ev » şirketler » Açıklama yapmak için bir emir. Açıklama yapma zorunluluğu

Açıklama yapmak için bir emir. Açıklama yapma zorunluluğu

İş kanunu, bir işverenin bireysel vakalarçalışandan yazılı açıklama istedi.

Örneğin işveren, işçiye başvurmadan önce işçiden böyle bir açıklama talep etmelidir. disiplin eylemi bir açıklama, kınama veya işten çıkarma şeklinde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin 1. kısmı).

Böyle bir çalışanın neden olduğu hasarın nedenini belirlemek için çalışandan yazılı bir açıklama da alınmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 247. maddesinin 2. kısmı).

Ve çalışanın yazılı bir açıklamasının sağlanması için bir gereklilik nasıl hazırlanır?

Yazılı açıklama için örnek talep

Çalışanın açıklama yapması gerekliliğinin düzenlenmesi gereken tek, zorunlu bir form yoktur. Bu nedenle, işveren böyle bir şartı keyfi bir biçimde hazırlar. Talep, çalışandan hangi yazılı açıklamaların istendiği ile ilgili olarak çalışana bu açıklamaları yapması için verilen süreyi belirtmelidir. Örneğin, disiplin cezası uygulanmadan önce, talebin alındığı günü takip eden iki iş günü içinde çalışan tarafından bir açıklama yapılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin 1. kısmı).

Bazı durumlarda işverenin çalışandan açıklama talep etmek zorunda olduğu düşünüldüğünde, bu işleme uyulmaması iş mevzuatına aykırılık olarak değerlendirilebilir. Bu nedenle işveren, çalışandan açıklama istendiğini doğrulamalıdır. Bu, çalışanın imzasını attığı böyle bir gereklilik ile çalışanı tanıştırarak yapılabilir. Veya, çalışan gerekliliğe aşina olmak için imzalamayı reddederse, böyle bir gereklilik, ikamet ettiği yerde çalışana gönderilebilir ve ek envanteri ve iade makbuzu ile gönderildiğini teyit eder. Bir çalışanı almak istemediğinde bir taleple tanıştırmak için başka bir seçenek de açıklama talebini yüksek sesle okumaktır. Aynı zamanda, bu, hakkında uygun bir eylemin düzenlendiği tanıkların (komisyon) huzurunda yapılmalıdır.

İşte açıklama talebi için doldurulmasının bir örneği.

Açıklamaların yazılı olarak sunulması yalnızca bazı durumlarda zorunlu hale gelir. En yaygın olanı, bir çalışanın disiplin suçu nedenlerinin geçerliliğini değerlendirirken (bir işçinin ihlali, resmi görevler). Bu, Sanat uyarınca disiplin yaptırımı uygulama prosedürü tarafından gereklidir. 193 İş Kanunu(bundan böyle - Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır), bu sadece bir yorum veya kınama ile değil, aynı zamanda işten çıkarılma ile de sonuçlanabilir. Her şey, anlamanız gereken koşullara bağlıdır. Bu davadaki açıklayıcı not, yönetime çalışanın pozisyonunu, duruma ilişkin vizyonunu, argümanlarını iletir.

Belge Parçası

Rusya Federasyonu İş Kanunu. Madde 193 "Disiplin cezalarının uygulanmasına ilişkin usul"

İşveren disiplin cezası uygulamadan önce çalışandan yazılı açıklama talep etmelidir. İki iş gününden sonra çalışan tarafından belirtilen açıklama yapılmazsa, uygun bir işlem yapılır.

Çalışanın açıklama yapmaması disiplin cezası uygulamasına engel değildir.

Disiplin cezası, çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve temsilci organın görüşünü dikkate almak için gereken süre hariç, görevi kötüye kullanmanın keşfedildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanır. çalışanların.

Disiplin cezası, görevi kötüye kullanmanın işlendiği tarihten itibaren altı aydan ve denetim, mali ve ekonomik faaliyetlerin denetimi veya denetim sonuçlarına göre, komisyon tarihinden itibaren iki yıldan geç olamaz. Yukarıdaki zaman sınırlarına cezai kovuşturma süresi dahil değildir.

