը չկարողանա հասնել իր նպատակներին, վարժեցնել սխալներին և սխալներին, անցկացնել սերտիֆիկացում: կամայական և ֆորմալ չափանիշների համաձայն՝ խոչընդոտելով զարգացման աշխատողին և ընկերությանը որպես ամբողջություն, այսինքն. Աշխատակազմի հետ աշխատանքը պրոֆեսիոնալ չէ՝ հենվելով միայն ողջախոհության վրա 9 :

Ժամանակակից բիզնեսը, ինչպես միջազգային, այնպես էլ Ռուսաստանում, բիզնես է, որը սահմանափակված է միայն այն ղեկավարող թոփ-մենեջերների հավակնություններով և երևակայությամբ: Ժամանակակից բիզնեսն է ներդրումային բիզնես. Եթե վստահ եք, որ գիտեք, թե ինչպես հաջողության հասնել, կարող եք մոբիլիզացնել ցանկացած արտաքին և ներքին ռեսուրս, և 25 տարվա ընթացքում մանկական խաղալիքների համար թերի բարձրագույն կրթություն ունեցող աշխատողների ընկերությունից վերածվել Microsoft ընկերության, որի շրջանառությունը գերազանցում է շրջանառությունը: Ռուսաստան. Բիզնեսը զարգանում է արդյունավետ ներդրումների շնորհիվ, և ես ուզում էի ցուցադրել ամենաշատերից մեկը շահութաբեր ուղղություններներդրումներ - ներդրումներ ձեր ընկերության անձնակազմի կառավարման մեջ:

Եզրակացություն

Բարդության աճ և ընդհանուրի աճող տեմպ տնտեսական փոփոխություններ, բիզնեսի պայմանները ծնում են կոնկրետ խնդիրներ, որոնց լուծման հարցում գնալով ավելի հաճախ են լինում Ռուս ձեռնարկատերերանհրաժեշտ է խորհրդատուների օգնությունը:

1. Մարդկային ռեսուրսների տեխնոլոգիաները ստեղծվում են կոնկրետ դեպքի համար և իրականացվում են խորհրդատվական գործընթացով, միջառարկայական բնույթ ունեն և տրամադրվում են մասնագետների թիմի կողմից, հարմարվում են կազմակերպության մշակույթին և բավարարում են գործնական արդյունավետության պահանջը:

2. Կադրերի խորհրդատվության արդյունքների հիման վրա կատարվում է կազմակերպության մարդկային ռեսուրսի ներկա եւ ապագա հնարավորությունների գնահատում, ստեղծվում կազմակերպչական զարգացման ծրագիր: Ցանկալի է, որ կազմակերպության խորհրդատվական աջակցությունը նախագծվի և հասցվի համաձայնեցված փոփոխությունները ցանկալի արդյունքի հասցնելու (օրինակ՝ կադրերի ներքին վերապատրաստման կազմակերպման միջոցով):

3. Կ մասնագիտական պահանջներԱնձնակազմի խորհրդատուի պահանջները ներառում են. կազմակերպությունում կադրային գործընթացները բացահայտելու և վերլուծելու ունակությունը, մարդկային ռեսուրսների հետ աշխատանքը կազմակերպության նպատակներին համահունչ ուղղությամբ ծրագրելու կարողություն, ներառյալ հատուկ գործիքներ և մեթոդներ մշակելու և օգտագործելու հմտություններ: անձնակազմի հետ աշխատելը, ինչպես նաև անձնակազմի սպաների կադրային տեխնոլոգիական աշխատանքը փոխանցելու ունակությունը:

4. Անձնակազմի խորհրդատվության պարադիգմները.

Խորհրդատվություն ռեսուրսների վերաբերյալ - խորհրդատուն ուսումնասիրում է կազմակերպության մասնագիտական և կադրային ներուժի ներկա վիճակը և առաջարկում կադրային խնդիրների կոնկրետ լուծումներ.

