Mesai saatleri dışında çalışmaya zorlanmak. İşveren sizi fazla mesai yapmaya zorluyor - çalışan ne yapmalı? Fazla mesai feragat politikası

Tatil bitti. Ama bu üzülmek için bir sebep değil. Yasal olarak rahatlamak için hala birçok yolunuz var.

1. Çalışma günü boyunca molalar

İşten ara vermenin en popüler yolu, öğle yemeğine çıkmak ve aynı zamanda dinlenmek. Çalışma günü boyunca, çalışanlara iki saatten fazla ve 30 dakikadan az olmayan dinlenme ve yemek molaları verilmelidir. çalışma zamanı açılmıyor ”(İş Kanunu). Yani, 10'dan 18:30'a kadar çalışıyorsanız, çalışma programınıza yarım saatlik bir mola zaten dahil edilmiştir. Mola zamanı ve süresi, şirketin iç çalışma programı tarafından belirlenir.

2. Hafta sonu

İşveren, çalışmanızın programını belirler. Bu konuda bir veya iki gün tatiliniz olabilir. Ama bunlardan biri Pazar günü olmalı. Cumartesi genellikle ikinci izin günüdür.

3. Tatiller

Ülkemizde çalışmayan tatiller ():

1, 2, 3, 4, 5 Ocak - Yeni Yıl tatilleri.
7 Ocak - Noel.
23 Şubat - Anavatan Günü Savunucusu.
8 Mart Dünya Kadınlar Günü.
1 Mayıs - Bahar ve İşçi Bayramı.
9 Mayıs - Zafer Bayramı.
12 Haziran - Rusya Günü.
4 Kasım Ulusal Birlik Günü.

Bir tatil bir hafta sonuna denk gelirse, tatilden önceki veya sonraki gün, çalışılmayan gün olarak kabul edilir. Ve bu günlerde işe gitmeniz istendiyse, bilin ki işveren bunun için iki kat daha fazla ödemelidir.

Ayrıca bakınız: ""

4. izin günü

Hafta ortasında acilen işten bir gün izin almanız gerekiyorsa, bir gün izin alabilirsiniz. Bunun ne kadar süreyle ve hangi koşullarda sağlandığını işverenle önceden öğrenin. Ya o gün(ler) yıllık ücretli tatilinizden düşülür ya da masrafları size ait olmak üzere alırsınız.

5. Hastalık izni

Geçici iş göremezliğiniz sırasında size bir ödenek ödenir (hizmet süresine bağlı olarak ortalama kazancın %60'ı, %80'i veya %100'ü). Hastalıktan sonra, işverene bir doktor, hastalık izni belgesi getirmeniz gerekir.

6. Tatil

Sadece yeni bir yerde altı aylık bir çalışmadan sonra sağlanır. Kural olarak, tatil 28 sürer Takvim günleri, ve işveren kısaltamaz. Ancak parçalara ayrılabilir: genellikle bir çalışana altı ayda bir 14 gün tatil verilir. Bu günler tatil ise tatile eklenir. 18 yaşın altındakiler, en az 31 takvim günü olmak üzere uzatılmış tatil hakkına sahiptir. Tatil uzaktaysa ve herhangi bir nedenle çalışamıyorsanız, ücretsiz tatil yapabilirsiniz (masrafları size ait olmak üzere). Ne kadar süreceği - yönetimle karar verin.

7. Çalışma izni

Ek olarak sağlanan yıllık izin devlet üniversitelerinin akşam ve yazışma bölümleri öğrencileri. Birinci ve ikinci yılda 40 gün izin verilir. Sonraki kurslarda - her seans için 50 gün. Devlet sınavlarını geçmeye veya bir diplomayı savunmaya hazırlanıyorsanız, 4 aya kadar izin verilir. Sınavlara girerken işveren size bir maaş ödemek zorundadır. Kurallara göre, iş sözleşmesine, hangi koşullar altında oturuma girebileceğinizi belirten bir öğrenci sözleşmesi eklenmelidir. Uygulamada, öğrencilere bu kadar uzun tatil verilmesi vakaları çok nadirdir.

Doğum izni süresince sosyal güvenlik yardımları tahakkuk ettirilir. Ödenek miktarı maaşınıza bağlıdır, ancak 16.125 ruble'den fazla olamaz (2008'den itibaren bu rakam 23.000 rubleye yükselecektir). Doğum öncesi izin 70 gündür (bu ilk çocuk değilse - 84 gün). Doğum sonrası - ayrıca 70 gün (doğum komplikasyonları durumunda - 86, iki veya daha fazla çocuğun doğumuyla - 110). Kararnameyi terk ettikten sonra, bir kadın, hizmet süresine bakılmaksızın yıllık ücretli izin alabilir. bu işveren ().

9. Ebeveyn izni

Bebek üç yaşına gelene kadar (evlat edinilenler dahil) ebeveyn izninde kalabilir ve bu süre boyunca sosyal güvenlik ödeneği alabilirsiniz. Üstelik bu tatil sadece çocuğun annesi tarafından değil, babası, büyükannesi, büyükbabası tarafından da alınabilir.

31.08.2019

Çoğu Rus şirketinin çalışanları, iş gününün bitiminden sonra defalarca işyerinde kalma ihtiyacıyla karşı karşıya kaldı.

Birçok firmada fazla mesai, işçilerin mücadele etmesi için yeterince zor olan kalıcı bir uygulama haline geldi.

Çoğu zaman işveren sizi çalışmaya zorlar, gerçeğin önüne geçer: ya fazla mesai, ya da şirket belirlenen koşulları kabul eden başka bir çalışan bulacaktır.

Bir çalışan, normların üzerinde çalışmaya zorlanırsa veya işleme için gerekli tutarı ödemezse ne yapmalıdır?

Bir çalışanı rızası olmadan fazla mesaiye dahil etmek mümkün müdür?

Çalışan ders dışı çalışmayı kabul ederse, sözleşme beyanına, siparişin kendisine veya ek bir başvuruya imza atar.

reddederken ek işçalışan ayrıca amirini de bilgilendirmelidir. yazı.

Kişi ile sendika arasında bir anlaşma yapılması gerekiyorsa, kararname taslağı önce çalışana, ardından sendika örgütü üyelerine gönderilir. Her iki kuruluşun da projeyi kabul etmesi ve onaylaması durumunda başka bir sipariş verilir ve tekrar çalışana sunulur.

Her yeni durumda, sipariş yeniden düzenlenir. Herhangi bir dönem için planlı çalışma ve uygulanması için bir çalışan listesi hazırlamak kabul edilemez.

