Personel için maddi olmayan teşvikler sistemi. Personelin maddi olmayan motivasyonu - sistem, yöntemler, örnekler

21 Kasım 2016

Selamlar! Her birimiz işten sonra hayatımızın geri kalanında para kazanmak için işe gideriz. Bundan mantıklı bir sonuç çıkar: insanlar daha fazla ödedikleri yerde uzun süre kalırlar. Ama her şey o kadar basit değil.

Şirketler giderek artan bir şekilde iş arayanlar için boş pozisyonlarda başka (maddi olmayan) "güzellikler" gösteriyor. Mantıklı mı? Ve temelde bunlar nedir?

Yani, Rusya'da maddi olmayan motivasyon örnekleri ve uygulama yöntemleri.

Adından, maddi olmayan motivasyonun şirkete parasız bağlılığı teşvik etmesi ve arttırması gerektiği açıktır. Yani maaşları, ikramiyeleri, ikramiyeleri ve satış yüzdelerini bu kategoriye dahil etmiyoruz.

Sağlam bir parasal "temel" olmadan maddi olmayan motivasyonun işe yaramadığı açıktır. Bu nedenle, çoğunlukla küçük şirketlerden ziyade büyük şirketler tarafından uygulanmaktadır.

Yüz binlerce kişilik kadrosu olan devlerde kötü şöhretli "personel devri" iş verimliliğini azaltıyor. Ve yetkin maddi olmayan motivasyon, çalışanların işlerine sıkı sıkıya tutunmalarını ve rakip şirketlerde daha yüksek maaşları reddetmelerini sağlar.

Maddi olmayan motivasyon neden bu kadar etkili? Çünkü işe sadece yemek için gitmiyoruz. Temel ihtiyaçlara ek olarak başka ihtiyaçlarımız da var: tanınma, iletişim, rahatlık, kendini gerçekleştirme. "İkincil" ihtiyaçlar ve tatmin edici olmayanlar maddi teşvikler.

Sonuçta, iş için para her yerde ödenir (daha az bir yerde, daha fazla bir yerde). Ancak Rus işveren bizi nadiren orijinal "çörekler" ile şımartıyor. Neyse ki, son yıllar durum açıkça daha iyiye doğru değişiyor.

Bu arada, maddi olmayan motivasyon genellikle şirketler için oldukça pahalıya mal olur. Ancak yine de, tüm çalışanlar için düzenli bir maaş artışından veya yıl sonunda ikramiyelerden daha ucuzdur.

Maddi olmayan motivasyonun tipik örnekleri

Şirket sponsorluğunda eğitim

İşveren, eğitimi ya tamamen telafi edebilir ya da çoğunu (%50'den) karşılayabilir.

İlk seçenek doğrudan profesyonel programlar için idealdir: eğitimler, seminerler, stajlar ve konferanslar. Satış asistanlarının teşvik edilmesi gerekiyorsa, bariz seçim satış ve ürün yelpazesi eğitimi, itirazların ele alınması ve ihtilafların çözülmesidir. En zayıf eğitimin bile çalışanların performansını iyileştirdiği kanıtlanmıştır! En azından birkaç aylığına.

Kısmi ödeme seçeneği, bir işveren tarafından spor salonu veya havuz üyelikleri, fitness, dans veya yoga dersleri, çalışma kursları satın almak için kullanılabilir. yabancı Dil.

Bu tür "eğiticiler" performansta anında bir artış sağlamaz. Ancak öte yandan, çalışanların şirkete bağlılığını arttırır ve önemli şeyleri “pompalar”:

• Sağlık (daha az hasta gün)
• Rekabetçilik (yabancı dil bilgisi yeni fırsatlar açar)
• hayattan memnuniyet mutlu insanlar daha verimli çalışın)

İşyerinde rahatlık

İnsan inanılmaz derecede kaprisli bir yaratıktır. Düzenli olarak içmeli, yemeli, uyumalı ve. Rahatsız edici koşullarda, iş verimliliği azalır. Bu nedenle şirket, kârının bir kısmını maksimum kârın yaratılması için tahsis etmelidir. çalışma ortamı.

Rusya'da “kahve, çay ve kurabiye” beş kişilik bir kadroya sahip küçük firmalar tarafından bile sunulmaktadır. V büyük şirketler daha ileri gidin: donanımlı mutfaklar ve duşlar, langırt ve pinpon masaları, özel yemek odaları ve salonlar, Spor salonları, masaj koltukları, kuru temizleyiciler ve çok daha fazlası.

Bu motivasyon neden işe yarıyor? Bir çalışan işyerinde ne kadar “ilgili” hizmet alabilirse, günlük sorunları çözmek için işi o kadar az kaçıracaktır.

Sosyal "çörekler"

Gittikçe daha fazla şirket çalışanlarına (tamamen veya kısmen) ve tıbbi bakım, ulaşım ve mobil iletişim, yemek ve spor harcamalarını ödüyor. Bu aynı zamanda her türlü indirimi içerir: en yakın kafede öğle yemeği için veya kendi ürünleri, geziler ve kültürel etkinlikler.

Programda gevşeme

Pazartesiden Cumaya 9'dan 18'e kadar "köle" programını sürdürmek zor.

İlk olarak, birçok şey (ipotek ödemek veya tesisatçı çağırmak) ancak aynı zaman diliminde yapılabilir.

İkincisi, zamanla, sabah erken kalkmak, giyinmek ve herhangi bir havada ofise gitmek, alacakaranlıkta eve dönmek çok can sıkıcı bir durum. Sonuçta, bugün bir dizüstü bilgisayar, İnternet erişimi ve bir telefon genellikle iş için yeterlidir.

Motivasyonun en son yöntemleri, çalışma takvimindeki sembolik gevşemelerin çalışanların etkinliğini azaltmadığını kanıtlamıştır. Ancak şirkete olan bağlılık tam tersine artar.

Ne sunulabilir?

• Haftada bir gün evden çalışın
• Tatiller, tatiller ve Cumartesi-Pazar günleri dışında bir "ek tatil günü bankası" oluşturun. Bir çalışan, kişisel veya ev sorunlarını çözmek için yıl boyunca (toptan veya perakende) “bankadan” günler alabilir
• Çalışanların ayda sabit bir saatten oluşan zorunlu bir çalışmayla (mümkünse) kendi programlarına göre çalışmalarına izin verin

Kamusal tanıma

Çalışanların başarısı kamuoyunda tanınmalı! Bunu yapmanın yolları sayısızdır. Banal harfleri veya "ayın çalışanı" statüsünü saymamak.

Liderler, yıl sonunda turistik geziler veya değerli ödüller ile teşvik edilebilir. Bir restorana sertifika verin veya ayın sonunda iki gün izin verin. Kurumsal gazetede veya şirketin web sitesinde "kahraman" a ayrı bir makale ayırın. Bu arada, Sberbank'ta en iyi işçi Alman Gref ile akşam yemeği yiyebilir. 🙂

İstatistiklere göre, sonuçları kamu tarafından tanınan çalışanların başka şirketlere geçme olasılıkları çok daha düşük.

Maddi olmayan yaratıcı motivasyon örnekleri

Japon şirketlerinde, ilkbahar ve sonbahar satışlarının olduğu günlerde, çalışanlara alışveriş için yarım günlük bir hafta sonu verilir.

The Walt Disney Company'nin kurucusu Walt Disney, bireysel pozisyonların ve bölümlerin isimlerini daha prestijli isimlerle değiştirdi. Çamaşırhaneler ve otel ve eğlence parklarının topraklarında "tekstil" olarak adlandırılmaya başlandı. Bundan sonra, müşteri ve pazarlama hizmetleri ile eşit hale geldiler. Alt düzey personel arasındaki ciro birkaç kez azaldı ...

Microsoft'un butikler, bankalar ve kafeler içeren kendi alışveriş merkezi "The Commons" vardır. Sadece şirket çalışanları ziyaret edebilir.

Yerli şirket "SKB Kontur", çalışanları için uygun bir konuma ve çalışma programına sahip bir anaokulu düzenledi.

Amerikan bankası Wells Fargo, gerçek bir çalışan korosuna saldırdı. Gönüllü olarak giriyorlar ve koronun kompozisyonu sürekli güncelleniyor. "Singing Bank" genellikle spor müsabakalarında, Amerika Birleşik Devletleri'ndeki okullarda ve üniversitelerde sahne alır.

Format devleri Procter & Gamble, Google ve Zappos, ofislerdeki birçok ofisi yatak odası olarak donatıyor.

Columbis IT personeli günde bir kez 15 dakikalık omuz ve sırt masajı için mola verebilir. Yota'da ayda bir personel ofis dışında çalışır: bir kafede veya dışarıda.

Mükemmel sonuçlar veren "olumsuz" motivasyon örnekleri de var. "VVN" şirketi "kaybedenler için" özel bir program geliştirdi. En kötü performansa sahip yönetici, bir ay boyunca canlı bir kaplumbağa Dasha alır. Sadece ofiste yapması gereken bakım için.

Ve kendiniz için hangi maddi olmayan motivasyon biçimini seçerdiniz? Güncellemelere abone olun ve sosyal ağlarda arkadaşlarınızla yeni gönderilerin bağlantılarını paylaşın!

Maddi teşvikler, profesyonel çalışma, yaratıcı faaliyetler ve gerekli davranış kuralları yoluyla bir kuruluşun faaliyetlerinin sonuçlarına bireysel veya grup katkısı için personel tarafından alınan veya tahsis edilen çeşitli maddi menfaatlerin bir kompleksidir.

Sonuç olarak, maddi teşvik kavramı, organizasyonda kullanılan her türlü nakit ödemeyi ve maddi olmayan her türlü maddi teşviki içerir. Bugüne kadar yurtiçinde ve yabancı uygulama aşağıdaki doğrudan ve dolaylı maddi ödeme türleri kullanılır: maaş, ikramiye, ikramiye, kar paylaşımı, ek ödemeler, ertelenmiş ödemeler, öz sermaye katılımı (Şekil 8.6).

Emek için maddi teşvikler sisteminde merkezi rol ücretlere aittir. İşçilerin büyük çoğunluğu için ana gelir kaynağı olmaya devam ediyor, bu da ücretlerin bir bütün olarak emeğin ve üretimin sonuçlarını iyileştirmek için en güçlü teşvik olmaya devam edeceği anlamına geliyor.

Pirinç. 8.6. Maddi teşviklerin yapısı

Öz ücretler Bir dizi ana yönü ile ortaya çıkar:

1) ücretler fiyattır iş gücü, çalışanın ve aile üyelerinin maddi ve manevi ihtiyaçlarını karşılayan, işgücünün yeniden üretimini sağlayan tüketim mal ve hizmetlerinin maliyetine karşılık gelen;

2) maaş, çalışanın gelirinin bir parçasıdır, kendisine ait emek kaynağına sahip olma hakkının ekonomik bir şekilde gerçekleştirilmesi;

3) ücretler - bu, işletmenin nihai sonuçlarına bağlı olarak ve harcanan emeğin miktarına ve kalitesine, gerçek emek katkısına göre aralarında dağıtılan işletmenin net çıktısının (gelirinin) payıdır.

