Çalışanların çalışmalarının sonuçlarının kamuoyu tarafından tanınması. Emek sonuçlarının tanınması ve değerlendirilmesi biçimleri

Teşvik önlemlerinin çalışanlara uygulanması, emek değerlerinin tanınması ve gelecekteki üretken işler için belirli bir teşvik, emek görevlerinin uygun şekilde yerine getirilmesine artan ilgi ve ileri eğitimdir. Mali teşvikler ayrıca çalışanların ve ailelerinin yaşam kalitesini iyileştirir, bu da iş gücünde ve ailede uygun bir mikro iklim yaratılmasına yol açar.

Emek görevlerini vicdani bir şekilde yerine getiren çalışanlar için teşvik önlemleri doğrudan işveren tarafından uygulanabilir ve topluma ve devlete özel emek hizmetleri için çalışan devlet ödülleriyle teşvik edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. Maddesi).

İşveren tarafından uygulanan teşvik tedbirlerini kurma yöntemine göre üç gruba ayırmak mümkündür:

• rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanan;
• diğer Federal yasalar, disipline ilişkin tüzük ve yönetmelikler;
• bireysel işveren için yürürlükte olan toplu sözleşmeler ve II BTR tarafından kurulmuştur.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, tüm çalışanlar için ortak teşvik önlemleri sağlar: ikramiyeler, değerli bir hediye veya fahri diploma ile ödüllendirme, minnettarlığı kabul etme ve mesleğin en iyisi unvanına aday gösterme (191. maddenin 1. bölümü).

Disiplinle ilgili diğer federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler, disiplinin özelliklerini yansıtanlar da dahil olmak üzere ek teşvikler oluşturur. emek faaliyeti. Örneğin, balıkçı filosunun işçilerinin disiplinine ilişkin Tüzükte, ek teşvikler olarak, Şeref Kitabına, Gemi Tarihi Kitabına ve Onur Kuruluna giriş ve bir rozet verilmesi ek olarak hareket eder. teşvikler.

Sanatta. Federal Yasanın 55'i "Devlet Kamu Hizmeti Hakkında Rusya Federasyonu"Memurlara uygulanacak ek teşvikler belirtilmiştir:

• bir kerelik teşvik ödemesi ile şükran duyurusu;
• bir kerelik teşvik ödemesi veya değerli bir hediye sunumu ile bir devlet organının fahri diplomasının verilmesi;
• devlet kurumunun diğer teşvik ve ödüllendirme türleri;
• uzun hizmet için devlet emekli maaşı ile bağlantılı olarak bir kerelik teşvikin ödenmesi;
• Rusya Federasyonu Hükümeti'nin teşviki;
• Rusya Federasyonu Başkanının teşviki;
• Rusya Federasyonu'nun fahri unvanlarının atanması;
• Rusya Federasyonu'nun nişanlarının verilmesi;
• Rusya Federasyonu'nun emir ve madalyalarının verilmesi.

İşverenler genellikle PWTR'de ve toplu sözleşmede hem maddi hem de manevi "kendi" teşvik tedbirlerini şart koşar. Bunlar şunları içerir: yaz aylarında tatil verilmesi; tatil yerine ve geri seyahatin tam veya kısmi ödenmesi; tercüme daha yüksek pozisyon veya doğrudan kariyer gelişimi (pozisyondan pozisyona) nesnel nedenlerle sınırlıysa, çalışanın yetkilerinin genişletilmesi; bireysel bir çalışma tarzının oluşturulması; sanatoryum tedavisi için bir kupon satın alınması, çalışan ve aile üyeleri için ek sağlık sigortası; yurtdışındaki ileri eğitim kurslarına yönlendirme; Onur rozeti" Fahri Çalışan kuruluşlar", "Örgütün emektarı" vb.

Yasa koyucu, çalışanlara teşvik önlemleri uygulamak için bir prosedür oluşturmaz. Uygulamada, işveren, çalışanın işte hangi başarıyı teşvik ettiğini ve ona ne tür bir teşvik uygulandığını (manevi ve maddi teşvikleri birleştirmek mümkündür) belirten bir emir (talimat) verir ve kural olarak, içeriğini diğer çalışanların dikkatine sunar.

İşverene ek olarak, yetkililer tarafından çalışanlarla ilgili teşvik önlemleri uygulanabilir. Devlet gücü, Belediye yetkilileri.

Topluma ve devlete özel emek değerlerinin varlığında, çalışanlar devlet ödüllerine aday gösterilebilir.

Rusya Federasyonu'nun devlet ödülleri: en yüksek form Vatan savunmasında, devlet inşasında, ekonomide, bilimde, kültürde, sanatta, eğitimde, eğitimde, sağlığın korunmasında, vatandaşların yaşam ve haklarında, hayırsever faaliyetlerde ve devlete diğer üstün hizmetlerde üstün hizmetler için vatandaşların teşvik edilmesi.

Ödüllendirme konuları esas olarak onaylanan Rusya Federasyonu Devlet Ödülleri Yönetmeliği tarafından düzenlenir. 7 Eylül 2010 tarih ve 1099 sayılı Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı "Rusya Federasyonu'nun devlet ödül sistemini iyileştirmeye yönelik tedbirler hakkında".

Devlet ödülleri sistemi şunlardan oluşur: Rusya Federasyonu Kahramanı ve Rusya Federasyonu Emek Kahramanı; Rusya Federasyonu'nun 16 emri (örneğin, İlk Aranan Kutsal Havari Andrew Nişanı, Alexander Nevsky Nişanı, Dostluk Nişanı); Rusya Federasyonu'nun 15 madalyası ("Cesaret İçin", Puşkin Madalyası, "Kalkınma İçin" demiryolları"ve diğerleri); "Kusursuz hizmet için"; "İyilik için" ve St. George's Cross; 60 onursal unvan ("Rusya Federasyonu Onurlu Avukatı", "Rusya Federasyonu Halk Sanatçısı", "Sağlık Görevlisi Onursal Görevlisi" Rusya Federasyonu", vb.).

Rusya Federasyonu Devlet Ödülleri Yönetmeliği, ayrıca belirli türler devlet ödülleri ve açıklamaları (fahri unvanlar hariç). Rusya Federasyonu'nun fahri unvanlarının listesi ve onlar için gereklilikler, 30 Aralık 1995 tarih ve 1341 sayılı Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi'nde yer almaktadır. fahri unvanlar ve Rusya Federasyonu fahri unvanları için rozetin açıklaması."

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 89. maddesine göre, Rusya Federasyonu'nun devlet ödüllerini verme ve unvanlarını verme hakkı Rusya Federasyonu Başkanına aittir.

Devlet ödülü verme kararı, devlet ödüllerinin verilmesi için yapılan başvurunun değerlendirilmesi ve Rusya Federasyonu Devlet Başkanı altındaki Komisyonun teklifinin değerlendirilmesi sonucunda yapılan bir sunum temelinde Rusya Federasyonu Başkanı tarafından verilir. Ödüller.

Devlet ödülüne aday gösterilen bir kişinin ana (kalıcı) işinin bulunduğu yerde, kuruluş grupları veya devlet organları veya yerel yönetimler tarafından bir devlet ödülü verilmesi başvurusu başlatılır.

Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının ve yerel yönetimlerin yetkilileri, çalışanları işte başarı, uzun yıllar vicdani çalışma ve belirli faaliyet alanlarındaki başarılar için de teşvik edebilir. Teşvik şekli, onur belgeleri ve teşekkür mektupları, nakit ödüller ve değerli hediyeler, onursal unvanlar verilmesi ve nişanlar verilmesi olabilir.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66'sı, işte başarı ödülleri hakkında bilgi şuraya girilir: çalışma kitabıçalışan. Çalışma kitaplarının muhafaza edilmesi ve saklanması, çalışma kitabı formlarının hazırlanması ve işverenlere sağlanması ile ilgili kurallar, çalışma kitabına emek esası için ödüllendirme (teşvik etme) ile ilgili tüm bilgilerin girildiğini belirtir: a) devlet onurunun atanması da dahil olmak üzere devlet ödüllerinin verilmesi hakkında unvanlar, ilgili kararnameler ve diğer kararlar temelinde; b) kuruluşlar tarafından üretilen onur sertifikalarının verilmesi, unvanların verilmesi ve fahri işaretler, rozetler, diplomalar verilmesi hakkında (bireysel girişimcilerin de çalışanları teşvik etme hakkına sahip olduğu unutulmamalıdır); c) Rusya Federasyonu mevzuatının öngördüğü diğer teşvik türlerinin yanı sıra toplu sözleşmeler, iç çalışma düzenlemeleri, tüzükler ve disiplin düzenlemeleri hakkında. Ücret sistemi tarafından sağlanan veya düzenli olarak ödenen ikramiyelerin kayıtları, bu tür ikramiyeler doğası gereği bir iş ödülü değil, teşvik kısmı olduğundan çalışma kitaplarına kaydedilmez. ücretler.

• Onaylı 16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi.

Maddi olmayan teşviklere ilişkin yönetmelik kuralları düzeltir mali olmayan teşviklerçalışanlar ve maddi olmayan teşviklerden oluşan tazminat paketinin bir parçasını oluşturma prosedürü.

Yönetmelik, kuruluş başkanı tarafından onaylanır ve siparişle yürürlüğe girer.

1. Genel Hükümler

* Genel Hükümler bölümünde gelişiminin ana amaç ve hedeflerini ve ayrıca maddi olmayan teşviklerin maliyetinin hangi fondan ödendiğini belirtin.

1.1. Bu yönetmelik, çalışanlara yönelik maddi olmayan teşviklerden oluşan kısımda maddi olmayan ücretlerin dağıtımına ilişkin ilke ve kuralları ve tazminat paketi oluşturma prosedürünü açıklar. kuruluşlar ".....".

1.2. Tüm çalışanlar vicdanlı çalışmaya teşvik edilebilir ve ekonomik, maddi, finansal ve diğer sonuçlara ulaşılabilir.

1.3. Çalışanları teşvik etmek için fon tahsisi, karların bir kısmını çalışanlar için maddi olmayan teşvikler için özel bir fona yönlendirerek kar dağıtırken sağlanır. Maddi olmayan motivasyon fonu, her mali yılın sonuçlarına göre oluşturulur ve hissedarlar ve kuruluş başkanları genel kurulu tarafından onaylanır. Şirkette kar olmaması durumunda maddi olmayan teşvik fonu oluşmaz.

2. Maddi olmayan teşvikler sisteminin yapısı

2.1. Maddi olmayan teşvikler sistemi, aşağıdaki ana maddi olmayan teşvik türlerinden oluşur:

2.1.1. Çalışan teşvikleri:

– halk tarafından kabul – Kamusal tanımaçalışanların çalışmalarının şükran şeklinde sonuçları (madde 3.1.);

- ödüllendirme - statü nişanlarının, sertifikaların, diplomaların verilmesi (madde 3.2.);

- değerli hediyeler - hediyelik eşyalar, değerli eşyaların satın alınması için kuponlar vb. (s. 3.3. ve 3.4.);

2.1.2. Bir çalışanın statüsünün değiştirilmesi - terfi, rotasyon veya çalışan tarafından istenen diğer pozisyon veya faaliyet değişikliği (Madde 3.5.).

2.1.3. Çalışanların eğitimi - stajlar, seminerlere katılım, eğitimler, ileri eğitim (madde 3.6.).

2.1.4. Kurumsal boş zaman etkinliklerinin organizasyonu - saha gezileri ve diğer etkinlikler, en yakın akrabaların katılımıyla yarışmalar, çalışanların çocukları için sergiler ve yarışmalar (madde 3.7.);

2.1.5. Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanmayan faydalar - çalışanlara devlet dışı emeklilik fonları programları, krediler, hayat sigortası, maddi yardım vb.

2.2. Ek önlemler, çalışanlar için çeşitli düşük bütçeli teşvik programlarını içerir (madde 5).

3. Ana maddi olmayan teşvikleri uygulama prosedürü

* İÇİNDE "Maddi olmayan ana teşvikleri uygulama prosedürü" bölümü betimlemek:

- teşvik etkinliklerinin yürütülmesi için prosedür ve kurallar;

- belirli bir teşvik türünün uygulanmasına ilişkin hüküm ve koşullar;

- maddi olmayan teşviklerin kullanımına ilişkin kural ve normları açıklayan belgelerin bir listesi (kuruluşta varsa).

3.1. Aşağıdaki kamu tanıma türleri, tüm çalışan gruplarına uygulanabilir:

- emek görevlerinin vicdani bir şekilde yerine getirilmesi için şükran beyanı, yani: kuruluşun fonlarını, inovasyonu, rasyonalizasyon faaliyetlerini korumak için.

- işçilik görevlerinin vicdani bir şekilde yerine getirilmesi, yani üretim planının aşırı yerine getirilmesi, üretim planının zamanından önce yerine getirilmesi, ürünlerin kalitesinin iyileştirilmesi (verilen hizmetler, yapılan iş) için Onur Kurulu'na girmek.

- ödüllendirme Teşekkür mektubu sürekli ve kusursuz çalışma için, çalışma sırasındaki iş görevlerinin vicdani bir şekilde yerine getirilmesi üç yıllar.

- sürekli ve kusursuz çalışma, çalışma sırasındaki görevlerin vicdani bir şekilde yerine getirilmesi için bir Şeref Belgesi verilmesi beş yıllar.

- unvanın verilmesi En İyi Profesyonel emek görevlerinin vicdani bir şekilde yerine getirilmesi için yıllar, profesyonel mükemmellik, yüksek profesyonel sonuçlar ve göstergeler elde etmek.

3.2. Çalışanlara ayrıcalık rozetleri verilir (rozet kuruluşlar "....", bardaklar, sertifikalar ve diplomalar) kurumsal profesyonel ve spor yarışmalarına veya diğer yarışmalara katılım ve kazanan yerler olması durumunda.

3.3. Çalışanlar, yıldönümleri için değerli hediyelerle ödüllendirilir ( 45, 50, 55, 60, 65 yıl). Hediyelerin tüm yıldönümleri için maliyeti aynıdır ve maddi olmayan teşvik fonunun büyüklüğüne göre belirlenir.

3.4. Çalışanlar, emek görevlerinin vicdani bir şekilde yerine getirilmesi, yüksek performans ve yaratıcı başarılar için değerli hediyeler ile ödüllendirilir.

3.5. Statü değişikliği, bir çalışanın pozisyonu, Yönetmelikte onaylanan kural ve düzenlemelere uygun olarak gerçekleştirilir. personel rezervi kuruluşlar "........".

3.6. Personel eğitimi, Personel Yetiştirme Yönetmeliğinde onaylanan kural ve düzenlemelere uygun olarak maddi olmayan teşvik yöntemi olarak kullanılmaktadır. kuruluşlar ".........".

3.7. Çalışanların ve kuruluşun çıkarlarını birleştirmek, çalışanlara çalışmaları için teşekkür etmek için kuruluş şunları yapar:

- yıllık resmi tatillerin onuruna düzenlenen etkinlikler ( Yeni yıl, Anavatan Günü Savunucusu, Dünya Kadınlar Günü);

- organizasyonu onurlandırmak için etkinlikler ( Organizasyonun doğum günü, Organizasyonun yıl dönümü);

- çalışanları onurlandırmak için etkinlikler ( Ödül Töreni "En İyi Profesyonel");

– çalışanları eğlendirmek ve çıkarlarını birleştirmek için etkinlikler ( saha dışı etkinlikler, spor ve profesyonel yarışmalar, profesyonel yarışmalar);

- Aile üyeleri ile aktiviteler çalışanların çocukları için resim yarışması).

4. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülmeyen faydaları uygulama prosedürü

* “Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülmeyen faydaların uygulanmasına ilişkin prosedür” bölümünde» betimlemek:

- Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanmayan ana faydaların listesi ve bileşimi;

- yalnızca belirli çalışan kategorileri için geçerli olan ek faydaların listesi ve bileşimi;

- faydaların dağıtımı ve uygulanması için kurallar ve koşullar

4.1. Geçen kuruluşun tüm çalışan kategorileri için ana tazminat paketinde şartlı serbestlik, maddi ücrete ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanmayan aşağıdaki faydaları içerir:

– metro istasyonlarından kurumsal ulaşım hizmetleri;

– Spor salonu üyeliği;

– kuruluş tarafından üretilen ürünleri indirimli satın alma fırsatı (çalışanlar için indirim miktarı kuruluşun yerel yasaları tarafından belirlenir);

– kurumsal bağlantı hücresel iletişim indirimli fiyatlar ile. Hücresel iletişim için ödeme yapmak için tercihli koşullar sağlanan çalışan kategorileri, Genel Müdürün emrine dayalı olarak yerel belgelerle belirlenir.;

– gönüllü sağlık sigortası (VHI);

– ücretsiz yemekler yemek odasında;

– sıcak içecek otomatlarının ücretsiz kullanımı (çay, kahve).

4.2.1. Konut kira tazminatı

Kuruluş telafi eder 100% konut kiralama maliyeti CEO ve yardımcıları ve 30% departman başkanları için aylık konut kiralama maliyetinden.

Diğer çalışan kategorileri için konut kiralama tazminatı siparişle mümkündür. CEO, işe alınan çalışanın başka şehirlerden olması ve her gün ulaşım ile ofise gelme imkanının olmaması durumunda.

4.2.2. Taksi ödemesi ve şirket ulaşımının sağlanması

Taksi hizmetleri veya çalışanların havaalanına, tren istasyonlarına bir iş gezisine gönderildiğinde teslimi için resmi ulaşım sağlanması için ödeme, Ek 1'e göre çalışan listesi için yapılır.

4.2.3. çalışan sigortası

Kuruluş, bireysel çalışanlar için kazalara karşı sigorta sağlar. Aynı zamanda, sigorta sözleşmesine uygun olarak meydana gelmesi durumunda sigorta yaptırılan sigortalı riskler şunlardır:

- bir kaza sonucu kısmi sakatlık;

- bir kaza sonucu kalıcı olarak çalışma yeteneğinin tamamen kaybı;

- sigortalının kaza sonucu ölümü.

Sigortalı tutarlar, Ek 2'ye göre çalışan gruplarına göre belirlenir.

4.2.4. Çalışan kredisi.

En az maaşı olan çalışanlar 40 000 ruble kuruluştan kredi verilir kuruluşlar "........." konut ve diğer taşınır mülklerin satın alınması için.

Kredi verme koşulları, faiz oranı ve diğer gereklilikler, kuruluşun yerel yasaları tarafından belirlenir ve bir sipariş temelinde sağlanır. CEO.

Bir çalışan, son kredi taksiti için son tarihten önce kuruluştan ayrılırsa, işten çıkarılma nedenine bakılmaksızın kuruluşa karşı yükümlülükleri devam eder.

4.2.5. Maddi yardım verilmesi

Çalışanlara maddi yardım yapılıyor kuruluşlar "........" aylık ücretini aşmayan 30 000 ruble, aşağıdaki durumlarda:

- ölüm yakın akraba(ebeveyn, eş, çocuk, erkek kardeş/kız kardeş) miktarında 10 000 ruble;

- çalışanın kendisinin ölümü halinde, çalışanın ailesine kıdem tazminatı tutarında maddi yardım yapılır. 20 000 ruble.

Maddi yardımın ödenmesinin temeli, İnsan kaynakları bölümü bir akrabanın/çalışanın ölüm belgesi.

4.2.6. Ek emeklilik faydaları:

Kuruluş, kuruluşta iş tecrübesi fazla olan çalışanlara ek emekli maaşı öder. 20 yıllar. Tercihli emekli maaşı miktarı, bir sipariş temelinde organizasyonun yerel düzenlemelerine göre hesaplanır. CEO.

Emekli olan bir çalışana kişisel bir onur belgesi ve kurumsal bir madalya verilir.

Emeklilik nedeniyle kurumdan ayrıldıktan sonra, bir çalışan, stajyer ve genç profesyonelleri serbest çalışan olarak yetiştirmek üzere uzman veya mentor olarak davet edilebilir. üzerinde bir anlaşma yapma prosedürü iş ilişkileri emekli çalışanlarla, Rusya Federasyonu iş mevzuatı normlarına uygun olarak yürütülmektedir.

4.2.7. Araçlar için ayrı park yeri

Ofis bölgesinde park yeri, yalnızca grup başkanı ve üzeri pozisyonlarda bulunan çalışanların şirket arabaları için sağlanır.

Ücretsiz ve boş park yeri rezervi, ilgili pozisyonlar için işe alınan yeni çalışanlar veya nihai yıllık personel değerlendirmesinin sonuçlarına göre terfi alan çalışanlar için ayrılmıştır.

İşten çıkarılma, indirgeme, kuruluşun bir bölümünde çalışmak için başka bir şehre taşınma veya başka nedenlerle merkez ofiste üç aydan fazla çalışmama durumunda, kuruluş topraklarında bir park yeri kuponu iptal edilir. .

4.2. Bu faydalar, aşağıdakilere bağlı olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu (Ek 3) tarafından sağlanmayan ek faydaların dağılımına ilişkin Tablo temelinde çalışanlar arasında dağıtılır:

– emek başarıları;

- kuruluşta iş deneyimi;

- görevler.

5. Maddi olmayan ek teşvikler uygulama prosedürü

* İÇİNDE "Maddi olmayan ek teşvikler uygulama prosedürü" bölümü» betimlemek:

- bunların uygulanması için ek teşviklerin, kuralların ve koşulların bileşimi;

- ek teşviklerin geçerli olduğu kişiler;

- ek teşvikler uygulama kuralları.

5.1. Çalışanlar için maddi olmayan teşvikler sistemini çeşitlendirmek ve mümkünse tüm çalışan kategorilerinin bireysel ihtiyaçlarını karşılamak için tasarlanmış maddi olmayan teşviklerin listesi şunları içerir:

– Haftanın Başarıları için Challenge Kupası;

– stüdyoda profesyonel bir fotoğrafçı tarafından fotoğraf çekimi;

– sinema, tiyatro, konser biletleri;

– nadir profesyonel kitaplar;

– günlük kullanım için şirket arabası;

– şoförlü şirket arabası;

– tatil köyüne bilet;

– sipariş için kişisel ofis koltuğu ve mobilya;

– kurumsal bir yayında bir çalışan hakkında bir makalenin yayınlanması;

– değerli eşyalar için kuponlar;

– Bir hayal gerçekleşir;

– özel doğum günü.