İşlemeyi reddetmek için, çalışma gününün uzunluğunu kanıtlayan belgeler toplamalısınız:

• muhasebe sayfası;
• iş sözleşmesi;
• çizelgeler;
• Iç düzen.

Tüm belgeleri topladıktan sonra, fazla mesai yapmayı reddetme konusunda yetkililere yazılı olarak bildirmeniz gerekir. için Müfettişliğin yardımına her zaman güvenebilirsiniz. emek faaliyeti ve sendika.

Patronunuz sizi zorlarsa ne yaparsınız?

Patron, işçinin rızası olmadan sizi fazla mesaiye zorladığında, haklarını korumak için devlete başvurmak mümkündür. iş teftişi, savcılığa veya derhal dava açılabilir.

Sendikalar genellikle bu meydan okuma biçimini, çalışanların görevlerini kesinlikle yerine getirdiğinde, kurallara göre iş olarak da adlandırılabilecek “İtalyan grevi” olarak kullanırlar. resmi görevler iş tanımına göre.

Böyle oldukça güvenli bir protesto biçimi, çok nadiren sendikalar halinde örgütlenen yaratıcı ve ofis çalışanları için uygundur.

Birisi, işverenle çatışmanın işten çıkarılma ile tehdit ettiğine inanarak aynı fikirde olmayabilir. Ancak, fazla mesai veya hafta sonları hem ücretli hem de ücretsiz çalışmanın reddedilmesi nedeniyle bir çalışanı işten çıkarmanın imkansız olduğunu anlamak gerekir.

Rızasız işten çıkarma, özellikle "kurallara sıkı sıkıya göre çalıştığında", prosedür yetkililer için çok karmaşık ve maliyetlidir. Çoğu durumda müzakere etmek daha kolaydır.

İşçi, davasını bir sendika veya mahkemede kanıtlayamamak şartıyla, işveren yine de mesai saatleri dışında onu çalışmaya zorlayacaktır, iş değiştirmeyi düşünmekte fayda var.

İşlem için fazladan ödeme yapmazlarsa nereye şikayet edilir?

Hızlı ve ücretsiz!

İşletmede işlerin istediğimiz gibi gitmediği durumlar vardır ve geçici olarak işi askıya almak zorunda kalırız. Bu durumda çalışanlarla ne yapmalı? Basit duyurun! Arıza süresinin getirilmesinin davaya dönüşmemesini sağlamak için tüm belgelerin doğru bir şekilde düzenlenmesi gerekir. İşverenlerin bu gibi durumlarda ne gibi hatalar yaptığını inceleyeceğiz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun kesinti süresine ilişkin normlarının çok olmadığı bir sır değil. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, boşta kalma süresi, ekonomik, teknolojik, teknik veya örgütsel nitelikteki nedenlerle işin geçici olarak askıya alınmasıdır. Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22, 56, işveren nedeniyle çalışanlara iş sağlamakla yükümlüdür iş sözleşmesi. Bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi durumunda kanun koyucu, işverene kesinti ödemesi şeklinde sorumluluk yükler.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157'si, işverenin hatası nedeniyle kesinti süresi, çalışanın ortalama maaşının en az 2 / 3'ü tutarında ödenir. İşveren ve çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerden kaynaklanan kesintiler en az 2/3 oranında ödenir. tarife oranı, maaş (resmi maaş), kesinti süresiyle orantılı olarak hesaplanır. Çalışanın kusurundan kaynaklanan kesintiler ödenmez.

Oldukça "mütevazı" bir şekilde yasal düzenleme benim personel hizmetleri duruş sürelerini kaydederken hatalardan kaçınmak ve işvereni davalardan korumak için adli uygulamaya başvurmak zorunda kalırlar. Arıza süresini bildirirken işverenlerin en sık yaptığı hataları düşünün.

1. Yanlış tanımlanmış kesinti türü

Rusya Federasyonu İş Kanunu, üç tür kesintiyi ayırt eder: işverenin hatası nedeniyle, işverenin ve çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerle ve çalışanın hatası nedeniyle. Kesinti süresinin türüne bağlı olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu, çeşitli kesinti süresi ödemeleri sağlar. Uygulamada, işverenin kusurlu olup olmadığını veya kesinti süresinin iş sözleşmesinin taraflarından birinin kontrolü dışındaki nedenlerden kaynaklanıp kaynaklanmadığını belirlemek kolay değildir. Kesinti türünün ve ödeme tutarının yanlış belirlenmesi durumunda, işveren mahkeme kararına göre sadece ek ödeme yapmakla kalmayıp aynı zamanda manevi zararı tazmin etmek zorunda kalacak ve çalışanın başvurusunda bulunacaktır. iş müfettişliğine de para cezası ödeyecek.

Not. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda kesinti nedenlerinin kapsamlı bir listesi yoktur. Olabilir:

tasfiye, birleşme veya bölünme yapısal bölümlerşirketler (örgütsel nedenler);

– yeni veya değişikliğin tanıtılması mevcut yöntemlerürünlerin üretimi (teknolojik nedenler);

- üretim ekipmanının bozulması, değiştirilmesi veya modernizasyonu (teknik nedenler);

- mali kriz, şirketin zor mali durumu, yükleniciler tarafından sözleşmeden doğan yükümlülüklerin ihlali (ekonomik nitelikteki nedenler).

İşverenin hatası nedeniyle kesinti süresinin ana kriteri, işverenin suçlu eylemleri veya eylemsizliğinden kaynaklanmasıdır - hem kasıtlı hem de beceriksiz yönetimin bir sonucu olarak, girişimcilik riskini hesaba katmama. Ayrıca, bu koşulların varlığını kanıtlama yükümlülüğü işverene aittir (Yargıtay Genel Kurulu kararının 17. paragrafı). Rusya Federasyonu 17 Mart 2004 tarihli N 2 "Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine").

Çoğu zaman, işverenler, nedenin iş sözleşmesinin taraflarından hiçbirine bağlı olmadığına inanarak, kuruluştaki ekonomik durumun bozulması nedeniyle kesinti süresinin getirilmesine atıfta bulunur. Ancak bu görüş hatalıdır. Yargı uygulaması bunu desteklemiyor.

Arbitraj uygulaması. Vladimir Bölge Mahkemesi, 33-3566 / 2013 sayılı davada 31 Ekim 2013 tarihli temyiz kararında, şirketin olumsuz mali durumunun (emir eksikliği) kuruluşlar arasındaki ilişkilerde finansal (ticari) bir risk olduğunu belirtti. girişimcilik faaliyeti dolayısıyla işverenin doğrudan kusurunu ifade eder.

