Ստիպված է աշխատել աշխատանքային ժամից դուրս. Գործատուն ստիպում է ձեզ արտաժամյա աշխատել. ի՞նչ պետք է անի աշխատողը: Արտաժամյա աշխատանքից հրաժարվելու քաղաքականություն

Արձակուրդն ավարտվեց. Բայց սա վշտանալու պատճառ չէ։ Դուք դեռ շատ ճանապարհներ ունեք օրինականորեն հանգստանալու համար:

1. Ընդմիջումներ աշխատանքային օրվա ընթացքում

Աշխատանքից ընդմիջելու ամենատարածված միջոցը ճաշի և միաժամանակ հանգստանալու փողոց դուրս գալն է: Աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատողներին պետք է տրամադրվի ընդմիջում «ոչ ավելի, քան երկու ժամ և ոչ պակաս, քան 30 րոպե հանգստի և սննդի համար, որը 2011թ. աշխատանքային ժամչի միանում» (Աշխատանքային օրենսգիրք): Այսինքն, եթե աշխատում եք ժամը 10-ից 18:30-ը, ապա ձեր աշխատանքային գրաֆիկում արդեն իսկ ներառված է կեսժամյա ընդմիջում։ Ընդմիջման ժամանակը և տևողությունը սահմանվում է ընկերության ներքին աշխատանքային գրաֆիկով:

2. Հանգստյան օրեր

Գործատուն սահմանում է ձեր աշխատանքի ժամանակացույցը: Այս առումով կարող եք մեկ-երկու օր հանգիստ ունենալ։ Բայց դրանցից մեկը պետք է լինի կիրակի օրը: Շաբաթ սովորաբար երկրորդ հանգստյան օրն է:

3. Արձակուրդներ

Մեր երկրում ոչ աշխատանքային արձակուրդներն են ().

Հունվարի 1, 2, 3, 4, 5 - Ամանորյա տոներ:
Հունվարի 7 - Սուրբ Ծնունդ.
Փետրվարի 23 - Հայրենիքի պաշտպանի օր:
Մարտի 8-ը Կանանց միջազգային օրն է։
Մայիսի 1 - Գարնան և Աշխատանքի օր.
Մայիսի 9 - Հաղթանակի օր.
Հունիսի 12 - Ռուսաստանի օր:
Նոյեմբերի 4-ը Ազգային միասնության օրն է։

Եթե ​​արձակուրդը ընկնում է հանգստյան օրերին, ապա տոնին նախորդող կամ հաջորդ օրը համարվում է ոչ աշխատանքային օր: Իսկ եթե այս օրերին ձեզ խնդրել են գնալ աշխատանքի, իմացեք, որ գործատուն դրա համար պետք է կրկնակի թանկ վճարի։

Տես նաեւ: ""

4. Հանգստյան օր

Եթե ​​շաբաթվա կեսին շտապ աշխատանքից հանգստանալու կարիք ունեք, կարող եք հանգստյան օր վերցնել։ Նախապես գործատուից պարզեք, թե որքան ժամանակով և ինչ պայմաններով է այն տրամադրվում։ Կամ այդ օրը(եր)ը պահվում է ձեր տարեկան վճարովի արձակուրդից, կամ դուք այն վերցնում եք ձեր հաշվին:

5. Հիվանդ արձակուրդ

Ձեր ժամանակավոր անաշխատունակության ընթացքում ձեզ վճարվում է նպաստ (միջին վաստակի 60%, 80% կամ 100%՝ կախված աշխատանքային ստաժից): Հիվանդությունից հետո գործատուին անհրաժեշտ է բժշկից տեղեկանք բերել, հիվանդության արձակուրդը:

6. Արձակուրդ

Տրվում է միայն նոր վայրում վեց ամիս աշխատելուց հետո։ Որպես կանոն, արձակուրդը տեւում է 28 օրացուցային օրեր, իսկ գործատուն չի կարող ավելի կարճացնել։ Բայց դա կարելի է բաժանել մասերի. սովորաբար աշխատողին վեց ամիսը մեկ տրվում է 14 օր արձակուրդ։ Եթե ​​այս օրերը տոնական էին, ապա արձակուրդին ավելանում են. Մինչև 18 տարեկանները երկարաձգված արձակուրդի իրավունք ունեն՝ առնվազն 31 օրացուցային օր: Եթե ​​արձակուրդը հեռու է, և ինչ-ինչ պատճառներով չեք կարող աշխատել, կարող եք արձակուրդ վերցնել առանց վարձատրության (ձեր հաշվին): Որքան ժամանակ պետք է դա տանել - որոշեք ղեկավարության հետ:

7. Ուսումնական արձակուրդ

Տրամադրվում է ի լրումն ամենամյա արձակուրդպետական ​​բուհերի երեկոյան և հեռակա բաժինների ուսանողներ։ Առաջին և երկրորդ տարում արձակուրդը տրվում է 40 օրով։ Հետագա դասընթացներում՝ 50 օր յուրաքանչյուր նստաշրջանի համար: Եթե ​​պատրաստվում եք պետական ​​քննություններ հանձնել կամ դիպլոմ պաշտպանել, արձակուրդը տրվում է մինչև 4 ամիս։ Քննություններ հանձնելիս գործատուն պետք է ձեզ աշխատավարձ վճարի։ Համաձայն կանոնների՝ աշխատանքային պայմանագրին պետք է կցվի ուսանողական պայմանագիր, որտեղ նշված են այն պայմանները, որոնցով թույլատրվում է մասնակցել նիստին։ Գործնականում ուսանողներին նման երկարատև արձակուրդ տրամադրելու դեպքերը շատ հազվադեպ են։

Հղիության և ծննդաբերության արձակուրդի ընթացքում սոցիալական ապահովության նպաստները հաշվարկվում են: Նպաստի չափը կախված է ձեր աշխատավարձից, սակայն այն չի կարող լինել ավելի քան 16125 ռուբլի (2008 թվականից այս ցուցանիշը կաճի մինչև 23000 ռուբլի): Նախածննդյան արձակուրդը 70 օր է (եթե սա առաջին երեխան չէ՝ 84 օր): Հետծննդյան - նույնպես 70 օր (ծննդաբերության բարդությունների դեպքում՝ 86, երկու և ավելի երեխաների ծնունդով՝ 110)։ Հրամանագրից դուրս գալուց հետո կինը կարող է ամենամյա վճարովի արձակուրդ վերցնել՝ անկախ աշխատանքային ստաժից այս գործատուն ().

9. Ծնողական արձակուրդ

Դուք կարող եք մնալ ծնողական արձակուրդում (ներառյալ որդեգրվածը) մինչև երեխայի երեք տարեկան դառնալը և այս ամբողջ ընթացքում ստանալ սոցիալական ապահովության նպաստ: Ընդ որում, այս արձակուրդը կարող է վերցնել ոչ միայն երեխայի մայրը, այլեւ հայրը, տատիկը, պապիկը։

31.08.2019

Ռուսական ընկերությունների մեծ մասի աշխատակիցները բազմիցս բախվել են աշխատանքային օրվա ավարտից հետո աշխատավայրում մնալու անհրաժեշտության հետ։

Շատ ընկերություններում արտաժամյա աշխատանքը դարձել է մշտական ​​պրակտիկա, որը բավական դժվար է աշխատողների համար պայքարելու համար:

Հաճախ գործատուն ստիպում է ձեզ աշխատել՝ փաստի առաջ կանգնեցնելով՝ կա՛մ արտաժամյա աշխատանք, կա՛մ ընկերությունը կգտնի մեկ այլ աշխատողի, ով համաձայն է սահմանված պայմաններին։

Ի՞նչ պետք է անի աշխատողը, եթե նրան ստիպում են աշխատել նորմայից ավելի կամ չի վճարում վերամշակման համար անհրաժեշտ գումարը։

Հնարավո՞ր է աշխատողին ներգրավել արտաժամյա աշխատանքին առանց համաձայնության:

Եթե ​​աշխատողը համաձայնում է արտադպրոցական աշխատանքին, ապա նա ստորագրություն է դնում համաձայնագրի հայտարարության մեջ, բուն կարգի մեջ կամ լրացուցիչ դիմումում:

Հրաժարվելիս լրացուցիչ աշխատանքաշխատողը պետք է նաև տեղեկացնի ղեկավարին գրելը.

