Personelin emek faaliyetinin maddi olmayan uyarılması. maddi olmayan motivasyon

Finansal teşviklerden çok daha etkili bir araç olabilir. Şirket çalışanlarının maaşını artırmak, yalnızca kısa bir süre için daha aktif ve sıkı çalışmayı motive ederken, personelin maddi olmayan motivasyon yöntemleri, çalışanları sürekli olarak "iyi durumda" tutmaya yardımcı olacak, yaratıcı faaliyetleri teşvik edecek, profesyonelliği artıracaktır. seviye ve şirkete bağlılık.

Personelin maddi olmayan motivasyonunun hedefleri, bir maddi teşvik sistemi sunarken şirket yönetimi tarafından belirlenenlerle aynıdır. Her şeyden önce - çalışanların ve tüm şirketin bir bütün olarak çalışmalarının verimliliğini artırmak. Maddi olmayan teşviklerin diğer amaçları arasında şunlar belirtilebilir:

• şirket karlarında artış;
• sağlıklı bir rekabet ortamının unsurları ile takımda uygun bir atmosfer yaratmak;
• çalışanlarda yeni beceri ve yeteneklerin oluşumu;
• personelin mesleki gelişimi, yaratıcı potansiyelin gelişimi.

Maddi teşviklerin aksine, personelin maddi olmayan motivasyonu ekibi ayırmaz (“Petrov ikramiye aldı, ama aynı şekilde çalışmamıza rağmen almadım”, “İvanov'un maaşı daha yüksek, ancak pozisyon daha düşük ”), ancak birleştirir. Ortak kurumsal etkinliklerin, eğitimlerin, toplantıların düzenli olarak düzenlenmesi nedeniyle, her çalışan, takımdaki genel atmosfer üzerinde çok iyi bir etkisi olan ortak bir amaca ait olduğunu hisseder.

Personel motivasyonunu ödemek için ücretsiz politika ve prosedür kataloğu

Maddi olmayan motivasyon türleri

Sadece para ödülü için çalışan, övgü ve somut olmayan teşvik işaretleri görmeyen bir çalışan muhtemelen hiç yoktur. Abraham Maslow'un teorisine göre, her insanın yaratıcı ihtiyaçları, saygıyı ve liyakat tanınmasını gerçekleştirmesi gerekir. Personel için maddi olmayan teşvikler sistemi ve motivasyon yöntemleri bu ihtiyaçlar üzerine kuruludur. Hakim kurum kültürüne bağlı olarak, şirketin finansal yetenekleri, yönetim tarzı, çalışanlar için çeşitli maddi olmayan teşvikler düşünülebilir.

Genel olarak, aşağıdaki maddi olmayan personel motivasyonu türleri ayırt edilir.

1. sosyal motivasyon. Buna sağlık sigortası, eğitim ve kendini geliştirme olasılığı, kariyer beklentilerinin belirlenmesi dahildir. Sosyal motivasyonun uygulanması, çalışanın karar verme sürecine dahil ederek, ekip yönetimine katılarak ve önemli yetkiler devrederek çalışanın öz-değer duygusunu artırmayı içerir.
2. Psikolojik motivasyon. İletişimde her kişinin ihtiyaçlarına göre. İlk etapta psikolojik motivasyon yöntemiyle maddi olmayan motive etmek gerekir. Ekipte uygun bir ortam yaratma çalışmaları, tüm çalışanların çıkarları göz önünde bulundurularak inşa edilir. Ayrıca bu tür bir motivasyonda, liderin örneği ve otoritesi, kurumsal etkinliklerin düzenli olarak düzenlenmesi önemli bir rol oynar.
3. ahlaki motivasyon. Şirketin ekibinden ve yönetiminden saygı görme ihtiyacını etkiler. En etkili araç, sözlü halk övgüsü, bir onur kurulu, nişanlar ve diplomalar kullanabileceğiniz liyakat tanınmasıdır.
4. Örgütsel motivasyon. Çalışanın bakımında, işyerinin organizasyonunda, iş molalarında yemek ve dinlenmede kendini gösterir. Bu motivasyon programı, genellikle çalışanların işyerleri için yeni ofis ekipmanlarının satın alınması, kantin açılması, spor salonlarının düzenlenmesi ve dinlenme salonlarının düzenlenmesi yoluyla uygulanmaktadır.

Personelin listelenen maddi olmayan motivasyon türlerinin yardımıyla, işletmenin veya işletmenin içinde bulunduğu yasal, ekonomik, politik ve sosyal dış koşulları mutlaka dikkate alacak olan, çalışanların parasal olmayan motivasyonunun bütünsel etkili sistemleri geliştirilebilir. organizasyon faaliyet göstermektedir.

Personelin maddi olmayan motivasyon yolları

Her şirket, personel için kendi maddi olmayan teşvik yöntemlerini oluşturabilir ve uygulayabilir. Motive edici araçlar takımı, ekibin doğasına, işin özelliklerine ve yönetim tarzına bağlı olacaktır.

Örneğin, genç ve aktif profesyonellerden oluşan bir ekip, ortak boş zaman etkinliklerini (piknik, grup yürüyüşleri, kurumsal tatil, spor etkinliklerine katılım) mükemmel bir şekilde motive edebilir.Daha yaşlı nesil için ek tatil günleri veya dinlenmek için bir aile gezisi alma fırsatı .

Personel için maddi olmayan teşviklerin en etkili yöntemleri şunlardır:

• ücretli izin, ek tatil günleri sağlamak;
• çalışanlara esnek çalışma saatleri sağlamak;
• kültürel etkinlikler için biletlerin teslimi, turist kuponları;
• kurumsal etkinliklerin organizasyonu;
• Personel eğitimi;
• kişisel halk övgüsü;
• tüm çalışanlar arasında yarışmalar ve görevler organizasyonu;
• çalışanlar için kariyer planları hazırlamak (çalışanın daha yüksek bir profesyonel seviyeye ulaştığında terfi edeceğini bilmesi gerekir);
• sürekli mesleki gelişim olasılığı;
• çalışanları önemli tarihlerde (yıldönümü, düğün, çocuğun doğumu) tebrik ederiz;
• rahat çalışma koşullarının yaratılması;
• görevlerin yerine getirilmesinde daha fazla hareket özgürlüğü sağlamak;
• motivasyon toplantıları düzenlemek;
• çalışanların karar alma süreçlerine katılımı;
• teşvik gezileri;
• ekibe çalışanın başarıları hakkında bilgi vermek;
• aile meselelerinde yardım (örneğin, taşınırken ulaşım sağlanması);
• şirket hizmetleri için indirimler sağlamak;
• ek iş olasılığı;
• güzel iş unvanı
• çalışanlardan tavsiye istemek;
• çalışanlar, spor salonları veya spor kulüplerine abonelikler için yemek servisi;
• üst yönetim ile kişisel bir toplantı olasılığının organizasyonu.