5.2. Bu liste geçerlidir Bölüm başkanları Ve Personel Departmanı ana ücret paketine ek olarak, çalışanları iş yapmaya ve aşırı iş yapmaya motive etmeye yardımcı olarak, mesai saatleri dışında çalışma, çalışanlara kendi ekipmanlarını, araçlarını, arabalarını kullanmaları halinde tazminat olarak, iş görevlerini yerine getirmek için.

5.3. Yukarıdaki listeden maddi olmayan teşviklerin seçilmesi, Bölüm başkanları Ve personel departmanı çalışanları Ek 4'e göre her pozisyon kategorisi için belirlenen limiti aşmayacak şekilde bir ila birkaç teşvik arasından seçim yapın.

5.4. Seçilen maddi olmayan teşvikler İK direktörü tarafından onaylanır ve çalışanlara aktarılır Personel Departmanı Uygulama için.

5.5. Maddi olmayan teşviklerin listesi kararla desteklenebilir. CEO Kuruluş personelinin, personelin anketi ve sorgulanması sırasında belirlenen belirli istek ve istekleri temelinde.

6. Etkinliklerin tasarımı ve uygulanması için gereklilikler

* "Etkinliklerin tasarımı ve uygulanması için gereklilikler" bölümünde belirtmek:

- belirli türde teşvikler, faydalar ve ek teşvikler uygulanırken bir başvuru (dilekçe) sunmanın ana gereklilikleri ve prosedürü;

- başvuruların (dilekçeler) onaylanması için kurallar ve şartlar;

- onaylanma şekilleri.

6.1. Değerlendirilen dönem içinde en az bir disiplin suçu işleyen ve bununla bağlantılı olarak disiplin cezası alan çalışanlara teşvik tedbirleri uygulanmaz, çünkü teşvik tedbirlerinin uygulanmasının vazgeçilmez temeli, çalışanın vicdani performansıdır. onun emek görevleri.

6.2. Vicdanlı, bir çalışanın, iş sözleşmesi tarafından belirlenen kural ve düzenlemelere uygun olarak, işinin yerine getirilmesi için gerekli şartlara uygun olarak çalışma görevlerini yerine getirmesidir, iş tanımı, iç işgücü düzenlemeleri, işgücü koruması için talimatlar ve gereksinimler ve diğer belgeler.

6.3. Her türlü teşvikin sunumu, ana tazminat paketine ek faydaların dahil edilmesi için başvuru, çalışanın derhal amiri tarafından hazırlanır ve onaya sunulur. İK müdürü. Bundan sonra kararlaştırılan sunum (dilekçe) İnsan kaynakları bölümü onay için sunar CEO'ya.

6.4. Parasal yatırım gerektiren teşvik önlemlerinin uygulanması fikri, muhasebe kuruluşlar.

6.5. Anlaşma zamanında İnsan kaynakları bölümü Ve muhasebe ibrazın kaynağından, çalışanı teşvik etmek için gerekçelerin (gerekçenin) varlığını doğrulayan ek belgeler ve açıklamalar talep etme hakkına sahiptir.

6.6. Mutabık kalınan sunuma göre İnsan kaynakları bölümü bir çalışanı (veya çalışanları) teşvik etmek için bir taslak sipariş hazırlar ve sunar CEO'ya sunumu ile birlikte.

6.7. Çalışanın temel ücret paketine ek faydaları dahil etmek için üzerinde anlaşmaya varılan bir uygulamaya dayalı olarak İnsan kaynakları bölümü Tazminat paketine ek yardımların dahil edilmesine ilişkin bir talimat taslağı hazırlar ve sunar CEO'ya istek ile birlikte.

6.8. Maddi olmayan teşvik önlemlerinin uygulanmasına ilişkin bir sunum, yetkili bir kişi tarafından en geç onay için sunulur. 2 teşviki çalışana uygulamadan haftalar önce.

6.9. Muhasebe departmanı ile koordinasyon süresi - beş teslim alınmasından itibaren gün. tutarlı temsil muhasebeİnsan Kaynakları Departmanına iletilir.

6.10. Personel departmanı ile koordinasyon şartları:

– üç kararlaştırılanın alındığı tarihten itibaren günler muhasebeçalışan (çalışanlar) için maddi teşvik önlemlerinin uygulanması hakkında fikirler;

– altıçalışanın (çalışanların) ahlaki teşvik önlemlerinin uygulanmasına ilişkin sunumun alındığı tarihten itibaren günler.

6.11. CEO sırasında beş terfi tavsiyesi ve çalışanın (veya çalışanların) terfisine ilişkin taslak emrin alındığı tarihten itibaren günler ve gerekçeler varsa, çalışanın (veya çalışanların) terfisine ilişkin bir emir düşünür ve verir.

6.12. CEO sırasında beşçalışanın (veya çalışanların) temel tazminat paketine ve taslak siparişe ek faydaların dahil edilmesi için başvurunun alındığı tarihten itibaren günler ve gerekçeler varsa, ek faydaların dahil edilmesi için bir emir düşünür ve verir. çalışanın (veya çalışanların) temel tazminat paketi.

6.13. Çalışanı (çalışanları) teşvik etme talimatı, imza altında tanıtılır. üç siparişin imzalandığı tarihten itibaren günler CEO . Siparişin içeriği, iş kollektifinin dikkatine sunulur. Genel toplantıçalışanlarına veya Bilgilendirme Panosu'na ve kuruluşun kurumsal internet sitesine uygun bir duyuru yapılmasına karar verilir.

6.14. Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından sağlanan ödüller ve diğer teşvikler hakkında bilgi, çalışanın çalışma kitabına ve kişisel kartına ve ayrıca toplu sözleşmeler, örgütün iç çalışma yönetmeliği, kuruluş tüzüğü ve disiplin yönetmeliği "...........".

7. Yönetmeliğin kural ve düzenlemelerini uygulama prosedürü

* "Yönetmeliklerin kural ve düzenlemelerinin uygulanmasına ilişkin prosedür" bölümündeçalışanlar için maddi olmayan teşvikler için önlemlerin planlanması, düzenlenmesi ve uygulanmasından sorumlu kişiyi belirtin. Çalışanlar için maddi olmayan teşviklerin planlanması, düzenlenmesi ve uygulanmasına ilişkin kuralları ve son tarihleri ​​tanımlayın

7.1. bölüm başkanları ile anlaşarak İK müdürü aya ilişkin sonuçlara göre ast çalışanlar için aylık bir maddi olmayan teşvik paketi planlayın ve onay için gönderin. Personel Departmanı.

7.2. İnsan kaynakları bölümü Bu Yönetmelikte öngörülen tüm faaliyetleri planlar, organize eder ve yürütür.

7.3. İÇİNDE bireysel vakalar bütçe tarafından sağlanan, İnsan kaynakları bölümü kurumsal etkinliklerin düzenlenmesi için hizmet sağlamak üzere üçüncü şahısları görevlendirebilir.

7.4. Uygulanmaları için önlem ve düzenlemelerin planı personel departmanı tarafından hazırlanır ve onaylanır. İK müdürü Geçen mali yıl için özetleme ve raporlamadan sonra bir yıl boyunca.

Çoğu genel haklar ve çalışanların ve işverenlerin yükümlülükleri Sanatta yer almaktadır. 2, 127, 129 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Çalışanlar dürüst ve vicdanlı çalışmak, iş disiplinine uymak, idarenin emir ve emirlerini zamanında ve doğru bir şekilde yerine getirmek, iş verimliliğini artırmak, ürün kalitesini iyileştirmek, teknolojik disiplin, iş güvenliği, güvenlik ve endüstriyel sanitasyon gerekliliklerine uymak, mülkiyete özen göstermekle yükümlüdür. .

İşletmelerin, kurumların, kuruluşların yönetimi, çalışanların çalışmalarını uygun şekilde organize etmek, işgücü verimliliğinin artması için koşullar yaratmak, işgücü ve üretim disiplinini sağlamak, çalışma mevzuatına ve işgücü koruma kurallarına sürekli olarak uymak, ihtiyaç ve taleplere özen göstermekle yükümlüdür. işçilerin çalışma ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi.

Sanat. 22 Aralık 1993 tarih ve 2267 sayılı Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi (29 Nisan 1994'te değiştirildiği şekliyle) tarafından onaylanan federal kamu hizmetine ilişkin Yönetmeliğin 8.9'u, memur olmalı:

1. Yetkilerini kendisine tanınan haklar çerçevesinde ve resmi görevleri uyarınca kullanır;

2. açıkça yasa dışı olanlar hariç olmak üzere, resmi yetkileri dahilinde verilen emirleri, talimatları ve üstlerin talimatlarını tabi olma sırasına göre yerine getirmek;

3. Resmi görevlerin yerine getirilmesi için gerekli niteliklerin seviyesini korumak;

4. Mesleki etik normlarına ve devlet kurumunda oluşturulan resmi düzenlemelere uymak;

5. Devlet makamlarının çalışmalarını aksatacak ve ayrıca kamu hizmetinin yetkisini zayıflatacak eylemlerde bulunmamak.

Şu haklara sahiptir:

1. ilgili makamlar için resmi yetkilerin içeriğinin ve kapsamının yazılı olarak tescil edilmesini gerektirir. kamu ofisi ve bunların uygulanması için organizasyonel ve teknik koşulların yaratılması;

2. resmi makamlara uygun olarak kararlar almak veya bunların hazırlanmasına katılmak;

3. zamanı gelince talep edin ve ücretsiz olarak alın Devlet kurumları, işletmeler, kurumlar, kuruluşlar, vatandaşlar ve kamu dernekleri resmi görevlerinin yerine getirilmesi için gerekli bilgi ve materyaller;

4. terfi için, işin sonuçları ve nitelik düzeyi dikkate alınarak maaş tutarında bir artış;

5. Kişisel dosyasına girmeden önce, ilk talep üzerine, özlük dosyasındaki tüm materyalleri, faaliyetlerinin incelemelerini ve diğer belgeleri öğrenmesini ve ayrıca açıklamalarının özlük dosyasına eklenmesini talep etmesini;

6. Onur ve haysiyetini zedeleyen bilgileri çürütmek için resmi soruşturma talep etmek;

7. emekli olmak.

terfi- bu, çeşitli teşvikler (manevi ve maddi) yardımı ile gerçekleştirilen çalışanların çalışmalarının sonuçlarının yanı sıra faydalar ve faydalar sağlayarak halka tanınmasıdır.

Teşvik tedbirleri, çalışanların liyakatinin sosyal önemine bağlı olarak iki gruba ayrılır: işte başarı için teşvikler ve özel emek liyakatleri için teşvikler.

İşte başarı için teşvikler ikiye ayrılabilir: maddi ve manevi. Kural olarak, teşvikler bireysel olarak uygulanır. Bazı durumlarda, tugaylar, bölümler, atölyeler ve işletmelerden oluşan ekiplere teşvik önlemleri uygulanabilir.

İşte başarı, aşağıdaki teşviklerin uygulanması için temel teşkil eder:

1. şükran beyanı;

2. bir ödül verilmesi;

3. değerli bir hediye ile ödüllendirme;

4. bir onur belgesi verilmesi;

5. Onur Defterine veya Onur Kuruluna giriş.

İş mevzuatına göre, iş disiplini de zorlama yöntemiyle sağlanmaktadır. Gerekli durumlarda, ihlal edenler disiplin sorumluluğuna getirilebilir, yani onlara disiplin cezası uygulanır - disiplin yaptırımları.

Bir çalışanı disiplin sorumluluğuna sokmanın temeli aynı tür suçtur - bir çalışan tarafından kendisine verilen iş görevlerinin yasadışı, suçlu bir şekilde yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi olarak anlaşılan ve disiplin cezasının uygulanmasını gerektiren bir disiplin suçu veya sosyal önlemler ve diğer yasal önlemler yürürlükteki yasaya göre etki.

Bu nedenle, bir çalışanı disiplin sorumluluğuna sokmanın koşulları olarak aşağıdakiler seçilmelidir:

a) çalışanın mevcut çalışma mevzuatında öngörülen çalışma görevlerini yerine getirmemesi;

b) çalışanın hatası (kasıtlı veya ihmalkar);

c) çalışanın iç iş düzenlemelerini, iş mevzuatını ihlal eden eylemlerinin yasadışı niteliği.

Disiplin sorumluluğu genellikle ikiye ayrılır: Genel Ve özel.

Tüm çalışanlar, dahili çalışma düzenlemelerinin ihlali nedeniyle genel disiplin sorumluluğundan sorumlu tutulabilir. Genel disiplin sorumluluğu, Sanatta öngörülen iş disiplinini ihlal eden kişiye disiplin yaptırımının uygulanmasını içerir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i ve iç çalışma düzenlemeleri. Bu ücretler:

1. açıklama;

2. kınama;

3. şiddetli kınama;

4. işten çıkarma.

Belirtilen cezalar listesi kapsamlıdır ve yerel dahili çalışma düzenlemelerine ilavelere tabi değildir.

Özel disiplin sorumluluğu, daha ağır cezalar öngören tüzük ve disiplin düzenlemelerine tabi olan çalışanlar tarafından karşılanır. Bunlar şunları içerir:

1. Görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi nedeniyle savcının çalışanları resmi görevler ve bir savcı çalışanının onurunu zedeleyen suçların işlenmesi halinde aşağıdaki disiplin yaptırımları uygulanır:

1. açıklama;

2. kınama;

3. şiddetli kınama;

4. sınıf sıralamasında indirgeme;

5. "Rusya Federasyonu Savcılığında kusursuz hizmet için" rozetinin yoksun bırakılması;

6. "Rusya Federasyonu Savcılığının Fahri Çalışanı" rozetinden yoksun bırakma;

7. eksik hizmet uyumu hakkında uyarı;

8. savcılıktan ihraç;

2. memurlar, işçiler demiryolu taşımacılığı, atom enerjisi ve diğer çalışan kategorileri (deniz, nehir taşımacılığı) kullanımı alanında özellikle tehlikeli üretime sahip kuruluşların çalışanları.

Uygulanması için yasal kurallar disiplin eylemi, aşağıdaki gibidir:

1. işletme başkanı veya vekili tarafından dayatılan;

2. Disiplin yaptırımı uygulanırken, görevi kötüye kullanmanın hangi koşullar altında gerçekleştirildiği, çalışanın önceki çalışmaları ve davranışları, işlenen kötü davranışın ciddiyeti dikkate alınmalıdır;

3. Ceza uygulanmadan önce çalışandan alınmış olması gerekir. yazı açıklama;

4. Bir suistimal için sadece bir disiplin cezası verilir;

5. Çalışanın hastalık süresi veya tatilde kaldığı süreyi hesaba katmadan, keşif tarihinden itibaren en geç 1 ay içinde çalışana ceza verilir. Ceza, fiilin işlendiği günden itibaren 6 aydan ve denetimin sonuçlarına göre - işlendiği günden itibaren en geç 2 yıl sonra verilemez. Yukarıdaki zaman sınırlarına cezai kovuşturma süresi dahil değildir. Bunu yaparken şu hususlara dikkat edilmelidir:

1. Disiplin cezası verilmesi için bir aylık süre, görevi kötüye kullanmanın keşfedildiği günden itibaren hesaplanmalıdır;

2. Bir kabahatin ortaya çıktığı ve aylık sürenin başladığı gün, kendisine dayatma hakkı bulunup bulunmadığına bakılmaksızın, işçinin hizmette bağlı bulunduğu kişinin kötü davranışı öğrendiği gün olarak kabul edilir. disiplin cezaları;

3. Kanun gereği, disiplin cezasının uygulanması için bir ay içinde, işçinin sadece hastalık veya tatilde kaldığı süreler sayılmaz; dinlenme günlerinin (izin günleri) kullanımı ile bağlantılı olarak, süreleri ne olursa olsun (örneğin, rotasyonel bir çalışma düzenleme yöntemiyle) dahil olmak üzere başka nedenlerle işten ayrılma, belirtilen sürenin gidişatını kesintiye uğratmaz;

4. Bir aylık süreyi kesintiye uğratan izin, yıllık (temel ve ek) tatiller, eğitim kurumlarında eğitimle bağlantılı tatiller, ücretsiz kısa süreli tatiller ve diğer dahil olmak üzere, yürürlükteki yasalara uygun olarak idare tarafından sağlanan tüm tatilleri içermelidir;

3. Sipariş, makbuz karşılığında çalışana iletilir;

4. Başvuru tarihinden itibaren bir yıl içinde yeni bir disiplin cezasına çarptırılmayan çalışan, disiplin cezasına çarptırılmamış sayılır.

İş disiplininin ihlali için, idare, bu görevi kötüye kullanmadan önce, iş sözleşmesinin feshi için kendi inisiyatifiyle başvuruda bulunsa bile, çalışana disiplin yaptırımı uygulama hakkına sahiptir, çünkü bu durumda iş ilişkisi şu şekildedir: ancak işten çıkarma bildiriminin sona ermesinden sonra feshedilir.

İdarenin, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138'i, bir çalışana disiplin cezası uygulamak yerine, iş disiplininin ihlali konusunu, işçiye hangi kamu etkisi önlemlerinin uygulandığı kararıyla işçi kolektifinin değerlendirmesine yönlendirdi. idarenin, kendisine tanınan hakkı kullanmadığı için, aynı suistimal nedeniyle ihlal edeni disiplin cezasına çarptırma hakkı yoktur, çünkü çalışanı disiplin sorumluluğuna getirir.

ders 13

Konut hukuku.

1. Konut hukuku kavramı ve ilkesi

Konut hukuku, *dar anlamda* - belirli bir kişinin konut edinme konusundaki öznel hakkı; * geniş anlamda * - konut ilişkilerine veya konutla ilgili ilişkilere (idari, arazi, mali ve çevre hukuku) ayrılmış diğer hukuk dallarının normlarını içeren bir kurum (medeni hukukun bir alt dalı).

Konut hukukunun *geniş anlamda* düzenlenmesi konusu, Sanatın 1. paragrafına göre ortaya çıkan konut yasal ilişkileridir. 4 ZhK RF:

Devletin ve belediyenin konut stokuna sahip olma, kullanma ve elden çıkarma hakkının ortaya çıkması / kullanılması / değiştirilmesi / sona ermesi hakkında

Özel konut stokunun konut binalarının kullanımı

Ortak mülkün kullanımı

Binaların konut sayısı ile ilişkilendirilmesi ve bunların konut stokundan çıkarılması

· Konut stokunun muhasebeleştirilmesi

Konut binalarının yenilenmesi/tadilat edilmesi

yönetmek apartman binaları

Konut ve konut-inşaat kooperatiflerinin faaliyetlerinin oluşturulması, ortaklıklar, ev sahipleri, üyelerinin hak ve yükümlülükleri

Kamu hizmetlerinin sağlanması

・Konut ücretlerinin ödenmesi kamu hizmetleri

Yerleşik sıhhi ve teknik standartlara ve diğer mevzuata uygun olarak konut stokunun kullanımı ve güvenliği üzerinde kontrol

Konut yasal ilişkilerinin konuları (katılımcılar) Sanatın 2. paragrafının 4. paragrafına göre. Rusya Federasyonu LCD'si - bireyler / tüzel kişiler, Rusya Federasyonu ve konuları ile belediyelerdir.

İş hukukunun konusu, yöntemi, ilkeleri ve anlamı

İş hukukunun konusu:

belirli bir emek işlevinin ikincisinin performansıyla bağlantılı olarak işveren ve çalışan arasındaki ilişkiler;

yönetim, sendikalar, işçi kolektifleri ve diğer organların katılımıyla örgütsel ve yönetsel ilişkiler;

sosyal ortaklık ilişkileri;

vatandaşların istihdamı ve istihdam ilişkileri;

doğrudan işverenle mesleki eğitim (mesleki eğitim, personelin yeniden eğitimi ve ileri eğitimi) ile ilgili ilişkiler;

iş disiplini ihlallerinden kaynaklanan ilişkiler;

işverenlerin ve çalışanların çalışma alanındaki sorumluluklarına ilişkin ilişkiler;

bireysel ve toplu olarak çözmek için ilişkiler iş uyuşmazlıkları;

çalışanların koşullarını ve işçi korumasını sağlamak için ilişkiler;

iş kanunlarına uyumun kontrol ve denetiminin uygulanması için ilişkiler;

iş uyuşmazlıklarını çözmek için ilişki.

İş hukuku yöntemi:

merkezi, bölgesel ve yerel yasal düzenlemenin bir kombinasyonu;

halkla ilişkileri düzenlemenin normatif ve sözleşmeye dayalı yollarının bir kombinasyonu;

işçi kolektiflerinin ve sendikaların sosyal ilişkilerin düzenlenmesine katılımı.

iş hukuku ilkeleri- bu hukuk dalının özünü, gelişim yönlerini belirleyen yol gösterici ilkeler:

emek özgürlüğü;

zorla çalıştırma yasağı;

çalışma ilişkileri alanında ayrımcılığın yasaklanması;

istihdamın teşviki ve işsizliğe karşı koruma;

çalışma koşullarının güvenlik, hijyen, belirli işçi kategorilerinin artan işgücü koruması gerekliliklerine göre birliği ve farklılaşması;

çalışanlar için hak ve fırsat eşitliği;

federal yasa tarafından belirlenenden daha düşük olmayan iş için ücret alma hakkının sağlanması en küçük bedenücretler;

dinlenme hakkının sağlanması;

yardım Profesyönel geliştirmeçalışan eğitimi;

grev hakkı da dahil olmak üzere bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları hakkının tanınması;

çalışanların işçi haklarına uyulmasına ilişkin devlet garantileri;

iş kanunlarına uygunluk üzerinde devlet ve kamu denetimi ve denetimi;

işçi derneklerinin, işverenlerin, işçi kolektiflerinin çalışma ilişkilerinin düzenlenmesine katılımı;

çalışanların kuruluşun yönetimine katılma hakkının sağlanması;

herhangi bir örgütsel ve yasal biçimdeki kuruluşlar için çalışma ilişkilerinin normatif düzenleme ilkelerinin birliği;

Kanunla karşılaştırıldığında çalışanların durumunu kötüleştiren iş sözleşmelerinin şartlarının geçersizliği.