Եթե ​​անձի և արհմիության միջև պայմանավորվածություն է անհրաժեշտ, ապա որոշման նախագիծն առաջին հերթին ուղարկվում է աշխատողին, այնուհետև արհմիութենական կազմակերպության անդամներին։ Պայմանով, որ երկու սուբյեկտները համաձայն են և հավանություն են տալիս նախագծին, մեկ այլ հրաման է տրվում և կրկին ներկայացվում աշխատակցին:

Յուրաքանչյուր նոր դեպքում հրամանը վերահրապարակվում է: Անընդունելի է ցանկացած ժամանակաշրջանի պլանային աշխատանք կազմելը և դրա իրականացման համար աշխատողների ցուցակը։

Մշակումից հրաժարվելու համար պետք է հավաքեք աշխատանքային օրվա տևողությունը հաստատող փաստաթղթեր.

• հաշվապահական հաշվառման թերթիկ;
• աշխատանքային պայմանագիր;
• գծապատկերներ;
• ներքին կարգը.

Բոլոր փաստաթղթերը հավաքելուց հետո դուք պետք է գրավոր տեղեկացնեք իշխանություններին արտաժամյա աշխատանքից հրաժարվելու մասին: Դուք միշտ կարող եք հույս դնել տեսչության օգնության վրա աշխատանքային գործունեությունև արհմիությունը։

Ի՞նչ եք անում, եթե ձեր ղեկավարը պարտադրում է ձեզ:

Երբ պետը ստիպում է առանց աշխատակցի համաձայնության արտաժամյա աշխատել, իրավունքները պաշտպանելու համար կարելի է դիմել պետությանը. աշխատանքի տեսչություն, դատախազություն կամ անմիջապես հայցով։

Արհմիությունները հաճախ օգտագործում են անհնազանդության այս ձևը որպես «իտալական գործադուլ», որը կարելի է անվանել նաև աշխատանքի կանոններով, երբ աշխատակիցները խստորեն կատարում են իրենց պաշտոնական պարտականություններըըստ իր աշխատանքի նկարագրության.

Բողոքի նման բավականին անվտանգ ձևը հարմար է ստեղծագործ և գրասենյակային աշխատողների համար, ովքեր շատ հազվադեպ են կազմակերպվում արհմիություններ:

Ինչ-որ մեկը կարող է չհամաձայնել՝ հավատալով, որ գործատուի հետ կոնֆլիկտը սպառնում է աշխատանքից ազատմամբ: Բայց պետք է հասկանալ, որ արտաժամյա կամ հանգստյան օրերին և՛ վճարովի, և՛ չվճարվող աշխատանքից հրաժարվելու պատճառով հնարավոր չէ աշխատողին ազատել աշխատանքից:

Առանց համաձայնության աշխատանքից ազատելը, հատկապես, երբ նա «աշխատում է խիստ կանոններով», ընթացակարգը շատ բարդ է և ծախսատար՝ իշխանությունների համար։ Շատ դեպքերում ավելի հեշտ է բանակցել:

Պայմանով, որ աշխատողը չի կարող ապացուցել իր գործը արհմիության կամ դատարանում, գործատուն դեռ կստիպի նրան աշխատել ժամերից հետո, արժե մտածել աշխատանքը փոխելու մասին։

Որտեղ բողոքել, եթե լրացուցիչ չեն վճարում վերամշակման համար:

Դա արագ և անվճար է:

Լինում են իրավիճակներ, երբ ձեռնարկությունում գործերն այնպես չեն ընթանում, ինչպես մենք կցանկանայինք, և անհրաժեշտ է ժամանակավորապես դադարեցնել աշխատանքը։ Ի՞նչ անել այս դեպքում աշխատողների հետ։ Հայտարարեք պարզ! Ապահովելու համար, որ պարապուրդի ներմուծումը դատավարության չվերածվի, անհրաժեշտ է ճիշտ ձևակերպել բոլոր փաստաթղթերը: Մենք կուսումնասիրենք, թե ինչ սխալներ են թույլ տալիս գործատուները նման իրավիճակներում։

Գաղտնիք չէ, որ պարապուրդի վերաբերյալ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմերը բազմաթիվ չեն: Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2. պարապուրդը աշխատանքի ժամանակավոր դադարեցում է տնտեսական, տեխնոլոգիական, տեխնիկական կամ կազմակերպչական բնույթի պատճառներով: Արվեստի ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22, 56-ը, գործատուն պարտավոր է աշխատողներին ապահովել աշխատանքով. աշխատանքային պայմանագիր. Այս պարտավորությունը չկատարելու դեպքում օրենսդիրը գործատուի վրա պատասխանատվություն է կրում պարապուրդի վճարման տեսքով:

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 157-ը, գործատուի մեղքով պարապուրդը վճարվում է աշխատողի միջին աշխատավարձի առնվազն 2/3-ի չափով: Գործատուի և աշխատողի վերահսկողությունից անկախ պատճառներով պարապուրդը վճարվում է առնվազն 2/3-ով սակագնի դրույքաչափը, աշխատավարձ (պաշտոնական աշխատավարձ)՝ հաշվարկված պարապուրդի համամասնությամբ։ Աշխատողի մեղքով պարապուրդը չի վճարվում.

Բավականին «համեստ» իրավական կարգավորումըմիայն ես անձնակազմի ծառայություններստիպված են դիմել դատական ​​պրակտիկայի՝ պարապուրդի գրանցման ժամանակ սխալներից խուսափելու և գործատուին դատական ​​վեճերից պաշտպանելու համար։ Նկատի ունեցեք, թե ինչ սխալներ են թույլ տալիս գործատուներն ամենից հաճախ պարապուրդի ժամանակ հայտարարելիս:

1. Սխալ սահմանված պարապուրդի տեսակը

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը առանձնացնում է պարապուրդի երեք տեսակ՝ գործատուի մեղքով, գործատուի և աշխատողի վերահսկողությունից անկախ պատճառներով և աշխատողի մեղքով: Կախված պարապուրդի տեսակից, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է պարապուրդի վճարման տարբեր չափեր: Գործնականում հեշտ չէ որոշել, թե արդյոք գործատուն մեղավոր է, թե պարապուրդը առաջացել է աշխատանքային պայմանագրի կողմերից որևէ մեկի վերահսկողությունից անկախ պատճառներով: Պարապուրդի տեսակի և վճարման չափի սխալ որոշման դեպքում գործատուն հարկադրված կլինի, դատարանի որոշմամբ, ոչ միայն հավելավճարներ կատարել, այլև փոխհատուցել բարոյական վնասը, իսկ եթե աշխատողը դիմի. աշխատանքի տեսչությանը, նա նույնպես պետք է տուգանք վճարի.

Ձեր տեղեկության համար։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում պարապուրդի պատճառների սպառիչ ցուցակ չկա: Դա կարող է լինել:

լուծարում, միաձուլում կամ բաժանում կառուցվածքային ստորաբաժանումներընկերություններ (կազմակերպչական պատճառներ);

- նորի կամ փոփոխության ներդրում առկա մեթոդներըարտադրանքի արտադրություն (տեխնոլոգիական պատճառներ);

- արտադրական սարքավորումների խափանում, փոխարինում կամ արդիականացում (տեխնիկական պատճառներ).

— ֆինանսական ճգնաժամ, ընկերության ֆինանսական ծանր վիճակ, կապալառուների կողմից պայմանագրային պարտավորությունների խախտում (տնտեսական բնույթի պատճառներ):

Գործատուի մեղքով պարապուրդի հիմնական չափանիշն այն է, որ դա պայմանավորված է գործատուի մեղավոր գործողություններով կամ անգործությամբ՝ և՛ դիտավորյալ, և՛ ոչ պատշաճ կառավարման, ձեռնարկատիրական ռիսկը հաշվի չառնելու արդյունքում: Ավելին, այդ հանգամանքների առկայությունը ապացուցելու պարտականությունը գործատուի վրա է (Գերագույն դատարանի պլենումի որոշման 17-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնություն 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին»):

Հաճախ գործատուներն անդրադառնում են կազմակերպությունում տնտեսական իրավիճակի վատթարացման պատճառով պարապուրդի ներմուծմանը` համարելով, որ պատճառը կախված չէր աշխատանքային պայմանագրի կողմերից որևէ մեկից: Սակայն այս կարծիքը սխալ է։ Դատական ​​պրակտիկան դրան չի աջակցում։

Արբիտրաժային պրակտիկա. Վլադիմիրի շրջանային դատարանը 2013 թվականի հոկտեմբերի 31-ի N 33-3566 / 2013 գործով վերաքննիչ վճռում նշել է, որ ընկերության բացասական ֆինանսական վիճակը (պատվերների բացակայությունը) հանդիսանում է ֆինանսական (առևտրային) ռիսկ սուբյեկտների միջև հարաբերություններում: ձեռնարկատիրական գործունեությունհետևաբար վերաբերում է գործատուի անմիջական մեղքին:

Արբիտրաժային պրակտիկա. Տուլայի շրջանային դատարանը 2011 թվականի նոյեմբերի 10-ի թիվ 33-3848 գործով վճռաբեկ վճռում նշել է, որ արտադրված արտադրանքի պահանջարկի նվազումը, ուռճացված գներով հումքի գնումը և արտադրության ծավալների նվազումը մեղավոր են. գործատու.