Personel ücretinin düzenlenmesi, bir yandan işletmenin sonuçlarından bağımsız olarak iş normunun yerine getirilmesi için garantili kazançlar sağlayan ve diğer yandan kazançları bireysel ve toplu emek sonuçlarıyla ilişkilendiren uygun organizasyonunu gerektirir. İşletmede ücretlerin organizasyonu, yapılan işin karmaşıklığına ve ayrıca bireysel ve toplu emek sonuçlarına bağlı olarak, personel kategorileri tarafından farklılaştırılması ve düzenlenmesi için bir sistemin inşası olarak anlaşılır ve yerine getirilmesi için garantili kazanç sağlar. çalışma standartları.

Etkili bir ücretlendirme organizasyonu, ücret organizasyonunda işçiler için maddi teşviklerde ekonomik kılavuzlar olarak hizmet eden belirli ilkelerin (Şekil 8.7) gözetilmesini içerir.

İşletmede ücretlendirme organizasyonunun unsurları arasında emek tayınlaması, ücret koşulları, ücret biçimleri ve sistemleri bulunur (Şekil 8.8).

İşgücü tayınlaması, gerekli nicel sonucun oluşturulması için bir mekanizmadır. emek faaliyeti(veya emek). Bunlar, emeğin maliyet ve sonuçları normları, iş yükü ve çalışan sayısı, çalışma saatlerinin süresi, üretim döngüsünün süresi vb. Olabilir. belirli organizasyonel ve teknik koşullarda ödeme tutarı. İşgücü normu, bu işi gerçekleştirmek için gereken işçilik maliyetlerinin miktarını ve yapısını belirler ve karşılaştırma yapılacak standarttır.

Pirinç. 8.7. Piyasa ekonomisinde ücretlerin organizasyonunun temel ilkeleri

rasyonalitelerini kurmak için fiili işçilik maliyetleri ölçülür. En yaygın kullanılan normlar zaman, üretim, bakım, sayı, yönetilebilirlik, standartlaştırılmış görevlerdir.

Ücret koşulları, işin kalitesine ve çalışma koşullarına bağlıdır. Bunlar arasında faturalandırma sistemi, Çeşitli seçenekler emeğin karmaşıklığının ve sanatçıların niteliklerinin tarifesiz değerlendirmesi (faaliyet türlerinin, işlerin analitik puanlaması; çalışanların belgelendirilmesi; nitelik seviyeleri; işçilik maliyeti katsayıları, vb.). Ek araçlar olarak, dikkate alınan teşvik ve telafi edici ek ücretleri ve ödenekleri kullanabilirsiniz.

Pirinç. 8.8. Ücret organizasyonunun unsurları

çalışma koşullarındaki farklılıklar, yoğunluğu, modları, doğal ve iklim koşulları vb.

Emeğin düzenlenmesi ve ücret koşulları, yalnızca ücret miktarını belirlemek için temel oluşturur. Pratik kullanımları için, ücretlerin çalışma standartlarına ve harcanan emeğin miktarını ve kalitesini karakterize eden göstergelere bağımlılığı için net bir algoritmaya ihtiyaç vardır. Bu bağımlılık, ücretlendirme biçimleri ve sistemleri aracılığıyla yansıtılır.

İşletmede ücretlendirme organizasyonunda, ücret sistemleri, kazanç miktarını ve çalışanların iş sonuçlarını ve faaliyet sonuçlarını iyileştirmede maddi çıkarlarını belirlerken emeğin nicel ve nitel sonuçlarının dikkate alınmasını sağlamak için tasarlanmıştır. işletmenin (kurum, kuruluş).

Emek sonuçlarını belirlemek için hangi ana göstergenin kullanıldığına bağlı olarak tüm ücretlendirme sistemleri, genellikle parça başı ve zamana dayalı ücretlendirme biçimleri olarak adlandırılan iki büyük gruba ayrılır (Şekil 8.9).

Zamana dayalı ücretlendirme biçimi, bir çalışanın kazancının miktarının, fiilen çalışılan süre ve belirlenen süre temelinde belirlendiğini varsayar. tarife oranı(maaş).

Parça başı ücret biçiminde, fiilen üretilen miktara göre çalışana ücret tahakkuk ettirilir.

Pirinç. 8.9. Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri

ürünler (yapılan iş miktarı) veya üretimi için harcanan zaman.

Parça başı (karma) emek işi sistemleri, hem parça başı ücret hem de zamana dayalı biçimlerin unsurlarını içerir. Bunlar, Taylor sistemlerini içerir; Bart Merrick; Ganne ta; Atkinson; Halsey.

Bir veya başka bir ücretlendirme biçiminin seçimi, özelliklere göre belirlenir. teknolojik süreç, kullanılan emek araçlarının niteliği ve organizasyon biçimlerinin yanı sıra yapılan ürünlerin veya yapılan işin kalitesi için gereklilikler.

Bu koşulların kapsamlı bir şekilde değerlendirilmesi yalnızca doğrudan işletmede gerçekleştirilebilir. Bu nedenle, ücretlendirme biçimlerinin ve sistemlerinin seçimi işletmenin yetkinliğidir.

Uygulamanın gösterdiği gibi, belirli üretim koşullarında en etkili olanı, üretimin büyümesine, ürünlerin (hizmetlerin) kalitesinin iyileştirilmesine, maliyetlerinin düşürülmesine ve ek kar elde edilmesine katkıda bulunan, en eksiksiz kombinasyonunu sağlayan ücretlendirme şeklidir. çalışanların çıkarları ile işletme ekibinin ve işverenin çıkarları.

Maaşın taban kısmına R> - ücretler ve ödenekler ayarlanabilir; ayrılmaz parçaücret koşullarının gelişimi. Kullanımları, ödeme yaparken, oldukça sabit bir yapıya sahip olan ve özelliklerle ilişkili olan çalışanların ek işçilik maliyetlerini dikkate alma ihtiyacından kaynaklanmaktadır. belirli türler emek ve uygulama alanları ile bu konuda çalışanların ilgisini artırmaya yönelik ek işçilik maliyetleri ve bu masrafların işveren tarafından geri ödenmesi.

Şu anda ülke ekonomisinde 50'den fazla ek ödeme ve ödenek türü kullanılmaktadır. Ek ödemeler ve ödenekler, iş mevzuatı tarafından garanti edilenlere (kullanım için zorunlu) ve yerel tarafından belirlenen isteğe bağlı olanlara bölünmüştür. düzenlemeler(Ücretlere ilişkin düzenlemeler, toplu iş sözleşmesi, personel yönetmeliği vb.).

Maddi parasal teşviklerin en önemli yönü ikramiyelerdir. Bonus, emeğin özel olarak geliştirilmiş sonuçlarını teşvik eder ve kaynağı maddi teşvik fonudur. Bir ekonomik kategori olarak primin temel özelliği, kişisel emek geliri olan emeğin sonucuna göre dağıtım şeklidir. prim, teşvik sistemleri kategorisine aittir.

Prim sabit değildir, değeri daha fazla veya daha az olabilir, hiç tahakkuk ettirilmeyebilir. Bu özellik çok önemlidir ve eğer prim kaybederse, bununla birlikte bonusun maddi bir teşvik olarak anlamı da kaybolur. İkramiyelerin güçlü bir teşvik aracı olarak kullanılması, değişen koşullara ve belirli üretim görevlerine hızlı yanıt verilmesini sağlamalıdır.

Maddi parasal teşviklerin yanı sıra, onları temsil eden teşvikler de vardır. maddi değer, ancak gerçek anlamda, birlikte bir sosyal paket oluşturan sözde yardımlar - özel faydalar ve tazminatlar şeklinde sunulurlar. Menfaat ve tazminatlar ya devlet tarafından garanti altına alınabilir ya da işletme tarafından çalışanlarına gönüllü olarak sağlanabilir.

Maddi olmayan maddi teşviklerin yapısı, amacı ve bileşimi Tabloda sunulan birkaç teşvik grubunu içerir. 8.2.

Faydalar ve tazminatlar, işletmenin ekonomik başarısına çalışan katılımının özel bir şeklidir. Modern ekonomide, bir organizasyonun başarısının koşulu sadece kar maksimizasyonu değil, aynı zamanda çalışanın sosyal güvenliği, kişiliğinin gelişimidir. Bu bağlamda, kuruluşun gönüllü olarak çalışanlarına fayda ve tazminat sağlayarak çözmeye çalıştığı bir dizi görevi vurgulayabiliriz:

Çalışanların amaç ve ihtiyaçlarını organizasyonun amaçları ile uyumlu hale getirmek;

Çalışanlarda kendilerini örgütle özdeşleştirdiklerinde özel bir psikolojinin gelişmesi;

İşin üretkenliğini, verimliliğini ve kalitesini ve çalışanların organizasyon yararına etkin bir şekilde çalışmaya hazır olmalarını artırmak;

Çalışanların kanunla sağlanandan daha yüksek düzeyde sosyal korunması;

Emek kolektifinde olumlu bir mikro iklimin yaratılması;

Bir işveren olarak kuruluş hakkında olumlu bir kamuoyu oluşturulması ve güçlendirilmesi olumlu imajçalışanlar arasında.

Maddi teşvikler sistemi, organik olarak maddi olmayan teşviklerle tamamlanmaktadır.

Tablo 8.2. Maddi olmayan parasal teşvikler

Maddi olmayan maddi teşvik grupları	Amaç	Birleştirmek
tamamlayıcı çalışma koşulları	İşyeri donanımına ilişkin yönetmelikte öngörülmeyen, işyerinde/pozisyonda gerekli olan işçilik araçlarının sağlanması	Hücresel iletişim için tam veya kısmi ödeme; Nakliyenin sağlanması veya nakliye masraflarının ödenmesi; Taşınabilir kişisel bilgisayar; Ağırlama masraflarının ödenmesi
Sosyal	Çalışma süresinin verimliliğini artırmak için çalışanların zamanını boşaltmak	Çalışanların teslimi (işten/işten); Devlet dışı emeklilik karşılığı; Çocukların tatil masrafları için tazminat; Zorunlu sağlık sigortası; Maddi yardım sağlamak; Yemek ve ikram masrafları için tazminat (tam veya kısmi); Spor masrafları için tazminat (tam veya kısmi)
resim	Çalışanın şirket içindeki ve dışındaki statüsünün arttırılması	İş toplantıları, müzakereler, iş gezileri vb. için seyahat için bir şirket arabasının sağlanması; Üst yönetim için ayrı bir odada yemek servisi; İşyerinde hafif atıştırmalıklar, içecekler sipariş etmek; Genişletilmiş program kapsamında ek sağlık sigortası (diş hekimliği, hastaneye yatış, planlı ameliyatlar); Aile üyeleri için ek sağlık sigortası; Pahalı tatillerin organizasyonu ve ödenmesi; Fitness kulübü üyelik maliyetlerinin tam olarak geri ödenmesi
Bireysel	Değerli profesyonelleri çekmek/elde tutmak	Acil ihtiyaçlar için bankaya ihtiyaç kredisi/garanti verilmesi; Konut alımı için bankaya kredi/garanti verilmesi; Öğrenim ücreti ödemesi; Tatil yerlerine ve tatil evlerine kupon sağlanması; Hizmet Konutu/Kira Geri Ödemesi

8.3.2. Personel için maddi olmayan teşvikler

Potansiyel maddi olmayan teşvikler olarak, bireyin sosyal olarak şartlandırılmış ihtiyaçlarına uygun, yönetim konusunun emrinde olan tüm ahlaki, ahlaki-psikolojik, sosyal ve örgütsel değerler düşünülebilir. Emek faaliyeti için herhangi bir teşvik, personelin parasal ve parasal olmayan maddi ücreti hariç, maddi olmayan olarak sınıflandırılabilir.