Arbitraj uygulaması. Tula Bölge Mahkemesi'nin 10 Kasım 2011 tarihli 33-3848 sayılı davasında verdiği kararda, mamul ürünlere olan talebin azalması, hammaddelerin şişirilmiş fiyatlardan satın alınması ve üretim miktarlarının azalmasının mafyanın kusuru olduğuna dikkat çekti. iş veren.

O zaman şu soru ortaya çıkıyor: tarafların iradesine bağlı olmayan nedenlerle ne ilgisi olacak? Yargı uygulamalarına ve yetkililerin açıklamalarına dönelim. Onlara göre şudur:

- emir vermek devlet organları(N 4g / 2-5685 / 10 davasında Moskova Şehir Mahkemesinin 15 Temmuz 2010 tarihli tespiti);

- aşırı hava(Örneğin, Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 08/06/2010 tarihli aşırı sıcaklık ve duman koşullarında çalışma ve dinlenme rejimlerinin düzenlenmesine ilişkin tavsiyelerine bakınız);

- onu kullanan çalışanın takım tezgahının bozulması, ancak arızalanmasından sorumlu değildir. Makineyi bozan bir çalışan için, arıza süresinin nedeni suçlu eylemleri olacaktır (05/12/2011 N 1276-6-1 tarihli Rostrud mektubu).

2. Kesinti süresinin gerekliliğini doğrulayan hiçbir belge yok

Personel departmanı paketi toplamalıdır. gerekli belgeler Bu, kesinti süresinin getirilmesinin yasallığının bir teyidi olacaktır.

Arbitraj uygulaması. Moskova Bölge Mahkemesi, 33-24455 sayılı davaya ilişkin 1 Kasım 2011 tarihli kararında, işverenin kesinti süresi tesis etmeye karar verirken, beyan gereğini teyit eden ticari, muhasebe ve diğer belgelerin olması gerektiğini unutmaması gerektiğini vurguladı. kapalı kalma süresi. Aksi takdirde, mahkeme bunu mantıksız bulabilir.

3. Kesinti süresi belgelenmemiş

İş kanunu yok zorunlu gereklilikler basit belgelerin içeriğine. Bu nedenle, işveren bunu en iyi nasıl yapacağına kendisi karar verir. Her durumda, bir demuraj emri vermeniz gerekir. Bu arada, muhasebe departmanı tarafından gelir vergisi amaçlı giderlerin muhasebeleştirilmesi gerekecektir.

Arbitraj uygulaması. Kesinti süresi için ödeme tutarı, meydana gelme nedenine bağlı olduğundan, her kesinti süresi, nedenini belirterek belgelenmelidir (N 33-321 / davada 3 Şubat 2014 tarihli Saha Cumhuriyeti (Yakutistan) Yüksek Mahkemesi kararı). 2014, Kemerovo Bölge Mahkemesinin 30.01.2014 tarihli ve 33-73-2014 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı).

Temelli adli uygulama Sipariş şunları içermelidir:

- başlangıç ​​ve bitiş tarihleri. Belirli bir bitiş tarihi, siparişin verildiği sırada kesinti süresinin belirlenmesinin imkansız olması durumunda belirtilemez (iş mevzuatı, giriş için son tarihler belirlemez);

- Arıza süresinin nedeni. Burada sebebin niteliğini belirtmelisiniz: ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyonel; aksama süresine yol açan özel durumları tanımlayın;

- arıza süresinin kimin hatası nedeniyle meydana geldiği (işveren, çalışan veya tarafların kontrolü dışındaki nedenlerle);

- pozisyonlar (meslekler), tam ad çalışanlar veya kesinti süresinin ilan edildiği kuruluşun yapısal bölümlerinin adları;

- çalışmama süresi ilan edilen veya işe gitmeme izni verilen çalışanların işyerinde bulunma ihtiyacı (belirli tam adları, pozisyonları (meslekleri), yapısal bölümleri veya bir bütün olarak organizasyonu belirtir).

İş mevzuatı ayrıca bir siparişin temeli olan belgeler için gereklilikler getirmez. Kuruluştaki iş akışına bağlı olarak bunlar şunlar olabilir:

- yetkinliği ilgili işin organizasyonunu veya kontrolünü içeren yapısal birim başkanının hizmet (rapor) notu;

- kesinti kayıt sayfası. Şekli yasal olarak belirlenmemiştir. Genellikle, kapalı kalma süresinin başlangıç ​​ve bitiş tarihini ve saatini, tam adı içerir. ve çalışanların pozisyonları (meslekleri) ve kesinti nedenleri;

- boşta kalan yapısal bölümlerin başkanları tarafından hazırlanan bir boş zaman eylemi; duruş süresinin nedenlerini ve süresini, çalışanların pozisyonlarını (mesleklerini) vb. yansıtır.

Bu arada, gerçekten bir kesinti yaşanmışsa, ancak işveren, yasayı ihlal ederek, bunu duyurmak için bir emir vermemiş ve kesinti süresini uygun bir şekilde ödememişse, bunun olacağı unutulmamalıdır. mahkemenin işçi lehine karar vermesine engel değildir.

Arbitraj uygulaması. Bileşen eksikliği nedeniyle organizasyonun bölümü çalışmamış, çalışanlara SMS mesajları gönderilmiş, ayrıca çağrılar yapılmıştır. Cep telefonları ki işe gitmek zorunda değilsin. Lipetsk Bölge Mahkemesi, 33-2607/2013 sayılı davaya ilişkin 02.10.2013 tarihli temyiz kararında, işverenin mesajlarda belirtilen çalışma saatlerini kesinti ve ödeme olarak tanımasını zorunlu kılan bir emir çıkaran Devlet İş Müfettişliği ile anlaşmıştır. çalışanların kapalı kalma süresi.

4. Kesinti emri, çalışanların işte bulunması gerekip gerekmediğini belirtmez

Rusya Federasyonu İş Kanunu, kesinti sırasında çalışanların işyerlerinde zorunlu mevcudiyeti için bir gereklilik içermemektedir. Ancak, kesinti süresi çalışma süresine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91. maddesinin 1. kısmı) ve dinlenme süresine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 107. maddesi) atıfta bulunduğundan, çalışanlar bunu iş yerlerinde kullanamazlar. takdir ve işlerini bırakın. İşverenin izni olmadan işe gelmemeleri, devamsızlık olarak kabul edilebilir. Ancak, bir kesinti emri, çalışanların işten uzak durmasına izin verebilir. Anlaşmazlıklardan kaçınmak için, siparişte çalışanların işyerinde bulunmasının gerekip gerekmediği açıkça belirtilmelidir.

Arbitraj uygulaması. Orenburg Bölge Mahkemesi, 27-06/2013 tarihli ve 33-3812 / 2013 sayılı davaya ilişkin temyiz kararında, subp uyarınca işten çıkarmanın yasallığını onayladı. "a" s. 6 saat 1 sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, kesinti süresi boyunca işyerinde bir çalışanın bulunmaması nedeniyle.