Bu, doğrudan nakit ikramiye ödemesi veya maaş artışı olmadan işgücü başarıları için personelin maddi olmayan motivasyon yollarının tam bir listesi değildir. Kural olarak, bu tür yöntemler, şirket üzerinde en başarılı çalışanların "nokta" maddi motivasyonundan çok daha büyük bir etkiye sahip olan bir bütün olarak işletmenin tüm ekibini etkiler.

Personelin maddi olmayan motivasyon sistemi

Çalışanların motivasyonu en büyük etkiyi sistemli eylemle verecektir. İyi kurulmuş bir personel maddi olmayan motivasyon sistemi, kurum kültürünün bir parçası haline gelmelidir. Aynı zamanda sistem mümkün olduğunca açık olmalı ki bu da çalışanın şirketin sadık çalışanlara ne tür destekler sağladığını bilmesini sağlayacaktır.

Maddi olmayan bir teşvik sistemi geliştirirken, aşağıdaki faktörler dikkate alınır:

1. Motivasyon sistemi, şirketin çalışmasının en önemli alanlarının geliştirilmesine odaklanmalıdır.
2. Motivasyon sistemi, işletmenin tüm çalışanlarını içerir.
3. Motivasyon programı periyodik olarak gözden geçirilmeli ve güncellenmelidir.
4. Sistemin etkin çalışabilmesi için tüm çalışanların ihtiyaçlarının belirlenmesi ve her grup için yaklaşımların ve teşvik araçlarının “ayarlanması” gerekir.

Personele yönelik mevcut maddi olmayan teşvik sistemi için bir diğer önemli gereklilik de belgesel konsolidasyondur. Bu, şeffaflığını önemli ölçüde artırır ve işletmenin her çalışanının motivasyon sistemi ile tanışmasını sağlar. Personelin maddi olmayan motivasyonu için bir proje geliştirirken, İK departmanından uzmanları ve bölüm yöneticilerini dahil etmek gerekir. Ancak bu şekilde, işçilerin üretkenliğini etkilemek için gerçek, en etkili araçları elde etmek mümkün olacaktır.

Çalışanların maddi olmayan motivasyonu, işletme için belirli maliyetlere dönüşmektedir. Ancak toplamda, doğrudan prim ödeme maliyetinden çok daha büyük bir etki sağlarlar. Ek bir başarı faktörü, iç motivasyonu olan personelin seçilmesidir. Bu tür çalışanları maksimum verimlilik ve şirkete yüksek sadakat için “ayarlamak” kolaydır. Enerjik, aktif ve girişimci çalışanlar başarının anahtarıdır, bu nedenle iyi oluşturulmuş bir personel teşvik sistemi, personel politikasının en önemli görevidir.

Personelin maddi olmayan motivasyonu, Rus üretim ortamında oldukça yaygın olarak kullanılmaktadır. Bir yandan, bunlar geçmiş Sovyet zamanlarının yankıları veya gelenekleridir, diğer yandan, yönetimin çalışanlara yalnızca parasal olarak değil, şükranlarını ifade etmesi için bilinçli bir ihtiyaç vardır. Çalışanların kendileri de maddi olmayan ücretlendirme yöntemlerini iyi algılarlar; genellikle ödülleri, unvanları vb. memnuniyetle kabul ederler.

Parasal olmayan teşvikler, yöneticinin araç setinde iyi araçlar olabilir. İsteyerek veya istemeyerek en az bir çalışanı bulunan herkes bunları kullanır. En iyi etki, elbette, maddi olmayan teşviklerin bilinçli kullanımı ile elde edilir.

Çalışanların maddi olmayan motivasyon türleri ve yöntemleri

Çoğu zaman, çalışanların maddi olmayan motivasyonu, ek nakit maliyet gerektirmeyen teşviklerin kullanılması olarak anlaşılır. Bazen bu kategori, çalışanlara herhangi bir parasal tutarın ödenmesini içermeyen tüm motivasyon yöntemlerini içerir.

Bu makale, ek parasal maliyet gerektirmeyen yöntemleri (en azından önemli olanları) ele alacaktır. Tüm yolları sıralayalım:

• doğal;
• ahlaki;
• organizasyonel;
• yönetime katılım;
• paternalizm (çalışanlar için endişe).

Her birinin daha ayrıntılı bir açıklamaya ihtiyacı var.

doğal yollar

Örneğin, bir şirket çalışanlarına mevcut maddi malları kişisel amaçlar için kullanma hakkı verebilir. Örneğin dizüstü bilgisayarı hem işte hem de evde kişisel amaçlarla kullanmak; şirkette mevcut altyapının kullanımı (tesisler, kapalı alanlar vb.); resmi ulaşımın geçici olarak sağlanması. Her şey yalnızca kuruluşun yetenekleri ve çalışanın isteklerinin makullüğü ile sınırlıdır.

Ayrıca bir işletme, çalışanlarına herhangi bir fayda sağlamak için iş bağlantılarını kullanabilir. Bu, örneğin, prestijli eğitim kurumlarında tercihli olarak çalışılacak yerlerin sağlanması veya okul öncesi kurumlarda yerlerin sağlanması olabilir; spor bölümlerinde istihdam veya yaratıcı derneklerin çalışmalarına katılım.

Ayrıca, örneğin yurt dışı bir seyahatte çalışanların seyahat etmesi gerekiyorsa, böyle bir iş gezisinin başlı başına çalışanlar için önemli ve değerli olabileceği gerçeğini de göz ardı etmemelisiniz.

Teşvik olarak, şirket için önemli masraflara yol açmazsa, bir çalışanın aile üyelerini onunla bir iş gezisine götürmesi için bir fırsat da sağlayabilirsiniz. Genellikle otel kurallarına göre iki yakın insan (örneğin karı koca) bir odada ek ücret ödemeden yaşayabilir. Şirketin “medeniyetten” uzak küçük kasabalarda bulunması özellikle önemlidir.

ahlaki teşvikler

Bu yöntem grubu üç türe ayrılmalıdır (saygın Prof. Gerchikov V.I.'nin sınıflandırmasını kullanacağız):

1. Genel eylemin ahlaki uyaranları
2. Hedef referans uyaranları
3. Rekabetçi Teşvikler

Maddi olmayan motivasyon hakkında konuşmaya başladığımız anda genel eylemin ahlaki uyaranlarını hatırlarız. Bunlar; teşekkür, diploma, teşekkür mektupları, onur kurulları, hak edilmiş unvanlar vb. Bir gazetede (yerel veya kurumsal) makale yayınlamak aynı kategoridedir.