Հետո հարց է առաջանում՝ ի՞նչ վերաբերվում է կողմերի կամքից չկախված պատճառներին։ Անդրադառնանք դատական ​​պրակտիկային և պաշտոնյաների պարզաբանումներին։ Ըստ նրանց՝ հետևյալն է.

- հրամանների թողարկում պետական ​​մարմինները(Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2010 թվականի հուլիսի 15-ի որոշումը N 4g / 2-5685 / 10 գործով);

- ծայրահեղ եղանակ(Տե՛ս, օրինակ, Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության առաջարկությունները ծայրահեղ ջերմաստիճանների և ծխի պայմաններում աշխատանքի և հանգստի ռեժիմների կազմակերպման վերաբերյալ 08/06/2010 թ.);

- այն աշխատողի հաստոցների խափանումը, ով այն օգտագործում է, բայց մեղավոր չէ դրա խափանման համար. Մեքենան կոտրած աշխատակցի համար պարապուրդի պատճառը կլինի նրա մեղավոր գործողությունները (Ռոստրուդի 05/12/2011 N 1276-6-1 նամակ):

2. Պարապուրդի անհրաժեշտությունը հաստատող փաստաթղթեր չկան

Կադրերի բաժինը պետք է հավաքի փաթեթը պահանջվող փաստաթղթեր, ինչը կլինի պարապուրդի ներդրման օրինականության հաստատում։

Արբիտրաժային պրակտիկա. Մոսկվայի շրջանային դատարանը 2011 թվականի նոյեմբերի 1-ի թիվ 33-24455 գործով վճռում ընդգծել է, որ գործատուն պետք է նկատի ունենա, որ գործատուն պետք է նկատի ունենա, որ հայտարարագրելու անհրաժեշտությունը հաստատող առևտրային, հաշվապահական և այլ փաստաթղթեր. պարապուրդ. Հակառակ դեպքում դատարանը կարող է դա անհիմն համարել:

3. Անգործության ժամանակը փաստաթղթավորված չէ

Աշխատանքային օրենսդրությունը՝ ոչ պարտադիր պահանջներպարզ փաստաթղթերի բովանդակությանը: Հետևաբար, գործատուն ինքն է որոշում, թե ինչպես դա անել լավագույնս: Ամեն դեպքում, դուք պետք է արձակեք խափանման հրաման: Ի դեպ, հաշվապահությանը անհրաժեշտ կլինի եկամտահարկի ծախսերը հաշվառելու համար։

Արբիտրաժային պրակտիկա. Քանի որ պարապուրդի համար վճարման չափը կախված է դրա առաջացման պատճառից, յուրաքանչյուր պարապուրդ պետք է փաստաթղթավորվի՝ բացահայտելով դրա պատճառը (Սախայի Հանրապետության (Յակուտիա) Հանրապետության Գերագույն դատարանի 2014 թվականի փետրվարի 3-ի որոշումը N 33-321 գործով / 2014 թ., Կեմերովոյի շրջանային դատարանի 30.01.2014 թվականի վերաքննիչ որոշումը N 33-73-2014 գործով):

Հիմնված դատական ​​պրակտիկաՊատվերը պետք է ներառի.

- մեկնարկի և ավարտի ամսաթվերը: Կոնկրետ ավարտի ամսաթիվը չի կարող նշվել, եթե հրամանի արձակման պահին անհնար է որոշել պարապուրդի տևողությունը (աշխատանքային օրենսդրությունը չի սահմանում դրա ներդրման ժամկետներ).

- Անգործության պատճառ: Այստեղ դուք պետք է նշեք պատճառի բնույթը՝ տնտեսական, տեխնոլոգիական, տեխնիկական կամ կազմակերպչական; նկարագրել կոնկրետ հանգամանքները, որոնք հանգեցնում են պարապուրդի.

- ում մեղքով է տեղի ունեցել պարապուրդը (գործատուի, աշխատողի կամ կողմերի վերահսկողությունից անկախ պատճառներով).

- պաշտոններ (մասնագիտություններ), լրիվ անվանումը աշխատողները կամ կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանումների անվանումները, որոնց վերաբերյալ հայտարարված է պարապուրդ.

- աշխատողների աշխատավայրում ներկայության անհրաժեշտությունը, որոնց համար հայտարարված է պարապուրդ կամ աշխատանքի չգնալու թույլտվություն (նշելով կոնկրետ լրիվ անունները, պաշտոնները (մասնագիտությունները), կառուցվածքային ստորաբաժանումները կամ կազմակերպությունն ամբողջությամբ):

Աշխատանքային օրենսդրությունը չի սահմանում նաև պատվերի հիմք հանդիսացող փաստաթղթերի պահանջներ: Կախված կազմակերպությունում աշխատանքային հոսքից, դրանք կարող են լինել.

- կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի ծառայողական (հաշվետվություն) գրություն, որի իրավասության մեջ է մտնում համապատասխան աշխատանքների կազմակերպումը կամ վերահսկումը.

- պարապուրդի գրանցման թերթիկ: Դրա ձևը իրավաբանորեն հաստատված չէ: Սովորաբար, այն պարունակում է պարապուրդի մեկնարկի և ավարտի ամսաթիվը և ժամը, լրիվ անվանումը: և աշխատողների պաշտոնները (մասնագիտությունները) և պարապուրդի պատճառները.

- պարապ ժամանակի ակտ, որը կազմվում է պարապ կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների կողմից. այն արտացոլում է պարապուրդի պատճառները և տևողությունը, աշխատողների պաշտոնները (մասնագիտությունները) և այլն:

Ի դեպ, պետք է նկատի ունենալ, որ եթե իրականում տեղի է ունեցել պարապուրդ, բայց գործատուն, խախտելով օրենքը, հրաման չի տվել այդ մասին հայտարարելու և պատշաճ կերպով չի վճարել պարապուրդը, ապա դա կկատարվի. չխանգարել դատարանին վճիռ կայացնել հօգուտ աշխատողի.

Արբիտրաժային պրակտիկա. Կազմակերպության ստորաբաժանումը բաղադրիչների սակավության պատճառով չի գործել, և աշխատակիցներին ուղարկվել են SMS հաղորդագրություններ, ինչպես նաև զանգեր են եղել. Բջջային հեռախոսներոր պետք չէ աշխատանքի գնալ։ Լիպեցկի շրջանային դատարանը թիվ 33-2607/2013 գործով 02.10.2013 թվականի բողոքարկման վճռով համաձայնել է Աշխատանքի պետական ​​տեսչության հետ, որը որոշում է կայացրել գործատուին պարտավորեցնելով հաղորդագրություններում նշված աշխատանքային ժամերը ճանաչել որպես պարապուրդ և վճարել: աշխատողների պարապուրդը.