5. Yetkisiz bir kişi tarafından verilen kesinti emri

Kesinti bildirimi emri, uygun kişi (kuruluş başkanı veya diğer yetkili kişi) tarafından imzalanmalıdır. Yetkisiz bir kişi tarafından bir sipariş verilirse, kesinti duyurusu yasa dışı ilan edilebilir.

Arbitraj uygulaması. Habarovsk Bölge Mahkemesi tarafından 20 Temmuz 2012 tarihli temyiz kararında N 33-4009 / 2012 davasında vurgulandığı gibi, kuruluş müdürünün iflas yönetiminin başlatılmasından sonra boşta kalma süresi hakkında bir emir verme yetkisi yoktur. Böyle bir durumda sadece iflas mütevellisi bunu yapabilir.

6. Çalışanlar, kesinti süresi oluşturma emrine aşina değildi

Kesinti süresi ilan edilen çalışanlar, kesinti emrine aşina olmalıdır. Tanımayı reddetmesi durumunda, komisyon tarafından imzalanan bir kanun hazırlanır.

7. İstihdam servisine, üretimin askıya alınmasıyla ilişkili aksama süresi hakkında bilgi verilmedi

İşveren, üretimin askıya alınmasıyla ilişkiliyse, kesinti süresini istihdam servisine bildirmekle yükümlüdür. Aynı zamanda, Rostrud'un 19 Mart 2012 N 395-6-1 tarihli bir mektupta açıkladığı gibi, tek tek birimlerin veya ekipmanların değil, bir bütün olarak üretimin askıya alınmasından bahsediyoruz. Bu, üretimi askıya alma kararından sonraki üç iş günü içinde yapılmalıdır (arıza beyanı) (19.04.1991 N 1032-1 Rusya Federasyonu Kanununun 25. maddesinin 2. paragrafı "Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında"). Mesajın birleştirilmiş hali onaylanmadığı için serbest şekilde yapılabilmektedir.

8. Atıl ilan edilen bir çalışanın rızası olmadan başka bir işe nakledilmesi

Bazı işverenler, Sanatın 3. Kısmına atıfta bulunur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, boşta ilan edilen bir çalışanın rızası olmadan başka bir işe devredilmesini uygularlar. Böyle bir transfere, yalnızca arıza süresinin Sanatın 2. Bölümünde listelenen acil durumlardan kaynaklanması durumunda izin verildiği unutulmamalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si.

Arbitraj uygulaması. Moskova Şehir Mahkemesi tarafından, N 11-9038 davasında 06/06/2012 tarihli temyiz kararında belirtildiği gibi, Sanat normlarının analizinden. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, kesinti süresinin doğal veya insan kaynaklı bir felaket, endüstriyel kaza, endüstriyel kaza, yangın, sel, kıtlık, depremden kaynaklanması durumunda, bir çalışanın başka bir pozisyona transferine izin verildiğini takip eder. salgın veya epizootik ve tüm nüfusun veya bir kısmının yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehlikeye atan istisnai durumlarda. Mahkeme tarafından böyle bir durum tespit edilmediğinden, çalışanın nakli yasa dışı ilan edildi.

9. Kesinti süresi için zaman çizelgesi hazırlanmamış veya yanlış çizilmiş

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91'i, çalışma süresi, çalışanın, iç çalışma programı kurallarına ve iş sözleşmesinin şartlarına uygun olarak, çalışma görevlerini ve diğer zaman dilimlerini yerine getirmesi gereken süredir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar ve diğer düzenleyici düzenlemelere uygun olarak yasal işlemler RF çalışma süresine bakın. İşveren, her çalışanın fiilen çalıştığı sürenin kaydını tutmakla yükümlüdür.

Siparişlere göre notlar, eylemler veya boş zaman sayfaları, bir zaman çizelgesi doldurulur. Kullanılabilir birleşik formlar 05.01.2004 tarihli Rusya Devlet İstatistik Komitesi Kararnamesi ile onaylanan N T-12 veya N T-13 N 1, bunun için kuruluş emriyle onaylanması gerekir. Uygun sütunlarda, alfabetik veya sayısal boşta kalma kodunu belirtmek gerekir (işveren hatası nedeniyle - "RP" veya "31" ve ayrıca çalışılmayan sürenin uzunluğu (saat, dakika olarak)).

Arbitraj uygulaması. Duruş süresinin veya türünün zaman çizelgesine yansıtılmaması, kesinti duyurusunun yasa dışılığını gerektirir (N 33-321 / 2014 davasında Saha Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin (Yakutistan) 3 Şubat 2014 tarihli temyiz kararı).

Kesinti süresinin türünün (işverenin hatası veya işverenin kontrolü dışındaki nedenlerden dolayı) zaman çizelgesinde yanlış belirtilmesi ve bir anlaşmazlık durumunda buna karşılık gelen arıza süresinin yanlış ödenmesi, mahkeme tarafından ek ücret talep edilmesini gerektirir. çalışmama süresi için çalışana (33-3848 sayılı davada Tula Bölge Mahkemesinin 10.11.2011 tarihli temyiz kararı).

10. Kesinti süresi için ödeme yaparken yapılan hatalar

İşverenin hatasından kaynaklanan kesinti, çalışanın ortalama maaşının en az 2 / 3'ü kadar ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157. maddesinin 1. kısmı).

Sanata göre. Ortalama ücretin (ortalama kazanç) boyutunu belirleyen tüm durumlar için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u, hesaplanması için tek bir prosedür oluşturulmuştur. Ortalama ücretin hesaplanmasında, bu ödemelerin kaynağı ne olursa olsun, ilgili işverenin uyguladığı ücret sisteminin öngördüğü her türlü ödeme dikkate alınır. Herhangi bir çalışma türünde, bir çalışanın ortalama maaşının hesaplanması, kendisine fiilen tahakkuk eden maaş ve çalışanın ortalama maaşını elinde tuttuğu dönemden önceki 12 takvim ayı boyunca fiilen çalıştığı süre esas alınarak yapılır. nerede aylık takvim ilgili ayın 1. gününden 30. (31.) gününe kadar olan süre dikkate alınır (Şubat ayında - 28. (29.) güne kadar).

Arbitraj uygulaması. Moskova Bölge Mahkemesi, 33-2350 N sayılı davaya ilişkin 31 Ocak 2012 tarihli kararında, ortalama yevmiye ücretini belirlerken toplam ödeme tutarının 29.4 sayısına bölünmediğine dikkat çekmiştir. aylık ortalama takvim günü sayısı ve münhasıran tatiller için ödenecek ortalama günlük kazancın belirlenmesi ve kullanılmayan tatiller için tazminat ödenmesi için kullanılır.

