Աշխատանքային վեճ. Աշխատանքային վեճեր Աշխատանքային վեճերի տեսակները դրա լուծման եղանակով

Աշխատանքային պարտականությունները կատարելիս աշխատողն իրավունք ունի պաշտպանելու իր աշխատանքային իրավունքները, ազատությունները և օրինական շահերը՝ օգտագործելով օրենքով չարգելված բոլոր մեթոդներն ու ընթացակարգերը: Ընդ որում՝ Սահմանադրությունը Ռուսաստանի Դաշնություն(37-րդ հոդված) և աշխատանքային օրենսդրությունը ճանաչում է աշխատողի իրավունքը՝ լուծելու անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերը՝ օգտագործելով դրանք լուծելու դաշնային օրենքով սահմանված մեթոդները, ներառյալ գործադուլի իրավունքը:

Սահմանվում է աշխատողի և գործատուի միջև քննարկման կարգը գլ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 60... Իսկ թույլտվության կարգը նախատեսված է գլ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 61և կոչվում է «հաշտեցման ընթացակարգեր», մինչդեռ աշխատողները գործադուլի իրավունք ունեն։ Գործադուլի իրավունքը տրվում է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 37-րդ հոդվածը և կարգավորվում է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 409-415.

- սա գործատուի (կամ նրա ներկայացուցիչների) և աշխատողի (ների) միջև տարաձայնություն է կարգավորող հարցերի շուրջ. աշխատանքային հարաբերություններ, ստացվել է հատուկ իրավասության մարմնի թույլտվության համար։

Անհամաձայնություն- Սա իրավիճակի այլ գնահատական ​​է փոխազդող կողմերի կողմից։

Աշխատանքային վեճը սովորաբար առաջանում է աշխատանքային իրավախախտման կամ, որոշ դեպքերում, իրավախախտման գոյության մասին բարեխղճորեն թյուր կարծիքի պատճառով:

Աշխատանքային վեճերի դասակարգումը և տեսակները

Բոլոր աշխատանքային վեճերը կարող են դասակարգվել տարբեր հիմքերով:

Վիճող սուբյեկտների վերաբերյալ աշխատանքային վեճերի տեսակները.

• անհատական ​​աշխատանքային վեճեր - երբ դրանք ազդում են առանձին աշխատողների շահերի վրա.
• կոլեկտիվ աշխատանքային վեճեր - երբ շոշափվում են ամբողջ աշխատանքային կոլեկտիվի շահերը (օրինակ, գործատուի կողմից կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրին չկատարելը) կամ դրա մի մասը (առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանում):

Իրավական հարաբերություններում աշխատանքային վեճերի տեսակներըորից բխում են (բխում են աշխատանքային իրավունքի առարկայից).

1. աշխատանքային վեճերը, որոնք ծագում են աշխատանքային հարաբերությունների խախտման հետևանքով (օրինակ, բայց աշխատավարձ չվճարելը, մոտ. ապօրինի պաշտոնանկություն, առաքման ուշացում աշխատանքային գրքույկև այլն);

2. աշխատանքային վեճերը, որոնք ծագում են աշխատանքային անմիջականորեն առնչվող հարաբերությունների խախտումից, այսինքն.

• հարաբերությունների խախտման, բայց աշխատանքի կազմակերպման և կառավարման հետևանքով. Օրինակ՝ գործատուն պահանջում է չնախատեսված աշխատանքային ստանդարտների կատարում տեխնոլոգիական գործընթացկամ աշխատողներից պահանջում է կատարել բոլոր արտադրական առաջադրանքները առաջադրանքների կատարման նորմալ արագությունը գերազանցող տեմպերով, կամ աշխատողին չի ազատում աշխատանքից մինչև նա ավարտի արտադրական առաջադրանքը և այլն, և իրավասության կարգով աշխատողները ճանաչում են այդ պահանջները որպես անօրինական;
• ժ. աշխատանքային հարաբերությունների խախտման հետևանքով առաջացած այս գործատուի... Օրինակ՝ աշխատանք վարձելու անօրինական մերժումը կարող է վիճարկվել դատարանում.
• սոցիալական գործընկերության խախտումներից բխող. Օրինակ՝ գործատուն չի պահպանում կոլեկտիվ պայմանագիրը, և աշխատողը դատական ​​կարգով պահանջում է դրա նորմերի կատարումը։ Սովորաբար, նման խախտումները հանգեցնում են կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի, բայց յուրաքանչյուր աշխատող կարող է անհատապես պաշտպանել իր շահերը.
• կազմակերպության կառավարմանը աշխատողների (նրանց ներկայացուցչական մարմինների) մասնակցության հետ կապված հարաբերությունների խախտումից բխող. Օրինակ՝ գործատուն ընդունում է տեղական կանոնակարգեր՝ առանց առաջնային արհմիութենական կազմակերպության համաձայնության.
• այս գործատուի հետ մասնագիտական ​​ուսուցման, վերապատրաստման և խորացված ուսուցման հետ կապված հարաբերությունների խախտման հետևանքով: Օրինակ, գործատուն պահանջում է աշխատողից վճարել իր վերապատրաստման համար կամ սահմանում է փորձաշրջան հաջող վերապատրաստումից հետո.
• աշխատանքային պայմանագրի կողմերի նյութական պատասխանատվության վերաբերյալ հարաբերությունների խախտումից բխող. Օրինակ՝ գործատուն, խախտելով աշխատանքային օրենսդրությունը, իր հրամանով աշխատողից գանձում է իր միջին աշխատավարձին գերազանցող ամբողջ վնասը.
• վերահսկողության և հսկողության փոխհարաբերությունների խախտումից բխող. Այսպիսով, գործատուն և աշխատողը կարող են բողոքարկել աշխատանքային պաշտպանության ստանդարտների խախտման համար վարչական պատասխանատվության միջոցների անօրինական կիրառումը, կողմերը կարող են բողոքարկել նաև վթարի հետաքննության ակտը, եթե համաձայն չեն դրա բովանդակության և եզրակացությունների հետ.
• աշխատանքային վեճերի լուծման համար հարաբերությունների խախտումից բխող. Օրինակ՝ այն կողմը, որը համաձայն չէ աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշմանը, կբողոքարկի իր որոշումը դատարանում, և գործատուն կարող է դատական ​​կարգով գործադուլը ճանաչել անօրինական.
• Պարտադիր սոցիալական ապահովագրության գծով հարաբերությունների խախտումից բխող. Օրինակ՝ գործատուն հրաժարվում է աշխատողին վճարել երկօրյա հիվանդության արձակուրդ, թեև, ըստ օրենքի, առաջին երեք օրերը վճարվում են գործատուի հաշվին, և աշխատողը ստիպված է դիմել ՍԴ։

Աշխատանքային վեճերի տեսակներն ըստ վեճի բնույթի.

• աշխատանքային օրենսդրության կիրառման շուրջ վեճերը. Ներառյալ վեճերը կոլեկտիվ պայմանագրերի, պայմանագրերի կնքման, փոփոխման և իրականացման, ինչպես նաև աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելուց գործատուի մերժման հետ կապված.
• վեճեր առկա աշխատանքային պայմանների ստեղծման կամ փոփոխության վերաբերյալ.

Վեճի առարկայի վերաբերյալ աշխատանքային վեճերի տեսակները.

• աշխատանքային պայմանագրի մյուս կողմի կողմից խախտված իրավունքի ճանաչման վերաբերյալ վեճեր.
• վեճեր վճարումների և վնասի հատուցման վերաբերյալ:

Աշխատանքային վեճերի տեսակները դրա լուծման եղանակով.

• դատական ​​հայցեր;
• ոչ խանգարող վեճեր.

Հայցային բնույթի վեճերը ներառում են տարաձայնություններ, որոնք ծագում են կանոնակարգերի, պայմանագրերի, աշխատանքային պայմանագրերի կիրառման հետ կապված: Դրանց լուծման ընթացքում աշխատողը ձգտում է իր համար որոշակի իրավունքի վերականգնում կամ ճանաչում, այսինքն՝ հայց է ներկայացնում։ Պահանջի վեճերը սովորաբար անհատական ​​են: Հայցային բնույթի անհատական ​​աշխատանքային վեճերը քննարկվում են աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովների, դատարանների, բարձրագույն մարմինների կողմից, հետևաբար, իրավասության տեսակետից կան երեք տեսակի վարույթ. Ոչ խանգարող բնույթի վեճերը ներառում են տարաձայնություններ, որոնք ծագում են առկա փոփոխության կամ աշխատանքային նոր պայմանների ստեղծման հետ կապված: Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերը միշտ կրում են ոչ խանգարող բնույթ և, հետևաբար, լուծվում են հատուկ ընթացակարգային ձևով:

Աշխատանքային վեճը լուծելու ունակ մարմինների տեսակները

Մարմինների տեսակները, որոնք կարող են լուծել մասնակիցների միջև տարաձայնությունները աշխատանքի աշխարհի հետ կապված:

Իրավասու մարմնի ընտրությունը, որը կարող է լուծել աշխատանքային աշխարհում հարաբերությունների կողմերի միջև հակամարտությունը, մեծապես կախված է վեճի բնույթից և դրա պատճառներից: Հակամարտությունը կարող է լուծել վերադաս կազմակերպությունը (կամ նախարարությունը, եթե ձեռնարկությունն ունի գերատեսչական ենթակայություն), եթե վերադաս կազմակերպությունն իրավասու է փոխել ստորադաս կազմակերպության որոշումները կամ տալ պարտադիր ցուցումներ: Վեճը կարող է լուծել Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովը (Աշխատանքային վեճի հանձնաժողով), եթե տարաձայնությունը վերաբերում է աշխատանքային ոլորտում հարաբերություններին, և կողմերը աշխատողն ու գործատուն են: Դատական ​​իշխանությունները դիտարկում են բոլոր անհատական ​​վեճերը, քանի որ Արվ. Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 46-ը ամրագրում է բոլոր քաղաքացիների իրավունքը դատական ​​պաշտպանություն... Ինչպես նաև դատարանը կարող է հաստատել ընթացող կամ հայտարարված գործադուլի անօրինականությունը։ Կոլեկտիվ վեճերը դիտարկվում են հաշտեցման ընթացակարգերի կարգով, այն իրավասու մարմինը, որում հաշտարար հանձնաժողով է, միջնորդ կամ. աշխատանքային արբիտրաժ... Բացի այդ, վերահսկող և վերահսկիչ մարմինները, որոնք իրավունք ունեն պարտադիր դեղատոմսեր թողարկել, կարող են նաև օգնել վերացնել կոնֆլիկտի պատճառները, այսինքն՝ փաստացի դադարեցնել այն:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 382-րդ հոդվածը անվանում է անհատական ​​աշխատանքային վեճերի քննարկման մարմիններ՝ աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովներ և դատարան: Հետևաբար, մենք առանձնացնում ենք աշխատանքային վեճերը քննարկող մարմինները և այն մարմինները, որոնք կարող են լուծել հակամարտությունը աշխատանքի մասնակիցների և նրանց հետ անմիջականորեն առնչվողների միջև: Շփոթմունքը առաջանում է աշխատանքային օրենսդրության հակասությունից: Այսպիսով, օրինակ, ըստ Արվեստի. Աշխատանքային օրենսգրքի 391-րդ հոդվածը ուղղակիորեն դատարանում քննարկում է աշխատանքի վերականգնման վերաբերյալ անհատական ​​վեճերը՝ անկախ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերից և այն անձանց դիմումից, ովքեր կարծում են, որ իրենց նկատմամբ խտրական վերաբերմունք է դրսևորվել: Մինչդեռ Արվ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 373-ը գործնականում հնարավորություն է տալիս վարչական կարգով քննարկել աշխատանքից ազատվելու մասին վեճը: Սույն հոդվածի 3-րդ մասում, մասնավորապես, ասվում է. Պետական ​​տեսչությունաշխատուժը, բողոքը (դիմումը) ստանալու օրվանից տասն օրվա ընթացքում, համարում է աշխատանքից ազատվելու հարցը և, եթե ճանաչվում է անօրինական, գործատուին տալիս է պարտավորեցնող հրաման՝ աշխատողին աշխատանքի վերադարձնելու համար հարկադիր բացակայության համար վճարումով:

Մինչև 2006 թվականը Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 3-ը նաև ամրագրեց այն անձանց իրավունքը, ովքեր կարծում են, որ իրենց նկատմամբ խտրական վերաբերմունք է դրսևորվել աշխատանքի ոլորտում, խախտված իրավունքների վերականգնման մասին դիմում ներկայացնելու Աշխատանքի դաշնային տեսչություն կամ դատարան: 2006 թվականի հունիսի 30-ի Դաշնային օրենքը No 90-FZ Art. 3-ը փոխվեց և մնաց միայն դատարանը որպես աշխատանքի ոլորտում քաղաքացիներին խտրականությունից պաշտպանող ատյան։ Բայց, իհարկե, աշխատանքային օրենսդրության որոշ նորմեր, որոնք սահմանում են վերահսկիչ մարմինների աշխատանքային վեճերը լուծելու անսովոր գործառույթները, չպետք է պարտադիր համարվեն, քանի որ վերահսկիչ մարմինների լիազորություններն ու իրավասությունները սահմանվում են հատուկ օրենսդրությամբ։ Հետևաբար, վերահսկող մարմինները կարող են լուծել հակամարտությունը միայն իրենց վերահսկողական գործառույթներն իրականացնելու ընթացքում։

Աշխատանքային վեճի առաջացման և զարգացման բնույթն արտացոլվում է հետևյալ փուլերում.

