Çalışan direktörünün çalışma ilişkilerinin ortaya çıkmasının gerekçeleri. Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkış nedenleri

Çalışma İlişkileri Rusya Federasyonu İş Kanunu'na (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16. maddesinin 1. kısmı) uygun olarak yaptıkları bir iş sözleşmesi temelinde çalışan ve işveren arasında ortaya çıkar. içinde yatıyor yazı, kural olarak, her biri taraflarca imzalanmış iki nüsha halinde düzenlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. maddesinin 1. ve 3. bölümleri). İstihdam, içeriği imzalanan iş sözleşmesinin şartlarına uyması gereken bir işveren emri (talimat) ile resmileştirilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. maddesinin 1. kısmı). İşverenin işe alım emri (talimat), fiili işe başlama tarihinden itibaren üç gün içinde imza karşılığı çalışana bildirilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. maddesinin 2. kısmı).

İş mevzuatı ve normları içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen durumlarda ve şekilde İş hukuku veya kuruluşun tüzüğü (yönetmelikleri), iş ilişkileri aşağıdakilerin bir sonucu olarak bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkar:

• göreve seçim;
• ilgili pozisyonu doldurmak için rekabet yoluyla seçim;
• bir pozisyona atanma veya bir pozisyonda onay;
• belirlenen kota nedeniyle federal yasalara uygun olarak yetkili organlar tarafından görevlendirme;
• bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin mahkeme kararı;
• kişisel emeğin kullanımıyla bağlantılı ve bir medeni hukuk sözleşmesi temelinde ortaya çıkan ilişkilerin iş ilişkileri olarak tanınması.

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkileri, iş sözleşmesinin usulüne uygun olarak ifa edilmemesi durumunda, işçinin bilgisi dahilinde veya işveren veya yetkili temsilcisi adına fiilen işe kabulü temelinde de doğar. Bir çalışanın, işverenin veya yetkili temsilcisinin bilgisi veya talimatı olmadan fiilen işe kabulü yasaktır.

17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 12. Maddesi “Mahkemelerin başvurusu üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu”, iş sözleşmesinin usulüne uygun olarak ifa edilmemesi, ancak işçinin bilgisi dahilinde veya işveren veya yetkili temsilcisi adına işe başlaması halinde iş sözleşmesinin akdedilmiş sayılacağını ve işveren veya yetkili temsilcisinin hiçbir yükümlülük altına girmediğini açıklığa kavuşturmuştur. işe fiilen kabul edildiği günden itibaren üç iş gününden sonra, yazılı olarak bir iş sözleşmesi hazırlayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. maddesinin 2. kısmı). Aynı zamanda, bu durumda işveren temsilcisinin, yasaya uygun olarak diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak, kuruluş belgeleri tüzel kişilik(kuruluş) ya yerel düzenlemelerle ya da bu kişiyle akdedilen bir iş sözleşmesi sayesinde çalışanları işe almaya yetkilidir, çünkü bu durumda bir çalışanın bu bilgiyle ya da böyle bir kişi adına çalışmaya fiilen kabul edilmesi durumunda, iş ilişkileri ortaya çıkar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16. Maddesi) ve işverenin bu çalışanla iş sözleşmesini uygun şekilde resmileştirmesi gerekebilir.

Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi, 19 Mayıs 2009 tarih ve 597-OO Sayılı Kararı ile, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir çalışanın işveren adına veya bilgisi dahilinde çalışmasına kabul edilmesine ilişkin normunu belirledi. veya temsilcisi, iş sözleşmesinin usulüne uygun olarak ifa edilmemesi durumunda, yetkilinin izni ile işe başlayan çalışanlar için ek teminattır. resmi yazılı olarak iş sözleşmesi yapılmadan ve belirsizliği ortadan kaldırmaya yöneliktir. hukuki durum böyle işçiler. Dolayısıyla anayasal hakların ihlali olarak da değerlendirilemez.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ST 16.

Çalışan ve işveren arasında iş ilişkileri, bu Kurallara uygun olarak yaptıkları bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkar.

İş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler veya kuruluşun tüzüğü (yönetmelikleri) tarafından belirlenen durumlarda ve şekilde, iş ilişkileri aşağıdakilerin bir sonucu olarak bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkar:

göreve seçim;

ilgili pozisyonu doldurmak için rekabet yoluyla seçim;

bir pozisyona atanma veya bir pozisyonda onay;

belirlenen kota nedeniyle federal yasalara uygun olarak yetkili organlar tarafından görevlendirme;

bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin mahkeme kararı;

yedinci paragraf artık geçerli değil;

kişisel emeğin kullanımıyla bağlantılı ve bir medeni hukuk sözleşmesi temelinde ortaya çıkan ilişkilerin iş ilişkileri olarak tanınması.

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkileri, iş sözleşmesinin usulüne uygun olarak ifa edilmemesi durumunda, işçinin bilgisi dahilinde veya işveren veya yetkili temsilcisi adına fiilen işe kabulü temelinde de doğar.

Bir çalışanın, işverenin veya yetkili temsilcisinin bilgisi veya talimatı olmadan fiilen işe kabulü yasaktır.

Sanat üzerine yorum. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16'sı

1. Çalışma özgürlüğü ilkeleri (Rusya Federasyonu Anayasası'nın 1. Kısmı, 37. maddesi) ve zorla çalıştırmanın yasaklanması (bkz. Ülkemizde işçi ile işveren arasındaki ilişkiler ancak tarafların özgür iradesiyle gönüllü olarak yapılan bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkabilir. Bu anlamda bir iş sözleşmesi, her türlü iş ilişkisinin ortaya çıkması için evrensel bir temeldir. Pratik anlamda, bu, her bir çalışanın, emek belirtileri olan yasal ilişkiler çerçevesinde kullanılan emeğinin (bkz. yazılı bir iş sözleşmesinin imzalanması eşlik etmelidir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Maddesi ve yorumu). Böyle bir anlaşmanın olmaması, genellikle işveren tarafından iş mevzuatının gerekliliklerinin ihlali anlamına gelir ve bunun sonucunda onun için tüm olumsuz sonuçlar ortaya çıkar (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 419. maddesi ve bunun yorumu).

2. Bir iş sözleşmesi, yasanın, tarafların hak ve yükümlülükleriyle dolu iş ilişkilerinin ortaya çıkışını birbirine bağladığı, yasa oluşturan yasal bir gerçektir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21, 22. Maddeleri ve bunlara ilişkin yorumlar) . Bu kapasitede, bir iş sözleşmesi, kural olarak, çeşitli çalışma ilişkilerinin ortaya çıkması için kendi kendine yeterli bir temeldir.

Aynı zamanda, bir kuruluşun kanunu, diğer düzenleyici kanunu veya tüzüğü (yönetmeliği), belirli çalışan ve işveren kategorileriyle ilgili istihdam prosedürünü karmaşıklaştırabilir ve belirli eylemleri içeren bir iş sözleşmesinin imzalanmasından önce veya buna eşlik eden prosedürler oluşturabilir. yasal olarak önemli gerçeklerin özelliklerine sahiptir. İş sözleşmesiyle birlikte, belirli bir sırayla meydana gelen bir dizi bireysel yasal gerçek olarak sözde karmaşık olgusal kompozisyonu oluştururlar. Bu gerçekler zincirindeki sonuncusu, genellikle, ilgili iş ilişkisine yol açan karmaşık bir olgusal bileşimin oluşumunun tamamlandığı bir iş sözleşmesidir. İş Kanunu, bu tür yedi karmaşık kompozisyon oluşturur: 1) bir pozisyona seçim; 2) rekabet yoluyla seçim; 3) görevde atama veya onay; 4) belirlenen kontenjan nedeniyle kanunla yetkilendirilmiş kuruluşlar tarafından görevlendirilmek; 5) bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin mahkeme kararının verilmesi; 6) bir medeni hukuk sözleşmesi temelinde ortaya çıkan ilişkilerin iş ilişkileri olarak tanınması; 7) bir kişinin işe fiilen kabulü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ayrı maddeleri bazılarına ayrılmıştır (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 17 - 19.1 maddeleri ve bunlara yapılan yorumlar).

3. Yorumlanan makalenin 2. Bölümü, belirlenmiş bir kota pahasına bir iş gönderme eylemi de dahil olmak üzere karmaşık bir olgusal kompozisyon temelinde iş ilişkilerinin ortaya çıkmasını sağlar ve genellikle aşağıdaki kişilerin istihdamını sağlamak için kullanılır. işgücü piyasasında daha az rekabetçi oldukları açıktır. Bu istihdam seçeneği, işverenin ihtiyaç duyduğu çalışanı seçme özgürlüğünü sınırladığı için, işverenin çıkarlarıyla bir dereceye kadar çelişmektedir. Bununla birlikte, bu durumda öncelik, işçilerin ve bir dereceye kadar bir bütün olarak toplumun çıkarlarına verilir. Bu şekilde istihdam edilen kişiler arasında federal ve bölgesel mevzuat şunları içerir: engelliler; kimsesiz çocuklar; ebeveyn bakımı olmadan bırakılan çocuklar; mezunlar eğitim kurumları; askerlik hizmetinden çıkarılan vatandaşlar; 18 yaşın altındaki kişiler ve iş bulmakta güçlük çeken ve bu nedenle iş bulmada zorluk yaşayan diğer vatandaş kategorileri sosyal koruma(örneğin bkz. madde 21 Federal yasa 24 Kasım 1995 tarihli N 181-FZ "Rusya Federasyonu'nda engellilerin sosyal korunması hakkında").

4. Yorumlanan makalenin 2. Bölümü, bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin mahkeme kararını içeren karmaşık bir olgusal kompozisyon temelinde iş ilişkilerinin ortaya çıkmasını sağlar. Böyle bir karar aşağıdaki koşullar altında mümkündür: a) bir kişiyi işe almayı makul olmayan bir şekilde reddetme (bkz.); b) bu ​​kişinin mahkemeye bir iş sözleşmesi yapmayı reddetme gerçeğine itiraz etmesi (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi ve bunun yorumu); c) İşverenin ilgili kişiyle iş sözleşmesi yapmaya zorlanmasına ilişkin mahkeme kararı. Uygun mahkeme kararı verildikten sonra, işveren daha önce işe almayı reddettiği bir kişiyle iş sözleşmesi yapmalıdır.

Bu kararı verirken mahkeme, ilgili iş sözleşmesinin belirli içeriğini belirlemez, bu nedenle farklı davalarda farklı şekilde belirlenebilir. İş sözleşmesinin belirli şartlarının işveren tarafından bir ön duyuru ile birlikte işe alınmayı haksız yere reddetmesi durumunda, mahkeme kararı temelinde yapılan sözleşmenin içeriğini oluşturması gereken bu şartlardır. Bu durum her zaman meydana gelmez, daha sık olarak, bir iş bulan bir kişinin yalnızca en fazla şeye sahip olduğu gerçeğiyle uğraşmanız gerekir. Genel bilgi işverenin ihtiyaç duyduğu iş ve ödemesinin miktarı hakkında. Bu nedenle taraflar, mahkemenin kararını takiben, ilk işe giriş teşebbüsü sırasında bilinen iş sözleşmesinin şartları dışında kalan her şey üzerinde yeniden anlaşmak zorundadır. Bu koşulların asgari kümesi belirtilir ve çalışanın taleplerinin sınırlarını ve işverenin ilgili yükümlülüklerinin asgarisini belirleyen başlangıç ​​noktaları, bu işveren için benzer iş işlevlerini yerine getiren çalışanların standart çalışma koşulları olmalıdır. İşverenin bu tür çalışanları olmadığı durumda, işverenin karakteristik standart çalışma koşullarına odaklanılmalıdır. iş sözleşmeleri aynı yerde çalışan aynı kategorideki işçiler.

Böyle bir açıklama, çalışanın diğer işçilere göre ayrımcılığını yasaklayan ve çalışanın adil çalışma koşulları hakkını tesis eden ve bu durumda en yaygın olarak iş sözleşmelerinin koşulları olarak kabul edilmesi gereken hükümlere dayanmaktadır. belirli bir işverenle veya belirli bir yerde ilgili profesyonel kategorideki işçiler arasında.

Aksi bir sözleşmenin olmaması durumunda, böyle bir sözleşmenin yürürlüğe girdiği tarihin, işverenin bu çalışanla iş sözleşmesi yapmayı reddettiği gün olarak kabul edilmesi gerektiğine özellikle dikkat edilmelidir.

5. Bir iş sözleşmesinin imzalanması, kural olarak, herhangi bir çalışanın istihdamından önce gelmelidir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 63-71. Maddeleri ve bunlarla ilgili yorumlar). Ancak, Sanatın 3. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16'sı, belirli bir kişiyle iş ilişkilerine yol açan karmaşık olgusal bileşime dahil olan işe kabul eyleminin her zaman bir sonuçlanmadan önce geldiği bu kuraldan bir istisna yaptı. anlaşma. Ancak bu gerçeği böylesine karmaşık bir olgusal bileşimin bir öğesi olarak kabul etmek için belirli koşullar da gereklidir. Her şeyden önce, işe kabulün bu tür eylemleri gerçekleştirmeye yetkili kişiler tarafından yapılması gerekmektedir (bkz. 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 12. maddesi N 2 " Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemeleri"). Bu konular şunları içerir: temsil edildiğinde işverenin kendisi bireysel; tek mal sahibi olarak hareket eden kişiler veya kolej organları yetkileri işe alma yetkisini içeren işveren kuruluşları; diğer kişiler, işe alma yetkisine sahip olmamakla birlikte, kişinin doğrudan bir talimatla veya işverenin veya yetkili temsilcisinin bilgisi dahilinde fiilen işe kabulü sırasında hareket eden kişilerdir. Çoğu durumda tüm bu kişiler, doğrudan görevle görevlendirilen işverenin yönetim personeline aittir. personel ikincisinin faaliyetleri. Bu tür personele ait olmayan çalışanlar, normalde işvereni resmi olarak temsil eden ve dolayısıyla onun için yasal olarak önemli eylemlerde bulunabilecek kişiler olarak kabul edilmemelidir. Bir işçinin, işverenin veya yetkili temsilcisinin bilgisi veya talimatı olmadan bu kişiler tarafından fiilen işe alınması yasaktır.

Aynı zamanda, uygulamada, resmi olarak bunun için gerekli yetkilere sahip olmayan ve bu nedenle yetkisini aşan koşullarda hareket eden bir kişinin bir kuruluşun yönetim personelinin temsilcisi olarak göreve kabul edilmesi halleri, işverenin özel talimatı yaygındır. Ancak, belirli koşullar nedeniyle, işe kabul edilen bir çalışanın, bu durumda ilgili yöneticiyi, bu tür eylemleri gerçekleştirmek için gerekli yetkiye sahip işverenin resmi bir temsilcisi olarak algılaması için geçerli nedenleri olabilir.

Bu gibi durumları çözerken aşağıdaki hususlardan hareket etmek gerekir. İşgücünün organizasyonu ve iş yönetimi, işverenin kendi işleyişinden kaynaklanan işlevleridir. ekonomik durum tüm faktörlerinin tek sahibi ve kullanıcısı ekonomik aktivite Bu nedenle, işveren tüm bu işlevleri riski kendisine ait olmak üzere yerine getirmelidir. Bunun sonucu, çalışanlarının üçüncü kişilerle ilgili olarak emek görevlerinin yerine getirilmesi sırasındaki eylemlerinin (eylemsizliği) sorumluluğu da dahil olmak üzere, yönetiminin olumsuz sonuçları için tüm sonuçları üstlenme yükünün kendisine yüklenmesidir. partiler.

İşveren, işlevlerini etkin ve verimsiz bir şekilde yerine getirebilir. Etkili uygulamaları gerçekleştiğinde, işveren gerekli tüm yerel düzenlemeler, her bir katılımcıya işe alma prosedürü, çalışanların hak ve yükümlülükleri, yöneticilerin yetkinliği vb. hakkında net bir fikir veren iç çalışma düzenlemelerinin kuralları dahil. Bu koşullar altında, gerekli yetkiye sahip olmayan kişileri yanlışlıkla istihdam ilişkilerine dahil etmek pratik olarak imkansızdır.

İlgili fonksiyonların işveren tarafından etkin bir şekilde yerine getirilmemesi ile farklı bir durum ortaya çıkmaktadır. Bu durumda, belirli yöneticilerin yetkinliğini ve işe alma prosedürünü düzenleyen hiçbir yerel düzenleme olmayabilir. Daha sonra çalışmak için herhangi bir başvuru sahibi bu işveren kişi başlangıçta, kendisiyle iş görüşmesi yapan ve çalışmasına izin veren kişinin gerçek güçleri hakkında net bir fikir edinme fırsatından mahrum kalır. Çalışanlarının çalışmalarının verimsiz organizasyonunun olumsuz sonuçlarından işverenin ekonomik ve yasal sorumluluk alması gerektiği dikkate alındığında, belirli bir kişinin böyle bir durumda fiilen işe alınması, en azından işverenin yükümlülüğünü gerektirir. ona fiilen çalışılan zamanı (yapılan iş) ödemek ve işverenin veya yetkili temsilcisinin rızası ile - bir iş ilişkisinin ortaya çıkması (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67.1 maddesi ve bunun yorumu).

Bir iş ilişkisi nasıl ortaya çıkar?

Uygulamaya ilişkin olarak çalışanlar ve işverenler arasında gelişen ilişki belirli türler işlere çalışma ilişkileri denir. Tarafların özgür iradesinin bir tezahürü olan gönüllü bir anlaşmaya dayanırlar.

Bu tür ilişkilerin ortaya çıkmasının en evrensel gerekçesi iş sözleşmelerine bağlanabilir. Bu tür anlaşmalar, tarafları arasında karşılıklı hak ve yükümlülükler doğuran hukuki olgulardır.

Sözleşme ile düzenlenen iş ilişkilerinin ortaya çıkma gerekçeleri şu şekilde temsil edilebilir:

• seçimler yoluyla kişilerin belirli pozisyonlara seçilmesi;
• pozisyonları doldurmak amacıyla kişilerin rekabetçi bir temelde seçilmesi;
• kişilerin atanması veya onaylanması;
• kota sınırları dahilinde işin performansı için talimatlar;
• yargının iş sözleşmelerinin akdedilmesine ilişkin kararları;
• sözleşmenin uygun şekilde yürütülmesinden bağımsız olarak işe fiili kabul.

Çalışanların ve işverenlerin karşılıklı faaliyetleri, İş Kanunu hükümleri, aşağıdakileri içeren yasal ve yerel düzenlemelerle belirlenir: toplu sözleşmeler, kurallar ve her bir pozisyon için sağlanan dahili talimatlar.

Rusya Federasyonu Anayasası, işçilerin konumunu korumak için tasarlanmıştır. İşletmeler içinde çözülemeyen uyuşmazlıklar davaya konu olmaktadır.

İş ilişkilerinin ortaya çıkmasının temeli olarak iş sözleşmesi

İş sözleşmesinin, iş ilişkilerinin ortaya çıkması için en önemli dayanak olarak görülmesi gerektiği gerçeğine ek olarak, tüm hukuk endüstrisinin ana kurumuna aittir.

Bu tür sözleşmelerin doğasında bulunan üç yön vardır:

• bir sözleşme, bir çalışan ile potansiyel bir işveren arasında ortaya çıkan bir anlaşmadır;
• bir iş sözleşmesi, işe alma, çalışma işlevlerini yerine getirme ve ayrıca koşullarını sona erdirme veya değiştirme prosedürünü düzenleyen bir endüstri kurumunu ifade eder;
• sözleşme, sadece çalışma ilişkilerini değil, bunlarla ilgili de hukuki bir olgudur.

İlişkili ilişkiler kavramı altında, medeni hukuk anlaşmaları sonucunda ortaya çıkan ilişkileri anlamak gerekir. Bu tür ilişkiler, çalışma ilişkilerine benzer, ancak farklı bir yasal yapıya sahiptir.

Bir iş sözleşmesinin tam tanımı Sanatta yer almaktadır. 56 TK. Bu kavram, bir sözleşmenin akdedilmesi sonucunda hukuki ilişkilere konu olan kişiler için ortaya çıkan karşılıklı hak ve yükümlülüklerin bir yansımasıdır.

Bir iş sözleşmesi akdedilmesi gerçeği, tarafları yükümlülüklerini yerine getirmeye zorlar.

Bu nedenle, her şeyden önce, çalışan, iç çalışma programını gözlemleyerek, kendisine verilen işlevleri şahsen yerine getirmekle yükümlüdür. İşverenin temel yükümlülüğü, yapılan iş için ücret ödemek ve ayrıca çalışana verilen emek işlevlerini yerine getirmek için gerekli olan çalışma koşullarını yaratmaktır.

Tarafların iradelerini ifade etme özgürlüğü, yalnızca sözleşmenin kurulduğu an değil, aynı zamanda sözleşmenin temel koşullarını değiştirme sürecini ve fesih sürecini de ifade eder. Kanun koyucu, işçi haklarını koruyarak, işverenlerin daha az korunan olarak sınıflandırılan belirli bir işçi çevresi ile iş ilişkisinin makul olmayan bir şekilde feshedilmesine izin vermemekte ve kısıtlamaktadır.

Çalışma ilişkileri sürecinde ortaya çıkan uyuşmazlık durumları komisyon ile görüşülerek çözüme kavuşturulmaktadır. iş uyuşmazlıkları, ve bu şekilde çözüme ulaşılamaması halinde kanuni yollara başvurulacaktır.

Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkışının gerçekleri

İÇİNDE pratik faaliyetler Genellikle, iş ilişkilerinin uygun resmileştirmeye sahip olmadığı durumlar vardır. Kural olarak, işten çıkarılma durumunda çalışanın elde etmesi zor çalışma kitabı veya nihai yerleşim.

Bir istihdam ilişkisinin varlığını doğrulamak için adalet makamlarına itirazda bulunulması gerekecektir. İşçinin, ödenmeyen ücretlerin tahsiline esas teşkil edecek olan işverenle ilişkisi olduğu gerçeğini tespit etmek için dava açması gerekecektir. tazminat ödemeleri, ahlaki ıstırabın tazminiyle ilgili taleplerin karşılanması vb.

İstihdamı kanıtlayan yazılı belgeler, bir iş ilişkisinin ortaya çıktığının kanıtı olarak kullanılabilir.

Böyle bir durumun olmaması durumunda, işverenin emirleri, işyerinde alınan sertifikalar, işyerine giriş izni veren bir geçiş belgesi gibi dolaylı kanıtlar kullanılabilir.

Duruşma sırasında, bir iş ilişkisi içinde olduğu gerçeğini tespit etmek isteyen bir çalışan, vergi ve emeklilik makamlarından ve ayrıca sosyal sigorta fonundan bilgi almak için mahkemeye dilekçe verme hakkına sahiptir.

Bunlar Devlet kurumları işverenlerden işe alınan ve işten çıkarılan işçiler hakkında bilgi almalı ve peşin transfer edilen zorunlu ödemelerle ilgili ücretler istihdam edildi.

İstihdamı onaylayabilir personel, her bir çalışanın çalıştığı zamanı, vardiyalara gitme programlarını ve diğerlerini kaydeden bir zaman çizelgesi kaynak dökümanlar, başvuru sahibi hakkında bilgi içerebilir.

Tanıklık da delil olarak kullanılabilir. Davacı ile bir iş ilişkisinin varlığını güvenilir bir şekilde teyit edebilen kuruluş çalışanları tanık olarak hareket etme hakkına sahiptir.

İş ilişkileri, bir çalışan ile bir işveren arasında, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca imzaladıkları bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkar.

İş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler veya kuruluşun tüzüğü (yönetmelikleri) tarafından belirlenen durumlarda ve şekilde, iş ilişkileri aşağıdakilerin bir sonucu olarak bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkar:

göreve seçim;

ilgili pozisyonu doldurmak için rekabet yoluyla seçim;

bir pozisyona atanma veya bir pozisyonda onay;

belirlenen kota nedeniyle federal yasalara uygun olarak yetkili organlar tarafından görevlendirme;

bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin mahkeme kararı;

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkileri, iş sözleşmesinin usulüne uygun olarak ifa edilmemesi halinde, işçinin bilgisi dahilinde veya işveren veya vekili adına fiilen işe kabulü temelinde de ortaya çıkar.

Çalışma ilişkilerinin tarafları

İş ilişkilerinin tarafları işçi ve işverendir.

Çalışan- işverenle iş ilişkisine giren bir kişi.

On altı yaşına ulaşmış kişiler, çalışan olarak ve Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen durumlarda ve şekilde, ayrıca belirtilen yaşa ulaşmamış kişilerle iş ilişkilerine girme hakkına sahiptir.

İş veren- bir çalışanla iş ilişkisine giren bir kişi veya tüzel kişi (kuruluş). Federal yasaların öngördüğü durumlarda, iş sözleşmesi yapmaya yetkili başka bir kuruluş işveren olarak hareket edebilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun amaçları içinişverenler - bireyler tanınmış:

bireysel girişimci olarak usulüne uygun olarak kayıtlı ve tüzel kişilik oluşturmadan girişimci faaliyetlerde bulunan kişiler ile özel noterler, hukuk büroları kuran avukatlar ve federal yasalar uyarınca mesleki faaliyetleri devlet kaydına tabi olan diğer kişiler ve (veya) lisans, belirtilen faaliyetleri yürütmek için çalışanlarla iş ilişkilerine girdi (bundan böyle işverenler - bireysel girişimciler olarak anılacaktır). Federal yasaların gereklerini ihlal ederek, belirtilen faaliyeti devlet kaydı ve (veya) lisansı olmadan gerçekleştiren, bu faaliyeti yürütmek için çalışanlarla iş ilişkisine giren kişiler, işverenlere ilişkin bu Kurallar - bireysel girişimciler;

kişisel hizmet ve ev yardımı amacıyla çalışanlarla iş ilişkilerine giren bireyler (bundan böyle işverenler olarak anılacaktır - bireysel girişimci olmayan kişiler).

İşverenin iş ilişkilerindeki hak ve yükümlülüklerini şu kişiler kullanır: işveren olan gerçek kişi; bir tüzel kişiliğin (kuruluşun) yönetim organları veya bu Kurallar tarafından öngörülen şekilde yetkilendirilmiş kişiler, Rusya Federasyonu'nun diğer federal yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri, yerel yönetimlerin düzenleyici yasal işlemleri, tüzel kişiliğin (kuruluşların) kurucu belgeleri ve yerel düzenlemeler.

Aşağıdaki kişiler işveren olarak iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptir:

tam ehliyete sahip olmak kaydıyla onsekiz yaşını doldurmuş kişiler ile tam ehliyetini kazandıkları günden itibaren belirtilen yaşa ulaşmamış kişiler.

Bağımsız bir geliri olan, onsekiz yaşını doldurmuş ancak hukuki ehliyetleri mahkemece sınırlandırılmış kişiler, Yazılı onay mütevelli heyetleri, kişisel hizmet ve ev yardımı amacıyla çalışanlarla iş sözleşmeleri yapmak.

Bağımsız geliri olan, onsekiz yaşını doldurmuş ancak mahkemece ehliyetsiz olduğu kabul edilen kişiler adına, vasileri, bu kişilere kişisel hizmet ve ev işlerinde yardımcı olmak amacıyla çalışanlarla iş sözleşmesi yapabilirler. .

Sivil ehliyetini tam olarak kazanmış olan küçükler hariç, on dört ila on sekiz yaş arasındaki küçükler, sahip oldukları takdirde çalışanlarla iş sözleşmesi yapabilirler. kendi kazançları, burs, diğer gelirler ve yasal temsilcilerinin (ebeveynler, vasiler, kayyumlar) yazılı onayı ile.

İşverenlerin - tamamen veya kısmen mal sahibi (kurucu) ve işverenler - devlete ait işletmeler tarafından finanse edilen kurumların yükümlülükleri için, mal sahibi (kurucu), federal yasalara uygun olarak iş ilişkilerinden kaynaklanan yükümlülükler için ek sorumluluk taşır ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri.

Bir çalışanın temel hak ve yükümlülükleri

Çalışanın hakkı vardır:

Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda bir iş sözleşmesinin yapılması, değiştirilmesi ve feshi;

ona bir iş sözleşmesi tarafından öngörülen bir iş sağlamak;

işgücü koruması için devlet düzenleyici gerekliliklerini ve toplu sözleşmenin öngördüğü koşulları karşılayan bir işyeri;

niteliklerine, işin karmaşıklığına, yapılan işin miktarına ve kalitesine göre ücretlerin zamanında ve tam olarak ödenmesi;

normal çalışma saatlerinin oluşturulması, belirli meslekler ve işçi kategorileri için çalışma saatlerinin azaltılması, haftalık izinlerin sağlanması, çalışma dışı tatiller, ücretli yıllık tatiller;

işyerinde çalışma koşulları ve işçi koruma gereksinimleri hakkında eksiksiz güvenilir bilgi;

Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen şekilde mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim;

işçi haklarını, özgürlüklerini ve meşru çıkarlarını korumak için sendikalar kurma ve bunlara katılma hakkı da dahil olmak üzere dernek;

Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar ve toplu sözleşme ile öngörülen şekillerde örgütün yönetimine katılım;

temsilcileri aracılığıyla toplu müzakereler yapmak ve toplu sözleşmeler ve sözleşmeler yapmak, toplu sözleşmenin uygulanmasına ilişkin bilgiler, sözleşmeler;

işçi haklarının, özgürlüklerinin ve meşru menfaatlerinin yasalarca yasaklanmayan her şekilde korunması;

grev hakkı da dahil olmak üzere bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarının Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak çözülmesi;

iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak kendisine verilen zararın tazmini ve bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen şekilde manevi zararın tazmini;

federal yasaların öngördüğü durumlarda zorunlu sosyal sigorta.

Çalışan zorunludur:

iş sözleşmesi ile kendisine verilen iş görevlerini vicdani bir şekilde yerine getirmek;

iç işgücü düzenlemelerinin kurallarına uymak;

emek disiplinini gözlemlemek;

belirlenmiş çalışma standartlarına uymak;

iş güvenliği ve iş güvenliğinin sağlanması için gerekliliklere uymak;

işverenin mülküne (işveren bu mülkün güvenliğinden sorumluysa, işveren tarafından tutulan üçüncü şahısların mülkü dahil) ve diğer çalışanlara özen göstermek;

İnsanların hayatı ve sağlığını, işverenin mal güvenliğini (işveren sorumluysa işverenin elinde bulunan üçüncü şahısların malları dahil) tehdit eden bir durumun ortaya çıktığını derhal işverene veya amirine haber vermek. Bu mülkün güvenliği için).

Yeni baskı Art. 16 Rusya Federasyonu İş Kanunu

Çalışan ve işveren arasında iş ilişkileri, bu Kurallara uygun olarak yaptıkları bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkar.

İş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler veya kuruluşun tüzüğü (yönetmelikleri) tarafından belirlenen durumlarda ve şekilde, iş ilişkileri aşağıdakilerin bir sonucu olarak bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkar:

göreve seçim;

ilgili pozisyonu doldurmak için rekabet yoluyla seçim;

bir pozisyona atanma veya bir pozisyonda onay;

belirlenen kota nedeniyle federal yasalara uygun olarak yetkili organlar tarafından görevlendirme;

bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin mahkeme kararı;

yedinci paragraf artık geçerli değil;

kişisel emeğin kullanımıyla bağlantılı ve bir medeni hukuk sözleşmesi temelinde ortaya çıkan ilişkilerin iş ilişkileri olarak tanınması.

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkileri, iş sözleşmesinin usulüne uygun olarak ifa edilmemesi durumunda, işçinin bilgisi dahilinde veya işveren veya yetkili temsilcisi adına fiilen işe kabulü temelinde de doğar.

Bir çalışanın, işverenin veya yetkili temsilcisinin bilgisi veya talimatı olmadan fiilen işe kabulü yasaktır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16. Maddesine İlişkin Yorum

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16. Maddesi, iş hukukunun en önemli normlarından birini belirler. Bu maddeye göre, bir çalışan ile bir işveren arasında, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca yaptıkları bir iş sözleşmesi temelinde iş ilişkileri ortaya çıkmaktadır.

Federal Yasa N 90-FZ, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16. Maddesini, bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkilerinin, çalışanın bilgisiyle veya adına çalışmaya fiilen kabulü temelinde ortaya çıktığı bölüm 3 ile tamamlamıştır. iş sözleşmesinin bir şekilde uygun şekilde çerçevelenmemiş olması durumunda temsilcisinin.

Bu kuralın işçilerin haklarını korumak için yapıldığını söyleyebiliriz. Günümüzde yaygın bir durum, bir işverenin gelecekte ücretlerini geciktirmek veya ödememek için çalışanları ile iş sözleşmesi yapmamasıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16. Maddesindeki böyle bir kuralın içeriği, çalışanın uygun "kağıt" kaydı olmadan çalışsa bile, çalışanlara vicdansız bir işverene dava açma gerekçesi verir.

Sanat hakkında başka bir yorum. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16'sı

1. Ülkemizde ilan edilen çalışma özgürlüğü (Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37. maddesinin 1. kısmı) ve zorla çalıştırma yasağı ile bağlantılı olarak (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 4. maddesi ve yorumu) , bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkileri, ancak tarafların her birinin özgür iradesine dayanan gönüllü anlaşmaları nedeniyle ortaya çıkabilir. Bu Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16'sı, herhangi bir tür için iş ilişkilerinin ortaya çıkması için evrensel bir temel olarak bir iş sözleşmesinden bahseder. Pratik açıdan, bu, iş ilişkileri belirtileri olan ilişkiler çerçevesinde kullanılan her çalışanın çalışmasına (bkz. hatasız yazılı bir iş sözleşmesi (RF İş Kanunu'nun 67. maddesine ve yorumuna bakınız). Buna karşılık, böyle bir anlaşmanın olmaması, her bir özel durumda, işveren için ortaya çıkan tüm olumsuz sonuçlarla birlikte iş mevzuatının ihlali olarak kabul edilmelidir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 419. Maddesi ve bunun yorumu).

2. Hukuki açıdan iş sözleşmesi, içeriği işçi ve işverenin karşılıklı iradesinin ifadesini oluşturan, kanunun haklarla dolu iş ilişkilerinin ortaya çıkışını ilişkilendirdiği, kanunu oluşturan hukuki bir olgudur. ve taraflarının yükümlülükleri (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21, 22. Maddeleri ve bunlara ilişkin yorumlar).

İle Genel kural bir iş sözleşmesi, herhangi bir iş ilişkisinin ortaya çıkması için kendi kendine yeterli bir temeldir. Aynı zamanda, bir kuruluşun kanunu, diğer düzenleyici kanunu veya tüzüğü (yönetmeliği), belirli eylemlerin yerine getirilmesi de dahil olmak üzere bir iş sözleşmesinin imzalanmasından önce veya buna eşlik eden prosedürler oluşturarak bazı çalışanlar ve işverenlerle ilgili istihdam prosedürünü karmaşıklaştırabilir. yasal olarak önemli fiillerin özelliklerine sahip olanlar. Bazı durumlarda, bu eylemler, iş sözleşmesiyle birlikte, belirli bir sırayla gerçekleşen bireysel yasal gerçeklerin bir koleksiyonu olan karmaşık olgusal kompozisyon denilen şeyi oluşturur. Bu gerçekler zincirindeki sonuncusu, genellikle, karmaşık bir olgusal bileşimin oluşumunun tamamlandığı ve işvereni, bir statü kazanmış belirli bir bireye bağlayan bir iş ilişkisine yol açan bir iş sözleşmesidir. çalışan.

İş Kanunu, bu tür altı karmaşık kompozisyon oluşturur. Bunlardan üçü (bir pozisyona seçim, rekabet yoluyla seçim ve bir pozisyonda atama veya onay), Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ayrı maddeleri ile düzenlenir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 18-19. ) ve diğer üç kişi (belirlenen kontenjan nedeniyle yetkili makamlar tarafından işe gönderilen, bir iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin mahkeme kararı ve bir kişinin işe fiilen kabulü) ayrı maddelerle düzenlenmemiştir.

3. İşe atama eylemi de dahil olmak üzere karmaşık bir olgusal kompozisyon, genellikle bir işverenin belirli bir kişi kategorisinin temsilcilerini belirlenmiş bir kota pahasına kiralamak için yasal bir yükümlülüğe tabi olduğu durumlarda kullanılır. Çoğu zaman, böyle bir önlem, işgücü piyasasında kasıtlı olarak azaltılmış rekabet gücüne sahip kişilerin istihdamını sağlamak için kullanılır. Tabii ki, işverenin ihtiyaç duyduğu çalışanı seçme özgürlüğünü sınırladığı için her zaman işverenin çıkarlarını dikkate almaz. Ancak bu durumda öncelik kamu yararına verilmektedir.

Federal mevzuat bu kişiler arasında, örneğin engelliler arasında yer almaktadır. Sanat uyarınca. 24 Kasım 1995 tarihli Federal Yasanın 21'i N 181-FZ "Rusya Federasyonu'nda Engellilerin Sosyal Korunmasına İlişkin" kuruluşlar, 100'den fazla çalışanı olan Rusya Federasyonu konusunun mevzuatı, engellilerin işe alınması için bir kota belirlemektedir. yüzde olarak ortalama personel sayısıçalışanlar (ancak 2'den az ve %4'ten fazla değil).

Bölgesel mevzuat, bu tür kişilerin listesini, kural olarak iş bulmakta güçlük çeken ve dolayısıyla daha fazla sosyal korumaya ihtiyaç duyan diğer vatandaş kategorileriyle tamamlar. Örneğin, 12 Kasım 1997 tarihli Moskova Şehri Yasası N 47 "Moskova kentindeki işler için kotalar hakkında" (Moskova Duması'ndan Vedomosti. 1998. N 2), yetimleri ve kimsesiz kalan çocukları işe almak için bir kota belirler. ebeveyn bakımı; 8 Ekim 1997 tarihli St. Petersburg Yasası N 161-53 (30 Ekim 1998 N 230-49'da değiştirildiği gibi; 23 Şubat 2001 N 118-16; 21 Aralık 2001 N 855-113) " İş kotaları hakkında gençlerin istihdamı için "(St. Petersburg Yasama Meclisi Bülteni. 1997. N 12; 1999. N 1; 2001. N 4; 2002. N 2) mezunların işe alınması için yıllık kotanın onaylanmasını sağlar Eğitim Kurumları, ilk ve orta öğretim kurumları mesleki Eğitim, yüksek lisans mezunları Eğitim Kurumları, askerlikten çıkarılan vatandaşlar ile 18 yaşını doldurmamış, özel sosyal korumaya muhtaç ve iş bulmakta güçlük çekenler.

4. Sanatın 2. Kısmı. 16, unsurlarından biri bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin mahkeme kararı olan karmaşık bir olgusal kompozisyon temelinde iş ilişkilerinin ortaya çıkma olasılığını sağlar.

Bu fiili kompozisyon, aşağıdaki koşulların varlığında oluşur: a) belirli bir kişiyi iş için işe almayı makul olmayan bir şekilde reddetme (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. maddesi ve bunun yorumu); b) bu ​​kişinin bir iş sözleşmesi yapmayı reddetme gerçeğine mahkemede itiraz etmesi (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. maddesi ve bunun yorumu); c) belirli bir işvereni ilgili kişiyle iş sözleşmesi yapmaya zorlamaya ilişkin mahkeme kararı.

Mahkeme kararına dayanarak, işveren daha önce işe almayı reddettiği bir kişiyle bir iş sözleşmesi yapmalıdır. Aynı zamanda, mahkemenin bu kararı verirken ilgili iş sözleşmesinin belirli içeriğini belirlemediği unutulmamalıdır. Bu bağlamda, şu soru ortaya çıkıyor: böyle bir iş sözleşmesi hangi koşullar altında yapılmalıdır? Buna kesin bir cevap yoktur, çünkü bir kişiyi işe almayı haksız yere reddetmeden önceki durum, her özel durumda tamamen farklı olabilir.

Mahkeme kararına dayalı olarak yapılan bir iş sözleşmesinin içeriğinin belirli koşullarla doldurulma şeklini belirleyen en az iki başlangıç ​​pozisyonu vardır. Bu nedenle, işveren tarafından iş sözleşmesinin belirli koşullarının ön duyurusu sırasında makul olmayan bir şekilde işe almayı reddetmesi durumunda, mahkeme kararı temelinde yapılan sözleşmenin içeriğini oluşturması gereken bu koşullardır.

Ancak bu durum oldukça nadirdir. Çok daha sık olarak, bir kişi bir iş bulmaya gelir, yalnızca işveren için gerekli işi ve ödemesinin miktarını karakterize eden en genel bilgilere sahiptir. Kendilerini böyle bir durumda bulan taraflar, mahkeme kararına uyarak fiilen Ek anlaşma ilk istihdam girişimi sırasında bilinen iş sözleşmesinin şartları hariç, hepsiyle ilgili olarak. Bu koşulların asgari seti Sanat tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si (yoruma bakınız). Aynı zamanda, bu durumda çalışanın taleplerinin azami sınırlarını ve buna karşılık gelen işverenin yükümlülüklerini belirleyen başlangıç ​​noktaları, bu işveren için benzer iş işlevlerini yerine getiren çalışanların standart çalışma koşulları olmalıdır. İşverenin bu tür çalışanları olmaması durumunda, aynı mahaldeki benzer uzmanlık, nitelik veya pozisyondaki çalışanlar için iş sözleşmelerinin özelliği olan olağan çalışma koşullarına odaklanmak gerekir.

Bu beyan esas olarak, bir çalışanın diğer işçilerle karşılaştırıldığında ayrımcılığını yasaklayan içeriğe (bkz. adil çalışma koşulları hakkı ve bu nedenle, açıklanan durumla ilgili olarak, işverenle veya bölgede, ilgili mesleki kategorideki çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinin en yaygın şartlarını tanımak gerekir.

Aksi bir sözleşmenin olmaması durumunda, bu sözleşmenin yürürlüğe girdiği tarihin, işverenin çalışanla iş sözleşmesi yapmayı reddettiği gün olarak kabul edilmesi gerektiğine özellikle dikkat edilmelidir.

5. Genel bir kural olarak, bir iş sözleşmesinin akdedilmesi, herhangi bir çalışanın işe alınmasından önce gelmelidir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 63-71. Maddeleri ve bununla ilgili yorumlar). Ancak, Sanatın son bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16'sı, belirli bir kişiyle iş ilişkilerine yol açan karmaşık olgusal yapıya dahil olan işe kabul eyleminin her zaman sonuçtan önce geldiği bu kurala bir istisna yapılır. bir anlaşmanın

Bu eylemi, emek ilişkilerine yol açan karmaşık bir olgusal bileşimin öğesi olarak kabul etmek için belirli koşulların mevcut olması gerekir. Bu nedenle, işe kabulün, bu tür eylemleri gerçekleştirmeye yetkili kuruluşlar tarafından yapılması gerekmektedir (bkz. 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 2. Kısmı, 12. Maddesi N 2). Buna karşılık, bu tür konular şunları içermelidir: a) bir kişi tarafından temsil ediliyorsa, işverenin kendisi; b) işveren-kuruluşunun tek veya meslektaş organlarının işlevlerinin yerine getirilmesiyle görevlendirilmiş ve yetkileri işe alma yetkisini içeren kişiler; c) İşe alma yetkileri olmadığı halde, kişinin fiilen işe kabulü sırasında doğrudan talimatla veya işverenin veya yetkili temsilcisinin bilgisi dahilinde hareket eden diğer kişiler.

Tüm bu kişiler, çoğu durumda, işverenin faaliyetlerine doğrudan personel sağlama işleviyle görevlendirilen işverenin yönetim personelinin temsilcileridir. Genel bir kural olarak, yönetim dışı çalışanlar, işvereni resmi olarak temsil eden ve dolayısıyla onun için yasal olarak önemli eylemlerde bulunabilecek kişiler olarak kabul edilemez ve edilmemelidir.