İşveren arıza süresinin türünü yanlış belirlediyse (örneğin, işverenin ve çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerle belirtilen kesinti süresi, aslında kesinti süresi işverenin hatası nedeniyle gerçekleştiyse), mahkeme bunu düzeltir, ancak ek olarak aksama süresi için ödeme tahakkuk ettirilmesi (Vladimir Bölge Mahkemesinin 33-3566/2013 sayılı davaya ilişkin 31.10.2013 tarihli temyiz kararı). Bu nedenle arıza süresinin türünü doğru belirlemek çok önemlidir.

Bu arada, kesinti süresi için çalışanlar lehine yapılan ödemeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (Madde 164) terminolojisi açısından telafi edici değildir ve Sanatın 1. paragrafı temelinde kişisel gelir vergisine tabidir. 210, Sanat. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217.

11. Çalışan, kesinti süresi için zorla ücretsiz izne gönderilir

Sanattan. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128'i, ücretsiz iznin, işverenin çalışana sağlayabileceği ve sağlamakla yükümlü olduğu bölümlere ayrıldığını takip eder. Ancak hem birinci hem de ikinci durumlarda, bu iznin verilmesinin temeli, çalışanın inisiyatifi ve gönüllü iradesidir. İşçinin başvurusuna istinaden de olsa, ancak işveren şirketin faaliyetleriyle ilgili koşullar nedeniyle, işverenin inisiyatifiyle bir işçiyi ücretsiz izne gönderme imkanı, iş mevzuatında sağlanmamıştır.

27 Haziran 1996'da, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı, N 6 "İşveren inisiyatifinde ücretsiz izinli" açıklamasını verdi ve bu tür izinlerin yalnızca aile nedenleriyle çalışanların talebi üzerine verilebileceğini belirtti. ve diğeri Iyi sebepler. İşveren iş mevzuatının inisiyatifiyle ücretsiz "zorla" izin verilmemektedir.

12. Bu süre içinde hastalanırsa, çalışana çalışmama süresi için ödeme yapılır.

Bir çalışanın hastalanması durumunda kesinti için ödeme yapılıp yapılmayacağı sorusu yakın zamana kadar pek çok tartışmaya yol açmıştı. Rusya FSS uzmanları, çalışanın boşta kalma süresi boyunca hastalanması durumunda fayda tahakkuk ettirilmemesi gerektiğine inanıyordu (03.22.2010 N 02-03-13 / 08-2497 tarihli mektup). Ancak, mahkemeler farklı bir görüş aldı.

Arbitraj uygulaması. Rusya Federasyonu Yüksek Tahkim Mahkemesi Başkanlığı, 18 Mayıs 2010 N 17762/09 tarihli kararında, o sırada yürürlükte olan mevzuatın, çalışanın hastalandığı zamana (daha önce) yardım ödemesinin bağımlılığını oluşturmadığını belirtti. kapalı kalma süresi veya sonrası).

İlginç bir şekilde, mahkemelerin bakış açısı yasa koyucular arasında destek bulamadı. 1 Ocak 2011 tarihinde, 29 Aralık 2006 tarihli ve 255-FZ sayılı "Annelik Nedeniyle Geçici Engellilik Halinde Zorunlu Sosyal Sigortalar Hakkında" Federal Kanun (bundan sonra - 255-FZ sayılı Kanun olarak anılacaktır) değiştirilmiştir. Göre yeni baskı Bölüm 7 Sanat. 255-FZ sayılı Kanun'un 7'sinde, yalnızca çalışanın hastalığı, kuruluş boşta kalma süresi ilan etmeden önce meydana gelirse, geçici bir sakatlık belgesi ödenir.

Arbitraj uygulaması. Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 17 Ocak 2012 tarihli kararında N 8-О-О "Livoberezhny Bölge Mahkemesinin talebi üzerine Lipetsk şehrinin Livoberezhny Bölge Mahkemesinin 9. Maddenin 1. bölümünün 5. paragrafının anayasaya uygunluğunu doğrulaması talebi üzerine Federal yasa"Geçici sakatlık durumunda ve annelikle bağlantılı zorunlu sosyal sigorta hakkında" belirtilmektedir: madde 5, bölüm 1, sanat. Arıza süresi boyunca meydana gelen geçici maluliyet yardımları için bir sigortalının aksama süresi boyunca atanmasını hariç tutan 255-FZ sayılı Kanunun 9'u, bu tür sigorta kapsamının amaçlanan amacından kaynaklanmaktadır ve Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157'si vatandaşların anayasal haklarını ihlal ettiği düşünülemez.

13. Kesinti süresi, nesnel sebepler olmaksızın azaltma ile eş zamanlı olarak duyurulur

Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, sayı veya personeldeki azalma nedeniyle bir iş sözleşmesini feshederken, işveren çalışanları yazılı olarak bilgilendirmekle yükümlüdür. kişisel imza fesihten en az iki ay önce. Aynı zamanda, işten çıkarılma bildirimi tarihinden iş sözleşmesinin feshedildiği güne kadar, öz iş ilişkisi işçi ve işveren arasında değişmez. İşveren, çalışana öngörülen çalışma işlevine göre iş sağlamak, zamanında ve tam olarak ödemekle yükümlüdür. ücretler vb.

Sanat anlamında basit. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, çalışan sayısında azalma ve iş sözleşmesinin feshi gerektirmeyen belirli durumların ortaya çıkmasıyla bağlantılı olarak geçici bir önlemdir. Tekrar tekrar belirttiğimiz gibi, işverenin kuruluşta (kuruluşun bireysel bölümleri) arıza süresi emri vermesi için (ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyonel nitelikte) nesnel koşullara sahip olması gerekir.

Bu nedenle, kuruluş çalışanlarının sayısını veya personel sayısını azaltmaya yönelik tedbirlerin alınması ve yaklaşan durumların kendilerine bildirilmesi

İşten çıkarmalar, bu terimin ifade ettiği anlamda aksama süresi oluşturmaz.

Sanatın 3. bölümünde kullanılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si. Kesinti süresine neden olan nesnel koşullar varsa ve işveren uygun bir kesinti emri verdiyse, sayı veya personel azalması nedeniyle işten çıkarılma konusunda uyarılan çalışanlar da kesinti olabilir (Madde 2, Kısım 1, Madde 81). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Anlaşmazlık durumunda mahkemeler, aksama süresine neden olan koşulları değerlendirir ve bunun geçici bir iş durdurmadan kaynaklanıp kaynaklanmadığını tespit eder.