• նախ, առաջանում է վեճի բուն պատճառը, սա աշխատանքային օրենքխախտում կամ բարեխղճորեն սխալ պատկերացում հանցագործության մասին.
• աշխատանքային պայմանագրի կողմերի կողմից առկա իրավիճակի տարբեր գնահատականը, այսինքն՝ տարաձայնությունների առաջացումը.
• բանակցությունների կամ փոխադարձ խորհրդակցությունների միջոցով ինքնուրույն ծագած տարաձայնությունները լուծելու փորձ, որն արդյունքի չի բերում։ Օրենքը պահանջում է կողմերի միջև կոնֆլիկտի (անհամաձայնության) պարտադիր քննարկում միայն ք առանձին դեպքեր(օրինակ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 235-րդ հոդվածը, որը նախատեսում է փոխհատուցում գործատուի կողմից աշխատողի անձնական գույքին հասցված վնասի համար);
• անհամաձայնության էության մասին հայտարարություն ուղարկելը` այն լուծելու նպատակով իրավասու իրավասու մարմնին: Հենց այս փուլում է առաջանում աշխատանքային վեճ.
• վեճի ըստ էության լուծում, որոշման ընդունում.
• կայացված որոշման դեմ հնարավոր է բողոքարկել (ընտրովի փուլ).
• որոշման կատարումը։

Աշխատանքային վեճում օրենսդիրը որոշում է կարևոր կետոր դրանք չլուծված տարաձայնություններ են (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 381-րդ հոդված): Ռուսաց լեզվի բառարանը պարունակում է հետևյալ սահմանումը. անհամաձայնություն - կարծիքների, հայացքների, շահերի տարբերության պատճառով համաձայնության բացակայություն; հակասություն, անհամապատասխանություն (խոսքեր, մտքեր): Այսպիսով, տարաձայնությունները վերացնելու համար կողմերը կարող են փոխադարձ բանակցություններ վարել, իսկ եթե տարաձայնությունները այս մեթոդով չվերացվեն, ապա հակամարտությունը վերաճում է աշխատանքային վեճի, եթե կողմերից մեկը, սահմանված կարգով, մասնավորապես. լուծել ծագած հակամարտությունը, դիմում է որոշակի լիազորություններով (իրավասությամբ) օժտված հատուկ հաստատություն (մարմին):

Անհատական ​​վեճերում տարաձայնությունների առարկա են հանդիսանում աշխատողը և գործատուն, սակայն հարկ է նշել, որ անհատական ​​վեճի առարկա կարող է լինել այն քաղաքացին, ով ցանկություն է հայտնել գործատուի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքել այն դեպքում, երբ գործատուն հրաժարվում է: կնքել նման պայմանագիր։ Գործատուին կամ նրա ներկայացուցչին ընդդիմացող կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի առարկան աշխատանքային կոլեկտիվն է կամ աշխատողների ներկայացուցիչները, որոնք պահանջում են աշխատանքային պայմանների (այդ թվում՝ աշխատավարձի) սահմանման և փոփոխման, կոլեկտիվ պայմանագրերի, պայմանագրերի կնքման, փոփոխման և կատարման, ինչպես նաև. քանի որ գործատուի մերժման կապակցությամբ աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող ակտեր ընդունելիս հաշվի է առնում աշխատողների ընտրված ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը:

Աշխատանքային վեճերը, որոնք կարող են լինել ընդհանուր իրավասության դատարանների քննարկման և լուծման առարկա, բաժանվում են կոլեկտիվ և անհատական:

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը աշխատողների (և նրանց ներկայացուցիչների) և գործատուների (նրանց ներկայացուցիչների) միջև չլուծված տարաձայնությունն է աշխատանքային պայմանների (ներառյալ աշխատավարձի) ստեղծման և փոփոխության, կոլեկտիվ պայմանագրերի, պայմանագրերի կնքման, փոփոխման և կատարման, ինչպես նաև առնչությամբ: գործատուի մերժմամբ հաշվի առնել աշխատողների ընտրված ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը կազմակերպությունում աշխատանքային օրենսդրություն պարունակող ակտեր ընդունելիս (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 398-րդ հոդված):

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերը (գործադուլն անօրինական ճանաչելու վերաբերյալ) վերաբերում են հանրապետությունների գերագույն դատարանների, շրջանային և շրջանային դատարանների, դաշնային քաղաքների դատարանների, ինքնավար մարզի և ինքնավար մարզերի դատարանների իրավասությանը: Այս դատարանները կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերը քննարկում են դատախազի կամ գործատուի խնդրանքով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 413-րդ հոդված):

Գրեթե բոլոր անհատական ​​աշխատանքային վեճերը գտնվում են մագիստրատի իրավասության մեջ: Բացառություն են կազմում աշխատանքի վերականգնման դեպքերը, որոնք առաջին ատյանում քննարկվում են շրջանային դատարանների կողմից (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 6-րդ կետ, մաս 1, հոդված 23):

Անհատական ​​աշխատանքային վեճ՝ գործատուի և աշխատողի միջև չլուծված տարաձայնություններ՝ աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող օրենքների կամ այլ կարգավորող իրավական ակտերի կիրառման վերաբերյալ. կոլեկտիվ պայմանագիրպայմանագիր, աշխատանքային պայմանագիր, ներառյալ անհատական ​​աշխատանքային պայմանների ստեղծման կամ փոփոխության մասին, որոնք հայտարարվում են մարմնին անհատական ​​աշխատանքային վեճերի քննարկման համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 381-րդ հոդված):

Անհատական ​​աշխատանքային վեճի այս հայեցակարգը զգալիորեն ընդլայնել է այն մարմինների հնարավորությունները, որոնք կոչված են քննարկելու աշխատանքային վեճերը, ներառյալ խաղաղության դատավորները, պաշտպանելու որոշակի աշխատողի աշխատանքային իրավունքները:

Աշխատանքային վեճի նշանների վերաբերյալ շատ կարևոր լրացում կա Արվեստի 2-րդ մասում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 381-ը, համաձայն որի անհատական ​​աշխատանքային վեճը ճանաչվում է ոչ միայն աշխատողի և գործատուի միջև վեճ, այլ նաև գործատուի և այն անձի միջև, ով նախկինում աշխատանքային հարաբերություններ է ունեցել այս գործատուի հետ, ինչպես նաև. որպես անձ, ով ցանկություն է հայտնել գործատուի հետ կնքել աշխատանքային պայմանագիր աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց գործատուի մերժման դեպքում.

Քաղաքացիական դատավարության կողմերն են հայցվորն ու պատասխանողը։

Հայցվորը անձ է, ի պաշտպանություն օրենքով պահպանվող սուբյեկտիվ իրավունքների և շահերի, հարուցվել է գործ, այդ թվում՝ աշխատանքային իրավահարաբերություններից բխող. պատասխանող` անձ, որը դատարանի կողմից կանչված է` պատասխանելու պահանջով, հայցվորի հայտարարությանը. Բացի այդ, գործում ներգրավված անձանց թվում են երրորդ անձինք, դատախազը, արհմիությունները և այլ մարմիններ։

Աշխատանքային վեճի դատավարության առանձնահատկություններից մեկն այն է, որ գրեթե միշտ աշխատողը նախաձեռնողն է (հայցվորը), իսկ գործատուն ներգրավվում է որպես պատասխանող։ Դա պայմանավորված է աշխատանքային հարաբերությունների առանձնահատկություններով, որոնք բնութագրվում են աշխատողի ենթակայությամբ վարչակազմի իրավասությանը, ենթակա աշխատողների համար վարչակազմի պարտադիր որոշումներով և հրահանգներով:

Գործատուն կազմում է աշխատողի աշխատանքի ընդունումը, գրառումներ կատարում աշխատանքային գրքում, կազմակերպում աշխատանքային գործընթացև ապահովում է աշխատանքի համար անհրաժեշտ պայմանները, վճարում է աշխատավարձ, տրամադրում արձակուրդ և հանգստյան օրեր, տեղափոխում այլ աշխատանքի, կարգապահական պատասխանատվության ենթարկում աշխատողին, պաշտոնապես ազատում է աշխատանքից և իրավունք ունի իր նախաձեռնությամբ լուծել աշխատողի հետ պայմանագիրը:

Աշխատողը գրեթե հնարավորություն չունի ազդելու գործատուի կամքի վրա։

Եթե ​​կոնֆլիկտային իրավիճակում աշխատողը որոշում է սկզբունքային դիրք գրավել, չի ցանկանում զիջել ղեկավարին և համակերպվել իր կայացրած որոշման հետ, նա դիմում է դատարան։

Աշխատանքային վեճի առարկա կարող է դառնալ ղեկավարի ցանկացած որոշում՝ կապված աշխատանքային օրենսդրության, կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրերի կիրառման հետ, որը, ըստ աշխատողի, խախտում է իր իրավունքները։

Աշխատանքային վեճը կարող է քննարկվել ինչպես ձեռնարկությունում, այնպես էլ կազմակերպությունում գործող աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի կողմից, և դատարանում ՝ համաձայն Արվեստի: 382, Արվեստի 2-րդ մաս. 390, արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 391.

Տվյալ դեպքում դատավորը պետք է հաշվի առնի, որ աշխատանքային վեճերի լուծման արտադատական ​​ընթացակարգ չի պահանջվում։ Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 46-րդ հոդվածի համաձայն, յուրաքանչյուրին երաշխավորվում է դատական ​​պաշտպանության իրավունք, իսկ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը դրույթներ չի պարունակում աշխատանքային վեճը աշխատանքային վեճը լուծելու նախնական արտադատական ​​ընթացակարգի պարտավորության մասին: վեճերի հանձնաժողով. Անձը, ով կարծում է, որ իր իրավունքները խախտվել են, իր հայեցողությամբ ընտրում է անհատական ​​աշխատանքային վեճի լուծման եղանակը և իրավունք ունի սկզբնապես դիմել Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողով (ՍՎՀ), կամ անմիջապես դատարան։

Մագիստրատի իրավասությունը ներառում է ֆիզիկական գործերը աշխատանքային վեճեր, բացառությամբ աշխատանքի վերականգնման և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի լուծման դեպքերի։ Նա, մասնավորապես, քննարկում է պահանջների վերաբերյալ գործերը. դուրս գալու մասին կարգապահական գործողություն; չհաշվարկված (եթե առկա է վեճ) և հաշվեգրված, չվճարված վճարումների վերաբերյալ աշխատավարձերը; ձեռնարկության, հիմնարկի, կազմակերպության գույքին պատճառված վնասը աշխատողից վերականգնելու մասին. այլ աշխատանքի անցնելն անօրինական ճանաչելու մասին, քանի որ այս դեպքում աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները չեն ավարտվում. Պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատանքի ընդունելու մերժման հետ կապված աշխատանքային վեճը աշխատանքի վերականգնման մասին վեճ չէ, քանի որ այն ծագում է գործատուի և աշխատանքային պայմանագիր կնքելու ցանկություն հայտնած անձի միջև, այլ ոչ թե՝ գործատուն և նախկինում նրա հետ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ գտնվող անձը.

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանը պարզաբանել է, որ մագիստրատի իրավասությանը ենթակա չեն ոչ միայն աշխատավայրում վերականգնման, այլ նաև աշխատանքի վերականգնման պահանջներից բխող գործերը: Մասնավորապես, դրանք ներառում են ապօրինի աշխատանքից ազատման հետևանքով պատճառված ոչ նյութական վնասի հատուցման դեպքերը։

Աշխատանքային հարաբերություններից բխող գույքային վեճերի վերաբերյալ գործերը ենթակա են մագիստրատի իրավասությանը` անկախ հայցի արժեքից:

Նաև մագիստրատը ենթակա չէ վեճերի նոր պայմանների հաստատման կամ առկա աշխատանքային պայմանների փոփոխության վերաբերյալ: Դատավորը չի կարող աշխատողի պահանջը բարձրացնել իր աշխատավարձը կամ նրա համար կես դրույքով աշխատանք սահմանել. սակագնի կատեգորիակամ արձակուրդի տևողության ավելացում, եթե օրենքը, կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագիրը, տեղական նորմատիվ ակտգործատուի վրա համապատասխան պարտավորություն չի դնում.

Աշխատակիցն իրավունք չունի դատարանում պահանջել իրեն վճարել բոնուսներ, որոնք նախատեսված չեն տվյալ ձեռնարկությունում ընդունված և գործող բոնուսների մասին օրենքով։

Եթե ​​աշխատողը, այնուամենայնիվ, նույնաբովանդակ հայցով դիմել է դատարան, դատավորը որոշում է կայացնում հայցադիմումն ընդունելուց հրաժարվելու մասին՝ պատճառաբանելով, որ այն ենթակա չէ քննարկման և լուծման քաղաքացիական դատավարությունում:

Նշենք, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային նոր օրենսգիրքը դրույթ է պարունակում աշխատանքի ոլորտում խտրականության արգելման մասին։ Արվեստի 3-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածը, այն անձինք, ովքեր կարծում են, որ իրենց նկատմամբ խտրական վերաբերմունք է դրսևորվել, իրավունք ունեն դիմել աշխատանքի դաշնային տեսչությանը և (կամ) դատարան՝ խախտված իրավունքների վերականգնման, նյութական վնասի փոխհատուցման դիմումով: և բարոյական վնասի փոխհատուցում։

Դատարանում աշխատանքային գործ հարուցելու նախաձեռնությունը պատկանում է՝ աշխատողին. դատախազը; գործատու (ցանկացած կազմակերպչական և իրավական ձևի կամ անհատի կազմակերպություն). մարմինը կառավարությունը վերահսկում է; արհմիությունը։

Խաղաղության արդարադատության կողմից հայցադիմումի ընդունումը թույլատրվում է հայցվորի կողմից Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքով սահմանված կարգի պահպանման պայմանով:

Աշխատանքային վեճերով հայցերը ներկայացվում են ամբաստանյալի բնակության վայրում` մագիստրատուրայում, իսկ իրավաբանական անձի դեմ` մարմնի գտնվելու վայրում: իրավաբանական անձ... Վնասի հատուցման պահանջ կարող է ներկայացվել նաև այն վայրում, որտեղ պատճառվել է վնասը:

Երբ դատարանը դիմում է ստանում ՍԴԿ-ում նախնական քննարկման ենթակա վեճի վերաբերյալ, դատավորը պետք է պահանջի քաղվածք այս վեճի վերաբերյալ ՍԴԽ նիստի արձանագրությունից:

Հայցադիմումը քննարկման ընդունելու պայմաններից է դիմումի ձևի և բովանդակության համապատասխանությունը սահմանված պահանջներին։

Հայցադիմումում պետք է նշվի.

Դատարանի անվանումը, որին ներկայացվում է դիմումը.

Հայցվորի անունը, նրա բնակության վայրը կամ գտնվելու վայրը (իրավաբանական անձի համար), ինչպես նաև ներկայացուցչի անունը, նրա հասցեն, եթե դիմումը ներկայացվում է ներկայացուցչի կողմից.

Ամբաստանյալի անունը, նրա բնակության վայրը կամ գտնվելու վայրը (իրավաբանական անձի համար).

Հանգամանքները, որոնց վրա հայցվորը հիմնավորում է իր պահանջը, և հայցվորի կողմից շարադրված հանգամանքները հաստատող ապացույցները.

Հայցվորի պահանջը;

Հայցի արժեքը, եթե պահանջը ենթակա է գնահատման.

Դիմումին կից փաստաթղթերի ցանկ. Դիմումը ստորագրվում է հայցվորի կամ նրա ներկայացուցչի կողմից, դրան կցվում է լիազորագիր կամ ներկայացուցչի լիազորությունները հավաստող այլ փաստաթուղթ:

Հայցադիմումին կից.

Դրա պատճենները՝ պատասխանողների և երրորդ անձանց թվին համապատասխան.

Պետական ​​տուրքի վճարումը հաստատող փաստաթուղթ.

Լիազորագիր կամ հայցվորի ներկայացուցչի լիազորությունները հավաստող այլ փաստաթուղթ.

Փաստաթղթեր, որոնք հաստատում են այն հանգամանքները, որոնց վրա հայցվորը հիմնավորում է իր պահանջները, այդ փաստաթղթերի պատճենները պատասխանողների և երրորդ անձանց համար, եթե նրանք չունեն պատճեններ.

Վեճը լուծելու համար պարտադիր նախադատական ​​ընթացակարգի կատարումը հաստատող ապացույցներ, եթե այդպիսի ընթացակարգ նախատեսված է դաշնային օրենքով կամ համաձայնագրով.

Հայցվորի, նրա ներկայացուցչի ստորագրությամբ վերականգնված կամ վիճարկվող գումարի հաշվարկը՝ պատասխանողների և երրորդ անձանց թվին համապատասխան պատճեններով.