Kullanımlarının özelliği, bu tür uyarma yöntemlerine hızla alışmalarıdır - bir harf olumlu algılanır, ancak üçüncü veya onuncu zaten tahrişe neden olur. Bu nedenle, aşırıya kaçmamak önemlidir.

Hedef referans teşvikleri, çalışmalarında bazı özel referans başarıları olan çalışanları ve ekipleri ödüllendirmek için kullanıldıkları için bu şekilde adlandırılmıştır. Örneğin, “mükemmel kalite”, “örnek kültür ekibi”, “şirketin ruhu” vb. Her zaman olduğu gibi, bu tür ödülleri seçerken hayal gücü ve yaratıcılığı göstermek önemlidir.

Adından da anlaşılacağı gibi, rekabeti ve rekabeti teşvik etmek için rekabetçi teşvikler kullanılmaktadır. Sipariş karşılama hızında mesleğin en iyilerini, en iyi satış müdürünü, "şampiyonları" ödüllendirmek - bunlar, bu tür finansal olmayan teşviklere sadece birkaç örnektir.

Neden önemli? Gerçek şu ki şirket, alanlarında en iyi çalışanları ödüllendirerek ve teşvik ederek, çalışanları için çaba göstermeleri gereken kalite ve profesyonellik düzeyini belirliyor.

Kurumsal Teşvikler

Örgütsel teşvikler sayesinde çalışanlara kendileri için en uygun çalışma koşulları yaratılmaktadır. Olabilir:

• bireysel çalışma programı (yüzer, ücretsiz);
• evde de dahil olmak üzere şirketin bulunduğu yerin dışında çalışma yeteneği;
• en iyi çalışma araçlarını sağlamak;
• işyerinin daha uygun konumu (ayrı bir ofise kadar);

Bu tür bir ödülün önemini küçümsemeyin. Uygulamada, çalışanlar için değerleri oldukça yüksektir.

Örneğin araç filosunun yenilenmesi ile durumu ele alalım. Sürücülerden hangisi yeni, belki de daha konforlu ve kullanımı kolay bir araba almalı? Veya daha iyi grafiklere ve performansa sahip yeni, ek bilgisayarlar satın alırken, yeni başlayanlara veya “orta köylülere” vermek, çalışan motivasyonu açısından en iyi seçenek değildir.

Bu nedenle, kendi başlarına, emeğin örgütlenmesini iyileştirmeye yönelik önlemler, işçilerin emek motivasyonunu artırmak için oldukça güçlü bir teşviktir. Bu genellikle, satın alma için halihazırda bütçelenenleri aşan önemli nakit harcamaları gerektirmez.

Yönetime katılım

Bu tür maddi olmayan motivasyon, liderin yönetim kararlarının geliştirilmesine astlarını veya meslektaşlarını dahil etmesi gerçeğinde yatmaktadır. Pratikte nasıl görünüyor? Oldukça basit - önemli kararlar verirken önce en deneyimli, kalifiye çalışanların fikrini almalısınız. Önerilen çözümle ilgili görüşlerini açıklamalarına izin verin.

En azından, iyi bir yönetici karar vermek için gereken ek bilgileri elde edebilecektir. Bu motivasyon tekniği, bir şirkette veya işyerinde işte büyük bir değişiklik gerçekleşmek üzere veya gerçekleşmek üzere olmadan önce sahip olunması gereken bir şeydir. Bu tür tartışmalar, fikir alışverişi, ekipte veya bireysel çalışanlar arasında değişime karşı direncin zayıflamasına yardımcı olur. Ayrıca, sorunun açık bir şekilde tartışılması, çalışanların sorunu çözme sürecine katılımı için gerekli bir koşuldur.

Uygulamanın etkinliği için en önemli ve gerekli koşul, çalışanların kuruluştaki durum hakkında tam ve zamanında bilgilendirilmesidir.

Paternalizm veya çalışanlar için endişe

Burada, aslında yönetimin cephaneliğinde mevcut olduğu için, bu maddi olmayan teşvik yönteminden bahsediyoruz. Uygulamasından kaynaklanan tüm potansiyel olasılıkları kapsayan birçok dezavantajı vardır.

Bu yaklaşımın özü, çalışanlarına karşı “ebeveyn” tutumu olan vesayete dayalı bir sistem inşa etmektir. Bir kuruluş veya şirket, “akrabalarına” bakan büyük bir “aile” olarak konumlandırılır. Yöneticiler şirket içinde yetiştirilir, “dışarıdan” çalışanların girişi hoş karşılanmaz.

Eksileri sıralayalım:

• büyük takımlarda tek bir paternalizm politikası izlemek zordur, her liderin farklı yaklaşımları olacaktır;
• böyle bir sistemin kurulması uzun zaman alır, bu yaklaşımın uygulanması ve köklenmesi en az 5-7 yıl sürer;
• lider değiştiğinde, sistem “ufalanır” - “baba” ayrılır, çalışanların diğer yöneticilere karşı tutumu farklı olacaktır, yeni liderler için artan gereksinimler;
• paternalizmi ek motivasyon gerektiren bazı durumlarla ilişkilendirmek zordur - ebeveynler çocuklarını eylemleri için değil, onlara sahip oldukları için severler

Parasal olmayan teşvikler işe yarıyor mu?

Kesin cevap,% 100 çalıştığıdır. Büyük olasılıkla, maddi olmayan manevi teşvikler, parasal olanlardan daha iyi ve daha verimli çalışır. Maaş artışları, ikramiyeler, ek ödemeler ve diğer maddi teşvik türleri kısa vadeli bir etkiye sahiptir. Kişi maaş düzeyine alışır, ikramiye hızla harcanır ve uyarıcı etkisi sona erer.

Sizce maddi olmayan motivasyon nedir? Şirket logolu hediyelik kupalar alıp çalışanlara mı veriyorsunuz? Ya da takımı altı ayda bir barbeküye götürmek mi?

Pek sayılmaz.

Aşağıda size çalışanları nasıl düzgün bir şekilde motive edeceğinizi anlatacağız.

Motivasyonun Aşamaları: bir çalışanın arzudan hedefe nasıl yönlendirileceği

Basitçe söylemek gerekirse, motivasyon bir kişiyi bir şeyler yapmaya motive eden şeydir.

4 aşamadan oluşur:

• Bir ihtiyacın ortaya çıkması (örneğin, gerçek bir Jedi olmak istiyorum).
• Strateji geliştirme (Jedi Tapınağı'na girin ve bir Jedi olun).
• Hedefe ulaşmak için bir eylem planı hazırlamak (genç olmak, eğitim almak, Padawan'a kadar büyümek).
• Bir ihtiyacı karşılamak (gerçek bir Jedi'ın konumu).

