İş anlaşmazlığı. İş uyuşmazlıkları Çözüm yöntemlerine göre iş uyuşmazlıkları türleri

İşçi görevlerinin ifasında kanunen yasaklanmayan tüm yöntem ve prosedürleri kullanarak işçi haklarını, özgürlüklerini ve meşru menfaatlerini koruma hakkına sahiptir. Aynı zamanda, Anayasa Rusya Federasyonu(Madde 37) ve iş mevzuatı, bir çalışanın, grev hakkı da dahil olmak üzere federal yasa tarafından belirlenen çözüm yöntemlerini kullanarak bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarını çözme hakkını tanır.

Çalışan ve işveren arasındaki değerlendirme prosedürü belirlenir ch. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60'ı. Ve izin prosedürü sağlanır ch. 61 Rusya Federasyonu İş Kanunu"uzlaşma usulleri" olarak adlandırılırken, işçilerin grev hakkı vardır. Grev hakkı Sanat tarafından verilmiştir. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37'si ve Sanat tarafından düzenlenmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 409-415.

- bunlar işveren (veya temsilcileri) ile çalışan (çalışanlar) arasındaki düzenleyici konulardaki anlaşmazlıklardır. iş ilişkileriözel bir yargı organının izni için alındı.

anlaşmazlık etkileşimde bulunan taraflarca durumun farklı bir değerlendirmesidir.

Bir iş anlaşmazlığının nedeni, kural olarak, iş suçlarıdır veya bazı durumlarda, bir suçun varlığına ilişkin dürüst bir yanlış anlamadır.

İş uyuşmazlıklarının sınıflandırılması ve türleri

Tüm iş uyuşmazlıkları çeşitli gerekçelerle sınıflandırılabilir.

İtiraz konularına göre iş uyuşmazlıkları türleri:

• bireysel iş uyuşmazlıkları - bireysel çalışanların çıkarlarını etkilediklerinde;
• toplu iş uyuşmazlıkları - tüm işçi kolektifinin çıkarları (örneğin, işverenin toplu iş sözleşmesine uymaması) veya bunun bir kısmı (ayrı bir yapısal birim) etkilendiğinde.

Hukuki ilişkilerde iş uyuşmazlıkları türleri ortaya çıktıkları (iş hukuku konusundan takip edin):

1. iş ilişkilerinin ihlalinden kaynaklanan iş uyuşmazlıkları (örneğin, ancak ücretlerin ödenmemesi, hakkında yasadışı işten çıkarma, gecikme yayınlama çalışma kitabı ve benzeri.);

2. doğrudan iş ile ilgili ilişkilerin ihlalinden kaynaklanan iş uyuşmazlıkları, yani:

• ilişkilerin ihlalinden değil, emeğin örgütlenmesinden ve yönetiminden kaynaklanmaktadır. Örneğin, işveren güvence altına alınmamış çalışma standartlarının uygulanmasını talep eder. teknolojik süreç veya çalışanların tüm üretim görevlerini normal görevleri tamamlama hızını aşan bir hızda tamamlamasını gerektirir veya bir çalışanı bir üretim görevini tamamlayana kadar işten çıkarmaz, vb. ve bir yargı alanındaki çalışanlar bu gereklilikleri yasa dışı olarak kabul eder;
• ile iş ilişkilerinin ihlalinden kaynaklanan bu işveren. Örneğin, yasa dışı bir istihdam reddine mahkemede itiraz edilebilir;
• sosyal ortaklık ilişkilerinin ihlalinden kaynaklanmaktadır. Örneğin, işveren toplu sözleşmeye uymuyor ve mahkemede çalışan normlarının uygulanmasını gerektiriyor. Genellikle bu tür ihlaller toplu iş anlaşmazlığına yol açar, ancak her çalışan bireysel olarak çıkarlarını koruyabilir;
• çalışanların (temsilci organları) kuruluşun yönetimine katılımıyla ilgili ilişkilerin ihlalinden kaynaklanan. Örneğin, bir işveren, birincil sendika kuruluşunun izni olmadan yerel düzenlemeleri kabul eder;
• bu işverenle mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim ilişkilerinin ihlalinden kaynaklanan. Örneğin, işveren, çalışanın eğitimi için ödeme yapmasını ister veya şartlı serbestlik başarılı eğitimden sonra;
• tarafların iş sözleşmesine ilişkin maddi sorumluluğuna ilişkin ilişkilerin ihlalinden kaynaklanan. Örneğin, bir işveren, iş kanunlarını ihlal ederek, ortalama maaşını aşan zararın tamamını emriyle işçiden tazmin eder;
• denetim ve kontrol ilişkisinin ihlalinden kaynaklanmaktadır. Böylece, işveren ve çalışan, işçi koruma standartlarının ihlali nedeniyle idari sorumluluk önlemlerinin yasadışı uygulanmasına itiraz edebilir ve taraflar, içeriği ve sonuçları ile aynı fikirde değillerse, kaza soruşturma kanununa da itiraz edebilirler;
• iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin ilişkilerin ihlalinden kaynaklanan. Örneğin, iş uyuşmazlığı komisyonunun kararına katılmayan bir taraf, kararı mahkemeye temyiz eder ve işveren de mahkemede grevi hukuka aykırı olarak kabul edebilir;
• zorunlu sosyal sigortaya ilişkin ilişkilerin ihlalinden kaynaklanmaktadır. Örneğin, bir işveren bir çalışana iki günlük hastalık izni ödemeyi reddediyor, ancak yasaya göre ilk üç gün işverenin pahasına ödeniyor ve çalışan KTS'ye başvurmak zorunda kalıyor.

Uyuşmazlığın niteliğine göre iş uyuşmazlıkları türleri:

• İş kanunlarının uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklar. Toplu sözleşmelerin, sözleşmelerin imzalanması, değiştirilmesi ve uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklar ve ayrıca işverenin çalışanların temsilci organının görüşünü dikkate almayı reddetmesi dahil);
• Mevcut çalışma koşullarının oluşturulması veya değiştirilmesi ile ilgili anlaşmazlıklar.

Uyuşmazlığın konusuyla ilgili iş uyuşmazlıkları türleri:

• iş sözleşmesinin diğer tarafı tarafından ihlal edilen bir hakkın tanınmasına ilişkin anlaşmazlıklar;
• ödemelerin verilmesi ve zararın tazmini ile ilgili anlaşmazlıklar.

Çözüm yöntemine göre iş uyuşmazlıklarının türleri:

• iddia anlaşmazlıkları;
• Rekabetçi olmayan nitelikteki anlaşmazlıklar.

Hak talebi niteliğindeki anlaşmazlıklar, düzenlemelerin, sözleşmelerin, iş sözleşmelerinin uygulanmasıyla bağlantılı olarak ortaya çıkan anlaşmazlıkları içerir. Çözümleri sırasında, çalışan kendisi için belirli bir hakkın restorasyonunu veya tanınmasını ister, yani bir talepte bulunur. Dava anlaşmazlıkları genellikle bireyseldir. Talep niteliğindeki bireysel iş uyuşmazlıkları, iş uyuşmazlığı komisyonları, mahkemeler, yüksek makamlar tarafından değerlendirilir, bu nedenle yargı açısından üç tür dava ayırt edilir. Sözleşme dışı nitelikteki anlaşmazlıklar, mevcut çalışma koşullarının değiştirilmesi veya yeni çalışma koşullarının oluşturulmasıyla bağlantılı olarak ortaya çıkan anlaşmazlıkları içerir. Toplu iş uyuşmazlıkları her zaman rekabete dayalı olmayan bir niteliğe sahiptir ve bu nedenle özel bir usuli biçimde çözülür.

Bir iş anlaşmazlığını çözebilecek kurum türleri

İş ilişkilerine katılanlar arasındaki anlaşmazlıkları çözebilecek organ türleri.

Çalışma ilişkilerine katılanlar arasındaki bir anlaşmazlığı çözebilecek bir yargı organının seçimi, büyük ölçüde anlaşmazlığın doğasına ve nedenlerine bağlıdır. Bir üst kuruluş (veya işletme departman bağlılığına sahipse bir bakanlık), üst kuruluş alt kuruluşun kararlarını değiştirmeye veya bağlayıcı talimatlar vermeye yetkiliyse, çatışmayı çözebilir. Anlaşmazlıkların çalışma alanındaki ilişkilerle ilgili olması ve tarafların işçi ve işveren olması durumunda, uyuşmazlık CTC (iş uyuşmazlıkları komisyonu) tarafından çözülebilir. Yargı, Sanat'tan bu yana tüm bireysel anlaşmazlıkları dikkate alır. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 46. maddesi, tüm vatandaşların haklarını düzenlemektedir. adli koruma. Ayrıca mahkeme, devam eden veya ilan edilen grevin hukuka aykırılığını tespit edebilir. Toplu uyuşmazlıklar uzlaştırma usulleri sırasına göre, uzlaştırma komisyonunun, arabulucunun veya iş tahkimi. Ayrıca bağlayıcı talimat verme hakkına sahip olan denetim ve kontrol makamları da çatışmaya neden olan sebeplerin ortadan kaldırılmasına, yani aslında sona erdirilmesine yardımcı olabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 382. maddesi, bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için organları adlandırır: iş uyuşmazlığı komisyonları ve mahkeme. Bu nedenle, iş uyuşmazlıklarını ele alan organları ve çalışma ve doğrudan ilgili ilişkilere katılanlar arasındaki çatışmayı çözebilecek organları ayırıyoruz. Karışıklık, iş kanunlarının ihtilafından kaynaklanmaktadır. Yani, örneğin, Sanat'a göre. İş Kanunu'nun 391'i, işe iade ile ilgili bireysel anlaşmazlıklar, iş sözleşmesinin feshedilme sebeplerine bakılmaksızın ve ayrımcılığa uğradığını düşünen kişilerin talebi üzerine doğrudan mahkemelerde değerlendirilir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373'ü, işten çıkarma anlaşmazlığını idari olarak değerlendirmenize pratik olarak izin verir. Özellikle, bu makalenin 3. bölümü şöyle diyor: “ Devlet MüfettişliğiŞikayetin (başvurunun) alındığı tarihten itibaren on gün içinde işçi, işten çıkarılma konusunu değerlendirir ve yasadışı olarak kabul edilirse, işverene, zorunlu devamsızlık için ödeme ile işçiyi işyerine geri döndürmek için bağlayıcı bir emir verir.

2006 yılına kadar Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3'ü, çalışma alanında ayrımcılığa uğradığına inanan kişilerin, ihlal edilen hakların federal iş müfettişliğine veya mahkemeye geri verilmesi için başvurma hakkını da güvence altına aldı. 30 Haziran 2006 Federal Yasa No. 90-FZ Art. 3 değiştirilmiş ve vatandaşları çalışma alanında ayrımcılığa karşı koruyan bir merci olarak sadece mahkeme kalmıştır. Ancak, elbette, denetim makamlarının işlevlerini tanımlayan ve iş uyuşmazlıklarını dikkate almaları olağandışı olan belirli iş mevzuatı normları, denetleyici makamların yetki ve yetkileri özel mevzuat tarafından belirlendiğinden bağlayıcı olarak kabul edilmemelidir. Bu nedenle, denetim makamları çatışmayı ancak kontrol işlevlerini yerine getirirken ortadan kaldırabilir.

Bir iş anlaşmazlığının ortaya çıkmasının ve gelişmesinin doğası, aşağıdaki aşamalarda yansıtılır:

• ilk önce anlaşmazlığın temel nedeni var, İş hukuku suçla ilgili ihlal veya vicdani yanlış beyan;
• iş sözleşmesinin tarafları tarafından mevcut durumun farklı değerlendirilmesi, yani. anlaşmazlıkların ortaya çıkması;
• Müzakereler veya karşılıklı istişareler yoluyla bağımsız olarak ortaya çıkan ve sonuç getirmeyen anlaşmazlıkları çözme girişimi. Kanun, taraflar arasındaki ihtilafın (anlaşmazlıkların) yalnızca aşağıdaki durumlarda zorunlu olarak dikkate alınmasını gerektirir: bireysel vakalar(örneğin, işveren tarafından çalışanın kişisel mülküne verilen zarar için tazminat ödenmesini sağlayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 235. Maddesi);
• Anlaşmazlığın özüne ilişkin olarak yetkili yargı organına çözümü için bir açıklama göndermek. Bu aşamada bir iş uyuşmazlığı ortaya çıkar;
• anlaşmazlığın esasa ilişkin olarak çözülmesi, karar verilmesi;
• karara itiraz etmek mümkündür (isteğe bağlı aşama);
• kararın icrası.