Arbitraj uygulaması. Kemerovo Bölge Mahkemesi, 30 Ocak 2014 tarihli ve 33-73-2014 sayılı davaya ilişkin temyiz kararında, personel indirimi bildirimi döneminde yapılan kesinti duyurusunun hukuka uygunluğunu teyit etmiş ve davacının kesintiye gönderildiğini belirtmiştir. pozisyonunun indirime tabi olduğu için değil, işveren tarafından uygun emirlerin verildiği ekonomik nitelikteki nedenlerden dolayı.

Arbitraj uygulaması. Buna karşılık, Murmansk Bölge Mahkemesi, 5 Mart 2014 N 33-377-2014 tarihli temyiz kararında, kesinti kararının davacılarla ilgili olarak verilmesine neden olmadığı için kesinti süresi ilanının yasa dışılığına dikkat çekti. geçici bir iş durdurma. Davacılar için iş eksikliği, geçici olarak askıya alındığına dair işaretler olmaksızın kalıcı nitelikteydi.

14. Kesintiyi sona erdirmek için bir emir verilmedi (siparişte kesinti için bir bitiş tarihi olmaması durumunda)

Kesinti bildiriminde belirli bir bitiş tarihi belirtilmişse (örneğin, "08/07/2014 - 18/08/2014 arası kesinti bildir"), bu sipariş otomatik olarak sonlandırılır. Kesinti beyanı emri açık bir tarihle verilmişse (yani, verildiği tarihte arıza süresinin süresini belirlemek imkansızdı), o zaman işveren, kesinti süresini sona erdirmek için bir emir vermelidir. :

- işin devam ettiği tarih;

- pozisyonlar (meslekler), tam ad çalışanların (çalışan) veya kesintiden sonra çalışmaya başlayan kuruluşun yapısal birimlerinin (alt bölümlerinin) adları.

İlgili departman çalışanlarının kişisel imza altında siparişe aşina olması zorunludur. Bu, çalışanların işe gelmediği ve işverenin kesinti süresinin sona erdiğini bildirmediğini iddia ettiği tartışmalı durumlardan kaçınmaya yardımcı olacaktır.

Dinlenme süresi, çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesinden muaf olduğu ve kendi takdirine bağlı olarak kullanabileceği süredir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 106. Maddesi).

Çalışanın temel haklarından biri de dinlenme hakkıdır. Dinlenme süresi türleri şunları içerir: iş günü içinde molalar, günlük dinlenme, hafta sonları, çalışma dışı Bayram, tatiller (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesi, 107. Maddesi).

İşverenin, belirtilen dinlenme türlerinden hangisine bağlı olarak, çalışanı çalışma saatleri dışında çalışmaya dahil edeceği, bu tür bir katılım için koşullar ve prosedür bağlı olacaktır.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 97'si, işveren, bir çalışanı bu çalışan için belirlenen çalışma saatleri dışında, yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen şekilde işe dahil etme hakkına sahiptir. Bu katılım, fazla mesai (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 99. Maddesi) veya düzensiz bir çalışma günü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 101. Maddesi) şeklinde olabilir.

saat mesai işçi, işverenin inisiyatifiyle, kendisi için belirlenen çalışma saatleri dışında iş yapar.
Böyle bir cazibe ile izin verilir Yazılı onay Aşağıdaki durumlarda çalışan:

• gerekirse, öngörülemeyen bir gecikme nedeniyle başlatılan işi gerçekleştirin (bitirin) özellikler Bu işin yapılmaması (tamamlanmaması) işverenin mülkünün (üçüncü şahısların mülkiyeti dahil) hasar görmesine veya tahrip olmasına neden olabilirse, çalışan için belirlenen çalışma saatleri içinde üretim gerçekleştirilemez (tamamlanır). işveren, bu mülkün güvenliğinden işveren sorumluysa), eyalet veya belediye mülkü veya insanların hayatını ve sağlığını tehlikeye atıyorsa;
• Arızalarının önemli sayıda çalışanın çalışmayı durdurmasına neden olabileceği durumlarda mekanizmaların veya yapıların onarımı ve restorasyonu ile ilgili geçici çalışmaların yürütülmesinde;
• yedek çalışan gelmezse, iş molaya izin vermiyorsa işe devam etmek. Bu durumlarda işveren, vardiyayı başka bir çalışanla değiştirmek için derhal önlem almakla yükümlüdür.

çalışanın rızası olmadan aşağıdaki durumlara dahil olmak mümkündür:

• bir felaketi, endüstriyel kazayı önlemek veya bir felaket, endüstriyel kaza veya doğal afetin sonuçlarını ortadan kaldırmak için gerekli olan işlerin ifasında;
• kamu üretiminde gerekli iş su temini, gaz temini, ısıtma, aydınlatma, kanalizasyon, ulaşım, iletişimin normal işleyişini bozan öngörülemeyen koşulları ortadan kaldırmak;
• ihtiyacı, olağanüstü hal veya sıkıyönetim kanununun getirilmesinden kaynaklanan işlerin yanı sıra acil durumlarda, yani bir afet veya afet tehdidi (yangın, sel) durumunda acil çalışma , kıtlık, depremler, salgın hastalıklar veya epizootikler) ve tüm nüfusun veya bir kısmının yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehdit eden diğer durumlarda.

Diğer durumlarda, fazla mesai çalışmasına, çalışanın yazılı onayı ve birincil sendika kuruluşunun seçilen organının görüşü dikkate alınarak izin verilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun, fazla mesai çalışmalarına katılmasına izin verilmeyen bir dizi işçi kategorisi (örneğin, hamile kadınlar, on sekiz yaşın altındaki işçiler) sağladığı akılda tutulmalıdır.

Özürlüler ve üç yaşından küçük çocukları olan kadınlar, sağlık nedenleriyle sağlık raporuna göre yasaklanmadıkça, ancak rızaları ile fazla mesai yapabilirler. Aynı zamanda, bu tür çalışanlara imza karşılığı fazla mesai yapmayı reddetme hakları da tanınmalıdır.

İşveren, fazla çalışma süresinin her bir çalışan için birbirini takip eden iki gün 4 saati ve yılda 120 saati geçmemesi gerektiğini dikkate almalıdır. Her çalışanın fazla mesai saatlerinin doğru bir şekilde kaydedilmesini sağlamak işverenin sorumluluğundadır.