Aynı zamanda, uygulamada, resmi olarak bunun için gerekli yetkilere sahip olmayan ve bu nedenle fiili aşırı koşullarda hareket eden, kuruluşun yönetim personelinin bir temsilcisi tarafından yapılan bir kişiyi işe kabul etmenin sonuçları hakkında genellikle soru ortaya çıkar. işverenin bilgisi olmadan veya özel bir emri olmaksızın yetkinliğini Aynı zamanda, bu durum, belirli bir işe kabul edilen çalışanın, ilgili yöneticiyi, bu tür eylemleri gerçekleştirmek için gerekli yetkiye sahip olan işverenin resmi bir temsilcisi olarak algılamak için her türlü nedeni olduğu gerçeğiyle karakterize edilebilir. Başka bir deyişle, pratikte, işe başlayan bir çalışanın, kuruluşun yönetiminin bir temsilcisi tarafından işe kabul edilmesi eyleminin yetkiliden önceden onay alınmadan gerçekleştiğini bilmemesi ve bilmemesi gereken bir durum mümkündür. iş ilişkilerinde işvereni temsile yetkili özne (kuruluş veya kişi).

Bu konuyu ele alırken aşağıdaki hususlar dikkate alınmalıdır.

İşgücünün organizasyonu ve emek yönetimi, ekonomik alanına dahil olan faktörlerin bir kullanıcısı olarak ekonomik durumundan kaynaklanan işverenin işlevleridir. İşveren, bu işlevleri kendi sorumluluğunda gerçekleştirir, bu da olumsuz ekonomik sonuçların yüküne ve çalışanlarının görevlerini yerine getirirken yaptıkları eylemlerden (eylemsizlik) üçüncü şahıslara karşı sorumluluğa neden olur.

İşveren, kendisine ait olan emeğin organizasyonu ve yönetimi işlevlerini verimli ve verimsiz bir şekilde yerine getirebilir. Etkili uygulamaları durumunda, tüm başvuru sahiplerine çalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürü, temel hak ve yükümlülükleri, yetkinliği hakkında net bir fikir vererek, iç çalışma düzenlemeleri de dahil olmak üzere gerekli yerel düzenlemeleri benimser. yöneticiler vb. Bu koşullar altında, bunun için gerekli yetkiye sahip olmayan yöneticilerin istihdam ilişkilerine dahil olmaları ile karakterize bir durumun ortaya çıkması neredeyse imkansızdır. Ek olarak, böyle bir kuruluşta işe giren bir kişi, her zaman aynı iç çalışma düzenlemelerinin içeriğinden, bu ilişkiler alanında yasal olarak önemli eylemler gerçekleştirmeye yetkili yönetici çemberi hakkında eksiksiz bilgi edinme fırsatına sahiptir. Bu nedenle, işveren yukarıda açıklanan durumun ortaya çıkması için gerekli koşulları ortadan kaldırmak için gerekli önlemleri almış, ancak yine de belirli bir yöneticinin görevlerini uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi ve işe giren kişinin işi kullanmaması nedeniyle ortaya çıkmışsa, bu işverene bir iş başvurusunda bulunma kararı vermek için gerekli olan güvenilir bilgiyi alma hakkı, işveren, ortaya çıkmasında fiilen dahil olmadığı iş ilişkilerinin bir tarafı olarak tanınmamalıdır.

İşverenin emeği organize etme ve çalışanlarının emeğini yönetme işlevlerini etkin bir şekilde yerine getirmemesi ile farklı bir durum gelişir. Bu durumda, işveren, belirli yöneticilerin yeterlilik kapsamını ve işe alım için açık bir prosedür belirleyen hiçbir yerel düzenlemeye sahip olmayabilir. Bu koşullar altında, ilgili işverenle işe giren her kişi, başlangıçta kendisiyle iş görüşmesi yapan ve çalışmasına izin veren kişinin gerçek yetkileri hakkında net bir fikir edinme fırsatından mahrum kalır. Herhangi bir işveren, çalışanlarının çalışmalarının verimsiz organizasyonundan kaynaklanan olumsuz sonuç riskinden sorumlu olması gerektiğinden, bu durumda belirli bir kişinin fiilen işe kabulü olarak kabul edilmelidir. yasal gerçek emek ilişkilerinin ortaya çıkması için uygun temel olan karmaşık olgusal bileşime dahil edilmiştir.

Alınanlara son vermesi gereken, işe fiili kabulün bu yorumudur. Son zamanlarda işverenlerin istihdam alanındaki haklarını kötüye kullanmalarının giderek yaygınlaşması, bu nedenle çalışanları aldatmanın bir sonucu olarak, onlara karşı tüm yükümlülüklerini yerine getirmekten muaftır. Bu olumsuz uygulama, örneğin, belirli sektörlere işçi arama ve tedarikinin yapıldığı ekonominin inşaat sektöründe gelişmiştir. inşaat organizasyonları genellikle sözde işe alım firmaları tarafından gerçekleştirilir. İş sözleşmesi akdetmeden ve bu nedenle faaliyetlerinden dolayı herhangi bir sorumluluk üstlenmeden, doğrudan iş arayanlar kişilerin belirli şantiyelere Bu tesislerde, iş görüşmeleri ve fiilen işe kabul, bu işlerin yöneticileri tarafından yürütülür; bu kişilerin tabi ki, kendi kuruluşlarının yasal veya yerel düzenlemeleri gereği gerekli yetkilere sahip olmadığı açıktır ve çalışanların tabi ki de bu yetkileri vardır. hakkında bilmiyorum. Aynı zamanda, elbette, çalışmaya davet edilenlerle herhangi bir sözleşme yapmazlar, bunu çeşitli nedenlerle motive ederler (muhasebecinin geçici olarak yokluğu, kuruluş mührü, acil durum vb.). İşveren ve çalışanlar arasındaki bu ilişki şemasının sonucu, genellikle işverenin onları bu şekilde tanımayı reddetmesi ve ikincisinin resmen yetkisiz kişiler tarafından işe kabul edilmeleri nedeniyle dava kazanmalarının fiilen imkansızlığıdır.

Yukarıdaki argümanlara ek olarak, mahkemeler, bu gibi durumlarda, işverenin yönetim personelinin (ve diğer çalışanlarının herhangi birinin) eylemlerinden sorumlu olduğu fikriyle yönlendirilebilir ve gerçek ortaya çıkması hakkında kararlar verebilir. Mahkemeye sunulan kanıtlara dayanarak, belirli bir işverenin çıkarına ve lehine belirli işleri fiilen yapan kişilerle iş ilişkileri.

Bu tür iş sözleşmelerinin içeriği ve yürürlüğe giriş tarihleri ​​belirlenirken, yorum yapılan makalenin bir önceki paragrafında belirtilen hususlara rehberlik edilmelidir.

• Yukarı