“Maddi olmayan uyaran” kavramının anlamı, bir kişinin duygularına ve zihinsel imajlarına zorunlu olarak yansıyan, aynı zamanda bireyin manevi, ahlaki, etik, estetik ihtiyaçlarını ve çıkarlarını gerçekten etkileyen her şeyi birleştirir. Teşviklerde maddi olmayan, bilgiye dayalıdır. psikolojik temeller emekte insan davranışı ve en yüksek (sosyal) insan ihtiyaçlarını karşılamada emek faaliyetinin önemini anlamak (Tablo 8.3).

Tablo 8.3. İnsan ihtiyaçları ve bunlara dayalı olarak gelişen motivasyonun özellikleri

İhtiyaç
ulaşırken	Zor bir şey yap. Fiziksel nesneler, insanlar veya fikirlerle ilgili olarak yönetin, manipüle edin, organize edin. Bunu olabildiğince hızlı ve bağımsız olarak yapın. Engelleri aşın ve yüksek performans elde edin. Kendini geliştir. Rekabet edin ve diğerlerinin önüne geçin. Yetenekleri fark edin ve böylece benlik saygısını artırın
saygıyla	Üstüne hayran olun ve onu destekleyin. Övmek, övmek, yüceltmek. Başkalarından etkilenme isteği. Takip etmek için bir örnek var. Geleneğe uyun
hakimiyet içinde	Çevreyi kontrol et. Başkalarının davranışlarını etkilemek veya yönlendirmek - öneri, ayartma, ikna, gösterge. Caydırmak, kısıtlamak, yasaklamak
Destek	Sevilen birinin şefkatli yardımı ile ihtiyaçları karşılayın. Bakılan, desteklenen, özenle çevrili, korunan, sevilen, nasihat edilen, yönlendirilen, affedilen, teselli edilen olmak. Kendini işine adamış bir koruyucuya yakın ol. Her zaman destekleyecek birileri olsun
üyelikte	Sevdiklerinizle (veya öznenin kendisine benzeyen veya onu sevenlerle) yakın temas ve etkileşim, nesneye zevk verir ve sevgisini kazanır. Dostluğa sadık kalın
İhtiyaç	İhtiyacı karşılamaya yönelik davranış motivasyonunun özellikleri
anlayış içinde	Soru sorun veya cevaplayın. Teoriyle ilgileniyor. Meditasyon yap. formüle etmek, analiz etmek, özetlemek
sergide	Bir izlenim bırak. Görülmek ve duyulmak için. Heyecanlandırmak, şaşırtmak, büyülemek, eğlendirmek, şok etmek, entrika, eğlendirmek, baştan çıkarmak
özerklik içinde	Tahvillerden ve kısıtlamalardan kurtulun. Zorlamaya karşı koy. Despotik otoriter figürler tarafından öngörülen faaliyetlerden kaçının veya durdurun. Bağımsız olun ve dürtülerinize göre hareket edin. Hiçbir şeye bağlı olmamak, hiçbir şeyden sorumlu olmamak. Sözleşmeleri yoksay
saldırganlıkta	Muhalefetin üstesinden gelme gücü. Saldır, hakaret et, düşmanlık göster. Kavga. Hakaretlerin intikamı. Şiddetle direnin veya cezalandırın
muhalefette	Duruma hakim olma veya başarısızlıkları telafi etme mücadelesinde. Tekrarlanan eylemlerle, yenilginin aşağılanmasından kurtulun. Zayıflığın üstesinden gelin, korkuyu bastırın. Utancı eylemle uzaklaştırın. Engelleri ve zorlukları arayın. Kendine saygı duy ve gurur duy
	Kendinizi saldırılardan, eleştirilerden, suçlamalardan koruyun. Sus veya hataları, başarısızlıkları, aşağılanmaları haklı çıkar.
zarar görmemesi için	Acıdan, yaralardan, hastalıktan, ölümden kaçının. Tehlikeli durumlardan kaçının. Önlem alın
Utançtan kaçınmak	Aşağılanmaktan kaçının. Aşağılanmanın, küçümsemenin, alay etmenin, başkalarının kayıtsızlığının mümkün olduğu zorluklardan veya durumlardan kaçınmak. Başarısızlığı önlemek için harekete geçmekten kaçının
	Bir çocuk veya zayıf, bitkin, yorgun, deneyimsiz, halsiz, yenilmiş, aşağılanmış, yalnız, kederli, hasta, zor durumda olan bir çocuk veya birinin ihtiyaçlarını karşılamada şefkat gösterin ve savunmasızlara yardım edin. Tehlikede yardım edin. Besle, destekle, konsolla, koru, koru, iyileştir
Sırayla	Her şeyi düzene koymak, temizlik, organizasyon, denge, düzen, doğruluk, doğruluk elde etmek
	"Eğlenmek için" hareket edin - başka bir amaç için değil. Gülün, şaka yapın. Zevklerde stresten sonra rahatlama arayın. Oyunlara, spor aktivitelerine, dansa, partilere, kumara katılın

Personel için maddi olmayan teşviklerin ana yönleri, ahlaki teşvik, örgütsel teşvikler ve boş zaman teşvikleridir. Personelle çalışma pratiğinde maddi olmayan teşviklerin bir veya başka yönünü seçmenin önceliği, bunların hangi durumda ve hangi amaçla kullanıldığına ve ayrıca yönetim organlarının hedeflerine ne ölçüde karşılık geldiğine bağlıdır. çalışanların çıkarları.

Emek faaliyetinin ahlaki olarak uyarılması, çalışan davranışını yansıtan nesneler ve fenomenler temelinde düzenlenmesidir. halk tarafından kabulçalışanın prestijini arttırır.

Bu tür bir uyarım, minnettarlığı ifade etme ve tanınma ihtiyacının gerçekleşmesine dayalı bir motivasyonu harekete geçirir. Düzenlemenin özü, emek faaliyetinin sonuçları, içindeki başarılar ve çalışanın esası hakkındaki bilgilerin bir bütün olarak ekibe veya kuruluşa aktarılması ve yayılmasıdır.

Personel için manevi teşvik yöntemleri Tablo 8.4'te sunulmaktadır.

Tablo 8.4. Personelin ahlaki uyarılma yöntemleri

Ahlaki uyarım yöntemleri grupları	Ahlaki uyarım yöntemleri
Personelin sistematik olarak bilgilendirilmesi	Genişletilmiş Toplantılar: Emek kolektifinin toplantıları; Başarılı projelerin sunumları; Organize dahili PR; Amaçlı ideolojik çalışma; Yerel kurumsal medya (gazete, dergi, web sitesi, yerel bilgi ağı); Kurumsal kimlik (şirket sembollü iş aksesuarları, markalı giysiler), vb.
Kurumsal etkinliklerin organizasyonu	profesyonel yarışmalar; üst düzey sınıflar; emek yarışmaları; kurumsal tatiller; etkinlik faaliyetleri; ekip oluşturma faaliyetleri (ekip oluşturma), vb.
Liyakat resmi olarak tanınması	Devlet, profesyonel ve kamu ödüllerine başvuru; onurlu çalışanlara sertifikalar, diplomalar, kurumsal ödüller, değerli hediyeler, kuponlar, meblağlar (statü ödülleri) verilmesi; toplantılarda, halka açık etkinliklerde söz; Onur listesi
Ekipteki ilişkileri yönetme	kullanım demokratik tarz kılavuzlar; önde gelen personelin bilimsel olarak doğrulanmış seçimi, eğitimi ve periyodik sertifikasyonu; psikolojik uyumluluk faktörünü dikkate alarak birincil bölümlerin kadrosu; ekip üyeleri arasında etkili karşılıklı anlayış ve etkileşimin geliştirilmesine katkıda bulunan sosyo-psikolojik yöntemlerin kullanılması vb.

Özünde, listelenen tüm ahlaki uyarım yöntemleri, çalışanların esasları hakkında bilgi kaynağının yönetimin konusu olduğu ve çalışanların esasları hakkında bilgi alıcısının nesne olduğu bilgi süreçleri olan bilgi niteliğindedir. teşvik (çalışan, grup, kuruluş personeli). İletişim kanalı bilgi aktarım aracıdır (görsel, sözlü).

Bir kişi hakkında değerlendirici bilgi biçimleri ve aktarım yolları, ahlaki bir uyaranın kullanımının içeriğini ve etkinliğini belirler. Ahlaki uyarım olumlu motivasyon oluşturmalı, olumlu ruh hali, işe olumlu tutum, takım, organizasyon, işin insan hayatındaki önemini ve organizasyonun değerini arttırmak.

Örgütsel (emek) teşvik, bir çalışanın davranışının iş tatmini duygusundaki bir değişikliğe dayalı olarak düzenlenmesidir. Bir bireyin veya ekibin yapılan işe karşı değerlendirici-duygusal bir tutumu olarak işten memnuniyet ve özel tatminlerin çalışma yaşamının belirli yönleriyle ilişkisi nedeniyle akışının koşulları oluşur: organizasyondan memnuniyet, içerik ve üretkenlik. emek, insana yakışır çalışma koşulları, çalışma yaşam kalitesinden memnuniyet, ücret, ekip içi ilişkiler vb.

Bu bağlamda özellikle önemli olan, emek (profesyonel) faaliyetinin karmaşık bir özelliği olarak emeğin içeriğidir ve emek faaliyeti sırasında gerçekleştirilen emek işlevlerinin ve işlemlerin çeşitliliğini yansıtır. Emek faaliyeti, bilinmeyenle, nihai sonucun gizemiyle (örneğin, bir bilim insanı için bir deneyin sonucu veya bir jeolog için araştırma sonucu) veya kişinin gururuna meydan okuyor gibi görünen, çözülmekte olan görevin karmaşıklığıyla bir kişinin ilgisini çekebilir. (“Yapabilir miyim, yapamaz mıyım?”). Profesyonel olarak ilgilenen bir kişi, yalnızca zor bir sorunu çözmekten değil, aynı zamanda en verimli seçeneği bulmak için çözüm süreci için çaba harcamaktan da zevk alır. Bu durumda çalışma, kendi iyiliği için gerçekleştirilir ve yalnızca harici bir amaç için bir araç değildir.

Sürecin zevkini ve işin (görevin) sonucunu bilen bir kişi, gelecekte bu tür bir zevkin olasılığını dört gözle bekler, bu da onu bu aktiviteyi tekrar yapmaya teşvik edecektir. Çalışan, ilginç bir aktivite olarak işten yoğun olumlu duygular, neşe ve zevk şeklinde bir ödül bekler ve emek coşkusu, faaliyete tam (zihinsel ve fiziksel) katılım, tam konsantrasyon, düşünceler duygusuyla kendini gösterir. ve pratikte duygular. Bir kişi, faaliyetin hedeflerini açıkça gerçekleştirdiği ve olası hatalardan ve başarısızlıklardan korkmadığı için, bir veya başka bir çalışma anında nasıl davranacağını bilir.

Personel için organizasyonel teşvik yöntemleri tabloda sunulmaktadır. 8.5.