Her disiplin suçu için sadece bir disiplin cezası uygulanabilir.

İşverenin disiplin cezası uygulamasına ilişkin emri (talimat), işçinin işe gelmediği süreyi hesaba katmadan, verildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde imza karşılığı işçiye duyurulur. Çalışan, imzaya karşı belirtilen emri (talimat) tanımayı reddederse, uygun bir işlem yapılır.

Bir çalışan tarafından disiplin cezasına itiraz edilebilir. devlet denetimi bireylerin değerlendirilmesi için emek ve (veya) organlar iş uyuşmazlıkları.

Ancak, “gerekçelendirme ihtiyacı” yönü korunsa da (sonuçta, diğer durumlarda, hizmet ve notlar kullanılır) açıklayıcı notlar başka nedenlerle de hazırlanabilir. Örneğin, işverenin mülküne zarar verme koşullarının araştırılması ve Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 247.

Yazılı açıklama isteme

Bu nedenle, "işveren disiplin cezası uygulamadan önce çalışandan yazılı açıklama talep etmelidir." Görüldüğü gibi kanun açıklama talebinin sözlü mü yazılı mı olması gerektiğini tam olarak belirtmiyor. Özellikle zor durumlarda, hem çalışan hem de işveren çok ciddiyse ve dedikleri gibi acı sona gitmek niyetindeyse, işveren daha sonra uygunluğu teyit edebilmek için çalışandan yazılı olarak bir açıklama istemelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesinde disiplin cezalarının uygulanması için öngörülen prosedürle (Örnek 1). Bunun onaylanmış formu personel belgesi hiçbir zaman var olmadı, bu nedenle her organizasyonda kendi tarzında düzenlenir. Bunun için kullanılan belge türü bile farklıdır (bildirim, talep, mektup vb.), Sanatın 1. Bölümünde olduğu için “gereksinim” olarak adlandırmak daha doğru olsa da. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, yazılı bir açıklama "talep etmeniz" gerektiğini söylüyor. Bildirimin anlam olarak farklı bir çağrışımı vardır - bilgi vardır ve herhangi bir şey yapmanıza gerek yoktur. Mektup, üçüncü taraf bir kuruluşa gönderilen giden bir belgedir veya bir bireye, ve çalışan o kadar da “yabancı” bir insan değil.

“Suistimalin keşfedildiği günden itibaren en geç bir ay içinde disiplin cezası uygulandığı” unutulmamalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin 3. kısmı). Keşfedilmesi gerçeği, bir zorunlulukla değil, bir eylemle onaylanır. Bu nedenle, bu ay yazılı açıklama talep tarihinden değil, keşif tarihinden (ideal olarak kanunun düzenlendiği tarihe denk gelmelidir) sayılmalıdır.

Talep tarihinden itibaren, yazılı bir açıklama yapmak için 2 gün daha sayılır (bkz. Örnek 3). Bu nedenle, sadece bir talepte bulunmak değil, aynı zamanda çalışana teslim edildiğini veya almayı reddettiğini kanıtlamak da önemlidir. Bunu yapmak için, sayfanın altında, ilgili boşlukları hemen yapabilirsiniz (Örnek 1'de 1 ve 2 sayılarıyla işaretlenmiştir): ilki düzenlenmezse (talep alındığında imza), ikincisi hazırlanır (tanıklar, çalışanın bu belgeyi almayı reddettiğini doğrular, bu işaret bunun için ayrı bir işlem hazırlama ihtiyacını ortadan kaldırır).