Herhangi bir aşamada, bir çalışan sadece daha kolay ve daha ilginç olduğu için kötülüğün tarafını tutabilir. Göreviniz, her aşamayı geçmek için bir senaryo geliştirmek, gerekli koşulları oluşturmak ve bir sonraki aşamaya geçmek için motivasyon taktiklerini seçmek.

Yöneticilere bir seminer verdiğinizi ve onlara şirketin hedeflerini ve gelecekteki rollerini anlattığınızı düşünün. Yeni kariyer seviyelerine ulaşma arzusu vardır.

Sonra siz:

• stratejiyi görmelerine yardımcı olun: yeni bir pozisyon elde etmek için şirketi yeni bir seviyeye taşımanız gerekir;
• örneğin, şirketin başka bir ülkede pazara girmesine nasıl yardımcı olunabileceği gibi belirli hedefleri gösterin;
• sonuç olarak: başarı için çalışan çalışanları terfi ettirirsiniz.

Motivasyonun her aşamasında – kuruluşundan yeni bir pozisyonun edinilmesine kadar - çalışanların ilgisini koruyun, ara başarıları kutlayın, nihai hedefe doğru ilerlemeye yardımcı olun.

|Ayrıca okuyun:

Motivasyon teorileri X, Y, Z: Çalışanları işe karşı tutumu dikkate alarak motive ediyoruz

X motivasyon teorisi Amerikalı mühendis F. Taylor tarafından geliştirildi ve daha sonra ona Y teorisini ekleyen psikolog D. McGregor tarafından desteklendi.Teori Z Profesör V. Ouchi tarafından önerildi.

Bu teorilerde, işe karşı tutumun özellikleri dikkate alınır:

• X - çalışanların başlangıçta tembel olduğunu ve sürekli izleme gerektirdiğini, motivasyonun parasal ödüllere ve kişisel rahatlığa dayandığını varsayar;
• Y - çalışanların sorumluluk alabilmeleri ve işin iyi performansından zevk alabilmeleri gerçeğine dayanır ve yöneticinin görevi, kendini gerçekleştirmenin önündeki engelleri kaldırmaktır;
• Z - takım ruhunun ve kurum kültürünün gelişimi, bir çalışanın önemli kararlara katılımı.

Maddi olmayan motivasyon için her üç teorinin araçlarını kullanabilirsiniz. Düşük vasıflı personel için X teorisinin daha doğru, bilgi çalışanları için Y teorisi ve yöneticiler ve liderler için Z teorisinin daha yakın olduğunu unutmayın.

Teori X'e göre maddi olmayan motivasyon:

• Düzenli iş günü.
• İstikrar.
• net görevler.
• Zamanında ödeme.
• Güvenlik hissi.

Y teorisine göre maddi olmayan motivasyon:

• Şirket ihtiyacı.
• Sorumlu görevlerin çözümü.
• İşe ilgi.
• Çalışan değeri.
• Kendini geliştirme.
• Yeni bilgi, eğitim.
• Kariyer gelişimi.

Z teorisine göre maddi olmayan motivasyon:

• Takım çalışması, takım ruhu.
• Bir çalışanın görüşünün değeri.
• Öğrenme ve gelişme fırsatı.
• İlginç problemleri çözme.
• Şirketin kaderi için sorumluluk.
• Katılım, karar alma süreçlerine katılım.

İhtiyaç teorileri: Çalışanları bireysel ihtiyaçları dikkate alarak motive ederiz

Çalışanları sadece işe karşı tutumlarını dikkate alarak motive edemezsiniz. Ama aynı zamanda bireysel ihtiyaçlara göre uyarlanmıştır.

Amerikalı psikolog Abraham Maslow, 7 seviye insan ihtiyacı belirledi. Motivasyonun itici gücü onlar.

Maslow, bir seviyedeki ihtiyaçları tatmin ettikten sonra, bir kişinin bir sonraki seviyeye geçtiğine inanıyordu. Hareket aşağıdan yukarıya doğru gerçekleşir: fizyolojik ihtiyaçların alt aşamasından üst aşamaya - kendini ifade etme. Ancak hareket paralel olarak da gerçekleşebilir. Sonuçta, aynı anda sevilmek, beslenmek ve sağlıklı olmak istiyoruz.

Daha sonra psikolog K. Alderfer, ihtiyaçları üç grupta birleştirdi: varoluş, iletişim, büyüme.

Amerikalı psikolog David McClelland, güç, başarı ve ait olma arzusunu temel ihtiyaçlar olarak adlandırır. Farklı insanlarda, bu ihtiyaçlardan biri baskındır. Örneğin, bazıları için insanları yönetmek daha önemlidir ve bazıları için ana teşvik, başarının elde edilmesi, yani belirlenen görevlerin doğru çözümü olacaktır.

McClelland'ın ihtiyaçlar teorisi

|Ayrıca okuyun:

Çalışanları ihtiyaçlarına göre nasıl motive edeceğinizi düşünün:

Varoluş İhtiyaçları

Fizyolojik: yemek, uyku, hava, su, seks. Güvenlik ihtiyacı istikrar, geleceğe güvendir. İlkel içgüdülerin tatmini için çalışan insanlar sadece kişisel rahatlık ve huzurla ilgilenirler.

nasıl motive edilir: kayıtlı istihdam sağlamak, sosyal bir paket, sağlık sigortası, emekli maaşı sağlamak, istikrar ve güvenlik duygusu yaratmak.

iletişim ihtiyaçları

İnsanlar etkinliklere katılmak, kararlar almak, bir takımda çalışmak, takımda "adamları" olmak isterler.

nasıl motive edilir: takım oyunları, eğitimler, takım oluşturma. Başarılı çalışanların bir fotoğrafını onur panosuna yerleştirin, onları diploma ve teşekkür mektupları şeklinde ayrımlarla vurgulayın.

Büyüme İhtiyaçları

Bu yaratıcılık, kendini geliştirme ihtiyacıdır. Bilgi ve deneyimlerini kullanma, standart dışı fikirleri uygulama arzusu.

nasıl motive edilir: dizginleri teslim edin, karar vermede özgürlük sağlayın ve fikirlerin uygulanması için araçlar sağlayın, bu tür çalışanların görüşlerini dikkate alın.

Başarı ihtiyacı

Bu yeni hedeflere ulaşma arzusu eskisinden daha etkilidir. Bu tür insanlar gerçek mükemmeliyetçidir: Mükemmel yapılmış bir iş bile onlara yeterince iyi görünmemektedir.

nasıl motive edilir: başarıya ulaşmak için ödül, çabaların sonucunu görmeleri, etkinliklerini ölçmeleri ve her aşamada ulaşılan seviyeyi göstermeleri için kısa vadeli hedefler verin.

