ev » dizin » Personel ödenekleri. Bir personel masası nasıl hazırlanır? Karşı kontrolün bir parçası olarak, bir eğitim kurumunun kadrosunu talep etti.

Personel ödenekleri. Bir personel masası nasıl hazırlanır? Karşı kontrolün bir parçası olarak, bir eğitim kurumunun kadrosunu talep etti.

Tatil dönemi uzun zamandır beklenen bir zamandır, ancak çalışanın kendisi tatile gitmeyi reddettiği ve bunun için iyi sebepleri olduğu durumlar ortaya çıkabilir. Ancak işveren için, işe alınan kişinin arzusunu tatmin etmek ile iş mevzuatı arasında hassas bir denge kurmak önemlidir.

Dinlenme hakkı kesinlikle uygulanmalıdır, ancak İş Kanunu'nda bu hakkı ertelemenize veya kısmen parasal bir eşdeğerle değiştirmenize izin veren bazı yönler vardır.

Taraflar arasındaki ilişki iş sözleşmesi kanunla düzenlenir. İzin verilmesi bir hak değil, işverenin bir yükümlülüğüdür, yani çalışanın bundan yararlanma zorunluluğu vardır.

İş Kanunu, tüm çalışanların her yıl uzun bir tatil alması gerektiğini belirler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. maddesi, bir sonraki çalışanın yokluğunda yıllık izin, arkasında saklanır iş yeri. Dinlenme süresi kanunla öngörüldüğü için ödenmesi gerekmektedir. Tatil ücreti ortalama olarak hesaplanır ücretler bir yıl veya daha kısa süre için hesaplanan işe alınan kişi.

Dinlenme süresi de İş Kanunu tarafından normalleştirilmiştir, zorunlu minimum 28 ile belirlenir. Takvim günleri. İşveren, zorunlu süreyi azaltma hakkına sahip değildir, ancak kendi düşüncelerine göre istediği gün sayısı kadar artırabilir. Ana şey, artışın yerel dahili belgelere kaydedilmesi ve zorunlu asgari ile aynı kural ve kriterlere göre ödenmesidir.

Belirtilen 28 güne ek olarak, birçok kategori nedeniyle yasal bir artışa güvenebilirsiniz. özel programçalışma ve çalışma koşulları.

Tatil programına uyma zorunluluğu

Tüm çalışanların tatil dönemlerinin zamanında sağlanmasını sağlamak için özel zaman çizelgeleri hazırlanır. İşverenler tarafından bir sonraki takvim yılı için bir plan olarak yıllık olarak hazırlanırlar. Yasaya göre, takvim cari yılın Aralık ayının ortasından önce hazırlanmalıdır ve yokluğu, bir bütün olarak kuruluş için idari bir ceza gerektirir ve memurlar hangi özellikle onun eğitimini sağlamadı.

Program, şirket yönetimi ve çalışanları arasında karşılıklı yarar sağlayan bir anlaşmaya varılarak hazırlanır. İşletmenin yöneticisi için kimin ve ne zaman tatile gittiği çok önemli değil, asıl şey sürekliliği sağlamaktır. üretim süreci. Düzgün hazırlanmış sıra, mevcut olmayan çalışanların geçici olarak değiştirilmesiyle sorunları çözmeyi ve üretim kalitesini ve hızını kaybetmeden iş süreçleri oluşturmayı kolaylaştırır.

Gelecek yıl için hazırlanan program sarsılmaz bir belge değildir. Tamamlanabilir, kısmen değiştirilebilir ve hatta tamamen yeniden yapılabilir. Tabii ki, her şeyi bir yıl önceden planlamak oldukça zor olabilir ve ayrıca birçok kişisel ve üretim nüansı önceden yapılmış planları etkileyebilir.

Diğerlerinin başlangıç ve bitiş zamanını hem işverenin inisiyatifinde hem de çalışanın isteği üzerine değiştirebilirsiniz.

Değişiklik yapmak için iyi nedenlere ihtiyaç duydukları için işverenler bu hak konusunda daha sınırlıdır, ancak çalışanlar aşağıdakilere başvurarak değişiklikleri daha kolay başlatabilir: aile koşulları veya diğer sebepler. Bu nedenle, programa saygı duyulması gerekse de, bu, işbirliğinin tarafları bu konuda anlaşmaya varırsa, değiştirilemeyeceği anlamına gelmez.

Bir çalışanın izni reddetmesi mümkün mü?

Pek çok çalışan, dinlenmek istemezlerse tatile gidemeyeceklerinden eminler veya tatil olmayan günler için parasal tazminata güveniyorlar. Bir yandan, bir çalışanın dinlenme fırsatı veya arzusu yoksa, ayrılmadığı süre için parasal tazminat alması gerektiği açıktır. Böylece, bir kişi maaşını kaybetmez ve yasaların gerektirdiği tatil günleri için ek tazminat alır. Ancak öte yandan, her şey o kadar basit değil.

Tatilin reddedilmesinin hiçbir şekilde uygulanamayacağı çalışan insan gruplarıyla ilgilenelim. Küçük çalışanlar ve hamile kadınlar, tatillerinin tamamını veya en azından bir kısmını parayla değiştiremezler. Bu kategoriler iyi dinlenmek için gereklidir ve bu nedenle, Kendi inisiyatif tazminat al, izin alma son günler Yapamazlar. Diğer bir özel kategori ise zararlı veya zararlı işlerde çalıştırılan çalışanlardır. tehlikeli koşullar emek. Normal tatil dönemlerine ek olarak, ek tatil dönemlerine de hakları vardır. Ek tatiller kayıp sağlık rezervini geri kazanabilmeleri için özel olarak verilir, bu nedenle bunları telafi etmek yasaktır.

Diğer tüm çalışanlar, kendilerine verilen zorunlu minimum 28 günü aşan günleri almayı reddedebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi, çalışan vatandaşın yazılı olarak ifade ettiği talebi üzerine, yasal asgari sınırı aşan tüm günlerin tazmin edilebileceğini belirtmektedir. Üstelik bunu sınırlama olmaksızın her yıl düzenli olarak yapmak mümkündür. Ancak zorunlu asgari her durumda yürüyüşe çıkmak zorunda kalacak.

Reddetme durumunda ne yapmalı

Bazı durumlarda, işverenler, bir çalışanın tatile gitmeyi reddetmesine nasıl uygun şekilde yanıt vereceklerini bilemezler. Reddetme durumunda, çalışanla konuşulacak ilk şey, onu böyle bir karar vermeye iten sebepler hakkındadır. Çoğu zaman, dinlenmenin tamamen reddedilmesiyle ilgili değil, kesin olarak planlanmış bir segmentte kullanılamamasıyla ilgili. Kişi sadece tatili yeniden planlamak istiyor olabilir. Gerçekten çalışanın tazminat alarak çözmek istediği mali zorluklardan bahsediyorsak, o zaman burada işveren temyiz etmekle yükümlüdür. Yasama çerçevesi kararını tartışıyor.

Unutulmamalıdır ki, yıllık dinlenme hakkının kullanılması için gereken zaman, esas alınarak seçilmektedir. anlaşmaya varıldı partiler arası emek süreci. Ne çalışan ne de işveren tek başına böyle bir karar veremez ve buna göre programda değişiklik yapmak da mümkün değildir.

Bir çalışan, ayrılmayı reddetme başvurusu ile kuruluşun yönetimine başvurduğunda, talebinin %100 garanti ile karşılanacağına güvenemez. Lider, her şeyden önce, yasanın normlarını gözlemler. İş Kanunu'nda zaman aşımına uğrayan bir madde var. Tatil dönemi sonraki yıla taşınabilir, ancak iki yıl içinde uygulanmalıdır.

Bu istisna kapsamında yönetici, tatil süresini bir sonraki yıla kaydırabilir ve talebin haklı görülmesi halinde çalışanın çalışmaya devam etmesine izin verebilir ve böyle bir karardan kuruluşun faaliyetleri hiçbir şekilde etkilenmez.

Çalışanın yaklaşan tatil hakkında bilgilendirilmesi

Tatil verme prosedürü adım adım düzenlenir ve öncelik planlaması ile bitmez. İşveren, her çalışanın tatil süresini doğru bir şekilde vermekle yükümlüdür.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi, kuruluşun yönetiminin tatilcilerin tatillerinin başlangıç zamanı hakkında zamanında bilgilendirilmesini sağlaması gerektiğini belirler.

Bunun için bütün bir prosedür geliştirilmiştir:

Personel departmanı çalışanları, tatilin yakın başlangıcı hakkında bir bildirim hazırlıyor.
Tatilin başlamasından en az iki hafta önce bildirim yapılır.
Çalışan bildirimi okur ve belgeye imzasını atar.

Bildirim prosedürünün ihlali veya bildirim sürelerine uyulmaması, çalışanların tatilin başlangıç saatini kendi takdirlerine göre değiştirmelerine olanak tanır. Bildirim yapılmaması, çalışanın programa göre tatile çıkmayacağı anlamına gelmez, ancak ona böyle bir hak verir. Ve tatilci geri kalanını başka bir zamana ertelemek isterse, işveren onunla yarı yolda buluşmak zorunda kalacaktır.

Tatil transferi seçeneği

İşe alınan bir kişi dinlenmeyi reddedemez, ancak tatili bir dönemden diğerine aktarma konusunda oldukça yeteneklidir.

Aktarırken, aşağıdaki hususları dikkate almak önemlidir:

Zamandaki değişiklik, diğer çalışanları ve planlarını olumsuz etkilememelidir, yani mevcut bir programa uyum sağlamanız ve ücretsiz bölümler aramanız veya biriyle değişiklik yapmanız gerekir.
Kuruluşun yönetimi, transfer etmeyi tamamen reddedebilir veya kendi seçeneklerini sunabilir.

Her halükarda, önceden planlanan zamanı değiştirmek ancak tüm tarafların mutabakatı ile mümkün olacaktır.

Transfer, kuruluş müdürüne sunulan bir başvuru yardımıyla çalışan tarafından başlatılır. Olumlu bir kararla, bir dönemin diğeriyle değiştirilmesi için bir emir verilir. Personel memurları, esasına göre öncelik çizelgesinde değişiklik yapar ve Kişisel kartçalışan.

ilgileneceksin

Çalışanlara izin vermek için ana belge nedir? Tatil planları yaparken nelere dikkat edilmelidir? Tatil transferinin özellikleri nelerdir ve ne kadar süreyle transfer edilebilir? Çalışanların yıllık izin kullanmama hakları ne kadardır? Tatil dışı tatiller hangi sırayla kullanılır? Bir çalışan tatil yapmayı reddederse işveren ne yapmalıdır? Hangi belgeler hazırlanmalı? Bir çalışan işe alınabilir mi disiplin sorumluluğu?

İstisnasız tüm daimi çalışanların en az 28 takvim günü dinlenme hakkı vardır. Ve eğer bu günlerden biri bile yeterli değilse, diğerleri yıllarca tatile gitmez. Ancak bu sadece işveren için ve özellikle personel memurları için elverişsiz olmakla kalmaz, aynı zamanda idari sorunlarla da doludur.Bir çalışanın kaç yıl tatile çıkamayacağı ve bir işverenin ne yapması gerektiği hakkında makalede konuşacağız. çalışanlar yıllık izinlerini kullanmazlar.

Ayrılma nedeni.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123'ü, ücretli tatillerin verildiği sıra, en geç birincil sendika kuruluşunun seçilen organının görüşü dikkate alınarak, işveren tarafından onaylanan tatil programına göre yıllık olarak belirlenir. Sanat uyarınca takvim yılının başlangıcından 2 hafta önce. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372.

Aynı zamanda tatil programı hem işveren hem de çalışan için zorunludur.

Tatilleri planlamak, özellikle kuruluşun geniş bir çalışan kadrosuna sahip olması durumunda oldukça sorumlu bir konudur. Bu gibi durumlarda, ilk önce, kural olarak, programlar yapısal bölümlerde düzenlenir ve daha sonra konsolide bir program oluşturulur. Birimin tatil planının hazırlanması bu birimlere emanet edilebilir. Personel departmanı, sundukları programlara dayanarak konsolide bir tatil programı hazırlar. Ayrıca, bölüm başkanlarının bir taslak program hazırlama görevi, en iyi ilgili sıraya göre belirlenir.

Yöneticilere bu tür yetkiler verilmezse, isteklerini çalışanlardan alabilirler, buna dayanarak ve iş mevzuatının gerekliliklerini dikkate alarak, personel çalışanı zaten tek bir tatil programı hazırlayacaktır.

Not:

Bir tatil programı hazırlarken, belirli çalışan kategorilerinin herhangi bir zamanda ayrılma hakkı ve böyle bir tatil sağlamak için hizmetin uzunluğu dikkate alınmalıdır. Programa ve önceki yıllardan kullanılmayan tatilleri dahil etmeyi unutmayın.

Ek olarak, programı hazırlarken, diğer çalışanların isteklerini ve önceki yıldaki tatillerin sırasını ve yıl içindeki emek sürecinin yoğunluğunu ve kuruluşun özelliklerini dikkate almak gerekecektir. faaliyetler. Ne çalışanların çıkarlarının ne de işverenin çıkarlarının ihlal edilmemesi için çaba göstermemiz gerekecek. Anlaşmazlıklardan kaçınmak için, yerel olarak tatil verme prosedürünü belirleyebilirsiniz. normatif eylem ve çalışanları onunla tanıştırmak.

Program hazırlandıktan sonra başkan tarafından imzalanır. personel servisi ve kuruluş başkanı veya bir kişi tarafından onaylanır (imzalı). İşletmenin bir sendikası varsa, program onunla anlaşılmalıdır. Çalışanları imzaya karşı onaylanmış programa alıştırma zorunluluğu olmamasına rağmen, bu yapılmalıdır.

Tüm bu faaliyetlerin yeni takvim yılının başlangıcından en geç 2 hafta önce tamamlanması gerektiğini tekrarlıyoruz.

Bunu Sanat uyarınca hatırlıyoruz. Faaliyetler sırasında oluşturulan tipik yönetim arşiv belgeleri listesinin 693'ü Devlet kurumları, 25 Ağustos 2010 tarih ve 558 sayılı Rusya Federasyonu Kültür Bakanlığı Emri tarafından onaylanan depolama sürelerini gösteren yerel yönetimler ve kuruluşlar, tatil programı 1 yıl boyunca kuruluşta saklanmalıdır. Ayrıca süre, büro işlerinin tamamlandığı yılı takip eden yılın 1 Ocak tarihinden itibaren yapılır. Yani, Aralık 2016'da onaylanan 2017 tatil programı 31 Aralık 2017'de sona eriyor. Bu nedenle, 2017'nin tamamı için saklamanız gerekir.

Tatilin bir sonraki yıla aktarılması.

Yıllık ücretli izin, bir sonraki çalışma yılına devredilebilir. Böyle bir devir, işverenin inisiyatifinde, Sanatın 3. Kısmına uygun olarak gerçekleştirilirse. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, iki koşulun karşılanması gerekir:

bir çalışana mevcut çalışma yılında izin verilmesi, kuruluşun normal işleyişini olumsuz yönde etkileyebilir;

çalışan tatili bir sonraki çalışma yılına devretmeyi kabul etti.

Çalışanın kendisi de tatili gelecek yıl da dahil olmak üzere başka bir süreye erteleme talebi ile başvurabilir. İşveren itiraz etmezse, böyle bir transfer emri verilmeli ve tatil programında değişiklikler yapılmalıdır.

İşverenin inisiyatifiyle ertelenen izin, verildiği çalışma yılının bitiminden en geç 12 ay sonra kullanılmalıdır.

h.1 Madde gereğince. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125'i, çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile, yıllık ücretli izin, biri en az 14 takvim günü olması gereken bölümlere ayrılabilir. Soru ortaya çıkıyor: tatil tamamen bu yıla devredildiyse, önümüzdeki çalışma yılında bu tür kaç parça olmalıdır? Yani işçi, 14 günlük iki tatil, kalan 28 günü taksitli mi, yoksa bir tatili 14 gün, kalan 42 günü taksitli mi kullanmalı?

Ayrıca okuyun

Bir sonraki yılın tatil takvimi oluşturulurken, çalışanların önceki dönemlere ait kullanmadıkları izinlerin bakiyeleri yansıtılmalı mıdır?
İşveren izin vermeyi reddedebilir mi?
Tatilin tazminatla değiştirilmesi

Sanat hükümlerinden. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125'i, bir çalışanın yıl boyunca kaç tatil günü kullandığına bakılmaksızın, tatilin bölümlerinden birinin sürekli olarak en az 2 hafta ve tatil süresinin geri kalanı olması gerektiği sonucuna varılabilir. her iki yıl için de çalışan ve işveren arasında kararlaştırıldığı gibi bölümlere ayrılabilir.

Not:

Önceki dönemler için kullanılmayan yıllık ücretli izin günlerini, işveren her yeni tatil programını düzenlerken dikkate almak zorundadır.

Tatiller kaç yıl kullanılamaz?

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, art arda 2 yıl boyunca yıllık ücretli izin verilmemesinin yanı sıra 18 yaşın altındaki çalışanlara ve zararlı ve (veya) işte çalışan kişilere yıllık ücretli izin verilmemesini yasaklamaktadır. tehlikeli çalışma koşulları.

Yani, eğer tarafından Genel kuralçalışanlar en az 2 yıl yıllık izin kullanamaz, daha sonra 18 yaşını doldurmamış ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçiler her yıl izin kullanmak zorundadır.

Not:

2 yıldan fazla bir süre üst üste yıllık ücretli izin verilmemesi ve yıllık iznin kullanılmayan kısmının, verildiği çalışma yılının bitiminden itibaren 12 ay içinde devredildiğinde verilmemesi ihlaldir. iş mevzuatı ve doğrulama durumunda iş müfettişliği Sanatın 1. Kısmı uyarınca kuruluşa para cezası verilebilir. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27.

Bununla birlikte, çalışanın 2 yıl tatil yapmadığı ve 56 takvim günü tatil biriktirdiği ortaya çıktıysa, işveren gelecek yıl ona 84 gün ver yoksa "yanarlar" mı? Tabii ki, hiçbir şey “yanmaz”, iş mevzuatında böyle bir kavram yoktur. Çalışana ya 84 gün tatil vermeniz ya da işten çıkarılma durumunda bu günler için tazminat ödemeniz gerekecek.

08.06.2007 tarih ve 1921-6 sayılı Rostrud Mektubuna göre, bir çalışanın önceki çalışma dönemleri için kullanmadığı yıllık izinleri varsa, tüm yıllık ücretli izinleri kullanma hakkını saklı tutar. Önceki çalışma dönemleri için yıllık izin, ya bir sonraki takvim yılının tatil planının bir parçası olarak ya da işçi ile işveren arasındaki anlaşma ile verilebilir.

Bilginize:

Daha önce, Sözleşme'nin onaylanmasıyla bağlantılı olarak bununla ilgili şüpheler ortaya çıktı. Uluslararası organizasyon 132 No'lu İş "Ücretli tatillerde" (bundan böyle Sözleşme olarak anılacaktır) Sanat uyarınca. Yıllık ücretli iznin kesintisiz kısmı (en az 2 iş haftası) en geç bir yıl içinde verilir ve kullanılır ve yıllık ücretli iznin geri kalanı - yıl sonundan sonra en geç 18 ay içinde kullanılır. hangi izin verilir.

Sözleşme temelinde, bazı mahkemeler, emekli olanlardan kullanılmayan tatiller için tazminat almayı reddetti. Doğru, reddetmenin nedeni, çalışanın zaman aşımını kaçırmasıydı. Bu nedenle, Yargıtay 27 Mart 2015 tarihli Temyiz Kararında, 33-1227 / 2015 sayılı davada, kullanılmayan izinler için tazminat taleplerinin süresinin tatilin verildiği yılın bitiminden sonra 21 ay olduğunu kaydetmiştir ( 18 ay (izin verilmesi gereken süre) + 3 ay (çalışanın mahkemeye başvurma süresi)). Takvim yılındaki izin hakkının tam olarak verilmediğinin ve tazminatın ödenmediğinin, her çalışma yılının bitiminden sonra bilinmesi gerekirdi, bunun sonucunda gerekli izin verilmedi.

Çalışan her yıl tatilin ana bölümünü 14 gün boyunca kullandıysa ve tatilin kalan kullanılmayan kısımlarını biriktirdiyse durum daha basittir. Burada Sözleşme, belirlenen asgari süreyi aşan yıllık iznin herhangi bir bölümünün, çalışanın rızasıyla 18 ayı aşan bir süre için, ancak ayrıca belirlenen sınırların ötesine geçmeyecek şekilde ertelenebileceğini belirler (Madde 2, Madde 9).

Böylece kalan tatiller, işveren ile kararlaştırılan şartlar (süreler) dahilinde çalışan tarafından kullanılabilir. Ve işten çıkarılma durumunda, işverenin kullanılmayan (birikmiş) tüm tatiller için tazminat ödemesi gerekecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

Bununla birlikte, işveren, çalışanların tatil borçlarına izin vermemelidir - öncelikle tatilsiz çalışma, çalışanın hem fiziksel hem de psikolojik durumunu etkilediğinden, bunun sonucunda emek verimliliği ve bağışıklığı düşer, çalışan genellikle hastalık iznine gider. İşyerinde bir kaza meydana gelebilecek noktaya kadar sorunlar mümkündür.

Buna ek olarak, işverene ödeme yapılması, aşağıdaki durumlarda fazla ödeme yapabilir: Geçen yıl kullanılmayan tatil için tazminat, 12 aylık ortalama kazanç esas alınarak hesaplandığından, çalışanın maaşı artırıldı (24 Aralık 2007 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan ortalama ücret hesaplama prosedürünün özelliklerine ilişkin yönetmelik) 922).

Bilginize:

ile ilgili sorunları önlemek için kullanılmayan tatil ve tazminat ödenmesi, bazı işverenler, 2 yıl tatilsiz kaldıktan sonra, çalışanın işten çıkarılmasını kendisine tazminat ödenmesiyle resmileştirir ve ardından onu tekrar işe alır. Hukuki açıdan bakıldığında, herhangi bir ihlal yok gibi görünüyor. Ancak bu seçenek sürekli kullanılırsa, müfettişler çalışanların haklarının ihlal edildiğini görebilir: ilk olarak, hizmet süreleri bir sonraki yıllık ücretli izin için kesintiye uğrar ve ikincisi, çalışan garanti veya belirlenen ödeme haklarını kaybedebilir. organizasyonda, örneğin sürekli iş deneyimi için.

Çalışan ayrılmayı reddederse işverenin eylemleri.

Peki, işçi tatili kullanmazsa veya tam olarak kullanmazsa, kalan kısımları işverenin izniyle biriktirirse ne yapması gerektiği ve bunun için ne gibi sorumluluklar gelebileceği anlaşıldı. Peki ya bir çalışan ne bu yıl ne de gelecek yıl için ayrılmak istemiyorsa ve şu ya da bu nedeni varsa? Tabii ki duruma bir veya iki kez girebilirsiniz, ancak daha sonra sorunların hem doğrudan personel memuru hem de işveren tarafından çözülmesi gerekecektir. Bu nedenle, her şeyin kendi başına gitmesine izin vermeye değmez. Çalışan, örneğin bir açıklama, ardından bir kınama ile başlamak için disiplin sorumluluğuna getirilmelidir.

Ancak böyle bir cezanın yasal olması için belirli şartların yerine getirilmesi gerekir.

1. Personel dairesi başkanı tarafından imzalanmış, kuruluş başkanı tarafından onaylanmış ve varsa sendika ile kararlaştırılan bir tatil programı olmalıdır. Ayrıca, programa aşina olduğunu onaylayan çalışanın imzasının olması da istenir.

2. Tatil başlangıcından 2 hafta önce, programa göre, tatilin başlama saati çalışana bildirilmelidir. Bildirimin alındığı çalışanın imzası ile onaylanmalıdır. Çalışan belgeyi imzalamayı reddederse, bu konuda bir işlem yapılmalıdır.

3. Yıllık izin verilmesi için çalışanın aşina olduğu bir talimat gereklidir. Eğer reddederse, bu gerçek kaydedilmelidir.

4. Tatilin başlamasından en geç 3 gün önce, çalışana tatil ücreti ödenmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi).

Not:

Şunu unutmayınız ki, yıllık ücretli izin için işçiye zamanında ödeme yapılmamışsa veya tatilin başlama saati, tatilin başlamasından 2 haftadan daha geç bir süre önce uyarılmışsa, işveren, işçinin yazılı talebi üzerine, tatili çalışanla kararlaştırılan başka bir süreye ertelemekle yükümlüdür.

5. Bir çalışanın tatil sırasında işe dönüşü kanunlara kaydedilmelidir.

6. Disiplin sorumluluğuna getirilmesi Sanat uyarınca gerçekleştirilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192 ve 193'ü.

Eh, çalışan tatili boyunca hala işe gitmeye devam ederse, ona yazılı bildirim onaylanmış tatil planına göre yıllık izinde olduğu için işte kaldığı sürenin ödemeye tabi olmadığını.

Tatile çıkmayı reddetmenin idari sorumluluğunun getirilmesinin, dinlenme hakkından “kötü niyetle” kaçan ve işveren için sorun yaratanlara yönelik aşırı bir önlem olduğu açıktır. Normal durumlarda, iyi sebepler varsa, tatilini yeniden planlamak isteyen bir çalışanın ihtiyaçlarını karşılayabilirsiniz. Daha sonra çalışan bir açıklama yazmalı ve içinde bu nedenleri belirtmelidir.

Artık tatili erteleme fırsatı yoksa ve çalışanın tatile çıkmayı reddetmesi işverene uygunsa, o zaman çalışanı bu süre için tatile göndererek onunla sonuca varın. sivil sözleşme.

Özetle. Çalışanlarınız tatile gitmeyi kesinlikle reddederse, şunları yapabilirsiniz:

çalışanın 2 yıl boyunca hiç tatile çıkmadığı durumlar dışında tatili ertelemek;

çalışanı işten çıkar, ona tazminat öde ve sonra kabul et (bu yöntemin kötüye kullanılmasını önermiyoruz);

Tatil ve çalışanla iş veya hizmet sunumu için bir medeni hukuk sözleşmesi yapmak;

tatil yapmak ve çalışanı disiplin sorumluluğuna getirmek.

Bazı işverenler çalışanlarına tatil zamanı verir. Bu, prensip olarak, yasaya aykırı değildir, ancak müfettişler için gereksiz sorular sağlayacaktır.

Ayrıca, işverenlere, üretim gerekliliği halleri ve aşağıdaki durumlar dışında planlı izin vermeyi reddedemeyeceğinizi hatırlatırız. yazılı izinçalışan. Ve işveren yasadışı bir şekilde çalışanı tatile bırakmayı reddederse ve izinsiz tatile gittiyse, devamsızlıktan kovulamaz (Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu'nun Mart tarihli Kararı'nın “e” paragrafı, 39. paragrafı) 17, 2004 No. 2 “Mahkemelerin başvurusu üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu").

işten çıkarma tazminatı işten çıkarma sendikalar

Ücret kesintilerinin sınırlandırılması Madde 138. Ücretlerden yapılan kesintilerin miktarının sınırlandırılması Tatil sürelerinin sırasını belirlemek için işverenler özel programlar düzenler. Gelecek yıl için bir sonraki tatil programını hazırlama prosedürü Sanat tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123'ü. Belge, mevcut takvim yılının bitiminden iki hafta önce hazırlanır, kabul edilir ve onaylanır. Madde 123 Böyle bir durumda ne çalışan ne de işveren için herhangi bir kısıtlama yoktur. Tatil programı geriye dönük olarak ayarlanmaz. Yeni bir çalışanın yazılı başvurusu üzerine, iş ilişkisinin tarafları tarafından aksi kararlaştırılmadıkça, yasada öngörülen zamanda ilk izin verilir.

güzellik

Bu nedenle, 2018'de imzalanmasının son günü 17 Aralık'tır. Sendika kuruluşu olan bir işletmede, belge düzenlenirken onun görüşünün dikkate alınması zorunludur.

Dikkat

Gerekirse transfer tatil günleri değişikliklerden etkilenen çalışanlarla anlaşmaya varılması gerekir. Dikkat! İşveren, her çalışanına en az dört yılda bir yaz tatili vermek zorundadır.

Bilgi

Tatil programını hazırlarken, kuruluşun altı aydır çalışmayan çalışanları varsa, bir sonraki takvim yılı için istihdamdan sonra zorunlu dinlenme sağlanabilecekleri zamanı planlamak gerekir. Çalışan, altı aylık çalışmadan önce ilk tatili kullanma hakkına sahipse ve bunu kullanma arzusunu ifade etmişse, tatilini genel programa dahil etmek gerekir.

Bir işveren sizi tatile gitmeye zorlayabilir mi?

Önemli

İstisnai durumlarda, mevcut çalışma yılında bir çalışana izin verilmesi, kuruluşun normal işleyişini olumsuz yönde etkileyebilir, Bireysel girişimci, çalışanın rızası ile tatili bir sonraki çalışma yılına devretmesine izin verilir. Aynı zamanda izin, verildiği çalışma yılının bitiminden en geç 12 ay sonra kullanılmalıdır.

Art arda iki yıl yıllık ücretli izin verilmemesi, onsekiz yaşından küçük ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşulları olan işlerde çalıştırılan işçilere yıllık ücretli izin verilmemesi yasaktır. 3. Tatil günlerini takvim günlerinde hesaplama prosedürü doğrudan Sanatta yer almaktadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120'si: 4. Çalışanın sadece izin alma hakkı yoktur. ama aynı zamanda parasal tazminat ile değiştirmek (yönetimin takdirine bağlı olarak karar verilir).

Çalışan tatile gitmek istemiyorsa muhasebeci ve personel memuru ne yapmalıdır?

Tüm tatilci kazançları, gerekli ay sayısına (12 veya 3) bölünür ve 29.6'ya bölünür - aylık ortalama takvim günü sayısı, yasal. Toplam tutar, sağlanan tatil günlerinin ortalama günlük kazançlarla çarpılmasıyla belirlenir.

Benzer şekilde, kullanılmayan yıllık dinlenme için parasal tazminat, bir çalışanın reddetmesi veya işten çıkarılması durumunda hesaplanır. Tazminat almak için bir başvuru gereklidir.

İş Kanunu, işverenlerin tatil ödemelerini tatil döneminin fiili başlangıcından üç gün önce devretmesini zorunlu kılar (Madde 136). Son gün haftasonuna denk geliyorsa transfer önceden yapılmalıdır.
Ödemenin bir sonraki iş gününe devredilmesi yasaktır. Bu kuralların ihlali durumunda işveren idari sorumluluk taşır. Madde 136

Bir çalışan tatile gitmek istemiyorsa ne yapmalı

Madde 122, ilk ücretli izin süresinin, işverenle 6 aylık sürekli işbirliğinden sonra çalışana ödenmesi gerektiğini belirler. 7. iş ayında izin başvurusunda bulunabilir.

Sanat uyarınca. 115 toplam dinlenme süresi - 28 gün. Madde 115. Yıllık temel ücretli iznin süresi İşverenin onayı ile ilk izin, altı aylık çalışmadan önce de verilebilir. Madde 122

Çalışan tatili 14 günden daha kısa parçalara böler

taahhüt etmek idari suç Bu maddenin 6. Kısmında öngörülen, benzer bir suçtan dolayı daha önce idari cezaya tabi tutulan bir kişi tarafından, bu eylemler cezai bir fiil içermiyorsa - yetkililere yirmi bin tutarında idari para cezası verilmesini gerektirir. bir yıllık bir süre için otuz bin ruble veya diskalifiye, üç yıla kadar; gerçekleştiren kişiler hakkında girişimcilik faaliyeti tüzel kişilik oluşturmadan - on bin ila otuz bin ruble; üzerinde tüzel kişiler- elli bin ila yüz bin ruble. 2) Sanata göre.

Çalışan tatile gitmek istemiyorsa

Genel bir kural olarak, yıllık tatil süresinin toplam süresi 28 takvim günüdür. Bazı işçi kategorileri ek dinlenme günleri alma fırsatına sahiptir:

tehlikeli veya zor koşullar altında çalışmak;
anaokulları çalışanları, temel, ortaöğretim özel ve yüksek öğrenim kurumları;
reşit olmayan işçiler;
düzensiz günlerde işçiler.

Diğer durumlar mümkündür fazladan günleröngörülen Federal yasalar veya yerel düzenlemeler.

İşveren, başka bir uzmanın yerine geçmesi durumunda veya geçici olarak onsuz yapabilirse, çalışanın tatile gitmesine izin verir. Bir uzman 6 ay çalıştıysa, önceden tatil günleri alabilir, yani.

aslında kazandığından daha fazla. Daha önce, böyle bir olasılık söz konusu bile değildi.

Avukat Alexander Arutyunov: Tatile gitmemek mümkün mü?

Yıllık ücretli izin verme prosedürü Bazı çalışan kategorileri için, belirli bir işletmedeki çalışma süresinden bağımsız olarak:

18 yaşın altındaki vatandaşlar;
bebek bekleyen çalışanlar;
3 aylıktan küçük çocukları evlat edinen çalışanlar;
federal yasalarca tanınan ayrıcalıklara sahip diğer personel (gaziler, askeri personelin eşleri, yarı zamanlı çalışanlar vb.).