4. Պարապուրդի մասին հրամանում չի նշվում, թե արդյոք աշխատակիցները պետք է ներկա գտնվեն աշխատանքին

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը պարապուրդի ժամանակ աշխատավայրում աշխատողների պարտադիր ներկայության պահանջ չի պարունակում: Բայց քանի որ պարապուրդը վերաբերում է աշխատաժամանակին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 91-րդ հոդվածի 1-ին մաս), և ոչ թե հանգստի ժամանակին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 107-րդ հոդված), աշխատողները չեն կարող այն օգտագործել իրենց հայեցողությամբ: և թողել իրենց աշխատանքը: Առանց գործատուի թույլտվության նրանց բացակայությունը աշխատանքից կարող է դիտվել որպես բացակայություն: Այնուամենայնիվ, պարապուրդի մասին հրամանը կարող է թույլ տալ աշխատակիցներին հեռու մնալ աշխատանքից: Վեճերից խուսափելու համար հրամանում պետք է հստակ նշվի՝ աշխատողներից պահանջվում է ներկա գտնվել աշխատավայրում, թե ոչ:

Արբիտրաժային պրակտիկա. Օրենբուրգի շրջանային դատարանը N 33-3812 / 2013 գործով 06/27/2013 թվականի վերաքննիչ վճռով հաստատել է պաշտոնանկության օրինականությունը ենթ. «ա» էջ 6 ժ 1 արտ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը `աշխատավայրում աշխատողի բացակայության պատճառով:

5. Չլիազորված անձի կողմից տրված պարապուրդի մասին հրամանը

Պարապուրդի հայտարարման հրամանը պետք է ստորագրի համապատասխան անձը (կազմակերպության ղեկավարը կամ այլ լիազորված անձ): Եթե ​​հրամանը տրված է չարտոնված անձի կողմից, ապա պարապուրդի մասին հայտարարությունը կարող է անօրինական ճանաչվել:

Արբիտրաժային պրակտիկա. Ինչպես ընդգծել է Խաբարովսկի շրջանային դատարանը 2012 թվականի հուլիսի 20-ի N 33-4009 / 2012 գործով վերաքննիչ վճռում, կազմակերպության տնօրենը իրավասու չէ սնանկության կառավարման ներդրումից հետո պարապուրդի մասին հրաման տալ: Նման իրավիճակում դա կարող է անել միայն սնանկության գործով կառավարիչը։

6. Աշխատակիցները ծանոթ չեն եղել պարապուրդի սահմանման կարգին

Աշխատակիցները, որոնց համար հայտարարված է պարապուրդ, պետք է ծանոթ լինեն պարապուրդի կարգին: Ծանոթացումից հրաժարվելու դեպքում կազմվում է ակտ, որը ստորագրում է հանձնաժողովը։

7. Արտադրության դադարեցման հետ կապված պարապուրդի մասին զբաղվածության ծառայությունը չի ծանուցվում

Գործատուն պարտավոր է ծանուցել զբաղվածության ծառայությանը պարապուրդի մասին, եթե դա կապված է արտադրության կասեցման հետ: Միևնույն ժամանակ, ինչպես պարզաբանել է Ռոստրուդը 2012 թվականի մարտի 19-ի N 395-6-1 նամակում, խոսքը գնում է ամբողջ արտադրության կասեցման մասին, այլ ոչ թե առանձին միավորների կամ սարքավորումների: Դա պետք է արվի արտադրությունը կասեցնելու որոշումից հետո երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում (անգործության հայտարարում) (Ռուսաստանի Դաշնությունում զբաղվածության մասին 1991 թ. Քանի որ հաղորդագրության միասնական ձևը հաստատված չէ, այն կարող է պատրաստվել անվճար ձևով:

8. Պարապուրդի մատնված աշխատողը առանց իր համաձայնության տեղափոխվել է այլ աշխատանքի

Որոշ գործատուներ, հղում կատարելով Արվեստի 3-րդ մասին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-ը, նրանք պրակտիկայում են առանց նրա համաձայնության պարապ ճանաչված աշխատողի տեղափոխումը այլ աշխատանքի: Պետք է հիշել, որ նման փոխանցումը թույլատրվում է միայն այն դեպքում, եթե պարապուրդը պայմանավորված է Արվեստի 2-րդ մասում թվարկված արտակարգ հանգամանքներով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2.

Արբիտրաժային պրակտիկա. Ինչպես նշված է Մոսկվայի քաղաքային դատարանի կողմից N 11-9038 գործով 06/06/2012 թվականի վերաքննիչ վճռում, Արվեստի նորմերի վերլուծությունից: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-ը հետևում է, որ աշխատողի տեղափոխումը այլ պաշտոնի թույլատրվում է, եթե պարապուրդը պայմանավորված է բնական կամ տեխնածին աղետով, արդյունաբերական վթարով, արդյունաբերական վթարից, հրդեհից, ջրհեղեղից, սովից, երկրաշարժից, համաճարակային կամ համաճարակային և ցանկացած բացառիկ դեպքերում, որը վտանգում է ողջ բնակչության կամ նրա մի մասի կյանքը կամ նորմալ կենսապայմանները: Քանի որ դատարանի կողմից նման հանգամանքներ չեն հաստատվել, աշխատողի տեղափոխումը ճանաչվել է անօրինական։

9. Անգործության ժամկետի ժամանակացույցը կազմված չէ կամ սխալ է կազմված

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 91-րդ հոդվածի աշխատանքային ժամեր - այն ժամանակը, որի ընթացքում աշխատողը, աշխատանքային ներքին գրաֆիկի կանոններին և աշխատանքային պայմանագրի պայմաններին համապատասխան, պետք է կատարի աշխատանքային պարտականություններ, ինչպես նաև այլ ժամանակահատվածներ, որոնք. , Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի, այլ դաշնային օրենքների և այլ կարգավորող օրենքների համաձայն իրավական ակտերՌԴ-ն վերաբերում է աշխատանքային ժամանակին: Գործատուն պարտավոր է հաշվառել յուրաքանչյուր աշխատողի փաստացի աշխատած ժամանակի մասին:

Պատվերների հիման վրա հուշագրեր, ակտեր կամ պարապ ժամանակի թերթիկներ, լրացվում է ժամանակի թերթիկ։ Կարող է օգտագործվել միասնական ձևեր N T-12 կամ N T-13, հաստատված է Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 05.01.2004 N 1 որոշմամբ, որը դրա համար պետք է հաստատվի կազմակերպության հրամանով: Համապատասխան սյունակներում անհրաժեշտ է նշել այբբենական կամ թվային պարապ ծածկագիրը (գործատուի մեղքով` «RP» կամ «31», ինչպես նաև չաշխատած ժամանակի տևողությունը (ժամերով, րոպեներով)):

Արբիտրաժային պրակտիկա. Ժամկետի մեջ պարապուրդը կամ դրա տեսակը չարտացոլելը հանգեցնում է պարապուրդի հայտարարման անօրինականությանը (Սախայի Հանրապետության Գերագույն դատարանի (Յակուտիա) 2014 թվականի փետրվարի 3-ի բողոքարկման որոշումը N 33-321 / 2014 գործով):

Ժամկետի մեջ պարապուրդի տեսակի սխալ նշումը (գործատուի մեղքով կամ գործատուից անկախ պատճառներով) և վեճի դեպքում պարապուրդի համապատասխան սխալ վճարումը հանգեցնում է դատարանի կողմից լրացուցիչ աշխատավարձի գանձմանը: աշխատողը պարապուրդի համար (Թիվ 33-3848 գործով Տուլայի շրջանային դատարանի 10.11.2011թ. վճռաբեկ վճիռ):

10. Սխալներ, որոնք թույլ են տրվել պարապուրդի համար վճարելիս

Գործատուի մեղքով առաջացած պարապուրդը վճարվում է աշխատողի միջին աշխատավարձի առնվազն 2/3-ի չափով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 157-րդ հոդվածի 1-ին մաս):

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 139-ը միջին աշխատավարձի (միջին վաստակի) չափը որոշելու բոլոր դեպքերի համար սահմանվում է դրա հաշվարկման միասնական կարգ: Միջին աշխատավարձը հաշվարկելու համար հաշվի են առնվում համապատասխան գործատուի կողմից կիրառվող աշխատավարձի համակարգով նախատեսված բոլոր վճարումները՝ անկախ այդ վճարումների աղբյուրներից: Աշխատանքի ցանկացած ռեժիմում աշխատողի միջին աշխատավարձի հաշվարկը կատարվում է ելնելով նրան փաստացի կուտակված աշխատավարձից և այն ժամանակից, երբ նա փաստացի աշխատել է այն ժամանակահատվածին նախորդող 12 օրացուցային ամիսների ընթացքում, որի ընթացքում աշխատողը պահպանում է միջին աշխատավարձը: Որտեղ օրացուցային ամիսհամարվում է համապատասխան ամսվա 1-ից 30-ը (31-րդ) օրն ընկած ժամանակահատվածը ներառյալ (փետրվարին` 28-րդ (29-րդ) օրը ներառյալ):

Արբիտրաժային պրակտիկա. Մոսկվայի շրջանային դատարանը 2012 թվականի հունվարի 31-ի N 33-2350 գործով որոշման մեջ ուշադրություն է հրավիրել այն փաստի վրա, որ միջին օրական աշխատավարձը սահմանելիս վճարումների ընդհանուր գումարը չի բաժանվում 29.4 թվի վրա, քանի որ դա օրացուցային օրերի միջին ամսական թիվը և օգտագործվում է բացառապես արձակուրդների վճարման և չօգտագործված արձակուրդների համար փոխհատուցման վճարման միջին օրական վաստակի որոշման համար:

Եթե ​​գործատուն սխալ է որոշել պարապուրդի տեսակը (օրինակ՝ նշել է պարապուրդը գործատուից և աշխատողից անկախ պատճառներով, մինչդեռ իրականում պարապուրդը տեղի է ունեցել գործատուի մեղքով), ապա դատարանը կուղղի այն, մինչդեռ. հավելյալ վճարում պարապուրդի համար (Վլադիմիրի շրջանային դատարանի 31.10.2013թ. բողոքարկման որոշումը N 33-3566/2013 գործով): Այդ իսկ պատճառով շատ կարևոր է ճիշտ որոշել պարապուրդի տեսակը։

Ի դեպ, պարապուրդի համար աշխատողների օգտին վճարումները փոխհատուցում չեն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի տերմինաբանության տեսանկյունից (հոդված 164) և ենթակա են անձնական եկամտահարկի՝ Արվեստի 1-ին կետի հիման վրա: 210, Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 217.