Tabloda listelenen örgütsel teşvik yöntemleri, çalışanların bu organizasyondaki çalışmalarından memnuniyet duygularını değiştirmeyi amaçlamaktadır. Bir kişinin yaşam tarzının temeli olarak işin özelliği, iş tatmininin büyük ölçüde yaşam memnuniyetini belirlemesi ve ayrılmaz bir gösterge olmasıdır. sosyal refah kişi. Bir kişiyi rutin, düşük entelektüel işlemlerde bir makineyle değiştirmek, emeği zenginleştirmek ve büyütmek, çalışanları profesyonel ve iş seviyelerinde yükseltmek, onları işlerini ve bir bütün olarak organizasyonu yönetme sürecine dahil etmek, işveren daha gelişmiş bir form oluşturur. 21. yüzyılın bir işçisinin sosyal açıdan istikrarlı kişiliği.

Modern bir çalışanın acil sorunlarından biri, toplam boş zaman eksikliğidir. Ekonominin aktif gelişimi, birçok meslek için işgücü piyasasında rekabet, büyüme bilgi akışları- tüm bu nesnel faktörler, “işten boş zaman” gibi bir teşvikin değerini arttırır ve bizi yoğunlaştırmanın yollarını aramaya zorlar. çalışma zamanı, rezervleri arayın - geliştirme, geliştirme için en son teknolojiler, profesyonel ve kişisel Gelişim, bir aile oluşturmak için, arkadaşlar, hobiler, eğlence, spor için. Bu nedenle, serbest zaman gibi önemli bir teşvikin kurum personelinin motivasyon ve teşviklerini yönetme sisteminde kullanılmasının önemi açıktır.

Teşvik serbest zaman, çalışanın çalıştığı zamandaki değişikliklere dayalı olarak davranışlarının düzenlenmesidir. Teşviklerin özü, çalışana gerçek fırsatlar kişisel yaşam, aile, sağlık ve eğlenceye halel getirmeksizin mesleki çıkarların gerçekleştirilmesinde. Toplumun maddi refahının büyümesi, dünya biliminin, kültürünün, sanatının gelişme düzeyi, Bilişim Teknolojileriçıkar çemberinin genişlemesine yol açar modern adam, bulmak-

Tablo 8.5. Personel için örgütsel teşvik yöntemleri

Örgütsel teşvik yöntemleri grupları	Organizasyonel teşvik yöntemleri
Çalışma yaşamının kalitesini artırmak	iş organizasyonunun iyileştirilmesi; iş kapsamının genişletilmesi; cesedin içeriğinin genişletilmesi; emek işlevlerinin entelektüelleştirilmesi; Profesyönel geliştirme ve personel eğitimi; işyerlerinin çalışma koşullarının ve donanımının iyileştirilmesi; ergonomi ve iç tasarım
Kariyer Yönetimi	Bireysel mesleki gelişimin planlanması, motivasyonu ve kontrolü ve terfiçalışanlar; gerekli mesleki eğitim seviyesinin edinilmesini organize etmek; yeteneklerin aranması ve desteklenmesi; yaratıcılığı ve inisiyatifi teşvik etmek; sonuçların ve faaliyet yöntemlerinin değerlendirilmesi ve analizi, kişisel ve profesyonel niteliklerçalışanlar
Personelin yönetim sürecine katılımı	Kendi kendini yöneten özerk kolektiflerin oluşumu; teşvik gönüllü derneklerörgütün sorunlarını çözmek için gruplar halinde çalışanlar; yaklaşan kararların grup tartışması için fırsatlar sağlamak; işlerin ve operasyonların operasyonel değişimi (rotasyon); mesleklerin kombinasyonu; yetki delegasyonu; organizasyon geri bildirim; işgücü düzenlemesinin azaltılması; kaynakları (ekipman, malzeme, finans) elden çıkarma özgürlüğü sağlamak; Paylaş işletmenin mülkiyetindeki personel (mülkiyete katılımın sağlanması); fikir ödül planlarının kullanımı (insanlar nasıl öneride bulunacaklarını biliyorlarsa, önerilerinin fark edilmesinin, dikkate alınmasının ve ödüllendirilmesinin beklendiğine inanıyorsa program etkilidir)
Emek yarışmalarının organizasyonu	profesyonel yarışmalar; yorumlar profesyonel mükemmellik; önde gelen uzmanların rekabetçi ustalık sınıfları; yıldırım turnuvaları; takımların rekabeti - çalışma grupları, ekipler, departmanlar, şubeler, iş birimleri, alt bölümler - harika sonuçlar elde etmek, zaman veya kaynak tasarrufu sağlamak için

profesyonel emek faaliyeti düzleminin dışında yaşamak. Günümüzde pek çok işçi, modern ve oldukça gelişmiş bir toplumda hayatın onlara sunduğu her şeyden yararlanmak, iş ve özel hayatı ikincisinden ödün vermeden birleştirmek vb. için boş zamana ihtiyaç duyuyor.

Boş zamanı teşvik etmenin amacı, çalışanları yüksek iş gücü verimliliği ve emek verimliliği için teşvik etmek, iş gücü başarısını sağlayarak iş gücü başarısını sağlamaktır. Özel durumlar istihdam: ek dinlenme süresi sağlamak, esnek çalışma saatleri oluşturmak, esnek istihdam biçimleri kullanmak (Tablo 8.6).

Maddi olmayan teşvikler alanındaki yönetim faaliyetleri, aşağıdaki ana görevleri çözmeyi amaçlamalıdır:

Nitelikli personeli, genç uzmanları kuruluşa çekmek, kuruluşa gerekli nitelik, nicelikte ve zamanında personel temin etmek;

Azaltılmış personel devri;

Birincil ekiplerde ve genel olarak organizasyonda olumlu bir sosyo-psikolojik iklim ve verimli bir çalışma ortamının oluşturulması;

Olumlu bir işveren olarak kuruluşun imajının oluşturulması (güçlendirilmesi);

Örgüt kültürünün oluşumu ve sürdürülmesi.

Tablo 8.6. Serbest zaman stimülasyon yöntemleri

Gruplar söğüt teşvik serbest zaman	Serbest zaman stimülasyon yöntemleri
Ekstra dinlenme süresi sağlamak	Planlanmamış bir günlük ücretli izin; katılım fazladan günler ayrılmak; Ek ücretli izin; Yaratıcı tatil; Ek izinödemesiz
Esnek çalışma saatlerinin oluşturulması	Çalışma gününün toplam uzunluğunu kendi kendine düzenleme izni. genel çalışma süresi normuna zorunlu olarak uyulması şartıyla çalışma haftası, çalışma yılı; İş bölümü yöntemlerinin uygulanması; Vardiyalı çalışma şekli
Esnek istihdam biçimlerinin uygulanması	Geçici ve mevsimlik istihdam; Ev ödevi; ajans çalışması; Yöneticinin ev telefonunda yaptığı işler; Serbest meslek vb.

Personel teşvik sisteminde maddi ve manevi teşvikler aktif olarak birbirini tamamlamalı ve bu sistem bir takım yasal normlara dayandığı takdirde yürürlüğe girecektir. yönetim yöntemleri ve yasal davranış için motivasyonu artırmak ve kuruluş (ve / veya toplum) için gerekli ilişki biçimlerinin gelişimini teşvik etmek için personeli etkileme araçları.

Maddi ve maddi olmayan motivasyon

Fayda için çalışan son derece profesyonel uzmanlardan oluşan sıkı sıkıya bağlı bir ekibin oluşturulması ortak amaç ve kendi refahınız devam eden bir süreçtir. Mükemmel bir ekip oluşturulmuş ve görünüşe göre tüm çalışma koşulları yaratılmış olsa bile, çalışanların görevlerine olan ilgilerini kaybettiği veya şirketten ayrıldığı bir zaman gelir. Sebepler çok farklı olabilir, ancak özleri tek bir şeyde yatar - motivasyon eksikliği. Motivasyon, çalışanların işlerine olan ilgisini artırmayı amaçlayan önlemlerdir. profesyonel aktivite hem maddi hem de maddi olmayan temeli olabilir.

MATERYAL MOTİVASYON

Maddi motivasyonun belirli avantajları olmasına rağmen, maddi motivasyonun önceliği ve maddi olmayana kıyasla daha fazla etkinliği hakkında konuşmak her zaman haklı değildir. Özellikle, en evrensel olanıdır, çünkü pozisyonları ne olursa olsun, çalışanlar parasal teşviklere ve aldıkları fonları yönetme yeteneğine daha fazla değer verir. Bazı durumlarda, çalışanlar maddi olmayan teşvik yöntemlerini nakit eşdeğerleriyle değiştirmeye bile hazırdır. Gerçek şu ki, maddi olmayan motivasyon araçlarının eylemi belirli sınırlamalar getiriyor: ödül olarak bir fitness merkezine abonelik yalnızca amaçlanan amaç için kullanılabiliyorsa, parasal eşdeğeri istendiğinde kullanılabilir.

MAAŞ . Maddi motivasyonun en etkili yolu ücretleri artırmak, en temel olanı ise ücretlerdeki değişimin büyüklüğünü belirlemektir. Bir çalışandan gerçek bir değer elde etmek için, beklenen ücretin önemli miktarda olması gerekir, aksi takdirde görevlerini yerine getirme konusunda daha da isteksizliğe neden olabilir. iş sorumlulukları. Bazı yöneticiler en az direnç yolunu seçer ve çalışanların maaşını periyodik olarak önemsiz miktarlarda artırır, ancak bir kerelik bile olsa, önemli bir maaş artışı motivasyon için daha etkilidir.

İdeal olarak, ücretleri artırma kararı işveren tarafından verilmelidir. Kendi inisiyatif, ancak bu, bir kural olarak, olmaz - en azından bizim koşullarımızda. Bu temelde, ücretlerin revize edilmesi talebi, işten ayrılma tehdidinde bulunan bazı çalışanlar tarafından yaygın bir şantaj yöntemi haline geliyor. Genellikle bu yöntem işe yarar, ancak bu durumda ücretlerde önemli bir artıştan söz edilemez. Bu nedenle, bir süre sonra çalışan, sözde bir “bağımlılık yapan gelir etkisi” olduğu için maaşından tekrar memnuniyetsizlik gösterir.

ÖDÜLLER. Maddi motivasyonun en yaygın yollarından biri, üç aylık veya aylık ikramiyelerin yanı sıra uzun hizmet için bir ikramiyedir. Kıdem primi yüzdesindeki ana artış, çalışanın şirket yararına etkin bir şekilde çalıştığı ve potansiyelini en üst düzeye çıkarmaya çalıştığı şirkette çalışmanın ilk yıllarında gerçekleşir. Öte yandan, 2-3 yıl sonra çalışanın bir nedenden dolayı iş değiştirmek istemesi riski vardır. En büyük istikrar, şirkette 5 yıldan fazla çalışmış olan personel arasında gözlemlenir, özellikle bu zamana kadar hizmet süresi ikramiyesi zaten ciddi miktarlara ulaştığından.