Düzensiz bir çalışma günü boyunca, bireysel çalışanlar, gerekirse, işverenin emriyle, kendileri için belirlenen çalışma saatleri dışında çalışma işlevlerinin yerine getirilmesine ara sıra katılabilir. Düzensiz çalışma saatlerine sahip çalışanların pozisyonlarının listesi, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak bir toplu sözleşme, sözleşmeler veya kabul edilen yerel düzenlemeler ile belirlenir.
Düzensiz çalışma saatlerinde çalışan işçiler için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. ve 100. maddelerinin hükümlerine göre, bu koşul dahil edilmelidir. Çalışan ve işveren, çalışanın kimliğinin belirlendiği konusunda zaten anlaştılarsa ve bu bağlamda, çalışma saatleri dışında çalışma işlevinin yerine getirilmesine zaman zaman dahil olacaksa, her biri için çalışanın rızası artık gerekli değildir. Böyle bir katılımın gerçeği.

Tavsiyenin 2. paragrafında Uluslararası organizasyon 24.06.1936 N 47 tarihli ve yıllık ücretli tatillerde izinlerin, işçinin yıl içinde harcadığı beden ve ruh gücünü geri kazanabilmesi için amaçlandığını belirtmektedir.

Bu normlar, çalışanın dinlenmesi gereken yıllık ücretli izin de dahil olmak üzere dinlenme hakkına sahip olduğunu ve sağlığını geri kazandığını söylüyor.

Ancak, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125'i, bir çalışanı tatilden geri çağırma imkanı sağlar. Sadece çalışanın yazılı onayı ile izin verilir. Bununla bağlantılı olarak tatilin kullanılmayan kısmı, çalışanın seçimine bağlı olarak mevcut çalışma yılı boyunca kendisi için uygun bir zamanda sağlanmalı veya bir sonraki çalışma yılı için tatile eklenmelidir. Aynı madde, tatilinin geri çağrılması yasak olan işçi kategorilerini de sağlar, yani: on sekiz yaşın altındaki işçiler, hamile kadınlar ve zararlı ve (veya) çalışan işçiler. tehlikeli koşullar iş gücü.

Hafta sonları ve çalışmayan tatillerde çalışma prosedürü Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 113'ü.

İle Genel kural hafta sonları ve çalışma dışı tatillerde çalışmak yasaktır. Ancak, istisnalar vardır.

Çalışanlar, acil uygulaması geleceğe bağlı olan öngörülemeyen işleri önceden yapmak gerekirse, hafta sonları ve tatil günlerinde yalnızca yazılı onayları ile çalışmaya dahil edilebilir. normal iş Bir bütün olarak organizasyon veya onun ayrı yapısal bölümleri.

çalışanın rızası olmadan, yalnızca Sanatın üçüncü bölümünde açıkça belirtilen durumlarda, hafta sonları ve çalışmayan tatil günlerinde çalışmaya dahil edilmesine izin verilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 113'ü, yani:

• bir felaketi, endüstriyel kazayı önlemek veya bir felaket, endüstriyel kaza veya doğal afetin sonuçlarını ortadan kaldırmak;
• işverenin, devletin veya belediye mülkünün kazalarını, yıkımını veya hasar görmesini önlemek;
• ihtiyacı, olağanüstü hal veya sıkıyönetim kanununun getirilmesinden kaynaklanan işleri ve ayrıca acil durumlarda, yani bir afet veya afet tehdidi (yangın, sel, kıtlık) durumunda acil çalışma yapmak , depremler, salgın hastalıklar veya epizootikler) ve nüfusun tamamının veya bir kısmının yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehdit eden diğer durumlarda.

Diğer durumlarda, hafta sonları ve çalışmayan tatil günlerinde çalışmaya katılmaya, çalışanın yazılı onayı ve birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organının görüşü dikkate alınarak izin verilir.

Yasa, hafta sonları ve çalışmayan tatil günlerinde çalışmaya katılımına ancak sağlık nedenleriyle yasaklanmaması koşuluyla izin verilen bir dizi işçi kategorisi (engelliler, üç yaşından küçük çocukları olan kadınlar) sağlar. tıbbi rapora göre. Aynı zamanda, bu kategoriler, imzaya karşı hafta sonu veya çalışma dışı tatillerde çalışmayı reddetme haklarına aşina olmalıdır.

Hamile kadınlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 259. Maddesi), on sekiz yaşın altındaki işçiler (İş Kanunu'nun 268. Maddesi) ile ilgili olarak hafta sonları ve çalışmayan tatillerde çalışmaya tam bir yasak getirilmiştir. Rusya Federasyonu).

Hazır cevap:
Hukuki Danışmanlık Hizmeti Uzmanı GARANTİ
Troşina Tatyana

Tepki kalite kontrolü:
Hukuki Danışmanlık Hizmetinin İnceleyicisi GARANT
Kikinskaya Anna

Materyal, hizmetin bir parçası olarak sağlanan bireysel yazılı danışma temelinde hazırlanmıştır.

Üstlerden gelen emirleri yerine getirmek için işte geç kalma ihtiyacı, çalışanların çoğunluğu tarafından karşılanmaktadır. Rus şirketleri, ancak her zaman çok uzak olsa da, bu işlemler ödenir İş Kanunu Rusya Federasyonu, fazla mesai veya hafta sonları ve çalışmayan tatillerde yapılan işler için ödeme veya tazminat prosedürünü açıkça düzenlemektedir.

Yasal talimat sitesi, yetkililer sizi ayrılan süreden daha fazla çalıştırırsa ne yapmanız gerektiğini size söyleyecektir.

İşveren Piyasası

Yaklaşan yaklaşımı hem yetkili uzmanların tahminleri hem de örneğin petrol fiyatlarındaki düşüş ve değer kaybeden ruble gibi nesnel göstergeler tarafından belirtilen ekonomik kriz, kaçınılmaz olarak işgücü piyasasını etkileyecektir. eğer şartlar içinde ekonomik büyümeşirketler rekabet ediyor iyi işçiler yüksek maaşlar, ikramiyeler ve ikramiyeler tarafından cezbedilen ve iş yasalarına kesinlikle uyulur, ardından kriz sırasında durum çarpıcı biçimde değişir. için uzmanlar arasında şimdiden şiddetli bir rekabet vardır. iş yeri, ve ona sahip olanlar, onu korumak için sürekli olarak işleme dahil olmak üzere her şeyi yapmaya hazırdır. Çalışanlar daha uzlaşmacı oluyor, işverenler daha cesur oluyor. Bu objektif bir süreçtir.

Bununla birlikte, ekonomik zorluklar, çalışanın haklarını bilmemesi gerektiği anlamına gelmez, çünkü (kanun maddesine atıfta bulunarak) bir kişinin ücretsiz fazla mesai yapmayı reddetmesinin, bir dahaki sefere bu iş için ödeme almak için yeterli olacağı ortaya çıkabilir. . Uzmanlara göre, işverenler, çalışanların zımni rızasıyla iş kanunlarını ihlal etmeye de teşvik ediliyor. Eh, bu sessizlik iyi ödendiyse, ancak çoğunlukla haklarının temel cehaletinden kaynaklanmaktadır.

Mesai

Normal çalışma gününün bitiminden sonra işverenin inisiyatifiyle yapılan iş (40 saat ile günde 8 saat) çalışma haftası) fazla mesai denir. Aynı zamanda fazla mesainin belirlenmesinde işverenin inisiyatifi belirleyicidir. Bir çalışan, her şeyi zamanında yapacak zamanı olmadığı için ofise geç kalıyorsa, bu fazla mesai değildir. Patron çalışandan kalmasını isterse, o başka bir konu.

Bir çalışanı fazla mesaiye dahil etmek, yalnızca yazılı onayı ve ek ödeme ile mümkündür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 152. Maddesine göre, ilk iki saatlik fazla mesai en az bir buçuk kez, bir sonraki - en az iki kez ödenir. Ayrıca her çalışanın fazla çalışma süresi, birbirini takip eden iki gün 4 saati ve yılda 120 saati geçmemelidir.

Bir çalışandan bir veya iki saat çalışmasını istemek için, patronun İş Kanunu'nda listelenen iyi sebepleri de olmalıdır: vardiya, sürekli nitelikte olan işe gitmedi; işe başlanmış, ancak teknik nedenlerle öngörülemeyen bir gecikme nedeniyle tamamlanmamış, işletmeyi mülke zarar veya kayıpla tehdit eden veya insanların hayatını veya sağlığını tehdit eden; işler onarım niteliğindedir, gerçekleştirilememesi şirketi aksama süresi ile tehdit eder.

Bu nedenle fazla mesai isteğe bağlıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 99. maddesi uyarınca, istisnai durumlarda, bir felaketi önlemek gerektiğinde, işveren bir çalışanı iki veya üç ücret karşılığında çalışmaya zorlayabilir, elektrik ve gazın çalışmasını geri yükleyebilir. tedarik sistemi, ulaşım sisteminin işleyişini ve ayrıca rejim koşullarında acil Durum ya da sıkıyönetim. Bu gibi durumlarda çalışanın rızası dahi aranmaz.

Tatillerde ve hafta sonları çalışın

Çalışanlar, tatillerde ve hafta sonları yalnızca yazılı izin ile çalışmaya dahil edilebilir. Bu tür işler parça başı olsa dahi en az iki katı ödenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153. maddesi uyarınca, bir hafta sonu veya çalışmayan tatillerde belirli bir ücret miktarı toplu sözleşme, temsilci organın görüşü dikkate alınarak kabul edilen yerel bir düzenleyici kanun ile belirlenebilir. işçiler, bir iş sözleşmesi. Bu özellikle, hafta sonları çalışmanın yaygın olduğu gazeteciler, aktörler, yönetmenler vb. gibi yaratıcı çalışanlar için geçerlidir.

Fazla mesai durumunda olduğu gibi, kanun, çalışanların tatillerde ve hafta sonları çalışmak için rızasının gerekli olmadığı önemli durumların bir listesini oluşturur.

Buna ek olarak, çalışan, daha sonra ödemeye tabi olmayan çalışma günlerinde izin verilirse, tatillerde ve hafta sonları çalışma için tek bir ödeme yapmayı kabul edebilir.

Düzensiz çalışma saatleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 101. maddesi uyarınca, düzensiz bir iş günü, bireysel çalışanların, gerektiğinde işverenin emriyle, zaman zaman emeklerinin yerine getirilmesine katılabilecekleri özel bir çalışma şeklidir. kendileri için belirlenen çalışma saatleri dışında çalışırlar. Düzensiz çalışma saatlerine sahip çalışanların pozisyonlarının listesi, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak bir toplu sözleşme, sözleşmeler veya kabul edilen yerel düzenlemeler ile belirlenir.

Bu nedenle işçinin çalışma gününün düzensiz olduğu gerçeği, işçi veya toplu iş sözleşmesi, ve çoğu zaman olduğu gibi, işveren tarafından istendiğinde okunmaz. Sadece bu durumda, çalışan, bu tür çalışanlar için sağlanan tazminata güvenebilir, yani fazladan günler en az üç olması gereken ücretli izin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. Maddesi). Ek mini tatilin süresi de işletmedeki yönetmeliklerle belirlenmelidir.

Nereye başvurulur?

korumak için Işçi haklarıçalışanlar iletişime geçebilir devlet denetimi işçi, savcılık veya doğrudan mahkemede dava açabilir. Bununla birlikte, olumlu bir sonuca güvenmek için iyi bir kanıt tabanına sahip olmak gerekir. Bu sorunlara neden olabilir. Örneğin, işverenin tutmakla yükümlü olduğu çalışma süresinin 100'den 99'unda muhasebeleştirilmesi resmi niteliktedir ve gerçek fazla mesaiyi hesaba katmaz. Eğer öyleyse, işlemeyi kanıtlamak imkansız olacak, çek hiçbir şey göstermeyecek. İşleme dikkate alınır, ancak ödenmezse, bu durumda mahkemeye gidebileceğiniz tazminata güvenebilirsiniz. Ancak unutulmamalıdır ki zamanaşımı iş uyuşmazlıklarıçalışanlar için, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 397. maddesi uyarınca üç aydır.

Uygulama, bir çalışanın ödenmemiş fazla mesaiyi reddetmesinin, işvereni onlar için ödeme yapmaya zorlamaktan daha kolay olduğunu göstermektedir. Her ne kadar ilgili şeyler olsalar da. Sonuçta, tüm çalışanlar ücretsiz fazla mesai yapmayı bırakırsa, işveren bu iş için para ödemek veya bu uygulamadan vazgeçmek zorunda kalacaktır. Sendikalar genellikle, kurallara göre çalışma olarak da adlandırılan “İtalyan grevi” gibi bir protesto biçimine, işçilerin görevlerini onlardan geri adım atmadan katı bir şekilde yerine getirmeleri durumunda başvururlar. Bu nispeten zararsız protesto biçimi, nadiren sendikalar halinde örgütlenen ofis çalışanları ve yaratıcı işçiler için uygun olabilir.

Birisi, işverenle çatışmanın işten çıkarılma ile dolu olduğunu iddia edebilir. Ancak, bir çalışanı hem ücretli hem de ücretsiz çalışmayı mesai saatleri dışında veya hafta sonları reddettiği için işten çıkarmanın imkansız olduğu anlaşılmalıdır. Bir çalışanı rızası olmadan işten çıkarmak, özellikle “kurallara göre çalışıyorsa”, işveren için son derece karmaşık ve maliyetli bir süreçtir. Çoğu durumda, müzakere etmek daha kolaydır.