Bir iş uyuşmazlığında, yasa koyucu belirler önemli nokta bunların çözülmemiş anlaşmazlıklar olduğunu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381. Maddesi). Rus dilinin sözlüğü aşağıdaki tanımı içerir: anlaşmazlıklar - görüşler, görüşler, çıkarlardaki farklılıklar nedeniyle anlaşma eksikliği; çelişki, tutarsızlık (kelimelerin, düşüncelerin). Böylece, anlaşmazlıkları ortadan kaldırmak için taraflar karşılıklı müzakereler yürütebilir ve anlaşmazlıklar bu yöntemle çözülmezse, taraflardan birinin yerleşik prosedüre uygun olarak özellikle çözmesi durumunda anlaşmazlık bir iş uyuşmazlığına dönüşür. çatışma, belirli yetkilere (yargı yetkisi) sahip özel bir kurum (organ) için geçerlidir.

Bireysel uyuşmazlıklarda uyuşmazlık konusu işçi ve işverendir, ancak bireysel bir uyuşmazlığın öznesinin, sözleşmeye girme arzusunu ifade eden bir vatandaş olabileceği unutulmamalıdır. iş sözleşmesi işveren böyle bir anlaşma yapmayı reddederse, işverenle. İşverene veya temsilcisine karşı toplu iş uyuşmazlıklarının konusu, çalışma koşullarının (ücret dahil) kurulması ve değiştirilmesi, toplu sözleşmelerin, sözleşmelerin yapılması, değiştirilmesi ve uygulanması ile ilgili taleplerde bulunan işçi kolektifi veya işçi temsilcileridir. işverenin reddi ile bağlantılı olarak, iş hukuku normlarını içeren eylemleri kabul ederken, seçilen temsilci çalışan organının görüşünü dikkate alın.

Genel yetkili mahkemelerce incelenip çözüme kavuşturulabilecek iş uyuşmazlıkları toplu ve bireysel olarak ikiye ayrılmaktadır.

Toplu iş uyuşmazlığı - çalışanlar (ve temsilcileri) ve işverenler (temsilcileri) arasında çalışma koşullarının (ücretler dahil) oluşturulması ve değiştirilmesi, toplu sözleşmelerin, sözleşmelerin yapılması, değiştirilmesi ve uygulanması ile bağlantılı olarak çözülmemiş bir anlaşmazlık işverenin, kuruluşta iş hukuku normlarını içeren eylemleri kabul ederken seçilen temsilci çalışan organının görüşünü dikkate almayı reddetmesi ile (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 398. Maddesi).

Toplu iş uyuşmazlıkları (bir grevin yasadışı olarak tanınmasına ilişkin), cumhuriyetlerin yüksek mahkemelerinin, bölgesel ve bölgesel mahkemelerin, federal öneme sahip şehirlerin mahkemelerinin, özerk bölge mahkemelerinin ve özerk bölgelerin yargı yetkisine girer. Bu mahkemeler, savcı veya işverenin talebi üzerine toplu iş uyuşmazlıklarını dikkate alır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 413. Maddesi).

Hemen hemen tüm bireysel iş uyuşmazlıkları sulh hakiminin yetki alanına girer. İstisna, ilk derece mahkemeleri tarafından değerlendirilen işe iade davalarıdır (Madde 6, bölüm 1, Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Usulü Kanunu'nun 23. maddesi).

Bireysel iş uyuşmazlığı - iş hukuku normlarını içeren yasaların veya diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin uygulanması konusunda işveren ve çalışan arasında çözülmemiş anlaşmazlıklar, toplu iş sözleşmesi, sözleşme, iş sözleşmesi, kuruluş veya değişiklik dahil bireysel koşullar bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için organa beyan edilen emek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381. Maddesi).

Bu bireysel iş uyuşmazlığı kavramı, belirli bir çalışanın işçi haklarını korumak için sulh hakimleri de dahil olmak üzere iş uyuşmazlıklarını dikkate almaya çağrılan organların olanaklarını önemli ölçüde genişletmiştir.

Bir iş anlaşmazlığının belirtileri ile ilgili çok önemli bir ilave, Sanatın 2. Kısmında yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381'i, bireysel bir iş anlaşmazlığının yalnızca bir çalışan ile bir işveren arasındaki bir anlaşmazlık olarak değil, aynı zamanda bir işveren ile bu işverenle daha önce iş ilişkisi olan bir kişi arasında da kabul edildiğine göre, iş sözleşmesinin imzalanmasında işveren tarafından reddedilmesi durumunda, işverenle iş sözleşmesi yapma arzusunu ifade eden bir kişi.

Hukuk davalarında taraflar davacı ve davalı.

Davacı, iş ilişkilerinden doğanlar da dahil olmak üzere, öznel hakları ve yasal olarak korunan menfaatleri için dava açılan bir kişidir; davalı - mahkeme tarafından talep üzerine cevap vermek üzere getirilen bir kişi, davacının ifadesi. Ayrıca davaya katılan kişiler arasında üçüncü şahıslar, savcı, sendikalar ve diğer kurumlar yer almaktadır.

İş uyuşmazlıklarına ilişkin mahkeme davalarının özelliklerinden biri, neredeyse her zaman başlatıcısının (davacı) bir çalışan olması ve işverenin davalı olarak dahil olmasıdır. Bunun nedeni, çalışanın idarenin otoritesine tabi olması, idarenin alt çalışanlar için bağlayıcı kararları ve talimatları ile karakterize edilen çalışma ilişkilerinin özelliklerinden kaynaklanmaktadır.

İşveren, çalışanın istihdamını düzenler, çalışma kitabına giriş yapar, düzenler. emek süreci ve çalışma için gerekli koşulları sağlar, ücret öder, tatil ve izin günleri sağlar, başka bir işe transfer eder, çalışanı disiplin sorumluluğuna sokar, işten çıkarmayı resmileştirir ve çalışanla olan sözleşmeyi kendi inisiyatifiyle feshetme hakkına sahiptir.

Çalışanın işverenin iradesini etkileme şansı neredeyse yoktur.

Bir çatışma durumunda çalışan ilkeli bir pozisyon almaya karar verirse, yöneticiye teslim olmak istemez ve kararına katlanırsa, dava ile mahkemeye gider.

Yöneticinin, çalışana göre haklarını ihlal eden iş kanunlarının, toplu iş sözleşmelerinin veya iş sözleşmelerinin uygulanmasına ilişkin herhangi bir kararı, bir iş anlaşmazlığına konu olabilir.

Bir iş uyuşmazlığı, hem bir işletmede, kuruluşta bulunan bir iş uyuşmazlığı komisyonu tarafından hem de Sanat uyarınca mahkemede değerlendirilebilir. 382, Sanatın 2. kısmı. 390, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391.

Aynı zamanda, hakim, iş uyuşmazlıklarının çözümü için mahkeme dışı prosedürün zorunlu olmadığını dikkate almalıdır. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 46'sı, herkesin yargısal korunma hakkı garanti altına alınmıştır ve Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir iş uyuşmazlığının bir iş uyuşmazlığı komisyonu tarafından çözülmesi için zorunlu ön mahkeme dışı prosedür hakkında hükümler içermemektedir. . Haklarının ihlal edildiğine inanan bir kişi, kendi takdirine bağlı olarak, bireysel bir iş uyuşmazlığını çözme yöntemini seçer ve önce iş uyuşmazlığı komisyonuna (CTC) veya derhal mahkemeye başvurma hakkına sahiptir.

Sulh hakiminin yargı yetkisi, bireysel davaları içerir. iş uyuşmazlıkları, işe iade davaları ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin davalar hariç. Özellikle, iddialarla ilgili davaları değerlendirir: işten çıkarılma nedenlerinin tarihini ve ifadesini değiştirmek; çekilme hakkında disiplin eylemi; tahakkuk etmemiş (bir anlaşmazlık varsa) ve tahakkuk etmiş, ödenmemiş ücretler; teşebbüsün, kurumun, kuruluşun mülküne verilen zararın çalışandan geri alınması hakkında; başka bir işe transferin yasadışı olarak tanınması üzerine, çünkü bu durumda çalışan ile işveren arasındaki iş ilişkisi sona ermez. Aynı zamanda, bir işe girmeyi reddetme ile bağlantılı olarak ortaya çıkan bir iş uyuşmazlığının, işveren ile bir sözleşme yapma arzusunu ifade eden kişi arasında ortaya çıktığı için, işe iade ile ilgili bir anlaşmazlık olmadığı dikkate alınmalıdır. işveren ile daha önce iş ilişkisi içinde olan kişi arasında değil, iş sözleşmesi.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi, sulh hakiminin sadece iade davalarında değil, aynı zamanda iade taleplerinden kaynaklanan davalarda da yargı yetkisine sahip olmadığını açıkladı. Özellikle, yasa dışı işten çıkarmanın neden olduğu manevi zararın tazmini davalarını içerir.

İş ilişkilerinden kaynaklanan mülkiyet uyuşmazlıklarına ilişkin davalar, alacağın değeri ne olursa olsun, bir sulh hakiminin yargı yetkisine girer.

Ayrıca, sulh hakimi, yeni çalışma koşullarının oluşturulması veya mevcut çalışma koşullarının değiştirilmesi konusundaki anlaşmazlıklarda yargı yetkisine sahip değildir. Hakim, işçinin maaşına zam talebini veya kendisi için kısmi süreli iş kurma talebini, zam talebini dikkate alamaz. tarife kategorisi veya tatil süresinin uzatılması, eğer kanun, toplu iş veya iş sözleşmesi, yerel normatif eylem işverene bir yükümlülük getirmez.

Bir çalışan, bu işletmede kabul edilen ve yürürlükte olan ikramiye yönetmeliği tarafından öngörülmeyen bir ikramiye ödemesini mahkemede talep etme hakkına sahip değildir.

Çalışan yine de böyle bir iddia ile mahkemeye başvurduysa, hakim, hukuk davalarında değerlendirmeye ve karara tabi olmadığı gerekçesiyle iddia beyanını kabul etmeme kararı verir.

Rusya Federasyonu'nun yeni İş Kanunu'nun, çalışma alanında ayrımcılığın yasaklanmasına ilişkin bir hüküm içerdiğine dikkat edilmelidir. Sanatın 3. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3'ü, ayrımcılığa maruz kaldıklarına inanan kişiler, federal çalışma müfettişliğine ve (veya) ihlal edilen hakların restorasyonu, maddi zararın tazmini için mahkemeye başvurma hakkına sahiptir. ve manevi zararın tazmini.

Mahkemede iş davası açma girişimi şu kişilere aittir: çalışan; davacı; işveren (herhangi bir yasal formun veya bireyin organizasyonu); gövde hükümet kontrollü; Birlik.

Davacının Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu tarafından belirlenen prosedürü gözlemlemesi durumunda, talep beyanının barış adaleti tarafından kabul edilmesine izin verilir.

İş uyuşmazlıklarına ilişkin talepler, davalının ikamet ettiği yerdeki sulh hakimine ve bir tüzel kişilik aleyhine - vücudun bulunduğu yerde bir hak talebine sunulur. tüzel kişilik. Zararın meydana geldiği yerde de tazminat davası açılabilir.

CCC'nin ön değerlendirmesine tabi olan bir uyuşmazlık hakkında mahkeme tarafından bir başvuru alındığında, hakimin bu uyuşmazlığa ilişkin CCC toplantı tutanağından bir alıntı talep etmesi gerekir.

Bir talebin değerlendirilmek üzere kabul edilmesinin koşullarından biri, başvurunun biçim ve içeriğinin belirlenmiş gerekliliklere uygunluğudur.

İddia şunları belirtmelidir:

Başvurunun sunulduğu mahkemenin adı;

Başvurunun bir temsilci tarafından yapılması durumunda, davacının adı, ikamet yeri veya yeri (tüzel kişilik için) ve temsilcinin adı, adresi;

Davalının adı, ikamet ettiği yer veya bulunduğu yer (tüzel kişilik için);

Davacının iddiasını dayandırdığı haller ve davacı tarafından belirtilen şartları doğrulayan deliller;

Davacının iddiası;

Alacağın değerlendirmeye tabi olması halinde alacağın değeri;

Başvuruya ekli belgelerin listesi. Başvuru davacı veya temsilcisi tarafından imzalanır, vekaletname veya temsilcinin yetkisini onaylayan başka bir belge eklenir.