Դատավորը հայցադիմումը դատարանին ստանալու օրվանից հնգօրյա ժամկետում պարտավոր է քննարկել այն դատարանի վարույթ ընդունելու հարցը։ Դատավորը որոշում է կայացնում դիմումը վարույթ ընդունելու մասին։

Հայցադիմումը դատարան է ներկայացվում պատճեններով՝ ըստ պատասխանողների թվի։ Կախված գործի բարդությունից՝ դատարանը կարող է պարտավորեցնել հայցվորին ներկայացնել հայցադիմումին կից փաստաթղթերի պատճենները:

Այս պահանջների, ինչպես նաև պետական ​​տուրքի վճարման պահանջների խախտման դեպքում դատավորը որոշում է կայացնում հայցադիմումն առանց առաջընթացի թողնելու մասին՝ այդ մասին ծանուցելով հայցվորին և ժամանակ տալով թերությունները շտկելու համար։ Եթե ​​հայցվորը սահմանված ժամկետում կատարում է դատավորի հանձնարարականները, ապա հայցադիմումը համարվում է ներկայացված այն առաջին անգամ դատարան ներկայացնելու օրը: Հակառակ դեպքում դիմումը համարվում է չներկայացված և վերադարձվում է հայցվորին։

Դատավորն իրավունք ունի մերժել դիմումն ընդունելուց, եթե՝

Դիմումը ենթակա չէ դատական ​​քննության.

Դատարան դիմած շահագրգիռ անձը չի պահպանել օրենքով սահմանված այս կարգի գործերի նախնական արտագնա լուծման կարգը.

Գործում է դատարանի վճիռ կամ դատարանի վճիռ հայցվորի կողմից հայցից հրաժարվելու կամ կողմերի հաշտության համաձայնությունը հաստատելու մասին, որն օրինական ուժի մեջ է մտել միևնույն կողմերի միջև, միևնույն առարկայի և վեճի առնչությամբ։ նույն հիմքերով;

Դատարանի վարույթում գործ կա նույն կողմերի միջև, նույն առարկայի և նույն հիմքերով վեճի վերաբերյալ.

Գործը դուրս է այս դատարանի իրավասությունից.

Դիմումը ներկայացրել է անգործունակ անձ.

Շահագրգիռ անձի անունից դիմումը ներկայացրել է գործը վարելու լիազորություն չունեցող անձ։

Հիմքերի ցանկը ընդգրկուն է. Դատավորը, հրաժարվելով դիմումն ընդունելուց, դրա վերաբերյալ կայացնում է պատճառաբանված վճիռ, այն իր ներկայացրած փաստաթղթերով վերադարձնում դիմողին։ Այս վճիռները կարող են բողոքարկվել վճռաբեկ՝ դիմումի ընդունումը մերժված անձի կողմից մասնավոր բողոք ներկայացնելու կամ համապատասխան դատախազին մասնավոր բողոք ներկայացնելու միջոցով։

Հայցադիմումն ընդունելիս դատավորը պետք է ստուգի, թե արդյոք վեճը գտնվում է մագիստրատի իրավասության ներքո, արդյոք հայցը ներկայացվել է համապատասխան անձի կողմից, սահմանի էական իրավական պահանջներ, արդյոք հայց ներկայացնող անձը աշխատանքային հարաբերությունների մեջ է եղել հետ. ամբաստանյալը, թե արդյոք Արվեստում նախատեսված իր իրավունքների պաշտպանության համար դատարան դիմելու ժամկետները։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 392.

Դատարան դիմելիս անհրաժեշտ է պահպանել Արվեստի կողմից սահմանված պայմանները. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 392-ը, համաձայն որի աշխատողն իրավունք ունի դատարան դիմելու այն օրվանից երեք ամսվա ընթացքում, երբ նա իմացել է կամ պետք է իմանար աշխատանքից ազատման վեճերում իր իրավունքի խախտման մասին. աշխատանքից ազատման հրամանի պատճենի հանձնման ամսաթիվը կամ աշխատանքային գրքույկի թողարկման օրվանից: Գործատուն իրավունք ունի աշխատողի կողմից կազմակերպությանը պատճառված վնասի հատուցման վեճերով դիմել դատարան՝ պատճառված վնասը հայտնաբերելու օրվանից մեկ տարվա ընթացքում: Աշխատակիցները, ովքեր դիմում են դատարան, ազատվում են տուրքերից և դատական ​​ծախսերից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 393-րդ հոդված):

Եթե ​​հարգելի պատճառներով, Արվեստի կողմից սահմանված ժամկետները. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 392, դրանք կարող են վերականգնվել դատավորի կողմից: Դատավորն իրավունք չունի հրաժարվել հայցադիմումն ընդունելուց՝ հայց ներկայացնելու ժամկետը բաց թողնելու հիմքով։ Եթե ​​ժամկետը բաց թողնելու պատճառները հիմնավոր ճանաչվեն, ապա դատարանը կարող է վերականգնել այդ ժամկետը, որը պետք է նշվի որոշման մեջ։ Եթե ​​դատարանը, ուսումնասիրելով գործի նյութերը, պարզի, որ բողոքարկման ժամկետը բաց է թողնվել անհիմն պատճառաբանությամբ, ապա հայցը կհրաժարվի։

Աշխատանքային վեճով դիմումն ընդունելուց հետո դատավորը պետք է պատշաճ կերպով նախապատրաստի գործը վարույթին։ Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգիրքը կազմում է դատաքննության համար գործ նախապատրաստելու հետևյալ խնդիրները.

Գործի ճիշտ հանգուցալուծման համար կարևոր հանգամանքների պարզաբանում.

Կողմերի իրավահարաբերությունների և օրենքի որոշում, որին պետք է հետևել: Աշխատանքային վեճերը քննելիս դատարանն առաջնորդվում է ինչպես աշխատանքային, այնպես էլ քաղաքացիական դատավարության իրավունքի նորմերով. դատավորը պետք է կատարի Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի որոշումը աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ.

Գործին մասնակցող անձանց կազմի հարցի լուծում.

Որոշել այն ապացույցները, որոնք յուրաքանչյուր կողմ պետք է ներկայացնի իր պահանջները հաստատելու համար:

Գործը դատաքննության նախապատրաստելիս դատավորը.

Կողմերին բացատրում է իրենց դատավարական իրավունքներն ու պարտականությունները.

Նշված պահանջների հիման վրա հարցաքննում է հայցվորին կամ նրա ներկայացուցչին և անհրաժեշտության դեպքում առաջարկում որոշակի ժամկետում ներկայացնել լրացուցիչ ապացույցներ.

Հարցաքննում է ամբաստանյալին գործի հանգամանքների վերաբերյալ, պարզում, թե որոնք են հայցի առարկությունները և ինչ ապացույցներով կարող են հաստատվել այդ առարկությունները.

Լուծում է առանց վեճի առարկայի վերաբերյալ անկախ պահանջների համահայցվորների, համախոհների և երրորդ անձանց գործին միանալու հարցը, ինչպես նաև լուծում է ոչ պատշաճ պատասխանողի փոխարինման, հայցերի միացման և առանձնացման հարցեր.

Միջոցներ ձեռնարկել կողմերի կողմից կարգավորման համաձայնագիր կնքելու համար և կողմերին բացատրել վեճերի լուծման համար արբիտրաժային դատարան դիմելու իրենց իրավունքը և նման գործողությունների հետևանքները.

Տեղեկացնում է դրա արդյունքներով շահագրգիռ քաղաքացիների կամ կազմակերպությունների վարույթի ժամանակի և վայրի մասին.

լուծում է վկաներ կանչելու հարցը.

Դրա իրականացման համար նշանակում է փորձաքննություն և փորձագետ, ինչպես նաև լուծում է գործընթացին մասնագետ, թարգմանիչ ներգրավելու հարցը.

Կողմերի, գործին մասնակցող այլ անձանց խնդրանքով նրանց ներկայացուցիչները կազմակերպություններից կամ քաղաքացիներից պահանջում են ապացույցներ, որոնք կողմերը կամ նրանց ներկայացուցիչները չեն կարող ինքնուրույն ձեռք բերել.

Հետաձգումը չհանդուրժող դեպքերում, գործին մասնակցող անձանց ծանուցմամբ, անցկացնում է գրավոր և իրեղեն ապացույցների տեղում զննում.

Հանձնարարական նամակներ է ուղարկում;

Միջոցներ է ձեռնարկում հայցի ապահովման համար.

լուծում է նախնական դատական ​​նիստի անցկացման հարցը, դրա ժամանակը և վայրը.

Կատարում է այլ անհրաժեշտ դատավարական գործողություններ:

Դատավորն ուղարկում կամ հանձնում է պատասխանողին հայցվորի պահանջը հիմնավորող դիմումի և դրան կից փաստաթղթերի պատճենները և առաջարկում իր կողմից սահմանված ժամկետում ներկայացնել նրա առարկությունները հիմնավորող ապացույցներ։ Դատավորը բացատրում է, որ ամբաստանյալի կողմից դատավորի կողմից սահմանված ժամկետում ապացույցներ և առարկություններ չներկայացնելը չի ​​խոչընդոտում գործի քննությանը գործում առկա ապացույցների հիման վրա։

Գործը դատաքննությանը ժամանակին նախապատրաստելուն կողմի համակարգված հակադրվելու դեպքում դատավորը կարող է փոխհատուցում ստանալ մյուս կողմի օգտին ժամանակի փաստացի կորստի համար՝ համաձայն Արվեստի կանոնների: 99 Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգիրք.

Գործը դատաքննության նախապատրաստելիս պետք է նկատի ունենալ, որ համաձայն Արվեստի 6-րդ մասի. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 152-րդ հոդվածի համաձայն, պատասխանողի առարկությունը հայցվորի բացթողման վերաբերյալ առանց անհատական ​​աշխատանքային վեճը լուծելու համար դատարան դիմելու ժամկետի հիմնավոր պատճառի, կարող է դատավորը քննարկել նախնական դատական ​​նիստում: Ժամկետը բաց թողնելու պատճառները վավեր ճանաչելով՝ դատավորն իրավունք ունի վերականգնել այս ժամկետը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 390-րդ հոդվածի 3-րդ մաս, 392-րդ հոդվածի 3-րդ մաս): Դատավորը, պարզելով, որ դատարան դիմելու ժամկետը բաց է թողնվել առանց հարգելի պատճառաբանության, որոշում է կայացնում հայցը մերժել հենց այս հիմքով` առանց գործի այլ փաստական ​​հանգամանքներ քննելու:

Եթե ​​պատասխանողը հայտարարություն է արել, որ հայցվորը բաց է թողել դատարան դիմելու ժամկետը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 392-րդ հոդվածի 1-ին, 2-րդ մասեր) կամ ՍԴ որոշումը բողոքարկելու ժամկետը (հոդվածի 2-րդ մաս). Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 390) այն բանից հետո, երբ գործը նշանակվել է դատական ​​վարույթ (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 153-րդ հոդված), այն քննվում է դատավորի կողմից դատական ​​վարույթի ընթացքում:

Նախնական դատական ​​նիստը նպատակաուղղված է գործը դատաքննության նախապատրաստելիս կատարած կողմերի վարչական գործողությունների դատավարական համախմբմանը, գործի ճիշտ քննարկման և լուծման համար կարևոր հանգամանքները պարզելուն, գործում ապացույցների բավարար լինելուն։ , քննելով դատարան դիմելու և հայցային վաղեմության ժամկետները բացակայելու փաստերը։

Գործի ըստ էության քննությունը սկսվում է նախագահող դատավորի զեկուցմամբ:

Զեկույցում դատավորը պետք է հակիրճ նշի. եթե գործում առկա են ամբաստանյալի գրավոր առարկությունները, ապա զեկուցվում է դրանց էությունը. գործով ապացույցներ։

Հստակ ներկայացված գործի արձանագրությունը ոչ միայն անհրաժեշտ ուղղություն է տալիս փաստական ​​հանգամանքների հետազոտման հարցում, այլ նաև օգնում է նիստերի դահլիճում ներկաներին ավելի լավ հասկանալ այն ամենը, ինչ տեղի է ունենում այստեղ։

Գործի զեկուցումն ավարտելուց հետո նախագահող դատավորը հարցնում է՝ արդյո՞ք հայցվորը պաշտպանում է իր պահանջները, արդյո՞ք պատասխանողը ընդունում է հայցվորի պահանջները և արդյոք կողմերը չեն ցանկանում գործն ավարտել հաշտության համաձայնագրի կնքմամբ։

Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 39-րդ հոդվածի համաձայն, դատավորը չի ընդունում պատասխանողի կողմից հայցի ճանաչումը և չի հաստատում հաշտության պայմանագիրը, եթե այդ գործողությունները հակասում են օրենքին կամ խախտում են այլոց իրավունքներն ու օրինականորեն պաշտպանված շահերը: Եթե ​​դատավորը չի ընդունում պատասխանողի կողմից հայցի ճանաչումը կամ չի հաստատում կողմերի բարեկամական համաձայնությունը, ապա դատավորն այդ մասին կայացնում է պատճառաբանված վճիռ և շարունակում է գործի ըստ էության քննությունը։

Եթե ​​նշված վարչական գործողությունները չեն կատարվել, դատավորը անցնում է գործին մասնակցող անձանց բացատրությունների լսմանը։ Դատավորը նախ լսում է հայցվորի և նրա կողմից մասնակցող երրորդ անձի բացատրությունները, ապա պատասխանողի և նրա կողմից մասնակցող երրորդ անձի բացատրությունները, որից հետո գործին մասնակցող մյուս անձինք բացատրություններ են տալիս։ Առաջինը բացատրություններ են տալիս դատախազը, պետական, տեղական ինքնակառավարման մարմինների, կազմակերպությունների ներկայացուցիչներ, այլոց իրավունքների և շահերի պաշտպանության համար դատարան դիմած քաղաքացիները։

Կողմերի և երրորդ անձանց փոխարեն դատարանում բացատրություններ կարող են տալ նրանց ներկայացուցիչները։ Սա կողմերին և երրորդ անձանց չի զրկում լրացուցիչ բացատրություններ տալու իրավունքից, որոնցից նրանք կարող են հրաժարվել, եթե կարծում են, որ ներկայացուցիչները լիովին և ճիշտ են հայտնել գործի վերաբերյալ իրենց դիրքորոշումը։

Փաստական ​​հանգամանքներն ամբողջությամբ պարզելու նպատակով գործին մասնակցող անձանց տրվում է միմյանց հարցեր տալու իրավունք։ Հարցերը տրվում են նախագահող պաշտոնյայի թույլտվությամբ, որը պետք է ապահովի, որ դրանք կապված են տվյալ գործի էության հետ: Գործընթացին չառնչվող հարցերը պետք է մերժվեն։

Գործին մասնակցող անձանց գրավոր բացատրությունները, ինչպես նաև դատավորի կողմից հանձնարարականով կամ ապացույցների ներկայացմամբ ստացված բացատրությունները (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 62 և 64 հոդվածներ) հրապարակվում են: Գործին մասնակցող անձանց գրավոր բացատրություններն առավել հաճախ պետք է տրվեն այն դեպքերում, երբ անձը չի ներկայացել նիստին, և դատարանը որոշում է կայացրել գործը քննել նրա բացակայությամբ։

