Խմբի արդյունավետությունը վերաբերում է նրան, թե որքան լավ է խումբը կատարում իր հանձնարարված խնդիրները: Սովորաբար խմբի արդյունավետությունը համեմատվում է նույն թվով անհատների աշխատանքի հաջողության հետ և համարվում է, որ խումբն արդյունավետ է աշխատում, եթե նրա գործունեության արդյունքները գերազանցում են նույն թվի գործունեության համակցված (ամփոփված) արդյունքները: միմյանցից անկախ գործող մարդկանց.

Հետաքննելով փոքր խմբերը, հոգեբանները բազմիցս համոզվել են, որ նրանց մեջ մարդկանց փոխազդեցության և փոխհարաբերությունների օրինաչափությունների իմացությունը կարող է բարձրացնել խմբային աշխատանքի արդյունավետությունը: Մեր դիտարկած խմբի գրեթե բոլոր բնութագրերը՝ չափը, հաղորդակցման ուղիները, կազմը, միջանձնային հարաբերություններ, ղեկավարության ոճը և այլն կարևոր են խմբային հաջող աշխատանքի համար: Այժմ տեղին է դնել և քննարկել հետևյալ հարցերը.

• 1. Արդյո՞ք վերը նշված գործոններից յուրաքանչյուրի ազդեցությունը խմբային գործունեության արդյունավետության վրա նույնն է:
• 2. Ի՞նչ կապ կա նրանցից յուրաքանչյուրի և խմբային աշխատանքի հաջողության միջև:
• 3. Արդյո՞ք այս կապերը միանշանակ են, թե՞ կարող են տարբեր լինել խմբային աշխատանքի տարբեր իրավիճակներում և պայմաններում:

Այս հարցերի պատասխանները փնտրելու համար խմբի նախկինում դիտարկված բոլոր սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերը կարելի է բաժանել երկու դասի. այս խմբի մարդկանց հարաբերությունները, այսինքն՝ նրա սոցիալական հոգեբանությունը…

Խմբի ֆորմալ բնութագրերը ներառում են տվյալ խմբի անդամների թիվը, դրա կազմը, հաղորդակցման ուղիները, խմբային առաջադրանքի առանձնահատկությունները, խմբի անդամների միջև պարտականությունների բաշխումը. դեպի իմաստալից - միջանձնային հարաբերություններ, նորմեր, արժեքային կողմնորոշումներ, դերեր, կարգավիճակներ, առաջնորդություն:

Հարցը, թե ինչին նախապատվություն տալ խմբային գործունեության արդյունավետությունն ուսումնասիրելիս՝ դրա ֆորմալ կամ բովանդակային բնութագրերը, բավականին բարդ է և լուծվում է միանշանակ: Խմբի հոգեբանական բնութագրերն ուղղակիորեն ազդում են նրա աշխատանքի վրա, սակայն դրանք փոխելը հեշտ չէ, և ավելին, դրանք կախված են խմբի ֆորմալ հատկություններից, օրինակ՝ նրա կազմից։ Խմբային աշխատանքի ֆորմալ ասպեկտները, ընդհակառակը, ավելի հեշտ է կառավարել, բայց դրանք միայն անուղղակիորեն են ազդում խմբային գործունեության հաջողության վրա՝ դրա բաղկացուցիչ անհատների հոգեբանության միջոցով: Հետևաբար, կարևոր է, ի թիվս այլ բաների, գտնել այն հարցի պատասխանը, թե ինչպես են խմբի ձևական և բովանդակային բնութագրերը փոխկապակցված՝ խմբային գործունեության արդյունավետության վրա նրանց համատեղ ազդեցության մեջ:

Դուք կարող եք կառուցել տարբեր գործոններ, որոնք ազդում են խմբային գործունեության հաջողության վրա՝ ըստ դրանց կարևորության կամ տրամաբանական առաջնահերթության: Փորձենք դա անել:

Խմբի ձևական և բովանդակային բնութագրերից (խմբի աշխատանքի հաջողության վրա նրանց համատեղ ազդեցության տեսանկյունից) առաջին տեղում կարելի է դնել բովանդակալիցները և ոչ բոլորը, այլ միայն նրանք, որոնք բնութագրում են խումբը որպես. զարգացած կոլեկտիվ։ Նրանց պետք է հետևեն, ըստ երևույթին, խմբի ձևական և ընդհանուր բովանդակային բնութագրերը (նկ. 2):

Նկատի ունենալով խմբային աշխատանքի արդյունավետության նշանների հարցը. սոցիալական հոգեբաններառաջարկեք հետևյալ լուծումը. Խմբի արդյունավետության երեք հիմնական չափանիշ կա՝ արտադրողականություն, աշխատանքի որակ և խմբի դրական ազդեցություն:

Բրինձ. 2.

անհատի վրա։ Առաջին երկու չափորոշիչները արտացոլում են խմբերի առջև ծառացած և նրա աշխատանքին առնչվող հատուկ խնդիրները, իսկ երրորդը ընդհանուր սոցիալականն է: Այն իրականացնում է դրական սոցիալ-հոգեբանական գործառույթներ, որոնք կապված են փոքր խմբերի միջոցով անհատի սոցիալականացման հետ:

Եկեք առանձին դիտարկենք, թե խմբային գործունեության հաջողության վրա ինչ ազդեցություն կարող է ունենալ իր ֆորմալ (կառուցվածքային) և բովանդակային (հոգեբանական) առանձնահատկությունները:

Պարզվել է, որ խմբի չափն ուղղակի և միանշանակ չի ազդում նրա գործունեության հաջողության վրա։ Այնուամենայնիվ, անդամների թվի ավելացումը կամ նվազումը՝ կախված խմբի առաջադրանքից, կառուցվածքից և հարաբերություններից, կարող է ազդել աշխատանքի արդյունքների վրա:

Խմբի անդամների թվի ավելացման կամ նվազման հոգեբանական հետեւանքները տարբեր են, դրանք կարող են լինել ինչպես դրական, այնպես էլ բացասական: Համեմատության համար դրանք և մյուսները ներկայացված են աղյուսակում: մեկ.

Աղյուսակ 1... Խմբի անդամների թվի ավելացման կամ նվազման հետևանքները

Դրական	Բացասական
1. Խմբի ավելացման հետ մեկտեղ ավելի շատ են հայտնվում ընդգծված անհատականությամբ մարդիկ։ Սա բարենպաստ պայմաններ է ստեղծում տարբեր հարցերի խորը և բազմակողմանի քննարկման համար։	1. Խմբի անդամների թվի աճի հետ մեկտեղ նրա համախմբվածությունը կարող է նվազել, և խմբի ավելի փոքր խմբերի բաժանվելու հավանականությունը կարող է մեծանալ: Սա զգալիորեն նվազեցնում է խմբի համախմբվածությունը և դժվարացնում քննարկված հարցերի շուրջ միասնականության հասնելը։
2. Որքան մեծ է խումբը իր չափերով, այնքան ավելի հեշտ է հանուն գործի շահերի՝ նրանում պարտականությունները բաշխել առանձին անդամների միջև՝ իրենց հնարավորություններին և կարողություններին համապատասխան:	2. Մեծ խումբը դժվար է կառավարել, շատ ավելի դժվար, քան փոքրը, հեշտ չէ կազմակերպել նրա անդամների փոխգործակցությունը, նրանց միջև նորմալ գործնական և անձնական հարաբերություններ հաստատել։
3. Մեծ խումբը կարող է միաժամանակ հավաքել և մշակել ավելի բազմազան տեղեկատվություն:	3. Խմբի չափերի աճը կարող է հանգեցնել կարծիքների տարբերությունների ավելացման և խմբի անդամների միջև հարաբերությունների սրման:
4. Մեծ խմբում ավելանում է այն մարդկանց թիվը, ովքեր կարող են մասնակցել որոշումների մշակմանը և ընդունմանը, կշռադատելով և գնահատելով դրանց դրական և բացասական հետևանքները.	4. Խմբի աճի հետ մեկտեղ նրա որոշ անդամների կարգավիճակն ու հեղինակությունը մեծանում է, իսկ մյուսները՝ նվազում՝ մեծացնելով խմբի անդամների միջև հոգեբանական հեռավորությունը: Իրենց կարողությունների զարգացման և օգտագործման հնարավորությունները, բավարարվածությունը: Խմբի որոշ անդամների համար շփման, ինքնարտահայտման, ճանաչման կարիքները մեծանում են, մյուսների մոտ՝ ընդհակառակը, նվազում են, ինչը անբարենպաստ պայմաններ է ստեղծում յուրաքանչյուր անձի զարգացման համար։
5. Խմբի չափերի մեծացման հետ սովորաբար մեծանում է նրա «տաղանդների ռեսուրսը»: Սա մեծացնում է օպտիմալ որոշումներ կայացնելու հավանականությունը: Բազմաթիվ այլընտրանքային լուծումներ ունեցող խնդիրների դեպքում այս հանգամանքը էական է թվում։	5.Խմբի աճի հետ մեկտեղ նվազում է յուրաքանչյուր մասնակցի միջին ներդրումը համատեղ գործունեության արդյունքներում.

Խմբի աշխատանքի հաջողության վրա մեծապես ազդում է նրա առջեւ դրված խնդիրը: Հարկ է նշել, որ խմբային առաջադրանքը որոշում է խմբի անդամների միջև փոխգործակցության կառուցվածքը նրանց համատեղ աշխատանքի գործընթացում, և այդ կառուցվածքն իր հերթին ազդում է խմբային աշխատանքի արդյունքների վրա:

Կազմը, այսինքն՝ խմբի անհատական ​​կազմը, որը որոշվում է նրա անդամների հոգեբանական բնութագրերով, ազդում է խմբի կյանքի վրա այնպես, ինչպես դրա չափը և լուծվելիք խնդիրները՝ հարաբերությունների և փոխազդեցությունների համակարգի միջոցով։ բնութագրում է խմբի սոցիալ-հոգեբանական զարգացման մակարդակը որպես կոլեկտիվ: Խմբի միևնույն կազմը կարող է լինել հոգեբանորեն համատեղելի և անհամատեղելի, արդյունավետ և անարդյունավետ, համախմբված և անհամախմբված:

Տարասեռ կազմով բարձր զարգացած խմբերը` խմբի անդամների զգալի անհատական ​​հոգեբանական տարբերություններով, ավելի լավ են հաղթահարում բարդ խնդիրներն ու առաջադրանքները, քան միատարրերը: Փորձի տարբերության, խնդիրների լուծման մոտեցումների, տեսակետների, մտածողության, ընկալման, հիշողության, երևակայության և այլնի պատճառով դրանց մասնակիցները տարբեր տեսանկյուններից են մոտենում նույն խնդիրների լուծմանը։ Արդյունքում ավելանում է գաղափարների թիվը, առաջարկվող լուծումների տարբերակները և, հետևաբար, մեծանում է առաջադրված խնդրի արդյունավետ լուծման հավանականությունը։ Խմբի կազմի տարասեռությունը, եթե այն թույլ է զարգացած, բարդացնում է փոխըմբռնումը և ընդհանուր դիրքորոշման ձևավորումը: Նման պայմաններում խմբի կազմի տարասեռությունը հանգեցնում է անձնական հարաբերությունների ոլորտում հակասությունների և կոնֆլիկտների։ Խմբերի կանոնավոր գործունեության համար նպատակահարմար է աշխատանքի ընթացքում դրանք բաժանել ենթախմբերի, որոնք բաղկացած են միմյանց հետ հոգեբանորեն համատեղելի մարդկանցից, ապահովելու գործողությունների համակարգումը և պարտականությունների բաշխումը (աշխատանքի բաժանումը) ենթախմբերի միջև տվյալ ենթախմբում: խումբ.