Dikkat! Belirlenen çalışan kategorilerine, erken dinlenme hakkını gösteren ve resmi olarak onaylanan kişisel başvurular temelinde izin verilir. İşveren, onlara acil bir üretim ihtiyacı olması durumunda dahi reddetme hakkına sahip değildir.

Bazı işverenler, altı aylık çalışmanın ardından kısmen tatil yapılması gerektiğine inanmaya meyillidir. Ancak bu pozisyon yanıltıcıdır.
Kanuna göre, işverenin işçiyi doğum izni hakkını kullanmaya zorlaması için bir neden bulunmamaktadır. Yani, bir kadın uygun bir başvuru yazmamışsa ve bu nedenle çalışmaya devam etme arzusunu ifade ediyorsa, işveren bunu yapmasını engelleyemez.
Annelik izni kadının görevi değil hakkıdır, bu nedenle ne zaman kullanmaya hazır olduğunu belirleme hakkına kendisi sahiptir. Aynı zamanda, eğer bir kadın doğum iznine ayrılırsa, belirtilen tarihten daha geç bir tarihte çıkarılacağı unutulmamalıdır. hastalık izni Bu, süresinin otomatik olarak kısalması anlamına gelir ve bu durum için yasal faydada bir azalmaya neden olur.

Bir çalışanın 2 hafta tatile gitmesi gerekir mi?

İşe alındıktan sonraki ilk tatil tam olarak alınabileceğinden, hesaplama tatilcinin ihtiyaç duyduğu gün sayısına göre yapılır. Ödeme, çalışanın bildiriminden sonra ve tatilin ilk gününden önce yapılır. İşletme, sağlanan tatil günlerinin sayısı, tarihleri hakkında bilgi içeren bir sipariş verir. Tatilci, imzaya karşı kendini tanıtmalıdır. Çalışanı siparişle şahsen tanıştırmak mümkün değilse, kendisine özel bir bildirim gönderilir. Tatil ücreti miktarı, son çalışma yılı için ortalama kazanç esas alınarak muhasebe departmanı tarafından hesaplanır. Hesaplamada önceki üç iş ayı kullanılabilir. Kazançlar sadece temel maaşı değil, aynı zamanda tüm ikramiye ödemelerini, ücretleri, ödenekleri de içerir.
Doğal olarak, işverenler bu tür ayrıcalıklardan kaçınmaya çalışırlar, çünkü bir çalışanın peşin ödeme aldıktan sonra geri dönmeme riski çok yüksektir. İşvereni korumak için yasa, kullanılmış, ödenmiş ancak çalışılmamış tatil günleri için bir asttan borç tahsil etme imkanı sağlar.

Ancak ceza miktarını kazancın %20'si ile sınırlamak, uğranılan zararın tam olarak tazminini garanti etmez. 2018'de kayıt ve ödeme prosedürü Çalışanların tatile çıkma prosedürünü düzenleyen kuruluşun resmi yerel belgesi tatil takvimidir.

İşletmenin etkin işleyişinin gözetilmesine ve yasal dinlenmenin kaybolmasının önlenmesine katkıda bulunur. Sonuçta, tatil günlerinin personel tarafından kullanımını kontrol etme görevi işverenlere verilmiştir. Program, yıl sonundan iki hafta önce yıllık olarak hazırlanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi).

İyi günler! Soru kişisel ödeneklerle ilgili. Şirketimizde istihdam esasına göre ve sonrasında belirlenir. hafıza yapısal birimin başı. Kurulum olasılığı, Ücret Yönetmeliğinde belirtilmiştir. Bu ödenek, TD'de (veya ekinde) ve siparişte belirtilmiştir. Soru: Bunları İK'da belirtmek ve kurulduğu çalışanın işten çıkarılmasından sonra SR'den nasıl çekileceğini belirtmek gerekli midir?

Yanıt vermek

Personel tablosunun 6.7 ve 8. sütunlarında ödenekler yansıtılır - teşvikler ve tazminat ödemeleri: ikramiyeler, ödenekler, ek ödemeler, teşvik ödemeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132. maddesinin 4. kısmı). Burada kanunla kurulmuş olanlar (örneğin, Kuzey çalışanları) ve kuruluş tarafından onaylananlar (örneğin, özel bir program veya yabancı dil bilgisi için) hakkında konuşuyoruz.
Kişisel ödeneklerle ilgili olarak, bunları yansıtmak gerekli değildir. personel. Personel tablosu için bir personel listesi yapmanızı öneririz ( personel). Belge, çalışanların isimlerini yansıtmalıdır, yapısal alt bölüm, pozisyonları ve belirlenen ödenekler, ek ücretler.
Kullanım kolaylığı için, personel listesini aylık olarak güncelleyin (işten çıkarmalar, işçi alımı, kişisel ödeneklerin kaldırılması veya tahsisi).