Լսելով և հայտնելով գործին մասնակցող անձանց բացատրությունները՝ դատավորը պետք է սահմանի ապացույցների հետագա հետազոտման հաջորդականությունը՝ վկաների, փորձագետների հարցաքննության և այլ ապացույցների հետազոտման կարգը։ Դատավորը որոշում է այս հարցը՝ նախապես լսելով գործին մասնակցող անձանց նիստերի դահլիճում ներկաների կարծիքը։

Ամենից հաճախ դատավորը ապացույցների ուսումնասիրությունը սկսում է վկաներին հարցաքննելով: Յուրաքանչյուր վկա հարցաքննվում է առանձին՝ այլ, դեռ չհարցաքննված վկաների բացակայության դեպքում։ Հարցաքննված վկան մինչև դատաքննության ավարտը մնում է նիստերի դահլիճում, եթե դատարանը թույլ չտա նրան ավելի վաղ հեռանալ։

Նախագահող դատավորը, պարզելով վկայի ինքնությունը, բացատրում է նրան դատարանին միայն ճշմարտությունն ասելու պարտավորությունը և զգուշացնում. քրեական պատասխանատվությունցուցմունք տալուց հրաժարվելու և գիտակցաբար սուտ ցուցմունք տալու համար։ Դրանից հետո վկայից ստորագրություն է վերցվում, որ իրեն բացատրվել են նրա պարտականություններն ու պարտականությունները։

Նախագահող դատավորը, պարզելով վկայի վերաբերմունքը գործին մասնակցող անձանց նկատմամբ, հրավիրում է նրան հայտնել այն ամենը, ինչ ինքն անձամբ գիտի գործի մասին։ Վկան իր ցուցմունքը ներկայացնում է իրեն հայտնի հանգամանքների մասին ազատ պատմվածքի տեսքով։ Այնուհետև վկային կարող են հարցեր տալ: Առաջինը հարցեր են տալիս այն անձը, ում դիմումով հրավիրվում է վկան, և նրա ներկայացուցիչը, այնուհետև գործին մասնակցող այլ անձինք և նրանց ներկայացուցիչները։ Դատավորի նախաձեռնությամբ դատակոչված վկան առաջինն է, որին տալիս են հայցվորի հարցերը։ Դատավորները կարող են վկային հարցեր տալ ցանկացած ժամանակ։ Վկան կարող է երկրորդ անգամ հարցաքննվել դատավորի կողմից (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 177-րդ հոդված):

Կան հատուկ կանոններ, որոնք կարգավորում են անչափահաս վկայի հարցաքննությունը: Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 179-ը 14 տարեկանից ցածր վկաներին հարցաքննելիս և դատավորի հայեցողությամբ, և 14-ից 16 տարեկան վկաներին հարցաքննելիս ուսուցիչ է կանչվում: Անհրաժեշտության դեպքում կանչվում են նրանց ծնողները, որդեգրողները, խնամակալները կամ հոգաբարձուները: Այդ անձինք նախագահող դատավորի թույլտվությամբ կարող են հարցեր տալ վկային։

Ցուցմունք տալիս վկան կարող է օգտագործել գրավոր նյութեր այն դեպքերում, երբ ցուցմունքը կապված է հիշողության մեջ դժվար պահվող թվային կամ այլ տվյալների հետ: Սույն նյութերը ներկայացվում են դատավորին և գործին մասնակցող անձանց և դատարանի որոշմամբ կարող են կցվել գործին։

Վկաների ցուցմունքները, որոնք հավաքվել են կարգադրությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 62-րդ հոդված), ապացույցներ տրամադրելու նպատակով (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 64-րդ հոդված) կամ Արվեստի 1-ին մասով սահմանված կարգով. 70, Արվեստ. 170 Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգիրք, ընթերցվել է նիստում:

Հայտարարության միջոցով հետազոտվում են նաև գրավոր ապացույցները։ Համաձայն Արվեստի. 181 Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգիրք գրավոր ապացույցներ կամ դրանց փորձաքննության արձանագրություններ, որոնք կազմվել են Արվեստի կողմից սահմանված կարգով: 62, 64, Արվեստի 1-ին մասի 9-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության 150 օրենսգիրք, ընթերցվել է նիստում: Հրապարակելով գրավոր ապացույցները՝ նախագահող դատավորը դրանք պետք է ներկայացնի գործին մասնակցող անձանց, ներկայացուցիչներին, իսկ անհրաժեշտության դեպքում՝ փորձագետներին, մասնագետներին և վկաներին։ Դրանից հետո գործին մասնակցող անձինք կարող են բացատրություններ տալ նշված ապացույցների բովանդակության և ձևի վերաբերյալ։

Գրավոր և իրեղեն ապացույցները, որոնք անհնար է կամ դժվար է հանձնել դատարան, հետազոտվում և զննվում են դրանց գտնվելու վայրում կամ դատարանի սահմանած այլ վայրում։ Դատարանը վճիռ է կայացնում տեղում զննություն կատարելու մասին։

Գործում առկա ապացույցների կեղծ լինելու մասին հայտարարության դեպքում դատավորը կարող է նշանակել փորձաքննություն՝ այդ հայտարարությունը ճշտելու համար կամ կողմերին հրավիրել այլ ապացույցներ ներկայացնելու։

Պարզելով, որ ներկայացված ապացույցները բավարար չափով չեն հաստատում հայցվորի պահանջները կամ պատասխանողի առարկությունները, կամ չեն պարունակում այլ անհրաժեշտ տվյալներ, որոնք կողմերը չեն կարող լրացնել, դատավորն իրավունք ունի նրանց հրավիրել լրացուցիչ ապացույցներ ներկայացնելու, և այն դեպքերում, երբ նշված անձանց համար նման ապացույցների ներկայացումը դժվար է, նրանց խնդրանքով քաղաքացիներից կամ կազմակերպություններից գրավոր և իրեղեն ապացույցներ են խնդրում (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 50-րդ հոդվածի 3-րդ մաս, 142-րդ հոդվածի 8-րդ մաս. ).

Ռուսաստանի Դաշնության գործող քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի համաձայն՝ անհրաժեշտության դեպքում դատավորը կարող է մասնագետներ ներգրավել՝ խորհրդատվություն, բացատրություն ստանալու և անմիջական տեխնիկական օգնություն ցուցաբերելու համար (լուսանկարում, պլանների և սխեմաների կազմում, փորձաքննության նմուշների ընտրություն, գույքի գնահատում): Դրա անհրաժեշտությունը կարող է առաջանալ գրավոր կամ իրեղեն ապացույցներ հետազոտելիս, ձայնագրություններ լսելիս, տեսանյութեր դիտելիս, փորձաքննություն նշանակելիս, վկաներին հարցաքննելիս, ապացույցների ապահովմանն ուղղված միջոցներ ձեռնարկել և այլն:

Որպես մասնագետ հրավիրված անձը պարտավոր է ներկայանալ դատարան, պատասխանել դատավորի հարցերին, տալ բանավոր կամ գրավոր խորհրդատվություն և բացատրություն, անհրաժեշտության դեպքում դատարանին ցուցաբերել տեխնիկական աջակցություն։

Մասնագետը դատավորին խորհուրդներ է տալիս բանավոր կամ ներս գրելը, ելնելով մասնագիտական ​​գիտելիքներից և գործունեության տեսակից՝ առանց դատարանի որոշմամբ նշանակված հատուկ ուսումնասիրություններ կատարելու։

Բոլոր ապացույցները հետազոտելուց հետո նախագահող դատավորը գործի վերաբերյալ կարծիք հայտնելու համար խոսք է տալիս դատախազին՝ ներկայացուցչին. պետական ​​մարմինև Արվեստի 3-րդ մասի համաձայն գործընթացին մասնակցող տեղական ինքնակառավարման մարմին: 45 և արվեստ. 47 Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգիրք.

Այնուհետեւ դատավորը լսում է կողմերի փաստարկները։

Եթե ​​դատավորը դատական ​​հայցերի ընթացքում կամ դրանից հետո անհրաժեշտ է համարում պարզել գործին առնչվող նոր հանգամանքներ կամ հետազոտել նոր ապացույցներ, ապա որոշում է կայացնում գործի ըստ էության քննությունը վերսկսելու մասին։ Գործի ըստ էության քննության ավարտից հետո դատական ​​քննարկումը տեղի է ունենում ք ընդհանուր կարգը.

Դատական ​​բանավեճից հետո նախագահող դատավորը հայտարարում է, որ դատարանը կանցնի խորհրդակցական սենյակ՝ որոշում կայացնելու։

Որոշումն ընդունվում է օրենքով սահմանված կարգով։ Այս ընթացակարգը ոչ միայն երաշխավորում է դատավորների անկախությունը որոշումներ կայացնելիս, այլ նաև ծառայում է որպես օրինական և հիմնավորված որոշում կայացնելու sine qua non պայման։

Կազմակերպության ղեկավարը կրում է լրիվ ֆինանսական պատասխանատվությունկազմակերպությանը պատճառված ուղղակի փաստացի վնասի համար (Հոդված 277 Աշխատանքային օրենսգիրք): Գերագույն դատարանը նշում է, որ քանի որ կազմակերպության ղեկավարի ամբողջական ֆինանսական պատասխանատվությունը սահմանված է օրենքով, գործատուն իրավունք ունի պահանջել վնասի փոխհատուցում ամբողջությամբ՝ անկախ այն հանգամանքից, թե կազմակերպության ղեկավարի հետ պայմանագիրը պարունակում է նման պատասխանատվություն, թե ոչ։ Միևնույն ժամանակ, վնասի փոխհատուցման չափի հարցը (ուղղակի փաստացի վնաս, կորուստներ) որոշվում է դաշնային օրենքի հիման վրա, որի համաձայն կառավարիչը ֆինանսական պատասխանատվություն է կրում (օրինակ՝ 277-րդ հոդվածի հիման վրա. Աշխատանքային օրենսգիրքը կամ «Պետական ​​և քաղաքային ունիտար ձեռնարկությունների մասին» դաշնային օրենքի 25-րդ հոդվածի 2-րդ կետը:

Գերագույն դատարանը նաև ընդգծում է, որ Ռուսաստանում ամբողջական ֆինանսական պատասխանատվությունը կարող է վերագրվել կազմակերպության ղեկավարի տեղակալին կամ գլխավոր հաշվապահին, բայց միայն պայմանով, որ դա սահմանված է աշխատանքային պայմանագրով (Աշխատանքային օրենսգրքի 243-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): . Եթե ​​աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված չէ, որ այդ անձինք վնասի դեպքում ամբողջությամբ կրում են նյութական պատասխանատվություն, ապա այդ անձանց նման պատասխանատվության ենթարկելու իրավունք տվող այլ հիմքերի բացակայության դեպքում նրանք կարող են պատասխանատվության ենթարկվել միայն սահմանված սահմաններում: նրանց միջին ամսական վաստակից:

17. Աշխատանքային վեճեր

Տե՛ս Արհմիություններ և կոլեկտիվ բանակցություններ և արհմիություններ և կոլեկտիվ բանակցություններ վերևում կոլեկտիվ բանակցությունների վեճերի մասին լրացուցիչ տեղեկությունների համար:

Անհատական ​​աշխատանքային վեճերը, որոնք կողմերի կողմից բանակցությունների միջոցով չեն լուծվել, կարող են ուղարկվել աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովին: Նման դեպքերում հայցվոր լինելու իրավունք ունեն այն աշխատակիցները, ովքեր դեռ աշխատանքի մեջ են կամ աշխատանքից ազատվել են: Պաշտոնի դիմորդները, ովքեր մերժվել են աշխատանքից, կարող են նաև հայց ներկայացնել:

Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովներ

Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովները յուրաքանչյուր ընկերությունում ձևավորվում են անհատապես՝ աշխատողների և գործատուի ներկայացուցիչների կողմից։ Հանձնաժողովի ստեղծումը՝ ոչ պարտադիր պահանջօրենքի, բայց եթե գործատուն գրավոր առաջարկ է ստացել աշխատանքային վեճերի հանձնաժողով ստեղծելու մասին (կամ հակառակը՝ աշխատող), նա իրավունք չունի հրաժարվելու (Հոդված 384 Աշխատանքային օրենսգիրք): Եթե ​​նման հանձնաժողով չստեղծվի ք կոնկրետ ընկերություն, ապա վեճերն անմիջապես ուղարկվում են դատարաններ։

Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովն իրավունք ունի քննել աշխատանքային վեճերը, որոնք չեն վերագրվում դատարանների բացառիկ իրավասությանը (Հոդված 391 Աշխատանքային օրենսգիրք):

Աշխատողը կամ գործատուն իրավունք ունի աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշումը բողոքարկել դատարան՝ հանձնաժողովի որոշման պատճենը հանձնելու օրվանից տասնօրյա ժամկետում։ Հավատարիմ պատճառներով անցնելու դեպքում վերջնաժամկետըդատարանը կարող է վերականգնել այս ժամկետը։ Եթե ​​անհատական ​​աշխատանքային վեճը տասնօրյա ժամկետում չի քննարկվում աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի կողմից, ապա աշխատողն իրավունք ունի դրա քննարկումը փոխանցել դատարան (Հոդված 390 Աշխատանքային օրենսգիրք):

Հանձնաժողովի օրինական ուժի մեջ մտած որոշումը պետք է կատարվի 3 օրվա ընթացքում։ Հանձնաժողովի որոշումը կամովին չկատարելու դեպքում հանձնաժողովը աշխատողին տալիս է տեղեկանք, որը կատարողական փաստաթուղթ է։ Աշխատակիցը վկայական ստանալու համար կարող է դիմել աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշման օրվանից մեկամսյա ժամկետում:

Վկայականը ներկայացվում է դատական ​​կարգադրիչին այն ստանալու օրվանից ոչ ուշ, քան երեք ամիս (Հոդված 389 Աշխատանքային օրենսգիրք):

Դատարաններ

Անհատական ​​աշխատանքային վեճերը դատարանները քննում են աշխատողի, գործատուի կամ արհմիության դիմումների հիման վրա, երբ նրանք համաձայն չեն աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշմանը, կամ երբ աշխատողը դիմում է դատարան՝ շրջանցելով աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովը, ինչպես նաև՝ դատախազի դիմումը, եթե աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշումը չի համապատասխանում աշխատանքային օրենսդրությանը և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ ակտերին (Հոդված 391 Աշխատանքային օրենսգիրք): Բոլոր տեսակի աշխատանքային վեճերի քննարկումը վերագրվում է ընդհանուր իրավասության, այլ ոչ արբիտրաժային դատարանների իրավասությանը։

Միայն դատարանը կարող է քննարկել վեճերը դիմումի հիման վրա.

Աշխատող:

• աշխատանքի վերականգնման մասին
• աշխատանքից ազատման պատճառի ամսաթիվը և ձևակերպումը փոխելու մասին
• այլ աշխատանքի անցնելու մասին
• հարկադիր բացակայության կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք կատարելու ժամանակ աշխատավարձի տարբերության վճարման մասին.
• աշխատողի անձնական տվյալների մշակման և պաշտպանության գործում գործատուի անօրինական գործողությունների մասին.
• աշխատանքի համար դիմելուց հրաժարվելու մասին.