V Rus şirketleri genellikle “ödüller-ödüller” vermek için uygulanır - herhangi bir başarı için bir çalışan tarafından kendiliğinden alınan parasal bir ödül. Sürprizin etkisinin çalışanlara daha da fazla ilham vermesi gerektiğine dair bir görüş var, ancak bu, çalışanın neden bir durumda ikramiye aldığını ve diğerinde neden almadığını anlamayı bıraktığı için sadece kafa karışıklığına neden oluyor. Bu nedenle, ikramiye verilmesi sağlanırken çalışanları bu özel durumlar hakkında bilgilendirmek daha iyidir. Öte yandan, ikramiye aylık gelirin bir niteliği haline gelirse (örneğin, çalışanlar için olduğu gibi) endüstriyel Girişimcilik), o zaman bu da onları emek verimliliğini artırmaya zayıf bir şekilde motive eder.

YÜZDE . Aşağıdaki maddi motivasyon yöntemi, ticaret alanında en yaygın olanıdır ve çeşitli hizmetler. Bu, gelirin bir yüzdesidir ve özü, çalışanın kazançlarının açıkça tanımlanmış bir sınırı olmaması, ancak çalışanın profesyonelliğine ve mal veya hizmet satışını teşvik etme yeteneğine bağlı olmasıdır. Çalışanlarının niteliklerine de güvenen bazı şirketler, maddi motivasyon olarak farklı bir yöntem sunar - profesyonellik için bir bonus. Bu teşvik, çalışanın çalışmalarının sonuçlarını ve tutulan pozisyona uygunluğunu değerlendiren sertifikasyon sonuçlarına göre verilir.

BONUSLAR. Maddi teşviklerin sayısı çeşitli ikramiyeleri içerir, ancak bunların sabit miktarı genellikle bir motivasyon kaybı olur. Sabit bir ödeme tutarı, elde edilen sonucu artırma arzusuna katkıda bulunmaz, çünkü parasal ödülün miktarı hiçbir şekilde değişmeyecektir. Buna dayanarak, motivasyonu artırmak için kapsamlı bir ödeme bonusu sisteminin kullanılması önerilir.

Üst yönetime, genel finansal veya ekonomik göstergeler, örneğin maliyetleri düşürmek, genel karı artırmak, vb. Bonuslar sadece kişisel değil, aynı zamanda ekip olabilir. Ekip bonusu, belirli hedeflere (örneğin, satışları artırma) ulaşmak için bir grup için verilen prim ödülüdür. İkramiyeleri hesaplarken, belirli durumlarda bir bölümün tanıtımının haklı gösterilebileceği akılda tutulmalıdır, ancak genel göstergeler Bu yeterli değil. Organizasyonun tüm yapıları, şu ya da bu şekilde birbirine bağlıdır ve bunlardan sadece birini teşvik etmek diğerinin motivasyonunu düşürebilir.

Parasal teşviklerin tüm etkinliği ve çok yönlülüğü ile yalnızca maddi motivasyona kısıtlamanın istenen sonucu getirmeyeceğini belirtmek gerekir. Herhangi bir takımın üyeleri farklı özelliklere sahip kişilerdir. yaşam değerleri ve kurulumlar, ayrıca, ekip oluşturmayı teşvik etmek için ikramiye ve ikramiye verilmesi oldukça sorunludur. Ayrıca, maddi teşvikler yapılan işin sonuçlarına göre hesaplanır ve hiyerarşide aynı pozisyonda bulunan kişiler arasında bile farklılık gösterebilir. Bütün bunlar genellikle hoşnutsuzluğa neden olur ve takımda sağlıklı bir atmosfer yaratmak için çok az şey yapar. Çoğu durumda, maddi olmayan teşvik yöntemlerinin rolü olan bir tür ahlaki tazminat ve bir dengeleyici faktöre basitçe ihtiyaç duyulur.

sunuyoruz

MATERYAL OLMAYAN MOTİVASYON

Maddi olmayan motivasyon sistemlerini kullanmanın ana zorluğu, her bir takım için belirli bir standart şema ayarlamasının gerekli olmasıdır. var Genel İlkeler, çoğu durumda etkilidir, ancak motivasyonun gerçekten etkili olması için belirli çalışanların çıkarlarına göre ayarlanması gerekir. Aynı durumların çalışanlar arasında algılanması bile tamamen farklı olduğundan, kaç kişiye - bu kadar çok motivasyon sağlanması gerektiği ortaya çıkıyor. Bir çalışan için, üstlerinden gelen sözlü teşvik güçlü bir motivasyon işlevi görebilirken, bir başkası için yaptığı iyi işin doğal olarak tanınması gibi görünüyor. Sistemlerin ve motivasyon yöntemlerinin kişiselleştirilmesi, özellikle çok sayıda çalışanın tabi olması durumunda, elbette mümkün değildir. Bu nedenle birçok yönetici, çalışanın işgal ettiği pozisyonu ve temel ihtiyaçlarını dikkate alarak kendilerini ortalama motivasyon modelleriyle sınırlar.

En basit şemalar, herhangi bir yardımcı işlevi yerine getiren alt düzey çalışanlar için geçerlidir. Bir çalışanın sorumluluk derecesinin artmasıyla, çalışmalarının etkinliği için gereksinimler sırasıyla artar, şirketlerin yönetim seviyesinin motivasyonuna özel önem verilir. Orta ve üst düzey yöneticiler için, diğer insanların çalışmaları doğrudan örgütsel yeteneklerine bağlı olduğundan, genellikle kendi motivasyon yöntemleri (hem maddi hem de maddi olmayan) geliştirilir. İş hiyerarşisinin farklı seviyelerini işgal eden insanlar için motivasyon sistemleri de farklı olmalıdır, çünkü kariyer basamaklarında yükselmeye bağlı olarak bir kişinin motivasyon kriterleri de değişir.

maddi olmayan motivasyonçalışanlara maddi ve gayri nakdi fon ihracını içermeyen teşvik sistemlerini içerir. Bu, şirketlerin yatırım yapması gerekmeyeceği anlamına gelmez. finansal kaynaklar maddi olmayan motivasyon yöntemlerinin uygulanmasında. Ciddi şirketler için motivasyon ve teşvik mekanizmalarının belirlenmesinde subjektif faktörlerin varlığı kabul edilemez. Temel ilke maksimum tarafsızlık ve şeffaflık olmalı, çalışanların çalışmalarını değerlendirme kriterleri öncelikle belirlenmeli ve personele bunlar hakkında bilgi verilmelidir. Teşvik mekanizmaları sebepsiz yere sürekli değişirse bu durum çalışanların işlerini düzene sokacak ve memnuniyetsizliğe neden olacaktır.

Maddi olmayan motivasyonun amacı oldukça basittir: emek verimliliğindeki artışı ve buna bağlı olarak şirketin kârındaki artışı etkileyecek olan çalışanın işine olan ilgisini artırmak. Ortak kurumsal etkinliklere katılım şeklindeki maddi olmayan motivasyon, ekipte sağlıklı bir atmosferin oluşmasına katkıda bulunur ve bu da personelin genel performansını ve ortak amaca katkıda bulunma isteklerini etkiler. Bununla birlikte, maddi olmayan motivasyonun yalnızca daha sonraki kâr amacıyla kullanılmasına yönelik resmi bir yaklaşıma ek olarak, birçok yönetici ekipte kurumsal bir ruhun gelişmesine ve çalışanların özgüvenini artırmaya güvenir.

Maddi olmayan motivasyon yöntemleri belirli bir çalışana uygulanabilir veya adressiz olarak uygulanabilir. Ele alınan maddi olmayan motivasyon, özellikle yönetim ve ekip üyelerinden çalışanın doğum gününde tebriklerini içerir. Bu da olabilir çeşitli formlarönemli bir durumda hediye şeklinde teşvikler ve çalışanın akrabalarının ciddi hastalığı veya ölümü durumunda maddi yardım. Hedeflenen motivasyon, iyi yapılmış bir iş için bir çalışanın sözlü olarak teşvik edilmesini de içerir. Uygulama, başın dudaklarından duyulan işin değerlendirilmesinin, çalışanın sadakati ve genel çalışma ruh hali üzerinde çok olumlu bir etkisi olduğunu göstermektedir. Hedeflenen maddi olmayan motivasyon, özellikle yöneticinin ve ekibin çalışma yöntemlerine alışmak için zamanı olmayan yeni çalışanlar için önemlidir. Teşvik hem kişisel bir konuşmada hem de Genel toplantı takım üyeleri. Belirli çalışanların hedeflenen motivasyonunun bir alışkanlık haline gelmemesi gerektiğine dikkat edilmelidir, çünkü bu, etkisinin etkinliğini azaltacaktır ve ayrıca aşırı öznel olmamalıdır. Çalışanlar aynı meslektaşları için sürekli övgü duyuyorsa, bu, işe olan ilginin artmasına katkıda bulunmaz. Yöneticiler, takımda eşitsizlikler yaratmamak için hedeflenen maddi olmayan motivasyon yöntemlerini çok dikkatli bir şekilde manipüle etmelidir.

Adressiz motivasyona ortak kurumsal etkinliklerin düzenlenmesinin yanı sıra çeşitli faydaların sağlanmasını içerir - bir sosyal paket. Bugüne kadar, sosyal paket en çok etkili yollarçalışan motivasyonu: bu bir organizasyondur ücretsiz yemekler, sağlık sigortası, ulaşım ve mobil iletişim sağlık nedenleriyle bir sanatoryuma tercihli veya ücretsiz kuponların yanı sıra nitelikleri iyileştirme veya şirket pahasına eğitim alma fırsatı.

Maddi olmayan motivasyon yöntemlerineçalışanlar için en uygun çalışma koşullarının yaratılmasını içerir: yeni bir bilgisayar donanımı, personel için rahat çalışma alanları oluşturmak, bina tasarımını iyileştirmek, kurulum yapmak modern sistemler klima ve ısıtma, vb. Adreslenmemiş motivasyon, yapılan işe bağlı olarak tüm personele tulum verilmesini ve ayrıca etkinlikler sırasında çeşitli şirket niteliklerini (örneğin, şirket logolu tişörtler) içerir. Maddi olmayan motivasyonun en önemli aracı, özellikle çalışanların aile üyelerinin katılımıyla kurumsal tatillerdir. Ekip oluşturma (ekip oluşturma) - dinlenme evlerine veya sanatoryumlara ortak geziler yoluyla ekip oluşturma, gezilere ve genel etkinliklere katılım gibi bir şey de vardır. Şirketin başarısını göstermeye yönelik sunumlar ve diğer eylemler de ortak amaç için bir sahiplenme duygusu yaratmak için ekip üyelerinin katılımıyla yapılmalıdır.

Özetle, herhangi bir iş yapısının başarılı bir şekilde çalışması için hem maddi hem de maddi olmayan teşvik yöntemlerini kullanma ihtiyacı hakkında kesinlikle açık bir sonuca varabiliriz. Günümüzde var olan motivasyon mekanizmaları ideal olmaktan uzaktır, ancak etkilidir ve pratikte aktif olarak kullanılmaya devam etmektedir. Özellikle maddi motivasyonun etkinliğini artırmak için maddi teşvik göstergeleri iş hedefleriyle karşılaştırılmalı ve belirli görevlerin yerine getirilmesi için değil, genel planların uygulanması için teşvik sistemleri sağlanmalıdır. Aslında, belirli çalışanlar ve çalışma grupları için maddi teşvikler tercih edilir, çünkü bu yöntemlerin motivasyon mekanizmalarını yönetmenin daha kolay olduğuna inanılmaktadır.