Çalışandan yazılı açıklama talebi

İşten gelmeme sebepleri hakkında çalışandan açıklama ve imza talebi metni

Disiplin suçunun nedenlerinin yazılı olarak açıklanması için sürenin hesaplanması

09/01/2014 Pazartesi günü bir işçinin işverenin malına ihmalkar bir şekilde zarar verdiğini varsayalım, bunun tanıkları var ve aynı gün tutanak düzenleniyor. 2 Eylül 2014 tarihinde işçiden yazılı açıklama yapması istendi. Ertesi günden itibaren saymaya başlıyoruz:

09/03/2014 - 1. gün,
09/04/2014 - 2. gün (Açıklayıcı notun sunulmasının yine de zamanında değerlendirileceği),
09/05/2014 tarihinde, açıklama yapılmaması gerçeğini aktif hale getirmek zaten mümkündür.

09/05/2014 Cuma günü çalışana yazılı açıklama yapma zorunluluğu getirilmişse ve Cumartesi ve Pazar izin günleri ise (yani 2 günlük sürenin hesaplanmasına dahil edilmediyse), son tarih Açıklayıcı bir notun zamanında sunulması için yalnızca 09/09 .2014 Salı günü sona erecektir.

Vicdanlı bir çalışanın bu sürenin hesaplanmasında kafasının karışmaması için, gereksinimde açıklayıcı bir notun verilmesi gereken belirli bir tarihi hemen belirtmek daha iyidir. Burada, verilmesi gereken belirli bir birim / görevli ekleyebilirsiniz (bkz. Örnek 1'deki gereksinim metninin ikinci paragrafı). Açıklayıcı notun muhatabı (adına düzenlendiği kişi, örneğin genel müdür) ve devredilmesi gereken kişi (örneğin, sekreter veya başkan personel servisi) farklı kişiler olması muhtemeldir.

Çalışanın, işverenin sevmediği davranış için gerçekten iyi nedenleri varsa ve genel olarak yeterli insanlarsa, açıklayıcı bir nottan korkmamalısınız - “suçlananı” savunacaktır. O zaman işverenden yazılı bir talep beklemenize gerek yoktur. Sözlü isteğine göre, masumiyetinin azami kanıtını ekleyerek derhal açıklayıcı bir not hazırlamak daha iyidir. Sadece resmi belgeler değil, metro hattının işleyişindeki kesintilerle ilgili bir haber sitesinden bir çıktı bile işe geç kalacak. Çalışanlar arasında bir çatışma varsa, iyi yazılmış bir açıklayıcı not, yönetimi yazarının yanına bile “sürükleyebilir”.

Açıklayıcı not kimin adına yazılmıştır?

Bu soruya doğru cevap verebilmek için her kurumda yürürlükte olması gereken İç Çalışma Yönetmeliğine bakmak gerekir. Büyük olasılıkla, çalışanın amirine ve CEO'suna rapor verdiğini söylüyor. Ardından, çalışanın patronu veya genel müdür adına yazacağı açıklayıcı not.

Yerel düzenlemeler farklı bir hiyerarşi oluşturabilir: örneğin, üyeler çalışma Grubu farklı bölümleri temsil etmelerine rağmen, bu grubun başkanına rapor verin. Grup lideri, ancak suistimalin grubun çalışmasıyla ilgili olması durumunda yazılı açıklama isteyebilir.

Böylece, güvenlik hizmeti yöneticisi, şirket kültürü Personel dairesi başkanı, yerelde açıkça belirtilmedikçe, kendisine bağlı olmayan diğer dairelerin çalışanlarından açıklama talep etme hakkına sahip değildir. düzenlemeler kuruluşlar. Doğru, bunların ve diğerlerinin karşılık gelen güçleri memurlar hala delege edilebilir CEO emirle (örneğin, belirli bir olayı araştırmak için komisyon başkanına). Ünlem işaretiyle işaretlenmiş Örnek 1 ve 2'deki başlıklara bakın.

Elle mi yoksa bilgisayarda mı?

Kanun, açıklayıcı notları elle yazmakla yükümlü değildir, bilgisayarda yazılabilir. Ancak deneyimli personel memurları, çalışanlardan yalnızca kendi elleriyle yazılmış açıklamalar talep eder. Bir iş anlaşmazlığı durumunda, bu, işverenin, daha önce birisi tarafından hazırlanmış bir metni imzalamaya "zorlandığını" iddia edebilecek bir çalışanın suistimaline karşı korunmasına yardımcı olacaktır.

