Գրասենյակային հանդիպում. արդյունավետ վարքագծի գաղտնիքները. Կոլեգիալ մարմինների գործունեության փաստաթղթավորում Կոլեգիալ մարմինների տեսակները

Եթե ​​աշխատանքի կազմակերպման և առաջադրված խնդիրների կատարման մասին որոշումը ընդունվում է գործընկերության կողմից (պաշտոնատարների խումբ կամ լիազորված անձինք) ընդհանուր ժողովում (համաժողովում), ապա այդպիսի կառավարումը կոչվում է կոլեգիալ: Այսինքն՝ կոլեգիալ մարմիններն այն մարմիններն են, որոնցում հիմնարար որոշումներ են կայացվում նախնական քննարկումից հետո անդամների մեծամասնության քվեարկության սկզբունքով՝ հաշվի առնելով արված բոլոր դիտողությունները։ Նման կառավարմամբ վերահսկողությունն իրականացվում է ոչ թե մեկ անձի, այլ գործընկերության մի մասի կողմից, որի յուրաքանչյուր անդամ ունի հավասար իրավունքներ և կրում է անձնական պատասխանատվություն։

Կոլեգիալության սկզբունքը կիրառվում է իշխանության բոլոր թեւերի աշխատանքում՝ օրենսդիր, գործադիր եւ դատական։ Նույն սկզբունքով են առաջնորդվում քաղաքական կուսակցությունները, առևտրային և ոչ առևտրային կազմակերպությունները։

Պատճառները

Կոլեգիալ մարմիններն այն իշխանություններն են, որոնք ստեղծվել են որոշումների կայացման գործընթացում առկա տարբեր սխալները վերացնելու անհրաժեշտության հետ կապված: Բացի կոլեգիալությունից, դա կապված է այլ կետերի հետ.

• օրենսդիր մարմինների և դատական ​​իշխանության ձևավորման կենսական անհրաժեշտությամբ.
• որ բոլոր կողմերի շահերը լիովին հաշվի առնվեն.
• որպեսզի կամայականություններ ու անօրինություններ իրականացնելու գայթակղություն չլինի։

Այսինքն՝ կոլեգիալությունը հակակշիռ էր հրամանատարության միասնությանը և պաշտպանիչ մեխանիզմ էր մարդկային գործոնի դեմ։

Սորտերի

Օրենսդիր կոլեգիալ մարմիններ՝ խորհրդարան, սենատ կամ ազգային ժողով; դատական՝ Դատավորների խորհուրդ (Բարձրագույն դատական ​​խորհուրդ), բարձրակարգ դատավորների խորհուրդ; գործադիր մարմիններ՝ Նախարարների կաբինետ, Նախարարների խորհուրդ, նախարարության խորհուրդ, Քաղաքային խորհուրդմիջազգային կոլեգիալ մարմիններ՝ ԱՊՀ արտաքին գործերի նախարարների խորհուրդ, Հյուսիսատլանտյան խորհուրդ։

Բացառություն են կազմում զինված ուժերը (գործնականում ցանկացած երկրի), որի սկզբունքը հրամանատարության միասնությունն է։ Կոլեգիալությունը կարող է տեղի ունենալ (օրինակ, ներսում, բայց դա բացառապես խորհրդատվական բնույթ ունի: Ռուսաստանի զինված ուժերում միակ կոլեգիալ մարմինը Սպաների պատվի դատարանն է, որը պաշտպանում է սպաների պատիվն ու արժանապատվությունը: Այս մարմնի անդամներն իրենց իրավասության շրջանակում մշակում են որոշակի որոշումներ, որոնց հրամանատարը չի կարող ազդել այդ որոշումների ընդունման վրա, նա միայն հնարավորություն ունի բողոքարկել դրանք։

Կան ոլորտներ, որտեղ կոլեգիալությունը պարտադիր չէ, որ արտահայտվի այս կամ այն ​​կոլեգիալության առկայությամբ, առաջացած խնդիրների վերաբերյալ որոշումները կայացվում են ըստ անհրաժեշտության կազմակերպվող սեմինարների: Նման համակարգ կա, օրինակ, կրթության, առողջապահության, բիզնեսի, սպորտի, ինչպես նաև կրոնական կառավարման ոլորտում։

Ինչպես է կազմակերպվում աշխատանքը և ինչ է ներառված լիազորությունների մեջ

Ինչպե՞ս են կազմակերպվում կոլեգիալ մարմինների (ԿԿ) գործունեությունը: Ի՞նչ է ներառված նրանց լիազորությունների շրջանակում:

Կոլեգիալ մարմնի պարտականությունները.

• նպաստել տարբեր գերատեսչությունների ղեկավարների միջև փոխգործակցության իրականացմանը.
• ժողովի մասնակիցների ուշադրությանը ներկայացնել ստեղծված իրավիճակում ընդունված որոշումների մասին.
• հստակեցնել և կատարելագործել որոշումների կատարման մեթոդները.
• նպաստել կոլեգիալ գործադիր մարմնի անդամների միջև անձնական հարաբերությունների բարելավմանը.

Կոլեգիալ խորհրդատվական մարմնի գործառույթները (օրինակ. փորձագիտական ​​խորհուրդ, հանձնաժողով), որը չի փոխարինում մասնագետ փորձագետների աշխատանքին, այլ լրացնում է այն.

• խորությամբ ուսումնասիրել ցանկացած խնդիր և եզրակացություն ներկայացնել դրա էության վերաբերյալ.
• համակարգել գործողությունները՝ կոնկրետ խնդրի վերաբերյալ մի քանի մասնագետների գիտելիքները համատեղելու համար:

Կոլեգիալ մարմնի գործունեությունը, որի իրավասությունները ներառում են վերջնական որոշումներ կայացնելը, տեղին են, եթե չկա գծային ղեկավարություն, որը կկատարի այդ գործառույթը, կամ եթե այն օգնության կարիք ունի առանձնապես պատասխանատու որոշումներ կայացնելու համար:

Որոշումների կատարման ընթացքը վերահսկող կոլեգիալ մարմնի աշխատանքը միտված է տարբեր տեսակներկազմակերպությունների գործունեությունը.

• ռազմավարություն և քաղաքականություն (ընդհանուր առմամբ);
• կառավարման և վարչական գործողություններ;
• հաստատված որոշումների կատարմամբ զբաղվող կատարողների գործունեությունը.

Ինչպե՞ս է կայացվում վերջնական որոշումը:

Երկար քննարկումների միջոցով մշակվում է ընդհանուր որոշում, որի ընթացքում բոլորը գալիս են կոնսենսուսի (այսինքն՝ վերջնական որոշումը կայացվում է ձայների պարզ մեծամասնությամբ)։ Մեծամասնության ռազմավարության առավելությունն այն է, որ այն բավականին պարզ է և ակնհայտ։ Բացասական կողմն այն է, որ փոքրամասնությունը մնում է չլսված:

փաստագրված ընդհանուր որոշումբաղկացած է երկու մասից.

• Առաջին մասը որոշակի հարցի առկայության փաստի հայտարարություն է, ինչպես նաև դրա հետ կապված ստեղծված իրավիճակի վերլուծություն։
• Երկրորդ մասը ներառում է առկա խնդիրների լուծման համար անհրաժեշտ ձեռնարկվող միջոցառումների ցանկը՝ պատասխանատուների պարտադիր նշումով և դրանց իրականացման ժամկետները։

Վերջնական որոշման նախագիծը կարող է նախօրոք գրվել, քննարկման ընթացքում շտկվել, այնուհետ ընդհանուր ժողովում ընդունվել։ Ընդունված որոշումը արտացոլվում է կարգավորող փաստաթղթում (օրինակ՝ հրամանում կամ հրահանգում):

Առավելությունները

Կոլեգիալ մարմնի աշխատանքի հիմնական առավելությունները.

• այն փաստը, որ մի խումբ մարդիկ աշխատում են միասին (ի վերջո, կոլեգիալ մարմինները գործընկերություններ են);
• կա բոլոր ծառայությունների հստակ համակարգում.
• քննարկվում են տարբեր տեսակետներ նույն խնդրի վերաբերյալ, արդյունքում ծնվում են նոր գաղափարներ.
• նման աշխատանքը նպաստում է երիտասարդ, սկսնակ առաջնորդների պատրաստման պայմանների ստեղծմանը.
• ապահովում է կազմակերպության կայունությունը՝ պայմանավորված նրանով, որ գործընթացում համատեղ աշխատանքմենեջերները տեղյակ են ծառայությունների խնդիրների մասին, որոնց հետ պետք է կապ հաստատեն:

Կոլեգիալ մարմինների արդյունավետ աշխատանքի վրա ազդող գործոններ

CO-ի արդյունավետությունը զգալիորեն բարձրացնելու համար անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել որոշ կետերի.

• Հանդիպման տեւողությունը չպետք է գերազանցի 45 րոպեն (1 ակադեմիական ժամ): Մի առաջնորդվեք նրանց կողմից, ովքեր սիրում են ժամանակ վատնել։
• Անհրաժեշտ է նախօրոք պատրաստել հարցերի ցանկ, որոնք կներկայացվեն քննարկման։
• Աշխատանքի արտադրողականությունը մեծապես կախված է մասնակիցների թվից. քոլեջի խմբի չափը չպետք է գերազանցի 10 հոգին (և լինի առնվազն 5 հոգի):
• Հարկավոր է գրագետ պատրաստվել հանդիպմանը՝ կազմակերպել բաշխումը նորմատիվ փաստաթղթեր, տեղեկացնել բոլոր շահագրգիռ կողմերին միջոցառման օրվա և ժամի մասին։
• Սահմանել հանդիպման կանոնները.

Գործադիր կոլեգիալ մարմին

Գործադիր կոլեգիալ մարմնի (ԵԿԲ) գործունեության հիմնարար ասպեկտները.

• ԿԻՕ-ի ղեկավարն է նախագահ.
• Կոլեկտիվ գործադիր մարմնի անդամ կարող է լինել միայն ֆիզիկական անձը (ոչ իրավաբանական անձ): Ավելին, եթե նա ընկերության անդամ չէ, կարող է մասնակցել հանդիպմանը՝ ունենալով միայն խորհրդատվական ձայն։
• Որոշումների կայացումը և աշխատանքների կազմակերպումը կոլեգիալ մարմնի անդամների հայեցողությունն է։
• Բոլոր որոշումներն ընդունվում են ձայների մեծամասնությամբ, իսկ ձայների հավասարության դեպքում վճռորոշ ձայնը նախագահողն է։

• Յուրաքանչյուր անդամ ունի մեկ ձայնի իրավունք։
• Անհրաժեշտության դեպքում կոլեգիալ գործադիր մարմնի անդամներից կարող են ստեղծվել հանձնաժողովներ, որոնք կզբաղվեն կոնկրետ խնդիրներով։
• Տնօրենների խորհրդում CRO-ի անդամները չպետք է կազմեն մեծամասնություն թվաքանակով:
• Կոլեգիալ գործադիր մարմնի անդամների թվաքանակի որոշումը կախված է ընկերության աշխատողների ընդհանուր թվից. օրինակ՝ 30-40 հոգանոց աշխատակազմով կոլեգիալ մարմինն ունի մինչև 5 հոգի։
• Կոլեգիալ մարմնի ՀՎՀՀ-ն ներառում է բոլոր հիմնադիր անդամների ՀՎՀՀ-ն: Սա նշանակում է, որ միայն այն բանից հետո, երբ հիմնադիրներից յուրաքանչյուրը կստանա իր անհատական ​​TIN-ը, կարող է կազմվել կազմակերպության ամբողջական TIN-ը:
• Նման մարմնի գոյության տեւողությունը 1-5 տարի է։ Նշված ժամկետից հետո լիազորությունները կարող են երկարաձգվել ինչպես տնօրենների խորհրդի, այնպես էլ ընդհանուր ժողովի ժամանակ: Միաժամանակ կարող է տեղի ունենալ նաև նոր կազմի հաստատման կարգը։

Վերջապես

Այսպիսով, կոլեգիալ մարմինները այն մարմիններն են, որոնց խնդիրն է օբյեկտիվ և ողջամիտ որոշումներ կայացնել կազմակերպության գործունեության վերաբերյալ: Կոլեգիալությունը, ինչպես նաև իրավասու անձանց ներգրավվածությունը աշխատանքին հնարավորություն են տալիս գրեթե զրոյի հասցնել սխալները և բարձր մակարդակի հասցնել որոշումների որակը։ Լիազորությունների չարաշահումից խուսափելու համար յուրաքանչյուր այդպիսի մարմնի գործառույթներն ու իրավասությունները պետք է կարգավորվեն կազմակերպության կանոնադրությամբ։

Տարբեր ընկերությունների կամ ամբողջ պետության կառավարումն իրականացվում է ոչ թե մեկ անձի, այլ մարդկանց խմբի կողմից, որոնց համար ստեղծվում են կոլեկտիվ մարմիններ։ Նրանք կարող են օգտագործվել տարբեր տարածքներգործունեությունը, ինչպես նաև ունեն մի շարք պարամետրեր: Կոլեգիալ մարմինը կրթություն և փորձ ունեցող մասնագետների հատուկ խումբ է կոնկրետ տարածքովքեր ղեկավարում են վստահելի գործակալությունը:

Այս տեսակի հսկողության առավելությունները

Կոլեգիալ մարմինը կառավարման բավականին տարածված միջոց է տարբեր ընկերություններկամ պետական ​​մարմիններ: Այս մեթոդի կիրառման առավելությունները ներառում են մի քանի մասնագետների համատեղ աշխատանքի փաստը, ինչը թույլ է տալիս իսկապես ճիշտ և ռացիոնալ որոշումներ կայացնել:

Պետք է հասկանալ ոչ միայն, թե ինչ է իրենից ներկայացնում կոլեգիալ մարմինը, այլև դրա տեսակները, ինչպես նաև ինչ հատկանիշներ ունեն դրանք։

Կառավարման այս մեթոդը համարվում է ամենաարդյունավետը, եթե նման կազմակերպության անդամներն ունեն նույն կրթությունը, նույն մտածողությունը, և նրանք մոտավորապես նույն տարիքի են։ Ուստի տնտեսագետներն ու մենեջերները, ինչպես նաև համապատասխան աշխատանքային փորձ ունեցող տարբեր ծառայությունների աշխատակիցները միավորված են խմբերով։

Հաճախ, ընդհակառակը, ստեղծվում է կոլեգիալ մարմին, որը հիմնված է կոնկրետ հարցի վերաբերյալ տարբեր տեսակետներ ունեցող մարդկանց միավորման վրա։ Սա հանգեցնում է վեճերի, որոնց հիման վրա կարելի է ընդունել ամենաճիշտ ու արդյունավետ որոշումները։

Նման խորհուրդների մի քանի տեսակներ կան, և բոլորն ունեն իրենց նպատակն ու առանձնահատկությունները։

Խորհրդակցական

Նման կոլեգիալ մարմինը տարբեր կոլեգիաներ կամ հանձնաժողովներ են: Նրանք առավել հաճախ հանդիպում են հասարակական հաստատություններ. Փորձագետների կողմից քննարկվում են բազմաթիվ հարցեր.

• կառավարման տարբեր որոշումներ կայացնելու տարբերակներ.
• կոնկրետ կազմակերպության աշխատանքին վերաբերող բոլոր հարցերի քննարկում.
• կուտակվում են տարբեր մասնագետների գիտելիքներ, ինչպես նաև հավաքվում են բազմաթիվ կարծիքներ, որոնք թույլ են տալիս հավաքական փորձի միջոցով գտնել. լավագույն լուծումըցանկացած առաջադրանք;
• հաշվի են առնվում յուրաքանչյուր խմբի շահերը։

Խորհրդատվական խորհուրդները որոշումներ չեն կայացնում, քանի որ նրանց խնդիրն է միայն տարբեր հարցերի քննարկումը, ինչպես նաև խորհուրդներ կամ առաջարկություններ տալը։ Գործող հիմնարկի ղեկավարը որոշում է կայացնում ստացված տեղեկատվության հիման վրա։

Մենեջեր

Նման կոլեգիալ մարմինը հատուկ խորհուրդ է, որը նախատեսված է կառույցի կառավարման համար: Նրա կայացրած բոլոր որոշումները պարտադիր են, բայց դրանք չպետք է խախտեն կազմակերպության կանոնադրությունը։

Ամենից հաճախ նման կառավարման խորհուրդներ ձևավորվում են բազմաթիվ հանրակրթական հաստատություններում։

տեղեկատվական բնույթ

Նման կոլեգիալ մարմինը բաղկացած է հատուկ խորհուրդների ձևավորմամբ, որտեղ տարբեր գերատեսչությունների ղեկավարներ կիսում են տեղեկատվություն։ Հանդիպումների ժամանակ կապվում են մեկ ընկերության բազմաթիվ ստորաբաժանումների ղեկավարներ:

Ընկերության ղեկավարը մնացած մասնակիցներին տեղեկացնում է տարբեր դժվարությունների, կոնկրետ հարցերի, ընդունված որոշումների կամ կարևոր իրադարձությունների մասին։ Թույլատրվում է հստակեցնել միջոցառումներ տարբեր խնդիրների լուծման համար։

Այս խորհուրդը սովորաբար օգտագործվում է, երբ կա խոշոր ընկերություններստորաբաժանումների լայն տեսականիով։

վերահսկող

Այս կազմակերպչական օղակը սովորաբար գործում է որպես որոշակի որոշումներ ընդունելու հնարավորություն տվող մարմին, և նախնական գնահատվում է, թե արդյոք դրանք համապատասխանում են ամբողջ կազմակերպության պահանջներին և հնարավորություններին:

Վերահսկողությունը կարող է իրականացվել տարբեր ուղղություններովֆիրմայի գործառնությունների մասին, ուստի այն կարող է վերաբերել որոշումներին, որոնք վերաբերում են գործունեության ընդհանուր քաղաքականությանը, կառավարման ակտերին, վարչական գործողություններին կամ գործադիր գործունեությանը:

Գործադիր

Կոլեգիալ գործադիր գործակալություն-Սա հատուկ խորհուրդ է՝ հրահանգիչ գործառույթներով։ Այն կարող է օգտագործվել առևտրային կամ ոչ առևտրային ոլորտում: Դրա գործունեության կարգն ու առանձնահատկությունները պետք է կարգավորվեն ընկերության կանոնադրությամբ, բայց միևնույն ժամանակ դրանք չպետք է որևէ կերպ խախտեն օրենքը։

Հաճախ հիմնադիր փաստաթղթերում նշվում է գործադիր կոլեգիալ խորհրդի ձևավորման անհրաժեշտությունը, և այս դեպքում այն ​​ընտրվում է հիմնադիրների ժողովում:

Կոլեգիալ ժողովները սովորաբար ներկայացված են գործադիրի ժողովներով: Միևնույն ժամանակ, նրանց համար անշուշտ նախագահ է նշանակվում։

Կոլեգիալ մարմինները կատարում են տարբեր գործառույթներ, որոնք ներառում են.

• որոշակի կազմակերպության կառավարում, որը կարող է լինել առևտրային, ոչ առևտրային կամ պետական.
• ընկերության շահերի պաշտպանություն;
• կանոնադրական փաստաթղթերում պարունակվող տվյալների հիման վրա տարբեր գործարքներ կատարելը.
• լիազորագրերի տրամադրում;
• հրամանների թողարկում, որոնց հիման վրա կարող են աշխատողներ ազատվել աշխատանքից կամ մասնագետներ ընդունվել, և կարող են կիրառվել տարբեր պատժամիջոցներ, որոնք կարող են լինել ոչ միայն բացասական, այլև դրական։

Այլ գործառույթներ կարող են իրականացվել, եթե դրանք նախատեսված են կազմակերպության կանոնադրությամբ:

Ինչպե՞ս են կայացվում որոշումները:

Կոլեգիալ գործադիր մարմինը մի քանի մասնագետներից բաղկացած հատուկ խորհուրդ է, ուստի որոշումները նրանց կողմից կայացվում են համատեղ։

Այդ նպատակով անցկացվում են համապատասխան նիստեր, որոնց անցկացման ժամկետը որոշում է տնօրենների խորհուրդը: Մեկ մարմնի բոլոր անդամներն ունեն մեկ ձայն, և չի թույլատրվում այն ​​փոխանցել այլ անձանց։

Քանի՞ մասնակից կարող է լինել:

Կոլեգիալը կարող է բաղկացած լինել տարբեր թվով անդամներից, և դա կախված է կազմակերպության աշխատողների թվից:

Ինչպես ավելի շատ աշխատողներընկերությունում այնքան շատ անդամներից կարող է բաղկացած լինել խորհուրդը: Եթե ​​ընկերությունում աշխատում է մոտավորապես 50 մասնագետ, ապա կոլեգիալ մարմինը ներառում է 6 հոգի։

Այդ մարմինների անդամ կարող են դառնալ միայն ընկերության գլխավոր գործադիրները՝ ի դեմս տնօրենների կամ մենեջերների, և հենց ինքը՝ գլխավոր տնօրենը, նույնպես պարտադիր կերպով ընդգրկված է այստեղ։

Պետական ​​մարմինների աշխատանքի նրբությունները

Տարբեր պետական ​​կազմակերպություններշատ դեպքերում ներկայացված են կոլեգիալ մարմիններով։ Նրանք աշխատում են տարբեր սկզբունքների հիման վրա, որոնք ներառում են.

• հաշվի առնելով Սահմանադրության բովանդակությունը.
• քաղաքացիների իրավունքները առաջնային են, հետևաբար բոլոր որոշումները պետք է կայացվեն այնպես, որ դրանք որևէ կերպ չխախտվեն.
• հրապարակայնության սկզբունքը ենթադրում է, որ ընդունված բոլոր որոշումները բաց են հանրության համար.
• Անպայման, նման մարմնի անդամներ են հանդես գալիս միայն տարբեր ոլորտներում որակավորված և փորձառու մասնագետներ.
• Նման կազմակերպությունների աշխատանքում որոշումների միաձայն ընդունումը զուգակցվում է կոլեգիալության հետ.
• Հիերարխիայի սկզբունքը ենթադրում է, որ նման մարմինները կարող են տեղակայվել պետական ​​իշխանության տարբեր մակարդակներում։

Այսպիսով, կոլեգիալ մարմինները ներկայացված են բազմաթիվ գործառույթներով հատուկ խորհուրդներով։ Նրանք բաժանված են մի քանի սորտերի, և յուրաքանչյուր տեսակ ունի իր նպատակն ու առանձնահատկությունները: Բոլոր որոշումներն ընդունվում են բացառապես քվեարկությամբ, հետևաբար տարբեր մասնագետների կարծիքների տարբերության պատճառով հնարավոր է հասնել բարձր և անհրաժեշտ արդյունքների։

2. ԳՕՍՏ Ռ 6.30-2003 Փաստաթղթերի միասնական համակարգեր. Կազմակերպչական և վարչական փաստաթղթերի միասնական համակարգ. Փաստաթղթերին ներկայացվող պահանջները (գործի են դրվել Ռուսաստանի պետական ​​ստանդարտի 03.03.2003թ. թիվ 65-րդ հրամանագրով):

3. Պատվերների տեղադրման միասնական հանձնաժողովի կանոնակարգ. Հաստատված է Ռոսկոմնադզորի վարչության հրամանով Աստրախանի շրջան 01.02.2010 թիվ 29։

4. Հիմնական միջոցների, ոչ նյութական ակտիվների ընդունման և օտարման հանձնաժողովի կանոնակարգ, դուրսգրում. գույքագրումներՖինանսների նախարարություն Ռուսաստանի Դաշնություն. Հաստատված է ապրիլի 15-ի թիվ 197 հրամանը։

5. Կանոնակարգ ՕԱՕ Գազպրոմի գիտատեխնիկական խորհրդի մասին. Հաստատված է օգոստոսի 6-ի թիվ 58 հրամանը, որը փոփոխվել է 2009 թվականի մայիսի 26-ի թիվ 143 հրամանով:

6. Մոսկվայի էլեկտրոնիկայի և մաթեմատիկայի պետական ​​ինստիտուտի գիտական ​​խորհրդի կանոնակարգ ( տեխնիկական համալսարան): Հաստատված է ՄԻԵՄ գիտխորհրդի 2005 թվականի նոյեմբերի 15-ի թիվ 3 որոշումը։

7. Մոսկվայի Կառավարության 06.05.2003թ. թիվ 322-PP (փոփոխված 26.07.2011թ.) «Գործերի վարչական հանձնաժողովների մասին. վարչական իրավախախտումներՄոսկվա քաղաքում։

8. Ռուսաստանի Դաշնության կրթության և գիտության նախարարության 2009 թվականի հոկտեմբերի 14-ի «Հաստատելու մասին» N 406 հրաման. մոդելի տրամադրումկատարողականի գնահատման հանձնաժողովի մասին գիտական ​​կազմակերպություններքաղաքացիական նպատակներով գիտահետազոտական, փորձարարական նախագծման և տեխնոլոգիական աշխատանքների իրականացում, ինչպես նաև գիտահետազոտական, փորձարարական և տեխնոլոգիական աշխատանքներ իրականացնող գիտական ​​կազմակերպությունների գործունեության գնահատման ստանդարտ մեթոդաբանություն:

9. Սոցիալական ապահովագրության հանձնաժողովի (լիազորված) օրինակելի կանոնակարգ. Հաստատված է FSS ՌԴ 07/15/1994 No 556a.

10. Աշխատանքի պաշտպանության կոմիտեի (հանձնաժողովի) օրինակելի կանոնակարգ. Հաստատված է Առողջապահության նախարարության հրամանով և սոցիալական զարգացումՌԴ 2006 թվականի մայիսի 29-ի թիվ 413:

11. 1998 թվականի փետրվարի 8-ի թիվ 14-FZ դաշնային օրենքը (փոփոխվել է 2011 թվականի դեկտեմբերի 6-ին) «Սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերությունների մասին»:

12. 1995 թվականի դեկտեմբերի 26-ի թիվ 208-FZ դաշնային օրենքը (փոփոխվել է 30.11.2011թ.) «Մա. բաժնետիրական ընկերություններ».

Կոլեգիալ կառավարման մարմիններին (առումով դաշնային օրենքներ«Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» և «Սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերությունների մասին») ներառում են. ընդհանուր ժողովբաժնետերեր կամ մասնակիցներ, տնօրենների խորհուրդ (կամ վերահսկիչ խորհուրդ), կոլեգիալ գործադիր մարմին (կառավարման խորհուրդ, տնօրինություն):

Կառավարումը ներառում է գոյություն ունեցող օրինաչափությունների հմուտ օգտագործում, հարաբերությունների լավ մտածված համակարգի ստեղծում:

Նախադպրոցական կազմակերպության կառավարումը (այսուհետ՝ DO) նպատակաուղղված ազդեցություն է ուսուցչական կազմի և դրա միջոցով ուսումնական գործընթացի վրա՝ նախադպրոցական տարիքի երեխաների որակյալ կրթության մեջ առավելագույն արդյունքների հասնելու համար:

Համաձայն «Նախադպրոցական կազմակերպությունների գործունեության օրինակելի կանոնների» 2-րդ բաժնի 26-րդ կետի (հաստատված է Ղազախստանի Հանրապետության կառավարության 2013 թվականի մայիսի 17-ի թիվ 499 որոշմամբ) Նախադպրոցական կազմակերպությունների կառավարումը հիմնված է հրամանատարության և կոլեգիալ կառավարման միասնության սկզբունքների վրա.

Կոլեգիալություն -կառավարման սկզբունքը, որի դեպքում ղեկավարումն իրականացվում է մի խումբ անձանց կողմից, ովքեր ունեն հավասար պարտականություններ և իրավունքներ՝ լուծելու այս մարմնի իրավասությանը վերաբերող հարցերը:

Խորհրդակցական ձևով կոլեգիալությունը ներառում է հարցերի կոլեկտիվ քննարկում և որոշակի հարցի վերաբերյալ առաջարկությունների մշակում: Այս մարմնի կայացրած որոշումներն ընդհանուր առմամբ ավելի ճիշտ են, ճշգրիտ և օբյեկտիվ։

Կոլեգիալ կառավարման մարմին չի պատվիրում, այլ որոշումև նպաստել կազմակերպության կայունությանը:

Համաձայն DO-ի կանոնադրության (այսուհետ՝ Կանոնադրություն). դուստր ձեռնարկությունների գործունեության կառավարումիրականացվում է Ղազախստանի Հանրապետության գործող օրենսդրությանը համապատասխան, և կառավարում- տնօրեն, որին նշանակում և պաշտոնից ազատում է հիմնադիրը.

Հեռավար ուսուցման դաստիարակության և ուսումնական գործընթացի կառավարումը շատ ավելի բարդացել է մանկավարժական գործընթացի կազմակերպման պահանջների ավելացման պատճառով։ Այս աշխատանքում հաջողությունը մեծապես կախված է տնօրենի ղեկավարության մակարդակից, գործառույթները ճիշտ իրականացնելու կարողությունից:

Կանոնադրությանը համապատասխան կոլեկտիվ կառավարման ձևերն են

• ԴՕ-ների խորհուրդ;
• մանկավարժական խորհուրդ;
• հոգաբարձուների խորհուրդը։

Կառավարման այս ձևերը ապահովում են կառավարման համակարգի միասնությունը որպես ամբողջություն, որոշում են DO-ի, ​​նրա բոլոր ստորաբաժանումների զարգացման ռազմավարական ուղղությունը:

DO-ում ստեղծվել է կառավարման կառուցվածքի մոդել, որտեղ յուրաքանչյուր առարկա ունի իր նպատակը. կոնկրետ նպատակներ, պարտականություններ.

ռացիոնալ բաշխում ֆունկցիոնալ պարտականություններկառավարման մեջ թույլ կտա

Օգտագործեք առավելագույնը ուժեղ կողմերըուսուցիչներին թիմում ձևավորել միջուկ, որը բաղկացած է իրավասու, հեղինակավոր, փոխադարձ հարգող աշխատակիցներից.

Ղեկավարը՝ իր լիազորությունների և գործառույթների մի մասը պատվիրակել թիմի անդամներին։

DO Խորհուրդ(այսուհետ՝ Խորհուրդ) - կրթության պետական-հասարակական կառավարման ձևը, ժողովրդավարական խորհրդարանի սկզբունքով գործող ներկայացուցչական մարմին է, ներկայացնում է ուսումնական գործընթացի մասնակիցների բոլոր խմբերը։ .

Հեռավար կրթության կառավարման մոդելը, որտեղ պետական ​​մենաշնորհի սկզբունքից անցնում են պետության և հասարակության կողմից համատեղ կառավարման սկզբունքին, գործնականում գործում է այնպես, որ կրթության կառավարող կազմակերպություններն են որոշում նպատակներն ու զարգացումը. ռազմավարություններ, մշակել գործունեության ծրագրեր, համակարգել դրանք ուսումնական գործընթացի բոլոր մասնակիցների հետ և որոշումներ կայացնել դրանց վերաբերյալ.իրականացում. Կարելի է եզրակացնել, որ խորհուրդն այս մոդելում ռազմավարական կառավարման մարմին է, իսկ տնօրենը՝ ռազմավարության իրականացման կառավարիչ։

Խորհուրդը պետք է միաժամանակ զբաղվի տարբեր խնդիրներնախադպրոցական կրթության երեխաների կյանքի կազմակերպման վերաբերյալ, մասնակցել ռազմավարական պլանավորումև օգնել լուծել առօրյա խնդիրները: Արդյունքում Խորհրդի աշխատանքը օպտիմալացնելու նպատակով կարող են ստեղծվել հանձնաժողովներ կամ աշխատանքային խմբեր, որոնց վստահված է առանձին հարցերի վերաբերյալ որոշումների նախապատրաստումը կամ արդեն ընդունված որոշումները պլանավորելու և իրականացնելու լիազորություն։

Հանձնաժողովներ և աշխատանքային խմբեր- Սրանք ՏԿ խորհրդի գործունեության կառուցվածքային ձևեր են։

Այս կառույցների միջոցով ԱԽ խորհուրդն իրականացնում է իր գործունեության հորիզոնական բաշխում Կանոնադրությամբ սահմանված ոլորտներում։ Միաժամանակ իրականացնում է նաև իր գործունեության ուղղահայաց բաժանում՝ խորհրդատվական լիազորություններ վերապահելով հանձնաժողովներին և աշխատանքային խմբերին։

լուծել գործառնական կամ նախագծային խնդիրներ, որոնք չեն մտնում ստեղծված հանձնաժողովների իրավասության մեջ. ժամանակավոր աշխատանքային խմբեր. Օրինակ, աշխատանքային խումբկարող է կազմակերպվել DL-ի զարգացման ծրագիր ստեղծելու համար, ուսուցում բաց միջոցառում(«Բաց օրեր», բարեգործական տոնավաճառ և այլն), մրցույթներին մասնակցելու նախագիծ և այլն։

Կարող է ստեղծվել մշտական ​​հանձնաժողովներ: ֆինանսական, կրթական, կազմակերպչական և իրավական, աշխատել ծնողների և տեղական համայնքի հետ:

Հանձնաժողովները կամ աշխատանքային խմբերը գործում են ինքնուրույն՝ համաձայն իրենց աշխատանքային գրաֆիկի, սակայն դրանց աշխատանքի արդյունքները պարբերաբար ներկայացվում են խորհրդի նիստերին։ Հանձնաժողովի կամ խմբի կողմից պատրաստված հարցերը քննարկելուց հետո խորհուրդն ընդունում է անհրաժեշտ որոշումներ։

Անգործունակ և ապօրինի որոշումներ կայացնելուց խուսափելու համար խորհուրդը կարող է ներգրավել օգնականներ, որոնք կարող են լինել ԱՕ-ի աշխատակիցներ, ծնողներ, իրավաբաններ, ֆինանսիստներ և այլ մասնագետներ, ովքեր պատրաստ են խորհուրդներ տալ և գործնական օգնություն ցույց տալ:

Մանկավարժական խորհուրդ -մասնագիտական ​​ուսուցիչների խորհուրդ ուսումնական գործընթացի վերաբերյալ՝ համատեղ որոշում կայացնելով` կապված կոնկրետ հարցերի և մանկավարժական խնդիրների համակարգման հետ: Այն ուսումնական գործընթացի հիմնական ղեկավար մարմինն է .

Թիրախմիավորել DO թիմի ջանքերը՝ կրթական գործընթացի մակարդակը բարձրացնելու համար։

Առաջադրանքներ:

• իրականացում հանրային քաղաքականությունկրթության մասին;
• մակարդակի բարձրացում դաստիարակչական աշխատանք DO-ում;
• մանկավարժական գիտության և լավագույն փորձի ձեռքբերումների պրակտիկայում ներդրում.
• Ուսումնական գործընթացի ձևերի, մեթոդների քննարկում և ընտրություն.
• DO-ում փորձարարական աշխատանքների կազմակերպում;
• միկրոմիջավայրի հետ փոխազդեցության ուղղությունների որոշում.

Նախապայման պատշաճ կազմակերպում DO-ում բոլոր աշխատանքները կոլեկտիվ ղեկավարության և յուրաքանչյուր աշխատակցի իրենց աշխատանքի համար անձնական պատասխանատվության համակցություն են: Հանդիպումների ժամանակ ուսուցիչները գալիս են միասնական որոշման՝ բարելավելու ուսումնական գործընթացը, ուսուցիչների ատեստավորումը, փորձարարական և հետազոտական ​​աշխատանք. Մանկավարժական խորհուրդը որոշում է հեռավար կրթության զարգացման հեռանկարները. Ընդունված որոշումները պետք է կատարվեն թիմի բոլոր անդամների կողմից: Կատարումը վերահսկվում է, արձանագրվում է արձանագրություններում, որոնց կատարումը ենթակա է որոշակի պահանջների:

Ընդունվելիք որոշումների քանակը սահմանափակված չէ, ամեն ինչ կախված է օրակարգից, հետեւաբար, եթե այն բաղկացած է 5 կետից, ապա նույնքան որոշումներ պետք է լինեն։ Հարցերից մեկի համար կարող եք մի քանի որոշում կայացնել կամ դրանք խմբավորել մեկի մեջ:

Վերջնական խոսքը աշխատանքի ամենակարեւոր փուլն է։ Այն պետք է լինի կարճ, կոնկրետ, պարունակի կառուցողական առաջարկներ։ Դրա մեջ ոչ միշտ է արդարացված կենցաղային, տնտեսական, կազմակերպչական բնույթի մանր հարցերը ներառելը։ Այդ հարցերը պետք է քննարկվեն հանդիպումների ժամանակ։ Մանկավարժական խորհրդին ներկայացված թեմաները, դրանց քննարկման բնույթը արտացոլում են DO-ի ղեկավարության մակարդակը:

Մանկավարժական խորհուրդն օգնում է համախոհների թիմի ձևավորմանը, պայմաններ է ստեղծում առկա վերաբերմունքի և սկզբունքների վերլուծության և գնահատման համար՝ պահանջներին համապատասխան։ ժամանակակից գիտև լավագույն փորձը:

Որպեսզի մանկավարժական խորհուրդը դառնա ղեկավար մարմին, և նրա որոշումները արդյունավետ և նպաստեն երեխաների հետ աշխատանքի բարելավմանը, յուրաքանչյուր հանդիպման պետք է նախորդի դրա բոլոր մասնակիցների մանրամասն նախապատրաստումը: Կազմակերպչական խորհուրդը կամ ողջ դասախոսական կազմը պետք է վերլուծի իրենց գործունեությունը, որպեսզի համապատասխան եզրակացություններով գան հանդիպման:

Մանկավարժական խորհրդի իրավասության շրջանակներում կայացված և օրենքին չհակասող որոշումը պարտադիր է։

Հոգաբարձուների խորհուրդ- կառավարման հանրային ձև, որը կամավոր հիմունքներով միավորում է բոլոր նրանց, ովքեր հետաքրքրված են DL-ի զարգացմամբ . Նպաստում է կայուն ֆինանսական ձևավորմանը արտաբյուջետային հիմնադրամզարգացումը, նպաստում է ուսումնական գործընթացի կազմակերպմանը եւ կատարելագործմանը, վերահսկում է նվիրատվությունների նպատակային օգտագործումը, ապահովում հանրային վերահսկողությունհամապատասխանության համար գործող օրենսդրությունըաշակերտների, ծնողների և ուսուցիչների իրավունքները. Դա միայն աջակցություն և ֆինանսավորում չէ, բայց երկխոսություն իշխանությունների հետ՝ ի դեմս DO-ների և երկխոսություն DO-ների հետ՝ հանուն քաղաքացիական հասարակության.

Կազմը կարող է ներառել աշակերտների ծնողներ (օրինական ներկայացուցիչներ), նախադպրոցական ուսումնական հաստատությունների ուսուցչական անձնակազմ, ներկայացուցիչներ. տարբեր ձևերսեփականություն. Անդամների գործունեությունն իրականացվում է կամավոր հիմունքներով։

Հոգաբարձուների խորհուրդը ներգրավված է

• Կանոնադրության և ծնողների հետ փոխգործակցությանը վերաբերող տեղական ակտերի քննարկման ժամանակ քննարկում է դրանցում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու հարցեր.
• ԴՕ-ում ուսումնական գործընթացի իրականացման համար պայմանների ստեղծման վերաբերյալ տնօրենի հաշվետվությունները լսելիս.
• հաշվետվության մեջ դասախոսական կազմ, բուժքույրեր՝ աշակերտների առողջական վիճակի, նախադպրոցական կրթության հանրակրթական ծրագրերի իրականացման առաջընթացի, դպրոցականների պատրաստակամության արդյունքների մասին.
• Հաշվի առնելով երեխաների կրթության և առողջության բարելավման վերաբերյալ DO-ների հետ համագործակցող կազմակերպությունների ներկայացուցիչների տեղեկատվությունը, ներառյալ ուսումնական գործընթացի վիճակը, DO-ների սանիտարահիգիենիկ ռեժիմին համապատասխանելը, երեխաների կյանքը և առողջությունը պաշտպանելը.
• DO-ում ուսումնական գործընթացի ընթացքում աշակերտների և ծնողների իրավունքների, ազատությունների և շահերի պաշտպանությանն ուղղված աշխատանքների պլանավորման և իրականացման մեջ.
• ուսումնական գործընթացի բոլոր մասնակիցների անվտանգությունն ապահովելու գործում աջակցում է ծնողների (օրինական ներկայացուցիչների) հետ համատեղ միջոցառումների կազմակերպմանը. ծնողական ժողովներ, ակումբներ, «Բաց օրեր», սուբբոտնիկներ և այլն։

Բացի այդ, որոշում է առաջխաղացման, պարգեւատրման մասին շնորհակալական նամակներամենաակտիվ ծնողներին և աջակցում է DO-ներին լրացուցիչ ռեսուրսներ ներգրավելու համար ոչ բյուջետային աղբյուրներից, հիմնականում կամավոր բարեգործական նվիրատվությունների միջոցով գույքային կամ կանխիկ օրինական և օրինական ձևով: անհատներ, հանդես է գալիս ուսումնական գործընթացի բարելավման առաջարկներով։

Այսպիսով, կոլեգիալ կառավարման ձևերի գործունեության կազմակերպումը կապահովի կրթության կառավարման պետական-հասարակական սկզբունքների զարգացումը նոր մակարդակով։

Ժամերը թուլացնող գրասենյակային հանդիպումները առասպել չեն, գրոտեսկային և կատակների հերոսներ չեն: Այսօրվա կյանքի իրողություններն այնպիսին են, որ աշխատաժամանակի մինչև 50%-ը ծախսվում է ոչ մի արդյունք չբերող դատարկ խոսակցությունների վրա։ Արագացող կյանքը թելադրում է գրասենյակային մշակույթի նոր կանոններ, որոնց մի մասն է արագ և արդյունավետ հանդիպումների անցկացումը կորպորատիվ էթիկա.

Ի՞նչ է գործնական հանդիպումը:

Կարո՞ղ է հինգ րոպեանոց հանդիպումը, պլանավորման հանդիպումը, հանդիպումը դասակարգվել որպես գրասենյակային հանդիպումներ: Որո՞նք են կոլեգիալ աշխատանքի այս ձևաչափի նպատակները։ Որո՞նք են դրա անցկացման ընդհանուր ընդունված մեթոդները և ինչպե՞ս հասնել առավելագույն ազդեցության հանդիպման ավարտից հետո:

Գործնական հանդիպումը ընկերությունում աշխատանքի ձևաչափ է, որը հետապնդում է կազմակերպության բոլոր ծառայությունների պլանավորված առաջադրանքների կանոնավոր պլանավորման և վերահսկման նպատակը: Սա արդյունավետ գործիքանձնակազմի կառավարում և աշխատակիցներից արագ արձագանքներ ստանալը: Ճիշտ է, այս գործիքը հաջողությամբ աշխատում է միայն իրավասու առաջնորդի ունակ ձեռքերում:

Նախքան աշխատողների հետ շփման նման ձևը աշխատանքային ռեժիմ մտցնելը, սովորաբար տրվում է համապատասխան հրաման, որը հանդիպման յուրաքանչյուր մասնակից ստանում է ստորագրության դիմաց՝ վերանայման և իրականացման համար: Հրամանի մարմնում նշվում են գործնական հանդիպումների նպատակները, խնդիրները, ժամը և ժամկետները, ինչպես նաև մասնակիցների ցանկը, օրակարգի կանոններն ու կառուցվածքը:

Գործնական հանդիպումների ընդհանուր նպատակն է կառավարման և որոշումների կայացման գործընթացում ներգրավել աշխատակիցներին, ծառայություններին և ստորաբաժանումներին, ինչպես ղեկավարներին, այնպես էլ գծային անձնակազմին:

Գործնական հանդիպումները ներառում են պլանավորման հանդիպումներ, գործառնական հանդիպումներ, հինգ րոպեանոց հանդիպումներ, որոնցում համաձայնեցվում է ընկերության ընդհանուր զարգացման վեկտորը և մշակվում ձեռնարկության մարտավարությունն ու ռազմավարությունը, սահմանվում են կոնկրետ խնդիրներ: Պլանավորման հանդիպումներում լուծվում են ընթացիկ հարցեր, մի տեսակ հիշեցում, ընդհանուր ընթացքի հաշտեցում։ Operativka - արագ հանդիպում թիմում ինչ-որ խնդրի կամ կոնֆլիկտային իրավիճակի լուծման համար: հիմնական նպատակըգործնական հանդիպում՝ նոր խնդիրների առաջադրում և լուծում։

Եթե ​​ընկերությունը սկսում է շփոթվել այս հասկացությունների շուրջ, աշխատանքային ժամերի արդյունավետությունը անշեղորեն կնվազի:

Հիմնական սխալները գործնական հանդիպումների ժամանակ

Անարդյունավետ հանդիպումը մատնում է ղեկավարի և (կամ) կազմակերպչի անհասունությունը աշխատակիցների հաղորդակցության այս ձևաչափի վրա: Ցանկացած բիզնեսում փորձ և հմտություններ են անհրաժեշտ, որոնք կարող են ընկերության ընդհանուր գիծը փոխանցել աշխատակիցներին և առավելագույն օգուտ քաղել նրանցից:

Հանդիպման ոչ պատշաճ անցկացման հիմնական ազդանշանը արդյունքներից փոխադարձ դժգոհությունն է. ղեկավարը սպասում է իր ենթակաների արձագանքին, որոնք, իրենց հերթին, ցանկանում են ստանալ լավագույնը: շահավետ պայմաններինձ համար. Սակայն, միեւնույն ժամանակ, հանդիպմանը ոչ ոք, ոչ մեկի հետ, ոչ մի բանի շուրջ համաձայնության չի գալիս։

Միևնույն ժամանակ զարգանում է գրասենյակային հիվանդությունը՝ գործնական հանդիպումներին շահագրգիռ մասնակցության կեղծավոր կերպար, որոնք, ըստ էության, դատարկ խոսակցություններ են, գրասենյակային բամբասանքների քննարկում։ Վարձու աշխատողների համար նման միջոցառումներն իրենց բնույթով ժամանցային են, կա ևս մեկ հնարավորություն՝ չաշխատելու, առօրյա պարտականությունները չկատարելու։

Շատ հաճախ, նման կանոնակարգված խոսակցություններից հետո մենեջերը սկսում է արդյունքներ պահանջել աշխատակիցներից, առաջանում է շահերի բախում, որին հաջորդում է աշխատանքից ազատումը: աշխատողներերբեմն ամբողջ բաժիններ.

Գործնական հանդիպումների ժամանակ ամենատարածված սխալներից մեկը ղեկավարի որոշման ոչ կառուցվածքային ներկայացումն է, երբ ուղեղի գրոհի փոխարեն թոփ մենեջերը չափազանց մեծ պահանջներ է ներկայացնում, իսկ թիմը, չկարողանալով կատարել դրանք, իր հերթին պատճառաբանում է, թե ինչու առաջարկը չի կարող. հանդիպել.

Դա տեղի է ունենում, քանի որ հաճախ ղեկավարն ինքը չգիտի, թե ինչ է ուզում և չի փնտրում ցանկալի արդյունքների հասնելու ուղիներ:

Արդյունավետ հանդիպումների գաղտնիքները

Որպեսզի ժողովն անցկացվի առավելագույն արդյունավետությամբ և զգալի արդյունքներ բերի, աշխատանքի այս կոլեգիալ ձևի նախաձեռնողը պետք է իմանա որոշ գաղտնիքներ։

Հանդիպման նպատակի սահմանում. Յուրաքանչյուր բիզնես սկսվում է ճիշտ նպատակադրմամբ: Գործնական հանդիպման համար աշխատակիցներին հավաքելուց առաջ կազմակերպիչը պետք է պատասխանի մի շարք հարցերի.

Հանդիպման անցկացման իրագործելիությունը;

Ճիշտ կանոնակարգեր և ճշգրիտ թեմա;

Մարկերներ, որոնց միջոցով հնարավոր կլինի դատել միջոցառման արդյունավետությունը։

Առաջնորդը ստրատեգ է, ով կարողանում է հստակ և կոնկրետ խնդիր դնել։ Ենթակաները մասնագետներ են, ովքեր գիտեն, թե ինչ գործիքներ պետք է օգտագործել առաջադրանքները իրականացնելու համար:

Հանդիպման համար պատասխանատու անձանց նշանակում. Ցանկացած գործնական հանդիպում տեղի է ունենում ժանրի ստանդարտ օրենքների համաձայն. նախ՝ կատարվում է մանրակրկիտ նախապատրաստում, նշանակում են աշխատակիցներ հրավիրելու, ակնկալիքներ և առաջարկներ հավաքելու, օրակարգի յուրաքանչյուր կետ գլխավորելու, կատարողների և քարտուղարների, պատասխանատուների նշանակում, ժողովի փուլերը, արձանագրությունների և հաշվետվությունների լրացում.

Մասնակիցների օպտիմալ ընտրություն. Հանդիպման հաջողությունը մեծապես կախված է նրանցից, ովքեր կմասնակցեն գործնական հանդիպմանը։ Անընդունելի է նման միջոցառումների մեջ ներգրավել ոչ կոմպետենտ աշխատակիցների, ովքեր կարողանում են միջոցառումը տանել այլ ուղղությամբ։ Մասնագետների ընտրությունը, ովքեր պատրաստ են քննարկել գործնական հանդիպման ժամանակ բարձրացված հարցերը, պետք է վստահել իրավասու կազմակերպիչ-ռազմավարին։

Կանոնակարգի սահմանում. Գործնական հանդիպումը, կախված քննարկվող խնդիրներից և ընկերության չափից, սովորաբար տեղավորվում է ստանդարտ տևողության մեջ՝ երեսուն րոպեից մինչև երկու ժամ: Պլանավորման հանդիպումը պետք է ավարտվի հինգից տասը րոպեում, իսկ օպերատիվը` քառասուն րոպեի ընթացքում` մեկ ժամում:

Հանդիպման պլանի պատրաստում. Մինչ գործնական հանդիպման բացումը յուրաքանչյուր մասնակից ստանում է մանրամասն պլանօրակարգեր, հաշվետվական նյութեր, որոնց համաձայն կարող է պատրաստել իր հարցերը և/կամ զեկույցները։

Օրակարգային կառուցվածքի օրինակ. Այս փաստաթուղթը կարող է ներառել հիմնական կետեր՝ կապված օպերատիվ, մարտավարական և/կամ ռազմավարական կառավարումընկերությունում։ Օրակարգի կառուցվածքը սովորաբար ներառում է ձեռնարկության պլաններով թելադրված խնդիրների կոնկրետ ցանկ և դրանց լուծման ուղիները: Բացի այդ, օրակարգում կարող են լինել լրացուցիչ խնդիրներ, որոնք ցանկալի է մոտ ապագայում կատարել։

Ժողովի անցկացում. Որպեսզի գործնական հանդիպումն անցկացվի հնարավորինս արդյունավետ և չվերածվի տեւական անօրինության, պետք է այն սկսել ճիշտ ժամանակին, արագ անցնել հարցից հարց, առանց ճոճվելու։ Քննարկվող յուրաքանչյուր հարցից հետո անհրաժեշտ է ամփոփել միջանկյալ արդյունքը՝ նշելով ճշգրիտ ժամը և ամսաթիվը, իրականացման համար պատասխանատու աշխատակիցները։ Միաժամանակ անհրաժեշտ է նվազագույնի հասցնել քննարկումները՝ լուծումների մշակման հարցում թույլ տալով միայն պարզաբանումներ։

Արդյունավետության չափումներ. Յուրաքանչյուր կայացած հանդիպում պետք է վերլուծվի սահմանված նպատակներին և խնդիրներին համապատասխանության համար: Հանդիպման արդյունավետությունը չափվում է ցանկալի արդյունքի համաչափությամբ՝ կապված դրա իրականացման համար պահանջվող ծախսերի հետ:

Վերահսկում և վերլուծություն: Գործնական հանդիպման արդյունավետության հասնելուց հետո անհրաժեշտ է վերահսկել արդյունքը և կատարել մանրակրկիտ վերլուծություն։ Բոլոր տվյալները չափելու, վերլուծելու և վերահսկելու ունակությունը իմաստուն առաջնորդի որակն է, որը կարող է ընկերությանը բերել շուկայի առաջատար:

Նշում խելացի առաջնորդին

Գործնական հանդիպումը լավագույնս անցկացվում է օրվա սկզբին, երբ աշխատակիցները կարողանում են կոմպետենտ լուծումներ ստեղծել:

Կորպորատիվ էթիկայի կանոնագիրը պետք է պարունակի ալգորիթմ, հանդիպումների ժամանակացույց և դրա հաճախականությունը, կանոնակարգեր, նպատակներ և խնդիրներ: Լավագույնն այն է, որ նման հանդիպում կազմակերպեք երկուշաբթի օրերին, երբ ձեզ հարկավոր է շաբաթվա մինի առաջադրանքներ դնել և հաշվետու հաշվետու ժամանակաշրջանը կատարել:

Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է իմանա կանոնավոր գործնական հանդիպումների ժամը, վայրը և ամսաթիվը և պատրաստ լինի դրանց: Այս կետը լավագույնս արտացոլված է պաշտոնական պարտականություններըյուրաքանչյուր աշխատող՝ նշելով նրա պատասխանատվության և մասնակցության աստիճանը։ Այդպիսին է ծառայողական հարաբերությունների էթիկան, որի խախտումը հանգեցնում է թիմի լուրջ հիվանդություններ։

Հանդիպումների շրջանակում բավականին հաճախ աշխատակիցների կողմից նկատվում է դիմադրություն, որը պետք է ժամանակին ախտորոշել և հմտորեն հեռացնել՝ չհանգեցնելով դիվերսիաների և շահերի ներքին բախման։ Եթե ​​ավտորիտար կառավարման ոճ ունեցող ընկերություններում նման դիմադրություն հանդիպումներին չի լինում վախի կամ անորոշության պատճառով, այն պետք է արհեստականորեն հրահրվի։ Հակառակ դեպքում, դրված խնդիրների կատարման և լուծման ընթացքում կարող են լուրջ խնդիրներ առաջանալ ընկերության նկատմամբ աշխատակիցների անհավատարմության պատճառով։

Այս պրակտիկան կանխելու համար անհրաժեշտ է նվազագույնի հասցնել խնդիրները նպատակ ընտրելու և ենթակաների համար առաջադրանք դնելու փուլում: Դա անելու համար անհրաժեշտ է «ականջօղեր բաժանել բոլոր քույրերին», այսինքն՝ անձնակազմ վերցնել. կարևոր բաներվստահել որևէ մեկին նախագծի մշակման և իրականացման դժվարին փուլերը, հանձնարարել կատարման վերահսկողությունը ուրիշներին, դրդել ուրիշներին «սխրանքների»՝ բարձրացնելով հեղինակությունը թիմում, նշանակելով ժամանակավոր պաշտոնակատար գծային մենեջեր կամ դեմոտիվացնելով հատկապես նախանձախնդիր աշխատակիցներին:

Աշխատակիցների պատասխանատվությունը հանձնարարված առաջադրանքների կատարման համար պետք է բաշխվի այնպես, որ դրանք կարողանան հարմարավետորեն վերահսկել: Յուրաքանչյուր հանդիպման ժամանակ անհրաժեշտ է ամփոփել և նշել հատկապես վաստակաշատ աշխատակիցներին և պատժել մեղավորներին և ողջ թիմի աչքի առաջ սաբոտաժի ենթարկողներին։ Աշխատակիցների թիկունքում չպետք է թույլ տալ քննարկումներ և որոշումներ կայացնել, քանի որ ակնթարթորեն ի հայտ է գալիս ներընկերական կոնֆլիկտների բռնկման վտանգը։

Յուրաքանչյուր ղեկավարի համար օգտակար է իմանալ գրասենյակային հանդիպումների, հանդիպումների պլանավորման և գործառնական հանդիպումների միջև եղած տարբերությունները ուղեղային գրոհի, կարծիքների փոխանակման, քննարկումների արդյունքում: Կառավարման երկու ձևաչափերն էլ ներառում են հետադարձ կապի ստացում, բայց տարբեր ձևերով: Գործնական հանդիպումները տեխնոլոգիա են մարդկանց կառավարելու և մարտավարական և ռազմավարական նպատակներ, իսկ քննարկման ձևաչափը ոչ պաշտոնական հաղորդակցությունն է, նշան, որ ղեկավարն անփորձ է և չգիտի, թե ինչպես վարել հանդիպումը, ուղղորդել այն ճիշտ ուղղությամբ:

Բացի այդ, գործնական հանդիպումը բաժանված է.

Ուսուցողական, երբ ղեկավարը ճշգրիտ հրահանգներ է բաժանում և ստանում հետադարձ կապենթականերից;

Գործառնական, որի շրջանակներում լուծվում են ընթացիկ խնդիրները.

Խնդրահարույց է, երբ լուծվում է թիմի ինչ-որ խնդիր և մշակվում է ճգնաժամային իրավիճակից դուրս գալու փուլային ծրագիր։

Շատ ժամանակակից ընկերություններ մեղանչում են բիզնես ձևաչափերի շփոթությամբ՝ թիմին ներքաշելով խառնաշփոթի, կոնֆլիկտների և բացարձակապես ոչ աշխատանքային հարցերի քննարկման անդունդ։ Ձևաչափի կառուցվածքը մշակույթի մի մասն է, որը ենթարկվում է խիստ կորպորատիվ չափանիշներին:

Գործնական հանդիպումների արդյունավետության գնահատում

Ինչպե՞ս հասկանալ, որ գործնական հանդիպումն անցկացվել է գրագետ և չափազանց արդյունավետ։ Պետք է պատասխանել հետևյալ հարցերին.

Արդյո՞ք այն նպատակները, որոնք դրված էին մինչ միջոցառումը, իրականացան:

Ամբողջ օրակարգը դիտարկվե՞լ է։ Բոլոր հարցերը քննարկվե՞լ են։

Դուք հետևե՞լ եք սահմանված կանոններին:

Բոլոր որոշումները հաղորդվե՞լ են կատարողներին։

Արդյո՞ք կատարողները ճի՞շտ են հասկացել իրենց առաջադրանքները և ժամկետները:

Այս հարցերին պատասխանելիս քանակական բաղադրիչ կառաջանա՝ քանի հոգի է ներգրավված խնդրի լուծման մեջ, քանի՞ աշխատանքային ժամ է անհրաժեշտ առաջադրանքները կատարելու համար, որքան գումար է անհրաժեշտ դրա համար և այլն։ Քանակական մարկերը լավ գործիք է ժամանակի ընթացքում կատարողականը վերլուծելու և անցյալ ժամանակաշրջանների հետ համեմատելու համար:

Որպես կանոն, արդյունավետ անցկացվող հանդիպումները, երբ բոլոր նպատակները հասնում են ճիշտ ժամանակին, բերում են շոշափելի արդյունքների։

Բարձր արդյունավետությամբ հավաք անցկացնելն իսկական արվեստ է, որտեղ առաջնորդը մտնում է որպես դիրիժոր, քարտուղարը՝ որպես առաջին ջութակ, իսկ ամբողջ թիմը՝ որպես ամբողջ նվագախումբ։ Գործնական հանդիպման զգույշ նախապատրաստումը և գրագետ անցկացումը որոշում են, թե այս կենդանի օրգանիզմն ինչ պարտիա կկատարի՝ դասական երաժշտություն, որը կարող է առաջացնել խանդավառ հույզեր և ոգեշնչել ապագա հաղթանակներ, կամ հնչյունների կակոֆոնիա, որը սպանում է շուրջը ամեն ինչ:

Խելացի կառավարումը շարժվում է դեպի ձեզ, պարոնայք:

Ժաննա Պյատիրիկովան հատուկ բիզնես պորտալի համար BZZN.ru