Uygulanan maddi olmayan motivasyon yöntemlerinin ana dezavantajları, bireysel ihtiyaçları dikkate almadan çalışanlara ortalama bir yaklaşımı içerir. Görünüşe göre, birçok işveren maddi olmayan motivasyonun önemini henüz tam olarak anlamadı, ancak düşünen herhangi bir lider, öyle ya da böyle, bu yöntemlerin önemini anlayacaktır. Ne de olsa şirketin sunduğu mal ve hizmet pazarındaki başarısızlığın, satışların ve potansiyel müşteri sayısının azalmasının nedenleri bazen hatalı ekonomik hesaplamalarda değil, şirket çalışanlarının yetersiz motivasyonunda yatmaktadır.

Eğitim programlarımıza bir göz atın:

Nesne

Ekonominin modern gerçekleri, şirket liderlerini çalışanlarının verimliliğinin büyümesini teşvik etmenin yollarını aramaya zorluyor. Genellikle, bu tür sonuçlara ulaşmak için ikramiye ödenir ve maaşlar yükseltilir. Bu, gerekli getiriye yol açar, ancak uzun süre uygulanamaz. Bu tür bir motivasyon yavaş yavaş pahalı bir zevke dönüşebilir. Maliyetler artıyor. Bu nedenle, uygulanan maddi olmayan teşvikler, Farklı ülkeler Barış.

Maaşları ve ikramiye ödemelerini artırmadan çalışanlarınızın verimliliğini nasıl teşvik edebilirsiniz. Personel için maddi olmayan teşvikler hakkında her şey.

Maddi olmayan motivasyon ile ne kastedilmektedir?

Maddi olmayan olarak tanımlanan teşvikler, parasal kaynakların doğrudan katılımını gerektirmeyen teşvik türlerini içerir. Değer belirli şirketçalışanlarının çoğu için sadece maaş boyutunda değil. İnsanlar başka bir şeyle de ilgileniyorlar:

• kariyer gelişimi;
• kabul edilebilir çalışma koşulları;
• güler yüzlü personel vb.

Çalışanlar, şirketin kendileriyle ilgilendiğini hissederlerse karşılık vermeye hazırdır. Sadakat düzeyindeki artış, maddi olmayan teşviklerle elde edilebilecek birkaç şeyden biridir.

Önerilen motivasyon türü, personelin kariyer gelişimine yol açabilecek gelişimle ilgilenen bölümü için daha uygundur. İşgücü heterojendir. Bazıları bir şey için çabalarken, bazıları da varoluş ortamının dayattığı bir tür göreve hizmet eder. İkincisi çok az şey istiyor: zamanında maaş almak ve daha fazlasını değil. Burada herhangi bir gelişme söz konusu olamaz. Bu, hangi kategoriye ait olduklarını anlamak için çalışanları test etmeyi gerekli kılar.

Teşvik Türleri

Genellikle, ekip içindeki motivasyonların sınıflandırılması iki grubun oluşmasına yol açar: maddi ve maddi olmayan. Aynı zamanda, bireysel ve toplu teşvikler ayırt edilir.

Mali teşvikler uzun açıklamalar gerektirmez. Ve böylece her şey açık. Ödüller ve çeşitli bonuslar dağıtılır. Bunun işin kalitesi üzerinde olumlu bir etkisi vardır, çünkü parasal ödüller etkili bir teşviktir. Aynı zamanda, ücretleri düzenleyen sistem, yıllık bir inceleme gerektirmektedir. Çalışanlar kaliteli çalışmalarının her koşulda ödüllendirileceğini anlamalıdır.

Maddi olmayan motivasyona gelince, dolaylı bir nitelikte olabilir: ücretli tatiller, hastalık izni, sağlık Sigortası artırmaya yönelik eğitim, vb.

Ayrıca, uygun motivasyon şu şekilde sağlanır:

• kariyer gelişimi için koşullar yaratmak;
• yönetimden gelen teşekkür ve mektuplarla teyit edilen çalışanların öneminin tanınması;
• takım içinde rahat bir ortam yaratmak, çeşitli etkinliklerde güçlenmek. Ortak etkinlikler çalışanları birleştirir ve bu da sonuçta olumlu değişikliklere yol açar. Çalışanların çalışmaları daha verimli hale gelir.

Batı'da, şirketi başarılı bir şekilde geliştirmek için yapılan ekip oluşturma sürecini ifade eden ekip oluşturma terimi sıklıkla kullanılır. Müsabakalar düzenlenir, ortak geziler düzenlenir, spor müsabakaları düzenlenir ve çok daha fazlası sözde takım oluşturmaya katkıda bulunabilir. Rusya'daki şirketlere gelince, bu tür uygulamalara yeni katılmaya başlıyorlar.

Maddi olmayan motivasyonun şirket adına para harcamayı gerektirmediğini düşünüyorsanız, yanılıyorsunuz. Bu tür motivasyonu besleyen faaliyetlerin uygulanması fon yatırımı yapılmadan gerçekleştirilemez. Bu durumda çalışanlara doğrudan nakit ödeme yapılmamasına rağmen.

Maddi bir bileşen olmadan motivasyonun gelişimi, belirli bir şirketi karakterize eden belirli faktörlere göre bireysel olarak gerçekleştirilmelidir. Değerlendirilebilir şirket kültürü, geliştirme kaynakları, amaçlar ve hedefler. İLE önemli noktalar bahsetmek yaşam pozisyonuçalışanlar, önemleri, cinsiyetleri ve yaşları. Tüm bunlar, çalışanların sadece işle ilgili değil, aynı zamanda yaşamla ilgili önceliklerini belirlemeye yardımcı olur.

Motivasyon sistemi büyük ölçüde şirketlerin bireyselliğine dayanmaktadır, ancak aynı zamanda üç hükme dayanan genel ilkeler de vardır:

1. Belirli bir şirketin amaç ve hedefleri, söz konusu sistem türünü oluşturmanın temelidir. Seçilen teşvik yöntemlerinin ancak şirketin stratejik planlarına katkı sağlama açısından etkinliği anlaşıldığında uygulamaya konulması gerekmektedir.
2. Şirketin kaynakları ve bütçesi, maddi olmasa bile emeği teşvik etmenin imkansız olduğu önemli unsurlardır. Örneğin, çalışanlara gelişmiş eğitimlerini onaylayan sertifikalar vermek iyi bir motive edici çözüm olarak hizmet edebilir. Ancak bu, yalnızca bunun için fon varsa kullanılabilir.
3. Motive ediciler oluştururken, çalışanların bireysel ihtiyaçlarını belirlemek gerekir. Ortalama bir işçinin sorgularına dayanarak alınan bilgilerle çalışmak imkansızdır. Bu, sistemin verimliliğine katkıda bulunmaz.

Maddi olmayan motivasyon türleri

Şirketin başarısı sadece çalışanlar için parasal ödüller ile sağlanmaz. Maddi olmayan teşvikler giderek daha önemli hale gelmeye başlıyor ve bunlar aşağıdaki gibi olabilir:

1. oluşturma. Çalışanların kendilerini ifade edebilmeleri için koşulların oluşturulması gerekmektedir. Bir kişinin hırsları varsa, o zaman gerçekleştirilmelidir. Çalışan eğitimi, kalitelerini artırmak için bir fırsat sağlar. Bu ihmal edilmemelidir.
2. Memnuniyet. Bir şirkette çalışmak tatmin edici olmalıdır. Çalışanların şirketin sorunlarının çözümüne dahil olması iyidir. Oy kullanma hakları olmalıdır.
3. ahlaki bileşen. Fiziksel yorgunluk ve sinirsel aşırı efor gevşeme gerektirir. Ek boş zaman sağlamak, tatil süresini artırmak (?), çalışma programını daha esnek hale getirmek vb. İle elde edilen çalışanlara yardımcı olmak gerekir. Moral motivasyonu korumak için kamusal ödüller önemlidir. Kaliteli işler sözlü teşekkür, sertifika ve madalyalarla onaylanmalıdır.
4. Eğitim. Çalışanların beceri (bilgi) düzeyini artırmak maliyetlidir, ancak kendini haklı çıkarır. Şirkette uygulandığında işgücü verimliliğini artırır. Becerilerini geliştirme fırsatı, çalışanların çoğunluğu tarafından değerlenir. Şirket içinde, değişen işlerle ilgili rotasyonlar gereklidir.

Teşvik sistemi için gereklilikler

Etkili bir teşvik sistemi oluşturmak için işleyişinin aşağıdakilerle tutarlı olması gerekir:

1. Seçilen motive ediciler öncelikli problemleri çözmeye yöneliktir.
2. Sistem çerçevesinde tanımlanan teşvik yöntemleri, üretimdeki işçilerden yönetim kademelerindeki çalışanlara kadar herkesi kapsamaktadır.
3. Mali olmayan teşvikler iş geliştirmenin gerisinde kalmaz. Şirketin büyümesi, aşamadan aşamaya hareket ve ilgili görevlerin çözümüdür. Teşvik sistemi de aynı yaklaşımı gerektirir. Gelişimi doğaldır.
4. Maddi olmayan motivasyon yöntemleri, çalışanların istekleri ile ilişkilidir. Bu, ancak personelin bireysel ihtiyaçları hakkında bilgi toplanırsa başarılabilir.
5. Maddi olmayan teşvik kavramı her yıl değiştirilmektedir. Zamanla, motivasyon sistemi eski hale gelir. Teşvik etmeyi bırakır.

Japonya örneğinde personel yönetimi

Geçen yüzyılın ortalarında Japon ekonomisinin hızlı gelişimi, bu ülkede personel ile ilişkilerin nasıl kurulduğundan kaynaklanmaktadır. Elde edilen başarı üç ilke ile ilişkilidir:

1. Bir Japon işçi tüm hayatı boyunca tek bir şirkette çalıştığında garantili istihdam.
2. Yaşa ve iş deneyimine bağlı olarak kariyer gelişimi.
3. Sendikal hareketin özellikleri.

Japonya'da kolektivizm çok gelişmiştir. Bir şirketin çalışanları neredeyse ailedir. Grup psikolojisi sadece çözüme katkıda bulunmaz üretim görevleri ama aynı zamanda kişisel, bireysel hedeflere ulaşılmasıyla ilgili.

Teşvik sistemi araçları

Şirketler tanımlayabilir Özel hedefler ve maddi olmayan motivasyon ilkeleri, ancak genel motive ediciler seti herkes için yaklaşık olarak aynıdır:

• faydalar - iş günlerinin azaltılması. Bir çalışana yılda birkaç gün kendi takdirine bağlı olarak kullanma fırsatı verildiğinde, bir program popülerlik kazanıyor;
• etkinlikler - kutlamalar, geziler ve diğer toplu eğlence türleri. Ekipte, işin kalitesini olumlu yönde etkileyen bir “aile” ortamı yaratırlar;
• değerlerin tanınması - faaliyetleri şirketin gelişimine önemli ölçüde yardımcı olanlar için kariyer gelişimi ve çeşitli teşvikler;
• finansal olmayan ödüller - sembolik hediyeler, faydalar, sağlık sigortası vb.

Maddi ve manevi ödüller ile karma ödüller teşvik olarak kabul edilir. Ancak, biraz özel olabilirler.