Խմբի գործունեության հաջողության կախվածությունը առաջնորդության ոճից անմիջականորեն կապված է նաև սոցիալ-հոգեբանական զարգացման մակարդակի հետ։ Թիմի զարգացման մակարդակին մոտեցող խմբի համար, որն ունի ինքնակառավարման մարմիններ, որոնք ունակ են ինքնակազմակերպվող գործունեություն, առաջնորդության կոլեգիալ ձևեր, որոնք ենթադրում են ժողովրդավարական, իսկ որոշ իրավիճակներում նույնիսկ ազատական ​​առաջնորդության ոճ: Զարգացման միջանկյալ մակարդակի խմբերում լավագույն արդյունքները ձեռք կբերվեն ճկուն առաջնորդության ոճով, որը միավորում է ուղղորդության, ժողովրդավարության և ազատականության տարրերը: Համեմատաբար թերզարգացած խմբերում պատրաստ չեն անկախ աշխատանքԻնքնակազմակերպվելու անկարող և ունենալով բարդ, հակասական միջանձնային հարաբերություններ, նախընտրելի է առաջնորդության ուղղորդող ոճը՝ ժողովրդավարության տարրերով:

Հրահանգի ոճը որպես ժամանակավոր միջոց կարող է օգտակար լինել նաև չափավոր զարգացած խմբերում, երբ նրանք աշխատում են բարդ իրավիճակներում. Այնուամենայնիվ, պետք է հիշել, որ խմբում առաջնորդության (առաջնորդության) ղեկավարության (առաջնորդության) ավտորիտար ոճի չափազանց հաճախակի, սոցիալապես և հոգեբանորեն չարդարացված օգտագործումը բացասաբար է անդրադառնում. ընդհանուր տրամադրությունմարդկանց, նրանց փոխազդեցությունների և հարաբերությունների վրա և, ի վերջո, նվազեցնում է խմբային աշխատանքի արդյունավետությունը: Ղեկավարության այս ոճը սահմանափակում է խմբի անդամների անկախությունը և հատկապես վատ է ստեղծագործական խնդիրների լուծման համար, որոնք պահանջում են խմբի յուրաքանչյուր անդամի անկախ մտածողություն:

Կարևոր է հաջողված աշխատանքխմբերն անձնական հարաբերություններ են հաստատել դրա ներսում: Փոխադարձ հավանություններն ու հակակրանքները, հաղորդակցության հաճախականությունը և միջանձնային շփումների հուզական գունավորումը և հարաբերությունների այլ ձևերը կարող են տարբեր ձևերով ազդել խմբային աշխատանքի արդյունավետության վրա: Խմբի անդամների միջև լավ զգացմունքային և միջանձնային հարաբերությունները ամենից հաճախ նպաստում են նրանց հաջող թիմային աշխատանքին:

Այնուամենայնիվ, սոցիալ-հոգեբանական հասունության տարբեր մակարդակների խմբերում այդ հարաբերությունները դրսևորվում են տարբեր ձևերով: Համեմատաբար պարզ առաջադրանքներով, որոնք սովորական են դարձել խմբի անդամների համար, չեն պահանջում նրանցից զգալի համատեղ ջանքեր, նրանց ֆիզիկական հոգնածություն և հուզական լարվածություն չեն առաջացնում, անձնական հարաբերություններն էապես չեն ազդում խմբային աշխատանքի արդյունքների վրա: Եթե ​​խումբը բախվում է անսովոր բաների, որոնք պահանջում են բարդ, համակարգված, համակարգված գործողություններ, մեծ ջանքեր, աճող հուզական լարվածություն (հատկապես սթրեսային իրավիճակ), ապա ավելի սոցիալապես և հոգեբանորեն ավելի զարգացած խմբերն իրենց ավելի լավ կդրսևորեն նման աշխատանքում:

Խմբի աշխատանքի հաջողությունը կախված է նաև նրա գործունեության կազմակերպման ձևից։ Կան մի քանի նման կազմակերպման ձևեր. կոլեկտիվ-կոոպերատիվ, կազմակերպված խմբի անդամների փոխգործակցության և իրենց աշխատանքում փոխկախվածության հիման վրա; անհատական, յուրաքանչյուրի անկախ աշխատանքի հիման վրա. համակարգված, որտեղ բոլորն աշխատում են ինքնուրույն, բայց իրենց աշխատանքի ընթացքն ու արդյունքները փոխկապակցում են խմբի մնացած անդամների գործունեության հետ:

Համատեղ աշխատանքի կազմակերպման այս կամ այն ​​ձևի ընտրությունը որոշվում է երկու գործոնով՝ խմբի առջև ծառացած խնդիրը և նրա սոցիալ-հոգեբանական հասունության մակարդակը։ Շատ դեպքերում, բացառությամբ ստեղծագործական բարդ աշխատանքի որոշ տեսակների, նախապատվությունը տրվում է համատեղ գործունեության կազմակերպման կոլեկտիվ-կոոպերատիվ ձևին։ Այն ունի առավելագույն ազդեցություն, լավագույն ձևով մոբիլիզացնում է ինտելեկտուալ, զգացմունքային և ֆիզիկական ռեսուրսներխմբի անդամները, բարելավում է նրանց ընկալման, տեղեկատվության մշակման և օպտիմալ որոշումներ կայացնելու ունակությունը: Աշխատանքի կազմակերպման այս նույն ձևը լավագույնն է սխալ որոշումները կանխելու համար: Բարդ ստեղծագործական աշխատանքի դեպքում նախընտրելի են համատեղ գործունեության կազմակերպման անհատական ​​և համակարգված ձևերը, որոնք ժամանակ առ ժամանակ զուգորդվում են աշխատանքի կազմակերպման կոլեկտիվ-կոոպերատիվ ձևի հետ, օրինակ՝ խմբային աշխատանքում ուղեղային գրոհի տեխնիկան կիրառելիս, որը կքննարկվի ավելի ուշ:

Խումբը կկարողանա քիչ թե շատ արդյունավետ կերպով գնալ դեպի իր նպատակները՝ կախված հետևյալ գործոնների ազդեցությունից. չափը, կազմը, խմբի նորմերը, համախմբվածությունը, կոնֆլիկտը, կարգավիճակը և ֆունկցիոնալ դերընրա անդամները։

ՉԱՓԸ... Կառավարման տեսաբանները շատ ժամանակ են ծախսել՝ պարզելու խմբի իդեալական չափը: Կառավարման դպրոցի հեղինակները կարծում էին, որ ֆորմալ խումբը պետք է համեմատաբար փոքր լինի։ Ըստ Ռալֆ Ք.Դեւիսի՝ իդեալական խումբը պետք է լինի 3-9 հոգի։ Քիթ Դևիսը՝ ժամանակակից տեսաբան, ով երկար տարիներ է նվիրել խմբերի ուսումնասիրությանը, հակված է կիսել իր կարծիքը։ Նա կարծում է, որ խմբի անդամների նախընտրելի թիվը 5 հոգի է։ Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ իրականում 5-ից 8 հոգի գալիս են խմբային հանդիպման:

Որոշ ուսումնասիրություններ ցույց են տալիս, որ 5-ից 11 անդամներից բաղկացած խմբերը հակված են ավելի լավ որոշումներ կայացնել, քան այս չափից դուրս գտնվողները: Հետազոտությունը նաև ցույց է տվել, որ 5 հոգուց բաղկացած խմբերը հակված են ավելի մեծ բավարարվածության զգալ, քան ավելի մեծ կամ փոքր խմբերը: Սրա բացատրությունը կարծես թե կայանում է նրանում, որ 2 կամ 3 հոգանոց խմբերում նրա անդամները կարող են անհանգստանալ, որ իրենց անձնական պատասխանատվությունն իրենց կայացրած որոշումների համար չափազանց ակնհայտ է: Մյուս կողմից, 5-ից ավելի հոգուց բաղկացած խմբերում նրա անդամները կարող են զգալ դժվարություններ, ամաչկոտություն՝ ուրիշների առջև իրենց կարծիքն արտահայտելիս:

Ընդհանուր առմամբ, քանի որ խմբի չափը մեծանում է, անդամների միջև շփումն ավելի է դժվարանում, և ավելի դժվար է դառնում համաձայնության հասնել խմբի գործունեության և նրա առաջադրանքների կատարման հետ կապված հարցերի շուրջ: Խմբի չափի մեծացումը նաև ամրապնդում է խմբերը ենթախմբերի ոչ պաշտոնապես բաժանելու միտումը, ինչը կարող է հանգեցնել անհամապատասխան նպատակների և խմբավորումների:

ՄԻԱՑՈՒԹՅՈՒՆ... Կոմպոզիցիան այստեղ հասկացվում է որպես անհատականությունների և տեսակետների նմանության աստիճան, մոտեցումներ, որոնք նրանք ցույց են տալիս խնդիրները լուծելիս: Խնդիրը խումբ բերելու կարևոր պատճառն օպտիմալ լուծում գտնելու համար տարբեր դիրքերի օգտագործումն է։ Հետևաբար, զարմանալի չէ, որ հետազոտությունները ենթադրում են, որ խումբը պետք է կազմված լինի տարբեր անհատականություններից, քանի որ դա ավելի մեծ արդյունավետություն է խոստանում, քան եթե խմբի անդամներն ունենային նմանատիպ տեսակետներ: Ոմանք ավելի շատ ուշադրություն են դարձնում նախագծերի և խնդիրների կարևոր մանրամասներին, իսկ մյուսները ցանկանում են նայել մեծ պատկերին, ոմանք ցանկանում են խնդրին մոտենալ համակարգային տեսանկյունից և դիտարկել տարբեր ասպեկտների փոխհարաբերությունները: Ըստ Մայների, երբ «խմբերն ընտրվում են այնպես, որ դրանք ներառում են կամ շատ նման, կամ շատ տարբեր մարդկանց, ապա տարբեր տեսակետներ ունեցող խմբերն ավելի որակյալ լուծումներ են առաջարկում։ Բազմաթիվ տեսակետներ և հեռանկարների ընկալումներ տալիս են իրենց պտուղները»:

ԽՄԲԱԿԱՆ ՍՏԱՆԴԱՐՏՆԵՐ... Ինչպես պարզվել է աշխատանքային կոլեկտիվների խմբերի առաջին հետազոտողների կողմից, խմբի կողմից ընդունված նորմերը մեծ ազդեցություն ունեն անհատի վարքագծի և այն ուղղությամբ, որտեղ խումբը կաշխատի. հասնել կազմակերպության նպատակներին կամ հակադրվել նրանց. Ստանդարտները նախատեսված են խմբի անդամներին ասելու համար, թե ինչ վարք և աշխատանք է ակնկալվում նրանցից: Նորմերն այնքան հզոր են, որովհետև միայն այն դեպքում, եթե նրանց գործողությունները համապատասխանեն այս նորմերին, անհատը կարող է հույս դնել որևէ խմբին պատկանելու, նրա ճանաչման և աջակցության վրա: Սա վերաբերում է ինչպես ոչ պաշտոնական, այնպես էլ պաշտոնական կազմակերպություններին:

Կազմակերպության տեսակետից կարելի է ասել, որ նորմերը կարող են լինել դրական և բացասական։ Դրական նորմերն այն նորմերն են, որոնք աջակցում են կազմակերպության նպատակներին և խնդիրներին և խրախուսում են այդ նպատակներին հասնելու վարքագիծը: Բացասական դրույքաչափերը հակառակ ազդեցությունն են ունենում. նրանք խրախուսում են վարքագիծը, որը չի նպաստում կազմակերպությունների նպատակների իրականացմանը: Ստանդարտները, որոնք պարգևատրում են աշխատակիցների ջանասիրությունը, կազմակերպությանը նվիրվածությունը, արտադրանքի որակի նկատմամբ մտահոգությունը կամ հաճախորդի գոհունակության մտահոգությունը, դրական նորմեր են: Բացասական նորմերի օրինակներ են նորմերը, որոնք խրախուսում են ընկերության ոչ կառուցողական քննադատությունը, գողությունը, բացակայությունը և ցածր արտադրողականությունը:

Հետազոտողներից մեկն իրականացրել է խմբային նորմերի դասակարգում.

1) հպարտություն կազմակերպությունում.

2) նպատակներին հասնելը.

3) շահութաբերություն.

4) կոլեկտիվ աշխատանք.

5) պլանավորում;

6) վերահսկողություն.

7) կադրերի մասնագիտական ​​պատրաստվածությունը.

8) նորամուծություններ.

9) հարաբերություններ հաճախորդի հետ.

10) ազնվության պաշտպանություն.