Ait olma ihtiyacı

Ekip çalışmasında "suç ortağı" vazgeçilmezdir - her zaman aktiftir, inisiyatif alır, görevlerle hızla başa çıkar. İlgililer, şirketin genel başarısını önemser ve bunun bir parçası olmak ister.

Nasıl motive edilir:Övgü, destek, şirkete önem gösterin. Bir takımda çözülmesi gereken görevleri atayın.

Güç ihtiyacı

Başkalarını ve iş süreçlerini kontrol etme arzusu.

Hakimiyet grubu iki alt gruba ayrılır:

Güç uğruna güç.

Ortak bir hedefe ulaşmak için güç.

İlk alt grubun şirket için hiçbir değeri yoktur. İkinci grup ise tam tersine ortak amaç için çalışacak ve ekibin geri kalanını başarılı olmaya motive edecektir. Bir çalışanın hangi gruba ait olduğunu ancak terfi ettikten sonra tespit etmek mümkündür.

Nasıl motive edilir:liderlik arzusunu desteklemek, liderlik pozisyonlarına atamak veya ekibi yönetmekle ilgili görevler vermek. Böyle bir çalışanın fikrini dinleyin, yetkisini yetkisi çerçevesinde tanıyın.

Bir ihtiyaç karşılandığında, yenisi ortaya çıkar. Bir sonraki talep seviyesi mevcut değilse, hareket aşağı doğru başlar. Örneğin, kendini ifade etme seviyesini aşamayan bir kişi, iletişimde kendini tekrar ortaya koyacaktır.

İşverenin, çalışanın büyümesini takip etmesi ve her aşamada motivasyon modelini değiştirmesi gerekiyor. Çalışanın ihtiyaçlarını tek bir yerde durmaması ve aşağı hareket etmemesi için sürekli olarak "beslemek" önemlidir.

“EnglishDom'da ekibin %90'ı uzaktan çalışıyor. Ekip dışında çalışmanın iş sürecine katılımın azalmasını etkilememesi ve çalışanın kendisini bir takım oyuncusu gibi hissetmesi için, onunla takımda çalışmaya motive eden doğru bir iletişim kurması gerekir.
Şirketimiz, farklı kuşaklardan çalışanlara bireysel bir yaklaşım gerektiren XYZ kuşağı teorisine uygun bir çalışan motivasyonu kavramı geliştirmiştir.”

motivasyon teorisiHerzberg: Konforu başarı arzusuyla birleştiriyoruz

Psikolog Frederick Herzberg'in teorisine göre, motivasyon ancak rahat çalışma koşulları (hijyenik faktörler) maddi olmayan motive edici faktörlerle birleştiğinde etkili olacaktır.

Örnek: bir çalışan yüksek maaş alıyor, şirketini takdir ediyor ve istifa etmeyecek (hijyen faktörü). Yönetim, çalışmalarını mümkün olan her şekilde kutlar: sitede bir fotoğraf yayınlar, meslektaşları arasındaki otoritesini arttırır, iş görevlerini seçmeyi mümkün kılar, onu konferanslara gönderir (ek motivasyon faktörleri). Çalışan daha da iyi performans göstermeye çalışır.

İki faktör teorisi Herzberg

2016 yılında işe alım ajansı Kelly Services, çalışanlar için önemli olan motive edici faktörleri belirlemek için:

|Ayrıca okuyun:

Yöneticinin kontrol listesi: bir ekibi nasıl motive edersiniz

Tüm teoriler nasıl birleştirilir ve takım için büyük bir motivasyon nasıl sağlanır? Başarılı bir liderin kontrol listesini hazırladık.

Tek bir hedef formüle edin

Amaç her şeydir. Ancak tüm ekip üyelerinin bunu başarmak için her türlü çabayı göstermesi için, onları ilgilendirin. Bunu çalışanlarınızın ihtiyaçlarını göz önünde bulundurarak yapın. Takımdaki her kişinin hedefe ulaşmak için kişisel bir çıkarı olması gerekir.

Çalışanlara faydalarını gösterin

Şirket hedeflerini çalışanlarla tartışın. Herkes, bunların sadece firmanın çıkarlarını değil, aynı zamanda her bir ekip üyesinin çıkarlarını da etkilediğini görmelidir.

Hedefinizi adımlara bölün

Küresel hedefe ulaşmak, zaferler ve başarısızlıklarla dolu uzun bir yoldur. Uzun bir bekleyiş takımın moralini bozabilir.

Projeyi küçük alt hedeflere ayırın - çok daha kolay olacak. Hedeften hedefe adım adım gidin. Her zaferi kutlayın ve her yenilgiyi tartışın, çıkış yollarını arayın, taktikleri değiştirin. Bir arada.

erkek arkadaşın ol

Hiçbir şey sizi bir liderle omuz omuza çalışmak gibi sonuçlara ulaşmak için motive edemez. Aynı takımdasınız. Takımın hayatında yer alın. Her şeyin farkında olun. Erkek arkadaşın ol.Çalışanları dinleyin.

Dostça yarışmalar düzenleyin

Dostça, kimseye maddi çıkar sağlamayan araçlar. Yarışmalar takımı bir araya getirir, ilham verir ve neşelendirir. Toplu oyunlarda, çalışanların karakteri görünürdür, bu da gelecekteki motivasyon taktiklerini belirlemeye yardımcı olur.

Çalışanlara güvenin ve onlara saygı gösterin

Belirli bir durumda çalışanların fikirlerini sormaktan korkmayın. Öyle bile değil - fikirlerini özgürce ifade etmeleri için her şeyi yapın.

Fikirlerinizi astlarınızla paylaşın ve tavsiye isteyin. İnsanlar SİZİN hatalarınızı korkmadan gösterebildiğinde, tek bir takımdan bahsedebiliriz.

Rekabeti Teşvik Edin

Her takımın en iyi ve en kötü çalışanları vardır. En iyiyi vurgulayın ve teşvik edin, geride kalanları liderleri takip etmeye teşvik edin.

İlgi göster

Çalışanların hayatına dahil olun: tatillerde, doğum günlerinde, başarısızlıklarda veya hastalıklarda destek için tebrikler. Takımın umursadığınızı hissetmesi gerekiyor.

Birlikte bir tatil düzenleyin

Gayri resmi etkinlikler, çalışanların birbirlerini daha iyi tanımalarına yardımcı olur. Gayri resmi bir ortamda insanlar açılmaya başlar - korkular ve deneyimler hakkında konuşurlar, fikirlerini paylaşırlar.

Çalışanlara örnek olun

Açık ve dürüst olun, hatalarınızı kabul edin, herkesle eşit şartlarda çalışın, sorunların çözümüne aktif olarak katılın. Herkesin ve bir bütün olarak şirketin başarısıyla ilgilendiğinizi gösterin.