Malzeme

1. Çalışana değil, ev halkına yönelik maddi nitelikteki teşvikler: bir salona abonelik, ek eğitim imkanı sağlama vb.
2. Çalışanların alt kademesi için, orta için ikramiye - kar yüzdesi ve üst mülkiyet menkul kıymetlerşirketler.
3. Şirkette uzun süredir çalışanlar için ciddi etkinlikler, hediyeler ve ödüller.
4. Bir veya diğerinde mal satın alma hakkı veren hediye sertifikaları ticaret ağı Belirtilen miktar için.
5. Pahalı bir segmentin dergi ürünlerine abonelik, kulüplere üyelik ve çalışanlara aralarından seçim yapması için sunulan çeşitli dernekler.
6. Aile üyeleriyle birlikte pahalı restoranları ziyaret etmenizi sağlayan öğle yemeği sertifikaları.
7. Çalışanların hobileriyle ilgili özel hediyeler.

Çalışanlar için maddi olmayan teşvikler

1. sözlü olarak teşekkür ederim.
2. Ünvan verilmesi En İyi Çalışan" ayın sonunda.
3. Yatay olarak başka bir işe geçiş, kariyer büyümesi beklenmediğinde, ancak daha rahat çalışma koşullarının sağlanması.
4. Çerçeveli teşekkür mektuplarını özel olarak belirlenmiş bir yere asmak.
5. Teşvik edilen çalışanın kendisine verilen tüm görevleri zamanında ve yüksek kalitede gerçekleştirdiği bilgileri, personelin geri kalanının bulunduğu yerde bulunan bülten tahtasına yerleştirmek.
6. Çalışanın isteklerini dikkate alarak çalışma programlarını ve dinlenme zamanlarını planlamak.
7. Şirket tarafından yayınlanan bir gazeteye kurumsal yayın şeklinde fotoğraf yerleştirilmesi.
8. İyi bir iş için minnettarlığı ifade etmekle ilgili bir mesaj yayınlayın.
9. Kendini olumlu yönde kanıtlamış ve iş değişikliği nedeniyle şirketten ayrılan çalışanlar için ciddi göndermeler organizasyonu.
10. İşyerini değiştirmeden yetki çemberinin genişletilmesi.
11. olarak anlaşılabilecek bir kişisel dosyaya yazma çalışma kitabı(gördün mü?), teşekkürler.

Personeli ödüllendirmenin karma yöntemleri

1. Çalışanın içindeki iş etkinliğini yansıtan bir fotoğraf albümü oluşturulması.
2. "En İyi İşçi" gibi yazıtlı sembolik hediyeler: bir kupa, tişört vb.
3. Orijinal rozet.
4. Kırtasiye, farklı yüksek kalite geçen bir flama şeklinde yürütme: belirli bir süre içinde (hafta, ay) emek başarısı sonucunda bir çalışandan diğerine.
5. Öğle yemekleri, kendini kanıtlamış çalışanların şirket yönetimi ile aynı masada buluştuğu zaman.
6. Şirketin bulunduğu şehir dışında terfi ettirilen çalışanı ilgilendiren konularda seminer veya benzeri etkinliklere yönlendirme.
7. Belirli bir uzmanlıkta farklılık gösteren sergileri ziyaret etmek.
8. Olası kariyer büyümesi veya mevcut yetkilerin genişletilmesi açısından şirket tarafından ödenen eğitim.
9. Şirket içinde mentorluk (ücretli), meslektaşlar düzeyinde gerçekleştirilir.

Çalışanların maddi ve maddi olmayan motivasyonu arasındaki fark nedir? Maddi olmayan motivasyon türleri ve örnekleri nelerdir? Personeli maddi olmayan bir şekilde nasıl motive edebilirim?

Muhtemelen herkes, uyumlu bir ekip oluşturmak için astlara uygun koşulların sağlanması gerektiği konusunda hemfikir olacaktır. Ve şirketin bütçesi iyi nakit teşvikleri sunmanıza izin verdiğinde iyidir.

Ancak maddi olanaklar arzulanan çok şey bıraktığında ne yapmalı? Diğer personel ücretlendirme türlerini uygulayın ve bunları parasal motivasyonla birleştirin. Uygulama, maddi teşviklerin çeşitli maddi olmayan ve standart olmayan teşvik türleri ile birlikte çok daha verimli çalıştığını göstermektedir.

Sizinle çevrimiçi dergi "HeaterBober" ve yayınların kalıcı bir yazarı Anna Medvedeva. Bugün, personelin maddi olmayan motivasyonu gibi bir kavramla ilgileneceğiz.

Makalenin sonunda bulacaksınız kullanışlı bilgi ekipte yeni, daha yüksek düzeyde bir iletişimin ve çalışmanın nasıl sağlanacağı hakkında.

O halde başlayalım!

1. Personelin maddi olmayan motivasyonu nedir ve maddi motivasyondan farkı nedir?

Herhangi bir işletmede, özellikleri ne olursa olsun, bir motivasyon sistemi kullanılır. Çalışanların iyi ve verimli çalışmaları ve rakip firmaların yönüne bakmamaları için içsel bir teşvik yaratmak gerekir.

Her türlü motivasyon yöntemi 2 büyük gruba ayrılır - maddi ve maddi olmayan. Maddi olanlarla, az çok açıktır, ancak ikinci gruptaki yöntemler nelerdir?

Bunlar, çalışanlar arasında yüksek verimlilik için olumlu bir tutum yaratmanın farklı yollarıdır. Çalışanlar parasal olarak değil, başka şekillerde ifade edilen ikramiye alırlar.

Personelin maddi olmayan motivasyonu, genel motivasyon sisteminde önemli bir rol oynamaktadır. Genelde para kazanmak için çalıştığımıza ve en iyi motivasyonun iyi bir maaş olduğuna inanılsa da, uygulama parasal olmayan teşvikler olmadan yapamayacağımızı gösteriyor.

Ek motivasyon ihtiyacı şu durumlarda ortaya çıkar:

• iş sözleşmesinin ihlali;
• aşırı iş yükü;
• düzensiz çalışma saatleri;
• rahatsız edici çalışma koşulları vb.

Çarpık bir maddi olmayan motivasyon fikrinden kaçınmak için, bu konuya yaklaşımdaki ana yönleri ve ilkeleri vurgulayacağız ve ayrıca bunları olumlu ve olumsuz olanlara ayıracağız.

Maddi olmayan motivasyonun avantajları ve dezavantajları:

2. Çalışanların psikotiplerine bağlı olarak maddi olmayan motivasyon yöntemleri nasıl seçilir - 5 ana tip

Testler ve anketler yardımıyla ekibinizde ne tür çalışanların çalıştığını belirleyeceksiniz.

Motivasyon programının geliştirilmesinde ve uygulanmasında alınan bilgileri kullanın.

Tip 1. Eleştirmen

Bu tür bir işçi, meslektaşlarının eleştirel ve ironik muamelesinde hemen belirgindir. Konuşma dilinde karmaşık ifadeler ve anlaşılması güç kelimeler kullanmayı severler.

Eleştirmenlerin çalışmasıyla ilgili en olumlu şey, çeşitli denetleyicilerin görevleriyle iyi bir iş çıkarmalarıdır. Onlar için en iyi maddi olmayan teşvik, liderliğin kamuoyu tarafından onaylanması ve kontrol işlevlerinin atanması olacaktır.

Tip 2. İdealist

Bu eleştirinin tam tersidir. İdealistler kesinlikle çatışma değildir, meslektaşlarına dikkatli, nazik ve kibar davranırlar. Çoğu zaman, toplumda barış adına birinin görüşüne katılarak tartışmalı durumları bile yumuşatırlar.

Takımdaki gergin atmosfer idealistlerin motivasyonunu kolayca düşürür. Bu nedenle, onlar için iç motivasyon yaratmak için, şirketin gelişiminde etik ve insanlığı kullanmak, ayrıca çeşitli takdir ve övgüler almak iyidir. İdealistlere her türlü sosyal görev güvenle emanet edilebilir.

Tip 3. Analist

Bu tür işçiler, her şeyde çok titiz ve düşünceli, işin tüm nüanslarına ve kendilerine verilen talimatlara dikkat ediyorlar. Onlar için, liderliğin duygularla ilgili verdiği telaş ve acele kararları kabul edilemez.

Analistler, işyerinin rahatlığı ve düzeni, işin rasyonel organizasyonu ve yönetimle uygun düzeyde etkileşim ile iyi motive olurlar. Bu tür çalışanlar, ileri eğitim, kariyer gelişimi ve profesyonel etkinliklere katılım ile teşvik edilir.

Tip 4. Gerçekçi

Bu tür çalışanlar, iş için tüm gereksinimlerin yerine getirilmesini ve kendi deneyimlerini birleştirir. Realistler, örgütsel faaliyete yatkın aktif işçilerdir.

Yönetim işini realistlere bırakın. Onların yardımıyla ekipte sağlıklı bir karşılıklı yardımlaşma ortamı oluşturabilir ve uyumlu bir ekip oluşturabilirsiniz.

Ancak küçük görevler en iyi şekilde başkalarına bırakılır. Bir realist için ilgi çekici değillerdir, kârsızdırlar ve hatta güçlü bir kişiliğin motivasyonunu düşürebilirler.

Tip 5. Pragmatist

Analistten farklı olarak, pragmatist uzun süre bir şeyler hakkında düşünmek için zaman harcamaz. Ama en çok biri en iyi nitelikler pragmatistler, aniden değişen bir durumda bile hızla gezinme ve karar verme yeteneğidir.

İş akışının monotonluğu ve çok zaman alan projeler bu tür çalışanlar için sıkıcıdır. Bu nedenle onlara yeni bir proje tanıtmak, şube açmak gibi acil görevler verin.

3. Personelin maddi olmayan motivasyon türleri nelerdir - 4 ana tür

Ana maddi olmayan motivasyon biçimlerini ayrıntılı olarak açıklayalım.

Bunları 4 türe ayırmak şartlı olarak mümkündür.

1. Sosyal Görünüm

Bu tür maddi olmayan motivasyon, çalışanın kariyer basamaklarını tırmanma, yüksek pozisyonlarda bulunma ve profesyonel olarak gelişme arzusuyla ilişkilidir.

Bu şekilde yapılandırılmış çalışanlar nasıl motive edilir? Onlara önemli kamu görevleri verin, iş akışıyla ilgili yönetim ve karar alma süreçlerine dahil edin.

Sosyal paketle ilgili teşvikleri kullanın. Eğitim, ödeme hastalık izni, sağlık sigortası, seyahat kuponları.

Tip 2. Psikolojik

Burada belirleyici faktör iletişim ve ekip içindeki atmosferdir. Sıcak, güvenilir bir atmosfer olmadan normal iletişim düşünülemez.

Aşağıdaki yöntemler burada geçerlidir:

• çalışanların bireysel özelliklerini dikkate alarak bir ekip oluşturmak;
• düzenlemek kurumsal etkinlikler astların yönetimle gayri resmi bir ortamda iletişim kurması için;
• çalışanların ortak amaca liderin katkısını görmeleri için kişisel bir örnek oluşturun.

Doğal olarak, iyi ilişkiler içinde olan bir ekipte insan kendini gerçekleştirmek ister.