İddiaya ekli:

Sanık ve üçüncü şahıs sayısına göre nüshaları;

Devlet ücretinin ödenmesini onaylayan bir belge;

Davacının temsilcisinin yetkisini onaylayan bir vekaletname veya başka bir belge;

Davacının iddialarını dayandırdığı koşulları doğrulayan belgeler, bu belgelerin sanıklar ve kopyaları yoksa üçüncü kişiler için kopyaları;

Federal yasa veya bir anlaşma tarafından böyle bir prosedür öngörülmüşse, anlaşmazlığı çözmek için zorunlu yargılama öncesi prosedürünün uygulandığını onaylayan kanıtlar;

Davacı ve temsilcisi tarafından davalı ve üçüncü şahısların sayısına göre nüshaları ile imzalanan kesin veya tartışmalı para miktarının hesaplanması.

Hakim, talep beyanının mahkeme tarafından alındığı tarihten itibaren beş gün içinde, mahkeme işlemleri için kabulü konusunu değerlendirmekle yükümlüdür. Hakim, dava başvurusunun kabulüne karar verir.

Dava dilekçesi sanık sayısına göre birer nüsha olarak mahkemeye sunulur. Davanın karmaşıklığına bağlı olarak, mahkeme davacıdan talep beyanına ekli belgelerin kopyalarını sunmasını emredebilir.

Bu gerekliliklerin yanı sıra devlet vergisinin ödenmesine ilişkin gerekliliklerin ihlali durumunda, hakim, iddia beyanını hareketsiz bırakmaya, davacıyı bu konuda bilgilendirmeye ve eksiklikleri düzeltmesi için bir süre vermeye karar verir. Davacı, hâkimin talimatlarını öngörülen süre içinde yerine getirirse, iddia beyanı mahkemeye ilk sunulduğu gün yapılmış sayılır. Aksi halde başvuru yapılmamış sayılır ve başvuru sahibine iade edilir.

Hakim, aşağıdaki durumlarda bir başvuruyu kabul etmeyi reddetme hakkına sahiptir:

Başvuru mahkemelerde değerlendirmeye tabi değildir;

Mahkemeye başvuran ilgili kişi buna uymadı. yasal bu kategorideki davaların ön yargısız çözümlenmesi prosedürü;

Aynı taraflar arasında aynı konuda ve aynı gerekçelerle çıkan bir uyuşmazlıkta, davacının talebini reddetmesinin veya uzlaşma sözleşmesini onaylamasının partiler;

Mahkeme yargılamasında, aynı taraflar arasında, aynı konuda ve aynı gerekçelerle bir uyuşmazlığın bulunması;

Dava, bu mahkemenin yetkisi dahilinde değildir;

Başvuru, ehliyetsiz bir kişi tarafından yapılmıştır;

İlgili kişi adına başvuru, davayı yürütme yetkisi olmayan bir kişi tarafından yapılmıştır.

Gerekçe listesi kapsamlıdır. Başvuruyu kabul etmeyen hakim bu konuda gerekçeli karar verir ve sunduğu belgelerle başvuru sahibine iade eder. Bu kararlar, başvuruyu kabul etmeyen kişi tarafından özel olarak şikayette bulunularak veya ilgili savcıya özel bir itirazda bulunularak temyizde temyiz edilebilir.

Hakim, bir iddia beyanını kabul ederken, söz konusu uyuşmazlığın sulh hakiminin yargı yetkisi içinde olup olmadığını, iddianın uygun kişi tarafından açılıp açılmadığını, maddi hukuki şartları tesis edip etmediğini, davayı açan kişinin davada olup olmadığını kontrol etmelidir. Sanıkla iş ilişkisi, Sanat uyarınca haklarının korunması için mahkemeye başvurmak için son tarihler olup olmadığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392'si.

Mahkemeye başvururken, Sanat tarafından belirlenen sürelere uymak gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392'si, buna göre, çalışanın işten çıkarılma anlaşmazlıklarında hakkının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gerektiği günden itibaren üç ay içinde mahkemeye başvurma hakkına sahiptir - bir ay içinde işten çıkarma emrinin bir kopyası ile kendisine tebliğ edildiği tarih veya çalışma kitabının verildiği tarihten itibaren. İşveren, işçinin sebep olduğu zararın tazminine ilişkin uyuşmazlıklarda, sebep olunan zararın öğrenildiği tarihten itibaren bir yıl içinde mahkemeye başvurma hakkına sahiptir. Mahkemeye başvuran çalışanlar, harç ve mahkeme masraflarından muaftır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 393. Maddesi).

İyi sebeplerden dolayı atlarken, Sanat tarafından belirlenen son tarihler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392'si, bir hakim tarafından geri yüklenebilir. Hakim, talepte bulunmak için son başvuru tarihini kaçırdığı gerekçesiyle iddia beyanını kabul etmeyi reddetme hakkına sahip değildir. Süreyi kaçırma sebepleri geçerli olarak kabul edilirse, mahkeme kararda belirtilmesi gereken bu süreyi geri verebilir. Mahkeme, davanın materyallerini inceledikten sonra, temyiz süresinin mazeretsiz bir nedenle kaçırıldığını tespit ederse, iddiayı reddeder.

Bir iş uyuşmazlığı başvurusunu kabul ettikten sonra, yargıç davayı uygun şekilde yargılamaya hazırlamalıdır. Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu, yargılama için bir dava hazırlamak için aşağıdaki görevleri oluşturur:

Davanın doğru çözümü için önemli olan durumların açıklığa kavuşturulması;

Tarafların hukuki ilişkilerinin ve uyulması gereken hukukun belirlenmesi. İş uyuşmazlıkları göz önüne alındığında, mahkemeye hem iş hem de medeni usul hukuku normları rehberlik eder; hakim, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin iş uyuşmazlıklarına ilişkin kararına uymalıdır;

Davaya katılan kişilerin bileşimi sorununun çözümü;

Taraflardan her birinin iddialarını desteklemek için sunması gereken kanıtların belirlenmesi.

Yargılama için bir dava hazırlarken, yargıç:

Taraflara usuli hak ve yükümlülüklerini açıklar;

Davacıyı veya temsilcisini belirtilen iddiaların esası hakkında sorgular ve gerekirse belirli bir süre içinde ek kanıtlar sunmayı teklif eder;

Davalıyı davanın durumu hakkında sorgular, iddiaya ilişkin itirazların neler olduğunu ve bu itirazların hangi delillerle doğrulanabileceğini öğrenir;

Müşterek davacılar, müdahil davalılar ve üçüncü kişilerin ihtilaf konusuna ilişkin bağımsız iddialar olmaksızın davaya katılmaları sorununu çözer ve ayrıca uygunsuz bir davalının değiştirilmesi, alacakların birleştirilmesi ve ayrılması sorunlarını çözer;

Tarafların sulh sözleşmesi akdetmeleri için tedbirler alır ve taraflara uyuşmazlıkların tahkim mahkemesine başvurma haklarını ve bu işlemlerin sonuçlarını açıklar;

Davanın sonucuyla ilgilenen vatandaş veya kuruluşların davasının zamanını ve yerini bildirir;

Tanık çağırma sorununu çözer;

Bir inceleme ve bunu yürütmek için bir uzman atar ve ayrıca bir uzmanın, bir çevirmenin sürece dahil edilmesi sorununu çözer;

Tarafların, davaya katılan diğer kişilerin, bunların temsilcilerinin talebi üzerine, tarafların veya temsilcilerinin kendi başlarına elde edemeyecekleri kanıtları kuruluşlardan veya vatandaşlardan talep etmeleri;

Acil durumlarda, davaya katılan kişilere bildirimde bulunarak yazılı ve maddi kanıtların yerinde incelemesini yapar;

Talep mektupları gönderir;

Alacağı güvence altına almak için önlemler alır;

Bir ön mahkeme oturumu düzenleme konusunu, zamanını ve yerini çözer;

Diğer gerekli prosedürel işlemleri yapar.

Hakim, davacının iddiasını kanıtlayan başvurunun ve ekli belgelerin kopyalarını davalıya gönderir veya teslim eder ve kendisi tarafından belirlenen süre içinde itirazlarını destekleyecek kanıtları sunmayı teklif eder. Hâkim, davalının delillerini ve itirazlarını hâkim tarafından belirlenen süre içinde ibraz etmemesinin davanın mevcut delillere dayanılarak değerlendirilmesine engel olmadığını açıklar.

Tarafın davanın yargılama için zamanında hazırlanmasına sistematik olarak itiraz etmesi durumunda, hakim, Sanatta belirtilen kurallara göre fiili zaman kaybı için diğer taraf lehine tazminat alabilir. 99 Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu.

Davayı yargılamaya hazırlarken, Sanatın 6. Bölümüne uygun olarak akılda tutulmalıdır. Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 152'si, davalının davacının bireysel bir iş anlaşmazlığının çözümü için mahkemeye başvurmak için son başvuru tarihinin iyi bir nedeni olmaksızın yokluğuna ilişkin itirazı, hakim tarafından ön duruşmada değerlendirilebilir. . Son başvuru tarihini kaçırma nedenlerini geçerli olarak kabul eden hakim, bu süreyi geri alma hakkına sahiptir (390. maddenin 3. kısmı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. maddesinin 3. kısmı). Mahkemeye başvurmak için son tarihin iyi bir sebep olmaksızın kaçırıldığını tespit eden hakim, davadaki diğer fiili koşulları incelemeden iddiayı tam olarak bu temelde reddetmeye karar verir.

Davalı, davacının mahkemeye başvurmak için son tarihi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. maddesinin 1. ve 2. bölümleri) veya CCC kararına itiraz için son tarihi (390. maddenin 2. kısmı) kaçırdığı hakkında bir açıklama yaptıysa Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun) yargılama davasının atanmasından sonra (Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu madde 153), yargılama sırasında hakim tarafından değerlendirilir.

Ön mahkeme oturumunun amacı, tarafların davayı yargılamaya hazırlarken taahhüt ettikleri usuli işlemleri pekiştirmek, davanın doğru değerlendirilmesi ve çözümlenmesi için önemli olan koşulların belirlenmesi, davadaki delillerin yeterliliğinin belirlenmesidir. , mahkemeye başvurmak için son tarihlerin ve sınırlama sürelerinin kaçırılması gerçeklerini incelemek.

Davanın esasa ilişkin olarak değerlendirilmesi, mahkeme başkanının raporu ile başlar.

Hâkim tutanakta kısaca şunları belirtmelidir: Kime, kime ve hangi şartlara başvurduğunu, gerekçelerini; davada davalının yazılı itirazları varsa, bunların özü bildirilir; davada delil.

İyi yazılmış bir vaka raporu, yalnızca olgusal koşulların incelenmesinde gerekli yönlendirmeyi sağlamakla kalmaz, aynı zamanda mahkeme salonunda bulunanların burada olan her şeyi daha iyi anlamalarına yardımcı olur.

Dava raporunu bitiren mahkeme başkanı, davacının iddialarını destekleyip desteklemediğini, davalının davacının iddialarını kabul edip etmediğini ve tarafların sulh anlaşması yaparak davayı bitirmek isteyip istemediklerini sorar.

Sanatın 2. bölümüne göre. 39 Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Usulü Muhakemeleri Kanunu, hakim, davalı tarafından talebin tanınmasını kabul etmez ve bu eylemler yasaya aykırıysa veya diğer kişilerin haklarını ve yasal olarak korunan çıkarlarını ihlal ederse uzlaşma anlaşmasını onaylamaz. Hakim, davalı tarafından talebin tanınmasını kabul etmez veya tarafların dostane anlaşmasını onaylamazsa, bu konuda gerekçeli bir karar verir ve davayı esastan incelemeye devam eder.

Bu idari işlemler yapılmamışsa, hakim davaya katılan kişilerin açıklamalarını dinlemeye başlar. Hâkim önce davacının ve onun tarafına katılan üçüncü kişinin açıklamalarını, ardından davalının ve onun tarafına katılan üçüncü kişinin açıklamalarını dinler, ardından davaya katılan diğer kişiler açıklama yapar. Savcı, devlet organlarının temsilcileri, organları yerel hükümet, kuruluşlar, diğer kişilerin hak ve menfaatlerinin korunması için mahkemeye başvuran vatandaşlar önce açıklama yapar.

Taraflar ve üçüncü kişiler yerine mahkemede açıklamaları temsilcileri tarafından yapılabilir. Bu, tarafları ve üçüncü şahısları, temsilcilerin davayla ilgili pozisyonlarını tam ve doğru bir şekilde ifade ettiklerine inanmaları halinde reddedebilecekleri ek açıklamalar yapma hakkından mahrum bırakmaz.

Fiili koşulların tam olarak açıklığa kavuşturulması için davaya katılan kişilere birbirlerine soru sorma hakkı verilir. Sorular, içeriklerinin incelenmekte olan davanın esası ile ilgili olduğundan emin olması gereken başkanın izniyle sorulur. Süreçle ilgili olmayan sorular reddedilmelidir.

Davaya katılan kişilerin yazılı açıklamaları ile hakime mahkeme kararıyla veya delil göstererek yapılan açıklamalar (Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 62 ve 64. maddeleri) duyurulur. Kişinin mahkeme oturumunda görünmediği ve mahkemenin yokluğunda davanın değerlendirilmesine ilişkin bir karar verdiği durumlarda, davaya katılan kişilerin yazılı açıklamalarını okumak çoğu zaman gereklidir.

Yargıç, davaya katılan kişilerin açıklamalarını dinledikten ve okuduktan sonra, delillerin daha fazla incelenmesi için sırayı belirlemelidir: tanıkları, uzmanları sorgulama prosedürü ve diğer delillerin incelenmesi. Hâkim, duruşma salonunda hazır bulunan davaya katılan kişilerin mütalaasını daha önce dinledikten sonra bu hususa karar verir.

Çoğu zaman, yargıç kanıtları incelemeye tanıkları sorgulayarak başlar. Her tanık, henüz sorguya çekilmemiş diğer tanıkların yokluğunda ayrı ayrı sorgulanır. Sorgulanan tanık, mahkeme daha erken gitmesine izin vermedikçe, duruşmanın sonuna kadar mahkeme salonunda kalır.

Mahkeme başkanı, tanığın kimliğini tespit ettikten sonra, mahkemeye sadece gerçeği söyleme yükümlülüğünü açıklar ve tanığın kendisi hakkında uyarıda bulunur. cezai sorumluluk tanıklık etmeyi reddetmek ve bilerek yalan beyanda bulunmak. Daha sonra tanıktan kendisine görev ve sorumluluklarının açıklandığına dair imza alınır.

Mahkeme başkanı, davaya katılan kişilere tanığın tutumunu açıkladıktan sonra, dava hakkında şahsen bildiği her şeyi anlatmaya davet eder. Tanık, tanıklığını kendisi tarafından bilinen durumlarla ilgili ücretsiz bir hikaye biçiminde sunar. Tanığa daha sonra sorular sorulabilir. İlk soru, tanığın başvurusu üzerine çağrıldığı kişi ve temsilcisi, ardından davaya katılan diğer kişiler ve temsilcileridir. Hakimin inisiyatifiyle çağrılan tanık, davacı tarafından ilk sorulan kişidir. Yargıçlar, tanığı istedikleri zaman sorgulayabilirler. Tanık, hakim tarafından ikinci kez sorgulanabilir (Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Usulü Kanunu'nun 177. Maddesi).

Reşit olmayan bir tanığın sorgulanmasını düzenleyen özel kurallar vardır. Sanata göre. 179 Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu, 14 yaşın altındaki tanıkların sorgulanması sırasında ve hakimin takdirine bağlı olarak - ve 14 ila 16 yaşındaki tanıkların sorgulanması sırasında bir öğretmen çağrılır. Gerekirse ebeveynleri, evlat edinen ebeveynleri, vasileri veya kayyumları çağrılır. Bu kişiler, başkanın izniyle tanığa sorular sorabilirler.

Tanık, tanıklık yaparken, tanıklığın hafızada tutulması zor olan herhangi bir dijital veya diğer verilerle ilişkili olduğu durumlarda yazılı materyaller kullanabilir. Bu materyaller hakime ve davaya katılan kişilere sunulur ve mahkeme kararı ile davaya eklenebilir.

Bir mahkeme emri (Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 62. Maddesi), delil sağlama şeklinde (Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 64. Maddesi) veya şekilde toplanan tanıkların ifadesi Sanatın 1. Kısmı tarafından öngörülen. 70, Sanat. 170 Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu, duruşmada açıklandı.

Yazılı deliller de ilan yoluyla incelenir. Sanata göre. 181 Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu, Sanatta öngörülen şekilde hazırlanan yazılı kanıt veya denetim protokolleri. 62, 64, paragraf 9, bölüm 1, art. 150 Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu, duruşmada açıklandı. Mahkeme başkanı, yazılı delilleri okuduktan sonra, bunları davaya katılan kişilere, temsilcilere ve gerekirse bilirkişilere, uzmanlara ve tanıklara sunar. Bundan sonra davaya katılan kişiler, söz konusu delillerin içeriği ve şekli hakkında açıklama yapabilirler.

Mahkemeye teslimi imkansız veya zor olan yazılı ve fiziki deliller, bulundukları yerde veya mahkemece belirlenen başka bir yerde incelenir ve incelenir. Mahkeme, yerinde inceleme yapılmasına ilişkin bir karar verir.

Davada mevcut delillerin yanlış olduğuna dair bir beyan olması halinde hâkim, bu beyanı doğrulamak için bilirkişi incelemesi görevlendirebilir veya tarafları diğer delilleri sunmaya davet edebilir.

Sunulan delilin davacının iddialarını veya davalının itirazlarını yeterince doğrulamadığını veya tarafların dolduramayacakları diğer gerekli verileri içermediğini tespit ettikten sonra hakim, onları ek delil sunmaya davet etme hakkına sahiptir ve Belirtilen kişiler için bu tür kanıtların sunulmasının zor olduğu durumlarda, talepleri üzerine vatandaşlardan veya kuruluşlardan yazılı ve maddi kanıt talep etmesi durumunda (Rus Hukuk Muhakemeleri Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 142. maddesinin 8. kısmı, 50. maddenin 3. kısmı, Federasyon).

Rusya Federasyonu'nun mevcut Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'na göre, gerekirse, bir hakim tavsiye, açıklama almak ve doğrudan teknik yardım sağlamak için uzmanları görevlendirebilir (fotoğrafçılık, plan ve diyagramların hazırlanması, inceleme için numune alınması, mülk değerlemesi). Yazılı veya maddi delilleri incelerken, ses kayıtlarını dinlerken, video kayıtlarını izlerken, bilirkişi incelemesi yaparken, tanık sorgularken, delil güvenliğini sağlamaya yönelik tedbirler alırken vb. buna ihtiyaç duyulabilir.

Uzman olarak çağrılan kişi mahkemeye çıkmak, hakim tarafından sorulan soruları yanıtlamak, sözlü veya yazılı tavsiye ve açıklamalar yapmak ve gerekirse mahkemeye teknik yardım sağlamakla yükümlüdür.

Uzman, hakime sözlü veya sözlü olarak tavsiyede bulunur. yazı, mesleki bilgi ve faaliyet türüne dayanarak, özel çalışmalar yapılmadan mahkeme kararıyla atanır.

Mahkeme başkanı, tüm delilleri inceledikten sonra sözü, mahkemenin temsilcisi olan savcıya verir. Devlet kurumu ve Sanatın 3. Bölümü uyarınca sürece katılan yerel yönetim. 45 ve Sanat. 47 Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu.

Daha sonra hakim tarafların argümanlarını dinler.

Yargıç, yargılama sırasında veya sonrasında, davayla ilgili yeni koşulların açıklığa kavuşturulmasını veya yeni delillerin incelenmesini gerekli görürse, davanın esasa ilişkin olarak yeniden değerlendirilmesine karar verir. Davanın esasa ilişkin değerlendirmesinin sona ermesinden sonra, yargısal tartışma şurada gerçekleşir: genel düzen.

Tartışmanın ardından mahkeme başkanı, mahkemenin karar vermek üzere görüşme odasına çekildiğini duyurur.

Karar, kanunun öngördüğü şekilde verilir. Bu usul, hâkimlerin karar vermede bağımsızlığını güvence altına almakla kalmaz, aynı zamanda hukuka uygun ve gerekçeli bir karar vermenin vazgeçilmez koşuludur.

Örgütün başı dolu yükümlülük kuruluşa verilen doğrudan fiili hasar için (İş Kanunu'nun 277. maddesi). Yargıtay, örgüt başkanının tam sorumluluğu kanunla belirlendiğinden, örgüt ile örgüt başkanı arasındaki sözleşmenin bu sorumluluğu içerip içermediğine bakılmaksızın, işverenin zararın tamamının tazminini talep etme hakkına sahip olduğuna dikkat çekmektedir. . Aynı zamanda, hasar tazminatı miktarı (doğrudan fiili hasar, kayıplar) konusu, başın sorumlu olduğu federal yasa temelinde (örneğin, 277. Madde temelinde) çözülür. İş Kanunu veya 25. maddenin 2. paragrafı Federal yasa"Devlet ve belediye üniter işletmeler»).

Yüksek Mahkeme ayrıca, Rusya'da, kuruluşun başkan yardımcısına veya baş muhasebeciye tam mali sorumluluk verilebileceğini, ancak bunun yalnızca iş sözleşmesi ile kurulması şartıyla (İş Kanunu'nun 243. maddesinin 2. kısmı) verilebileceğini vurgulamaktadır. İş sözleşmesinde, söz konusu kişilerin zarar görmesi halinde maddi sorumluluğun tam olarak üstlenileceği öngörülmemişse, bu kişileri bu tür bir sorumluluğa getirme hakkını veren başka sebeplerin yokluğunda, yalnızca belirtilen sınırlar dahilinde sorumlu olabilirler. ortalama aylık kazançları.

17. İş uyuşmazlıkları

Toplu iş uyuşmazlıkları hakkında daha fazla bilgi için, yukarıdaki Sendikalar ve Toplu Sözleşme ve "Sendikalar ve Toplu İş Uyuşmazlıkları" bölümlerine bakın.

Taraflarca müzakereler yoluyla çözülmeyen bireysel iş uyuşmazlıkları, değerlendirilmek üzere iş uyuşmazlığı komisyonuna havale edilebilir. Halen çalışmakta olan veya işten çıkarılmış olan çalışanlar bu gibi durumlarda davacı olmaya hak kazanırlar. İstihdamı reddedilen bir pozisyon için adaylar da talepte bulunabilirler.

İş Uyuşmazlıkları Komisyonu

İş uyuşmazlıkları komisyonları, her şirkette çalışan ve işveren temsilcileri tarafından ayrı ayrı oluşturulur. Komisyonun oluşturulması değil zorunlu ihtiyaç yasanın, ancak işveren iş uyuşmazlıkları (veya tam tersi - çalışan) için bir komisyon oluşturmak için yazılı bir teklif aldıysa, reddetme hakkı yoktur (İş Kanunu'nun 384. maddesi). Böyle bir komisyon kurulmazsa belirli şirket, daha sonra anlaşmazlıklar derhal mahkemelere gönderilir.

İş Uyuşmazlık Komisyonu, mahkemelerin münhasır yetkisi dahilinde olmayan iş uyuşmazlıklarını inceleme hakkına sahiptir (İş Kanunu'nun 391. Maddesi).

Bir çalışan veya işveren, komisyon kararının bir kopyasının alındığı tarihten itibaren on gün içinde iş uyuşmazlığı komisyonunun kararına karşı mahkemeye itiraz etme hakkına sahiptir. Geçerli nedenlerle ihmal durumunda bitiş tarihi mahkeme bu süreyi geri verebilir. Bireysel bir iş uyuşmazlığı iş uyuşmazlığı komisyonu tarafından on gün içinde dikkate alınmazsa, çalışan değerlendirmesini mahkemeye devretme hakkına sahiptir (İş Kanunu'nun 390. maddesi).

Yasal olarak yürürlüğe giren komisyon kararının 3 gün içinde yerine getirilmesi gerekiyor. Komisyon kararının gönüllü olarak uygulanmaması durumunda komisyon, çalışana icra belgesi olan bir sertifika verir. Bir çalışan, iş uyuşmazlığı komisyonunun karar tarihinden itibaren bir ay içinde sertifika başvurusunda bulunabilir.

Sertifika, alındığı tarihten itibaren en geç üç ay içinde icra memuruna sunulur (İş Kanunu'nun 389. Maddesi).

mahkemeler

Mahkemeler, işçi, işveren veya sendikanın beyanlarına dayanarak, iş uyuşmazlığı komisyonunun kararına katılmadıklarında veya işçi mahkemeye gittiğinde, iş uyuşmazlığı komisyonunu atlayarak bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirir. iş uyuşmazlığı komisyonunun kararının iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer eylemlere uymaması durumunda savcının başvurusu (İş Kanunu'nun 391. maddesi). Her türlü iş uyuşmazlığının değerlendirilmesi, tahkim mahkemelerinin değil, genel yargı mahkemelerinin yetkisine girer.