11. Աշխատողին հարկադրաբար ուղարկում են չվճարվող արձակուրդ՝ պարապուրդի համար

Արվեստից։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 128-ը հետևում է, որ առանց վարձատրության արձակուրդը բաժանվում է նրանց, որոնք գործատուն կարող է տրամադրել աշխատողին, և նրանց, որոնք նա պարտավոր է տրամադրել: Բայց թե՛ առաջին, թե՛ երկրորդ դեպքում նման արձակուրդ տրամադրելու հիմք է հանդիսանում աշխատողի նախաձեռնությունը և նրա կամավոր կամքը։ Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին առանց վարձատրության արձակուրդ ուղարկելու հնարավորությունը, թեկուզ աշխատողի դիմումի հիման վրա, բայց գործատու ընկերության գործունեության հետ կապված հանգամանքներից ելնելով, նախատեսված չէ աշխատանքային օրենսդրությամբ:

1996 թվականի հունիսի 27-ին Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարությունը պարզաբանում է տվել թիվ 6 «Գործատուի նախաձեռնությամբ առանց վարձատրության արձակուրդի մասին», որում նշվում է, որ նման արձակուրդները կարող են տրամադրվել միայն ընտանիքի համար աշխատողների խնդրանքով: պատճառները և այլք: լավ պատճառներ. Գործատուի նախաձեռնությամբ «Հարկադիր» առանց վարձատրության արձակուրդ աշխատանքային օրենսդրությունը չի տրամադրվում.

12. Աշխատողին վճարվում է պարապուրդի համար, եթե նա հիվանդանում է այս ժամանակահատվածում

Հարցը, թե վճարել պարապուրդի համար, եթե աշխատողը հիվանդանա, մինչև վերջերս շատ հակասությունների պատճառ էր դարձել: Ռուսաստանի ԱԴԾ մասնագետները կարծում էին, որ նպաստը չպետք է հաշվարկվի, եթե աշխատողը հիվանդացել է պարապուրդի ժամանակ (03/22/2010 N 02-03-13 / 08-2497 նամակ): Սակայն դատարաններն այլ կարծիքի էին.

Արբիտրաժային պրակտիկա. Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն արբիտրաժային դատարանի նախագահությունը 2010 թվականի մայիսի 18-ի N 17762/09 որոշման մեջ նշել է, որ այն ժամանակ գործող օրենսդրությունը չի սահմանել նպաստների վճարման կախվածությունը այն դեպքից, երբ աշխատողը հիվանդացել է (մինչև պարապուրդը կամ դրանից հետո):

Հետաքրքիր է, որ դատարանների տեսակետը օրենսդիրների շրջանում աջակցություն չի գտել։ 2011 թվականի հունվարի 1-ին փոփոխվել է 2006 թվականի դեկտեմբերի 29-ի «Մայրության պատճառով ժամանակավոր անաշխատունակության դեպքում պարտադիր սոցիալական ապահովագրության մասին» N 255-FZ դաշնային օրենքը (այսուհետ՝ թիվ 255-FZ օրենք): Համաձայն նոր հրատարակությունՄաս 7 Արվեստ. N 255-FZ օրենքի 7-րդ հոդվածի համաձայն, ժամանակավոր անաշխատունակության վկայականը վճարվում է միայն այն դեպքում, եթե աշխատողի հիվանդությունը տեղի է ունեցել մինչև կազմակերպության կողմից պարապուրդի հայտարարվելը:

Արբիտրաժային պրակտիկա. Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարանի 2012 թվականի հունվարի 17-ի N 8-О-О որոշման մեջ «Լիպեցկ քաղաքի Լիվոբերեժնի շրջանային դատարանի պահանջով ստուգել 9-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետի սահմանադրականությունը. դաշնային օրենք«Ժամանակավոր անաշխատունակության դեպքում և մայրության հետ կապված պարտադիր սոցիալական ապահովագրության մասին» նշվում է 5-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. N 255-FZ օրենքի 9-ը, որը բացառում է ապահովագրված անձի նշանակումը պարապուրդի ընթացքում ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստների համար, պայմանավորված է այս տեսակի ապահովագրության նպատակային նպատակներով և Արվեստի հետ համակարգային առնչությամբ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 157-ը չի կարող համարվել որպես քաղաքացիների սահմանադրական իրավունքները ոտնահարող:

13. Կրճատման հետ միաժամանակ հայտարարված պարապուրդը՝ առանց օբյեկտիվ պատճառների

Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածը, երբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծարվում է թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման պատճառով, գործատուն պարտավոր է գրավոր տեղեկացնել աշխատողներին. անձնական ստորագրությունդադարեցումից առնվազն երկու ամիս առաջ: Միաժամանակ, աշխատանքից ազատման մասին ծանուցման օրվանից մինչև աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրը, էությունը. աշխատանքային հարաբերություններաշխատողի և գործատուի միջև չի փոխվում. Գործատուն պարտավոր է աշխատողին ապահովել աշխատանքով սահմանված աշխատանքային գործառույթով, վճարել ժամանակին և ամբողջությամբ. աշխատավարձերըև այլն:

Պարզ իմաստով Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-ը ժամանակավոր միջոց է որոշակի հանգամանքների առաջացման հետ կապված, որոնք չեն ենթադրում աշխատողների թվի նվազում և աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում: Ինչպես բազմիցս նշել ենք, գործատուն պետք է ունենա օբյեկտիվ հանգամանքներ (տնտեսական, տեխնոլոգիական, տեխնիկական կամ կազմակերպչական բնույթի) կազմակերպությունում (կազմակերպության առանձին ստորաբաժանումների) պարապուրդի մասին հրաման տալու համար:

Այսպիսով, ձեռնարկել միջոցառումներ կազմակերպության աշխատակիցների թվաքանակը կամ աշխատակազմը կրճատելու և նրանց ծանուցել առաջիկայում.

Աշխատանքից ազատումները չեն հանդիսանում պարապուրդ այն իմաստով, որով այս ժամկետը

Օգտագործված Արվեստի 3-րդ մասում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2. Եթե ​​կան օբյեկտիվ հանգամանքներ, որոնք առաջացրել են պարապուրդը, և գործատուն տվել է համապատասխան պարապուրդի հրաման, ապա աշխատողները, որոնք նախազգուշացվել են աշխատանքից ազատվելու մասին՝ թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման պատճառով, կարող են լինել նաև պարապուրդի մեջ (2-րդ կետի 1-ին մասի 81-րդ հոդվածի): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք):

Վեճի դեպքում դատարանները գնահատում են պարապուրդի հանգեցրած հանգամանքները և պարզում, թե արդյոք դա պայմանավորված է աշխատանքի ժամանակավոր դադարեցմամբ։

Արբիտրաժային պրակտիկա. Կեմերովոյի շրջանային դատարանը 2014 թվականի հունվարի 30-ի թիվ 33-73-2014 գործով վերաքննիչ վճռով հաստատել է անձնակազմի կրճատման մասին ծանուցման ժամանակահատվածում պարապուրդի հայտարարման օրինականությունը և նշել, որ հայցվորն ուղարկվել է պարապուրդի: ոչ թե այն պատճառով, որ նրա պաշտոնը ենթակա է կրճատման, այլ տնտեսական բնույթի պատճառներով, որոնց վերաբերյալ համապատասխան հրամաններ են տրվել գործատուի կողմից։