İş hukuku kaynakları:

Rusya Federasyonu Anayasası

Federal Kanunlar (İş Kanunu ve diğerleri)

Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararları

Rusya Federasyonu Hükümeti, Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın normatif eylemleri

Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları ve diğer normatif eylemleri

Yerel yönetimlerin eylemleri

Yerel düzenlemeler

Bölgesel, endüstri, profesyonel anlaşmalar

Genel kabul görmüş ilke ve normlar Uluslararası hukuk, Uluslararası anlaşmalar

iş hukuku reformu

İş hukuku reformu şunları içerir:

istihdam kurumunun ortaya çıkışı;

çalışma ilişkilerinin bireyselleştirilmesi;

ağırlıklı olarak merkezi düzenlemeden ağırlıklı olarak yerel düzenlemeye geçiş;

devletin ve işverenin işlevlerinin net bir şekilde tanımlanması;

işverenin piyasa ilişkilerinde işleyişi için koşulların yaratılması;

çalışanların ve işverenin çıkarlarını birleştirerek optimal seviyeye ulaşmak;

sendikaların işlevlerini işçilerin çıkarlarını koruma yönünde değiştirmek;

emek kolektiflerinin rolünün arttırılması;

iş usul hukukunun gelişimi;

çalışanların işçi hakları ihlalleri için kontrol ve sorumluluğun güçlendirilmesi;

işçilerin işçi haklarının gerçek bir şekilde uygulanması ve korunması.

Emek alanında sosyal ortaklık

sosyal ortaklık- çalışanlar (çalışan temsilcileri), işverenler (işveren temsilcileri), devlet yetkilileri, yerel yönetimler arasında, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi ve doğrudan ilgili diğer ilişkiler konusunda çalışanların ve işverenlerin çıkarlarının koordinasyonunu sağlamayı amaçlayan bir ilişkiler sistemi onlara.

Sosyal ortaklığın temel ilkeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 24. Maddesi):

tarafların eşitliği;

tarafların çıkarlarına saygı ve saygı;

tarafların sözleşme ilişkilerine katılma konusundaki çıkarları;

demokratik bir temelde sosyal ortaklığın güçlendirilmesi ve geliştirilmesinde devlet yardımı;

taraflar ve onların temsilcileri tarafından yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uyulması;

tarafların temsilcilerinin yetkisi;

iş kapsamındaki konuları tartışırken seçim özgürlüğü;

tarafların yükümlülüklerini kabul etme gönüllülüğü;

taraflarca üstlenilen yükümlülüklerin gerçekliği;

yerine getirme yükümlülüğü Toplu sözleşmeler, anlaşmalar;

kabul edilen toplu sözleşmelerin, sözleşmelerin uygulanması üzerinde kontrol;

Tarafların, temsilcilerinin toplu sözleşme, sözleşme kusurları nedeniyle yerine getirilmeme sorumluluğu.

Sosyal ortaklık biçimleri:

toplu sözleşme taslaklarının, sözleşmelerin hazırlanması ve sonuçlandırılması üzerine toplu müzakereler;

çalışma ilişkilerinin ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin düzenlenmesi, çalışanların çalışma haklarının güvence altına alınması ve çalışma mevzuatının iyileştirilmesi konularında karşılıklı istişareler (müzakereler);

çalışanların ve temsilcilerinin kuruluşun yönetimine katılımı;

işçi ve işveren temsilcilerinin iş uyuşmazlıklarının mahkeme öncesi çözümüne katılımı.

Toplu iş sözleşmesi- sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenleyen ve çalışanlar ve temsilcileri tarafından temsil edilen işveren tarafından imzalanan yasal bir işlem.

Anlaşma - kuran yasal bir işlem Genel İlkeler federal, bölgesel, sektörel (sektörler arası) ve bölgesel düzeylerde yetkileri dahilinde çalışan ve işverenlerin yetkili temsilcileri arasında sosyal ve çalışma ilişkilerinin ve ilgili ekonomik ilişkilerin düzenlenmesi.

Toplu sözleşme, işveren ve çalışanların aşağıdaki konularda karşılıklı yükümlülüklerini içerebilir:

ücretin şekli, sistemi ve miktarı, parasal ödüller, ödenekler, tazminatlar, ek ödemeler;

artan fiyatlara ve enflasyona dayalı olarak ücretlerin düzenlenmesi için bir mekanizma, toplu sözleşme ile belirlenen hedeflere ulaşılması;

istihdam, yeniden eğitim, işçilerin serbest bırakılması için koşullar;

çalışma süresi ve dinlenme süresi, tatiller;

kadınlar ve gençler (gençler) dahil olmak üzere işçilerin çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve işgücünün korunması;

bir organizasyonun özelleştirilmesi sırasında çalışanların çıkarlarının gözetilmesi, departman konutları;

işyerinde çalışanların çevre güvenliği ve sağlığının korunması;

işi eğitimle birleştiren çalışanlar için garantiler ve faydalar;

çalışanların ve ailelerinin sağlığının iyileştirilmesi ve dinlenmesi;

toplu sözleşmenin uygulanması üzerinde kontrol, ona değişiklik ve ekleme yapma prosedürü, tarafların sorumluluğu, çalışan temsilcilerinin işleyişi için normal koşulların sağlanması;

Toplu iş sözleşmesinin ilgili koşullarının yerine getirilmesi halinde grevi reddetme.

Toplu sözleşme, işverenin mali ve ekonomik durumunu göz önünde bulundurarak, çalışanlar için fayda ve menfaatler, yerleşik yasalara göre daha elverişli çalışma koşulları, diğer düzenleyici düzenlemeler oluşturabilir. yasal işlemler, anlaşmalar.

Toplu sözleşme, yasal ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin toplu sözleşmede bu hükümlerin zorunlu olarak sabitlenmesine ilişkin doğrudan bir talimat içermesi durumunda düzenleyici hükümler içerir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 41. Maddesi).

Toplu iş sözleşmesi üç yılı geçmeyen bir süre için yapılır.

Toplu sözleşme, taraflarca imzalandığı andan veya toplu sözleşmede belirtilen tarihten itibaren yürürlüğe girer ve tüm süre için geçerlidir.

Toplu sözleşme, kuruluşun adında bir değişiklik olması durumunda, kuruluş başkanı ile iş sözleşmesinin feshi durumunda geçerliliğini korur.

Çalışanların kuruluşun yönetimine katılımının ana biçimleri:

İş Kanunu, toplu sözleşme ile öngörülen durumlarda çalışanların temsilci organının görüşü dikkate alınarak;

iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemelerin kabulü konusunda çalışanların temsili organları tarafından işverenle istişarelerde bulunulması;

çalışanların çıkarlarını doğrudan etkileyen konularda işverenden bilgi alınması;

işverenle kuruluşun çalışmaları hakkında soruların tartışılması, iyileştirilmesi için önerilerde bulunulması;

toplu sözleşmelerin geliştirilmesine ve kabul edilmesine katılım;

İş Kanunu ile belirlenen diğer formlar, kuruluş belgeleri kuruluş, toplu sözleşme veya kuruluşun yerel düzenleyici eylemi.

Çalışan temsilcileri, aşağıdaki konularda işverenden bilgi alma hakkına sahiptir:

organizasyonun yeniden düzenlenmesi veya tasfiyesi;

tanıtımlar teknolojik değişimçalışanların çalışma koşullarında değişiklik gerektiren;

çalışanların mesleki eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi;

İş Kanunu, diğer federal yasalar, kuruluşun kurucu belgeleri, toplu sözleşme tarafından sağlanan diğer konularda.

Çalışan temsilcileri de bu konularda kuruluşun yönetim organlarına uygun önerilerde bulunma ve bu organların toplantılarına uygun görüldükleri zaman katılma hakkına sahiptir.

İş sözleşmesi

İş sözleşmesi- İşveren ile çalışan arasında, işverenin, öngörülen çalışma işlevine göre çalışana iş sağlamayı taahhüt ettiği, İş Kanunu, yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşmeler tarafından sağlanan çalışma koşullarını sağlamayı taahhüt ettiği bir anlaşma , sözleşmeler, iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler, çalışana ücretini zamanında ve eksiksiz ödemeyi ve çalışan, bu sözleşme ile belirlenen çalışma işlevini bizzat yerine getirmeyi, kuruluşta yürürlükte olan iç iş mevzuatına uymayı taahhüt eder.

soyadı, adı, çalışanın soyadı ve iş sözleşmesini imzalayan işverenin adı;

iş yeri (yapısal birimi belirtir);

işe başlama tarihi;

pozisyonun adı, uzmanlık alanı, mesleği, niteliklerine uygun nitelikleri gösterir. personel organizasyon veya belirli bir iş işlevi.

çalışanın hak ve yükümlülükleri;

işverenin hak ve yükümlülükleri;

zor, zararlı ve (veya) tehlikeli koşullarda çalışmak için çalışanlara çalışma koşullarının, tazminatların ve faydaların özellikleri;

çalışma ve dinlenme modu;

ücret koşulları (tarife oranının büyüklüğü veya çalışanın resmi maaşı, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil);

doğrudan emek faaliyeti ile ilgili sosyal sigorta türleri ve koşulları;

çalışanın İş Kanunu, yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşmeler, sözleşmeler ile karşılaştırıldığında durumunu kötüleştirmeyen diğer koşullar.

İş sözleşmesinin şartları ancak tarafların mutabakatı ile ve yazılı olarak değiştirilebilir.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanırsa, geçerlilik süresini ve İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılmasına temel oluşturan durumu (nedeni) belirtir.

İş sözleşmesinin süresi:

belirsiz süreli;

beş yıldan fazla olmayan sabit bir süre (belirli süreli iş sözleşmesi).

İş sözleşmesinin tarafları:

bir çalışan - 16 yaşından büyük bir vatandaş (15 yaşından itibaren - temel bir genel eğitim alması veya bir genel eğitim kurumundan ayrılma durumunda, 14 yaşından itibaren - boş zamanlarında okuldan izin alarak çalışmak ebeveynlerden biri (vasi, mütevelli) ve vesayet ve vesayet makamı)

işveren - bir vatandaş, bireysel bir girişimci veya herhangi bir örgütsel ve yasal biçimdeki bir kuruluş.

İş sözleşmesi yazılı olarak yapılır. İstihdam, işverenin emri (talimat) ile yapılır. Sipariş (talimat) çalışana makbuz karşılığı duyurulur.

Bir iş sözleşmesi imzalanırken, çalışanın kendisine verilen işe uygunluğunu doğrulamak için tarafların mutabakatı ile bir test şart koşulabilir. Test koşulu iş sözleşmesinde belirtilmelidir.

Deneme süresi, kanunla aksi belirtilmedikçe, üç ayı ve bazı durumlarda İş Kanunu tarafından belirlenen (İş Kanunu'nun 70. Maddesi) altı ayı geçemez.

Deneme süresi sona ermişse ve çalışan çalışmaya devam ederse, denetimli serbestliği geçtiği kabul edilir ve daha sonra iş sözleşmesinin feshine yalnızca genel gerekçelerle izin verilir.

Testin sonucu tatmin edici değilse, işveren, test süresinin bitiminden önce çalışanla iş sözleşmesini, temel teşkil eden nedenleri belirterek en geç üç gün önceden yazılı olarak bildirerek feshetme hakkına sahiptir. bu çalışanın testi geçmediğini kabul etmek için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi) .

Bir çalışanın temel hak ve yükümlülükleri(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesi):

Çalışanın hakkı vardır:

bir iş sözleşmesinin İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda yapılması, değiştirilmesi ve feshi;

ona bir iş sözleşmesi tarafından öngörülen bir iş sağlamak;

iş yeri belirtilen şartlara uygun devlet standartları organizasyon ve iş güvenliği ve toplu sözleşme;

niteliklerine, işin karmaşıklığına, yapılan işin miktarına ve kalitesine göre ücretlerin zamanında ve tam olarak ödenmesi;

normal çalışma saatlerinin oluşturulmasıyla sağlanan dinlenme, belirli meslekler ve işçi kategorileri için çalışma saatlerinin azaltılması, haftalık izinlerin sağlanması, çalışmayan tatiller, ücretli yıllık izin;

işyerinde çalışma koşulları ve işçi koruma gereksinimleri hakkında tam güvenilir bilgi;

İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim;

işçi haklarını, özgürlüklerini ve meşru çıkarlarını korumak için sendikalar kurma ve bunlara katılma hakkı da dahil olmak üzere dernek;

örgütün yönetimine İş Kanunu, diğer federal yasalar ve toplu sözleşme tarafından öngörülen şekillerde katılım;

temsilcileri aracılığıyla toplu müzakereler yapmak ve toplu sözleşmeler ve sözleşmeler yapmak, toplu sözleşmenin uygulanmasına ilişkin bilgiler, sözleşmeler;

işçi haklarının, özgürlüklerinin ve meşru menfaatlerinin yasalarca yasaklanmayan her şekilde korunması;

grev hakkı da dahil olmak üzere bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarının İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen şekilde çözülmesi;

bir çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak neden olduğu zararın tazmini ve İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen şekilde ahlaki zararın tazmini;

federal yasaların öngördüğü durumlarda zorunlu sosyal sigorta.

Çalışan zorunludur:

iş sözleşmesi ile kendisine verilen iş görevlerini vicdani bir şekilde yerine getirmek;

kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine uymak;

emek disiplinini gözlemlemek;

belirlenmiş çalışma standartlarına uymak;

iş güvenliği ve iş güvenliğinin sağlanması için gerekliliklere uymak;

işverenin ve diğer çalışanların mülküne dikkat edin;

kişilerin hayatı ve sağlığını, işverenin mal güvenliğini tehdit eden bir durumun ortaya çıkması halinde derhal işverene veya amirine haber vermek.

İşverenin temel hak ve yükümlülükleri(İş Kanunu'nun 22. Maddesi)

İşveren şu haklara sahiptir:

çalışanlarla iş sözleşmelerini İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda yapmak, değiştirmek ve feshetmek;

toplu müzakereler yürütmek ve toplu sözleşmeler yapmak;

çalışanları vicdani ve verimli çalışmaya teşvik etmek;

çalışanlardan işgücü görevlerinin yerine getirilmesini ve işverenin ve diğer çalışanların mülkiyetine saygı gösterilmesini, kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine uymasını talep etmek;

çalışanları disipline sokmak ve yükümlülükİş Kanunu, diğer federal yasalar tarafından öngörülen şekilde;

yerel düzenlemeleri kabul edin;

çıkarlarını temsil etmek ve korumak için işveren dernekleri oluşturmak ve onlara katılmak.

İşveren şunları yapmakla yükümlüdür:

yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, yerel düzenlemelere, toplu sözleşme, sözleşmeler ve iş sözleşmelerinin koşullarına uymak;

çalışanlara iş sözleşmesinin öngördüğü işi sağlamak;

iş güvenliği ve işçi koruma ve hijyen gereksinimlerini karşılayan koşulları sağlamak;

işçilere ekipman, aletler sağlamak, teknik döküman ve emek görevlerinin yerine getirilmesi için gerekli diğer araçlar;

işçilere eşit değerde iş için eşit ücret sağlamak;

çalışanlara ödenecek ücretleri İş Kanunu, toplu iş sözleşmesi, kuruluşun iç çalışma düzenlemeleri, iş sözleşmeleri ile belirlenen süreler içinde tam olarak ödemek;

toplu müzakereler yapmak ve ayrıca İş Kanunu'nda belirtilen şekilde bir toplu sözleşme yapmak;

çalışanların temsilcilerine toplu sözleşme, sözleşme ve bunların uygulanması üzerinde kontrol için gerekli eksiksiz ve güvenilir bilgileri sağlamak;

devlet denetim ve kontrol organlarının talimatlarına zamanında uymak, yasaların ihlali için verilen para cezalarını, iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal işlemleri ödemek;

iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin ortaya çıkan ihlalleri hakkında ilgili sendika organlarının, çalışanlar tarafından seçilen diğer temsilcilerin görüşlerini dikkate almak, bunları ortadan kaldırmak ve alınan önlemleri bu organ ve temsilcilere bildirmek;

Çalışanların, İş Kanunu, diğer federal yasalar ve toplu sözleşme tarafından öngörülen şekillerde kuruluşun yönetimine katılımını sağlayan koşullar yaratmak;

çalışanların iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili günlük ihtiyaçlarını sağlamak;

federal yasaların öngördüğü şekilde çalışanların zorunlu sosyal sigortasını yapmak;

çalışanlara iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili olarak verilen zararı telafi etmenin yanı sıra, İş Kanunu, federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda ahlaki zararı tazmin etmek;

İş Kanunu, federal yasalar ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler ve iş sözleşmeleri tarafından öngörülen diğer görevleri yerine getirmek.

İş sözleşmesinin değiştirilmesi- başka birine transfer kalıcı iş işverenin inisiyatifiyle aynı kuruluşta, yani çalışma işlevinde bir değişiklik veya iş sözleşmesinin temel koşullarında bir değişiklik ve ayrıca başka bir kuruluşta veya başka bir yerde kalıcı bir işe transfer ile birlikte kuruluş - yalnızca çalışanın yazılı onayı ile izin verilir (İş Kanunu'nun 72. Maddesi).

Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişiklikle ilgili nedenlerle, işçinin çalışma fonksiyonunu değiştirmeden çalışmaya devam etmesi durumunda, işverenin inisiyatifiyle taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin temel hükümlerinin değiştirilmesine izin verilir. İşveren, bu değişikliklerin yürürlüğe girmesinden en geç iki ay önce (İş Kanunu'nun 73. Maddesi) işverene yazılı olarak bildirmelidir.

Çalışanın rızası olmadan yapılan geçici transferler:

Üretim gerekliliği durumunda, işveren, işçiyi bir aya kadar bir süre için iş sözleşmesinde öngörülmeyen bir iş için aynı kuruluşta yapılan iş için ücretle ancak ortalama kazançtan daha düşük olmayan bir ücretle çalıştırma hakkına sahiptir. önceki iş. Böyle bir transferin bir felaketi, endüstriyel kazayı önlemesine veya bir felaket, kaza veya doğal afetin sonuçlarını ortadan kaldırmasına izin verilir; kazaları, aksama sürelerini (ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyonel nedenlerle işin geçici olarak askıya alınması), tahribatı veya mülkün zarar görmesini önlemek ve ayrıca çalışmayan bir çalışanı değiştirmek. Aynı zamanda, çalışan sağlık nedenleriyle kendisi için kontrendike olan işe devredilemez.

Devamsız bir çalışanın yerine başka bir işe transferin süresi, bir takvim yılı boyunca (1 Ocak - 31 Aralık arası) bir ayı aşamaz.

Bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshi için gerekçeler(İş Kanunu'nun 77. Maddesi):

tarafların anlaşması (Madde 78);

iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve taraflardan hiçbirinin sözleşmenin feshini talep etmediği durumlar dışında, iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi (58. maddenin 2. fıkrası);

çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (Madde 80);

işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (Madde 81);

bir çalışanın talebi üzerine veya başka bir işveren için çalışmaya veya seçmeli işe (pozisyona) geçme rızasıyla devredilmesi;

çalışanın kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik, kuruluşun yargı yetkisindeki (bağımlılık) bir değişiklik veya yeniden yapılanması ile bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (Madde 75);

çalışanın iş sözleşmesinin temel koşullarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (Madde 73);

çalışanın sağlık durumu nedeniyle başka bir işe nakledilmeyi sağlık raporuna göre reddetmesi (72. maddenin ikinci bölümü);

işverenin başka bir yere taşınmasıyla bağlantılı olarak çalışanın naklini reddetmesi (72. maddenin birinci kısmı);

tarafların kontrolü dışındaki durumlar (Madde 83);

İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından oluşturulan bir iş sözleşmesi yapma kurallarının ihlali, eğer bu ihlal çalışmaya devam etme olasılığını dışlarsa (Madde 84).

Çalışan, iki hafta önceden işverene yazılı olarak bildirmek suretiyle iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

Çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile, iş sözleşmesi, işten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce bile feshedilebilir.

Çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma başvurusunda bulunduğu durumlarda ( Kendi iradesi) işine devam etmenin imkansızlığı (bir eğitim kurumuna kayıt, emeklilik ve diğer davalar) ve ayrıca işveren tarafından kanunların ve iş kanunu içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin, toplu sözleşmenin şartlarının ihlal edildiği durumlarda , sözleşme veya iş sözleşmesi, işveren işçinin başvurusunda belirtilen süre içinde iş sözleşmesini feshetmekle yükümlüdür. İşten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce, çalışan herhangi bir zamanda başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir. Bu durumda işten çıkarma, bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak bir iş sözleşmesi imzalamayı reddetmesi mümkün olmayan başka bir çalışanın yerine yazılı olarak davet edilmemesi durumunda gerçekleştirilmez. (İş Kanunu'nun 80. Maddesi)

İş sözleşmesi aşağıdaki durumlarda işveren tarafından feshedilebilir (İş Kanunu'nun 81. Maddesi):

örgütün tasfiyesi veya işveren tarafından faaliyetlerin sona ermesi - bir birey;

kuruluş çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma;

çalışanın tutulan pozisyona veya yapılan işe uymaması aşağıdakilerden dolayı:

a) sağlık raporuna göre sağlık durumu;

b) tasdik sonuçlarıyla teyit edilen yetersiz nitelikler;

kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi (örgüt başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak);

disiplin cezası varsa, bir çalışanın iyi bir çalışma görevi nedeni olmaksızın tekrarlanan performansı;

6) tek ağır ihlal işçi görevleri:

a) devamsızlık (iş günü boyunca art arda dört saatten fazla geçerli bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama);

b) işyerinde alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda görünmek;

c) çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bildiği yasal olarak korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) açıklanması;

d) iş yerinde, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya idari cezalar uygulamaya yetkili bir organ kararı ile tespit edilen bir başkasının mülkünün (küçük dahil) çalınması, zimmete geçirilmesi, kasıtlı imhası veya zarar görmesi;

e) bu ihlal ciddi sonuçlara yol açıyorsa (iş kazası, kaza, felaket) veya bilerek bu tür sonuçlar için gerçek bir tehdit oluşturuyorsa, işçinin işçi koruma gerekliliklerinin ihlali;

doğrudan para veya emtia değerlerine hizmet eden bir çalışan tarafından suçlu eylemlerin komisyonu, eğer bu eylemler işveren adına kendisine olan güven kaybına yol açarsa;

bu işin devamı ile bağdaşmayan ahlaksız bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın komisyonu;

kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından mülkiyet güvenliğinin ihlali, yasadışı kullanımı veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren makul olmayan bir karar vermek;

kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), milletvekillerinin çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali;

çalışan tarafından sahte belge veya bilerek işverene sunulması yanlış bilgi bir iş sözleşmesi imzalarken;

yapılan iş devlet sırlarına erişim gerektiriyorsa, devlet sırlarına erişimin sona ermesi;

örgütün başkanı ile iş sözleşmesi tarafından öngörülen, meslektaşlar üyeleri Yürütme organı kuruluşlar;

İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen diğer durumlarda.

Çalışanın rızasıyla başka bir işe devredilmesi mümkün değilse, İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. ve 3. fıkralarında belirtilen gerekçelerle işten çıkarılmaya izin verilir.

İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez (kuruluşun tasfiyesi veya işveren tarafından - bir kişinin faaliyetinin sona ermesi durumu hariç) geçici sakatlığı döneminde ve tatil döneminde .

Bir kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmaya karar verirken ve İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. fıkrası uyarınca çalışanlarla iş sözleşmelerinin olası feshi konusunda işveren, bu kuruluşun seçilmiş sendika organına bildirimde bulunmakla yükümlüdür. ilgili etkinliklerin başlamasından en geç iki ay önce ve kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltma kararı, çalışanların toplu işten çıkarılmasına yol açabiliyorsa - ilgili etkinliklerin başlamasından en geç üç ay önce. Toplu işten çıkarma kriterleri, endüstri ve (veya) bölgesel anlaşmalarda belirlenir.

İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. fıkrasının "b" bendi ve 3. fıkrasının "b" bendi uyarınca sendikaya üye olan çalışanların işten çıkarılması, motive edilmiş görüş belirli bir örgütün seçilmiş bir sendika organı (İş Kanunu'nun 82. Maddesi).

Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri:

bir çalışanın askere alınması veya onun yerine alternatif bir sivil hizmete gönderilmesi;

devlet iş müfettişliği veya mahkeme kararıyla bu işi daha önce yapan bir çalışanın işyerine iadesi (çalışanı rızasıyla başka bir işe devretmek mümkün değilse);

göreve seçilmeme;

Yürürlüğe giren bir mahkeme kararına göre işçinin önceki işine devam etmesine engel olacak bir cezaya mahkûm edilmesi;

tıbbi rapora göre bir çalışanın tamamen engelli olarak tanınması;

bir çalışanın veya işverenin ölümü - bireysel bir çalışanın veya işverenin mahkeme tarafından tanınmasının yanı sıra - bir kişinin ölü veya kayıp olarak tanınması;

iş ilişkilerinin devam etmesini engelleyen acil durumların başlangıcı (askeri operasyonlar, afet, doğal afet, büyük kaza, salgın ve diğer acil durumlar), eğer bu durum Rusya Federasyonu Hükümeti veya bir kamu otoritesi kararı ile tanınırsa; Rusya Federasyonu'nun ilgili konusu.

Kuruluşun tasfiyesi (81. maddenin 1. fıkrası) veya kuruluş çalışanlarının sayısında veya personelinin azaltılması (81. maddenin 2. fıkrası) ile ilgili olarak iş sözleşmesinin feshi üzerine, işten çıkarılan çalışana ödeme yapılır. işten çıkarma tazminatıİstihdam süresi için ortalama aylık maaşın yanı sıra, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemek üzere (kıdem tazminatı dahil) ortalama aylık maaş tutarında.

İstisnai durumlarda, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde bu kuruma başvurması ve kamu iş ve işçi bulma kurumu tarafından istihdam edilmemiş olması kaydıyla, kamu iş ve işçi bulma kurumu kararıyla işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay için aylık ortalama maaşı alıkonulur. o.

işten çıkarma tazminatı iki hafta boyunca, aşağıdakilerle bağlantılı olarak iş sözleşmesinin feshi üzerine çalışanlara ortalama kazanç ödenir:

sağlık durumu nedeniyle çalışanın bulunduğu pozisyon veya yaptığı iş ile bu işin devamına engel teşkil eden tutarsızlık (81 inci maddenin 3 üncü fıkrasının "a" bendi);

bir çalışanın askere alınması veya onun yerine geçen alternatif bir sivil hizmete gönderilmesi (83. maddenin 1. paragrafı);

daha önce bu işi yapan bir çalışanın işine iade edilmesi (83. maddenin 2. paragrafı);

işçinin, işverenin başka bir yere taşınmasıyla bağlantılı olarak transfer yapmayı reddetmesi (77. maddenin 9. fıkrası).

Bir iş sözleşmesi veya toplu sözleşme, diğer kıdem tazminatı ödeme durumlarını sağlayabilir ve ayrıca artan kıdem tazminatı miktarları belirleyebilir (İş Kanunu'nun 178. Maddesi).

Kuruluşun çalışanlarının sayısı veya personeli azaltılırken, daha yüksek işgücü verimliliği ve niteliklerine sahip çalışanlara tercihli işte kalma hakkı verilir. Eşit emek verimliliği ve nitelikleri ile, işte kalmaya tercih edilir: aile - iki veya daha fazla bağımlı kişinin varlığında (çalışan tarafından tam olarak desteklenen veya ondan yardım alan engelli aile üyeleri, onlar için kalıcı ve ana geçim kaynağı); ailesinde başka serbest meslek sahibi olmayan kişiler; bu kuruluşta iş kazası veya meslek hastalığı geçirmiş çalışanlar; Büyük engelliler Vatanseverlik Savaşı ve Anavatan savunması için askeri operasyonların geçersizliği; iş başında işvereni doğrultusunda becerilerini geliştiren çalışanlar. Toplu sözleşme, işyerinde eşit emek verimliliği ve nitelikleri ile tercihli kalma hakkından yararlanan kuruluşun diğer çalışan kategorilerini sağlayabilir (İş Kanunu'nun 179. Maddesi).

Kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmak için önlemler alırken, işveren, çalışana uygun başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür ( boş pozisyon) aynı kuruluşta, çalışanın niteliklerine karşılık gelen.

Kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak yaklaşan işten çıkarma, kuruluş çalışanlarının sayısında veya personelinin azalması hakkında, çalışanlar işten çıkarılmadan en az iki ay önce işveren tarafından şahsen ve makbuza karşı uyarılır.

İşveren, çalışanın yazılı rızası ile, aynı anda ödeme ile iki ay boyunca işten çıkarma bildiriminde bulunmaksızın iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. ek tazminat iki aylık ortalama kazanç miktarında (İş Kanunu'nun 180. Maddesi).

Örgüt başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile iş sözleşmesinin kuruluş sahibinin değişmesiyle ilgili olarak feshi halinde, yeni malik ödeme yapmakla yükümlüdür. belirtilen çalışanlarçalışanın aylık ortalama üç kazancından az olmayan tazminat (İş Kanunu'nun 181. maddesi).

Çalışma zamanı

Çalışma saatleri - çalışanın, kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine ve iş sözleşmesinin şartlarına uygun olarak çalışma görevlerini yerine getirmesi gereken süre.

Çalışanların normal çalışma saatleri haftada 40 saati aşamaz (İş Kanunu'nun 91. maddesi).

Azaltılmış çalışma saatleri (İş Kanunu'nun 92. Maddesi):

Normal çalışma saatleri şu şekilde azaltılır:

Haftada 16 saat - on altı yaşın altındaki çalışanlar için;

Haftada 5 saat - grup I veya II'nin engelli çalışanları için;

Haftada 4 saat - on altı ila on sekiz yaş arasındaki çalışanlar için;

Haftada 4 saat veya daha fazla - zararlı ve (veya) çalışan işçiler için tehlikeli koşullar Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından öngörülen şekilde emek.

Federal yasa, diğer çalışan kategorileri (pedagojik, tıbbi ve diğer çalışanlar) için azaltılmış çalışma saatleri belirleyebilir.

İşçi ve işveren arasındaki anlaşma ile, hem çalışma sırasında hem de sonrasında yarı zamanlı çalışma veya yarı zamanlı çalışma haftası kurulabilir. İşveren, yarı zamanlı veya yarı zamanlı bir iş kurmakla yükümlüdür. çalışma haftası hamile bir kadının talebi üzerine, on dört yaşından küçük bir çocuğu (on sekiz yaşından küçük engelli bir çocuk) olan ebeveynlerden biri (vasi, vasi) ve ayrıca hasta bir aile üyesine uygun olarak bakan bir kişi sağlık raporu ile. Yarı zamanlı olarak çalışırken, çalışana, çalıştığı süre ile orantılı olarak veya yaptığı işin miktarına bağlı olarak ödeme yapılır (İş Kanunu'nun 93. Maddesi).

Çalışmak normal çalışma saatleri dışında gerçekleştirilebilir:

çalışanın inisiyatifiyle (yarı zamanlı iş) - çalışma günde dört saati ve haftada 16 saati aşamaz (İş Kanunu'nun 98. Maddesi);

işverenin inisiyatifinde (fazla mesai).

Mesai- bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle belirlenen çalışma saatleri dışında yaptığı işler, günlük çalışma (vardiya) ve hesap dönemi için normal çalışma saatini aşan işler.

Fazla mesaiye katılım, aşağıdaki durumlarda çalışanın yazılı onayı ile işveren tarafından gerçekleştirilir:

ülke savunması için gerekli işlerin yapılmasında, ayrıca bir üretim kazasının önlenmesi veya bir üretim kazasının veya doğal afetin sonuçlarının ortadan kaldırılmasında;

su temini, gaz temini, ısıtma, aydınlatma, kanalizasyon, ulaşım, iletişim konularında sosyal olarak gerekli çalışmaları yaparken - normal işleyişini bozan öngörülemeyen koşulları ortadan kaldırmak için;

gerekirse, öngörülemeyen bir gecikme nedeniyle başlatılan işi gerçekleştirin (bitirin) özellikler Bu işin yapılmaması (tamamlanmaması) işverenin, devletin veya belediye mülkünün zarar görmesine veya tahrip olmasına neden olabilir veya insanların yaşamı ve sağlığı;

arızalarının önemli sayıda çalışan için işin durmasına neden olabileceği durumlarda mekanizmaların veya yapıların onarımı ve restorasyonu ile ilgili geçici çalışmaların yürütülmesinde;

yedek çalışan gelmezse, iş molaya izin vermiyorsa işe devam etmek. Bu durumlarda işveren, vardiyayı başka bir çalışanla değiştirmek için derhal önlem almakla yükümlüdür.

Diğer durumlarda, fazla mesai çalışmasına, çalışanın yazılı onayı ve bu örgütün seçilmiş sendika organının görüşü dikkate alınarak izin verilir.

Hamile kadınların, on sekiz yaşın altındaki işçilerin ve diğer işçi kategorilerinin federal yasalara uygun olarak fazla mesaiye alınmasına izin verilmez. Özürlülerin, üç yaşından küçük çocuğu olan kadınların, yazılı muvafakatleri ve sağlık nedenleriyle kendilerine yasaklanmadığı takdirde sağlık raporuna göre fazla mesai yapmalarına izin verilir. Aynı zamanda, engelliler, üç yaşından küçük çocukları olan kadınlar, fazla mesai yapmayı reddetme hakları konusunda yazılı olarak bilgilendirilmelidir.

Fazla mesai, her çalışan için birbirini takip eden iki gün dört saati ve yılda 120 saati aşamaz. (İş Kanunu'nun 99. Maddesi).

zaman rahatla

Dinlenme süresi - çalışanların iş görevlerinden muaf olduğu süre:

çalışma günü boyunca dinlenme ve yemek molaları (İş Kanunu'nun 102. Maddesi);

günlük (vardiyalar arasında) dinlenme;

izin günleri (haftalık kesintisiz dinlenme) - en az 42 saat (İş Kanunu'nun 110, 111. Maddeleri);

Bayram(İş Kanunu'nun 112. Maddesi);

tatiller (yıllık, ek, ücretsiz, diğerleri).

Çalışanlara 28 yıl süreyle yıllık temel ücretli izin verilmektedir. Takvim günleri. İş Kanunu ve diğer federal yasalar uyarınca çalışanlara 28 takvim gününden uzun süren yıllık temel ücretli izin (uzatılmış temel izin) verilir.

Zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarına sahip işlerde çalışan çalışanlara, özel iş niteliğine sahip çalışanlara, düzensiz çalışma saatlerine sahip çalışanlara, Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde çalışanlara ve diğer alanlarda çalışanlara yıllık ek ücretli izin verilir. federal yasaların öngördüğü durumlar.

Kuruluşlar, üretim ve finansal yeteneklerini dikkate alarak, federal yasalar tarafından aksi belirtilmedikçe, çalışanlar için bağımsız olarak ek tatiller belirleyebilir. Bu tatillerin verilmesine ilişkin usul ve koşullar toplu sözleşmeler veya yerel yönetmeliklerle belirlenir.

Çalışana yıllık olarak ücretli izin verilmesi gerekir. Çalışmanın ilk yılı için izin kullanma hakkı, işçinin altı ay çalıştıktan sonra doğar. sürekli çalışma bu organizasyonda. Tarafların mutabakatı ile çalışana altı aylık süre dolmadan ücretli izin verilebilir.

Altı aylık sürekli çalışmanın sona ermesinden önce, çalışanın talebi üzerine ücretli izin verilmelidir:

kadınlar - doğum izninden önce veya hemen sonra;

on sekiz yaşın altındaki çalışanlar;

üç aylıktan küçük bir çocuğu (çocukları) evlat edinen çalışanlar;

federal yasaların öngördüğü diğer durumlarda.

İkinci ve sonraki çalışma yılları için izin, bu kuruluşta oluşturulan yıllık ücretli izinlerin verilmesi sırasına göre çalışma yılının herhangi bir zamanında verilebilir (İş Kanunu'nun 122. Maddesi).

Ücretli izin verme sırası, bu örgütün seçilmiş sendika organının, takvim yılının başlangıcından en geç iki hafta önce görüşü dikkate alınarak, işveren tarafından onaylanan tatil programına göre yıllık olarak belirlenir. Tatil programı hem işveren hem de çalışan için zorunludur. Çalışana tatilin başlama zamanı, başlamadan en geç iki hafta önce bildirilmelidir.

Yıllık ücretli izin aşağıdaki durumlarda uzatılmalıdır:

bir çalışanın geçici sakatlığı;

yasanın işten muafiyet sağlaması durumunda, çalışanın yıllık ücretli devlet görevi izni sırasında performansı;

yasaların öngördüğü diğer durumlarda, kuruluşun yerel düzenlemeleri.

Yıllık ücretli izin, işçi ile işveren arasında anlaşmaya varılarak, işçiye bu tatil için zamanında ödenmemişse veya tatilin başlama zamanı, başlamadan iki haftadan daha geç bir süre önce bildirilmişse, başka bir süreye ertelenir.

İstisnai durumlarda, mevcut çalışma yılında bir çalışana izin verilmesi, kuruluşun normal işleyişini olumsuz yönde etkileyebileceğinde, çalışanın rızasıyla iznin bir sonraki çalışma yılına devredilmesine izin verilir. Aynı zamanda izin, verildiği çalışma yılının bitiminden en geç 12 ay sonra kullanılmalıdır. Art arda iki yıl yıllık ücretli izin verilmemesi, onsekiz yaşından küçük ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşulları olan işlerde çalıştırılan işçilere yıllık ücretli izin verilmemesi yasaktır.

28 takvim gününü aşan tatilin bir kısmı, çalışanın yazılı başvurusu üzerine parasal tazminat ile değiştirilebilir. Hamile kadınlar ve on sekiz yaşın altındaki çalışanlar ile ağır işlerde çalışan ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlar için iznin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmez.

İle aile koşulları ve diğer geçerli sebeplerle, yazılı başvurusu üzerine işçiye, süresi işçi ile işverenin anlaşması ile belirlenen ücretsiz izin verilebilir.

İşveren, çalışanın yazılı başvurusu üzerine ücretsiz izin vermekle yükümlüdür:

Büyük Vatanseverlik Savaşı katılımcıları - yılda 35 takvim gününe kadar;

çalışan yaşlılık emeklileri (yaşa göre) - yılda 14 takvim gününe kadar;

askerlik görevlerini yerine getirirken alınan yaralanma, sarsıntı veya yaralanma sonucu veya askerlik hizmetiyle ilişkili bir hastalık sonucu ölen veya ölen askeri personelin ebeveynleri ve eşleri (kocaları) - yılda 14 takvim gününe kadar ;

çalışan engelliler - yılda 60 takvim gününe kadar;

bir çocuğun doğumu, evlilik kaydı, yakın akrabaların ölümü durumunda çalışanlar - beş takvim gününe kadar;

İş Kanunu, diğer federal yasalar veya toplu sözleşme tarafından öngörülen diğer durumlarda (İş Kanunu'nun 128. Maddesi).

Kavram, anlam, ilkeler, kaynaklar, iş hukuku reformu

İş sözleşmesi, imzalanma prosedürü, değişiklik, fesih

Çalışma saatleri ve dinlenme zamanı

yönergeler

Çalışma mevzuatı, vatandaşların çalışma ilişkileri alanındaki haklarının sağlanmasında çok önemli bir rol oynamaktadır. Halihazırda, işçi ve işverenlerin gerçeklere uygun bir menfaat dengesinin sağlanması için iş hukuku reformu alanları yoğun bir şekilde tartışılmaktadır. Pazar ekonomisiçalışanların hak ve çıkarlarının daha fazla korunması ihtiyacını dikkate alarak. Aralık 2002'de, pratik bir ders yürütmek için yasal temel oluşturması gereken yeni bir İş Kanunu kabul edildi.

Her şeyden önce, öğrenciler iş hukukunun konusunu, yöntemini ve ilkelerini ve reformunun temel kavramlarını anlamalıdır. Toplu sözleşme konusunda, işçilerin çalışma haklarının korunması açısından önemini anlamak önemlidir; mümkünse, çeşitli kuruluşlarda akdedilen gerçek toplu sözleşmelerin içeriğini göz önünde bulundurun.

Çok dikkat edilmelidir işe alma, transferler, iş ilişkilerinin feshi ile ilgili pratik anlaşmazlıkların çözümü. Kural olarak, zorluk, bir iş sözleşmesinin akdedilme anını, bir işe başvururken bir test oluşturmanın yasal sonuçlarını belirleme sorularından kaynaklanır; işverenin inisiyatifinde çalışanların işten çıkarılması prosedürü. İlgili iş uyuşmazlıklarını çözmek için çeşitli yasal durumların simülasyonu ile bu konuda bir iş oyunu yürütmek mümkündür.

Modern koşullarda işçi haklarının önemli sayıda ihlali, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bu konulara ayrılmış normlarının dikkatli bir şekilde incelenmesi ihtiyacını önceden belirleyen çalışma ve dinlenme zamanlarının düzenlenmesi alanında meydana gelir. Farklı çalışma sürelerinin özünü anlamak önemlidir (yarı zamanlı, azaltılmış). Özellikle değerlendirilebilir

Ressam Sinelnikov ile tesis sonuçlandı iş sözleşmesi işin tamamlanmasından sonra ödeme ile çalışma soyunma odasının binalarını boyamak. İşin bitiminden bir ay sonra Sinelnikov, kararlaştırılan ödemeye ek olarak kendisine tazminat ödemesini istedi. kullanılmayan tatil.

İddiası doğru mu? Sinelnikov'un bitki ile nasıl bir ilişkisi vardı? (TC'nin 3. bölümüne bakın)

Yayınevi, ders kitabının yayınlanması konusunda Profesör Simonov ile bir anlaşma yaptı. Ders kitabının düzenlenmesi, yayınevi Fadeeva'nın kıdemli editörüne emanet edildi.

Bu kişilerin yayıneviyle ne gibi hukuki ilişkileri var? (TC'nin 3. bölümüne bakın)

Personel departmanındaki finans departmanında ekonomist olarak işe başvururken, Smirnova'dan aşağıdaki belgeler isteniyordu: 1) pasaport; 2) çalışma kitabı; 3) diploması Yüksek öğretim; 4) sağlık sertifikası; 5) önceki çalışma yerinden bir referans.

Yönetimin Smirnova'ya yukarıdaki tüm belgeleri sağlama talebi haklı mı? (TC'nin 3. bölümüne bakın)

10 Mart'ta vatandaş Karasev, 3. kategori matbaacılık işi için başvuruda bulunarak matbaanın personel departmanına başvurdu. Personel departmanı başvuruyu kabul etti, aylık teste tabi tutulması için onay aldı ve işçiyi 11 Mart'ta çalışmaya başlayacağı atölyeye gönderdi. İş emri sadece 14 Mart'ta verildi.

İki hafta çalıştıktan sonra Karasev hastalandı ve bütün bir haftayı evde geçirdi. hastalık izni. Dördüncü haftanın başında işe gittiğinde, personel departmanına çağrıldı ve müdürün ertesi günden itibaren testi geçemediği için işten çıkarıldığı yönündeki emri hakkında bilgilendirildi.

Karasev ile ne zamandan beri iş sözleşmesi yapılıyor? Bir işe başvururken yasal olarak kendisine bir sınav veriliyor mu? Karasev yasal olarak görevden alındı ​​mı ve yasa dışı olduğunu düşündüğü ihraç kararına nereye itiraz edebilir? (TC'nin 3. bölümüne bakın)

Fabrika tarafından binek otomobil sürücüsü olarak işe alınan sürücü Ivashov, onarıma gönderilen otomobille bağlantılı olarak yükleyici olarak başka bir işe transfer edildi. Ancak Ivashov bu çeviriyi reddetti. Reddetmek için, yönetim onu ​​devamsızlıktan dolayı kovdu (paragraf a), paragraf 6, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi).

Ivashov, önceki işine iade için dava açtı.

Arıza durumunda başka bir işe geçiş prosedürü nedir? Mahkeme hangi kararı vermeli? (TC'nin 3. bölümüne bakın)

Ekonomist Timofeeva transfer edildi Planlama Departmanı tedarik departmanına yayıncılar; görev tanımı, çalışma saatleri, ücretler ve diğer çalışma koşulları değişmemiştir. Timofeeva, rızası olmadan yapıldığı için iş uyuşmazlıkları komisyonuna devredilmesine itiraz etti.

İş uyuşmazlığı komitesi hangi kararı vermelidir? Tedarik departmanı başka bir yerde bulunursa sorunun çözümü değişir mi? yapısal birimşehrin başka bir bölgesinde mi bulunuyor? İş uyuşmazlıkları konusunda komisyonun kararını verin. (TC'nin 3. bölümüne bakın)

Konkov, Uzak Kuzey'de takım tezgahı ayarlayıcısı olarak çalışmak üzere 5 yıllık bir iş sözleşmesi imzaladı. Bir buçuk yıl çalıştıktan sonra, kendi isteğiyle görevden alınması talebiyle başvuruda bulundu.

Konkov'un kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmasını talep etme hakkı var mı? Bir çalışanın inisiyatifiyle bir iş sözleşmesini feshetme prosedürü nedir? (TC'nin 3. bölümüne bakın)

İş hacmindeki azalma ile bağlantılı olarak, müdür çalışanların pozisyonlarını azaltmak için bir emir yayınladı. ekonomik hizmetler matbaalar. Ekonomistler işten çıkarıldı: Özel bir eğitimi olmayan İvanova; Matbaada sadece altı ay çalışan Sokolova, emekli Chernyshova. Seçilen sendika organı bu işçilerin işten çıkarılmasını kabul etti. Daha sonra Sokolova'nın hamile olduğu ortaya çıktı.

İşten çıkarılma nedeniyle işçi çıkarma prosedürü nedir? Serbest bırakılan işçilere yasa tarafından hangi garantiler sağlanmaktadır? Görevlendirme şartlarına göre idarenin eylemleri yasal mı? (İş Kanunu'nun 3, 7 bölümlerine bakınız)

Çilingir Shchukin, Sanatın 5. paragrafı uyarınca sistematik iş disiplini ihlalleri nedeniyle tesis yönetimi tarafından görevden alındı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. İşten çıkarılmanın yasallığına meydan okuyan Shchukin, iş disiplini ihlalleri yaptığını yazdı, ancak bunlar için kendisine herhangi bir ceza açıklanmadı.

İyi bir sebep olmaksızın iş görevlerini sistematik olarak yerine getirmediği için bir çalışanı işten çıkarma prosedürü nedir? Yapar yasal işten çıkarma Shchukin ve işten çıkarılmasının yasadışı olduğunu düşünüyorsa nereye başvurabilir? Bu temelde işten çıkarılma için seçilmiş sendika organının onayı gerekli midir? Hangi durumlarda işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma için ilgili seçilmiş sendika organının önceden onayı gerekir? (TC'nin 3. bölümüne bakın)

Küçük işçi Markin, paragraflar uyarınca matbaa yönetimi tarafından işten çıkarıldı. d) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. fıkrası, bir matbaada basılmış bir kitabın üç nüshası ile kontrol noktasında gözaltına alınması nedeniyle.

Markin'in görevden alınması yasal mı? Ne tür Ek gereksinimler Reşit olmayan bir çalışanı işten çıkarırken idare tarafından gözetilmeli mi? Hangi durumlarda ve hangi koşullar altında işten çıkarılmaya izin verilir? reşit olmayan işçiler küçülmek mi küçülmek mi? (bkz. İş Kanunu'nun 3, 7, İş Kanunu'nun 42. Bölümü)

Genel Kurul, JSC Direktörü'nün raporlama döneminde alınmaması nedeniyle görevden alınmasına karar verdi. anonim şirket planlanan kar

Bir çalışanı bu şekilde işten çıkarmak mümkün müdür? Bir çalışanın kanunda belirtilmeyen gerekçelerle işten çıkarılması mümkün müdür? (İş Kanunu'nun 3, 7, 43. bölümlerine bakınız)

Kârlı bir siparişin alınmasıyla bağlantılı olarak, matbaa müdürü, seçilen sendika organıyla anlaşarak, ana dükkanlardaki işçiler için çalışma gününü iki saat artırma emri verdi.

Müdürün ve seçilmiş sendika organının eylemleri yasal mı? Niye ya? (TC'nin 4. bölümüne bakın)

Pavlova, 7 saatlik bir çalışma günü ile bir yayınevinde düzeltmen olarak çalışmaya gitti. İki yıl sonra, ağır hasta annesine bakmak zorunda kaldığından, kendisi için dört saatlik bir iş günü kurma talebiyle idareye başvurdu. Yönetim, çalışanın tam gün bu pozisyonda kalması gerektiğine atıfta bulunarak, Pavlova'nın isteğini reddetti ve kendi isteğiyle istifa etmeyi teklif etti.

Pavlova çalışma gününün uzunluğunu ne kadar istedi? Kuruluşunun gerekçeleri ve usulleri nelerdir? İdarenin eylemleri yasal mı? (TC'nin 4. bölümüne bakın)

İşletmenin toplu sözleşmesinde, iş disiplinini ihlal edenlerin, özellikle işe geç kalanların ve devamsızlık yapanların herhangi bir ek ücret ödemeden fazla çalışma yapmalarına ilişkin bir koşul yer almaktadır.

Toplu sözleşmenin bu koşulu yasal mı? Fazla mesai hangi durumlarda ve hangi sırayla yapılır? Nasıl ödenir? (bkz. bölüm 4, 6 TC)

Aynı yılın Haziran ayında 12 Mart'ta işe alınan reşit olmayan işçi Potapov, kendisine 1 Temmuz'dan itibaren yıllık izin verilmesi talebiyle yönetime başvurdu.

Bir çalışanın hangi çalışma süresinden sonra ayrılma hakkı vardır? İkinci ve sonraki çalışma yılları için yıllık izin verme prosedürü nedir?

Potapov'un talebi hukuka mı dayanıyor? 11 aylık sürekli çalışmanın bitiminden önce hangi çalışan kategorilerine izin verilir? (İş Kanunu'nun 5. ve 42. bölümlerine bakınız)

Yayın departmanı başkanı Medvedev, iş ihtiyaçları nedeniyle yıllık iznini kullanmadı ve bunun için parasal tazminat talep etti.

İzin verilir mi ve hangi durumlarda yıllık iznin hangi sırayla devredileceği gelecek yıl ve bu tatil nasıl kullanılır? Medvedev'e kullanılmayan tatil için tazminat ödenebilir mi? (TC'nin 5. bölümüne bakın)

Basımevi müdürü, sipariş eksikliği nedeniyle, ana dükkanların tüm çalışanlarının 20 gün boyunca ücretsiz tatile çıkmalarını önerdi. İşçiler böyle bir izni kabul etmediler ve müdür onlara karşı disiplin cezası vermekle tehdit etti.

Yönetmenin eylemleri yasal mı? Çalışanlar, zorunlu çalışmama süreleri ile bağlantılı olarak ödeme talep etme hakkına sahip mi? Çalışanların zorunlu izin ücretini kim ödeyebilir? (bkz. bölüm 4, 5 TC)

Puşkin kitabevinin satıcısı, kendisine sağlama isteği ile yönetime döndü. Çalışma izni Moskova'da testleri ve sınavları geçmek için Devlet Üniversitesi basın, akşam bölümü öğrencisidir. Pushkina'yı değiştirmenin imkansızlığına atıfta bulunan yönetim, oturum sırasında ona çalışılan saatlere göre ücretli yarı zamanlı çalışmasını teklif etti.

Mağaza yönetiminin eylemleri yasal mı? Çalışmayı eğitimle birleştiren çalışanların faydaları nelerdir? Akşam ve yazışma yüksek ve orta ihtisas eğitim kurumlarındaki çalışmalarla bağlantılı olarak tatiller nasıl ödenir? (bkz. İş Kanunu Bölüm 26)

iş hukuku ilkeleri

iş hukuku reformu

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi

Sosyal ortaklığın özü ve anlamı

tatil mevzuatı

Her şeyden önce, öğrenciler anlamalı iş hukuku kavramı, anlamı, konusu, yöntemi ve ilkeleri ile reformunun ana kavramları. İş hukuku sistemi, endüstri normlarının gruplara ve kurumlara göre dağılımı ve düzenlenmiş sosyal ilişkilerin özüne ve normların anlamına bağlı olarak sıralı düzenlemesidir. Bu konuyu incelerken belirlenmeli iş hukukunun Genel ve Özel (özel) bölümlerinin içeriği; endüstrinin ana yasal kurumlarını karakterize eder. İş hukuku kaynakları sadece federal yasaları ve yönetmelikleri değil, aynı zamanda Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının eylemlerini de içerir. Çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinde Anayasa normlarının önemi vurgulanmalıdır. Sözleşmeler, işgücüne ilişkin normatif eylemler sisteminde önemli bir rol oynar: genel, sektörel, özel ve ayrıca toplu sözleşmeler. Dikkat edilmesi önemli toplu sözleşme yapmanın içeriği ve ilkeleri, işçilerin çalışma haklarının korunmasındaki önemi hakkında.

İstihdam, yazılı bir iş sözleşmesi imzalanarak resmileştirilir. Öğrencinin bilmesi gerekiyor onu medeni hukuk sözleşmelerinden ayırmayı mümkün kılan bir iş sözleşmesinin işaretleri; iş sözleşmesinin konularının kapsamına dikkat edin. Sözleşmenin içeriği gerekli ve Ek koşullar tarafların mutabakatı ile belirlenir. Öğrenci anlamalı bu koşulların özü; bir iş sözleşmesi akdetmek için olası şartları ve bunların uygulanma koşullarını bilir. Mevzuat, bir iş sözleşmesi yapmak için belirli bir prosedür sağlar. Bir iş sözleşmesi yapmak için hangi belgelerin gerekli olduğunu, işverenin bir işe başvurmak için yükümlülüklerinin neler olduğunu öğrenmek gerekir; test nedir, kuruluşunun prosedürü ve sonuçları nelerdir.

Emek faaliyeti sürecinde, çeviri adı verilen ve belirli bir düzene uyulmasını gerektiren bir iş sözleşmesinin içeriğini değiştirmek genellikle gerekli hale gelir. Öğrenci çalışmalıçeşitli çalışan transfer türleri ve kesinti süresi durumunda transferler, üretim ihtiyaçları dahil olmak üzere uygulama prosedürü. İş sözleşmesinin feshi, kanunda belirtilen gerekçelerle gerçekleştirilir: çalışanın inisiyatifiyle, işverenin inisiyatifiyle; tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle; İş Kanunu'nun 77. maddesinde sıralanan diğer gerekçelerle. Sözleşmenin feshi kanunun öngördüğü şekilde gerçekleştirilir. Dikkat edilmelidirözellikle çalışan sayısındaki veya personelindeki azalma, kuruluşun tasfiyesi nedeniyle suçlu ve masum gerekçelerle çalışanların işten çıkarılması prosedürü hakkında. Bir çalışanın yalnızca çalışma haklarının korunması için önemli bir garanti olan yasaların öngördüğü gerekçelerle işten çıkarılabileceğini anlamak önemlidir.

Modern koşullarda işçi haklarının önemli sayıda ihlali, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bu konulara ayrılmış normlarının dikkatli bir şekilde incelenmesi ihtiyacını önceden belirleyen çalışma ve dinlenme zamanlarının düzenlenmesi alanında meydana gelir. Farklı çalışma sürelerinin (normal, yarı zamanlı, azaltılmış) özünü anlamak önemlidir. Özel dikkat gösterilmelidir fazla mesai için vakalar ve prosedür; yıllık izin ve ücretsiz izin verme prosedürü.

Bu konuyu incelemenin bir sonucu olarak öğrenci anlamalı iş hukuku kavramı ve anlamı, sistemi, ilkeleri, kaynakları. Dikkat edilmelidir yerel iş hukuku kaynakları hakkında - sözleşmeler ve toplu sözleşmeler. Konunun önemli bir konusu iş sözleşmesidir; özelliklerini, içeriğini, sonuç şeklini, şartlarını bilmelisiniz. dikkat etmek gerekiyor bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) yapılması, değiştirilmesi ve feshedilmesi prosedürü hakkında. Konu çerçevesinde çalışma süresi, dinlenme süresi kavramı ve türleri de incelenmelidir; fazla mesai yapma ve ödeme prosedürüne dikkat edin; yıllık izin verme ve devretme prosedürü.

İş hukuku hakkında faydalı bilgiler (haberler, danışmalar, kitaplar, süreli yayınlar, incelemeler) web sitesinde bulunabilir: http://labourlaw.report.ru/default.asp, İş Kanunu metni http://labourlaw.report.ru/default.asp adresinde bulunabilir: //www.garweb.ru /project/mintrud/tk/, iş hukuku ile ilgili çeşitli konularda istişareler http://labourlaw.report.ru/_5FolderID_218_.html

Hangi sosyal ilişkiler iş kanunu tarafından düzenlenir?

İş hukuku ilkelerinin özü nedir?

İş hukuku reformunun ana yönleri nelerdir?

Toplu sözleşme nedir? Yaklaşık içeriği ve sonuç ilkeleri nedir?

İş sözleşmesi nedir? Diğer sözleşme türlerinden farkı nedir?

Bir iş sözleşmesi hangi biçimde ve ne kadar süreyle yapılabilir?

1. İşe alma prosedürü nedir?

Bir işe başvururken sınav nedir, şartları ve yasal önemi nelerdir?

İş sözleşmesini feshetmenin yasal dayanakları ve prosedürü nelerdir?

Hangi durumlarda ve hangi koşullarda başka bir işe kalıcı ve geçici transferler mümkündür?

Ne oldu çalışma zamanı ve dinlenme zamanı?

Ne tür çalışma ve dinlenme zamanları biliyorsunuz?

Azaltılmış ve yarı zamanlı çalışma arasındaki fark nedir?

Hangi durumlarda ve hangi sırayla fazla mesaiye izin verilir? Nasıl ödenir?

Tatil verme ve devretme prosedürü nedir?

Rusya Federasyonu Anayasası, herhangi bir baskı

Rusya Federasyonu İş Kanunu, 2002

Kashanina T.V., Kashanin A.V. Rus hukukunun temelleri - M., 2011

Doğru. Ekonomik uzmanlık alanlarında okuyan üniversite öğrencileri için bir ders kitabı / N.A. Teplovoy, M.V. Malinkovich editörlüğünde - M., 2003

İş hukuku, ders kitabı, en güncel baskı

İş hukuku. Çalıştay / K.N. Gusov tarafından düzenlendi. - E.: 1997

Ücretlerin yasal düzenlemesi

İşgücü ücreti - işveren tarafından yasalara, diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmelere, sözleşmelere, yerel düzenlemelere ve iş sözleşmelerine uygun olarak çalışanlara yapılan ödemelerin kurulmasını ve uygulanmasını sağlamakla ilgili bir ilişkiler sistemi.

Maaş- çalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve koşullarına bağlı olarak ücretin yanı sıra tazminat ve teşvik ödemeleri.

Ana devlet, çalışanların ücretini garanti eder (İş Kanunu'nun 130. Maddesi):

Rusya Federasyonu'ndaki asgari ücretin değeri;

Rusya Federasyonu'ndaki kamu sektörü kuruluşlarının çalışanları için asgari tarife oranının (maaş) değeri;

ücretlerin gerçek içeriği düzeyinde bir artış sağlamak için önlemler;

işverenin emriyle ücretlerden yapılan kesintilerin gerekçeleri ve miktarlarının yanı sıra ücretlerden elde edilen gelirin vergilendirilmesi miktarının sınırlandırılması;

ayni ücretlerin sınırlandırılması;

işverenin faaliyetlerinin sona ermesi ve federal yasalara uygun olarak iflas etmesi durumunda çalışanın ücret almasını sağlamak;

ücretlerin tam ve zamanında ödenmesi ve ücretler için devlet garantilerinin uygulanması üzerinde devlet denetimi ve kontrolü;

işverenlerin İş Kanunu, yasalar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşmeler, sözleşmeler tarafından belirlenen gerekliliklerin ihlalinden sorumluluğu;

ücretlerin ödeme koşulları ve sırası.

Ücretler, Rusya Federasyonu para biriminde (ruble olarak) nakit olarak ödenir. Toplu sözleşme veya iş sözleşmesi uyarınca, bir çalışanın yazılı başvurusu üzerine, Rusya Federasyonu mevzuatına ve Rusya Federasyonu'nun uluslararası anlaşmalarına aykırı olmayan başka şekillerde de ücret alınabilir. Parasal olmayan biçimde ödenen ücretlerin payı, toplam ücret tutarının yüzde 20'sini aşamaz.

Her çalışanın maaşı, niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, harcanan emeğin miktarına ve kalitesine bağlıdır ve maksimum miktarla sınırlı değildir. Ücretlerin belirlenmesinde ve değiştirilmesinde ve diğer ücretlendirme koşullarında herhangi bir ayrım yapılması yasaktır.

Ödeme sistemleri:

tarife;

tarifesiz;

parça başı;

zamana dayalı;

ödül;

Ücret sistemleri, boyutları tarife oranları, maaşlar, farklı türödemeler belirlenir:

bütçeden finanse edilen kuruluşların çalışanları - ilgili yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle;

karma finansmana sahip kuruluşların çalışanları (bütçe finansmanı ve gelir girişimcilik faaliyeti) - yasalar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşmeler, anlaşmalar, kuruluşların yerel düzenleyici işlemleri;

diğer kuruluşların çalışanları - toplu sözleşmeler, sözleşmeler, kuruluşların yerel düzenlemeleri, iş sözleşmeleri.

Gece, hafta sonları ve çalışmayan tatiller, fazla mesai ve diğer durumlarda çalışma ücretinde artış da dahil olmak üzere çalışma için ücret ve teşvik sistemi, seçilen sendika organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından kurulur. bu örgütün (İş Kanunu'nun 135. Maddesi).

Çalışanın maaşından kesintiler, yalnızca İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen durumlarda yapılır.

İşçinin işverene olan borcunu ödemek için maaşından kesinti yapılabilir (İş Kanunu'nun 137. maddesi):

ücretler için çalışana verilen işlenmemiş avans ödemesini geri ödemek;

bir iş gezisi veya başka bir bölgedeki başka bir işe transfer ile bağlantılı olarak ve diğer durumlarda, harcanmamış ve zamanında iade edilmeyen bir avans ödemesini ödemek;

bireysel iş uyuşmazlıklarını dikkate alan organın çalışanın çalışma standartlarına uymama konusundaki suçluluğunu kabul etmesi durumunda, muhasebe hataları nedeniyle çalışana fazla ödenen tutarların yanı sıra çalışana fazla ödenen tutarların iade edilmesi (Madde üçüncü bölüm) İş Kanunu'nun 155'i) veya basit (İş Kanunu'nun 157. maddesinin üçüncü kısmı);

bir çalışanın, çalışılmayan tatil günleri için zaten yıllık ücretli izin almış olduğu çalışma yılının bitiminden önce işten çıkarılması üzerine. 81 inci maddenin 1, 2, 5, 6 ve 7 nci fıkraları ile 3 üncü fıkrasının 1, 2, "a" bendinde ve 4 üncü fıkralarında belirtilen nedenlerle işçinin işine son verilmesi halinde bu günlere ait kesinti yapılmaz. İş Kanunu.

Bir çalışana fazla ödenen ücretler (yasaların veya diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin yanlış uygulanması durumu dahil), aşağıdaki durumlar dışında ondan geri alınamaz:

sayma hatası;

bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi organı, çalışanın çalışma standartlarına (155. maddenin üçüncü kısmı) veya basit (157. maddenin üçüncü kısmı) uymama hatasını kabul ederse;

mahkeme tarafından belirlenen yasadışı eylemleriyle bağlantılı olarak çalışana ücretler fazla ödenmişse.

Her bir ücret ödemesi için tüm kesintilerin toplam tutarı, yüzde 20'yi ve federal yasaların öngördüğü durumlarda, çalışanın ücretinin yüzde 50'sini aşamaz.

Birkaç yürütme belgesi uyarınca ücretlerden düşülürken, çalışan her durumda ücretlerin yüzde 50'sini alıkoymak zorundadır.

Bu kısıtlamalar, düzeltici işçiliğe hizmet ederken, küçük çocuklar için nafaka geri alırken, işverenin bir çalışanın sağlığına verdiği zararın tazmini, geçimini sağlayan kişinin ölümü nedeniyle zarar gören kişilere zararın tazmini için geçerli değildir. ve bir suçun neden olduğu zararın tazmini. Bu durumlarda ücretten yapılacak kesinti tutarı yüzde 70'i geçemez.

Federal yasaya göre alınmayan ödemelerden kesinti yapılmasına izin verilmez (İş Kanunu'nun 138. Maddesi).

Aşağıdaki durumlarda ücretlerin düzenlenmesi için özel kurallar sağlanmıştır:

örgüt başkanlarının, yardımcılarının, baş muhasebecilerin ücretleri (İş Kanunu'nun 145. Maddesi);

ücretler Özel durumlar(İş Kanunu'nun 146. Maddesi);

çeşitli niteliklerde iş yaparken ücretler (İş Kanunu'nun 150. Maddesi);

meslekleri birleştirirken ve geçici olarak bulunmayan çalışanların görevlerini yerine getirirken (İş Kanunu'nun 151. maddesi);

normal çalışma saatleri dışındaki ücretler (İş Kanunu'nun 152. Maddesi);

hafta sonları ve çalışmayan tatillerde ücretler (İş Kanunu'nun 153. Maddesi);

gece ücretleri (İş Kanunu'nun 154. maddesi);

çalışma standartlarının yerine getirilmemesi durumunda ücretler (resmi görevler) (İş Kanunu'nun 155. Maddesi);

kusurlu olduğu ortaya çıkan ürünlerin imalatındaki ücretler (İş Kanunu'nun 156. Maddesi);

kesinti ödemesi (İş Kanunu'nun 157. Maddesi);

yeni endüstrilerin (ürünlerin) geliştirilmesinde ücretler (İş Kanunu'nun 158. Maddesi).

Çalışanlara ücretlerin ödenmesinde gecikmelere ve diğer ücret ihlallerine izin veren işveren ve (veya) işveren tarafından usulüne uygun olarak yetkilendirilen işveren temsilcileri, İş Kanunu ve diğer federal yasalara göre sorumludur.

Ücretin ödenmesinde 15 günden fazla gecikme olması durumunda, işçi, işverene yazılı olarak bildirmek suretiyle, geciken tutarın ödenmesine kadar tüm süre boyunca çalışmayı durdurma hakkına sahiptir. İşin askıya alınmasına izin verilmez:

sıkıyönetim, olağanüstü hal veya olağanüstü hal mevzuatına uygun olarak özel tedbirlerin uygulanma dönemlerinde;

Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin kurum ve kuruluşlarında, ülkenin savunmasını ve devlet güvenliğini sağlamakla görevli diğer askeri, paramiliter ve diğer oluşum ve kuruluşlarda, acil kurtarma, arama ve kurtarma, yangınla mücadele, doğal olayları önlemek veya ortadan kaldırmak için çalışmak afetler ve acil durumlar, kolluk kuvvetlerinde;

memurlar;

özellikle tehlikeli üretim, ekipman türlerine doğrudan hizmet veren kuruluşlarda;

nüfusun yaşamını sağlamakla ilgili kuruluşlarda (enerji temini, ısıtma ve ısı temini, su temini, gaz temini, iletişim, ambulans ve acil durum istasyonları) Tıbbi bakım) (İş Kanunu'nun 142. maddesi).

Garanti ödemeleri- bir çalışan tarafından, yasaların öngördüğü iyi nedenlerle çalışma görevlerini yerine getirmediği zaman alınan ödemeler.

Garanti seti:

devlet veya kamu görevlerinin yerine getirilmesinde yer alan çalışanlar (İş Kanunu'nun 170. Maddesi);

sendika organlarına ve iş uyuşmazlık komisyonlarına seçilen çalışanlar (İş Kanunu'nun 171. maddesi);

devlet organlarında seçmeli pozisyonlara seçilen çalışanlar; yerel yönetimler (İş Kanunu'nun 172. Maddesi);

işi eğitimle birleştiren çalışanlar (İş Kanunu'nun 26. Bölümü);

bir kuruluşun tasfiyesi, çalışan sayısının veya personelinin azaltılması durumunda çalışanlar (İş Kanunu'nun 180. Maddesi);

bir çalışanı başka bir sürekli düşük ücretli işe transfer ederken (İş Kanunu'nun 182. maddesi);

geçici sakatlık durumunda (İş Kanunu'nun 183. maddesi);

iş kazası ve meslek hastalığı durumunda (İş Kanunu'nun 184. maddesi);

ileri eğitim için gönderilen çalışanlar (İş Kanunu'nun 187. maddesi);

tıbbi muayene için gönderilen çalışanlar (İş Kanunu'nun 185. Maddesi);

kan ve bileşenlerini bağışlamaları durumunda çalışanlara (İş Kanunu'nun 186. Maddesi).

Tazminat ödemeleri- işçilik görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak ortaya çıkan manevi ve maddi zararları telafi eden harcamaları geri ödeyen ödemeler.

İş disiplini ve bunu sağlayacak yasal araçlar

iş disiplini- İş Kanunu, diğer yasalar, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi, kuruluşun yerel düzenlemeleri uyarınca tanımlanan davranış kurallarına tüm çalışanlar için zorunlu itaat.

İşveren, çalışanların iş disiplinine uymaları için gerekli koşulları oluşturmakla yükümlüdür.

İş disiplinini düzenleyen normatif yasal düzenlemeler:

İş Kanunu (bölüm 7);

Dahili işgücü düzenlemeleri;

Belirli çalışan kategorilerinin disiplinine ilişkin Tüzükler ve Yönetmelikler;

Teknik kurallar ve talimatlar;

Resmi pozisyonlar (talimatlar);

diğer yasal işlemler.

Teşvikler - aşağıdakilerin yardımıyla gerçekleştirilen çalışanların çalışmalarının özel sonuçlarının halk tarafından tanınması:

işte başarı için ödüller;

• özel emek değerleri için teşvikler.

İşveren, emek görevlerini vicdani bir şekilde yerine getiren çalışanları teşvik eder (minnettar olduğunu duyurur, ikramiye verir, değerli bir hediye ile ödüllendirir, bir onur belgesi, onlara mesleğin en iyisi unvanını sunar).

Çalışanlar için diğer teşvik türleri, toplu sözleşme veya kuruluşun iç çalışma düzenlemelerinin yanı sıra disiplin tüzükleri ve yönetmelikleri ile belirlenir. Topluma ve devlete özel emek hizmetleri için çalışanlar devlet ödüllerine aday gösterilebilir (İş Kanunu'nun 191. Maddesi).

İş disiplini ihlalleri için yönetim, çalışanı disiplin sorumluluğuna getirir:

genel (çoğu işçi için);

özel (savcılar, memurlar, demiryolu işçileri ve diğer işçi kategorileri için).

Disiplin sorumluluğunun temeli, bir disiplin suçunun komisyonudur - bir çalışanın kendisine verilen emek görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmemesi nedeniyle suçlu bir yasadışı başarısızlık.

Disiplin suçunun komisyonu için, yani kendisine verilen iş görevlerinin kusuru nedeniyle çalışan tarafından yerine getirilmemesi veya uygunsuz performans gösterilmesi için, işveren aşağıdaki disiplin cezalarını uygulama hakkına sahiptir (İş Kanunu'nun 192. Maddesi) :

yorum;

• uygun nedenlerle işten çıkarılma.

Belirli kategorilerdeki çalışanlar için disipline ilişkin federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler başka disiplin yaptırımları da öngörebilir. Disiplinle ilgili federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler tarafından öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanmasına izin verilmez.

Disiplin cezası uygulama prosedürü (İş Kanunu'nun 193. Maddesi):

İşveren disiplin cezası uygulamadan önce çalışandan yazılı olarak açıklama talep etmelidir. Çalışan belirtilen açıklamayı yapmayı reddederse, uygun bir işlem yapılır. Çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi disiplin cezası uygulanmasına engel değildir.

Disiplin cezası, çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve temsilci organın görüşünü dikkate almak için gereken süre hariç, görevi kötüye kullanmanın keşfedildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanır. çalışanların.

Disiplin cezası, fiilin işlendiği günden itibaren altı aydan ve bir denetim, mali ve ekonomik faaliyet denetimi veya denetim sonuçlarına göre işlendiği tarihten itibaren iki yıldan geç olmamak üzere uygulanamaz. Yukarıdaki zaman sınırlarına cezai kovuşturma süresi dahil değildir.

Her disiplin suçu için sadece bir disiplin cezası uygulanabilir. İşverenin disiplin cezası uygulamasına ilişkin talimatı (talimat), verildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde makbuz karşılığında çalışana duyurulur. Çalışan belirtilen siparişi (talimat) imzalamayı reddederse, uygun bir işlem yapılır. Bir çalışan, bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için devlet iş müfettişlerine veya organlarına disiplin cezasına itiraz edebilir.

Disiplin cezasının kaldırılması:

başvuru tarihinden itibaren bir yıl sonra, çalışana yeni bir disiplin cezası uygulanmamışsa;

işverenin inisiyatifiyle yılın sona ermesinden önce, çalışan, derhal amir veya çalışan temsilcisi organının dilekçesi (İş Kanunu'nun 194. maddesi).

İşveren ve çalışanların sorumluluğu

İşveren ve işçinin sorumluluğu- iş ilişkisinde karşı tarafa verilen zarardan sorumluluk.

Bir işçiyi veya işvereni sorumlu tutma sebepleri:

doğrudan fiili hasarın varlığı;

çalışanın veya işverenin yasa dışı davranışı;

haksız davranış ile verilen zarar arasında nedensellik ilişkisi;

işçinin veya işverenin hatası.

İşveren sorumluluk gerekçeleri:

bir çalışanın çalışma fırsatından yasadışı olarak yoksun bırakılması (İş Kanunu'nun 234. maddesi);

bir çalışanın mülküne verilen zarar (İş Kanunu'nun 235. maddesi);

ücretlerin ödenmesinde gecikme (İş Kanunu'nun 236. maddesi);

işverenin yasadışı eylemleri veya eylemsizliği nedeniyle çalışana verilen manevi zarar (İş Kanunu'nun 237. maddesi).

Çalışanların sorumluluk türleri:

bireysel;

tugay;

sınırlı;

Çalışan, kendisine verilen doğrudan fiili zararı işverene tazmin etmekle yükümlüdür. Alınmayan gelir (kayıp kar) çalışandan tahsilata tabi değildir.

Çalışanın maddi yükümlülüğü dışındaki durumlar (İş Kanunu'nun 239. Maddesi) - aşağıdakilerden kaynaklanan hasarın ortaya çıkması:

mücbir sebep;

normal ekonomik risk,

acil Durum;

gerekli savunma;

işveren tarafından, çalışana emanet edilen mülkün saklanması için uygun koşulları sağlama yükümlülüğünün yerine getirilmemesi.

Federal yasa tarafından aksi belirtilmedikçe, çalışanın neden olduğu hasar için, ortalama aylık kazancı sınırları dahilinde maddi sorumluluk üstlenir. (İş Kanunu'nun 241. maddesi).

Aşağıdaki durumlarda, verilen zararın tamamındaki sorumluluk çalışana aittir:

İş Kanunu veya diğer federal yasalar uyarınca, çalışan, işçi tarafından iş görevlerinin yerine getirilmesinde işverene verilen zarardan tamamen sorumlu tutulduğunda;

özel bir yazılı anlaşma temelinde kendisine emanet edilen veya bir kerelik bir belge kapsamında alınan değerli eşyaların eksikliği;

kasıtlı hasar;

alkollü, narkotik veya toksik zehirlenme durumunda hasara neden olmak;

çalışanın mahkeme kararıyla tespit edilen cezai eylemleri sonucunda zarara uğraması;

ilgili devlet organı tarafından tespit edilmişse, idari bir suç sonucunda zarara neden olmak;

federal yasaların öngördüğü durumlarda yasal olarak korunan bir sır (resmi, ticari veya diğer) oluşturan bilgilerin açıklanması;

çalışan tarafından iş görevlerinin ifasında olmayan zarara neden olmak.

İşverene verilen zarardan tam sorumluluk, kuruluş başkanı, başkan yardımcıları, baş muhasebeci ile yapılan bir iş sözleşmesi ile kurulabilir.

Geri ödeme prosedürü:

işverenin emriyle (ortalama aylık kazanç içindeki sorumluluk);

adli.

İş Güvenliği ve Sağlığı

İş güvenliği, yasal, sosyo-ekonomik, organizasyonel ve teknik, sıhhi ve hijyenik, tıbbi ve önleyici, rehabilitasyon ve diğer önlemler dahil olmak üzere, çalışmaları sırasında işçilerin yaşamını ve sağlığını korumaya yönelik bir sistemdir.

İşgücü koruması alanındaki devlet politikasının ana yönleri (İş Kanunu'nun 210. Maddesi):

• işçilerin yaşamını ve sağlığını koruma önceliğini sağlamak;
• Rusya Federasyonu'nun federal yasalarının ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerinin, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının işgücü korumasına ilişkin yasalarının ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerinin yanı sıra federal hedef, sektörel hedef ve bölgesel düzenlemelerin kabulü ve uygulanması hedeflenen programlarçalışma koşullarının iyileştirilmesi ve işgücünün korunması;

emek korumasının devlet yönetimi;

emek koruma gerekliliklerine uygunluk üzerinde devlet denetimi ve kontrolü;

emek koruması alanında çalışanların haklarına ve meşru çıkarlarına uyulması üzerinde kamu kontrolünün teşvik edilmesi;

iş kazalarının araştırılması ve kayıt altına alınması ve meslek hastalıkları;

iş kazaları ve meslek hastalıklarından etkilenen çalışanlar ile aile üyelerinin, iş kazaları ve meslek hastalıklarına karşı çalışanların zorunlu sosyal sigortası temelinde meşru menfaatlerinin korunması;

mevcut teknik üretim ve emek organizasyonu seviyesi ile ortadan kaldırılamayan zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşulları ile sıkı çalışma ve çalışma için tazminat oluşturulması;

işgücünün korunması, çevrenin korunması ve diğer ekonomik ve sosyal faaliyetler alanındaki faaliyetlerin koordinasyonu;

gelişmiş yurtiçi ve yabancı deneyimçalışma koşullarını ve işçi korumasını iyileştirmek için çalışmak;

devletin işgücü koruma önlemlerinin finansmanına katılımı;

işgücü koruma uzmanlarının eğitimi ve ileri eğitimi;

devlet organizasyonu istatistiksel raporlamaçalışma koşulları ve endüstriyel yaralanmalar, mesleki morbidite ve bunların maddi sonuçları;

işgücünün korunması için birleşik bir bilgi sisteminin işleyişinin sağlanması;

işgücünün korunması alanında uluslararası işbirliği;

yaratmayı teşvik eden etkili bir vergi politikası izlemek. güvenli koşullar emek, güvenli ekipman ve teknolojilerin geliştirilmesi ve uygulanması, işçilerin bireysel ve toplu korunma araçlarının üretimi;

işçilere kişisel ve toplu koruyucu ekipmanların yanı sıra sıhhi tesisler ve cihazlar, tıbbi ve önleyici araçlar sağlamak için işverenlerin pahasına bir prosedür oluşturmak.

İşverenin güvenli koşullar ve işçi koruması sağlama yükümlülükleri: (İş Kanunu'nun 212. maddesi):

İşveren şunları sağlamalıdır:

binaların, yapıların, ekipmanların, uygulamaların işletilmesi sırasında çalışanların güvenliği teknolojik süreçler, üretimde kullanılan araç, gereç ve hammaddelerin yanı sıra;

işçilerin bireysel ve toplu koruma araçlarının kullanımı;

her işyerinde işgücü koruma gerekliliklerine karşılık gelen çalışma koşulları;

Rusya Federasyonu mevzuatına ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının mevzuatına uygun olarak çalışma rejimi ve çalışanların geri kalanı;

pahasına satın alma ve ihraç kendi fonları zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında ve ayrıca özel sıcaklık koşullarında veya kirlilikle ilişkili işlerde çalışan çalışanlar için belirlenmiş standartlara uygun özel giysiler, özel ayakkabılar ve diğer kişisel koruyucu ekipman, yıkama ve nötralize edici maddeler;

iş güvenliği konusunda iş yapmak ve iş kazası durumunda ilk yardım sağlamak için güvenli yöntem ve teknikler konusunda eğitim, iş güvenliği hakkında bilgilendirme, işyerinde staj ve iş güvenliği gereklilikleri, iş yapmak için güvenli yöntem ve teknikler hakkındaki bilgilerin test edilmesi;

işgücü koruması, staj ve işgücü koruma gereklilikleri bilgisinin öngörülen şekilde test edilmesi konusunda eğitim ve öğretim görmemiş kişilerin işten çıkarılması;

işyerlerinde çalışma koşullarının durumu üzerinde kontrolün yanı sıra çalışanlar tarafından kişisel ve toplu koruyucu ekipmanların doğru kullanımı;

işyerlerinin çalışma koşulları açısından sertifikalandırılması, ardından kuruluşta işgücünün korunmasına ilişkin çalışmaların sertifikalandırılması;

İş Kanunu, yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından öngörülen durumlarda, masrafları kendilerine ait olmak üzere, çalışanların zorunlu ön (istihdam üzerine) ve periyodik (istihdam sırasında) tıbbi muayenelerini (muayenelerini), çalışanların olağanüstü tıbbi muayenelerini (muayenelerini) organize eder. sağlık raporuna göre, işyerini (pozisyonunu) ve söz konusu tıbbi muayeneler (muayeneler) süresince ortalama kazançlarını koruyarak talep etmek;

çalışanların zorunlu tıbbi muayenelerden (muayeneler) ve ayrıca tıbbi kontrendikasyonlar olmadan çalışma görevlerini yerine getirmelerini önlemek;

çalışanları işyerindeki koşullar ve işgücünün korunması, mevcut sağlığa zarar verme riski ve bunlardan kaynaklanan tazminat ve kişisel koruyucu donanım hakkında bilgilendirmek;

sağlayan yetkililer hükümet kontrollü emek koruması, yetkililer devlet denetimi ve denetim, sendika organlarının çalışma mevzuatına uyumu ve yetkilerini kullanmaları için gerekli işçi koruma bilgi ve belgelerini denetlemesi;

önlemek için önlemler almak acil durumlar, mağdurlara ilk yardım sağlanması da dahil olmak üzere, bu tür durumlarda işçilerin yaşamının ve sağlığının korunması;

İş Kanunu ve iş kazaları ve meslek hastalıklarının diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak soruşturma ve muhasebe;

çalışanların iş güvenliği gerekliliklerine uygun olarak sıhhi ve evsel ve tıbbi ve önleyici bakımı;

devlet işgücü koruma idaresi organlarının yetkililerinin, çalışma mevzuatına uygunluk üzerindeki devlet denetim ve kontrol organlarının ve iş kanunu normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin, Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonu organlarının ve temsilcilerin engelsiz kabulü bedenlerin kamu kontrolü kuruluşta çalışma koşulları ve işçi koruma denetimleri yapmak ve iş kazalarını ve meslek hastalıklarını araştırmak amacıyla;

devlet denetim ve kontrol organlarının yetkililerinin iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygunluk için talimatlarının yerine getirilmesi ve kamu kontrol organlarının başvurularının İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen süre içinde dikkate alınması;

çalışanların iş kazalarına ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigortası;

çalışanların işgücü koruma gerekliliklerine aşina olması;

seçilmiş bir sendikanın veya çalışanlar tarafından yetkilendirilen başka bir organın görüşünü dikkate alarak geliştirme ve onaylama, çalışanlar için işgücü korumasına ilişkin talimatlar;

kuruluşun faaliyetlerinin özelliklerine uygun olarak işgücü koruma gerekliliklerini içeren bir dizi düzenleyici yasal düzenlemenin mevcudiyeti.

Bir çalışanın işgücü koruması alanındaki yükümlülükleri (İş Kanunu'nun 214. Maddesi):

yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin yanı sıra işgücü koruma kuralları ve talimatları tarafından belirlenen işgücü koruma gerekliliklerine uymak;

bireysel ve toplu koruma araçlarını doğru şekilde uygulamak;

iş güvenliği konusunda çalışma yapmak, iş kazası durumunda ilk yardım sağlamak, iş güvenliği hakkında bilgi vermek, işyerinde staj yapmak, iş güvenliği gereklilikleri bilgilerini test etmek için güvenli yöntem ve teknikler konusunda eğitim almak;

akut meslek hastalığı (zehirlenme) belirtileri de dahil olmak üzere, insanların yaşamını ve sağlığını tehdit eden herhangi bir durumu, işte meydana gelen herhangi bir kazayı veya sağlıklarındaki bozulmayı derhal veya üst yöneticisine bildirmek;

zorunlu ön (istihdam üzerine) ve periyodik (istihdam sırasında) tıbbi muayenelerden (muayeneler) geçerler.

Bir çalışanın güvenlik ve hijyen gereksinimlerini karşılayan çalışma hakları (İş Kanunu'nun 219. maddesi):

Her çalışanın hakkı vardır:

işgücü koruma gerekliliklerini karşılayan bir işyeri;

federal yasa uyarınca endüstriyel kazalara ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta;

işverenden, ilgili devlet kurumlarından güvenilir bilgi almak ve kamu kuruluşları işyerindeki koşullar ve işgücü koruması, mevcut sağlığa zarar verme riski ve ayrıca zararlı ve (veya) tehlikeli üretim faktörlerine maruz kalmaya karşı koruma önlemleri hakkında;

federal yasaların öngördüğü durumlar dışında, iş güvenliği gerekliliklerinin ihlali nedeniyle yaşamı ve sağlığı için tehlike olması durumunda, bu tür bir tehlike ortadan kalkana kadar çalışmayı reddetme;

işveren pahasına işçi koruma gerekliliklerine uygun olarak bireysel ve toplu koruma araçlarının sağlanması;

işveren pahasına güvenli çalışma yöntemleri ve teknikleri konusunda eğitim;

işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali nedeniyle işyerinin tasfiyesi durumunda işveren pahasına mesleki yeniden eğitim;

Devlet denetimi ve iş ve işçi koruma mevzuatına uygunluk kontrolü, çalışma koşullarının devlet incelemesini yapan çalışanlar ve ayrıca iş mevzuatına uygunluk üzerinde sendika kontrolü tarafından işyerinde çalışma koşulları ve işçi korumasının denetlenmesi talebi ve emek koruması;

Rusya Federasyonu devlet yetkililerine, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet yetkililerine ve yerel yönetimlere, işverene, işveren derneklerine ve ayrıca sendikalara, derneklerine ve çalışanlar tarafından yetkilendirilen diğer temsilci organlarına başvuruda bulunmak. işçi koruma sorunları;

işyerinde güvenli çalışma koşullarının sağlanması ile ilgili konuların değerlendirilmesine ve iş kazası veya başına gelen meslek hastalığının araştırılmasına kişisel katılım veya temsilcileri aracılığıyla katılım;

iş yerinin (pozisyonunun) korunması ve belirtilen geçiş sırasındaki ortalama kazanç ile tıbbi tavsiyelere uygun olarak olağanüstü tıbbi muayene (muayene) tıbbi muayene(anketler);

tazminat, yasal, toplu sözleşme, sözleşme, iş sözleşmesi, ağır işlerle uğraşıyorsa ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışıyorsa.

Endüstriyel kazaların araştırılması ve muhasebeleştirilmesi:

Soruşturma ve muhasebe, çalışanlarla ve diğer kişilerle iş görevlerini yerine getirirken meydana gelen kazalara tabidir ve kuruluşun talimatlarına göre çalışır veya Bireysel girişimci. Bunlar şunları içerir:

üzerinde iş yapan çalışanlar iş sözleşmesi;

öğrenciler Eğitim Kurumları yüksek ve ikincil mesleki Eğitim, ortaöğretim, ilköğretim mesleki eğitim ve temel genel eğitim eğitim kurumlarının eğitim kurumlarının öğrencileri, geçme endüstriyel uygulama organizasyonlarda;

örgüt yönetimi tarafından hapis cezasına çarptırılan ve çalışmaya dahil olan kişiler;

katılan diğer kişiler üretim faaliyetleri kuruluş veya bireysel girişimci.

İş kazası olarak araştırıldı ve muhasebeye tabi tutuldu: başka bir kişinin neden olduğu da dahil olmak üzere yaralanma; akut zehirlenme; sıcak çarpması; yakmak; donma; boğulma; elektrik çarpması, yıldırım, radyasyon; böcek ve sürüngen ısırıkları, hayvanların neden olduğu yaralanmalar; patlamalar, kazalar, binaların, yapıların ve yapıların yıkımı, doğal afetler ve diğer acil durumlardan kaynaklanan hasarlar - aşağıdaki durumlarda bir çalışanın başka bir işe transfer edilmesi, geçici veya kalıcı sakatlık veya bir çalışanın ölümü ile sonuçlanır:

kuruluşun topraklarında veya dışında çalışma saatleri sırasında (belirlenmiş molalar dahil) ve ayrıca işe başlamadan önce ve bitirdikten sonra veya iş yaparken üretim araçlarını ve kıyafetleri düzene koymak için gereken süre boyunca mesai, hafta sonları ve çalışmayan tatiller;

iş yerine giderken veya işten çıkarken işveren (temsilcisi) tarafından sağlanan nakliye ile veya belirtilen nakliyenin üretim amaçlı kullanılması durumunda işverenin (temsilcisinin) emri veya anlaşması ile kişisel nakliye iş sözleşmesinin tarafları;

bir yere giderken iş gezisi ve geri;

takip ederken araç vardiyalar arası dinlenme sırasında bir vites değiştirici olarak (bir araçta sürücü-shifter, bir trende soğutma bölümünün kondüktörü veya tamircisi ve diğerleri);

işte rotasyonel olarak vardiyalar arası dinlenme sırasında ve ayrıca gemideyken, nöbet ve gemi çalışmasından muaf;

bir çalışan, bir felaket, kaza ve diğer doğal ve insan kaynaklı acil durumların sonuçlarının tasfiyesine katılmak için öngörülen şekilde dahil olduğunda;

çalışanın çalışma görevlerinin bir parçası olmayan, ancak işverenin (temsilcisi) çıkarları doğrultusunda gerçekleştirilen veya bir kaza veya kazayı önlemeye yönelik eylemleri gerçekleştirirken.

İşyerinde bir kaza olması durumunda işverenin yükümlülükleri ve kazaları araştırma prosedürü Sanatta tanımlanmıştır. 228, 229 TL.

İş uyuşmazlıkları ve yerleştirme prosedürü

İş uyuşmazlıkları, bir yanda çalışanlar (bir çalışan ekibi) ile diğer yanda işveren arasında, iş mevzuatının, toplu sözleşmelerin ve diğer iş sözleşmelerinin uygulanması ile ilgili konularda ve ayrıca iş sözleşmelerinin hükümlerinde ortaya çıkan anlaşmazlıklardır. bir iş sözleşmesi.

Hukuki mahiyetlerine göre ihtilaflar şu şekilde ayrılır:

iddia anlaşmazlıkları;

Rekabetçi olmayan nitelikteki anlaşmazlıklar.

İş uyuşmazlıklarının nedenleri:

örgütsel ve yasal;

öznel;

örgütsel ve ekonomiktir.

Bireysel iş uyuşmazlığı- iş hukuku, toplu sözleşme, sözleşme, iş sözleşmesi (kuruluş veya değişiklik dahil) içeren yasaların ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin uygulanması konusunda işveren ve çalışan arasında çözülmemiş anlaşmazlıklar bireysel koşullar iş) bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için kuruluşa beyan edilir.

Bireysel iş uyuşmazlığı, bir işveren ile daha önce bu işverenle iş ilişkisi olan bir kişi ile işveren böyle bir iş sözleşmesi yapmayı reddederse, işverenle iş sözleşmesi yapma arzusunu ifade eden bir kişi arasındaki bir anlaşmazlıktır. sözleşme (İş Kanunu'nun 381. Maddesi)

Bireysel talepler iş uyuşmazlıkları dikkate alınır:

iş uyuşmazlıkları komisyonları;

bölge (şehir) mahkemeleri.

Sanat. 385 TL:

İş Uyuşmazlık Komisyonu, bu Kuralların ve diğer federal yasaların değerlendirilmesi için farklı bir prosedür oluşturduğu anlaşmazlıklar dışında, kuruluşlarda ortaya çıkan bireysel iş anlaşmazlıklarının değerlendirilmesi için bir organdır.

Bireysel bir iş uyuşmazlığı, işçi, kendi başına veya temsilcisinin katılımıyla, işverenle doğrudan müzakereler sırasında farklılıkları çözmediyse, bir iş uyuşmazlığı komisyonu tarafından değerlendirilir.

Sanat. 391 TL:

Mahkemeler, bireysel iş uyuşmazlıklarını işçi, işveren veya sendikanın işçinin çıkarlarını koruyan uygulamalarına dayanarak, iş uyuşmazlığı komisyonunun kararına katılmadıklarında veya işçi mahkemeye gittiğinde, işçinin çıkarlarını gözeterek değerlendirir. iş uyuşmazlığı komisyonunun yanı sıra, iş uyuşmazlıklarına ilişkin karar komisyonunun yasalara veya diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uymaması durumunda savcının başvurusu üzerine.

Bireysel iş uyuşmazlıkları, başvurular temelinde doğrudan mahkemelerde değerlendirilir:

çalışan - iş sözleşmesinin feshi gerekçesine bakılmaksızın, işten çıkarılma nedeninin tarihini ve ifadesini değiştirme, başka bir işe transfer etme, zorunlu devamsızlık süresi için ödeme veya ödemede daha düşük ücretli iş yapma süresi için ücretlerdeki fark;

işveren - federal yasalar tarafından aksi belirtilmedikçe, çalışanın kuruluşa verdiği zarar için tazminat ödemesi.

Bireysel iş uyuşmazlıkları da doğrudan mahkemelerde değerlendirilir:

işe almayı reddetme hakkında;

işverenlerle iş sözleşmesi kapsamında çalışan kişiler - bireyler;

ayrımcılığa uğradığına inanan kişiler.

Toplu iş anlaşmazlığı- çalışanlar (temsilcileri) ve işverenler (temsilcileri) arasında, çalışma koşullarının (ücretler dahil) oluşturulması ve değiştirilmesi, toplu sözleşmelerin, sözleşmelerin yapılması, değiştirilmesi ve uygulanması ve ayrıca iş sözleşmesinin reddedilmesi ile ilgili olarak çözülmemiş anlaşmazlıklar işveren, kuruluşlarda madencilik hukuku normlarını içeren eylemleri kabul ederken seçilen temsilci organ çalışanlarının görüşlerini dikkate almalıdır.

Toplu iş anlaşmazlığını çözme aşamaları:

Çalışanların, sendikaların ve birliklerinin gereksinimlerinin dikkate alınması (İş Kanunu'nun 400. Maddesi);

Toplu iş uyuşmazlığının bir uzlaşma komisyonu tarafından ele alınması (İş Kanunu'nun 402. Maddesi);

Bir aracının katılımıyla toplu iş uyuşmazlığının ele alınması (İş Kanunu'nun 403. Maddesi);

İş tahkiminde toplu iş uyuşmazlığının ele alınması (İş Kanunu'nun 404. Maddesi);

yönergeler

Bu konu çerçevesinde incelenen iş hukuku konuları, işçilerin çalışma karşılığı ücret alma, güvenlik ve hijyen gereklerini karşılayan çalışma koşulları, bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları haklarının sağlanmasında önemli rol oynamaktadır. Rusya'da işçilerin ilgili haklarını ihlal etme konusundaki yaygın uygulama ile bağlantılı olarak, dikkatli çalışma Mevcut mevzuat ve gerçek pratik durumları çözmek için uygulanmasına özel dikkat gösterilmelidir. Öğrenciler arasındaki zorluklar, kural olarak, çalışanların ve işverenlerin sorumluluğunun gerekçeleri ve koşulları hakkında sorular ortaya çıkarmaktadır; ücretlerden yapılacak kesintilerin usulü ve sınırları hakkında. Pratik bir derste, garantinin içeriğini anlamalı ve tazminat ödemeleri ve bu iş kanunu kurumunda reform yapma ihtiyacı.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun çalışma disiplinine ayrılmış 30. bölümünü incelerken, dikkat etmeli olası disiplin yaptırımları listesinde, başvuru ve kaldırma prosedürü.

İşgücünün korunması, çalışanların ve işverenlerin ilgili kurallara uyma yükümlülükleri, kazaların araştırılması ve kaydedilmesi prosedürü, herhangi bir işletmenin normal işleyişini sağlama ve işçilerin çalışma haklarını koruma açısından önemleri nedeniyle özel ilgiyi hak ediyor.

Modern koşullarda özel ilgileri nedeniyle bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürüne ilişkin mevzuatın hükümleri de, muhtemelen bir iş oyunu şeklinde uygulamalı bir derste dikkatli bir çalışma gerektirir. Dikkat edilmelidirçoğunluğu iş uyuşmazlığı komisyonlarının yargı yetkisine ve genel yargı mahkemelerine atfedilen bireysel iş uyuşmazlıkları hakkında; yasadışı işten çıkarmalar ve transferlerle ilgili iş uyuşmazlıklarının çözümlenmesinin sonuçları hakkında. Toplu iş uyuşmazlıklarını ele alma prosedürü, özellikle grevler ve bu tür uyuşmazlıklarda katılımcılara sorumluluk önlemlerinin uygulanması ile ilgili konular olmak üzere, uygulamalı bir derste özel bir tartışma gerektirir.

1. Sağlık nedenleriyle, kitapçı işletmesi Nikolaev'in yükleyicisi, rızasıyla kalıcı, daha kolay, ancak daha düşük ücretli bir işe transfer edildi.

   Transferden hemen sonra ve sonrasında işçiye ödeme nasıl yapılacak? Daha düşük ücretli bir işe geçiş, işle ilgili bir sağlık yaralanmasından kaynaklanıyorsa, böyle bir transferde çalışması nasıl ödenecek? (bkz. bölüm 7, 10 TC)

   Yayınevi editörü Kuskova, bir ev arkadaşının açtığı davada mesai saatlerinde sanık olarak mahkemeye çıkarıldı. O gün için maaşı ödenmediği için Kuskova, mahkemeye çağrılmasıyla bağlantılı olarak ortalama maaşının ödenmesi için yayınevi müdürüne başvurmuş ve başvuruyla birlikte usulüne uygun olarak yapılmış bir mahkeme celbi sunmuştur.

   Kuskova'nın ortalama maaşı belirtilen süre için ödenebilir mi? Davacı, tanık, mağdur olarak mahkemeye çağrılan bir çalışanın ortalama kazanç hakkı var mı? (TC'nin 7. bölümüne bakın)

   Yönetimin ve sendika komitesinin kararıyla, JSC Russian Printer'ın iç çalışma düzenlemeleri, bir ay içinde yeniden evlenmeye izin veren işçilere 50 ruble tutarında para cezası verilmesine ilişkin bir kural içeriyordu.

   İç çalışma yönetmeliğine yapılan bu ekleme yasal mı? Para cezasına çarptırılan çalışanın iş uyuşmazlıkları komisyonuna başvurusunu ve komisyonun başvurusuna ilişkin kararını dosyalayın. (TC'nin 8. bölümüne bakın)

   Muhasebeci Solovieva, üç aylık raporda, muhasebe departmanının tüm raporu yeniden yapmak zorunda kaldığı brüt hatalar yaptı. Solovieva'dan kişisel sorunlar nedeniyle dikkatsizlikten dolayı hatalar yaptığının açıkça anlaşıldığı yazılı bir açıklama almış olması, Baş Muhasebeci onu ağır bir kınama ilan etti ve ikramiyesinden mahrum etti.

   Baş muhasebecinin eylemleri yasal mı? (TC'nin 8. bölümüne bakın)

   Yarım gün çalıştıktan sonra, atölye ustabaşı Sokolov, arkadaşının isteği üzerine, üzerinde çalıştığı birimin onarımına yardımcı olmak için onunla başka bir atölyeye gitti. Onarım ertelendi ve Sokolov bir daha işyerine geri dönmedi. Ertesi gün mağaza müdürü, Sokolov'dan işyerinden dört saat ayrılmamasının nedenleri hakkında yazılı bir açıklama istedi. aldıktan iki ay sonra açıklayıcı not Sanatın 6 (a) paragrafı uyarınca Sokolov'un devamsızlık nedeniyle görevden alınması için bir emir verildi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

   Sokolov'un görevden alınması yasal mı? (TC'nin 8. bölümüne bakın)

   Kitapçının kamyon şoförü Belov, kendisine tahsis edilen arabayı mesai saatleri dışında vatandaşların eşyalarını taşımak için kullandı. Kendi hatasından kaynaklanan kaza sonucunda bir otomobil ve bir özel konut binası hasar gördü. Artan bir tehlike kaynağının sahibi olarak kitapçı, bir arabayı ve bir konut binasını tamir etme maliyetine katlandı. Ayrıca kitapçı, makine bir ay boyunca amacına uygun olarak kullanılmadığı için gelir kaybı yaşadı.

   Belov'u bu durumda işverene verilen zarardan sorumlu tutmanın bir temeli var mı? Eğer öyleyse, zarar ne kadar ve hangi sırayla tazmin edilecek? Hangi durumlarda, artan tehlike kaynağının sahibi, bu kaynağın neden olduğu maddi hasardan sorumlu değildir? (bkz. İş Kanunu'nun 11. bölümü, Medeni Kanunun 59. bölümü)

   Mağazadaki bir envanter, 4.000 ruble miktarında bir eksiklik olduğunu ortaya çıkardı, bunun özel nedenleri belirlenmedi.

   Satıcılar Sidorov, Mitina, Ivanova ve kasiyer Pavlova da dahil olmak üzere mağazanın tüm personeli, çeşitli zamanlarda yönetimle tam tugay sorumluluğu konusunda bir anlaşma imzaladı. Mağazadaki önceki eksiklik ve fazlalık envanteri ortaya çıkmadı. Tugayın tüm üyeleri, kompozisyonunda farklı süreler boyunca çalıştı ve ayrıca farklı maaşları vardı. Envanter ve iç soruşturmanın sonuçlarına göre, mağaza yönetimi, emriyle, kasiyer Pavlova'yı resmi ihmal nedeniyle görevden aldı ve eksikliğin tamamını tugayın diğer üç üyesine eşit paylarda geri ödemeyi teklif etti.

   Hangi durumlarda yasa, bireysel, tugay da dahil olmak üzere çalışanların tam sorumluluğunu belirler? Yönetimin, tugay üyelerinden eksik kalan miktarı geri alma kararı yasal mı? Yönetimin Pavlova'yı görevden alma kararı yasal mı? Bir çalışan "ihmal nedeniyle" ifadesiyle kovulabilir mi? Pavlova ve diğer tugay üyeleri hangi yasal temele göre kovulabilir? (bkz. bölüm 3, 11 TC)

   İnşaat malzemelerini boşaltırken, matbaa işçisi Gusev'in üzerine bir arabanın arkasından bir tahta düştü. Başından ve sırtından ciddi şekilde yaralanan Gusev, uzun süre hastanede tedavi gördü. Yatarak tedavi gören işçinin, hipertansiyonun alevlenmesi sonucu engelli olduğu açıklandı.

   Gusev kendisine kaza raporunun bir kopyasının verilmesini istedi, ancak matbaa yönetimi bunu yapmayı reddetti ve kazadan önce kendisinin de yüksek tansiyon hastası olması ve bunun sonucunda kısmi sakatlığın meydana gelmesi gerçeğiyle reddetmelerini motive etti. Bu hastalığın sonucu değil, yaralanmanın bir sonucu olarak. .

   Çalışanın talepleri doğru mu? Endüstriyel kazaların araştırılması ve kayıt altına alınmasında idarenin sorumlulukları nelerdir? (bkz. İş Kanunu'nun 10. bölümü, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 59. bölümü)

   Doçent Khripkov, Sanatın 3 (b) paragrafı uyarınca üniversiteden ihraç edildi. Karar temelinde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i tasdik komisyonuÜniversite.

   İşe iade, zorunlu devamsızlık ödemesi ve manevi tazminat talebiyle mahkemeye gitti.

   Mahkeme, verdiği kararla, davalının yargı yetkisinin bulunmadığı gerekçesiyle bu iddiasını değerlendirmeye almamıştır.

   Karar yasal mı? Khripkov'un iddiası mahkemenin değerlendirmesine tabi mi? Mahkemenin işe iade kararı hangi sırayla uygulanır? Sorumlu tutulmak mümkün mü? resmi suçlu yasadışı işten çıkarmaçalışan? (bkz. Rusya Federasyonu Anayasası Bölüm 2, İş Kanunu Bölüm 3, 13)

Ücret nedir ve nasıl belirlenir?

Tahakkuk, ücretlerin ödenmesi, bundan kesintiler için prosedür nedir?

1. Teminat ve tazminat ödemeleri nelerdir?

İş disiplini nedir? Hangi yollarla sağlanır?

Bir işveren iş disiplinini korumak için hangi yasal araçları kullanabilir?

Kanunla ne tür disiplin yaptırımları öngörülmektedir, bunların uygulanması ve kaldırılması için prosedür nedir?

Sorumluluk nedir, çeşitleri ve başvuru usulü nelerdir?

Hangi durumlarda çalışanların kusurlarından kaynaklanan zararlardan işverene karşı tam sorumluluk gelir?

İşverenin sorumluluğunun gerekçeleri nelerdir?

Emek koruması nedir?

Rusya Federasyonu'nda işgücü koruma ilkelerini belirtin.

İşçi koruma gerekliliklerine uymak için işveren ve çalışanın yükümlülükleri nelerdir?

Kazaları kaydetmek ve araştırmak için hedefler, prosedürler ve garantiler nelerdir?

Bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarını çözmek için hangi organlar yetkilidir?

Bu tür anlaşmazlıkları çözme ve alınan kararları uygulama prosedürü nedir?