Çalışanın eliyle açıklayıcı bir notta yazılı olan, el yazısı öğelerin minimum gerekli bileşimi aşağıdaki gibidir:

konum,
kişisel inme ve
VE HAKKINDA. Soyadı.

Kendini yalnızca elle yazılmış bir kişisel vuruşla sınırlamak imkansızdır, çünkü bazı imzaların belirli bir kişiye ait olduğu el yazısı incelemesiyle kesin olarak belirlenememektedir. Ve tam kelimeler için (pozisyonlarda ve soyadlarda), bu kesinlikle yapılabilir.

Açıklayıcı notun ayrıntıları

Açıklayıcı notun şekli nispeten ücretsizdir. Hiç kimse bir çalışanın evrak işleri için standartlar hakkında kapsamlı bir bilgiye sahip olmasını gerektirmez ve gerekli asgariye uygunluk yeterlidir.

En üstte, sağ tarafta, açıklama notunun kime ve kim tarafından gönderildiğine dair bir sütunda bilgi yazılır. Çalışan, yapısal birimini, pozisyonunu ve tam soyadını, adını ve soyadını belirtmelidir. Belge türünün adı - açıklayıcı bir not - birkaç satır sonra ortaya yazılır (genellikle büyük harf veya Örnek 4'te gösterildiği gibi yalnızca büyük harfler. Örnek 5, belge türünün adının tamamen küçük harflerle yazıldığı ve ardından bir nokta, yani. tüm "başlık" sanki tek bir cümlede okunabilirmiş gibi; bu tür tasarım seçenekleri eskiden uygulamalarda bulunurdu.

Açıklayıcı notun "başlığı"

Açıklayıcı notun "başlığının" eski bir versiyonu

doğru ifadeler ve mümkün olduğunda kullanın resmi iş tarzı sunumlar,

gerekirse yalnızca kesin tarihler - zaman,

mevcut durumun gerçekleri ve nedenleri.

Koşullar farklıdır ve bir çalışandan açıklayıcı bir notta kısalık talep etmek yanlıştır. Bir not birkaç sayfa kağıt alabilir, doğrudan konuşma içerebilir ve iyi bir dedektif gibi okunabilir veya bir satırdan oluşabilir. İşverenin, çalışanı bu tür "yaratıcılık" konusunda sınırlama hakkı yoktur.

Açıklayıcıdaki çalışandan hiç kimse sonuç ve öneriler beklemez, ancak bunları dahil etmesini yasaklamak işe yaramaz.

Açıklayıcı notun içeriği yalnızca yazması gereken çalışan tarafından belirlenir. Patronun metni dikte etme, “sebep bu değil” gibi ifadeler söyleme, yeniden yazılmasını talep etme ve belgenin içeriğini başka şekillerde etkileme hakkı yoktur. Bazı kuruluşlar daha da ileri gider ve derler tipik metinler Açıklayıcı notlar. Çalışan, bunları kullanıp kullanmayacağına veya kendi başına açıklayıcı bir not yazacağına karar verme hakkına sahiptir. Olanları doğru olduğunu düşündüğü şekilde açıklamak onun çıkarınadır. İşveren de, ister beğensin ister beğenmesin, çalışanın herhangi bir açıklamasını tanımakla yükümlüdür.

Açıklayıcı bir not metninin taslağının hazırlanması genellikle çok zordur. Ana kuralı tekrarlayalım: olaylar olduğu gibi ifade edilmelidir.

Çalışanın hatası açıksa (geç kaldı, müşteriye kaba davrandı, bir şey yapmayı unuttu), o zaman bunu inkar etmek ve bir tür bahane icat etmek anlamsızdır. Olduğu gibi yazmalısın:

Açıklayıcı not metni

Açıklayıcı not metninin bir parçası

Açıklayıcı not metni

Uygulama onay işareti

Uygulamaların varlığını işaretleme

Açıklayıcı bir not hazırlanmıştır. Sonra ne yapacağız?

Açıklayıcı bir not alan işveren, üzerine belgenin gelen kayıt numarasını ve hatasız olarak kabul tarihini koyar.

Sanata göre. Başlangıçta atıfta bulunduğumuz Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, çalışanın açıklayıcı bir not yazmak için 2 iş günü vardır. Bu süreden sonra çalışan açıklama yapmazsa, işveren bu konuda uygun bir eylem düzenleme hakkına sahiptir. İşveren tarafından yasa dışı eylemlere karşı sigortalanmak için, çalışanın açıklayıcı notunu ofise veya sekretere belge üzerinde uygun bir işaretle kaydettirmesi ve ardından açıklayıcı notun bir kopyasını ile birlikte alması daha iyidir. bu işaret. Başka bir seçenek: çalışan 2 kopya halinde açıklayıcı bir not yazabilir ve bunlardan biri kabul üzerine bir işaret koyduktan sonra saklayabilir. O zaman kimse çalışanın yazılı açıklama yapmadığını söyleyemez. yasal Terim.

1 -1

Bir işletme, bir çalışanın uzun süre işe gelmediği bir durumla karşı karşıya kalabilir.

Sevgili okuyucular! Makale tipik çözümlerden bahsediyor Yasal sorunlar ama her vaka bireyseldir. nasıl olduğunu bilmek istersen tam olarak problemini çöz- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ARAMALAR 7 gün 24 saat KABUL EDİLMEKTEDİR..

hızlı ve BEDAVA!

İK uzmanları karar vermekte zorlanıyor: beklemeli miyim yoksa pozisyon için yeni bir aday aramaya başlamalı mıyım? İşten çıkarılma kararı verildiğinde, işverenin tebligat gönderme hakkı vardır.

normatif temel

Bu ilişkiler aşağıdaki kurallara tabidir:

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i - fesih iş ilişkileri işverenin inisiyatifinde;
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesi - disiplin yaptırımları uygulama prosedürü;
Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si - disiplin yaptırımları;
Sanat. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 172'si - sözleşmeyi yerine getirmeyi tek taraflı reddetme.

Genel bilgi

Bir çalışan görmezden geldiğinde resmi görevler ve belirlenen zamanda işyerinde bulunmadığı takdirde, yönetimin aceleci kararlar almak için acele etmemesi, ancak çalışanın inisiyatifinde veya taraflardan bağımsız koşullar nedeniyle bir disiplin suçunun oluşup oluşmadığını anlaması önemlidir.

Bir olay olması durumunda izlenecek prosedür:

Devamsızlık gerçeğini belgeleyin (tanıkların huzurunda düzenlenir veya birim başkanı tarafından bir rapor).
Yazılı olarak iletilmesini talep edin.
Devamsızlık sebebi geçerli ise iç soruşturma kapatılır. Aksi halde (ve ayrıca açıklama yapılmadığında), uygun bir işlem yapılır ve karar verilir.
İşveren karar verirse hazırlanır, çalışma defterine bir giriş yapılır.
Bir bildirim gönderilir (isteğe bağlı prosedür).

İşten çıkarılma ihbar mektubu - bir çalışana feshi bildirmek amacıyla gönderilen bir belge iş sözleşmesi.

Yönlendirme nedenleri şunları içerebilir:

çalışan, iyi bir sebep olmadan arka arkaya dört saatten fazla işyerinde bulunmaz;
programdan önce işten izinsiz ayrılma;
çalışmayı reddetme.

Mevzuat bir liste oluşturmuyor Iyi sebepler Bu nedenle, yönetici kendi kararını verir.

Adli uygulama, bunların şunları içerdiğini göstermektedir:

hastalık günleri (iş göremezlik belgesi gerektirir);
devlet veya kamu görevlerinin yerine getirilmesi (jüri üyesi, tanık vb.);
geçiş günleri tıbbi muayene ve kan bağışı (bir bağışçı için).