özet olarak– Konuşmacılarımızdan bazı ipuçları:

“Motivasyon modelimiz, ekibin her üyesine ilham veren ve kabul edilen ortak bir büyük hedef doğrultusunda çalışmaktır. Hepimiz çok, çok ilgiliyiz, müşterilere hafta sonları ve geceleri cevap veriyorlar, örneğin, sadece 2 yıllık çalışmamızda memnun müşterilerden 5.000'den fazla inceleme topladık, hepsi müşterinin memnun olması gerektiği fikrini destekliyor, Mevcut herhangi bir yolla, ne hak etmezdik.

Örneğin, sadece 2 yıllık bir çalışma ile memnun müşterilerden 5.000'den fazla inceleme topladık. Her sabah iyi haberleri paylaştığımız bir toplantımız var - hedefimize doğru ilerlemek için neler yapıldı.

Bulut hizmetlerimizin yardımıyla iş verimliliğini artırmak, dünya çapında kaliteli hizmet standardı olmak istiyoruz. Şirket sahiplerinin ve çalışanlarının ve ailelerinin yaşam standartlarını yükseltmek. Bir ekipte çalışmanın en büyük zevk olduğunu düşünüyorum.”

Ve Margarita Kashuba öyle düşünüyor, Pazarlama Direktörü

“İş yerinde motive olmak ve başarılı olmak için neye ihtiyacınız var? İlk olarak, kurumsal bir haber dağıtımı oluşturun, iş için gerekli tüm gruplara ve sohbetlere yeni bir çalışan ekleyin, kurumsal web sitesinin tüm özelliklerine ve gerekli belgelere erişim sağlayın - genel olarak, çalışana rahat çalışması için her şeyi verin, böylece ilk günden itibaren şirketin bir parçası olduğunu hissediyor.

İkincisi, iki haftada bir öğretmenler için tazeleme dersleri düzenliyoruz. Okul ayrıca BT uzmanları ve pazarlamacılar için ileri düzey eğitim kursları için ödeme yapar. Şunlar. çalışan, şirketin kendisini önemsediğini anlar ve kaynakları ona yatırır.

Üçüncüsü, yılda iki kez tüm çalışanları büyük bir şirket partisi için bir araya getiriyoruz: bir kez anavatanımızın açık alanlarında, ikinci kez sıcak ülkelerde.

Motivasyonu doğru tutun ve işiniz daha hızlı büyüyecektir.

İyi şanlar)

Tatlı olarak da ekipten harika bir videoEnvybox motivasyonla ilgilidir. Mutlu seyirler!

Harika şarkı sözleri yazmayı biliyoruz. senin için yazacağız

Bir istek bırakın, bir iş günü içinde cevap vereceğiz.

Şimdi ne olduğu hakkında konuşma zamanı personelin maddi olmayan motivasyonu ana yöntemleri ve yönergeleri nelerdir ve bunların en iyi nasıl uygulanacağı.

Dolayısıyla, en yaygın olanları ele alırsak, çalışanların yarısından fazlasının ücret düzeyinden memnuniyetsizlik nedeniyle işten ayrıldığını görebiliriz,

Ancak aynı zamanda, çalışanların% 40'a varan kısmı, buna göre de dikkat edilmesi gereken başka nedenlerle ayrılmaktadır. Tüm bu nedenler, personelin maddi olmayan motivasyon sisteminin işletmede çalışmadığını veya verimsiz çalıştığını göstermektedir. Ne olduğuna ve nasıl doğru bir şekilde yapılacağına bir göz atalım.

Personelin maddi olmayan motivasyonu, herhangi bir maddi teşvik ödeme şekliyle ilişkili olmayan yöntemler kullanarak çalışanların işgücü verimliliğini ve şirkete bağlılığını artırmak için iç motivasyonların yaratılmasıdır. Aynı zamanda, personelin maddi olmayan motivasyonunun birçok yöntemi belirli finansal maliyetleri içerir.

Ne yazık ki çalışanlar için işverenler şu anda işgücü piyasasında bir avantaja sahipler, bu nedenle çalışanları için çalışma kurallarını belirleyen onlar. Elbette her işveren daha az ödeyip daha çok getiri elde etmek ister. Ayrıca uygulama, maddi olmayan motivasyonun yokluğunda personelin münhasıran maddi motivasyonunun, özellikle uzun vadede çok etkili çalışmadığını göstermektedir. Ücretleri sürekli artırırsanız, işçiler bunu normal kabul etmeye başlayacak ve maksimum verimlilikle çalışmayı bırakacaktır. Paraya ek olarak, işveren tarafından kendilerine özen gösterilmelidir, şirket için değerleri - tüm bunlar, personelin maddi olmayan motivasyon yöntemlerini doğru bir şekilde uygulayarak başarılabilir.

Personelin maddi olmayan motivasyon sistemi nasıl olmalıdır?

1. Tüm çalışan kategorilerini kapsar. Maddi motivasyon, kural olarak, sadece satışla uğraşan çalışanlar için kullanılıyorsa, maddi olmayan motivasyon tüm çalışanlar için geçerli olmalıdır, böylece hiç kimse kendini dışlanmış hissetmez.

2. İş hedeflerinizle karşılaştırılabilir. Personelin maddi olmayan motivasyonu aynı zamanda sadece işgücü verimliliğini artırmak açısından değil, aynı zamanda şirketin gelişiminin diğer alanlarında da faydalı olabilir. Örneğin çalışanlara becerilerini geliştirecek eğitim ve seminerlere katılmaları için ödeme yapabilirsiniz. Sonuç olarak, çalışanlar için maddi olmayan motivasyon olacak - şirket pahasına eğitim olacak ve aynı ücretle daha kalifiye personel alacaksınız.

Başka bir deyişle, personelin maddi olmayan motivasyon sistemi, yalnızca her bir çalışanın çalışması üzerinde değil, aynı zamanda bir bütün olarak şirket üzerinde de olumlu bir etkiye sahip olmalıdır.

3. Eski yöntemlerin sürekli yenileriyle değiştirilmesiyle. Maddi motivasyon için sürekli olarak aynı ücret sistemini kullanmak daha iyi olacaksa, o zaman personelin maddi olmayan motivasyonunun her zaman bir tür yenilik etkisi olmalıdır. Örneğin bir yönetici ilk kez bir çalışanını tüm ekibin önünde övdüğünde bundan gurur duyacak ve daha verimli çalışmaya başlayacaktır. Ancak onu yirminci kez aynı şekilde övdüğünde, bu zaten sıradan bir şey olarak algılanacak ve hiçbir etki yaratmayacaktır.

Personelin maddi olmayan motivasyon yöntemleri nasıl seçilir?

Personelin maddi olmayan motivasyonunun optimal yöntemlerini yetkin bir şekilde seçmek için, çalışma ekibini oluşturan çalışanların psikolojik ihtiyaçlarının üzerine inşa edilmesi gerekir. Maslow'un iyi bilinen piramidi, beş insan ihtiyacı seviyesinin belirtildiği bu konuda yardımcı olacaktır. Bu seviyelerin her birinde ihtiyaçları olan çalışanlar için en düşükten en yükseğe kadar personel için maddi olmayan motivasyon türlerinin nasıl seçileceğini düşünelim.

1. psikolojik ihtiyaçlar. Fizyolojik ihtiyaçlarını karşılayamayan (yaşayacak hiçbir yerleri ve yiyecek hiçbir şeyleri olmayan) insanlar için maddi olmayan motivasyon genellikle etkisiz olacaktır. Her şeyden önce, onlara maddi motivasyon kullanarak - yeterli düzeyde kazanç sağlamak için bu ihtiyaçları karşılama fırsatı vermek gerekir. Fizyolojik ihtiyaçları karşılandıktan sonra kişi Maslow piramidinin bir üst basamağına geçecektir.

2. güvenlik ihtiyaçları. Fizyolojik ihtiyaçları karşılanan insanlarda korunma ve güvenlik ihtiyaçları vardır. Gelecekte kendilerini güvende hissetmek, işverenlerinden biraz korunmak istiyorlar. Hiçbir durumda bu kişiler işten çıkarılmaktan korkmamalıdır: burada çalıştıkları süre boyunca şirketin kendilerine bu korumayı sağladığı açıkça belirtilmelidir - her zaman yeterli bir gelir düzeyine sahip olacaklardır, güvenilir bir şekilde korunmaktadırlar.

3. Sosyal ihtiyaçlar. Ayrıca, sosyal ihtiyaçlar ön plana çıkıyor - bir takımda olmak, iletişim, arkadaşlık. Bu durumda personelin maddi olmayan motivasyonu, içinde barışçıl bir ortamı sürdürerek, birbirine sıkı sıkıya bağlı, arkadaş canlısı bir ekip oluşturmaya yönelik olmalıdır. Bunun için kurumsal tatiller, spor yarışmaları, gezilere ortak geziler, doğaya, kültürel etkinliklere ziyaretler vb.

4. İhtiyaçlara saygı gösterin.İşverenin onları değerli bir çalışan olarak görmesi için, şirket için önemini hissetmek için daha yüksek düzeyde ihtiyaçlara sahip çalışanlara saygı duyulması gerekir. Burada tanınma ve saygı göstermeyi amaçlayan maddi olmayan motivasyon yöntemlerini kullanmak gerekir: onur kurulları, liderin kişisel ve kamusal övgüsü, diploma verilmesi, değerli ödüller vb.

Birçok yönetici yanlışlıkla bu tür maddi olmayan personel motivasyonunu Maslow piramidinin ilk iki basamağında bulunan çalışanlar için kullanır. Bu durumda onlar tarafından olumsuz, alay konusu olarak algılanabilir: “Paraya ihtiyacım var ve siz burada takdir mektuplarınız ile buradasınız…”.

5. Kendini ifade etme ihtiyacı. Ve son olarak, Maslow piramidinin en üst seviyesindeki çalışanlar, bir şeyler yaratma, inisiyatif alma, bazı yeniliklerin geliştirilmesine katılma fırsatına ihtiyaç duyar. Sadakatlerini kazanmak istiyorsanız onlara böyle bir fırsat sağlamalısınız, aksi takdirde başka bir işveren için ayrılacaklar ve değerli ve profesyonel personelinizi kaybedeceksiniz.

Alt ihtiyaçlar karşılandıktan sonra daha yüksek ihtiyaçların ortaya çıktığını, bu nedenle personelin maddi olmayan motivasyonunun tek bir yerde durmaması gerektiğini asla unutmayın: çalışanlarınızın değişen ihtiyaçlarına zamanında cevap vermek ve onları takip etmek gerekir.

Personelin maddi olmayan motivasyon yöntemleri.

Pekala, şimdi, işgücü verimliliğini ve çalışan bağlılığını artırmak için kullanılabilecek, personelin maddi olmayan motivasyonunun en yaygın etkili yöntemlerini listeleyeceğim. Bazılarının hiç bir maddi maliyet gerektirmediği, aynı zamanda olumlu etkilerinin olacağı muhakkaktır, bu nedenle ekibini önemseyen her liderin mutlaka uygulaması gerektiğine dikkatinizi çekerim.

– Şirketin başarıları ve bu başarılara her birinin katkısı hakkında çalışanların bilgilendirileceği toplantılar düzenlenmesi, kamuoyunun övgüsü, özellikle seçkin çalışanların ödüllendirilmesi;

– Etkili çalışma, yüksek verimlilik, planlanan hedeflere ulaşma ve bunları aşma veya diğer iş başarıları için bir çalışanın kişisel övgüsü;

– Çalışanları doğum günleri, Yeni Yıl, 8 Mart, Şirket Kuruluş Günü ve diğer tatil günlerinde, herhangi bir düzeyde şenlikli etkinliklerin organizasyonunda (kurumsal tatillerden ekipte mütevazı bir kutlamaya kadar);

– Bir çalışanın kederinde yardım ve sempati (akrabalar öldüğünde veya hastaneye kaldırıldığında), mutlaka maddi nitelikte olması gerekmez: gerekli sayıda gün boyunca ücretli olarak işten ayrılabilir, bir şirket arabası tahsis edebilir, bağlantılarınızı kullanabilirsiniz. daha iyi organizasyon vb.

– Kişisel veya ailevi sorunları çözmede çalışanlara yardım: örneğin, bireysel bir çalışma programı belirleme, konut kiralama, taşınma vb. için yardım;

– Spor kulüplerini, fitness merkezlerini, yüzme havuzlarını vb. ziyaret etmek için abonelik sağlanması;

– Çalışanların mesleki gelişimine özen göstermek: eğitim organizasyonu, şirket pahasına ileri eğitim kurslarına, eğitimlere ve seminerlere katılım;

– Çalışanların kariyer gelişimine özen göstermek: her şeyden önce iyi performans gösteren çalışanlarının üst düzey pozisyonlara terfi etmesi;

– Yurtdışında staj ve yurtdışı iş gezilerinin organizasyonu (faaliyetleri böyle bir ihtiyacı ima eden şirketler için);

– Çalışma ekibinin ve her çalışanın sorunlarına ilgi gösterilmesi, ekiple ve her çalışanla kişisel olarak iletişim;