Başvuruyla ilgili anlaşmazlıkları yalnızca mahkeme değerlendirebilir:

Çalışan:

• eski haline döndürme hakkında
• işten çıkarılma nedeninin tarihini ve ifadesini değiştirme hakkında
• başka bir işe geçiş hakkında
• zorunlu devamsızlık süresi için ödeme veya daha düşük ücretli iş yapma süresi için ücret farkının ödenmesi hakkında
• işverenin çalışanın kişisel verilerinin işlenmesi ve korunması konusundaki hukuka aykırı eylemleri hakkında;
• işten çıkarma hakkında.

İş veren:

• işçinin işverene verdiği zararın tazmini hakkında

• İşverenlerle iş sözleşmesi kapsamında çalışan kişiler - bireyler bireysel girişimci olmayanlar

• Dini kuruluşların çalışanları

• Ayrımcılığa uğradığını hisseden bireyler.

30 Temmuz 2008 tarihinden sonra açılan tüm davalar bölge mahkemelerinde görülür. Daha önce, bazıları sulh hakimleri tarafından değerlendiriliyordu.

İş uyuşmazlıkları ile ilgili davalarda (Vergi Kanunu'nun 333.36. Maddesi) çalışanlardan devlet ücreti ödemesi gerekmemektedir. Sonuç olarak, iş uyuşmazlıklarının mahkemelerde ele alınmasının önündeki engel oldukça düşüktür.

Genel olarak, içtihat (en azından yayınlanmış kararlar) işçiler lehine güçlü bir önyargı ile görülüyor.

İşveren, bir çalışanın çalışma haklarının ihlalinin, çalışanın manevi zararının tazmini ile sonuçlanabileceğini akılda tutmalıdır (İş Kanunu'nun 237, 394. Maddeleri, ayrıca bkz. Yargıtay Genel Kurulu Kararı). 20 Aralık 1994 tarihli Rusya Federasyonu N 10 “Manevi zararın tazmini ile ilgili mevzuatın uygulanmasına ilişkin bazı konular "). Yüksek Mahkemenin manevi tazminat karinesinden hareket ettiği, yani mahkemeye göre, bir çalışanın haklarının ihlali, kaçınılmaz olarak manevi ve/veya fiziksel acıya neden olur ve bu da ona manevi zarar için parasal tazminat hakkı verir.

Bu nedenle, bu tür davalarda tartışılabilecek tek şey, manevi zararı değil, az ya da çok tazminatı hak eden ıstırabın derecesidir.

S. 57, 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı N 2 “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine” // Rus gazetesi. 297. 31 Aralık 2006.

16 Kasım 2006 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı N 52 “Çalışanların işverene verilen zararlardan sorumlu olmalarını düzenleyen mevzuat mahkemelerinin başvurusu üzerine” / / Rossiyskaya Gazeta. N. 268, 29/11/2006.

07.07.2003 Federal Yasası N 126-FZ “İletişim Üzerine” // Rusya Federasyonu'nun Toplu Mevzuatı. 2003, N. 28, art. 2895.

14 Kasım 2002 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi N 823 // Rusya Federasyonu Mevzuatının Toplanması. 2002, N. 47, art. 4678.

31 Aralık 2002 tarihli Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Kararı N 85 // Rossiyskaya Gazeta, N. 25, 08.02.2003.

16 Kasım 2006 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 5. Maddesi N 52 “Çalışanların işverene verilen zararlardan sorumluluğunu düzenleyen mevzuat mahkemelerinin başvurusu üzerine” / / Rossiyskaya Gazeta. N. 268, 29/11/2006.

P.p. 9-10 Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 16.11.2006 tarihli ve 52 sayılı Kararı “Çalışanların işverene verilen zararlardan dolayı sorumluluğunu düzenleyen mevzuat mahkemelerinin başvurusu üzerine” / / Rossiyskaya Gazeta. N. 268, 29/11/2006.

14 Kasım 2002 tarihli Federal Kanun N 161-FZ “Devlet ve Belediye Üniter Teşebbüsleri Hakkında” // Rusya Federasyonu Mevzuatının Toplanması 2002, N. 48, Art. 4746.

22 Temmuz 2008 tarihli Federal Yasa N 147-FZ // Rusya Federasyonu Mevzuatının Toplanması. 2008, N. 30 (bölüm 1), art. 3603.

20 Aralık 1994 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı N 10 “Manevi zararın tazmini ile ilgili mevzuatın uygulanmasına ilişkin bazı sorular” / / Rossiyskaya Gazeta, N. 29, 08.02.1995.

"İş Hukuku", 2010, N 3

Çalışanları disiplin cezasına çarptırmakla ilgili olarak işverenlere karşı mahkemeye başvuran çalışanların çoğu, disiplin suçu işlediklerini kabul etmemeleri veya ifa etmemelerinin ne demek olduğunu anlamamalarıyla ilgilidir. resmi görevler. Çalışan sorumluluğunun ortaya çıkması ve disiplin yaptırımları için koşullar, Rus gerçekliğinin pratiğindedir.

Bugüne kadar, ekonomide çalışma ilişkilerini düzenlemek için iki yasal rejim geliştirilmiştir: devlet (bütçe) kuruluşları için yazılı iş kanunu ve yeni ticaret sektörü için "olağan" hukuk. Devlet kuruluşlarında Rusya Federasyonu İş Kanunu çoğunlukla gözleniyorsa, ticari sektörde pratikte hiç çalışmıyor.<1>. Sendika örgütleri genellikle küçük ve orta ölçekli işletmelerde oluşturulmaz, iş uyuşmazlığı komisyonları seçilmez, yani işçilerin çıkarlarını temsil edecek ve koruyacak hiçbir organ yoktur. Yasal güvensizlik, yasal cehalet, insanları işverenin her koşulunu kabul ettirir. Bu durum iş uyuşmazlıklarına yol açmaktadır.

<1>Alekseev S.S. Genel hukuk teorisi. 2 cilt M., 2004. T. 1. 280 s. 189.

ilgili iş uyuşmazlıkları disiplin sorumluluğuÇalışan, disiplin cezası uygulanan çalışan ile ilgili kararı veren işveren arasındaki anlaşmazlığı temsil eder. Bu tür bir anlaşmazlık, doğrudan uyuşmazlığın tarafları arasında veya ilgili tarafın iş uyuşmazlığı çözüm kuruluşuna başvurularak çözülebilir. Bu uyuşmazlıklar, disiplin suçu işleyen bir çalışanla ilgili olarak mevzuatın, yerel düzenlemelerin uygulanmasından; disiplin cezası verilmesinin doğruluğu, işten çıkarma gerekçelerinin ve tarihinin değiştirilmesi, uygulanan disiplin yaptırımının işlenen disiplin suçunun ciddiyetine uygunluğu, zorunlu devamsızlık süresi için fonların geri alınması konularında.

İş uyuşmazlıkları için koşullar

Bunlar, aynı konularda çok sayıda iş uyuşmazlığına doğrudan veya dolaylı olarak katkıda bulunan veya ortaya çıkan uyuşmazlığı önemli ölçüde şiddetlendiren faktörlerdir.<2>. Disiplin sorumluluğuyla ilgili bir iş anlaşmazlığının koşulları, örneğin, çalışanların görevlerini açıkça bilmedikleri durumlarda, kötü iş organizasyonu içerir. fonksiyonel sorumluluklar, bu yüzden yapmıyorlar. Seviye iş disipliniörgütlenmemiş boş zamanları, resmi yaşam koşullarının eksikliğini azaltır, bu da iş anlaşmazlıkları için koşullar yaratır<3>.

<2>Tolkunova V.N. İş uyuşmazlıkları ve çözüm prosedürü. M., 1996. S. 10.
<3>Anisimov L.N., Anisimov A.L. İş sözleşmeleri. İş uyuşmazlıkları. M., 2003. S. 175.

Mevzuatta boşluklar, yanlış ifadeler, hukuk normlarının ihtilaflı taraflarca farklı yorumlanmasına izin veren değerlendirici kavramlar olduğunda yasal nitelikte olabilirler. Bütün bunlar, çalışan ve işveren için iş mevzuatı algısının karmaşıklığına yol açmaktadır.

Not.İş mevzuatının "ahlaka aykırı davranış" kavramını açıklamaması ve ahlaka aykırı sayılabilecek eylemlere örnek vermemesi nedeniyle, fesih gerekçelerinden biri olan ahlaksız davranışın tanımı konusunda farklı görüşler bulunmaktadır. Eğitim işlevleri işinin ana içeriği olan bir çalışanla iş sözleşmesi (madde 8, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi; bundan sonra - Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Bir çalışanın ahlaka aykırı bir davranışta bulunmasının disiplin cezası olup olmadığı sorusunun cevabı, büyük ölçüde çalışanın iş görevlerinin anlaşılmasına bağlıdır.<4>. Ahlaki olmayan suçlar arasında, örneğin, fiziksel veya psikolojik etki ile bağlantılı eğitim yöntemlerinin kullanılması yer alır.<5>. Bu bakış açısı, ahlak dışı bir suçu küfür, zorbalık, rahatsız edici taciz, cinsel ilişkiye teşvik, bir çalışanın öğrenci, öğrenci üzerinde fiziksel veya zihinsel etkisi (dayak, elle vurmak) olarak değerlendiren yargı uygulamasıyla da tutarlıdır. veya bir nesne)<6>vb.

<4>Boguslavskaya K.Yu. Bu çalışmanın devamı ile bağdaşmayan ahlaksız bir suçun işlenmesiyle bağlantılı olarak eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın işten çıkarılması. sorunlar yasal düzenleme iş ilişkileri: Malzemelerin toplanması bilimsel konferans 23 - 24 Eylül 2004 / Ed. ed. M.Yu. Fedorov. Omsk, 2004, s. 105.
<5>Kurennoy A.M. İş Uyuşmazlıkları: Pratik Bir Yorum. M., 2001. S. 180.
<6>Moskova Tver Bölge Mahkemesinin Kararı. Mahkeme yasal olarak kabul edildi ve bir okul öğretmeninin okulda çalışmanın devam etmesiyle bağdaşmayan ahlaksız bir suç işlediği için işten çıkarılmasını haklı çıkardı (mahkeme arşivinden 2000) // İş davalarında adli uygulama / Comp. DI. Rogaçev. M., 2006. S. 26 - 35; Cherdaklinsky Bölge Mahkemesi'nin kararıyla, yasadışı eğitim yöntemleri kullanmaktan görevden alınan eğitimci S.'nin eski durumuna döndürülmesi talebi reddedildi (yatılı okul K.'nin bir öğrencisini yüzüne yumrukladı, yalınayak koydu öğrenci Z. soğuk zeminde) // İşe iade davalarının değerlendirilmesi için adli uygulama // Üniversite avukatı. 2005. N 12. S. 109.

Ancak, yalnızca çalışanın öğrenci, öğrenci ile ilgili eylemi değil, aynı zamanda işten sonra günlük yaşamdaki davranışı da değerlendirildiğinde, daha geniş bir ahlaksız suistimal tanımı vardır. örneğin insan onurunu veya genel ahlakı rencide eden bir sarhoşluk halinde alkol almak veya halka açık yerlerde görünmek<7>.

<7>Anisimov L.N., Anisimov A.L. İş sözleşmeleri. İş uyuşmazlıkları. M., 2003. S. 110.

Çoğu durumda, Rusya Federasyonu İş Kanunu sadece içermeseydi dava mahkemeye gitmeyecekti. gösterge listesi ahlaksız suçlar olarak kabul edilen eylemler, ancak aynı zamanda işten çıkarmanın kabul edilemezliğinin bir göstergesidir. Genel değerlendirme bir çalışanın bir ekipte ve evde ya da spesifik olmayan veya yetersiz doğrulanmış gerçekler, söylentiler vb. temelinde davranışı.

PV Trubnikov, iş uyuşmazlıklarının nedenlerini şöyle tanımlar: yasal gerçekler doğrudan çalışan (çalışanlar) ve yönetim arasında anlaşmazlıklara neden olan<8>. L.N.'nin "iş anlaşmazlığı nedenleri" teriminin içeriği. Anisimov ve A.L. Anisimov - bunlar, ihtilaflı taraflar tarafından öznel bir çalışma hakkının kullanılması veya bir çalışma yükümlülüğünün yerine getirilmesi konusunda farklı bir değerlendirmeye neden olan ve böylece çalışma ilişkilerinin konuları arasında anlaşmazlıklara yol açan olumsuz faktörlerdir. Bunların herhangi bir çalışanın hakkının veya işletmeye karşı yükümlülüklerinin ihlali olduğunu söyleyebiliriz.<9>.

<8>Trubnikov P.V. İşyerinde eski haline getirme iddialarına ilişkin davaların mahkemelerce değerlendirilmesi // Meşruiyet. 2006. N 1 - 2. S. 58 - 60.
<9>Anisimov L.N., Anisimov A.L. İş sözleşmeleri. İş uyuşmazlıkları. M., 2003. S. 173.

Birçok araştırmacı, bireysel iş uyuşmazlıklarının ayrı nedenlerine işaret etmektedir. B.I. Ushkov, S.A. Goloshchapov, V.K. Kolosov ve diğerleri, aşağıdaki iş uyuşmazlıkları gruplarını ayırt eder: ideolojik (öznel), örgütsel-yasal ve örgütsel-ekonomik doğa<10>; M.V. Lushnikov - nesnel ve öznel nedenler ve koşullar<11>; L.N. Anisimov, A.L. Anisimov - öznel faktörler<12>.

<10>Goloshchapov S.A. İş uyuşmazlıklarının kavramı, türleri, nedenleri, yargı yetkisi. M., 1980. S. 15 - 23; Kolosov V.K. İşçilerin ve çalışanların çalışma hakları. M., 1987. S. 84 - 86; Ushkov B.I. SSCB'deki iş anlaşmazlıklarının nedenleri hakkında // Leningrad Üniversitesi Bülteni. Ekonomi, Felsefe ve Hukuk Serisi. 1965. N 23. S. 109 - 119.
<11>Lushnikova M.V. SSCB'de iş anlaşmazlıkları. Yaroslavl, 1991. S. 4 - 5.
<12>Anisimov L.N., Anisimov A.L. İş sözleşmeleri. İş uyuşmazlıkları. M., 2003. S. 174.

VE. Smolyarchuk, anlaşmazlıkların kural olarak yasaların ihlali nedeniyle ortaya çıktığına inanıyor<13>. Taraflardan birinin görüşüne göre, fiilen meydana gelen veya var olan hakların ihlali olmadan bir iş uyuşmazlığı doğmaz. Sırasıyla bu fiili veya hayali suçların sebepleri de hukuk literatüründe iş uyuşmazlıklarının sebepleri ve koşulları olarak tanımlanan unsurlar olacaktır. Gerçekten de, söz konusu iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkması, kural olarak, bir iş suçundan önce gelir, "yani, çalışma ve dağıtım alanındaki iş görevlerinin yükümlü konusu tarafından suçlu olarak yerine getirilmemesi veya uygunsuz performans gösterilmesi, ve dolayısıyla bu hukuki ilişkinin bir başka öznesinin hakkının ihlali"<14>. Aynı zamanda, iş ilişkisinin bir tarafı hukuka uygun hareket ederse ve diğer taraf bu eylemleri hukuka aykırı olarak değerlendirirse (işveren, çalışanı işe geç kalmaktan kınarsa) disiplin cezası verilmesinin yasallığı konusunda bir anlaşmazlık ortaya çıkabilir. , ve çalışan geç kalmaktan dolayı haksız yere cezalandırıldığına inanıyor Iyi sebepler). Her halükarda, bir iş suçunun varlığı veya yokluğu, iş uyuşmazlığı dikkate alınarak kurum tarafından belirlenir.

<13>Smolyarçuk V.I. İş uyuşmazlıklarına ilişkin mevzuat. M., 1966. S. 15.
<14>Anisimov L.N., Anisimov A.L. İş sözleşmeleri. İş uyuşmazlıkları. M., 2003. S. 170.

S.Yu'ya göre. Chuchi, anlaşmazlıklara, aralarındaki nedensel ilişki türünde farklılık gösteren iki faktör grubu ve anlaşmazlık neden olur: doğrudan nedensel ilişki (sebep - iş uyuşmazlığı) ve dolaylı (şart - sebep - iş uyuşmazlığı)<15>. S.Yu'nun bakış açısına katılmak gerekir. Chuchi, bir anlaşmazlığın birlikte ele alınması gereken bir dizi koşulla hayata geçirildiğini, ancak iş anlaşmazlıklarının nedenleri ile suçların nedenleri arasında ayrım yapılması gerektiğini söyledi.<16>.

<15>Chucha S.Yu. Emek alanında sosyal ortaklık: Rusya Federasyonu'nda yasal düzenlemenin gelişimi için oluşum ve beklentiler: Monograf. Omsk, 2005, s. 182.
<16>Orası. 184.

AT Bilimsel edebiyat olduğu gerçeğine dikkat çekilmektedir. modern koşullar göründü yeni sebep iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkması ve bir bütün olarak devletteki durumla bağlantılıdır. "Yüksek enflasyon, aşırı düzenleme ekonomik ilişkiler piyasa koşullarındaki yönetim yasalarının aksine, işçilerin sürekli yoksullaşmasına, yaşam standartlarında bir düşüşe yol açar, bu da karşılığında işverenin çoğu zaman yerine getiremediği daha yüksek ücret ihtiyacına neden olur"<17>. Kanaatimizce, bu koşulları, belirtildiği gibi, ulusal nitelikte oldukları ve yalnızca çalışma ilişkilerinde değil, gerilim ve çatışmanın ortaya çıkmasına katkıda bulundukları için, iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkması için koşullara bağlamak daha doğrudur.

<17>Anisimov L.N., Anisimov A.L. İş sözleşmeleri. İş uyuşmazlıkları. M., 2003. S. 176.

Disiplin sorumluluğuna ilişkin bireysel iş uyuşmazlıklarında, hukuk kültürünün düşük olması nedeniyle iş hukukunu ihlal eden işverenin suçlu eylemlerinde ve işverenin yasal eylemlerine itiraz eden çalışanın eylemlerinde de sebep ortaya çıkabilir. Çalışan tarafında, işçi görevlerine karşı olumsuz bir tutum, işvereni böyle bir çalışana ceza vermeye zorlayan devamsızlık, işte sarhoşluk, üretim görevlerinin düşük performansı vb. Şeklinde kendini gösterebilir. meydan oku<18>.

<18>Anisimov L.N. İş sözleşmesi ve bireysel iş uyuşmazlıkları. M., 2004. S. 284.

Mahkemede çalışan, işten yokluğuna saygı duyduğu gerçeğini kanıtlıyor

Misal. 25 Kasım 2002 Demir Çelik İşleri"K., fabrikanın kontrol noktasında gözaltına alındı. alkol sarhoşluğu hangi kanunun hazırlandığı hakkında. Çalışan s altında kovuldu. "b" s. 6 saat 1 sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i sadece 27 Aralık'ta, yani disiplin suçunun işlenmesinden bir ay sonra. Tagilstroevsky bölge mahkemesinin kararı Sverdlovsk bölgesi 17 Mart 2003 tarihli K., cezanın uygulanması için son tarih kaçırıldığı için zorunlu devamsızlık ödemesi ile işe iade edildi.<19>.

<19>Dava N 2-153 // Sverdlovsk Bölgesi, N. Tagil Tagilstroevsky Bölge Mahkemesi arşivi.

İvanovo bölgesindeki işten çıkarma davalarında adli uygulamayı inceleyen V.N. Tolkunova, "İşten çıkarılma üzerine işlenen suçların ve dolayısıyla iş uyuşmazlıklarının çoğunluğunun, sendika komitelerinin bu konudaki ilkesiz tutumu ile iş mevzuatı liderlerinin cehaletinden kaynaklandığı" sonucuna vardı.<20>. Çalışanların ayrıca, özellikle çalışma hakları ve yükümlülükleri ve koruma yöntemleri hakkında yetersiz çalışma mevzuatı bilgisi (işveren için olduğundan daha büyük ölçüde) ile karakterize edildiğine dikkat edilmelidir.

<20>Tolkunova V.N. İş uyuşmazlıkları ve çözüm prosedürü. M., 1996. S. 14.

İşyerinde çalışanların eski haline getirilmesiyle ilgili mahkeme davalarının materyallerini analiz ederken, işveren tarafından kanunla belirlenen bir çalışanı işten çıkarma prosedürünün diğer ihlallerini de tespit etmek mümkündür.

Misal. 14 Kasım 2005 tarihli devamsızlık nedeniyle görevden alınan LLC "Ural-NT" R.'nin baş mühendisinin eski durumuna getirilmesiyle ilgili davayı değerlendirirken, mahkeme, R.'nin devamsızlıktan bulunmadığını doğrulayan herhangi bir rapor veya başka belge bulunmadığını tespit etti. iş yeri; işveren, çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi üzerine bir eylem düzenlemedi; 14 Kasım tarihli işten çıkarma kararı, kanunla belirlenen 3 günlük süre içinde çalışana duyurulmadı. Sonuç olarak mahkeme, işten çıkarmanın hukuka aykırı olduğu kanaatine vararak davacının taleplerini eksiksiz yerine getirdi.<21>.

<21>Dava N 2-183 (2) / 2006 // Sverdlovsk Bölgesi, N. Tagil Tagilstroevsky Bölge Mahkemesi arşivi.

Bazı durumlarda, bir çalışanın disiplin yükümlülüğü ile ilgili iş uyuşmazlıklarının nedenleri, çalışanın işten ayrılma nedenlerinin değerlendirilmesine ilişkin iş ilişkilerinin tarafları arasındaki anlaşmazlıklardır. İşveren bu sebepleri saygısızlık olarak görmekte ve devamsızlık nedeniyle işçiyi işten çıkarmaktadır. Mahkemede çalışan, işten yokluğuna saygı duyduğunu kanıtlar. Ortaya çıkan uyuşmazlıkta mahkemenin gerçeği ortaya koyması istenir.

Misal. OJSC "NTMK" A.'nın dizel lokomotifinin yardımcı şoförü 25 Eylül - 26 Eylül 2005 gecesi işe gelmedi. 25 Eylül'de hastalandı ve akşam ambulans çağırdı. A. hastaneye yatmayı reddetti, 26 Eylül sabahı daha iyi hissetmeye başladığı için doktora gitmedi. Böylece, çalışanın hastalığını doğrulayan bir belgesi yoktu ve işveren onu devamsızlıktan kovdu. İşçi mahkemeye gitti. Ambulans çalışanları mahkemede dinlenirken, ambulans ekibinin gerçekten A.'ya gittiğine dair 231 numaralı belge sunuldu ve hastanın durumunun orta düzeyde olduğu belirtildi. Böylece mahkeme, A.'nın işe gelmemesinin geçerliliğini doğruladı. Bu durumda işveren, işten çıkarılma ifadesini "işten çıkarma" olarak değiştirerek anlaşmazlığı çözmeyi teklif etti. Kendi iradesi"ve zorunlu devamsızlık süresi için tazminat ödemek<22>.

<22>Dava N 2-33 (2) / 2006 // Sverdlovsk Bölgesi, N. Tagil Tagilstroevsky Bölge Mahkemesi arşivi.

Bir çalışanın sağlık nedenleriyle bir iş sözleşmesi tarafından öngörülen işçilik görevlerini yerine getirmeyi reddettiği durumlar olabilir.

Misal. Elektrikçi K., işverene başka bir işe geçme ihtiyacı hakkında bir sağlık raporu sundu. İşveren onu sadece daha fazlasına transfer etmedi hafif iş, işletmede olmasına rağmen paragraflara göre işe gitmeyen K.'yi işten çıkardı. "a" s. 6 saat 1 sanat. Devamsızlık için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. N. Tagil'in Tagilstroevsky mahkemesinin kararıyla, çalışanın iddiası reddedildi. Davacının temyiz itirazını değerlendiren Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Hukuk Davaları Yargı Koleji, ortaya çıkan devamsızlık çalışan için zorlandığı için bölge mahkemesinin kararını iptal etti. Sağlık raporuna göre, davacı bir elektrikçinin işini yüksekte gerçekleştiremedi. İşveren, K.'nin çalışma koşullarının doktor reçetesine uygun olduğu başka bir atölyeye devredilmesine izin vermedi.<23>.

<23>Dava N 2-473 / 2006 // Sverdlovsk Bölgesi, N. Tagil Tagilstroevsky Bölge Mahkemesi arşivi.

Bazen bir çalışan, yasalara uygun hareket ettiğine içtenlikle inanarak işe gitmez.

Misal. 03.01.2006 tarihli kararla, NTMK OJSC V.'nin elektrikçisi 4 Aralık 2005 tarihinden itibaren devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldı. Mahkeme oturumunda davacı, indiriminden dolayı işe gitmediğini açıkladı. 10 Kasım 2005'te V., imzaya karşı pozisyonunu düşürmesi konusunda uyarıldı. üzerinde çalışanlar Genel toplantı 2 ay daha çalıştıklarını, daha sonra işletmenin sanatoryum-dispanserinde istihdam konusunun kişisel bir başvuru veya işten çıkarılma olup olmadığına karar verildiğini açıkladılar. 28 Kasım'da, 30 Kasım'dan itibaren bir dizi işçiyi azaltmak için bir emir verildi, ancak V.'nin adı yoktu. Böylece mahkeme, V.'nin indirimi gerçeğinin onayını bulamadı, işyerinde bulunmamasının yasallığı konusunda yanıldı. Sonuç olarak, iddialar mahkeme tarafından karşılanmadı.<24>.

<24>Dava N 2-85 (2) / 2006 // Sverdlovsk Bölgesi, N. Tagil Tagilstroevsky Bölge Mahkemesi arşivi.

Bu nedenle, bir çalışanın disiplin sorumluluğu ile ilgili olanlar da dahil olmak üzere iş uyuşmazlıklarının çözümü, konunun özü hakkında bilgi, taraflarının açıklığa kavuşturulması, bunların belirlenmesini gerektirir. hukuki durum, oluşum nedenleri ve koşulları, anlaşmazlıkların koşulları ve konuları. Ayrıca, iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasının nedenleri ve koşullarının bilinmesi, uyuşmazlıkların önlenmesi için yasal bir mekanizmanın geliştirilmesini ve önleyici tedbirlerin alınmasını mümkün kılmaktadır.

S.A.Ustinova

dokümantasyon departmanı

İŞ ANLAŞMAZLIKLARI

Tanıtım

Sosyal ilişkilerin düzenlenmesinde (emek alanı dahil) lider rol yasaya aittir. Bugün, Rusya Federasyonu vatandaşları ve Rusya Federasyonu topraklarında ikamet eden diğer kişiler, anayasal çalışma haklarını çeşitli şekillerde kullanabilirler. Bu nedenle, Rusya Federasyonu Anayasası, herkesin güvenlik ve hijyen gereksinimlerini karşılayan koşullarda çalışma, hiçbir ayrım gözetmeksizin ve federal yasa tarafından belirlenenden daha düşük olmayan çalışma ücreti alma hakkını güvence altına alır. en küçük bedenücretler ve işsizliğe karşı korunma hakkı. Herkesin dinlenme hakkı vardır. Bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan bir kişiye, federal yasa, hafta sonları ve tatil günleri ile ücretli yıllık izin tarafından belirlenen çalışma süresinin uzunluğu garanti edilir.

Anayasa, grev hakkı da dahil olmak üzere federal yasa tarafından belirlenen çözüm yöntemlerini kullanarak bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları hakkını tanır.

Ancak, her kişi için çok önemli olan bu anayasal güvenceler, kişinin işçi olarak işe girdiği ve iş sözleşmesi yaptığı belirli çalışma ilişkilerinde hiçbir şekilde otomatik olarak uygulanmaz. Bireysel ve toplu iş sözleşmelerinde kanunlar, diğer düzenlemeler (belirli kuruluşlar bünyesinde yapılanlar dahil) dikkate alınarak belirlenir.

Rusya Federasyonu Anayasası'nın gerekliliklerine dayanarak, uluslararası hukukun genel kabul görmüş ilke ve normları, devlet işçi hakları ve özgürlükleri garantileri, çalışma ilişkilerinin (ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin) düzenlenmesi Çalışma tarafından yürütülür. Rusya Federasyonu Kanunu (Rusya Federasyonu İş Kanunu). Rusya Federasyonu İş Kanunu, XIII “İşçilerin çalışma haklarının korunması” adlı özel bir bölüm içermektedir. İş uyuşmazlıklarının çözümü. İş mevzuatının ihlali sorumluluğu. Bu çalışma mevzuatı enstitüsünün normları, hem iş uyuşmazlıklarını çözmek için özel olarak oluşturulmuş özel organların yardımıyla hem de mahkemede işçi ve işveren haklarının korunmasını sağlar.

İşverenin ve onun tarafından işe alınan çalışanın çıkarları her zaman örtüşmez, bu nedenle, bir iş ilişkisinin varlığının herhangi bir aşamasında bu çıkarların çatışması mümkündür. Bu da sırayla çatışmalara yol açar.

İş uyuşmazlıklarının ortaya çıkması, kural olarak, iş suçlarından önce gelir, yani iş görevinin konusu (çalışan veya işveren) tarafından yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi. Dolayısıyla bu hukuki ilişkinin başka bir öznesinin hakkının ihlali söz konusudur. Yükümlü süjenin eylemleri hukuka uygun ise ve diğer süje bunları hukuka aykırı görürse, suç olmamasına rağmen iş uyuşmazlığı doğabilir. İş suçunun varlığı veya yokluğu, iş uyuşmazlığı dikkate alınarak yargı mercii tarafından belirlenir.

Yukarıdakiler, amacı iş uyuşmazlıkları kavramını doğrulamak, oluşum nedenlerini incelemek ve ayrıca örgütün bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarının özelliklerini dikkate almak olan bu çalışmanın alaka düzeyini belirler.

1. İş uyuşmazlıklarının kavramı ve nedenleri

İş ilişkilerinin ortaya çıkması veya sona ermesi durumunda ve eylemleri sırasında, genellikle çalışanlar ve işverenler arasında anlaşmazlıklar ortaya çıkar. Oluşmalarının nedeni, kural olarak, mevcut çalışma normlarının ve diğer sosyal mevzuatın ihlalidir.

Ancak, her anlaşmazlık hukuki bir anlaşmazlığa dönüşmez. İş hukukuna tabi ilişkilere katılanlar, aralarındaki anlaşmazlıkları müzakereler yoluyla barışçıl bir şekilde çözebilir ve aralarında ortaya çıkan anlaşmazlıkların iş uyuşmazlığı aşamasına geçmesini önleyebilir. Ancak, çatışma katılımcıları tarafından çözülmezse ve çözümüne özel yetkili organların dahil edilmesi gerekli hale gelirse, o zaman bir iş uyuşmazlığına dönüşür. Yukarıdakilere dayanarak, iş uyuşmazlıklarının tanımını formüle ediyoruz.

Bir iş uyuşmazlığı, bir çalışan (çalışanlar) ve bir işveren arasında, işverenle doğrudan müzakereler sırasında çözülmeyen ve özel olarak yetkilendirilmiş davalara konu olan mevcut çalışma normlarının ve diğer sosyal mevzuatın oluşturulması ve uygulanması konusunda bir anlaşmazlıktır. bedenler.

Uyuşmazlıkların ortaya çıkma koşulları, çalışma ilişkilerini doğrudan veya dolaylı olarak etkileyen, çalışanlar ve yönetim arasında çözümsüz anlaşmazlıklara neden olan durumlardır. İş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasının nedeni, doğrudan çalışan (çalışanlar) ile yönetim arasında anlaşmazlıklara neden olan hukuki olgulardır. İş uyuşmazlıklarının ortak nedenleri bile, bir iş uyuşmazlığını çözmek için belirli bir yasal ilişkide spesifiktir. Bunlar, bir çalışanın belirli haklarının ihlali veya işletmeye karşı yükümlülüklerine uyulmaması (örneğin, neden olduğu zarardan mali olarak sorumlu olduğunda).

Sendikalar, yasalarla işçilerin çıkarlarını temsil etmeyi ve haklarını korumayı amaçlar. Bu amaçla ellerindeki tüm araçları kullanmadıklarından, çalışanlar ve yönetim arasındaki anlaşmazlıkların çözümüne her zaman aktif ve etkili bir şekilde katkıda bulunmazlar.

İş uyuşmazlıklarının nedenlerini ortadan kaldırmak için, her birini karmaşık bir şekilde etkileyen araçlar ve yöntemler kullanılmalıdır. Ancak gerekli tüm önlemler alınsa dahi iş uyuşmazlıklarının nedenlerinin tamamen ortadan kaldırılması gerçekçi değildir. İş uyuşmazlıkları ortadan kalkmayacak. Toplam sayıları azalabilir, ancak öngörülebilir gelecekte iş uyuşmazlıkları olacaktır.

İşçilerin çalışma haklarını korumak için etkili bir araç, kanunla belirlenen iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin prosedür olarak kabul edilmektedir. Bu prosedürü düzenleyen normatif eylemleri adlandıralım.

İş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için ana düzenleyici eylemler, Rusya Federasyonu yasalarıdır. Her şeyden önce, bu, çalışma alanındaki temel hakları koruyan Rusya Federasyonu Anayasasıdır ve bunlar arasında kişinin haklarını (yargı koruması dahil) koruma hakkı vardır. Devlet Duması tarafından 21 Aralık 2001'de kabul edilen Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesini düzenleyen en önemli normatif eylemlerden biridir. İş ilişkilerinin uluslararası yasal düzenlemesi, iş uyuşmazlıklarını çözerken dikkate alınması gereken Rus iş hukukunun en önemli bölümlerinden biri haline geliyor.

Adli uygulamalar da iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi açısından büyük önem taşımaktadır. Tabii ki, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun kararları hukuk kaynağı değildir ve normatif eylemler sistemine dahil değildir. Bununla birlikte, ilgili konuların yargısal bir yorumunu içerirler ve belirli davaları dikkate alan mahkemeler, onlar tarafından yönlendirilir ve bunları tek tip bir yargı politikası geliştirmek için kullanır.

2. Bireysel iş uyuşmazlıkları

Bireysel iş uyuşmazlığı, bir işveren ile daha önce bu işverenle iş ilişkisi olan bir kişi ile işveren böyle bir iş sözleşmesi yapmayı reddederse, işverenle iş sözleşmesi yapma arzusunu ifade eden bir kişi arasındaki bir anlaşmazlıktır. anlaşma.

Tarafından Genel kural, bireysel iş uyuşmazlıkları, yargı bölgelerine bağlı olarak, genel olarak ele alınanlara (iş uyuşmazlıkları komisyonu zorunlu bir yargılama öncesi aşamasıdır) ve bireysel uyuşmazlıklara (doğrudan mahkeme tarafından değerlendirilir) ayrılır. Ayrıca, bazılarına işveren ve ilgili sendika kuruluşu ile bir üst kuruluş tarafından yetki verilebilir.

İş uyuşmazlıklarının temel nedeni, işçi ile işveren arasında doğrudan veya onun idaresi aracılığıyla ortaya çıkan anlaşmazlıklardır. Anlaşmazlık konusunda, anlaşmazlıklar, ortaya çıkma nedenlerine bağlı olarak üç gruba ayrılabilir.

1. Çalışanlar, işgücünün satış koşullarını iyileştirmeyi iddia ediyor - ücretlerde, sosyal yardımlarda, tatil sürelerinde, iyileştirilmiş çalışma koşullarında vb. Artış, ancak işveren buna katılmıyor.

3. Hukuki nitelikteki anlaşmazlıklar. Bunlar, yasal ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin karmaşıklığı ve tutarsızlığının yanı sıra birçok idari çalışanın iş mevzuatını iyi bilmemesi nedeniyle ortaya çıkanları içerir.

Sendika çalışanları, işçilerin haklarını korumaya yönelik eylemlerinde sıklıkla engellenmekte, yönetim tarafından yanlış anlaşılma ve direnişle ve işçilerin temsilcilerinin yasadışı eylemlerine karşı pasif tutumuyla karşılaşmaktadır.

Rus ekonomisinde, çalışma ilişkilerini düzenlemek için iki yasal rejim geliştirildi - yazılı bir iş kanunu bütçe kuruluşları ve yeni ticari sektör için "olağan" yasa. İş Kanunu bütçe kuruluşlarında hala bir şekilde gözlemleniyorsa, yeni ticari sektörde çalışmaz. Küçük ve orta ölçekli işletmelerde, işveren için uygun olduğu için medeni hukuk ilişkileri yaygındır (iş mevzuatında belirlenen asgari garantilere uymaya gerek yoktur).

Küçük ve orta ölçekli işletmelerin büyümesi, yasal hakların korunması sorununu şiddetlendiriyor çalışanlar. Bu işletmelerde genellikle sendika örgütleri oluşturulmaz, iş uyuşmazlıkları komisyonları seçilmez, yani. işçilerin çıkarlarını temsil edecek ve koruyacak hiçbir organ yoktur.

Şimdi bireysel iş uyuşmazlıklarını çözmenin yollarını düşünün.

Herhangi bir iş uyuşmazlığı, çalışan ve işveren arasındaki müzakereler yoluyla çözülebilir.

Çalışan, gereksinimlerini bir beyanda belirtebilir ve öngörülen şekilde işverene devredebilir. Ancak işverenle şahsen görüşüp gereksinimlerinizi sözlü olarak ona bildirmek daha iyidir, ancak aynı zamanda gereksinimlerinizin yazılı bir versiyonunu iki nüsha olarak hazırlamak gerekir.