Bazı durumlarda, sağlanan ortalama kazanç yokluk günleri için.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma ciddi bir çatışmadır, bu nedenle kuruluşun yönetimi iş sözleşmesinin feshini resmileştirmek için acele etmemelidir. Karar haksız çıkarsa veya formaliteler yanlış yapılırsa, çalışanın iş müfettişliği ile temasa geçme hakkı vardır.

Bu nedenle, ilk etapta, suistimalin nedenini bildirmek için bir talep ile bir bildirim yapılır.

Devamsızlığın nedenlerini açıklığa kavuşturmak için bir bildirimde bulunmak

Söz konusu belge iki nüsha halinde düzenlenir: birincisi “kaçakın” ikamet ettiği yerdeki adrese gönderilir, ikincisi ise belgesel kanıt olarak kuruluşta kalır.

Mektubun yapısı aşağıdaki gibidir:

kuruluşun adı - belgenin sağ üst köşesinde belirtilir;
standart detaylar - "bildirim" yazısı, tarih, saat ve derleme yeri;
ana metin - işe gelme ve devamsızlığın nedenini açıklama isteğini içerir;
liderin imzası.

Belgenin sonunda, bulunmayan çalışanın da imzalaması gerekir.

Böyle bir bildirimin bir örneği şekilde gösterilmiştir:

Mevzuat bir form sağlamaz, bu nedenle kuruluş yerel düzenlemeler veya düzenlemelerde kendi bildirim mektubu şablonunu oluşturma hakkına sahiptir.

var Farklı yollar transferler:

Rus postası ile taahhütlü posta ile (makbuz tarihi teyit edebilecek);
şahsen (meslektaşlar veya akrabalar aracılığıyla);
telekomünikasyon ağlarında;
e-posta yoluyla.

Çalışana iki günlük bir yanıt süresi verildi. Bu olmazsa, devamsızlık nedeni netleşene kadar yöneticinin bildirim mektubunu yeniden göndermesi tavsiye edilir.

Çalışan gelmiyor, ne yapmalıyım?

Çalışanla iletişim kurmak için çok sayıda başarısız girişimde bulunulduysa, ancak bir açıklama alınamadıysa veya suistimalin nedeni saygısızca ortaya çıktıysa, işveren iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

Bu durumda tüm formaliteleri doğru bir şekilde tamamlamak ve reddedilemez delillere sahip olmak gerekir. Aksi halde mahkeme işçiyi işe iade edip talep edebilir.

Bir işverenin yapması gerekenler:

işyerinde bir çalışanın yokluğunda günlük düzenleme işlemleri;
bilinmeyen nedenlerle tüm devamsızlıkları zaman çizelgesine kaydedin;
işe gelme talebi ile gönderilen tebligatların nüshalarını, devamsızlık nedenlerini öğrenmek için saklayın.

Sadece listelenen eylemler gerçekleştirildiğinde, hakimler gıyaben sözleşmenin feshi konusunda anlaşabilirler.

O zaman işverenin devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma ihbar mektubu hazırlaması gerekiyordu. Prosedürü hazırlarken, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesine rehberlik edilmesi gerekmektedir.

2020'de devamsızlık nedeniyle işten çıkarma bildirimi nasıl düzgün bir şekilde verilir?

Mevzuat, “kaçak”ı ihlalin sonuçları hakkında önceden uyarmakla yükümlü değildir. iş disiplini. İşveren iş sözleşmesinin feshini bildirmek isterse, bildirim gönderebilirsiniz.

Mevzuat, devamsızlık için örnek bir işten çıkarma bildirimi sağlamamaktadır. Belge, A4 formatında boş bir kağıda düzenlenir.

Yapı şu şekildedir:

çalışanın çalıştığı kuruluşun adı;
Çalışanın adı, pozisyonu ve kişisel verileri;
yapısal alt bölüm;
belgenin adı - "bildirim" yazısı;
Hazırlık Tarihi;
muhatabın tam adı;
işten çıkarılma nedenini ve tarihini bildiren ana metin;
Hazırlık Tarihi.

Metin, son iş gününün tarihini, işbirliğinin sona erme nedenini ve teslim alma talebini belirtir.

Belge başkan tarafından onaylanmıştır. yapısal birim veya şirket lideri. Teslim süresi - 14 gün.

Şablon belgesini buradan indirebilirsiniz:

Tamamlanmış sürüm aşağıda gösterilmiştir:

Yerel düzenlemelerde devamsızlık veya devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma nedenini bildirme talebiyle bir bildirim mektubu düzeltebilirsiniz. Örneğin, kayıt günlüğünde.

Nelere özellikle dikkat edilmelidir?

İşveren, şirketin tasfiyesi durumları dışında, belirli vatandaş kategorilerinin kovulamayacağını hatırlamalıdır:

hamile çalışanlar;
yalnız anneler;
koruyucular;
3 yaşından küçük çocuklara bakan kadınlar.

Kuruluşun bu tür çalışanları varsa, disiplin suçu hakkında yazılı bir açıklama almak, akraba bulmaya çalışmak vb. Son derece arzu edilir. İş uyuşmazlıkları durumunda mahkeme onları savunabilir ve devamsızlık için sayılan günler için tazminat talep edebilir.

Daha yüksek bir kuruluşa bilgi göndermek için son tarihi kaçırdı. Bu olayın başkanı çok üzüldü ve beni azarladığını söyledi. Dedi ve dedi ki, ateşte söyleyemeyeceğin şeyi asla bilemezsin. Ama hayır. Sekreteri yanıma geliyor ve bir açıklama istiyor. Ceza emrinin hazırlanması için çalışanın yazılı açıklamasının zorunlu olduğunu söylüyor.
Bu isteği görmezden geldim. Ama şef biraz ısırdı ve bir açıklama yapmak için bir emir verdi. Emrin özü, 24 saat içinde çirkin davranışımı yazılı olarak açıklamam gerektiğidir, neden son teslim tarihlerini ihlal etmeye izin verdiğimi, benim tarafımdan değil, benim için kurulan aptallığı.
Yazılı bir açıklama yapmak istemiyorum. Sağlamak zorunda mıyım yoksa değil miyim?

Patronun ruh haline bakılırsa, planından empoze etmeye niyetli ve geri adım atmayacak. Yazılı bir açıklama yapın, ancak bunu bir sipariş bazında sağladığınızdan emin olun. çekici gelme ihtimalin var disiplin sorumluluğu. Dilerseniz, çalışana yazılı bir açıklama yapılması açısından disiplin yaptırımı uygulama prosedürünün ihlali ile ilgili olarak savcılığa veya federal iş müfettişliğine itiraz edebilirsiniz. Disiplin cezası uygulama prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi ile belirlenir.

Çalışanın Yazılı Açıklaması – Hatırlanması Gerekenler:

1. İşveren, çalışandan yazılı bir açıklama talep etmelidir.
Yazılı açıklama yapmak, çalışanı ve hakkını korumanın bir yoludur. Açıklamada, çalışan disiplin suçu işlediğini onaylar veya reddeder, komisyonunun koşullarını belirtir. Kanunla belirlenen süre içinde açıklama yapılmaması durumunda bir kanun düzenlenir.

Açıklama yapma emrinin verilmesi, çalışanı yazılı açıklama yapıp yapmama konusunda seçme hakkından mahrum eder. İşveren, emriyle, çalışanı bir açıklama yapmakla yükümlü kılar. Ve eğer çalışan bunu sağlamazsa, böylece düzeni ihlal ederse, aslında tekrar iş disiplinini ihlal eder mi? Hayır, bu yaklaşım yanlış görünüyor. Çalışanın “lütfen sağlayın” veya “sağlamayı teklif edin” ifadeleri ile yazılı olarak açıklama talebinde bulunması daha uygun görünmektedir.

2. İşveren, yazılı bir açıklama yapması için çalışana iki iş günü süre tanımalıdır.

İşveren tam olarak iki işçi sağlamalı ve Takvim günleriçalışanın yazılı bir açıklama yapması. Bu sürenin azaltılması, çalışanın haklarının önemli ölçüde ihlal edildiğini gösterir.