Գործատու:

• աշխատողի կողմից գործատուին պատճառված վնասի հատուցման մասին

• Գործատուների հետ աշխատանքային պայմանագրով աշխատող անձինք. անհատներովքեր անհատ ձեռնարկատերեր չեն

• Կրոնական կազմակերպությունների աշխատողներ

• Անձինք, ովքեր կարծում են, որ իրենց նկատմամբ խտրական վերաբերմունք է դրսևորվել։

2008 թվականի հուլիսի 30-ից հետո ներկայացված բոլոր հայցերը քննարկվում են շրջանային դատարանների կողմից: Նախկինում նրանցից մի քանիսը քննվում էին խաղաղության դատավորների կողմից։

Աշխատակիցներից չի պահանջվում պետական ​​տուրք վճարել աշխատանքային վեճերի հետ կապված դեպքերում (Հարկային օրենսգրքի 333.36 հոդված): Հետևաբար, դատարաններում աշխատանքային վեճերի քննարկումը սկսելու խոչընդոտը բավականին ցածր է։

Ընդհանուր առմամբ, իրավագիտությունը (առնվազն հրապարակված որոշումները) դիտվում է խիստ կողմնակալությամբ՝ հօգուտ աշխատողների:

Գործատուն պետք է նկատի ունենա, որ աշխատողի աշխատանքային իրավունքների խախտումը կարող է հանգեցնել նրանից բարոյական վնասի փոխհատուցման վերականգնմանը (Աշխատանքային օրենսգրքի 237, 394 հոդվածներ, տես նաև Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի որոշումը: 20.12.1994 N 10 «Բարոյական վնասի հատուցման մասին օրենսդրության կիրառման որոշ հարցեր»): Հարկ է նշել, որ Գերագույն դատարանը բխում է բարոյական վնասի առկայության կանխավարկածից, այսինքն, դատարանի կարծիքով, աշխատողի իրավունքների խախտումը անխուսափելիորեն հանգեցնում է բարոյական և/կամ ֆիզիկական տառապանքների, ինչը նրան տալիս է դրամական փոխհատուցման իրավունք։ բարոյական վնասի համար։

Այսպիսով, միակ բանը, որ կարելի է վիճարկել նման դեպքերում, դա տառապանքի աստիճանն է, որը քիչ թե շատ փոխհատուցման իրավունք է տալիս, բայց ոչ նյութական վնասի պատճառումը որպես այդպիսին։

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 որոշման 57-րդ կետը «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին» // Ռուսական թերթ... N 297.31.12.2006թ.

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի 2006 թվականի նոյեմբերի 16-ի N 52 որոշումը «Գործատուին պատճառված վնասի համար աշխատողների նյութական պատասխանատվությունը կարգավորող օրենսդրության դատարանների դիմումի մասին» // «Ռոսիյսկայա գազետա». թիվ 268, 29.11.2006թ.

Դաշնային օրենք 07.07.2003 N 126-FZ «Հաղորդակցության մասին» // Ռուսաստանի Դաշնության հավաքագրված օրենսդրություն. 2003 թ., թիվ 28, Արտ. 2895 թ.

Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2002 թվականի նոյեմբերի 14-ի N 823 որոշումը // Ռուսաստանի Դաշնության հավաքագրված օրենսդրություն. 2002 թ., թիվ 47, Արտ. 4678 թ.

Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության 2002 թվականի դեկտեմբերի 31-ի N 85 որոշումը // Росийская Газета, No 25, 02/08/2003 թ.

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2006 թվականի նոյեմբերի 16-ի N 52-ի պլենումի որոշման 5-րդ կետը «Գործատուին պատճառված վնասի համար աշխատողների նյութական պատասխանատվությունը կարգավորող օրենսդրության դատարանների դիմումի մասին» // «Ռոսիյսկայա գազետա». թիվ 268, 29.11.2006թ.

P. p. Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2006 թվականի նոյեմբերի 16-ի պլենումի 9-10 որոշումը «Գործատուին պատճառված վնասի համար աշխատողների նյութական պատասխանատվությունը կարգավորող օրենսդրության դատարանների դիմումի մասին» // «Ռոսիյսկայա գազետա». թիվ 268, 29.11.2006թ.

Դաշնային օրենք 2002 թվականի նոյեմբերի 14-ի N 161-FZ «Պետական ​​և քաղաքային ունիտար ձեռնարկությունների մասին» // Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության հավաքագրված, 2002 թ., թիվ 48, արվեստ. 4746 թ.

Դաշնային օրենք 22.07.2008 N 147-FZ // Ռուսաստանի Դաշնության հավաքագրված օրենսդրություն: 2008 թ., թիվ 30 (մաս 1), հոդ. 3603 թ.

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի 20.12.1994 թ. N 10 «Բարոյական վնասի հատուցման մասին օրենսդրության կիրառման որոշ հարցեր» // Росийская Газета, No 29, 08.02.1995 թ.

«Աշխատանքային իրավունք», 2010, N 3

Աշխատակիցների՝ գործատուների դեմ գործատուների նկատմամբ աշխատողների նկատմամբ կարգապահական տույժի ենթարկելու պահանջներով դատարան դիմած դիմումների մեծ մասը կապված է այն բանի հետ, որ նրանք համաձայն չեն, որ թույլ են տվել կարգապահական խախտում, կամ չեն հասկանում, թե որն է իրենց պարտականությունները չկատարելը: Աշխատողի պատասխանատվության առաջացման պայմանները և կարգապահական տույժի միջոցները ռուսական իրականության պրակտիկայում են:

Մինչ օրս տնտեսությունը մշակել է աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորելու երկու իրավական ռեժիմ՝ գրավոր աշխատանքային օրենք պետական ​​(բյուջետային) կազմակերպությունների համար և «սովորական» օրենք նոր առևտրային հատվածի համար։ Եթե ​​ներս պետական ​​կազմակերպություններՌուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը հիմնականում հարգվում է, բայց առևտրային ոլորտում այն ​​գործնականում ընդհանրապես չի գործում.<1>... Փոքր և միջին բիզնեսում սովորաբար չեն ստեղծվում արհմիութենական կազմակերպություններ, չեն ընտրվում աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովներ, այսինքն՝ չկան մարմիններ, որոնք պետք է ներկայացնեն և պաշտպանեն աշխատողների շահերը։ Իրավական անապահովությունը, իրավական անտեղյակությունը ստիպում է մարդկանց ընդունել գործատուի ցանկացած պայման։ Այս իրավիճակը նպաստում է աշխատանքային վեճերի առաջացմանը։

<1>Ալեքսեև Ս.Ս. Իրավունքի ընդհանուր տեսություն. 2 հատորով Մ., 2004. Թ. 1.280 ս. Էջ 189։

հետ կապված աշխատանքային վեճեր կարգապահական պատասխանատվությունաշխատողը կարգապահական տույժի ենթարկված աշխատողի և որոշումը կայացրած գործատուի միջև տարաձայնություն է: Նման անհամաձայնությունը կարող է լուծվել ուղղակիորեն վեճի կողմերի միջև կամ շահագրգիռ կողմի հետ կապ հաստատել աշխատանքային վեճերի կարգավորման մարմնի հետ: Այս վեճերը ծագում են կարգապահական խախտում թույլ տված աշխատողի նկատմամբ օրենսդրության, տեղական կանոնակարգերի կիրառման վերաբերյալ. կարգապահական տույժի կիրառման ճիշտության, աշխատանքից ազատման հիմքերի և ամսաթվի ձևակերպումների փոփոխության, կիրառված կարգապահական տույժի կատարած կարգապահական իրավախախտման խստությանը համապատասխանելու, հարկադիր բացակայելու ժամանակահատվածի համար դրամական միջոցներ հավաքելու մասին.

Աշխատանքային վեճերի առաջացման պայմանները

Սրանք այն գործոններն են, որոնք ուղղակի կամ անուղղակիորեն նպաստում են նույն հարցերի շուրջ աշխատանքային մեծ թվով վեճերի առաջացմանը կամ էականորեն խորացնում ծագած վեճը։<2>... Կարգապահական պատասխանատվության հետ կապված աշխատանքային վեճի պայմանները, օրինակ, ներառում են աշխատանքի վատ կազմակերպումը, երբ աշխատողները հստակ չգիտեն իրենց ֆունկցիոնալ պարտականությունները, հետևաբար չեն կատարում դրանք: Մակարդակ աշխատանքային կարգապահություննվազեցնում է անկազմակերպ ժամանցը, ֆորմալ կենսապայմանների բացակայությունը, ինչը պայմաններ է ստեղծում նաև աշխատանքային վեճերի համար<3>.

<2>Տոլկունովա Վ.Ն. Աշխատանքային վեճերը և դրանց լուծման կարգը. Մ., 1996. Ս. 10.
<3>Անիսիմով Լ.Ն., Անիսիմով Ա.Լ. Աշխատանքային պայմանագրեր. Աշխատանքային վեճեր. Մ., 2003. S. 175:

Դրանք կարող են լինել օրինական բնույթ, երբ առկա են օրենսդրության բացեր, ոչ ճշգրիտ ձևակերպումներ, գնահատող հասկացություններ, որոնք թույլ են տալիս վիճող կողմերի կողմից իրավական նորմերի տարբեր մեկնաբանություններ: Այս ամենը բերում է աշխատողի և գործատուի աշխատանքային օրենսդրության ընկալման բարդության։

Նշում.Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ աշխատանքային օրենսդրությունը չի բացահայտում «անբարոյական հանցագործություն» հասկացությունը և չի տալիս այն գործողությունների օրինակները, որոնք կարելի է համարել անբարոյական, անբարոյական վարքագծի սահմանման վերաբերյալ տարբեր կարծիքներ կան, ինչը դադարեցման հիմքերից մեկն է։ աշխատանքային պայմանագիր այն աշխատողի հետ, որի համար կրթական գործառույթները նրա աշխատանքի հիմնական բովանդակությունն են (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 8-րդ մասի 1-ին կետ, այսուհետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք):

Հարցի պատասխանը, թե արդյոք անբարոյական խախտում թույլ տված աշխատողը կարգապահական է, թե ոչ, մեծապես կախված է աշխատողի աշխատանքային պարտականությունների ըմբռնումից.<4>... Անբարոյական սխալ վարքագիծը, օրինակ, ներառում է ֆիզիկական կամ հոգեբանական ազդեցության հետ կապված դաստիարակության մեթոդների օգտագործումը:<5>... Այս տեսակետը համահունչ է նաև դատական ​​պրակտիկային, որը անբարոյական հանցագործությունը համարում է անպարկեշտ խոսք, ծաղր, վիրավորական ոտնձգություն, սեռական հարաբերության դրդում, աշխատողի ֆիզիկական կամ մտավոր ազդեցություն ուսանողի, աշակերտի վրա (ծեծ, ձեռքով հարված. կամ որևէ առարկա)<6>և այլն:

<4>Բոգուսլավսկայա Կ.Յու. Այս աշխատանքի շարունակման հետ անհամատեղելի անբարոյական հանցագործության կատարման հետ կապված կրթական գործառույթներ կատարող աշխատակցի աշխատանքից ազատելը. Խնդիրներ իրավական կարգավորումըԱշխատանքային հարաբերություններ. ամփոփագիր գիտաժողով 23 - 24 սեպտեմբերի, 2004թ. / Resp. խմբ. Մ.Յու. Ֆեդորովը։ Օմսկ, 2004. S. 105:
<5>Կուրեննոյ Ա.Մ. Աշխատանքային վեճեր. գործնական մեկնաբանություն. Մ., 2001. S. 180:
<6>Մոսկվայի Տվերի շրջանային դատարանի որոշումը. Դատարանը օրինական և արդարացված ճանաչեց դպրոցի ուսուցչի աշխատանքից ազատումը դպրոցում աշխատելը շարունակելու հետ անհամատեղելի անբարոյական հանցագործություն կատարելու համար (դատարանի արխիվից 2000 թ.) // Աշխատանքային գործերով դատական ​​պրակտիկա / Համ. Դ.Ի. Ռոգաչովը։ M., 2006.S. 26 - 35; Չերդակլինսկի շրջանային դատարանի որոշմամբ մերժվել է ուսուցչուհի Ս.-ին աշխատանքից վերականգնելու պահանջը, ով աշխատանքից ազատվել է դաստիարակության ապօրինի մեթոդների կիրառման համար (նա բռունցքը հարվածել է գիշերօթիկ դպրոցի աշակերտ Կ.-ի դեմքին, ոտաբոբիկ դրել): աշակերտ Զ. սառը հատակին) // Դատական ​​պրակտիկա աշխատավայրում վերականգնման վերաբերյալ գործերի քննության վերաբերյալ // Համալսարանի իրավաբան. 2005թ. N 12.Ս.109:

Բայց կա նաև անբարոյական հանցագործության ավելի լայն սահմանում, երբ գնահատվում են ոչ միայն աշխատողի գործողությունները աշակերտի, ուսանողի հետ կապված, այլ նաև առօրյա կյանքում՝ աշխատանքից հետո: օրինակալկոհոլային խմիչքներ խմելը կամ հարբած վիճակում հասարակական վայրերում հայտնվելը, մարդու արժանապատվությունը կամ հասարակական բարոյականությունը վիրավորելը.<7>.

<7>Անիսիմով Լ.Ն., Անիսիմով Ա.Լ. Աշխատանքային պայմանագրեր. Աշխատանքային վեճեր. Մ., 2003. Ս. 110:

Շատ դեպքերում գործը դատարան չէր հասնի, եթե Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը պարունակեր ոչ միայն ցուցիչ ցուցակգործողությունները, որոնք համարվում են անբարոյական վարքագիծ, բայց նաև վկայում են աշխատանքից ազատման անթույլատրելիության մասին ընդհանուր գնահատականաշխատողի վարքագիծը թիմում և առօրյա կյանքում կամ ոչ կոնկրետ կամ անբավարար ստուգված փաստերի, ասեկոսեների և այլնի հիման վրա.

Պ.Վ. Տրուբնիկովը աշխատանքային վեճերի պատճառները սահմանում է իրավական փաստերուղղակիորեն տարաձայնություններ առաջացնելով աշխատողի (ների) և վարչակազմի միջև<8>... Ավելի մանրամասն բացահայտեք «աշխատանքային վեճի պատճառներ» տերմինի բովանդակությունը Լ.Ն. Անիսիմովը և Ա.Լ. Անիսիմով - սրանք բացասական գործոններ են, որոնք վիճող կողմերի կողմից տարբեր գնահատական ​​են առաջացնում սուբյեկտիվ աշխատանքային իրավունքների իրականացման կամ աշխատանքային պարտականությունների կատարման վերաբերյալ և դրանով իսկ առաջացնում են տարաձայնություններ աշխատանքային հարաբերությունների սուբյեկտների միջև: Կարելի է ասել, որ դրանք ցանկացած աշխատողի իրավունքների կամ ձեռնարկության նկատմամբ նրա պարտավորությունների խախտում են։<9>.

<8>Պ.Վ.Տրուբնիկով Աշխատանքի մեջ վերականգնելու պահանջների վերաբերյալ գործերի դատական ​​քննությունը // Օրինականություն. 2006. N 1 - 2.P. 58 - 60.
<9>Անիսիմով Լ.Ն., Անիսիմով Ա.Լ. Աշխատանքային պայմանագրեր. Աշխատանքային վեճեր. Մ., 2003. S. 173:

Շատ հետազոտողներ նշում են անհատական ​​աշխատանքային վեճերի որոշ պատճառներ: Բ.Ի. Ուշկով, Ս.Ա. Գոլոշչապովը, Վ.Կ. Կոլոսովը և այլք Առանձնացնում են աշխատանքային վեճերի պատճառների հետևյալ խմբերը՝ գաղափարական (սուբյեկտիվ), կազմակերպչական և իրավական և կազմակերպչական և տնտեսական բնույթ.<10>; Մ.Վ. Լուշնիկովա - օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ պատճառներ և պայմաններ<11>; Լ.Ն. Անիսիմով, Ա.Լ. Անիսիմով - սուբյեկտիվ գործոններ<12>.

<10>Գոլոշչապով Ս.Ա. Աշխատանքային վեճերի հայեցակարգը, տեսակները, պատճառները, իրավասությունը. Մ., 1980. S. 15 - 23; Կոլոսով Վ.Կ. Աշխատողների և աշխատողների աշխատանքային իրավունքները. Մ., 1987. S. 84 - 86; B. I. Ushkov ԽՍՀՄ-ում աշխատանքային վեճերի պատճառների մասին // Լենինգրադի համալսարանի տեղեկագիր. Տնտեսագիտության, փիլիսոփայության և իրավունքի շարք. 1965. N 23.S. 109 - 119.
<11>Լուշնիկովա Մ.Վ. Աշխատանքային վեճերը ԽՍՀՄ-ում. Յարոսլավլ, 1991. S. 4 - 5.
<12>Անիսիմով Լ.Ն., Անիսիմով Ա.Լ. Աշխատանքային պայմանագրեր. Աշխատանքային վեճեր. Մ., 2003. S. 174:

ՄԵՋ ԵՎ. Սմոլյարչուկը կարծում է, որ վեճերը, որպես կանոն, ծագում են օրենքի խախտումների պատճառով<13>... Առանց իրավունքների խախտման, որը փաստացի տեղի է ունեցել կամ եղել, կողմերից մեկի կարծիքով աշխատանքային վեճ չի առաջանում։ Իր հերթին, այս իրական կամ երևակայական իրավախախտումների պատճառները կլինեն այն գործոնները, որոնք իրավական գրականության մեջ բացահայտված են որպես աշխատանքային վեճերի պատճառներ և պայմաններ: Իրոք, քննարկվող աշխատանքային վեճերի առաջացմանը, որպես կանոն, նախորդում է աշխատանքային իրավախախտումը, «այսինքն՝ աշխատանքի և բաշխման ոլորտում իր աշխատանքային պարտականությունները պարտավորված սուբյեկտի կողմից հանցավոր ձախողումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը, և. հետևաբար՝ սույն իրավահարաբերության մեկ այլ սուբյեկտի իրավունքների խախտում».<14>... Միաժամանակ կարգապահական տույժի կիրառման օրինականության մասին վեճ կարող է ծագել նաև այն դեպքում, եթե աշխատանքային հարաբերությունների կողմերից մեկը գործել է օրենքի սահմաններում, իսկ մյուս կողմը այդ գործողությունները գնահատել է ոչ իրավաչափ (գործատուն նկատողություն է արել աշխատողին ուշանալու համար. աշխատանքի համար, և աշխատողը կարծում է, որ իրեն անարդարացի են պատժել, քանի որ ուշացումը հիմնավոր պատճառներով է եղել): Ամեն դեպքում, աշխատանքային իրավախախտման առկայությունը կամ բացակայությունը սահմանում է աշխատանքային վեճը քննող մարմինը:

<13>Սմոլյարչուկ Վ.Ի. Աշխատանքային իրավունք. Մ., 1966. Ս. 15.
<14>Անիսիմով Լ.Ն., Անիսիմով Ա.Լ. Աշխատանքային պայմանագրեր. Աշխատանքային վեճեր. Մ., 2003. S. 170:

Ըստ Ս.Յու. Չուչի, վեճերը առաջանում են գործոնների երկու խմբի կողմից, որոնք տարբերվում են նրանց և վեճի միջև պատճառահետևանքային կապի տեսակից՝ ուղղակի պատճառահետևանքային կապ (պատճառ - աշխատանքային վեճ) և անուղղակի (պայման - պատճառ - աշխատանքային վեճ)<15>... Պետք է համաձայնել Ս.Յու. Չուչի, որ վեճը կյանքի է կոչվում մի շարք պայմանների պատճառով, որոնք պետք է դիտարկվեն միասին, մինչդեռ անհրաժեշտ է տարբերակել աշխատանքային վեճերի պատճառները իրավախախտումների պատճառների միջև:<16>.

<15>Չուչա Ս.Յու. Սոցիալական գործընկերությունը աշխատանքի ոլորտում. իրավական կարգավորման ձևավորումը և զարգացման հեռանկարները Ռուսաստանի Դաշնությունում. Մենագրություն. Օմսկ, 2005, S. 182:
<16>Նույն տեղում։ էջ 184։

Վ գիտական ​​գրականությունուշադրություն է հրավիրվում այն ​​փաստի վրա, որ ք ժամանակակից պայմաններհայտնվել է նոր պատճառաշխատանքային վեճերի առաջացումը, և դա կապված է ամբողջ պետության իրավիճակի հետ: «Գնաճի բարձր մակարդակը, շուկայական պայմաններում կառավարման օրենքներին հակադրվող տնտեսական հարաբերությունների կարգավորումը հանգեցնում է աշխատողների մշտական ​​աղքատացմանը, նրանց կենսամակարդակի նվազմանը, որն իր հերթին առաջացնում է ավելի բարձր աշխատավարձի անհրաժեշտություն, ինչը հաճախ. գործատուն չի կարողանում իրականացնել»։<17>... Մեր կարծիքով, ավելի ճիշտ է այս հանգամանքները վերագրել աշխատանքային վեճերի առաջացման պայմաններին, քանի որ, ինչպես նշվեց, դրանք ազգային բնույթ են կրում և նպաստում են լարվածության ու կոնֆլիկտի առաջացմանը ոչ միայն աշխատանքային հարաբերություններում։

<17>Անիսիմով Լ.Ն., Անիսիմով Ա.Լ. Աշխատանքային պայմանագրեր. Աշխատանքային վեճեր. Մ., 2003. S. 176:

Կարգապահական պատասխանատվության հետ կապված անհատական ​​աշխատանքային վեճերում պատճառը կարող է դրսևորվել ցածր իրավական մշակույթի պատճառով աշխատանքային օրենսդրությունը խախտող գործատուի մեղավոր գործողություններում և աշխատողի գործողություններում, երբ նա վիճարկում է գործատուի օրինական գործողությունները: Աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների նկատմամբ բացասական վերաբերմունքը կարող է դրսևորվել բացակայության, աշխատավայրում հարբածության, արտադրական առաջադրանքների անորակ կատարման և այլնի տեսքով, ինչը գործատուին ստիպում է տույժեր կիրառել նման աշխատողի նկատմամբ, որը նա: սկսում է մարտահրավեր նետել<18>.

<18>Անիսիմով Լ.Ն. Աշխատանքային պայմանագիր և անհատական ​​աշխատանքային վեճեր. Մ., 2004. S. 284:

Դատական ​​վարույթում աշխատողն ապացուցում է աշխատանքից իր բացակայության հարգանքի փաստը

Օրինակ. Նոյեմբերի 25, 2002 ԲԲԸ «Նիժնի Տագիլ Երկաթե և պողպատե աշխատանքներ«Գործարանի անցակետում պետական ​​վիճակում բերման են ենթարկվել Կ հարբեցողություն, որի վերաբերյալ կազմվել է ակտը։ Աշխատողն ազատվել է աշխատանքից ըստ ՊՊ-ի. Արվեստի 1-ին մասի 6-րդ կետի «բ» կետ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը միայն դեկտեմբերի 27-ին, այսինքն, կարգապահական իրավախախտման օրվանից մեկ ամիս անց: Տագիլստրոևսկի շրջանային դատարանի որոշմամբ Սվերդլովսկի մարզ 17.03.2003թ. Կ.-ն աշխատանքի է վերականգնվել հարկադիր բացակայությամբ աշխատանքից, քանի որ բաց է թողնվել տույժի կիրառման ժամկետը.<19>.

<19>Գործ թիվ 2-153 // Սվերդլովսկի մարզի Ն.Տագիլ քաղաքի Տագիլստրոյևսկի շրջանային դատարանի արխիվ:

Վերլուծելով Իվանովոյի մարզում աշխատանքից ազատվելու գործերով դատական ​​պրակտիկան՝ Վ.Ն. Տոլկունովան եկել է այն եզրակացության, որ «աշխատանքային իրավախախտումների մեծ մասը աշխատանքից ազատվելիս, և, հետևաբար, աշխատանքային վեճերը պայմանավորված են արհմիությունների հանձնաժողովների անսկզբունքային վերաբերմունքով առաջնորդների կողմից աշխատանքային օրենսդրության չիմացությամբ»:<20>... Հարկ է նշել, որ աշխատողներին բնորոշ է նաև աշխատանքային օրենսդրության վատ իմացությունը (նույնիսկ ավելի շատ, քան գործատուի համար), մասնավորապես՝ նրանց աշխատանքային իրավունքներն ու պարտականությունները, պաշտպանության մեթոդները։

<20>Տոլկունովա Վ.Ն. Աշխատանքային վեճերը և դրանց լուծման կարգը. Մ., 1996. Ս. 14.

Աշխատողներին աշխատավայրում վերականգնելու վերաբերյալ դատական ​​գործերի նյութերը վերլուծելիս կարելի է բացահայտել նաև գործատուի կողմից աշխատողին աշխատանքից ազատելու օրենքով սահմանված կարգի այլ խախտումներ:

Օրինակ. «Ուրալ-ՆՏ» ՍՊԸ-ի գլխավոր ինժեներ Ռ.-ի 14.11.2005թ.-ի հրամանով բացակայելու համար աշխատանքում վերականգնելու մասին գործը քննելիս դատարանը գտավ, որ Ռ.-ի բացակայությունը հաստատող հաղորդումներ կամ այլ փաստաթղթեր չկան։ աշխատավայր; գործատուն ակտ չի կազմել աշխատողի բացատրություններ տալուց հրաժարվելու վերաբերյալ. նոյեմբերի 14-ի՝ օրենքով սահմանված 3-օրյա ժամկետում աշխատանքից ազատվելու հրամանը աշխատակցին չի հայտարարվել։ Արդյունքում դատարանը եզրակացրել է, որ աշխատանքից ազատումը անօրինական է և ամբողջությամբ բավարարել է հայցվորի պահանջները։<21>.

<21>Գործ թիվ 2-183 (2) / 2006 թ. // Սվերդլովսկի շրջանի Ն. Տագիլի շրջանի Տագիլստրոյևսկի շրջանային դատարանի արխիվ:

Մի շարք դեպքերում աշխատողի կարգապահական պատասխանատվության հետ կապված աշխատանքային վեճերի պատճառ են հանդիսանում աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի միջև տարաձայնությունները՝ աշխատողի աշխատանքից բացակայելու պատճառների գնահատման վերաբերյալ: Գործատուն այս պատճառները համարում է անհարգալից վերաբերմունք և աշխատողին հեռացնում է աշխատանքից բացակայելու համար։ Դատական ​​վարույթում աշխատողն ապացուցում է աշխատանքից իր բացակայության հարգանքի փաստը: Ծագած վեճում դատարանը կոչված է պարզելու ճշմարտությունը։

Օրինակ. ՆՏՄԿ դիզելային լոկոմոտիվի վարորդ Ա.-ն սեպտեմբերի 25-ի լույս 26-ի գիշերը աշխատանքի չի գնացել, սեպտեմբերի 25-ին վատ է զգացել, իսկ երեկոյան շտապօգնություն է կանչել։ Ա.-ն հրաժարվել է հոսպիտալացումից, սեպտեմբերի 26-ի առավոտյան չի դիմել բժշկի, քանի որ սկսել է իրեն լավ զգալ։ Այսպիսով, աշխատողը չի ունեցել իր հիվանդությունը հաստատող փաստաթուղթ, և գործատուն նրան հեռացրել է աշխատանքից բացակայելու համար։ Աշխատակիցը դիմել է դատարան. Դատարանում լսվեցին շտապօգնության աշխատակիցները, ներկայացվեց N 231 տեղեկանք, որ շտապօգնության խումբն իրականում գնացել է Ա.-ի մոտ և հայտնել, որ հիվանդը միջին ծանրության է։ Այսպիսով, դատարանը հաստատել է Ա.-ի աշխատանքից բացակայելու հարգանքը։ Նման իրավիճակում հայտնված գործատուն առաջարկել է լուծել վեճը՝ փոխելով աշխատանքից ազատման ձևակերպումը «աշխատանքից ազատում կողմից. ինքնուրույն«և հարկադիր բացակայության ժամանակի փոխհատուցում վճարած<22>.

<22>Գործ թիվ 2-33 (2) / 2006 թ. // Սվերդլովսկի մարզի Ն.Տագիլ քաղաքի Տագիլստրոյևսկի շրջանային դատարանի արխիվ:

Կարող են լինել դեպքեր, երբ աշխատողն առողջական պատճառներով հրաժարվում է կատարել աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքային պարտականությունները։

Օրինակ. Էլեկտրիկ Կ.-ն գործատուին բժշկական եզրակացություն է ներկայացրել այլ աշխատանքի անցնելու անհրաժեշտության մասին: Գործատուն նրան ոչ միայն չի տեղափոխել ավելի հեշտ աշխատանքի, չնայած ձեռնարկությունում նման աշխատանք է եղել, այլ աշխատանքից ազատել է աշխատանքի չգնացող Կ. Արվեստի 1-ին մասի 6-րդ կետի «ա» կետ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը բացակայելու համար. Ն.Տագիլ քաղաքի Տագիլստրոևսկի դատարանի որոշմամբ աշխատողի հայցը մերժվել է։ Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի քաղաքացիական գործերով դատական ​​կոլեգիան, քննելով հայցվորի վճռաբեկ բողոքը, չեղյալ է համարել շրջանային դատարանի որոշումը, քանի որ դրա հետևանքով բացակայությունը հարկադրված է եղել աշխատողի համար: Բժշկական եզրակացության համաձայն՝ հայցվորը չի կարողացել բարձրության վրա կատարել էլեկտրիկի աշխատանքը։ Գործատուն չի համաձայնել Կ.-ին տեղափոխել այլ արտադրամաս, որտեղ աշխատանքային պայմանները համապատասխանում են բժիշկների ցուցումներին.<23>.