Արբիտրաժային պրակտիկա. Իր հերթին, Մուրմանսկի շրջանային դատարանը 2014 թվականի մարտի 5-ի N 33-377-2014 թվականի իր վերաքննիչ վճռում մատնանշել է պարապուրդի հայտարարման անօրինականությունը, քանի որ հայցվորների հետ կապված պարապուրդի մասին հրամանի արձակումը պայմանավորված չի եղել. աշխատանքի ժամանակավոր դադարեցում. Հայցվորների համար աշխատանքի բացակայությունը կրել է մշտական ​​բնույթ՝ առանց դրա ժամանակավոր կասեցման նշանների։

14. Պարապուրդի դադարեցման հրաման չի տրվել (պատվերում պարապուրդի ավարտի ժամկետի բացակայության դեպքում)

Եթե ​​պարապուրդի հայտարարման կարգում նշված է եղել ավարտի կոնկրետ ամսաթիվ (օրինակ՝ «հայտարարել պարապուրդի մասին 07.08.2014թ.-ից մինչև 18.08.2014թ.»), ապա այս պատվերն ինքնաբերաբար դադարեցվում է: Եթե ​​պարապուրդի մասին հայտարարելու հրամանը տրվել է բաց ժամկետով (այսինքն՝ դրա թողարկման պահին անհնար էր որոշել պարապուրդի տևողությունը), ապա գործատուն պետք է արձակի պարապուրդը դադարեցնելու հրաման, որով պետք է. նշել.

- աշխատանքի վերսկսման ամսաթիվը.

- պաշտոններ (մասնագիտություններ), լրիվ անվանումը աշխատողները (աշխատակիցները) կամ կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանումների (ստորաբաժանումների) անվանումները, որոնք աշխատանքի են անցնում պարապուրդից հետո:

Պարտադիր է համապատասխան ստորաբաժանումների աշխատակիցներին անձնական ստորագրությամբ ծանոթացնել հրամանին։ Սա կօգնի խուսափել վիճելի իրավիճակներից, երբ աշխատակիցները չեն ներկայացել աշխատանքի և պնդում են, որ գործատուն իրենց չի տեղեկացրել պարապուրդի ավարտի մասին:

Հանգստի ժամանակը այն ժամանակն է, որի ընթացքում աշխատողը ազատ է աշխատանքային պարտականությունների կատարումից և որը նա կարող է օգտագործել իր հայեցողությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 106-րդ հոդված):

Աշխատողի հիմնական իրավունքներից է հանգստի իրավունքը։ Հանգստի ժամերի տեսակներն են՝ ընդմիջումներ աշխատանքային օրվա ընթացքում, ամենօրյա հանգիստ, հանգստյան օրեր, ոչ աշխատանքային Տոներ, տոներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 21-րդ հոդված, 107-րդ հոդված):

Կախված նրանից, թե հանգստի նշված տեսակներից գործատուն աշխատողին կներգրավի աշխատանքային ժամերից դուրս աշխատանքի, կախված կլինեն նման ներգրավման պայմաններն ու ընթացակարգը:

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 97-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն իրավունք ունի աշխատողին ներգրավել աշխատանքի մեջ այս աշխատողի համար սահմանված աշխատանքային ժամից դուրս, միայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կարգով: Նման ներգրավվածությունը կարող է լինել արտաժամյա աշխատանքի տեսքով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 99-րդ հոդված) կամ անկանոն աշխատանքային օրը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 101-րդ հոդված):

ժամը արտաժամյա աշխատանքաշխատողը գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանք է կատարում իր համար սահմանված աշխատանքային ժամից դուրս:
Նման գրավչությունը թույլատրվում է գրավոր համաձայնությունաշխատողը հետևյալ դեպքերում.

• անհրաժեշտության դեպքում կատարել (ավարտել) սկսած աշխատանքը, որը, անկանխատեսելի ուշացման պատճառով բնութագրերըարտադրությունը չի կարող իրականացվել (ավարտվել) աշխատողի համար սահմանված աշխատանքային ժամերի ընթացքում, եթե այս աշխատանքի չկատարումը (չավարտումը) կարող է հանգեցնել գործատուի գույքի (ներառյալ երրորդ անձանց գույքի) վնասման կամ ոչնչացման: գործատուն, եթե գործատուն պատասխանատու է այս գույքի անվտանգության համար), պետական ​​կամ համայնքային սեփականությունը կամ վտանգում է մարդկանց կյանքը և առողջությունը.
• մեխանիզմների կամ կառույցների վերանորոգման և վերականգնման ժամանակավոր աշխատանքների կատարման ժամանակ, երբ դրանց անսարքությունը կարող է հանգեցնել զգալի թվով աշխատողների աշխատանքի դադարեցմանը.
• շարունակել աշխատանքը, եթե փոխարինող աշխատողը չներկայանա, եթե աշխատանքը թույլ չի տալիս ընդմիջում. Այդ դեպքերում գործատուն պարտավոր է անհապաղ միջոցներ ձեռնարկել հերթափոխը մեկ այլ աշխատողով փոխարինելու համար։

առանց աշխատողի համաձայնության հնարավոր է ներգրավել հետևյալ դեպքերում.

• աղետը, արդյունաբերական վթարը կանխելու կամ աղետի, արդյունաբերական վթարի կամ բնական աղետի հետևանքները վերացնելու համար անհրաժեշտ աշխատանքներ կատարելիս.
• արտադրության մեջ հասարակական անհրաժեշտ աշխատանքվերացնել չնախատեսված հանգամանքները, որոնք խախտում են ջրամատակարարման, գազամատակարարման, ջեռուցման, լուսավորության, կոյուղու, տրանսպորտի, կապի բնականոն գործունեությունը.
• աշխատանքի կատարման ժամանակ, որի անհրաժեշտությունը պայմանավորված է արտակարգ կամ ռազմական դրություն մտցնելով, ինչպես նաև արտակարգ իրավիճակներում հրատապ աշխատանքով, այսինքն՝ աղետի կամ աղետի սպառնալիքի (հրդեհներ, ջրհեղեղներ) դեպքում. , սով, երկրաշարժեր, համաճարակներ կամ համաճարակներ) և այլ դեպքերում, որոնք վտանգի տակ են դնում ողջ բնակչության կամ նրա մի մասի կյանքին կամ բնականոն կենսապայմաններին։

Այլ դեպքերում արտաժամյա աշխատանքին ներգրավումը թույլատրվում է աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ և առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրովի մարմնի կարծիքը հաշվի առնելով:

Պետք է հիշել, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է աշխատողների մի շարք կատեգորիաներ (օրինակ, հղի կանայք, մինչև տասնութ տարեկան աշխատողներ), որոնց ներգրավումը արտաժամյա աշխատանքին անթույլատրելի է:

Հաշմանդամները և մինչև երեք տարեկան երեխաներ ունեցող կանայք կարող են արտաժամյա աշխատանքի ներգրավվել միայն նրանց համաձայնությամբ, եթե դա նրանց արգելված չէ առողջական պատճառներով՝ բժշկական եզրակացության համաձայն: Միևնույն ժամանակ, նման աշխատողները պետք է ծանոթ լինեն ստորագրության դիմաց արտաժամյա աշխատանքից հրաժարվելու իրենց իրավունքին։

Գործատուն պետք է հաշվի առնի, որ արտաժամյա աշխատանքի տեւողությունը չպետք է գերազանցի յուրաքանչյուր աշխատողի 4 ժամը երկու օր անընդմեջ եւ տարեկան 120 ժամը։ Գործատուի պարտականությունն է ապահովել, որ յուրաքանչյուր աշխատողի արտաժամյա ժամերը ճշգրիտ գրանցվեն:

Անկանոն աշխատանքային օրվա դեպքում առանձին աշխատողները կարող են գործատուի հրամանով, անհրաժեշտության դեպքում, ժամանակ առ ժամանակ ներգրավվել իրենց աշխատանքային գործառույթների կատարման մեջ՝ իրենց համար սահմանված աշխատանքային ժամերից դուրս: Անկանոն աշխատաժամանակով աշխատողների հաստիքացուցակը սահմանվում է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով կամ տեղական կանոնակարգերով, որոնք ընդունվում են՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը:
Հիմք ընդունելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ և 100-րդ հոդվածների դրույթները անկանոն աշխատանքային ժամերին աշխատող աշխատողների համար, այս պայմանը պետք է ներառվի: Եթե ​​աշխատողը և գործատուն արդեն պայմանավորվել են, որ աշխատողը ճանաչվել է և, այդ առումով, նա ժամանակ առ ժամանակ ներգրավվելու է իր աշխատանքային գործառույթի կատարման մեջ աշխատանքային ժամերից դուրս, ապա յուրաքանչյուրի համար այլևս չի պահանջվում աշխատողի համաձայնությունը: նման ներգրավվածության փաստը։