Rusya Federasyonu Anayasası, herhangi bir baskı

Rusya Federasyonu İş Kanunu, 2002

Dış ücret, her zaman, hangi biçimde yapılırsa yapılsın, bir kişinin veya ekibin esasının kuruluşa tanınması anlamına gelir. Tanıma birkaç şey yapar:
1. çalışanların yaratıcı faaliyetlerinin daha fazla teşvik edilmesi;
2. Yönetimin yüksek sonuçlara yönelik olumlu tutumunun gösterilmesi;
3. sonuçların ekip arasında yaygınlaştırılması;
4. çalışanların moralini yükseltmek;
5. ticari faaliyetlerde artış;
6. Teşvik sürecinin kendisinin etkinliğinin güçlendirilmesi.
Çalışanların çalışmalarının tanınması ve değerlendirilmesinin çeşitli biçimleri vardır.
İlk olarak, bunlar artan işçilik maliyetleri için maddi tazminatlardır (ücret, tazminat). Çeşitli şekillerde ifade edilebilirler. Ücretlerden bahsediyorsak, büyüklüğü hizmetin uzunluğuna bağlı olmamalı, aynı zamanda birinin görevlerinin performansının kalitesini de hesaba katmalıdır. Uygulamada yöneticiler, çalışanın harcadığı emeği, elde edilen sonuçların özelliklerine göre değil, hizmet süresine ve işte geçirilen zamana göre telafi eder. Maddi tazminat türleri: eğitim, tıbbi bakım, yemek vb.
İkinci olarak, bir tanınma biçimi, yüksek performans (yani ikramiyeler) için parasal bir ödüldür. Ödüllerin hiç büyük olması gerekmez, asıl şey beklenmedik ve herkesin onları bilmesi için.
Üçüncüsü, bir tanınma şekli terfidir. Ancak sadece kariyer yapanları etkiler ve sınırlı sayıda boş kontenjan nedeniyle birçoğu olamaz. Ayrıca, herkes lider olamaz ve olmak istemez.
Dördüncüsü, tanınma serbest zamanla ödüllendirilebilir. şeklinde verilebilir. ek izin veya kısaltılmış çalışma saatleri. Ayrıca, iş gününü daha uygun hale getiren esnek veya kademeli bir program aracılığıyla yeniden dağıtılabilir. Çalışanın kişisel çabaları nedeniyle kazanılan zamandan kaynaklanabilir.
Beşinci olarak, geniş tirajlı basında ve özel stantlarda haklarında geniş bilgi verilmesi, sertifikaların sunulması, toplantılarda şükranların duyurulması, turistik gezilerin ve biletlerin verilmesi yoluyla ekibin ve bireysel çalışanların esaslarının kamuoyunda tanınmasıdır. büyük önem taşıyor.
Altıncısı, bir organizasyonun veya birimin liderliği tarafından kişisel tanınma, teşvik etmede büyük rol oynar. Tatiller ve ciddi tarihler vesilesiyle düzenli veya epizodik tebrikler şeklinde olabilir, övgü.
Uzmanlara göre, övgü en çok etkili araçlar geri bildirim liderler ve astlar arasında. Sadece uygun içerik ve biçimi seçebilmek önemlidir. Doğrudan olabilir - samimi, arkadaş canlısı, güvenilir; çalışanın kişiliğine, endişelerine ve ihtiyaçlarına yönelik gerçek ilginin bir tezahürü şeklinde dolaylı da olabilir. Ödüller ayrıca övgüye atfedilebilir. Ancak, yalnızca maliyetler ve sonuçlar arasındaki ilişki açıkça görüldüğünde etkilidirler. Ayrıca, hızla paraya alışırlar. Onların yardımıyla yapılan stimülasyonun etkili olabilmesi için miktarların sürekli artırılması gerekir, ancak bu sonsuza kadar yapılamaz.
Övgünün etkili olması için liderin aşağıdaki kurallara uyması gerekir:
1. astlarını ne için öveceğini açıkça tanımla;
2. Övgünün “dozunu” önceden düşünün ve ona ara verin;
3. Önemli olmasa da spesifik olsalar bile, doğru yöne sahip olsalar bile, her türlü iyi ve faydalı eylem için astlarını övün;
4. Çok sık değil, düzenli olarak övün;
Emeğin değerlendirilmesi - emeğin nicelik ve niteliğinin üretim teknolojisinin gereksinimlerini karşılayıp karşılamadığını belirlemeye yönelik önlemler.
İşgücünün değerlendirilmesi şunları mümkün kılar: çalışanların terfi potansiyelini değerlendirmek ve yetersiz çalışanların terfi riskini azaltmak; eğitim maliyetlerini azaltmak; çalışanlar arasında adalet duygusunu sürdürmek ve geliştirmek emek motivasyonu.
Çalışanların performansını değerlendirmek için etkili bir sistem düzenlemek için gereklidir:
1) her işyeri için performans standartları ve değerlendirilmesi için kriterler belirleyin;
2) performans değerlendirmeleri yapmak için bir politika geliştirin (ne zaman, ne sıklıkla ve kime değerlendirileceği);
3) değerlendirmeyi çalışanla tartışın;
4) bir karar verin.
Çalışanların çalışmalarını değerlendirmek için aşağıdaki yöntemler bilinmektedir. İlk olarak, bireysel değerlendirme yöntemlerini düşünün:
1. değerlendirme anketi (karşılaştırmalı anket ve belirli bir seçim anketi);
2. davranışsal tutumların derecelendirme ölçeği;
3. tanımlayıcı yöntem;
4. Belirleyici duruma göre değerlendirme yöntemi;
5. Davranış gözlem ölçeği.
Bir değerlendirme anketi, standartlaştırılmış bir dizi soru veya açıklamadır. Puanlama yöntemi, değerlendirilen kişide belirli bir özelliğin olup olmadığını not eder ve tanımının önüne bir işaret koyar. Böyle bir anketin sonuçlarına dayanan genel derecelendirme, puanların toplamıdır.
Değerlendirme anketi (parça).
Çalışan tarafından doldurulacak
Meslektaşlarla iletişim:
açık ve net yaz
açık ve net konuş
meslektaşlarımla iyi çalışırım
astlarımla iyi çalışırım
patronlarla iyi çalışırım
nazik, her zaman müşterilere yardım
fikirleri ikna edici bir şekilde sunmak
İş Becerileri/Deneyim
Ben her zaman iş toplantılarını bitiririm
İşin ana yönlerini biliyorum
biraz kontrole ihtiyacım var
bazen hata yaparım
programlı çalışıyorum
Alanındaki son gelişmelere aşina
Çalışma planı
gerçekçi hedefler belirle
istekleri ve ihtiyaçları doğru bir şekilde analiz edin
verimli
çok sayıda çözüm geliştirmek
sorunları etkili bir şekilde tespit edin ve çözün
Kişisel emeğin organizasyonu
belgeleri düzenli tutmak
görevleri uygun şekilde dağıtmak
eylemlerin etkinliğini kontrol edin
İşin ana hedeflerini tanımlarım
tasarruf edin ve zamanı verimli kullanın
Kontrol
şirket politikasına ve yerleşik prosedürlere uymak
kabul edilebilir kalite standartlarını tanımlayın
belirlenen maliyetlerin ötesine geçmeyin
Diğer nitelikler
bilgiyi nerede arayacağınızı bilin
yaratıcı fikirler geliştirmek ve geliştirmek
Baskı altında çalışmakta iyiyim
değişime uyum sağlamak
iyi kararlar veririm
Çalışanın imzası ___
Tarihi ___
Değerlendirme anketinin değiştirilmesi - karşılaştırmalı anket. Süpervizörler veya İK uzmanları, işyerinde doğru veya yanlış davranış tanımlarının bir listesini hazırlar. Davranışı gözlemleyen değerlendiriciler, bu açıklamaları "mükemmel"den "kötü"ye kadar bir tür ölçekte sıralarlar ve bu da anketin "anahtarını" oluşturur. Belirli icracıların çalışmalarını değerlendiren kişiler, en uygun tanımları işaretler. İşgücü verimliliğinin değerlendirilmesi, işaretli açıklamalar için derecelendirmelerin toplamıdır.
Değerlendirilen kişinin davranışı için ana özelliklerin ve bir seçenekler listesinin belirtildiği belirli bir seçim anketi de kullanılır. Önem ölçeği, değerlendirilen çalışanın işini nasıl gerçekleştirdiğine ilişkin bir dizi özelliği puanlar halinde değerlendirir.
Belirli bir seçimin anketi (parça)
Azalan önem ölçeğinde, bir ölçekte (1'den 4'e kadar), değerlendirilmekte olan çalışanın işini nasıl gerçekleştirdiğine ilişkin aşağıdaki özellikleri derecelendirin: en çok kişi tarafından "1" notu alınır. karakteristikçalışan, derecelendirme "4" - en az karakteristik özellik.

Davranışsal tutumların derecelendirme ölçeği. Form kritik durumları açıklar profesyonel aktivite. Derecelendirme anketi genellikle, her biri bir davranış tanımıyla birlikte beş veya altı belirleyici durumdan türetilen altı ila on emek üretkenliği özelliği içerir. Değerlemeyi yapan kişi, değerlendirilen çalışanın nitelikleriyle daha tutarlı olan tanımı not eder. Durumun türü, ölçekteki puanla ilişkilidir.
Davranışsal Değerlendirme Formu Mühendislik Yeterliliği
(doğrudan projelerin yürütülmesi ile ilgili)
(parça)
işçinin soyadı
---9-- Çok çeşitli bilgi, beceri ve yeteneklere sahiptir ve tüm görevleri mükemmel sonuçlarla tamamlaması beklenebilir
--8--
-7--- Çoğu durumda iyi bir bilgi ve beceri yelpazesini uygulayabilir ve bazı görevlerde iyi performans göstermesi beklenebilir
--6--
-5-- Bazı bilgi ve becerileri uygulayabilir, görevlerin çoğunu yeterince yerine getirmesi beklenebilir
--4--
-3-- Teknik becerileri uygulama konusunda bazı güçlükleri vardır ve çoğu projeyi geç teslim etmesi beklenebilir.
-2--
-1-- Teknik becerileri nasıl uygulayacağını bilmiyor ve bu yetersizlik nedeniyle işin gecikmesi beklenebilir
Tanımlayıcı değerlendirme yöntemi, değerlendiriciden çalışanın davranışının avantaj ve dezavantajlarını tanımlamasının istenmesi gerçeğinden oluşur. Genellikle bu yöntem, tutum derecelendirme ölçekleri gibi başkalarıyla birleştirilir.
Belirleyici duruma göre değerlendirme yöntemi. Değerlendiriciler, çalışanların belirli durumlardaki "doğru" ve "yanlış" davranışlarının tanımlarının bir listesini hazırlar ve bunları işin niteliğine göre sınıflandırır. Değerlendirici, değerlendirilen her çalışan için, her bir değerlendirme listesi altına davranış örneklerini girdiği bir kayıt günlüğü hazırlar. Bu günlük daha sonra performansı değerlendirmek için kullanılır. Kural olarak, yöntem, meslektaşlar ve astlar tarafından değil, yönetici tarafından verilen değerlendirmeler için kullanılır.
Davranış gözlem ölçeği. Belirleyici bir duruma göre değerlendirme yönteminin yanı sıra, eylemleri sabitlemeye odaklanır. Çalışanın davranışını bir bütün olarak belirlemek için, değerleme uzmanı, çalışanın bir şekilde davrandığı vakaların sayısını ölçeğe sabitler.

Grup değerlendirme yöntemleri, bir grup içindeki çalışanların performanslarını karşılaştırmayı, çalışanları birbirleriyle karşılaştırmayı mümkün kılar.
Sınıflandırma yöntemi. Değerleme uzmanı, tüm çalışanları tek bir genel kritere göre en iyiden en kötüye doğru sıralamalıdır. Ancak, gruptaki kişi sayısı 20'yi geçerse bu oldukça zordur. En başarılı veya başarısız çalışanı ayırt etmek, ortalamaları sıralamaktan çok daha kolaydır.
Alternatif bir sınıflandırma yöntemi kullanılırsa bir çıkış yolu bulunabilir. Bunu yapmak için, değerlendirmeyi yapan kişinin önce en iyi ve en kötü çalışanları seçmesi, ardından sonrakileri seçmesi vb.
Çiftlere göre karşılaştırma, sınıflandırmayı daha kolay ve daha güvenilir hale getirir - her biri özel olarak gruplandırılmış çiftlerde karşılaştırılır. Ardından, çalışanın çiftinde en iyisi olduğu ortaya çıktı ve buna dayanarak genel bir derecelendirme oluşturuldu. Çalışan sayısı çok fazlaysa değerlendirme zor olabilir (çift sayısı çok fazla olacak ve anket sıkıcı hale gelecektir).
Belirtilen dağıtım yöntemi. Değerlendiriciye, önceden belirlenmiş (sabit) bir değerlendirme dağılımı içinde çalışanlara değerlendirme yapması talimatı verilir. Örneğin:
%10 - yetersiz
%20 - tatmin edici
%40 - oldukça tatmin edici
%20 - iyi
%10 - mükemmel
toplam - %100
Uzmandan istenen tek şey, her karta çalışanın adını yazmak ve değerlendirilenleri verilen kotaya göre gruplara dağıtmaktır. Dağıtım çeşitli gerekçelerle (değerlendirme kriterleri) gerçekleştirilebilir.
En önemli personel önlemlerinden biri, çalışana işteki başarısının derecesi hakkında bilgi vermektir.
Değerlendirmenin amacına bağlı olarak iki yaklaşım mümkündür:
1) Değerlendirme çalışanın kişisel gelişimi amacıyla yapılmışsa, sonuçlar kendisine kişisel olarak iletilebilir;
2) değerlendirme ücret, maaş seviyesi, terfi belirlemek için yapılmışsa, bilgiler, çalışanın kişisel talebi durumunda sonuçları kendisine sunabilen işletmenin uygun hizmetine aktarılabilir. . Ancak, değerlendirme faaliyetlerinin etkinliğini artırmak için çalışana geri bildirim gereklidir.
Çalışanlar, değerlendirmelerinin sonuçlarını özel bir toplantıda, değerlendirmeyi yapan kişiyle yaptıkları görüşmede öğrenebilirler.
Çalışanla yapılan konuşmanın amacı sadece ona sonuçları anlatmak değildir. Konuşma, işgücü verimliliğini artırmaya, işgücü verimliliği kabul edilebilir standartlara uymayan çalışanların davranışlarını değiştirmeye yardımcı olmalıdır.
Değerlendirmenin sonuçlarına dayalı olarak konuşmanın etkinliğini artırmak için şunlara katkıda bulunur:
1) görüşmede katılımcıların toplantısına hazırlık, o dönemin görevlerinin arka planına karşı işçinin geçmiş performansının tartışılmasına yönelimleri;
2) Değerleme uzmanı ile çalışan arasında sakin, güvene dayalı bir ilişki, çalışanın rahatlamasını sağlayacak bir ortamın yaratılması. Bu konuşma disiplin olayı değildir, çalışanın gelecekteki performansını iyileştirmeyi amaçlar, bu da iş memnuniyetini artırmasını ve terfi için bir şans vermesini sağlar;
3) değerlendirici tarafından görüşme zamanının planlanması, böylece zamanın bir kısmı değerlendirmenin tartışılması ve çalışanın gelecekteki çalışması için bırakılır;
4) Konuşmanın başında çalışanların belirli olumlu başarılarından bahsedin, eksiklikler iki olumlu sonuç arasında tartışılmalıdır. Dikkat, eleştiriye değil, performans tartışmasına odaklanmalıdır. kişisel nitelikleri. Bazı kişilerin aynı anda ikiden fazla eksikliği düzeltmeye çalışması zor olduğundan, bir konuşma sırasında bir veya ikiden fazla eksiklikten bahsetmemelisiniz;
5) çok fazla bilgi dinleyicinin kafasını karıştırabileceğinden optimal bilgi miktarı;
6) çalışanın öz değerlendirmesi.
Personel sertifikası - iş seviyesinin, bireyin niteliklerinin ve potansiyelinin gerçekleştirilen faaliyetin gerekliliklerine uygunluğunu değerlendirmek için tasarlanmış personel faaliyetleri. Sertifikasyonun asıl önemi performans kontrolü değil, çalışan geri dönüş seviyesini artırmak için rezervlerin belirlenmesidir.
Onay unsurları. Belgelendirmenin amaçlarını dikkate alarak iki bileşeninden bahsedebiliriz: işgücü değerlendirmesi ve personel değerlendirmesi.
İşgücü değerlendirmesi, fiili emeğin içeriğini, kalitesini ve hacmini, aşağıda sunulan planlanan emeğin sonucuyla karşılaştırmayı amaçlamaktadır. teknolojik haritalar, işletmenin çalışma planları ve programları. Emeğin değerlendirilmesi, emeğin miktarını, kalitesini ve yoğunluğunu değerlendirmeyi mümkün kılar.
Yöneticilerin sertifikalandırılması sırasında, yalnızca her birinin çalışmalarını değerlendirmek değil, aynı zamanda liderliğindeki birimin çalışmalarını değerlendirmek için özel prosedürler düzenlemek de mantıklıdır (ilgili birimlerden gelen bilgilerin dahil edilmesi ve kullanılması tavsiye edilir). kuruluş, ayrıca bu birimin etkileşimde bulunduğu dış ortaklar ve müşteriler).
Personel değerlendirmesi, bir çalışanın tam olarak dahil olduğu faaliyet türünü gerçekleştirmeye hazırlık derecesini incelemenize ve ayrıca büyüme beklentilerini değerlendirme potansiyelinin seviyesini belirlemenize olanak tanır.
Yönetim uygulamasının bir analizi, kuruluşların çoğu durumda her iki çalışan performans değerlendirmesi türünü, yani işgücü değerlendirmesi ve sonuçların elde edilmesini etkileyen niteliklerin değerlendirilmesini aynı anda kullandığını göstermektedir. Değerlendirme formu iki ilgili bölümden oluşmaktadır. Lider ile birlikte puanlama genellikle kapsamlı gerekçe gerektirir. Sertifikasyon prosedürleri, bunu bir imza ile onaylayan bir ast ile değerlendirme sonuçlarının bireysel olarak tartışılmasını sağlar ve ayrıca patronun sonuçlarıyla ve işin sonuçlarını etkileyen özel durumlarla olan anlaşmazlığı kaydedebilir.
Çoğu kuruluşta, değerlendirme ve belgelendirme yıllık olarak, bazılarında altı ayda bir düzenlenir. Ek olarak, gayri resmi görüşmeler yapılır ve resmi yıllık değerlendirmeler arasındaki aralıkta, emeğin sonuçları ve astların faaliyetlerinin zorunlu olarak sürekli izlenmesi tartışılır. İşgücü değerlendirme prosedürleri iyi resmileştirilmişse, örneğin her haftanın, ayın, üç aylık dönemin sonunda, değerlendirme faaliyetlerinin daha sık yapılması tavsiye edilir. Bu olaylar tasdik olmasa da, bir bütün olarak çalışanların ve departmanların işgücü verimliliğinin dinamikleri hakkında önemli bilgiler sağlayabilir.
Çalışanın pozisyona girişinin dikkatli kontrolü bu süreci hızlandırmak için tasarlanmıştır. Pahalı bir "insan kaynağı" edinen veya onu yeni bir kapasitede kullanmaya çalışan bir kuruluş, hızlı bir geri dönüş almayı bekler. Güçlü yönlerin sıkı kontrolü ve değerlendirilmesi ve zayıflıklarçalışanın faaliyetleri, kendisine gerekli yardımı sağlamasına, eksiklikleri hızlı bir şekilde düzeltmesine izin verir. Aynı zamanda atama kararının doğruluğu kontrol edilir. Sıradan yöneticilerle, alt düzey yöneticilerle ilgili olarak, böyle bir yanıtın birkaç ay içinde, orta ve üst düzey yöneticilerle ilgili olarak - en geç bir yıl içinde alınması gerekiyor. Görevleriyle başa çıkmayan bir çalışan, hızla daha az sorumlu bir işe transfer edilir veya işten çıkarılır. Bu dönemde resmi değerlendirme süresini kısaltmanın bir diğer amacı da işçiye yüksek performans standartlarını empoze etmektir. Belgelendirme birkaç aşamada gerçekleştirilir: hazırlık, belgelendirmenin kendisi ve özetleme.
Yapılan eğitim personel servisi, içerir:
. sertifikasyon için ilkelerin ve metodolojinin geliştirilmesi;
. baskı normatif belgeler belgelendirmenin hazırlanması ve yürütülmesi (sipariş, belgelendirme komisyonunun listesi), belgelendirme yürütme metodolojisi, belgelendirme planı, yöneticiler için eğitim programı, kişisel bilgilerin saklanması için talimatlar için);
. belgelendirme faaliyetlerine hazırlanmak için özel bir programın hazırlanması (yeni metodolojiye göre ilk kez belgelendirme yapılırken);
. sertifikasyon materyallerinin hazırlanması (formlar, formlar vb.).
Sertifikasyonun gerçekleştirilmesi:
. sertifikalı ve yöneticiler bağımsız olarak (personel departmanı tarafından geliştirilen yapıya göre) raporlar hazırlar;
. sertifikalı ve sadece yöneticiler değil, çalışanlar ve iş arkadaşları da değerlendirme formlarını dolduruyor;
. sonuçlar analiz edilir;
. tasdik komisyonu toplantıları yapılır.
Sertifikasyon sonuçlarını özetlemek
. personel bilgilerinin analizi, kişisel bilgilerin kullanımının girişi ve organizasyonu;
. personelle çalışma önerilerinin hazırlanması;
. sertifika sonuçlarının onaylanması.
Sertifikasyon sonuçlarının analizi
İşgücünün değerlendirilmesi, çalışma standartlarını önemli ölçüde aşan çalışma standartlarını karşılamayan ve karşılamayan çalışanları belirlemenize olanak tanır.
Personel değerlendirmesi şunlara katkıda bulunur:
. profesyonel olarak önemli niteliklerin gelişim seviyesinin teşhisi;
. bireysel sonuçların standart iş gereksinimleriyle karşılaştırılması (pozisyonların seviyelerine ve özelliklerine göre);
. standartlardan sapan niteliklere sahip çalışanların belirlenmesi;
. umutlar etkili operasyon ve büyüme;
. rotasyon.
Veri harmanlama ve işleme, kural olarak sertifikasyondan sonra gerçekleştirilir. Genelleştirilmiş sonuçları özetlemek için, çalışanların etkinliğinin karşılaştırmalı tabloları derlenir; risk grupları belirlenir (verimsiz işçiler veya profesyonel olarak önemli niteliklerin optimal olmayan bir gelişim düzeyine sahip işçiler); büyüme grupları ayırt edilir (yönelimli ve gelişim ve profesyonel davranış yeteneğine sahip çalışanlar); sertifikasyon verilerinin kullanımına ilişkin öneriler hazırlanmaktadır.
Sertifikasyon sonuçlarına göre mülakatlar yapmak. Sertifikalı çalışandan gelen geri bildirimlere ek olarak, görüşme sırasında veriler netleştirilir ve ek personel bilgileri toplanır. Daha sonra yeni ve güncellenmiş veriler genelleştirilmiş formlara girilir ve analiz edilir.
Veri depolama organizasyonu. Personel bilgilerinin personel ve diğer kararların alınmasında kullanılabilmesi için, belgelendirme sonuçlarına göre bilgilerin depolanmasının uygun şekilde düzenlenmesi gerekir. Özel bir bilgi girişi ve depolama biçimi geliştirmek (kişiliklere, bölümlere, hiyerarşi seviyelerine, bölümlerin faaliyet alanlarına göre) gereklidir. Bu parametreler ve emeğin nitelik ve nicelik parametreleri hakkında bilgi arayabilmek de gereklidir.

Otokontrol için sorular

1. Motivasyon, teşvik, ihtiyaç, motivasyon, ödül kavramlarını genişletin.
2. Motivasyonun içerik teorilerini açıklayın.
3. Motivasyonun süreç teorilerini açıklayın.
4. İşçilerin çalışmalarını tanımanın görevleri nelerdir.
5. İşçilerin çalışmalarının tanınmasının ana biçimlerini genişletin.
6. Çalışanların çalışmalarının değerlendirilmesi ile ne kastedilmektedir?
7. İşçilerin çalışmalarının bireysel değerlendirme yöntemlerini verin.
8. İşçilerin çalışmalarının grup değerlendirmesi yöntemlerini verin.
9. Onay sürecini tanımlayın (personel değerlendirmesi).