<23>Գործ թիվ 2-473 / 2006 թ. // Սվերդլովսկի մարզի Ն.Տագիլ քաղաքի Տագիլստրոյևսկի շրջանային դատարանի արխիվ:

Երբեմն աշխատողը չի գնում աշխատանքի՝ անկեղծորեն հավատալով, որ գործում է օրենքով սահմանված կարգով։

Օրինակ. 03.01.2006թ.-ի հրամանով 2005թ.-ի դեկտեմբերի 4-ից աշխատանքից ազատվել է «ՆՏՄԿ» ԲԲԸ-ի էլեկտրիկ Վ. 2005 թվականի նոյեմբերի 10-ին Վ. Ընդհանուր ժողովում աշխատակիցներին բացատրվել է, որ նրանք աշխատում են ևս 2 ամիս, իսկ հետո անձնական դիմումի առկայությամբ կամ աշխատանքից ազատվելու դեպքում որոշվել է ձեռնարկության առողջարան-պրվենտորիումում նրանց աշխատանքի տեղավորման հարցը։ Նոյեմբերի 28-ին հրաման է արձակվել նոյեմբերի 30-ից մի շարք աշխատողների կրճատել, սակայն Վ.-ի անունը չկար։ Այսպիսով, դատարանը չգտավ Վ.-ի աշխատանքից ազատվելու փաստի հաստատումը, նա զառանցում էր աշխատավայրից իր բացակայության օրինականության վերաբերյալ։ Արդյունքում պահանջները դատարանի կողմից չեն բավարարվել։<24>.

<24>Գործ թիվ 2-85 (2) / 2006 թ. // Սվերդլովսկի շրջանի Ն. Տագիլ քաղաքի Տագիլստրոյևսկի շրջանային դատարանի արխիվ:

Այսպիսով, աշխատանքային վեճերի լուծումը, այդ թվում՝ աշխատողի կարգապահական պատասխանատվության հետ կապված, պահանջում է հարցի էության իմացություն, կողմերի պարզաբանում, դրանց որոշում։ իրավական կարգավիճակը, առաջացման պատճառներն ու պայմանները, տարաձայնությունների հանգամանքները և դրանց առարկան։ Բացի այդ, աշխատանքային վեճերի առաջացման պատճառների և պայմանների իմացությունը հնարավորություն է տալիս մշակել վեճերի կանխարգելման իրավական մեխանիզմ և իրականացնել կանխարգելիչ միջոցառումներ:

Ուստինովա Ս.Ա

Փաստաթղթերի վարչություն

ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՎԵՃԵՐ

Ներածություն

Սոցիալական հարաբերությունների (այդ թվում՝ աշխատանքի ոլորտում) կարգավորման առաջատար դերը պատկանում է իրավունքին։ Այսօր Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիները և Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում գտնվող այլ անձինք կարող են օգտվել տարբեր ձևերով աշխատելու իրենց սահմանադրական իրավունքից: Այսպիսով, Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությունը ամրագրում է յուրաքանչյուրի իրավունքը՝ աշխատելու անվտանգության և հիգիենայի պահանջներին համապատասխանող պայմաններում, աշխատանքի վարձատրության՝ առանց որևէ խտրականության և ոչ ցածր, քան դաշնային օրենքով սահմանված: նվազագույն չափըաշխատավարձերը և գործազրկությունից պաշտպանվելու իրավունքը։ Յուրաքանչյուր ոք ունի հանգստի իրավունք. Աշխատանքային պայմանագրով աշխատող անձին երաշխավորվում է դաշնային օրենքով սահմանված աշխատանքային ժամերի, հանգստյան օրերի և արձակուրդների տևողությունը և տարեկան վճարովի արձակուրդը:

Սահմանադրությունը ճանաչում է անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի իրավունքը՝ օգտագործելով դրանք լուծելու դաշնային օրենքով սահմանված մեթոդները, ներառյալ գործադուլի իրավունքը:

Սակայն յուրաքանչյուր անձի համար շատ կարևոր այս սահմանադրական երաշխիքները բնավ ինքնաբերաբար չեն իրականացվում կոնկրետ աշխատանքային իրավահարաբերություններում, որոնց մեջ մտնում է անձը՝ աշխատանքի անցնելով որպես աշխատող և կնքելով աշխատանքային պայմանագիր։ Դրանք սահմանվում են՝ հաշվի առնելով օրենքները և այլ կանոնակարգերը (այդ թվում՝ կոնկրետ կազմակերպությունների շրջանակներում կնքված) անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրերում։

Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության պահանջներից ելնելով, միջազգային իրավունքի ընդհանուր ճանաչված սկզբունքներն ու նորմերը, քաղաքացիների աշխատանքային իրավունքների և ազատությունների պետական ​​երաշխիքները, աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորումը (և ուղղակիորեն կապված այլ հարաբերությունները) իրականացվում են ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով: Ռուսաստանի Դաշնություն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը պարունակում է հատուկ բաժին XIII «Աշխատողների աշխատանքային իրավունքների պաշտպանություն. Աշխատանքային վեճի լուծում. Պատասխանատվություն աշխատանքային օրենսդրության խախտման համար»: Աշխատանքային օրենսդրության այս ինստիտուտի նորմերը նախատեսում են աշխատողների և գործատուների իրավունքների պաշտպանություն ինչպես աշխատանքային վեճերը լուծելու համար հատուկ ստեղծված հատուկ մարմինների օգնությամբ, այնպես էլ դատարանում:

Գործատուի և նրա կողմից վարձված աշխատողի շահերը միշտ չէ, որ համընկնում են, հետևաբար այդ շահերի բախումը հնարավոր է աշխատանքային հարաբերությունների գոյության ցանկացած փուլում: Սա էլ իր հերթին հանգեցնում է կոնֆլիկտների։

Աշխատանքային վեճերի առաջացմանը, որպես կանոն, նախորդում են աշխատանքային իրավախախտումները, այսինքն՝ սուբյեկտի (աշխատողի կամ գործատուի) կողմից իր աշխատանքային պարտավորության չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը: Հետեւաբար, տեղի է ունենում այս իրավահարաբերության մեկ այլ սուբյեկտի իրավունքների խախտում։ Եթե ​​պարտավոր սուբյեկտի գործողությունները եղել են օրինական, իսկ մյուս անձը դրանք համարում է անօրինական, ապա կարող է աշխատանքային վեճ առաջանալ, թեև իրավախախտում չի եղել։ Աշխատանքային իրավախախտման առկայությունը կամ բացակայությունը որոշում է աշխատանքային վեճը քննող իրավասու մարմինը:

Վերոնշյալը որոշում է այս աշխատանքի արդիականությունը, որի նպատակն է հիմնավորել աշխատանքային վեճերի հայեցակարգը, ուսումնասիրել դրանց առաջացման պատճառները, ինչպես նաև դիտարկել կազմակերպության անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի բնութագրերը:

1. Աշխատանքային վեճերի հայեցակարգը և պատճառները

Աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման կամ դադարեցման դեպքում, ինչպես նաև դրանց գործունեության ընթացքում հաճախ տարաձայնություններ են առաջանում աշխատողների և գործատուների միջև: Դրանց առաջացման պատճառը, որպես կանոն, աշխատանքային և սոցիալական այլ օրենսդրության գործող նորմերի խախտումն է։

Սակայն ամեն տարաձայնություն չէ, որ վերածվում է իրավական վեճի։ Աշխատանքային օրենսդրությամբ կարգավորվող հարաբերությունների մասնակիցները կարող են իրենց հակամարտությունը լուծել խաղաղ ճանապարհով, բանակցությունների միջոցով և կանխել իրենց միջև տարաձայնությունների անցումը աշխատանքային վեճի փուլ: Բայց եթե հակամարտությունը չի լուծվում դրա մասնակիցների կողմից, և դրա լուծմանը անհրաժեշտ է դառնում ներգրավել հատուկ լիազոր մարմիններ, ապա այն վերաճում է աշխատանքային վեճի։ Ելնելով վերոգրյալից՝ կձևակերպենք աշխատանքային վեճերի սահմանումը։

Աշխատանքային վեճը աշխատողի (աշխատողների) և գործատուի միջև առկա աշխատանքային և սոցիալական այլ օրենսդրության հաստատման և կիրառման վերաբերյալ տարաձայնությունն է, որը չի լուծվել գործատուի հետ անմիջական բանակցությունների արդյունքում և դարձել է հատուկ լիազորված մարմիններում վարույթ:

Վեճերի առաջացման պայմաններն այն հանգամանքներն են, որոնք ուղղակի կամ անուղղակիորեն ազդում են աշխատանքային հարաբերությունների վրա՝ առաջացնելով չլուծված տարաձայնություններ աշխատողների և վարչակազմի միջև: Աշխատանքային վեճերը ծագում են իրավական փաստերով, որոնք ուղղակիորեն առաջացրել են տարաձայնություններ աշխատողի (աշխատողների) և վարչակազմի միջև: Նույնիսկ աշխատանքային վեճերի ընդհանուր պատճառները հատուկ են աշխատանքային վեճը լուծելու կոնկրետ իրավական հարաբերություններում: Սա աշխատողի որոշակի իրավունքների խախտում է կամ ձեռնարկության նկատմամբ իր պարտավորությունները չկատարելը (օրինակ՝ պատճառված վնասի համար նրա ֆինանսական պատասխանատվությունը):

Արհմիությունները ստեղծվել են օրենքով՝ ներկայացնելու աշխատողների շահերը և պաշտպանելու նրանց իրավունքները: Նրանք միշտ չէ, որ ակտիվ և արդյունավետ կերպով նպաստում են աշխատակիցների և վարչակազմի միջև տարաձայնությունների լուծմանը, քանի որ այդ նպատակով չեն օգտագործում իրենց տրամադրության տակ եղած բոլոր միջոցները:

Աշխատանքային վեճերի պատճառները վերացնելու համար պետք է օգտագործվեն միջոցներ և մեթոդներ, որոնք համակողմանիորեն ազդում են դրանցից յուրաքանչյուրի վրա: Սակայն, եթե նույնիսկ ձեռնարկվեն բոլոր անհրաժեշտ միջոցները, աշխատանքային վեճերի պատճառների ամբողջական վերացումը իրատեսական չէ։ Աշխատանքային վեճերը չեն վերանա. Նրանց ընդհանուր թիվը կարող է նվազել, սակայն աշխատանքային վեճերը տեսանելի ապագայում կպահպանվեն։

Օրենքով սահմանված աշխատանքային վեճերի լուծման կարգը կոչված է արդյունավետ գործիք հանդիսանալ աշխատողների աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության համար։ Անվանենք այս ընթացակարգը կարգավորող կանոնակարգերը։

Աշխատանքային վեճերի քննարկման հիմնական կարգավորումները Ռուսաստանի Դաշնության օրենքներն են: Առաջին հերթին դա Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությունն է, որն ամրագրում է հիմնարար իրավունքները աշխատանքի ոլորտում, և դրանց թվում՝ սեփական իրավունքները պաշտպանելու իրավունքը (ներառյալ դատական ​​պաշտպանությունը): Աշխատանքային վեճերի քննարկումը կարգավորող ամենակարևոր կանոնակարգերից է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը, որն ընդունվել է Պետդումայի կողմից 2001 թվականի դեկտեմբերի 21-ին: Աշխատանքային հարաբերությունների միջազգային իրավական կարգավորումը նույնպես դառնում է Ռուսաստանի աշխատանքային իրավունքի կարևորագույն բաժիններից մեկը, որը պետք է հաշվի առնել աշխատանքային վեճերը լուծելիս։

Աշխատանքային վեճերի քննարկման համար մեծ նշանակություն ունի նաև դատական ​​պրակտիկան։ Իհարկե, Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի որոշումները իրավունքի աղբյուրներ չեն և ներառված չեն նորմատիվ ակտերի համակարգում: Սակայն դրանք պարունակում են համապատասխան հարցերի դատական ​​մեկնաբանություն, և դատարանները կոնկրետ գործեր քննելիս առաջնորդվում են դրանցով և օգտագործում դրանք միասնական դատական ​​քաղաքականություն մշակելու համար։

2. Անհատական ​​աշխատանքային վեճեր

Անհատական ​​աշխատանքային վեճը վեճ է գործատուի և այն անձի միջև, ով նախկինում աշխատանքային հարաբերություններ է ունեցել այս գործատուի հետ, ինչպես նաև այն անձի միջև, ով ցանկություն է հայտնել գործատուի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքել այն դեպքում, երբ գործատուն հրաժարվում է այդպիսին կնքելուց: համաձայնագիր։

Որպես ընդհանուր կանոն, անհատական ​​աշխատանքային վեճերը, կախված իրենց իրավասությունից, բաժանվում են ընդհանուր կարգով քննարկվողների (աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովը պարտադիր նախաքննության փուլ է) և անհատական ​​վեճերի (դատարանի կողմից ուղղակիորեն քննարկվող): Բացի այդ, դրանցից մի քանիսը կարող են լիազորված լինել գործատուի և արհմիության համապատասխան մարմնի, ինչպես նաև բարձրագույն մարմնի կողմից:

Աշխատանքային վեճերի հիմնական պատճառը աշխատողի և գործատուի միջև ուղղակիորեն կամ նրա վարչակազմի միջոցով տարաձայնություններն են: Անհամաձայնության թեմայի շուրջ վեճերը կարելի է բաժանել երեք խմբի՝ կախված դրանց առաջացման անմիջական պատճառներից։

1. Աշխատակիցները պնդում են, որ բարելավել են իրենց աշխատուժի վաճառքի պայմանները՝ աշխատավարձի, նպաստների, արձակուրդի ժամանակի բարձրացում, աշխատանքային պայմանների բարելավում և այլն, և գործատուն համաձայն չէ սրա հետ։

3. Իրավական բնույթի վեճեր. Դրանց թվում են այնպիսիք, որոնք առաջանում են օրենսդրական և այլ կարգավորող իրավական ակտերի բարդության և անհամապատասխանության, ինչպես նաև այն պատճառով, որ վարչական աշխատողներից շատերը չեն տիրապետում աշխատանքային օրենսդրությանը:

Արհմիությունների աշխատողները հաճախ դժվարանում են աշխատողների իրավունքները պաշտպանելու իրենց գործողություններում՝ հանդիպելով վարչակազմի թյուրըմբռնման և դիմադրությանը և աշխատողների պասիվ վերաբերմունքին նրա ներկայացուցիչների անօրինական գործողությունների նկատմամբ:

Ռուսաստանի տնտեսությունում գոյություն ունի աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման երկու իրավական ռեժիմ՝ գրավոր աշխատանքային օրենսդրություն բյուջետային կազմակերպություններև «ընդհանուր» օրենքը նոր բիզնես ոլորտի համար: Եթե ​​բյուջետային կազմակերպություններում աշխատանքային օրենսգիրքը դեռ ինչ-որ կերպ պահպանվում է, ապա նոր կոմերցիոն ոլորտում այն ​​պարզապես չի գործում։ Փոքր և միջին բիզնեսում քաղաքացիական իրավահարաբերությունները լայն տարածում ունեն, քանի որ դա հարմար է գործատուի համար (աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված նվազագույն երաշխիքների պահպանման կարիք չկա):

Փոքր և միջին ձեռնարկությունների թվի աճն ավելի է սրում իրավական պաշտպանության խնդիրը աշխատողներ... Այդ ձեռնարկություններում սովորաբար չեն ստեղծվում արհմիութենական կազմակերպություններ, չեն ընտրվում աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովներ, այսինքն. չկան մարմիններ, որոնք պետք է ներկայացնեն և պաշտպանեն աշխատողների շահերը։