Խորհրդատվություն գործընթացի վերաբերյալ - խորհրդատուն կազմակերպում է մասնագիտական և կադրային խնդիրների լուծման գործընթացը և վերապատրաստում է կազմակերպության աշխատակիցներին դրանք ինքնուրույն լուծելու համար:

5. Կադրերի խորհրդատվությունը բաղկացած է երկու հիմնական փուլից՝ վերլուծական և ծրագրային:

6. Խորհրդակցական գործընթացի հաջողությունը կախված է ոչ միայն նրանից, թե ինչպես են խորհրդատուներին հաջողվում կազմակերպությունում ստեղծել դրական վերաբերմունք, որը կիսում են աշխատակիցները խնդրի շուրջ համատեղ աշխատանքի հետևյալ սկզբունքների նկատմամբ՝ գրավչության սկզբունք, իրականության սկզբունք և սկզբունք. համատեղ գործունեության գործընթացի վերահսկելիությունը (կամ վերահսկելիությունը):

7. Մենք կարող ենք խոսել առնվազն երեք տեսակի մասնագիտական իրավասության առկայության մասին, որոնք որոշում են անձնակազմի խորհրդատուի գործունեության արդյունավետությունը՝ մեթոդական, սոցիալական և կազմակերպչական:

Աշխատանքի արդյունքում պարզվել են այն հիմնական խնդիրները, որոնք լուծում է HR խորհրդատվությունը.

ղեկավարի կառավարչական հմտությունների ձևավորում;
անձնակազմի աուդիտ;
լիազորությունների պատվիրակում;
անձնակազմի մոտիվացիա;
անձնակազմի հավաստագրման ծրագիր;
անձնակազմի կառավարման տեխնոլոգիայի օպտիմալացում;
ընկերության մարդկային ռեսուրսների ներուժի գնահատում;
սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի և ոչ ֆորմալ հարաբերությունների համակարգի գնահատում.
անձնակազմի վերապատրաստման համակարգի մշակում և ներդրում.
հավաքագրում.

Այսպիսով, ամփոփելով աշխատանքը, կարելի է ասել, որ կադրերի խորհրդատվությունն ուղղված է ձեռնարկությունում կադրերի ընտրությանն ու տեղաբաշխմանը։ Հասկանալի է, որ որակավորված անձնակազմը կապահովի ձեռնարկության բոլոր անհրաժեշտ գործառույթները, ներառյալ համարժեք կառավարումը, ներքին փոխազդեցությունները և արդյունավետ շուկայական գործունեությունը: Կադրերի խորհրդատվության հայեցակարգը կարծում է, որ ձեռնարկության հաջողությունն այն է անհրաժեշտ մարդիկճիշտ տեղերում:

գրականություն

Ավերին Ա.Ն. Սոցիալական տեղեկատվությունը և դրա դերը կառավարման մեջ. նպաստ. - Մ., 1985:
Ageev B.C., Bazarov T. Yu., Skvortsov V. V. Կադրերի սերտիֆիկացման համար սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերի կազմման մեթոդներ: - M.: MGU, 1986:
Անդրեևա Գ.Մ. Սոցիալական հոգեբանություն. - Մ.: Aspect Press, 2006 թ.
Ansofor I. Ռազմավարական կառավարում. – Մ.: Վիճակագրություն, 1989:
Հակաճգնաժամային կառավարում. սնանկացումից մինչև ֆինանսական վերականգնում / Էդ. Գ.Պ. Իվանովա. - Մ.: UNITI, 1995 թ.
Բազարով Տ.Յու. Տեխնոլոգիաների գնահատման կենտրոններ քաղաքացիական ծառայողների համար. Խնդիրներ մրցակցային ընտրություն. - Մ.: IPK GS, 2005 թ.
Բազարով Տ.Յու. Մարդկային ռեսուրսների կառավարում զարգացող կազմակերպությունում. - Մ.: IPK GS, 2006 թ.
Bazarov T.Yu., Bekov H.A., Aksenova E.A. Պետության կառավարման անձնակազմի գնահատման մեթոդները և կոմերցիոն կառույցներ. - Մ.: IPK GS, 1995 թ.
Bazarov T.Yu., Malinovsky P.V. Անձնակազմի կառավարում ճգնաժամի մեջ // Հակաճգնաժամային կառավարման տեսություն և պրակտիկա. - Մ.: UNITI, 2003:
Vikhansky O. S., Naumov A. I. Կառավարում. անձ, ռազմավարություն, կազմակերպություն, գործընթաց: - M.: MGU, 2005:
Dessler G. Անձնակազմի կառավարում. - Մ.: Բինոմ, 2000 թ.
Էվենենկո Լ.Ի. Մարդկային ռեսուրսների կառավարման հայեցակարգերի էվոլյուցիա // Աշխատակազմի զարգացման ռազմավարություն (կոնֆերանսի նյութեր). Նիժնի Նովգորոդ, 1996. - էջ. 33-37 թթ.
Mastenbrook U. Կոնֆլիկտային իրավիճակների կառավարում և կազմակերպությունների զարգացում. - Մ.: Ինֆրա-Մ, 1996 թ.
Newstrom JV, Davis K. Կազմակերպչական վարքագիծ. - Սանկտ Պետերբուրգ: Պետեր, 2000 թ.
Pronnikov V.A., Ladanov I.D. Անձնակազմի կառավարում Ճապոնիայում. - Մ.: Նաուկա, 1989 թ.
Tatarnikov A. Անձնակազմի կառավարում կորպորացիաներում ԱՄՆ-ում, Ճապոնիայում, Գերմանիայում: - Մ., 2002:
Travin V.V., Dyatlov V.A. Անձնակազմի կառավարման հիմունքները. - Մ.: Դելո, 2005 թ.
Մարդկային ռեսուրսների կառավարում. հոգեբանական խնդիրներ / Ed. Յու.Մ. Զաբրոդինը և Ն.Ա.Նոսովան։ - Մ., 1997:
Շեկշնյա Ս.Վ. Ժամանակակից կազմակերպության անձնակազմի կառավարում. - Մ., 2006:
Շիխիրև Պ.Ն. Ներածություն ռուսական բիզնես մշակույթին. Պրոց. նպաստ. - Մ .: «Տպարան» Նորություններ», 2000 թ.
Աշխատանքի տնտեսագիտություն և սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններ / Էդ. Գ.Գ. Մելիքյանը և Ռ.Պ.Կոլոսովան։ - Մ.: ՄՊՀ, 1996 թ.

Կադրերի խորհրդատվությունը որպես անձնակազմի ծառայությունների զարգացման տարր: HR խորհրդատվություն Անձնակազմի կառավարման խորհրդատվության տեսակները

սղագրություն

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Ներածություն

Գլուխ 1. Կադրերի խորհրդատվության հայեցակարգը և էությունը

1.1. HR խորհրդատվություն

1.2. HR խորհրդատվության հայեցակարգ կազմակերպության զարգացման գործիքներ

1.3. HR խորհրդատուի գործիքակազմ

Գլուխ 2. HR խորհրդատվության զարգացում Ռուսաստանում և արտերկրում

2.1. Ռուսաստանում կադրային խորհրդատվության գործընթացի, գործառույթների և խնդիրների ուսումնասիրություն

2.2. HR խորհրդատվության և դրա միտումների ուսումնասիրություն Ռուսաստանում և արտերկրում

Եզրակացություն

գրականություն

Հանրաճանաչ

1.2. HR խորհրդատվության հայեցակարգ
կազմակերպության զարգացման գործիքներ

2.2. HR խորհրդատվության և դրա միտումների ուսումնասիրություն
Ռուսաստանում և արտերկրում