– Ekipten veya belirli çalışanlardan tavsiye istemek (hem kişisel hem de şirketin faaliyetleriyle ilgili);

– Çalışanlara kibar davranılması, “merhaba”, “hoşçakal”, “teşekkür ederim” gibi kelimelerin kullanılması, adres isimleri (hem sözlü hem de yazılı itirazlarda);

- Ekip üyelerine sebepsiz yere böyle davranmak (örneğin pizza, kek, tatlılar);

– İyi yapılmış bir iş veya iyi bir sebep için işten erken ayrılma veya fazladan bir gün izin alma fırsatı sağlamak;

– Hem görsel (şirket ofisinde) hem de sanal (web sitesinde) lider panosunun kullanımı;

– Çalışanları sertifikalar, ayrıcalıklar, unutulmaz hediyelerle ödüllendirmek;

– Güzel bir iş unvanı (ünlü bir şakada olduğu gibi: “Temizlik Müdürü”, “Kapıcı”dan çok daha çekici geliyor). Bunun sadece psikolojik bir arka planı değil, aynı zamanda rasyonel bir tahılı vardır: çalışma kitabına güzel bir giriş, gelecekteki bir kariyer için en iyi rolü oynayacaktır;

– Gerekli tüm donanıma sahip rahat ve konforlu bir çalışma alanı için donanım;

– Bir çalışanın önemli toplantılara (örneğin ortaklarla yapılan iş görüşmelerine) danışman olarak katılması.

Gördüğünüz gibi, personelin maddi olmayan motivasyon yöntemleri çok çeşitlidir, bu liste uzayıp gidebilir. En önemlisi, her yönetici, kendisi için önemsiz bir önemsizliğin bile personel için maddi olmayan iyi bir motivasyon olarak hizmet edebileceğini, çalışmalarının verimliliğini ve dolayısıyla şirketin kârını artırabileceğini anlamalıdır.

Personelin maddi olmayan motivasyonunun maddi olandan daha az önemli olmadığı ve bu iki alanın her biri dikkatlice düşünülerek birlikte kullanılması gerektiği gerçeğiyle dolu olduğunuzu umuyorum.

“Her şeye kadrolar karar verir” sloganının günümüzde geçerliliğini kaybetmediğini unutmayın. Şirketin karı ve yöneticinin kişisel geliri, doğrudan personelin ne kadar verimli çalışacağına bağlıdır ve bu da iyi düşünülmüş ve etkili personel motivasyon sistemleri kullanılarak bu verimliliği etkileyebilir.

Bunun aynı şey olmadığını unutmayın: motivasyon bir çalışanda üretken bir şekilde çalışmak için içsel bir istek uyandırır ve teşvik onu dışarıdan yapmasını sağlar ve bu da tamamen farklı sonuçlara yol açabilir.

Bu konuda sana veda ediyorum. Finansal okuryazarlığınızı artıracak ve size etkin kişisel finans yönetimi, kazanç, yatırım ve bankalarla karşılıklı faydaya dayalı işbirliğini öğretecek bir sitede başka yayınlarda görüşmek üzere. Yakında görüşürüz!

Çalışanların doğru tutumunu elde etmek için iki tür teşvik vardır - personel için maddi ve maddi olmayan teşvikler. İlk seçenekte her şey çok açıksa, çalışanları teşvik etmenin ahlaki yönü her zaman doğru şekilde uygulanmaz. Onun yardımıyla, finansal yatırımları olmayan bir şirket performansta gerçek bir gelişme elde edebilir.

Personel teşviklerinin maddi olmayan yöntemleri - farklı yaklaşımlar

Şirketin çalışmalarının özelliklerine, her kuruluşun bireysel özelliklerine bağlı olarak, farklı maddi olmayan teşvik yöntemleri kullanılabilir. Bu yaklaşımın teknikleri, her bir çalışan ve bir bütün olarak ekip için iyi motivasyon ve rahat ahlaki çalışma koşulları sağlamaya dayanır.

Günümüzde en etkili şirketlerde kullanılan çalışanlar için maddi olmayan teşviklerin ana yöntemleri şunlardır:

• çalışanların gereksinimlerini çalışma programında karşılamak, esnek bir program sağlamak, izinlerin basit kaydı;
• şirketin çalışan tarafından gerçekleştirilen iş için takdirinin gösterilmesi, unvanlara, diplomalara, seviyelere göre dahili bir terfi sisteminin geliştirilmesi;
• şirket çalışanları arasında kurumsal etkinlikler, takım yarışmaları, spor etkinlikleri düzenlemek;
• şirket felsefesinin temel ve ilkelerine dayanan, kişisel gelişime dayalı bir takım ruhunun geliştirilmesi ve geliştirilmesi.

Başkalarından oluşan bir ekipte fiziksel veya zihinsel çalışma yapan bir kişi için, yaptığı işin önemini hissedeceği ortamı elde etmesi önemlidir. Karmaşık fiziksel işler yapan çoğu çalışan, kendini çok az çalışmasına bağlı olan büyük bir motorun dişlileri gibi hissetmeye başlar. Çalışana yaptığı işin önemi, gerekliliği ve değeri hakkında bir fikir vermek gerekir.

Mali olmayan teşvikler neden maddi teşviklerden daha iyi çalışır?

Maaştaki bir artış, bir kişiyi bu artış bir alışkanlık haline gelene kadar birkaç hafta veya ay boyunca motive eder. Şirketin liderleri tarafından yaratılan ahlaki ortam, çalışanı işte kaldığı her dakika çevreleyecektir.

Çalışanların üretkenliği ve ruh hali yalnızca bu ortamın kalitesine bağlı olacaktır. Her çalışanın işinin inanılmaz değerini hissedeceği ve keyifli bir ekipte çalışmanın yanı sıra uygun ahlaki ödüller alacağı yüksek kaliteli bir ortam yaratmayı mümkün kılan, personeli teşvik etmenin maddi olmayan yollarıdır.

Personel için maddi olmayan teşvik örnekleri

Birçok şirketin faaliyetleri örnek olarak kabul edilebilir ancak çalışanlar için maddi olmayan teşvikler için kendi stratejinizi geliştirmeniz gerekiyor. Takım ruhu ve hoş çalışma koşullarının yanı sıra ılımlı rekabet yaratmak - bunlar modern maddi olmayan teşviklerin ana ilkeleridir. Bu hedeflere ulaşmak için yöntemler farklı olabilir:

• en iyi çalışanları ödüllendirerek, iş sürecini aylık olarak özetleyen;
• çalışanların beceri ve tercihlerine bağlı olarak işletmede emeğin yeniden dağıtılması;
• iş için çok fazla öz sorumluluk sağlamak;
• çok seviyeli kontrol eksikliği, büyüme ve gelişme için fırsatlar yaratıyor.