Այժմ անդրադառնանք անհատական ​​աշխատանքային վեճերի լուծման ուղիներին։

Ցանկացած աշխատանքային վեճ կարող է լուծվել աշխատողի և գործատուի միջև բանակցությունների միջոցով։

Աշխատողը կարող է դիմումում նշել իր պահանջները և սահմանված կարգով այն փոխանցել գործատուին։ Բայց ավելի լավ է անձամբ հանդիպել գործատուի հետ և բանավոր հայտնել նրան ձեր պահանջները, բայց միևնույն ժամանակ անհրաժեշտ է պատրաստել ձեր պահանջների գրավոր տարբերակը երկու օրինակից։

Անհատական ​​աշխատանքային վեճի լուծումը գործատուի հետ բանակցությունների միջոցով կարող է համարվել պարտադիր ընթացակարգ։ Սա բխում է Արվեստի դրույթից. 385 թ Աշխատանքային օրենսգիրքՌԴ «Անհատական ​​աշխատանքային վեճը քննարկվում է աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի կողմից, եթե աշխատողը, ինքնուրույն կամ իր ներկայացուցչի մասնակցությամբ, գործատուի հետ անմիջական բանակցություններում չի հարթել տարաձայնությունը»: Այսինքն՝ նախքան աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովին (CCC) կամ դատարան դիմելը, աշխատողը պետք է ձեռնարկի բոլոր միջոցները՝ վեճը բանակցությունների միջոցով լուծելու համար։

Աշխատակիցը կարող է բանակցել ինչպես ինքնուրույն, այնպես էլ ներկայացուցչի մասնակցությամբ։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 370-րդ հոդվածը սահմանում է, որ արհմիութենական կազմակերպությունը կարող է մասնակցել աշխատանքային վեճերի քննարկմանը` կապված աշխատանքային պաշտպանության օրենսդրության խախտման, կոլեկտիվ պայմանագրերով և պայմանագրերով նախատեսված պարտավորությունների, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ: Աշխատանքային օրենսդրության խախտման դեպքում արհմիությունները իրավունք ունեն արհմիությունների անդամների, այլ աշխատողների պահանջով, ինչպես նաև. սեփական նախաձեռնությամբիրենց աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության համար դիմումներ ներկայացնել աշխատանքային վեճերը քննող մարմիններին. Բայց այս իրավիճակը հնարավոր է միայն այն ձեռնարկություններում, որտեղ կա արհմիութենական կազմակերպություն։ Սրանք սովորաբար խոշոր ձեռնարկություններ են։

Գործատուի մոտ աշխատող աշխատողը՝ փոքր ձեռնարկատիրական սուբյեկտը, ով գործատուի կողմից չի հասկացել իր խնդիրները, կարող է անմիջապես դիմել դատարան։ Բայց նա նաև հնարավորություն ունի իր խնդիրների լուծմանը ներգրավելու Աշխատանքի դաշնային տեսչության կամ դատախազության ներկայացուցիչներին։

Մեկ այլ մարմին, որին աշխատողը կարող է դիմել իր իրավունքների պաշտպանության համար, եթե անհնար է լուծել անհատական ​​աշխատանքային վեճը գործատուի հետ բանակցությունների միջոցով, դա Ռուսաստանի Դաշնության դատախազությունն է:

Աշխատանքի դաշնային տեսչությանը և դատախազությանը ուղղված դիմումը կարող է համարվել որպես այդ մարմինների ներգրավում գործատուի և աշխատողի միջև անհատական ​​աշխատանքային վեճի էության հիման վրա բանակցային գործընթացին մասնակցելու համար: Բայց այդ մարմիններն արդեն հրամայական ազդեցություն են ունենալու գործատուի վրա։ Այս մարմինների կողմից գործատուի վրա այդ հրամայական ազդեցությունը հնարավոր է միայն գործատուի կողմից աշխատանքային օրենսդրության խախտման դեպքում։

3. Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճեր

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը աշխատողների և գործատուների միջև չլուծված տարաձայնությունն է աշխատանքային պայմանների (ներառյալ աշխատավարձի) ստեղծման և փոփոխության, կոլեկտիվ պայմանագրերի կնքման, փոփոխման և կատարման, սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների մասին պայմանագրերի վերաբերյալ (Հոդված 398, Աշխատանքային օրենսգրքի: Ռուսաստանի Դաշնություն) ..

Առաջին հերթին անհրաժեշտ է նշել այս սահմանումից բխող կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի և անհատական ​​վեճի տարբերությունը։ Փաստն այն է, որ անհատական ​​վեճում կողմերը տարաձայնություններ ունեն աշխատողի աշխատանքն ու դրանց կատարումը կարգավորող օրենքով արդեն իսկ սահմանված նորմերի ու կանոնների վերաբերյալ։ Կոլեկտիվ վեճի գործընթացում խոսքը գնում է կանոնների և պայմանագրերի մասին, որոնք սովորաբար չեն նշվում օրենքներում, այլ նախատեսված են (կամ ենթադրվում են) կոլեկտիվ պայմանագրերի և պայմանագրերի տեքստում։ Այդ պայմանագրերը աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի միջեւ «սակարկության», բանակցությունների առարկա են։

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերը ծագում են գործատուի (գործատուների) և կազմակերպության, մասնաճյուղի, մի քանի կազմակերպությունների ներկայացուցչության աշխատողների միջև: Նրանք բոլորն իրենց լիազորություններն իրականացնում են ներկայացուցիչների միջոցով։ Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի դեպքում կողմերը պետք է անցնեն հաշտեցման ընթացակարգեր:

Քանի որ հաշտեցման ընթացակարգերի միջոցով կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի լուծման ժամկետները հստակորեն սահմանված են օրենքով, կարևոր է սահմանել կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի սկիզբը: Դա կախված է վեճի բնույթից:

Այսպիսով, եթե վեճ է ծագում կազմակերպությունում աշխատանքային պայմանների ստեղծման կամ փոփոխման, կոլեկտիվ պայմանագրի կամ պայմանագրի չկատարման կամ գործատուի կողմից աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող ընտրված ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելուց հրաժարվելու հետ կապված. , կա աշխատողների պահանջների առաջադրման որոշակի ընթացակարգ։

Առաջադրված պահանջները ենթակա են պարտադիր հաստատման աշխատողների համապատասխան ժողովում (համաժողովում):

Ժողովը հրավիրվում է աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կողմից և իրավասու է համարվում, եթե ներկա է աշխատողների կեսից ավելին:

Գործատուն պատասխանատու է ժողով (համաժողով) անցկացնելու համար համապատասխան պայմաններ ստեղծելու համար։

Աշխատակիցների պահանջները գրավոր ուղարկվում են գործատուին: Գործատուները պարտավոր են հաշվի առնել իրենց ուղարկված կազմակերպության աշխատակիցների պահանջները և գրավոր տեղեկացնել աշխատողների ներկայացուցչական մարմնին ընդունված որոշման մասին պահանջներն ստանալու օրվանից 3 աշխատանքային օրվա ընթացքում:

Եթե ​​գործատուն բավարարել է աշխատողների պահանջները, ապա տարաձայնությունը համարվում է լուծված, և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճ չի առաջանում։ Բոլոր պահանջները կամ դրանց մի մասը մերժելու, ինչպես նաև գործատուի կողմից իր որոշման մասին չծանուցելու դեպքում հայցերի մերժման մասին ծանուցման կամ դրանց քննարկման համար 3-օրյա ժամկետը լրանալու օր է համարվում. կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի սկզբի պահը.

Հաշտեցման ընթացակարգերի երեք փուլ կա՝ հաշտարար հանձնաժողով, կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկում հաշտարարի մասնակցությամբ, աշխատանքային արբիտրաժ։

Բոլոր հաշտեցման ընթացակարգերը ստեղծվում են՝ հաշվի առնելով այն, որ ինչ-որ փուլում կողմերը վերջապես կգան ընդհանուր կարծիքի։ Եթե ​​դա տեղի չունենա կամ գործատուն չի կատարում պայմանները ձեռք է բերվել պայմանավորվածություն, աշխատողները դեռ մեկ միջոց ունեն՝ գործադուլը. Բայց խնդրի նման լուծումն այլեւս խաղաղ չի լինի։

Գործադուլը կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծելու նպատակով աշխատողների կողմից աշխատանքային պարտականությունները կատարելուց (ամբողջությամբ կամ մասնակիորեն) ժամանակավոր կամավոր հրաժարումն է։ Գործադուլը պետք է գրագետ պատրաստված լինի՝ գործադուլն անօրինական ճանաչելու պաշտոնական պատճառներից խուսափելու համար։

Ոչ մեկին չի կարելի ստիպել մասնակցել գործադուլին կամ հրաժարվել գործադուլից։ Գործատուի ներկայացուցիչներն իրավունք չունեն գործադուլ կազմակերպել կամ մասնակցել դրան։ Գործադուլի մեկնարկի մասին տեղեկատվությունը պետք է աշխատակցի ներկայացուցիչները տրամադրեն գործատուին գրավոր և ոչ ուշ, քան 10: օրացուցային օրեր... Գործատուն նախազգուշական գործադուլի մասին ծանուցվում է 3 աշխատանքային օր առաջ։

Գործադուլը չի ​​դադարեցնում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կարգավորման հաշտարար ընթացակարգերը։ Ավելին, կողմերը պարտավոր են շարունակել վեճը լուծել հաշտեցման ընթացակարգերի միջոցով։

Գործադուլի ընթացքում պետք է ապահովվի անհրաժեշտ աշխատանքի (ծառայությունների) նվազագույն չափը այն կազմակերպություններում, մասնաճյուղերում, ներկայացուցչություններում, որոնց աշխատանքը կապված է մարդկանց անվտանգության, նրանց առողջության և հասարակության կենսական շահերի ապահովման հետ։

Գործադուլն անօրինական ճանաչվելուց հետո հայտարարած և չդադարեցրած արհմիութենական կազմակերպության պարտականությունն է փոխհատուցել անօրինական գործադուլի պատճառած վնասները՝ դատարանի սահմանած չափով։

Եզրակացություն

Որպես սոցիալական հարաբերությունների կարգավորող՝ օրենքը սովորաբար ակտիվորեն դրսևորվում է հենց այն ժամանակ, երբ առաջանում է այս կամ այն ​​հակամարտությունը, այդ թվում՝ աշխատանքային բնույթի։ Աշխատանքային օրենսդրության խախտումները տարածված են. Դրանք սկսվում են նույնիսկ մինչև աշխատանքային պայմանագրերի կնքումը, երբ թափուր աշխատատեղի դիմորդը նախապես ենթարկվում է աշխատանքային պայմանագիր կնքելու անօրինական պայմանների։ Արդյունքում աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է նախկինում ապօրինի պայմաններով։

Ռուսական իրականությունը ցույց է տալիս, որ այսօր տնտեսությունում կա աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող երկու իրավական ռեժիմ՝ գրավոր աշխատանքային օրենք պետական ​​(բյուջետային) կազմակերպությունների համար և «սովորական» օրենք նոր առևտրային հատվածի համար։ Թեև Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը հիմնականում պահպանվում է պետական ​​կազմակերպություններում, այն գործնականում ընդհանրապես չի գործում առևտրային ոլորտում: Փոքր և միջին բիզնեսում քաղաքացիական իրավահարաբերությունները լայն տարածում ունեն, քանի որ դա հարմար է գործատուին։ Իրավական անապահովությունը գումարած իրավական անտեղյակությունը ստիպում է մարդկանց ընդունել գործատուի ցանկացած պայման։

Հենց այս իրավիճակն է նպաստում աշխատանքային վեճերի առաջացմանը՝ թե՛ անհատական, թե՛ կոլեկտիվ։

Ինչպես երևում է աշխատության բովանդակությունից, օրենսդիրը բավական մանրամասն կարգավորել է անհատական ​​աշխատանքային վեճերի լուծման ընթացակարգերը։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է երկու մարմին, որոնք իրավասու են քննարկել աշխատանքային վեճերը: Դրանք են՝ աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովն ու դատարանը։

Պետք է հիշել, որ աշխատանքային հարաբերությունների զարգացման արդյունավետ գործընթաց հնարավոր է միայն օրինականության և աշխատանքային օրենսդրության հարգման պայմաններում։ Այն նպատակաուղղված է իրավական դաստիարակությանը և օրենքի ցանկացած խախտումների նկատմամբ անզիջողականությանը, աշխատանքային ցանկացած իրավախախտումների կանխմանը և դրանց առաջացման պատճառների վերացմանը: Դրա ակտիվ իրականացումն օգնում է նվազեցնել և վերացնել աշխատանքային վեճերի պատճառներն ու պայմանները։

Օգտագործված աղբյուրների և գրականության ցանկ

Ռուսաստանի Դաշնության 2001 թվականի դեկտեմբերի 30-ի աշխատանքային օրենսգիրքը (փոփոխվել է 2002 թվականի հուլիսի 24, 25, 2003, հունիսի 30, 2003 թ.)

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի դեկտեմբերի 20-ի պլենումի որոշումը «Բարոյական վնասի հատուցման մասին օրենսդրության կիրառման որոշ հարցեր» փոփոխություններով և լրացումներով»:

Վլասովա Վ.Ի., Կրապիվին Օ.Վ. Անհատական ​​աշխատանքային վեճերի լուծում // Քաղաքացի և իրավունք. - Մ, 2004 թ.

Գավրիլինա Ա.Վ., Չիկանովա Լ.Տ., Կորշունովա Տ.Ի., Բոչարնիկովա Ի.Ի. Մեկնաբանություն դատական ​​պրակտիկա... Թողարկում 9. - Մ, 2006 թ. վեճ iv. Յակը արդեն նկատի ուներ, պատճառները Տրուդովիխ վեճів օրենսդրության թվային խախտում ...); կոլեկտիվի որոշման խախտված կարգով աշխատուժ վեճ տքնաջան աշխատել arb_trazh; Խախտված պատվերի դեպքում ընդունեք...

1. Աշխատանք վեճեր (14)

   Վերացական >> Պետություն և իրավունք

   Անհատական ​​թույլատրելու մասին աշխատուժ վեճեր, սկսենք հայեցակարգից աշխատուժ սպորընդհանուր առմամբ և անհատական աշխատուժ սպոր, մասնավորապես. 1. Հարմարեցված աշխատուժ վեճերԱնհատական աշխատուժ վեճեր-դա...

2. Աշխատանք վեճեր (11)

   Հոդված/Article >> Պետություն և իրավունք

   Արհմիությունները բանաձեւում աշխատուժ վեճեր 2.1. Տիպոլոգիա աշխատուժ վեճերՏիպոլոգիա աշխատուժ վեճեր- կազմակերպման և գործունեության սկզբնական սկիզբը աշխատուժարդարություն, ընտրություններ...

3. Աշխատանք վեճեր 2 Էություն աշխատուժ

   Դասընթաց >> Պետություն և իրավունք

   ... աշխատուժ վեճերԱՆՁԻՆ ԼՈՒԾՄԱՆ ՄԵԹՈԴՆԵՐ ԱՇԽԱՏԱՆՔ ՍՊՈՐ... Անհատական աշխատուժ վեճերվերանայվել է աշխատուժ վեճերև դատարանները (382-րդ հոդված Աշխատանք ...