Böylece patron yazılı açıklama yapılmasını emrettiği ve bunun için süreyi sınırladığı için işçinin korunma hakkını ihlal etmiş oldu. Disiplin cezası verilmesine ilişkin emir, temyiz edildiği takdirde muhtemelen iptal edilecektir.

İş disiplininin ihlali ve işçinin kusuru nedeniyle zararın meydana gelmesi çok ender bir durum değildir. Bu durumda, göre Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. maddesi, işveren, çalışandan ihlal olgusunun bir açıklamasını talep etmekle yükümlüdür. Bir çalışan tarafından açıklama yapma zorunluluğu, iş kanunlarının ihlali kaydedildiğinde ve onaylandığında, herhangi bir mülkiyet türündeki bir kuruluşta talep edilebilir.

Ayrıca 2. bölüme göre Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 247. maddesi, işçinin kusurundan dolayı zarara uğraması halinde çalışandan açıklama alınabilir.

Bir çalışandan açıklama talep etmeyi içeren ihlaller arasında şunlara dikkat çekiyoruz:

işe geç kalmak;
çalışanın işlevselliği tarafından öngörülen iş görevlerinin yerine getirilmemesi;
4 saat içinde işyerinde bulunmama;
işverenin mülküne zarar vermek;
zehirlenme durumu (alkollü veya narkotik);
işgücü koruma kurallarına uyulmaması;
işletmenin yönetimine güvenilir bilgi sağlayamama.

Açıklayıcı form iki tip olabilir:

Oral;
yazılı.

Açıklayıcı notun bir özelliği de resmi belgelere denk olmasıdır.

İşveren ve çalışan arasındaki çatışmanın davaya dönüşmesi durumunda, açıklayıcı not verme zorunluluğunun bulunmamasının işveren için bir eksi olduğuna dikkat etmek önemlidir, çünkü bu durumda mahkeme çoğunlukla çalışanın tarafını alır. .

Nasıl ve kim düzenler

İşveren, gerekliliği doldurmaktan sorumludur, rolünde olabilir acil süpervizörşirketin çalışanı veya üst yönetimi. Çalışandan alınan açıklama, suçluluk derecesini belirlemenize ve ceza ölçüsünü seçmenize izin verir.

Unutulmamalıdır ki, işveren tarafından verilen karar işçiyi tatmin etmediği takdirde, haklarını korumak için dava açma hakkına sahip olduğu ya da birinci derece mahkeme olan komisyona kadar dava açma hakkına sahip olduğu unutulmamalıdır. iş uyuşmazlıkları veya mahkemeye veya iş müfettişliğine.

Nasıl verilir ve ne kadar beklenir

Bildirim, amir veya işverenin yetkilendirdiği başka bir kişi tarafından çalışana verilir. Bu durumda, çalışanın açıklayıcı bir not yazmayı reddetme hakkı vardır. Bu nedenle, belgeyi teslim ederken, patronun çalışandan açıklayıcı bir not istendiğine ve ayrılan sürede yanıt alınmadığına dair onay alması gerekir. Onay almak için aşağıdaki çözümleri kullanabilirsiniz:

Çalışana imzasının altındaki gereklilik hakkında bilgi verin.

Belgeyi imzalamayı reddetmesi durumunda, iş disiplinini ihlal eden kişinin ikamet yerine formda gönderin. kayıtlı mektup içeriğin bir açıklaması ve alındı onayı ile birlikte.

Açıklayıcı not yazma süresi iki gündür.

Açıklayıcı notun zamanında alınmaması çalışan için herhangi bir hukuki sonuç doğurmaz. Bu durumda, işveren, açıklayıcı bir not bulunmadığına dair bir kanun hazırlamakla yükümlüdür.

Örnek

Şu anda kayıp birleşik biçim bu belge, bu yüzden serbest biçimde yazılabilir. Ayrıca şirket, dahili yerel belgelerle ilgili olacak böyle bir belgenin kendi biçimini geliştirebilir.