Հանձնարարականի 2-րդ կետում Միջազգային կազմակերպությունԱմենամյա վճարովի արձակուրդների վերաբերյալ 24.06.1936թ. N 47 աշխատությունում նշվում է, որ արձակուրդը նախատեսված է, որպեսզի աշխատողը կարողանա վերականգնել տարվա ընթացքում ծախսած իր ֆիզիկական և մտավոր ուժը:

Այս նորմերն ասում են, որ աշխատողն իրավունք ունի հանգստանալու, այդ թվում՝ ամենամյա վճարովի արձակուրդը, որի ընթացքում նա պետք է հանգստանա՝ վերականգնելով առողջությունը։

Այնուամենայնիվ, Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 125-ը նախատեսում է աշխատողին արձակուրդից հետ կանչելու հնարավորությունը: Թույլատրվում է միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ։ Դրա հետ կապված արձակուրդի չօգտագործված մասը պետք է տրամադրվի աշխատողի ընտրությամբ ընթացիկ աշխատանքային տարվա ընթացքում նրան հարմար ժամանակ կամ ավելացվի հաջորդ աշխատանքային տարվա արձակուրդին: Նույն հոդվածը նախատեսում է աշխատողների այն կատեգորիաները, որոնց արձակուրդից հետ կանչելն արգելված է, այն է՝ մինչև տասնութ տարեկան աշխատողներ, հղի կանայք և վնասակար և (կամ) աշխատանքով զբաղվող աշխատողներ. վտանգավոր պայմաններաշխատուժ.

Հանգստյան օրերին և ոչ աշխատանքային արձակուրդներին աշխատանքով զբաղվելու կարգը կարգավորվում է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 113.

Ըստ ընդհանուր կանոնհանգստյան օրերին և ոչ աշխատանքային արձակուրդներին աշխատելն արգելվում է. Այնուամենայնիվ, կան բացառություններ.

Աշխատակիցները կարող են հանգստյան օրերին և տոն օրերին ներգրավվել աշխատանքի միայն իրենց գրավոր համաձայնությամբ, եթե անհրաժեշտ է նախապես կատարել չնախատեսված աշխատանք, որի հրատապ իրականացումը կախված է ապագայում: նորմալ աշխատանքկազմակերպությունն ամբողջությամբ կամ նրա առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումները:

Առանց աշխատողի համաձայնության թույլատրվում է նրան աշխատանքի ներգրավել հանգստյան օրերին և ոչ աշխատանքային արձակուրդներին միայն Արվեստի երրորդ մասով ուղղակիորեն նախատեսված դեպքերում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 113-ը, մասնավորապես.

• կանխել աղետը, արդյունաբերական վթարը կամ վերացնել աղետի, արդյունաբերական վթարի կամ բնական աղետի հետևանքները.
• դժբախտ պատահարները, գործատուի, պետական ​​կամ համայնքային սեփականության գույքի ոչնչացումը կամ վնասումը կանխելու համար.
• կատարել այնպիսի աշխատանքներ, որոնց անհրաժեշտությունը պայմանավորված է արտակարգ կամ ռազմական դրություն մտցնելով, ինչպես նաև արտակարգ իրավիճակներում հրատապ աշխատանքով, այսինքն՝ աղետի կամ աղետի սպառնալիքի դեպքում (հրդեհներ, ջրհեղեղներ, սով). երկրաշարժեր, համաճարակներ կամ համաճարակներ) և այլ դեպքերում, որոնք վտանգի տակ են դնում ողջ բնակչության կամ նրա մի մասի կյանքին կամ բնականոն կենսապայմաններին։

Մնացած դեպքերում հանգստյան օրերին և ոչ աշխատանքային տոներին աշխատանքի ներգրավումը թույլատրվում է աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ և առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրովի մարմնի կարծիքը հաշվի առնելով:

Օրենքը նախատեսում է աշխատողների մի շարք կատեգորիաներ (հաշմանդամներ, մինչև երեք տարեկան երեխաներ ունեցող կանայք), որոնց աշխատանքին ներգրավվելը հանգստյան օրերին և ոչ աշխատանքային արձակուրդներին թույլատրվում է միայն այն պայմանով, որ դա նրանց արգելված չէ առողջական պատճառներով: բժշկական եզրակացության համաձայն: Միևնույն ժամանակ, այս կատեգորիաները պետք է ծանոթ լինեն ստորագրության դեմ հանգստյան օրերին կամ ոչ աշխատանքային արձակուրդներին աշխատելուց հրաժարվելու իրենց իրավունքին:

Հանգստյան օրերին և ոչ աշխատանքային արձակուրդներին աշխատանքով զբաղվելու ամբողջական արգելք է սահմանվում հղիների համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 259-րդ հոդված), մինչև տասնութ տարեկան աշխատողները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 268-րդ հոդված): .

Պատրաստված պատասխան.
Իրավաբանական խորհրդատվական ծառայության փորձագետ ԳԱՐԱՆՏ
Տրոշինա Տատյանա

Արձագանքման որակի վերահսկում.
Իրավաբանական խորհրդատվական ծառայության գրախոս GARANT
Կիկինսկայա Աննա

Նյութը պատրաստվել է ծառայության շրջանակներում տրամադրված անհատական ​​գրավոր խորհրդատվության հիման վրա

Վերադասի հրամանները կատարելու համար աշխատավայրում ուշ մնալու անհրաժեշտությունը բախվում է մեծամասնության աշխատակիցներին Ռուսական ընկերություններ, բայց միշտ չէ, որ այդ վերամշակումները վճարովի են, չնայած Աշխատանքային օրենսգիրքՌուսաստանի Դաշնությունը հստակորեն կարգավորում է արտաժամյա կամ հանգստյան օրերին և ոչ աշխատանքային արձակուրդներին կատարված աշխատանքի վճարման կամ փոխհատուցման կարգը:

Իրավական հրահանգների կայքը ձեզ կասի, թե ինչ անել, եթե իշխանությունները ձեզ ստիպեն աշխատել հատկացված ժամանակից ավելի:

Գործատուների շուկա

Տնտեսական ճգնաժամը, որի մոտալուտ մոտեցման մասին են վկայում ինչպես հեղինակավոր փորձագետների կանխատեսումները, այնպես էլ օբյեկտիվ ցուցանիշները, օրինակ՝ նավթի գների անկումը և ռուբլու արժեզրկումը, անխուսափելիորեն կազդեն աշխատաշուկայի վրա։ Եթե ​​պայմաններում տնտեսական աճըընկերությունները մրցում են լավ աշխատողներորոնց հրապուրում են բարձր աշխատավարձերը, հավելավճարներն ու հավելավճարները, խստորեն պահպանվում են աշխատանքային օրենսդրությունը, ապա ճգնաժամի ժամանակ իրավիճակը կտրուկ փոխվում է։ Մասնագետների միջև արդեն թեժ մրցակցություն կա աշխատավայր, իսկ նրանք, ովքեր ունեն, պատրաստ են ամեն ինչի այն պահպանելու համար, այդ թվում՝ անընդհատ մշակելու։ Աշխատակիցները դառնում են ավելի զիջող, գործատուները՝ ավելի համարձակ. Սա օբյեկտիվ գործընթաց է։

Այնուամենայնիվ, տնտեսական դժվարությունները չեն նշանակում, որ աշխատողը չպետք է իմանա իր իրավունքները, քանի որ կարող է պարզվել, որ չվճարվող արտաժամյա աշխատանքի մեկ դրդապատճառով (օրենքի հոդվածին հղումով) մերժումը բավարար կլինի հաջորդ անգամ այս աշխատանքի համար վարձատրվելու համար: . Փորձագետների կարծիքով՝ գործատուներին առաջարկվում է խախտել աշխատանքային օրենսդրությունը՝ աշխատողների լուռ համաձայնությամբ։ Դե, եթե այս լռությունը լավ է վճարվում, բայց մեծ մասամբ դա պայմանավորված է նրանց իրավունքների տարրական անտեղյակությամբ։