Առաջնորդները պետք է զգույշ լինեն խմբային նորմերի վերաբերյալ իրենց դատողություններում: Օրինակ, մի խումբ ղեկավարներ, ովքեր կարծում են, որ ճիշտ է միշտ համաձայնվել իրենց վերադասի հետ, կարող է թվալ, թե հավատարմության բարձր աստիճան է ցուցաբերում: Սակայն իրականում նման կանոնը կհանգեցնի կազմակերպության համար շատ շահավետ նախաձեռնությունների ու կարծիքների ճնշմանը։ Կարևոր տեղեկատվության նման զսպումը հղի է որոշումների արդյունավետության նվազմամբ։

ՀԱՄԱԽՄԲՈՒԹՅՈՒՆ... Խմբի համախմբվածությունը չափում է, թե ինչպես են խմբի անդամները ձգվում դեպի միմյանց և դեպի խումբ: Խիստ կապված խումբն այն խումբն է, որի անդամները միմյանց նկատմամբ ուժեղ ձգողականություն ունեն և իրենց նման են համարում: Քանի որ սերտ խումբը լավ է աշխատում թիմում, համախմբվածության բարձր մակարդակը կարող է բարձրացնել ամբողջ կազմակերպության արդյունավետությունը, եթե երկուսի նպատակները համահունչ են: Բարձր կապակցված խմբերը հակված են ավելի քիչ հաղորդակցման խնդիրներ ունենալ, իսկ նրանք, որոնք ունեն ավելի քիչ լուրջ խնդիրներ, քան մյուսները: Նրանք ունեն ավելի քիչ թյուրըմբռնումներ, լարվածություն, թշնամանք և անվստահություն, և նրանց արտադրողականությունը ավելի բարձր է, քան ոչ համախմբված խմբերում: Բայց եթե խմբի և ամբողջ կազմակերպության նպատակները համահունչ չեն, ապա համախմբվածության բարձր աստիճանը բացասաբար կանդրադառնա ամբողջ կազմակերպության արտադրողականության վրա: Սա ցույց է տրվել Հոթորնի գործարանի բանկի ազդանշանային վայրում անցկացված փորձի ժամանակ:

Ղեկավարությունը կարող է հնարավորություն գտնել մեծացնելու համախմբվածության դրական ազդեցությունը՝ պարբերաբար հանդիպումներ անցկացնելով և ընդգծելով խմբի գլոբալ նպատակները, ինչպես նաև թույլ տալով յուրաքանչյուր անդամին տեսնել իր ներդրումն այդ նպատակներին հասնելու գործում: Ղեկավարությունը կարող է նաև համախմբվածություն ստեղծել՝ թույլ տալով ենթականերին պարբերաբար հանդիպել՝ քննարկելու հնարավոր կամ ընթացիկ խնդիրները, առաջիկա փոփոխությունների ազդեցությունը գործառնությունների վրա, ինչպես նաև ապագա ծրագրերն ու առաջնահերթությունները:

Համախմբվածության բարձր աստիճանի պոտենցիալ բացասական հետևանքը խմբային համախոհությունն է:

ԽՄԲԱԿԱՆ ՄԻԱՍՆՈՒԹՅՈՒՆ- սա անհատի միտումն է՝ ճնշելու իր իրական հայացքները ինչ-որ երեւույթի վերաբերյալ՝ խմբի ներդաշնակությունը չխախտելու համար։ Խմբի անդամները կարծում են, որ անհամաձայնությունը խաթարում է իրենց պատկանելության զգացումը և, հետևաբար, պետք է խուսափել դրանցից: Խմբի անդամների մեջ ներդաշնակություն և ներդաշնակություն հասկացվածը պահպանելու համար խմբի անդամը որոշում է, որ ավելի լավ է չբարձրաձայնել իր կարծիքը։ Խմբային համախոհության մթնոլորտում անհատի համար առաջնային խնդիրն է կառչել դրան ընդհանուր գիծքննարկման ժամանակ, նույնիսկ եթե նա ունի տարբեր տեղեկություններ կամ համոզմունքներ: Այս միտումը ինքնահաստատվում է:

Քանի որ ոչ ոք ուրիշներից տարբեր կարծիքներ չի հայտնում և չի առաջարկում այլ, հակառակ տեղեկատվություն կամ տեսակետ, բոլորը կարծում են, որ բոլորը նույն կերպ են մտածում։ Քանի որ ոչ ոք չի բարձրաձայնում, ոչ ոք չգիտի, որ մյուս անդամները նույնպես կարող են թերահավատ կամ անհանգստանալ: Արդյունքում խնդիրը լուծվում է ավելի քիչ արդյունավետությամբ, քանի որ բոլոր անհրաժեշտ տեղեկատվությունը և այլընտրանքային լուծումները չեն քննարկվում և չեն գնահատվում։ Երբ կա խմբակային կոնսենսուս, մեծանում է միջակ լուծման հավանականությունը, որը ոչ մեկին չի տուժի:

ԿՈՆՖԼԻԿՏ... Ավելի վաղ նշվել էր, որ կարծիքների տարբերությունը սովորաբար հանգեցնում է ավելի արդյունավետ խմբային աշխատանքի։ Այնուամենայնիվ, դա նաև մեծացնում է կոնֆլիկտի հավանականությունը: Թեև կարծիքների ակտիվ փոխանակումը շահավետ է, այն կարող է նաև հանգեցնել ներխմբային վեճերի և բաց կոնֆլիկտի այլ դրսևորումների, որոնք միշտ վնասակար են: Փոքր խմբերում կոնֆլիկտի պատճառները և դրանց լուծման մեթոդները նույնն են կազմակերպության բոլոր ստորաբաժանումներում: Հետևաբար, մենք դրանք կքննարկենք ավելի ուշ գրքի հաջորդ գլուխներում:

ԽՄԲԻ ԱՆԴԱՄՆԵՐԻ ՍՏԱՏՈՒՍ.Անձի կարգավիճակը կազմակերպությունում կամ խմբում կարող է որոշվել մի շարք գործոններով, ներառյալ աշխատանքային հիերարխիայում ավագությունը, աշխատանքի անվանումը, գրասենյակի գտնվելու վայրը, կրթությունը, սոցիալական տաղանդները, տեղեկացվածությունը և փորձը: Այս գործոնները կարող են նպաստել կարգավիճակի բարձրացմանն ու անկմանը` կախված խմբի արժեքներից և նորմերից: Հետազոտությունները ցույց են տվել, որ բարձր կարգավիճակ ունեցող խմբի անդամներն ավելի հավանական է, որ ազդեն խմբի որոշումների վրա, քան ցածր կարգավիճակ ունեցող խմբի անդամները: Այնուամենայնիվ, դա միշտ չէ, որ հանգեցնում է արդյունավետության բարձրացման:

Ընկերությունում կարճ ժամանակ աշխատած անձը կարող է ունենալ ավելի արժեքավոր գաղափարներ և ավելի լավ փորձ նախագծի հետ կապված, քան բարձր կարգավիճակ ունեցող անձը, որը ձեռք է բերել այս ընկերության ղեկավարության մեջ տարիների աշխատանքի արդյունքում: Նույնը վերաբերում է վարչության պետին, որի կարգավիճակը կարող է ավելի ցածր լինել, քան փոխնախագահը։ Արդյունավետ որոշումներ կայացնելու համար անհրաժեշտ է հաշվի առնել այս խնդրին առնչվող ողջ տեղեկատվությունը և օբյեկտիվորեն կշռել բոլոր գաղափարները։ Արդյունավետ գործելու համար խմբին կարող է անհրաժեշտ լինել միասին աշխատել՝ ապահովելու, որ ավելի բարձր կարգավիճակ ունեցող անդամների տեսակետները չգերակայեն դրանում:

ԽՄԲԻ ԱՆԴԱՄՆԵՐԻ ԴԵՐԸ.Խմբի արդյունավետությունը որոշելու կարևոր գործոն է նրա յուրաքանչյուր անդամի վարքագիծը: Որպեսզի խումբն արդյունավետ գործի, նրա անդամները պետք է իրենց պահեն այնպես, որ նպաստեն նրա նպատակների իրականացմանը և սոցիալական փոխգործակցությանը: Լավ աշխատող թիմ ստեղծելու համար կան երկու հիմնական ուղղություններ: Թիրախային դերերբաշխված է այնպես, որ կարողանա խմբային առաջադրանքներ ընտրել և կատարել դրանք: Երկրորդական դերերենթադրում է վարքագիծ, որը նպաստում է խմբի կյանքի և գործունեության պահպանմանն ու վերակենդանացմանը: Այս վարքագիծն ամփոփված է աղյուսակում: 15.1.

Ամերիկացի ղեկավարների մեծամասնությունը թիրախային դերեր ունի, մինչդեռ ճապոնացի ղեկավարները՝ թիրախային և աջակցող դերեր: Այս հարցը քննարկելիս պրոֆեսոր Ռիչարդ Պասկալը և պրոֆեսոր Էնթոնի Աթոսը նշում են.

«Ճապոնացիները չափազանց արձագանքում են խմբային փոխազդեցություններին և հարաբերություններին: Նրանց վերաբերմունքը խմբերի նկատմամբ շատ նման է արևմտյան երկրներում ամուսնության նկատմամբ վերաբերմունքին։ Եվ ամենահետաքրքիրն այն է, որ ճապոնացիները ընդգծում են աշխատանքային հարաբերությունների նույն խնդիրներն ու մտահոգությունները, որոնք մենք կարևորում ենք ամուսնության մեջ. դրանք վերաբերում են վստահությանը, փոխօգնությանը և հավատարմությանը: Արևմուտքում աշխատանքային խմբերի ղեկավարները հակված են կենտրոնանալ արտադրական գործունեությունև անտեսել սոցիալական ասպեկտները, մինչդեռ Ճապոնիայում պահպանելով անդամների բավարարվածության վիճակը աշխատանքային խումբկողք կողքի գնում է նպատակային դերերի կատարմանը»:

Նադեժդա Սուվորովա

Ամեն օր մենք ենթարկվում ենք հոգեբանական ճնշման։ Երբեմն դա նյարդայնացնում է, և երբեմն մենք նույնիսկ չգիտենք, որ մեզ մանիպուլյացիայի են ենթարկում: Հոգեբանական ազդեցությունը հզոր գործիք է ճիշտ ձեռքերում: Տեխնիկաներին տիրապետելու համար հարկավոր է մանրակրկիտ ուսումնասիրել անհատականության գծերը և հնարավոր ուղիներըազդեցություն մարդկանց գիտակցության վրա.

Ազդեցության ինչ տեսակներ կան և ինչպես պաշտպանվել ձեզ այլ մարդկանց ազդեցությունից, մենք կխոսենք այս հոդվածում:

Հոգեբանական ազդեցության հայեցակարգը

Սա բարդ և բազմակողմ տերմին է: Մի խոսքով, հոգեբանական ազդեցությունը մարդու ենթագիտակցության մանիպուլյացիան է, որը տեղի է ունենում առողջ դատողության հակառակ: թույլ է տալիս վերահսկել մարդու վարքը:

Քաղաքակրթության արշալույսին շամաններն ու ցեղերի առաջնորդները տիրապետում էին հոգեբանական ազդեցության հմտություններին: Նրանք օգտագործում էին պարզունակ մեթոդներ՝ մարմնի լեզուն, ձայնի ինտոնացիաները, ծեսերը և թմրանյութերը, որոնք մթագնում են միտքը:

Գիտության և տեխնիկայի զարգացման հետ մեկտեղ ենթագիտակցությունը մանիպուլյացիայի ենթարկելու այնքան շատ եղանակներ կան, որ մեզանից յուրաքանչյուրն ամեն օր օգտագործում է դրանք և չի կասկածում դրան:

Հոգեբանական ազդեցության նպատակը

Անկախ օբյեկտից (մեկ անձ կամ խումբ), գործընթացի հետևում կա հոգեբանական ազդեցության հատուկ նպատակ.

Օգտագործելով այլ մարդկանց անձնական կարիքները բավարարելու համար:
Խմբում հեղինակություն ձեռք բերելը.
Հասարակության շրջանակների և չափանիշների ստեղծում.
Իմաստի զգացում ձեռք բերելը.
Ձեր գոյության ապացույց.

Մանիպուլյացիայի փորձերի մեծ մասը հիմնված է եսասիրական նպատակների վրա: Մենք տեսնում ենք մի մարդու, ով էմոցիոնալ առումով մեզանից թույլ է, և մենք ձգտում ենք ենթարկել նրան։ Մեկին պետք է լսել, մյուսին՝ նրա փոխարեն հանձնարարություններ կատարել։ Սրանք այն նպատակներն են, որոնց մենք հասնում ենք հոգեբանական ազդեցության միջոցով։

Ոմանք օգտագործում են այս հմտությունը բարի նպատակների համար, մյուսները առաջնորդվում են եսասիրությամբ: Բայց առաջին և երկրորդ դեպքում իրական նպատակը հասարակության համար սեփական կարևորությունն ապացուցելն է և դրանց գոյության փաստը հաստատելը։ Հոգեբանությունը չի տարբերում լավ շարժառիթները վատից, ուսումնասիրում է ազդեցության մեթոդներն ու մեթոդները՝ բացահայտելով նոր փաստեր։

Դժվար է տեսնել հմուտ վարպետի միջոցով, հատկապես, եթե նա գործում է ձեր և ձեր շրջապատի վրա: Գործնականում մի քանի մարդու համոզելն ավելի հեշտ է, քան մեկը: Սա նախիրի զգացողության ու մեդիայի զարգացման մեղքն է։ Մենք կուրորեն հավատում ենք նրան, ինչ մեզ ասում են հեռուստատեսությամբ։

Հոգեբանական ազդեցության մեթոդներ

Բազմազան. Քաղաքական գործիչները և բռնապետերը վարժ տիրապետում են դրանցից յուրաքանչյուրին.

Հավատք. Ազդեցություն փաստարկներով.
Ինքնագովազդում. Ցույց տալ ձեր առավելություններն այլ մարդկանց նկատմամբ՝ ուրիշների վստահությունը շահելու համար:
Առաջարկություն. Ազդեցություն առանց փաստարկների:
Վարակ. Ձեր զգացմունքներն ու զգացմունքները փոխանցեք այլ մարդկանց:
Ընդօրինակելու ցանկության խթանում. Խոսքերով և գործերով արթնացրեք մարդկանց՝ ձեզ ընդօրինակելու համար:
Բարություն դրդելը. Համոզելով ձեր լավ մտադրություններն ու նպատակները:
Հայց. Արտահայտելով ձեր ցանկությունները և խնդրելով նրանց բավարարել:
Պարտադրանք. Սպառնալիքներով ճնշում և ահաբեկում.
Կործանարար քննադատություն. Անձի անձի զսպում, անձին ծաղր ու վիրավորանք.
Մանիպուլյացիա. Գործողության կամ դատողության անուղղակի արթնացում:

Հոգեբանական ազդեցության տեսակներն ունեն նման ու տարբեր հատկանիշներ, մի քանիսը հարմար են արագ արդյունքի հասնելու, մյուսները՝ ժամանակի ընթացքում մարդու վրա ազդելու համար։

Հոգեբանական գործիքներ

Մի բան է, երբ մարդը մոտ է, և կարող ես նրան համոզել բառերով, աչքերով, շարժումներով, ինտոնացիայով։ Բայց եթե նպատակը տարբեր քաղաքներում և նույնիսկ երկրներում մարդկանց լսարանի գիտակցությունն է:

Դրա համար օգտագործվում են հոգեբանական ազդեցության գործիքներ.

Ռազմական միջոցներ.
Առևտրային և ֆինանսական պատժամիջոցներ:
Քաղաքական միջոցներ.
Լավ և.
ԼՐԱՏՎԱՄԻՋՈՑՆԵՐ.
Համացանց.

Այս գործիքներով զանգվածներին կառավարելը հանգեցնում է ճնշող արդյունքների: Մենք սովոր ենք հավատալ այն ամենին, ինչ կարդում ենք համացանցում և տեսնում ենք հեռուստացույցով, և մտքովս չէր անցնի, որ սա հոգեբանական ազդեցության ևս մեկ մեթոդ է։ Որպես օրինակ վերցնենք գեղեցկության կանոնները, որոնք եղել են 50 տարի առաջ և գոյություն ունեն հիմա։ Երկուսն էլ թելադրված էին նորաձեւության կողմից՝ լրատվամիջոցների միջոցով՝ իրենց արտադրանքը վաճառելու համար:

Հավատք

Այս մեթոդն ունի երեք բաղադրիչ՝ թեզ, փաստարկներ և ցուցադրություն: Նախ ձևակերպում ես կոնկրետ դիրքորոշում՝ սա է թեզը, հետո ձևավորում փաստարկները, իսկ վերջում՝ ցուցադրական եղանակով, համոզում ես թիրախային լսարանին։

Մեթոդը շատ արդյունավետ է, եթե գիտեք համոզելու գաղտնիքները.

տերմիններն ու փաստարկները պետք է լինեն հնարավորինս պարզ և հասկանալի.
օգտագործեք միայն այն փաստերը, որոնց ճշմարտացիության մեջ վստահ եք.
հաշվի առնել զրուցակցի անհատականության գծերը.
զրույց վարել՝ առանց այլ մարդկանց քննարկելու.
Ձեր խոսքը պետք է լինի պարզ, առանց բարդ էպիտետների և արտահայտությունների:

Ձեր հաջողության մեծ մասը կախված է ձեր ներկայացրած փաստարկներից: Էֆեկտն ունեն այն փաստարկները, որոնք հաստատվում են հայտնի փաստերով, վերաբերում են կոնկրետ զրույցի թեմային, հետաքրքիր են զրուցակցին և չեն կորցրել իրենց արդիականությունը։

Առաջարկություն

Այս մեթոդը չունի փաստարկներ կամ փաստեր: Նա այլ կերպ է վարվում մարդու վրա. Նրա օգնությամբ դուք կարող եք ձեր կարծիքը պարտադրել մարդուն և ստիպել նրան գործել ձեր շահերից ելնելով։

Առաջարկությունն ուղղակի և անուղղակի է: Առաջին դեպքում դու ուղղակիորեն արտահայտում ես քո տեսակետը և ակնկալում հնազանդություն։ Այս մեթոդը կիրառվում է ծնողների, մանկավարժների, ուսուցիչների կողմից: Երկրորդ դեպքում ընտրվում են տեխնիկա, որոնք նրբորեն մղում են դրանք գործի: Սա այն մեթոդն է, որն օգտագործում են գովազդատուները։

Առաջարկության արդյունավետության վրա ազդում է հետեւյալ գործոնները:

անձի կամ թիրախային լսարանի տարիքը.
վիճակը (հոգնածություն, հոգնածություն);
ձեր հեղինակությունը;
հոգեբանական ազդեցության տակ գտնվող անձի անհատականության տեսակը.

Վարակ

Սա անձի վրա ազդելու երրորդ հիմնական մեթոդն է։ Այն ուղղված է բազմաթիվ մարդկանց, ոչ թե մեկ անհատի: Կրոնական աղանդները և երկրպագուների ակումբները վարակի միջոցով հոգեբանական ազդեցության վառ օրինակ են:

Մարդիկ գիտեին, որ վարակվելու մեթոդ կա նույնիսկ քաղաքակիրթ հասարակության արշալույսին, երբ կուռքի կամ զոհասեղանի շուրջ անցկացվում էին ծիսական պարերով և տրանսի մեջ մտնելու զանգվածային արարողություններ։

Այսօր այս մեթոդը լայնորեն ուսումնասիրված է։ Այն ավելի հայտնի է որպես զանգվածային հոգեբանություն կամ ամբոխի ֆենոմեն։ Հազվագյուտ անհատը կկարողանա դիմակայել ընդհանուր ազդակին և դուրս գալ ամբոխի դեմ:

Վարակումը կարող է որոշվել հետևյալ նշաններով.

անջատում;
անցում դեպի անգիտակից վիճակ;
մտքերի և զգացմունքների կողմնորոշում մեկ ուղղությամբ;
գաղափարներն իրականություն իրականացնելու ցանկությունը հենց այստեղ և հիմա.
անհատականության կորուստ;
անջատել տրամաբանությունը;
իրենց արարքների համար պատասխանատու լինելու ցանկություն չունենալը.

Համոզումը, առաջարկությունը և վարակը «երեք կետերն» են, որոնց վրա հիմնված է հոգեբանական ազդեցությունը: Բայց այլ մեթոդներ նույնպես տարածված են նրանց մոտ, ովքեր ցանկանում են վերահսկել մարդկանց վարքն ու միտքը։

Հոգեբանական ազդեցություններից պաշտպանության մեթոդներ

Այսօր մեզանից յուրաքանչյուրին հասանելի է հոգեբանական ազդեցության մեթոդների և դրանց յուրացման մեթոդների մասին տեղեկատվություն, հետևաբար մարդկանց առաջարկվում է հաճախ խամաճիկ լինել ինչ-որ մեկի ձեռքում և կատարել նրա խնդրանքներն ու ցանկությունները: Նման իրավիճակում չհայտնվելու համար պետք է կարողանալ դիմակայել մանիպուլյատորներին և պահպանել մտքի սթափությունը։

Հոգեբանական ազդեցությունից պաշտպանության մեթոդներ.

Ցանկացած իրավիճակում պետք է վերլուծել՝ պետք է հնազանդվել մեկ այլ մարդու խոսքին, թե՞ ոչ, ի՞նչ օգուտ կբերի դրանից։ Շատ դեպքերում դուք չեք կարողանա կոնկրետ պատասխանել այն հարցին, թե ինչու պետք է ինչ-որ բան անեք: Եվ սա առաջին նշանն է, որ նրանք ցանկանում են ազդել ձեզ վրա.
ռացիոնալ մոտեցում. Եթե ​​ձեզանից պահանջում են կոնկրետ գործողություններ կատարել, ապա առաջարկեք ձեր սեփական տարբերակը, որն ավելի հարմար կլինի ձեզ համար։ Սա մանիպուլյատորին կհանգեցնի խռովության մեջ, և նա կկորցնի ձեր իշխանությունը.
հավատ սեփական արդարության նկատմամբ: Եթե ​​նրանք փորձում են ձեզ պարտադրել ուրիշի կարծիքը, կուրորեն մի հավատացեք ուրիշի խոսքերին։ Ավելի լավ է վերլուծել ներկայացված փաստարկները, համեմատել ձեր փաստարկների հետ;
Փոխեք ձեր վարքագիծը. Մանիպուլյատորները կարդում են ձեր անձի առանձնահատկությունների մասին տեղեկատվությունը հաղորդակցման և վարքագծի ձևից: Նման մարդկանց տանել դեպի փակուղի` փորձելով տարբեր դերեր կատարել.

անվստահությունը պետք է դառնա ձեր սովորությունը: Մենք չենք խոսում մտերիմ մարդկանց մասին, ովքեր ձեզ լավ են ցանկանում։ Բայց եթե անծանոթը կամ աշխատանքային գործընկերը հանկարծ սկսում է հետաքրքրվել ձեզնով և պարտադրել իր շփումը, զգույշ եղեք և փորձեք նկատել մանիպուլյատորի նշաններ նրա խոսքերում և վարքագծում.
վերլուծել անցյալի սխալները. Կենտրոնացեք իրավիճակների վրա, որտեղ ձեզ մանիպուլյացիայի են ենթարկել: Մտածեք, թե ինչպես եք դա թույլ տվել և ինչ անել, որպեսզի չկրկնեք տխուր փորձը.
բացատրություն պահանջել. Եթե ​​ձեզ համոզում են ինչ-որ բան անել, շատ հարցեր տվեք։ Մանիպուլյատորը կդավաճանի ինքն իրեն, եթե փորձի խաբել ձեզ, խուսափել պատասխանից.
մի արեք այն, ինչ ձեզանից սպասվում է: Հաճախ, երբ մենք առաջին անգամ հանդիպում ենք, մենք մեզ ավելի լավ ենք ցույց տալիս, քան իրականում կանք: Ձեր շրջապատի մարդիկ օգտվում են այս իրավիճակից, և դուք պետք է կատարեք նրանց խնդրանքները, որպեսզի չկորցնեք վստահությունը։ Բայց դու իրավունք ունես փոխվելու և կարիք չկա գործել ի վնաս քեզ և հաճեցնել ուրիշներին.
մի փորձարկեք. Սա հզոր խթան է ձեզ հնազանդվելու համար: Ընդունեք ձեր սխալները և թույլ մի տվեք, որ ուրիշները ճնշեն ձեզ անցյալի հիշողություններով:

Հոգեբանական ազդեցությունը կարող է հրաշքներ գործել՝ օգնել սիրելիներին, փոխել նրանց դեպի լավը: Բայց ագահ անհատներն այն օգտագործում են եսասիրական նպատակներով, ուստի արժե պաշտպանել ինքներդ ձեզ և ձեր ընտանիքին բացասական ազդեցություններից:

Փետրվարի 17, 2014 11:06

Հոգեբանական ազդեցությունների արդյունավետության հիմնական գործոններն են.

• ազդեցության նախաձեռնողի հատկությունները.
• ազդեցության ստացողի առանձնահատկությունները.
• հոգեբանական ազդեցության նախաձեռնողի և հասցեատիրոջ միջև ձևավորվող հարաբերությունների որակը.
• ազդեցության տեսակի, ձևի, մեթոդի և մարտավարության համապատասխանությունը նախաձեռնողի և հասցեատիրոջ նպատակին, իրավիճակին և անձնական հատկանիշներին:

«Առաջնորդ-հետևորդներ» համակարգի շրջանակներում հոգեբանական ազդեցության կենտրոնական դեմքը առաջնորդն է՝ որպես ազդեցության նախաձեռնող։ Ազդեցության արդյունավետությունը մեծապես կախված է նրա բարոյական, հոգեբանական, մասնագիտական ​​որակներից։

Շերկովինը, խոսելով առաջարկության մասին որպես հոգեբանական ազդեցության մեթոդի մասին, ընդգծում է, որ գործընկերոջ պատրաստակամության աստիճանը կենտրոնացնել իր ուշադրությունը տեղեկատվության վրա, այն ընկալել և ընդունել, մեծապես կախված է հաղորդակցողի մասին նրա սուբյեկտիվ պատկերացումից:

Ընդհանուր առմամբ, առաջնորդի, որպես ազդեցության նախաձեռնողի հետ կապված հետևյալ գործոնները որոշում են նրա արդյունավետությունը.

• առաջնորդի հեղինակությունը (առաջնորդը որպես ազդեցության նախաձեռնող կարող է բարձրացնել իր հեղինակությունը կամ ցույց տալով իր իրական բարձր կոմպետենտությունը, կամ օգտագործելով մեկ այլ անձի կամ խմբի հեղինակությունը);
• անձնական հատկություններ (հմայքը, ուժեղ կամքը, ինտելեկտուալ, բնավորության գերազանցությունը և այլն);
• հատուկ հմտությունների մի շարքի տիրապետման աստիճանը, մասնավորապես, ընտրել և կիրառել առավելագույնը արդյունավետ ուղիներև տեխնիկան, հաշվի առնելով ազդեցության հասցեատիրոջ նպատակն ու առանձնահատկությունները, արագ և լավ հասկանալ մարդկանց, հաշվի առնել նրանց առանձնահատկությունները և վիճակները (օրինակ, եթե հասցեատերը հանգիստ է, այլ հավասար լինելով, համոզելը կտա լավագույնը. արդյունքները, և եթե նա հուզված է, կարճ առաջարկություն);
• առաջնորդի դերային վարքագծի առանձնահատկությունները որպես ազդեցության նախաձեռնող.
• Հասցեատիրոջ նկատմամբ ազդեցության նախաձեռնողի ընդհանուր և իրավիճակային վերաբերմունքի բնույթը.
• առաջնորդի վերաբերմունքը, որպես այս գործընթացի բովանդակության վրա ազդեցության նախաձեռնողի (փորձարարական ուսումնասիրություններում պարզվել է, որ բանախոսի վերաբերմունքը խոսքի բովանդակությանը փոխանցվում է ունկնդիրներին և դրանով իսկ ազդում ազդեցության արդյունքների վրա. բացահայտվել է բանախոսի հավատի միջև այն, ինչ նա փոխանցում է ունկնդիրներին, նրա համոզմունքը, նրա խոսքի հուզական հագեցվածությունը և հոգեբանական ազդեցության արդյունավետությունը.
• սոցիալական միջավայրի ազդեցությունը առաջնորդի վրա՝ որպես ազդեցության նախաձեռնողի (դրական կամ բացասական):

Եթե ​​ղեկավարի կարգավիճակի և դերային պահվածքի գնահատականը բավական բարձր է, և նրա հետ կապերի առկայությունը. սոցիալական խումբԱկնհայտ է, որ եթե առաջնորդի անձնավորությունը հետևորդների համար անվիճելիորեն դրական է, և նրա մտադրությունների անազնվության մասին նույնիսկ չնչին կասկած չկա, և, վերջապես, եթե առաջնորդը որպես ազդեցության նախաձեռնող վստահում է տեղեկատվության հավաստիությանը, նա առաջարկներ և համոզմունք իր գաղափարներում, ապա ազդեցության գործընթացը շատ արդյունավետ կլինի։

Յուրաքանչյուր մարդ քիչ թե շատ ենթակա է արտաքին ազդեցության: Այս ունակությունը բնորոշ է բոլոր մարդկանց, թեև տարբեր աստիճանի: Կիրառվել է տարբեր մեթոդներհոգեբանական ազդեցություն, այն հանդես է գալիս որպես առաջարկություն (առաջարկություն), համոզում և այլն: Առանձնացվում են հոգեբանական ազդեցությունների նկատմամբ զգայունության հետևյալ տեսակները.

• 1) ըստ տեղեկացվածության աստիճանի՝ դիտավորյալ և ոչ դիտավորյալ.
• 2) ազդեցության բովանդակությամբ` ընդհանուր և հատուկ.
• 3) ազդեցության օբյեկտների քանակով` անհատական ​​և խմբակային.
• 4) ըստ ազդեցության պայմանների՝ անձնական և իրավիճակային.

Բացի այդ, ազդեցության արդյունավետությունը որոշվում է ազդեցության հասցեատիրոջ հետ կապված հետևյալ հանգամանքներով.

• հասցեատիրոջ մասնակցությունը տեղեկատվության փոխանցման գործընթացին (հասցեատերը ավելի լավ է արձագանքում հաղորդագրությանը, եթե ինքն այս կամ այն ​​կերպ մասնակցում է այս գործընթացին. օրինակ՝ ենթական ավելի լավ է ընկալում տեղեկատվությունը, եթե ղեկավարը նրան ոչ միայն հրահանգներ է տալիս, այլ. քննարկում է խնդրի լուծման հնարավոր ուղիները);
• հասցեատերը ազդեցությունից հոգեբանական պաշտպանության մեխանիզմներ ունի։

Ինչպես ցույց տվեց Ա. Վ. Կիրիչենկոն, հոգեբանական պաշտպանությունը ցանկացած հոգեբանական ազդեցության հակառակ կողմն է: Այն «զտում» է ազդեցությունները՝ առանձնացնելով ցանկալին անցանկալիից, օգտակարը վնասակարից, ընդունելով կամ արգելափակելով դրանք։

Հոգեբանական պաշտպանություն - բարդ, բազմամակարդակ, դինամիկ համակարգ, որի հիմնական գործառույթն է կանխել անձի ներքին կայունության խախտումը, պաշտպանել մարդու հոգեկանը (անձի կառուցվածքը) բացասական, անցանկալի, կործանարար արտաքին ազդեցություններից։ Հոգեբանական պաշտպանությունը դրսևորվում է միջանձնային և միջանձնային մակարդակներում և բնորոշ է յուրաքանչյուր նորմալ չափահաս մարդու:

Էմպիրիկ հետազոտության արդյունքում Ա.Վ.Կիրիչենկոն պարզել է, որ սոցիալ-հոգեբանական մակարդակում հոգեբանական ազդեցության արդյունավետությունը կարգավորվում է «անվտանգության ֆիլտրով», «հետաքրքրությունների ֆիլտրով» և «վստահության ֆիլտրով»: Այս «ֆիլտրերը», մաղելով բոլոր արտաքին ազդեցությունները, ինքնաբերաբար և գրեթե ակնթարթորեն որոշում են հոգեբանական վտանգի մակարդակը, ինչպես նաև հոգեբանական ազդեցությունների նշանակությունը մարդու համար՝ ընդունելով կամ արգելափակելով դրանք։ Հենց «ֆիլտրերի» աշխատանքն է բացատրում հոգեբանական պաշտպանության ընտրողական բնույթը և դրա դինամիզմը, որը բաղկացած է «ուժի տատանումներից թե՛ վերև, թե՛ ներքև»։

«Անվտանգության ֆիլտրը», որը կատարում է անհատի ընդհանուր արտաքին հոգեբանական պաշտպանության գործառույթը, թույլ է տալիս, հիմնվելով կարծրատիպային նշանների վրա, զուգընկերոջ դիմակով բացահայտել այն ամենը, ինչը կարող է վտանգել անձնական անվտանգությանը, ստեղծել անհարմար ապրելակերպ։ պայմանները. Այս «ֆիլտրի» գործունեությունը հիմնված է հնագույն հոգեբանական մեխանիզմի վրա՝ «մենք - նրանք»։

«Հետաքրքրության ֆիլտրը» պաշտպանում է մարդուն տարբեր մարդկանց հետ հոգեբանական շփումների ավելցուկից, մարդկային հաղորդակցությամբ հագեցվածությունից՝ առանձնացնելով իմաստալից փոխազդեցությունը աննշանից: Հոգեբանական պաշտպանության այս ենթահամակարգը «զտում» է հասարակություն մտնող բոլոր «մեզ»՝ «օգտակարություն-անպետքություն» հիմքով։ «Օգտակար - անօգուտ» («հետաքրքիր - ոչ հետաքրքիր») հոգեբանական նշանը, որը ընկած է այս ֆիլտրի աշխատանքի հիմքում, պաշտպանում է մարդու հոգեկանը տեղեկատվության գերբեռնվածությունից, գերլարումից և, որպես հետևանք, դրա հնարավոր ոչնչացումից:

«Վստահության ֆիլտրի» հիմնական գործառույթն է «անվտանգ» և «հետաքրքիր» մարդկանց մեջ բացահայտել նրանց, ում համար մարդը կարող է լիովին բացահայտել իրեն։ «Վստահության ֆիլտրը», որն առաջացնում է սոցիալական միջավայրի ամենաբարակ զննումը, թույլ է տալիս մարդուն հնարավորինս պաշտպանել իրեն նպատակային հոգեբանական ազդեցություններից: «Վստահություն-անվստահություն» ատրիբուտների համակարգի հիման վրա մարդը համեմատում է հաղորդակցման գործընկերոջ ամբողջական կերպարը իր գոյություն ունեցող գործընկերոջ «մոդելի» հետ, ում կարելի է վստահել: Եթե ​​զրուցակցի արտացոլված կերպարը համընկնում է այս «մոդելի» հետ, ապա նա սկսում է հանդես գալ որպես դրդող ուժ՝ զրուցակցին անձի բացահայտման համար, նա զգում է, որ «գործընկերոջը կարելի է վստահել»։

Սոցիալական և հոգեբանական պաշտպանությունից բացի, մարդու հոգեկանը պաշտպանված է արտաքին կործանարար ազդեցություններից ներանձնային պաշտպանության համակարգով։

Հոգեբանական պաշտպանությունը կարող է ուղղված լինել ազդեցության տարբեր կառուցվածքային տարրերի վրա.

• նախաձեռնողի վրա (քննադատական ​​վերաբերմունք առաջնորդի նկատմամբ որպես անձի);
• բովանդակության վրա (հետևորդը չի ընդունում առաջնորդի փաստարկներն ու փաստարկները);
• իրավիճակի, ազդեցության պայմանների վրա (օրինակ, հետևորդը կարող է սուր քննադատություն չընկալել խմբի այլ անդամների ներկայությամբ):

Միևնույն ժամանակ կարելի է դիտարկել պաշտպանության գործակիցի «փոխանցում» մի տարրից մյուսը։ Այնպես որ, հաճախ առաջնորդի հեղինակության պակասը քննադատական ​​վերաբերմունք է առաջացնում նրա ասածի նկատմամբ։

Բացի այդ, հոգեբանական պաշտպանությունը բնութագրվում է.

• ընտրովի բնույթ. ազդեցության միևնույն հասցեատերը կարող է հայտնաբերել տարբեր աստիճանի դիմադրություն ազդեցության տարբեր նախաձեռնողների նկատմամբ.
• դինամիզմ - դրա ուժի տատանումը՝ կախված ազդեցության իրավիճակից և նախաձեռնողի անհատականությունից:

Պետք է նկատի ունենալ, որ ազդեցության գործընթացը միակողմանի չէ։ Այն հաճախ ընդունում է փոխադարձ փոխազդեցության բնույթ, երբ անհատ Ա-ն գործում է B-ի վրա, և վերջինս ոչ միայն արձագանքում է այդ ազդեցությանը, այլև իր հերթին ազդում է անհատի Ա-ի վրա։ Եթե ​​այս սխեման համալրվի հետադարձ կապերով, ապա կունենանք փակ համակարգ, որտեղ մշտական ​​դերերի փոխանակում է տեղի ունենում։ Բացի այդ, հոգեբանական ազդեցության գործընկերներին կապում է փոխադարձ, թեև տարբեր նպատակներով, ճանաչողությունը: Այսպիսով, առաջնորդը ձգտում է ճանաչել հետևորդներին, որպեսզի որոշի փոխազդեցության մարտավարությունը, ընտրի խմբային խնդիրների լուծման ամենաարդյունավետ մեթոդները, և հետևորդները ծանոթանան առաջնորդին, որպեսզի որոշեն նրա իրավասությունը և, հետևաբար, նրա նկատմամբ վստահության կամ անվստահության միջոցներ:

Առաջնորդին և հետևորդներին կապում են նաև հուզական հարաբերությունները, որոնք արդյունք են միմյանց մասին նրանց իմացության։ Զգացմունքային հարաբերությունները կարող են ունենալ ինչպես դրական, այնպես էլ բացասական ենթատեքստ, բայց ամեն դեպքում դրանք ազդում են հոգեբանական ազդեցության ուղղության և ուժի վրա: Օրինակ, առաջնորդի հանդեպ հետևորդների համակրանքը մեծացնում է վստահության աստիճանը, վերացնում հաղորդակցման խոչընդոտները և դրանով իսկ մեծացնում ազդեցության արդյունավետությունը:

Վերջապես, ազդեցության արդյունավետության համար կարևոր է դրա տեսակի, ձևի և մեթոդի համապատասխանությունը նախաձեռնողի և հասցեատիրոջ նպատակներին, իրավիճակին և անձնական հատկանիշներին:

Կախված նրանից ազդեցության միջոցներ Հետևորդների վրա առաջնորդությունը կարելի է բաժանել երկու տեսակի հոգեբանական ազդեցության. ավտորիտար և երկխոսական. Ազդեցության յուրաքանչյուր տեսակ համապատասխանում է հաղորդակցական փոխգործակցության գործընթացում լուծված տարբեր խնդիրներին (Աղյուսակ 4.2):

Աղյուսակ 4.2. Համեմատական ​​բնութագրերհոգեբանական ազդեցության ավտորիտար և երկխոսական տեսակ

Վերլուծության պարամետրեր						Երկխոսական ազդեցություն
Ազդեցության նախաձեռնողի հոգեբանական վերաբերմունքը			«Վերևից ներքև»			«Հավասարապես»
Ազդեցության հասցեատիրոջ հոգեբանական դիրքը			Ազդեցության պասիվ օբյեկտ, լսել և ստանալ տեղեկատվություն			Փոխազդեցության իրավահավասար, ակտիվ մասնակից, ով ունի սեփական կարծիքի իրավունք, այսինքն. ոչ միայն աջակցում է հետադարձ կապին, այլև մասնակցում է հաղորդակցության նպատակին հասնելու գործընթացին
	Հաղորդագրության բովանդակության ներկայացում	Աքսիոմա կամ դոգմա		Խնդիր կամ մարտահրավեր
	Արտահայտման ձև	Անանձնական («համարվում է», «կարծիք կա», «հայտնի է, որ ...» և այլն)		Անհատականացված («Ես հավատում եմ», «Իմ կարծիքով», «Ես գիտեմ, որ ...»)
	Ազդեցության միջոցներ	պահանջ, ոգեշնչող հրահանգ և այլն:		առաջարկ, հարց, անուղղակի առաջարկության մեթոդներ և այլն:
	Հաշվի առնելով հասցեատիրոջ բնութագրերը	Չի իրականացվել		Իրականացվել է
	Ազդեցության նախաձեռնողի սեփական զգացմունքները հաղորդագրության բովանդակության, իրավիճակի և հասցեատերերի հետ կապված	Թաքցնելը		Բաց արտահայտվել
	Ոչ բանավոր հաղորդագրության ուղեկցման առանձնահատկությունները	Դեմքի չասված արտահայտություններ, փակ ժեստեր		Բաց ժեստեր, ակտիվ դեմքի արտահայտություններ
	Բացահայտման փուլերի կառուցման սկզբունքը
	Ազդեցության նախաձեռնողի տարածական դիրքը	«Հասցեատիրոջից վեր» (սեղանի գլխին, ամբիոնում, ամբիոնում և այլն)		Մեկ մակարդակում (կլոր սեղանի մոտ, կողքին և այլն)
	Հասցեատերերի տարածական դիրքը ազդեցության զանգվածային ձևերում	Յուրաքանչյուր հասցեատեր տեսնում է միայն նախաձեռնողին		Հասցեատերերը տեսնում են ոչ միայն ազդեցության նախաձեռնողին, այլև միմյանց

Ավտորիտար ազդեցությունը կարող է օգտագործվել միայն այնպիսի տեսակի իշխանության իրականացման համար, ինչպիսիք են օրինական և հարկադիր իշխանությունը։ Առաջնորդը կարող է օգտագործել հոգեբանական ազդեցության երկխոսական տեսակը իշխանության այնպիսի տեսակների իրականացման համար, ինչպիսիք են փորձագիտական ​​և ռեֆերենցիոնալը:

Ինչպես շեշտում է Մ.Ռ.Բիտյանովան, ավտորիտար ազդեցությունը կարող է ունենալ ուժեղ, բայց կարճատև ազդեցություն։ Երկխոսության ազդեցությունը, չունենալով նման արդյունավետություն հաղորդակցության ընթացքում և դրանից անմիջապես հետո, առաջացնում է ավելի մեծ «հետևանքների ազդեցություն» և ավելի ուժեղ ազդեցություն ունի հասցեատերերի վերաբերմունքի, դրդապատճառների, համոզմունքների և այլ անձնական կառուցվածքների վրա: Առաջնորդի խնդիրն է ներդաշնակորեն համատեղել հետևորդների վրա ազդեցության ավտորիտար և երկխոսական տեսակները՝ հաշվի առնելով ազդեցության այս տեսակների հատկությունները և դրանց կիրառման շրջանակը:

Կախված նրանից նպատակներ տարբերակել հրամայական, անձնական և մանիպուլյատիվ ազդեցություններ: Նրանց բնութագրերի համեմատությունը (Աղյուսակ 4.3) ցույց է տալիս, որ մանիպուլյատիվ և հաճախ հրամայական ազդեցությունների օգտագործումը նվազեցնում է ազդեցության արդյունավետությունը:

Աղյուսակ 4.3. Մանիպուլյատիվ, հրամայական և անձնական ազդեցությունների բնութագրերը

Մանիպուլյատիվ ազդեցություն	Իմպերատիվ ազդեցություն	Անձնական ազդեցություն
Արդյունքը ցանկալի է միայն նախաձեռնողի համար	Արդյունքը ցանկալի է հիմնականում նախաձեռնողի համար, բայց կարող է ազդել հասցեատիրոջ շահերի վրա.	Արդյունքը կարող է ազդել կամ չազդել նախաձեռնողի շահերի վրա
	Ստացողի համաձայնությունը հաշվի չի առնվում	Հաշվի է առնվում ստացողի համաձայնությունը կամ դրա բացակայությունը
Մանիպուլյացիա անող կողմի ցանկությունից շեղվող տեղեկատվությունը չի բացահայտվում		Բոլոր փաստերը տրամադրվում են հասցեատիրոջը
Մանիպուլյացիայի օբյեկտին ազատ ու անկախ ընտրության հնարավորություն չի տրվում։	Հասցեատերը պարտավոր է կատարել նախաձեռնողի անմիջական պահանջը	Հասցեատիրոջը տրվում է ընտրության ազատություն

Որպես առաջնորդ ընտրելով հոգեբանական ազդեցության այս կամ այն ​​մեթոդը, անհրաժեշտ է հաշվի առնել մի շարք առանձնահատկություններ (Աղյուսակ 4.4):

Աղյուսակ 4.4. Հոգեբանական ազդեցության հիմնական մեթոդների բնութագրերը

Տվյալ աղյուսակը հնարավորություն է տալիս ընտրել հոգեբանական ազդեցության առաջատար մեթոդը՝ հաշվի առնելով դրա բնորոշ արժեքները և հասցեատիրոջ հնարավոր ռեակցիաները։

Հոգեբանական ազդեցության իրավիճակային-դինամիկ մոդելներ

Եթե ​​հոգեբանական ազդեցությունը դիտարկենք որպես մի տեսակ ինտեգրալ համակարգ, ապա այն կարող ենք պատկերացնել որպես իրավիճակային և կառուցվածքային-դինամիկ բաղադրիչների մի շարք, որոնց փոխհարաբերությունները որոշում են ազդեցության արդյունավետությունը:

Հոգեբանական ազդեցության իրավիճակային բաղադրիչներն են.

• ազդեցության առարկան (ինչի համար պետք է այդ ազդեցությունը գործադրվի);
• ազդեցության բովանդակություն (ինչ է հաղորդվում);
• ազդեցության նախաձեռնողի և հասցեատիրոջ միջև հարաբերությունները.
• դրա տեսակները, ձևերը, մեթոդները և մարտավարությունը ճիշտ օգտագործելու կարողություն (հոգեբանական ազդեցության նախաձեռնողի համար) և ազդեցության ցանկալիության աստիճանը ճիշտ գնահատելու և, անհրաժեշտության դեպքում, դրա դեմ պաշտպանություն կառուցելու կարողություն (հոգեբանական ազդեցության հասցեատիրոջ համար. ազդեցություն);
• գիտելիք անհատական ​​բնութագրերըգործընկեր, բայց փոխազդեցություն և ինքներդ;
• նախաձեռնողի և հասցեատիրոջ միջև փոխգործակցության իրավիճակի առանձնահատկությունները.

Հոգեբանական ազդեցության կառուցվածքային և դինամիկ բաղադրիչներն են (ըստ Վ.Պ. Շեյնովի).

• կապ հաստատել - տեղեկատվության ներկայացում ազդեցության հասցեատիրոջը՝ ազդեցության նպատակին համապատասխան դրա կոնկրետ կողմնորոշումն ակտիվացնելու համար.
• ֆոնային գործոններ - հասցեատիրոջ գիտակցության և ֆունկցիոնալ վիճակի, բնածին ավտոմատիզմների, վարքագծի սովորական սցենարների, հաշվի առնելով, որը թույլ է տալիս ստեղծել բարենպաստ արտաքին ազդեցության ֆոն (վստահություն նախաձեռնողի նկատմամբ, նրա բարձր կարգավիճակը, գրավչությունը և այլն);
• ազդեցության թիրախներ - Հասցեատիրոջ մոտիվացիայի աղբյուրները.
• գործունեության մոտիվացիա - շփման մեջ ներգրավվածության ընդհանուր գործողության արդյունքը, ֆոնային գործոնները և թիրախի վրա ազդեցությունը կամ հատուկ տեխնիկայի օգտագործումը (ներքին մոտիվացիայի ձևավորում, ցանկալի շարժառիթի անմիջական ակտուալացում), որը հասցեատիրոջը դրդում է ակտիվ լինել սահմանված ուղղությամբ. նախաձեռնողի կողմից (որոշում կայացնել, գործողություն):

Կախված նրանից, թե հոգեբանական ազդեցության որ միջոցներն են օգտագործվում ընտրված դինամիկ բաղադրիչներից յուրաքանչյուրի մակարդակում և որ ներանձնային գործընթացներն են առաջատար, կարելի է առանձնացնել հոգեբանական ազդեցության վեց իրավիճակային-դինամիկ մոդելներ (Աղյուսակ 4.5, ըստ Վ.Պ. Շեյնովի):

Ինչպես երևում է այս աղյուսակից, ամենաարդյունավետը հետևորդների վրա առաջնորդի հոգեբանական ազդեցության տրամաբանական, անհատականության և հոգևոր կողմնորոշված ​​մոդելներն են:

• Աղյուսակում օգտագործվում են M.R.Bityanova-ի զարգացումները (տես. Բիտյանովա Մ.Ռ.Սոցիալական հոգեբանություն: Դասագիրք. նպաստ. 2-րդ հրատ., Rev. SPb .: Peter, 2010):
• Սմ.: Բիտյանովա Մ.Ռ.Սոցիալական հոգեբանություն.
• Սմ.: Շեյնով Վ, Պ. Հոգեբանական ազդեցություն... Մինսկ: Բերքահավաք, 2007 թ.

Կռիլով Դմիտրի Անդրեևիչ, Ռուսաստանի զբոսաշրջության միջազգային ակադեմիայի դիմորդ.

Հոդվածում նկարագրված են մասնագիտական ​​գործունեությունը ընդհանրապես և օպերատիվ անձնակազմի գործունեության առանձնահատկությունները: Անցկացվել է համառոտ վերլուծությունգործառնական գործունեության տարրեր. Տարբեր հեղինակների կարծիքները հիմնական հոգեբանական գործոնների վերաբերյալ, որոնք տարբեր ազդեցություն են ունենում մասնագիտական ​​գործունեությունօպերատիվ աշխատողներ. Բացահայտվում են թեկնածուներին ներկայացվող որոշ կարևոր պահանջներ (բնութագրական հատկանիշներ): Բացահայտվում է հոդվածում նշված գործոնների, դրանց պատճառների և ազդեցության առանձնահատկությունների հետագա ուսումնասիրության անհրաժեշտությունը։

Բանալի բառեր՝ մասնագիտական ​​գործունեություն, մասնագիտորեն կարևոր որակներ, համապատասխանության չափանիշներ, օպերատիվ-որոնողական գործունեություն, օպերատիվ սպա, հոգեբանական գործոններ, օպերատիվ-ճանաչողական իրավիճակ:

Դաշտային գործակալների մասնագիտական ​​գործունեության վրա ազդող հիմնարար հոգեբանական գործոններ

Հոդվածում նկարագրվում են մասնագիտական ​​գործունեությունը ընդհանուր առմամբ և դաշտային գործակալների գործունեության առանձնահատկությունները. կատարում է դաշտային գործունեության տարրերի կարճ վերլուծություն. արտացոլում է տարբեր հեղինակների կարծիքները դաշտային գործակալների մասնագիտական ​​գործունեության տարբեր ասպեկտների վրա ազդող հիմնարար հոգեբանական գործոնների վերաբերյալ. բացահայտում է թեկնածուներին ուղղված որոշ էական պահանջներ (բնավորության առանձնահատկություններ). հայտնաբերում է հոդվածում նշված գործոնների, դրանց ազդեցության պատճառների և առանձնահատկությունների հետագա ուսումնասիրության անհրաժեշտությունը:

Բանալի բառեր՝ մասնագիտական ​​գործունեություն, մասնագիտական ​​առումով կարևոր որակներ, կիրառելիության չափանիշներ, քննչական գործունեություն, դաշտային գործակալ, հոգեբանական գործոններ, հետաքննական-ճանաչողական իրավիճակ։

Գործունեությունը, որպես կանոն, հոգեբանության մեջ դիտվում է որպես մեթոդաբանական կատեգորիա, որն ապահովում է մարդու հոգեկանի ձևավորման և զարգացման բազմաթիվ խնդիրների ըմբռնում: Այս դեպքում գործունեությունը հասկացվում է որպես ձև ակտիվ վերաբերմունքենթակա է իրականությանը, որն ուղղված է գիտակցաբար սահմանված նպատակին հասնելուն, որը կապված է սոցիալական նշանակալի արժեքների ստեղծման և սոցիալական փորձի զարգացման հետ:

Ռուսական հոգեբանության մեջ մասնագիտական ​​գործունեության ուսումնասիրության արդիականությունը վաղուց էր նկատել, դեռևս 1965 թվականին Կ.Կ. Պլատոնովը, ով նշեց, որ «հոգեբանության մեջ երկար ժամանակ պակաս կար: Նա լավ սովորեցնում էր, թե մարդու հոգեբանական որ հատկությունները պետք է ուսումնասիրվեն, բայց շատ քիչ բան էր սովորեցնում այն ​​մասին, թե գործունեության ինչ հատկանիշներ պետք է դիտարկել, որպեսզի ուսումնասիրվեն մարդու այս հատկությունները: մարդ»:

Մասնագիտությամբ անձին դրվող պահանջներն օբյեկտիվ են. Դրանց կազմավորումը միաժամանակ իրականացվում է անձի մասնակցությամբ և ազդեցության տակ։ Այսպիսով, այս կամ այն ​​գործունեության պահանջների խնդիրը խնդիր է, որն ունի ոչ միայն օբյեկտիվ, այլեւ սուբյեկտիվ բաղադրիչ։ Մասնագիտության կողմից մասնագիտական ​​պահանջների սուբյեկտիվ բաղադրիչը անձի, այսպես կոչված, մասնագիտական ​​կարևոր որակների (այսուհետ՝ ՊՎԿ) ձևավորումն է։ Սուբյեկտի ներքին հսկողության համակարգի տվյալները նշանակում են գործունեության գործընթացում ներառված և դրա իրականացման արդյունավետության վրա ազդող որակները՝ հիմնական պարամետրերի՝ արտադրողականության, որակի, հուսալիության առումով:

Պետք է հիշել, որ մասնագիտական ​​գործունեության շատ տեսակներ տրամադրվում են PVC-ների մի շարքով:

Կարելի է ենթադրել, որ այս խնդիրն ամենամեծ նշանակությունն ունի այնպիսի գործունեության տեսակների համար, որոնք դժվար է ալգորիթմացնել, ներառյալ օպերատիվ աշխատողների մասնագիտական ​​գործունեությունը:

Մասնագիտական ​​կարևոր որակների համալիրի սահմանման հետ կապված, որը կարող է ապահովել յուրաքանչյուր կոնկրետ գործունեության առավելագույն արդյունավետությունը, առկա է հստակ տարբերակման սուր խնդիր. տարբեր տեսակներբուն մասնագիտական ​​գործունեությունը, ինչպես նաև դրա արդյունավետության չափանիշների որոնումը։

Միևնույն ժամանակ, մասնագիտությունների բաժանումը տեսակների և տեսակների հանգեցրել է անհատի բացարձակ և հարաբերական պահանջների ընդգծման անհրաժեշտությանը։ Պետք է նկատի ունենալ, որ կան մասնագիտություններ, որոնք որոշակի բացարձակ, չփոխհատուցվող պահանջներ են պարունակում։ Անհնար է մտածել այնպիսի վերապատրաստման մասին, որն ի վերջո կաշխատի այս պահանջներին համապատասխանելու համար: Բացարձակ պահանջներ չառաջադրող մասնագիտությունները հարաբերական են։ Եթե ​​դա այդպես է, ապա կարելի է ենթադրել, որ անձի որակները, որոնք որոշում են նրա բացարձակ համապատասխանությունը, դուրս են այն հմտությունների և կարողությունների շրջանակից, որոնք մարդը կարող է զարգացնել գործունեության իրականացման գործընթացում:

Բացարձակ համապատասխանության հայեցակարգը սահմանելու համար էական է ռիսկի ախորժակը: Այսպիսով, բացարձակ համապատասխանության չափանիշների որոնման մեջ շատ հեղինակներ եկան այն եզրակացության, որ հայտնաբերվել է պայմանների որոշակի շրջանակ, ինչը հնարավորություն կտա բավականին հստակ ախտորոշել անձի բացարձակ համապատասխանության պարամետրերը: Այս պարամետրերը ներառում էին գործունեության արագության և տեմպի պարամետրերը (ներառյալ հարմարվողականության արագությունը և վարքի ոճային բնութագրերի զարգացումը), ինչպես նաև գրգռիչների սթրեսային բնույթը, որոնք կարող են համարվել նաև որպես հոգեֆիզիոլոգիական բնութագրերի մարկեր: մարդ.

Այնուամենայնիվ, բավականին հաճախ (հատկապես օտարերկրյա հոգեբանության մեջ) հարաբերական, այլ ոչ թե բացարձակ ֆիթնեսի գաղափարն է, որը մեկնաբանվում է որպես ոչ պիտանիություն ընդհանուր մասնագիտության համար և ամենից հաճախ օգտագործվում է որպես բավարար պատճառ՝ թույլ չտալու մարդուն աշխատել այս ոլորտում: մասնագիտություն. Բացարձակ անհամապատասխանությունը (ինչպես նաև բացարձակ համապատասխանությունը) բավականին հազվադեպ է: Սակայն, որպես կանոն, դա որոշվում է տվյալ մասնագիտության համար հիմնական (կամ որոշիչ) հատկանիշով։ Որոշ հեղինակներ կարծում են, որ բացարձակ կամ հարաբերական համապատասխանության սկզբունքը կարող է որոշիչ լինել մասնագիտական ​​պահանջների հետագա զարգացման համար: տարբեր մասնագիտություններ... Սա հատկապես վերաբերում է գործառնական մարմինների համակարգում ներկայացված բազմաթիվ մասնագիտություններին:

Մասնագիտության կողմից թելադրված որոշակի կանոնների համաձայն PVK-ի նույնականացման առավել ադեկվատ ձևը մասնագիտական ​​ընտրության չափորոշիչների մի շարք (կամ սինթեզ) կազմող պրոֆեսիոգրամների կազմումն է:

Մասնագիտությունների բոլոր բազմազանության մեջ առանձնահատուկ տեղ է զբաղեցնում օպերատիվ աշխատողների գործունեությունը։

Այս կատեգորիայի անձանց մասնագիտական ​​բնութագրերի ուսումնասիրության առարկան, ի թիվս այլ բաների, եղել են Ներքին գործերի նախարարության, Դաշնային մաքսային ծառայության, թմրամիջոցների վերահսկման դաշնային ծառայության, դաշնային պատժի ծառայության, անվտանգության դաշնային ծառայության, անվտանգության դաշնային ծառայության ներկայացուցիչներ: , Ռուսաստանի ՍՎՌ.

Ոստիկանության ծառայողների մասնագիտական ​​գործունեության առանձնահատկությունների հոգեբանական ուսումնասիրության խնդիրների ամբողջական ըմբռնման համար անհրաժեշտ է իմանալ նրանց հիմնական խնդիրները, որոնք առաջին հերթին ներառում են.

• Հանցագործությունների բացահայտում, կանխարգելում և կանխում հետաքննության միջոցով, ինչպես նաև դրանք նախապատրաստող, կատարող կամ կատարած անձանց բացահայտում և նույնականացում.
• հետաքննության, հետաքննության և դատարանի մարմիններից թաքնվող, քրեական պատժից խուսափող անձանց որոնումը, ինչպես նաև անհայտ կորած քաղաքացիների որոնումը.
• Ռուսաստանի Դաշնության պետական, ռազմական, տնտեսական կամ բնապահպանական անվտանգության համար վտանգ ներկայացնող իրադարձությունների կամ գործողությունների մասին տեղեկատվություն ստանալը.

«Օպերատիվ-հետախուզական գործունեության մասին» դաշնային օրենքին համապատասխան որպես տեղեկատվություն ստանալու հիմնական մեթոդներ օգտագործվում են հետևյալը. քաղաքացիների հարցում. հարցում; համեմատական ​​հետազոտության համար նմուշների հավաքում; թեստային գնում; օբյեկտների և փաստաթղթերի ուսումնասիրություն; դիտարկում; անհատականության նույնականացում; տարածքների, շենքերի, շինությունների, տեղանքի և տրանսպորտային միջոցների ստուգում. վերահսկողություն փոստային առաքանու; հեռախոսային խոսակցությունների գաղտնալսում; տեղեկատվության հեռացում տեխնիկական կապի ուղիներից. արագ իրականացում; վերահսկվող առաքում; գործառնական փորձ.

Այս առումով հետախույզների գործունեությունը բաղկացած է.

• միջանձնային կապերի հաստատում (35%);
• օպերատիվ-որոնողական միջոցառումներ (50 - 60%);
• աշխատել փաստաթղթերի հետ (15 - 25%).

Ս.Ն. Տիխոմիրովն իր աշխատանքում մանրամասն վերլուծում է օպերատիվ ստորաբաժանումների աշխատակիցների գործունեության առանձնահատկությունները։ Հեղինակը կարծում է, որ որոնողական և օպերատիվ-որոնողական գործունեությունը անհատի, հասարակության և պետության շահերին ուղղված թաքնված սպառնալիքների իրավական իմացության հիմնական միջոցներից է։ Հեղինակը մեջբերում է ընդհանուր հատկանիշներօպերատիվ անձնակազմի գործունեությունը. Նա անդրադառնում է նրանց.

• գործունեության իրավական կարգավորում;
• իշխանության լիազորությունների առկայությունը.
• ժամանակի պակաս;
• ժամանակի և փողի անարդյունավետ, պարտադիր վատնում;
• մարդամոտություն;
• բացասական հույզերի առկայությունը.

Միևնույն ժամանակ, գործառնական հաշվառման հարցերով աշխատանքը ներառում է տարբեր աստիճանի բարդության, տարբեր ուղղությունների և տարբեր ժամկետների առաջադրանքներ: Օպերատիվ-որոնողական ստորաբաժանումների գործունեության բարդությունը կայանում է նրանում, որ այս բազմաթիվ խնդիրները լուծվում են անընդհատ փոփոխվող և գնալով բարդ օպերատիվ-հետախուզական իրավիճակների, ինչպես նաև շահագրգիռ կողմերի հակազդեցության պայմաններում:

Բացի այդ, օպերատիվ աշխատողների գործունեությունը բնութագրվում է լայն սոցիալական ուղղվածությամբ, արդյունավետությամբ, հնարավոր հակազդեցության հաղթահարման վրա կենտրոնացվածությամբ, իշխանության առկայությամբ, ռիսկի բարձր աստիճանով, ընդունված որոշումների համար պատասխանատվության բարձր մակարդակով, ինչպես նաև ընդգծված: ճանաչողական և որոնման կողմնորոշում:

Այսպիսով, գործունեության այս գործոնները պահանջում են օպերատիվ անձնակազմում որոշակի բնավորության գծերի առկայություն: Ճանաչողական-որոնողական կողմնորոշման իրականացման շրջանակներում ամենաարդյունավետ գործունեությունը կարող է դիտվել անհատականության դիսոնանս ունեցող անձանց մոտ, որը բաղկացած է տագնապալի և հոգեպաթիկ հատկությունների դրսևորումներից: Այսպիսով, հոգեբուժական դրսեւորումները թույլ են տալիս լիակատար վստահությունօգտագործել տրված լիազորությունները, ինչպես նաև կատարել գերիշխող դիրք ունեցող քաղաքացիների հարցում։ Այս ուղղությամբ զրույց կառուցելը, պատճառաբանված փաստարկներ տալը, ինքնավստահության դրսևորումը, նրբանկատ վիրավորական վերաբերմունքը շատ դեպքերում նպաստում է զրուցակցից ավելի ամբողջական և հավաստի օպերատիվ նշանակալից տեղեկություններ ստանալուն՝ կապված օպերատիվ աշխատողի նկատմամբ կարեկցանքի ձևավորման հետ:

Բայց պետք չէ կենտրոնանալ այս որակների վրա։ Ցուցադրումը և պարանոյան նույնպես կարևոր դեր են խաղում մարդկանց հետ արդյունավետ աշխատանքի և օպերատիվ նյութերի վրա աշխատանքի գրագետ պլանավորման գործում:

Ս.Ն. Տիխոմիրովը նաև կարծում է, որ օպերատիվ-ճանաչողական իրավիճակներն իրենց բնույթով կարող են պատկանել երկու դասի. Դրանք կարող են լինել ալգորիթմական (պահանջում է գործողության կանխորոշված ​​մեթոդներ) կամ խնդրահարույց (անորոշության իրավիճակում էվրիստիկական գործունեություն պահանջող): Գործառնական աշխատողների գործունեությունը բնութագրվում է մեծ թվով խնդրահարույց իրավիճակների առկայությամբ, որոնք պարունակում են տվյալներ, որոնք ձևավորվում են իրավիճակի հայեցակարգից դուրս (անկանխատեսելի հանգամանքներ):

Նման իրավիճակները օպտիմալ կերպով լուծելու համար օպերատիվ աշխատողներից պահանջվում է ունենալ այնպիսի որակներ, ինչպիսիք են արագ կողմնորոշումը շրջակա միջավայրում, անօրինական գործունեության առարկաների և առարկաների հոգեբանության իմացություն և տարբեր տեսակի մարդկանց հետ աշխատելու կարողություն: Բացի այդ, հարկ է նշել ընդհանուր, ինչպես նաև հատուկ կարողությունների առկայությունը:

Յու.Վ. Չուֆարովսկին վերաբերում է գործառնական աշխատողների գործունեությանը. ճանաչողական գործունեություն; գործնական գործունեությունուղղված փաստերի և երևույթների բացահայտմանը, ստուգմանը և գնահատմանը. սերտիֆիկացման գործունեություն: Նրա կարծիքով՝ բովանդակային առումով գործունեության երեք տեսակներն էլ բազմազան են և բոլորովին այլ անհատական ​​հատկանիշների պահանջներ են դնում։

Այսպիսով, օպերատիվ ստորաբաժանումների աշխատակիցների գործունեությունը բազմաֆունկցիոնալ է, իրականացվում է ժամանակի սղության, կողմնակի տեղեկատվության անհրաժեշտ կամ ավելորդության, բարդ միջավայրի պայմաններում և ենթադրում է արձագանքման երկու ուղղությունների առկայություն՝ ստատիկ և դինամիկ ռեակցիաներ, որոնք ներառում են. ճանաչողական գործընթացների ակտիվ զարգացում.

Վ ՎերջերսԱշխատանքներ են եղել՝ նվիրված օպերատիվ աշխատողների գործունեության սոցիալ-հոգեբանական ասպեկտներին: Այսպիսով, այո: Լիտվակովսկին, նկատի ունենալով աշխատողների գործունեության հատուկ տեսակները, որոնք կապված են տեղեկատվության հավաքագրման տարբեր տեսակների հետ, այդ թվում՝ տեխնիկական միջոցների օգնությամբ, նշում է, որ ժամանակակից օպերատիվ աշխատողը, իրեն հանձնարարված առաջադրանքներին հասնելու համար, պետք է ունենա նաև բարձր ներուժ. տեխնիկական գիտելիքներ և հմտություններ: Միևնույն ժամանակ ՊՎՔ-ի նկատմամբ պահանջներն անչափ աճում են։

Գործունեության այս տեսակը բնութագրվում է, առաջին հերթին, հակասությամբ օպերատիվ աշխատողների ցանկության՝ ընտրելու գործունեության տեսակը և դրա իրականացման մեթոդները, մի կողմից, և կազմակերպության միջև հարաբերությունների համակարգի կոշտությունը: և գործունեության կառավարումը, մյուս կողմից:

Գործառնական աշխատողների գործունեության տեղեկատվական ասպեկտը (ներառյալ տեղեկատվական տվյալների բանկերի ամբողջ զանգվածի հետ աշխատելու ունակությունը) ներկայումս թերզարգացած է: Գործունեության տեխնիկական հագեցվածության հնարավորությունները կրճատվել են։ Սա ազդում է օպերատիվ անձնակազմի գործունեության որակի վրա, քանի որ անօրինական գործունեության տարրերի մասին տեղեկատվության ամբողջականությունը չկա։ Միևնույն ժամանակ, աշխատողների միայն 25%-ն է տեղյակ տեղեկատվական և վերլուծական բազա ստեղծելու և մշակելու անհրաժեշտության մասին։ Ելնելով արված եզրակացություններից՝ ներկայացված հեղինակներից մի քանիսն առաջարկում են բազմաստիճան համակարգ։

Գործառնական անձնակազմի մասնագիտական ​​գործունեության վրա ազդող կարևոր հոգեբանական գործոնը մասնագիտական ​​դեֆորմացիայի գործընթացն է: Այս թեման ներկայումս մեծ արդիականություն ունի։ Դեֆորմացիայի ընդգծված տարրերից են արժեքային կողմնորոշումները։ Այսպիսով, դեմ պայքարի փորձ ունեցող օպերատիվ անձնակազմի մի մասը տնտեսական հանցագործություններ, ձեռք բերած մասնագիտական ​​գիտելիքների ուժով բռնում են ապօրինի գործունեությունը խթանելու կամ կազմակերպելու ուղին։ Հարկ է նշել նաև անձնական մասնագիտական ​​աճի բացակայության հետ կապված խնդիրները, որոնք արտահայտված հոգեբուժական գծերի պատճառով կարող են հանգեցնել հետագա ալկոհոլիզմի։

Բացի այդ, միշտ պետք է հիշել մասնագիտության «արտաքին տեսքի» ինքնաբուխ, չնախատեսված փոփոխության մասին, որը կարող է հանգեցնել նրա անկազմակերպման և փոխել բնութագրերը։

Միաժամանակ, հաշվի առնելով վերը նշվածը, հարկ է նշել, որ վերլուծությունը հոգեբանական գործոններՕպերատիվ աշխատողների մասնագիտական ​​գործունեության վրա ազդելը բավականաչափ ներկայացված չէ գրականության մեջ: Միևնույն ժամանակ, վերլուծական ակնարկների տվյալների վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ այս մասնագիտական ​​խմբի ներսում առկա են հսկայական թվով խնդրահարույց ոլորտներ։ Որպես կանոն, մարդկանց հետ շփման հետ կապված հարակից մասնագիտությունների գործունեության առանձնահատկություններում այս հարցում կարելի է ընդգծել մի շարք խնդիրներ։

Ելնելով վերոգրյալից՝ կարելի է ասել, որ օպերատիվ աշխատողների մասնագիտական ​​գործունեությունը գործունեության ամենաինտենսիվ տեսակներից է և ենթադրում է թեկնածուների ոչ թե հարաբերական, այլ բացարձակ համապատասխանություն։ Միևնույն ժամանակ, մասնագիտական ​​գործունեության բոլոր բաղադրիչները, աշխատանքի բնույթն ու պայմանները մեծ դժվարությամբ են ենթարկվում փոփոխությունների և կատարելագործման: Սա թույլ է տալիս եզրակացնել, որ թեկնածուների միայն փոքր մասը կարող է բավարարել նման պահանջները։ Գործերի այս վիճակը պահանջում է հոգեբանական գործոնների և պայմանների լրացուցիչ ուսումնասիրություն, որոնք ազդում են աշխատողների մասնագիտական ​​գործունեության վրա:

գրականություն

1. Լիտվակովսկի Դ.Ա. Համակարգչային տեխնոլոգիաների կիրառմամբ տնտեսական ոլորտում հանցագործությունների կանխարգելման և բացահայտման օպերատիվ-որոնողական աշխատանքների կատարելագործում. SPb .: Ռուսաստանի Ներքին գործերի նախարարության Սանկտ Պետերբուրգի ակադեմիա, 1998 թ.
2. Պլատոնով Կ.Կ. Հոգեբանության համակարգի մասին. Մ., 1972։
3. Պլատոնով Կ.Կ. Հնարավորության խնդիրը. Մ., 1972։
4. Վ.Ի.Ռոզով Իրավապահ մարմինների աշխատակիցների հոգեբանության հիմունքները. Ուսուցողական... K .: KNT, 2013 թ.
5. Տիխոմիրով Ս.Ն. Ոստիկանության օպերատիվ ստորաբաժանումների աշխատակիցների մասնագիտական ​​մտածողության հոգեբանական առանձնահատկությունները. Դասախոսություն. Մ .: Ռուսաստանի ներքին գործերի նախարարության MUI, 1997 թ.
6. Չուֆարովսկի Յու.Ֆ. Ուսուցողական. Մ .: Հեռանկար; TK Welby, 2006 թ.