Bireysel bir iş uyuşmazlığının işverenle müzakereler yoluyla çözülmesi zorunlu bir prosedür olarak kabul edilebilir. Bu, Sanat'tan kaynaklanmaktadır. 385 İş Kanunu RF: “Çalışan, bağımsız olarak veya temsilcisinin katılımıyla, işverenle doğrudan müzakereler sırasında farklılıkları çözmediyse, bireysel bir iş uyuşmazlığı komisyonu tarafından değerlendirilir.” Yani işçi, iş uyuşmazlığı komisyonuna (CTS) veya mahkemeye başvurmadan önce, uyuşmazlığı müzakereler yoluyla çözmek için tüm önlemleri almalıdır.

Bir çalışan hem bağımsız olarak hem de bir temsilcinin katılımıyla müzakere edebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 370. maddesi, bir sendika kuruluşunun, iş koruma mevzuatının ihlali, toplu sözleşmeler ve sözleşmeler tarafından öngörülen yükümlülükler ve çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesinde yer alabileceğini belirtmektedir. İş mevzuatının ihlali durumunda, sendikalar, sendika üyelerinin, diğer işçilerin ve ayrıca Kendi inisiyatif iş uyuşmazlıklarını değerlendiren kuruluşlara işçi haklarını savunan beyanlarla başvururlar. Ancak bu durum ancak sendikal örgütlenmenin olduğu işletmelerde mümkündür. Bunlar genellikle büyük işletmelerdir.

Bir işveren için emek faaliyetini yürüten bir çalışan - işveren adına sorunlarını anlamayan küçük bir işletme kuruluşu derhal mahkemeye gidebilir. Ancak, Federal Çalışma Müfettişliği veya savcılık temsilcilerini sorunlarını çözmeye dahil etme fırsatı da var.

Bir çalışanın, işverenle müzakereler yoluyla bireysel bir iş anlaşmazlığını çözmenin imkansız olması durumunda haklarının korunması için başvurabileceği bir diğer organ, Rusya Federasyonu Savcılığıdır.

Federal Çalışma Müfettişliğine ve savcılığa yapılan bir itiraz, bu organların işveren ve çalışan arasındaki bireysel bir iş anlaşmazlığının esasına ilişkin müzakere sürecine katılmaları olarak kabul edilebilir. Ancak bu organlar zaten işveren üzerinde zorunlu bir etki yapacaktır. Bu organlar tarafından işveren üzerindeki bu zorunlu etki, ancak işveren tarafından iş mevzuatının ihlali durumunda mümkündür.

3. Toplu iş uyuşmazlıkları

Toplu iş uyuşmazlığı, çalışanlar ve işverenler arasında çalışma koşullarının (ücretler dahil) oluşturulması ve değiştirilmesi, toplu sözleşmelerin yapılması, değiştirilmesi ve uygulanması, sosyal ve çalışma ilişkileri ile ilgili sözleşmeler (İş Kanunu'nun 398. Maddesi) konusunda çözülmemiş bir anlaşmazlıktır. Rusya Federasyonu).

Her şeyden önce, bu tanımdan yola çıkarak toplu iş uyuşmazlığı ile bireysel iş uyuşmazlığı arasındaki farkı belirtmek gerekir. Gerçek şu ki, bireysel bir anlaşmazlıkta, tarafların, bir çalışanın çalışmasını ve bunların uygulanmasını düzenleyen kanunla belirlenmiş normlar ve kurallar hakkında anlaşmazlıkları vardır. Toplu uyuşmazlık sürecinde, genellikle kanunlarda yazılı olmayan, ancak toplu sözleşme ve sözleşme metninde sağlanan (veya varsayılan) kurallar ve sözleşmelerden bahsediyoruz. Bu anlaşmalar, çalışma ilişkilerinin tarafları arasında "pazarlık", müzakerelerin konusudur.

Toplu iş uyuşmazlıkları, işveren (işverenler) ile bir kuruluşun, şubenin, çeşitli kuruluşların temsilciliğinin çalışanları arasında ortaya çıkar. Hepsi yetkilerini temsilciler aracılığıyla kullanırlar. Toplu iş uyuşmazlığı durumunda taraflar uzlaştırma işlemlerine geçmelidir.

Toplu iş uyuşmazlığının uzlaşma prosedürleri yardımıyla çözümlenmesine ilişkin şartlar kanunla kesin olarak tanımlandığından, toplu iş uyuşmazlığının başladığı anın belirlenmesi önemlidir. Anlaşmazlığın niteliğine bağlıdır.

Bu nedenle, çalışma koşullarının oluşturulması veya değiştirilmesi, toplu sözleşme veya sözleşmenin yerine getirilmemesi veya işverenin iş hukuku normlarını içeren seçilmiş bir temsilci organın görüşünü dikkate almayı reddetmesi ile ilgili bir anlaşmazlık ortaya çıkarsa, İşçilerin taleplerini iletmek için belirli bir prosedür vardır.

Öngörülen gereksinimler, çalışanların ilgili toplantısında (konferansında) zorunlu onaya tabidir.

Toplantı, çalışanların temsili organı tarafından toplanır ve çalışanların yarısından fazlasının hazır bulunması halinde yetkili sayılır.

İşveren, toplantı (konferans) yapmak için uygun koşulları yaratmakla yükümlüdür.

Çalışanların talepleri yazılı olarak işverene iletilir. İşverenler, kendilerine gönderilen kuruluş çalışanlarının taleplerini dikkate almak ve bu kararı, taleplerin alındığı tarihten itibaren 3 iş günü içinde yazılı olarak çalışan temsilcisi kuruluşuna bildirmekle yükümlüdür.

İşveren, çalışanların gereksinimlerini karşılarsa, anlaşmazlıklar giderilmiş sayılır ve toplu iş uyuşmazlığı doğmaz. Gereksinimlerin tamamının veya bir kısmının reddedilmesi ile işverenin kararını tebliğ etmemesi halinde, şartların reddedildiğinin bildirildiği gün veya bunların değerlendirilmesi için 3 günlük sürenin sona ermesi, toplu iş uyuşmazlığı başlar.

Uzlaşma prosedürlerinin üç aşaması vardır: uzlaşma komisyonu, arabulucunun katılımıyla toplu iş uyuşmazlığının değerlendirilmesi, iş tahkimi.

Tüm uzlaşma prosedürleri, bir aşamada tarafların nihayet ortak bir görüşe varacağı gerçeği dikkate alınarak oluşturulur. Bu olmazsa veya işveren şartlara uymazsa anlaşmaya varıldı, işçilerin bir çaresi daha var - grev. Ancak soruna böyle bir çözüm barışçıl olmaktan uzak olacaktır.

Grev, toplu iş anlaşmazlığını çözmek için çalışanların (kısmen veya tamamen) iş görevlerini yerine getirmeyi gönüllü olarak geçici olarak reddetmesidir. Grevi yasadışı olarak kabul etmek için resmi gerekçelerden kaçınmak için grev uygun şekilde hazırlanmalıdır.

Hiç kimse bir greve katılmaya veya greve katılmayı reddetmeye zorlanamaz. İşveren temsilcilerinin grev düzenleme ve greve katılma hakları yoktur. Yaklaşan grevin başlangıcı hakkında bilgi, çalışan temsilcileri tarafından işverene yazılı olarak ve en geç 10. Takvim günleri. İşveren 3 iş günü önceden uyarı grevi yapması konusunda uyarılır.

Grev yapmak, toplu iş uyuşmazlığının çözümü için uzlaşma prosedürlerini durdurmaz. Ayrıca taraflar, uyuşmazlığı uzlaştırma yoluyla çözmeye devam etmekle yükümlüdürler.

Asgari gerekli iş(hizmetler) grev sırasında insanların güvenliği, sağlıkları ve toplumun hayati çıkarları ile ilgili olan kuruluşlarda, şubelerde, temsilciliklerde sağlanmalıdır.

Yasadışı ilan edildikten sonra grev ilan eden ve grevi durdurmayan bir sendika kuruluşunun sorumluluğu, yasadışı grevin yol açtığı zararları mahkemece belirlenen miktarda kendi hesabına tazmin etmektir.

Çözüm

Sosyal ilişkilerin düzenleyicisi olan yasa, genellikle, iş çatışmaları da dahil olmak üzere, şu veya bu çatışma ortaya çıktığında aktif olarak kendini gösterir. İş kanunu ihlalleri yaygındır. İş sözleşmelerinin imzalanmasından önce bile, bir boşluk için başvuranın bir iş sözleşmesi akdetmek için yasa dışı koşullara önceden maruz kalmasıyla başlarlar. Sonuç olarak, iş sözleşmesi daha önce yasa dışı koşullarla sonuçlandırılır.

Rus gerçekliği, bugün ekonomide iş ilişkilerini düzenlemek için iki yasal rejim olduğunu gösteriyor - devlet (bütçe) kuruluşları için yazılı bir iş kanunu ve yeni ticaret sektörü için "sıradan" kanun. Devlet kuruluşlarında Rusya Federasyonu İş Kanunu çoğunlukla gözleniyorsa, ticari sektörde pratikte hiç çalışmıyor. Küçük ve orta ölçekli işletmelerde, işveren için uygun olduğu için medeni hukuk ilişkileri yaygındır. Yasal güvensizlik artı yasal cehalet, insanları işverenin her koşulunu kabul etmeye zorlar.

Hem bireysel hem de toplu iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasına katkıda bulunan bu durumdur.

Çalışmanın içeriğinden de anlaşılacağı gibi, yasa koyucu, bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin prosedürleri yeterli ayrıntıda düzenlemiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş uyuşmazlıklarını değerlendirmeye yetkili iki organ tanımlamaktadır. Bu, iş uyuşmazlıkları komisyonu ve bir mahkemedir.

Etkin bir çalışma ilişkileri geliştirme sürecinin ancak hukuk ve düzen ve iş hukukuna saygı koşullarında mümkün olduğu unutulmamalıdır. Hukuk eğitimini ve her türlü kanun ihlaline karşı hoşgörüsüzlüğü, işçi suçlarının önlenmesini ve bunlara yol açan sebeplerin ortadan kaldırılmasını amaçlar. Bunun aktif olarak uygulanması, iş uyuşmazlıklarının nedenlerinin ve koşullarının azaltılmasına ve ortadan kaldırılmasına katkıda bulunur.

Kullanılan kaynakların ve literatürün listesi

30 Aralık 2001 tarihli Rusya Federasyonu İş Kanunu (24 Temmuz 25, 2002, 30 Haziran 2003'te değiştirildiği şekliyle)

20 Aralık 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı No. 10 "Manevi zararın tazmini ile ilgili mevzuatın uygulanmasına ilişkin bazı sorular", değişiklik ve eklemelerle.

Vlasova V.I., Krapivin O.V. Bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümü // Vatandaş ve Hukuk. - E, 2004.

Gavrilina A.V., Chikanova L.T., Korshunova T.I., Bocharnikova I.I. Yorum adli uygulama. Sayı 9. - E, 2006. anlaşmazlık iv. Yak zaten olması gerekiyordu, sebepler iş gücü anlaşmazlık ve mevzuat ihlali sayısında ...); Kolektifin bozuk düzeninden iş gücü anlaşmazlık çalışkan Tahkim; kabul edilen siparişin aksaması...

1. İş gücü anlaşmazlıklar (14)

   Özet >> Devlet ve Hukuk

   Bireyin izni hakkında iş gücü anlaşmazlıklar, konseptle başlayalım iş gücü spor genel ve bireysel iş gücü spor, özellikle. 1. Özelleştirilmiş iş gücü anlaşmazlıklar Bireysel iş gücü anlaşmazlıklar- Bu...

2. İş gücü anlaşmazlıklar (11)

   Madde >> Devlet ve hukuk

   Kararda sendikalar iş gücü anlaşmazlıklar 2.1. tipoloji iş gücü anlaşmazlıklar tipoloji iş gücü anlaşmazlıklar- organizasyonun ilk başlangıcı ve işleyişi iş gücü adalet, seçimler...

3. İş gücü anlaşmazlıklar 2 Öz iş gücü

   Kurs >> Devlet ve Hukuk

   ... iş gücü anlaşmazlıklar BİREYSEL ÇÖZÜM YOLLARI İŞ GÜCÜ SPOR. Bireysel iş gücü anlaşmazlıklar komiteler tarafından gözden geçirildi iş gücü anlaşmazlıklar ve mahkemeler (mad. 382 İş gücü ...