Görünüm 3. Ahlaki

Bu tür bir motivasyon, doğrudan insanların sadece yönetimden değil, aynı zamanda meslektaşlarından da saygı duyma ihtiyacına bağlıdır.

itiraf Kaliteli iş ve sonuçlar şu şekilde ifade edilir:

• nişan;
• onur sertifikaları;
• sözlü övgü;
• puan tablosuna giriş.

Bunu yüz yüze değil, diğer meslektaşların huzurunda yapmanın daha iyi olduğunu unutmayın.

Görünüm 4. Organizasyonel

Bu, işlerin kaliteli organizasyonunu ve tüm emek sürecini ifade eder.

Organizasyonel Teşvikler:

• iş yeri ekipmanı modern teknoloji(ofislerde - bilgisayarlarda ve çeşitli ofis ekipmanlarında, üretimde - işin özellikleriyle ilgili diğer cihazlarda);
• rekreasyon için özel bir oda tahsisi;
• işletmenin topraklarında yiyecek sağlanması.

4. Personeli finansal olmayan bir şekilde nasıl motive edebilirsiniz - pratik ipuçları ve püf noktaları

Şimdi size personelin maddi olmayan motivasyonunu nasıl geliştireceğinize dair bazı ipuçları sunuyoruz.

Uygulamanızda tüm olasılıkları kullanıp kullanmadığınızı analiz edin. Ve değilse, not alın.

İpucu 1. Çalışanın esasını tanıyın ve onu övün

Bu, motivasyonu maddi olmayan artırmanın en etkili yollarından biridir. Yöneticileri tarafından onurlandırılan çalışanlar, kendilerini değerli ve saygın hissederler ve daha yüksek performans elde etmek için çok çalışırlar.

Ayrıca, iyi çalışanların erdemlerini ve başarılarını yüksek sesle kutlarsanız, bu, diğer herkesin üretkenliği artırması için bir teşvik olacaktır. Ayrıca havalı uzmanlarla aynı ekipte çalışmak her zaman güzeldir.

İpucu 2. Takımda olumlu bir psikolojik mikro iklim yaratmaya çalışın

Gergin ve düşmanca bir ortam sadece çalışanların üretkenliğini azaltmakla kalmaz, aynı zamanda değerli personel kaybına da katkıda bulunur. Çünkü insanlar hayatlarının önemli bir bölümünü işte geçirirler ve herkes bir kavanoz akrep içinde değil, iyi bir takımda olmak için çabalar.

Örnek

Svetlana prestijli bir mühendis olarak kabul edildi. inşaat şirketi. Sevinci sınır tanımıyordu.

Ancak, ilk ayda tüm neşesi kurudu. Svetlana yetkin bir uzman olmasına rağmen, bazı konuların ayrıntılarını bilmemesi nedeniyle meslektaşlarına sorularla hitap etmek zorunda kaldı.

Ancak kapalı bir ekipte karşılıklı yardım ve destek yoktu. Çalışanların hiçbiri yardım etmeye çalışmadı, tam tersine, yeni mühendisi olumsuz bir ışığa sokmak için kasten tekerleklerine jant teli koydular. Sürekli stres durumunda çalışmak imkansızdı.

Bir ay sonra Svetlana aramaya başladı yeni iş ve kısa süre sonra aynı maaşla başka bir şirkete gitti. Doğru, burada ikramiye yüzdesi biraz daha az, ancak takımdaki arkadaş canlısı atmosfer, profesyonellik seviyesini geliştirmesi için ona ilham veriyor.

3. İpucu: Çalışanlara öğrenme ve becerilerini geliştirme fırsatı verin

Eğitim ve ileri eğitim imkanı, herhangi bir şirketin avantajıdır.

Bilgi tabanlarını genişletmek ve profesyonelliklerini geliştirmek isteyen genç hırslı profesyoneller tarafından gözden kaçırılmaz.

Bu tür fırsatları sağlayan bir organizasyon her zaman kazanan bir konumdadır. Sonuçta, her çalışan kendi başına ek eğitim için ödeme yapamaz.

İpucu 4. Çalışanların kariyer gelişimi için koşullar yaratın

Muhtemelen dünyada aynı pozisyonda kalmak isteyen ve daha prestijli bir pozisyona geçmek için çaba göstermeyen çok az işçi vardır. Bu nedenle, herhangi bir motivasyon programının zorunlu noktalarından biri kariyer gelişimi olmalıdır.

Yaratmak personel rezervi yetenekli adaylardan Girişiminiz kariyer gelişimi imkanı sağlamıyorsa, bu tür çalışanlar sadece deneyim kazanmak için çalışacak, ancak diğer şirketler gelişmeyi ve ilerlemeyi seçecektir.

İpucu 5. Çalışanlar arasında mesleki beceri yarışmaları düzenleyin

Bu tür yarışmalar aracılığıyla çalışanlar arasında sağlıklı bir rekabet ortamı yaratın. Dahası, çalışanlar çeperde kalma korkusuyla değil, sadece seçkinler değil, herkes olabilen en iyiler arasında olma arzusuyla motive edilmelidir.

Bu yaklaşımın başka bir avantajı daha var. Kesinlikle en güçlü çalışanları belirleyecek ve kimin mesleki gelişiminin kurumsal kaynakları harcamaya değer olduğunu bileceksiniz.

İpucu 6. Bir ödül ve ikramiye sistemi girin

Her tür çalışan, evde olmanın getirdiği katma değeri takdir eder. Bonus sistemi, kuruluşun personeline değer verdiğini ve ihtiyaçlarını dikkate aldığını gösterir.

Ne tür bonuslar kullanılabilir:

• spor salonu üyeliği için kısmi veya tam ödeme;
• hediye sertifikalarının verilmesi;
• yerlerin sağlanması çocuk Yuvasıçalışanların çocukları için;
• organizasyon pahasına öğle yemekleri;
• toplu taşıma araçlarında ücretsiz seyahat vb.

Birçok seçenek var, bu bir fantezi olurdu. Bu durumda ana şey rastgele hareket etmek değil, bu tür faydalara olan talebi incelemektir.

Doğal olarak, sendromlu işçiler kronik yorgunluk emek verimliliği düşüyor. Bu nedenle, işyerinde dinlenme yerlerinin varlığı iyi koşulların yanı sıra gereklidir.

Çay ve kahve ile beş dakika, stresi azaltmak ve işten dikkati dağıtan konularda sohbet etmek için bir fırsat sağlar. Belki birisi sözde ofis fitness yapmak ister. Her durumda, çalışanların geleneksel öğle yemeği molasına ek olarak birkaç dakika dinlenme hakları vardır.

Videoda, maddi olmayan motivasyon hakkında başka faydalı ve ilginç ipuçları bulacaksınız.

5. Personel motivasyonunu artırmada profesyonel yardım - hizmet sunan TOP-3 şirketlerine genel bakış

Şimdi motivasyon sistemleri geliştiren veya işletme ve yönetim alanında eğitim veren şirketlerden örnekler vereceğiz.

Deneyimli uzmanlar, ekibinize en uygun olacak gerekli maddi ve maddi olmayan motivasyon yollarını size söyleyecektir.

1) MAS Projesi

Şirket, gerçek hayattaki bir işletmenin problemlerini çözmenin bir sonucu olarak çok yönlü bir yönetim sistemi geliştirmiştir. MAS Projesi uzmanları yetkili bir şekilde şunu belirtmektedir: stratejik Planlama aktiviteler - doğru araçlara sahipseniz o kadar da zor bir şey değil.

Bu tür araçlardan oluşan geniş bir set, burada önerilen tek yazılım ortamını birleştirir. MAS Project, tüm çalışanların performansını takip edebileceğiniz ve kurumsal hiyerarşinin tüm seviyelerini kontrol edebileceğiniz çevrimiçi bir hizmettir.

Mevcut motivasyon sisteminizi analiz edin ve yeni, daha gelişmiş bir program uygulayın.

2) iş ilişkileri

İş geliştirmede bir atılım yapılmasına yardımcı olur. Şirket, güçlü bir eğitim sunuyor ve ardından personel katılımı seviyesi önemli ölçüde artıyor. Eğitimde maksimum düzeyde pratik egzersiz planlanmış olup, bu sayede mükemmel sonuçlar elde edilmiştir.

İş durumlarının ve anlarının doğru algılanması yoluyla iş verimliliğini artırmak ve personelle ilgili sorunları çözmek için size çeşitli araçlar sunulur.

Geliştiriciler, eğitimi kurumsal eğitime odakladı. Burada birçok tanınmış büyük kuruluşla çalıştık - Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank ve diğerleri. Kurumsal formatta eğitim alanında İş İlişkileri en deneyimli firmalardan biridir.

Eksik bilgileri kazanmak ve pratik tecrübe yönetim sorunlarını çözerken, 5 yıldan fazla bir süredir alanında ön planda olan en büyük Moskova işletme okulu ile iletişime geçmenizi tavsiye ederiz.

Burada seminerler ve kurslar seçebilirsiniz. farklı güzergahlar ve çeşitli endüstriler. Takım öğrenimi için tasarlandı kurumsal programlar, uzak müşteriler için - web seminerleri ve uluslararası programların yanı sıra kurslar profesyonel yeniden eğitim ve ileri eğitim.

Temsilcilikler Moskova iş okulu farklı şehir ve ülkelerde bulunmaktadır. Bu, öğrenmeyi, konumu ne olursa olsun, ilgilenen herkes için erişilebilir kılar. Seminer programını inceleyin ve sizin için uygun olan derslere katılın.

6. Yüksek motivasyon oluşumunu neler etkiler - ana faktörlere genel bakış

Konunun sonunda, takımdaki motivasyon seviyesindeki artışın bağlı olduğu ek faktörleri ele alacağız.

Motivasyon sisteminizde bulunup bulunmadığına dikkat edin.

Faktör 1. Kuruluşun gücü ve rekabet gücü

Şirketin yüksek statüsü ve kendi içindeki kusursuz imajı büyük bir motive edicidir.

birinci olarak , iyi uzmanlar böyle bir işletmede çalışmak için çaba gösterirler.

ikinci olarak , devlette zaten mevcut olan değerli personel başka bir yere gitme eğiliminde değildir.

Üçüncüsü , böyle bir organizasyonda çalıştığınızın farkına varmak, kişisel gelişime ve resmi görevlerinizi yüksek kalitede yerine getirme arzusuna katkıda bulunur.

Çalışanların bu tür maddi olmayan motivasyonu, başkalarıyla karşılaştırılmasa bile oldukça güçlü bir faktördür.

Faktör 2. İşletmenin güçlü yönetim ekibi

Yetenekli liderler sadece en yüksek pozisyonlarda değil, aynı zamanda organizasyon yapısının tüm seviyelerinde olmalıdır. Sonuçta, bildiğiniz gibi, kişisel bir lider örneği, herhangi bir çalışan kategorisi için en güçlü motivasyonlardan biridir.

Bölüm başkanlarını seçerken ne gibi hatalar yapılabileceğini biliyor musunuz? İlgili yeteneklere sahip değil, hizmet süresine veya mesleki yeteneğe göre işçileri atamak. İstediğiniz kadar deneyime sahip bir çalışana sahip olun, ancak liderlik becerilerine sahip değilse, bu güçlü ve hırslı çalışanların motivasyonunu kolayca düşürür.

"Ne için?"

"Ve iyi bir lider olabilirsin."

“Sence herkes lider olmalı mı?”

"Hayır, herkes yapmamalı. Ama herkes istiyor!