Արտաժամյա աշխատանք

Աշխատանքը, որը կատարվում է գործատուի նախաձեռնությամբ սովորական աշխատանքային օրվա ավարտից հետո (օրական 8 ժամ 40 ժամով). աշխատանքային շաբաթ) կոչվում է արտաժամյա։ Միաժամանակ որոշիչ է գործատուի նախաձեռնությունը արտաժամյա աշխատանքի որոշման հարցում։ Եթե ​​աշխատողը ուշանում է գրասենյակից, քանի որ ժամանակ չունի ամեն ինչ ժամանակին անելու, սա արտաժամյա աշխատանք չէ: Եթե ​​շեֆը աշխատակցին խնդրել է մնալ, դա արդեն այլ հարց է։

Արտաժամյա աշխատանքին աշխատողին ներգրավելը հնարավոր է միայն նրա գրավոր համաձայնությամբ և հավելավճարով։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 152-րդ հոդվածի համաձայն, արտաժամյա աշխատանքի առաջին երկու ժամը վճարվում է առնվազն մեկուկես անգամ, հաջորդը `առնվազն երկու անգամ: Բացի այդ, յուրաքանչյուր աշխատողի համար արտաժամյա աշխատանքի տևողությունը չպետք է գերազանցի 4 ժամը երկու օր անընդմեջ և տարեկան 120 ժամը:

Աշխատակցին մեկ-երկու ժամ աշխատելու խնդրանք տալու համար պետը պետք է ունենա նաև հիմնավոր պատճառներ, որոնք նշված են Աշխատանքային օրենսգրքում՝ հերթափոխը չի գնացել աշխատանքի, որը կրում է շարունակական բնույթ. աշխատանքները սկսվել են, սակայն տեխնիկական պատճառներով չնախատեսված ուշացման պատճառով այն չի ավարտվել, ինչը ձեռնարկությանը սպառնում է գույքի կորստով կամ վնասով կամ սպառնում է մարդկանց կյանքին կամ առողջությանը. աշխատանքները կրում են վերանորոգման բնույթ, թերացումները ընկերությանը սպառնում են պարապուրդով:

Այսպիսով, արտաժամյա աշխատանքը կամավոր է։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 99-րդ հոդվածի համաձայն, բացառիկ դեպքերում, երբ անհրաժեշտ է կանխել աղետը, գործատուն կարող է աշխատողին ստիպել աշխատել նույնիսկ կրկնակի կամ եռակի վարձատրությամբ, վերականգնել էլեկտրաէներգիայի և գազի շահագործումը: մատակարարման համակարգ, հաստատել տրանսպորտային համակարգի գործունեությունը, ինչպես նաև ռեժիմի պայմաններում արտակարգ իրավիճակկամ ռազմական դրություն։ Նման դեպքերում նույնիսկ աշխատողի համաձայնությունը չի պահանջվում։

Աշխատեք տոն օրերին և հանգստյան օրերին

Աշխատակիցները արձակուրդներին և հանգստյան օրերին կարող են ներգրավվել աշխատանքի միայն գրավոր համաձայնությամբ: Նման աշխատանքը վճարվում է առնվազն կրկնակի չափով, նույնիսկ եթե վճարումը մասնակի է: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 153-րդ հոդվածի համաձայն, հանգստյան օրերին կամ ոչ աշխատանքային արձակուրդում աշխատավարձի որոշակի չափ կարող է սահմանվել կոլեկտիվ պայմանագրով, տեղական կարգավորող ակտով, որն ընդունվել է հաշվի առնելով ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը: աշխատողներ, աշխատանքային պայմանագիր. Սա հատկապես վերաբերում է ստեղծագործ աշխատողներին՝ լրագրողների, դերասանների, ռեժիսորների և այլն, որոնց համար հանգստյան օրերին աշխատելը սովորական բան է։

Ինչպես արտաժամյա աշխատանքի դեպքում, օրենքը սահմանում է այն հիմնական հանգամանքների ցանկը, երբ արձակուրդներին և հանգստյան օրերին աշխատողների համաձայնությունը չի պահանջվում աշխատելու համար:

Բացի այդ, աշխատողը կարող է համաձայնվել արձակուրդների և հանգստյան օրերին աշխատանքի համար մեկ վճարման, եթե հետագայում նրան արձակուրդ տրվի աշխատանքային օրերին, որը ենթակա չէ վճարման:

Անկանոն աշխատանքային ժամեր

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 101-րդ հոդվածի համաձայն, անկանոն աշխատանքային օրը աշխատանքի հատուկ ռեժիմ է, համաձայն որի առանձին աշխատողները կարող են գործատուի հրամանով, անհրաժեշտության դեպքում, երբեմն ներգրավվել իրենց աշխատանքի կատարման մեջ: գործում է իրենց համար սահմանված աշխատանքային ժամից դուրս։ Անկանոն աշխատաժամանակով աշխատողների հաստիքացուցակը սահմանվում է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով կամ տեղական կանոնակարգերով, որոնք ընդունվում են՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը:

Այսպիսով, աշխատողի աշխատանքային օրվա անկանոն լինելու փաստը պետք է ամրագրվի աշխատանքի մեջ կամ կոլեկտիվ պայմանագիր, և ոչ թե գործատուի կողմից ասմունքել, ինչպես հաճախ է լինում: Միայն այս դեպքում աշխատողը կարող է հույս դնել նման աշխատողների համար նախատեսված փոխհատուցման վրա, մասնավորապես լրացուցիչ օրերվճարովի արձակուրդ, որը պետք է լինի առնվազն երեք (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 119-րդ հոդված): Լրացուցիչ մինի արձակուրդի տևողությունը նույնպես պետք է սահմանվի ձեռնարկության կանոնակարգով:

Որտեղ դիմել:

Իրենց պաշտպանելու համար աշխատանքային իրավունքներաշխատակիցները կարող են կապ հաստատել պետական ​​տեսչությունաշխատուժը, դատախազությունը կամ ուղղակիորեն դատական ​​հայցով: Այնուամենայնիվ, դրական արդյունքի վրա հույս դնելու համար անհրաժեշտ է լավ ապացույցների բազա ունենալ։ Սա կարող է խնդիրներ առաջացնել: Օրինակ՝ աշխատաժամանակի հաշվառումը, որը գործատուն պարտավոր է պահել, 100-ից 99-ի դեպքում կրում է ձեւական բնույթ և հաշվի չի առնվում իրական արտաժամյա աշխատանքը։ Եթե ​​դա այդպես է, ապա վերամշակումն ապացուցելն անհնար կլինի, ստուգումը ոչինչ չի բացահայտի։ Եթե ​​վերամշակումը հաշվի է առնվում, բայց չի վճարվում, ապա այս դեպքում կարող եք հույս դնել փոխհատուցման վրա, որի համար կարող եք դիմել դատարան: Պետք է հիշել, սակայն, որ վաղեմության ժամկետը աշխատանքային վեճերաշխատողների համար, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 397-րդ հոդվածի համաձայն, երեք ամիս է:

Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ աշխատողի համար ավելի հեշտ է հրաժարվել չվճարվող արտաժամյա աշխատանքից, քան ստիպել գործատուին վճարել դրանց համար: Չնայած դրանք կապված բաներ են։ Ի վերջո, եթե բոլոր աշխատողները դադարեն անվճար աշխատել արտաժամյա աշխատանքի համար, ապա գործատուն ստիպված կլինի գումար վճարել այդ աշխատանքի համար կամ հրաժարվել այս գործելակերպից: Արհմիությունները հաճախ դիմում են բողոքի այնպիսի ձևի, ինչպիսին է «իտալական գործադուլը», որը նաև կանոններով կոչվում է աշխատանք, երբ աշխատողները խստորեն կատարում են իրենց աշխատանքային պարտականությունները՝ առանց հետ կանգնելու իրենցից։ Բողոքի այս համեմատաբար անվնաս ձևը կարող է հարմար լինել գրասենյակային և ստեղծագործ աշխատողների համար, ովքեր հազվադեպ են կազմակերպվում արհմիությունների մեջ:

Ինչ-որ մեկը կարող է պնդել, որ գործատուի հետ կոնֆլիկտը հղի է աշխատանքից ազատմամբ: Այնուամենայնիվ, պետք է հասկանալ, որ անհնար է աշխատողին աշխատանքից ազատել այն բանի համար, որ նա հրաժարվում է ինչպես վճարովի, այնպես էլ չվճարվող աշխատանքից ժամերից կամ հանգստյան օրերին: Աշխատողին առանց նրա համաձայնության աշխատանքից ազատելը, հատկապես, եթե նա «աշխատում է խիստ կանոններով», գործատուի համար չափազանց բարդ և ծախսատար գործընթաց է։ Շատ դեպքերում ավելի հեշտ է բանակցել: